Document 2510829

3
Рабочая программа учебной дисциплины является частью дополнительной
профессиональной программы профессиональной переподготовки для выполнения нового
вида профессиональной деятельности в управлении человеческими ресурсами.
1. Цель программы: Получение теоретических и практических навыков в управлении
человеческими ресурсами для достижения ими стратегических целей развития
организации.
2. Место дисциплины в структуре дополнительной профессиональной программы:
является самостоятельной.
3. Требования к результатам освоения дисциплины:
3.1. Для освоения дисциплины слушатель должен обладать компетенциями:
Код
Наименование и (или) описание компетенции
компетенции
знанием базовых ценностей мировой культуры и готовностью
ОК- 1
опираться на них в своем личностном и общекультурном
развитии
ПК-1
ПК-4
ПК-13
знанием основных этапов эволюции управленческой мысли
способностью использовать основные теории мотивации,
лидерства и власти для решения управленческих задач
способностью участвовать в разработке стратегии управления
человеческими ресурсами организаций, планировать и
осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию
3.2. Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих
профессиональных компетенций:
- способность проводить диагностику состояния трудовой мотивации персонала и
выбирать ее оптимальные формы (ПК-51учр)
- владение методами изучения основных социально-психологических параметров
организации и ее подразделений, их совершенствования (ПК-52учр)
- способность к конструктивному взаимодействию с государственными и
муниципальными органами управления для решения проблем предприятия и коллектива
(ПК-53учр)
- умение разрабатывать и реализовывать обучающие программы для сотрудников
предприятия (ПК-54учр)
- умение разрабатывать систему аттестационной оценки персонала (ПК-55учр)
- владение навыками стратегического и текущего планирования кадрового
обеспечения предприятия (ПК-56учр)
- умение анализировать кадровую политику предприятия, разрабатывать
направления и способы ее совершенствования (ПК-57учр)
- способность использовать нормативно-правовые документы в области управления
персоналом, составлять трудовые контракты (ПК-58учр)
- владение умением ведения учета кадровой деятельности на предприятии с
помощью современных информационных технологий (ПК-59учр)
- способность осуществлять поиск, отбор и наем персонала (ПК-60учр)
- способность организовать контроль за соблюдением трудовой дисциплины,
обеспечением нормальных условий труда (ПК-61учр)
3
4
В результате изучения дисциплины слушатель должен:
Знать:
- основные теории в области управления человеческими ресурсами
- принципы организации служб управления персоналом и их функции
- механизм соединения личностного фактора с требованиями организации в процессе
набора, отбора и адаптации кадров
- системы управления персоналом в современных экономических условиях;
− принципы и методы формирования кадровой политики
и её реализации в
соответствии с выбранной стратегией развития предприятия
Уметь:
- управлять мотивацией работника для достижений целей организации;
- оценивать результат труда работника, разрабатывать и применять критерии
эффективности управления человеческими ресурсами на разных уровнях;
- выбирать методы развития человеческих ресурсов в организации и управления деловой
карьерой каждого работника;
- проектировать новые механизмы, методы, формы управления и развития человеческих
(трудовых) ресурсов на различных уровнях управления.
Владеть:
- методами диагностики межкультурных различий в мотивации персоналом;
- методиками расчета различных показателей, включая численность персонала,
эффективность мероприятий по развитию человеческих ресурсов
- современными кадровыми технологиями по направлениям деятельности по управлению
персоналом: наём и отбор, адаптация
персонала, планирование карьеры и
профессиональных должностных перемещениях, развитие персонала и его деловой оценки,
навыков оценки эффективности работы с персоналом
4. Объем дисциплины и виды учебной работы
Общая трудоемкость дисциплины составляет ____2_____ зачетные единицы.
в том числе
Форма
практ.
контроля
лекции
зан.
Раздел 1. Современные концепции и подходы к управлению человеческими
ресурсами
Сущность управления человеческими
1.
6
4
2
ресурсами
Новая концепция управления
2.
6
4
2
человеческими ресурсами
Организационные аспекты управления
3.
6
4
2
человеческими ресурсами
Раздел 2. Система работы с человеческими ресурсами
Система управления человеческими
4.
6
4
2
ресурсами организации
Кадровая политика и стратегия
5.
6
4
2
управления человеческими ресурсами
6. Кадровое планирование в организации
6
4
2
№
Наименование разделов и дисциплин
Всего,
час.
7.
Наём, отбор и приём персонала
6
4
2
8.
Профориентации и трудовая адаптация
работников
6
4
2
4
5
9.
10.
11.
12.
Управление профессиональнодолжностным продвижением
персонала
Обучение, переподготовка и
повышение квалификации персонала
Аттестация сотрудников в
организации и деловая оценка
Оценка эффективности проектов
совершенствования системы
управления человеческими ресурсами
6
4
2
6
4
2
4
2
2
8
4
4
4
Итоговое занятие
ИТОГО
72
46
зачет
26
5. Содержание дисциплины
Тема 1. Сущность управления человеческими ресурсами
Понятие «управление человеческими ресурсами». Место и роль человека в
современной организации. История развития управления человеческими ресурсами.
Общее и различия между «управлением персоналом» и «управлением человеческими
ресурсами». Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.
Эффективное управление человеческими ресурсами как конкурентное преимущество.
Этические аспекты управления человеческими ресурсами.
Тема 2. Новая концепция управления человеческими ресурсами
Отношение к человеческим ресурсам в современной управленческой науке. Факторы,
повлиявшие на изменение сферы и характера управления человеческими ресурсами.
Новые тенденции в управлении человеческими ресурсами. Перспективы управления
человеческими ресурсами.
Тема 3. Организационные аспекты управления человеческими ресурсами
Стратегия управления человеческими ресурсами. Принципы
управления
человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами.
Управление персоналом как система. Функционально-целевая модель системы
управления организацией, состав подсистем управления персоналом в общей системе
управления. Система целей управления персоналом – основа функционального разделения
труда. Состав, содержание функций управление персоналом, варианты их классификации,
взаимосвязь и последовательность выполнения.
Организационная структура службы управления персоналом, её место в общей системе
управления организацией. Взаимодействие с линейными руководителями.
Цели, задачи, показатели кадрового обеспечения системы управления персоналом. Методы
расчёта количественного состава кадровых служб управления персоналом.
Задачи делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом. Состав
основной документации по управлению персоналом.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Основные виды
нормативно-методических документов: правила внутреннего трудового распорядка,
коллективный договор, положения о подразделении, должностная инструкция. Порядок
разработки должностных инструкций.
Правовое обеспечение системы управления персоналом, сущность и задачи.
5
6
Информационное обеспечения системы управления персоналом, его содержание.
Техническое обеспечение системы управления персоналом, его назначение и
сущность. Используемые средства технического оснащения, их виды.
Тема 4. Система управления человеческими ресурсами организации
Управление персоналом как система. Функционально-целевая модель системы
управления организацией, состав подсистем управления персоналом в общей системе
управления. Система целей управления персоналом – основа функционального разделения
труда. Состав, содержание функций управление персоналом, варианты их классификации,
взаимосвязь и последовательность выполнения.
Организационная структура службы управления персоналом, её место в общей системе
управления организацией. Взаимодействие с линейными руководителями.
Цели, задачи, показатели кадрового обеспечения системы управления персоналом. Методы
расчёта количественного состава кадровых служб управления персоналом.
Задачи делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом. Состав
основной документации по управлению персоналом.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Основные виды
нормативно-методических документов: правила внутреннего трудового распорядка,
коллективный договор, положения о подразделении, должностная инструкция. Порядок
разработки должностных инструкций.
Правовое обеспечение системы управления персоналом, сущность и задачи.
Информационное обеспечения системы управления персоналом, его содержание.
Техническое обеспечение системы управления персоналом, его назначение и
сущность. Используемые средства технического оснащения, их виды.
Тема 5. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами
Сущность кадровой политики и её особенности на современном этапе. Основные
направления кадровой политики. Исходные положения формирования кадровой политики.
Зависимость кадровой политики организации от общей политики организации,
организационной культуры.
Типы кадровой политики и их характеристика.
Методы реализации кадровой политики, их сущность и разновидности
(административные, экономические и социально-психологические).
Кадровая политика и стратегия управления организацией. Стратегия управления
персоналом, как элемент стратегии управления организацией. Ориентация стратегии
управления персоналом на качество человеческих ресурсов, обеспечивающих конкретное
преимущество организации. Составляющие стратегии управления персоналом: цели
организации, её ресурсы и ограничения по ним, развитость системы управления
персоналом, качество человеческих ресурсов и т.п. Виды стратегии развития организации
и соответствующие им стратегии управления персоналом.
Составляющие эффективности реализации кадровой политики и стратегии управления
персоналом.
Тема 6. Кадровое планирование в организации
Кадровое планирование как составная часть планирования в организации и как
необходимое условие реализации кадровой политики. Цели, задачи и сущность. Уровни
планирования - стратегическое, тактическое и оперативное.
Сущность и задачи стратегического планирования персонала. Классификация
факторов, влияющих на стратегическое планирование. Внешние факторы, конъюнктура и
структура рынка, конкуренция, экономическая политика. Внутренние факторы: объём
производства и сложность изготовляемой продукции, уровень техники и технологии,
организации производства, труда и управления. Разработка стратегического плана
кадровой работы в организации.
6
7
Оперативный план работы с персоналом, его содержание: планирование потребности в
кадрах, планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала, планирование
обучения, переподготовка, повышение квалификации, планирование карьеры, кадрового
резерва, планирование расходов на персонал.
Планирование потребности в персонале. Качественная и количественная потребность.
Методы определения количественной потребности в персонале. Метод трудоёмкости
производственного процесса, расчёт по рабочим местам, нормам обслуживания и
нормативам численности. Нормы управляемости. Стохастические методы расчёта.
Методы экспертных оценок. Планирование расходов на персонал.
Тема 7. Наём, отбор и приём персонала
Выбор организацией политики найма. Основные источники (внешние и внутренние)
формирования персонала и их сравнительная характеристика. Активные и пассивные пути
покрытия дополнительной потребности в персонале.
Содержание и группировка критериев и показателей отбора работников.
Понятие и основные задачи отбора кандидатов. Последовательность действий при
отборе претендентов на рабочее место. Методы отбора. Отбор с помощью заявительных
документов: резюме, анкеты, характеристики, рекомендательные письма. Собеседование,
его цель и виды. Технология проведения собеседования. Тестирование, его разновидности
и условия применения. Медицинский отбор. Испытательный срок. Соблюдение правовых
норм при приёме.
Тема 8. Профориентации и трудовая адаптация работников
Понятие, цели и задачи профориентации, основные формы: просвещение, информация,
профконсультация. Понятие и сущность социализации трудовой адаптации. Виды
социализации адаптации, её структура: психофизиологическая, профессиональная,
социально-психологическая, организационная. Стадии адаптации. Факторы трудовой
адаптации: личностные и производственные. Программы адаптации работников на
предприятии.
Тема 9. Управление профессионально-должностным продвижением персонала
Понятие и основные виды профессионально-должностных перемещений работников.
Понятие «ротация кадров». Характеристика системы профессионально-должностных
перемещений работников. Планирование продвижения персонала.
Кадровый резерв, его назначение. Принципы работы с кадровым резервом.
Формирование кадрового резерва: определение ключевых должностей (структуры)
резерва, количественного состава, выбор критериев зачисления в резерв и методов их
оценки. Подготовка резерва. Планы индивидуального развития. Оценка работы с
кадровым резервом.
Понятие высвобождение персонала. Обстоятельства и причины высвобождения
персонала, виды высвобождений. Мероприятия по высвобождению персонала:
организационные, экономические, социально-психологические.
Текучесть (увольнение по собственному желанию) персонала, её последствия.
Показатели текучести, факторы, условия и мотивы текучести.
Тема 10. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
Сущность системы непрерывного обучения персонала. Характеристика деятельности
служб по организации и планированию непрерывного обучения: учёт и анализ состава
кадров, аттестация, оценка уровня обучения, оценка профессионализма, выбор
психологического исследования, экономические оценки.
Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Принципы,
методы, формы и виды обучения. Классификация и содержание форм обучения на
7
8
рабочем месте, вне рабочего места, около рабочего места. Методы обучения, их
преимущества и недостатки. Сущность переподготовки работников. Классификация форм
повышения квалификации, их характеристика. Учебные центры. Определение
эффективности обучения.
Тема 11. Аттестация сотрудников в организации и деловая оценка
Сущность, цели, функции деловой оценки сотрудников и использование её результатов в
практической деятельности. Условия формирования системы оценки сотрудников. Процедура
деловой оценки. Выбор критериев оценки: результативность труда, показатели
профессионального поведения, деловые и личностные качества. Методы измерения критериев
оценки: шкалирования, упорядоченных рангов, альтернативных характеристик, экспертного
опроса, метод оценки посредством установки целей. Комплексная оценка качества работы.
Роль линейного руководства при проведении деловой оценки. Назначение и содержание
оценочной беседы руководителя с подчинённым. Подведение итогов и использование
результатов деловой переписки.
Аттестация сотрудников как форма деловой оценки, её виды. Основные этапы проведения
аттестации: подготовительный, аттестация, заключительный. Опыт развития аттестации на
предприятиях.
Оценочные центры и их роль в управлении персоналом.
Тема 12. Оценка эффективности проектов совершенствования системы
управления человеческими ресурсами
Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования
управления персоналом. Анализ существующих подходов к измерению экономической и
социальной эффективности управления персоналом. Методы расчёта экономической
эффективности. Методы расчёта результатов и затрат, связанных с совершенствованием
управления персоналом.
Методика оценки экономической и социальной эффективности совершенствования
управления персоналом.
6. Методы и формы организации обучения
Для успешного освоения дисциплины применяются различные образовательные
технологии, которые обеспечивают достижение планируемых результатов обучения
согласно основной образовательной программе, с учетом требований к объему занятий в
интерактивной форме.
Технологии интерактивного обучения при разных формах занятий
Формы
Методы
IT-методы
Работа в команде
Case-study
(метод конкретных ситуаций)
Игра
Поисковый метод
Решение ситуационных задач
Исследовательский метод
…
Лекции
Практические
/семинарские
занятия
Тренинг
Мастеркласс
СРС
+
+
+
8
9
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:
Рекомендуемые информационные источники.
1) Нормативная правовая база:
1. Конституция Российской Федерации. М., 2011.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. М., 2011.
3. Трудовой кодекс Российской федерации. [Электронный ресурс]: ГАРАНТ.РУ:
http://www.garant.ru/
4. Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. N 56-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой
кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных
пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для
отдельных
категорий
работников"[Электронный
ресурс]:
ГАРАНТ.РУ:
http://www.garant.ru/
2) Основная литература:
1. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров Авторы: Дейнека А.В.,
Беспалько В.А. Издательство: Дашков и К, 2013 г. [Электронный ресурс]: электронное
учебное пособие: http://www.knigafund.ru/ЭБС «КнигаФонд»
2. Общая теория управления: учебное пособие Автор: Батурин В.К. Издательство:
ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. [Электронный ресурс]: электронное учебное пособие:
http://www.knigafund.ru/ЭБС «КнигаФонд»
3. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ / Н. А. Жданкин. – М. :
Финпресс, 2010.
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации : учеб. пособие / А. Я. Кибанов. − М. : КНОРУС, 2010.
5. Управление персоналом организации : практикум, учеб. пособие. – 3-е изд. доп. и
перераб. / под ред. проф. А. Я. Кибанова. – М. : Иифра – М, 2011.
3) Дополнительная литература:
1. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами : учебник / С. А. Шапиро. – М. :
Гросс Медиа, 2009.
2. Кафидов В. В. Управление персоналом / В. В. Кафидов. – СПб. : Питер, 2009.
3. Патрушев В. Д. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / В. Д.
Патрушев. – М. : Экзамен, 2010.
4. Потемкин В. К. Управление персоналом : учебник / В. К. Потемкин. – СПб. : Питер,
2010.
5. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О.
Соломанидина. – М. : ИНФРА, 2011.
Программное обеспечение и Интернет-ресурсы:
1. http://www.rts.ru/ - Фондовая биржа Российская торговая система (РТС).
2. http://ru.wikipedia.org/ - Интернет-словарь «Википедия».
3. http://kommersant.org.ua/ - Деловая онлайн-библиотека.
4. http://www.garant.park.ru/ - Интернет-версия системы «Гарант».
5. http://www.rosmintrud.ru// - Официальный сайт Министерства труда и социальной
защиты.
6. http://www.government.ru/content/ - Интернет-портал Правительства РФ.
7. http://www.gks.ru/ - Федеральная служба государственной статистики (Росстат).
9
10
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины:
Мультимедийный аппарат, Ноутбук, Программный пакет Microsoft Offis
9. Фонды оценочных средств и критерии оценки результатов обучения
Текущий контроль предназначен для проверки хода и качества усвоения учебного
материала, стимулирования учебной работы обучающихся и совершенствования методики
проведения занятий. Он проводится в ходе всех видов занятий в форме, избранной
преподавателем или предусмотренной тематическим планом.
Промежуточная аттестация имеет целью определить степень достижения учебных
целей по учебной дисциплине и проводится в форме зачета. Принимается зачет
преподавателями, читающими лекции по данной дисциплине в соответствии с перечнем
вопросов, выносимых для контроля знаний обучающихся.
9. Примерный перечень вопросов к зачету учебной дисциплины
1. Этапы развития практической деятельности в области управления человеческими ресурсами.
2. Современные концепции управления человеческими ресурсами.
3. Сущность, цели, задачи и аспекты управления человеческими ресурсами.
4. Этапы управления персоналом, их содержание.
5. Характеристика внешних и внутренних факторов, влияющих на деятельность по
управлению человеческими ресурсами.
6. Понятие кадровой политики организации.
7. Понятие корпоративной культуры, миссии организации и их роль в управлении
человеческими ресурсами.
8. Функционально-целевая модель системы управления человеческими ресурсами.
9. Состав и содержание
функций управления человеческими ресурсами и
организационная структура.
10. Обеспечение системы управления человеческими ресурсами (кадровое, нормативнометодическое, правовое и информационное).
11. Исходные положения кадровой политики организации.
12. Оценка кадровой политики организации.
13. Состав и структура персонала организации.
14. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
15. Методы планирования человеческими ресурсами.
16. Планирование расходов на персонал.
17. Характеристика основных источников пополнения состава предприятия.
18. Методы отбора персонала в организации, их краткая характеристика.
19. Сущность и виды трудовой адаптации.
20. Факторы трудовой адаптации.
21. Стадии адаптации и разработка программ адаптации.
22. Аттестация и её роль в управлении человеческими ресурсами.
23. Сущность деловой оценки, её цели и принципы.
24. Содержание процедуры деловой оценки.
25. Критерии деловой оценки и методы их измерения.
26. Метод экспертной оценки деловых и личностных качеств и его использование в
деловой оценке сотрудников.
27. Комплексная оценка качества работы.
28. Понятие и виды карьеры.
29. Этапы карьеры и их характеристика.
30. Управление карьерой сотрудников в организации: задачи и преимущества.
31. Модели управления карьерой сотрудников.
10
11
32. Проблемы развития карьеры и программы поддержки.
33. Кадровый резерв, его назначение и процедура формирования.
34. Управление профессионально-должностным перемещением персонала.
35. Цель и виды профессионального развития персонала.
36. Виды подготовки рабочих кадров.
37. Переподготовка рабочих кадров.
38. Повышение квалификации кадров.
39. Сущность, критерии и показатели оценки деятельности служб управления
человеческими ресурсами.
40. Понятие мотивации и структура мотивов трудового поведения.
41. Теории мотивации поведения.
42. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
Критерии оценки результатов обучения при проведении зачета
Критериями, определяющими оценку, являются:
«зачтено» получает тот обучающийся, который дал полные и правильные ответы
на все поставленные вопросы, четко сформулировал проблему, показал умения
определять основные направления практической деятельности по ее решению;
«не зачтено» получает обучающийся, который материал курса не знает (знает
неполно) или неправильно излагает принципиальные вопросы;
Обучающийся может быть освобожден от прохождения промежуточной
аттестации с выставлением оценки «зачтено» при условии получения им хороших и
отличных оценок по текущему контролю успеваемости и за выполнение заданий на
практических занятиях.
11. Темы рефератов/контрольных работ
Тема 1. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами
1. Сущность категории «кадровая политика», и определите её место в общей политике
организации.
2. Определите составляющие кадровой политики.
3. Определите взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организаций.
4. Определите критерии оценки кадровой политики в организации.
Тема 2. Система управления человеческими ресурсами
1. Перечислите методы построения системы управления человеческими ресурсами.
2. Назовите цели и функции системы управления человеческими ресурсами.
3. Организационная структура системы управления человеческими ресурсами.
4. Назовите виды обеспечения системы управления человеческими ресурсами.
Тема 3. Кадровое планирование в организации
1. Перечислите факторы, определяющие потребность организации в человеческих
ресурсах.
2. Назовите методы планирования человеческих ресурсов.
3. Планирование потребности в человеческих ресурсах.
4. Назовите основные затраты на человеческие ресурсы.
Тема 4. Найм и отбор человеческих ресурсов
1. Определите основные составляющие процедуры найма и отбора персонала в
организацию.
2. Назовите основные источники формирования человеческих ресурсов.
11
12
3. Перечислите методы отбора персонала в организации их достоинства.
4. Какие критерии могут использоваться при оценке эффективности отбора человеческих
ресурсов.
Тема 5. Адаптация человеческих ресурсов в организации
1. Определите сущность адаптации человеческих ресурсов организации и её виды.
2. Сформулируйте основные факторы и стадии адаптации.
3. Какие программы адаптации человеческих ресурсов применяются.
4. В чем состоит управление и оценка процесса адаптации.
Тема 6. Управление профессионально-должностным перемещением
сотрудников в организации
1. Определите сущность профессионально-должностных перемещений работников и их виды.
2. Что понимается под кадровой политикой резервом и каковы основные этапы его
формирования.
3. Какие виды высвобождения персонала существуют.
4. Что понимается под текучестью персонала и как она определяется.
Тема 7. Управление деловой карьерой человеческих ресурсов
1. Дайте понятие карьеры и её виды.
2. Охарактеризуйте основные этапы карьеры.
3. В чем заключается управление карьерой сотрудников в организации.
3. Что такое кариограмма.
Тема 8. Аттестация и деловая оценка человеческих ресурсов
1. Сущность и функции деловой оценки человеческих ресурсов.
2. Какие методы оценки человеческих ресурсов.
3. Какие критерии деловой оценки могут быть использованы.
4. Каков порядок проведения аттестации персонала.
Тема 9. Профессиональное развитие и обучение человеческих ресурсов
1. Понтия и значение профессионального развития и обучения человеческих ресурсов.
2. Какие методы профессионального обучения, существуют.
3. Разработка планов и бюджетов подготовки, переподготовки и повышения квалификации
персонала.
4. Как можно определить эффективность обучения персонала.
Тема 10. Оценка результатов деятельности подразделения управления
человеческими ресурсами
1. Назовите направления деятельности подразделений по управления человеческими ресурсами.
2. Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами.
3. Какого значение оценки подразделения управления человеческими ресурсами.
4. Назовите показатели оценки деятельности служб управления человеческими
ресурсами.
12
13
12. Тестовые задания
1. Важнейшее стратегическое направление деятельности службы управления
персоналом (УП) – это ……
а) психологическая поддержка персонала
б) учет персонала
в) набор персонала
г) уменьшение текучести персонала
д) уменьшение конфликтов
е) повышение эффективности функционирования организации за счет повышения
эффективности деятельности персонала
2. Какие виды потенциала из нижеследующего перечня рассчитывает использовать
работодатель, если он нанимает работника, заведомо не обладающего необходимыми
профессионально-квалификационными качествами:
а) профессионально-квалификационный
б) нравственно-мотивационный
в) работоспособный
г) творческий
д) коммуникативный
е) лидерский
ж) потенциал к развитию
з) административный
и) гибкость
к) ассертивность
3. Персонал – это ……
а) штатный состав работников
б) все люди, труд которых включен в производство продукции или оказание услуг
организации
в) все люди, живой труд которых участвует в создании продукции и/или оказании услуг
организации
4. С позиции гуманистического подхода, персонал – это ……
а) источник затрат организации
б) один из ресурсов организации
в) достояние организации
г) капитал организации
5. Объектом исследования в управлении персоналом являются …….
А) личности, группы, трудовой коллектив
б) руководители, специалисты, другие служащие, рабочие
в) топ-менеджеры, мидл-менеджеры, линейный и функциональный менеджмент, рядовые
работники, супервайзеры
г) профессионально-квалификационные и половозрастные группы в организации
д) формальные и неформальные группы работников
6. Принципы управления персоналом: …………..
а) научность, системность, гуманность, опора на Закон, профессионализм работников УП
б) прогрессивность, экономичность, простота, иерархичность, согласованность
в) оптимальность, непрерывность, преемственность, гибкость
13
14
7. Методы управления персоналом:
а) административно-правовые, экономические, социально-психологические
б) авторитарные, демократические, либеральные
в) выявление потребностей, анализ содержания труда, стимулирование по труду
8. Неполное использование потенциала работника – это ……
а) нормальное явление, т.к. нельзя же каждому создать условия для всестороннего
развития
б) упущенная выгода
в) шаг в направлении потери конкурентоспособности
г) угроза выживаемости компании
д) экономия средств на оплату труда
е) фактор снижения текучести
ж) фактор повышения преданности работников компании
9. На какое свойство работника Вы рассчитываете в первую очередь, если
назначаете его на должность без учета личностных особенностей?
а) автономность
б) адаптивность
в) ответственность
г) порядочность
д) честность
10. Причастность работников к принятию решений, касающихся их труда, - это ……
а) обеспечение коллективной ответственности, расчет на быструю реализацию
решения, повышение сплоченности коллектива
б)
проявление
доверия,
повышение
лояльности
организации,
повышение
производительности труда
в) повышение уровня удовлетворенности трудом, делегирование полномочий,
задействование творческого потенциала
11. При использовании внешнего рынка труда могут положительно сказаться такие
факторы, как:
а) эффект «кота в мешке» (неопределенные профессиональные и личностные качества
новых работников), привычка работника к определенным социокультурным и
организационным условиям
б) инновационный потенциал, свежий взгляд на вещи, приобретение «чужого» опыта и
уникального потенциала
в) возможность достаточно точно определить профессиональные и личностные качества и
прогнозировать поведение, вероятность сложных социально-психологических процессов в
коллективе
12. При составлении договора на услуги рекрутинговой компании следует опираться
на ….
а) ТК РФ
б) ГК РФ
в) Закон об образовании
г) Основы законодательства по разрешению трудовых споров (конфликтов)
д) Закон о коллективных договорах (соглашениях)
14
15
13. Широко применяемая в мире Женевская схема оценки условий труда использует
для анализа содержания труда и оценки сложности работ такие параметры, как
………
а) профессионализм, требования к внимательности, режим труда и отдыха,
б) квалификация, тяжесть труда, вредность труда, ответственность работника
в) требования к умственным качествам, сложность труда, условия труда
14. Квалификационная характеристика руководителя, специалиста, служащего
может быть использована ……
а) для подбора и расстановки персонала
б) для проведения аттестации
в) для разработки приемочных испытаний
г) для составления должностных инструкций
д) для всех вышеизложенных случаев
15. «Психограмма» - это ….
а) вид энцефалограммы
б) профиль личности
в) часть профессиограммы
16. Адаптация нового работника происходит в следующих направлениях:
а) профессиональном, психофизиологическом, социально-психологическом
б) морально-нравственном, политическом, социокультурном
в) санитарно-гигиеническом, эстетическом, научно-техническом
17. Новые работники……
а) способствуют снижению трудовой нагрузки на коллектив, не склонны к увольнениям,
не подвержены травматизму
б) создают дополнительную нагрузку на технику, создают нагрузку на руководителя,
склонны к увольнениям, подвержены травматизму
18.Наиболее эффективная форма работы с новичками - это:
а) ознакомление с особенностями организации, ее производством, культурой, условиями и
режимом труда и отдыха
б) наставничество
в) мониторинг прохождения адаптации
г) особое внимание руководства
д) предоставление возможности обратной связи с руководством
е) участие новичка в совместных мероприятиях коллектива
ж) оперативная и доброжелательная реакция на жалобы
и) внимательное отношение к предложениям новичков
к) разработка и реализация программы «Введение в должность»
л) все вышеизложенное в комплексе
19. Косвенно-сдельная оплата труда адекватна для ……..
а) производственных рабочих
б) специалистов
в) вспомогательных рабочих
г) руководителей
20. Бестарифные системы оплаты труда – это…..
15
16
а) система распределения фонда оплаты труда по коэффициенту стоимости труда,
трудовому рейтингу, вилке соотношений оплаты труда разного качества
б) оплата работникам, находящимся за пределами тарифной сетки
в) повременная оплата труда
21. Ситуация. После успешного окончания стажировки за рубежом за счет фирмы
молодой перспективный специалист подал заявление на увольнение из организации в
связи в переходом в другую, на его взгляд, более перспективную для его карьеры,
организацию.
На должность начальника отдела он претендовать не может, т.к. она занята
зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем, отлично
справляющимся со своими обязанностями. Перевод молодого специалиста на должность
начальника отдела в каком-либо филиале организации, по мнению руководства,
преждевременен, поскольку он слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти
контакт с людьми, не имеет опыта руководящей работы. Руководство организации,
вложив в развитие молодого человека значительные средства, не хочет терять
талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста.
Какие мероприятия из ниже перечисленных целесообразно провести руководству
организации:
а) не стараться удерживать специалиста, который, ради сиюминутной выгоды, так
легко расстается с организацией, воспитавшей его
б) усилить работу с кадровым резервом на продвижение
в)впредь в подобных случаях перед отправкой на повышение квалификации составлять
ученический договор
г) организовать семинар для передачи приобретенных специалистом знаний
д) потребовать написать подробный бизнес-отчет о приобретенных знаниях
е) составить индивидуальный план карьеры работника
ж) предложить компенсацию с учетом более высокого уровня оплаты на внешнем
рынке труда, т.н. «рыночный компонент»
и) пообещать в течение двух оставшихся недель работы «подвести под увольнение по
статье»
к) гибко и ситуативно использовать все приемы
22. В случае необходимости перехода к командной работе имеет большие
преимущества тот претендент, который ……..
а) стремится прежде всего к налаживанию доброжелательных товарищеских отношений,
создать атмосферу доверия, избежанию конфликтов, но это не всеми руководителями
понимается как должная линия поведения
б) в интересах дела способен идти на обострение ситуации, невзирая на лица, отличается
повышенной ответственностью за дело
в) предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен и требователен к
подчиненным
23. В случае кризиса производства и предстоящих массовых увольнений имеет
большие преимущества тот претендент, который ……..
а) стремится прежде всего к налаживанию доброжелательных товарищеских отношений,
создать атмосферу доверия, избежанию конфликтов, но это не всеми руководителями
понимается как должная линия поведения
б) в интересах дела способен идти на обострение ситуации, невзирая на лица, отличается
повышенной ответственностью за дело
в) предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен и требователен к
подчиненным
16
17
24. В случае необходимости поддержания стабильных условий существования
организации имеет большие преимущества тот претендент, который ……..
а) стремится прежде всего к налаживанию доброжелательных товарищеских отношений,
создать атмосферу доверия, избежанию конфликтов, но это не всеми руководителями
понимается как должная линия поведения
б) в интересах дела способен идти на обострение ситуации, невзирая на лица, отличается
повышенной ответственностью за дело
в) предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен и требователен к
подчиненным
25. Вам необходимо получить надежные данные о личностных качествах
претендента. Какой метод самый надежный (валидный)?
а) использование батареи тестов
б) применение широкого экспертного опроса-интервью
в) проведение формализованного интервью
г) предварительный анализ содержания труда и разработка грамотно составленного
портрета идеального работника, затем разработка и реализация программы приемочных
испытаний и задания на испытательный срок
д) разработка и реализация индивидуальной программы на период испытательного срока
е) приемочные испытания
ж) ассесмент-центр
з) биографический метод
26.Тот же перечень методов, что и в тесте № 25. Какой метод самый дешевый?
27. Какую информацию следует получить и принять во внимание при отборе
претендента на должность руководителя подразделения?
а) послужной список претендента
б) анализ ситуации в коллективе, где требуется руководитель
в) мнение работников подразделения, в котором раньше работал претендент
г) задачи, стоящие перед организацией
д) задачи, стоящие перед коллективом подразделения
е) мнение руководства организации, в которой раньше работал претендент
ж) все вышеизложенное
28. Для расчета численности различных групп персонала используются разные
нормативы. Численность производственных рабочих определяется на основании……
а) норм времени
б) норм выработки
в) норм обслуживания
г) любых из перечисленных, в зависимости от содержания труда и имеющихся норм
29. Политика в области персонала – это ……
а) подбор и расстановка персонала
б) процесс социального управления производственным коллективом
в) система целей, принципов, критериев, форм, методов работы с персоналом, связанных с
восприятием персонала (цели работы с персоналом и пути их достижения)
30. В своей деятельности специалист по управлению персоналом может пользоваться
программными средствами такими, как ……
17
18
а) Майкрософт Офис
б) БОСС-Референт
в) 1-с бухгалтерия
г) Персонал-досье
д) Access
е) БОСС-Кадровик
ж) любым из перечисленных и в любом сочетании
31.Тест Айзенка (экстраверсия–интроверсия, стабильность-нестабильность)
способен определить тенденции в области ……..
а) уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
б) акцентуации характера
в) темперамента
г) поведения в конфликте
д) 16 персональных качеств
е) ценностных ориентаций личности
32. Тест Кэтелла способен определить тенденции в области …..
а) уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
б) акцентуации характера
в) темперамента
г) поведения в конфликте
д) 16 персональных качеств
е) ценностных ориентаций личности
33. Тест Леонгарда-Шмишека способен определить тенденции в области …..
а) уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
б) акцентуации характера
в) темперамента
г) поведения в конфликте
д) 16 персональных качеств
е) ценностных ориентаций личности
34. Тест Роттера способен определить тенденции в области……
а) уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
б) акцентуации характера
в) темперамента
г) поведения в конфликте
д) 16 персональных качеств
е) ценностных ориентаций личности
35. Тест Рокича способен определить тенденции в области ……
а) уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
б) акцентуации характера
в) темперамента
г) поведения в конфликте
д) 16 персональных качеств
е) ценностных ориентаций личности
36. Ключевой специалист – это …….
а) работник любого уровня, мастер своего дела
18
19
б) лицо, сочетающее качества профессионала и организатора
в) начальник функционального подразделения
г) начальник производственного подразделения
д) руководитель высшего звена.
37. Услуга рекрутинговой компании по подбору специалиста обойдется вашей фирме
примерно в ……..
а) 10% годового заработка нанимаемого работника
б) 5% годового заработка
в) 15%
д) 30%
38. Адекватной формой обучения для нового начальника службы УП является …..
а) стажировка у опытного руководителя по персоналу
б) наставничество
в) групповой метод обучения
г) обучение в вузе по вечерне-заочной форме
д) обучение на курсах повышения квалификации
39. Наиболее эффективная форма критики – это ….
а) похвала, затем критика
б) постоянная критика
в) постоянная похвала
г) критика, затем похвала
40. Для каких групп работников в первую очередь должна применяться аттестация
по методу «360 градусов»?
а) рабочих
б) работников функциональных отделов
в) функциональных руководителей
г) торговых представителей, работников сервиса
д) специалистов
е) линейных руководителей
ж) высшего руководства
41. Человек в классических теориях экономики - это существо, обладающее такими
качествами, как …..
а) честность, ум, совесть, коллективизм
б) рационализм, эгоистичность, информированность, независимость
в) принципиальность, активность, индивидуальность, альтруизм
42. Люди и группы как биосоциальные и социально-экономические системы
обладают следующими группами свойств:
а) целостность
б) автономность
в) адаптивность
г) уникальность
д) множественность описаний, моделей
е) неполная прогнозируемость поведения
ж) динамичность
з) всеми вышеизложенными
43. Целью создания и поддержания благоприятного социально-психологического
климата является….
19
20
а) проявление и использование группового потенциала, повышение уровня
удовлетворенности трудом, использование творческого потенциала
б) формирование атмосферы благодушия, формирование «круговой поруки»,
формирование группового мышления,
44. На внутреннем рынке труда предложение составляют……
а) все работники организации
б) увольняющиеся работники
в) работники, желающие поменять место работы, не покидая организации
45. Адаптация новых работников начинается ….
а) одновременно по всем направлениям, но заканчивается не по всем направлениям
одновременно
б) по каждому направлению в свой период и заканчивается в разное время
в) по всем направлениям одновременно, заканчивается по всем направлениям
одновременно
г) по каждому направлению в свое время, заканчивается одновременно.
46. Нужна ли новичкам помощь в адаптации?
а) Нет, сами освоятся, вдобавок для этого нет лишних средств и людей
б) Да, это поможет избежать неприятных последствий.
47. Наиболее правильный подход к деловому конфликту в организации:
а) конфликт всегда вреден, его нужно избегать
б) конфликт всегда полезен, он диагностирует неблагополучие и необходимость перемен
в) устраняет скуку и однообразие в работе
г) снимает стресс
д) ухудшает социально-психологический климат
е) улучшает результаты
48. Наиболее продуктивная форма поведения в конфликте - …..
а) поиски компромисса
б) избежание участия в конфликте
в) жесткая борьба за свои интересы
г) сотрудничество
д) тактика примирения с партнером за счет уступок ему
49. Политика в области персонала – это ….
а) подбор и расстановка персонала,
б) процесс социального управления производственным коллективом,
в) система целей, принципов, критериев, форм, методов работы с персоналом, связанных с
восприятием персонала (цели работы с персоналом и пути их достижения)
50. В ТК РФ предусмотрены такие формы дисциплинарного взыскания, как ….
а) замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям
б) предупреждение, выговор, строгий выговор
в) порицание, наказание рублем, выговор с занесением в трудовую книжку
51. Работник явился на работу в нетрезвом состоянии. Ваши действия:
а) затребуете от работника письменное объяснение
б) в случае отказа дать письменное объяснение, составляете акт об отказе
в) направляете работника на медицинское освидетельствование
г) составляете акт о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения
д) на основании документа п.п. «г», оформляете служебную записку на имя работодателя
(руководителя) с представлением на увольнение
е) все вышеизложенное в указанной последовательности
20
21
52. Аутплейсмент – это …..
а) увольнение работника по собственному желанию
б) увольнение работника по инициативе администрации
в) система мер, направленных на «смягчение» организационных, профессиональных и
психологических последствий ухода работника из организации
53. Должностная инструкция работника состоит из следующих разделов:
а) общие положения, обязанности, права, ответственность
б) общие положения, задачи, функции, права, ответственность
в) цели, задачи, методы и нормативные документы, структура, связи по должности
54. Положение о подразделении состоит из следующих разделов:
а) общие положения, обязанности, права, ответственность
б) общие положения, задачи, структура, функции, права, ответственность, связи с другими
подразделениями
в) цели, задачи, методы и нормативные документы, структура, связи с другими
подразделениями.
55. Самый лучший стиль руководства – это …..
а) директивный
б) попустительский
в) демократический
г) коллегиальный
д) стиль определяется, в зависимости от специфики коллектива, задачи, ситуации.
56. Такие методы управления персоналом, как: формирование структуры и функций
органов
управления,
формирование
штатного
расписания,
утверждение
административных правил, норм и нормативов, разработка положений о
внутриорганизационных процедурах, должностных инструкций, стандартов организации,
издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, юридическое (правовое)
обеспечение трудовых отношений, - относятся к……
а) экономическим
б) административно-правовым
в) социально-психологическим
57. Такие методы управления персоналом, как: технико-экономический анализ
производственного процесса (производственной деятельности), разработка форм участия
персонала в прибыли и капитале, предоставление льгот, компенсаций, страхования,
материальное стимулирование и оплата труда, технико-экономическое обоснование
нормирования и тарификации труда, 6)планирование (в том числе планирование
персонала), - относятся к……
а) административно-правовым
б) экономическим
в) социально-психологическим
58. Такие методы управления персоналом, как: социальное развитие коллектива,
формирование команд, моральное стимулирование, привлечение работников к участию в
управлении, социальное планирование и социальная поддержка, создание условий для
профессиональной самореализации работников (развитие инициативы и ответственности),
поддержание благоприятного психологического климата в организации, - относятся к
…….
а) административно-правовым
б) экономическим
в) социально-психологическим
59. Система сквозных показателей организации направлена на ……
21
22
а) упрощение учета и отчетности
б) унификацию оценки результатов
в) обеспечение единства целей организации и работников
60. Система сквозных показателей – это ……
а) одинаковые показатели для работников аппарата управления организацией
б) система общих критериев для разработки конкретных показателей всех подразделений
организации:
действенность,
качество,
экономичность,
прибыльность,
производительность, нововведения, качество трудовой жизни
в) одинаковые показатели для производственных цехов
22