особенности управленческих решений в системе контроллинга

ЭКОНОМИКА
Вестник Омского университета, 2005. № 1. С. 102–105.
c Т.Д. Синявец, 2005
°
УДК 658.3
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
В СИСТЕМЕ КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА
Т.Д. Синявец
Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда
644077, Омск, пр. Мира, 55a
Получена 15 сентября 2004 г.
The development of present management shows that effective decision of the economic problems
is closely connected with improvement of people quality of life. Consequently, on a level of
organization the attainment of economic efficiency of organization work is closely connected
with the satisfaction of social needs and interests of workers. Taking the management decisions
in the system of controlling of personnel, this regularity is necessary to consider.
Деятельность руководителей и специалистов
по управлению персоналом связана с принятием различного рода управленческих решений,
направленных на достижение определенных результатов в управлении людьми. Отличительной
чертой такого рода решений является их ярко
выраженный социальный характер. В процессе принятия решения участвует большое число
людей: разрабатывают решения специалисты,
оценивают решения эксперты, помогают разработать решения консультанты, принимают решения руководители.
В самом общем смысле решение – это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым
действиям (или бездействию).
Управленческое решение – это главный элемент деятельности любого руководителя, поэтому многие ученые уделяют внимание изучению
этого вопроса. Наиболее известны труды А.И. Берга, А.А. Богданова, Д.М. Гвишиани, Х. Райфа и
Г. Райфа, В.Н. Цыгичко. Ими разработаны основные принципы управленческого решения и обязательные требования к его разработке и реализации. Изучению социальных основ управленческого решения посвящены работы В.М. Сафроновой,
В.П. Фофанова, Ю.В. Ивлева, В.С. Кабакова и
др.
Несомненно, в рамках контроллинга и аудита персонала принятие управленческих решений
нацелено на изменение социальных отношений
между людьми для получения наилучших социальных результатов и достижение экономических целей организации. Следует отметить, что
социальная сущность управленческого решения
заложена в механизме управления персоналом,
который включает рычаги воздействия на персонал для достижения определенных результатов. Принятие управленческих решений должно
учитывать интересы, установки и ценности работников, стремиться к всестороннему развитию
личности.
По мнению В.М. Сафроновой, «социальное
управленческое решение – это способ выражения управленческих отношений» [2, с. 111] Оно,
по сути, представляет собой разработанный и
принятый способ социальных изменений, регулирования в конкретных условиях деятельности
организации, а с точки зрения контроллинга персонала повышение эффективности деятельности
работников во благо организации и самих себя.
Обобщая зарубежный и отечественный опыт,
отметим, что принятие решений в аудите и контроллинге персонала требует от руководителей
учета важности и приоритетности в выборе
объема и качества реализации функций управления персоналом с точки зрения решения социальных проблем. В данном случае имеется в виду оптимальное распределение всех видов ресурсов (трудовых, материальных, информационных,
финансовых, временных) для реализации функций управления персоналом.
При принятии любого решения следует осознать возможные социальные последствия (напряженность отношений между работниками или
коллективами, возникновение конфликтов, падение производительности труда и т. д.). Важно избегать поспешности, непродуманности и некомпетентности в процессе принятия решения, поэтому следует организовать обсуждение проблемы или рисков, возникающих в управлении персоналом и организацией, с участием специали-
Особенности управленческих решений в системе контроллинга персонала
стов и всех лиц, заинтересованных в их успешном
решении. В процессе поиска идей и возможных
вариантов решения менеджерам следует направлять сознание на свободное (не ограниченное социальными стереотипами) изучение окружающего социального пространства. Это означает, что
при принятии социальных решений не нужно повторять уже известные неэффективные способы
решения проблем, надеясь на лучший результат,
важно придумать новый творческий подход на
основе генерирования множества идей и выбора
из них одной, наиболее соответствующей социальной реальности. Большое значение при принятии решений имеют противоречивые факты,
поскольку их объяснение может дать новые идеи
в поиске эффективного решения. При наличии
нескольких противоречивых социальных фактов,
выявленных в процессе анализа системы управления персоналом, надо попытаться объяснить их
с позиции единой цели, которая объединяет все
собранные факты.
В случае невозможности достижения максимального результата из-за значительного влияния противодействующих социальных и иных
факторов, необходимо отдать предпочтение достижению разумного компромисса, который представляет собой согласование целей и действий по
их достижению со всеми заинтересованным сторонами в рамках системы управления персоналом и организацией. Субъект управления (руководитель, менеджер по персоналу) должен помнить о необходимости сдержанности и эмоциональной уравновешенности в процессе принятия
решений, а также важности проявления положительных эмоций для закрепления установки на
выбор оптимального решения. Если в процессе
реализации выяснится ошибочность принятого
решения, субъект должен признать это и взять
ответственность на себя. Следует принять меры к минимизации негативных последствий ошибочного решения и приступить к разработке нового с учетом открывшихся обстоятельств.
Сложность принятия управленческих решений в контроллинге и аудите персонала заключается в нахождении разумного баланса между экономической и социальной эффективностью решения. С одной стороны, экономическая деятельность компании требует от руководителя соблюдения экономической целесообразности принятия
решения. Для этого следует обратить внимание
на следующие моменты:
– научную обоснованность и объективность
решения. Научно обоснованным считается решение, вытекающее из конкретных потребностей
системы, способствующее ее прогрессу и не имеющее отрицательных последствий;
103
– непротиворечивость, означающая строгую
согласованность между поставленными задачами и методами их реализации, между целями и
ресурсами, направляемыми для их достижения,
а также отсутствие противоречия с ранее принятыми решениями;
– правомочность решения, определяющаяся
законностью его принятия;
– оперативность, т. е. своевременность разработки и реализации управленческого решения,
поскольку нежелательны как преждевременные
решения, так и запоздалые;
– четкость, предполагающая полноту содержания и точность формы выражения управленческого решения;
– экономичность, определяющаяся как разность между экономическим эффектом, полученным от реализации решения, и затратами на его
разработку, реализацию и контроль;
– стабильность решения, означающая отсутствие необходимости частых его корректировок
для успешной реализации.
С другой стороны, в отношении управления
персоналом важна социальная эффективность
управленческого решения. Она проявляется в его
социальном качестве, которое определяется:
– учетом социальных последствий управленческих решений (об этом уже говорилось выше).
Это требование направлено на учет интересов
различных социальных групп, сложившихся в
организации, что позволит избежать рассогласования в действиях, социальной напряженности и
противоречий;
– повышением удовлетворенности трудом и
качеством жизни работников как дополнительного преимущества в деятельности организации;
– компетентностью и ответственностью руководителя за людей, работающих в компании, не
только за сохранение их физического и психического здоровья, но и за уровень и качество жизни
работников и членов их семей.
Большое значение в контроллинге персонала имеет классификация управленческих решений, поскольку позволяет правильно организовать процесс их принятия, выполнения и оценки.
Исходя из важности социальной составляющей
управленческого решения, которая воздействует на потребности и интересы людей, определяет
содержание, направленность, мотивы их деятельности, в классификации управленческих решений
следует обратить внимание на такие классификационные признаки, как количество участников
в принятии решения, степень обязательности, характер воздействия и др. (табл. 1).
104
Т.Д. Синявец
Таблица 1
Классификация управленческих
решений
проблемы (задачи), требующей своего решения;
2) выполнение определенного алгоритма социальных действий для осуществления информационноцелевых и диагностических операций; 3) подготовка вариантов моделей социального управленческого решения с прогнозом социальных последствий их реализации, выбор наилучшей модели
(проекта, варианта и т. д.); 4) разработка методов
и алгоритма реализации принятого социального
управленческого решения; 5) организация контроля за исполнением промежуточных результатов путем сравнения их с программно-целевыми
и прогнозно-расчетными; 6) уточнение, детализация, корректировка процесса реализации решения; 7) в случае принятия ошибочного решения
или в связи с существенными изменениями целевых установок и социальной среды – повторение
рассмотренного управленческого цикла [2, с. 112].
Анализ приведенных выше методик принятия
управленческих решений показывает, что они
учитывают особенности принятия социальных
решений, но ориентированы на субъектов решений на мега- и мезоуровнях управления, т. е. на
уровне государства, территории, округа, района, города. Нас в большей степени интересует
уровень организации, поэтому процесс принятия
управленческого решения в системе контроллинга персонала будет иметь следующий вид (табл.
2).
Таблица 2
Процесс принятия управленческого
решения
Еще одной особенностью принятия управленческого решения в контроллинге персонала является этап сознательного выбора из имеющихся
вариантов направлений последующих действий,
выполняемых лицом или лицами, принимающими решение. В управлении персоналом процесс
принятия управленческого решения ввиду его
специфичности рассматривается несколько иначе, чем в общей теории современного менеджмента. По мнению В.В. Косолапова, примерная
схема разработки социального решения имеет
следующие обособленные и относительно самостоятельные этапы: 1) определение программы
или цели социального решения на основе плана;
2) установление критериев выбора социального
решения; 3) выяснение существования подобного
социального решения из принятых ранее; 4) разработка модели социального решения; 5) расчет
его прогнозных вариантов; 6) оценка и анализ
вариантов; 7) выбор или принятие наилучшего
социального решения [1, с. 164].
Методика принятия социального решения,
предложенная В.М. Сафроновой, включает следующие этапы: 1) формулирование социальной
Он состоит из трех фаз: подготовки, принятия
и реализации решения. Разделение на этапы позволяет совершенствовать процесс выработки решения, обработку управленческой информации,
внедрять автоматизацию управленческого труда.
Особенности управленческих решений в системе контроллинга персонала
Для контроллинга персонала наиболее важной является фаза подготовки управленческого
решения, которая позволяет найти баланс между
социальными потребностями работниками и экономическими целями организации.
На первом этапе подготовки управленческого
решения необходимо уяснить проблему, изучить
реальное положение дел в организации и во внешней среде. При этом руководителю следует иметь
в виду, что проблема в управлении персоналом
редко возникает как единичная, чаще всего появляется комплекс проблем, среди которых нужно
выбрать основную. Уяснив проблему, необходимо
определить, к какому классу ее можно отнести.
Это поможет быстрее и правильнее выбрать методы ее разрешения и наметить программу деятельности для каждого, кто будет принимать
участие в подготовке и принятии управленческого решения. Кроме того, следует сформулировать
главную цель, которую необходимо достичь.
Постановка задачи – это этап, в ходе которого
намечаются конкретные задачи, увязанные с конкретной целью. Эту функцию руководитель должен выполнять самостоятельно, остальные (кроме 2, 8, 10) можно поручить своим специалистам.
На данном этапе общая задача трансформируется в частные задачи.
На первых этапах подготовки решения широко используются данные оперативного, бухгалтерского, статистического учета и отчетности.
Эта информация дополняется данными специальных социологических исследований, поскольку значимой является социальная сторона принимаемых решений. Эта деятельность представляет собой этап сбора информации. Результаты
анализа полученной информации сопоставляются с требованиями достижения конечной цели.
Далее важно провести социальную диагностику
принимаемого решения.
Дело в том, что реализация управленческого
решения в управлении персоналом будет во многом зависеть от того, как исполнители воспримут
конкретное решение, насколько оно затронет их
социальные интересы, поэтому, чтобы не допустить его провала, следует изучить имеющиеся на
данный момент условия деятельности, т. е. провести диагностику обстоятельств, определяющих
социальное равновесие в коллективе. Кроме того,
необходимо сделать прогноз, т. е. определить как
решение повлияет на будущее состояние коллектива и организации.
Социальная диагностика – это установление
степени соответствия (несоответствия) параметров социальной реальности (ресурсов, свойств
объектов, социальных установок) социальным
показателям и нормативам.
Особенности социальной диагностики заклю-
105
чаются: во-первых, в необходимости измерения
признаков социального процесса или явления,
поэтому для получения информации в рамах
конкретной организации используются данные
социологических и социально-психологических
исследований, во-вторых, объективные данные в
социальной сфере несут отпечаток субъективных
позиций, поэтому следует учесть субъективные
факторы, влияющие на поведение людей.
Социальная диагностика характеризует социальную реальность, сложившуюся в данный момент времени, чтобы узнать будущие тенденции
в развитии социальных процессов и явлений, используют социальное прогнозирование. Как правило, итоговая информация предыдущего этапа
является исходной для последующего.
Разработка вариантов решения проблемы является четвертым этапом подготовки решения.
Объективность существования этого этапа определяется тем, что всегда возникают альтернативы для принятия решения, различающиеся уровнем затрат (денежных, временных, трудовых),
причем в зависимости от их сочетания можно
получить различный эффект. Варианты решения
проблемы должны содержать четкую формулировку цели, основные направления ее достижения, данные о необходимых ресурсах и сроках,
перечень исполнителей; критерии для сравнения
с другими вариантами, расчет эффекта от реализации решения, возможные последствия (положительные и отрицательные).
Фаза принятия решения представляет собой
систему действий, связанных выбором оптимального варианта. Сложность выбора оптимального
решения заключается в том, что любой из вариантов может иметь несколько целей, каждой из
которых соответствует свой критерий оптимальности. В организации, как сложной социальноэкономической системе, необходимо использование качественных критериев, по которым оценивается достижение социального результата.
Фаза организации исполнения управленческого решения включает действия, связанные с осуществлением управляющего воздействия по определенному плану, контроль исполнения, внесение
коррективов в решение и подведение итогов его
выполнения, причем на этом этапе важно оценить реализацию социальных потребностей и целей, заложенных в выполнение конкретного решения.
[1] Косолапов В.В. Методология социального прогнозирования. Киев, 1981.
[2] Сафронова В.М. Прогнозирование и моделирование в социальной работе. М., 2002. 192 с.