НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
advertisement
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ» На правах рукописи Петров Евгений Дмитриевич СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ: ПРАВОВОЙ АСПЕКТ 12.00.05 – Трудовое право; право социального обеспечения ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата юридических наук Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор Буянова Марина Олеговна Москва –2014 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................................3 ГЛАВА 1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ПРАВОВАЯ КАТЕГОРИЯ .......................11 1.1. Стимулирование труда как категория трудового права ............................................................ 11 1.2. История развития законодательства о правовом регулировании стимулирования труда ..... 30 1.3. Методы правового регулирования стимулирующих выплат .................................................... 40 1.4. Место стимулирующих выплат в системе оплаты труда .......................................................... 78 1.5. Право работника на стимулирующие выплаты как субъективное ........................................... 85 ГЛАВА 2. ВИДЫ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ И ИХ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ .....................................................................................................................94 2.1.Правовое регулирование надбавок и доплат стимулирующего характера .............................. 94 2.2. Проблемы правового регулирования премирования работников .......................................... 108 2.3. Стимулирующие и иные поощрительные выплаты в системе оплаты труда работников бюджетной и внебюджетной сферы ................................................................................................. 140 ГЛАВА 3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ(на примере Швеции и Финляндии) ...............................163 3.1. Правовое регулирование стимулирующих выплат в Швеции ................................................ 164 3.2. Правовое регулирование стимулирующих выплат в Финляндии .......................................... 175 ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................................189 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..................................................................194 3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования Вознаграждение за труд всегда было в числе основных ценностей для человека независимо от того, в какой эпохе он существовал. Просматривая историю появления феномена вознаграждения за труд, можно заметить, что еще задолго до появления каких-либо норм о труде и его оплате, использование труда человека вознаграждалось в денежной и/или в натуральной форме. Закрепление законодательном института уровне заработной определить платы, возмездный позволило характер на трудовых отношений между работником и работодателем, определив данный институт как самостоятельный элемент, отличающийся от иных видов дохода работника экономическим содержанием и своей правовой формой. В настоящее время проблема стимулирования труда является одной из наиболее актуальных в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда. Быстрыми темпами развиваются как материальные формы стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала напрямую зависеть от заинтересованности работника в труде, его интереса и мотивации к успешному выполнению поставленных задач, повышению эффективности в выполнении конкретных показателей в стандартном или большем объеме приобретенных за время работы дополнительных профессиональных навыков. Актуальность данного исследования обусловлена и тем, что в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) стимулирующие выплаты, являясь важным элементом заработной платы, не нашли четкого и ясного законодательного закрепления, вследствие чего в ТК РФ отсутствуют какие-либо нормы, закрепляющие дефиниции терминов: 4 «стимулирующая выплата», «надбавка и доплата стимулирующего характера», «премия», «иные поощрительные выплаты». За последнее десятилетие в правовом регулировании стимулирующих выплат произошли значительные законодательные изменения, которые находят свое отражение в данной диссертационной работе. Проведенное исследование является первым в науке трудового права Российской Федерации теоретическим исследованием систем стимулирующих выплат как самостоятельных элементов, входящих в структуру заработной платы. Комплексные исследования по вопросу правового регулирования стимулирующих (поощрительных) выплат проводились 5–10 и более лет назад Р.З. Лившицем, Н.М. Саликовой, И.Ю. Сафроновым, основой для исследований которых послужило (главным образом) законодательство СССР. Комплексные исследования в области правового регулирования стимулирующих выплат на опыте отдельных зарубежных стран не проводились. В реалиях современного трудового права проблема правового регулирования стимулирующих (поощрительных) выплат требует научного анализа и комплексного подхода. Объектом диссертационного исследования являются общественные отношения по порядку назначения стимулирующих выплат как составной части заработной платы. Предметом диссертационного исследования выступает совокупность правовых норм, касающихся объекта настоящего исследования, а также практика их реализации. Целью диссертационного исследования является комплексный анализ правового регулирования стимулирующих выплат в России и в некоторых зарубежных странах. 5 Исходя из заявленной цели, в диссертации ставятся следующие задачи: раскрыть понятие стимулирования труда как правовой категории трудового права; рассмотреть историю формирования правового регулирования стимулирования труда; проанализировать и изучить правовую природу стимулирующих выплат; разграничить и выявить особенности отдельных видов стимулирующих выплат (надбавок, доплат, премий, иных поощрительных выплат); проанализировать доктринальные и легальные определения, а также отдельные нормы действующего трудового законодательства, регулирующие стимулирующие (поощрительные) выплаты; разработать собственные дефиниции терминов, основанные на отдельных положениях трудового законодательства о стимулирующих выплатах; разработать предложения по совершенствованию действующего законодательства по стимулирующим выплатам в РФ. рассмотреть опыт правового выплат в Швеции и Финляндии и регулирования стимулирующих определить возможность его заимствования в трудовом законодательстве России. Теоретическая и методологическая основа исследования При проведении исследования анализировались труды ученых в области трудового права и оплаты труда Абалдуева В., Ацканова Т.А., Бриллиантовой Н.А., Булыги Н., Буяновой М.О., Гусова К.Н., Жукова А.Л., Зайкина А.Д., Каменской С.В., Киселева И.Я., Ковязиной Е.В., Кузнецова Д.Л., Куренного А.М., Лившица Р.З., Лушниковой М.В., Лушникова A.M., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Петрова А.Я., Петрова А.А., 6 Саликовой Н.М., Сафонова В. А., Сафронова И.Ю., Тучковой Э.Г., Хохлова Е.Б., Яковлева Р.А. Нормативно-правовую основу диссертации составили Конституция Российской Федерации, Кодексы законов о труде 1918, 1922, 1971 годов, Трудовой кодекс Российской Федерации, Налоговый кодекс РФ, Федеральный закон от 02.04.2014 года № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников», Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», приказы исследовании были Минздравсоцразвития использованы РФ. положения В диссертационном отдельных локальных нормативных актов, коллективных договоров, отраслевых соглашений, и судебная практика. Методологическая база. Комплексность предмета исследования обусловила необходимость использования как общенаучных методов (анализ, синтез, аналогия, обобщение, индукция, дедукция, классификация, обобщение), так и специальных – юридических методов (сравнительноправовой, историко-правовой, юридико-технический, догматический). Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту: Научная новизна диссертации определяется тем, что она является первым комплексным научным исследованием современного трудоправового аспекта стимулирующих выплат в России и в некоторых зарубежных странах. На защиту выносятся следующие положения 1. Предложено авторское определение стимулирования труда как правовой категории: «совокупность трудоправовых стимулов, распространяющих свое действие на работника как на сторону трудовых 7 отношений, и мотивирующая его на выполнение эффективного и высокопроизводительного труда, обусловленного трудовым соглашением за установленное денежное вознаграждение». 2. Обоснован вывод о том, что размер стимулирующих выплат как элемент заработной платы в обязательном порядке должен быть отражен в трудовом договоре с работником. Если размер этих выплат не указывается, то в трудовом договоре должна быть сделана отсылка к соответствующему коллективному договору (и/или локальному нормативному акту), предусматривающему основания и условия их выплаты. 3. Обосновано положение о том, что изменения, вносимые в коллективный договор и/или в локальный нормативный акт в части изменения систем стимулирующих выплат должны быть отражены в дополнительном соглашении с работником об изменении определенных сторонами условий трудового договора или оформлены в письменном виде с уведомлением его под роспись. 4. Опционные программы регулируются гражданским, а не трудовым законодательством. Указанные программы, (хотя и имеют определенное стимулирующее значение для работника), не могут быть отнесены к составным частям заработной платы ( к премиям, доплатам, надбавкам). 5. Применяя в бюджетном учреждении эффективный контракт, (согласно Распоряжению Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р), представляется обязательным указывать в трудовом договоре все предусмотренные для данного работника стимулирующие выплаты, с установлением показателей их выплаты. 6. Предложено широкое использование современных моделей стимулирования (KPI, КТУ, грейдирования) как на уровне бюджетных, так и внебюджетных организаций. При применении одной или нескольких моделей в организации работодатель обязан урегулировать коллективном договоре и (или) локальном нормативном акте. их в 8 7. Обоснована необходимость закрепления в ТК РФ отдельной статьи, посвященной выплатам стимулирующего характера, с обязательным закреплением дефиниции данных выплат. Основным условием установления стимулирующих выплат должно оставаться гарантированное право работника на их выплату. 8. Ориентируясь на положительный опыт Швеции и Финляндии в регулировании стимулирующих выплат через институт социального партнерства, предлагается в Трудовой кодекс РФ внести положение об обязательном регулировании в коллективном договоре и/или соглашении стимулирующих выплат, а при их отсутствии - в локальном нормативном правовом акте. 9. Предложены стимулирующего авторские характера», дефиниции «доплата терминов стимулирующего «надбавка характера», «премия». «Надбавка стимулирующего характера — «денежная выплата, призванная стимулировать дополнительные затраты труда работника, устанавливаемая и выплачиваемая за повышенную результативность труда, по основаниям, не связанным с оплатой труда в особых условиях. «Доплата стимулирующего характера — денежная выплата, призванная стимулировать дополнительные затраты труда работника, произведенные по указанию работодателя, с выполнением дополнительного объема работ по этой же профессии (должности), не связанные с оплатой труда в особых условиях «Премия — денежная выплата, выплачиваемая работнику за определенный период работы при достижении определенных показателей эффективности труда, установленных в трудовом договоре, коллективном договоре, локальных нормативных актах». 10. Обоснованы предложения о внесении ТК РФ: изменений и дополнений в 9 - Изложить ст.191 ТК РФ в следующей редакции: «Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выплачивает единовременную премию и предоставляет иные поощрительные выплаты, не являющиеся частью заработной платой, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)». - Законодатель, используя термин «иные поощрительные выплаты» в статье 129 ТК РФ, не раскрывает его понятие и содержание. Поскольку указанные поощрительные выплаты являются отдельным самостоятельным элементом, не обусловленным системой оплаты труда, то предлагается внести соответствующие изменения в ст.129 ТК РФ, исключив из нее это словосочетание. Теоретическая и практическая значимость исследования В диссертации практических предлагается вопросов. В решение исследовании ряда теоретических рассмотрены подходы и к определению основных положений отдельных стимулирующих выплат, в том числе премирования, надбавок и доплат стимулирующего характера, иных поощрительных выплат, предложены авторские определения понятий, сформулированные с учетом правовой природы стимулирующих выплат. Сформулированные выводы могут способствовать углублению научных разработок в области трудового права и оплаты труда. Практическая значимость диссертационной работы обусловлена актуальностью рассматриваемых вопросов, возможностью применения их на практике: на предприятиях и в организациях при установлении той или иной выплаты стимулирующего характера для работников бюджетной и внебюджетной сферы, в рамках социального партнерства при заключении соглашений на разных уровнях социального партнерства и коллективных договоров. 10 Апробация и внедрение результатов исследования: Диссертация обсуждена на кафедре трудового права факультета права Национального экономики». исследовательского Отдельные положения университета данного «Высшая исследования школа были представлены на научной конференции: Ежегодная Научно-практическая конференция студентов и аспирантов России в НИУ ВШЭ (2013 г.). Публикации По теме диссертации опубликовано 4 статьи, 3 из которых — в изданиях, рецензируемых ВАК РФ. Структура и объем работы обусловлены целями и методологией исследования. Диссертация изложена на 207 страницах, состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения и библиографии. Список литературы представлен 169 источниками. 11 ГЛАВА 1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ПРАВОВАЯ КАТЕГОРИЯ 1.1.Стимулирование труда как категория трудового права Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Трудящийся и члены его семьи удовлетворяют свои физиологические потребности главным образом за счет заработной платы. От уровня заработной платы зависит устойчивость экономического и социального положения человека. В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике – это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе которой лежит цена труда1. Основываясь на современной экономической теории, следует отметить, что заработная плата — это фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, — с другой. Поэтому заработная плата выступает одновременно не только как доходы наемного работника, но и как расходы работодателя, что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений2. Стимулирующая функция заработной платы способствует повышению эффективности и производительности труда, которая проявляется в строгой зависимости от количества, качества и результатов труда, т.е. эффективный труд предполагает более высокий размер заработной платы. Таким образом, реализация стимулирующей функции обеспечивает зависимость заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда3. 1 http://globalteka.ru/order/12878.html Петров А.Я. Заработная плата как экономическая и правовая категория // Право. Журнал Высшей школы экономики. — 2011. — №4. — С. 91–105. 3 Жуков А.Л. Регулирование заработной платы: современные тенденции и пути реформирования: Монография / А.Л. Жуков (гл. 1-7), Д.В. Хабарова (гл. 7). — М.: ИД «АТиСО», 2014. — 30 с. 2 12 Нормы трудового права, регулируя поведение участников трудовых правоотношений, формируют у работников стимулы к труду, влияют на их внутренние мотивы, интересы и потребности. Среди путей формирования поведения работников особое место занимает стимулирование труда. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь присутствует форма контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований (меньшая оплата или прекращение трудовых отношений). Если работник не только знает, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что обусловлено трудовым договором, то в данном случае имеет место стимулирование труда. Стимулирование труда реализуется через создание условий трудовой деятельности, побуждающих личность действовать определенным образом4. Экономическая функция стимулирования труда выражается в том, что оно содействует повышению эффективности производства и выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Как экономическая экономическое побуждение, категория стимулирование использование представляет материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, 4 http://www.motivtruda.ru/ponjatie-i-sucshnost_-stimulirovanija-truda.htm 13 покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование5. Суть экономических стимулов состоит в том, что работники в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние6. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное дополнительное время, позволяющее заработать в другом месте)7. Однако экономическое стимулирование труда не дает такого эффекта, который, от него можно было бы ожидать. Максимизация собственной выгоды может иметь для работника часто даже отрицательный результат, потому что некоторые цели могут быть достигнуты им путем жертвования материальной выгодой. Кроме того, само поведение работника зачастую является малорациональным, и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например внутренним неприятием риска8. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. 5 Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — М.: Нифра-М, 2006. —134 с. 6 Лившиц Р.З. Право и материальное стимулирование труда (Беседы о советском законе) / под ред. М. М. Славина. — М.: Московский рабочий, 1976. — 87 с. 7 Ацканов Т.А. Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект: дис. … канд. юрид. наук, 12.00.05 / Т. А. Ацканов, Моск. гос. юрид. акад. — М., 2009. — 176 с. 8 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 4-е изд., перераб и доп. — М.: Экономистъ, 2008. — 240 с. 14 Цель стимулирования — не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Правовое стимулирование правомерного поведения и правовой активности работников осуществляется воздействием на личность через закрепление в праве условий и порядка получения материальных и иных ценностей, способных удовлетворить соответствующие потребности личности9. Это является особенностью и отличает стимулирование от других инструментов формирования поведения, например, принуждения. На сегодняшний день и в будущем в системе социально-правовых способов формирования поведения работника именно стимулирование является и будет оставаться наиболее эффективным средством. Использование стимулирования превращает взаимодействие между работником и работодателем в подлинное социальное партнерство, несущее пользу обществу в целом. Результатом применения стимулирования для работника является повышение повышение заинтересованности квалификации, в рост труде, проявление инициативы, профессионального мастерства, совершенствование навыков и продолжительная работа в организации. Для работодателя стимулирование работников влечет повышение эффективности производства, которого нельзя было бы достичь иными средствами, снижение рисков производства и текучести кадров, дает возможность эффективнее разрешать производственные конфликты. При стимулировании работника ему предоставляется возможность получения 9 права на материальные ценности в случае достижения Петров А.А. (Альберт Анатольевич). Проблемы стимулирования работников как социально-правового инструмента управления трудом: автореф.т дисс. … канд. юрид. наук, 12.00.05 / А.А. Петров. — Владивосток, 2002. — 36 с. 15 определенного социально полезного результата в труде. Сущность стимулирования состоит в том, что работник не принуждается к тому или иному поведению под страхом наказания. У него имеется выбор в поведении, и он побуждается к такому поведению, в котором заинтересован работодатель10. Таким образом, «стимулирование труда - совокупность трудоправовых стимулов, распространяющих свое действие на работника как на сторону трудовых отношений, и мотивирующая его на выполнение эффективного и высокопроизводительного труда, обусловленного трудовым соглашением за установленное денежное вознаграждение». И.Ю. Сафронов обращает внимание на то, что сущность стимулирующих (поощрительных) выплат состоит в побуждении работника совершать определенные поступки не из-за боязни наказания, а из-за желания получить нечто лучшее11. В современном мире система оплаты труда работников представляет собой сложную систему способов установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника12. Н.М. Саликова определяет материальное стимулирование как «совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов»13. 10 Ахматшин В.В. Некоторые формы материального стимулирования труда работников: стимулирующие выплаты и опционные программы / В.В. Ахтамашин, А.В. Завгородний // Евразийский юридический журнал. — 2013. — №1 (56). — 43-48 с. 11 Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. — Екатеринбург, 2008. — 207 с. 12 Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций / Г.П. Азаров. — М.: СПС «Гарант», 2008. — 86 с 13 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — Екатеринбург, 2005. — 42 с. 16 Одним из значимых элементов системы оплаты труда (исходя из содержания статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации )14 (Далее ТК РФ), являются стимулирующие выплаты, которые занимают важное место в материальном стимулировании работников. Так, например, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова указывают на то, что стимулирующие выплаты «направлены на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам»15. Стимулирование труда предполагает выплату и вариацию стимулирующих выплат в каждом конкретном случае индивидуально для отдельного работника исходя из выполненного им объема работы для получения таких выплат. Впрочем, большинство исследователей, изучающих предметно вопрос регулирования заработной платы, полагают, что роль стимулирующих выплат в материальном стимулировании труда сводится к тому, что работник самостоятельно выбирает позицию своего поведения относительно выполняемого труда под воздействием внешних факторов стимулирования. В ТК РФ институт оплаты труда раскрывается в специальном разделе VI «Оплата и нормирование труда». Законодатель в статье 129 ТК РФ определяет заработную плату (оплату труда), как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также относит компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты». В статье 129 Трудового кодекса РФ предусмотрены стимулирующие выплаты. Однако их понятие и содержание не раскрываются. Отсутствует и 14 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред.от 28.12.2013 с изменениями, вступившими в силу с 01.01.2014). "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. 15 Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. — М.: Изд-во Проспект, 2003. — 41 с. 17 научно обоснованная классификация стимулирующих выплат. Кроме того, в главе 21 ТК РФ нет ни одной статьи, посвященной указанным выплатам16. В связи с отсутствием единого законодательно установленного определения термина «стимулирующие выплаты»,обратимся к мнениям некоторых специалистов в исследуемом вопросе. Заслуживает внимания точка зрения Н.М. Саликовой, которая под стимулирующими выплатами понимает «выплаты, стимулирующие личные достижения работника (повышение производительности труда, увеличение выработки, улучшение качества)»17. А.М. Куренной определяет стимулирующие (поощрительные) выплаты как дополнительное условие заработной платы, выплаты, которые зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные стимулирующие выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время. Переменные факторы установления такого рода выплат отражают субъективное отношение работника к своему труду»18. И.Ю. Сафронов отмечает, что стимулирующие выплаты необходимо рассматривать как дополнительную часть заработной платы, как элемент трудовых отношений, как обязательное условие трудового договора и как межотраслевую категорию19. С экономической точки зрения, стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) следует рассматривать как переменную часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результате хозяйственной деятельности. 16 Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии / А.Я. Петров // Законодательство и экономика. — 2011. — №7. — 26-33 с. 17 Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование / Н.М. Саликова, М.В. Молодцов. — Екатеринбург: УрГЮА, 2003. — 215 с. 18 Трудовое право России: Учебник / под ред. А.М. Куренного. — М.: Юристъ, 2004. — 140 с. 19 Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. — Екатеринбург, 2008. —152 с. 18 В.А. Абалдуев предлагает следующее определение таким выплатам: «это дополнительные выплаты в составе заработной платы, отражающие качественные и количественные показатели труда работников, не учтенные или не в полной мере учтенные в основном (тарифном) заработке и обеспечивающие достижение работниками соответствующих показателей, установленных трудовым законодательством и/или иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором20. Безусловно, в нынешних реалиях, невозможно дать четкое недвусмысленное определение стимулирующим выплатам, которое охватило исключительные особенности данного рода выплат. Это связано с тем, что нет единой правоприменительной практики в отношении стимулирующих выплат, а элементы, из которых они состоят (надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), являются самостоятельными, индивидуально-определяемыми в составе заработной платы. Важнейшими элементами системы оплаты труда являются компенсационные и стимулирующие выплаты. Сравнительно-правовой анализ компенсационных и стимулирующих выплат позволит выделить основания для отграничения данных элементов заработной платы, а также их характерные особенности. Наиболее распространенным толкование термина «компенсационные выплаты» является следующее: ими «признаются суммы по возмещению 20 Абалдуев В.А. Правовое регулирование отношений по поводу стимулирующей части опатытруда: свобода выбора и законодательные гарантии / под ред. К.Н. Гусова // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы шестой международной научно-практической конференции. — М., 2010. — 112 с. 19 работникам дополнительных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей, либо при переводе на работу в другую местность»21. Специалисты выделяют две самостоятельные группы компенсационных выплат. В первую группу входят выплаты, которые прямо предусмотрены в законе и которые должны осуществляться в обязательном порядке. Для данной группы начислений характерно установление их минимальных размеров в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. К первой группе относятся, в частности, выплаты по командировкам, компенсационные выплаты за труд в особых (тяжелых, вредных, опасных) условиях, а также на территории Крайнего Севера и приравненных к ним территориях, надбавка за вахтовый метод работы, доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу, выплаты за совмещение профессий (должностей), работу в ночное время, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы и др. Вторую группу компенсационных выплат составят выплаты необязательного характера, которые устанавливаются только при наличии соответствующего желания работодателя и размер которых определяется по соглашению сторон трудового договора. Перечень таких выплат неограничен: за разделение рабочего дня на части; за руководство бригадой; за напряженность работы и т.п. 21 Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / под ред. проф. А.Я. Сухарева. — М., 2007. — 704 с. 20 Следует констатировать, что компенсационные выплаты, как и стимулирующие, с позиций законодательства признаются составной частью заработной платы, что следует из буквального толкования текста ст. 129 ТК РФ. Следовательно, на этот вид выплат распространяется обязательство работодателя выплачивать их по правилам, установленным в гл. 21 ТК РФ, своевременно и в полном объеме22. Процедура установления компенсационных выплат в значительной степени подвержена специальной законодательной регламентации, что, на наш взгляд, обусловлено тем, что, во-первых, компенсационные выплаты являются составной частью заработной платы, а во-вторых, относятся к числу обязательных условий трудового договора. Некоторые ученые считают, что главное предназначение компенсационных выплат, о которых идет речь в ст. 129 ТК РФ, состоит в том, чтобы компенсировать вред работникам, чей труд связан с выполнением профессиональных обязанностей в условиях вредной и опасной среды, а также в условиях, отклоняющихся от нормальных23. Стимулирующие выплаты направлены на вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда), устанавливаются в отдельных случаях (в том числе надбавка за ученую степень, надбавка за знание иностранного языка), по уже достигнутым основаниям с целью повышения мотивации работника в повышении качества труда. Вместе с тем, компенсационные выплаты нельзя признать непосредственной компенсацией затрат работника - они являются способом 22 Крапивин О.М. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника / О.М. Крапивин, В.И. Власов. — М.: СПС «Гарант», 2008. — 54 с. 23 Гулиева С.Р. Региональный опыт введения новой системы оплаты труда: компенсационные и стимулирующие выплаты / С.Р. Гулиева // Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение. — М.: СПС «Гарант», 2009. — №7–8. С. 54–55. 21 привлечения работника на должность, на которой ему приходится нести такие затраты, способом вознаграждения за дополнительные усилия в труде24. При этом стимулирующие выплаты направлены в основном на повышение общей заинтересованности работников в эффективном выполнении трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении квалификации, росте профессионального мастерства и совершенствовании навыков, продолжительной работе в организации, а компенсационные выплаты - на привлечение работников к труду в определенных условиях, на конкретной должности. Тем самым законодатель гарантирует определенную степень защиты интересов работника, если ему приходится трудиться в «нестандартных» условиях—компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные потери (трудоспособность, производительное использование рабочего времени, полноценное использование профессионально-квалификационного потенциала). В то же время, выплаты стимулирующего характера устанавливаются, как правило, по соглашению сторон без непосредственных гарантий со стороны работодателя. Именно поэтому Н.М. Саликова считает, что в силу экономической природы стимулирующие выплаты следует регламентировать в меньшей степени, чем компенсационные, поскольку на них сильнее влияют особенности функционирования той или иной организации25. Впрочем, заметим также, что из-за существующего на сегодняшний день правового вакуума ученые-экономисты вообще не проводят четкого разграничения между компенсационными и стимулирующими выплатами, 24 Панов П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве / П.А.Панов. — М. : Инфра-М, 2011. — С. 60. 25 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: автореф. дис. ... докт. юрид. наук. / Н.М. Саликова. — Екатеринбург, 2005. — С. 35–36 22 полагая, что в любом случае целью указанных начислений является стимулирование и мотивация работников на труд в конкретных условиях26. Схожего взгляда, допускающего смешение компенсационных и стимулирующих выплат, придерживается также Л.С. Бабынина27. Ценность ее подхода заключается в том, что она акцентирует внимание на тесной взаимосвязи и переплетении компенсационных и стимулирующих выплат, следствием чего при отсутствии четкого законодательного разграничения этих выплат является и очевидная условность их научного разграничения. Рассматривая правовую природу компенсационных выплат через призму экономики, стимулирующими можно сделать вывод об их сходстве со выплатами. Так, очевидно, что в современной России размер заработной платы у работодателя в значительной степени подвержен влиянию рыночных механизмов и зависит от спроса и предложения на рынке труда. Причем, конечно, неправильно было бы считать, что такое влияние сказывается только на размере должностного оклада работника28. Поэтому следует согласиться с Ю.Е. Галкиной, которая отмечает, что система компенсационных выплат в любом случае является выражением рыночной ценности труда на конкретной должности и в конкретных специфических условиях29. Компенсационные выплаты наряду с выплатами стимулирующими выступают элементом, с помощью которого заработная плата конкретного работника приводится в соответствие со среднерыночной, исходя из реального объема его прав, обязанностей и трудозатрат. 26 Галкина Ю.Е. Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях: дисс. ... канд. экон. наук / Ю.Е. Галкина — Владимир, 2005. — С. 55. 27 Бабынина Л.С. Компенсационная политика: от неопределенности к системе / Л.С. Бабынина // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — №6–8. 28 Панов П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве / П.А.Панов. — М. : Инфра-М, 2011. — С. 65. 29 Галкина Ю.Е. Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях: дисс. ... канд. экон. наук / Ю.Е. Галкина — Владимир, 2005. — С. 55. 23 Компенсационные выплаты представляют собой специфический вид стимулирующих выплат, которые имеют целью побудить работника работать в определенных условиях, однако одновременно выступают и его вознаграждением. В то же время понятие стимулирующих выплат намного шире, и включает в себя также начисления за достижения в труде. Некоторые виды компенсационных выплат выплачиваются работнику в обязательном порядке на основании предписаний закона. Поэтому в таких ситуациях желание или нежелание работодателя привлекать работника к труду на особых условиях путем установления дополнительных видов выплат, а также вознаграждать работника за это не имеет никакого значения. Назначение и выплата стимулирующих и компенсационных выплат происходят только при наличии каких-либо специфических обстоятельств, связанных с трудовой деятельностью: недаром надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера принято считать дополнительной, а не основной частью заработной платы. Вместе с тем, важно отметить, что никакие компенсационные выплаты, как правило, не носят индивидуализированного характера и при прочих равных условиях должны выплачиваться работникам на одинаковых условиях и в одинаковом размере. Кроме того, ст.22 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя выплачивать работникам одинаковое вознаграждение за труд равной ценности. Надбавки и доплаты стимулирующего характера могут устанавливаться как в одинаковом размере, так и наоборот, носят преимущественно индивидуализированный характер, конкретные размеры стимулирующих выплат определяются в соответствии с личным вкладом работника, могут устанавливаться и изменяться работодателем в отношении конкретного работника по отношению к другим работникам той же профессии и квалификации. 24 В качестве примера приведем конкретный пункт Положения о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат) Тюменского государственного нефтегазового университета. Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты) либо полностью отменить ее выплату при условии некачественного и несвоевременного выполнения порученного руководителем задания (работы), невыполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и по другим основаниям.30 Заслуживает внимания вопрос налогообложения стимулирующих и компенсационных выплат. Налогообложение выплат компенсационного и стимулирующего характера является одинаковым и по своему режиму приравнивается к налогообложению основной части заработной платы - непосредственному вознаграждению за труд. Данные выплаты входят в систему оплаты труда, а также в любом случае должны быть предусмотрены трудовым договором с работником и (или) коллективным договором, они включаются организацией в состав расходов на оплату труда по ст. 255 НК РФ. Налоговый кодекс Российской Федерации31 (далее НК РФ) не содержит определения стимулирующих и компенсационных выплат, поэтому в силу пункта 1 статьи 11 НК РФ данный термин должен использоваться в том смысле, который придается ему в трудовом законодательстве. Обращаясь к вопросу налогообложения стимулирующих выплат необходимо, во-первых, выяснить, могут ли суммы соответствующих выплат быть учтены в расходах по налогу на прибыль организаций на основании 30 http://www.tsogu.ru/university/1034/polozhenie-ob-oplate-truda-rabotnikov-tjumgngu/ Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 28.06.2014), Собрание законодательства РФ, № 31, 03.08.1998, ст. 3824. 31 25 статьи 255 НК РФ. Для этого обратимся к письму Минфина России от 03.12.2010 № 03-03-06/2/205. Ориентируясь на часть 1 статьи 255 НК РФ специалисты в письме Минфина России от 03.12.2010 № 03-03-06/2/205 указывают на то, что расходы, связанные со стимулирующими, компенсационными выплатами работникам организации, осуществляемые на основании трудового договора, коллективного договора, могут быть учтены в составе расходов для целей налогообложения прибыли при условии, что такие расходы соответствуют требованиям статьи 252 Налогового кодекса РФ32. То есть при условии, что эти расходы обоснованны, документально подтверждены и произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. Если расходы на выплату стимулирующих и компенсационных выплат работникам не связаны с производственными результатами работников и не соответствуют критериям статьи 252 Налогового кодекса РФ, то независимо от их названия они не могут быть учтены в составе расходов в целях налогообложения прибыли. Между тем, в п.21 статьи 270 НК РФ указано следующее: «никакие выплаты (денежные, натуральные, предоставляемые в виде преференций, льгот, иных благ), если они не предусмотрены в трудовых договорах (контрактах) организации-налогоплательщика, не могут быть учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль». Из данного положения следует вывод о том, что стимулирующие выплаты, которые нашли свое отражение в трудовом договоре с работником, относятся к налогу на прибыль организации при соответствии требованиям статьи 252, 255 НК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд 32 Письмо Минфина России от 03.12.2010 № 03-03-06/2/205. 26 социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц по трудовым договорам. Согласно данной норме к объекту обложения страховыми взносами относятся все выплаты в пользу работников, произведенные в рамках трудовых правоотношений, в том числе предусмотренные трудовыми, коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя33. В статье 9 «суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам» Федерального закона № 212-ФЗ устанавливается перечень сумм, не подлежащих обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам34. Что касается отнесения премий к расходам по налогу на прибыль организаций, то в п. 2 ст. 255 Налогового кодекса РФ поименованы начисления стимулирующего производственные результаты характера, и в том числе единовременные премии за поощрительные начисления. Это значит, что в расходах учитываются только те премии и поощрительные выплаты, выплата которых зависит от того, как сотрудник выполнил свою работу. Об этом же говорит и Письмо Минфина России от 23 ноября 2004 г. № 03-03-01-04/1-14035. Аналогичного мнения придерживается Минфин России в своих Письмах от 17 октября 2006 г. N 03-05-02-04/157, от 33 Письмо Минздравсоцразвития России от 23.03.2010 № 647-19 Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования». Собрание законодательства РФ, 27.07.2009, № 30, ст. 3738 35 Письмо Минфина России от 23 ноября 2004 г. N 03-03-01-04/1-140 34 27 22 мая 2007 г. № 03-03-06/1/287, от 9 ноября 2007 г. N 03-03-06/1/786 и от 16 ноября 2007 г. № 03-04-06-02/208. Премии могут начисляться и выплачиваться за счет нераспределенной прибыли, а также включаться в состав расходов по обычным видам деятельности или в состав прочих расходов, что подразумевает их различное налогообложение36. Так, премии выплачиваются за счет нераспределенной прибыли на основании решения собрания учредителей и облагаются налогом на доходы физических лиц. В связи с тем, что вознаграждения членам совета директоров производятся не на основании трудовых или гражданскоправовых договоров, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг, а на основании решения общего собрания участников акционерного общества, такие вознаграждения не являются объектом обложения страховыми взносами (Письмо Минздравсоцразвития России от 01.03.2010 N 421-19)37. В качестве примера следует привести Постановление ФАС ВолгоВятского округа от 31.01.2006 № А17-1991/5/200538. Из материалов дела следует, что налоговый орган, который провел налоговую проверку, установил следующее: неправомерного неуплату включения в налога состав на прибыль расходов, в результате уменьшающих налогооблагаемую прибыль, затрат на выплату премий генеральному директору, поскольку данное вознаграждение выплачивалось за счет полученной налогоплательщиком чистой прибыли. Суд выяснил, что в силу п. 22 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы по налогу на прибыль организацией не учитываются расходы 36 Виговский Е.В. Налогообложение стимулирующих и компенсационных выплат / Е.В. Виговский // Налоговый вестник. —2008. — №10. — С. 12–14. 37 Письмо Минздравсоцразвития России от 01.03.2010 № 421-19 38 Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 31.01.2006 N А17-1991/5/2005 28 в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения. В рассматриваемой ситуации нераспределенную чистую прибыль, остающуюся в распоряжении организации после налогообложения, следует понимать как средства специального назначения и прибыль, определенную собственником организации для выплаты премий. Следовательно, спорные выплаты, выданные за счет чистой прибыли, не должны уменьшать налогооблагаемую прибыль. Премии, начисленные работникам за достижение хороших производственных результатов, включаются в расходы по обычным видам деятельности и начисляются так же, как и заработная плата. Точно так же они облагаются и налогами, а именно налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами. Данные премии включаются в состав расходов на оплату труда и учитываются при расчете налога на прибыль на основании ст. 255 НК РФ. Таким образом, при налогообложении премий следует учитывать два фактора: 1) если премия предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором и выплачивается за достижение производственных результатов, то она признается объектом обложения страховых взносов; 2) премии, которые начислены работникам за достижение производственных результатов, включаются в расходы по обычным видам деятельности и начисляются так же, как и заработная плата (взимается и НДФЛ, и страховые взносы). Таким образом, стимулирующие и компенсационные выплаты, являясь частью заработной платы, приводят к возникновению у работодателя объекта налогообложения обязательными страховыми взносами по Закону о страховых взносах. 29 Сравнительно-правовой анализ стимулирующих и компенсационных выплат, показал, что стимулирующие выплаты являются более широким понятием и включают в себя в широком смысле компенсационные выплаты, (хотя конкретная направленность данных выплат существенно отличается (табл. 1). Государственное регулирование компенсационных выплат позволяет сделать вывод об их обязательном характере и включении в постоянную часть заработной платы; стимулирующие выплаты в силу своей природы следует относить к переменной (дополнительной) части заработной платы. Таблица 1 — Виды выплат Стимулирующие выплаты Компенсационные выплаты Элемент заработной платы, обязательный элемент трудового договора Устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права Дополнительные выплаты, которые направлены на повышение мотивации работника в выполнении качественного труда, на достижение соответствующих показателей Включают: надбавки, доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты Методы правового регулирования данных выплат: централизованный, договорной (коллективно-договорной, индивидуальнодоговорной), локальный Работодатель, назначивший работнику стимулирующую выплату, не вправе отказаться от нее или уменьшить ее размер, поскольку этим нарушаются права работника Могут быть назначены работнику только в случае, если основания для их выплаты возникли у работника с ведома или по соглашению с работодателем. Доплаты и надбавки стимулирующего Элемент заработной платы, обязательный элемент трудового договора Устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права Призваны компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат) Включают надбавки, доплаты компенсационного характера Устанавливаются посредством сочетания договорного, императивного и рекомендательного методов регулирования Работодатель, назначивший работнику компенсационную выплату, не вправе в одностороннем порядке отказаться от нее или уменьшить ее размер, поскольку этим нарушаются права работника Могут быть назначены работнику только в случае, если основания для их выплаты возникли у работника с ведома или по соглашению с работодателем. Доплаты и надбавки не являются 30 характера устанавливаются по заранее установленным и уже приобретенным основаниям Устанавливаются работнику в определенных размерах, которые при невыполнении или неполном выполнении установленных производственных показателей, могут быть вовсе не выплачены или может быть уменьшен их размер непосредственным вознаграждением за труд работника, а служат только мотивационным инструментом, который направлен на возмещение определенных издержек работника Устанавливаются работнику в размере не ниже установленного в законодательстве минимального размера 1.2. История развития законодательства о правовом регулировании стимулирования труда История правового регулирования стимулирования труда приходится на этап, охватывающий XVIII–XX века. В качестве характерной особенности этого отрезка времени является то, что договор личного найма выступает в качестве именно самостоятельного в этот период института появляются гражданского первые законодательства, положения о выплате вознаграждения за труд39. В период 1850-1900гг. оплата труда еще не является самостоятельным институтом трудового права, но уже присутствуют черты, свойственные ей как элементу трудового правоотношения. Заработная плата выплачивается 1) наемному работнику; 2) по установленным работодателем нормам и расценкам; 3) в сроки, установленные на предприятии. Рассматривая историю правового регулирования стимулирования труда, особое внимание следует уделить кодексам законов о труде, чтобы проследить, как стимулирование труда развивалось в правовом смысле. Согласно отдельным воззрениям, работники сами должны были на практическом опыте приходить к убеждению, что уровень их благосостояния 39 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — Екатеринбург, 2005. 89 с. 31 зависит исключительно от дисциплинированности их собственного труда, а главная роль в создании такой дисциплины отводилась профсоюзам. Именно профсоюзы, по идее, должны были с самого начала стать партнерами новой власти и отвечать за политику в области стимулирования труда путем заключения коллективных договоров между администрацией и рабочими организациями40. Интерес представляет Кодекс законов о труде 1918 года (далее КЗоТ). В соответствии со статьей 65 КЗоТ: «кроме вознаграждения за сверхурочные работы в той же или иной отрасли труда не допускается никакое дополнительное (сверх норм, установленных для данной группы и категории) вознаграждение трудящихся, под каким бы предлогом и в какой бы форме оно ни производилось и не зависимо от того, производится ли выдача его в одном и том же или в разных местах применения труда»41. Таким образом, исходя из положения ст. 65 КЗоТ, следует заметить, что стимулирование труда не предполагало никаких дополнительных выплат, сверх заработной платы (вознаграждения), что негативно складывалось на заработке работников. К тому же, работники, получавшие дополнительное вознаграждение (сверх норм, установленных для данной группы и категории трудящихся), вне ответственности, зависимости как за от оснований, обман, и подлежали наказывалось это уголовной преступление принудительными работами до 6 месяцев, или лишением свободы не ниже 6 месяцев42. Тем самым, правовое регулирование стимулирования труда полностью подавляло 40 выплаты стимулирующего характера (дополнительного Соколов А.К. Советская политика в области мотивации и стимулирования труда (1917 — середина 1930-х годов) / А.К. Соколов // Экономическая история. — 2000. — Вып. 4. — С. 55. 41 Кодекс законов о труде 1918 года // Приложение из учебного пособия И.Я. Киселева, Трудовое право России. Москва, 2001 42 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — Екатеринбург, 2005 – 92 с. 32 вознаграждения), так как государство фактически устанавливало «потолок» заработной платы в виде «вознаграждения только за действительно произведенную работу». Следующим из Кодексов был КЗоТ 1922 года, который имел незначительные отличия в правовом регулировании стимулирования труда в сравнении с КзоТ 1918 года. Из положений КЗоТ 1922 года следует, что заработная плата впервые выделяется как элемент трудового правоотношения (чего не было в прежнем законодательстве). Также, впервые в данном источнике были введены гарантии и компенсации в качестве составляющих оплаты труда. Гарантии и компенсации устанавливались работникам при осуществлении трудовой деятельности в командировках, при переводе работника по распоряжению администрации с одного рабочего места на другое. Следует отметить, что все вопросы оплаты труда регламентировались в жестко централизованном порядке. Государство выступало гарантом по оплате труда с одной стороны, закрепляя минимальный и максимальный размер вознаграждения за труд не только на территории страны, но и по отдельным отраслям и категориям работников, а с другой стороны продолжало контролировать возможность получения работниками дополнительных выплат в полной мере43. Заметим, что правовое регулирование премирования уходит глубокими корнями в историю всей оплаты труда. Так, уже в 1922 году в КЗоТ были приняты попытки включить положения о премировании работников, использовалось понятие «премия», хотя на законодательном уровне дефиниции данного термина полностью отсутствовало. Государство в 43 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — Екатеринбург, 2005 – 102 с. 33 централизованном порядке устанавливало виды, размеры и пределы премирования. Стимулирование труда с правовой позиции выражалось в том, что государство в централизованном порядке устанавливало виды, размеры и пределы премирования, и иное материальное поощрение. Однако под запретом оказывалась возможность сторон трудового правоотношения о чемлибо договориться. Подводя итог правовому регулированию стимулирования труда в этот исторический период, сравнение КЗоТ 1918 года и 1922 года показало, что стимулирование труда берет свое начало именно в КЗоТ 1922 года, так как государство взамен «потолка» заработной платы и полного запрета для введения каких-либо дополнительных выплат, вплоть до уголовной ответственности, пошло по пути ослабления жестких рамок в отношении стимулирования труда, вместе с тем контролируя институт оплаты труда, делая большой шаг вперед в правовом регулировании стимулирования труда. После принятия Конституции СССР 1936 года, закреплявшей право на труд, то есть право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с количеством и качеством — вводились разнообразные меры материального и морального стимулирования, премии, льготы и государственные награды. Следует обратить внимание на постановление СНК СССР от 4 июня 1938 года, которое запрещало без разрешения Совета Министров СССР издавать приказы по вопросам заработной платы и стимулированию труда. Другое постановление СНК СССР от 1 ноября 1937 года регламентировало стимулирование труда иначе — заработная плата не могла выплачиваться ниже установленных размеров для определенных категорий работников. Применительно к трудовым отношениям и оплате труда использовались понятия «надбавка» и «премия», хотя на законодательном уровне дефиниции данных понятий полностью отсутствовали и определялись 34 сторонами трудовых правоотношений самостоятельно или под диктовку государства. КЗоТ РСФСР 1971 года содержал схожие положения по стимулированию труда, что и предыдущие нормативные правовые акты в области оплаты труда. Это подтверждается тем фактом, что в централизованном порядке определялись виды и в большинстве случаев размеры дополнительных видов вознаграждения (помимо тарифных ставок и окладов), гарантии в области заработной платы. КЗоТ РСФСР 1971 г. не содержал ни одной статьи о стимулирующих выплатах. Вместе с тем отдельные нормы о таких выплатах все же содержались в некоторых статьях Кодекса. Так, например, Часть 2 ст. 80 закрепляла право предприятия, учреждения, организации самостоятельно определять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и соотношение в их размерах между отдельными категориями работающих. Полная свобода в реализации данного права, очевидно, могла привести к игнорированию одного из важнейших принципов вознаграждения за труд «равной оплаты за труд равной ценности», с одной стороны, и к снижению уровня социальных гарантий - с другой. Чтобы этого не случилось, действующее законодательство не допускало (и не допускает сегодня) устанавливать условия (включая и условия по оплате труда), ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Однако предоставление предприятиям, учреждениям, организациям права самостоятельно определять вид, системы, размеры оплаты труда, премий и иных поощрительных выплат давало им возможность игнорировать определенные социальные гарантии в части оплаты труда, что зачастую нарушало право каждого человека на справедливые и благоприятные условия труда (п.1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека). 35 Статья закрепляются 83 КЗоТ путем устанавливала, локального что премиальные регулирования в системы соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Постановление Госкомтруда СССР от 3 октября 1975 года расширило правовое регулирование стимулирования труда. К тарифным ставкам и окладам устанавливались надбавки и доплаты. Основное назначение надбавок заключалось в том, чтобы стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства, к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности, или в той или иной сфере производственной деятельности. С помощью доплат компенсировалась повышенная интенсивность труда. Надбавки устанавливались за профессиональное мастерство, за стаж работы по специальности. Доплаты устанавливались за совмещение профессий. Для оплаты и стимулирования труда на предприятиях создавались фонд заработной платы, фонды материального поощрения и фонды социально-культурных мероприятий. К середине 80-х годов насчитывалось более 150 нормативных правовых актов, регулирующих виды и порядок выплат премий. Законодательство о премировании было направлено преимущественно на экономическое обоснование размеров премий. К середине 80-х годов утратили свое стимулирующее значение премиальные выплаты, доплаты и надбавки. В силу множественности премиальных систем (более 150) имело место дублирование поощрения за выполнение одних и тех же производственных показателей. Массовое 36 распространение получила выплата премий, не связанных с результатами труда. Закон СССР «О государственном предприятии и объединении» устанавливал специальные положения об образовании фонда заработной платы, об использовании фонда материального поощрения. Нельзя не заметить, что изменились и принципы премирования: премия приобрела характер вознаграждения коллектива. Сумма отчислений для премирования стала формироваться предприятием по утвержденному для данной отрасли нормативу, а дальше предприятие самостоятельно принимало положение о премировании, при недостатках в работе, ухудшении качества продукции премия не должна была выплачиваться. Стимулирующая функция заработной платы – направление интересов работников на достижение требуемых результатов труда (количество и качество) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Отказ от социалистической системы хозяйствования и переход к рыночным отношениям поставил на повестку дня вопрос о новой кодификации трудового законодательства. Необходимость кодификации официально была закреплена в Постановлении Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 г., в котором намечалось «подготовить к началу 1992 года проект нового трудового кодекса РСФСР, соответствующего интересам трудящихся и объективным потребностям производства в условиях многоукладности форм собственности»44. Практически общим местом стало утверждение о том, «что одними изменениями 44 и дополнениями в КЗоТ нельзя привести трудовое Курс трудового права: в 2-х т. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: учебник / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. — М.: Изд-во Проспект, 2003. – 81 с. 37 законодательство в соответствие с новыми экономическими реалиями, обусловленными переходом к рыночным отношениям. Назрела необходимость разработки принципиально нового законодательства о труде России и прежде всего его основополагающих актов». Один из первых проектов Основ законодательства о труде РФ во второй половине 1992 г. подготовил научный коллектив под руководством Ю.П. Орловского и Р.З. Лившица, в который входили такие видные ученые, как В.И. Никитинский, И.О. Снигирева, А.И. Ставцева, О.С. Хохрякова, и др. Кодекс, принятый в 2002 года, целью которого было перейти от советского трудового законодательства, принятого в рамках жесткого государственного регулирования экономики, к новому трудовому законодательству, которое бы смогло бы повысить эффективность правовых норм отдельных институтов трудового права. Одной из положительных сторон принятого кодекса стала реализация определенных новаций в регулировании оплаты труда, его нормирования, а также предоставления гарантий и компенсаций. В ТК РФ 2002 года стимулирующим выплатам была посвящена специальная статья (ст. 144 «Стимулирующие выплаты»): «Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, Российской в организациях, Федерации, - финансируемых органами из бюджета субъекта государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, 38 финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления»45. Таким образом, из данной статьи следует, что работодатель не обязан (поскольку имеет право, которым он может и не воспользоваться) вводить стимулирующие премии, доплаты и надбавки. При этом в ТК РФ 2002 года не раскрывалось ни само понятие «стимулирующие выплаты», ни понятие «стимулирование труда». Отсутствие легального определения данных понятий приводило к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты - больше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная (тарифная) оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена. По нашему мнению, соотношение между окладом и переменной частью заработной платы работника (стимулирующие и иные выплаты) должно составлять 50 на 50, или 70 на 30, как это предусматривалось в КЗОТ 1971 года. Данное соотношение гарантировало бы работнику фиксированное вознаграждение за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени, но в тоже время давало бы мотивацию для большей заинтересованности в достижении положительных результатов посредством влияния таких факторов, как: напряженность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы. 45 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — Екатеринбург, 2005 – 79 с. 39 Многие компании, стремящиеся внедрять системы поощрений, основанные на непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом работников, их компетентностью, добросовестностью, снижают в допустимых пределах долю традиционно постоянной части заработной платы, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния организации. Это объясняется в том числе тем, что в ряде случаев стабильно высокая константная часть оплаты труда может привести к снижению мотивационной составляющей и снизить результаты деятельности персонала. Кроме того, зависимость переменной части зарплаты от результата труда, мотивирует работника правильно распределять рабочее время и силы, целенаправленно идти к достижению заданной цели. Безусловно, размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и для поддержания индивидуальной жизни работника, в нем будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. С 6 октября 2006 года вступил в действие Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу законодательных некоторых актов) законодательных Российской Федерации», актов (положений которым внесены изменения в более чем 300 статей Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Часть нововведений коснулась и норм главы 20,21 ТК РФ, устанавливающие некие особенности в регулирования оплаты труда 40 работников, которые будут рассмотрены далее по тексту диссертационного исследования. Принятие данных изменений было обусловлено необходимостью, так как предыдущие кодексы и кодекс от 2002 года принимался в скором темпе, связанный с необходимостью как можно быстрее принять новый закон. Безусловно, это повлияло на то, что были допущены неточности в юридических неоднозначное формулировках. толкование, Отдельные некоторые его статьи положения не допускали достаточно были согласованы, а иногда и противоречили друг другу. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в правовом регулировании стимулирования труда попытки законодательно закрепить выплаты стимулирующего однако, отсутствие характера предпринимались правоприменительной практики неоднократно, и неразвитая государственная политика в области оплаты труда времен СССР не позволила законодательно закрепить определение стимулирующей выплаты и ее составных частей. Трудовые кодексы разных лет стали нормативной предпосылкой для принятия единого трудового кодекса 2002 года, а также последующих изменений в ТК РФ.В ТК РФ стимулирующие выплаты нашли свое отражение в отдельных его статьях, о которых речь пойдет далее. 1.3. Методы правового регулирования стимулирующих выплат Человеческое общество характеризуется той или иной степенью организованности, упорядоченности. Это вызвано необходимостью согласования потребностей, интересов отдельного человека и сообщества людей46. 46 Теория государства и права. Учебник для юридических вузов и факультетов / под ред. В.М. Корельского, В.Д. Перевалова. — М.: Норма, 2000. – 187 с. 41 В целях достижения такого согласования осуществляется социальное регулирование, включающее в себя правовое, моральное, корпоративное регулирование. В узком смысле под правовым регулированием понимается воздействие норм права, других специально-юридических средств на поведение людей и на общественные отношения. Специфика общественных отношений составляющих предмет трудового права во многом определяет и особенности метода их правового регулирования. В свое время Л.С. Таль выделял частное промышленное (трудовое) право, связанное с хозяйской властью и рабочим законом, и публичное (трудовое) право: отношения связанные с применением законов47. Согласно общей теории права метод правового регулирования — сочетание юридических средств воздействия на общественные отношения, которые раскрывают порядок установления прав и обязанностей, степень их определенности, взаимоположение субъектов правоотношения, наличие или отсутствие конкретной юридической связи. Методы образуют совокупность способов, приёмов и средств, используемые в процессе правового регулирования, и свойственные какомулибо институту, отрасли права или иному элементу системы права. Вопрос о методах регулирования оплаты труда неразрывно связан с методом трудового права как самостоятельной отрасли права, основная черта которого органичное сочетание законодательного регулирования социальнотрудовых отношений, устанавливающих государственные гарантии прав и свобод субъектов отношений с договорным регулированием этих отношений на всех уровнях (от федерального до локального). 47 Таль Л.С. Очерки промышленного права / Варшавский К.М. Трудовой договор по кодексу законов о труде. — ПГ, 1923. С. 2–3. 42 В зависимости от специфики отношений и правового положения их субъектов выделяют метод централизованного императивного регулировании и децентрализованного диспозитивного регулирования. При централизованном непосредственно нормирует регулировании поведение государство участников прямо и общественных отношений. При децентрализованном в известной мере предоставлена свобода для самостоятельного урегулирования своих взаимоотношений. Так, С.С. Алексеев выделял методы субординации, в который включал способы подчинения одного субъекта другому, метод координации, предоставляющий равенство сторонам правоотношения и возможность самостоятельно выбирать модель поведения48. Институт оплаты труда отрасли трудового права имеет свои методы правового регулирования, которые, несомненно, распространяются и на нормы данного института, содержащиеся в статьях 57, 129, 144, 372 ТК РФ, которые содержат положения о стимулирующих выплатах и их видах. Методы правового регулирования оплаты труда находятся в тесном единстве и взаимосвязи. Кроме того федеративный принцип построения РФ позволяет выделить централизованный метод регулирования оплаты труда и децентрализованный (коллективно-договорный). Раньше до начала экономических преобразований ведущим методом регулирования оплаты труда был централизованный метод. В период 19301980 гг. государство устанавливало величину рабочего времени, планировало фонд заработной платы по отраслям по предприятиям и по хозяйству в целом. Начиная с 1931 года все основные условия оплаты труда стали определяться на основе плановых заданий. Децентрализованный коллективно-договорный метод определения размеров заработной платы, 48 Алексеев С.С. Теория права, 2-е изд., перераб и доп. / С.С. Алексеев. —М.: Издательство БЕК,1995. — С. 224. 43 стимулирующих выплат был полностью заменен на централизованное планомерное установление зарплаты в масштабах всей страны49. В настоящее время в России действует многоуровневое регулирование трудовых отношений, следовательно, и регламентация вопросов оплаты труда осуществляется на разных уровнях; на федеральном и региональном уровнях — государственное (централизованное) и коллективно-договорное регулирование, на территориальном — нормативное и коллективнодоговорное, в организациях — нормативное (локальное), коллективнодоговорное и индивидуальное регулирование. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В ТК РФ институт оплаты труда выделен в специальный раздел «Оплата и нормирование труда». Законодатель в статье 129 определяет заработную плату, как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплат, и стимулирующие выплаты». В части 2 статьи 57 условия об оплате труда (включая надбавки, доплаты и поощрительные выплаты) законодатель относит к обязательным условиям заработной платы. Однако стимулирующие выплаты являются по своей правовой природе дополнительным условием оплаты труда, в силу того, что данные выплаты устанавливаются на усмотрение работодателя. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова отмечают: «основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования 49 Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы / С.С. Каринский. — М. : Госюриздат, 1963. — C. 47–48. 44 направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам»50. Таким образом, стимулирующие выплаты – это отдельная составляющая заработной платы, которая включает в себя надбавки, доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Необходимо отметить, что методы правового регулирования заработной платы в полной мере распространяются на стимулирующие выплаты, которые являются отдельным самостоятельным элементом заработной платы. В этом мнении схожи некоторые ученые в области трудового права (В.Л. Гейхман, В.А. Сафонов, Е.Б. Хохлов, и другие), так как они не приводят отдельные классификации методов стимулирующих выплат, а выделяют исключительно методы правового регулирования заработной платы, подразумевая, что они автоматически охватывают и регулирование всех остальных частей заработной платы. Основную классификацию методов правового регулирования включает в себя государственное регулирование стимулирующих выплат, договорное регулирование (состоящее из коллективно-договорного регулирования, индивидуально-договорного регулирования), и локальное регулирование. Такой модели методов правового регулирования заработной платы, стимулирующих выплат придерживается большинство ученых в области трудового права, среди них: Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Петров А.Я., Саликова Н.М., Тучкова Э.Г., Чиканова Л.А. Государственное регулирование стимулирующих выплат В первую очередь необходимо отметить, что согласно ТК РФ стимулирующие выплаты признаются частью заработной платы работника и учитываются при расчете ее среднего размера. 50 Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. — М.: Изд-во Проспект, 2003. — 179 с. 45 В этой связи на стимулирующие выплаты распространяются такие принципы ТК РФ как: запрет любой дискриминации при установлении и изменении выплат; установление выплат в зависимости от квалификации работника (профессиональных и деловых качеств), сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; недопустимость ухудшения условий выплат конкретному работнику по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, социально-партнерским соглашением и локальными нормативными актами работодателя. В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы. Так, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. №818 был утвержден Перечень видов стимулирующего характера для работников бюджетных организаций. В соответствии с этим нормативным правовым актом к таким выплатам относятся: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы. Государство устанавливает рамочные правила для организаций, финансируемых из бюджета, определяя перечни выплат стимулирующего и компенсационного характера, размеры и порядок установления и выплаты данных денежных сумм. При этом оно не вторгается в отношения, связанные 46 со стимулирующими выплатами применительно к работникам внебюджетной сферы. Государственное регулирование заработной платы основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 года, принятой Генеральной Ассамблеей ООН. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать и в качестве принципа правового регулирования оплаты труда. При установлении заработной продолжительности и сложности, платы за труд равной должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (ст. ст. 3, 132 ТК). Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое 47 направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд. Установление стимулирующих выплат работникам предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации. Переплетение государственного метода с договорным и локальным методами правового регулирования является наилучшим способом в регулировании и установлении стимулирующих выплат работникам как бюджетных организаций, так и внебюджетных. Методы совершенно регулирования разное стимулирующих воздействие, например, на выплат оказывают федеральном уровне превалирует централизованное регулирование, однако могут применяться и другие методы регулирования. Так, локальное и договорное регулирование может осуществляться в пределах бюджетных средств (работников образования, научных учреждений, организаций культуры). Если это не бюджетные организации, то и метод будет не централизованный, а локальный или коллективнодоговорный, т.е. характерные для внебюджетных организаций. Соблюдая определенный государством уровень гарантий по оплате труда, организации в тоже время имеют собственные денежные средства на обеспечение более высокого уровня оплаты труда, больших размеров стимулирующих выплат (надбавок и доплат). Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджетов субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления. 48 Н.М. Саликова предлагает сформулировать часть 1 статьи 144 ТК РФ следующим образом: «работникам организаций системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, надбавок и доплат устанавливаются в соответствии с ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организации (система оплаты труда включает в себя и стимулирование труда обязательно)»51. В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера. К ним, как правило, относятся стимулирующие надбавки к окладу (должностному окладу), премии и иные поощрительные выплаты. Системы стимулирования работников учреждений бюджетной сферы необходимо устанавливать с достаточно четкой регламентацией показателей и условий выплаты поощрения. При этом, как правило, должно быть исключено использование стимулирующих выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого конкретного работника. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации в учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными законодательством и актами иными в соответствии нормативными с правовыми трудовым актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, метод государственного регулирования стимулирующих выплат устанавливает определенные гарантии при выплате заработной платы, стимулирующих выплат, закрепляя перечень в статье 130 ТК РФ, 51 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия.— 160 с. 49 является методом, который направлен на дополнение, контроль и защиту при регулировании стимулирующих выплат договорным и локальными методами. Метод договорного регулирования стимулирующих выплат Н.М. Саликовой отмечает: «сочетание государственного и договорного регулирования, а так же социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений является одним из основных принципов регулирования трудовых отношений»52. Договорное регулирование (заработной платы) включает в себя коллективно-договорное регулирование (заработной платы) стимулирующих выплат и индивидуально-договорное регулирование. Некоторые ученые в области трудового права относят к договорному методу и локальное регулирование заработной платы (стимулирующих выплат). По мнению автора, локальный метод регулирования следует выделять отдельно, так как он имеет свою специфику, свои особенности и регулирует установление и выплату такого рода выплат именно на уровне конкретной организации. А.Я. Петров указывает на то, что метод договорного регулирования «осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной»53. Рассматривая метод коллективно-договорного регулирования заработной платы (включая стимулирующие выплаты), следует обратиться непосредственно к определению термина «коллективный договор». 52 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — 167 с. 53 Петров А.Я. Договорное регулирование заработной платы / А.Я. Петров // Вопросы трудового права. — 2011. — №2. — С. 48–55. 50 В статье 40 ТК РФ законодатель определяет коллективный договор как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». Важно отметить, что содержание коллективного договора, как и любого договора, определяется его сторонами при заключении. Социальные партнеры вправе избирать и структуру коллективного договора, то есть включать те разделы, которые считают необходимыми и актуальными. Нет необходимости, например, включать в коллективный договор государственного учреждения развернутый раздел об охране труда, поскольку учреждение, как правило, не осуществляет производственной деятельности, связанной с необходимостью обеспечить здоровые и безопасные условия труда. Напротив, раздел об оплате труда, должен присутствовать в любом коллективном договоре. При этом не имеет значения, к какому виду юридического лица относится работодатель, в государственных и муниципальных учреждениях условия оплаты труда работников так же определяется в коллективном договоре54. Коллективно-договорное осуществляется на регулирование федеральном, стимулирующих региональном выплат (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях. На каждом из указанных уровней могут заключаться соответствующие коллективные договоры или соглашения, в которых одним из основных разделов является раздел об условиях оплаты труда55. Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной 54 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 5-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: Инфра-М, 2010. — 142 с. 55 Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К.Н. Гусов. — М.: Проспект, 2013. — 356 с. 51 сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ст. 135 ТК РФ). В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам: форм, систем и размеров оплаты труда; механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции. В частности, коллективные договоры и соглашения определяют размеры заработной платы, в т.ч. размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок, системы премирования, а также оплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.д. Отдельно следует обратить внимание на регулирование стимулирующих выплат в Генеральном соглашении, которое заключается на федеральном уровне56. В Генеральном соглашении устанавливаются основные направления регулирования условий оплаты труда в социальнопартнерских соглашениях всех уровней. Работникам устанавливаются надбавки в размере не менее чем 20, 30, 50% и т.д. тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за профессиональное мастерство, классность, наличие ученого или почетного звания, за добросовестное отношение к работе, за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за напряженность в труде, с перечислением всех надбавок, которые установлены в организации. 56 Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 годы // Российская газета. — №295, 30.12.2013. 52 Однако нередко допускается смешение таких категорий как «доплаты» и «надбавки», например, надбавки за напряженность в труде, при разделении рабочего дня (смены) на части и т.д.; В отраслевых соглашениях чаще всего закрепляются следующие положения: примерный перечень надбавок и доплат стимулирующего характера к тарифным ставкам (окладам, должностным окладам) и рекомендуемые размеры (максимальный предел) таких выплат; порядок установления размера стимулирующих выплат (надбавок, доплат, премий); Так, отраслевое соглашение по авиационной промышленности на 2014– 2016 годы обязывает стимулирования труда работодателей при предусматривать наличии финансовых в системах возможностей вознаграждение для работников по итогам работы за год, за выслугу лет57. Устанавливать в соответствии с коллективным договором работникам, занимающим штатные должности в научно-исследовательских и опытноконструкторских организациях, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, ежемесячные надбавки за ученую степень. В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда; о премировании; об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат. Так, в Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей комплекса промышленности Российской и строительства Федерации на объектов 2014–2016 нефтегазового гг.отмечается, что положения о системах оплаты труда, в т.ч. размерах тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного 57 http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=619900 53 характера, надбавок стимулирующего характера и премировании, перечень действующих в организации норм труда включаются в коллективные договоры в качестве приложений. Определение и пересмотр вида, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, схем должностных окладов, форм материального поощрения, доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, а также утверждение положений о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год осуществляются организацией по согласованию с соответствующими органами профсоюза и фиксируются в коллективных договорах. Вместе с тем, коллективные договоры целесообразно заключать не только в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, но и учитывать соглашения различных уровней. Нельзя очевидно игнорировать и передовой опыт коллективно-договорного регулирования в организациях. Например, коллективный договор ЗАО "Первый контейнерный терминал" на 2012-2014 годы58. В качестве приложений к нему прилагаются: положение контейнерный о премировании терминал» за работников основные результаты ЗАО «Первый хозяйственной деятельности; положение о стимулировании рабочих ЗАО «Первый контейнерный терминал» за высокое профессиональное мастерство. К тому же на практике получило широкое распространение закрепление в коллективных договорах надбавок и доплат. В частности, надбавки за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за 58 http://www.istprof.atlabs.ru/1559.html 54 наличие почетных званий, за интенсивность и высокие результаты труда и т.д. Важно учитывать, что, согласно части 2 ст. 9 ТК РФ, не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При заключении таких условий в соглашение, коллективный договор или трудовой договор, они не подлежат применению. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова «именно коллективный договор определяет вид и систему оплаты труда, устанавливает конкретные размеры оплаты труда различных категорий работников, предусматривает условия премирования и выплаты вознаграждения по итогам работы за год»59. Как справедливо отмечает Н.М. Саликова: «премия как вид стимулирующей выплаты составляет «дополнительную часть заработной платы, выплачиваемую работнику при достижении определенных показателей, установленных в централизованном порядке, локальными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором»60. Особого внимания заслуживает анализ приложений к коллективным договорам, в которых предусматриваются нормы, условия, порядок начисления и выплаты основной и дополнительной заработной платы, надбавок и доплат, составляющих заработок работника. Они именуются поразному, но в той или иной мере устанавливают условия оплаты труда, порядок начисления и выплаты премий рабочим основных профессий и подсобно-вспомогательного персонала, вознаграждения по итогам годовой работы. 59 Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование / А.Ф. Нуртдинова // Право и экономика. —1999. — №7. 60 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — 203 с. 55 «В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. Подобный подход к решению проблемы регулирования оплаты труда, стимулирующих выплат представляется наиболее демократичным и удобным для правоприменения. В этом случае система оплаты труда работников организации широко обсуждается и получает одобрение представителей работников. Все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте»61. Другими словами, в приложении к коллективному договору социальные партнеры делают ссылку на локальные нормативные акты, без которых сложно, а иногда и невозможно в конкретной организации учесть особенности оплаты труда различных категорий работников, следовательно, нельзя обеспечить оплату труда в соответствии с индивидуальными показателями. Обратимся к судебной практике по делу об установлении размера премиальной выплаты работнику в локальном нормативном акте, а не в отраслевом соглашении. Рассмотрим Определение судебной коллегии по гражданским делам суда чукотского автономного округа. Чалангин О.В. обратился в Чукотский районный суд с иском к Государственному предприятию Чукотского автономного округа «Чукоткоммунхоз» (далее - ГП ЧАО «Чукоткоммунхоз») о взыскании премиальной выплаты. В обоснование иска он указал, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком, работает в должности столяра 4 разряда, при этом ежемесячная премия в размере 50% от оклада не выплачивалась. Суд установил, что 61 Трудовое право России: учебник, 3-е изд. / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский [и др.]. — М.: Инфра-М, 2010. — 306 с. 56 Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008–2010 годы, срок действия которого продлен с 1 января 2011 года по 1 января 2014 года соглашением от 19 февраля 2010 года (далее - Отраслевое тарифное соглашение), распространяется на работодателя и работников ГП ЧАО «Чукоткоммунхоз» и подлежало исполнению ГП ЧАО «Чукоткоммунхоз» как стороной данного соглашения с 1 января 2008 года. В соответствии с Положением об оплате труда ГП ЧАО «Чукоткоммунхоз» премия работникам выплачивается в пределах средств на оплату труда. Премирование производится в соответствии положением о премировании рабочих для каждого филиала. Премия начисляется по результатам работы за месяц в размере до 20% от тарифной части, включая доплаты, установленные данным положением. За выполнение особо важного задания месячная премия отдельным рабочим может быть увеличена до 30% по согласованию с генеральным директором предприятия. Суд обоснованно указал на обязанность работодателя направлять на выплату премии за основные результаты производственно-хозяйственной (финансово-хозяйственной) деятельности не менее 50% тарифной составляющей всех расходов (средств), направляемых им на оплату труда работников предприятия. Таким образом, было вынесено судебное решение, согласно которому премия подлежит выплате Чалангину О.В. в том размере, который установлен его трудовым договором и Положением об оплате труда рабочих ГП ЧАО «Чукоткоммунхоз», а не Отраслевым соглашением, которое направлено на формирование работодателем расходов на оплату труда работников и иных расходов, обусловленных трудовыми отношениями, а не об установлении размера премии. Отметим, что коллективный договор с приложениями к нему и соглашения различных уровней являются на данный момент фактически 57 самыми распространенными, но не всегда детально регулирующими порядок установления размеров и назначения стимулирующих выплат актами, принимаемые работниками и работодателями. Данный вывод обусловлен тем, что в настоящее время ТК РФ не раскрывает дефиниций понятий «стимулирующие выплаты», «надбавки», «доплаты», «премии и иные поощрительные выплаты», что приводит к сложностям в регулировании стимулирующих выплат на федеральном уровне, а так же в регионах и на уровне организаций, что является следствием не правильного понимания природы и роли стимулирующих выплат со стороны работника и работодателя в системе оплаты труда. Практика свидетельствует, что во многих коллективных договорах и соглашениях различных уровней положения о стимулирующих выплатах сформулированы не совсем четко, либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, в том числе, снижают уровень оплаты труда работников. Важным правовым аспектом является то, что регулирование стимулирующих выплат «посредством коллективно-договорных актов в большей степени отвечает интересам работников, непосредственно участвующих в принятии данного акта, (чем регулирование локальным актом работодателя, принятым им самим), тем самым устанавливая более благоприятные условия по оплате труда» и позволяя разрешить споры об условиях и размерах таких выплат в порядке, установленном законом для коллективных споров62. Данные обстоятельства являются мерой защиты работника регулировании стимулирующих выплат. Индивидуально-договорное регулирование стимулирующих выплат 62 Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К.Н. Гусов. — М.: Проспект, 2013. — 358 с. в 58 Как было отмечено выше, индивидуально-договорное регулирование заработной платы, стимулирующих выплат является разновидностью метода договорного регулирования оплаты труда. Не смотря на то, что системы заработной платы устанавливаются в коллективном договоре индивидуально-договорное и/или в локальном регулирование носит нормативном не менее акте, значимый характер. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В ст. 21 ТК РФ закреплено право каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы, стимулирующих выплат осуществляется самими сторонами трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ стороны обязаны договориться о таком условии трудового договора, как оплата труда. На данном уровне трудовой договор является единственным соглашением, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами. Между тем, природа стимулирующих выплат, как уже отмечалось ранее, состоит в отнесении данных выплат к дополнительной части заработной платы, и не может ни в коем случае являться обязательным условием оплаты труда. Такого мнения придерживается большинство ученых в области трудового права и оплаты труда. Например, «Каринский С.С. различал 59 основной и дополнительный заработок. Заработная плата – это основное вознаграждение за труд, премии по типовому положению и специальные – вознаграждение дополнительное»63. Р.З.Лившиц также отмечал двойственную природу заработной платы. «Основная часть заработной платы определяется постоянными или длительными объективными факторами. К ним Лившиц относил сложность труда, квалификацию работника, и условия труда. Дополнительная часть заработной платы определяется переменными факторами»64. Такие учёные, как: Н.М. Саликова, А.М. Куренной, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова указывают на то, что стимулирующие выплаты «направлены на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам». А.Я. Петров, дополнительную рассматривает часть заработной стимулирующие платы, отмечая выплаты что как «доктрина относительно доплат и надбавок как стимулирующих выплат до настоящего времени не разработана. Так, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например, интенсивность труда работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных. Порядок их установления различен»65. Индивидуально-договорное регулирование стимулирующих выплат находится в тесной взаимосвязи с государственным регулированием и коллективно-договорным регулированием. 63 Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда / С.С. Каринский. — М.: Юрид. литература, 1966. — С. 97. 64 Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З Лившиц. — М.: Наука, 1972. — с. 2728. 65 Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии / А.Я. Петров // Законодательство и экономика. — 2011. — №7. С. 26-33 с. 60 В соответствии со ст.57 ТК РФ условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора. Данная норма подразумевает, что в трудовом договоре должны найти отражение условия по оплате труда (стимулирующих выплат), включая размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Важно и то, «что закрепляется право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. И именно это, в первую очередь, определяет рыночный характер трудовых отношений, в которые вступает работник»66. Следует обратить внимание, что не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере, как правило, это компенсационные надбавки и доплаты. Согласно ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (в положении о материальном и моральном поощрении, положении об оплате труда и т.д.), так и в коллективном договоре. Кроме того, размер надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку условие об оплате труда (в том числе надбавки, доплаты и премии) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При внесении в трудовой договор условий оплаты труда в части доплат и надбавок и иных стимулирующих выплат лучше указать их конкретный 66 Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис, 2013. — 112 с. 61 размер, но можно указать также только условие об их выплате с отсылкой на коллективный договор или локальный нормативный акт, регламентирующий размер, порядок их установления и выплаты. Метод локального правового регулирования стимулирующих выплат В современной российской теории права локальными нормативными актами называются основанные на нормах законодательства правовые акты, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности67. Следовательно, локальные нормативные акты — это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и др. Н.А. Бриллиантова определяла локальное правовое регулирование через деятельность администрации предприятий, объединений и их производственных единиц по установлению и применению совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом локальных правовых норм68. Метод локального регулирования стимулирующих выплат может быть дополнением к коллективно-договорному регулированию или оставаться самостоятельным методом. Согласно ст.8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах законодательством содержащими своей и нормы компетенции иными трудового в соответствии нормативными права, с правовыми коллективными трудовым актами, договорами, соглашениями. Метод локального регулирования заработной платы по российскому трудовому законодательству выражается в том, что одни формализованные 67 Теория государства и права: учебно-методическое пособие, краткий учебник для вузов / С.А. Комаров, А.В. Малько. — М., Инфра-М, 1999. — С. 317. 68 Бриллиантова Н.А. Локальное правовое регулирование оплаты труда рабочих и служащих: дисс… канд. юрид. наук / Н.А. Бриллиантова. — М., 1986. — С. 16. 62 акты локального уровня по вопросам заработной платы закреплены в ТК РФ (локальный нормативный акт), другие только упоминаются (штатное расписание) или не называются вообще (положение о премировании). В отношении первых государство устанавливает требования к форме, содержанию. Что касается иных формализованных актов локального уровня, содержащих вопросы оплаты труда, то в ТК РФ отсутствует информация о них, что обусловливает трудности правоприменения. Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.)69. Следует заметить, что в настоящее время стимулирующие выплаты в большей степени находят свое отражение в следующих локальных нормативных актах: положение об оплате труда, положение о премировании, положение о надбавках и доплатах, положение о стимулирующих выплатах и др. Как правило, основные положения о стимулирующих выплатах регулируются в локальном нормативном акте об оплате труда. Внесение изменений в коллективный договор - довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников (ст. 44 ТК), а изменить локальный 69 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского 5-е изд., испр., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2009. — 941 с. 63 нормативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников70. Как отмечает В. Абалдуев, правильным было бы на законодательном уровне ориентировать работодателей на регулирование стимулирующей части заработка в одном локальном источнике — Положении об оплате труда. Сосредоточение всех правил о заработной плате в одном акте дает возможность избежать дублирования, противоречий и упущений, а также при изменении условий работы более оперативно корректировать оплату труда. Такой подход надежен и удобен при рассмотрении споров по поводу оплаты труда. Детальная регламентация стимулирующей части заработной платы в коллективном договоре нецелесообразна71. При разработке порядка оплаты труда нужно учитывать следующее: локальные нормативные акты, регулирующие процедуру установления, размеры и порядок выплаты стимулирующих выплат, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников при его наличии; условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. локальные акты об оплате труда посвящены, как следует из их названия, только вопросам оплаты труда, поэтому, ознакомившись с ними, работнику легче понять систему, по которой компания начисляет заработную 70 Трудовое право России: учебник, 3-е изд. / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский [и др.]. — М.: Инфра-М, 2010. — 350 с. 71 Абалдуев В.А. Стимулирующая часть оплаты труда: государственная правовая политика и локальное правотворчество / В.А. Абалдуев // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2010. — № 8. 92-95 с. 64 плату, устанавливает надбавки и доплаты стимулирующего характера, выплачивает премии72. Как уже было отмечено выше, положение об оплате труда является одним из типовых локальных нормативных актов, регулирующим размер, порядок назначения, установления и выплаты надбавок и доплат стимулирующего характера работникам. Работодатель вправе устанавливать различные системы премирования работников, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Вопросы, связанные с премированием работников, могут быть изложены как в положении об оплате труда, так и в отдельном локальном акте организации, например, в положении о премировании73. В положении о премировании работникам отдельно устанавливаются показатели премирования, виды премии (ежемесячная, ежеквартальная, по итогам года); условия и порядок исчисления той или иной премии; порядок и сроки выплаты премии. В положение о премировании нельзя включать нормы, в соответствии с которыми работник может быть депремирован, например: нельзя полностью лишить премии по решению непосредственного руководителя; нельзя получить премию в минимальном размере, например, 100 рублей; нельзя лишить работника стимулирующей части заработной платы. Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям, в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом работодателя, составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы, входят в систему оплаты труда и подлежат обязательной выплате. 72 Шестакова Е. Локальные акты об оплате труда / Е. Шестакова // Кадровик.ру. — 2014. — №2. — С. 10–17. Карсетская Е.В. Правовой справочник кадровика / Е.В. Карсетская. — М.: Налоговый вестник, 2012. — 288 с. 73 65 Премии, носящие разовый характер и не входящие в систему оплаты труда, не установленные локальным нормативным актом работодателя, регулирующим порядок выплаты и размер премии, не могут рассматриваться как составная часть заработной платы, и их выплата является правом работодателя74. Судебная практика по некоторым делам неоднозначна, так как суды находятся на стороне работодателя. Дело в том, что последние могут самостоятельно устанавливать определенные виды надбавок и доплат стимулирующего характера, а так же критерии премирования работников. На данную особенность указал Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 18.06.2013 № 33-8846/2013. Суд отказал в требовании закрепить в положении о премировании работников четкие, ясные и понятные критерии премирования, т.к. закон не устанавливает ни перечень таких критериев, ни степень их детализации75. Работодатель должен уведомить работника об изменениях в системе оплаты труда в письменной форме не позднее чем за два месяца согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ. При наличии представительного органа работников согласно ч. 4. ст. 135 ТК РФ при принятии локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда, на работодателе лежит обязанность учесть мнение указанного представительного органа76. Влияние различных видов соглашений на локальные системы стимулирующих выплат В соответствии с абз. 3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. 74 Овсянникова Е. Невыплата премии / Е. Овсянникова // Трудовое право. — 2012. — №8. — С. 77–88. Шестакова Е. Локальные акты об оплате труда / Е. Шестакова // Кадровик.ру. — 2014. — №2. — С. 10–17. 76 Козина Е.В. Локальное регулирование заработной платы: уроки судебной практики / Е.В. Козина // Вопросы трудового права. — 2011. — №12. — С. 22–35. 75 66 В настоящее время большинство условий по оплате труда (за исключением предоставленных государством гарантий), устанавливается непосредственно работодателем или с учетом достигнутых соглашений в порядке социального партнерства. В статье 8 ТК РФ законодатель предусматривает: «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положения работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, коллективным договорами, соглашениями…не подлежат применению». Таким образом, норма данной статьи содержит обязательное требование, предъявляемое к локальным нормативным актам в части стимулирования труда, - они не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Соглашения и коллективные договоры в иерархии нормативных актов трудового права занимают место выше, чем локальные нормативные акты, следовательно, локальные системы стимулирования не будут применяться в части ухудшения положения работников по сравнению с принятым соглашением, а, будут использоваться только в части улучшения, что является обязательным для работодателя. Нельзя не согласиться с предложением Е.В. Козиной о необходимости дополнить ч. 4 ст. 8 ТК РФ следующим положением: «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также в случае принятия таких актов без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета 67 мнения представительного органа работников, не подлежат применению в части ухудшения положения работников»77. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшить его. Использование улучшающих положение работника локальных систем стимулирующих выплат направлено на повышение эффективности труда, а также позволяет устанавливать максимальный уровень гарантий для работников. Кроме того, согласно ст.46 ТК РФ в соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, а именно по стимулированию работников. К примеру, при применении в организации систем премирования, урегулированных в соглашении или коллективном договоре с отсылкой на локальный нормативный акт, в последнем работодатель должен регулировать установление и выплату премий только в части улучшения положения работников. Соглашение, согласно ст.45 ТК РФ, принимается после проведения коллективных работодателей переговоров на между федеральном, представителями межрегиональном, работников и региональном, отраслевом и территориальном уровне, и не может содержать положений, которые выходят за рамки представленных им полномочий. Следовательно, в соглашение в части стимулирования работников могут быть включены только те положения, которые, во-первых, не ухудшают положение работника согласно ст.9 ТК РФ, а, во-вторых, они должны быть приняты только в ходе проведения коллективных переговоров. Таким образом, различные виды соглашений, при их наличии, положительно влияют на локальные системы стимулирования труда в части не ухудшения положения работников, ориентируют работодателя на 77 Козина Е.В. Локальный способ регулирования заработной платы: автреф. дисс. … канд. юрид. наук, 12.00.05 / Е.В. Козина.— 26 с. 68 использование на локальном уровне высокоэффективных систем и моделей стимулирования труда с гарантией реализации прав работников. По сравнению с государственным регулированием, локальное нормативное регулирование отличается своеобразием, которое проявляется в том, что сфера его действия ограничена рамками конкретной организации78. Трудовым законодательством не установлены специальные требования к положению об оплате труда, положению о премировании, положению о надбавках и доплатах, и не определен круг вопросов, обязательных для отражения в перечисленных локальных актах. Система оплаты труда в каждого работодателя является индивидуальной, в связи с чем, сложно составить образец, подходящий всем организациям. Таким образом, развитие локального метода регулирования стимулирующих выплат в рамках отдельных организаций зависит не только от активности субъектов локального нормотворчества и финансовых возможностей организации, но и от содержания правовых актов федерального уровня, где полнота и ясность норм, совершенство правовых механизмов становится залогом эффективного применения локальных норм. Особые способы защиты права работника на стимулирующие выплаты Правильный выбор способа защиты нарушенных трудовых прав и законных интересов граждан, в том числе на оплату труда, способствует их безусловному восстановлению. В этой связи следует оценивать эффективность способа защиты трудовых прав граждан путем сравнения порядка и сроков рассмотрения трудовых споров в гражданском судопроизводстве с рассмотрением административных 78 и уголовных дел, возбужденных по признакам Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников [и др.]. — М.: Проспект, 2010. — 256 с. 69 правонарушений или преступлений, совершенных против трудовых прав граждан, в судах общей юрисдикции. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений, предусмотренные нормами международного права и Конституции РФ, обеспечивают права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы исходя из следующих подходов к регулированию оплаты труда: во-первых, заработная плата должна быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, которая максимальным размером не ограничена и начисляется в силу требований ст. 2, 129–163 ТК РФ; во-вторых, заработная плата должна быть справедливой, обеспечивать достойное существование работника и его семьи, отвечать интересам работника согласно ст. 2, 23–55, 129–163 ТК РФ. Как отмечает И.Ю. Сафронов, в теории трудового права существуют различные подходы к определению содержания правовой защиты заработной платы (С. С. Каринский, Н. М. Саликова, А.В. Соловьев, М.Ю. Тихомиров, В.Н. Толкунова, Е.Б. Фрадкин и др.). Более того, в научной литературе используются несколько понятий: защита права на оплату труда, охрана заработной платы. Часто их применяют в качестве синонимов, что является не целесообразным, исходя из различного значения и содержания данных понятий. Так, защита, как правило, направлена на проведение в жизнь, реализацию субъективного права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы путем установления конкретных норм регулятивного и охранительного характера; связана непосредственно с выплатой заработной платы. В рамках правовой защиты заработной платы необходимо выделять правовую защиту стимулирующих выплат. Можно утверждать, что правовая защита заработной платы в целом распространяется на стимулирующие 70 выплаты, поскольку они включаются в состав заработной платы в виде дополнительной части. Как правило, субъектом, нарушающим право работника на стимулирующие выплаты на всех уровнях, является работодатель. Однако стимулирующие выплаты имеют свою специфику, связанную с отсутствием в законодательстве четких критериев механизма их установления и выплаты. Вследствие этого будут рассмотрены лишь отдельные аспекты правовой защиты заработной платы на различных уровнях правового регулирования данных выплат. Как уже отмечалось, в Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы. В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В соответствии с данной нормой Трудового кодекса РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются79: 1. Самозащита работниками трудовых прав; 2. Защита трудовых прав и законных интересов работника профессиональными союзами; 3. Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 4. Судебная защита. Безусловно, исходя из правовой природы стимулирующих выплат, следует, что работодатель вправе в большинстве случаев устанавливать данные выплаты по своему усмотрению, однако, выплаты стимулирующего 79 Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К.Н. Гусов. — М.: Проспект, 2013. — 520 с. 71 характера являются не менее важным элементом заработной платы, при назначении, лишении, ограничении которых работник должен иметь предусмотренные способы защиты на всех уровнях (федеральном, региональном, локальном). Как отмечает В.В. Коробченко, «зачастую работник не предпринимает мер по защите своих трудовых прав, опасаясь преследования со стороны работодателя. Вышеуказанное требует принятия государством специальных мер по защите прав работника»80. Рассматривая способы защиты метода государственного регулирования стимулирующих выплат, следует отметить, что способы защиты, прежде всего, подкрепляются государственными гарантиями, которые уже были перечислены выше. Для начала следует обратиться к минимальному размеру оплаты труда, который является одним из социальных стандартов труда и устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. МРОТ – это размер заработной платы в расчете на месяц, ниже которого она не может быть ни у одного работника, полностью выполнившего установленные нормы труда. Проблеме установления размера минимальной заработной платы посвящены: Конвенция МОТ №26 «О процедуре установления минимальной заработной платы» (1928 г.), № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970 г.). В настоящее время действует Федеральный закон от 19.06.2000 № 82ФЗ ( в ред. 02.12.2013г.) «О минимальном размере оплаты труда». Согласно ст. 3 МРОТ применяется для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. 80 Трудовое право России: Учебник для бакалавров, 4-е изд., перераб. и доп. / под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В. А. Сафонова. — М.: Юрайт, 2012. — 318 с. 72 Целью данных актов является «предоставление социальной защиты, которая должна быть не ниже уровня, обеспечивающего самого работника и его семью средствами существования»81. ФНПР отмечал, что правовая природа третьей составной части заработной платы в виде стимулирующих выплат отличается от правовой природы вознаграждения за труд в целом и устанавливаемой федеральным законом минимального предела вознаграждения за труд (МРОТ), в частности82. Правовой департамент указывает на то, что «право на стимулирующие выплаты, в отличие от права на вознаграждение за труд, не предусмотрено Конституцией РФ. Если нижняя планка вознаграждения за труд (МРОТ) устанавливается федеральным законом, то к установлению размеров стимулирующих выплат законодатель не имеет отношения». 10 марта 2010 года Президиум Верховного Суда Российской Федерации подтвердил позицию ФНПР о том, что компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты не могут включаться в минимальный размер оплаты труда. 16 июня 2010 года Верховный Суд РФ отозвал свое разъяснение на вопрос «Включаются ли в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты?». Таким образом, в ч. 3 ст. 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Следовательно, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ (письмо Минздравсоцразвития 81 Конвенции и рекомендации МОТ. 1919-1956. — Женева, 1991. — Т. 1, С. 163; Т. 2, С. 1605. Гладков Н. Неприкосновенный минимум / Н. Гладков // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2009. — №10. С 84-87. 82 73 России от 09.07.2010 № 22-1-2194). Но при этом их заработная плата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данное упущение вызывает много сложных проблемных вопросов, как на теории, так и на практике. Включение стимулирующих выплат в МРОТ, ставит под сомнение гарантированное право работника на вознаграждение за труд на его минимальном уровне, без какой бы то ни было дискриминации, на справедливую оплату труда, на достойную заработную плату. В настоящее время МРОТ составляет с 1 января 2014 года пять тысяч пятьсот рублей. На практике включение стимулирующих выплат в МРОТ приводит к тому, что работнику данные выплаты учитываются в оклад, устанавливая тем самым «потолок», выше которого дополнительная часть заработной платы подняться не сможет. Безусловно, стимулирующие выплаты не должны входить в МРОТ, так как это дополнительные выплаты, стимулирующие работника, должны устанавливаться сверх оклада заработной платы. Свою точку зрения выразил глава Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Михаил Шмаков, уверив, что профсоюзы абсолютно не согласны со столь незначительным увеличением МРОТ. "Это предлагают люди, которые не имеют представления о том, что значит прожить на эту сумму месяц». Конституционный суд РФ в своих постановлениях оперирует тем, что заработная плата за выполнение нормы труда оплачивается не только окладом, но и компенсационными и стимулирующими выплатами. Из этого суды делают вывод о том, что оклад можно устанавливать менее МРОТ, а работодатели используют данные положения, применяют и устанавливают в организациях "дискриминацию". Так, например, работникам бюджетных учреждений в России (библиотекарям, воспитателям детских садов, врачам, учителям, музейщикам 74 и т.д.) заработная плата в нарушении ч.3 ст.37 Конституции РФ установлена не в размере минимального оклада, который не может быть менее МРОТ, а в размере оклада, который в разы менее МРОТ. Таким образом, более 10 млн. работников бюджетных учреждений в России заработные платы установлены исходя из минимального (базового) оклада в размере менее МРОТ. На практике судебные органы, организации и иные учреждения из-за не правомерной трактовки и законодательного закрепления минимального размера заработной платы, включают стимулирующие выплаты в МРОТ, занижают размер выплат стимулирующего характера, устанавливают «потолок» таким выплатам, считая данные выплаты обязательным элементом заработной платы. Единственным способом защиты для работника является обращение в судебный орган, если базовый оклад с компенсационными и стимулирующими выплатами установлен ниже МРОТ. Однако на разных уровнях правового регулирования заработной платы, стимулирующих выплат, нарушение действующего законодательства тяжело предотвратить, если не внести существенные изменения в трудовое законодательство. Тем не менее, если работник с более высоким разрядом (квалификацией) получает зарплату при прочих равных условиях, как и работник с меньшим разрядом, но его оклад с учетом компенсационных и стимулирующих выплат составляет не менее МРОТ в месяц — считается справедливым, правомерным и законодательно закрепленным. Целесообразным является применение следующей схемы: если минимальная заработная плата в регионе установлена в размере 5500 руб. (МРОТ), то оклад работника 1 разряда составляет не менее 5500 руб., а его зарплата: 5500 руб. + компенсационные + стимулирующие выплаты. Кроме того, если бы работник отработал 2 нормы труда, то получил бы зарплату в размере не менее чем 11000 руб. (5500 руб. х 2). 75 Напротив, начисление заработной платы производится следующим образом: оклад 1592 руб., зарплата без компенсационных и стимулирующих выплат за 1 норму труда = 1592 руб + компенсационные + стимулирующие выплаты. Окончательное начисление 5500 руб. (МРОТ). Оклад 1592 руб., зарплата без компенсационных и стимулирующих выплат за 2 норму труда = 3184 руб. Окончательное начисление 5500 руб. (МРОТ). Таким образом, предлагается начислять стимулирующие и компенсационные выплаты сверх тарифной части заработной платы, так как данные изменения действительно предоставят работникам гарантированные права на достойный уровень жизни и достойную оплату труда. Далее следует рассмотреть способ защиты права работника на стимулирующие выплаты на индивидуально-договорном уровне, обратившись к ст. 57 ТК РФ, в которой снижены гарантии для работников, так как стимулирующие выплаты на деле не прописанные в трудовом договоре, меняются работодателем по своему усмотрению. В части 2 статьи 57 условия об оплате труда (включая надбавки, доплаты и поощрительные выплаты) законодатель относит к обязательным условиям. Следует отметить, что трудовой договор является документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами. Обращая внимание на заключение дополнительного соглашения, также стоит подчеркнуть неправомерность включения стимулирующих выплат в дополнительное соглашение, когда такие выплаты не установлены работодателем в самом трудовом договоре в соответствии со ст.57 ТК РФ в силу упущения своевременно внести данное условие в трудовой договор. 76 В данном вопросе, способ защиты права работника на стимулирующие выплаты напрямую зависит от того, что было прописано и указано непосредственно в трудовом договоре. По правилам статьи 57 ТК РФ, в трудовом договоре должны содержаться следующие данные: наименование стимулирующей выплаты (надбавки, доплата, премия), основание для выплаты стимулирующего характера (ученая степень, владение иностранным языком и др.), размер стимулирующей выплаты. На рисунке 1показано, как правильно нужно прописать в трудовом договоре премию как стимулирующую выплату. Рисунок 1 — Образец записи оформления стимулирующей премии в трудовом договоре Только в данных условиях работник способен защитить свое право на стимулирующую выплату через специально уполномоченные органы: государственной власти (федеральная инспекция труда), по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС), суды общей юрисдикции, Прокуратуру РФ. Другим особым способом защиты права работника на стимулирующие выплаты является участие представительного органа работников при принятии локального нормативного акта работодателем по вопросам установления стимулирующих выплат. 77 Такими актами, как правило, являются: положение о премировании, положение о порядке установления выплат стимулирующего характера, положение о стимулирующей надбавке, положение о надбавках и доплатах и т.д. Согласно части 4 статьи 135 ТК РФ «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников». В ст. 372 ТК РФ предусмотрена процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, насчитывающей более половины работников. Однако законодателем не установлена процедура, которую следует проводить работодателю при принятии локальных нормативных актах, связанных с учётом мнения представительного органа работников, если профсоюзная организация насчитывает менее половины работников. Данный вопрос возникает в силу того, что статья 135 ТК РФ не содержит прямую отсылочную норму на статью 372 ТК РФ. При этом часто работодатель не понимает, что может вместе с представительным органом выработать иную процедуру учёта мнения. Законодательство о труде, действовавшее до принятия ТК РФ, не определяло порядок ни получения согласия, ни учёта мнения органов профессиональных союзов при принятии работодателем решений, затрагивающих существенные интересы работников – не был выработан механизм участия профсоюзов в принятии решений, однако, были выработаны локальные документы Всесоюзным центральным советом профессиональных союзов (центральный орган профессиональных союзов, осуществлявший руководство деятельностью всех профсоюзных организаций в Советском Союзе с 1918 по 1990 годы). На практике профсоюзы могли блокировать решения, принятые работодателем еще на ранней стадии. Однако затем, законодателем была 78 урегулирована процедура учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов83. К сожалению, часть вопросов не нашла отражения в ТК РФ: 1) нужно ли учитывать мнение представительного органа, если профсоюзная организация насчитывает менее половины работников; 2) что делать работодателю, если выборный орган не направляет ему своё мотивированное мнение в установленный срок. Способом защиты в данной ситуации со стороны работников организации будет обращение в Государственную инспекцию труда, в случае, если работодатель путем переговоров, уточнения разногласий, рассмотрения мотивировочных предложений со стороны профсоюзного органа. Государственная инспекция труда может провести проверки и в случае выявления нарушения дать работодателю предписание по отмене локального акта, однако, предписание может быть обжаловано в суд для всесторонней проверки и выяснения обстоятельств по делу. Пробелы в законодательстве, неточности в формулировках приводят к тому, что на практике стимулирующие выплаты в большинстве случаев регулируются на усмотрение работодателя, зачастую нарушаются гарантии и права работников на достойную, справедливую заработную плату. Предусмотренные Трудовым кодексом способы защиты, безусловно, распространяются на стимулирующие выплаты, в силу отнесения их к дополнительной части заработной платы, однако данные способы во многом имеют неточности, расхождения, нуждаются в детальной проработке, а на это, по мнению автора, необходим комплексный подход к разрешению данной проблемы. 1.4. Место стимулирующих выплат в системе оплаты труда 83 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 5-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: Инфра-М, 2010. — 1242 с. 79 В современном мире система оплаты труда работников представляет собой сложную систему способов установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника84. Институт оплаты труда распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности работодателя, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Правильно выстроенная система оплаты труда организации для целей повышения эффективности трудовой деятельности работника имеет большое значение, поскольку вознаграждение за труд можно назвать основным мотивом к труду. При этом комплексность и разноплановый характер систем оплаты труда определяются как раз их высоким значением для производственной деятельности. Поэтому на сегодняшний день системы оплаты труда включают в себя ряд самостоятельных элементов, соотношение которых направлено на рост продуктивности труда, масштабов трудовой деятельности, а также на перераспределение ресурсов. Необходимо подчеркнуть, что каждая из трех составляющих, выделенных в части первой статьи 144 ТК РФ носит самостоятельный специфический характер – устанавливаются по определенному критерию, для определенной категории работников и за определенные условия труда. Следует констатировать, что стимулирующие выплаты с позиций законодательства признаются составной частью заработной платы, что следует из буквального толкования текста ст. 129 ТК РФ. Следовательно, на этот вид выплат распространяется обязанность работодателя выплачивать их 84 Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций / Г.П. Азаров. — М.: СПС «Гарант», 2008. — 86 с. 80 по правилам, установленным в гл. 21 ТК РФ, своевременно и в полном объеме85. Подробно порядок установления заработной платы работнику указан в статье 135 ТК РФ. Заработная плата устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые определяют, в том числе, порядок и условия выплаты работникам стимулирующих выплат, а также их размеры. В соответствии с законодательством все виды выплат стимулирующего характера должны быть предусмотрены в 1) коллективных договорах, 2) соглашениях и 3) локальных нормативных актах при их наличии в организации. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то ТК РФ относит их к основным (существенным) условиям оплаты. Впрочем, заметим, что большинство специалистов, изучающих предметно вопрос регулирования заработной платы, сходятся на той мысли, что роль стимулирующих выплат в материальном стимулировании труда сводится к тому, что работник сам выбирает позицию своего поведения относительно выполняемого труда. Модификация форм материального вознаграждения работников привела к тому, что нормы, посвященные стимулирующим выплатам, включаемым в состав заработной платы в качестве дополнительной части, нашли закрепление в ТК РФ лишь в общих чертах. Законодатель установлением относит видов, практически размеров выплат все вопросы, связанные стимулирующего с характера, показателей, условий назначения премий, иных стимулирующих выплат к локальному уровню регулирования. На законодательном уровне практически 85 Крапивин О.М. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника / О.М. Крапивин, В.И. Власов. — М.: СПС «Гарант», 2008. —86 с. 81 отсутствуют рамочные правила. В определенной степени исключения касаются лишь работников бюджетной сферы86. Следует заметить, что стимулирующие выплаты как элемент системы оплаты труда включают в себя четыре составляющие, являющиеся необходимыми элементами данных выплат. Законодательство относит к ним надбавки и доплаты (стимулирующего характера), премии и иные поощрительные выплаты. Процедура установления стимулирующих выплат в значительной степени подвержена специальной законодательной регламентации, что, на наш взгляд, обусловлено тем, что, во-первых, каждая составляющая стимулирующих выплат является отдельной системой оплаты труда, а вовторых, относится к числу обязательных условий трудового договора. Оплата труда имеет сложную структуру, включающую постоянную и переменную часть. Постоянная часть оплаты труда должна быть гарантирована работнику при выполнении им норм труда (тарифная ставка и оклад (должностной оклад)). Переменная часть включает выплаты компенсирующего характера и стимулирующего характера (надбавки, доплаты, премии). Структура заработной платы применяемых работодателем повременной, тарифной, в отдельном случае зависит от систем бестарифной), оплаты труда особенностей (сдельной условий или труда, трудовой функции, вида работодателя и иных дифференцирующих факторов. Если обратить внимание на экономическую составляющую заработной платы в конце 20 века, то следует заметить, что заработная плата практически состояла из двух частей: гарантированной (тарифной) и переменной (поощрительной), связанной с результатами труда работника. 86 Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. — 97 с. 82 Гарантированная (тарифная) считалась основной и должна была занимать (и за редким исключением занимала) 50–75% заработка работников производственных предприятий, а переменная (поощрительная) как бы дополняла основную87. Однако на практике гарантированная часть устанавливалась на более низком уровне. При этом следует заметить, что ни одна из статей, содержащихся в ТК РФ, не раскрывает само понятие «стимулирующие (поощрительные) выплаты, также как и «стимулирование труда». Ряд ученых выражают точку зрения, что надбавки представляют собой выплаты стимулирующего характера, а доплаты - компенсационного88. По их мнению, надбавка выплачивается за заслуги, стаж, классность, а доплата -за работу в выходные, ночное время, за совмещение должностей, за работу в тяжелых условиях труда. Но, в тоже время не оспаривается тот момент, что доплаты, надбавки и премии выплачиваются в дополнение к должностному окладу или тарифной ставке работника. Многочисленные надтарифные надбавки и прочие выплаты, составляющие нередко более половины вознаграждения, устанавливаются в рамках предприятия, причем частично по усмотрению работодателей. Подобная точка зрения подтверждается существующими Перечнями видов выплат стимулирующего и компенсационного федеральных бюджетных учреждениях, утвержденных характера в соответственно Приказами Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 и № 822. Также следует согласиться с мнением Д.Л Кузнецова, П.А. Панова и с теми исследователями, которые отмечают небрежность законодателя при перечислении 87 терминов «надбавки», «доплаты», «система доплат и Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников / Р.А Яковлев // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2003. — №1. С. 56-58. 88 Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З Лившиц. — М.: Наука, 1972. — 79 с. 83 надбавок», то есть использование законодателем указанных понятий чисто механически, не отграничивая их друг от друга и не разъясняя их значения. Один из ведущих специалистов в области трудового права - Р.З. Лившиц считал, что экономическая природа доплат и надбавок едина, поскольку оба вида выплат служат дополнительным средством учета количества и качества труда, при этом их правовой режим идентичен. Он отрицает возможность отграничения понятий «доплаты» и «надбавки» друг от друга, полагая, что различия самих терминов обусловлены исключительно историческими и случайными причинами. На наш взгляд, изложенная позиция вполне может иметь право на существование, принимая во внимание отмеченную небрежность законодателя при использовании указанных терминов. Наконец, нельзя не обратить внимания на суждения И.Ю. Сафронова по вопросу классификации доплат и надбавок. Он склонен разделять доплаты и надбавки на выплаты «постоянного» и «переменного» характера: «Постоянная» доплата или надбавка проходит в своем развитии два этапа: стимулирует достижение работником определенного показателя (например, ученая степень), а затем становится компенсационной. «Переменная» же надбавка или доплата стимулирует работника работать в определенных условиях (например, совмещение профессий, должностей; расширение зон обслуживания и т.д.), в то же время компенсирует повышенные затраты труда»89. Таким образом, И.Ю.Сафронов отмечает следующее: «не смотря на то, что стимулирующие и поощрительные выплаты включаются в категорию материального стимулирования, они разные по содержанию. Поощрительные выплаты следует больше относить к дисциплинарным поощрениям, в то время как стимулирующие выплаты тяготеют к заработной плате»90. 89 Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. — 42 с. 90 Сафронов И.Ю. Указ. соч. / И.Ю. Сафронов. — С. 56. 84 Законодатель же ставит их в положение зависимости одного от другого, что не совсем верно. Логичнее было бы при определении стимулирующих выплат в ТК РФ не использовать стимулирующие понятие выплаты поощрительных могут выплат, включать а указать, доплаты и что надбавки стимулирующего характера. В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следует учитывать надбавки и доплаты, которые выплачиваются работнику сверх его тарифной ставки (должностного) оклада в установленных законодательством случаях. Дополнительная оплата предполагает выплату дополнительных сумм к заработной плате за трудовую деятельность. Тогда как надбавка выплачивается за наличие у работника определенных квалификационных навыков и знаний, позволяющих ему более квалифицированно выполнять трудовую функцию. В связи с чем надбавка становится составной частью заработной платы, так как ее выплата не зависит от объема выполненных работником заданий, то есть она выплачивается за выполнение тех же трудовых обязанностей, но работником с более высокой квалификацией или иными качествами, позволяющими выполнять работу более квалифицированно. Постановлением Правительства РФ от 19 марта 2002 года № 166 "Об упорядочении условий оплаты труда работников Российского государственного военного историко-культурного центра при Правительстве Российской Федерации" установлены ежемесячные надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде в размере 50 процентов должностного оклада, а также ежемесячная надбавка за выслугу лет, размер которой определяется в зависимости от стажа работы. 85 Организации за счет собственных средств могут устанавливать собственные надбавки и доплаты к заработной плате, а также увеличивать установленные в законодательстве размеры доплат и надбавок. Минздравразвития России Приказом от 14.08.2008 № 424н рекомендует включать в трудовой договор с работником федерального бюджетного учреждения выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Автору импонирует точка зрения С.В. Каменской, которая отмечает «что для судебной практики остается важным деление стимулирующих выплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда. Поскольку, нет легального определения системы оплаты труда, то и такая классификация стимулирующих выплат на практике затруднена. С.В. Каменская предлагает решать этот вопрос, отталкиваясь от предложенного советскими учеными (в частности С.С. Каринским, Р.З. Лившицем) деления заработной платы на постоянную и переменную и четкого закрепления в ТК РФ оснований установления стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты занимают одно из самых важных мест в системе оплаты труда, которые необходимо устанавливать только сверх минимального размера оплаты труда, а значит, они, во-первых, являются самостоятельным инструментом оплаты труда, а во-вторых, само их включение в структуру заработной платы работника означает наличие у него повышенной оплаты труда. 1.5. Право работника на стимулирующие выплаты как субъективное Рассматривая стимулирующие выплаты, особое внимание следует уделить субъективному праву работника на данный вид выплат. В субъективном праве всегда заключен какой-либо интерес для определенного лица — материальный, семейный, политический или иной. Для того чтобы понять в чем заключается субъективное право 86 работника на стимулирующие выплаты, с какого момента работник становится обладателем такого права, и возможно ли лишить работника субъективного права на выплаты стимулирующего характера, необходимо обратиться к правовой природе самого понятия «субъективное право». В современной правовой науке можно найти множество определений понятия «субъективное право». В частности, хотелось бы отметить следующие из них: Так, например, Малиновский А. охарактеризовал субъективное право следующим образом: «Субъективное право представляет собой меру возможного поведения (меру свободы), предоставленную управомоченному лицу для удовлетворения своего интереса»91. Другая точка зрения представлена В.И. Леушиным и имеет сходство с предыдущим определением, который определяет субъективное право, как о «предусмотренной в норме права мере возможного поведения»92. В.Я. Любашец дает более развернутое определение: «Субъективное право — это предусмотренная для лица в целях удовлетворения его интересов мера возможного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями других лиц»93. Субъективное право есть отражение социальной действительности в правосознании субъекта права, позволяющее выявить основанную на норме объективного права меру возможного поведения в целях удовлетворения законного интереса, выражающуюся в возможности совершения определенных действий самим управомоченным лицом, в возможности управомоченного лица требовать определенного поведения от обязанного лица, а также в возможности прибегнуть в необходимых случаях к 91 Малиновский А.А. Назначение субъективного права / А.А. Малиновский // Правоведение. — 2006. — №4. — С. 222–230. 92 Теория государства и права. Учебник для юридических вузов и факультетов / под ред. В.М. Корельского, В.Д. Перевалова. — М.: Норма, 2000. — с. 222. 93 Теория государства и права: учебное пособие для вузов / под ред. В.Я. Любашеца. — М.: МарТ, 2003. — С. 527. 87 принудительной силе государства94. Данное определение детально раскрывает термин «субъективное право», отражая основные постулаты субъективного права, безусловно поддерживая идею о том, что механизм реализации любой нормы права традиционно рассматривается через призму субъективного права. Применительно к современной трактовке субъективного права речь должна идти лишь о зависимости от воли субъекта, возможности своим осознанным волевым решением выбрать один из предусмотренных объективной нормой вариантов поведения. Таким образом, субъективное право напрямую зависит от выбора субъектом из предлагаемых ему вариантов модели поведения, т.е. «за индивидом сохраняется относительная независимость и самостоятельность свобода выбора и решения». Субъективное право работников на заработную плату состоит в том, что работнику предоставлена возможность получать ее за свой труд. Таким образом, право работника на стимулирование является ничем иным, как его субъективным правом. Важно подчеркнуть, что право на получение зарплаты в полном объеме, право на достойную и равную оплату за труд равной ценности, а также право на защиту своих трудовых прав (в том числе путем инициации индивидуального трудового спора) - субъективное право, являющееся международной идеей, подкрепленной многочисленными международными актами и актами РФ (например, Декларация прав человека и гражданина 1991 года, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ). 94 Васев И.Н. Субъективное право как общетеоретическая категория тема: дисс. … канд. юрид. наук, 12.00.01 / И.Н. Васев. — Екатеринбург, 2011. — 216 с. 88 Согласно части первой ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы включаются следующие элементы, которые существенно различающихся по их целевому назначению и по правовому механизму их начисления: «вознаграждение за труд» в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; «компенсационные компенсационного выплаты» характера, в (доплаты и том числе за работу в надбавки условиях, отклоняющихся от нормальных, и др.) «стимулирующие выплаты» (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Затрагивая природу правового интереса, следует отметить, что в нем обычно выражаются устремления субъекта что-то иметь, обладать чем-либо или сохранить притязание на объект интереса. Интерес может иметь правовой аспект, и его субъект может реализовывать свои права и исполнять лежащие на нем юридические обязанности, или может быть выражен в правомерном и неправомерном поведении95. В данном параграфе речь пойдет только о субъективном праве на стимулирующие выплаты. Заметим, что стимулирование как метод отличается от убеждения не только набором приемов, правил обеспечения прав и интересов субъектов трудового права, но и односторонним характером такого воздействия. Субъективное право приобретается субъектом в силу юридического факта вместе с возникновением конкретного правоотношения. Моментом возникновения субъективного права работника на стимулирующие выплаты, согласно ст.15 ТК РФ, следует считать момент заключения трудового договора между работником и работодателем, а также распространения на 95 Хныкин Г.В. Некоторые аспекты защиты прав и законных интересов работников и работодателей от законодателя / Г.В. Хныкин // Трудовое право в России и за рубежом. — 2010. — №1. — С. 20–22. 89 него положений коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта. Стимулирование как правовой способ характеризуется системой приемов наделения участника совместного, наемного, договорного труда дополнительными субъективными правами96. Если в процессе реализации метода убеждения стороны в известном смысле равноправны, поскольку каждый из субъектов трудового права может его применить по отношению к другому, обязанному ему лицу, то при стимулировании четко определяется только один субъект, реализующий этот метод, другие работники попадают под его действие, не имея возможности использовать данный метод в правовом регулировании своих отношений с работодателем. Таким образом, работник не может передать свое субъективное право на стимулирующие выплаты другому работнику, а также отказаться от нее. Вывод обусловлен тем, что приказ о премии, например, издается работодателем по определенным основаниям (выполненные показатели). Отказ работника от премии в данном случае может расцениваться как ничтожный, работодатель должен перечислить работнику сумму премии по общим правилам. Работодатель в соответствии с нормами трудового права распоряжается необходимыми материальными (денежными) средствами для оплаты труда, установлением надбавок, доплат стимулирующего характера, премий, иных поощрительных выплат. С данным выводом можно отчасти согласиться, так как именно работодатель устанавливает стимулирующие выплаты, однако, у работника всегда есть право выбора поведения относительно установления таких 96 Лебедев В.М. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова. — М.: Статут, 2007. — С. 58. 90 выплат в его адрес, к тому же он имеет право на разные способы защиты от произвольных решений работодателя. Если работник выполняет требования работодателя, нашедшие закрепление в показателях премирования, то работодатель вознаграждает его за это премией. В тех же случаях, когда работник пренебрегает этими требованиями, у работодателя не возникает обязанности выплатить премию, а у работника — соответственно, и субъективного права требовать премию. Работник может выполнить показатели премирования не в полном объеме, следовательно, у работодателя не возникает обязанности выплатить ему премию. Он оценивает степень (объем, качество) выполнения показателя премирования и в этой части начисляет ему соответствующую сумму премии. Другими словами, между работодателем и работником при премировании складывается система материального поощрения, основанная на локальном нормативном акте - положении о порядке назначения и выплаты премии в организации. Таким образом, субъективное право на премию как стимулирующую выплату полностью зависит от желания работника. Если работник захочет выполнять сформулированные в положении показатели полностью или частично, работодатель имеет право полностью или частично поощрить его премией. Заставить работника зарабатывать премию работодатель не может исходя из принципа добросовестности труда. Он только вправе заинтересовать его в выполнении интересных, необходимых для организации показателей, а соблюдать их или нет - это только субъективное право работника, основанное на умении работодателя сформулировать, подкрепить его стимулом, побуждающим работника к получению премии. Следует подчеркнуть, что дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником 91 возложенных на него обязанностей, а не за неиспользование или ненадлежащее использование им своих субъективных прав. В качестве примера субъективного права работника на получение премии можно привести Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14 июня 2013 г. по делу № 33-3544/2013, по исковому заявлению Б. к Федеральному обеспечения казенному учреждению Министерства обороны «Управление Российской финансового Федерации по Хабаровскому краю», войсковой части №, Министерству обороны РФ о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда97. Истец указал, что на основании трудового договора работал в войсковой части, уволен по п. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом командира войсковой части и приложением к нему, ему установлена премия, однако выплата указанной премии до настоящего времени не произведена. Ответчик со своей стороны считал, что судом допущены существенные нарушения норм материального права, изложенные выводы не соответствуют обстоятельствам дела, а также что суд не учел, что данные выплаты стимулирующего характера производятся в пределах лимитов бюджетных обязательств и средств, предусмотренных на эти цели годовым фондом оплаты труда. Полагает, что у работодателя отсутствуют обязательства по выплате премии истцу, поскольку трудовые отношения между ним и войсковой частью прекращены. Кроме того, обязав ответчика произвести выплату денежных средств истцу, суд фактически затрагивает права других работников войсковой части №. Принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований, руководствуясь ст. ст. 129, 132, 144 Трудового кодекса РФ, приказом Минобороны России, суд пришел к правильному выводу о том, что спорная премия, выплачиваемая гражданскому персоналу, является материальным 97 http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=619900 92 стимулированием, выплачивается в пределах фондов оплаты труда, соответственно входит в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. Таким образом, вывод суда об удовлетворении требований, о взыскании в пользу истца премии за выполнение трудовых обязанностей за проработанное время является правильным. В данном случае был представлен наглядный пример того, как работник воспользовался своим субъективным правом на получение премии по итогам работы. Идею возможного поведения (выбора), подкрепленную сознанием работника поддерживает И.Ю. Сафронов, дополнительно обращая внимание на то, что сущность стимулирующих выплат состоит в побуждении работника совершать определенные поступки не из-за боязни наказания, а изза желания получить нечто лучшее. Другие выплаты стимулирующего характера, а именно надбавки и доплаты так же могут возникнуть из субъективного права работника на них. Большинство таких надбавок носит производственный характер и формально зависит от достижения работником объективных показателей, их цель — не только стимулировать рост выработки, улучшение качества продукции, но и убедить работников, что они оплачиваются справедливо, по труду, что их материальное благополучие зависит исключительно от трудового усердия, от количества и качества труда». Таким образом, нормативное регулирование заработной платы и правовая природа стимулирующих выплат позволяет говорить о субъективном праве работника на указанные выплаты, если они закреплены за работником и выплачены работодателем - реализованное субъективное право. Право работника на стимулирующие выплаты должно быть гарантировано (застраховано) от волевых решений работодателя при 93 установлении размеров и оснований для выплаты, реализовываться с защитой данного права, путем установления конкретных норм регулятивного и охранительного характера, и только после этого оно станет субъективным. Данный подход может быть реализован при закреплении в ТК РФ обязанности работодателя устанавливать системы премирования в коллективном договоре и в локальном нормативном акте, что будет являться дополнительной частью заработка работника, мотивирующим его на высокоэффективный труд с гарантией реализации его субъективного права. Таким образом, можно констатировать, что стимулирование труда как правовая категория прошла долгий исторический путь в своем теоретическом и практическом формировании. Стимулирование труда, являясь одним из важных элементов оплаты труда, позволяет работникам использовать свое субъективное право на справедливую и в полном объеме выплаченную заработную плату, в сочетании с использованием специальных методов правового регулирования и особых способов защиты права работника на такие выплаты. 94 ГЛАВА 2.ВИДЫ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ 2.1. Проблемы правового регулирования надбавок и доплат стимулирующего характера Отдельные виды стимулирующих выплат перечислены в статье 129 ТК РФ, к которым законодатель относит «доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты», но при этом, ни в одной из статей ТК РФ, не раскрывается понятие «стимулирующие выплаты», а также не даны дефиниции понятий отдельных видов такого рода выплат. Н.М. Саликова указывает, что «законодатель, перечисляя все элементы стимулирующих выплат, нарушает правила логики, не указывая и не раскрывая дефиниций понятий надбавки доплаты премии и иные поощрительные выплаты»98. Универсальность терминов «надбавка», «доплата» сохраняется и поныне, поскольку данные наименования в равной степени относятся и к выплатам, стимулирующим эффективный труд, и к выплатам, призванным отражать особые условия труда работников (ст. 129 ТК РФ). При этом ряд специалистов указывает на «чисто механический характер использования законодателем терминов «доплаты», «надбавки», без чёткого отграничения их друг от друга»99. Как отмечает А.Ф. Нуртдинова «механизм стимулирования личных достижений работника складывается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) 98 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — 280 с. 99 Кувшинов Ю.Г. Некоторые сложные вопросы, связанные с установлением, выплатой и налогообложением доплат и надбавок в бюджетных учреждениях / Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2009. — №8. — 35 с. 95 результаты производственной деятельности или в соответствии со специальными системами премирования»100. В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следует учитывать надбавки и доплаты, которые выплачиваются работнику сверх его тарифной ставки (должностного) оклада в установленных законодательством случаях. В теории и на практике возникает большое количество вопросов: как разграничивать надбавки и доплаты, можно ли их отнести их к стимулирующим выплатам или же они являются компенсационными, в чем состоит различие между надбавками и доплатами? Безусловно, все эти вопросы трудовое законодательство не регулирует, однако, существует достаточно исследований, точек зрения специалистов в области трудового права, оплаты труда по рассматриваемому вопросу. Для начала, обратимся к условному определению надбавок, которое было приведено Н.М. Саликовой: «Надбавки — это денежные выплаты, которые систематически начисляются работникам сверх их ставок (окладов) и не возлагают каких-либо дополнительных трудовых функций на работника, а также не предусматривают никаких правовых последствий»101. В данном определении, выделяя надбавку как элемент заработной платы, она не конкретизирует ее характер (стимулирующий или компенсационный), обращая внимание исключительно на правовую природу данного рода выплат как дополнительной части оплаты труда. Доплаты по своему содержанию являются денежными выплатами, при помощи которых компенсируются дополнительные затраты труда рабочих и служащих, произведенные ими по указанию работодателя (или с его согласия). 100 Трудовое право России: учебник, 3-е изд. / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский [и др.]. — М.: Инфра-М, 2010. — 320 с. 101 Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование / Н.М. Саликова, М.В. Молодцов. — Екатеринбург: УрГЮА, 2003. — С. 155. 96 Между тем, такие авторы в области трудового права, как: Гусов К.Н., Орловский Ю.П., Лушников А.М., Лушникова М.В., Петров А.Я. обращают внимание на тот факт, что доплаты по своей природе носят компенсационный характер, нежели стимулирующий. В ТК РФ законодатель никак не разграничивает доплаты и надбавки стимулирующего характера, не указывает на их различия. Однако то, что доплаты и надбавки стимулирующего характера на практике сливаются в одно целое — является упущением законодателя, благодаря которому работодатель устанавливает доплаты вместо надбавок, и, наоборот. Отдельно следует обратить внимание на соотношение надбавок и доплат стимулирующего характера, так как в теории и на практике большинство исследователей считают данные выплаты взаимозаменяемыми. Надбавки и доплаты являются дополнительной частью заработной платы, индивидуализируют труд работника в зависимости от возникновения определенного основания. Так, «персональная надбавка, как правило, устанавливается работнику за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки»102. Порядок установления надбавок и доплат предусмотрен законодательством либо в иных нормативных правовых актах Российской Федерации103. Одновременно отдельные ученые выражают точку зрения, что надбавки представляют собой выплаты стимулирующего характера, а доплаты – компенсационного104. Надбавка выплачивается за заслуги, стаж, 102 Ершова Е. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат / Е. Ершова // Трудовое право. — 2013. — №11. — 81 с. 103 Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис, 2013. — 178 с. 104 Митрофанова Е., Розина Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях // Кадровик. Кадровый менеджмент». — 2008. — №12. С. 52. 97 классность, а доплата — за работу в выходные, праздничные дни, ночное время, за совмещение должностей, за работу в тяжелых условиях труда. По мнению И.Ю.Сафронова, «нет необходимости разделять надбавки и доплаты, поскольку по своей функциональной направленности они, как правило, одновременно играют стимулирующую и компенсационную роль»105. Н.М. Саликова указывает на то, что в силу «большого многообразия доплат и надбавок, которые можно выделить, исходя из ТК РФ и локальных нормативных актов организаций, однозначные критерии их отличий друг от друга сформулировать достаточно сложно. Иногда они выполняют одинаковые или двойственные функции (например, надбавка за работу в районах Крайнего Севера носит компенсационный характер, а доплата за учёную степень — стимулирующий)»106. Данная точка зрения подтверждается также существующими перечнями видов выплат стимулирующего и компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденных, соответственно, приказами Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818107 и № 822108. С приведенной позицией трудно согласиться, так как действующая в настоящем редакция статьи 129 ТК РФ прямо предусматривает, что и доплаты, и надбавки могут являться как стимулирующими, так и компенсационными выплатами. 105 Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. — с. 127. 106 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — 215 с. 107 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» : [в ред. Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19 декабря 2008 г. № 739н]. 108 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» : [в ред Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19 декабря 2008 г. № 738н]. 98 Так или иначе, с данными точками зрения можно согласиться лишь частично в силу отсутствия четкого законодательного регулирования данных выплат, однако, правовая природа надбавок и доплат как отдельных выплат имеет специфику. Существует и другой подход, предложенный В.И. Власовым и О.М. Крапивиным. По их мнению, «доплаты (дополнительные платы) производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят как стимулирующий, так и компенсационный характер». В свою очередь, «надбавка» - это надбавленная плата, начисляемая к тарифной ставке (окладу) за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство и т.д.)109. В подтверждение этому можно привести следующий пример: «в разделе положения о стимулирующих выплатах установлены стимулирующие доплаты и (или) надбавки, связанные с особыми условиями и режимами работы отдельных категорий работников: в период навигации работникам судовых ресторанов производится ежемесячное начисление и выплата стимулирующей надбавки в размере 20% к должностному окладу без учета коэффициентов и установленных надбавок и доплат; в период навигации работникам судовых ресторанов производится ежемесячное начисление и выплата навигационной надбавки в размере до 150% от должностного оклада без учета коэффициентов и установленных надбавок и доплат. Однако данные доплаты носят компенсационный характер, вследствие чего полностью компенсируют установленные действующим законодательством доплаты: доплату за работу в ночное и вечернее время, за 109 Крапивин О.М. Оплата труда / Крапивин О.М., Власов В.И. Вопросы правового регулирования. — М.: Ось-89, 2005. — С.180–181. 99 сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни»110. Доплаты и надбавки компенсационного характера являются денежными начислениями в пользу работника, которые производятся при осуществлении им труда в нестандартных условиях или в иных ситуациях, когда имеет место повышенная нагрузка на работника. В связи с этим в данном параграфе нами будут рассмотрены исключительно надбавки и доплаты стимулирующего характера. В действующем ТК РФ не объясняется, в чем состоит отличие доплат стимулирующего характера от надбавок, и поэтому их отграничение друг от друга можно произвести лишь весьма условно. Первое на что следует обратить внимание, сравнивания надбавки и доплаты стимулирующего характера — это два самостоятельных вида стимулирующих выплат, имеющие общую цель — необходимость индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки, как уже отмечалось выше. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны с оплатой труда в каких-то особых (вредных и/или опасных) условиях. Их цель - стимулировать работников к повышению количества и качества труда, для дальнейшего личностного роста и развития. Как отмечает А.М. Куренной стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и 110 Егорова О.А. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практическое пособие / Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. — М.: Проспект, 2013. — 146 с. 100 индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы111. Во-вторых, стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за: профессиональное мастерство; высокую квалификацию; непрерывный стаж; классность; ученое звание; знание иностранного языка; иные заслуги.112 Работодатель может устанавливать и иные доплаты и надбавки по своему усмотрению в зависимости от сферы работы организации или от специфики выполняемой работы работником, требующей специальных надбавок и доплат. Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть указаны в трудовом договоре, либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1, письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1). 111 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный 2-е изд., доп. / под ред. А.М. Куренной, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М.: Городец, 2007. — 118 с. 112 Орловский, Ю.П. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практич. пособие, 3-е изд., перераб. и доп / Ю.П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: Юрайт, 2010. — 292 с. 101 В настоящее время проблемным является вопрос о необходимости вносить изменения в трудовой договор в части стимулирующих выплат, если в коллективном договоре или соглашении, локальном нормативном акте изменилось конкретное положение по стимулирующим выплатам. Данный вопрос можно рассматривать с нескольких позиций: 1) Если в трудовом договоре не указан конкретный размер стимулирующей выплаты, а указано наименование выплаты с отсылкой на локальный нормативный акт, где подробно установлен порядок и основания выплаты, ее размер, проводить изменения в трудовой договор не целесообразно. В данном случае работника достаточно ознакомить под роспись с внесенными изменениями; 2) Наоборот, в случае указания в трудовом договоре конкретного размера стимулирующей выплаты, например, надбавка за мастерство в размере 2000 рублей с отсылкой на коллективный договор, локальный нормативный акт, изменения, вносимые работодателем в коллективный договор, локальный нормативный акт обязательно необходимо отразить в трудовом договоре (с заключением отдельного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме по соглашению сторон). Так, в трудовом договоре перечисляются конкретные виды надбавок и доплат, полагающиеся данному работнику, в котором необходимо привести ссылки на нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения, локальный нормативный акт, «в которых установлены системы соответствующих надбавок и доплат, размеры, условия и порядок выплаты надбавок и доплат стимулирующего характера. Так же они могут быть закреплены в трудовом договоре без каких-либо отсылочных норм»113. 113 Прием на работу. Заключение трудового договора: учебно-практическое пособие / отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: ВолтерсКлувер, 2011. — 32 с. 102 Представляется целесообразным при заключении трудового договора с работником указывать действующий в организации коллективный договор, локальный нормативный акт в качестве отсылочной нормы. В таком случае, при внесении изменений в коллективный договор, локальный нормативный акт по стимулирующим выплатам, работодателю необходимо в обязательном порядке внести изменения и в трудовой договор. Следующим сходством доплат и надбавок стимулирующего характера является то, что устанавливаются они в общепринятом порядке. В частности, согласно положениям статей 135, 144, 372 Трудового кодекса РФ надбавки и доплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателями с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). Надбавки стимулирующего характера следует определить как денежную сумму, устанавливаемую и выплачиваемую за повышенную результативность труда работника. Тем не менее, на данный момент какоголибо законодательно закрепленного определения термина «надбавки» нет, что порождает проблемы в правовом регулировании данных выплат, так же как и доплат. Надбавка выплачивается за наличие у работника определенных квалификационных навыков и знаний, позволяющих ему более квалифицированно выполнять трудовую функцию. Основным отличием надбавок от доплат стимулирующего характера является тот факт, что они систематически начисляются работникам сверх их ставок (окладов) и не возлагают каких-либо дополнительных трудовых функций на работника. Надбавка является составной частью заработной платы, так как ее выплата не зависит от объема выполненных работником заданий, то есть она выплачивается за выполнение тех же трудовых обязанностей, но работником с более высокой квалификацией или иными качествами, позволяющими выполнять работу более квалифицированно. 103 К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки114. Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках, включаются в трудовой договор в качестве обязательных115. В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки. Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, организациями, направляемых находящимися на на оплату труда, бюджетном определяются финансировании, самостоятельно. Доплаты и надбавки максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ116. Обратимся к основаниям установления надбавки за знание за знание иностранного языка. Работникам гостиниц устанавливается надбавка иностранного языка, поскольку они постоянно заняты обслуживанием гостей, в т. ч. иностранных, а также работникам, обязанности которых предусматривают контакты с иностранными партнерами и/или работу с 114 Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платы. — М.: Консультант плюс. 115 Булыга Н. Премии: незаконно начисленные и ошибочно выплаченные / Н. Булыга // Трудовое право, 2012. — №1. — С. 5–20 116 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 7-е изд., перераб. и доп. / под ред. К.Н. Гусова. — М.: Проспект, 2008. — 928 с. 104 документами, составленными на иностранном языке (юристы, бухгалтеры, руководители иностранных компаний и т. д.). Диплом или удостоверение дает право на получение надбавки в течение нескольких лет. В последующем работники, которые получают эти надбавки для подтверждения права на них должны сдавать экзамены. Устанавливать надбавки работникам гостиниц, владеющим иностранными языками и применяющим их повседневно в практической работе, возможно в дифференцированных размерах, например: за количество языков: знание одного языка — 10%; двух и больше — 15% ставки (должностного оклада); за знание определенного иностранного языка: английского, немецкого, польского — 10%; восточного, финского — 15%; китайского, японского — 25% от ставки (должностного оклада). Выплата же надбавки за знание иностранного языка, например, переводчикам, является, по меньшей мере, бессмысленной, поскольку это знание входит в их прямые (должностные) обязанности. Доплата стимулирующего характера Доплата, так же как и надбавка является самостоятельным элементом стимулирующих выплат, основным назначением которой является индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки. Исходя из условий ст. 57, 135 ТК РФ целесообразно в трудовом договоре, а так же в коллективном договоре зафиксировать устанавливаемые работнику доплаты, указав размер и вид доплаты, с отсылкой на локальный нормативный акт, где будут прописаны размеры доплат и порядок их выплат (например, выплачиваются в соответствии с положением об оплате труда). Иначе придется постоянно вносить изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному трудовому договору. 105 Размер доплаты стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер доплаты законодателем не ограничен, поэтому работодатель устанавливает его самостоятельно. Представляется сложным отграничить на практике доплату стимулирующего характера от доплаты компенсационного характера. Единственное условие, которое должно быть соблюдено при установлении данного рода выплат – это учет особых условий, условий отклоняющихся от нормальных, работа в местностях с особыми климатическими условиями. В связи с этим, достаточно часто в локальном нормативном акте организации работодатель устанавливает доплаты стимулирующего характера, называя их доплатами компенсационного характера. Таким образом, подводя итог правовому регулированию надбавок и доплат стимулирующего характера, необходимо отметить следующее: В статье 129 ТК РФ отсутствует законодательно закрепленное определение термина «надбавка», «доплата» в связи с чем, возникают многочисленные противоречия и злоупотребления со стороны работодателя, снижение гарантий по установлению надбавок и доплат стимулирующего характера в отношении работников. 1. Статья 57 ТК РФ относит условие об оплате труда к обязательным условиям трудового договора (в том числе выплаты компенсационного и стимулирующего характера). Данное упущение порождает ряд проблем в правовом регулировании законодательном и надбавок локальном стимулирующего уровне. Надбавки характера на систематически начисляются работникам сверх их ставок (окладов) и не возлагают какихлибо дополнительных трудовых функций на работника в силу правовой природы стимулирующих выплат. 2. В отличие от доплат стимулирующего характера, надбавки не требуют дополнительного объема работ по этой же профессии (должности), а 106 устанавливаются за те показатели (основания), которые работником уже наработаны и/или используются в процессе занимаемой должности. «надбавка за классность может устанавливаться работодателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора тем работникам, по профессиям которых вместо квалификационных разрядов установлены квалификационные классы. Надбавка за классность наиболее характерной является для водителей автомобилей»117. 3. Специалисты в области трудового права предприняли попытку отделить понятие "надбавки" от понятия "доплаты". Это стало необходимо, так как даже в нормативных правовых актах они стали заменять друг друга: одни и те же выплаты стали называть то доплатами, то надбавками, однако, на данный момент попытка не реализована в полной мере. На конкретном примере, приведенном в данном параграфе, убедились, что надбавка стимулирующего характера в отдельных случаях может выступать компенсационной выплатой. 4. По своей природе доплата как денежная выплата относится больше к выплатам компенсационного характера, и провести грань между доплатой стимулирующего и компенсационного характера сложно, в чем сходятся большинства ученых в области трудового права. Однако законодатель не случайно выделил доплату стимулирующего характера отдельно, так как данная выплата призвана стимулировать дополнительные затраты труда работников, произведенные ими по указанию работодателя, не связана с оплатой труда в особых условий, работа с вредными и (или) опасными условиями труда, в районах Крайнего Севера, в ночное время, в нерабочие праздничные дни. Несомненно, организации за счет собственных средств могут устанавливать собственные надбавки и доплаты к заработной плате, а также 117 Козлитинова И.А. Порядок присвоения классов и установления надбавок за классность водителям автомобилей / И.А. Козлитинова // Главный Бухгалтер. Транспорт. — 2007. — №1. — С. 12–16. 107 увеличивать установленные в законодательстве размеры доплат и надбавок. Однако, исходя из содержания ст. 57 ТК РФ условия назначения и выплата надбавок и доплат не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами, а так же снижать гарантии работника на справедливые и достойные условия оплаты труда. Так же хочется отметить и тот факт, что сделать закрытым перечень надбавок и доплат стимулирующего характера не представляется возможным, так как работодатель может устанавливать новые виды доплат и надбавок, относя их по своему усмотрению к стимулирующим или компенсационным. Что касается разграничения доплат и надбавок стимулирующего характера между собой – то этот вопрос также должен найти отражение в отдельных нормах ТК РФ или разъяснен в соответствующих нормативных правовых актах, так как на практике данные понятия являются идентичными. Таким образом, проведя сравнение надбавок и доплат стимулирующего характера, приходим к выводу о том, что такие выплаты при отсутствии законодательного регулирования являются взаимозаменяемыми в теории и на практике, хотя на самом деле должны устанавливаться работодателем с чётким пониманием правовой природы каждой выплаты в отдельности. Для решения проблемы соотношения доплат и надбавок стимулирующего характера необходимо внести соответствующие изменения в ТК РФ. Предлагаем дополнить ст.129 ТК РФ определениями терминов «надбавки стимулирующего характера» «доплаты стимулирующего характера». «Надбавка стимулирующего характера — «денежная выплата, призванная стимулировать дополнительные затраты труда работника, устанавливаемая и выплачиваемая за повышенную результативность труда, по основаниям, не связанным с оплатой труда в особых условиях. 108 «Доплата стимулирующего характера — денежная выплата, призванная стимулировать дополнительные затраты труда работника, произведенные по указанию работодателя, с выполнением дополнительного объема работ по этой же профессии (должности), не связанные с оплатой труда в особых условиях. 2.2. Проблемы правового регулирования премирования работников В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата работника, одним из элементов которой являются стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, включает в себя также премии и иные выплаты стимулирующего характера. Переходя к премированию как одному из видов стимулирующих выплат, следует сразу же заметить, что данный вид выплат является самым распространенным видом стимулирующих выплат в трудовых отношениях. В подтверждение этому приведем статистические данные, предоставленные отделом кадров ООО «Хоум кредит энд Финанс Банк», из которых следует, что при 23%, составляющих стимулирующую часть заработной платы, 12% составляет премиальная выплата). Как отмечает Р.З. Лившиц, премированию принадлежит важное место в материальном стимулировании роста производительности труда и повышения эффективности производства. С помощью премий можно, не меняя тарифной системы как основы заработной платы, обеспечить повышенную заинтересованность в достижении высоких результатов в труде118. Следует отметить, что премии являются частью заработной платы как с точки зрения экономического анализа, так и с точки зрения анализа правового119. Отличие премий от основной части заработной платы 118 Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З Лившиц. — М.: Наука, 1972. — 138 с. 119 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — С. 273. 109 (должностных окладов, тарифных ставок) состоит с экономической точки зрения в том, что основная часть заработной платы компенсирует работнику затраты труда, а премии стимулируют за результаты труда. Как и остальным выплатам стимулирующего характера, премиям законодатель так же ни в одной из статей ТК РФ не дает четкого законодательного закрепления. Обратимся к авторитетным мнениям авторов в области трудового права и оплаты труда. Так, Н.М. Саликова определяет «премию» как «дополнительную часть заработной платы, выплачиваемую работнику при достижении определенных показателей, установленных в централизованном порядке, локальными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором»120. М.В. Филиппова так же определяет премию как «часть заработной платы, представляющую собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде»121, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. А.Я. Петров дает следующее определение премии как выплаты стимулирующего характера: премия – это часть заработной платы, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения (успехи) в труде. Это вид премий, который следует отличать от премий, выплачиваемых на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда (ст.191 ТК РФ) и не относящихся к заработной плате122. Особенностью премий как самостоятельного элемента стимулирующих выплат является учет субъективного фактора, так как премированию подлежит труд не любого, а только хорошего содержания, приведший к 120 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — 275 с. 121 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный 2-е изд., доп. / под ред. А.М. Куренной, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М.: Городец, 2007. — С. 512 с. 122 Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис, 2013. — 181 с. 110 достижению заранее установленных показателей работы. «Право на премию возникает лишь после такого периода работы (месяц, год, квартал), с которым связывается достижение установленных показателей»123. В связи с тем, что на практике премии устанавливаются работодателем в большинстве случаев по своему усмотрению, в организациях распространены случаи, когда установленные показатели работником не выполняются в полном объеме и надлежащим образом, однако, премирование устанавливается в полном размере. Рассмотрим пример: работнику С., который работает в ООО «Технополис», на полной ставке в соответствии с трудовым договором и локальным нормативным актом организации (положение о премировании работников ООО «Технополис») установлена квартальная премия в размере 5%, 7%, 15% в зависимости от достижения установленных показателей. На протяжении 3 месяцев работником С. были выполнены установленные показатели на премию в размере 5%, но в итоге ему была выплачена премия в максимальном размере, исходя из некоторых внешних факторов, которые не имели отношения к данным показателям. Таким образом, данный пример показывает проблему в правовом регулировании премии, связанную с волеизъявлением работодателя в установлении премии отдельному работнику, приводит к снижению гарантий других работников на справедливые условия труда, равную оплату труда за труд равной ценности. Как отмечает А.Я. Петров работодателем, при установлении премии работнику необходимо учитывать следующие важные рекомендации: 1) Так как премия учитывает субъективный фактор, следовательно, главную роль играет личный вклад работника в достижение установленных показателей; 123 с. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З Лившиц. — М.: Наука, 1972. — 138 111 2) При разработке систем премирования необходимо установить необходимые показатели, при выполнении которых будет назначена премия, и условия премирования; 3) Установление премии должно восприниматься работником не как обычная часть заработной платы, а как мотивационная часть, стимулирующая работника к дополнительному вознаграждению. 4) Размер премии должен быть экономически обоснован, то есть премирование за достижение производственных показателей стимулирует экономию издержек производства, сырья, материалов. В дальнейшем часть сэкономленных средств поступает в премиальный фонд и распределяется между работниками124. Размеры премии определяются по общему правилу в процентах от тарифной ставки (оклада, должностного оклада). На практике часто в положениях о премировании устанавливается правило о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада, должностного оклада). Вместе с тем некоторые положения о премировании предусматривают премию в размере до 75% тарифной ставки (оклада, должностного оклада)125. В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 № 4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно. Следует учитывать, что при указании в трудовом договоре и коллективном договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами 124 Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис, 2013. — 182 с. 125 Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии / А.Я. Петров // Законодательство и экономика. — 2011. — №7. С. 26-33. 112 будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке (см. Определения от 15.09.2009 № 12202, от 14.10.2010 № 33-5015/2010)126. Бонус как денежная выплата В последнее время все чаще встречается термин «бонус», который также обозначает дополнительное вознаграждение сверх обычного заработка работника127. Основная проблема заключается в отсутствии законодательного закрепления бонусных выплат в трудовом законодательстве РФ. При этом бонусы даже не названы среди основных и дополнительных выплат работников, хотя многие исследователи рассматривают «премию» и «бонус» в качестве синонимов. Обращение к этимологии позволяет понять отличие бонуса от премии. Премия — это вознаграждение за первенство (латинское præmium«награда» как трофеи от præ-«впереди», prime«первый»,emere«брать»). Премия побуждает делать еще быстрее, еще больше. Для того, чтобы получить премию — нужно быть первым. Бонусная выплата этого не предполагает, а является проявлением почтительности и уважения128. По поводу бонусных выплат сложилось достаточно большое количество мнений разных специалистов: одни рассматривают их как «дополнительное вознаграждение за результаты деятельности, значимые для организации, за выполнение дополнительной задачи сверх запланированной»129, другие как меру поощрения по итогам распределения 126 Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платы. — М.: Консультант плюс. 127 Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда // Современное законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы шестой международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. — М., 2010. 128 http://dictionary-economics.ru/word/Бонус 129 Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — М.: Нифра-М, 2006. — С. 288. 113 полученной прибыли, или процент от полученных доходов предприятия 130, третьи как синоним премии, четвертые как обозначение различных надбавок131. Кроме того, ст.129 ТК РФ полноценно определяет только основное вознаграждение (тарифную ставку, оклад), остальные части заработной платы не раскрываются, а разграничиваются путем перечисления их отдельных видов на компенсационные и стимулирующие выплаты132. Примечательно, что в переводе с английского слово «бонус» переводится как премия133. За рубежом данные термины являются синонимами и употребляются как равнозначные134. Безусловно, опыт зарубежных стран ориентирован на бонусную систему выплат, так, например, в США термин «бонус» применяется для обозначения платежей работникам либо за производство сверх нормы (стимулирующая выплата),либо как доля от полученной прибыли и входит в заработную плату. Под программой бонусов понимаются системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства о том, кого и в каком объеме премировать, поэтому они не гарантированы135. Автор придерживается мнения, что термин «премия» является юридически точным определением для выплат, получаемых работником за достижение установленных показателей применительно к российскому трудовому законодательству. Это объясняется несколькими факторами: 130 Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об оплате труда / Г.В. Хныкин //Законодательство. — 2006. — №1. — С. 23–26. 131 Надвикова В.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы, 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2006. 132 Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда // Современное законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы шестой международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. — М., 2010. 133 Коллинз У. Англо-русский словарь. — Intense Educational Ltd, 2005. —С. 402. 134 The Columbia Encyclopedia. — Columbia University Press, 2007. 135 Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда // Современное законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы шестой международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. — М., 2010. 114 Премия представляет собой более широкое понятие, так как может начисляться не только за личные успехи, в отличие от бонуса, но и за общие достижения — например, за увеличение темпа роста производства. Бонусы же обычно устанавливаются при успешном завершении того или иного проекта. Премия, как и бонус, является дополнительным заработком, однако, премия носит постоянный характер и оговаривается либо в самом трудовом договоре, либо в локальном нормативном акте (положении о премировании). При включении работодателем бонусной выплаты в действующую в организации систему оплаты труда, на нее распространяется такой же порядок установления, как и для премии. По бонусам работодатель не принимает отдельного положения, в отличие от премии, и выплачивает их по своему усмотрению. При применении работодателем бонусных выплат необходимо в трудовом договоре закрепить положение о таких выплатах или в локальном нормативном акте. В таком случае применение бонусов будет представляться законным способом стимулирования закрепленной системой работников. оплаты труда Кроме того, бонусной применение выплаты не можно рассматривать как «неузаконенную» премию со стороны работодателя в рамках статьи 191 ТК РФ. Согласно данной норме работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию). Из смысла данной статьи следует, что премия является разовой денежной выплатой, не предусмотренной системой оплаты труда и без наличия у работодателя специального положения. В России премиальные и бонусные выплаты означают одно и то же, однако, термины «премия» и «бонус» отличаются. Применяя бонусную выплату без закрепления ее в трудовом договоре или локальном 115 нормативном акте, работодатель применяет премию не основанную на законе. В таких случаях судебная практика является аналогичной и суд во всех случаях рассматривает бонус как премию, что является правильным. Как справедливо заметила Е. Забрамная, «российское трудовое право придерживается деления всех выплат по признаку их включения или не включения в заработную плату в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда»136. Исходя из этого, системой оплаты труда охватывается только премирование как стимулирующая выплата, носящая (при соответствии труда работника критериям премирования) регулярный характер и включаемая в состав заработной платы. «Премирование как мера поощрения работника за трудовые заслуги не является элементом заработной платы и носит разовый характер»137. До внесения в Трудовой кодекс поправок, вступивших в силу с 6 октября 2006 г., провести разницу между ними было гораздо проще. Потому что согласно статье 129 ТК РФ к заработной плате относились выплаты только стимулирующего характера. А поощрительные премии упоминались лишь в 191-й статье Трудового кодекса, в главе 30 ТК РФ «Дисциплина труда». Тем самым было понятно, что такими премиями работодатель поощряет самых дисциплинированных работников за соблюдение требований внутреннего трудового распорядка. То есть такие премии в систему оплаты труда не входили и непосредственно труд работника ими не оплачивался138. После внесения поправок эта грань стала размытой, потому что в ныне действующей редакции статьи 129 ТК РФ к стимулирующим отнесены, в числе прочих, и иные поощрительные выплаты. 136 Забрамная Е. Чтоб не жить на одну зарплату // Юрист [Эл. журнал]. — 2007. Лившиц Р.З. Проблемы правового регулирования заработной платы в СССР: автореф. дисс. … докт. юрид. наук / Р.З. Лившиц. — М., 1973. — 22 с. 138 Воробьева Е.В. О стимулирующих выплатах работникам // Материалы журналов «Главная книга» и «Главная книга. Конференц-зал». — 2010. — №8 137 116 Так, А.Ф. Нуртдинова отмечает, что «разовые премии не входят в систему оплаты труда, являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами»139. Тучкова Э.Г. поддерживает правовую позицию А.Ф. Нуртдиновой, дополнив ее высказыванием о том, что «такие выплаты регулируются ст.191 ТК РФ, являясь поощрительными выплатами»140, часто называемые премиями, но на практике ими не являющиеся. Кроме того, выплата разовых премий зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания141. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения. Как уже было отмечено ранее, премии могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством, что определяет гарантированный характер данной выплаты. При выполнении работником показателей, установленных в положении о премировании, он имеет право требовать от работодателя выплаты ему премии, а в случае нарушения данного права со стороны работодателя, работник может обратиться в юрисдикционные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 139 Трудовое право России: учебник, 3-е изд. / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский [и др.]. — М.: Инфра-М, 2010. — с. 332. 140 Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К.Н. Гусов. — М.: Проспект, 2013. — 378 с. 141 Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис, 2013. — с. 183. 117 С учетом изложенного, представляется верным внести изменения в статью 191 ТК РФ, изложить ее в следующей редакции: «Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выплачивает единовременную премию и предоставляет иные поощрительные выплаты, не являющиеся частью заработной платы, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии». Такое изменение позволит снять имеющееся противоречие в применении термина «премия» в статье 129, 135 ТК РФ, являющегося частью заработной платы, и термина «премия» в статье 191 ТК РФ, не обусловленного системой оплаты труда. Премирование работников на примере руководителей организации Издание приказа о выплате премии одному из работников, а равно лицу, осуществляющему функции единоличного исполнительного органа общества, может нарушить права и интересы участников общества. В частности необоснованно высокие размеры премий могут быть признаны убытками, причиненными обществу, в связи с чем, директору может быть предъявлен иск о возмещении причиненного ущерба142. Так, согласно Постановлению ФАС Западно-Сибирского округа от 07.07.2009 года №Ф04-3833/2009 (9657-А46-16), Ф04-3833/2009 (9655-А4616) по делу № А46-19553/2008, решением собрания участников общества от 01.07.1997 года директором ООО «Десо» избран Н. (являющийся одновременно участником данного общества). «В течение 2006 года он издали три приказа о премировании в рамках трудовых отношений на себя на сумму 2304250 рублей»143. 142 Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 29.12.2012) "Об обществах с ограниченной ответственностью // Российская газета. №30, 17.02.1998. — п.2 ст.44. 143 Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 07.07.2009 № Ф04-3833/2009(9657-А46-16), Ф043833/2009(9655-А46-16) по делу № А46-19553/2008 118 Однако протоколом общего собрания участников ООО «Десо» от 13.01.2004 №2\04 установлено, что сроки выплаты премий и сумма премий, а так же другие выплаты сверх заработной платы согласуются участниками общества. Кроме того, согласно ст.8 и ст. 40 закона №14-ФЗ, премия директору общества могла быть назначена только общим собранием участников общества. Таким образом, суд признал приказы о премировании недействительными и взыскал с директора выплаченную премию. Данный пример из судебной практики наглядно показывает необоснованное начисление премии в рамках трудовых отношений, в связи с тем, что обществу причинен убыток. Незаконно выплаченные премии не могут быть возвращены обществу, так как являются заработной платой. Однако, если в уставе, трудовом договоре или локальном нормативном акте отсутствуют положения, ограничивающие право директора решать вопрос в отношении себя о выплате премии, то его действия по изданию приказа о выплате премии будут законными144. Безусловно, необходимо включать в трудовой договор с руководителем организации условия выплаты премий, прописывать такие положения в локальном нормативном акте, с ознакомлением работника под роспись. Однако работодатели относятся к этому формально, что влечет отказы в исках при попытке взыскать выплаченные руководителям премии, по ими же изданному приказу. Так, согласно кассационному определению Томского областного суда по делу № 33-2366//2011 ООО «Томнефтегазстрой» обратилось с иском к З. о взыскании реального ущерба в виде выплаты премии директором самому себе. В обосновании иска указано, что премия начислена в нарушении положения «об оплате труда генерального директора, главного бухгалтера и 144 Булыга Н. Премии: незаконно начисленные и ошибочно выплаченные / Н. Булыга // Трудовое право, 2012. — №1. — С. 5–20. 119 его заместителей», утвержденного протоколом общего собрания участников145. Однако З. утверждал, что ни в трудовом договоре, ни в Уставе не указано, что при выплате премии он обязан руководствоваться отдельным положением при назначении премий. Поэтому суд пришел к выводу о том, что директор имел полное право по итогам года назначить премии себе и другим работникам146. Премии, выплаченные работникам ошибочно, например, дважды или в размере большем, чем было предусмотрено, не могут быть взысканы с работника, если это не является счетной (арифметической ошибкой). По мнению Т. Бекреневой, справедливо то, что условия выплаты премии руководителю организации должны быть прописаны в трудовом договоре147. Однако если коллективным договором или локальным актом предусмотрена система премирования в организации, то основания выплаты генеральному директору премии точно такие же, как основания выплаты премии иным работникам, несмотря на то, что руководители организации являются отдельной категорией работников. С данной точкой зрения трудно согласиться, так как премирование руководителя организации имеет отличительный статус. Вопросы премирования руководителя должны решаться органами или лицами, уполномоченными в соответствии с законодательством на избрание единоличного исполнительного органа и подписание трудового договора с таким работником (общим собранием акционеров (участников, советом директоров), наблюдательным советом общества). 145 Кассационное определение Томского областного суда от 26.07.2011 по делу № 33-2366/2011 Булыга Н. Премии: незаконно начисленные и ошибочно выплаченные / Н. Булыга // Трудовое право, 2012. — №1. — С. 5–20 147 Булыга Н. Премии: незаконно начисленные и ошибочно выплаченные / Н. Булыга // Трудовое право, 2012. — №1. — С. 5–20. 146 120 В продолжение затронутой проблемы в правовом регулировании премии, следует отметить, что выше были приведены примеры премирования со стороны руководителей организации в отношении себя, входящего в систему оплаты труда. Взаимосвязь премирования и нормирования труда Нормирование труда представляет собой процесс определения необходимых затрат труда на выполнение различных видов работ для различных категорий работников. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения обоснованных режимов труда и отдыха148. Согласно ст.21 ТК РФ выполнение норм труда является одной из основных обязанностей каждого работника. С помощью нормирования труда устанавливается заработная плата, а базой для установления размера зарплаты является именно нормирование труда. Без регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности труда, рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудовых затрат нельзя добиться производственной и трудовой эффективности. С нормированием труда тесно связана система оплаты и премирования работников. В современной России вопросу нормирования труда уделяется недостаточно внимания, вследствие чего работодатели устанавливают работникам должностные оклады без применения системы нормирования, даже тем работникам, работа которых напрямую зависит от выполненного объема работы. 148 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 5-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: Инфра-М, 2010. — 511 с. 121 В условиях нормирования труда при достижении работниками определенных количественных и качественных показателей, а так же в случаях перевыполнения норм труда в соответствии с трудовым законодательством работодатель устанавливает премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте. Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда определяются через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или через объем работы в единицу времени. Так как работник выполняет труд сверх установленной нормы, логичнее было бы компенсировать такую переработку дополнительным вознаграждением, а не фиксированным окладом. Законной выплатой в данном случае будет являться премия (стимулирующая выплата). Для работодателей, несомненно, важны точный учет и контроль издержек производства на трудовые ресурсы, а также повышение эффективности труда работников всех категорий, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времен149. На практике работодателю, с целью экономии средств производства, не выгодно выплачивать премии работникам, которые перевыполняют нормы труда. С одной стороны, работник, выполняющий работу сверх нормы, рассчитывает на дополнительную оплату за каждый час переработки. С другой стороны, отсутствие премирования за перевыполненный объем труда, ставит работника в прямую зависимость от указаний и мотивации работодателя под страхом увольнения и/или наказания, возможность работника использовать личное время. 149 http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=10484 сокращает 122 Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Рассмотрим случай из практики. В ООО «Стройматериал» работникам установлена норма рабочего времени в месяц в размере 160 часов. Работники за месяц выполняют объем работы в количестве 200 часов, что превышает норму на 40 часов. Работодателю в данном случае необходимо законно оплатить переработанные работником часы согласно ст.152 ТК РФ. В данном случае работодателю необходимо оформить премию работнику, рассчитав ее как 40 часов переработки* тарифный час. Ставка = сумма премии за месяц. Для предприятий горнодобывающей промышленности характерна связь нормирования с разработкой премиальных систем в зависимости от точности и напряженности установленных норм затрат труда. Это объясняется тем, что недоучет факторов, влияющих на нормы труда, приводит к недостаточному использованию трудового потенциала работников и значительному перерасходу денежных средств150. В ОАО «Северо-Онежский бокситовый рудник» работникам установлена система премирования, которая предусматривает выплату премий в размере 70% при выполнении плана по объему добычи, а так же 2,5% за каждый процент перевыполнения норм выработки. Рациональное использование рабочего времени приводит к повышению производительности труда и, как следствие этого, к снижению издержек на изготовление единицы продукции, к росту прибыли — непосредственно тому, к чему стремится любой руководитель. Установление технически обоснованных нормативов ориентирует предприятие и его работников на 150 Невская М.А. Анализ состояния системы нормирования и стимулирования труда на ОАО «СевероОнежский бокситовый рудник» / М.А. Невская, И.С. Термасова // Cборник научных статей «Глобальный экономический кризис: реалии и пути преодоления», СПб.: Институт бизнеса и права, 2009. 123 достижение более высокой производительности труда, а также повышает точность планирования финансово-экономических показателей и трудовых ресурсов151. Заметим, что установление премии работникам как стимулирующей выплаты за перевыполнение нормы труда является исключительным правом работодателя, которым в нынешних реалиях работодатель практически не пользуется. По факту он имеет право попросить работника остаться на рабочем месте сверх установленного рабочего времени с обещанием выплатить премию или иную выплату. Однако данное условие не имеет никакой юридической силы, работник в силу загруженности со стороны работодателя, выполняет труд сверх нормы, работодатель переработку не оплачивает. Таким образом, если формально работодатель не привлекает работника к работе сверхурочно, а он добровольно, «по собственной инициативе» остаетесь на работе — это не является сверхурочной работой в понимании ТК РФ и, следовательно, оплате не подлежит вообще. В СССР нормирование труда было на высоком уровне, кроме того нормировалось, регламентировалось и контролировалось практически все. Нормирование труда было введено практически во всех организациях, работники выполняли установленную режимом рабочего дня норму труда, а так же труд сверх нормы, за который работодателем выплачивалось дополнительное вознаграждение. 1920-е гг. развернулось массовое движение за совершенствование трудовых процессов, всемерную экономию и рациональное использование рабочего 151 времени, что объяснялось http://www.econf.rae.ru/pdf/2013/05/2475.pdf объективной необходимостью 124 радикального повышения производительности труда в целях развития народного хозяйства страны152. Порядок проведения аттестации и рационализации рабочих мест, их учета и планирования, а также система показателей оценки и их нормативные значения в общем виде были определены в Постановлении Совмина СССР и ВЦСПС от 15.08.85 № 783 «О широком проведении аттестации рабочих мест и их рационализации в промышленности и других отраслях народного хозяйства» и конкретизированы в Типовом положении об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Госплана СССР, ГКНТ, Госстроя СССР, Госстандарта, ЦСУ СССР, ВЦСПС от 14.02.86 № 588-БГ). Указанное Положение являлось методологической основой для организации работы по оценке действующих норм труда на предприятии (в организации). В настоящее время нормирование осуществляется, по общему правилу, непосредственно работодателем. Поэтому коллективный договор организации должен стать основной формой регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями при решении вопросов нормирования труда. Государственное содействие системной организации нормирования труда осуществляет Минтруд России, который утверждает типовые нормы труда (Приказ Минтруда России от 31.05.2013 № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда») Большое количество централизованных нормативных правовых актов по нормированию труда, сохраняющих свою силу, относится к советскому периоду. Они отражают закономерности плановой социалистической 152 Зайнуллина М.Р. Организация и нормирование труда в отраслях непроизводственной сферы: учебное пособие / Л.Г. Набиева, Т.Ф. Палей; под ред. Палей Т.Ф. — Казань, 2013. — с. 9. 125 экономики и значительно устарели. Вот почему положение ст. 159 ТК РФ о государственном содействии системной организации нормирования труда в современных условиях остается во многом декларативным. Со времени начала действия Постановления Правительства РФ от 11.11.2002 №804 до настоящего времени было принято только несколько актов с межотраслевыми нормами труда: приказы Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2006 №317 «Об утверждении Межотраслевых типовых норм выработки на лесокультурные работы, выполняемые в равнинных условиях» и от 16.01.2006 №22 «Об утверждении Межотраслевых типовых норм времени на работы по сервисному обслуживанию оборудования телемеханики, сопровождению и доработке программного обеспечения», один документ с типовыми нормами труда — Приказ Минтранса РФ от 15.11.2010 №248 «Об утверждении Отраслевых типовых норм времени на работы по проведению оценки уязвимости объектов транспортной инфраструктуры и транспортных средств от актов незаконного вмешательства»153. Представляется, что столь малое количество разработанных современных типовых норм труда не позволяет сделать вывод о должном уровне государственного содействия системной организации нормирования труда: разработка разработанных норм типовых труда норм на локальном труда очень уровне затруднена. без наличия При этом усматривается риск введения у конкретных работодателей необоснованных и даже ошибочных нормативов труда За нормированием труда будущее, а также сама производительность труда. Показатели премирования работников напрямую связаны с нормированием труда. Нормирование труда предполагает регламентацию всех элементов процесса труда (целесообразную деятельность работника, 153 Зайнуллина М.Р. Организация и нормирование труда в отраслях непроизводственной сферы: учебное пособие / Л.Г. Набиева, Т.Ф. Палей; под ред. Палей Т.Ф. — Казань, 2013. — 6 с. 126 средств труда и предметов труда). Их внедрение является важным средством распространения этого опыта для повышения производительности труда. Следующие факторы: сокращение числа работников, охваченных нормированием труда, ослабление внимания к разработке новых и пересмотру действующих единых и типовых межотраслевых и отраслевых норм и нормативов, снижение качества, обоснованности и прогрессивности применяемых норм труда, снижение количества квалифицированных специалистов в сфере нормирования труда, — являются основной предпосылкой того, что нормирование труда в современной России не применяется и вследствие чего нарушает гарантии работника на справедливый труд, равная оплата за труд равной ценности. Представляется целесообразным: 1) Установить на законодательном уровне типовые нормативы труда для работников с принятием межотраслевых и отраслевых положений для отдельных отраслей экономик; 2) Пересмотреть положения о типовых нормах труда, принятых во времена СССР; 3) Пересмотреть систему норм труда, а именно: установить новые нормы труда, пересмотреть устаревшие нормы труда с ориентацией на организацию труда и другие объективные причины (совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда) в отдельно взятой отрасли. 4) Дополнить ст. 160 ТК РФ обязанностью работодателя ежегодно осуществлять анализ нормирования труда с целью выявления оснований для пересмотра норм труда. 5) В коллективном договоре необходимо отражать порядок замены и пересмотра установленных норм, сроки их действия. Одновременно следует произвести оценку сложности выполняемой деятельности, установить 127 уровень заработной платы по каждому виду работы, уточнить размеры премиальных выплат и доплаты в зависимости от содержания и качества выполнения задания. 6) Премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленных показателей нормирования при высоком уровне эффективности труда. Обратимся еще к одному проблемному вопросу в регулировании премии как стимулирующей выплаты - отложенному премированию. В настоящее время данный вопрос является достаточно актуальным и не разрешенным. Особенность отложенного премирования заключается в том, что при прекращении трудового договора работник имеет право рассчитывать на выплату премии при подведении итогов года или иного планового периода (независимо от оснований прекращения трудового договора), если по объективным причинам подобная премия не может быть выплачена ему в день увольнения. Как правило, основания выплаты и размеры премий ставятся в зависимость от финансовых или иных результатов деятельности организации за год или другой период, предусматривая право на отложенное премирование в локальных нормативных актах. На практике возникает ряд вопросов, связанных с отложенным премированием, основной из которых: полагается ли отложенная премия бывшему работнику, трудовые отношения с которым были прекращены ранее (иногда за несколько месяцев до этого). С одной необходимость стороны, премирования принцип справедливости бывшего работника, подсказывает добросовестно осуществлявшего трудовую деятельность в тот период, за который ныне должны выплачиваться премии. С другой стороны, работодатель боится 128 возникновения дополнительных рисков, поскольку законодательно этот вопрос не регулируется154. Между тем, никаких проблем у добросовестного работодателя, выплатившего отложенную премию бывшему работнику, возникать не должно. Расторжение трудового договора вовсе не означает невозможности сохранения отдельных взаимных прав и обязанностей работодателя и работника, возникших из ранее существовавших между ними трудовых правоотношений. Предусмотренная ст. 236 ТК РФ материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы не может быть применена к случаю выплаты отложенной премии бывшему работнику. В указанной статье Кодекса речь идет об ответственности исключительно за незаконные действия работодателя155. Кроме того, в данном случае отсутствует сам факт задержки выплаты, поскольку на момент увольнения работника соответствующая премия ему еще не назначена. Соответствующая премия выплачивается работнику именно в силу того, что он являлся работником данной организации в тот период времени, с которым связывается премирование. Отложенная премия бывшему работнику выплачивается на основании ранее существовавшего трудового договора, поэтому она ни при каких условиях не может быть охвачена правовым режимом иных (нетрудовых) вознаграждений работникам, не подлежащих включению в состав расходов налогоплательщика (п. 21 ст. 270 НК РФ)156. Точка зрения, приведенная А.А. Сергеевым является обоснованной, так как во многих организациях работодатель не включает в список на 154 Сергеев А.А. Отложенное премирование уволенного работника: соблюдение принципа равноправия участников трудовых отношений / А.А. Сергеев // Юрист. — 2011. — № 22. — С.16–20. 155 Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебно-практическое пособие / Б.А. Горохов. — М.: Проспект, 2011. — 144 с. 156 Сергеев А.А. Отложенное премирование уволенного работника: соблюдение принципа равноправия участников трудовых отношений / А.А. Сергеев // Юрист. — 2011. — № 22. — С.16–20. 129 премирование круг работников, выполнивших установленные показатели за год, досрочно прекратившие трудовые отношения, тем самым нарушая гарантированные конституционные и трудовые права работника (ст.37 Конституции РФ, Конвенция МОТ № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г. и ст. 132 ТК РФ). В одном из судебных решений первой инстанции отказ бывшему работнику во взыскании с работодателя отложенной премии был мотивирован ссылкой на локальный нормативный акт работодателя, в котором было записано, что целью премирования является стимулирование стабильности кадрового состава организации, предотвращение текучести кадров. Этот акт предусматривал, что ежегодные премии за выслугу лет выплачиваются только тем работникам, которые до истечения года не прекратили трудовые отношения с организацией. Суд посчитал, что трудовое законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно устанавливать систему оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует условиям осуществляемой им экономической деятельности и конкретным целям стимулирования работников. Использование работодателем этого права, по мнению суда, не может квалифицироваться в качестве ухудшения положения работника по сравнению с требованиями трудового законодательства. Ведь это законодательство сегодня не содержит некой рекомендуемой, модельной системы оплаты труда157. Законодатель в ст. 135 ТК РФ обязывает работодателя устанавливать системы оплаты труда, закрепляя их в коллективном договоре и/или в локальном нормативном акте. Премии как стимулирующие выплаты не 157 Сергеев А.А. Отложенное премирование уволенного работника: соблюдение принципа равноправия участников трудовых отношений / А.А. Сергеев // Юрист. — 2011. — № 22. — С.16–20. 130 являются обязательным элементом системы оплаты и включаются в нее по усмотрению работодателя или по договоренности социальных партнеров. Таким образом, установление премии работникам, прекратившим трудовые отношения с организацией, зависит от фиксации данных положений в локальном нормативном акте, при этом соблюдая универсальные принципы справедливости и юридического равенства. Судебная практика по подобным делам нуждается в обобщении, а наиболее сложные вопросы, в ней возникающие, - в разъяснениях Верховного Суда РФ в целях обеспечения единообразия правоприменения. «Золотые парашюты» Рассмотрим такое явление как «золотые парашюты» применительно к тематике нашего исследования. В зарубежной практике «золотым парашютом»(goldenparachute) называют специальную денежную компенсацию, которая выплачивается физическому лицу, выполняющему функции единоличного исполнительного органа компании, или членам ее коллегиальных органов в случае прекращения с ними правовых отношений, в том числе при увольнении руководящих работников новым владельцем компании158. По трудовому законодательству России термин «золотой парашют» применим к руководителям организаций, их заместителям и главным бухгалтерам. Стимулирующая функция так называемых «золотых парашютов» заключается в том, что работник как сторона трудовых отношений нацелен и мотивирован на выполнение и достижение высоких показателей, на повышение в должности (занятие руководящей должности), чтобы приобрести условие о выплате компенсации при увольнении, которая 158 Козлова Н.В. Как подрезать стропы «золотого парашюта», не нарушая трудовые права работника? / Н.В. Козлова, А.В. Киселев // Закон. — 2012. — № 11. 131 стимулирующей выплатой являться не будет, но, безусловно, будет стимулом для работника. Работодатель предлагает намеченным к увольнению работникам комплекс преференций: выходных пособий, денежных компенсаций, премиальных выплат, размер которых значительно выше, чем предусмотрен для обычных работников. В статье 145 ТК РФ предусмотрено, что размер заработной платы руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров определяется на основании соглашения сторон. Данное обстоятельство позволяет сделать вывод о том, что данным категориям работников можно закрепить условия и размеры выплаты заработной платы и стимулирующих выплат непосредственно в тексте трудового договора, минуя системы оплаты труда организации, процедуру закрепления этих условий в коллективных договорах, локальных нормативных актах с учетом мнения представительного органа. Если работодатель, устанавливая определенные стимулирующие выплаты работникам, не укажет круг лиц, на которых данные выплаты распространяются руководителям организации, их заместителям и главным бухгалтерам стимулирующие выплаты должны будут выплачены согласно трудовому договору, коллективному договору или локальному нормативному акту. Действующее трудовое законодательство допускает включение условия о выплате «золотого парашюта» в трудовые договоры либо в дополнительные соглашения к ним. Таким образом, работодатель может при заключении трудового договора закрепить условие о выплате компенсации или других выплат руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру в случае расторжения трудового договора, в случае смены собственника организации. 132 В статье 279 ТК РФ содержатся положения, указывающие на обязанность работодателя выплатить такой категории работников компенсацию в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка. Законодатель не ограничил размер компенсации каким-либо пределом, стороны определяют его самостоятельно в трудовом договоре. Так, Московский городской суд Постановлением от 9 июня 2009 г. оставил без изменения решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 13 февраля 2009 г. по делу № 2-174/2009(2-4517/2008) об удовлетворении требования бывшего технического директора энергетической компании по выплате выходного пособия более 11 млн. рублей159. Действительно в большинстве случаев для работодателя выгоднее выплатить работнику высшего звена ряд компенсационных выплат, не создавая для себя и компании в целом ряд проблем: экономических, управленческих, юридических. Как отмечает Д.Л. Кузнецов, самый высокий размер компенсационного пакета при прекращении трудового договора является ничтожным по сравнению с теми рисками, прежде всего экономическими, которые пришлось бы нести работодателю в случае любой из форм принудительного конфликтного увольнения160. В данном случае следует заметить, что существует последовательная практика Верховного Суда РФ в удовлетворении требований работников о взыскании золотых парашютов при наличии такого условия в трудовом договоре (Определение Верховного Суда РФ от 24.04.2013 г. № 5-КГ13-48; Определение ВС РФ от 17.05.2013 г. № 14-КГ13-2; Определение ВС РФ от 14.09.2012 г. № 45-КГ12-6; Определение ВС РФ от 10.09.2010 г. № 14-В1010). 159 Зайченко Е. Борьба за «золотые парашюты»: правовое регулирование и обзор судебной практики» / Е. Зайченко, Е. Коткова // Корпоративный юрист. — 2010. — №12. 160 Кузнецов Д.Л. Раскроется ли над российским топ-менеджментом золотой парашют? / Д.Л. Кузнецов // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. — 2010. — №11. 133 Суды указывают, что законом не запрещено устанавливать более выгодные для работника условия, в ч. 4 ст. 178 законодатель допускает устанавливать выплаты по любым основаниям, не ограничивая их размер, следовательно, если данное соглашение между работодателем и работником достигнуто и включено в трудовой договор его нужно исполнять. При этом суды последовательно отвергают доводы работодателей о том, что условие о «парашюте»: 1) нарушает права других работников; 2) не закреплено локальными нормативно-правовыми актами; 3) предусмотрено при увольнении по любому основанию; 4) не учитывает финансовое положение компании и др161. Возникающие многочисленные спорные ситуации в вопросе установления «золотых парашютов» привели к тому, что 02.04.2014 был принят федеральный закон №56 ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников». Законом были внесены существенные изменения в ст. 279 ТК РФ162. Так, совокупный размер, выплачиваемых указанным работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат ограничен трехкратным размером их среднего месячного заработка, установлен запрет на такие выплаты при дисциплинарным увольнении взысканиям, по а основаниям, так же которые относятся устанавливается, что к при расторжении трудового договора по соглашению сторон, компенсация не выплачивается. 161 http://www.klerk.ru/law/articles/351525/ Федеральный закон от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников». Собрание законодательства РФ, 07.04.2014, № 14, ст. 1548 162 134 По нашему мнению, положительные стороны в принятии данного закона, безусловно, имеются. Установив компенсацию при увольнении в размере трехкратного среднего месячного заработка, закон автоматически разрешил спорную ситуацию: «в чем причина устанавливать многомиллионные компенсации при увольнении руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера, в том числе при наличии дисциплинарных нарушений?». Кроме того, федеральный закон нововведением гарантирует выплату компенсации при увольнении обозначенной категории работников на государственном уровне, что нельзя с уверенностью сказать о гарантии таких выплат на локальном уровне. Отдельным является вопрос об учете и выплате выходного пособия при увольнении руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера по определенным основаниям одновременно с «золотым парашютом. В статье 349.3 ТК РФ, действие которой распространяется на руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, законодатель в части выплаты компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ, устанавливает: «При прекращении трудовых договоров совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников». Таким образом, при включении в трудовой договор условия о выплате работнику компенсации в виде «золотого парашюта» при увольнении, прекращение трудового договора по основаниям, установленных в статье 278 ТК РФ, работодатель может выплатить работнику предусмотренную компенсацию только в размере, не превышающем трехкратный средний месячный размер заработка, с взаимозачетом данных выплат. Такой подход является не целесообразным для работника, так как руководители организации, его заместители и главный бухгалтер являются 135 руководящими должностями в организации, которые проработали длительное время на благо компании, делали ее успешной и повышали производительность труда. Компенсация в размере шестикратных средних месячных размеров заработка стала бы благодарностью таким работникам за проделанную работу. Значительную роль в правовом регулировании премирования играет факт установления премии как стимулирующей выплаты работнику. Как уже было отмечено выше, субъективный фактор имеет превалирующее значение при выплате работнику премиальной выплаты. Какие последствия наступят для работника, если им были выполнены установленные показатели, но совершен дисциплинарный проступок или не достигнуты показатели премирования и совершен проступок? В теории за данным явлением закрепился термин «депремирование». Рассмотрим обоснованность использования данного термина в области трудового права и проблему лишения работников премии. Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание такой выплаты производится лишь по решению работодателя. Под депремированием следует понимать уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, в особенности за дисциплинарные проступки, перечень которых устанавливается работодателем и включается в положение о премировании. Заметим, что депремирование не указано в ст. 192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, тем самым, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными. Н. Булыга депремирование отмечает: в качестве «раз меры в указанной взыскания, статье можно отсутствует одновременно 136 применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном»163. Так, Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 210/2010 вынесено судебное решение по следующим основаниям: Т. обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы164. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно приказу № 92-к от 10.12.2009 основанием применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилось неисполнение Т., как бухгалтеромкассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что 07.10.2009 она произвела начисление и взимание платы за капитальный ремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявших решение о внесении платы за это.Одновременно пунктом 2 приказа решено депремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) в текущем учетном периоде Т., бухгалтера-кассира, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицы работодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении 163 Булыга Н. Депремирование: в каких случаях правомерно? / Н. Булыга // Секретарское дело [Эл. журнал]. — С. 57–60. 164 Булыга Н. Депремирование: в каких случаях правомерно? / Н. Булыга // Секретарское дело [Эл. журнал]. — С. 57–60. 137 должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание. При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы также отдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушение требований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице. Приказ № 92-к от 10.12.2009 «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицы взыскана не доначисленная ежемесячная премия, не доначисленная премия по итогам работы за год и компенсация морального вреда165. Однако судебная практика идет и по другому пути: наличие в локальных нормативных актах организации перечня оснований, при которых работник может быть лишен премии, предоставляет работодателю право применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то же дисциплинарное нарушение166. Заслуживает внимания предложение Н.М. Саликовой, которая предлагает отказаться от термина «депремирование», поскольку премия должна выплачиваться, если работник достиг установленных показателей167. По мнению Н.М. Саликовой, если работник не достиг показателей, при которых возникает право на премию, такая выплата не должна начисляться вообще. Кроме того, премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за его труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на работу), но при этом все равно выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с 165 Решение по делу №2-10/2010 по иску Т. к муниципальному учреждению с. Байкит «Дирекция эксплуатации зданий» о снятии дисциплинарного взыскания (вступило в законную силу 16.02.2010г.) 166 Решение Норильского городского суда Красноярского края от 02.12.2009 г. о восстановлении на работе по иску Ц. к ОАО «ГМК «Норильский никель». 167 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — 318 с. 138 требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты. Следует обратить внимание и на то, что уменьшение или невыплата премии будет изменять обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ), которое допустимо изменять только с письменного согласия работника168. Данную позицию поддерживает А.Я. Петров, подтверждая мысль о том, что при не выполнении работником установленных показателей, в том числе «при наличии прогулов, производственных упущений, у него автоматически не возникает соответствующее субъективное право»169. При этом А.Ф. Нурдтинова справедливо отмечает, что у работника, выполнившего показатели премирования, но совершившего дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), может не возникнуть права на премию в полном объеме, если это прямо предусмотрено в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В этом случае такие работники «либо не премируются, либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования»170. В данном случае наиболее полно раскрыто субъективное право работника на премиальную выплату, тем самым, работодатель не будет нарушать гарантированные права работника, если показатели им не будут выполнены, и премия не будет начислена. Таким образом, существуют основания не начисления премии, но не выплаты премии (депремирование). Между тем, А.Л. Жуков предлагает следующее решение проблемы в правовом регулировании премирования работников: «сохранение системы 168 Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование / Н.М. Саликова, М.В. Молодцов. — Екатеринбург: УрГЮА, 2003. — С. 155 169 Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис, 2013. — 185 с. 170 Орловский Ю.П. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практич. пособие, 3-е изд., перераб. и доп / Ю.П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: Юрайт, 2010. — 294 с. 139 наказаний за невыполнение тех или иных показателей при одновременном отказе от механизма депремирования возможно в двух вариантах: либо показатели, по которым в ТК РФ предусмотрены меры дисциплинарного воздействия, следует вывести из перечня нарушений, а оставшиеся использовать как условие начисления премии; либо весь перечень нарушений, по которым предусмотрено снижение премии, перевести в условия выплаты премии. Н.М. Саликова отмечает, что «включение работодателями в Положения об оплате труда пунктов о возможности снижения размера премий или невыплате их вообще в связи с дисциплинарными проступками следует рассматривать как нарушение трудового законодательства, поскольку ст 8, 9 ТК РФ говорит о том, что локальные нормативные акты, принимаемые работодателемне могут ухудшать положение работника»171. Из перечня условий выплаты премий (которые часто используются как показатели депремирования) можно убрать такие показатели, как выполнение заданий руководителя, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие прогулов или опозданий на работу и другое172.Иначе говоря, работник не лишается премии, или ему не снижается премия, она просто не начисляется, поскольку не выполнены условия премирования. Таким образом, хотя законом прямо не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания ст. 137 и 192 ТК РФ можно косвенно сделать предположение о неправомерности лишения работника начисленной премии за невыполнение показателей, по которым ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскании. 171 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — 325 с. 172 Жуков А.Л. Депремирование или отсутствие права на премию / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. — 2006. —№3. — С. 25–29. 140 Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. Премия как основная стимулирующая выплата, элемент заработной платы, имеет свои уникальные отличительные особенности, а так же сложности в правовом регулировании. Посредством премирования работникам компенсируется дополнительный эффективный труд при выполнении установленных показателей. Таким образом, предлагается закрепить в статье 129 ТК РФ следующее определение термина «премия»: «Премия — денежная выплата, выплачиваемая работнику при достижении определенных показателей эффективности труда, установленных в трудовом договоре, коллективном договоре и локальных нормативных актах». 2.3. Стимулирующие и иные поощрительные выплаты в системе оплаты труда работников бюджетной и внебюджетной сфер В современных условиях труда принято выделять системы оплаты труда работников бюджетной сферы и системы оплаты труда работников внебюджетной сферы. Оплата труда работников бюджетных организаций долгое время зависела главным образом от размера средств, выделяемых из федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ, и определялась по соответствующей Единой тарифной сетке (ЕТС). Однако такой подход не соответствовал новым социально-экономическим условиям, сложившимся в нашей стране, а также рыночному принципу регулирования заработной платы без прямого вмешательства государства173. 173 Абузярова Н.А. Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере / Н.А. Абузярова // Журнал российского права. — 2012. — №5. — С. 35–46. 141 Безусловно, в системе оплаты труда как работников бюджетной, так и внебюджетной сферы следует выделить стимулирующие выплаты, являющиеся частью заработной платы согласно ст.129 ТК РФ. Однако особенности данных категорий работников, разный способ правового регулирования и закрепления стимулирующих выплат в системе оплаты труда позволяет отграничивать оплату бюджетных от внебюджетных работников. Стимулирующие выплаты в системе оплаты работников бюджетной сферы В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера. К ним, как правило, относятся стимулирующие надбавки к окладу (должностному окладу), премии и иные поощрительные выплаты. Системы стимулирования работников учреждений бюджетной сферы необходимо устанавливать с достаточно четкой регламентацией показателей и условий выплаты. При этом, как правило, должно быть исключено использование стимулирующих выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого конкретного работника174. При определении размера стимулирующих выплат Минобрнауки России рекомендует учитывать количественные и качественные показатели труда работника175. В соответствии с п.16 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда 174 Мосина Л. Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере / Л. Мосина, В. Сковпень // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2010. — №5. — С. 21–25. 175 Широкова Ю. Критерии оценки труда учебно-вспомогательного персонала высшего учебного заведения / Ю. Широкова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). — 2013. — №5. — С. 100–104. 142 работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников в бюджетной сфере должны устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы с учетом объективной оценки результатов труда работника: работник должен знать, какое вознаграждение получит в зависимости от результатов своего труда; вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации; вознаграждение должно следовать за достижением результата; правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику; принятие решений о выплатах и их размерах должно производиться с учетом мнения представительного органа работников176. Так, отраслевым соглашением оговорено, что в пожароопасный период при возникновении лесных пожаров работникам ФБУ «Авиалесоохраны», других организаций лесного хозяйства, непосредственно участвующим в тушении лесных пожаров, устанавливаются надбавки к должностным окладам за выполнение особо важного задания и выплачивается премия за успешное выполнение работ по тушению пожара. Размеры надбавок и премий устанавливаются в положениях об оплате труда и коллективных договорах177. В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. 176 Абузярова Н.А. Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере / Н.А. Абузярова // Журнал российского права. — 2012. — №5. — С. 35–46. 177 Отраслевое Соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013–2015 годы (утв. Рослесхозом, Профсоюзом работников лесных отраслей России 04.12.2012) (ред. от 06.05.2013 143 Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также непродуктивная конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать работников вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания работников. По Соглашению о минимальной заработной плате в г. Москве установлена минимальная зарплата — с 1 июля 2014 г. — 12850 рублей178. Как отмечает М.О. Буянова, это не распространяется на отдельных работников бюджетной сферы. Например, у работников образования - новая система оплаты труда с небольшим базовым окладом: 5000, 4800 руб., который непосредственно зависит от МРОТ. Есть еще надбавки и другие стимулирующие выплаты, которые начисляются сверх оклада, в результате чего работник получит больше, чем МРОТ179. Включение стимулирующих выплат в МРОТ, ставит под сомнение гарантированное право работника на вознаграждение за труд на его минимальном уровне, без какой бы то ни было дискриминации, на справедливую оплату труда, на достойную заработную плату. На наш взгляд, государство должно установить определенные стандарты для распределения стимулирующих выплат. Следует отметить, что базовая часть заработной платы работников обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, а стимулирующая часть направлена на расширенное воспроизводство, например улучшение качества работы. За последнее время в системе оплаты работников бюджетной сферы происходят существенные изменения, которые связаны с переходом на 178 Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2014 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (Заключено 11.12.2013) // Тверская, 13, № 150, 17.12.2013 179 Буянова М.О. Зарплата — основной источник споров [Интервью с М.О. Буяновой] // Трудовое право. — 2013. — №5. — С. 91–105. 144 систему эффективного контракта. Переход осуществляется в рамках реализации мероприятий, совершенствования предусмотренных системы оплаты Программой труда в поэтапного государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы. В соответствии с положениями государственной программы «эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки»180. Эффективный контракт призван стать способом переноса целей и задач учреждения, установленных его государственным заданием, в цели и задачи работников. И работодателю, и работнику должны быть понятны трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, условия получения вознаграждения. Основными положительными моментами программы внедрения эффективного контракта являются: 1) отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников; 2) отмена неэффективных стимулирующих выплат; 3) зарплата работника будет зависеть не только от пребывания на рабочем месте, а от эффективности его работы, выполнения установленных показателей; 4) размер выплат необходимо зафиксировать в твёрдой денежной сумме. Кроме того, следует отметить, что показатели эффективности, при достижении которых можно получить стимулирующую выплату устанавливаются в зависимости от конкретной отрасли (образование, машиностроение, авиастроение и так далее). Показатели эффективности 180 http://www.rg.ru/2012/12/04/oplata-site-dok.html 145 внутри каждой отрасли устанавливаются в одинаковом объёме без дополнительной оплаты за превышение нормы в выполнении показателей181. Между тем, программа внедрения эффективного контракта не лишена проблемных сторон. 1) Трудовой договор для некоторых работников не является основным соглашением по организации его труда и управлению трудом. 2) Результаты труда работников и эффективный труд привязаны в большей степени к стимулирующим выплатам, без повышения уровня оклада, что является не совсем целесообразным. 3) Существует возможность отказа в приеме на работу молодых специалистов, которые не способны выполнять эффективно установленные показатели и в полном объеме. 4) Параллельно с повышением стимулирующей части заработной платы для работников, происходит сокращение численности штата работников, которые не смогли перейти на систему эффективного контракта. Вследствие этого работодатель распределяет дополнительные обязанности по труду между остальными работниками. Следует отметить, что принятие программы эффективного контракта и внедрение его в бюджетные организации, безусловно, улучшило материальное положение многих работников, однако, установленные показатели во многом создали дополнительную нагрузку на каждого работника. Так, для воспитателей детских садов помимо работы с детьми необходимо тратить дополнительное время на заполнение отчетов, написание планов. Использование системы «эффективного контракта» в бюджетных учреждениях, по мнению автора, является стимулом для работников в получении стимулирующих выплат, улучшения своего благосостояния, 181 http://gazeta.sfu-kras.ru/node/4116 146 выполнении качественного труда, ориентированного на конкретные цели учреждения. В настоящее время большинство учреждений уже перешло на систему эффективного контракта, однако, эффективности данной системы еще рано давать положительную оценку, в связи с тем, что осталось много неразрешенных проблем. Применяя в учреждении эффективный контракт, согласно Распоряжению Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, представляется обязательным для работодателя заключать с работником трудовой договор с обязательным указанием предусмотренных для работника стимулирующих выплат, а также установить показатели эффективности. Кроме того, предлагается в организациях бюджетной сферы использовать современные модели стимулирования труда (KPI, КТУ, грейдирование) с закреплением отдельных положений в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Применение указанных моделей с использованием системы эффективного контракта позволило бы перейти регулированию стимулирующих выплат на государственном уровне на новый этап со значительным увеличением стимулирующей части заработной платы. Модели стимулирования труда нашли свое положительное применение в организациях внебюджетной сферы. В настоящее время государственное регулирование стимулирования труда во многом уступает локальному регулированию, что является противоречивым, исходя из норм трудового законодательства. Система оплаты труда работников внебюджетной сферы В оплате труда внебюджетных работников на протяжении долгого времени возникали проблемы, связанные как с несовершенством действующего трудового законодательства, так и с ошибками со стороны 147 работодателей, нарушающих своими действиями, установленные гарантии в сфере труда. Безусловно, главными отличиями «стимулирующих выплат» внебюджетных работников будут являться: 1) вид и метод регулирования данных выплат (регулирование на локальном уровне); 2) перечень нормативно-правовых актов, регулирующих порядок установления и назначения выплат; 3) круг лиц, попадающих под категорию «работодатель» 4) набор и содержание стимулирующих выплат во внебюджетных организациях ничем не регламентированы, следовательно, нельзя обозначить какую-либо конкретную систему стимулирующих выплат – во внебюджетных организациях они весьма разнообразны как по названиям, так и по существу; 5) источник для выплаты стимулирующих выплат (для внебюджетных организаций – собственные средства работодателя, прибыль организации). Особого внимания заслуживает доплата стимулирующего характера. Правовая природа соответствующей группы доплат вызывает широкие дискуссии как в научной среде, так и у правоприменителя. Большинство специалистов сходятся в том, что данные выплаты носят исключительно компенсационный характер. Этот вывод во многом обусловлен наличием определенной правовой базы, которая формально относит данные доплаты к числу компенсационных182. В то же время отдельные авторы и сегодня придерживаются позиции, что эти выплаты с научной точки зрения могут носить стимулирующий характер. Например, ряд специалистов к числу стимулирующих выплат относят доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ183. 182 Кузнецов Д. Оплата дополнительной работы / Д. Кузнецов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2012. — №10. — С. 49–58. 183 Трудовое право России: Учебник для бакалавров, 4-е изд., перераб. и доп. / под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В. А. Сафонова. — М.: Юрайт, 2012. — 270 с. 148 Н.М. Саликова справедливо обращает внимание на тот факт, что по своей правовой природе доплаты за дополнительную работу являются одновременно как стимулирующими, так и компенсационными184. Наименьшее число споров вызывают способы установления доплат за дополнительную работу. На практике, как правило, доплата устанавливается двумя путями: 1) в процентном соотношении к окладу (должностному окладу) и (или) тарифной ставке; 2) в твердом размере. Кроме того, нельзя не заметить, несмотря на то, что бюджетникам установлены предусмотренные законодательством стимулирующие выплаты, порядок назначения данных выплат с приоритетом хозяйской власти руководителя, не выдерживает никакой критики, способствует нарушению принципа равной оплаты за труд равной ценности, без учета квалификации, вклада работника. Совершенно очевидно, что, работник, находящийся в доверительных отношениях с работодателем, способный выполнить любое его поручение, будет вознагражден максимальной по размеру стимулирующей выплатой, в отличие от работника, который данное поручение выполнить не сможет. Стимулирующие выплаты и опционы: сходства и отличия Трудовой кодекс РФ запрещает осуществлять выплату заработной платы в виде бонов, купонов, в форме долговых обязательств и расписок, что исключает возможность использования облигаций и векселей, в силу долговой природы данных ценных бумаг. Опцион как денежная выплата не подпадает под запрет ст.131 ТК РФ, поскольку не упомянута в ней (однако процедура регулярной выплаты заработной платы акциями представляется сомнительной)185. 184 Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — 245 с. 149 В последнее время значительно возросла роль опционов в сфере стимулирования и оплаты труда определенных категорий работников. Разграничение стимулирующих выплат и опционов позволит снять возникающие вопросы об опционе как выплате стимулирующего характера, а так же определить его значение в системе стимулирования труда. В литературе имеются различные точки зрения по поводу того, что можно отнести к способам стимулирования сотрудников компании. Представляется целесообразным среди большого массива различных вариантов выделить следующие: премии; бонусы; опционы; премиальные акции; пенсионные планы; кредитование и «золотые парашюты». Рассмотрим в сравнении со стимулирующими выплатами, усиливающие свое значение, являющиеся одним из сложных видов вознаграждения за работу - опционы. Впервые опционные схемы в качестве способа стимулирования стали использоваться в конце 70-х годов. Первой компанией, которая использовала такие схемы была компания Toys "R" Us — крупнейшая американская сеть магазинов по продаже игрушек. Затем данную волну подхватили такие гиганты, как AppleComputer и GeneralElectric186. Законодательное понятие опциона закреплено в ст. 2 Федерального закона от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» (далее Закон о рынке ценных бумаг): «Опцион эмитента - эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней срок и/или при наступлении указанных в ней обстоятельств определенного количества акций эмитента такого опциона по цене, определенной в опционе эмитента». В российской практике под опционной программой понимается опционный контракт, то есть договор, в котором закреплено, что при 185 Александров И. Правовые основы опционов / И. Александров // Кадровик. — 2008. — №12. Frydman C. Executive compensation: a new view from a long-term prospective, 1936–2005 / Frydman C., Saks R.E. // Rev. Financ. Stud. — 2010. — Vol. 23 (5). — P. 2099–2138 186 150 достижении определенных результатов в течение определенного периода топ-менеджер может приобрести определенное количество акций компании187. Опцион как денежная выплата применяется главным образом в открытых акционерных обществах, – следовательно, регулируется нормами гражданского права, в отличие от стимулирующих выплат, а именно положениями Федерального закона № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» от 26.12.1995, Федеральным закона № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» от 22.04.1996. Опционная программа заключается в том, что компания обязуется через установленное время продать своему работнику акции по заранее определенной цене. Реализация такой программы позволяет каждому конкретному работнику быть вовлеченным в достижение компанией положительных результатов. Таким образом, компания выделяет наиболее перспективных работников и стимулирует их на достижение необходимых результатов. Используя данную программу, можно сократить расходы на премии и бонусы для работников руководящего звена. Наравне с опционом существует программа премирования акциями компании, что менее эффективно, так как продажа акций по любой цене приносит доход. Условие же опциона - это возможность получения прибыли только в результате роста стоимости акций. Таким образом, если в конечном итоге стоимость акций не достигнет цены исполнения опциона, топ-менеджер не получит никакой прибыли, однако если цена превысит цену исполнения, у менеджера появится прибыль в размере цена акции минус цена исполнения. 187 Епишина А. Опционные программы как один из механизмов долгосрочного стимулирования руководителей коммерческих организаций / А. Епишина // Вопросы трудового права. — 2012. — №10. — С. 51–58. 151 В отличие от стимулирующих выплат, которые в соответствии с Трудовым законодательством могут устанавливаться для всех категорий работников, опционы, как правило, применяются только к руководящим должностям или наиболее ценным работникам. Это объясняется тем, что работники высшего звена, которые способны самостоятельно принимать управленческие решения и непосредственно отвечать за результаты работы компании, могут улучшить экономические показатели работы компании. Кроме того, установленный базовый оклад, премии и разного рода надбавки не всегда являются достаточным стимулом для руководящих работников. Следует различать опционы, которые устанавливаются в индивидуальном порядке, и те, которые предусмотрены опционными программами для целых групп работников. Индивидуальные опционы, как правило, получают свое отражение в трудовых договорах либо в соглашениях к данным трудовым договорам. Опционные программы устанавливаются внутренними локальными нормативными актами компании. В первом случае в трудовом договоре либо в соглашении работника и работодателя устанавливаются условия об опционе, согласованные сторонами, носящие индивидуальный характер. Во втором случае опционные программы носят системный характер для всех сотрудников, они стандартизированы, опцион привязан не к конкретной личности, а к той или иной должности188. Стимулирующие же выплаты устанавливаются в зависимости от индивидуальных показателей и деловых качеств работника, при достижении определенных показателей в работе, носят стабильный характер и персонифицированы. 188 Гулиева Е.Я. Опционы и иные способы стимулирования сотрудников отечественных и иностранных компаний: правовой аспект / Е.Я. Гулиева // Предпринимательское право. — 2011. — №3. — С. 45–49. 152 Основным применения. отличием опциона является длительный характер Опцион имеет долгосрочный эффект стимулирования, программы реализации опционов, как правило, рассчитаны на 3 - 5 лет, что позволяет удерживать работников на продолжительный срок. У опционных программ есть так называемый период вестинга (vesting period). В течение этого периода (несколько лет) работник не может реализовать этот опцион. Если в течение периода вестинга он покидает компанию, то теряет право на опцион. За счет долгосрочного эффекта стимулирования организация в некотором роде экономит на заработной плате, что предполагает продажу акций специалисту спустя определенный в договоре период времени. Такая сделка работает на кадровую стабильность: пока опционная договоренность действует, работнику невыгодно менять работу. Кроме того, опцион формирует мотивацию работника в улучшении работы компании. Чем выше цена на акции организации, тем больше прибыль конкретного специалиста189. В отличие от опциона стимулирующие выплаты не обладают долгосрочным характером применения. В ТК РФ отсутствует законодательно установленный срок для применения стимулирующей выплаты работнику, что позволяет работодателю самостоятельно определять срок их выплаты. Как правило, стимулирующие выплаты устанавливаются на срок, не превышающий одного года. Однако отдельным работникам по указанию работодателя стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок. Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение: отношения работника к труду; условий труда; источников средств на оплату труда. 189 Скрябин Д. Бонус акциями / Д. Скрябин // Расчет. — 2012. — №5. 153 Премия как выплата стимулирующего характера устанавливается по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие, год). Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т. д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления ежеквартальное, так как показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности190. Несмотря на наличие плюсов в использовании опционных программ в стимулировании труда работников, такие программы содержат и свои минусы, которые не позволяют высокоэффективно применять вознаграждение опционами в России. Одной из таких причин является недоверие со стороны работников к долгосрочным обязательствам компании, так как этот вид стимулирования не подразумевает получение выгоды моментально. Гарантии в соблюдении всех условий трудового договора у работодателя нет. Когда приходит время реализации права работника на приобретение пакета акций по опциону, компания либо объявляет о закрытии опционной программы и выплачивает работнику разницу в цене между акциями компании на момент начала опционной программы и на момент закрытия, либо увольняет его и лишает опционных выплат (если в опционном соглашении не предусмотрено право на опцион даже после увольнения)191. 190 Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / Р.А. Яковлев. // Справочник кадровика. — 2004. — №9. — С. 89–97. 191 Гулиева Е.Я. Опционы и иные способы стимулирования сотрудников отечественных и иностранных компаний: правовой аспект / Е.Я. Гулиева // Предпринимательское право. — 2011. — №3. — С. 45–49. 154 Вторая причина малоэффективного использования опционных программ связана с риском двухэтапного налогообложения участников программ долгосрочного стимулирования. При получении опциона работник обязан уплатить НДФЛ. Налоговой базой будет являться материальная выгода, равная превышению рыночной стоимости акций над льготной ценой, зафиксированной в договоре. Согласно Письму Минфина России от 22 марта 2012 г. N 03-04-05/4-364 датой получения дохода будет являться день перехода права собственности на ценные бумаги согласно выписке из реестра акционеров. В данном случае НК РФ не предусматривает возможности учета расходов, связанных с уплатой налога при приобретении соответствующего ФИСС(финансовые инструменты срочных сделок). Опционные программы, хотя и имеют определенное стимулирующее значение для работника, однако не могут быть отнесены к составляющим частям заработной платы работника (премии, доплаты, надбавки) в том понимании, которое трудовое законодательство вкладывает в эти понятия. Следовательно, характер тех или иных принимаемых работодателем стимулирующих материальных мер вовсе не означает, что эти материальные меры являются составной частью существующей у этого работодателя системы оплаты труда его работников192. В то же время некоторые опционные программы предусматривают условие о лишении их участников права на реализацию опционов при расторжении трудового договора с работодателем до истечения определенного срока. В рамках трудовых отношений такие условия были бы недопустимы. 192 Ахматшин В.В. Некоторые формы материального стимулирования труда работников: стимулирующие выплаты и опционные программы / В.В. Ахтамашин, А.В. Завгородний // Евразийский юридический журнал. — 2013. — №1 (56). — 135 с. 155 Однако подобные условия признаются правомерными, учитывая, что опционные программы регулируются гражданским, а не трудовым законодательством и не являются составной частью системы оплаты труда работника. Правовое закрепление на локальном уровне современных моделей материального стимулирования (KPI, КТУ, система грейдов) Локальное регулирование заработной платы может быть в качестве дополнения к договорному регулированию или быть самостоятельным. В последнее время правовое регулирование стимулирующих выплат на локальном уровне выходит на новый уровень. Это обусловлено тем, что работодатель как единственный правовой регулятор данного рода выплат на уровне организации, заимствует современные модели материального стимулирования (KPI—ключевые показатели эффективности, КТУ — коэффициент трудового участия, система грейдов). Опыт применения KPI, КТУ, систем грейдов в рамках трудоправовых отношений составляет примерно 10-20 лет. За это время многие организации успешно стали применять их, другие компании отказались от заимствования данных моделей. Обоснованно и эффективно ли применение данных явлений в настоящее время? Безусловно, мотивировать работников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов. Рассмотрим особенности следующих моделей: KPI, КТУ, системы грейдов) KPI (ключевые показатели эффективности) Суть метода управления при помощи KPI заключается в построении «дерева целей» («нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного работника) и 156 отслеживание выполнения каждого норматива, выстраивать эффективную систему мотивации193. Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует работника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны, а размеры переменной части — экономически обоснованны. Кроме того, мотивация в данном случае должна сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед организацией. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании, что достигается путем применения системы ключевых показателей деятельности. Таким образом, в целях эффективности действия системы KPI необходимо систему вознаграждений привязать к стратегическим целям компании, как для управляющего звена организации, так и для общего массива работников. Соответственно фонд премирования организации должен быть привязан к определенным для него ключевым показателям деятельности, а для подразделений организации фонд премирования будет распределяться между работниками в зависимости от ранга, успешности в выполнении установленных показателей. При построении системы премирования основанной на KPI, важно определить следующие основные параметры данной системы: 1)виды премирования / периодичность премирования; 2) показатели, на основании достижения которых будет определяться премия и правила расчета премии 193 Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. — М.: Эксмо, 2010. 157 по каждому показателю; 3) процедуры расчета премии по каждому виду премирования194. Следует отметить, что использование модели материального стимулирования KPI имеет свои недостатки: 1) новизна применения (работники не всегда хорошо относятся к нововведениям, тем более если они касаются непосредственного труда и вознаграждения за труд; 2) сложность системы (работник не может адекватно воспринимать сложно построенную систему KPI с большим количеством показателей и параметров, а так же как достичь наилучших результатов); 3) некотролируемость (причины, которые зависят не от работника). Рассмотрим эффективность действия системы KPI и проблему неконтролируемости на примере нефтедобывающей отрасли. В качестве примера рассмотрим две бригады нефтяников, работающих по вахтовому методу на одном и том же месторождении: бригаду А и бригаду Б. Условия труда у них одинаковые: места добычи нефти находятся на расстоянии двух-трех километров друг от друга с равными климатическими условиями, условиями отдыха и оборудованием. Поскольку оборудование тоже одинаковое, то и добыча скважинной жидкости у обеих бригад примерно на одном уровне. Разница одна: у бригады А обводненность пласта (то есть содержание пластовой воды в составе скважинной жидкости) — 90%, а у бригады Б — 75%. Что будет мотивировать KPI в данном случае? Поскольку содержание нефти в скважинной жидкости у бригады А составляет 10%, а у бригады Б — 25%, то при примерно одинаковом дебите скважины отношение объемов добытой нефти составит 1:2,5, следовательно, размер вознаграждения у бригады Б — 250% от вознаграждения бригады А, то есть вознаграждение различается в 2,5 раза. 194 http://stimul.emd.ru/main/tech_kpi.php 158 Очевидно, такой KPI будет восприниматься работниками как несправедливый, что нарушает его главный мотивирующий признак данный коэффициент должен быть воспринят как справедливая оценка своей работы. В результате можно будет разделить скважины на два вида: с обычным и более высоким KPI, вследствие чего работники захотят работать только на скважине с высоким KPI, что нарушит изначально построенную систему мотивации195. Таким образом, система KPI является на практике эффективным инструментом материального стимулирования работников, однако, в идеале должна быть абсолютно прозрачной для всех работников организации, описана простым и доступным языком, понятной для работника, с прогнозируемым результатом и с четким отображением критериев, которых работнику необходимо достигнуть. КТУ (коэффициент трудового участия) Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива. К преимуществам использования КТУ можно отнести повышение личной заинтересованности работника в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как: оценка заслуг; признание лучшим в коллективе; получение вознаграждения большего, чем у других в коллективе. С помощью соревновательный 195 КТУ эффект, в работе работники коллектива с более может низким возникнуть КТУ будут Юровский В. Подводные камни мотивационного применения KPI в добывающей промышленности / В. Юровский // Корпоративные стратегии [Эл. журнал]. — 2006. — №18. 159 ориентироваться на работников с высоким КТУ (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения. КТУ может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности. Как правило, при оценке деятельности с помощью КТУ небольшое вознаграждение получают молодые и неопытные работники, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. На практике оптимальным является временное применение системы КТУ для поднятия эффективности работы до определенного уровня и производительности труда. Кроме того, применение модели материального стимулирования КТУ устанавливает прямую связь между усилиями работника и вознаграждением, которым, как правило, является переменная часть заработной платы – премия. Усилия работника, требующие премирования оцениваются величиной КТУ большей 1, напротив, недостаточные усилия, оцениваются величиной КТУ меньшей 1. Начисление премии конкретному работнику производиться дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения: путем применения к его коэффициенту квалификационного уровня коэффициента трудового участия (КТУ) в соответствии с положением об оплате, премировании и стимулировании труда, которые являются локальными нормативными актами организации. 160 При подготовке к введению оплаты труда по КТУ работники должны быть ознакомлены с перечнем показателей, повышающих или понижающих КТУ, порядком расчета общей зарплаты каждого работника. Кроме того, чтобы со стороны работодателя не было произвольного распределения размеров КТУ между работниками, необходимо данную процедуру контролировать: распределение премии между работниками бригады должно осуществляться советом бригады, с закреплением протоколом и подписями, а премирование только части работников должно быть обоснованно работодателем. На практике в организации с использованием модели материального стимулирования КТУ определяется какой-то процент премиального фонда от общей прибыли компании за заданный период, и делится между работниками по принципу КТУ. Данный подход является наиболее подходящими оправданным как для работников, так и для работодателей. Таким образом, применение такой модели материального стимулирования на локальном уровне является обоснованным, так как мотивационные факторы в данном случае влияют на результат деятельности работника в коллективе и создают у него профессиональную мотивацию. Система грейдов Грейдовая система оплаты труда все больше набирает популярность в современных компаниях. Грейдинговую систему оплаты труда обычно применяют организации, которые стремятся установить заработные платы: максимально справедливые и отвечающие потребностям фирмы196. Система грейдов (от англ. grade —степень, класс) появилась полвека назад в США, когда правительству страны нужно было определить, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разного профиля. 196 http://www.kadrovik.ru/index.php?name=PNphpBB2&file=viewtopic&t=17684 161 Разработанная по заказу госструктур универсальная система учитывала уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности и др. Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель платит работнику за результат. Однако кроме собственно самого результата труда, за основу берется квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид. Система грейдов, или позиционных должностей, представляет, по сути, табель о рангах, каждому работнику компании присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует, с точки зрения работодателей, созданию ясной методики формирования вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании197. По мнению работодателя, преимуществом грейдинга является прозрачность. Работник понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы, премирование. Система грейдов — это способ тарификации, который предусматривает оценку должностей, а не работников, что в конечном итоге ведет к построению некой иерархической лестницы, которая позволяет увидеть работодателю ценность для организации каждой отдельной должности. Новая схема также призвана упростить управление системой оплаты труда на предприятии. При ее внедрении появляются более широкие возможности карьерного роста работника и, как следствие, улучшения его благосостояния. Данная модель материального стимулирования связана со значительной затратой финансовых и человеческих ресурсов, а также 197 http://www.urm.ru/ru/75-journal68-article540 162 достаточно продолжительным по времени процессом внедрения, разъяснения и обслуживания новой системы. Кроме того, некачественная разработка и расчет грейдов, а также ситуация, когда работник может посчитать, что он заслуживает большего, а работодатель придерживается иного мнения и ставит грейд на свое усмотрение, являются препятствием к эффективному использованию модели грейдинговой оплаты труды. На практике правовое регулирование грейдинговой системы оплаты находит свое отражение в локальном нормативном акте. Таким образом, необходимо урегулировать и грамотно, в соответствии с положениями Трудового кодекса, установить грейдовую систему в организации и закрепить в положении об оплате труда и премировании. Таким образом, материального не смотря стимулирования на (KPI, то, что КТУ, современные система грейдов) модели были заимствованы у других стран, в настоящее время на уровне внебюджетных организаций они действительно имеют эффективное применение, направлены на стимулирование работника в достижение конкретных целей как своих, так и всей организации. В условиях меняющейся экономики и политики в области оплаты труда эффективный труд является главной задачей и направлением в сфере труда, за которым будущее. Безусловно, невозможно обязать работодателя устанавливать систему оплаты труда с использованием моделей материального стимулирования (KPI, КТУ, грейдирования), однако, автор предлагает широко использовать данные модели как на уровне бюджетных, так и внебюджетных организаций. При применении одной или нескольких моделей в организации работодатель обязан урегулировать положения в коллективном договоре или локальном нормативном акте. По мнению автора исследования, работникам внебюджетных организаций должны быть гарантированы выплаты стимулирующего 163 характера, путем обязательного закрепления размера стимулирующей выплаты в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте. Только таким образом, принимая во внимание ст.57 ТК РФ, можно сделать вывод о гарантированном праве работника на стимулирующую выплату. Таким образом, подводя итоги сказанному, полагаем, что вопрос разграничения доплат и надбавок стимулирующего характера между собой должен быть освящён в ТК РФ или разъяснен в соответствующих нормативных правовых актах, так как на практике данные понятия являются взаимозаменяемыми. Проблема правового регулирования надбавок и доплат стимулирующего характера, премий, является неразрешенной, нуждается в тщательной проработке, в закреплении основных терминов в ТК РФ, в принятии общих рекомендаций по регулированию данного рода выплат на локальном уровне. ГЛАВА 3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ НА ПРИМЕРЕ НЕКОТОРЫХ СТРАН В данной главе обратимся к зарубежному опыту правового регулирования стимулирующих выплат. Для исследования нами были взяты две отдельные страны — Швеция и Финляндия. 164 В Швеции и Финляндии отсутствует единый трудовой акт, однако, трудовое законодательство в части регулирования стимулирующих выплат широко развито. Данное обстоятельство позволяет проанализировать эффективность применения систем стимулирующих выплат в данных странах на примере различных организаций и в бюджетном секторе. Выбор этих стран обусловлен тем, что они являются динамично развивающимися в секторе экономики и в сфере оплаты труда. Кроме того, в Швеции и в Финляндии существует подход к стимулированию через институт социального партнерства на уровне коллективных договоров. Швеция и Финляндия являются основоположниками эффективного правового регулирования института оплаты труда на уровне социального партнерства. В послевоенный период опыт такого регулирования был заимствован многими странами, в том числе СССР и Германией, которые смогли за короткий срок построить эффективную систему стимулирования труда. В современной России регулирование стимулирующих выплат с применением института социального партнерства, утратило свою прежнюю значимость, вследствие чего необходимо заимствовать положительный опыт стимулирования труда у Швеции и Финляндии. Распространяя на всех работников положения коллективного договора, работодатель тем самым гарантирует оплату всех предусмотренных стимулирующих выплат, с последовательной процедурой проведения коллективных переговоров и учетом мнения представительного органа работников — профсоюза. Такой подход представляется наиболее целесообразным для его использования в России. 3.1. Правовое регулирование стимулирующих выплат в Швеции Каждая социально-экономическая модель преследует и создана для определенных целей. В шведской модели первостепенную роль играет 165 социальная политика, которая призвана создавать нормальные условия воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. В области заработной платы в Швеции сложилась своеобразная система, получившая наименование «солидарной политики зарплат». Она основана на ряде принципов, из которых наиболее важными являются: справедливое распределение доходов пропорционально тяжести труда и его результативности; равное вознаграждение за равный труд для мужчин и женщин, различных возрастных категорий работников, трудящихся предприятий одной отрасли, но разных форм собственности (работник не должен страдать из-за низкой рентабельности своего предприятия). Система определения уровня заработной платы в Швеции представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социальноэкономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда. При этом соблюдается принцип равной оплаты за труд равной ценности, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия198. Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате 198 Жулина Е.Г. Европейские системы оплаты труда / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. — М.: Управление персоналом. — 2007. — 216 с. 166 этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда. Таким образом, на шведских предприятиях обычно одновременно применяются различные системы заработной платы в зависимости от условий, организации металлообрабатывающем и содержания предприятии труда. корпорации На шведском «Атлас Копко» в Стокгольме на сдельной оплате (в основном на сборке) занято 15–20% рабочих, на повременной — 35%, остальные 45–50% получают фиксированную ставку в сочетании с премиальными доплатами (доплаты составляют около 5% чистого заработка). Трудовое законодательство Швеции входит в общее законодательство, которое устанавливает основные процессуальные нормы: о праве проведения переговоров и основные правила в рамках трудовых отношений. Трудовое законодательство Швеции представлено следующими законами: «Закон, гарантирующий оплату труда» (1992 год); «Общественный закон о занятости населения» (1994 год); «Закон о совместном принятии решений (ко-детерминации)» (1976 год). Однако ни один из выше приведенных актов не содержит никаких положений, которые устанавливали бы стимулирующие выплаты работникам. Кроме этого, Законом не установлен минимальный размер заработной платы, и не предусмотрено, что заработная плата должна быть выплачена вообще. Исходя из отдельных положений «Закона о совместном принятии решений 1976 года» (ст.23, ст.32), следует, что оплата труда, включая некие стимулирующие выплаты, регулируются коллективным договором, являющийся единственным способом определить, сколько рабочему нужно заплатить за выполненную работу199. 199 Employment (Co-Determination in the Workplace) Act, SFS 1976, Amendments: up to and including SFS, 2010. 167 В подтверждение этому существует правило, устанавливающее, что «без коллективного договора работодатель может заплатить работнику максимально низкую зарплату, пока он соглашается на это»200. Ст.23 «Закона о совместном принятии решений 1976 года» определяет коллективный договор как соглашение в письменной форме между организацией работников или работниками и организацией работодателей в отношении условий труда201. Модель коллективного договора в Швеции основана на сильных профсоюзах и организациях работодателей. Высокий уровень социального партнерства — главная особенность, так как приблизительно 90 процентов работников в Швеции подпадают под регулирование коллективными договорами. Таким образом, вопросы, касающиеся оплаты труда и условий труда, отражаются в коллективных договорах путем проведения процедуры коллективных переговоров202. Коллективные соглашения об оплате труда в Швеции заключаются обычно отдельно для разных сфер производительности, где заняты работники, что позволяет учитывать множество факторов, влияющих на ту или иную сферу. Главная цель системы стимулирующих выплат в Швеции состоит в том, чтобы затронуть поведение тех, кто должен быть дополнительно вознагражден и таким образом воздействовать на работников, чтобы они выполняли работу для общих целей, чтобы повысить эффективность и доходность203. Однако на протяжении долгого времени возникал вопрос: нужны ли вообще стимулирующие выплаты? Так, в 2012 году профсоюз работников раскритиковал генерального директора организации «Шампен групп» за получение бонуса в размере, 200 https://www.handels.se/Global/Om%20Handels/English/the_swedish_model.pdf http://www.istprof.atlabs.ru/1559.html 202 https://www.handels.se/Global/Om%20Handels/English/the_swedish_model.pdf 203 Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. — 2012. 201 168 превышающем его обычную заработную плату. Не смотря на это, 35% компаний все-таки решили ввести у себя системы стимулирующих выплат. Системы стимулирующих выплат стали использоваться в Швеции в результате действий менеджеров, которые хотели, чтобы работники организаций приносили большую прибыль и увеличили производительность204. Таким образом, системы стимулирующих выплат в Швеции являются инструментом регулирования со стороны руководителей поведения работников для достижения целей компании, а так же повышения производительности и прибыли организации. Помимо этого, стимулирующие выплаты должны иметь «определенную ценность, оказывать воздействие на мотивацию работника, быть общедоступными, своевременными, гарантированными»205. Определяя стимулирующие выплаты как некое вознаграждение работнику, можно считать такие выплаты одновременно и наказанием для работника, в случае не выплаты бонуса. В системе стимулирующих выплат Швеции, как и многих зарубежных стран, главную роль играет бонус как основная стимулирующая выплата. Под бонусом следует понимать, (согласно мнениям зарубежных специалистов), краткосрочную выплату, выплачиваемую за выполненную работу, как правило, за период —1 год. Бонусная выплата выплачивается работнику в случае, если им достигнуты определенные цели. Трудовая деятельность работника, за которую может быть предусмотрена бонусная выплата, включает: трудовую деятельность компании, департамента и работника206. 204 Merchant K.A. Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives, 3rd edition./ K.A. Merchant, W. van der Stede. —London: Financial Times/Prentice-Hall, 2012. — 815 p. 205 Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. — 2012 206 Smitt R. Belolings system – nyckeln till framgang, norstedts / Smitt R., Wiberg L., Olwig B., Riegnall G. — Stockholm: Norstedts Juridik AB, 2002. 169 Так, в Швеции работник может получить бонусную выплату в размере 20% при достижении целей компании, 80% при достижении целей департамента. Так же существует бонусная выплата, которая выплачивается, даже если цели компании достигнуты не были, но при этом работником была предпринята попытка в ее достижении. Групповые бонусные выплаты предусмотрены для группы работников, если они все вовлечены в достижение определенной цели, предусмотренной компанией. В данном случае трудно установить связь между выполненными индивидуальными показателями и вознаграждением. Таким образом, работникам, которых в Швеции называют «freerider» (работник, не осуществляющий установленную трудовую деятельность и, не предпринимая каких-либо попыток, однако, получающий такое же вознаграждение, как и остальные работники группы, выполняющие показатели)207. Данный факт может отразиться на мотивации всей группы, что скажется на конечном результате. Как отмечает исполнительный финансовый директор компании «AstraZeneca» Рикард Олссон, бонусная система в Швеции обычно включает в себя: 1) установленную для каждого работника заработную плату; 2) льготы, преимущества и различные пособия; 3) выплаты за особые достижения; 4) долгосрочные стимулы. Работодателями разрабатываются определенные протоколы показателей, где устанавливаются для работников долгосрочные цели компании, департамента, затем начисляются бонусные баллы. По окончанию определенного периода протоколы показателей на каждого работника/группу работников оцениваются Советом Директоров, Генеральным Директором, непосредственным руководителем Департамента. После данной оценки работникам выплачиваются бонусные выплаты к 207 Merchant K.A. Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives, 3rd edition./ K.A. Merchant, W. van der Stede. —London: Financial Times/Prentice-Hall, 2012. — 815 p. 170 заработной плате. На рисунке 2 наглядно показан бонусный объем в зависимости от групп работников208. Цели компании: 1. 2. 3. Группа 1 – 50% Группа 2 – 30% Группа 3 – 20% Размер бонуса в процентах Цели департамента: 1. 2. 3. Группа 1 – 50% Группа 2 – 70% Группа 3 – 80% Рисунок 2 — Бонусный объем в зависимости от групп работников Группа 1. Генеральный/Исполнительный директор, работники органов управления организации, руководители департаментов. Группа 2. Руководители среднего звена, старшие специалисты. Группа 3. Работники, выполняющие административные функции, производственные рабочие, технические специалисты. Таким образом, данная система бонусов позволяет работодателю распределять между работниками компании бонусы, выплачивая одной группе, достигшей эффективного результата больший бонус, чем работникам, не проявившим себя209. Следовательно, получение бонусной выплаты во многом зависит от индивидуальных показателей работника, его трудовой деятельности в достижении целей индивидуальных, компании и департамента. Опрос о роли бонусной выплаты, проведенный среди работников групп компаний Швеции, показал, что многие работники считают систему 208 Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. — 2012. 209 John G. Salesforce compensation: an empirical investigation of factors related to use of salary versus incentive compensation / John G., Weitz B. // Journal of Marketing Research. — 1989. —P. 1–14. 171 стимулирующих выплат не справедливой. Работник понимает, что может получить бонусную выплату при определенных основаниях. Не справедливость, по мнению работников, заключается в том, что бонусная выплата устанавливается впроцентном соотношении к заработной плате. Если у работника небольшая заработная плата, то и бонус он получит маленький, даже при максимальных затратах210. Так же была выявлена группа работников, на которых выплата бонуса не оказывает никакого положительного влияния, не повышает мотивацию. Работники отмечают, что многое зависит от сферы труда в которой ты работаешь: иногда другим работникам, занятым, например, в сфере продаж легче получить бонусную выплату, чем другим работникам, занятым, например, на производстве металлопродукции211. Кроме того, бонусная выплата напрямую зависит от целей, которые ставит перед тобой компания и департамент. Иногда компания и департамент ставит цели, которые невозможно достичь, даже при самых успешных попытках со стороны работника. На практике такая ситуация называется «демотивационной». Другие работники, отмечают, что они думают о бонусной выплате всего 2 раза в год — когда проводится оценка руководителем, и когда выплата получена работником. Широкое применение бонусной системы объясняется ее достоинствами: бонус чётче подчёркивает ориентированную на результат сущность вознаграждения, не становится постоянным компонентом заработной платы, не повышая, таким образом, расходы на оплату труда. Между тем, основной проблемой для работодателей/руководителей организаций является то, что они не знают как правильно устанавливать бонусные выплаты работникам. Одни работники хотят получать большую 210 Aberg, M. Astra Zeneca: Tatarekopplingarbeteoch lon / Aberg M. // Personalochledarskap. — 2003. — Vol. 9. — P. 6–11. 211 Baker G.P.Compensation and incentives: Practice vs Theory / Baker G.P., Jensen M.C., Murphy K.J. // The Journal of finance. — 1988. — P. 593–616. 172 заработную плату, но без бонусных выплат, ссылаясь на то, что они никаким образом не мотивируют работника при выполнении работы, другие хотят получать достойную бонусную выплату вместе с заработной платой, считая, что такие выплаты должны быть одинаковы для всех работников. Нельзя оспаривать тот факт, что в Швеции системы стимулирующих выплат должны применяться в организациях, так как они мотивируют работника дополнительно получать заработок, основанный на достижении как индивидуальных показателей, так и показателей, установленных компанией и департаментом; понимать и достигать общие цели компании, департамента; носят гарантированный характер, если работник состоит в профсоюзной организации, от которой заключен коллективный договор. В Швеции стимулирующие выплаты предусмотрены работникам как бюджетной, так и внебюджетной сферы. Следует заметить, что разница, которая приходится на общий процент стимулирующих выплат в частном и публичном секторе, является существенной. Так, только 5 процентам работникам всей бюджетной сферы устанавливаются стимулирующие выплаты. Остальной процент —95%, приходится на работников внебюджетной сферы, что связано с большим количеством частных фирм в Швеции, регулирующие положения о труде индивидуальным контрактом и коллективным договором212. Кроме того, в системе оплаты труда Швеции используется и другая выплата стимулирующего характера: надбавка. Целью данной выплаты является вознаграждение работника за результаты труда. По трудовому праву Швеции надбавка является выплатой постоянной, носящей не гарантированный характер. Это обусловлено тем, что работник быстро привыкает к тому, что регулярно получает доплату к окладу за «выдающиеся 212 http://cep.lse.ac.uk/conference_papers/26_05_2011/pellizzari.pdf 173 результаты», поэтому такие доплаты столь же быстро перестают играть стимулирующую роль. Помимо бонусной выплаты и надбавки, работодатель так же предусматривает премию работнику при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка работника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии оценки. В организациях могут устанавливаться специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми для целей компании. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают работники, проработавшие в организации определенное (длительное и непрерывное) количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. Таким образом, можно выделить несколько основных положений, касающихся стимулирующих выплат в Швеции. 1. Стимулирующие выплаты, устанавливаемые работникам, являются определенным риском для фиксированной заработной платы работника, так как могут изменять и влиять на оплату труда, как с положительной, так и с отрицательной стороны. 2. В стимулирующие выплаты по трудовому праву Швеции включаются также компенсации («incentivecompensation»), которые носят стимулирующий характер. Данный род выплат связан с любыми индивидуальными и/или коллективными затратами работников, связанных с дополнительным риском работника при выполнении работы (например, работа, требующая особых знаний и способностей, работа в тяжелых условиях труда). 174 3. Компенсационные выплаты являются в любой организации основным средством для достижения согласованности между попытками и результатами отдельных работников и целых подразделений работников в достижении наивысшего уровня производительности, основанный на главных целях и задачах организации. 4. При выполнении работником определенных показателей и попыток в достижении поставленных целей результат может проявиться в более позднем периоде времени, однако, стимулирующая выплата должна быть оценена и определена работнику в более раннем периоде времени, до наступления фактического результата213. Особую роль выполняют стимулирующие выплаты в организациях бюджетной сферы. Вплоть до 1980-х годов оплата труда государственных служащих центрального уровня осуществлялась на основе классификации должностей государственной службы по категориям (грейдам), не учитывавшим результаты работы. Была распространена точка зрения, что первостепенное значение для граждан, работавших в министерствах и ведомствах, имели не стимулирующие выплаты в форме бонусов или регулярных премий, а стабильность занятости и гарантированное движение вверх по карьерной лестнице214. В настоящее время в Швеции применяется индивидуальная система установления заработной платы в публичном секторе. Распространение этой системы произошло одновременно с проведением реформы бюджетной системы. Бюджетные учреждения получили право устанавливать заработную 213 Boyer M. The Twelve Principles of Incentive Pay / Boyer M. // Scientific Publication. — 2005. — 20 р. 214 http://www.fer.ru/rftap/files/RFTAP_QCBS_1.6_Final%20report_10.pdf 175 плату своих работников, но одновременно с этим на них была возложена материальная ответственность за величину расходов на оплату труда. Каждому бюджетному работнику гарантируется повышение оклада, необязательно связанное с результатами труда. Повышение оклада находится в зависимости от эффективности выполненных показателей труда. Как правило, новая система оплаты предполагает комбинацию фиксированной базовой ставки оплаты труда и нефиксированного бонуса, который каждый год нужно зарабатывать заново. Между тем, заметим, что постоянная часть заработной платы имеет решающее значение в системе оплаты труда бюджетных работников в Швеции. Соотношение фиксированного оклада к остальным выплатам, входящих в систему оплаты труда работников является следующим: 85% фиксированный оклад —1% надбавки —14% премии по результатам). Таким образом, для государственных служащих решающую роль играет фиксированный оклад, который дополняется надбавками или сочетанием бонусной выплаты и/или премии с надбавкой. В последнее время в Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне отдельных работников и групп работников. Безусловно, для работников бюджетной сферы важную роль играют надбавки различного характера, которые мотивируют государственных служащих к достижению поставленных целей, а также являются выплатой по определенным определенной заранее установленным группы основаниям работников характерным (учителя, для работники здравоохранения и т.д.). 3.2. Правовое регулирование стимулирующих выплат в Финляндии Трудовое законодательство Финляндии состоит, с одной стороны, из актов, которые регулируют отдельные трудовые отношения между 176 работником и работодателем и, с другой стороны, акты, принятые по вопросам регулирования отношений в рамках социального партнерства. В числе законов, регулирующих трудовые отношения отдельных работников, можно назвать следующие: закон «о трудовых договорах» (2001 год), закон «о рабочем времени» (1996 год) и закон «о выходных и праздничных днях» (2005 год). Ключевыми законами, представляющими трудовое законодательство, регулирующее сферу коллективного труда, являются закон «о коллективных договорах» (1946 год) и закон «о сотрудничестве в рамках трудовых обязательств» (2007 год)215. Следует заметить, что в Финляндии, как и в Швеции большинство работников организаций входят в профсоюзы, более 80%, а основным трудовым актом, регулирующим условия оплаты труда работников, является коллективный договор, отраслевые соглашения. Генеральное соглашение от 1997 года, заключенное между ведущими организациями в частном секторе труда, Союз финской промышленности и работодателей (далее по тексту Союз (ЕК)) и Главной организацией финских профсоюзов работников (Central Organisation of Finnish Trade Unions —SAK), охватывает важные положения в сфере труда: основные права сторон, положения о приеме на работу и увольнении работников, представителях работников, положения об оплате труда, условия о безопасности и здоровье при выполнении работы. В Финляндии отсутствует закон, который регулировал бы отдельные положения по оплате труда работников, включая положения о стимулирующих выплатах работникам. На практике данные положения индивидуально прописываются в трудовом договоре отдельным работникам, или группе работников устанавливаются в коллективном трудовом соглашении. Отсутствие законодательного закрепления определения и 215 http://www.expat-finland.com/pdf/unions_by_affiliation.pdf 177 перечня стимулирующих выплат, а также отсутствие определений терминов «бонус», «премия», «надбавка», «компенсация» и других выплат, приводит к тому, что в Финляндии стимулирующей выплатой может быть названо любое вознаграждение работнику, которое выплачивается помимо установленного оклада. В Финляндии размер минимальной заработной платы, как и уровень зарплаты в целом, указывается в коллективных договорах. Универсального и единого для всех минимального размера зарплаты не существует. Определенный работодателем уровень зарплаты распространяется как на финского, так и на иностранного работника. В дополнение к основной зарплате могут производиться, например, доплаты за работу в воскресный день и предоставляться иные предусмотренные коллективным договором компенсации. Необходимо подчеркнуть, независимо от элемента заработной платы Финляндия характеризуются более высокими гендерными разрывами, чем Швеция. Стимулы имеют тенденцию подчеркивать гендерные промежутки в заработной плате между работниками с высокими показателями труда и работниками с низкими показателями труда216. В Финляндии действительно существует гендерный разрыв, однако, в отличие от Швеции, можно идентифицировать работников с низкими показателями труда. Низкое качество выполнения работы является основанием для вознаграждения в Финляндии, с установлением систем бонусов и других выплат стимулирующего характера. Тем не менее, как отмечают представители финских организаций, результаты качества выполнения работы должны интерпретироваться с предостережениями. Союз (EK) отмечает, что приблизительно больше половины компаний Финляндии используют систему разделения прибыли. Важным является то, 216 http://econpapers.repec.org/paper/pramprapa/33083.htm 178 чтобы в данной системе были учтены все возможные бонусы, премии и другие выплаты217. В условиях рыночной экономики все компании без исключения нуждаются в квалифицированных работниках. Качественные трудовые ресурсы — залог эффективной деятельности фирмы, её конкурентоспособности. Компании не только находятся в постоянной борьбе за квалифицированных работников, но и готовы предоставить им различные бонусы, чтобы заинтересовать их своим предложением о работе. Системы бонусов являются самыми распространенными системами вознаграждения работников в Финляндии, набирающими с каждым годом популярность. По данным представителя Института общих вознаграждений Tomi Rantamäki системы бонусов, ориентированные на общую систему разделения прибыли организации, используются в 80% организаций Финляндии. В финских организациях бонусы распределяются на уровне группы и составляют 1,7% от оклада. Максимальный уровень повышения оклада (за повышенную результативность) составляет от 25% до 50% оклада. Для бюджетных работников также предусмотрены определенные выплаты: надбавки, премии, бонусы. В Финляндии каждый государственный орган разрабатывает собственный ряд критериев оценки индивидуальных результатов работы. Как правило, стандартный набор включает 3–5 критериев, каждому из которых присваивается определённый вес, и содержит такие критерии как профессиональная компетентность, результативность и сотрудничество. Следует отметить, что системы оплаты труда, основывающиеся исключительно на оценке личных качеств и навыков служащих, не могут рассматриваться в полной мере как ориентированные на результат, 217 http://yle.fi/uutiset/bonus_systems_common_in_finnish_companies/5457957 179 поскольку собственно индивидуальные результаты деятельности при этом не учитываются. Таким образом, выплата того или иного вознаграждения происходит только при выполнении работником бюджетной сферы определенных критериев218. Соотношения постоянной, условно-переменной и переменной частей в структуре оплаты труда государственных служащих в Финляндии составляет: 54% постоянная часть оплаты труда (ежемесячный оклад), 40% —надбавки различного характера, 6% —премии и бонусы219. Из приведенной статистики наглядно видно, что половину заработной платы работников бюджетных учреждений составляют выплаты стимулирующего характера, что выше по показателю, чем в Швеции. По нашему мнению, такая ситуация является положительной для работников государственной службы Финляндии, так как действительно стимулирует работников к достижению поставленных задач и целей, к выполнению установленных показателей. При системе результативных контрактов, заключенных между агентствами и министерством в Финляндии, основную роль играет конечный результат деятельности. Агентствам жизненно необходимо работать эффективно, чтобы получать средства из бюджета, соответственно услуги, оказываемые этими агентствами, должны быть на высоком уровне. Если эти услуги не соответствуют принятым нормам, будь то количественные или качественные показатели, агентства могут быть лишены финансирования. Такой способ финансирования призван мотивировать на качественную работу участников контракта220. 218 http://www.fer.ru/rftap/files/RFTAP_QCBS_1.6_Final%20report_10.pdf Тищенко Е.Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации и зарубежных странах / Е. Н. Тищенко // Вопр. гос. и муницип. упр. — 2012. — №12. — С. 160–168. 219 220 Артеменко Е.А. Экономическое стимулирование работников бюджетного сектора в условиях внедрения новых систем оплаты труда / Е.А Артеменко [и др.]. — М.: ВШЭ, 2011. — 79 с. 180 По мнению Главной организации финских профсоюзов работников (SAK), бонусные выплаты являются средством, которое делает систему оплаты труда более гибкой221. При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть —в виде бонусов. При этом бонусная часть не может превышать фиксированный оклад. Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать работника работать на результат. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Применяя бонусную систему, работодатель ориентиром ставит цели, задачи, показатели, которые формируются политикой самой фирмы, департаментом, в котором работник непосредственно занят и индивидуально. В Финляндии выплата бонуса во многом зависит от компании, в которой ты трудоустроен. Так, некоторые работники могут получить специальную выплату по отпуску, которая равна 50% от заработной платы. В бонусные выплаты входят так же и другие отдельные выплаты: 1) если работник трудится на постоянной основе в организации, ему выплачиваются ежемесячной отпускные, заработной которые платы. обычно Кроме того, составляют могут 0,6% выплачиваться дополнительные отпускные; 2) услуги частного здравоохранения; 3) выплаты по материнству, выплаты в случае заболеваний; 4) бесплатные телефонные звонки по корпоративному телефону; 5) бесплатная интернетная линия дома; 6) услуги в предоставлении автомобилей в аренду и др222. 221 222 http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803019s/fi0803019q.htm http://www.proliitto.fi/en/at-work/conditions-of-employment.html от 181 Данные выплаты, по нашему мнению, следует относить как к бонусным выплатам, так и к выплатам, предоставляющие определенные преимущества работникам. Безусловно, основной выплатой во всей бонусной системе является бонус за осуществление результативной трудовой деятельности, которая зависит, как уже отмечали выше, от определенных критериев. Так, в Финляндии в ряде организаций устойчиво применяется следующая система: 60% бонус выплачивается работнику при достижении целей компании, 20% целей департамента, 20% - индивидуальных целей. Каждый год показатели данной системы пересматриваются руководством компании. Для представителей высшего звена работников (руководителей) преимущественной бонусной выплатой является индивидуальная бонусная выплата. Рассмотрим систему стимулирующих выплат для руководящих должностей на примере одной из финских организаций —Metsa Group Company. Так, члены Совета Директоров и Наблюдательного Совета выплачивают часть ежемесячного вознаграждения и «meeting fee» (расходы на собрания) в среднем размере 600 евро за встречу на собрании. Однако им полностью покрываются все затраченные транспортные расходы. Кроме того, фиксированную бонусная система ежемесячную для зарплату, руководителей включает бонусную выплату, ориентированную на выполнение задач по доходности предприятия, пенсионные льготы, систему материального поощрения, включая акции. Ежемесячная зарплата генерального директора с дополнительными льготами составляет 81 962 евро. Ежемесячная зарплата включает жилье, автомобиль, личного водителя и другие преимущества. Из положений трудового договора с генеральным директором и Президентом компании, Совет директоров может решить, что Президент и генеральный директор получают премию, основанную на прибыли 182 организации, потоке наличности и индивидуальных показателях, соответствующую зарплате, рассчитанную за 6месяцев223. Таким образом, на практике в финских организациях большинство выплат относятся к бонусным выплатам, одновременно являясь льготами и преимуществами отдельным работникам/группам работников. Отсутствие минимальных положений, закрепленных на законодательном уровне, с трудом позволяют разграничивать все выплаты, имеющие стимулирующий характер. Между тем, для работников в Финляндии предусмотрены и выплаты, которые носят двоякий характер: стимулирующий и компенсационный. Отсутствие каких-либо законодательно установленных определений терминов «надбавка», «компенсация» приравнивает такие выплаты к одному понятию – «компенсации». На практике некоторые виды бонусов, надбавок носят компенсационный характер. Так, например, во многих организациях устанавливается бонусная выплата за работу в выходные и праздничные дни224, сверхурочную работу, а также надбавки за работу в вечерние и ночные часы, введенные с 1 января 1999 года, надбавка за вечернюю работу (с 18.00 до 24.00) составляет 4,50 финских марок в час, надбавка за ночную работу (с 00.00 до 6.00) составляет 8,70 финских марок в час. Работа, выполняемая сверх 120 часов, должна оплачиваться в полуторном размере для первых 18 часов, и в двойном — сверх того. Ставка за работу, выполняемую в воскресный день, может быть удвоена по сравнению с обычной. Работа, выполняемая в будний день, который является выходным для работника, оплачивается по двойной обычной ставке. 223 http://www.metsagroup.com/Metsagroup/cooperative governance in metsaliit to cooperative/ Documents/ Metsa % 20Group % 20Salary % 20and%20Remuneration.pdf 224 http://www.expat-finland.com/pdf/unions_by_affiliation.pdf 183 Надбавка в 50% должна выплачиваться за работу, выполняемую в дополнительный выходной день. Прочие часы работы сверх оговоренных должны оплачиваться по обычной почасовой ставке. Работа, выполняемая сверх обычных 112,5 часов, а также работа, выполняемая во второй будний день, являющийся выходным, и работа, выполняемая в дополнительный выходной день, компенсируется предоставлением свободного времени вместо денежной компенсации225. Следует отметить, что среди надбавок, относящихся к компенсационным выплатам, есть надбавки, носящие непосредственно стимулирующий характер. К таким надбавкам можно отнести надбавку за знание иностранного языка. Данного рода выплата устанавливается работникам, чтобы поощрить и помочь работникам поддерживать высокий уровень владения на одобренных иностранных языках с установленными требованиями, а язык используется в дополнение к нормальным обязанностям226. Для выплаты надбавки за знание иностранного языка установлены определенные критерии, которые отражены в коллективном договоре: требуется, чтобы работник использовал иностранный язык или языки в дополнение к своим обычным трудовым обязанностям, для развития бизнеса; работник должен использовать иностранный язык, чтобы вести официальные встречи и осуществлять представительство организации за границей, либо в своей стране; работнику необходимо пройти соответствующий языковой тест определенного уровня; 225 226 www.iuf.ru/pic/HRHL.doc http://www.defence.gov.au/dpe/pac/DWRM/DW_10_02_03_language.htm 184 Ставка надбавки стимулирующего характера, подлежащая оплате, должна быть определена на фактической трудности используемого языка и уровне языковой квалификации, проводимой сотрудником. Рассмотрим виды выплат стимулирующего характера и основания их начисления на примере коллективного соглашения с работниками малопогрузочных судов. В данном соглашении сторонами являются: Ассоциация финских Судовладельцев с одной стороны и Союз финского Шипоффисерса, Ассоциация финских инженеров и союз финских моряков, с другой стороны. Так, согласно коллективному соглашению работникам устанавливается надбавка за стаж работы и опыт, которая составляет 4% гарантируемой заработной платы, за 3, 7, 10 и 13 лет службы и, с 1 января 2002, за 16 лет стажа судовождения (относится к полной продолжительности занятости). Главным инженерам судна за выпуск определенных классификаций для оборудования судна, платят компенсацию за классификации, разработанные главными инженерами. Также установлена компенсация сержантам, и главным инженерам судна, которые привлекаются к работе сверхурочно в размере 30% от заработной платы, а также работникам, которым приказано оставаться на борту судна для погрузки/разгрузки груза в порту, за дни остановки судна, включая рабочие и выходные дни. Если экипаж судна исключительно участвует в фактической обработке груза или соединении устанавливается охлажденных дополнительная контейнеров компенсация, на борту судна, составляющая 1/164 гарантируемой заработной платы, оплачиваемая за каждый час такой работы. Кроме того, предусмотрены и другие виды надбавок и компенсаций, установленных для работников малотоннажных судов: 1) компенсация поварам за обслуживание гостей или посетителей при их временной транспортировке за дополнительную работу; 2) надбавка работникам за следование на любом судне без остановки к месту назначения в течение 20 185 дней; 3) компенсация за движения судна по океанскому течению, а так же увеличение гарантируемой заработной платы на 3%; 4) компенсация за замену недостающего члена экипажа; 5) надбавка за работу в военной зоне риска или области риска; 6) надбавка за наличие диплома, подтверждающего степень морского капитана, инженера, выплачиваемая ежемесячно227. Таким образом, в Финляндии коллективное соглашение устанавливает большинство выплат стимулирующего характера для работников определенной категории. Далее следует обратиться к вопросу, связанному с рассмотрением некоторых судебных дел о применении на практике выплат стимулирующего характера в Финляндии. Главенствующим органом в Системе правосудия Финляндии является Верховный суд (The Supreme Court), расположенный в городе Хельсинки228. Верховный суд принимает окончательные и бесповоротные решения, которые вступают в силу с момента принятия такого решения. Одной из категорий дел, рассматриваемых судьями Верховного суда Финляндии, являются споры по вопросам выплаты бонусных выплат, премий, лишении данных выплат. Рассмотрим судебное дело по иску работодателя к работникам (Bird&Bird Leena Pohjola) о невыплате бонусных выплат в связи с участием работников в забастовке. По материалам дела Компания отказала в премиях всем сотрудникам, которые участвовали в нелегальной забастовке, так как денежные убытки, вызванные забастовкой, превысили общую сумму премий. Суд при вынесении решения положениями: 227 228 http://www.shipowners.fi/binary/file/-/id/45/fid/559 http://en.wikipedia.org/wiki/Supreme_Court_of_Finland руководствовался следующими 186 Во-первых, было установлено, что компании могут включать условия об установлении бонусной выплаты работникам в одностороннем порядке, так как до этого подобное условие не было включено как условие трудового договора. Во-вторых, хотя компания могла изменить условия о премировании работников в одностороннем порядке, такие свободно определены компанией. условия не могли быть Премиальная система оплаты дифференцировалась между работниками, основанная на их участии в забастовке и, таким образом, было создано предположение о дискриминации. Суд установил, что в трудовом законодательстве не содержится условий, которые ограничивают право работника участвовать в забастовках, организованных профсоюзными организациями. Штрафы, следующие из нелегальных забастовок, должны быть направлены на профсоюзы, а не на отдельных сотрудников. Суд пришел к заключению, что свобода объединений будет нарушена, если работники будут отвечать за недоброжелательные последствия своего участия в забастовках. Таким образом, работодатели не могут отказать в премиях, даже если забастовка, в которой участвовали работники, как впоследствии объявляют, была незаконна229. Запрет на дискриминацию, вводится финским законом о Равенстве (Equality Act, 2004), относится и к вознаграждению и к другим положениям в условиях занятости230. Кроме того, в Финляндии правовое регулирование оплаты труда во многом зависит от политики, выработанной государством и частным элементом (компаниями). Безусловно, в 2014 году будут предусмотрены новые направления и стратегии в развитии института оплаты труда. 229 http://www.international law office. Com/newsletters/detail.aspx?g= bdf6fc94-e42a-4ae0-90dc-e37bd2122be5 http://yhdenvertaisuusfibin.directo.fi/@Bi№/d42a904cbbaf1fd6935719aabb6598c6/1395771196/application/pdf/1 14837/yvlakiesite_en.pdf 230 187 Система стимулирования является важным элементом в составе оплаты труда, которая должна быть правильно построена на уровне каждой организации. В Финляндии на хорошем уровне установлено по содержанию пособие по безработице, однако, государство должно идти по пути мотивирования к тому, чтобы человек сделал выбор в пользу работы, а не пособия по безработице. Таким образом, проведенный анализ механизмов регулирования оплаты и стимулирования труда в Швеции и Финляндии показал, что метод социального партнерства является образцом для построения правильной и эффективной системы оплаты труда. Практически все работники частного и бюджетного секторов попадают под сферу регулирования и действие коллективных договоров, являющихся на данный момент основным соглашением, регулирующим вопросы оплаты и стимулирования труда. Действуя через представительный орган — профсоюз, являющийся обязательным органом для участия в переговорах с работодателем, работники реализуют свои права и гарантии в области оплаты труда через коллективный договор, являющийся единственным способом определить, сколько рабочему нужно заплатить за выполненную работу. Полагаем, что данный механизм в построении правильной и эффективной системы стимулирования труда на уровне социального партнерства в Швеции и в Финляндии, должен найти свое отражение в правовом регулировании стимулирующих выплат в институте социального партнерства России. Тем не менее, в России существуют свои особенности в регулировании стимулирующих выплат в сфере социального партнерства. Отличие от Швеции и Финляндии состоит в том, что в России трудовым законодательством предусмотрено два основных правовых акта на уровне социального партнерства: коллективный договор и соглашение. Такая модель имеет принципиальное значение в системе оплаты труда работников, так как 188 нельзя обязать каждого работодателя заключить коллективный договор. Если коллективного договора нет, может быть заключено соглашение с обязательным присоединением работодателя. Таким образом, подход в регулировании стимулирующих выплат на уровне социального партнерства в Швеции и Финляндии путем обязательного закрепления положений о стимулирующих выплатах в коллективном договоре в виде соглашения является наиболее правильным. Ориентируясь на положительный опыт этих стран, предлагается в Трудовой кодекс РФ внести положение об обязательном регулировании в коллективном договоре и/или соглашении стимулирующих выплат, а при их отсутствии в любом локальном нормативном акте, регулирующем вопрос стимулирования труда. 189 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате проведенного исследования считаем необходимым сделать следующие основные выводы: 1. Стимулирование труда является правовым способом воздействия работодателя на поведение работника, мотивирующим его на выполнение высокоэффективного труда (достижение индивидуальных и коллективных показателей), за который предусмотрена выплата дополнительной части заработной платы в виде соответствующих выплат. Можно с уверенностью утверждать, что в настоящий период в системе социально-правовых поведения работника, средств именно формирования стимулирование активного труда является наиболее эффективным. 2. Стимулирующие выплаты являются самостоятельным элементом заработной платы, и относятся к сложной группе выплат, производимых работнику. Работодатель самостоятельно устанавливает основания, размеры и порядок их выплаты. 3. Государственное регулирование компенсационных выплат позволяет сделать вывод об их обязательном характере и включении в постоянную часть заработной платы. Стимулирующие выплаты в силу своей правовой природы следует относить к переменной (дополнительной) части заработной платы. 4. При установлении стимулирующих государственный, договорной и выплат применяются: локальный методы правового регулирования, что позволяет осуществлять его на различных уровнях. Во многом, переплетение и органичное сочетание выделенных методов позволяет наиболее эффективно проводить правовую политику в сфере в оплаты труда (включая стимулирующие выплаты), 190 совокупности с применяемыми средствами правовой защиты от ухудшений положения работника. 5. Различные виды социально-партнерских соглашений (при их наличии) положительно влияют на локальные системы стимулирования труда в части не ухудшения положения работников, ориентируют работодателя на использование на локальном уровне высокоэффективных систем и моделей стимулирования труда с гарантией реализации прав работников. 6. Право работника на стимулирующие выплаты должно быть гарантировано (застраховано) от волевых решений работодателя при установлении размеров и оснований для выплаты, реализовываться с защитой данного права, путем установления конкретных норм регулятивного и охранительного характера, и только после этого оно станет субъективным. 7. Надбавки и доплаты стимулирующего характера являются отдельными разновидностями оплаты труда, входящими в состав стимулирующих выплат. Основания разграничения надбавок и доплат должны найти отражение в нормах ТК РФ (или разъяснены в соответствующих нормативных правовых актах), т. к. на практике данные понятия путаются. 8. В трудовом договоре с работником должен быть указан действующий в организации коллективный договор (и/или локальный нормативный акт), содержащий положения об оплате труда. При внесении изменений в систему стимулирующих выплат, работодатель в обязательном порядке должен заключить с работником дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора или ознакомить его с такими изменениями под роспись. 9. Премии принадлежит важное место в материальном стимулировании работника при достижении им определенных показателей 191 эффективности труда. Необходимо отметить, что премированию должен подлежать труд только качественного содержания, приведший к достижению эффективному заранее установленных результату, показателей указанному в работы и соответствующем нормативном акте. 10.В России премиальные и бонусные выплаты означают одно и то же, однако, термины «премия» и «бонус» отличаются. Применяя бонусную выплату без закрепления ее в трудовом договоре или локальном нормативном акте, работодатель применяет премию не основанную на законе. В таких случаях судебная практика идет по пути признания бонуса премией со всеми вытекающими отсюда последствиями. 11. Показатели премирования нормированием труда. работников напрямую Нормирование труда связаны с предполагает регламентацию всех элементов процесса труда (целесообразную деятельность работника, средств труда и предметов труда). Установление норм труда является главным средством повышения производительности и эффективности труда работников. 12. Отложенное премирование является субъективным правом работника досрочно прекратившего трудовые отношения с работодателем, на выплату премии, за достижение установленных показателей в определенный период. С целью эффективной считаем защиты этого права необходимым в коллективном договоре (и/или локальном нормативном акте), устанавливающем премии, предусмотреть основания и порядок их выплат работникам в таких случаях. 13. Выплаты, предусмотренные при увольнении для следующих групп работников (руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер), согласно Федеральному закону №56-ФЗ от 02.04.2014 года «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций 192 и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников», являются по своей природе компенсационной выплатой со стимулирующей функцией. 14.Использование системы «эффективного контракта» в бюджетных учреждениях мотивирует работников к активным действиям, направленным на достижение определенных трудовых показателей с целью получения стимулирующих выплат и улучшения их материального положения. 15. Применение современных моделей материального стимулирования (KPI, КТУ, системы грейдов) на уровне внебюджетных организаций имеет эффективное применение, направлено на стимулирование работника к достижению конкретных целей как своих личных, так и всей организации в целом. Внедрение таких моделей в бюджетные организации, расширило бы границы при установлении стимулирующих выплат работникам, повысило бы эффективность их труда. 16.Законодатель, используя термин «иные поощрительные выплаты» в статье 129 ТК РФ не раскрывает его понятие и содержание. Указанные поощрительные выплаты являются отдельным самостоятельным элементом, не обусловленным системой оплаты труда. В силу данного фактора предложено внести соответствующие изменения в ст.129 ТК РФ и исключить из нее словосочетание «иные поощрительные выплаты». 17.Исследования зарубежного опыта правового регулирования стимулирующих выплат в Швеции и Финляндии, показали, что распространяя на всех работников положения коллективного договора (соглашения), работодатель тем самым гарантирует оплату всех предусмотренных в нем стимулирующих выплат. Такой подход 193 представляется наиболее целесообразным для его использования в законодательстве России. выплаты, 16.Стимулирующие включающие в себя надбавки стимулирующего характера, доплаты стимулирующего характера, премии должны являться необходимым условием любой системы оплаты труда работников за выполненный труд с целью повышения его эффективности и производительности. 17.Представляется, что трудовое законодательство, регулирующее стимулирующие выплаты, нуждается в тщательной доработке, введении и закреплении дефиниций указанных терминов. Законодатель, выделяя в ТК РФ отдельные положения, регулирующие стимулирующие выплаты, не сводит их воедино. Тем самым, в ТК РФ необходимо предусмотреть отдельную статью, посвященную выплатам стимулирующего характера, с обязательным закреплением дефиниции «стимулирующей выплаты». Основным условием назначения стимулирующих выплат должно оставаться гарантированное право работника на выплаты стимулирующего характера с сохранением международных принципов оплаты труда: равная оплата за труд равной ценности, своевременная и в полном размере выплата справедливой заработной платы, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, и не ниже установленного минимального размера оплаты труда. 194 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Нормативные правовые акты 1. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 годы // Российская газета. — №295, 30.12.2013. 2. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919-1956. — Женева, 1991. — Т. 1, С. 163; Т. 2, С. 1605. 3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 28.06.2014), "Собрание законодательства РФ", № 31, 03.08.1998, ст. 3824. 4. Письмо Минфина России от 03.12.2010 № 03-03-06/2/205. 5. Письмо Минфина России от 23 ноября 2004 г. N 03-03-01-04/1-140. 6. Письмо Минздравсоцразвития России от 01.03.2010 N 421-19. 7. Письмо Минздравсоцразвития России от 23.03.2010 № 647-19. 8. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 31.01.2006 N А171991/5/2005. 9. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 12 июля 2006 г. N Ф04-4351/2006(24491-А70-33). 10. Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.12.2007 года №922, п.3 // СЗ РФ. — 2007. — №53, ст.6618. 11. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 07.07.2009 № Ф043833/2009(9657-А46-16), Ф04-3833/2009(9655-А46-16) по делу № А4619553/2008 12. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» : [в ред. Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19 декабря 2008 г. № 739н]. 195 13. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» : [в ред Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19 декабря 2008 г. № 738н]. 14. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 17.09.2010 № 810н «О внесении изменений в отдельные Приказы Минздравсоцразвития России в связи с принятием Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений"» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 13.10.2010 № 18714) // Российская газета, №237, 20.10.2010. 15. Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2014 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (Заключено 11.12.2013) // Тверская, 13, № 150, 17.12.2013 16. Трудовой кодекс Российской Федерации : [принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации РФ 26 декабря 2001 г.] : [в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97-ФЗ, от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 30.06.2003 № 86-ФЗ, от 27.04.2004 № 32ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 201-ФЗ, от 09.05.2005 № 45-ФЗ, от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.12.2006 № 232-ФЗ, от 30.12.2006 № 271-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ, от 21.07.2007 № 194-ФЗ, от 01.10.2007 № 224-ФЗ, от 18.10.2007 № 230-ФЗ, от 01.12.2007 № 309ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 22.07.2008 № 157-ФЗ, от 23.07.2008 № 160-ФЗ, от 25.12.2008 № 280-ФЗ, от 25.12.2008 № 281-ФЗ, от 30.12.2008 № 309-ФЗ, от 30.12.2008 № 313-ФЗ, от 07.05.2009 № 80-ФЗ, от 17.07.2009 № 167-ФЗ, с изм., внесенными постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-О]. 17. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 29.12.2012) "Об обществах с ограниченной ответственностью // Российская газета. №30, 17.02.1998. — п.2 ст.44. 18. Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного 196 медицинского страхования» : [принят Государственной Думой РФ 17 июля 2009 г., одобрен Советом Федерации РФ 18 июля 2009 г.] : [в ред. Федерального закона от 25.11.2009 № 276-ФЗ]. 19. Федеральный закон от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников». Собрание законодательства РФ, 07.04.2014, № 14, ст. 1548 Источники на русском языке 20. Абалдуев В.А. Правовое регулирование отношений по поводу стимулирующей части опаты труда: свобода выбора и законодательные гарантии / под ред. К.Н. Гусова // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы шестой международной научно-практической конференции. — М., 2010. — 112 с. 21. Абалдуев В.А. Стимулирующая часть оплаты труда: государственная правовая политика и локальное правотворчество / В.А. Абалдуев // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2010. — № 8. 22. Александров И. Правовые основы опционов / И. Александров // Кадровик. — 2008. — №12. 23. Алексеев С.С. Теория права, 2-е изд., перераб и доп. / С.С. Алексеев. — М.: Издательство БЕК,1995. — 320 с. 24. Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций / Г.П. Азаров. — М.: СПС «Гарант», 2008. — 86 с. 25. Абузярова Н.А. Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере / Н.А. Абузярова // Журнал российского права. — 2012. — №5. — С. 35–46. 26. Артеменко Е.А. Экономическое стимулирование работников бюджетного сектора в условиях внедрения новых систем оплаты труда / Е.А Артеменко [и др.]. — М.: ВШЭ, 2011. — 79 с. 27. Ацканов Т.А. Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект: дис. … канд. юрид. наук, 12.00.05 / Т. А. Ацканов, Моск. гос. юрид. акад. — М., 2009. — 176 с. 197 28. Ахматшин В.В. Некоторые формы материального стимулирования труда работников: стимулирующие выплаты и опционные программы / В.В. Ахтамашин, А.В. Завгородний // Евразийский юридический журнал. — 2013. — №1 (56). — 135 с. 29. Бабынина Л.С. Компенсационная политика: от неопределенности к системе / Л.С. Бабынина // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — №6–8. 30. Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / под ред. проф. А.Я. Сухарева. — М., 2007. — 704 с. 31. Бриллиантова Н.А. Локальное правовое регулирование оплаты труда рабочих и служащих: дисс… канд. юрид. наук / Н.А. Бриллиантова. — М., 1986. — 207 с. 32. Буянова М.О. Зарплата — основной источник споров [Интервью с М.О. Буяновой] // Трудовое право. — 2013. — №5. — С. 91–105. 33. Булыга Н. Депремирование: в каких случаях правомерно? / Н. Булыга // Секретарское дело [Эл. журнал]. — С. 57–60. 34. Булыга Н. Премии: незаконно начисленные и ошибочно выплаченные / Н. Булыга // Трудовое право, 2012. — №1. — С. 5–20. 35. Васев И.Н. Субъективное право как общетеоретическая категория тема: дисс. … канд. юрид. наук, 12.00.01 / И.Н. Васев. — Екатеринбург, 2011. — 216 с. 36. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 4-е изд., перераб и доп. — М.: Экономистъ, 2008. — 670 с. 37. Виговский Е.В. Налогообложение стимулирующих и компенсационных выплат / Е.В. Виговский // Налоговый вестник. — 2008. — №10. — С. 12–14. 38. Воробьева Е.В. О стимулирующих выплатах работникам // Материалы журналов «Главная книга» и «Главная книга. Конференц-зал». — 2010. — №8. 39. Галкина Ю.Е. Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях: дисс. ... канд. экон. наук / Ю.Е. Галкина — Владимир, 2005. — 208 с. 40. Гладков Н. Неприкосновенный минимум / Н. Гладков // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2009. — №10. 198 41. Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебнопрактическое пособие / Б.А. Горохов. — М.: Проспект, 2011. — 144 с. 42. Говоров В.Д. Налоговые нюансы при выплате сотрудникам премиальные / В.Д. Говоров // Налоговый вестник». — 2010. — №11. — С. 16–17. 43. Гулиева Е.Я. Опционы и иные способы стимулирования сотрудников отечественных и иностранных компаний: правовой аспект / Е.Я. Гулиева // Предпринимательское право. — 2011. — №3. — С. 45– 49. 44. Гулиева С.Р. Региональный опыт введения новой системы оплаты труда: компенсационные и стимулирующие выплаты / С.Р. Гулиева // Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение. — М.: СПС «Гарант», 2009. — №7–8. С. 54–55. 45. Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник / В.Н. Толкунова. — М.: Изд-во Проспект, 2003. — 492 с. 46. Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников [и др.]. — М.: Проспект, 2010. — 256 с. 47. Егорова О.А. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебнопрактическое пособие / Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. — М.: Проспект, 2013. — 248 с. 48. Епишина А. Опционные программы как один из механизмов долгосрочного стимулирования руководителей коммерческих организаций / А. Епишина // Вопросы трудового права. — 2012. — №10. — С. 51–58. 49. Ершова Е. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат / Е. Ершова // Трудовое право. — 2013. — №11. 50. Жуков А.Л. Депремирование или отсутствие права на премию / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. — 2006. —№3. — С. 25–29. 51. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы: современные тенденции и пути реформирования: Монография / А.Л. Жуков (гл. 1-7), Д.В. Хабарова (гл. 7). — М.: ИД «АТиСО», 2014. — 406 с. 52. Жулина Е.Г. Европейские системы оплаты труда / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. — М.: Управление персоналом. — 2007. — 216 с. К.Н. Гусов, 199 53. Забрамная Е. Чтоб не жить на одну зарплату // Юрист [Эл. журнал]. — 2007. 54. Зайнуллина М.Р. Организация и нормирование труда в отраслях непроизводственной сферы: учебное пособие / Л.Г. Набиева, Т.Ф. Палей; под ред. Палей Т.Ф. — Казань, 2013. — 136 с. 55. Зайченко Е. Борьба за «золотые парашюты»: правовое регулирование и обзор судебной практики» / Е. Зайченко, Е. Коткова // Корпоративный юрист. — 2010. — №12. 56. Каменская С.В. Правовое регулирование оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы: автореф. дисс. … канд. юрид. наук / С.В. Каменская. — М., 2013. — 24 с. 57. Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда / С.С. Каринский. — М.: Юрид. литература, 1966. — С. 97. 58. Каринский С.С. Правовое регулирование заработной С.С. Каринский. — М. : Госюриздат, 1963. — C. 47–48. 59. Карсетская Е.В. Правовой справочник кадровика / Е.В. Карсетская. — М.: Налоговый вестник, 2012. — 288 с. 60. Кассационное определение Томского областного суда от 26.07.2011 по делу № 33-2366/2011 61. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. — М.: Эксмо, 2010. 62. Клячин А.Б. Указ. соч. / А.Б. Клячин. — С. 226. 63. Кодекс законов о труде 1918 года // Приложение из учебного пособия И.Я. Киселева «Трудовое право России» (Москва, 2001) 64. Козина Е.В. Локальный способ регулирования заработной платы: автреф. дисс. … канд. юрид. наук, 12.00.05 / Е.В. Козина. — Екатеринбург, 2009. — 26 с. 65. Козина Е.В. Локальное регулирование заработной платы: уроки судебной практики / Е.В. Козина // Вопросы трудового права. — 2011. — №12. —С. 22–35. 66. Козлитинова И.А. Порядок присвоения классов и установления надбавок за классность водителям автомобилей / И.А. Козлитинова // Главный Бухгалтер. Транспорт. — 2007. — №1. — С. 12–16. платы / 200 67. Козлова Н.В. Как подрезать стропы «золотого парашюта», не нарушая трудовые права работника? / Н.В. Козлова, А.В. Киселев // Закон. — 2012. — № 11. 68. Коллинз У. Англо-русский словарь. — Intense Educational Ltd, 2005. — С. 402. 69. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского 5-е изд., испр., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2009. — 1500 с. 70. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный 2-е изд., доп. / под ред. А.М. Куренной, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М.: Городец, 2007. 71. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 5-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: Инфра-М, 2010. — 1500 с. 72. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 7-е изд., перераб. и доп. / под ред. К.Н. Гусова. — М.: Проспект, 2008. — 928 с. 73. Крапивин, О.М. Оплата труда / Крапивин О.М., Власов В.И. Вопросы правового регулирования. — М.: Ось-89, 2005. — С.180–181. 74. Крапивин О.М. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника / О.М. Крапивин, В.И. Власов. — М.: СПС «Гарант», 2008. — 224 с. 75. Кувшинов Ю.Г. Некоторые сложные вопросы, связанные с установлением, выплатой и налогообложением доплат и надбавок в бюджетных учреждениях / Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2009. — №8. 76. Кузнецов Д. Оплата дополнительной работы / Д. Кузнецов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2012. — №10. — С. 49–58. 77. Кузнецов Д.Л. Раскроется ли над российским топ-менеджментом золотой парашют? / Д.Л. Кузнецов // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. — 2010. — №11. 78. Курс трудового права: в 2-х т. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: учебник / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. — М.: Изд-во Проспект, 2003. – 25 с. 201 79. Лебедев В.М. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова. — М.: Статут, 2007. – 192 с. 80. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З. Лившиц. — М.: Наука, 1972. — 271 с. 81. Лившиц Р.З. Право и материальное стимулирование труда(Беседы о советском законе) / под ред. М. М. Славина. — М.: Московский рабочий, 1976. — 87 с. 82. Лившиц Р.З. Проблемы правового регулирования заработной платы в СССР: автореф. дисс. … докт. юрид. наук / Р.З. Лившиц. — М., 1973. — 22 с. 83. Малиновский А.А. Назначение субъективного права А.А. Малиновский // Правоведение. — 2006. — №4. — С. 222–230. 84. Митрофанова Е., Розина Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях // Кадровик. Кадровый менеджмент». — 2008. — №12 (СПС «ГАРАНТ»). 85. Мосина Л. Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере / Л. Мосина, В. Сковпень // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2010. — №5. — С. 21–25. 86. Надвикова В.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы, 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2006. 87. Невская М.А. Анализ состояния системы нормирования и стимулирования труда на ОАО «Северо-Онежский бокситовый рудник» / М.А. Невская, И.С. Термасова // Cборник научных статей «Глобальный экономический кризис: реалии и пути преодоления», СПб.: Институт бизнеса и права, 2009. 88. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективнодоговорное регулирование / А.Ф. Нуртдинова // Право и экономика. — 1999. — №7. 89. Овсянникова Е. Невыплата премии / Е. Овсянникова // Трудовое право. — 2012. — №8. — С. 77–88. 90. Орловский Ю.П. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практич. пособие, 3-е изд., перераб. и доп / Ю.П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, / 202 Л. А. Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: Юрайт, 2010. — С. 292. 91. Отраслевое Соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013–2015 годы (утв. Рослесхозом, Профсоюзом работников лесных отраслей России 04.12.2012) (ред. от 06.05.2013) 92. Панов П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве / П.А.Панов. — М. : Инфра-М, 2011. — С. 60. 93. Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис, 2013. — 112 с. 94. Петров А.Я. Заработная плата как экономическая и правовая категория // Право. Журнал Высшей школы экономики. — 2011. — №4. — С. 91–105. 95. Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии / А.Я. Петров // Законодательство и экономика. — 2011. — №7. — 776 с. 96. Петров А.Я. Договорное регулирование заработной платы / А.Я. Петров // Вопросы трудового права. — 2011. — №2. — С. 48–55. 97. Петров А.А. (Альберт Анатольевич). Проблемы стимулирования работников как социально-правового инструмента управления трудом: автореф.т дисс. … канд. юрид. наук, 12.00.05 / А.А. Петров. — Владивосток, 2002. — 36 с. 98. Прием на работу. Заключение трудового договора: практическое пособие / отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: Клувер, 2011. 99. Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платы. — М.: Консультант плюс. учебноВолтерс 100. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — М.: Нифра-М, 2006. — 480 с. 101. Решение по делу №2-10/2010 по иску Т. к муниципальному учреждению с. Байкит «Дирекция эксплуатации зданий» о снятии дисциплинарного взыскания (вступило в законную силу 16.02.2010г.) 102. Решение Норильского городского суда Красноярского края от 02.12.2009 г. о восстановлении на работе по иску Ц. к ОАО «ГМК «Норильский никель». 203 103. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: автореф. дис. ... докт. юрид. наук. / Н.М. Саликова. — Екатеринбург, 2005. — 50 с. 104. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — Екатеринбург, 2005. — 441 с. 105. Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование / Н.М. Саликова, М.В. Молодцов. — Екатеринбург: УрГЮА, 2003. — С. 155. 106. Саликова Н.М. О премировании как способе стимулирования труда // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения / под ред. К.Н. Гусова. — М.: Проспект, 2007. — С. 423. 107. Сафронов И.Ю. Указ. соч. / И.Ю. Сафронов. — С. 42. 108. Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук, 12.00.05 / И.Ю. Сафронов. — Екатеринбург, 2008. — 207 с. 109. Сергеев А.А. Отложенное премирование уволенного работника: соблюдение принципа равноправия участников трудовых отношений / А.А. Сергеев // Юрист. — 2011. — № 22. — С.16–20. 110. Скрябин Д. Бонус акциями / Д. Скрябин // Расчет. — 2012. — №5. 111. Соколов А.К. Советская политика в области мотивации и стимулирования труда (1917 — середина 1930-х годов) / А.К. Соколов // Экономическая история. — 2000. — Вып. 4. — С. 55. 112. Таль Л.С. Очерки промышленного права / Варшавский К.М. Трудовой договор по кодексу законов о труде. — ПГ, 1923. С. 2–3. 113. Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда // Современное законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы шестой международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. — М., 2010. 114. Теория государства и права: учебное пособие для вузов / под ред. В.Я. Любашеца. — М.: МарТ, 2003. — С. 527. 204 115. Теория государства и права. Учебник для юридических вузов и факультетов / под ред. В.М. Корельского, В.Д. Перевалова. — М.: Норма, 2000. — 616 с. 116. Тищенко Е.Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации и зарубежных странах / Е. Н. Тищенко // Вопр. гос. и муницип. упр. — 2012. — №12. — С. 160–168. 117. Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К.Н. Гусов. — М.: Проспект, 2013. — 632 с. 118. Трудовое право России: Учебник / под ред. А.М. Куренного. — М.: Юристъ, 2004. — 496 с. 119. Трудовое право России: учебник, 3-е изд. / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский [и др.]. — М.: Инфра-М, 2010. — 503 с. 120. Трудовое право России: Учебник для бакалавров, 4-е изд., перераб. и доп. / под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В. А. Сафонова. — М.: Юрайт, 2012. — 673 с. 121. Теория государства и права: учебно-методическое пособие, краткий учебник для вузов / С.А. Комаров, А.В. Малько. — М., Инфра-М, 1999. — 448 с. 122. Фокин П.Н. Экономический словарь http://dictionary economics.ru/word/. [Эл. ресурс]. — URL: 123. Юровский В. Подводные камни мотивационного применения KPI в добывающей промышленности / В. Юровский // Корпоративные стратегии [Эл. журнал]. — 2006. — №18. 124. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об оплате труда / Г.В. Хныкин //Законодательство. — 2006. — №1. — С. 23–26. 125. Хныкин Г.В. Некоторые аспекты защиты прав и законных интересов работников и работодателей от законодателя / Г.В. Хныкин // Трудовое право в России и за рубежом. — 2010. — №1. — С. 20–22. 126. Шестакова Е. Локальные акты об оплате труда / Е. Шестакова // Кадровик.ру. — 2014. — №2. — С. 10–17. 127. Широкова Ю. Критерии оценки труда учебно-вспомогательного персонала высшего учебного заведения / Ю. Широкова // Кадровик. 205 Кадровый менеджмент (управление персоналом). — 2013. — №5. — С. 100–104. 128. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / Р.А. Яковлев. // Справочник кадровика. — 2004. — №9. — С. 89– 97. 129. Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников Р.А Яковлев // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2003. — №1. / Иностранная литература 130. Aberg M. Astra Zeneca: Tatarekopplingarbeteoch lon / Aberg M. // Personalochledarskap. — 2003. — Vol. 9. — P. 6–11. 131. Baker G.P.Compensation and incentives: Practice vs Theory / Baker G.P., Jensen M.C., Murphy K.J. // The Journal of finance. — 1988. — P. 593– 616. 132. Boyer M. The Twelve Principles of Incentive Pay / Boyer M. // Scientific Publication. — 2005. — 20 р. 133. Employment (Co-Determination in the Workplace) Act, SFS 1976, Amendments: up to and including SFS, 2010. 134. Frydman C. Executive compensation: a new view from a long-term prospective, 1936–2005 / Frydman C., Saks R.E. // Rev. Financ. Stud. — 2010. — Vol. 23 (5). — P. 2099–2138, 135. John G. Salesforce compensation: an empirical investigation of factors related to use of salary versus incentive compensation / John G., Weitz B. // Journal of Marketing Research. — 1989. —P. 1–14. 136. Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. — 2012. 137. Merchant K.A. Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives, 3rd edition./ K.A. Merchant, W. van der Stede. — London: Financial Times/Prentice-Hall, 2012. — 815 p. 138. Smitt R. Belolings system – nyckeln till framgang, norstedts / Smitt R., Wiberg L., Olwig B., Riegnall G. — Stockholm: Norstedts Juridik AB, 2002. 206 139. The Columbia Encyclopedia. — Columbia University Press, 2007. Электронные ресурсы 140. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803019s/fi0803019q.htm 141. http://www.proliitto.fi/en/at-work/conditions-of-employment.html 142. http://dictionary-economics.ru/word/Бонус 143. http://www.metsagroup.com/Metsagroup/cooperative governance in metsaliit to cooperative/ Documents/ Metsa%20Group%20Salary% 20and%20Remuneration.pdf 144. http://www.econf.rae.ru/pdf/2013/05/2475.pdf 145. http://www.rg.ru/2012/12/04/oplata-site-dok.html 146. http://gazeta.sfu-kras.ru/node/4116 147. http://stimul.emd.ru/main/tech_kpi.php 148. http://www.expat-finland.com/pdf/unions_by_affiliation.pdf 149. http://www.klerk.ru/law/articles/351525/ 150. www.iuf.ru/pic/HRHL.doc 151. http://www.defence.gov.au/dpe/pac/DWRM/DW_10_02_03_language.htm 152. http://www.shipowners.fi/binary/file/-/id/45/fid/559/ 153. http://en.wikipedia.org/wiki/Supreme_Court_of_Finland 154. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=artic le&sid=10484 155. http://www.international law office. bdf6fc94-e42a-4ae0-90dc-e37bd2122be5 Com/newsletters/detail.aspx?g= 156. http://yhdenvertaisuusfibin.directo.fi/@Bi№/d42a904cbbaf1fd6935719aabb 6598c6/1395771196/application/pdf/114837/yvlakiesite_en.pdf 157. http://globalteka.ru/order/12878.html 158. http://www.motivtruda.ru/ponjatie-i-sucshnost_-stimulirovanija-truda.htm 207 159. http://www.fer.ru/rftap/files/RFTAP_QCBS_1.6_Final%20report_10.pdf 160. http://cep.lse.ac.uk/conference_papers/26_05_2011/pellizzari.pdf 161. http://econpapers.repec.org/paper/pramprapa/33083.htm 162. http://yle.fi/uutiset/bonus_systems_common_in_finnish_companies/545795 7 163. http://www.government.se/content/1/c6/17/41/31/59b8df50.pdf 164. https://www.handels.se/Global/Om%20Handels/English/the_swedish_model .pdf 165. http://www.kadrovik.ru/index.php?name=PNphpBB2&file=viewtopic&t=17 684 166. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=619900 167. http://www.urm.ru/ru/75-journal68-article540 168. http://www.istprof.atlabs.ru/1559.html 169. http://www.tsogu.ru/university/1034/polozhenie-ob-oplate-truda-rabotnikovtjumgngu/
