umm_2109
advertisement
Федеральное агентство железнодорожного транспорта Уральский государственный университет путей сообщения Кафедра «Управление персоналом и социология» РАСЧЁТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА Екатеринбург 2009 Федеральное агентство железнодорожного транспорта Уральский государственный университет путей сообщения Кафедра «Управление персоналом и социология» РАСЧЁТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА Методические рекомендации по экономической части дипломного проекта для студентов всех формы обучения специальность 080505 – «Управление персоналом» Екатеринбург 2009 1 Оглавление Введение …………………………………………………………………….. 3 1. Этапы подготовки экономической части дипломного проекта …………. 5 2. Методики экономической оценки мероприятий, предложенных в дипломном проекте ……………………………………………………… 11 3. Литература …………………………………………………………………. 32 2 Введение Подготовка дипломного проекта и его защита является завершающей стадией образовательного процесса в высшем учебном заведении. Экономический раздел является одним из важных разделов дипломного проекта, поскольку дает возможность обосновать рекомендации, предложения, разработанные студентом по теме дипломного проекта. Осуществление организационно-технических изменений на предприятии требует дополнительных затрат на разработку и реализацию новаций, которые не могут быть осуществлены без обоснования экономической и социальной эффективности. Оценка эффективности управления персоналом является составной частью его аудита и контроллинга и может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Цель экономического раздела дипломного проекта – определить социально-экономическую эффективность и практическую значимость рекомендаций по совершенствованию кадровых технологий и рассчитать экономический эффект от внедрения предложенных автором проекта кадровых мероприятий. Основные задачи раздела: – представить и провести анализ статистического материала, характеризующего состояние и социально-экономические параметры деятельности предприятия; – овладеть методиками расчета экономической эффективности кадровых мероприятий; – проводить внутренний и внешний аудит эффективности действующих программ по работе с персоналом; – освоить основные методы экономического анализа (факторный метод, функционально-стоимостной метод, метод цепных подстановок и т.д.); – иметь представление о показателях, характеризующих эффективность использования персонала; – показать значение рекомендаций и мероприятий по повышению эффективности работы персонала организации, предложенных в дипломном проекте; – развить необходимые компетенции для практической работы в качестве специалиста по управлению персоналом. Выполнение экономического раздела дипломного проекта позволит студентам развить профессиональные компетенции в сфере организации кадро- 3 вых мероприятий, повышающих общую эффективность функционирования и развития организации. В результате работы над экономической частью проекта студент овладевает: – навыком сбора и обработки экономико-статистических данных о деятельности предприятия; – умением проводить мониторинг эффективности действующих программ по работе с персоналом; – опытом разработки программ оптимизации системы управления персоналом в организации (например, оптимизации системы оплаты и стимулирования труда, оптимизации стандартов результативности труда, систем контроля и оценки результатов деятельности персонала, документационного и информационного обеспечения кадровой работы и т. д.); – выявления приоритетных направлений изменения и совершенствования кадровой политики предприятия; – навыком расчета рентабельности инвестиций в персонал; Обосновывая свои рекомендации, студент должен отметить их практическую значимость, раскрыть их преимущества перед существующими аналогами, рассчитать экономический эффект и экономическую эффективность. Все выполняемые студентом-дипломником расчеты должны подтверждать значимость, практичность его рекомендаций и сопровождаться необходимыми пояснениями. При этом важно указать применяемые формулы и расшифровать условные обозначения. 4 1. Этапы подготовки экономической части дипломного проекта Последовательность выполнения экономической части проекта включает ряд этапов, стадий, взаимосвязанных между собой. Постановка цели экономической оценки, определение особенностей направления исследования. На этом этапе студент должен выяснить, какой аспект (или аспекты) своей темы он должен выбрать для экономических расчетов. Цель экономической оценки должна вытекать их главной цели дипломного проекта. В соответствии с этой целью формулируются и задачи экономической оценки. Например, если тема по управлению кадровым резервом организации, тогда имеет смысл рассчитать и проанализировать социальные и экономические показатели использования кадрового резерва, подсчитать, эффективность затрат на подготовку или содержание резерва. В темах по аттестации, текучести, адаптации, повышении квалификации, чаще всего, рассчитываются затраты на мероприятия, предложенные в дипломном проекте, их эффективность. На наш взгляд, следует обратить внимание студентов на темы, связанные с процессами мотивации и стимулирования труда работников. Разработанные студентом мероприятия по мотивации и стимулированию труда, могут оказать влияние на различные процессы в управлении персоналом, поэтому при постановке экономической задачи имеет смысл конкретизировать, на какой результат рассчитывает студентдипломник. Таким результатом может быть и улучшение дисциплины труда, и его производительности, снижение текучести, либо и то, и другое. В соответствии с этим результатом определяется экономическая задача (задачи) и методика исследования. Сложность экономических расчетов по эффективности мотивации и стимулирования труда определяется элементами неопределенности. Например, как доказать, что предложенные Вами мероприятия по мотивации труда позволят снизить текучесть на 4 %? Безусловно, в этом случае необходимым элементом, приемом расчета является применение теории вероятности. Выбор цели и задач экономической оценки часто зависит от результатов анализа социально-экономических показателей работы организации. Допустим, что в ходе анализа выявилось снижение выработки, рентабельности персонала. В такой ситуации, наряду с другими, можно поставить задачу факторного анализа, т. е. определить, за счет каких факторов произошло снижение 1.1. 5 выработки. При постановке цели следует отметить, по каким конкретно мероприятиям (или по всем) производится экономическая оценка. Выбор мероприятий, предназначенных для расчета экономической оценки, осуществляется по согласованию с научным руководителем и консультантом по экономической части. При постановке цели и задач желательно аргументировать выбор наиболее значимых мероприятий, предназначенных для экономических расчетов. Подбор исходной информации для выполнения экономической части дипломного проекта. Оценка основных показателей по использованию персонала организации. Объем и структура информации зависят от темы дипломного проекта, поставленных задач, методики экономической оценки и других факторов. Информация, необходимая для выполнения экономической части, включает различные показатели, таблицы, формулы и определяется в процессе анализа эффективности управления персоналом. Исходная информация для расчетов может формироваться за счет внутренних источников (данных организации, в том числе и методики расчетов) и внешних – статистических данных, научной, учебной литературы и т. д. В процессе работы над экономической частью проекта, возможно не только корректирование имеющейся информации, но и обновление, получение новых данных. Основные направления и показатели, используемые при анализе эффективности использования персонала в организации: – производительность и эффективность труда занимает центральное место в сфере управления трудом и персоналом. В основе всякого управления ежит сопоставление затрат и результатов труда, оценка вклада различных категорий персонала и коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска и продажи продукции и оказания услуг, снижения затрат и повышение результатов труда; – трудовой потенциал и человеческий капитал, определяющий уровень развития трудового потенциала и оказывающий прямое воздействие на результативность производства; – условия труда, характеризующие основные параметры внутренней и внешней среды, безопасность деятельности, режим труда и отдыха, интенсивность труда и т. д.; 1.2. 6 – организация и нормирование труда, обосновывающие рациональные формы разделения и кооперации труда, проектирование рабочих мест, методы выполнения работ, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала; – оплата и вознаграждение персонала, способствующие росту результатов работы и доходов персонала, основанию нормальной цены рабочей силы. При оценке состояния использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо использовать следующие показатели: Таблица 1 – Критерии оценки состояния и эффективности процесса управления формированием персонала организации № 1. Критерии Уровень трудового потенциала 2. Уровень трудовой активности персонала 3. Уровень структуры и динамики персонала 4. Уровень производительности труда Показатели Количественные показатели: численность персонала (среднесписочная и явочная), показатели текучести кадров состояние трудовой дисциплины, эффективность использования рабочего времени, выработка на одного работника, дополнительная потребность или избыток рабочей силы; Качественные показатели: профессионально-квалифика-ционная структура персонала, структура персонала по уровню образования и стажу работы, гендерная структура персонала, показатели профзаболеваемости, уровень травматизма, удельный вес работающих во вредных условиях труда, уровень удовлетворенности трудом. Производительность труда, уровень выполнения трудовых норм, потери рабочего времени, коэффициент выполнения норм времени (отношение времени работы по технологической документации к фактическому времени работы), величина затрат рабочего времени единицу продукции или работ, трудовая дисциплина, экономия ресурсов. Повышение уровня образования, квалификации, участие в рационализаторской деятельности. Основные категории персонала: основной производственный, административно-управленческий и вспомогательный обслуживающий персонал (число производственных рабочих на одного непроизводственного, число административных работников в общей численности работников), коэффициент текучести и внутренней мобильности персонала (число работников, сменивших должности в течении периода), показатели абсентеизма (количество самовольных невыходов работников на работу: по болезни, отгулы, прогулы). Объем произведенной и реализованной продукции на одного работника, объем прибыли на одного работника, показатель выработки за час производительного труда, показатель трудоемкости продукции (число производительных часов, затраченных на производство единицы продукции или услуги). Соотношение темпов роста производительности труда и роста средней заработной платы за период. Экономия или перерасход фонда оплаты труда. 7 5. Уровень издержек на персонал Продолжение табл. 1 Общие издержки организации на рабочую силу: базовая заработная плата, переменная заработная плата, удельный вес заработной платы в общих издержках, стоимость социальных льгот, затраты на спецодежду, взносы организации в фонды государственного социального страхования, издержки на уплату государственных и местных налогов на заработную плату, издержки на обучение и повышение квалификации, доля издержек на рабочую силу в объеме реализации, издержки на одного работника, издержки на один производительный час, удельный вес расходов на персонал в общих издержках предприятия. 1.3. Определение методики расчета Методика расчета – это технология расчета, его последовательность, определяемая строгой логикой. Методика зависит от поставленной экономической задачи (или задач) и часто носит индивидуальный характер. Например, методика экономической оценки аттестации преподавателей муниципального учреждения (школы № 12). Научный руководитель по экономической части может откорректировать методику экономических расчетов студента-дипломника и предложить ему подобрать дополнительные данные. В данных указаниях приведены различные методики расчетов экономического эффекта и эффективности, которые использовались при подготовке экономической части дипломного проекта. Важно подчеркнуть, что в конкретной ситуации возможно и нужно корректирование имеющейся методики. В этом случае студент должен привести необходимые аргументы, доказывающие необходимость этого корректирования. Кроме того, студент может использовать методики расчета экономического эффекта и эффективности, предложенные его организацией, при условии ссылки на первоисточник. Методика расчета часто зависит от той информации, которой мы можем воспользоваться при подготовке дипломного проекта. 1.4. Экономическая оценка мероприятий, предложенных в дипломном проекте Экономическая оценка мероприятий дипломного проекта выражается в расчетах экономического эффекта и экономической эффективности. Напомним, что «эффект» и «эффективность» разные понятия. Эффект как результат труда может иметь социальную форму. В этом случае он проявляется в совершенствовании организационной структуры отдела, предприятия, росте мотивации работников, повышении квалификации работников, улучшении трудовой дисциплины и социально-психологического кли8 мата коллектива, активизации инновационного потенциала работников, формировании эффективной организационной культуры, перестройке механизма управления кадровой работой, совершенствовании системы набора, отбора и найма персонала и т. д. Следует добавить, что социальный эффект студент может отразить в экономической части проекта, хотя независимо от этого, он должен рассчитать экономический эффект. Экономическая форма эффекта раскрывает результат от мероприятий, предложенных студентом, в том числе по мотивации работников, улучшению трудовой дисциплины, по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала. Как результат экономический эффект может быть выражен в форме экономии времени, числа работников, денежном выражении, росте производительности труда и прибыли, снижении затрат, повышении рентабельности персонала и т. д. Один и тот же эффект может быть достигнут разными затратами труда. Сопоставление эффекта с затратами на получение этого эффекта, то есть отношение эффекта к затратам означает результативность, эффективность вложенных затрат, является относительным показателем и выражается в процентах. Расходы на проведение предложенных мероприятий можно представить в виде сметы затрат. Смета затрат включает расходы на предложенные мероприятия, в том числе на формирование команды (заработная плата, вознаграждение, оплата командировочных и другие). Смета затрат позволяет рассчитать затраты на мероприятия по отдельным статьям и представлена в таблице 2. Таблица 2 – Смета затрат Наименование затрат 1. Организация и проведение конкурса «Лучший по профессии» 2. Разработка символики организации 3. Заказ и приобретение символики 4. Создание сайта 5. Разработка Положения о материальном стимулировании персонала Итого: Коли- Стоимость чество единицы тыс. р. Сумма тыс. р. Обоснование затрат 1 3 54,5 9,1 54,5 27,3 В соответствии с приказом и расчетами -« - 1 1 9,0 35,0 9,0 35,0 -« -«- 1 150,0 150,0 275,8 -«- 9 1.5. Выводы. На этой стадии важно сопоставить поставленную цель экономической оценки с полученными результатами, показать, что она достигнута, сформулировать основные результаты проведенного исследования. В зависимости от поставленной цели выводы могут быть разные. Если Вы рассчитывали несколько экономических эффектов, тогда и в выводах нужно написать, что экономическая оценка включает суммарный расчет экономических эффектов от всех или более значимых предложений дипломного проекта. В этом случае в выводах должна быть указана сумма подсчитанного Вами общего экономического эффекта. В выводах должны быть отражены и другие показатели экономической оценки, такие как – экономическая эффективность, рост производительности труда. Результаты экономической оценки в целом можно отразить в таблице 3. Таблица 3 – Показатели экономической оценки мероприятий, предложенных в дипломном проекте 3 Экономический эффект тыс. руб. 5=4/3 Экономическая эффективность. 5=4/3 Прибыль 125,8 18,9 3,2 ФОТ 150,0 480,0 0,15 Мероприятия Ответственные Источник финансирования Затраты тыс. руб. 1 2 3 1.Организация и проведение конкурса «Лучший по профессии», создание сайта, разработка символики 2. Разработка Положения о материальном стимулировании персонала Итого 275,8 498,9 6,2 Пример. Таким, образом, экономическая оценка мероприятий, предложенных в дипломном проекте, позволяет сделать следующие выводы: 1) Суммарный экономический эффект от мероприятий по совершенствованию организационной культуры составляет 498,9 тыс. р. 2) Экономическая эффективность затрат составляет 6,2. Это означает, что каждый рубль, вложенный в затраты, приносит 6,2 р. эффекта. 10 Таблица 4 – Сетевой график реализации мероприятий по совершенствованию кадровой работы Мероприятия Подготовка к презентации Предварительные совещания Беседа с устроителями презентации Сбор материала Текст речи Буклет Пресс-релизы и слайды Пробная презентация 29. 06 30. 01. 06 07 ..… …. … …. …. ….. …. ….. 06. 07 07. 13. 07 07 20. 07 22. 23. 07 07 24. 07 …… … …. ..... …. …. …. …. …. …. …. Графическая часть Во всех случаях подготовки графической части важно посоветоваться с консультантом по экономической части. Графическое изображение результатов экономической оценки – важная часть иллюстраций дипломного проекта, поскольку дает возможность «показать товар лицом». Вместе с тем, далеко не всегда, даже самые серьезные расчеты выглядят доказательно и эффектно, позволяют продемонстрировать результаты работы студента. На наш взгляд, в графической части имеет смысл использовать расчеты, сделанные в динамике. Примером может служить сравнение эффекта за 2007-2008 годы, особенно, если имеет место его рост; сравнение затрат, в том случае, когда в динамике имеет место их снижение и т. д. При этом надо иметь ввиду, что подготовка графического изображения может потребовать сбора дополнительной информации, дополнительных расчетов. 2. Методики экономической оценки мероприятий, предложенных в дипломном проекте 2.1. Расчет экономического эффекта от затрат по совершенствованию управленческого труда К таким мероприятиям можно отнести предложения по совершенствованию оперативного планирования, улучшению организационной структуры 11 управления, в том числе службы управления персоналом, перераспределение функций между работниками и т.д. Экономический эффект от затрат в мероприятия по совершенствованию управленческого труда (Эг) определяется по формуле: Эг = Эф · Зуп, где Эг – годовой экономический эффект, полученный в результате проведения мероприятий, предложенных в дипломе; Зуп – суммарные годовые затраты на мероприятия; Эф – экономическая эффективность затрат, %. В качестве годовой экономической эффективности затрат можно использовать показатель, равный 15 %. 2.2. Расчет годового экономического эффекта (Эг) за счет снижения условно-переменных расходов (Зу) организации Годовой экономический эффект от мероприятий по снижению условнопеременных расходов (Э г) определяется по формуле: æ n ö Э Г = çç å Э i ÷÷ - Е Н × З УП è = ø , где Eн – коэффициент нормативной эффективности, равный 0,15; Зуп – суммарные годовые затраты на управление. n – число мероприятий, по которым предлагается экономия расходов. В данном случае n =7. Эi – годовая экономия условно-переменных расходов: Эi = Эм +ЭТ +ЭЗ+Эбр + Эн + Эп + Эоб, где Эм – экономия от снижения материальных затрат; Эт – экономия топлива и энергии на технологические нужды; Эз – экономия заработной платы производственных рабочих; Эбр – экономия от уменьшения потерь от брака; Эн – экономия от уменьшения непроизводственных расходов; Эп – экономия затрат на подготовку и освоение производства; Эоб – экономия затрат на содержание и эксплуатацию оборудования. 12 Например, Эг = 30 тыс. р. – 0,15 · 60 тыс. р. = 21,0 тыс. р. 2.3. Расчет экономического эффекта от улучшения структуры аппарата управления, механизации и автоматизации работ (Эч) Экономический эффект определяется по формуле: éæ Ф ù ö Э ч = êçç 1 - 1 ÷÷ × Ч × S1 ú ø ëè Ф 2 û , где: Э ч – экономия затрат за счёт условного высвобождения работников, тыс. р.; Ф1 , Ф2 – фонд рабочего времени в среднем на одного работника соответственно до и после рационализации, чел-час; Ч – численность работающих до рационализации, человек; S1 – среднечасовая заработная плата одного работника (тыс. р.). 2.4. Расчет экономического эффекта от сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат времени управленческого персонала (Эвр) Экономический эффект определяется по формуле: Эвр = В ·Ч· Ф ·С, где: В – сокращённые потери и непроизводительные затраты времени в течение рабочего дня, час; Ч – численность работников, которые сократили потери и непроизводительные затраты, чел; Ф – годовой фонд рабочего времени одного работника управления, дни; С – средняя годовая стоимость одного человеко-часа, р. 13 2.5. Методика расчета влияния нововведения, предложенного в дипломном проекте, на показатели работы организации. Нововведения, предложенные студентом в дипломном проекте, могут иметь различные экономические эффекты, оказать многостороннее, комплексное влияние на работу организации, в том числе повысить прибыль организации, изменить профессиональную структуру работников, снизить потери рабочего времени, улучшить дисциплину труда, повысить ее производительность и другие. Если задачей экономической части является оценка влияния ряда факторов на рост производительности труда, то можно использовать данные таблицы 5. Таблица 5 – Анализ влияния новшества на результаты работы организации Экономические показатели До введения новшества После введения новшества Отклонение 96000 100800 +4800 200 160 202 165 +2 +5 80 81,68 +1,68 220 210 -10 7,95 7,8 -0,15 279840 1749 270270 1638 -9570 -111 480 600 499,01 610,91 +19,01 +10,91 2,73 2,91 +0,18 343,05 372,96 +29,91 Объем производства продукции, тыс. руб. Среднесписочная численность: - персонала (ПП) - рабочих (ЧР) Удельный вес рабочих в общей численности ПП (Уд.),% Отработано дней одним рабочим за год (Д) Средняя продолжительность рабочего дня (П), час Отработанное время: -всеми рабочими за год (Т), чел-ч. -одним рабочим Среднегодовая выработка, тыс. руб. -одного работающего (ГВ) -одного рабочего (ГВ') Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. (ДВ) Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб. Чтобы заполнить эту таблицу, допустим, что Ваши рекомендации в дипломном проекте позволили увеличить объем перевозок на 4800 тыс. руб. (например, с 96000 до 100800 тыс. р.). При этом изменилась численность персона- 14 ла, увеличилось число рабочих. Известно также число рабочих дней, отработанных одним рабочим, и продолжительность рабочего дня. На основе этих данных определим время, отработанное одним рабочим и всеми рабочими за год, подсчитаем среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку. Данные таблицы говорят о том, что с введением новшества среднегодовая выработка на одного работающего увеличилась на (499,01 тыс. р. – 480 тыс. руб.) 19,01 тыс. р., а среднедневная на (2,91 тыс. р. – 2,73 тыс. р.) 0,18 тыс. р. За этот период увеличилась и среднечасовая выработка на одного рабочего на 29,91 тыс. р. Покажем, как оценить и проанализировать влияние следующих 4 факторов на среднегодовую выработку одного работающего: – изменение удельного веса рабочих в общей численности; – изменение числа отработанных дней одним рабочим за год; – изменение продолжительности рабочего дня; – изменение среднечасовой выработки. Подсчитаем влияние указанных 4 факторов на среднегодовую выработку одного работающего с помощью соответствующих формул. 1. Рост ( + ), уменьшение (–) производительности труда за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности DГВуд можно рассчитать с помощью формулы: DГВ уд = DУ уд × ГВ'дн , где: DУд – изменение удельного веса рабочих в общей численности; ГВ¢ДН – среднегодовая выработка на 1 рабочего до введения новшества. DГВуд = 0,0168 · 600 тыс. р. = +10,08 тыс. р. 2) Рост (+) , уменьшение (–) среднегодовой выработки на 1 работающего за счет изменения числа отработанных рабочих дней в определенный период (DГВд) определяется по формуле: D ГВд = Удпн · DД ·ДВдн , 15 где: Удпн – удельный вес рабочих в общей численности после введения новшества; DД – увеличение (+), уменьшение (–) числа дней отработанных од ним рабочим; ДВдн – среднедневная выработка 1 рабочего до введения новшества. DГВд = 0,8168·(–10) · 2,73тыс. руб. = – 22,27 тыс. р. 3) Рост (+), снижение(–) среднегодовой выработки за счет изменения продолжительности рабочего дня (DГВп) рассчитывается с помощью следующей формулы: D ГВп = Удп.·Дпн ··DП·ЧВдн, где: Удп – удельный вес рабочих в общей численности после введения новшества Дпн – число отработанных рабочих дней после введения новации; DП – увеличение (+), снижение (–) продолжительности рабочего дня; ЧВдн – среднечасовая выработка рабочего до новации; DГВп = 0,8168 · 210 · (–0,15) · 0,3435 = –8,83тыс. р. 4) Рост (+), уменьшение (–) среднегодовой выработки за счет изменения среднечасовой выработки (DГВ чв) определяют так: D ГВчв = Удп · Дпн · Ппн · DЧВ, где: Удп – удельный вес рабочих в общей численности после введения рекомендации; Дпн – число отработанных рабочих дней после введения новации; Ппн – средняя продолжительность рабочего дня после введения новшества DЧВ – прирост (+), уменьшение (–) среднечасовой выработки 1 рабочего. DГВчв = 0,8168 · 210 · 7,8 · 0,02991= +40,03 тыс. р. 16 Итак, среднегодовая выработка на одного работающего: – возросла на 10,08 тыс. р. за счет увеличения доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 40,03 тыс. руб. вследствие увеличения среднечасовой выработки. – снизилась на 22,27 тыс. р. и на 8,83 тыс. р. за счет роста внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени. В целом среднегодовая выработка работника увеличилась на 19,01 тыс. р.(+10,08 – 22,27 – 8,83 + 40,03). Таким образом, результаты расчета позволяют сделать ряд выводов, в частности о необходимости сокращения потерь рабочего времени и разработке ряда рекомендаций по повышению производительности труда на предприятии. 2.6. Методика расчета рентабельности персонала и факторов, на нее влияющих К числу обобщающих показателей, отражающих экономический эффект от мероприятий, предложенных в дипломном проекте, является не только увеличение прибыли организации, но и рост рентабельности персонала. Она определяется как отношение прибыли к среднегодовой численности персонала за определенный период, выраженное в деньгах. Допустим, что применение Ваших рекомендаций по механизации трудоемких работ позволило увеличить общую прибыль на 1396 тыс. р. (19296– 17900), прибыль на одного работника на 6 тыс. р. (95,5– 89,5), а также и улучшить ряд других экономических показателей работы организации, которые можно представить в виде таблицы 6: Таблица 6 – Экономические показатели нововведений Экономические показатели 1.Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 2.Среднесписочная численность персонала, чел. 3.Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 4.Выпуск продукции в действующих ценах, тыс. руб. 5.Доля выручки в стоимости выпущенной продукции (3:4) 6.Прибыль на одного работника, тыс. руб.(1:2) 7.Рентабельность оборота, %. (1:3) 8.Среднегодовая выработка работника в текущих ценах отчётного периода, тыс. руб.(4:2) 17 До введения новшества 17900 200 95250 96000 0,992 После введения новшества Отклонения 19296 202 99935 104300 0,958 +1396 +2 +4685 +8300 -0,034 89,5 0,188 480 95,5 0,193 516,3 +6.0 +0,005 +36,3 На рентабельность персонала влияет много факторов, в том числе объем выпускаемой продукции, численность работников, выручка от реализации и другие. Рассмотрим, как повлияли на данный показатель три фактора: 1. Производительность труда. Она измеряется выработкой, т. е. отношением выпуска продукции к среднесписочной численности персонала за определенный период. 2. Удельный вес, доля выручки в стоимости выпущенной продукции. 3. Рентабельность оборота, продаж, определяемая как отношение прибыли к выручке от реализации продукции за определенный период. Влияние трёх факторов на рентабельность персонала можно рассчитать по следующим формулам: ΔR пт = ΔВ × Д вп × R об где: DR пт – увеличение (+), уменьшение (–) рентабельности персонала за счёт соответствующего изменения выработки; DВ – увеличение выработки (+), уменьшение (–); Д вп – доля выручки в стоимости выпущенной продукции до введения новшества; R об – рентабельность оборота до введения новшества; DR пт = 36,3 ·0,992 · 0,188=6.8 тыс. р. DR рп = В ф × DД в × R об где: DR рп – увеличение (+), уменьшение (–) рентабельности персонала за счёт соответствующего изменения удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске; В ф – фактическая выработка работника; DДв – изменение доли выручки в стоимости выпущенной продукции. DR рп = 516,3 · (–0.034) · 0,188 = –3,3 тыс. р. DR поб = Вф × Д вф × DR об , где: DR поб – увеличение (+), уменьшение (–) рентабельности персонала 18 за счёт соответствующего изменения рентабельности оборота; В ф – выработка работника после введения новшества; Д вф – доля выручки в стоимости выпущенной продукции после введения новшества; DR об – увеличение (+), уменьшение (–) рентабельности оборота. DR поб = 516,3 · 0,958 · 0,005 = 2,5 тыс. р. Таким образом, экономическая оценка предложенных мероприятий по механизации работ позволяет сделать следующие выводы: 1. Экономический эффект от предложенных рекомендаций нашел выражение в увеличении выпуска продукции, выручки от ее реализации и росте прибыли. 2. Обобщающим показателем экономического эффекта является рост рентабельности персонала на 6.0 тыс. р.с. руб.(+6,8 – 3,3 +2,5). Вместе с тем, прибыль на одного работника уменьшилась на 3,3 тыс. р., поскольку доля выручки в стоимости выпущенной продукции снизилась после введения новшества с 0,992 до 0,958, то есть на 3,4 %. 3. С целью увеличения доли выручки в стоимости выпускаемой продукции в рекомендации дипломного проекта включен ряд мероприятий, адресованных отделу маркетинга. 2.7. Расчет экономического эффекта от мероприятий по улучшению использования рабочего времени и укрепления дисциплины труда Мероприятия, предложенные в дипломном проекте по улучшению использования рабочего времени и укреплению дисциплины труда, дают возможность повысить экономическую и социальную эффективность использования кадрового потенциала. Экономический эффект от предложенных мероприятий можно определить с помощью расчета номинального фонда рабочего времени. Для этого в организации нужно взять информацию о числе праздничных, выходных дней, выходных субботах. Кроме того, нужно выяснить среднегодовую численность работников по плану и фактически, а также, сколько дней отработано каждым работником в течение года по плану и фактически, число неявок. Полученную информацию можно сгруппировать в таблицу 7. 19 Таблица 7 – Использование рабочего времени Показатели Среднегодовая численность Календарное число дней в том числе: Праздничные Выходные Выходные субботы Номинальный фонд рабочего времени, дни Отработано 1работником за год, дни Неявки всех работников (2279·2,3=5317), в том числе: отпуска с разрешения администрации болезни целодневные простои Средняя продолжительность рабочего дня План 2283 365 10 54 56 245 197,3 8,2 Факт 2279 365 10 54 56 245 195 5317 Отклонение -4 –2,3 +5317 +46 +5265 +6 8,0 +46 +5265 +6 –0,2 Данные таблицы говорят о том, что в 2007 отчетном году фонд рабочего времени используется недостаточно эффективно. Фактически уменьшилось число дней, отработанных одним работником, по сравнению с плановыми данными на 2,3 дня (195–197,3). В расчете на всех работников это составило 5317 чел/дней (2,3·2279). Изучение причин неявок работников на рабочие места позволяет сделать вывод, что главной причиной являются их болезни. Так за счет болезней потеряно 5265 чел/дней, то есть 99 % всех неявок. Следует обратить внимание и на неявки по причине отпусков с разрешения администрации, которые составили 46 чел/дней. Неявки по причине целодневных простоев составили 6 чел/дней. Рассчитаем экономический эффект по следующей методике. 1. Определяем потери рабочего времени чел /час а) Потери рабочего времени от снижения продолжительности рабочего дня на 0,2 час (8,0–8,2) в расчете на всех работников составили: 0,2 час ·2279 = 456 чел·час б) Потери рабочего времени от целодневных простоев составили: 8,2 час ·6 = 49,2 чел·час в) Потери рабочего времени по причине болезни определяем таким образом: 5265 чел/дней · 8,2 час = 43 173 чел·час г) Общая сумма потерь: 456+49,2+43 173 = 43 678,2 чел·час 20 2. Согласно оценкам экспертов предложенные нами мероприятия дают возможность снизить указанные потери (43 678,2 чел/час) в два раза, что составит 21 839,1 чел/час 3. Определяем экономию численности работников (Эч ) за счет снижения потерь рабочего времени по формуле: Эч = П/Ф·Д, где: П – потери рабочего времени, чел /час (21839,1); Ф – фактический фонд рабочего времени, дни (195); Д – плановая продолжительность рабочего дня, час (8,2) Эч = 21839,1 /195· 8,2 = 14 человек 6.4. Рассчитаем годовой экономический эффект в форме экономии фонда оплаты труда (Эф) по формуле: Эф = Зср·Эч·12, где: Зср – среднемесячная зарплата 1 работника, тыс. р.; Эч – экономия численности работников, чел. Эф = 11,9 ·14 ·12 = 1999,2 тыс. р. Таким образом, экономическая оценка мероприятий, предложенных в дипломном проекте, позволяет сделать следующие выводы: 1. Экономия рабочего времени оставила 21839,1 чел/час, что равносильно экономии 14 человек. 2. Экономический эффект в форме экономии фонда оплаты труда составляет 1999,2 тыс. р. 21 2.8. Расчет экономического эффекта от мероприятий по снижению текучести кадров Методика расчета. 1. Экономический эффект (Эт) от предложенных мероприятий по сокращению текучести персонала определяется по формуле: æ K2 ö Эт = å P × çç1- ÷÷ i=1 è K1 ø n где: К1, К2 – фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, % å P – потери, причиняемые текучестью, за год. 2. Для определения эффекта сначала рассчитаем потери, вызванные текучестью, которые складываются из нескольких составляющих. 2.1. Потери, вызванные перерывами в работе (Ппр) Ппр = Вср· Сп·Чв, где: Вср – среднедневная выработка на одного работника; Сп – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; Чв – число работников, выбывших вследствие текучести; При среднедневной выработке на одного работника 0,544 тыс. р. для 256 человек и 4 дней перерыва потери составят: Ппр = 0,544·256·4 = 557,1 тыс. р. 2.2. Расчет потерь, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых работников, – По. По = Зо· Дт / Кич, где: Зо – затраты на обучение на обучение и переобучение; Дт – доля текучести в общем числе выбывших; Кич – коэффициент изменения численности работников. Если затраты на обучение и переобучение 1 нового работника зависят от самой организации, от статуса нового работника и от других факторов. Если предположить, что обучаются неквалифицированные работники, то в качестве минимальных затрат можно взять 1,5 тыс. р., тогда общие затраты составят 384 тыс. руб. (1,5 · 256). При этом доля текучести в общем числе выбывших со- 22 ставила 0,33, а Кич = 0,92. Потери от текучести кадров, вызванные необходимостью обучения и переобучения новых рабочих, составляют: По = 384 ·0,33 / 0,92 = 137,7 тыс. р. 2.3. Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда работников перед увольнением. – Пу. Пу = Вср·Кпт·Чу·Чв, где: Кпт – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением; Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение производительности труда. Рассчитаем потери. Если Кпт равен 0,04 , Чу = 10 дней, то в нашем примере Пу = 0,544 · 0,04 ·10·256= 55,7 тыс. р. 2.4. Расчет потерь, связанных с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров, – Ппк: Предположим, что инспектор и начальник отдела кадров, а также руководитель подразделения затратили по часу своего рабочего времени на собеседование с каждым вновь поступающим работником. Зарплата за месяц у начальника отдела кадров – 21,4 тыс. р., а у руководителя подразделения – 20,2 тыс. руб. Условимся, что в месяце – 25 смен, в смене 8 часов. Тогда расходы на собеседование с работниками составляют: – для работника кадровой службы [21,4/(25·8)]·256 = 27,4 тыс. р. – для руководителя подразделения [20,2/(25·8)]·256= 25,9 тыс. р. Итак, потери, связанные только с подбором персонала, составят 53,3 тыс. руб.(27,4+25,9). 2.5 Подсчитаем потери по всем 4 составляющим n å P = 557.1 + 137.7 + 55.7 + 53,3 = 803,8 тыс. р. i =1 23 3. Определяем экономический эффект от снижения текучести. Фактически текучесть составляет 18,9 %. Мероприятия, предложенные в дипломе, по оценкам экспертов позволят снизить текучесть до 8 %. Зная сумму потерь, можно рассчитать экономический эффект. (Эг.) Эг = 803·(1– 0,08/0,189) = 463,6 т.р. Таким образом, экономический эффект от снижения текучести персонала с 18,9 % до 8 % составляет 463,6 тыс. р. 2.9. Расчет экономического эффекта от повышения квалификации управленческих кадров Экономический эффект от мероприятий по повышению квалификации кадров управления может быть выражен в форме прибыли. Методика расчета основана на экономической модели лауреата Нобелевской премии по экономике Беккера, согласно которой 12–14 процентов годовой прибыли организация получает за счет повышения квалификации, образования своих работников. Методика расчета 1) определяем долю управленческих работников в общей численности персонала (Дупр.) по формуле, Дупр. = Чупр. / Чобщ, где: Чупр.– численность управленческих кадров; Чобщ – общая численность персонала; Дупр = 34 / 276 = 0,123 2) определяем долю управленческих работников, повысивших квалификацию (Дп.к.), в общей численности управленческих кадров по формуле: Дп. к = Чп.к. / Чобщ , где: Чп. к – численность управленческих работников, повысивших квалифика- 24 цию, в отчетном году. Д п. к = 17/ 34= 0,5 3) Определяем долю прибыли (П), приходящуюся на управленческих работников (Дпр.) по формуле: Дпр = П · Дупр, где: П – прибыль за отчетный период. Дпр = 9059 тыс. р. · 0,123 = 1114,3 тыс. р. 4) Рассчитаем часть прибыли, приходящуюся на управленческих работников, повысивших квалификацию за данный период 1114,3 · 0,5 = 557,1 тыс. р. 5) определяем часть прибыли, полученную за счет повышения квалификации управленческих кадров 557,1 тыс. р. · 0. 12 = 66,8 тыс. р. Итак, экономический эффект от повышения квалификации и подготовки управленческих работников составил 66,8 тыс. р. 6) Коэффициент экономической эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров рассчитывается по формуле: Кэф. = Эп.к. / Зп.к., где: Эп.к. – экономический эффект от повышения квалификации и подготовки управленческих кадров (за данный период); Зп.к. – затраты на повышение квалификации и подготовку управленческих 25 кадров за этот же период. Согласно статистической отчетности за 2006 год эти затраты составили 129,4 тыс. р. Кэф. = 66,8 тыс. р. / 129,4 тыс. р. = 0, 52 Коэффициент эффективности (Кэф.) равный 0,52 означает, что каждый рубль, затраченный на повышение квалификации работников, приносит организации 52 копейки прибыли. 7) Рассчитаем показатели экономического эффекта и экономической эффективности в динамике и сгруппируем их в таблицу 8. Таблица 8 – Показатели экономической эффективности повышения квалификации управленческих кадров в динамике Показатели Экономический эффект Коэффициент экономической эффективности 2006г. 43,6 тыс. р. 2007г. 51,9 тыс. р. 2008г. 66,8 тыс. р. 0,51 0,50 0,52 Согласно данных таблицы, экономический эффект от повышения квалификации управленческих работников увеличился в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 23,2 тыс. р. (66,8 – 43,6). Коэффициент экономической эффективности увеличился на 0,01. Таким образом, экономическая оценка повышения квалификации управленческих работников позволяет сделать следующие выводы: 1. Экономический эффект от повышения квалификации управленческого персонала имеет форму прибыли и составил в 2007 году 66,8 %. 2. Экономическая эффективность вложенных затрат составила 52 %. 3. Положительная динамика экономических показателей эффективности затрат в повышение квалификации управленческих работников сохраняет свое значение в 2006–2008 г.г. и отражена в графической части дипломного проекта. 26 2.10. Оценка эффективности работы с кадровым резервом Система обучения и повышения квалификации кадров тесно связана с эффективностью подготовки и использования кадрового резерва. Обычно рассматриваются 4 показателя: – эффективность подготовки резерва; – текучесть резерва; – средний срок пребывания в резерве; – готовность резерва. Эподг. = Чрез./Чдолж., где Эподг. – эффективность подготовки резерва; Чрез. – число должностей, занятых из резерва; Ч долж. – число освободившихся должностей. Трез. = Чрез.пок./ Ч рез., где Трез. – текучесть среди резервистов; Чрез.пок. – число резервистов, покинувших организации за период; Чрез. – среднее число резервистов за период; tрез. = Т/Чрез., где tрез. – средний срок пребывания в резерве; Т – число лет пребывания в резерве; Чрез. – число лиц состава резерва, занявших должность. Грез.= Чпрем./Чдолж., где Грез. – готовность резерва; Чпрем. – число должностей, имеющих преемников; Ч лодж. – общее число должностей. 27 2.11. Оценка эффективности процесса найма персонала В процессе набора персонала принимают участие работники предприятия и внешние агенты. Затраты, связанные с наймом персонала, можно разделить на три категории: 1. Зарплата, включая расходы на социальное обеспечение сотрудников организации, связанных с процессом набора: 1.1. Операционные затраты: – зарплата руководителей, сотрудников, занятых в профессиональных испытаниях кандидатов; – зарплата службы управления персоналом (рекрутеры, психологи, специалисты отдела труда и заработной платы, делопроизводители и т. д.); – расходы других функциональных служб (бухгалтерия, плановый отдел, IT-отдел). 1.2. Прочие прямые расходы: – расходы на рекламные мероприятия; – гонорар кадровых агентств и консультантов; – расходы на адаптацию и обучение новых работников. 1.3. Расходы функциональных административных служб по набору: медосмотр, канцелярские расходы, стоимость методического, тестового комплекса. Пример затрат на приобретение персонала и его замену можно представить в виде таблицы 9: Таблица 9 – Затраты на приобретение персонала и его замену (без учета затрат на увольнение) Элемент затрат Снижение объема производства Выплаты сверхурочных Рекламная кампания Комиссионные вознаграждения кадровому агентству Допущения Вакантная должность (3 недели) Еженедельные потери эквивалентны 16 часам (16*3) Доплаты за совмещение профессий и сверхурочные часы Стоимость помещения объявлений в СМИ 20-30 % от годового оклада работника 28 Затраты в рублях Продолжение табл. 9 Проверка рекомендаций Собеседование Оформление личного дела Обучение 3/4 часа 0,5 часа 0,25 часа Стоимость часа наставника или инструктора, стоимость вводного тренинга или семинара Итого: Сокращение текучести кадров и снижение затрат на подбор и найм персонала проводят к повышению эффективности использования персонала. Процедура набора и найма заканчивается процессом адаптации, количественная оценка эффективности которого можно рассчитать по формуле: Эа. = За./Зн., где Эа. – эффективность адаптации; За. – затраты (стоимость) программ адаптации; Зн. – затраты на найм. Сводные показатели эффекта от реализации мероприятий по совершенствованию кадровых процедур можно представить в виде таблицы 10: Таблица 10 – Показатели, характеризующие эффект от реализации системы мер по совершенствованию кадровых мероприятий, предложенных в дипломном проекте № 1. Показатели Изменение численности персонала по предприятию и по отдельным категориям, подразделениям 2. Изменения квалификации работников Формула для расчета Iч.= Ч1/Чо*100, где Iч. – индекс изменения численности, Ч1 – численность персонала после реализации мероприятий, Чо – численность персонала до проведения мероприятий Iкв.= (Чn/Чср.)1 – (Чn/Чср.)о, где I кв. – индекс изменения квалификации, Чn – численность персонала определенной группы, Чср. – среднесписочная численность персонала, индексы 1 и 0 соответствуют показателям после и до проведения мероприятий. 29 Применение Оценивается эффективность работы в области комплектования персонала Оценивает результаты работы по повышению квалификации и расстановке кадров 3. Текучесть персонала по предприятию, по причинам текучести 4. Изменение выработки на одного работника 5. Количество работников, прошедших повышение квалификации и переобучение 6. Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда 7. Динамика потерь рабочего времени (болезни, прогулы, простои и пр.) Заработная плата (рост уровня оплаты труда) 8. Кт.= У/Чср., где Кт. – коэффициент текучести, У – количество уволенных работников, Чср.– среднесписочная численность персонала В=Vпр./Чср., где В – выработка на одного работника, Vпр. – объем продукции, Чср – среднесписочная численность Iоб.=Чоб1./Чобо, где Iоб. – индекс динамики персонала, прошедшего обучение, Чоб. – численность персонала, прошедшего обучение, индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений. Ут.=Чвут./Чср., где Ут. – доля работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, Чвут. – число работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, Чср. – среднесписочная численность персонала Прв.=ФРВпл.-ФРВфакт, где Прв. – потери рабочего времени, ФРВ – плановый и фактический. Кзп.=Зср.1/Зср.о, где Кзп.– коэффициент роста заработной платы, З – средняя зарплата в расчётном и базовом периоде Продолжение табл. 10 Оценивается эффект от реализации мероприятий по стабилизации коллектива. Оценивается результат от изменения систем мотивации и стимулирования труда, повышения квалификации Оценивается эффективность работы по повышению квалификации работников Оценивается эффект от мероприятий по оптимизации условий труда Оценивается результат от мероприятий по укреплению дисциплины. Оценивается соотношение роста оплаты и производительности труда. Таким образом, в дипломном проекте студент проводит аудит и диагностику эффективности использования персонала организации в динамике, сравнивая показатели нескольких временных периодов (лет, кварталов, месяцев). Затем оцениваются затраты на проведение рекомендуемых автором мероприятий по оптимизации основных кадровых процедур. И, наконец, определяются ос- 30 новные показатели по персоналу, характеризующие эффективность внедряемых мероприятий. Сравнивая затраты на мероприятия и ожидаемый эффект в дипломном проекте определяется экономическая и социальная эффективность предложенных мероприятий. 31 Л И Т Е Р А Т У Р А. 1. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Т. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ,2001 2. Управление персоналом организации. Практикум / под ред. А. Я. Кибанова. – М.:ИНФРА–М, 2002. 3. Вершигора Е. Е. Менеджмент: учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М, 1998 4. Кибанов А. Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: учеб. пособие / ГУУ, М., 2006. 5. Кокшарова В. В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие – Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2003 6. Николаева И. Г. Использование математических методов при поиске оптимальных управленческих решений. В сб. Экономика и управление транспортной отрасли: Вып.64/147. УрГУПС – Екатеринбург, 2008. 7. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: учеб. – М.: Экзамен, 2002. 8. Ольве Н. Г., Рой Ж., Ветер М. Сбалансированная система показателей. Практическое руководство по использованию. – М.: Диалектика, 2006 9. Ржехин В. М., Алеканд Д. А., Коваленко Н. В. Разработка показателей эффективности. – М. Вершина, 2008. 32 Учебное издание Людмила Андреевна Пьянова Ирина Геннадьевна Николаева РАСЧЁТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА Методические рекомендации по экономической части дипломного проекта для студентов дневной и заочной формы обучения специальность 080505 – «Управление персоналом» В авторской редакции Подписано в печать 30.10.09. Формат 60 х 84/16 Бумага офсетная. Усл. печ. л. 2,2 Тираж 100 экз. Заказ № Издательство УрГУПС 620034, Екатеринбург, ул. Колмогорова, 66 33
