Диагностика персонала в системе кадрового аудита предприятий
advertisement
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирский государственный университет путей сообщения» На правах рукописи Косорукова Елена Анатольевна ДИАГНОСТИКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО АУДИТА ПРЕДПРИЯТИЙ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель доктор экономических наук, профессор А.В. Давыдов Новосибирск - 2014 г. 2 Оглавление Введение………………………………………………………………………… 4 1 Функциональные параметры диагностики управления человеческими ресурсами……………………………………………………………………… 11 1.1 Роль и место управления человеческими ресурсами в общей системе менеджмента железнодорожных предприятий…………………….. 1.2 Качественные и количественные параметры 11 измерения человеческих ресурсов……………………………………………………….. 27 1.3 Специфические квалификационные требования к работникам железнодорожного транспорта……………………………………………….. 42 2 Организационно-методический инструментарий диагностики персонала в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта…. 50 2.1 Функциональная подсистема механизма кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта………………………………… 50 2.2 Системный подход к диагностике персонала в кадровом аудите…... 58 2.3 Моделирование процесса диагностики кадрового потенциала….. 3 72 Методический инструментарий оценки качества и существенности информации в кадровом аудите предприятий железнодорожного транспорта……………………………………………………………………….. 84 3.1 Нормативно-факторный подход к оценке заданий и затрат труда работников основных профессий в системе информационного обеспечения кадрового аудита………………………………………………………………. 84 3.2 Унификация методов расчета интегральных показателей и критериев оценки труда работников основных профессий……………….. 93 3.3 Методы и приемы диагностики трудовых операций в реальных технологических процессах…………………………………………………… 105 4 Моделирование принятия управленческих решений в системе управления персоналом на основе диагностики кадрового потенциала 119 3 предприятий железнодорожного транспорта………………………………….. 4.1 Пошаговая модель диагностики персонала и выработки управленческих воздействий………………………………………….……… 4.2 Информационное обеспечение диагностики 119 персонала при проведении кадрового аудита работников основных профессий………… 124 4.3 Апробация моделей в структурных подразделениях по ремонту подвижного состава…………………………………………………………… 131 Заключение…………………………………………………………………….… 148 Список литературы ……..……………………………………………………. 151 4 Введение Фундаментальным критерием развития любой транспортной системы и в том числе Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» является долгосрочная программа обеспечения экономической устойчивости и стабильности на конкурентном рынке транспортных услуг, которая может быть реализована лишь при условии приведения трудового и ресурсного потенциала в соответствие с изменчивостью внешней среды. В теории управления, начиная с доктрины «человеческих отношений», традиционно много внимания уделялось определению места человека в производственной системе. Весь процесс производства основан на использовании способностей человека к трудовой деятельности. Способность человека к определенному виду труда, которая представляет собой рабочую силу как таковую, наряду с капиталом и землей включается в производственный процесс как один из его факторов. В процессе развития научно-технического прогресса требования к качеству трудовых способностей повышались; в этой связи приоритетное значение получили знания работника, его профессиональная квалификация и интеллект, в результате чего изменились отношения, складывающиеся между работодателем и наемным работником во всех сферах производственной деятельности. Эффективная коммуникация труда и капитала - это залог успешного выполнения поставленных перед ОАО «РЖД» задач, когда слаженная работа коллектива обеспечивает устойчивое функционирование компании. Удержание конкурентоспособных позиций на рынке труда является одним из важнейших вопросов, стоящих перед железнодорожным транспортом России. Произошедшие преобразования, внедрение новой техники и технологий определяют необходимость модернизации управления трудовыми ресурсами отрасли. Инновационное развитие требует совершенствования человеческих ресурсов, а также задействования профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, обладающих профессиональных компетенций. высоким уровнем управленческих, 5 Исходя из этой цели, в Компании «РЖД» развивается система внутрикорпоративных исследований, которые позволят обеспечить принятие более сбалансированных управленческих решений, направленных на повышение удовлетворенности и вовлеченности персонала в результативную деятельность. Любое решение по управлению человеческими ресурсами должно базироваться на ранее достигнутых результатах в сфере управления персоналом. Это определяет важность диагностики кадрового потенциала в соответствии с требованиями бизнес-процессов. Проведение автором научных исследований данной проблемы в научно- исследовательской лаборатории «Экономика транспорта» СГУПС, разработка практических рекомендаций по повышению эффективности систем управления персоналом на железных дорогах Сибири, выявило ряд проблемных областей в организации диагностики трудовых и профессионально-квалификационных качеств персонала в системе кадрового аудита. На наш взгляд, это объясняется обеспечением недостаточным научно-методическим структурных подразделений Компании «РЖД» методиками и инструментарием для проведения кадрового аудита работников 4 уровня управления. Данная проблема определила актуальность, тему и цель диссертационного исследования. Степень разработанности проблемы. Вопросы диагностики персонала в системе кадрового аудита применительно к работникам высших ступеней иерархии управления изучены достаточно подробно. Разработана целая система методик и инструментов диагностики и оценки в системе кадрового аудита руководителей высшего и среднего уровня. Однако вопросы диагностики работников основных профессий в системе кадрового аудита не нашли своего отражения в этих исследованиях. Успешное решение данной проблемы должно способствовать изменению системы оценки приоритетов и ценностей в повышении роли человека труда. Социальным и экономическим проблемам совершенствования процесса управления персоналом, результатам его труда и проблемам заработной платы 6 посвятили свои труды многие российские и зарубежные ученые: А.Ф. Зубкова, Л.Э. Кунельский, Н.А. Волгин, Р.А. Яковлев, Т.И. Заславская, Г.Э. Слезингер, А.Я. Кибанов, Г.Г. Руденко, А.И. Рофе, Ю.Г. Одегов, Е.В. Маслов, М.П. Улицкий, Л.Г. Миляева, С.И. Сотникова, Г. Форд, В. Врум, А. Маслоу, Ф.Тейлор, А. Смит, Э. Мэйо, Мак Грегор и др. Ученые транспорта: М.М. Толкачева, Г.В. Котов, А.И. Журавель, Ю.Д. Петров, В.Я. Шульга, А.В. Давыдов, Г.В.Бубнова, Н.П. Терешина, В.А. Антропов, А.С. Овсянников, В.М. Бунеев, Н.Н. Кулагин, Ю.А. Пикалин, Б.И. Колесников и др. Классики современного менеджмента – Т. Шульц, П. Друкер, Дж. Бек, Т. Питерс, Р. Уотерман, Дж.Б. Кларк, Н. Бонтис, Т.О. Дэвенпорт, С.Г. Струмин, Л.С. Бляхман, В.А. Персианов, Н.Г. Базадзе, Б.М. Генкин, А.З. Гильманов, К.Т. Джурабаев, С.В. Андреев и др. Исходная гипотеза исследования представлена следующими положениями: адаптация деятельности персонала предприятия к конкурентной рыночной среде в большей степени определяется качеством и рациональным использованием трудового ресурса, воспроизводство отвечающим трудового стратегии ресурса развития необходимого компании качества «РЖД»; обеспечит корпоративная система управления его качеством, разработка внутрифирменных стандартов и методов диагностики работников основных профессий, организация процесса принятия управленческих решений, направленных на эффективность использования рабочей силы. Наряду с обозначенными выше приоритетами, топменеджмент холдинга ОАО «РЖД» в рамках построения вертикальной структуры управления одной из важнейших задач на завершающем этапе реформирования, определил развитие человеческих ресурсов. Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) - п. 10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом 7 предприятий и организаций»; - п. 10.21. «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития. Бюджетирование расходов на персонал». Цель диссертационного исследования заключается в разработке и моделировании организационно-методического инструментария диагностики персонала в системе кадрового аудита как основы взаимосвязи эффективности управления персоналом с результативностью труда. Достижению поставленной цели подчинены решения следующих задач: 1) Формализовать авторский подход к определению сущности и значения человеческих ресурсов в обеспечении процесса производства; 2) Разработать рациональные способы и инструменты пошаговой регламентации диагностики трудовой деятельности работников; 3) На основе предлагаемого научно-методического инструментария исследовать результативность труда персонала в реальной производственной среде с точки зрения согласования его личных интересов с результатами деятельности структурного подразделения железнодорожного транспорта; 4) Доказать возможность использования авторской трактовки «уровня существенности» в кадровом аудите; 5) Адаптировать и применить нормативно-факторный подход к оценке затрат труда работников основных профессий предприятий железнодорожного транспорта при диагностике трудовых процессов; 6) Провести унификацию методов расчета интегральных показателей и критериев оценки труда работников основных профессий предприятий железнодорожного транспорта; 7) Разработать и апробировать пошаговую модель диагностики персонала для выработки управленческих воздействий в реальном технологическом 8 процессе. Объект исследования – персонал предприятий железнодорожного транспорта. Предметом исследования является организационно-методический инструментарий диагностики персонала в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта. Теоретическая и методическая база исследования основана на общей теории рынка, основных положениях экономической теории и теории менеджмента, теории переходной экономики, содержащихся в опубликованных научных трудах ученых из стран с развитой рыночной экономикой и отечественных ученых; на методах и методиках Международной Организации труда (МОТ), анализе стоимости рабочей силы и ее качественного состояния на рынке труда; на материалах исследований коллектива научно-исследовательской лаборатории «Экономика транспорта» СГУПС и результатах, полученных автором в процессе личных наблюдений в реальных производственных условиях, о чем свидетельствуют справки о внедрении их в практическую деятельность транспортных подразделений. В ходе диссертационного исследования автором использованы методы экономического анализа и синтеза, сравнительного анализа, процессного и системного подходов, нормативно–правового обеспечении деятельности ОАО «РЖД» и процессного моделирования системы диагностики производственных процессов транспортных предприятий. Научная новизна состоит в обосновании методических подходов и разработке инструментария совершенствования системы кадрового аудита на основе диагностики трудовых процессов структурных подразделений железнодорожного транспорта, в том числе: Предложена авторская трактовка понятия «уровень существенности» в кадровом аудите на предприятиях железнодорожного транспорта. Доказана возможность использования категории существенности» в кадровом аудите для диагностики персонала. «уровень 9 Адаптирован нормативно-факторный подход к оценке затрат труда работников основных профессий при диагностике персонала предприятий железнодорожного транспорта. Разработана и реализована пошаговая модель диагностики и предложена система управленческих воздействий на поведение персонала предприятий железнодорожного транспорта. системе Определено место информационно-аналитического обеспечения в кадрового аудита для принятия управленческих решений на предприятиях железнодорожного транспорта. Пункты научной новизны выступают положениями, выносимыми на защиту. Теоретическая значимость. Теоретическая значимость полученных автором результатов состоит в научном обосновании совершенствования кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта, регламентации его технологических процедур и способов, ориентированных на повышение эффективности использования кадрового потенциала работников и результатов производственной деятельности предприятий. Разработанные в диссертации научные положения, методы и модели способствуют совершенствованию форм и методов системы управления персоналом, обеспечивая согласование управленческих воздействий на персонал с общей стратегией развития компании «Российские железные дороги». Практическая значимость работы определяется тем, что в условиях реформирования железнодорожного транспорта впервые методами диагностики персонала в системе кадрового аудита получены организационно- технологические модели в качестве основы системы аудиторских процедур и информации, осуществляемых в реальных производственных процессах для оценки результатов труда работников и их взаимосвязи с повышением эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий железнодорожного транспорта. Автором экспериментально проверена разработанная нормативно-факторная методика оценки затрат труда при диагностике работников основных профессий. 10 Разработана пошаговая модель диагностики и выработки управленческих воздействий, проведено ее апробирование на реальном полигоне. Результаты исследования используются в учебном процессе ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный университет путей сообщения» в преподавании дисциплин: «Аудит и контроллинг персонала», «Анализ и моделирование социальнотрудовых процессов», «Менеджмент персонала организации», «Управление персоналом» и нашли свое применение в структурных подразделениях филиалов ОАО «РЖД» и в научных разработках НИЛ «Экономика транспорта» СГУПС, о чем свидетельствуют соответствующие документы. Апробация результатов исследования. В 2004-2014 гг. основные положения и результаты исследования докладывались и были опубликованы на международных научно-практических конференциях: Международная научнопрактическая конференция «Железнодорожный транспорт Казахстана: история развития и перспективы экономического роста» (г. Алматы, 2004), Международная научно-практическая конференция «Современные тенденции развития мировой Международная культуры и цивилизации» научно-практическая (г. конференция Новосибирск, «Аудит, 2007), налоги и бухгалтерский учет в РФ (основы, теория, практика)» (г. Пенза, 2009), Международная научно-практическая конференция «Экономика и управление народным хозяйством» (г. Пенза, 2013); на межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Финансы государства и предприятия: механизмы взаимодействия» (г. Бийск, АГУ, 2011). По теме диссертационного исследования автором опубликовано 11 печатных работ, общим объемом 2,3 п.л., из них 3 статьи (0,9 п.л.) в специализированных изданиях, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК Минобрнауки РФ. Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения. Основной текст изложен на 161 машинописной странице и содержит 23 таблицы, 25 рисунков. Список литературы включает 128 источников. 11 1 Функциональные параметры диагностики управления человеческими ресурсами 1.1 Роль и место управления человеческими ресурсами в общей системе менеджмента железнодорожных предприятий Повышение эффективности функционирования ОАО «РЖД» и ее структурных подразделений во многом зависит от качества используемых ресурсов. Люди являются наиболее ценным ресурсом страны и предприятий, поэтому основой менеджмента любой экономической системы должно быть управление человеческими ресурсами [122]. С точки зрения понятийного аппарата и научных терминов - "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами" подразумевается неразделимость этих понятий как основы системы управления производством. В современных условиях модернизации экономики России эти два понятия, применительно к железнодорожному транспорту, имеют существенные различия, обусловленные функциональными задачами служб управления персоналом: в отличие от ранее действующих функций отделов кадров, в результате чего возникали сложности по организации процесса управления человеческими ресурсами, в решении стратегических задач по обеспечению экономической эффективности деятельности ОАО «РЖД». Конкретными факторами, которые обусловили понимание автором особой роли человеческого ресурса железнодорожного транспорта можно считать темпы технологического переоснащения бизнес-процессов, их интенсификацию и реальную необходимость оптимизации производственных затрат в условиях реформирования железнодорожного транспорта [119]. Социально активный и развитый работник, без всякого сомнения, имеет большой трудовой потенциал, но в то же время он является очень сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников как одной, так и другой категории многосторонни, и поэтому управление человеческим ресурсом и поддержание активизации как одного, так и другого типа должны 12 обеспечиваться разнообразием методов, гибкостью процессов управления этим важным видом производственного ресурса под общепринятым в мировой практике понятием - человеческий ресурс. Управление человеческими ресурсами в ОАО «РЖД» и ее филиалах (дирекциях) представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые показатели их использования. В современных условиях, когда деятельность ОАО «РЖД» интегрируется в мировую транспортную систему, приоритет членов Совета директоров отдается снижению негативного воздействия от макроэкономических факторов: инфляции, валовой внутренний продукт, монетарная политика, тарифы на перевозки и размещение объектов собственности (международные порты, терминалы и т.д.). Вместе с тем, руководство и менеджмент Компании признают тот факт, что вероятность длительного функционирования в условиях российской конкуренции возрастает при эффективной системе управления человеческими ресурсами. Элементы системы управления человеческими ресурсами решают многоцелевую задачу по следующим направлениям: - своевременное и качественное обеспечение филиалов и бизнес-единиц (дирекций) кадрами новой формации; - создание условий для максимальной реализации человеческого капитала при достижении стратегических целей. Решение поставленных задач управления человеческими ресурсами производится по строго определенному алгоритму (рисунок 1.1). Целевая функция управления человеческим ресурсом на железнодорожном транспорте всегда определялась условием - улучшением социальной защищенности и справедливости в оценке затрат труда, в объединении профессионально-квалификационных групп в трудовые коллективы на принципах новой экономической политики [119]. В эволюционном пути развития теории управления персоналом особая роль уделялась менеджменту технократии, использующему процедуры рационального 13 управления работниками, наращиванием контроля с внешней стороны, и вводом равномерной оплаты труда. Конкретные инструменты реализации такого менеджмента введены еще школой научного управления Ф. Тейлора, Г Форда, А. Задачи управления человеческими ресурсами Файоля, У. Оучи и другими классиками теории управления (таблица 1.1) [110]. Прогнозирование и расчет потребности в работниках по категориям Анализ спроса и предложения на рынке труда Организованный найм и отбор по квалификационным характеристикам Адаптация вновь нанятых работников Повышение качества рабочей силы и услуг Развитие принципов бережливого производства Совершенствование систем стимулирования и мотивации Рост социальной защищенности и уровня жизни работников Рисунок 1.1 – Алгоритм управления человеческими ресурсами филиала Компании регионального уровня В их научных трудах сказано, что труд это деятельность отдельного человека, и воздействовать всем коллективом на работника деструктивно, и способствует понижению производительности труда. Проявлять инициативу, иметь и тем более повышать квалификацию на рабочем месте от работника не требовалось. В те временя работающие люди, считались лишь средством к достижению цели, что-то вроде сырья или оборудования. Вот почему и формируют систему управления кадрами именно на этом этапе, так как она затрагивает человека не как личность, а как труд, который измеряется количеством потраченного рабочего времени. Учет, контроль, административные распоряжения – это функции кадровых служб того времени [110]. 14 Таблица 1.1 – Приоритетные классические модели управления Модель Содержание и принципы модели Управление по результатам На основе центров прибыли в организациях производится управление с оказанием конечных результатов Управление посредством Изучение потребностей, интересов, настроений, мотивации личных целей работников и возможность интеграции мотивации с производственными целями Рамочное управление Свобода в принятии решений работниками (в допустимых рамках) Контроль и управление через Работники наделяются в самостоятельности принятия делегирование полномочий решений и это осуществляют Гарцбургская модель (50-е 1) решения принимаются там, где они реально нудны годы XX века) и где могут быть исполнены; 2) управленческие решения не должны приниматься отдельными высшими руководителями; 3) четко ставить цели для всего коллектива, а не конкретно отдельному работнику; 4) равномерное распределение ответственности по разным уровням иерархии; 5) трудовые отношения работников и руководителей определяются и прописываются четко без двойных стандартов. Партисаптивное управление Основано на причине: работник более будет заинтересован, если будет больше вовлечен в дела компании и будет участвовать в принятии решений Управление по Основано на принципе предпринимательскому («предпринимательство») «интропренерство» принципу В ХХ веке, в период с пятидесятых по шестидесятые годы, технократический менеджмент заменяет концепция управления персоналом организации, фирмы, компании. Внедрение новой техники и технологий во всех отраслях народного 15 хозяйства новой России способствовали кардинальной перестройке в организации и управлении трудовым процессом; более детального механизму трудовой мотивации с большим уклоном на инициативу и творчество, повышение квалификации и системы непрерывного профессионального образования. Роль человеческого ресурса с точки зрения эффективности современных производственных и технологических процессов обусловлена, прежде всего, поведенческими, трудовыми, моральными и этическими нормами, которые зачастую оказывают более эффективное воздействие на эффективность труда персонала, чем законы и инструкции. Следовательно, активизация человеческого ресурса, как основного фактора производства, представляет собой многофункциональную систему, с помощью которой в рыночных условиях проектируются и создаются сложные процессы развития трудового потенциала, нравственных ценностей, физического здоровья общества, сохранения традиций железнодорожного транспорта, кадровой и социальной политики в государственных корпорациях и компаниях. По определению профессора Б.М. Генкина - трудовой потенциал общества совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества [30]. Следовательно, трудовой потенциал компании «РЖД» выступает как разновидность в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики: - численность трудоспособного населения; - трудовые ресурсы; - количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; - состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; - образовательный и квалификационный уровень; - нравственное состояние трудоспособного населения [117]. Таким образом, кадровый потенциал производственной бизнес-единицы является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является 16 категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй - существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества. Трудовой потенциал работника (рисунок 1.2) – заключается в его возможностях, ограничивающих или неограничивающих его участие в трудовом процессе, а так же мера измерения труда работника и уровень его качества. Факторы трудового потенциала работника Факторы, известные на момент приема на работу Состояние здоровья Демографический признак (пол, возраст) Квалификация Профессиональнообразовательный уровень Социальное положение Факторы использования трудового потенциала в производства Научная организация труда и производства Уровень оплаты труда по КСОТ Условия труда и техника безопасности Пакет социальных льгот и гарантий Компенсационная система Рисунок 1.2 - Факторная система использования индивидуального трудового потенциала работника Современный производственный процесс перевозки в ОАО «РЖД» требует от человека более высокого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования. Современный работник мысленно создает для себя модели, на которых он основывает свои действия, в то время как раньше можно было полагаться просто на опыт, приобретенный в течение трудовой деятельности. Ныне требуется экспериментальное мышление вместо стандартных решений, кроме того, человек должен больше настраивать себя на сотрудничество и 17 взаимодействие с другими работниками (в том числе через сети информационных систем), в то время как раньше практической границей его производственного горизонта было только рабочее место, на котором он работал. В комплексной концепции управления персоналом индивид был не просто исполнитель трудовой функции, а нес функцию субъекта трудовых отношений. Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника подготовка и являются: способность возраст, к здоровье, уровень профессиональному профессионализма, росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцировать проблему обеспечения занятости людей с различным уровнем трудоспособности в различных секторах экономики. Активизацию функций человеческого ресурса, как субъекта управления, следует рассматривать и с точки зрения эффективности трудовой деятельности работников, характерных для данного производства по трем основополагающим факторам: - многофункциональные взаимосвязи (технические, организационные и экономические) производственной деятельности, которые становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдерживать развитие человеческого ресурса и его трудового потенциала в инфраструктурных производственных коллективах; - интенсификация технологических процессов и параметров перевозочного процесса, технического переоснащения производственных мощностей, которые воздействуют на реализацию трудовых и профессиональных качеств наемного работника; - неготовность или запаздывание реакции системы управления производством к нововведению в возросшей активизации и мотивации персонала в защите социальных интересов работников. Отсюда следует вывод, что не только возрастание технологического уровня 18 процесса производства определяет экономический потенциал ОАО «РЖД», сколько формируемая современная модель наемного работника, способного продуцировать новые знания и квалификацию в общественно-социальный продукт, иными словами модель качественно «новой» рабочей силы [36]. Как в любой системе управления в системе управления человеческими ресурсами действую одни и те же законы, поэтому с точки зрения целеполагания система управления имеет вид, представленный на рисунке 1.3. Управление человеческими ресурсами Ввод управляющего воздействия Наблюдение Выработка управляющего воздействия Описание состояния Выработка управленческого решения Выявление причин отклонения Сравнение с целью Цель Рисунок 1.3 – Модель системы управления человеческими ресурсами Рассмотрим эту схему в терминах кадрового аудита. Функция «Наблюдение» - это диагностика состояния кадрового ресурса. Функция «Сравнение с целью» – это сопоставление проверяемого параметра либо со значениями показателя прошлого периода, либо с эталонными значениями показателя, т.е. по сути дела сам процесс аудита. Функция «Выявление причин отклонения» - это выполнение аналитических процедур и составление по их результатам аудиторского заключения. Функции «Выработка решения» и «Выработка управляющего воздействия» реализуют принципы кадрового менеджмента предприятия. В современных условиях функционирования ОАО «РЖД» можно выделить 19 три направления такой модели, способствующей активизации трудовой деятельности человеческого ресурса: - во-первых, модернизация систем поощрения за конечные результаты работы по образу "рациональной" школы управления, принятой в транспортных компаниях США и Англии [45]; - во-вторых, внедрение японских систем управления качеством и бережливого производства (система профессора Исикавы, системы 5С); - в-третьих, внедрение в практику управления некоторых теорий организационной управленческой культуры как самостоятельной, "европейской модели" управления коллективом и отдельными работниками (А.Маршалл, П.Друкер) [45]. В настоящее время в США, а также в Западной Европе, вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителей предприятий высшего звена. Поэтому руководители структурных подразделений ОАО «РЖД» имеют некоторый инструментарий при найме персонала, с помощью которого должно обеспечиваться его эффективное использование в достижении целевых ориентиров управляемого ими производственного объекта [76]. Человеческие ресурсы эффективно управляются лишь тогда, когда структурное подразделение компании четко выстраивает систему управления. При этом важно, чтобы цели и ориентиры системы управления человеческими ресурсами были способными обеспечивать миссию ОАО «РЖД» на организационных принципах процессного подхода (рисунок 1.4). Процессная (многофакторная) модель организации управления человеческими ресурсами в структурных подразделениях железнодорожного транспорта реализуется по семи основным этапам и уровням иерархии управления холдингом [51,59,116]. Организация управления человеческими ресурсами управления 1. Анализ производственной среды 2. Определение целевых ориентиров 3.Диагностика персонала в системе кадрового аудита 4. Стратегия управления персоналом 5. Аудит и контроль производственной деятельности персонала 6. Оценка эффективности модели управления Региональный уровень Высший уровень Этапы реализации Разработка бюджета производства Цели и задачи Методы реализации Мониторинг исполнения управления Линейный уровень 7. Принятие решений по результатам диагностики Подразделения ремонтных предприятий Ежемесячный контроль исполнения Рисунок 1.4 – Процессная модель управления человеческими ресурсами ремонтными предприятиями Этап № 1. Процесс изучения оказываемого влияния через факторы внешней и внутренней среды. В тот момент, когда модель лишь разрабатывается, в достижении целей корпоративной стратегии человеческим ресурсам необходим анализ влияния факторов внутренней и внешней среды на постановку целей и задач. На всех этапах жизненного цикла продукции среда, в которой функционирует так называемая бизнес-единица, меняется и развивается, однако на ее изменяемые особенности (это относится к факторам внешней среды) воздействовать невозможно, и это часто приводит к новым методам и последовательностям в управлении человеческими ресурсами. Этап № 2. Формирование стратегии для контроля человеческих ресурсов. Главное здесь – стратегия производственной деятельности, нужная для формирования бюджета производства. На основании этой стратегии разрабатывается система для контроля человеческих ресурсов и управления ими. Есть несколько классификаций стратегии. При выборе системы контроля и управления человеческими ресурсами наиболее важными представляются следующие: - инновационная стратегия; - стратегия улучшения качества продукции; - стратегия минимизации затрат. В инновационной стратегии человеческими ресурсами управляют так, чтобы обеспечить наилучшие условия для инноваций в деятельность работников. Например, повышение квалификации, а также реализация человеческого потенциала. На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами топменеджеры решают, позволяет ли ситуация на предприятии в данный момент инвестировать в персонал. Если позволяет, тогда в каком объеме и во что именно нужно инвестировать? Далее определяется бюджет затрат, а также рассчитываются показатели, которые показывают насколько эффективно были вложены средства в работников 22 предприятия (человеческий капитал). Если ориентироваться на улучшение качества продукции, систему стимулирования работников нужно выстроить так, чтобы они были максимально заинтересованы в улучшении качественных показателей основной деятельности. Для поддержания стратегии улучшения качества перевозок и услуг по техническому обслуживанию и ремонту производственных средств проводится обучение персонала в области использования новых технологий, современных методов труда. Одним из способов, используемых в ОАО «РЖД» для реализации стратегии по уменьшению затрат является оптимизация численности персонала через сокращение численности работников. Это оказывает негативное влияние на нормальный режим труда, отношения среди работников ухудшаются, и сокращение персонала тоже стоит денег для предприятия. Этап № 3. (производственного Формирование бюджета). бюджета Определение на длительный показателей, период показывающих эффективность инвестиций. Чтобы оценить эффективность вложений в производственный персонал, компании необходимо рассчитать расходы на человеческие ресурсы по всем элементам затрат. В течение пяти предыдущих лет вопросы бюджетирования деятельности все чаще стоят во главе угла. Филиалы компании, различные категории работников, управляющие производственным персоналом, становятся главными по ответственности в финансах, а расходы по управлению человеческим капиталом становятся главными по затратам. При разработке и утверждении стратегии приоритетнее составлять бюджет на длительный период, с включением программ контроля по целям (целевое планирование). На текущем этапе лучше использовать метод бюджета по статьям затрат (краткосрочные бюджеты до 1 года). На более поздних этапах бюджет производства представит необходимые данные для расчета показателей эффективности вложений в трудовой персонал компании. 23 Этап № 4. Разработка политики управления человеческим ресурсом Стратегия определяет направление пути к намеченной цели через ориентиры в систему управления производственным персоналом. Управление кадрами это связь между системой управления персоналом со стратегией управления человеческими ресурсами. Они определяют некие правила для трудовой деятельности работников предприятия. После всего этого наступает этап разработки системы управления человеческими ресурсами. Наибольший процесс с точки зрения числа нормативных актов. Учитывая, какую стратегию выбрал директорат компании (в подразделении - дирекция), определяется степень важности для каждой подсистемы управления человеческими ресурсами. В стратегии с «минимизацией затрат» определяющим фактором является качество и укомплектованность рабочей силой. В стратегии по улучшению качества продукции - профессиональное развитие персонала, в стратегии инноваций меняются все подсистемы для управления производственным персоналом. Этап № 5. Реализация системы аудита и контроля деятельности персонала Реализация системы управления человеческими ресурсами, в роли которого выступает персонал, помогает устранить неоправданные трудовые конфликты, преодолеть негативное восприятие в нововведениях. При отсутствии постоянной информации о происходящих процессах в системе управления производством внедрение системы затягивается, а персонал негативно реагирует на производственные задачи. Этап № 6. Оценка эффективности (результативности) системы управления человеческими ресурсами Несомненно, все элементы модели должны быть оценены с точки зрения стратегической эффективности. На этапе управления трудовыми ресурсами основа для принятия экономически-обоснованных управленческих решений ведется с позиции, чем нужно заниматься: оставаться на старых методах управления людьми, либо скорректировать их, а может и вовсе сменить кадровую политику на принципиально новую. 24 Этап № 7. Принятие решений по результатам кадрового аудита. Приоритетами в этой сфере управления становятся: гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к производственной культуре и качеству жизни работника, которое определяется не только уровнем заработной платы. Успешные в бизнесе корпорации, безотносительно к отраслевой принадлежности, имеют много общих принципов в управлении персоналом. Наиболее эффективные компании Японии, Китая, Южной Кореи обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма, создавая исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети, развивают систему общих ценностей. Исходя из значимости фактора долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо гонки только за прибылью [49]. Видение работника, как объекта управления в системе управления производством, определяется в производственном менеджменте следующими характеристиками (рисунок 1.5): 1. «Человек экономический». Характеризуется предположением того, что главный фактор – высокая заработная плата (чтобы удовлетворить свои материальные потребности). «Минусом» такого работника может быть то, что все остальные работники бизнес-единицы не рассматриваются вообще, или рассматриваются, не углубляясь в специфику. Стимул материального блага – главный и быть может для кого-то – единственный. Руководители и специалисты с такими принципами имеют несколько другие приоритеты. 2. «Человек потребляющий». Трудится из-за постоянной потребности к самовыражению, для него важен статус и власть. «Минус» здесь в абстрактности понятий и концепции, в отсутствии структуры. 25 Личностные характеристики человека «Человек экономический» «Человек потребляющий» «Человек иерархический» «Человек профессиональный» «Человек корпоративный» Мотивационные и поведенческие приоритеты Стимул Самовыражение Свобода индивидуального выбора Высокий заработок Статус Самоопределение в Причастность к делам Компании Нормы поведения работника Признание своих достижений работника Идеология социуме Участие в принятии решений Специфика Власть Руководители и специалисты Карьерная лестница Расширение круга своей ответственности Рисунок 1.5 – Модельный ряд характеристик человеческого ресурса Часть организационного механизма 26 3. «Человек иерархический». Для таких работников важно свободно выбирать и самоопределиться в обществе. Для них карьерный рост – как иллюзия, так как растущая ответственность это антипод свободы. Поэтому здесь важно обратить внимание на самореализацию работников на любой ступени в иерархической структуре. 4. «Человек профессиональный». Стимул такого работника – работа в солидной компании, чтобы его достижения признавали. Такие работники любят принимать участие в принятии решений и позитивно воспринимают большую ответственность. 5. «Человек корпоративный». Для этого работника важно поведение, формируемое коллективом (вписался в коллектив или нет). На деле такой подход присущ в японском менеджменте. Такая идеология рассматривает работника как звено цепи в едином механизме – группе или организации, где нормы механизма формируют поведение работника. При стольких разных методах и подходах в управлении производственным персоналом, их отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность [6,35,41,50]. При всем многообразии существующих в мировой практике подходов к управлению человеческими ресурсами, специфика формирования трудовых ресурсов из ресурсов человеческих в филиале ОАО «РЖД» имеет свои отличия в средствах и методах их практической реализации. Следовательно, современной можно концепции сформулировать управления основополагающий человеческими принцип ресурсами на железнодорожном транспорте: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности трудовых ресурсов, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и 27 социальную ценность. Формирование трудовых ресурсов охватывает широкий круг проблем, и они должны решаться повсеместно, на всех участках материального производства и непроизводственной сферы. Принципиальной является точка зрения, согласно которой сбалансированность рабочих мест и численности работников предполагает одновременное решение задач, относящихся к развитию производства на основании более полного учета «человеческого» фактора. Социально-экономические процессы в использовании трудовых ресурсов, планомерное их регулирование позволят обеспечить достижение сбалансированности рабочих мест и рабочей силы в условиях реформирования экономики железнодорожного транспорта. 1.2 Качественные и количественные параметры измерения человеческих ресурсов На протяжении многих веков понятие «качество» существовало как неопределяемая данность. По мере прогресса науки и практики, та часть качественного анализа, которая представляла собой «элементный анализ», всё более сращивалась с количественными и мерными характеристиками явлений. Практика убедительно подтвердила тот факт, что при управлении социальноэкономическими и многими другими объектами или системами объектов удобнее пользоваться не количественными, а качественными состояниями каждого элемента системы. Качество – комплексное понятие, характеризующее эффективность всех сторон экономической деятельности общественного производства, которое основывается на системе стратегии, организации производства, маркетинга, найма и использования рабочей силы и др. Важнейшей составляющей реализации системы качества является качество выпускаемой продукции, которую производит наемный персонал. В научной литературе существуют различные определения «качества» как 28 экономической категории. Различные международные организации в производственной деятельности определяют качество как совокупность свойств и характеристик продукции или оказываемых услуг, в том числе и транспортных, которые придают способность населению удовлетворять жизненно необходимые или предполагаемые потребности. Категория качества выражает системный подход к познанию объекта, его внутренней и внешней структуры, его отличие от других объектов и сходство с ними [118]. Возникновение функционального понимания качества в начале ХХ века было тесно связано с экономическими процессами и практикой хозяйствования и обусловило выражение качественных характеристик через количественные параметры. К концу столетия наука совершила переход от парадигмы механистичности, для которой было характерно представление о мире как о механизме, а о качестве – как о наборе вещественных характеристик, к парадигме организованности, а с ней и к понятию интегрального, всеобщего качества, базирующемуся на многоаспектности данной категории (рисунок 1.6). Классификация качества Внешняя По форме влияния Внутренняя Природное По природе Социальное возникновения Духовное Системное По методу Функциональное исследования Рисунок 1.6 – Классификация типов качества [116] Объектом исследования и управления является не только качество материальных объектов, но и качество услуг, общественных благ (образование, здравоохранение, социальное обеспечение). Таким образом, появилось 29 интегральное понимание сущности качества. Многообразие философских взглядов на категорию «качество» можно отразить с помощью следующих положений: - качество – это объективная определенность какого-либо объекта; - качество – это совокупность свойств данного конкретного объекта, благодаря которой он отличается от других объектов или схож с ними. Необходимо отметить, что понимание философской сущности категории «качество» служит основой современных исследований проблемы качества в её глобальном масштабе. Практическое же осознание исследуемой категории определяется потребностями, как отдельного человека, так и общества в целом [116]. В зависимости от формы проявления можно выделить качество как внешнюю определенность (она раскрывается через совокупность свойств, а свойства предмета проявляются в его взаимодействии с другими предметами) и качество как внутреннюю определенность, выражающую целостность предмета и его сущностные характеристики. В зависимости от подхода к исследованию выделяют функциональное и системное качество. В основе функционального типа качества находится принцип специализации, назначения. Это, прежде всего, видно на примере предметов, созданных человеком, так как нас интересует их назначение, функции. С этими же мерками люди часто подходят к самобытным природным образованиям, наделяя их тем или иным функциональным качеством. Функциональный подход широко распространен и по отношению к человеку. Для работодателя функциональные качества сотрудника превыше всего. Системный тип качества значим для рассмотрения природных, социальных и духовных явлений. Любое сложное образование представляет, прежде всего, системное образование, для которого приоритетное значение имеют его целостность и характер взаимосвязи составляющих его элементов. Уровень осознания и понимания сущности категории «качество» определяют: мировоззренческие ориентиры личности, ее нравственные ценности; 30 социальная основа, т.е. условия жизни и творчества, которые имеет человек в том обществе, в котором он живет; психологические факторы – удовлетворенность человека условиями жизни, творчества, конкретной деятельности; технологические факторы, характеризующие значимость качества материалов, проектирования, технологий, работающего персонала для получения конечного продукта деятельности организации, удовлетворяющего потребителя. Если говорить о качестве товара, то оно является главной составляющей его конкурентоспособности и определяется, как совокупность свойств и характеристик товара или другого объекта, которые придают ему способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности. Так как работник на рынке труда является продавцом своей рабочей силы, то целесообразно было бы ввести понятие «качество рабочей силы». При анализе качества рабочей силы страны и региона основное внимание обычно уделяется характеристикам образования и профессионализма [115]. На уровне предприятия качество рабочей силы целесообразно обсуждать как качество отдельного работника. Проблема повышения качества рабочей силы встала в настоящее время в ряд первоочередных по следующим причинам [87,97]: - глубина и продолжительность системного кризиса в РФ указывает на фактическую невозможность выхода из него любым иным путем, кроме как на принципиально ином качестве социально-экономического развития; - вступление развитых стран в фазу постиндустриального развития с одновременным усилением зависимости экономики РФ от системы международного разделения труда. Значимость проблемы качества рабочей силы в современной экономике России обусловлена рядом обстоятельств. Во-первых, угрозой деградации и исчерпания человеческого потенциала страны. Это связано, в первую очередь, с низким уровнем жизни основной массы населения, сокращением его численности, падением качества массового 31 образования и здравоохранения. Воспроизводство качественной рабочей силы, рост качества человеческого капитала возможны лишь при более полном удовлетворении потребностей людей в жизненных средствах, обеспечивающих накопление знаний, умений, навыков и других способностей человека. Bo-вторых, становлением рыночных отношений в сфере труда, что привело к возникновению ряда противоречий, связанных, прежде всего, с несоответствием сложившейся профессионально-квалификационной структуры кадрового потенциала предприятий страны новым видам труда, требующим иных, более качественных профессиональных и квалифицированных способностей человека. Выполнение этих видов труда происходит преимущественно специалистами, имеющими низкий уровень подготовки. В-третьих, низкой долей человеческого капитала в национальном богатстве страны. В нашей стране богатство создается в основном за счет природного капитала, который из-за низкого качества человеческого, и воспроизводственного капитала, неэффективно используется в экономике, а функционирование наиболее сложных, наукоемких видов производств, научных исследований – свертывается. Именно в этих сферах деятельности возрастает потребность в человеческом капитале более высокого уровня качества, в инновационной активности людей, что в свою очередь содействует росту качества трудовых ресурсов страны. Упор на качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания и навыки связан с тем, что от качества человеческого капитала зависят результаты экономического роста. В последние годы за счет повышения уровня квалификации работников и роста качества рабочей силы обеспечивалось 2,1% экономического роста, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. Эти данные свидетельствуют о том, что именно качество человеческих ресурсов сегодня определяет конкурентные преимущества организации [88]. Вводимый в Европе стандарт на качество ввел такие понятия как «обеспечение качества», «управление качеством», «диаграмма качества» и т.д. 32 При этом основное различие в этих понятиях лежит между его пониманием в административной и рыночной экономике. В административной экономике качество трактовалось с позиции производителя [49,88,108]. В рыночной экономике качество рассматривается с позиции потребителя. Качество же рабочей силы (наемного персонала) стало учитываться только в условиях конкуренции на рынке труда. Качество персонала определяется реализацией его трудового и интеллектуального потенциала воплощенного в эффективность производства. Управление качеством персонала (рабочей силы) как системы в общественном производстве неизбежно оперирует понятиями: цель, программа, задачи, принципы организации, функции и т.д. Различают два вида систем управления качеством персонала – это управляющая система и система управления, которая представлена различными уровнями управления ОАО «РЖД» и другими структурами. Управляющая система создает и обеспечивает системный подход к менеджменту качества. Она начинается с руководителей и высших топменеджеров. Именно руководство высшего уровня управления должно исходить из стратегии, что ОАО «РЖД» способно на большее по сравнению с прошлыми периодами, даже в условиях экономического кризиса. В организационной структуре компании могут быть предусмотрены специальные подразделения, занимающиеся координацией работ по управлению качеством. Распределение специальных функций управления качеством персонала и продукции между подразделениями зависит от объема и специфики деятельности. Для качества персонала, как объекта менеджмента, свойственны все составные части управления: планирование, координирование, анализ и контроль (аудит). Учитывая неразрывную связь количества персонала с качеством их рабочей силы, возникает необходимость перевести количество в качество. Но для такого перевода вначале необходимо установить число качественных уровней. Оно зависит от самой задачи и целей всего исследования, после чего можно разрабатывать методику по такому переводу. 33 Каждый объект системы однородных объектов характеризуется набором общих для них признаков. Одни признаки, характеризующие многомерные объекты, могут быть измерены числом, но в разных единицах измерения (рублях, процентах, штуках, метрах и др.), а другие, по совокупности их свойств, невозможно измерить числом [88]. Возникает необходимость поиска некоторой единой меры для всех разноимённых социальных, экономических, технических, политических элементов или признаков, так как различные вещи становятся сравнимыми только после того, как они сведены к одному и тому же началу. Только как выражения одного и того же единства, они становятся одноимёнными, а следовательно, соизмеримыми величинами. Подобные качественные оценки управляющий орган или лицо, принимающее решение может поставить и за различные количественные показатели некоторого признака для социально-экономических и любых других объектов. Качественные оценки очень удобны для управления и в том смысле, что после перевода всех количественных значений признаков, которые подвержены более частым изменениям, в их качественные аналоги, происходит сглаживание всевозможных количественных искажений, ошибок измерений, всякого рода неточностей количественных показателей, возникающих, например, в результате неполной информации о данном процессе или явлении. Количества, переведённые в их качественные аналоги, приобретают большую стабильность и постоянство во времени. Несмотря на то, что мастерство слесаря четвертого разряда растёт, он в течение определенного периода времени остается на прежнем качественном уровне, так как ещё не достоин присвоения более высокого качественного уровня. Таким образом, если даже некоторые признаки и могут быть измерены количественно (числом), то для управления удобнее перевести эти количества в качество. Известно положение о том, что «по мере накопления количественных изменений предмет или явление переходят в новое качественное состояние». Не 34 накопил нужного количества, значит, не достоин качественного уровня. Учитывая неразрывную связь количества с качеством, возникает необходимость перевода количественных значений признаков в их качественные аналоги. Для такого перевода вначале необходимо установить число качественных уровней или категорий качества, которое зависит от постановки задачи и цели исследования, а уже затем разработать методику такого перевода. Здесь возникает ряд пока ещё не решённых задач. Большой вклад в разработку теории управления качеством внесли зарубежные и отечественные ученые, такие как: П. Л. Чебышев, А. М. Ляпунов, И. Г. Венецкий, А. М. Длин, американские ученые У. А. Шухарт, Э. Дэминг, А. Фейгенбаум. Качество человеческого потенциала (рабочей силы) определяется действием многих случайных факторов. Для предупреждения влияния этих факторов на уровень качества необходима система управления качеством. При этом нужны не отдельные разрозненные и эпизодические усилия, а совокупность мер постоянного воздействия на процесс создания продукта с целью поддержания соответствующего уровня качества. Качество продукта определяется не только его красивой упаковкой и сроком полезного использования, но и совокупным набором многих других признаков. Аналогично это утверждение и по отношению к качеству человеческого капитала. Главная цель коллектива работников - обеспечивать уровень производства в соответствии с требованиями качества, заданиями руководства и, как следствие, роста прибыли и получения соответствующего вознаграждения за труд в виде заработной платы. Если разбивать трудовой процесс на уровни и выделять отдельно рабочие места у связанных работников и их структур, и по вертикали, соблюдая структуру иерархии, тогда формируются внутри коллективные социальные взаимоотношения. Например, поездные диспетчеры находятся под управлением первого звена руководителей, однако здесь есть место и 35 самоуправлению, а также самоорганизации. Исходя из требований рынка к качеству работников, уровень надежности исполнения ими работы, как и просчеты в трудовой деятельности субъекта отражаются на материальных потерях производства. Если разобрать по элементам труд современного работника, можно заметить, что в нем растет доля работ со сложными средствами производства – все это ведет к большему присутствию умственного процесса вместо физической составляющей. Целесообразность модели управления трудом в экономическом плане заключается в четком представлении качества расстановки работников, от этого зависит эффективность всего производства при всей обособленной важности производимого фактора, в частности и от менеджеров, проводящих техническую политику в подразделении (рисунок 1.7). При условии нахождения в подразделении высококвалифицированных работников нужно понимать, что рано или поздно оно обзаведётся современной компьютерной техникой, от чего автоматизация работ резко увеличится и т.п. Это обстоятельство повышает требования производства не только к квалификации работника, уровню его образования, культуры и нравственности, но и также к качеству его самого как работника новой формации, от которого зависит эффективность труда. В мировой практике эффективность производства всегда определялась достигнутым уровнем производительности труда. Рисунок 1.7 отражает взаимозависимость производительности труда от производственного и социального факторов, а также место организации труда при этом. Учитывая влияние социального фактора на результативность труда, мы можем отметить производственный фактор, влияющий на производительность степенью в срезе техниковооруженности, а также в уровне автоматизации в производственном процессе, присутствием современных технических систем, уровнем модернизации и реконструкции основных фондов компании. 36 Производительность труда Социальный фактор Производственный фактор Психофизиология, экология и социология труда Корпоративная культура Внешняя среда, поставщики и потребители Трудовой коллектив, организация и оплата труда Качество жизни, мотивы к труду Внутренняя производственная среда Потенциал человека, потребности работника Модернизация и реконструкция Научная организация труда Механизация и автоматизация Техникотехнологический уровень производства Рисунок 1.7 – Модель управления трудом персонала Увеличить производительность труда можно через повышение качества человеческого ресурса в компании. Для этого делается: - усовершенствование методов управления проведением мониторинга и диагностики содержания производственных бизнес-процессов, обеспечение свободы в труде, информированность и стимулирование работников в реализации проведения рыночных экономических реформ, развитие инициативы и творческого подхода к выполнению производственных заданий; - модернизация и оптимизация технологических и деловых операций, улучшение трудового процесса через разделение и обобщение трудовых 37 процессов в срезе производственного функционала, условий труда на рабочих местах; стимулирование и мотивация работников; внедрение новейших методов и приемов в труде; учет и научно-обоснованное планирование и нормирование труда; рост квалификации и компетентности работников; - использование сферы коммуникационных и интеллектуальных технологий в производственном процессе для более лучших условий труда; отказ от примитивного труда; забота об охране труда и здоровья персонала; повышение доли работников в разработке и реализации социально-экономических программ, управлении производственными процессами. Нужно отметить, что часто весь комплекс выше обозначенных проблем работники понимают только как проблему организации производства. Автором данный вывод сделан на основе анализа трудов А.И. Рофе и Л.С. Стукалова, Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой, Е.В. Маслова, Ю.А. Пикалина, А.В. Давыдова и др. Производство там представлено не просто как процесс изготовления продукции, а как общность всех социально-экономических процессов в компании, вместе с коммерческой составляющей, сферой обслуживания и т.д. [69,71,36]. В процессе труда и его организации бывают элементы, не связанные с материальными и вещественными факторами производственного процесса, а также не влияющие на отношения в коллективе работников. Например, кадровый состав, распределение кадров в производственном процессе, социальной и материальной составляющий в области стимулирования труда работников и т.п. Способ разделения применим и в системе организации труда, и в системе организации производства, гармонизации и сепарирования трудового и технологического процессов. Обычно это называют разделением труда и относят формально к системе организации труда. И все же, задачи по формированию операций технологических, а также их комплексов на рабочих местах, объемов работ, состав работ, в той же степени относятся и к организации производства. Второй элемент в организации труда и производства определяется организационными факторами условий работы на рабочих местах, на участках, в 38 цехах, в организации трудовых процессов с течением времени (смены, режим труда, отдыха) и т.п. Такая система может быть и положительной и отрицательной, она обычно сформирована на научных принципах либо спонтанно. Если, учитывая вышесказанное, оценить ситуацию конкретного производства, то можно выявить плохую или хорошую организацию труда, используя понятия «уровень организации труда» или, например, эффективность организации» и т.д. Экономика на основе временных рамок состоит в контроле связей в измерении главных параметров трудового процесса. Выделим основные требования рассматриваемой системы: планирование и измерение – обязательно для эффективного выполнения заданий перед операцией учитывать временные затраты на производственный процесс. Вот почему нужно сформировать градацию затрат времени по всем операциям до старта их реализации. Но все же, норматив времени не так важен. Его нужно учитывать в связи с микро- и макроорганизацией всего производственного процесса. Следовательно, современная экономика, это важнейшая стратегическая составляющая в повышении производительности при небольших вложениях, но с хорошим эффектом построения «новой» системы управления процессом качества труда в каком-либо подразделении, решаемая по принципу триединой задачи [11]. Первая задача - перевести количество в качественный аналог. Вторая задача – выявление уровня связей, уровня согласования и близости по нескольким признакам, на основе качественных значений. Третья задача - определить необходимые измерители, которые были бы способны "работать" с информацией, заданной не количественными, а качественными значениями признаков. Все значения оценки качества персонала получают в ходе проведения кадрового аудита по определенным показателям и критериям. Как показал процесс выполненных исследований автора - управление различными системами значительно эффективнее при качественно заданных признаках. Поэтому 39 потребность разработки или поиска методов количественного перевода в качественное возникает постоянно при сравнении результативности исследуемых объектов. Понятие «качество» применяется и при исследовании многомерных объектов, в тот момент, когда нужно взаимно сопоставить или сравнить несколько из них по одному или нескольким общим качественным признакам. Сложность в том, что некоторые признаки численными значениями нельзя измерить, для них применима лишь статистическая и информативная оценка. Статистическая оценка качеств – это способы (методы) установления согласованностей, свойственных совокупностям однородных объектов произвольной природы, на основании их выборочного обследования и оперирования с качественными значениями исследуемых факторов. В отличие от количественной (традиционной) статистики задачей статистики качеств является построение способов оценки согласованности поведения работника с целями системы управления. Но прежде чем измерять качество человеческого капитала или предмета необходимо определить некоторую меру его измерения. На практике уже давно используется понятие - число категорий качества или число качественных уровней. Число качественных уровней может быть разным [47]. В современном железнодорожном производстве существует понятие «качество трудового коллектива», напрямую зависящее от такого внутреннего производственного фактора как его сплоченность (рисунок 1.8). Сплоченность коллектива воздействует на уровень эффективности всего структурного подразделения или в более объемном производственном масштабе. В рыночных отношениях сплочённость еще более важна, так как у трудового коллектива всегда больше прав и свобод. Сплоченность характеризуется взаимной технологической помощью, четкой слаженностью действий при выполнении заданий производства. Чем ярче появление данного фактора, тем качественней будет труд и выше его производительность. При этом мыслить всем работникам коллектива одинаковыми категориями качества совсем не обязательно, главное иметь единый подход в решении трудовых вопросов, и соблюдать общие нормы поведения. 40 Рисунок 1.8 - Факторы, влияющие на сплоченность коллектива 41 В дружном коллективе и дисциплина, и активность, и дружеские контакты работников на высоте и в рабочее и в нерабочее время, а также коллективно самосознание. Сплоченность коллектива оценивается через уровень текучести кадров, соблюдению дисциплины на рабочем месте, а также охраны труда по коллективной производительности труда. Работники образуют собственную структуру нормативно закрепленных отношений внутри коллективов (сплоченность трудовых коллективов) с администрацией соответствующих подразделений. Это затрагивает самые важные элементы системы в организации труда: режима труда и отдыха, оплаты труда, перечня социального стимулирования, наличием или отсутствием льгот и т.п. Это нужно для стабильности, ритмичности и бесперебойности процесса производства. Такое явление называется областью тройного перекрытия. Она необходима для стабильности производственного процесса, с последующим выявлением движения материально-вещественных потоков с взаимодействием работников и управлением производством. Такая система определяет качественные, количественные, пространственные и временные характеристики взаимосвязей в реализации методов и технологий. По организации труда это превращается в конкретные работы людей и коллективов в процессе производства. Следовательно, только при условии суммарного взаимодействия всех трех сторон появляются связи и взаимодействие в трудовом процессе. Здесь можно применить правило отождествления общности и однородности. Факторы управления и производственного процесса могут по-разному влиять на системы управления из-за изменения производственной структуры. К примеру, для проектировки рабочего места нужны требования по организации труда, которые связаны с психофизиологическими особенностями человека. Каждый последующий уровень все больше должен соответствовать требованиям производства, а не труда. Это касается всех рабочих мест, цехов и т.д. 42 1.3 Специфические квалификационные требования к работникам железнодорожного транспорта Труд работников железнодорожного транспорта помимо общих правовых норм регламентируется специальными правилами, что обусловлено в первую очередь спецификой вида деятельности, диктующего необходимость обеспечения безопасности движения и эксплуатации транспорта. Поскольку транспортные средства относятся к источникам повышенной опасности, государство устанавливает для работающих на них лиц повышенные требования в отношении состояния здоровья, профессиональной подготовки, дисциплинированности. В связи с тем, что работа транспорта, как правило, протекает в непрерывном режиме, законодатель особым образом регулирует рабочее время и время отдыха [111,70]. Повышенные требования к исполнению работниками железнодорожного транспорта их функциональных обязанностей, технических инструкций, правил техники безопасности диктуют необходимость установления специальной дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Трудовой кодекс РФ (глава 51) и иные нормативные правовые акты, принятые в его развитие (уставы и положения о дисциплине, приказы соответствующего органа исполнительной власти в области транспорта), содержат нормы, частично ограничивающие применение общих правил, либо предусматривают дополнительные к общепринятым правилам [106]. Базовые положения, отражающие специфику труда работников транспорта, содержатся в отраслевых и кодифицированных законах. Для железнодорожного транспорта это Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ (ред. от 02.07.2013 г.) «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» [111]. Следует отметить, что специальные правовые нормы установлены не для всех работников транспортных организаций, а в основном для тех, кто непосредственно связан с движением транспортных средств или с их 43 обслуживанием. В нормативных актах, регламентирующих труд работников транспорта, перечисляются категории специалистов, на которых распространяется действие каждого конкретного правового источника. Так, ст. 329 ТК РФ устанавливает запрет на совместительство работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если работа по совместительству также связана с движением транспортных средств или управлением движением транспортных средств. Перечень таких работ, профессий и должностей утвержден постановлением Правительства РФ от 19 января 2008 г. № 16. Особые правила, установленные для регламентации трудовых отношений работников транспорта, можно разделить на несколько групп [34]: 1) специальные требования, предъявляемые к работникам транспорта; 2) особенности режима рабочего времени и времени отдыха; 3) специальная дисциплинарная ответственность работников транспорта. Требования к работникам транспорта Законодатель устанавливает как общие требования, предъявляемые при приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств (обязательность прохождения профессионального отбора и профессиональной подготовки, а также предварительного медицинского осмотра (обследования), так и дополнительные, которые зависят от вида транспорта. Профессиональный отбор работников железнодорожного транспорта включает в себя определение психофизиологических качеств и профессиональной пригодности (п. 3 ст. 25 ФЗ «О железнодорожном транспорте Российской Федерации»). На должности железнодорожных исполнительных предприятий, руководителей связанных с и обеспечением специалистов безопасности движения, могут быть назначены только лица, прошедшие специальную подготовку, подтвержденную соответствующими документами. Лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности перевозок, обязаны проходить периодическую аттестацию (один раз в пять лет) на право 44 занятия этих должностей, и иметь удостоверение установленной формы о прохождении аттестации. Работники аппарата управления ОАО "РЖД", филиалов и других структурных подразделений, занимающие должности руководителей и специалистов также проходят периодическую аттестацию в соответствии с утвержденным Президентом ОАО «РЖД» Положением о проведении аттестации (№1313 от 23.12.2005 г.) [74]. Статья 328 предварительного ТК РФ предусматривает медицинского осмотра обязательное (обследования) прохождение работников при поступлении на работу, связанную с движением транспорта. Постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. № 1020 утвержден Перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам. В этот перечень включены машинисты и их помощники, дежурные, диспетчеры, операторы, осмотрщики вагонов, составители поездов, сигналисты, мастера, проводники и другие работники. Приказом Министерства путей сообщения РФ от 29 марта 1999 № 6Ц было утверждено и действует по настоящее время Положение о порядке проведения обязательных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров на федеральном железнодорожном транспорте. В нем, в частности, указывается, что проведение медицинских осмотров осуществляется врачебно-экспертными комиссиями лечебно-профилактических учреждений отраслевой системы здравоохранения. Положение устанавливает периодичность прохождения медицинских осмотров, основания для проведения досрочных медицинских осмотров (в частности, при назначении на работы с более сложными условиями труда и более высокой степенью ответственности, для которых определены повышенные требования к состоянию здоровья). Законодатель предъявляет повышенные требования не только к состоянию здоровья работников транспорта, но и к их личности, поведению. Кроме того, на работу не принимаются лица: состоящие на учете в учреждениях органов здравоохранения по поводу психического заболевания, алкоголизма или 45 наркомании; досрочно прекратившие полномочия или уволенные с государственной службы по основаниям, которые связаны с совершением дисциплинарного проступка, совершением проступка, порочащего честь государственного служащего, утратой доверия к нему, если после такого досрочного прекращения полномочий или такого увольнения прошло менее трех лет; в отношении, которых по результатам проверки имеется заключение органов внутренних дел о невозможности допуска этих лиц к осуществлению деятельности, связанной с объектами, представляющими повышенную опасность для жизни или здоровья человека [34]. Для работников транспорта установлены не только дополнительные требования, но и некоторые ограничения, например, конституционного права на забастовку (п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ, п. 2 ст. 26 ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). Рабочее время и время отдыха работников транспорта. Вопросы рабочего времени и времени отдыха работников транспорта регулируются Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденном еще приказом МПС РФ от 5 марта 2004 г. № 7 (ред. от 28.03.2007г. Несмотря на определенные различия, обусловленные спецификой организации труда на различных видах транспорта, можно обнаружить и некоторое сходство в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха работников [70,106]. Например, на всех видах транспорта используется суммированный учет рабочего времени. В состав рабочего времени включается помимо непосредственной работы по управлению транспортным средством (его обслуживанию) иные периоды (подготовительно-заключительные, время стоянок, медицинских осмотров, другие). Допускается режим работы с разделением рабочего дня на части. Удлинение рабочего дня (рабочей смены) до 12 часов ограничено определенными условиями. У железнодорожников в состав рабочего времени также включаются 46 периоды, когда работники фактически не выполняют свою трудовую функцию. Например, время следования работников локомотивных бригад от места постоянной работы к пункту, назначенному для приема локомотива (поезда), а также время возвращения к месту постоянной работы после сдачи локомотива (поезда) включается в рабочее время (но не включается в продолжительность непрерывной работы, которая не должна превышать, как правило, 12 часов). Несмотря на специфику работы транспорта, нормативные акты, устанавливающие особенности режимов рабочего времени и времени отдыха, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. Специальная дисциплинарная ответственность работников транспорта Общее правило о специальной дисциплинарной ответственности работников транспорта предусмотрено ст. 330 ТК РФ [106], согласно которой дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспорта, регулируется кроме кодекса положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами. До сих пор действует Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621. Действие уставов и положений о дисциплине труда распространяется не на всех работников отрасли, а только на тех, кто непосредственно связан с движением транспортных средств. Поскольку работники транспортных организаций осуществляют свою профессиональную деятельность в условиях повышенной опасности, к ним предъявляются дополнительные требования в отношении дисциплины труда. Четкое и неукоснительное соблюдение установленных правил и руководств по эксплуатации, технических и должностных инструкций являются в известной мере гарантом надежности и безопасности движения транспортных средств, сохранности перевозимых грузов [34]. Нарушение дисциплины работниками транспортных организаций создает угрозу жизни и здоровью людей, а также приводит к невыполнению договорных обязательств по перевозке грузов и пассажиров. Поэтому специальные нормативные акты определяют особые 47 условия соблюдения дисциплины работниками транспортных организаций. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что законодательство о дисциплине труда указанных категорий работников отличается двумя специфическими чертами: 1) подробной регламентацией функциональных обязанностей работников; 2) установлением специальной (более жесткой) дисциплинарной ответственности. Для работников транспорта установлена специфическая обязанность проходить предрейсовые или предсменные медицинские осмотры. Более того, законодательно установлена обязанность работников железнодорожного транспорта общего пользования, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой, по требованию работодателей проходить медицинское освидетельствование на установление факта употребления алкоголя, наркотического средства или психотропного вещества (п. 3 ст. 25 ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации») [111]. Другая особенность дисциплинарной ответственности работников транспорта – увеличение количества мер дисциплинарного взыскания по сравнению со ст. 192 ТК РФ. Наиболее ярким примером является Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, в котором достаточно подробно регламентирован порядок применения поощрений и взысканий, уточнен объем дисциплинарных полномочий различных должностных лиц системы железнодорожного транспорта. Положением устанавливается не право, а прямая обязанность должностных лиц применять меры дисциплинарного воздействия по отношению к виновным работникам. Руководитель, не использующий предоставленные ему дисциплинарные права, сам несет ответственность в установленном порядке. Положение включает не только правила о дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта, но и устанавливает дополнительные (по сравнению со ст. 191 ТК РФ) меры поощрения, например, присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения, награждение 48 нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Особенно тщательно урегулированы вопросы применения мер дисциплинарной ответственности. Обращает на себя внимание расширенное определение понятия дисциплинарного проступка: им признается не только виновное нарушение дисциплины, но и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, даже если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей [106]. Трудовой кодекс предусматривает возможность введения с помощью уставов и положений о дисциплине для отдельных категорий работников дополнительных мер взыскания (ст. 192). Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта в п. 15 устанавливает целый ряд специфических мер дисциплинарных взысканий – лишение свидетельства на право управления транспортным средством, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, увольнение за совершение грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работе, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров. В связи с изменением организации транспортного процесса, внедрением новых технологий на транспорте, повышением требований к уровню квалификации, общеобразовательной и специальной подготовке рабочих, а также изменением содержания труда Министерством труда и социальной защиты РФ разработан и утвержден Приказом № 68н от 18.02.2013 г. новый выпуск Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС 52), который устанавливает требования к техническим компетенциям работников [78]. Технические компетенции, понятие которых было введено Армстронгом М., определили, что люди должны знать и уметь делать (знания и навыки) для эффективного исполнения своей роли. Они связаны либо с общей ролью (группой 49 сходных видов работ), либо с индивидуальными ролями («ролеспецифичная компетенция»). Компетентным в работе является тот работник, который удовлетворяет ожидания в отношении качества исполнения своей работы [6]. Требования к техническим компетенциям работников определены в ЕКТС разрядами работ. Разряды работ установлены по их сложности без учета условий труда, за исключением экстремальных случаев, влияющих на уровень сложности труда и повышающих требования к квалификации исполнителя. Тарифноквалификационные характеристики разработаны на восьмиразрядный диапазон сложности работ. Работник более высокой квалификации, помимо работ, соответствующих его квалификации, должен уметь выполнять работы более низкой квалификации, а также руководить работниками более низких разрядов этой же профессии. 50 2 Организационно-методический инструментарий диагностики персонала в системе кадрового аудита на предприятиях железнодорожного транспорта 2.1 Функциональная подсистема механизма кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта В условиях реформирования структур управления ОАО «РЖД» и перехода к работе в рамках вертикально интегрированного холдинга повышение эффективности системы управления персоналом является одним из ключевых приоритетов. При принятии управленческих решений возникает потребность в диагностике персонала, в применении новых способов анализа трудовых показателей, которые отражают фактическое состояние организации и позволяют экспертам разрабатывать рекомендации по совершенствованию организации труда и производства, человеческими оказанию ресурсами. практической Эффективная помощи реализация в управлении Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года во многом зависит от применения в сфере управления человеческими ресурсами Компании исследовательских технологий, создающих информационную базу принятия взвешенных кадровых решений в оперативном режиме. Наиболее продуктивной инновационной технологией, отвечающей потребностям организационного развития холдинга, выступает кадровый аудит. Кадровый законодательного аудит в Российской регулирования и Федерации лишь не опосредованно имеет прямого контролируются государством. Поэтому цели и задачи кадрового аудита определяются топменеджерами Компании. В Московском государственном университете путей сообщения с привлечением ведущих специалистов Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, Российской академии государственной службы при Президенте РФ, НИИ труда Минздравсоцразвития РФ разработаны концептуальные и методические подходы к формированию системы кадрового аудита в ОАО 51 «РЖД» [98]. Согласно данной концепции целью кадрового аудита является модернизация системы управления человеческими ресурсами организации на более высокой качественной основе путем создания инструментальной базы стратегического кадрового менеджмента. Закономерности организационного развития крупного бизнеса предопределяют потребность топ-менеджмента в информационном обеспечении процессов принятия решений и контроля их исполнения, о чем свидетельствуют лучшие практики зарубежного и отечественного опыта. Достаточно часто действующие системы управленческой коммуникации не отражают действительное положение дел, искажают реальное состояние управленческих процессов. Причинами этого могут быть как объективные обстоятельства (отсутствие общей методологической основы и системы показателей, несовместимость применяемых критериев, бессистемность аналитической работы или ее отсутствие, низкое качество контрольной информации и ее игнорирование при принятии управленческих решений и др.), так и субъективные факторы (отсутствие в системе управления персоналом методологов, недостаточная профессиональная компетентность и технологическая вооруженность специалистов по персоналу). Отечественный опыт становления крупных холдинговых компаний, возникающих, как правило, из бывших министерств, свидетельствует о сложностях их организационного развития. При этом кадровая политика зачастую не катализирует процессы развития компании, а затормаживает их. И этот фактор предопределяет необходимость построения эффективной системы управления кадрами с использованием аудита и мониторинга. Кадровый аудит является инновационной технологией, важным инструментом организационного развития, поскольку позволяет практике управления эффективно использовать самые современные научные разработки в 52 решении известных управленческих проблем, поиске и разработке новых [98]. Организация аудиторской деятельности в холдинге ОАО «РЖД» заключается в решении следующих вопросов. Формирование системы кадрового аудита, которая включает определение основных направлений, миссии, цели и задачи кадрового аудита, разработку моделей, видов и базовых технологий кадрового аудита, стандартизацию системы кадрового аудита, инстанции, объекты и субъекты кадрового аудита. Организация кадрового аудита. Это методология и инструментальные средства, принципы и механизмы, обеспечивающие объективность и независимость аудиторской деятельности, и защиту аудиторов, информационное обеспечение аудита, его этапы. Кроме того, вопросом организации кадрового аудита является определение статуса, требований, прав, полномочий, ответственности кадрового аудитора ОАО «РЖД», системы отбора, обучения и аттестации. Управление системой кадрового аудита: механизмы управления системой кадрового аудита, механизмы реализации результатов, оценка эффективности кадрового аудита. Развитие кадрового аудита в ОАО «РЖД и интеграция его в сложившуюся систему управления персоналом путем реализации пилотных программ. Процесс реализации кадрового аудита можно представить в виде не сложной замкнутой модели (рисунок 2.1). Ключевыми составляющими в системе кадрового аудита являются различные методы диагностики и анализа деятельности по управлению человеческими ресурсами по следующим направлениям: 1. Аудит кадровой политики 2. Анализ основных трудовых показателей 3. Аудит системы управления человеческими ресурсами 4. Аудит деятельности службы управления персоналом 53 Рисунок 2.1 - Процесс реализации кадрового аудита В рамках диссертационного исследования рассматривается аудит системы управления человеческими ресурсами и анализ основных трудовых показателей, для которых можно определить следующие задачи: 1. Диагностика применяемых кадровых технологий управления персоналом на предмет соответствия требованиям социальной и экономической эффективности, решению стратегических задач Компании. 2. Анализ состояния организации и нормирования труда. 3. Анализ условия труда и техники безопасности. 4. Анализ организации оплаты труда персонала, реализации ее воспроизводственной, социальной и стимулирующей функций. 5. Оценка производительности труда. 6. Оценка системы стимулирования и мотивации труда, обеспечения заинтересованности персонала в улучшении результатов своей деятельности; 54 7. Анализ используемых форм обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала, их соответствия текущим и стратегическим целям Компании и интересам работников. 8. Оценка системы учета управленческого кадрового потенциала и его использования в системе карьерного продвижения персонала. По каждому из направлений кадрового аудита должны быть определены качественные и/или количественные критерии оценки. Прокомментируем некоторые критерии количественных показателей аудита системы управления человеческими ресурсами. Анализ организации труда устанавливает причины потерь и нерациональных затрат рабочего времени [124]. Анализ фактического баланса рабочего времени в динамике при сопоставлении с фактическими и плановыми показателями позволяют выявить возможные потери рабочего времени (как целодневные, так и внутрисменные) изза неудовлетворительной организации труда. А это позволяет рассчитать возможный рост производительности труда в случае устранения этих потерь. Логика и последовательность анализа такова: - определяются коэффициенты операционного времени; коэффициенты потерь рабочего времени, вызванного недостатками в организации труда; коэффициенты потерь рабочего времени, зависящих от рабочего. Изучение полученных данных позволяет выявить необоснованные потери рабочего времени; - определяется возможное повышение производительности труда в процентах за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени; - по определенным в ходе анализа целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени рассчитывается коэффициент трудовой дисциплины; - в дальнейшем проводится анализ динамики изменения коэффициента трудовой дисциплины. Одним из принципиальных оценочных показателей, зависящих от уровня организации труда, является текучесть кадров, которая анализируется по 55 расчетному коэффициенту текучести кадров. Работу в организации по сокращению текучести кадров предложено оценивать по следующим показателям [14,24]: - коэффициент интенсивности оборота по приему; - коэффициент оборота по выбытию; - коэффициент замещения. Оценка условий труда, непосредственно связанных с анализом организации охраны труда и техники безопасности, осуществляется по соответствующим показателям. Одним из обобщающих показателей, характеризующих уровень организации труда в пределах имеющейся структуры производства, является коэффициент использования рабочего времени, который позволяет рассчитать возможный рост производительности труда при рациональном использовании рабочего времени. Анализ организации труда только по приведенным выше количественным показателям (и это не полный их перечень) подтверждает системность и комплексность данного исследования в рамках кадрового аудита. Применение кадрового аудита позволяет на основе системного анализа социально-кадровых процессов диагностировать эффективность деятельности аппарата управления, выявлять механизмы торможения, разрабатывать экономически обоснованные решения по развитию механизмов управления человеческими ресурсами ОАО «РЖД» с позиций эффективности кадровых технологий управления персоналом, социального менеджмента, условий, организации, стимулирования труда и мотивации. Интеграция кадрового аудита в систему управления человеческими ресурсами позволяет реализовать механизм принятия решений по фактическим результатам деятельности в трудовой сфере в качестве регулярной кадровой процедуры, технологизировать и стандартизировать ее. Все это создает условия для развития стратегического кадрового менеджмента и кадрового маркетинга, усиливает методологическую функцию по управлению человеческим капиталом в 56 деятельности ОАО «РЖД». Интегрирование кадрового аудита в существующую систему управления человеческими ресурсами ОАО «РЖД» происходит через реализацию пилотных программ внедрения методик аудита кадровой политики, аудита системы управления человеческими ресурсами, аудита деятельности службы управления персоналом. Реализация аудиторской деятельности в кадровой и социальной сферах может осуществляется специализированной организацией, функциями который являются разработка исследовательского инструментария и стандартов кадрового аудита, совершенствование работы кадровых аудиторов. Внедрение кадрового аудита и методик аудиторской деятельности в практику управления персоналом холдинга способствуют реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», повышает качество работы служб управления персоналом филиалов и ДЗО и обеспечивает организационное развитие Компании. Становление и развитие системы кадрового аудита требует подготовки кадров для успешной ее реализации. С целью обеспечения эффективной подготовки кадровых аудиторов для ОАО «РЖД» можно разработать профессиограмму кадрового аудитора, которая представляет собой профессиональный стандарт должности кадрового аудитора. Он определяет знания, которыми должен обладать кадровый аудитор и их применение в основных направлениях его деятельности: анализ системы управления персоналом, анализ персонала, анализ соблюдения стандартов управления персоналом, анализ результативности труда руководителей, анализ и оценка деятельности работников по управлению персоналом в ходе их аттестации [7]. Психологически ориентированная профессиограмма содержит описание профессиональных компетенций кадрового аудитора, обеспечивающих успешное исполнение им должностных функций. Профессиональные кадрового аудитора представлены на рисунке 2.2. компетенции 57 Экспертная Стратегическая Профессиональноюридическая Организационная Профессиональ ные компетенции кадрового аудитора Профессиональная Социальнопсихологическая Этическая Аттестационнооценочная Рисунок 2.2 - Профессиональные компетенции кадрового аудитора Стратегическая компетенция представляет собой знание аудитором кадровой политики государства и кадровой стратегии Компании, профессиональноюридическая компетенция - знание законодательной базы Российской Федерации. Организационная компетенция кадрового аудитора подразумевает под собой знания и умения в области управления персоналом. Для качественной диагностики персонала аудитор должен обладать аттестационно-оценочной компетенцией. Это подразумевает владение различными методиками оценки персонала. Экспертная компетенция определяет собой умение работать с документами, содержащими информацию о работе персонала. Для кадровых аудиторов возможно применение Кодекса этики аудиторов России, в котором содержатся нормы профессиональной этики. К основным этическим принципам относятся честность, объективность, профессиональная компетентность, конфиденциальность и профессиональное поведение. Профессиональная, социально-психологическая и этическая компетенции должны выражаться в соблюдении этих принципов [96,40]. 58 2.2 Системный подход к диагностике персонала в кадровом аудите Для того, чтобы начать рассмотрение способов диагностики в системе кадрового аудита необходимо определиться с самим понятием диагностики персонала. Применительно к экономической сфере понятие «диагностика», в том числе и в контексте управления персоналом, еще не устоялось. Причиной терминологических разночтений является отсутствие прочных научных традиций и практического опыта в кадровом аудите. В широком смысле, в экономической литературе под диагностикой обычно понимается детальное изучение состояния объекта диагностирования (это может быть деятельность организации, состояние региона и т.д.); выявление и изучение отклонений от нормального состояния объекта диагностирования, причин этих отклонений, длительности их протекания [64]. В монографии «Функциональная диагностика в управлении деятельностью предприятия» М.М. Глазов понимает под диагностикой определение дисфункций и трудностей, деформирующих функционирование хозяйственного объекта; установление причин и их анализ. Глазов М.М. считает, что диагностика представляет собой «учение о методах и принципах распознавания дисфункций и постановки диагноза или, используя медицинскую терминологию, это процесс постановки диагноза анализируемому объекту в целях повышения эффективности его функционирования, повышения его жизнеспособности в условиях свободной конкуренции, свободного нерегулируемого рынка [32]. Экономическую диагностику как функцию управления хозяйствующего субъекта, часть информационного аналитического обеспечения управления предприятием, которую можно сформировать накоплением, трансформацией экономической (технико-экономической, управленческой, финансовой) информации, пригодной для выявления проблем, определяют в своей работе «Экономическая диагностика: теория и методы» Н.Н. Погостинская, Ю.А. Погостинский и др. При этом отметим, что содержание финансовой диагностики 59 авторы отождествляют с финансовым анализом [73]. По мнению специалистов, занимающихся вопросами управления человеческими ресурсами и оценкой персонала, таких как С. Хакер, В.В. Щербина, М.В. Вишнякова и других под диагностикой персонала понимается комплекс мероприятий, позволяющий выявить степень готовности имеющихся трудовых ресурсов предприятия к выполнению текущих и будущих производственных задач [127,26] или процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям профессии, должности (рабочего места), подразделения и организации в целом [93]. Рассмотренные позиции различных специалистов позволяют констатировать, что они в основном отождествляют экономическую диагностику с экономическим анализом либо рассматривают процесс диагностирования как составную часть экономического анализа, либо акцентируют свое внимание на диагностике как на функции управления персоналом. Однако, на взгляд автора, это определение стоит расширить с точки зрения диагностики соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик с требованиями технологических процессов предприятий, что особенно важно для предприятий железнодорожного транспорта, на которых требования технологических процессов не могут быть унифицированы. В процессе диагностики устанавливаются и изучаются оценочные признаки, характеризующие состояние системы управления, в целях предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы. Диагностика является своеобразным механизмом саморегулирования в системе управления персоналом, обеспечивающим обратную связь в контуре управления. Диагностика персонала является важным элементом всей системы управления персоналом, составляет основу для комплексной аттестации персонала и служит для нее информационно-аналитической базой. Это эффективный механизм обеспечения управляемости и поддержания 60 работоспособности персонала [92]. Она позволяет определить кадровый потенциал компании, используя различные социально-психологические методики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрию, групповые оценочные сессии и т.д. Для большей достоверности информации, используемой в анализе и оценке кадрового ресурса целесообразно применять взаимодополняющие методики. Кроме того, в ходе диагностики персонала проводится анализ структуры и численности кадрового состава с целью выявления пропорции между управленческим и производственным персоналом и проверки их на соответствие существующим в Компании нормативам. Целями диагностики персонала являются: 1. Улучшение качества управления - достигается путем периодического и систематического оценивания. 2. Единство действий в управлении - единая система диагностики персонала позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными [93]. 3. Эффективное использование человеческого потенциала – любой коллектив имеет социально-психологический потенциал, который должен быть максимально использован. 4. Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе - обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату. 5. Повышение производительности труда - персональные оценки являются стимулом для оцениваемого персонала. Диагностика персонала позволяет решить следующие задачи: [7,105] - оценить обеспеченность организации необходимым персоналом по численности, составу, структуре и уровню квалификации; - исследовать соответствие профессионально-квалификационного уровня работников требованиям сферы деятельности организации; 61 - проанализировать движение кадров и его влияние на эффективность функционирования организации, динамику выпуска продукции или оказания услуг, а также выявить основные причины движения персонала; - исследовать использование рабочего времени и выявление резервов сокращения непроизводительных затрат рабочего времени; - выявить уровень выполнения норм труда по структурным подразделениям организации; - изучить социальные показатели и аспекты трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалификационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем). Проведение диагностики представляет собой поэтапную реализацию: 1. Определение системы оценочных показателей 2. Выбор метода диагностики 3. Сбор информации 4. Собственно диагностика 5. Принятие решений по ее результатам На начальном этапе необходимо определить систему оценочных показателей. Они могут характеризовать как общие требования, равнозначные для всех работников компании, так и специфические для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность работника к конкретной организационной структуре; во втором соответствие работника квалификационным требованиям. Специфика выбора показателей обусловлена различными факторами, среди которых: - сфера деятельности организации; - организация производства и труда персонала; - применяемые технологии производства работ или оказания услуг. По этим показателям оценивается результативность деятельности по конкретным структурным подразделениям и группам работников. Кроме того, при необходимости, выбрав ключевые показатели, можно 62 составить матрицу соответствия и провести сравнительный анализ отдельных работников на предмет их соответствия выполняемой работе, занимаемой должности. В связи с этим выбор показателей представляется весьма важным для обеспечения достоверности оценки кадрового потенциала организации (таблица 2.1). Таблица 2.1 – Система показателей диагностики персонала Показатель Характеристика диагностики Жесткие показатели Поддаются объективной количественной оценке и используются, как правило, в информационной системе организации (производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением) Мягкие показатели Определяются зависимостью от субъективного мнения специалиста, проводящего используются в диагностику подразделениях с персонала, и ограниченной возможностью измерения конкретного результата Профессиональное Способность или желание работника к выполнению общих поведение функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы Непосредственное Сотрудничество и коллективизм профессиональное самостоятельность в поведение готовность к принятию дополнительной ответственности решении тех или в иных работе, задач, или дополнительной нагрузки и т.п. Личные качества Коммуникативность, лидерство, принятие управленческих решений, пунктуальность, работоспособность и т.д. 63 После того, как определена система оценочных показателей, необходимо выбрать метод диагностики, с помощью которого они диагностируются. Выбранный метод должен обеспечивать объективность измерения конкретных значений показателя [93]. Следует обратить внимание на важность соблюдения в диагностике персонала такого условия как необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретаций возможных состояний показателя. При этом речь идет о максимальном сокращении субъективности оценок [93]. Виды диагностики персонала различаются по критериям и представлены в таблице 2.2. Таблица 2.2 – Взаимосвязь критериев и видов диагностики Критерий диагностики Вид диагностики Системная Систематичность Бессистемная Регулярность Регулярная Обусловленность Обусловленная каким-то событием Результативность Количественная Профессионализм Качественная Комплексность Аналитическая Сущность диагностики Четкое определение всех важнейших признаков диагностики (его процесса, периодичности, критериев диагностики, способа измерения). Свободный выбор способа измерения, процесса диагностики и критериев оценки. Используются непрерывно (например, для определения размера вознаграждения). Периодичность может быть: раз в полгода, в год, в два года. Окончание испытательного срока; перемещение по службе; меры дисциплинарной ответственности; увольнение. Связь с количественными результатами, для оценивания используется достигнутый результат (количество произведенной продукции) Учитываются качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Суммирование оценок по всем критериям В зависимости от диагностируемого события возможно использование различных методов вынесения оценки. Например, метод критических случаев. 64 При диагностике в данном случае обобщаются, все ситуации, в которых принимал участие конкретный работник в течение определенного промежутка времени: - негативные (непунктуальность, частые ошибки, агрессивность); - позитивные (успешное проведение переговоров, самостоятельность, снижение затрат). Данные ситуации могут быть по-разному применены для диагностики. При этом используют аналитическое оценивание с суммарным подсчетом позитивных и негативных ситуаций и их сравнение. Собственно методы диагностики персонала делятся количественный и качественный (рисунок 2.3). Количественный метод диагностики персонала представляет собой измерение уровня у работника того или иного качества в количественном эквиваленте. Такая диагностика эффективности персонала считается более объективной, чем качественные методы, но и более требовательной к самой процедуре диагностики. К количественным методам системы диагностики эффективности персонала можно отнести балльные оценки (присваиваемые достижениям или характеристикам работника), метод рангового порядка (расположение работника «от лучшего к худшему» согласно заданным критериям), графические методы. К количественным трудовым показателям относятся в первую очередь производственно-экономические показатели: - показатели производительности труда; - показатели выполнения норм затрат труда (например, выработка продукции на одного работника); - показатели эффективности использования рабочего времени, включая потери рабочего времени (например, время на выполнение операции; - показатели качества продукции, оказываемых услуг. 65 Методы диагностики персонала Аналитическая диагностика Рисунок 2.3 – Аналитические показатели диагностических процедур (авт.) Трудовая дисциплина Профессиональные характеристики Профессиональные знания Способность к обучению Креативность Личностные характеристики Трудоспособность Среднесписочная численность Коэффициент постоянства кадров Показатели движения рабочей силы Коэффициент текучести кадров Зарплатоотдача Выработка Производительность труда Показатели использования рабочей силы Качественный метод диагностики Деловые качества Количественный метод диагностики 66 Количественными характеристиками могут также быть: - средний разряд рабочих предприятия в соответствии со штатным расписанием; - списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; - среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; - текучесть кадров; - фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др. Качественный характера, метод определяющий диагностики качества является работников методом без их описательного количественного выражения. Он используются, когда все требуемые параметры диагностики персонала и отдельного работника не поддаются количественному измерению. Качественный метод диагностики персонала подразумевает, что эксперты, в роли которых могут выступать руководители, сотрудники, внешние специалисты, определяют уровень соответствия сотрудника своей должности, эталонному набору характеристик или выбранным для исследования критериям. К качественным трудовым показателям относят показатели творческой активности персонала, общественной активности в сфере производства и потенциальных возможностей работников. Принято различать мотивационный, социальный, творческий, психофизиологический и профессионально- квалификационный потенциал. Основными качественными трудовыми показателями являются: - повышение уровня образования, квалификации, культуры труда, способность к обучению – ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности; - рост квалификации и профессионализма; 67 - управленческая культура, в том числе культура обсуждения и принятия управленческих решений, культура ведения документации; - показатели интенсивности и тяжести труда; - показатели заболеваемости (общей, профессиональной); - показатели работоспособности персонала; - состояние социально-психологического климата в коллективе; - состояние трудовой дисциплины; - умение строить трудовой процесс, ориентируясь на результат и условия; - инновационный потенциал – способность работников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения; - сверхнормативная активность – ориентация работников организации на превышение производственных заданий, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда больше, чем было приказано. Изучение качественных показателей кроме документального предполагает использование социологических методов: опросы, анализа беседы, анкетирование, тестирование, интервью. Аналитический метод диагностики представляет собой приведение к единому нормативному показателю результатов качественного и количественного метода для определения общей оценки диагностируемого персонала. Он сочетает в себе описательный принцип с количественными характеристиками. К комбинированным методам относятся, например, тесты интеллекта, которые выявляют качественный уровень решения конкретных задач, но подсчитывают результаты с помощью количественных показателей. Такая диагностика персонала позволяет точно определить уровень интеллекта работников, их способностей. При использовании методов с предварительным установлением показателей специалист по диагностике определяет, что должно оцениваться, на какие признаки нужно ориентироваться. При диагностике персонала можно использовать несколько подходов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей: 68 - метод оценочных шкал - значения показателя устанавливаются по шкале для каждого работника; - метод упорядочения рангов - несколько диагностик приводится в ранжированный ряд относительно одного значения; - метод альтернативных характеристик отдельный - работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя. При методе оценочных шкал числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретизации. Эффективность данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к объекту диагностики. Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным результатам диагностики персонала. При использовании данного метода может применяться сравнение заданных величин. В случае, когда каждому работнику определены количественные цели, его диагностика может осуществляться по ходу их достижения. Этапы персональной диагностики здесь, как правило, обозначаются степенью достижения цели (в процентах). Величина 100% означает, что заданная цель полностью достигнута; величины менее 100% означают, что цель не достигнута; величины свыше 100% указывают, что поставленная задача перевыполнена. Еще одним методом диагностики персонала является метод упорядочения рангов. Возможна ситуация, когда многие работники могут быть сопоставлены лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум градациям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между работниками (например, по шкале размера заработной платы определенной категории работников). Такая дифференциация при диагностике персонала достигается использованием «метода упорядочения рангов». 69 В рамках аналитической диагностики по каждому показателю составляется ранжированный ряд. Например, показатель «качество выполнения ремонта»: работник 1 > работник 2 > работник 3. Суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. Данный метод имеет свои недостатки: - не нормируемые затраты времени при диагностике значительных групп работников; - отсутствие возможности сравнения групп. Также нельзя сделать достоверного заключения о качественной дистанции между двумя диагностируемыми объектами: разница в результатах работы между работниками 1 и 2 может быть большой, а между работниками 2 и 3 незначительной. Эти различия нельзя выявить из упорядочения рангов. Отличие метода альтернативных характеристик от других заключается в том, что в нем не используются систематизированные способы диагностики. В данном методе предлагается перечень высказываний о типе работника и отмечается соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому типу. Кроме рассмотренных выше методов диагностики, существует еще одна их разновидность: метод без предварительного установления показателей диагностики персонала. В процессе диагностики разрабатываются существенные и специфические для объекта диагностики показатели измерения результатов труда. Специалист, проводящий диагностику, становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения своего исследования. Стержневая идея метода лежит в измерении результатов и эффективности труда работников, при котором устанавливается его вклад в достижение целей компании. В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги: а) устанавливаются цели для каждого работника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии диагностики на конец данного периода времени; 70 б) по истечении этого периода диагностируются результаты - как руководителем, так и самим работником. Введение самооценки улучшает информационную базу диагностирования; в) руководитель указывает на возможности улучшения и развитие деятельности работника, а также совместно с работником определяет цели на новый период. Многосторонность диагностики персонала достигается за счет применения специальных оценочных листов, которые заполняются всеми участниками диагностики персонала. Оценочные листы служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного работника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением. Результаты диагностики могут быть представлены в виде суммы баллов, диаграммы, графиков и т.д. Рассмотрим некоторые виды шкал. Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами. Это могут быть, к примеру, цифры от 1 до 10. При этом на практике встречаются шкалы, направленные как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Графическая шкала использует графическое изображение, которое может быть представлено в виде линии или круга. В результате комбинации могут появиться и многие другие виды шкал. Примером нумерационной шкалы может быть оценка производительности работников компании (таблица 2.3). Диагностику персонала можно считать эффективной только в том случае, если ее результаты будут использованы для развития и работников, и организации [51]. Руководители используют эти результаты при формировании кадрового резерва, принятии решения о перемещениях, регулировании заработной платы и оптимизации управленческих технологий. 71 Таблица 2.3 – Балловая оценка производительности труда работника, как критерия диагностики Качество работника Оценка Работает очень быстро, расторопен, постоянно без большой спешки 5 выполняет большой объем работы Работает быстро, расторопен, выполняет без большой спешки большой 4 объем работ Работает равномерно, как правило, выполняет тот объем работ, который 3 достигается в среднем Работает медленно, на все дела затрачивает больше времени, чем обычно для 2 этого требуется, не достигается средняя производительность Работает очень медленно, практически ничто не продвигается вперед, далек 1 от достижения ожидаемой производительности Большое значение для успешного проведения диагностики имеет отношение персонала к самой процедуре. Необходимо объяснять сотрудникам, что дает результат диагностического исследования им и организации, поддерживать постоянный интерес персонала к тому, как помочь компании достичь ее целей и как это отразится на заработной плате и статусе конкретных работников. Работник с помощью результатов диагностики сможет аргументировано обосновать оценку своей работы и определить карьерные перспективы, размер заработной платы, расставить приоритеты в профессиональной деятельности и в программе личного развития. Диагностику персонала необходимо проводить регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Результаты диагностики могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий по коррекции социальнопсихологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования работников, оптимизация взаимодействия внутри и между подразделениями [69]. 72 2.3 Моделирование процесса диагностики кадрового потенциала Для достижения устойчивой экономической деятельности ОАО «РЖД» и его филиалов модели развития профессиональных качеств специалистов должны быть встроены в процесс найма, подбора и расстановки кадров. Это обеспечит прием на работу в структурные подразделения, службы и департаменты только тех специалистов, которые обладают требуемыми профессиональными качествами и компетентно-специализированными знаниями в области управления железнодорожным транспортом. В условиях реализации новых, прорывных технологий филиалы и подразделения ОАО «РЖД» сталкиваются с растущими расходами на найм квалифицированной рабочей силы и рынком труда, отличающимся значительным движением рабочей силы от одной компании к другой. Удержание конкурентоспособных позиций на рынке труда является одной из важнейших задач, стоящих перед компанией. Эффективное решение этой задачи позволит минимизировать кадровые риски, которые тенденциями, возрастают в возникающими связи в с негативными результате демографическими снижения численности трудоспособного населения. Если исходить из принципа о необходимости постоянного подтверждения того факта, что специалисты компании должны обладать именно теми профессиональными качествами, которые позволят им эффективно конкурировать на рынке труда, то становится понятным, что процесс найма и подбора по специальным программам на основе повышения профессиональных качеств может иметь решающее значение для конкурентоспособности ОАО «РЖД» и его структурных подразделений. Прием на работу «неподходящих» работников в службу, отдел, дорого обходится, при этом в число расходов входят как прямые расходы на оплату труда, социальный пакет, так и упущенная выгода. В то же время эффективные программы развития профессиональных качеств, полностью согласованные с 73 процессом найма и подбора специалистов, повышают вероятность успешной трудовой деятельности работника. Успешное специалистов использование по и развитие профессиональным профессиональных областям зависит от качеств правильного определения структуры профессиональных качеств и компетенций. Профессиональные качества специалиста – это квалификация, знания и поведение, имеющие количественные и наблюдаемые характеристики с точки зрения эффективности его должностных обязанностей. При выборе профессиональных качеств на отдельную должность, специальность, уровень сложности работы или на какую-либо команду специалистов следует исходить из целевых ориентиров деятельности подразделения. Для этого крайне важно успешно решать следующие задачи: - согласование более высоких и более низких уровней цепочки передачи распоряжений в рамках службы, отдела, структурного подразделения. Модели развития профессиональных качеств требуют активной поддержки. Руководство служб и подразделений должно не только открыто поддерживать это качество, но и своими действиями способствовать выполнению требуемых задач и соблюдению сроков; - использовать гибкие и саморегулирующиеся механизмы. Своевременно обновлять модели повышения профессиональных качеств, программы профессиональной подготовки. Иметь регламент реализации деловых качеств через переоценку требований к профессиональным качествам; - требовать от специалистов или руководителей подтверждение обоснованности модели развития профессиональных качеств. Решение этих задач позволяет эффективно реализовывать профессиональные, организационные, управленческие возможности специалистов и руководителей (таблица 2.4). 74 Таблица 2.4 – Характеристика качеств специалистов и руководителей Группа Содержательные качеств характеристики качеств 1. Стиль и методы Умение обобщать личные и коллективные интересы; умение выносить управления пользу из конструктивной критики; критичная самооценка; участие в деятельности коллектива; быть грамотным политиком. 2. Отношение к Быть ответственным в поручениях; быть внимательным к людям и труду уметь их понимать; любить труд; проявлять дисциплинированность и требовать ее от других; 3. Уровень знаний и Обладать необходимым уровнем квалификации; понимать первичные опыт работы фазы управления производством; знание новых и инновационных методов руководства; возрастной ценз и стаж работы категории руководителя 4. Организаторские Способность работать в корпоративной системе; быть способности самоорганизованным; умение грамотно и обоснованно излагать свои решения; грамотно оценивать свои возможности и способности подчиненных 5. Умение работать Знать способы работы с руководством других организаций; с подчиненными способность сплотить коллектив; умение грамотно подобрать и работниками расставить работников по деловым характеристикам и квалификации 6. Умение работать Четко и коротко ставить цели; работать с деловой документацией; с документами и коротко и ясно давать поручения, избегая их двусмысленного информацией понимания; компетентность в познании современной техники; умение использовать это качество организации труда коллектива 7.Умение Четко и быстро принимать управленческие решения; обеспечить своевременно контроль за их исполнением; в сложной ситуации уметь выделять принимать и главное; подавать пример в уверенности выполнения порученного реализовывать задания решения руководства 8.Способность Видеть новое и полезное; уметь определять и отсекать увидеть, «доброжелателей» и скептиков; проявлять инициативу; решительно поддержать и отстаивать нововведения; умение идти на обоснованный риск внедрять инновации 9.Морально- Быть вежливым; общительным; обаятельным и честным человеком; этические черты проявлять принципиальность; уравновешенность; сдержанность с характера спорных и конфликтных ситуациях 75 После определения требуемых профессиональных качеств в организации должны разработать профессиональных модель профессиональных компетенций, которая качеств, или очерчивает карту ключевые профессиональные качества, считающиеся особо важными для успеха по отношению к данной должности, уровню сложности работы или специальности. Разработка модели профессиональных качеств основана на предположении, что первоклассные исполнители обладают знаниями, квалификацией и поведением, которые можно выявить и отличить от знаний, квалификации и поведения других сотрудников, работающих менее успешно. Следовательно, модель профессиональных компетенций и профессиональных качеств следует считать «живым документом», к которому постоянно возвращаются для проверки содержания профессиональных качеств и поведенческих установок. Нередко в качестве цели разработки модели профессиональных качеств называют согласование профессиональных качеств специалистов со стратегией бизнеса. Однако в этом случае обсуждение сосредоточивается на выборе самих профессиональных качеств по категориям специалистов (номенклатура должностей). После того как модель профессиональных качеств специалиста полностью разработана, в качестве первого шага на пути к созданию системы управления эффективностью работы на основе профессиональных качеств необходимо разрабатывать регламент взаимодействия. Для успешного применения модели профессиональных качеств к управлению эффективностью работы необходимо наличие нескольких ключевых интегральных компонентов. В их число входят: - четко установленные уровни приемлемого выполнения работы в рамках модели; - средства оценки, позволяющие точно оценивать отдельных сотрудников; - формальные и неформальные программы повышения степени владения профессиональными качествами, уделяющие особое внимание подготовке 76 руководящего персонала. Существует множество способов оценки работников по отношению к требуемому состоянию для каждого профессионального качества. Цель состоит в том, чтобы дать количественную оценку функциональной загрузки специалиста в соответствии с поведенческими целями и задачами подразделения (службы, отдела) надлежащим профессиональным качествам. Вне зависимости от используемого метода необходимо постоянно информировать работника о результатах оценки его деятельности. После того как результаты определены, руководитель должен согласовать с работником план развития его профессиональных качеств и вместе с ним установить время, в течение которого он должен повысить количественные оценки. Одно из наиболее реальных применений модели профессиональных качеств состоит в том, что они (модели) обеспечивают руководителя инструментом подготовки на основе поведенческих характеристик. Правление ОАО «РЖД» и его филиалы интересуют только «твердые» результаты бизнеса (реализация объемов перевозок). Модель профессиональных качеств может дать недостающие элементы управления профессиональными качествами специалистов, которые могут изменить управление эффективностью работы коллектива подразделения в целом. В системе управления эффективностью работы коллектива, основанной на профессиональных качествах, руководитель может в равной степени уделять основное внимание «твердым» результатам (утвержденным планам) и поведению, обеспечивающему успех «модели профессиональных качеств». Проблемы и требования, связанные с системами управления эффективностью работы специалистов и менеджеров на основе модели профессиональных качеств, изменения в традиционной модели организации производственной деятельности и технологии производства сформировали в ОАО «РЖД» новые требования к профессиональным качествам и компетенциям самих руководителей, специалистов и служащих. Они должны обладать квалификацией, знаниями и способностями, позволяющими успешно развивать в своих подчиненных 77 ключевые профессиональные качества, считающиеся необходимыми для успешной работы. В число этих качеств входит: - умение выявлять на поведенческом уровне; - четко формулировать и описывать желательное поведение в таких терминах, чтобы подчиненный мог понять и следовать ему при планировании работы с определенной категорий клиентов; - обращение к вышестоящему руководству по совершенствованию методов управления персоналом. Эти требования будут все более усложняться по мере того, как подразделения будут и дальше двигаться в направлении повышения эффективности деятельности компании. На современном этапе реформирования перед ОАО «РЖД» стоит задача обеспечить конкурентоспособность перевозок на рынке транспортных услуг, которые требуют новых или иных профессиональных качеств от специалистов управления потому, что они имеют возможность получить конкурентное преимущество, применив модель профессиональных качеств к процедуре найма и подбора кадров. Успешная реализация программ повышения профессиональных качеств в структурных подразделениях требует четко выработанной политики со стороны руководства, а также поддержки и активного участия со стороны других руководителей. При этом у специалистов службы управления персоналом появляется уникальная возможность поучаствовать в разработке и построении (расчете) ежегодного баланса рабочей силы к технологически необходимому количеству рабочих мест структурного подразделения. Хотя и существует ряд альтернативных процедур и систем, которые интегрируют профессиональные качества в процесс набора специалистов. Жизнеспособный план действий должен включать следующие обязательные условия его реализации: - быть всесторонним, охватывая как первоначальный этап просмотра резюме 78 кандидатов или ознакомительных бесед, так и этапы процедуры набора кадров, связанные с более профессиональным общением; - включать собеседования с проверкой поведенческих характеристик, чтобы позволить кандидатам продемонстрировать свой уровень владения каждым профессиональным качеством; - необходимо, чтобы собеседование проводили совместно несколько человек - это повышает объективность процедуры; - во время собеседования следует имитировать реальную производственную ситуацию, чтобы кандидат мог наглядно проявить свои качества. Чтобы процедура найма и отбора была в полной мере эффективной, необходимо строго ей следовать. Цель процедуры аудита качеств специалиста не в том, чтобы выявить лучших кандидатов, взятых из свободного резерва, путем их принудительного ранжирования. Скорее наоборот, ее следует рассматривать как метод успешной оценки в соответствии с заранее установленными критериями отбора. Реализация программы управления персоналом, его развития, основанной на профессиональных качествах, открывает возможность поиска новых путей к достижению конкурентного преимущества Компании благодаря знаниям, личному росту и развитию, тщательности подбора кадров и уникальным системам поощрения. В соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» разработаны методические рекомендации по применению методов оценки работников, в которых определены основные принципы и сферы применения инструментария для оценки их деловых качеств. Рекомендации определяют целевые задачи, формирование планов по оценке работников и качество организации выполнения данных планов руководителями и специалистами подразделений по управлению персоналом. В мировой практике управления человеческими ресурсами используется понятие компетенций, и результаты анализа компетенций применяются, чтобы 79 усовершенствовать процессы отбора и найма, развития работников и вознаграждения. В последние годы эта терминология преобладала в большинстве теорий и практик человеческими ресурсами [6]. Этот подход широко используется в практике управления персоналом ОАО «РЖД». Для определения уровня развития корпоративных компетенций и деловых качеств работников, а также для стандартизации критериев с 2010 года разработаны формы и методы диагностики персонала (таблица 2.5) [81]. Таблица 2.5 – Содержание методов диагностики персонала Инструменты диагностики Ассессментцентр Тест «Бизнес IQ» Метод 360 градусов Оценочная конференция Содержание метода Процедура оценки поведения человека в смоделированных бизнес-ситуациях (с использованием деловых игр, кейсов, имитационных упражнений), по ряду заранее определенных критериев Тест оценивает интеллектуальный потенциал работника, его способность работать с различного рода информацией, осваивать новые знания и навыки Форма оценки уровня развития корпоративных компетенций сотрудника на основе опроса мнений на 4-х уровнях: оценка руководителем, коллегами, подчиненными +самооценка Масштабное оценочное мероприятие (в группах от20 до 100 чел.) на основе деловых игр, бизнес-симуляции, направленное на оценку корпоративных компетенций или отдельных деловых качеств. Результаты представляются в двух вариантах: в виде рейтинга показателей и в виде оценок по компетенциям с комментариями Глубина и точность результатов оценочной конференции ниже, чем при оценке методом ассессмент-центр. Не рекомендуется прямое отождествление результатов данных методик. Оцениваемые категории Руководители 1и 2 уровня должностей Периодичность проведения не чаще 1 раза в 3 года Руководители 1, 2, 3 уровня должностей не чаще 1 раза в год Руководители 1, 2, 3, 4 уровня должностей не чаще 1 раз в 6 мес. Руководители 3 уровня должностей не чаще 1 раза в 2 года 80 Окончание таблицы 2.5 Инструменты диагностики Тест «БизнесПрофиль РЖД» Содержание метода Методика комплексной диагностики психологических и личностно-деловых качеств сотрудника в проекции на корпоративные компетенции определяет уровень их развития и прогнозирует успешность управленческой деятельности работника. Не корректно прямое отождествление результатов оценки по данному методу с итогами «Ассессмент-центра»: в процессе проведения ассессмент-центра осуществляется оценка реального поведения человека группой экспертов; а тестирование по методу «БизнесПрофиль» базируется на самооценке человека - как такового поведения мы не наблюдаем Для более точной дифференциации рекомендуется сочетание тестирования по данному тесту с собеседованием или иными методами оценки, например «Методом 360 градусов». Оцениваемые категории Руководители 2, 3, 4 уровня должностей Периодичность проведения не чаще 1 раз в год Оценка корпоративных компетенций работников компании производится для достижения следующих целей: 1) принятие решений о назначении и ротации работников; 2) отбор кандидатов в единый кадровый резерв; 3) определение приоритетов обучения и развития работников. Инструменты оценки применяются к работникам в соответствии с уровнем их должности, определенным в Модели корпоративных компетенций (таблица 2.6) [81]. Результаты оценки являются информацией, способствующей более точному принятию кадровых решений наряду с выводами по профессиональным компетенциям, личностному и профессиональному потенциалу, результативности деятельности и опыту работы. 81 Таблица 2.6 – Иерархия и структура должностей корпоративных компетенций ОАО «РЖД» Уровень должностей Уровень 1 Состав групп - президент компании - вице-президенты - главный бухгалтер - руководители и заместители руководителей подразделений аппарата управления - руководители и заместители руководителей филиалов и структурных подразделений, ДЗО - руководители и заместители руководителей структурных подразделений филиалов, ДЗО (в том числе и региональные) - руководители служб (управлений, отделов) филиалов, структурных подразделений, ДЗО - руководители и заместители руководителей региональных центров структурных подразделений и подразделений аппарата управления Уровень 2 - руководители и заместители подразделений аппарата управления руководителей отделов секторов) - заместители руководителей служб (управлений, отделов) филиалов, структурных подразделений, ДЗО - руководители и заместители руководителей отделов (секторов) филиалов, структурных подразделений, ДЗО - руководители и заместители руководителей отделов (секторов) структурных подразделений филиалов, ДЗО - руководители и заместители руководителей линейных предприятий Уровень 3 Уровень 4 - руководители и заместители руководителей отделов (секторов) линейных предприятий - иные руководители, не указанные в уровнях 1и 2 - специалисты, служащие и рабочие К четвертому уровню должностей относятся линейные специалисты и рабочие, которых можно объединить одним понятием – работники основных профессий. Из анализа сегодняшнего состояния системы диагностики кадрового потенциала ОАО «РЖД» становиться очевидным, что методика и инструментарий для четвертого уровня должностей не достаточно проработанные. На наш взгляд в диагностику кадрового потенциала для работников основных профессий следует 82 включить оценку по исполнению квалификационных требований технологических процессов на основе технолого-нормировочных карт (рисунок 2.4). Различают Квалификация квалификацию работы - работы это и квалификацию характеристика данного работника вида [86]. работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника - это степень его профессионализма, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде тарифно-квалификационного разряда или категории. Рисунок 2.4 – Схема диагностики специалистов 4-го уровня Вопрос о том, как подойти к оценке эффективности действий работников 4го уровня в многогранной деятельности предприятия, как сравнивать результаты усилий трудового коллектива по временным периодам или смежными предприятиями, все чаще и чаще возникает при разработке плана социальноэкономического развития на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Производственным коллективам нужны практически применимые методы 83 количественных и качественных оценок их социально-экономической деятельности. Причина этого - повышение значимости социальных факторов для роста результатов выполнения объемов работы, производительности труда и заработной платы. Основываясь на научных исследованиях, автором предпринята попытка, определить критерии количественного измерения не только экономической, но и социальной эффективности деятельности коллектива предприятия за плановый период и на их основе выработать метод общей количественной оценки результатов труда работников. 84 3 Методический инструментарий оценки качества и существенности информации в кадровом аудите предприятий железнодорожного транспорта 3.1 Нормативно-факторный подход к оценке заданий и затрат труда работников основных профессий в системе информационного обеспечения кадрового аудита Любое контрольное действие основано на получении и изучении необходимой информации, определяющей цель этого действия и позволяющей сделать на ее основе выводы о соответствии документальных данных фактическим. Достоверность информации является основой качественного проведения аудита и обеспечивает выполнение одного из основных ее свойств – существенности. В реализации целей кадрового аудита информационное обеспечение представляет собой: - совокупность требований, сообщений, материалов, данных, определяющих меру потенциальных знаний аудитора об определенных кадровых процессах или явлениях в их взаимосвязи; - сумму необходимых, правильно интерпретированных и осознанных сведений, требуемых для диагностики конкретной ситуации, с возможностью комплексной оценки причин ее возникновения, позволяющую определить ряд альтернативных решений, из которых станет возможным найти оптимальное управленческое решение; - совокупность сведений о состоянии системы управления персоналом и среды ее функционирования. Результатом классического аудита является составление аудиторского заключения с формированием мнения о достоверности отчетности аудируемого лица и рекомендациям по повышению эффективности его деятельности. В ходе проверки аудиторы собирают аудиторские доказательства, которые по своей сути и являются информационным обеспечением аудита. Федеральные стандарты аудиторской деятельности предъявляют определенные требования к аудиторским 85 доказательствам, которые можно интегрировать и в кадровый аудит. Этими требованиями являются: достаточность и надлежащий характер. Достаточность является количественным критерием. Кадровый аудитор определяет ее исходя из нескольких факторов: поставленной цели, степени детализации информации и собственного опыта. При этом необходимо учитывать существенность полученной и собранной информации. Аудитор по своему профессиональному суждению оценивает то, что является существенным в конкретном контролируемом процессе. Надлежащий характер представляет качественный критерий информации, который должен обеспечить достоверность данных, адекватно отражающих состояние контролируемых процессов и их надежность. Надежность аудиторских доказательств зависит от источников их получения. К способам получения аудиторских доказательств в классическом аудите относятся: инспектирование, наблюдение, запрос, подтверждение, пересчет, повторное проведение и аналитические процедуры. Для кадрового аудита нами выделены следующие аналитические процедуры, которые могут осуществляться разными методами экономического анализа: - метод сравнения; - горизонтальный и вертикальный методы; - коэффициентный метод; - факторный метод; - трендовый метод; - и другие. На этапе планирования кадрового аудита необходимо определить способы и методы сбора информации о персонале для его последующей диагностики. Получить информацию, которая полностью отвечает требованиям существенности и достаточности на современном предприятии можно с использованием корпоративных информационных систем управления. Как правило, в таких системах есть функциональности по управлению персоналом. Ни одна информационная система не допускается к реальным 86 процессам управления, если она не обеспечивает достаточный уровень надежности. И поэтому, на наш взгляд, использование данных таких систем обеспечивает необходимый уровень достоверности или требуемый уровень качества. Кадровый аудитор перед началом проверки должен оценить возможность получения данных из информационных систем предприятия. Не маловажное значение на этапе планирования имеет определение приемлемого уровня отклонений от установленных параметров, который может быть выражен через уровень существенности. Классический аудит определяет уровень существенности как предельно допустимую ошибку в финансовой отчетности, начиная с которой квалифицированный пользователь этой отчетности не сможет принимать правильные и обоснованные экономические решения. Автором предпринята попытка адаптировать этот термин под кадровый аудит. Уровень существенности в кадровом аудите – это предельно допустимое отклонение исследуемого параметра деятельности персонала от его нормативного значения. Например, соответствие тарифного квалификационному квалификационного разряду выполняемой разряда работы, работника определенной технологическим процессом. Предел допустимых отклонений в существующих и принятых на железнодорожном транспорте методиках НИИ труда не должен превышать 0,5 условных единиц тарифной дифференциации. В отличие от классического аудита в кадровом аудите часть показателей, характеризующих кадровый потенциал не существенны без привязки к технологическим процессам предприятия. Например, квалификация рабочих – разряд. Значение этого показателя не может характеризовать кадровую работу без привязки к требованиям технологического процесса. Например, в составе смены/бригады все работники 5 разряда, а технологический процесс предусматривает средний разряд работ – 4. Такая ситуация, с точки зрения управления кадровым потенциалом говорит о не эффективном использовании квалификации рабочей силы. Выходом из этой ситуации может быть как изменение квалификационного состава смены/бригады, так и пересмотр 87 технологического процесса с изменениями квалификации работ в сторону увеличения за счет сокращения, например, норм времени. Если разряд работников будет 4, то необходимо провести обучение и переаттестацию квалификации работников. Таким образом, в кадровом аудите к понятию существенности добавляются требования соответствия технологическим процессам. Исследования существенны, если идет сравнение фактических показателей и требований технологии. Поэтому, для разработки рабочего плана кадрового аудита необходимо предусмотреть сравнение таких показателей. В диагностике заданий и затрат труда работников основных профессий целесообразно применение нормативно-факторного метода их оценки. Изучение влияния фактора времени на результаты труда работника включает не только анализ приемов, трудовых движений, но и факторов влияния на организацию технологического процесса, состояние инструментов и оборудования, изучение движения рук и тела исполнителя на каждой стадии производственного процесса. Нормативно-факторный подход необходим для того, чтобы определить, как соотносятся реальные методы и способы выполнения работ и существующие нормативные требования к технологическому процессу, и как сопоставлять все имеющиеся по каждой работе фактические данные с нормативной информацией, разработанной в технологических документах. Используя экспериментально-аналитические данные по измерению затрат труда во временной функции в исследуемом подразделении автором предлагается алгоритм диагностики фактора скорость действия работников (время затрачиваемое на выполнение отдельной операции) в реализации трудовых процессов (рис. 3.1), суть которого состоит в следующем подходе: 1) Определение целей диагностики, условий конкретного трудового процесса и его конечных результатов. 2) Диагностика составных элементов трудового процесса (операций) с использованием определенных методов, оценка взаимосвязи. Установление особенностей составных частей трудового процесса и необходимости их в 88 выполнении работ в соответствии с технологическими процессами. Проведение аналитических процедур. Выявление факторов и их 3) отклонений от нормативного значения и оценка влияния каждого из них на результативные показатели трудового процесса. Оформление итогового документа по результатам целенаправленной 4) диагностики, надлежащей структуры и содержания. Разработка управляющих воздействий, направленных на устранение 5) несоответствий техническому регламенту и нормативам. Внесение по необходимости корректив в регламент трудового процесса. По итогам диагностики формируются методики действий по 6) устранению замечаний и непроизводительных потерь по итогам «пробного испытания» в коллективе подразделения. Однако процесс устранения выявленных в результате диагностики отклонений на этом не заканчивается. Принятые решения постоянно проверяются на предмет их исполнения на протяжении 3-5 месяцев. Первым шагом в диагностике рационального использования рабочего времени работниками является его "инвентаризация", осуществляемая с помощью всех нам уже знакомых и постоянно применяемых методах: - хронометража и фотографий рабочего времени и трудового процесса [86]. Под временным фактором в реализации и измерении затрат труда понимается доля рабочего времени на осуществление отдельных повторяющихся элементов или операции в целом. Основным объектом измерений результате рассчитывается является оперативное время. В средняя продолжительность каждой операции по формуле [37]: (3.1) где Тср.- средняя продолжительность одной операции; – средняя продолжительность всех операций; n – число операций. 89 Знание средней продолжительности операции и ее отдельных элементов, помогает совершенствовать их содержание и структуру, рационализировать затраты времени на них и устанавливать оптимальные нормы. Определение цели диагностики Диагностика трудового процесса (технологического) Результаты диагностики Управляющие воздействия Анализ причин отклонений Реализация управляющих воздействий Повторная диагностика Рисунок 3.1 – Алгоритм диагностики технологического процесса Нормативно-факторный подход дает точную картину рабочего дня и необходим для диагностики технологического процесса, которая проводится с помощью наблюдения и измерения всех без исключения полезных затрат и потерь времени на протяжении всего дня или какой-либо его части [37]. Понятно, что фотографирование требует соблюдение точности, иначе оно не приносит ни какой пользы. Ведь полученные данные должны помочь ответить на вопросы: на что 90 расходуется время; сколько его нужно на выполнения тех или иных конкретных операций; что помогает и что препятствует его эффективному использованию. Производственный процесс определяется видом деятельности и имеет несколько основных этапов, которые могут влиять на ход работы (рисунок 3.2). Вид деятельности Производственный процесс (цикл) Технический регламент оснащения рабочего места Используемые и реализуемые методы работы Процесс работы (последовательность действий и операций) Вспомогательное оборудование, материалы и запасные части Качество деятельности и надежность в эксплуатации Рисунок 3.2 – Этапы исполнения производственного процесса Изменение производственного процесса означает изменение и в других фазах в предложенной модели. Анализ микродвижений должен производиться специалистами, хотя и является дорогостоящим мероприятием, но зато 91 позволяющей более точно, чем какой-либо иной метод анализа сделать определенные выводы и построить пооперационную модель (карту) реализации трудового процесса. Если путем непосредственного наблюдения не всегда удается учесть каждое малейшее действие работника, то составленная на данного работника пооперационная карта вряд ли будет репрезентативной. Выбирая работника, который будет использоваться как объект наблюдений, следует исходить из того чтобы хронометрировать «первоклассного работника в тот момент, когда он работает быстро», как это делал Тейлор в своих исследованиях на заводе фирмы «Бетлехемстил». Среди исследуемой категории был выбран работник, выполняющий свои функции в нормальном темпе. Для обеспечения точности результатов наблюдения должны производиться с произвольными интервалами и число наблюдений должно быть большим [30]. Выборочный метод часто употребляется для определения надбавок времени на перерывы, которые невозможно регулировать. Выборочный метод основан на предположении, что, используя большое число наблюдений за производственными операциями (выполняемых людьми или машинами), можно выявить продолжительность затрачиваемого на них времени, так как распределение количества наблюдений по их видам,. выраженное в процентах, имеет тенденцию в точности совпадать с процентным распределением рабочего времени, фактически затраченного на производство этих операций. О нормах по каждой операции (элементу) выполняемой исполнителем работы нормировщик судит по продолжительности времени, которое потребуется в среднем опытному видео оператору для выполнения такой же операции. Такой критерий используется для того, чтобы уточнить или выровнять каждое выбранное значение. Для разработки карты трудового процесса с учетом фактора времени в ходе научных исследований были сделаны некоторые допущения следующего характера: 92 - если наблюдаемый работник работал на отдельных этапах (элементах) исполнения работы (цикла процедур) медленнее, чем следовало, то устанавливается коэффициент приведения к нормальной продолжительности менее 1,0 [71]. Если же работник работал быстрее нормального темпа, применяется коэффициент выше 1,1. Для получения обоснованной нормы, необходимо принять эти факторы во внимание. Тогда метод определения нормализованного времени выглядит следующим образом: tнорм. П * К П (3.2) где П- репрезентативная продолжительность; Кп- коэффициент приведения к нормальной продолжительности варьируется в пределах от 0,85 до 1,1. Тогда норму времени можно найти: t Н t норм. tдпр (3.3) где tдпр–потребности работника в дополнительном рабочем времени. Сегодня на предприятиях железнодорожного транспорта не ведется сплошной мониторинг соответствия реальных затрат труда и нормативного времени на выполнение операций технологического процесса. Однако, в практике управления затратами на предприятиях транспорта определяются показатели, которые можно использовать для мониторинга затрат рабочего времени на отдельные операции технологического процесса [86]. При контроллинге бюджета затрат на единицу производства к расчету берется фактическое время исполнения операций, а при расчете мотивационного вознаграждения работникам основных профессий учитываются персонифицированные показатели использования рабочего времени. На наш взгляд данные этих управленческих систем можно использовать при проведении кадрового аудита. 93 3.2 Унификация методов расчета интегральных показателей и критериев оценки труда работников основных профессий При измерении аудитором затраченного труда значительную роль в точности и достоверности оценки играют различные критерии и показатели, применимые для конкретного предприятия железнодорожного транспорта. К ним относятся: - учет затраченного времени и затраченного труда; - возможность расширения зоны труда; - возможность уплотнения рабочего времени; - способы регулирования напряженности труда наемного персонала; - затраты различной энергии работника (физической и умственной) и т.д. Некоторые показатели применимы и используются в экономическом планировании затрат труда, другие – в организации труда и технологии; третьи задействованы как критерии особенностей физиологии человека. Следовательно, необходимо использовать методы и способы расчета интегрального показателя и критериев оценки трудовых операций, выполняемых работником в процессе труда. По результатам многих российских и зарубежных исследований, оценивая интенсивность труда как производную качества рабочей силы, автор приходит к выводу о том, что целесообразно при кадровом аудите использовать следующие оценки, например: интенсивность труда, сфера приложения труда, занятость во временном интервале (полнота использования рабочего времени и т.п.). Учитывая входные показатели (данные производственных заданий), которые определяют количество затраченного за определенное время, при нормальной интенсивности труда, автор предлагает применять, апробированные и ранее известные методы, при проведении диагностики результативности труда наемного персонала, определяющие интенсивность труда, у различных категорий работников основных профессий. Используя эти факторы, важно учитывать условия на производстве. В каждом конкретном случае уровень интенсивности 94 берется по измеренным фактическим показателям в сравнении со средними, нормативными или эталонными значениями. I. Относительная интенсивность труда. (3.4) где Ки – относительная интенсивность труда (коэффициент); Пф – фактические трудозатраты; Пз – общественно-нормальные трудозатраты. На начальном этапе оценки результатов труда определяется коэффициент занятости работника в процессе труда (Кз). На его основе рассчитывается относительная эффективность в виде коэффициента через соотношение затраченного времени к общепринятой норме рабочего времени. Коэффициент занятости работника определяется по формуле: (3.5) где Кз – коэффициент занятости работника; Тр – затраченное рабочее время с учетов перерывов и обеденного времени; Тн – количество времени по нормативу для заданного объема работы. При различной степени точности оценки затрат рабочего времени используют разнообразные коэффициенты, чтоб оценить интенсивность труда. Таковыми являются: Коэффициент активной занятости работника определяется из формулы: (3.6) где Каз – активная занятость работника (коэффициент); ТФз – фактическая занятость работника; Топ – время на операции. 95 Коэффициент оперативной занятости работника определяется из формулы: (3.7) где Коз – оперативная занятость работника (коэффициент); Нвр – норма времени на исполнение операции. Коэффициент полной определяется из формулы: занятости (загрузки) работника в смену (3.8) где Кпз – полная занятость работника в смену (коэффициент); Рсм – количество выполненной работы в смену; Тсм – длительность смены. Рассчитанные по вышеуказанным формулам показатели описывают степень относительной интенсивности труда, максимальное значение которого (Кит max) не может быть больше единицы. Все необходимые данные рассчитываются на рабочем месте. Следующим этапом считаются затраты труда в единицу времени. На их основе определяется относительная интенсивность труда на разных операциях по отношению фактических затрат труда и необходимых затрат. Коэффициент относительной интенсивности труда рассчитывается по формуле: (3.9) где Кинт – коэффициент относительной интенсивности труда; Вн – рабочее время, необходимое для операции; Вф – рабочее время, фактически затраченное. Если взять за основу норму выработки, тогда мы можем рассчитать коэффициент интенсивности труда: 96 (3.10) где Нн – норма выработки нормативная; Нф – норма выработки фактическая. Рассчитанный по двум последним формулам коэффициент обычно соответствует общественно-нормальному уровню, однако бывает, отклоняется от него вниз или вверх. Третьим этапом станет учет темпа работ, то есть выполненное количество операций в единицу времени, а также непрерывность и регулярность труда. Такой метод удобно применять, если используется ручной труд, станочные или механические работы. В таких случаях коэффициент интенсивности труда рассчитывается по формуле: (3.11) где Тф – текущий темп работы; Тэ – эталонный темп работы. Нормативы расчета темпа работы с ручным трудом на железнодорожном транспорте предлагались профессором Ю.А. Пикалиным. Это обосновывает жизнеспособность данной методики. Более того, ВАЗ использовал такую же методику, с наглядно установленным коэффициентом интенсивности труда в диапазоне от 0,6 до 1,25, и рассчитан он был по тому же принципу через соотношение действующего темпа к эталонному: (3.12) где Тф – фактически установленный темп; Тэ – эталонный темп. 97 Расчет скорости трудовых движений и действий может описывать и темп работы, и относительную интенсивность труда при наличии ручного труда. Это приведет к расчету коэффициента интенсивности труда по следующей формуле [107]: (3.13) где Vф – действующая скорость трудовых операций; Vэ – эталонная скорость трудовых операций. Следовательно, рассчитанные нормативы скорости трудовых операций позволяют очень точно определить интенсивность труда. На четвертом этапе рассчитывается объем завершенной машинной работы, который показывает уровень расходования рабочей силы для тяжелого труда. Сюда же по межотраслевым рекомендация можно отнести и те работы, где суммарно расходуется не менее 4,1 ккал/мин, либо 250 ккал/ч, около 2000 ккал в смену. Такие высокие энергозатраты дают более 85 000 кгм полезной машинной работы в смену. Вышеуказанные показатели обычно принимаются за уровень необходимых затрат (топовые пределы нагрузок работника). Применяя все это в расчетах, мы получим уровень относительной интенсивности труда по формуле [107]: (3.14) где Аф - выполненная механическая работа; Ад – допустимая механическая работа. II. Абсолютная интенсивность труда Уровень абсолютной интенсивности труда определяет количество полезной механической работы и рассчитывается по формуле: (3.15) 98 где А – абсолютная интенсивность труда; РL – произведение однократного усилия для перемещения предметов и траектория трудовых действий (длина перемещения предметов); tв – время на выполнение трудовых операций. На пятом этапе считаются расходы человеческой силы и энергии при производительном труде, который характеризует мускульная составляющая затрат, моторная энергия, интеллектуальная энергия, нервная составляющая. Коэффициент относительной интенсивности труда определяется соотношением: (3.16) где Эф - текущий расход человеческой энергии; Эд – максимально допустимый расход человеческой энергии. Таким способом можно рассчитать абсолютную интенсивность труда, учитывающую взаимодействие нескольких факторов (скорость движений, трудовое усилие, масса предметов, темп труда и т.п.). Обобщая вышесказанное, автор предлагает новые интегральные методы оценки труда и они способны полно рассчитать на основе учета производственных факторов определённый уровень потребления рабочей силы и затрат туда. С их помощью можно рассчитать показатели не только относительной, но и абсолютной интенсивности труда. Используя фактические характеристики затрат живого труда, устанавливают интенсивность труда рабочих при выполнении разнообразных операций. В соответствии с полученным значением коэффициента относительной интенсивности труда все эти места могут быть классифицированы на пять групп по уровню интенсивности [71]: 1) нормальный - 1; 2) пониженный - 0,75-1; 99 3) повышенный - 1-1,25; 4) низкий - до 0,75; 5) высокий - свыше 1,25. Приведенные методы должны применяться в зависимости от конкретных производственных условий, содержания трудовых процессов, уровня организации и уровня управления трудом. Показатели уровня интенсивности труда рабочих в зависимости от психофизиологических производственных условий приведены в таблице 3.1. Приведенные нормативы относятся к полностью здоровым мужчинам в возрасте от 20 до 50 лет. Для мужчин старше 50 лет и для женщин нормативы принимаются за диапазон от 35 до 50 % указанных в таблице нормативов. Таблица 3.1 - Показатели уровня интенсивности труда рабочих Уровень Интегральный Показатели трудовых Суммарная интенсивности коэффициент энергозатрат динамическая труда Ккал/мин Ккал/ч. Ккал/смену работа, ккал Низкий Пониженный Нормальный До 0,75 0,76-0,95 0,96-1,05 3,2 4,0 4,2 185 230 250 1500 1800 2000 42000 65000 85000 Повышенный Высокий 1,06-1,25 Свыше 1,25 5,0 До 5,5 300 До 330 2400 До 2500 100000 85000 До 125000 Интенсивность труда за минуту рассчитывается по формуле: (3.17) где Им – расход средней силы рабочего в минуту, ккал/мин; PV – усредненная скорость выполнения трудовых операций, м/мин; 427 – постоянный множитель, используемый по рекомендациям НИИ труда при переводе в тепловую энергию механической работы, выраженный коэффициентом; П – константа энергии для выполнения статической работы относительно 100 рабочей позы и некоторых других факторов (0,5 - 1 ккал/ мин); тм – время механизированной работы, мин. Интенсивность труда (часовая, сменная) определяется произведением минутной интенсивности на коэффициент (равный 60 или 460), при учете уже завершенных в производстве деталей. По формуле 3.17 определяют интенсивность труда для любого рода заданий. В этом и есть универсальность предложенного автором метода. На последнем этапе рассчитывается интегральный коэффициент интенсивности труда, где за основу взяты интенсивные и экстенсивные характеристики производительного труда [107,71]. Коэффициент рассчитывается по формуле: (3.18) где Кинтегр - интегральный коэффициент интенсивности труда; Кэ - коэффициент экстенсивного использования рабочего времени; Ки - коэффициент интенсивного использования рабочей силы. В качестве показателя экстенсивного использования рабочего времени можно применять относительные коэффициенты занятости или загрузки рабочего, рассчитываемые по формулам (3.5-3.8). Показатели интенсивного использования рабочей силы могут быть взяты на основе коэффициентов интенсивности труда, определяемых по формулам (3.9-3.17). Коэффициент относительной интенсивности труда рассчитывается делением фактических показателей энергозатрат на нормативное значение: (3.19) где Эф – энергозатраты фактические; Эн – энергозатраты нормативные. 101 Коэффициенты занятости на работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда могут устанавливаться на 0,05 меньше указанных, но не ниже 0,75. Интенсивность труда рассчитывается по интегральному коэффициенту. Коэффициент экстенсивного использования рабочего времени за смену равен: (3.21) где Кэ – коэффициент экстенсивного использования рабочего времени за смену; Тр – затраченное рабочее время с учетов перерывов и обеденного времени; Тсм – длительность смены. Затраченное рабочее время с учетом перерывов и обеденного времени рассчитывается по формуле: (3.22) где Нвр – норма времени на исполнение операции; Каз – коэффициент активной занятости работника (формула 3.6). Для расчета коэффициента интенсивности при выполнении ТО-3 и ТР-1, длительность смены работников депо составляет 11 часов (с учетом перерывов и обеденного времени – 10 часов). Нормативное время на выполнение ТР-1 – 9,5 часов, на выполнение ТО-3 – 4 часа. Данные о выработке работников возьмем из отчета по сравнению калькуляции себестоимости ремонта за апрель 2014 года При выполнении ТР-1 поезда ЭТ2М - 0124 нормативное время работы – 3,55 чел.-час, фактическое – 3,21 чел.-час. При выполнении ТО-3 поезда ЭД4М - 0154 нормативное время работы – 1,32 чел.-час, фактическое – 2,41 чел.-час. Сначала рассчитаем коэффициент абсолютной занятости работников. 102 Коэффициент экстенсивного рабочего времени равен: Кэ = 9,5 1,05: 11=0,91. Для расчета коэффициента интенсивных затрат труда используем формулу 3.10. Для ТР-1: Для ТО-3: Интегральный коэффициент интенсивности ТР-1: Кинтегр = 0,91 1,11= 1,01 Интегральный коэффициент интенсивности ТО-3: Кинтегр = 0,91 0,56= 0,51 Таким образом, используя таблицу 3.1 можно констатировать, что интенсивность труда рабочих моторвагонного депо при выполнении текущего ремонта соответствует нормальному уровню, а при выполнении технического обслуживания расчеты требованиями к процесса и показатели результатам высоким низкий выполнения качеством уровень. регламента выполнения Это объясняется технологического текущего ремонта, предшествовавшего техническому обслуживанию. Ученые разных следующему стран выводу: производительность. стимулирующих не Если мер, то после соответствующих все не работники принимать рабочие будут расчетов пришли к способны серьезных выполнять показывать 100% мотивационных от 50 до и 70% регламентируемой работы. Большинство опытных исполнителей в целом 103 способны достигать 85% уровня производительности. 100% уровень «по Тейлору» может обеспечить средний работник средней квалификации без чрезмерного напряжения. С существенным напряжение он может работать на уровне 120%. При максимальном напряжении рабочий высокой квалификации может обеспечить 135% производительность, но таких людей очень мало. Как показывает мировая практика их всего 2-3% в общей массе трудоспособного населения [71]. Нормы затрат труда, используемые в ремонтных предприятиях, устанавливают на комплекс технологических и организационно связанных между собой рабочих операций (укрупненные), например норма на ремонт тележки вагона. Укрупненные нормы, более предпочтительны, так как они способствуют улучшению учета выполненных работ, сокращению количества обрабатываемых документов, позволяя инженерно-техническому персоналу больше внимания уделять вопросам организации производства. По срокам действия различают нормы постоянные, временные и разовые. Нормы, установленные на повторяющиеся операции устойчивой для предприятия номенклатуры работ, называют постоянными. Их, как правило, применяют длительное время, до изменения организационно-технических условий выполнения работ, для нормирования которых эти нормы разработаны. На период освоения новой продукции или новых технологических процессов, но не более чем на три месяца, устанавливают временные нормы. По истечении этого срока временные нормы заменяют постоянными. На не предусмотренные планом предприятия работы, носящие единовременный характер, например по ремонту локомотивов вследствие аварий, или на другие работы, вызванные стихийными бедствиями, устанавливают разовые нормы. По технологическому признаку нормы подразделяют на единые, типовые и местные [70]. Единые нормы устанавливают на конкретные работы, выполняемые при одинаковых организационно-технических условиях. Они обязательны для применения во всех хозяйственных организациях и на предприятиях, где производятся работы, предусмотренные сборниками единых норм. Например, 104 единые нормы на погрузочно-разгрузочные работы обязаны применять все предприятия, выполняющие эти работы, независимо от ведомственной подчиненности. В практике нормирования труда разработке единых норм придается большое значение, так как их применение обеспечивает единство трудовых затрат при нормировании одинаковых работ, выполняемых на разных предприятиях. Типовые нормы устанавливают на работы, выполняемые по типовым технологическим процессам, являющимся наиболее рациональными и характерными для большинства предприятий, где такие работы осуществляются. Эти нормы издаются как справочные материалы и служат пособием для нормирования труда рабочих, занятых выполнением предусмотренных нормами операций. Нормы, установленные на предприятии для конкретного рабочего места, называют местными. Их разрабатывают, как правило, на те процессы, которые не предусмотрены справочниками единых и типовых норм. Местными считают также нормы, установленные на предприятии на основе типовых. В тех случаях, когда организационно-технические условия производства работ лучше предусмотренных при разработке единых и типовых норм, на эти работы устанавливают местные или более прогрессивные нормы. Нормы, установленные на основе поэлементного анализа с рационализацией трудового процесса и наиболее рентабельным использованием средств производства и рабочей силы, относят к технически обоснованным. Эти нормы разрабатывают на технически и экономически наиболее целесообразный вариант выполнения, каждого элемента процесса. По характеристике организационнотехнических условий они должны соответствовать современным достижениям техники и организации производства и труда. В противоположность технически обоснованным опытно-статистические нормы устанавливают в целом на операцию без анализа затрат труда по составляющим ее элементам. Обычно их устанавливают на основе опытных или статистических данных о суммарных затратах времени на операцию, имевших 105 место в прошлом. Технически обоснованные и опытно-статистические нормы, хотя и имеют некоторое сходство, принципиально различны по качественной характеристике. И те и другие нормы регламентируют меру затрат труда определенного качества на выполнение конкретной операции. В этом их сходство. Норма длительности (характеризующая длительность изготовления единицы продукции на одном станке) и норма времени (характеризующая трудоемкость операции). 3.3 Методы и приемы диагностики трудовых операций в реальных технологических процессах Применение инновационных технологий чрезвычайно важно в любой отрасли народного хозяйства. Многие из них реализуются и на железнодорожном транспорте. Вот некоторые из «прорывных» технологий: применение автоматизированного текущего содержания бесстыкового пути, внедрение усиленного капитального ремонта пути при закрытом перегоне, безотцепочный осмотр и ремонт колесных пар на специально выделяемых путях, подготовка под погрузку вагонов на станции и др. Как форма материализации человеческого труда, трудовой потенциал компании в различных своих проявлениях реализуется в стратегии персонификации рабочей силы. Среди персонифицированных направлений исследования затрат труда в реальных технологических процессах следует особо выделить их нормирование. Нормирование позволяет устанавливать нормы труда, оценивать все элементы трудового процесса и выявлять оптимальную последовательность действий для выполнения задачи. Рассчитывая нормы труда, нужно обратить внимание на условия организационно-технического характера для качественной оценки использования технических средств, технологий и рабочего времени. Наиболее важное следствие применения нормирования труда – это сокращение производственного временного периода на изготовление 106 продукции. В исследовании эффективности использования рабочей силы, ее качества и качество производимой продукции все взаимосвязано и каждый элемент трудового процесса зависит один от другого. Новая технология всегда сложность для предприятия, так как под нее нужно подстраивать условия организации производства, совершенствовать методы работы, повышать квалификацию работников и т.п. В данной ситуации важно понимать работу переходных процессов по организации и нормированию труда, так как оценка трудоемкости неизвестна, а новая технология уже часто внедрена. Это требует новых нормативных документов, которые описывают протекание оптимизированного процесса перевозок. Новые технологии всегда колеблют равновесие устоявшегося производства. Например, по части трудовых процессов затрагивается структура рабочих мест, условия труда, требования к квалификации работника, и их материальное стимулирование. Каждая новая или усовершенствованная технология (технологический процесс) как правило, исключают или значительно сокращают малоэффективный и некачественный ручной труд на трудоемких видах работ. Прогрессивные технологии все больше и больше участвуют в реформировании железнодорожной отрасли, что, вне всякого сомнения, позволяет быть компании «РЖД» конкурентоспособной на рынке услуг. Процессы, влекущие за собой изменение уровня трудовых затрат, сразу же должны найти отражение в изменении действующей нормы труда, а по существу во вновь разработанной норме, если операция появилась взамен существующей. Кроме того в процессе освоения технологии имеет место постепенное и непрерывное сокращение затрат рабочего времени по мере развития у рабочих специализированных навыков и освоения ими рациональных приемов и методов труда. Применение в этот период научно обоснованных норм, рассчитанных на 107 условия освоенного производства, приводит к неоправданному снижению заработной платы рабочих-сдельщиков, размера премии у работников, находящихся на повременно-премиальной системе оплаты труда. Система пошагового внедрения оптимальных норм времени и выработки позволяет в долгосрочном периоде поддерживать их актуальность, повышает ответственность соответствующих подразделений предприятий за своевременное организационно-техническое сопровождение трудового процесса, понятна для работников, осваивающих новые технологии. Система освоения и реализации новых технологий показана на рисунке 3.3. Материальная форма деятельности персонала Материальная форма деятельности Моральный климат Руководители Психологическая совместимость коллектива Подбор и расстановка кадров Специалисты Качество и конкурентоспособность продукции Квалификация работников Рабочие Объем производства Обучение Система управления персоналом Мотивация Нормирование труда Оплата труда Конкурентность продукции освоенного производства Рисунок 3.3 - Система освоения и реализации новых технологий 108 Нормы труда нужны, и это объясняется несколькими обстоятельствами: - характер работы новый, неизведанный; - меняются материалы, норма времени, затрачиваемая на их обработку; - система оплаты труда вводится только при знании всех необходимых норм труда; - неприемлемо высокая стоимость работ. В этот же период обеспечивается постоянное снижение затрат времени (трудоемкости) на выполнение отдельных операций технологического процесса под влиянием двух факторов: - изменение организационно-технических условий в связи с внедрением в производство прогрессивных технологий, новых машин и оборудования; - освоение рабочими новых производственных операций. На период освоения технологических процессов к технически обоснованным нормам должно устанавливаться дополнительное время, отражающее трудовые затраты на объем работ, связанный с процессом освоения. По мере освоения производства размер дополнительного времени нормы и дополнительное время к ним должны оставаться стабильными, несмотря на то, что фактические затраты времени в период освоения изменяются непрерывно. Выполнение этого условия требует разбивки периода освоения на определенные интервалы или этапы. Для ритмичных процессов, не носящих сезонный характер, интервал приравнивается к месяцу или кварталу, например, на участках подготовки вагонов к погрузке или дальнейшему следованию, где производство носит почти конвейерный характер. В общем случае длительность интервала зависит от особенностей технологического процесса. Так в случае проведения крупных ремонтов вагонов, локомотивов интервал будет определяться типом ремонтируемого подвижного состава, видом ремонта и количеством операций в нем, сложностью ремонта, квалификацией работников, условиями труда, в которых эти ремонты проводятся. Для процессов, имеющих сезонный характер работ, например усиленный капитальный ремонт пути, этот интервал должен быть не меньше длины периода, равного продолжительности всего комплекса работ, или наиболее существенных 109 работ, или работ, появившихся вновь. В начале освоения новых технологий нормы времени и трудоемкость операций планируются на основе хронометражных наблюдений выполненных ранее в условиях предыдущих технологий. Научно обоснованные нормы времени, рассчитанные для условий освоенного производства, и нормированное дополнительное время служат основанием для расчета на весь период норм выработки и трудоемкости. Исходя из периода, на который вводится дополнительное время, а также сроков его изменения, строят график освоения технически обоснованных норм. Отсюда, в основе методики оценки трудоемкости в условиях внедрения новых прогрессивных технологий (рисунок 3.3) находятся две взаимосвязанные задачи: 1. Оценка трудоемкости прогрессивных технологий для освоенного производства. 2. Определение трудоемкости этих же производственных процессов на период их освоения. Математическая формулировка задачи может быть представлена в виде задачи линейного программирования из которых необходимо найти значения ситуационных переменных tij, которые входят в систему ограничений, и при которых целевая функция имеет вид [4] : T= ∑∑ tijwij → min (3.23) при следующих ограничениях: tij ≥ 0, wij≥ 0, Ak≤tij≤Bk. где I – индекс элементов j-ой операции, J – индекс операции технологического процесса, n – число элементов в j – ой операции, m – число операций, входящих в общую технологию, tij- искомая трудоемкость i-го элемента j-ой работы, wij- объем выполняемый по i-му элементу j-ой работы, k – индекс группы ограничений, k=1,d. Система ограничений определяет ту область допустимых значений норм труда, в пределах которой соблюдается их соответствие особенностям 110 выпускаемой продукции, параметрам применяемых предметов и средств труда, психофизиологическим особенностям работников и социальным характеристикам трудового процесса. Допустимыми являются такие варианты труда и его организации, при которых выполняются ограничения по необходимому производственному результату, санитарно-гигиеническим, психофизиологическим и социальным условиям труда работников, режимам технологического процесса и организационным характеристикам производства. Любая норма должна быть технологически обоснованной, т.е. быть лучшей с точки зрения критерия оптимальности и системы заданных ограничений и параметров технологического процесса. Это означает, что должны иметь место различные варианты самой нормы, либо определяющих ее характеристик технологического и трудового процесса [4]. В случае корректировки нормы времени оптимизируются варианты слагаемых элементов нормы и естественно, число вариантов должно быть достаточным для выбора. Если для какого-то процесса отсутствует типовая норма времени или трудоемкости, вышеизложенные принципы ложатся в основу расчета местной нормы. Как первая, так и вторая задачи направлены на выявление резервов роста производительности труда и снижение трудоемкости продукции. Из решения первой задачи мы получаем научно обоснованную трудоемкость работы или комплекса работ, из решения второй – дополнительное время на период освоения, длину периода освоения и продолжительность каждого этапа. Однако, методы решения второй задачи более разнообразны. Она может решаться с использованием расчетно-конструктивного метода на основе экспертных оценок отдельных показателей и зависимостей, а также методами динамического и линейного программирования. Автором рассматривается модель последовательности действий (рис. 3.4) при решении данной задачи независимо от метода реализации [4]: 1. Определение срока освоения технологии для достижения нормы 111 времени уже освоенного производства. Предполагается, что норма времени для освоенного производства уже определена из решения первой задачи 2. Срок освоения должен выбираться на основании изучения и анализа следующих факторов: величина и характер отклонений организационнотехнических условий фактических от проектируемых или требуемых по технологии; уровень освоения работниками технологических операций; реальная производительность труда; возможности предприятия по устранению имеющихся отклонений. 3. Этапы освоения технологии по временным интервалам. Величина интервала должна быть достаточной для получения реальных и значимых изменений выработки и трудоемкости и вписываться в существующий на предприятии процесс учета и обработки информации. Этап может приравниваться к месяцу или кварталу, полугодию или иному количеству месяцев (для сезонного производства). 4. Расчет дополнительного нормированного времени в связи с отклонением организационно-технических условий и в связи с освоением рабочими операций. Дополнительное время зависит от характера выполняемой работы, уровня достигнутой производительности труда, уровня механизации работ и других факторов. Объективность расчетов во многом будет определяться качеством оценок, полученных с помощью специалистов-экспертов, хорошо знающих технологический процесс, конкретное предприятие или предприятия-аналоги. В обсуждении и расчетах должны участвовать специалисты различного профиля: технологи, экономисты, нормировщики, специалисты по труду и развитию персонала. 5. По окончании каждого этапа - определение отклонения между расчетными трудоемкостью и выработкой с фактическими для данного этапа. Если фактическая трудоемкость этапа отстает от расчетной, принимаются меры по уточнению расчетов для следующего этапа, и процесс повторяется заново. Может быть принята и такая тактика - изменения в расчеты не вносят, но 112 пересматривают мероприятия по повышению квалификации работников, изменению условий труда, и наблюдения проводят уже после окончания этапа, следующего за анализируемым. В качестве примера реализации методики (рисунок 3.4) рассмотрим новую технологию в техническом обслуживании подвижного состава. Процесс носит монотонный характер, не зависит от сезона года. За основу для примера возьмем набор операций по осмотру и ремонту пневматического оборудования и рычажной передачи. В расчете на один поезд по типовым нормам оперативное время составляет 1,48 человеко-часа. Условно примем, что значение типовой нормы времени (оперативное время) является оптимальным для условий освоенного производства. Следовательно, необходимо время Т, чтобы освоить эту норму. В начале периода внедрения технологии были проведены хронометражные исследования, которые показали превышение фактического времени над нормативным в размере 30%, что составляет 1,92 человеко-часа. Значит, эти 30% должны постепенно уменьшаться в течение срока освоения технологии. Оценка методов организации производства и квалификации кадров, а также экономической целесообразности величины срока освоения нормы показала, что срок освоения технологии не должен превышать четырех месяцев. Интервал изменения нормы примем равным одному месяцу, т.к. это согласуется достаточным с уровнем внутренней отчетности предприятия и для получения достоверных данных. Кроме является того, на рассматриваемом предприятии план мероприятий по повышению квалификации кадров сделан в помесячном разрезе. Анализ возможностей подразделений и фактические данные по освоению технологий в предыдущие годы показали, что распределение дополнительного времени к норме уже освоенной технологии следующее: первый месяц – 30%, второй месяц – 22%, третий месяц - 12%, четвертый – 2%. Проценты рассчитываются от разницы между величинами нормативной и фактической трудоемкостью, (1,92 и 1,48) человеко-часа. В пятый месяц никакого дополнительного времени не планируется. I уровень 113 Производственный участок Структурное Технологическая подразделение Состав работ Анализ использования рабочего времени численность по разрядам Определение состава по профессиям Анализ соответствия профессиональноквалификационного уровня рабочих II уровень Установление численности бригады, звеньев Определение технологических связей бригады Определение уровня экономической эффективности III уровень по профессиональному профессиональный квалификационный состав Разграничение и закрепление работ. Выявление возможности Формирование оптимального варианта распределения Анализ времени работы оборудования Тип бригады Степень разделения Уровень кооперации Численность квалификационных групп Характер технологических связей Экономическая Определение зоны обслуживания Система и варианты обслуживания Проектирование приемов и методов труда Состав и характер элементов труда закрепления оборудования Расположение их во времени и пространстве Рисунок 3.4 – Модель разработки норм времени при внедрении новых технологий для целей диагностики в системе кадрового аудита 114 Таким образом, по месяцам освоения оперативное время составит: в первый месяц – 1,92 человеко-часа, во второй – 1,81 человеко–часа, в третий месяц – 1,66 человеко-часа, в четвертый – 1,51 человеко-часа, в пятый месяц – выход на проектируемую трудоемкость – 1, 48 человеко-часа. После первого месяца работы по новой технологии был проведен хронометраж и фотографии рабочего дня, а также получены данные по выработке продукции за этот период. Результаты оказались следующие: рабочие не справились с заданием, а фактическое оперативное время по операциям превысило планируемое на 10%., т.е. составило не 1,92, а 2,11 человеко-часа. В сложившейся ситуации необходимо действовать в соответствии с пунктом 5 описанной выше методики, а именно: либо изменить дополнительное к норме время на втором этапе, либо оставить их прежними, но пересмотреть проекты по организации производства и выработке профессиональных навыков у работников. Кроме того, был проведен расчет коэффициента напряженности труда, который получился в пределах нормы. Анализ ситуации выявил, что основная проблема – отсутствие достаточных профессиональных навыков работы у большей части рабочих. Были организованы дополнительные занятия по изучению приемов и методов работы в условиях новой технологии. По итогам третьего месяца ситуация улучшилась и приблизилась к расчетным данным. Следует отметить, что использование предлагаемой методики требует увеличения рабочей нагрузки на группу нормирования предприятия, т.к. чем более короткий период выбирается для изменения норм, тем больше расчетов и хронометражных исследований. В настоящее время службы нормирования предприятий железнодорожного транспорта резко сокращены, что вряд ли правомерно. В рассматриваемом примере в состав технологии по осмотру и ремонту вагонов входит около тридцати различных работ, которые могут применяться. В идеальном случае все они должны хронометрироваться многократно после каждого этапа. Кроме того, в конце каждого этапа должны быть проведены и обработаны фотографии рабочего дня. 115 Сократить количество расчетов можно в том случае, если переходные нормы времени или трудоемкости рассчитывать только по тем операциям, которые действительно являются новыми и не освоенными работниками. Однако часть информации и точности расчетов в этом случае будет утеряно, т.к. невозможно будет отразить синергетический эффект, влияющий на трудоемкость, при комплексном выполнении всех операций. Если данная задача ставится в рамках динамической оптимизации, необходимо отметить следующее. Методы динамического программирования относят к классу многошаговых (или многоэтапных). На каждом из этапов происходит анализ, оценка, выделение и запоминание наилучших последовательностей с последующим повторением всех процедур расчета. На каждом из шагов варианты усекаются. Когда количество выделенных вариантов становится минимальным, происходит окончательный выбор. Применительно к рассматриваемой методике постановка второй задачи будет следующей: предположим, что освоение технологии состоит из m последовательных стадий, в нашем случае – этапов. Достижение оптимальной технологии происходит в конце последнего этапа. Заданы возможности организации по освоению продолжительность каждого технологии этапа, для каждого трудоемкость на этапа. каждом Определить этапе и дополнительное нормированное время, чтобы суммарная величина длительности этапов была минимальной. Поскольку постановка и решение обозначенных в рассмотренной методике задач требуют учета общих закономерностей нормирования труда, целесообразно представить основные положения и определения. В общем виде нормирование труда – это вид деятельности по управлению фирмой (предприятием), направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Близким, но не однозначным и самостоятельным понятием является термин «измерение труда». 116 Под измерением труда обычно понимают установление необходимых затрат времени квалифицированного работника для выполнения конкретной работы при определенном уровне интенсивности труда путем применения различных методов и средств. Практика показывает, что в центре внимания нормирования труда в отличие от его измерения, как правило, находятся вопросы оплаты труда, а не выявление и использование производственных резервов. Измерение труда на основе анализа функций, работ и операций, помимо самостоятельного значения для уменьшения связанных с ними затрат служит исходной базой для нормирования труда. Разработанные методики с одной стороны направлены на измерение труда, с другой – являются составной частью комплекса вопросов стимулирования труда. Но независимо от конечной цели (эффективность труда или справедливая оплата его), измерение и нормирование труда осуществляются общими для них методиками и средствами изучения рабочего времени, независимо от отрасли народного хозяйства и от вида деятельности. На большинстве железнодорожных предприятий внедрена система бережливого производства и описание технологического процесса и технологонормировочных карт приведено к одному стандарту. На этой базе разработаны сетевые графики технологических процессов, которые содержат данные о продолжительности и квалификации отдельных работ. Причем, стоит заметить, что эти графики имеют высокую степень оптимизации и можно с уверенностью говорить о том, что квалификация работ определена верно, однако это не исключает необходимости учета местных условий. На основе сетевого графика формируется наряд-задание на единицу технологического процесса, например, на ремонт одного локомотива, на ремонт участка пути и т.д. Все эти документы являются информационным обеспечением кадрового аудита [52]. Исходя из состава смены/ бригады, которая будет выполнять работы технологического процесса и квалификационных характеристик рабочих происходит распределение работ за исполнителями. При этом учитывается продолжительность работы и ее квалификационные требования. Стоит отметить, что на железнодорожном 117 транспорте сформирована эффективная структура организации труда на базе качественно «новой» рабочей силы [38]. Таким образом, в диссертационном исследовании автором определена «точка» диагностики: соответствие параметров «квалификация работ – квалификация работников» и «плановая продолжительность выполнения работ фактическая продолжительность выполнения». Рабочий документ аудитора при диагностике соответствия пары «квалификация работ – квалификация работников» автор считает целесообразным формировать с включением следующих полей: – операция технологического процесса; – требования по технолого-нормировочным картам; – закрепление рабочих по операциям технологического процесса в соответствии с их разрядом. А рабочий документ аудитора при диагностике «плановая продолжительность выполнения соответствия пары работ - фактическая продолжительность выполнения» формировать с включением следующих полей: – операция технологического процесса; – продолжительность работ по сетевому графику; – время фактического выполнения работ. В качестве рекомендации по форме составления рабочего документа предлагается схема (таблица 3.2): Таблица 3.2 – Пример рабочего документа аудитора Операция n Требования по технолого- технологического нормировочным картам Распределение по Результат разряду рабочих диагностики процесса Операция n Продолжительность работы Время фактического технологического по сетевому графику процесса исполнения работы Результат диагностики 118 Поскольку актуальность во 2 главе разработки диссертационной методического работы обеспечения была и обоснована осуществлено моделирование процесса диагностики персонала 4 уровня, то на взгляд автора практическую значимость предложенного рабочего документа имеет включение в него полей, максимально характеризующих компетенции работников основных профессий предприятий железнодорожного транспорта. 119 4 Моделирование принятия управленческих решений в системе управления персоналом на основе диагностики кадрового потенциала предприятий железнодорожного транспорта 4.1 Пошаговая модель диагностики персонала и выработки управленческих воздействий Совершенствование системы управления персоналом, процессов формирования и использования кадрового потенциала в крупных компаниях холдингового типа является одной из важнейших задач повышения эффективности их деятельности. Как было рассмотрено выше, одной из важных составляющих системы кадрового аудита на предприятиях железнодорожного транспорта, является диагностика кадрового потенциала рабочих основных профессий, которая включает: оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности; анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей; анализ уровня производительности его труда. Если рассматривать кадровый аудит в терминологии управления проектами можно отметить, что существует две модели развития персонала: пошаговая и эволюционная. В пошаговой модели составляется стратегия продвижения, которая делится на этапы и на каждом из них прописан четкий диапазон действий. В эволюционной модели продвижение производится стихийно, на основе имеющихся показателей и с ориентацией на ближайшие перспективы. В обоих вышеперечисленных действиях аудит позволяет корректировать уже выполненную работу наиболее верным образом и составлять эффективную стратегию управления кадровым потенциалом. Однако, на наш взгляд, для проектирования процесса диагностики кадрового потенциала целесообразно использовать пошаговую модель. 120 Она должна опираться на определенную последовательность действий: подготовку, диагноз, планирование действий, внедрение и завершение. Подготовка Шаг подготовки чрезвычайно важен, так как предварительно проведенная творческая работа задает всю конструкцию последующей диагностики и выработки управленческих воздействий по кадровой политике предприятия. На этой же фазе руководство предприятия определяет отделы предприятия, которые должны предоставить требуемую информацию. На этом шаге производится планирование и разработка формы рабочей документации кадрового аудитора. Диагноз Второй шаг включает, прежде всего, выявление существующих фактов и их тщательный анализ. Во время аналитической работы следует установить, насколько взаимосвязаны и выполняются на данном предприятии все необходимые требования, предъявляемые к работникам бизнес-процессами предприятия. В результате выполнения этого этапа определяется технологический процесс, для которого будет произведена диагностика работников и перечень оцениваемых показателей. Планирование действий Цель третьего шага - найти достоверную информацию на основе, которой можно произвести диагностику кадрового потенциала. Внедрение Четвертый шаг это проведение диагностического исследования исходя из плана аудита и подготовленной рабочей документации. Завершение Последняя стадия включает в себя подготовку аудиторского заключения и участие аудитора в подготовке и оценке управленческих воздействий, выработанных по результатам диагностики. На взгляд автора этот последний имеет существенное значение и реализует главную цель и назначение кадрового аудита как функции управления. На основании вышеизложенного, нами разработана пошаговая модель 121 (рисунок 4.1) проведения диагностики рабочих основных профессий в системе кадрового аудита. Диагностика начинается с определения показателя и достоверной информационной базы для его оценки. На следующем шаге производится сравнительный анализ значения показателя с его базовым значением. Отклонения группируются по трем группам: нулевые, отклонения в большую или меньшую сторону. И на последнем шаге вырабатываются управляющие воздействия. Рисунок 4.1 – Пошаговая модель диагностики персонала Рассмотрим пример процесса диагностики показателя квалификация работ и квалификация работников основных профессий (рисунок 4.2). В случае выявления отклонений превышающих уровень существенности формируются управляющие воздействия. В случае если разряд рабочих ниже эталонного значения, то подразделению по управлению персоналом необходимо разработать мероприятия по обучению персонала или по приему на работу квалифицированных рабочих. В противном случае необходимо пересмотреть нормативное значение показателя, а это может быть и изменения в технологическом процессе, и изменение численности бригад/смен, и изменение квалификационных требований работ. Важным фактором соблюдения требований технологического и трудового 122 процесса является диагностика для оценки соответствия квалификационного разряда работников разряду выполняемых работ (рисунок 4.2). Действующие ранее формы контроля и оценки качества работ имели существенные недостатки: неконкретность, периодичность, большие перерывы. Вместо традиционных, не всегда объективных оценок результатов труда «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» целесообразно использовать критерии: - «соответствует» или «допустимо» [71]. Рисунок 4.2 – Пример диагностики квалификации работ и квалификации работников основных профессий Оценка «соответствует» дается, если работа выполнена с соблюдением технологии трудового процесса, изложенного в технолого-нормировочной карте, и полностью удовлетворяет техническим требованиям к качеству продукции. Оценка «допустимо» аудитором дается, если работа выполнена с соблюдением технологии трудового процесса, изложенного в технолого-нормировочной карте, и в пределах уровня существенности квалификации работников, предусмотренных требованиями технических регламентов оснащения рабочего места, отраслевых правил и инструкций [71]. Нормативная оценка качества «допустимо», не может превышать уровень 123 1,0. Оценка «соответствует» является повышенной и может быть равна 1,1–1,2. тарифных единиц, которая учитывается при присвоении разрядов квалификации работников 4-го уровня. При невыполнении одного из указанных условий (отступление от технологии трудового процесса или показателей качества) данный вид работы считается выполненным «некачественно». Введение такой системы оценки качества позволяет: - оперативно (за рабочий день, смену), при наличии соответствующего инструментария и информационной поддержки, оценивать качество работы; - выявлять «качественное» или «некачественное» выполнение работы с точки зрения требований технологического процесса; - использовать ее как профилактическую меру для предупреждения отказов устройств, технических средств и брака в работе. Разработка новой технолого-нормировочной карты на рабочее место, проектирование норм времени на основе нормативных темпов работы и уровня интенсивности труда, введение показателей качества выполняемых работ позволяют более объективно производить оценку трудовой деятельности рабочих и работников основных профессий. По результатам диагностики персонала автором рекомендуются следующие управленческие воздействия, направленные на повышение эффективности трудовой деятельности: - пересмотреть установленный технологическим процессом темп выполнения работы; - время занятости, работников в течение рабочего дня или рабочей смены; - уровень выполнение норм или нормированных заданий и качество работы; - при несоответствии квалификации работников требованиям технологического процесса привести в кратчайшие сроки расстановку персонала по тарифным разрядам выполняемых работ; - если нарушение технического регламента есть система, то в соответствии с Трудовым кодексом необходимо провести перетарификацию работ и работников, и завышение разрядов рабочих устранить; 124 - если работники в течение трех месяцев подряд не выполняют заданный объем работ и не обеспечивают надлежащее качество имеющейся квалификации то, его нужно направить на дополнительное обучение, а при несогласии – уволить. Для характеристики трудовой деятельности по каждому диагностируемому признаку проставляется оценка в баллах. Принимаем, что высокий уровень – 1,25, средний – 1,0, низкий – 0,75. Интегральная оценка трудовой деятельности рассчитывается как произведение установленных баллов на фактически признанный коэффициент уровня оценки рабочего по тому, или иному признаку за данный период. Данное заключение или диагностики выдаются «на рекомендации руки» после завершения руководителям работ процесса (мастеру производственного участка) и исполнителям работ для соответствующих принятий управленческих воздействий через систему организационно- технических мероприятий. 4.2 Информационное обеспечение диагностики персонала при проведении кадрового аудита работников основных профессий Информационному обеспечению диагностики персонала при проведении кадрового аудита функционировании принадлежит исключительно важная роль в успешном системы внутреннего контроля на предприятиях железнодорожного транспорта. Именно развитие информационного обеспечения является сегодня, с одной стороны, объективно необходимой предпосылкой, с другой, условием для становления и совершенствования внутреннего кадрового аудита [52]. Наличие информации представляет собой исходную базу управления любым объектом. Предприятие железнодорожного транспорта, как и любая сложная общественно-экономическая система, для своего управления требует самой широкой информационной базы. Полная, достоверная и своевременная 125 информация необходима для решения сложных задач управления кадровыми ресурсами предприятий железнодорожной отрасли, оказания услуг на современном уровне. От того, как организован сбор, обработка, распределение информации в значительной мере зависит результативность процесса диагностики, а также эффективность управления в целом. Понятие «информация» произошло от латинского слова «informatio», означающего изложение, разъяснение какого-либо факта, события, явления. Поэтому под информацией в широком смысле следует понимать сведения о той или иной стороне материального мира и происходящих в нем процессов. Специалисты по управлению, в частности Кнорринг В. И., под информацией понимают совокупность сведений об изменениях, совершающихся в системе и окружающей среде, которая уменьшает степень неопределенности наших знаний о конкретном объекте [50]. Для современных условий развития информационных технологий характерно использование систем, высокоэффективных которые экономическими позволяют объектами. автоматизированных существенно повысить Современные информационных уровень информационные управления системы предоставляют возможность осуществлять сбор и хранение информации, оперативно и точно передавать ее по назначению, осуществлять ее обработку, выявлять отклонения от намеченных показателей, производить анализ данных. На этой основе появляется возможность поэтапно осуществлять систематический контроль за всеми участками деятельности, координировать и своевременно вносить соответствующие коррективы, отслеживая изменение условий внешней среды. Применение развитых информационных систем создает предпосылки для усиления централизации и оперативности контроля, в том числе и за персоналом, перенесения на высший уровень руководства контрольных функций за деятельностью подразделений. Прежде чем перейти к рассмотрению информационной базы пригодной для осуществления диагностики в системе кадрового аудита на железнодорожном 126 предприятии, важно определить основные требования, предъявляемые к информации, необходимой для организации кадрового контроля. По нашему мнению, суть требований, которым, прежде всего, должна удовлетворять информация с позиции управленческого контроля, состоит в следующем [126]. Информация, используемая для диагностики кадрового потенциала, должна быть надежной или достоверной. Информация является достоверной в том случае, если она не искажает истинного положения дел. На практике выполнение этого требования достигается за счет использования методологически правильной техники получения данных, а также путем перепроверки полученных сведений. Заключения кадрового аудитора, принятые на основе недостоверной информации, скорее всего, будут ошибочными и, как следствие, будут вести к серьезным потерям для проверяемого объекта. Своевременность информации предполагает, что она сохраняет свою актуальность на тот момент, когда становится доступной для ее использования. Требования к актуальности существенно возрастают при работе в постоянно изменяющихся условиях. Временной период, в течение которого информация остается актуальной, зависит от природы принимаемых на ее основе решений, но в любом случае этот период должен быть меньше времени, которое отводится для принятия управленческого предприятиях решения. железнодорожного С позиции транспорта кадрового предъявляются аудита на повышенные требования к оперативности информации, поскольку для совершения многих видов проверки необходимо иметь доступ к данным в режиме реального времени. Полнота и регулярность получения сведений подразумевают систематическое поступление необходимого объема данных, а также должный уровень организации их хранения. Информация удовлетворяет требованию полноты, если ее достаточно для понимания и принятия на ее основе решений по управлению персоналом. Неполнота информации не только сдерживает принятие решений, но также может стать причиной управленческих ошибок. 127 Информация должна представлять ценность, то есть быть полезной, поскольку в противном случае она лишь отвлекает внимание, мешает в осмыслении сущности процессов, событий, операций. Ценность информации зависит от объема и значимости решаемых на ее основе задач и поэтому целесообразно рассматривать возможность формирования дополнительных отчетов – аудиторских выборок из всего массива данных Таким образом информация будет в достаточной степени подготовлена к применению, что позволяет своевременно и эффективно использовать ее для принятия решений. Выполнение этого требования обеспечивается за счет обработки данных и представления их в доступной, легко читаемой форме. Информация должна быть сопоставима, без выполнения этого требования дальнейшая обработка данных становится бессмысленной. Сопоставимость данных достигается за счет использования единой методологической базы наблюдений и регистрации показателей в течении длительного периода времени. Для характеристики состояния использования на предприятии трудовых ресурсов и выявления резервов увеличения объема производства и повышения рентабельности работы нужно проанализировать такие показатели, связанные с движением, качеством рабочей силы, ее производительностью, а также ее стоимостью [126]: численность персонала, изменение ее структуры, профессиональная подготовленность, текучесть работников; использование рабочими и служащими рабочего времени, состояние трудовой дисциплины; производительность труда; фонд оплаты труда, средняя заработная плата работников и трудоемкость продукции. Как правило, все эти показатели имеются в существующих на предприятиях информационных системах. Общая схема информационных связей предприятия 128 представлена на рисунке 4.3 [14]. Рисунок 4.3- Схема информационных связей в системе принятия кадровых управленческих решений Информационная система железнодорожного транспорта относится к классу больших корпоративных систем и предназначена для решения, как информационных задач, так и задач управления отраслью [43]. Главная цель ее состоит в повсеместном обеспечении информацией технологических процессов и сфер деятельности железнодорожного транспорта, в создании информационной основы для достижения максимальной эффективности его работы в условиях рыночной экономики. На базе ранее сформированной ERP-инфраструктуры на предприятиях Компании функционирует Единая корпоративная система управления трудовыми ресурсами (ЕК АСУТР). Она используется для автоматизации бизнес-процессов нормирования труда, учета рабочего времени, расчета заработной платы, охраны труда и т.д. Основные пользователи системы – сотрудники департамента управления персоналом, работники кадровых служб дирекций и региональных подразделений железных дорог, экономисты и бухгалтеры. Целью функциональности является реализация корпоративного стандарта 129 управления трудовыми ресурсами в виде единой автоматизированной системы на базе стандартного программного обеспечения, единой методологической основы и нормативно-справочной информации. На данный момент в подсистемах ЕК АСУТР реализованы следующие функциональности: Штатное расписание; Расчет нормативной численности; Кадровый учет и делопроизводство; Учет рабочего времени; Расчет заработной платы; Охрана труда. Проведенный анализ всех информационных систем показал, что существует целый класс, так называемых, локальных систем, при функционировании которых формируется информация, которая может быть использована при проведении диагностики работников основных профессий в кадровом аудите. В научно-исследовательской лаборатории «Экономика транспорта» Сибирского государственного университета путей сообщения разработан целый ряд информационно-аналитических систем, в которых формируются показатели, которые целесообразно использовать в процессе диагностики работников основных профессий предприятий железнодорожного транспорта. Например, в информационно-аналитических системах «Бюджетирование прямых затрат ПТО грузовых вагонов» и «Бюджетирование прямых затрат МППВ» это коэффициенты трудового участия и индивидуального вклада. Наиболее полное информационное обеспечение системы диагностики при проведении кадрового аудита можно получить из информационно-аналитической системы «Пригород-Финанс», в которой функции кадрового мониторинга решены наиболее полно [29]. Система позволяет получить показатели использования рабочего времени по каждому участнику и элементу производственного процесса, оценить соответствие квалификации работ и работников. В состав системы нами были включены отчеты, которые могут быть использованы кадровым аудитором в качестве информационного обеспечения диагностики персонала. В качестве 130 информационной базы кадровому аудитору целесообразно использовать следующие отчетные формы [95]: - Отчет по персонифицированному учету использования рабочего времени; - Отчет по сравнительному анализу нормативной и фактической калькуляции на ремонт моторвагонного подвижного состава. В состав этих отчетов на этапе разработки информационно-аналитической системы «Пригород-Финанс» автором были включены показатели, характеризующие требования к квалификации работников основных профессий, персонифицированный пооперационный учет использования рабочего времени работником, а так же исполнение временных нормативов технологических процессов [94]. На основании вышеизложенного кадровому аудитору можно предложить не только задание на аудит, но схему получения достоверной информации (рисунок 4.4). Информационное обеспечение, отобранное автором из существующего информационного пространства ОАО «РЖД», с целью его использования для диагностики в системе кадрового аудита на основе разработанных автором моделей, предопределяет применение норм труда в качестве основы оценки работы коллективов и отдельных работников. Рисунок 4.4 – Схема получения достоверной и существенной информации для проведения диагностики кадрового потенциала 131 Жесткая конкуренция в сфере оказания транспортных услуг требует реальной оценки затрат труда на всех стадиях подготовки и выпуска продукции, проведения исследований, технической подготовки, изготовления продукции, выполнения вспомогательных работ и управления. Принцип всеобщности качества норм затрат труда всех категорий работников определяет их использование для диагностики кадрового потенциала. А выработка управляющих воздействий на основе результатов диагностики соблюдения норм затрат труда способствуют повышению эффективности деятельности предприятия, повышают заинтересованность работодателя и наемных работников в рациональном использовании всех видов производственных ресурсов. 4.3 Апробация моделей в структурных подразделениях по ремонту подвижного состава Апробация предложенной модели диагностики рабочих основных профессий в системе кадрового аудита проводилась на базе моторвагонного депо Новосибирск в рамках выполнения научно-исследовательских работ по заданию дирекции моторвагонного подвижного состава ОАО «РЖД». Моторвагонное депо Новосибирск (ТЧ-32) – структурное подразделение этой дирекции. В депо производится обслуживание и ремонт электропоездов для ОАО «ЭкспрессПригород». Основными задачами моторвагонного депо является своевременное и полное удовлетворение безопасности и потребности высоком в перевозке уровне пассажиров, обслуживания, при соблюдение полной их технически обоснованных, установленных норм выдачи локомотивов и локомотивных бригад, обеспечение минимальных расходов на выполнение перевозочного процесса. В моторвагонное депо Новосибирск входит 4 участка, из них 3 ремонтных и 1 эксплуатационный, а именно: - основной участок по станции Новосибирск-Главный, выполняющий 132 ремонты ТО-2, ТО-3, ТР-1; - удаленный участок ТО-2, ТО-3 по станции Барабинск; - эксплуатационный участок. В качестве объектов аудита были выбраны ремонтные участки по станции Новосибирск-Главный. Текущий ремонт ТР-1, ТР-2, ТР-3 предназначен для восстановления основных эксплуатационных характеристик и работоспособности электропоездов путем ревизии, ремонта и замены отдельных аппаратов, узлов и агрегатов, регулировки и испытания, а также частичной модернизации [17]. Диагностика работников основных профессий проводилась по категории слесари по ремонту подвижного состава, входящие в состав комплексных бригад по ремонту моторвагонного подвижного состава. Задание кадровому аудитору включало в себя: 1) Анализ показателей наличия и движения персонала. 2) Диагностику соответствия: - квалификации работника и квалификации выполняемых работ; - фактически затраченного и нормативного времени на выполнение работы. В качестве рабочих документов использовалась пошаговая модель диагностики кадрового потенциала описанная выше. Данные для анализа показателей наличия и движения персонала получены из информационно-аналитической системы ЕКАСУТР. В результате проведенного аудита было получено следующее: 1) Результаты анализа показателей наличия и движения персонала В ходе анализа показателей наличия и движения работников основных профессий – слесарей по ремонту моторвагонного подвижного состава (МВПС), проводилось сравнение данных исследуемого периода с аналогичным периодом предыдущего года. Анализ среднесписочной численности представлен в таблице 4.1. 133 Таблица 4.1 – Анализ численности работников основных профессий по депо, чел. Среднесписочная численность Категории Период аналогичный Проверяемый работников проверяемому период периоду в 2013 г. в 2014 г. 115 116 Темпы роста, проц. Слесари по ремонту подвижного состава 100,9 Несмотря на уменьшение программы ремонта, численность слесарей по ремонту МВПС увеличилась на 1 человека. Поэтому возникает необходимость диагностики этой группы работников. Сначала определим традиционные показатели качества персонала. Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. На предприятии ТЧ-32 слесари МВПС только мужчины. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: до 30 лет, 31-35, 36-45 лет, 46-50 лет, старше 50 лет. Динамика изменения численности слесарей МВПС по возрасту представлена в таблице 4.2. Таблица 4.2 – Структура численности слесарей МВПС по возрасту, чел. Возрастная структура Категории работников Слесари по ремонту подвижного состава в проверяемый период 2014 г. До 30 31-35 36-45 46-50 Старше 50 лет лет лет лет лет 22 8 41 11 34 134 Рисунок 4.5 – Возрастной состав слесарей по ремонту подвижного состава на предприятии в проверяемый период 2014 г., проц. У слесарей по ремонту подвижного состава наибольшую долю занимают рабочие от 36-45 лет, также велика доля работающих старше 50 лет. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. В депо также используют периоды, отличные от установленных статистикой: до 1 года, 1-3 года, 3-5 лет, 5-10 лет, более 10 лет. Динамика изменения слесарей МВПС по стажу работы показана в таблице 4.3. Структура численности слесарей по ремонту подвижного состава на предприятии по стажу работы за проверяемый период представлена на рисунке 4.6. В качестве положительных моментов можно отметить большой опыт работы у слесарей по ремонту подвижного состава – стаж работы более 10 лет. Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризуется долей работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. 135 Таблица 4.3 –Численность слесарей МВПС по стажу работы в должности, чел. Категории работников Слесари по ремонту подвижного состава До 1 года Стаж работы в должности (проверяемый период .2014г.) 1-3 3-5 5-10 более года лет лет 10 лет 16 19 10 23 48 Рисунок 4. 6 – Структура численности слесарей по ремонту подвижного состава на предприятии по стажу работы в проверяемый период, проц. В моторвагонном депо выделены следующие категории: высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное/среднее. Для продвижения по карьерной лестнице работникам необходимо постоянно получать новые знания в области своей профессии, повышать класс квалификации и т.д. На предприятии серьезно относятся к уровню образования своих работников и одобряют желание учиться и развиваться. Проанализируем структуру рассматриваемой категории работников моторвагонного депо по уровню образования. Изменение численности слесарей МВПС по уровню образования представлено в таблице 4.4. Большое количество работников с начальным профессиональным/средним образованием, т.е. окончили техникумы и колледжи. Меньше всего людей с высшим образованием. 136 Таблица 4.4 – Структура численности слесарей МВПС по уровню образования, чел. Категории работников Слесари по ремонту подвижного состава По уровню образования (проверяемый период 2014 г.) Среднее Начальное Высшее профессиональное проф./среднее 16 36 64 Движение контингента за проверяемый период представлено в таблице 4.5. В целом, количество уволенных работников, преобладает над количеством принятых. Таблица 4.5 – Движение контингента на предприятии, чел. Категории работников Слесари по ремонту подвижного состава Количество принятых работников, чел. Аналогичный Проверяемый период 2013 г. период 2014 г. 9 Количество уволенных работников, чел. Аналогичный Проверяемый период 2013 г. период 2014 г. 15 14 31 К показателям, характеризующим движение персонала, относятся: 1) Коэффициент оборота по приему показывает, какая часть работников принята вновь за период. Рассчитывается по формуле [46]: (4.1) где Коб.пр. – коэффициент оборота по приему; Чприн. – число принятых за период, чел.; Чср.спис. – среднесписочная численность за период, чел. Результаты расчетов представлены в таблице 4.6. 137 Таблица 4.6 - Коэффициент оборота по приему Категории работников Аналогичный период 2013 г. Проверяемый период 2014 г. 0,078 0,128 Слесари по ремонту подвижного состава 2) Коэффициент оборота по выбытию показывает степень текучести кадров на предприятии. Рассчитывается по формуле [46]: (4.2) где Квыб. – коэффициент оборота по увольнению; Чвыб. – число выбывших за период, чел.; Чср.спис. – среднесписочная численность за период, чел. Результаты расчетов представлены в таблице 4.7. Таблица 4.7 - Коэффициент оборота по выбытию Категории работников Слесари по ремонту подвижного состава Аналогичный период Проверяемый период 2013 г. 2014 г. 0,122 0,265 Коэффициент оборота по выбытию в проверяемый период больше допустимых значений, что связано с проводимой оптимизацией численности на предприятии. 3) Коэффициент текучести показывает текучесть работников, которые проработали относительно небольшой промежуток времени. Коэффициент текучести кадров является важным показателем деятельности компании и принимаемых в организации управленческих решений. Рассчитывать и анализировать его нужно обязательно, понимая, что высокий процент текучести персонала является лишь следствием 138 существующего положения дел, а истинная причина может быть в неграмотном сотрудников, подборе персонала, нездоровой неэффективной корпоративной адаптации культуре. новых «Нормативы» коэффициента текучести в рыночных условиях колеблются в пределах 0,10– 0,12. Рассчитывается по формуле [46]: (4.3) где Ктекуч. – коэффициент текучести; Чув.с.ж. – число уволенных по собственному желанию, чел.; Чув.нар.дисц. – число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел. Чср.спис. – среднесписочная численность за период, чел. Результаты расчетов представлены в таблице 4.8. Таблица 4.8 - Коэффициент текучести персонала Категории работников Аналогичный период Проверяемый период 2013 г. 2014 г. 0,043 0,051 Слесари по ремонту подвижного состава 4) состава Коэффициент работников постоянства предприятия в показывает уровень течение анализируемого изменения периода. Рассчитывается по формуле [46]: (4.4) где Кпост. – коэффициент постоянства кадров; Ссписочн.числ. – списочная численность на начало периода, чел.; Чувол. – число уволенных за период, чел. 139 Чср.спис. – среднесписочная численность за этот период, чел. Коэффициент постоянства рассчитывается для характеристики устойчивости кадров на предприятии. Динамика изменения состава работников предприятия небольшая, но присутствует тенденция к уменьшению коэффициента, что подтверждает ранее сделанный вывод об увеличении текучести работников предприятия Результаты расчетов представлены в таблице 4.9. Таблица 4.9 - Коэффициент постоянства персонала Категории работников Аналогичный период Проверяемый период 2013 г. 2014 г. 0,834 0,799 Слесари по ремонту подвижного состава Результаты расчетов всех коэффициентов представлены в таблице 4.10. Таблица 4.10 - Анализ движения персонала Категории Аналогичный период 2013 г. Проверяемый период 2014 г. работников Коб.пр Квыб. Ктекуч. Кпост. Коб.пр Квыб. Ктекуч. Кпост. 0,078 0,122 0,043 0,834 0,128 0,265 0,051 0,799 Слесари по ремонту подвижного состава Выводы по результатам аудита первого задания: Результаты диагностики работников основных профессий по категории слесари по ремонту подвижного состава следующие: При уменьшении программы ремонта численность слесарей в исследуемом периоде увеличилась на 1 человека. Необходимо обратить внимание на сложившуюся ситуацию и установить причины роста 140 численности работающих. Несмотря на то, что коллектив достаточно молодой - наибольшую долю в структуре численности занимают работники в возрасте 36-45 лет (35%), необходимо обратить внимание руководства на тот факт, что работники старше 50 лет также занимают немалую долю (29%). Положительным моментом является результат диагностики работников по стажу работы. Коллектив опытный, стаж работы на данном предприятии более 10 лет у половины из них. Уровень образования работников рассматриваемой профессии преимущественно начальный профессиональный/средний, что специфично для данной категории. Анализ показателей движения рабочей силы с использованием коэффициентного метода показал, что в 2014 году перемещение персонала было более интенсивным. Наблюдается увеличение коэффициентов, характеризующих прием, выбытия и текучесть кадров, и, как следствие этого, снижение коэффициента постоянства кадров. Так, в 2013 году кадровым аудитором признано 83,4% персонала постоянным, а в 2014 году только 79,9% (снижение на 3,5%). Рекомендации кадрового аудитора: Руководству депо стоит предусматривать определенный уровень текучести кадров, без этого предприятию грозил бы застой. Средний возраст работников должен сохраняться на определенном (нормативном) уровне, в соответствии со спецификой выполняемых работ и обязанностей. Для сокращения текучести кадров стоит предпринять следующие меры: пересчитать коэффициент оборота по выбытию для различных категорий сотрудников (по отделам, по возрастным группам, по стажу работы) для выяснения причин текучести среди всех этих групп; проконтролировать процедуры приема персонала для установления соответствия технологическим требованиям выполняемых работ; проверить степень загруженности работников в соответствии с технологическим процессом; пересмотреть структуру системы оплаты коэффициентам сложности работы и трудового участия; в соответствии 141 обеспечить новым работникам соответствующее обучение, и при качественном выполнении своих обязанностей возможность продвижения по карьерной лестнице; обеспечить комфортные и безопасные рабочие условия для выполнения качественной работы. Следующим заданием кадровому аудитору является определение уже специфических показателей, то есть проведение диагностики соответствия: - квалификации работника и квалификации выполняемых работ; - фактически затраченного и нормативного времени на выполнение работы. Информационным обеспечением для диагностики персонала определены: сетевой график технологического процесса текущего ремонта в объеме ТР-1, представленный на рисунке 4.7, данные из системы ЕКАСУТР, аудиторские выборки из отчетов информационно-аналитической системы «Пригород-Финанс», приведенные в таблицах 4.11 и 4.12. Выводы по результатам аудита второго задания: По результатам анализа аудиторской выборки из ИАС «ПригородФинанс» по 155 отремонтированным электропоездам установлено, что квалификация работ в 105 случаях превышала квалификацию рабочих, в 39 случаях соответствовала, а 11 случаях была ниже. Простой в ремонте для 77 поездов оказался выше нормативного времени простоя, для 14 поездов он соответствовал фактическому, а для 64 поездов фактическое время простоя в ремонте ниже нормативного. Фактическое время работы слесарей непосредственно на составе, превысило нормативное в 3 случаях, для 6 электропоездов совпадает, а для остальных 146 поездов ниже нормативного. 142 Рисунок 4.7 – График технологического процесса текущего ремонта в объеме ТР-1 143 Таблица 4.11 – Аудиторская выборка из отчета по сравнению калькуляций себестоимости ремонта для диагностики соответствия квалификации работ и рабочих № Дата 1 2 3 4 5 6 7 9 10 11 12 14 15 16 17 18 19 22 23 24 25 26 27 28 01.04.14 10:40 01.04.14 16:20 01.04.14 22:00 01.04.14 23:00 02.04.14 08:30 02.04.14 22:00 02.04.14 23:40 03.04.14 10:25 03.04.14 22:00 04.04.14 04:00 04.04.14 08:00 04.04.14 21:40 05.04.14 00:01 05.04.14 08:00 05.04.14 10:15 05.04.14 20:00 05.04.14 22:33 06.04.14 20:25 06.04.14 20:44 06.04.14 20:45 07.04.14 08:22 07.04.14 22:04 08.04.14 00:11 08.04.14 08:00 Вид ТО/ТР Серия ТО-5а поезда ЭР2-К-976 ТО-5а ЭР2 ТО-3 поезда ЭД4М-0331 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД4М-0292 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД4М-0319 ТО-3 ЭД4М ТР-1 поезда ЭД4М-0058 ТР-1 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД4М-0263 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД4М-0154 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭР2-К-533 ТО-3 ЭР2 ТО-3 поезда ЭТ2-020 ТО-3 ЭТ2 ТО-3 поезда ЭТ2М-124 ТО-3 ЭТ2М Вид работ ТР-1 поезда ЭР2-К-1023 ТР-1 ЭР2 ТО-3 поезда ЭД2Т-0034 ТО-3 ЭД2Т ТО-3 поезда ЭД4М-0120 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД4М-0277 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД2Т-0053 ТО-3 ЭД2Т ТО-3 поезда ЭД4М-0115 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД4М-0344 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД4М-0240 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД4М-0336 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД4М-0154 ТО-3 ЭД4М ТР-1 поезда ЭТ2М-0124 ТР-1 ЭТ2М ТО-3 поезда ЭД4М-0417 ТО-3 ЭД4М ТО-3 поезда ЭД4М-0327 ТО-3 ЭД4М ТР-1 поезда ЭД4М-0344 ТР-1 ЭД4М Время ТО/ТР, ч. Время работ, чел.-час Разряд работ план. факт. % план. (местн.) факт. % план. (местн.) факт. 9,33 6,05 64,83 1,96 1,36 69,41 5,35 4,91 3,67 3,54 96,64 2,03 1,28 63,05 5,43 4,93 4,00 3,06 76,58 1,94 0,63 32,64 5,53 5,03 4,00 5,00 124,96 1,80 0,62 34,76 5,21 5,00 9,20 11,05 120,11 5,28 4,28 81,14 5,03 5,69 10,00 6,25 62,52 2,01 0,77 38,33 5,56 5,04 4,00 4,71 117,84 2,84 2,72 95,54 5,79 4,89 5,00 9,07 181,32 2,98 1,93 64,58 5,12 4,71 4,00 5,96 148,99 2,79 1,26 45,29 5,27 5,38 4,00 2,17 54,17 1,96 0,73 37,10 4,64 5,27 9,20 11,17 121,40 3,07 2,45 79,59 5,37 5,26 4,00 3,49 87,27 2,73 1,96 71,85 4,86 4,88 4,00 7,44 186,08 1,42 0,91 64,24 5,08 4,69 4,00 5,60 139,98 2,26 1,17 51,50 5,20 4,87 5,00 7,12 142,40 2,58 1,04 40,29 5,23 4,86 12,00 4,65 38,78 2,66 1,00 37,71 4,83 5,01 4,00 5,93 148,17 4,65 3,14 67,60 5,13 5,06 4,00 11,16 279,08 2,78 1,44 51,74 5,15 4,70 4,00 5,68 141,92 1,90 1,07 56,33 5,43 4,93 4,00 2,78 69,39 1,32 2,41 182,43 5,33 4,67 9,20 10,20 110,88 3,55 3,21 90,57 5,35 4,98 4,00 6,61 165,30 2,23 0,90 40,21 5,00 5,17 4,00 5,06 126,46 2,30 0,76 33,12 5,00 5,22 9,20 10,76 116,93 2,25 2,14 95,00 5,46 5,15 % 91,87 90,79 90,95 95,96 112,99 90,64 84,39 91,95 102,19 113,73 97,93 100,49 92,42 93,59 93,04 103,85 98,74 91,26 90,79 87,50 93,09 103,33 104,31 94,37 144 Таблица 4.12 – Аудиторская выборка из отчета по персонифицированному использованию рабочего времени из ИАС «Пригород-Финанс» Таб. Номер ФИО Разряд Секция 1 (533-09,533-10) Факт. Норм. +/- % Время работы по секциям Секция 2 (533-07,533-08) Секция 3 (533-05,533-06) Факт. Норм. +/- % Факт. Норм. +/- % Итого Секция 4 (533-02,533-01) Факт. Норм. +/- % Факт. Норм +/. 2,00 2,25 3,97 4,34 3,83 4,00 4,57 3,11 3,52 31,58 2,57 1,69 3,51 16,58 2,74 4,00 4,42 3,29 3,28 42,08 % Участок текущего ремонта и технического обслуживания электросекций I группы: 83446578 Копейченко Владимир Михайлович 4 0,58 0,74 -0,17 77,75 83445282 Коротков Владимир Владимирович 5 0,60 0,41 0,18 144,18 83445330 Кузьминых Кирилл Васильевич 4 1,07 0,96 0,12 112,09 83445194 Резников Дмитрий Анатольевич 5 1,07 4,10 -3,03 26,18 83445346 Семененко Иван Станиславович 4 1,06 0,76 0,30 139,70 83445293 Сергеев Евгений Валерьевич 5 0,59 0,59 0,00 100,10 83445212 Тупицын Сергей Владимирович 5 1,00 0,95 0,05 104,78 83446575 Шабалин Максим Петрович 5 0,78 0,83 -0,05 94,54 83445277 Шмаков Сергей Юрьевич 5 0,46 0,43 0,03 106,81 0,41 0,53 1,00 1,09 0,75 1,31 1,00 0,78 1,99 0,53 0,43 0,88 4,15 0,53 1,30 0,95 0,83 1,83 -0,12 0,10 0,11 -3,06 0,21 0,00 0,05 -0,05 0,16 77,75 123,22 113,02 26,18 139,70 100,10 104,78 94,54 108,58 0,41 0,53 0,94 1,10 1,09 1,44 1,29 0,77 0,50 0,53 0,43 0,83 4,19 0,78 1,44 1,26 0,81 0,47 -0,12 0,10 0,11 -3,10 0,31 0,00 0,03 -0,04 0,03 77,75 123,22 113,83 26,18 139,70 100,10 102,17 94,54 105,79 0,59 0,60 0,96 1,09 0,93 0,66 1,29 0,77 0,57 0,76 0,41 0,84 4,15 0,67 0,66 1,26 0,81 0,55 -0,17 77,75 0,18 144,18 0,11 113,56 -3,06 26,18 0,26 139,70 0,00 100,10 0,03 102,17 -0,04 94,54 0,02 104,32 Итого по цеху: Участок по ремонту колесных пар и колесно-редукторных блоков МВПС I группы: 83445792 Дружинин Валерий Иванович 6 1,12 1,26 -0,14 89,08 1,12 1,26 -0,14 89,08 0,90 0,95 -0,05 94,95 0,90 0,95 -0,05 94,95 4,05 4,42 -0,37 91,60 Итого по цеху: 4,05 4,42 -0,37 91,60 ИТОГО: 35,63 46,50 -10,87 76,63 -0,57 0,56 0,46 -12,24 1,09 0,00 0,15 -0,18 0,24 -10,49 77,75 133,52 113,09 26,18 139,70 100,10 103,29 94,54 107,23 75,06 145 Анализ персонифицированного учета рабочего времени, выполненный в ходе диагностики, установил, что: - в 10% рассмотренных отчетов имеются случаи, когда отдельные рабочие затрачивают больше времени на выполнение работ, чем это установлено технолого-нормировочными картами (25.04.14г. слесари №1 и №2 превысили нормативное время более чем на 30%, причем у слесаря №2 такое превышение наблюдается неоднократно); - в 32% отчетов фактическое время выполнения операции технологического процесса у каждого рабочего равно нормативному, а в 45% оно ниже, т.е. по технолого-нормировочным картам предусмотрено больше времени слесарей по на выполнение операции. Рекомендации кадрового аудитора: На основании проведенной диагностики для ремонту подвижного состава рекомендованы управляющие воздействия, приведенные на рисунках 4.8, 4.9. Рисунок 4.8– Схема проведения и оформления результатов диагностики показателя «квалификация работника» Интенсификация производства и усиление взаимозависимости между технологией выполняемых работ и квалификацией исполнителей (рабочих) 146 требуют, чтобы управленческие решения принимались гораздо быстрее, чтобы они были в максимальной степени безошибочными. Явная тенденция к повышению значимости как «цены рабочего времени» руководителя и специалиста, принимающего решения, так и «цены» его решения обеспечивает как положительный (если решение верное) так и отрицательный (решение неверное) эффект в управлении производством. Такая экономическая зависимость определяется временным интервалом, т.е. количеством рабочего времени для принятия именно правильного решения. И здесь возникает главный вопрос: можно ли делать это в принципе, если само управление персоналом не есть какойто заранее строго регламентированный процесс, а является следствием ситуации, создаваемой самими же руководителями. Рисунок 4.9 – Схема проведения и оформления результатов диагностики показателя использование рабочего времени Данное утверждение результатами проведенной автора подтверждается выше обозначенными диагностики кадрового потенциала работников основных профессий, где были выявлены существенные отклонения от нормативов и эта ситуация требует быстрого принятия управленческих воздействий. Именно выход на уровень управленческих воздействий и реализует главную цель и назначение кадрового аудита. 147 На наш взгляд, специализация и унификация распоряжений должны стать главными при дальнейшем совершенствовании разработанных методик. Это можно рассматривать в качестве методических исходных положений для систематизации конкретных целей, стоящих перед трудовыми коллективами. А для полного достижения стратегических целей важно, чтобы усилия и планы коллективов в этой области сочетались и дополнялись мерами, предусмотренными социально-кадровой политикой компании «РЖД» в целом. 148 Заключение Эволюционная зрелость и развитие персонала как факторный показатель рабочей силы и человеческого ресурса компании классифицируются в ОАО «Российские железные дороги» в соответствии с иерархией уровней его целесообразной категорийной принадлежности, организации труда, подбора и расстановки работников по специфическим функциям и квалификационным признакам в технологических и трудовых процессах. Исходной предпосылкой или векторным принципом такой классификации являются определенные модели и методы в системе управления персоналом, диагностики и аудита в оценке результатов трудовой деятельности работников. В условиях трансформации системы управления производственной деятельностью в ОАО «РЖД» на завершающем этапе реформы компании автором исследованы и предложены новые методики и модели инновационной системы аудита трудовой деятельности, нормативно-факторный подход к оценке, характеризующий производительности эффективность труда норм работников затрат труда предприятий и уровень железнодорожного транспорта. Эффективность полученных автором результатов основывается на следующих выводах: 1) Преимущество предлагаемой системы диагностики, пошагового аудита и методов принятия управленческих воздействий заключается в том, что каждый процент роста эффективности труда работника создает добавленную стоимость, стоимостная оценка которой отражает вклад персонала компании «РЖД» в создание валового внутреннего продукта. 2) На основе проведенного комплексного анализа кадрового аудита разработана совокупность критериев для оценки качества и определено место кадрового аудита в системе управления предприятием, получено дерево целей, в котором конкретизированы цели вышестоящих, соседних, нижестоящих подсистем и собственные цели аудита. 3) Показано, что три первые подцели достигаются разработкой 149 соответствующей пошаговой технологии проведения кадрового аудита. 4) Впервые предложена пошаговая модель принятия управленческих решений по результатам диагностики в системе кадрового аудита, с помощью которой преодолеваются исполнении несоответствия технологических в процессов нормативном производства и на фактическом предприятиях железнодорожного транспорта. 5) Разработанная система организации диагностики и внутреннего кадрового аудита и апробирована в реальных производственных условиях бизнес-блока ОАО «РЖД» «Пассажирские перевозки». Имея собственные самостоятельно службы формирует кадрового цели аудита аудита, компания деятельности «РЖД» персонала по установленным показателям. В то же время управленческий аудит проводится по различным целям и задачам, которые зависят от экономических размеров бизнесединиц в структуре компании, объемов бизнеса, а также различных ситуационных переменных в реализации деятельности. Направленность и качество кадрового аудита в диссертационном исследовании определяет используемый инструментарий и методы проведения, а в ряде случаев квалификация специалистов (кадровых аудиторов), наделенных аудиторскими полномочиями. Функции службы кадрового аудита могут включать следующее позиции: - обзор средств управления и контроля диагностируемых и аудируемых субъектов, мониторинг их функционирования и выдачу рекомендаций по их совершенствованию; - полноту нормативного инструментария, используемого для выявления, измерения, классификации и отражения фактической информации о деятельности субъекта, а также тщательного изучения отдельных операций используемых технологических и трудовых процессов; - оценку экономичности, эффективности и результативности производственной деятельности персонала, включая нефинансовые аспекты управления деятельностью субъекта; 150 - оценку кадровых и экономических рисков, рекомендации, способствующие усовершенствованию систем управления рисками; - определение эффективность процесса корпоративного управления, что способствует достижению целей в области корпоративной политики управления результатами деятельности, а также установления эффективного взаимодействия между персоналом и менеджерами, наделенными руководящими полномочиями. Службы управления персоналом несут ответственность и имеют право осуществлять диагностику персонала в системе кадрового аудита, основная цель которой – оценка уровня готовности специалистов и менеджеров, инженеров и других категорий работников к эффективной работе в новых условиях функционирования. На основе этой оценки проводится выработка управленческих воздействий, разрабатываются блоки кадрового обеспечения программ внедрения инноваций Компании «РЖД», необходимые для управления персоналом численностью в 1 миллион 200 тысяч человек. 151 Список литературы 1. Алборов Р.А., Хоружий Л.И., Концевая С.М. Основы аудита: учебное пособие - М.: Дело и Сервис, 2001. - 224 с. 2. Ананькина Е.А., Данилочкин С.В., Данилочкина Н.Г. Контроллинг как инструмент управления предприятием – М.: Юнити, 2002. – 279 с. 3. Андреев В.Д. Внутренний аудит: учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2003. - 464 с. 4. Андросова Л.А. Экономика труда: учебное пособие - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. – 160 с. 5. Аренс А., Лоббек Дж. Аудит: Пер. с англ./Гл. редактор серии проф. Я.В.Соколов - М.: Финансы и статистика, 1995. - 560 с. 6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ./Под ред. С.К. Мордовина. – 8-е изд. – СПб: Питер, 2004 г. - 832 с. 7. Аудит и контроллинг персонала организации / под ред. П.Э. Шлендера.- М.: Вузовский учебник, 2010. - 261 с. 8. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1999.- 512 с 9. Белых А.А. История российских экономико-математических исследований. Первые сто лет. - М.: Эдиториал УРСС, 2007. – 240 с. 10. Бём-Баверк О. Капитал и процент. - Челябинск: Социум, 2010. – 916 с. 11. Бланк И.А. Управление активами и капиталом предприятия. - М.: Ника-Центр, Эльга, 2003.- 448 с. 12. Богомолов А.М., Голощапов Н.А. Внутренний аудит. Организация и методика проведения. - М.: Экзамен, 1999. - 192 с. 13. Большаков С. В. Финансы предприятий: теория и практика: учебник / С. В. Большаков. - М.: Книжный мир, 2005. - 506 с. 14. Бороненкова С.А. Экономический анализ в управлении предприятием. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 224 с. 152 15. Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент: Полный курс: В 2-х т./ Пер. с англ. под ред. В.В. Ковалева. - СПб.: Экономическая школа, 2001 г. Т.1. - 497 с. 16. Бурносов Д.Н. Технология и организация управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта: автореф. дис. канд. техн. наук: 05.02.22 / Бурносов Д.Н. – М. 2004. - 24 с. 17. Бубнова Г.В. Маркетинговый подход к управлению пригородным пассажирским комплексом ОАО «РЖД»./ Г.В. Бубнова, И.С. Новоселова.//Экономика железных дорог - 2007. - №6. - С.42-58. 18. Бычкова С.М. Аудиторская деятельность. Теория и практика. (Серия «Учебники для вузов. Специальная литература»). - СПб.: Лань. 2000. - 320 с. 19. Валдайцев С.В. Оценка бизнеса и управление стоимостью предприятия: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 720 с. 20. Васильев С.Б., Фокин Н.И. Экономический этимологический словарь (Опыт словаря основных экономических терминов с кратким этимологическим анализом). - Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1994. – 28 с. 21. Васина Л.И. Кадровая политика ОАО «РЖД».//Экономика железных дорог. – 2011. - №5. - с. 38-44. 22. Вачугов А.И. Основы менеджмента./ А. И Вачугов. – М.: Высшая школа, 2006. – 321 с. 23. Вересов Н.Н. Психология управления: учебное пособие./ Н.Н. Вересов. – М.: МПСИ, Воронеж:МОДЭК, 2006. – 264 с. 24. Витченко предприятий М.Н. Анализ железнодорожного финансово-хозяйственной транспорта: учебник для деятельности техникумов и колледжей железнодорожного транспорта.- М.: Маршрут. 2003. -240 с. 25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент/Под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова. – М.: Гардарики, 2006. – 528с. 26. Вишнякова М.В. Оценка персонала как инструмент управления/М.В. Вишнякова//http://pmteam.ru/upload/image/article7.pdf 153 27. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие./Н. М. Воловская. – М.: ИНФА, 2013. – 204 с. 28. Выварец А. Д. Экономика предприятий/А.Д. Выварец. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2007. - 543 с. 29. Выполнение работ по экономической оценке стоимости услуг Западно-Сибирской железной дороги, оказываемых пригородным пассажирским компаниям с разработкой автоматизированной системы «Пригород-Финанс»: отчет о НИР/НИЛ «Экономика транспорта», рук. А.П. Дементьев. – Новосибирск: Сибирский государственный университет путей сообщения, 2012. – 187 с. 30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2007. - 448 31. Гиляровская Л. Т. Экономический анализ: учебник для вузов. – М.: с. ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – с. 358. 32. Глазов М.М. Функциональная диагностика в управлении деятельностью предприятия. / М.М. Глазов. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. – 325 с. 33. Гнедкова О.Э., Кожевникова Р.А., Шкурина Л.В. Финансовый менеджмент на железнодорожном транспорте. - М.: ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2009 – 342 с. 34. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда работников транспорта./С.Ю. Головина//Бизнес, менеджмент и право – 2008. - №1. – С.46-50. 35. Грэхем Х.Т. и др. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие: пер. с англ./Под ред. Т.Ю. Базарова и др. – М.:ЮНИТИ-ДИНА, 2005. – 598 с. 36. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. – Новосибирск: Наука, 2003. – 214 с. 37. Давыдов А.В., Дементьев А.П. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие. – Новосибирск: СГУПС, 2008. – 132 с. 38. Давыдов А.В., Косорукова Е.А. Формирование эффективной структуры организации труда на базе качественно «новой» рабочей силы./А.В. 154 Давыдов, Е.А. Косорукова//Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. – 2014. - №1-2. - С. 69-72. 39. Дмитриев В.А., Зеленков В.И., Шишков А.Д., Экономика железнодорожного транспорта: учебник для вузов./Под. ред. Дмитриева В.А. – М.: Транспорт, 2000. – 360 с. 40. Додж Р. Краткое руководство по стандартам и нормам аудита: пер. с англ.; предисловие С.А. Стукова. - М.: Финансы и статистика; ЮНИТИ, 1992. 240 с. 41. Егоршин А.П. Управление персоналом/ Под ред. А. П. Егоршина. – Н- Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с. 42. Елизаров Ю. Ф. Экономика организаций: учебник для вузов /Ю. Ф. Елизаров. - М.: Экзамен, 2005. - 496 с. 43. Епишкин И.А. Электронная коммерция на железнодорожном транспорте: учеб. пособие для вузов ж.-д. трансп./И.А. Епишкин. – М.: Учеб.метод. Центр по образованию на ж.-д.трансп., 2010. – 160с. 44. Ефимова О. В. Анализ собственного капитала./О.В. Ефимова//Бухгалтерский учет. - 2001. - №1. - 42 с. 45. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/Монография. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с. 46. Иваненко А.Ф. Анализ хозяйственной деятельности на железнодорожном транспорте: учебник для вузов ж.-д. трансп. - М.: Маршрут, 2004. - 568 с. 47. Иванюков И.И. Основные положения теории экономической политики с Адама Смита до настоящего времени. - Спб.: 1-е бесплатное приложение к журналу «Вестник и библиотека самообразования», 1904. – 170 с. 48. Каменецкий В.А., Патрикеев В.П. Капитал (от простого к сложному). - М.: Экономика, 2006. – 584 с. 49. 2007.-447 с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.:ИНФРА, 155 50. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации Корпоративный менеджмент, http://www.cfin.ru Адрес документа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09.shtml 51. Козырев В.А., Палкин С.В., Корсакова В.В. Управление персоналом на железнодорожном транспорте. – М.: ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2008. – 304 с. 52. Косорукова Е.А. Информационное обеспечение внутрипроизводственного аудита расходов на железнодорожном транспорте/Е.А. Косорукова//Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. – 2012. - Выпуск 26. – С. 159-162. 53. Косорукова Е.А. Использование аналитических процедур при проведении внутреннего аудита расходов железных дорог/Е.А. Косорукова //Экономика железных дорог. – 2012. – №5. - С. 98-105. 54. Косорукова Е.А. Реализация стратегии развития персонала методом аудирования / Е.А. Косорукова//Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. – 2014. - №1-2.- С. 119-124. 55. Лапидус Б.М. "Российские железные дороги": подходы к стратегии развития. // Экономика железных дорог. - 2004. - №1. - с.11-28 56. Лапидус Б.М. Экономические проблемы управления железнодорожным транспортом России в период становления рыночных отношений. – М.: Изд-во Московского университета, 2000. – 286 с. 57. Лапуста М. Г. Финансы организаций (предприятий): учебник / М. Г. Лапуста, Т. Ю. Мазурина, Л. Г. Скамай. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 575 с. 58. Лёвин Б.А., Галахов В.И., Глазков В.Н. Кадровая политика при реформировании железнодорожного транспорта индустриально развитых стран. – М.: ВИНИТИ Российской академии наук, 2000. - 56 с. 59. Лёвин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления/Под общ. ред. Б.А. Лёвина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2005.- 670 с. 156 60. Левчаев П. А. Финансовые ресурсы предприятий: теория и методология системного подхода/П. А. Левчаев, науч. ред. проф. П. В. Шичкин. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2002. - 104 с. 61. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления. – М.: Финансы и статистика, 1993 – 96 с. 62. Мачерет Д.А. Влияние транспорта на социально-экономическое развитие./Д.А. Мачерет// Экономика железных дорог. - 2003. - №10. - С.16-29. 63. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. – М.: Издательство БЕК, 1995. – 459 с. 64. Мисхожеев Э.Р. Концептуальные основы диагностики экономической устойчивости промышленных предприятий/Э.Р. Мисхожеев.//Аудит и финансовый анализ. – 2011. - №3. – С.132-138. 65. Мудрик Д. Пути выявления внутренних резервов и повышение управляемости предприятий./Д. Мудрик // Аудит и налогообложение. - 2001. №2. - С.14-16. 66. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М. Х. Мэскон, М, Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1998. – 800 с. 67. Награльян А.Г. Управление эффективностью. Ключевые задачи по управлению персоналом компании в 2014 году. Корпоративный сайт ОАО «РЖД» 68. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал/Под ред. проф. Ю.Г. Одегова - М.: Экзамен, 2002. - 224 с. 69. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие. - М.: Экзамен, 2006. – 448 с. 70. Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте. /Под ред. Петрова Ю.Д. - М.: Транспорт, 2000. - 279 с. 71. Пикалин Ю.А. Организация и нормирование труда в системе управления персоналом (Монография). – М.: НИИ труда и социального страхования, 2008. – 239 с. 72. Пикалин Ю.А. Социально-экономические аспекты стратегии реализации кадрового потенциала ОАО «РЖД»./Ю.А. Пикалин.//Международная 157 научно-практическая конференция «Транспорт XXI века: Исследования. Инновации. Инфраструктура». – Екатеринбург. - 2005. 73. Погостинская Н.Н. Экономическая диагностика: теория и методы./Н.Н. Погостинская, Ю.А. Погостинский, Р.Л. Жамбекова, Р.Р. Ацканов. – Нальчик: Эльбрус, 2000. – 200 с. 74. Положение о проведении аттестации работников ОАО «РЖД» от 23.12.2005 г., №1313. 75. Полянский Ю.А. Бюджетирование и контроллинг на железной дороге./Ю.А. Полянский/ /Экономика железных дорог. - 1999. - №2. - с.14-18. 76. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: Экономика, 1991. – 152 с. 77. Посников С.Б., Толкачёва М.М., Мартынова Л.А., Рогова Н.Н. Механизм финансирования структурных подразделений ОАО "РЖД".//Экономика железных дорог. - 2004. - №2. - С.26-40. 78. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ № 68н от 18.02.2013 г. Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. 79. Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте (с комментариями). – М.: МЦФЭР, 2001. – 164 с. 80. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации./В.П. Пугачев – М.: ЗАО Аспект – Пресс, 2007. – 279 с. 81. Распоряжение ОАО «РЖД» №735р от 24.03.2014 г. Об утверждении Методических рекомендаций по применению методов оценки работников в ОАО «РЖД». 82. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения/Н.М. Бурносов (руководитель), Л.И. Васина, В.И. Галахов, А.В Гневашева, С.М. Данилов, Н.П. Ермолович, Б.А. Лёвин, Н.И. Шаталова, О.И. Шунатов. – М.: УМК МПС России, 2002. – 330 с. 83. Робертсон Дж. К. Аудит/пер. с англ. – М.: KPMG, 1993. – 496 с. 158 84. Рогова Е.М., Ткаченко Е.А., Фияксель Э.А. Венчурный менеджмент: учебное пособие. - М.: Издательский дом ГУВШЭ, 2011. – 500 с. 85. Розанова В.А. Психология управления/В.А. Розанова – М.:ЗАО «Бизнес-школа. Интел-Синтез», 2008. – 400 с. 86. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. – 2- е изд. – М.: МИК, 2001. – 366 с. 87. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации/А. К. Саакян, Г. Г. Зайцев – СПб.: Питер, 2002. – 176 с. 88. Салимова Т.А. Управление качеством. - М.: Омега, 2007. - 414 с. 89. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2003. – 240 с. 90. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии./Л.В. Саубанова//Управление персоналом. – 2009 -№1. - С. 51-52. 91. Ситнов А.А. Современный взгляд на сущность и предметную область внутреннего аудита./А.А. Ситнов//Финансовый менеджмент. – 2005. - №2. - С. 99-112. 92. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Соцэгис, 1962 – 654 с. 93. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ, 2000. - 239 с. 94. Совершенствование ИАС «Пригород-Финанс» в части оперативного управления процессами технического обслуживания и ремонта моторвагонного подвижного состава»: отчет о НИР/НИЛ «Экономика транспорта», рук. А.П. Дементьев. – Новосибирск: Сибирский государственный университет путей сообщения, 2013. – 58 с. 95. учета Спицына И.Н., Абраменко А.Ю. Совершенствование организации затрат материалов при техническом обслуживании и ремонте моторвагонного подвижного состава./И.Н. Спицына, А.Ю. Абраменко// Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. – 2013. - №2.- С. 65-68. 159 Стандарты аудиторской деятельности. – М.:Эксмо, 2012. – 352 с. 96. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: учебно-практическое 97. пособие.–7-е изд., перераб. и доп./Э.К.Старобинский - М.:ЗАО «Бизнес-школа. Интел- Синтез», 2007. – 384 с. Старовойт В.А., Футин В.Н. Кадровый аудит как необходимое 98. условие организационного развития ОАО «РЖД»/В.А. Старовойт, В.Н. Футин//Мир транспорта. – 2011. - №4. - С. 156-160. 99. Стратегическое управление на железнодорожном транспорте: учебное пособие для ВУЗов ж.д. тр-та/Под ред. Г.В. Бубновой – М.: Учеб.-метод. центр по образованию на ж.д.трансп., 2013. – 340 с. 100. Тичи М., Деванна М.А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций). Пер. с англ. – М.: Экономика, 1990. – 253 с. 101. Терешина Н.П. Современные проблемы экономики и управления. /Н.П. Терешина, В.Г. Галабурда, Р.М. Царев//Экономика железных дорог. – 1999. - № 6. – С. 65-66. 102. Терёшина Н.П., Галабурда В.Г., Трихунков М.Ф. Экономика железнодорожного транспорта. Учеб. для вузов ж.-д. транспорта.– М.: УМЦ ЖДТ, 2006.-801 c. 103. Терешина Н.П., Сорокина А.В. Эффективность корпоративного управления на железнодорожном транспорте – М.:ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2009 – 206 с. 104. Ткаченко В.Я. Контроллинг: учебное пособие. – Новосибирск: Издательство СГУПСа, 2007. – 172 с. 105. Трихунков М.Ф. Комплексная оценка эффективности транспортного производства/М.Ф. Трихунков//Железнодорожный транспорт. - 1994. - №3. - С 5661. 106. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с комментариями). 107. Трунин С.Н. Экономика труда. – М.: Юнити-Дата, 2009. – 496 с. 160 108. Усманов Ю.А. Управление качеством ремонта технических средств железнодорожного транспорта: учебное пособие. М.:ФГОУ «Учебно- методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2010. – 384 с. 109. Фадеев Г.М. Организация ОАО "Российские железные дороги" - стратегические цели и первоочередные задачи./Г.М. Фадеев//Экономика железных дорог. - 2003. - №11. - С.6-15. 110. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992. – 351 с. 111. Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в Российской федерации» от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ (ред. от 02.07.2013 г.). 112. Филина В.Н. Транспортный комплекс России на рубеже 21 века./В.Н. Филина// Проблемы прогнозирования. - 1999. - №4. - С.27-41. 113. Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД». - 2006. № 933 р. 114. Ходакевич А.Н. Формирование и развитие кадрового потенциала организации: дисс. канд. педагогич. наук 13.00.08, Санкт-Петербург, 2007. – 227 с. 115. Цукарев С.С., Кретов С.П. Общий менеджмент. Учебник для вузов. - Новосибирск: Изд. Наука, 2006. - 442с. 116. Шабурова А.В. Воспроизводство трудовых ресурсов нефтегазодобывающих предприятий Сибири: дисс. докт. экон. наук 08.00.05, Новосибирск, 2012. – 407 с. 117. стратегии Шабурова А.В. Компетентностный подход как основа для разработки управления человеческими ресурсами организации/А.В. Шабурова//Российское предпринимательство. – 2009. - №2 Вып. 2 (129). - С. 108113. 118. системы Шабурова А.В. Обоснование и выбор критериев эффективности управления персоналом предприятия/А.В. предпринимательство. – 2010. - №7 Вып. 1 (162). – С.43-54. Шабурова//Российское 161 119. Шаханов Д.С. Тонкая настройка. Совершенствование социально- кадровой политики в текущих условиях становится одним из ключевых приоритетов. Корпоративный сайт ОАО «РЖД». 120. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие/С. В, Шекшня – М.: ЗАО Бизнес-школа «ИнтелСинтез», 2002. – 368 с. 121. Шеремет А. Д., Ионова А. Ф.. Финансы предприятий: менеджмент и анализ. Учебное пособие. - М.: Перспектива, 2004. - 268с. 122. Шеремет А.Д. Управленческий учет: учебник для вузов. - М.: Инфра- М, 2009. - 429 с. 123. Шкурина Л.В. и др. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте: учебное пособие для вузов ж.д. транспорта. – М.: ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2007. – с. 238. 124. Шулус А.А. Социальный аудит: учебное пособие. – М.: Издательский дом «Атисо», 2008. - С. 620. 125. Шунатов О.И. Формирование кадрового резерва - важнейшее направление политики отрасли./О.И. Шунатов//Экономика железных дорог. 2003. - №12. - С.61-69. 126. Щербаков В.В. Система информационного обеспечения внутреннего контроля в коммерческом банке/В.В. Щербаков//Аудит и финансовый анализ. 2000 г. - №4. – С. 42-54. 127. Щербин В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2004 г. 520 с. 128. Экономическая теория/Под ред. Добрынина А.И., Тарасевича Л.С. - СПб.: СПбГУЭФ, Питер, 2004. - 544 с.
