1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ, ПРОБЛЕМЫ И

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ, ПРОБЛЕМЫ И
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Ситников С.С.
Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая
Григорьевича Столетовых
Владимир, Россия
THE LABOUR CONTRACT: THE CURRENT STATE, PROBLEMS AND
DEVELOPMENT PROSPECTS
Sitnikov S.S.
Vladimir State University named after Alexander and Nikolay Stoletovs
Vladimir, Russia
Трудовое законодательство выступает одним из главных достижений развития
правовой культуры в XX веке. Возникновение и развитие правовых норм в трудовой и
социальных сферах не только позволило многим государствам избежать серьѐзных
социальных потрясений, но и способствовало существенному повышению качества жизни и
социальной защищѐнности основной массы населения.
В течение последних лет в России происходили существенные изменения трудового
права, результаты которых начинают в полной мере проявляться уже сейчас, что требует их
научной оценки и осмысления.
В этих условиях исследование трудового договора - важнейшего института трудового
права - приобретает особую важность в связи с тем, что, с одной стороны, необходимо
повышение эффективности
централизованного
регулирования трудовых
отношений,
закрепляющего определенный уровень гарантий для работников, а с другой - расширение
договорной сферы и судебной защиты трудовых прав, свобод и обеспечения реализации
законных интересов различных субъектов трудового права.
1. Современное понятие и функции трудового договора в отечественном
трудовом праве и законодательстве зарубежных стран
В статье 37 Конституции Российской Федерации закреплено положение о свободе
труда, которое в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора, и его
следует рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, трудовой договор является
важнейшим институтом трудового права, определяющим нормы трудового договора: его
1
заключение, изменение и прекращение. С другой стороны, трудовой договор представляет
собой соглашение между работником и работодателем, определяющее обязательные и
дополнительные условия труда. Как соглашение трудовой договор является юридическим
фактом, порождающим трудовое правоотношение. Заключение трудового договора есть
предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового
законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно
связанных с трудовыми. Принцип свободы труда, провозглашенный в Конституции РФ,
лежит в основе добровольного заключения трудового договора, дальнейшего существования
трудовых отношений, а также их прекращения1.
Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ. Согласно этой статье
трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с
которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой
функции,
обеспечить
условия
труда,
предусмотренные
трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка,
действующие у данного работодателя.
Это легальное определение понятия трудового договора (как иногда отмечают
исследователи понятие трудового договора в собственном смысле) необходимо отличать от
понятия трудового договора как института трудового права России. Под этой категорией
следует понимать совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие,
содержание, сроки трудового договора и регулирующих отношения по его заключению,
изменению и прекращению2. Позитивно то, что Трудовой кодекс РФ логично и
последовательно отражает основу этого института.
Дефиниции
и
особенности
правового
регулирования
трудового
договора
в
законодательстве европейских стран и США
И.Я. Киселев справедливо отмечает, что «в юридической теории на Западе трудовой
договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права,
вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок,
заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда»3.
1
См.: Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009. С. 77.
См.: Петров А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его
совершенствование. М.: Государственный университет «Высшая школа экономики», 2009. - С. 8.
3
Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. - С. 100.
2
2
По преобладающему мнению, в странах Запада трудовой договор рассматривается как
частноправовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг, что
предусматривает возможность распространения на него принципов и конструкций
гражданского, обязательственного и договорного права. С этой точки зрения «западный»
трудовой договор по формальным характеристикам - двусторонний, консенсуальный,
возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель4.
Немецкая теория трудового права считает трудовой договор («Arbeitsvertrag») одной
из разновидностей частноправовых сделок, что обусловливает возможность применения к
трудовому договору норм присущих гражданскому праву. Хотя трудовой договор отличается
от свободного договора личных услуг или договора подряда тем, что работник находится в
личной зависимости от работодателя, тем не менее, в Германии трудовой договор можно
отнести к частному случаю договора личных услуг, регулируемого в параграфе 611
Гражданского уложения (кодекса) Германии (BGB)5. В Германии основным правовым
источником регулирования трудового договора является Гражданское уложение, в котором
трудовой договор рассматривается как разновидность гражданского правового договора
найма и услуг.
Гражданский кодекс Франции 1804 г. (ст. 1780)6, а также французский Кодекс труда
(ст. L.121-1) определяют трудовой договор («contrat m de travail») как договор найма услуг и
предписывают применять к нему общие принципы трудового права. Так же определяется
договор в австрийском Общем гражданском уложении 1811 г. (§ 1151 - 1164).
В Западной Европе только во Франции имеется всеобъемлющий трудовой кодекс, в
других странах — частичное законодательство, а некоторые аспекты трудовых отношений
до сих пор регулируются только гражданским кодексом.
Трудовой кодекс Франции – это нормативно-правовой документ, состоящий из 3000
страниц, включающий в себя 40 разделов определивших широкий круг общественных
отношений, складывающихся в трудовом
коллективе в период
производственной
деятельности и нуждающихся, по мнению законодателя, в правовом регулировании.
Основными институтами французского Трудового кодекса являются такие институты как:
трудовой договор (контракт), дисциплина труда, разрешение трудовых споров, коллективные
договоры и соглашения, рабочее время и время отдыха, заработная плата, охрана труда,
4
См.: Якимова И. Применение трудового договора в зарубежной практике // Кадровик. Трудовое право для
кадровика. - 2009. - N 4. - С. 23.
5
См.: Маковский А. Л., Бергманн В. Гражданское уложение Германии = Buergerliches Gesetzbuch Deutschlands
mit Einfuehrungsgesetz: Вводный закон к Гражд. Уложению / Пер. с нем. 2-е изд. М.: Волтерс Клувер, 2006. - С.
181.
6
См.: Гражданский кодекс Франции // Батыр К.И. Хрестоматия по всеобщей истории государства и права. Т.2.
М.: Проспект, 1996. - С. 211.
3
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, надзор и
контроль за соблюдением законодательства о труде и др.
Трудовое
законодательство
Великобритании
состоит
из
множества
актов
Правительства, центральными из которых являются Закон о правах в области найма (1996),
(Employment Rights Act) и Закон о трудовых отношениях (1999), (The Employment Relations
Act). Даже само понятие трудового договора раскрыто в Великобритании через судебные
прецеденты, таким образом получив достаточный уровень гибкости7. Трудовой договор в
Великобритании («contract of employment») определяется как соглашение между работником
и работодателем, заключенное в устной или письменной форме, в соответствии с которым:
1) работник выполняет работу за вознаграждение за фактически выполненный объем
услуг;
2) не использует свой собственный капитал и пользуется в процессе труда
имуществом, предоставленным ему работодателем;
3) выполняет свою трудовую функцию под управлением и контролем работодателя;
4) становится частью производственного коллектива (входит в штат организации), в
которой он работает, если его познакомили с персоналом, а его трудовая функция
обеспечивает ведение определенного технологического процесса;
5) выполняет работу для нужд работодателя;
6) получает одежду и оборудование от работодателя;
7) уплачивает все необходимые налоги, в том числе и социальный налог;
8) к такому лицу могут быть применены дисциплинарные взыскания. Работник имеет
право обжаловать неправомерные действия работодателя;
9) получает оплату за работу в выходные дни или поощрительные бонусы,
рассчитанные по объему выполненных работ;
10) занят регулярно или в определенные рабочие часы, другие гарантии трудовой
занятости в соответствии со стандартом «нормального рабочего времени»;
11) имеет право на получение пособия по болезни, включен в пенсионную программу
работодателя, получает иные предоставления как постоянный работник;
12) детально ознакомлен с письменными условиями занятости, поскольку у
работодателя имеется установленное законом обязательство предоставить работнику
соответствующие письменные документы. При этом все коммерческие риски несет
работодатель. «Такая детализация статуса работника позволяет ему более эффективно, чем,
7
См.: Дѐмина Т. Правовые средства обеспечения соблюдения требований по охране труда // Сравнительное
трудовое право. - № 1. - 2009. - С. 5.
4
например, в России, защищать свои права, с которыми его заранее знакомит работодатель в
обязательном порядке»8.
В США, нормативная регламентация трудового договора («employment agreement») на
федеральном уровне отсутствует вообще, так как основу взаимодействия работников с
работодателями по вопросу договоров составляют переговоры между профсоюзами и
работодателями для согласования условий коллективных договоров на уровне целой
отрасли, заключения тарифных соглашений и т.п.
В США сложилась система, при которой трудовые отношения регулируются
комплексом федеральных законов. Значительную роль в регулировании трудовых
отношений играет Закон Тафта-Хартли (Labor-Management Relations Act of 1947 г.).
Контроль за правами американских граждан при реализации трудовых отношений возложен
на Национальный Совет по трудовым отношениям (Naional Labor Relations Board),
созданный в соответствии с Законом о трудовом менеджменте (Labor Management Relations
Act, 1947 [29 U.S.C. § 141]).
При отсутствии четкой федеральной правовой регламентации трудового договора в
США, практически в каждом трудовом договоре в США есть следующие пункты: условия
компенсации
переработок,
четкие
должностные
обязанности,
описание
процедуры
изменения условий договора, условия аттестации, на основе которой могут повысить или
понизить зарплату, компенсации при травме или смерти на работе, порядок начисления
премий9.
Анализируя зарубежный опыт договорной регламентации трудовых правоотношений
на современном этапе, необходимо отметить ряд важных моментов10.
В числе таких специфических особенностей можно отметить, что основой правовой
регламентации трудовых правоотношений в странах Запада зачастую выступает
трудовой договор. Законодательство является лишь малой частью трудового права
промышленно развитых стран.
Кроме того, выражен «ситуационный подход» (тенденция «гибкого реагирования») в
трудовых правоотношениях. При большей гражданско-правовой специфике отношений
между работником и работодателем используются гражданско-правовые принципы, если в
большей степени преобладает трудоправовая специфика - принципы трудового права.
С другой стороны, В. Дойблером выделяются конкретные тенденции развития
зарубежного трудового права, которые непосредственно отражались на положении
8
Насалевич Т.С. Понятие и виды работников по законодательству о труде Великобритании // Право. - 2009. - №
4. - С. 21.
9
См.: Гефтер Ю. Правовое регулирование труда в Соединенных Штатах Америки // Кадровик. Трудовое право
для кадровика. - 2009. - N 9. - С. 101.
10
См.: Якимова И. Указ. соч. С. 21.
5
трудового
договора
как
правового
явления
формы
регламентации
трудовых
правоотношений11. Среди них:
- децентрализация трудового права, выразившаяся в «смещении вниз» решения
конкретных вопросов регламентации труда конкретного работника и защиты его интересов
во взаимодействии с работодателем с уровня государства или целой отрасли на уровень
конкретного предприятия и/или даже его структурного подразделения, где особую роль
играют прямые договоренности и соглашения;
- приспособление трудового права к изменившимся структурам труда, включившее в
себя модификацию многих правовых норм и процессов под новые условия осуществления
трудовых функций;
- равноправие вместо дискриминации, в условиях которого наиболее полно
реализуется положение о том, что компаниям безразлично, кем именно добывается прибыль,
что уравнивает различные категории работников;
- попытки борьбы с безработицей. В. Дойблер называет защиту от увольнений,
обозначенную в законодательстве и уточненную и конкретизированную в трудовом
договоре.
В целом, в западной практике формируется тенденция «гибкого реагирования»,
которая также может быть названа ситуационным подходом. В его рамках при большей
гражданско-правовой специфике правоотношений между работником и работодателем
используются гражданско-правовые принципы, если в большей степени преобладает
трудоправовая специфика - принципы трудового права.
2. Отдельные проблемы развития института трудового договора
Проблема соотношения и разграничения трудового и гражданско-правового
договоров
По гражданско-правовым договорам не возникают трудовые отношения, в них
отсутствуют все обязательные специфические признаки индивидуального трудового
договора:
- выполнение работником определенной трудовой функции (работа по определенной
специальности, квалификации или должности);
- личное трудовое участие работника в производственной деятельности организации;
- исполнение работником, в процессе деятельности, актов работодателя.
11
См.: Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и
право. - 1995. - N 2. - С. 103 - 109.
6
Кроме того, в чем заключается отличие трудовых договоров от гражданско-правовых,
достаточно подробно разъяснено в Письме ФСС РФ от 20.05.97 № 051/160-97 «О
рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых
договоров»12. И хотя оно отсылает к ныне уже не действующему КЗоТ РФ, его основные
положения по-прежнему остаются актуальными. Выделены следующие основные признаки
трудового договора:
- работник зачисляется по определенной должности или профессии в соответствии со
штатным расписанием, но в ряде случаев сотрудник может быть принят и на внештатную
должность;
- прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения)
работодателя, в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы,
дата начала работы и т.п., а также внесение записи о работе в трудовую книжку;
- порядок и форма оплаты труда. Обычно применяются тарифные ставки и оклады.
Заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам
цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в
договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после
окончания работы;
- установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и
обеспечение
работодателем
предусмотренных
законодательством
условий
труда.
Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и
способы выполнения заказа.
Кроме этого, следует обратить внимание на то, что если резидентом с иностранцем
заключен гражданско-правовой договор, то разрешение на трудоустройство последнему не
требуется, поскольку такие правоотношения не являются трудовыми.
Представляется, что основания для достаточно четкого разграничения гражданскоправового и трудового договоров очевидны. Однако на практике работодатели часто
оформляют приказом о приеме на работу лиц, оказывающих услуги (выполняющих работы)
по договорам гражданско-правового характера. И здесь проблема соотношения и
разграничения трудового и гражданско-правового договоров переносится в совершенно
практическую плоскость: издавать или не издавать такой приказ?
В связи с обозначенными различиями предлагается рассмотреть вопрос о роли
локальных актов при заключении гражданско-правовых договоров. Так, приказ о приеме на
работу как локальный акт выражает состояние подчинения одного субъекта другому. Это
12
Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и
смежных гражданско - правовых договоров» // ИПС «КонсультантПлюс». - 2010. - Вер. 4000.
7
состояние возникает исходя из условий трудового договора. Напомним, что ст. 56 ТК РФ
дает нам следующее понятие трудового договора:
«Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии
с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, … а работник обязуется
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Приказ о приеме издается на основании подписанного трудового договора между
работником и работодателем. В данном случае этим приказом работодатель, как сторона
трудового договора, подчиняет своей воле работника.
Издать приказ в отношении приема на работу лица по договору гражданско-правового
характера невозможно по той причине, что субъекты гражданского права равны между собой
и состояния подчинения, как и трудовых отношений здесь не возникает. Ст. 420 ГК РФ дает
нам следующее понятие договора:
«Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении,
изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей».
В ст. 421 ГК дополнительно поясняется, что «граждане и юридические лица свободны
в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за
исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена настоящим
Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством».
Таким образом, издание приказа о приеме на работу по договору гражданскоправового характера является не только не обязательным, но и нарушает нормы
материального права, ведь трудно представить себе ситуацию, когда обладающего полной
гражданско-правовой свободой субъекта, не связанного законом или добровольно принятым
обязательством, приказом локального характера обяжут подчиниться?
Такой
акт
может
повлечь
и
реальные
правовые
последствия,
так
как
контролирующему органу не сложно будет доказать трудовой характер заключенного
договора, если имеется приказ о приеме на работу.
Подчеркнем, что основанием для издания приказа о приеме на работу выступает
именно заключенный договор - в том числе, в случаях, когда трудовые отношения возникают
на основании трудового договора в результате фактов, названных в ТК РФ. Приказ и
распоряжение работодателя в отношении подрядчика или исполнителя не будут иметь
никакой законной силы.
Таким образом, гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности
человека подчиняться Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным
8
нормативным актам фирмы: приказам, распоряжениям руководителя фирмы (См., например,
письмо УФНС России по г. Москве от 5 апреля 2005 г. № 21-08/2274213).
Важно также помнить, что в трудовом договоре имеется личностный признак: по
трудовому договору сотрудник лично выполняет работу и включается в производственную
деятельность предприятия, а по гражданско-правовому – одна сторона выполняет
определенные виды работ или оказывает услуги.
В связи с обозначенной позицией возникает и другой вопрос: возможно ли
производить оплату по договору гражданско-правового характера на основании приказов по
результатам выполненных работ. В связи с этим хочется пояснить следующее: цена договора
определяется самим договором, в то время как экономическое обоснование цены договора
вполне может являться внутренним документом. (См.: Постановление от 14 апреля 2005 года
Дело N А42-6525/03-1614).
Следует также иметь ввиду, что акт выполненных работ или иной документ,
подтверждающий выполнение работ, обязателен только для двух видов договоров: договора
подряда (п. 1 ст. 702 ГК РФ) и договора о возмездном оказании услуг (ст. 783 ГК РФ). При
заключении других договоров гражданско-правового характера, в частности, агентских,
поручения,
комиссии,
оформление
приемо-сдаточных
актов
законодательством
не
предусмотрено. В этих случаях акты оформляются, только если такое требование
установлено в самом договоре. Если соответствующих оговорок нет, то акт можно и не
составлять. Претензии налоговиков, возникающие из-за отсутствия актов выполненных
работ, будут явно несостоятельны. Такое же мнение высказано и в Письме МФ РФ № 04-0205/1/33[2]15. Как указано в письме, акты составляются либо по унифицированным формам
(если они имеются), либо в произвольном виде.
Обязательство, возникшее на основании договора подряда, как правило, прекращается
исполнением, что отражается в акте приемки выполненных работ. В случае выполнения
гражданином работы на основании гражданско-правового договора издания приказа об
увольнении не требуется.
Изучая Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 24 ноября 2008 г. по делу N
А42-7515/200716 отметим, что суды первой и апелляционной инстанций на основании
приведенных норм Гражданского и Трудового кодексов Российской Федерации указали
основные признаки, позволяющие разграничить трудовой договор от гражданско-правовых
13
Письмо УФНС России по г. Москве от 5 апреля 2005 г. № 21-08/22742 // ИПС «Гарант». - 2008.
Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 14 апреля 2005 г. N А426525/03-16 // ИПС «Гарант». - 2008.
15
Письмо Министерства финансов РФ от 30.04.2004 г. № 04-02-05/1/33 // ИПС «Гарант». - 2008.
16
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24 ноября 2008 г. по делу N А42-7515/2007 // ИПС
«Гарант». - 2008.
14
9
договоров, которым, в частности, являются прием на работу по трудовому договору по
личному заявлению работника путем издания приказа (распоряжения) работодателя.
Доказательство от обратного содержится у ФАС Московского округа, который
рассматривал аналогичное дело, в Постановлении от 17.08.2006 N КА-А41/7668-06 указал,
что заключенные договоры по своей природе являлись гражданско-правовыми договорами
по следующим причинам:
«- из спорных договоров на выполнение работ следует, что работы не соответствуют
определенной специальности, квалификации, должности;
– договоры не содержали условий договора, отсутствие которых свидетельствует о
том, что трудовой договор не заключен. Прием на работу указанных лиц не оформлен
приказами, не выдавались трудовые книжки;
– исполнители не подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка;
– условиями договора определялись не условия оплаты, а твердая денежная сумма».
Таким образом, обозначенная проблема, нашедшая свое отражение в практической
деятельности автора и судебной практике, требует своего решения, например, в форме
издания соответствующих разъяснений компетентными органами.
Проблема рецепции норм в трудовое право
По всей видимости, заменив термин «существенные» условия на «обязательные» в
редакции статьи 57 ТК РФ, законодатель пытался уйти от неодобряемой многими
специалистами трудового права процедуры заимствования каких-либо норм из гражданского
права, поскольку до сих пор существует догматический подход «не допускать» в трудовое
право чуждые его духу методы правового регулирования гражданского права17.
С одной стороны, это правильно, иначе эта и так достаточно слабо защищающая
права и интересы работника отрасль национального права потеряет свой изначальный
исторический смысл. Тем не менее в любом деле возможен разумный компромисс. Так,
доктор юридических наук Э.Н. Бондаренко высказывает по этому поводу такое мнение:
«Несправедливой представляется критика цивилистов в адрес состояния науки трудового
права как самостоятельной отрасли. С одной стороны, конечно, уровень разработанности
теории трудового и гражданского права несопоставим. Развитие науки о трудовом праве
особенно заметно в последние годы. Однако в настоящее время есть все основания
утверждать, что российская наука трудового права располагает системой взглядов,
составляющих общую концепцию трудового права применительно к условиям рыночной
экономики. Но отношения, связанные с трудом, в гражданском праве - лишь незначительная
17
См.: Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Проблема недействительности условий трудового договора //
Законодательство и экономика. - 2007. - N 6. - С. 11.
10
часть его предмета, поэтому цели и задачи, правовые средства этих отраслей не могут
полностью совпадать. В отличие от гражданского права, призванного опосредовать
нормальное функционирование вещественного фактора производительных сил общества,
трудовое право должно, условно говоря, заботиться о нормальном функционировании
социального фактора производительных сил и производства общества»18.
При догматическом отказе от разумной рецепции трудовым правом норм смежных
отраслей прежде всего страдает оно само, поскольку зачастую имеющиеся в трудовом
законодательстве пробелы, можно устранить с помощью приемов, присущих национальной
правовой системе.
Думается, если продолжать игнорировать применение аналогий, то количество
пробелов в трудовом праве будет возрастать, поскольку в наши дни теория явно не успевает
за практикой, соответственно, многие вопросы, возникающие на практике, вообще нельзя
будет решить. Однако применение аналогии при разрешении трудовых споров даже суд
позволяет себе крайне редко, хотя у него есть такая возможность, во всяком случае, на
основании пункта 3 ст. 11 ГПК РФ.
Проблема недействительности условий трудового договора
При толковании статьи 57 ТК РФ, иногда возникают определенные сложности в
разъяснении ее положений. В новой редакции этой статьи, как мы уже отмечали в
предыдущем разделе, термин «существенные условия» трудового договора был заменен на
термин «обязательные условия», что создало определенные трудности при ее практическом
применении. «С введением этого термина по существу изменились привычные и вполне
логичные положения теории трудового права, а именно: если стороны трудового договора не
пришли к соглашению по какому-либо (хотя бы одному) существенному условию трудового
договора, равно как и по дополнительному, он считался незаключенным, т.е. правило о
признании договора незаключенным ранее применялось в трудовом праве по аналогии с
гражданским правом, в котором содержится определение понятия «существенные условия» и
отражены правовые последствия недостижения сторонами соглашения об условиях
договора»19.
Поскольку в ТК РФ отсутствует легальное определение термина «обязательные
условия», следовательно, при его применении можно исходить лишь из его лексического
значения: понятие «обязательные» означает безусловные для исполнения требования. Иными
словами, это условия, которые должны содержаться в трудовом договоре, заключенном с
любыми работниками.
18
Бондаренко Э.Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового
договора и договора возмездного оказания услуг) // Современное право. - 2003. - N 7. - С. 18.
19
Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Указ. соч. - С. 7.
11
Из содержания статьи 57 ТК РФ следует, что в новой редакции Кодекса законодатель
разделил содержание трудового договора на три его составляющие. Во-первых, это
реквизиты, идентифицирующие субъектов, т.е. «сведения о лицах, заключивших трудовой
договор» (ч. 1 ст. 57). Во-вторых, основополагающие положения, где и содержится весь
смысл заключения трудового договора, названные «обязательными условиями» (ч. 2 ст. 57).
И, наконец, иные помимо обязательных условия (т.е. дополнительные, факультативные),
которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы
трудового
права,
коллективным
договором,
соглашениями,
локальными
нормативными актами (ч. 4 ст. 57). Таким образом, исходя из буквального понимания
требований, содержащихся в статье 57 ТК РФ, трудовой договор может состоять из двух или
трех разделов.
В свою очередь, в части 3 ст. 57 изложено следующее. Если при заключении
трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа
предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, это не является основанием
для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор
просто должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом
недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а
недостающие условия оформляются в виде приложения к трудовому договору либо
отдельного
соглашения
сторон,
заключаемых
в
письменной
форме,
являющихся
неотъемлемой частью трудового договора.
Представляется, и в этом мы согласны с Н.А. Бриллиантовой и В.В. Архиповым20,
что, отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться
основанием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения,
пусть даже по одному условию, но определенному в статье 57 ТК РФ как обязательное.
Поэтому законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о
включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных
(естественно, если стороны намеревались их в него включить), такой трудовой договор
признается незаключенным. Данное положение стимулировало бы стороны договора либо к
поиску компромисса при переговорах о его заключении, либо к прекращению переговоров.
Проблема недействительности сделок в трудовом праве
Одной из проблем, существующих на сегодняшний день в трудовом праве, является
признание недействительным (незаключенным) трудового договора в случаях, когда в нем
отсутствуют установленные ТК РФ обязательные условия. Далеко не все специалисты в
20
См.: Там же. - С. 8.
12
области трудового права признают трудовой договор сделкой. Действительно, это
дискуссионный вопрос. Тем не менее остановимся на некоторых его аспектах.
Например, доктор юридических наук В.М. Лебедев дает такое определение трудовой
сделки: юридически значимое, мотивированное выражение взаимосогласованной воли
субъектами трудового права, непосредственно направленное на установление, изменение
или прекращение правовых отношений в сфере зависимого, неединоличного труда.
Одновременно он поясняет, что очевидное многообразие видов договоров (соглашений) в
трудовом праве не побуждало исследователей к попыткам рассмотрения обобщенной их
категории, которую, собственно, мы и предлагаем назвать трудовыми сделками. Не замечать,
замалчивать эту возможность общей части трудового права вряд ли в ее интересах и тем
более интересах науки в российских условиях становления рыночных отношений в сфере
непосредственного процесса труда.
В развитие этой мысли В.М. Лебедев уточняет: договоры (соглашения) должны
признаваться недействительными, если работодатель, воспользовавшись нуждой, правовой
безграмотностью,
неопытностью
или
просто
легкомыслием
работника,
понизил
юридические гарантии отдельному работнику или производственному коллективу в целом
по сравнению со стандартами, уже предусмотренными действующим законодательством о
труде21.
3. Тенденции развития института трудового договора
Усиление договорных начал и свободного усмотрения сторон в установлении
трудовых отношений, заметное сближение трудового договора с договорами частного права
дают повод некоторым цивилистам высказать предположение, что по мере перехода страны
к рыночной экономике и формированию рынка труда все более будет просматриваться
товарный характер труда, поэтому трудовые отношения в перспективе должны будут
входить в предмет гражданского права и регулироваться соответствующим структурным
элементом гражданского законодательства.
Некоторые специалисты в области гражданского права, обращая внимание на
тенденцию
высказывают
сближения
трудового
предположение,
что
договора
в
с
гражданско-правовыми
перспективе
трудовой
договорами,
договор
должен
трансформироваться в разновидность договора гражданского права22. Не разделяя в полной
мере такой прогноз, вместе с тем нельзя не отметить тенденцию возрастания роли в
трудовом договоре универсальных свойств и качеств, присущих всем юридическим
договорам, прежде всего договорам гражданского права. Особенно зримо эта тенденция
21
См.: Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск. Типография ТГУ, 1998. - С. 92-115.
См.: Гражданское право: Учебник: В 3 т. / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: Проспект, 2003. Т. 1.
С. 15.
22
13
проявилась в Федеральном законе от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в
Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории
Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу
некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской
Федерации».
В
качестве
перспективных
направлений
совершенствования
трудового
законодательства актуальными в ближайшее время будут оставаться усиление договорных
начал и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений, сближение
трудового
договора
с
договорами
частного
права
при
сохранении
первым
самостоятельности. Другим важным направлением развития трудового законодательства, в
частности института трудового договора, должно стать введение норм, регулирующих такие
новые формы трудовых отношений, как надомный труд и дистанционная занятость, а также
совершенствование норм, направленных на предотвращение дискриминации в сфере труда.
Библиографический список
1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009;
2. Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Проблема недействительности условий трудового
договора // Законодательство и экономика. - 2007. - N 6;
3. Батыр К.И. Хрестоматия по всеобщей истории государства и права. Т.2. М.: Проспект,
1996;
4. Бондаренко Э.Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на
примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг) // Современное право. 2003. - N 7;
5. Гефтер Ю. Правовое регулирование труда в Соединенных Штатах Америки // Кадровик.
Трудовое право для кадровика. - 2009. - N 9;
6. Гражданское право: Учебник: В 3 т. / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.:
Проспект, 2003.
7. Дѐмина Т. Правовые средства обеспечения соблюдения требований по охране труда //
Сравнительное трудовое право. - № 1. – 2009;
8. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах //
Государство и право. - 1995. - N 2.
9. Петров А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и
его совершенствование. М.: Государственный университет «Высшая школа экономики»,
2009;
14
10. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.:
Дело, 1999;
11. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск. Типография ТГУ, 1998;
12. Маковский А. Л., Бергманн В. Гражданское уложение Германии = Buergerliches
Gesetzbuch Deutschlands mit Einfuehrungsgesetz: Вводный закон к Гражд. Уложению / Пер. с
нем. 2-е изд. М.: Волтерс Клувер, 2006;
13. Насалевич
Т.С.
Понятие
и
виды
работников
по
законодательству
о
труде
Великобритании // Право. - 2009. - № 4;
14. Якимова И. Применение трудового договора в зарубежной практике // Кадровик.
Трудовое право для кадровика. - 2009. - N 4.
15