Диагностика и анализ - Высшая школа экономики

Формируем профессиональные
компетенции
Продолжая исследование организационной культуры ОУ*, автор статьи
рассказывает, как осуществить ее диагностику и анализ, определить не­
обходимые направления развития.
И.Н. Arафоиова,
KaHg.
психол. наук, gоц. каф. психологии
Санкт-Петербургского филиала rocygapcmвeRRoro
YHuвepcитeтa
-
Высшей школы экономики
Диагностика и анализ
\J
организационноикультуры
образовательного
учреждения
«
Анализируй прошлое, руководи настоящим, предусматривай будущее.
praetertum, praesens rege,
(Corrige
сегпе futuгum)
Латинский афоризм
»
Если руководитель (администратор) предполагает сделать организаци­
онную культуру конкурентным преимуществом школы, то ему нужна инфор­
мация: чем характеризуется
культура в его учреждении
и насколько она со­
ответствует требованиям внешней среды (сегодняшней и ожидаемой в буду­
щем). Диагностика организационной
культуры ОУ осуществляется
в два
этапа: на первом этапе проводится диагностика существующей организаци­
онной культуры, а на втором
-
определение предпочтительной (через
1-1 ,5 года).
Рассмотрим каждый этап подробнее .
•
N!! 2· 2011
Начало СМ.: Агафонова И.Н. Организационная культура образовательного учреждения. Справоч­
ник заместителя директора школы. 2011. N. 1. С. 71.
67
Первый этап. Диагностика существующ
организационной культуры ОУ
3 .....
&
••
Диагностика имеющейся организационной культуры О
пять шагов.
1-й шаг "Определение группы лидеров"
Определить группу лидеров
(4-5 чел.), которые хоро
могут диагностироватьее особенности, инициировать и осу
низационные изменения.
Ознакомитьчленов группы с целью работы - определен
организационной культуры для ее анализа.
2-й шаг "Оценивание характеристик, при сущих сущ
гаНИЗ8ЦИОННОЙ культуре ОУ"
Раздать бланки модифицированной методики
assessment instrument), разработанной
OCAI (orgal
К. Камероном и Р. КУИННG
каждому члену группы лидеров. Сопроводить бланки слеДУЮЩI
"Уважаемый эксперт. Оцените, пожалуйста, в каком соо
денные ниже характеристики соответствуют вашей школе:
100 баллов
между четырьмя альтернативами каждого из шес
критериев. Наибольшее количество баллов дайте той альтер/
более других напоминает ваше ОУ. Например, если, оценивая ПЕ
вы полагаете, что альтернатива А очень напоминает вашу школ]
В и С в чем-то дnя нее в равной степени характерны, а альтеРНi
вообще свойственна, то дайте
нативам В и С и только
55 баллов альтернативеА, по 20
5 баллов альтернативе О. Обязательно у
что при ответе на каждый вопрос сумма проставленных вами ба
Обратите внимание, что колонка дnя ответов в бланке иr.
годня". Это означает, что вы оцениваете вашу организацию та
в текущее время.»
Время на проведение оценивания
- 5-10
мин.
3-й шаг "Достижениесогласия"
Провести обсуждениевыставленныхбаллов по пунктам
дый член группы лидеров должен озвучить свой вариант оцеНI
ровать его. В результатеобсуждениячлены группы должны п~
мнению о том, какие баллы наиболее точно отражаютособеНI
ции (это должно быть именно общее согласие, а не средние (
Проставить коллективные оценки в чистый бланк
MeToAI
4-й шаг "Построение профиля существующей орг
культуры"
Обработать результаты и построить профиль организаци
ОУ. Для этого необходимо сложить баллы всех ответов А в ко!
полученную сумму разделить на б (т. е. вычислить среднюю OL
нативе А). Те же вычисления повторить для альтернатив В, С
Построить систему координат следующего вида (рис.
1).
Нанести точки:
68
СлравочнШ< замесmuп
Формируем профессиональные компетенции
•
по диагонали А
-
среднюю оценку по альтернативе А (клановая
культура);
ет
•
•
по диагонали В
•
по диагонали
среднюю оценку по альтернативе В (адхократия);
-
по диагонали С
-
среднюю оценку по альтернативе С (рыночная
культура);
D-
среднюю оценку по альтернативе
D (бюрократиче­
ская культура).
(,
Соединить точки сплошной линией и получить профиль организационной
1-
культуры школы. Вид его может быть любым, например таким, как на рис.
Клан
2.
Адхократмя
Рынок
Рис.
1.
Вид системы координат для построения профиля организационной культуры ОУ
Клан
Адхократмя
U'o
"'0
.5'0
6'0
Бюрократия
Рис.
"1i12·2Ql1
2.
Рынок
""0
<90
090
)'!ь
Пример профиля организационной культуры
69
5-й шаг "Обсуждение профиля существующей органи
культуры"
Провести обсуждение профиля организационной культуры. К
получены каждым типом организационной культуры? Охарактер
типы культуры (клан, адхократию, бюрократию и рынок), используя
предыдущей статьи "Организационная культура образовательного
ния"*, а также интерпретации по методике
OCAI**.
Результатом
должно стать четкое осознание членами группы всех особенност
вующей организационной культуры ОУ.
Определить, в какой мере существующая сегодня в школе
онная культура соответствует требованиям внешней среды (запросу
детей, комитета по образованию, государственной политике и т. п.)..
татом обсуждения должно стать понимание меры соответствия с
культуры учреждения вызовам времени.
После осуществления пятого шага сделать перерыв
5-7 дн
Второй этап. Определение профиля
предпочитаемой организационнойкультуры
Второй этап
-
определение предпочтительного профиля куль
также состоит из пяти шагов.
1-й шаг "Обсуждение в группе лидеров будущего школы"
Собрать ту же группу лидеров и провести беседу о том, что
ния общества и конкретных потребителей к ОУ постоянно мен
более успешной будет школа, которая не только может оперативно
на вызовы сегодняшнего дня, но смотрит вперед, прогнозирует,
руется на будущее, занимается стратегическим планированием.
будет ум'естно вспомнить польскую пословицу: "Что хорошо для
не всегда можно использовать в среду" или русскую: "Иное вре
бремя".
Обсудить вопросы:
•
"Кто будет потребителями услуг нашей школы через два г
это будут родители, дети)?";
•
"Какие именно образовательные услуги понадобятся этим
телям (что они будут хотеть от образования)?".
2-й шаг "Диагностика предпочитаемой организационной
Раздать бланки методики
OCAI,
в которых в колонке для в
баллов вместо "Сегодня" значится "Предпочитаемая (через
1-1,5
струкция по работе с бланками аналогична той, что использовал
.
дыдущем этапе
• См.: Справочник заместителя директора школы. 2011. N. 1. С. 71 .
•• Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры I
И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. - Примеч. авт.
10
Пер. с
Справочник заместителя
gu
Формируем профеССИОНаАЬНЬlе компетенции
3-й шаг"Достижение согласия относительно предпочитаемой орга­
низационной культуры"
Достичь соглашения относительно предпочитаемой организационной
культуры (аналогично предыдущему этапу).
4-й шаг "Построение профиля предпочитаемой организационной
культуры"
Построить профиль предпочитаемой организационной культуры (анало­
гично предыдущему этапу). Нанести его на рис.
2,
в котором был представлен
профиль существующей организационной культуры, но выделить пунктиром
или другим цветом. Например, так, как на рис.
Клан
3.
Адхократия
Бюрократия
РЫНОК
Рис. э. Профили существующей и предпочитаемой организационной культуры
5-й шаг "Обсуждение предпочитаемых изменений"
Провести обсуждение профиля предпочитаемой организационной куль­
туры в сравнении с профилем сегодняшней. В обсуждении могут быть подня­
ты следующие вопросы:
•
Какой тип культуры желательно развить в школе в большей степени?
(Например, рыночную до оценки
•
8
баллов).
Какие конкретные преимущества (характеристики) этого типа культу­
ры необходимо усилить? (Например, ориентацию на достижение по­
ставленных целей, расширение доли на рынке образовательных услуг).
•
Какой тип культуры также требуется развить, но в меньшей степени?
(Например, клановую на
•
4 балла).
Какие конкретные преимущества (характеристики) этого типа куль­
туры необходимо усилить? (Например, дружественность внутри­
школьной атмосферы).
•
Какой тип организационной культуры требуется ослабить в соотно­
шении культур и в какой степени? (Например, бюрократическую до
оценки
6
баллов).
71
ICDНКpe11IЫe nP08IIIНIR (харм .............) этого типа куль
необходимо уменьшить? (Например, МЗIiМIIНOIO зaperyлирован
•
Если мы хотим уменьшить проявления какого-то типа культуры,
какие его характеристики (достоинства) при этом необходимо
нить? (Например, стабильность и плановость важных направл
работы).
ОТветы на данные вопросы можно сгруппировать в таблицу, зафик
вав те конкретные характеристики каждого типа культуры, которые сле
изменить или сохранить (количество характеристик не обязательно до
быть везде одинаково). В целом ответы на обозначенные вопросы и со
ляют целевой ориентир изменения организационной культуры, они
зывают, в сторону каких типов культуры следует стремиться школе.
Приложение
БЛАНК
модифицированного варианта методики диагностики
организационной культуры
.. ".
.
.
I.{ . '. ·"1
;
1. Общая
OCAI
r
характеристика организации
. '''.
'М
.~.
1
~
.
.-
А
Уникальна, подобна большой семье, члены которой имеют между собой много общего
В
Очень динамична и проникнута духом предпринимательства. Сотрудники готовы идти
1·
Сегодня
2
на риск
С
D
Ориентирована на результат. Главная задача сотрудников - добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели
Жестко структурирована, деятельность каждого сотрудника строго контролируется.
Действия сотрудников определяются формальными процедурами
Всего
100
2.
Общий стиль лидерства (неформального влняния) в организацин
А
Стремление помочь или научить
В
Предпринимательство,
С
Деловитость, агрессивность, ориентация на результаты
О
Координация, четкая организация или плавное ведение дел в русле рентабельности
новаторство и склонность к риску
Всего
100
З. Управленне работниками
А
Поощрение командной работы, единодушия, участия каждого в принятии решений
В
Поощрение индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности
С
Поощрение достижений, стремления к конкурентоспособности
О
Требование подчинения, гарантия занятости, предсказуемость и стабильность в отношениях
Всего
100
4. Связующая
72
сущность органнзации
А
Преданность делу и взаимное доверие. Обязательность
В
Приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость
быть на передовых рубежах
СлравОЧRШ< заместителя gupeкmopa шкалы
Формируем профессиональные компетенции
I
.;
1
"
2
Акцент на достижение цели и вылолнение задачи. Общепринятые темы
и победа
-
достижения
Формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного и планового хода деятельности организации
100
'0
5.
Стратегические цели
Гуманистические цели развития. Поддерживаются идеи доверия, открытости и соучастия
Получение новых ресурсов и решение новых проблем. Ценится апробация всего нового
Конкурентные действия и достижения. Доминирует целевая мобилизация сил
и стремление к победе на рынке
I
Неизменность и стабильность. Важнее всего рентабельность, контроль и плановость
всех операций
100
го
б. Критерии успеха
\
Развитие человеческих ресурсов, командной работы, увлеченности работников делом
j
Обладание уникальной или новейшей продукцией. Успех
,,
-
быть производственным
лидером и новатором
Победа на рынке и опережение конкурентов. Ключ успеха
-
конкурентное лидерство
на рынке
)
Рентабельность. Успех определяют стабильность выполнения планов и низкие производственные затраты
100
зго
редакции
lедующем номере журнала будет опубликовано окончание статьи И.Н. Агафоновой, в котором
ар расскажет, как осуществить запланированные изменения в организационной культуре ОУ.
ирокий
сортимент
Быстрый
Круглосуточный
Оперативный
поиск
доступ
заказ
PekJ\8Ma
73