пути совершенствования организационных структур систем

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
СТРУКТУР СИСТЕМ МЕНЕДЖМЕНТА ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ В МЕЖДУНАРОДНОМ СРАВНЕНИИ
Ю.Н. Петров, В.А. Лаврентьев, А.Ю. Петров
Волжская государственная инженерно-педагогическая академия
В переходный период промышленные предприятия сталкиваются с многочисленными изменениями и, прежде всего, с фундаментальным пересмотром предпринимательских целевых установок, ценностей и норм. В рамках такой переориентации знаковым моментом является осведомленность руководителей предприятий о тенденциях в международном менеджменте.
В международной литературе по менеджменту термин «перспективное мышление» стал ключевым понятием с 1993 года. Тем самым была предпринята четкая перестановка акцентов с «оперативного» на «перспективный» менеджмент.
Как никогда ранее, сегодня необходимо стратегически продуманно предпринимать правильные шаги, т.е. в менеджменте нужен переход с установки doing
things right на концепцию doing the right steps and things.
На схеме 1 показана динамика перестановки акцентов менеджмента в международном масштабе. Важным моментом является слияние трех изображений на
рисунке квадратов.
Стратегия предприятия
Структуры, системы
и организация
менеджмента

Раньше
Стратегическое развитие
предприятия

Сегодня
Предпринимательская деятельность с
учетом кредо фирмы «менеджмент
персонала»

В будущем
Схема 1. Временная ориентация акцентов менеджмента
Комплектность и динамика станут центральными понятиями современного и
будущего развития предприятия, и в настоящее время ведут к смене парадигм в
менеджменте. Растущая комплектность (новые рынки, новые технологии, новые
конкуренты и т.д.) находила до сих пор отражение главным образом в усилении
разделения труда (в тейлоровском смысле) на функциональном уровне и в дальнейшей персональной специализации. Однако указанный процесс приводит к созданию все более комплексных систем с невероятно сложной горизонтальной и
вертикальной «проблематикой мест сопряжения», характеризующихся сильной
193
инерционностью и, в результате, невосприимчивостью к постоянно меняющейся
внешней динамике развития.
За рубежом все больше внимания уделяется человеческому фактору, решению
формально-логических противоречий, связанных со сменой парадигм в менеджменте, а следовательно, и с совершенствованием организационных структур менеджмента. Сейчас широкое распространение получили три парадигмы в менеджменте: повышение эффективности за счет увеличения объемов производства
(Economics of Scale); повышение эффективности путем расширения охвата и темпов труда (Economics of Scale and Speed); повышение эффективности за счет распознавания моментов смены менеджмента с учетом экономического парадокса:
максимизация результата ведет к возникновению критических ситуаций (Nothing
fails like success).
В парадигме 1 рассматривается и решается проблема преодоления комплектности на основе технократической философии менеджмента. Здесь делается упор
на массовое производство стандартизованной продукции и благодаря снижению
ее себестоимости обеспечивается конкурентоспособность продукции на рынке.
Структура: разделение труда и личная специализация ведут к необходимости
в дополнительной вертикальной составляющей разделения труда, горизонтальной
координации посредством создания иерархий, вертикальным местам сопряжения,
что долгосрочно закрепляет тенденции развития явлений формализации, бюрократизации и централизации.
Система ценностей: энергичный менеджмент — предпочтение отдается жестким инструментальным и поддающимся количественной оценке факторам для
достижения цели. В результате возможен страх перед какими бы то ни было рисками и, как следствие, — снижение инициативы работников предприятия.
В парадигме 2 предложены пути решения проблемы преодоления динамики
(последовательной и непоследовательной) на основе ориентированной на человеческий фактор философии менеджмента. Она подчеркивает специфическое решение индивидуальных проблем заказчика. Посредством дополнительных эффективных действий потребности заказчика удовлетворяются в нужное время, что
ведет к улучшению позиций на рынке.
Структура: личная способность к коммуникации и кооперации обеспечивает
гибкую компоновку в сетях групп решения проблем и инициирует тенденцию к
неформальному подходу и децентрализации в плоских конфигурациях сопряжений взаимосвязей, ведущую к построению полицентрических структур.
Система ценностей: предпринимательский, ориентированный на будущее
подход менеджера к разработке перспектив подчеркивает «мягкие» человеческие,
качественные факторы; с другой стороны — поиск и использование неравновесия
на рынках в технологиях формируют перспективное мышление в категориях эффективности и ориентации на шансы.
В парадигме 3 решается проблема обращения с парадоксами: любая максимизация в силу «обратного эффекта» ведет к возникновению критических для существования предприятий ситуаций. «Nothing fails like success» (успех всегда чреват
риском).
194
Высокое искусство менеджмента заключается в его способности к переориентации, вариативности которая показана на схеме 2.
Повседневная практика менеджмента трансконтинентальных компаний показывает, что концепции менеджмента и системы ценностей в фирмах отчасти носят
универсальный характер, однако отличаются специфическими чертами двух полярных систем ценностей в менеджменте — японской (стимулирование нематериальных потребностей сотрудников в менеджменте персонала) и американской
(политика денежного стимулирования труда) моделей.
Стратегии:
Менеджмент повышения
эффективности за счет
увеличения объема
производства
Менеджмент
охвата
Интегрированный
менеджмент и
комплексное мышление
Структуры:
Моноцентрическая
ОСУ
Полицентрическая
ОСУ
Гибкое динамично
изменяющаяся организационная структура
менеджмента
Кредо
(системы
ценностей)
Жесткий, рассчитанный
на короткую перспективу
энергичный подход
Мягкое и долгосрочное предпринимательство, ориентированное на использование шансов
Циклическая модель
развития менеджмента
персонала
Схема 2. Последовательность реализации парадигм в менеджменте
Резюмируя вышесказанное, можно предположить, что вариативность парадигм
в менеджменте носит интернациональный характер, и успешно функционирующие за рубежом фирмы (как правило, независимо от страны происхождения)
характеризуются целостными, широкими предпринимательскими и выходящими
за рамки своей страны мышлением и деятельностью в области менеджмента. В
таких фирмах ярче проявляется прогнозируемый на будущее стиль руководства и
потребность в сбалансированности между интуицией и рациональностью, т.е.
ориентированность на интуитивный и целенаправленный менеджмент.
Однако говорить о существовании такой системы ценностей как о свершившимся факте не представляется возможным. Более рационален подход к созданию
менеджмента, воплощающего многоспектральную систему ценностей (схема 3),
где развитие персонала является показателем постепенного перехода к развитию
организационной структуры.
Приведенный обзор научных источников по менеджменту в международном
сравнении свидетельствует о циклическом характере вариативности парадигм в
менеджменте. Последнее предопределяет наличие гибкой, динамично изменяющейся организационной структуры менеджмента.
195
Схема 3. Сравнительное сопоставление систем ценностей менеджмента
в зависимости от страны
В работах российских исследователей до последнего времени доминировал
технократический подход к совершенствованию оргструктур как объекта, в котором формируются и циркулируют управленческие решения. Так, например, предлагается рассматривать оргструктуру управления предприятием как некий «черный ящик» в рамках системного подхода (схема 4). При этом в исследованиях
оргструктур использовались в основном эвристические методы и регрессионные
модели. Эти модели предлагается применять совместно с типовыми структурами
аппарата управления предприятием. Такие подходы к совершенствованию оргструктуры управления характерны для переходного периода развития экономики.
Схема 4. Компоненты «черного ящика» системного подхода
к исследованию оргструктуры менеджмента
196
На этапе стабилизации экономики все в большей степени учитывается вариативность парадигм в менеджменте и становятся востребованными машинные методы оптимизации оргструктур менеджмента.
Научные сотрудники и преподаватели Волжского государственного инженерно-педагогического института (Н. Новгород) разработали метод многоуровневой,
многокритериальной оптимизации организационной структуры управления предприятием. В исследовании в формате концепции изменчивости парадигм в менеджменте информационная насыщенность и ориентированность термина «организационная структура» приобретает иное звучание, которое, впрочем, не изменяет ее сущности. Под организационной структурой понимается форма распределения задач и полномочий по принятию управленческих решений как между
уровнями управления, так и между отдельными элементами предприятия. К этому
термину следует добавить и среду, в которой разрабатываются, формируются и
циркулируют управленческие решения. Под средой продвижения управленческих
решений понимается система менеджмента, которая формулируется как совокупность целевой, управленческой и функциональной подсистем, функционирующих
на основе научных принципов и подходов в менеджменте (схема 5). Таким образом, задача совершенствования огрструктуры системы менеджмента в связи со
сменой парадигм решается путем использования оригинальной оптимизационной
процедуры. Предлагается также применить векторную оптимизацию распределения функций с использованием векторного критерия.
;
;
;
;
Схема 5. Структура системы менеджмента
Условные обозначения
1.1
1.2
1.3
1.4
Повышение качества выпускаемых товаров и выполняемых услуг.
Ресурсосбережение.
Расширение рынка сбыта.
Организационно-техническое развитие производства.
197
1.5
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
198
Социальное развитие коллектива и охрана окружающей среды.
Маркетинг.
Планирование.
Организация процессов.
Учет и контроль.
Мотивация.
Регулирование.
Социология и психология менеджмента.
Разработка и реализация управленческих решений.
Анализ в принятии решений.
Прогнозирование в принятии решений.
Управление персоналом.