РЕФЕРАТ

ХРИСТИАНСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
РЕФЕРАТ
Студентки курса гуманитарного факультета
_____________________________________________________
Учебная дисциплина: Психология кадрового менеджмента.
Тема: Социально-психологический климат, его влияние на
эффективность организации.
Оценка:
____________
«___»_______________20 г.
г. Одесса
1
-Планстр.
Введение………………………………………………………………………...3
1. Социально - психологические факторы - как основные показатели оценки
кадрового потенциала организации……………………………………………4
2. Оценка использования системы социально – психологических методов
управления персоналом организации…………….………………………9
Список литературы……………………………………………………….….…15
2
-ВведениеВ условиях современного управления многие приоритеты смещаются на
учет человеческого фактора. Ведь человек и его потенциал становятся
главным преимуществом и капиталом организации, за который ведется
острая конкурентная борьба, и грамотное построение работы которого
приносит
компании
существенные
дивиденды.
Процесс
управления
персоналом достаточно сложный и современный менеджер при выборе
управленческого решения сталкивается с множеством альтернатив, и не
всегда легко выбрать верный вариант решения. Помощь руководителям и
менеджерам в организации управления персоналом на научных основах
является ключевым направлением управленческого консультирования (или
кадрового консалтинга). В качестве основной задачи кадрового консалтинга,
а точнее его направления – организационно-кадрового аудита можно назвать
социально-психологическую
диагностику,
анализ
и
регулирование
групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтными
ситуациями,
оценка
и
отбор
кандидатов
на
замещение
вакантных
должностей, анализ профессионального потенциала, социальная адаптация
работников, мотивация труда и т.д.
Опыт работы многих организаций,
свидетельствует
успешность
о
том,
что
их
деятельности,
конкурентоспособность, зависят не только от размеров материальных и
финансовых ресурсов, а в первую очередь от кадрового потенциала этих
организаций. Кадровый потенциал организации в широком смысле этого
слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть
использованы для повышения его эффективности в различных сферах. Чтобы
иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих основу
организации, необходимо создать у них стимул к эффективной работе. В
данном случае руководители используют
потенциалом.
3
систему управления кадровым
1. Социально - психологические факторы - как основные
показатели оценки кадрового потенциала организации.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда
психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью
целенаправленно
воздействовать
на
отдельных
работников
поможет
руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.
Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех
деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его
профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми. Зная
особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно
прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это
связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.
Поэтому
существенное
коллективов
—
условие
образования
соблюдение
принципа
и
развития
трудовых
психофизиологической
совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения,
желания человека работать и от того, какая морально-психологическая
обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться
примерно в 1,5 раза или в же несколько раз уменьшиться. Недостаточное
внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает
нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность
труда. Как показывает практика, формирование здорового моральнопсихологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи
и коллективизма более активно происходит при формировании рыночных
отношений. По данным экспертов, 91 % опрошенных считают, что среди
членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной
требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону)
отношение к труду и распределению оплаты; 82 % опрошенных работников
массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.
4
Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее
результативным, необходимо не только знать моральные и психологические
особенности
отдельных
исполнителей,
социально-психологические
характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять
управляющее воздействие. Для этих целей применяются социальнопсихологические методы, которые представляют собой совокупность
специфических способов воздействия на личностные отношения и связи,
возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы,
протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к
труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в
целях превращения административного задания в осознанный долг,
внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов,
которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т. д.).
Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе
положительного социально-психологического климата, благодаря чему в
значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и
экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом
цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать
«человеческий
фактор»
позволит
руководителю
целенаправленно
воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в
конечном счете сформировать коллектив с едиными целями и задачами.
Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира
личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения
и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического
руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников,
их отношение к средствам труда и окружающей среде. Необходимость
использования
в
практике
управления
организацией
социально-
психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют
своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников,
5
видеть
перспективы
изменения
конкретной
ситуации,
принимать
оптимальные управленческие решения. Социально-психологические методы
руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно
гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех
деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько
правильно применяет он различные формы социально-психологического
воздействия,
которые,
в
конечном
счете,
сформируют
здоровые
межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия
можно рекомендовать планирование социального развития трудовых
коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности,
экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод
организационной культуры и как форма участия трудящихся в управлении.
Социально-психологические
методы
основаны
на
использовании
социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе,
социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в
значительной доле использования неформальных факторов, интересов
личности,
группы,
коллектива
Социально-психологические
в
процессе
методы
–
это
управления
способы
персоналом.
осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании
закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих
методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и
способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы:
социологические методы, которые направлены на группы людей и их
взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы,
которые направлены наличность конкретного человека. Такое разделение
достаточно условно. Однако эффективное управление человеческими
ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей,
предполагает знание как социологических, так и психологических методов
управления персоналом.
6
Социологические
методы
играют
важную
роль
в
управлении
персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию
людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и
критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей,
достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы управления персоналом составляют научный
инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые
данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют
обоснованно принимать кадровые решения.
- анкетирование позволяет собирать необходимую информацию, путем
массового опроса людей с помощью анкет;
- интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария,
затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой
информации;
- социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских
связей в коллективе;
- метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые
подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;
- собеседование является распространенным методом при деловых
переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в
неформальной
беседе
решаются
небольшие
кадровые
задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так
как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как
правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека,
его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить
внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
7
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с
персоналом по формированию эффективного психологического состояния
коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции
всестороннего
тенденций
развития
личности
деградации
человека,
отсталой
части
устранения
негативных
трудового
коллектива.
Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и
критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования
психологического
климата
и
достижения
конечных
результатов.
К наиболее важным результатам психологического планирования
следует отнести:
- формирование подразделений (команд) на основе психологического
соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии
организации;
-
минимизацию
психологических
конфликтов
(скандалов,
обид,
стрессов, раздражений);
Целесообразно,
чтобы
психологическое
планирование
выполняла
профессиональная психологическая служба организации, состоящая из
социальных психологов.
Таким образом, все эти методы являются неотъемлемой частью
управления предприятием в целом. Они позволяют успешно регулировать
действия персонала, а значит и эффективность всего производства.
Руководителю организации необходимо знать, как умело и уместно
использовать соответствующие методы управления персоналом. И если
умелость
подразумевает
практическое
овладение
соответствующими
навыками, то под уместностью понимают адекватность используемых
принципов и методов управления персоналом в организации.
8
2.Оценка использования системы социально – психологических методов
управления персоналом.
Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом,
исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка
эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае,
если учтены объективные (экономические) и субъективные (социальнопсихологические) факторы. Исследователи выделяют в качестве социальнопсихологических
факторов
эффективности
1.Целенаправленность,
взаимодействия,
т.е.
организаций
характеризующая
потребности,
цели
ценностные
следующие:
совместного
ориентации
членов
организации, средства и способы взаимодействия.
2.Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно,
коммуникативной и прочей активности членов организации.
3.Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей
к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в
организации.
4.Стрессоустойчивость,
характеризующая
способность
организации
согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал
людей для противодействия деструктивным силам.
5.Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства
мнений, согласованности действий.
6.Организованность,
обусловленная
особенностями
процессов
управления и самоуправления.
Важным условием эффективности функционирования организаций является
наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК),
который
включает
многие
вышеперечисленные
факторы.
Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических
связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения
характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в
9
организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это
социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач
организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся
принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая –
это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые
складываются между работниками.
В целом этот феномен принято называть социально-психологическим
климатом коллектива организации.
Взаимосвязь между эффективностью
организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая
проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание
важнейших составляющих СПК организации. Благоприятный СПК – это итог
систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров,
психологов
и
всех
сотрудников
организации.
Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах
дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система
взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения
могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными.
Межличностные
взаимоотношения
людей
связаны
с общественными
отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в
коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со
стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к
этому
человеку,
и
таким
образом
в
группе
развивается
система
взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали
(с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как
важный
показатель
СПК
в
трудовом
коллективе.
Показатели
удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с
частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с
работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от
работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или
иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую
10
атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в
группе.
В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в первичном
трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на
их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким
образом, первичный трудовой коллектив – это система связанных между
собой
официальных
позиций,
занимая
которые
работники
обладаю
определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных
позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени
из влияния на группу.
Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от
установления контактов до развития взаимодействия и складывания
взаимоотношений. Главная функция общения – это организация совместной
деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии
взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций.
Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также
формирование
и
развитие
межличностных
отношений.2
Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть
двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую
инициативу, активность и энергию человека. Существует несколько
определений понятия СПК. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие
психологический климат отражает характер взаимоотношений между
людьми,
преобладающий
тон
общественного
настроения,
уровень
управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе.
В понятие психологический климат включают систему межличностных
отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба),
психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание,
сопереживание,
настроение,
содействие);
общий
стиль
систему
взаимных
совместной
11
требований,
трудовой
общее
деятельности,
интеллектуальное,
эмоциональное
и
волевое
единство
коллектива.
В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:
1.социальный климат, который определяется тем, насколько на данном
предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач,
насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав
работников как граждан.
2.моральный климат, который определяется моральными ценностями,
общепринятыми в данном коллективе.
3.психологический
климат,
то
есть
неофициальная
сфера,
которая
складывается между работниками, находящимися в непосредственном
контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат,
зона действия которого значительно локальнее морального и социального.
Существенным
показателем
особенностей
взаимоотношений
в
коллективе являются формы обращения как средства вербального общения.
Преобладание каких—либо одних форм обращения – приказов или просьб,
предложений
или
вопросов,
обсуждений,
советов
–
характеризует
особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению
отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к
преобладанию
опосредованных
коммуникативных
обратной
связи
связей
между
до
способов
связи
к
формально-необходимых,
участниками
деятельности.
свертыванию
к
нарушений
Таким
образом,
коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических
показателей социально-психологического климата.
Сущность каждого человека открывается только в связях с другими
людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах
общения, через взаимоотношения человек осознает свою общественную
ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового
эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата.
Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных
связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и
12
другими.
Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает
улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека.
Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные
настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично
отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной
жизни.
Психологическое
самочувствие
и
настроение,
характеризуя
психическое состояние людей, свидетельствует о качестве СПК в коллектива.
Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические
явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса
условий
деятельности
человека в коллективе.
Они выступают как
субъективные формы проявления СПК.
Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной групп, а тем
более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы
жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди
оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие
окружающих
в
зависимости
от
их
социально-психологических
и
индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим
свойствам
личности,
формирование
оказывающим
положительное
социально-психологического
климата
влияние
на
относятся
принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в
межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культа
поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди
непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей
и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности
психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а
также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную
роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и
навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает
уважение, она может служить примером для других и тем самым
13
способствовать росту мастерства работающих с ним людей. По своему
значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым
понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности
отношениями
между
складывается
на
существенным
членами
основе
вопросам
группы.
близости
Сплоченность
представлений
жизнедеятельности
коллектива
работников
их
по
коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов,
которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим
уровень психологического климата производственного коллектива являются
личность руководителя и система подбора и расстановки административных
кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя,
стиль
и
методы
руководства,
авторитет
руководителя,
а
также
индивидуальные особенности членов коллектива. Руководитель оказывает
влияние
практически
на
все
факторы,
определяющие
социально-
психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и
наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда
работников. Многое зависит от его стиля руководства.
СПК – это результат
совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он
проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение
коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы
личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях,
связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены
коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру,
своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими
признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью,
социальным происхождением). Психологические особенности личности
способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют
на
формирование
социально-психологического
коллективе.
14
климата
в
трудовом
Список использованной литературы.
1. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе
кадрового менеджмента. // Человек и труд. - 1997. - №6.
2. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и
профессиональному
росту
(на
примере
инновационных
организаций). // Проблемы теории и практики управления. – 1999. №1.
3. Берглезова Т. В. Проблемы управления процессами формирования
и
использования
кадрового
потенциала
предприятия//
Корпоративный менеджмент. - № 25/4. – апрель 2008.
4. Бутакова
М.
М.,
Соколова
О.
Н.
Стратегия
мотивации
инновационной активности персонала коммерческого банка. //
Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. 1998. - № 12.
5. Виханский О. С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ,
1995.
6. Десслер Г. Управление персоналом/ Пер. с англ. - М.: Изд-во
Бином, 1997.
7. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом:
Учеб. пособие. - М.: Изд-во ПРИОР, 1998.
8. Ермакова А.В. Человек и организация труда. - М.: Экономика, 1988.
9. Кибанов А.Я., Баткаева Е.Н. и др. Управление персоналом
организации. Учебник под ред. Кибанова А.Я. –
М.: ИНФРА-М,
1997.
10. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособие
для студентов вузов. – К.: МАУП, 2006.
11. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред.
А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.
15
12. Червинская Л. Психологические аспекты мотивации работников
//Экономика с/х России. – 1999. – № 3.
13.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:
Учебно-практич. пособие. –
М.: Бизнес-школа «Интел-синтез»,
1996.
14. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения
человека. – М.: Просвещение, 1969.
16