управление эмоциями в процессе взаимодействия руководителя

УПРАВЛЕНИЕ ЭМОЦИЯМИ В ПРОЦЕССЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
РУКОВОДИТЕЛЯ И ПОДЧИНЕННОГО ОФИСА
Назаренко Е.А., студент
Национальный исследовательский Томский политехнический университет
Профессиональная деятельность, в частности, работа в офисе требует овладения культурой
управления эмоциями. Мир эмоций пронизывает все стороны жизни человека – отношения с другими
людьми, деятельность, общение и познание. Несмотря на то, что эмоции постоянно сопровождают человека
по жизни, далеко не все умеют ими управлять. В этой связи актуализируется проблема в процессе
взаимодействия руководителя и подчиненного в условиях офиса. По мнению ученых для человека наиболее
слаборазвитой является эмоциональная культура. Сотрудники и руководитель не умеют поддерживать свое
эмоциональное состояние, открыто проявляют отрицательные эмоции: разговаривают на повышенных
тонах, выражают агрессию. Эта проблема нашла свое отражение в работах о необходимости
эмоционального воспитания К. Изарда и В. Дружинина.
Исследования психолога С. Ключникова показывают, что работа для современного человека играет
огромную роль. Человек, работающий в офисе, отдает трудовому процессу не менее восьми часов.
Руководитель, как правило, еще больше. Когда в офисе проводится по существу треть жизни, то, разумеется,
человек становится небезразличным к этой области. С работой у современного человека связано множество
чувств, мыслей и переживаний, а, следовательно, и психологических проблем. Сотруднику приходится
устанавливать взаимоотношения со своими коллегами. Однако сотрудники офиса или члены трудового
коллектива не являются ни близкими, ни дальними родственниками, а человеческие взаимоотношения
между ними обусловлены деловой субординацией. Острота переживаний конфликтных и просто сложных
ситуаций возрастает, потому что в условиях работы офиса сотрудники чаще всего выполняют свои
трудовые обязанности в маленьких кабинетах, где работает большое количество человек. Все эти люди
имеют разные психотипы личности, характеры, темпераменты, также и руководитель офиса отличается
своими психологическими характеристиками. Научные наблюдения психического здоровья сотрудника и
руководителя показывают, что из-за неумения владеть своими эмоциями случаются нарушения в работе
нервной системы. Человек, имеющий психические проблемы, может необычно, неадекватно, странно
реагировать на окружающих его людей. Ученые-психологи, такие как, И.Н. Андреева, А.Б. Холмогорова,
отмечают, что неэффективное управление эмоциями приводит к неврозам, нарушению психического,
соматического, физического здоровья человека и, как следствие, снижению качества профессиональной
деятельности и жизни [1].
К сожалению, сотрудники и руководитель офиса не говорят об эмоциях, игнорируют, подавляют их.
Значительное число сотрудников полагают, что говорить об эмоциях и чувствах не принято. На вопрос, как
ты себя чувствуешь, как правило, можно услышать ответ «хорошо», «нормально» или «плохо». Редко кто из
сотрудников может сказать: «Я чувствую удовольствие», или «Я сейчас ощущаю негодование». Люди не
находят взаимосвязь со своими чувствами.
Из-за неумения управлять своими эмоциями часто случаются конфликты между руководителем и
подчиненным. Конфликтность отношений руководителя и подчиненного может быть выражена
объективными и субъективными причинами. К объективным причинам относится:
1. Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между
функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. В управленческой
деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они
характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной
(неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда
одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное
содержание отношений в звене «руководитель - подчиненный» зависит от индивидуально-психологических
особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и
моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу. Противоречие в звене
«руководитель – подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон
жизнедеятельности подчиненного. Подчиненный обязан выполнять указания и распоряжения начальника, то
есть, обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей
возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого
несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты
[2].
2. Деятельность в системе «человек – человек». Люди, которые проводят большое количество
времени вместе, устают друг от друга, из-за этого контролировать свое эмоциональное состояние становится
труднее.
3. Предметно-деятельностный характер содержания межличностных отношений. По исследованиям
Б. Науменко около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной
деятельностью. Конфликты в офисе связаны с обеспечением качества деятельности, оценкой результатов
работы и введением инноваций. В противоположность конфликтам в звене «руководитель – подчиненный»
284
конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни
друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает
организационных и деловых причин таких конфликтов.
Среди субъективных причин неумения управлять своими эмоциями, в связи с чем возникают
конфликты в звене «руководитель – подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.
Сущность управленческих причин заключается в необоснованности, неоптимальности и
ошибочности решений; в излишней опеке и контроле подчиненных со стороны руководства; в
недостаточной профессиональной подготовке руководителей; в низком престиже труда управленцев
среднего и низшего звена; в неравномерности распределения служебной нагрузки среди подчиненных; в
нарушении в системе стимулирования труда.
Среди личностных причин выделяют низкую культуру общения, грубость; недобросовестность
исполнения своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой
ценой; отрицательную установку руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные
отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников
взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная
самооценка, акцентуации характера; выбор начальником неэффективного стиля руководства [4].
Как показывают исследования Марша Рейнольдса в области эмоционального менеджмента,
выделяются различные стили управления руководителей. Например, авторитарный стиль: такие
руководители полагают, что надо жестко приказывать и контролировать, вызывая страх в персонале.
Менеджмент и последние исследования нейрофизиологии доказывают, что когда человек находится в
состоянии страха, то его способность к творчеству резко снижается, возможность свободно мыслить,
порождать новые идеи блокируется. Объясняется это тем, что в состоянии страха замедляется обмен
веществ, кровь слабо поступает в мозг. Таким образом, сотрудники, испытывающие страх, предпочитают
имитировать работу или вообще «выйти из ситуации», например, погрузиться в болезнь, прогуливать
работу. Поэтому давление и угрозы малоэффективны в практике управления. Есть руководители,
рассуждающие так: надо разозлить подчиненных, вызвать в них гнев, и тогда они будут работать в полную
силу. Оказывается, что эмоция гнева способна породить только агрессию. В результате эффективная
профессиональная деятельность в этом случае невозможна.
Еще выделяется сопричастный стиль управления. Такие руководители считают, что сотрудники в
организации должны быть веселыми и радостными, и в этом случае они будут работать в полную силу. Это
верно лишь отчасти. Действительно, человек, испытывающий счастье, благодарность, радостное
возбуждение позитивен и часто способен буквально «свернуть горы». Однако в коллективе состояние
радости зачастую порождает тягу к общению, восстановлению энергии и не дает прироста
производительности труда. С позиций эмоционального менеджмента главный энергетический ресурс для
работы в организации – это эмоция интереса. Чтобы реализовать этот ресурс имеет смысл выявить интересы
персонала. Весьма нереалистично думать, что люди приходят на работу и им «должно быть интересно».
Сотрудники приходят на работу по самым разным причинам. Если среди этих причин есть интерес к
содержанию и процессу работы, то организация от этого только выигрывает. Исследования показывают, что
те сотрудники, которые оценивают свою работу как интересную и развивающую, имеют более высокие
показатели мотивации достижения и приверженности к своему офису. Там где принято, открыто выражать
эмоции, говорить о них, направлять чувства и состояния людей в конструктивное русло, процесс
взаимодействия сотрудников более эффективен. В результате этого, в таком офисе отмечается высокая
производительность труда, позитивный микроклимат, снижение конфликтности, принятие адекватных
решений [3].
В современной психологии существует понятие эмоциональной компетенции. Эмоциональная
компетенция обеспечивает психологическое благополучие и профессиональную успешность. Умение
управлять своими эмоциями способствует сохранению и укреплению здоровья человека. Правильное
управление своими эмоциями с точки зрения психологов И.Н. Андреевой, Д. Големана, Е.В. Либина требует
овладения четырьмя видами компетенции. Современному специалисту необходимо овладеть этими
компетенциями.
Первая компетенция требует развитие способности распознавать и понимать собственные
отрицательные эмоции и чувства. Высший уровень эмоциональной сознательности характеризуется тем, что
человек может не только воспринять и описать чувство, но и понять причину возникновения эмоций. Люди,
умеющие управлять своими эмоциями, отличаются большой эмоциональной ясностью, лучше справляются
со стрессовыми ситуациями и быстрее восстанавливают эмоциональный баланс. Считается, что
несформированность первой компетенции приводит к психосоматическим заболеваниям, нарушениям в
социальной сфере, осложняет личностные и профессиональные отношения.
Сформированность второй компетенции связывается со способностью управлять своими эмоциями,
что дает человеку больше шансов для эффективного сотрудничества с другими людьми. Освоение второй
компетенции позволяет находить баланс между собственными потребностями, притязаниями и ожиданиями
общества. На развитие этих способностей требуются долгие годы. Важнейшей составной частью второй
285
компетенции является реакция человека на собственные эмоции. Очень важно осознавать и преодолевать
свои отрицательные эмоции.
Для формирования третьей компетенции необходимо умение распознавать и понимать чувства
окружающих. Человек с высоким уровнем развития этой компетенции хорошо "читает" сигналы о чувствах
других людей и в состоянии изменить перспективу, увидеть положение вещей с позиции другого человека,
почувствовать то, что чувствует он. Такие люди обладают эмпатийными способностями.
Четвертая компетенция требует умение управлять чувствами других людей. Способность позитивно
влиять на чувства других является компетенцией высшего порядка. Для любого сотрудника такая
компетенция особенно актуальна. Открытое, осторожное обращение с чувствами, а также способность
понять причины их возникновения позволяют человеку легко предотвращать конфликтные ситуации.
Освоение четвертой компетенции позволяет научиться успокаивать возбужденного или злящегося
человека, подбадривать боязливого, поднимать настроение, помогать осознавать свои чувства [5].
Таким образом, анализ научной литературы, позволяет сформулировать ряд рекомендаций психолога
М. Линехан по поводу поддержания своего эмоционального состояния. Особенно эти рекомендации важны
для молодого специалиста, который имеет небольшой опыт работы в офисе.
Первой рекомендацией может служить получение эмоционального опыта. Суть которого, расширение
круга эмоциональных ситуаций, вследствие чего происходит обучение человека через получения
эмоционального опыта. Получение опыта может происходить в результате расширения круга общения.
Расширение круга общения является методом обучения эмоциональному контролю, поскольку новые
психологические и социальные контакты позволяют человеку проявлять, а соответственно и обучаться,
более широко применять свои эмоциональные состояния.
Второй рекомендацией является выявление барьеров, мешающих изменить эмоции. Изменить
глубоко укоренившиеся эмоциональные реакции может быть очень непросто, поскольку человек со
временем привык реагировать на определённые события определённым предсказуемым образом. Бывает
особенно сложно изменить эмоциональные реакции, которые не приносят нам пользы.
Третья рекомендация по управлению своими эмоциями: сосредоточение. Задача человека сознательно
исключить не нужные эмоции и добиться полной концентрации на эмоции имеющей решающее значение.
Например, когда человек расстроен ему трудно вызвать у себя приятные переживания. Но если ему удается
сосредоточиться на хороших моментах из жизни, вызывающие положительные эмоции, то вероятность того,
что человек преодолеет уныние, резко возрастает.
Четвертой рекомендацией является увеличение количества событий, приносящих положительные
эмоции. Важным способом управления эмоциями является тренировка контроля над событиями,
вызывающими эти эмоции. В данном случае важно обращать внимание на положительные события.
Долгосрочной перспективой является коренное изменение образа жизни, которое повысит частоту
положительных событий.
Пятая рекомендация повествует об увеличении психологической вовлеченности в имеющиеся на
данный момент эмоции. Научившись понимать своё эмоциональное состояние, человек сможет перенести
стрессовую ситуацию. Это не значит, что не следует воспринимать событие, которое причиняет боль, это
значит, что человеку следует помнить, что нельзя позволять эмоциям, которые он выражает, мешать
способности реагировать на окружающий мир должным образом.
Эмоции влияют на поведение, решения, поступки, на здоровье человека, а также на взаимоотношения
между подчиненными и руководителем. Поэтому любому сотруднику или руководителю следует учиться
управлять своими эмоциями. Аристотель сказал: «Любой может рассердиться – это легко. Но быть
рассерженным на нужного человека, в нужной степени, в нужное время, для определенной цели и
соответствующим способом – вот в чем сложность».
Список использованной литературы и источников
1. Изард К., Психология эмоций. – СПб.: Речь, 2007. – 464 с.
2. Конфликты по вертикали их условия и способы предупреждения [Электронный ресурс] //
IGIDRAVLIKA.COM:
сервер
психологическая
помощь.
–
URL:
http://www.igidravlika.com/konspekty-lekczij-po-konfliktologii/4-lekczii-po-predmetuqkonfliktologiyaq/76-konflikty-po-vertikali-ix-usloviya-i-sposoby-preduprezhdeniya.html
3. Либина Е., Индивидуальные различия в стратегиях разрешения человеком сложных
жизненных
ситуаций. – М.: Наука, 2009, – 190 с.
4. Холмогорова А. Б., Гаранян Н. Г. Принципы и навыки психогигиены эмоциональной жизни.
Психология мотивации и эмоций под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер и М.В. Фаликман. – М.: ЧеРо;
МПСИ; Омега-Л, 2006, – 247 с.
5. Управление эмоциями на работе [Электронный ресурс] // SMOLENSK-I.RU: сервер Онлайнжурнал «О чём говорит Смоленск каждый день». – URL: http://smolensk-i.ru/society/upravlenieemotsiyami-na-rabote/
286