комплексный подход к подбору персонала

ВЕСТНИК ЕКАТЕРИНИНСКОГО ИНСТИТУТА
№ 2 (18) 2012
ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ
И.Н.АРСЕНЬЕВ
КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА:
СОПОСТАВИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МИССИИ ЧЕЛОВЕКА
И МИССИИ КОМПАНИИ КАК ИНСТРУМЕНТ
ПОСТОЯННОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
В статье акцентировано внимание на том, что человеческое общество является
открытой системой. Влияние разнородных внешних факторов на работу компании трудноизмеримо
и может носить значительный характер. Специфическая организация производства накладывает
ряд ограничений на процесс подбора персонала. Роль универсальных навыков растёт. Решение задачи
эффективного подбора персонала является актуальной проблемой предприятий.
Сочетание моделей компетенций, экспертного подбора и учёта миссии предприятия
можно считать комплексным подходом к подбору персонала.
The article highlighted that human society is an open system. The influence of heterogeneous external factors
on work is intractable and can have significant effect. Unique organizational management leads
to several restrictions in staff recruitment process. The role of universal skills is increasing. Effective solution
of staff recruitment problem is a relevant company problem. Combination of competence models,
expert recruitment approach and taking into account the company mission could be considered
as millimeter approach to staff recruitment.
Ключевые слова: подбор персонала, комплексный метод.
Key words: staff recruitment, complex method.
Человеческое общество является открытой
системой *1+. Этот факт вызывает ряд управленческих сложностей в работе предприятия как
экономического агента. Влияние разнородных
внешних факторов (СМИ, межличностный контакт, и т.п.) на работу компании трудноизмеримо и может носить значительный характер. Во
многом экономическая наука позволяет систематизировать знания и опыт хозяйственной
деятельности. Так, основываясь на достижениях
науки, лучших примерах из практики, неординарных личных качествах руководителей, создаются наиболее успешные предприятия в различных отраслях экономики. Тем не менее, существует многообразие подходов к систематизации знаний и опыта в экономике, особенно в
таком её разделе, как микроэкономика.
Успешное и осознанное управление персоналом на различных стадиях работы людей яв-
ляется залогом успешного функционирования
организации. В данной статье основное внимание сосредоточено на процессе подбора персонала, как одного из ключевых этапов работы с
сотрудниками.
Правильное и ясное понимание желаемого
результата, завершающего процесс подбора
персонала, является немаловажной частью будущего успеха. Грамотно отстроенный процесс
подбора становится испытанием профессионализма сотрудников предприятия, включая
управленческий персонал.
В системе менеджмента существует достаточное количество методов подбора персонала.
Среди них следует выделить использование
моделей компетенций, который всесторонне
рассмотрен в книге отца и сына Спенсеров
«Компетенции на работе» *2+. Этот подход носит комплексный характер, поскольку основан
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ИМЕНИ ЕКАТЕРИНЫ ВЕЛИКОЙ
Стр. 31
№ 2 (18) 2012
ВЕСТНИК ЕКАТЕРИНИНСКОГО ИНСТИТУТА
на анализе наиболее интегральных характеристик личности – его компетенций.
Компетенция – базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему (на основе критериев) исполнению в работе или в других ситуациях *2, с.9+. Компетенция выступает как
внутренняя устойчивая часть человеческой личности, имеющая влияние на поведение человека во множестве ситуаций; она определяет качество исполнения той или иной задачи, или
вызывает определённое поведение человека.
Такой подход отчасти противоречит тезису
об открытости системы взаимодействий индивидуума, о котором говорилось ранее.
При введении определённых критериев
и/или стандартов работы, компетенция оказывает ключевое влияние на качество услуги труда.
Другое определение компетенций носит
общий характер, и оно применимо ко многим
областям человеческой деятельности. Компетенции есть варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации
и длящиеся довольно значительный период
времени *2, с.9+.
Осуществляя подбор будущих сотрудников
организации, необходимо учитывать типологию
компетенций. В научной литературе выделяют
пять типов компетенций *3]:
1. Мотив – предмет размышлений или желаний человека, который побуждает к действию.
2. Психофизические особенности или свойства – физические характеристики и соответствующие реакции на ситуацию или информацию.
3. Я-концепция – установки, ценности или
самоопределение человека. Человеческие ценности *4+ – это ответные или реактивные мотивы, которые прогнозируют действия человека
на краткосрочный период в ситуациях, когда за
«старшего остаются другие».
4. Знание – информация, которой обладает
человек в определённых содержательных областях и посредством которой можно реализовывать определённые задачи.
5. Навык – способность выполнять определённую физическую или умственную задачу.
Следует отметить, что наиболее очевидными
из компетенций являются знания и навыки, они
Стр. 32
сравнительно легко могут быть измерены путем
тестирования. В то же время, выявить и оценить
компетенции, существующие на уровне Яконцепции, психофизических особенностей или
мотивов личности, достаточно сложно. Соответственно и развивать первую группу компетенций значительно проще, чем вторую. Эти обстоятельства необходимо учитывать при подборе персонала компании.
Несмотря на то, что оценка знаний и навыков людей может быть достаточно эффективно
осуществлена на этапе подбора персонала, в
будущем могут возникнуть сложности с этими
сотрудниками. Чаще всего это связано именно с
недочётами при оценке требуемых свойств по
компетенциям «Я-концепция», «психофизические особенности/свойства» и «мотивы».
Другой подход к подбору персонала предлагает известный французский исследовательпрактик Пьер Морнель в своей работе «Технологии эффективного найма» *5+. Этот подход
можно охарактеризовать как экспертную оценку, основанную на богатом опыте психологапрактика. П.Морнель не приводит детализированную шкалу, как было описано выше; не рассматривает аналогичный по комплексности
подход как метод моделирования компетенций, но на практике доказывает высокую эффективность своего подхода.
Центральным моментом в его труде является методика с конкретными шагами по подбору
персонала. Методика включает в себя практическую полную, адекватно детализированную
инструкцию по наиболее эффективной работе в
рамках процесса подбора персонала.
П.Морнель предлагает наиболее простой в
использовании механизм работы при подборе
сотрудников. Уход от строгих научных формулировок в область практической реализации процесса сделан посредством простого и лаконичного описания методологии подбора. Как следствие, понимание со стороны инициатора процесса подбора значительно выше, нежели при
сложном моделировании. А это, в свою очередь, приводит к тому, что и качество передачи
исходного пожелания от уполномоченного сотрудника предприятия/подразделения значительно увеличивается.
Описанные выше подходы (использование
моделей компетенций и экспертный подбор)
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ИМЕНИ ЕКАТЕРИНЫ ВЕЛИКОЙ
ВЕСТНИК ЕКАТЕРИНИНСКОГО ИНСТИТУТА
представляют собой отчасти полярные взгляды
на подбор персонала. Можно говорить о том,
что оба подхода являются эффективными. При
этом модели компетенций измеримы и трудоёмки, а экспертный отбор достаточно субъективный, но быстрый. Сложность и непрозрачность подхода к созданию модели компетенций
с низкой степенью риска субъективности противопоставляется быстрому и прозрачному подходу экспертного отбора с высокой степенью
субъективности.
Основные преимущества различных подходов к подбору персонала в равной степени с
недостатками должны тщательно анализироваться и сопоставляться с конкретными задачами инициаторов подбора.
В противопоставлении двух методов выявляется существующая проблема в процессе
подбора сотрудников. Модель компетенций
видится подходом, учитывающим все возможные нюансы профессии. Различные уровни контроля, как дифференцированные источники
данных для модели и предусмотренная валидация модели, предполагают на выходе высококачественный продукт. Модель компетенций,
при всей свой трудоёмкости и сложности, будет
эффективна.
Но реализовать такой подход на практике
предельно сложно. Он требует немалых временных затрат. Отсутствует разделение зон ответственности между инициатором подбора и
сотрудником отдела кадров. Создание адекватной модели само по себе требует высоких компетенций и со стороны участников процесса
подбора.
Как уже отмечалось, экспертный подбор
крайне субъективен. Но количество задействованных лиц и сроки подбора уменьшены до
минимума, все манипуляции в процессе подбора понятны, затратная выработка новых механизмов не требуется. В то же время, зависимость инициатора подбора от уровня подготовленности эксперта практически полная. Поэтому
качество работы эксперта имеет непосредственное влияние на работу предприятия, процесс подбора не имеет внутреннего контроля.
Основная задача в осуществлении научно
обоснованного подбора персонала – обеспечить баланс между фундаментальностью комплексного подхода моделей компетенций и
№ 2 (18) 2012
быстротой, практичностью экспертного отбора.
Сбалансированный подход должен быть заложен в процесс подбора персонала, позиционирующийся как комплексный.
Проблема подбора персонала имеет и другой аспект, включающий анализ соотношения
миссии компании и процесса подбора сотрудников.
Любая компания представляет собой сложный механизм, использующий персонал на различных уровнях своей деятельности, и вовлечённый во взаимодействия с поставщиками,
контрагентами и конечными потребителями.
Стратегическое управление, как механизм
управления организацией, на наиболее высоком уровне может быть соотнесён с процессом
подбора персонала.
Стратегическое управление – это руководство организацией, отвечающее вызову со стороны окружения и позволяющее добиваться
конкурентных преимуществ *6, с.31+. При этом
стратегическое управление всегда опирается на
человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации. Это должно обеспечивать организации достижение своих целей, где задача минимум – выживание в долгосрочной перспективе.
Стратегическое управление включает в себя
целый комплекс различного рода инструментов. Идея в том, что они могут быть эффективно
соотнесены внутри компании с различными
процессами более низкого уровня.
В отношении подбора персонала очевидна
возможность соотнесения понятия миссии компании и подхода к подбору. Миссия компании,
её формулирование и роль жизни организации
является важным блоком стратегического
управления.
Исходными процессами стратегического менеджмента являются формирование стратегического видения и миссии. Так, стратегическое
видение это, по сути, взгляд управляющих в будущее, предположение идеального итога развития предприятия. Необходим анализ того, что
станет с технологиями, товаром, клиентами,
положением в отрасли.
Если стратегическое видение компании – это
путь движения её в будущее, что включает оп-
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ИМЕНИ ЕКАТЕРИНЫ ВЕЛИКОЙ
Стр. 33
№ 2 (18) 2012
ВЕСТНИК ЕКАТЕРИНИНСКОГО ИНСТИТУТА
ределение технологий, вида товара, целевых
аудиторий, то миссия – есть деятельность предприятия на данный момент. Миссия включает
описание тех же самых факторов, но не в перспективе их развития, а на уровне сегодняшнего
состояния. Примечательно, что подобная информация обычно находится в общем доступе.
Правда, необходимо учитывать, что заявленная
компанией миссия может существенно отличаться от реальной. Большинство компаний ставят акцент на удовлетворении нужд владельцев, а это может не совпадать с привлекательной, социально ориентированной, публичной
формулировкой миссии.
Приведём ряд примеров формулировок
миссий известных мировых компаний.
Аэрофлот Российские авиалинии. «Миссия
Аэрофлота заключается в наиболее полном и
безопасном обеспечении одной из фундаментальных свобод человека – свободы передвижения» *7+.
Делойт. «Миссия Делойттa – способствовать
успеху наших клиентов и сотрудников» *8+.
ОАО Автоваз. «Мы создаём для наших клиентов качественные автомобили по доступным
ценам, принося стабильную прибыль нашим
акционерам, улучшая благосостояние наших
сотрудников и повышая ценность нашего бизнеса во благо Отечества» [9].
GE. «С помощью нашего воображения мы
решаем самые сложные проблемы современного мира, таким образом мы становимся добропорядочной компанией для клиентов, инвесторов, сотрудников и общества» [10].
Миссия должна отражать смысл существования компании. В принципе функционал организации также может быть отчасти отражен в
формулировке миссии.
Если смысл существования компании хотя
бы отчасти совпадает с ролью сотрудника, то
миссию можно эффективно использовать в процессе подбора персонала как исходный пункт
для анализа требуемых компетенций сотрудника. Более того, можно вести речь о проекции
свойств организации на персонал.
Выше было детально рассмотрено значение
понятия миссии для компании. Подобное понятие находит своё отражение и в психологии.
Существуют работы, описывающие так называемые логические уровни. Суть – в разделении
Стр. 34
всего человеческого опыта на уровни, в зависимости от контекста. Так, исследователь
Е.В.Ефремов со ссылкой на Бейтсона в своей
статье «Логические уровни» приводит следующую классификацию *11+:
1. Уровень внешнего окружения – ответ на
вопрос «где».
2. Уровень поведения – ответ на вопрос
«что».
3. Уровень способностей – ответ на вопрос
«как».
4. Уровень убеждений – ответ на вопрос
«почему».
5. Уровень ценностей – ответ на вопрос
«зачем».
6. Уровень идентичности – ответ на вопрос
«кто».
7. Уровень миссии – ответ на вопросы о цели и смысле жизни.
Очевидно, что приведённая классификация
уровней может быть представлена как пирамида. В таком контексте уже можно говорить о
некотором пересечении с Пирамидой Маслоу. В
целом аналогов подобных градаций великое
множество.
Как видно, понятие миссии для индивидуума перекликается с аналогичным понятием для
компании. Для человека существует своеобразный переход от внутренних свойств к более
глобальным уровням. Миссия является как бы
надстройкой над личностью и способна стимулировать человека к преодолению разного рода
преград.
Сопоставительный анализ миссий людей и
компаний может привести к качественно новому подходу к подбору персонала. Человек будет
воплощать в жизнь свои собственные побуждения через призму труда в компании, чьи ценности он разделяет. Многие факторы становятся
вторичными (такие как корпоративная культура
– она уже как бы «встроена» в персонал; необходимость дополнительной мотивации и прочее), достижение же целей организации и соответствие сформулированной миссии становится
ключевым фактором роста.
При высокой доле использования свойства
самоподобия внутри организации, такой подход
приводит к переосмыслению подхода к работе.
Индивидуум как бы живёт своим трудом, перенося лучшие собственные ценности в плоскость
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ИМЕНИ ЕКАТЕРИНЫ ВЕЛИКОЙ
ВЕСТНИК ЕКАТЕРИНИНСКОГО ИНСТИТУТА
реально выполненных задач. Качество труда
предположительно должно значительно вырасти. Ни для кого не секрет, что, работая с увлечением, можно добиться значительных результатов в более короткие сроки.
Естественно, это несколько утопическая картина, тем не менее, грамотное сочетание подобных инструментов, вероятно, позволит увеличить эффективность труда.
Как видно, миссии компании раскрывают
смысл существования организации с лучшей
стороны. Все они без исключения привлекательны и могут быть использованы в маркетинговых целях. Но далеко не все они отражают
реальное положение дел внутри компании.
Суть в том, что подчас реальную миссию демонстрировать нецелесообразно. Это может
выставить владельцев и руководство компании
в дурном свете. Тем не менее, для эффективного использования миссии предприятия необходимо точно осознавать реальную миссию организации.
Итак, одним из наиболее фундаментальных
подходов к подбору персонала является подход, основанный на составлении и использовании матрицы компетенций. Он предполагает
исследование базовых качеств конкретных индивидов. В широком смысле слова это – вероятные варианты поведения или мышления человека в различных жизненных обстоятельствах.
Многолетние исследования по сбору данных
и последующая их интерпретация позволили
выделить связи между компетенциями и определёнными заслугами в работе.
Используя различного рода тестирования
кандидатов можно выделить необходимые для
вакантной должности компетенции. Перед этим
составляется модель компетенций на основе
интервью по получению поведенческих примеров, работы групп экспертов, обзоров, опыта
существующих моделей компетенций, анализа
рабочей задачи/функции и прямого наблюдения.
При всей фундаментальности этот подход
имеет существенные недостатки. Ключевые из
них – это общая сложность процесса моделирования и ограничение в отношении профессий, к
которым применим метод. Такой подход сложно реализовать на практике и ещё трудней по-
№ 2 (18) 2012
стоянно дорабатывать его с целью спецификации для конкретной организации и текущих рыночных условий.
Более простым и очевидным видится экспертный подход к подбору персонала. Роль эксперта (экспертной группы) предельно высока, и
только высокое качество его работы может позволить подойти к процессу подбора персонала
комплексно, т.е. с учётом всех необходимых
факторов. Благодаря накопленному опыту в
области экспертного подбора персонала можно
создать удобный и понятный механизм для работы с кандидатами.
Чтобы нивелировать субъективность экспертного подхода и отойти от полной зависимости от личностных качеств эксперта (экспертной
группы) можно соединить функционал итоговых
инструментов процесса подбора сотрудника
(краткий конспект) и исходного формулирования задач с использованием моделей компетенций. Пропорцию такого соединения нужно
вырабатывать отдельно для каждой конкретной
ситуации. Можно лишь отметить зависимость:
чем более стандартизированный функционал
соответствует вакансии, тем легче будет использовать модель компетенций.
Миссия компании начинает играть б льшую,
нежели ранее роль. Исходно являясь инструментом отражения и формализации деятельности компании в текущий момент времени, она
уже оказывает существенное влияние на персонал предприятия. Миссия компании есть отражение текущего смысла её существования.
Понятие миссия также применимо для индивидуума. И значение сопоставимо – краткий
ответ на цели и смысл жизни. Следовательно,
пересечение миссий компании и сотрудника
просто необходимы, и это открывает новый
подход к работе. Условные мотивирующие факторы, как нематериальные и материальные
стимуляции, теряют свою роль. Нет необходимости извне насаживать корпоративную структуру. Проблема быстрой адаптации к изменяющимся условиям также частично решена.
Естественно, далеко не всегда публичная
миссия компании совпадает с реальной, ибо
компания работает в интересах своих владельцев.
Здесь главное понимать, что при подборе
персонала имеет смысл пользоваться реальной
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ИМЕНИ ЕКАТЕРИНЫ ВЕЛИКОЙ
Стр. 35
№ 2 (18) 2012
ВЕСТНИК ЕКАТЕРИНИНСКОГО ИНСТИТУТА
миссией. Ряд параметров подбора может быть
заимствован из неё. Более детальный анализ
даст разработка (хотя бы частичная) модели
компетенций, для чего можно пользоваться
таблицей компетенций. Конкретные шаги
можно позаимствовать из примеров экспертного подбора персонала.
Эффективно отстроенный механизм подбора
персонала, начиная с инициации поиска потенциального сотрудника до приёма на работу,
становится залогом успешного функционирования предприятия в целом. Комплексность подхода к этому процессу должна позволить увеличить его эффективность, что, в конечном счёте,
окажет позитивное влияние на организацию в
целом, в виде решения задач собственников.
Вероятно, использование вышеприведённых
рекомендаций на практике позволит решить
б льшую часть проблем, возникающих при
подборе персонала. Используя такой арсенал
методов можно также отслеживать состояние и
выставлять критерии для дальнейшего развития
персонала. Лишь соблюдение разумного баланса всех методов сможет привести к воплощению в жизнь комплексного и адекватно учитывающего специфику компаний способа подбора
персонала.
Литература:
1. Открытая система (в теории систем) –
система, все или некоторые элементы которой
взаимодействуют не только друг с другом, но и
Стр. 36
с внешней средой. (Словарь по общественным
наукам. URL: http://www.glossary.ru/)
2. Спенсер-мл. Л.М. и Спенсер С.М.. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005.
384 с.
3. Guion R.M. Personnel assessment, selection
and placement. In M.D. Dunnette & L.M. Hough
(Eds.), Handbook of industrial and organizational
psychology, 1991, Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press. 335 p.
4. McClelland D.C., Koester, R., & Weinberger,
J. (1990), How do implicit and self-attributed
motives differ?, Psychological Review. 96, 690-702.
5. Морнель Пьер. Технологии эффективного
найма: Новая система оценки и отбора персонала / Пер. с англ. М.: Издательство «Добрая
книга», 2005. 264 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 1998. 296 с.
7. Официальный сайт компании ОАО «Аэрофлот». URL: http://wwww.aeroflot.ru/templates/index/index.html
8. Официальный сайт компании ЗАО «Делойт и Туш СНГ». URL: http://www.deloitte.com/
view/ru_RU/ru/index.htm
9. Официальный сайт компании ОАО «Автоваз». URL: http://www.lada-auto.ru/
10. Официальный сайт группы компаний
GE. URL: http://www.ge.com/ru/ru/
11. Ефремов Е.В. Логические уровни. URL:
http://ru.laser.ru/authors/efremov/logtxt.htm, 2002.
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ИМЕНИ ЕКАТЕРИНЫ ВЕЛИКОЙ