Неформальная организация
advertisement
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ НАУК 1.1 Объект и предмет теории организации Каждый человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, ровно как и нет людей без организаций. Организация – сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, безусловная дисциплина и свободное творчество, жесткая технология и инновации. У организаций есть свой облик, культура, традиции, репутация. Организации уверенно развиваются, когда имеют хорошо разработанную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнить свои задачи. Не понимая сущности организаций и закономерности их развития, нельзя ни эффективно управлять ими, ни осваивать современные технологии их деятельности. Для чего нужны организации, как создаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности открывают, почему их участники действуют так, а не иначе – ответы на эти вопросы призвана дать теория организации. Объект теории организации – различные виды организаций, регулируемые и самоорганизующиеся процессы в них. Предмет теории организации – это общие, частные и специфические закономерные специфические тенденции, действующие в организации, механизм их проявления и использования субъектом управления. Кроме того в предмет теории организации включают основные методы, категории понятия раскрывающие суть функционирования организаций, характер организаторской деятельности. Предметом теории организации являются организационные отношения между работниками или целыми организациями как по вертикали, так о по горизонтали. Выделяют 2 вида организационных отношений: 1. Структурные отношения: Воздействие – одновременное действие по передачи приказа, распоряжения, просьбы, совета от одного субъекта организации другому; Взаимодействие – долговременная положительная реакция со стороны объекта управления на воздействие субъекта управления; Противодействие – долговременная отрицательная реакция объекта управления на воздействие субъекта управления. 2. Процессорные отношения: Массовые, групповые, единичные; Равенства и подчинения; 1 Межорганизационные и внутриорганизационные; Постоянные и случайные; Непрерывные и дискретные. 1. 2 Функции теории организации Теория организации как научная и учебная дисциплина тесно связаны с экономической политической и социальной жизнью общества. Как любая другая наука, она выполняет ряд функций, наиболее важными из которых являются познавательная, методологическая, рационально-организующая и прогностическая. Познавательная функция проявляется в раскрытии процессов построения и функционирования организаций, закономерных тенденций организационного развития. Методологическая функция состоит в том, что теория организации раскрывает масштабные процессы становления, развития и функционирования организационных систем. Данная наука является методологической базой для частных теорий, изучающих отдельные аспекты организационной деятельности. Рационально – организующая функция проявляется в общем опыте организационной деятельности как в прошлом, так и в настоящем, разработке оптимальных моделей организаций и их структур. Реализация прогностической функции позволяет заглянуть в «общественное завтра», предугадать организационные явления и события. ТЕМА 2. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАТОРСКОЙ И ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ 2.1 Процесс становления форм организаций в античном мире Одной из наиболее древних и устойчивых социальных организаций является семья. На основе семьи развились в последствии организационные структуры рода, племени, общины, поселения, народности, государства и другие виды социально – экономических организационных объединений. В первобытную эпоху родовая и племенная организация руководствовалась рядом принципов: свобода высказываний на родовом или племенном собрании; участие в собрании всех взрослых членов объединения (иногда исключение составляли женщины); избрание вождей, старейшин, военных предводителей из числа наиболее опытных и уважаемых членов рода, племени; запрет на наследство управленческой власти. В античных рабовладельческих государствах (афинское, римское – V – IV вв. до н. э.) сложилась четко отлаженная организационная и управленческая структура. 2 Первичной социально – экономической организацией были демы, т.е. самоуправляемые семьи и городские общины, имеющие собственное собрание, финансы, суд, полицию (они объединяли 100 и более семей). Во главе демов находились ежегодно избираемые демархи (своего рода меры), которые представляли демы в органах местного и центрального управления. Демы – территориальные округа в Древней Аттике, основная хозяйственная, культовая, политическая и административная единица начиная с конца VI века до н. э. Согласно реформе Клисфена, (509 г. до н. э.), демы были составной частью фил, число демов достигало 100, позднее – увеличилось (например, в V веке до н. э. – свыше 150, в III веке до н. э. – 174). Демы имели самоуправление, избирали главу – демарха; по демам составлялись списки граждан, вёлся учёт собственности членов демов (демотов), набиралось войско, выбирались афинские буле (50 человек от филы) и гелиэя. Под влиянием Афин были созданы демы в других городах Древней Греции (например, в конце V века до н. э. на островах Кос и Родос). Фи́ла – в древней Аттике – родовое объединение, община. Позже филами стали называться территориальные единицы Аттики, населённые этими общинами. Родовые филы обычно делились на 3 фратрии (у дорийцев на 4 фратрии). Фила образовывала сообщество со своими жрецами, воинским подразделением (также называемым филой). Во главе этого воинского подразделения стоял филарх. 2.2 Сущность цеховой и мануфактурной форм организаций Характерной особенностью экономической жизни средневековья в Европе была цеховая организация. Цех – это объединение ремесленников определенной профессии в пределах города, которые появились почти одновременно с возникновением городов (X – XII вв.). Образцом для цеховой организации был общинный строй. Объединенные цехи ремесленники являлись непосредственными производителями. Каждый работник в собственной мастерской, используя собственные инструменты и собственное сырье. Цехи возникли как организации бежавших в города крестьян, нуждающихся в объединении для борьбы против дворянства и защиты от конкуренции. Еще одной причиной образования цехов была потребность ремесленников в общих рыночных помещениях для продажи товаров. Внутри ремесленной мастерской почти не существовало разделение труда. В основном это было семейное производство. В соответствии с цеховым уставом владелец имел право нанимать ограниченное число подмастерьев и учеников. Кроме того, запрещалась работа в ночное время, праздники, а так же ограничивалось количество станков и регулировались запасы сырья. Цеховая организация охватывала все стороны жизни ремесленника. 3 С развитием промышленности цеховая организация ремесленников начала распадаться. На смену ей пришел другой тип организации - мануфактура. В середине XVв. В Англии появились первые суконные мануфактуры. Своего расцвета мануфактурные организации достигли в XVII – XVIII вв. Крупные мануфактуры сосредотачивали до 1000 и более человек. Мануфактура – форма промышленного производства, основанная на разделении труда и ручной ремесленной техники, предшествующая крупной машинной индустрии. Мануфактура возникла в странах Западной Европы в середине XVI века и господствовала до последней трети XVIII века. Предпосылки образования мануфактур: рост ремесла, товарного производства; появление мастерских с наёмными рабочими; накопление денежных богатств в результате первоначального накопления капитала; рост численности городов (урбанизация). Пути возникновения мануфактур: объединение в одной мастерской ремесленников различных специальностей, благодаря чему продукт вплоть до его окончательного изготовления производился в одном месте; объединение в общей мастерской ремесленников одной и той же специальности, каждый из которых выполнял непрерывно одну и ту же отдельную операцию. Существенное влияние на изменение типов организаций оказала промышленная революция, начавшаяся в Англии в конце XVIII в. Впервые человечество столкнулось с массовым производством. 2.3 Универсальные модели организации Становление и разработка современной концепции организации в значительной степени связана с индустриализацией процесса производства. В теории организации выделяют множество моделей организаций, отражающих эволюцию теоретических концепций, определяющих сущность организаций. Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теорией формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организаций, называются универсальными. Теории, согласно которых оптимальная структура может варьироваться в зависимости от обстоятельств, изменений внешней среды и технологий, называются ситуационными. 4 К универсальным моделям в первую очередь относят «модель механистической конструкции организации», получившая развитие в конце IXX начале XX века. Зарождение данной модели связано с именем Ф. Тейлора. Дальнейшее развитие модель рациональной бюрократии получила в работах А. Файоля и М. Вебера. Ф. Тейлор предпринял первые попытки проанализировать организационные аспекты управления. Представители школы научного управления считали, что любая работа может и должна изучаться с помощью научных методов, они исходили из того, что для каждой работы существуют свои наилучшие приемы и способы исполнения. Сущность теории Тейлора выражена в следующих основных положениях: научное обоснование каждого элемента работы; научный подбор и обучение кадров; разделение труда на управленческий и исполнительский труд; обеспечение сотрудничества работников и администрации. Особенность тейлоровской теории состоит в запрограммированности поведения работника по рациональной схеме, а также восприятие работника как механизма, пригодного к производственному ритму. Исследование организации стали проводиться на системной основе представителями административной (классической) школы управления. В центре внимания данных исследований находилась вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационной структуры. А. Файоль определял организацию – как отлаженный механизм, основанный на формализованных связях, статусах, административной иерархии, единстве командования и жестком контроле. Значительный вклад в развитие данной модели организации внесла разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах М. Вебера. Ее характерная черта – рационализация поведения человека в организации. Эта модель была разработана с целью преодоления свойственной модели иррациональности в поступках и отношениях. Рационализация достигается за счет стандартов, однозначности, точности установок, четкой субординации. Механистическая модель организации позволяет установить техникоэкономические связи и зависимости различных факторов производства, и это составляет ее сильную сторону. В то же время в ней недостаточно учитывается роль и значение человеческого фактора в эффективной работе организации. В ответ на данную одностороннюю теорию организации возникла теория «самоуправляющейся общины». Эта модель построена на определении организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. Начало ее разработки относится к 30-м годам XX века и связана с именами таких ученых как М. Фоллет, Э. Мэйо создавших школу человеческих отношений и поведенческих наук. 5 Модель организации строится исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек как социальный деятель. Поэтому элементом модели являются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация. Особое внимание уделяется стилю управления и его влияние на показатели производительности труда и удовлетворенности работников своим трудом. Предпочтение отдается демократическому стилю, т.к. он способствует созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, более полному раскрытию способностей работников. Даная модель исходит из того, что если все внутренние процессы, связанные с персоналом, управляются надлежащим образом, у организации не возникает проблемы с достижением целей. Обе эти модели ориентированы на анализ внутренних факторов и условий функционирования организации, т.е. они являются «закрытыми», т.к. не учитывают влияние на эффективность деятельности организации факторов внешней среды. Современные динамичные условия внешней среды потребовали разработки новых моделей организации. 2.4 Ситуационные модели организации Ситуационные модели организации учитывают, что внутренняя динамика организаций формируется под воздействием внешних событий. Выделяют несколько ситуационных моделей организации. Согласно одной из этих моделей, предприятие представляется в виде сложной иерархической системы, тесно взаимодействующей с окружением. Основу данной модели организации составляет системный подход и общая теория систем. Ее особенностью является признание взаимосвязей и взаимозависимости между организацией и внешней средой. Организация рассматривается как сложная система, включающая комплекс взаимосвязанных элементов, составляющих внутреннею среду организации. Согласно данной модели важнейшие факторы успеха организации находятся в двух сферах: во внутренней и во внешней. При рассмотрении организации как социальной иерархической системы необходимо учитывать, что несмотря на большое значение окружающей среды, она лишь определяет условия деятельности организации, а внутренняя среда формируется под воздействием управленческих решений. Еще одним видом моделей организации является «естественная организация» (Т. Парсон). Функционирование данного типа организации рассматривается как объективный, самоорганизующийся процесс, в котором субъективное начало не преобладает. Упорядоченность и организованность – типичные состояния системы, позволяющие ей самонастраиваться, устанавливать равновесие при внешнем и внутреннем воздействии. Такая модель рассматривает организацию не только как управляющеюся только с помощью внешних воздействий (команд), а как 6 специфическую социальную систему, собственными закономерностями. развивающиюся в соответствии с 2.5 Вклад отечественных ученых в разработку организационной науки Становление и развитие теории организации в нашей стране происходило особым путем. Главной заслугой российских исследователей является разработка фундаментальных методологических проблем теории организации. Зарождение российской организационной науки связано с именем А.А. Богданова. Основные идеи он изложил в фундаментальном труде «Тектология. Всеобщая организационная наука». А.А. Богданов считал, что для изучения организации необходимо применять системный подход. Он выявил и сформулировал два ведущих закона, определяющих функционирование и развитие организационных систем. Первый закон гласит, что если система состоит из элементов высшей и низшей организованности, то ее отношение к среде определяется низшей организованностью (например, прочность цепи определяется ее слабейшем звеном). Согласно этому закону развитие организации зависит от наиболее отстающей ее части. А.А. Богданов считал, что этот закон относится ко всем системам – физическим, биологическим, социальным, политическим. Второй закон А.А. Богданов назвал законом расхождением. Он гласит, что системы расходятся, различаются между собой в силу первичной неоднородности (начальной разницы), разности среды и под воздействием исходных изменений. Существенной чертой закона расхождения является его необратимость, т.е. если каким – либо образом соединить части в единое целое, то получится новая система отличающаяся от той, которая была до расхождения. Большой вклад в развитие организационной науки внесли такие ученые как А.К. Гастев и П. Керженцев. Их можно назвать приверженцам «механистической модели организации». Они занимались вопросами научной организации труда. Гастев возглавлял Центральный институт труда. Керженцев выделил три объекта исследования: производственный процесс, трудовые и управленческие аспекты организационной деятельности. 7 ТЕМА 3. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ 3.1 Рассмотрение организации в динамике и статике Слово «организация» происходит от латинского organize – делать сообща, стройный вид, устраиваю. Организация рассматривается как процесс и как явление. Как процесс она представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого, например, процесс создания работоспособного коллектива. В «Основах менеджмента» М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури организация определяется как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей организации. В учебнике «Менеджмент» О.С. Виханского и А.И. Наумова под организацией понимается систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Люди объединяются в организацию для достижения таких целей, которые они не могли бы достичь, действуя в одиночку. Главной причиной создания самых различных организаций является потребность в общем действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми. Исторический опыт показывает, что организованное меньшинство достигает больших результатов, чем неорганизованное большинство. Макс Вебер, представитель классической школы и автор бюрократической концепции управления, определял организацию как совокупность социальных отношений - закрытых либо с ограниченным доступом извне, в которой регулирование осуществляется особой группой людей: руководителем и, возможно, административным аппаратом, обладающими представительной властью. Основоположник системного подхода Честер Бернард в 1930-1940 гг. предложил определение организации как «системы сознательно координируемых действий двух или более человек». Организация – пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства. Организация – единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы. Организация представляет собой общественный механизм, создание которого преследует коллективные цели, деятельность которого каким-то образом управляется, и который каким-то образом отделён от окружения. Организацией могут называть: 1. Процесс, связанный с организацией в настоящее время чего-либо. 2. Организация, как субъект (юридическое лицо), предприятие и государственный орган (организация в качестве постоянной структуры). 8 3. Организация как институт (организация, как фактически существующая в обществе, но официально не зарегистророванная структура). Любая организация обладает рядом обязательных признаков, к которым относятся: • наличие не менее двух человек, которые считают себя группой; • выраженная общая цель, не сводимая к индивидуальным целям ее членов, которую принимают как общую все члены группы; • добровольное и сознательное направление трудовых усилий членов группы на достижение общей цели; • набор ресурсов и определенный способ их защиты; • система официально утвержденных норм поведения и форм контроля за их соблюдением; • структура устойчиво воспроизводимых статусов (организация должна иметь относительно постоянное формальное руководство); • специфическое разделение труда между своими членами (формальное или неформальное); • наличие вознаграждений и наказаний за участие или неучастие в делах организации. В теории менеджмента под определение организации как особого типа социальной системы или группы людей, объединенных общей целью, подпадают такие социально-экономические системы, как государственные и негосударственные предприятия и их подразделения, фирмы, банки, рестораны, магазины, больницы, театры, музеи, учебные заведения и т.д. 3.2 Основные свойства организации и требования к ним Для каждой организации характерны: комплексность; формализация; соотношение централизации и децентрализации. Комплексность рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения подразделений организации. Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые организации минимально оперируют с такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать. Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, разрешением проблем занимаются высшие руководители. В других случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по 9 иерархии управления. Принятое соотношение централизации и децентрализации определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления. Нa пpaктикe нe вcтpeчaeтcя пoлнocтью цeнтpaлизoвaнныx или дeцeнтpaлизoвaнныx opгaнизaций. Для тoгo чтoбы oпpeдeлить, нacкoлькo дaннaя opгaнизaция цeнтpaлизoвaнa пo cpaвнeнию c дpyгими, выявляют cлeдyющиe xapaктepиcтики: кoличecтвo peшeний, пpинимaeмыx нa нижecтoящиx ypoвняx yпpaвлeния. Чeм бoльшe чиcлo peшeний, кoтopыe пpинимaют нижecтoящиe pyкoвoдитeли, тeм мeньшe cтeпeнь цeнтpaлизaции; вaжнocть peшeний, пpинимaeмыx нa нижecтoящиx ypoвняx; пocлeдcтвия peшeний, пpинимaeмыx нa нижecтoящиx ypoвняx. Еcли pyкoвoдитeли cpeднeгo звeнa мoгyт пpинимaть peшeния, зaтpaгивaющиe бoлee чeм oднy фyнкцию, тo opгaнизaция cлaбo цeнтpaлизoвaнa; кoнтpoль зa paбoтoй пoдчинeнныx. В cлaбo цeнтpaлизoвaннoй opгaнизaции выcшee pyкoвoдcтвo peдкo пpoвepяeт пoвceднeвныe peшeния пoдчинeнныx pyкoвoдитeлeй. Оцeнкa дeйcтвий дeлaeтcя нa ocнoвaнии cyммapныx дocтигнyтыx peзyльтaтoв. Дocтoинcтвa цeнтpaлизoвaнныx cтpyктyp cocтoят в cлeдyющeм: цeнтpaлизaция yлyчшaeт кoнтpoль и кoopдинaцию cпeциaлизиpoвaнныx фyнкций, yмeньшaeт кoличecтвo и мacштaбы oшибoчныx peшeний, пpинимaeмыx мeнee oпытными мeнeджepaми; cильнoe цeнтpaлизoвaннoe yпpaвлeниe пoзвoляeт избeжaть cитyaций, пpи кoтopыx oдни oтдeлы фиpмы pacтyт и paзвивaютcя зa cчeт дpyгиx или opгaнизaции в цeлoм; цeнтpaлизoвaннoe yпpaвлeниe пoзвoляeт бoлee экoнoмнo и лeгкo иcпoльзoвaть oпыт и знaния пepcoнaлa цeнтpaльнoгo aдминиcтpaтивнoгo opгaнa. Сyщecтвyeт pяд пpeимyщecтв дeцeнтpaлизoвaнныx cтpyктyp: yпpaвлять кpyпными opгaнизaциями цeнтpaлизoвaннo нeвoзмoжнo из-зa oгpoмнoгo кoличecтвa тpeбyющeйcя инфopмaции и, cлeдoвaтeльнo, cлoжнocти пpoцecca пpинятия peшeний; дeцeнтpaлизaция дaeт вoзмoжнocть пpинимaть peшeния тoмy pyкoвoдитeлю, кoтopый ближe вceгo cтoит к вoзникшeй пpoблeмe и лyчшe вcex ee знaeт; дeцeнтpaлизaция cтимyлиpyeт инициaтивy и пoзвoляeт личнocти oтoждecтвить ceбя c opгaнизaциeй; дeцeнтpaлизaция пoмoгaeт пoдгoтoвкe мoлoдoгo pyкoвoдитeля к бoлee выcoким дoлжнocтям, пpeдocтaвляя eмy вoзмoжнocть пpинимaть вaжныe peшeния в нaчaлe кapьepы. 3.3 Организация и управление С управленческой точки зрения под организацией понимается прежде всего группа лиц, взаимодействующих друг с другом ради достижения общей цели с помощью различных вещественных, правовых, экономических и иных условий. 10 Для эффективного управления организацией необходимо учитывать следующие характеристики: 1. Ресурсы. Целью всякой организации является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения ее тактических и стратегических целей. Основные ресурсы – это люди (трудовые ресурсы), основные и оборотные средства, технологии и информация. От того насколько эффективно руководство использует имеющиеся ресурсы, во многом зависит деятельность организации в целом. 2. Зависимость от внешней и внутренней среды. Это одна из самых значительных характеристик организации. Ни одна организация не может функционировать изолированно, вне зависимости от внешних ориентиров. Они во многом зависимы от внешней среды. Это условия и факторы, возникающие в окружающей среде независимо от деятельности организации, так или иначе воздействующие на нее. 3. Разделение труда. Для эффективной работы людей необходимо четкое разграничение их обязанностей. В основе экономического развития лежит творение самой природы – разделение функций между людьми, исходя из половозрастных, физических, физиологических и других их особенностей. Механизм экономического сотрудничества предполагает, что какая-то группа или отдельный индивид сосредоточивается на выполнении строго определенного вида работ, тогда как другие занимаются иными видами деятельности. ТЕМА 4. КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ 4.1 Многообразие организаций и основные критерии их классификации Согласно широкой трактовке к организациям относятся самые разные типы целевых социальных общностей (коллективов), имеющих иерархическое строение и использующих средства социальной регуляции, контроля и координации – от государства до семьи. Классификация организации может осуществляться по различным критериям. - форма собственности; - цель; - производственная направленность; - масштаб охвата; - сложность; - способ и степень жесткости строения; - степень формализации отношений; - средства регуляции и др. Осуществить классификацию организаций, можно по следующим признакам: 1. По принципу построения и функционирования организаций: 11 2. 3. 4. 5. 6. 7. - Формальные организации Неформальные организации По принадлежности к государству и гражданскому обществу: Государственные организации Организации гражданского общества По виду и характеру хозяйственной деятельности: Промышленные; Сельскохозяйственные; Финансово-кредитные; Строительные; Транспортные; Научно-исследовательские и т.д. По принадлежности капитала и контролю: Предприятия, являющиеся собственниками одного лица; Предприятия, являющиеся объединениями предпринимателей. По характеру собственности: Частные; Государственные; Кооперативные. По правовому положению: Хозяйственные товарищества и общества; Производственные кооперативы; Государственные и муниципальные унитарные предприятия. По сфере и масштабам деятельности: Национальные; Иностранные; Смешанные; Международные. 4.2 Характеристика формальных и неформальных организаций Формальная организация – это предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. Она ориентирована на достижение приемлемого уровня производства и общих целей организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность. Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций. Существуют их исчерпывающие описания, множество организационных правил, четко определенные процедуры, охватывающие трудовой процесс в организации, где степень формализации высока. Чем выше уровень стандартизации трудовых функций, тем меньше должен быть личный вклад каждого работника в конечный результат. Стандартизация не только не способствует альтернативному поведению работников, но и устраняет 12 всякую необходимость каких-либо альтернатив. В разных организациях степень формализации различна. Многие виды взаимодействий между работниками не вписываются в схему формальной организации. Существует сеть неформальных организаций, в рамках которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов, таких, как общий интерес группы работников, объективная необходимость сотрудничать, личная безопасность и др.На рис.1. показана разница в механизмах образования формальных и неформальных организаций.[8] Организационный процесс Формальная организация, спланированная руководством Командны е группы Рабочие группы Спонтанное взаимодействие (не спланированное Комитеты Неформальна я группа Неформальная организация Неформальна я группа Неформальна я группа Рисунок – Механизм образования формальных и неформальных организаций Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, кoтopыe вcтyпaют в peгyляpнoe взaимoдeйcтвиe для дocтижeния oпpeдeлeнныx цeлeй. Как и y формальныx opгaнизaций, эти цели являются пpичинoй cyщecтвoвaния тaкoй opгaнизaции. В кpyпныx opгaнизaцияx cyщecтвyeт нecкoлькo нeфopмaльныx opгaнизaций, кoтopыe бывают oбъeдинeны в ceть. В неформальных организациях (группах) отношения между членами не регламентируются никем и ничем. Они складываются на основе личных дружеских отношений, симпатий, склонностей и интересов, не определенных организационной структурой. Неформальные группы существуют внутри каждой формальной организации, и каждый работник может одновременно быть членом нескольких неформальных образований. Неформальные группы могут существенно влиять на политику принятия решений формальной организации. С ростом числа членов власть неформальной группы усиливается, и они могут продвигать вперед или тормозить развитие формальной организации. Задача менеджера – контролировать, минимизировать негативное влияние этих групп и попытаться объединить цели неформальной и формальной организации. Основные причины вступления в неформальную группу. 1. Принадлежность. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, – одной 13 из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести. 2. Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. 3. Защита. Люди всегда знали, что сила – в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Иногда руководители также образуют неформальные организации для защиты своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений организации. Проблема неформальных организаций также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом. 4. Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам, сплетням и другой информации, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации. 5. Симпатии, дружеское общение. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. На работе люди склонны 14 взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д. Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации. 1. Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль над своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Вполне естественно, например, что у неформальной организации имеются свои четко сформулированные правила относительно характера одежды, поведения и приемлемых видов работы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей (а это случается довольно часто). Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений. 2. Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе иди организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти. Поскольку люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем оно есть на самом деле. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротивляться внедрению вычислительной техники из опасения, что эта техника отнимет у них работу как раз в тот момент, когда руководство собирается расширить сферу их компетенции. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам 15 или положительным эмоциям. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать в принятии решений. 3. Неформальные лидеры. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии. Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Так, например, в некоторых неформальных организациях пожилой возраст может считаться положительной характеристикой, а в других – наоборот. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой – для социального взаимодействия. 4.3 Классификация коммерческих организаций. Основные виды некоммерческих организаций Гражданский кодекс (п.1 ст.50) подразделяет все юридические лица, в зависимости от того, созданы с целью получения прибыли, либо без такой цели, на две группы – коммерческие и некоммерческие организации. Каждая из этих групп включает в себя несколько разновидностей – организационно-правовых форм организаций, различающихся между собой по ряду параметров. Коммерческие организации могут создаваться в форме: хозяйственные товарищества и общества; акционерные общества; государственные и муниципальные предприятия; производственный кооператив. 16 Хозяйственные товарищества бывают двух видов полные товарищества и коммандитные товарищества. Обществом с ограниченной ответственностью является учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; при этом участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Обществом с дополнительной ответственностью является учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; при этом участники ОДО солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества. Акционерные общества бывают закрытые и открытые. Закрытым акционерным обществом (ЗАО) является коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу; при этом акции ЗАО распределяются только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц. Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Производственным кооперативом (артелью) является коммерческая организация, созданная путем добровольного объединения граждан на основе членства для совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Уставом производственного кооператива может быть предусмотрено участие в его деятельности также и юридических лиц. Унитарные предприятия – единственная форма коммерческих организаций, не являющихся собственниками имущества. В форме унитарных выступают исключительно государственные и муниципальные предприятия. Имущество унитарного предприятия является неделимым, не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В этом главное отличие унитарного предприятия от других коммерческих организаций. Имущественный статус унитарного предприятия предопределяет особые требования к его учредительным документам. В уставе унитарного предприятия помимо наименования юридического лица, места его нахождения, порядка управления его деятельностью и; иных сведений, должны содержаться сведения о предмете и целях деятельности предприятия, размер его уставного фонда, порядке и источниках его формирования. Прежде всего, перечислим возможные формы некоммерческих организаций: общественное объединение; некоммерческое партнерство; автономная некоммерческая организация; 17 фонд; ассоциация (союз); учреждение; потребительский кооператив. Некоммерческие организации, свою очередь, можно разделить на две подгруппы: организации, имеющие членство, и организации, членство в которых законодательством не предусмотрено. К первым относятся некоммерческие партнерства, ассоциации (союзы), потребительские кооперативы, а также такие формы общественных объединений, как общественные организации и политические общественные объединения. Некоммерческими организациями, не имеющими членства, являются: автономные некоммерческие организации, фонды, учреждения и общественные объединения в форме общественных движений, общественных фондов, общественных учреждений и органов общественной самодеятельности. ТЕМА 5. СИСТЕМА ЗАКОНОВ ОРГАНИЗАЦИИ 5. 1 Понятие закона и закономерности Законы и закономерности управления экономикой являются объективными экономическим категориями. Они определяют форму, структуру, процесс управления. Понятие "закон" и "закономерность" можно соотнести как общие и частное. Закон отражает более общие понятия, закономерность – это проявление закона, его части, его сторона. Закон – это отношения, которые носят характер устойчивых, объективных, существенных, необходимых и повторяющихся при определенных условиях явлений. Говоря о закономерностях, обычно имеют в ввиду предварительный этап обнаружения закона. Т.е. вначале надо найти, понять, проанализировать несколько сходных качеств в явлениях, а затем выявляются и объясняется закон как сущность, обобщенное понятие этих закономерностей. Закономерность в науке управления – это отражение существенных, объективных отношений в реальном управлении экономикой и производством. Экономические законы и закономерности являются объективными категориями, т.е. они проявляются независимо от человека, от его сознания. Задача человека сводится к умению правильно понять эти законы и построить свою деятельность в соответствии с их объективным проявлением. Рыночная система экономики развитых стран доказала свою действенность благодаря адекватному пониманию е законов и их использование во всех сферах деятельности. Различают законы предписания и мышления. Законы – предписания – нормы, поведения, которые человек должен соблюдать в организации, общественных объединениях (правовые, нравственные законы). 18 Законы мышления – правила, применение которых соответствует достижению оптимальной мыслительной деятельности (законы логики). Познание законов организации, выявление механизма их деятельности позволяет управленцам определять объективные тенденции в развитии производства и рынка, находить оптимальное соотношение между фондом потребления и фондом развития, основным и вспомогательным производством и по возможности создать благоприятные условия для механизма действия законов. Теория организации изучает общие, частные и специфические законы находящие свое проявление в организации. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБЩИЕ (действуют во всех материальных сферах) - закон синергии; - закон соответствия управляющей системы управляемому объекту; - закон приоритета целого над частью; - закон учета системы потребностей; - закон самосохранения ЧАСТНЫЕ (действуют в одной из сфер общества или какойлибо организации) - закон непрерывности, ритмичности в движении производственных фондов; - закон состязательности кадров управления СПЕЦИФИЧЕСКИЕ (действуют в определенных ситуациях и определенных сферах деятельности) - закон пропорциональности и композиции; - закон информированности и упорядоченности; - закон дифференциации и универсализации функций Рисунок 1 – Законы организации 5.2 Общие законы организации Одним из ведущих общих законов организации является закон синергии. В экономике слова «синергия» и «кооперация» часто выступают как синонимы. Следует заметить, что «недавно открытый» синергизм еще Карл Маркс глубоко анализировал в «Капитале» как новую силу, «которая возникает из слияния многих сил в одну общую». Применительно к исследованию поведения социально-экономических систем было бы разумнее оставить термин «кооперация», а не заменять его на синергию, тем более, что синергетика как понятие было изначально введено Хакеном применительно к поведению термодинамических систем в физике. 19 Он заключается в том, что сумма свойств организационного целого превышает «арифметическую» сумму свойств каждого из элементов в отдельности. При хорошей организованности системы сумма свойств системы должна превышать сумму свойств ее компонентов, а при плохой организованности эффективность функционирования системы будет ниже суммарной эффективности ее компонентов. Представители разных наук по-разному объясняют причины возникновения дополнительного (синергетического) эффекта. Экономисты указывают на возможность получения дополнительного эффекта за счет разделения и кооперации труда. Психологи могут объяснить это явление тем, что взаимодействие людей вызывает соревновательность и повышает интенсивность труда. Руководитель, зная суть этого закона, должен определить оптимальный набор элементов и обеспечить их такое взаимодействие, при котором синергия носила бы созидательный характер. Признаки достижения положительной синергии в организации – хорошее настроение в коллективе, профессиональный рост работников, рост числа предложений относительно совершенствования технологии и структуры управления, устойчивость организации к внутренним и внешним воздействиям. Закон самосохранения гласит, что любая организация стремиться сохранить себя как целостное образование. Самосохранение организации зависит от внешней и внутренней среды, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т.д. 𝑛 𝑛 ∑(𝑅1𝑖 + 𝑅2𝑖) > ∑(𝑉1𝑖 + 𝑉2𝑖) 𝑖=1 𝑖=1 R1i – внутренний потенциал (ресурс); R2i – внешний потенциал организации в iой области (экономика, политика, финансы и т.д.), способствующих ее развитию. V1i – внутренний потенциал организации; V2i – потенциал внешней среды в i ой области, стремящихся ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред. Левая часть формулы носит название «потенциал созидания» (С), а правая «потенциал разрушения» (Р). Таким образом, сумма созидательных ресурсов организации всегда стремится быть больше суммы разрушительных ресурсов. Формулу можно представить в виде: С > Р. Если это соотношение длительное время не может быть выполнено, то организация прекращает свое существование либо добровольно, либо принудительно. Каждый собственник, даже не зная закона самосохранения, рассчитывает необходимые финансовые, материальные и другие ресурсы, чтобы его компания смогла работать, получать прибыль. Если он не обеспечит компанию всеми необходимыми ресурсами, то может потерять даже те ограниченные ресурсы, 20 которые имел. Если этих ресурсов будет больше, то компания может расширить объем своей деятельности, преодолев потенциал разрушения. Таким образом, собственник или руководитель компании, оценив свои возможности, выбирает такие варианты наборов ресурсов, чтобы величина С лишь немного превосходила величину Р. С - Р -> min. Закон соответствия управляющей системы управляемому объекту. Действие этого закона можно проследить при рассмотрении причин ухудшения управляемости предприятий. Если организация расширяет или уменьшает сферы своей деятельности, а система управления при этом не модифицируется, то наблюдается разбалансированность системы, снижение эффективности деятельности предприятия. Таким образом, при изменении управляемого объекта необходимо соответствующие изменения осуществлять и в системе управления. Закон приоритета целого над частью. Система и ее компоненты едины, они не существуют друг без друга, но во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части, преобразуя их. Такой подход не отрицает возможности предоставления широких полномочий, прав и ответственности в границах целостной системы ее компонентам, но предполагает соблюдение единых принципов, норм и правил, стратегии развития. Закон учета системы потребностей. Действиями людей всегда движут потребности и интересы и если система управления учитывает эти потребности, то она будет более эффективной. 5.3 Частные законы организации Закон непрерывности, ритмичности в движении производственных фондов, т.е. непрерывность и ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации продукции, обновление производственных фондов предприятия. Соблюдение этих условий позволит достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, что позволяет их наиболее рационально использовать и повышать эффективность производства. Обеспечение ритмичности работы предприятия является важной функцией управленческого персонала. Закон состязательности кадров управления предполагает, что каждая социально – экономическая система должна иметь четкий механизм отбора и оценки управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями. Действие такого механизма связанно с конкурсным выбором и выдвижением наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей. 21 Специалисты считают, что на росте профессионализма работников управления положительно сказывается использование динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным ростом, со сменой должностей. Кроме того существует статичная карьера в рамках одного аппарата, одного уровня управления, одной должности в профессиональном росте путем более глубокого и качественного овладения профессией, умениями и навыками. 5.4 Специфические законы организации Закон пропорциональности и композиции. Пропорциональность в широком смысле отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, их соразмерность, соответствие или зависимость. Композиция отражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера. Посредствам использования этого закона решаются проблемы производства и распределения, планирования и организации, учета и стимулирования. Важнейшими методами обеспечения пропорциональности являются балансовые методы, методы оптимизации и др. Сознательная реализация закона пропорциональности и композиции в организации требует использование набора принципов планирования, организации, координации и полноты выполнения функций производства и управления. Закон информированности и упорядоченности. Этот закон требует от руководителя создания эффективной системы коммуникационных связей, внедрения информационных технологий. Упорядоченность отражает наличие определенным образом установленных взаимосвязей. Чем большей качественной информации о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую вероятность устойчивого функционирования она имеет. По мнению многих исследователей, руководитель от 50 до 90 % своего времени тратит на коммуникации. Обмен информацией пронизывает все виды управленческой деятельности, коммуникации являются связующими колонами, с помощью которых осуществляется координация, регулирование деятельности людей. Закон дифференциации и универсализации функций заключается в том, что в организациях действую противоположно направленные процессы: разделение, специализация функций, с одной стороны, и их интеграция, универсализация – с другой. В итоге, увеличиваются возможности элементов системы и улучшаются результаты их взаимодействия. 22 ТЕМА 6. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ 6.1 Определение понятия принципа. Классификация принципов Принципы это правила, которыми руководствуются в любом виде деятельности, они вытекаю из законов и закономерностей. Принцип является оптимальным правилом, нормой, которые сформулированы людьми и носят субъективный характер. Одним из первых разработал систему общих принципов А. Файоль. В литературе принципы организации разделяют на три группы: структурные принципы (разделение труда, единство целей и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность), принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух, единство команд, подчинение главному интересу) и принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива). Структурные принципы обеспечивают четкое взаимодействие между общими целями и задачами, с одной стороны, с их разделением на более частные и мелкие, с другой, способствуя правильному подбору и назначению руководителей подразделений, закреплению за ними соответствующих полномочий и ответственности, а также объединению подразделений целью целевых команд. Принципы процесса предопределяют характер и содержание деятельности руководителей, их взаимоотношения с подчиненными. Принципы конечного результата определяют оптимальные характеристики организации. Правильно сформулированная и целеустремленно направленная организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а её сотрудники должны проявлять инициативу и добросовестность при выполнении своих обязанностей. Принципы организации можно разделить на общие, частные и ситуационные. Все они связанны между собой, и только их комплексное применение обеспечивает успех функционирования и развития организации как целостной системы. Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание: Разделение труда – специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. Полномочия и ответственность – каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы. Дисциплина – рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка. 23 Единоначалие – работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником. Единство действий – все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. Подчиненность интересов – интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников. Вознаграждение персонала – получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд. Централизация – естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. Скалярная цепь – неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»). Порядок – рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. Справедливость – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи. Стабильность персонала – установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Инициатива – поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ. Корпоративный дух – гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве – сила). Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. 6.2 Общие принципы и их характеристика 24 Общие принципы действуют во всех материальных системах. Одним из ведущих общих принципов является принцип развития. Развитие – это необратимое направленное развитие системы. Различают две формы развития: - эволюционную, характеризующиеся постепенным количественными и качественными изменениями; - революционным, характеризующиеся скачкообразным резким переходом от одного состояния системы к другому. Существуют прогрессивное и регрессивное развитие. Прогрессивное развитие это от низшего качества к высшему, от менее совершенного к более совершенному. Регрессивное развитие это снижение качественного уровня системы и её деградация. Следует иметь в виду, что прогрессивное и регрессивное развитие может охватывать в начале не всю систему в целом, а только какой либо её элемент, и лишь с течением времени, социально экономическая система притерпивает в полной мере качественные изменения. Принцип соревновательности, конкуренции – жизнеспособность социальных систем зависит от степени развития соревновательных, конкурентных начал. Конкуренция выявляет наиболее результативные, эффективные пути развития и позволяет отобрать наиболее эффективные методы управления. Но в тоже время конкуренция может оказать и негативное влияние на работу некоторых организаций, привести их к банкротству. Кроме того существует риск недобросовестной конкуренции. Принцип дополнительности проявляется во взаимодействии в организационных системах двух противоположных начал: с одной стороны, устойчивые, прогнозируемые, запрограммированные объективные тенденции, с другой стороны, случайные, неустойчивые, стихийные, непрогнозируемые факторы. Принцип относительности проявляется в понимании того, что система бывает таковой не вообще, не универсальной, а лишь по отношению к каким либо определенным условиям. При изменении условий она также может меняться. По отношению к другим системам, она может быть организующей (при увеличении синергетического эффекта), нейтральной (синергетический эффект равен нулю) или дезорганизующей (синергетический эффект отрицательный). Кроме того к общим принципам относится системный поход и принцип обратной связи. Анализ мировых тенденций развития теории и практики организации показывает, что общие принципы действуют объективно, невозможно приостановить их проявление. Попытка игнорировать в отдельно взятой социально экономической системы принципа организации приводит к её деградации. 6.3 Частные и ситуационные принципы и их особенности Частные принципы имеют ограниченное распределение в социально – экономических системах. Их разделяют на следующие группы. 25 1. Принципы, применяемые в различных подсистемах общества (экономической, социальной, политической и др.). Например, в экономике принципы экономического планирования, прогнозирования, ценообразования и т.д. 2. Принципы, применяемые в процессе различных видов организационной деятельности: принципы государственной службы, принципы управления персоналом и т.д. 3. Принципы управления предприятием: Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Предполагает, с одной стороны, централизованное, скоординированное управление, т.е. проведение определенной линии управления по вертикали, с другой – он предусматривает и необходимость передачи отдельных функций управления на более низкие уровни. Оптимальным вариантом считается подход, когда централизованным является решение, относящиеся к стратегическому и тактическому управлению, а децентрализованным – решение, относящиеся к оперативному управлению. Принцип единства политического и хозяйственного руководства определяет соподчиненность целей общества, реализуемых отдельными политическими системами и целей хозяйствующих субъектов, функционирующих в рамках этих политических систем. Принцип демократического централизма – означает сочетание централизованного руководства производством с широкой инициативой и самостоятельность предприятий, единоначалия с непосредственным участием рабочих в управлении производством. Принцип планового ведения хозяйства – означает установление на длительный период времени направления, темпов и пропорций развития производства. Материальное стимулирование работников и экономическое стимулирование деятельности коллективов является мощным рычагом в управлении. Но не менее важно для каждого человека моральное стимулирование как средство коллектива, ощущение собственного достоинства и одобрения в нем. Принцип научности управления – предполагает, что система управления должна строиться и подчиняться экономическим законам и базироваться на использовании достижений науки и техники и учете положительного практического опыта. Принцип правильного подбора и расстановки кадров, состоит в том, чтобы каждый работник на своем месте мог выполнить работы эффективно и качественного. Принцип экономичности и эффективности – необходимо добиваться не только эффективного сочетания людских и материальных ресурсов, но и но и большей экономии сил и наиболее производительного применения труда. Частные и ситуационные принципы и их особенности. Ситуационные принципы обусловлены складывающейся ситуацией или особым характером деятельности. 26
