ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ THEORETICAL AND METHODOLOGICAL BASIS FOR THE
advertisement
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ Клинец Екатерина Сергеевна канд. экон. наук, преподаватель Львовского института банковского дела УБД НБУ, Украина г. Киев E-mail: kalynets@rambler.ru THEORETICAL AND METHODOLOGICAL BASIS FOR THE FORMATION COMPETITIVE MANAGEMENT TEAM Kateryna Kalynets candidate of economic sciences, teacher of Lviv Banking Institute UBB NBU, Ukraine Kyiv АННОТАЦИЯ Целью статьи является определение понятия «конкурентоспособная управленческая команда. В исследовании использованы следующие методы исследований: сравнение (при выяснении сущности центральных категорий), анализ и синтез (с целью изучения особенностей формирования конкурентоспособной управленческой команды) и другие. В результате исследований ми выяснили экономическое содержание понятия «конкурентоспособная управленческая команда». Выводы подтверждают, что команда — это группа людей с четко регламентированным составом и дифференциацией ролей между ними. ABSTRACT The background of the article is determination of concept “Competitive administrative command”. The followings methods of researches are used in research: comparison (at finding out of essence of central categories), analysis and synthesis (with the purpose of study of features of forming of competitive administrative command) et al. As a result of researches mi found out economic maintenance of concept «Competitive administrative command». Conclusions confirm that a command is a group of people with the expressly regulated composition and differentiation of roles between them. Ключевые слова: команда; конкуренция; становление команды. Keywords: team; competition; formation team. Текст статьи. В современных условиях нестабильной внешней среды функционирования компаний, чрезвычайно важное значение приобретает проблема формирования конкурентоспособной управленческой команды. Это объясняется тем, что влияние глобальной конкуренции, распространение электронного бизнеса в сети Интернет, экономические кризисы, обусловливают необходимость поиска новых путей организации предпринимательской деятельности. Поэтому, начиная с 1970-х годов ХХ века, активизировался рост ценности умственного труда, в частности способность работников различных организационных структур адаптироваться к изменениям факторов внешней среды. Учитывая это, формирование команд (team building) начало активно распространяться в управлении организациями, что обусловило выделение самостоятельного направления в управлении — менеджмента команд. Данный подход предполагает поиск общих ценностей, открытый доступ к информации, поощрение командной работы, сотрудничество и партнерство, коллективную ответственность за результаты работы, развитие творческого группового и индивидуального потенциалов, адаптацию организаций к внезапным изменениям внешней среды. Проблемы деятельности команд и особенностей их формирования в современных организациях отражаются в исследованиях таких зарубежных ученых, как М. Белбин, Д.А. Веттен, М. Геллерт, Р. Кропп, П. Мучинськи, К. Новак, Г. Паркер, Х.М. Пейро, М.А. Уэст, К. Фопель, Т. Грабенко, А.П. Ерошинин, Г. Сартан т. п. Отдельные аспекты формирования команд на материале деятельности украинских и российских организаций исследовали А.А. Филь, В.И. Барко, Л.М. Карамушка, Н. Коваленко, Г.В. Ложкин, С.Д. Максименко, Л. Слободянюк и др. Однако, проблемы формирования конкурентоспособной управленческой команды, в частности, на основе материалов отечественных организаций, остаются малоисследованными. Поэтому, социально-экономическая значимость проблемы и ее недостаточная научная разработанность обусловливают потребность в дальнейших исследованиях. Анализируя содержание и особенности командного принципа работы, за базу возьмем взгляды таких ученых-экономистов как Дж. Ньюстром и К. Дэвис, которые отмечают, что оперативные задачи могут выполнять и отдельные работники, но для активизации работы организации сотрудники объединяются в постоянные небольшие группы. В этих группах усилия отдельных индивидов дополняют друг друга. В таких случаях, когда усилия работников взаимосвязаны, они действуют как специальная команда, должен решить профессиональные задачи и достичь высокого уровня взаимодействия. Основная цель формирования команды при этом заключается в создании в рабочих группах возможностей лучше выполнять работу и повышать ее результативность [4, с. 139]. В основе понимания понятия командного менеджмента заложено содержание такой категории как «команда». Данное понятие сейчас является довольно распространенным, однако оно не имеет единственного определения. Согласно толкованию свободной энциклопедии, команда в организационном контексте (от лат. commando — «поручаю», «приказываю») — это объединение единомышленников, которые руководствуются общей целью [6]. Так, например, П. Мучинськи замечает, что термин «команда» используется в различных значениях для описания такого вида экономических операций, как проектирование, разработка и продажа новой продукции, снижение затрат [3, с. 98]. В.Л. Гайда считает, что командой могут быть работники группы: рабочие, осуществляющих строительство; студенты, совместно выполняют поставленную преподавателем задачи; проектировщики нового здания и т. д.. Однако сотрудники, которые просто отчитываются перед руководством об выполнении различных задач, не является командой. В контексте управления персоналом, мы будем рассматривать команду, как группу людей с четко регламентированным составом и дифференциацией ролей между ними. При этом существенным является то, что членам команды свойственны умения, которые дополняют умения других участников группы. В случае, когда любое место (роль) не заняты нужным человеком, то это препятствует работе всей команды. Каждый в команде занимает место, соответствующее его способностям и возможностям, каждый чувствует себя значимым и незаменимым, а это, как известно является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью. Известный украинский психолог Г.В. Ложкин отмечает, что создание команды необходимо в процессе решения двух важнейших проблем функционирования организации — для решения неотложных задач (преодоление кризиса, создание нового продукта и т. д.) и для осуществления регулярного мониторинга организационной ситуации с целью решения стратегических решений в случае возникновения нестабильной ситуации. При этом он утверждает, что «… команда нужна организации как новый мощный ресурс ее развития...» в проблемных ситуациях с ответственностью за достижение результатов [2, с. 53]. Для понимания сущности конкурентоспособной управленческой команды необходимо понять само понятие конкуренции с позиции организации команды. В соответствии с этим, конкуренция — это: • необходимое условие рыночных взаимосвязей, столкновение двух и более субъектов хозяйствования; • соревнование между людьми, командами, фирмами, организациями, территориями за достижение лучших результатов в любой деятельности с целью получения определенных вознаграждений (потребители, преимущества, привилегии); • движущая сила развития субъектов и объектов управления, общества в целом; • двигатель прогресса и гарант существования бизнеса. Итак, конкуренция рассматривается в двух аспектах: с одной стороны, это стремление победы, а с другой — возможность для людей и организаций меняться. Учитывая это, можно утверждать, что характерными особенностями конкурентоспособной управленческой команды является следующее: • каждый член команды — конкурентоспособная личность; • каждый участник команды воспринимает конкуренцию как импульс для обеспечения эффективной деятельности организации и собственного развития; • все члены команды — единомышленники, не безразличны к своему делу; • все участники команды ориентированы на постоянное профессиональное и личностное совершенствование; • все участники команды пытаются поддерживать высокий творческий потенциал; • команда способна определять новые направления в деятельности организации; • команда способна создавать конкурентоспособный продукт. Однако, команда не может быть эффективной только благодаря ее созданию. Так, например, когда журнал “Sport Illustrated” назвал команду “Los Angeles Cippers” Нацианального баскетбольной ассоциации худшей командой в истории профессионального баскетбола США и отметил, что если группа талантливых людей собралась вместе, то это еще не гарантирует высоких результатов. Эффективной работе команды могут повредить такие факторы: отсутствие стабильного состава команды, недостаточная автономия членов команды, низкий уровень взаимозависимости и отсутствие ориентации на общее дело. Среди факторов, влияющих на высокие результаты командной работы, выделяют следующие: структура команды, уровень мотивации членов команды, отношения в команде (корпоративная культура). В процессе управления персоналом особое внимание необходимо уделять проблемам становления (формирования) команды. Становление команды — это динамический процесс. Большинство команд находятся в состоянии непрерывных изменений. И хотя команды не достигают стабильности почти никогда, существует общая схема эволюции большинства команд, которая предполагает наличие следующих этапов: формирование, потрясения, нормализация, выполнения задач и роспуск. Так, на этапе формирования наблюдается высокая степень неопределенности относительно целей, структуры и лидерства. Этот этап заканчивается тогда, когда члены команды начинают думать о себе как о части команды. Этап потрясений — это период противостояний внутри группы. Члены группы соглашаются с существованием команды, но сопротивляются контролю, группа возлагает надежды на личность. На данном этапе возможно возникновение конфликта по поводу того, кто будет контролировать команду. Собственно на этом этапе формируется ролевая структура участников команды. Третий этап развития команды — это этап, на котором налаживаются тесные отношения и члены команды начинают демонстрировать способность к сотрудничеству. Этап нормализации завершается в момент утверждения структуры команды и члены команды разделяют общий для всех набор ожиданий относительно соответствия делового поведения. Следующий этап становления команды является этапом выполнения задач. Для постоянных команд этот этап является последним этапом их развития. Для временных команд, имеющих ограниченный круг задач для выполнения, существует еще этап роспуска. На этом этапе приоритет переносится с высокого уровня выполнения задания на свертывание деятельности. Таким образом, формирование конкурентоспособной управленческой команды является важным направлением развития современного менеджмента. Особенности данного направления активно изучаются и анализируются отечественными и зарубежными учеными-экономистами и психологами. Основной причиной заинтересованности данной сферой исследований можно назвать рост ценности умственного труда каждого работника и возможности объединения усилий различных работников стратегических задач развития организаций. с целью разрешения Список литературы: 1. Карамушка Л.М., Філь О.А. Формування конкурентоздатної управлінської команди (на матеріалі діяльності освітніх організацій): Монографія. К.: Фірма «ІНКОС», 2007. — 268 с., іл. 2. Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта 2-е издание, стереотипное. МАУП: Киев 2002. — 196 с. 3. Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. — 243 с. 4. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Издательство Питер-Юг, 2000. — 448 с. 5. Робинс, Стефан П., ДеЧенцо, Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. К.: Видавництво Соломії Павличко «Основи», 2001. — 671 с. 6. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://uk.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D0%BD %D0%B4%D0%B0 (дата обращения 15.01.2014).
