Контрольные вопросы для оценки качества освоения дисциплины «Управление персоналом»

Контрольные вопросы для оценки качества освоения
дисциплины «Управление персоналом»
1. Из каких подсистем состоит система
управления человеческими
ресурсами и каковы функции каждой подсистемы?
2. Различие в подходах к управлению человеческими ресурсами в США и
Японии. Чем они обусловлены?
3. Принципы управления человеческими ресурсами.
4. Методы анализа и построения системы управления человеческими
ресурсами.
5. Цели системы управления человеческими ресурсами.
6. Структурное расположение кадрового подразделения в организационной
структуре организации.
7. Этапы формирования внутренней оргструктуры кадрового подразделения.
8. Оперативный план работы с персоналом. Какая информация необходима
для его разработки?
9. Планирования потребности в человеческих ресурсах в организации.
10.Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Их
преимущества и недостатки.
11.Внешние и внутренние факторы маркетинга персонала.
12.Основные направления работы по персонал-маркетингу.
13.Предварительная работа при отборе персонала.
14.Методы подбора персонала. Их преимущества и недостатки.
15.Отбор человеческих ресурсов и его этапы.
16.Профориентация, ее виды.
17.Трудовая адаптация персонала, виды и аспекты адаптации. Механизмы
управления процессом адаптации новичков в организациях.
18.Методы деловой оценки персонала (традиционные и нетрадиционные). Их
преимущества и недостатки.
19.Методы обучения персонала вне рабочего места. Их преимущества и
недостатки.
20.Методы обучения персонала на рабочем месте. Их преимущества и
недостатки
21.Модель процесса обучения персонала.
22. Современные содержательные теории мотивации.
23. Современные процессуальные теории мотивации.
24. Методы мотивации персонала в организации (экономические и
неэкономические)
25.Управление деловой карьерой. Виды карьеры. Цели карьеры. Разработка
карьерограмм.
26.Этапы карьеры.
27.Служебно-профессиональное продвижение. Подготовка руководящих
кадров.
Тестовые задания по дисциплине
«Управление персоналом»
1 тема: «Концепция управления персоналом»
1. В большей части современных российских организаций работа по управлению
человеческими ресурсами ведется:
А) планомерно и скоординировано;
Б) интуитивно и структурно разобщено;
В) не ведется совсем;
Г) скоординировано, но не планомерно.
2. Какой из перечисленных факторов, оказывающих воздействие
на людей в
организации, являлся приоритетным в условиях российской плановой экономики?
А) иерархическая структура организации;
Б) организационная культура;
В) рыночные отношения;
Г) система мотивации.
3. Какой из перечисленных факторов, оказывающих воздействие на людей в
организациях, является приоритетным в условиях строительства рыночной
экономики?
А) иерархическая структура организации;
Б) организационная культура;
В) рыночные отношения;
Г) система мотивации.
4. Функции, какой из перечисленных подсистем наиболее часто и полно реализуются
отделами кадров (кадровыми службами) современных российских предприятий?
А) подсистема условий труда;
Б) подсистема трудовых отношений;
В) подсистема анализа и развития средств стимулирования труда;
Г) подсистема оформления и учета кадров.
5. Функции, какой из перечисленных подсистем системы управления персоналом очень
редко реализуются в российских организациях?
А) подсистема трудовых отношений;
Б) подсистема развития персонала;
В) подсистема юридических услуг;
Г) подсистема оформления и учета кадров.
6. Какая из перечисленных функций является функцией подсистемы планирования,
прогнозирования и маркетинга персонала?
А) информационное обеспечение системы управления персоналом;
Б) работа с кадровым резервом;
В) оценка кандидатов на вакантную должность;
Г) разработка систем оплаты труда.
7. В соответствии с современными теоретическими и практическими подходами к
системе управления персоналом кадровая служба должна:
А) выполнять все функции системы управления персоналом;
Б) являться планирующим, методическим и координационным центром работы
по управлению персоналом;
В) выполнять ряд четко определенных функций, связанных с приемом, увольнением и
обучением работников;
Г) быть штабным подразделением высшего руководства организации.
8. Американский подход к управлению персоналом ориентирован на:
А) длительную перспективу;
Б) решение текущей задачи;
В) выявление потенциала сотрудников;
Г) реализацию личных целей сотрудников.
9. Японский подход к управлению персоналом ориентирован на:
А) длительную перспективу;
Б) решение текущей задачи;
В) выявление потенциала сотрудников;
Г) реализацию личных целей сотрудников.
2 тема: «Принципы и методы управления персоналом»
1. Принцип первичности функций управления персоналом означает, что:
А) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в
соответствии с потребностями и целями производства;
Б) сначала определяются функции управления персоналом, на основе которых
формируется организационная структура и определяется численность сотрудников
необходимых для их выполнения;
В) должно соблюдаться оптимальное соотношение между функциями направленными
на организацию системы управления персоналом и функциями управления
персоналом;
Г) должно обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или
отдельных руководителей.
2. Принцип утверждающий, что временное выбытие отдельных работников не должно
прерывать процесс осуществления функций управления персоналом, для чего каждый
работник службы управления персоналом должен уметь выполнять функции одногодвух своих коллег, называется:
А) принцип оптимального соотношения инфра- и интрафункций управления
персоналом;
Б) принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций;
В) принцип оперативности;
Г) принцип потенциальных имитаций.
3. Принцип комплексности означает, что:
А) при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все
факторы, воздействующие на систему управления;
Б) при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать
перспективы развития организации;
В) система управления персоналом должна соответствовать передовым
отечественным и зарубежным аналогам;
Г) система управления персоналом должна обеспечивать иерархическое
взаимодействие между звеньями управления.
4. Принцип утверждающий, что при формировании системы управления персоналом
следует учитывать перспективы развития организации, называется:
А) принцип прогрессивности;
Б) принцип перспективности;
В) принцип оперативности;
Г) принцип простоты.
5. Принцип непрерывности означает, что:
А) не должно быть необоснованных перерывов в работе службы управления
персоналом;
Б) должны одновременно выполняться многие функции управления персоналом;
В) должны выполняться одинаковые объемы работ в одинаковые промежутки времени;
Г) система управления персоналом должна приспосабливаться к изменяющейся среде.
6. Какой из перечисленных методов не относится к методам обследования, используемых
при анализе и построении системы управления персоналом?
А) интервью;
Б) метод «мозговой атаки»;
В) анкетирование;
Г) изучение документов.
7. Какой из перечисленных методов относится к методам формирования?
А) активное наблюдение рабочего дня;
Б) экономический метод;
В) материальное и моральное стимулирование нововведений;
Г) метод творческих совещаний.
8. Применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций
управления персоналом называют:
А) динамическим методом;
Б) нормативным методом;
В) методом сравнений;
Г) параметрическим методом.
9. Метод, который используется при исследовании количественных показателей и
предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него
случайных отклонений, называется:
А) методом сравнений;
Б) экспертно-аналитическим методом;
В) методом структуризации целей;
Г) динамическим методом.
10. Метод, который позволяет выбрать такой вариант построения системы управления
персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с
точки зрения конечных результатов, который позволяет выявить лишние или
дублирующие функции, а также функции, которые не выполняются, определить
степень централизации и децентрализации, называется:
А) балансовым методом;
Б) методом функционально-стоимостного анализа;
В) параметрическим методом;
Г) методом главных компонент.
3 тема: «Цели, функции и организационная структура службы
управления персоналом»
1. Реализация какой цели является приоритетной для службы управления персоналом?
А) экономическая цель;
Б) научно-техническая цель;
В) производственно-коммерческая цель;
Г) социальная цель.
2. Социальная цель, с точки зрения сотрудников организации включает создание
нормальных условий труда и мотивацию. К нормальным условиям труда можно
отнести:
А) оплату труда адекватную трудовым затратам;
Б) стимулирование творчества;
В) возможность реализовать личные цели;
Г) обеспеченность социальной инфраструктурой.
3. Социальная цель, с точки зрения администрации организации:
А) полностью совпадает с социальной целью с социальной целью, с точки зрения
работников;
Б) помимо создания нормальных условий труда и мотивации, включает еще и цель по
использованию персонала;
В) включает только цель по мотивации труда;
Г) не имеет с социальной целью, с точки зрения сотрудников, ничего общего.
4. Социальная цель, с точки зрения сотрудников организации, включает создание
нормальных условий труда и мотивацию труда. К мотивации можно отнести:
А) правовую защищенность;
Б) обеспеченность социальной инфраструктурой;
В) здоровый социально-психологический климат в коллективе;
Г) поддержка стремления сделать карьеру.
5. В каком из перечисленных ниже вариантов месторасположение кадровой службы в
организационной структуре управления ее организационный статус является наиболее
низким?
А) когда кадровая служба находится в непосредственном подчинении у зам. директора
по общим вопросам;
Б) когда кадровая служба является штабным подразделением основных заместителей
высшего руководителя;
В) когда кадровая служба является штабным подразделением высшего руководителя;
Г) когда руководитель кадровой службы находится на одном иерархическом уровне с
руководителями основных функциональных подсистем управления.
6. С какого этапа начинается формирование внутренней организационной структуры
системы управления персоналом?
А) формирование состава подсистем оргструктуры;
Б) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
В) структуризация целей системы управления персоналом;
Г) определение прав и ответственности подсистем.
7. По какому принципу рациональнее организовать внутреннюю структуру кадровой
службы, если организация имеет продуктовую дивизиональную структуру управления?
А) выделение подразделений по основным функциям управления персоналом;
Б) выделение подразделений по продуктовым группам;
В) выделение подразделений по основным функциональным сферам организации;
Г) выделение подразделение по региональным филиалам.
8. Что означает такой вид структурной связи как функциональное руководство?
А) непосредственное подчинение;
Б) совместное выполнение работы;
В) методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения;
Г) подготовка информации, работа по обеспечению процесса принятия решения.
9. Что означает такой вид структурной связи, как функциональное обслуживание?
А) непосредственное подчинение;
Б) совместное выполнение работы;
В) методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения;
Г) подготовка информации, работа по обеспечению процесса принятия решения.
10. В каком из перечисленных ниже вариантов месторасположения кадровой службы в
организационной структуре управления, ее организационный статус является наиболее
высоким?
А) когда кадровая служба находится в непосредственном подчинении у зам. директора
по общим вопросам;
Б) когда кадровая служба является штабным подразделением основных заместителей
высшего руководителя;
В) когда кадровая служба является штабным подразделением высшего руководителя;
Г) когда руководитель кадровой службы находится на одном иерархическом уровне с
руководителями основных функциональных подсистем управления.
4 тема: «Кадровое планирование»
1. Предоставить работающим рабочие места в нужное время в необходимом количестве в
соответствие как с их способностями, так и с требованиями производства. Это цель:
А) кадрового планирования;
Б) отбора персонала;
В) адаптации персонала;
Г) деловой оценки персонала.
2. Какой из перечисленных методов прогнозирования потребности в человеческих
ресурсах является наиболее простым и общедоступным?
А) метод экстраполяции;
Б) метод скорректированной экстраполяции;
В) метод экспертных оценок;
Г) компьютерные модели.
3. Какой из перечисленных методов прогнозирования потребности в человеческих
ресурсах является наиболее точным?
А) метод экстраполяции;
Б) метод скорректированной экстраполяции;
В) метод экспертных оценок;
Г) компьютерные модели.
4. Какой из перечисленных методов прогнозирования потребности в человеческих
ресурсах имеет такое преимущество как, участие в прогнозировании линейных
руководителей, чьи знания и опыт придают прогнозу особую весомость в глазах
руководства?
А) метод экстраполяции;
Б) метод скорректированной экстраполяции;
В) метод экспертных оценок;
Г) компьютерные модели.
5. Какое из перечисленных требований к информации о персонале является наиболее
значимым?
А) простота;
Б) наглядность;
В) сопоставимость;
Г) актуальность.
6. Какая информация необходима для выполнения предварительного расчета
количественной и качественной потребности в персонале на определенный временной
период?
А) о имеющемся в организации персонале;
Б) о возможных изменениях во внешней среде;
В) о планах развития организации на определенный временной период;
Г) о возможностях обучения персонала.
7. Как рассчитывается коэффициент текучести кадров?
А) как отношение числа увольнений за год (по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины) к среднесписочной численности за год;
Б) как отношение числа отработанных дней за год к среднесписочной численности за
этот же год;
В) как отношение среднегодового числа увольнений к числу отработанных дней за год;
Г) как произведение среднегодового числа увольнений на количество дней простоев в
связи с отсутствием замены.
8. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относятся:
А) ограниченная возможность выбора кандидатов;
Б) появление новых идей и взглядов, способствующих развитию организации;
В) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;
Г) возможность покрыть абсолютную потребность в кадрах.
9. К преимуществам внешних источников привлечения персонала относятся:
А) более широкие возможности выбора;
Б) необходимость длительного адаптационного периода;
В) хорошее знание организации;
Г) возможность целенаправленного повышения квалификации.
10. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относятся:
А) ограниченные возможности выбора кандидатов;
Б) невозможность покрыть абсолютную потребность в кадрах;
В) появление новых идей и взглядов, способствующих развитию организации;
Г) плохое знание организации.
5 тема: «Маркетинг персонала»
1. Владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в
персонале и реализации тем самым целей организации. Это цель:
А) кадрового планирования;
Б) маркетинга персонала;
В) отбора персонала;
Г) профориентации.
2. Какая из перечисленных задач не является задачей персонал-маркетинга?
А) исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей
организации в количестве и качестве персонала;
Б) изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест
и требований к сотрудникам;
В) поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют
требованиям, предъявляемым организацией;
Г) обучение сотрудников новым приемам и методам работы, необходимых в связи с
развитием производства.
3. Какова последовательность этапов маркетинговой деятельности в области персонала?
А) формирование плана персонал-маркетинга; анализ внешних и внутренних факторов;
выбор и анализ источников информации; разработка мероприятий по персоналмаркетингу;
Б) разработка мероприятий по персонал-маркетингу; выбор и анализ источников
информации; анализ внешних и внутренних факторов; формирование плана
персонал-маркетинга;
В) выбор и анализ источников информации; анализ внешних и внутренних факторов;
разработка мероприятий по персонал-маркетингу; формирование плана персоналмаркетинга;
Г) анализ внешних и внутренних факторов; выбор и анализ источников информации;
формирование плана персонал-маркетинга; разработка мероприятий по персоналмаркетингу;
4. К внешним факторам, влияющим на правильное определение количественной и
качественной потребности в персонале, относятся:
А) цели организации;
Б) кадровый потенциал организации;
В) финансовые ресурсы;
Г) особенности социальных потребностей.
5. К внутренним факторам, влияющим на правильное определение количественной и
качественной потребности в персонале, относятся:
А) развитие технологии;
Б) ситуация на рынке труда;
В) финансовые ресурсы;
Г) кадровая политика предприятий-конкурентов.
6. Основными направлениями маркетинговой деятельности в области персонала
являются:
А) разработка требований к персоналу;
Б) определение возможных путей служебного продвижения кандидатов;
В) отбор кандидатов с необходимыми квалификационными характеристиками;
Г) сбор информации о имеющемся в организации персонале.
7. Затраты на оборудование новых рабочих мест относят к :
А) внешним единовременным;
Б) внешним текущим;
В) внутренним единовременным;
Г) внутренним текущим.
8. Что относят к внешним активным путям покрытия потребности в персонале?
А) организация вербует новый персонал через своих сотрудников;
Б) организация сообщает о своих вакансиях через рекламные объявления в средствах
массовой информации;
В) организация ожидает претендентов после вывешивания объявления местного
характера;
Г) организация формирует новую функциональную роль сотрудника в рамках прежнего
рабочего места.
9. Что относят к внутренним путям покрытия потребности в персонале?
А) вербовка нового персонала через своих сотрудников;
Б) подача рекламных объявлений в средства массовой информации о имеющейся
вакансии;
В) формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего
рабочего места;
Г) подача заявок по вакансиям в центры занятости населения.
10. Какому кандидату отдадут предпочтение в американских организациях при появлении
вакансии?
А) внутреннему;
Б) внешнему;
В) без разницы, упор делается на квалификационные характеристики;
Г) никакому.
6 тема: « Наем и отбор персонала»
1. На этапе анализа содержания работы, какой метод использовать наиболее
рационально, если работа носит творческий характер?
А) метод наблюдения;
Б) метод хронометража;
В) метод контрольных вопросов;
Г) метод аналогий.
2. Какой из перечисленных видов деятельности не относится к предварительной работе
при отборе персонала?
А) анализ содержания работы;
Б) описание характера работы;
В) оценка кандидата на вакантную должность;
Г) формулировка требований к кандидату.
3. Какой из перечисленных методов привлечения персонала является наиболее
затратным?
А) обращение в государственные службы занятости;
Б) обращения в частные службы по трудоустройству;
В) выезд в институты и другие учебные заведения;
Г) объявления в средствах массовой информации.
4. Какой из перечисленных методов привлечения персонала имеет такой недостаток, как
развитие семейственности и кумовства?
А) поиск внутри организации;
Б) выезд в институты и другие учебные заведения;
В) самопроявившиеся кандидаты;
Г) подбор с помощью собственных сотрудников.
5. Какой из методов привлечения персонала наиболее рационален, если организации
требуется привлечь работников массовых профессий?
А) поиск внутри организации;
Б) выезд в институты и другие учебные заведения;
В) объявления в средствах массовой информации;
Г) подбор с помощью собственных сотрудников.
6. Какой из перечисленных методов не относится к методам первичного отбора?
А) испытание;
Б) анализ анкетных данных;
В) тестирование;
Г) экспертиза почерка.
7. Какова основная цель собеседования кандидата с работниками кадровой службы?
А) оценить степень соответствия кандидата ценностям и нормам организации;
Б) оценить профессиональные способности кандидата;
В) определить основные черты характера кандидата;
Г) оценить уровень притязаний кандидата.
8. В каком из типов собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько
проблем, связанных с его будущей работой?
А) биографическое собеседование;
Б) ситуационное собеседование;
В) критериальное собеседование.
9. Какой из перечисленных методов отбора является наиболее затратным?
А) предварительная отборочная беседа;
Б) собеседование по найму;
В) проверка рекомендаций;
Г) тесты по найму.
10. Какова основная цель собеседования кандидата с линейным руководителем?
А) оценить профессиональные качества кандидата;
Б) оценить личные качества кандидата;
В) оценить степень совместимости кандидата с организацией;
Г) оценить уровень притязаний кандидата.
7 тема: «Профориентация и трудовая адаптация персонала»
1. Оказание помощи в выборе профессии, места работы или учебы с учетом склонностей
и интересов людей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.
Это цель:
А) профессиональной ориентации;
Б) трудовой адаптации;
В) деловой оценки;
Г) планирования деловой карьеры.
2. Начальная профессиональная подготовка школьников, предоставление сведений о
различных профессиях и специальностях – это:
А) профессиональное просвещение;
Б) профессиональная информация;
В) профессиональная консультация.
3. Меры по ознакомлению с ситуацией на рынке труда, с условиями и оплатой труда по
основным профессиям и специальностям, предоставление информации о учебных
заведениях, где готовят специалистов того или иного профиля, называется:
А) профессиональное просвещение;
Б) профессиональная информация;
В) профессиональная консультация.
4. Оказание помощи людям в выборе профессии и места работы путем изучения
личности обратившегося человека , с целью выявления состояния его здоровья,
направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих
на выбор профессии, называется:
А) профессиональное просвещение;
Б) профессиональная информация;
В) профессиональная консультация.
5. Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к новым
условиям труда, называют аспектом адаптации:
А) психофизиологическим;
Б) социальным;
В) организационным;
Г) профессиональным.
6. Приспособление к новому
рабочему коллективу, нормам
взаимоотношениям, принятым в нем, называют аспектом адаптации:
А) психофизиологическим;
Б) социальным;
В) организационным;
Г) профессиональным.
поведения
и
7. Постепенная доработка трудовых способностей и профессиональных навыков,
называется аспектом адаптации:
А) психофизиологическим;
Б) социальным;
В) организационным;
Г) профессиональным.
8. Усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей
организационной структуре, называется аспектом адаптации:
А) психофизиологическим;
Б) социальным;
В) организационным;
Г) профессиональным.
9. От какого из перечисленных условий не зависит напрямую успешность адаптации?
А) организационная структура управления;
Б) качественный уровень работы по профессиональной ориентации;
В) престиж и привлекательность профессии;
Г) личностные свойства адаптируемого работника.
10. Какой из перечисленных методов обучения персонала не связан с технологиями
управления трудовой адаптацией?
А) метод усложняющихся заданий;
Б) метод наставничества;
В) метод ротации;
Г) метод копирования.
8 тема: «Деловая оценка персонала»
1. Деловая оценка персонала это:
А) процесс оценки личных качеств сотрудников;
Б) процесс сравнения полученных результатов работы с запланированными;
В) процесс установления соответствия качественных характеристик персонала
требованиям должности;
Г) процесс приспособления работника к организации.
2. Какие из перечисленных задач не являются задачами деловой оценки:
А) выбор места в организационной структуре и установление функциональной
роли оцениваемого сотрудника;
Б) разработка путей совершенствования деловых и личных качеств сотрудников;
В) определение степени соответствия существующим критериям оплаты труда и
установление величины заработной платы;
Г) покрытие потребности в персонале с определенными количественными и
качественными характеристиками.
3. Какой метод оценки персонала является более объективным:
А) метод градации;
Б) метод оценочных шкал с описанием количественной оценки;
В) метод ранжирования.
4. Кто является членом оценочной комиссии при традиционных методах оценки?
А) линейный руководитель;
Б) руководитель смежного подразделения;
В) руководитель организации;
Г) психолог организации.
5. При оценке показателей профессионального поведения под факторами достижения
результатов труда понимают:
А) конечные результаты трудовой деятельности;
Б) способность и желание к выполнению общих функций управления по отношению к
себе и своим подчиненным;
В) степень сотрудничества и коллективизм в работе;
Г) готовность к принятию дополнительной ответственности.
6. Какие из перечисленных показателей не относятся к показателям непосредственного
профессионального поведения?
А) сотрудничество и коллективизм в работе;
Б) самостоятельность в решении задач;
В) готовность к принятию дополнительной ответственности;
Г) показатель производительности труда.
7. Когда при оценке сотрудника оценщик выбирает из широкого спектра возможных
характеристик черты присущие оцениваемому сотруднику, такой метод называют:
А) методом шкалирования;
Б) методом ранжирования;
В) методом альтернативных характеристик;
Г) методом предварительного установления показателей оценки.
8. Из предложенных характеристик выберете показатель не характерный для
традиционных методов оценки:
А) Оценка отдельного работника дается с учетом результатов всей организации;
Б) Оценка производится в основном линейным руководителем, который выступает
в роли «царя и бога»;
В) Оценка ориентирована в прошлое, оцениваются результаты деятельности;
Г) Методы не оценивают потенциальных способностей сотрудников.
9. Что можно отнести к недостаткам метода «360 – градусной аттестации»?
А) всесторонняя оценка сотрудников;
Б) возможные конфликты, связанные с объективностью оценки и восприятия этой
оценки аттестуемым;
В) принадлежность оценщиков к разным иерархическим уровням;
Г) привлечение к оценке не сотрудников организации.
10. Психологические методы оценки направлены на:
А) определение типа личности сотрудника;
Б) определение наиболее ярких черт характера сотрудника;
В) определение производительности труда;
Г) определение потенциальных возможностей и способностей сотрудника.
9 тема: «Обучение персонала»
1. Основная причина, по которой обучение персонала играет все более важную роль?
А) техническое переоснащение организации;
Б) переход к рыночной экономике;
В) ухудшение уровня образования;
Г) ускорение процесса устаревания профессиональных знаний.
2. С какого этапа начинается процесс обучения персонала?
А) определение содержания программ обучения;
Б) определение потребности обучения;
В) определение целей обучения;
Г) определение критериев обучения.
3. В каком случае необязательно обучение персонала?
А) для работника, поступившего на новое место;
Б) для работника, отработавшего в организации определенный срок;
В) для работника переходящего на новую должность;
Г) для работника с недостаточной квалификацией.
4. Потребность в обучении на уровне подразделения определяется:
А) работниками кадровой службы;
Б) руководителем организации;
В) линейным руководителем подразделения;
Г) исполнителями работ.
5. Какие расходы часто забывают учесть при формировании бюджета на обучение?
А) затраты, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте;
Б) затраты, связанные с оплатой труда преподавателей;
В) затраты, связанные с приобретением учебных материалов и оборудования;
Г) затраты, связанные с оплатой стоимости обучения на курсах.
6. Понятие «образование» связано с :
А) развитием навыков и умений, необходимых организации;
Б) обучением конкретным приемам работы;
В) предоставлением знаний не связанных с профессиональной деятельностью;
Г) развитием обучающегося в определенной сфере знаний.
7. К методам обучения вне рабочего места можно отнести:
А) наставничество;
Б) моделирование;
В) использование инструкций и учебных методик;
Г) ротацию.
8. К методам обучения на рабочем месте можно отнести:
А) деловые игры;
Б) ролевые игры;
В) разбор учебных ситуаций;
Г) метод усложняющихся заданий.
9. Что не относится к преимуществам методов обучения вне рабочего места?
А) привлечение преподавателей более высокой квалификации;
Б) возможность использовать недоступное в организации оборудование;
В) возможность обмениваться информацией с работниками других организаций;
Г) доступность и частота проведения курсов.
10.
Какой фактор существенно снижает эффективность обучения?
А) ограниченное время обучения;
Б) недостаточная квалификация преподавателей;
В) невозможность использовать на практике полученные знания и навыки;
Г) нехватка методической и учебной литературы.
10 тема: «Мотивация»
1. Какая из перечисленных теорий является процессуальной теорией мотивации?
А) модель Портера-Лоулера;
Б) теория иерархических потребностей Маслоу;
В) двухфакторная теория Герцберга;
Г) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
2. Какая из перечисленных теорий является содержательной теорией мотивации?
А) теория ожидания;
Б) теория справедливости;
В) теория приобретенных потребностей;
Г) модель Портера-Лоулера.
3. Какая из перечисленных потребностей относится к первичным потребностям?
А) самовыражения;
Б) причастности;
В) уважения;
Г) безопасности.
4. Что чаще всего подвергается критике при оценке теории Маслоу?
А) деление потребностей на первичные и вторичные;
Б) иерархическое расположение потребностей;
В) последовательность расположения потребностей;
Г) содержание отдельных потребностей.
5. Какой из перечисленных факторов Герцберг отнес к мотивациям?
А) условия работы;
Б) заработную плату;
В) взаимоотношения в коллективе;
Г) высокую ответственность.
6. Какой из перечисленных факторов Герцберг отнес к гигиеническим факторам?
А) возможность творческого и делового роста;
Б) успех;
В) заработок;
Г) продвижение по службе.
7. С точки зрения Герцберга люди заинтересованы в выполнении работы более
эффективно, если в организации:
А) в полной мере реализуются гигиенические факторы;
Б) не реализуются гигиенические факторы и недостаточна мотивация;
В) не в полной мере реализуются гигиенические факторы, а мотивации представлены
полно;
Г) полностью реализуются и гигиенические факторы и мотивации.
8. Какая зависимость не рассматривается в теории ожидания?
А) между приложенными затратами труда и ожидаемыми результатами;
Б) между интенсивностью труда и размером заработной платы;
В) между полученным результатом и возможным вознаграждением;
Г) между вознаграждением и его ценностью.
9. Какая форма мотивации включает в себя все основные виды стимулирования?
А) повышение в должности;
Б) улучшение условий труда;
В) награждение орденами и медалями;
Г) поручение ответственной и сложной работы.
10. Какой из перечисленных видов стимулирования не относится к организационным
неэкономическим методам мотивации?
А) четкое формулирование целей;
Б) объявление благодарности;
В) обогащение труда;
Г) привлечение к участию в делах организации.
11 тема: «Управление карьерой»
Какое из указанных направлений не является направлением внутриорганизационной
карьеры?
А) вертикальное;
Б) горизонтальное;
В) центростремительное;
Г) центробежное.
Горизонтальная карьера это:
А) перемещение сотрудника в другую функциональную область;
Б) перемещение сотрудника на другой иерархический уровень;
В) перевод сотрудника в другую организацию;
Г) приближение к руководящему ядру организации.
Профессиональная карьера это:
А) смена стадий развития работника в рамках одной организации;
Б) смена стадий развития работника в процессе всей трудовой жизни;
В) смена стадий развития работника в рамках одной профессии;
Г) продвижение вверх по служебной лестнице.
Этап «продвижения» в деловой карьере характеризуется:
А) обучением в различных учебных заведениях, сменой различных работ в поисках
вида деятельности удовлетворяющего потребностям работника;
Б) подготовкой к уходу на пенсию, обучением смены.
В) освоением выбранной профессии, приобретением необходимых навыков,
формированием квалификации;
Г) ростом квалификации, продвижением по служебной лестнице, накоплением богатого
практического опыта.
Д) стремлением закрепить достигнутые результаты, творческим самовыражением,
передачей знаний и опыта молодежи.
Длительный подъем по служебной лестнице, когда на определенном этапе работник
занимает высшую для себя должность и старается удержаться на ней как можно
дольше, а затем уходит на пенсию. Это описание модели карьеры типа:
А) «перепутье»;
Б) «трамплин»;
В) «лестница»;
Г) «змея».
6. Модель карьеры, которая характеризуется продвижением сотрудника вверх по
иерархической лестнице организации, затем планомерный спуск по служебной
лестнице с выполнением менее интенсивной и ответственной работы называется:
А) «перепутье»;
Б) «трамплин»;
В) «лестница»;
Г) «змея».
7. Совмещение горизонтального и вертикального направления карьеры, с занятием
каждой должности непродолжительное время, называется моделью карьеры типа:
А) «перепутье»;
Б) «трамплин»;
В) «лестница»;
Г) «змея».
8. Движение к руководящему ядру организации, когда работника приглашают на
недоступные ему ранее встречи, совещания, предоставляют доступ к
конфиденциальным источникам информации, поручают важные задания руководства,
называют:
А) горизонтальной карьерой;
Б) вертикальной карьерой;
В) центростремительной карьерой.
9. Какой перечень позиций входящих в карьерограмму является наиболее полным?
А) возможная должность; стаж работы в организации; необходимое обучение,
основные достижения в работе;
Б) возможная должность; возраст работника; необходимое обучение работника;
основные достижения в работе;
В) возможная должность; стаж работы в должности; необходимое обучение; основные
результаты в трудовой деятельности;
Г) возможная должность; стаж работы в должности; основные результаты трудовой
деятельности.
10. Для японских организаций более типична модель карьеры типа:
А) «перепутье»;
Б) «трамплин»;
В) «лестница»;
Г) «змея».
12 тема: «Высвобождение персонала»
Призыв работника на военную службу относится к виду увольнения, который имеет
название:
А) соглашение сторон;
Б) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
В) увольнение по инициативе работника;
Г) увольнение по инициативе работодателя;
Д) выход на пенсию.
Заявление работника об уходе относится к виду увольнения, который имеет название:
А) соглашение сторон;
Б) увольнение по инициативе работодателя;
В) увольнение по инициативе работника;
Г) выход на пенсию;
Д) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
3. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он
имеет дисциплинарное взыскание, относится к виду
увольнения, который имеет название:
А) соглашение сторон;
Б) увольнение по инициативе работодателя;
В) увольнение по инициативе работника;
Г) выход на пенсию;
Д) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
4. Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению
правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны
администрации при увольнении сотрудников – это:
А) высвобождение персонала;
Б) увольнение персонала;
В) условное высвобождение персонала;
Г) сокращение числа занятых.
5. Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления,
совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего
времени – это:
А) высвобождение персонала;
Б) увольнение персонала;
В) сокращение числа занятых;
Г) условное высвобождение персонала.
Прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником – это:
А) условное высвобождение персонала;
Б) высвобождение персонала;
В) увольнение персонала;
Г) сокращение числа занятых.
Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего
количества работников по причинам экономического, структурного или
технологического характера с целью уменьшить количество занятых, либо изменить
их состав – это:
А) условное высвобождение персонала;
Б) высвобождение персонала;
В) увольнение персонала;
Г) сокращение числа занятых.