Управление трудовыми ресурсами

Учебные материалы по дисциплине «Управление трудовыми
ресурсами»
Составитель: Девятовская И.В.
Тема 1. Трудовые ресурсы. Система управления трудовыми
ресурсами
В западной и отечественной литературе используется немало терминов,
отражающих роль человека в трудовом процессе: рабочая сила, трудовые
ресурсы, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, интеллектуальный
потенциал, человеческий потенциал, человеческий капитал и т.д. Разные
авторы по-разному трактуют соотношение и взаимосвязь между этими
понятиями, да и сами они не всегда трактуются однозначно.
В начале XX в. люди в процессе труда стали рассматриваться как
специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством.
Их способность к труду стала выражаться в основном категориями: на
микроуровне – «рабочая сила», на макроуровне – «трудовые ресурсы».
Рабочая сила – совокупность интеллектуальных, духовных и
физических способностей человека к труду, которые приводятся в действие
всякий раз для осуществления какого-либо конкретного трудового процесса
(трудовой деятельности).
В современных зарубежных экономических теориях термин «рабочая
сила» используется как синоним понятия «экономически активное
население», под которым понимаются работники, кому свыше 16 лет и кто
уже имеет работу, или активно занят ее поиском, или кто ждет, что после
увольнения с работы к его услугам снова обратятся.
В рамках нашей дисциплины предметом изучения будет понятие
«трудовые ресурсы» и управление ими.
Трудовые ресурсы – это главная производительная сила общества,
включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря
своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна
участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные
и духовные блага и услуги.
Трудовые ресурсы (ТР) как экономическая категория – часть
населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не
работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, студенты).
Трудовые ресурсы (ТР) как социальная (планово-учетная) категория
определяется возрастными границами и социально-демографическим
составом.
1
Возрастные границы и социально-демографический состав ТР
определяются системой государственных законодательных актов. В
соответствии с российским законодательством трудоспособный возраст для
мужчин составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин –
39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Границы трудоспособного возраста в
разных странах не одинаковы. В ряде стран нижняя граница трудоспособного
возраста установлена в 14-15 лет (в отдельных – 18 лет), а верхняя – во
многих 65 лет для всех, или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин.
В состав ТР не включается часть населения трудоспособного возраста:
инвалиды I и II групп, а также неработающие пенсионеры, получающие
пенсию в более раннем возрасте (женщины, родившие пятерых детей и
более и воспитавшие их до 8 лет, матери инвалидов с детства, воспитавшие
их также до 8 лет, которые по достижении 50 лет получают пенсию вне
зависимости от трудового стажа; лица вышедшие на пенсию раньше
установленного срока в связи с тяжелыми и вредными условиями труда:
женщины в возрасте 45-50 лет, мужчины – 50-55 лет) и др. В то же время к
ТР относятся работающие лица пенсионного возраста и работающие
подростки.
Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать
следующее.
Во-первых, в зависимости от возраста все население может быть
разделено на три неравные части:
лица моложе трудоспособного возраста (в настоящее время - от
рождения до 16 лет включительно);
лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от
16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по
достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России
женщины - с 55, мужчины - с 60 лет.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают лица:
трудоспособные;
нетрудоспособные.
Иначе говоря, могут быть нетрудоспособные лица в трудоспособном
возрасте, например инвалиды 1-й и 2-й групп допенсионного возраста, и
трудоспособные лица в нетрудоспособном возрасте, например работающие
подростки и работающие пенсионеры по старости.
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам в России относят:
а) население в трудоспособном возрасте, за исключением
неработающих инвалидов труда и войны 1-й и 2-й групп и неработающих
2
лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости на льготных
условиях (женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до восьми
лет; матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до восьми лет, - по
достижении 50 лет и некоторые другие категории, а также лица, вышедшие
на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда:
женщины в возрасте 45-54 лет, мужчины - 50-59 лет и т.д.);
б) работающих лиц пенсионного возраста;
в) работающих подростков в возрасте до 16 лет.
Российским законодательством допускается прием на работу в
свободное от учебы время учащихся общеобразовательных школ,
профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по
достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или
заменяющего его лица, при условии выполнения легкого труда, не
причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (в
рамках неполного рабочего времени).
В странах с развитой экономикой принято различать экономически
активное и неактивное (пассивное) население.
С середины 1993 г . в нашей статистике осуществлен переход на
рекомендуемую
Международной
организацией
труда
систему
классификации, в соответствии с которой население делится на
экономически активное и экономически неактивное.
Трудовые ресурсы
Экономически активное
население
Занятые
Экономически
неактивное население
Безработные
Экономически
активное
население
–
часть
населения,
обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и
услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и
безработных, измеряется по отношению к обследуемому периоду.
3
Занятость - деятельность граждан для удовлетворения личных и
общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и
приносящая, как правило, заработок, трудовой доход.
К занятым в составе экономически активного населения относятся
лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также младших возрастов,
которые в рассматриваемый период:
выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях
полного или неполного рабочего времени, а также иную, приносящую доход
работу;
временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска,
выходных дней, забастовки или иных подобных причин;
выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относятся лица в возрасте 16 лет и старше, которые в
рассматриваемом периоде:
не имели работы (доходного занятия);
занимались поиском работы (обращались в государственную
или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий,
помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации
собственного дела);
были готовы приступить к работе;
проходили обучение или переподготовку по направлению
службы занятости.
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо
одновременное наличие у него трех первых условий, перечисленных выше.
Экономически неактивное население - это население, которое не
входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста,
установленного для измерения экономически активного населения. Величина
неактивного населения также измеряется по отношению к обследуемому
периоду и включает следующие категории:
учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные
учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);
лица, получающие пенсии по старости на льготных условиях, а также
получающие пенсии из-за потери кормильца при достижении им
пенсионного возраста;
лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III групп);
лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,
больными родственниками и т.п.;
4
отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, прекратившие поиск работы,
исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы
работать;
другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от
источника дохода.
Для того чтобы определить экономическую активность населения,
рассматривается ее уровень:
У эан
где
d эа
Чн
У эан - уровень экономической активности населения;
d эа - доля численности экономически активного населения;
Ч н - общая численность населения.
В России численность экономически активного населения составляет
приблизительно 50% общей численности населения.
Еще одним важным понятием изучения трудовых ресурсов является их
баланс.
Система управления трудовыми ресурсами. В каждой стране как
хозяйственная, так и нехозяйственная (военная, религиозная, спортивная и
др.) деятельность общества сознательно управляются. Что имеется в виду
под термином «управление»?
Управление - процесс воздействия субъекта на объект в целях
перевода его в новое качественное состояние или поддержания в
установленном режиме.
Субъект управления – это тот, кто управляет. Объект управления – это
тот, кем управляют.
Объект управления, воспринимая управляющее воздействие, изменяет
свой образ действий в соответствии с переданным ему управляющим
сигналом. О том, что объект принял и отработал команду, отреагировал на
управляющее воздействие, субъект управления узнает, получая
информацию в виде обратной связи. В зависимости от этой информации
субъект вырабатывает новые управляющие воздействия либо признает
переданный ранее сигнал удачным. И на определенное время дает
возможность объекту развиваться в указанном направлении. Обратная связь
— это инструмент контроля со стороны субъекта управления за поведением
объекта управления.
5
Управляющее
воздействие
Субъект управления
Объект управления
Обратная связь
Обсудим понятия субъектов и объектов управления применительно к
трудовым ресурсам.
Объектом управления выступают непосредственно трудовые ресурсы
(страны, области, региона, и т.д.).
Субъектом управления трудовыми ресурсами выступают:
совокупность органов государственной законодательной,
исполнительной и судебной власти и органов управления;
органы местного самоуправления;
руководители предприятий, организаций;
народ, социум, человек (через делегирование полномочий
государству, политическим партиям и движениям в управлении социальными
процессами).
Законодательная
власть
осуществляет
принятие
законов,
содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области
социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием
в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.
Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов;
на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность.
Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое
Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ
федеральных законов, нормативных указов Президента в области социальнотрудовых отношений на практике.
Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства,
службы и агентства и в их числе специализированные на вопросах труда и
управления трудовыми ресурсами - Федеральная служба по труду и
занятости, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. В
состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по
управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т.п.
Центральным органом федеральной исполнительной власти,
осуществляющим руководство работой по обеспечению единой
6
государственной политики в области труда, занятости и социальных
вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в
Российской Федерации, является Министерство здравоохранения и
социального развития РФ, которое работает во взаимодействии с
центральными органами федеральной исполнительной власти, субъектов
Федерации и с общественными организациями. Это министерство,
подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по
труду и занятости населения субъектов Федерации образуют единую
государственную систему управления социально-трудовыми вопросами в
Российской Федерации.
Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей,
разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового
законодательства. Судебную власть представляют суды: Верховный, Высший
Арбитражный и Конституционный, федеральные суды, а также
Министерство юстиции.
В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют
также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных
договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.). Через
профсоюз работники и работодатели договариваются по следующим
вопросам: форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения,
пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда,
исходя из роста цен, уровня инфляции; занятость работников;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков;
меры по улучшению условий и охраны труда; медицинское и социальное
страхование; интересы работников при приватизации предприятий и
ведомственного жилья; техника безопасности и охрана здоровья работников
на производстве.
К официальным профсоюзам относится ФНПР – Фонд независимых
профсоюзов России. В их структуру входят 40 отраслевых профсоюзов и
более 70 региональных проф. объединений, насчитывающих более 65 млн.
человек.
Для регулирования трудовой миграции и эмиграции создана
федеральная миграционная служба (ФМС). В своей деятельности ФМС
руководствуется
нормативно-правовой
базой,
обеспечивающей
регулирование трудовой миграции и эмиграции (соответствующие статьи
конституции, законы РФ «о беженцах», «о вынужденных переселенцах»,
межгосударственные соглашения, нормативные акты, входящие в общую
систему административного, таможенного, налогового, инвестиционного,
банковского и других законодательств.
7
Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с
учетом международных соглашений, конвенций и других документов в
области труда, которые являются обязательными для государств - членов
МОТ, каковым является и Россия.
Международная организация труда (МОТ) - трехсторонняя
организация, в которой представлены работники, работодатели и
государственные органы с равными правами в процессе принятия решения.
Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней
конференции труда.
В России действует Московское бюро МОТ.
На микроуровне субъектами управления ТР являются общественные
организации и хозяйствующие субъекты. Их подразделения, службы
управления персоналом и отдельные работники осуществляют деятельность
по управлению трудовыми ресурсами на предприятиях.
Состав
основных
органов
и
организаций,
образующих
государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ можно
отобразить на схеме.
Цель управления трудовыми ресурсами – социальная активизация
населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических и
экономических проблем, и решаются они на разных уровнях управления.
Предмет
управления
трудовыми
ресурсами
–
процесс
воспроизводства трудовых ресурсов (формирование, распределение и
использование).
Эффективность любой системы управления во многом зависит от
применяемых ею инструментов управления. Главным инструментом
управления трудовыми ресурсами выступает рынок труда.
Тема 2. Трудовой процесс и трудовой потенциал
Одна и та же численность работников может различаться совокупной
способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте,
отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как
абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в
процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом
потенциале одинаковых по численности групп работников.
В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные
возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения
конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная
трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В
8
ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда
используются в полной мере.
Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем
работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия
подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива,
ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия
исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и
профессионально-квалификационных навыков.
Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу
труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия
реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень
его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд,
есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется
в определенных технических, экономических, организационных, социальных
и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое
понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал
предприятия.
Одним
из
важнейших
показателей,
характеризующих
производственные возможности предприятия, является численность
промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем
при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой
путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.
Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности
(занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных
подразделениях
предприятия),
по
категориям
промышленнопроизводственного персонала, недостаточен для полной характеристики
трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях
рыночной экономики.
Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны
потенциала: функциональная, временная и пространственная структура;
оценка с позиции человеческих ресурсов; оценка с позиции человеческого
фактора производства.
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной
стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива
предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического
производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника
(работников), отражающих степень развития его (их) способностей,
пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и
9
качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной
отдачей сил и способностей.
Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на
две группы:
1)
параметры,
характеризующие
социально-демографические
компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная
структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и
др.;
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:
профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление
профессионального уровня, творческая активность.
Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его
стороны: производственно-квалификационную и психологическую.
Однако для практики управления более значимой представляется
система показателей, с помощью которой можно количественно
охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он
выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько
фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.
Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его
количественной и качественной сторон.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны
используются такие показатели, как:
- численность промышленно-производственного персонала и персонала
непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного к отработке при
нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия
работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на
оценку:
- физического и психологического потенциала работников предприятия
(способность и склонность работника к труду - состояние здоровья,
физического развития, выносливости и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений,
обусловливающих способность к труду определенного качества
(образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность
подготовки и т.п.);
- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной
деятельности
(ответственность,
сознательная
зрелость,
интерес,
сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
10
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также
может быть произведена с использованием количественных показателей.
Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты
и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья
оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня
квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее
количество
классов
общеобразовательной
школы,
для
оценки
профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество
месяцев профессиональной подготовки и т.д.
Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части
получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных
исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда
качественная характеристика трудового потенциала ограничивается
данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень,
наличие
специальной
профессиональной
подготовки
и
ее
продолжительность, половозрастной состав. Конечно, заманчиво иметь
некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей
совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно
было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной
момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных
факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой
политики и способствовало бы более эффективному использованию
трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.
Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более
двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с
количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего
времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная
величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную
установленную норму рабочего времени (недельную или годовую,
установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В
частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной
массы труда применительно к населению территории (общества) или для
оценки трудового потенциала на уровне предприятия.
В качестве обобщающего показателя для количественной оценки
трудового потенциала через рабочее время используется количество времени
(человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода
на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность
работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет
видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его
11
кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию
коллектива).
Имеются рекомендации, согласно которым при количественной
характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только
массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и
учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через
тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции
труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный
труд к простому).
Для оценки трудового потенциала могут применяться и условнонатуральные показатели. В частности, по результатам специальных
исследований
рассчитываются
коэффициенты,
характеризующие
потенциальные производственные возможности каждой половозрастной
группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется
как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит
доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в
результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель
0,85, в другом - 0,95). Подобный метод оценки трудового потенциала был
реализован и применительно к населению республики. В основе расчета
лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие
отношение производительности труда каждой половозрастной группы к
среднему уровню.
Однако данный метод полезен при значительных сдвигах в
половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за
небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается редко.
Трудовой потенциал - это развитая в данном обществе совокупность
демографических, социальных и духовных характеристик и качеств
трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в
рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по
участию в процессе труда и общественной деятельности.
Исходя из этого можно определить состав трудового потенциала
населения как три взаимосвязанные между собой подсистемы.
1. Демографическая подсистема. В ее состав входят:
а) демографическое воспроизводство, обеспечивающее непрерывное
возобновление поколений людей как физических носителей всех социальных
качеств и отношений;
б) оценка здоровья различных категорий и возрастных групп
населения;
12
в) миграционные перемещения как один из источников общих границ
численности возрастных групп трудоактивного населения.
Эта подсистема составляет основу количественного элемента
трудового потенциала. Скорость и направление оборота количественного
элемента следующие. В условиях расширенного воспроизводства населения
из поколения в поколение происходит непрерывное увеличение и
омоложение трудового потенциала населения, а при простом или суженном количественное его уменьшение и старение.
2. Социально-экономическая подсистема, или качественный элемент
трудового потенциала населения. Центральное место в ней занимает
проблема трудовой активности населения, обуславливаемая формами
хозяйствования, занятости, мотивацией экономического поведения, системой
материального стимулирования. Например, всеобщая занятость в недавнем
прошлом на практике не стимулировала трудовую активность и являлась
тормозом на пути повышения эффективности труда. Рыночная же экономика
должна создать эффективную систему социальных гарантий и поддержки
населения для возмещения издержек при потере или перемене места работы
и переквалификации.
3. Социально-психологическая подсистема предполагает решение
проблем, возникающих при формировании личности как субъекта трудовой
деятельности. Эта подсистема необходима для формирования потенциала
трудоспособности, который создается по мере становления личности, ее
воспитания, обучения, профессиональной подготовки.
Понятие трудового потенциала населения надо отличать от понятия
трудового потенциала поколения - частного случая трудового потенциала
населения.
Трудовой потенциал поколения - это сводная экономикодемографическая характеристика трудовой активности населения.
Данный показатель представляет собой среднее число человеко-лет
предстоящей трудовой жизни, которые данному поколению предстоит
прожить в составе экономически активного (или занятого) населения при
определенном уровне смертности и уровне трудовой активности (или
занятости).
Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой
совокупную способность физических и духовных свойств отдельного
работника достигать в заданных условиях определенных результатов его
производственной деятельности, с одной стороны, и способность
совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в
результате изменений в производстве, - с другой.
13
Трудовой потенциал работника включает в себя:
психофизиологический потенциал - способности и склонности
человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип
нервной системы и т.п.;
квалификационный
потенциал
объем,
глубину
и
разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и
умений, обусловливающий способность работника к труду определенного
содержания и сложности;
личностный потенциал - уровень гражданского сознания и
социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду,
ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда,
исходя из иерархии потребностей человека.
Пирамида
Маслоу
показывает,
что
чем
организованнее,
мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.
Трудовой потенциал работника является исходной точкой,
определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение
потенциалов
работника
имеет
важный
практический
смысл.
Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования
в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного
потенциала, механизм управления каждым из которых существенно
различается. Рассмотрим составляющие трудового потенциала.
Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать
определение количества, качества, соответствия и меры использования этого
потенциала в целях организации.
Трудовой потенциал организации (ТПО) составляет некоторое
множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут
трудиться в организации при наличии необходимых организационнотехнических условий.
Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала
работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения
нового
качества
синергетического
эффекта,
обусловленного
взаимодействием составляющих систему элементов.
Структура трудового потенциала организации представляет собой
соотношение различных демографических, социальных, функциональных,
профессиональных и других характеристик групп работников и отношений
между ними.
Как
сложное
и
многоструктурное
социально-экономическое
образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие
14
компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и
организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный
характер и призвано четче определить степень целенаправленного
воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из
составляющих трудового потенциала организации. Это более чем
необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не
жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к
быстрой перестройке.
Управление ТПО в этих условиях имеет целью свести к минимуму
долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно
основываться на соблюдении следующих принципов:
соответствия ТПО характеру, объему и сложности выполняемых
трудовых функций и видов работ;
обусловленности структуры ТПО материально-вещественными
факторами производства;
обеспечения эффективного использования ТПО;
создания условий для профессионально-квалификационного
продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.
О полном использовании ТПО можно говорить лишь при
одновременном учете требований всех четырех принципов, так как в этом
случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию
производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и
квалификации кадров, и реализовать все потенциальные возможности
работников.
Система работы по формированию ТПО включает в себя:
во-первых, процесс комплектования ядра коллектива, способного
постоянно поддерживать оптимальный уровень ТПО;
во-вторых, создание условий, способствующих адаптации работника на
предприятии, формированию его разнообразных связей в предприятии.
в-третьих, организацию системы профессионально-квалификационного
продвижения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест
предприятия;
в-четвертых, осуществление мер, предотвращающих появление
неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения
текучести и уменьшения тех отрицательных последствий, которые
обусловлены ею.
15
Тема 3. Занятость населения
Поскольку «занятость населения», очень часто соотносится с
понятиями «незанятость» и «безработица», мы остановимся на определении
этих терминов.
Безработица, определяется как состояние отсутствия занятости по
найму или в собственном деле, даже если человек подготовлен к такой
деятельности. Более подробнее, категории «занятость» и «безработица»
определены в работах Чукреева П.А. в том числе «Социальные технологии
регулирования занятости в условиях регионального рынка труда».
Международное стандартное определение безработицы базируется на
трех критериях, которые должны удовлетворяться одновременно: "без
работы", "сейчас готов приступить к работе" и "ищет работу".
Соответственно "безработные" включают всех лиц старше возраста,
установленного для измерения экономически активного населения, которые в
течение отчетного периода:
а) были "без работы", то есть не работали за плату по найму или на
собственном предприятии, как это предусмотрено международным
определением занятости;
б) были "сейчас готовы приступить к работе", то есть, готовы начать
работать за плату по найму или на собственном предприятии в течение
отчетного периода;
в) "искали работу", то есть предпринимали конкретные шаги в
конкретный (прошлый) период с целью найти оплачиваемую работу по
найму или на собственном предприятии.
Согласно международному определению к "занятым" причисляются
все лица старше возраста, установленного для измерения экономически
активного населения, которые в течение одной недели относились к
следующим категориям:
- занятые по найму:
1) "работающие", лица, которые в течение отчетного периода
выполняли определенную работу за заработную плату или жалование
деньгами или натурой;
2) "имеющие рабочее место, но не работающие", лица, которые уже
работали на своем последнем рабочем месте, но временно не работают в
течение отчетного периода, хотя формально сохраняют за собой рабочее
место;
- занятые на собственном предприятии:
16
1) "работающие", лица, которые в течение отчетного периода
выполняли определенную работу для получения прибыли или семейного
дохода деньгами или натурой;
2) "имеющие предприятие, но не работающие", лица, имеющие
предприятия, которые временно в отчетном периоде не работали по той или
иной причине.
В целом, занятость населения предполагает степень участия
трудоспособного населения в общественном труде, деятельность граждан,
связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не
противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как
правило, им заработок (трудовой доход).
Занятыми считаются граждане:
— работающие по найму, в том числе выполняющие работу за
вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а
также имеющие иную оплачиваемую работу (службу);
— временно отсутствующие в связи с нетрудоспособностью, отпуском,
повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной
забастовкой или иными причинами;
— самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе
предприниматели, лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью,
включая фермеров, а также члены производственных кооперативов;
— избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую
должность;
— проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и
железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и
внутренних дел;
— обучающиеся в общеобразовательных школах, профессиональнотехнических училищах, а также проходящие очный курс обучения в высших,
средних специальных и других учебных заведениях, включая обучение, по
направлению Федеральной государственной службы занятости населения.
Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими
способностями к производительному и творческому труду. Принуждение (в
какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо
установленных законодательством. Незанятость граждан не может служить
основанием для их привлечения к административной и иной
ответственности.
Регулирование занятости и решение проблем безработицы
осуществляется, прежде всего, на рынке труда.
17
В определение «рынок труда» в основном включают следующее
содержание: рынок труда это система экономических отношений между
субъектами рынка, покупателями (нанимателями) и продавцами
(работниками) рабочей силы.[9]
Таким образом, рынок труда можно определить как процессы
движения рабочей силы, ее включения в общественное производство,
высвобождения, использования, распределения и перераспределения.
Теоретические основы исследования проблем занятости населения, как
известно, заложены в классической экономической теории А.Смита и
Д.Рикардо, предполагавших, что обеспечение труда определяется его
стоимостью – уровнем заработной платы. Что касается процессов
регулирования рынка труда имеющего стихийный характер, то здесь, по их
мнению, происходит самокоррекция спроса и предложения, и рынок труда во
вмешательстве государствах не нуждается.
Однако, период длительных спадов экономики во всем мире и высокий
уровень безработицы, способствовали созданию «кейнсианской концепции»
занятости населения. Дж.Кейнс показал, что данные процессы не всегда
саморегулируются и правительство должно противодействовать длительным
спадам, а так же гарантировать полную занятость, посредством управления
валютной и финансовой политикой, то есть увеличением правительственных
расходов во времена спада и уменьшения в период полной занятости.
Проблемы регулирования рынка труда и занятости слабозащищенных
слоев населения, в том числе молодежи, стали актуальными для изучения в
70-е годы, в так называемых моделях двойного рынка труда, состоящего из
двух секторов: первичного и вторичного.
Модель была разработана Доурингеном и Фларом. Предприниматели
платили высокую заработную плату и предлагали хорошие перспективы
карьеры лишь постольку, поскольку стремились сохранить устойчивую
группу рабочих первичного сектора, обладающих необходимой
квалификацией и гарантией сохранить конкурентоспособность фирме путем
адаптации к любым технологическим изменениям. Именно по этой причине
первичный сектор находится в крупных корпорациях, вкладывающих
капитал в поддержание их преобладания на рынке через применение
технологических новшеств. Однако политика сохранения ядра рабочих
первичного сектора дорогостояща и для своей жизнеспособности другие
группы рабочих должны иметь более низкую заработную плату или менее
хорошие условия занятости. Во вторичном секторе предприниматели могут
допустить намного более высокие коэффициенты текучести рабочей силы,
ибо
выполняемые
ими
задачи
в
целом
считаются
менее
18
квалифицированными и менее важными для процесса производства. Как
правило, он характерен для более мелких фирм, находящихся в отношениях
субподряда с крупными корпорациями.
Модель двойного рынка ограниченно объясняет некоторое
непостоянство условий на рынке труда, поскольку основана на
технологически детерминистском предположении, согласно которому
политика фирм в данной области направлена исключительно на поддержание
своего экономического преобладания путем применения технологии (Рабери,
1978). Модель не в состоянии объяснить и социальные группы, связанные, с
двумя частями двойного рынка труда, например, почему молодежь имеет
тенденцию получать работу во вторичном секторе.[11]
Таким образом, мы попытались рассмотреть стандартные определения
«безработица», «занятость» и «рынок труда», для того чтобы оперировать
этими понятиями в дальнейшем. Поскольку работа имеет скорее
социологический характер, мы очень коротко остановились на теоретических
основах исследования проблем занятости населения в классической
экономической теории.
С понятием использования трудовых ресурсов тесно связано понятие
занятости, характеризующее различные формы участия трудоспособной
части населения в общественно полезной деятельности с получением
соответствующих доходов. При этом занятость включает в себя не только
работу по найму на предприятиях, в организациях и учреждениях различных
форм собственности, но и предпринимательство, самозанятость,
индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном
подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей,
исполнение государственных и общественных обязанностей, обучение в
средних специальных и высших учебных заведениях.
В зависимости от уровня использования трудоспособного населения
имеется несколько трактовок занятости: полная, рациональная, эффективная,
потенциальная занятость.
Полная занятость характеризует такое состояние, при котором
обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что
соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением
рабочей силы.
Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точки зрения
процессов
формирования,
распределения
(перераспределения)
и
использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной структуры,
режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения по
территории страны.
19
Эффективная занятость предполагает отбор из множества вариантов
организационных процессов воспроизводства рабочей силы наилучшего,
выбранного по совокупности критериев оценки экономической и социальной
эффективности.
Потенциальная занятость характеризует верхний предел занятости,
который при определенных условиях может быть достигнут в том или ином
регионе.
Следует различать виды и формы занятости.
Виды занятости - это распределение активной части трудовых ресурсов
по сферам и отраслям народного хозяйства.
Формы занятости - это организационно-правовые способы, условия
трудоиспользования.
По форме занятости выделяют прежде всего занятость с режимом
полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или
неполной рабочей недели.
К специальным формам занятости относятся также такие, как:
занятость на условиях надомничества; вахтово-экспедиционный метод
занятости; совместительство; занятость в трудовых семестрах учащихся
дневной формы обучения; занятость с условиями гибкого рабочего времени и
др.
Занятость - это многоаспектная категория, отражающая характер,
условия и степень вовлечения населения в процесс общественного
производства. Фактически она существует как система социальноэкономических отношений по поводу обеспечения потребности рабочей
силы в труде.
На практике занятость населения чаще всего увязывают с такими
критериями (аспектами), как полнота, рациональность и оптимальность.
Полная занятость предполагает соответствие между числом имеющихся
рабочих мест и численностью лиц, изъявивших желание трудиться.
Рациональная занятость связана с таким распределением работников по
отраслям, видам предложения труда и т. д., которое создает наиболее
благоприятные условия для развития экономики и социальной сферы.
Оптимальная занятость характеризуется во многих направлениях: в
экономическом - как максимально эффективное использование трудовых
ресурсов, в демографическом - как оптимальное трудоустройство
трудоспособного населения в соответствии с его структурными
особенностями (по полу, возрасту, брачному состоянию и т. д.), в
психологическом - как предоставление каждому работнику возможности
трудиться в соответствии с его личными особенностями (склонностями,
20
интересами, способностями и т. д.) и в др. В целом оптимальная занятость
подразумевает такое распределение трудовых ресурсов по территории,
отраслям, предприятиям и рабочим местам, которое обеспечивает в
сложившихся
условиях
максимально
возможную
эффективность
общественного производства.
К занятым в экономике относятся лица, которые в рассматриваемый
период времени выполняли работу по найму или за вознаграждение, а также
работу, приносящую доход не по найму и выполненную самостоятельно либо
с компаньоном (компаньонами) как с привлечением, так и без привлечения
наемных работников. К работающим по найму относятся лица, заключившие
письменный трудовой договор, контракт или устное соглашение с
руководителем предприятия любой формы собственности или отдельным
лицом об условиях трудовой деятельности и ее оплате. Работающие не по
найму - это лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой. К ним
относятся работодатели, управляющие собственным предприятием или
делом с одним или несколькими партнерами и постоянно использующие труд
наемных работников, а также лица, работающие на индивидуальной основе,
неоплачиваемые семейные работники.
Занятость населения реализуется в нескольких видах. В настоящее
время в практике статистики и учета из общей массы занятых в экономике
выделяют:
1) занятых на государственных и муниципальных предприятиях и
учреждениях;
2) занятых в частном секторе (в том числе лица наемного труда);
3) занятых в общественных организациях, фондах;
4) занятых на совместных предприятиях;
5) занятых на предприятиях и в организациях смешанной формы
собственности.
В условиях рыночной экономики занятость никогда не носит всеобщий
характер. Конкуренция, движение капитала немыслимы без резервирования
части рабочей силы. В этой связи объективно возникает проблема
безработицы.
Безработица - это социально-экономическое явление, при котором
определенная часть трудящихся не может устроиться на работу и, становясь
относительно избыточным населением, превращается в резервную армию
труда. В экономической литературе наиболее часто выделяют следующие
основные формы безработицы:
• фрикционная безработица, связанная с добровольным или
принудительным переходом работников с одной работы на другую;
21
• структурная безработица, связанная с несоответствием спроса и
предложения рабочей силы (географическое, профессиональное и т.п.
несоответствие характеристик безработных и рабочих мест);
• циклическая безработица, связанная со спадом экономического цикла
и объективным сокращением занятости;
• сезонная безработица, связанная с сезонным характером отдельных
отраслей экономики (сельское хозяйство и т. п.);
• классическая безработица, связанная с высвобождением рабочей силы
из-за недостаточного уровня оплаты труда;
• технологическая безработица, связанная с вытеснением рабочей силы
вследствие автоматизации производства и внедрения новых технологий.
По действующей в нашей стране методологии на практике в
численность безработных включаются лица, не имеющие работу, ищущие
работу и в установленном порядке получившие официальный статус
безработного в органах государственной службы занятости.
Уровень занятости населения формируется под влиянием большой
совокупности факторов, равнодействующая которых определяет его
динамику. Факторы занятости в зависимости от их специфики можно
объединить в несколько групп: демографические, экономические,
социальные и общемировые.
Демографические факторы занятости связаны с особенностями
воспроизводства населения. К ним относятся возрастно-половая структура
населения, рождаемость, смертность и миграция.
Данные переписей населения показывают, что уровень занятости в
народном хозяйстве у мужчин выше, чем у женщин. Это сопряжено с
выполнением женщинами репродуктивной функции, воспитанием детей,
ведением домашнего хозяйства и т. п.
Занятость населения по возрастам неодинакова. Увеличение уровня
занятости наблюдается, как правило, до 30-35 лет, после чего наступает спад.
В этой связи повышение в населении доли возрастных групп, где занятость
более высокая, обеспечивает рост занятости всего населения.
Рождаемость и смертность непосредственно определяют численность и
возрастно-половую структуру населения, что служит основой для
формирования занятого населения. Следовательно, естественные процессы,
протекающие в населении, прямо сказываются на контингенте лиц,
принимающих участие в общественном производстве.
Миграции в большей степени подвержено мужское население молодых
и средних возрастов, что в местностях прибытия мигрантов дает
дополнительный резерв рабочих рук.
22
Экономические факторы занятости связаны с особенностями
размещения и развития производительных сил. В их число входят:
размещение производительных сил, отраслевая структура народного
хозяйства, экономическое стимулирование и др.
Размещение производительных сил по территории предопределяет
возможности населения в удовлетворении желания трудиться в
общественном производстве. Отсутствие работы, соответствующей
специальности и наклонностям людей, нередко приводит к более или менее
продолжительному их выбытию из состава занятого населения.
Преимущественное развитие отдельных отраслей народного хозяйства
прямо отражается на характере занятости населения. Например, развитие в
районах Сибири трудоемких (мужских) отраслей производства привело к
тому, что женщины там фактически оказались лишены возможности
работать по специальности.
Экономическое стимулирование, с точки зрения занятости, - это
система мероприятий государства (заработная плата, льготы и т. п.),
направленных на обеспечение более широкого участия отдельных групп
населения в общественном производстве, создание условий для пополнения и
стабилизации движения занятых в экономике.
Социальные факторы занятости связаны с особенностями
формирования системы условий для трудовой деятельности населения.
Среди них выделяют: уровень развития сферы обслуживания и сети
дошкольных учреждений, уровень образования населения, национальные
традиции, уровень развития здравоохранения и др.
Развитые сферы обслуживания и сеть дошкольных учреждений
позволяют населению, особенно женщинам, освободиться от ряда функций
по содержанию семьи, воспитанию детей, т. е. большую часть
трудоспособного периода жизни использовать для работы на производстве.
Рост уровня образования, несомненно, является благоприятной
тенденцией. Однако получение более высокого образования требует и более
продолжительного обучения. В результате происходит увеличение разрыва
во времени между моментом достижения трудоспособного возраста и
моментом начала трудовой деятельности, т. е. собственно занятостью.
Национальные традиции, складывающиеся столетиями, оказывают
существенное влияние на уровень занятости в ряде регионов страны, потому
что предопределяют отрицательное отношение к участию в общественном
производстве женщин и выполнению отдельных видов работ мужчинами.
Система здравоохранения выполняет такую социально важную
функцию, как поддержание и укрепление здоровья населения, что позволяет
23
вырастить
более
здоровое
подрастающее
поколение,
сократить
заболеваемость, выбытие на инвалидность, смертность лиц, занятых в
экономике, а следовательно, продлить период их трудовой деятельности.
Общемировые факторы занятости связаны с особенностями способа
производства материальных благ. В их составе выделяют такие
взаимосвязанные факторы, как форма собственности на средства
производства, характер соединения средств производства и рабочей силы и
др.
Характер соединения средств производства и рабочей силы зависит от
формы собственности, но отражается на содержании форм занятости
населения. Форма собственности создает предпосылки для полной или
частичной занятости населения, гарантирует фактическую или номинальную
реализацию права на труд участникам общественного производства.
Показатели занятости населения и безработицы
Для количественной характеристики занятости населения статистикой
разработаны специальные показатели. Они подразделяются на две группы:
абсолютные и относительные. Абсолютные показатели отражают
экономический потенциал, возможности развития страны, потому что
занятое население составляет основной элемент процесса производства. Без
работников средства и предметы труда мертвы, так как их соединение
становится невозможным. К абсолютным показателям занятости населения
относятся: численность занятых в экономике; распределение занятых по
отраслям экономики, полу, возрасту, уровню образования и т. д.;
численность лиц трудоспособного возраста, занятых в экономике и др.
Относительные показатели занятости характеризуют степень
вовлечения в экономику населения и его отдельных групп. Они охватывают
такие показатели, как коэффициент занятости населения, коэффициент
занятости трудовых ресурсов, коэффициент занятости населения
трудоспособного возраста, коэффициент занятости трудоспособных в
трудоспособном возрасте и др.
Коэффициент занятости населения широко применяется в
сравнительном анализе и показывает удельный вес занятых в общей
численности жителей, проживающих на определенной территории:
где - коэффициент занятости населения;
S3 - численность населения, занятого в экономике;
S - общая численность населения.
24
Коэффициент занятости населения не учитывает того обстоятельства,
что не все население может принимать участие в общественном
производстве, например дети и старики. В этом заключается его недостаток.
Коэффициент занятости населения сильно зависит от возрастнополовой структуры. Например, изменение численности населения в
дорабочем и послерабочем возрастах может привести к снижению
коэффициента занятости при постоянной численности занятых в народном
хозяйстве.
В этой связи для более углубленного анализа применяют коэффициент
занятости трудовых ресурсов, который исчисляется по отношению к
населению, потенциально способному принимать участие в общественном
производстве:
где - коэффициент занятости трудовых ресурсов;
Т - численность трудовых ресурсов.
Коэффициент занятости трудовых ресурсов позволяет получить более
реальную картину о фактическом уровне занятости в стране, области или
регионе. Он отражает удельный вес трудовых ресурсов, занятых в экономике.
Коэффициент занятости трудовых ресурсов по своей величине всегда
больше коэффициента занятости населения, потому что при одинаковом
числителе знаменатель первого показателя меньше.
Коэффициент занятости трудовых ресурсов может быть рассмотрен
более узко, т. е. по отношению к населению трудоспособного возраста. Такой
подход вызван тем, что население трудоспособного возраста составляет ядро
трудовых ресурсов. Коэффициент занятости населения трудоспособного
возраста показывает долю женщин от 16 до 55 лет и мужчин от 16 до 60 лет,
занятых в экономике:
где - коэффициент занятости населения трудоспособного возраста;
SНТВ - численность населения трудоспособного возраста.
Особенность коэффициента занятости лиц трудоспособного возраста
заключается в том, что он завышает фактический уровень вовлечения
населения в общественное производство, так как в числителе показателя
учитываются занятые в экономике подростки и пенсионеры, а в знаменателе
эти категории работников отсутствуют. Однако этот факт нисколько не
снижает практической и познавательной ценности коэффициента, который
25
наряду с уже рассмотренными показателями применяется в комплексном
анализе занятости населения.
Правда, при анализе занятости населения требуется учитывать, что
установленный законом период трудоспособности у мужчин на пять лет
больше, чем у женщин, а это вызывает необходимость дифференцированного
подхода к исследованию динамики степени вовлечения в экономику
мужского и женского населения трудоспособного возраста.
Важно не забывать и то обстоятельство, что не все люди
трудоспособного возраста способны к труду. Среди них имеются отдельные
категории населения, которые в силу самых различных причин не могут быть
привлечены к трудовой деятельности, например инвалиды по рождению,
лица, получившие травмы на производстве и полностью утратившие
трудоспособность, лица, страдающие серьезными заболеваниями нервной
системы, и др. Все эти категории людей объединяет то, что, находясь в
границах
трудоспособного
возраста,
они
фактически
являются
нетрудоспособными.
В этой связи коэффициент занятости может быть также определен по
отношению к трудоспособным лицам трудоспособного возраста, который
находится как разность численности населения трудоспособного возраста и
численности нетрудоспособных в трудоспособном возрасте:
где
-
коэффициент
занятости
трудоспособного
населения
трудоспособного возраста;
SТНТВ - численность трудоспособного населения трудоспособного
возраста.
Рассмотренные коэффициент занятости населения и коэффициенты
составляющих его категорий взаимосвязаны следующими соотношениями:
где ДТНТВ - доля трудоспособных лиц трудоспособного возраста в
общей численности населения трудоспособного возраста;
где ДНТВ - доля населения трудоспособного возраста в общей
численности трудовых ресурсов;
где ДТР - доля трудовых ресурсов в общей численности населения.
26
На основе приведенных соотношений можно записать всю цепочку
взаимосвязи коэффициента занятости населения и коэффициента занятости
трудоспособных лиц трудоспособного возраста:
По аналогичной схеме могут быть построены взаимосвязи
коэффициента занятости трудоспособного населения трудоспособного
возраста и коэффициента занятости трудовых ресурсов, коэффициента
занятости населения трудоспособного возраста и коэффициента занятости
всего населения.
В зависимости от цели исследования общая цепочка взаимосвязи
показателей может быть сокращена до трех или двух сомножителей,
например:
,
где - доля трудоспособных лиц трудоспособного возраста в общей
численности трудовых ресурсов;
ТР
где - доля трудоспособных лиц трудоспособного возраста в общей
численности населения.
Кроме количества сомножителей, включенных во взаимосвязь, сами
сомножители также могут быть вычленены по усмотрению исследователя,
например:
Практическое значение взаимосвязей коэффициентов занятости
заключается в возможности определять неизвестный показатель на основе
нескольких известных.
Все рассмотренные взаимосвязи применяются при построении
индексных моделей влияния отдельных факторов на уровень занятости
населения, трудовых ресурсов и т. д.
Показатели безработицы населения также могут быть подразделены
на абсолютные и относительные. Абсолютные показатели отражают
масштабы безработицы и включают в свой состав численность официально
зарегистрированных безработных, а также их распределение по
административно-территориальным единицам, месту жительства, полу,
27
возрасту, уровню образования и т. д. Все они страдают тем недостатком, что
не учитывают степени незанятости населения.
Относительные показатели безработицы характеризуют уровень
официально зарегистрированных безработных по отношению к выбранной
базе сравнения. Теоретически в качестве базы сравнения могут быть взяты:
все население (S), трудовые ресурсы (Т), население трудоспособного
возраста (SНТВ), трудоспособное население трудоспособного возраста (SТНТВ),
занятое население (SЗ) и экономически активное население (SЭА). В
международной и отечественной статистической практике наиболее часто
рассчитывают
где КБЭАН - коэффициент безработицы экономически активного населения;
Б - численность официально зарегистрированных безработных;
SЭАН - численность экономически активного населения.
Фактически этот коэффициент отражает степень незанятости
экономически активного населения и может рассчитываться по регионам,
областям, месту жительства, полу населения и т. п.
Тема 4. Миграция трудовых ресурсов
Миграция трудовых ресурсов – это перемещение трудоспособного
населения из одного региона, города, населенного пункта в другие на
постоянное место жительства по экономическим соображениям, чаще всего
из-за безработицы, в поисках работы.
Пространственное
перемещение
трудоспособного
населения,
вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, условиях
существования рабочей силы. (Управление организацией: Энцикл. слов.-М.,
2001)
Так же как и миграция населения в целом, классифицируется на
возвратную и безвозвратную, сезонную, маятниковую, эпизодическую,
внешнюю и внутреннюю.
Выделяют следующие виды миграции:
- постоянная (безвозвратная) - переселение населения со сменой
постоянного места жительства;
- циклическая (периодичная) - перемещение населения на
определенный срок (неделю, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к прежнему
месту жительства;
28
- маятниковая (челночная) - регулярные (ежедневные) передвижения
населения на работу или учебу из одного населенного пункта в другой,
значительно удаленные друг от друга и находящиеся в различных
административно-территориальных образованиях;
- эпизодическая - случайные кратковременные перемещения населения.
В зависимости от административно-правового регулирования миграция
трудовых ресурсов может быть добровольной или вынужденной,
регулируемой или нерегулируемой.
По способу реализации миграция трудовых ресурсов делится на
индивидуальную (самостоятельную), осуществляемую силами и средствами
самих мигрантов, и организованную, осуществляемую с помощью
государственных или общественных органов, предприятий.
Миграцию трудовых ресурсов характеризуют следующие показатели:
число прибытий и выбытий в данной административнотерриториальной единице;
сальдо миграции (чистая миграция) - разность между числом
прибытий и выбытий;
валовая миграция (брутто-миграция) - сумма числа прибытий и
выбытий;
миграционный поток - совокупность мигрантов, имеющих общие
территории выбытия и прибытия;
миграционная когорта - совокупность мигрантов, объединяемых
общим периодом миграции.
Для анализа миграции трудовых ресурсов рассчитывают также
относительные показатели (в промилле на тысячу человек населения):
коэффициенты прибытия и выбытия;
коэффициент чистой миграции (разность между коэффициентами
прибытия и выбытия);
коэффициент валовой миграции (сумма коэффициентов выбытия
и прибытия).
Миграция трудовых ресурсов выполняет разнообразные функции:
социальную, обусловленную стремлением благодаря изменению
места проживания более полно удовлетворить потребности мигранта в
получении образования, росте профессиональной подготовки, повышении
доходов, улучшении жилищных условий;
экономическую, связанную с обеспечением определенного уровня
подвижности трудовых ресурсов, их территориальным перераспределением
и обеспечением количественного и качественного соответствия между
29
спросом и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации
в разных районах и населенных пунктах.
Эффективной можно считать такую миграцию, в результате которой
избыток рабочей силы, образующийся на одних территориях, перемещается в
те районы, в которых существует недостаток рабочей силы. Тем самым
миграция способствует более полному использованию рабочей силы,
структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда.
Миграция трудовых ресурсов как сложный социально-экономический
процесс определяется различными объективными и субъективными
причинами, которые можно объединить в несколько укрупненных групп:
природно-климатические, связанные с влиянием окружающей
среды и включающие климат, ландшафт, изменения в экологической
системе;
демографические, обусловленные территориальными различиями
в структуре населения по полу, возрасту, брачно-семейному положению и
т.д.;
этнические, связанные с влиянием национальных традиций,
обычаев, специфики материальной и духовной культуры различных народов
на уровень подвижности, структуру и направления перемещений;
социально-экономические, связанные с различными аспектами
развития производства (размещением производства по территории,
соотношением экстенсивного и интенсивного типов экономического роста,
различиями в уровнях экономического развития районов, инвестициями и
др.) и с обусловленными ими различиями в условиях жизни, возможностью
трудоустройства, содержанием и характером труда, размером заработной
платы, перспективами получения образования, жилья, создания семьи и
т.д.
Сложность и противоречивость миграции трудовых ресурсов вызывает
необходимость регулирования этого процесса, проведения миграционной
политики, под которой понимаются специальные меры, ограничивающие
или, наоборот, стимулирующие миграцию.
Различают прямые и косвенные методы регулирования миграции
трудовых ресурсов. Прямые методы включают субсидирование расходов на
перемещение мигрантов, обеспечение их необходимой информацией;
косвенные - строительство промышленных предприятий, развитие
инфраструктуры
в
районах
массового
оттока
и
т.д.
(Управление организацией: Энцикл. слов.-М., 2001)
Международная миграция рабочей силы представляет собой процесс
перемещения трудовых ресурсов из одной страны в другую, с целью
30
трудоустройства на более выгодных условиях, чем в стране происхождения.
Процесс международной миграции, помимо экономических мотивов
обусловливает также соображениями политического, этнического,
культурного, семейного и иного характера.
Международная миграция включает две основные составляющие:
эмиграцию и иммиграцию. Под эмиграцией понимается выезд из страны на
постоянное место жительства, под иммиграцией въезд в страну на
постоянное место жительства. Международная миграция включает также
процесс репатриации – возвращение в страну происхождения ранее
выехавших из нее граждан.
Международные мигранты подразделяются на пять основных
категорий:
1. Иммигранты и неиммигранты, легально допущенные в страну. Для
стран,
которые
традиционно
принимают
иммигрантов,
80–90-е гг. были периодом высокого уровня иммиграции.
2. Работники-мигранты по контракту. Многие страны зависят от
иностранной рабочей силы. Договоренности о ее контрактировании
заключаются между странами с избыточной рабочей силой в некоторых
районах Азии и, например, рядом . стран Ближнего Востока, Европы.
3. Нелегальные иммигранты. Почти все индустриальные страны имеют
у себя нелегальных иммигрантов. Часть из них проникают через границу,
другие остаются в чужой стране с просроченными визами; обычно они
замещают рабочие места, находящиеся на низшей ступени трудовой
иерархии.
4. Лица, просящие убежища. До 80-х гг. численность этой категории
мигрантов была крайне незначительна, затем она заметно увеличилась.
Просьбы об убежище люди направляют по политическим мотивам, а также в
силу тяжелого экономического положения в своих странах.
5. Беженцы. Большинство сегодняшних беженцев являются жертвами
войн. Обычно они живут в специальных лагерях, находящихся под опекой
ООН или частных агентств. По оценкам, лишь менее 1% беженцев
расселяются в развитых странах Запада.
Международная миграция рабочей силы – это объективный процесс,
присущий рыночной экономике. Он так же объективен, как процесс перелива
капитала между странами, развития внешнеторговых связей, международной
экономической интеграции. Трудовые ресурсы в соответствии с рыночными
законами ищут себе наиболее выгодное применение, дающее максимальную
эффективность.
31
Основной поток международной миграции в последние десятилетия
устремляется в США. В 70-х годах число легальных иммигрантов в эту
страну достигло 4,5 млн. человек (20% прироста населения за 70-е г), что на
1/3 больше, чем в 60-х г. В 80-х годах масштабы иммиграции ещѐ более
возросли – на нее приходилось уже 39% прироста населения страны. В этот
период в страну въехало 6 млн легальных и 2 млн нелегальных иммигрантов.
В 90-х годах эти масштабы иммиграции сохранились.
Другим крупнейшим центром притяжения мигрантов является
Западная Европа: средний ежегодный прирост иностранной рабочей силы
составляет 600 тыс.чел. (с учетом членов семей численность въезжающих
возрастает до 1,3 млн чел.). Лидерство по масштабам иммиграции в Европе
удерживают Германия, Франция и Великобритания. В качестве примера
более локального регионального центра притяжения мигрантов можно
назвать Австралию. В последние годы локальным центром иммиграции
становится Россия.
Для различных принимающих стран существуют неодинаковые
источники миграционных потоков, хотя во многих случаях они и совпадают.
Это обусловлено, с одной стороны, той ролью, которую страна притяжения
играет в современном мире, и возможностями, которые она имеет, а, с другой
стороны, конкретными историческими, этническими, географическими
связями между принимающими странами и странами-донорами. При этом
наблюдаются довольно заметные сдвиги в географических потоках
современной иммиграции. Так, если в 60-х годах основными источниками
новых мигрантов для США были Канада и Западная Европа (79%
приехавших), то в 70–80-х годах доминировали Латинская Америка и Азия.
В 90-х годах из этих регионов в США въехало 84% всех иммигрантов.
За прошедшие десятилетия изменился не только этнический состав, но
и квалификационный и образовательный уровень иммигрантов. В 80-х гг. в
США, например, въехало беспрецедентно большое число лиц с высшим
образованием – 1.5 млн чел. Было бы, однако, неверно утверждать, что все
иммигранты имеют высокий уровень образования и квалификации: 33,1% из
них не закончили среднюю школу. В свою очередь, 1/3 таких иммигрантов
принадлежит к числу тех, кто нелегально пересек границу США.
Процесс международной миграции рабочей силы и населения
регулируется национальным законодательством различных стран и
международными правовыми актами. В законодательстве находят отражение
две тенденции: одна – к открытой экономике, и соответственно к свободному
перемещению трудовых ресурсов и населения; другая – к протекционизму и
ограничениям в области международной миграции.
32
В каждой стране вырабатывается национальная миграционная
политика. Миграционная политика государства – это комплекс
законодательных, организационных и иных мер, направленных на
регулирование въезда в страну и выезда из страны, предоставление и
лишение гражданства или иного статуса проживания в стране, использование
в стране иностранной рабочей силы, создание системы социальной защиты
работников-мигрантов в период их работы за рубежом, регламентирование
потоков беженцев и их социальную защиту.
Большинство развитых стран проводит определенную миграционную
протекционистскую политику, призванную защитить интересы своего
населения и экономики. Так, в США по закону об иммиграции с 1995 г. в
страну ежегодно допускается не более 675 тыс. чел. Закон вводит также
квоту для лиц, выезжающих из США в поисках работы, – 140 тыс. чел. в год.
Тема 5. Безработица
В условиях рыночной экономики занятость никогда не носит всеобщий
характер. Конкуренция, движение капитала немыслимы без резервирования
части рабочей силы. В этой связи объективно возникает проблема
безработицы.
Безработица - это социально-экономическое явление, при котором
определенная часть трудящихся не может устроиться на работу и, становясь
относительно избыточным населением, превращается в резервную армию
труда. В экономической литературе наиболее часто выделяют следующие
основные формы безработицы:
• фрикционная безработица, связанная с добровольным или
принудительным переходом работников с одной работы на другую;
• структурная безработица, связанная с несоответствием спроса и
предложения рабочей силы (географическое, профессиональное и т.п.
несоответствие характеристик безработных и рабочих мест);
• циклическая безработица, связанная со спадом экономического цикла
и объективным сокращением занятости;
• сезонная безработица, связанная с сезонным характером отдельных
отраслей экономики (сельское хозяйство и т. п.);
• классическая безработица, связанная с высвобождением рабочей силы
из-за недостаточного уровня оплаты труда;
• технологическая безработица, связанная с вытеснением рабочей силы
вследствие автоматизации производства и внедрения новых технологий.
По действующей в нашей стране методологии на практике в
численность безработных включаются лица, не имеющие работу, ищущие
33
работу и в установленном порядке получившие официальный статус
безработного в органах государственной службы занятости.
Показатели безработицы населения также могут быть подразделены
на абсолютные и относительные. Абсолютные показатели отражают
масштабы безработицы и включают в свой состав численность официально
зарегистрированных безработных, а также их распределение по
административно-территориальным единицам, месту жительства, полу,
возрасту, уровню образования и т. д. Все они страдают тем недостатком, что
не учитывают степени незанятости населения.
Относительные показатели безработицы характеризуют уровень
официально зарегистрированных безработных по отношению к выбранной
базе сравнения. Теоретически в качестве базы сравнения могут быть взяты:
все население (S), трудовые ресурсы (Т), население трудоспособного
возраста (SНТВ), трудоспособное население трудоспособного возраста (SТНТВ),
занятое население (SЗ) и экономически активное население (SЭА). В
международной и отечественной статистической практике наиболее часто
рассчитывают
где КБЭАН - коэффициент безработицы экономически активного населения;
Б - численность официально зарегистрированных безработных;
SЭАН - численность экономически активного населения.
Фактически этот коэффициент отражает степень незанятости
экономически активного населения и может рассчитываться по регионам,
областям, месту жительства, полу населения и т. п.
В широком смысле слова, безработица представляет собой сдвиг в
балансе спроса-предложения рабочей силы в сторону ее предложения.
Безработица может быть добровольной и вынужденной. Добровольная
безработица вызвана тем, что среди трудоспособного населения всегда
находятся люди, которые по тем или иным причинам просто не хотят
работать.
Добровольная безработица имеет признаки естественной. К
естественной
безработице
относят
также
фрикционную
и
институциональную безработицу. Фрикционная безработица обусловлена
частными особенностями и интересами людей и связана со сменой места
жительства, профессии, места работы, этапов жизни - учебой, переходом на
пенсию, рождением и уходом за ребенком (для женщин). Институциональная
безработица порождается институтом социальной защиты безработных (при
34
этом чем выше пособие, тем продолжительнее время поиска нового рабочего
места), повышением гарантированного минимума заработной платы,
несовершенством налоговой системы.
Фрикционная и институциональная безработицы в известной степени
тоже являются добровольными.
К вынужденной безработице относятся
циклическая - возникает при общем резком сокращении спроса на
рабочую силу в период спада деловой активности, вызываемого
экономическим кризисом;
технологическая - обусловлена изменением спроса на некоторые виды
профессий в связи с переходом к новым поколениям техники и технологии,
механизацией и автоматизацией ручного труда;
структурная - связана с крупными структурными преобразованиями
экономики, с закрытием устаревших предприятий, сокращением численности
управленческого персонала;
конверсионная - связана с сокращением занятых в отраслях военной
экономики и в армии;
экономическая (конъюнктурная) – вызвана конъюнктурой рынка,
поражением части товаропроизводителей в конкурентной борьбе;
молодежная - возникает на двух этапах: после окончания школы, если
не удалось поступить в высшее или среднее специальное учебное заведение,
либо устроиться на предприятии; после окончания дневных учебных
заведений, если не удается устроиться на работу. Кроме того, возникает
проблема трудоустройства молодежи до достижения ими трудоспособного
возраста;
маргинальная - или безработица слабо защищенных слоев населения, к
которым относятся как молодежь, так и в особенности женщины, ищущие
работу после перерыва по уходу за малолетними детьми.
В зависимости от продолжительности безработица может быть:
продолжительной - в течение 4-8 месяцев. За этот период появляется
неуверенность в себе, снижается желание искать работу самостоятельно;
для длительной безработицы (8-18 месяцев) характерны общая
дисквалификация безработного, потеря трудовых навыков;
застойная безработица - более 18 месяцев - приводит к полной
деградации безработного с точки зрения его трудового потенциала.
Безработица может быть явной или открытой и скрытой, создавая тем
самым открытый и скрытый рынок труда.
35
Если предложение рабочей силы превышает спрос на нее, то имеет
место явная безработица, а при превышении спроса над предложением и
реальной потребностью в рабочей силе – скрытая безработица.
В качестве показателей безработицы можно назвать:
- естественную норму безработицы.
- уровень безработицы;
-продолжительность пребывания в состоянии безработицы;
Естественная норма безработицы характеризует наилучший для
экономики резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать
межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от
колебаний проса и обусловленных ими потребностей производства.
Уровень безработицы может быть определен как выраженное в
процентах частное от деления числа незанятых, зарегистрированных в
службе занятости в качестве ищущих работу , на численность экономически
активного населения.
Критерием оценки уровня безработицы является его отнесение к одной
из трех зон. Первая зона - естественный уровень безработицы;
принадлежность к этой зоне характеризует нормальное состояние рынка
труда. Вторая зона – допустимый уровень безработицы, характеризуется
наличием инфляционных процессов на рынке труда, т.е. снижением цены на
рабочую силу по мере увеличения разрыва между предложением рабочей
силы и платежеспособным спросом на нее, но в пределах сохранения общей
экономической ситуации путем институционального регулирования. Третья
зона - социально опасный уровень безработицы, который приобретает
характер неуправляемой гиперинфляции рабочей силы, ее обесценения,
обвальной безработицы.
Значительные различия в уровне и условиях социальноэкономического развития регионов вызывает необходимость
дифференцированного подхода к установлению допустимого уровня
безработицы в зависимости от следующих факторов: удельного веса
населения в трудоспособном возрасте; занятости населения в сельском
хозяйстве; доли трудоспособного населения, занятого в домашнем хозяйстве;
уровня производительности труда, определяемого отношением ВНП к
численности занятых; уровня душевого дохода; уровня располагаемых
средств фонда занятости.
Несмотря на то, что современная безработица в России, безусловно, явление специфическое и уникальное , порожденное переходной экономикой
страны, к ней могут быть применены основные положения теории
безработицы в рыночной экономике: концепция естественного уровня
36
безработицы, анализ типов безработицы, ее экономических и социальных
последствий, определение показателей безработицы, исследование факторов,
влияющих на динамику безработицы, включая взаимосвязь безработицы и
инфляции
Тема 6. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы
В развитой рыночной экономике рынок труда представляет собой
трудовые отношения, основанные на спросе и предложении рабочей силы.
Таким образом, характеристиками рынка труда выступают предложение
рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и
спрос на рабочую силу или
неукомплектованные рабочие места,
отражающие неудовлетворенную часть общей потребности народного
хозяйства в кадрах.
В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок
труда может быть
фрагментарным (частичным),
теневым
(нерегулируемым), регулируемым и организованным.
ЧАСТИЧНЫЙ РЫНОК ТРУДА предполагает ограниченное действие
фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного
регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы
найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.)
РЕГУЛИРУЕМЫЙ РЫНОК ТРУДА
создает правовые основы
поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает, наряду
с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых
отношений,
широкоразвитую систему коллективных договоров
как
источника нормативного регулирования.
ОРГАНИЗОВАННЫЙ РЫНОК ТРУДА - высшая степень развитости
рынка труда - предполагает:
1) развитую систему учреждений и организаций, занимающихся
проблемами движения рабочей силы (бюро по занятости, трудоустройству,
банки данных о рабочих местах,
фонды пособий по безработице,
статистическая информация и др.);
2) взаимодействие политики занятости с другими направлениями
экономической и социальной политики (научно-техническая политика,
политика структурных изменений в экономике, в области образования,
пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).
ТЕНЕВОЙ (НЕРЕГУЛИРУЕМЫЙ) РЫНОК ТРУДА также как и
нерегулируемые формы занятости связан
с понятием "подпольной"
(теневой) экономики и проявляется в уклонении от налогов и
статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий
37
коллективных договоров и т.п. Исходя из указанных критериев в
"подпольную" экономику включаются самые разнообразные виды трудовой
деятельности: нелегальный труд на предприятиях, работа по
совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в
том случае, когда они не контролируются государственными органами и
профсоюзами.
В зависимости от контингента работников, занятых по определенным
профессиям и работам в отдельных отраслях промышленности или сфере
экономики,
складывается так называемый СЕГМЕНТИРОВАННЫЙ
РЫНОК ТРУДА. Роль его заключается в том, что, сосредоточиваясь в
определенных отраслях и профессиях,
работники с ограниченной
трудоспособностью или с ограниченными возможностями участия в
общественном производстве группируются в определенной отраслях и
профессиях и не выходят за рамки сегментированного рынка труда.
В зависимости от политики занятости, проводимой в различных
странах, можно говорить о двух основных моделях рынка труда - внешнем
и внутреннем. Слагаемыми формирования модели рынка труда являются
системы профподготовки, методы повышения профессионального и
квалификационного уровня,
практика продвижения работников
и
заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой
политики предприятий на основе коллективных договоров.
Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы
производственных отношений.
ВНЕШНИЙ РЫНОК ТРУДА предполагает мобильность рабочей
силы между фирмами и предприятиями. Для этого у работников должны
быть такие профессии, которые могут быть использованы разными фирмами.
ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА основывается на движении рабочей
силы внутри предприятия. Профессии работников, замкнутые внутренним
рынком труда, сложнее использовать в других фирмах, т.к. они носят
специфический, присущий данной фирме характер. Кроме того, и система
производственных отношений на внутреннем рынке труда, где и гарантии
занятости, и материальное положение работника (уровень заработной
платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном
предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.
В условиях многообразия форм собственности, разных уровней
развития отдельных регионов, особых условий занятости в мегаполисах и
монопромышленных городах возможно существование в рамках
общенационального рынка труда различных РЕГИОНАЛЬНЫХ МОДЕЛЕЙ.
Так, рынок труда в крупных индустриальных центрах с развитой
38
инфраструктурой может успешно функционировать в открытом режиме:
работники, уволенные с одного предприятия, имеют широкий выбор
трудоустройства;
период безработицы у этих лиц, как правило,
непродолжителен. Иное дело на территориях, где функционирует одно
крупное предприятие, на котором работает подавляющее большинство
трудоспособного населения этой территории. Спад производства или его
остановка в этом случае имеют тяжелые последствия для жителей данного
региона. В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственную
продукцию промышленностью, в регионах с сезонными отраслями
промышленности рынки труда также имеют свои особенности.
В связи с этим можно сказать, что РЕГИОНАЛЬНАЯ
СТРУКТУРИЗАЦИЯ РЫНКА ТРУДА является важнейшим компонентом
политики занятости.
Другим важным видом структуризации рынка труда
является
СТРУКТУРИЗАЦИЯ
ПО
ДЕМОГРАФИЧЕСКИМ
И
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРИЗНАКАМ отдельных категорий и групп
трудоспособного населения.
По демографическим признакам различаются:
РЫНОК ТРУДА МОЛОДЕЖИ, для которого характерны высокая
мобильность, низкая квалификация кадров, частые периоды безработицы с
возрастающими ее средними сроками;
РЫНОК ТРУДА ЖЕНЩИН, для которых после стартовых периодов
занятости характерны длительные периоды неработы, связанные с
рождением и воспитанием детей, а затем возвращение после перерыва на
рынок труда;
РЫНОК ТРУДА ПОЖИЛЫХ ТРУДЯЩИХСЯ (предпенсионного и
пенсионного возраста), для которых характерны снижающиеся возможности
к активной трудовой деятельности, устаревание профессий;
РЫНОК ТРУДА ИНВАЛИДОВ, для которых характерны
пониженная трудоспособность, ограниченные возможности к трудовой
деятельности.
К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РЫНКАМ ТРУДА можно
отнести:
рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок
труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников
объединяют профессиональные
интересы,
выходящие
за рамки
предприятий, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и
средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные
организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.
39
Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет
проводить дифференцированную политику на рынке труда.
Различный уровень
гарантий
занятости у разных категорий
работников привел к образованию так называемого ДУАЛЬНОГО РЫНКА
ТРУДА, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные
гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, иначе
говоря высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии
занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в
целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых
на кадровое ядро и периферийную рабочую силу.
Важное значение в условиях перехода к рынку приобретают гибкие
формы занятости или ГИБКИЙ РЫНОК ТРУДА - комплекс мер социальноэкономического,
производственного и юридического характера для
быстрого приспособления деятельности предприятий к изменяющимся
условиям хозяйствования.
Гибкость рынка труда включает в себя несколько основных
аспектов: территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы;
гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и
дифференциации заработной платы); гибкость в управлении людскими
ресурсами на уровне предприятия (найм, ротация, редукция, увольнение);
гибкость регулирования рабочего времени.
Для организации работы по обеспечению занятости населения
используется
ПРОГНОЗ РЫНКА ТРУДА,
который с определенной
достоверностью позволяет оценить
складывающуюся
ситуацию
в
соотношении спроса и предложения рабочей силы; возможную численность
незанятого населения,
которое может обратиться за содействием в
трудоустройстве в службу занятости; распределение рабочей силы,
оказавшейся на рынке труда;
возможные объемы переподготовки
высвобождаемых работников и незанятого населения; потенциальную
численность безработных; объем средств, необходимых для выполнения
программы действий службы занятости и обеспечения социальных гарантий
граждан в сфере их занятости.
Прогноз рынка труда по структуре состоит из четырех блоков:
I блок - предложение рабочей силы;
II блок - спрос на рабочую силу;
III блок - соотношение спроса и предложения, отражающее
напряженность на рынке труда;
IV блок - распределение рабочей силы.
40
ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ прогнозируется по следующим
категориям трудовых ресурсов:
высвобождаемые работники;
неработающая и неучащаяся молодежь;
работники, уволенные по причинам текучести;
демобилизованные из рядов Вооруженных Сил;
женщины, выходящие на работу после ухода за детьми;
лица, высвобожденные из мест лишения свободы;
механический прирост трудоспособного населения;
временно или частично незанятые в народном хозяйстве.
СПРОС НА РАБОЧУЮ СИЛУ формируется из потребности на
создаваемых новых рабочих местах (в государственном и иных секторах);
потребности в работниках на замену выбывающих по причинам,
предусмотренным законодательством (уход на пенсию и т.п.); потребности
в работниках на замену выбывающих по причинам текучести. Одновременно
определяется спрос на рабочую силу на временных и общественных работах.
Сопоставление полученных данных о предложении и спросе на
рабочую силу в определенной мере характеризует степень напряженности
рынка труда.
Показатели распределения рабочей силы, составляющей рынок
труда, делятся на две группы:
число граждан, трудоустраивающихся самостоятельно, т.е. минуя
службу занятости (в том числе через негосударственные посреднические
организации);
число граждан, обращающихся за содействием по трудоустройству в
службу занятости.
Основные понятия и проблемы
Прежде всего, необходимо уточнить два понятия — трудовые ресурсы
и занятость, определить, как они соотносятся между собой и каким образом
можно количественно оценить их.
Под трудовыми ресурсами понимается часть населения страны,
обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями) которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Но нельзя не
учитывать известную условность такой трактовки. Строго говоря, трудовые
ресурсы — это не само население, т.е. совокупность людей трудоспособного
возраста (поскольку люди являются носителями, обладателями этих
ресурсов), а совокупные способности той или иной категории людей к
трудовой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную
41
форму реализации этих способностей. Исходя из этого, занятость как социально-экономическая категория характеризует различные формы участия
трудоспособной части населения в общественно полезной деятельности с
получением соответствующих доходов.
При использовании более емкого понятия «человеческий ресурс»
формы занятости расширяются, включая не только работу по найму на
предприятиях, в организациях и учреждениях различных форм
собственности, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную
трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве,
занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнением
государственных и общественных обязанностей, очное обучение в средних
специальных и высших учебных заведениях. Следовательно, трудовые
ресурсы и занятость взаимосвязаны, поскольку расширение форм занятости
обогащает трудовые ресурсы. Как и всякие другие ресурсы, трудовые
ресурсы и связанная с ними занятость могут быть количественно измерены.
С переходом к рыночной экономике измерение числом людей становится
недостаточным, учитывая возможности регулирования рабочего времени в
интересах работодателя и работника. Поэтому единым измерителем может
быть количество часов рабочего времени. Такой подход позволяет учитывать
частичную или неполную занятость, а также вторичную занятость.
Заслуживает внимания тот факт, что в США на одного экономически активного жителя приходится в среднем более двух занятий. Кроме того,
появляется возможность оценивать эффективность той или иной формы
занятости в зависимости от достигаемого при этом уровня среднечасового
трудового дохода.
Различают понятия полной и эффективной занятости. Полная занятость
характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все
нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию
сбалансированности междуспросом и предложением рабочей силы.
Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения; с
экономической — как наиболее рациональное использование человеческого
ресурса и социальной как наиболее полное соответствие интересам человека
труда. Таким образом, если полная занятость отражает занятость с
количественной стороны, то эффективная с качественной.
Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда
означает отступление от условий полной и эффективной занятости. Если
предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, а при
превышении спроса над предложением и реальной потребностью — скрытая
безработица.
Следовательно,
занятость
и
безработица
—
42
взаимообусдовленные социально-экономические категории. Их соотношение
отражает наиболее синтетическую характеристику политики на рынках
труда. При этом необходимо учитывать, что и занятость, и безработица
возникают по инициативе как работодателей — субъектов спроса, так и
работников — субъектов предложения. Тем не менее, решающее влияние на
формирование внутреннего рынка труда, естественно, оказывает позиция работодателей.
Как известно, в процессе текущей деятельности предприятий возникает
потребность в оперативных изменениях условий занятости работников,
предусмотренных трудовым договором. Для этой цели в зарубежной
практике находят применение гибкие формы регулирования занятости и
безработицы, основанные на использовании различных способов введения
частичной безработицы. В частности, заслуживает внимания работа
французских специалистов, в которой определены шесть основных факторов,
побуждающих предпринимателей прибегать к частичной безработице:
институциональные отношения предприятия (т.е. воздействия органов власти
и управления); изменения экономической деятельности; традицио-но
сложившиеся на предприятии формы занятости; включение в местный рынок
труда; состав работников — штатных и работающих по контрактам; техникоорганизационная структура; степень квалификационной мобильности;
профессиональные отношения. Заметим, что, в отличие от скрытой, а потому
и незаконной безработицы, частичная безработица предусмотрена законом,
условия и процедуры ее использования определены Кодексом труда
Франции. Предприятиям предоставлена возможность воздействия на уровень
занятости, не запрашивая разрешения в случае необходимости
регулирования условий загрузки и найма работников. При этом
используются три формы гибкости — гибкость рабочего времени, гибкость
занятости и гибкость вознаграждения (путем его индивидуализации). Все они
взаимосвязаны и обусловлены гибкостью факторов труда, т.е. гибкостью
применяемых форм организации труда (ее внутренней мобильностью,
автономией рабочих групп), гибкостью производственных структур, новых
технологий и оборудования, гибкостью производственной программы и
уровня материальных запасов.
В зависимости от характера причин, вызывающих безработицу,
принято различать три ее типа. Первый тип — фрикционная безработица,
обусловленная частными особенностями и интересами людей, т.е. носящая
личностный характер и связанная со сменой места жительства, профессии,
этапов жизни — учебой, переходом на пенсию, рождением и уходом за
ребенком (для женщин). Второй тип — структурная безработица,
43
обусловленная изменением спроса на некоторые виды профессий из-за
изменения структуры потребительского спроса и технологии, несоответствия
рабочей силы новой структуре рабочих мест. Третий тип ~ циклическая
безработица, возникающая при общем резком сокращении спроса на
рабочую силу в период спада деловой активности, вызываемого экономическим кризисом.
Позиция Международной организации труда в отношении занятости и
безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от
безработицы, принятой в 1991 г.
Касаясь содействия продуктивной
занятости, Конвенция устанавливает, что содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими
средствами, включая социальное обеспечение, должно быть приоритетной
задачей национальной занятости. Такие средства должны включать, среди
прочего,
службы
занятости,
профессиональную
подготовку
и
профориентацию. В период экономического кризиса в политику
приспособления следует включать, согласно предписанным условиям, меры,
поощряющие
инициативы,
направленные
на
широкомасштабное
использование рабочей силы. Обращается внимание на меры обеспечения
профессиональной мобильности, защиты безработных и предоставления им
подходящей работы.
Основным механизмом, регулирующим занятость и безработицу в
целях поддержания их на желательном уровне, является система внутренних
рынков труда предприятий, взаимодействующих с местными и
региональными рынками. Роль рынков труда как регуляторов занятости и
безработицы осуществляется на основе их реагирования на изменение спроса
и предложения на рабочую силу. Действуя подобно автопилоту, рыночный
механизм может успешно функционировать «в автоматическом режиме»
лишь в нормальных условиях, т.е. в пределах допустимых значений уровней
занятости и безработицы. При выходе за эти пределы, что характерно для
экономического кризиса, необходимы институциональные воздействия на
рынки труда путем осуществления комплекса экономических и
организационных мер, направленных на увеличение спроса на рабочую силу
при одновременном повышении ее цены за счет роста квалификации
работников и достижения ими высокого уровня эффективности труда.
Политика на рынках труда по улучшению занятости и снижению
безработицы
Основные направления улучшения занятости и снижения безработицы
(в том числе скрытой) путем воздействия на спрос и предложение рабочей
силы:
44
политика на рынках труда по улучшению занятости и снижению
безработицы;
политика формирования спроса на рабочую силу;
сохранение и создание рабочих мест на действующих предприятиях;
создание
новых
рабочих
мест
на
основе
развития
предпринимательства;
организация оплачиваемых общественных работ;
создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью
использования трудового потенциала;
политика формирования предложения рабочей силы;
обучение и переобучение работников;
развитие самозанятости;
регулирование продолжительности рабочего времени;
регулирование миграционных процессов.
Реализация каждого направления и мероприятия требует создания
соответствующих экономических механизмов на уровне предприятия,
региона и на федеральном уровне.
Формирование спроса на рабочую силу подчинено потребностям и
интересам работодателя, руководствующегося главным мотивом —
обеспечить конкурентоспособность возглавляемого им предприятия для
получения прибыли.
Первое и основное направление политики формирования спроса на
рабочую силу — сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и
ликвидация излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на
действующих предприятиях при поддержке местных и региональных органов
власти, содействующих привлечению необходимых средств в первую
очередь в сфере производства потребительских товаров и услуг.
Второе направление — создание рабочих мест на основе развития
предпринимательства. Особенно эффективны в этом плане малые
предприятия: в практике США благодаря им создаются восемь из десяти
новых рабочих мест (хотя при этом отмечается, что в это число входит
определенная доля кратковременных рабочих мест). Наряду с созданием
новых предприятий положительное влияние на расширение спроса на
рабочую силу может оказать и развитие внутреннего предпринимательства
на действующих крупных предприятиях в процессе их приватизации и
преобразования
структурных
подразделений
в
самостоятельные
предприятия, которые, помимо их экономической связи со своими
учредителями и спонсорами, расширяют масштабы своей деятельности за
счет внешних заказов.
45
Третье направление — организация оплачиваемых общественных
работ. Это пришедшее из зарубежной практики понятие означает
предоставление
безработным
временной
работы,
связанной
со
строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах,
находящихся в ведении местных органов управления. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются ситуацией на местном рынке
труда и составом лиц, нуждающихся в таких работах. Вместе с тем, это
направление может быть эффективным и привлекательным для человека при
наличии действительного, а не искусственного спроса на рабочую силу для
осуществления той или иной деятельности, поскольку рабочие места
создаются не только ради того, чтобы занять трудоспособное население, но и
для удовлетворения потребностей общества в необходимых объектах,
работах и услугах. Сфера применения рассматриваемого направления может
быть расширена за счет ее распространения на предприятия (об этом
свидетельствует, в частности, опыт ФРГ). В этом случае предприятие
определяет круг работ, не входящих в его прямые обязанности, организуя для
их выполнения рабочие места с привлечением безработных и оплатой их
труда из средств предприятия и фонда занятости.
Четвертое направление — создание рабочих мест для лиц с
ограниченной возможностью использования трудового потенциала.
Несмотря на явно выраженную социальную направленность, и в этом случае
сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу с тем лишь
отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те
или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать
индивидуальные ограничения физических возможностей человека, в то же
время способствуя его трудовой реабилитации. С этой целью должна осуществляться политика поддержки предприятий, создающих указанные
рабочие места как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования
путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации
соответствующей части продукции.
Формирование предложения рабочей силы отражает потребности и
интересы работника, руководствующегося главным мотивом — получить
работу, устраивающую по содержанию, условиям труда и оплате.
Первое и основное направление политики формирования предложения
рабочей силы — повышение ее качества с точки зрения профессиональноквалификационного уровня, развития, совершенствования и использования
индивидуальных способностей путем использования средств и методов,
рассмотренных выше в связи с проблемой формирования личного состава
персонала. Особое внимание должно быть уделено подготовке и повышению
46
квалификации предпринимателей, менеджеров, специалистов по маркетингу
и других работников рыночной инфраструктуры.
Второе направление — развитие самозанятости. Основные
возможности в этом направлении связаны с индивидуальной трудовой
деятельностью по изготовлению различных видов потребительских товаров и
оказанию услуг, осуществляемой самим работником по собственной инициативе. В этом отношении самозанятость может рассматриваться как
индивидуальная форма предпринимательства, при которой предприниматель
и работник выступают в одном лице, сочетая функции спроса и предложения.
Поэтому меры поддержки самозанятости в принципе те же, что и для
предпринимательства — льготное налогообложение и предоставление
кредита на выгодных условиях для приобретения необходимых средств
производства.
Третье направление — регулирование продолжительности рабочего
времени. Сложившаяся в мире тенденция сокращения продолжительности
рабочего времени свидетельствует о том, что политика, приводящая к
уменьшению занятости работой, не обязательно должна рассматриваться как
нежелательная. При решении этого вопроса учитывается, наряду с другими
факторами, обусловливающими предложение труда, относительная
значимость, придаваемая работником свободному времени и распределению
несвободного времени между оплачиваемой и неоплачиваемой работой
(работа на рынок и домашняя работа). Вместе с тем политика сокращения
рабочего времени и увеличения свободного не должна препятствовать
развитию противоположной тенденции — «вторичной занятости», что
фактически означает совместительство, предусматривая возможность
предложения рабочей силы работником какому-либо предприятию сверх его
основной занятости на этом же или другом предприятии (т.е. в свободное от
основной работы время) в целях получения дополнительного заработка.
Четвертое направление — регулирование миграционных процессов в
целях обеспечения максимального сочетания интересов и потребностей
работников и работодателей. Связанная с этими процессами мобильность
рабочей силы предполагает способность и готовность работников к
изменениям их трудовой деятельности в связи с изменениями в
производимой продукции, технологии и организации на предприятии, а
также с их профессионально-квалификационным и должностным ростом, что
отражает политику стимулирования таких изменений на внутреннем рынке
труда. Согласование этой политики с политикой на местном рынке труда
обеспечивает возможность регулирования мобильности рабочей силы в
масштабах района, поселка, города, области, когда изменение места работы
47
не требует изменения места жительства. Регулирование миграционных
процессов со стороны местных, региональных и федеральных органов власти
и управления осуществляется совместно со службами занятости во всех
случаях, когда изменение места работы обусловлено предоставлением жилья.
Реализация рассмотренных выше направлений политики спроса и
предложения рабочей силы — каждого в отдельности и в совокупности —
может дать наибольший эффект при соблюдении двух важнейших условий:
сегментация рынков труда и обеспечении их взаимодействия с рынками
других ресурсов.
Сегментация рынков труда — это объективно обусловленный
процесс их структурирования, при котором под воздействием политикоэкономических и социальных факторов развития общества возникает
необходимость разделения рынков на отдельные субрынки, или сегменты,
отличающиеся различными характеристиками и правилами поведения,
исходя из особенностей каждой категории работников.
При осуществлении сегментации рынков труда используются три
признака: профессионально-отраслевой, квалификационно-зарплатный и
социально-демографический. Путем сочетания этих признаков могут быть
выделены следующие группы работников, различающиеся приоритетностью
сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности:
1. Дефицитные высококвалифицированные группы работников,
занятые в развивающихся отраслях и сферах деятельности при достаточно
высоком уровне гарантий занятости и росте доходов, превышающем уровень
инфляции и общего экономического роста.
2. Избыточные высококвалифицированные группы работников
сокращаемых или неразвивающихся сфер деятельности при отсутствии или
недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, соотносимом с
темпами инфляции.
3. Дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные
группы работников в развивающихся отраслях и сферах деятельности с
относительной стабильностью занятости при уровне доходов, отстающем от
темпов инфляции, и нуждающиеся в социальной поддержке.
4. Избыточные квалифицированные и низкоквалифицированные
группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах
деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и
уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции.
5. Работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же
время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающиеся
ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в
48
большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень
доходов.
Сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по
каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы,
конкуренции между наемными работниками и между работодателями, т.е.
установить частное условие равновесия внутри субрынка.
Взаимодействие рынков труда с рынками других ресурсов
обусловлено тем, что для формирования политики на рынках труда в
соответствии с принятой сегментацией необходимо не только располагать
информацией о состоянии и политике на рынках средств производства,
товаров и услуг, жилья и капиталов, но и оказывать воздействие на них. Это
должно обеспечить согласованные решения следующих вопросов:
• с рынками средств производства — количественный и качественный
баланс работников и рабочих мест; соответствие профессиональноквалификационного потенциала работников средствам производства;
преодоление очевидного несоответствия стоимости средств производства и
уровня оплаты труда;
• с рынками потребительских товаров и услуг — соотношение уровней
цены рабочей силы и цены товаров (через соотношение доходов работника и
стоимости потребительской корзины); соотношение занятости с объемом
производства;
• с рынками жилья — обеспечение жильем работников в условиях
миграции с изменением места жительства и улучшение жилищных условий
нуждающихся в этом работников; установление доли заработной платы,
расходуемой на жилье;
• с рынками капиталов — акционирование и долевое участие
работников в прибылях, доходах и расходах предприятия; финансовая
поддержка самозанятости и предпринимательства; финансирование мер по
социальному страхованию и обеспечение занятости.
Критерием эффективности политики на рынках труда является степень
обеспечения равновесия между спросом и предложением рабочей силы. что
достигается предупреждением ее дефицитности и избыточности. Главным
результатом осуществляемых при этом мер в условиях экономического спада
является снижение безработицы до ее естественного уровня. По данным
проф. А. Оукена, превышение естественного уровня безработицы на 1 %
вызывает отставание объема ВВП на 2,5%. Тем самым преодоление
безработицы (прежде всего скрытой), не говоря уже о социальном значении,
обещает большой экономический эффект.
49
Темы 7-8. Государственное регулирование рынка труда и
занятости. Механизм реализации мер государственной политики
занятости
В соответствии с законом РФ "О занятости населения в РФ"
государство осуществляет регулирование занятости через:
разработку мер финансово-кредитной и налоговой политики,
направленных на
рациональное размещение производительных сил,
повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и
самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда,
и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих
мест;
правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения
законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных
гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости
населения;
разработку и реализацию федеральной и
территориальных
программ содействия занятости населения;
создание федеральной государственной службы занятости
населения.
Целью государственной политики на рынке труда в условиях
радикальных
структурных изменений в сфере экономики является
формирование эффективной, рациональной структуры распределения всего
трудоспособного населения по видам деятельности (занятость в экономике,
военная служба, "домашнее хозяйство"), которая бы устраивала
как
отдельных граждан по уровню их дохода и социальной роли, так и общество
в целом, способствуя устойчивому экономическому росту.
В целях предотвращения резкого роста безработицы и перехода ее в
застойное состояние политика занятости должна одновременно развиваться
по двум основным направлениям.
Первое направление политики занятости - развитие занятости в
экономике - должно существляться прежде всего путем повышения ее
эффективности
и доходности,
а также ориентации на создание
прогрессивной отраслевой структуры.
В числе приоритетных мер данного блока в современных условиях
следует назвать следующие:
50
1. Субсидирование занятости на перспективных предприятиях с
целью сохранения у них трудового потенциала в рамках политики их
"точечной" поддержки, в основе которой лежит временное изменение
общеэкономических условий их функционирования через дотации, налоги,
таможенные тарифы, кредиты, госзаказ и т.д. Субсидирование занятости при
этом осуществляется путем:
временного частичного или полного возмещения работодателям
затрат на заработную плату прежде всего высококвалифицированных
категорий работников;
выплаты компенсаций работникам, вынужденно недозанятым в
период санации производства, до уровня индивидуальной заработной
платы;
бесплатного для предприятий и работников переобучения кадров в
государственных образовательных структурах, организации и проведения
опережающей переподготовки работников,
находящихся под риском
увольнения.
2. Создание на базе неперспективных предприятий, подлежащих
ликвидации, мини-цехов другого профиля, микропроизводств и других
малых форм, по профилю своей деятельности определяющих структурное
совершенствование экономики.
3. Создание новых рабочих мест в сфере малого и среднего частного
предпринимательства, развитие самозанятости.
4. Организация оплачиваемых общественных работ, означающих
предоставление
безработным временной работы,
связанной со
строительством,
ремонтом,
уборкой, обслуживанием на объектах,
находящихся в ведении местных органов управления. Организация
общественных работ особенно актуальна в депрессивных районах, где
сворачиваются производства и закрываются нерентабельные предприятия,
поскольку позволяет путем ориентации работ на создание производственной
и социальной инфраструктуры оживить регионы,
сделать их
привлекательными для частного капитала и развития предпринимательства.
5. Стимулирование и методическое обеспечение создания на
предприятиях режимов добровольной занятости на условиях неполного
рабочего времени для отдельных социально-демографических групп
населения (женщин, воспитывающих детей; учащейся молодежи; лиц с
пониженной трудоспособностью и т.д.), сочетающих работу с выполнением
других социальных обязанностей.
Второй блок регулирующих мер политики занятости касается
развития социально обоснованных видов "незанятости" - обучения, ухода
51
за престарелыми и инвалидами, пребывания на пенсии, и основной путь
здесь - поэтапное расширение границ социального обеспечения (критериев,
сроков, размеров выплат и т.д.).
Среди наиболее актуальных мер данного блока можно выделить
следующие.
1. Формирование
установки
для распространения практики
досрочного выхода на пенсию для работников предприятий (организаций,
учреждений) по достижении ими определенного возраста или стажа работы.
В частности, такую возможность досрочного выхода на пенсию следует
предоставить
кругу высвобождаемых работников при санации
перспективных и реорганизации неперспективных предприятий.
2. Выработка стратегии дальнейшего стимулирования занятости
женщин по уходу за малолетними и несовершеннолетними детьми.
Возможное
решение
проблемы
постепенное
увеличение
продолжительности общественно признанного периода ухода и размера его
оплаты.
3. Восстановление
обязательного
полного
среднего
общего
образования при усилении профориентированности в сочетании работы с
учебой в старших классах общеобразовательных школ. Эта мера даст
возможность решить проблему подростков, которые ныне "выпадают" из
сферы общеобразовательной школы прежде всего потому, что не хотят
учиться без возможности заработать.
4. Регулирование рынка профессий на основе более полного учета при
подготовке специалистов потребности предприятий и организаций в
соответствующих профессиях, предполагающее такие методы, как
временный
возврат
к трехгодичному распределению получивших
бесплатное государственное образование выпускников; взимание с них
полностью или частично платы за обучение в случае непрофильного
трудоустройства, а также применение определенных санкций к учебным
заведениям, не содействующим трудоустройству своих выпускников в
соответствии с профилем полученного ими образования.
5. Установление
минимального
стандарта
первичного
профессионального образования, что "освободит" рынок труда от наплыва
лиц, впервые ищущих работу и не имеющих профессии,
однако
претендующих на полноценную социальную защиту от безработицы.
Механизм реализации мер государственной политики должен
строиться с учетом их адресности, необходимости смещения центра тяжести
в их проведении на региональный (местный) уровень и уровень
предприятия, на примате регуляторов экономического воздействия
52
поощрительного характера над административными (запретительными)
методами, при согласовании действий в области регулирования занятости с
интересами работодателей и профсоюзов.
Государственная политика в сфере занятости населения не является
прерогативой какого-либо ведомства.
Поскольку она
не
может
реализовываться иначе как через весь спектр направлений социальноэкономической политики государства (структурной, инвестиционной, в
области труда, социальной защиты, демографии и миграции, в сфере
профессионального образования,
пенсионного обеспечения и т.д.),
обеспечение политики занятости может осуществляться только на основе
взаимодействия практически всех органов исполнительной власти.
Руководство по обеспечению государственной политики занятости
населения РФ осуществляет федеральная государственная служба занятости,
основными
обязанностями
которой
являются
исследование и
прогнозирование рынка труда и занятости;
информационноконсультационное обслуживание населения и работодателей; разработка
программ занятости; профориентация и профессиональная подготовка,
переподготовка и переобучение населения; оказание помощи в
трудоустройстве; регистрация и учет безработных; социальная защита;
организация общественных работ; подготовка кадров для служб занятости.
Мероприятия, связанные с реализацией государственной политики
занятости населения, финансируются за счет средств государственного
фонда занятости населения РФ,
который является государственным
внебюджетным фондом и образуется за счет обязательных страховых
взносов работодателей;
обязательных страховых взносов с заработка
работающих; ассигнований из республиканского бюджета РФ, бюджетов
национально-государственных
и
административно-территориальных
образований РФ. Дополнительными источниками поступлений могут явиться
добровольные взносы предприятий,
учреждений,
организаций,
общественных организаций и граждан, а также другие поступления.
Регулирующая роль государства в области занятости выражается в
следующих формах: воздействие через органы занятости на уровень и
продолжительность безработицы; сокращение время поиска работы путем
организации и совершенствования системы информирования безработных о
свободных рабочих местах; развитие системы непрерывных переподготовки
и повышения квалификации; содействие в деятельности бирж труда;
проведение мониторинга состояния рынка рабочей силы; развитие системы
адресной помощи малоимущим; поддержки традиционных отраслей
экономики и крупных предприятий с целью сохранения рабочих мест;
53
стимулирование создания новых производств и дополнительных рабочих
мест; льготное налогообложение малого и инновационного бизнеса с целью
вовлечения в него определенной части экономически активного населения,
высвобождаемого из бюджетной сферы; социальная защита и поддержка
пострадавших от безработицы лиц.
Государству следует более активно и широко использовать комплекс
косвенных мер для стимулирования занятости посредством увеличения
совокупного спроса методами фискальной и кредитно-денежной политики.
Большее внимание нужно уделять такой эффективной мере, которая всегда
давала высокую отдачу, как активное содействие профессиональной
подготовке и переподготовке кадров, ориентированной на отдельные
сегменты рынка труда и основанной на прогнозе объема и структуры
будущего спроса на определенные группы профессий. Для части незанятого
населения, которое состоит в основном из низкоквалифицированных
работников,
целесообразно
организовать
общественные
работы.
Предполагаемые большие масштабы таких работ способны на некоторое
время снять напряженность на российском рынке труда.
Стратегические решения в области государственного регулирования
занятости должны носить комплексный характер и лежать в плоскости
обеспечения роста производства и создания новых рабочих мест с
одновременным развертыванием программы переобучения и повышения
квалификации работников. При этом необходимо учитывать опыт развитых
стран, социальные и национальные особенности России, реально
сложившуюся в стране ситуацию и внутреннюю логику развития с учетом
складывающихся тенденций развития.
Тема 9. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь
со службами занятости
Работодатели содействуют проведению государственной политики
занятости на основе:
соблюдения условий договоров, регламентирующих трудовые
отношения в соответствии с законодательством;
реализации
мер,
предусмотренных в договорах по защите
работников в случае безработицы или приостановки производства; оказания
содействия в трудоустройстве,
профессиональной подготовке и
предоставлении сверх установленной законодательством дополнительной
материальной помощи высвобождаемым работникам за счет собственных
средств;
54
создания
условий
для
профессиональной
подготовки,
переподготовки и повышения квалификации работников;
трудоустройства определенного числа граждан, особо нуждающихся
в социальной защите;
своевременного предоставления информации о возможных массовых
увольнениях работников;
возмещения затрат, связанных с трудоустройством работников,
получивших профзаболевание или инвалидность на данном производстве, а
также в случае отказа от приема на работу ранее заявленных выпускников
учебных заведений.
Работодатели содействуют реализации мер, направленных на
обеспечение занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и
испытывающих трудности в поисках работы, на основе квотирования
рабочих мест.
КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ (КВОТА) - это определение
минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству на данном
предприятии в процентах к среднесписочной численности работников.
Право
на
квотирование
для
предприятий
муниципальной
собственности имеют местные органы управления, а для предприятий
других форм собственности квоты устанавливаются на основе договоров.
Рабочие места создаются как за счет средств работодателей, так и за
счет средств местного бюджета с привлечением средств фонда занятости и
фонда социальной поддержки населения.
В случае, если работодатели выделяют или создают рабочие места за
счет собственных средств им устанавливаются льготы по налогообложению;
по тарифам на оплату коммунальных, транспортных и других услуг; по
платежам в пределах доли налога на прибыль.
Работодателям оказывается и финансовая помощь по организации
рабочих мест в виде прямого финансирования для частичного возмещения
затрат, в виде возвратного финансирования - с установлением льготной
ставки за кредит.
Целью политики занятости предприятий в период перехода к рынку
является
улучшение
занятости работников и преодоление скрытой
безработицы для обеспечения эффективного использования трудового
потенциала и предотвращения безработицы сверх допустимого уровня в
целом по региону. Достижение этой цели возможно лишь на основе
анализа и регулирования внутренних рынков труда предприятий во
взаимодействии с региональными органами управления.
55
Анализ состояния внутреннего рынка труда на каждом предприятии
имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным
спросом и предложением рабочей силы ( в целом и по сегментарным
группам), выявление скрытых безработных, т.е. числящихся в штате
работников, которые, по причинам от них независящим, заняты работой
частично или вовсе не заняты. В процессе анализа определяются реальные
возможности и направления обеспечения эффективной занятости указанной
категории работников и одновременно выявляются работники, подлежащие
сокращению, а также дополнительно требующиеся предприятию.
На основе результатов анализа разрабатывается программа (план
мероприятий) улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы.
Программа включает две группы мер. К первой относятся меры,
направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу:
сохранение и создание рабочих мест (в т.ч. за счет развития внутреннего
предпринимательства), организация оплачиваемых общественных работ;
создание специальных рабочих мест для инвалидов и других лиц с
ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Ко
второй группе относятся меры, направленные на ограничение предложения
рабочей силы и ее качественную адаптацию к изменившимся условиям:
обучение
и переобучение работников,
развитие самозанятости и
регулирование продолжительности рабочего времени.
Все эти направления могут быть реализованы при условии поддержки
предприятий путем создания и целенаправленного
использования
специальных фондов, формируемых из средств фондов занятости, развития
предпринимательства, образования и социального обеспечения, а также
регулирования налогообложения и предоставления льготных кредитов.
Тема 10. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по
защите высвобождаемых работников
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени
под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов.
Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса
на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий,
прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на
оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как
на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.
Естественно, что организации должны принимать меры по приведению
численности сотрудников в соответствие с их реальными потребностями, т.е.
осуществить сокращение численности.
56
Сокращение численности является крайне болезненным процессом как
для увольняемых сотрудников, так и для самой организации, поэтому оно
нуждается в эффективном управлении и особом внимании со стороны
руководства. Последствия неудачно проведенного сокращения могут
ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся
сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности
профсоюзов. Управление сокращением численности представляет собой одну
из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных
действий руководства организации и отдела человеческих ресурсов.
Важнейший элемент эффективной кампании по оптимизации
численности персонала - определение реальной потребности в рабочей силе и
подготовка прогноза изменения этой потребности. После этого необходимо
произвести детальное сопоставление потребности и наличия рабочей силы,
определив несоответствие между ними как с точки зрения количества
работников (наиболее простая задача), так и с точки зрения их
квалификационных характеристик. Выявленное несоответствие ложится в
основу плана оптимизации численности.
Прежде, чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в чьем
труде организация больше не нуждается, руководство должно попробовать
использовать другие, менее болезненные средства сокращения численности.
Прекращение приема на работу. Вместо приема на работу новых
сотрудников освобождающиеся в силу естественной текучести кадров
рабочие места заполняются работниками организации, чьи должности
подлежат сокращению.
Как
правило,
такая
кампания
сопровождается
массовым
переобучением персонала, что само по себе является временным средством
сокращения внутриорганизационного предложения рабочей силы.
Организации могут направлять своих сотрудников и на длительное
обучение с отрывом от производства (например, в институты или бизнесшколы) с тем, чтобы получить высококвалифицированных специалистов
через несколько лет, когда спрос на рабочую силу возрастет.
Перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или
рабочую неделю позволяет избежать увольнений и сохранить приобретенную
работниками организации квалификацию при одновременном сокращении
издержек на рабочую силу.
Эти методы так же, как предоставление неоплачиваемых отпусков,
широко используются в отраслях с сезонными колебаниями спроса - туризме,
на транспорте, сельском хозяйстве. При переводе сотрудников на
сокращенное рабочее время и предоставлении неоплачиваемого отпуска,
57
руководству следует уделить особое внимание соблюдению требований
трудового законодательства, чтобы избежать неприятных последствий в виде
судебных разбирательств и финансовых санкций. Кроме того, оно должно
четко представлять, когда вновь ожидается появление потребности в
дополнительной рабочей силе, поскольку сокращенное рабочее время
оказывает деморализующее влияние как, на самих ―пострадавших‖, так и на
всю организацию, и не может быть использовано в качестве долгосрочного
средства оптимизации численности.
Увольнения по собственному желанию также сокращают
внутриорганизационное предложение рабочей силы, поэтому руководство
может быть заинтересовано в стимулировании добровольного ухода
работников путем выплаты единовременного пособия или предоставления
помощи в поисках новой работы.
Если же приведенные выше меры не позволяют добиться требуемого
сокращения численности, организация вынуждена разработать программу
увольнений.
При разработке и реализации этой программы сотрудникам отдела
человеческих ресурсов необходимо:
а) обеспечить соблюдение трудового законодательства. В случае
несоблюдения законодательства организация может понести значительные
финансовые издержки, а ее репутации будет нанесен существенный ущерб;
б) выработать четкие и максимально объективные критерии отбора
сотрудников, подлежащих сокращению. Такими критериями могут являться
(в дополнение к факту ликвидации рабочего места) стаж работы в
организации, наличие дисциплинарных взысканий;
в) организовать коммуникационную кампанию с целью предоставления
сотрудникам наиболее полной информации о причинах увольнений,
критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их
возвращения в организацию. При этом необходимо проявить максимальную
честность и открытость в сочетании с уважением и тактом в отношении
сокращаемых сотрудников. Непосредственное участие в информационной
кампании высших руководителей организации через встречи с сотрудниками,
обращения к ним, записанные на видео или опубликованные во внутренней
газете компании, придает ей значимость и заметно повышает ее
результативность;
г) оказать увольняемым сотрудникам помощь в виде материальной
компенсации и содействия в трудоустройстве. Конкретные размеры помощи
определяются требованиями законодательства, финансовым состоянием
компании, традициями. Важно, чтобы сотрудники (как увольняемые, так и
58
остающиеся) поняли, что организация ценит свой персонал и в меру своих
возможностей заботится о нем даже в момент сокращения численности;
д) действовать решительно и последовательно. Приняв решение о
сокрающении и определив увольняемых сотрудников, руководство должно
как можно скорее и последовательней воплотить его в жизнь. Затягивание с
сокращением не только не позволяет компании сократить свои издержки
(основная цель сокращения), но и крайне негативно сказывается на морали
организации, пораждает множество слухов и сплетен, отрывает сотрудников
от производительной деятельности.
Поскольку потребности организации в рабочей силе изменяются как в
сторону сокращения, так и в сторону увеличения, отделу человеческих
ресурсов необходимо поддерживать базу данных на работников,
уволившихся по собственному желанию или по сокращению. В случае
появления потребности в дополнительных сотрудниках, эти люди должны
стать первыми кандидатами для приема на работу - они знают организацию,
в их развитие организация вложила существенные средства, их опыт и
квалификация могут прекрасно послужить ей в будущем.
Под
СОКРАЩЕНИЕМ
ЧИСЛА
ЗАНЯТЫХ
(или
ВЫСВОБОЖДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ) понимается увольнение или
отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества
работников
по
причинам
экономического,
структурного
или
технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых,
либо изменить их состав.
Особым случаем сокращения числа занятых является массовое
высвобождение, основными критериями которого служат показатели
численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий
либо сокращением численности или штата работников за определенный
календарный период.
Работодатели обязаны своевременно, не менее, чем за три месяца,
представить
в
органы
государственной
службы
занятости
и
соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных
массовых увольнениях; кроме того, работодатели не позднее, чем за два
месяца должны
сообщать
в органы службы занятости сведения о
предстоящем высвобождении каждого конкретного работника.
Органы местной исполнительной власти по предложению службы
занятости и профсоюзных органов могут приостановить на срок до шести
месяцев решение о массовом высвобождении.
Конкретные сроки
приостановки массового высвобождения могут устанавливаться в
ависимости от уровня безработицы в регионе.
59
Практика показала, что при возникновении избыточной рабочей силы
на
предприятии в ряде случаев возможно обойтись без увольнения
работников, значительно ограничить размеры таких увольнений или же
произвести сокращение числа занятых иначе, чем с помощью увольнения на
неопределенный срок.
В мировой практике используются два подхода к проблеме сокращения
числа занятых. Один исходит из стремления поддержать уровень занятых на
предприятии, которое столкнулось с временными трудностями, в частности
через систему различных соглашений и компромиссов, таких, как раздел
работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего
времени. Второй подход направлен на сокращение числа занятых, однако не
через принудительные увольнения, а больше с помощью договоренностей,
включающих замораживание найма новых работников на вакансии,
освобождающиеся на предприятии в результате выходов на пенсию,
увольнений по собственному желанию или смерти
работников,
и
перемещение на эти вакансии "лишних" работников предприятия
с
организацией переобучения в необходимых случаях. На практике второй
подход используется несколько чаще,
чем первый, хотя нередко
применяется и комбинация из двух.
Когда нельзя избежать высвобождения работников,
решается
проблема максимального возможного смягчения последствий такого
высвобождения. Некоторые права работников в данной связи особо важны.
Это права могут устанавливаться в отношении отбора подлежащих
высвобождению; заблаговременного уведомления о высвобождении, чтобы
работник мог подыскать себе новое занятие; предоставления свободного
времени для этой цели в период до высвобождения; выплаты компенсации
или пособия высвобожденным работникам; права на прием обратно, если
работодатель будет нанимать работников той же квалификации;
организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации высвобождаемых работников до наступления срока
расторжения трудового договора
(опережающие
переподготовка и
переобучение); гарантий по оказанию содействия в трудоустройстве
отдельных категорий высвобождаемых
граждан; обязательств по
заключению с органами государственного страхования и страховыми
фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на
случай потери работы и др.
Тема 11. Социальная защита населения от безработицы
60
Социальная защита населения – это совокупность социальноэкономических мероприятий, проводимых государством и обществом и
обеспечивающих
предоставление
оптимальных
условий
жизни,
удовлетворение
потребностей,
поддержание
жизнеобеспечения
и
деятельного существования личности различным социальным категориям и
группам, а также совокупность мер, направленных против ситуаций риска в
нормальной жизни граждан, таких как болезнь, безработица, старость, смерть
кормильца.
Система социальной защиты населения на современном этапе включает
в себя следующие формы:
– социальное обеспечение;
– социальное страхование;
– социальную поддержку (помощь).
Осуществляется социальная защита граждан за счет финансирования
федерального и местных бюджетов, специально создаваемых фондов
социальной поддержки населения, негосударственных фондов.
Основными принципами социальной защиты населения являются
гуманность, социальная справедливость, адресность, комплексность,
обеспечение прав и свобод личности.
В целом назначение системы социальной защиты проявляется в ее
общих функциях:
Экономическая функция,
Политическая функция,
Демографическая функция,
Социально-реабилитационная функция.
Социальная защита населения и механизм ее реализации базируются на
конституционно-правовых законодательных основах и международных
пактах о правах и свободах человека.
Государство
гарантирует
гражданам,
потерявшим
работу,
высвобожденным с предприятий, учреждений и организаций, а также
гражданам, впервые ищущим работу или желающим возобновить трудовую
деятельность после длительного перерыва:
предоставление компенсаций работникам, высвобожденным с
предприятий, из организаций и учреждений;
выплату пособий по безработице;
выплату стипендий в период профессиональной подготовки и
переподготовки или повышения квалификации по направлению службы
занятости;
61
оплату периода временной нетрудоспособности в размере
причитающегося пособия по безработице (стипендии);
компенсацию затрат в связи с добровольным переездом в другую
местность по предложению службы занятости.
Работникам, высвобождаемым из организаций при расторжении
трудового договора выплачиваются выходное пособие в размере
среднемесячной заработной платы, сохраняется на период до 3-х месяцев
средняя заработная плата с учетом выплаты выходного пособия. При этом
обязательным условием является регистрация этих работников в службе
занятости в течение 10-ти календарных дней после увольнения в качестве
лиц, ищущих работу.
Классическим пассивным направлением государственной политики
занятости на рынке труда является выплата пособий по безработице.
Очевидно, что это самый дешевый путь решения проблемы
безработицы: не сопоставимы по своей величине затраты на пособия по
безработице и, например, инвестиции, необходимые для создания нового
рабочего места для того же безработного.
Право на получение пособий по безработице имеют лица, официально
признанные безработными.
Размеры пособия дифференцируются в зависимости от категории
граждан:
уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12
месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевшим в этот период
оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного
рабочего дня или с пересчетом на полный рабочий день,
пособие
выплачивается, исходя из среднемесячного заработка, исчисленного за 3
месяца по последнему месту работы, в размере: 75 % - в первые три месяца;
60 % - в следующие четыре месяца; 45 % - в дальнейшем.
уволенным с предприятия по любым основаниям, но не имеющим 26
недель оплачиваемой работы в течение 12 месяцев, а также гражданам,
впервые ищущим работу или стремящимся возобновить трудовую
деятельность после длительного перерыва,
пособие по безработице
выплачивается в размере установленного законодательством РФ
минимального размера месячной оплаты труда.
При этом продолжительность периода выплаты пособия по
безработице не может превышать 12 календарных месяцев в суммарном
исчислении в течение 18 календарных месяцев.
62
Продолжительность периода выплаты пособия по безработице для
безработных граждан, общий трудовой стаж которых дает право на пенсию
по старости, увеличивается на две календарные недели сверх установленных
12 месяцев за каждый год работы, превышающий требуемый стаж, но не
может быть больше 24 календарных месяцев в суммарном исчислении в
течение 36 календарных месяцев.
При наличии лиц, находящихся на содержании безработного, пособие
увеличивается на половину минимального размера оплаты труда за каждого
иждивенца,
но не выше полуторократной величины минимальной
заработной платы.
Выплата пособия по безработице может быть прекращена,
приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы
занятости в установленном законодательством порядке.
На период профессиональной подготовки (переподготовки) по
направлению службы занятости гражданам выплачивается стипендия:
уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествующих
началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не
менее 26 календарных месяцев на условиях полного рабочего дня - в
размере 75 % их среднемесячного заработка, исчисленного за 3 месяца по
последнему месту работы;
уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествующих
началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее
26 недель, а также стремящимся возобновить трудовую деятельность после
длительного перерыва или впервые ищущим работу - в размере стипендии,
предусмотренной государством
для
учебных
заведений
соответствующего профиля;
утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие
несчастного случая на производстве или профзаболевания, - в размере 100
% среднего заработка по последнему месту работы.
Размер стипендии за каждого иждивенца корректируется аналогично
пособию по безработице.
Размеры пособий по безработице и стипендий не могут быть ниже
установленного законодательно минимального уровня оплаты труда.
Государственная система социальной защиты.
Тема 12. Зарубежный опыт регулирования процессов занятости
Почти во всех странах с переходной экономикой безработица быстро
выросла, однако по сравнению с величиной падения производства рост
зарегистрированного уровня безработицы оказался небольшим, что
63
объясняется в основном сохранением избыточной рабочей силы, а
следовательно, и наличием высокого уровня скрытой безработицы, которая
рано или поздно проявится. Поэтому можно предположить, что даже при
значительном подъеме экономики безработица, по-видимому, не снизится.
В мировой практике средствами реализации мер содействия занятости
являются законодательные акты, специальный финансовый фонд занятости,
государственные службы занятости.
Законоположения о содействии занятости приняты во многих
странах сравнительно недавно (в отличие от Законов о безработице и ее
предупреждению, которые существуют десятки лет), и их появление связано
с тем, что в последние годы в политике занятости этих стран стали
преобладать тенденции расширения роли и сферы действия социальной
защиты. Главная цель данных преобразований - поддержать здоровый
экономический климат в обществе, при этом имеет место отход от прежнего
понимания безработицы как главного регулятора рынка труда, на смену ему
выдвигаются принципы сохранения полной занятости и исключения
массовой безработицы.
Опыт промышленно развитых стран показывает, что центральным
звеном системы регулирования процессов на рынке труда является
государственная служба занятости. Она представляет собой структуру
специальных органов, создаваемых для постоянного целенаправленного
регулирования профессиональной подготовки и использования рабочей
силы. В зависимости от особенностей рыночных отношений во многих
странах определяются функции и степень активности государственной
службы. Например, в Швеции, Канаде, ФРГ, Японии и ряде других стран
этой службе отводится роль основного инструмента
разработки и
воплощения в жизнь политики в области занятости, регулятора между
спросом и предложением рабочей силы. В то же время в Великобритании,
Австралии и США роль государственной службы занятости менее активна:
здесь допускается наличие частных платных бюро по трудоустройству,
ответственность же за поиск работы ложится непосредственно на самих
безработных.
В различных
странах
службы занятости имеют различный
юридический статус: управления в Министерстве труда или автономного
учреждения (ведомства). В большинстве стран служба занятости и ее
агентства
выступают в качестве представителей государственной
администрации со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Финансирование мероприятий по регулированию процессов занятости
и трудоустройству граждан, включая и содержание службы занятости, во
64
многих странах осуществляется по-разному. В ФРГ эти мероприятия
финансируются за счет налогов с предпринимателей и трудящихся; в
Финляндии, Швеции, Франции - из государственного бюджета; в Бельгии,
Канаде, США - за счет комбинированных источников (бюджет и фонды
страхования на случай потери работы).
Основными
функциями
службы
занятости,
закрепленными
законодательно во многих странах, являются: оказание посреднических
услуг в трудоустройстве, ориентация в выборе профессии, подготовка и
переподготовка с целью трудоустройства, консультации по проблемам
размещения
производства,
международный
обмен
стажерами,
информационная служба,
специализированное обслуживание лиц с
ограниченной трудоспособностью.
Особое внимание в мероприятиях по содействию занятости уделяется
вопросам обеспечения занятости молодежи, так как она - одна из самых
уязвимых категорий населения на рынке труда.
Безработица среди молодежи - явление само по себе не новое. Однако,
по мнению западных специалистов, в течение последующих 20 лет перед
странами с развитой рыночной экономикой будут стоять беспрецедентные,
трудноразрешимые проблемы, связанные с наличием значительного числа
молодых людей, лишенных возможности найти работу.
Чтобы каким-то образом снизить уровень социальной напряженности
и разрядить взрывоопасную ситуацию,
правительства большинства
западных стран разрабатывают специальные социальные программы,
ориентированные на молодежь.
Программа занятости для молодежи неразрывно связана
с
программами профессионального обучения. Во многих промышленно
развитых странах действуют меры, направленные на то, чтобы облегчить
переход молодых людей от школы к трудовой жизни, в частности: субсидии
предпринимателям в промышленности и торговле, которые предоставляют
молодым людям возможность по окончанию школы проходить полугодовую
стажировку, получая одновременно минимальную заработную плату
(Австралия); льготы в налогообложении по социальному страхованию
предприятиям, предлагающим контракты для производственного обучения
договоры на неполное рабочее время с ограниченной продолжительностью и
параллельно - курс профессиональной подготовки непосредственно на
предприятии без заключения трудового договора (Италия); программа охвата
профессиональной подготовкой всех молодых людей до 18-летнего возраста,
которые в 16 и 17 лет закончили школу и не имеют работы (Великобритания)
и др.
65
Программы занятости молодежи, в которых достигнута наиболее
высокая степень эффективности, разработаны и действуют во Франции.
Их можно условно подразделить на две основные группы: программы
обучения, предоставляющие специальные виды трудовых контрактов для
молодых людей, и программы, обеспечивающие им профессиональную
стажировку и обучение, но не дающие статуса работы по найму.
В первой группе выделяются следующие виды трудовых договоров:
1. Контракт об адаптации к рабочему месту. Продолжительность
контракта - минимум 6 месяцев, заработная плата в рамках контракта - не
меньше минимальной по стране. Контракт заключается с молодыми людьми,
которые уже имеют определенную квалификацию и могут достаточно
быстро занять рабочее место благодаря дополнительной профессиональной
подготовке, нацеленной на нужды конкретной фирмы.
2. Контракт о квалификации. Продолжительность - от полугода до 2
лет. Заработная плата в рамках контракта - не ниже 17-75% минимальной
заработной платы,
ее размер прямо
связывается с возрастом и
продолжительностью работы. Этот вид контракта предназначен для
молодых людей, не имеющих квалификацию.
3. Контракт о производственном ученичестве. Его продолжительность от 1 года до 3 лет. По контракту выплачивается заработная плата в размере
не менее 17-75% минимальной.
4. Контракт "занятость - солидарность". Продолжительность
контракта - от 3 месяцев до 1 года. Заработная плата по контракту
начисляется на базе половинного размера минимальной, 85 % этого
заработка выплачивается за счет государства. Распространяются только на
государственные предприятия,
причем на работы так называемой
общественной полезности (различные неприбыльные
учреждения и
ассоциации, органы социального обеспечения и т.д.).
В рамках второй группы программ занятости для молодежи можно
выделить следующие: мероприятия чередующегося профессионального
обучения (от 2 до 8 месяцев), стажировки приобщения к профессиональной
жизни ( 3-6 месяцев), квалифицирующие мероприятия.
Существуют и некоторые другие программы в рамках политики
занятости, которые в значительной степени касаются молодых людей.
Это и программа
стимулирования
предпринимательской
деятельности (существенные субсидии и льготы безработным, решившим
открыть собственное дело), и освобождение от социальных взносов тех
пожилых людей или инвалидов, которые принимают к себе для работы на
66
дому помощника или сиделку (чаще всего они рекрутируются из
молодых безработных).
числа
Список источников, используемых при составлении учебных материалов:
1.
Бархатова, Е.Ю. Правовое обеспечение профессиональной деятельности:
учебник для студентов вузов /Е. Ю. Бархатова. - М.: Велби: Проспект, 2006.
2.
Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации: учебник
для студентов вузов по спец. "Менеджмент организации", "Упр.персоналом", "Гос.и
муницип.упр." /М-во образования РФ. Гос.ун-т упр. - М.: ИНФРА-М, 2001.
3.
Конституция Российской Федерации: официал. текст. - М.: ИКФ Омега-Л,
2002.
4.
Сулейманова, Г.В. Право социального обеспечения : учебное пособие для
студентов вузов по спец. "Юриспруденция" и "Социал.работа".- Ростов н/Д: Феникс, 2003.
5.
Рогожин, М.Ю. Организация управления персоналом предприятия : учебнопрактическое пособие / М.Ю. Рогожин. - М.: Изд-во РДЛ, 2004.
6.
Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов по спец.
"Менеджмент орг.", "Упр. персоналом", "Экономика труда"/ А.Я. Кибанов и др. / под ред.
А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.
7.
Шарин, В.И. Социальная защита населения: учебное пособие /В. И. Шарин;
Урал. гос. пед. ун-т. - Екатеринбург: Полиграфист,2005.
8.
Трудовое право: учебник для студентов вузов по спец. 021100
"Юриспруденция" /Под ред .О.В.Смирнова. - М.: Проспект, 2003.-Допущено М-вом
образования РФ.
Дополнительная
1. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное
пособие / ГУУ. - М., 1995.
2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в
условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие / ГУУ. - М., 1996.
3.Одегов Ю.Г. Аудит и контролинг персонала. Учеб. пособ. М.: Экзамен, 2004. (15
шт.)
4. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. Учеб. пособ. – М.: Изд-во
Моск. Ун-та, 2004. (25 шт.)
5. Психология в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Т. С.
Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003.-400с.
6. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения,
экономика ресурсов для труда: Учебное пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: МИК,
1998.
7. Рынок труда. Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2000.
8. Токарская Н. М. Социология труда [Текст]:учеб. пособие для студентов вузов
/Н. М. Токарская, И. С. Карпикова; под ред. М. А. Винокурова.-М.:Логос,2006.-208 с. (5
шт.)
9. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна,
Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во «ЧеРо», 1996.
67