На правах рукописи Соболев Денис Борисович ВЛИЯНИЕ
advertisement
На правах рукописи Соболев Денис Борисович ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ Специальность 19 00 05 - Социальная психология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва-2007 003 1G2778 2 Работа выполнена в Государственном университете управления на кафедре организационной психологии и лидерства Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Тышковский Александр Владимирович Официальные оппоненты доктор психологических наук, профессор Агапов Валерий Сергеевич кандидат психологических наук, доцент Ионова Анна Дмитриевна Ведущая организация Липецкий университет государственный технический Защита состоится 14 ноября 2007 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212 049 01 при Государственном университете управления по адресу 109542, Рязанский пр-т, д 99, зал заседаний Ученого совета С диссертацией можно университета управления Автореферат разослан « ознакомиться в библиотеке Государственного » октября 2007 г Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук, доцент \10чм^ Ионцева М В 3 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Исследования организационной культуры представляют собой очень популярное направление в рамках современного изучения организаций Исследования организационной культуры позволяют открыть новые, ранее не исследованные аспекты организации, а также получить новое, более глубокое понимание уже знакомых организационных феноменов Очень организационной важной является предоставляемая исследованиями культуры возможность связать между собой микро- и макроуровни анализа организации Несмотря на наличие большого количества исследований, посвященных организационной культуре, до сих пор остается открытым вопрос о том, каким образом организационная культура связана с эффективностью деятельности организации Выработка четкого представления о данной связи очень важна для дальнейшего развития области исследований организационной культуры, а также для успешного приложения имеющихся на сегодняшний момент знаний об организационной культуре к практике Для раскрытия связи организационной культуры с эффективностью деятельности организации очень важно понимание влияния организационной культуры на другие переменные, используемые в рамках организационного поведения Одной из таких переменных является идентификация сотрудника с организацией (организационная идентификация) Организационная идентификация признается в научной литературе немаловажным фактором эффективного выполнения сотрудником работы, рассматривается как ингредиент организационного успеха организационная идентификацию, Таким образом, знание о том, каким образом культура будет оказывает способствовать влияние пониманию на организационную того, каким образом организационная культура связана с эффективностью деятельности организации На данный момент влияние организационной культуры на идентификацию сотрудника с организацией остаётся неисследованным Отсутствуют работы, показывающие, за счёт чего организационная культура оказывает влияние на 4 организационную идентификацию, какие компоненты организационной культуры играют в данном влиянии ведущую роль и т д Говоря о влиянии организационной культуры на организационную идентификацию, многие авторы ограничиваются лишь утверждением о том, что данное влияние носит положительный характер, не приводя в поддержку данного утверждения каких-либо весомых аргументов Организационная идентификация является одним из этапов формирования организационно-психологической идентичности и тесно связана с остальными этапами данного процесса В связи с этим представляется целесообразным подходить к изучению влияния организационной культуры на организационную идентификацию через исследование влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности Изучение влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности позволит не только получить более полное понимание влияния организационной культуры на идентификацию сотрудника с организацией, но и представления о влиянии организационной культуры на другие этапы формирования организационно-психологической идентичности, что также будет способствовать пониманию связи организационной культуры с эффективностью деятельности организации Важно отметить, что помимо содействия раскрытию связи организационной культуры с эффективностью деятельности организации исследование влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности также будет ценно и тем, что позволит получить более глубокое и полное представление о факторах, влияющих на формирование организационно-психологической идентичности Цель исследования. Выявить основные факторы влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности Задачи исследования. В ходе диссертационного исследования были сформулированы и решены следующие задачи 1 анализ понятия, структуры и содержания организационной культуры, 2 анализ этапов процесса формирования организационно-психологической идентичности, 5 3 анализ предпосылок и последствий возникновения у сотрудника организационно-психологической идентичности, 4 определение основных факторов влияния организационной культуры на каждый из этапов процесса формирования организационно- психологической идентичности; 5 выявление материальных компонентов организационной культуры, играющих наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности, 6 выявление нематериальных компонентов организационной культуры, играющих наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности Объект исследования. Организационная культура как фактор организационного поведения Предмет исследования. Влияние организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности Гипотезы исследования. 1 Среди материальных компонентов организационной культуры наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности играют практики 2 Среди нематериальных компонентов организационной культуры наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности играют аттитюды Теоретико-методологическая основа диссертационного исследования. Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области организационной культуры (Э Шейн, Н Trice, J Beyer, М Элвессон, П Н Шихирев, ИВ Грошев, П.В Емельянов, В М Юрьев и др), основные положения теории социальной идентичности (Г Тэджфел, Дж Тернер и др), исследования организационной идентификации (В Ashforth, F Mael, М Hogg, D Terry, J Dutton, J Dukench, С Harquail, С Reade и др ) 6 Методы исследования Цели и задачи диссертационного исследования определили выбор методов, с помощью которых достигались поставленные цели и решались сформулированные задачи В качестве методов исследования применялись теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, дедукция и индукция, анализ и синтез, логическое сравнение, критика и систематизация В основу процедуры сбора и анализа эмпирических данных была положена стратегия количественного гипотетико-дедуктивного исследования Для сбора первичной информации был использован метод анкетирования Статистическая обработка эмпирических данных осуществлялась с использованием программы SPSS 13 0 for Windows и включала построение вариационных рядов, Z-тесты, Н-тесты Краскала-Уоллеса и U-тесты Манна-Уитни Научная новизна. В рамках диссертационного исследования были получены следующие результаты, отличающиеся научной новизной • разработана оригинальная концепция организационной культуры, • уточнены и развиты представления организационно-психологической последствиях возникновения о процессе идентичности, формирования предпосылках и организационно-психологической идентичности, • выявлены основные факторы влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности, • определен характер влияния организационной культуры на процесс формирования организационно-психологической идентичности на каждом из его этапов, • выявлены материальные и нематериальные компоненты организационной культуры, играющие наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности Практическая значимость. Результаты настоящего исследования позволяют понять, за счет каких факторов организационная культура влияет на процесс формирования организационно-психологической идентичности, дают более глубокое и полное представление о факторах, влияющих на формирование 7 организационно-психологической идентичности Применение полученных результатов на практике будет способствовать повышению эффективности управления организационной культурой, повышению эффективности управления процессами формирования организационно-психологической идентичности Полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы • для выработки и реализации программ, направленных на повышение эффективности функционирования организации за счет изменения организационной культуры, • для выработки и реализации программ, направленных на создание и поддержание у психологических сотрудников идентичностей, организации организационно- способствующих эффективному функционированию организации, • в учебных курсах для студентов ВУЗов по специальностям «Связи с общественностью» и специальностей управленческого профиля Достоверностей научных положений и выводов. Достоверность научных положений и выводов обеспечивается соблюдением общеметодологических принципов исследования, согласованностью с теоретико-методологической основой исследования, применением комплекса исследовательских процедур и методов, адекватных целям и задачам исследования, статистической обработкой полученных эмпирических данных с использованием специализированных компьютерных программ Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2006» (ГУУ, Москва, 2006г), на Всероссийской научной конференции молодых учёных и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (ГУУ, Москва, 2006г) Результаты исследования были использованы компанией ООО «Кью-Порт» в программе по формированию организационной культуры Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных работ общим объемом 8 1,5 п л , в том числе 2 работы объемом 1,1 п л в изданиях, рекомендованных ВАК России Основные положения, выносимые на защиту. 1 Организационная культура оказывает влияние на все этапы процесса формирования организационно-психологической идентичности 2 Организационная культура может как способствовать, так и препятствовать возникновению организационно-психологической идентичности 3 Среди материальных компонентов организационной культуры наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности играют практики 4 Среди нематериальных компонентов организационной культуры наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности играют аттитюды Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 105 источников, и приложений Материал диссертации без учета приложений изложен на 137 страницах Работа содержит 16 таблиц, 6 рисунков, 6 приложений ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении диссертационной работы обосновывается актуальность изучения влияния организационной культуры на формирование организационнопсихологической идентичности, формулируются объект, предмет, цель, задачи, гипотезы, методы исследования, научная новизна и практическая значимость полученных данных, а также положения, выносимые на защиту В первой главе проводится теоретический анализ структуры и содержания организационной культуры В первом разделе организационной культуры осуществляется теоретический анализ понятия Предлагается рассматривать организационную культуру как образование, состоящее из двух базовых элементов нематериальной 9 культуры организации (группового сознания представителей организации) и материальной культуры организации (организационных культурных форм) Групповое составляет сознание представителей организации основу организационной культуры, а организационные культурные формы являются проявлением данной основы, могут использоваться для ее выражения и передачи индивидам, не принадлежащим к культуре Групповое сознание представителей организации трактуется как психическое отражение реальности, усвоенное и разделяемое представителями организации Организационные культурные формы как любые материальные явления, которые соответствуют групповому сознанию членов организации (материальное явление считается соответствующим групповому сознанию членов организации, если его отражение в сознании каждого представителя организации содержит нечто общее для всех из них) Во втором разделе осуществляется теоретический анализ структуры организационной культуры Компоненты материальной культуры организации рассматриваются на основании классификации организационных культурных форм X Трайса и Дж Бейер, в соответствии с которой все культурные формы организации можно подразделить на четыре главные категории 1 символы - знаки, характеризующиеся произвольной связью между означающим и означаемым, 2 язык - систему голосовых звуков, письменных знаков или жестов, используемых для передачи смыслов, 3 повествования - словесные изложения каких-либо событий, 4 практики - определенные последовательности действий Выделение компонентов нематериальной культуры осуществлено посредством анализа терминов, используемых в наиболее популярных определениях организационной культуры В результате данного анализа были получены следующие компоненты нематериальной культуры организации представления, нормы, ценности, аттитюды, ожидания, убеждения, знания и мнения Представление, понимаемое как два или более связанных между собой значения, рассматривается в качестве основного компонента нематериальной культуры организации Нормы, ценности, аттитюды, ожидания, убеждения, знания и 10 мнения - в качестве разновидностей представлений При изучении проблемы влияния организационной культуры на формирование организационно- психологической идентичности в исследовании используется ограниченный перечень компонентов нематериальной культуры организации, включающий четыре разновидности представлений 1 нормы - представления об определенных принципах поведения и обстоятельствах, которым данные принципы адекватны, 2 ценности - представления о том, что определенные объекты предпочтительнее, лучше других объектов, 3 аттитюды - представления о том, в какой степени определенные объекты положительны или отрицательны, 4 ожидания - представления о том, что определенные события произойдут или не произойдут в будущем с определенной вероятностью В третьем разделе осуществляется теоретический анализ содержания организационной культуры На основании работ Шейна в содержании организационной культуры выделяются три основные составляющие 1 содержание организационной культуры, относящееся к адаптации организации к окружающей среде, которое включает такие аспекты, как миссия и стратегия, цели, средства достижения целей, способы оценки деятельности, стратегии, применяемые для внесения изменений в деятельность, 2 содержание организационной культуры, относящееся к внутренней интеграции организации, которое включает такие аспекты, как язык и система понятий, организация как единое образование, власть и статус, дружба и любовь, поощрения и наказания, 3 содержание организационной культуры, относящееся к наиболее общим аспектам жизнедеятельности, которое включает такие аспекты, как природа реальности и истина, природа времени, природа пространства, природа человеческого естества, природа человеческой деятельности, природа человеческих отношений Во второй формирования главе осуществлен теоретический организационно-психологической анализ идентичности процесса Под 11 организационно-психологической идентичностью понимается образование в рамках «Я-концепции» сотрудника, возникающее в результате восприятия им себя в качестве члена организации Формирование организационно-психологической идентичности рассматривается в диссертационном исследовании с позиций теории социальной идентичности, что предполагает рассмотрение данного процесса как разновидности формирования социальной идентичности В связи с этим анализ процесса формирования социальной идентичности в исследовании предшествует рассмотрение процесса формирования организационно-психологической идентичности В свою очередь разделу, посвященному процессу формирования социальной идентичности, предшествует рассмотрение вопросов, связанных с природой «Я-концепции» Это связано с тем, что процесс формирования социальной идентичности, по сути, является процессом внесения изменений в «Яконцепцию» В первом разделе проведен теоретический анализ феномена «Я-концепции» Проанализированы основные мотивы, связанные с «Я-концепцией» мотив самоподтверждения, заключающийся в стремлении индивида к сохранению существующей «Я-концепции», и мотив самовозвеличивания, заключающийся в стремлении индивида к достижению как можно более позитивной самооценки, а также защитные механизмы, применяемые индивидом для удовлетворения данных мотивов Также в данном разделе рассмотрены различные подходы к выделению составляющих «Я-концепции» Особый акцент сделан на подходе, выделяющим в «Я-концепции» две подсистемы личностную идентичность (самоопределение индивида в терминах физических, интеллектуальных и нравственных черт) и социальную идентичность (образование, состоящее из тех аспектов «Яконцепции», которые вытекают из восприятия индивидом себя в качестве члена различных социальных групп) Подчёркивается, что термин «социальная идентичность» имеет в научной литературе и иное, более узкое по сравнению с использованным выше, значение им обозначают не подсистему «Я-концепции», противопоставляемую личностной идентичности, а составную часть этой подсистемы, образование, состоящее из тех 12 аспектов «Я-концепции» индивида, которые вытекают из восприятия им себя в качестве члена определенной социальной группы Именно в данном, более узком значении термин «социальная идентичность» используется в рамках диссертационного исследования Предлагается следующее понимание компонентов социальной идентичности Данные компоненты также как и все остальные аспекты «Яконцепции» подразделяются на описательные и оценочные В качестве первых выступают представление индивида о том, что он принадлежит к определенной социальной группе, и его представления об этой группе В качестве вторых оценка индивидом факта своей принадлежности к определенной социальной группе и оценки, которой он дает данной группе в целом, а также отдельным ее характеристикам Причем, ключевым описательным компонентом социальной идентичности, устранение которого приводит к устранению всей социальной идентичности, является представление индивида о том, что он принадлежит к определенной социальной группе Оценка же, которую индивид дает данной социальной группе в целом, является ключевым оценочным компонентом социальной идентичности, определяющим, какое влияние оказывает социальная идентичность на общую самооценку индивида В втором разделе осуществлен теоретический анализ процесса формирования социальной идентичности Подробно рассмотрен каждый из этапов данного процесса 1 этап социальной категоризации, на котором индивид производит в своем сознании группировку, разделение на категории своего социального окружения, 2 этап социальной идентификации, на котором индивид относит себя к той или иной из образовавшихся в его сознании на предыдущем этапе социальных категорий, происходит формирование ключевого компонента социальной идентичности - представления индивида о том, что он принадлежит к определенной социальной группе, 3 этап становления социальной идентичности, на котором социальная идентичность, образованная в результате отнесения индивидом себя к той или 13 иной из существующих в его сознании социальных категорий, претерпевает различные изменения В третьем разделе осуществлен теоретический анализ формирования организационно-психологической идентичности организационно-психологической идентичности процесса Формирование рассматривается как разновидность процесса формирования социальной идентичности На основании проведенного ранее анализа процесса формирования социальной идентичности в процессе формирования организационно-психологической выделяются также три этапа организационной идентификации психологической идентичности идентичности этап организационной категоризации, этап и этап становления На первом этапе, этапе организационноорганизационной категоризации, в сознании сотрудника происходит формирование когнитивной репрезентации организации, сотрудником которой он является (соответствующей данной организации социальной категории) На втором этапе, этапе организационной идентификации, сотрудник относит себя к социальной категории, соответствующей организации, в сознании сотрудника формируется представление о том, что он принадлежит к организации И на третьем, заключительном этапе, этапе становления организационно-психологической идентичности, организационно-психологическая идентичность сотрудника, сформировавшаяся в его сознании по прошествии первых двух этапов, претерпевает изменения, заключающиеся в изменениях представлений сотрудника об организации (в изменениях социальной категории, соответствующей организации) Также в третьем разделе рассматриваются предпосылки и последствия возникновения у сотрудника организационно-психологической идентичности На основании анализа основных работ, в рамках которых реализованы попытки выявления перечня предпосылок возникновения у сотрудника организационнопсихологической идентичности, делается вывод о том, что появлению в сознании сотрудника организационно-психологической идентичности способствуют следующие факторы 1. Отличительность характеристик организации, которые могут быть использованы сотрудником при формировании соответствующей ей социальной 14 категории 2 Позитивная оценка организации сотрудником и факторы, положительное влияние которых на возникновение в сознании сотрудника организационнопсихологической идентичности полностью опосредовано данной оценкой привлекательность интерпретируемых внешних имиджей и предоставляемые организацией возможности для профессиональных достижений и карьерного роста 3 Высокий уровень соответствия представлений сотрудника об организации (соответствующей организации социальной категории) его «Я-концепции» 4 Поддержка сотрудника руководителями 5 Факторы, описанные Б Ашфорсом и Ф Маелом как традиционно связываемые с формированием группы позитивные межличностные отношения между сотрудниками организации, сходство и близость сотрудников организации, разделяемые цели или угроза и общая история сотрудников организации На основании анализа идей Ашфорса и Маела делается заключение о том, что наличие в идентичности сознании увеличивает сотрудника организационно-психологической активность сотрудника, содействующую функционированию организации, может порождать интернализацию сотрудником нематериальной культуры организации, а также усиливает некоторые предпосылки возникновения организационно-психологической идентичности В третьей главе исследуется влияние организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности Анализируется влияние организационной культуры на все этапы процесса формирования сотрудником организационно-психологической идентичности и определяет основные факторы данного влияния. В первом разделе исследуется влияние организационной культуры на этап организационной категоризации Показано, что организационная культура оказывает положительное влияние на процесс формирования в сознании сотрудника когнитивной репрезентации организации, соответствующей организации социальной категории, тем самым оказывая положительное влияние на протекание первого этапа процесса формирования организационно-психологической 15 идентичности Основные факторы влияния организационной культуры на этап организационной категоризации, возникновение в сознании сотрудника соответствующей организации социальной категории и содержание данной категории заключаются в том, что 1) компоненты организационной культуры выступают в сознании сотрудника в качестве отличительных характеристик организации, 2) организационная культура содержит особый вариант соответствующей организации социальной категории Также, говоря о факторах влияния организационной культуры на возникновение и содержание представлений сотрудника об отличительных характеристиках организации, необходимо учитывать возможность наличия в организационной культуре особых компонентов (например, обряда перехода), способствующих принятию сотрудником культуры организации, в том числе и содержащихся в ней представлений об отличиях организации от других социальных групп Утверждается, что среди материальных, и среди нематериальных компонентов организационной культуры можно выделить компоненты, которые играют наиболее важную роль в качестве отличительных характеристик организации в сознании сотрудника и тем самым в качестве в качестве составляющих организационнопсихологической идентичности Выдвигается гипотеза о том, что среди материальных компонентов организационной культуры (символов, языка, повествований и практик) наиболее важную роль в качестве отличительных характеристик организации в сознании сотрудника играют практики организационные практики Предполагается, что в сознании сотрудника чаще выступают в качестве отличительных характеристик организации, чем какие-либо другие материальные компоненты организационной культуры, а также, что для сотрудника отличительные характеристики организации, в качестве которых выступают организационные практики, являются не менее значимыми, чем отличительные характеристики организации, в качестве которых выступают другие материальные компоненты организационной культуры Предположение о том, что в сознании сотрудника организационные практики 16 чаще выступают в качестве отличительных характеристик организации, чем какиелибо другие материальные компоненты организационной культуры, основывается на следующих соображениях Организационные практики более чем какие-либо другие компоненты материальной культуры организации влияют на удовлетворение сотрудником своих потребностей (удовлетворение сотрудником своих потребностей в большей степени зависит от того, какие поступки совершают остальные представители организации, чем от того, какие повествования они излагают, каковы их символы и язык), поэтому именно практикам сотрудник уделяет наибольшее внимание по сравнению со всеми остальными материальными компонентами организационной культуры при познании организации Другим основанием данного предположения выступает указание Хофштеде на то, что организационные культуры различаются главным образом своими практиками Конечно же, не все организационные практики одинаково важны для удовлетворения сотрудником своих потребностей, в связи с чем немалая часть из тех практик, на которые сотрудник обращает внимание при познании организации, характеризуется в его сознании отсутствием значимости Однако это компенсируется в общей значимости для сотрудника отличительных характеристик организации, в качестве которых выступают организационные практики, наделением сотрудником крайней значимостью весомого количества других отличительных организационных практик Эти соображения служат основанием предположения о том, что в сознании сотрудника отличительные характеристики организации, в качестве которых выступают организационные практики, являются не менее значимыми, чем отличительные характеристики организации, в качестве которых выступают другие материальные компоненты организационной культуры Утверждается, что среди нематериальных компонентов организационной культуры также можно выделить компоненты, играющие наиболее важную роль в качестве отличительных характеристик организации в сознании сотрудника На основании указаний, существующих в работах И Р Сушкова, предполагается, что данными компонентами являются атгитюды Как отмечает ИР Сушков, представление индивида о том, как будет действовать партнер в процессе сотрудничества, формируется за счет интерпретации аттитюдов партнера, 17 относящихся к будущему взаимодействию Предполагается, что из нематериальных компонентов организационной культуры именно атгитюды членов организации учитываются сотрудником в первую очередь при прогнозировании организационных практик Практикам же, как было отмечено выше, сотрудник уделяет наибольшее внимание и придает не меньшую значимость при познании организации, чем каким-либо другим компонентам материальной культуры организации В связи с этим делается утверждение о том, что именно атгитюдам сотрудник уделит наибольшее внимание при познании организации по сравнению со всеми остальными нематериальными компонентами организационной культуры, придав им при этом не меньшую значимость На основании вышеприведенных соображений выдвигается гипотеза о том, что среди нематериальных компонентов организационной культуры (норм, ценностей, аттитюдов, ожиданий) наиболее важную роль в качестве отличительных характеристик организации в сознании сотрудника играют атгитюды Предполагается, что в сознании сотрудника организационные атгитюды чаще выступают в качестве отличительных характеристик организации, чем какие-либо другие компоненты нематериальной культуры организации, а также, что в сознании сотрудника отличительные характеристики организации, в качестве которых выступают организационные атгитюды, являются не менее значимыми, чем отличительные характеристики организации, в качестве которых выступают другие нематериальные компоненты организационной культуры Во втором разделе исследуется влияние организационной культуры на этап организационной идентификации Показано, что организационная культура оказывает влияние на помещение сотрудником себя в рамки соответствующей организации социальной категории за счет таких основных факторов, как 1) детерминация организационной культурой характеристик соответствующей организации социальной категории в сознании сотрудника, наличие которых у индивида рассматривается сотрудником как достаточное для помещения индивида в рамки данной категории, 2) влияние организационной культуры на процесс достижения в сознании сотрудника соответствия между «Я-концепцией» и теми содержащимися в 18 соответствующей организации социальной категории характеристиками, наличие которых у индивида рассматривается сотрудником как достаточное для отнесения индивида к данной категории Также в данном разделе показано, что влияние организационной культуры на второй этап процесса формирования организационно-психологической идентичности не обязательно положительно, а может носить и негативный характер Например, детерминируемые организационной культурой характеристики организации могут негативно оцениваться сотрудником и тем самым способствовать формированию в его сознании негативной оценки организации, препятствующей изменению «Я-концепции» сотрудника таким образом, чтобы она включала характеристики достаточные с его точки зрения для отнесения себя к соответствующей организации социальной категории В третьем разделе исследуется влияние организационной культуры на этап становления организационно-психологической идентичности Показано, что организационная культура оказывает влияние на трансформацию имеющейся у сотрудника соответствующей организации социальной категории на третьем этапе процесса формирования организационно-психологической идентичности Это влияние обусловлено теми же причинами, что и влияние организационной культуры на процесс формирования данной категории на этапе организационной категоризации Делается вывод, что влияние организационной культуры на этап становления организационно-психологической идентичности может носить как позитивный, так и негативный характер возможны как ситуации, при которых организационная культура будет способствовать изменению представлений об организации сотрудника, обладающего организационно-психологической идентичностью (например, ситуация, при которой некоторые компоненты организационной культуры противоречат определенным представлениям сотрудника об организации и тем самым побуждают его к изменению данных представлений), так и ситуации, при которых организационная культура будет препятствовать данному изменению (примером данной ситуации может служить действие особых компонентов организационной культуры, способствующих поддержанию и препятствующих 19 изменению определенных представлений сотрудника об организации) Четвертый раздел посвящен эмпирической проверке выдвинутых гипотез В данном разделе представлена процедура эмпирического исследования, в рамках которого бьша осуществлена проверка выдвинутых гипотез, результаты, полученные в ходе данного исследования, и их интерпретация Цель эмпирического исследования состояла в определении материальных и нематериальных компонентов организационной культуры, играющих наиболее важную роль в качестве отличительных характеристик организации в сознании сотрудника В качестве контрольных в исследовании были использованы следующие переменные размер организации, возраст организации, сфера деятельности организации, пол сотрудников, возраст сотрудников, управленческий уровень сотрудников, а также срок работы сотрудников в организации В исследовании использовалась целевая выборка объемом в 145 сотрудников с достаточной для последующего статистического анализа представленностью каждой из групп сотрудников, выделенных на основании значений контрольных переменных • сотрудников организаций разного размера сотрудников больших (100 человек и более) и малых организаций (не более 100 человек), - 31% и 69% выборки соответственно, • сотрудников организаций разного возраста сотрудников молодых (до 5 лет) и немолодых организаций (5 лет и старше), - 34,5% и 65,5% выборки соответственно, • сотрудников организаций разных отраслей сотрудников организаций сферы услуг и промышленных организаций, - 75,9% и 24,1% выборки соответственно, • сотрудников разных возрастов сотрудников молодых (до 30 лет) и старших возрастов (30 лет и старше), - 69% и 31% выборки соответственно, • сотрудников разного пола 38% выборки-мужчины, 62%-женщины, 20 • сотрудников с разным сроком работы в организации сотрудников, работающих в организации не более 1 года, и сотрудников, работающих в организациях не менее 1 года, - 62,4% и 37,6% выборки соответственно, • сотрудников разного управленческого уровня сотрудников, имеющих подчиненных, и сотрудников, не имеющих подчиненных, - 43,3% и 56,7% выборки соответственно Эмпирические данные были собраны методом анкетирования Респондентов просили выбрать любую из организаций, сотрудником которой они являются в настоящее время или являлись в прошлом, сравнить сотрудников этой организации с представителями других социальньк групп и выделить не менее трех отличий При этом в целях возможности дальнейшей однозначной категоризации ответов респондентов к их описанию отличий предъявлялось требование соответствия одной из восьми следующих структур • Они (часто/иногда/редко) делают/устраивают/совершают (отличия относились к категории практик) • Они (часто/иногда/редко) говорят/рассказывают о (отличия относились к категории повествований) • имеет для них особое значение (отличия относились к категории символов) • Они (часто/иногда/редко) используют в своей речи (отличия относились к категории относились к категории языка) • Они считают необходимым/недопустимым/нормальным (отличия относились к категории норм) • Они считают, что (намного/немного) лучше/хуже (отличия относились к категории ценностей) • Они (крайне) положительно/негативно оценивают (отличия относились к категории аттитюдов) • Они считают, что в будущем (отличия относились к категории ожиданий) Затем респондентов просили оценить значимость выделенных ими отличий по пятибалльной шкале (от -2 «крайне незначимо» до + 2 «крайне значимо») Также 21 анкета содержала вопросы, фиксирующие значения контрольных переменных При статистическом анализе данных выделенные респондентами отличия, как уже было отмечено выше, относились к одной из следующих восьми категорий практики, повествования, символы, язык, нормы, ценности, аттитюды и ожидания Затем производилось сравнение долей отличий, представляющих разные категории (гипотезы о различиях долей проверялись с помощью z-теста), с целью определения относительной частоты, с которой различные материальные и нематериальные компоненты организационной культуры выступают в сознании сотрудника в качестве отличительных относительной значимости характеристик для организации сотрудника Для отличительных определения характеристик организации, в качестве которых выступают различные материальные и нематериальные компоненты организационной культуры, проводилось сравнение оценок значимости, которые респонденты присвоили отличиям, представляющим разные категории (гипотезы о различиях в оценках значимости отличий, представляющих разные категории, проверялись с помощью Н-теста КраскапаУоллеса и U-теста Манна-Уитни) Сравнение долей отличий, представляющих разные категории, и сравнение оценок значимости, которые респонденты присвоили отличиям, представляющим разные категории, проводилось как без учёта контрольных переменных, так и для ответов каждой из групп респондентов, выделенных на основании значений контрольных переменных Подсчет долей отличий, представляющих разные категории, как без учета, так и с учетом контрольных переменных дал следующие результаты Среди отличий, представляющих материальные компоненты организационной культуры (практики, повествования, символы и язык), наибольшая доля принадлежала отличиямпрактикам (75,5% при подсчете без учета контрольных переменных) Среди отличий, представляющих нематериальные компоненты организационной культуры (нормы, ценности, аттитюды и ожидания), наибольшая доля принадлежала отличиям-аттитюдам (65,9% при подсчете без учета контрольных переменных) Результаты Z-тестов для долей отличий-практик (для всех проведенных zтестов был задан уровень значимости равный 0,05) засвидетельствовали, что в сознании сотрудника организационные практики чаще выступают в качестве 22 отличительных характеристик организации, чем какие-либо другие материальные компоненты организационной культуры Результаты Н-тестов Краскала-Уоллеса и U-тестов Манна-Уитни для сравнения оценок значимости отличий, представляющих материальные компоненты организационной культуры - что для сотрудника отличительные характеристики организации, в качестве которых выступают организационные практики, являются не менее значимыми, чем отличительные характеристики организации, в качестве которых выступают другие материальные компоненты организационной культуры Таким образом, полученные результаты позволили сделать вывод о том, что практики являются материальными компонентами показателями организационной культуры с наивысшими по частоте появления в сознании совокупными сотрудника в качестве отличительных характеристик организации и по значимости, которую придает им сотрудник как отличительным характеристикам организации Тем самым полученные результаты подтвердили гипотезу о том, что среди материальных компонентов организационной культуры (символов, языка, повествований и практик) практики играют наиболее важную роль в качестве отличительных характеристик организации в сознании сотрудника Это позволило заключить, что организационные практики играют наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности, чем другие компоненты материальной культуры организации Результаты Z-тестов для долей отличий-аттитюдов (для всех проведенных zтестов был задан уровень значимости равный 0,05) засвидетельствовали, что в сознании сотрудника организационные аттитюды чаще выступают в качестве отличительных характеристик организации, чем какие-либо другие нематериальные компоненты организационной культуры Результаты Н-тестов Краскала-Уоллеса и U-тестов Манна-Уитни для сравнения оценок значимости отличий, представляющих нематериальные компоненты организационной культуры - о том, что для сотрудника отличительные характеристики организации, в качестве которых выступают организационные аттитюды, являются не менее значимыми, чем отличительные характеристики организации, в качестве которых выступают другие нематериальные компоненты организационной культуры. Таким образом, 23 полученные результаты позволили сделать вывод о том, что аттитюды являются нематериальными компонентами организационной культуры с наивысшими совокупными показателями по частоте появления в сознании сотрудника в качестве отличительных характеристик организации и по значимости, которую придает им сотрудник как отличительным характеристикам организации Тем самым полученные результаты подтвердили гипотезу о том, что среди нематериальных компонентов организационной культуры (норм, ценностей, аттитюдов, ожиданий) аттитюды Ифают наиболее важную роль в качестве отличительньк характеристик организации в сознании сотрудника Это позволило заключить, что организационные аттитюды играют наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности, чем другие компоненты нематериальной культуры организации В заключении подводится итог проведенной работы, раскрываются наиболее важные выводы возможные проведенного направления исследования дальнейшей Формулируются разработки некоторые проблемы влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности В исследовании показано, что организационная культура влияет на все этапы процесса формирования сотрудником организационно-психологической идентичности, и определены основные факторы данного влияния Обоснована возможность организационной культуры не только способствовать, но и препятствовать возникновению у сотрудника организационно-психологической идентичности Результаты, полученные в ходе эмпирического исследования, подтвердили справедливость материальных теоретических и положений, нематериальных касающихся компонентов выделения организационной среди культуры компонентов (практик и аттитюдов соответственно), ифающих наиболее важную роль в качестве отличительных характеристик организации в сознании сотрудника и тем самым в качестве в качестве составляющих организационно-психологической идентичности. 24 Основные идеи, положения и выводы диссертационного исследования изложены в следующих публикациях 1 Соболев Д Б Предпосылки возникновения у сотрудника организационной идентичности// Вестник университета (ГУУ), №1 (19), 2007, стр 370-376 - 0,5 п л 2 Соболев Д Б Влияние организационной культуры на формирование организационной идентичности// Вестник университета (ГУУ) Серия Социология и управление персоналом, №4 (30), 2007, стр 132-136 - 0 , 6 п л В том числе не входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованных ВАК 3 Соболев Д Б Компоненты материальной культуры организации// Экономика Управление Культура. Вып 13 Часть 2 Сборник научных статей/ Подред ЛД Абрамовой,ГУУ - М , 2006, стр 122-126 -0,2пл 4 Соболев Д Б Этапы процесса организационной идентификации// Актуальные проблемы управления - 2006 Материалы международной научнопрактической конференции Вып 4/ ГУУ - М , 2006, стр 188-190 - 0,1 п л 5 Соболев Д Б Анализ основных подходов к пониманию организационной идентификации// Реформы в России и проблемы управления - 2006 Материалы 21-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов Вып 2/ ГУУ -М,2006, стр 297-298 -0,1 п л Подп в печ 05 10 2007 Бумага офисная Тираж 50 экз Формат 60x90/16 Объем 1 п л Печать цифровая Заказ № 936 ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ГОУВПО «ГУУ» 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд 106 Тел/факс (495) 371-95-10, e-mail dmc@guuru www guu ru
