Проблемы уПравления в новых социальных условиях

V
УДК 615.07454
ББК 24я52.8
ББК К89
Р е ц е н з е н ты:
Д.С. Клементьев
заслуженный деятель науки РФ, доктор технических наук,
профессор В.И. Голик;
доктор экономических наук А.А. Новиков
Печатается по постановлению
Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова
Кузьменко А.Н., Решетняк В.Ю.
Стандартизация лекарственного растительного сырья и растительных сборов хроматографическими методами. – М.: Издательство Московского университета, 2010. – 104 с.
ISBN 978-5-211-06181-1
Монография посвящена разработке новых подходов при стандартизации
лекарственного растительного сырья с использованием современных инструментальных хроматографических методов и оптимизации хроматографических
условий. Показана особая эффективность метода ионо-эксклюзионной хроматографии. Кроме того, в работе проведен поиск характерных веществ-маркеров для каждого из видов лекарственных растений, выявлена корреляция
между наличием в составе растений биологически активных веществ и их
фармакологическим действием.
Книга предназначена для студентов, аспирантов и научных сотрудников,
специализирующихся в области фармации и лекарственных растительных веществ.
A.N. Kuzmenko, V.Yu. Reshetnyak
Standardization of medicinal plant materials by chromatographic
methods. –Moscow, Moscow University Press, 2010. – 104.
The monograph tells about development of the new approaches to standardization of medical plant materials using modern instrumental chromatographic methods
and optimization of chromatographic conditions. Special attention is paid to effectiveness of the ion-exclusion chromatography method. The book provides research
of reference substances for different kinds of medical plants and studies correlation
between presence of bioactive substances in the plants and their pharmacological effect.
The book will be of interest for students and graduate students majoring in pharmacy and plant-based medications, as well as for research assistants.
УДК 615.07454
ББК 24я52.8
ISBN 978-5-211-06181-1
Проблемы уПравления
в новых социальных условиях
© Кузьменко А.Н., Решетняк В.Ю., 2010
© Издательство Московского университета, 2010
Роль исследовательских пРоцессов в новых
социальных условиях госудаРственного
упРавления
Аннотация. Статья посвящена анализу исследовательских процессов в новых
социальных условиях. В статье затронуты социальные аспекты государственного
управления в системе современной исследовательской парадигмы, а так же
проблемы информатизации российского общества, связанные с другими факторами управления.
Обосновывается необходимость формирования государственной системы социальной политики, направленной на возрастающую роль научно-исследовательских подходов в деятельности субъектов государственного управления.
Термин «государственное управление» определяет и научно-исследовательскую дисциплину, и область практической деятельности,
связанную с проблемами организации государственной власти и общественной жизни. Основой для понимания природы государственного управления служит понимание его необходимости, общественной обусловленности и целевой направленности, но при этом
возрастающую роль обретает научно-исследовательский подход к
большей части управленческих технологий.
Управление — это целенаправленный и постоянный процесс
воздействия субъекта управления на объект управления. В качестве
объекта выступают различные явления и процессы: человек, социальная общность, общество в целом, общественные процессы. В современном управлении исследовательская деятельность — это совокупность двух функций: мировоззренческой и методологической.
Первая формирует совокупность наиболее общих взглядов и представлений о сущности окружающего нас социального мира и месте
человека в нем, вторая дает систему наиболее общих принципов подхода к теоретическому и эмпирическому исследованию социальной
действительности.
Государственное управление — это деятельность по руководству
различными сферами общественной жизни через органы государст-
5
венной власти, к которым относятся законодательные, исполнительные и судебные системы власти всех уровней, с привлечением
неправительственных организаций. В более узком смысле под государственным управлением понимают исполнительно-распорядительную деятельность органов исполнительной власти в пределах их
компетенции по регулированию и руководству общественными делами. Понятие «компетенция по регулированию и руководству» формально воспринимается без особого внимания к нему. Однако все
чаще возникают вопросы, связанные с качеством управленческих
решений, их эффективностью.
В современной теории государственного управления сложилась
методология управления, в рамках которой сформулировано несколько обязательных функций:
•
познавательная, связанная с изучением сущности
управленческих отношений;
•
описательная, в соответствии с которой собираются,
систематизируются, каталогизируются сведения о научной и практической стороне управления;
• объяснительная, которая объясняет, почему и при каких
условиях в управлении были использованы те или иные познавательные средства;
•
прогностическая, которая, опираясь на анализ прошлого и настоящего в управлении, определяет перспективные пути
изменения в управленческой деятельности в обозримом будущем;
•
контролирующая, осуществляющая контроль за организацией управленческого процесса, в том числе с точки зрения того,
насколько в нем правильно используются познавательные средства и
насколько полно и целостно изучен тот или иной объект управления;
•
оценочная — оценка того, в какой мере соответствует
или не соответствует существующая система управления основным
тенденциям развития общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам людей;
•
образовательно-воспитательная, распространяющая
знания об управлении, его основных функциях, целях, механизмах;
•
прикладная — разрабатывает научно-обоснованные
рекомендации по совершенствованию системы управления обществом и его элементов.
В этих функциях выражается практическая направленность методологии процесса управления и его исследовательская стратегия.
В новых социальных условиях государственное управление —
это осуществляемая на профессиональной основе деятельность, концептуально и компетентно обоснованная. Ценность компетентности
этой концепции заключается в том, что она способствует более глубокому пониманию характеристик изучаемой системы и процесса
функционирования государственной организации как системы. Си-
стема управления любой организации является сложной социальной
конструкцией, созданной для сбора, анализа и переработки информации с целью получения максимального конечного результата при
определенных ограничениях (наличие ресурсов).
В исследовательской парадигме любой объект, тем более система
государственного управления с необходимостью рассматривается с
точки зрения структурной организации и кибернетизации управляемых процессов.
Понятие государственного управления включает в себя важнейшие организационно-правовые категории, изучение которых предполагает прежде всего исследование управленческих отношений и
функций. В целях исследовательской стратегии можно выделить три
типа системных блоков в управлении: функциональный, иерархический и процессуальный. Каждый из указанных блоков системы отражает определенную группу ее характеристик.
Функциональный блок системы понимается как совокупность действий (функций), которые необходимо выполнять для реализации
той или иной конкретной управленческой программы.
Иерархический блок основан на понятии «подсистема» и рассматривает всю систему как совокупность подсистем, связанных иерархически (правительственной, президентской и других структур).
Процессуальный блок характеризует состояние системы во времени, т.е. в динамике управляемых процессов, их эффективности и
перспектив развития.
Следовательно, система государственного управления как объект
исследования обладает следующими признаками: состоит из множества элементов, расположенных иерархически; элементы систем
(подсистемы) взаимосвязаны посредством прямых и обратных связей; система — это единое и неразрывное целое, являющееся целостной системой для нижестоящих иерархических уровней,
имеются фиксированные связи системы с внешней средой.
Изучая систему управления как объект исследования, необходимо выделять требования, предъявляемые к системам управления,
по которым можно судить о степени организованности систем. К
таким требованиям относятся:
• детерминированность элементов системы;
•
динамичность системы;
•
наличие в системе управляющего параметра;
•
наличие в системе контролирующего параметра;
•
наличие в системе каналов обратной связи.
Исследования как составная часть и этап государственного
управления — это совокупность методов, направленных на анализ
организационных и технико-экономических факторов. Поиск путей
и методов совершенствования системных характеристик является
основной целью исследований всех уровней и форм государственного
6
7
управления. К исследуемым характеристикам с позиции общего методологического подхода относятся:
• цели системы управления;
• функции управления;
• управленческие решения;
• структура управления.
В методологии исследования сложилось несколько подходов и
принципов:
• системный подход, означающий исследование конкретного
объекта как системы, включающей в себя все составные элементы
или характеристики государственной системы, т.е. характеристики
«входа», «процесса» и «выхода». Сюда также включаются методы
управления, технология управления, организационная структура,
кадры управления, технические средства управления, информация.
Рассматриваются связи объекта между элементами, а также внешние
связи объекта, позволяющие рассматривать его как подсистему для
более высокого уровня;
• функциональный подход, который означает исследование
функций управления, обеспечивающих принятие управленческих
решений заданного уровня качества при минимальных затратах на
управление;
• общегосударственный подход к оценке результатов управленческой деятельности и затрат на содержание аппарата управления;
• креативный, творческий коллективный подход для поиска
наиболее экономичного и эффективного варианта совершенствования системы управления. [1, с. 17].
Особое место в исследовании государственного управления в
новых социальных условиях занимает информационное обеспечение
деятельности государственных органов, т.е. сбор, получение, обработка, анализ информации, необходимой для осуществления управленческой деятельности. Под информацией в данном случае понимается совокупность сведений о системе управления, происходящих
в ней изменениях, формах соприкосновения управленческой системы с внешним миром, внутриорганизационных и внешних управленческих связях. Точность, адекватность информации, логичность
и оперативность информационных процессов — это важные условия
оптимального информационного обеспечения системы управления,
от которых напрямую зависят дальнейшие управленческие процессы.
Методологическую основу анализа информации должен составлять формируемый банк методов и моделей, позволяющих наиболее
полно вскрыть взаимосвязи изучаемых явлений и базирующихся:
• на общенаучных методах системного анализа и комплексного подхода;
• аналитико-прогностических методах программирования
теории массового обслуживания, теории связи, теории вероятностей,
сетевого планирования, экономико-математических и экспертных
методах;
• методических приемах, заимствованных из экономики, философии, социологии, психологии, антропологии, экологии, дизайна;
• моделях статистической обработки данных и соответствующих прикладных программ.
К интерпретации различных явлений, существующих в сфере
государственного управления, привлекаются в качестве методологических оснований самые разные философские, социологические,
политологические, экономические и иные учения и концепции. В
изучении государственного управления особенно широкое применение должны бы находить методы социологии управления:
• различные виды полевых исследований, от элементарных
опросов общественного мнения и наблюдений до лонгитюдных исследований;
• использование метода фокус-групп;
• социологии права (формальный и содержательный анализ
правовых актов и прецедентов, выявление логики правовых систем);
• истории (при выявлении национальных традиций управления, его устойчивых характеристик);
• экономических и финансовых дисциплин и т.д.
Следует отметить, что современная наука государственного
управления должна бы все больше математизироваться. Именно математические расчеты должны лежать в основе программы модернизации. Если в России эта тенденция лишь начинает проявляться,
то в большинстве стран Запада изучение государственного управления как с теоретической, так и с практической точки зрения требует
все более основательной математической подготовки.
Схема принятия решений представляет собой структурную модель всех процессов подготовки и принятия управленческих решений, которые осуществляются в данном подразделении. Для этого
вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименованию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия должна соответствовать определенной должности.
По этому поводу А.В. Тихонов пишет: «Мы, к сожалению, привыкли к иррациональному состоянию управления, считаем нормальным, когда за принятие положительного для общества решения надо
рисковать собой, когда принятое решение не обязательно будет выполнено, когда может быть выпущено следующее решение, противоположное первому, когда к управлению могут приходить не самые
лучшие в профессиональном и нравственном отношении люди. Мы
всегда готовы “подтасовать” нужное нам решение под социально
приемлемую форму, не заботясь о последствиях для морального состояния общества и особенно детей» [2, с. 124].
8
9
Изменить ситуацию можно только одним способом, а именно:
поставить власть под контроль общества, сделать государственное
управление социально отзывчивым. Необходимо иметь обратную
связь, периодически изучая социологические данные результатов их
управленческих стратегий. Социология управления прежде всего
призвана обеспечить обратную связь.
Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы
всех организационных процедур, действующих в подразделении. В
данном случае таких процедур будет пять (столько, сколько вы выбрали для анализа), поэтому правомерно говорить о фрагменте схемы
принятия решений.
Результатом анализа может служить новый (усовершенствованный) вариант схемы принятия решений вашего подразделения, а
также предложения по корректировке должностных инструкций, перераспределению обязанностей сотрудников, сокращению либо расширению штатов и др.
Для выполнения исследовательского процесса необходимо:
• сформулировать цели и задачи исследования конкретного
подразделения;
• выявить и сформулировать перечень управленческих решений, которые готовятся в данном подразделении;
• построить функциональную блок-схему принятия решений,
показывающую взаимосвязь процедур и их последующую эффективность;
• предложить схему управленческого учета, проанализировать
ее и дать неформальное описание, на основании которого должны
быть внесены предложения по совершенствованию системы управления.
Современный управленческий учет можно определить как вид
деятельности в рамках конкретного процесса, который обеспечивает
управленческий аппарат организации информацией, используемой
для планирования собственного управления и контроля за деятельностью участвующих структур.
Этот процесс включает выявление, измерение, сбор, анализ,
подготовку, интерпретацию, передачу и прием информации.
Информацией обычно считают данные, факты, наблюдения,
т.е. все то, что расширяет представления об объекте исследования.
В управленческом учете возможно использование как неколичественной информации (слухи и т.п.), так и количественной, которая
в свою очередь делится на учетную и не учетную.
К информации управленческого учета предъявляются следующие требования:
• быть полезной для принятия управленческих решений;
• привлекать внимание управляющих к сферам потенциального риска;
• объективно оценивать работу менеджеров предприятия.
Управленческая информация считается полезной лишь тогда,
когда она положительным образом влияет на результаты реализованного проекта.
Сравнение научного и чиновничьего подходов к анализу проблем государственного управления показывает, что они во многом
противоположны по своей структуре и задачам. Это предполагает
два возможных способа их взаимодействия: либо взаимодополнение,
либо взаимоизоляция. В России традиционной является цикличность
взаимодействия: изоляция в периоды относительной стабильности
и тесное сотрудничество в эпохи кризиса государственного управления [3, с. 21].
Система государственного управления остается достаточно закрытой и для многомиллионного населения России, в том числе и для исследователей. Однако практики государственного и местного управления не смогут получить никаких «научных рекомендаций», пока не
пустят ученых в свои кабинеты, — «всерьез и надолго». Пока же государственное управление остается на 90% «импортной наукой» [3].
Часто в сознании чиновников как исполнителей функции государственного управления, проблема, предполагающая предварительную научную проработку, подменяется представлением о существовании некой панацеи, в качестве таковой выступают правовая
обеспеченность, финансы, мораль, «технологии» и т.д.
Вопросы, связанные с эффективностью, модернизацией государственного управления, сводятся к использованию или получению
такой панацеи: все будет хорошо, если только... кого-то отправить в
отставку, написать правильные и многочисленные законы, распределить все компетенции, обеспечить необходимое финансирование,
найти эффективную технологию и т.д.
Налицо примитивные решения в новых социальных условиях,
без каких-либо научно-исследовательских преамбул: стратегии модернизации. Трагические события, связанные с терактом в Домодедово, в который раз наглядно показали растерянность власти на всех
уровнях государственного управления, отсутствие научного компетентного подхода к оценке трагических событий.
К примеру, по результатам прошедшего в Давосе Всемирного
экономического форума правительство сформировало порядок и
функционирование специального фонда для привлечения зарубежных инвестиций в экономику России. Об этом сообщила прессслужба Кремля. Сейчас создаются механизмы поддержки обучения
российских студентов и молодых специалистов в ведущих иностранных учебных и научных организациях, а также вносятся в законода-
10
11
тельство изменения, предусматривающие возможность автоматического признания в России документов об образовании, квалификации, ученых степенях и ученых званиях, выданных ведущими иностранными учебными и научными организациями. По всей
вероятности, это будет оперативно выполнено и, возможно, полезно
для современных российских условий, а возможно и нет. Насколько
это исследовано, научно проработано и социально оправдано?
Перечисленные факторы объединяются в один заключительный
процесс: без исследовательской разработки подробных и сложных
процедур пожелания и достижения сводятся к декларациям. Государственное управление преимущественно заключается в том, что
люди и организации добиваются определенных результатов, несмотря на отсутствие идеальных, научно обоснованных условий,
словом, методом проб и ошибок.
Отсутствие соответствующего научного исследовательского процесса в государственном управлении может быть объяснено и состоянием управленческой науки. Сложность заключается и в том,
что наиболее эффективная в процессах государственного управления
отечественная социология продолжает в большей степени развиваться
по канонам «чистой» науки. Сложился парадокс: система управления
не может воспользоваться академической социологией — требуется
эмпирический опыт, а социология управления как самая молодая
сфера общей социологии не обладает ни материальными исследовательскими ресурсами, ни методологическими. При всей актуальности
исследований по социологии управления, когда российское общество
нуждалось в социологическом осмыслении процесса реформ, специфика пореформенного общества такова, что государственный аппарат управления не был в этом заинтересован. Теневой характер
наиболее значимых социальных процессов в сочетании с их высоким
динамизмом и значительной криминализацией затрудняют управление и проведение социологических исследований.
Сегодня можно отметить три проблемных момента, оказывающих, с нашей точки зрения, существенное влияние на состояние социологии управления в России:
• отсутствие ответственности у государственных чиновников
и потому отсутствие социального заказа на адекватные оценки процессов, обусловленных состоянием общества;
• теневой характер наиболее значимых социальных процессов;
• отсутствие активности и осознания важности управленческих проблем со стороны профессионалов-социологов [4, с. 5].
Следует реалистично относиться к состоянию государственного
управления в новых социальных условиях и отдавать отчет в том,
что в современной России на сегодняшний день научно-исследовательская база государственного управления находится в стадии фор-
мирования. До начала ХХI в. исследовательской стратегии государственного управления как самостоятельной науки в России не существовало; большая часть работ была написана в рамках юридической
и экономической традиций.
Не так давно установилась система преподавания государственного управления в рамках специализированных вузов, а научная база
находится в стадии развития. Научно-исследовательские учреждения
разрознены, а в некоторых отраслях этой дисциплины не существуют
вообще; в номенклатуре научных специальностей государственное
управление до сих пор включено в один ряд с другими управленческими дисциплинами. Вместе с тем существует ряд ученых советов,
на базе которых проводятся ряд серьезных исследовательских проектов. Наибольшая проблема заключается в том, что чиновники не
обращаются к уже имеющимся научным разработкам.
Изучение деятельности государства в России обладает определенной спецификой. Речь идет о взаимной изолированности собственно научных исследований, с одной стороны, и, с другой — практического изучения государственного управления чиновниками, в
частности при подготовке и проведении различных реформ. Всякий
раз выясняется, что чиновники не заинтересованы в научной обоснованности проекта. Именно этим можно объяснить неудавшиеся реформы в области здравоохранения и образования. Результаты чиновничьих исследований оцениваются не в соответствии с принятыми
процедурами определения истинности, а в результате произвольного
суждения лиц, ответственных за принятие соответствующих решений.
Очень часто такие решения опираются на политическую ангажированность, а иногда и с коррумпированными компонентами.
В качестве методологических проблем можно указать на сохраняющееся пока преобладание западных теорий в современной российской стратегии управления, которые формировались в процессе
каких-либо конкретных условиях, не совпадающих ни с современной
новой социальной реальностью, ни с российским менталитетом.
12
13
Литература
1. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
2. Тихонов А.В. Проблемы формирования в России социального института
управления // Модернизация экономики России: Социальный контекст: В 4
кн. Кн. 3. М., 2004.
3. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Юрид. лит.,
1997.
5. Клементьев Д.С. Социология управления: Учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Моск. ун-та, 2008.
Пожалуй, только очень ленивый не подвергает сокрушительной
критике современных российских чиновников. При этом чаще всего
они удостаиваются обвинений в непрофессионализме, элементарной
неспособности выполнять свои служебные обязанности, отсутствии
базовых навыков управленческой деятельности. Следствия очевидны:
низкий уровень доверия населения к органам государственной власти
из-за их неспособности решать не только сложные, комплексные проблемы, но и относительно простые бытовые задачи, падение престижа
и удовлетворенности своей работой госслужащих, самоизоляция, отчуждение, а иногда и враждебность государственных органов интересам рядовых граждан. Таким образом, в число актуальных проблем
функционирования современной России входит задача радикального
повышения качества и эффективности управленческой деятельности,
повышения профессионального уровня управленцев всех уровней.
Как решать эту проблему?
Совершенно очевидно, что важнейшим институтом, обеспечивающим формирование и передачу необходимой управленческой
культуры от поколения к поколению, от управленца к управленцу,
является система высшего образования. Поэтому именно ее следует
рассматривать в качестве стратегического ресурса решения названной проблемы.
Насколько же успешно справляются соответствующие высшие
учебные заведения РФ с реализацией этой своей функции?
Если взглянуть на тематику учебных планов этих вузов, то очень
трудно не заметить, что обучение принципам, технологиям и методам
управления осуществляется преимущественно в рамках менеджмента, а также в виде множества специализированных частных управленческих дисциплин и практик: политического, государственного,
муниципального, корпоративного, военного управления, управления
персоналом, делопроизводством, финансами, маркетингом, транспортировкой грузов и т.п. В учебных программах некоторых вузов
студентам приходится изучать три-четыре и более специализированных управленческих дисциплин. В результате вместо цельного,
единого представления об управленческой деятельности в сознании
обучаемых управление предстает в виде пестрой, эклектичной мозаики в чем-то похожих, но все-таки различных концептуальных и
технологических практик. Образуются своеобразные методико-концептуальные «джунгли», пробиться сквозь которые к единой, целостной картине о природе управления удается далеко не каждому.
Можно вполне уверенно утверждать, что в настоящее время в
учебных программах вузов нет обобщающей, соответствующей потребностям современной управленческой практики науки об управлении.
Огромная номенклатура отечественных и переводных учебников
по менеджменту, появившаяся в последнее десятилетие и выпускаемая большими тиражами, в принципе не может компенсировать дефицит изданий по общей теории управления. Как известно, менеджмент в силу своей ограниченной предметной области не может
заменить не только общую теорию управления, но даже такой частный вид управленческой практики, как социальное управление, которое значительно шире и богаче менеджмента. Сложившаяся в 1990х и укрепившаяся в 2000-х гг. тенденция рассматривать менеджмент
в качестве базовой теории управления приводит к тому, что у обучаемых управление предстает в основном только как средство достижения прагматичных целей социально-экономических структур.
В качестве примера можно привести вполне доброкачественный,
оснащенный всеми атрибутами, необходимыми для такого рода изданий учебник [1].
Авторы учебника с первой же фразы дают идентичное (за исключением некоторых нюансов) общепринятому определение управления: «Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных,
технических и др.), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности» [1, с. 19]. Однако сразу же поясняют: «В дальнейшем под
словом «управление» понимается, как правило, управление социально-экономическими процессами» [1, с. 20]. То есть «теория управления» раскрывается исключительно через призму проблем социально-экономической сферы общества. Но и «социальное» в ней
присутствует лишь номинально.
Эта ориентация на экономику приводит авторов к противоречию. С одной стороны, они совершенно справедливо отмечают, что
«общие закономерности управления выявлены кибернетикой, наукой об общих принципах и методах управления сложными системами
14
15
Е.П. Тавокин
к вопРосу о теоРетических основах
социологии
Аннотация. К числу актуальнейших проблем современной России, по мнению
автора, относится чрезвычайно низкий уровень управленческой культуры чиновников практически на всех уровнях власти. Одна из причин такого положения — перегруженность учебных программ вузов, готовящих профессиональных управленцев, дисциплинами, разработанными на основе частных
управленческих наук, главным образом — менеджмента, и отсутствие в учебных
планах общей теории управления. Автор обосновывает необходимость разработки общей теории управления на основе принципов и законов кибернетики
и сопряженной с ней общей теории систем. Эта возможность иллюстрируется
на примере социологии управления.
в природе, технике и обществе» [1, с. 19]. Далее, однако, они утверждают, что «предмет науки управления составляют управленческие
отношения, в которых проявляются одновременно экономические,
социальные и политические отношения и интересы, находящие выражение в воздействии на общество или на его отдельные элементы
с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития» [1, с. 20]. Ясно, что никаких управленческих отношений, «в которых проявляются одновременно экономические, социальные и политические отношения и интересы»,
в природе и технической сфере не существует. Таким образом, под
наукой управления авторы понимают ее существенно усеченный вариант, ориентированный исключительно на экономическую сферу
деятельности отдельной организации.
Не способствует решению названной задачи и никак не контролируемая дифференциация науки об управлении. Это очень опасная тенденция, так как она нарушает целостность представления о
природе управления.
В самой по себе дифференциации наук нет ничего плохого, однако это может быть эффективно лишь тогда, когда имеется целостное представление о предметной области. Только в этом случае частные науки будут восприниматься скоординированно, не заслонять,
а дополнять друг друга, высвечивая новые грани и углубляя понимание базовой теории.
Вызывает озабоченность и то обстоятельство, что сами авторы
учебников, посвященных частным видам управления, часто не
вполне представляют себе существо управленческой деятельности в
целом. Таких учебников множество, например [2].
В лекции 1, названной «Понятие государственного управления»,
автор предлагает читателям базовую дефиницию: «…управление … в
буквальном смысле этого понятия начинается тогда, когда в какихлибо взаимосвязях, отношениях, явлениях, процессах присутствуют
сознательное начало, интерес и знания, цели и воля, энергия и действия
человека» [2, с. 41]. В этой дефиниции именно смысл управления не
раскрывается. Очень смутно и суесловно указываются области, где
управление «присутствует». При этом признаки «присутствия» таковы, что подходят практически к любой деятельности человека:
прием пищи, ограбление банка, ловля рыбы и т.д.
Далее поясняется: «Управление — это одна из труднейших и ответственейших сфер интеллектуальной и практической деятельности
людей. Это сфера, от состояния которой во многом зависит благополучие общества и, в конечном счете, — судьба каждого человека»
[2, с. 42]. И эта столь же суесловная, очень похожая на банальность
«дефиниция» смысла управления также не проясняет.
Следующее разъяснение: «…управление есть процесс и продукт
функционирования сознания и воли людей, важнейшее направление дей-
ствия их разума» [2, с. 43]. Как видно, и здесь автор верен себе: определить, ничего не определяя. Еще одна попытка автора справиться с
задачей определения главного понятия учебника выглядит следующим
образом: «Управление есть обязательная интегрирующая функция любой
коллективной экономической деятельности, обусловленная специализацией и кооперацией труда, производства и обслуживания» [2, с. 52].
В этом «определении» появляется проблеск усилия как-то обозначить
различительную способность понятия «управление». Оказывается (по
мнению автора) управление есть функция только экономической деятельности. Причем не всей, а только обусловленной «специализацией
и кооперацией труда, производства и обслуживания».
В целом автор в этом (и во всех остальных, как правило, весьма
объемных) печатном труде убедительно раскрыл свой, к сожалению,
не уникальный, а свойственный большинству гуманитариев и в особенности юристам талант пространно и многословно рассуждать о
весьма важных вещах, не сказав решительно ничего определенного.
Это в целом. Что же касается собственно управления, то из обильных
текстов этого автора следует, что он не имеет даже отдаленного представления об общем смысле управления. Он искренне убежден, что
разработка законов и механизмов, обеспечивающих их выполнение,
это и есть управление. Ему, по всей видимости, невдомек, что то, о
чем он так пространно рассуждает, не более чем один из видов регулирования, что оно принципиально отличается от управления. Автор
не подозревает, что право как сфера, исследующая преимущественно
правовое регулирование общественных отношений, не исчерпывает
и в принципе не может исчерпать сложную структуру управления
как имманентного социального феномена, раскрыть специфику
управленческих общественных отношений, предложить инвариантные алгоритмы управления.
Между тем общие закономерности управления уже давно выявлены кибернетикой, наукой об общих принципах и методах управления сложными системами в природе, технике и обществе. Это дает
основание надеяться на то, что именно кибернетика и должна послужить фундаментом общей теории управления, а также ее приложений в частных социальных науках — теории социального управления, социологии управления и др. Попытаемся рассмотреть,
насколько оправданы эти возможности кибернетики.
Кибернетика возникла в древности и окончательно сформировалась как наука на основе творческого синтеза управленческих концепций прошлого и современного понимания управления. Лишь
очень далекие от предметной сферы этой науки датируют время ее
возникновения серединой ХХ в.
Древнегреческое слово «χνβερυητηξ» (кибернет), поначалу означавшее ремесло кормчего, управляющего кораблем, постепенно
стало обозначать не только кормчего, но и правителя над людьми в
16
17
широком смысле, обязанного наилучшим образом организовать вверенное ему большое или малое хозяйство. Древние римляне переделали это слово в gubernator, которое первоначально также означало
кормчего на корабле, и лишь спустя длительное время его смысл
расширился до «правителя».
Древнегреческий философ Платон неоднократно упоминал кибернетику как в прямом, так и в переносном смыслах. Под управлением Платон понимал не подавляющее, телесное воздействие правителей на людей, а направляющее, убеждающее, духовное
воздействие, противопоставляя его насилию, осуществляемому бичом, подчеркивая, что последнее применимо только для скота. Платон связывал сущность управления с политикой, которую организует
государство (отсюда и отождествление политики и государства, продержавшееся до наших дней). Если же учесть направленность мысли
Платона на обоснование необходимости радикального преобразования общества и превращения в связи с этим кибернетики из искусства в науку, то его по праву можно рассматривать как одного из
основоположников современной кибернетики.
После развала сначала древнегреческой, а затем древнеримской
цивилизаций идея кибернетики, как и большинство достижений
науки, искусства и культуры этих цивилизаций, на многие века была
предана забвению. Ее не смогли реанимировать такие титаны эпохи
Возрождения, как Ф. Бэкон и Н. Макиавелли, создавшие блистательные, не потерявшие научной ценности до настоящего времени
произведения об искусстве практической политики.
Решительный шаг к возрождению кибернетики как науки управления был сделан великим французским ученым и философом
Андре-Мари Ампером (1775–1836). Кибернетику Ампер представлял
как науку о текущем управлении государством (народом), которая помогает правительству решать встающие перед ним конкретные задачи,
с учетом разнообразных обстоятельств и в свете общей задачи принести стране мир и процветание [3]. Кибернетика рассматривалась
им как важнейшее звено реализации его главной идеи: сделать управление обществом научным в выборе целей и средств своего функционирования и развития.
Ампер рассматривал кибернетику как генерализирующую науку
о том, как управлять обществом, людьми. Отходя от господствовавшей еще в то время механистической парадигмы в науке, Ампер указывал на комплексную природу кибернетики и поднимал ее до
уровня искусства управления вообще. Это нашло отражение в идее
Ампера о сохранении при помощи кибернетики мира — равновесия
социальных процессов в государстве. Ампер сознательно исключал
из предметной сферы кибернетики все, что касается техники, машин
и орудий труда, относя все это к технологии — науке более низкого,
как он полагал, порядка.
В силу множества различных обстоятельств (определенная абстрактность самой кибернетики, интенсивная дифференциация и
специализация науки, распространение либеральных, т.е. отрицающих какое-либо управленческое вмешательство в «естественные»
процессы, идей и др.) дальнейшее развитие кибернетики приостановилось, и к середине ХХ в. о ней уже мало кто помнил. Однако
именно к этому моменту усилилась потребность в интеграции, наука
нуждалась в синтезе полученных частными науками знаний, разработке обобщающих концепций. Познание меняло свои масштабы,
задачи существенно усложнялись, потребовалась помощь машин не
только для рук и ног, но и для мозга. Ответ не заставил себя долго
ждать. Он появился в виде нового рождения кибернетики. Автором
современной кибернетики стал американский математик Норберт
Винер (1894–1964), который опубликовал в 1948 г. свою знаменитую
книгу «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине».
Каковы же важнейшие достижения кибернетики Н. Винера?
На основе установления сходства и общности принципов, которым подчиняются процессы, происходящие в системах взаимосвязанных действий, была выявлена структурная аналогия процессов,
протекающих в различных областях действительности — в живой
природе, социуме, технике. Благодаря этому удалось сформулировать
инвариантные, базовые принципы управления, справедливые для
управленческих процессов любого типа и для любой среды.
К наиболее важным особенностям кибернетики как самостоятельной науки необходимо отнести следующее.
1. Информация возводится в статус имманентного атрибута процесса управления. Обоснование информационных процессов как
субстрата управленческой деятельности позволило установить общие
черты в функционировании искусственно созданных технических
устройств, живых организмов и социальных систем. Эти образования, отличающиеся друг от друга материальным субстратом, имеют
однородные общие стороны — для них существенно наличие процессов передачи и преобразования информации. Разработанная в
рамках кибернетики математическая теория информации стала мощным стимулом ее развития. По этой причине ее часто называют наукой об общих законах получения, хранения и передачи информации
в целях ее использования в процессах управления различными системами, в том числе и социальными. В рамках кибернетики появилась новая, фундаментальная для всех процессов управления переменная — количество информации. В результате был создан
универсальный инструментальный аппарат, позволяющий изучать
процессы управления независимо от их предметной среды.
2. Обязательным требованием исследования систем управления
является рассмотрение их в процессе последовательной смены их
состояний во времени, т.е. в динамике. Практически это означает
18
19
обязательность включения времени в перечень переменных описания
системы
3. Широкое использование понятия «черный ящик», под которым понимается система в целом или ее отдельный элемент (подсистема), в которой исследователю доступна лишь взаимозависимость
между входными стимулами и выходными реакциями на эти стимулы, т.е. информационное отображение «входа» и «выхода» этой
системы, а внутреннее устройство может быть и неизвестно. Необходимость в разработке этого понятия возникло вследствие того,
что для многих систем управления в силу их чрезвычайной сложности
далеко не всегда удается получить конкретное формальное отображение. Поэтому их поведение изучается путем выявления логических
и статистических связей, существующих между «входом» и «выходом». При таком рассмотрении система рассматривается в качестве
«черного ящика».
Н. Винер выявил сущность и обнаружил общность принципа
отрицательной обратной связи как для систем автоматического регулирования, так и для систем живой природы, в том числе и для социума.
Обратная связь — это связь в направлении от выхода к входу
системы управления. Ее сущность заключается в обеспечении обратного воздействия результатов процесса на характер его протекания. Однако речь идет не о прямом воздействии, а об информационном: «Для эффективности работы любой машины, подверженной
воздействию разнообразной внешней среды, необходимо, чтобы информация о результатах ее собственных действий передавалась ей
как часть той информации, в соответствии с которой она должна
продолжать функционировать. …Это управление машиной на основе
действительного выполнения ею приказов, а не ожидаемого их выполнения называется обратной связью и включает в себя чувствительные элементы, которые … выполняют функцию предупреждающих сигнальных приспособлений…» [4], которые и обеспечивают
получение и передачу указанной информации. Таким образом, обратная связь как поставщик соответствующей информации позволяет
контролировать и учитывать действительное состояние системы
управления и вносить (в случае необходимости) соответствующие
корректировки в принятую стратегию управления.
Принцип обратной связи — один из фундаментальных в кибернетике. Он универсален и лежит в основе функционирования любой
системы управления, а сама обратная связь является обязательным
элементом в системах регулирования и управления в живой природе,
обществе и технике. Отсутствие обратной связи означает принципиальную невозможность управления.
Сила кибернетики Винера — в ее универсализме и абстрактности. Эта сила проявляется в том, что кибернетика дает исследователю
или практику универсальный инструмент для анализа управленческой деятельности, не оговаривая при этом границы предметной
области и не вынуждая их предъявлять и навязывать природе изучаемых процессов никаких априорных свойств, которыми они не
обладают. Напротив, весь ее пафос ориентирует исследователя разрабатывать инструментально-методический аппарат таким образом,
чтобы свести неизбежные искажения специфики предметной сферы
к минимуму.
Таким образом, обоснованность статуса кибернетики как общей
теории управления достаточно очевидна. Так же очевидно и то, что
понимать и исчерпывающим образом объяснять процессы, происходящие в сфере социального управления, без опоры на общую теорию
управления невозможно. Следовательно, положения общей теории
управления должны обязательно учитываться и при разработке концепций и исследовательского аппарата наук, в объектно-предметную
сферу которых входит сфера социального управления. К числу таких
наук, как известно, относится социология управления.
Социология управления — особое, частное направление теоретических и эмпирических исследований, сложившееся в рамках общей социологии и определившее в качестве сферы своих научных
интересов процессы управления как сложного многопланового социального взаимодействия управляющей и управляемой подсистем
в условиях определенной социальной среды.
Социология управления изучает характеристики социальных
отношений, делового партнерства, возникающих в процессе управления, функциональную и структурную стороны процесса управления, а также социальные характеристики участников управления, в
том числе особенности социальной группы управленцев.
Социология управления является одной из составляющих теории
социального управления и сосуществует наряду с другими управленческими дисциплинами. Однако опора на общую теорию управления и неразрывно с ней связанную общую теорию систем (Л. фон
Берталанфи) позволяет социологии управления осуществить междисциплинарный подход к исследованию актуальных проблем социального управления. При этом условии социологический подход
к исследованию управленческой деятельности состоит в выделении
трех ее компонентов.
Первый — ядро механизмов управления, представляет собой целенаправленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление. При этом помимо прямого воздействия
обязательно рассматривается и внешнее воздействие (либо как воздействие внешней среды, либо когда орган управления находится за
рамками системы управления) и процессы самоуправления (воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящим в
состав самого объекта).
20
21
Вторым компонентом является социальная самоорганизация,
т.е. спонтанные, неформальные процессы регулирования, упорядочения, возникающие в малых группах (лидерство, «шкала престижа»,
неформальное группообразование, социальные нормы).
Третий компонент — организационный порядок, включающий
в себя как продукты прошлого управленческого труда (решения, объективированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийно, естественным образом
сложившихся правил и норм отношений среди персонала организации. Оптимальное соотношение этих компонентов предполагает их
интеграцию на основе использования возможностей и учета границ
каждого из них, снятия возможных противоречий.
Это позволяет конкретизировать объект социологии управления.
В нем можно выделить пять элементов структуры:
1) деятельность органов управления (субъекта управления),
включая весь комплекс вопросов, относящихся к формированию
состава организации (комплектование, подготовка, управление кадровыми процессами и отношениями), отношения в среде аппарата
управления, специфика формирующихся у них интересов, мотиваций, предпочтений, ориентаций;
2) целенаправленное управленческое воздействие высшего
управленческого звена на управляемый аппарат (включая всю процедуру целеполагания и целедостижения);
3) процессы социальной самоорганизации внутри социальных
структур (объекта управления), представляющие собой совокупность
естественных процессов внутригруппового регулирования (общественное мнение, традиции, обычаи, социальные нормы, лидерство
и т.п.), которые оказывают значимое воздействие на поведение и
деятельность отдельных людей и групп, их ценностные ориентации
и взаимоотношения;
4) совокупность управленческих механизмов и действий (команд, технологий), направленных на достижение поставленных целей, сохранение целостности или развитие управляемой системы,
повышение эффективности ее функционирования и т.п.;
5) механизмы анализа и контроля качества функционирования
управляемой подсистемы (объекта управления) с точки зрения соответствия направленности управленческих решений социальным критериям, интересам, стремлениям, ожиданиям людей; эффективность
и качество функционирования подсистемы анализа и прогноза последствий принимаемых решений, отношения к ним исполнителей.
При этом управление в полном соответствии с общей теорией
управления рассматривается как непрерывный социальный процесс
целесообразного воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему.
Предметная сторона социологического подхода к управлению
социальными процессами заключается в выделении и всестороннем
изучении характеристик всех социальных механизмов взаимодействия и взаимосвязи, возникающих между элементами структуры
управляющей и управляемой подсистем. В качестве предмета исследуются объектные компоненты деятельности органов управления,
т.е. характер, номенклатура и направленность принимаемых ими решений и действий по их реализации; процессы социальной самоорганизации; система анализа и контроля трансформации управляемого социального процесса, обусловленной действиями субъекта
управления, но не сами по себе, а с точки зрения установления значений характеристик возникающих у них в процессе управления связей
и взаимодействий.
В предметную сферу ее интересов входят:
• весь комплекс подбора, расстановки, формирования управленческих кадров;
• отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками
и организационными структурами;
• формирование целей управления с точки зрения социальноэкономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляемых;
• социальные последствия принимаемых управленческих решений, определение эффективности управленческих действий;
• обоснование перспективных направлений совершенствования социальных механизмов воздействия субъекта на объект социального управления.
В целом можно утверждать, что социология управления изучает
социальные основы процессов управления и их динамические характеристики, социальные функции и принципы управленческой
деятельности, особенности управленческих решений, степень их эффективности в условиях существующих в обществе социальных отношений.
Общая теория управления привносит существенную специфику
в социологический подход к процессу социального управления. Она
заключается в том, что «объекты управления» рассматриваются не
как пассивные элементы, а как вполне самостоятельные участники
управленческого взаимодействия. Последние обладают своими
собственными алгоритмами функционирования и развития, с которыми необходимо считаться. Они могут обладать собственной социальной активностью и самодостаточностью, что, конечно же,
усложняет характер взаимодействия между субъектом и объектом,
вынуждает первый отходить от примитивных технологий, а иногда
вносить изменения в свою структуру. То есть управление понимается
как взаимодействие, координация, своеобразный консенсус. К классическим схемам управленческого процесса — субординации и коор-
22
23
динации — добавляется реординация (обратное упорядочение). В
соответствии с этим повышение качества управления предполагает
совершенствование не только субъекта управления, но и объекта,
способов их взаимодействия.
Иногда социологию управления в духе современной терминологии определяют как прикладную отрасль, изучающую «социологическую надстройку» в менеджменте [5]. Объяснить (но не оправдать!) такую позицию можно только тем, что авторы подобных
утверждений, находясь в плену частной, но модной нынче отрасли
экономической науки — менеджмента, не способны понять реальное
соотношение объектно-предметных сфер ни социологии управления,
ни менеджмента. Между тем, как следует из изложенного выше, и
объект, и предмет социологии управления существенно шире объектно-предметной сферы менеджмента, ограничивающего сферу
своего внимания лишь экономическими аспектами управленческой
деятельности в организациях.
Необходимо предостеречь и от иллюзий, которые иногда возникают у некоторых «исследователей» в тех случаях, когда речь идет
о возможности использования аппарата и идей кибернетики для изучения социальных процессов. Хорошо известно, что возможности
применения формальных методов, в особенности математических
методов, для изучения любых процессов, главным элементом которых являются живые люди, чрезвычайно ограничены. Многих адептов внедрения готовых формально-логических методов анализа в
предметную сферу социальных наук постигало горькое разочарование, когда они начинали осознавать, что их сокрушительный и «эффективный», как им казалось, арсенал оказывался примитивным,
слабым и нечувствительным по сравнению с реальными сложностями социальных процессов. Неустойчивые, противоречивые тенденции реальной жизни плохо поддаются формализации, людские
страсти, ценности и интуитивные озарения не умещаются в жесткие
рамки алгоритмов, базис необходимых исходных переменных зияет
принципиальной неполнотой, расчеты упираются в невыполнимую
громоздкость процедур, преодолеть которую не под силу суперсовременным компьютерам. Привычная и обязательная для научного
анализа предметной области процедура измерения «невесомых» моральных величин превращается в проблему, сопоставимую по трудности с теоремой П. Ферма.
Все это прекрасно понимал и Н. Винер. Так, в он пишет: «…В
общественных науках мы имеем дело с короткими статистическими
рядами и не можем быть уверены, что значительная часть наблюдаемого нами не создана нами самими. …Мы слишком хорошо настроены на объекты нашего исследования, чтобы представлять из
себя хорошие зонды… Мы не можем пренебрегать социальными науками, но не должны строить преувеличенных надежд на их возмож-
ности. Нравится ли это нам или нет, но многое мы должны предоставить “ненаучному”, повествовательному методу профессионального историка» [6].
Достоинства применения кибернетики в познании процессов
социального управления не имеют ничего общего с попытками использовать формальные методы анализа или распространить на социум законы физики или биологии, которые неоднократно предпринимались в прошлом. Понятия, категории и законы кибернетики
(безотносительно к предметной сфере их происхождения) не принадлежат исключительно либо естествознанию, либо общественным
наукам. Их применение правомерно и там, и тут, равно как и в технических науках. С их помощью можно не только отобразить формальную структуру социальных явлений и процессов, т.е. систематизировать имеющиеся знания под определенным углом зрения, но
и получить новое знание, если эти явления и процессы могут быть
интерпретированы как системы управления.
На пути кибернетики как общей теории управления в частные
науки имеются и препятствия иного рода. Дело в том, что кибернетику и системный подход в последнее время стало модно обвинять в
том, что они ориентированы и эффективны только в исследованиях
равновесных, стабильных, линейных процессов и бессильны при изучении процессов самоорганизации, самопроизвольного формирования структур. В результате, якобы, неоправданно часто преувеличивается роль и влияние сознательных, рациональных факторов,
направляющих развитие процессов, и недооценивается роль иррациональных, бессознательных. В связи с этим необходимо напомнить
(авансом — другим «исследователям»), что именно в рамках кибернетики при попытках анализа ультрасложных систем была осознана
фундаментальная сложность процессов самоорганизации, включающей в себя, в частности, и процессы обучения.
Это осознание привело к отпочкованию из кибернетики направления, которое ограничивало объектную сферу своих интересов
исключительно нелинейными, неравновесными (диссипативными)
процессами и которое было названо синергетикой. Однако, несмотря
на множество экстравагантных теоретических «моделей» и виртуозный категориальный аппарат, статуса науки она пока не достигла.
Ее адепты не смогли создать инструментально-методический аппарат, позволяющий эмпирически подтвердить их теоретические фантазии. (Напомним, что только эмпирически подтвержденное знание
может претендовать на статус научного.) Таким образом, синергетика
обладает пока главным статусом псевдонауки — неопровержимостью.
По этой причине никаких заслуживающих внимания научных или
практических результатов в рамках синергетики пока не получено,
и тайны процессов самоорганизации до сих пор еще бросают вызов
исследователям. Наиболее адэкватным формально-логическим ап-
24
25
паратом, ориентированным на исследование отдельных аспектов
процессов самоорганизации, является арсенал методов исследования
переходных процессов, довольно хорошо разработанный в технической кибернетике [7].
Кибернетика, конечно же, — не панацея, но она, как было показано выше, и есть та самая наука, теоретический арсенал которой
в сочетании с инструментально-методическим аппаратом могут рассматриваться как общая теория управления. Совершенно очевидно,
что как кибернетика может понести ощутимый урон, если ее возможности не будут применяться в социальной науке и практике, так
и сфере социального управления и, в частности, социологии управления будет нанесен серьезный ущерб в случае неиспользования положений кибернетики.
Без знания общей теории управления обеспечить профессиональную подготовку управленцев высшего класса невозможно. Ее
отсутствие в учебных планах высших учебных заведений существенно
снижает надежды на возможность повышения качества управленческой деятельности властных структур со всеми вытекающими отсюда
последствиями. Как было показано, такая теория уже давно существует. Сущность, принципы и законы управления давно разработаны в рамках кибернетики и сопряженной с ней общей теории систем. Таким образом, проблема легко преодолевается принятием
соответствующего решения.
Будет ли оно принято?
Литература
1. Теория управления: Учебник. 3-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред.
А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: Изд-во РАГС, 2008.
2. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. 3-е
изд., доп. М.: Омега-Л, 2005.
3. Цит. по: Поваров Г.Н. Ампер и кибернетика. М., 2007. С. 42.
4. Винер Н. Кибернетика и общество. М., 1958. С. 37.
5. См.: Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999; Романов П.В.
Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления,
контроля и организаций в современном обществе. Саратов, 2000.
6. Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине.
М., 1983. С. 247–248.
7. См., напр.: Кононов Д.А., Кульба В.В., Ковалевский С.С., Косяченко С.А.
Формирование сценарных пространств и анализ динамики поведения социально-экономических систем. М.: Наука, 1999; Кульба В.В., Кононов Д.А., Косяченко С.А., Шубин А.Н. Методы формирования сценариев развития социально-экономических систем. М.: Наука, 2004; и др.
26
В.К. Борисов, Е.Ю. Бочарова
оРганы-кооРдинатоРы как фактоР
антикоРРупционной стРатегии госудаРства
(на пРимеРе сингапуРа и гонконга)
Аннотация. Несмотря на то, что проблема коррупции на государственной
службе является предметом многочисленных обсуждений в современной России, роль этической составляющей в ее предотвращении остается незаслуженно
недооцененной. В данном контексте многолетний опыт функционирования в
Сингапуре и Гонконге специальных органов, координирующих административную этику и успешно проводящих политику в сфере борьбы с коррупцией,
должен быть тщательно изучен для анализа возможностей последующего его
использования в российской практике.
Органы-координаторы, функционирующие в Сингапуре и Гонконге, принадлежат к числу наиболее выдающихся зарубежных примеров координирующих органов-«сторожевых псов» (англ. «ethics
watchdogs»), одновременно использующих как средства предотвращения коррупции, так и карательные меры по отношению к виновным в данном преступном деянии.
В целом «сторожевой пес» занимается расследованием и судебным преследованием нарушений в этической сфере, которые могут
представлять собой и уголовное преступление. Для обеспечения высокого уровня эффективности работы требуются значительные денежные средства, власть и независимость. Одной из главных задач
органа-координатора этого типа является осуществление политики
и практики проведения расследований всех заявлений о недолжном
поведении государственных служащих самым тщательным образом
и по возможности в кратчайшие сроки [5]. Бездействие в данной ситуации провоцирует недоверие и циничное отношение общественности к работе органа.
Вследствие потенциальной угрозы посягательства на гражданские права и свободы органы-«сторожевые псы» в чистом виде встречаются редко, а если и появляются, то именно тогда, когда организованная преступность и коррупция полностью захватывают
отдельную ветвь власти — полицию, армию, легислатуру. Именно в
таких условиях была создана Независимая комиссия по борьбе с
коррупцией Гонконга (The Independent Commission Against Corruption, далее — НКБК) и ее сингапурский гомолог, Бюро по расследованию коррумпированной деятельности (The Corrupt Practices Investigation Bureau, далее — БРКД).
На момент появления НКБК коррупция в Гонконге приобрела
невиданный размах. Практически все государственные органы были
коррумпированы, существовали так называемые коррупционные
27
синдикаты, объединявшие представителей частного сектора и государственных служащих. Вследствие этого в обществе относились к
коррупции как к непреодолимому злу. Борьба с коррупцией практически не велась, так как правоохранительные органы и полиция в
частности были едва ли не самой коррумпированной частью государственного аппарата. Именно дело Голдбера — начальника полицейского управления, вовлеченного в громкий коррупционный скандал и сумевшего эмигрировать из страны, — побудил губернатора
Гонконга М. МакЛехоуза принять решительные меры и объявить о
«создании специального органа, управляемого известными и благонадежными гражданами, которые смогли бы посвятить все свое
время искоренению этого зла» [3].
Институциональные изменения сами по себе не гарантировали
успеха антикоррупционной кампании, кульминационный момент
которой ознаменовался созданием НКБК. Успех объяснялся тем,
что государство, таким образом, публично продемонстрировало, что
оно разделяет мнение общества относительно неприемлемости коррупции и готово принять меры по ее искоренению [4]. К началу
1980-х гг. организованная бюрократическая коррупция была сломлена. Привлечение к ответственности высокопоставленных коррупмированных чиновников и их последующее уголовное преследование
подробно освещалось в СМИ, что не могло не развеять сомнения
общественности в том, что власти Гонконга решительно настроены
бороться со взяточничеством, которое ранее считалось неотъемлемой
составляющей повседневной жизни, и коррупцией, которая воспринималась как нечто неизбежное [6]. Миссия НКБК заключалась в
противодействии коррупции путем эффективного правового принуждения, обучения и предотвращения для обеспечения в Гонконге
справедливости, честности, стабильности и процветания.
С самого начала своего существования НКБК разработала уникальную стратегию по борьбе с коррупцией по трем направлениям.
Так называемый трехконтактный подход, т.е. существование трех
отдельно функционирующих в НКБК департаментов, важен в условиях необходимости влияния на общественное сознание в вопросах
этического характера. Было признано, что предотвращение коррупционных практик настолько же важно, как и устрашение судебным
преследованием уже совершенных незаконных действий, а борьбу
против коррупции можно выиграть, только если отношение общества
к взяточничеству будет изменено. Стратегия доказала свою эффективность и до сих пор остается основополагающей для НКБК [1].
Обслуживаемые центральным административным отделением три
департамента взаимозависимы. Для достижения максимальной эффективности каждый департамент извлекает пользу и строит свою
работу на результатах деятельности двух других департаментов.
Операционный департамент является основным и имеет самый
большой штат сотрудников по сравнению с остальными департаментами. Это департамент получает, рассматривает и расследует
предполагаемые преступления, связанные с коррупцией. Операционный департамент — следственное управление НКБК. В круг
его обязанностей входит следующее:
• получение и рассмотрение заявлений о коррупционной деятельности;
• расследование предполагаемых преступлений, связанных с
коррупционной деятельностью, злоупотреблением служебным положением или вымогательством со стороны государственных служащих, называемых в Гонконге «назначенными чиновниками» (prescribed officers).
Согласно архивным данным НКБК, в период 1975–2008 гг.
число жалоб на проявления коррупции — так называемые заявления
о коррупционных случаях — варьируется от 3500 до 4500 в год, не
считая заявлений, касающихся предвыборных кампаний. Ежегодно
НКБК проводятся исследования общественного мнения, по данным
которых за 2009 г. 97% опрошенных отрицали факт личного столкновения с коррупцией. Данный показатель стабилен на протяжении
последних трех лет. По результатом этих же исследований, 75,3%
опрошенных изъявили свою готовность сообщить о ставших им известными случаях коррупционной деятельности, причем 67,7% из
них готовы сделать это неанонимно.
В последние годы сотрудники отдела совершенствуют методы
проведения проактивных расследований с целью сведения к минимуму скрытых коррупционных практик. Такая стратегия включает
внедрение тайных агентов, разработку операций под прикрытием и
другие современные информационные и разведывательные технологии, которые позволяют повышать эффективность работы отдела,
делая возможным раскрытие наиболее серьезных преступлений [2].
Департамент по предотвращению коррупции изучает существующие в государственных органах и правительственных учреждениях процедуры по созданию условий, препятствующих развитию
коррупции, и практику их применения, а также дает бесплатные
конфиденциальные консультации по запросу частных структур и отдельных граждан. С целью осуществления выше перечисленных
функций департамент по предотвращению коррупции тесно сотрудничает с руководством организаций и компаний, выступая в роли
их консультанта.
Ежегодно департаментом проводится до 300 исследований, основная цель которых заключается в том, чтобы выявить и слабые
организационные стороны работы государственных органов, создающих благоприятные условия для развития коррупции.
Департамент по связям с общественностью занимается моральным воспитанием граждан, донося до них возможные негативные
28
29
разрушительные последствия коррумпированности общества и тем
самым заручаясь их поддержкой в борьбе с коррупцией. В своей работе департамент выделяет несколько целевых аудиторий, для каждой
из которых разрабатываются отдельные программы, учитывающие
их специфику.
Совместно с Управлением по делам государственной службы
Гонконга департамент по связям с общественностью НКБК в 2004 г.
начал специальную программу по развитию принципов честности и
открытости у государственных служащих. В первый год работы программы к участию в ней были приглашены более половины представителей всех департаментов. В рамках этой программы последние
имеют возможность обсудить в группах проблемы, возникающие
при реализации на практике стратегий по укреплению этических
стандартов государственной службы.
Что касается частного сектора, то взаимодействие с ним стало
активнее с момента проведения в середине 1990-х гг. кампании по
развитию этики бизнеса в более чем 2000 компаний и организаций,
в результате которой 70% этих компаний приняли кодексы корпоративного поведения. В настоящий момент кроме оказания содействия в работе созданному в 1995 г. по инициативе НКБК Гонконга
Центру этического развития, который призван способствовать более
широкому внедрению принципов деловой этики в бизнес-сообществе в долгосрочной перспективе, департамент по связям с общественностью проводит антикоррупционные семинары и этические
тренинги для менеджеров и рядовых сотрудников.
Отдельное внимание в департаменте уделяется наиболее незрелой аудитории — молодежи. В рамках различных мероприятий, проводимых совместно с молодежными организациями, школами и университетами, сотрудники отдела готовят лекции, презентации, на
которых молодому поколению прививаются моральные принципы,
неприязнь взяточничества и коррупции [2].
В выполнении стоящих перед ней задач НКБК тесно сотрудничает с соответствующими общественными институтами и неправительственными организациями, используя разные методы для ведения просветительской работы по предупреждению коррупции и
формирования в обществе нетерпимости к ней. Там, где личный
контакт невозможен, НКБК привлекает к сотрудничеству средства
массовой информации, которые являются мощным средством информирования граждан о вреде коррупции. Ежегодно отдел по связям
с общественностью выпускает социальную рекламу по актуальным
темам, чтобы привлечь внимание общества к деятельности НКБК.
Координирующие органы-«сторожевые псы» не распространены
в западных странах и часто обвиняются последними в бесконтрольности и ограничении демократических свобод граждан. Опыт Гонконга показывает, что такая критика не всегда оправдана. Во избе-
жание любого рода злоупотреблений со стороны НКБК полномочия,
которыми она наделена для проведения собственных расследований,
ограничены жесткой системой сдержек и противовесов, которая построена на следующем. НКБК напрямую подотчетна губернатору
Гонконга, и комиссар НКБК отчитывается перед исполнительным
советом по основным политическим вопросам. Законодательный
совет имеет право предоставлять или отменять какие-либо полномочия НКБК, при этом комиссар НКБК обязан отчитываться перед
законодательным советом по вопросам политики и финансировании.
По завершении НКБК своих расследований право на судебное преследование предоставляется министру юстиции (Secretary for Justice).
Такое разделение полномочий позволяет обеспечить передачу дел в
суд не только на основании решения НКБК. Независимая судебная
власть гарантирует, что НКБК не сможет злоупотребить служебными
полномочиями, поскольку чтобы воспользоваться некоторыми правами, она должна получить предварительное одобрение суда и обязана
принять во внимание все замечания суда с целью не допустить превышения полномочий. НКБК является предметом пристального внимания общественности посредством средств массовой информации.
Независимый Комитет НКБК по обращениям граждан принимает и
рассматривает все обращения и жалобы граждан, не носящие криминальный характер, на работу НКБК или ее сотрудников; в НКБК
предъявляются жесткие требования к выполнению служащими стандартов этичного поведения. Одновременно с созданием самой НКБК
была сформирована и специальная L-группа (подразделение, занимающееся внутренними проверками и расследованиями), которая
расследует преступления, связанные с коррупцией и другие правонарушения, совершенные против сотрудников НКБК [8].
Как и в случае с НКБК Гонконга, основной причиной создания
БРКД Сингапура стала необходимость борьбы с коррупцией, которая
процветала в стране в 1940-х и начале 1950-х гг. и рассматривалась
большинством государственных служащих как прибыльный бизнес
с низкой степенью риска [7]. Неожиданное, спонтанное создание
БРКД на тот период можно расценивать больше как спланированный
политический ход в преддверии выборов в правительство Сингапура.
Именно поэтому в первые годы существования работа БРКД была
затруднена по ряду причин. Во-первых, в антикоррупционном законодательстве было много пробелов, что осложняло процедуру проведения расследований и сбора доказательств для выдвижения обвинений по соответствующим статьям. Во-вторых, прослеживалась
аналогичная ситуация, что и в Гонконге: поддержка со стороны общественности отсутствовала. Граждане относились скептически к
возможности эффективной работы БРКД и не были склонны к сотрудничеству, опасаясь репрессалий. Согласно данным БРКД, ситуация коренным образом изменилась после выборов в правитель-
30
31
ство в 1959 г. Они сопровождались громкими судебными разбирательствами, в результате которых многие обвиненные в коррупции
государственные служащие были уволены [9].
БРКД действует на основании главы 241 закона «О предупреждении коррупции», которая предоставляет полномочия по проведению расследований. БРКД — независимый государственный орган,
в функции которого входит проведение расследований и предупреждение преступлений, связанных с коррупцией как в государственном,
так и в частном секторе.
БРКД выполняет следующие основные функции:
• получает и рассматривает жалобы, которые содержат подозрения о коррупции;
• расследует случаи противозаконных действий и неправомерного поведения служащих в государственных учреждениях, которые могут быть связаны с коррупцией;
• предупреждает коррупцию путем изучения практики и процедур работы государственных учреждений с целью сведения к минимуму возможностей для коррумпированной деятельности.
Полномочия БРКД распространяются только на проведение
расследований правонарушений, связанных с коррупцией или взяточничеством. Однако оно также вправе инициировать расследование любого другого уголовного преступления, которое было выявлено в ходе проведения расследования дела о коррупции.
Помимо расследования коррупционных практик другим направлением деятельности БРКД является предупреждение коррупции.
БРКД изучает методы работы подверженных коррупции департаментов и государственных органов с целью выявления слабых мест
в существующей административной системе, которые могли бы способствовать появлению коррупции, взяточничества и недобросовестного выполнения служебных обязанностей, и направляет руководителям департаментов рекомендации по проведению мер,
направленных на устранение недостатков и предотвращение коррупции. Кроме того, сотрудники БРКД регулярно проводят лекции
и семинары для государственных служащих, в ходе которых затрагивают такие важные вопросы, как негативные аспекты коррупции
и методы ее преодоления.
В обязанности БРКД входит и проведение проверки случаев недобросовестного выполнения служебных обязанностей государственными служащими и информирование руководителей соответствующих государственных учреждений о таких случаях в поведении
их подчиненных для принятия мер дисциплинарного воздействия.
БРКД отвечает за обеспечение соблюдения принципов открытости
и неподкупности в сфере государственной службы и стимулирование
добросовестного ведения деловых операций в частном секторе.
БРКД активно участвует в разработке и внедрении реформ, на-
чатых в мае 1995 г. в рамках правительственной инициативы под общим девизом «Государственная служба в XXI веке». Целью БРКД
является совершенствование механизмов контроля за расследованием преступлений в первую очередь за счет внедрения индикаторов
деятельности. Эти индикаторы включают «эластичные показатели»:
совершенствование системы управления делами, расширение обмена
мнениями, «быстрое и точное реагирование», а также полный пересмотр всего следственного процесса в соответствии с требованиями
стандартов ISO 9000 МОС. Большое внимание уделяется личностному росту сотрудников за счет создания условий продвижения по
службе и повышения квалификации. Усилия БРКД в этом направлении были удостоены государственной награды. В БРКД стремятся
к созданию организационной культуры, основанной на приверженности таким принципам, как целеустремленность, эффективное
управление, ориентированное на результаты, преданность, смелость,
новаторство, сплоченность и беспристрастность [2]. Существующая
наряду с этим система оценки «равного равным» и регулярные
опросы для выявления мнения служащих о работе БРКД способствуют соблюдению указанных принципов, в том числе и руководящим составом ведомства.
БРКД подчинена жесткой иерархии. Директор, возглавляющий
БРКД, непосредственно назначается президентом Сингапура и напрямую подотчетен премьер-министру. Выступая в роли главного
арбитра, он рассматривает все отчеты и принимает окончательные
решения по ним. Однако в отличие от НКБК Гонконга при БРКД
не существует никаких внешних консультативных и наблюдательных
органов, которые осуществляли бы надзор за его деятельностью.
В результате анализа деятельности БРКД представляется возможным выделить четыре основных принципа борьбы с коррупцией,
на которых и основывается его работа: эффективное правоприменение, антикоррупционное законодательство, судебная система и
административные меры.
Стратегия, охватывающая все вышеперечисленные принципы,
была принята в Сингапуре в первые годы после получения им независимости в 1959 г. Следователям — сотрудникам БРКД — были
предоставлены более широкие полномочия, в действующее законодательство были внесены необходимые поправки, которые позволили
устранить ряд пробелов и облегчили выявление правонарушителей
и привлечение их к ответственности, что привело к повышению эффективности системы судопроизводства и отправления правосудия.
Прямое подчинение премьер-министру служит гарантией независимости БРКД от возможного недобросовестного влияния извне и
исключает проявление фаворитизма по отношению к какому-либо
правительственному органу, министерству или государственному
учреждению со стороны БРКД. Действуя под контролем канцелярии
32
33
премьер-министра, БРКД на практике может реализовывать принципы беспристрастности и равенства всех перед законом и в суде.
Структурная обособленность БРКД позволяет его сотрудникам проводить расследования на самых высоких уровнях, включая министров
и высокопоставленных чиновников.
Политическая ангажированность является краеугольным камнем
усилий в работе по борьбе с коррупцией. Поэтому все реформы, касающиеся БРКД, проводились правительством Сингапура «сверху
вниз». Такой личный пример способствовал повышению морального
авторитета движения по борьбе с коррупцией. Спустя почти пять десятилетий можно сказать, что в Сингапуре коррупция находится под
контролем. Это подтверждают и годовые отчеты, подготавливаемые
БРКД и содержащие элементы обратной связи с общественностью.
По данным отчета за 2009–2010 гг., 90% респондентов считают низкие
показатели коррупции в Сингапуре заслугой БРКД, 84% верят, что в
будущем будет наблюдаться такая же положительная динамика.
Безусловно, ни один зарубежный опыт не будет успешным в
случае его необдуманного копирования. В первую очередь необходимо принимать во внимание специфику рассмотренных стран, существующие в них политические, экономические, культурные, социальные, экономические предпосылки. Не следует также забывать,
что сочетание таких критериев, как законность, общественное осуждение, привлечение к ответственности, эффективная законодательная база, является необходимым условием результативной борьбы с
коррупцией, если в ее основе лежит политическая ангажированность.
Решительность правительств, с которой были реализованы этические
реформы государственной службы в обеих рассмотренных выше
странах, в частности, создание координирующего органа, обладающего широкими полномочиями, стала ключевым фактором их антикоррупционной стратегии.
7. Quah J.S.T. Combutting Corruption in the Asia-Pacific Countries: What Do
We Know and What Needs to be Done? // Wescott C., Bowomwathana B. The Many
Faces of Public Management Reform in the Asia-pacific. Emerald Group Publishing
Ltd., 2009. P. 26–27.
8. Official Website of the Hong Kong ICAC: http//: www.icac.hk (14.02.2011).
9. Official Website of the Singapore CPIB: http:// www.cpib.gov.sg (14.02.2011).
Н.И. Бухтеев
социальная оРганизация постсоветской
укРаины
Аннотация. В статье предпринята попытка обрисовать социальный рельеф
новообразованного национального организма. Отмечается, что создаваемая
искусственно на основе украинизации и западничества по образу и подобию
последнего данная социальная организация показывает свою несостоятельность в течение уже 20 лет. И основная причина тому — незнание, активное
непонимание и нарушение социальных законов национального бытия, его гибридизация и глобализация.
1. Chan J.C.Y. Language, Culture, and Reform in Hong Kong // Johnston M.
Civil society and corruption: mobilizing for reform. University Press of America,
2005. P. 98.
2. Klemen i G., Stusek J., Gaika I. Specialised Anti-Corruption Institutions. Review of Models: Anti-Corruption Network for Eastern Europe and Central Asia. Paris:
OECD Publishing, 2008. P. 47.
3. Lee A. The Public as Our Partner in the Fight Against Corruption // Sampford
C. J.G. Measuring corruption. Ashgate Publishing, Ltd., 2006. P. 222–223.
4. McCourt W. Efficiency, Integrity and Capacity: An expanded Agenda for
Public Management? // Shah A. Performance accountability and combatting corruption. Washington, DC: World Bank Publications, 2007. P. 49.
5. Silverman M.G. Compliance management for public, private or nonprofit
organizations. McGraw-Hill Professional, 2008. P. 188.
6. Tsang S. A Modern History of Hong Kong. I.B.Tauris, 2007. P. 203–204.
Заявленная тема, ее теоретическая и методологическая база довольно просторны. Как правило, авторы освещают точечные пунктиры рассматриваемых объектов [1]. Наша задача несколько иная, и
связана она со следующим фундаментальным обстоятельством. Любое явление или объект порождается комплексом необходимых и
достаточных факторов как внешнего, так и внутреннего, как объективного, так и субъективного характера. И здесь вначале полезно
узнать и понять социальный объект (СО) в его концептуальном, целостном виде. Иначе мы не сможем усвоить его истинное значение
и назначение.
Именно на это нацелена зиновьевская методология познания
социальных объектов. Основанием ее является зиновьевская интеллектология. В ней он рассматривает логику, онтологию и методологию (гносеологию) как различные аспекты одной единой науки, исследующей интеллектуальную деятельность людей одновременно в
трех аспектах — языковом, бытийном и познавательном. И лишь в
интересах изложения автор разделяет ее на три части: 1) базисная
логика; 2) логическая онтология; 3) логическая методология. При
этом вторая часть основывается на первой и является ее продолжением. Третья часть основывается на первых двух и является их продолжением. Затем по мере изложения в рассмотрение вводятся все
новые интеллектуальные объекты. Они характеризуются в упомянутых трех аспектах как языковые образования, обладающие определенным бытийным содержанием и приобретаемые в определенных
процессах познания с помощью определенных операций [2, с. 4].
34
35
Литература
Совокупность этих правил ориентирует исследователя на организованное определенным образом конкретное исследование, цель и задача которого — определение законов функционирования и эволюции социального объекта. Тем самым логическая цепочка познания
образует следующий ряд: объект исследования, его свойства, отношения, вытекающие из них, следствия и последствия последних.
Сам же научный подход — особый способ мышления и познания
реальности, нацеленный на истину [3, с. 10–11; 41–49].
Объектом нашего внимания служит постсоветский украинский
социум как 1) целостное сложное явление (его возникновение, функционирование и поддержание) и 2) как проблема (его развитие, обусловленное первыми тремя аспектами). Предметом же служит его
социальная организация. Отсюда наша задача — пояснить себе и
другим, что она собою представляет, ее свойства, отношения, следствия и последствия этих отношений, а также каковы перспективы
страны в границах этой системы. Последуем этому правилу и остановимся на самых существенных внешних и внутренних фрезах,
определяющих структурно и функционально, стратегически и тактически текущий этап современной Украины.
Первая из них, внутренняя — интенсивная гибридизация украинской социальной жизни в спектре ее деловых, коммунальных и
идеологических аспектов, структурных микро-, макро и сверхуровней. В ее потоке можно различать конкретно — исторический срез и
общесоциологический. В первом отражается деятельность инициаторов суверенной независимости страны, во втором — созревающие
плоды их деятельности.
Вторая фреза — внешняя — западничество и глобализация как
новый тип войны, войны эволюционной за определение дальнейших
путей-дорог развития человечества. Украина втянута в эту войну и
постоянно испытывает ее растущее напряжение. Механизмом же
этих и многих иных фрез выступают социальные законы бытия в их
национальных и интернациональных фасонах, а то и вовсе без них.
Чтобы раскрыть створки поставленных заданий, воспользуемся
зиновьевским комплексным методом познания социальных объектов. Применительно к нашей теме он выглядит так: А = a1,….an
(n ≥ 2), где a1,….an есть причины появления, условия существования,
специфические признаки и компоненты объекта А (т.е. постсоветская Украина). Они образуют соответствующий комплекс, если и
только если выполняется такое условие: каждый из a1,….an по отдельности необходим для указанной роли в отношении А, а все вместе
достаточны для этого. При этом используются определенные приемы
исследования, которые действуют суммарно [4, с. 256].
Основу человеческой жизни, основу человеческих объединений — их существования, функционирования, эволюции — образует
комплекс параметров. Каждый из них по отдельности необходим и
все вместе достаточны для существования чего-то. В нашем варианте
это составляющие целой страны: система власти, права, управления,
экономики, идеологии и др. Все они в нормальном обществе образуют единый комплекс. Это означает: 1) между ними имеет место
такое разделение функций, при котором они совместно обеспечивают единство общества и условия жизнедеятельности всех его членов; и 2) между ними устанавливаются отношения взаимного соответствия. Последние заключаются в том, что звенья социальной
организации приспосабливаются, «притираются» друг к другу. Они
координируют свои действия по законам экзистенциального расчета,
имманентной социальной комбинаторики и с учетом специфики
противоречивой социальной жизни. Совокупный результат их
осмысленной взаимосвязи и взаимодействия от существующего к
возникающему представляет собой социальную организацию и самоорганизацию общества [5, с. 121–123].
В ее призме украинский постсоветизм — это гибрид советизма,
западничества и национального фундаментализма. Иными словами,
это ни первое, ни второе, ни третье, а нечто новое, ранее в Украине
не бывавшее: своеобразный постсоветский украинарий. Это гибрид
как в целом, т.е. с точки зрения комбинации ингредиентов, так и в
каждом из ингредиентов по отдельности. Он постоянно эволюционирует в границах советизированного западничества и западнизированного советизма. Это обусловлено целым рядом субъективных
и объективных факторов как внутреннего, так и внешнего характера.
С точки зрения внутренних факторов, преимущества имеет система
власти и управления, тяготеющая к советизму, что наяву, словно в
лабораторном эксперименте, можно наблюдать в организации украинского социального организма.
Архитектоника, пульсация и флуктуации всех его социальных
клеточек и частичек подвержены действиям, главным образом, двух
социальных законов [6]. Первый из них — закон социальной регенерации. Суть его вкратце такова. Если социальная система разрушается, но сохраняются человеческий материал и геополитические
условия, а это все в Украине сохранилось, то новая система оказывается по многим важным признакам близкой к разрушенной. По
этому закону воспроизводятся, регенерируются разрушенные ткани,
в частности, вся структура и аппарат чиновничьих учреждений, какими были — такими и остались. Более того, нынешний постсоветский управленческий аппарат, по сравнению с советским периодом,
увеличился почти в 5 раз. Ныне он насчитывает 300 тыс. чиновников.
Их содержание обходится в сумму 40 млрд гривен в год. Это в 2 раза
больше расходов на все образование.
Высшей властной национальной структурой, например, был и
остается Киев. И он копирует, так или иначе, советскую систему,
стремится, как и раньше, к всевластию. Есть, однако, «небольшая»
36
37
разница: советский Киев пользовался не только ресурсами своей
республики, но и всего СССР — нынешний же довольствуется тем,
что может: обкладывает население обязательными налогами, чтобы
обеспечить и укрепить собственное существование (до 135 видов).
По этому индексу страна занимает 181 место из 183 стран мира. В
этом стыковочном узле происходит затягивание диспропорций
между ростом социально ориентированных налогов и ростом цен на
потребительские товары и услуги. Их следствия обрекают текущие
реформы на заведомый провал.
В органах власти всех уровней номинально остались Советы, но
фактически властителями выступают соответствующие территориальные администрации, возглавляемые президентом страны. Они
выполняют те же властные функции, что и советские партийные комитеты в УССР.
С первым законом смыкается другой социальный закон — закон
социальной деградации. Смысл его заключается в следующем. В случае
разрушения социальной организации с сохранением факторов, о которых было сказано выше при формулировке закона регенерации,
вновь создаваемая социальная организация воспроизводит некоторые важные черты социальной организации более низкого эволюционного уровня, исторически предшествовавшей разрушенной.
В постсоветской Украине рассматриваемый закон проявляется
как реанимация разного рода и окраса религий, дореволюционных
названий, обычаев, явлений культуры, националистических идей и
т.д. Это делается искусственно, сверху. Сами по себе явления дореволюционной Украины не возродились бы. Они не столько возрождаются, сколько изобретаются вновь. Изобретаются как фальсификация прошлого в качестве средства против советизма, как отрицание
того эволюционного прогресса, какой имел место в советское время.
В условиях украинской гибридизации эта историческая подмена выступает как своего рода национальная самозащита от негативных
последствий западнизации и глобализации.
Проявления этих законов различны и противоречивы в своих
формах, но тенденции однозначно нисходящие. Украинский постсоветизм слеплен местными перестройщиками с подачи Запада и
по его лекалам с таким расчетом, чтобы не поднялась больше
Украина. Разумеется, существовать как-то она может, но социальная
эффективность ее в силу конструктивной несостоятельности созданной модели фиктивна. Эта социальная система в принципе исключает возможность независимой, суверенной жизни. Так, страна
потребляет больше, чем производит, живет в долг, имеет отрицательный торговый баланс. Дефицит госбюджета составляет около
100 млрд грн. Экономика в целом (половина которой находится «в
тени») так и не достигла уровня 90-х гг. прошлого века, а по уровню
экономических свобод страна занимает 164 место из 169 стран мира.
Не лучше обстоят дела и с демографической ситуацией. Ежегодно страна теряет почти 1 млн человек в год. Смертность населения
в 1,5 раза превышает его рождаемость при наличии 40 млн абортов
за все «независимые» годы [7]. И эти процессы ускорились в связи
закрытием демографического «окна» в 2010 г. Сейчас осталось 37
млн человек. Из них работающих внутри страны 14,4 млн человек
(против 32 млн в советское время), а за ее пределами — около 7 млн
человек. Доминирующее положение среди них в соотношении один
к четырем занимает не производительное, а обслуживающее население. По подсчетам газеты «Сегодня», за последние 20 лет жизненный уровень снизился в 15 раз и продолжает свое снижение. По данным ООН, 90% населения живут ниже официальной черты бедности.
Реальная заработная плата в 27 раз ниже, чем в странах Западной
Европы. Пенсионное обеспечение для пенсионеров (13,7 млн человек) составляет 65% от прожиточного минимума, и 75% пенсий
меньше, чем 1000 грн. По расчетам западных исследователей, к середине XXI в. число украинских граждан может сократиться до 25
млн человек. Разумеется, с таким человеческим ресурсом страна не
может сохранить продекларированную независимость и остаться суверенным государством. Это невозможно по социальным законам.
В гуманитарной сфере все категории населения подвергаются
интеллектуальному, психологическому и моральному растлению.
Вместо светской гражданской идеологии навязываются в качестве
государственной идеологии национализм и православие. На место
фундаментального образования водружают функциональное образование. Тем самым социальный интеллект новоиспеченного социума «вянет» и «опадает». СМИ превращены в средства манипуляции массами и фальсификации повседневности, истории и т.д.
Наконец, растет отставание Украины даже среди развивающихся
стран мира. Как следствие страна все больше обретает черты колониального придатка западного сверхобщества.
Основные черты постсоветизма:
• его искусственность;
• разрушение основной структуры общества — стандартной
организации населения (первичных деловых коллективов — клеточек
целого). Так, в стране ежегодно закрывается до 80 школ, прекратили
свое существование 125 шахт и ряд производственных отраслей (судостроение и авиастроение, в частности); новые производственные
мощности не создаются;
• копирование советской и насаждение западной социальной
организации. Первая возникла здесь в силу объективного социального закона, вопреки воле и желаниям творцов постсоветизма. Вторая, напротив, появилась тут в соответствии с волей и желаниями
творцов постсоветизма, но в нарушение объективного социального
закона адекватности социальной организации человеческому мате-
38
39
риалу, материальной культуре, природным условиям и историческим
традициям страны. В результате получилась не западная социальная
организация, а лишь нечто похожее на нее по некоторым чертам
(приватизация, подобие рынка, многопартийность и т.п.);
• имитационность функционирования и развития: в стране
вроде бы что-то делается для того, чтобы навести должный порядок,
призванный обеспечить возрождение, подъем и процветание страны,
но в основном для видимости, согласно принципу «как бы», т.е. благими намерениями мостят дорогу в социальный ад. Об этом с полной
очевидностью свидетельствует развернувшая пенсионная реформа
и реформа ЖКХ;
• эффект свиптальности происходящего — реализация зеркально отраженного явления: вроде бы то же самое (как, скажем, на
Западе), но обратно пропорционально тому, что отражается. Он не
устраняет проблем страны, а лишь меняет их формы;
• идеализация прошлого в качестве средства против советизма, как отрицание того эволюционного прогресса, какой имел
место в советское время;
• присвоение себе достижений советского периода, но приписывание ему своих дефектов. По сути же дела, Украина и существует пока что за счет утилизации советского наследия;
• игнорирование закона соответствия социальной организации человеческому материалу страны, ее историческому наследию,
ее природным и геополитическим условиям;
• несоответствие официального состояния общества с его
фактическими тенденциями и возможностями; замалчивание и стерилизация общественно важной информации и выборочное предоставление позитивов о власти;
• нарушение закона однокачественности компонентов социальной организации при соединении взаимоисключающих черт коммунистической власти, капиталистической экономики и национальной идеологии;
• дезинтеграция органической целостности страны на множество рассыпающихся структур: аппарат центральной власти (десятки
министерств, комитетов, ведомств, агентств, местных администраций
и Администрация Президента страны), представительная власть (Верховный Совет и 230 тыс. местных Советов), чиновничий аппарат, хозяйственные структуры, СМИ, религиозные структуры и т.д.;
• взаимное ослабление позитивных и взаимное усиление негативных качеств, скрещиваемых социальных организаций; реформаторский авантюризм, его антиукраинское содержание в псевдоукраинском облачении. Эта противоречивость прослеживается во
всем — в политике, управлении, экономике, идеологии, культуре;
как следствие, негатив бытия опережает его позитив;
• анемичность внешней и внутренней идентификации, идей-
ное опустошение и в то же время — перекодировка общественного
сознания в духе коллективной национальной лести, поддержания
высокой национальной самооценки и одновременно подражание
всему западному, преклонение перед ним;
• номинальность социальных прав, социальных гарантий и
системы личной защищенности, суть которых «материализация отсутствия человека и человеческих проявлений» [8, с. 92];
• спекулятивный, внеправовой, силовой и коррумпированный характер социальных отношений сверху донизу, восходящий к
социальной шизофрении; всем и вся заправляет коммерция; социальная защита лишь обеспеченных слоев населения, все остальные
беззащитны; обнуление социального капитала;
• отсутствие гражданского общества. Имеющаяся сеть общественных организаций и объединений представляет собой превращенные формы самой власти, которой они служат прямо или косвенно, исполняя ее волю;
• отсутствие реальных политических партий. Наличествующие разномастные политические группировки (около 200) представляют собою механизмы врастания их во власть ради своих собственных узкогрупповых интересов под флагом общественных;
• разрушение народа как единого социального целого и формирование новой дихотомной социальной структуры населения; растущее социальное расслоение; если в советские времена децильный
коэффициент составлял 3:1, то сейчас 45:1;
• приостановка вертикальной динамики населения; его усталость и атомизация от дезорганизации страны: обреченность большинства и выживание меньшинства; использование властителями
этого состояния как оружие против населения, игнорирование его
воли; остановка его исторического времени, поскольку у людей вообще не появляется или исчезает отношение к своему бытию как
бытию в социальном времени [9, с. 45];
• хроническая недостаточность, рыхлость властных структур
в отношении самих себя и управляемого ими общества. Созданная
гибридная система власти и управления распоряжается официальными компонентами социальной организации общества по своему
усмотрению и не признает никаких юридических или моральных
ограничений. Как следствие наблюдаются аномия и чехарда украинского новообразования, где 90% принимаемых решений не исполняется и буйствует реформаторский авантюризм. За 20 лет сменились 4 президента, 5 парламентов и 3 редакции Конституции, 17
правительств. И на очереди — уже следующее. Время работы каждого
из них в среднем 9 месяцев. При этом каждый последующий отвергает сделанное предыдущим и пытается утвердить в качестве организующего звена государственности только себя. Однако активное
невежество и фарисейство властителей на всех управленческих сту-
40
41
пенях повергают их намерения в прах. При этом свою историческую
несостоятельность они сваливают на других;
• приватизация и феодализация страны. Различные ее структурные подразделения- области, города, районы, села, учреждения,
вузы, предприятия и т.д. — превращены в «феоды» — такие пункты
«кормления». Их властители, сменяя друг друга, распоряжаются подвластными объектами как своей собственностью. Действуют они на
свое усмотрение по принципу: им (властителям) — поводья законов
и максимум социальных ценностей и благ, а подвластным — удила
всех законов и минимум социальных ценностей и благ. А закон, как
известно, что дышло: куда повернул — туда и вышло. Тем самым
происходит закрепощение граждан путем их раскрепощения. Налицо
поэтому обыденность обязательного исполнения законов простыми
гражданами и неисполнения властителями ими же принятых законов
и того факта, что руководитель государственного подразделения
ведет себя как частный собственник и наоборот: частный собственник (предприниматель) ведет себя как руководитель государственного подразделения; более того, созданы прецеденты наследования
властного поста близкими родственниками;
• полная зависимость украинского постсоветизма от сверхобщества, контролируемого Западом во главе с США, его денежного
тоталитаризма. В частности, долг Украины составляет 405 млрд грн.,
из которых 305 млрд грн. — прямой госдолг. Как следствие страна
несамодостаточна в обеспечении самой себя всем необходимым для
полноценной социальной жизни. Ей позволяют делать только то,
что устраивает управляющих современной историей, кто планирует
эволюционные процессы. Они же не останавливаются ни перед чем
и ни перед кем. Доказательством тому служит недавняя трагическая
судьба Советского Союза, Югославии, Сербии, Ирака, Афганистана… Кто следующий? [10].
Причины происшедшего — в действии социальных законов и
факторов внутреннего и внешнего порядка. Они имеют различные
временные характеристики и действуют в различных аспектах бытия:
• участие в полувековой «холодной», затем и в «теплой» войне,
что ослабило источники и ресурсы страны, входящей в советское
время в пятерку ведущих стран мира;
• кризис марксистско-ленинской идеологии и пустоты национальной идеи, замещение ее идеологическим хаосом и беспределом. Их содержание «впрыскивается» в общественное сознание и
тормозит научное познание и понимание сегодняшних реалий. Это
закрывает возможности объективного самопознания рождающегося
сообщества, делает его беззащитным перед западной идеологией и
западным образом жизни;
• разразившийся в начале 80-х гг. ХХ в. управленческий кризис: нарыв несоответствия управляемого объекта управляющему ор-
гану. В частности, число объектов, подлежащих управлению, к брежневским годам увеличилось сравнительно со сталинскими годами в
500 раз, а система власти и управления выросла не более чем в 2 раза;
• доминирование правил функционирования в системе управления над правилами управления объектами в интересах этих объектов. В такой ситуации акции управления стремятся к нулю и превращается в фикцию;
• опережающее развитие национальных республик в ущерб
центру (России) в советские времена, что впоследствии сыграло
контрпродуктивную сепаратистскую роль в судьбе СССР и самой
Украины;
• проведение Западом «своих людей» на высшие руководящие
посты властных структур Союза ССР и установление в его бывших
республиках режимов, нужных США [11, с. 394–395];
• социальный фактор тотального исторического предательства, начиная с первых партийных лиц украинской компартии и
всей КПСС в целом. Они растворились как сон, как утренний туман,
словно их и не было;
• амбивалентные противоречия советской социальной системы:
в частности, по мере роста благосостояния национальных республик
росло их недовольство своим положением в составе Союза ССР;
• отказ от советскости и откат к антисоциальности, гибридному перерождению национального социального организма;
• активное непонимание украинским сообществом самого
себя и своего внутреннего и внешнего состояния и прежде всего его
властителями [12], их нежелание знать, принимать, понимать и уметь
использовать объективные законы организации больших масс населения в единый социальный организм в определенных исторически
данных условиях;
• неприятие зиновьевского предупреждения об управленческом кризисе за 10 лет до его наступления. Более того, разработанную
им математическую модель советского общества расценили как клевету на него. Все рукописи реквизировали, а с А. Зиновьева взяли
подписку о неразглашении результатов его исследований.
Эти и многие другие причины и следствия содействовали антикоммунистическому перевороту в горбачевско-ельцинские годы и
развороту Украины к отрицанию самой себя и превращению в объект
чуждых ей интересов и смыслов.
Один из ведущих дизайнеров мира Филипп Старк говорил както, что дизайн должен создавать не только стиль, но и создавать и
человечность и доброту. Украинский же социальный дизайн (практика «вписывания» нового в уже существующие социальные системы
или изменения самих социальных систем) как нечто единое целое
не делает ни первого, ни второго, ни третьего. Социальный тонус
страны демонстрирует трансгресс и абсцесс в такой степени, что
42
43
можно согласиться с политологом Д.И. Выдриным, определившим
ее нынешнее состояние в качестве «коллайдера» социальной опасности не только для себя, но и для других.
Таким образом, определяющей причиной усиления тенденции
к эволюционному упадку, которая пропитала все поры и опоры украинского социума, стал разгром советской социальной организации и
распад советского мирового блока и самого Советского Союза. А основным препятствием на пути преодоления этой тенденции стали
постсоветизм и западный мир во главе с США. Именно в этих порогах
бродит эволюция нашего объекта, поскольку, как известно, генезис
явления определяет его содержание и дальнейшее функционирование. По сути своей происходит масштабная социальная стерилизация
этого организма с тем, чтобы он утратил навсегда мощнейший некогда
потенциал развития и свои воспроизводящие функции.
От такого перелома выиграли держатели власти и капиталов различных рангов и сортов, а также их обслуга. По нашим подсчетам,
это примерно 10% населения. Остальные 90% населения остались
ни с чем. Как следствие, взамен желанной суверенности, независимости и благополучия в страну пришли их антиподы [13]. Эти метаморфозы важно понять и усвоить с научных социологических первооснов, поскольку фактор научного понимания [14] украинской
социальной реальности есть последний шанс направить ее в позитивное русло.
Литература
1. В качестве примера можно назвать региональные сборники научных
трудов местных исследователей. См.: Концептуальні засади стратегії європейського вибору в умовах глобалізації. Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції за міжнародної участю 22–23 жовтня 2009 року / За ред.
д.ф.н., проф. В.Г. Воронкової. Запоріжжя, ЗДІА. 2009; Сучасні суспільні проблеми у вимірі соціології управління:Збірник наукових праць ДонДУУ. Т. Х. Вип.
116. Соціологія державного управління. Серія «Спеціальні та галузеві соціології». Донецьк: ДонДУУ. Східний видавничий дім, 2009. Аналогичный подход
демонстрируют и специализированные журналы, напр.: Український соціум,
Соціологія: теорія, методи, маркетинг и др.
2. Зиновьев А. Логический интеллект. М.: Изд-во Моск. гуман. ун-та, 2005;
Он же. Очерки комплексной логики / Под ред. Е.А. Сидоренко. М.: Эдиториал
УРСС, 2000.
3. Зиновьев А.А Логическая социология. М.: Социум, 2002; Он же. На
пути к сверхобществу. Ч. 1. Методологический очерк. СПб.: Нева, 2004; Скворцов А.А. Социология А. Зиновьева: между логикой и этикой // Александр Александрович Зиновьев / Под ред. А.А. Гусейнова. М.: Российская политическая
энциклопедия (РОССПЭН), 2008. С. 246–270.
4. Зиновьев А.А. Логический интеллект. М.: Изд-во Моск. гуман. ун-та, 2005.
5. Зиновьев А.А. Русская трагедия. М.: Алгоритм-Эксмо, 2005.
44
6. Раздумья об этом можно найти в книге А.А. Зиновьева (Распутье. М.:
Элефант, 2005) и в его лекции «Постсоветизм», прочитанной 16 сентября
2005 г. в клубе «Улица ОГИ» в рамках проекта «Публичные лекции “Полит.ру”».
7. См.: Толкачев А. Украинская Мечта: путь в будущее // Украинская
правда. 2010. 23 дек. / http://www.pravda.com.ua/rus/articles/2010/12/23/
5680159/; Он же. Украина обречена: корень проблем // Украинская правда.
2011. 2 янв. http://www.pravda.com. ua/rus/ articles /2011/01/2/5680236/;
Тарасовский Ю. Экономика Украины: итоги 2010 / http:// news.liga.net/articles/NA100466.html (04.01.2011) и др.
8. Зиновьев А.А. Живи. СПб.: Нева, 2004.
9. Зиновьев А.А. Русская трагедия. М.: Алгоритм-Эксмо, 2005.
10. Более подробно см.: Милошевич Б. К вопросу о причинах разрушения
Югославии в 90-е годы прошлого века / Zinoviev. Info (23 дек. 2010 г.).
11. Дроздов Ю.И. Записки начальника нелегальной разведки. М.: Олмапресс, 1999 (Речь Б. Клинтона 24 октября 1995 г. на совещании в Объединенном комитете начальников штабов).
12. См., в частности: Основные принципы развития информационного
общества в Украине на 2007–2015 годы. Утверждено законом Украины от 9
января 2007 г. № 537-У // Голос Украины. 2007. 6 февр., а также: Соціологія в
ситуації соціальних невизначеностей. Тези доповідей учасників 1 Конгресу Соціологічной асоціації України. Х.: ХНУ имені В.Н. Каразіна, 2009. Если верить
названию, то оказывается, что отечественная социология затрудняется с определением точных координат и параметров социального пространства и времени, в которых она обитает. Тем не менее, именно такая социология стала
удобной вещью для нее самой и ее властителей. И дело здесь в том, что современная социология, а украинская в особенности формирует(ся) как «ощущение
осведомленности» без научного знания и понимания предмета изучения. Причина тому — активное нежелание знать социальную данность такой, какой она
есть на самом деле, боязнь научной истины, стремление к вторичности.
13. См. напр.: Мостовая Ю. Слабость «сильных» // Зеркало недели. 2010.
№ 29 (809); Княжицкий Н. Украинский путь. Можно ли сохранить государство,
возвращаясь к феодализму? // Зеркало недели. 2010. № 48 (828).
http://www.zn.ua/1000/1550/70211/, и др.
14. Убедительное тому пояснение можно найти в итоговой книге А. Зиновьева «Фактор понимания» (М.: Алгоритм, 2006).
A.S. Gyurjyan
Role and geneRal functions of management
Аннотация. На основе требований общества, основанного на знаниях и необходимости сознательной деятельности, в статье представлен список обобщенных функций органов публичного управления с определенными разъяснениями. Предполагается, что он будет применим также в конкретных областях
деятельности с условием, что при формулировании функций будут учтены конкретные особенности этих областей.
45
The capability and opportunity of thinking and acting, granted to a
human being, is a means and way for the realization of mankind’s goals.
This principal proposition [1, p. 56] also serves as a basis for the conclusion
that conscious activity of a man, to be guided in the right way, should be
managed. It would be necessary to reveal and formulate unequivocally the
global or universal goals of mankind, as well as the main objectives and activity for each sector of human society. Resulting from the generalization
of historical reality and logical analysis, survival and development have been
recognized as global goals of mankind. As a rule, these goals are valid for
the whole society, as well as for each of its entity.
The hierarchic gradual structuring of those goals allows revealing and
formulating objectives of lower levels and the entities included in them. It
will be used at a basis for formulating purposeful systems for the whole
mankind and subsequently, for its separate sectors. The characteristics of
conscious activity aimed at realizing those goals will be clarified through
those purposeful systems. They will be also used to elaborate and implement
such approaches, the application of which would secure realization of the
adopted goals. While making their selection, it would be necessary to take
into consideration that objectives of different levels and of different entities
at society’s hierarchy, as well as measures for achieving them, need to be
interrelated and mutually agreeable. All members of society have equal
rights, hence the prosperity of some members cannot be achieved at the
expense of others, as stated by the Paretto principle [2, p. 242].
The above described theses help to draw some conclusions:
1. Implementation of conscious activity carried out by society’s entities
and its gradual expansion is the main way and means for the realization of
mankind’s goals,
2. Activity can be considered conscious if it is carried out
• in a purposeful way, i.e. directed towards realization of a useful
goal that has been comprehensively substantiated and unequivocally formulated beforehand,
• (the activity is implemented and goal is realized) with high efficiency, i.e. in a resource saving manner, which will also help turn the activity
into a continual and possibly prolonged process,
• with meeting the condition of being knowledge-based, i.e., the
system of purposeful and effective activity should have detailed knowledge
and information on its subject, object, process, needed resources, realization
techniques, and other characteristics.
3. The activity should not impede/endanger the principles of equality
and justice in society, i.e. it should be carried out among different levels of
society, in the conditions of mutual acceptability of goals for the entities
included in them and the measures aimed at reaching them.
4. The provision of mentioned conditions and fulfillment of requirements make it necessary to carry out high quality management of conscious
activity.
Since human activity will exist as long as human society exists, i.e. will
be eternal, management also turns into its universal and permanent activity.
It will be carried out everywhere, in any time sector, by any entity carrying
out any activity, for any activities that vary in scale or are distinguished by
other characteristics, as well as for separate actions. Consequently, management is the most widespread type of human activity, it is very much in
demand, and by its virtue, has utmost usefulness for mankind, which also
manifests the central place and high importance of that activity for the society. It is clear that such great significance will also condition the role and
adequate attention that this activity should have in society [3, p. 127].
On the other hand, management is a necessary type of activity, consequently all the requirements and conditions towards human conscious
activity should be applicable to it too, including:
• it should be aimed at realizing goals of mankind, i.e. should be
purposeful,
• it should be realized as effectively as possible,
• it should be based on the knowledge and information about the
managed object and ways of activity, i.e. be knowledge-based,
• activity should enhance the inter-level and inter-entity mutual
agreement between the goals and the measures for their realization in society,
• as any activity, management also should be manageable and be
managed by a responsible body.
In the context of enumerated conditions and requirements, special
importance should be attached to the clarification and detailing of those
functions that should be carried out by a governing body or manager. After
all, the quality of management and the usefulness of secured result that
also ensure the level of efficiency for a given managerial activity, directly
depend on the quality of realization of those functions.
Realizing the necessity of unequivocal definition for managerial functions, and considering the expediency of compiling separate lists that would
include general functions as well as those detailed and concretized by
spheres, we have put together a brief list of general functions’ package,
which is presented below. While compiling the list, the fundamental propositions suggested for the formation of such lists have been taken into account
[4, p. 279]:
1. To clarify the composition of functions, it is necessary to secure the
receipt of needed information on the set objectives and to-be-implemented
programs associated to a given governing body that have found reflection
in the supervising levels in the hierarchy of general system of management,
which directly or indirectly relate to the activity of a given governing body.
The form and scope of that body’s participation in their realization, its
portion in the expected results should be defined. The same holds true for
the responsibility and impact on the characteristics of its own activity in
case the instructions are not put into life. Implementation of those works
should become a priority function for a given governing body.
46
47
2. Through structuring hierarchically its own (aimed at realizing management functions at a given level) activity into goals, to-be implemented
programs and measures envisioned in them, it would be possible to reveal
and evaluate the participation of bodies that are on the same or other (including inferior) level of governance in the realization of those programs,
also concretizing its form, size, time and expected results. It would be necessary to agree upon and give an official form (through agreements or any
other way) to the expected cooperation with inferior or independent organizations, along with concretizing the indicators characterizing them.
The functions engaged via cooperation should be selected and their contents
should be clarified through institutional structuring of management system.
Moreover, the implementation of those works also should be included in
the composition of the governing body’s functions [5, p. 320].
3. To secure the highest possible level of organization and high efficiency of implementation, it would be expedient to distinguish operations
of various provisions that are aimed at serving the management of the main
(managed by a given body) activity and its actions. Their planning, which
is a managerial function of a given body, should be carried out separately
even if they are realized by the same body (or department).
4. To perform the management functions in high quality, one should
have sufficient idea of their contents, as well as about the existing and applicable technologies for their realization. To make the right selection out
of their big pool, to adapt the selected technology to the conditions of a
given activity are also among the functions of the governing body. In case
of necessity, it should also elaborate and put into life new technologies, in
other words, secure technological progress, as part of its functions. Therefore, it should be equipped with personnel that have respective specialization
and capacity, while their capacities should be regularly developed. Creation
of conditions favorable their realization is also among the functions of the
governing body.
5. Management should be carried out in a knowledge-based manner:
to meet this requirement, managerial staff should have adequate knowledge
for the realization of each function. That knowledge should be gradually
developed, renewed and adapted to the needs of time and changes. Realization of these processes should also be included in the composition of
management functions since they directly influence the efficiency level of
management.
6. Significant increase in the efficiency of management could be attained through scientific research and innovation aimed at improving existing technologies for managed activity and methods for the realization of
management functions, including formation of programs and program provision, activity planning, control over implementation and monitoring of
process and other works, investigation and application of progressive experience, selection of innovation and regular update of technologies that
relate to all above [6, p. 571].
7. The information necessary for securing the realization of a given
activity and its management actions is an important component of knowledge and a means for securing the knowledge-based nature. Therefore,
clarification of the spectrum of such information, exposure of sources, acquisition, coordination, elaboration and application of approaches for its
use, formation of system for the provision of necessary information and
service should be an important function of management.
8. Realization of functions in a knowledge-based and efficient way requires availability of sufficient tested knowledge that relates to a given
activity as well as principles and paradigms that are in tune with its management specifics. That knowledge prioritizes their adequate selection and
duly use in the activity’s management processes, and hence is one of its
functions.
9. Many types of knowledge can be applied in activities or actions
with diverse directions and it is not excluded that in some cases (mostly in
the processes of macro-level management) they can bring about certain
negative impact. The problem of selecting the correct knowledge that is
related to the realization of concrete actions as well as its adequate application emerges. The use of measures aimed at solving this problem can be
named as realization of the function on the provision of knowledge security
or management of knowledge-related risks.
10. The results and efficiency of actions aimed at managing the activity
are mostly conditioned by the quality level of the people engaged in the
field, or in other words, the quality of human capital, the capacity and
desire to use it. Therefore, the selection of the managerial staff, their use
per their abilities, evaluation of the results and quality progress of work,
initiation and implementation of measures aimed at enhancing their qualifications, regular (as envisioned by law) certification and degree granting,
management of work motivation and planned implementation of other related works should necessarily be considered as important functions of human resource management [7, p. 4].
11. Knowledge-based management implies registration of all changes
that take place in the managed activity, in the requirements set forth or in
current conditions. These changes should be taken into account in dynamics, especially in this time period which is full of intensive changes. To
reveal them, it would be necessary to envision regular monitoring of activity’s characteristics, evaluation of movement, and disclosure of causes in
the composition of management functions.
12. The information received through the realization of the previous
function should serve as a basis for elaborating and introducing controlling
measures over a given activity and its management processes. Their implementation should also be considered as an important management function.
13. Competition possibilities are rather limited in management processes,
especially in case of one-man (authoritarian) leadership. Some elements of
democracy should be expanded in the management processes carried out at
48
49
any level of economy, thus securing larger involvement of society representatives. Events or measures could be diverse. Their selection, substantiation,
evaluation of application’s usefulness, control over the realization of development and investment actions, as well as realization of other possible measures aimed at the democratizing management should be included in the
composition of activities’ management functions [6, p. 793].
14. The mission of management in a managed activity is in substantiation of steps aimed at setting grounds for future effective steps, designing
measures for their realization, providing the necessary means, conducting
monitoring and evaluation of processes, designing the elimination of revealed shortcomings and imperfections. Implementation of all this, which
would mainly become reality in the next (planned) time period, along with
having the necessary knowledge and knowing how to use it, requires that it
should be based on an objective to reach a certain result, be oriented towards
the achievement of that result and be used for that. And since continuous
development and change in the conditions also bring about significant
change of many economic characteristics, the prediction of possible changes
is also prioritized in the composition of management functions. That means
that the substantiation and concretization of predictions by activity components and by future time periods will have significant impact on the efficiency of management as well. It, in turn, demonstrates the necessity of
considering the implementation of predictions and formation of predictive
evaluations of activity as an important management function and requires
formation of technological provision for predication.
15. We perceive that the spectrum of management functions depends
on knowledge- based specifics, and recognize that the above presented
enumeration is far from being complete, hence would like to add several
functions. The quality of their realization will also have significant impact
on the level of management efficiency. Among them are:
• envisaging of actions and means aimed at protecting rights and interests of the governing body’s staff and their realization in the legal framework,
• rule of law, organization and realization of combating any abuses
of official position and corruption on the side of the governing body’s staff,
• fair evaluation of the scope and quality of work carried out by the
entire staff and individual employees, of received results and their usefulness,
of substantiation and usefulness of recommendations. Based on that evaluation,
motivational and promotional measures for employees, including respective
remuneration of work, should be carried out. In case of negative results-consequences, official or other type of punitive measures should take place. As a
motivational measure, it will enhance the sense of responsibility among the
employees towards the quality of their work and the expected results,
• widespread introduction of a method geared towards the organization of work and result-objective orientation of planning which mostly
corresponds to the paradigm requirement on activity’s purposefulness and
effectiveness,
• extensive and comprehensive expertise of managerial decisions,
including the decision’s impact on the environment, necessity of ecological
actions, ensuring of the security of the country, improvement of the population’s social conditions, changing of the demographic situation, formation
of human capital and human development issues (including the demand
for gender equality), formation of knowledge-based society, development
of democracy in terms of the priority, urgency and efficiency of the implementing programs. In expertise, to involve independent expert organizations
and individual specialists, as well as other interested entities of the society,
publicize their conclusions and recommendations.
• while making managerial decisions, to reveal and quantitatively
evaluate all possible consequences of their realization, the probability and
risk of their turning into reality, negative and positive proportions, and to
decide on that basis, the expediency of the expected action’s practical realization and respectively, of the decision making,
• carry out continuous education using various organizational forms
to enhance the quality of the personnel and develop their capability of conscious activity, familiarize the staff with technological advances and their
implementation in management by creating opportunities and enabling them
to apply these advances at work.
• to introduce, as much as possible, the principles of corporative
culture among the staff of managed activity and the governing body, secure
socially favorable conditions of work, propagate the attitude of loyalty and
dedication to the organization, support, expecting similar attitude from
the leadership towards the staff.
• work towards expanding links and cooperation with local and foreign organizations, get acquainted with their experience, research the possibilities of their application and usefulness in local conditions. To attach
special importance to the Diaspora and establishment of links as well as cooperation with organizations/entities led by Armenians in Diaspora,
• formulate policies aimed at enhancing the knowledge-base and
efficiency of management and coordinate the multitude of possible measures
(base, bank, databank), also evaluate interrelated links among the measures
included in them, the priority (by importance), the urgency of implementation (by the level of efficiency), the resource provision (by the stock of
available resources and demand for it), and then, through comparative
analysis of those evaluations, select the actions that should be carried out
in the first place. The permanency of this process and importance is substantiated by the continuity of economic and scientific-technological
changes, hence requires highly professional personnel provision,
The above list of managerial functions could yet be supplemented, especially given that it could undergo serious changes due to the expansion
of conscious activity and intensive development of management science.
As Arnold Harberger [7, p. 6], noted, policies can have positive or negative
impact on economic growth through a variety of ways. The issue is in the
50
51
selection of good ways. We are convinced that the right selection is better
done in case of high quality management.
In addition, as we have previously mentioned, most of the functions
enumerated in the list are presented in big groups, i.e., are of aggregate nature. For application in practice, they should be divided into composite elements that have specifics of their demonstration or into infra-functions
that often act as independent functions, in a certain sense.
It should also be noted that the functions included in the list that are
aimed at performing work for the management and implementation of the
main (managed) activity (in other words, human resource management)
are presented in a united form, though they different in contents. Therefore,
even if those two components of management are carried out by the same
body in reality, it would be necessary to differentiate them, so that implementation is entrusted to specialized departments or professional specialists.
That will help to secure the required quality of management.
It is evident that the mentioned circumstances will significantly enhance the general list of functions. However, even the presented ones
already give clear idea of the difficulties and complexities that exist while
carrying out the mission of managerial activity with an appropriate high
quality. Especially that along with the enhancement of the managed activity,
its scope or functions, almost always the professional sphere of management
is expanded, thus enlarging the impact. It requires versatile, almost encyclopedic knowledge and high managerial skills on the side of managerial
specialists. Responsibility, loyalty and dedication towards the managed object and its staff should be added too. Unfortunately, all these features are
not seen often enough in one person. And though it is perceived that the
manager should not necessarily be very specialized in all the functions and
actions that the staff of the managed object carries out, s/he must have
sufficient knowledge on them. Otherwise, as great theorist and specialist
of management, Peter Druker [8, p. 231] notes, such manager will resemble
a night guard that performs the duties of a manager.
The mentioned realities and circumstances prompt a detailed list of
functions, with unequivocal definitions of their contents should be available
for complex and large-scale objects (and upper levels of society’s hierarchy
could be an example in most of the cases). The requirement of high quality
management for those objects, apart from manager’s capacities, necessitates
the use of such technologies that would significantly contribute to making
multilaterally substantiated managerial decisions, thus enhancing the efficiency of management.
3. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2006.
4. Gyurjyan A.S. Research on the program provision of management: the
composition and structure of its priniplogic provision. Part 1. Main principles of
the research on the program provision of management, Engineering Academy of
Armenia, Lraber, Yerevan, 2006. V. 3. N 2. P. 273–282.
5. Ходов Л.Г. Государственное регулирование национальной экономики.
М.: Экономист, 2006.
6. Gortny J., Stroup R. Economics, Public and Private selection. Yerevan,
Economist, 2003.
7. Harberger Arnold C. Economic Policy and Economic Growth (San Francisco:
International Center-for economic Growth).
8. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФИАР-ПРЕСС, 2001.
Н.С. Малышева
институциональное Развитие
социальной защиты
Аннотация. Важнейшим достижением социальной политики ХХ в. является
становление системы социальной защиты населения от социальных и экономических рисков. Впервые общество предоставляет отдельным гражданам гарантии медицинского обслуживания, минимально необходимого уровня доходов в случае наступления трудных жизненных ситуаций, получения
инвалидности, старости, безработицы, болезни, производственной травмы,
потери кормильца и т.д. Обязательства государства по отношению к своим
гражданам нашли выражение в концепции социального государства, принятой
большинством развитых стран.
1. Yeghiazaryan B.H., Gyurjyan A.S. Application of a human being’s ability to
act consciously as an important factor for the development of society // Public
Administration, scientific journal, Yerevan, 2007. N 2. P. 51–63.
2. History of Economic Manual. M.: INFRA-M, 2004.
Начало нового тысячелетия отмечено иными трендами, превращающими социальную защиту в социальную проблему. С одной стороны, давление международной конкуренции заставляет бизнес настаивать на снижении издержек производства, связанных с
социальными расходами. С другой стороны, демографические тенденции, прежде всего связанные с ростом экономической миграции,
ведут к усилению социальной поляризации общества, превращая
социальное обеспечение в главный инструмент снижения социальной напряженности. Российское общество находится в русле общемировых тенденций и вынужденно считаться с вызовами глобальной
экономической конкуренции, но при этом оно переживает период
кардинальных социально-экономических трансформаций, усиливающих давление на систему социальной защиты.
Благополучие и безопасность каждого гражданина России зависят от того, насколько полно будут реализованы социальные права
каждого россиянина на достойную и обеспеченную жизнь. Если для
52
53
References
многих экономически самостоятельных и активных граждан достаточно продуманной и взвешенной экономической политики, политики создания и сохранения стабильных условий их экономической
деятельности, для других необходимы меры специальной помощи.
Инвалиды, дети-сироты, выпускники детских домов, пенсионеры,
безработные и другие категории населения нуждаются в социальной
помощи и защите, поскольку реализовать свой трудовой и творческий потенциал и, следовательно, собственными усилиями достичь
материального благополучия им крайне затруднительно. Система
социальной защиты должна предоставить им гарантии.
В переходные 1990-е гг. социальная защита несла в себе черты
советской системы всеобщего социального обеспечения при разрушении экономического и социального фундамента существования
этой системы, что повлекло за собой постоянное и повсеместное нарушение социальных обязательств российского государства перед
своими гражданами. Пройденная страной «точка невозврата» в развитии реформационного процесса позволяет отказаться от популистских решений в социальной сфере и приступить к формированию
взвешенной, теоретически обоснованной, соответствующей выбранному курсу социально-экономического развития системы социальной защиты.
1. Сущность и специфика институциональной системы социальной
защиты населения. Система социальной защиты — это совокупность
организаций и социально-экономических мероприятий, направленных на поддержку граждан, не способных обеспечить себя необходимыми средствами существования. Но чтобы решение проблем социальной защиты населения было последовательным и социально
эффективным, необходимо конструирование этой системы на твердой концептуальной основе.
В социологии существует ряд теорий, предлагающих концептуальные основания конструирования системы социальной защиты.
На базе концепции социальной травмы создается представление о
социальной защите как системе накопления ресурсов и совокупности
актуальных мероприятий, направленных на поддержку населения в
случае наступления травмирующих человека и социум социальных
событий. Используя теорию социальных систем Т. Парсонса, можно
сформулировать представление о социальной защите, выполняющей
регулярные социальные функции в подсистеме жизнеобеспечения
общества [1]. Система социальной защиты выполняет функцию адаптации личности, социальных групп и общества к изменениям среды
их обитания — изменениям рынка труда, экономических реалий —
и характеристик самого субъекта, не позволяющих успешно адаптироваться к изменениям самостоятельно. Кроме адаптации система
социальной защиты выполняет функцию интеграции социума, не
позволяя распадаться ему на отдельные, не связанные между собой
элементы: зоны роскоши и анклавы застойной бедности. Система
социальной защиты выполняет функцию накопления и перераспределения ресурсов, обеспечивая взаимосвязь подсистем и элементов
социальной системы. Система социальной защиты выполняет ценностно-интегрирующую функцию, объединяя социум вокруг идеи
помощи бедным и обездоленным.
Необходимость социальной защиты напрямую связана с базовым принципом социальной организации — социальным неравенством, понимаемым как система различного доступа индивидов и
социальных групп к политической власти, важнейшим экономическим ресурсам и социальным благам. С этой позиции вполне приемлемо определение социальной зашиты Г.И. Осадчей, согласно которому социальная защита — это «процесс реализации и обеспечения
государственными или иными органами существующих в обществе
гарантий и прав, охраняющих личность, ее экономические, политические и социальные потребности и интересы во всех сферах жизнедеятельности общества» [2].
Право каждого на всю совокупность социальных прав, на достойную жизнь и самореализацию как базовое социальное право выступает целью и основой современных демократических режимов.
Конституция государства, трудовой кодекс, законодательство о социальном обеспечении, здравоохранении, образовании и т.д. выступают национальной доктриной, концептуальным содержанием социальной защиты населения, а реальное существование системы
социальной защиты — условием реальности социально-правового
положения личности в государстве, реальности провозглашаемых в
совокупности документов социальных прав. Исходя их неделимости
социальных, экономических, политических, культурных прав, система социальной защиты должна стать элементом комплексной системы социальных гарантий и строится на основе приоритетности
социальных прав. Этот подход позволяет определить и дифференцировать различные компоненты социальной защиты, снять методологические ошибки отождествления системы социальной защиты
с одним из ее компонентов и представить систему социальной защиты как многофункциональную и многоуровневую систему, включающую как элементы социальной поддержки и помощи отдельным
людям, оказавшимся в сложных ситуациях, так и механизмы поддержания целостности и эффективности функционирования социума за счет эффективного перераспределения ресурсов, поддержания на достаточном уровне социальной субъектности членов
общества, поддержания условий реализации для всех людей их экономических, политических и социальных потребностей.
2. Историческая трансформация системы социальной защиты и
роли в ней государства. Ретроспективный анализ социальной защиты
показывает ее отсутствие в примитивном и традиционном обществе
54
55
как развитого социального института. Помощь соплеменникам и семейное перераспределение продуктов не тождественно институту
социальной защиты, поскольку в этих обществах социальное неравенство не осознавалось как проблема и социально-защитная деятельность не была направлена на обеспечение равных прав и возможностей всех членов общества. Общество создавало в рамках
существующей социально-институциональной структуры некоторые
формы социальной поддержки и помощи обездоленным людям. В
родовой общине кормление стариков и сирот выступало общественной повинностью, мирской обязанностью.
Распад общины привел тому, что институциональными центрами социальной помощи становятся монастыри и приходы. Роль
государства в процессах социальной помощи и защиты возросла во
всем мире в результате модернизации социальной системы, перехода
от традиционного общества к современному [3].
Индустриализм отделяет работу от дома, который утрачивает
функции производственной ячейки и становится преимущественно
местом отдыха и восстановления сил. Уменьшение семьи ведет к
утрате связей между поколениями и родственниками. Переход функции установления основных социальных регламентов к государству
усиливает его роль как основного субъекта социальной защиты.
В отличие от традиционной помощи бедным людям государственная система социальной защиты формируется как социальная
система с функционально определенными структурными компонентами, такими как субъект, объект, функции, содержание, цели, средства и управление системой. Особенностью государства как субъекта
системы становится способность аккумулировать значительные средства, использование результатов научных исследований, научно-методических разработок создания сбалансированной и эффективной
системы социальной защиты.
Кроме государства, основного субъекта в системе социальной
защиты, в обществе формируются многочисленные фонды, осуществляющие филантропическую и благотворительную помощь, действуют
социальные учреждения и организации. Объектами социальной помощи становятся более широкие слои населения, чем ранее, поскольку речь идет о социальной защите не только очень бедных людей,
нищих, но и о преодолении чрезмерного и несправедливого социального неравенства. Новые меры направлены на улучшение качества
жизни не только индивидов, нуждающихся в посторонней помощи,
но целых групп, лишенных важных социальных ресурсов, — это старики, пенсионеры, инвалиды, дети-сироты, дети, растущие в малообеспеченных и неполных семьях, лица, освободившиеся из заключения, беженцы и другие социально уязвимые группы.
В отличие от традиционного в современном обществе идея социальной защиты становится предметом общественного обсуждения
и научного дискурса, в ходе которых определяются цели и задачи
социальной защиты, формируются представления о ее функциях.
Целью социальной защиты становится не только материальная поддержка беднейших слоев, но и содействие реализации важнейших
социальных прав человека.
3. Социальное государство как цель социальной политики и инструмент социальной защиты. Современные теоретики избегают констатации классовых ориентиров государства, подчеркивая защиту конституционного порядка, стремление к сохранению стабильности
существующей социальной системы. Узкая корпоративность противоречит природе социального государства, которое должно стремиться к общесоциальной направленности своей политики, рассматривая ее шире, чем просто материальное обеспечение пособиями
социально уязвимых слоев. Социальное предназначение современного государства видится в обеспечении гарантий реализации права
каждого человека на высокое качество жизни, которое рассматривается как неотъемлемое.
Практика построения социально ориентированного государства
намного короче, чем история обсуждения этой идеи. Под давлением
профсоюзов в конце XIX — начале XX в. в разных странах стали вводить общегосударственные программы социального страхования,
пенсии по старости, пособия нуждающимся, выплачиваемые, как
правило, на основе проверки и установления факта малообеспеченности. В условиях экономического кризиса 1929–1933 гг., когда без
средств к существованию оказались огромные массы, правительства
были вынуждены ввести выплату пособий по безработице. Однако
становление «классического» социального государства происходит
в Европе в 40-е гг. ХХ в. и связывается с послевоенной реконструкцией государств, прежде всего с денацификацией Германии. Именно
тогда сложилась практическая модель социального правового государства.
Реагируя на возрастание социальных ожиданий населения, социальное государство в дальнейшем расширяло свою деятельность
во многих направлениях, развивая социальную инфраструктуру, совершенствуя механизмы социального планирования, вводя широкие
образовательные программы и программы, обеспечивающие всеобщую занятость населения. Соответственно менялась концепция
социального государства, которое получает расширительную трактовку как инструмента повышения качества жизни и уравнивания
социальных возможностей всех членов общества посредством «глобального перераспределения».
Высокая доля государственных расходов на социальные программы не является достаточным признаком социального государства, как не является таким признаком в настоящее время наличие
системы социального страхования и развитого трудового законода-
56
57
тельства. Для того чтобы верно оценить уровень социальности государства, следует обратить внимание на его целевые ориентиры, характер и степень участия государства в решении социальных проблем.
Несмотря на сворачивание социальных программ и реструктуризацию некоторых институтов социального государства, его концепция в целом не теряет своей актуальности. Во-первых, несмотря
на кризисное состояние социального государства современному государству не избежать выполнения социальных функций по социальной защите, социальной помощи и социальному развитию, поскольку высокое качество жизни не только обеспечивает высокий
производственный потенциал, но и относится к неотъемлемым социальным правам человека, защищать которые — задача современного государства. Во-вторых, ситуация глобального экономического
кризиса подтвердила необходимость государственного участия в регулировании социально-экономических процессов. В таких условиях
речь не должна идти об альтернативе — введение или демонтаж социального государства. Необходимо преобразование модели социальной защиты и социального государства с учетом современных
социальных, экономических, социокультурных, демографических
трансформаций современного общества.
Система социальной защиты должна формироваться в рамках
целостной концепции социальной политики как комплексное решение социальной защиты и социального развития. Функции социального государства должны изменяться в сторону возрастания инвестиционной составляющей развития и становления правоотношений
между человеком и государством как субъектом социальной защиты.
4. Состояние социального государства в современной России и приоритеты системы социальной защиты в контексте его строительства.
Опыт развитых стран показывает, что формирование государственной системы социальной защиты населения от экономических и социальных рисков — доминирующая тенденция современности. В
российской истории эта тенденция проявляется весьма специфично,
поскольку роль государства в российском обществе традиционно велика. К 60-м гг. ХХ в. с введением пенсионного обеспечения колхозников государственная система социального обеспечения окончательно оформилась как всеобщая, охватывающая все слои
населения, защищающая при всех видах потери трудоспособности.
Но гарантии определенного минимально-стандартного уровня социального обслуживания не превращали советское государство в социальное. Льготы, устанавливаемые в советском обществе, создавали
систему иерархического потребления, не связанного с индивидуальными трудовыми усилиями.
Конституция новой России провозгласила ее социальным государством. Новое законодательство обеспечивало российских граждан
по ряду направлений большими правами, чем европейское. Введенная
в России система поддержки безработных благоприятствовала их защищенности в большей степени, чем законодательство европейских
соседей. Еще одной особенностью стала высокая нормативная защищенность работников на предприятиях. Законодатель наделил
значительными правами по регулированию трудовых отношений и
защите трудящихся профессиональные союзы. К высокому качеству
социальной защиты можно было бы отнести развернутую систему
предоставления льгот российским гражданам. Однако высокая нормативная защищенность, разнообразие льгот и многочисленность
льготных категорий граждан не стали элементами конституирования
«социального государства», поскольку реальная социальная практика
противоречила нормативной модели, а социальное самочувствие российских граждан было весьма пессимистичным.
Основная цель социального государства — регулирование социального неравенства, смягчение его деструктивных последствий
(поляризации доходов населения, расширения границ «социального
дна» и увеличения числа «пограничных» дну социальных категорий).
Эта функция не выполнялась системой социальной защиты. Но несмотря на явные просчеты и общую неэффективность система социальной защиты в России позволяла в некоторой степени снижать
социальную напряженность и адаптировать население к новым социально-экономическим условиям, но не была способна решать задачи нового периода социально-экономического развития в силу ее
противоречий (широчайшее распространение неправовых практик
снижало эффективность нормативной защищенности граждан; наделение льготами в соответствии с системой категорий снижало эффективность помощи действительно малоимущим и социально
уязвимым; рост числа льготных категорий вступал в противоречие с
возможностями государства, что порождало увеличение числа льгот,
не обеспеченных материально и т.д.). Снятие данных противоречий
в концепции «субсидиарного государства» не является правомерным,
конституционным, а отказ от социальных приоритетов и сведение
социальной защиты к возмещению воздействия деструктивных факторов и рисков не является допустимым с точки зрения перспектив
российского общества. Конструирование системы социальной защиты на основе концепции социальных прав позволяет:
• преодолеть узкий отраслевой подход, в соответствии с которым реализация социальной защиты зависит только от деятельности специальных институтов;
• изменить представления о роли человека в системе социальной защиты и тем самым избежать ловушки пассивной адаптации
и социального иждивенчества, не пренебрегая при этом механизмом
государственного обеспечения социальных прав;
• преодолеть недостатки затратно-компенсационных моделей
социальной защиты;
58
59
• преодолеть однолинейную зависимость защищенности от
экономики и экономического роста и включить зависимость от совокупности всех факторов — политических, экономических, социальных, культурных.
5. Социальная защита и проблема преодоления бедности. Обеднение российского населения в результате социально-экономических
трансформаций доказано многочисленными эмпирическими исследованиями. Даже по официальным подсчетам, более трети населения
страны относилось к категории бедных. Проблема преодоления бедности и увеличение численности среднего класса считается одной
из важнейших социальных задач государства в настоящее время. Ее
решение связывается с результатами экономического роста и созданием эффективной системы социальной защиты.
Недостатком существующей системы социальной защиты является величина социальных пособий, не покрывающая элементарные потребности физического выживания. Однако простое увеличение объема социальных выплат может смягчить, но не решить
проблему снижения бедности в связи с недостатками существующей
системы начисления социальных пособий, механизм которой несет
на себе печать конъюнктурных решений политиков периода кардинальных социально-экономических преобразований. Речь идет об
отсутствии дифференциации выплат между различными категориями
нуждающихся и значительных различиях в объеме социальной поддержки внутри одной и той же социальной группы, безадресность
социальной защиты и главное — перекос и деформация перераспределительных потоков в системе социальной защиты Многочисленные данные, собранные различными авторами, свидетельствуют о
парадоксальной ситуации перераспределения основных социальных
трансфертов небедным слоям населения.
Эксперименты в области адресных социальных программ начаты
в 1990-е гг. (предоставление субсидий на оплату жилого помещения
и коммунальных услуг, предоставление помощи малоимущим). Исследования эффективности функционирования данных социальных
программ показали слабую эффективность и недостатки организации: низкий уровень охвата нуждающихся, высокую степень утечки
средств. Кроме того, размеры социальной помощи не столько способствуют ее преодолению, сколько ведут к ее консервации, заключению человека в репродукционный круг бедности. Вывод: очевидна
необходимость изменения организационной структуры социальной
защиты, снижения коррупционной составляющей системы, а также
необходимость оценки современных факторов депривации и социального расслоения, изменивших лицо российской бедности. В настоящее время она уже не является всеобщей и одинаково глубокой.
Ее главная черта — выделение «застойных» сегментов, имеющих как
пространственную локализацию, так и связь с составом семьи, ха-
рактером труда, уровнем образования. Организация социальной защиты должна быть направлена не столько на возмещение бедным
последствий эксклюзии, сколько на преодоление социальной депривации и преобразование сегментов бедности.
6. Направления совершенствования института социальной защиты. Современная система социальной защиты должна учитывать
как ситуативные проблемы и риски, так и факторы формирования
сегментов застойной бедности. Предоставляемые государством обычные способы социальной защиты, такие как социальные пособия,
адресная социальная помощь, жилищные субсидии необходимы, но
не эффективны, а в ряде случаев выступают условиями консервации
бедности.
Российские сегменты застойной бедности вычленяются в первую
очередь по демографическому и территориально-отраслевому профилю: это семьи, имеющие двух и более детей, нетрудоспособных
членов семьи, сельские территории и монопрофильные поселения.
Наиболее значимым фактором бедности выступает состояние регионального рынка труда и низкая зарплата. Единственная возможность преодоления застойной бедности в таких сегментах, как монопрофильные города и сельские территории, заключается в
развитии этих территорий на основе концепции устойчивого развития, т.е. качественного поэтапного преобразования базовых параметров социально-территориальной системы в целях повышения
благосостояния и качества жизни населения за счет экономического
роста. Ключевыми задачами социальной защиты в условиях устойчивого социально-экономического развития территории выступает
расширение доступа к образованию, что обеспечивает для людей
возможность реализации права на достойный труд и достойную
жизнь. Устойчивое развитие обеспечивает существенное улучшение
занятости и доходности, давая импульс дальнейшему экономическому росту и укреплению рынка квалифицированного труда. Таким
образом, будут запущены механизмы постепенного преодоления застойной бедности и формирования системы социальной защиты в
рамках целостной концепции социальной политики как комплексное
решение проблем социальной защиты и социального развития.
За время кардинальных экономических реформ и периода экономического роста проявились недостатки льготно-категорийной
модели оказания социальной помощи, выявлены методические и
организационные проблемы адресной поддержки. Но кризисная ситуация подчеркивает пробелы и упущения системы социальной защиты населения, разрабатываемой в предкризисные годы. Речь идет
не столько о сужении категорий населения, получающих поддержку,
сколько о проблемах самой системы. Прежде всего, не были созданы
организационные формы и резервы оперативного реагирования на
проблемы и последствия травматических социальных ситуаций, упу-
60
61
щены возможности разрушения сегментов застойной бедности путем
инвестирования средств в их развитие в период экономического роста. Очевидно, что дальнейшее развитие системы социальной защиты
должно включать не столько увеличение/уменьшение доли государственного участия в защите граждан, сколько трансформации
модели государственного регулирования системы социальной защиты: диверсификация форм государственного участия, внедрение
многосубъектных организационно-правовых форм, повышение взаимной ответственности государства и личности, переориентации населения на самозащитные технологии, в том числе и переориентацию
с роста потребления на повышение сбережений и инвестирование.
Согласно исследованиям Transparency International — организации, специально созданной для отслеживания международной коррупции и оценки прозрачности национальных экономик, Россия
входит в четверку наиболее «взяткоемких» стран мира наряду с Китаем, Индией и Бразилией, что, безусловно, подчеркивает актуальную остроту проблемы для отечественного обществознания. В мае
2006 г. в своем Послании Федеральному собранию Президент России
В.В. Путин признал коррупцию одним из самых серьезных препятствий на пути развития страны [2]. Несмотря на принятие различных
профилактических, предупредительных и карательных мер, совре-
менная коррупция охватывает все новые и новые сферы общественной жизни. Коррупция сказывается прежде всего на политической
устойчивости и экономической безопасности страны. Подрывая государство изнутри, коррупция создает реальную угрозу национальной
безопасности.
Значительные масштабы коррупции и ее всплеск в России заставляют сформулировать проблему системной трансформации коррупции в условиях социально-политической и экономической модернизации. Г.А. Сатаров считает, что коррупция в переходных
странах связана с возникновением «зазора» между новыми трансплантированными рыночными и демократическими институтами и
старыми неформальными практиками социального взаимодействия
[3]. Соответственно чем масштабнее институциональные реформы,
тем более глубоки различия между «старыми» практиками и «новыми»
правилами. Открывается простор для использования различных форм
коррупционного взаимодействия. Таким образом, коррупция становится индикатором неэффективности институциональных реформ.
Безусловно, следует выразить солидарность данной позиции, но вряд
ли мы сможем «подписаться под каждым словом» — и это принципиально. На наш взгляд, лишь отчасти можно согласиться с тем, что
коррупция есть порождение «старых неформальных норм и практик»,
как выразился Г.А. Сатаров. Эти неформальные отношения, несомненно, тоже модернизируются и частично даже институционализируются, поскольку в противном случае у лиц, облеченных административной властью, просто не было бы системных возможностей
«злоупотреблять» служебным положением. Помимо изучения конфликта между «новым» и «обновляющимся старым» (история коррупции в России насчитывает столетия) в институциональной системе
современного общества, следует, на наш взгляд, пристальнее рассмотреть социальные причины коррупции и понять, почему именно
эти отношения устойчиво поддерживаются всеми участниками при
весьма толерантной при этом позиции общества и государства.
Россия обнаруживает противоречивую установку к коррупционным практикам на всех уровнях (принятие и отторжение, одобрение
и осуждение). Это противоречие можно вывести прежде всего из другого базового противоречия российского национального сознания —
чрезмерного почтения к государственной власти в сочетании с неуважением к закону. В отличие от западного сознания, отношение
россиян к государству никогда не было инструментальным. Русской
традиции близко понимание государства как некоей самостоятельной
силы по отношению к человеку, как высшего общечеловеческого и
даже божественного начала. Лояльность к власти проявляется как в
терпимости к ней, так и в чинопочитании. Но продолжением такого
иррационального отношения является отчуждение между обществом
и властью, доходящее до «государствофобии».
62
63
Литература
1. Клементьев Д.С. Социология управления. М.: МГУ, 2008.
2. Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа. М.: Союз, 1996.
3. Малышев М.А. Государство в системе российского социального партнерства. М.: Прометей, 2011.
М.А. Малышев, Д.С. Клементьев
институционализация коРРупции
в системе Российской модеРнизации
Аннотация. Распространение коррупции является одним из наиболее существенных деструктивных факторов системного характера, действующих в российском обществе. Коррупция существенно усложняет и экономическую, и социально-политическую модернизацию, обеспечивая приоритет частных
интересов в управлении сложными процессами реконструкции общества, переподчиняя политическую волю государства узкогрупповым интересам меркантильных чиновников и всей своей практикой подрывая доверие простых
граждан к власти. Ползучий сетевой характер распространения коррупции
позволяет образно ассоциировать ее с раковой болезнью общества, которое
смертельно разъедается и становится неконкурентоспособным [1].
К числу национальных особенностей коррупции относят парадоксальные формы борьбы с ней (публичное признание массовой
коррупции в высказываниях государственных чиновников, политиков и откровенное торможение процессов принятия основополагающих антикоррупционных законов), спаянность на почве коррупции представителей законодательной и исполнительной власти,
многообразие «национальных» вариантов и форм коррупционных
практик.
Ссылаясь на ряд современных исследований, можно утверждать,
что государственные служащие действительно являются обособленной привилегированной группой российского общества, специфика
интересов которой заключается в сохранении и постоянном увеличении своего влияния, власти, укреплении собственного экономического положения, часто в ущерб «объекту» бюрократического
управления, что, безусловно, провоцирует, при отсутствии иных социальных регуляторов, обращение к коррупционным практикам как
«нормальным» стратегиям делового поведения.
Одним из мощнейших факторов коррупционирования бюрократических отношений выступает криминализация общественных
отношений в целом, что проявляется в расширении поля преступных
практик, вовлечении в них все большего количества людей, криминальном переструктурировании общества и криминализации общественного сознания, формировании параллельных официальным
структур («теневая юстиция»).
Эскалация коррупции коррелирует с ростом корыстной преступности во всем мире, а не только в трансформирующейся России.
Полагаем, что воздействие экономических факторов много глубже
и связано с процессами экономизации и маркетизации современного
общества, что проявляется в прагматизации всех сфер социальнополитической жизни и доминировании балансового подхода, калькуляции выгод в осуществлении любой социальной деятельности. В
отличие от многих социальных сфер, в которых рыночная трансформация согласно логике маркетинга осуществляется вполне легально, хотя и не без этических проблем, государственное управление
не подлежит легальной приватизации. Государственный чиновник
может производить «символическую прибавочную стоимость» лишь
в форме коррупционных практик. Осуществление политической и
государственно-управленческой деятельности по рыночным законам, с учетом баланса спроса и предложения, закономерно ведет к
становлению такого специфического рынка, как рынок коррупционных услуг. Экономизация и маркетизация социального пространства
определяет своекорыстие в качестве универсального мотива социальной деятельности, который на фоне девальвации нравственных
ценностей, резкого снижения духовно-нравственного потенциала,
правового беспредела, беззакония и безответственности ведет к
утверждению неправовых практик. При отсутствии эффективного
политического механизма, позволяющего отрешать от власти государственных и муниципальных служащих, скомпрометировавших
себя коррупционными деяниями, коррупция постоянно воспроизводится в государственных структурах.
В отличие от идеально-типической характеристики государственного служащего ключевой характеристикой госслужащего-коррупционера, взяточника является готовность нарушить закон и корысть как доминирующий мотив криминального поступка.
Корыстолюбие как моральное качество характеризует поведение и
мотивы человека, который все свои поступки оценивает с точки зрения материальной выгоды. Корысть — универсальный мотив поведения коррупционера. «Цели обогащения», «цели наживы» преследовали продажные чиновники во все времена. Но характер и способ,
каким эти цели вписаны в общую диспозиционную систему, исторически изменчивы и социально определены. Динамичное, активное
современное общество регулируется универсальной нормативной
моделью мотивации деятельности — стремлением к успеху. Власть,
деньги, собственность выступают инструментом и мерилом успеха.
Дискурсивные практики современного общества способствуют превращению успеха в доминирующую общественную ценность.
Дискурс успеха довольно противоречив, поэтому способен разжигать страсти к его достижению. Прежде всего, успех преподносится массам как результат рациональной стратегии. Вместе с тем
считается, что успех — это простое везение, благоприятное стечение
обстоятельств, шанс. Таким образом, «мистическая» природа успеха
вполне сочетается с технологиями увеличения шансов. Вероятность
успеха может повышаться путем постоянной комбинации благоприятных факторов. Самый простой способ этой комбинаторики — активный поиск этих факторов методом проб и ошибок, изменение
занятий, места жительства, референтных групп и т.д. Такой интенсивный перебор вариантов достижения успеха предполагает формирование определенных социально-психологических качеств, таких
как духовная эластичность, отсутствие привязанности к социальным
общностям, маргинальность.
Стремление к успеху не является безнравственным идеалом. Оно
может порождать страсть к высококлассной профессиональной работе, высокому уровню материальной обеспеченности, богатству, желание стать мастером своего дела, побеждающим прочих в конкурентной борьбе. Но для победы, для достижения успеха требуется
наличие уникальных способностей, опыта и компетентности, умения
из числа возможных альтернатив и комбинаций выбирать единственно верное решение и оптимальные средства достижения цели.
Оптимальные средства не всегда легитимны и социально одобряемы.
При отсутствии уникальных способностей, опыта и компетентности
64
65
индивид будет более склонен к выбору нелегитимных средств. Причем, не только предприниматели, но и другие социальные группы
формируют стратегии достижения успеха, основанные на использовании любых доступных, в том числе и неправовых средств. Но если
преступник из социальных низов, не обладающий никакими легитимными ресурсами для социального продвижения, готов включиться
в криминальную гонку за успехом, то чиновник включается в эти
практики, осознавая риск своих потерь. Поэтому большое значение
имеют социально-психологические факторы подкрепления корыстной мотивации и «разогрева» жажды успеха. Одним из таких факторов
в современном обществе становится психология потребления.
В силу ряда обстоятельств искушению подвергается прежде всего
российская элита. Элита обладает более широким информационным
горизонтом, большими возможностями для манипулирования экономическими ресурсами и более высоким уровнем притязаний.
Можно сказать, что на включение российской элиты в коррупционные практики существенное влияние оказывает такое низменное
чувство, как зависть, поскольку объективно российская элита беднее
правящей элиты на Западе и поэтому ощущает себя обделенной.
Усиленное насаждение индивидуализма, стандартов образа жизни
западного общества, культивирование психологии успеха при разрушении нормативной модели связей «индивид–общество» провоцируют включение представителей элиты в нелегитимные и делинквентные практики, превращая коррупцию в распространенную,
социально и психологически приемлемую стратегию жизненного
успеха в современном рыночном обществе.
Совокупность норм, регулирующих связи коррупционных субъектов, по своему содержанию намного ближе «круговой поруке» преступного сообщества. Персонификация отношений, формирование
круга «своих», недоверие к «чужаками» и норма «молчания», более
суровая ответственность перед «своими» являются механизмом, обеспечивающим высокую латентность, скрытность характера коррупционных отношений, закрытость, замкнутость коррупционной системы.
Криминологическое состояние современной российской элиты
характеризуется как ее криминализация. Это означает, что совершение преступлений превращается в способ существования, в повседневные практики, направленные на усиление позиций элиты в
обществе. Криминализация элиты — важнейший фактор роста криминальности всего общества и препятствие в борьбе с преступностью.
Как известно, сложность управляющей подсистемы должна соответствовать сложности управляемого объекта. Поэтому если политическая элита, образующая управляющую подсистему общества,
сама криминализована, то об эффективной борьбе с преступностью
не может быть и речи. И наоборот, позитивные перемены в управ-
ляющей подсистеме при минимальных затратах могут выполнить
роль решающего звена, позволяющего существенно ограничить преступность.
Трудно предположить, что такое социальное явление, как российская коррупция, может приобрести столь внушительный размах
без широкой социальной поддержки, без опоры на ценностно-мотивационную основу поведения широких масс. Анализ публицистических и информационных материалов в прессе, на телевидении,
результаты социологических исследований показывают, что многие
россияне сталкиваются с необходимостью давать взятку в самых разных жизненных ситуациях. Исследованиями фонда ИНДЕМ установлено, что спрос на коррупцию, т.е. доля случаев, когда средний
гражданин готов дать взятку, оказавшись в коррупционной ситуации,
значительно превышает риск коррупции — интенсивность коррупционного давления власти на граждан (вымогательство взятки).
Можно сформулировать по крайней мере три модели, объясняющие готовность россиян к реализации коррупционных взаимодействий в различных сферах получения государственных услуг: 1) коррупция — это реликт советской экономики дефицита; 2) психология
взятки укорена в модели традиционных отношений одаривания; 3)
взятка есть новая рыночная рациональность современной российской действительности [7].
Первая объяснительная модель перекликается с революционной
риторикой периода военного коммунизма и нэпа. В те времена утверждали, что взятка — это пережиток капитализма, который неизбежно
исчезнет по мере продвижения страны к социализму и коммунизму.
Современные российские политики и некоторые социологи высказывались о взятке как порочной практике времен развитого социализма, считали взятку порождением экономики дефицита. Непосредственное вовлечение в коррупционные взаимодействия под
давлением дефицита ресурсов, превращение этих практик в повседневные формируют ценностную приемлемость коррупции, превращают ее в личную проблему и неотъемлемую составляющую образа
жизни советских людей периода развитого социализма. Данный образ жизни включал такую составляющую, как «блат» — приобретение
товаров «по знакомству». Отсутствие легальных путей удовлетворения бытовой потребности снимало нравственные сомнения взяткодателя и искателя «блата».
Как правило, россияне, сталкиваясь с коррупционной ситуацией, безошибочно определяют ее как таковую. Процедура определения ситуации, по мнению Х. Абельса, чрезвычайно интересна для
рассмотрения с социологических позиций. Известный афоризм У.
Томаса гласит: «Если ситуация определяется как реальная, то она
реальна по своим последствиям» [4]. Механизм определения ситуации представлен в концепции символического интеракционизма: в
66
67
социальном взаимодействии любое действующее лицо, участвующее
в определении ситуации, неким образом выражает свое понимание
и показывает своим поведением собственную модель толкования
ситуации. Другие участники взаимодействия интерпретируют его
поведение, при этом постепенно создается общее определение ситуации. Так, вступая во взаимодействие с должностным лицом, россияне, как правило, определяют ситуацию как коррупционную, демонстрируя не только возросшую осведомленность об атрибутах
коррупционного взаимодействия, но и попытки самостоятельного
успешного декодирования смысла коррупционного сообщения. По
данным социологического исследования фонда ИНДЕМ, доля лиц,
которым заранее была ясна величина взятки, стоимость подарка,
которые надо дать чиновнику в 2005 г., составила почти 70%. Совсем
не ясна величина взятки была только 8,1% [5]. Причем россияне демонстрируют поразительную осведомленность о деталях коррупционного взаимодействия несмотря на отраслевые различия.
Коррупция прочно вошла в символический универсум российского общества и нашла обоснование в следующих схемах:
1) коррупция безнаказанна — публикации, сообщения о взятках,
нецелевом использовании бюджетных средств, получении роскошных подарков и т.д., будирующие общественное мнение, практически
никогда не заканчиваются сведениями о наказании взяточника;
2) коррупция в России неискоренима — это расхожая идея всех
должностных лиц, ответственных за борьбу с коррупцией, она регулярно озвучивается в публичных дискуссиях и действует как афирмация;
3) коррупция в России имеет системную природу — публичное
обсуждение нормативно-правовых новаций всегда содержит указание
на более чем вероятное увеличение взяток в случае применения
нормы обсуждаемого закона [7].
Проблему, с которой столкнулось российское общество в ходе
модернизации, можно обозначить как институциональную экспансию
коррупции. Она включает три взаимосвязанных процесса: интенсификацию коррупционных взаимодействий, расширение поля коррупционных практик и собственно институционализацию коррупции.
Особенно широкое поле коррупционных практик разворачивается в период социально-экономических трансформаций, приобретая свою специфику в обществе постсоветского типа. Чрезвычайно
значимой становится коррупция при продаже государственных активов, в ходе приватизации государственных предприятий. Зависимость всей экономической системы трансформирующейся России
от государства и государственного бюджета порождала широкомасштабные коррупционные практики, не известные в мире. Завершение основной приватизации, институциональной реформы и создание новых рыночных институтов привели к стабилизации основных
форм коррупционной деятельности. Так, везде в мире одним из важнейших путей коррупционного обогащения для бюрократии являются государственные расходы и в первую очередь государственные закупки. Среди других областей, наиболее взяткоемких в
рыночной экономике, можно назвать сферу определения налоговых
льгот, добычу и торговлю сырьевыми ресурсами по ценам ниже рыночных, назначение на ответственные посты в органах власти, торговлю информационными ресурсами и т.д.
Как показывают исследования, коррупция не ограничена только
сферой государственного управления. Мздоимство, лихоимство,
злостное вымогательство происходят и в общественных организациях, таких как профсоюзы, благотворительные организации, творческие коллективы, и в частных коммерческих предприятиях. Там,
где руководители могут использовать свою власть при заключении
контрактов, найме новых работников, надзоре за подчиненными и
т.д., возникают возможности организации коррупционных практик
с целью получения личной выгоды несмотря на экономический
ущерб владельцам или акционерам компании.
Широкое распространение коррупции выступает условием ее
институционализации. Институционализация коррупции — это закрепление коррупционных практик в тех или иных организационно
устойчивых формах. Об устойчивости можно говорить в том случае,
если данные практики признаются всеми участниками этой деятельности и транслируются следующим поколениям субъектов коррупционного взаимодействия. Институционализация коррупции означает, что спонтанное коррупционное поведение сменяется
регулярными действиями, совершаемыми в соответствии с определенными правилами. Институциональная коррупция превращает ее
в структурированную и самовоспроизводящуюся социальную систему. Свидетельства подобного преобразования следующие: 1) институциональная коррупция включает определенный набор социальных ролей, например: взяткодатель и взяткополучатель, 2)
институциональная коррупция предполагает формирование стабильного набора норм «коррупционного поведения», 3) институциональная коррупция базируется на основе новых типов связей и организаций, закрепляющих коррупционные практики [6].
В общественно-политической и научной дискуссии о системе
антикоррупционных мероприятий наибольшее место занимают вопросы ужесточения наказаний за коррупционные практики и создание различных комиссий, организаций и комитетов по противодействию коррупции. Однако опыт показывает, что акцент на
уголовно-репрессивных мерах не только не способствует профилактике и эффективному противодействию коррупции, но и создает
опасность ее закрепления на почве солидарностей архаического типа.
Тем не менее, безнаказанность коррупции дает основу для ее ин-
68
69
ституциональной экспансии. Поэтому, конструируя систему наказаний в отношении коррупции как неправового деяния, законодатель
должен учитывать, что наказание — это весьма сложное социальноправовое понятие. Его следует рассматривать как синтез трех определений: как правовую абстракцию, как меру индивидуального принуждения и как массовый управленческий процесс. Центр тяжести
в системе наказаний перемещается с кары и возмездия на предотвращение преступлений, актуализируя профилактическую роль наказания. Идеальное наказание должно удерживать потенциального
преступника от совершения преступления, а в случае его применения, удерживать от повторения преступных деяний в будущем [7].
В совокупности наказаний коррупционера не всегда главную
роль играет угроза тюремного заключения. Системность коррупции
часто проявляется в том, что коррупционные механизмы выступают
защитой коррупционера от судебного преследования и помогают избежать уголовной репрессии. Но в этой ситуации могут сработать совершенно неожиданные средства. Например, российские неправительственные организации стали привлекать общественное мнение
Запада и внимание правительства в западных странах к тем должностным лицам российского государства, которые замечены в коррупционных действиях. В системе наказаний важна значимость выбранной санкции для коррумпированного субъекта, и поскольку
российская элита прибегает к коррупционным практикам, в том числе
в надежде сравняться по статусам, ресурсному обеспечению и на равных войти в международное сообщество, то данный тип действия общественных организаций может оказаться продуктивным [8].
Институциональные преобразования функционирования государственной власти, безусловно, будут способствовать повышению
эффективности деятельности государственных органов и противодействовать коррупции. А вот ценностно-мотивационную предрасположенность россиян к коррупционным практикам способно подвергнуть трансформации формирование развитой правовой культуры
российского населения [9].
Низкий уровень правосознания и правовой культуры всего населения формирует общий деструктивный фон для развития коррупции и экспансии коррупционных практик: во-первых, формируется своего рода социальный заказ населения на правовую
деформацию сознания государственных служащих; во-вторых, искаженные правовые установки, правовой нигилизм государственных
служащих усугубляют деформации правового сознания и правового
поведения населения. Модернизационные процессы, протекающие
в современном российском обществе, не в состоянии автоматически
решить проблему правовой культуры. Успех неправовых практик и
провал правовых методов ведет к деформациям правового сознания
и в первую очередь правовому нигилизму, правовому релятивизму,
70
правовому инфантилизму и т.д. Опасная деформация профессионального правового сознания заключается в культивировании правовой закрытости и правового волюнтаризма социальной группы
государственных служащих.
Литература
1. Алексеев С.В., Бондаренко О.В. Условия социальной легитимации коррупции // Социология и общество: пути взаимодействия / Материалы III Всероссийского социологического конгресса; 21–24 октября 2008 г. Москва, 2008.
2. http://www.kremlin.ru/text/appears/2006/05/105546.shtml [23.05.2006].
3 Сатаров Г.А. Некоторые задачи и проблемы социологии коррупции //
Россия и современный мир. 2003. № 4.
4. Абельс Х. Интеракция. Идентичность. Презентация. СПб., 2000.
5. Коррупция в России как болезнь и теневой рынок // Власть. 2005. № 9.
6. Клементьев Д.С. Социология управления. М., МГУ. 2008.
7. Алексеев С.В. Особенности формирования коррупционных связей //
Гуманитарные и социально-экономические науки. 2008. № 1.
8. Алексеев С.В. Социальная регуляция и социальный контроль коррупции // Гуманитарные и социально-экономические науки. 2008. № 6.
9. Малышев М.А. Государство в системе российского социального партнерства. М.: Прометей, 2011.
М.И. Бубнова
РегулиРующие фактоРы экономической
культуРы в госудаРственном упРавлении
Аннотация. Статья посвящена анализу регулирующего фактора экономической
культуры в государственном управлении. В статье затронуты социальные
аспекты государственного управления в системе формирования и отсутствия
экономической культуры. Приводится многообразие определений экономической культуры. Обосновывается необходимость формирования государственной идеологии, осуждающей негативные экономические факты (например,
коррупцию) и направленной на формирование экономической культуры.
Развитие социально-экономических процессов, так же, как и
управление ими, происходит в соответствии с принципом непрерывности, который гласит, что перемены происходят не произвольно,
но каждый последующий момент не может полностью уничтожить
предыдущее состояние. Поэтому недавние попытки современных
российских властей построить капитализм свободной конкуренции
или развитой капитализм, как это провозглашалось, волевым усилием или декларацией, без соответствующей экономической культуры обречены на провал, так как свободная конкуренция — далекое
прошлое как российской экономики, так и экономик более развитых
стран. Кризис полностью подтверждает это положение.
71
Применительно к данному утверждению экономическую культуру можно определить как совокупность социальных норм и ценностей, являющихся регулятором экономических процессов. В этом
случае экономическая культура выполняет роль социальной памяти
экономического развития, способствующей (или мешающей) трансляции, отбору и обновлению ценностей, норм и потребностей, функционирующих в сфере экономики и ориентирующих ее субъектов
на различные формы экономической активности, экономического
поведения.
Эти проблемы не могут не занимать соответствующего места в
системе государственного управления. В экономической политике
можно выделить несколько взаимосвязанных уровней, в различной
степени воздействующих на экономическое поведение:
1) ценности и мораль (трудовая этика);
2) научное и инструментальное знание (профессиональное, специализированное);
3) нормы и нормативная регуляция поведения.
П. Димаджио отмечает, что «…нынешние экономисты (и в целом теоретики рационального выбора) признают важность культуры
или родственных терминов, они обращают внимание прежде всего
на их не только регулятивную функцию, но и конституирующую функцию» [1].
При всей значимости рыночной концепции в экономической политике трудовой этикет занимает ведущее место среди ценностных
стандартов экономической культуры. Под трудовой этикой принято
понимать отношение людей к труду, отраженное в нормах и категориях
как образцах культуры, которые реализуются в сфере трудовой деятельности.
Теоретически экономическая культура является совокупностью
инструментальных знаний как компоненты ценностно-нормативной
регуляции экономического поведения, относящегося к рациональному типу социального действия. Нормативное регулирование, связанное с уровнем экономической культуры, отличается рядом особенностей.
Ценностно-нормативный комплекс, регулирующий статусноролевое поведение различных социально-профессиональных групп,
состоит из трех взаимосвязанных, взаимообусловленных институциональных сфер:
• профессиональные нормы и профессиональная этика;
• ролевые предписания, относящиеся к различным типам
экономического поведения (бизнес, банковское дело, реклама и т.д.);
• рыночный механизм.
Как регулирующий фактор государственного управления экономическая культура — это совокупность созданных обществом материальных и духовных ценностей, социально-выработанных средств
деятельности, с помощью которых осуществляется материальнопроизводственная жизнь людей:
• машины, сооружения, города, дороги и т.д.;
• экономические знания, умения, навыки;
• способы и формы общения людей;
• экономический интеллект.
Исторически сложившаяся структура экономической культуры
в процессе развития общественного производства является совокупностью собственно производств, обмена, распределения, потребления.
Говоря об экономической культуре, можно говорить отдельно о
культуре производства, культуре обмена, культуре распределения,
культуре потребления.
Культура труда включает сознательное управление процессом
создания материальных и духовных благ, свободное применение
своих способностей, навыки владения орудиями труда.
В основе развития экономической культуры лежит социальная
память, которая обусловливает прежде всего преемственность способов, форм деятельности поколений, усвоение тех из них, которые
доказали свою жизненную эффективность, и отторжение неэффективных, отживших форм деятельности. В ходе развития экономической культуры создаются такие условия, которые побуждают человека
к активной творческой производственной деятельности, способствуют его становлению как активного субъекта экономических процессов. Экономическая культура представляет собой тот инструмент,
«язык», с помощью которого люди могут общаться между собой в
процессе экономической деятельности и поведения и соответственно
понимать сущность экономических явлений и процессов, происходящих в данном обществе и во всем мире, и транслировать этот опыт
следующим поколениям.
В то же время каждой экономической эпохе присущи свой уровень и тип экономической культуры в соответствии с профессиональной дифференциацией: разные социальные, профессиональные
группы имеют различные уровни культуры потребления, экономического сознания.
Современная экономическая культура, продуцированная информационными технологиями, во многом совпадает с цивилизованностью. Традиционные «идолы» экономического развития (прибыль,
количественный рост) заменяются более гуманитарными целями.
В государственном управлении необходимо учитывать современный тип рыночной и тем более социально ориентированной экономики. Культурный критерий оценивается уже с других позиций —
как более «озабоченный», «понимающий», «разумный», «целесообразный», все более соответствующий интересам и предпочтениям
каждого человека. Чиновники всех рангов государственных структур,
72
73
директора, менеджеры, предприниматели должны обладать культурой практического экономического мышления.
В новых экономических условиях закладываются основы новой
экономической культуры:
• создание в обществе условий, обеспечивающих необходимые социальные ориентации поведения субъектов хозяйствования
в целом и отдельно — поведения лиц, принимающих решения;
• поддержание мобильной системы информации и связи;
• совершенствование рекламы;
• организация деятельности экономических и финансовых институтов (бирж, банков, страховых обществ, аудиторских служб) и т.д.
Формированию экономической культуры сопутствует создание
информационно-компьютерного общества, в котором разнообразие
потребностей людей, дифференциация их интересов — залог развития всего социума, условие его совершенствования.
Особенностями такого общества будут многовариантность выбора
экономических решений, основанных на удовлетворении плюрализма
интересов, мотивов различных субъектов экономической деятельности, а также учет множества факторов и объективных условий — экономических, социальных, экономико-психологических, технических.
Особую роль в современной модели экономической культуры
имеет инвестиция.
Во-первых, именно экономическая культура мобилизует инвестиции в человеческий капитал.
Во-вторых, с помощью человеческого капитала в виде экономических знаний, их творческой модификации человек имеет ту или
другую форму прибыли.
В-третьих, экономическая культура позволит инвестировать
имеющиеся денежные накопления в различные возможные формы
их преумножения.
Быть экономически культурным важно в наши дни для всякого
человека, независимо от того, является ли он государственным чиновником, занят ли собственным бизнесом или вообще не работает.
Экономически культурно развитого человека отличает прежде
всего наличие критического экономического мышления. Для государственного управления основой критического экономического
мышления является особое понимание сущности экономических законов, экономических процессов и явлений как в рамках экономической системы своей страны, так и между различными типами экономических систем других государств.
Чиновнику в рамках экономической культуры необходимо стремиться:
• к ясной постановке вопроса;
• разносторонней осведомленности;
• целостному рассмотрению ситуации;
• выявлению альтернатив;
• последовательному, поочередному рассмотрению частей
сложного целого;
• анализу конкретных ситуаций, действий и поступков оппонента и др.
Регулирующий фактор экономической культуры в государственном
управлении должен проявляться прежде всего в личной способности
к эффективному инвестированию. Чиновник, который находится на
государственной службе и отправляет свои сбережения в зарубежный
банк, не должен забывать о чувстве профессионального достоинства.
Можно сказать, что это самый большой парадокс государственного управления: экономически не грамотные, не культурные люди
занимают высокие посты на государственной службе. Алчность коррумпированных чиновников поражает своей экономической скудостью: кроме счетов в зарубежном банке — движимое и недвижимое
имущество на самый взыскательный вкус, золото и прочие изыски
и ничуть экономической фантазии — к примеру, инвестировать в
область экологии, образования, медицины, искусства, на решение
любых других социальных проблем, где это могло бы приносить немалые доходы и пользу обществу.
Еще больше удивляет то, что в стране, утонувшей в коррупции,
не сформирована идеология осуждения этого социального зла. Вся
система государственного управления, чиновники на всех уровнях
ограничиваются только его констатацией. Когда ничем не ограниченное стремление к удовлетворению личного интереса и своекорыстия находит если не широкое одобрение, то хотя бы замалчивание, тогда корысть становится практически целесообразной и
оправданной, пока она не вступит в противоречие с законом.
Как регулирующий фактор государственного управления экономическая культура, т.е. знания, навыки, опыт экономической деятельности людей, определяется как совокупность ценности, нормы,
потребности, предпочтения, которые возникают из нужд экономики
и оказывают на нее значимое влияние. Социальные нормы, которые,
возникая за пределами экономики, приобретают внутри нее специфическое значение (так, общая норма социальной справедливости
в сфере экономики воплотилась в принцип оплаты по труду), те
нормы, которые зарождаются внутри экономики, возникают из ее
внутренних потребностей. Культурные особенности экономических
институтов формируют культурные черты населения, которые
влияют на породившую их институциональную культуру. Характер
влияния может быть как конструктивным, так и деструктивным.
Разнообразие экономической культуры — одно из условий развития
идеологии, ориентированной на ее формирование.
Противоречия, возникающие в точках «пересечения» интересов
групп, представляющих разные культурные типы, требуют разреше-
74
75
ния. Противоречия, постоянно разрешающиеся на новом уровне,
рождают новые стимулы хозяйствования. Однообразие же культурных типов и соответствующих форм экономических отношений, напротив, ослабляет стимулы (вплоть до их полного исчезновения),
поскольку не рождает принципиально разных интересов взаимодействующих экономических субъектов, не создает новых типов хозяйственных связей [2, 45].
Как регулирующий фактор государственного управления, экономическая культура транслирует ценности и нормы, сформировавшиеся
на предшествующих этапах истории, выполняет функцию обновления
ценностей, а также селекционную функцию, выбраковывая устаревшие
ценности и нормы.
На экономическую культуру влияют идеологическая, научная,
нравственная, художественная культура.
Многообразие хозяйственной деятельности порождает многообразие экономических интересов, которые классифицируются с помощью различных критериев. На основе выявления носителя интересов различают интересы общественные, коллективные и личные,
национальные и интернациональные, региональные и ведомственные, групповые и семейные, классовые, различных социальных групп
(работающих, неработающих, молодежи, пенсионеров и т.д.).
Особые группы составляют интересы текущие и перспективные,
рациональные и нерациональные, подлинные и ложно понятые, финансовые, трудовые, морально-нравственные и т.д. Все эти интересы
существуют в единстве, но между ними есть и противоречия (так,
личный интерес в получении наибольших благ может противоречить
коллективным интересам). Проблема согласования разнородных интересов на достойном уровне экономической культуры является одной из важнейших функций государственного управления.
С утверждением рыночных отношений происходит резкая смена
ценностей и норм, связанных с новым типом экономической культуры. Были нарушены принятые в обществе и у его отдельных групп
устойчивые представления о том, какие блага (богатство, связи,
власть, статус, разные виды занятости, разные источники и способы
приобретения дохода и т.п.) наиболее важны или совсем не важны
для них и их семей, а также представления людей о том, какое экономическое поведение для них предпочтительно.
Критическое экономическое мышление не есть лишь результат
овладения набором экономических знаний. Экономическая культура
формируется также в семье, в ближайшем социальном окружении
как система взглядов и представлений, например, относительно того,
как необходимо планировать и вести семейный бюджет, как лучше
тратить деньги, какие экономические приоритеты существуют, как
можно зарабатывать на жизнь, что нужно производить в первую очередь. Перед человеком всегда возникают конкретные жизненные, в
том числе и экономические, ситуации и проблемы. Экономическая
культура проявляется в умении реализовать свои индивидуальные
способности в каждой данной конкретной ситуации. А для этого необходимо постоянно пополнять свои экономические знания, находить силы, если нужно, менять свои представления, сферы деятельности и даже экономические интересы. Одним из комплексов
экономической культуры личности выступают определенные экономические навыки, умения, опыт. Экономическими навыками называются такие действия личности, которые в результате частых повторений выполняются быстро, безошибочно, автоматически.
Сегодня к полезным навыкам можно отнести работу на компьютере, расчеты, анализ хозяйственной деятельности, разработку
бизнес-плана, подсчет нормы и массы прибыли, определение размеров налогов, составление домашнего бюджета и т.д. Способность
человека выполнять определенную экономическую деятельность или
отдельные экономические действия на базе экономических навыков
называется экономическим умением.
Повторяющийся определенный уровень экономических навыков и умений есть не что иное, как опыт. Нередко можно слышать
такие слова: опытный экономист, опытный предприниматель, опытный менеджер, опытный консультант и т.п. Опыт приобретается в
результате практической деятельности. Значит, экономическая культура проявляется в наличии у человека функциональной экономической грамотности, в знании основ хозяйственной жизни не только
семьи, предприятия (фирмы), но и всего общества в целом.
В экономической социологии существует интегративное понятие
экономической культуры, под которой понимается совокупность профессиональных знаний и навыков, хозяйственных нравов и обычаев,
норм и ценностей данного сообщества, необходимых для выполнения
людьми своих общественно значимых экономических ролей.
Определенные итоги экономической культуры в опыте философии хозяйства подвел Ю.М. Осипов, доказав несостоятельность
бытующей точки зрения, что экономическое начало равнодушно в
целом к человеку, обществу, природе; наоборот, экономическое —
не торгашеское: соединенное органически с гуманистическим началом экономическое способно удовлетворять самым высоким духовным требованиям; без уважения экономического не может быть
уважения социального, природного, гуманистического [3, с. 18].
76
77
Литература
1. Димаджио П. Культура и хозяйство // Экономическая социология. 2004.
Т. 5. № 3. С. 45–65 // www.ecsoc.msses.ru
2. Пономарев Л.Н. Экономическая культура (сущность, направление развития). М., 1987.
3. Осипов Ю.М. Философия хозяйства. М., 2008.
Государственная политика в области патриотического воспитания и пропаганды толерантности направлена прежде всего на профилактику национального экстремизма как явления, которое наиболее часто возникает в молодежной социокультурной среде.
Проблема возникновения и развития радикальных форм национализма, а особенно национального экстремизма, является одной из
основных проблем, с которыми приходится сталкиваться правительствам большинства государств в мире. Россия — многонациональная
страна с многоукладной экономикой, при взаимодействии различных
социокультурных и этнических групп между собой, взаимодействии
их с государственной властью возникают конфликты, социальная
напряженность и вследствие этого — радикальные националистические и экстремистские настроения в российском обществе. Наглядно сложившуюся ситуацию иллюстрируют события в городе
Кондопога, а также в середине декабря 2010 г. в столице нашей Родины. Между политиками, учеными и общественными деятелями
разгорелся спор по вопросу о том, кто из участвовавших в конфликтах
на межнациональной и межэтнической основе является патриотом,
а кто — националистически настроенным экстремистом; как в данной ситуации осуществлять нравственную оценку происходящего:
«хороший патриотизм» против «плохого национализма», «плохой
национальный патриотизм» против «хорошей толерантности и космополитизма», «хороший умеренный национализм» против «крайнего, деструктивного национализма».
Современное российское общество переживает трансформацию
системы ценностей, обусловленную модернизацией общественной
жизни. Процессы модернизации общественной жизни, обусловленные глобализацией, становятся факторами, стимулирующими напряженность в межнациональных отношениях, которые сопровождаются межэтническими конфликтами, частичной деградацией
титульной нации; появляются различные оппозиционные группы,
добивающиеся своих целей через национальный экстремизм и терроризм.
По мнению ряда представителей власти и либеральной интеллигенции, в условиях «вынужденного» притока мигрантов, наплыва
западного авангардного культурного суррогата молодежь должна выступить проводником идеологии толерантности, модернизации российской культуры и укрепления межпоколенческих и межнациональных отношений, должна быть готова к противостоянию
политическим манипуляциям и экстремистским призывам.
Данная точка зрения имеет право на существование, но прежде
чем делать такие выводы, необходимо разобраться в следующих вопросах:
• каковы причины перерождения здорового патриотизма, например, в этнический национализм или национальный экстремизм;
• почему толерантность как линия поведения навязывается
молодежи властными кругами в рамках проводимой молодежной
политики, а не является естественным качеством поведения молодежи;
• возможно ли противопоставить патриотизм и национальный экстремизм.
Для разъяснения поставленных вопросов необходимо прежде
всего обратиться к трактовке понятий «патриотизм» и «национализм». В данной ситуации нижеприведенные определения этих понятий являются наиболее содержательными.
Патриотизм — нравственный и политический принцип, социальное чувство, коренящееся в гражданской морали, содержанием
которого является любовь к Отечеству, гордость за его прошлое и
настоящее, готовность подчинить свои интересы интересам страны,
стремление защищать интересы Родины и своего народа.
Национализм — специфическое состояние сознания этноса и
социально-психологических ориентаций людей, преувеличенная,
нетерпимая форма проявления национального мышления и национального сознания, а также сопряженные с ними идеология, теория
и социальная практика. Суть национализма составляет проповедь
собственной национальной исключительности, с необходимостью
дополняемая недоверием к чужим, конкретно определяемым, этническим общностям и в крайних проявлениях — отказом им в праве
на существование [4].
Проецируя описываемые вышеуказанными понятиями данные
социальные явления на социокультурные процессы, происходящие в
настоящее время в России и мире, можно констатировать следующее.
В современных условиях интеграции, интернационализации и
глобализации патриотизм направлен на социальный прогресс, помогает сохранять особенности национальной культуры народов. Одновременно при этом интеграция, интернационализация и глоба-
78
79
Д.В. Гуськов
патРиотизм и толеРантность как фактоРы
пРотиводействия национальному
экстРемизму в социокультуРной сРеде
Аннотация. В данной статье автор анализирует причины и процесс перерастания патриотических настроений в радикальную форму национализма и национального экстремизма, а также причины того, почему государственная политика по пропаганде толерантности не имеет должного успеха в молодежной
среде и обречена на провал в существующих социально-экономических условиях.
лизация в определенной степени оказывают деструктивное воздействие на особенности национальной культуры народов, а именно на
ценностную и регулятивную функции национальной культуры. В
результате этих воздействий патриотизм автоматически доводится
до крайнего (абсолютного) состояния и перерождается в национализм, который в свою очередь может принять радикальную, деструктивную форму. В данных обстоятельствах национализм возникает
как реакция этноса на деструктивные воздействия внешней среды:
будь-то экономические, социокультурные, политические перемены
или иноэтнические воздействия, обусловленные глобализацией.
Доведенный до крайнего (абсолютного) состояния патриотизм
выражает узкие этнические интересы и смыкается с национализмом и
национальным экстремизмом. В этой связи необходимо заметить, что
от радикальных форм национализма патриотизм отличается тем, что
относится с уважением к национальному сознанию других народов.
В нормальных условиях существования каждый человек своей
нации вырабатывает свой собственный патриотизм — привязанность
к родной земле, языку, традициям. Но в периоды экономических,
социальных и политических перемен, иноэтнического воздействия
возникает национализм как реакция этноса на указанные деструктивные воздействия, нередко проявляющийся в крайних, радикальных формах. В настоящее время Россия переживает все указанные
деструктивные воздействия и особо сильно — негативное иноэтническое воздействие. Таким образом, по возникновению национализм — это здоровая реакция патриотически настроенного индивидуума на инородное вмешательство или какой-либо экономический,
социокультурный или другой сбой, хотя в некоторых случаях эта реакция принимает крайние, радикальные формы, оказывающие деструктивное воздействие на общество [4].
Если же провести анализ употребления понятий «патриотизм»
и «национализм», то оказывается, что понятие патриотизма более
конкретно, так как чаще всего Родина и народ, интересам которых
подчиняет себя патриот, ассоциируются с государством, которое характеризуется наличием единого государственного механизма в качестве общегосударственного социального института.
Исторический источник патриотизма — веками и тысячелетиями закрепленное существование обособленных государств, формировавших привязанность к родной земле, языку, традициям. В
условиях образования наций и национальных государств патриотизм
стал составной частью общественного сознания, отражающего общенациональные моменты в его развитии [4]. Именно вовлеченность
в единый государственный механизм как общегосударственный социальный институт обусловливает наличие у граждан общих целей
и задач, общих социальных интересов, которые выражает патриотическое чувство.
Националист, исповедующий национализм в крайних, радикальных формах, имеет свои конечные цели, отличающиеся от конечных целей патриота.
Во-первых, националисты утверждают, что они заботятся о
«духе» нации, ее культуре, традициях и т.д. Сам факт такой заботы
свидетельствует о том, что значительная часть граждан отнюдь не
разделяет представления националистов об идеалах национальной
духовности, иначе наличествовал бы консенсус и бороться было бы
не с кем, следовательно, националисты отстаивают по существу
собственное видение национальной культуры [3].
Во-вторых, националисты выступают от лица субнациональных
групп, т.е. этносов. В этой связи называть их было бы правильно этнистами, но слово «национализм» для них самих удобнее, так как
позволяет вводить общественность в заблуждение, делая вид, что
«этнист» выступает от лица всей нации. Если при этом он представляет компактное меньшинство, отождествление этноса с нацией служит софистическим оправданием сепаратизма. Сепаратист по определению является антипатриотом. Но также и национализм (т.е.
фактически этнизм) «коренного большинства» вносит раскол в нацию и способствует ослаблению государства [3].
Применительно к России можно сказать, что патриотизм — это
апелляция к стране, которая у нас общая, объединяющая своих граждан, а национализм — апелляция к этносу, которых у нас в стране
много.
В XX столетии произошел разрыв социального и культурного
циклов; под влиянием мировых социокультурных и экономических
процессов, в том числе и глобализации, темпы культурных перемен
возросли. Теперь на протяжении одной жизни может чередоваться
несколько культурных эпох. В настоящее время стремительно рушится привычный уклад жизни, уходит в прошлое то, что еще недавно составляло основу социокультурной среды. Современная «глобальная» культура стремительно преображает окружающую среду,
общество, быт людей. Ускорение перемен сокращает длительность
жизненных ситуаций, современному человеку за определенный отрезок времени приходится переживать гораздо больше разных жизненных ситуаций, чем людям, жившим раньше. Это оказывает разрушительное воздействие на его психику и провоцирует индивидуума
на девиантное поведение. Именно девиация, доведенная до крайности (экстремизма), превращает патриота в экстремистски настроенного националиста. В итоге причины превращения патриота
в экстремистски настроенного националиста можно выявить, ответив
на вопросы, как чувствует себя личность в глобальном мире, с какими
ценностями и моделями поведения соотносит себя, как воспринимаются социокультурные изменения различными социальными и
национальными группами?
80
81
Если же провести аналогию между переходом от экстремальности к экстремизму и переходом от патриотизма к национализму в
радикальных, деструктивных формах, то можно обнаружить, что эти
социальные процессы схожи.
Понятия «экстремизм» и «экстремальность» происходят от одного латинского слова extremus — край, конец. Оба понятия несут
значение интенсивности, напряженности, остроты. Однако экстремальность при этом отличает природный стихийный характер, что
проявляется не только в активности человека, но и в активности
внешней среды (стихийные бедствия, природные катаклизмы). В отличие от экстремальности экстремизм всегда несет с собой личностное начало, и экстремистское поведение всегда отмечено эгоцентризмом и своеволием [1, с. 86].
Возникновение экстремизма, так же, как и радикального (ультраправого) национализма является реакцией индивидуумов и отдельных социальных групп на воздействие различных негативных
факторов социальной среды:
• экономическое неравенство и несправедливость распределения собственности,
• высокая социальная напряженность,
• конфликтность общественных отношений,
• падение престижа политической власти,
• неуправляемость процесса социализации,
• размывание системы приоритетных духовных ценностей,
• ослабление регулирующей роли государства,
• нарастание криминогенности в обществе.
Истоки деструктивного экстремизма, как и радикальных форм
национализма, базируются на одних и тех же социокультурных и
экономических факторах.
Среди объективных причин перерастания патриотических настроений в националистические, которые могут проявляться в радикальных формах, можно выделить следующие:
• деструктивные социальные процессы и сдвиги,
• миграция,
• стихийная урбанизация,
• обострение экологических и демографических проблем,
• резкая ломка традиционных стереотипов и социальных ориентиров, образа жизни.
Также среди объективных причин распространения экстремистских и радикальных националистических настроений можно назвать
информационный взрыв, который в условиях глобализации, информатизации, интернационализации в данном процессе играет особую
роль. Современная пресса, литература, кино, радио и телевидение
выполняют весьма сомнительную функцию, эстетизируя, романтизируя экстремизм различного толка, что отражается на эмоцио-
нально-чувственном и нравственно-психологическом состоянии человека [1, с. 85].
Еще одним аргументом за идентичность процессов перерождения патриотизма в радикальный национализм и экстремальности —
в экстремизм служат результаты социологических исследований Ю.А.
Зубок и В.И. Чупрова, которые проанализировали механизм перерастания экстремальных проявлений в экстремистские взгляды в
молодежной среде.
Крайние формы экстремальности, перерастая в экстремистские
проявления, способствуют самореализации молодых людей. В немалой
степени перерастание экстремальных проявлений в экстремистские
взгляды опосредовано влиянием внешних условий, нарушениями в
функционировании институциональных и неинституциональных механизмов социальной регуляции. В условиях социальной неопределенности и при отсутствии четких целей развития общества процесс
его воспроизводства принимает стихийный, вероятностный характер.
Происходит дисфункция социальных институтов, активизируются
неинституциональные механизмы саморегуляции [2, с. 19].
В результате экстремальность приобретает крайнюю форму экстремизма. Этот процесс может быть также следствием влияния внешних по отношению к молодежи сил, использующих ее экстремальность в своих интересах [2, с. 19].
Под влиянием тех же самых факторов патриотизм переходит в
свою крайнюю форму — национализм, нередко принимающий радикальные, деструктивные формы. Именно национализм как крайняя форма патриотизма является естественным социальным регулятором в условиях дисфункции социальных институтов и кризиса
общественного развития.
Теперь необходимо обратиться ко второму вопросу данной
статьи и разобраться, почему же толерантность, которую пытаются
навязать молодому поколению в рамках официальной молодежной
политики, отторгается этой же самой молодежью, а национализм,
даже в радикальных формах, наоборот, находит здесь благодатную
почву.
Для развития толерантности в России делается очень много,
судя по всему, правительство считает толерантность одним из главных приоритетов не только государственной молодежной политики,
но и социокультурной политики в целом.
В российском обществе отношение к толерантности неоднозначное. Часть общества безоговорочно принимает его и считает,
что данное явление должно активно внедряться в самосознание российского общества. Другая же часть имеет противоположную точку
зрения. Сторонники этой точки зрения относятся к толерантности
как составной части так называемых «общечеловеческих ценностей»,
которые в свою очередь входят в мировую глобализаторскую поли-
82
83
тику. Согласно их мнению, толерантность является определенной
идеологией — «толерантизмом». Таким образом, «толерантизм», по
их мнению, есть, с одной стороны, навязанная принудительная индифферентность к явлениям общественной жизни, которые признаются определенными кругами западного мира; с другой — «толерантизм» есть принудительное воспитание неприятия взглядов и
суждений, базирующихся на традиционных ценностях, отстаивающих интересы духовной безопасности государства и нации [5].
Несмотря на предпринятые меры, толерантность как антипод
национального экстремизма и ксенофобии не может являться качественным показателем поведения молодежи, так как в современных
социокультурных и экономических условиях, характеризующихся
наличием множества деструктивных факторов, под влиянием которых естественное социальное чувство патриотизма, свойственное
каждому индивидууму, гражданину, перерождается в радикальный
национализм, национальный экстремизм и ксенофобию, что в итоге
вызывает органическое неприятие толерантности в любых формах,
а тем более толерантности, насаждаемой «сверху» в рамках официальной молодежной политики.
В данных социокультурных и экономических обстоятельствах
попытки «привить» толерантность современной российской молодежи не могут являться эффективной мерой борьбы с крайними, радикальными формами национализма, а тем более с национальным
экстремизмом. В такой ситуации возникает естественный вопрос: а
может ли тогда «хороший» патриотизм являться эффективным фактором противостояния «плохому» радикальному национализму и национальному экстремизму?
Патриотизм может быть эффективным фактором противостояния крайним, радикальным формам национализма, национальному
экстремизму только том в случае, когда будут в большей степени
нейтрализованы социокультурные и экономические обстоятельства,
оказывающие деструктивное влияние на естественное социальное
чувство патриотизма, превращающие патриота в националистически
настроенного экстремиста.
Практика государственного управления в области межнациональных и межконфессиональных отношений, социальная политика
не должны ограничиваться только пропагандой «здорового» патриотизма, толерантности и устранением последствий воздействия негативных социально-экономических факторов на социокультурную
среду российского общества. В данной ситуации необходимо нейтрализовывать указанные социально-экономические факторы как
таковые или максимально уменьшить их негативное влияние. Только
в таком случае чувство патриотизма, свойственное каждому индивидууму, гражданину, не будет переходить в радикальный национализм, национальный экстремизм и ксенофобию.
84
Литература
1. Томалинцев В.Н., Козлов А.А. Введение в социальную экстремологию:
Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С-Петерб. ун-та, 2005.
2. Чупров В.И., Зубок Ю.А. Молодежный экстремизм: сущность, формы
проявления, тенденции. М.: Academia, 2009.
3. Майков А.В. Патриотизм и национализм в системе «свой-чужой». —
http://www.russ.ru/layout/set/print/Mirovaya-povestka/Patriotizm-i-nacionalizmv-sisteme-svoj-chuzhoj (04.02.2011).
4. Александров А. Национализм и патриотизм в истории и современном
мире. Полемические заметки. — http://www.dazzle.ru/antifascism/aanipviism.shtml
(04.02.2011).
5. Сторчак В.М. Толерантность в социокультурном и политическом пространстве современной России. — http://www.rusoir.ru/03print/01/04/
(04.02.2011).
Е.С. Федорова
системный подход в упРавлении
учРеждениями социально-культуРной сфеРы
на Региональном и муниципальном уРовне
Аннотация. Системный подход в управлении учреждениями социально-культурной сферы на региональном и муниципальном уровне заключается в создании системы управления, которая способна провести правовые, финансовые
и организационные преобразования учреждений культуры, соблюдая конституционные гарантии по обеспечению граждан услугами культуры. Кроме того,
управление сферой требует учета того, что организации культуры обеспечивают
достижение социально значимых целей и результатов, которые не могут оцениваться только экономической эффективностью, поскольку выражаются в параметрах развития культуры и общества, творческого потенциала, в гарантиях
социальной защиты, социальной справедливости. Необходимо создание системы взаимодействия органов власти различных уровней.
Сферу культуры современной России образуют преимущественно учреждения федеральной, региональной (субъектов Федерации) и муниципальной собственности. Организации, находящиеся
в частной собственности, пока не играют заметной роли в оказании
услуг культуры населению. Муниципальный сектор занимает в этой
системе особое место. Он представляет собой самую многочисленную
совокупность повсеместно распространенных и разнообразных по
профилю деятельности организаций.
В муниципальной собственности находится около 90% учреждений культуры Российской Федерации. На муниципальном уровне
сеть организаций культуры представлена библиотеками (объединенными в централизованные библиотечные системы), клубами раз-
85
личных типов (дома и дворцы культуры, сельские клубы, центры
культуры и досуга, национально-культурные центры, дома народного
творчества, дома ремесел, дома фольклора, молодежные культурные
центры, передвижные центры культуры и досуга), краеведческими
и мемориальными музеями, детскими школами искусств, музыкальными, художественными и хореографическими школами, парками
культуры и отдыха, кинотеатрами и киноконцертными залами, выставочными залами и галереями, муниципальными творческими
коллективами и др. При этом основные учреждения, способные оказывать наиболее качественные и разнообразные услуги в сфере культуры и досуга, сосредоточены в районном звене муниципальных образований.
Муниципальный сектор учреждений культуры выделяется также
по числу и остроте проблем своего функционирования и развития.
Основная причина этих проблем коренится в сохраняющейся уже
многие десятилетия и ставшей традиционной для всей сферы культуры практике остаточного финансирования, неблагоприятные последствия которой усугубляются к тому же новейшими реформационными промахами. Среди ошибок современного этапа —
проведение реформ без необходимого и корректного учета особенностей муниципальной сети учреждений культуры как объекта управления. В связи с этим преобразования в этой сфере (внедрение новых
организационно-правовых форм учреждений культуры, изменение
порядка их финансирования и др.) во многих случаях не только не
улучшают количественные и качественные показатели ее функционирования, но нередко влекут за собой деградацию созданного в
прежние годы потенциала.
В этих условиях становится актуальной модернизация системы
управления учреждениями культуры на муниципальном уровне, способная преодолеть указанные недостатки и обеспечить более благоприятные правовые и экономические условия их развития. При этом
необходимо учитывать требования федерального законодательства, в
том числе Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации (новая редакция)» (далее — Федеральный закон № 131ФЗ), а также провозглашенный на федеральном уровне переход к
управлению, ориентированному на результат.
Положениями реформы местного самоуправления и реформы
бюджетного сектора предусмотрена так называемая оптимизация
сети учреждений культуры путем их реструктуризации (слияние, разделение, ликвидация), которая должна завершиться поэтапным переходом от финансирования организаций по смете к финансированию основной деятельности в соответствии с программой [6].
Сеть организаций (учреждений, предприятий) культуры, находящихся в ведении муниципальных органов управления, можно раз-
делить на пять групп: учреждения (предприятия), сохраняющиеся в
нынешнем статусе (основным критерием является невозможность
функционирования на рыночной основе); учреждения (предприятия), подлежащие преобразованию в другие организационно-правовые формы; учреждения, подлежащие передаче в ведение другим
главным распорядителям средств бюджета как непрофильные для
сферы культуры; учреждения, подлежащие передаче органам власти
другого уровня (в основе подобных процессов должны лежать четко
установленные критерии федеральной, региональной и муниципальной значимости учреждений культуры); учреждения (предприятия),
подлежащие присоединению к другим учреждениям (предприятиям)
или ликвидации (в группу риска попадают прежде всего небольшие
учреждения культуры на селе, не имеющие прав юридического
лица, — автоклубы, районные методические центры и т.п.) [7].
В рамках реструктуризации бюджетного сектора и оптимизации
бюджетных расходов предполагается перейти от управления затратами к управлению результатами, повысить эффективность использования государственной (муниципальной) собственности. Предполагается разделение режимов финансирования деятельности и
содержания собственности.
За содержание, сохранение и перспективы повышения доходности недвижимого и особо дорогостоящего движимого имущества
должен отвечать собственник, за качество предоставляемых услуг —
коллектив организации культуры.
Кроме того, реструктуризация бюджетного сектора в сфере культуры должна проводиться с учетом того, что организации культуры
обеспечивают достижение социально значимых целей и результатов,
которые не могут оцениваться только экономической эффективностью, поскольку выражаются в параметрах развития культуры и
общества, творческого потенциала, гарантиях социальной защиты,
социальной справедливости [1].
На подготовительном этапе реструктуризации предполагается
осуществление оптимизации сети учреждений культуры — получателей средств бюджета. На основном этапе реструктуризации учреждений культуры необходимо провести более глубокие преобразования, направленные на уточнение правоспособности и (или)
осуществление реорганизации учреждений путем внедрения новых
форм бюджетного финансирования и повышения качества и доступности предоставляемых ими услуг.
Учреждения культуры, способные функционировать в рыночной
среде, должны быть преобразованы в иные организационно-правовые формы. Смысл такого преобразования состоит в снятии с государства обязанности гарантированного финансирования таких организаций на основе сметы доходов и расходов и в прекращении
ответственности государства по их обязательствам. В случае соблю-
86
87
дения этих условий не существует никакой необходимости в
ограничении права организаций, создающихся в процессе реорганизации, на осуществление предпринимательской деятельности и
самостоятельное распоряжение доходами от нее.
Учреждения культуры, производящие муниципальные услуги
на нерыночной основе, должны остаться в составе бюджетной сферы.
Принципиальным изменением в системе их финансирования будет
лишение их права на самостоятельное распоряжение средствами из
внебюджетных источников.
С целью более полного предоставления услуг населению в области культуры, оказания консультационно-методической, правовой
и бухгалтерской помощи отдельным учреждениям культуры, не имеющим возможности создавать в своем составе полный перечень административно-управленческих подразделений, администрацией муниципального района возможно создание специального предприятия
(учреждения), выполняющего функции информационно-ресурсного
центра культуры муниципального района. Оно может быть сформировано не только в форме традиционного бюджетного учреждения,
но и, например, автономной некоммерческой организации или предприятия иной организационно-правовой формы, что позволит более
гибко управлять ограниченными финансовыми ресурсами [8].
Задача реструктуризации сети учреждений культуры заключается
в создании системы управления, способной провести правовые, финансовые и организационные преобразования муниципальных учреждений культуры при соблюдении конституционных гарантий по
обеспечению граждан услугами культуры. Такая система управления
является одним из ресурсов перспективного развития любой деятельности.
Роль органа управления учреждениями культуры муниципального уровня должна заключаться в создании системы взаимодействия
органов власти различных уровней, а также условий саморазвития и
партнерства с общественными организациями и структурами социального сектора в осуществлении культурной политики. Такое взаимодействие может быть организовано, например, с подразделением,
отвечающим за сферу молодежной политики. Управление обоими
направлениями может успешно совмещаться в рамках одной структуры. Во многом это объясняется единством целей и общностью
форм их работы.
Практика объединения управлений культуры и туризма в регионах, обладающих значительным потенциалом памятных мест,
уже дала положительный результат, поскольку появилась возможность не только достижения результата эффекта экономии от масштаба, но и привлечения дополнительных средств непосредственно
от доходов туристической деятельности.
Более сложно может происходить объединение культуры со
спортом из-за разницы в правовом обеспечении их деятельности, в
частности, в вопросах нормирования и оплаты труда, других проблем
нормативного характера.
К основаниям и технологиям создания входящего в состав местной администрации органа управления культурой района можно отнести правовые основания деятельности, механизм реализации полномочий и объем полномочий и функции.
Правовые основания деятельности органов управления культурой района заключаются в том, что местная администрация, которая
является исполнительно-распорядительным органом, наделяется
уставом муниципального образования, полномочиями по решению
вопросов местного значения и полномочиями для осуществления
отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными и региональными законами (п.
1 ст. 37 ФЗ № 131). Согласно законодательству структура местной
администрации утверждается представительным органом муниципального образования по представлению главы местной администрации. В состав местной администрации входят функциональные
подразделения, отвечающие за направления муниципальной деятельности, и отраслевые подразделения, которые осуществляют руководство и регулирование отраслей муниципального хозяйства (п.
8 ст. 37 ФЗ № 131).
Таким образом, основанием для создания органа управления
культурой является решение представительного органа муниципального образования об учреждении подобного органа, утверждающее
помимо прочего и положение о нем в качестве учреждения, созданного
с целью осуществления управления подведомственной отраслью. В
положении отражаются полномочия, компетенция и ресурсы, которыми будет наделено управление культуры для реализации своих обязанностей. Согласно действующему законодательству, руководитель,
как и другие должностные лица местного самоуправления, издает распоряжения и приказы по вопросам, отнесенным к его полномочиям
уставом муниципального образования (п. 7 ст. 43 ФЗ № 131).
Разграничение доходных и расходных полномочий органов власти различных уровней предусматривает механизм регулирования
вопросов, находящихся в совместном ведении, и вопросов межпоселенческого характера (п. 4 ст. 8, п. 4 ст. 15, п. 3 ст. 17, п. 2 и п. 4 ст.
51 ФЗ № 131), а также право муниципальных образований решать
вопросы, не отнесенные к компетенции органов местного самоуправления других муниципальных образований и не исключенные
из их компетенции федеральными законами и законами субъекта
Российской Федерации (п. 2 ст. 14, п. 3 ст. 15 ФЗ № 131). К вопросам
совместного ведения в области культуры отнесен весь комплекс публичных полномочий этой сферы, т.е. полномочий, зафиксированных
в законах Российской Федерации.
88
89
В данном случае может быть применен механизм делегирования
отдельной части полномочий от субъекта Российской Федерации
муниципальному району, которое должно сопровождаться финансовыми ресурсами в соответствии с логикой бюджетной реформы
(окрашенности финансовых потоков, стратегическом планировании
и целевом оказании услуг). Делегирование полномочий с одного
уровня власти на другой должно сопровождаться субвенциями и происходить на основании нормативного правового акта соответствующего представительного органа.
Таким образом, администрация в целях решения вопросов местного значения и межмуниципального характера на основании решения представительных органов может создать орган управления
культурой района.
Для реализации своих полномочий такому органу должны быть
установлены расходные обязательства, и оно должно быть наделено
правом оперативного управления имуществом (п. 1 ст. 50, ст. 52 ФЗ
№ 131; ст. 86 Бюджетного кодекса).
Если поселения, входящие в состав муниципального района,
имеют недостаточный уровень бюджетной обеспеченности или бюджетная обеспеченность самого района недостаточна для осуществления установленных полномочий, то в целях ее выравнивания соответствующим муниципальным образованиям будут предоставлены
дотации из фондов финансовой поддержки, которые предусматривают и возможность покрытия приемлемых расходов на культуру
(ст. 53, 60, 61 ФЗ № 131).
Следовательно, для создания органа управления культурой, который будет действовать от имени муниципального района, имеются
как необходимые законные основания, так и практическая потребность. Финансовые ресурсы, которыми будет управлять создаваемое
подразделение администрации или специальный орган, представляют собой часть собственных доходов или часть средств целевого
характера, перечисляемых из бюджета другого уровня. Эти средства
могут складываться из средств, предоставленных из бюджетов поселений в бюджет муниципального района на решение вопросов местного значения; средств, предусмотренных в бюджете района на выравнивание уровней бюджетной обеспеченности поселений; средств,
полученных по договорам и соглашениям с поселениями; средств,
полученных из региональных программ развития культуры на основании делегирования отдельных государственных полномочий от
субъекта Федерации.
Следует отметить, что средства, получаемые управлением культуры от поселений, могут быть учтены в консолидированном бюджете муниципального района в порядке делегирования полномочий
и отданы управлению по смете, а могут поступать от поселения на
основании заключенных между ними договоров на закупку опреде-
ленных услуг культуры и досуга. Аналогично могут выстраиваться
финансовые потоки от субъекта Российской Федерации.
Реализуя свои полномочия, орган управления культурой района
должен выступать как заказчик услуг культуры и досуга у учреждений
и организаций других организационно-правовых форм, оказывающих услуги в этой сфере. Объем полномочий такого органа должен
исходить из совокупности норм законодательства, которое определяет широкий круг прав, обязанностей и ответственности [5, 10, 11],
из целей обеспечения единого культурного пространства и создания
равных условий по обеспечению услугами культуры всех жителей
муниципальных образований, входящих в состав муниципального
района. Функциональная сущность и организационная структура
сети муниципальных учреждений культуры, способных обеспечить
качественное и эффективное обслуживание только на условиях аккумулирования ресурсов, также влияет на объем полномочий.
Таким образом, деятельность управления культуры в качестве
органа местной администрации выражается в институциональном
и ресурсном обеспечении деятельности учреждений культуры на муниципальном уровне.
Ресурсное обеспечение заключается в участии управления культуры в составлении проекта бюджета, представлении его на утверждение в законодательный орган местного самоуправления, осуществлении ведомственного контроля над его исполнением,
предоставлении отчета об исполнении бюджета, т.е. в участии в бюджетном процессе в соответствии с гл. 18 Бюджетного кодекса РФ. С
учетом показателей среднесрочного прогноза социально-экономического развития муниципального образования управление культуры
принимает участие в составлении перспективного плана по своему
направлению деятельности и его последующей корректировке, в
подготовке и реализации предложений по объемам межбюджетных
трансфертов на обеспечение услуг культуры и досуга.
К институциональному обеспечению отнесены действия управления культуры, связанные с администрированием работы подведомственных муниципальных учреждений. К таким действиям относятся формирование, размещение и контроль за исполнением
муниципального заказа на выполнение работ и оказание услуг, связанных с культурной деятельностью и досугом населения.
Допускается также наделение управления культуры правом выступать от имени муниципального образования в качестве учредителя
муниципальных организаций, осуществлять их реорганизацию и
ликвидацию в установленном порядке. Также управление культуры
как орган местной администрации может выступать главным распорядителем бюджетных средств для подведомственной сети в соответствии с требованием бюджетного кодекса, уполномочен вести
реестр закупок муниципальных услуг.
90
91
К полномочиям этого органа управления может быть отнесено
и право разрабатывать и представлять на утверждение в представительный орган местного самоуправления перечень бюджетных и
оплачиваемых населением услуг культуры и досуга, а также расценки
на платные услуги.
В задачи управления культуры входит управление муниципальным имуществом, предназначенным для обеспечения населения услугами организаций культуры, переданным в оперативное управление
или на других условиях (по договору аренды, в пользование и т.п.).
Согласно законодательству управление культуры принимает участие в разработке и реализации целевых и комплексных программ
социокультурного развития муниципального образования, в реализации программ субъекта Федерации и федеральных целевых программ, а также принимает статистические отчеты установленной
формы от подведомственной сети, обобщает, анализирует и направляет их в уполномоченные региональные структуры.
В целях эффективного использования бюджетных средств, а
также во избежание дублирования в работе возможно объединение
управления культуры с управлением кинофикации, комитетом по
делам молодежи, другими социальными секторами, чья компетенция
касается вопросов обеспечения жителей услугами культуры, досуга
и массового отдыха.
С учетом вышеизложенного можно выделить ряд функций
управления культуры, направленных на обеспечение государственной культурной политики, стратегическое развитие и программное
планирование, ресурсное и правовое обеспечение и контроль, координацию деятельности и взаимодействие со структурами, осуществляющими социальные мероприятия.
Государственная культурная политика реализуется через систему
муниципального заказа: например, заказ на библиотечное обслуживание — через сеть библиотек, на художественное и эстетическое
воспитание — через сеть детских школ искусств, детских музыкальных школ, на сохранение материального культурного наследия —
через сеть музеев и отдельных памятников истории и культуры, на
сохранение нематериального культурного наследия, развитие любительского творчества и досуга — через сеть учреждений клубного
типа, парков культуры и отдыха, кинотеатров, других учреждений и
организаций. Нематериальное культурное наследие — обычаи, знания, навыки, предметы, культурные пространства, признанные сообществами в качестве культурного наследия и свидетельствующие
о культурном разнообразии народов мира [4].
Стратегическое развитие и программное планирование предусматривают разработку и реализацию программ развития культуры
муниципального района. Реализуя эту функцию, отдел (управление)
должен перейти от сметного финансирования сети и создать принцип
оплаты бюджетных услуг подведомственных учреждений в соответствии с получаемыми результатами, где сеть должна рассматриваться
как базовый элемент в создании услуг культуры и досуга. Сюда же
отнесено принятие мер по оптимизации бюджетных расходов, внедрению современных подходов бюджетного планирования, ориентированного на достижение конкретных результатов.
Ресурсное обеспечение и контроль предусматривают аккумулирование финансовых, материальных, информационных и иных ресурсов для обеспечения предоставленных полномочий.
Правовое обеспечение реализуется через подготовку нормативных актов по таким вопросам, как материальные и финансовые
нормы обеспеченности сети учреждений культуры; нормативы расходов на создание услуг культуры и досуга; нормативы трудозатрат
для определения штатной численности; показатели по отнесению к
группам по оплате труда руководителей и специалистов; местная система стимулирующих доплат и надбавок и других документов.
Координация деятельности и взаимодействие со структурами,
осуществляющими социальные мероприятия, могут быть реализованы через систему проектов, направленных на сохранение традиций,
развитие любительского искусства и ремесел (фестивали, выставки,
коллективы со званием «народный»), поддержку социально-незащищенных слоев населения (объединения пожилых людей, инвалидов),
поддержку общественных инициатив (экологические движения, женские клубы, движения за здоровый образ жизни), патриотическое
воспитание.
Принимая во внимание широкие полномочия и значительный
объем функций, управлению культуры целесообразно иметь подразделения (сектора, отделы), отвечающие за конкретные направления
в работе, такие как бюджетирование и финансовые результаты деятельности (отдел экономики и бухгалтерского учета), мониторинг
текущих процессов (информационно-аналитический отдел), разработка концепций, программ, стратегий предстоящих действий (концептуально-программный отдел, опирается на результаты работы
информационно-аналитического отдела), обеспечение участия общественных объединений в принятии и реализации вопросов, затрагивающих общественные интересы (отдел взаимодействия с общественностью). Последнее направление особенно важно в силу
требований ФЗ № 131 о том, что вопрос о структуре социальных
объектов, не входящих в состав публичных полномочий, зависит от
решения схода граждан.
Внедрение интеллектуальных механизмов управления можно
осуществить в рамках финансирования на имеющиеся сетевые структуры путем преобразования районных организационно-методических
центров, методических отделов районных Домов культуры в информационно-аналитические службы органов управления культурой.
92
93
Структура органов управления культурой может иметь прямую
зависимость от количества подведомственной сети. Ресурсное обеспечение должно учитывать такие статьи расходов, как содержание
работников, расходы на оборудование и автотранспорт, затраты на
информацию, в том числе Интернет, на проработку управленческих
решений. Создание управления в составе местной администрации
является одним из вариантов решения вопроса о формировании органа управления культурой.
На основании федерального законодательства органы местного
самоуправления вправе создавать муниципальные учреждения, которые будут наделены функциями органа управления культурой
[подп. 3 п. 1 ст. 17, п. 4 ст. 51 ФЗ № 131]. В данном случае учреждение
культуры не будет являться структурной единицей местной администрации. Органы местного самоуправления определяют цели, условия и порядок деятельности муниципальных учреждений, утверждают
их уставы, назначают на должность и освобождают от должности руководителей данных учреждений, заслушивают отчеты об их деятельности в порядке, предусмотренном уставом муниципального образования. Деятельность такого вида учреждений регулируется
Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях».
Вновь созданные управления культуры муниципального образования в качестве основы для создания учреждений культуры
должны разработать нормативные документы, на основании которых
в дальнейшем будет осуществляться деятельность этих учреждений
культуры.
Технологии преобразования ныне действующей сети учреждений культуры в соответствии с разграничением полномочий органов
местного самоуправления, а также образцы нормативных документов, необходимых для реализации полномочий по вопросам культуры
на уровне муниципальных образований, уже отражены в методических рекомендациях, подготовленных в Минкультуры России [9].
8. Методические рекомендации для субъектов Российской Федерации по
реструктуризации учреждений культуры муниципальных образований: Аналитический доклад и методические рекомендации. М.: Центр социального прогнозирования, 2005.
9. Методические рекомендации по реализации вопросов местного значения в сфере культуры городских и сельских поселений, муниципальных районов. М., 2006.
10. Федеральный закон от 6 января 1999 г. № 7-ФЗ «О народных художественных промыслах».
11. Федеральный закон от 17 июня 1996 г. № 74-ФЗ «О национально-культурной автономии».
12. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации (новая
редакция)».
М.В. Воронов
возможные пеРспективы постРоения
в России постиндустРиального общества
Аннотация. Существующая схема иерархического построения государственных
институтов власти обусловливает постоянное формирование противоречий
между интересами общества и его руководящими кругами. В статье показано,
что широкое использование информационных технологий позволит перейти к
принципиально иной, горизонтальной схеме, создавая тем самым возможность
построения реально справедливого общества. Формулируются принципы построения и модель функционирования такого общества в России.
1. Абанкина Т.В. Некоторые комментарии к грядущему реформированию
бюджетного сектора в России // Культура на границах. М., 2004.
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации.
3. Закон Российской Федерации от 9 октября 1992 г. № 3612-1 «Основы
законодательства Российской Федерации о культуре».
4. Конвенция ЮНЕСКО от 17 октября 2003 г.
5. Конституция Российской Федерации.
6. Концепция реформирования бюджетного процесса в Российской Федерации в 2004–2006 гг., одобренная постановлением Правительства РФ от
22 мая 2004 г. № 249.
7. Игнатьева Е.Л. Перспективы развития сферы культуры в контексте реформ // Справочник руководителя учреждения культуры. 2005. № 1. С. 11–15.
Современная Россия, в которой два десятилетия назад произошла смена общественной формации, никак не может определить
свой вектор развития и испытывает все возрастающие трудности во
всех сферах своего бытия. Этот период по времени совпала с переходом земной цивилизации к новому постиндустриальному (информационному) обществу. Данное обстоятельство увеличивает, по нашему мнению, шансы на возможность разработки и реализации
проекта будущего нашей страны, реализация которого может разрешить крайне сложные проблемы сегодняшней России.
В настоящее время в России, как и в преобладающем числе
стран мира, однозначно возобладал принцип, допускающий приоритет как юридически, так и фактически сравнительно небольшой
части населения над остальными жителями страны (не надо забывать,
что это после 75 лет жизни по совершенно иному принципу). Последнее обстоятельство невозможно не учитывать, поскольку именно
оно приводит к патовой социально-политической ситуации в стране:
население в своей массе не хочет идти в капитализм, а властные
круги усиленно проводят курс на построение либерально-демокра-
94
95
Литература
тического общества, однако на практике реализуют технологии,
мягко говоря, не соответствующие западной схеме организации общества, где она демонстрирует свои преимущества. В результате
наша страна разъединена на принципиальной основе, следовательно,
без формулирования базового принципа своего существования, разделяемого квалифицированным большинством населения, обойтись
невозможно.
Для нас очевидно, что Россия не может идти по либерально-демократическому (западному) пути. У нее для этого нет никаких оснований — ни внешних (нас там как равных не ждут), ни внутренних
(мы самодостаточны и жить за счет других не привыкли). Размеры и
природные богатства, географо-климатические условия, вся история
России — объективные причины, которые сформировали ее такой,
какой она есть. Вспомним, что «идея общежития в полной любви,
единомыслии и экономическом единстве, всегда столь близкая русской душе и сияющая в ней как вожделеннейшая заповедь жизни,
впервые была высказана Преподобным Сергием Радонежским еще
в XIV веке и распространялась отсюда» [1, c. 381]. Эти обстоятельства
при одновременном осознании глубинных принципов разумной организации жизни на нашей планете и современный уровень достижений научно-технического прогресса открывают реальные возможности построения в нашей стране общества, которое можно назвать
обществом реальной справедливости.
В каждый данный момент благосостояние каждого зависит от
схемы сотрудничества индивидуумов в обществе, ибо современный
человек не может продуктивно жить вне социума. Именно поэтому
при уникальности каждого своего члена общество может существовать исключительно на основе общественного договора. К сожалению, любой такой договор, обычно формирующийся в результате
революций или подобных крупных потрясений, весьма не идеален
(не говоря уже о том, что принят по воле далеко не всех членов общества и не с участием всех его слоев). Однако, и это главное, если
на данный момент он достигнут и адекватен ситуации, то справедлив.
Подчеркнем, что в этом случае он реально справедлив именно для
данного сообщества в данный исторический момент и именно в данных условиях.
Со временем компоненты договора входят во все большее противоречие с развивающейся ситуацией, и он требует своей корректуры.
К сожалению, в существующих схемах построения социум не имеет
возможности «корректно» и своевременно изменять условия существующего договора, а властные институты (по разным причинам)
обычно не предпринимают к этому достаточно адекватных и своевременных мер. В результате в обществе постоянно развивается несогласие, и существующий договор уже нельзя считать справедливым.
По нашему мнению, причина существования несправедливого
сообщества заключается в недостаточной пропускной способности используемых им информационных каналов (отсюда и иерархическое
строение власти), а, следовательно, возможности своевременно и верно
«ставить диагноз» состояния общества и проводить эффективные мероприятия по совершенствованию существующего общественного договора [2, с. 218]. В этом плане кардинальное преимущество перед
предшествующими имеет информационное общество, поскольку оно
может обеспечить организацию и эффективное существование механизма динамического (адаптируемого) общественного договора.
Общество будем называть реально справедливым, если оно живет по общественному договору, поддерживаемому квалифицированным большинством его дееспособных членов и в стране эффективно функционирует механизм его адекватного обновления.
Механизм функционирования динамического общественного
договора реализует две основные государственные функции: во-первых, договор постоянно ведет адекватный реальности мониторинг
уровня согласия в обществе, в котором участвует все дееспособное
население и результаты которого являются достоянием любого индивидуума; во-вторых, гарантированно обеспечивает своевременную
редакцию общественного договора в направлении непременного повышения уровня согласия.
В связи с вышеизложенным наша страна должна позиционировать себя в качестве достойного члена мирового сообщества, но имеющего свой вектор развития как самодостаточной цивилизации. Цель
современной России — построение реально справедливого информационного общества, базирующегося на механизме динамического
общественного договора [3, 164]. Данная цель должна обусловливать
всемерное расширение культурно-интеллектуальной деятельности
индивидуумов при достойном уровне их личного потребления.
Однако провозглашение лишь одних принципов не приводит к
адекватным действиям. Необходима программа как построения
жизни общества в новых условиях, так и обеспечения его устойчивого
существования и развития. Вместе с эти стоит и более сложная задача — довести до сознания большинства дееспособного населения
страны необходимость и возможность реализации этих программ.
Важнейшей, на наш взгляд, причиной возникающих глобальных
и региональных проблем является то, что развитие человеческой цивилизации вступило в противоречие с существующими базовыми
основами построения общества: с одной стороны, усложнение общественной жизни требует все больше интеллектуальных усилий, а
с другой — от участия в управлении отстранено абсолютное большинство интеллекта нации [4, с. 17]. Государственная власть, имея
вид конусообразной иерархической вертикали, практически не использует (с пользой для общества) возможности обратной информационной связи, а, следовательно, и огромный интеллектуальный
96
97
потенциал массы людей. Заметим, что ссылки на существование институтов представительной власти в настоящее время просто не состоятельны. Известно, что основные народные массы желают идти
за тем, кто знает куда идти, и кандидаты громогласно заявляет об
этом. Поскольку никто не может доказать невыполнимость сделанных обещаний, народ идет за теми, кто успешно делает вид, что знает
куда идти. Именно по этой причине у власти часто оказываются самоуверенные невежды, лицемеры, люди низкой морали.
При иерархической схеме управления на каждом уровне иерархии
власти находятся индивидуумы, в руках которых сосредоточивается
власть над нижестоящими. Именно поэтому имеет место следующая
одна из основных закономерностей развития общества: какими бы
законами ни оформлялись отношения во властных иерархиях, в каждой из них (в одних раньше, в других позже) учет интересов индивидуумов нижестоящего уровня осуществляется только в том случае, когда вышестоящий по иерархии индивидуум не имеет достаточно сил
их игнорировать. Индивидуум же нижестоящего уровня всегда вынужден учитывать интересы индивидуумов более высокого по отношению к нему властного уровня [5, с. 228]. В силу этой закономерности
бюрократия присвоила себе право устанавливать правила использования всех жизненно важных средств общества, в первую очередь —
распределения благ. Таким образом, власть фактически узурпировала
права каждого члена сообщества и решает за него все вопросы, исходя
главным образом из собственных личностных интересов.
Присваивая себе право принимать решение за других, бюрократия оправдывает это «незнанием массы людей фактической ситуации». Более того, постоянно формируется пассивность и нижестоящих уровней власти, возникает безответственность за свой участок
работы, ожидание мнения руководства и т.п. Следовательно, иерархическая организация систем социального управления приводит к
достаточно низкому коэффициенту полезного действия использования индивидуальных усилий и членов бюрократической пирамиды.
Итак, иерархическое построение государственных институтов
власти по своей сути обусловливает формирование противоречий
между интересами общества и его руководящими кругами. Эти противоречия постоянно нарастают и достигли в России столь опасных
размеров, что требуется их непременное разрешение. Эффективным
способом разрешения противоречий является устранение причин,
их порождающих. В первую очередь необходимо создать условия,
исключающие возможность руководителям всех уровней использовать свое служебное положение во вред обществу, что в конечном
счете сводится к индивидуальному (или узко корпоративному) использованию ими общественных ресурсов.
Существующие социальные иерархические системы управления,
не обладая должной пропускной информационной способностью,
не в состоянии производить достаточную обработку движущейся в
ней информации. Именно поэтому прерогатива принятия социальных решений доступна только верхнему уровню власти. Это приводит
к существованию довольно большого пассивного социального слоя
общества в целом (в России никогда этот показатель не опускался
ниже 75%).
Если в обществе будут созданы технологии, обеспечивающие
возможность обработки информации в требуемых объемах и в удовлетворительные сроки, то станет возможным устранение недостатков, присущих существующей схеме общественного управления. К
настоящему времени такие технологии практически созданы, что и
обусловило появление идеи построения реально справедливого информационного общества.
Главным в организации реально справедливого информационного
общества, в отличие от аграрного и индустриального, является горизонтальная, а не вертикальная схема взаимодействия его членов (схема
горизонтального построения общества). Связи между различными
группами носят здесь не вертикальный и преимущественно однонаправленный (сверху вниз), а горизонтальный и равноправный характер.
Выработка решений и их оценка базируются на основе открытой дискуссии и виртуального референдума. Иерархия в системах его управления может присутствовать постольку, поскольку она необходима для
формулирования и фиксации вариантов проектов решений.
При этом информационная прозрачность и гарантируемая ею
действенная обратная связь обеспечивают эффективную работу механизма социального взаимодействия, который обеспечит возможность скоординированной реализации справедливой политики и ее
оперативной коррекции. Именно в этом смысле горизонтальная
схема организации есть необходимое условие для построения реально
справедливого общества.
Управление построенным по горизонтальной схеме информационным обществом должно базироваться на полномасштабном использовании механизмов прямой и обратной связи. Развитие таких
механизмов создаст условия для вытеснения основного монополиста
власти — государства в его нынешнем виде из тех сфер его функционирования, где ущемляются условия выполнения общественного
договора. Это позволит перейти к тому, что при разработке любых
проектов будет осуществляться всесторонний анализ возможных
альтернатив и последствий как для природы, так и для социума, а
решения будут осуществляться только в соответствии с целями общества в целом, а не отдельных индивидуумов в лице чиновников.
Необходимым условием построения и существования общества
реального общественно-политического равенства является создание
адекватной ему системы полномасштабного информационного обеспечения. Поэтому одним из базовых принципов постиндустриаль-
98
99
ного общества должна быть безусловная доступность каждого индивидуума ко всей информации об общественной жизни общества.
Каждый дееспособный член общества должен обладать реальным правом голоса, который он может подать при решении всего
спектра вопросов жизни общества и быть уверенным, что его голос
будет услышан и учтен. Уверенность в учете личного мнения каждого
постепенно приведет к социальному взрослению общества, каждый
индивидуум будет более ответственно относиться к своему участию
в общественной жизни.
В новом обществе социум будет управлять собой сам, в чем и
заключается его основное социально-политическое отличие от общества с традиционной иерархической схемой построения.
Анализ возможных схем перехода от иерархической схемы власти к горизонтальной показывает, что недостаточно лишь заменить
существующую схему управления. Необходимо изменить всю, в том
числе и скрытую часть системы общественного управления на всех
ее уровнях, а именно механизмы образования пирамидальных систем
и усиления власти «в интересах власти», а также создать условия для
развития механизмов реальной социальной справедливости и осознанной консолидации движущегося в этом направлении социума.
Поскольку в горизонтальном обществе будет исключена необходимость использования в сферах социального управления иерархических схем, то возникнут условия, позволяющие исключить возникновение и социального антагонистического неравенства.
Сохранится лишь естественное неравенство, обусловленное различной степенью здоровья и одаренности людей. При этом естественное
неравенство постепенно сведется лишь к различию уровней психологического и морального комфорта. Следовательно, такое общество
имеет тенденцию становиться и оставаться бесклассовым.
Движущей силой (побуждением, мотивацией) действий отдельного индивидуума в социуме является предоставление ему возможности увидеть реальность учета его мнения. Любой человек должен
ощущать себя полезным для общества, должен видеть, что от его
усилий зависит как общественный, так и его личный результат, каждый член общества должен быть мотивирован занимать в обществе
активную позицию.
В социальном плане новое общество — это общество национальной синергии, в котором реализована идея практического использования коллективного разума. Каждый индивидуум, обладая
всей информацией о функционировании публичных институтов,
имеет возможность сформулировать и донести обществу свое мнение,
причем каждое мнение фиксируется и учитывается при формировании оценок ситуации и вариантов решений. Тем самым в социальнополитической деятельности в максимальной степени используется
интеллектуальный потенциал каждого члена общества. Каждый эле-
мент общества осознанно руководствуется общепринятыми правилами общения, когда реализуются механизмы, обеспечивающие совместные договоренности.
Выработка решений и их оценка базируются на основе открытой
дискуссии и виртуального референдума. Общество, таким образом,
напоминает сеть со множеством ячеек (узлов). Неслучайно Интернет
и подобные средства обмена информацией играют такую значительную роль в информационном обществе: уже сейчас он с высокой
точностью моделирует некоторые элементы будущей социально-политической сетевой структуры.
При недостойном для современного человека уровне материального обеспечения жизни требование от него самопожертвований
во имя общественного блага не приводит к положительным результатам (по крайней мере, в массовом порядке и на длительном отрезке
времени). Вместе с тем и у достаточно обеспеченных людей преобладает стремление к безудержному потреблению благ, причем это
наблюдается повсеместно. Да, все мы находимся под действием безусловных рефлексов, которые формируют наши базовые материальные потребности. Такие рефлексы заложены в нас самой природой.
Но социальными рефлексами от рождения человек не обладает, они
формируются окружающей его средой и в первую очередь через систему образования личности во всех ее проявлениях (воспитательную, учебную и развивающую).
Решение этих архисложных задач лежит на пути повышения
уровня образованности, а, следовательно, и уровня самосознания.
И в России наблюдается повышение уровня образования населения,
однако сопровождается эта тенденция обвальным снижением его
образованности. Говорить же о недостаточном уровне образованности нашей высшей бюрократии не приходится (это отдельная тема),
поскольку здесь, скорее всего, более действенны совершенно иные
факторы.
Воспроизводство субъектов общества — людей, осознающих, в
частности, целесообразность соблюдения основных принципов и
сохранения главных механизмов построенного общества, — важнейшая ключевая задача обеспечения социальной устойчивости. При
этом особенность ситуации именно в России заключается еще и в
том, что помимо решения вопросов воспроизводства требуется решить вопросы создания человеческого потенциала, адекватного поставленным задачам перехода к новому обществу (откуда возьмутся
те, кто будет строить новое общество, кто и как будет их выращивать).
В свое время Екатерина II в «Наказе» членам Комиссии по подготовке нового «Уложения» писала, что для введения лучших законов
«потребно умы людские к тому приуготовить» [6].
Выбор нового пути, по которому пойдет Россия, несомненно,
будет сделан молодым поколением. Именно поэтому большинство
100
101
здравомыслящих ученых в качестве безусловной приоритетной проблемы, ждущей своего разрешения, называют проблему совершенствования образования. Перед школой и в первую очередь высшей
вырисовывается принципиально новая, грандиозная по своим целям
задача: формирование у выпускников базовых качеств, обеспечивающих их эффективную инновационную деятельность в условиях
сетевой организации общества. Для выполнения этой своей миссии
вуз должен превратиться в полигон для формирования облика нарождающегося общества и исполнять (в том числе) роль инкубатора,
где выращиваются его будущие жители — рефлексирующие субъекты
инновационного развития, активные строителей постиндустриального общества.
лиями общественных институтов, академических кругов, представителей деловых кругов и органов власти. Концепции будущего, формулируемые как продукт таких совместных практик, учитывают комбинацию — «логика развития
текущего момента — образ желаемого будущего» и определяет политические
действия на государственном уровне. Практики работы с концепциями будущего применяются в ряде стран мира. Поле концепций будущего в России
имеет специфические особенности.
Аннотация. В изменяющихся социальных условиях для реализации эффективного политического управления принципиальными становятся практики работы с концепциями будущего. Эти практики реализуются совместными уси-
Глобальная экономическая и политическая системы переживают
кризис, который приводит к трансформации социальных связей или
является следствием такой трансформации. Задачи, объем, границы
и функции субъекта государственного управления, таким образом,
изменяются. Кризисные императивы вызывают изменение парадигм
общественного развития, новые средства коммуникации обуславливают примат информационной открытости и сверхмобильности.
Возникают управленческие схемы нового уровня в различных социальных средах (бизнес, публичная политика, частное пространство
индивидуума, средства массовой информации, культура).
Распространение современных средств коммуникации, в том числе
Интернета, привело к становлению глобального сетевого общества.
Оно характеризуется высокой мобильностью, открытостью и активной
коммуникацией общественных элементов, функционированием глобальных общественных институтов наравне с государственными и национальными институтами, возникновением новых центров принятия
решений. Сетевые коммуникации, горизонтальное распространение
информации, снижение монопольной роли центров принятия решений
характеризуют современную общественную модель. В такой структуре
видоизменяются роль, возможности и структура традиционных общественных институтов: государств, церкви и т.д. Надгосударственные
образования, электронные правительства, сетевые сообщества формируют новую канву общественных коммуникаций.
Российская Федерация благодаря открытости границ и отсутствию государственного контроля над Интернет-сетями не осталась
в стороне от процесса формирования новых социальных моделей и
обладает трендом поступательного движения в сторону глобальных
сетевых коммуникаций. В то же время актуализируются задачи политического управления: его целенаправленности, качества, эффективности и оперативности политических действий.
Изменения параметров современности привело к формулированию новых образов желаемого будущего общественного пространства. Желаемые образы будущего, возникающие в виде общественных ожиданий, влияют на развитие политического процесса.
Следствием изменяющихся внешних условий и задач качественного управления стало обращение в управленческой практике к методикам работы со сценариями будущего, которые становятся новой
102
103
Литература
1. Флоренский П. Троице-Сергиева Лавра и Россия //Сергий Радонежский:
Сб. / Сост. В.А. Десятников. М.: Патриот, 1991.
2. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новосиб. унта, 1995.
3. Березовский В.А., Воронов М.В. Факторы перехода от конусообразной
вертикали власти к горизонтальной системе общественного управления // Россия: тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Вып. 5. Ч. 1. М.: ИНИОН
РАН, 2010.
4. Воронов М.В., Березовский В.А. Модель построения в России постиндустриального общества. М.: Изд-во СГУ, 2011.
5. Березовский В.А, Воронов М.В., Задорожнюк И.Е. Фактор образования
в преодолении аномии // Социология образования. 2010. № 12. С. 11–23.
6. Кавелин К.Д. Собр. соч.: В 4 т. СПб., 1897–1900.
7. Березовский В.А., Воронов М.В. Модель горизонтальной организации инновационных творческих сообществ // Материалы конференции «Высокие технологии XXI века. 21–24 апреля 2009 г. М.: ЗАО НПКФ «Мавр», 2009. С. 527–530.
8. Берлин И. Советская интеллигенция // История свободы. Россия. Новое
литературное обозрение. М., 2001.
9. Магарил С.А. Социальное качество как ресурс выживания государственности. Электронный ресурс «Сенергетика» — http://spkurdyumov.narod.ru/
magaril.htm (22.02.2011).
А.Ю. Шубенкова, В.И. Гуваков
сценаРии будущего и Реализация
политического упРавления в условиях
социального тРанзита
функцией политического управления. Методология работы с таким
сценарием развивалась изначально в бизнес-практиках и менеджериальных науках. Большой вклад в развитие техник осуществлен и
описан в отчетах крупнейших транснациональных корпораций.
Модернизация государственного управления и сложившиеся методики работы со сценарным будущим перетекли в сектор социальнополитических наук, что создало возможности осмысления тенденций
и трендов в целях долгосрочных политик, а также оценки качества
политических программ, политических рисков и повышения эффективности политического управления. Таким образом, в современном
политическом (государственном) управлении этап работы со сценарным будущим (формулирования концепций будущего) рассматривается как обязательная составляющая управленческого процесса.
Политическое управление в целом связано с осмыслением внешней рамки политики как фактора, влияющего на политический процесс, и усилением роли политических акторов помимо властных
структур.
Работа со сценариями будущего позволяет преодолеть так называемую «воронку будущего», описанную в работе Д. Вороса [1, р.
16]. Она заключается в несовпадении пространств вероятного и желаемого. Как следствие возникает необходимость специального наращивания потенциала для достижения в деятельности желаемых
результатов.
Инструменты работы со сценарием организуют информацию
таким образом, что она становится ресурсом обеспечения качественного политического управления.
Практика состоит из двух базовых составляющих:
1) артикуляция и совпадение желаемых концепций будущего и
общественных ожиданий в политическом дискурсе (фактор легитимности),
2) прогнозные действия и построение трендов, сценариев (фактор эффективности).
Первое подразумевает активность общественных и государственных структур в обсуждении, выработке и формулировании образов желаемого будущего (концепций будущего). Площадкой существования и обсуждения таких концепций становятся не просто
закрытые ведомства или стены академических институтов, а широкие
аудитории общественных дискуссий и формирование идейных наполнений политики — политический дискурс, что формирует общественный запрос и общественные ожидания относительно будущего. Они определяют содержание и ожидаемый результат
политического управления.
Ко второму относятся практические методы оценки сценарного
будущего. Методы стратегической работы с будущим осмыслены, различаются по функциональному предназначению.
К устоявшимся в мировой политической практике методикам
относятся форсайт, стратегическое целеполагание, выработка стратегических планов, сценарирование, разработка концепций будущего, оценки (evaluation), оценки воздействия (impact assessment),
оценки рисков (risk assessment), технологический форсайт (technology
forecasting), политический анализ (policy analysis), инновационные
разработки (innovation studies), футурология (futures studies).
Системные методики работы со сценарным будущим дают возможность изучения его методами экстраполяции тенденций, расчета
возможных направлений развития будущего, оценки рисков реализации политики.
Власть рассматривается как инструмент, ресурс, позволяющий
управленческими (властными) методами реализовать курс масштабных (распространяемых на всю общественную конструкцию) политических и экономических действий. Эти действия приводят общественную систему в направленное движение на достижение
желаемых параметров и позволяют координировать успешность (эффективность) осуществления действий.
Анализируя проект Европейского союза по созданию и внедрению единой методики работы с будущим FORLEAN, авторы [2, р.
369] выделяют следующие функции концепций будущего в политико-управленческом процессе:
• информирование политики — предоставление «информационных продуктов»: количественных, качественных, прогнозных
данных и идей, описание концепций будущего;
• содействие реализации политики — обеспечение коммуникаций и информационного обмена;
• вовлечение в процесс разработки политики широких заинтересованных групп и обеспечение прозрачности процесса (содействие легитимации политического курса, содействие в формулировании политических решений, политическое консультирование);
• перенастройка системной политики — преодоление противоречия между долговременностью общественных интересов и кратковременностью политических сроков политиков (содействие в создании властных структур, способных к разработке долгосрочной
политики);
• символическая функция.
Посредством создания концепций будущего и привлечения для
их разработки общественных групп достигается уровень общенациональности повестки дня. Политические властные перспективы обретают «утвержденное» обществом сформулированное «задание» для
исполнения.
Реализация концепций будущего достигается путем (последовательных) властных решений легитимным политическим и государственным аппаратом. Структуры, использующие властный ресурс
104
105
для исполнения политического управления, должны получать легитимность (общественную поддержку), которая достигается путем общественного контроля над политическим процессом и через работоспособные демократические процедуры (прежде всего, избирательный
процесс).
Концепции будущего могут существовать в неподконтрольном
обществу поле — в виде аналитических или прогнозных документов
власти. Поэтому должны быть механизмы защиты монополии общества на право участия в разработке концепций желаемого будущего
и препятствия узурпации монопольного права властными институтами. Такими механизмами защиты общественного примата на выработку концепций будущего служат легитимизация и общественный
контроль, сменяемость власти в политических циклах.
Современные политические институты в демократическом мире
ориентированы на признание требования легитимации общественными группами политического курса. Требования легитимации связаны с несколькими факторами:
• общество рассматривается бенефициаром, главным заинтересованным субъектом реализации политик развития;
• политическая власть — лишь инструмент реализации концепций управления, но не правообладатель на ее содержательную
составляющую;
• политическая власть не способна разрабатывать концепции
будущего в интересах общества без участия общества в связи с
ограниченностью экспертного знания власти;
• разработка концепций будущего не является функцией
властных структур;
• ключевой интерес властных структур — создание условий
для консервации власти в существующей конструкции, расширение
полномочий и замыкание ресурсов на себе.
Важны два уровня легитимации концепций будущего легитимность исполнителей (политической власти) и легитимность самой
концепции будущего.
Позиции о корреляции успешности реализации политики и степени легитимности подтверждаются обширным исследованием
Б. Гилли [3, р. 47] (72 страны, представляющие 83% населения Земли).
Выделяется несколько видов детерминант легитимности [4, р. 192]:
• социоэкономические детерминанты. Чем более сложен состав общества, тем сложнее достигать высоких степеней легитимности. Россия как многонациональное общество — пример общества со
сложно достижимой высокой легитимностью;
• политические детерминанты. Региональная и страновая статистика свидетельствуют, что легитимность режима все чаще оценивается на основе удовлетворенности качеством исполнения власти, защитой прав как критериев успешности функционирования государства.
Гилли на основе указанного анализа отмечает, что высшие
уровни легитимности достигнуты в тех странах, где обеспечиваются
демократические права, социальные гарантии, половое равенство,
неавторитарные методы руководства. Результаты сравнения показывают, что является заблуждением широко распространенные представления, что большая легитимность устанавливается при обеспечении равенства доходов, этнической гомогенности, национализма.
Легитимация политического курса позволяет реализовывать политическое управление в условиях общественного консенсуса.
Разработка концепций будущего не может осуществляться без
участия общественно-политических сил, гражданского сектора (научная и академическая элита, НКО, общественные организации,
экспертные организации и think-tanks, промышленность и бизнес).
Степень вовлечения общественных структур в разработку концепций будущего в различных странах варьируется и зависит от исторического опыта каждой отдельной страны, политической культуры, политического режима.
Для политической власти в процессе изучения и формулирования концепций будущего остается исполнение ограниченного набора
ролей: модератора процесса формулирования концепций будущего,
заказчика разработки общественных концепций, источника ресурсов
(информационных, человеческих, финансовых, т.п.).
В конечном счете степень влияния концепций будущего, разработанных социальными группами, на политическое управление
зависит от следующих обстоятельств:
• каналов коммуникации между сферами разработки концепций будущего и уровнем принятия решений во властной иерархии,
их работоспособности и пропускной способности;
• практик общественного контроля, свойственных этому обществу;
• политического режима.
Дискурс политического становится «местом» формулирования и
одобрения концепций будущего не только институтами гражданского
общества, но неинституционализированными слоями (через средства
массовой информации, блоги, прямое политическое поведение).
Вне дискурс-анализа невозможно провести связь между процессом обмена идеями и коллективными действиями. Невозможно установить, что на самом деле думают люди до тех пор, пока не будет
осуществлено какое-либо действие или идея не будет артикулирована.
Невозможно вовлечение в коллективное действие или коллективное
осмысление до тех пор, пока идея или действие не будут артикулированы, обсуждены, осмыслены и легитимизированы. Дискурс-рассмотрение позволяет агентам политического управления изменять
или устанавливать институты в соответствие с логикой коммуникаций
[5, р. 15]. Ю. Хабермас [6, p. 48] назвал это «коммуникативным дей-
106
107
ствием». Этот термин лежит в основе теорий совещательной и дискурсивной демократии [7, р. 56], политических дебатов [8, р. 132].
Современная политологическая теория приблизилась к обоснованию политических изменений через дискурс и идейное наполнение
взглядов политических акторов [5, р. 15]. Процесс формулирования
концепций будущего и их воздействия на политический процесс понимается как непрерывный системный феномен общественной
жизни, а не однократное явление изменения. Рассмотрение феномена концепций будущего осуществляется в рамках неоинституциональной теории.
Это течение получило обозначение «дискурсивного институционализма» (ДИ) (discursive institutionalism) [9, р. 303]. ДИ — концепция, объединяющая широкий круг работ в политической науке,
которая основывается на содержательной составляющей идей и интерактивных (коммуникативных) процессов, в результате которых
осуществляется трансляция идей и их обмен в поле дискурса.
Дискурс охватывает широкий круг политических акторов, вовлеченных в создание политических идей. Акторы могут быть организованы в различные типы групп:
• «создающие знания сообщества» элит, которые вовлечены
в обмен идей [10, р. 7];
• коалиции убеждений, которые разделяют общие идеи и
имеют доступ к политическим процедурам [11, р. 30];
• пропагандистские сети активистов конкурирующих идей
международной политики [12, р. 27];
• добровольцы [13, р. 18] и посредники [14, р. 378], которые
содействуют актуализации идей в политическом дискурсе.
ДИ постулирует, что субъективные интересы вытесняют объективные. Идеи и соответствующие им интересы касаются широкого
спектра стратегических вопросов и социальных норм и могут быть
объяснены исходя из их значений для самих акторов, которые находятся внутри некого «смыслового контекста». Интересы не рассматриваются лишь в связи с неким набором универсальных неперсонализированных интересов.
Разработка будущего в европейских странах рассматривалась
как единственная возможность формирования самостоятельного
стратегического будущего вне планов биполярного мира США и
СССР [15, р. 58]. Работа выстраивалась на широком вовлечении общественных кругов в экспертизу будущего и необходимости высокого
уровня легитимности реализуемой политики. Практическое исследование [16, р. 68], проведенное на примере социальной политики в
Швеции за 120 лет (1874–1990 г.), позволило вычленить два ключевых
критерия, влияющих на степень легитимности:
1) степень решаемости локальных проблем (проблемная ориентация);
2) эффективность политики (эффективность решения проблем).
В изменяющихся социальных условиях в России также происходят
изменения общественного запроса и общественных ожиданий. Проблематика настоящего момента такова, что осмысливается существование (наличие) концепций будущего в России. Российская действительность предъявляет один пример концепции будущего в настоящее
время: «вертикаль власти». Экономическая и социальная модель, реализуемая в России, завязаны на политическую вертикаль власти.
По данным Фонда «Общественное мнение» [17] о тренде протестных настроений в начале 2011 г.,
• испытывающих недовольство, готовность участвовать в акциях протеста было:
• население в целом — 39%,
• высокоресурсные трудоспособные — 27%,
• среднересурсные трудоспособные — 35%,
• низкоресурсные трудоспособные — 42%,
• практически безресурсные трудоспособные — 42%,
• среднересурсные пенсионеры — 43%,
• низкоресурсные пенсионеры — 40%.
Такие показатели служат одним из свидетельств низкой легитимности реализуемой концепции будущего в России. Например,
Концепцию инновационного развития 2020 (привязана к Концепции
долгосрочного социально-экономического развития 2020) бизнессообщество назвало «оторванной от реальности» [18].
Мерой преодоления низкой легитимности служит применение
процедурных инструментов: консультативные комитеты, общественное
участие, консультации с заинтересованными группами [19, р. 75]. Исходя из анализа динамики участия общества в политическом процессе
низкая легитимность не воспринимается как проблемный фактор.
С 2000 г. было предпринято несколько попыток разворачивания концепций будущего, не встроенных в концепцию «вертикали
власти».
К ним можно отнести следующие эксперименты:
• проекты Школы культурной политики «Формула развития» [20],
• «Сценарная паноплия» Ю. Громыко [21],
Доклад Института современного развития «Образы желаемого
завтра» [22].
Все эти проекты кладут в основу концепции будущего для России два ожидания:
1) действия, направленные на ликвидацию ключевой угрозы
страны — демографического коллапса. Он выражается в виде роста
смертности и падения рождаемости. Преодоление этой тенденции
является базой концепции будущего для России;
2) отход от сырьевой модели экономики.
108
109
В проектах отмечается, что текущая политика не содержит действий, направленных на ликвидацию вымирании населения, а действия, которые направлены на отход от сырьевой модели экономики,
признаются в политическом дискурсе неэффективными. Тем не менее, эти эксперименты не могут претендовать на статус концепции
будущего в полном понимании. Проекты разработаны узкими экспертными коллективами, степень общественной легитимации равна
нулю, поскольку проекты не проходили широкого круга обсуждений.
Это подтверждается словами Директора института продвижения инноваций Общественной палаты РФ В.Л. Глазычева: «Достаточно
сильная концепция может победить сильное правительство. Проблема в отсутствии сильных концепций» [23]. Он же добавляет: «Экспертная работа по программам в политическом управлении — вызов
текущего момента».
Причина отсутствия полноценных конкурирующих концепций
будущего в российском политическом дискурсе является предметом
для широкого изучения. Тем не менее, такую моноконцептуальную
ситуацию можно трактовать как фактическую особенность российской политической системы.
Литература
1. Voros J. A generic foresight process framework // Foresight. 2003. N 5 (3).
P. 10–21.
2. Da Costa O., Warnke P., Cagnin C., Scapolo F. The impact of foresight on
policy-making: insights from the FORLEARN mutual learning process // Technology
Analysis & Strategic Management. Vol. 20. 2008. N 3.
3. Gilley B. The Determinants of State Legitimacy: Results for 72 Countries //
International Political Science Review. Vol. 27. 2006. N 1.
4. Diamond L. Developing Democracy: Toward Consolidation. Baltimore, MD:
Johns Hopkins University Press, 1999.
5. Schmidt V.A. Taking ideas and discourse seriously: explaining change
through discursive institutionalism as the fourth ‘new institutionalism // European
Political Science Review. 2010. N 2.
6. Habermas J. Between Facts and Norms: Contributions to a Discourse
Theory. Massachusetts: The MIT Press, 1996.
7. Dryzek J. Deliberative Democracy and Beyond. Oxford, UK: Oxford University
Press, 2000.
8. Art D. The Politics of the Nazi Past in Germany and Austria. New York:
Cambridge University Press, 2006.
9. Schmidt V.A. Discursive institutionalism: the explanatory power of ideas
and discourse // Annual Review of Political Science. 2008. N 11.
10. Haas P.M. Introduction: epistemic communities and international policy
coordination // International Organization. 1992. N 46 (1).
11. Sabatier P., Jenkins-Smith H.C. (eds) Policy Change and Learning: An Advocacy Coalition Approach. Boulder, CO: Westview, 1993.
12. Keck M.E., Sikkink K. Activists Beyond Borders: Advocacy Networks in International Politics. Ithaca: Cornell University Press, 1998.
110
13. Fligstein N., Mara-Drita I. How to make a market: reflections on the
attempt to create a single market in the European Union // American Journal of
Sociology. 1996. N 102(1).
14. Jobert B. The normative frameworks of public policy // Political Studies.
1989. N 37.
15. Herault B. Public futures studies: themes and variations // Foresight: the
Journal of Future Studies, Strategic Thinking and Policy. 2006. N 8.
16. Paillard S. Futures studies and public decision in Sweden // Futures.
2006. N 38.
17. Исследование «Ресурсная типология: Протестные настроения» Фонда
«Общественное мнение». — http://bd.fom.ru/report/cat/politindik/ (обращение
20.02.2011).
18. http://www.rbcdaily.ru/2011/02/23/focus/562949979758786 (обращение: 24.02.2011).
19. Howlett M. Governance modes, policy regimes and operational plans: A
multi-level nested model of policy instrument choice and policy design // Policy
Sci. 2009. N 42.
20. Щедровицкий П.Г. Формула развития. Сб. ст. 1987–2005. М.: Архитектура-С, 2005.
21. Громыко Ю.В. Сценарная паноплия — Сценарий для России: Русский
путь. Новая повестка дня для Президента. М., 2004.
22. Россия XXI века. Образ желаемого завтра. Доклад Института современного развития. М.: Экон-Информ, 2010. — http://www.riocenter.ru/files/Obraz_gel_zavtra_0.pdf (обращение 20.02.2011).
23. Эксперимент с демократией и ее использование в России. Дискуссия
ГУ-ВШЭ и Фонда «Либеральная Миссия». — http://www.liberal.ru/articles/5060
(обращение 20.02.2011).
Э.А. Афонин, Е.В. Суший
аРхетипика как новое научное напРавление
междисциплинаРных исследований
пРоблем госудаРственного упРавления
Аннотация. В статье рассматривается архетипический подход как новая междисциплинарная парадигма, дополняющая возможности анализа проблем теории и истории государственного управления и местного самоуправления. Изложено содержание авторской (Л. Бурлачук, Э. Афонин, Е. Донченко) методики,
активно использующейся в мониторинговых исследованиях, результаты которых позволяют интерпретировать процессы общественных изменений на их
глубинном (архетипическом) уровне, выявляющем закономерный характер
таких изменений. Представлены итоги работы украинской школы архетипики.
Разрыв или несоответствие провозглашаемых государством целей,
норм, ценностей, идеалов и реальной практики их воплощения во все
111
времена выступало одним из острейших противоречий во взаимоотношениях между человеком, государством и обществом. Если государство
в переломные моменты общественно-исторического развития оказывается неспособным обеспечить адаптацию людей к социальным, экономическим и политическим преобразованиям, то могут возникать
достаточно серьезные угрозы его устойчивости. Общество, достигнув
точки «невозврата» в своей реакции на вызовы и двойные стандарты
государства, чаще всего отвечает либо открытыми социальными волнениями и выступлениями, переходящими в радикальное противостояние действующему государственно-политическому режиму, либо
внутренним отчуждением и изменениями ценностно-нормативной системы, приводящими к дисфункции социальной системы, тотальному
нигилизму и социальной распущенности. При этом колебания общественных настроений могут сменять друг друга, переходя в свои крайности. Нынешняя потребность в обновлении политического и социального уклада жизни на постсоветском пространстве вынуждает к
поиску уже доказавших свою состоятельность форм и механизмов государственного управления, способных быть столь же эффективными
и в новых социальных условиях.
«Новые социальные условия» могут пониматься и как качество
системы, и как ее среда. Первое позволяет рассматривать и сравнивать
различные типы общественно-политических организаций и управленческих практик, их динамику, институциональное (социальноматериальное) оформление, характер и специфику. Основными при
этом методами анализа выступают методы исторического и институционального подходов. Второе предстает в виде условий, сводимых
к социокультурным коммуникативным практикам и их институционализации, которые в новых условиях предопределяют особенности
существования и развития социальной системы как таковой. Данный
контекст рассмотрения, собственно, и предполагает привлечение
междисциплинарных (психологических, социологических, философских и иных) подходов со стороны научного сообщества.
В условиях общесистемных трансформаций попытки извлечь
из системы или заменить какой-либо институт, или «искусственно»
ввести в систему чужеродный элемент могут, с одной стороны, натолкнуться на «защитные реакции» системы, способные нарушить
ее целостность и устойчивость существования. С другой стороны,
заимствованные в интересах общественно-политических преобразований формы (например, формально-правовые нормы), не справляясь со своим предназначением в условиях «инородной» для них
психосоциокультурной среды, начинают «мутировать», провоцируя
при этом дисфункции социальной системы. Достаточно тернистый
путь общественно-государственных преобразований показывает, что
перенос практик и процедур требует культурно и институционально
подготовленной почвы.
Однако проблемы демократического созидания государства в
условиях новой — постмодернистской социальной реальности связаны с психологией людей, которая, как утверждает Серж Московичи, чаще, чем это принято считать, лежит в основе социального
(общественных структур, продуктов, институтов и т.п.) [1, с. 6–7].
Поэтому кризис общественного сознания выступает в качестве первопричины и источника институциональных изменений. Таким образом, междисциплинарный анализ проблем государственного
управления может быть дополнен подходом, вскрывающим глубинные формы трансляции психосоциокультурного опыта, его отражения
в общественно-политических и государственно-управленческих процессах. В качестве такого научного подхода выступил архетипический
подход, дополнивший анализ проблем теории и истории государственного управления и местного самоуправления иным ракурсом понимания процессов общественной трансформации.
Архетипический подход. С тех пор как швейцарский ученый
К. Юнг в 1919 г. в труде «Инстинкт и бессознательное» ввел в научное
обращение понятие психологического архетипа, определив его как
безличностным, или непосредственным коллективным бессознательным [2], осмысление этого феномена стало неотъемлемой составляющей социогуманитарных исследований. Так, в своих трудах на роль
психологического фактора обращали внимание Х.П. Бурдье, М. Вебер,
Э. Дюркгейм, Г. Лебон, С. Московичи, Ортега-и-Гасет, Г. Тард,
Э. Фромм и другие ученые.
Архетип — это скрытый в коллективном бессознательном культурный стереотип, «первообраз», врожденная психологическая схема
мышления, которая опосредованно влияет на деятельность социальных субъектов. Степень и механизмы влияния на человека архетипа в различных общественно-исторических условиях различны.
Изначально (или в начале социального цикла), когда психологическое восприятие человека ориентировано на внешние формы вещей
(экстраверсия), архетипы выступают надперсональным фактором
психосоциального развития. В то же время по мере осознания человеком себя субъектом социального развития архетипы непосредственно «вплетаются» в структуру психического бытия человека и становятся своеобразным «связующим» материалом, обеспечивающим
его личностную целостность и устойчивость развития. Свое содержательное наполнение первообраз приобретает, проникая в сознание и
наполняясь осознанным опытом реальной действительности, т.е.
архетипическими представлениями, образами, символами и т.д., отражающими желания, ожидания, стремления и надежды людей, возникающими в результате совместной работы сознания и коллективного бессознательного. Трансляторами и возбудителями глубинных
активов издревле служили мифы, сказки, фольклор, разнообразные
112
113
верования, концентрирующие высокий символизм идей и образов в
сопоставлении со своими историческими параллелями.
Развитие идей К. Юнга нашло свое воплощение в разработанной
российскими культурологами концепции культурных архетипов
(Г. Драч) и междисциплинарных исследованиях украинской школы архетипики (Э. Афонин, Л. Бурлачук, Е. Донченко, Ю. Романенко и др.).
Концепция культурных архетипов выстраивается на основе идей
«аналитической психологии» К. Юнга, «культурно-исторической теории» Л. Выготского, «символического интеракционизма» Дж. Кули,
а также представлений о культуре как ценностно-символической системе (ценностный подход) и духовной интенции жизнедеятельности
людей (деятельностный подход). Культурные архетипы представляют
собой культурные первообразы, представления-символы о человеке,
его месте в природе и обществе, нормативно-ценностных ориентациях, которые задают образцы жизнедеятельности людей, «прорастая»
сквозь многовековые слои истории и культурных трансформаций,
храня свое значение и смысл в нормативно-ценностном пространстве
современной культуры. Это — глубинные культурные установки «коллективного бессознательного», наиболее устойчивые элементы социального мира. Характерная черта культурных архетипов — их относительная стойкость и неосознанность, которая «работает» на
сохранение культурного генотипа того или иного народа. Поэтому
правомерно рассматривать культурные архетипы как информацию,
имеющую социально-управленческую ценность. В то же время культурные архетипы как первичные, архаичные формы адаптации человека к окружающей среде поддаются изучению путем реконструкции
влияния этой среды (географической, геополитической, хозяйственной, социальной, политической, культурной, религиозной и др.) на
их формирование. Символическая же природа культурных архетипов,
отражаемая в смысловых, ценностных ориентациях людей, позволяет
интерпретировать и типизировать архетипы путем «постижения» пространства символического [3, с. 389–394].
Соглашаясь в целом с логикой изложения положений концепции культурных архетипов, отметим, что она опирается на признание
постоянства и неизменности архетипов, что берет свое начало от
юнговской традиции. Но правильный по своей сути вывод, что культурный архетип может рассматриваться как информация, имеющая
социально-управленческую ценность, не обретает своего развертывания в сторону будущего. Поэтому фактически остается нерешенным и противоречивым вопрос о соотношении архетипических представлений, которые трудно поддаются изменениям, и исторического
субъекта, который изменяется и выступает носителем как культурного генотипа, так и духа времени.
Преодолеть данное противоречие и предложить действенный
подход к его решению стремятся в своих исследованиях представи-
тели украинской школы архетипики. В качестве исходного тезиса
было высказано предположение, согласно которому обоснованная
К. Юнгом и его последователями неизменность унаследованных образов коллективного бессознательного может иметь динамический
характер, что в дальнейшем позволило создать научно-исследовательскую методологию анализа исторически изменяющегося в своей
основе социального поведения. В качестве еще одной опорной аксиомы выступил тезис французского психолога С. Московичи, который справедливо отмечал неразрывность психического и социального, а также указывал на то, что психическое чаще, чем принято
считать, лежит в основе социального. Признание факта изменчивости влияния психического и социального на общественную историю
нами трансформировалось в разработку качественно-количественных методик диагностики культуры, позволяющих исследовать связь
между субъективным по своему происхождению знанием и онтологическим по своей сущности архетипом культуры. Полученные результаты позволили предположить наличие у каждого народа своего
(специфического) кода культуры, который может иметь также свое
числовое, математическое выражение.
Идентичность как фактор государственно-политической трансформации. Как отмечалось, поиск устойчивого баланса национальногосударственного развития в новых общественно-исторических условиях оживил перед политико-управленческими элитами (в связи с
проводимыми ими реформами и государственной политикой) вопрос
о национальных особенностях, или, точнее говоря, об особенностях
психосоциальной культуры национально-государственных образований. Решение этого вопроса, полагаем, лежит в контексте гармонизации комплекса психосоциальных, культурно-символических и
социально-институциональных факторов, определяющих развитие
системы «человек-общество-государство». Весь этот комплекс опирается на творца (человека и природу), в частности, на присущий
каждой из эпох общественно-исторического развития свой психосоциальный тип «всеобщего человека». Последний же «диверсифицируется» на «неповторимую единичность» человека и неотъемлемую
от нее «человеческую всеобщность», сменяющие и одновременно
комплементарно дополняющие друг друга. Например, если в эпоху
модернового общества в фокусе его социальной системы пребывал
«человек всеобщий» (коллективный) с присущим ему психосоциальным типом культуры, то с приходом постмодернистского общества на историческую арену выходит человек «неповторимый», «единичный» (индивид) с присущими ему чертами психосоциальной
культуры.
Таким образом, очевидно, что историческим изменениям подвергается и человеческая идентичность, являющаяся ключевым элементом субъективной реальности и находящаяся в диалектической
114
115
взаимосвязи с обществом и его институтами. При этом на смену (социальной) идентичности человека эпохи модерна с его материалистической картиной мира и «привязанностью» к определенным социальным группам и классам приходит новая (социетальная)
идентичность эпохи постмодерна, характеризующая индивида с
точки зрения его отождествления с самим собой в контексте его личной целостности и непрерывности собственного развития. Иначе
говоря, на смену единства социально-материального мира эпохи модерна приходит единство постмодернистского психосоциального
мира с его сознательными и бессознательной (символическими)
формами существования. Оба модуса идентичности (социальный и
социетальный) сопровождают любую общественно-историческую
эпоху, однако доминирование социального или социетального модуса идентичности, собственно, предопределяет характер той или
иной общественно-исторической эпохи [4, с. 267].
В более широком общественно-историческом контексте следует
отметить, что социальный (социально-материальный) и психосоциальный (социетальный) факторы как бы в фокусе собирают и отражают все сложности и перипетии общественно-исторического процесса и, в частности, перипетии общественно-трансформационного
процесса. Поэтому успех нынешних общественных реформ лежит в
контексте отношений, которые складываются между материальным
и идеальным, внешним и внутренним, социальным и психическим
в человеческой природе. Конфликты же, которые сопровождают общественные преобразования и реализацию государственно-политических решений, сосредоточены преимущественно в психосоциальной культуре человека, политико-управленческой элиты и общества
в целом [5]. Таким образом, сегодня объективно назрела необходимость эмпирического анализа и определения факторов социетальной
психики.
Методы анализа социетальной психики. Для изучения развивающейся психосоциальной реальности и, в частности, присущей постмодерну социетальной психики в конце 80-х гг. ХХ в. профессором
Э. Афониным была разработана проективная психодиагностическая
методика «цветовых предпочтений» [6], которая впоследствии была
адаптирована к массовым опросам общественного мнения и использована в качестве количественной методики для организации мониторинга общесистемных изменений в украинском обществе (1992–
2010). За указанный период проведено 52 репрезентативных
исследования, позволивших выявить циклический характер переходного трансформационного процесса, зафиксировать конфигурацию общесистемного кризиса, а также решить отдельные прикладные задачи в области социального прогнозирования в Украине.
В 2000–2001 гг. на основе разработанных профессором Е. Донченко представлений о свойствах, состояниях и процессах социе-
тальной психики [8] совместно с профессором Л. Бурлачуком и его
коллегами нами была разработана и адаптированна к возможностям
опросов общественного мнения методика БАД (Л. Бурлачук, Э. Афонин, Е. Донченко) [5]. При этом если методика «цветовых предпочтений» реально обеспечивает количественный анализ динамики общесистемных изменений, то на основе методики БАД нами
осуществляется анализ качественных психосоциальных изменений
в украинском обществе, который позволяет отслеживает динамику
его качественных изменений. Всего за период 2002–2010 гг. проведено 9 исследований, в том числе исследование политико-управленческой элиты Украины и сравнительный анализ состояния процессов
идентификации в Украине, России, Беларуси.
Методика «цветовых предпочтений» (Э. Афонин) [5] — это проективная тестовая методика, в основе которой лежит эмоциональное
отношение к системе цветов радуги: красный, оранжевый, желтый,
зеленый, голубой, синий, фиолетовый. Среди этого набора цветов
выделяют по приоритетности два цветовых отношения, условно относимые к «холодному» и «теплому» цветам целостной системы радуги. Рассмотрение 49 комбинаций цветовых преференций позволяет
с достаточно высокой степенью вероятности (около 80%) идентифицировать, например, гендер человека, каналы модальности, уровень адаптивных возможностей человека, его профессионально ориентационные возможности и т.д. Впервые эта методика была
использована в 1992 г. в процессе осуществления исследования по
заказу Министерства обороны Украины. С ее помощью установлены,
в частности, коды украинской, русской и белорусской культур, начало общесистемной трансформации украинского общества (1994),
рамки первого цикла трансформации (1994–2004) и др.
Методика БАД (Л. Бурлачук, Э. Афонин, Е. Донченко) представляет собой шесть бинарных шкал-оппозиций, позволяющих адекватно отражать состояние сформированности социальной или социетальной идентичности. Каждая из этих психосоциальных
характеристик являет собой своеобразный исторический результат
того, что не раз повторялось в поведении как одного человека, так и
в судьбе целого народа.
1. Пара «экстраверсия — интроверсия» отражает установку на
мировосприятие и характеризует направленность социетальной психики на внешнюю, материальную сущность объекта или, наоборот,
направленность социетальной психики во внутрь объекта.
2. Пара «эмоциональность — прагматичность» качественно определяет ментальные характеристики. В работах по социологии знания
М. Шелер настаивает на приоритете эмоционального восприятия
мира перед рациональным восприятием. Один из ключевых признаков («эмоциональность»), собственно, и обусловил «жертвенную»
сущность советского человека, ориентируя тем самым его на «соци-
116
117
ально значимое» поведение в духе: «раньше думай о Родине, а потом
о себе». Противоположный качественный признак («прагматичность») отражает современную социально-поведенческую реакцию
людей, ориентированную на утилитарные ценности, финансовую
или материальную пользу и экономическую эффективность.
3. Пара «рациональность — иррациональность» характеризует
принятие решений на основе разумного расчета. Взаимодействие
рациональности и «либеральной свободы» в современном обществе
обеспечивает возможность поэтапного достижения личностно значимых прагматических целей («слона надо есть по частям»). В то же
время иррациональность, опирающаяся преимущественно на подсознание, нуждается в целостных («гештальтовых») формах мировосприятия и деятельности.
4. Пара «интуитивность — сенсорность» также характеризует особенности взаимодействия человека с миром. При этом интуитивность,
характеризовавшая психосоциальный тип советского человека, предопределила появление в 1931 г. общеобразовательной средней политехнической школы, ориентированной на формирование универсальной (всесторонне развитой) личности. Это же свойство стало
причиной становления советской фундаментальной научной школы.
События 2004 г. («оранжевая революция») стали возможны с воссозданием «сенсорного» украинца, с появлением в его установках исторического «не пощупаю — не поверю!».
5. Пара «экстернальность — интернальность» (локус-контроль)
определяет склонность субъекта приписывать ответственность за результаты своей деятельности соответственно внешним либо внутренним силам. Иными словами, это один из эффективных индикаторов работающих механизмов социальной ответственности:
внешних (государственно-общественных) либо внутренних (индивидуально-личностных), контроля либо самоконтроля.
6. Пара «экзекутивность — интенциональность» отражает гендерную идентификацию человека, т.е. его психическую предрасположенность к реализации мужских или женских социокультурных
ролей. При этом к архетипическим свойствам экзекутивности относятся женские социокультурные роли, связанные с рождением, сохранением, функционированием и обеспечением целостности семьи,
социальной группы, общности, а к архетипам интенциональности
относятся роли развития, выхода за пределы целого, связь семьи,
социальной группы, общности с внешним миром.
Модель «универсального эпохального цикла». Новацией школы архетипики также является собственный подход к анализу мировой истории. В частности, на основе циклической парадигмы разработана
принципиально новая для социальной философии и других социальных наук теоретико-синтетическая модель социально-исторического
анализа и прогноза — модель «универсального эпохального цикла»
(УЭЦ), отражающая особенности развития социального мира как результата развития разномасштабных социальных субъектно-объектных
сущностей: человека, общества, цивилизации. Соответственно социально-историческое развитие рассматривается в ее формате на микро, мезо- и макро-уровнях как процесс «прохождения» пяти социальных
циклов. Каждый из этих циклов описывается четырьмя универсальными элементами (революция, инволюция, коэволюция, эволюция),
подчиненными общей логике смены нормативных периодов (инволюция, эволюция), чередуемых транзитивными состояниями (революция, коэволюция) общественного развития. Модель УЭЦ дополнена системой социетальных показателей, с использованием которых
на протяжении последнего десятилетия ведется мониторинг психосоциальных изменений в Украине, а в 2010 г. — в Украине, России и
Беларуси.
В целом авторская модель УЭЦ и комплекс количественной и
качественной психодиагностических методик позволяет отслеживать
сложную, нелинейную и разнонаправленную динамику социальноисторических процессов на уровне индивида (человека), общества
(национально-государственного образования) и человечества (цивилизационного надгосударственного образования) [7].
Сегодня предпринимаются попытки анализировать с помощью
данного исследовательского комплекса динамику макропроцессов
мирового и национально-государственного развития. В последние
годы они движутся в логике инверсии (возвратного процесса), в соответствии с которой в странах трансформации усиливаются позиции
авторитаризма как временного государственно-политического режима, который становится альтернативой демократии на пути решения ключевых социально-экономических задач общественно-исторического развития. Эти же тенденции социальной среды довлеют
над человеком и в целом сказываются на состоянии субъективной
реальности — человеческой идентичности.
Авторский мониторинг социетальных изменений (1992–2010). Мониторинг социетальных изменений украинского общества (1992–
2010) представляет собой новую методологию и технику социологического анализа и прогнозирования, которая осуществляется в
соответствии с авторским проектом с 1992 г. Полученные с помощью
количественной и качественной составляющих мониторинга данные
отображают процессы общественных изменений на их глубинном
(психосоциальном) уровне), выявляют закономерный характер таких
изменений и могут конструктивно дополнить прогнозы реформирования и выхода страны на режим устойчивого развития. Апробация
методологии и методик с использованием возможностей опроса общественного мнения позволила осуществить мониторинг «социетальных изменений украинского общества» (1992–2010) и тем существенно дополнить социологическую эмпирику мониторинга
118
119
«Украинское общество 1992–2010», проводимого Институтом социологии НАН Украины.
Показатели бинарных шкал авторского мониторинга отражают
реакции общественного сознания на социально-политические и экономические преобразования в Украине. При этом прогрессирующая
либо регрессирующая динамики его показателей дает возможность
оценить уровень развития в Украине основ гражданского общества и
степень его подверженности влияниям со стороны государства и групп
крупного капитала. Согласно данным мониторинга, украинское общество (по крайней мере, с 2002 г.) устойчиво движется в направлении
новой — социетальной идентичности, которая в значительной мере
обеспечивается ростом показателей рациональности и интенциональности. Это соответственно находит свое выражение в доминировании
(в сформировавшей свою идентичность части населения) принятия
рациональных решений и тяготении к взаимодействию с внешним миром. В то же время здесь проявляют себя характерные для экстраверсии
ориентация на «социально-материальную» сущность, провоцирующая
отношение к человеку как производственной силе, и «социально-классовое» отношение между интересами малого и среднего бизнеса и монопольным положением крупного капитала. Превалирование среди
лиц, сформировавших свою идентичность эмоциональности там, где
нужна прагматичность, склонности к интуитивности и переносу ответственности за результаты своей деятельности на внешние обстоятельства фактически свидетельствуют о процессах отката (2006), характеризующих социальную ситуацию в Украине как возвращение к
рудиментам социально-классового общественного сознания.
Некоторый откат имеет и в целом динамика показателей сформированности идентичности. Так, стартовав в 2002 г. на уровне показателя 34%, она достигла к концу 2008 г. значения 47,51% взрослого
населения. Но уже через год (вследствие затянувшегося реформаторского бездействия) этот показатель упал до 36,37%. А с началом
реформ 2010 г. показал к концу этого года новый всплеск и возвращение почти к прежним позициям — 45,25%.
На основе полученных данных нельзя не отметить тенденцию
возврата к мифологизму и государственному мифотворчеству, особенно в контексте провозглашенных реформ (мифы) и их реальными
воплощениями. Также очевидны формирующиеся квазиклассовые
формы оппозиционного противостояния, квазиантагонизм между
представителями малого и среднего бизнеса (оппозиционное ядро)
и представителями крупного бизнеса (олигархи) и государства, защищающего их интересы. Общественное недоверие, разочарованность и пихологическая усталость от политиканства преобразовывается в дистанцирование граждан, их капсулирование в микросреде
семейно-родственных, дружественных отношений, содержащих достаточно высокий уровень доверия, социально-психологической и
моральной поддержки. С одной стороны, это позволяет поддерживать стабильность общества, а с другой — становится препятствием
к развитию институтов общества и власти. По сути, государственноуправленческая деятельность происходит на фоне амбивертности
(двойственного состояния), следствием чего является ситуационный
характер поведения, информационная зависимость людей, к которой
примешиваются также психопатологические неврозы и моральная
усталость от ощущаемых результатов действия власти.
Украинская школа архетипики (УША). Сегодня украинская
школа архетипики представлена работами профессора Национальной академии государственного управления при Президенте
Украины, академика-секретаря отделения социально-гуманитарных
технологий Украинской технологической академии, президента
«Украинского общества содействия социальным инновациям», докторов социологических наук Эдуарда Афонина, Елены Донченко
(Институт политического и социальной психологии НАПН
Украины, Киев), изучающей проблемы социетальной психики, доктора исторических наук Андрея Мартынова (Институт истории
Украины НАН Украины, Киев), исследующего проблемы становления и развития исторической социологии, доктора наук государственного управления Алексея Крюкова (Харьковский филиал НАГУ),
разрабатывающего проблемы становления и развития политикоуправленческой элиты, доктора наук государственного управления
Татьяны Бутырской (Крымский государственный гуманитарный
университет, Симферополь), разрабатывающей теоретико-методологические основы государственного строительства, доктора наук
государственного управления Александра Радченко (Харьковский
филиал НАГУ), исследующего ценностный аспект трансформации
государственно-политических режимов [8]. Ожидается, что в ближайшее время это научное направление пополнится монографией
«Эволюция этоса юриста Украины», разработанной под руководством доктора философских наук Виктора Лозового (Харьков), а
также докторскими диссертациями соискателей профессора Э. Афонина: Юрия Калагина (проблемы становления социально-профессионального потенциала военнослужащих в условиях контрактной
армии, Харьков), Илоны Клименко (проблемы электронного управления, Киев), Александра Лозовицкого (проблемы внешней политики государства в условиях глобализации, Киев), Татьяны Новаченко (архетиповая парадигма авторитета руководителя органа
государственной службы, Киев), Александра Пелина (межэтнические
проблемы Закарпатья, Ужгород), Елены Суший (социокультурная
парадигма государственного управления, Киев), Яны Чепуренко
(проблемы государственного регулирования библиотечной сферы,
Киев) и др. Словом, это уже целая плеяда ученых, которая вполне
может оформить новое научное направление.
120
121
В рамках украинской школы архетипики была инициирована
работа ежегодного теоретико-методологического семинара «Архетипика и государственное управление». Первое заседание международного теоретико-методологического семинара (ТМС) прошло 12–
16 июля 2010 г. в г. Феодосия (Украина), второе — 23–30 января
2011 г. в г. Наама-Бей (Шарм-эль-Шейх, Египет). В результате было
представлено более 100 докладов исследователей из более чем 35 городов Беларуси, Британии, Германии, Грузии, Италии, Казахстана,
России, Сербии, Украины, Франции [9]. Третье заседание участники
выразили пожелание провести в мае 2012 г. на Кипре. Украинская
школа архетипики приглашает к участию в кипрском ТМС и дальнейшему совместному развитию архетипической методологии как
нового междисциплинарного научного направления.
Литература
1. Московичи С. Машина, творящая богов. М.: Центр психологии и психотерапии, 1998.
2. Юнг К.Г. Инстинкт и бессознательное. — http://www.jungland.ru/Library/
Instinct.htm#ep1 (29.03.2011).
3. Драч Г. Культурология. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
4. Концептуальні засади взаємодії політики й управління. К.: НАДУ, 2010. —
http://lib.rada.gov.ua/static/about/text/Konzept_zasadi.pdf (29.03.2011).
5. Афонін Е.А., Донченко О.А., Антоненко В.О. Психокультура України:
“помаранчевий перехід” // Соціальна психологія. 2006. № 4. С. 77–93. —
http://www.politik.org.ua/vid/magcontent.php3?m=6&n=60&c=1281
(29.03.2011).
6. Афонин Э.А. Цвет и психика = Color and Psyche // Аэропорт. 2006. № 1.
С. 52–55. — http://afonined.livejournal.com/1179.html (29.03.2011).
7. Афонин Э.А., Бандурка А.М., Мартынов А.Ю. Великая коэволюция:
глобальные проблемы современности: историко-социологический анализ.
Киев: Парламентское изд-во, 2003. — http://www.rada.gov.ua/LIBRARY/povni_
text/coev_f.pdf (29.03.2011).
8. Донченко Е.А. Социетальная психика. Киев: Наук. думка, 1994; Донченко О.А., Романенко Ю.В. Архетипи соціального життя і політика: (Глибинні
регулятиви психополітичного повсякдення). Киев: Либідь, 2001; Мартинов
А.Ю. Історична соціологія (циклічна парадигма). Киев: УАІД “Рада”, 2004; Крюков О.І. Політико-управлінська еліта України як чинник державотворення. Киев:
Видавництво НАДУ, 2006; Бутирська Т.О. Державне будівництво: стан, суперечності, перспективи розвитку в Україні. Киев: Вид-во НАДУ, 2007; Радченко
О.В. Ціннісна система суспільства як механізм демократичного державотворення. Харьков: Магістр, 2009.
9. Публичное управление: теория и практика: сборник научных работ Ассоциации докторов наук государственного управления. Харьков: ДокНаукДержУпр, 2010. № 3–4.
122
Т.А. Остякова
госудаРственное РегулиРование Рисков
в совРеменной России
Аннотация. Данная статья содержит в себе определение таких важных понятий
в современном мире, как риски, кризисные ситуации и кризисы. Четко обозначены границы применения названных понятий, а также их взаимосвязь,
которая продемонстрирована посредством логической цепочки. Определены
функции государства, включающие в себя превентивные меры по предотвращению кризисов или снижению их негативных последствий. Представлен анализ положения российского социума в современных условиях и предложены
меры по улучшению ситуации.
Современное общество характеризуется нестабильностью, а
также возрастающими рисками. Некоторые специалисты называют
его даже «обществом риска» (У. Бек, Г. Бехманн и др.) В этой связи
возникает необходимость в прогнозировании ситуаций (природного
или техногенного характера), которые могут повлечь за собой ряд
негативных последствий. Таким образом, различные государства
создают министерства, департаменты, ответственные за безопасность
на территории страны (например, в России — это Министерство по
чрезвычайным ситуациям).
Прежде всего необходимо определить, что же такое риск, кризисная ситуация и кризис. На данный момент существует довольно
много определений понятий риска и кризиса. Что же касается кризисной ситуации, то зачастую эксперты склонны отождествлять ее с
кризисом. И тем не менее кризис — это ситуация, охватывающая организацию в целом, и при которой она не в состоянии функционировать в обычном режиме. Кризис характеризует наступление переломного момента в деятельности организации и может быть вызван как
внешними факторами, так и внутренними. Кризисная ситуация —
это ситуация, возникшая в каком-либо отделе, департаменте, в связи
с чем обычная деятельности компании в целом не парализуется.
Первоначально понятие риска использовалось исключительно
математиками и определялось как вероятность наступления какоголибо события [6]. Однако в 70-е гг. XX в. Ю. Козелецкий впервые
определил риск как предмет изучения психологии. Он предложил
рассматривать процесс принятия рискованного решения как выбор
субъекта при заданной системе альтернатив в условиях неопределенности критериев или отсутствия «правильного» решения в принципе; исследовал личностные образования, которые ведут человека
за пределы знаемого, и акцентировал внимание аудитории не на моделирующих подходах, а на анализе мотивации и личностных устремлений человека [1].
123
Со временем риск стал рассматриваться не только математиками, но и психологами, социологами, политологами и т.д. Он играет
важнейшую роль для лиц, принимающих решения.
Существует несколько подходов к определению риска:
1) риск может восприниматься как возможность (риск-возможность);
2) риск может рассматриваться как опасность (риск-угроза);
3) риск может объединять первый и второй подходы, т.е. риск
как вероятность наступления какого-либо события (желаемого/нежелаемого, связанного с получением выгоды или же с проигрышем).
Первый подход связан зачастую с отождествлением риска-возможности с шансом. Следует оговориться, что шанс в переводе с
французского языка означает удачу, счастье, везение. В русском
языке это понятие закрепилось исключительно с положительным
оттенком, т.е. в понимании шанса как успеха, благоприятной возможности. Именно в таком контексте запускается реклама, PR-акции, а также пропаганда в киноиндустрии на определенные виды
деятельности, что в целом представляет собой довольно прибыльный
бизнес. Например, реклама игорного бизнеса, различных лотерей,
скандинавских аукционов освещает лишь маловероятный благоприятный результат — выигрыш крупной суммы денег (лотереи, игровые
автоматы, рулетка и пр.), товара по цене ниже себестоимости (скандинавский аукцион).
Следует особое внимание обратить на скандинавский аукцион
как новый вид бизнеса, появившийся сравнительно недавно в России. Он представляет собой следующее: некий аукцион, при котором
товар предлагается по минимальной цене (чаще всего гораздо ниже
себестоимости). Для участия необходимо зарегистрироваться на
сайте, за что иногда взимается символическая плата. Далее участники
аукциона могут делать ставки с фиксированным шагом (25 коп.,
напр.) на приглянувшийся товар. Каждая совершенная ставка оплачивается. Продолжительность торгов задается с их началом, однако
после каждой ставки увеличивается на заданную величину. Победитель — участник, сделавший последнюю ставку.
К примеру, система скандинавских аукционов Gagen.ru в договоре указывает, что после регистрации на сайте на счете участника 0
руб. [7]. Ставки продаются пакетами по 20, 50, 100, 200, 500, 1500,
3000 стоимостью соответственно 180, 450, 850, 1600, 3750, 11000,
22000 руб. (или эквивалента в других национальных валютах). Покупка пакета осуществляется путем отправки SMS на определенный
номер. Стоимость SMS приблизительно 13 руб. без учета налогов.
Таким образом, скандинавские аукционы выглядят вполне привлекательно для покупателей, желающих приобрести товар по минимальной цене. Однако в рекламе не указывается, какую сумму в среднем потратит клиент до того, как сможет получить заветный товар.
Кроме того, наряду с добросовестными скандинавскими аукционами
существуют мошеннические схемы, на которых подробно останавливаться не будем.
Исследователи, которые склоняются ко второму подходу, определяют риск как вероятность наступления опасности с конкретными
последствиями и неопределенной величиной ущерба [3]. С экономической точки зрения риск — опасность возникновения непредвиденных потерь ожидаемой прибыли, дохода или имущества, денежных средств, других ресурсов в связи со случайным изменением
условий экономической деятельности, неблагоприятными обстоятельствами [8].
Необходимо заметить, что любое социальное действие производится в условиях опасности, а, следовательно, рискогенно. Тем не
менее наличие риска-опасности не означает, что он будет неизбежен.
Исследователи Национального совета по исследованиям США
представили семь механизмов, где потенциальные опасности могут
возникнуть [3]:
1. Опасное поведение индивида, направленное на самого себя.
2. Опасное поведение индивида, его действия, подвергающие
других людей опасностям.
3. Совместное производство рисков.
4. Последствия производства.
5. Естественные процессы (опасности).
6. Экономические процессы.
7. Политика правительства.
Первые два пункта можно отнести к микроуровню, последние
пять — к макроуровню. Так, государственное регулирование рисков
имеет огромное значение ввиду возможности воздействия на определенные сферы с целью снижения вероятности ущерба.
Придерживаясь третьего подхода, следует упомянуть немецкого
ученого Г. Бехманна, который утверждает, что современное общество
повышает одновременно и мгновенно безопасность и ненадежность.
При этом риск означает не более чем соотношение шансов и потерь
по отношению к определенному решению, с помощью которого неизвестное будущее хотят сделать вычислимым [2].
Необходимо заметить, что последний подход наиболее гармонично отражает сущность риска. Всякая деятельность, всякое управленческое решение связано с определенной долей неизвестности,
поэтому трудно предвосхитить результаты, последствия. Следовательно, любое управленческое, государственное решение представляется логичным рассматривать именно с учетом двойственной природы риска, рассчитывать не только возможный ущерб, но и
возможные выгоды, что обеспечит принятие оптимального решения.
Таким образом, риск можно определить как вероятностную характеристику любого вида деятельности, отображающую неопреде-
124
125
ленность ее исхода и возможные неблагоприятные или благоприятные последствия в случае успеха или неуспеха.
Исходя из всего вышеизложенного, можно выстроить такую логическую цепочку, характерную для любой управленческой деятельности:
• первая стадия — риск;
• вторая стадия — кризисная ситуация;
• третья стадия — кризис;
• четвертая стадия — выход из кризиса/стагнация.
Первоначально, как уже было сказано, риск присутствует в любой деятельности, при этом риск понимается и как возможность, и
как опасность. Кроме того, риск символизирует также и нарастание
противоречий в действующей системе, ее несоответствие окружающей среде, а, следовательно, создает предпосылки к устранению
противоречий путем изменения системы, ее норм и правил с целью
приспособления к новым условиям.
Если риску-опасности не придается никакого значения, т.е. отсутствует система управления риском (риск-менеджмент) либо сообщение о наличии риска не доходит до лиц, принимающих решения
(ЛПР), либо не предпринимается никаких действий по регулированию, то высока вероятность возникновения кризисной ситуации
именно в той области/отделе/департаменте, где и нарастали риски.
В этой связи представляется исключительно важным переход от первой стадии ко второй, который при эффективном риск-менеджменте,
включающим в себя не только ряд мер по управлению рисками, но
и необходимые процедуры по информированию ЛПР о возникновении опасности, может и не произойти.
Вторая стадия характеризуется возникновением дисбаланса в работе какого-либо отдела/департамента организации, появлением локального кризиса. Деятельность отдела частично или полностью парализуется, что создает предпосылки для развития кризиса в масштабах
всей компании. И здесь большая ответственность лежит на ЛПР,
чтобы не допустить перехода к третьей стадии, а справиться с кризисной ситуацией незамедлительно. К сожалению, ни первой, ни второй
стадии в действительности не уделяется должного внимания.
Третья стадия — кризис, который охватывает всю организацию,
частично или полностью парализует ее работу. Деятельность в условиях кризиса представляется весьма сложной, поскольку требует от
ЛПР немедленных эффективных управленческих решений при минимуме информации, стрессовых условий и пр. Кризис — это переломный момент в деятельности любой организации, общества, культуры, государства, предшествующими сигналами которого служат
риск-опасность, а также кризисная ситуация.
Необходимо отметить, что на каждой из перечисленных стадий
возможен благоприятный или неблагоприятный исход, зависящий
напрямую от действий ответственных лиц или ЛПР.
На макроуровне, т.е. уровне государства, можно наглядно продемонстрировать, как вышеприведенная логическая цепочка действует. Поскольку первая и вторая стадии подразумевают принятие
превентивных мер по предотвращению кризиса или снижению его
негативных последствий, то третья стадия — это «тушение пожара».
В качестве превентивных мер государство использует различные
методы. Так, например, заметим, что оно (государство) в противовес
привлекательной рекламе ведет пропаганду (зачастую просто социальную рекламу), базирующуюся на освещении негативных последствий от различных видов деятельности. В основном она направлена
на игорный бизнес: высокая вероятность огромных потерь, поскольку вероятность даже самого небольшого выигрыша ничтожно
мала, криминальную деятельность (включая рейдерство, наркобизнес
и т.д.) и пр.
Кроме того, политика государства должна быть построена таким
образом, чтобы не допускать ослабления своей роли во избежание
серьезных экономических, социальных и политических потерь вследствие проводимых реформ.
В современном мире государство снижает степень риска дестабилизации ситуации в обществе с помощью следующих функций:
• социально-защитительной (направлена на самые незащищенные слои населения);
• социально-активной (охватывает все трудоспособное население);
• конструктивной (способствует благоприятному развитию
личности, поддержанию здоровья, повышению культурного уровня
населения).
Для выполнения каждой из функций государство применяет
различные методы [4]:
• нормативное регулирование, т.е. законодательство;
• финансовое регулирование, т.е. субсидии;
• прямое вмешательство, т.е. производство;
• перераспределение доходов, т.е. трансферты.
Социально-защитительная функция как одна из функций социального государства осуществляется посредством выплат различных пособий (по инвалидности, по старости, по случаю потери кормильца и т.д.), а также установления различных нормативов. При
этом существует целая система, по которой классифицируют данные
группы людей и выплачивают им пособия.
Рассмотрим на примере таких социально-незащищенных слоев
населения, как инвалиды. Согласно законодательству РФ, пособия
по инвалидности назначаются только лицам, признанным медикосоциальной экспертизой инвалидами. Инвалиды могут быть первой,
второй и третьей группы. От этого и зависит размер пособия. Законом
предусмотрена реабилитация инвалидов, которая не является обя-
126
127
зательной, а, следовательно, от нее можно отказаться полностью или
частично. Реабилитация предполагает восстановительные медицинские мероприятия, протезирование или санаторно-курортное лечение. Более того, государство содействует в трудоустройстве и получении образования с целью предоставления возможности инвалидам
максимально восстановиться и жить полноценной жизнью. Однако
при приеме на работу инвалидов работодателю необходимо учитывать, что инвалиды 1 и 2 группы должны работать не более 35 часов
в неделю (заработная плата выплачивается при этом полностью),
отпуск составляет для них не менее 30 дней.
Размер пенсии по инвалидности в 2011 г. для инвалидов 1 группы
без иждивенцев составляет 5 926,13 руб., с одним иждивенцем —
6 913,82 руб., с двумя — 7 901,51, с тремя — 8 889,20 руб.
Пенсия для инвалидов 2 группы без иждивенцев составляет
2 963,07 руб., с одним иждивенцем — 3 950,76 руб., с двумя — 4 938,44
руб., с тремя — 5 926, 13 руб.
Пенсия для инвалидов 3 группы без иждивенцев — 1 481, 53 руб.,
с одним иждивенцем — 2 469,23 руб., с двумя — 3 456,91 руб., с
тремя — 4 444, 60 руб. [9].
При этом следует обратить внимание на такие важные показатели,
как минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум,
которые играют существенную роль при расчете различных пособий.
На 2011 г. минимальный размер оплаты труда составляет 4 330 руб.,
при этом прожиточный минимум для трудоспособного населения —
6 159 руб. [5]. Однако по законодательству РФ минимальный размер
оплаты труда должен быть не ниже прожиточного минимума, разрыв
между которыми достигает сейчас 1 829 руб.
Таким образом, даже на примере с размерами пенсий по инвалидности, которые в среднем выше других пособий, видно, что государство не вполне справляется с социально-защитительной функцией.
Социальной-активная функция, охватывающая все трудоспособное население, направлена на создание новых рабочих мест, развитие инфраструктуры малого бизнеса, обучающие программы для
начинающих предпринимателей, привлечение малого и среднего
бизнеса для выполнения государственных заказов. Иными словами,
данная функция предусматривает ряд мероприятий по улучшению
условий ведения бизнеса.
В настоящее время для предпринимателей в России существует
достаточно много сложностей. Созданию предприятий препятствуют
административные барьеры, которые связаны не только с бюрократическими препонами, тормозящими процедуру получения лицензий и
пр., но и с коррупциогенностью современного чиновничьего аппарата.
Создание и развитие предприятия даже малого бизнеса практически
невозможно без взяток, «откатов», так называемых административных
ресурсов, т.е. личных знакомств с различными чиновниками.
Проблема ведения бизнеса в современных российских условиях
обостряется еще не только из-за жесткой конкуренции иностранных
компаний, присутствующих на рынке, но и наличием рейдерства.
Данное понятие зачастую отождествляют с враждебным поглощением, корпоративным конфликтом и пр. (между ними есть существенные различия, которые подробно рассматривать не будем).
Рейдерство — это захват чужой собственности (в том числе бизнеса) вопреки воле менеджмента, собственников с использованием
законных/незаконных методов, несовершенства законодательства и
т.д. с целью личного обогащения за счет реализации захваченного
имущества. Следовательно, оно приносит колоссальный урон не
только бизнесу, но и государству, поскольку дестабилизирует экономику, демотивирует предпринимателей к созданию и ведению бизнеса, подрывает авторитет государства в глазах мировой общественности и пр.
Активная борьба с рейдерством в России началась всего несколько лет назад, хотя попытки предпринимались еще в начале
2000-х гг. На данный момент было принято несколько антирейдерских поправок к законодательству, препятствующих рейдерской деятельности, но они не принесли ожидаемых результатов. Борьба с
этим явлением осложняется не только появлением новых гениальных
юристов и финансистов, пользующихся пробелами в законодательстве и разрабатывающих схемы захвата, но и наличием коррупции,
поскольку любой рейдерский захват невозможен без участия сотрудников МВД, прокуратуры, ОБЭП и пр.
В 2009 г. был создан Московский антирейдерских штаб, обязанность которого — огородить московский бизнес от рейдеров.
Наиболее известный пример работы штаба — оказание помощи Утришскому дельфинарию при попытке его захвата. Была проведена
довольно грамотная PR-акция, вовлечены различные социальные
группы, а также оказана юридическая поддержка.
Тем не менее государством предпринимаются попытки улучшить
ситуацию в российском бизнесе через механизмы государственных
и муниципальных заказов малому и среднему бизнесу, предоставление льготных кредитов, которые все равно остаются достаточно высокими для предприятий малого бизнеса, чтобы их брать, программы
повышения квалификации или обучения новых предпринимателей,
занятых в малом и среднем бизнесе.
Проанализировав современную ситуацию, сложившуюся в предпринимательской среде, можно сказать, что и с социально-активной
функцией российское государство, к сожалению, справляется плохо.
Конструктивная функция должны способствовать гармоничному
развитию личности, поддержанию ее здоровья, а также повышению
культурного уровня. В этой связи за последние несколько лет в России
проводится ряд реформ в сфере здравоохранения и образования.
128
129
В сфере образования предпринята попытка повысить уровень и
качество образования путем введения единого государственного экзамена, который сдается абитуриентами в школе и является как выпускным, так и вступительным в высшее учебное заведение, и перехода на двухступенчатую систему высшего образования (бакалавриат
и магистратура). Несмотря на заверения многих экспертов, что делать
выводы пока рано, многие минусы реформы заметны уже сейчас.
Введение единого государственного экзамена, выступающего
выпускным и вступительным одновременно, выглядит неуместным
из-за разницы в учебных программах. Без принятия единой учебной
программы среднего образования, а также ее соответствия требованиям программы для поступления в высшие учебные заведения не
представляется возможным получение положительного результата
от реформы. В результате такой реформы произошло значительное
снижение уровня образования поступающих в вузы, поскольку результаты ЕГЭ, столь необходимые для поступления в заветное высшее учебное заведение, можно купить. Кроме того, поскольку для
инвалидов, как было отмечено выше, государство создает условия
для получения образования, то зачастую справки об инвалидности
покупают с целью зачисления в вуз.
Двухступенчатая система высшего образования теоритически
должна обеспечить возможность получения образования по нескольким специальностям в рамках первого высшего образования. Иными
словами, бакалавр-экономист, например, может получить образование в сфере государственного управления, если пойдет учиться в
магистратуру соответствующего факультета или же может окончить
магистратуру в каком-либо европейском вузе. Сторонниками данной
реформы являются в основном те, кто изначально преподавал в рамках такой системы, либо те, кто провел эксперимент по некоторым
пунктам Болонского процесса. Безусловно, судить о результатах такой системы пока рано, поскольку в полной мере она действует
только с 2011 г.
Реформа здравоохранения в целом предусматривает укрепление
материально-технической базы медицинских учреждений, внедрение
современных информационных систем, в том числе для перехода на
страховые полисы единого образца, а также внедрение стандартов
медицинской помощи. На данном этапе говорить о положительных
или отрицательных последствиях данных мероприятий пока сложно.
Таким образом, государство в целях недопущения не только
кризисов, но и кризисных ситуаций призвано выполнять ряд основных функций: социально-защитительную, социально-активную и
конструктивную. Как видно из проведенного анализа современных
российских условий, выполнение мероприятий, связанных с последними двумя функциями, осложняется наличием высокого уровня
коррупциогенности чиновничьего аппарата. И сейчас предприни-
мается ряд попыток по искоренению данного явления или хотя бы
снижения его уровня. Государству необходимо не только принимать
меры по ликвидации коррупции, но и создавать условия, препятствующие ее процветанию.
Кроме того, в последние десятилетия стало популярным создание антикризисных планов. В большинстве случаев антикризисные
планы компаний не касаются кризисов техногенного и природного
характера, а учитывают только кризисы финансовые, кризисы, связанные с персоналом, оборудованием и т.д. Представляется необходимым на законодательном уровне ввести в обязанность государственным и частным организациям составление антикризисных
планов, учитывающих различные кризисы (в том числе природного
и техногенного характера), во избежании серьезных негативных последствий (включая человеческие жертвы, разрушение зданий в случае природных катаклизмов и пр.) Данная мера является эффективной, поскольку предусматривает мероприятия, проводимые в
условиях кризиса; лиц, ответственных за их проведение и т.д.
130
131
Литература
1. Арямов А.А. Общая теория риска: юридический, экономический и психологический анализ. М., 2010.
2. Бехманн Г. Современное общество: общество риска, информационное
общество, общество знаний. М., 2010.
3. Меткин М.В. Рискологические аспекты кризиса в организации. СПб.,
2004.
4. Мамаева Л.Н. Управление рисками: Учеб. пособие. М.: Дашков и Ко, 2010.
5. В городе N: http://www.vgoroden.ru/?id=165959
6. Словарь антикризисного управления: http://dic.academic.ru/dic.nsf/anticris/73138
7. Система скандинавских аукционов: http://gagen.ru
8. Современный экономический словарь: http://www.economic-enc.net
9. i-Адвокат: http://i-advokat.ru/blog/posobiya/pensii/invalidnost.htm
А.Л. Савина
стРуктуРно-инфологический
анализ фактоРов, влияющих
на тРудовые мигРационные потоки
Аннотация. В статье проводится анализ основных факторов, влияющих на
жителей небольших населенных пунктов в России при принятии решения о
переезде в крупный город. Анализ включает структурный и инфологический
компоненты. Структурный анализ дает обобщенную картину социально-экономических процессов в небольшом городе, относящихся к сферам производ-
ства, образования и потребления. В рамках инфологического анализа те же
процессы показаны с точки зрения отдельного жителя. Результатом анализа
является группировка объективных и субъективных факторов, влияющих на
миграционные потоки.
Классики экономической теории несмотря на многие различия
в других вопросах, сходятся во мнении, что рабочая сила является
товаром, который каждый, способный к труду, стремится продать
как можно дороже [1, c. 188–209; 2, c. 65–164]. В современном мире
существует множество рынков труда, различных как по географическому положению, так и по экономическим показателям, что приводит к миграции рабочей силы из менее благоприятных для трудоустройства регионов в более благоприятные [3]. Эта тенденция ярко
проявляется в США и Европе, являющихся центрами притяжения
рабочей силы из развивающихся стран Центральной и Южной Америки, Азии, Африки.
Отечественные исследователи изучают проблему миграции в двух
основных аспектах [4]: отъезд из страны наиболее квалифицированных молодых специалистов, так называемая «утечка мозгов», и приезд
в страну низкоквалифицированной рабочей силы из Узбекистана,
Таджикистана и других стран СНГ. Сравнительно малое внимание
уделяется процессам внутренней трудовой миграции. Менее значительные по мировым масштабам, они, тем не менее, затрагивают
почти каждую семью в нашей стране, поддерживая замкнутый круг:
низкие темпы развития региона => отток рабочей силы => еще большее снижение темпов развития региона. Сохранение данной тенденции приводит к упадку небольших городов и целых областей и гиперцентрализации мегаполисов, в первую очередь Москвы.
Миграционные потоки складываются из отдельных людей и семей, меняющих место жительства в надежде на улучшение условий
существования, поэтому для выявления основных факторов, влияющих на принятие решения о миграции, следует провести анализ основных социально-экономических процессов, в которых участвует
житель.
На начальном этапе анализа была построена структурная модель
внутренних миграционных потоков, основанная на стандарте DFD
(Data Flow Diagram). Этот стандарт, наряду с более распространенным на сегодняшний день стандартом IDEF0 (Function Modeling),
применяется для бизнес-моделирования процессов предметной области при проектировании информационных систем, однако возможности стандарта DFD позволяют использовать его и для моделирования социально-экономических явлений более высокого уровня.
В современном глобализированном мире трудно было бы найти
город, обеспечивающий все потребности своих жителей местным
производством. Каждый город связан со множеством других товар-
132
ными, денежными и миграционными потоками. Выберем в качестве
объекта моделирования небольшой населенный пункт и дадим его
абстрактной модели название «Небольшой город». С точки зрения
жителей небольшого города, все другие города сходны между собой,
и потому в модели объединены в абстракцию «Большой город».
В соответствии с этим допущением все множество товарных, денежных и миграционных потоков, охватывающих города страны,
сводится к аналогичным потокам, соединяющим небольшой и большой города. Данную схему иллюстрирует диаграмма верхнего уровня
структурной модели, приведенная на рис. 1. Основным субъектом,
функционирование которого далее будет детализироваться, является
«Небольшой город», а его контрагентами — «Большой город» и «Государство». Государство выделяется в отдельную сущность в модели
в силу выполнения им специфических функций контроля и управления, осуществляемых за пределами как большого, так и небольшого
города. Для целей моделирования из всей совокупности функций,
выполняемых государством, были выбраны функции перераспределения финансов: аккумуляция налогов и целевое бюджетное финансирование.
Рис. 1. Структурная диаграмма первого уровня
На втором уровне модели рассматривается функционирование
небольшого города в следующих сферах: производство, непроизводственная сфера, потребление, демография.
Диаграмма, приведенная на рисунке 2, иллюстрирует перераспределение товарных и материальных потоков между производствен-
133
Рис. 2. Структурная диаграмма второго уровня
134
ной и непроизводственной сферами и сферой потребления. Входящие товарные потоки разделяются на сырье и оборудование, используемые в производстве, и товары, идущие на конечное потребление жителей. Входящие денежные потоки включают бюджетное
финансирование непроизводственной сферы и расчеты отдельных
юридических лиц по оплате продукции, произведенной в городе (исходящие товарные потоки).
Исходящие денежные потоки складываются из налогов, направляемых государству, и частных расчетов юридических и физических
лиц. Юридические лица оплачивают поставленные извне сырье и
оборудование, а физические лица — товары, произведенные за пределами небольшого города. Внутренними денежными потоками являются заработная плата, выплачиваемая сотрудникам производственной и непроизводственной сферы, а также пенсии и субсидии.
Сложенные вместе, они составляют источник конечного потребления. Входящие и исходящие миграционные потоки отнесены на диаграмме к сфере демографии. Как будет показано на диаграммах следующего уровня, они влияют на другие сферы через общий фонд
рабочей силы города.
Введение количественных оценок величины рассмотренных потоков при исследовании социально-экономической ситуации в реальном населенном пункте позволяет отразить соотношения между:
• налогами, перечисленными в бюджет вышестоящего уровня,
и поступившим бюджетным финансированием;
• заработной платой, выплаченной в производственной
сфере, и бюджетным субсидированием;
• величиной потоков товаров, произведенных в городе и ввезенных извне.
В блоке «Производство» (рис. 3) выделяется производственная
и финансовая деятельность. В рамках производственной деятельности происходит преобразование сырья в товар при осуществлении
работниками своих функций на рабочих местах. Финансовая деятельность направлена на оплату сырья и оборудования, выплату заработной платы и налогов из выручки, полученной от реализации
продукции.
Блок «Непроизводственная сфера» (рис. 4) включает сферу услуг,
оказываемых частными фирмами и индивидуальными предпринимателями, а также сферы, традиционно финансируемые из бюджета:
образование, здравоохранение, выплата пенсий и пособий, оказание
государственных услуг. Необходимо учитывать пошлины, уплачиваемые за оказание некоторых видов государственных услуг, а также
наличие коммерческих образовательных учреждений и частных медицинских центров, в силу чего финансирование непроизводственной сферы складывается как из бюджетного финансирования, так и
из оплаты услуг.
135
136
137
Рис. 4. Структура непроизводственной сферы
Рис. 3. Структура производственной сферы
138
Рис. 5. Структура сферы потребления
Оказание услуг частными фирмами и индивидуальными предпринимателями аналогично описанной выше производственной деятельности: конечный продукт формируется в результате выполнения
специалистами определенных функций на рабочих местах. Главное
отличие состоит в том, что результатом деятельности являются не
товары, реализуемые в основном за пределами города, а услуги, оказываемые жителям города. Данное отличие особенно значимо при
анализе факторов трудовой миграции. Товары, например бытовую
технику, нет необходимости производить в конкретном городе, поскольку нетрудно завезти их из другого города или страны. Во многих
отраслях невозможно было бы выдержать конкуренцию с Китаем и
другими азиатскими странами, где уже налажены высокие объемы
производства и дешевая рабочая сила. Иная ситуация в сфере услуг
(транспорт, торговля), а также в строительстве — оно хоть и относится к производственной сфере, но его продукт не может быть завезен извне, а должен производиться на месте. Именно эти сферы
привлекают наибольший поток рабочей силы [5, c. 6–16]. Особую
социальную значимость имеет блок «Образование». Здесь неработающее население приобретает квалификацию на образовательных
местах и по окончании образовательного учреждения пополняет
фонд рабочей силы города.
При моделировании потребления (рис. 5) необходимо учитывать, что доходы работающего населения распределяются между членами домашних хозяйств, в которых они состоят. Формируется бюджет домашнего хозяйства, из которого обеспечиваются нужды как
работающих, так и неработающих членов домашнего хозяйства.
Важно также отметить разницу между услугами, потребляемыми жителями немедленно после оплаты, и товарами, которые составляют
имущество домашнего хозяйства и могут служить долгое время.
Блок «Производство» иллюстрирует роль рабочей силы в производственном процессе. В блоке «Образование» показано, каким
образом происходит переход населения из категории «Неработающее» в категорию «Рабочая сила». Блок «Потребление» отражает
структуру распределения доходов рабочей силы. Для завершения
анализа необходимо раскрыть источники формирования фонда рабочей силы (рис. 6), к которым относятся демографические (рождение детей, старение) и миграционные процессы.
Построенная структурная модель отражает основные социальноэкономические процессы, влияющие на миграционные потоки, однако не дает представления о степени влияния каждого из них на
принятие решений конкретным жителем. Изменим точку зрения и
соотнесем перечисленные процессы с конкретным жителем. Инфологическая модель, представленная на рисунке 7, выполнена в стандарте UML (Unified Modeling Language). Ее основными сущностями
139
140
141
Рис. 7. Сущности инфологической модели
Рис. 6. Структурная модель демографических процессов
Рис. 8. Взаимодействие жителя в роли «Работающий» с сущностями «Фирма» и «Товар»
в рамках производственного процесса
являются: житель города, домашнее хозяйство, образовательное учреждение, фирма, товар.
Житель города выступает в трех основных ролях: учащийся, работающий, пенсионер. В зависимости от исполняемой роли он участвует в процессах обучения или производства. В роли «Учащийся»
житель города поступает в образовательное учреждение и по его
окончании получает квалификацию и диплом. В роли «Работающий»
(рис. 8) житель выполняет свои функции на рабочем месте. В результате совместных действий сотрудников фирма производит товар,
реализует его и из полученного дохода выплачивает работникам заработную плату.
Вне зависимости от социальной роли житель города является
членом домашнего хозяйства, в частном случае домашнее хозяйство
состоит из одного члена (рис. 9). Из совместного бюджета домашнего
хозяйства приобретаются товары, а также оплачивается аренда или
покупка жилья.
Из проведенного анализа можно заключить, что наиболее значимыми факторами социально-экономической жизни для жителя являются возможность получения образования, возможность выгодного
трудоустройства и жилищные условия. Однако если условия, в которых
человек проживает, поддаются количественному измерению, этого
нельзя с уверенностью сказать о тех условиях, которые он рассчитывает
найти в другом месте. Ожидания человека от переезда складываются
из информации, полученной от знакомых, и из средств массовой информации, а также из оценки своих собственных возможностей. Основные объективные и субъективные факторы, обусловливающие
принятие решения о миграции, приведены в таблице.
факторы, влияющие на принятие решения о миграции
Объективные факторы
Субъективные факторы
Возможность получения образования Оценка возможности получения обрав небольшом городе
зования в большом городе
Возможность трудоустройства в небольшом городе
Оценка возможности трудоустройства
в большом городе
Жилищные условия в небольшом городе
Оценка доступных жилищных условий в большом городе
Проведенный структурно-инфологический анализ показал, что
при исследовании миграционных явлений не следует ограничиваться
оценкой общих социально экономических показателей города (региона, страны). Такие оценки достаточны для построения регрессионных моделей и получения прогнозов в относительно стабильных
условиях, однако при отклонении хотя бы одного из факторов от
установленных предельных значений модель утрачивает надежность
[6, c. 11–19]. Это свойство общее для всех статистических моделей.
142
143
Рис. 9. Взаимодействие жителя с сущностями «Домашнее хозяйство», «Товар» и «Жилище»
в процессе потребления
На сегодняшний день более актуальным является прогнозирование социально значимых явлений, основанное на использовании
имитационных моделей, реализованных в специальных программных
комплексах. В частности, при моделировании миграционных процессов целесообразно построить бихевиористическую модель принятия решения [7] и распространить ее на группу людей (жителей
населенного пункта) в агентной модели [8].
144
Литература
1. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. 1. М.: Изд-во
политической литературы, 1983.
2. Сухарев О.С. Институциональная теория и экономическая политика.
Кн. 1. М.: Институт экономики РАН, 2001.
3. Рыбаковский Л.Л. Миграция населения. Три стадии миграционного процесса. — http://www.i-u.ru/biblio/archive/migracia/1.aspx (4.02.2011).
4. Тюрюканова Е. Трудовая миграция в Россию. — http://demoscope.ru/weekly/2008/0315/tema01.php (19.02.2011).
5. УФМС России по Орловской области. Аналитический отчет, характеризующий миграционную ситуацию в Орловской области за 2010 год. Орел, 2011.
6. Алешковский И.А. Детерминанты внутренней миграции населения в
России: Автореф. дис. … канд. экон. наук. М.: МГУ, 2007.
7. Миллер Д., Галантер Ю., Прибрам К. Планы и структура поведения //
История зарубежной психологии (30–60-е гг. ХХ в.) Тексты. М.: Изд-во Моск.
ун-та. С. 97–116.
8. Савина О.А. Имитационное моделирование экономических систем и
процессов. Орел: ОрелГТУ, 2004.
А.В. Рафальсон
социальное качество жизни
моногоРодов России
Финансовый кризис 2008 г. стал серьезным испытанием для нашей страны, указав на серьезные недостатки отечественной экономики. В японском алфавите слово «кризис» обозначается двумя иероглифами, один из которых означает опасность, а другой — потенциал.
Такое понимание представляется весьма интересным. Сама идея
кризиса здесь подразумевает шоковую стимуляцию устоявшейся повседневной жизни, демонтаж слабых и неконкурентных предприятий
и институтов и активацию инновационных идей и концепций. Задача
властей же заключается в том, чтобы извлечь урок и решить, поддерживать старые концепции или встать на новый путь развития.
Одной из актуальных проблем, выявленных кризисом, является
превалирование в экономике нашей страны слабых или устаревших
145
предприятий. С каждым годом это становится проблемой не только
экономической, но уже и социальной. Кроме того, на сегодняшний
день российская экономика носит сырьевой характер. Зависимость
от цен на ресурсы еще со времен СССР — основной драйвер развития
нашей страны. В периоды высоких цен на нефть правительство сводит бюджет в профицит и увеличивает госрасходы на поддержку неконкурентных предприятий; во времена низких цен мы «затягиваем
пояса». Однако обанкротить масштабные, но слабоэффективные
производственные предприятия мешает социальный фактор, что порождает известную проблему стимулов. Она заключается в том, что,
привыкнув к правительственным субсидиям, менеджмент таких
предприятий не имеет стимулов работать эффективно, понимая, что
государственная поддержка крупных национальных производителей
будет всегда, и это порождает порочный круг. В таких ситуациях выход только один — пустить компанию в рыночную среду, позволить
ей обанкротиться, открыть границы институциональным инвесторам, сменить менеджмент и владельцев на тех, кто наибольшим образом заинтересован в развитии мощностей. Только так можно заставить предприятия подобного рода работать на интересы Отечества.
Однако столь очевидное экономическое решение всегда сопровождается социальными проблемами. Банкротить предприятие можно,
но что делать с персоналом? Сегодня в России немало таких предприятий, которые держат на себе целый город. Оставить весь город
безработным — не выход из сложившейся ситуации. Подобного рода
города представляют собой инфраструктуру, развитую вокруг одного
или двух градообразующих предприятий, которые более чем на половину содержат городской бюджет. В связи с наличием основного
градообразующего предприятия их принято называть моногородами.
На сегодняшний день в нашей стране насчитывается, по различным данным, от 300 до 350 моногородов. (Данной проблематикой
занимаются Министерство регионального развития РФ, Агентство
по реструктуризации ипотечных жилищных кредитов (АРИЖК),
Российская академия наук.) Однако далеко не все они являются проблемными. Большинство из них успешно функционируют, внося
свою существенную лепту во внутренний валовый продукт страны.
В то же время, по данным официальной статистики [1], почти в 27
городах, а по данным ряда эмпирических исследований (ЦЭМИ РАН
и Института социологии РАН) более чем в 30, ситуация признана
критической [2].
Изучая качество жизни как социальный феномен в моногородах
России, мы обнаруживаем, что у всех городов с градообразующим
предприятием есть одна отличительная черта, негативно влияющая
на качество жизни. Определяя эту категорию как совокупность материальных и нематериальных благ, доступных на одного репрезентативного индивида в обществе, мы можем судить о различных аспек-
тах развитости и слабых местах градообразующей структуры. Имея
в виду стандартные показатели качества жизни, такие как индекс
развития человеческого потенциала (ИРЧП) и индекс качества
жизни, мы будем понимать под совокупностью благ агрегированные
показатели уровня здоровья, коммуникаций в социуме, психологического и социального статуса, свободы деятельности и выбора, подверженности стрессу и рискам, а также другие обыденные и общественно признанные блага. Очевидно, что качество жизни может
существенно меняться на длительных промежутках времени как изза структурных изменений в жизни моногородов, так и из-за изменения критериев оценки данной характеристики. Стремясь к демократичному обществу, сегодня мы ассоциируем высокое качество
жизни с наличием социальных свобод. Таким образом, естественным
кажется включить данный аспект в множество определяющих характеристик качества жизни. Проводя параллели с политологическими науками, определяющими мультипартийность на выборах необходимым условием демократичности, мы можем утверждать, что
присутствие монополистичных и диктаторских ограничений в свободе выбора является показателем отсталости от мирового тренда.
Градообразующее предприятие же в моногородах является не чем
иным, как локальной монополией на рынке свободных рабочих мест.
Микроэкономическая теория монополий утверждает, что монополии в равновесии устанавливают цены, а в нашем случае — зарплаты. Другими словами, монополия способна отобрать у потребителя
благ весь излишек произведенных богатств путем установления минимальных приемлемых цен. Подобные явления мы могли наблюдать
после трагедии в угольной шахте «Распадская», когда шахтеры,
устроив демонстрацию, рассказали правду о трудовых контрактах.
С социологической точки зрения ограничение свободы в выборе
рабочего места ставит человека в безвыходное положение, делая его
«рабом города». Спецификой моногородов в России, в отличие от
европейских промышленных городов с подобными характеристиками, является неразвитость инфраструктуры и сфер обслуживания
за пределами градообразующего предприятия. Линейность развития
города в одной специализации порождает огромные социальные
риски. При неблагоприятной экономической конъюнктуре такие
риски могут вызвать социальный коллапс в городе. Так, например,
внедрение альтернативных источников энергии может сделать использование в качестве топлива традиционных ресурсов экономически не выгодным, что обрушит спрос на угольную и нефтегазовую
продукцию. Текущие профильные предприятия и технологии останутся заброшенными, а моногород безработным.
Еще один неоднозначный вариант развития событий — это открытие торговых границ и вступление России в ВТО. Поток иностранной продукции, хлынув на отечественный рынок, выбьет товары
146
147
национального производства из конкурентной борьбы. Потеря позиций на рынке приведет к массовым сокращениям на градообразующих предприятиях, что в свою очередь выльется в колоссальную
волну безработицы. Такой сценарий наиболее вероятен для предприятия «АвтоВАЗ» и образованного им города Тольятти. АвтоВАЗу
уже не раз приходилось сталкиваться с проблемами. Но всякий раз
это предприятие получало активную поддержку правительства в виде
вливания огромных денежных средств и госзаказов. Но интересы
правительства ограничиваются не только спасением АвтоВАЗа. И тут
стоит задуматься, насколько долго хватит терпения у властей.
В поисках новых путей решения правительство придумало, на
первый взгляд, разумную программу переселения людей из стагнирующих моногородов в развивающиеся. Но предложенная в начале
2010 г. программа переселения из Тольятти в вагоностроительный
моногород в Ленинградской области Тихвин пока что не пользуется
особой популярностью среди жителей Тольятти. Учитывая, что главным моментом при переезде является покупка нового жилья, власти
предлагают льготную ипотечную программу для приезжающих. Кредит на жилье предоставляется бывшим сотрудникам тольяттинского
автозавода в залог оставленной в Тольятти собственности. Взгляды
на собственность у чиновников, считающих, что регион депрессирует, и у тольяттинцев — владельцев жилья разные. Недооценка жилой площади выступает серьезным фактором, препятствующим реализации программы. Смена климатических условий с южных на
северные и огромное расстояние между городами также делают предложенную программу трудновыполнимой [3].
Географическая специфика российских городов вообще ставит
под сомнения такие программы. Если в Европе, чтобы преодолеть
расстояние между городами, нужно потратить пару часов, то в России
перевезти хоть какие-то ценности из одного города в другой — задача
гораздо более сложная. По той же причине больших расстояний
между городами жить и работать в разных городах представляется
почти невозможным, за исключением случаев городов-сателлитов.
Как раз такое исключение представляет г. Тихвин, немалая доля населения которого работает в Санкт-Петербурге.
Еще один социальный фактор, препятствующий развитию программ переселения, — это низкая мобильность населения. Лишь
около 2% людей в России меняют свое географическое место жительства хотя бы раз в жизни. (Согласно официальной статистике,
масштабы внутренней миграции в России с начала 1990-х гг. сократились почти в 2,5 раза. Данные, которые публикует Росстат, учитывают только ту миграцию, которая сопровождается сменой постоянного места жительства и получением соответствующей
регистрации.) Однако переселять, безусловно, надо, но предлагая
более разумные программы.
Еще одним важным аспектом качества жизни в моногородах является ограниченность материальных благ. Наличие отраслевой специализации ограничивает рынок предложения товаров и услуг в городе.
В то же время такая ситуация мотивирует развитие малого бизнеса. Но
проблема заключается в том, что малым предпринимателям сложно
привлекать средства. Из-за малого уровня достаточности капитала они
не могут позволить себе дорогие кредиты, а внешние инвесторы не
спешат вкладывать свои деньги в альтернативные профили моногородов из-за неразвитой инфраструктуры и высоких рисков.
В такой ситуации поддержку следовало бы ожидать от местных и
региональных властей. Пополняя региональный бюджет от градообразующих предприятий и направляя эти доходы на развитие малого
бизнеса в моногородах, можно достигнуть уменьшения зависимости
города от градообразующей компании. Однако попыток реализовывать
подобные программы пока не наблюдалось, а городские и региональные бюджеты все так же сохраняют низкую степень прозрачности.
Рассматривая качество жизни в моногородах в целом, стоит
брать во внимание и успешные предприятия, активно развивающиеся в последнее время и представляющие огромный потенциал
для отечественной экономики.
Качество жизни в современных моногородах России не сильно
коррелирует с успешностью градообразующих предприятий. Объяснить это можно монополистичной позицией предприятия на
рынке труда, в результате отношение к персоналу остается потребительским и определяется иными социальными факторами. В качестве
примера можно привести ситуацию на одной из самых производительных шахт «Распадская», где рабочие из-за страха потерять рабочие места соглашалась работать за низкие, по шахтерским меркам,
зарплаты.
Обобщая анализируемую проблематику, следует отметить, что
низкая степень участия местных властей в бизнесе и недостаточный
контроллинг социальных аспектов работы на градообразующих предприятиях не согласуются с государственной политикой поддержки
отечественного производителя. Стоит либо открыть абсолютную рыночную экономику, обанкротить неконкурентные предприятия и
впустить иностранных инвесторов, либо контролировать все аспекты
экономической и социальной деятельности моногородов из федерального центра.
148
149
Литература
1. Министерство регионального развития Российской Федерации: Электронный отчет «Об итогах государственной поддержки моногородов», 2010. —
http://www.minregion.ru/press_office/terms/945.html
2. Тульчинский Г. Проблема моногородов: от спасения и выживания к инновационному развитию на основе социального партнерства. Сборник мате-
Политология стала все больше внимания уделять изучению процессов возникновения новых структурных элементов, увеличению
их сложности. Особенно широкое применение в социальных и политологических проблемах имеет понятие структурной устойчивости. Напомним, что речь идет о реакции заданной системы на введение новых единиц, способных «размножаться» и вовлекать во
взаимодействие различные процессы, протекающие в системе [9, с.
171–174]. Новыми единицами для социально-политической системы
являются новые социальные механизмы, новые поведенческие нормы и
характер установок. В настоящем исследовании мы рассмотрим те
явления социальной жизни, которые способствуют устойчивости
системы и обусловлены законами социальной эволюции.
Социальная эволюция — это процесс, который подчиняется
определенным объективным законам. Для осуществления своей жизнедеятельности любая социальная система нуждается во взаимодействии с окружающей средой, что предполагает обмен веществом,
энергией и информацией с довольно жестко заданным внешним окру-
жением. Здесь вступает в силу первый закон социальной эволюции: социальная система либо должна осуществлять такой обмен эффективно (т.е. с минимальными или восполнимыми потерями для окружающей среды), либо она обречена на гибель.
В рассуждениях о социальной эволюции одной из наиболее важных проблем является обратная связь между средой и внутренней
структурой системы. Отсюда можно сформулировать второй закон
социальной эволюции: при оценке внутреннего состояния системы
различие между желательным и действительным поведением выступает как внешнее условие нового типа, определяя контуры динамики
наряду с внешней средой [6, с. 275–276]. Это ставит со всей остротой
проблему соответствия между индивидуальным поведением и поведением популяции.
Исторический характер социальной эволюции заключается в
том, что стадии общественного развития образуют определенную
последовательность, нарушить которую невозможно [7, с. 48], и это
можно считать третьим законом социальной эволюции.
Стадия социальной эволюции — это устойчивая система социальных отношений, «порядок», который рождается из хаоса при увеличении потока энергии. Для социума поток энергии обязательно
включает в себя информацию как форму энергии, способствующую
образованию именно социальных структур. Если рассматривать информационное общество как стадию социальной эволюции, то
можно говорить об определенных стратегиях (на уровне рационального управления) его построения. Но прежде всего необходимо представлять себе механизмы самоорганизации, поскольку рациональное
управление возможно только в том случае, если оно основывается
на этих механизмах.
Образование как социальный институт, определяющий структурную устойчивость. Образовательное пространство можно рассматривать как социальное пространство, локализованное в социальном
времени. Образование — воспроизводство наиболее передового, но
и устоявшегося, проверенного временем научного и культурного
опыта. Формами образования являются воспитание, обмен информацией. В идеальном смысле образование — это максимально эффективное извлечение опыта предыдущих поколений с переходом на
прогрессивные способы мышления, меняющие формы социальных
механизмов. Основные функции образования:
• интеграция (влияние на личность, создание мировоззренческих моделей, мораль, идеология), • дифференциация (распределение по статусным позициям);
• воспроизведение определенных социальных структур путем ответа на запросы общества (производство и потребление в экономике).
Практически во всех цивилизованных обществах школа представляет собой один из основных каналов социальной мобильности.
150
151
риалов конференции «Политика как фактор инновационного развития» 2010.
С. 37–44.
3. Агентство по реструктуризации ипотечных жилищных кредитов и вкладов. Пресс-релиз: соглашение о сотрудничестве в рамках реализации пилотного
проекта программы «Переезд», 2010. — http://www.arhml.ru/presscenter/pressreleases/155-press
4. Басараева В. Взаимосвязь между уровнем жизни населения и развитием
малого бизнеса // Регион: экономика и социология. 2008. № 3. С. 168–182.
5. Беляева Л. Уровень и качество жизни. Проблемы измерения и интерпретации // Социологические исследования. 2009. № 1.
6. Бобков В. Каким быть региональному неравенству качества и уровня
жизни? // Мир России. 2009. № 3. С. 61–84.
Л.Н. Васильева
стРуктуРная устойчивость
социально-политических систем
Аннотация. Автор статьи исследует условия структурной устойчивости и возможность применения синергетического подхода при анализе социально-политических систем. Единственно возможным субъектом преобразований на
уровне государственного управления является социальная элита — люди, присутствующие на всех уровнях социальной пирамиды и обладающие не только
профессиональными, но и нравственными качествами, принципами и ценностями. Автор определяет элиту как важнейший субъект социально-политических
отношений и считает стратегическим направлением новой российской политики по выводу государства из кризиса усиление роли элиты.
Политические институты воспроизводят посредством социальных
механизмов на всех этажах социальной иерархии достоинства и недостатки системы образования как отбора тех людей, которые считаются и являются наиболее востребованными при функционировании данного общества. Таким образом, система образования — это
основная система формирования социальных фильтров для каналов вертикальной и горизонтальной социальной мобильности. Пространство
и время присутствуют здесь, выражаясь через системные кризисы,
когда «злокачественные» (по словам П.Сорокина) социальные
фильтры препятствуют продвижению наверх людей, способствующих прогрессивному развитию общества.
Люди на вершине социально-политической «пирамиды» обладают определенными когнитивно-психологическими характеристиками. Одной из основных функций «управляющих» является адекватный анализ различных ситуаций и выработка на его основе
эффективных стратегических и тактических решений. Важность этой
функции многократно возрастает в период кризиса, поскольку здесь
на передний план выходит проблема выбора. Отсутствие фундаментальных знаний и умения мыслить в нестандартной ситуации сопровождается неизбежным кризисом мировоззрения.
Главным из признаков знания, отличающим его от других явлений, является его символический характер, следующий из присущей
ему функции репрезентации [4, с. 10]. Особой характеристикой знания является также его способность быть истинным [4, с. 12]. Следующий специфический признак знания — оно является общественным благом [4, с. 13]. Все эти характеристики знания тесно связаны с
ценностями. Исследования швейцарского психолога Ж.Пиаже и его
последователей продемонстрировали зависимость между «когнитивными и моральными рядами развития» в онтогенезе [1, c. 325].
Бертран Рассел, исследуя связь между знанием и властью, отмечал тот факт, что роль знания неуклонно падает, хотя в прошлом
знание и мудрость всегда служили основанием власти вплоть до
отождествления власти и учености. Недостатки получаемого образования, т.е. усвоение так называемого полезного знания (useful
knowledge), обеспечивающего попадание на «вершину», достижения
жизненного успеха, не позволяют новым управленцам осознать особенности проявления новой социальной реальности в ее многообразии. Проявляется широко известный психологический феномен —
«сверхуверенность» [5, с. 142–143] (тенденция демонстрировать уверенность, боясь показаться незнающим). Фактически авторитарные
политические системы нашей современности делают неизбежными
управленческие ошибки того класса, когда людям на вершине «политической пирамиды», которым свойственно преувеличивать свою
безошибочность, некому на них указать и помочь исправить.
Возникает логическая цепочка — изменения среды, вызванные
собственной активностью неравновесной системы (которую представляет из себя любое общество), выражаются в форме острых кризисов. Кризисы такого типа играют в пространственной и временной
перспективе наиболее существенную роль. И в природной, и в социальной среде начинают накапливаться настолько разрушительные
эффекты, что действие прежних социальных механизмов становится
не только неэффективным, но и просто опасным.
Нынешняя острая кризисная ситуация показывает, что пришло
время принятия политических, экономических решений другого
уровня. Включенность в этот процесс системы образования не подлежит сомнению. Но нам стоит говорить не об интеллигенции вообще в качестве субъекта реформ. Мы ставим вопрос о том, что таким
субъектом является социальная элита. Это люди, имеющие такие качества, как высокая вариативность поведения, высокая когнитивная
структурированность мышления, ярко выраженная способность к социальной адаптации, обладающие социально значимым характером
установки.
Представители элиты находятся на всех этажах социальной пирамиды. В результате индивидуального творческого акта каждый
представитель элиты открывает новое знание. Эволюционным механизмом передачи знаний в обществе являются сети социальной параллельности. Социально-политические механизмы позволяют перейти представителям социальной элиты в качество политической
элиты, определяющей эффективную и долговременную стратегию
развития общества.
Проблема приспособления массовых групп к новой социальной реальности. Механизмы понимания объективности и неодолимости
причин, вызывающих столь резкую деградацию уровня и качества
жизни, оказывают сдерживающее влияние. Важно понять, как люди
интерпретируют те ситуации, в которых они оказались. Своеобразными «каркасами сознания», которые дают людям интерпретации
мира для того, чтобы действовать в нем, являются идеологии.
Сохранение общества как стабильного целого предполагает наличие структурно оформленных институтов обеспечения социального порядка. Это не только официальные институты охраны правопорядка, но и устоявшиеся традиции и повседневные привычки.
Политическая власть является главным элементом централизованного распределения труда и его продуктов. Уместно привести здесь
следующее высказывание выдающегося экономиста Р.Л. Хейблронера (R.L. Heilbroner): «…Экономика — всего лишь скрытая социализация или субординация» [11, с. 244].
В обозримой истории человечества любой социальный «порядок» — это обслуживание и поддержка интересов некоторой доминирующей в нем группы людей или класса. Не составляет исключения
и рыночное общество. Определяющий признак доминирования —
152
153
доступ к ресурсам. Э. Гидденс делит ресурсы на два основных вида:
на ресурсы, возникшие как следствие координации человеческой
деятельности (авторитативные), и на распределяемые ресурсы — производные управленческого контроля за материальными продуктами
или другими элементами материального мира [3, с. 29].
Интересы доминирующей группы могут быть самыми разнообразными, но их можно разделить на две основных группы по той
«логике выбора», которая стоит за решениями любого рода, — творчество или потребление.
В центре социального-экономического уклада нашего общества
находится проблема перераспределения ренты. Суть нашей экономической системы состоит в том, что доминирующие группы
(классы) нашего общества главным образом сосредоточены на охране
и сохранении за собой контроля источников ренты. Обеспечением лояльности других классов и групп является вовлечение их в процесс
перераспределения и извлечения ренты. Бюрократический аппарат,
представляющий государство, предъявил права на ту ренту, которая
проистекает из невыполнения им своих прямых обязанностей — регулирования и создания правовых и экономических механизмов.
Здесь происходит замещение понятия управляемости этого аппарата
на «эффективность».
Объективные критерии оценки структурной устойчивости. Науку,
в предельном онтологическом смысле, можно считать поиском взаимосвязей между наиболее общими феноменами мироздания и проявлений социальности. Онтология — это выявление внутренних противоречий в качестве источника развития, имеющего собственную
логику. Объективными критериями оценки структурной устойчивости являются:
1) общий характер социальной стратификации общества;
2) адекватность воспринимаемых «вызовов» доминирующими
группами (теми, кто осуществляет политическое управление);
3) состояние экономической системы в том смысле, насколько
эффективно в ней осуществляется производство товаров и услуг, т.е.
общее приращение «богатства народа»;
4) состояние образовательной сферы как механизма, ответственного за производство и качество «управляющих» и «производящих»,
а также общее состояние информационной среды;
5) наличие идеологий, которые позволяют интерпретировать
различные процессы, оказывая сдерживающее влияние и блокируя
агрессивность, в том числе на основании понимания нежелательности политического насилия.
Остановимся подробнее на том, каким образом проявляется различие между желательным и действительным поведением, которое
выступает как внешнее условие нового типа, т.е. как реализация второго закона социальной эволюции.
Самый злокачественный показатель для системы социальной
стратификации — это осознание несправедливости занимаемой социальной позиции и невозможности улучшить свое положение. Стимулы формируют поведенческие стратегии людей. Стандарты и правила поведения определяют то, что считается «ресурсами» как
следствие координации деятельности и производными управленческого контроля. Высокий уровень образования эти стимулы усложняет, одновременно повышая способности к анализу реальности.
В экономической сфере ощущение несправедливости распределения и вознаграждения за труд — это не только одно из многих
проявлений недовольства собственным положением, но еще и определенным образом осознаваемая форма неудовлетворенных базовых
потребностей, таких как потребность в самореализации и уважении
окружающих, чувство принадлежности. Например, в экономике,
стержнем которой является перераспределение ренты, стимулами
«экономического поведения» становятся отнюдь не честный труд и
творческий подход.
Социально-психологические факторы всегда действуют в обществе
не менее ощутимо, чем физиологические или экономические. Предмет
потребностей человека, объем и состав благ и условий, признаваемых
им достаточным, обусловлен исторически и социально. Субъективная
неудовлетворенность выражается через «относительную лишенность»
(«относительная депривация») [2, с. 59–68], что соотносится со сравнением своего положения с положением группы, выбираемой как референтная. Чем более непреодолимым представляется разрыв в положении, тем сильнее чувство лишенности. Одна из функций идеологий —
это находить обоснование и оправдание таким «разрывам».
Объективно желательное поведение внутри системы — это деятельность элиты, которая наряду с реализацией собственных целей
приносит своему социуму максимальную пользу. Необходимое условие такой деятельности — возможность представителям элиты занимать верхние социальные позиции и принимать стратегические
политические и экономические решения. В соответствии с этим первый закон социальной эволюции реализуется таким образом, что
система эффективно осуществляет обмен веществом, энергией и информацией с окружающей средой.
В соответствии с третьим законом социальной эволюции стадии
общественного развития образуют определенную последовательность. Эволюция, утверждал И.Р. Пригожин, имеет исторический
характер. Ее можно представить как последовательность бифуркаций
системы в неравновесном состоянии.
Современное общество принято называть информационным или
обществом знаний. Активная циркуляция информации, общее повышение образовательного уровня населения и развитие средств
связи привели к возникновению следующих устойчивых явлений:
154
155
1. Информационное общество можно рассматривать не просто
как уникальное явление в развитии человечества, но и как определенную стадию социальной эволюции. Его ключевым качеством является комплексность, т.е. зависимость от характера связей и отношений. Но эта зависимость носит нелинейный характер.
2. Отсюда главной проблемой становится координация. Эта проблема в социуме решается на уровне политических и экономических
отношений. Новые исторические системы («сетевое общество») —
это реализованный в виде определенных социально-политических
и социально-экономических механизмов творческий поиск индивидов по координации своих духовных и материальных усилий.
Сетевое общество [8] воспроизводится на разных уровнях социальной организации. Можно говорить даже об объединении различных стран «по образу и подобию». Но элементарными формами социальной жизни, которые позволяют осуществлять это объединение,
является тот комплекс личностных знаний, который входит в арсенал
необходимого «культурного минимума». А этот комплекс опосредуется через систему образования как обучения и воспитания.
Для такой стадии развития человечества, как информационное,
«сетевое» общество, основным противоречием внутреннего развития
общества является закупорка каналов вертикальной мобильности. Это
неизбежно превращает правящие, доминирующие группы в социальных паразитов. Питирим Сорокин писал: «Предположим, что механизм социальной селекции и распределения перестал должно
функционировать, а индивиды начинают занимать те позиции, которые и подавно не соответствуют их талантам. …Что же тогда приключится с подобным обществом? Подавление инстинкта самовыражения этих людей проявится крайне остро. …В результате группа
людей с репрессированным инстинктом, помышляя об эмансипирующей их революции, восстанут. …Таким образом, революционная
ситуация будет создана» [10, с. 279]. Гомогенная, «аполитичная» в
прошлом масса негодующих людей «дифференцируется и распадается на сектора в четком соответствии с типом их подавленных инстинктов» [10, с. 283].
Интересно наблюдение американского социолога Теда Роберта
Гарра (Ted Robert Gurr), исследовавшего причины того, «почему
люди бунтуют», в разное время и в разных странах: «Эмпирические
исследования революционного лидерства предполагают, что существенное большинство лидеров были выходцами из средних и более
высоких страт своих обществ» [10, с. 279].
Проблема революционного лидерства рассматривалась и для современных западных стран. При этом Гарр представляет такой показатель неудовлетворенности, как «элитная относительная депривация» (элитная RD) [2, с. 424]. Элита состоит из индивидов, которые
приобрели или унаследовали такие персональные характеристики и
которым культурно предписано все, что необходимо для занятия высоких ценностных позиций, независимо от того, приобрели ли они
реально эти позиции. В западных обществах такие характеристики
обычно включают в себя высокую степень интеллектуального развития, специальную техническую подготовку, менеджерские способности, амбиции, а также навыки межличностного общения.
Массы включают в себя индивидов, обладающих этими характеристиками в меньшей степени. «Элитная RD», возможно, в большей
степени распространена среди тех людей, которым свойственны
элитные характеристики, но которые не обладают достаточно высокими ценностными позициями, — «внутренняя элита», по выражению Парето, например, полубезработная интеллигенция в слаборазвитых странах или компетентные мужчины и женщины в
западных обществах, отстраненные от возможности продвижения
по дискриминационным соображениям [2, с. 424].
Революционные лидеры могут быть маргиналами в том смысле,
что они чувствуют свою социальную позицию и перспективы продвижения ненадежными, но они редко появляются из низших классов. Ряд западных ученых, которые исследовали классические европейские революции, подчеркивали, что неудовлетворенность была
широко распространена не только среди простых людей, но и среди
больших сегментов высших и средних классов. «Дезертирство интеллектуалов» неоднократно упоминается как предвестник революции [2, с. 426].
Резюме. Согласно теории синергетики, система, где информация, энергия и вещество циркулируют неэффективно, стоит перед
однозначной альтернативой — измениться или погибнуть. Психическое — это опосредованная через перераспределение энергетических
потоков степень уменьшения энтропии. Эффективное управление социальной системой — это уменьшение энтропии системы за счет генерации из шума такой информации, которая способствует совершению полезной работы. Конечно, такие утверждения звучат на
уровне констатации законов физики. В более привычных социологических терминах описать ситуацию можно следующим образом.
Характер управления социально-политической системой в период острого кризиса должен кардинальным образом измениться.
Первоочередными стратегическими задачами при этом являются изменение характера стратификации общества и утверждение новой
системы ценностей. Должен появиться мощный слой людей, ощущающих стабильное улучшение своего социального и материального
положения, твердо надеющихся на повышение своей статусной позиции и увеличение объема ресурсов. Основания для такой надежды
дает осознание справедливости распределения доходов в обществе,
т.е. непосредственное соотнесение размера дохода с количеством
вложенного труда — физического или умственного. Обратная связь
156
157
власти с обществом, немедленное реагирование на всякую угрозу
стратегическим направлениям политики и отклонениям от них —
это необходимое условие выживания и власти, и общества.
Единственно возможным субъектом таких преобразований на
уровне государственного управления является социальная элита —
люди, присутствующие на всех уровнях социальной пирамиды и
обладающие не только профессиональными, но и нравственными
качествами, принципами и ценностями. Такие люди продолжают
оставаться в своей стране, они являются «точками роста» в любой,
самой критической ситуации. Уровень их личностного развития
определяет ту стадию социальной эволюции, на которой находится
общество. К сожалению, чем их меньше, тем труднее достигнуть
этой стадии тому большинству, которое на них ориентируется. Такие
люди — «соль земли», надежда и опора, а в социологических терминах — это наш последний, но самый надежный ресурс.
Аннотация. В статье выявлены особенности действующей в Республике Беларусь системы социального обслуживания. Показано, что состояние существующих социально значимых благ в стране не соответствует современным требованиям и условиям. Делается вывод о необходимости создания нового
механизма их производства на основе взаимодействия и сотрудничества государства с некоммерческими организациями как основными представителями
гражданского общества.
Традиционно вопросы социальной политики находятся в центре
внимания Правительства Республики Беларусь. Это подтверждает выбранная социально ориентированная модель развития, закрепленная
в главных нормативно-правовых документах страны [1, 2, 3]. Ежегодно
на нужды социальной сферы расходуется более 60% бюджета.
Система общественных благ является одним из инструментов
реализации цели избранной модели развития, которая заключается
в повышении уровня и качества жизни населения и создании условий
для развития человеческого потенциала. Она дополняет благосостояние населения посредством получения бесплатных услуг здравоохранения, образования, культуры, системы минимальных стандартов социального обеспечения, а также различных субсидий и
льгот. Об этом пишет А. Маршалл при сравнении благосостояния
отдельных индивидов: «Нам все же приходится принимать в расчет
те материальные блага, которые являются общими для соседей… Эти
блага охватывают выгоды, которые человек получает от проживания
в определенном месте в определенное время и от принадлежности к
какому-либо государству или сообществу» [4, с. 117]. Датский ученый
Ю. Эспинг-Андерсон обозначил такое положение как уровень декоммодификации труда, т.е. степень, в которой индивиды и семьи в
состоянии поддерживать нормальный социально-приемлемый уровень жизни вне зависимости от своего участия в отношениях рынка
труда, т.е. вне зависимости от величины дохода [5, с. 86].
Республика Беларусь во многом унаследовала характерную для
СССР патерналистскую социальную политику, характеризующуюся
основной ответственностью государства за социальное благополучие
граждан через обеспечение общедоступности широкого перечня социально значимых благ. Однако становление в стране рыночных отношений повлекло за собой изменения и в системе общественных
благ. С 2000-х гг. она начала приобретать новые черты, которые во
многом определили ее нынешний облик. В это время происходит
переориентация на страховые принципы социального обеспечения,
переход к адресному принципу предоставления социально значимых
благ, развиваются законодательная база социальной защиты и сеть
учреждений социальной инфраструктуры, происходит коммерциализация многих услуг в области медицины, просвещения, физкультуры и спорта, значительное сокращение большого количества пособий и льгот.
Проведенный анализ количественных и качественных параметров состояния существующих общественных благ в Республике Беларусь показал их несоответствие современным требованиям и условиям [6, с. 534–536, 538–540], в результате чего не происходит
достижение той цели, ради которой они созданы. Государство, взяв
на себя ответственность за воспроизводство и качественное совершенствование человеческого потенциала, одно и самостоятельно не
158
159
Литература
1. Воловикова М.И., Ребеко Т.А. Соотношение когнитивного и морального
развития // Личность и ее жизненный путь. М., 1990.
2. Гарр Т.Р. Почему люди бунтуют (Why Men Rebel). СПб.: Питер, 2005.
3. Гидденс Э. Устроение общества. М.: Академический проект, 2005.
4. Ионин Л.Г. Социология в обществе знания. М.: ГУ-ВШЭ, 2007.
5. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2001.
6. Николис Г., Пригожин И. Познание сложного. М.: УРСС, 2003.
7. Пригожин И. Краят на детерминаността. София: Херон пресс, 2000.
8. Пригожин И. Сетевое общество // Социс. 2008. № 1.
9. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. М.: УРСС, 2003.
10. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.
11. Титова Н.Е. История экономических учений // Представления выдающихся ученых ХХ столетия о предмете экономической науки (Хейлбронер Р.Л.
Экономическая теория как универсальная наука). М.: ВЛАДОС, 1997.
Т.Г. Корнеевец
взаимодействие госудаРства и институтов
гРажданского общества как неотъемлемый
инстРумент социальной политики
справляется с этой обязанностью. Однако отказ от предоставления
социально значимых благ как общественных в пользу частных не
представляется целесообразным, поскольку это приведет к отрицательным результатам в области формирования человеческого капитала.
Признавая обязательность поддержки лиц, государство признает
необходимость принятия мер, направленных на эффективное использование бюджетных средств, повышение качества и адресности
социально значимых благ. Исследование положительного зарубежного опыта в этом вопросе иллюстрирует взаимодействие системы
государственных органов и некоммерческих организаций (НКО).
Поэтому актуальным является создание в стране нового механизма
воспроизводства общественных благ, в основе которого должно лежать сотрудничество и партнерство государства с различными субъектами гражданского общества.
Анализ мировой практики позволяет выделить два основных
способа поддержки государством сферы производства социально
значимых услуг: финансирование (субсидирование) и косвенная
поддержка.
В первом случае государство формирует заказ на оказание социальных услуг, финансируемых из бюджета, предоставляет гранты
НКО или финансирует непосредственно потребителя через предоставление ваучеров. При этом негосударственные поставщики самостоятельно привлекают дополнительные средства за счет оплаты
отдельных услуг потребителями или пожертвований для финансирования той части социально значимых благ, которые не финансируются из бюджета, что позволяет экономить бюджетные средства.
Государственный социальный заказ — это комплекс мероприятий
организационно-правового характера, направленных на разработку и
реализацию социальных проектов за счет бюджетных и других средств
путем заключения социальных контрактов [7, с. 25]. Контракты являются своеобразным способом разделения заданий между государством и общественными организациями. Распорядитель бюджетных
средств (государственный орган) становится заказчиком услуг в пользу
третьих лиц — потребителей услуг (населения). Данный механизм
предполагает, что организацией предоставления социальных услуг занимаются привлекаемые на конкурсной и договорной основе поставщики услуг, а сотрудники органов исполнительной власти формируют
техническое задание, устраивают конкурс и проводят мониторинг исполнения заказа (рис. 1).
Так создается конкуренция среди НКО за доступ к бюджетным
средствам, в результате чего происходит качественное удовлетворение спроса населения на социальные услуги при снижении их стоимости. В этом случае оценка качества услуг проводится обычно специально подготовленными экспертами, а не потребителями, так как
Таким образом, в ваучерной системе финансирование затрат организаций по оказанию социальных услуг населению производится
опосредованно, путем выдачи ваучеров потребителям услуг. Преимущества такой системы: расширение свободы выбора для пользователя
услугами; повышение качества самих услуг за счет конкуренции; стимулирование развития широкого перечня НКО, ориентированных
на спрос; снижение возможных рисков неадресного расходования
бюджетных средств, поскольку они предоставляются только по факту
оказания услуги.
Использование потребительских субсидий в форме социального
ваучера оптимально в следующих случаях:
1) социальная проблема решается путем оказания какой-то конкретной дискретной услуги;
160
161
Рис. 1. Механизм социального заказа [7, c. 12]
клиент зачастую не способен правильно оценить качество предоставляемых социальных услуг.
Социальный ваучер (сертификат) — это документ на предъявителя, который потребитель получает от распорядителя бюджетных
средств и может его обменять на конкретную услугу у поставщика,
которого выбирает самостоятельно из представленного ему перечня
поставщиков услуг. Конкуренция между поставщиками услуг перенесена с уровня заключения контрактов на уровень удовлетворения
потребностей клиентов (рис. 2).
Рис. 2. Механизм ваучерной системы [7, c. 13]
2) на рынке соответствующих услуг имеется конкуренция поставщиков;
3) потребитель услуги достаточно дееспособен и компетентен
для того, чтобы самостоятельно выбирать поставщика;
4) услуга оказывается в пользу третьего лица (опекун/родитель
выбирает услугу для ребенка).
Социальные ваучеры широко распространены за рубежом
(США, Дания, Финляндия, Великобритания, Германия, Австралия,
Новая Зеландия, Чили и др.). Следует также отметить, что в рамках
ваучерной системы социальные услуги могут оказывать государственные социальные учреждения, НКО и бизнес-структуры, а значит,
имеет место полноценное межсекторное взаимодействие на принципах социального партнерства.
Таким образом, финансирование как способ прямой поддержки
государством сферы производства социально значимых услуг можно
рассматривать как делегирование государством некоммерческим организациям (в случае социального заказа) или самим индивидам (в
случае ваучеров) определенной части своих функций. В данном случае вышеуказанные субъекты выступают в роли агентов государства,
т.е. действуют от его лица, за его счет и по его поручению.
Косвенная поддержка включает различные инструменты системы стимулирования: право пользования государственным имуществом бесплатно или по сниженным ставкам; частичное освобождение от налогов; льготы как индивидуальным и корпоративным
благотворителям, так и поставщикам социальных услуг в тех сегментах, где рыночные механизмы не действуют. Различные формы
косвенной поддержки НКО широко используются в странах Центральной и Восточной Европы, что позволяет привлечь дополнительные средства в социальную сферу. Невозможно полностью заменить
государственную систему социального обслуживания некоммерческой, но последняя может ее дополнять и создавать условия для
внутреннего развития.
Особенностью системы общественных благ в Республике Беларусь является монополия в этой сфере государства. В Беларуси создана национальная социальная инфраструктура, представленная совокупностью предприятий, учреждений, организаций различных
сфер, направленных на создание общих условий общественного прогресса. Ведущая роль в социальном обслуживании принадлежит государственным учреждениям. Несмотря на количественное распространение некоммерческих организаций (в стране зарегистрировано
более 2,2 тыс. общественных объединений и свыше 30 тыс. их организационных структур, действующих во всех регионах республики),
они занимают лишь небольшую долю в общем объеме производства
социально значимых благ. К тому же следует отметить, что в сравнении с большинством экономически развитых стран мира и нашими
странами-соседями Беларусь значительно отстает по количеству таких организаций в расчете на тысячу жителей (у нас — 0,2, а в среднем
в Европе — 4) [8, с. 25]. Вместе с тем и существующий «третий сектор» — это тоже значимая сила, роль которой постоянно возрастает.
Имеются сильные общественные организации, которые занимаются
проектами в области социального развития и с которыми сотрудничает государство. Среди них можно выделить (помимо Федерации
профсоюзов Беларуси) ОО «Белорусский республиканский союз молодежи», ОО «Белорусский союз женщин», РОО «Белая Русь», Белорусское общественное объединение ветеранов, Белорусское физкультурно-спортивное общество «Динамо».
В целом общественные объединения функционируют в самых
разнообразных областях: забота о молодежи, ветеранах, инвалидах,
больных детях, многодетных семьях, пострадавших в результате аварии на Чернобыльской АЭС, иных категориях граждан, нуждающихся
в поддержке; сохранение и приумножение культурного наследия,
развитие науки, техники, физкультуры и спорта, профессионального
мастерства, гуманитарной деятельности. Данные факты подтверждают
выделенные в стране социальные приоритеты в области укрепления
здоровья нации, формирования здорового образа жизни, непрерывного обучения и развития личности, защиты прав и поддержки подрастающего поколения.
Однако НКО еще на стали в стране влиятельными игроками в
социальной сфере, хотя ряд успешных проектов и достижений заслуживает высокой оценки. Во многом это обусловлено сформировавшейся и укрепившейся особенностью развития НКО в Республике
Беларусь, проявляющейся в прогосударственном характере деятельности многих из них. Данную ситуацию можно оценивать двояко. С
одной стороны, это подтверждает осознание государством необходимости и значимости общественных объединений, содействия их
развитию со стороны государственных органов, тенденцию установления социального партнерства, а с другой стороны, говорит о неравных условиях развития НКО: сильная поддержка одних организаций, созданных по решению и в интересах государства, и ее
отсутствие при развитии самостоятельных гражданских инициатив
«снизу» как выразителей истинных интересов общества. Такая ситуация не позволяет установить должный диалог в решении многих
социально значимых задач непосредственно с населением, отсутствие
реальной конкуренции не способствует улучшению качества услуг.
Как показывает зарубежный опыт, привлечение НКО к активной
деятельности в социальной сфере позволяет повысить качество и
расширить перечень предоставляемых социальных услуг. Участие
общественных организаций в социально значимых государственных
проектах способствует развитию конкуренции на рынке социальных
услуг, обеспечивает индивидуальный подход при оказании услуг в
162
163
силу приближенности общественных организаций к целевым группам получателей услуг. Организация предоставления социальных
услуг населению посредством субсидирования НКО повышает эффективность использования бюджетных средств, позволяет решать
острые социальные проблемы общества за счет не только бюджета,
но и ресурсов, привлеченных НКО из дополнительных внебюджетных источников (благотворительность частных лиц, использование
труда волонтеров и др.). Так, в России проведенная оценка показала,
что применение технологии социального заказа повысило качество
предоставления социальных услуг: степень удовлетворения клиентов
услугами, полученными от исполнителей заказа, в среднем на 10%
превышает соответствующую степень удовлетворения от аналогичных услуг, произведенных в режиме бюджетного финансирования
государственных организаций [7, с. 38–39].
На сегодняшний день белорусское государство только начинает
создавать законодательную базу и материальные условия для поддержки НКО. В конце 2010 г. Советом Министров был разработан
законопроект о некоммерческих организациях, утверждение которого намечено на март 2011 г. До этого деятельность в некоммерческом секторе осуществлялась на основе законов об общественных
объединениях, о творческих союзах, о политических партиях, о религиозных организациях, а также норм Гражданского кодекса [9]. С
одной стороны, принятие закона является неотъемлемым условием
и первым шагом на пути должного развития некоммерческого сектора, но с другой — положения, прописанные в этом законе, по мнению самих представителей НКО, только ухудшат их деятельность
по вопросам порядка создания и функционирования НКО. В частности, законопроект вводит разрешительный принцип для регистрации всех НКО вместо заявительного (что удлинит срок регистрации с одного дня до месяца), расширяет список отчетности для
предоставления регистрирующему органу, усиливает контроль за
деятельностью некоммерческих организаций. Необходимо отметить,
что в процессе обсуждения законопроекта участвовали лишь определенные некоммерческие организации, информация о мероприятии
так и не получила широкого распространения, законопроект не был
распространен среди заинтересованных лиц, нет его текста также в
сети Интернет.
Однако есть и положительные тенденции, в частности, прописывается положение о государственном заказе и социально значимых
организациях. Но в законе, к сожалению, это всего лишь декларируются и никак не гарантируется, что эти моменты будут воплощены
позитивно в жизнь через законы, подзаконные акты или правоприменительную практику. К тому же ощущается насущная потребность
в принятии изменений нормативных актов в других сферах, которые
непосредственно касаются НКО.
Поскольку в Республике Беларусь государство остается основным субъектом в сфере социальной политики, то только оно может
сформировать платформу для участия других субъектов партнерства
в процессе воспроизводства общественных благ страны. В формировании такой платформы и состоит прежде всего социальная ответственность государства. Для реализации своей миссии государство
может действовать совместно с институтами гражданского общества
в следующих направлениях:
1. Формирование нормативной базы. В процессе подготовки
проектов законов, решений исполнительной власти может быть использовано консультирование с представителями гражданских организаций (НКО). С этой целью государство может выработать специальные регламенты, рекомендуемые для работы властных структур.
Таким же образом может осуществляться и контроль за реализацией
действующего законодательства. Это будет стимулировать становление институтов гражданского общества.
2. Мониторинг за ситуацией в стране, в том числе в социальной
сфере, проводящийся не только по данным статистики, но и на основе общественного мнения. Выявление приоритетных задач, для
решения которых ведется законопроектная деятельность, разрабатываются и финансируются целевые программы.
3. Финансирование целевых местных и национальных программ.
Особенностью такого рода программ может быть их совместное финансирование и проведение с бизнес-сообществом, для чего необходимо выработать специальные регламенты и процедуры, выявляющие
экономический интерес предпринимателей в такого рода проектах.
4. Совершенствование организационных структур государственных учреждений в связи с возложением на них дополнительных
функций по организации социального заказа на конкурсных условиях и ваучерного финансирования.
5. Содействие в развитии сети образовательных центров по повышению квалификации социальных работников и сотрудников
НКО для работы в новых условиях, разработка методических материалов и создание системы аттестации НКО.
6. Развитие местного самоуправления [7, с. 17–18].
Таким образом, для нового типа социальной политики — социального партнерства — необходимо создание соответствующей институциональной основы. Исключение хотя бы одного из указанных
пунктов делает невозможным достижение поставленной цели. Такой
подход позволяет максимально адаптировать социальное партнерство, т.е. приблизить его к потребителю социальных услуг, одновременно стимулируя гибкость и инновационность решений, конкурентность, расширение спектра услуг, что будет способствовать
повышению эффективности системы предоставления услуг и приближению их качества к реальным потребностям.
164
165
Ведущие мировые эксперты неслучайно называют XXI столетие
«золотым веком» управления персоналом [1, с. 164 и др.]. В последние
десятилетия стало очевидно, что именно персонал и управление им
становятся ключевым фактором успеха государства и любой другой
современной организации. От качества профессионализма и мотивации руководителей и других сотрудников прямо зависят эффективность использования финансовых ресурсов, техники и технологий, материалов и сырья. Это еще раз подтвердил новейший опыт
государственного управления в современной России.
Низкая эффективность государственного управления в постсоветской России сегодня едва ли у кого-нибудь вызывает сомнение.
В последнее десятилетие несмотря на обильный «долларовый дождь»,
выпавший на страну в результате резкого повышения цен на нефть
и другие энергоресурсы, государство так и не смогло восстановить
производство и научный потенциал, обновить технологическую базу
народного хозяйства, создать современную систему образования,
достичь заметных успехов в какой–либо другой отрасли.
В наши дни стало очевидно, что попытки реформирования, осуществляющиеся с ориентацией на государственно-административные реформы в странах Запада, не принесли радикальных позитивных изменений. Неудачи в области реформирования системы
государственного управления, а также его низкая эффективность
все более остро ставят вопрос о глобальных причинных отечественных неудач и радикальном изменении общего подхода к реформированию государственного управления в России. Каковы же главные
причины низкой эффективности государственного управления в современной России и какой управленческий подход может помочь
добиться успеха?
Ответ на этот вопрос предполагает выявление и анализ наиболее
важных факторов, определяющих эффективность государственного
управления. Самым глубоким, базисным детерминантом государственного управления являются интересы правящей элиты и влияющих
на нее и государственную политику общественных классов и групп.
Отражаясь в идеологии, политических платформах и правительственных программах, эти интересы определяют содержание государственной политики, характер принимаемых законов и тем самым качественную определенность системы государственного управления, его цели
и задачи. Непосредственное выражение интересы правящей элиты и
представляемых ею групп общества находят в содержании принимаемых решений, а также политической воле высших руководителей государства, характеризующей их готовность осуществлять политические
декларации, проводить в жизнь принимаемые решения.
Детерминированность государственного управления интересами
правящих групп и прежде всего властвующей элиты [2, с. 24] характеризует политический (и политико-административный) аспект государственного управления, который не является специальным предметом нашего рассмотрения. Однако в общей форме следует
166
167
Литература
1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и
17 октября 2004 г.). Минск: Амалфея, 2005.
2. Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 г. Минск: Юнипак, 2004.
3. Основные положения программы социально-экономического развития
Республики Беларусь на 2011–2015 годы. — http://law.sb.by/1002/ (12.02.2011).
4. Маршалл А. Принципы экономической науки. М., 1993. Т. 1.
5. Esping-Andersen G. Citizenship and socialism: Decommodification and
Solidarity in the Welfare State // Stagnation and Renewal of Social Policy: the
Rise and Fall of Policy Regimes / Eds. G. Esping-Andersen, L. Rainwater. London:
Sharp, 1987.
6. Свиридова Т.Г. Социально-значимые общественные блага как фактор
расширения человеческого потенциала Республики Беларусь // Государственное
управление в XXI веке: традиции и инновации: 7-я междунар. конф. фак-та гос.
упр. МГУ им. М.В. Ломоносова. Москва, 27–29 мая 2009 г. Ч. 3. М.: МАКС Пресс,
2009. С. 531–541.
7. Социальный заказ как инструмент социальной политики. Мн.: Представительство ООН/ПРООН в Республике Беларусь, 2009.
8. Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2010. Мн.: Мин-во статистики и анализа Респ. Беларусь, 2010.
9. Чаусов Ю. Готовится законопроект «О некоммерческих организациях». — http://nmnby.eu/news/analytics/2731.html (9.02.2011).
В.П. Пугачев
гуманистический подход к госудаРственному
упРавлению в совРеменной России
как важнейшее условие его эффективного
РефоРмиРования
Аннотация. В статье выявляются и анализируются причины низкой эффективности государственного управления в современной России, намечаются
пути их устранения. В качестве важнейших из таких причин выделяется политическая воля властвующей элиты, преобладание технократического подхода
к государственному управлению, забвение или игнорирование требований
науки управления персоналом, преобладание протекционизма и клиентелизма
в подборе кадров, несовершенство системы мотивации государственных служащих и др. Делается вывод, что исходным моментом реформирования системы государственного управления должно быть изменение самой управленческой парадигмы в пользу приоритета гуманистического подхода.
отметить, что низкая эффективность государственного управления
в постсоветской России прямо связана с незаинтересованностью
большой или даже доминирующей части властвующей элиты навести
в государственном управлении порядок: установить строгий контроль
за должностными лицами, принимать решительные и последовательные меры по борьбе с коррупцией, расхищением бюджетных
средств, злоупотреблениями служебным положением и т.п.
Это ярко проявляется, например, в непоследовательности
борьбы с коррупцией. Несмотря на многочисленные декларации
Президента и других высших должностных лиц о необходимости решительной борьбы с этой тяжелейшей болезнью, в стране так и не
приняты законы, необходимые для ее лечения: не установлен должный контроль за доходами и расходами государственных служащих
и их близких родственников, не предусмотрены конкретные санкции
за искажение чиновниками сведений о своих доходах, не запрещено
принятие должностными лицами подарков от граждан, не введен
контроль за чиновниками снизу (например, по примеру Сингапура),
не ограничена презумпция невиновности в отношении лиц, чьи официальные доходы, с одной стороны, и имущественное положение и
расходы — с другой, явно расходятся и т.д.
Помимо политического аспекта государственное управление
имеет и административный, собственно управленческий аспект, связанный с исполнением принимаемых решений, умением находить
для этого оптимальные подходы, методы и средства. Важнейшим
фактором, определяющим эффективность государственного управления в его административном аспекте, является общий, парадигмический подход к государственному управлению, характеризующий
само понимание государственного управления, его основные факторы
и их значимость, модель восприятия, осмысления и решения управленческих проблем (в этом проявляется парадигмичность подхода).
Существуют различные парадигмические подходы к государственному управлению: экономический — весь процесс управления видится сквозь призму экономного расходования средств, и это рассматривается как его высшая цель; политико-волевой — управление
реализуется в первую очередь с помощью власти, административных
мер, контроля и санкций; технократический — главным фактором
эффективного управления считаются передовые техника и технологии, а также их движители — технократы, специалисты-управленцы;
гуманистический — ведущим фактором успеха управления считаются
человек, государственные служащие, их качество и др.
В практике государственного управления обычно в той или иной
мере используются различные парадигмические подходы. От гармоничности их сочетания, выделения приоритетов, субординации и,
конечно же, от их имплементации прямо зависит эффективность
государственного управления.
На мой взгляд, если отвлечься от политического аспекта управления, то важнейшей причиной крайне низкой эффективности государственного управления в постсоветской России является доминирование технократического подхода к управлению при явной недооценке
гуманистического подхода.
Технократический подход не является новым. В развитой форме
он сформировался во второй половине XX столетия в русле концепций технологического детерминизма. Применительно к управлению
его суть состоит в рассмотрении техноструктуры — специалистов,
обладающих техническими знаниями и передовыми технологиями,
как главного или даже единственного фактора, определяющего эффективность управления и даже общественный прогресс в целом.
При этом передовые техника и технологии рассматриваются как ведущие инструменты эффективного управления.
В отличие от Запада, где увлечение технократическим подходом
длилось недолго и обычно не приводило к забвению других управленческих парадигм, в современной России технократический подход
к управлению в последнее десятилетие приобрел явно гипертрофированные формы. Он проявляется, например, в концепции Президента «пяти “и”», понимаемых как развитие и поддержка институтов,
инвестиций, инноваций, инфраструктуры и интеллекта (в первоначальном варианте присутствовали лишь первые четыре ключевых
слова, начинающихся на «и»). Судя по высказыванием руководства
страны и принимаемым государственным решениям, эти «пять “и”»
и должны составить основное содержание всего курса на модернизацию, о которой столь много говорится в последние годы.
Среди вышеназванных приоритетов государственной политики
не упоминается ни один параметр, характеризующий человеческий
фактор и, что хуже всего, вообще не называется главный фактор
управленческого и любого другого успеха — мотивация людей, создание условий, определяющих их желание активно и конструктивно
участвовать в модернизации страны, использовать государственную
власть и бюджетные средства по прямому назначению, а не в целях
личного обогащения.
Что же касается «пяти “и”», то на практике они предстают в
формальном, технократическом понимании, например:
• институты — как абстрактное, некритическое и формальное
заимствование американских образцов организации в области образования, охраны общественного порядка, культуры и т.д. Такое
заимствование проявляется, например, в переименовании милиции
в полицию вместо наведения порядка в системе МВД, в разрушении
традиционной советской системы образования (которая считалась
одной из лучших в мире) и попытке министерства образования и
науки по примеру некоторых американских штатов исключить такие
основополагающие для развития личности и гражданской компе-
168
169
тентности дисциплины, как русский язык, математика, обществознание и др.;
• инвестиции — как вкладывание огромных средств стабилизационного фонда в сомнительные предприятия США (свыше 100
млрд долл. из которых в годы кризиса вообще пропали), строительство спортивных сооружений для зимних Олимпийских игр в субтропиках, проведение в стране крайне дорогостоящего чемпионата
мира по футболу и т.д.;
• инновации — как выделение больших средств на развития
нанотехнологий, которые использовались в первую очередь для
крайне высокой оплаты руководства Российской корпорация нанотехнологий, основная же часть этих средств не была использована
по назначению; как занятие ценнейших подмосковных земель для
развертывания грандиозного строительства инновационного центра
в Сколково, в то время как многие помещения, например Академии
наук, по причине бедности ее институтов не используются по назначению и сдаются в аренду коммерческим организациям;
• инфраструктура — как развитие дорожной сети в связи с
проведением чемпионата мира по футболу. Развитием дорожной
сети для развития экономики и улучшения внутригосударственных
коммуникаций наше руководство не считает нужным специально
заниматься, например, реализовывать соответствующие программы.
Игнорирование реальных потребностей страны в развитии газовой
инфраструктуры ярко проявляется и в ее развитии преимущественно
в других странах, в то время как огромные территории внутри страны
(даже в соседних с Москвой областях) лишены централизованного
газоснабжения;
• интеллект — как приглашение за большие деньги дорогостоящих зарубежных ученых, например для инновационного центра
в Сколково, фактическое поощрение «перекачки мозгов» в США и
удушение отечественной науки прежде всего по причине низкого
стимулирования. В частности, из-за этого, а также по причине общего падения престижа ученого в России, согласно недавним опросам, рейтинг карьеры ученого среди абитуриентов и студентов-первокурсников МГУ стоит на самом последнем месте.
Все вышесказанное о «пяти “и”» отнюдь не означает отрицания
важности для страны развития институтов, инвестиций, инноваций,
инфраструктуры и интеллекта. Однако без учета человеческого фактора, надлежащего кадрового обеспечения, мотивации государственных служащих никакое развитие и эффективное использование
в интересах страны и народа всех этих «и» невозможно, что полностью подтверждает опыт постсоветского периода.
Ключевая роль человеческого фактора, человеческих ресурсов
в управлении отражена в понятии гуманистического подхода к управлению.
Само понятие гуманистического подхода используется в научной
литературе очень неоднозначно. Не останавливаясь на философских
и других общих значениях этого термина, восходящего к понятию
«гуманизм» (отношение к человеку как к высшей ценности), отметим, что применительно к управлению понятие гуманистического
подхода употребляется в двух основных значениях: широком и узком.
Гуманистический подход в широком значении — это рассмотрение
человека, руководителей и сотрудников как ключевого фактора успеха, имеющего приоритет, первенство при решении любых управленческих задач. В узком значении гуманистический подход в управлении означает отказ от рассмотрения человека как одного из
ресурсов организации, однопорядкового с финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, предполагает концентрацию внимания на человеческой стороне организации и прежде
всего на управлении через интеграцию работников в систему ценностей организации, на управлении через организационную культуру. Сотрудники, трудовой коллектив рассматриваются как важнейшее достояние, главное конкурентное преимущество компании,
которое необходимо сохранять, развивать и эффективно использовать, учитывая при этом не только материальные, но и нематериальные потребности и запросы работников и поощряя их стремление
к самореализации и творчеству. Гуманистический подход в таком,
узком значении сложился примерно в 90-е гг. минувшего столетия.
Узкая трактовка гуманистического подхода — одно из современных проявлений его широкого понимания. Она вполне правомерна и достаточно широко используется в передовых компаниях.
Однако она не может охватить все аспекты этого подхода, его богатейшее содержание. Гуманистический подход в широком значении
проявляется по многим направлениям и непосредственно представлен в ряде теорий, в том числе в широко известной сегодня теории
человеческого капитала.
В наиболее концентрированном, непосредственно ориентированном на управление виде гуманистический подход выражается в
науке управления персоналом, ее современных разработках о роли
человеческого фактора в управлении. Управление персоналом конкретизирует этот подход непосредственно к управлению любой организацией, в том числе государством. Именно с позиций гуманистического подхода и его конкретизации в управлении персоналом можно
объяснить низкую эффективность государственного управления в
постсоветской России (а отчасти и ранее) и найти выход из сложившейся ситуации. Недостаточный учет или прямое игнорирование требований этой науки является важнейшей непосредственной причиной
неблагополучия в сфере государственного управления в России.
Выявить более конкретные причины такого неблагополучия
позволяет анализ отечественного государственного управления
170
171
сквозь призму основных требований и функций управления персоналом. Первым и важнейшим из этих требованием является отношение к персоналу и управлению им как к ключевому фактору эффективности государственного управления. Это требование
конкретизируется в первую очередь в первостепенном внимании к
персоналу, в подборе кадров по критериям профессиональной компетентности и мотивации.
Что касается приоритетности внимания к человеческому фактору управления, то о нем обычно почти не упоминается в президентских и правительственных программах, в том числе в уже рассмотренной программе «пяти “и”». И хотя в стране была принята
Президентская программа подготовки управленческих кадров, она
коснулась лишь ничтожно малого числа руководителей, не носила
сколь-нибудь системного характера и послужила больше ускорению
карьеры угодных высшему руководству людей, чем качественному
изменению руководящего состава.
В государственном управлении подбор кадров по-прежнему осуществляется чаще всего по принципам личной преданности, протекционизма и непотизма (доминирование родственных и дружеских
связей, семейственности). Чтобы убедиться в этом, достаточно посмотреть на высшее руководство государства, которое состоит в основном из представителей одного «клана», пришедшего к власти во
времена президентства Б.Н. Ельцина. При этом, как в худшие времена господства номенклатурной системы, люди, проштрафившиеся
на одних руководящих постах, не выбывают из «номенклатурной
обоймы», а лишь перемещаются на другие однопорядковые по своей
значимости посты. Яркий пример этого — карьера А. Чубайса, который, мягко говоря, ни на одной из высших государственных должностей не продемонстрировал свою профессиональную компетентность.
Пока в нашем государстве при подборе кадров будут игнорироваться критерии объективности оценщиков, профессиональной компетентности и патриотической мотивированности, желания служить
своей стране, ситуация в области государственного управления в
России не улучшится. У нас же, судя по богатству и доходам высших
государственных служащих, очень многие из них больше заботятся
не о процветании собственной страны, а о накоплении богатства,
приобретении недвижимости в странах Запада, получении детьми и
женами гражданства США или западноевропейских государств.
Следующий важнейший императив гуманистического подхода
в управлении — мотивационная обеспеченность государственной
политики и государственного управления. Без создания надлежащего
мотивационного обеспечения любое, даже самое правильное управленческое решение не будет реализовано или же осуществится в искаженной форме. Это применимо и к государственной политике в
целом: без надлежащей системы мотивации государственных служащих она не может стать сколь-нибудь эффективной.
В государственном управлении современной России за постсоветский период сложилась очень во многом деструктивная система
мотивации государственных служащих. Отчасти она вызвана советским номенклатурно-бюрократическим наследием, но еще в большей степени постсоветской государственной политикой, которая
прямо толкала государственных чиновником к нравственной деградации и широкой криминализации. Вспомним реальности 1990-х гг.,
когда в условиях перекачки огромных денежных средств из России
на Запад чиновники получали мизерную зарплату и коррупция была
по существу легитимирована. Сам Президент Б. Ельцин публично
заявил, что «у нас только ленивый чиновник не берет взятки». Такие
политические лидеры, как Г. Попов и Г. Бурбулис в своих интервью
публично оправдывали взяточничество необходимостью тем самым
заинтересовать в реформах чиновников (Г. Попов) [3] и низкими
окладами государственных служащих (Г. Бурбулис) [4].
Номенклатурное прошлое, усугубляемое почти полным отсутствием социального контроля и нравами легализовавшихся после
краха коммунистического режима дельцов теневой экономики, ярко
проявляется у нынешней российской политической и административной элиты, во многом определяя деструктивную, микрополитическую мотивационную структуру ее представителей, их отношение
к власти и своей деятельности, главным образом лишь как к средству
реализации собственных эгоистических интересов. Эта опирающаяся
на нравственную аморфность установка является субъективной основой микрополитики и прежде всего таких ее наиболее распространенных проявлений, как коррупция и протекционизм [5, с. 372–395].
Сложившиеся личностные и профессиональные качества российских чиновников очень во многом определяют низкую эффективность современного российского государственного управления.
Однако в еще большей степени на нее влияет вся система управления
персоналом государственной службы. Важнейшими условиями, необходимыми для качественного обновления этой системы, являются
следующие:
• наличие у властвующей элиты политической воли для радикального реформирования системы управления государственными
служащими;
• первенство гуманистического подхода в государственном
управлении при его (подхода) интеграции со всеми другими парадигмическими подходами;
• изменение системы маркетинга, подбора, продвижения и
стимулирования кадров с целью побуждения наиболее талантливых,
патриотически и этически мотивированных людей поступать на государственную службу и работать в ней;
172
173
• коренное преобразование системы мотивации государственных служащих в направлении сокращения разного рода привилегий высших руководителей и введения (учитывая специфику работы) прогрессивных, ориентированных на результаты денежных
форм компенсации, а также усиление нематериальной, в том числе
карьерной мотивации;
• демократизация системы управления государством, развитие гражданской активности населения, обеспечение действенного
контроля в первую очередь за руководителями всех уровней и лицами, занимающимися распределением ценностей;
• гласность, открытость и прозрачность в работе государственного аппарата. Контроль за должностными лицами крайне затруднен, если в их работе не хватает гласности. В постсоветский период дефицит гласности в работе чиновников явно увеличился;
• сокращение нерегламентированных областей, «серых зон»
безответственности политиков и чиновников, четкое определение их
обязанностей, особенно перед гражданами, в том числе сроков рассмотрения и решения дел;
• усиление ответственности государственных служащих всех
уровней, применение жестких санкций к нарушителям. Самый действенный контроль мало чего стоит, если он не влечет за собой ответственности. Почти полная безответственность высших должностных лиц — один из важнейших мотиваторов их микрополитического
поведения и, как следствие, крайне низкой эффективности российского государственного управления;
• морализация или этизация организационного поведения с
помощью этических кодексов, норм и принципов, устанавливающих
требуемое, «правильное» поведение, служащее мотивационным ориентиром. Этические или служебные кодексы особенно важны для
развития самоконтроля госслужащих, а также управления «серыми
зонами» в спектре государственных решений. Для своей эффективности этические кодексы должны опираться не только на воспитательные мероприятия и коллективное мнение, но и предусматривать
конкретную административную ответственность;
• формирование в государственных учреждениях культуры,
основанной на ценностях гуманизма, служения людям и обществу и
исключающей коррупцию, протекционизм, обман, жульничество и
другие подобные проявления микрополитики. Такая культура является сильнейшим фактором мотивации. При этом она должна опираться на адекватную ей систему стимулирования.
Эти и некоторые другие меры способствовали бы качественному
обновлению государственного управления и резкому повышению
его эффективности на благо общества и граждан. Началом, исходным
моментом такого реформирования должно быть изменение самой
управленческой парадигмы в пользу приоритета гуманистического
подхода к государственному управлению.
Главной нерешенной проблемой в сфере бюджетных отношений
продолжает быть недооценка стоимости профессорско-преподавательского труда, создающего престиж государства и участвующего в
формировании национального богатства страны.
Эта проблема может быть решена при наличии политической
воли у власть имущих. Представляется, что отказ от единой 18-разрядной тарифной сетки был преждевременным. В условиях, когда
страна обладает достаточными материальными резервами, можно
было бы начать применение на практике «временно замороженных»
тарифных межразрядных и внутриразрядных коэффициентов, обеспечивающих на начальном этапе достаточную дифференциацию
оплаты труда ППС, в зависимости от качественных показателей. Это
позволило бы увеличить доходы данной категории «бюджетников»,
а по существу важнейших государственных служащих, в несколько
раз, доведя ее по покупательной способности к оплате труда ППС в
1986 г. и сделав профессию педагога престижной и привлекательной
для молодежи. Увеличение же фонда оплаты труда преподавателей
вузов на 30% этой задачи не решает и не только не компенсирует
фактической инфляции, но демонстрирует снижение реальной зарплаты ППС не менее чем на 5%.
174
175
Литература
1. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / Под ред. М.
Пула, М. Уорнера. СПб., 2002.
2. Миллс Р. Властвующая элита. М., 1959.
3. Попов Г. Спасти себя можем только мы сами // Труд. 1991. 12 дек.; Интеллигенция всегда в оппозиции // Аргументы и факты. 1992. № 14.
4. Бурбулис Г. Скажите, Вы боитесь бунта? // Комсомольская правда.
1992. 6 июня.
5. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. проф. В.П.
Пугачева. М.: Гардарики, 2008.
И.А. Алкснис
о необходимости совеРшенствования оплаты
пРофессоРско-пРеподавательского тРуда
Аннотация. В статье всесторонне анализируются актуальные для современных
российских условий проблемы оплаты труда профессорско-преподавательского
состава. Выделяются критерии оценки преподавательского труда. Предлагаются
конкретные пути решения выявленных проблем.
На современном этапе предыстории капитализма в России попрежнему нет учета в оплате труда ППС более высокого качества их
труда. Если во времена существования СССР зарплата преподавателей вуза, имеющих научное звание и степень, сравнивалась с доходом
водителей государственного наземного транспорта, но не с зарплатой
ППС в капиталистических странах, то теперь о таком сравнении не
может быть и речи, так как теперь зарплата ППС ниже, чем у московских дворников.
Следует отметить, что сложившееся положение имеет исторически социалистические корни, но разрешать его придется, используя
традиции уважения и стимулирования труда научно-педагогических
кадров, присущие капитализму. Российские вузовские педагоги получили более глубокие и обширные фундаментальные знания и навыки, чем их зарубежные коллеги, но имеют оклад не 10 тыс. долл., а
6 тыс. руб. в месяц. Если учесть доплаты за звание, степень и должность, то можно выйти на сумму, превышающую 13 тыс. руб. Если у
преподавателя семья, особенно если он одинокий родитель несовершеннолетнего ребенка, то педагог попадает в группу малоимущих,
получающих жилищную субсидию (за квартиру в «хрущевке»). В то
же самое время его менее образованный и более ограниченный западный коллега может приобрести собственную многокомнатную
виллу. Многие представители научно-педагогических кадров после
переломных 1990-х гг. оказались бесквартирными и зачастую проживают в общежитиях вузов, как неустроенные студенты. Значит,
для повышения качества образования следует многократно повышать
доходы педагогов, чтобы они могли иметь устроенный быт. При существующей оплате труда педагог не может приобрести жилье даже
через ипотеку. В настоящее время в более предпочтительном положении находятся военнослужащие, кстати, имеющие более высокие
доходы по сравнению с ППС. Государство дает им определенные
гарантии: всем выходящим в запас предоставляется квартира. Справедливым было бы распространить эту меру обеспечения жильем,
частично или полностью финансируемого государством, и на преподавателей. Их вклад в процветание государства, возможно, даже
больше, чем у защитников отечества и работников силовых структур.
Таким образом, на повестке дня сохраняет свою актуальность
установление научно обоснованной величины базовой зарплаты российского педагога не только исходя из конкурентных ее размеров,
как у зарубежного коллеги, но и с учетом справедливого и полного
включения всех инвестиций в человеческий капитал, авансированных на всех ступенях его подготовки, начиная с получения школьного образования (12 лет) и заканчивая обучением в аспирантуре и
докторантуре. В среднем подготовка мыслящей элиты общества занимает не менее 23–25 лет, и нельзя сиюминутно подготовить замену
высококвалифицированного специалиста для высшей школы при
существующем дефиците молодых кадров. Не хочется думать, что
отказ от традиционного фундаментального образования в угоду сокращенным западным стандартам, но в ущерб качеству, может полноценно решить проблему адекватной замены стареющих кадров
высшей школы. Для привлечения молодых отечественных (а не зарубежных) кадров следует руководствоваться западными стандартами
оплаты труда ППС и научно-педагогических кадров. Это одновременно позволит решить проблему «утечки мозгов» за границу. На
начальном этапе приближения оплаты труда ППС к зарубежным
ориентирам следует продолжить дифференцировать не только зарплату, но и доплаты к ней. Ведь молодой, только защитившийся доцент, не равнозначен по своим опыту, знаниям и вкладу в учебнометодический процесс тому, кто отработал в вузе 10, 15, 20, 25 лет.
То есть надбавки за степень, звание, должность не должны быть одинаковыми для всех, их необходимо градуировать. Это также будет
преградой на пути текучести кадров ППС, в том числе за рубеж.
Имея доход, не позволяющий удовлетворять насущные жизненные потребности (первая ступень пирамиды Маслоу), преподаватель
вынужден работать по совместительству, зачастую в нескольких вузах
и «взваливать на себя» непомерную почасовую нагрузку. Оплата последней также не возмещает физических, нервных и интеллектуальных затрат его организма. Между тем, в структуре стоимости часа,
создаваемой трудом преподавателя, основные составляющие, включая последующую прибыль от продажи образовательной услуги, —
это результат его учебно-методической деятельности. Вклад государственного образовательного учреждения (ГОУ) незначителен,
тем более, что государство финансирует образование, возмещая расходы школ, колледжей, техникумов и вузов лишь на 25% их научно
обоснованных расходов.
Тем не менее, большую часть по праву заработанного продукта
педагог с почасовой оплатой отдает «чужому дяде». При цене часа
труда доцента, оплаченного студентом в 600 руб., «на руки» педагог
получает приблизительно 200 руб., только 1⁄3 заработанного. Конечно, в значительной мере это можно объяснить недофинансированием образования, но имеет значение и громоздкая забюрократизированная система управления народным образованием, которая
нуждается в упорядочении и значительном сокращении, особенно в
условиях рыночной экономики. При этом сохранена уравниловка в
оплате за 1 час труда лектора и того же самого педагога, проводящего
семинары и лабораторные работы. Только в первом случае это поток
из 10–12 групп, а во втором — дробная группа.
Но несмотря на мизерные доходы, преподаватель обязан быть
«на высоте», приобретая новейшую литературу, разрабатывая программы на электронных носителях, применяя информационные технологии. На зарплату в 13 тыс. руб. он должен приобрести компьютер,
176
177
заплатить за трафик и т.п. Нам представляется, что для более успешного внедрения в жизнь передовых технологий государство должно
быть хотя бы спонсором педагога, а в идеальном случае — компенсировать его фактические расходы, предусмотрев специальный механизм учета этих денежных затрат как обязательные расходы государственного бюджета на качественное и конкурентное образование.
В вузах с учетом вышеизложенного целесообразно построение
заработной платы следующим образом: в структуре зарплаты должны
быть элементы, связанные с прожиточным минимумом, с потенциалом человеческого капитала, с затратами труда работника, участием в прибылях, социальной защитой.
При этом величина прожиточного минимума, положенная в основу минимального размера оплаты труда, должна дифференцироваться в зависимости от категории, должности и звания работника.
Так, для доцентов и профессоров оплата труда должна базироваться
на элитарном потребительском бюджете, как это имеет место для
государственных служащих.
Компенсация затраченного труда ППС должна учитывать разную напряженность видов деятельности преподавательского состава.
В рыночной экономике нет бесплатных факторов производства, а
знания, опыт и педагогические навыки являются полноценным товаром. Поэтому необходима тарификация методической, научной
работы, проведения практических занятий, чтения лекций дифференцированно с учетом трудоемкости каждого из элементов затрат
труда педагога; для того, чтобы цена труда преподавателя вуза была
не ниже его рыночной стоимости, необходим учет качества человеческого капитала при оплате каждого элемента деятельности. Например, оплата тестов, составленных профессором, должна осуществляться по более высоким расценкам, нежели у доцента и тем
более ассистента. Рынок не допускает уравниловки в оплате труда
разной сложности.
Что касается оплаты результатов научно-педагогической деятельности, то эта составляющая заработков ППС должна находиться
в прямой зависимости от количества написанных лекций, методических разработок, руководства курсовыми и дипломными работами,
кружками студенческого научного творчества, изданием учебников
и научных работ.
Более эффективная работа может оплачиваться премированием
определенным, дифференцированным количеством окладов, как у
госслужащих, в зависимости от степени, звания и стажа работы в
вузах. Необходимо восстановить в структуре зарплаты ППС оплату
за выслугу лет. Преподаватель может «участвовать в прибылях», если
вуз частный или если в государственном вузе оказываются коммерческие услуги по подготовке и переподготовке кадров для народного
хозяйства страны или по заказу предпринимателя. Для этого валовая
выручка от оказания таких услуг должна распределяться внутри вуза
таким образом, чтобы не менее 50% ее составляли адресные выплаты
преподавателям, выполняющим основную работу по созданию специфической продукции — выпуску нового высококвалифицированного специалиста, востребованного рынком. В условиях акционирования вузов величина пакета акций должна зависеть также от
степени, звания, стажа, совокупных затрат и результатов деятельности педагога за весь период нахождения в данном вузе.
Зарплата ППС «в широком смысле» должна дополняться выплатами и социальными льготами. Как и у госслужащих, у педагогов
(и врачей) должны быть дополнительные оклады для обеспечения
отпускного периода, на проезд, отдых и лечение. Педагоги нуждаются
в качественном бесплатном лечении не только своих профессиональных заболеваний (сердце, сосуды, голосовые связки), но и в
услугах имиджмейкеров, косметологов, портных, бесплатном проезде, полноценном питании по месту работы. Все эти составляющие
должны быть учтены в социальном пакете, предоставляемом работодателем (вузом, государством). В этом случае цена труда в российских вузах сможет приблизиться к стоимости высококвалифицированного педагогического труда в промышленно-развитых странах.
Это особенно важно в условиях интеграции России в систему мировых рыночных отношений как равноправного партнера.
Низкие оклады побуждают многих преподавателей иметь дополнительную трудовую занятость внутри вуза сверх обязательной
учебной нагрузки. В этих условиях справедливое распределение внебюджетной составляющей оплаты труда является особенно важным.
Главными принципами распределения фонда платных образовательных услуг должны быть прозрачность и доступность понимания системы для непосредственных исполнителей.
Поскольку преподаватель вуза сочетает в одном лице методиста,
педагога, ученого и высококвалифицированного специалиста, то все
эти стороны его деятельности должны быть учтены в его заработке.
Многофакторная модель оплаты труда ППС вузов должна включать
комплекс количественных и качественных показателей, характеризующих профессионально-квалификационные навыки, деловые качества, объем выполняемой работы, личный вклад сотрудника в
учебно-методические и научные итоги труда кафедры и учебного заведения в целом. Оплата труда преподавателя должна быть индивидуализирована и может изменяться по семестрам учебного года по
системе плавающих окладов: при более результативной деятельности — возрастать, а при менее результативной — снижаться. Для усиления связи с количественными результатами работы вуза внебюджетный фонд должен быть больше у тех подразделений, которые
оказали больше платных услуг более высокого качества в предшествующем периоде.
178
179
Труд ППС на современном этапе научно-технической революции является главнейшим условием подготовки профессионалов,
способных разрабатывать, внедрять и использовать инновационные
технологии, однако расходы госбюджета на образование составляют
4,4% государственного бюджета РФ в то время, как финансирование
правоохранительных органов и национальной обороны составляет
почти четверть всех расходов (10,6% + 12,4% соответственно). Кроме
того, 10 последних лет идет реформа образования, в ходе которой
Россия постепенно утрачивает свое конкурентное преимущество по
сравнению с Европой и особенно США, так как «улучшение» происходит по американскому образцу. Чтобы переломить ситуацию,
на иностранных преподавателей и специалистов рассчитывать не
приходится. Тем более, что рост цен на энергоносители в 2011 г.
позволяет России иметь дополнительный незапланированный доход
в 100 млрд долл. Это позволило бы реализовать предлагаемую модель
оплаты труда преподавателей высшей школы, оптимизировать учебный процесс с точки зрения ликвидации чрезмерной почасовой нагрузки. В этом случае фонды оплаты труда были бы более весомыми
за счет включения в них внебюджетных доходов от платных услуг, а
цена часа труда российских преподавателей стала бы адекватной той,
что имеют зарубежные коллеги. Порядок формирования доходов
ППС последовательно проходил бы ряд этапов:
1. Оценка реальных размеров финансовых средств, направляемых на вознаграждение преподавателей с их распределением по институтам и факультетам университета (пропорционально заработанным средствам).
2. Сопоставление размеров дополнительного фонда заработной
платы (внебюджетного) с количеством часов работы соответствующих кафедр.
3. Формирование фондов, оставшихся после выплаты вознаграждения сотрудникам кафедр:
а) резервного фонда декана факультета для покрытия расходов
на срочные (однократные) работы и разовые поощрения отличившихся работников, в том числе на вознаграждение руководителей в
случае успешной защиты диссертации (1%);
б) фонд материальной поддержки работников данного структурного подразделения — для организации защиты докторских и
кандидатских диссертаций, свадеб, похорон ближайших родственников, при несчастных случаях (0,5%);
в) фонд временных компенсаций — для вознаграждения работников, когда требуется оперативно их поощрить за достигнутые результаты (0,5%).
4. Расчет цены размера коэффициента.
Для определения личного вклада лаборанта, ассистента, стар-
180
шего преподавателя, доцента, профессора можно применить интегральный коэффициент оплаты его труда по формуле
Кинт. = К1 + К2 + К3 + К4,
где К1 — коэффициент, отражающий профессионально — квалификационный уровень; К2 — коэффициент отношения к труду; К3 —
коэффициент личного вклада; К4 — коэффициент «табели о рангах».
При стимулировании труда по коэффициенту К4 преобладает
результирующий подход (оценка исполнения); занимаемая должность, наличие ученой степени, уровень исполнения руководящих
функций (декан, заведующий кафедрой, директор института). Структура доходов и их размер определяются соответствующим звеном
управления: например, для ППС — это заведующий кафедрой, для
руководителя кафедрой — директор института, для директора — ректор вуза.
Каждый из коэффициентов имеет балльную градацию, позволяющую дифференцировать оплату труда ППС в зависимости от количественных и качественных показателей, отражающих цели развития вуза и его подразделений в настоящем и будущем. Величина
заработка каждого преподавателя, оказывающего внебюджетные
платные услуги, зависит от ряда технических показателей: цена единицы градуированных коэффициентов, заработанного фонда оплаты
труда и количества преподавателей в структурном подразделении,
рассчитанного по итогам работы за семестр интегрального коэффициента (Кинт.).
Ответственными за утверждение коэффициентов (К1, К2, К3)
являются заведующие кафедрами. Это способствует повышению их
роли как руководителей.
5. Цена каждого из коэффициентов определяется с учетом их
балльных градаций для каждого преподавателя по формуле:
Ц=
,
Собственный ФЗП ,
n
Σ Кинд
1
где Ц — «цена» единицы коэффициента; п — количество преподавателей в институте, на факультете.
6. Рассчитывается индивидуальный размер дополнительной заработной платы конкретного преподавателя за счет внебюджетного
фонда оказания платных услуг.
Для руководителей структурных подразделений, директоров институтов, руководителей факультетов, заведующих кафедрами в основу оплаты труда заложены единые принципы оплаты труда преподавателей, а за выполнение функций управления применяется
система доплат и компенсаций. Например, после определения базового оклада по вышеуказанной методике заведующему кафедрой
полагается доплата 15% базового оклада, декану — 20%, кроме того,
181
они имеют право на дополнительные выплаты по итогам внутривузовского соревнования за лучший институт, факультет, кафедру (от
5 до 20% базового оклада).
Доплата за руководство студентами или преподавателями определяется так: если количество объектов управления (студентов, преподавателей) ниже средневузовского уровня, то базовый оклад остается без изменений; если количество студентов и преподавателей,
закрепленных за кафедрой, больше средневузовского уровня, то доплачивается 5% базового оклада.
На доплату за «привлечение» студентов, обучающихся по схеме
полного возмещения затрат, рекомендуется направлять средства, полученные кафедрой: 0,3% — на вознаграждение заведующих соответствующими кафедрами, 0,7% — на вознаграждение декана.
Вознаграждение ректора и проректоров должно осуществляться
по окладной схеме. Для большей заинтересованности руководства
вузов в повышении уровня благосостояния сотрудников вуза, в частности преподавателей, целесообразно дифференцировать состояние
внебюджетной части заработной платы руководителей и преподавателей вуза в следующих пропорциях: проректорам — 3 : 1, первому
проректору — 4 : 1, ректору — 5 : 1.
Значения коэффициентов и количество учитываемых показателей работы преподавателей каждого вуза можно корректировать в
зависимости от тактических и стратегических целей того или иного
вуза на определенном этапе его развития.
Особенности современной информационной стадии исторического развития человечества предопределяют возрастающее значение
педагогического труда. Он взаимосвязан по существу со всеми сферами жизни современного общества. Труд педагогов наряду с трудом
ученых и конструкторов, а также управленческим трудом является
инструктивным трудом, который в современную эпоху служит решающим условием для роста производительности труда и повышения
качества продукции в сфере производства. Этот труд обладает познавательной и воспитательной функциями, которые превращают
его в сравнительно сложный и особенный прежде всего из-за обширных и весьма значимых для общества целей. Специфика труда
преподавателей связана также с тем, что он сопряжен с сравнительно
большей, чем у других профессий, напряженностью.
Особенности деятельности педагогов требуют учитывать ряд
критериев оценки качества их труда:
а) общий кругозор и культура общения;
б) эрудиция научная, литературная и практическая;
в) логичность, диалектичность и доказательность изложения;
г) обязательность и ответственность;
д) доходчивость и жизненность примеров и др.
Наряду с выше обозначенными критериями целесообразно вы-
делять для оценки труда педагогов его результаты: успеваемость учащихся, их достижения после окончания учебы, количество публикаций у молодых специалистов, изобретений, творческих начинаний
и т.п., число учеников-последователей дела учителя и т.д.
В последнее время в научной литературе возрастает интерес к
проблемам социальных сетей. Например, в 2010 г. на известном научном портале Web of Science в разделе «социальные науки» было
опубликовано 1406 статей, затрагивающих тематику социальных сетей, против 1269 статей — в 2008 г. и 22 статей — в 1980 г. Поисковая
система Google выдает примерно 52 млн страниц по запросу «социальные сети».
В самом общем виде мы можем определить социальную сеть как
ограниченную совокупность взаимосвязанных социальных единиц
[9]. Данное определение позволяет выявить следующие ключевые
характеристики социальной сети.
Наличие границ. В одних случаях, например в условиях семейных
кланов или формальных организаций, установить границы сети достаточно легко. В других случаях социальные сети оказываются вписанными в более широкий социальный контекст (например, «дружеские» сети), что создает дополнительные трудности для их анализа.
Наличие взаимосвязей. Для того чтобы человек мог считаться членом социальной сети, он должен иметь реальную или потенциальную
связь хотя бы с еще одним членом сети. Суть взаимосвязи заключается в регулярном обмене ресурсами, информацией, влиянием или
социальной поддержкой.
Наличие социальных единиц. В общем случае, в качестве социальной единицы могут выступать различные социальные институты
и организации. В данной статье под социальной единицей мы будем
иметь в виду отдельного индивида.
182
183
Д.А. Баринов, К.О. Руденко
пРоблемы создания коРпоРативных
социальных сетей в коммеРческих
оРганизациях
Аннотация. В статье рассматривается проблема использования виртуальных
корпоративных социальных сетей для развития системы социальных взаимосвязей сотрудников в организации. Рассматриваются основные элементы виртуальных корпоративных социальных сетей, описываются наиболее типичные
проблемы их внедрения и функционирования, а также приводится конкретный
пример попытки внедрения такой виртуальной сети в российской финансовокредитной организации.
Считается, что основными предпосылками формирования социальных сетей выступают потребность в коммуникации и потребность в принадлежности [1], на их конфигурацию влияют такие факторы, как пол, доход, уровень образования, черты характера
индивида. Средний размер социальной сети — 125 человек, причем
тесные контакты индивид поддерживает не более чем с 4 людьми
[6].
Можно также привести более специфическое определение социальной сети, данное Т. Нестиком: «Социальная сеть — это связи
между людьми, которые знают друг друга и оказывают друг другу
помощь независимо от должностного статуса, места работы и профессии» [12]. Таким образом, в качестве еще одного важного признака социальной сети можно выделить наличие отношений поддержки между различными членами сети.
При этом следует различать понятие социальной сети как социологической категории и понятие виртуальной социальной сети
как специального Интернет-ресурса, позволяющего устанавливать
связи с другими пользователями, создавать Интернет-сообщества,
обмениваться онлайн-контентом. Таким образом, можно говорить
о том, что для каждого индивида виртуальная социальная сеть является инструментом коммуникации внутри уже сложившейся социальной сети, а также «точкой входа» в другие сети.
Одним из интересных вопросов, недавно попавших в поле зрения исследователей, является вопрос о том, каким образом соотносятся социальные сети в классическом понимании и виртуальные
социальные сети. С одной стороны, можно утверждать, что виртуальная социальная сеть шире, чем социальная сеть в классическом
понимании, потому что количество возможных контактов в первом
случае выше, пользователи имеют возможность взаимодействовать
с людьми, вероятность контактов с которыми в рамках обычной социальной сети достаточно низка. Но, с другой стороны, как показали
некоторые исследования [1], в виртуальной социальной сети люди
чаще всего вступают в контакт с теми, с кем они взаимодействуют и
в рамках обычной социальной сети.
Ряд исследователей на основании изучения виртуальной социальной сети Nexus Cтэндфордского университета пришли к выводу,
что структура контактов сети достаточно точно отражает реальную
структуру взаимоотношений студентов [2], а исследования С. Бирни
и П. Горвата [3] подтвердили, что частота контактов и степень близости индивидов в виртуальной социальной сети достаточно точно
отражают реальные социальные взаимодействия. Вместе с тем следует заметить, что в среднем взаимосвязи в виртуальной социальной
сети значительно слабее традиционных связей [4].
Социальные сети неизбежно возникают в рамках любой формальной организации, хотя и не всегда воспроизводят формальную
структуру взаимоотношений. Изучение социальных сетей в рамках
организаций представляет огромный интерес, поскольку позволяет
не только получить информацию об уровне удовлетворенности и лояльности сотрудников, психологическом климате, неформальных
группах и лидерах в организации, их интересах и т.д., но и послужить
основой прироста знаний, выявления и внедрения перспективных
идей по улучшению как отдельных направлений работы, так и всей
организации в целом. Анализ социальных сетей в организации может
выступать в качестве важного источника информации при принятии
таких решений в сфере управления персоналом, как продвижение
по службе, перевод на другой участок работы и даже увольнение.
Зная об основных узлах социальной сети, руководство может эффективно осуществлять поиск талантов и обеспечивать реализацию
их потенциала, осуществлять подбор специалистов на тот или иной
проект, обладающих «скрытым знанием», предотвращать конфликты
или разрешать их на ранних стадиях возникновения.
Источниками анализа социальных сетей могут выступать прежде
всего корпоративная почта, интранет, сервисы мгновенного обмена
сообщениями, опросы сотрудников. Вместе с тем следует учитывать,
что полученная таким образом информация может быть достаточно
поверхностной и не отражать реального положения вещей. Следовательно, первой по важности задачей в рамках изучения социальных
сетей является разработка способов получения наиболее полной и
достоверной информации о существующих социальных сетях в организации. Виртуальная социальная сеть может служить источником
огромного количества информации о сотрудниках, — от структуры
контактов сотрудников в организации, их плотности, силы, тесноты,
устойчивости и до их персональных интересов, увлечений, склонностей.
В условиях формирования экономики знаний эффективное
управление социальными сетями в организации становится одним
из критических факторов успеха организации. Следовательно, второй
важной задачей является управление развитием данных сетей в конструктивном, с точки зрения организации, направлении. По мнению
М. Макгвайра [12], развитие социальных сетей возможно посредством осуществления следующих четырех видов действий:
• активация сети (выявление и подключение необходимых
участников и ресурсов);
• структурирование взаимодействий в сети;
• поддержка интереса участников к сети;
• сближение участников в сети.
По нашему мнению, обе эти задачи можно решить через построение корпоративной виртуальной социальной сети в организации. Корпоративная социальная сеть позволяет улучшить коммуникации (в том числе с бывшими и потенциальными сотрудниками
184
185
компании), способствует развитию корпоративной культуры, основанной на сотрудничестве, а также способствует повышению эффективности различных HR-практик, начиная с процесса подбора
персонала и заканчивая обучением и развитием сотрудников. Более
того, корпоративная социальная сеть может оказаться ценным инструментом при построении внутреннего бренда компании, а также
при создании системы управления знаниями.
Суть идеи виртуальной корпоративной социальной сети состоит
в следующем. На базе уже существующей социальной сети («В контакте», «Одноклассники», Facebook и др.) или же на базе собственного интранета компании создается онлайн-сервис, который позволяет сотрудникам компании общаться между собой, обмениваться
контентом (текстовые файлы, фотографии, видео и.т.д.), создавать
группы по интересам. У каждого сотрудника есть своя страничка, на
которой представлена базовая информация о работнике, его должности, ключевых функциях, основных этапах трудовой биографии,
возможно, интересах и увлечениях. Пользователь данной сети может
самостоятельно регулировать число контактов, добавляя пользователей в различные группы, заданные по умолчанию или формирующиеся по собственному усмотрению. При этом в рамках работы сети
руководство может инициировать обсуждение каких-либо проектов,
информировать сотрудников о различных мероприятиях, событиях,
изменениях и т.п., проводить опросы сотрудников, отвечать на их
вопросы. Ключевым отличием корпоративной социальной сети от
похожих сервисов в рамках корпоративного интранета (например,
существующих на базе Miсrosoft SharePoint) является то, что виртуальная социальная сеть воспроизводит структуру социальной сети
(или сетей), сложившейся в организации, в то время как иные сервисы при прочих равных условиях воспроизводят организационную
структуру компании. Важно также подчеркнуть, что виртуальная социальная сеть отличается большей степенью интерактивности.
Использование виртуальных социальных сетей на рабочих местах в последнее время стало весьма популярной практикой в западных компаниях. Так, недавно проведенный опрос показал, что 46%
профессионалов в сфере ИТ считают, что виртуальная социальная
сеть является ценным бизнес-инструментом [5]. Оказалось, что 85%
опрошенных сотрудников используют социальные сети на работе
[5]. При этом, согласно другому опросу, от 25 до 30% компаний с
численностью персонала свыше 500 человек уже внедрили ту или
иную форму виртуальной социальной сети в своей компании [8].
В настоящее время подобные инструменты не слишком распространены среди российских компаний. Однако развитие Интернеттехнологий и все большее включение сотрудников в различные социальные сети вне работы должно повлечь внедрение подобных
механизмов и в корпоративной среде российских организаций. Уже
сейчас для многих сотрудников компаний общение в рамках виртуальных социальных сетей вне работы становится все более привычным.
Поэтому организациям для построения внутренних коммуникаций и
повышения эффективности HR-процессов следует использовать аналогичные технологии.
Сейчас некоторые компании в России делают попытки внедрения корпоративных социальных сетей или их элементов в практику
бизнеса. Одним из таких примеров может являться Банк ВТБ, который в 2009–2010 гг. внедрял внутреннюю социальную сеть, объединяющую выпускников общебанковской учебной программы Корпоративного университета (КУ) «Энергия лидерства». Участниками
программы являются руководители Банка и группы ВТБ на различных
уровнях, а основной задачей программы стало развитие управленческого потенциала группы ВТБ [10]. Программа существует с 2005 г.,
и к 2009 г. насчитывала около 150 выпускников, работающих в Банке.
В период экономического кризиса требовалась настройка организационно-функциональной структуры банка и группы ВТБ, поскольку очевидными стали основные риски, связанные с нестабильной внешней ситуацией:
• снижение управляемости персонала;
• недостаточность мобильности и координации действий;
• снижение лояльности персонала [11].
Для обеспечения эффективности и лояльности персонала требовалось повысить оперативность реагирования на изменение задач
бизнеса и укрепить доверие персонала к управленческим решениям.
В целях реализации этих задач было принято решение о построении
принципиально новой системы внутренних коммуникаций, основанной на механизме социальной сети. В качестве ресурсов для реализации проекта были выбраны выпускники и слушатели Корпоративного университета, поскольку они обладали достаточно высоким
уровнем ответственности, могли принимать решения в рамках своих
компетенций, прошли внутренне обучение и проявляли лояльность
по отношению к компании. Таким образом появилась внутренняя
социальная сеть «Клуб Корпоративного университета» (ККУ) — неформальное объединение сотрудников банка и группы ВТБ.
Цель ККУ: интеграция управленческих ресурсов, объединение
ключевых менеджеров, прошедших подготовку в КУ, для реализации
в том числе антикризисных мероприятий ВТБ [11].
Структура ККУ. Клуб был разделен на 12 территориальных отделений в соответствии с географическим распределением выпускников и слушателей КУ: Россия — 8 территориальных отделений по
федеральным округам, СНГ — 4 территориальных отделения в странах
присутствия ВТБ (Украина, Армения, Грузия, Беларусь). В каждом
территориальном отделении присутствовали выпускники и слушатели
различных наборов и различных компаний группы ВТБ (включая
186
187
ВТБ-24, ВТБ Северо-Запад и др.). Координацию деятельности территориального отделения осуществлял председатель, а координацию
деятельности всего Клуба — Координационный совет, состоящий их
председателей ТО. В состав ККУ могли входить и другие сотрудники
Банка и группы ВТБ по приглашению от членов Клуба (например,
кандидаты в КУ, не прошедшие конкурсный отбор). Для организации
работы ККУ был разработан и внедрен внутренний сайт, который
содержал информацию о Клубе, базу членов Клуба (с должностями,
профессиональной сферой деятельности и контактами), а также
область для интерактивного общения и обмена мнениями.
Направления деятельности ККУ:
• трансляция стратегии и тактики (антикризисного) менеджмента ВТБ;
• трансляция лучших управленческих практик ВТБ, интегрируемых в КУ;
• формирование имиджа ВТБ как социально-ответственного
бизнеса (КСО);
• профессиональная экспертиза, в том числе корпоративных
и собственных бизнес-проектов;
• собственное бизнес-образование;
• кураторство КУ (конкурсный отбор кандидатов на обучение
в КУ, мониторинг результатов обучения / выполнения межсессионных проектов, экспертиза и участие в защите дипломных проектов
слушателей) [11].
Таким образом, Банк рассчитывал создать устойчивую среду общения линейных менеджеров, объединить ключевой персонал
группы в рамках единой площадки для выработки управленческих
инициатив и решения совместных задач. Однако на практике ситуация оказалась несколько иной: Клуб не смог выполнить своей
основной задачи и не стал неформальным сообществом, которое бы
объединило вокруг себя сотрудников Банка под эгидой продвижения
новых управленческих идей и инициатив. Клуб стал всего лишь еще
одним каналом в системе внутренних коммуникаций в ВТБ.
За время своего существования Клуб участвовал в нескольких
крупномасштабных акциях Банка, таких как корпоративный проект
«ВТБ-СТРАНЕ» («День открытых дверей ВТБ», «Сад ВТБ», «Волонтеры ВТБ»); проект по повышению качества обслуживания клиентов,
отбор в Корпоративный университет и других мероприятиях. Однако
почти ни одно их них не было инициировано членами Клуба, а было
продиктовано подразделениями бизнеса или департаментом по работе с персоналом. Задуманный как интерактивная площадка для
обмена мнениями внутренний сайт Клуба стал лишь хранилищем
данных, контент которого формировали также сотрудники департамента по работе с персоналом, а не сами выпускники и слушатели
Корпоративного университета.
На наш взгляд, подобная ситуация стала результатом ряда ошибок, допущенных при проектировании социальной сети.
1. Структура. С самого начала Клуб Корпоративного университета не был социальной сетью как таковой. Он был сформирован по
инициативе департамента по работе с персоналом и стал совершенно
новой структурой, которая не опиралась на предыдущий опыт взаимодействия между выпускниками КУ. Несмотря на то что Клуб позиционировался как «неформальное объединение», по сути он был
закрытой иерархической структурой со своими нормами вхождения
и ответственностью ее членов. В каждом территориальном отделении
был председатель, который координировал деятельность территориальных отделений и каждый месяц должен был присылать отчеты
о проектах отделений для размещения на сайте ККУ. На наш взгляд,
подобная иерархичность негативным образом сказывается на взаимодействии сотрудников и противоречит самой концепции социальной сети как площадки для открытого общения и выдвижения
идей.
2. Корпоративная культура. Как и многие кредитные организации,
банк ВТБ является компанией с достаточно жесткой корпоративной
культурой, которую диктует сама деятельность этой компании. В
связи с этим свободный обмен мнениями и высказывание какихлибо новых идей в рамках данной корпоративной культуры затруднен.
По большей части она основана на выполнении конкретных указаний, нежели на генерации идей и лучших практик. Таким образом,
терялся смысл построения социальной сети, направленной на свободное общение с целью выявления новых управленческих идей.
3. Ресурсы социальной сети. Членами Клуба Корпоративного
университета по большей части были руководители среднего звена.
Это сотрудники в возрасте 33–37 лет с достаточно высоким уровнем
ответственности (управляющие филиалами и их заместители, начальники отделов, начальники управлений и др.). Они в меньшей
степени ориентированы на виртуальное общение и совместную работу в режиме онлайн, чем более молодые сотрудники. Они предпочитают решать вопросы по телефону или при личной встрече, что
в условиях территориальной распределенности банка и группы ВТБ
практически невозможно. Практика показала, что более активными
были те территориальные отделения, в которых сотрудники могли
коммуницировать посредством личных встреч, например СевероЗападное территориальное отделение, где три компании группы ВТБ
(ВТБ, ВТБ-24 и ВТБ Северо-Запад) расположены в пределах одного
города (Санкт-Петербурга). Кроме того, низкая виртуальная активность связана еще и с тем, что сотрудники в возрасте 33–37 лет (особенно в регионах) не рассматривают Интернет вообще и социальные
сети в частности как эффективное средство коммуникации, многие
их них даже не имеют своих аккаунтов в общедоступных социальных
188
189
сетях («В контакте», «Одноклассники», Facebook и др.) или же их
активность там крайне низкая.
4. Отсутствие механизмов реализации идей. Клуб Корпоративного
университета создавался с целью двусторонней коммуникации менеджмента и сотрудников на местах. С одной стороны, он должен
был стать каналом трансляции стратегии и управленческих решений,
а с другой — фильтром, экспертизой этих решений и центром генерации новых идей. Однако вторая сторона деятельности Клуба была
постулирована только на бумаге. По сути, менеджмент Банка либо
не нуждался в подобной экспертизе, либо не осознавал свою потребность, и Клубу так и не удалось ее сформировать. К тому же с
самого начала у ККУ отсутствовал заказчик или спонсор, т.е. лицо в
руководстве компании, которое было бы заинтересовано в работе
Клуба и рассматривало его как инструмент для принятия или апробации тех или иных решений.
5. Отсутствие мотивации членов Клуба. В связи с отсутствием механизмов для продвижения своих идей и возможностей для реализации проектов в рамках бизнеса у членов Клуба не было мотивации
на работу в такой социальной сети. На практике оказалось, что «сетевая» деятельность требует от них достаточно большой вовлеченности, активности и времени, но при этом практически ничего не
дает взамен. Она не повышает их статус в организации, не дает шансов на карьерный рост, не является площадкой для саморазвития и
самореализации. Фактически эта деятельность навязана им «сверху»
и не приносит никакой пользы.
6. Расхождение целей и задач социальной сети и ее членов. Основными задачами Клуба были реализация общебанковских проектов и создание канала коммуникации в рамках всего Банка. Однако
члены Клуба, которые также являлись и руководителями на местах,
были в большей степени ориентированы на решение своих локальных проблем, которые зачастую не выходили на уровень всего Банка.
Корпоративная социальная сеть не смогла стать для них реальным
инструментом для решения актуальных рабочих задач. Например,
перед членом Клуба, руководителем филиала в одном их регионов
России, возникла кадровая проблема, связанная с его заместителем.
Логичнее было бы решать эту проблему с помощью социальной сети
сотрудников, объединенных совместным опытом обучения в Корпоративном университете. Однако внутренние регламенты Банка не
позволили ему пойти по такому пути, поскольку компания в целом
не ориентирована на внутреннюю ротацию персонала.
Вместе с тем разработка и внедрение корпоративных социальных
сетей может столкнуться и с целым рядом других проблем технического, организационного, этического, юридического, управленческого характера.
• Контроль контента. Одной из первоочередных задач, ко-
торые необходимо решить при внедрении виртуальной социальной
сети в организации, является разработка политики в области управления контентом. С одной стороны, социальная сеть будет иметь
смысл только в том случае, если сотрудники в рамках нее будут активно обмениваться мнениями и информацией по широкому кругу
вопросов. С другой стороны, логика построения такого рода сети в
компании неизбежно устанавливает ограничение на распространение
конфиденциальных данных, а также мнений, которые могут носить
оскорбительный характер. Также через социальную сеть возможно
распространение нежелательных слухов, недостоверной информации, что в рамках крупной организации может иметь весьма неблагоприятные последствия.
• Политика безопасности. Многие компании и в первую очередь финансово-кредитные организации ограничивают доступ сотрудников к социальным сетям именно из соображений информационной безопасности. В данном случае возможно создание
внутренней корпоративной социальной сети, отвечающей требованиям политики безопасности, как альтернативы общедоступным социальным сетям. Частично такая идея реализована в BAT, при этом
возникает вопрос востребованности такого рода сети сотрудниками.
• Отвлекающий фактор. Общеизвестно, что российские работники проводят много времени в социальных сетях, причем занимаются там вещами, мало связанными с работой, что оказывает негативное влияние на эффективность деятельности. Внедрение
корпоративной социальной сети может стать просто еще одним отвлекающим от выполнения непосредственных обязанностей фактором. Этот аспект затрагивает и проблему эффективности корпоративной социальной сети. При довольно больших затратах на создание
и поддержание такого рода сети конкретный эффект от реализации
такого проекта может быть достаточно низок, как в случае с Клубом
Корпоративного университета ВТБ. Так, исследования, проведенные
М. Киркпатриком, показали, что 35% корпоративных социальных
сетей объединяют меньше 100 пользователей. Менее 25% имеют более 1000 пользователей, при том, что почти половина компаний тратят больше 1 млн долл. на создание и поддержку таких сетей [7]. Поэтому перед внедрением корпоративной социальной сети
необходимо составить обоснование, в котором представлена оценка
готовности персонала и компании в целом к реализации такого проекта, возможные риски, вероятность их наступления и способы их
минимизации, а также ожидаемые конкретные эффекты от создания
корпоративной социальной сети (например, улучшение психологического климата в коллективе, повышение эффективности управления знаниями, создание вспомогательного инструмента для реализации HR-функций), что должно влиять на конфигурацию конечного
продукта.
190
191
• Психологический климат. Общение в социальной сети может
как способствовать, так и препятствовать поддержанию здорового
психологического климата в компании: например, отказ «добавить
в друзья», загрузка контента (например, фотографий), могут быть
неприятны некоторым пользователям, оскорбления, намеренные
или ненамеренные, которые могут иметь место в процессе сетевого
общения. Действия такого рода вполне могут изменить эффекты от
взаимодействия в корпоративной социальной сети с плюса на минус.
Таким образом, создание и внедрение корпоративных социальных сетей — это во многом противоречивый и достаточно трудоемкий
процесс, требующий тщательной проработки и учета всех рисков.
Корпоративная социальная сеть не должна стать «данью моде», она
должна предоставлять реальный инструмент для повышения эффективности внутренних бизнес-процессов в компании. Для решения
этой задачи организация должна прежде всего ответить на следующие
вопросы: насколько актуально сейчас внедрение корпоративной социальной сети, поможет ли создание сети достижению целей компании. Важно также определить, насколько социальная сеть сможет
интегрироваться в корпоративную культуру организации. И если все
же компания готова к переходу на принципиально новый уровень
организации бизнес-процессов, то корпоративная социальная сеть
откроет перед ней огромные перспективы для решения широкого
спектра задач в области управления персоналом и повышения эффективности бизнеса.
Литература
9. Streeter C.L, Gillespie D.F. Social Network Analysis // Journal of Social
Service Research. 1993. 16:1. Р. 201–222.
10. Интернет-сайт ОАО Банк ВТБ. [Электронный ресурс] — URL:
http://www.vtb.ru/we/job/learn/university (25.02.2011).
11. Материалы премии Trainings Index 2010. [Электронный ресурс] — URL:
http://www.trainings.ru/library/exclusive/?id=13084 (25.02.2011).
12. Нестик Т.А. Исследования совместной деятельности в современной
зарубежной социальной психологии // Журавлев А.Л. Психология совместной
деятельности. М.: ИП РАН, 2005. С. 37–86.
Е.В. Батоврина
методы оценки знаний и навыков
госудаРственных служащих
в сфеРе инфоРмационных
и телекоммуникационных технологий
Аннотация. В последние годы требования к знаниям и навыкам государственных служащих в сфере информационных и телекоммуникационных технологий существенно возросли, что обусловило необходимость их регулярной
оценки. В статье рассматриваются возможные методы оценки компьютерной
грамотности государственных служащих, среди которых наиболее популярным
методом, как показывает практика, является компьютерное тестирование.
Формулируется вывод о значимости комплексного подхода к проведению оценочных мероприятий, а также о необходимости доработки нормативно-правовых актов, регламентирующих проведение квалификационного экзамена,
конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской
службы и аттестации государственных служащих.
1. Acar A. Antecedents and Consequences of Online Social Networking Behavior:
The Case of Facebook // Journal of Website Promotion. 2008. N 1. P. 62–83.
2. Adamic L.A., Buyukkokten O., Adar E. A social network caught in the web.
2003, June. First Monday, 8(6).
3. Birnie S.A., Horvath P. Psychological predictors of internet social communication // Journal of Computer-Mediated Communication. 2002. 7(4).
4. Boyd D. Friendster and publicly articulated social networks. Conference
on Human Factors and Computing Systems. In CHI 2004. April 24–29. Vienna:
ACM Press, 2004.
5. Kaupins G., Park S. Legal and Ethical Implications of Corporate Social Networks // Springer Science+Business Media. LLC, 2010.
6. Hill R.A., Dunbar R.I.M. Social network size in humans // Human Nature.
2003. N 14(1). Р. 53–72.
7. Kirkpatrick M. Corporate social networks are a waste of money, study finds.
2008, July 17. [Электронный ресурс] — URL: http://www.readwriteweb.com/archives/corporate_social_networks_are.php (20.01.2011).
8. Leader-Chivee L., Hamilton B.L., Cowan E. Networking the way to success:
online social networks for workplace and competitive advantage. 2008, Dec.
[Электронный ресурс] — URL: http://www.entrepreneur.com/tradejournals/article/print/200784523.html (14.02.2011).
Одним из основных процессов, характеризующих состояние современного общества, является его информатизация. Процесс информатизации затронул все сферы жизни общества, включая взаимодействие общества, государства и коммерческих структур.
Применение информационных и телекоммуникационных технологий все чаще рассматривается как важнейший фактор эффективности
этого взаимодействия, а также необходимое условие высокого качества предоставляемых публичных услуг, результативности государственного управления в целом.
По мнению экспертов, по интенсивности использования информационно-коммуникационных технологий в государственном
управлении Россия находится на одном уровне со странами, намного
уступающими ей в экономическом развитии [5]. Одна из причин
этого отставания связана с недостаточным уровнем владения информационными и телекоммуникационными технологиями госу-
192
193
дарственными служащими. Так, по данным последних социологических исследований, «47% государственных служащих ставят проблему нехватки знаний и навыков работы на компьютере на первое
место среди других проблем, с которыми им приходится сталкиваться
при использовании информационных и коммуникационных технологий», каждый пятый участник исследований «оценивает свои знания в области информатики как неудовлетворительные», 83% респондентов «указывают на необходимость целенаправленной
подготовки государственных служащих к работе с современной компьютерной техникой» [7]. Еще одна причина отставания кроется в
отсутствии единой системы проверки наличия необходимых навыков
владения информационными и телекоммуникационными технологиями государственными служащими до прохождения ими испытательного срока, а также системы аттестации уже работающего персонала на предмет достаточной компьютерной грамотности [5].
Таким образом, назревает необходимость создания системы проверки знаний и навыков государственных служащих в сфере информационных и телекоммуникационных технологий на основе применения современных методов и технологий оценки.
В современной практике управления персоналом государственной службы используется целый арсенал методов и технологий
оценки знаний и навыков государственных служащих. Среди них:
• биографический метод, предполагающий выявление знаний
и навыков государственных служащих на основе анализа их биографий и анкетных данных;
• экспертное интервью, заключающееся в свободном обсуждении с государственными служащими вопросов, связанных с их непосредственной деятельностью, и определении на основе полученных ответов уровня развития знаний и навыков;
• психологическое тестирование, ориентированное на выявление особенностей личности государственных служащих посредством использования признанных, валидных тестовых методик;
• тестирование знаний, предполагающее ответ государственных служащих на вопросы закрытого и открытого типа по темам,
связанным с их профессиональной деятельностью;
• деловая игра, «требующая участия государственных служащих
в проблемных ситуациях, близких к реальным и дающая возможность
каждому участнику проявить свои способности» [11, с. 432];
• центр оценки, «предполагающий моделирование ключевых
моментов деятельности» государственных служащих и испытание
последних «различными взаимодополняющими техниками и упражнениями» [2, с. 14];
• метод самооценки, заключающийся в самостоятельной
оценке уровня развития знаний и навыков государственными служащими на основе заранее заданных критериев оценки и шкал;
• метод круговой оценки, предполагающий получение информации об уровне развития знаний и навыков государственных
служащих от их коллег, руководителей и подчиненных, и многие
другие.
Несмотря на многочисленность существующих методов и технологий оценки знаний и навыков государственных служащих, лишь
некоторые из них могут быть использованы при оценке знаний и
навыков в сфере информационных и телекоммуникационных технологий. Это связано как с особенностями самого предмета оценки,
так и со спецификой профессиональных обязанностей государственных служащих, выполнение которых предполагает применение
соответствующих технологий. Анализ современных исследований и
мнений экспертов позволяет сделать вывод, что наиболее перспективными методами оценки знаний и навыков государственных служащих в сфере информационных и телекоммуникационных технологий являются следующие.
1. Экзамен. По мнению ряда специалистов, экзаменационные
билеты, предлагаемые испытуемым, должны включать теоретические
вопросы — на знание программных средств, информационных технологий, правил работы с информацией и т.п. — и практические задания. К последним можно отнести демонстрацию навыков работы
со специализированными техническими средствами — экраном дисплея, принтером, съемными дисками и др. [4].
2. Тестирование знаний. Тест знаний может включать вопросы
открытого и закрытого типа как теоретического, так и практического
характера [4], быть построен в соответствии с концепцией двухуровневой оценки компьютерной грамотности [8], предполагающей проведение двухэтапного тестирования. На первом этапе оцениваются
элементарные знания устройства ЭВМ и возможностей работы с
компьютером. На втором этапе проводится оценка знаний и навыков
более высокого порядка, познавательных способностей испытуемого
и его умения справляться с задачами, возникающими в реальной
жизни. Предлагаемые в рамках второго этапа тестирования задания
строятся в соответствии с трехуровневой моделью «Сценарий-Инструкция-Тест»; каждое задание (симуляция) характеризуется собственным уникальным типом, предлагает некоторую тестовую ситуацию и проверяет навыки решения определенного класса задач,
возникающих в реальной жизни (работа с файловой системой, поиск
в Интернете, работа в почтовой программе и т.д.); каждое задание
представляет собой программный макет, на базе которого можно
формировать задания различной сложности и конфигурации, изменяя исходные данные [8].
3. Анкетирование, заключающееся в письменном опросе государственных служащих с использованием заранее подготовленного
списка вопросов. Примером анкеты, предназначенной для оценки
194
195
знаний и навыков государственных служащих в сфере информационных и телекоммуникационных технологий, может послужить
анкета, разработанная В.А. Довгалем [6]:
4. Включенное наблюдение, предполагающее мониторинг применения государственными служащими информационных и телекоммуникационных технологий в профессиональной деятельности специалистами в области информационных технологий, например,
начальниками отделов информатизации или их заместителями [6]. Для
фиксации результатов включенного наблюдения используется специальный инструментарий, в частности, заранее разработанные анкеты.
5. Рассмотрение проблемных ситуаций (кейс-стади). Применение данного метода предполагает, что в ходе рассмотрения проблемной ситуации, предложенной субъектом оценки, государственные
служащие имеют возможность продемонстрировать весь комплекс
знаний и навыков в сфере информационных и телекоммуникационных технологий, подлежащих оцениванию. Е.В. Баранова и И.В. Симонова приводят следующий пример проблемной ситуации, изучение и последовательное решение которой способствуют выявлению
уровня развития информационной компетентности у участников
кейс-стади [3]: участникам процедуры оценки предлагается провести
опрос для выяснения отношения респондентов к какому-либо важному внутреннему или внешнему событию (выступление президента,
митинги и т.п.). При подготовке к выполнению задания необходимо
продумать схему проведения и способы реализации опроса, подходы
к обработке информации, представлению результатов и т.п. На каждом этапе выполнения задания участники процедуры оценки должны
использовать необходимые информационные и коммуникационные
технологии, стремиться продемонстрировать как можно больше знаний и навыков в этой сфере.
6. Деловая игра. С точки зрения специалистов, деловая игра позволяет не только оценить уровень развития знаний и навыков в сфере
информационных и телекоммуникационных технологий у участников,
но и «помогает им оказаться в ситуации, приближенной к реальной,
самим оценить свои возможности, проанализировать свои действия,
внести коррективы в свою дальнейшую деятельность» [1, с. 46].
7. Самооценка. Учитывая интерес государственных служащих к
освоению информационных и телекоммуникационных технологий,
их стремление решить проблему низкой компьютерной грамотности
[7], можно предположить, что самооценка соответствующих знаний
и умений будет осуществляться объективно. Тем не менее, в целях
повышения надежности результатов самооценки можно предложить
испытуемым выполнить дополнительное задание — письменно обосновать баллы, присвоенные оцениваемым знаниям и навыкам.
Опыт применения рассмотренных методов оценки знаний и навыков государственных служащих в сфере информационных и телекоммуникационных технологий в российских условиях свидетельствует, что наиболее популярным методом на сегодняшний день
является тестирование знаний. Так, например, в рамках проекта
«Создание многоуровневой системы мониторинга и тестирования
компьютерной грамотности и ИКТ-компетентности», реализованного
по заказу Федерального агентства по образованию РФ Государственным НИИ информационных технологий и телекоммуникаций «Информика» в 2006 г., разработана концепция Национального центра
мониторинга и сертификации компьютерной грамотности и ИКТкомпетентности, сформулированы направления оценки компьютерной грамотности специалистов, в том числе государственных служащих. Основное из них — проведение компьютерного тестирования
компетентности в сфере информационных и телекоммуникационных
технологий, включающего два уровня исследования — оценку сте-
196
197
оценка икт-компетентности сотрудника
ФИО _______________________________________________________
1. Использование компьютера при выполнении служебных обязанностей: _______ баллов
2. Использование ИКТ в повседневной практике сотрудника:
Текстовый редактор _____ баллов
Электронные базы данных _____ баллов
Электронные таблицы _____ баллов
Программы для создания презентаций _____ баллов
Программы для работы с видео, звуком и графикой _____ баллов
Использование электронной почты _____ баллов
Поиск информации в Интернете _____ баллов
Участие в электронных тестах _____ баллов
Сбор данных с помощью информационных компьютерных технологий (стационарных или мобильных) _____ баллов
Компьютерное моделирование _____ баллов
Использование информационно-правовых систем _____ баллов
Использование геоинформационных систем _____ баллов
Подбор программного обеспечения для выполнения текущих задач
_____ баллов
Использование информационных и телекоммуникационных технологий для мониторинга совершенствования навыков подчиненными
_____ баллов
Использование цифровых инструментов (сканеры, цифровые фотои видеокамеры, цифровые планшеты и т.д.) _____ баллов
Итого баллов за ответы _____
При заполнении анкеты используется следующая балльная шкала: не
использую — 0 баллов, использую редко — 1 балл, использую часто — 2 балла
пени усвоения знаний, умений и навыков, оценку когнитивной способности и рациональности в действиях [10].
Аналогичный подход к оценке знаний и навыков государственных служащих в сфере информационных и телекоммуникационных
технологий используют Microsoft IT Academy и Softline Academy в
России. Так, в 2008–2009 гг. был запущен и реализован проект бесплатного тестирования компьютерной грамотности государственных
служащих. Тесты проверки знаний государственных служащих в
области информационных и телекоммуникационных технологий
разрабатывались с учетом квалификационных требований к федеральным государственным гражданским служащим и государственным гражданским служащим субъектов Российской Федерации,
утвержденных Приказом Мининформсвязи № 147 от 27 декабря
2005 г. В целях обеспечения доступа государственных служащих к
тестовому инструментарию тесты компьютерной грамотности были
размещены на официальном сайте национальной системы тестирования и сертификации Alltests.ru. По последним данным, с 2009 г.
доступ к бесплатной версии тестов организован для всех органов
власти, принявших стандарт Приказа Мининформсвязи.
Наконец, в период 2008–2010 гг. в отдельных регионах России
были предприняты разовые попытки тестирования знаний и навыков
государственных служащих в области информационных и телекоммуникационных технологий силами самих органов власти. Например,
в рамках исполнения поручения губернатора Тюменской области от
29.06.2009 г. № 22/02/09 с целью определения уровня знаний государственных служащих органов исполнительной власти Тюменской
области по пользованию компьютером был проведен тест для всех
сотрудников, относящихся к категории «Государственные служащие».
Тест проводился 20 августа 2009 г. с 09-00 по 12-00 ч. и включал в
себя 24 вопроса (по четыре вопроса в каждой из шести тем):
• Microsoft WORD
• Microsoft EXCEL
• Microsoft POWERPOINT
• Пользование электронной почтой
• Пользование Интернетом
• Общее знание компьютера.
На прохождение официального теста было отведено 3 ч. [9].
Аналогичные мероприятия были проведены и в других регионах
России, в частности в Нижегородской области, Ульяновской области,
Смиоленской области, Красноярском крае. При этом в Красноярском крае была разработана система дистанционного тестирования
государственных служащих. В настоящее время она используется в
связи с проведением квалификационного экзамена и присвоением
классных чинов государственным служащим Красноярского края.
Несмотря на положительный опыт применения тестирования
знаний и навыков государственных служащих в сфере информационных и телекоммуникационных технологий, следует отметить,
что получение наиболее полных и достоверных результатов возможно
только благодаря комплексному использованию методов оценки.
Весьма продуктивным может оказаться проведение оценочных мероприятий с помощью не одного, а двух или трех методов оценки:
например тестирования, метода самооценки и деловой игры.
В современной российской практике применение предлагаемого
подхода ограничено. Во многом это связано с тем, что проведение
оценочных мероприятий традиционно связано с процедурами конкурсного отбора, квалификационных экзаменов и аттестации, предусмотренных действующим законодательством и жестко регламентированных.
Так, в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г.
№ 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», аттестация государственных гражданских служащих осуществляется на основе отзывов об исполнении
подлежащими аттестации гражданскими служащими должностных
обязанностей за аттестационный период, подписанных их непосредственными руководителями и утвержденных вышестоящими руководителями. Отзывы должны содержать следующие сведения об аттестуемом гражданском служащем:
а) фамилия, имя, отчество;
б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;
в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;
г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности
гражданского служащего.
В соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г.
№ 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации, оценке
их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», при
проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских
служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов
гражданских служащих, со сложностью и ответственностью работы,
выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих федеральным
законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по
вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей
по замещаемой должности гражданской службы.
198
199
Наконец, в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля
2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», при
проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов
на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных
процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации
методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование
по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей
по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
Иными словами, учитывая содержание приведенных выше статей нормативно-правовых актов, комплексное применение методов
оценки знаний и навыков государственных гражданских служащих
в сфере информационных и телекоммуникационных технологий в
рамках квалификационного экзамена, конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и тем более аттестации маловероятно. Принимая во внимание необходимость
комплексной оценки данных знаний и навыков государственных
служащих, с одной стороны, и отсутствие законодательной основы
для проведения этой оценки — с другой, можно рекомендовать
внести необходимые поправки и дополнения в соответствующие
нормативно-правовые акты. При этом, с нашей точки зрения, основной акцент должен быть сделан на доработку актов, регламентирующих процедуры проведения конкурсного отбора и квалификационного экзамена. Это связано как с тем, что в данных актах уже
содержится список возможных методов проведения оценочных мероприятий (его можно легко расширить), так и с тем, что квалификационный экзамен и особенно конкурс на замещение вакантной
должности государственной гражданской службы менее формальны,
чем аттестация, проводятся чаще, их проведение оказывает существенное влияние на професиональную судьбу участников.
Российского государственного педагогического ун-та им. А.И. Герцена. 2004.
№ 9.
4. Витковская Н.Г. Информационная компетентность студента вуза: теория
и практика формирования. Тольятти: Изд-во Волжского ун-та им. В.Н. Татищева,
2005.
5. Воробьева Н.В. Компьютерная грамотность муниципальных служащих
Санкт-Петербурга // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. № 5.
6. Довгаль В.А. Оценка ИКТ-компетентности специалиста государственной
службы // Вестн. Майкопского государственного технологического ун-та. 2010.
№ 1.
7. Иванова Е.В. Эффективность использования информационных компьютерных технологий государственными и муниципальными служащими (по результатам социологического исследования) // Социология власти. 2003. № 4.
8. Концепция двухуровневой оценки компьютерной грамотности и ИКТкомпетентности. — http://icttest.edu.ru/test (15.11.2010).
9. Официальный портал органов государственной власти Тюменской области. — http://admtyumen.ru/ogv_ru/society/informatization/test.htm (28.11.2010).
10. Скуратов А.К., Хеннер Е.К., Богданов М.Ю. и др. Национальный центр
мониторинга и сертификации компьютерной грамотности и ИКТ-компетентности
в системе образования Российской Федерации // Научно-практический журнал
«Открытое образование». 2007. № 5.
11. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
Д.Д. Бекоева, Е.Ю. Горохова
совРеменные концепции упРавления
знаниями в многонациональных
оРганизациях
Литература
Аннотация. В статье показано расширение понятия «знания» в современных
концепциях управления знаниями в социальных науках и перспективность
разработки технологии управления знаниями в многонациональной организации. Подчеркивается, что технология управления знаниями должна учитывать
специфику культуры, особенности взаимодействия сотрудников многонациональной организации. Выделены основные модели технологии управления
знаниями — когнитивная, структурная, функциональная и ресурсная.
1. Ажмухамедов И.М., Сибикина И.В. Оценка профессиональных компетенций специалиста в сфере информационной безопасности // Вестн. Алтайского государственного технологического ун-та. Сер. Управление, вычислительная техника и информатика. № 1. 2009. С. 46.
2. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПКгосслужбы, 1995.
3. Баранова Е.В., Симонова И.В. Развитие информационно-технологической компетентности студента в системе педагогического образования // Изв.
Возрастающее количество многонациональных организаций и
в то же время неоднозначность и фрагментарность исследований
проблемы управления знаниями делает перспективным и актуальным
изучение концепций управления знаниями и разработку технологии
управления знаниями в многонациональной организации.
Объединение знаний представителей разных культур в рамках
единой системы взаимодействий сотрудников формирует ее уни-
200
201
кальный ресурс — коллективные знания, навыки, опыт, усиливая
инновационный потенциал организации. Поэтому управление знаниями является важным направлением социологии управления и
особенно востребованной и актуальной областью управления персоналом в многонациональной организации. Поэтому важно найти
социально-психологические механизмы и технологии оптимизации
управления знаниями с учетом российского контекста.
Теоретические и методологические предпосылки научного исследования проблемы управления знаниями восходят к античной философии, трудам Платона и Аристотеля, которые первыми пытались
определить, что такое «знание» [1, 14]. Значимость и влияние знаний
на общественную жизнь изучались на протяжении многих веков, интерес к этой проблеме проявляли Дж. Локк, Ф. Бекон, И. Кант, Г. Гегель, М. Шелер и др. [16]. Однако именно современные концепции
управления знаниями существенно расширили исследования феномена «знаний» и сам смысл данного понятия. В конце ХХ в. знания
стали рассматриваться не только как совокупность знаний конкретных
людей, но и как часть продукта или услуги, как производственный
ресурс, как средство трансакций, а также как средство консолидации
общества и воспроизводства общественных институтов [3].
Основоположниками теории и практики управления знаниями в
социологии управления считаются П. Друкер (понятие «работник умственного труда»), К. Свейби (концепция «интеллектуального капитала организации»), И. Нонака (теория «спирали создания знаний»),
П. Сенге (концепция «обучающейся организации»), М. Полани (деление знаний на явные и неявные знания) [16, 17].
В России теория и практика управления знаниями в организациях развиваются сравнительно недавно. Отдельные техники управления знаниями внедрили в систему управления персоналом такие
российские компании, как ОАО «АВТОВАЗ», ОАО «Норильский
Никель», ОАО «Магнитогорский Металлургический комбинат», Росгосстрах, ОАО «МТС», ОАО «ВымпелКом», ЗАО «ВТБ». Число компаний, применяющих технологии управления знаниями, в последние
годы увеличивается. Основное внимание во многих российских компаниях уделяется информационным технологиям управления знаниями, недостаточная эффективность которых может быть объяснена учетом только отдельных параметров управления знаниями
и отсутствием системных представлений о технологии управления
знаниями.
К началу ХХI в. повысилось внимание к научным работам, рассматривающим новые техники управления знаниями. В научных
трудах Т.М. Коулопоулоса, К. Фраппаоло, Д. Харрингтона, Ф. Воула,
Б.З. Мильнера, В.Г. Смирнова, А.Л. Гапоненко, Т.М. Орловой,
В.А. Дресвянникова, М.К. Мариничева, В.В. Лабоцкого были раскрыты техники управления знаниями. Несмотря на это данная про-
блематика и по сей день остается мало изученной и дискуссионной
[19, 20]. Споры, в частности, вызывает определение места и роли
индивидуальных и коллективных знаний в структуре взаимоотношений в организации. До сих пор не выработано единой теоретической концепции, описывающей и объясняющей взаимодействие параметров знаний в зависимости от особенностей культуры
взаимодействий в многонациональной организации.
Проблема управления знаниями является одной из важных проблем современной социологии и психологии управления. В предыдущих концепциях акцентировалось внимание на применении разнообразных методов получения знаний в различных предметных
областях. В концепциях последнего десятилетия исследования новых
технологий управления знаниями связаны с тем, как создаются, используются и воспроизводятся знания внутри организаций. Изменилась содержательная сторона понятия «знание»: в современном
понимании это не только некоторая совокупность информации, но
и «процесс существования знания».
Понятие «знание» в современной науке приобрело более широкое толкование как «знания, противостоящего объекту» или «соотносимого с объектом», как форма существования и систематизации
результатов познавательной деятельности, в отличие от понимания
знания как «обладания проверенной информацией, как совокупности
сведений в какой-нибудь области» [10]. На сегодняшний день существует большое количество различных определений понятия «знание».
Различают «знание декларативное, как знание о мире», «процедурное
знание — знание того, как делать что-то, находящееся вне сознания
индивида», «общее знание о вещах в мире как семантическое знание»,
«знание как коннотативное значение» [9, 11]. В социальной психологии и социологии под знанием имеется в виду «социальное знание»,
знание об объектах, процессах и явлениях действительности, полученное при помощи эмпирических методов исследования — наблюдения, опросов, социально-психологических экспериментов, и в то
же время «это поток, имеющий внутриорганизационную жизнь».
Систематизация значений понятия «знания» впервые осуществлена К. Виигом, сотрудником американского института по исследованию знаний и консультантом по управлению, который предложил
термин «управление знаниями». К. Вииг разделил все определения
знаний на несколько категорий: формальные общеупотребительные
определения, эпистемологические определения, операциональные
определения [11]. В каждой категории подчеркивается определенное
свойство и назначение знаний.
1. Формальные определения. Знание трактуется как:
• наличие понятия о чем-то;
• результат, который достигнут посредством опытного познания, размышлений, общения;
202
203
• понимание науки, искусства, техники;
• осознание чего-либо;
• познание;
• информированность о чем-то;
• сумма знаний, некое целостное образование из истинных
утверждений, информации, принципов, присущее человеку.
2. Эпистемологические определения. Согласно данному подходу
знания конкретного человека — это совокупность усвоенных понятий, информации, суждений, стратегий и т.п., которые человек считает истинными.
3. Операциональные, или рабочие определения, согласно которым
знания — это факты, суждения, утверждения, точки зрения, методологии, которые помогают управлять ситуацией. Знания используются для объяснения (истолкования) фактов и информации в контексте ситуации.
Другой известный автор К.Э. Свейби, один из основателей первой концепции управления знаниями, делит знания только на две
категории — на «знания-предметы» и «знания-процессы» [19]. Те, кто
придерживаются первого подхода, рассматривают знание как предмет, как информацию, с которой можно работать, систематизировать, управлять с помощью информационной системы. Сторонники
данного подхода — это главным образом специалисты по информационным технологиям. Сторонники второго подхода, в основном
управляющие персоналом, рассматривают знания как процессы, как
некий набор навыков, ноу-хау. Знания-процессы рассматриваются
в динамике, тогда как знания-предметы — в статике.
Д. Харрингтон и Ф. Воул, которые считаются профессионалами
в области качества, строят свои определения, опираясь на две основные особенности знаний: знания являются руководством к действию и одновременно служат платформой для оценки и внедрения
нового опыта и информации [14].
В российской научной традиции понятие «знание» определяется
как «проверенный практикой и удостоверенный логикой результат
процесса познания действительности, адекватное его отражение в
сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий» [2]. «По своему генезису и способу функционирования знание
является социальным феноменом. Оно фиксируется в форме знаков
естественных и искусственных языков». Приведенное определение
подчеркивает двойственную природу знания: с одной стороны, знание субъективно и связано с его носителем — человеком, с другой —
становится в некоторой степени объективным при его формализации. И тогда знание существует в форме языковых знаков — в документах, книгах, аудио- и видеозаписях, базах данных и др. Первичное
знание основано на человеческом опыте, далее знание может быть
передано от одного носителя другим людям в непосредственном об-
щении или посредством формализации. Именно поэтому следует
учитывать, что не всегда легко установить связь знания с его первоисточником (первичным опытом конкретного человека), знание может передаваться в виде информации, до некоторой степени объективной. В таком контексте знание может быть индивидуальным,
групповым, а также общественным или, в частном случае, организационным.
В работах российских авторов Б.З. Мильнера, В.Г. Смирновой,
З.П. Румянцевой, А.В. Блинниковой, изучающих проблему управления знаниями, определения знаний делятся на два блока в зависимости
от предназначения знаний: в первом подчеркивается, что знания как
практическая информация управляют процессами выполнения задач
и принятия решений, во втором подчеркивается, что знания как примеры, события, правила, гипотезы, модели расширяют понимание
процессов и явлений и возможностей их использования. Основная
особенность знаний заключается в том, что они одновременно являются ресурсом и результатом, сырьем и продуктом, проявляют себя
на входе и на выходе рабочих процессов [1, 11].
В.А. Дресвянников, российский специалист в области управления знаниями, выделяет четыре свойства знаний, на которых строятся различные определения данного понятия:
• результат, продукт познавательной деятельности;
• отражение объективной действительности;
• закономерности предметной области, имеющие практическое применение;
возможность безграничного распространения в обществе [3].
Понятие «знания» — собирательное, оно служит средством достижения определенных целей. По сравнению с информацией, знания намного богаче по содержанию и значению для организации.
Нам представляется, что для того, чтобы являться знанием для организации, информация должна обладать особыми качествами — достоверностью, ценностью, полезностью.
В социально-психологических исследованиях организационных
процессов необходимо определять организационные знания как
ключевую достоверную информацию (как документированную, так
и недокументированную, субъективную), необходимую организации
для достижения своих целей, лежащую в основе ключевых компетенций и определяющую максимально эффективное поведение сотрудников организации. В данном определении знание приравнивается к информации, которая имеет семантический, конотативный,
ментально-аксиологический и эмоциональный смыслы, обладает
особыми ценными качествами для сотрудников организации и складывается из субъективно фиксируемых (представлений, понятий,
суждений, теорий, существующих в сознании сотрудников) и объективно фиксируемых (зафиксированных в документах и на аудио-,
204
205
видеоносителях) знаний, постоянно меняющихся и обогащающихся.
Именно эти смыслы становятся значимыми при разработке эффективных технологий управления знаниями в современной социологии
управления.
Знания, согласно М. Полани, можно разделить на явные и неявные, что подчеркивает их двойственную природу [17]. К явным
относятся формализованные или легко формализуемые и осознаваемые человеком знания, то есть те знания, которые либо уже зафиксированы в документах и базах данных, либо могут быть систематизированы, зафиксированы, легко переданы другим. Неявные
знания — это субъективные знания (сосредоточенные в сознании
людей), они могут быть полуосознанные (ментально-актиологические или коннатотивные) или неосознанные (эмоциональные) и не
могут быть легко переданы другим. Полуосознанные, неосознанные
знания, также личностные знания могут существовать в виде ментальных моделей, неосознаваемых ценностей, алгоритмов поведения.
К неявным знаниям также относятся знания о деловых контактах,
полуосознанные знания о традициях. Неявные знания определяют
продуктивность профессиональных навыков, умений, способностей.
Насчитывается огромное количество определений управления
знаниями как деятельности. Систематизируя определения управления знаниями, выделим основные функции данной деятельности:
• преобразование интеллектуальных активов компании,
включая записанную информацию (явные знания) и субъективные
знания сотрудников, в новые ценности;
• создание организационных, технологических и коммуникационных условий, при которых знания и информация будут способствовать решению стратегических и тактических задач организации;
• максимизация эффективности предприятия в сфере знаний
и получение наибольшей отдачи от его интеллектуальных активов;
• идентификация и развитие знаний каждого сотрудника организации, поиск и идентификация пробелов и несоответствий в
знаниях всей организации, отдельных рабочих групп, сотрудников.
Таким образом, управление знаниями в многонациональной организации можно определить как систематическую деятельность по
стимулированию формирования, выявлению, созданию, применению, распространению, хранению, обновлению знаний и компетенций, лежащих в основе организационных процессов, целью которой
является наиболее эффективная реализация целей организации. Это
определение позволяет максимально широко описать круг задач
управления знаниями. В задачи управление знаниями как деятельности фактически включено создание условий для протекания процессов, которые могут задействовать индивидуальные и групповые
знания сотрудников в организации. Вместе с тем, необходимо решить
и следующие задачи:
• информационно-технологическую (управление информацией посредством технологических решений);
• организационную (структурирование процессов и организации в целом);
• социально-психологическую (оптимизацию коммуникаций,
взаимодействий сотрудников, процессов обмена информацией и
знаниями).
В современном управлении знаниями акцент ставится именно
на социально-психологической задаче, без решения которой и учета
человеческого ресурса все технологические и организационные решения в сфере управления знаниями рискуют потерпеть неудачу.
Современная трактовка понятия «технология» включает следующие характерные ее признаки:
• расчленение конкретного процесса деятельности на внутренне связанные между собой этапы, операции, процедуры;
• координированность и поэтапность действий, направленных на достижение искомого результата;
• однозначность выполнения операций, включенных в технологическую цепочку (имеется в виду отсутствие отклонений или,
как минимум, незначительные отклонения от заданных параметров
технологии).
Учитывая выделенные признаки, технологию можно определить
как способ реализации конкретного сложного процесса путем разбивки его на систему последовательных, взаимосвязанных процедур
и операций, которые выполняются более или менее однозначно и
имеют целью эффективное достижение поставленной цели [18, 21].
С учетом перечисленных уточнений социально-психологическую технологию управления знаниями можно определить как заданную последовательность способов и методов воздействия на сотрудников организации, имеющую целью развитие культуры обмена
знаниями, передачи знаний от сотрудника к сотруднику в ходе ежедневного взаимодействия в организационном коллективе, стимулирования создания и применения нового индивидуального и коллективного знания в организации.
В качестве основных моделей технологии управления знаниями
можно выделить когнитивную, структурную, функциональную и ресурсную.
Когнитивная модель управления знаниями рассматривает технологию управления знаниями с позиции отражения основной ее миссии в многонациональной организации. В фокусе внимания данной
модели — проблема поиска, получения, идентификации знаний об
объекте и субъекте технологии, их взаимодействии, а также знаний
о специфике самой технологии управления знаниями.
Структурная модель управления знаниями рассматривает структуру процесса взаимодействия объекта и субъекта технологии управ-
206
207
ления знаниями при ее внедрении в организации, т.е. определенную
логику и иерархию последовательностей действий.
Функциональная модель управления знаниями описывает технологию управления знаниями с позиции функций, которые данная
технология выполняет в коллективе. Можно выделить следующие
функции технологии управления знаниями: интегративную, информационную, контактоустанавливающую, ритуальную, образовательную, функцию раскрытия потенциала и стимулирования самопрезентации сотрудников.
Наконец, ресурсная модель управления знаниями описывает технологию управления знаниями с точки зрения ресурсов, которые
необходимы для реализации заданных целей технологии. Помимо
человеческих ресурсов важный вклад в успешное внедрение технологии управления знаниями вносят финансовые, информационные,
властные ресурсы организации, методы стимулирования создания,
применения, обмена знаниями в коллективе.
17. Polanyi M. The Tacit Dimension. N.Y.: Anchor Books, 1967.
18. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge Creating Company: How Japanese
Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press, 1995.
19. Sveiby K.E. The New Organsational Wealth. Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. San-Francisco, 1997.
20. Fink G., Mayrhofer W. Intercultural issues in management and business:
The interdisciplinary challenge // The international handbook of organizational
culture and climate. N.Y.: Prentice-Hall, 2001.
21.Weber R.O. Addressing Failure Factors in Knowledge Management // Electronic Journal of Knowledge Management. 2007. Vol. 5. N 3. P. 334.
Литература
Аннотация. В статье рассматривается актуальный сегодня вопрос модернизации в стране, показана роль технологии наставничества в этом процессе.
Рассматриваются возможные сферы применения технологии и особенности
национальной мотивации людей к участию в наставничестве. Общие выводы
таковы: технология наставничества является неотъемлемой частью модернизации и мотивации сотрудников, она может быть основана как на национальной
идеологии, так и на методиках, используемых в бизнесе, но с учетом особенностей наставничества и национальной специфики управления.
1. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование
миров. М.: Институт практической психологии; Воронеж: НПО «МОДЕК», 1996.
2. Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М.: Эксмо, 2008. С. 180.
3. Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии. М.: Крокус, 2006.
4. Душков Б.А. Психосоциология менталитета и нооменталитета. Екатеринбург: Деловая книга, 2002.
5. Еляков А.Д. К понятию «информация» // Социологические исследования. 2008. № 4. С. 5.
6. Коулопоулос Т.М., Фраппаоло К. Управление знаниями. М.: Эксмо, 2008.
7. Крымская А.С. Информационный анализ. Основы управления знаниями
// Библиотечное дело. 2004. № 11 (23). — http://www.bibliograf.ru/
8. Лабоцкий В.В. Управление знаниями. Минск: Современная школа, 2006.
9. Леонтович О.А. Введение в межкультурную коммуникацию: Учеб. пособие. М.: Гнозис, 2007.
10. Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%. М.: Одеон, 2008.
11. Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Управление знаниями в корпорациях.
М.: Дело, 2006.
12. Сикевич З.В. Социология и психология национальных отношений:
Учеб. пособие. СПб.: Питер, 1999.
13. Тавокин Е.П. Информация как научная категория // Социологические
исследования. 2006. № 11.
14. Харрингтон Д., Воул Ф. Совершенство управления знаниями. М.:
Стандарты и качество, 2008.
15. Aidemark J. Knowledge Management Paradoxes // Electronic Journal of
Knowledge Management. 2009. Vol. 7, 1.
16. Drucker P.F. Management Challenges of the 21st Century. N.Y.: Harper
Business, 1999.
208
Ю.Л. Белякова, А.О. Теплов
наставничество в пеРиод модеРнизации:
мотивация и новые вызовы
Наставничество и модернизация — казалось бы, ничего общего.
С одной стороны, движение вперед, к новому типу общества, с другой — старый, как мир, метод обучения и развития людей, который
никакого отношения к модернизации напрямую не имеет. Но это на
первый взгляд. Наставничество как феномен культуры не только способствует развитию отдельного индивида и общества в целом, но и
обеспечивает культурные связи между поколениями, а строить новое
невозможно, не зная национального опыта. Кроме того, наставничество обладает большим потенциалом, способным значительно облегчить процесс модернизации и форсировать его продвижение в стране.
Считается, что наше общество находится на стадии модернизации. По крайней мере, об этом можно часто услышать от руководителей страны. Подчеркивается, что модернизация — это необходимое
условие для успешного существования в будущем и что если наше
общество внешне и изнутри не модернизировать, если не справиться
с пережитками прошлого и недостатками в технологиях, то вряд ли
можно ожидать счастливого будущего.
«Модернизация — это система мер и мероприятий по преодолению экономического и технологического отставания России от
некоторых развитых стран Запада» [12].
209
«В теории под модернизацией понимается совокупность процессов индустриализации, секуляризации, урбанизации, становления системы всеобщего образования, представительной политической власти, усиление пространственной и социальной мобильности и др.,
ведущие к формированию “современного открытого общества” в противовес “традиционному закрытому”» [14].
Итак, модернизация, по сути, это движение от одного типа общества к другому. Она направлена в первую очередь на те общественные системы, которые могут быть созданы или реформированы
государством. К их числу можно отнести систему массового образования, административную систему, СМИ, институционализированную науку, экономику, политику, армию и т.п.
Модернизация в России — дело не новое. Уже не раз наша страна
проходила через нее. Достаточно вспомнить следующие этапы истории:
• Имперский период: Реформы Петра I; административные
реформы Екатерины II, Николая I; реформы Александра II; строительство стратегической сети железных дорог при Александре III;
формирование элементов политического представительства при Николае II;
• Советский период: создание нового общественного устройства, преодоление последствий войн, гонка вооружений и др.;
• Перестроечный период: экономические и политические изменения;
• Экономические и политические реформы 1990-х гг.
Анализируя эти вехи истории, можно выделить следующие общие черты российской модернизации.
1. Модернизация в России, как правило, носила запаздывающедогоняющий характер. Страна всегда стремилась достичь того уровня
развития, который уже был преодолен странами Запада. Чаще всего
не мы выступали создателями того идеала, к которому надо стремиться, и заимствовали его извне.
2. Как правило, мы заимствовали у Запада технические и научные
достижения, но не правовые и культурные нормы. Иными словами,
перенимая новые технологии, мы не перенимали опыт работы с ними
и подстраивали их под текущие условия.
3. Российская модернизация традиционно носит форсированный и насильственный характер, сопровождается большими потрясениями для основного населения страны. В качестве примеров
можно вспомнить коллективизацию, индустриализацию, реформы
90-х гг., когда многие жители страны буквально оставались ни с чем.
4. Каждая следующая попытка модернизации порождала социокультурный раскол, который вызывал острые социальные конфликты и кризисы (крестьянские войны и восстания, бунты горожан,
жесткую неприязнь основной массы народа к дворянскому сословию,
государственной бюрократии и европеизированной интеллигенции).
Модернизации потенциально несет в себе множество рисков и
вызовов, преодолевая которые страна переходит к новому типу общества. И еще можно сказать вполне уверенно, что впереди нас ждет
немало испытаний, однако то, что общество и страну надо модернизировать, никто не спорит. Общая отсталость в основных секторах
экономики, в образовании, науке, спорте, конечно, удручают даже
на фоне некоторых заметных побед. Однако эти радостные события
происходят скорее вопреки, чем благодаря модернизации, что опять
же не может не ставить вопроса о необходимости перемен.
Приведем некоторые цифры: средний возраст рабочих на предприятиях — более 60 лет; от 40 до 57% тех, кто занят в отраслях экономики, не могут работать в области высоких технологий, из 142 млн
человек, примерно 102 миллиона ничего не производят и существуют
только за счет бюджета, т.е. налогоплательщиков [5].
Таким образом, остается примерно 40 млн человек, и это все,
на что мы можем опереться из собственных человеческих ресурсов
для развития экономики. Это весь малый, средний и фермерский
бизнес-класс. Сюда же входят еще и малолетние дети, школьники,
домохозяйки, беспризорные, бомжи, вынужденные переселенцы,
беженцы и пр. Это отчасти объясняет тот факт, что ВВП России не
намного превышает экономический продукт округа Лос-Анджелес
(США).
Становится ясно, что модернизация требует масштабных, фундаментальных реформ сразу в нескольких сферах, в частности таких как
высшее и среднее образование, научное развитие, государственная
служба, военное строительство, правоохранительная система, судопроизводство, массовая культура и идеология. Президент Д.А. Медведев
точно указывает на основные векторы, по которым будет проходить
модернизация: инвестиции, инновации, институты, инфраструктура.
И совершенно понятно, что, как отмечают многие эксперты, модернизация России невозможна без модернизации мозгов, без реформы
самосознания никаких усовершенствований не будет.
Одним из средств для достижения поставленных целей и создания высококвалифицированных кадров является наставничество,
метод широко известный в СССР. Сегодня наставничество — социальная технология обучения и развития персонала, которая предусматривает в роли участников ученика, учителя и контролирующий
орган, процесс взаимодействия которых основан на конкретной программе обучения и товарищеско-дружеских отношениях, которые
строятся не на формально предписанных нормах, а в процессе живого
общения. Функции наставничества заключаются в обучении, поддержке и развитии профессиональных и личных качеств работника.
В последние несколько лет наставничество стало занимать важное место среди актуальных и обсуждаемых проблем управления
персоналом. Опубликовано большое число книг, немало статей в
210
211
электронных и печатных изданиях, вопросы наставничества часто
поднимались на форумах и конференциях.
Особую актуальность тема наставничества приобретает в связи
с развитием и становлением обучающейся организации. «Обучающаяся организация эффективно отвечает на вызов изменений бизнес-среды путем создания новых технологий, овладения новыми
знаниями и умениями. Она в кратчайшие сроки интегрирует новые
знания и умения для преобразования своей основной деятельности»
[13]. Персоналу необходимо постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм.
Более того, о наставничестве часто говорят на самом высоком
уровне. Так, в декабре 2010 г. на встрече с руководителями профсоюзов Д.А. Медведев попросил их помочь восстановить систему
профобразования и наставничества [3]. И это не единственный пример. Все чаще наши руководители вспоминают наставничество как
эффективный способ развития и подготовки новых специалистов.
Таким образом, необходимость развития человеческих ресурсов сегодня ни у кого не вызывает сомнений. Без высококвалифицированных кадров сложно начать какое-либо серьезное дело и практически невозможно развивать его в дальнейшем.
Рассмотрим более подробно, где и как наставничество может
способствовать процессу модернизации. выделим следующие основные функции наставничества.
1. Преодоление недостатков современной системы профессионального образования в сфере подготовки кадров.
2. Содействие и развитие новых кадров на производстве.
3. Преодоление разрыва связей между поколениями, развитие
чувства национальной гордости.
4. Распространение технологии наставничества в коммерческом
секторе.
Основываясь на выдержке из приложения к приказу Минобразования России № 393 от 11.02.2002 г., можно сказать, что сегодняшнее профессиональное образование не способно в должной степени
решать проблему «кадрового голода», обусловленного новыми требованиями к уровню квалификации работников. Многие выпускники не могут найти работу, определиться с профессиональной занятостью в современных экономических условиях [10]. Кроме этого,
профессиональное образование сейчас не имеет хорошего имиджа в
глазах потребителей (абитуриентов), и спрос на него резко упал.
Вместе с этим теряется и навык рабочих профессий, некому становится передавать опыт. Возникает не только проблема отсутствия
хороших кадров (на предприятия приходят люди без требуемых навыков и отнимают дополнительные ресурсы на свое обучение), но
повышается и риск остаться без профессионалов в целом, а значит,
навсегда потерять конкурентные позиции в мировой экономике. С
такими перспективами говорить о модернизации не приходится,
учитывая, что она в первую очередь должна быть основана на обновленном человеческом капитале.
Другая проблема состоит в том, что сегодня программы обучения
в вузах очень часто не соответствуют реальным требованиям будущей
работы. Получается ситуация, когда студентов готовят для одного, а
начиная трудовую деятельность, им приходится заниматься совершенно другим. Полученные знания практически не востребуются.
Снова возникает проблема отсутствия хороших кадров и соответственно их переподготовки самим работодателем. Ситуация еще
больше усугубляется из-за отсутствия системы распределения, которая была раньше.
Наставничество может и должно выступить как технология преодоления разрыва в обучении. Наставник, человек опытный и хорошо разбирающийся в своей профессии, становится для ученика
связующим звеном между знаниями, которые он уже имеет, и знаниями и умениями, которые ему еще необходимо получить. Технология наставничества удобна тем, что может быстро адаптироваться
под запросы внешней среды и под задачи модернизации.
Вопрос связи наставничества и образования широко обсуждается. В апреле 2010 г. в Центре наставничества МГПИ прошла Межрегиональная научно-практическая конференция «Развитие института наставничества в условиях модернизации педагогического
образования». На ней были открыты следующие секции: «Наставничество как форма поддержки молодых учителей в образовательных
учреждениях»; «Система наставничества и ее роль в процессе повышения качества профессиональной подготовки студентов»; «Открытое образование и тьюторское сопровождение как ресурс современного образования»; «Наставничество в системе общественных
объединений как условие становления молодого педагога» [9]. Таким
образом, наставничество имеет широкие перспективы в сфере образования, что подчеркивается наличием подобных конференцией
и предложенными секциями. По сути, это большая тема, требующая
разработки и создания или адаптации новых подходов.
Постоянное обучение и подготовка кадров являются неотъемлемой частью работы с персоналом. Однако когда система образования не способна обеспечить отрасль специалистами нужной квалификации и в то же время компании самой нужно постоянно
развивать тех, кто сейчас трудится на рабочих местах, то возникает
два важных вопроса. Во-первых, что важнее — обучать новичков или
работников с опытом, а, во-вторых, как сделать это экономичнее и
эффективнее.
Вместе с тем появляется и еще одна важная задача — обеспечение
функционирования предприятия в условиях, когда большая часть сотрудников находится в предпенсионном возрасте или старше. Надо
212
213
отметить, что это касается не только производственной сферы, но и
всего общества в целом: старение населения — это объективная тенденция нашего социума. По данным Международной организации
труда, к 2010 г. в развитых странах общее число людей старше 60 лет
составит 26,1% от общего числа, к 2050 г. эта цифра может возрасти
до 33,5% [7, с. 22]. В России стоит ожидать похожую ситуацию.
Однако старение населения приводит к появлению новых трудностей в сфере подготовки кадров. Становится важным решать целую
группу вопросов, часто носящих этический характер: освобождение
рабочей силы (увольнение), перевод на иные виды работ, переобучение и другое. Не менее важно сохранить имеющийся опыт собственных разработок и внутренней культуры внутри организации. Так,
наставничество может быть предложено как почетная должность тем
сотрудникам, которые желают остаться работать, но уже не могут
выполнять всех своих обязанностей в полном объеме.
Здесь же уместно обратить внимание на мнение Президента
Д.А. Медведева, сказанное им на встрече с руководителями профессиональных организаций России 15 декабря 2010 г.: «Мы неоднократно обсуждали обнищание системы профессионально-технического образования, где-то просто его деградацию. К сожалению,
прервались традиции рабочих династий, которыми мы так гордились
в советский период, и практически любой работодатель, вы это не
хуже меня знаете, скажет вам, что ему очень не хватает квалифицированных рабочих, ему уже надоели предложения от экономистов и
юристов, которых на рынке переизбыток. Поэтому задача подготовки
рабочих специальностей, мастеров, инженеров, отраслевых специалистов остается в числе ключевых именно для модернизации. Думаю,
что профсоюзы могли бы хотя бы частично помочь в воссоздании
системы профессионально-технического образования, наставничества, которое у нас было, в общем, неплохо развито» [8]. Можно
констатировать два положения: первое — модернизация страны в
первую очередь нуждается не в юристах и экономистах, а в технических специальностях, и второе — создавать базу для будущих изменений призвано, среди других инструментов, наставничество.
Стоит обратить внимание на наставничество как связь поколений.
Передача знаний от более опытного работника к менее опытному —
это не только развитие сотрудников, но и установление преемственности традиций и культуры. Сегодня это задача представляется такой
же важной, как и развитие экономики. Cвязь поколений — это не
только гарантия сплоченности нации, но и важное условия поиска
национальной идеи, о которой так много говорят и которая так же
необходима, как и модернизация.
Отметим, что наставничество важно не только для государственного сектора, но и для коммерческого. Причин для этого было
немало. С одной стороны, использование зарубежных технологий
не всегда было успешным в российских компаниях. Так, если организация была международной, где знание английского языка и постоянное взаимодействие с западной культурой было постоянным
условием работы, то менторинг и коучинг были весьма успешны. В
тех же компаниях, которые оставались российскими, само слово
«менторинг», или ментор, было не всегда понятно, в отличие от «наставничества» и «наставника». Более того, многие из сотрудников в
возрасте 34–60 лет еще помнили, как этот метод применялся в Советском Союзе и им было значительно проще адаптироваться к нему.
Да и в целом для русского человека слово «наставник» имеет большой
культурный и духовный смысл, а значит, и отношение к данному
виду работ становился совсем иным.
Кроме того, технология наставничества сводит к минимуму многие риски, связанные с нежелательным поведением персонала. Она
позволяет усилить сплоченность коллектива, мотивирует работников
к повышению эффективности профессиональной деятельности, учит
управлять изменениями.
Стоит отметить и повышение роли стабильности в стране для
роста привлекательности наставничества. Если в 1990-е гг. общее
состояние в стране вызывало большие опасения за будущее, а отечественный опыт управления казался малопригодным для новых
рыночных условий, то с началом 2000-х гг. ситуация стала улучшаться. Появилась некоторая уверенность в завтрашнем дне для
предпринимателей и инвесторов, старые традиции и методы начали
адаптировать для новых условий работы и существования. И как раз
на волне подъема патриотизма наставничество начало широко распространяться в качестве технологии по развитию персонала.
Произошедший в последние два года экономический кризис
лишь прибавил интереса к наставничеству. В период, когда финансовых средств мало и ценность высококвалифицированного персонала, способного работать в ситуации большой неопределенности,
только увеличивается, наставничество становится «спасательным
кругом». Оно помогает не только обучать и поддерживать людей, таким образом способствуя модернизации, но и повышает уровень
сплоченности команды.
Однако не надо забывать что наставничество не будет способно
правильно заработать в организации без полноценной и грамотной
системы мотивации персонала, которая будет учитывать национальные особенности сотрудников. Для создания подобной системы мотивации надо хорошо представлять сегодняшнюю идеологию граждан России.
Примером конструктивного и взвешенного отношения может
послужить суждение Ольги Крыштановской. «Одна из причин, почему нет солидарности в нашем обществе, — отметила она в интервью
Виталию Ярошевскому осенью 2004 г., — это отсутствие националь-
214
215
ной идеологии. Наша идеология была разрушена. Эта идеология давала ответы на простые и сложные вопросы: что первично, а что вторично; в каком обществе мы живем, кто наш враг. После краха социализма новой идеологии не возникло. Пытались импортировать
западную идеологию, и ее восприняла часть населения. Но она не
укоренена в народе, потому что для укоренения любой идеологии
нужны государственная политика и долгие годы. Надо иметь «идеологический отдел ЦК», целые научные институты, учебники для вузов и школ. Власть должна в режиме онлайн объяснять населению:
где мы, кто мы, как и почему живем, куда стремимся. И, конечно,
каждое свое начинание объяснять. Это большая работа — создавать
алгоритмы восприятия действительности, и она страшно запущена.
Власть чего-то сама по себе делает, а народ ничего не понимает. Это
вызывает отчуждение. Идеология позволяет народу ориентироваться
в социальном пространстве. А сейчас, выходит, наши люди дезориентированы, растеряны» [1, с. 415].
Данная дезориентация людей не может не сказываться на их отношении к работе. Именно в подобные периоды применение наставничества в организации может стать наиболее эффективным и
повысить мотивированность и производительность труда персонала
организации. В развитых организациях наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, ключевой частью корпоративного обучения.
Однако как же следует мотивировать сотрудников становиться
наставниками? Ведь в XXI в. большинство людей стараются продвигаться по карьерной лестнице самостоятельно, не «распыляясь» на
передачу своих умений и навыков менее опытным сотрудникам?
В данном ключе стоит рассмотреть и вопрос о необходимости
мотивации наставников. Следует учитывать цели и установки самого
наставника, так и ясно видеть задачи процесса наставничества.
В случае, когда основной задачей наставничества является введение в должность нового сотрудника, любое решение в части дополнительного стимулирования сотрудника (оплачивать/не оплачивать) имеет свои положительные и отрицательные стороны. Не
надо забывать, что само назначение сотрудника в качестве наставника, если его грамотно преподнести, является само по себе мотиватором и статусным выделением сотрудника на фоне остальных,
если, конечно, сотрудник по натуре лидер и проявляет инициативу.
Усиление статусной роли дополнительным материальным стимулированием вместе с отсутствием лидерских качеств наставника может
приводить к тому, что сотрудник может воспринимать свою роль
как функциональную обязанность, что сведет на нет целевую направленность наставничества как скорейшее введение в должность.
Тем не менее, отсутствие оплаты может снижать мотивацию наставников и при большом объеме постоянной работы понижать качество
выполнения функций наставничества. Дополнительное стимулирование наставника в данной ситуации является самым простым в
части практической реализации. Как вариант, бонус выплачивается
только при успешном прохождении аттестации новым сотрудником
в срок или раньше срока.
В случае применения наставничества при перемещении внутри
компании дополнительное стимулирование перемещаемого сотрудника излишне. Уходя, сотрудник обязан передать дела вновь пришедшему — это должно быть нормой. Для дополнительного стимулирования сотрудник должен быть переведен только после полной
передачи дел и аттестации того, кого он обучал.
При мастер-наставничестве чаще всего предполагается обязательное дополнительное материальное стимулирование мастер-наставника для закрепления его статуса как профессионала, если мастер-наставник до наставничества не был выделен в материальном
плане среди остальных сотрудников. Важными моментами являются
плановая и внеплановая аттестация самого мастер-наставника, когда
проверяется соответствие мастер-наставника своему положению, и
аттестация наставляемых, чем проверяется качество наставничества.
И, наконец, когда наставничество воспринимается как элемент
корпоративной культуры, это вершина проявления института наставничества, когда вся работа коллектива направлена на поддержание новых сотрудников, взаимопомощь, открытый доступ к информации и наработкам, доступность руководства и т.п. [11].
Мотивация персонала к наставничеству является столь же важным явлением, как и сам процесс модернизации. Внедряя подобные
элементы в организационную структуру, следует уделять внимание
национальным особенностям и характеристикам персонала данной
страны.
Привнося в жизнь россиян инновации, следует обязательно учитывать, что люди в России имеют специфические черты и характеристики менталитета, которые часто сводят на нет эффективность
готовых советов, стереотипов и моделей, апробированных западной
практикой. В современной трудовой деятельности многим работникам присущи следующие характеристики: консерватизм, нежелание
воспринимать инновации, повышать квалификацию, получать новые
знания и новую профессию [2]. Это относится и к рабочим, и к специалистам, и к управленцам среднего звена, что значительно замедляет процесс модернизации как отдельных организаций, так и страны
в целом.
Какие ценности будут доминировать в реформируемой России,
во многом будет зависеть от результатов модернизации всей системы
трудовых отношений, от успешности интеграции механистического
и гуманистического подходов в формируемой национальной модели
развития.
216
217
Таким образом, можно заключить, что модернизация является
одним из приоритетных направлений развития государственной политики, однако скорее более формальным, нежели реальным. Следует больше внимания уделять идеологической модернизации населения, тогда и будет заметен прогресс в модернизации страны. В
решении подобных задач положительное влияние могут оказать четко
прописанные инструменты наставничества (как самого этого процесса, так и мотивации к нему). Ведь в России наставничество является вполне традиционным явлением. Ему просто стоит идти в
ногу со временем, принимать во внимание национальные характеристики и модернизироваться вместе со страной.
Литература
1. Кузнецов В.Н. Идеология развития России. М.: Книга и бизнес, 2010.
2. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. М/: Альфа-Пресс, 2010.
3. Замахина Т. Медведев не поддержал олигархов // Московский комсомолец. 2010. № 342.
4. Бухаркова О. Внедрение наставничества // Управление компанией.
2006. № 10.
5. Попов В. Модернизация или утилизация // Улики. 2011. № 1.
6. Шекшня С.В. Как это сказать по-русски? // Управление персоналом.
2003. № 8.
7. An inclusive society for ageing population: The employment and social
protection challenge. Paper contributed by the ILO to the Second World Assembly
on Ageing. Madrid, 2002.
8. Видеоблог Президента России. — http://blog.kremlin.ru/post/126
(26.02.2011).
9. Информационный портал департамента образования г. Москвы. —
http://www.mosedu.ru/dep_news/detail.php?ID=12002 (23.02.2011).
10. Концепция модернизации российского образования на период до
2010 года. — http://sinncom.ru/content/reforma/index1.htm (23.02.2011).
11. Максименко А.С. Наставничество как элемент корпоративного обучения.
Мотивация наставничества. — http://iamprof.narod.ru/couch.html (23.02.2011).
12. Пономарев Е., Ремизов М., Карев Р., Бакулев К. Модернизация России
как построение нового государства. Независимый экспертный доклад. —
http://www.apn.ru/publications/article22100.htm (25.02.2011).
13. Попова Е. Наставничество: система обучения персонала. —
http://www.hr-portal.ru/article/nastavnichestvo-sistema-obucheniya-personala
(25.02.2011).
14. Северина Я.О. Модернизация в современной России. — http://www.ref.by/
refs/64/34573/1.html (25.02.2011).
218
Т.В. Боровикова
пРофессиональная компетентность
Руководителей в Работе с пеРсоналом
в условиях модеРнизации обРазования
Аннотация. В статье анализируются и сопоставляются позиции и подходы исследователей и ученых к определению понятия «профессиональная компетентность». Рассматривается авторский, деятельностно-ценностный подход к
понятию «управленческая компетентность».
Проблема совершенствования подготовки кадров для образовательных учреждений обусловлена экономическими и социокультурными изменениями в российском обществе. На современном
этапе развития России образование в его неразрывной связи с наукой
становится все более мощной движущей силой экономического роста, повышения эффективности и конкурентоспособности народного
хозяйства.
Особенностью современной политики в области образования
является децентрализация управления и перераспределение управленческих функций между различными уровнями. Управление образованием на уровне местного самоуправления является актуальной
проблемой, поскольку именно здесь обеспечивается образовательный
процесс. В новой парадигме управления образованием на муниципальном уровне имеется ряд нерешенных вопросов, среди которых
приоритетным, на наш взгляд, является медленная профессионализация управленческой деятельности руководящих кадров в образовательных учреждениях; отсутствуют параметры определения эффективности деятельности муниципальной структуры в образовании;
недостаточна сопряженность муниципального звена управления образованием и образовательного учреждения, что снижает обоюдные
результаты деятельности.
Составляющими муниципального управления образованием являются управление нововведениями и оказание учебным заведениям
профессиональных услуг: разработческих, консультативных, экспертных, методических, информационных и т.д. Муниципальная
образовательная система должна стать координатором деятельности
по развитию всех образовательных учреждений и повышению квалификации занятых в них людей. В этом состоит стратегическая цель
муниципализации. Для решения этой цели необходима профессиональная компетентность руководителей муниципальных образовательных учреждений [4, с. 117].
Стратегия модернизации предполагает построение образовательного процесса в логике компетентностного подхода. В научных иссле-
219
дованиях проблема компетентности выступает как самостоятельная,
причем происходит смещение требований к работнику с формальных
факторов его квалификации к ценности его личностных качеств.
Профессиональная компетентность руководителя образовательного учреждения — это система, включающая аксиологический, когнитивный, деятельностно-технологический компоненты, которые
на практике тесно переплетаются, обеспечивая различные уровни
компетентности.
Как показывает обзор специальной литературы, исследования
ведутся в различных направлениях: формирование компетентности
будущего педагога (В.Н. Введенский), изучение содержания профессионально-педагогической деятельности преподавателя в нашей
стране (Л.М. Абдулина, Э.Ш. Абдюшев, В.А. Антипова, Е.В. Бережнова, З.Ф. Есарева, Н.В. Кузьмина, Ю.К. Янковский) и за рубежом
(Е.Д. Вознесенская, Б.Л. Вульфсон, Н.И. Костина, Л.В. Кузнецова,
М.С. Сунцова, Ю.Е. Штейнсапир), оценка профессионально-педагогического мастерства преподавателя высшей квалификации (Н. Асеев,
Н. Дудкина, Л. Куприянова, А. Федоров). Цели работ этих ученых в
основном направлены на выяснение условий, факторов, критериев
педагогического мастерства, разработку путей его совершенствования [1, с. 27].
Все исследователи, изучающие природу компетенции, обращают
внимание на ее многосторонний, разноплановый и системный характер.
В российских психолого-педагогических исследованиях до последнего времени преобладал деятельностный подход к определению
природы компетенции. По мнению В.А. Болотова, В.В. Серикова,
природа компетентности такова, что она, будучи продуктом обучения,
не прямо вытекает из него, а является следствием саморазвития индивида, его не столько технологического, сколько личностного роста,
следствием самоорганизации и обобщения деятельностного и личностного опыта. Компетентность — это способ существования знаний,
умений, образованности, способствующий личностной самореализации, нахождению обучающимся своего места в мире, вследствие чего
образование предстает как высокомотивированное и в подлинном
смысле личностно ориентированное, обеспечивающее востребованность личностного потенциала, признание личности окружающими
и осознание ею самой собственной значимости [1, с. 59].
Анализ работ по проблеме компетенции и компетентности позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время отсутствует однозначное понимание самих понятий «компетенция» и «компетентность». Исследователи выделяют от 3 до 37 видов компетенций и
компетентностей.
Дж. Равен под компетентностью понимал специальную способность человека, необходимую для выполнения конкретного действия
в конкретной предметной области, включающую узкоспециальные
знания, навыки, способы мышления и готовность нести ответственность за свои действия [1, с. 63].
По мнению А.Г. Бермуса, «компетентность представляет собой
системное единство, интегрирующее личностные, предметные и инструментальные особенности и компоненты». М.А. Чошанов считает,
что компетентность — это не просто обладание знаниями, а постоянное стремление к их обновлению и использованию в конкретных
условиях, т.е. владение оперативными и мобильными знаниями; это
гибкость и критичность мышления, подразумевающая способность
выбирать наиболее оптимальные и эффективные решения и отвергать ложные [5, с. 201].
Однако в последние годы появился ряд работ, в которых сделана
попытка подойти к этому сложному явлению, одновременно используя возможности нескольких наук. Н.Ф. Ефремова, придерживаясь
синергетического подхода, определяет компетентность как обобщенные и глубокие сформированные качества личности, их способность
наиболее универсально использовать и применять полученные знания
и навыки; к этому перечню А.В. Хуторской, основываясь на позициях
личностно-ориентированного обучения, добавляет «совокупность
смысловых ориентаций, необходимых для продуктивной деятельности совокупность знаний, умений и навыков, позволяющих субъекту
приспособиться к изменяющимся условиям, способность действовать
и выживать в данных условиях» [4, с. 217].
Ряд исследователей считают, что компетентность представляет
собой сумму двух слагаемых: компетенции и личных и деловых качеств человека. Мы разделяем данную точку зрения и считаем, что
компетентность — это обладание человеком соответствующими компетенциями, включающими и его личностное отношение к предмету
деятельности. Хотя термины «компетентность» и «компетенция» еще
не устоявшиеся в литературе, однако мы определяем, что компетенция — это набор определенных знаний, умений, навыков, а компетентность — это личностное качество человека, т.е. каким образом
компетенция проявляется в деятельности.
Следовательно, компетентность всегда личностно окрашена качествами конкретного человека и состоит, по нашему мнению, из
следующих компонентов: когнитивного, ценностного, деятельностного. В последнее время некоторые ученые выделяют личностный
характер компетентности и добавляют к компонентам технологическую, мотивационную, этическую, социальную, поведенческую составляющие.
Формирование профессионализма идет по трем основным направлениям:
• изменение всей системы деятельности, ее функций и иерархического строения;
220
221
• изменение личности субъекта;
• изменение соответствующих компонентов установки субъекта по отношению к объекту деятельности, что проявляется в когнитивной сфере (в уровне информированности об объекте, в склонности
к взаимодействию и удовлетворенности от этого взаимодействия несмотря на трудности); эмоциональной сфере (в интересе к объекту,
склонности к взаимодействию и удовлетворенности от этого взаимодействия несмотря на трудности); практической сфере (в осознании
своих реальных возможностей влияния на объект).
Таким образом, профессиональная компетентность руководителя, по нашему мнению, представляет собой интегральное профессионально-личностное качество, характеризующее готовность руководителя к решению управленческих задач разного уровня сложности,
обеспеченную пониманием роли теории в управлении персоналом,
умением выявлять психологические характеристики личности и учитывать их в реализации управленческих решений, знанием и освоением современных технологий управления персоналом для эффективного достижения целей управления. Следовательно, сущностными
признаками компетентности являются постоянное изменение; ориентированность на будущее; проявление в умении осуществлять выбор исходя из знания себя в конкретной ситуации; мотивация непрерывной самообразовательной деятельности.
Следует особо отметить, что компетентность формируется в деятельности и всегда проявляется при условии ценностного отношения
к деятельности, личностной заинтересованности. В связи с этим достигается высокий профессиональный результат.
По нашему мнению, данное определение можно представить
следующим образом:
Опираясь на данные определения профессиональной компетентности, мы сделали попытку дать понятие управленческим компетенциям, которое до настоящего времени в литературе отсутствует.
Управленческая компетентность отражает готовность и способность человека профессионально выполнять управленческие функции и, проявляя ценностное отношение к деятельности, принимать
эффективные управленческие решения в постоянно изменяющейся
внешней среде. Таким образом, управленческая компетентность
предполагает не только сформулированные умения, но и постоянное
обновление знаний, а также мобильность и готовность применять
эти знания в конкретных ситуациях.
К значимым проблемам относится развитие управленческой
компетентности руководителей общеобразовательных школ в вопросах управления персоналом.
Управление персоналом — одна из составных частей управления,
поэтому в него включаются социальные, психологические проблемы,
трудовые отношения, юридические аспекты, поскольку они оказывают влияние на результаты деятельности организации. Управление
персоналом — это процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение целей организации.
По нашему мнению, управление персоналом — это ключевая
функция управления, главная составная его часть. Это целенаправленная, систематическая деятельность руководителя в следующих
направлениях: разработка концепции управления персоналом, принципов кадровой политики; определение перспективных потребностей в персонале и возможностей их удовлетворения; формулирование критериев подбора педагогических работников, проектирование
влияния образовательного учреждения на подготовку и привлечение
нужных работников через создание благоприятных условий труда,
быта, отдыха, творческого роста, социальной защиты работников;
нормативно-правовое обеспечение управления персоналом; выбор
оптимальных стиля и методов руководства персоналом; проектирование и реализация технологии управления персоналом. Системный
подход позволяет описать строение системы управления персоналом,
опираясь на опыт и обобщения, вытекающие из ситуационного и
поведенческого подходов.
Задача управляющего субъекта заключается в познании механизмов развития системы управления персоналом в целом и отдельных входящих в нее процессов с тем, чтобы выработать адекватные
методы управления для приведения системы в желаемое состояние.
Специфическими функциями системы управления персоналом являются формирование корпоративной культуры, работа с кадровым
резервом и т.д. В работе с персоналом понятия цели и функции тесно
переплетаются.
По содержанию система управления персоналом является экономической и социальной, а по принадлежности к области управления — организационной. Как и любая организационная система,
система управления персоналом является открытой и сложной. В
течение жизненного цикла эта система проходит определенные стадии: создание, развитие, стабилизация, спад. На каждой из них происходят существенные изменения как в целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов.
Современную картину развития компетентности руководителя
образовательного учреждения в вопросах управления персоналом
дополняют особенности региональной и муниципальной кадровой
политики, где особая роль принадлежит муниципальному органу
управления образованием. Муниципальная образовательная система — составная часть структуры и процесса жизнедеятельности
222
223
Знания + Умения (Квалификации) + Ценностное отношение
к деятельности = Компетентность.
местного сообщества города и образовательных систем более высокого уровня, по отношению к которым учреждения муниципального
подчинения выступают как компоненты [2, с. 34].
В конце ХХ в. в российскую практику консультантов-управленцев вошло слово coaching. Коучинг подразумевает мотивирование,
подбор стиля управления в зависимости от готовности подопечного
к решению той или иной задачи. В процессе коучинга идет сложная
работа по развитию личностного потенциала руководителя, раскрываются его персональные ресурсы и преодолеваются ограничения,
разворачивается поиск инсайтовых решений управленческих задач.
Коучинг как процесс индивидуального консультирования руководителя позволяет улучшить стиль руководства, поведения, взаимоотношений в коллективе. Л.С. Выготский технологично назвал эту
проекцию зоной ближайшего развития.
Одной из форм развития компетентности руководителя в управлении персоналом является управленческое консультирование, помогающее руководителям анализировать состояние дел в организации,
решать практические задачи и усваивать чужой опыт. Управленческое
консультирование — один из вариантов взаимодействия практикоориентированной науки и наукоориентированной практики. Поскольку в образовательных учреждениях могут быть только внешние
консультанты, это подчеркивает необходимость обеспечения указанной функции органом управления образованием по отношению к
руководителям.
Управленческое консультирование в образовании — метод оказания помощи со стороны, направленной на перевод организации в
проектируемое состояние посредством специальных технологий взаимодействия консультантов и руководителя учреждения (заказчика).
В связи с осознанием роли руководителя в учреждении в муниципальном департаменте образования целесообразно создание структурного подразделения — отдела управления персоналом, в обязанности
которого должны входить направления работы с руководителями и выстраивание с ними системы работы по управлению персоналом каждого
учреждения. При построении такой системы в образовательном учреждении реализуются направления деятельности, аналогичные муниципальным. Преимуществом консультирования является его конкретноиндивидуальный подход. Консультант по управлению исполняет роль
катализатора и трансформатора идей. Эти требования относятся и к
специалистам муниципального органа управления образованием.
Особо важны методологические подходы, определяющие линию управленческого консультирования: системный, программно-целевой, процессный и ситуационный подходы. Самым продуктивным является
управление, наиболее соответствующее сложившейся ситуации.
Нами сделана попытка определить оценку уровня профессиональной компетентности руководителя по следующим критериям:
• когнитивный — уровень теоретических знаний и умений в
области базовой науки и методики преподавания предмета, готовность и способность соотнести с ними свою практику, совершенствовать именно на их основе практическую работу;
• ценностный — отношение руководителя к усвоению новых
знаний, готовность к обучению и профессионально-личностному
развитию (мобильность);
• деятельностный — умение видеть собственные достижения
и профессионально грамотно объяснить пути их достижения, умение
видеть затруднения в своей деятельности и намечать пути их устранения, создание своего индивидуального стиля; умение профессионально грамотно анализировать не только свой опыт, но и опыт коллег; владение методами педагогического исследования; владение
профессиональной речевой культурой как показатель богатства личности руководителя; результативность деятельности руководителя,
наличие у него осознанных критериев оценки этих результатов, умение применять их на практике.
На основе изучения критериев деятельности мы представляем
критерии профессиональной компетентности руководителя образовательного учреждения в работе с персоналом, которыми, по нашему
мнению, являются:
• профессиональная мобильность — личностное качество,
выраженное в способности быстро осваивать новые реалии в работе
с персоналом, находить адекватные способы разрешения проблем и
выполнения нестандартных задач в постоянно изменяющейся внешней среде;
• эффективность управления персоналом, представленная
показателями:
• комфортность микроклимата в коллективе;
• уровень компетенции руководителя;
• наличие инновационных процессов в образовательном учреждении;
• рост служебной карьеры членов коллектива;
• время адаптации и закрепления молодых сотрудников в коллективе;
• наличие и поддержание актуальной нормативной базы в работе с персоналом учреждения;
• имидж учреждения в сообществе.
Таким образом, компетентность руководителя образовательного
учреждения в работе с персоналом — целостное, динамическое личностное качество, отличающееся ценностным отношением к деятельности и представленное компонентами: когнитивным (системой
знаний руководителя о персонале, способах управления им для достижения целей учреждения); аксиологическим (системой ценностей
и наклонностей, наличием стремления к саморазвитию, профессио-
224
225
нальному и карьерному росту); деятельностно-ценностным (умением
применять знания и опыт для нахождения эффективного управленческого решения в конкретных ситуациях).
1. Introduction. In academic publications are many studies on effective
organisation of professional education — Markowitch, 2009 [6]; Harel,
2006 [4] to make it competitive on international level. Many studies are
made in the Netherlads — Onstenek, 2007 [8]; Sorge, 1992 [10] and Germany — Lange, 2001 [5]. International evaluations are made to make the
professional education modern and up to date — Speer, 2010 [11]; Burcher,
2007 [1]. In Republic of Latvia has been made big study on results of compliance of professional and higher education correspondence to labour
market needs — Sloka, 2007 [9]. Different approaches are used to increase
competitiveness and prepare specialists for labour market Voroncuka, 2009
[13]. Professional education has a specifics — needs to have practical experience and developed up to date skills — Unwin, 2010 [12]. There are
studies on job — training performance and ways of the respective approach
development — Dumas, 2010 [3]. In academic research different approaches
in different countries are examined and best practices are discussed to find
the most efficient way — Yu, 2008 [14]. In the situation when demographic
downturn takes place — number of students decreases, it is important to
have as efficient education as possible. Many activities to increase education
level in professional education take place in Republic of Latvia. Although
the number of professional education establishments — Central Statistical
Bureau, Latvia, 2011 [2] — has been decreased during last decades, there
are taken different measures to increase education level and outcomes in
professional education. Interested in good result of this process are all: society, employers, teachers and students: society is interested in the most
efficient spending of the state budget money and well educated and competitive, creative workforce to make economy successful; teachers are interested to keep their working places, students are interested to get as good
education as possible to be able to find well paid and permanent job, employers are interested to run their businesses and increase their profits and
welfare. The purpose of the current research paper is to examine future
perspectives in professional education in Latvia: what do expect students
of metalworking industries to have the most efficient way of studies in professional education and how teachers see the most efficient way of teaching
in professional education in metalworking industries in Latvia.
In 2010 authors have participated in extensive survey of all professional
schools for metalworking industry (one of the most important industry
branches in Latvia) and have asked evaluations and views of students and
teachers, as well as employers. There were asked questions influencing education quality, professionalism, gained knowledge skills, as well as attitudes
and values. In general survey questions were constructed to give on mentioned
above issues evaluations in scale 1–10 to make deeper analysis of responses.
In surveys have participated 39 professional education establishments —
1555 questionnaires were received from students and 150 questionnaires from
teachers. Views of students and teachers were different, especially on role of
theoretical aspects of education process, very highly evaluated practical classes
and practical placements — praxis by students and also by teachers.
Research methods in current research: scientific publication studies,
statistical data analysis, surveys of students, teachers and employers in professional education establishments in metalworking industries in Latvia.
For survey data analysis are used methods of statistical analysis: indicators
of central tendency (mean, mode, median), indicators of variability (variance, standard deviation, standard error of mean, range, etc).
2. Research results. The demographic changes in population: decrease
of young people and decrease in production has lead to the situation that
many vocational education establishments had to be closed and restructured
in Latvia. The situation of number of professional education establishments
in Latvia in 1990–2009 is reflected in the figure 1.
226
227
Литература
1. Компетентностный подход в педагогическом образовании / Под ред.
В.А. Козырева, Н.Ф. Родионовой, А.П. Тряпициной. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2005.
2. Пригожин И. Познание сложного. Введение. М.: ЛКИ, 2008.
3. Хакен Г. Тайны природы. Синергетика: учение о взаимодействие. М.;
Ижевск: Ин-т компьютерных исследований, 2003.
4. Шамова Т.И., Давыденко Т.М., Шибанова Г.Н. Управление образовательными системами / Под ред. Т.И. Шамовой. М.: Академия, 2008.
5. Юдин В.В. Технологическое проектирование педагогического процесса.
М.: Университетская книга, 2008.
I. Vorončuk (И. Ворончук), B. Sloka, A. Graudinš
futuRe peRspectives
in pRofessional education in latvia
Abstract. This paper aims to explain the role and place of the professional education
in case of student reduction as result of demographic situation and reduction of
professional education establishments, as well as financial support from the state
budget. The authors evaluate what aspects of study process are important by the
views of students in professional education and teachers, in 2010 authors have
participated in extensive survey of all professional schools for metalworking industry (one of the most important industry branches in Latvia) and have asked
evaluations and views of students and teachers, as well as employers. There were
asked questions influencing education quality, professionalism, gained knowledge
skills, as well as attitudes and values. The results of the surveys could be used to
make reasonable fundament for decision making.
Figure 1. Number of vocation schools (at the beginning of the school year) in Republic
of Latvia Source: Central Statistical Bureau, Republic of Latvia, 2011 [2].
In last years number of students in professional education establishments is decreasing with every year in Republic of Latvia. Professional education is supported by the state in bigger extent as higher education therefore
there is rather big share of motherless children and people with special needs
among the students. Numbers of students in professional education establishments in Republic of Latvia in years 2004–2010 are shown in table 1.
Table 1
number of students in professional education establishments
in latvia 2004–2010
295
34134
849
2036
13510
911
142
14
4
367
34389 1433
2662
13438
927
145
38
21
2006/2007
12565
393
35919 1712
3629
14165 1118
134
38
22
2005/2006
12734
37702
4668
14542 1220
153
42
2004/2005
13915
39483 2341
5937
15517 1287
168
38
832
S o u r c e: Ministry of Education and Science, Republic of Latvia, 2011 [7].
228
1
Other
12118
12082
Involvement in projects]
2008/2009
2007/2008
Participation in creative activities
5
Practical work together with family
members, friends
22
Books and information on internet
152
Practical placements
in enterprises
843
Practical classes with
teacher
12224
main statistical indicators of student responses on question
“What helps to acquire the profession?”
Teaching in class
Int.al from EU
1676
Int.al Foreigners
574
Int.al. with special needs
32296
Int.al. Motherlecss Children
Int.alRussian
Language.
312
Table 2
Int.al. Female
For study fee
10010
Total
Total
2009/2010
Numbers of Students
For study fee
Study Year
Student Intake
Data of the table show decrease of students with every year, it is a
result of demographic situation and state budget support reduction for professional education, reduction of professional education establishments
during the last decades. Metalworking industry is one of the most important
industry branches in Latvia. The Metalworking industry is among leaders
of Latvia export already for many years. Education of next employees in
metalworking industry is on great importance in case of education expenses
reduction, emigration of specialists, unemployment and structural changes
in professional education organisation. In 2010 authors have participated
in extensive survey of all professional schools for metalworking industry
and have asked evaluations and views of students and teachers, as well as
employers. There were asked questions influencing education quality, professionalism, gained knowledge skills, as well as attitudes and values. In
general survey questions were constructed to give on mentioned above
issues evaluations in scale 1 — 10 to make deeper analysis including multivariate analysis of respondents. In surveys have participated 39 professional
education establishments where students get their professional education
for metalworking industries in Latvia. According data of Ministry of Education and Science, Republic of Latvia in academic year 2009/2010 the respective branch students were 6145 students. In total 1555 questionnaires
were received from students and 150 questionnaires from teachers, 54 questionnaires from employers. This article makes more detailed analysis on
organisation of the study process and examines the views of students and
teachers. Main results on statistic indicators on student responses “What
helps to acquire the profession?” — were examined several aspects, like as
teaching in class, practical classes with teacher/master (professional), practical placements in enterprises, book and information on internet studies,
practical work together with family members and friends, participation in
creative activities and involvement in projects) are stated in table 2.
2
3
4
5
6
7
8
9
NValid
1421
1421
1421
1421
1421
1421
1421
1421
Missing
94
94
94
94
94
94
94
94
Mean
5,97
7,61
7,58
5,66
5,68
4,07
4,67
2,04
Std. Error of Mean
0,074 0,069 0,071 0,070
0,080
0,076 0,082 0,061
229
10
10
5
1
1
1
1
Std. Deviation
2,807 2,602 2,674 2,633
3,005
2,883 3,104 2,287
Variance
7,881 6,773 7,149 6,933
9,030
8,314 9,636 5,230
Range
9
9
9
9
9
9
9
9
Minimum
1
1
1
1
1
1
1
1
Maximum
10
10
10
10
10
10
10
10
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown.
S o u r c e: Authors calculations, data from survey of professional education students
of Metalworking industry in Latvia in 2010 (scale 1–10, where 1 — not important;
10 — very important)
NValid
Missing
Other
5a
Exchange trips
9
1,00
Invol vement in projects
8
5,00
Self studies
7
4,00
Foreign praxis
6
6,00
Practical work with family members, friends]
5
6,00
Study praxis in enterprise
4
8,00
Creative activities
3
8,00
Good exam ples in industry, case studies]
Mode
2
6,00
Theory acquisition
1
Median
Table 3
main statistical indicators of teacher responses on question
“How important are the following education forms to educate competitive specialist
in metalworking industry in latvia?”
Excursion to enterprise
Ending of table 2
104
104
104
104
104
104
104
104
104
104
104
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
8,25 8,95 8,27 7,88 8,74 7,71 7,38 7,83 7,71 7,70 2,02
Std. Error of
Mean
0,153 0,142 0,165 0,161 0,169 0,179 0,187 0,161 0,225 0,214 0,220
Median
8,00 9,00 9,00 8,00 9,00 8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 1,00
The responses of students have covered the full range of options in
different aspects of the question, but in average the most important was
noted “practical classes with teacher” (arithmetic mean: 7,61; most of the
students gave evaluation 10 (mode), half of the students gave evaluation less
than 8, half of students — more than 8 (median) as well as “practical placements in enterprises” (arithmetic mean: 7,58; mode: 10; median: 8) — views
in this aspect was more different for students, it is indicated by indicators of
variability: variance and standard deviation. Very different were student views
on “theoretical aspects of the teaching in the class”, but it was evaluated as
important (arithmetic mean: 5,97; mode: 5; median: 6), books and information on internet was evaluated also high (arithmetic mean: 5,66; mode: 5;
median: 6), the most differences on responses were on “practical work together with family and friends” (arithmetic mean: 5,68; mode: 1; median:
6), although the average and median were rather high, most of students have
evaluated this aspect as not important, alike situation was with evaluations
on “participation in creative activities” (arithmetic mean: 4,07; mode: 1;
median: 4) and “involvement in projects” (arithmetic mean: 4,67; mode: 1;
median: 5). Other aspects of the examined question noted by students were:
real and modern technical equipment, good and experienced specialists —
practitioners. Views of professional education teachers on the same question
„How important are the following education forms to educate competitive
specialist?” different aspects are represented in table 3.
The responses of teachers have covered the full range of options in
different aspects of the question (evaluations were from 1–10, the variability
of responses did not differ much — it is indicated by respective variances
and standard deviations, but in average the most important was noted “theory acquisition” (arithmetic mean: 8,95; mode: 10; median: 9); “study
praxis in enterprises” (arithmetic mean: 8,74; mode: 10; median: 9); “good
examples in industry, case studies” (arithmetic mean: 8,27; mode: 8; me-
dian: 9); very high are evaluated “self studies” (arithmetic mean: 7,83;
mode: 9; median: 8). All aspects were evaluated very high: all arithmetic
means were more than 7, all modes and medians more than 8 of all examined aspects (evaluation scale 1–10).
The results of the surveys showed the strengths of the metalworking
industry professional education, as well as narrow places, risks and needs
for immediate actions to keep competitive professional education in metalworking industry in Latvia also in future. Thanks to active work of the
Association of Mechanical Engineering and Metalworking Industries of
Latvia, enthusiasts of metalworking industries and regular approaches to
policy makers and politicians it is some hope to keep competitive professional education for the metalworking industry in Latvia also in future.
The surveys were done in metalworking industry, but the results could be
not very different in other branches of professional education in Latvia
and could help to prepare reasonable fundament for decision making.
230
231
Mode
8
10
8a
8
10
8
8
9
10
9
1
Std. Deviation 1,556 1,451 1,685 1,641 1,724 1,826 1,912 1,645 2,297 2,181 2,247
Variance
2,422 2,104 2,839 2,693 2,971 3,333 3,654 2,708 5,275 4,755 5,048
Range
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
Minimum
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Maximum
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
S o u r c e: Authors calculations, data from survey of professional education teachers
of Metalworking industry in Latvia in 2010 (scale 1–10, where 1 — not important;
10 — very important)
3. Conclusions. Academic research devotes big attention for different
aspects of professional education: share of theoretical knowledge, praxis,
creative and up to date development of the students.
Decrease in economic growth of Latvia and changes in education system have added new accents that are essential for development of education
policy. One of the most substantial trends during the last years is the rapid
decrease of number of students.
Latvia has big challenges for professional education: decrease of students as result of demographic decrease, close of vocational education establishments and decrease of financing for education, decrease of working
places in professional education from one side and demands for skilled
and creative professionals — graduates from professional education establishments, future developers of economy of the country.
Student opinions are that the most efficient way of studies in professional education of metalworking industries in Latvia is practical classes
with teacher, as well as practical placements in enterprise, only than teaching
in class, important is work together with family members and friends, only
than work with books and on internet. The involvement in projects and
participation in creative activities do not play so big role for students.
Teacher opinions are that the most efficient way of studies in professional education of metalworking industries in Latvia is theory acquisition,
study praxis in enterprise, good examples in industry — case studies, excursions in enterprises, self studies, creative activities, practical work with
family members and friends, involvement in projects, exchange trips and
foreign praxis.
The results of the surveys showed the strengths of the metalworking
industry professional education, as well as narrow places, risks and needs
for immediate actions to keep competitive professional education in metalworking industry in Latvia also in future.
Active work of the Association of Mechanical Engineering and Metalworking Industries of Latvia, enthusiasts of metalworking industries and
regular approaches to policy makers and politicians has to be followed to
keep the hope to maintain competitive professional education for the metalworking industry in Latvia also in future.
The results of the surveys could be distributed also to other branches
and could be useful to prepare materials and statements for decision making.
References
4. Harel G.H., Daphna Rom-Nagy. Downsizing and Impact of Job Counceling
and Retraining on Effective Employee Responses, Career Development International. 2006. Vol. 11. N 2. P. 125–144.
5. Lange T., Pugh G., Funk L. Reforms in the New German Labour Market: a
Case for Institutional Corporatism? // International Journal of Manpower. 2001.
Vol. 22. N 6. P. 494–507.
6. Markowitch J., Plaimauer Cl. Descriptors for Competence: Towards an International Standard Classification for Skills and Competences // Journal of European Industrial Training. 2009. Vol. 33. N 8/9. P. 817–837.
7. Ministry of Education and Science, Republic of Latvia, Professional Education, 2011.
8. Onstenk J., Blokhuis F. Apprenticeship in the Netherlands: Connecting School
and Work Based Learning, Education + Training. 2007. Vol. 49. N 6. P. 489–499.
9. Sloka B., Dzelme J., Vaivads J., Kristaps G. and other. Compliance of Professional and Higher Education Study Programmes with the Requirements of
Labour Market (in Latvian). R.: LU, 2007, 231. p.
10. Sorge A. Human Resource Management in The Netherlands, Employee
Relations. 1992. Vol. 14. N 4. P. 71–84.
11. Speer S., Peer. Evaluation and its Blurred Boundries: Results from a
Meta-evaluation in Initial Vocational Education and Training, Evaluation. 2010.
Vol. 4. N 14. P. 413–430.
12. Unwin L. Learning and Working from the MSC to New Labour: Young Skills and
Employment // National Institute Economic Review. 2010. N 212. April. P. 49–60.
13. Voroncuka I. Personnel Management, University of Latvia, 2009 (in Latvian).
14. Wai Dam Sam Yu. The Normative Ideas that Underpin Welfare — to —
work Measures for Young People in Hong Kong and the UK // International Journal
of Sociology. 2008. Vol. 28. N 9/10. P. 380–393.
Т.В. Зайцева
общий подход к постРоению
внутРенней аРхитектуРы оРганизации
и РазРаботке системы РаспРеделения тРуда
Аннотация. В статье рассматриваются закономерности разработки внутренней
архитектуры организации с учетом необходимости оказания управленческого
мотивационного воздействия на персонал организации. Рассматриваются
связи между видами организационных структур и поведением работников на
рабочих местах.
1. Burcher P.G., Lee G.L., Sohal A.S. Production and Operations Managers
and Logistic Managers: a Cross — Country Comparison, Journal of Manufacturing
Technology Management. 2007. Vol. 18. N 5. P. 549–560.
2. Central Statistical Bureau of Republic of Latvia, Vocational Education, 2011.
3. Dumas A., Hanchane S., How Does Job. Training Increase Firm Performance?
The Case of Morocco // International Journal of Manpower. 2010. Vol. 31. N 5.
P. 585–602.
Организация, будучи местом пребывания и одновременной работы
большого числа людей, решает задачу по координации и стимулированию усилий отдельных сотрудников и их групп в направлении, которое
позволяет оперативно определять потребности и вызовы рынка и затем
наилучшим образом отвечать на них как единое сплоченное целое.
232
233
Одним из способов, с помощью которого организация добивается упорядоченности, слаженности и предсказуемости трудовых
усилий работников, является разработка ее внутренней архитектуры.
Под внутренней архитектурой организации понимаются устойчивые
упорядоченные сочетания элементов и единиц, составных частей
организации и их взаимосвязей с выделением логических потоков и
последовательности осуществления производственного процесса,
движения данных, материальных и иных ресурсов, трудовых усилий,
управленческих решений, уровней и слоев обработки информации.
Формализованное закрепление внутренней архитектуры организации происходит путем разработки организационной структуры,
которая оформляется в виде органиграмм. Внутренняя архитектура
компании становится основой, базисом для разработки и внедрения
конструкторско-технологических решений деятельности функциональных подсистем, осуществления бизнес-процессов, создания и
работы информационных систем, системы распределения труда, необходимой аппаратно-технической инфраструктуры и задействованных программных решений с последующей интеграцией их в целостную систему (рис. 1).
Внутренняя архитектура компании самым непосредственным
образом увязана с системой распределения труда сотрудников в организации, так как устанавливает и закрепляет правила, по которым
выделяются независимые участки работ, области ответственности,
функциональное наполнение и производственные взаимосвязи между
отдельными рабочими местами и занимающими их работниками.
Распределение труда работников на предприятии — это форма и
содержание организации профессиональной деятельности работников
на предприятии, в рамках которой определяются функциональная на-
правленность, технологическая оснащенность, содержательность,
сложность и точность, объемы труда, закрепленные за каждым рабочим
местом предприятия, а также трудовые взаимосвязи между ними, все
вместе определяющие длительность производственного цикла и себестоимость выпускаемой продукции. Главная задача, которая решается
при создании системы грамотного распределения труда на предприятии, — это обеспечение сбалансированности количества рабочих мест
и численности занятых, производительности труда, эффективности
производственного процесса, рационального использования основных
фондов, капиталовложений и всех видов ресурсов (включая трудовые).
Формирование архитектуры организации происходит в результате установления горизонтальных и вертикальных связей по закреплению областей ответственности, принятию решений, налаживанию взаимодействия между сотрудниками и выстраиванию
системы распределения труда вокруг задачи создания совокупного
продукта, обладающего конкурентным преимуществом и имеющего
ценность для потребителя. Если же вспомнить, что современная
компания часто представляет собой группу взаимосвязанных юридических лиц, каждое из которых может заниматься несколькими
видами коммерческой деятельности, круг задач по конструированию
деятельности организации расширяется до управления холдингом,
включающим в себя несколько бизнес-единиц.
Таким образом, при разработке архитектуры компании и построении ее организационной структуры встает необходимость решать следующие важнейшие задачи:
1. Радикальное прояснение и структурирование производственных, вспомогательных и управленческих процессов компании для
формирования законченной картины производственного цикла с целью дальнейшего использования этих знаний владельцами, руководителями и специалистами компании с учетом их уровня компетентности, экономических, человеческих, материальных и иных ресурсов.
2. Создание единообразия в моделях управления, применяемых
ко всем уровням управления и структурным единицам компании
(функциональным подразделениям, проектам, процессам).
3. Устранение перекосов, пересечений и пустот в сложившемся
производственном цикле, оптимизация распределения нагрузки
между сотрудниками.
4. Обеспечение оптимальной схемы делегирования полномочий
таким образом, чтобы каждое решение принималось и каждое действие выполнялось именно в том звене организационной структуры
компании, в котором это является наиболее оптимальным с точки
зрения достижения основополагающих целей бизнеса.
5. Оптимизация издержек по содержанию рабочих мест и финансированию производственных, административных, инновационных, социальных и управленческих процессов в организации.
234
235
Рис. 1. Базисная функция внутренней архитектуры организации
6. Создание основы для построения максимально простой и
вместе с тем максимально эффективной единой информационной
системы (единого информационного пространства) на основе единых
управленческих технологий.
Результатом выполнения всех вышеперечисленных задач является разработка организационной структуры, которая позволяет
увеличить отдачу от деятельности компании в целом, ее структурных
единиц и отдельных сотрудников, повысить степень соответствия
миссии и предназначению организации, улучшить психологический
климат коллектива, ликвидировать недочеты в сложившейся системе
распределения труда и разумно снизить расходы.
Каждый из углов зрения, под которым рассматривается функционирование организации, дает новое представление о нюансах ее
проектирования и разработке организационной архитектуры. Исходя
из представлений о трех уровнях управления организацией и зоне
оптимального управления, можно выделить три проекции в решении
задачи построения внутренней архитектуры предприятия:
• структура по собственности/капиталу — интересы собственников и стратегических инвесторов;
• структура по управлению и распределению полномочий — интересы руководителей всех уровней;
• структура по системе распределения труда и правилам взаимодействия — интересы отдельных исполнителей всех уровней.
Выделенные проекции, так же, как и все иные элементы в единой системе управления организацией, находятся в отношениях взаимной обусловленности и взаимного влияния. Например, наличие
множества юридических лиц (структура по собственности) в рамках
по сути монолитной организации предполагает введение такого органа управления, как Совет директоров (структура по управлению).
Однако принципы комплектования Совета директоров могут быть
разными, например, назначение директоров акционерами или объявление «директорских кресел» выборными должностями (структура
по системе распределения труда) (рис. 2).
Рис. 2. Проекции при построении внутренней архитектуры организации
В свою очередь разные плоскости проявления организационной
структуры могут быть представлены в следующих вариантах:
Структура по собственности:
1. Собственность — функционал: задача сохранения собственности решается разбиением единой организации на отдельные юридические лица (каждое — с собственным учредителем), которые привязываются к функциональным направлениям в ее деятельности.
2. Собственность — властные полномочия: контроль над сохранением собственности представлен в структуре предприятия отдельными сотрудниками (ставленниками) в высшем руководстве компании.
3. Собственность — совет директоров: проблемы контроля над
собственностью выводятся из плоскости оперативного управления
и переносятся в плоскость «зонтичного» управления по ключевым
точкам в рамках принятых регламентов и через усечение полномочий
оперативных руководителей (без изменения юридического лица).
4. Собственность — управляющая компания: противоречия в структуре собственности выносятся за рамки профессиональной деятельности организации благодаря перенесению их на уровень управляющей компании, которая затем распоряжается собственностью
акционеров от их имени и во благо их интересов.
Структура по управлению:
• как форма закрепления прав, обязанностей и ответственности в системе управления;
• как форма разделения и кооперации труда в управлении;
• как форма распределения целей и задач между участниками
процесса управления.
Структура по системе распределения труда и взаимодействию:
• ориентация работ: по функциям, по процессам, по проектам,
по сетям;
• степень специализации — унификации труда на рабочем
месте;
• технологические формы распределения труда: подетальноепооперационное;
• экономические границы распределения труда: точка рентабельности рабочего места;
• социальные границы распределения труда: степень содержательности труда, границы свободы в выборе приемов и методов
труда, разнообразие операций, возможности для технического творчества и т.п.
Каждая из обозначенных проекций может являть объектом изучения разных наук и подходов. Например, управление структурой
собственности является объектом исследования корпоративного
управления, а движение капитала от одного юридического лица к
другому в рамках холдинга — заботой финансового управления и бух-
236
237
галтерского учета; функциональная структура — объектом изучения
общего менеджмента и инжиниринга. Однако какой бы из пластов
организационной структуры мы ни взяли, за ними всегда стоят живые
люди, которые воплощают данные управленческие решения в жизнь.
В настоящей статье при обзоре общих подходов к построению внутренней архитектуры организации внимание будет сконцентрировано
на том, как выбор моделей организационных структур отражается на
поведении сотрудников в организации и эффективности их труда.
Самое широкое определение организационной структуры звучит
так: «те особенности организации, которые служат для контроля и
различения ее частей» [1, с. 428]. Это определение дает представление
о том, насколько велико влияние организационных структур на поведение сотрудников. Работники, нанимаясь в организацию, фактически отказываются от свободного выбора и соглашаются выполнять производственные функции в строгом соответствии с тем, что
предписывается им должностью.
Другой взгляд на организационную структуру подчеркивает тот
факт, что она отражает повторяющуюся деятельность предприятия,
те элементы ее функционирования, которые стали шаблонными. Со
временем конкурентная среда вокруг компании меняется, требуются
новые подходы, навыки и поведение. В этом случае заведенный порядок, устаревшая структура, системы, правила и практика стимулируют поведение сотрудников, которое больше не является успешным.
Еще одно немаловажное качество организационных структур
состоит в том, что они преднамеренны и целенаправленны. Из этого
следует, что конфигурация организационной структуры должна создавать такую внутреннюю среду предприятия, которая помогала бы
реализовывать стоящие перед ним цели и наращивать эффективность
организации. Соответствие структуры организации миссии, стратегии и целям компании является ключевым фактором успеха всей
деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Проектирование организационной структуры является входом в
систему управления человеческими ресурсами. Можно смело утверждать, что если организации удастся выстроить отлаженную, внутренне непротиворечивую и согласованную организационную структуру, то львиная доля проблем по управлению человеческими
ресурсами предотвращается или вовсе снимается. Верно и обратное:
если допускаются серьезные просчеты в системе распределения
труда, выборе моделей управления, то негативные последствия носят
системный характер и проявляются во всех сферах пребывания людей
внутри организации.
Проектирование организации является входом в систему управления человеческими ресурсами еще и потому, что закладывает базу
для всех последующих мероприятий внутри кадрового цикла.
Грамотное развитие персонала также нуждается в четких ориен-
тирах относительно того, чему, в каких объемах, с какой интенсивностью и когда организация будет учить своих сотрудников.
Взаимосвязь между структурой организации и последующим
управлением ее эффективностью закладывается уже на этапе проектирования предприятия, рабочих мест и ролей. Конечной точкой
структурирования функций, выделения рабочих групп и отдельных
участков работ является выделение ключевых факторов эффективности по каждому из идентифицированных видов деятельности.
Ключевые факторы эффективности впоследствии видоизменяются
как в отдельные показатели эффективности, так и в карты взаимосвязанных индикаторов (рис. 3).
Создание структуры компании должно четко подчиняться логике вертикали управления: уточнение и конкретизация ведется
сверху вниз, от организации в целом к отдельным рабочим группам
и рабочим местам. Ранее в теории управления господствовала иная
точка зрения, которая, в частности, озвучена в учебнике Дж. Гибсона
и соавторов: при разработке внутренней архитектуры и структуры
организации предлагалась логика движения от отдельных должностей
до структурных подразделений и, наконец, обобщение их на уровне
238
239
Рис. 3. Связь между организационной структурой
и эффективностью предприятия [1, с. 429]
организации. Однако при подобном подходе менеджеры в процессе
анализа лишаются возможности оптимизации числа занятых и внедрения более современных, а потому — непривычных методов разделения труда уже на этапе конструирования. При движении от рабочих
мест руководители попадают в ловушку привычных, но уже устаревших стереотипов и правил разделения труда, а также в зависимость от конкретных исполнителей с их возможностями и ограничениями на момент разработки новой структуры.
При движении сверху вниз появляется естественная возможность
выстроить всю организацию, отталкиваясь от миссии и стратегии
компании и на каждом последующем этапе проводить декомпозицию
заданий и задач без потери видения конечного результата (рис. 4).
МИССИЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ
СТРУКТУРА
по функциям
по продукту (проекту)
по процессу
ПОЛИТИКИ
СТРУКТУРА
по областям ответственности
ГРУППЫ
ИСПОЛНИТЕЛИ
ВЫДЕЛЕНИЕ
РАБОЧИХ ГРУПП
(подразделений, отделов, служб,
проектных групп, процессов)
ВЫДЕЛЕНИЕ
ДОСТАТОЧНОГО
НО НЕ ИЗБЫТОЧНОГО
КОЛИЧЕСТВА РАБОЧИХ МЕСТ
ПРОЦЕДУРЫ
2. Принятие политических решений о способе структурирования
будущей организации: по функциям, по продуктам, по процессам.
3. Принятие политического решения о предполагаемой системе
управления и делегирования полномочий по параметрам централизация-децентрализация, ответственность — безответственность,
сложность и формализованность.
4. Выделение рабочих групп исходя из принятых ранее политических решений и распределение областей ответственности между ними.
5. Выделение достаточного, но не избыточного количества рабочих мест и закрепление должностных обязанностей и системы рабочих взаимосвязей с учетом такого параметра, как специализация —
унификация.
Как видно из данного перечня, все переходы от пункта 1 до
пункта 5 предоставляют множество степеней свободы и дозволяют
внесение изменений на любом из этапов. Таким образом, при изменении структуры компании глубина и ширина изменений могут варьироваться в зависимости от той переменной, которую захотели изменить. Чем раньше в последовательности шагов вносится изменение,
тем больше слоев оно захватит.
Также на уровне рабочих мест хорошо видно, как может меняться
интенсивность труда и нагрузка на одного работника без изменения
конечного результата компании: один и тот же фронт работ может
осуществляться разным числом занятых. Численность задействованного персонала будет определяться технической оснащенностью рабочего места, отлаженностью системы трудового взаимодействия,
уровнем подготовленности и мотивированности работников (рис. 5).
ТЕХНИЧЕСКИЕ
ЗАДАНИЯ
Рис. 4. Вертикаль управления при проектировании структуры
по блокам управления и распределения труда
Соблюдение вертикали управления предполагает следующую
последовательность шагов:
1. Определение миссии и стратегии компании, которые подсказывают перечень необходимых видов деятельности, функций или
процессов, с помощью которых организация сможет реализовать
стоящие перед ней задачи.
а — рабочие места с преобладание низко квалифицированного ручного труда;
б — рабочие места с преобладанием частично механизированного физического
труда;
в — рабочие места с преобладанием высококвалифицированного механизированного труда.
Рис. 5. Сокращение числа занятых на одном и том же участке работ
в результате переоснащения и реструктуризации рабочих мест
240
241
Данный рисунок отражает общую логику развития и совершенствования системы распределения труда, которая предполагает увеличение интенсивности труда и сокращение числа занятых на единицу продукции благодаря техническому, управленческому и
личностному росту и совершенствованию всей организации, объединений работников, отдельных рабочих мест и исполнителей. Если
вектор движения меняется в обратном направлении, организация
неминуемо откатывается в своем развитии назад.
Примером недальновидного изменения конфигурации рабочих
мест в связи с сиюминутной конъюнктурой рынка труда является
массовый наём низкоквалифицированной рабочей силы в лице трудовых мигрантов. Возможность извлечь краткосрочную выгоду за
счет сокращения издержек по оплате труда толкает некоторых работодателей на принятие близорукого решения о намеренном упрощении рабочих мест, увеличении доли ручного труда с самым примитивным его оснащением. Подобное решение означает отказ от
уже имеющегося технологического потенциала и деградацию производственного процесса по уровню технологической сложности.
Если на производстве уже имелось высокотехнологичное оборудование, то оно начинает эксплуатироваться не на полную мощность,
увеличиваются случаи вывода его из строя. В результате выпускаемая
продукция теряет свою конкурентоспособность.
Обращение к международному опыту показывает, что большинство европейских стран намного раньше России успели «переболеть»
болезнью массового привлечения трудовых мигрантов на работу. Поэтому у нас есть уникальная возможность изучить их решения и учесть
допущенные ими ошибки. Если вынести за скобки те негативные социальные последствия, которые несет массированное вливание в общество представителей другой культуры, религии, ментальности, и
сосредоточиться только на экономических последствиях, то итоги
международного опыта выглядят следующим образом. Все европейские страны через 10–15 лет почувствовали полный спектр негативных экономических последствий от широкомасштабного применения
трудовых мигрантов:
1. Деградация технологий. Во Франции, например, на заводах
были вынуждены заменить словесные инструкции для работников
комиксами и картинками. Очевидно, что управление станком по
картинке существенно снижает производительность и допустимую
сложность труда.
2. В долгосрочной перспективе снижение нормы прибыли и стоимости предприятий за счет роста издержек, увеличения скорости износа оборудования, снижения качества и наукоемкости продукции
и потери значительной доли потребителей.
3. Уничтожение собственного рынка труда. Падение спроса на
высококвалифицированную рабочую силу приводит к перераспре-
делению предпочтений молодежи при выборе профессии, постепенно с национального рынка вымываются как отдельные специальности, так и целые профессиональные группы.
Выделенные негативные последствия заставили в конечном итоге
и государство и отдельные корпорации отказаться от стратегии, опирающейся на дешевую заимствованную рабочую силу. Сегодня все без
исключения европейские страны ужесточили миграционное законодательство. На предприятиях пытаются бороться с негативными последствиями деградации работников собственными силами за счет создания корпоративных университетов, введения именных стипендий,
проведения акций по поднятию престижа тех или иных профессий,
пересмотру политик по оплате труда для отдельных специальностей.
Таким образом, разрабатывая внутреннюю архитектуру организации и вытекающую из нее систему распределения труда, необходимо проверять их на соответствие миссии и стратегии организации,
прогрессивным техническим, технологическим и организационным
решениям, социальным нормативам (в частности, показателям удовлетворенности работников трудом). Регулярный аудит внутренней
архитектуры организации и системы распределения труда позволяет
вовремя устранять морально устаревшие технологические, организационно-экономические, социальные решения и добиваться повышения отдачи со стороны организации на вложенные в ее жизнедеятельность средства.
242
243
Литература
1. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж X., мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации.
М., 2004.
3. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур // Менеджмент в
России и за рубежом. 2000. № 1.
А.Л. Кекконен
качество тРудовых РесуРсов в России:
необходимость упРавления
и пРогнозиРования
Аннотация. В статье анализируются проблемы управления качеством трудовых
ресурсов в России через систему прогнозирования потребностей экономики
в квалифицированных кадрах, в том числе через определение качественных
параметров трудовых ресурсов. Одним из факторов формирования качества
трудовых ресурсов является уровень образования населения и его влияние
на структуру занятости в стране.
Введение. В современных условиях Россия сталкивается с рядом
вызовов, связанных с глобальной экономической конъюнктурой.
Мировая экономика переходит к новому технологическому укладу
и появляются новые требования ко всем составляющим экономической системы страны. Для обеспечения конкурентоспособности
страны на мировой арене необходимо правильно спрогнозировать
направления развития новой структуры экономики, найти адекватные им механизмы подготовки кадров.
Россия стремится к созданию инновационной экономики, а это
подразумевает переход на качественно новый уровень для всей экономики. Одним из важных направлений развития является управление трудовыми ресурсами страны для их эффективного использования.
Государство способно регулировать и управлять качеством трудовых ресурсов, создавая условия для их расширенного воспроизводства. В настоящее время одним из определяющих моментов становится регулирование качества трудовых ресурсов через систему
образования, путем введения новых образовательных стандартов и
разработки учебных программ, которые бы соответствовали требованиям рынка труда. Немаловажным элементом регулирования здесь
выступает планирование трудовых ресурсов. Прогнозирование потребностей экономики в кадрах с профессиональным образованием
различного уровня является важным направлением деятельности по
регулированию рынка труда и рынка образовательных услуг и качеству трудовых ресурсов в частности.
Сущность понятия «качество трудовых ресурсов». Изменение характера труда в сторону технологически более сложного порождает
проблему качества трудовых ресурсов. Современное производство,
насыщенное техникой, требует не просто рабочих рук, способных выполнять определенные трудовые операции в определенной последовательности, а прежде всего «голов», способных понять сложность
процесса, овладевать новой техникой и постоянно меняющимися технологиями.
В рамках данного исследования важным элементом является
определение термина «качество трудовых ресурсов». В широком
смысле термин «качество» определяется как «степень, с которой совокупность собственных характеристик выполняет требования» [1],
а также «совокупность существенных признаков, свойств, особенностей, отличающих предмет или явление от других и придающих
ему определенность» [2].
Некоторые исследователи [3] отмечают, что с понятием «качество» связаны терминологические сложности и для формулировки
определения необходимо описать его природу, классифицировать
свойства и показатели, а также некоторые закономерности формирования качества и управления качеством. Понятие «качество» до-
статочно широкое, и его можно так или иначе применить к любой
сфере деятельности человека.
Мы разделяем мнение, что качество рабочей силы можно определить как обобщенную характеристику уровня развития рабочей
силы, который позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов [4].
На качество трудовых ресурсов влияет ряд факторов, таких как
социальные, экономические, политические и другие. Любой тип
экономической системы стремится к максимально эффективному
использованию имеющихся в данный момент трудовых ресурсов.
Эффективное использование определяется не только их количеством, но и качеством, т.е. комбинацией свойств, которыми обладают
трудовые ресурсы, одним из которых (свойств) является уровень образования. На сегодняшний день нет единого показателя, характеризующего качество трудовых ресурсов, так как на процесс формирования и развития трудовых ресурсов влияет достаточно много
факторов. В современных условиях перехода на инновационный
путь развития, с нашей точки зрения, одним из самых важных факторов, в первую очередь влияющих на качество рабочей силы, производительность труда и эффективность, является уровень образования и профессиональной подготовки.
Современное состояние качества трудовых ресурсов в России. Общий
уровень качества трудовых ресурсов в России можно характеризовать
через такие показатели, как уровень жизни населения, продолжительность жизни, уровень рождаемости и смертности, доступность здравоохранения, уровень образования населения и др.
Рассмотрим динамику показателя индекса развития человеческого
потенциала (ИРЧП). ИРЧП — интегральный показатель, рассчитываемый ежегодно для межстранового сравнения и измерения уровня
жизни, грамотности, образованности и долголетия как основных характеристик человеческого потенциала исследуемой территории. Динамика ИРЧП в России следующая. В 1990-е гг. ИРЧП в России стал
падать. В 1995 г. он составлял 0,644, в 2000 г. — 0,662, в 2005 г. он превысил уровень 1990 г. — 0,693, в 2006 г. — 0,700, в 2007 г. — 0,708, в
2008 г. — 0,715, в 2009 г. — 0,714, в 2010 г. — 0,719 [5]. Мы видим, что
неуклонно данный показатель увеличивается, таким образом можно
заключить, что общий уровень качества трудовых ресурсов в России
повышается.
В данном исследовании мы уделяем большое внимание такому
показателю, как уровень образования населения, поскольку считаем
его наиболее важным из всех, влияющих на уровень качества трудовых ресурсов.
244
245
В настоящее время на рынке труда существует дисбаланс подготовки специалистов для рынка труда как по уровню образования
(не хватает работников с НПО), так и по видам занятий (переизбыток
специалистов с юридическим и экономическим образованием).
Также отмечается, что в настоящее время «нестандартная» структура
распределения работников по уровням образования стыкуется со
«стандартной» структурой их распределения по отраслям и профессиям [6].
Чтобы более детально исследовать эту проблему, был проведен
анализ [7, 8] распределения занятых по трем агрегированным категориям: инженеры и служащие, техники и обслуживающий персонал
среднего уровня квалификации и занятые на рабочих профессиях.
Результаты анализа показали, что в настоящее время в структуре занятости российской экономики существует дисбаланс между уровнем
образования работника и занимаемой им должностью. Структура
подготовки кадров и потребности экономики таковы, что часть работников, получивших высшее и среднее профессиональное образование, вынуждены работать не по специальности, «спускаясь» на
более низкие уровни занятий.
Как правило, занятые в трех агрегированных категориях соответствуют различным уровням профессионального образования: инженеры и служащие — ВПО, техники и обслуживающий персонал
среднего уровня квалификации — СПО, работники рабочих профессий — НПО. Для более детального анализа структуры занятости
в контексте этих трех категорий были соотнесены уровни образования и квалификация занятых.
Проведенный анализ показывает, что для различных категорий
занятых в экономике (в соответствии с «Общероссийским классификатором занятий») нет детерминированного соответствия определенному уровню профессионального образования, хотя распределение занятых по уровням образования для укрупненных групп
занятий предусмотрено ОКЗ. Далее, анализ позволил выявить распределение выпускников системы профессионального образования
по агрегированным категориям занятых в соответствии с фактической структурой занятости населения. Результаты сопоставления
приведены на рисунке.
Из рисунка следует, что выпускники системы профессионального образования практически полностью удовлетворяют потребности таких агрегированных категорий, как руководители и специалисты (ВПО) и специалисты среднего уровня квалификации (СПО),
а категорию рабочие профессии — менее чем наполовину. Отметим,
что неполное покрытие потребности экономики в кадрах по рабочим
профессиям за счет выпускников системы профессионального образования компенсируется за счет зарубежной трудовой миграции
[9]. Значительная часть выпускников с СПО, а также и некоторая
часть выпускников с ВПО потенциально будет трудиться на рабочих
профессиях.
Современное качество трудовых ресурсов в России не соответствует потребностям рынка труда в полной мере. На сегодняшний
день нет государственной системы управления качеством трудовых
ресурсов, т.е. отсутствует система планирования качества трудовых
ресурсов, что приводит к структурному дисбалансу на рынке труда.
Процесс формирования качества трудовых ресурсов в России. Процесс формирования качества трудовых ресурсов — комплексный и
многоаспектный, он включает в себя социальные, экономические и
демографические факторы. Качество трудовых ресурсов не определяется только уровнем образования населения, но в рамках данного
исследования нас интересует именно данный аспект проблемы.
Причинами дисбаланса являются основные проблемы, существующие в России, серьезный разрыв между системой образования
и рынком труда, и связаны с фактическим распадом системы планирования в середине 1990-х гг. Образовательная система перестала
отвечать потребностям работодателей — не готовила профессионалов
для новой модели рынка труда. Быстрое распространение высшего
образования также тормозило формирование новой системы профессионально-технического образования в России.
В СССР планированием трудовых ресурсов занимался Госплан,
основываясь на методе баланса трудовых ресурсов. После отмены
системы государственного планирования в России 1990-х гг. трудовые ресурсы формировались по модели «предпочтений учащегося»,
а не под влиянием рынка труда. Обучение и набор шли по тем спе-
246
247
Потоки распределения выпускников системы профессионального образования
(дневная форма обучения) по агрегированным категориям занятых в соответствии
с фактической структурой, сформированные с учетом потребности экономики
в кадрах, 2011 г.
циальностям и программам подготовки, которые пользовались наибольшим платежеспособным спросом среди студентов, а не по тем
специальностям и программам подготовки, которые были наиболее
необходимы для развития экономики страны. О качестве трудовых
ресурсов специально не задумывались, оно формировалось стихийно
на основе предпочтений абитуриентов, необходимые для работы
практические навыки студенты получали уже непосредственно на
рабочих местах.
В последнее время практика разработки прогнозных потребностей для системы образования и рынка труда возобновилась на государственном уровне. Минобрнауки, привлекая на конкурсной основе научные организации, формирует контрольные цифры приема
на подготовку специалистов для образовательных учреждений, но
пока это только количественные прогнозы.
В настоящее время в России существует несколько школ, которые осуществляют макроэкономическое прогнозирование потребностей экономики в квалифицированных кадрах, среди них ГУ
ВШЭ, ИЭ РАН, Центр бюджетного мониторинга Петрозаводского
государственного университета, а также ряд других научных и консалтинговых организаций.
В основном используются такие методы прогнозирования, как
макроэкономическое прогнозирование, метод баланса трудовых ресурсов, метод экспертных оценок и метод форсайта, метод опроса
работодателей. Общей чертой существующих прогнозов является то,
что в основном организации строят количественные прогнозы потребностей в квалифицированных кадрах в разрезе уровней образования, отраслей экономики и профессий. Наличие разработок и количественных прогнозов является положительным фактором для
экономики страны, но в современных условиях только количественных прогнозов недостаточно, потому что в условиях перехода к новому экономическому укладу квалификационные характеристики
трудовых ресурсов станут определяющими в развитии как производства, так и сферы услуг.
В дополнение к количественным оценкам при прогнозировании
необходимо вводить квалификационные характеристики трудовых
ресурсов. Для детализации потребности в кадрах по профессионально-квалификационным признакам необходима разработка и использование количественного метода прогнозирования, но с учетом
новых компетенций, которые будут востребованы на рынке труда.
Новые компетенции — это перечень знаний, умений и навыков, которые будут характерны на горизонте прогнозирования для той или
иной профессии по результатам обучения. Для обозначения такого
подхода в прогнозировании введем понятие «прогнозирование качественных параметров трудовых ресурсов».
Прогнозирование качественных параметров трудовых ресурсов
в настоящее время в России не используется в силу сложности его
реализации, а также отсутствия разработанной и апробированной
методологической базы. Разработка квалификационных характеристик трудовых ресурсов может вводиться при опросе работодателей,
которые могут высказать пожелания по тем или иным навыкам и
компетенциям, которыми должна обладать рабочая сила. Тем не менее, прогнозирование только в результате опроса работодателей и
только по их запросу является нерациональным и дорогим, поскольку
работодатели ориентируются на временной промежуток в 1–2 года,
в то время как для системы образования необходимы прогнозы на
более длительный период в 5–8 лет.
Процесс формирования качества трудовых ресурсов в зарубежных
странах. Разработка качественных характеристик рынка труда при
прогнозировании — явление не новое. Зарубежные страны с развитой рыночной экономикой, такие как США, Германия, Австралия,
Великобритания обладают большим опытом прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах. В основном
разрабатываются балансы трудовых ресурсов и развиваются макроэкономические модели для среднесрочного прогнозирования кадровой составляющей, необходимой для стабильного развития национальных экономик. В дополнение к количественным оценкам
прогноза вводятся также и качественные характеристики рынка
труда, учитывающие новые компетенции, которые будут востребованы на рынке труда в среднесрочной перспективе [10].
В странах ОЭСР с 2007 г. развивается проект VET (Vocational
education and training) — Профессиональное образование и подготовка, главной целью которого является налаживание взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования. Сама
система VET рассматривается как обучение, направленное на формирование умений и компетенций, которые могут быть использованы в дальнейшем на рынке труда.
В Австралии одним из простых способов оценки требуемых навыков на рынке труда являются консультации с работодателями и
профсоюзами. Канада разработала всеобъемлющую модель производственного прогнозирования на национальном и местном уровнях для диагностики дефицита будущих навыков. В Ирландии
группы экспертов по будущим профессиональным потребностям
выявляют потребности в навыках, разрабатывают методы, которые
помогут прогнозировать навыки и консультировать по вопросам,
касающимся политики в области подготовки кадров [11]. Группы
делают долгосрочные прогнозы, а также прогнозы будущего спроса,
профессиональных групп по различным сценариям роста. В такие
группы входят представители общественных организаций, государственных ведомств, организаций промышленного развития и образования и органов профессиональной подготовки.
248
249
В зарубежных странах кадровые прогнозы обычно строятся министерствами труда, однако чаще эта задача поручается независимыми исследовательскими организациями. В ряде стран есть конкуренция между прогнозами рынка труда, что должно приводить к
повышению их качества. Для развитых стран прогнозирование потребностей в кадрах, в том числе и качественных параметров трудовых
ресурсов — давно и хорошо налаженный процесс, в котором участвуют и государства, и бизнес и представители системы образования.
Результаты прогнозов доступны для всех заинтересованных сторон и
регулярно публикуются. На Интернет-сайтах министерств труда большинства стран размещены среднесрочные прогнозы будущего спроса
на профессии и квалификационные требования к ним.
Возможность адаптации зарубежного опыта управления качеством
трудовых ресурсов в России. Необходимо решать проблемы структурного дисбаланса занятости и управления качеством трудовых ресурсов в России путем разработки и создания комплексной системы
прогнозирования качественных характеристик трудовых ресурсов,
иначе наша страна не сможет преодолеть разрыв в экономическом
развитии с ведущими странами мира. С нашей точки зрения, для
прогнозирования качественных параметров трудовых ресурсов следует использовать зарубежный опыт прогнозирования потребностей
экономики в кадрах, особенно в области прогнозирования качественных параметров будущих трудовых ресурсов.
Модели прогнозирования спроса на квалифицированных кадры,
используемые в зарубежных странах и в России, обладают рядом общих характеристик. Методики составления кадровых прогнозов на
уровне страны и ее регионов применяют эконометрические методы,
основываются на подходе «требуемых трудовых ресурсов», в качестве
входных параметров используется результаты макроэкономического
прогноза производства товаров и услуг по секторам экономики.
Для детализации потребности в кадрах по профессиональноквалификационным признакам необходима разработка и использование количественного метода прогнозирования с учетом новых
компетенций, которые будут востребованы на рынке труда. Многие
зарубежные страны развивают этот подход прогнозирования работников с детализацией по профессиям и группам занятий [12]; его
необходимо развивать и реализовать и в России. Немаловажно развивать и обеспечивать условия для управления образованием через
запросы работодателей, промышленности, экономики страны в целом с целью повышения эффективности реагирования на изменения
требований и потребностей рынка труда, улучшить качество условий
обучения.
Авторы считают, что нельзя применять зарубежный опыт в данной области методом прямого копирования, необходимо адаптировать полученные результаты к российским реалиям, развивать на
основе зарубежного опыта свою методологию и инструментарий
прогнозирования.
В то же время создание системы прогнозирования качественных
параметров трудовых ресурсов предъявляет очень высокие требования к состоянию национальной статистики. Кроме традиционных
для большинства стран данных переписей и микропереписей населения, обследований занятости, поступающих из национальных
статистических комитетов, используются ведомственные данные
министерств труда и образования, данные опросов населения и работодателей, оценки потоков на рынке труда и через образовательную систему.
Развитию национальной системы прогнозирования квалификаций и качественных параметров рынка труда и трудовых ресурсов
в частности не позволяют в полной мере развиваться также проблемы
классификации и стандартизации. Существующие на сегодняшний
день классификаторы профессий, должностей служащих, образовательные стандарты разрабатывались более десяти лет назад. Так как
содержание профессионального образования должно соответствовать
постоянно изменяющимся общественным запросам и потребностям
отраслей экономики, инновационному развитию, необходимо разрабатывать и применять новые профессиональные стандарты для
различных уровней образования (как мы знаем, работа уже ведется),
разрабатывать классификацию профессий и занятий населения, которые отвечают требованиям времени и новым программам подготовки. Более того, подобные классификаторы и стандарты должны
обновляться и развиваться в соответствии с требованиями рынка.
Необходимо постоянно осуществлять мониторинг актуальных профессий и прогнозировать потребности в будущих компетенциях.
Заключение. Для страны высокопрофессиональные кадры — это
гарантия процветания. Безусловно, качество трудовых ресурсов не
определяется только уровнем образования населения. Для того чтобы
поднять качество трудовых ресурсов в стране на новый уровень, необходимо поднимать общий уровень жизни населения, проводить
социально-экономические реформы.
В настоящее время существует проблема управления качеством
трудовых ресурсов в стране, которую необходимо решать. Переход
экономики страны с развитой рыночной экономикой в обозримом
будущем к шестому технологическому укладу требует высокого
уровня адекватности при прогнозировании потребностей рынка
труда в квалифицированной рабочей силе. Прогнозирование потребностей экономики в кадрах с профессиональным образованием
различного уровня является важным направлением деятельности по
регулированию рынка труда и рынка образовательных услуг.
Для решения существующих проблем в данной области необходимы:
250
251
• выработка политики в области профессионального образования и подготовки (подразумевает нахождение баланса интересов
и потребностей работодателей и учащихся для удовлетворения потребностей рынка труда);
• распределение расходов на профессиональное образование
и подготовку и ответственности за получаемый результат между государством, работодателем и учащимся с точки зрения их затрат и
последующих выгод от образования;
• развитие практико-ориентированной подготовки.
Поскольку проблемы прогнозирования качественных параметров трудовых ресурсов комплексные, необходимо также унифицировать систему стандартизации и классификации, разрабатывать
профессиональные стандарты для системы образования, а также осуществлять мониторинг требуемых квалификаций на рынке труда.
Литература
1. Стандарт ISO 9000:2000 // http://www.iso.org/iso/home.html (15.02.2011).
2. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеол.
выражений. 4-е изд., доп. М.: А ТЕМП, 2007.
3. Галичев А.В. и др. Что такое качество? М.: Экономика, 1968.
4. Корнеев А.В. Методы оценки природных ресурсов и национального
богатства США // США-Канада: экономика, политика, культура. 2008. № 7.
С. 39–60.
5. Доклад о развитии человека 2010 // http://hdr.undp.org/en/ (15.02.2011).
6. Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы: особенности и
динамика // Вопросы экономики. 2006. № 10. С. 19–40.
7. Кекконен А.Л., Гуртов В.А. Методика формирования прогнозной потребности экономики в кадрах по группам занятий (профессий) в экономике
// Спрос и предложения на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам Седьмой Всероссийской научнопрактической Интернет-конференции (13–14 октября 2010 г.). Кн. II. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2010. C. 88–102.
8. Кекконен А.Л., Гуртов В.А. Структура занятого населения в соответствие
с уровнем образования и занятиями населения // Человек и труд. 2011. № 5.
9. Глущенко Г.И., Пономарев В.А. Миграция и развитие. М.: Экономика,
2009.
10. Гуртов В.А., Кекконен А.Л. Модели среднесрочного прогнозирования
спроса экономики на квалифицированные кадры // Кадровик. 2010. № 12. С.
58–66.
11. Яковлева А.Ф. Анализ политики стран-членов ОЭСР в области профессионального образования и подготовки // Вестн. международных организаций:
образование, наука, новая экономика. 2010. № 1. С. 63–78.
12. Richardson Sue, Tan Yan. Forecasting future demands: what we can and
cannot know. Proceeding of National Institute of Labour Studies, Flinder Uneversity.
2005.
252
Л.Е. Легкая
фактоРы и индикатоРы эффективности
деятельности РекРутинговых агентств
в совРеменной России
Аннотация. Цель исследования — выявление ключевых факторов и индикаторов эффективности деятельности рекрутинговых агентств в современной
России. Эффективность рассматривается как в экономическом, так и в социологическом смысле. На основе анализа существующих подходов к оценке эффективности деятельности рекрутинговых агентств предложен набор факторов
и индикаторов эффективности рекрутинговых агентств.
Термин «эффективность» широко используется в экономике
труда, управлении персоналом, управлении организацией и в других
экономических и управленческих теориях, концепциях и направлениях исследования. Эффективность в самом широком смысле означает то, «сколько ресурсов было затрачено для достижения определенного результата или каковы были издержки при получении той
или иной выгоды, то есть эффективность — это соотношение результатов и издержек» [8, c. 287]. В научной экономической литературе, как отмечает А.М. Цешинский [14, c. 24–25], эффективность
по большей мере рассчитывается как соотношение результата (экономии или прибыли) и затрат на его достижение с использованием
следующей формулы:
Е = (Э/З)*100%,
где: Е — экономическая эффективность; Э — экономия или прибыль,
руб.; З — затраты на создание экономии, прибыли, руб.
Таким образом, оценка эффективности включает затраты на осуществление процесса (операции, проекта) и результативность (получение результата). Следовательно, эффективность как соотношение
затрат и результативности может быть достигнута двумя способами:
достижение заданного результата с минимальными затратами, достижение максимального результата при имеющихся ресурсах.
При оценке экономической эффективности работы рекрутингового агентства также следует исходить из основных параметров эффективности, а именно:
• временные и финансовые затраты на поиск и отбор кандидатов (скорость подбора нужного кандидата и стоимость услуг по
подбору персонала);
• качественная и количественная результативность работы
(закрытие вакансий, развитие отношений с клиентами).
Но в ряде случаев вычислить экономическую эффективность не
представляется возможным, но при этом могут иметь место значимые
253
эффекты и результаты деятельности. Именно поэтому, анализируя
содержание понятия «эффективность» применительно к поиску и
отбору персонала, А.Я. Кибанов ограничивается общим замечанием,
что «затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше
чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению» [7, c. 55].
О значимости оценки неэкономической эффективности деятельности организаций и подразделений косвенно свидетельствует то,
что в последнее время в социологии управления и управлении персоналом особенно актуальными стали исследования социальной эффективности, которую в общем виде можно определить как степень
решения назревших социальных проблем (И.В. Бестужев-Лада).
Весьма детальный подход предлагает Т.Г. Аблизова, которая, исследуя
социальную эффективность сферы деятельности рекрутинговых
агентств, определяет социальную эффективность как удовлетворение
материальных и духовных потребностей потребителей услуг и рассматривает несколько аспектов социальной эффективности [1, c. 10]:
1. Удовлетворенность компаний-клиентов работой рекрутинговых агентств.
2. Удовлетворенность кандидатов найденной с помощью рекрутинговых агентств работой.
3. Расширение свободы выбора рабочих мест на рынке туда.
4. Расширение свободы выбора кандидатов для работодателя.
5. Повышение значимости удержания сотрудников внутри компании.
Некоторые эксперты, осознавая значимость как экономической,
так и социальной эффективности, предлагают комплексные определения понятия «эффективность». Например, Т.С. Хачатуров отмечает, что социальная и экономическая эффективность «представляет собой отношение экономического или социального эффекта к
необходимым на его достижение затратам» [13, c. 22]. Несмотря на
то, что данное определение учитывает социальный аспект оценки
эффективности, оно с трудом применимо на практике, так как чрезвычайно сложно перевести «социальный эффект» в стоимостное выражение, а тем более сравнить данный эффект с затратами на его
достижение.
Среди различных подходов к оценке эффективности деятельности рекрутинговых агентств, на наш взгляд, наибольшее внимание
заслуживает подход, основанный на разработке индикаторов эффективности, суть которого заключается в выделении ключевых показателей, в наибольшей степени отражающих эффективность деятельности организации.
Одним из первых опубликованных научных исследований на
эту тему является работа Р.О. Никифорова «Рекрутинговый бизнес
в России» [10], в которой автор на основе социологических опросов
компаний-работодателей и соискателей предложил индикативную
методику оценки деятельности рекрутинговых агентств. Несмотря
на то, что исследование имеет ряд ограничений (недостаточное внимание к методам внедрения системы показателей и стандартов управления в сфере рекрутинговых услуг, недостаточное обоснование введения некоторых индикаторов и некоторые другие [3, c. 109–110]),
данная работа может являться концептуальной основой для дальнейших научных исследований и практических разработок в данной
области.
Перспективным представляется также опыт исследования в рамках совместного проекта Комитета труда и занятости Правительства г. Москвы и Ассоциации консультантов по подбору персонала
«Разработка комплекса критериев оценки деятельности коммерческих кадровых агентств для оптимизации их работы и лицензирования». Проект был осуществлен в 2003 г. и предполагал выявление
критериев (индикаторов) оценки деятельности рекрутинговых
агентств на основе опросов 400 рекрутинговых агентств Москвы,
Санкт-Петербурга и других городов России, а также сотрудников
служб персонала более 2 тыс. российских и иностранных компаний,
которые когда-либо пользовались услугами рекрутинговых агентств
[6]. В рамках данного проекта критерии оценки деятельности рекрутинговых агентств исследовались по следующим параметрам: материально-технические ресурсы, людские ресурсы, технологические
ресурсы, социальная активность.
Однако, на наш взгляд, в разработке индикаторов эффективности агентств следует идти дальше, описывая не только внешние признаки работы агентства (такие как наличие телефонных линий, членство в профессиональных объединениях и отсутствие задолженности
по налогам перед бюджетом), но и индикаторы, непосредственно
отражающие результаты деятельности конкретного агентства.
Работа в данном направлении уже ведется. Например, подобная
методика разработана В.А. Базжиной, которая на основе использования микроэкономических индикаторов эффективности Европейской сети изучения перспективных показателей [2, c. 26] (ENAPS)
предложила следующие группы индикаторов [3, c. 114]: индикаторы
эффективности, управленческие индикаторы, маркетинговые индикаторы, финансовые индикаторы, технологические индикаторы,
индикаторы индивидуальной работы консультантов по подбору персонала.
Еще один интересный подход к оценке эффективности деятельности рекрутинговых агентств предложен С. Львовым и заключается
в выделении трех основных параметров закрытия рекрутинговыми
агентствами вакансий, таких как скорость заполнения вакансий; качество подбора персонала (например, текучесть персонала в течение
года); стоимость подбора персонала [9, c. 22].
254
255
256
257
Экономический, коли- Отношение себестоимости к стоимости оказанчественный, прямой
ных рекрутинговых (консультационных) услуг
Затраты на 1 руб. услуг,
коп.
Уровень рентабельности, % Экономический, коли- Отношение прибыли к стоимости основных
чественный, прямой
производственных фондов или себестоимости
продукции.
Основными производственными фондами в
данном случае являются офис (находящийся в
собственности), автомобили, мебель, компьютеры
Экономический, коли- Часть стоимости, включающая затраты на
чественный, прямой
оплату труда, а также расходы на обучение
Экономическая целесообразность использования финансовых и человеческих ресурсов
Себестоимость, руб.
Экономический, коли- Выручка от оказания рекрутинговых (консульчественный, прямой
тационных) услуг за вычетом материальных затрат и амортизации.
К материальным затратам в данном случае относятся материалы (например, канцтовары,
бытовая химия, оргтехника и т.д.), основные
средства (компьютеры, мебель, автомобили и
т.д.) и услуги
Доход, руб.
4
3
Экономический, коли- Выручка от оказания рекрутинговых (консульчественный, прямой
тационных) услуг за вычетом себестоимости
2
1
Балансовая прибыль, руб.
Краткая характеристика индикатора, специфика его использования в деятельности рекрутинговых агентств (комментарии)
Тип индикатора
Индикаторы эффективности деятельности рекрутингового агентства
Факторы эффективности
деятельности рекрутингового
агентства
факторы и индикаторы эффективности деятельности рекрутинговых агентств
Сторонники данного подхода исходят из того, что высокая скорость закрытия вакансии часто негативно отражается либо на качестве кандидатов, либо на ее стоимости, а высокое качество подбора персонала обычно сопровождается высокой стоимостью и
увеличением времени закрытия позиции. Несмотря на то, что данный подход к оценке эффективности деятельности рекрутингового
агентства в силу простоты находит широкое применение среди менеджеров по подбору персонала как компаний-заказчиков, так и
рекрутинговых агентств, его слабыми сторонами являются отсутствие конкретных измеримых показателей и высокая доля субъективизма в оценке.
На основании предложенного В.А. Базжиной подхода к оценке
эффективности рекрутингового агентства, выделенных нами внутренних факторов эффективности рекрутинговых агентств, а также
на основании анализа содержания экспертных интервью с профессионалами рекрутинговой сферы [4, 5], мы выделили ряд индикаторов, которые могут быть использованы для оценки эффективности
деятельности рекрутингового агентства (см. табл.).
Выявленные факторы и индикаторы эффективной деятельности
рекрутинговых агентств позволяют:
• компаниям-работодателям и кандидатам — сделать выбор
относительно сотрудничества с тем или иным рекрутинговым агентством;
• руководителям рекрутинговых агентств:
• оценить, насколько эффективно работает агентство;
• выявить и оценить сильные и слабые стороны агентства;
• повысить конкурентоспособность агентства;
• стать более привлекательным работодателем на рынке труда;
• улучшить репутацию на рынке рекрутинговых услуг;
• оптимизировать внутренние процессы;
• увеличить прибыльность бизнеса и т.д.
Таким образом, на индивидуальный набор индикаторов эффективности деятельности рекрутингового агентства влияют следующие
параметры:
• субъект оценки эффективности деятельности рекрутингового агентства;
• цели оценки эффективности;
• заданные сроки оценки эффективности;
• доступность и полнота информации о деятельности рекрутингового агентства.
Сегодня, в условиях постоянно возрастающего спроса на персонал и ужесточения конкуренции на рынке рекрутинговых услуг,
преимущества имеют те рекрутинговые агентства, которые в конкурентной борьбе работают наиболее эффективно, а также стремятся
к максимальному удовлетворению потребностей клиентов в высо-
258
259
2
4
2
3
4
Экономический, ка- Гарантия бесплатной замены не подошедшего кандидата.
чественный, косвен- Обычно гарантийный срок колеблется от 1 до 3 месяцев с
момента найма кандидата
ный
Количество предоставляемых агентством клиенту резюме /
кандидатов на одну вакансию. Считается, что профессиональному рекрутеру достаточно предоставить компаниизаказчику 3—5 резюме кандидатов, чтобы успешно закрыть
вакансию [11, c. 174]
Доля полностью удовлетворенных работой сотрудников в
общей численности компании, %
Внешними признаками профессионализма рекрутера могут быть, например, умение консультанта презентовать
свою компанию, грамотное принятие заявки, знание бизнеса клиента, понимание проблем рынка персонала в этой
отрасли, знание основных участников рынка клиента и т.д.
Экономический, ко- Количество трудоустроенных кандидатов, требующих заличественный, пря- мены, деленное на общее количество вакансий, закрытых
за отчетный период
мой
Социальный, качеВнешние признаки
профессионализма рек- ственный, косвенный
рутеров
Процент замены кандидатов в течение гарантийного срока, %
Среднее количество
Экономический, кокандидатов на одну ва- личественный, коскансию, предоставляе- венный
мых агентством компании-клиенту
Эффективность выпол- Экономический, ко- Число закрытых вакансий, деленное на общее количество
нения заказов, %
личественный, пря- заявок на подбор
мой
Наличие и длительность гарантийного
срока
Продолжение табл.
Индикаторами эффективности кадровой политики могут
быть, например:
• доля расходов на персонал в выручке, %
• выручка в расчете на одного сотрудника
• возврат инвестиций в персонал (HR ROI)
• расходы на персонал в расчете на 1 сотрудника, руб.
• доля расходов на оплату труда в расходах на персонал, %
• доля расходов на льготы в расходах на персонал;
• коэффициент общей текучести персонала, %
• доля вакансий, закрытых из числа собственных сотрудников
• количество часов обучения на одного сотрудника
• доля сотрудников, получивших повышение в текущем периоде, и т.д.
Экономический, ко- Применительно к деятельности рекрутинговых агентств данличественный, пря- ный индикатор можно рассчитывать как количество вакансий, закрываемых одним рекрутером за месяц, квартал, год,
мой
или объем выручки на одного сотрудника за соответствующий период
Производительность
труда, руб.
Экономические и социальные, количественные и качественные, прямые и
косвенные
Экономический, ко- Отношение суммарных затрат на содержание аппарата управличественный, пря- ления (управленческие расходы: заработная плата генерального директора и партнеров, расходы на их обучение, команмой
дировки, аренду машин и т.п.) к общим затратам предприятия
Затраты на управление предприятием,
руб.
Удовлетворенность соРезультаты проведен- Социальный, колитрудников работой в рек- ных обзоров удовлетво- чественный, прямой
рутинговом агентстве
ренности сотрудников
рекрутингового агентства
Профессионализм сотрудников
1
3
Качество услуг (про- Экономический, ко- Отношение количества закрытых вакансий, на которых канцент брака или рекла- личественный, пря- дидаты продолжают работать после гарантийного периода, к
общему числу закрытых вакансий
маций),%
мой
Эффективность кадровой Индикаторы эффекполитики
тивности кадровой
политики
1
Продолжение табл.
260
261
2
3
Количество положительных рекомендаций, а также репуСоциальный, качественный, косвенный тация компаний, их предоставивших, косвенно позволяет
судить об эффективности работы агентства, а также об
уровне комфорта сотрудничества с ним
Количественно данный индикатор можно определить как
количество устных и письменных контактов с коллегами,
начальством, подчиненными в день.
Качественная сторона данного индикатора определяется с
помощью специальных опросов и диагностики
4
говом агентстве и его руководителях;
Наличие специализироКоличество резюме в
ванных информационнобазе данных агентства
технологических решений
Частота обновления
базы данных
Экономический, количественный, прямой
Социальный, количественный, прямой
Социальный, качественный, прямой
Чем дольше рекрутинговое агентство работает на рынке,
тем большую ценность имеет его база данных о кандидатах: оно имеет возможность не только быстрее находить и
представлять клиенту необходимых кандидатов, но и отслеживать карьеру редких специалистов на рынке труда
Индикатор технологии Экономический, ко- Количество технологий, применяемых в рекрутинговом
подбора
личественный, пря- агентстве, деленное на общее количество существующих
методов подбора персонала
мой
Наличие эффективных
методик поиска и отбора
кандидатов
Наличие специализированной базы данных
Стоимость услуг рекру- Экономический, ко- В среднем стоимость услуг рекрутинговых агентств колебтингового агентства
личественный, кос- лется в пределах от 10 до 30% годового оклада устроенного
кандидата [12, c. 23]
венный
ниях и т.д.
Количество рекрутеров, осуществляющих подбор персонала в определенной области, деленное на общее количество сотрудников агентства
• членство в ассоциациях и профессиональных объедине-
Эффективность ценовой
политики
Социальный, качественный, косвенный
4
• публикации и упоминания в деловой прессе о рекрутин-
Окончание табл.
О репутации рекрутингового агентства можно судить по
следующим признакам:
• информативный, часто обновляемый и посещаемый сайт
рекрутингового агентства, демонстрирующий активную
работу;
Степень специализации агентства
3
Положительная репута- Социальный, качеция агентства на рынке ственный, прямой
рекрутинговых услуг
2
Отношение клиентов, на которых пришлось 80% заказов,
деленное на общее количество заказов в отчетном периоде
Социальный, качеКадровый аудит в данном случае используется для:
ственный, косвенный • проверки наличия и правильности оформления необходимой кадровой документации;
• установления полноты соответствия кадровой документации стратегии компании;
• выявления соответствия кадровой документации законодательству
Социальный, качественный, прямой
Развитость специализации внутри компании
1
Эффективность маркетинговой деятельности
Максимальное отраже- Результаты кадрового
ние и закрепление стра- аудита
тегии компании во внутренних
нормативно-правовых
актах, соответствие их
законодательству
Приверженность клиентов, %
Эффективность связей с
Количество повторных заказов от существующих клиентов,
компаниями-клиентами Процент повторных за- Экономический, количественный, прямой деленное на общее количество заказов за отчетный период
казов от клиентов, %
Положительные рекомендации от компаний-клиентов
Эффективность внутрен- Частота, интенсивность Социальный, качественный, косвенный
них коммуникаций
и регулярность общения сотрудников с коллегами, начальством,
подчиненными
1
Продолжение табл.
коквалифицированном персонале. В данных условиях основным
конкурентным преимуществом рекрутинговых агентств становится
качество предоставляемых услуг, клиентоориентированность и профессионализм консультантов по подбору персонала. В связи с этим
остро встает проблема привлечения, удержания, а также мотивации
профессиональных консультантов по подбору персонала, способных
обеспечить высокий уровень качества услуг рекрутинговых агентств
и, следовательно, повысить эффективность их деятельности.
Литература
1. Аблизова Т.Г. Социальная эффективность деятельности частных агентств
занятости: институциональный аспект: Автореф. дис. … канд. социол. наук:
22.00.04. Екатеринбург, 2008.
2. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Пер.
с англ. С.В. Арниевича / Науч. ред. Ю.П. Адлер. М.: РИА «Стандарты и качество»,
2005.
3. Базжина В.А. Формирование механизмов координации деятельности
субъектов рынка рекрутинговых услуг: Дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. СПб.,
2007.
4. Беляев С. Как выбрать агентство по подбору персонала? // Официальный сайт сообщества менеджеров E-xecutive Электронный ресурс. — URL:
http://old.e-xecutive.ru/without/article_6113/ (14.10.2008).
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999.
6. Злобин Д. Критерии оценки деятельности кадровых агентств
(http://www.emd.ru/main/public/st2.html (10.09.09; 18:50)).
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. М.:
Экзамен, 2005.
8. Лобанов В.В. Государственное управление и общественная политика:
Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2004.
9. Львов С. Опыт построения измеримых и технологичных HR систем //
Управление персоналом. 2007. № 3.
10. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России. М.: ПАИМС, 2001.
11. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.
12. Тарановская С. Тенденции рынка рекрутинговых услуг // Кадровое
дело. 2007. № 3.
13. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. М.: Финансы
и статистика, 1979.
14. Цешинский А.М. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии: Дис. … канд. экон. наук: 08.00.05.
262
Т.И. Леженкина
технологии фоРмиРования психологической
готовности к пРофессиональной
деятельности у студентов
Аннотация. Важнейшая задача построения и реализации программ подготовки
специалистов в вузе — сформировать психологическую готовность к будущей
профессиональной деятельности и определить, с помощью каких средств реализуются образовательные цели. Проблему следует рассматривать с позиций
психосоциального и проблемно-модульного подходов к подготовке будущего
профессионала. Динамической моделью будущего и стратегией ее достижения
являются новые обучающие методы, включающие имитационное игровое моделирование. Создание комплексной системы формирования психологической
готовности к планированию и реализации будущей карьеры, к успешным адаптационным моделям поведения на рынке труда является залогом мобильности
будущего специалиста.
Формирование психологической готовности к будущей профессиональной деятельности у студентов в процессе обучения является
актуальным направлением современных гуманитарных исследований. Психологическая готовность будущего специалиста к действиям
в различных ситуациях — это психологический ресурс, который
включает в свою структуру психологические качества отдельного человека и психологическую функциональную структуру группового
действия, которая проявляется в совместных функциях, операциях,
планах, в согласованности действий, их пространственно-временной
координации. Уровень указанной психологической готовности зависит от сформированности мотивационного, смыслового, эмоционального, когнитивного, исполнительного и коммуникативного компонентов, а также личностных и профессионально-важных качеств
будущего специалиста. Нами было доказано, что психологическая
готовность к действиям в опасных ситуациях формируется при условии создания психологической образовательной среды со специальными программами подготовки целых коллективов и отдельных
работников. Формированием этой готовности следует заниматься в
процессе подготовки специалиста к его будущей деятельности.
Перспективными для подготовки специалистов, работающих в
сложных ситуациях, являются позиции социо-ориентированного [4]
или психосоциального подхода к будущему профессионалу [5, 6, 8,
10]. Моделирование в условиях обучения с имитацией среды профессиональной деятельности может быть обозначено как проблемно-модульный подход. Все перечисленные подходы способствуют формированию профессионалов нового типа со свойствами потенциальности,
способных эффективно функционировать в сложных условиях дея-
263
тельности. В имитационные модули должны включаться прежде
всего сценарии и практические занятия с упражнениями по выходу из
сложных, гипотетических логически противоречивых, трудно прогнозируемых опасных и даже экстремальных ситуаций.
По мнению работодателей, результатом обучения в вузе должно
быть не только усвоение выпускниками определенного набора теоретических знаний, но и подготовка их к успешному выходу на рынок
труда, для чего полученные знания должны сочетаться с практическим опытом, навыками поведения в профессиональной среде и
сформированными уже в процессе обучения соответствующими поведенческими установками. Поэтому ключевыми компетенциями
выпускников являются наиболее общие (универсальные) способности и умения, позволяющие выпускнику понимать ситуацию, достигать результатов в личной и профессиональной жизни в условиях
конкретного вида труда, обеспечивающего эффективное взаимодействие личности при осуществлении профессиональной деятельности
и межличностного взаимодействия. Наиболее важные компетенции
для них те, что позволят прогнозировать ситуацию, решать стоящие
задачи и достигать успеха в профессиональной деятельности. К числу
таких компетенций в практике обучения и развития, например, будущих профессионалов менеджеров-управленцев можно отнести:
• Социально-личностную и организационную компетентность — это умение работать над собой и управлять собой, готовность
к сотрудничеству и наличие коммуникативных способностей для работы в команде и умение разрешать конфликты.
• Интеллектуальную компетентность — способность к аналитической и прогностической деятельности, управление изменениями и процессами, разработку и обоснование выбора наиболее
эффективных решений.
• Функциональную компетентность — умение предвидеть,
решать и оптимизировать, приобретение инструментов и освоение
моделей и процедур в сфере управления человеческими ресурсами и
принятия успешных управленческих решений с применением правовых, организационных, экономических, психологических и иных
инструментов управленческой деятельности; поиск новых эффективных, инновационных подходов по работе с персоналом и т.д.
Компетенции — это характеристики персонала, необходимые для
успешной деятельности, совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Совокупность
знаний предусматривает владение информацией, требуемой для выполнения работы. Навыки — доведенные до автоматизма умения.
Способность — предрасположенность к определенному виду деятельности. Стереотипы поведения — устойчивые способы поведения,
используемые для выполнения работ.
Выделяют профессиональные и личностные компетенции.
Профессиональные компетенции — совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения
специалистом функциональных обязанностей на определенном рабочем месте.
Личностные компетенции — совокупность личностных качеств,
обеспечивающих работнику возможность эффективно работать на
определенном рабочем месте, выполнять профессиональную роль.
На основе положений Стандарта профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, утвержденного Национальным союзом кадровиков, был разработан перечень компетенций
специалистов по управлению персоналом.
Группы компетенций специалистов по управлению персоналом
включают:
• Аналитические способности;
• Стратегическое мышление;
• Способности к обучению и самообучению;
• Гибкость;
• Способность адаптироваться к ситуации;
• Креативность;
• Ориентацию на результат, на достижения;
• Умение слышать других, принимать обратную связь;
• Работу в команде;
• Влияние, умение убеждать;
• Способность обучать;
• Личную энергию и эффективность;
• Профессиональную этику;
• Способность разрешать конфликты;
• Умение управлять проектами;
• Делегирование полномочий оперативного управления;
• Навыки презентаций, переговоров;
• Принятие решений, отнесенных к компетенции;
• Умение управлять временем;
• Клиентоориентированность;
• Кропотливость;
• Упорство.
Сегодня в мировой образовательной системе существует потребность в новых инструментах, позволяющих сформировать профессиональные, личностные компетенции и профессионализм уже к
началу деятельности человека. По мнению экономического и социального совета ООН, имитационные игры становятся новым методом, обучающим будущих специалистов правильно вырабатывать
решения, принимать проблему как личностно значимую, действовать
в ситуации через обретение видения проблемы, динамической модели будущего и стратегии ее достижения [11]. Имитационное игровое моделирование в области управления сложными системами и
264
265
научные исследования в этом направлении проводят игры на кафедре
профессора Д.Н. Кавтарадзе на факультете государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова [7].
Имитационные игры работают как инструмент адаптации и подготовки выпускника к трудно прогнозируемой ситуации неопределенности. Они погружают людей в целостную среду, которая порождает неопределенность — как самой структуры игры, так и ее
участников. Указанные технологии подталкивают участников к преодолению неопределенности как своей собственной, так и групповой.
Структурно-функциональная организация игры предполагает развивающую ситуацию, в которой неопределенность может меняться:
нарастать и убывать. Имитационная игра является инвариантной
моделью исследования неопределенности и позволяет освоить рефлексию как профессионально необходимое качество.
Актуальной проблемой психологии и менеджмента персонала в
современных условиях является развитие личностного и профессионального самосознания. Его значимость определяет возможности
расширения представлений не только о психологических портретах
будущих и действующих профессионалов, но и представлений о
центральных личностных и профессиональных темах, которые позволяют раскрыть взаимосвязи между различными «Я-концепциями»
разных психологических типов, глубже понять их ценностно-мотивационные и когнитивные особенности и профессиональные проблемы с помощью интерактивных технологий обучения.
Актуальность и целесообразность практикоориентированных направлений обучения объясняется также появлением в последнее время
представлений о метафоре как одной из важнейших форм человеческого мышления (Н.С. Автономова, О.В. Платонова, Н.Ф. Крюкова
и др.). Метафора рассматривается в качестве одного из важнейших
средств конструирования языка и осмысления действительности.
Интерес к метафоре со стороны теории познания, логики, когнитивной психологии, языкознания и менеджмента персонала обусловлен все возрастающей актуальностью проблемы «понимания», в контексте исследования которой находится метафора [2, 3, 9].
«Метафора — это образное выражение понятия или ситуации в
переносном смысле. Она всегда прямо или косвенно соотнесена с
действительным миром, углубляет понимание реальности и ее свойства. Метафора может быть не только названа, но и изображена» (Русский язык: Энциклопедия. М., 1997).
Теоретическо-методологическими основаниями являются положения концептуальной теории метафоры (Дж. Лакофф, М. Джонсон), типологического подхода (К.Г. Юнг, Н.Л. Нагибина, Маерс —
Бриггс, А. Аугустинавичюте).
Исследование процесса и механизмов метафоризации, лежащих
в основе ее когнитивных структур, а также универсальных и про-
фессионально-специфических черт личности дают ключ к пониманию такой когнитивной деятельности человека, которая основана
на его способности разгадывать, понимать языковые выражения, в
том числе описывающие и «возможные миры» за счет восстановления по ассоциативно-языковой памяти объекта в его целостности,
по его фрагментарному предъявлению в метафоре. Изучение метафоры во взаимосвязи с системой психологических типов позволяет
расширить понимание принципов восприятия и переработки полученной информации отдельным психологическим типом. Используя
метафору, мы можем понять способ структурирования опыта каждым
психологическим типом. Метафора высвечивает устройство понятийной системы, показывая важные взаимосвязи между отдельными
понятиями, что увеличивает наши представления об особенностях
различных психологических типов.
Новым интерактивным направлением в обучении является метафорическая деловая игра.
В чем же отличие метафорической игры от известной деловой?
В деловой игре моделируются реальные организации и процессы, протекающие в ней. Отработка учебной тематики происходит
на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты
профессиональной деятельности участников.
В метафорической игре в качестве сюжета для проведения деловой
игры берется метафора. Метафорой могут служить сказки, притчи,
легенды, рассказы, и даже мультфильмы и анекдоты, по аналогии передающие проблематику отношений главных героев метафоры и реальных проблем в бизнесе.
Существуют также некоторые отличия между ролевой и метафорической игрой. Первая предполагает последовательную активность участников, при этом тренер задает основные условия, в которых разворачивается игровая ситуация, и интерпретирует действия
участников, предоставляя им обратную связь. Метафорическая игра:
• позволяет каждому участнику быть активным одновременно
с группой;
• тренер выступает как организатор группового процесса и
как переводчик с метафорического языка на язык практической деятельности.
Использование метафоры также позволяет:
• активизировать творческие способности участников тренинга;
• «снять» блоки и стереотипы, которые, возможно, уже сформировались при неудачных попытках решить проблему на практике;
• переключить внимание участников с видения преград на
видение возможностей.
Результаты и эффекты метафорической деловой игры в том, что
человек эмоционально включается в игру, он без опаски может вы-
266
267
сказать свое мнение, используя метафору, например, через своего
сказочного героя, созданный образ. Поэтому перенос на какой-либо
предмет или на образ, который создается в виде творческого продукта
или в процессе игры, позволяет опосредованно говорить о своих
чувствах и переживаниях, сомнениях, и тем самым освободиться от
них. И тогда человек находит новое решение в сложившейся ситуации. В отличие от традиционной деловой игры, работа с метафорами
проходит интереснее, легче, с юмором. Таким образом, это щадящий,
не директивный метод работы, поэтому напряжение и все негативные
переживания в ходе метафорической деловой игры высвобождаются
более спокойно.
Преимуществами применения метафорической игры также являются:
• развитие креативности участников;
• снижение тревожности участников по поводу решения той
или иной проблемы;
• повышение привлекательности тренинга для участников;
• побуждение участников самостоятельно найти решение по
заданной ситуации, без помощи тренера.
Метафорическая деловая игра, как и другие деловые игры, является педагогическим средством и активной формой обучения, которая интенсифицирует учебную деятельность, моделирует управленческие, экономические, психологические, педагогические
метафорические ситуации и дает возможность их анализировать и
вырабатывать оптимальные действия в дальнейшем.
Она, как и любая деловая игра, позволяет:
• рассмотреть определенную проблему в условиях значительного сокращения времени;
• освоить навыки выявления, анализа и решения конкретных
проблем;
• работать групповым методом при подготовке и принятии
решений, ориентации в нестандартных ситуациях;
• концентрировать внимание участников на главных аспектах
проблемы и устанавливать причинно-следственные связи;
• развивать взаимопонимание между участниками игры.
А также решает следующие педагогические задачи:
• приобретение будущими и настоящими специалистами как
предметно-профессионального, так и социального опыта, в том
числе принятия индивидуальных и совместных решений;
• развитие профессионального, теоретического и практического мышления;
• создание познавательной мотивации как условия появления
профессиональной мотивации.
Материалы для игры:
1. Карточки с основными и дополнительными заданиями.
2. Бумага, ручки, карандаши, фломастеры, прочие канцелярские
принадлежности.
3. Листы ватмана формата А-1, А-2.
Общий итог:
Как правило, в метафорической игре далеко не всегда есть победители, как нет однозначных решений всех рассматриваемых проблем. Оценивается прежде всего рациональность и своевременность
предложенных, например, рациональных управленческих решений,
общая игровая стратегия команд, психологические типы личностей,
активно участвующих в игре, и их трудности.
С помощью метафорической игры можно решить наиболее часто
встречающиеся конкретные проблемы в сферах маркетинга, менеджмента, закупок, продаж, телефонных переговоров и даже карьерного
роста. На каждую проблему подбирается свой вариант сценария деловой игры, которая помогает участникам найти решение.
Указанная новая технология активно используется в современных условиях бизнес-тренерами, тренинг-менеджерами, которые
периодически проводят обучение в действующих компаниях. Проводится такая игра и для студентов старших курсов на факультете
менеджмента Московской финансово-промышленной академии.
Метафорическая игра, являясь педагогическим средством и активной
формой обучения, интенсифицирует учебную деятельность будущих
менеджеров организации, моделирует возможные управленческие,
экономические, психологические, педагогические ситуации и дает
им возможность анализировать и вырабатывать оптимальные действия для этих ситуаций и в полной мере развивать самосознание и
личностный и профессиональный потенциал для дальнейшей успешной профессионализации.
Становится все более очевидным: чтобы существовать и преуспевать в этом мире, нужно создавать имитационные игры и приучиться
играть. Это субъективно более легкий, естественный и приятный способ постижения искусства жить, управлять и сформировать необходимые профессиональные и личностные компетенции и психологическую готовность к будущей профессиональной деятельности.
Создание комплексной системы формирования психологической готовности к планированию и реализации будущей карьеры, к
успешным адаптационным моделям поведения на рынке труда является залогом мобильности будущего специалиста. Имитационное
игровое моделирование — область, объединяющая междисциплинарные интересы и исследования. Они ведут к качественным изменениям не только в области игры или курса, в рамках которого проводится игра, но имеют отсроченное воздействие на сознание
участников, а, следовательно, формируют психологическую готовность будущих специалистов к успешной профессиональной деятельности.
268
269
Аннотация. Рассматривается противоречие между проблемами и необходимостью обучения по программам дополнительного профессионального образования. Ведется поиск ответов на вопросы, чему и как учить участников резерва управленческих кадров. Высказывается гипотеза о том, что у участников
резерва управленческих кадров необходимо развивать четыре группы компетенций: управленческие, профессионально-технические, корпоративные и
личностно-профессиональные. В качестве основы при разработке форм и методов обучения рекомендуется использовать андрагогическую модель обучения. Обосновывается актуальность использования информационных технологий в ДПО для участников резерва управленческих кадров. Даются конкретные
рекомендации. Статья подготовлена в рамках НИР по проблеме «Развитие инновационной системы дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих России» в рамках реализации Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры
инновационной России» на 2009–2013 г.
5 ноября 2008 г. в своем Послании к Федеральному Собранию
Президент Российской Федерации Д.А. Медведев отметил, что нужно
организовать масштабный и системный поиск талантов и в России,
и за рубежом. Вести … «охоту за головами» [8]. Этим выступлением
Д.А. Медведев инициировал работу по формированию резерва управленческих кадров, которая уже дала определенные результаты. Сформирован кадровый резерв Президента России, аналогичные резервы
управленческих кадров сформированы в федеральных округах, субъектах Российской Федерации, в органах власти и в организациях и
учреждениях различных отраслей народного хозяйства.
По словам Д.А. Медведева: «Резерв должен стать отлаженной и
открытой для всех системой. Мы должны открыто говорить о тех,
кто может быть назначен на соответствующие позиции. Открытый
доступ к резерву, публичный характер резерва — это гарантия того,
что мы все-таки будем двигаться в правильном направлении» [9].
Возникает вопрос, при каких условиях сформированный резерв
оправдает возлагаемые на него надежды. К этим условиям можно
отнести не только публичный характер резерва, но и подготовку кадров по приоритетным направлениям модернизации и технологического развития экономики России, а также непрерывную профессиональную подготовку участников резерва управленческих кадров.
Ввиду того, что в резерве управленческих кадров состоят люди, имеющие базовое высшее образование, т.е. прошедшие профессиональную подготовку, то для них, в первую очередь, нужно решать вопросы
дополнительного профессионального образования.
В рамках Федеральной целевой программы «Научные и научнопедагогические кадры инновационной России» на 2009–2013 гг., в
рамках реализации мероприятия № 1.2.1 «Проведение научных исследований научными группами под руководством докторов наук в
2010 году под руководством д.с.н., профессора В.А. Мальцева», было
проведено социологическое исследование, позволившее выяснить
ряд проблем, которые возникают в органах власти в связи с вопросами
дополнительного профессионального образования (далее ДПО) [6].
Были выделены следующие проблемы ДПО:
• разрыв между тем, чему учат в учреждениях ДПО и тем, что
востребовано в рамках профессиональной деятельности обучающихся;
• сниженная мотивация обучающихся из-за наличия двух и
более высших образований, опыта прохождения различных программ
ДПО;
• дефицит времени, которое обучающийся (руководитель)
может выделить на ДПО.
При этом есть объективные причины, обуславливающие необходимость обращаться к услугам учреждений ДПО. Научно-технический прогресс, динамика повседневной жизни (например, изменения
270
271
Литература
1. Бекоева Д.Д. Тренинги в управлении персоналом: теория, программы
и процедуры. М.: Университетский гуманитарный лицей, 2006.
2. Вачков И.В., Дерябко С.Д. Окна в мир тренинга. Методологические основы субъективного подхода к групповой работе. СПб.: Речь, 2004.
3. Вачков И.В. Метафорический тренинг. М.: Ось-89, 2006.
4. Голиков Ю.Я. Проблемы актуализации потенциальных свойств сложных
технических объектов / Ю.Я. Голиков // Психологический журнал. 2005. Т. 26.
№ 2. С. 57–67.
5. Ермолаева Е.П. Психология реализации профессионала в условиях социально-экономических изменений Автореферат.: дис. … док. псих. наук. М.,
2009.
6. Журавлев А.Л. Психология коллективного субъекта // Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. М.: ПЕРСЭ, 2002.
7. Кавтарадзе Д.Н. Обучение и игра. М.: Просвещение, 2009.
8. Леженкина Т.И. Формирование психологической готовности локомотивной бригады к действиям в опасных ситуациях [Автореферат]: дис. … канд.
псих. наук: 19.00.03. М., 2010.
9. Метафорическая деловая игра. Практическое пособие для бизнес тренера / Под ред. Ж. Завьяловой. М.: Речь, 2005.
10. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗЛО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 2000.
11. Стратегия ЕЭК ООН для образования в интересах устойчивого развития
// ООН. Экономический и социальный совет. CEP/AC/13/2005/3/Rev.1.
Н.А. Мартынова
подготовка участников РезеРва
упРавленческих кадРов: чему и как учить?
законодательства) и многое другое приводят к необходимости приобретать новые знания или восполнять потерю имеющихся знаний.
Полагаю, что разрешить противоречие между проблемами и необходимостью обучения по программам ДПО поможет ответ на вопросы: чему и как учить?
Для того чтобы ответить на вопрос: чему учить, необходимо проанализировать, какие компетенции необходимо развивать у участников резерва управленческих кадров.
Ответить на этот вопрос непросто по следующим причинам:
• назначения из резерва управленческих кадров производятся
как на руководящие должности государственной и муниципальной
службы, так и на руководящие должности на предприятиях и в учреждениях в различных отраслях народного хозяйства; везде свои
квалификационные требования;
• трудно спрогнозировать карьерный путь конкретного человека; анализ проведенных назначений из «Президентской сотни
2009 года» [10] показывает, что в результате назначений можно наблюдать как вертикальную, так и горизонтальную карьеру;
• стартовый уровень подготовки и профессионального опыта
участников резерва управленческих кадров существенно различается;
например, в первой сотне состоят участники, являющиеся руководителями крупнейших компаний, федеральных служб и министерств,
а также участники — руководители среднего звена органов власти,
руководители образовательных учреждений и др.;
• различная система ценностей у участников резерва управленческих кадров, работающих в бизнесе, в сфере государственного
и муниципального управления и в социальной сфере.
Названные причины наводят на мысль, что в первую очередь
надо выделить ведущие принципы, на которых должно строиться
ДПО для участников резерва управленческих кадров. Это могли бы
быть следующие ведущие принципы:
• ориентация на стратегические цели инновационного развития государства;
• приоритет духовно-нравственной подготовки;
• непрерывность ДПО (обучение в течение всей жизни);
• дифференцированный подход к обучению;
• учет текущего состояния уровня развития деловых и личных
качеств каждого участника резерва управленческих кадров.
Таким образом, опираясь на названные принципы, можно сформировать перечень компетенций, на формирование и развитие которых должно быть направлено ДПО. Все компетенции целесообразно
объединить в четыре группы: управленческие, профессионально-технические, корпоративные, личностно-профессиональные. Каждая
из групп, в свою очередь, включает определенный набор компетенций, который может уточняться в зависимости от статуса занимаемой
должности конкретным участником резерва управленческих кадров.
Пример возможного набора компетенций приводится в таблице.
Особенность перечня компетенций, приведенного в таблице, состоит в том, что не составит труда вести мониторинг уровня развития
этих компетенций в процессе карьеры каждого участника резерва
управленческих кадров. В Волго-Вятской академии государственной
службы разработана информационная система формирования резерва
управленческих кадров (далее ИСФРУК), которая позволяет оценивать уровень развития названных компетенций и проводить ежегодный мониторинг динамики их развития.
ИСФРУК представляет собой клиент-серверную платформу,
основанную на web-интерфейсе, что позволяет использовать ее с
применением сети Интернет. Благодаря этому, участники не привязаны к рабочему месту, а могут работать с системой из любой точки
мира, имея в своем распоряжении компьютер и доступ в Интернет.
За два года работы ИСФРУК накоплен положительный опыт мониторинга развития компетенций участников резерва управленческих
кадров органов власти и предприятий промышленной сферы [4].
Оценка текущего уровня развития компетенций каждого участника резерва управленческих кадров с помощью ИСФРУК позволяет
разрабатывать индивидуальные программы ДПО, которые могут реализовываться с использованием различных форм обучения: очного,
заочного, с частичным или полным использованием дистанционных
технологий.
Для того чтобы ответить на вопрос: как учить, необходимо разобраться в особенностях обучения взрослых. В основе обучения
272
273
перечень компетенций, на формирование и развитие которых
должно быть направлено дпо
Группы компетенций
Подгруппы компетенций
1. Управленческие
Управленческие знания, умения и опыт
Лидерство
Организаторские способности
Принятие решений
Масштабность личности
2. Профессионально-технические Мышление
Коммуникативная компетентность
Способность к обучению и развитию
Организованность
3. Корпоративные
Служение
Умение работать в команде
Инновационность
Нормативность поведения
4. Личностно-профессиональные Интеллект
Волевые качества
Мотивация
Эмоциональная устойчивость
взрослых должна лежать андрагогическая модель обучения. Андрагогическая модель обучения отличается от педагогической следующими особенностями:
• обучающемуся отводится ведущая роль в процессе обучения;
• опыт обучающегося используется в качестве источника обучения;
• программы обучения ориентированы на решение конкретной проблемы и достижение конкретной цели;
• обучение организуется в виде совместной деятельности (педагога и обучающегося или группы обучающихся) [1].
Также важным моментом, который нужно учитывать при обучении взрослых, является выбор таких форм и методов, которые
обеспечивают реализацию цикла обучения тому, как учиться, описанного Питером Сенге (рис. 1) [4].
Взрослый человек склонен критически подходить к любой полученной информации. Когда получение каких-либо знаний сопровождается возможностью опробовать их на практике, проверить,
«что работает, а что не работает», то возникает желание разобраться,
подвергнуть сомнению имеющийся опыт и сложившиеся методы
работы и обучения. Обучение в течение всей жизни возможно только
в том случае, если человек думает не только о том, чему учиться, но
и о том, как учиться.
Цикл обучения тому, как учиться
Анализ практики работы Волго-Вятской академии государственной службы в сфере ДПО показывает, что использование современных информационных технологий, используемых в рамках «открытого обучения», создает новые условия для реализации цикла
обучения тому, как учиться [3]. Современное ДПО с применением
дистанционных технологий обладает возможностями, которых не
хватает традиционному обучению.
Каждый участник резерва управленческих кадров, принимая решение о том, как учиться, как поддерживать свою «спортивную
форму», чтобы соответствовать предъявляемым к нему требованиям,
как развивать свои компетенции, должен ориентироваться на следующие возможности, которые представляет современное ДПО:
1) гибкость, так как она позволяет оперативно реагировать на
новые требования в сфере профессионального образования и в сфере
профессиональной деятельности любого человека;
2) модульность, так как можно выбирать разные модули из предлагаемого перечня программ, формируя индивидуальную программу
обучения под развитие конкретных компетенций;
3) параллельность, так как можно одновременно обучаться в разных учебных заведениях или по разным программам (их количество
будет зависеть только от способностей конкретного обучающегося);
4) асинхронность, т.е. выбор такого графика обучения, который
будет согласовываться по времени с работой и другими интересами
обучающегося, а не с традиционным семестровым графиком обучения в учреждениях ДПО;
5) внедрение дистанционных технологий обучения, обеспечивающих доступность образования из любой точки страны (планеты)
при условии наличия доступа в Интернет;
6) изменение ролей преподавателя и обучающегося, увеличение
влияния навыков самостоятельной работы и мотивации обучающегося на результаты обучения, субъект-субъектные отношения преподавателя и обучающегося [5];
7) интеграцию учреждений ДПО в систему непрерывного профессионального образования, позволяющую использовать разнообразные ресурсы и преодолевать традиционные академические границы.
Исходя из вышеизложенного, можно рекомендовать следующий
вариант организации подготовки участников резерва управленческих
кадров.
организация подготовки участников резерва
управленческих кадров
Обучение тому, как учиться, представляет собой приобретение
знаний, навыков и понимания относительно самого процесса обучения; обеспечивает основу для организации и планирования обучения; дает знание о том, что надо делать лучше и иначе; проверяет
качество того, чему человек обучился; расширяет практику применения знаний в разных обстоятельствах.
Этапы работы
1 этап. Проведение оценки текущего уровня развития компетенций каждого участника резерва управленческих кадров с использованием ИСФРУК.
274
275
2 этап. Формирование кластеров участников резерва управленческих кадров по уровню развития различных компетенций (групп
компетенций).
3 этап. Мониторинг рынка услуг ДПО и выбор подходящих программ для каждого кластера участников резерва управленческих кадров либо разработка технического задания на оказание определенных
услуг ДПО.
4 этап. Разработка и согласование графика проведения обучения
участников резерва управленческих кадров по кластерам.
5 этап. Оценка результатов обучения.
6 этап. Мониторинг динамики развития компетенций у участников резерва управленческих кадров (1 раз в год). Переход ко второму этапу.
Важным в подготовке участников резерва управленческих кадров
является вопрос о том, кто должен финансировать и организовывать
эту работу?
Во исполнение Указа Президента Российской Федерации от
28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном
образовании государственных гражданских служащих Российской
Федерации» для участников резерва управленческих кадров, состоящих на государственной гражданской службе, ДПО осуществляется
за счет средств бюджета разных уровней. Для участников резерва
управленческих кадров, являющихся участниками Президентской
программы подготовки управленческих кадров для предприятий народного хозяйства, с 1997 г. обучение проводится за счет средств
бюджета разных уровней. Для остальных участников резерва управленческих кадров обучение проводится за счет личных средств участников.
Организатором подготовки участников резерва управленческих
кадров в настоящее время является тот орган власти, который ведет
реестр участников резерва кадров и резерва управленческих кадров.
Анализ сложившейся практики показывает, что имеется ряд недостатков, негативно влияющих на профессиональное развитие
участников резерва управленческих кадров. Это отсутствие единой
политики в оценке кандидатов в резерв и динамики развития компетенций, в разработке программ и организации ДПО для участников
резерва управленческих кадров.
Таким образом, можно дать следующие рекомендации по созданию системы подготовки участников резерва управленческих кадров, внедрение которой позволит в наибольшей степени использовать потенциал участников резерва управленческих кадров.
1. Преодолеть недостаточную легитимность работы с резервом
управленческих кадров, подготовить проект Указа Президента Российской Федерации «О резерве управленческих кадров в Российской
Федерации». Вменить соответствующему подразделению Админист-
рации Президента России разработку единой политики в сфере ДПО
для участников резерва управленческих кадров.
2. Провести работу по разработке перечня компетенций, на формирование и развитие которых должно быть направлено ДПО.
3. Распространить практику использования ИСФРУК для
оценки кандидатов в резерв управленческих кадров и мониторинга
динамики развития компетенций в ходе ДПО и профессиональной
деятельности.
4. Создать инновационную систему дополнительного профессионального образования для взрослых, которая бы обеспечивала
единую политику подготовки и кластерный подход в развитии компетенций участников резерва управленческих кадров.
1. Змеев С.И. Андрагогика: основы теории и технологии обучения взрослых. М.: ПЕР СЭ, 2003.
2. Концепция Федеральной целевой программы развития образования
на 2011–2015 годы. Утверждена распоряжением Правительства Российской
Федерации от 7 февраля 2011 г. № 163-р (http://mon.gov.ru/press/news/8286).
3. Маленькая М.А., Разина Т.В. Опыт применения современных информационных технологий в учебном процессе профессиональной переподготовки
и повышения квалификации управленческих кадров в Институте повышения
квалификации Волго-Вятской академии государственной службы // Материалы
Международной науч.-практ. конф. «Опыт и перспективы использования информационно-коммуникативных технологий в подготовке управленческих кадров», 17–31 мая 2010 г., г. Новосибирск / Отв. ред. Н.Н. Таушканов; СибАГС.
Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. С. 230–240.
4. Мартынова Н.А. Информационная система формирования резерва
управленческих кадров как современная кадровая технология для органов
власти // Материалы Международной науч.-практ. конф. «Опыт и перспективы
использования информационно-коммуникативных технологий в подготовке
управленческих кадров», 17–31 мая 2010 г., г. Новосибирск / Отв. ред. Н.Н.
Таушканов; СибАГС. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. С. 104–108.
5. Мартынова Н.А. Использование коучинга в обучении руководителей
высшего звена управления // Matters of International Scientific Internet Conference: «Current scientific problems 2011», 24–31 January. International scientific
journal «Global Science Communications». 2011. N 1(7). Cranendonck 2 5673 LA
Eindhoven — NETHERLANDS. P. 37–41.
6. Научно-технический отчет о выполнении 1 этапа Государственного контракта № П2331 от 16 ноября 2009 г. по проблеме «Развитие инновационной
системы непрерывного профессионального образования государственных и
муниципальных служащих России» в рамках Федеральной целевой программы
«Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009–
2013 гг., в рамках реализации мероприятия № 1.2.1 «Проведение научных исследований научными группами под руководством докторов наук в 2010 году
под руководством д.с.н., профессора В.А. Мальцева». Нижний Новгород, 2009.
276
277
Литература
7. Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш., Росс Р., Рот Дж., Смит Б. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М.: Олимп-Бизнес, 2004.
8. www.kremlin.ru
9. www.re-serve.ru
10. www.rezerv.gov.ru
Н.Н. Опарина
совРеменные методы Развития
кадРового РезеРва
• отвечающих требованиям, предъявляемым соответствующей должностью;
• прошедших систематическую целевую подготовку через обучение и развитие [12].
Работа с кадровым резервом состоит из следующих этапов: планирование, отбор, формирование, обучение и развитие, оценка кадрового резерва.
На этапе обучения и развития кадрового резерва большинство
российских компаний применяет типовые методы, перечисленные
в табл. 2.
Таблица 2
типовые методы обучения и развития кадрового резерва
Аннотация. В статье анализируются подходы к развитию кадрового резерва
организации. Делается вывод, что на данном этапе развития российских организаций они применяют в основном типовые устоявшиеся методы развития
кадрового резерва. В статье подробно рассматриваются основные современные методы развития кадрового резерва и возможность их применения. В заключение автор представляет свое видение эффективного использования российскими организациями современных методов развития кадрового резерва
в зависимости от категории кадрового резерва организации.
В настоящее время одним из наиболее значимых стратегических
ресурсов и конкурентных преимуществ организаций все более становится эффективный персонал. При этом ситуация на кадровом
рынке такова, что практически любая компания испытывает острую
нехватку профессионально подготовленных, эффективных сотрудников. Поэтому большинство компаний инвестирует в персонал, в
его обучение и развитие.
Однако обучение не равно развитию и наоборот, это различные
понятия (табл. 1). Сегодня все более актуальным становится именно
развитие персонала, в том числе развитие кадрового резерва организаций.
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
1. Производственный инструктаж
1. Конференции
2. Освоение смежных специальностей
2. Лекции, семинары
3. Стажировка в должности
3. Тренинги
4. Горизонтальная и вертикальная ротация
В рамках же данной статьи будут рассматриваться следующие
современные методы развития кадрового резерва, которые еще не
нашли широкого распространения при работе с кадровым резервом
в российских компаниях:
Все организации в кризисный и посткризисный период стремились выделить ключевой персонал для развития и удержания. Основное место среди ключевого персонала в крупных и средних российских организациях сегодня занимает кадровый резерв.
Кадровый резерв — это группа работников:
• потенциально способных к более сложной, в том числе
управленческой, деятельности;
КОУЧИНГ
Коучинг (англ. Coaching) — инструмент личностного и профессионального развития, формирование которого началось в 70-х гг.
XX в. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной,
когнитивной и организационной психологии, в представлениях об
осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека.
Существует множество определений коучинга, наиболее известные среди них:
• Коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека [2].
• Коучинг — это система реализации совместного социального,
личностного и творческого потенциала участников процесса развития
с целью получения максимально возможного эффективного результата
[Определение Международной Федерации Коучинга (ICF) 12].
По области применения различаются карьерный коучинг, бизнескоучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг. Карьерный коучинг в последнее время называют карьерным консультированием,
включающим в себя оценку профессиональных возможностей,
оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и другие
связанные с этим вопросы [4, с. 86–89].
278
279
Таблица 1
обучение или развитие
Обучение
Передача знаний от преподавателя,
тренера или руководителя
Развитие
Создание условий для развития способностей, раскрытия потенциала, изменения производственного поведения
По участникам коучинга различаются индивидуальный и корпоративный (групповой) коучинг.
Основной целью коучинга как метода развития является помощь
сотруднику в том, чтобы он самостоятельно нашел решение той или
иной реальной проблемы или задачи.
Основной отличительной особенностью коучинга является то,
что коуч помогает человеку найти собственное решение, а не решает
проблему за него. Следовательно, коуч вовсе не обязательно является
ведущим экспертом в области проблемы. Но он должен быть экспертом в том, как помогать другим в раскрытии их собственных возможностей.
Для развития управленческого кадрового резерва используется
как индивидуальный, так и групповой (корпоративный) коучинг.
такого этапа в профессиональном развитии, в котором он сможет
самостоятельно и с полной ответственностью реализовать порученные ему профессиональные задания.
Когда наставничество необходимо?
• Если в компании недостаточное количество опытного персонала среднего возраста. В такой ситуации наставничество жизненно необходимо для передачи знаний и опыта от старшего поколения молодому.
• Если качество среднего и высшего профессионального образования не соответствует требованиям бизнеса.
• Если в организации внедрены и функционируют HR-системы, для которых наставничество является неотъемлемой частью
(например, система работы с молодыми специалистами, кадровым
резервом).
• Если в компании запланирован приток большого количества новых сотрудников.
• Если наблюдается резкое падения качества или других производственных показателей.
Следует обратить внимание на то, что от коучинга менторинг отличает то, что у «старшего» есть решения и установки «делай, как я»
для «младшего», ментор, как правило — это внутренний сотрудник организации.
Работа с молодежным кадровым резервом сегодня немыслима
без развитого института наставничества в организации.
МЕНТОРИНГ
Ментор — наставник, воспитатель [5, c. 305].
Появление слова «ментор» относится к греческой мифологии. В
поэме Гомера Одиссей попросил своего друга Ментора охранять и
поддерживать его сына и владения, пока он не вернется из странствий.
Богиня мудрости Афина неоднократно говорила устами Ментора, и
потому другие считали его вместилищем бесконечной мудрости. Сегодня же идея менторинга — это альянс специалистов, созданный,
чтобы помочь развитию одного или обоих участников этой программы.
В нашей стране для определения менторинга применялось понятие «наставничество». Наставничество как процесс обучения и
передачи опыта непосредственно на рабочем месте появилось в
СССР еще в 30-е гг. XX в. Однако менторинг и наставничество изначально несколько различались:
• Менторинг — передача знаний и навыков, готовых решений
от ментора к ученику.
• Наставничество — опека более опытного сотрудника над
менее опытным или неопытным.
Наставничество — форма обучения вновь принятых работников,
представляющая собой процесс консультирования и оценки нового
работника более опытным сотрудником. Наставник курирует профессиональное развитие нового работника, консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями и корпоративной культурой организации, предупреждает конфликты и стрессы,
способствует установлению межличностных коммуникаций [10].
Современная наука и практика отождествляет менторинг и наставничество, далее они будут рассматриваться как синонимы.
Концепция делового менторинга (наставничества) существовала
десятилетия, но статус актуальной тенденции он получил только в
последние 10 лет.
Целью процесса менторинга является доведение сотрудника до
BUDDYING
Buddying (англ.) — это поддержка, помощь сотрудников друг
другу для достижения производственных целей [3].
Buddying основан на предоставлении друг другу информации
и/или объективной и честной обратной связи. Иногда buddying называют неформальным наставничеством, равноправным коучингом.
Этот метод используется в следующих случаях:
• Для обучения сотрудника в процессе адаптации (как новичка, так и при ротации сотрудника на другую позицию внутри компании).
• Для повышения эффективности процесса преобразований
в компании.
• Для передачи информации между подразделениями компании.
• Для передачи информации между компаниями, которые
имеют общие проекты.
• Для развития «поведенческих» навыков сотрудников.
• Как инструмент для командообразования [16].
От наставничества или коучинга buddying отличает то, что участники абсолютно равноправны — совет, информация или обратная
связь дается в двустороннем порядке, нет «старшего» и «младшего»,
280
281
«наставника» и «подопечного», коуча и «коучируемого», «обучающегося» и «обучаемого».
Shadowing, — это наблюдение за успешной моделью поведения другого человека.
Обучение специалистов кадрового резерва. В практике консультирования сотрудников кадрового резерва часто возникали следующие ситуации: после пройденного обучения специалисты много раз
задавали вопросы о том, как перенести полученные знания на практику. Также часты случаи высокой тревожности таких специалистов
перед новыми обязанностями, а еще сложнее бывает тогда, когда
после минимальной подготовки такого сотрудника назначают на
должность руководителя, предварительно не объяснив ему цели, задачи и особенности его новой деятельности. Job Shadowing помогает
снизить риски и возникновение сложных ситуаций в процессе работы и подготовки кадрового резерва компании [16].
SHADOWING
Job Shadowing (в дословном переводе с английского означает
«рабочая тень» или в другой трактовке «бытие тенью») на данный
период времени является наиболее популярным методом обучения
персонала за рубежом. Суть его заключается в том, что обучающийся
становится «тенью» опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним, как тень, в течение одного или трех рабочих
дней. Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации
не только с сотрудником, «тенью» которого он является, но и с другими специалистами, а также получать информацию об особенностях
той или иной должности [3].
Цель метода — наблюдение и изучение особенностей работы
сотрудника компании, при этом можно стать «тенью» любого специалиста организации (от линейного сотрудника до менеджера высшего звена), все зависит от того, каким навыкам вы хотите обучить
будущего или уже работающего специалиста.
Данный метод развития используется в основном для:
• стажеров;
• выпускников вузов;
• кадрового резерва.
Метод можно использовать в следующих направлениях:
Профориентация. Многие компании в летний период берут на
временную работу студентов последних курсов, которые, в свою очередь, могут получить информацию «из первых рук» и сделать осознанный выбор дальнейшей профессии или организации.
У компании есть возможность оценить молодых специалистов
и выбрать из работающих студентов тех, кто подходит для работы. В
данном случае эффективность метода Job Shadowing будет высокой
только в информационно открытых организациях.
Первичная адаптация. В результате такого обучения у сотрудника
снижается тревожность и страх перед новыми целями в работе, повышается понимание своих профессиональных задач и должностных
обязанностей.
Повышение интеграции между подразделениями компании. Успех
Job Shadowing зависит от способностей каждого из участников проекта наладить динамичный диалог друг с другом. В фокусе — передача
опыта компании, в процесс которого вовлекаются сотрудники всех
уровней организационной иерархии.
Обмен опытом (работа с более опытным или успешным сотрудником). В любой организации есть сотрудники с высокими показателями и результатами работы, которых заслуженно считают профессионалами. Одна из возможностей, которую предоставляет Job
СУПЕРВИЗИЯ
Супервизия — от латинского supervidere («смотреть сверху») —
это профессиональное консультирование и анализ как целесообразности и качества использования практических подходов и методов
консультирования, так и отношений, возникающих между клиентом
и консультантом, т.е. один из методов теоретического и практического повышения квалификации специалистов в области консультирования [17].
282
283
COUNSELLING
Counselling (англ.) — получение консультации от приглашенного
работником специалиста для решения конкретных личных проблем.
Co-Counselling (англ.) — метод взаимного консультирования или личностного развития работника «Ты мне расскажешь свои проблемы,
а я тебе — свои» [16]. Таким образом, консультирование работника
по его запросу проводит внутренний или внешний консультант.
Консультирование может быть карьерным или личностным,
реже профессиональным. Отличие консультирования в том, что сотрудник является клиентом консультанта и не обязан реализовывать
полученные знания или возможности. Отличие взаимного консультирования от buddying заключается в решении, как правило, личных,
а не производственных проблем.
Методы консультирования, в отличие от вышеупомянутых, вообще не используются российскими компаниями и их сотрудниками,
которые не привыкли решать свои личные проблемы с помощью
консультантов. Взаимное консультирование встречается в российских компаниях чаще, однако и оно не носит системного характера,
это скорее стиль общения, свойственный российским сотрудникам.
Между тем, данный метод развития был бы весьма полезен всем видам резервистов в случае возникновения тех проблем, которые нельзя
решить внутри компании.
Супервизия — это изначально метод обучения и развития психологов, тренеров, коучей, имеющих практический опыт работы.
Супервизия применяется, когда есть:
• необходимость активного обучения и развития в сжатые
сроки менеджеров по персоналу, менеджеров по развитию, тренингменеджеров, бизнес-тренеров, бизнес-психологов, других сотрудников творческих специальностей;
• необходимость осмысления своей деятельности и решения
возникающих проблем.
Супервизия может быть групповой или индивидуальной и проходить в следующих форматах:
1. Супервизия работы с реальной группой, на которую приглашается супервизор как участник; после окончания происходит разбор
проделанной работы.
2. Супервизия как консультация супервизора.
3. Супервизия работы как разбор конкретного случая в работе
сотрудника.
4. Супервизия как демонстрация своей работы тренера, коуча
или консультанта на супервизорской группе.
5. Супервизия как участие в разборе работы другого специалиста
на примере демонстрационного показа или представленного конкретного случая [9].
Супервизия предназначена для специалистов, которые хотят получить обратную связь о своей работе, разобрать типичные ошибки
и найти ответы на свои вопросы, увидеть свои точки роста.
Данный метод является разновидностью метода консультирования для решения определенных профессиональных задач и личностного развития отдельных сотрудников. От ментора или наставника супервизор отличается тем, что он не осуществляет постоянного
наблюдения за сотрудниками, а привлекается только для решения
отдельных задач.
Супервизия как метод развития используется только для кадрового резерва на конкретные должности специалистов по управлению
персоналом, тренеров, психологов, внутренних консультантов и пр.
ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ
Обучение действием — решение реальных проблем компании, не
имеющих однозначного решения в ходе обучения. Обучение действием — это метод обучения, который разработан Регом Ревансом
(Reg Revans) для проведения организационных изменений. Формула
обучения действием по Ревансу: L=P+Q. Иными словами, обучение
(Learning) происходит за счет программных знаний (Programmed knowledge) и вопросов, приводящих к инсайтам (Insightful Questioning) [7].
Данный метод развития применяется, если есть необходимость
сложных изменений в организации или имеется наличие нерешаемых
организационных или производственных проблем.
Основные принципы обучения действием:
• обучение и действие должно происходить одновременно;
• реальная проблема, не имеющая однозначного ответа, требующая срочного решения.
Характеристикой метода считается то, что участники сразу решают свои актуальные задачи с помощью необходимых знаний. В
связи с этим возникает ряд преимуществ. Участникам не приходится
переносить знания и умения, полученные в учебных условиях, на
реальную ситуацию. Кроме того, происходит одновременное усвоение новых знаний и решение значимых задач.
Перечислим некоторые из возможных сфер применения ОД:
• коучинг рабочих групп в организации;
• развитие менеджмента, кадрового резерва;
• совершенствование (изменение) корпоративной культуры;
• развитие качеств самообучающейся организации;
• разрешение любых сложных проблем организации с большой степенью неопределенности [6].
Обучение действием принципиально отличается от всех иных
методов развития персонала, так как в этом случае сотрудники берут
собственное развитие в свои руки и добиваются реальных результатов
в производственной деятельности уже в ходе обучения.
Анализируя возможности практического применения технологии «обучение действием», следует отметить ее эффективность при
решении следующих задач организации:
1. Организационное развитие и осуществление изменений. Уникальность технологии «обучения действием» состоит в том, что ее использование позволяет решать две важнейшие организационные задачи:
развития персонала и эффективной реализации изменений, в том
числе и таких сложных и масштабных изменений, как реорганизация
и реинжиниринг бизнес-процессов, внедрение системы «тотального
качества», реализация стратегий развития организации и др.
2. Развитие менеджмента и подготовка резерва. Вопрос резерва
актуален для любой крупной компании. И очень часто возникают
трудности с определением форм и методов обучения менеджеров,
включаемых в резерв. Технология «обучения действием» позволяет
увязать в единый процесс получение менеджером необходимых для
будущей работы знаний и, что самое главное, навыков решения новых задач. В результате резервист, претендующий на более высокую
управленческую должность, получает не только теоретическую, но
и столь важную практическую подготовку [6].
Таким образом, обучение действием является одним из наиболее
эффективных методов развития кадрового резерва, в особенности
управленческого резерва.
По результатам рассмотрения современных методов развития
кадрового резерва в сравнительной таблице соотношения категорий
284
285
кадрового резерва и методов их развития (табл. 3) автор представляет
свое видение эффективного использования современных методов
развития кадрового резерва.
Таблица 3
методы развития кадрового резерва
13. hrm.ru
14. hr-portal.ru
15. pro-personal.ru
16. trainings.ru
17. wikipedia.ru
Методы развития персонала
Категории Высшее
Coaching
персонала руковод- Counство
selling
Управленческий
кадровый
резерв
Средний
менеджмент
Кадровый
резерв
Mentoring
Supervision
Action
Learning
Counselling
Buddying
Специалисты
Молодежный кадровый
резерв
Mentoring
Supervision
Counselling
Shadowing
Buddying
Итак, рассмотрев современные методы развития кадрового резерва, можно сделать вывод о том, что российским компаниям не
следует ограничивать свою работу с кадровым резервом типовыми
методами развития. Современные методы развития кадрового резерва
дают возможность организациям получить реальное конкурентное
преимущество за счет развития и удержания человеческого капитала.
Литература
Е.А. Панова
особенности мотивации пеРсонала
в условиях ххi века
Аннотация. В статье рассматриваются особенности мотивации работников в
экономике ХХI в. На примере ряда социологических исследований и научных
экспериментов показывается, что денежная мотивация в отношении персонала
ХХI в. работает уже не так эффективно, как это было в отношении сотрудников
ХХ в. Доказывается тезис о том, что в новых условиях наступающего тысячелетия
основное внимание в эффективной мотивационной политике должно быть
уделено созданию возможностей для профессиональной самореализации работников.
1. Беседина Л.А. Наставничество — лучшее из прошлого, которое работает
на будущее (www.uhr.ru)
2. Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. М.: Добрая Книга,
2007.
3. Закомурная Е. «Тени» и «Друзья»: методы обучения персонала, которых
у нас пока нет (www.amt-training.ru/articles/index.php?ELEMENT_ID=7113&
sphrase_id=58564).
4. Максимов В.Е. Коучинг от А до Я. Возможно все. СПб.: Речь, 2004.
5. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Государственное издательство
иностранных и национальных словарей, 1953.
6. Павлуцкий А.В., Алехина О.Е. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом.
2001. № 5.
7. Реванс Р. Обучение действием: его природа и происхождение // Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера: пер. с англ. Под ред. О.С. Виханского. М.: Гардарика, 2000.
8. Самоукина Н., Туркулец Н. Коучинг — ваш проводник в мире бизнеса.
СПб.: Питер, 2004.
9. Соловейчик М.Я. Супервизия // Мастерство психологического консультирования / Под ред. А.А. Бадхен и А.М. Родиной. СПб.: Европейский Дом, 2002.
10. Сырых О. Современные технологии и методы внутрикорпоративного
обучения персонала // Управление персоналом. 2006. № 12.
11. Уитмор Дж. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом: практическое пособие: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2001.
12. glossary.ru
Разработка и внедрение системы мотивации персонала является
неотъемлемой частью функций современного руководителя. При
этом даже поверхностный анализ мотивационных программ любого
предприятия показывает, что до сих пор в них основное место занимают факторы материального и, прежде всего, денежного стимулирования. Это во многом обусловлено широко распространенным и
ставшим уже почти догматичным в теории и практике управления
мнением о том, что возможность получения материального вознаграждения всегда позитивно влияет на эффективность трудовой деятельности сотрудников организации. Однако в научной среде и среде
практиков менеджмента все более активно обсуждается вопрос о целесообразности столь активного «педалирования» денежных стимулов в мотивационных системах компаний. В настоящее время неуклонно возрастает количество публикаций, авторы которых
утверждают, что в условиях ХХI в. деньги как элемент материальной
составляющей мотивации будут играть важную, но довольно ограниченную роль.
На наш взгляд, в структуре трудовой мотивации работников
ХХI в. произошли и происходят существенные изменения, которые
обуславливают необходимость пересмотра подходов к построению
и управлению стратегией и тактикой мотивации персонала. Мы не
имеем в виду, что в ХХI в. необходимо будет полностью отказаться
от идеи платить работникам достойную зарплату (бесспорно, зарплата в компании всегда должна быть привлекательной для ее сотрудников), но в новом тысячелетии одной только денежной моти-
286
287
вации будет совершенно недостаточно для обеспечения роста эффективности и производительности труда персонала. Можно утверждать, что в XXI в. инструменты нематериальной мотивации выйдут
на первый план.
В рамках данной статьи мы изложим мнения западных специалистов в области мотивации и менеджмента Даниэла Пинк и Клауса
Кобьелла [1; 3], которые в своих трудах на основе данных масштабных экспериментов и собственного управленческого опыта убедительно доказывают, что материальная мотивация в отношении работников ХХI в. уже работает не так эффективно, как это было в
отношении персонала ХХ в. Авторы во многом связывают это с принципиальным изменением характера задач работника ХХI в., необходимостью большего использования им правого полушария головного
мозга, отвечающего за творческий подход к решению проблем. Кроме
того, в статье будут приведены данные российских социологических
исследований об изменении структуры трудовой мотивации сотрудников в XXI в.
По мере усиления в экономике XX в. конкуренции, глобализации масштабов деятельности организаций, увеличения скорости
процессов выработки, принятия и реализации управленческих решений, расширения возможности автоматизации произошло кардинальное изменение требований к тем навыкам, которые должны
быть у работников организации. В условиях XXI в. уже не так высоко,
как раньше, ценится умение сотрудника эффективно выполнять типовые действия и использовать совокупность имеющихся у него знаний для решения повторяющихся, стандартных задач, поскольку
многие из этих видов деятельности могут быть автоматизированы. В
новом тысячелетии ключевым фактором профессиональной успешности работника, особенно занимающего позиции на уровне высшего управленческого звена, становится способность предложить
нестандартные и эффективные способы решения проблем. Как отмечает Д. Пинк, в ХХI в. сотрудникам придется регулярно преодолевать в себе состояние «функциональной фиксации», т.е. состояние,
встречающееся в проблемных ситуациях, при котором человек, решающий проблему, зачастую не может осознать, что объект может
служить какой-либо иной цели, помимо той, для которой он обычно
предназначен.
В связи с изменением характера требуемых рабочих навыков
возникает вопрос — насколько материальная (денежная) мотивация
может позитивно влиять на способность работника мыслить нестандартно при решении поставленных перед ним задач. Как свидетельствуют результаты ряда экспериментов, денежное вознаграждение
губит в сотрудниках их творческое начало. Более того, в случаях, если
работнику обещано получение существенного денежного вознаграждения за быстрое решение задачи, требующей использования нового
и нестандартного подхода, его эффективность оказывается ниже, чем
в ситуации, когда он решает такую же задачу, не находясь под воздействием системы внешнего стимулирования. В доказательство этого
шокирующего заявления Д. Пинк приводит результаты экспериментального исследования силы стимулов, проведенного Сэмом Глакбергом, профессором Принстонского университета (США).
В исследовании участвовали две группы людей. Цель эксперимента была следующая — проверить, сколько времени потребуется
каждой из экспериментальных групп для того чтобы справиться с
одинаковой задачей, требующей использования нестандартного подхода для ее решения. При этом члены первой экспериментальной
группы никак не вознаграждались за минимизацию времени, затраченного на решение поставленной задачи. Фактически использованное ими время было определено С. Глакбергом как нормативное, т.е.
такое, которое потребуется типичному участнику эксперимента для
решения данной задачи. Членам второй экспериментальной группы
он предложил вознаграждение, сказав, что каждый, кто покажет время
среди лучших 25% результатов, получит 5 долларов. А самый лучший
результат дня будет вознагражден суммой в 20 долларов. Казалось
бы, был предложен хороший стимул для ускорения разработки решения, но фактическое время, затраченное членами второй группы
на выполнение поставленной задачи, оказалось в среднем на три с
половиной минуты больше, чем у членов первой группы. Возникает
вопрос: почему материальное вознаграждение не принесло ожидаемых эффектов? Почему после применения стимула, который был
предназначен для обострения мышления и ускорения творческих
процессов, у испытуемых не возникла соответствующая реакция? Более того, результаты эксперимента позволяют говорить о противоположном воздействии — возможность получения денежного стимула
отрицательно повлияла на эффективность работы испытуемых.
Результаты данного эксперимента не являются уникальными,
нетипичными, поскольку исследование проводилось не один раз и
с разными группами людей в течение почти 40 лет. Было установлено,
что типичные стимулы по схеме «если…, то…» работают не всегда, а
только при определенных условиях. В результате проведения многочисленных экспериментов, в которых условия задачи периодически немного менялись, С. Глакберг пришел к выводу, что материальное стимулирование и схема воздействия «если…, то…» хорошо
работает в тех условиях, когда правила довольно просты и направление поиска решения задачи достаточно очевидно, и что возможность награды отрицательно влияет на способности человека, сужая
широту его мышления, направляя часть его мыслей не на поиск всевозможных вариантов решения поставленной задачи, а заставляет
их крутиться вокруг ожидаемого вознаграждения. Иными словами,
денежное стимулирование блокирует в мышлении работников часть
288
289
их творческих способностей. Вместе с тем, материальная мотивация
оказывается очень эффективной в тех случаях, когда внимание работника необходимо сфокусировать на решении типовой, повторяющейся задачи, где используется стандартный алгоритм действий.
В подтверждение мысли о том, что системы материальной мотивации по схеме «если…, то…» не работают в ситуациях, когда необходимо использовать творческий подход и нестандартное мышление для решения поставленной задачи, Д. Пинк приводит данные
экспериментов, проведенных одним из ведущих мировых специалистов по поведенческой экономике, профессором Массачусетского
технологического института (МТИ) Даном Ариэли и его тремя коллегами. Суть экспериментов была в следующем. Д. Ариэл с коллегами
дали студентам МТИ несколько заданий. Для выполнения одних заданий требовалось проявить творчество, для выполнения других —
физические навыки, для выполнения третьих — концентрацию. При
этом студенты знали, что по итогам работы их ждут три уровня вознаграждений: при большем успехе они могли получить наибольшую
премию, при среднем — премию среднего размера, при малом — самое меньшее по размерам вознаграждение. Какие же результаты
были получены в экспериментах? Оказалось, что если для решения
заданий требовалось приложить только механические усилия, испытуемые показывали прекрасные результаты и получали премию
максимального или почти максимального размера. При этом была
обнаружена закономерность: чем больше экспериментаторы увеличивали размеры премий, тем лучших результатов достигали студенты. Если же для решения задания необходимо было приложить
даже самые элементарные умственные усилия, более крупная премия
вела к понижению эффективности. Полученные результаты можно
было бы списать на особенности национального американского менталитета или на низкую чувствительность испытуемых к предлагаемому уровню вознаграждения, но проведенные Даном Ариэли и его
коллегами аналогичные исследования в Индии показали, что при
вознаграждении среднего уровня результаты были не лучше, чем при
вознаграждении малого размера. Более того, наибольшее вознаграждение привело к наихудшей эффективности испытуемых. В восьми
из девяти заданий в каждом из трех проведенных Д. Ариэли и его
коллегами экспериментов увеличение премии за выполнение заданий приводило к ухудшению производительности.
Неэффективность акцентирования мотивационной политики
предприятия на системе материального (денежного) вознаграждения
доказывает также проведенное в 2009 г. в Лондонской школе экономики исследование работников 51 компании, которым платили
только за результативность. Вывод исследователей был следующим:
финансовые стимулы могут негативно влиять на общую продуктивность труда персонала.
Возникает вопрос — какой должна быть система мотивации работников в ХХI в., когда динамика изменений возрастает настолько,
что заставляет работников, особенно занимающих позиции на уровне
топ-менеджеров, практически ежедневно решать новые, нетипичные
задачи?
Даниэл Пинк и Клаус Кобьелл предлагают использовать в системе управления мотивацией персонала ХХI в. новый подход, основанный на развитии внутренней мотивации работников: управлять
трудовым поведением сотрудников следует не только и не столько при
помощи внешнего (прежде всего материального) стимулирования, а создавая возможности для профессиональной самореализации сотрудников,
формируя их отношение к работе не только как к источнику заработка,
но и как к сфере реализации своих нематериальных интересов. Иными
словами, в условиях XXI в. работа должна восприниматься работником во многих отношениях как хобби. Правильно мотивированные
сотрудники будут работать, потому что им это нравится, потому что
это им интересно.
Д. Пинк отмечает, что эффективная система мотивации ХХI в.
должна строиться на трех основных принципах:
• самостоятельность (потребность самому направлять свою
жизнь);
• профессионализм (желание становиться лучше и лучше в важном для человека деле);
• целенаправленность (стремление работника делать свое дело
во имя чего-то большего, чем он сам).
Как же эти принципы должны реализоваться и реализуются в
управленческой практике? Д. Пинк приводит примеры их эффективного использования успешными компаниями ИТ-сектора — австралийской компанией Atlassian, американскими компаниями Microsoft и Google. В частности, в компании Atlassian сложилась
оригинальная практика. Несколько раз в год руководители говорят
своим инженерам: «В течение следующих суток работайте, над чем
хотите, только чтобы это не было связано с вашей текущей работой.
Работайте над тем, что вашей душе угодно». Как правило, инженеры
используют это время на то, чтобы создать какую-нибудь мозаику
из кода, придумать какой-нибудь элегантный технический трюк. В
конце дня каждый представляет свое детище коллегам и остальным
сотрудникам на общем собрании.
Еще один пример. В середине 90-х гг. ХХ в. компания Microsoft
начала проект электронной энциклопедии Encarta, при этом специалистам платили за написание и редактирование статей, были задействованы разнообразные стимулы. Процессом руководили хорошо оплачиваемые менеджеры, тщательно соблюдавшие рамки
бюджета и времени. А через несколько лет началась работа над другой
энциклопедией, которые «творили в свое удовольствие», не получая
290
291
за ее разработку никакого вознаграждения. Результатом стало появление всемирно известной и широко используемой Википедии.
Самым ярким примером использования новой философии мотивации персонала ХХI в. является компания Google. По результатам
некоторых исследований в 2010 г. Google стал самым привлекательным работодателем в своей сфере. При этом Google не проводит политику оплаты труда работников существенно выше рынка. Менеджмент организации придерживается позиции, что работа должна быть
прежде всего интересна сотрудникам, а рабочие условия должны
быть максимально комфортны для их трудовой деятельности.
Следует заметить, что мотивационная политика Google отличается широким разнообразием факторов воздействия — оригинальная
обстановка офиса (типичный офис компании похож одновременно
и на развлекательный центр, и на детскую комнату, и на музей
науки), кулинарные изыски (суши, свежее пиво, завтраки с тостами
и ромом), а также фактор времени, реализованный в соответствии
со всемирно известным принципом «20% времени» (инженеры Google могут тратить 20% рабочего времени на любую работу по своему
вкусу; они самостоятельны в выборе времени, задачи, команды, техники). И, как известно, примерно половина новых продуктов Google
рождается в период тех самых «20% времени». Даже если определенные элементы мотивации персонала в Google могут показаться
весьма нетрадиционными и креативными, результаты их воздействия
на персонал весьма впечатляют.
Клаус Кобьелл в своей работе «Мотивация в стиле ЭКШН» так
же, как и Д. Пинк, отмечает, что интерес и удовольствие от работы
являются ключевыми факторами эффективного труда персонала.
Автором приводится ссылка на исследование, которое было проведено среди сотрудников компаний. Была выявлена следующая иерархия ценностей (от более значимых факторов к менее значимым):
1) признание руководителями хорошо выполненной сотрудниками работы;
2) точное знание персоналом продукции и целевой установки
фирмы;
3) отношение менеджмента предприятия к личным заботам работника;
4) стабильность рабочего места, понимаемая как доступность
сотрудникам информации о состоянии компании (в том числе и финансовом), а также регулярные и честные оценки труда работников;
5) достойная заработная плата.
Таким образом, как утверждает К. Кобьелл, хорошая зарплата —
это гигиенический фактор, нечто, подобное крему после бритья или
ночному крему. Одному надо много, другому требуется меньше. Работники исходят просто из того, соответствует ли доход их потребностям.
Как показывают данные исследования компании Ward Howell
International [5, с. 57–61], где объектом исследования выступала крупная российская компания, название которой не разглашается, российские сотрудники ХХI в., так же, как и их западные коллеги, заработную плату считают не ключевым фактором их мотивации.
Согласно результатам данного исследования, заработная плата (как
для руководящего персонала, так и для рядовых служащих) в списке
предпочтений из 36 факторов оказалась на 9-м и 4-м местах соответственно. Среди самых необходимых элементов мотивации в компании респонденты назвали такие составляющие, которые в системе
мотивации принято относить к социальному пакету (бесплатные
обеды, оплата транспортных расходов, удобный график работы и
др.). Интересен тот факт, что помимо самих окладов, материальные
факторы стимулирования (премия за выслугу лет, премия от прибыли
в конце года и т.д.) рассматривались сотрудниками компании как
менее значимые по сравнению с социальными льготами.
Одной из предпосылок изменения структуры трудовой мотивации
персонала XXI в. стало то, что жизненный цикл человека в XXI в. существенно отличается от цикла, который был характерен для предыдущего столетия. Как отмечают исследователи, в ХХ в. жизнь состояла
из трех закономерно чередующихся этапов: образование — работа —
«заслуженный отдых». При этом на период работы в среднем приходилось около 60% от общего периода жизни человека (возраст от 20
до 70 лет) [4, с. 4–5]. Но с конца ХХ в. последовательность этапов меняется: получив профессиональное образование, человек приступает
к работе, затем снова проходит обучение (смена профессии или повышение квалификации). Люди больше не хотят ждать до пенсии,
если им нужно отдохнуть: сегодня достаточно распространены длинные «отпуска» между отдельными периодами трудовой активности.
Иными словами, работа все больше рассматривается не как тяжелая
и неизбежная обязанность, а как возможный способ удовлетворения
определенных потребностей. При этом, чем более высокий уровень в
иерархии компании занимает сотрудник, тем более важным для него
становится не уровень оплаты труда, а имеющиеся в компании возможности для его профессиональной самореализации. Именно этим
обстоятельством объясняется тот факт, что в конце ХХ в. наметилась
тенденция к тому, что многие успешные руководители стали оставлять
свои текущие позиции и открывать собственный бизнес.
Согласно мнению ряда исследователей, к 2020 г. жизнь человека
будет похожа на своего рода «матрицу», когда работники работают,
учатся и отдыхают почти одновременно. Это заставляет работодателей задумываться о новых формах организации труда, ухода от монотонных, ежедневнотипичных задач, поставленных перед персоналом, к созданию рабочей атмосферы, способствующей творчеству,
саморазвитию и самореализации сотрудников.
292
293
Компания Kelly Services CIS ежегодно проводит в России масштабные исследования факторов, влияющих на мотивацию персонала. Результаты показывают, что к концу ХХ и в начале ХХI в. в системе мотивации работников стали появляться такие факторы
мотивации, которых ранее не наблюдалось. Когда уровень дохода
большинства сотрудников достигает определенного показателя (целевого для этих людей), их ожидания по отношению к работе начинают меняться: появляются требования к месторасположению офиса,
условиям труда, графику работы, корпоративной культуре и т.п. Исследователи выявили интересную динамику: среди элементов «профессионального счастья» работников российских и иностранных
компаний все большее значение приобретают:
• интересная работа; условия труда, отвечающие потребностям конкретного человека;
• включенность в жизнь профессионального сообщества
(корпоративный дух, благоприятный психологический климат в коллективе, профессионализм коллег);
баланс между жизнью и работой.
Подводя итог анализу изменений мотивации персонала в условиях ХХI в., хотелось бы привести цитату из работы П. Друкера, который сравнивает индустриальную эпоху — или эпоху ручного
труда — с современной эпохой работника интеллектуального труда
следующим образом: «самым важным и на самом деле поистине уникальным достижением менеджмента ХХ в. стало пятидесятикратное
повышение производительности работника физического труда в промышленности. По аналогии с этим самым важным вкладом, который
менеджмент должен внести в ХХI в., будет повышение производительности интеллектуального труда и интеллектуального работника.
Самым ценным активом компании XX в. было ее производственное
оборудование. Самым ценным активом организации XXI в., как в
бизнесе, так и в других областях будут ее интеллектуальные работники и их производительность» [2, с. 185].
Литература
1. Pink D.H. Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead
Hardcover, 2009.
2. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильямс, 2000.
3. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. М.: Альпина Бизнес Букс, Альпина
Паблишерз, 2008.
4. Матусова Н. Ключи к эффективной мотивации персонала // HR Менеджмент. 2008. № 4. С. 4–5.
5. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета или чем заинтересовать работника ХХI века // Управление персоналом. 2008. № 8. С. 57–61.
294
А.И. Паньшин
фоРмиРование мигРационной политики
России
Аннотация. В докладе рассматриваются современные вопросы формирования
миграционной политики России, а также проблемы, вызванные миграционными процессами. Приводятся исторические примеры, которые могут быть
уроками для России, даются статистические данные по внешней миграции,
определяется роль государственных органов в регистрации и управлении миграционными потоками.
В последнее время вопросы организации миграционной политики с точки зрения влияния на социальную безопасность стоят достаточно остро как в мире, так и в России. В данной статье целесообразно проследить историю проблемы изучения миграционных
процессов в вышеупомянутом аспекте.
Впервые проблемы миграции стали разрабатываться экономистами и географами в связи с изучением проблем народонаселения
и его жизнедеятельности. Следует подчеркнуть, что данные проблемы
являются междисциплинарными. По мере развития общественной
мысли и появлением в связи с этим новых наук миграция населения
также попадала в область их научных интересов. Так на протяжении
столетий появлялись все новые и новые научные подходы и направления, стремящиеся под тем или иным углом изучить миграционный
процесс. В течение нескольких столетий происходит развитие научных взглядов на миграцию в рамках тех или иных научных подходов: экономического, географического, исторического, демографического, системного, политического и др.
Трансформация российского общества в условиях реформирования последнего десятилетия XX в. и при вступлении в XXI в. повлекла за собой изменения в политической и экономической ситуациях, социальной структуре, породила значительные и разноплановые
изменения в таких процессах, как миграционный, обострила проблемы конфликтогенности, заставила по-новому взглянуть на процессы национальной безопасности. Одним из важных вопросов стал
вопрос формирования миграционной политики в Российской Федерации.
Заметим, что миграция населения — явление глобальное и неоднозначное. В современных российских условиях, характеризующихся кризисом практически всех сфер общественной жизни, размытостью перспектив развития и ценностных ориентаций,
настоятельна потребность в анализе места и роли миграционных
процессов в стабильном существовании и возможностях развития
российского общества, в выработке мер по преодолению возникаю-
295
щих трудностей. Миграционные процессы охватывают разные и порой значительные слои общества, их последствия сказываются на
изменении социальной структуры общества, региона, могут приводить к конфликтам, явным и латентным, межнациональной и социальной напряженности. Нельзя не отметить актуальность проблем
приживаемости мигрантов, особенно в тех ситуациях, когда для
функционирования регионов миграция является необходимым условием развития общественного производства в самом широком
смысле. Именно здесь исследование механизмов управления взаимодействием экономической и социальной структуры с позиций национальной безопасности приобретает особую актуальность, особенно в связи с настоятельной необходимостью принятия мер по
снижению конфликтогенности ситуаций, сопровождающих миграционные процессы, а также определению альтернатив и приоритетов
развития. Как представляется, изучению этих связей все еще не уделяется должного внимания. Речь идет о согласовании целей общественных трансформаций и поведения по удовлетворению интересов
различных групп населения. Деятельность государственных органов
управления формирует экономические и юридические условия поведения общественно-экономических групп, однако не менее важным является и взаимодействие групп друг с другом.
Изменения социально-экономической и политической системы
на пространстве, которое ныне принято называть постсоветским,
более всего сказались на рынке труда, жизненных условиях, индивидуально-личностном статусе и семейных связях, а стало быть, и
на социальной стабильности общества. В свою очередь трансформация этих процессов наиболее ярко проявилась в миграции населения: значительно снизились общая миграционная активность населения, замедлились урбанизационные процессы, сформировались
новые трудовые миграционные потоки (в том числе «челночество»,
«утечка умов» и пр.). Но более всего изменилась миграция, которая
раньше именовалась межреспубликанской.
Специфичность ситуации в данном случае заключается в том,
что межреспубликанский обмен населением на территории СССР в
новых политических и экономических условиях стремительно трансформировался в новую для России широкомасштабную межгосударственную миграцию, ставящую иные задачи и требующую иных
подходов, в том числе и в путях поиска социальной стабильности и
обеспечения национальной безопасности.
Так, еще в советский период утверждалось [1], что главным направлением межреспубликанской миграции в СССР следует считать
перемещение населения из южных, особенно среднеазиатских, республик в сельскую местность Центра, Сибирь и на Дальний Восток.
Предполагалось, что оно сможет способствовать постепенному увеличению трудовых ресурсов в районах вселения, одновременно более
быстрыми темпами будет решаться задача подготовки квалифицированных кадров из числа лиц коренных национальностей для народного хозяйства южных республик. Однако в той мере и в том качестве, в котором прогнозировались эти миграции, они не произошли.
Тогда же В.И. Переведенцев справедливо заметил, что «миграция населения в современных условиях объединяет общественно-организованное переселение, которое вызывается общественными нуждами,
и индивидуальное, вызываемое потребностями самих переселенцев.
Факторы этих двух проблем могут не совпадать» [2, c. 116].
В современных условиях Россия, вошедшая в свободное мировое
пространство, постоянно сталкивается с проблемой внешней миграции как в легальном, так и в нелегальном виде. Как справедливо отмечает Л.Л. Рыбаковский, внешняя миграция населения представляет
собой одну из серьезных внешнеполитических проблем для любого
государства, а ее регулирование — мощный рычаг не только внешней,
но и внутренней политики, индикатор адекватности законодательства
складывающимся геополитическим и социально-экономическим реалиям как внутри страны, так и за ее пределами. Особенно возрастает
роль внешнего миграционного обмена и порядка его регулирования
в стране, находящейся в состоянии активной трансформации политической и экономической систем, пересмотра законодательства, регулирующего все без исключения сферы общественной жизни.
Именно в таком положении сегодня находится Россия [3].
Будучи включенной в миграционный процесс, Россия уже во
время своего становления начала вырабатывать основы своей миграционной политики. Здесь отметим: первое — в 1992 г. Россия присоединяется к Международной конвенции о статусе беженцев, принятой 28 июля 1951 г. В феврале 1993 г. выходит Федеральный закон
«О беженцах» [4], где определяются основания и порядок признания
беженцем на территории Российской Федерации, установление экономических, социальных и правовых гарантий защиты прав и законных интересов беженцев в соответствии с Конституцией Российской Федерации, а также общепризнанными принципами и
нормами международного права и международными договорами Российской Федерации. Второе — 14 июня 1992 г. Указом Президента
Российской Федерации № 626 создана Федеральная миграционная
служба России, образованная на базе Комитета по делам миграции
населения при Министерстве труда и занятости населения Российской Федерации. На данный момент ФМС России представляет собой самостоятельный орган, подведомственный МВД России. Здесь
можно провести интересную параллель: так в США в 1940-е гг.
Служба иммиграции и натурализации, входившая в состав министерства труда, была передана в ведение министерства юстиции, где
и находится по настоящее время. Объяснить данную параллель
можно, по нашему мнению, соображениями общественной и госу-
296
297
дарственной безопасности, на которые может повлиять неконтролируемый иммиграционный процесс.
Действительно, одной из основных проблем для национальной
безопасности является неучтенная, нелегальная миграция. По мнению
П.А. Сельцовского, угрозу национальной безопасности представляет
то, что мигранты, находящиеся на нелегальном положении, оказываются вне зоны правового поля, в том числе и по месту работы [5, с.
322]. В силу своей специфики, нелегальная миграция трудно поддается
количественному подсчету. Каких-либо четких достоверных данных
о масштабах нелегальной миграции нет, например, в СМИ часто называются фантастические цифры, не имеющие ничего общего с реальностью, и даже официальные источники, такие, как государственные органы, разнятся в подаче информации. Директор Федеральной
миграционной службы Константин Ромодановский отмечал, что ежегодно в Россию прибывает более 20 миллионов мигрантов и около 10
миллионов из них — незаконные [6]. Даже учитывая расхождения в
количественных оценках миграционных потоков, можно уверенно
говорить о том, что нелегальная миграция является достаточно серьезной проблемой в России. Говоря о современном отношении властных структур к нелегальной миграции, можно привести мнение председателя комитета Госдумы по безопасности Владимира Васильева о
том, что «миграционная политика России меняется таким образом,
чтобы мигранты, но легальные, чувствовали себя в России так же, как
и граждане России, а нелегальные мигранты должны чувствовать себя
как правонарушители. Я думаю, что с этого пути мы не свернем» [7].
Территория России неоднородна по своим миграционным балансам. Сегодня приняты так называемые термины «выталкивающего и «принимающего» региона. Направления видны достаточно
четко — Север-Юг и Восток-Запад. Влияние экономического фактора является главенствующим. Например, г. Москва долгое время
имеет положительное сальдо миграции, что объясняется достаточно
благополучным социально-экономическим положением. Напротив,
Северный, Дальневосточный, Восточно-Сибирский регионы имеют
постоянно растущий отрицательный баланс миграции. Объяснение
этому — изменившаяся после распада СССР экономическая ситуация. В закрытой автаркической системе Советского Союза регионы
с трудными климатическими условиями для проживания датировались на основе правительственных программ, так как нахождение
населения в данных регионах было вызвано необходимостью в народнохозяйственных и, особенно, военных целях. С распадом СССР,
Россия оказалась в водовороте рыночных реформ, что наряду с фактической утратой роли мировой сверхдержавы повлекло за собой
необратимые социальные процессы, среди которых был и миграционный процесс [8, с. 40].
Многие районы оказались экономически невостребованными
из-за сокращения оборонных программ и прекращения финансирования военных объектов, закрытия предприятий, оказавшихся неконкурентоспособными, в том числе из-за издержек, связанных с
гео-климатическими условиями [9], социальная сфера также, особенно в первые годы реформ, нуждалась в финансировании.
Как отмечает современный исследователь политических аспектов
железнодорожного транспорта Ю.А. Харламова: «В настоящее время
все более очевидной становится опасность ослабления политических
и социально-экономических связей сибирских территорий и территорий Дальнего Востока с Центральной Россией и, наоборот, их усиление с приграничными государствами, имеющими более эффективную экономику» [10, с. 27]. Если по направлениям на Балтию, Европу,
Северный Кавказ инфраструктура по большей части сформирована
и требуется ее опережающее развитие, то направление Дальнего Востока традиционно считается проблемным по многим показателям. В
частности, усиливаются сепаратистские тенденции со стороны некоторых ангажированных политических элит, как в России, так и за
ее пределами. Район Дальнего Востока фактически отсоединяется от
всей остальной страны и одновременно дезинтегрируется из-за отсутствия надежной транспортной инфраструктуры. Российские транспортные системы, включая железные дороги, больше не могут сохранять эффективное взаимодействие, так как не получают
необходимых инвестиций и не модернизируются [10, с. 27].
Л.Л. Рыбаковский [3] в части своих исследований, касающихся
проблем нелегальной миграции на Дальнем Востоке, отмечает, что
проникновение граждан Китая на российскую территорию противоречит государственным интересам России в данном регионе и нуждается в жестком правовом регулировании, как на федеральном, так
и на местном уровне. В частности касательно этнических особенностей миграции отмечается, например, что иммиграция корейцев
вплоть до недавнего времени была намного интенсивнее и носила в
первую очередь характер переселения на постоянное жительство, тогда как иммиграция китайцев, вне зависимости от интенсивности
процесса, всегда была ориентирована на временное пребывание с целью получения максимально возможного экономического эффекта.
В свете данных реалий следует отметить, что интеграция внутренних мигрантов менее сложна относительно интеграции внешних
мигрантов, так как последние являются носителями иной культурной
составляющей. Не следует забывать и о современном вызове обществу в виде международного терроризма. Все это также способствует
нарастанию социальной напряженности, сопротивления коренного
населения, в том числе самоорганизации неформальных групп молодежи, враждебно настроенных против иностранцев в целом.
Достаточно сложно обстоит проблема социально-культурных
противоречий, имеющих все же, по нашему мнению, и скрытые эко-
298
299
номические механизмы. Зачастую бытовые конфликты, уголовные
преступления, совершенные отдельными представителями мигрантов, приводят к стихийным выступлениям коренного населения с
требованиями к властям принять меры по отношению ко всем мигрантам. Заметим, что конфликты с участием мигрантов стали происходить в России в 2000-е гг. достаточно часто. Здесь мы можем
параллельно вспомнить ситуацию в Европе, в частности беспорядки
2005 г. во Франции, устроенные мигрантами из Африки. В России
скорбный список конфликтов постоянно пополняется, это и конфликтная ситуация с турками-месхетинцами в Краснодарском крае,
конфликт в подмосковном городе Красноармейске в 2002 г., события
в Карелии в городе Кондопога, название которого стало теперь нарицательным, в 2006 г., конфликты в Ростовской области и т.д.
Экономические (конкурентные) причины и распространение
преступности среди маргинальных слоев мигрантов в России приводят и уже привели к еще одной проблеме — нежеланию принимать
мигрантов и помогать им. По различным опросам доля россиян, высказывающих отрицательное отношение к мигрантам, растет. Некоторые авторы отмечают, что к началу XXI в. Россия значительно
«ушла» от миграционной терпимости и толерантности начала XX в.,
когда освоенческие миграции из малоземельного Центра и Черноземья в Сибирь позитивно воспринимались и местным, и приезжим
населением [11].
А.В. Дмитриев и Н.С. Слепцов в своей работе «Конфликты миграции» [12, с. 87], исследуя процессы интеграции вынужденных переселенцев (русских жителей покинувших национальные республики) в Ставропольском крае, отмечают, что сами мигранты
отмечают в большинстве случаев положительные оценки местного
населения, причем в большей степени соседей и социальных работников и в меньшей — сотрудников органов власти и СМИ. Однако
вынужденные переселенцы отмечают, что проблемы мигрантов мало
или совсем не волнуют местных жителей. Данная проблема часто
муссируется в СМИ — мы можем назвать ее проблемой приема репатриантов. К сожалению, русские люди, вернувшись на свою этнически родную территорию, встречают равнодушие и нежелание
органов власти помогать им. Здесь можно обратиться к опыту стран,
занимавшихся приемом и интеграцией репатриантов, таких, как Израиль в XX в., Франция и Бельгия в 60-е гг., принимавшие вынужденных переселенцев из Алжира, Конго, Индокитая и т.д.
Вместе с тем, стоит отметить и политические особенности современного миграционного процесса в России. К сожалению, часть
их способствуют нарастанию социальной напряженности.
Относительно роли государства в данной проблеме нужно согласиться с выводами ученых А.В. Дмитриева и Н.С. Слепцова о
том, что главной целью административных органов должно быть
максимальное использование прибывающих с точки зрения их социально-профессионального и трудового потенциала [12, с. 143–
144]. По мнению заместителя Председателя Правительства России
Александра Жукова, изменения в сфере регулирования внешней трудовой миграции направлены на то, чтобы максимально легализовать
эту сферу жизни общества [13].
В практике решения данных проблем необходимо уделить большое внимание изучению зарубежного опыта по противодействию
нелегальной иммиграции и занятости. В иммиграционной политике
западных стран делается многое по пресечению нелегального пребывания, незаконной занятости и выдворению нелегалов. Справедливости ради отметим, что резкие полицейские меры против мигрантов зачастую вызывают отрицательную реакцию со стороны
европейских общественных организаций, а также политических организаций левого толка. Для примера можно привести позиции современных руководителей Италии и Франции по так называемому
«цыганскому вопросу», вызвавшие неоднозначную реакцию в Западной Европе.
Итак, мы можем заметить, что миграционные процессы в России
ставят ряд проблем, влияющих на национальную безопасность государства. Во-первых, отметим, что неконтролируемые потоки мигрантов могут приводить к серьезным негативным изменениям в социально-политической сфере государства, что показывает ряд
исторических примеров (штат Техас в XIX в., край Косово в XX в.).
Во-вторых, нелегальная миграция становится одной из серьезнейших
проблем, которой уже активно занимаются государственные органы,
судя по последней информации, имеющие решительную позицию
по пресечению нелегального пребывания мигрантов. В-третьих, бытовые конфликты между принимающей стороной и мигрантами
имеют широкий общественный резонанс и используются в политических процессах в стране.
В итоге нужно отметить тезис известного исследователя экономической миграции С.В. Рязанцева [14] о том, что явление миграции
нуждается в постоянном мониторинге, и государственная власть
должна быть обеспечена адекватной информацией для принятия эффективных решений в сфере управления миграционными потоками
в интересах государства.
300
301
Литература
1. Топилин А.В. Территориальное перераспределение трудовых ресурсов
в СССР. М.: Экономика, 1975.
2. Переведенцев В.И. Миграция населения и трудовые проблемы Сибири.
Новосибирск: Наука, 1966.
3. Рыбаковский Л.Л. Нелегальная миграция в приграничных районах Дальнего Востока: история, современность, последствия (http://www.viperson.ru/
wind.php?ID=250081&soch=1) (29.03.2011).
1. Введение. Реализация стратегических задач развития России
до 2020 г. усиливает потребность в выработке механизмов поддержки
реальной экономики и формирования курса социально-экономической политики, который в качестве основной цели и необходимого
условия перехода к инновационной модели определил «развитие человека». Успех будет зависеть от повышения качества трудового потенциала страны и механизмов его привлечения в промышленность.
Переход на инновационное развитие экономики непосредственно связан с увеличением объемов производства и, как следствие,
ростом потребности работодателей в квалифицированной рабочей
силе. В то же время рынок рабочей силы РФ характеризуется несбалансированностью, несоответствием (как качественным, так и количественным) спроса и предложения.
В настоящее время рынок труда РФ недостаточно насыщен востребованными кадрами, в связи с чем и не может самостоятельно
удовлетворить возникающие потребности экономики. Сегодня
структура предложения на рынке образовательных услуг оторвана
от структуры спроса на рынке труда.
Таким образом, рынок труда, не отвечающий современным требованиям, становится тормозом на пути развития инновационной
экономики в результате отсутствия необходимого кадрового состава,
способного обеспечить инновационную составляющую.
Кроме того, рынки труда в России весьма существенно различаются в разных регионах. Эти различия обусловлены как общеэкономическим состоянием регионов, спецификой производственных
предприятий, преобладающих в регионах, так и природно-климатическими условиями, наличием полезных ископаемых и другими факторами.
Для осуществления инновационного развития экономики необходимо ее обеспечение соответствующим числом квалифицированных
кадров. В связи с чем целью данной работы является оценка обеспечения российской экономики кадрами за счет системы профессионального образования и миграционных потоков иностранных работников.
2. Спрос и предложение на рынке труда. Существует множество
определений рынка труда. Наиболее полно отражает специфику экономических отношений на рынке труда следующее определение. Рынок труда — это только те товарно-денежные отношения, которые
связаны, во-первых, со спросом на рабочую силу, определяемым спросом на товар в обществе; во-вторых, связаны с использованием профессиональных востребованных способностей и их вознаграждением;
в-третьих, со временем использования рабочей силы [1, с. 33].
В данной работе используется подход, предложенный в [2, с. 15–
19], согласно которому в категориях совокупного спроса и совокупного предложения выделяются дополнительный спрос и дополнительное предложение.
Дополнительный ежегодный спрос на рынке труда или дополнительная ежегодная потребность представляет собой ежегодное не-
302
303
4. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4528-1 (в ред. от 22 августа 2004 г.).
5. Сельцовский П.А. Кадровая политика в системе государственного управления как фактор укрепления национальной безопасности России. Изд. 2-е,
перераб. и доп. М.: Социально-гуманитарные знания, 2008. С. 322.
6. Новые Известия. 2006. 16 марта.
7. Единая Россия: официальный сайт партии (http://er.ru/er/text.shtml?12/
9053) (29.03.2011).
8. Паньшин А.И. Миграционные процессы и социальная стабильность в
современной России: Учеб. пособие. М.: МИИТ, 2007.
9. Паршев А.П. Почему Россия не Америка. М.: Крымский мост — 9д, 2000.
10. Харламова Ю.А. Железнодорожный комплекс как фактор обеспечения
национальной безопасности Российской Федерации // Власть. 2008. № 10.
С. 26–28.
11. Голоса крестьян: Сельская Россия ХХ века в крестьянских мемуарах /
Сост. Е.М. Ковалев. М.: Аспект Пресс, 1996.
12. Дмитриев А.В., Слепцов Н.С. Конфликты миграции. М., 2004. С. 87.
13. Наше время. 2007. № 26 (http://www.gazetanv.ru/archive/2007/26/
471/) (29.03.2011).
14. Рязанцев С.В. О возможностях и перспективах взаимодействия между
академическими институтами РАН и федеральными органами исполнительной
власти, в том числе Федеральной миграционной службой (выступление на
третьем заседании Научного совета ФМС России, 9 декабря 2008 г.)
(http://www.fms.gov.ru/upload/iblock/f72/ryazancev.pdf) (29.03.2011).
Н.В. Парикова
Роль системы пРофессионального
обРазования и заРубежной тРудовой
мигРации в фоРмиРовании пРедложения
на Рынке тРуда
Аннотация. Эффективное функционирование экономики зависит от обеспечения рынка труда квалифицированными кадрами требуемого количества,
уровня подготовки и специализации. Однако в настоящее время структура
предложения на рынке труда не в полной мере соответствует потребностям
российской экономики в квалифицированных кадрах. Для определения степени соответствия дополнительного предложения на рынке труда предъявляемому спросу на кадры в докладе проводится анализ покрытия потребности в
кадрах за счет выпускников системы профессионального образования и возможности восполнения нехватки кадров в разрезе уровней профессионального
образования за счет привлечения иностранных работников без учета существующих структурных диспропорций внутри каждого уровня.
обходимое приращение трудовых ресурсов, обеспечивающих восполнение кадров до оптимального количества, т.е. требуемого количества
работников, которые обеспечат развитие экономики заданными темпами, компенсируя ежегодное выбытие рабочей силы (естественная
убыль, увольнения и др.).
Дополнительный спрос или дополнительная потребность в кадрах складывается из различного вида потребностей:
1) возмещения естественного выбытия работников, в том числе
по возрастному цензу;
2) возмещения выбытия кадров, связанного с международной
эмиграцией работников;
3) возмещения дефицита кадров, вызванного переходом в экономически неактивное население и самозанятость;
4) обеспечения кадрами новых производств товаров и услуг.
Дополнительное предложение на рынке труда, так же, как и дополнительный спрос, можно определить количественно. Дополнительное ежегодное предложение включает в себя выпускников образовательных учреждений, а также переход других категорий
экономически неактивного населения в экономически активное,
«выходцев» из самозанятости, уволенных в течение года, и прибывающих зарубежных трудовых мигрантов.
В рамках данной работы в качестве элементов ежегодного дополнительного предложения на рынке труда рассматриваются выпускники системы профессионального образования и прибывающие
трудовые мигранты.
На рис. 1 представлены ежегодный дополнительный спрос и ежегодное дополнительное предложение для рынка труда РФ на примере
данных 2009 г. [3; 4; 5].
Все данные, касающиеся ежегодного дополнительного спроса
на рынке труда (или дополнительной потребности рынка труда) в
квалифицированных кадрах, получены на основе расчетов с использованием методики макроэкономического прогнозирования потребностей в рабочей силе [6, с. 85–88], которая учитывает параметры
экономического развития и демографической ситуации в стране.
Из представленного рисунка следует, что дополнительный спрос
без учета его структуры, сформировавшийся в 2009 г., может быть
покрыт на 80,9% за счет выпуска системы профессионального образования (дневное отделение), а за счет зарубежной трудовой миграции — на 121,4%.
Таким образом, при существовании возможности использования
двух указанных источников для пополнения ежегодной потребности,
на рынке труда будет наблюдаться высокий уровень конкуренции за
рабочие места. В то же время, зная слабую связь между рынком труда
и рынком образовательных услуг, важным вопросом является структурное соответствие в разрезе образовательных уровней.
304
Рис. 1. Дополнительный спрос и дополнительное предложение на рынке труда
РФ в 2009 г.
3. Влияние системы профессионального образования на удовлетворение дополнительной потребности рынка труда. Потребности экономики в кадрах обеспечиваются посредством выпуска студентов
(учащихся). Однако в расчет принимаются выпускники только дневного отделения исходя из того, что студенты заочного и вечернего
отделений уже имеют рабочее место и совмещают учебу с работой,
т.е. они уже присутствуют на рынке труда. Таким образом, на покрытие ежегодной потребности рынка труда в кадрах оказывают
влияние только выпускники дневной формы обучения системы профессионального образования.
Для того чтобы оценить степень обеспечения выпускниками ежегодно возникающей потребности экономики в кадрах, предлагается
построить балансовую таблицу, показывающую разницу между выпуском из системы профессионального образования и потребностью
в кадрах с учетом разбивки на 28 укрупненных групп специальностей
(УГС). Так, положительное значение балансовых показателей свидетельствует о дефиците кадров по данной УГС, а отрицательное — о
перенасыщении рынка труда кадрами по данной УГС.
баланс ежегодной дополнительной потребности экономики
и объема подготовки специалистов государственных образовательных
учреждений профессионального образования дневного отделения
всех уровней в разрезе 28 угс в 2009 г.
Код УГС
по ОКСО
1
10000
Наименование укрупненных
групп специальностей
Потребность
и направлений подготовки
по ОКСО
2
3
Физико-математические
22890
науки
305
Выпуск
Баланс
4
5
16216
–6674
Окончание табл.
1
2
3
4
5
20000
Естественные науки
31379
16026
–15353
30000
Гуманитарные науки
68079
123973
55894
40000
Социальные
–310
50000
Образование и педагогика
60000
12817
12507
105048
106527
1479
Здравоохранение
90902
85260
–5642
70000
Культура и искусство
40024
30437
–9587
80000
Экономика и управление
194285
304789
110504
13147
3511
–9636
100000
Информационная безопасность
Сфера обслуживания
145689
88250
–57439
110000
Сельское и рыбное хозяйство
123602
82167
–41435
120000
Геодезия и землеустройство
Геология, разведка и разработка полезных ископаемых
Энергетика, энергетическое
машиностроение и электротехника
Металлургия, машиностроение и металлообработка
Авиационная и ракетно-космическая техника
Оружие и системы вооружения
Морская техника
10622
6018
–4604
28722
18779
–9943
88670
49710
–38960
157644
91522
–66122
18646
7180
–11466
2976
541
–2435
21533
8386
–13147
Транспортные средства
Приборостроение и оптотехника
Электронная техника, радиотехника и связь
Автоматика и управление
Информатика и вычислительная техника
Химическая техника и биотехнологии
Воспроизводство и переработка лесных ресурсов
Технология продовольственных товаров и потребительских продуктов
176683
129304
–47379
25023
13178
–11845
42315
28578
–13737
21382
18230
–3152
67391
71960
4569
27260
13351
–13909
22636
14494
–8142
85497
53530
–31967
270000
Строительство и архитектура
131779
96454
–35325
280000
Безопасность жизнедеятельности и защита окружающей
среды
23597
11410
–12187
1800238
1093274
–706964
90000
130000
140000
150000
160000
170000
180000
190000
200000
210000
220000
230000
240000
250000
260000
Итого по всем группам специальностей
306
Таким образом, в 2009 г. в совокупности выпускники государственной системы профессионального образования (без учета образовательных уровней) не могли обеспечить дополнительную потребность рынка труда в квалифицированных кадрах. Наибольший
дефицит кадров (более 41 тыс. человек) испытывают 3 УГС из 28:
«Металлургия, машиностроение и металлообработка», «Сфера обслуживания» и «Транспортные средства». Только по четырем УГС,
напротив, наблюдается излишек кадров: «Экономика и управление»,
«Гуманитарные науки», «Информатика и вычислительная техника»
и «Образование и педагогика».
На российском рынке труда существует перекос в подготовке необходимых для экономики кадров в разрезе образовательных уровней.
На рис. 2 представлены данные в целом по РФ, показывающие,
в какой степени осуществляется покрытие дополнительной потребности рынка труда за счет выпускников системы профессионального
образования дневного отделения в 2009 г.
Рис. 2. Покрытие дополнительной потребности рынка труда РФ за счет выпуска системы профессионального образования (дневное отделение), 2009 год
Как видно из рис. 2, наиболее высока потребность в кадрах с
начальным профессиональным образованием (НПО) — 760 тыс. человек, с высшим профессиональным образованием (ВПО) и средним
профессиональным образованием (СПО) потребность не превышает
550 тыс. человек. При этом выпуск дневного отделения выше всего
в ОУ ВПО, а из ОУ НПО выпускается наименьшее количество кадров. Таким образом, ежегодный дополнительный спрос превышает
дополнительное предложение для двух образовательных уровней —
307
НПО и СПО. Однако, основной индикатор, характеризующий обеспеченность экономики кадрами — это процент покрытия потребности экономики в кадрах за счет фактически трудоустроившихся
выпускников.
Данные о трудоустройстве выпускников получены из форм: 1вуз (распределение), 1-техникум (распределение) и 1 (профтех) и
учитывают только выпускников очной формы обучения, кроме обучавшихся с полным возмещением затрат на обучение (трудоустроившимися выпускниками считаются те, кто получил направление на
работу, а также самостоятельно трудоустроившиеся) [7; 8; 9].
С учетом фактического трудоустройства дополнительная потребность на рынке труда России в 2009 г. покрывается за счет выпускников системы профессионального образования (дневное отделение) на 84,5% по ВПО, на 48,6% выпускниками СПО и на 30,2%
выпускниками НПО.
Таким образом, в 2009 г. фактические трудоустраивающиеся выпускники системы профессионального образования не могли обеспечить потребности рынка труда в квалифицированных кадрах.
Важную роль для восполнения недостатка в кадрах на рынке
труда, вызванного недостаточным выпуском системы профессионального образования, играет зарубежная трудовая миграция.
4. Влияние зарубежных трудовых мигрантов на удовлетворение дополнительной потребности рынка труда. Одним из направлений решения сложной социально-экономической проблемы обеспечения
экономики России квалифицированной рабочей силой является
приток на территорию Российской Федерации зарубежных трудовых
мигрантов. Основные трудовые мигранты — выходцы из стран ближнего зарубежья. В 2008 г. из 2425,9 тыс. человек, официально прибывших в Россию, из стран СНГ приехали 73,4%, или 1780 тыс. человек [10, с. 302].
Распределение мигрантов по секторам занятости в целом отражает мировые тенденции. В 2009 г. наиболее востребованными среди
иностранных работников отраслями промышленности являлись:
строительство — 876 545 человек (39,4% от общего числа работавших
в отчетном периоде), оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов
личного пользования — 408 021 человека (18,3%) и обрабатывающие
производства — 264 891 человек (11,9%).
При определении влияния на рынок труда зарубежных трудовых
мигрантов сложность заключается в том, что статистическая государственная отчетность не предоставляет сведений об образовательном уровне прибывающих иностранных граждан. Для решения этой
проблемы был использован алгоритм пересчета (распределения) зарубежных трудовых мигрантов по уровням образования, который
состоял в следующем.
Сведения о квалификационном составе рабочей силы, прибывающей из-за рубежа, можно получить из приложения к постановлению Правительства Российской Федерации от 7 ноября 2008 г. №
834 «Распределение определенной на 2009 год потребности в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников по
приоритетным профессионально-квалификационным группам» [11].
В указанном документе представлен перечень профессий (специальностей и квалификаций) мигрантов, по которым в течение года
возможен прием иностранных граждан на работу. В связи с отсутствием официального перечня соответствия профессия — уровень
образования, было осуществлено распределение приехавших зарубежных мигрантов по образовательным уровням на основе экспертных оценок. В результате этого мы получили матрицу соответствия,
где по строкам указывается профессия, специальность и квалификация, а по столбцам — образовательный уровень (ВПО, СПО,
НПО+неквалифицированные рабочие).
С учетом полученных коэффициентов матрицы было произведено
распределение общего числа иностранных работников по уровням
образования, что позволяет рассчитать уровень покрытия ежегодной
дополнительной потребности рынка труда в квалифицированных кадрах за счет этого источника.
На рис. 3 показана роль зарубежной трудовой миграции в 2009 г.
в покрытии дополнительной потребности рынка труда РФ.
308
309
Рис. 3. Покрытие дополнительной потребности рынка труда Российской Федерации за счет зарубежной трудовой миграции, 2009 г.
Как следует из приведенных на рис. 3 данных, зарубежная трудовая миграция наименьшее давление оказывает на рынок труда вы-
сококвалифицированной рабочей силы, наибольшее — в отношении
трудовых ресурсов с начальным профессиональным образованием.
Так, в 2009 г. в Российскую Федерацию прибыли мигранты с высшим
профессиональным образованием, составившие только одну треть
(37,9%) от ежегодной дополнительной потребности рынка труда;
мигранты со средним профессиональным образованием могли полностью покрыть существовавшую потребность в указанных кадрах —
106,5%. Особо следует выделить мигрантов с начальным профессиональным образованием, которые почти в 2 раза (190,1%) превысили
потребность рынка труда.
5. Заключение. Эффективное развитие экономики заданными
темпами непосредственным образом зависит от обеспечения рынка
труда квалифицированными кадрами требуемого количества, уровня
подготовки и специализации. Таким образом, одной из главных задач
регулирования рынка труда является учет соотношения потребности
экономики в рабочей силе и источников ее обеспечения в необходимом количестве и требуемой квалификации. В данной работе было
рассмотрено два фактора, оказывающих влияние на покрытие дополнительной потребности в кадрах: выпуск системы профессионального
образования и прибывающие иностранные трудовые мигранты. В
2009 г. трудоустроившиеся выпускники дневной формы обучения системы профессионального образования не могли обеспечить потребности рынка труда в квалифицированных кадрах. Дефицит кадров с
ВПО составил 15,8%, с СПО — 51,4%, с НПО — 69,8%.
С учетом зарубежной трудовой миграции достигается удовлетворение ежегодного дополнительного спроса со стороны рынка труда.
Таким образом, за счет привлечения трудовых мигрантов возможно
преодоление количественного недостатка в кадрах всех уровней образования на рынке труда без учета профессиональной структуры
каждого уровня. Кроме того, следует отметить, что в основном прибывающие иностранные работники обладают тем профессиональным
уровнем, потребность в котором на российском рынке труда не может
быть покрыта за счет собственного дополнительного предложения
(СПО и НПО). Кроме того, за счет миграции обеспечивается высокий
уровень конкуренции за рабочие места, что позволяет работодателю
выбирать более квалифицированных сотрудников.
Однако, с другой стороны, большая часть прибывающих зарубежных мигрантов не имеют достаточного уровня образования, недостаточно хорошо знают русский язык и, как следствие, иностранным мигрантам требуется адаптация к российским условиям, как в
быту, так и на рынке труда. Переход к инновационной экономике
требует от работников более высокого уровня компетенции, в том
числе и в рамках начального и среднего профессионального образования. Таким образом, для перехода России на инновационный путь
развития требуется дальнейшее обучение и/или повышение квали-
310
фикации иностранных работников в рамках имеющихся образовательных уровней, что соответственно требует дополнительных затрат
времени и финансов. Следовательно, экономическое развитие России будет зависеть не только от способности подготовки необходимых экономике квалифицированных кадров, но и от способности
привлечения в нужном количестве мигрантов и оптимизации их качественного состава.
Литература
1. Рынок труда: учебник / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. М.: Издательство «Экзамен», 2007.
2. Сигова С.В. Восполнение кадрового дефицита на рынке труда Российской Федерации. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009.
3. Сведения о государственных и муниципальных высших учебных заведениях / Форма государственной статотчетности № 3-НК. М.: ГМЦ Росстата, 2010.
4. Сведения о государственных и муниципальных средних специальных
учебных заведениях или высших учебных заведениях, реализующих программы
среднего профессионального образования на начало 2008–2009 учебного года» / Таблицы по форме государственной статотчетности № 2-НК. М.: Росстат, 2010.
5. Сведения о числе учебных заведений, наличии и движении контингента
учащихся учебных заведений начального профессионального образования (ПУ,
профлицеев, центров непрерывного профессионального образования) и численности обучения по хоздоговорам за 2009 год / Таблицы по форме государственной статотчетности Форма 1 (профтех) сводная. М.: ГМЦ Росстата, 2010.
6. Гуртов В.А., Питухин Е.А., Серова Л.М., Сигова С.В. Прогнозирование
динамики спроса на рынке труда на различных фазах развития кризисных процессов в российской экономике // Проблемы прогнозирования. 2010. № 2.
С. 84–98.
7. Сведения о направлении на работу выпускников, окончивших высшее
профессиональное учебное заведение по очной форме обучения: форма стат.
наблюдения 1-вуз (распределение). М.: Росстат, 2010.
8. Сведения о направлении на работу выпускников, окончивших образовательное учреждение, реализующее программы среднего профессионального
образования, по очной форме обучения: форма стат. наблюдения 1-вуз (распределение). М.: Росстат, 2010.
9. Сведения об образовательных учреждениях, реализующих программы
начального профессионального образования: форма стат. наблюдения 1 (профтех). М.: ГИВЦ, 2010.
10. Труд и занятость в России. 2008: Стат. сб. / Росстат. M., 2009.
11. Постановление Правительства Российской Федерации от 7 ноября
2008 г. № 834 (http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;
n=81397 (27.10.2010)) «Распределение определенной на 2009 год потребности
в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников по приоритетным профессионально-квалификационным группам».
311
На современном этапе развития теории и практики регионального управления в РФ актуальной научно-практической задачей становится формирование эффективного управляющего воздействия,
обеспечивающего переход от одной стратегии регионального развития к другой. Важнейшим фактором, определяющим возможность
и успешность этого перехода, выступает состояние социально-экономического потенциала региона.
Под социально-экономическим потенциалом региона понимаются
его возможности по созданию условий для повышения качества
жизни населения путем задействования всего комплекса ресурсов,
имеющихся на его территории, и с учетом возможностей их привлечения извне. Наиболее полно раскрыть его содержание позволяет
системный подход, в основе которого лежит исследование объектов
как систем [1].
Сущность системного подхода заключается в раскрытии целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов, в выявлении многообразных типов связей сложного объекта и сведении их в единую
теоретическую картину. Его использование позволяет исследовать
процессы, связи, взаимодействия в сложных, многоуровневых системах, поэтому системный подход активно применяется не только
техническими и естественными, но и общественными науками —
философией, психологией, социологией, экономикой. В настоящее
время он получил широкое распространение и в региональной экономике, поскольку большинство ее проблем требуют комплексного
подхода к решению. Соблюдение принципов целостности, структурности, иерархичности и других базовых системных принципов
позволяет наиболее полно учитывать политические, экономические,
социальные и другие аспекты общественной жизни региона при принятии управленческих решений в системе государственного и муниципального управления.
В соответствии с методологией системного подхода сначала задаются параметры «выхода», т.е. базовые параметры качества жизни,
которые должны быть обеспечены населению исходя из стратегии
социально-экономического развития региона. Выполненный автором анализ стратегий развития регионов центра России показал, что
приоритетными направлениями повышения качества жизни населения могут быть названы следующие [6]: рост уровня доходов, улучшение состояния здоровья населения и повышение уровня его образования; создание условий, способствующих росту самоуважения
граждан; увеличение степени свободы людей, в том числе их экономической свободы. Затем определяются параметры «входа», т.е.
потребность в ресурсах, необходимых для достижения заданного
качества жизни населения. Речь идет о трудовых, финансовых, материальных, информационных и других видах ресурсов, которыми
располагает регион и (или) которые могут быть вовлечены в региональную экономику из внешней среды. Со стороны внешнего окружения на систему оказывают влияние политические, макроэкономические, технологические, информационные и другие факторы.
Также внешнее окружение системы формирует обратная связь, представляющая собой информацию о достигнутых изменениях в социально-экономическом потенциале региона и играющая ведущую
роль в обеспечении нормального режима функционирования региональной системы. Сравнение уровней социально-экономического
потенциала «на входе» и «на выходе» позволяет судить о направленности и устойчивости развития экономики региона, об эффективности регионального управления.
Социально-экономический потенциал региона имеет сложную,
иерархическую структуру. В его составе целесообразно выделять следующие локальные потенциалы: природно-ресурсный, трудовой, социальный, инфраструктурный, инновационный, инвестиционный,
внешнеэкономический и финансовый [2]. Каждый из них, в свою
очередь, является самостоятельной системой с большим количеством
составляющих элементов, находящихся в связях друг с другом. Между
тем, локальные потенциалы обладают лишь относительной автономностью. Воздействуя друг на друга, они образуют систему взаимосвязей, определяющих состояние социально-экономического потенциала региона. Таким образом, социально-экономический потенциал
региона характеризуется свойствами локальных потенциалов и спецификой связей между ними. В совокупности они определяют возможности региона в области обеспечения достойного качества жизни
населения — главной цели государственного управления в современных экономических условиях.
312
313
Н.Ю. Сорокина
тРудовой потенциал как важнейшая
составляющая социально-экономического
потенциала Региона
Аннотация. В статье показан взаимообуславливающий характер развития социально-экономического потенциала региона и его трудового потенциала. С
одной стороны, возможности наращивания трудового потенциала региона
определяются стратегическими приоритетами регионального развития и эффективностью функционирования всех составляющих социально-экономического потенциала. С другой стороны, развитие трудового потенциала создает
ресурсную основу для роста социально-экономического потенциала региона
и других локальных потенциалов. Это обуславливает необходимость формирования стратегий регионального развития с позиций наращивания всех составляющих социально-экономического потенциала региона при ведущей роли
трудового потенциала.
Важнейшей особенностью социально-экономического потенциала региона является взаимозависимость и взаимопроникновение
составляющих его потенциалов. Возникающий при этом синергетический эффект обуславливает взаимное усиление локальных потенциалов и развитие социально-экономического потенциала региона
в целом [2]. Исчезновение или ухудшение качества одного из потенциалов может привести к серьезным негативным изменениям в других. Именно поэтому локальные потенциалы нельзя рассматривать в
отрыве друг от друга и от социально-экономического потенциала региона в целом. Таким образом, сложность социально-экономического
потенциала определяется не столько многоуровневостью его структурной иерархии, сколько возможностью самоорганизации — способности к усложнению его структуры в силу изменений, происходящих
на уровне составляющих его потенциалов.
Основоположник синергетики Г. Хакен определяет понятие самоорганизующейся системы следующим образом: «Мы называем
систему самоорганизующейся, если она без специфического воздействия извне обретает какую-то пространственную, временную или
функциональную структуру. Под специфическим внешним воздействием мы понимаем такое, которое навязывает системе структуру
или функционирование» [3]. Для социально-экономического потенциала региона как самоорганизующейся системы характерен ряд
особенностей, а именно:
1) способность к адаптации к изменяющимся условиям внешней
среды без потери целостности системы. Формирование в РФ социально-ориентированной рыночной экономики сопровождалось пересмотром целей государственного управления территориями, что
обусловило изменение структуры социально-экономического потенциала региона и характера связей между составляющими его локальными потенциалами. Результатом стало обновление социальноэкономического потенциала как системы, обеспечивающей не только
экономические, то и социальные приоритеты развития региона;
2) наличие стратегических целей, к которым система стремится,
вокруг которых «самоорганизуется». В качестве важнейшей стратегической цели регионального управления в РФ выступает повышение
качества жизни населения. Данная цель конкретизируется в целях
инфраструктурной, социальной, инвестиционной, инновационной
региональной политики;
3) необходимость управления как условие обеспечения целенаправленности процесса самоорганизации. Субъектом управления
выступает администрация региона, представленная главой исполнительной власти (губернатором) и подчиненными ему органами и
должностными лицами; объектом — совокупность отраслей экономики и социальной сферы региона. Управляющее воздействие осуществляется посредством комплекса инструментов управления,
среди которых важнейшими являются поддержка малого и среднего
предпринимательства, развитие системы государственно-частного
партнерства, инфраструктурная политика, ресурсосбережение и др.;
4) самоорганизация реализуется в форме циклических процедур.
Стратегическое управление социально-экономическим потенциалом
региона должно осуществляться на основе двухуровневого подхода,
предложенного проф. Е.А. Федоровой и предполагающего [4]:
• оценку текущего, имеющегося в наличии потенциала, которая проводится независимо от выбранной стратегии и целей развития региона;
• оценку возможностей наращивания потенциала, которая
осуществляется после того, как определены стратегические цели развития региона применительно к возможностям их достижения. Данный процесс повторяется циклически в зависимости от числа установленных стратегических целей;
5) эволюция системы вызывает развитие ее структурных элементов, и наоборот — развитие элементов приводит к возникновению нового качества системы. При этом потенциал более высокого
ранга не суммирует, а синтезирует свойства связанных с ним потенциалов более низкого ранга, приобретая качественно новые свойства.
Рост качества жизни населения, выражающийся в долгой и здоровой
жизни, в возможности приобщения к достижениям науки и культуры, в творческой и общественной активности населения, в обеспечении безопасности жизнедеятельности, приводит к положительным изменениям во всех составляющих социально-экономического
потенциала региона. Эволюция локальных потенциалов, в свою очередь, определяет возможность и темпы социально-экономического
развития территории — основы обеспечения высокого стандарта качества жизни населения.
Ориентация России на экономический рост, основанный на
разработке и внедрении инноваций во все сферы жизнедеятельности
человека, обусловила признание трудового потенциала ведущим фактором социально-экономического развития российских регионов и
страны в целом [5]. На смену теории человеческого капитала, провозгласившей решающую роль человека в обеспечении экономического роста, приходит концепция человеческих возможностей, в соответствии с которой целью стратегического развития регионов и
государства в целом является повышение качества жизни населения.
В этих условиях существенное значение приобретает трудовой потенциал, представляющий собой возможности по привлечению и использованию в региональной экономике трудовых ресурсов определенного количества и качества в соответствии с выбранной стратегией
регионального развития.
В системе государственного и муниципального управления в
качестве эталонных стратегий развития выступают стратегии роста,
314
315
а именно — стратегии специализации, интеграции, концентрации и
диверсификации [6]. Указанные стратегии предполагают создание
условий 1) для роста экономики региона как фактора высокого
уровня и качества жизни населения и 2) для обеспечения пропорциональности развития экономики региона как фактора роста социально-экономического потенциала.
Стратегии специализации, к которым относятся стратегия поляризованного развития и стратегия нового индустриального района.
Стратегии специализации нацелены на обеспечение условий для
развития в регионе одной базовой отрасли экономики, которая выступает основой создания валового регионального продукта, привлечения инвестиций и увеличения экспорта. Предприятия этой отрасли, как правило, обладают мощным основным капиталом,
выгодным местоположением, доступом к источникам сырья, но не
имеют значительных конкурентных преимуществ, связанных с развитием передовых процессов и технологий. Именно поэтому стратегии специализации предполагают создание значительного числа
рабочих мест с умеренной заработной платой и весьма ограниченными возможностями профессионального роста. Основная задача
регионального управления заключается в обеспечении рабочих мест
необходимым числом работников с четко определенными профессионально-квалификационными требованиями. Стратегии специализации предполагают привлечение кадров для ведущей отрасли
экономики региона посредством активной миграционной политики,
а также вовлечение лиц, не входящих в состав трудовых ресурсов
(пенсионеров по возрасту). При несоответствии квалификации работника требованиям работодателя оно устраняется непосредственно
на рабочих местах.
Стратегии интеграции, представленные стратегией местного развития и стратегией устойчивого развития. Стратегии интеграции обеспечивают развитие в регионе нескольких ведущих отраслей экономики, традиционно являющихся ее основой. Эти отрасли оказывают
сильное влияние друг на друга и в целом на экономику региона, поскольку их основной и оборотный капитал, как правило, специфичны
для данного региона, имеют место прочные горизонтальные межотраслевые интеграционные связи, а также отношения по типу «продавец-покупатель», когда продукция одной отрасли используется другими отраслями региональной экономики. Приоритетность развития
этих отраслей обеспечивается региональными властями посредством
активного трудоустройства в них работников из других отраслей и
сфер экономики, осуществления политики квотирования рабочих
мест, оптимизации количественных и качественных характеристик
трудовых ресурсов с учетом специфики регионального рынка труда.
Стратегия концентрации, которой, по сути, является стратегия
инновационного развития. Она предполагает высокую ориентацию
экономики региона на инновации и модернизацию. В регионе развивается ограниченное число отраслей, производящих дифференцированные товары и услуги, обладающие принципиальными технологическими различиями и специфическими потребительскими
свойствами. При этом работодатели охотно осуществляют вложения
в профессиональную подготовку персонала, в материальные и нематериальные активы, в укрепление деловой репутации организации.
Регионы, выбравшие инновационный путь развития, выдвигают достаточно жесткие требования к квалификации работников и по их
профессиональным качествам, и по уровню образования. Поэтому
реализация стратегии концентрации требует от регионального менеджмента формирования в регионе многоуровневой системы образования по направлениям, обеспечивающим «инновационный
прорыв» экономики региона; развитие рынка образовательных услуг
путем расширения сети образовательных учреждений; формирование
регионального заказа на подготовку специалистов.
Стратегии диверсификации, к которым может быть отнесена стратегия обеспечения конкурентоспособности региона, предполагающая
функционирование региона как многопрофильного субъекта национальной экономики. Это достигается путем выявления и развития
конкурентных преимуществ у целого ряда отраслей экономики региона, обеспечиваемых за счет постоянного совершенствования технологий, повышения качества товаров и услуг, развития кооперации
и т.д. Стратегия диверсификации предполагает наличие в регионе
трудовых ресурсов, обладающих довольно широкой специализацией,
высокой трудовой мобильностью, способных к постоянному самосовершенствованию и развитию. Основная проблема регионального
управления заключается в нехватке профессионально подготовленных
кадров для предприятий и организаций региона, что требует развития
системы непрерывного профессионального образования трудовых
ресурсов. Поэтому важнейшим условием успешной реализации данной стратегии является наличие в регионе эффективной системы
профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников, в первую очередь — в области управленческих навыков.
Формирование стратегии регионального развития должно осуществляется с позиций наращивания всех составляющих социальноэкономического потенциала региона при ведущей роли трудового
потенциала. Под наращиванием (от русского «наращать», т.е. заставлять расти) понимается создание условий для роста трудового потенциала региона. Речь идет не о количественном увеличении, а о
качественном преобразовании — улучшении физических и нервнопсихических возможностей населения; его культурном развитии;
повышении уровней образовательной и профессиональной подготовки; росте мобильности, в том числе социальной; эволюции системы морально-нравственных ценностей и т.д.
316
317
Вышесказанное позволяет сделать следующие выводы:
• возможности наращивания трудового потенциала региона
определяются эффективностью функционирования всех локальных
потенциалов, составляющих социально-экономический потенциал
региона. В этой связи актуальной задачей становится поиск и обоснование методов рационального ресурсного обеспечения локальных потенциалов с целью создания наиболее благоприятных условий
для развития всех сфер жизнедеятельности населения региона;
• развитие трудового потенциала создает ресурсную основу
для наращивания других локальных потенциалов. В условиях постиндустриальной экономики, базирующейся на интеллектуальных
ресурсах и информационных технологиях, основным источником
роста социально-экономического потенциала региона становится
именно трудовой потенциал;
• наращивание трудового потенциала должно быть целевым.
Трудовой потенциал региона как социально-экономическая категория подразумевает нацеленность на развитие, поэтому цели его
наращивания созвучны целям регионального управления в целом —
создание экономической и социальной среды, которая обеспечивала
бы развитие и использование возможностей каждого человека, повышение качества его жизнедеятельности;
• наращивание трудового потенциала региона — это непрерывный процесс, имеющий более длительный период протекания,
чем процессы наращивания других составляющих социально-экономического потенциала региона. Этим объясняется объективная
сложность управления трудовым потенциалом региона и стратегический характер этого процесса.
Можно говорить о взаимообуславливающем характере развития
социально-экономического потенциала региона и трудового потенциала как его важнейшей части: с одной стороны, возможности наращивания трудового потенциала региона определяются стратегическими приоритетами регионального развития и эффективностью
функционирования всех составляющих социально-экономического
потенциала; с другой стороны, развитие трудового потенциала создает
ресурсную основу для роста социально-экономического потенциала
региона и других локальных потенциалов. Ориентация России на инновационный тип экономического роста обуславливает признание
трудового потенциала ведущим фактором социально-экономического
развития российских регионов и страны в целом, что позволяет сделать
заключение о целесообразности формирования стратегий регионального
развития с позиций наращивания всех составляющих социально-экономического потенциала региона при ведущей роли трудового потенциала.
2. Новейший философский словарь / Под ред. А.А. Грицанова. М.: Издательство «Книжный Дом», 2003 (http://slovari.yandex.ru (дата обращения —
1.04.2010)).
3. Хакен Г. Информация и самоорганизация. Макроскопический подход
к сложным системам. М., 1991. С. 28–29.
4. Федорова Е.А., Сычева И.В., Иватанов Н.П., Болдырева Р.Ю., Сорокина Н.Ю., Левина В.В., Преображенский Д.И. Теоретико-методологические
аспекты разработки программ социально-экономического развития муниципальных образований: Монография. Тула: Изд-во ТулГУ, 2008.
5. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2009].
6. Сорокина Н.Ю. Влияние стратегии регионального развития на приоритеты управления трудовым потенциалом // Региональная экономика: теория
и практика. 2009. № 10. С. 59–65.
В.Г. Тихенький
особенности отбоРа пеРсонала
в совРеменной России
Аннотация. Данная статья посвящена особенностям отбора персонала в современных российских условиях. При этом значительное внимание уделяется
оценке имиджевых составляющих технологий отборочных испытаний. В частности, анализируется влияние вербальных и габитарных форм имиджа на
оценку соискателей вакансии в процессе анализа документов и собеседования.
Также рассматриваются современные формы дискриминации при отборе персонала.
1. Большая советская энциклопедия. Издание 1969–1978 гг. (http://slovari.yandex.ru) (дата обращения — 21.01.2010).
В качестве центральной задачи отбора персонала можно рассматривать наращивание человеческого и социального капитала организации. В условиях несомненного обострения глобальной конкуренции за дефицитные ресурсы, в том числе (и в первую очередь)
человеческие, поиск и отбор персонала приобретает все более существенное, основополагающее, по сути стратегическое значение.
Современный контекст поиска и отбора персонала в России
имеет ряд особенностей. В частности, среди них можно выделить
высокий, с точки зрения западных стандартов, уровень расслоения
работников по уровню заработной платы. При этом необходимо учитывать: уровень вознаграждения российских управленцев выше, нежели во многих развитых государствах современной эпохи.
В качестве подтверждения можно привести данные крупной
международной консалтинговой компании Hay Group, которая провела исследование уровня вознаграждений высших руководителей в
318
319
Литература
разных странах. При составлении рейтинга учитывался реальный
доход управленцев в 29 странах с учетом налогов и стоимости жизни.
На первых позициях в таблице Hay Group оказались Турция, Индия
и Россия. Высшие руководители в Турции, согласно данным исследования, получают наиболее крупные вознаграждения. Уровень ежегодного дохода управленцев в Турции с учетом налогов и стоимости
жизни в среднем эквивалентен 79 тыс. евро в год. В России управленцы получают в реальном выражении 77,4 тыс. евро в год. Великобритания занимает в рейтинге 23-е место (47 тыс. евро), Франция — на 20-м месте (51 тыс. евро). Германия, которая является
экономически наиболее развитым государством Европы, заняла
только 8-е место [1].
Соответственно, специалист, занятый поиском управленческого
персонала (особенно в международных масштабах), должен учитывать данный аспект в процессе осуществления мероприятий по привлечению в организацию наиболее востребованных кандидатур.
Один из актуальнейших аспектов поиска и отбора персонала —
национально-региональный. Особенно важно учитывать это, опираясь
на знание принципов кросс-культурного менеджмента, при многонациональном кадровом составе. Например, С. Кордашенко, директор
по персоналу ЗАО «Пивоварня-Москва-Эфес» отмечает: «Наша компания — международная, и в ее корпоративной культуре соединены
черты разных культур — и восточной, и западной… Когда люди с разным менталитетом, различным подходом к решению одних и тех же
задач работают вместе, это в итоге очень обогащает бизнес. А рамки
одной культуры, наоборот, сужают область точек зрения» [2, с. 4].
Для транснациональной компании важен кадровый принцип,
согласно которому ряд ответственных (в том числе руководящих)
должностей занимают представители различных национальностей
(регионов). Это мотивирует персонал других регионов на сохранение
лояльности по отношению к такой компании, а также стремление к
профессиональному росту, где в качестве наглядного примера выступает коллега, получивший повышение в должности.
Кроме того, в современных условиях крупные компании уделяют
особое внимание международному опыту работы персонала, стремясь
привлекать соответствующих соискателей. Так, предпочтение отдается тому руководителю филиала, который имеет опыт работы в других странах, включая ту, где расположена штаб-квартира компании.
Также практикуется назначение иностранных сотрудников на контролирующие должности (например, связанные с аудитом) [3, с. 75].
Массовая трудовая миграция также оказывает влияние на процесс поиска персонала (как на уровне отдельных организаций, так и
на макросоциальном уровне). Так, сегодня в Москве многие работодатели отдают предпочтение выходцам из регионов, поскольку
рассматривают их в качестве более целеустремленных и трудолюби-
вых претендентов на вакансии (при этом один из факторов привлекательности для работодателя данной категории соискателей — возможность сэкономить на оплате труда).
В отличие от таких соискателей, москвичи в своем городе располагают определенной социальной сетью (формируемой еще с детства), что нередко используется для трудоустройства и дальнейшей
карьеры. Выходец из региона зачастую лишен такого преимущества,
что побуждает его проявлять больше энергии для достижения цели.
Одним из препятствий на пути к успеху у данной категории соискателей выступает ряд черт, вступающих в диссонанс с московской деловой культурой (например, неготовность к самопрезентации, чрезмерная открытость и т.д.).
На поиск и отбор персонала оказывают влияние различные
формы дискриминации кандидатов на вакансии, отражающие состояние общества на современном историческом этапе. Рассмотрим
некоторые из них.
Первая группа форм дискриминации связана с региональным
аспектом. Например, это проявляется в отказе в приеме на работу в
случае отсутствия московской регистрации.
В практике деятельности кадровых агентств отмечены и случаи
выдвижения требований к соискателям, содержащие конфиденциальные пожелания по внешности, связанной с конкретным расовым
типом (например, требование найти секретаря «скандинавской»
внешности). Встречается и такой вариант: отклонение кандидатуры
вследствие того, что «не понравилась фамилия».
Второй тип дискриминации связан с ограничениями по возрасту
и полу. Так, российские объявления о вакансиях на средних и начальных должностях зачастую все еще содержат возрастные рамки.
Во многом это объясняется нежеланием стереотипно мыслящих работодателей брать на определенные должности людей, формировавшихся в советское время, когда в обществе был распространен иной,
нерыночный тип менталитета. Иными словами, таких работников
рассматривают в качестве неспособных адаптироваться к современным реалиям (данный стереотип сформировался 17 лет назад и, видимо, живуч).
Третий тип дискриминации связан с предпочтениями того или
иного типа телосложения. Господствующие в обществе стереотипы
могут оказать влияние на работодателя. В официально публикуемых
объявлениях данный параметр зачастую отсутствует, однако кадровое
агентство как посредник в поиске персонала получает в качестве одного из критериев отбора вес соискателя. Например, в российской
практике отмечены случаи, когда из-за полноты были отвергнуты
даже квалифицированные технические специалисты. С другой стороны, чрезмерная худоба также создавала проблемы для определенной категории соискателей.
320
321
Ввиду увлечения некоторых работодателей астрологией и иными
оккультными учениями, в современной России появился и четвертый
тип дискриминации: на основе гороскопа. Например, в кадровое
агентство поступает заявка, содержащая пожелания по знаку Зодиака.
Впрочем, можно предположить, что это, скорее, экзотический подход
к отбору персонала и стоящие на преимущественно рациональных
основаниях работодатели не рассматривают астрологию в качестве
надежного инструмента оценки кандидата на вакансию.
Безусловно, рассмотренные типы дискриминации не исчерпывают всего многообразия данного явления в современных условиях.
Значительную роль в поиске и отборе персонала играют имиджевые факторы. Без их учета эффективность данных функций управления
персоналом неизбежно снижается. С другой стороны, претенденты на
вакансию также должны считаться с влиянием собственного имиджа
на оценку по итогам отборочных испытаний. Знание господствующих
стереотипов позволяет человеку повысить свои шансы на успешное
трудоустройство в условиях жесткой конкуренции. Можно утверждать,
что владение навыком управления имиджем выступает в качестве одного из признаков социальной адаптации кандидата на вакансию.
Современные специалисты по поиску и отбору персонала стремятся использовать приемы, позволяющие поддержать положительный имидж той организации, на которую они работают. Как отмечается в специальной литературе, «эффективный отбор обуславливает
создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции
относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки
зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места» [4, с. 13].
Значительное место в формировании позитивного имиджа принадлежит вербальной составляющей коммуникативного процесса.
Социальная компетентность современного специалиста по поиску
и отбору персонала предполагает развитую способность к корректным формам общения, особенно в случае необходимости вынесения
отрицательного вердикта.
В условиях растущей в России популярности Интернета как современного инструмента коммуникации необходимо учитывать: на
имидж работодателя до известной степени оказывают влияние суждения, высказываемые посетителями специализированных интернет-форумов. Например, если интервьюер проводит собеседование
в бестактной, резкой манере, это может вызвать у соискателя соответствующую отрицательную оценку, выносимую на всеобщее обсуждение. Интернет создает своего рода эффект «деревни», где информация стремительно распространяется между ее «жителями»,
обрастая всевозможными домыслами и легендами.
Вместе с тем, согласно данным социологических исследований
ВЦИОМ, кадровикам в современных условиях не следует преувеличивать роль «всемирной паутины» в имидже работодателей. Лишь
5,1% респондентов оценивают привлекательность работодателя на
основе изучения материалов из интернет-сайтов, которые не связаны
с работодателем. При этом значительно чаще Интернет используют
мужчины. Основным источником информации, на основе которой
формируется имидж компании, выступают ее бывшие и действующие
сотрудники [5].
При этом задача поддержания позитивного имиджа не должна
вступать в противоречие с целями и характером отборочных испытаний. Соискателю же предстоит решить, в какой степени его устраивает подход, применяемый в процессе отборочных процедур.
Один из важнейших методов отбора — анализ документов претендента на вакантную должность. В первую очередь это изучение
резюме. Знание вербальных аспектов, улучшающих имидж резюме,
относится к одному из необходимых условий допуска к последующим
этапам отбора.
При этом следует уделить особое внимание такому социально
одобряемому качеству, как честность при изложении информации.
Как показывает опыт, на рынке труда есть соискатели, существенно
искажающие данные в своих резюме (например, по данным исследования, проведенного агентством безопасности предпринимательства Control Risks Group, при составлении резюме или во время собеседования каждый четвертый претендент на рабочее место сообщает
о себе неверные данные — причем среди них 60% составляют мужчины). Одним из факторов преднамеренного искажения информации
выступает увлечение соискателей идеями, согласно которым истина
носит относительный характер (второй возможный вариант: «истина — это то, что полезно»).
В российском обществе такого рода идеи стали активно распространяться с конца 80-х — начала 90-х гг. в связи со снятием цензурных ограничений. Эти идеи отражают вступление России в эпоху
постмодернизма. Постмодернизм фактически провозглашает, что
истина у каждого индивидуума своя. При этом личное мнение ставится выше истины, а личный опыт — выше науки.
В итоге, несмотря на отмеченные выше особенности нынешней
эпохи, подобного рода работники рискуют попасть в черные списки,
циркулирующие среди консультантов по найму, стремящихся обезопасить заказчиков от этически неблагонадежных претендентов.
Приведем комментарий одного из экспертов по подбору руководящих кадров: «Я наткнулся на человека, которого устроили мои конкуренты. Он выслал мне резюме, которое вызвало у меня подозрения.
Я нашел резюме, которое получил от него три года назад, и увидел,
что образование там абсолютно разное, опыт работы тоже разный.
Я позвонил конкурентам, они охотно пошли мне навстречу и выслали
322
323
свой вариант резюме — это была третья версия. Больше к этому человеку никто не обратится» [6, с. 20].
С другой стороны, работодатели также должны придерживаться
высоких этических стандартов. Факты завуалированного обмана соискателей неизбежно ведут к ухудшению имиджа работодателей и посредников на рынке труда — кадровых агентств. Например, в одной
новосибирской компании нанимаемому работнику был обещан набор
привлекательных условий на новом месте: высокий уровень зарплаты,
служебный автомобиль, открытие офиса представительства компании.
Кандидат в течение двух недель обдумывал предложение и в итоге
принял его. На практике оказалось, что обещанные условия труда так
и не были реализованы. Так, выяснилось, что реальная зарплата заметно ниже, а офис планируется открыть не ранее, чем через год.
Этому сотруднику пришлось трудиться на условиях, которые оказались
хуже, чем на прежнем месте. В дальнейшем выяснилось, что кадровое
агентство само было введено в заблуждение компанией-заказчиком
(чрезмерная доверчивость агентства в данном случае привела к обману
соискателя).
Избежать подобной ситуации вполне можно было бы путем документального оформления обещанных в сугубо устной форме условий работы [7, с. 18]. Особенно важно учитывать эту рекомендацию
в условиях слабо развитого социального капитала. Так, в истории
России 90-е гг. прошлого века стали символом радикального разрушения основ социального капитала, что неизбежно отразилось на
всей деловой сфере общества, включая и этическую составляющую
процедур поиска и отбора персонала.
Рекомендательные письма также относят к документам, анализируемым в процессе отбора персонала. В современных российских
условиях соискатель должен быть готов к применению жестких критериев оценки данного источника информации. В частности, важна
степень объективности рекомендательного письма. Например, нежелательно приносить в кадровое агентство рекомендации от друзей.
Проверка приведет к отклонению подобного рода текстов, поскольку
друзья рассматриваются в качестве ангажированных лиц.
Непродолжительное время знакомства автора рекомендации и
рекомендуемого лица также снижает ценность характеристики. Например, одна специалистка по PR помогла организовать визит президента США Б. Клинтона в Россию. Она в качестве рекомендательного письма представила благодарность, присланную
американским президентом. Эксперты кадрового агентства отвергли
этот текст в силу того, что президент сотрудничал с этой специалисткой крайне малое количество времени, поэтому едва ли мог хорошо
разобраться в ее деловых качествах.
Участвуя в тестировании, соискателю необходимо учитывать,
что степень его честности может быть проверена посредством ис-
пользования «шкалы лжи», включаемой в ряд профессионально составленных опросников. В качестве способа распознавания лжи
часто используется и анализ языка жестов. Интервьюер должен быть
подготовлен к этому аспекту оценки качеств соискателя.
Также следует отметить, что сегодня Россия является одним из
мировых лидеров по частоте применения полиграфа (детектора лжи).
Примечательно, что еще в конце 90-х гг. прошлого века в Государственной Думе был разработан революционный по своей сущности
законопроект, согласно которому все кандидаты на ответственные
государственные посты (включая и пост Президента Российской
Федерации, посты министров, депутатов, членов Конституционного
суда и т.д.) должны проходить тестирование на полиграфе. Однако
данный законопроект не превратился в закон.
В современных российских условиях имеет место не всегда корректное применение психологических тестов, заимствованных у западных авторов. В качестве характерного примера можно упомянуть
небрежное отношение к методике применения знаменитого цветового
теста швейцарского психолога Макса Люшера. Люшер пришел к выводу о том, что его тест в России зачастую используется некорректным
образом и для решения этой проблемы несколько лет назад посетил
нашу страну: «Я приехал в Москву, потому что хочу, чтобы здесь наконец-то появился оригинальный вариант моей методики» [13].
При подготовке к участию в отборочных испытаниях соискатель
должен тщательно продумать содержательную сторону речи. Так, и
в резюме, и в процессе собеседования необходимо указывать конкретные результаты работы (по возможности, выраженные в цифрах — например, можно указать, на сколько процентов выросло
количество клиентов компании). При этом улучшению вербального
имиджа способствует использование глаголов совершенного вида,
которые вызывают ассоциации с деятельной, активной личностью.
Ухудшает имидж использование различных слов-паразитов («как
бы», «так сказать» и т.п.). Предложения должны быть короткими и
содержащими важную информацию.
Даже в обществах, где традиционно не принято четко придерживаться временно2го регламента, увлечение длинными рассказами
в ответ на вопрос интервьюера расценивается как отсутствие навыков
тайм-менеджмента (причиной столь продолжительных ответов выступает неумение отделять главное от второстепенного в условиях
лимита времени). Например, одна женщина, обратившаяся в кадровое агентство, слишком детально отвечала на вопрос: «Что вы можете рассказать о себе?» В итоге этот процесс занял 30 минут, что
означало исчерпание лимита времени. Итог: отрицательная оценка
данной кандидатуры на вакансию.
Количество времени, отводимого на собеседование, может варьироваться. Поэтому с точки зрения тайм-менеджмента корректно
324
325
поступит тот соискатель, который предварительно (например, по
телефону) в вежливой форме узнает у интервьюера о временных рамках отборочных мероприятий. С другой стороны, сами интервьюеры
из числа руководителей допускают распространенную ошибку: уделяют чрезмерно малое количество времени на обстоятельное собеседование. Во многом это объясняется высокой степенью занятости
рабочего дня руководителя.
Характеризуя желательные формы поддержания позитивного
имиджа специалистами по отбору персонала, следует подчеркнуть:
в случае отрицательной оценки претендента полезно использовать
формулировки, не задевающие самооценку человека. Примером может служить следующий комментарий: «Вы были лучшим. Однако у
выбранного кандидата больше практического опыта».
Несомненно, улучшению имиджа может способствовать письменный отказ спустя несколько дней после собеседования. Такой
отказ должен быть оформлен с учетом высших требований этикета,
напоминая дипломатическое послание. Особенно это актуально в
регионах со значительным недостатком человеческих ресурсов. Отказ, сформулированный без учета этого принципа, приводит к уменьшению мотивации потенциальных соискателей.
Особого внимания заслуживает тактика интервьюера на завершающем этапе стрессового собеседования. В конце встречи необходимо обязательно пояснить претенденту, что это был особый тип
теста, и с его помощью определялись такие его качества, как быстрота
реакции, стрессоустойчивость, ориентация в ситуации и т.д. На практике же интервьюеры об этом часто забывают, тем самым невольно
ухудшая имидж работодателя в глазах соискателя (а также круга его
общения) [8].
Значительное влияние на оценку претендента в современных
условиях оказывают и габитарные характеристики имиджа. В итоге
повышаются шансы кандидата, учитывающего все нюансы внешнего
стиля (следует заметить, что, несмотря на большую популярность
самого понятия «имидж», сегодня многие представители молодого
поколения недостаточно хорошо знакомы с практическими правилами использования габитарного имиджа). Например, даже в западных обществах с развитой феминистской идеологией руководящая
должность обычно ассоциируется с мужским полом, т.е. гендерный
аспект, несомненно, дает о себе знать. Женщины могут использовать
этот распространенный стереотип для совершенствования своего
имиджа в рамках собеседования как метода отбора персонала.
Как показали американские эксперименты, чем ближе к мужскому стиль одежды претенденток на руководящую должность, тем
выше оценка деловых качеств таких женщин. Однако и здесь необходимо чувство меры: женщины, одетые в «чрезмерно мужском»
стиле, были отвергнуты. В частности, женщины-участницы экспе-
римента были одеты в одном из четырех стилей: светло-бежевое
платье из мягкой ткани (стиль 1), ярко-голубой костюм с коротким
приталенным жакетом (стиль 2), бежевый строгий костюм с жакетом
спортивного стиля (стиль 3), темно-синий строгий костюм с белой
блузой с воротником (стиль 4). Последний стиль и оказался, с точки
зрения лиц, проводивших собеседование, «слишком мужским» [9,
с. 131]. В современных российских условиях женщины активно стремятся строить деловую карьеру, что, безусловно, должно находить
отражение и в имиджевых характеристиках.
Лишь в некоторых случаях отклонения от общепринятых принципов габитарного имиджа не получают отрицательную оценку. Например, в Москве в одной известной сети магазинов был обнаружен
менеджер с довольно неофициальным имиджем: он украшал лицо
кольцами в носу, бровях, губе. Фотография этого сотрудника была
вывешена на корпоративном стенде с надписью о том, что компания
ценит и уважает своих сотрудников и всегда готова поддержать их
творческое самовыражение. Однако, как показывает анализ практики, даже в постмодернистскую эпоху соискателям вакансий едва
ли стоит искушать судьбу, основываясь на предположениях о том,
что подобные эксперименты с внешностью будут толерантно восприняты специалистами по отбору персонала.
Анализируя имиджевые аспекты поиска и отбора персонала, необходимо скрупулезно учитывать и те специфические факторы
оценки соискателя, которые связаны с деловыми традициями различных государств.
Например, в США лицам, принимающим участие в отборочных
испытаниях, не рекомендуется помещать в резюме свою фотографию. Это обусловлено тем, что может быть выдвинуто предположение: если человек привлекает внимание к своей внешности, то, возможно, у него недостаточно профессиональных достоинств (данное
замечание не распространяется на сферу шоу-бизнеса и тому подобные случаи). Интересно, что в России в период экономического кризиса 2009–2010 гг. увеличилось количество резюме, в которых присутствовало фото. Можно предположить, что использование
удачного снимка рассматривалось этими кандидатами как фактор
повышения привлекательности резюме в условиях обострения конкуренции за рабочие места.
В США необходимо быть готовыми и к специфическим тестам,
обусловленным политикой борьбы с вредными привычками. Например, авиакомпании проводят никотиновые тесты, которые отсеивают курильщиков уже на начальной стадии. В современной
России также ведется борьба с подобного рода привычками и,
можно предполагать, в будущем, в случае успешного развития такой
политики, начнет оказывать существенное влияние на отбор персонала.
326
327
Собеседование предполагает, что кандидат на вакансию будет
часто использовать такой типичный для американской традиции невербальный знак, как улыбка даже в официальной обстановке (для
российской культуры такая степень улыбчивости нехарактерна). Угрюмое или чрезмерно серьезное выражение лица может расцениваться как проявление недовольства или враждебности соискателя.
В отличие от США, российская традиция не предполагает высокой
степени улыбчивости. Вместе с тем, в российской литературе по
имиджу настоятельно рекомендуется улыбаться в процессе делового
общения.
Среди особенностей американского собеседования можно отметить и терпимое отношение к акценту. Во многом это объясняется
историческими корнями США и соответствующей идеологией. Это
страна иммигрантов, и значительная часть населения и сегодня говорит по-английски с тем или иным региональным акцентом [10, с. 10–
12]. В российских, а точнее — московских условиях нередки случаи,
когда соискатели вакансий стремятся предварительно избавиться от
своего регионального акцента в целях повышения шансов на трудоустройство.
В Германии при устройстве соискателя на вакансию практикуется анализ трудовых характеристик. Немецкие кадровики, занятые на крупных предприятиях, используют в данных характеристиках
тайнопись, т.е. зашифрованные формулировки. Несведущему человеку истинный смысл этих фраз недоступен. Внешне эти характеристики представляются положительными. Однако ввиду использования тайнописи за ними скрывается отрицательная оценка
работника. Использование внешне положительных формулировок
объясняется законодательством, которое требует, чтобы трудовые
характеристики содержали разумно благосклонную оценку работнику и не затрудняли ему трудоустройство. Следует отметить, что и
в самой Германии кадровики мелких и средних предприятий не осведомлены о зашифрованных формулировках, которые призваны
обойти закон. В России не существует подобных законодательных
ограничений, но можно предположить, что в случае повышения
значимости репутационного фактора конкурентоспособности на
рынке труда работодатели, заинтересованные в эффективном HRбрендинге, пойдут по аналогичному пути: в случае освобождения
неугодных работников будут выдавать им внешне благосклонные
характеристики, в которых будут содержаться завуалированные негативные оценки.
Современные российские специалисты по поиску и отбору персонала стремятся изучать зарубежный опыт, который может быть
полезен лишь в случае адаптации к российским реалиям (включая
и устойчивые особенности менталитета), а не шаблонного копирования.
328
Мы рассмотрели лишь некоторые особенности отбора персонала
в России. Систематизированный учет этих и ряда иных аспектов
позволит усовершенствовать эту функцию управления персоналом
в современных условиях.
Литература
1. Российские менеджеры жируют (www.gazeta.ru/money/2006/07/
17_a_702273.shtml) (17.07.2006).
2. Кордашенко С. Все обусловлено характером работы // Элитный персонал. 2002. № 3.
3. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В.
Андреевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование
зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.
5. Факторы привлекательности имиджа компании-работодателя (http://hrresearch.wciom.ru/analitika/hr-brand.html) (18.03.2008).
6. Локоткова Ж. «Охотник за головами» должен быть дипломатичнее дипломата // Капитал. 1997. 17–23 декабря.
7. Пашков А. Обещание «золотых гор» должно вас насторожить // Капитал.
1997. 19–25 ноября.
8. Николаева Е. «Управляем собеседованием» (http://livehh.ru/entry/
694826) (18.03.2008).
9. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.
10. Желиховская М. Американская мечта // Гид молодого специалиста.
2007. № 5 (27).
11. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М., 2008.
12. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Минск, 2008.
13. Макс Люшер: «Я чувствую себя актуальным и современным». Интервью
с М. Люшером // http://www.cfin.ru/press/sf/2003-10/12.shtml (25.02.2011).
Б.Г. Убушаева
механизм совеРшенствования
инфРастРуктуРы Рынка тРуда в сельских
поселениях Республики калмыкия
Аннотация. В докладе раскрываются основные тенденции и перспективы развития инфраструктуры рынка труда в сельских поселениях Республики Калмыкия. Также сформулированы основные цели, задачи, функции и механизмы
совершенствования государственных структур, отвечающих за развитие социально-трудовых отношений.
Инфраструктуру рынка труда в данном исследовании, на наш
взгляд, следует рассматривать как совокупность институтов и механизмов с их соответствующим финансированием, целью реализации
329
которых является достижение эффективной занятости трудоспособного населения в регионе в условиях рыночной экономики в сочетании с социальной поддержкой безработных, неизбежно появляющихся в рыночных условиях. В связи с данной позицией нами
предлагается следующее инфраструктурное обеспечение рынка труда
на территории сельских поселений в Республике Калмыкия (рис. 1).
Предложенная нами схема, на наш взгляд, не может иметь постоянный вид, так как в свете происходящих в экономике тенденций
элементы инфраструктуры рынка труда могут меняться и даже появляться новые.
Охарактеризуем некоторые элементы инфраструктуры рынка
труда.
Особым элементом в инфраструктуре рынка труда выступают
биржи труда. Они представляют собой специальные государственные
учреждения, осуществляющие посреднические услуги на рынке
труда, т.е. выступают в качестве посредников между нанимателями,
нуждающимися в работниках, и нанимающимися, ищущими работу.
Одновременно они выполняют регистрационные и регулирующие
функции, фиксируя безработных и контролируя право получения
безработными пособия и т.д.
Кроме бирж труда, посреднические услуги на рынке труда по
вопросам трудоустройства осуществляют негосударственные (коммерческие) агентства занятости. Спектр деятельности последних основывается на трудоустройстве. При этом вышеуказанные агентства
работают с конкурентоспособной рабочей силой, то есть когда ее
носитель имеет соответствующее образование и опыт работы.
Роль общеобразовательных центров заключается в оказании
гражданам помощи в выборе сферы деятельности в соответствии с
имеющимися у них знаниями и навыками, а также с учетом потребности на рынке труда.
Центры подготовки кадров являются составной частью всей системы непрерывного образования. Основной функцией центров подготовки кадров является повышение конкурентоспособности занятого и незанятого населения с целью дальнейшего трудоустройства
посредством предоставления им различных образовательных услуг
на основе согласования потребностей личности, работодателей и
прогнозов их развития.
Сущность профориентационных центров заключается в следующем: создании условий по приобщению молодежи к труду, получению профессиональных навыков, адаптации к трудовой деятельности.
Под общественными объединениями следует понимать объединения субъектов рынков труда по вопросам, связанным с условиями
труда, с частью соблюдения трудового законодательства и т.п.
Практика показывает, что эффективное функционирование инфраструктуры рынка труда на территории сельских поселений в Республике Калмыкия целесообразно на основе [1, с. 21]:
• снижения дефицита рабочих мест в сочетании со сбалансированной инвестиционной и налоговой политикой, стимулирующей более полное использование имеющихся рабочих мест, развитие
малых предприятий;
• экономического стимулирования и развития малого и среднего предпринимательства в аграрном секторе;
330
331
Элементы (звенья) инфраструктуры рынка труда
• оптимизации масштабов занятости в негосударственном
секторе экономики, обеспечения государственного контроля за соблюдением трудового законодательства в этой сфере;
• последовательной стабилизации уровня жизни, усиления
адресности социальной поддержки населения;
• дальнейшего развития системы профессионального обучения как средства формирования высокого качества рабочей силы;
• развития и повышения эффективности программ и услуг,
реализуемых основными элементами инфраструктуры рынка труда
и направленных на снижение уровня безработицы.
Анализ показал, что главным инфраструктурным элементом
рынка труда в Республике Калмыкия является «Агентство занятости
и труда», в котором осуществляется большая часть практической работы с населением, предприятиями, организациями, учреждениями.
Решение указанных задач предполагает выполнение «Агентством
занятости и труда» большого перечня функций, а именно: оказания
помощи предприятиям в подборе кадров и незанятому населению в
поиске работы; оказания услуг в области профессиональной подготовки, переподготовки, повышении квалификации и в профессиональной ориентации высвобожденным работникам и вступающим
в трудовую деятельность гражданам; обеспечения проведения общественных работ; выплаты пособий по безработице и материальной
поддержки; разработки мер по стабилизации трудовых коллективов,
создания дополнительных рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите.
Эффективное функционирование инфраструктуры рынка труда
Республики Калмыкия определяется, прежде всего, выполнением
главной функции, т.е. трудоустройством. Анализ показал, что выполнение указанной задачи осуществляется с помощью республиканских
программ, которые принимаются практически ежегодно [4, с. 1].
Однако практика показывает, что реализовывать республиканские программы в полной мере не удается, что обусловлено следующими причинами. Во-первых, в республиканском, а, следовательно,
и в местных бюджетах отсутствуют финансовые средства. Об этом
свидетельствуют следующие данные:
• объем валового регионального продукта в 2009 г. составил
21,2 млрд руб., или 101,5% к уровню 2008 г.;
• объем исполнения консолидированного бюджета по доходам составил 9 млрд. руб., по расходам 10,1 млрд руб., дефицит сложился в объеме 6,9,9 млн руб.;
• прирост доходов республиканского бюджета составил 12,3%
по сравнению с 2008 г.;
• объем дотаций на выравнивание бюджетной обеспеченности уменьшился по сравнению с 2009 г. на 18,3% [2, с. 1].
Во-вторых, на результатах трудоустройства сказывается отсут-
ствие механизмов реализации положений законодательства о занятости, сведений о наличии вакантных рабочих мест. Кадровые
службы предприятий неохотно идут на сотрудничество с органами
занятости, предоставляя неполную информацию о вакансиях, осуществляя набор персонала самостоятельно.
В этой связи для выработки наиболее эффективных методов
взаимодействия с работодателями на муниципальном уровне можно
предложить следующее:
• использование рекламы (на радио и телевидении), средств
массовой информации, выпуск и распространение информационных
материалов, создание стендов на предприятиях в целях ознакомления
работодателей с деятельностью «Агентства занятости и труда Республики Калмыкия», а также с видами предоставляемых ими услуг;
• отправку извещений и деловых писем на имя руководителя
предприятий с целью налаживания постоянных контактов с предприятиями и т.д.
Необходимо отметить, что Республика Калмыкия выделяется
среди других субъектов РФ низким уровнем урбанизации — 40%.
Высокая сельская населенность республики с тяжелым состоянием
агарного сектора обусловила высокий уровень безработицы в муниципальных образованиях.
Общеизвестно, что сельские рынки труда качественно и количественно отличаются от городских. Специфика сельских рынков труда
Республики Калмыкия заключается в том, что здесь проживает основная часть безработных. Из-за ограниченности сферы приложения
труда вне сельского хозяйства найти работу на селе практически невозможно. Кроме того, за годы реформ была практически разрушена
инфраструктура сельских населенных пунктов. Многие населенные
пункты не имеют автобусной связи с городом и райцентрами, затруднен доступ к услугам агентств занятости, отсутствуют профессиональные учебные заведения и т.д. Переориентация на частный интерес
экономически активного населения, трансформация собственности
на средства производства привели к тому, что хозяйствующие субъекты
стали резко сокращать расходы на социальную инфраструктуру своих
предприятий и ограничивать участие в обеспечении нормального
функционирования учреждений и организаций социально-трудовой
сферы. Особенно тяжелое положение сложилось в сельских поселениях Республики Калмыкия, где различные организационно-правовые
формы собственности, по сути, выступают в роли единственного предприятия-работодателя, которое берет на себя формирование и обеспечение функционирования инфраструктуры территории.
В такой ситуации необходимо ввести в практику агентств занятости и труда организацию специальных выездных консультационных и учебно-методических пунктов. В состав комиссий должны
входить опытные психологи, преподаватели из центров подготовки
332
333
кадров и специалисты агентства занятости и труда. В деятельность
выездных комиссий должны войти следующие функции: информационное обслуживание населения; регистрация безработных; проведение профориентации среди учащихся, молодежи и безработных;
оказание психологической поддержки безработным и т.д. Кроме
того, с сельской администрацией они могут организовывать общественные работы не только на летний, но и на зимний периоды, а
также различные курсы по подготовке кадров и повышению квалификации. В целях совершенствования последнего, на наш взгляд,
необходимо предложить следующее:
• добиться наличия у всех заинтересованных сторон достоверной
информации о предложении и спросе на профессии на рынке труда;
• обучение в учебных центрах необходимо проводить под конкретное рабочее место (в том числе предпринимательское);
• центрам подготовки кадров гибко менять свои учебные планы,
методы проведения с учетом требований рынка (заинтересованность
учебных заведений в гибкой реакции на новую обстановку на рынке
труда необходимо поощрять с помощью финансовых стимулов);
• активнее привлекать средства работодателей для финансирования мероприятий, связанных с профессиональным обучением
безработных для данных предприятий.
Развитие инфраструктуры рынка труда в муниципальных образованиях Республики Калмыкия невозможно без хорошо отлаженной
информационной базы и профессиональной ориентации. В этой
связи необходимо обратить внимание на расширение профессионального консультирования выпускников школ (охватить 60% учащихся). Перспективным механизмом развития инфраструктуры
рынка труда в сельских поселениях Республики Калмыкия является
привлечение молодежи в сферу аграрного производства. В этом отношении заслуживает внимания положительный опыт Белгородской
области по организации в ряде школ агроклассов. В настоящее время
они открыты в 11 школах 6 районов области. Профильные агроклассы и ученические производственные бригады — первая ступень
системы непрерывного аграрного образования, созданной Департаментом АПК области, Информационно-консультативным центром
(ИКЦ) АПК и кругом заинтересованных лиц. Следующая ступень —
получение профессионального образования в Белгородской государственной сельскохозяйственной академии. Чтобы эта образовательная ступень была более результативной в смысле поступления
учащихся в этот вуз, его преподаватели, работники департамента и
ИКЦ проводят с будущими студентами занятия по профилирующим
дисциплинам академии. Такой постадийный подход к подготовке
будущих специалистов аграрного производства предопределяет их
повышенный уровень квалификации и конкурентоспособности на
рынке труда. Кроме того, учащимся в течение учебного года предо-
ставляется возможность высказать собственное мнение по проблемам
сельского хозяйства на студенческих научно-практических конференциях, проходящих ежегодно в сельскохозяйственной академии,
а также участвовать в конкурсах по номинациям «Юный зоотехник»,
«Юный агроном», «Юный механик» [4, с. 15].
Необходимо также обратить внимание на превентивную профессиональную информацию населения о состоянии и перспективах
развития рынка труда, сферах деятельности, особенностях профессий
и специальностей, условиях режима труда, возможностях трудоустройства и получения профессий; психологическую поддержку
безработных и потерявших работу граждан с целью повышения их
конкурентоспособности на рынке труда, развитие навыков адаптации, повышение самооценки, усиление мотивации к поиску работы.
В процессе исследования нами выявлены сильные и слабые стороны, потенциальные возможности и угрозы развития Республики
Калмыкия (см. табл.).
334
335
анализ сильных и слабых сторон, потенциальных возможностей
и угроз развития Республики калмыкия
Сильные стороны
Наличие на территории республики
автодорог федерального значения
Волгоград—Элиста—Минеральные
воды и Волгоград—Элиста—Махачкала—Баку.
Выход к Каспийскому морю.
Наличие широкого спектра природных ископаемых, имеющих потенциальные возможности для
экономического освоения.
АПК республики располагает значительной ресурсной базой производства сельскохозяйственной и пищевой
продукции, превосходящей потребности внутреннего рынка, имеет конкурентные преимущества по мясу,
шерсти, коже.
Слабые стороны
Слабое развитие рыночной инфраструктуры.
Низкая степень освоения практически всех видов минерально-сырьевых
ресурсов.
Неразвитость сельской рыночной инфраструктуры, отсутствие системы заготовок.
Слабая кооперация предприятий.
Нестабильность, незавершенность и
недейственность законодательства.
Высокий уровень безработицы и низкий уровень среднедушевых доходов
населения.
Отсутствие персонала, обученного современным технологиям.
Высокий миграционный отток населения трудоспособного возраста.
Потенциальные возможности
Развитие малого и среднего предпринимательства.
Организация кооперации сельхозпроизводителей.
Создание торговой инфраструктуры,
ориентирующей всех участников
рынка на покупателя.
Создание межрегиональных вертикально-интегрированных структур.
Возможности участия в транснациональном транспортном коридоре
«юг — север, восток — запад».
Потенциальные угрозы
Сокращение доходной части бюджета
республики.
Снижение реального уровня жизни
населения, уменьшение емкости регионального потребительского рынка.
Усиление оттока населения из республики, прежде всего, высоко-квалифицированной молодежи.
Снижение инвестиционной активности многих отраслей региональной
экономики.
Отсутствие инновационных разработок и технологий.
Как показывает практика, перспективным механизмом инфраструктуры рынка труда в Республике Калмыкия является малое предпринимательство и самозанятость населения. Так, например, создание дополнительно 55 рабочих мест и перевод на самозанятость
987 безработных планируется в рамках утвержденной Правительством РК программы мер по поддержке рынка труда на 2011 г. Из
1899 человек, получивших субсидии в 2010 г., 153 создали в республике дополнительные рабочие места. Содействие в самозанятости в
основном было оказано жителям сельских поселений (72,9%), сумевшим на основе ЛПХ создать КФХ, заняться разведением КРС,
домашней птицы, пчеловодством, растениеводством. Остальная
часть предпринимателей занималась торгово-закупочной и розничной торговлей, предоставлением услуг [4, с. 1].
Желающие заниматься собственным делом в текущем году получат не только существенную помощь в виде субсидий, но и профессиональную консультацию независимых экспертов из Министерства экономики и торговли РК, представителей банковского
сектора, которые будут работать в составе комиссий на местах, в
Центрах занятости населения.
Несмотря на указанные проблемы, малое предпринимательство
является одним из самых перспективных направлений экономического развития Республики Калмыкия. Но чтобы этот сектор мог
расти, быть более производительным и создавать больше рабочих
мест, ему требуется активная поддержка. Среди мероприятий, которые могут развивать данный сектор, можно выделить:
• поддержку малого предпринимательства в сфере переработки
сельскохозяйственного сырья, народных промыслов и ремесел;
• предоставление финансовых, кредитных и налоговых льгот
для субъектов малого бизнеса, развитие системы лизинга;
• размещение государственных и муниципальных заказов на
малых предприятиях;
• информационное, образовательное и правовое обеспечение
развития малого предпринимательства, что позволит увеличить занятость в сфере малого предпринимательства и самозанятости.
Обобщая исследование, отметим, что в процессе совершенствования элементов инфраструктуры рынка труда в Республике Калмыкия полезно рассматриваемое явление встроить в общеэкономическую
политику региона через стимулирование аграрного производства, социальную экспертизу конкурирующих проектов, создание благоприятного инвестиционного климата, комплексное развитие кризисных
явлений и т.д.
2. Кукдаева Р. Что мешает идти вперед // Правительственная газета. 2010.
№ 9. С. 1.
3. Сушков В. Профессиональная ориентация сельской молодежи // Экономика сельского хозяйства России. 2005. № 7. С. 15.
4. Официальный сайт Правительства Республики Калмыкия // www.gov.kalmregion.ru (дата обращения 2.03.2011).
В.Н. Харитонова
социологический подход к анализу
клиентелизма в госудаРственной службе
Аннотация. Социологическое осмысление феномена клиентелизма предполагает его рассмотрение с позиции механизмов функционирования социума.
Клиентелизм рассматривается как одно из проявлений «энтропии», а состояние
государственной службы — как социальная аномия. В обществе практически
исчезает различие между официальным и теневым, и впоследствии клиентелизм воспринимается как вполне легализованное явление.
1. Беседина В. Управление воспроизводством квалифицированных кадров
// АПК: экономика, управление. 2003. № 4. С. 21.
В данной работе в качестве теоретико-методологического подхода к исследованию клиентелизма используется социологический
подход. Выбор именно этого подхода является неслучайным и объясняется рядом причин. Во-первых, социологический подход позволяет сформировать целостное видение проблемы, дать функциональную и дисфункциональную оценку клиентелизма. Во-вторых,
рассматривая клиентелизм в рамках понятий «целерациональное
действие», «социальный порядок», «социальная аномия», «социальная функция/дисфункция» и «зоны неопределенности», исследования классиков социологии М. Вебера, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса,
Р. Мертона и М. Крозье дают возможность обоснования социальной
природы клиентелизма и его причин.
Так, значение исследований Э. Дюркгейма определяется, прежде
всего, тем, что в них обосновывается идея о связи дисфункциональных состояний общества и состояний общественного сознания. Развиваемый Т. Парсонсом и Р. Мертоном структурно-функциональный подход позволяет рассмотреть проблему клиентелизма с точки
зрения социальных функций и дисфункций. Идея о нарушении принятых в обществе норм поведения может быть использована и при
оценке процесса воспроизводства клиентелизма в государственной
службе. Разработанная М. Крозье концепция стратегического анализа, согласно которой в бюрократической организации существуют
«зоны неопределенности», т.е. зоны собственного усмотрения индивидов и их неофициального взаимодействия, также представляет
интерес для исследования феномена клиентелизма.
336
337
Литература
Социологическое исследование клиентелизма предполагает анализ, прежде всего, межиндивидных отношений, которые мы определяем как патрон-клиентные. Чтобы дать адекватную интерпретацию этих отношений, обратимся к деятельностному анализу,
основоположником которого является М. Вебер.
В этой связи важное значение для понимания причин клиентелизма имеют концепции типов действия и социальной бюрократии,
сформулированные немецким социологом. Исходя из этих концепций для успешного развития общества необходимо, чтобы государственный служащий, являясь носителем повседневных функций социальной жизни, был профессионально подготовленным. Это
возможно лишь в государствах с выработанными конституцией и
правом элементами социальной самоорганизации, ориентированными на рационально сформулированные правила. Данная форма
социальной самоорганизации, которую можно охарактеризовать как
«идеальный тип», соотносится с состоянием социального порядка,
основанным на рационально-легальном типе господства и целерациональной деятельности индивидов. Клиентелизм в этом случае
является характеристикой социального беспорядка и возникает изза нарушения механизмов деятельности сложившихся социальных
институтов. Он связывается с недостаточной профессиональностью
государственных служащих, несовершенством сферы социального
управления (бюрократии), неразвитостью рационально-легального
типа господства.
Особенность теории М. Вебера состоит в том, что предметом
социологии стало только рационально ориентированное действие
человека как причина, влияющая на все прочие социальные явления.
Такой подход отличен от взглядов Э. Дюркгейма, полагавшего причиной объективную социальную реальность, оказывающую влияние
на действия человека. Рассматривая проблему взаимоотношения общества и личности, Э. Дюркгейм утверждает, что человек по сути —
двойственное существо, так как в нем сочетаются физический и социальный индивиды. Последнему требуется общество, выразителем
которого является он сам и служить которому он обязан. Поведение
личности полностью зависит от определенного состояния общества,
поэтому, если оно находится в состоянии кризиса, социальные регламентации утрачивают свое значение. Социолог именует такое состояние аномией («безнормностью» общества) и определяет ее как
рассогласованность ценностного мира, расшатывание базовых ценностей, нравственных норм и идеалов, смешение законного и незаконного. Клиентелизм в этом контексте может рассматриваться как
атрибутивная характеристика социальной аномии [4, с. 331].
Вслед за Дюркгеймом американский социолог Р. Мертон существенно развил теорию аномии. В работе «Социальная теория и социальная структура» Р. Мертон поставил задачу «понять, каким об-
разом социальная структура побуждает некоторых членов общества
к несоответствующему предписаниям поведению» [6, с. 118–119].
По Мертону, среди множества элементов социальной структуры
можно выделить два особенно важных, которые определяют ее суть.
Первый «состоит из определенных культурой целей, намерений и
интересов, выступающих в качестве законных целей всего общества
или же для его отдельных слоев», второй «определяет, регулирует и
контролирует приемлемые способы достижения этих целей. В любом
случае выбор средств достижения культурных целей ограничивается
институциализированными нормами».
Разбалансированность между культурными целями и институциональными средствами их достижения приводит к состоянию аномии, которая рассматривается в двух измерениях. Во-первых, состояние аномии может характеризовать общество, в котором
нормативные стандарты поведения и существующие в нем убеждения
либо резко ослаблены, фрагментированы, либо вообще отсутствуют.
Во-вторых, отдельное лицо, если оно социально дезориентировано,
не может достичь своих целей законными средствами. Соответствующий этому процесс называется девиационным отклонением, возникающим в результате конфликта социально признанных целей и
средств их достижения.
Клиентелизм порождается как раз сложностью достижения организационных целей законными средствами и побуждением к поиску иных — девиантных — способов удовлетворения потребностей.
Такая ситуация возникает, когда «индивид ассимилировал акцентирование цели без равнозначного усвоения институциональных
норм, регулирующих пути и средства ее достижения» [5, с. 110]. Являясь неизбежным следствием социальной аномии, клиентелизм
имеет место в любом обществе из-за несовершенства социальной
организации и механизмов социализации, не способных разрешить
внутренние конфликты.
Аномия вызывает негативные последствия, такие, как несправедливое перераспределение общественных благ в пользу узких
групп, а также доминирование тенденций к социокультурной энтропии, упрощению правил, норм и принципов поведения и размыванию границ, отделяющих дозволенное от запрещенного [2, с.
97–98]. В обществе практически исчезает различие между официальным и теневым. В результате этого клиентелизм воспринимается
как вполне легализованное явление, приводящее порой к лучшему
и более быстрому решению организационных задач или проблем.
Для того чтобы избежать аномии, общество вынуждено постоянно вырабатывать механизмы регуляции стремлений индивидов.
Одним из важнейших институтов, вырабатывающих такие механизмы
институциализированного нормирования, является государственная
служба. Вместе с тем, государственный служащий одним из первых
338
339
сталкивается с новыми целями и утратившими институциализированную силу нормами. Поэтому в его действиях обнаруживается рассогласованность целей и норм, которая способствует появлению клиентелизма. Парадокс состоит в том, что институт, призванный
преодолевать аномию, первым оказывается зараженным ею.
Как уже отмечалось, аномическая ситуация порождает девиантные формы поведения, в том числе клиентелистские практики. Однако оценка девиации у Р. Мертона оказывается далеко не отрицательной. Это явно вырисовывается при рассмотрении им понятий
«социальная норма» и «социальное отклонение».
Так, социальная норма определяет исторически сложившийся
в конкретном обществе предел, меру, интервал допустимого (дозволенного или обязательного) поведения, деятельности индивидов,
социальных групп, организаций [3, с. 74]. Отбор и закрепление образцов поведения осуществляется с позиции их важности для выживания общества, а не отдельного индивида [1, с. 8].
Поэтому социальная норма может либо соответствовать законам
общественного развития, являясь «естественной», либо отражать их
неполно, являясь продуктом искаженного отражения объективных
закономерностей. И тогда оказывается аномальной сама «норма»,
«нормальны» же отклонения от нее. Подобный подход совсем не
означает оправдание существования клиентелизма в российской государственной службе, однако позволяет понять то, что клиентелизм
выступает в качестве своеобразного индикатора «ненормальности»
существующих в обществе социальных предписаний и несоответствия социальных норм реально существующим социальным отношениям.
Данная идея получает дополнительную аргументацию при обращении к модели другого представителя структурного функционализма — Т. Парсонса. Особый интерес для нашего исследования
представляет анализ общества как системы функционально взаимосвязанных переменных, в которой каждый индивид занимает определенное место в социальной структуре общества и исполняет предписанные общественными нормами и ценностями социальные роли.
Для раскрытия связи между статическими и динамическими
элементами системы Т. Парсонс вводит понятие «функция». Факторы, способствующие сохранению системы, являются функциональными, а нарушающие ее равновесие — дисфункциональными.
Способы самоорганизации общества могут быть функциональными
для системы в целом и дисфункциональными для ее отдельных подсистем и структур, и соответственно, наоборот. Этот подход позволяет, на наш взгляд, рассматривать клиентелизм именно с точки зрения соотношения функции и структуры и предположить, что
клиентелизм является одним из элементов социальной системы,
способным не только вносить дисбаланс и рассогласованность в ее
функционирование, но и «компенсировать» некоторые «разрывы» в
социальной самоорганизации.
Например, очень часто находящиеся в подчинении у высшего
руководства государственные служащие, в том числе их непосредственные руководители, рассматривают патрон-клиентные связи как
средство защиты собственных интересов в условиях, когда организация или вышестоящие руководители пренебрегают ими. Примерами эффективных устойчивых клиентарных систем может служить
и сицилийская мафия, и избирательные «политические машины», и
этнические или племенные клиентелы в государственной службе
ряда африканских стран [8].
Клиентелизм способен также заполнять пробелы в формальной
системе правил и иерархического порядка. Например, когда организационные нормы оторваны от реальности и их исполнение не
представляется возможным, клиентелизм выступает своего рода
«смазкой» в повседневной деятельности государственных служащих,
нередко позволяющей им быстрее выполнять организационные задачи с помощью личных и дружеских связей, с наименьшими издержками и большей эффективностью.
В рамках «системной» парадигмы роль патрон-клиентных отношений хорошо определяет термин, предложенный К. Ланде, —
«приложение» (addenda). По его мнению, место патрон-клиентных
связей — в «щелях» и на «обочинах» современного индустриального,
открытого общества, они развиваются там, где недорабатывают публичные правовые институты [10, p. 103–127; 11, p. 435–454.].
В значительной мере патрон-клиентные отношения можно рассматривать как своеобразный «социальный капитал», который оказывается значимым и привлекательным не только для руководителя,
но и для подчиненных. Социальные связи, «стоящие за» руководителем, говорят о том, что помимо индивидуального человеческого
капитала (знаний и опыта) он располагает реальной властью и дополнительными ресурсами, на которые, или хотя бы на часть из которых, могут рассчитывать подчиненные при решении вопросов трудоустройства и развития карьеры.
Наконец, существование патрон-клиентных отношений в организации обеспечивает защищенность клиентов, которые и с психологической, и с материальной точки зрения уже не изолированы,
так как есть всесильный патрон, способный помочь и оказать им
протекцию в любых ситуациях.
Итак, преимущество структурно-функционального подхода состоит, на наш взгляд, в том, что он «социологизирует» проблематику
клиентелизма с точки зрения измерения «функциональное/дисфункциональное состояние социальной системы». Именно это обстоятельство дает возможность осознать клиентелизм как социальную
340
341
проблему, т.е. рассматривать ее более операционально, обозначая, в
итоге, перспективные направления ее разрешения.
Следующей, важной для понимания социальной природы клиентелизма стала концепция стратегического анализа, разработанная
М. Крозье [9, p. 158, 163]. Социолог обращает внимание на существенные отклонения реального функционирования административных учреждений и повседневных отношений между сотрудниками
от официальных правил и инструкций. Разновидностью подобных
дисфункций являются «параллельные властные отношения», развитие которых М. Крозье связывает с «зонами неопределенности», т.е.
зонами собственного усмотрения индивидов.
Социолог утверждает, что «зоны неопределенности» не могут
быть устранены введением безличных правил. Поэтому эти зоны
продолжают существовать и создают условия для возникновения параллельных отношений, в том числе патрон-клиентных связей. Выявление «зон неопределенности», а стало быть, зон собственного
усмотрения индивидов и их неофициального взаимодействия, в столь
жесткой структуре, как бюрократическая организация, сделало анализ Крозье весьма актуальным.
Разделяя методологические установки Крозье, К. Легг приходит
к выводу, что бюрократизация современной жизни не только не исключает, но реально порождает патрон-клиентные связи: в организациях существуют побудительные мотивы клиентелистской активности
[11, p. 197]. Практические примеры, подтверждающие последний тезис, можно найти в книге Патрика Райта о его работе в «Дженерал
Моторс»: в управленческом аппарате гигантской корпорации процветают фаворитизм и угодничество, влияющие не только на расстановку
и продвижение кадров, но даже на стратегические решения руководства [7, с. 384].
Итак, сделаем некоторое обобщение рассмотренных концепций.
Опираясь на традицию теории социального действия, можно утверждать, что клиентелизм является характеристикой социального беспорядка и связывается с неразвитостью рационально-легального типа
господства. С позиций Э. Дюркгейма клиентелизм можно определить
как характеристику социальной аномии — особого состояния общества, характеризующегося рассогласованностью ценностного мира,
расшатыванием базовых ценностей, нравственных норм и идеалов.
С позиций Р. Мертона клиентелизм выступает в качестве своеобразного индикатора «ненормальности» существующих в обществе социальных предписаний и несоответствия социальных норм и правил
реально существующим социальным отношениям. С позиций Т. Парсонса клиентелизм можно рассматривать как дисфункциональное
явление, нарушающее равновесие системы и отражающее теневую,
закамуфлированную сторону управления в государственном учреждении. Одновременно клиентелизм, являясь своеобразной надстрой-
кой над формальной структурой взаимоотношений в организации,
способен заполнять пробелы в формальной системе правил и иерархического порядка. С позиций М. Крозье клиентелизм выступает
своеобразной «зоной неопределенности», т.е. отклонением деятельности индивидов от официальных правил и инструкций.
Оценивая в целом социологический подход к анализу клиентелизма, следует подчеркнуть, что он позволяет раскрыть социальную
природу исследуемого феномена как специфической формы взаимодействия, которая возникает в пространстве девиации на основе
инверсии общественных ценностей и легитимации в массовом сознании асоциальных установок. В том случае, когда клиентелизм
приобретает такой массовый характер, какой он приобрел в России,
именно социологический подход позволяет увидеть в клиентелизме,
прежде всего, «социальное отношение», которое выражается в нарушении принятых в обществе норм обязательного поведения и зафиксировать его конкретные проявления.
342
343
Литература
1. Акулич М. Функционально-целевое согласие: Становление и развитие //
Социс. 2002. № 1. С. 8–16.
2. Ахметова Н.А. Социальный механизм воспроизводства коррупции в
условиях современного российского общества: Дис. … канд. социолог. наук.
Волгоград, 2006.
3. Гилинский Я. Социология девиантного поведения как специальная социологическая теория // Социс. 1991. № 4. С. 72–78.
4. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон, 1995.
5. Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социс. 1992. № 3.
С. 104–114.
6. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура // Социс. 1992.
№ 2. С. 118–124.
7. Райт Дж.П. «Дженерал Моторс» в истинном свете. М.: Прогресс, 1985.
8. Старцев Я.Ю. Система государственного управления: политический
анализ. http://www.espi.ru/Content/StartsevBook/SECTION4.htm (05.02.2011).
9. Crozier M. The Bureaucratic Phenomenon. Chicago: University of Chicago
Press, 1964.
10. Landé C.H. Networks and Groups in Southeast Asia: Same Observations
on the Group Theory of Politics // American Political Science Review. 1973. Vol.
LXVII. N 1. P. 103–127.
11. Landé C.H. Political Clientelism in Political Studies: Retrospect and
Prospects // Interpersonal Political Science Review. 1983. Vol. 4. N 4. P. 435–454.
12. Legg K. Comment on Advanced Industrial Societies // Studies in Comparative Communism. 1979. Vol. XII. N 2–3. P. 195–200.
Мотивационные тренинги в качестве самостоятельного направления научно-практических исследований и развития персонала
стали применяться сравнительно недавно, тем не менее их популярность и практическая востребованность значительно возросли. Анализ рекламных предложений в сети Интернет свидетельствует, что
многие из них по содержанию основных упражнений, методикам
воздействия и формируемым навыкам, скорее, относятся к иным
направлениям тренинговой деятельности. Что касается собственно
мотивационных тренингов, то, несмотря на их внешнее разнообразие, для них характерна важная особенность — все они предполагают
воздействие на мотивационную сферу личности и изменение в той
или иной мере ее содержания или динамики. Одним из важнейших
результатов мотивационного тренинга является изменение мотивационной активности участников тренинга, что обеспечивает посттренинговое закрепление и развитие полученных навыков.
На наш взгляд, к наиболее актуальным мотивационным тренингам можно отнести: тренинг мотивационных ошибок; тренингкоррекцию мотивационных прототипов и скриптов; тренинг мотивационных презумпций и тренинг мотивационной компетентности.
Перечисленные мотивационные тренинги могут быть рекомендованы прежде всего менеджерам по персоналу и руководителям организаций и подразделений, а также специалистам высокой квалификации, работающим с персоналом (наставникам, коучам, менторам)
или включенным в кадровый резерв.
Тренинг мотивационных ошибок, пожалуй, можно рекомендовать
в качестве отправного, вводного в комплексе развивающих тренинговых мероприятий.
Возникновение мотивационных ошибок, как правило, связано
с формированием в сознании личности социально-психологических защит, обеспечивающих поддержание позитивной (и даже высокой)
самооценки, а также вследствие действия механизмов каузальной атрибуции. Особо важен контроль дифференциации приписываемых
причин поведения, в частности, по линиям: «внутренние — внешние»,
«стабильные — нестабильные». Поэтому данный вид мотивационных
тренигов, главным образом, нацелен на коррекцию действия конкретных психологических защитных механизмов, а также на работу
с анализом причин конкретных форм поведения.
Тренинг-коррекция мотивационных прототипов и скриптов также
достаточно конкретен по целям и решаемым задачам. Тренинг мотивационных прототипов необходим прежде всего тем менеджерам,
которые имеют значительный опыт работы с персоналом, вследствие
чего у них вырабатываются определенные механизмы типологии людей, которые, с одной стороны, упрощают решение многих задач, а
с другой — закладывают основания для ошибок во взаимодействии
с подчиненными. Формирующиеся в сознании опытных коммуникаторов мотивационные прототипы (комплексы личностных, профессиональных, поведенческих, иногда — внешних черт одного,
оцениваемого как наиболее типичного представителя определенного
типа, обуславливающие типовые механизмы мотивации поведения)
могут дезориентировать субъекта мотивации в выборе инструментов
мотивационного воздействия.
В рамках такого мотивационного тренинга, как правило, осуществляется выявление мотивационных прототипов, существующих
в сознании тренируемых; проводятся их анализ и оценка, формируются навыки диагностики «мышления прототипами» и навыков
измерения степени типичности; отрабатываются приемы преодоления мотивационных прототипов, разучиваются соответствующие
упражнения.
Аналогичные процедуры имеют место и в работе со скриптами.
В данном случае тренинг предпринимается с целью выявления и оптимизации мотивационных скриптов — ситуационных мотивационных схем, выведенных субъектом мышления из собственного социального опыта и социального контекста. Поскольку скрипт — это
«описание цепи последовательных действий, уместных в данной ситуации и организованных вокруг какой-либо цели» [3, с. 128], то
уместно учитывать объяснительную силу каждого выявленного в процессе тренинга скрипта и его прогностические возможности. Описывая поведение людей в типичных жизненных, деловых, профессиональных и организационных ситуациях, скрипты предназначены
для согласования поведения в данной типичной ситуации с типичными социальными ожиданиями. Изменение скриптов неизбежно
ведет к изменению моделей поведения, поэтому работа с мотивационными скриптами и составляющими их рамками (фреймами) и
344
345
Г.В. Черняева
мотивационный тРенинг
в упРавлении пеРсоналом
Аннотация. Мотивационные тренинги предполагают воздействие на мотивационную сферу личности и изменение в той или иной мере ее содержания
или динамики. Одним из важнейших результатов мотивационного тренинга
является изменение мотивационной активности участников тренинга, что обеспечивает посттренинговое закрепление и развитие полученных навыков. Наиболее актуальные мотивационные тренинги: тренинг мотивационных ошибок;
тренинг-коррекция мотивационных прототипов и скриптов; тренинг мотивационных презумпций и тренинг мотивационной компетентности. В целях повышения эффективности мотивационных тренингов при разработке программ
особенно важно соблюдать методическое правило thinking from the end —
мышление от результата.
комментариями очень продуктивна в плане формирования устойчивости желаемого поведения персонала в организации. Еще более продуктивно в данном отношении формирование организационных скриптов. Отчасти данная работа выполняется службами персонала при
составлении некоторых видов должностных регламентов, правил и
других организационных документов, но мотивационная составляющая в подобных документах зачастую минимальна или вовсе отсутствует, поэтому необходимы специальные обучающие или развивающие мероприятия по их «мотивационному наполнению».
Особо следует подчеркнуть значительный потенциал мотивационных скрипт-тренингов в процессе управления кроссультурными
коммуникациями в современных транснациональных компаниях и
многонациональных коллективах.
Тренинг мотивационных презумпций может касаться как социальных, так и — особенно — профессиональных презумпций. Профессиональная презумпция — это «гипотетическое утверждение, касающееся сути профессии, характера выполнения профессиональных
обязанностей, профессиональных ценностей, основных мотивов
профессиональной деятельности и других системообразующих элементов профессии, которое вследствие продолжительного или частого применения воспринимается большим числом людей как теоретически и практически обоснованное, незыблемое. Вот это «само
собой разумеющееся», «очевидное», априорное отношение к профессии, профессиональной деятельности и ее представителям часто
является ошибочным и приводит к неадекватным поступкам в отношении представителей профессии» [4, с. 107].
В рамках мотивационного тренинга целесообразно работать как
с позитивными профессиональными презумпциями, так и с негативными. Позитивные презумпции описывают социально приемлемые,
одобряемые и поощряемые элементы профессии и формы профессионального поведения. Негативные презумпции — наоборот, неодобряемые, неприемлемые и осуждаемые формы профессионального
поведения. Сам факт наличия профессиональных презумпций, а тем
более наличие негативных профессиональных презумпций, является
одним из источников профессиональных страхов и опасений. Например, всем нам хорошо известны бытующие в общественном мнении
предубеждения против некоторых профессий (например, против профессии сотрудников дорожно-патрульной и других служб, обеспечивающих безопасность дорожного движения) или касающиеся целых
видов профессиональной деятельности (например, политики).
Негативные презумпции способствуют не только формированию
страхов, но и формированию защитных психологических механизмов
(проекции, рационализации, вытеснения и др.), индивидуальных
приемов социально-психологической защиты, социально-профессиональных клише и «автоматизмов».
Профессиональные презумпции зачастую нормативно закреплены и поддерживаются общественным мнением, коллективными
представлениями, организационными правилами, включены в должностные инструкции, профессиональные ценности, традиции и кодексы чести, документы корпоративного нормотворчества, федеральные законы, принятые нормы, одобряемые образцы и эталоны
поведения. При помощи этих и других инструментов профессиональной культуры профессиональные презумпции закрепляются и
транслируются профессионалам следующих поколений, а также распространяются и функционируют во всем социальном сообществе.
Большинство профессиональных презумпций имеют мощный
мотивационный потенциал, они и выступают в качестве главного
объекта воздействия в мотивационном тренинге.
Тренинг мотивационной компетентности — более общий по целям и функциям тренинг, предполагающий формирование не только
отдельных навыков мотивационного самоконтроля или контроля за
мотивационным поведением других, но и развитие довольно сложных
умений на фоне ранее приобретенных навыков. Поэтому в комплексе
развивающих тренинговых мероприятий он может применяться как
завершающий. Среди многообразия целей тренинга мотивационной
компетентности одной из сложнейших является «цепочка целей»:
формирование навыков «рассекречивания» неосознаваемых мотивов
и механизмов мотивации поведения, последующий «перевод» их для
коррекции в категорию осознаваемых и затем их «возврат» уже в новом качестве в категорию неосознаваемых автоматизмов.
Мотивационная компетентность востребована во всех видах
профессиональной деятельности, поэтому ее диагностика и развитие
являются важнейшими направлениями работы профильных структур, занимающихся поиском, подбором, отбором, обучением и переобучением, оценкой, аттестацией, наймом и развитием персонала.
Мотивационная компетентность — это важная характеристика
менеджеров и руководителей, показатель их профессиональной, социальной и психологической зрелости. Человек, обладающий высоким уровнем мотивационной компетентности активно демонстрирует готовность (желание) и способность (умение) к эффективному
и результативному осуществлению побудительных (инициирующих
деятельность) функций в отношении самого себя, других людей и
социальных групп. Можно выделить следующие основные субкомпетенции мотивационной компетентности:
• самостоятельность как осмысленную самопроизвольность
мотивации социальным субъектом своих действий;
• целеустремленность как самоориентированность на достижение определенного результата деятельности;
• целесообразность как самоориентированность на эффективность процесса деятельности;
346
347
• самоидентификацию как самосоотнесение к определенной
социальной группе, выполняющей аналогичную деятельность;
• самоориентацию как самостоятельную коррекцию и изменение форм поведения и деятельности в новых условиях;
• самоконтроль как самооценку результативности и эффективности деятельности;
• самостимулирование как самовоздействие с целью обеспечения деятельности.
Эффективность и результативность побудительной деятельности
во многом зависит от умения распознавать и учитывать воздействие
ряда факторов. Среди них:
• характер самооценки побуждаемого субъекта;
• структура наиболее значимых ценностей побуждаемого
субъекта;
• его социальное самочувствие;
• общий социальный контекст и значимые конкретные обстоятельства;
• наиболее эффективные стимуляторы;
• индивидуальные особенности мотивационной сферы личности;
• проблемные зоны мотивации деятельности;
• влияние значимых других факторов, таких, как фактор аргументации в процессе мотивации деятельности.
Овладение одной или несколькими перечисленными субкомпетенциями и входит в задачи мотивационного тренинга. Вместе с тем
уместно заметить, что такая детальная работа по формированию
устойчивых навыков мотивационной компетентности не часто встречается в современной тренинговой работе. Отчасти это объясняется
трудностью формирования перечисленных субкомпетенций у взрослых людей, если они по тем или иным причинам оказались не развиты
ранее, отчасти это связано с тем, что компетентность не формируется
за один-два тренинговых дня и тренинговые компании предпочитают
предлагать клиентам более «мягко» формулируемые цели и задачи.
Формулировки целей и задач, а также другие элементы программы тренинга могут служить косвенным критерием качества тренинга. На наш взгляд, в программу тренинга должны включаться
следующие обязательные элементы.
1. Название тренинга, отражающее тип тренинга и его суть.
2. Указание на автора программы тренинга, его квалификационные характеристики (либо указание на статус программы).
3. Квалификационные характеристики тренера.
4. Год разработки тренинга (либо дата публикации используемого источника).
5. Сведения об апробации тренинга (либо указание на статус
пилотного проекта).
6. Цели и задачи тренинга.
7. Рекомендуемая целевая аудитория.
8. Рекомендуемая численность участников тренинга (по возможности с указанием запланированных функций или ролей участников).
9. Предполагаемая продолжительность тренинга.
10. Методы обучения и развития, применяемые в ходе тренинга.
11. Предполагаемые результаты (конкретно: знания, умения,
навыки, опыт).
12. План-схема тренинга.
13. Рекомендации и ограничения по применению тренинга.
14. Условия эффективности тренинга.
15. Требования к участникам тренинга.
16. Необходимые помещение, материалы и оборудование.
17. Правила проведения тренинга (санкции за нарушения правил
и формы поощрения активных участников; призы и презенты для
участников тренинга).
18. Необходимые раздаточные и вспомогательные материалы.
19. Прайс-лист стоимости участия в тренинге.
20. Используемая и рекомендуемая литература и другие информационные материалы.
Тренеры далеко не всегда готовы поделиться своими материалами с участниками тренинга, например, материалами по теоретической части тренинга, включающими теоретическое обоснование
тренинга (определение компетенции; выявление субкомпетенций,
факторов, влияющих на развитие компетенции, принципов развития
компетенции и т.п.). Но такие материалы у них должны быть в наличии и должны быть хорошо проработаны. Наряду с этим должны
быть подготовлены и растиражированы в необходимом количестве
тексты заданий и упражнений (практическая часть тренинга), различного рода инструкции для участников тренинга; списки вопросов
для текущего и итогового коллективного обсуждения; предполагаемые основные выводы по итогам тренинга; рекомендации участникам тренинга; бланки тестов для участников тренинга; диагностические анкеты для участников тренинга (анкетирование на «входе»
и анкетирование «на выходе»); памятки участникам тренинга; бланк
самооценки результатов тренинга для тренера и т.п.
Важно отметить, что мотивационные навыки исключительно
устойчивы, поэтому в целях повышения эффективности мотивационного тренинга наряду с общими [2, с. 84–91] необходимы некоторые специальные меры, направленные на закрепление результатов тренинга. При разработке программ мотивационных тренингов
особенно важно соблюдать методическое правило thinking from the
end — мышление от результата:
• результат тренинга должен быть четко сформулирован (описан) до проведения тренинга;
348
349
• результат тренинга должен формулироваться в терминах
конкретного результата (решения какой-либо задачи), а не в терминах незавершенного действия, в терминах процесса (например,
«совершенствование», «развитие», «информирование») и (за исключением мини-тренингов) не только для тренинга в целом, но и для
наиболее значимых эпизодов тренинга;
• «результат должен быть описан в терминах изменений участников в двух измерениях: содержательном/предметном (что изменилось в участниках в отношении предмета/содержания тренинга);
динамическом (какие изменения в групповой динамике должны обнаружиться в конце планируемых эпизодов тренинга)» [1, с. 157];
• результат должен быть фиксируемым (ощутимым и/или измеримым);
• поскольку результаты мотивационного тренинга могут проявляться (актуализироваться либо нивелироваться) в течение одной–двух недель после его прохождения, то результат должен быть
тем или иным способом закреплен (поддержан) в последующем после
окончания тренинга репрезентативном периоде (периоде активного
вспоминания об участии в тренинге), поэтому участники тренинга
обязательно должны получить раздаточный материал для последующего воспроизведения (в контексте современных моделей получения
информации лучше в виде аудио, видео или компьютерных текстов,
тестов, презентаций и т.п.);
• в идеале результат мотивационного тренинга должен быть
поддержан организацией обратной связи тренера с каждым участником тренинга в репрезентативном периоде;
• в организации, в которой работает сотрудник, прошедший
мотивационный тренинг, желательно создать определенные ситуационные обстоятельства, позволяющие закрепить формируемые навыки, для чего тренеру, по возможности заблаговременно, необходимо
сформулировать соответствующие предложения руководству организации.
В заключение необходимо подчеркнуть: правильно проведенный
мотивационный тренинг порой настолько глубоко затрагивает психологическую сферу личности, что у участников тренинга возникает
горячее желание пообщаться с тренером лично на актуальную для
участника тему. Поэтому в бюджет времени тренинга, на наш взгляд,
обязательно закладывать время на одну-две тренинг-консультации
(не менее 10 минут на каждую), позволяющие «отработать» актуализированные в процессе тренинга потребности мотивационного
самосовершенствования либо роста мотивационной компетентности
в управлении поведением других людей.
Чаще всего в процессе тренинг-консультации участники тренинга предлагают тренеру решить кейс: они кратко представляют
проблему, иногда рассказывают о принятых ими решениях, но чаще
просят помочь им решить реальную проблемную ситуацию. Если тренер в ответ на такую просьбу просто выскажет свою точку зрения, то
это будет консультация, но не тренинг. Чтобы поддержать тренингпроцесс, тренеру следует лишь обозначить возможные (подчас — альтернативные) варианты решения проблемной ситуации, а затем выстроить взаимодействие с консультируемым таким образом, чтобы
он самостоятельно работал под контролем тренера над ней, последовательно выстраивая свою линию поведения. Использование такого
приема позволяет «нажать пусковую кнопку», запустить процесс энергичной мотивационной работы, направить его в определенное русло.
Тренинг-консультации значительно усиливают мотивацию
участников тренинга к управлению мотивационной сферой и вне
зависимости от темы тренинга предполагают раскрытие консультируемому некоторых алгоритмов, принципов и конкретных, пригодных для решения актуализированной задачи методик мотивационного воздействия. Поэтому для успешного проведения таких форм
взаимодействия с участниками тренинга необходим определенный
опыт индивидуальной и групповой работы.
Мотивационный тренинг является одним из современных инструментов обучения и развития персонала, он вполне может быть использован и для реализации других функций управления персоналом,
например для оценки, отбора, мотивации, контроля за поведением
персонала и проч. Особую значимость мотивационные тренинги могут
иметь в периоды интенсивных изменений в организациях, в ситуациях
изменения стратегии, реорганизации, переобучения персонала.
350
351
Литература
1. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 2000.
2. Батоврина Е.В., Черняева Г.В. Тренинги в системе подготовки управленческих кадров: Учеб. пособие. М.: МАКС Пресс, 2010.
3. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учеб. пособие для вузов / Ю.М. Жуков, А.К. Ерофеев, С.А.
Липатов и др.; Под ред. Ю.М. Жукова. М.: Аспект Пресс, 2004.
4. Черняева Г.В. Мотивация профессионального саморазвития личности:
Научное издание. М.: МИИТ, 2005.
Е.А. Алимарина
меРы госудаРства по совеРшенствованию
системы подготовки кадРов
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы кадрового обеспечения перехода экономики страны к новой инновационной модели развития. Дается
характеристика существующего состояния кадров, анализируются основные
Переход экономики к новой инновационной модели развития
требует не только глубоких структурных изменений, оснащения
предприятий современным оборудованием, предполагающих совершенно иное качество экономического роста, но и выдвигает особые
требования к структуре, уровню квалификации и подготовке кадров,
которые должны обеспечить решение этой задачи.
Современное состояние кадрового потенциала. Россия обладает
довольно значительным потенциалом для осуществления перехода
экономики на принципиально новую модель развития: имеется в
наличии развитая система школьного и высшего образования, по
некоторым направлениям исследований существуют серьезные научные школы мирового уровня, в народном хозяйстве занято довольно много квалифицированных работников. Формирование и
развитие кадрового потенциала в основе своей обеспечивается созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров. Сохраняется высокий образовательный уровень кадров предприятий и
организаций. В ряде отраслей экономики почти две трети занятых
имеют специальное образование, сократилось количество неквалифицированных рабочих. Возник ряд новых факторов, влияющих на
улучшение кадрового потенциала: развитие инициативы и предприимчивости, подготовка для рыночной экономики многочисленных
кадров предпринимателей, менеджеров, финансистов, государственных и фирменных служащих.
Однако состояние кадров страны нельзя признать беспроблемным. Так, оставляет желать лучшего уровень образования кадров.
Среди занятого населения России высшее образование имеют около
25%, всего высшее, незаконченное высшее и среднее специальное
образование имеют 55% трудовых ресурсов [1, с. 1]. При этом большинство профессионалов заняты в традиционных, а не в инновационных секторах экономики. Обостряет данную проблему старение
населения, уход на пенсию квалифицированных кадров. Средний
возраст работающих составляет около 40 лет, значительную долю
среди них занимают люди старше пятидесяти лет, при этом высок
уровень безработицы среди молодежи [2, с. 1]. В результате того, что
в большинстве отраслей сложилась низкая оплата труда специалистов, особенно молодых, в обществе произошло снижение статуса
специалиста, значителен отток квалифицированных кадров за рубеж.
Это свидетельствует о нерациональном использовании кадрового
потенциала, а также о том, что существующая система подготовки
кадров недостаточно учитывает потребности экономики в необходимых специалистах.
Следует отметить, что в сфере подготовки кадров сложились две
равно негативные тенденции: ориентация подготовки специалистов
на краткосрочные сигналы рыночной конъюнктуры и консервация
сложившегося состояния, сохранение инерции старой государственной системы подготовки кадров. Это ведет к формированию ажиотажного предложения образовательных услуг, не всегда высокого
качества, для подготовки специалистов по «модным» профессиям,
что довольно скоро приводит к их массовому перепроизводству. В
то же время следует отметить хронический дефицит кадров для многих сегментов экономики страны. Произошел разрыв между программами подготовки специалистов, составом профессий и спросом
на молодых специалистов на рынке труда, в результате значительна
доля молодых людей в составе безработных.
Остро стоит и проблема качества образовательных услуг на всех
уровнях. А это в значительной степени зависит от уровня квалификации преподавательского состава и кадров производственного обучения. Однако из-за низкого уровня заработной платы государственная
система образования становится все менее привлекательной сферой
профессиональной деятельности. Результатом является дефицит педагогических работников, особенно мастеров производственного обучения. Также необходимо сказать и о том, что следствием недостаточного финансирования является не отвечающая современным
требованиям материальная база образовательных учреждений.
Все это требует изменения подходов к системе профессиональной подготовки и принятия неотложных мер по ее совершенствованию. Остановимся на некоторых направлениях государственной политики в сфере подготовки кадров.
Подготовка кадров на предприятии. Наиболее приближенной к
потребностям развития производства является подготовка кадров на
предприятии, которая ведется для всех категорий персонала. Целью
организации профессионального обучения кадров на производстве
является создание системы непрерывного образования персонала
на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения квалификации и уровня знаний всего персонала
с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации
производства. Кроме того, система профессиональной подготовки
вне предприятия все меньше удовлетворяет потребности развивающегося производства, что заставляет организации наращивать инвестиции в самостоятельную подготовку кадров и «доведение до нужного уровня» поступающих с рынка работников.
В целом развитие системы профессиональной подготовки на
предприятии определяется двумя противодействующими тенден-
352
353
направления их подготовки. Особое внимание уделяется мерам государства
по совершенствованию системы профессиональной подготовки кадров на разных уровнях с целью соответствия их структуры и качества потребностям развития экономики.
циями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.
В соответствии с первой необходима подготовка квалифицированных
кадров широкого профиля, ориентированная на повышение мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене
труда, освоению новых сфер деятельности. Вторая же обуславливает
подготовку по узкой специализации, обедняющую содержание труда,
закрепляющую за работником ограниченное количество функций.
При этом эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что, в условиях ориентации на прибыль, препятствует расширению вложения
средств в человеческий капитал. Поэтому предприятия чаще идут
на переманивание персонала из других организаций. А довольно
сильная текучесть кадров, в свою очередь, не способствует расходованию средств на обучение персонала. Поэтому подготовка и переподготовка кадров ведется в основном на активно развивающихся
предприятиях, способных удержать работников высокими заработками и социальными программами. Следует сказать и о том, что на
значительной части предприятий сохраняется устаревшее оборудование, работа на котором не требует повышения квалификации. К
тому же, предприятиям часто просто не хватает ресурсов для качественной подготовки кадров. В силу этого часть предприятий вообще
не занимается подготовкой и переподготовкой кадров и стремятся
нанимать уже подготовленных работников, другие же сводят затраты
на обучение к минимуму. Так, по данным исследований В. Гимпельсона, из 1000 предприятий обрабатывающей промышленности численностью от 200 до 2000 человек только в половине заявили, что
занимаются обучением своих сотрудников. Но и те, которые обучают,
готовят в среднем не более 5% рабочих, при средней продолжительности обучения — две недели [3, с. 5]. И все же подготовка кадров на
предприятии необходима. За средний период своей деятельности
квалифицированный работник должен несколько раз «обновлять»
свою квалификацию для освоения новой передовой техники и создания новых товаров.
В этих условиях предприятия нуждаются в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на политику предприятий в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с
программой занятости, реализуемой на данной территории. Со стороны государственных органов можно направлять целевые субсидии
на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров. Также было бы целесообразно предоставлять скидку налога на
прибыль при организации курсов по переподготовке работников,
освобождать от налога суммы, направляемые на обучение работников, сокращать взносы на социальное страхование и т.п. Однако
подготовка кадров не может осуществляться в отрыве от изменений
материально-технической базы производства и дальнейшего совершенствования институциональных основ рыночной экономики. В
числе важнейших из них устранение препятствий развитию конкурентной среды, которая будет стимулировать предприятия активно
внедрять современную технику и готовить кадры для повышения
своей конкурентоспособности.
Довузовская профессиональная подготовка. В сфере начального и
среднего профессионального образования за последние годы четко
обозначилась тенденция сокращения численности обучающихся. Если
в 2003 г. их было 2612 тыс. человек, то в 2009 году их численность составила 2052 тыс. человек [4, с. 1]. При этом особенно сократилось начальное профессиональное образование. Разрыв предприятий с базовыми учебными заведениями в 90-е гг. и реорганизация системы
профессионально-технического образования привели преимущественно к негативным последствиям как для промышленных предприятий, так и для ПТУ. Проявляется это в том, что перечень профессий, по которым ведется подготовка в профессионально-технических
училищах, лишь частично ориентирован на профессии, необходимые
для предприятий и организаций. Кроме того, ликвидация производственной практики или придание ей формального характера обусловили более низкий уровень профессиональной подготовки выпускников. Система начального профессионального образования
характеризуется устарелым парком учебной техники и материальнотехнического обеспечения образовательного процесса в целом, а также
нехваткой квалифицированных преподавательских кадров. Отмечается
резкое снижение у молодежи мотивации к овладению производственными профессиями. Это уже привело к тому, что средний возраст рабочих превысил 40 лет. Поскольку выбытие работников не восполняется молодой сменой, ситуация становится критической.
В этих условиях были предприняты меры по преобразованию системы довузовского профессионального образования. С 2007 г. в рамках национального проекта «Образование» реализуется направление
«О мерах государственной поддержки подготовки рабочих кадров и
специалистов для высокотехнологичных производств в государственных образовательных учреждениях начального профессионального
и среднего профессионального образования». Стратегической задачей принятых мер выступает преодоление отставания в структуре,
объемах и качестве подготовки квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена от требований конкурентоспособных предприятий различных отраслей экономики. На государственной основе
осуществляется поддержка внедрения инновационных образовательных программ, приобретения современного учебно-лабораторного
и учебно-производственного оборудования, обеспечивающего их
реализацию. По итогам 2007 г. государственная поддержка была ока-
354
355
зана 76 учреждениям, в 2008 г. их было уже 245, а в 2009 г. — 310. В
них были внедрены современные формы и методы обучения, вызванные сменой производственных технологий и оборудования, а
также отработан новый формат институциональных отношений бизнеса и образования — модели частно-государственного партнерства.
В соответствии с вышедшим в начале 2009 г. Постановлением Правительства Российской Федерации «О государственной поддержке в
2009 году подготовки рабочих кадров и специалистов для высокотехнологичных производств в государственных образовательных учреждениях начального профессионального и среднего профессионального образования, внедряющих инновационные образовательные
программы», на условиях конкурсного отбора образовательным учреждениям предоставляется субсидия из федерального бюджета в
объеме от 20 до 30 млн руб. Кроме того, условием участия данных
учреждений в конкурсе выступает софинансирование их образовательных программ за счет средств заинтересованных работодателей,
бюджетов субъектов РФ, собственных внебюджетных средств. Таким
образом, каждое учебное заведение получает на свое развитие из
всех источников не менее 40 млн руб. [5, c. 8].
Определенные шаги в совершенствовании подготовки высококвалифицированных рабочих стали предприниматься после начала
реализации совместного проекта «Рабочие нового поколения», подготовленного Российским Союзом Промышленников и Предпринимателей, компанией «Базовый элемент», фондом «Вольное дело»
и Министерством образования и науки РФ. Проект реализовывался
на принципах частно-государственного партнерства. В пяти учебных
заведениях НПО и СПО, готовящих специалистов машиностроительного сектора Нижнего Новгорода, Ярославля и Брянска началась
модернизация системы управления и финансирования, введены новые учебные специальности, программы и формы организации обучения. Было обновлено и заменено учебно-производственное оборудование, введены технологии модульного обучения и тренингов,
созданы новые программы по 5–7 профессиям машиностроения,
10–15 новых курсов. Этот проект получил дальнейшее распространение в других учебных заведениях.
В целом система довузовской профессиональной подготовки
начинает существенно меняться. В соответствии с потребностями
рынка введен новый интегрированный перечень профессий. Проведена корректировка распределения учреждений профессионального образования по отраслям экономики. С учетом данной корректировки и на основе заявок работодателей формируется заказ на
подготовку квалифицированных кадров и разрабатываются контрольные цифры приема. Используется макет профессионального
стандарта, утвержденный РСПП. Проводятся ярмарки трудовых ресурсов, где работодатели заключают договоры с учреждениями про-
фессионального образования на подготовку квалифицированных
кадров. Также работодатели начали привлекаться к развитию материально-технической базы образовательных учреждений. Осваивается передовой зарубежный опыт, проводится регулярное повышение
квалификации управленческого и педагогического состава учебных
заведений. Для привлечения молодежи в данную сферу обучения
проводятся конкурсы среди учащихся профессионально-технических
училищ и экскурсии школьников на предприятия, лекции для учеников и их родителей о наиболее востребованных профессиях.
В перспективе планируется создание интегрированных образовательных учреждений, реализующих объединенные программы обучения, что позволит развить систему многоуровневого непрерывного профессионального образования, при котором уровень
подготовки кадров квалифицированных рабочих и престиж профессиональных училищ нового типа существенно повысится, а ПТУ
превратятся в колледжи, соответствующие европейским стандартам
профессионального образования.
Высшее профессиональное образование. Ключевым звеном в подготовке кадров остается обучение в высших учебных заведениях. За
последние 20 лет отмечен настоящий бум в высшем образовании.
Если в 1990 г. насчитывалось 2,8 млн студентов, то в настоящее время
их численность составляет свыше 7,5 млн человек [6, c. 1]. Высшая
школа России продолжает оставаться одной из лучших в мире. Это
подтверждает возрастающий спрос на отечественных специалистов
за рубежом, а также значительный приток иностранных студентов.
Все вузы и филиалы наряду с программами профессионального образования реализуют также программы дополнительного профессионального образования и программы послевузовского профессионального образования и подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников высшей школы, научных и научно-педагогических работников. Наряду с этим вузы ведут фундаментальные и прикладные научные исследования. Развивается частно-государственное партнерство между вузами и их деловым окружением
на основе создания и развития технопарков, центров коллективного
пользования, университетских учебно-научно-инновационных комплексов, центров продвижения технологий.
Однако в системе высшей школы обозначились значительные
проблемы. Прежде всего это снижение качества образования, повышение среднего возраста профессорско-преподавательского состава, нарушение преемственности педагогических школ. Не отвечает современным требованиям оснащение большинства вузов
оборудованием, материалами для проведения лабораторных работ и
научных исследований. При этом вузы ведут очень мало научных
исследований, но даже те результаты, которые они получают, очень
редко доходят непосредственно до производства. Ослаблены связи
356
357
вузов с предприятиями, учреждениями и организациями, что
ограничивает возможности студентов в прохождении практики, а
также в их последующем трудоустройстве. Назрела необходимость в
реформировании системы управления высшим образованием, которая ограничивает возможности гибкого реагирования вузов на запросы времени.
В связи с этим началась целенаправленная работа по совершенствованию системы высшего образования. В соответствии с реализацией Национального проекта «Образование» государство оказывает
поддержку внедрению в образовательную практику новых и качественно усовершенствованных образовательных программ, применению новых, в том числе информационных образовательных технологий, внедрению прогрессивных форм организации учебного
процесса и активных методов обучения. На эти же цели направлена
и реализация государственной программы «Образование и развитие
инновационной экономики: внедрение современной модели образования в 2009–2012 годы», разработанной Минобрнауки России.
Особое внимание уделяется применению критериев оценки качества
и востребованности оказываемых образовательных услуг, созданию
условий для модернизации образовательных учреждений как инструментов подготовки высококвалифицированных специалистов
для инновационной сферы экономики.
В целях модернизации образования высшие учебные заведения
до 2012 года помимо текущего финансирования, получат 39 млрд
руб. [7, c. 2], причем 12 миллиардов будет выделено ученым в виде
грантов (по 150 млн руб. каждый) для финансирования научных исследований в вузах. Предполагается, что эти меры позволят вернуть
из-за рубежа работающих там российских ученых, привлечь и новые
зарубежные кадры реализации наиболее перспективных проектов.
Также средства будут направлены на развитие информационной инфраструктуры и субсидирование в размере 50% НИОКР по заказу
бизнеса для создания нового интеллектуального продукта и его запуска в производство.
Важным направлением повышения качества высшего образования является создание федеральных университетов, стратегическая
миссия которых состоит в формировании и развитии конкурентоспособного человеческого капитала в федеральных округах, укреплении связей образовательных учреждений с экономикой и социальной сферой регионов. Финансирование осуществляется как за
счет государственного бюджета, так и привлечения средств бизнеса
и региональных властей. Первые федеральные университеты были
созданы в 2006 г. в Южном и Сибирском федеральных округах. В
2009 г. создаются еще пять новых федеральных университетов: Северный (Арктический), Казанский (Приволжский), Уральский, Дальневосточный и Северо-Восточный университеты. В их задачи входит
подготовка современных специалистов, бакалавров и магистров на
основе интеграции научного и образовательного процессов для различных сфер народного хозяйства, создание условий для академической мобильности обучающихся, преподавателей и научных работников, вхождения в мировое образовательное пространство,
проведение фундаментальных и прикладных исследований по приоритетным научным направлениям, развитие активного международного сотрудничества. Федеральные университеты получили возможность формировать более гибкие программы подготовки
специалистов, а в перспективе они смогут сами разрабатывать образовательные стандарты. На их базе внедряются новые системы управления, а сами университеты становятся комплексами образования,
науки и бизнеса, призванными стать центрами инновационно-технологического развития и подготовки кадров международного уровня.
Ведется работа по созданию вокруг университетов полноценной инновационной среды: инжиниринговых фирм, венчурных фондов,
технопарков. На их основе отрабатывается модель перспективного
российского университета для распространения на другие регионы,
выхода российского образования на передовые позиции в мире.
Также следует сказать о конкурсном отборе программ развития
университетов с целью присвоения категории «Национальный исследовательский университет». Главной задачей национальных исследовательских университетов является возрождение вузовской науки,
обеспечение не только высокого уровня образования, но и соответствующего мировым стандартам уровня исследовательских работ. Они
призваны содействовать динамичному развитию научно-технологического комплекса страны и обеспечивать его необходимыми человеческими ресурсами, сбалансированными по направлениям подготовки, по квалификационной и возрастной структуре с учетом
необходимых темпов их обновления и прогнозируемых структурных
преобразований в науке и экономике. Первый конкурс был объявлен
в 2009 г. В нем приняли участие 110 университетов, из которых победителями стали 12. В 2010 г. отобрано 15 университетов из 128. На государственную поддержку программ развития национальных исследовательских университетов в 2009–2014 гг. планируется выделить
49,8 млрд руб. из государственного бюджета при софинансировании
программы из внебюджетных источников в объеме 45 млрд руб. Каждый обладатель статута НИУ получает до 1,8 млрд руб. из федерального
бюджета на реализацию своих программ развития на десять лет. Первые пять лет ежегодное внебюджетное софинансирование программ
должно составлять не менее 20% размера бюджетных ассигнований, а
в последующие годы программа должна полностью финансироваться
из внебюджетных источников [8, c. 5]. В перспективе намечается создать сеть таких университетов, что позволит поднять уровень университетской науки на передовые позиции в мире.
358
359
Разработана и претворяется в жизнь Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры для инновационной России» на 2009–2013 гг. Цель программы — создание условий
для эффективного воспроизводства научных и научно-педагогических кадров и закрепления молодежи в сфере науки, образования и
высоких технологий, сохранение преемственности поколений в науке
и образовании. Всего на 2009–2013 гг. на реализацию этой программы выделено 90,454 млрд руб., в том числе средств федерального
бюджета — 80,39 млрд руб. [9, c. 7].
В рамках этой программы намечен ежегодный отбор свыше 2000
проектов проведения научных исследований коллективами научнообразовательных центров, а также научными группами под руководством докторов и кандидатов наук, приглашенных исследователей с
обязательным участием молодых ученых, аспирантов и студентов. Каждый проект рассчитан на три года, при этом на молодых исследователей
предусмотрено выделение не менее 50% средств на оплату труда.
Следующим направлением программы является организация и
проведение всероссийских и международных молодежных научных
конференций и школ с привлечением известных отечественных и
зарубежных ученых. Наряду с этим предусмотрены олимпиады и
конкурсы молодых ученых. Большое внимание уделено развитию
информационной инфраструктуры подготовки и закрепления научных и научно-педагогических кадров. С этой целью создаются
специализированные интернет-порталы и базы данных о состоянии
кадрового потенциала в сфере науки, образования и высоких технологий, в том числе с целью формирования кадрового резерва. Выделены средства и на обеспечение развития системы научно-технического творчества молодежи, реализацию программ развития центров
детского и юношеского творчества, центров научно-технического
творчества молодежи, студенческих конструкторских бюро. К пропаганде инновационной деятельности молодых ученых и результатов
научно-технического творчества студентов и школьников привлечены средства массовой информации.
Не остались в стороне и вопросы обеспечения вузов современным измерительным, аналитическим и технологическим оборудованием для оснащения научных лабораторий. В соответствии
с реализацией программы проводится конкурсный отбор вузов,
лидирующих в подготовке научных и научно-педагогических кадров
для научных организаций и организаций оборонно-промышленного комплекса, предприятий высокотехнологичных секторов экономики.
Основной проблемой подготовки кадров на современном этапе
остается степень ее соответствия потребностям развивающейся
экономики. Поэтому особое внимание должно быть уделено проведению серьезных исследований перспективной потребности в
специалистах, включая и разработку перспективных планов подготовки кадров.
Определение потребности в кадрах. В настоящее время существует
несбалансированность между профессиональной подготовкой специалистов и потребностями рынка труда. По оценкам экспертов,
половина выпускников вузов и 70% окончивших учреждения начального и среднего профессионального образования трудоустраиваются не по полученной специальности.
Для определения потребности российской экономики в выпускниках системы профессионального образования ведется работа
по разработке прогноза потребности в рабочих и специалистах по
укрупненным группам профессий и специальностей, по видам экономической деятельности и отдельным регионам. Также осуществляется разработка механизма определения потребности организаций
в выпускниках учреждений профессионального образования всех
уровней.
В соответствии со сложившейся практикой прогноз отраслевой
потребности в кадрах экономики в целом и по регионам ассоциируется с прогнозом профессионально-квалификационного состава занятых, при этом подразумевается распределение занятых по уровню
образования и по укрупненным группам занятий, выделяемых в систематически проводимых Росстатом выборочных обследованиях
населения. Однако подробный прогноз рынка труда в профессионально-квалификационном аспекте на официальном уровне еще не
составлялся. Это, во-первых, связано с отсутствием необходимой
информации. Дело в том, что статистические данные о движении
рабочей силы на крупных и средних предприятиях и в организациях,
выступающие основным источником базовой информации, не содержат сведений, касающихся профессионально-квалификационных
характеристик работников, которые занимали ликвидированные рабочие места, освобождали функционирующие и требовались для заполнения вновь создаваемых рабочих мест. К этому следует прибавить теневые трудовые отношения, нелегальные потоки миграции в
обе стороны границы, свертывание целых отраслей, а также специфические особенности различных регионов страны.
Тем не менее, базой для составления прогноза потребности в
кадрах мог бы служить анализ текущего состояния рынка труда, информация о котором уже имеется, дополненный сведениями о перспективах изменения структуры народного хозяйства, строящихся
или расширяющихся предприятиях, появляющихся новых специальностях. В определенной степени государство реагирует на сигналы
рынка, увеличивая количество бюджетных мест по дефицитным специальностям.
С другой стороны, работу по ориентации подготовки кадров на
потребности рынка труда ведут и сами учебные заведения. Они идут
360
361
на налаживание отношений с центрами занятости населения, отделениями союза промышленников и предпринимателей, торговопромышленной палаты, предприятиями и организациями региона
в целях адресной подготовки кадров. Весьма перспективным и подлежащим дальнейшему распространению представляется опыт подготовки профессиональных кадров, когда заказ на специалистов поступает в учебное заведение напрямую от работодателя. В качестве
примера такого сотрудничества можно считать утверждение наблюдательным советом Российской корпорации нанотехнологий проекта
подготовки студентов Московского физико-технического института
и Московского института стали и сплавов для наноиндустрии. Данное соглашение рассчитано на пять лет. Аналогичное соглашение
достигнуто также между МИФИ и Центробанком России с целью
подготовки специалистов для банковской сферы по информационной безопасности. При этом вместе с заказом на подготовку специалистов поступает и соответствующее целевое финансирование.
Значительное влияние на систему подготовки кадров оказывает
все более усиливающаяся в настоящее время ориентация на индивидуальные частные инвестиции в образование, привязывающие его
к краткосрочной рыночной конъюнктуре. В результате состав и
структура трудовых ресурсов на перспективу в несколько лет определяется самими обучающимися и их родителями. Для преодоления
этой тенденции необходима государственная составляющая, ориентирующая на потребности экономики. Поэтому важное значение
приобретает выработка тех принципов, на которых будет осуществляться государственная и общественная поддержка платного образования. Здесь необходимо обеспечить государственную финансовую
поддержку большинству нуждающихся студентов в виде грантов и
стипендий, покрывающих затраты на обучение, либо в форме кредита, предусматривающего, при соблюдении определенных условий,
его полное или частичное списание. Определенным шагом в этом
направлении является решение о предоставлении льготных кредитов
студентам 56 вузов по 286 специальностям с десятилетним сроком
его погашения после окончания института, где гарантом выступает
государство. Также государство должно создать условия максимального благоприятствования для формирования корпоративных и общественных источников грантов на обучение.
В целом следует сказать, что предпринятые меры свидетельствуют о концентрации ресурсов государства на целевой поддержке
наиболее перспективных учебных заведений, а также творческих,
инициативных работников системы подготовки кадров, способных
вывести ее на передовые рубежи науки и образования. Это только
первые шаги в большой и трудной работе по достижению соответствия системы подготовки кадров потребностям экономики, которая
должна перейти на инновационную модель развития.
362
Литература
1. http://www.gsk.ru/bgd/reg/b09-01/IssWWW.exe/stg/d12/3-5htm
2. http://www.gsk.ru/bgd/regl/b08-61/IssWWW
3. http://www.polit.ru/analitics/2010/03/12/trud
4. http://www.gsk.ru/bgd/regl/b09-01/IssWWW.exe/stg/d12/3-5/htm
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 февраля
2009 г. № 130 «О государственной поддержке в 2009 году подготовки рабочих
кадров и специалистов для высокотехнологичных производств в государственных образовательных учреждениях начального профессионального и среднего
профессионального образования».
6. http://www.gsk.ru/bgd/regl/b09-01/IssWWW.exe/stg/d12/3-5/htm
7. Российская газета. 2010. 9 апреля.
8. http://mon.gov.ru/pro/niu/
9. http://mon.gov.ru/dok/prav/hti/4859/
363
VI
VI. уПравление
в информационном обществе
Н.В. Мироненко
особенности и пРоблемы фоРмиРования
институциональной сРеды
в системе пРедоставления инфоРмационных
услуг оРганами госудаРственной власти
Рис. 1. Проблемы в системе предоставления информационных услуг органами
государственной власти
Внедрение системы информационных услуг на основе электронного правительства стало стержнем современных реформ административной сферы, которая позволяет решить ряд социально-экономических проблем и коренным образом изменить практику
публичного управления. Это управление становится не только сферой доступа населения к информации, но и участия бизнеса в исполнении государственного заказа как такового, а также в развитии
более широкого спектра услуг за счет привлечения частных инвестиций в информационный сегмент экономики регионов.
По своей реформаторской сущности и степени перехода государственных услуг в публичную сферу общества развития программы
электронного правительства сегодня приобрело институциональный
характер.
Основные проблемы формирования институциональной среды
в системе предоставления информационных услуг органами государственной власти на основе реализации программы «Электронное
правительство» представлены на рис. 1.
Информационный ресурс государственных услуг вырос в устойчивую структуру, отвечающую функциональным задачам в области
управления и реализации конституционных прав граждан на доступ
к источникам, а также преследующих практические цели предоставления сервиса многоканального доступа к резервам, которыми обладают органы власти.
Параллельно внедрению и апробации сервисов услуг в электронном виде происходит формирование пакета «проб и ошибок».
Имеется большое количество удачных решений как на федеральном
уровне, так и в регионах. Тем не менее многие составные части проекта электронного правительства еще не достигли той критической
массы, когда можно определенно указать на их социальные или экономические результаты.
Эти стадии прошло большинство стран, и в результате в Интернете размещены десятки тысяч сайтов и порталов органов государственной власти различных стран мира.
Сегодня в мировой практике существует два подхода к созданию
порталов государственных услуг: а) централизованный подход (Великобритания) строится по принципу «сверху вниз» и б) метасистемы
создания порталов государственных услуг (США), построенная по
принципу «снизу вверх». Например, портал правительства Великобритании представляет собой централизованный интернет-ресурс.
Его целью является интеграция интернет-сервисов всех органов власти для предоставления государственных услуг в едином информационном пространстве. Портал представляет собой совокупность
собственных сервисов и шлюзов к порталам и субпорталам, а также
является единым центром ответственности по предоставлению услуг
для заявителей.
В США принцип метасистемы, «снизу вверх», был выбран, поскольку региональные и местные власти к моменту создания федерального портала уже имели развитые системы предоставления государственных услуг посредством информационно-коммуникационных
технологий (ИКТ). Целью метасистемы США стало формирование
364
365
Аннотация. В работе рассмотрены зарубежные модели предоставления государственных услуг на основе информационно-коммуникационных технологий,
выбор которых обусловлен разными целевыми установками и уровнем внедрения электронных систем.
Проведен анализ предоставления государственных и муниципальных услуг в
регионах ЦФО, в сегменте информационного посредничества с использованием процедур ранжирования, корреляционного и кластерного анализов, реализованные автором с помощью пакета анализа данных общественных наук
SPSS Base 11.0. Выделены проблемы формирования институциональной среды
в системе предоставления информационных услуг органами государственной
власти.
своеобразной базы метаданных о государственных услугах. Вся информация на портале разбита на четыре группы: для граждан, для бизнеса, для госслужащих и для гостей страны. Сам же интернет-ресурс
представляет собой единый функциональный центр, обеспечивающий
своим посетителям возможность поиска и получения информации о
порядке предоставления государственных услуг и дополнительных
сервисов.
Данные подходы обусловлены разными целевыми установками
и уровнем внедрения ИКТ.
В России в силу объективных и субъективных обстоятельств
проблемой является отсутствие промежуточного этапа создания ведомственных, более или менее развитых электронных систем, так
как на всех уровнях процессы информатизации происходили почти
одновременно.
Институциональная среда является не просто набором соответствующих ее типу институтов, а определяет направление и быстроту
институциональных изменений, поэтому проблемы формирования
институциональной среды мы будем рассматривать как вектор, определяющий направление развития информатизации управления органов государственной власти, основная цель которых — снижение
трансакционных издержек ведения бизнеса.
Модернизации государственного управления при реализации
реформ активно используется регионами России. Для проведения
мониторинга специалистами Института развития свободы информации была разработана специальная методика, учитывающая ряд
показателей: полноту материалов сайта; актуальность и доступность
размещенной информации (в том числе учитывалось, насколько
легко можно найти те или иные данные на сайте); специфику компетенции региональных органов исполнительной и законодательной
власти.
На основе результатов анализа, проведенного Институтом развития свободы информации в 83 субъектах РФ, мы осуществили
многомерную классификацию субъектов Российской Федерации по
следующим статистическим показателям, отражающим информационную открытость сайтов государственных органов власти субъектов Российской Федерации в 2009 г.: степень открытости сайтов
государственных органов исполнительной власти (%) и степень открытости сайтов государственных органов законодательной власти
субъектов РФ (%). В качестве методов исследования используем различные процедуры корреляционного и кластерного анализов, реализованные с помощью пакета анализа данных общественных наук
SPSS Base 11.0 [4].
Из диаграмм Парето, на которых данные представляются в ранжированном порядке (рис. 2), видно, что оба рассматриваемых показателя распределены достаточно симметрично, причем по степени
а б
открытости сайтов государственных органов исполнительной власти
можно отметить факт сравнительно небольшого разброса этого показателя по субъектам РФ. На диаграммах пунктирными линиями
отмечены средние значения степени открытости сайтов государственных органов исполнительной и законодательной власти субъектов
РФ, составляющие 32,9% (0,329) и 43,6% (0,436) соответственно.
На рис. 2 можно выделить группы субъектов РФ, близких по
показателям степени открытости сайтов государственных органов
власти в соответствии с их положением в областях с повышенными
и пониженными значениями рассматриваемых показателей. Так,
например, Брянская, Оренбургская и Воронежская области (на диаграмме метки соответственно 12, 10, 5) — при степени открытости
сайтов государственных органов исполнительной власти существенно выше среднего — характеризуются очень низкой степенью
открытости сайтов государственных органов законодательной власти.
Часть регионов группируется около средних значений рассматриваемых показателей.
Открытость сайтов государственных органов исполнительной
власти половины субъектов РФ превышает среднее значение. Наибольшей степенью открытости соответствующих информационных
ресурсов характеризуется Ханты-Мансийский автономный округ —
Югра (ХМАО) (59,26%), а наименьшей Республика Калмыкия
(12,87%). Степень открытости сайтов государственных органов за-
366
367
Рис. 2. Ранжирование субъектов РФ по степень открытости сайтов государственных органов власти: а — исполнительной, б — законодательной
конодательной власти субъектов РФ в 2009 г. (выше среднего значения по России) отмечается в 44 субъектах, причем максимальное
значение данного показателя отмечается в г. Санкт-Петербурге
(80,86%), а минимальное в Ненецком автономном округе (16,94%).
Таким образом, первое место в рейтинге среди органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации занял интернет-сайт Правительства Ханты-Мансийского автономного округа
(http://www.admhmao.ru/power/pravit/frame.htm); второе — интернет-сайт администрации Ростовской области (http://www.donland.ru).
На третьем месте интернет-сайт Правительства Вологодской области
(http://www.vilogda-oblast.ru).
На первом месте по степени открытости органов законодательной власти интернет-сайт Законодательного собрания Санкт-Петербурга (http://www.assembly.spb.ru/). На втором месте — интернетсайт Саратовской областной думы (http://www.srd.ru/). На третьем
месте — интернет-сайт Государственного совета Удмуртской Республики (http://www.udmgossovet.ru/).
При помощи процедур пакета анализа данных общественных
наук SPSS Base 11.0 [4] на основе различных процедур корреляционного и кластерного анализов нами были выделены четыре кластера
результативности реализации ФЦП «Электронное правительство».
При выделении четырех кластеров в первый кластер входит 27 субъектов, во второй — 15, в третий — 22, а в четвертый — 18 субъектов.
При выделении пяти кластеров первый кластер разбивается на два
подкластера, а остальные кластеры остаются без изменений. В целом
качество государственных услуг в своем населенном пункте 18%
граждан оценили как отличное и хорошее, 54% — удовлетворительное и 17% — плохое и очень плохое.
При анализе полученного решения видно, что первый полученный кластер характеризуется высокими средним значениями степени
открытости сайтов государственных органов как исполнительной,
так и законодательной власти субъектов. Второй — при низком среднем значении степени открытости сайтов государственных органов
исполнительной власти характеризуется повышенным средним уровнем открытости сайтов государственных органов законодательной
власти. Для третьего кластера характерно значение первого показателя, близкое к среднему по РФ, и высокое значение второго показателя. Для четвертого кластера характерно низкое среднее значение
степени открытости сайтов государственных органов как исполнительной, так и законодательной власти субъектов РФ.
Таким образом, статистический анализ показателей информационной открытости сайтов государственных органов власти позволил выявить основные закономерности, а также установить однородные группы субъектов Российской федерации. Немаловажным
является и то, что внедрение новых информационных и коммуни-
кационных технологий в эту область государственной власти свидетельствует об активной адаптации правительства к новым потребностям в обществе в целом, а это изменяет к лучшему отношения к
нему общественности. Западные страны с рыночной экономикой
обладают развитой институциональной структурой системы информационных услуг, соответствующей доминирующему способу социально-экономической и административной координации.
На основе анализа проблем при проведении исследования, а
также комментария экспертов о результативности реализации реформ нами определен ряд проблем среди которых две основные
требуют незамедлительной корректировки: внутренние несогласованности в публичном управлении и проблемы соотношения затраченных финансовых ресурсов и информативности предоставляемых
ресурсов.
Например, Федеральное казначейство потратило на создание сайта
195 000 руб., на сопровождение до 1 января 2010 года 18 487 267 руб., с
1 января по 1 сентября 2010 года — 2 494 997 руб. В тоже время Министерство иностранных дел Российской Федерации создавало свой
сайт «на хозрасчетной основе, т.е. за счет собственных средств», а
на сопровождение из федерального бюджета ежегодно выделяется
около 1 000 000 руб. [6].
Так, одной из проблем результативности предоставления электронных услуг населению является формирование механизма «обратной связи», т.е. насколько понятен и удобен алгоритм коммуникации, как используется чиновниками полученная по электронным
каналам информация. По этом поводу Институтом муниципального
управления (г. Обнинск), электронным журналом «Энциклопедия
местного самоуправления» и газетой «Местное самоуправление» был
проведен анализ сайтов на предмет качества обслуживания, возможностей интерактивного взаимодействия с органами власти, а также
представлена общая оценка удобства работы с порталом [5].
В результате в период с июля по декабрь 2010 г. в конкурсе приняли участие 46 сайтов городских округов, муниципальных районов,
городских и сельских поселений. Сайты оценивались как экспертами
инициаторов конкурса, так и пользователями Интернета, которые
получили возможность принять участие в электронном голосовании.
По результатам голосования жюри, первое место было отдано
официальному порталу Екатеринбурга, второе место занял официальный сайт администрации Нижневартовского района, на третьем —
сайт Ижевска.
Что касается пользовательского голосования, то здесь на первом
месте оказался официальный сайт Энгельсского муниципального
района Саратовской обл., далее следуют официальный сайт Марксовского района Саратовской обл. и сайт Тегешевского сельского
поселения Урмарского района Чувашской Республики.
368
369
Таким образом, мы обнаруживаем, что при базовых равных условиях развития предоставления государственных услуг в электронном
виде процесс носит многофакторный характер. С одной стороны, несоответствие нормативно-правовой базы сайтов требованиям Федерального закона [1], в том числе характера информации, которая
должна размещаться на сайте, а также и в таком форматов размещения
данных.
С другой стороны — в регионах уже проделана огромная работа
по формированию институциональной среды в системе предоставления информационных услуг органами государственной власти.
Поэтому сегодня можно утверждать, что на основе деятельности регионов в реализации государственных функций программы «Электронное правительство» по многим направлениям информационные
услуги и сервисы стали доминантой отношений органов власти и
населения. Вся система отношений привела к упрощению документооборота (особенно доступ к всевозможным бланкам), большей открытости и доступности информации для граждан, обладающих, со
своей стороны достаточным уровнем компьютерной грамотности.
В подавляющем большинстве регионов отмечается успешное решение проблем по таким направлениям, как:
— оказание общественных услуг (важнейшие из которых налоговые, таможенные, образовательные, медицинские) населению,
бизнесу посредством Интернета;
— электронная координация документооборота и отчетности
всех ветвей и уровней власти на основе информационных ресурсов;
— формирование интеллектуально-информационных ресурсов
для стратегического анализа и оперативного управления использования в интересах экономики регионов, страны и общества в целом.
В ближайшей перспективе прослеживается участие регионов в
решении проблем новых направлений деятельности электронного
правительства:
— обеспечение реальных правовых условий биржевой виртуальной деятельности;
— информационное взаимодействие с внешним миром, формирование позитивного имиджа страны.
Электронные методы управления — это также потенциально
важный инструмент снижения затрат малых и средних предприятий,
связанных с выходом на рынок, и операционных издержек путем
ограничения коррупции, сокращения затрат и времени, необходимых
для получения различных лицензий, предоставления услуг, в том
числе платформы для электронной торговли, которые, как правило,
доступны только крупным фирмам.
В использовании новых возможностей существуют следующие
проблемы.
1. Значительное цифровое расслоение между субъектами госу-
дарства и муниципалитетами, так как продвижение страны в формировании электронного правительства очень тесно связано с социальными, политическими и экономическими показателями развития регионов. Вместе с тем многое зависит от активности субъектов
Федерации в данной области, программ электронизации.
2. Недостаточное внимание в регионах (не говоря уже о муниципалитетах) к продвижению наиболее эффективных программ, к
которым относятся развитие ИКТ-инфраструктуры, поддержка развития человеческого капитала, в том числе обучение эффективному
использованию ИКТ.
3. В приоритетах большинства регионов отсутствует развитие интернет-магазинов, сферы онлайнового обслуживания как важного
сектора экономики, ориентированного на потребности граждан.
Конечно, предоставление населению виртуальных общественных благ должно рассматриваться как дополнительный вид услуг, и
только с ростом компьютерной грамотности современных управленческих кадров, инновационного потенциала и ИКТ-инфраструктуры онлайновое обслуживание в конечном счете заменит большинство традиционных каналов предоставления услуг.
Но такие условия подступают столь стремительно, что вопрос
встречного опережающего движения со стороны органов государственной власти является существенным моментом управленческой грамотности.
Возможно, поэтому растущий доступ к Интернету не сопровождается автоматическим увеличением использования ресурсов электронного правительства, поскольку степень интереса значительной
части пользователей по различным причинам пока относительно невелика.
Отмечается, в частности, что предоставление онлайновых общественных услуг имеет лучший показатель «эффективность — стоимость», чем при предоставлении услуг с использованием других каналов — например, наибольшую эффективность дают интернет-порталы
по налогообложению.
Большая часть проблем сосредоточена на региональном и муниципальном уровне исполнения.
Среди наиболее институционально важных особенностей понимания сущности перемен необходимо выделить отсутствие понимания
в регионах сверхзадачи повышения открытости органов государственной власти — формирование саморегулирующихся общественных
и экономических отношений, в которых государственное участие становится фактором равного доступа граждан к различным формам экономической и общественной активности.
370
371
Литература
1. Базовые критерии оценки результативности сайтов органов государственной власти, заявленные экспертами, не всегда соответствуют ФЗ от 22 де-
Начало ХХI в. демонстрирует бурное развитие информационного
пространства, которое стало неотъемлемой частью повседневности
и интенсивно влияет на реалии постиндустриального общества. Для
России вхождение в семью технологически и экономически развитых
стран на правах полноценного участника мирового цивилизационного процесса является стратегически важной и приоритетной целью.
Телекоммуникационный сектор мировой экономики занимает
особое место в современном рыночном хозяйстве, поскольку во второй половине XX в. информация стала неотъемлемым элементом
развития факторов производства, стимулируя расширение общественных потребностей в организации социальных институтов, обеспечивающих создание, накопление, обработку, селекцию и передачу
информации. Владение достоверной и своевременной информацией
обеспечивает ее обладателям заметные экономические, социальные,
политические преимущества и выгоды. В начале ХХI столетия роль
информационных институтов возросла еще больше в связи с увеличением оборота информации и появлением новых информационных технологий. Ход экономического кризиса 2008–2010 гг. показал,
что без развитого и конкурентоспособного сектора информационнокоммуникационной индустрии ориентация на традиционные сектора
и отрасли экономики приводит к существенно более глубоким колебаниям в уровне национального производства, консервирует традиционную сырьевую ориентацию экономики, не дает в полной мере
использовать ее образовательный и профессиональный потенциал.
Возможности России при наличии значительного потенциала
развития отечественных телекоммуникационных компаний в настоящее время достаточно ограничены. Условием эффективного
освоения как действующих, так и будущих капиталовложений в
область телекоммуникаций является создание единого открытого
информационного пространства, интегрированного в глобальную
телекоммуникационную Сеть на основе развития принципиально
новых отношений между государством и бизнесом.
Следует отметить, что среди исследователей нет единой точки
зрения на причины возникновения информационного общества, но
чаще всего указываются следующие.
1. Усовершенствование технологий, механизация и автоматизация производства позволяют уменьшить долю людей, непосредственно занятых в материальном производстве.
2. Новые технологии повышают образовательный уровень участников производственного процесса.
3. Благосостояние значительной части населения повышается
настолько, что интеллектуальный рост и совершенствование творческих способностей занимают важное место в ценностной шкале
общества.
4. Люди занятые интеллектуальным трудом, основные материальные потребности которых удовлетворены, предъявляют повышенный спрос на услуги.
5. Повышение роли квалифицированного труда приводит к тому,
что основным «средством производства» становится квалификация
работников. Это меняет структуру общества, а собственность на материальные «средства производства» утрачивает свое былое значение.
Сегодня нельзя не признать, что теория информационного общества стала фактически единственной социологической концепцией XX в., в полной мере подтвержденной исторической практикой.
Как и было предсказано ее создателями [1, с. 54], общество массового
потребления породило сервисную экономику, а в ее рамках наиболее
быстрыми темпами стал развиваться информационный сектор хозяйства. Западные общества, находившиеся в момент становления
основ данной концепции в глубоком кризисе, вновь восстановили
372
373
кабря 2008 г. № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности
судов в Российской Федерации».
2. Вольчик В.В. Курс лекций по институциональной экономике. Ростов
н/Д, 2000.
3. Курносов И.Н. Роль государства в формировании информационного
общества в России // Информационное общество. 2004. № 6.
4. Руководство по применению. М., 1998.
5. Объявлены победители конкурса интернет-сайтов «Прозрачный муниципалитет. Система обратной связи» // svobodainfo (18.01.2011).
6. Результаты оценки официальных сайтов // Институт развития свободы
информации. http://www.svobodainfo.org (10.01.2011).
7. Федеральный закон от 9 февраля 2009 года № 8-ФЗ «Об обеспечении
доступа к информации о деятельности государственных органов и органов
местного самоуправления».
В.И. Петрище
Развитие телекоммуникационной индустРии
как основы Российской модели
инфоРмационного общества
Аннотация. Основой развития современного информационного общества является телекоммуникационная индустрия на фоне глобализации национальных
рынков услуг связи. Возможности России при наличии значительного потенциала развития отечественных телекоммуникационных компаний в настоящее
время достаточно ограниченны. Условием эффективного развития современного информационного общества в РФ является создание единого открытого
информационного пространства, интегрированного в глобальную телекоммуникационную Сеть на основе развития принципиально новых отношений между
государством и бизнесом.
свой статус лидеров мирового развития, одержав убедительную победу над стагнирующими индустриальными державами.
Основой развития современного информационного общества
является телекоммуникационная индустрия на фоне глобализации
национальных рынков услуг связи. Глобализация экономической
жизни и растущая роль технологических инноваций серьезно повысили роль информации как одного из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности в современной экономике. Телекоммуникации стали интегральной частью бизнеса и обеспечивают
внутренние и международные потоки информации в процессе принятия деловых решений. Объем информации, передаваемой через
информационно-телекоммуникационную инфраструктуру, удваивается в мире каждые 2–3 года, что усиливает значение телекоммуникаций как на уровне компании, так и в целом в экономике мира,
что в свою очередь усиливает процессы глобализации.
Конец ХХ — начало XXI в. стало временем стремительных технологических изменений в телекоммуникационной отрасли. Производители и операторы предложили потребителям множество новых
услуг и устройств. Большинство технологических инноваций оказались востребованными населением, корпорациями и государствами.
Таким образом, невероятный технологический прорыв на стороне предложения соответствовал не менее стремительному росту
спроса на традиционные и новые услуги, что позволило рынку телекоммуникационных услуг вырасти в несколько раз за последние 15
лет, увеличив свою долю как в ВВП в целом, так и в услугах.
Еще одним важным фактором роста телекоммуникаций стала либерализация рынков, которая позволила свободно перемещать новые
технологии и разработки на менее развитые рынки. Так, экспансия
на зарубежные рынки и развитие там новых технологий, в первую
очередь беспроводной связи, стали основными «драйверами» роста в
конце XX — начале XXI в. крупных телекоммуникационных операторов. На сегодняшний день большинство крупных телекоммуникационных компаний являются транснациональными. Интернационализация операторов усиливается с каждым годом, а услуги
беспроводной связи — одним из основных направлений бизнеса, причем доля мобильных услуг в выручке увеличивается с каждым годом.
К другим проблемам развития телекоммуникаций сегодня относится неравномерность развития. Данная проблема актуальна как
на национальном уровне (неразвитость телекоммуникаций в сельской
и малонаселенной местности в силу нерентабельности оказания телекоммуникационных услуг из-за низкой плотности населения), так
и в глобальном масштабе. К сожалению, ее нельзя разрешить, просто
построив телекоммуникационные сети в развивающихся странах,
корни проблемы уходят в экономические, социокультурные и политические факторы. Среди данных факторов можно упомянуть уровень
доходов населения, уровень грамотности, языковые проблемы, наличие физической инфраструктуры, уровень инвестиций в телекоммуникации, политическую стабильность, четкость и определенность
регулирования в отрасли, размещение и плотность населения в стране.
Данная проблема приковывает внимание большинства международных специализированных институтов и во многих аспектах является
актуальной для российского рынка развития технологий.
В настоящее время среди глобальных тенденций на телекоммуникационном рынке, направление и силу которых определяют технологические факторы, можно выделить следующие: дальнейшее
развитие беспроводных сетей, развитие широкополосного доступа в
Интернет, развитие IP приложений, конвергенция сетей и услуг.
В целом же мировой рынок телекоммуникаций на современном
этапе может характеризоваться следующими тенденциями:
• снижение количества абонентов фиксированной связи. В
настоящее время снижение количества абонентов и доходов зафиксировано в Северной Америке и Западной Европе. Намечается аналогичная тенденция на азиатских рынках, в то время как в Восточной
Европе данная тенденция прогнозируется на 2011 г.;
• продолжается насыщение рынка мобильной связи в Западной и Восточной Европе (в том числе и в России), Северной Америке
и азиатских странах, где в отдельных странах уровень проникновения
мобильной связи превысил 100%. Продолжается рост в странах Латинской Америки, на Среднем Востоке, в Африке;
• тенденция к насыщению Интернетом рынка в большинстве
стран Западной Европы, Северной Америки и азиатских странах.
Продолжается рост в странах Латинской Америки, Восточной Европе, на Ближнем Востоке, в Африке;
продолжается снижение ARPU (average revenue per user — средняя выручка на пользователя, обычно в месяц) мобильных пользователей в большинстве стран. Однако операторы внедряют 3G и новые виды дополнительных услуг в попытке увеличить расходы
абонентов. Среди популярных услуг: мобильные игры, музыка, доступ к Сети и услуги ТВ;
• продолжается консолидация телекоммуникационных компаний, главным образом в Северной Америке и Западной Европе.
Большинство крупных телекоммуникационных компаний из списка
ТОП-20 вынуждены были внести существенные изменения в структуру своего бизнеса посредством приобретения компаний как на
вертикальных, так и на горизонтальных рынках;
• продолжается консолидация медийного, мобильного и фиксированного бизнесов с целью предложения услуг квадра-плей (quadruple-play);
• быстрое распространение и провал виртуальных мобильных
операторов MVNO (mobile virtual network operator — оператор сотовой
374
375
связи, использующий инфраструктуру другой компании, но под
своей маркой);
• сокращение перспектив на развивающихся рынках, так как
количество новых выделяемых лицензий неуклонно сокращается;
увеличение давления со стороны компаний (предоставляющих
IT-услуги), постоянно расширяющих перечень своих телекоммуникационных услуг;
• начало предоставления конвергентных услуг. Внедрение IPплатформ и сетей 3G позволяет операторам предоставлять мобильнофиксированный роуминг, услугу «телефон в компьютере», совместную работу WiFi и мобильных телефонов;
• рост на рынке услуг VoIP продолжается за счет того, что все
больше компаний устанавливают мини-АТС, поддерживающих IP.
Таким образом, спрос на услугу смещается в сторону корпоративного
сегмента. Миграция телекоммуникационных компаний в сторону
IP-сетей также должна ускорить рост данного рынка;
• внедрение IPTV на мировом рынке, начавшееся в 2006 г.,
продолжается в Северной Америке, Западной и Восточной Европе,
Азиатском регионе. Многие операторы возлагают большие надежды
на услуги IPTV как источника дополнительных доходов. Кроме того,
добавление услуг ТВ поможет в конкурентной борьбе с операторами
кабельного ТВ, которые предоставляют услуги трипл-плей (triple play);
• внедрение услуги мобильного ТВ. Аналогично операторам
фиксированной связи, внедряющим IPTV, операторы мобильной
связи возлагают большие надежды на услугу мобильного ТВ;
• развитие сетей 3G. Прогнозируется, что мобильный широкополосный Интернет будет стимулировать рост абонентов 3G следующие 5 лет;
• внедрение WiMAX, происходящее на развивающихся рынках в настоящее время. Появление ультравысокоскоростных мобильных широкополосных технологий, таких, как LTE и UMB, ожидается
не раньше 2011–2012 гг.;
• внедрение HSDPA-услуг в Северной Америке, Западной
Европе, на азиатских и развивающихся рынках;
• рост популярности FTTH (оптоволокно к каждому дому) в
Северной Америке, Западной Европе, на развитых азиатских рынках,
в России.
По данным Gartner на 2010 г., объем мирового рынка информационно-компьютерных технологий по величине затрат составляет
3,4 трлн долл. — рост на 5,3% по сравнению с 2009 г.; затраты на ITсервисы — 821 млрд; компьютерное железо — 353 млрд (5,7% роста);
программное обеспечение — 232 млрд (5% роста; объем затрат на
телекоммуникации 1,9 трлн долл.).
Анализируя современный телекоммуникационный рынок нашей страны можно выделить несколько этапов его формирования.
Основой сложившейся структуры стал процесс либерализации рынка
телекоммуникаций [2]. В результате реформы Министерство по связи
и информатизации Российской Федерации перестало быть собственником сетей и предприятий связи и прекратило выполнять хозяйственные функции в области связи, сохранив за собой функции
государственного регулирования в отрасли.
Развитие телекоммуникационного сектора в России в конце
XX — начале XXI в. претерпело существенные изменения под влиянием технического прогресса и экономических реформ. Подобная
ситуация сложилась, во многом, благодаря политике Госкомсвязи,
который стимулировал в начале 90-х гг. НИОКР российских предприятий и в то же время открыл доступ на внутренний рынок для
зарубежных инвесторов, поставщиков оборудования и телекоммуникационных компаний. В результате единственным показателем,
по которому российский телекоммуникационный рынок близок к
большинству аналогичных рынков ЕС, является структура российского телекоммуникационного рынка в разрезе пользователей. Так,
на долю коммерческих организаций приходится 41,5%, на долю бюджетных организаций — 30,5, на долю населения — 28%.
Телекоммуникационная отрасль в настоящее время является
одной из самых динамично развивающихся отраслей российской
экономики. Вместе с тем она еще далека от того, чтобы исчерпать
потенциал своего роста. Если динамика развития рынка телекоммуникаций останется без изменений, то для достижения нынешних
показателей стран-членов ЕС потребуется от 5 до 20 лет и объем финансирования 55–60 млрд долл.
Эти параметры, в значительной мере можно скорректировать в
сторону уменьшения, если ускорить создание стратегических альянсов, которые в настоящий момент являются катализатором мировой экономики.
Из всех сегментов рынка наиболее динамичным и устойчивым
является сегмент мобильной связи, и в этом сегменте сосредоточено
наибольшее количество альянсов (степень интеграции составляет
около 4%); стабильное финансирование долгосрочных программ
осуществляется только в «космической» части сегмента телевидения
и радиовещания, на рынке преобладают «быстрые» деньги, которые
являются основным барьером повышения степени интеграции и,
следовательно, мешают ускорению динамики развития телекоммуникаций России.
На данный момент можно говорить о недостаточном потоке инвестиций в телекоммуникационную отрасль России. Немаловажным
отрицательным фактором здесь является жесткая связь регулирующих структур с правительственными органами, которые помимо
координирующих действий (контроль над злоупотреблениями операторов при установке цен на предоставляемые услуги, защита на-
376
377
ционального производителя и т.п.) воздействуют на рынок, используя
административный ресурс (принимают регулирующие решения, позволяющие определенным группам иметь преимущества на рынке,
лоббировать интересы «своих» производителей и т.д.). В результате,
несмотря на динамичное развитие национальной телекоммуникационной отрасли в целом, имеющей один из самых высоких темпов
развития среди телекоммуникационных рынков мира, у отечественного телекоммуникационного рынка есть следующие недостатки:
различные сегменты рынка развиваются неравномерно; объем инвестиций недостаточен для ведения полномасштабной телекоммуникационной деятельности; регулирующие органы являются составной
частью правительства и имеют четко выраженные протекционистские
наклонности; несмотря на высокие темпы развития отрасли в целом
и, в том числе телефонного сектора, до 2010 г. РФ не удалось достичь
уровня промышленно развитых стран. По основным параметрам Россия находится на уровне развития телекоммуникационных отраслей
стран Западной Европы 2004–2005 гг.
Показательно и то, что только в сентябре 2010 г. на заседании
Президиума Правительства РФ была утверждена первая из долгосрочных государственных программ в новейшей истории России —
«Информационное общество» (2011–2020 гг.), направленная на модернизацию отечественной экономики. Программа включает шесть
ключевых направлений: «Электронное правительство», повышение
качества жизни граждан и улучшение условий ведения бизнеса, преодоление информационного неравенства, безопасность информационного общества, развитие рынка информационно-коммуникационных технологий и сохранение культурного наследия [3, с. 2].
Для каждой подпрограммы определены единая задача и совокупность
подзадач [4, с. 3].
Задачами и подзадачами Программы являются:
1) повышение качества жизни граждан и улучшение условий
развития бизнеса (развитие сервисов для упрощения процедур взаимодействия общества и государства с использованием информационных технологий; перевод государственных и муниципальных
услуг в электронный вид; развитие инфраструктуры доступа к сервисам электронного государства; создание и развитие инновационных высокотехнологичных сервисов; повышение открытости деятельности органов государственной и судебной власти, создание
системы электронного учета оказания медицинских услуг и ведения
медицинской карты пациента в электронном виде; развитие инновационных инфокоммуникационных сервисов для повышения качества оказания услуг в области образования и науки; развитие инновационных высокотехнологичных сервисов в области цифрового
контента и культуры);
2) электронное государство и повышение эффективности го-
сударственного управления (формирование единого пространства
юридической значимости электронного взаимодействия; создание
и развитие государственных межведомственных информационноуправляющих систем, создание единой системы информационных
объектов, справочников и классификаторов, используемых в государственных и муниципальных информационных системах; повышение эффективности внедрения средств ИКТ на уровне субъектов
Российской Федерации и муниципальных образований, формирование «Электронных регионов» и «Электронных муниципалитетов»;
создание инфраструктуры пространственных данных Российской
Федерации).
В программе «Информационное общество» Минкомсвязи учитывало уже разработанные и утвержденные Концепцию долгосрочного социально-экономического развития России до 2020 г., Стратегию развития информационного общества до 2015 г. и план ее
реализации в 2011 г.
Таким образом, до увеличения объемов финансирования в
2015 г. (при запланированном увеличении в 2012 г.) в ближайшие
четыре года программа будет реализовываться в двух направлениях —
в русле устаревшей стратегии и в контексте принятой госпрограммы
с новыми подходами, что явно затруднит ее реализацию.
Непосредственные расходы на реализацию госпрограммы в
2011–2020 гг. из федерального бюджета составят 88,03 млрд руб. Первые три года финансирование будет производиться на уровне 3,1 млрд
руб. в год, дальше планируется повышение до 11,2 млрд руб. ежегодно.
Кроме бюджетного финансирования предусмотрена координация
всех денежных масс, расходуемых в государстве на информатизацию.
К ним относятся средства, которые тратят на свои ИКТ-программы
федеральные органы государственной власти (информатизация здравоохранения, образования и т.д.), — порядка 120 млрд руб. в год;
субъекты РФ в рамках реализации региональных программ по повышению эффективности бюджетных расходов, софинансируемых
из федерального бюджета, — 1 млрд руб. ежегодно; региональные
бюджеты на информатизацию — приблизительно 120 млрд руб.; привлечение частного капитала. Речь идет о частно-государственном
партнерстве при реализации ИКТ-проектов, развитии венчурного
инвестирования и т.п. — около 200 млрд руб. ежегодно. Таким образом общий объем финансирования должен составить приблизительно 5 млрд долл. (для сравнения, Япония в 2009 г. потратила на
информатизацию 44 млрд долл., ЕC — 50, а США уже 102 млрд долл.).
Данные показатели свидетельствуют о том, что в ближайшие 10
лет России вряд ли удастся достичь уровня промышленно развитых
стран.
В сложившихся условиях ускорить процесс развития информационного общества в России может дальнейшее формирование стра-
378
379
тегических альянсов в телекоммуникационной области. В настоящее
время доказано, что при достижении степени объединения в 8–10%,
наряду со стремительным ростом количества стратегических альянсов
происходят качественные изменения на рынке [5, p. 89]. Из всех необходимых признаков образования стратегических альянсов на территории России выполняются только два: объем и спектр необходимых обществу услуг значительно превышает предложение (особенно
это касается регионов), и количество участников телекоммуникационного рынка практически не меняется. Третье необходимое условие не выполняется: объем инвестиций явно недостаточен для ускорения динамики развития рынка. В пользу этого вывода говорят и
результаты анализа финансовой деятельности существующих стратегических альянсов на рынке телекоммуникаций России, незначительное финансирование долгосрочных программ со стороны стратегических альянсов. Поэтому одним из приоритетных направлений
государственной политики является изменение инвестиционной политики как внутри государства, так и для внешних инвесторов.
Возвращаясь к принятой в сентябре 2010 г. долгосрочной государственной программе «Информационное общество» (2011–
2020 гг.), можно утверждать, что заложенные в ней объемы финансирования явно недостаточны. Следовательно, для привлечения
дополнительных инвестиций, необходимо совершенствование следующих факторов:
• рационализация механизма государственного регулирования, обеспечивающего развитие российского рынка телекоммуникационных услуг, а также повышение инвестиционной привлекательности российской телекоммуникационной инфраструктуры
путем оптимизации инструментов госрегулирования как для иностранных инвесторов, так и для российских;
• обеспечение интеграции российского телекоммуникационного комплекса с учетом национальных интересов в мировое телекоммуникационное пространство;
• анализ и максимальное использование накопленного зарубежного опыта в области телекоммуникационных инфраструктур
(создание адаптивных маркетинговых концепций управления компаниями информационной отрасли, ориентация на адаптационные
технологические структуры и технологические решения);
• наделение равными правами всех операторов связи, представленных на российском телекоммуникационном рынке;
• стимулирование развития новых телекоммуникационных
технологий, направленное на разработку системы льгот, поощрение
производства телекоммуникационного оборудования на территории
Российского государства;
• организация мероприятий по совершенствованию системы
нормативно-правового регулирования телекоммуникационной отрасли.
В качестве же основных областей, требующих корректировки в
сфере российской телекоммуникационной индустрии, можно выделить:
• сочетание государственного регулирования и саморегулирования. Традиционные «тяжеловесные» нормативные конструкции
оказываются малоэффективными для поддержки развития отрасли
связи. Они во многом уступают нормативно-правовым регулятивным
моделям, совмещающим государственное управление наиболее
принципиальными, жизненно важными отношениями отрасли
(ограниченные ресурсы, универсальная услуга, сопряжение сетей,
надзор за связью и т.п.) с саморегулированием деятельности, развиваемой операторами связи и пользователями их услуг, что позволяет
операторам связи более свободно развивать свои сети и системы
связи в установленных рамках;
• ограничение государственного вмешательства в деятельность субъектов рынка связи;
• развитие универсальной модели регулирования отношений
на рынках связи. Международная информационно-телекоммуникационная среда, заставляет отрасль связи раньше других секторов
экономики реагировать на общемировые, наднациональные и зарубежные тенденции регулирования отношений, направленные на повышение экономической эффективности деятельности предприятий
связи и выражающиеся в поиске общего регулятивного языка,
ограниченного только обстоятельствами, связанными с суверенными
правами государств, государственным суверенитетом, а также общемировыми принципами и представлениями о законности;
• достижение максимально возможного в России уровня приобщения населения к информационным и коммуникационным услугам, что является необходимым условием создания организационной,
правовой, экономической, социальной и политической почвы для
полноценного развития информационного общества в России.
Базис информационной политики, как и политики вообще, составляют совокупность норм права и механизмы их реализации. В
контексте государственной информационной политики речь идет о
правах граждан, юридических лиц и государства на свободное получение, распространение и использование информации, защиту конфиденциальной информации и интеллектуальной собственности.
Основные положения государственной политики можно сформулировать следующим образом.
1. Государство исходит из принципа безусловного правового равенства всех участников процесса информационного взаимодействия
вне зависимости от их политического, социального и экономического статуса.
2. Государство совершенствует существующее и разрабатывает
новое законодательство и нормативно-правовую базу информацион-
380
381
ных отношений в обществе, а также осуществляет контроль за безусловным исполнением законодательства.
3. Ограничение доступа к информации есть исключение из общего принципа открытости информации и осуществляется только
на основе законодательства.
4. Ответственность за сохранность информации, ее засекречивание и рассекречивание персонифицируется.
5. Государство законными средствами обеспечивает защиту общества от ложной, искаженной и недостоверной информации, поступающей через средства массовой информации;
6. Государство обеспечивает предоставление гражданам универсальной общественной информационной услуги, способствует доступу к мировым информационным ресурсам, глобальным информационным сетям.
На сегодняшний день фактор развития информационной сферы
является одним из основных индикаторов состояния устойчивости
государственного управления и безопасности развития общества.
Предупреждение и оптимизированный выход из конфликтных и
кризисных ситуаций в области социальной политики и экономики,
доведение до населения общественно значимых решений органов
власти, исследование общественного мнения, повышение правовой
грамотности граждан, оценка возможных последствий принимаемых
государственных решений, выявление новых тенденций и закономерностей в развитии событий, контроль и оценка эффективности
исполнения федеральных программ, «взвешивание» альтернативных
вариантов государственных решений — такие вопросы решаются в
рамках создания информационных систем поддержки процессов государственного управления. На сегодняшний день темп развития
российского информационного пространства является индикатором
успешности экономического развития страны.
Литература
1. Мартин У.Дж. Информационное общество // Теория и практика общественно-научной информации. Ежеквартальник. ИНИОН. 1990. № 3.
2. Постановление Правительства РФ «О приватизации предприятий связи»
от 22 декабря 1992 г. № 1003.
3. «Стратегия развития информационного общества в РФ». Распоряжение
Президента РФ № Пр-212 от 07 февраля 2008 г.
4. Федеральная целевая программа «Электронная Россия (2002–
2010 гг.)». Постановление Правительства РФ от 28 января 2002 г. № 65.
5. Porter М. The Competitive Advantage of Nations. N.Y., 1990.
382
С.П. Ботуз
инфоРмационные технологии обРаботки
и анализа ноРмативно-пРавовых документов
в сети интеРнет/интРанет
Аннотация. Рассмотрены итерационные методы обработки и анализа нормативно-правовых документов (НПД), обеспечивающие правовую защиту и сопровождение объектов промышленной собственности (ОПС) в сети
Интернет/Интранет. Показана целесообразность применения решающих правил: сначала грубые и несложные правила отбора, не требующие существенной
информации о применимости того или иного нормативного документа, а затем
все более точные и сложные правила с привлечением дополнительных сведений, требуемых для анализа соответствующего НПД. Эти последовательности
применения итерационных процедур сужения множества анализируемых документов в процессе анализа степени применимости НПД к той или иной ситуации правовой защиты ОПС можно представить как построение некоторой
стратегии уточнения решений на основе эффективного применения открытых
информационных технологий сети Интернет/Интранет.
1. Введение и постановка задачи. Неофициальное толкование
нормативно-правовых документов неоправданно часто выпадает из
поля зрения создателей правовых баз данных (БД) и баз знаний (БЗ)
современных информационно-управляющих систем и подсистем в
сети Интернет/Интранет. Такое положение отражает годами складывающуюся социальную среду недоверия к творчески свободным
трактовкам НПД и принижения возможностей личности вне сферы
власти и систем государственного управления. Поэтому в открытой
сетевой системе взаимодействия субъектов и объектов авторского,
патентного и иных прав имеются все предпосылки для того, чтобы
расширить исследование закономерностей эволюции неофициального толкования НПД, являющегося своеобразным «белым пятном»
в правовой науке [1, 11].
Применение формализованных методов логического анализа к
данным объектам интеллектуальной деятельности лиц (и в особенности — личностей), принимающих решение (ЛПР) способствует
не только синтезу новых знаний в правовой науке защиты и сопровождения объектов промышленной собственности (ОПС — изобретения, полезные модели и др.) в Интернете, но и может оказать существенное влияние на формирование принципиально новой
сетевой — электронной культуры предоставления юридических услуг
(консультаций и т.п.) и выявления так называемых «скрытых» знаний
в соответствующих правовых БД, БЗ и НПД. К тому же в научной
литературе справедливо отмечается, что наряду с основными формами существуют и играют важную роль также вспомогательные
383
формы правовой деятельности, назначение которых состоит в обслуживании (обеспечении) правотворчества, оперативно-исполнительной и правоохранительной работы с целью повышения их объективности и эффективности систем регулирования и управления
такими сложными социальными процессами, которые происходят
не только в сетевом пространстве Интернета, но и в процессе формирования и синтеза новых правовых норм на основе широкого коллегиального их рассмотрения в сети Интернет/Интранет [7, 9].
Особый интерес для автоматизированных систем поддержки
принятия решений представляет построение правил принятия решений на основе анализа визуальных динамических закономерностей, отражающих временные и параметрические взаимосвязи признаков ОПС, позволяющих по данным о состоянии контролируемого
ОПС или набора существенных признаков в прошлом и настоящем
делать обоснованный прогноз о состоянии ОПС (а в общем случае — объекта интеллектуальной собственности (ОИС)) в будущем.
В этой связи особую актуальность в настоящее время представляют методы и модели, позволяющие осуществлять аналитическую
обработку НПД на основе извлечения «скрытых» знаний в соответствующих БД и БЗ, например, на основе выявления неочевидных
логических зависимостей между различными признаками формулы
изобретения или полезной модели, свойствами и характеристиками,
которые приведены в описании ОПС, синтеза некоторых «сжатых»
визуальных графоаналитических зависимостей и характеристик для
оперативной оценки/мониторинга правовой защищенности ОПС
на основе использования открытых сетевых технологий сети Интернет/Интранет.
2. Методы решения. В настоящее время известны методы и модели, на основе которых обеспечивается решение задач, связанных с
выявлением в массивах данных (в таблицах «объект–признак»), «статических» логических закономерностей в виде продукционных моделей — «ЕСЛИ условие, ТО следствие». В которых «условие» представляет собой конъюнкцию элементарных условий на значения
признаков, «следствие» — элементарное условие на значение некоторого целевого признака, а элементарным условием является равенство
определенному значению качественного признака (или попадание в
определенный интервал значений количественного признака).
Известны различные методы и алгоритмы выявления логических
закономерностей и построения деревьев решающих правил [8, 10].
При этом одни алгоритмы позволяют находить только некоторое
ограниченное количество таких закономерностей (решающих правил), но не гарантируют нахождения всего множества, другие алгоритмы обеспечивают нахождение всех логических связей и закономерностей с заданными характеристиками.
На основе анализа вышеприведенных моделей и выполненного
в работах [2–6] исследования эволюции информационных технологий
(ИТ) средств промышленной автоматизации различных физико-технологических процессов показано, что в процессе экспертизы ОПС
ЛПР (эксперт, автор разработки, работодатель, заявитель и т.п.) необходимо владеть техникой анализа различного рода НПД, регулирующих основные процессы правовой защиты ОПС. Кроме этого, в
процессе оценки НПД ЛПР должно отчетливо представлять логическую структуру соответствующего НПД и учитывать, что документы
базы данных НПД действуют не изолированно, а во взаимосвязи. БД
НПД содержат информацию, относящуюся к классам (множествам)
объектов правового регулирования. Из отношений, связывающих
классы объектов правового регулирования, наиболее существенны
теоретико-множественные включения (), которым в свою очередь
соответствуют родо-видовые отношения наименований классов объектов. Важность этого отношения проявляется в том, что нормы, соотнесенные с наименованием класса, распространяются и на все соответствующие подклассы.
В этой связи в системах управления БД экспертизы подобного
класса ОПС представляется целесообразным применять решающие
правила в следующей последовательности: сначала грубые и несложные правила отбора, не требующие существенной информации о
применимости того или иного нормативного документа (объекта), а
затем все более точные и сложные правила с привлечением дополнительных сведений, требуемых для анализа соответствующего НПД.
Эти последовательности применения итерационных процедур сужения множества анализируемых документов {Sν} в процессе анализа
степени применимости НПД к той или иной ситуации защиты ОИС
можно представить как построение некоторой стратегии уточнения
решений:
SνO ... Sνh ... SνH,
384
385
i
h
h+1
H
где SνO — исходные списки НПД; Sνh — списки, отобранные в результате применения решающих правил (h = 1, 2, ..., H).
Таким образом, последовательность процедур выбора определяется как построение порядка на множестве сравниваемых альтер

натив. А именно порядок (стратегия) h + 1 продолжает прядок h,
если он уточняет содержание варианта НПД, не согласованного на
этапе применения h-го решающего правила.
Другими существенными отношениями классов объектов правового регулирования защиты ОИС и соответственно их наименований являются отношения часть–целое, предмет–процесс и отношения следования во времени (причинно-следственные отношения).
В этой связи целесообразно при разработке и сопровождении
систем управления БД НПД в сети Интернет/Интранет учитывать
главные отличительные признаки документов нормативной БД «Эксперт ОПС» — {Fi(ωj) i, j= 1, 2,...}, которые определяют специфику
технологии их автоматизированной обработки и параметры пространства состояния ОПС [3].
F1(.) — существенно нелинейная функция (СНФ), характеризующая иерархичность. Все формы бланков из нормативной базы
должны составлять единую логически непротиворечивую систему,
построенную на основе применения структурированного принципа — обязательного иерархического соответствия не только выходной формы бланка, но и его составляющих полей и подполей как
по форме, так и по содержанию — в полном соответствии содержанию используемых нормативно-распорядительных документов нижестоящих органов документам вышестоящих. В частности, содержание и формы нормативных бланков государственных органов не
должны противоречить закону, высшая юридическая сила которых
имеет более высокий статус. Каждый документ нормативной БД должен носить согласованный по форме и содержанию подзаконный
характер. При этом содержания отдельных «рабочих» полей форм
бланков, как правило, подвержены частой коррекции на основе подзаконных актов применения права и правил рассмотрения, в особенности таких ОПС, как изобретения и полезные модели. Их могут
вносить все государственные органы строго в пределах своей компетенции и в полном соответствии с действующим законодательством. Таким образом, чтобы разработать тот или иной нормативный
документ БД, необходимо предварительно собрать весь объем сведений о правоприменительной деятельности по данному вопросу,
изучить их содержание и неукоснительно руководствоваться положениями этих документов при составлении нового.
F2(.) — СНФ, характеризующая официальность. Нормативно-правовую БД отличают официальный порядок разработки каждого ее документа (бланка), утверждения и внедрения документов в БД информационно-поисковых систем (ИПС), а также обязательность и
директивность применения всех распоряжений и предписаний при их
разработке. Иногда нечеткие — размытые — формулировки отдельных
пунктов НПД приводят к двоякому и произвольному толкованию соответствующих норм, на основе которых они были сформулированы.
Отступление от предписаний в этих правовых документах порой сводит
на нет усилия целых коллективов (не говоря уже о юридической значимости целого ряда документов из нормативной БД ИПС) и поэтому
строго должно отслеживаться и пресекаться на всех стадиях жизненного
цикла соответствующей БД/БЗ и ее рабочих форм (бланков), вплоть
до автоматизированного контроля каждого принимаемого экспертом
решения, связанного с правовой защитой ОПС. Особый характер нормативной БД проявляется в том, что выходные формы ее документов
должны соответствовать определенным правовым нормам, установ-
ленным законом компетентными органами (в том числе и международными, например, стандартам Всемирной организации интеллектуальной собственности (ВОИС)), по заранее очерченному кругу вопросов, со строго определенной формой и структурой. При этом
значительная часть бланков БД должна соответствовать основным требованиям, предъявляемым к официальным изданиям.
F3(.) — СНФ, характеризующая конкретность. Каждый бланк
БД имеет непосредственное воздействие на конкретный технологический процесс или процедуру экспертизы ОПС. Это обусловливается многоаспектностью и политематичностью содержания не только
самих бланков НПД, но и нормативных документов, которые необходимо использовать в процессе разработки и сопровождения нормативной БД ИПС. При этом необходимость регламентирования
все новых и новых аспектов охраны ОПС различных технических
решений автоматизации основных процессов синтеза новых технических решений, постоянно возникающих в процессе практики защиты ОПС, следовательно, и отражения в информационных массивах новых прецедентов практики правовой защиты ОПС,
значительно расширяют тематический диапазон воздействия этих
документов на основные информационные процессы, связанные с
автоматизацией основных стадий экспертизы ОПС. В настоящее
время существующая нормативно-правовая практика экспертизы
ОПС (на основе использования бланков ИПС) только частично отражает весь комплекс проблем современного уровня автоматизации
контроля основных правовых сторон экспертизы ОПС. В частности,
это налагает существенный отпечаток на все стороны языка и стиля
изложения, принимаемых в процессе экспертизы ОИС решений.
Следует особо отметить значительный тематический диапазон словарного состава языка нормативных документов и постоянное его
расширение не только на основе использования чисто правовой
практики защиты ОПС, но и научно-технической практики экспертизы ОПС, на основе проверки степени соответствия (принадлежности) многокритериальным условиям их патентоспособности.
F4(.) — СНФ, характеризующая эволюционность. Анализ практики экспертизы ОПС автоматизации различных инновационных
проектов и динамики роста нормативной БД показывает, что общее
количество источников этой информации постоянно растет, однако
старение сведений подобного класса БД, в отличие от других сфер,
имеет иное проявление. Так, например, любая, даже самая актуальная научно-техническая информация со временем теряет свое значение и перестает быть объектом практического использования. Тем
не менее при разработке нового НПД необходим анализ почти всего
объема нормативного материала, изданного за предшествующий период, относящегося к конкретной задаче. В этом случае и отмененные документы (или отдельные их части) являются объектом анализа,
386
387
поскольку в них могут иметь место проработки решений, сходных с
заданной ситуацией. Все это сказывается на объемах фонда полезной
нормативно-правовой информации, которую необходимо изучать в
процессе конструирования того или иного нормативного документа
БД ИПС. При анализе качественного, количественного и содержательного аспектов нормативно-правовой информации, связанных с
экспертизой ОПС, должен быть учтен целый ряд плохо формализуемых факторов. Прежде всего следует помнить о том, что ее основным источником является нормативная документация, которая
в своей официально действующей части нуждается в постоянном
поддержании в актуализированном состоянии. Это означает, что в
автоматизированных системах нормативного информационного обслуживания основных процессов экспертизы ОПС должна непрерывно проводиться большая и трудоемкая работа по своевременному
отражению в фонде документов всех последующих официальных
исправлений и дополнений. Поэтому характер обновления нормативной базы обусловлен ее динамичностью, изменением ее как по
содержанию, так и по форме: принятие новых документов, отмена
действовавших ранее, внесение частичных изменений в документы,
объединение разрозненных документов и (или) их частей в сводные
и т.д. Источниками этих изменений или знаний могут быть не только
правоведы или эксперты, но и любые публикации изобретателей и
др. При этом системный аналитик такой БД выступает в роли администратора базы знаний.
F5(.) — СНФ, характеризующая многостадийность. Основными
объектами НПД являются многостадийные процессы и совокупности
различных параметров взаимосвязанных процессов не только правового, но и научно-технического характера, в которых использованы
политематические предметы. Среди предметов и процессов, отношения между которыми нормированы в документах, изданных органами разного уровня иерархии, существуют еще и родо-видовые
взаимосвязи чисто технического характера. Этот тип связи для нормативной информации в процессе экспертизы ОПС играет особо
важную роль по той причине, что органами различного уровня компетенции издается ряд документов, отличающихся степенью детализации и конкретизации рассматриваемого вопроса. Нормативное положение, связывающее несколько объектов, — это сведения о каждом
из этих объектов, значительную долю которых составляет родовая по
отношению к этим объектам информация. Поэтому для систем управления БД/БЗ, работающей с НПД, способность реализовывать поиск
родовой информации приобретает принципиальное значение.
F6(.) — СНФ, характеризующая нелинейность. НПД — это не
тексты для сплошного и одноразового прочтения. Это тексты, к различным частям которых обращаются эксперты ОПС целенаправленно
и многократно, причем это, как правило, происходит в условиях де-
фицита ресурсов разного характера (например, времени). Различные
объекты (предметы и процессы), подлежащие нормативному регулированию (описанию) в процессе экспертизы ОПС, могут иметь в
своем составе одинаковые этапы, в различных процессах могут быть
задействованы одни и те же объекты и субъекты права. В этой связи
многократно повторять в БД описания таких этапов и предметов
крайне нерационально. В традиционной документации, рассчитанной
на последовательное сплошное чтение, описания часто встречающихся этапов или предметов опускаются, поскольку предполагается,
что с ними уже ознакомились, или же в тексте делаются ссылки на
разделы документа, где соответствующие описания помещены. Находящиеся в разных местах текста сведения можно собрать либо при
полном просмотре всего текста (если нет ссылок на соответствующие
разделы документа), либо воспользовавшись оглавлением (если
ссылки есть). Документы, содержащие нормативно-правовую информацию, в отличие от патентной, имеют, как правило, очень укрупненное оглавление, которое практически не может использоваться
для поиска в тексте требуемых сведений. Кроме того, оглавление не
приспособлено для поиска в тексте сведений о конкретных объектах
и процессах, поскольку по названию отдельного пункта того или
иного нормативного документа не всегда можно определить, говорится ли в нем что-либо по интересующей ЛПР теме в контексте
формирования (подготовки) соответствующего решения.
F7(.) — СНФ, характеризующая размытость. Информационная
потребность эксперта ОПС и разработчика нормативной БД в большинстве практических случаев формулируется нечетко; подготовка
соответствующих проектов нормативных документов вызывает большие непроизводительные затраты. В этой связи особую важность при
работе с фондом нормативных документов приобретает системный
анализ информации (контроль документов на непротиворечивость,
избыточность и полноту). Сопоставление нормативно-правовых документов на взаимную непротиворечивость и отсутствие дублирования
должно проводиться при подготовке каждого нового НПД, поскольку
наличие противоречий в нормативных документах может привести к
столь же серьезному ущербу, как и отсутствие нормативов.
Ограниченное дублирование информации в НПД неизбежно и
даже необходимо, но оно должно быть контролируемым, т.е. осознанным, мотивированным и непротиворечивым.
Основные противоречия в нормативно-правовых документах
обусловлены следующими причинами:
ω1 — многовариантностью решений задач правового регулирования, например, два (или более) варианта регламентации (нормирования) объекта правового регулирования не имеют друг перед другом экономических и иных преимуществ, поэтому независимо
действующие разработчики правовых актов могут принять различные
388
389
390
Фрагмент настройки подсистемы методов неофициального толкования норм права
решения относительно одного объекта правового регулирования или
его компонента;
ω2 — независимой регламентацией объектов правового регулирования, которые в действительности взаимосвязаны и во многих
практически важных случаях правовой защиты ОПС носят прецедентный характер;
ω3 — отсутствием или трудностью контроля на непротиворечивость одновременно подготавливаемых проектов НПД;
ω4 — неточностью, неопределенностью используемых терминов,
изменением значений терминов в течение их жизненного цикла;
ω5 — неполнотой охвата документов, с которыми разрабатываемый документ сопоставляется на непротиворечивость (неполнота
фондов НПД, доступных конкретному ЛПР; информационные потери при поиске в фонде);
ω6 — плохой упорядоченностью сведений внутри нормативноправового документа (размещение сведений в тексте документа под
несоответствующими им заголовками и подзаголовками);
ω7 — недостаточно глубокой регламентацией процессов оппонирования новых НПД относительно контроля на непротиворечивость, трудоемкость контроля, неприспособленность фонда НПД к
этим процессам.
В этой связи предлагаемая разработка реляционной БД и БЗ основных форм и видов толкования норм права обеспечивает автоматизированное формирование средств для оценки неофициальных
источников толкования НПД.
На рисунке приведен фрагмент настройки подсистемы методов
неофициального толкования норм права, который как раз и нацелен
на восполнение существующего в настоящее время пробела в интеллектуальной обработке НПД.
Данную разработку можно отнести к инструменту формирования дополнительных корректирующих воздействий в системе управления правовой деятельностью ЛПР, что и определяет ее ключевую
роль в системе средств и способов формирования БЗ и БД в правовых
подсистемах управления состоянием ОПС. Кроме того меняются
роль и место неофициального толкования в системе средств и способов познавательной и разъяснительной деятельности в открытом
сетевом пространстве сети Интернет/Интранет.
Практические затруднения при контроле НПД на дублирование
и непротиворечивость их содержания возникают прежде всего вследствие неудовлетворительной систематизации материала в текстах
НПД. Это проявляется в том, что заголовки НПД иногда являются не
точными поисковыми образами для информации, помещаемой под
ними. Заголовок обеспечивает одновременно идеальную полноту и
идеальную точность поиска в тексте лишь по отношению к тем фразам
текста, которые справедливы (релевантны, истинны) одновременно
391
по отношению ко всем реальным предметам, процессам или другим
объектам. Фразы текста, которые не являются общезначимыми суждениями по отношению к заголовку НПД, при поиске по заголовку
либо теряются, либо просто создают информационный шум. Кроме
того, при контроле НПД на дублирование и непротиворечивость эксперт должен найти документы-аналоги, не зная наименований объектов их правового регулирования. По наименованию объекта правового регулирования оппонируемого документа эксперт должен
прежде всего найти документы, охватывающие:
— родовые и видовые темы;
— объекты правового регулирования, в которые рассматриваемый объект входит как часть;
— объекты правового регулирования, которые могут быть частью
рассматриваемого объекта;
— объекты правового регулирования, с которыми данный объект
функционально связан;
— процессы, связанные с данным объектом правового регулирования;
— объекты и процессы, порождающие данный объект;
— объекты и процессы, порождаемые данным объектом.
Основными видами несоответствий (противоречий) НПД являются:
— противоречие документов, объекты правового регулирования
которых связаны отношением род–вид;
— противоречие документов, объекты правового регулирования
которых связаны отношением часть–целое. Некоторые нормы объекта в целом семантически совпадают с нормами его фрагментов;
— противоречие документов, описывающих объекты, взаимодействующие между собой;
— терминологические несоответствия.
Кроме этого, терминология и высказывания экспертов конкретной предметной области ОПС всегда содержат элементы приближенности и неопределенности; эта неопределенность обычно носит
чисто «лингвистический» характер, так как она существует в терминах естественного языка и, как правило, не содержит какой-либо
количественной оценки меры неопределенности. При оперировании
со знаниями в подобных приложениях необходимо осуществлять
количественную оценку неопределенности. Эту оценку целесообразно осуществлять на основе применения методов и средств теории
размытых множеств и соответствующего аппарата СНФ — существенно нелинейных функций [2, 4].
3. Выводы. Таким образом, разработанные средства обработки
и анализа НПД позволяют:
— оценить степень неопределенности параметров {Fi(wj) i,j =
1,2, ...} пространства состояния ОПС;
392
— определить качественные и количественные оценки степени
правовой защищенности ОПС на основе использования открытых
информационных технологий сети Интернет/Интранет;
— повысить уровень самостоятельности и зрелости принимаемых в Сети решений.
При этом следует отметить, что одним из основных инструментов маркетинга является патент на ОПС. В условиях рыночных отношений патентование своих разработок — это не только одно из
важнейших условий исключения возможности их безвозмездного
копирования конкурентами, но и главное условие международной
сертификации ОИС как объектов промышленной собственности.
Литература
1. Бетли Л., Шерман Б. Право интеллектуальной собственности (теория
и практика гражданского права и гражданского процесса). СПб., 2004.
2. Ботуз С.П. Автоматизация исследования, разработки и патентования
позиционных систем программного управления. М., 1999.
3. Ботуз С.П. Методы и модели экспертизы объектов интеллектуальной
собственности в сети Интернет. М., 2002.
4. Ботуз С.П. Модели эволюции информационных технологий средств
промышленной автоматизации. М., 1998.
5. Ботуз С.П. Мониторинг систем государственного управления инновационными проектами // Государственное управление. Электрон. вестн. МГУ
имени М.В. Ломоносова. 2007. № 12.
6. Ботуз С.П. Управление удаленным доступом. М., 2006.
7. Десятый Национальный форум информационной безопасности «ИНФОФОРУМ-10». Инновационные решения для безопасности России (31 января — 1 февраля 2008 г.). http://www.infoforum.ru/
8. Евменов В.П. Интеллектуальные системы управления. М., 2009.
9. Постановление Правительства Российской Федерации «О Федеральной
целевой программе «Электронная Россия (2002–2010 годы)» № 502 от 15 августа 2006.
10. Michalski R.S., Bratko I., Kubat M. Machine Learning and Data Mining,
Methods and Applications. N.Y., 1998.
11. http://www.fips.ru/
А.М. Чуйкин
стРатегический потенциал обучающихся
оРганизаций в инфоРмационном обществе
Аннотация. Анализируются методологические основы анализа потенциала
организаций в информационном обществе. Рассмотрены факторы, обеспечивающие организации устойчивые конкурентные преимущества. Исследовано
значение нематериальных активов, в первую очередь таких труднокопируемых,
393
Глобализация экономики, широкое использование информационных технологий, снижение или полная отмена барьеров на международных рынках делают в принципе возможным выход организации, а также ее конкурентов на рынки любого региона мира.
Информационная экономика, как отмечает М. Кастельс [4], является
глобальной и принципиально отличается от мировой экономики.
Наука, технологии и информация собраны на глобальном рынке,
имеющем асимметричную структуру. Право собственности на технологическую информацию, играет важнейшую роль в создании
конкурентного преимущества. Качественно новый этап инноватизации экономики, выражающийся в переходе к открытым инновациям, постоянно усложняет сеть межфирменных взаимодействий,
что существенно затрудняет прогнозирование хозяйственной деятельности даже в рамках краткосрочного периода.
В начале XXI в. с особой силой проявились две тенденции, на
которые исследователи обращали внимание и ранее. Первая тенденция связана с восприятием инновационного, предпринимательского
(в духе Й. Шумпетера [17]) подходов не только коммерческими, но
и некоммерческими организациями. В первую очередь как отмечают
М. Портер [10] и П. Друкер [2], речь идет о крупных госпиталях,
университетах. Это потребовало уточнить сам объект исследования.
В этом плане определенный интерес представляет введение Дж.
Чайлдом [15] понятия «рабочей организации», а также анализ институциональных полей [1].
Вторая тенденция связана с изменением характера влияния внешней среды на организации. Расширяется спектр сил влияния, существенно возрастает влияние местного сообщества, в первую очередь,
в плане соблюдения требований экологии. Существенно возрастает
значимость социальной ответственности бизнеса за результаты и последствия своей деятельности. Достижение высоких коммерческих
результатов, а в конечном счете — обеспечение конкурентоспособности практически невозможно при отсутствии внимания к «мягким»
факторам управляющего воздействия, таким, как нормы, ценности,
социальная ответственность, организационная культура [7].
Формирование виртуальных предприятий и целых отраслей виртуальной экономики с принципиально другими, чем у традиционных
отраслей закономерностями и механизмами развития, требуют совершенствования методологических основ исследования данных
проблем. Это включает анализ применяемого категориального аппарата, введение новых категорий, потребность в которых вызвана
принципиальными изменениями в условиях хозяйствования. В частности, целесообразно включение в анализ категории стратегический
потенциал организации (СПО). Важность рассмотрения этой категории возрастает и для организаций традиционных отраслей в связи с
быстрым моральным износом материальных активов, когда ресурсы
стремительно утрачивают ценность, но еще более значимо для отраслей новой экономики.
Стратегический потенциал организации — это комплекс способностей, компетенций и ресурсов, позволяющих организации разрабатывать, реализовывать и обновлять конкурентоспособную бизнесмодель. Исследование процессов формирования и использования
потенциала организации является одной из наиболее актуальных
исследовательских проблем экономической науки.
В этих условиях жизненно необходимым становится поиск факторов, обеспечивающих для организации устойчивые конкурентные
преимущества, недоступные основным конкурентам. Такими специфическими, трудно копируемыми факторами все в большей мере
становятся активы фирмы, основанные на знаниях.
Уникальность положения организаций в информационной внешней среде для обеспечения устойчивого конкурентного преимущества
все в большей мере обеспечивают нематериальные активы. Такие их
элементы, как ноу-хау, бренд, могут иметь высокую ценность и составлять значительную долю в общей сумме активов организации. По
данным РБК, стоимость трех наиболее дорогих брендов мира — CocaCola, IBM и Microsoft — в 2009 г. превысил 180 млрд долл. Ясно, что
сами оценки, а порой и методики их проведения довольно условны.
Общая тенденция заключается в росте таких активов и повышении
их роли в обеспечении устойчивой конкурентоспособности фирмы.
Особенно высока доля таких активов у компаний наукоемких отраслей
и компаний-лидеров.
Еще более сложной научной проблемой является оценка другого
важного элемента этой группы активов организации — компетенций
менеджмента. Для формирования и поддержания таких активов требуются значительные ресурсы, обеспечивающие непрерывность процесса создания нового знания, что актуализирует потребность в современной теоретической базе.
Интеграция внутренних и внешних инноваций, переход к открытым инновациям, осуществляются в таких организационных формах,
обеспечивающих низкий уровень бюрократизации, как разрушение
старых корпораций и рождение новых, аутсорсинг, динамические холдинговые структуры, внутрикорпоративные рынки. Акцент делается на
максимально быстрой разработке и внедрении новшеств и разделении
выигрыша с партнерами. В противном случае трудно защититься от
имитации и грубого копирования инноваций.
Трактовка знаний и компетенций фирмы как стратегических
активов опирается на обоснованное в трудах К. Поланьи разграничение знания на явное и неявное. Именно неявное знание трудно
394
395
как организационные и управленческие способности, в структуре потенциала.
Показаны особенности формирования потенциала образовательных центров.
поддается имитации, относительно немобильно и поэтому может
быть основой устойчивых конкурентных преимуществ. Б. Когут и
У. Зандлер в 1992 г. показали, что главное достоинство фирмы по
сравнению с рынками состоит не в ограничении оппортунизма путем
детализации контрактов, а в более эффективных процессах создания
и передачи знаний. «Фирмы существуют потому, что они обеспечивают социальную общность действий, структурированных благодаря
организационным принципам, не сводимым до уровня индивида»
[6, с. 123]. Создателями и хранителями знания являются в первую
очередь индивиды. Однако не только. Знание также сохраняется,
накапливается в рутинах, посредством которых члены фирмы кооперируются друг с другом и лишь путем изменения которых фирма
сама может обновляться. Отсюда значимость внутримежфирменной,
а на более высоком уровне — и международной кооперации. Другой
важный вывод Когута и Зандлера заключается в том, что действия
фирм по росту через репликацию своих технологий усиливают потенциал имитации, удержать который фирма может только путем
инноваций. Поэтому, осознавая роль знаний фирмы и способности
организационного обучения в ее конкурентном положении, ученые
ввели для анализа экономических аспектов конкуренции фирм на
основе знаний понятие комбинационные способности синтеза и
применения имеющегося и приобретенного знания.
Термин «самообучающаяся организация» получил широкое распространение благодаря работам П. Сенджа [12, 13]. Под «самообучающейся организацией» он понимает место, в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к
которым они на самом деле стремятся. Здесь взращиваются новые
масштабные способы мышления и люди постоянно учатся учиться
вместе. Далее автор выделяет и анализирует пять дисциплин, подчеркивая значимость их совместной, согласованной разработки и применения — это личное мастерство, создание общего видения, командное обучение, когнитивные модели и системное мышление [13].
И. Нонака и Х. Такеучи [8, 9] углубленно исследуют поведенческие
аспекты анализа управления знаниями. При этом они фокусируют
внимание на механизмах интеграции индивидуальных и организационных знаний. Они установили, что одна из главных причин мирового лидерства японских компаний в таких отраслях, как автомобилестроение, и особенно в бытовой электронике, заключается в их умении
трансформировать неформализованные знания в формализованные.
В современной литературе, отмечает В.С. Катькало [5, с. 485]
под организационным обучением обычно понимают процессы адаптивных изменений, находящихся под влиянием исторического опыта
фирмы и заключающиеся в развитии и модификации рутин и поддерживании организационной памяти. Организационное обучение
является необходимым, но не достаточным понятием для плодо-
творного изучения особенностей стратегий на основе знаний. Обеспечение конкурентных преимуществ фирмы связано не столько с ее
багажом знаний, сколько со способностью их создавать и обновлять.
Динамические способности представляют собой главный механизм
получения экономических выгод от знаний как активов.
Понятие «обучающиеся организации», на наш взгляд, тесно связано с введенной Ал. Чандлером [16] категорией интегрированной
обучающей базы (ИОБ), которую он анализировал на примере крупных корпораций с относительно стабильными структурами. Подобные корпорации длительное время были лидерами в своих отраслях,
экономике в целом, имели, как правило, мультидивизиональную
структуру, были создателями таких новых отраслей «электронной
эпохи», как производство компьютеров и бытовой электроники.
Только крупные корпорации могли решить комплекс задач, составляющих необходимые и достаточные условия для создания ИОБ,
включающей три группы знаний — технические способности, функциональные знания и управленческие способности [там же, с. 27–
28]. Фирмы-новаторы шли к формированию ИОБ различными путями. Общее для успешных фирм — формирование ИОБ и развитие
траектории обучения. У одних фирм более успешным был процесс
формирования технических способностей, у других, например, у
«Мацушита» — организационных. Слабости американских фирм,
даже таких гигантов, как RCA, в коммерционализации (например,
отказ от предложения изобретателя транзистора У. Шокли этой
фирме довести эту разработку до промышленного использования),
имели для данных предприятий крайне негативные последствия.
На наш взгляд, и технические, и организационные способности
представляют собой необходимые, взаимодополняющие условия для
успешной коммерционализации. Ал. Чандлер рассматривает только
первые две группы, а управленческие способности у него по ряду
причин не являются центральным предметом исследования [там же,
с. 28–29]. Однако, на наш взгляд, правильные действия по решению
проблемы создания и поддержания ИОБ объясняются именно достижениями в этой третьей подсистеме, имеющей решающее значение. Ал. Чандлер значительное внимание уделяет компании-первопроходцу, которая решает триединую задачу. Помимо создания ИОБ
она должна иметь не распределенную от коммерциализации ранее
разработанных продуктов прибыль и использовать ее для коммерциализации новых видов продукции, что обеспечит ей относительную независимость от внешних источников финансирования. Не
менее важным является формирование устойчивой группы предприятий — производителей комплектующих, оказывающих сервисные услуги и т.д.
Изменения во внешней среде Ал. Чандлер связывает со стремительным развитием сетевых форм организации, возрастанием числа
396
397
и значения стратегических альянсов, включающих участников, находящихся как в симбиотической, так и в конкурентной взаимозависимости. Он приводит характерный пример — стратегический альянс с «Филипс» позволил фирме «Мацушита» использовать
технические способности своего европейского партнера для прорыва
в мировые лидеры в отрасли бытовой электроники. Активное использование аутсорсинга Ал. Чандлер рассматривает на примере развития технических способностей как необходимого элемента интегрированно обучающей базы. Он подробно анализирует ситуации,
когда наличие таких способностей обусловливало победу в конкурентной борьбе организации.
Концепция управления знаниями, по мнению ряда авторов, является продолжением и частным случаем ресурсного подхода, или
концепции динамических способностей, понимаемой в наиболее продвинутой версии. Согласно Д.Дж. Тису с соавт. [14], одному из ведущих авторов данной концепции, фирма является депозитарием знаний, встроенных в бизнес-процессы, включая технологические
навыки и знания потребностей клиентов и способности поставщиков. Эти технологические и управленческие компетенции отражают
как индивидуальные умения и опыт, так и отличительные способы
ведения дел внутри фирмы. Поэтому сущность фирмы заключается в
потенциале создавать, передавать, собирать, интегрировать и эксплуатировать знания как активы. Динамические способности фирмы
состоят в распознавании и освоении новых возможностей, реконфигурации ее знаний как активов, компетенций и комплементарных
активов от более эффективных организационных форм, а также в
правильном размещении ресурсов и осуществлении стратегического
ценообразования. Рассмотрение знаний в качестве стратегических
активов однозначно переносит акцент исследования стратегий фирм
с минимизации издержек на максимизацию ценности. Актуализируется
изучение эффективных с точки зрения экономических рент способов
организации инновационных процессов, потенциала фирмы в синергетическом комбинировании внутренних и внешних активов в
целях извлечения экономической выгоды. При управлении знаниями
применяются сетевые и виртуальные организации, консорциумы и
стратегические альянсы, а также процедуры организационного проектирования — исследовательские команды, методы «интеллектуальные» организации, позволяющие компаниям сохранять информацию, совершенствовать обмен знаниями, избегать дублирования
действий и источников информации.
Управление знаниями в контексте концепции динамических
способностей в настоящее время является наиболее эффективной
методологической основой исследования стратегического потенциала не только коммерческих, но и крупных некоммерческих организаций — научно-образовательных центров (университетов), а
также ведущих медицинских центров. Последние в Европе и США
часто функционируют либо в структуре университетов, либо в тесной
связи с ними образуют альянсы. По мнению П. Дракера, «глобальная
конкуренция должна стать стратегической целью всех учреждений.
Ни одно учреждение, будь то коммерческое предприятие, университет или больница, не может рассчитывать на выживание, не говоря
уже об успехе, если не будет соответствовать стандартам, которые
устанавливают лидеры индустрии, в какой части мира они бы ни
находились» [2, с. 92]. В то же время такие организации являются
обучающимися, причем наиболее продвинутыми на каждом этапе
уровня.
На наш взгляд в СПО главное — это элементы, не рутинизированные, не формализованные на данном этапе, а следовательно —
неотделимые от их носителей, но необходимые для осуществления
стратегических выборов, принятия и реализации стратегических решений с учетом особенностей стратегического выбора. Способности
и рутины характеризуются их трудной имитируемостью. Рутины «вырастают» из социальной среды и поддерживаются системой норм и
ценностей. Поэтому в другой среде такие рутины либо не исполняются, либо требуют усиления контроля, что в свою очередь приводит к высоким затратам на координацию и контроль и низкой
итоговой эффективности.
На наш взгляд, обобщенно в анализе данной проблематики
можно выделить два блока — предложение ценности целевому потребителю и присвоение ценности. Предложение ценности с определенной долей условности сводится к трем группам способностей,
которые анализировал Ал. Чандлер [16] в рамках интегрированной
обучающей базы. Это технологические, организационные и управленческие способности. Д. Тис с соавт. [14] делают акцент на элементах механизма присвоения ценности. Однако оба автора, на наш
взгляд, недостаточно внимания уделяют управленческим и, в первую
очередь маркетинговым аспектам, ограничиваясь только определением целевого сегмента для деятельности организации.
Необходимо, и это основное, не только анализировать существующие рынки и их сегменты, но и прогнозировать развитие рынков в будущем и построение бизнес-модели на базе целевого сегмента
рынка, который будет создан. В этой взаимосвязи будущей бизнесмодели для будущего целевого сегмента и заключается сложность
решаемой проблемы.
Создание уникального предложения для целевого сегмента делает
его недоступным для конкурентов, превращая этот сегмент в своеобразную нишу, а характеристики уникальности предложения — в
своеобразные защитные барьеры. Другой маркетинговый аспект заключается в построении цепочки создания ценности с учетом возможностей контроля за отдельными звеньями и общим результатом.
398
399
Все это ставит вопрос о корректном установлении границ фирмы
как элемента создания эффективной бизнес-модели. Такие границы
на этапе создания ценности обусловливают включение всей цепочки
необходимых компетенций и ресурсов; наличие специализированных
и дополняющих активов; минимизацию рисков от оппортунистического поведения и недопущение срыва создания ценности.
На стадии присвоения ценности решаются задачи защиты от
копирования, а также получение максимального дохода от ключевых
компетенций [11]. Это обеспечивается, в частности через аутсорсинг.
Стратегические решения и стратегические инновации имеют высокую значимость в комплексе взаимосвязанных характеристик: огромная цена последствий, редкость, неповторимость, а, следовательно, невозможность учиться на ошибках, необратимость решений,
поскольку стратегические изменения требуют концентрации всех
ресурсов, повторить которые невозможно.
Современные ведущие университеты не только активно используют отдельные инструменты из арсенала менеджмента коммерческих фирм, но и эффективно разрабатывают целостные программы
формирования и эффективного использования своего стратегического потенциала, вносят существенный вклад в теорию и практику
современного менеджмента. Стратегический потенциал некоммерческих организаций, в том числе университетов, особенно университетов-лидеров, включает такие основополагающие органически
взаимосвязанные элементы, как исследования мирового уровня и
воспроизводство кадров высшей квалификации. На этой основе разрабатываются механизмы воздействия университетов на экономику
в рамках их бизнес-модели. В стратегическом потенциале современных университетов, как и у коммерческих организаций, определяющую роль играют внутриорганизационные ресурсы и организационные способности, многоканальная система финансирования,
обеспечивающие не только выживание, но и необходимое развитие
организаций.
Возрастает поддержка организаций-лидеров на конкурсной основе в первую очередь государством. Например, в течение длительного времени ни один из ведущих университетов Германии не входил
устойчиво в первую полусотню мировых рейтингов. Как своеобразный ответ на этот вызов в последнее время в этой стране реализуется
программа стимулирования элитных университетов, на которую выделено в общей сложности 1,9 млрд евро. Отбор университетов на
получение средств из данной программы проходил в три этапа. На
первом этапе финансовую поддержку получили 40 ведущих университетских высших школ по подготовке молодых исследователей —
соискателей степени PhD. Такие школы представляют важную форму
междисциплинарой кооперации. Они создаются на межкафедральном и даже на межфакультетском уровне. Это позволяет концент-
рировать ресурсы На втором этапе конкурсного отбора были выделены 30 университетских научных кластеров, проводящих исследования мирового уровня. Как правило, такие кластеры включены в
сеть международных исследований и возглавляются учеными мирового уровня, часто лауреатами престижных премий.
На третьем этапе был проведен конкурс программ перспективного развития университетов среди победителей предшествующих
этапов и определены девять элитных университетов Германии. Обязательным условием было наличие в университете-кандидате как
минимум одной школы и одного кластера. В число победителей конкурса вошли как классические университеты, имеющие многовековую историю и известность — университеты Гейдельберга, Мюнхена,
Геттингена, так и известные технические университеты Мюнхена,
Аахена, Карлсруэ. Указанные элитные университеты Германии занимают лидирующее положение в сообществе ведущих университетов мира и высокие места в различных международных рейтингах.
Согласно академическому рейтингу университетов мира (Шанхайский рейтинг) в 2009 г. пять из девяти элитных университетов Германии входили в сотню ведущих университетов мира. Конкурсный
характер отбора определил неравномерность распределения победителей по регионам страны. Все они представляют западные земли
(включая Свободный университет в Западном Берлине), причем абсолютное большинство — из южных земель. Однако эта неравномерность компенсировалась качеством программ университетов-победителей.
Позитивное воздействие элитных университетов мира на инновационное развитие экономики многопланово. Это не только центры
фундаментальных исследований и прикладных разработок, подготовки кадровой элиты. Выпускники таких университетов создают
новые предприятия в самых передовых отраслях, обеспечивают высокую эффективность коммерческого использования разработок.
1. Дэвис Дж., Маркис К. Будущее организационной теории в начале XXI
века: институциональные поля и механизмы // Теория организации: хрестоматия / Пер. с англ.; Под ред. Т.Н. Клеминой. СПб., 2009.
2. Дракер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ. М., 2000.
3. Зуб А.Т., Пронина З.Ю. Имплементация стратегии в различных школах
стратегического менеджмента // Государственное управление // Электрон.
вестн. 2010. Декабрь. Вып. 25.
4. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура
/ Пер. с англ. М., 2000.
5. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления. СПб., 2006.
6. Когут Б., Зандлер У. Знания фирмы, комбинационные способности и
репликация технологии // Росс. журнал менеджмента. 2004. № 2 (1).
400
401
Литература
7. Милгром П.Р., Робертс Дж.Д. Экономика современного промышленного производства: технология, стратегия и организация // Уроки организации
бизнеса / Ред. А.А. Демин, В.С. Катькало. СПб., 1994.
8. Нонака И. Компания — создатель знания // Вестн. Санкт-Петерб. ун-та.
Сер. Менеджмент. Вып. 3. 2006.
9. Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания / Пер. с англ. М.,
2003.
10. Портер М. Конкурентное преимущество / Пер. с англ. М., 2005.
11. Прахалад К.К., Хамел Г. Ключевая компетенция корпорации // Вестн.
Санкт-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. Вып. 3. 2003.
12. Сендж П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся
организации / Пер. с англ. М., 1999.
13. Сендж П. Построение обучающихся организаций // Вестн. Санкт-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. Вып. 1. 2004.
14. Тис Д.Дж., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и
стратегическое управление // Вестн. Санкт-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент.
Вып. 4. 2003.
15. Чайлд Дж. Организационная структура, внешняя среда и показатели
деятельности организации: роль стратегического выбора // Теория организации: хрестоматия / Пер. с англ.; Под ред. Т.Н. Клеминой. СПб., 2009.
16. Чандлер Ал. Сотворение электронной эпохи: эпопея отраслей (бытовая
электроника и компьютерная техника) / Пер. с англ.; Под ред. Ю.Е. Благова.
СПб., 2006.
17. Шумпетер Й. Теория экономического развития (1912) / Пер. с нем. М.,
1982.
воустанавливающих и правореализующих государственных и муниципальных
услуг, предоставления таких услуг из облака, в местах шаговой доступности и в
транспортабельном между министерствами и ведомствами виде.
Аннотация. В Российской Федерации и некоторых других странах пока используется весьма дорогостоящий ведомственный подход к реализации государственных и муниципальных услуг, присущий э-правительству 1-го поколения
(э-правительству 1.0, или правительству «дымовых труб») и исключающий социально и экономически эффективный целостный межведомственный и межуровневый интегрированный подход. Такой подход характерен э-правительству
2-го поколения (э-правительству 2.0, или правительству без границ). К сожалению доступный общественности текст долговременной ФЦП «Информационное
общество 2011–2020», утвержденной уже к финансированию Правительством
РФ, не содержит достаточно информации о реализации в России э-правительства
2-го поколения. Вместе с тем передовой зарубежный опыт показывает, что
возможности для этого на основе бизнес-моделей государственно-частного и
государственно-государственного партнерства — огромные. Представлены несколько примеров применения этих бизнес-моделей для кластеризации пра-
Введение. Исследование состояния зрелости электронных услуг
электронных правительств во всех странах–членах ООН, проведенное английской инновационной компанией Citizen Services (CS)
Transform Limited в 2010 г., показывает, что Россия находится в средней группе зрелости э-услуг в странах с развивающимся э-правительством. Это немудрено, потому что по сути создание э-услуг российского э-правительства началось только где-то с сентября 2009 г.
после выхода необходимых постановлений Правительства РФ, в то
время как в наиболее продвинутых странах (Южная Корея, США,
Великобритания, Канада и др.) соответствующая работа началась в
конце прошлого или начале текущего столетия.
Только сейчас для России стало актуальным рассмотрение способов повышения эффективности предоставления э-услуг населению
э-правительством. Особенно в связи с окончанием ФЦП «Э-Россия
2000–2010 гг.» и соответственно завершением этапа создания электронного правительства 1-го поколения (э-правительство 1.0) и предстоящим началом реализации ФЦП «Информационное общество
2011–2020 гг.».
Цель исследования: сформулировать маршрутную карту по внедрению государственно-частного партнерства (ГЧП) и других бизнес-моделей в создание в России электронных правительств федерального, регионального и муниципального уровней.
Состояние в РФ. Российские эксперты отмечают, что, несмотря
на существующую политическую поддержку идей ГЧП, в России на
данный момент формирование рынка проектов ГЧП осложнено множеством факторов:
1) в первую очередь отсутствует общепринятое определение
ГЧП, в результате чего этим термином именуют широкий спектр
форм инвестиционных проектов, многие из которых имеют мало
общего с классической формой ГЧП, описанной в западной литературе;
2) во-вторых, осведомленность государственных служащих о
ГЧП, его формах, целях и преимуществах невысока. Отсутствие методических рекомендаций, «инструкций по применению» и стимулов
к использованию этого инструмента ведет к тому, что чиновники в
субъектах РФ и должностные лица муниципальных образований не
рассматривают ГЧП как полноценную альтернативу традиционным
схемам государственных закупок;
3) существующие зарубежные образовательные материалы по
вопросам ГЧП далеки от российской действительности и неприменимы при работе с государственными служащими органов испол-
402
403
В. Дрожжинов
новые бизнес-модели пРедоставления
электРонных госудаРственных услуг
в Российской федеРации
нительной власти. Существует насущная необходимость в создании
и распространении адаптированных образовательных материалов по
тематике ГЧП. Необходимым является организация системы подготовки и повышения квалификации кадров по тематике ГЧП.
Философия процесса предоставления государственных и муниципальных услуг, определение их набора и классификация отражены
в паре малоизвестных презентаций Минэкономразвития. Однако
эта философия не нашла отражения в соответствующих законах и
нормативно-правовых актах (НПА) для системы предоставления государственных и муниципальных услуг. Целевые показатели внедрения электронных услуг не формулируются в терминах э-включения
в информационное общество различных социально не защищенных
слоев населения — малоимущих, инвалидов, в том числе детей-инвалидов, и др. Более того, задача привлечения к предоставлению государственных и муниципальных услуг посредническими коммерческими и некоммерческими организациями просто не ставится.
В целях анализа имеющегося и постоянно развивающегося законодательного и нормативно-правового (нормативно-правовые
акты) обеспечения создания и сопровождения государственных и
муниципальных услуг в рамках электронного правительства России
автор настоящей работы разработал соответствующую модель для
структуризации этого обеспечения. Последующий кропотливый сбор
законов и НПА в рамках модели и их анализ показал, что ни в одном
законе или НПА не предусматривается возможность привлечения
государством к предоставлению государственных и муниципальных
услуг коммерческих или некоммерческих организаций в рамках посредничества или ГЧП. Вместе с тем существует большое число российских и зарубежных организаций, заинтересованных в развития
ГЧП в России в части инфраструктуры э-правительства.
Вместе с тем государственно-государственное партнерство (ГГП)
министерств и ведомств для предоставления услуг гражданам и бизнесу в режиме «одного окна» имеет как законодательное и подзаконное обеспечение, так и техническую документацию для реализации системы межведомственного электронного взаимодействия (на
сайте http://download.gosuslugi.ru).
Таким образом, ниша по развитию малого и среднего бизнес
(МСБ) в сфере посредничества при предоставления государственных
услуг организациями ГЧП и государственно-некоммерческого партнерства (ГНП) остается совершенно свободной в России. При этом
следует отметить отсутствие заботы Минэкономразвития в части
развития партнерства в этой сфере.
Лучшая мировая практика. В течение последних нескольких десятилетий поиск более эффективных методов предоставления государственных услуг гражданам и бизнесу был постоянной задачей органов государственного управления во всем мире. В Европе и
Северной Америке, в целом, доминировала тенденция снижения
роли правительств в предоставлении государственных услуг в определенных областях их деятельности и поощрения частного и некоммерческого секторов за увеличение их роли в этом деле. В последние
десятилетия правительства в промышленно развитых и развивающихся странах стремятся оказывать государственные услуги в рамках
новых моделей рабочих отношений между самими государственными
органами, между государственными органами и частными и некоммерческими организациями. Эти инновации в предоставлении государственных услуг приводят ко все более равноправным моделям
партнерства на основе сотрудничества и использования передовых
информационно-коммуникационных технологий (ИКТ).
Подробно рассмотрены два наиболее ярких примера системного
применения модели ГЧП для реализации услуг населению (Великобритания) и создания инфраструктуры э-правительства (штат Онтарио,
Канада). С самого начала, еще при утверждении планов построения
э-правительства в Великобритании, Кабинетом министров была признана необходимость рыночной модели предоставления госуслуг
гражданам и бизнесу в виде посредничества.
Уроки, извлеченные правительством Великобритании из этих
и других практических примеров посредничества и обсуждений с
общественностью, касаются отношений государства и клиентов с
посредниками, открытого доступа к государственным системам, совместной разработки услуг их владельцами и посредниками и межведомственного взаимодействия при предоставлении госуслуг. Принципиально важный урок состоит в том, что посредничество было
признано формой государственно-частного партнерства, потому что
государство не может полностью устраниться от ответственности за
предоставление своих же услуг, хотя и через посредников. Как коммерческие компании, работающие в конкурентной рыночной среде,
посредники подвержены обычным коммерческим рискам, которые
могут воспрепятствовать выполнению ими своих обязанностей перед
клиентами. Другой принципиальный урок состоял в том, что посредничество позволяло эффективно решать проблему э-включения различных социально не защищенных слоев населения.
Предложение инновационных подходов к бизнес-моделям предоставления государственных и муниципальных услуг в России. Сегодня
идея переноса государственных и муниципальных услуг за пределы
ведения властных структур России еще «не овладела массами». Для
этого представляется полезным систематизировать публично оказываемые услуги за пределами правомочности министерств и ведомств (например, а) социальная поддержка населения; б) регистрация прав на недвижимое имущество и сделок с ним; в) определение
или подтверждение гражданско-правового статуса заявителя; г) регулирование предпринимательской деятельности) на три вида: ин-
404
405
формационные, или информационно-консультативные, правореализующие и правоустанавливающие. При такой классификации возникает неисчерпаемая область деятельности для посреднических
коммерческих структур.
«Кластеризация» правоустанавливающих нотариальных услуг с
помощью посредников. Здесь широкое поле для электронного взаимодействия наследника с нотариусом и нотариуса с государственными органами. Проблема в том, что сейчас обращение к государственной услуге на сайте gosuslugi.ru возможно только физическим
лицом, но не лицом (организацией), которому(ой) гражданин доверяет ведение своего наследственного дела. Не приходится говорить
и о том, что сейчас система межведомственного электронного взаимодействия предусматривает возможность взаимодействия через нее
только государственных и муниципальных организаций, но не организаций другой юридической формы, которые являются посредниками между гражданами и государством.
«Кластеризация» муниципальных правореализующих услуг с помощью посредников тоже возможна на основе концепции «жизненного
эпизода» и «бизнес-ситуации». Интересно, что пилотная реализация
подобного кластера, названного комплексной услугой «Регистрация
рождения», уже выполнена российским представительством компании Software AG для портала госуслуг Псковской области.
Предоставления госуслуг из облака. С точки зрения развития инфраструктуры региональных э-правительств с помощью ГЧП призывы
от ОАО «Ростелеком» уже прозвучали. Более того в стране создаются
облачные инфраструктуры глобальными («Майкрософт», «Сиско» и
др.) и российскими компаниями («Софтлайн», http://cloud.softline.ru/
и др.), которые вполне могут использоваться российскими государственными и муниципальными органами исполнительной и др. власти
для предоставления государственных и муниципальных услуг. Тут
есть и положительный зарубежный опыт.
Шаговая доступность госуслуг. Хотелось бы упомянуть передовые
(инновационные) решениях по доступу к государственным и муниципальным услугам в Южной Корее. Среди других систем можно
назвать «автоматический МФЦ» — 2-контейнерное вандалоустойчивое исполнение уличных кабин (киосков) размером с телефонную
будку: один контейнер для инвалидов и детей, а второй — для остальных граждан, в которых можно получить те электронные услуги, которые у нас предлагается получать в помещениях МФЦ. Причем
идентификация клиентов осуществляется по отпечатку пальца.
Реализация госуслуг, транспортабельная между министерствами
и ведомствами РФ. Ахиллесовой пятой создаваемой в РФ системы
предоставления государственных и муниципальных услуг остается
отсутствие классификатора функций федерального, регионального
и муниципального правительств, не привязанного к какому-либо
набору министерств и ведомств. Хотя на начальном этапе административной реформы и проводилась инвентаризация этих функций
(правда с помощью самих же министерств и ведомств, т.е. без использования какого-либо внешнего инновационного подхода) в целях устранения дублирования функций, устранения функций, которые, по сути, только назывались, но не исполнялись, или просто
присваивались и исполнялись, но эта работа так и не привела к какому-то нормативному документу. В проекте Минэкономразвития
по созданию новых федеральных классификаторов такой классификатор не значится.
Известно, что с приходом каждого нового или нового старого
президента, имеется в виду президентская республика, происходит
перетряска правительства (создание новых ведомств, слияние и расщепление старых, полное уничтожение старых и др. — и это происходит в США, России, Франции и др. странах с аналогичным законодательным укладом, когда президент по сути возглавляет
правительство в целом или в целом и непосредственно его какую-то
ветвь, как правило, силовую, как в России).
Понятно, что в этом случае ТЗ на создание электронной услуги
должно содержать требование «переносимости» между министерствами и ведомствами. Это требование не тривиальное, что можно
продемонстрировать на примере события, разыгравшегося с подачи
Минкомсвязи в связи проведением конкурса на исполнение функций оператора межведомственной подсистемы связи для системы
выдачи биометрических заграничных паспортов.
Переносимость электронных услуг между министерствами и ведомствами РФ легко решалась бы, если бы их информатизация осуществлялась на основе облачных вычислений с помощью одного
федерального облака, 83 региональных и около 24 тыс. муниципальных. При таком подходе есть возможность физически вообще оторвать государственные услуги от министерств и ведомств, но не отключать их от участия в содействии такому предоставлению в рамках
ГГП и поручить их предоставление независимому министерству или
ведомству, как это давно уже сделано в рамках аппарата правительства Молдавии.
В Российской Федерации и некоторых других странах пока используется весьма дорогостоящий сугубо ведомственный подход к
реализации государственных и муниципальных услуг, присущий эправительству 1-го поколения (э-правительству 1.0, или правительству «дымовых труб») и исключающий целостный межведомственный и межуровневый интегрированный подход. Последний подход
характерен э-правительству 2-го поколения (э-правительству 2.0,
или правительству без границ). Существующие президентские и правительственные тематические координационные органы РФ в сфере
ИО и ИКТ существенно опираются на предложения министерств и
406
407
ведомств, не играют роль лидеров в постановке и решении рассматриваемых вопросов и соответственно не предлагают инновационные
подходы к реализации государственных услуг, обязательные для всех
федеральных, региональных и муниципальных органов власти.
К сожалению доступный общественности текст долговременной
ФЦП «Информационное общество 2011–2020 гг.», утвержденной
уже к финансированию Правительством РФ, не содержит информации о реализации в России э-правительства 2-го поколения.
Электронные правительства и государственные услуги 2-го поколения. Во всем мире правительства находятся под прессингом призывов граждан сделать больше за меньшие деньги:
• поднять образовательные стандарты для воспитания граждан глобальной экономики знаний;
• обеспечить равный доступ к медицинским услугам из любой
точки мира;
• помочь экономике выбраться из финансового кризиса;
• избавить мир от бедности, когда более 1 млрд человек продолжает жить на менее чем 1 долл. в день;
• обеспечить переход к информационному обществу, устойчиво развивающемуся, включающему в свою жизнь все слои граждан,
с минимальным загрязнением окружающей среды.
Ответить на эти вызовы невозможно какими-то инкрементальными мерами с мелким шагом, нужны массированные трансформационные изменения в работе правительств. В 90-е гг. прошлого столетия многие думали, что ИКТ являются ключевым элементом в
реализации таких изменений. Однако со временем, когда правительства в развитых и даже развивающихся странах стали в той или иной
степени электронными, т.е. «обросли» веб-сайтами, э-услугами, датацентрами, оказалось, что ИКТ не являются волшебной палочкой.
Дублирование разработок, нерациональные затраты на ИКТ, смена
одной «голодной» команды по руководству информатизацией в стране
на новую с забвением всех предыдущих результатов предыдущих команд и отсутствие соответственно капитализации уже произведенных
затрат, критической массы потребителей государственных и муниципальных э-услуг, ограничение доступа граждан к участию в государственном и муниципальном управлении — это реалии состояния
э-правительств во многих странах, не только в России.
Для того, чтобы ИКТ на деле принесли выгоду государственному
сектору, все возрастающее число правительств по всему миру предпринимают все более широкие и комплексные культурные и организационные преобразования. Такие союзы стран, как ЕС, и такие
отдельные страны, как Великобритания, Канада и Австралия опубликовали в последнее время стратегические документы на период
до 2020 г., в которых они решительно уходят от э-правительств 1-го
поколения в сторону радикальной трансформации всего спектра от-
ношений государственного сектора и пользователей государственных
услуг в рамках э-правительств 2-го поколения. Этот процесс называется трансформацией услуг гражданам.
Россия тоже сейчас находится в точке бифуркации, когда ФЦП
«Э-Россия 2002–2010 гг.» заканчивается и по сути в России завершается создание э-правительства 1-го поколения. С 2011 г. начнется
создание, есть надежда, э-правительства 2-го поколения в рамках
утвержденной ФЦП «Информационное общество 2011–2020 гг.».
Бизнес-модели партнерств. Представлена динамическая модель
сотрудничества партнеров при предоставлении государственных
услуг. В этой модели вложенных слоев отражено всепроникающее
влияние политической, социальной, экономической и культурной
среды на институциональную, техническую и бизнес-среду и последней — на все аспекты инициатив по формированию партнерств.
Тем самым в модели передается мысль о том, что окружающие среды
оказывают как явные, так и неявные влияния на проекты партнерств,
их участников и эффективность.
Динамическая модель позволяет подойти к сотрудничеству более
обобщенно, чем это могут делать практикующие менеджеры. Определены четыре всеобъемлющие критические факторы успеха, которые, по всей видимости, сильно влияют на эффективность и устойчивость сотрудничества: лидерство, доверие, управление рисками, а
также коммуникация и координация. Оказалось, что выживание и
эффективность сотрудничества больше зависели от них, чем от таких
элементов, как структурные характеристики, инструменты управления, выбор фокуса проекта, выбор технологий или приобретение
финансовых ресурсов.
Бизнес-модели услуг электронного правительства 2-го поколения.
Электронное правительство 2-го поколения требует создания новых
бизнес-моделей предоставления государственных услуг гражданам.
Для этого необходимо:
1) начать со сбора повседневных потребностей граждан, а не
правительства. Хороший способ сделать это — подключить заинтересованных граждан или, по меньшей мере, людей или организации,
наиболее близких к гражданам и не имеющих конфликтных интересов (как это иногда бывает с частным сектором и даже с самим
правительством). Правительство забыло, что в действительности его
самый большой ресурс — это граждане;
2) обеспечить максимальное повторное использование информации государственного сектора, часть которой уже доступна, но бóльшая
часть — рассредоточена по различным министерствам и ведомствам,
базам данных и не имеется в машиночитаемом виде. Государственные
данные — это «топливо» для многих новых услуг гражданам;
3) организациями, наиболее подходящими для разработки новых
бизнес-моделей, или, по меньшей мере, для инициации этого процесса,
408
409
являются организации из некоммерческого и негосударственного сектора. Зачастую они не находятся на местном уровне, хотя и должны
работать с органами государственной власти;
4) процесс разработки развивается в обществе по большей части
снизу вверх и не является специально создаваемым кем-то процессом. Он использует соответствующий созидательный талант, инициативность и энтузиазм людей, находящихся, в основном, вне правительства. Тем не менее правительства и государственный сектор
должны признавать этот процесс и помогать ему, а не пытаться заблокировать его, что часто случается. Многие разработчики услуг работают бесплатно;
5) такая организация процесса разработки приводит к гораздо
большей его прозрачности, ответственности исполнителей, инновационности, бóльшему вовлечению граждан и более качественным
услугам. Правительство — наше. Мы — правительство. Так что гражданскому обществу нужно дать взять на себя ответственность и начать самому создавать услуги для себя.
В недавнем докладе, посвященном воздействию веб 2-го поколения (Web 2.0) на развитие государственных услуг, социальные сети
и предоставление услуг в рамках различных партнерств были также
определены в качестве новых бизнес-моделей предоставления услуг
электронным правительством, подобных описанным выше и требующих гораздо меньшего финансирования, имеющих значительно
более короткий цикл разработки, с самого начала включающих целый ряд различных заинтересованных сторон, в том числе конечных
пользователей. Эти бизнес-модели зачастую носят более экспериментальный характер и иногда могут «сбоить», как это нередко бывает с крупномасштабными государственными проектами, но из-за
их дешевизны и малости могут быть быстро исправлены.
Заключение. Новые бизнес-модели могут существенно дополнить существующие модели, но не могут заменить их, по крайней
мере в краткосрочной перспективе. Ясно, что услуги, которые удовлетворяют потребности самого правительства, необходимы до тех
пор, пока они делают правительство более эффективным в том, что
мы хотим, чтобы оно делало, включая сбор налогов. Очевидно, что
это входит также в долгосрочные интересы самих граждан. Кроме
того, не все граждане захотят или смогут воспользоваться государственными услугами с помощью новейших устройств типа смартфона,
не говоря уже о традиционных каналах доступа через ПК и Интернет.
Правительство должно и далее в высшей степени серьезно воспринимать решение проблемы социального и цифрового разрыва. Кроме
того, многие услуги, в том числе те, что удовлетворяют повседневные
потребности граждан, не поддаются автоматизации с помощью электронных или мобильных приложений. Вместе с тем большинство
услуг может быть усовершенствовано путем рационального приме-
нения ИКТ, но будет по-прежнему требовать человеческих контактов
и вмешательства, если это будет способствовать сохранению их качества и социальной значимости.
Представлена маршрутная карта внедрения посреднических проектов и новых бизнес-моделей в сфере э-правительства в России.
В конце 80-х гг., когда Интернет еще не был осознан как значимый общественно-политический феномен, американские политологи
Абрамсон, Артертон и Оррен [5] в работе «Электронное содружество»
выделили три центральные теоретические категории, имеющие отношение к электронным медиа: плебисцитарная демократия, коммунитаризм и плюрализм. Современные комментарии к теме «Интернет
и политика» в значительной мере вписываются в эту систему координат.
Коммунитарное (Communitarian — от community («община», «сообщество»)) течение представляет собой свежий и актуальный вклад
в обширную литературу и дискуссию в области теории политических
коммуникаций (A. Etzioni, R. Putnam, J. Fishkin, M. Sandel). Ключевой категорией коммунитаризма является «социальный капитал».
Социальный капитал наряду с капиталом экономическим — необходимый ресурс общественного развития [6]. Качественным при-
410
411
Литература
1. Hart T., Welzel C. Public Private Partnerships und E-Government. Strategien
fьr die Zukunft vor Ort. Bertelsmann Stiftung, 2004.
2. Projektleitung für die Bertelsmann Stiftung: Dr. Thomas Hart Carolin, Welzel. Für die Universität Kassel: Dr. Wolfgang Gerstlberger, Dr. Detlef Sack. Public
Private Partnership und E-Government. Eine Publikation aus der reihe PPP für die
Praxis. Bertelsmann Stiftung; Clifford Chance Pünder; Initiative D21, 2003.
С.Г. Туронок
интеРнет-сообщество:
фактоРы субкультуРной идентификации
и мобилизации
Аннотация. В связи с ростом влияния Интернета как исключительно важного
источника информации (аудитория Рунета составляет уже 40% россиян) феномен сетевого сообщества привлекает внимание все более широкого круга
представителей политико-экспертного и научного сообщества. В последние
годы Интернет в России и в мире стал платформой политической и общественной мобилизации.
Данное выступление посвящено анализу феномена сетевых сообществ (виртуальных общин), выявлению его социологического, социокультурного и политологического содержания в русле коммунитарного подхода.
знаком, отличающим первое от второго, принято считать свойство
социального капитала прирастать по мере его расходования: чем активнее субъекты утилизуют социальный капитал, тем больше прирост
его совокупного объема. Основной формой отношений, в рамках
которой осуществляется воспроизводство социального капитала, является община (community), а основным средством воспроизводства —
коммуникация между ее членами.
Вступая в общение с членами своего сообщества — коллегами
по профессиональному цеху, братьями и сестрами по церковному
приходу, друзьями по клубу интересов, соседями по месту жительства
и др., каждый из нас, в той или иной мере, приобретает доверие,
уважение, признание, авторитет, готовность прийти на помощь. При
этом, чем больше мы сами проявляем эти качества по отношению к
окружающим, тем весомее наш социальный капитал, индивидуальный и коллективный.
В политической теории, теории демократии, по крайней мере,
со времен А. Токвиля, общепризнанной считается позитивная взаимозависимость между устойчивостью, целостностью демократического процесса, с одной стороны, и способностью граждан формировать добровольные общественные ассоциации, объединяющие
людей вокруг общих целей и способствующих активной вовлеченности в решение общественно-политических проблем — с другой.
Общественные ассоциации, общины являются тем нравственным
компасом, который ведет людей от индивидуального самоопределения (способности осознать собственный интерес) к коллективному
самоуправлению (способности участвовать и принимать ответственность за реализацию общее благо).
Таким образом, расширенное воспроизводство социального капитала является необходимым условием общественного развития,
поскольку он представляет собой материю, из которой плетется ткань
общественных отношений. Нарушение процесса воспроизводства в
свою очередь ведет к разрушению социальной ткани, кризису общественных институтов и отношений.
Между тем уже не одно десятилетие общественно-политическая
мысль бьет тревогу по поводу упадка общинного духа и практики
современной демократии, проявляющихся в неспособности добровольных ассоциаций формировать и поддерживать коллективную
идентичность людей, населяющих единое физическое пространство
[10, p. 34]. Церкви, школы, публичные библиотеки, благотворительные организации, профессиональные объединения, общественные
мероприятия и общегосударственные праздники все меньше способны привлечь общественное внимание и мобилизовать участие.
Развитие средств массовой информации, со своей стороны,
внесло вклад в упадок «социального капитала»: теле-, видео-, аудиоиндустрия развлечений позволяет людям удовлетворять свои потреб-
ности в эмоциях и адреналине не выходя из дома; телевидение приучает зрителей к пассивному восприятию информации при отсутствии ресурсов обратной связи. Сегодня пророчески звучат слова,
высказанные в первой половине XIX в. А. Токвилем в его удивительном «видении», изложенном во втором томе книги «О демократии в Америке»: «Первое, что поражает наблюдателя, это множество
равных и подобных друг другу людей, беспрерывно радеющих о получении мелких и жалких удовольствий, которыми они заполняют
свою жизнь. Каждый из них, живя своей обособленной жизнью,
чужд судьбе всех остальных… он живет рядом с ними и среди них,
но не видит их и не чувствует их присутствия; он живет сам по себе
и для себя самого, и, если он еще сохранил родственные связи, то
несомненно уже утратил свое отечество» [15, p. 380–381]
В этом отрывке, одном из наиболее известных в политической
литературе и по сей день вызывающем острые споры, Токвиль рисует
мрачную перспективу «новой формы угнетения», произрастающей
на почве социальной аномии и утраты коммунитарных связей: «Над
племенем этих людей стоит громадная и опекающая их власть, берущая целиком на себя заботу об их удовольствиях и судьбах. Эта
власть абсолютна, дотошна, упорядоченна, расчетлива и мягка. Она
напоминала бы родительскую власть, если бы, подобно ей, готовила
своих подопечных к взрослой жизни. Однако эта власть, напротив,
стремится удерживать их в вечном детстве <…> Эта власть не разрушает, она просто не позволяет существовать; она не тиранствует, но
сдавливает, обессиливает, гасит и обездвиживает народ, пока вся
нация не превратится в стадо робких работящих животных во главе
с правительством в роли пастуха» [там же].
Двадцатый век продемонстрировал немало хорошо известных
примеров использования возможностей «однонаправленных» электронных технологий массовой информации в целях идеологической
индоктринации, политической пропаганды, манипулирования массовым сознанием, побочными продуктами чего, как правило, оказывались разрушение ткани гражданского общества, рост социальной
аномии, делегитимация политических и социальных институтов.
Между тем современный этап информационно-коммуникативной революции, связанный с появлением и распространением сетевых компьютерных технологий и их приложений, создает качественно
новые вызовы и решения. Способен ли Интернет переломить наметившиеся тревожные тенденции?
В широком историческом контексте, с момента изобретения
языка, революции в средствах коммуникаций оказывали глубокое
воздействие на внутреннюю природу и внешние взаимоотношения
между человеческими сообществами. Изобретение письменности
сделало возможным регулярность и преемственность общения; книгопечатание способствовало его широкому распространению; теле-
412
413
граф и радио покорили географическое расстояние; телефон привнес
элемент интерактивности и телевидение создало визуальный ряд.
Сегодня, развитие Интернета представляет собой очередное фундаментальное, качественное изменение в технологии коммуникаций.
Современные сетевые компьютерные коммуникации представляют собой единственный вид медиатехнологий, сочетающих в себе
следующий ряд качественных признаков:
— интерактивность (в отличие от электронных СМИ ХХ в. —
радио и телевидения — технологии Интернет предоставляют пользователю возможность как получать, так и отправлять послания);
— мультимедийность (только сетевые компьютерные технологии
позволяют передавать по своим каналам в одном «пакете» все известные виды информации, необходимые человеку в его деятельности: аудио, видео, текст, а также программы и базы данных);
— глобальность (пользователь Интернета имеет возможность
управлять всеми принадлежащими ему информационными ресурсами — электронным почтовым ящиком, веб-страницей или сайтом и
даже файловой структурой домашнего или служебного компьютера —
из любой географической точки, в которой имеется доступ в Сеть);
— анонимность (для подавляющего большинства технически не
искушенных пользователей Интернета установить с достаточной достоверностью идентичность собеседника или источника информации
не представляется возможным);
— асинхронность (возможность сохранения информации и
последующего обращения к ней в любое удобное время позволяет
преодолевать зависимость коммуникации от временных барьеров,
например, разницы в часовых поясах между собеседниками);
— низкие предельные издержки (издержки пользователя из расчета
на каждое следующее, полученное либо отправленное, послание
стремятся к нулю; другими словами, стоимость доступа к Сети не
идет ни в какое сравнение со стоимостью сопоставимых временных
отрезков теле- и радиоэфира, квадратного сантиметра газетной полосы и т.д.).
Известно, что коммунитарное течение в общественных науках
оформилось задолго до появления Интернета. Его идеологическую
основу составляет критика либерального взгляда на общество как
агрегированную совокупность автономных, атомизированных индивидов, преследующих эгоистические интересы и представления о
собственном благе. Коммунитарная община — это не просто агрегация онтологически и этически самодостаточных индивидов, общающихся друг с другом, отдыхающих вместе, занимающихся спортом, коммерцией и другими видами совместной деятельности.
Коммунитарная община предполагает интерсубъективное по своей
природе смысловое значение и понимание блага, которое есть нечто
большее, чем сумма отдельных составных частей [6, p. 64].
Феномен интернет-коммуникаций между тем привносит в логику коммунитарной аргументации новые акценты. Известный популяризатор сетевых технологий Говард Рейнгольд (Howard Rheingold) формулирует новую парадигму следующим образом: «…
виртуальные общины представляют собой социальные объединения,
возникающие по мере того, как некоторое количество людей посредством Интернета участвует в публичных дискуссиях достаточно
долгое время и с достаточной степенью эмоциональной причастности, формируя паутину социальных взаимоотношений в киберпространстве» [11, p. 5–10]. При этом Сеть освобождает процесс общинного строительства
от ограничений географической близости. Именно это высвобождение общины из оков географических границ потенциально позволяет расширить границы локальных общин до национального и
интернационального масштаба. Сетевые сообщества формируются
в новом измерении, которое Мануэль Кастельс называет «пространством потоков», противопоставляемым традиционному «пространству мест». «Доминирующая тенденция направлена к горизонту сетевого внеисторического пространства потоков, стремящегося
навязать свою логику рассеянным сегментированным местам, все
слабее связанным друг с другом, все менее и менее способным пользоваться общими культурными кодами» [1, p. 398].
Интернет может способствовать общинному строительству благодаря своим уникальным возможностям: помимо упомянутого фактора географической близости, анонимный характер интернет-коммуникаций позволяет преодолевать социальные барьеры, открывает
качественно новый способ асинхронных коммуникаций, снимая в
свою очередь ограничения временных поясов и распорядка дня. Интернет-коммуникации имеют также более выраженный «эффект запоминания» благодаря возможности записи и возврата к просмотренным сообщениям. На этих базовых тезисах строится развернутая
схема дополнительных возможностей: способствование взаимопониманию, толерантности и готовности принять чужие взгляды и различия; выработка общих ценностей и др.
Действительно, в субкультуре виртуальных коммуникаций утрачивают свое значение многие социальные стереотипы, предрассудки
и статусно-ролевые условности, играющие роль коммуникативных
преград в реальной жизни, поскольку пользователь Интернета не
может видеть собеседника в киберпространстве, его пол, возраст,
национальное и расовое происхождение, профессию и уровень дохода, а также физиологические характеристики остаются неочевидными, если только они сами не пожелают придать этим характеристикам публичный характер.
Характеризуя коммунитарный потенциал Интернета, Брюс Бимбер (Bruce Bimber) предлагает различать: а) инструментальную роль
414
415
интернет-технологий, открывающих новые возможности возрождения
существующих, реальных общин; и б) феномен «виртуальной общины», не имеющей аналога в реальном мире, зарождающейся и развивающейся исключительно в пределах киберпространства [4, p. 151].
В первом случае можно привести десятки примеров того, как
новые возможности интернет-технологий вдохнули жизнь в увядающие городские, местные общины, повысили интерес людей к общественной жизни. FreeNet г. Кливленд, организованная еще в
1986 г., — старейшая и крупнейшая гражданская Сеть в США, по ее
примеру были организованы аналогичные сети в городах Санта-Моника (Калифорния), Сиэтле, Филадельфии и др. Этот опыт активно
перенимается в странах Европы и Азии.
Подобные коммунальные компьютерные сети основываются на
идее о том, что большинству граждан не хватает времени, информации
и мотивации для активного и осмысленного участия в общественной
жизни. Сети решают проблему временных ограничений благодаря
асинхронной природе сетевых коммуникаций: пользователи могут в
удобное для себя время задать вопросы и получить ответы от депутатов
и сотрудников городских и муниципальных органов власти. Проблема
информированности решается с помощью геоинформационных баз
данных с дружественным интерфейсом: например, пользователю достаточно найти на электронной карте города интересующий его объект (мэрию, библиотеку, больницу, коммерческую палату и т.д.) и
щелчком мыши вывести на экран информационное меню. Мотивационные проблемы решаются организацией виртуальных форумов,
на которых граждане могут общаться с избираемыми должностными
лицами и друг с другом в реальном времени. Наконец, сетевые технологии позволяют улучшить обеспечение базовыми коммунальными
услугами (например, возможность оформления электронной регистрации, необходимой для открытия собственного дела или возведения
объектов недвижимости).
Интересным примером гражданского образования и общественной инициативы посредством Интернета является американская Civic Practices Network (CPN) Сеть объединяет усилия инициативных
граждан и активистов низовых организаций по всей стране, работающих зачастую в изоляции друг от друга, хотя и решающих порой
одни и те же проблемы (профилактика преступности и наркомании,
создание рабочих мест и преодоление безработицы, и т.д.). CPN является своеобразным электронным журналом и форумом, позволяющим делиться собственным опытом и вырабатывать совместные
подходы в области местного самоуправления и общинного строительства. Подобные интернет-проекты значительно выигрывают от
такой веб-функции, как ссылки (линки). Городские и муниципальные сайты дают доступ к информационным ресурсам множества организаций и объединений, действующих на уровне города или рай-
она. Сайт CPN например является виртуальным порталом для вебстраниц десятков подобных организаций, действующих в разных
концах страны. Эти примеры использования интернет-технологий
наглядно иллюстрируют популярный на Западе лозунг общественных
активистов: «Мыслить глобально, действовать локально».
Адепты и практики подобного применения интернет-технологий
воспринимают их как практический и эффективный инструмент осуществления традиционных функций гражданского образования и низовой коммунальной самоорганизации и активности. Другие считают,
что Интернет способен в принципе изменить структуру и формы общественной самоорганизации, заменить устаревшие географически
ограниченные общины новыми виртуальными сообществами.
Субкультура виртуальных сообществ
Виртуальное общение можно подразделить на следующие виды:
• по скорости обмена сообщениями: синхронное (в режиме
реального времени, on-line) и асинхронное (off-line);
• по числу участников: диалоговое (электронная почта, ICQ) и
полилоговое (сообщения передаются от многих многим: форум, чат);
• по характеру связей между участниками общения: а) собеседники знакомы в «реальной» жизни и посредством виртуальной
среды поддерживают связи, установленные изначально в «реальном
мире»; б) собеседники в «реальной» жизни не знают друг друга, а
связи, установленные в виртуальной среде, первичны.
Последний вид виртуального общения представляет особый интерес: в традиционном общении ситуация, когда участники разговора
не знакомы либо не обладают общей статусной (профессиональной,
например) позицией, сравнительно редка и обязательно предполагает
большое количество ограничений (какого рода возможна в этом случае беседа, каковы вероятные намерения собеседников и т.п.). В
виртуальном же пространстве такая ситуация является нормой:
именно возможность общаться с людьми, с которыми едва ли представится случай познакомиться в реальной жизни, привлекает интерес как энтузиастов виртуального общения, так и исследователей.
У человека, влившегося в виртуальный социум, количество социальных контактов возрастает на порядок: каждый день может приносить несколько новых знакомств. В реальной жизни круг новых
знакомств может быть жестко ограничен социальными барьерами,
устоявшимся образом жизни, психологическими и физическими
особенностями индивида (например, инвалидностью). Говард Рейнгольд отмечает: «Люди, чьи физические недостатки ограничивают
их возможности в формировании новых взаимоотношений, обнаруживают тот факт, что виртуальные сообщества воспринимают их
именно такими, какими они всегда желали быть воспринимаемы —
думающими и чувствующими личностями, а не ходящими и говорящими физическими телами» [12, p. 78].
416
417
Исследование, подготовленное специалистами корпорации
RAND, показывает, что сетевые коммуникации «размывают статусные социальные структуры и отношения, способствуют вовлечению
в дискуссии, процессы выработки и принятия решений категорий
граждан, традиционно относящихся к политически, экономически
и физически ущемленным» [17, p. 72].
Социальный психолог Сара Кеслер (Sara Kiesler) подводит теоретическую базу под распространенные в онлайновом сообществе
наблюдения о том, что лица, традиционно доминирующие в общении
лицом к лицу благодаря своему социальному положению или агрессивным манерам, оказываются совершенно незаметными в Сети рядом с теми, кто в живом общении предпочитает отмолчаться, однако
способен многое сказать посредством электронных коммуникаций
[5, p. 28].
Примеры из жизни тех или иных виртуальных общин также порой выглядят достаточно убедительно. Говард Рейнгольд ярко описывает традиции и практики он-лайновой общины WELL (Whole
Earth ‘lectronic Link) — одной из первых в Сети, основанной еще в
начале 1980-х гг., взаимоотношения членов которой, возникнув первоначально в виртуальном пространстве, со временем вышли далеко
за рамки виртуальности [12, p. 41].
Следует проводить различие между понятиями виртуальная община и виртуальная общность. Последняя категория характеризует
всех пользователей Интернета, хотя из приблизительно (по разным
оценкам) миллиарда таких пользователей лишь ничтожная часть когда-либо пересекается в виртуальной реальности и вступает в межличностное взаимодействие, тем не менее каждый, в той или иной
степени, усваивает нормы виртуальной культуры, ощущает принадлежность к сообществу, обладающему определенной историей и даже
специфическим языком.
Виртуальная община в свою очередь представляет собой локализуемую сеть пользователей Интернета, поддерживающих достаточно
регулярное общение посредством того или иного, но общего для всей
группы средства коммуникации (электронная почта, форум, чат, социальная сеть, многопользовательские онлайновые игры и т.д.). Таким
образом, в виртуальном пространстве сосуществует бесконечное множество виртуальных общин, спонтанно возникающих, существующих
некоторое время и умирающих по мере исчерпания питающих их ресурсов.
Такая трактовка согласуется с классическим пониманием общины
(community), представляющей собой: а) группу людей, б) которые
вступают в регулярное социальное взаимоотношение, в) обладают некоторыми общими связями и интересами и г) разделяют общее пространство (территорию), по крайней мере, некоторое время. Община
характеризуется прямой социальной интеракцией, разделяемой системой ценностей и символов.
Брюс Бимбер приводит следующий ряд общих признаков, позволяющих охарактеризовать «общину» в ее отличие от других традиционных институциональных форм объединения людей, таких,
как государство, политическая партия, профсоюз и др.
• Общая цель или общее представление о благе. Группа является
общиной в том случае, если ее члены воспринимают себя ведущими
совместный образ жизни, способствующий достижению общего блага,
не достижимого для каждого из них в отдельности.
• Солидарность, приверженность, лояльность. Члены общины
должны ощущать узы братства, согражданства. Степень близости
конечно не обязательно должна быть столь же интенсивной и чувственной, как родственная, однако члены группы должны воспринимать свою принадлежность к общине как жизненно важный компонент собственной идентичности. (Так, для прихожанина церкви
ощущение себя «частицей тела Христова» является неотъемлемым
компонентом его идентичности.)
• Равноправие. Трудно говорить о действительно совместном
образе жизни в группе, где одни правят другими, где практикуется
публичная дискриминация членов группы на основании расовых, религиозных, половых, возрастных и иных различий.
• Автономия, самоопределение. Община должна обладать возможностями и ресурсами для поддержания своего образа жизни. Без
ощущения реальных возможностей такого рода члены группы будут
воспринимать совместные мероприятия как «пустопорожнюю болтовню».
• Пространство. Традиционно, общины занимают некоторое
физическое или географическое пространство, необходимое для встреч
лицом к лицу, совместных дискуссий и мероприятий. Совместное
пространство в плане функционирования общины имеет важное смысловое и операциональное значение.
• Численность. Традиционно считается, что численность сообщества обратно пропорциональна связующей силе взаимоотношений. Существует некоторое пороговое значение, сверх которого группа
становится слишком большой, чтобы сохранять общинные атрибуты.
Значительную роль в этой зависимости играют факторы географической удаленности и ограниченность коммуникаций [4, p. 29].
Отвечает ли виртуальная община этим существенным признакам?
Численность виртуальных общин может варьировать от нескольких (малопосещаемый любительский чат или форум) до десятков
миллионов человек (социальные сети, Twitter).
Общее пространство виртуальных общин — определенная совокупность сетевых ресурсов и интерфейсов разного уровня слож-
418
419
ности. Простейший и общедоступный вариант представляет собой
двухмерная веб-страница, форум или чат, играющие роль площадки,
на которой члены сообщества «встречаются» и обмениваются информацией. Между тем современные технологии позволяют реализовать полноценное трехмерное пространство, в пределах которого
пользователь — член виртуальной общины — получает возможность
творчески визуализировать свое присутствие, экспериментируя с
внешним видом своего виртуального персонажа и его местом обитания. Так, глобальная виртуальная община ActiveWorlds предлагает
своим пользователям приобрести «участок» трехмерного пространства под «застройку», предлагая также типовые «блоки» и отделочные
элементы (текстуры) для возведения «виртуального дома» по собственному проекту пользователя. При этом каждый пользователь и
даже незарегистрированный посетитель имеет возможность совершать трехмерные экскурсии с целью ознакомления с этими творениями, вступая в общение с их создателями и владельцами. Имеется
также русскоязычный филиал этой общины.
Виртуальные общины обладают достаточными ресурсами и возможностями для поддержания и развития своего виртуального «образа
жизни» (автономии), поскольку Сеть сегодня предоставляет широкие
возможности для реализации основных и наиболее популярных форм
виртуального присутствия (создание чатов, форумов, сайтов и т.д.)
для всех желающих, как правило, на некоммерческой основе.
Общая цель или общее представление о благе, объединяющие
членов виртуального сообщества, могут иметь как предельно общий
и размытый характер (общение ради самого общения, примером
чего являются популярные и тематически не специализированные
чаты), так и узкоспециализированный, нишевый (ресурсы, ориентированные на приверженцев нетрадиционных форм сексуального
поведения, фанатов звезд спорта и шоу-бизнеса, последователей религиозных и политических лидеров, идеологий и т.д.).
Степень солидарности, приверженности и лояльности среди членов виртуальных сообществ в свою очередь в значительной мере
определяется характером общей цели. Так, для сообществ, объединяемых стремлением к общению ради самого общения, как правило,
характерна низкая степень солидарности и лояльности, высокая текучесть персонального состава, легкость «измены» своей общине
посещением многочисленных конкурирующих площадок. Узкоспециализированные сетевые сообщества, напротив, демонстрируют
постоянство состава, высокую степень лояльности и солидарности
(например, готовность оказать активную поддержку членам сообщества, оказавшимся в беде, в том числе способами, выходящими за
рамки виртуальной реальности: примером такой солидарности является международная кампания поддержки российского программиста Игоря Склярова, которому в США были предъявлены обви-
нения в нарушении законодательства в области авторских прав и
интеллектуальной собственности).
Виртуальные общины вырабатывают специфические системы
общих норм, ценностей, правил поведения, осуществляющих функцию
саморегулирования взаимоотношений между членами сообщества.
Общее количество, содержание таких норм и правил, а также механизмы их выработки, применения и санкции в отношении нарушителей могут существенным образом варьировать от сообщества к сообществу.
Так, минимальными и общераспространенными нормами поведения в интерактивных чатах и форумах являются:
• запрет употребления нецензурных выражений, прямых и
намеренных оскорблений в адрес собеседников (некоторые сообщества, напротив, стремятся привлечь к себе внимание отменой этих
требований, позиционируя себя как «зона беспредела»);
• запрет флуда (намеренной перегрузки общего коммуникативного пространства повторяющимися одинаковыми, как правило
бессмысленными сообщениями, мешающими остальным собеседникам общаться);
• запрет рекламы конкурирующих виртуальных площадок и
сообществ.
Сообщества, объединяющие любителей наиболее популярных
многопользовательских 3D-игр (например, Counter-Strike, Quake
Arena, Unreal Tournament), вырабатывают собственные, специфические нормы и правила, смысл которых порой трудно понять непосвященным. Санкции в отношении нарушителей таких норм могут
быть разнообразны. Наиболее мягкой формой наказания для участника чата является игнор — другие участники сообщества, которых
раздражает поведение нарушителя, могут исключить дальнейшее
отображение его сообщений на своих экранах (при этом другие участники, не прибегшие к такой мере, продолжают получать его сообщения). Для участников форумов мерой наказания может быть удаление
отдельных сообщений из системы. Более жесткими мерами воздействия является удаление самого нарушителя из чата или игрового
сервера, запрет на возвращение в течение определенного срока, полное исключение из членов сообщества (для зарегистрированных
участников), понижение в статусе. Последнее предполагает наличие
в виртуальном сообществе собственной статусно-ролевой иерархии.
Участники сообщества, равные в отношении всех значимых в реальном мире социальных признаков (пол, возраст, уровень образования
и дохода и т.д.), порой склонны выстраивать собственную виртуальную иерархию, отражающую, как правило, степень активности участника в деятельности данного сообщества. Так, зарегистрированным
участникам форумов автоматически присваивается определенный
статус или рейтинг в зависимости от количества оставленных ими
420
421
сообщений (например: гость, новичок, ветеран, старожил). В игровых
сообществах (кланах) статус участника определяется его успехами
на виртуальных полях сражений (соотношением побед и поражений),
при этом рейтинг также начисляется автоматически.
В чатах статус участника может определяться его авторитетом,
особенностями психологического склада (уравновешенность, доброжелательность, лояльность нормам и ценностям данного сообщества),
при этом повышение статуса осуществляется методом кооптации
(участники с высоким статусом принимают его в свой состав). При
этом приобретенный статус дает участнику дополнительные полномочия, в том числе авторитарно-властного характера. Так, модератор
(или киллер) имеет право удалять отдельные сообщения и/или их авторов в случае, если имеет место нарушение норм сообщества (например, употребление ненормативной лексики). В свою очередь администратор, помимо полномочий модератора, имеет также право
принимать в состав общины новых членов, а также назначать новых
и смещать действующих модераторов. Наконец, учредитель — лицо,
являющееся владельцем данного сетевого ресурса (зарегистрировавшее его на свое имя) обладает всей полнотой прав и полномочий,
включая назначение и смещение администраторов и модераторов.
Повышение собственного статуса часто является сильным фактором
мотивации в поведении членов сообщества, а борьба за статус может
принимать характер продолжительных многоходовых интриг.
Особый интерес в плане изучения статусно-ролевых иерархий
виртуальных сообществ представляют игровые кланы. В том, что касается степени эмоциональной приверженности, лояльности коллективным нормам и «общему делу», а также развитости и комплексности организационного устройства, данные образования не знают
себе равных в виртуальном пространстве. Как правило, клановая
жизнь регулируется уставом и иными программными документами,
основные решения принимаются публично, посредством институциализированных коллегиальных механизмов, действуют механизмы
контроля и санкций в отношении нарушителей.
В качестве характерного признака развитости клановой организации можно назвать наличие продуманных механизмов рекрутирования новых членов. Ниже приведена последовательность процедуры вступления новых членов в игровой клан HydroCulture (HC),
подробно прописанная на его официальном сайте.
1. Соискатель отправляет электронной почтой в адрес руководства клана заявление с просьбой принять его в ряды организации.
2. Совет капитанов (лидеров клана) рассматривает поступившее
заявление и в случае положительного решения присваивает соискателю статус «кандидата», направляя ему уведомительное сообщение
с указанием временного логина и пароля для входа на закрытые клановые серверы.
3. В течение определенного испытательного срока кандидат обязан регулярно посещать клановый сервер и участвовать в учебных
тренировках. При этом несколько кандидатов объединяются в
команду, за которой закрепляется супервайзер из числа опытных
членов клана. Под руководством супервайзера кандидаты призваны
продемонстрировать и улучшить свои игровые навыки, выработать
командный дух.
4. По истечении испытательного срока при наличии положительной рекомендации супервайзера кандидатура прошедшего испытания
соискателя выносится на голосование расширенного Совета клана,
при этом решение принимается единогласно. Любой член Совета может заблокировать кандидатуру, вызывающую у него сомнения.
В случае положительного решения Совета клана, кандидат принимается в ряды организации, и получает право обозначать свою принадлежность к клану, указывая перед игровым ником (именем) соответствующую аббревиатуру (в данном случае, (HC)). Он получает
постоянный логин и пароль, зачисляется в состав постоянной команды
и начинает свой нелегкий путь к вершинам клановой иерархии.
Следует отметить, что клан HydroCulture был выбран в качестве
иллюстрации в силу того что он не является российским (хотя в составе
его кандидатов на момент ознакомления автора с официальным интернет-сайтом был один российский игрок), и его учредителей трудно
заподозрить в попытке сознательно скопировать хорошо знакомые
нашим соотечественникам механизмы рекрутирования КПСС,
ВЛКСМ (либо знакомые уже по постсоветскому опыту принципы
формирования криминальных сообществ). Между тем параллели представляются столь же очевидными, сколь и труднообъяснимыми, если
принять во внимание как абсолютную неполитизированность данного
и подобных ему сообществ, так и преимущественно евро-американский состав его участников.
Наконец, следует упомянуть о формировании особого символического пространства виртуальных сообществ. Практика онлайнового общения порождает особые знаковые формы выражения эмоций, настроений участников и даже комплексных смысловых
конструкций: аббревиатуры, смайлики и др.
Совершенствование интерфейса виртуальных коммуникативных
площадок (чаты, форумы, социальные сети) влечет за собой появление нового класса анимированных смайликов, разнообразие которых
требует отдельного исследования. Такие знаки позволяют передать
уже не только эмоции и настроения, но также способы времяпрепровождения, в том числе коллективного, и другие сложные смысловые конструкции (типичным примером являются смайлики в виде
дымящейся сигареты, пенящейся кружки пива, чашки кофе и т.д.).
Наконец, значимым фактором в развитии «параллельного»
языка сетевых коммуникаций является SMS-общение. Стихийное
422
423
знако- и словотворчество приобретает массовый характер как благодаря растущей популярности такой формы общения, так и в силу
сугубо практических трудностей, связанных с набором осмысленного
текстового сообщения с помощью клавиатуры сотового телефона.
Социальная мобилизация сетевых сообществ
В контексте актуальных событий на Ближнем Востоке уже стало
общим местом утверждение, что свержение автократических режимов
в Тунисе и Египте — это революции сетевых социальных медиа, продвигающих демократические ценности. Все большую популярность
приобретает мнение, что интернет-технологии способны в нужный
момент заменить то, что так сложно выстроить в авторитарных государствах — настоящую сильную оппозицию, готовую взять власть
если не на выборах, то через «улицу». Проекция подобного опыта на
российские реалии остается в центре внимания в равной мере как
для сторонников «великих перемен», так и для апологетов «великой
России», воспринимаемая первыми как уникальная возможность, а
вторыми как острая угроза. Эмоциональная реакция обеих сторон в
свою очередь подогревается ультраоптимистическими представлениями западных экспертов и аналитиков по поводу огромного потенциала социальных сетей в продвижении демократии и свободных
интернет-СМИ и сильного блогерского движении в России.
Сегодня можно с уверенностью утверждать, что сетевые формы
и методы протеста, политического активизма уже доказали свою результативность, будучи применяемы как во благо, так и во зло, как
для поддержки демократии, так и в целях координации экстремистских акций. Антиглобалисты использовали динамически обновляемые веб-сайты, мобильные телефоны и тактику «сворминга» в «битве
за Сиэтл» 1999 г. Сотни тысяч мусульман в 2006 г. в разгар «карикатурного» скандала одновременно в десятках государств мира приняли
участие в массовых выступлениях и беспорядках, организованных с
помощью текстовых SMS-сообщений. Противники автократических
режимов в Тунисе и Египте, мобилизованные с помощью социальных сетей, сломали сопротивление мощных бюрократических машин. Это лишь наиболее известные, задокументированные и проанализированные примеры такого рода.
Однако можно ли разглядеть за этими противоречивыми явлениями зарождение новой парадигмы политики, будущее которой
предрекал Кастельс? Политики, которая «проводится главным образом в пространстве средств коммуникации и воюет символами,
но при этом связана с ценностями и проблемами, возникающими
из жизненного опыта людей в информационную эпоху»? И какова
природа субъекта такой политики, способного преодолеть раскол
между логиками потоков и мест? Ответы на эти вопросы, как представляется автору, можно найти в теории «умной толпы» Говарда
Рейнгольда [14].
Феномен «умной толпы» (smart mob) имеет техносоциальную
природу и зарождается по мере того, как компьютерные и коммуникативные технологии способствуют раскрытию и умножению человеческих талантов в совместном действии. «Умная толпа» образуется
людьми, способными действовать совместно и скоординированно,
не видя и даже не зная друг друга.
Концепт «умной толпы» — это интеллектуальная мозаика, которая только начинает складываться в единый рисунок из казалось
бы разрозненных фрагментов: мобильных телефонов и смартфонов,
дешевых микропроцессоров, встроенных в объекты повседневного
окружения, точек беспроводного доступа в аэропортах, отелях и
спальных районах, радиометок в торговле, на транспорте и в здравоохранении, но прежде всего — из различных социальных практик,
отношений, проектов и инициатив, порождаемых новыми коммуникативными и информационными возможностями. Самоорганизация
является неустранимой потребностью человека, и новые технологии
имеют значение в первую очередь как инструмент самоорганизации.
Люди, образующие «умную толпу», способны осуществлять взаимодействие в таких формах, которые были недоступны еще лет 10
назад, благодаря тому что функции беспроводной мобильной коммуникации и компьютерной обработки информации сегодня оказываются встроенными практически в каждый предмет окружающей
реальности, интегрированной в единое сетевое пространство (бытовая электроника, архитектура, транспорт и т.д.). В этом новом сетевом пространстве, мобильные коммуникативные устройства в руке
человека превращаются в пульт дистанционного управления физической реальностью.
Вместе с тем характерным для социальных движений и культурных проектов протеста в информационную эпоху является то,
что они возникают вне институтов гражданского общества. Они
изначально вводят альтернативную социальную логику, отличную
от принципов функциональности, на которых построены доминирующие институты общества.
Сила таких социальных движений заключается в их автономии
от институтов государства, логики капитала и искуса технологии.
Их очень трудно инкорпорировать, хотя, безусловно, некоторые из
их участников могут быть инкорпорированы. Даже когда они терпят
поражение, их сопротивление и проекты накладывают свой отпечаток на общество и изменяют его.
Однако фундаментальная проблема, поднимаемая процессом
таких социальных изменений, которые являются внешними по отношению к институтам и ценностям общества как такового, заключается в том, что они могут скорее фрагментировать, нежели реконструировать общество.
424
425
Для того чтобы произошел переход от идентичности сопротивления к идентичности проекта, должна возникнуть новая политика.
Это будет культурная политика, начинающаяся с той предпосылки,
что информационная политика проводится главным образом в пространстве средств коммуникации и воюет символами, но при этом
связана с ценностями и проблемами, возникающими из жизненного
опыта людей в информационную эпоху.
Все эти трансформации невозможны, во-первых, без информационно-коммуникационных технологий, именно они являются необходимым условием. Во-вторых, все процессы осуществляются при
помощи организационных форм, которые создаются информационными сетями.
Следует заметить, что мир виртуальных сообществ в научной
литературе остается в значительной мере не осознан и не востребован
как объект социологического и политологического исследования.
Современные социологи и политологи должны признать, что мы являемся свидетелями углубляющегося субкультурного разрыва поколений, масштаб которого давно вышел за рамки привычных понятий
«жаргон» и «сленг» — при этом, свидетелями, в большинстве своем,
«выключенными», внешними и равнодушными по отношению к новой коммуникативной среде, к формирующемуся «пространству потоков», следствием чего оказывается, как и предупреждает Мануэль
Кастельс, нарастающая утрата способности пользоваться общими
культурными кодами.
Сегодня те, кто осознает значимость новой виртуальной реальности, приобретают конкурентоспособность и актуальность, позволяющие им если не «оседлать» ветер перемен, то по крайней мере,
не оказаться «унесенными» им в небытие.
Мир виртуальных коммуникаций уже преодолел ту критическую
черту, за которой явление такого масштаба — измеряемого в таких
показателях, как численность участников, денежный оборот, степень
организованности, развитость самосознания, мобилизационный потенциал и т.д. — просто не может оставаться вне общественно-политических интересов.
8. Morozov E. The Net Delusion: The Dark Side of Internet Freedom. Public
Affairs, 2011.
9. Negroponte N. Being Digital. N.Y., 1995.
10. Putnam R. Bowlimg Alone: America’s Declining Social Capital / Journal of
Democracy. 1995. January.
11. Rheingold H. The Virtual Community. Homesteading on the electronic
frontier. 1991.
12. Rheingold H. A Slice of Life in my Virtual Community // Global Networks.
Cambridge (Mass.), 1993.
13. Rheingold H. The virtual community: surfing the Internet. L., 1995.
14. Rheingold H. Smart Mobs — The Next Social Revolution. Perseus Publishing, 2003.
15. Tocqueville A. Democracy in America. Vol. 2. N.Y., 1961.
16. Turkle S. Life on the screen: Identity in the age of the Internet. N.Y., 1995.
17. Universal Access to E-mail: Feasibility and Societal Implications. N.Y.,
1995.
18. Virtual culture: Identity and community in cybersociety // Ed. by S.G.
Jones. L., 1997.
Р. Фушэ, Е. Ле Пеннек
оРганизация совРеменного унивеРситета
во фРанции: поэтапный анализ
Аннотация. Данная работа описывает становления современного университета
во Франции как поэтапного процесса, включающего в себя реформу в области
государственного управления и бюджетного процесса LOLF, создание единой
национальной организации научных исследования и высшего образования
(AERES) и Закон о финансовой самостоятельности вузов LRU. Также ее целью
является анализ миссии и основных видов деятельности французского современного университета.
1. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура.
М., 2000.
2. Туронок С. Интернет в политике. М., 2003.
3. Abramson J.B., Arterton Ch., Orren G.R. The Electronic Commonwealth. Englevood Cliffs, 1988.
4. Bimber B. The Internet and Political Transformation: Populism, Community,
and Accelerated Pluralism // Polity. 1998. Vol. XXXI. N 1. P. 133–160.
5. Culture of the Internet // Ed. by S. Keisler. Mahwah, 1997.
6. Etzioni A. A Moderate Communitarian Proposal. Political Theory, 1996.
7. Internet Culture // Ed. by D. Porter. N.Y., 1997.
1. Реформы французского университета
Современный французский университет — результат многочисленных реформ, начавшихся еще в двадцатом веке и длившихся до начала двадцать первого [10], среди которых можно выделить три основных этапа, существенно повлиявших на развитие университета [2].
Первым этапом можно обозначить реформу в области государственного управления и бюджетного процесса LOLF, которая определила новую форму организации бюджета, повлекшую за собой существенные перемены в политике университета. Цель бюджетной
реформы — эффективное использование государственных средств
(в основе программно-целевой подход использования государственных ресурсов). Благодаря этой реформе был произведен пересмотр
некоторых государственных структур, введены отделы, контроли-
426
427
Литература
рующие качество учета, отвечающие за отчетность государственных
учреждений, дополнены функции казначеев и распорядителей бюджетных средств. Органы управления учебных заведений теперь обязаны представлять необходимые отчеты государству и вести открытую бюджетную политику [14, p. 5]. LOLF, принятый в 2001 г.,
определил показатели эффективной политики управления бюджетом
и предложил так называемую модель эффективности затрат. Конечно
же все эти изменения, вызванные LOLF, имели не только положительное влияние. Основная проблема была связана с внедрением
этого закона. Он выявил необходимость модернизации некоторых
правовых и административных норм [7].
Вторым этапом послужило создание Единого национального
агентства научных исследований и высшего образования (AERES),
целью которого стала оценка научной и образовательной политики
высших учебных заведений. Членами его являются как французские,
так и международные эксперты [5].
Создание агентства привело к обновлению политики на национальном и социальном уровнях. Первый выражен в развитии автономии университетов. Второй же повлиял на определение трудоустройства в высшее учебное заведение и его общедоступность. По
своей сути государственная организация столкнулась с глобализацией и со всеми вытекающими из нее проблемами, такими, как ужесточение конкуренции [ibid.]. Но в тоже время эта внешняя эволюция
являлась необходимостью как для работников государственного учреждения, которые требовали усовершенствования внутреннего
управления университетами, так и для других заинтересованных лиц,
в частности, студентов, все чаще выражающих свое недовольство и
ждущих существенных изменений в системе [11].
Если ранее проведение научных исследований и организация образовательного процесса являлись правом самого учебного заведения
и осуществлялись решением совета администрации, то после создания
Единого национального агентства научных исследований и высшего
образования формирование политики университетов, их дифференциация не должны быть произведены без регулярного процесса процедуры оценки, проведенной этим агентством. Для университетов
стало необходимостью объяснить свой выбор того или иного направления, выделенных приоритетов, ведение бюджета и кадровой политики. Существование данного агентства не является оригинальным
решением, свойственным только Франции, в этом случае был использован международный опыт [11]. Это уже вызвало его многочисленную
критику. Кроме того «понадобится много времени, чтобы изменить
политическое устройство бюджетной организации» [11, p. 24].
Третьим этапом является принятие закона, связанного со свободами и ответственностями университетов (LRU). 1 января 2009 г.
первые двадцать университетов во Франции перешли на полную ав-
тономию. Автономия университетов — ключевой термин LRU, предполагает полную финансовую самостоятельность, а также свободу
кадровой политики.
Автономная в своих решениях организация в то же время должна
приспосабливаться к многочисленным индикаторам оценки и представлять собой прозрачную систему функционирования и качества.
Важные условия автономии управления университетами должны
быть представлены до конца 2012 г., когда состоится полное проведение закона в жизнь, особенно его аспекта, касающегося финансовой деятельности. LRU также дает возможность университетам, с
одной стороны, находить другие, помимо государственных, источники финансирования, с другой — развивать партнерство между
частным и государственным секторами. Организациям предлагается
создавать фонды и развивать сотрудничество с частными предприятиями и другими stakeholders [4, p. 11]. Согласно Винокуру, «эта реформа дала возможность университету стать отличным исполнительным механизмом закона LOLF» [15]. В своих работах ученый
также довольно часто упрекает его в создании новой предпринимательской модели университета и считает это несовместимым с его
первоначальными принципами.
LRU обладает, как минимум двумя «особенностями, которые
определяют его французский характер» [9, p. 78].
Первой особенностью является сфокусированность на усилении
роли президента университета, когда в других европейских странах
наблюдается усиление исполнительной власти. Муслин пишет, что
изменения касаются именно ответственных должностей от президента университ