Совершенствование экономического механизма мотивации
advertisement
РЕСПУБЛИКАНСКОЕ НАУЧНОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «ИНСТИТУТ СИСТЕМНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ В АПК НАЦИОНАЛЬНОЙ АКАДЕМИИ НАУК БЕЛАРУСИ» УДК [631.158:658.310.13]:[631.158:658.310.823-057.177] БОРИСЕНКО Андрей Олегович СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ УПРАВЛЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (специализация – агропромышленный комплекс: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами) Минск, 2014 Работа выполнена в Республиканском научном унитарном предприятии «Институт системных исследований в АПК Национальной академии наук Беларуси» Научный руководитель – Старовойтова Надежда Александровна, кандидат экономических наук, доцент, пенсионер Официальные оппоненты: Микулич Алексей Васильевич, доктор экономических наук, профессор, директор, Коммунальное унитарное производственное предприятие «Маньковичи» Столинского района Каган Светлана Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, заместитель декана экономического факультета, Учреждение образования «Белорусская государственная сельскохозяйственная академия» Оппонирующая организация – Учреждение образования «Гродненский государственный аграрный университет» Защита состоится «22» октября 2014 г. в 14 часов на заседании совета по защите диссертаций Д 01.48.01 при Республиканском научном унитарном предприятии «Институт системных исследований в АПК Национальной академии наук Беларуси» по адресу: 220108, г. Минск, ул. Казинца, 103, e-mail: agrecinst@mail.belpak.by, тел.: + 375 (17) 212-04-11. С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Республиканского научного унитарного предприятия «Институт системных исследований в АПК Национальной академии наук Беларуси». Автореферат разослан «10» сентября 2014 г. Ученый секретарь совета по защите диссертаций, кандидат экономических наук, доцент Соловцов Н.И. КРАТКОЕ ВВЕДЕНИЕ Изучение и разработка методов и направлений формирования механизма мотивации труда в рыночной экономике – одна из наиболее важных и сложных задач экономической науки. В переходный период прежняя административная структура производства не может быть быстро перестроена только на основе рыночных механизмов. Становление рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливает прежде всего необходимость их теоретического обоснования. Это возможно лишь при критическом рассмотрении как отечественного опыта, так и зарубежных моделей. Проблема совершенствования механизмов мотивации труда работников управления сельскохозяйственных организаций применительно к новым экономическим условиям Беларуси комплексно не исследовалась. В теоретическом плане недостаточно раскрыты сущность, принципы, методы и факторы мотивации труда работников управления; в методическом – не разработаны механизмы материального стимулирования деятельности аппарата управления в зависимости от конечных результатов предприятий и фактического вклада конкретных работников. Теоретическая, методическая и практическая значимость названных вопросов, а также актуальность их решения посредством разработки эффективного, действенного механизма мотивации труда работников управления сельскохозяйственных организаций применительно к новым условиям хозяйствования предопределили выбор темы диссертационного исследования. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Связь работы с крупными научными программами и темами. Научные исследования по теме диссертации непосредственно связаны и согласуются с тематикой работы рабочей группы мотивации труда Республиканского научного унитарного предприятия «Институт системных исследований в АПК Национальной академии наук Беларуси» и выполнены в рамках следующих программ: 1. Государственная научно-техническая программа «Агропромкомплекс – возрождение и развитие села» на 2006–2010 гг., задание 1.07 «Разработать систему предложений и мер по комплексному развитию социальной структуры села, усилению мотивации труда и повышению эффективности использования трудовых ресурсов», утвержденная приказом Государственного комитета по науке и технологиям Республики Беларусь от 22 июня 2006 г. № 161 (№ госрегистрации 20064442). 1 2. Государственная комплексная программа научных исследований «Продовольственная безопасность» на 2006–2010 гг., задание 1.08 «Разработка научных принципов и направлений совершенствования системы мотивации труда, усиления стимулирования производительного и эффективного труда в сельском хозяйстве в новых условиях», утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 ноября 2005 г. № 1339 (№ госрегистрации 20061456). 3. Государственная научно-техническая программа «Агропромкомплекс – устойчивое развитие» на 2011–2015 гг., раздел 1 «Экономика и организация АПК», задание 1.5 «Разработать комплекс научных рекомендаций по совершенствованию формирования трудовых ресурсов, мотивации труда в АПК и социальной сферы села в контексте обеспечения устойчивого развития сельских территорий», утвержденная приказом Государственного комитета по науке и технологиям Республики Беларусь от 13 мая 2011 г. № 137 (№ госрегистрации 20111687). 4. Государственная программа научных исследований «Инновационные технологии в АПК» на 2011–2015 гг., задание 9.1.03 «Исследование теоретических и методологических основ формирования трудовых ресурсов, повышения мотивации труда и совершенствования социального развития села», утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 июня 2010 г. № 886 (№ госрегистрации 20110919). Исследования выполнены в соответствии с перечнем приоритетных направлений фундаментальных и прикладных научных исследований Республики Беларусь на 2011–2015 гг., утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 апреля 2010 г. № 585, п. 9.1 «Теория и методология эффективного функционирования агропромышленного комплекса». Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка научно обоснованного экономического механизма мотивации труда работников аппарата управления сельскохозяйственных организаций, направленного на усиление взаимосвязи материального стимулирования с конечными результатами деятельности предприятий. Для достижения названной цели поставлены следующие задачи: обобщить современные теоретические подходы по мотивации труда, определить сущность и принципы механизма мотивации труда работников аппарата управления; выявить особенности мотивации и стимулирования управленческого труда в сельском хозяйстве; исследовать и систематизировать систему основных функций и направлений мотивации труда руководителей и специалистов; 2 изучить сущность существующей контрактной формы найма и порядок стимулирования труда работников аппарата управления сельскохозяйственных организаций; разработать алгоритм комплексной оценки системы мотивации труда, проанализировать производственные и финансовые результаты предприятий АПК и доходы работников управления, выявить их взаимосвязь; разработать модель стимулирования труда управленческого персонала сельскохозяйственных организаций на основе совершенствования действующего порядка и условий определения окладов; разработать модель материальной мотивации труда работников аппарата управления от получаемой прибыли; разработать механизм формирования эффективной системы мотивации работников управления в новых условиях хозяйствования. Объектом исследования являются сельскохозяйственные организации различных организационно-правовых форм Республики Беларусь. Выбор объекта обоснован необходимостью комплексного решения проблемы мотивации труда работников управления. Предмет исследования – производственные и экономические отношения в сфере стимулирования труда управленческого персонала в сельскохозяйственных организациях. Положения, выносимые на защиту. В диссертационной работе сформулированы новые научные положения, имеющие в совокупности необходимую теоретическую и практическую значимость, которые доведены до уровня методических рекомендаций. На защиту выносятся: 1. Концепция совершенствования экономического механизма мотивации труда работников управления, сформированная на основе развития теоретических и методологических аспектов мотивации в целях повышения заинтересованности в труде в новых условиях хозяйствования. Новизна концепции состоит в разработке системы основополагающих принципов (формирование уровня оплаты от результатов хозяйствования, обеспечение справедливого и дифференцированного стимулирования труда с учетом трудового вклада каждого работника и др.), факторов мотивации (премии, бонусы, доходы от собственности, заработная плата, квалификация и пр.), приемов и методов материального и морального стимулирования (использование прогрессивных форм оплаты труда, тесно связанных с результатами производства, эффективное премирование и др.). 2. Модель стимулирования труда работников аппарата управления сельскохозяйственных организаций на основе совершенствования действующего порядка и условий определения окладов, которая предусматривает совокупность инструментов по унификации тарифной системы оплаты. Новизна модели заключается в использовании следующих инновационных разработок – ус3 тановление гарантированной части заработной платы (рассчитываемой на основании применения тарифных коэффициентов и разрядов, определяемых в зависимости от полученной выручки по хозяйству в целом и в расчете на работника за предыдущий год в разрезе областей); осуществление ежемесячного дополнительного вознаграждения, основанного на использовании нормативов отчисления от выручки при реализации продукции, товаров, работ, услуг с учетом использования корректирующего коэффициента сезонности. Научная значимость модели состоит в предложениях, направленных на индивидуализацию оплаты работников с учетом условий хозяйствования предприятий, а также на повышение социальной защищенности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций. Их применение позволяет создать систему материального вознаграждения, непосредственно связанную с текущими результатами производства и труда. 3. Модель материальной мотивации труда работников аппарата управления от получаемой прибыли, которая включает новейшие разработанные инструменты (шкалу нормативов, порядок распределения прибыли и др.) для оптимизации системы начисления премий. Новизна модели состоит в том, что для доработки существующего механизма премирования предложены два инновационных варианта начисления премий: 1) порядок распределения прибыли сельскохозяйственной организации пропорционально фонду заработной платы; 2) шкала нормативов отчисления прибыли предприятия от реализации товаров, продукции, работ, услуг на премирование. Применение в модели новейших методических инструментов позволяет увязать вознаграждение за труд работников управления с конечными результатами деятельности организации, сформировать эффективную систему участия в прибылях конкретных работников сельскохозяйственных организаций. 4. Механизм формирования эффективной системы мотивации работников управления в новых условиях хозяйствования, который включает: мероприятия (оценку отечественной практики мотивации управленческого труда, анализ зарубежного опыта стимулирования, изучение действующих условий и размеров мотивации, используемых в практике сельскохозяйственных организаций); принципы (комплексности, эффективности, участия в прибылях); методы (исторического, процессного и системного анализа, статистического анализа). Они направлены на создание действенной системы стимулирования. Отличительной особенностью механизма является наличие мер социального характера – минимальной гарантированной части заработной платы (для обеспечения социальной защищенности работников), а также подходов рыночной направленности: 1) порядка выплаты ежемесячного вознаграждения, устанавливаемого по нормативам в зависимости от объема месячной выручки реализации продукции; 2) шкалы расчета персонифицированной части прибыли на основании 4 нормативов отчисления от прибыли в фонд стимулирования в зависимости от массы прибыли (для установления прямой связи доходов работников с текущими и конечными результатами организации). Личный вклад соискателя. Диссертация является завершенным научным исследованием, выполненным соискателем в соответствии с поставленными целью и задачами на основе изучения отечественных и зарубежных литературных источников, сбора и обработки статистических данных и данных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций, а также собственных монографических расчетов и обобщений. Выносимые на защиту положения диссертационного исследования разработаны автором лично, имеют научную новизну, практическую, экономическую и социальную значимость. Апробация результатов диссертации. Теоретические и практические положения, содержащиеся в работе, доложены и получили одобрение на республиканской научно-практической конференции «Ресурсосбережение и экология в сельском хозяйстве» (БГСХА, г. Горки, 2005), а также на международных научно-практических конференциях: «Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития в регионе ЦЕИ» (НИЭИ Министерства экономики, г. Минск, 2005); «Наука и образование в условиях социально-экономической трансформации общества» (Институт современных знаний им. А.М. Широкова, г. Витебск, 2005); «Управление в социальных и экономических системах» (Минский институт управления, г. Минск, 2005); «Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении – 2005» (Воронежский институт экономики и социального управления, г. Воронеж, 2005); «Управление в социальных и экономических системах» (Минский институт управления, г. Минск, 2006); «Белорусская модель социально-экономического устойчивого развития, формирование и пути реализации» (Институт экономики НАН Беларуси, г. Минск, 2006); «Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития» (НИЭИ Министерства экономики, г. Минск, 2006); «Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении – 2006» (Воронежский институт экономики и социального управления, г. Воронеж, 2006); «Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы и перспективы» (ПолесГУ, г. Пинск, 2007); «Молодежь в науке – 2007» (НАН Беларуси, г. Минск, 2007); «Молодежь в науке – 2012» (НАН Беларуси, г. Минск, 2012); «Устойчивое развитие сельского хозяйства Беларуси в новых условиях» (Институт системных исследования в АПК НАН Беларуси, г. Минск, 2012). Опубликованность результатов диссертации. По теме диссертационного исследования опубликовано 36 работ, из них 10 статей в изданиях согласно перечню ВАК (2 в соавторстве) общим объемом 4,92 авторских листа (соискателем – 4,27); 15 статей в книгах, сборниках научных трудов (15 в соавторстве); 5 11 тезисов докладов, материалов конференций (1 в соавторстве). Общий объем всех публикаций составляет 22,63 авторских листа, из них доля соискателя – 10,42 авторских листа. Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, общей характеристики работы, основной части из трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем диссертации – 170 страниц, содержит 43 таблицы, 20 рисунков и 4 приложения. Список использованных источников включает 117 наименований. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ В первой главе «Сущность и особенности мотивации труда аппарата управления» дано определение экономического содержания стимулирования труда работников аппарата управления, выделены основные факторы и методы усиления трудовой активности, обоснованы цели мотивации труда в новых условиях. Исследования показали, что категория «мотивация» обусловливается множественностью трактовок ее сущности, природы, структуры, а также методов изучения. Обобщая систему существующих взглядов, следует подчеркнуть, что большинство авторов рассматривает экономическую категорию «мотивация» как процесс побуждения, активизации работников, в том числе аппарата управления. Вместе с тем существенным недостатком многих трактовок является то, что они не учитывают особенностей развития рыночной экономики и переходного периода, не придают должного внимания обеспечению социальной справедливости и защищенности. Исходя из анализа проблемы, нами сформулировано следующее определение: мотивация труда – это совокупность мероприятий воздействия на работников (в том числе работников аппарата управления) в сложившейся системе взаимоотношений с учетом удовлетворения их потребностей и достижения необходимого и возможного уровня благосостояния и качества жизни, а также решение целевых социально-экономических и производственных задач, стоящих перед предприятием (увеличение производительности труда, рост эффективности производства и сбыта). Преимуществом данного определения является учет и взаимосвязь целей работников (уровень благосостояния, качества жизни) и задач организации, направленных на получение заданных конечных результатов хозяйственной деятельности. Учитывая, что роль руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий вытекает из выполняемых ими функций, в ходе исследований нами рассмотрено содержание основных функций, составляющих суть процесса управления (планирование, организация, регулирование, активизация, контроль, учет). Установлено, что ужесточаются требования к работникам аппара6 та управления предприятий АПК, увеличивается значимость таких функций, как «организация» и «регулирование», в частности, в связи с решением производственных и маркетинговых задач. С развитием информационных технологий расширяются возможности руководителей и специалистов по осуществлению функций контроля и проверки соответствия развития процесса производства принятому бизнес-плану. Кроме того, в новых условиях применительно к управленческому персоналу повышается значимость функций финансового планирования, контроля и анализа ресурсов и экономического состояния организации. Возрастает результативность таких понятий, как активизация роли специалистов и руководителей, расширения мер стимулирования работников для достижения целевых результатов труда, усиление сути социальной справедливости. Нами установлено, что систему мотивации труда на уровне предприятия можно представить в виде комплексной схемы (рисунок 1). Побудители или факторы мотивации труда: Заработная плата Моральное поощрение Приемы и методы усиления трудовой активности: Использование прогрессивных форм оплаты труда, тесно связанных с результатами производства Цели мотивации труда: Повышение удовлетворенности труда, трудовой активности Награды, благодарности, поощрение за новаторство и инициативу Система льгот, предоставляемых работникам на предприятии Эффективное премирование, доплаты за стаж, оплата расходов на проезд к месту работы и др. Увеличение производительности труда в организации Система мероприятий, повышающих привлекательность труда Рациональное оснащение и планировка рабочего места, устранение воздействия вредных условий труда Обеспечение соответствия содержания и условий труда потребностям работника Устранение административных и психологических барьеров Совершенствование стиля управления, развитие форм самоуправления Создание на предприятии благоприятного социальнопсихологического климата Повышение квалификации Продвижение по служебной лестнице, карьерный рост Профессиональная подготовка кадров, взаимозаменяемость и взаимопомощь работников Рисунок 1 – Комплексная система мотивации труда Примечание – Рисунок составлен автором по результатам собственных исследований. 7 Побудителями или факторами мотивации в данной системе выступают основные стимулы работников к труду – заработная плата (материальное вознаграждение), моральное поощрение, устранение административных и психологических барьеров между работниками, повышение квалификации. В данной связи нами предлагаются следующие приемы и методы усиления трудовой активности, а также способы поощрения труда: использование прогрессивных форм оплаты, эффективное премирование с учетом индивидуального трудового вклада, совершенствование стиля управления персоналом и др. Следует подчеркнуть, что воздействие на поведение работников должно быть направлено на достижение целей мотивации – повышение привлекательности труда, увеличение производительности и т. д. Новизна предложенной комплексной системы в том, что здесь впервые мотивация труда показана как совокупность взаимодополняющих элементов (факторов) стимулирования с методами и способами управления поведением работника, взаимодействие которых позволяет решать текущие и перспективные задачи, стоящие перед организациями. В данном контексте нами изучен зарубежный опыт мотивации труда и найма работников, выявлены действующие в экономически развитых странах формы организации оплаты труда аппарата управления, меры материального и морального стимулирования, способы вознаграждения, которые увязаны с движением акционерного капитала. Установлено, что для условий Беларуси наибольшее значение имеют следующие предложения зарубежных ученых: дифференциация систем оплаты в зависимости от роли и значения специалистов подразделений; использование в системах материального стимулирования руководителей опционов на акции, бонусов; применение различных форм участия в прибылях. Во второй главе «Оценка действующих условий и размеров мотивации труда аппарата управления в сельском хозяйстве» приведены результаты анализа организационно-правового механизма оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Беларуси, систематизированы основные методики начисления заработной платы, изучены особенности применения контрактной формы найма и сделаны научные выводы по совершенствованию механизма стимулирования руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций. Установлено, что действующие в настоящее время меры поощрения работников аппарата управления в основном нацелены на учет сложности, напряженности, ответственности управленческого труда. В то же время развитие рыночных отношений требует формирования действенной системы стимулирования труда на основе результатов хозяйственной и сбытовой деятельности. В связи с этим для усиления мотивации руководителей и специалистов нами 8 предлагается вместо действующих сейчас надбавок к окладам принять механизм стимулирования (оплаты) в виде выплаты ежемесячного вознаграждения, рассчитываемого по нормативам в зависимости от размера выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг. Установлено, что действующие структуры управления превышают рекомендуемые нормативы численности работников аппарата управления на 3,28 п. п. Расчеты показали, что в 2013 г. удельный вес аппарата управления в кадровой структуре сельскохозяйственных организаций республики составил 18,28 %, то есть увеличение на 4,7 п. п. по сравнению с аналогичным показателем 1995 г. Это свидетельствует о «раздутости» управленческого персонала, что влечет за собой увеличение материальных расходов на содержание руководителей и специалистов хозяйств. В контексте данного исследования нами выявлено, что в последние годы на предприятиях АПК произошло снижение зависимости оплаты труда от размера валовой продукции, валового дохода и выручки от реализации продукции (уменьшение стимулирующей функции оплаты труда). Так, на 1 % роста валовой продукции в 2008 г. прирост оплаты труда составлял 0,89 %, 2009 – 0,86, 2010 – 0,85, в 2012 г. – 0,84 %. В целом по сельскохозяйственным организациям республики, получившим прибыль в 2012 г., на премирование израсходовано на работника лишь 1,8 млн руб. (5,7 % фонда оплаты труда). Это не способствует заинтересованности персонала предприятий АПК в наращивании прибыли от основной деятельности и требует разработки новой системы стимулирования, основанной на результатах хозяйственной деятельности. Углубленный анализ позволяет установить, что распределение хозяйств по размеру выручки от реализации товаров, продукции, работ, услуг по областям республики значительно различается. Расчеты показали, что данные тенденции особенно четко прослеживаются в 2008–2013 гг. Исходя из этого нами рекомендовано для установления размеров заработной платы работникам аппарата управления применять дифференцированные группы оплаты в разрезе областей. Статистические группировки позволяют установить, что на практике сложилась четкая градация (структура) сельскохозяйственных организаций по уровню прибыли от реализации продукции, которую целесообразно положить в основу разработки системы премирования работников аппарата управления (участия в конечном результате). Корреляционный анализ деятельности предприятий в период с 2008 по 2013 г. показывает, что наибольшая зависимость годового фонда оплаты труда прослеживается от размера выручки реализованной продукции, влияние которой (по данным за 2012 г.) составляет 24 %. В данной связи установлено, что 9 валовой доход влияет на уровень оплаты труда в меньшей степени. Это указывает на целесообразность использования показателя «выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг» в качестве основного критерия стимулирования труда работников аппарата управления. Исследования показали, что влияние мер стимулирования ограничено материально-техническими возможностями предприятий и трудовыми ресурсами. На основании этого нами определены условия, способствующие выработке действенных механизмов материального стимулирования труда и производства: проведение мероприятий по сохранению и повышению плодородия почв, совершенствование материально-технической базы, внедрение научно обоснованных систем земледелия и животноводства, обеспечивающих увеличение объема производства сельскохозяйственной продукции, снижение себестоимости товаров и услуг. В третьей главе «Разработка механизма мотивации труда работников управления в новых условиях хозяйствования» представлены разработки по совершенствованию научно-методических основ мотивации труда работников аппарата управления, приведена модель стимулирования труда на основе изменения действующего порядка определения окладов, предложена модель материальной мотивации труда от размера прибыли, изложен механизм формирования эффективной системы мотивации работников управления в новых условиях хозяйствования. В частности, установлено, что основным недостатком существующей системы заработной платы работников аппарата управления является отсутствие четкой, устойчивой взаимосвязи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью. Поэтому нами разработана модель стимулирования труда на основе совершенствования порядка определения окладов руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, учитывающая действующие нормативы трудового законодательства (по вопросам установления окладов, использования надбавок), а также включает в себя инструменты (меры воздействия) по изменению тарифной системы оплаты труда (рисунок 2). Новизна предлагаемой модели в том, что в ней содержатся инновационные подходы (инструменты) совершенствования действующего порядка определения окладов работников аппарата управления сельскохозяйственных предприятий, которые состоят в следующем: порядок установления гарантированной части заработной платы на основании использования тарифных коэффициентов и разрядов, определяемых в зависимости от полученной выручки в организации за предыдущий год; шкала ежемесячного дополнительного вознаграждения, рассчитываемого по нормативам отчисления от выручки реализации продукции с учетом корректирующего коэффициента сезонности. 10 Действующие условия определения окладов Определение базового оклада по ЕТС путем умножения тарифного коэффициента (от 3,72 до 7,84) на ставку первого разряда, применяемую в организации. Повышение базового оклада до 50 % в соответствии с Декретом Президента № 29. Надбавки к окладу, отражающие специфику работы (до 150 %). (При невыполнении показателей размер надбавки может быть уменьшен или отменен) Оклад руководителей Оклад специалистов – определение оклада путем умножения тарифного коэффициента (от 3,04 до 4,26) на ставку первого разряда с учетом повышений: до 50 % за контракт, до 20 – за стаж и до 300 % за ответственность и сложность выполняемых работ и трудовых функций Предлагаемые инструменты (меры) совершенствования тарифной системы оплаты труда Установление гарантированной части заработной платы (определяется с использованием тарифных коэффициентов и разрядов в зависимости от полученной выручки по хозяйству и на одного работника) Осуществление ежемесячного дополнительного вознаграждения (по нормативам отчисления выручки от реализации продукции, полученной по хозяйству и на одного работника с учетом корректирующего коэффициента сезонности) Рисунок 2 – Модель стимулирования труда работников аппарата управления сельскохозяйственных организаций Примечание – Рисунок составлен автором по результатам собственных исследований. Для определения гарантированной части заработной платы руководящим работникам сельскохозяйственных организаций нами разработаны шкалы тарифных разрядов и коэффициентов, зависящих от размера полученной выручки. В этой связи предусмотрена следующая градация: для руководителей организаций – от 16 до 27 тарифного разряда; для заместителей руководителей – от 15 до 26, для главных специалистов – от 15 до 25 тарифного разряда в зависимости от размера полученной выручки в хозяйстве, в том числе в расчете на одного работника. Практическая апробация разработки показала, что использование предлагаемых шкал тарифных коэффициентов позволяет обеспечить социальную защищенность руководителей и специалистов, выровнять условия хозяйствования по областям республики. В то же время следует заметить, что для организаций Минской, Гродненской и Брестской областей показатели групп и подгрупп для 11 определения тарифных окладов по общему размеру выручки, а также по выручке в расчете на работника выше в среднем на 10–25 %, чем для Витебской, Могилевской и Гомельской областей. В свою очередь, это позволяет учитывать дифференциацию конечных результатов исходя из условий хозяйствования предприятий и индивидуализировать оплату труда работников. Целесообразность использования дифференцированных групп оплаты в разрезе областей подтверждается фактическими данными по трудообеспеченности, фондооснащенности, кадастровой оценке сельскохозяйственных угодий. Анализ показал, что на предприятиях Брестской, Гродненской, Минской областей в среднем на 37 % выше трудообеспеченность, на 24 – фондооснащенность, на 12 % – плодородие земель по сравнению с организациями Витебской, Могилевской и Гомельской областей. Новизна предлагаемых шкал для установления окладов как гарантированной части оплаты труда работников управления заключается в определении тарифных ставок и разрядов с учетом конкретных результатов работы организации (полученной выручки в целом по хозяйству за год, в том числе в расчете на одного работника) с применением дифференциации размера выручки в разрезе областей. Поскольку гарантированную часть оплаты труда нами предлагается устанавливать по результатам работы организации, полученным за предшествующий год, возникает необходимость взаимосвязи заработной платы работников аппарата управления с фактическими ежемесячными поступлениями денежных средств от реализации продукции, товаров и услуг. Для решения данной задачи в модели стимулирования труда работников аппарата управления сельскохозяйственных организаций (см. рисунок 2) нами рекомендуется отказаться от использования различных надбавок и повышений к окладам, которые не связаны с качеством и количеством труда специалистов и руководителей. В свою очередь, предлагается использовать дополнительное стимулирование (оплату) в виде выплаты ежемесячного вознаграждения, рассчитываемого по нормативам в зависимости от размера месячной выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг. Расчеты показали, что в хозяйствах с низким уровнем производства основную часть заработной платы должна составлять гарантированная часть, которая в экономически сильных организациях будет занимать меньшую долю. Это позволяет повысить материальную заинтересованность работников в увеличении объемов производства продукции и получении высоких экономических результатов. На основании статистических расчетов и полученного соотношения взаимосвязанного изменения выручки и оплаты руководителей и специалистов нами разработана шкала для определения размеров ежемесячного дополнительно12 го вознаграждения работников аппарата управления (формирование заработной платы по нормативам отчисления от месячной выручки реализации продукции, которые следует рассматривать как долю фонда оплаты труда в стоимости товаров, выраженную в процентах). Новизна предлагаемого подхода и инструментария (дополнительное стимулирование в виде ежемесячного вознаграждения) заключается в использовании соотношения взаимосвязанного изменения выручки и оплаты, которые позволяет установить соответствие между уровнями производительности и заработной платы. В результате появляется возможность обеспечить различие в величинах отчисления выручки (от 0,10 до 0,28 %) между организациями и опережение роста производительности труда по сравнению с увеличением оплаты. Расчеты и производственная проверка предложенных мер совершенствования тарифной системы оплаты труда работникам управления показала, что гарантированная часть может составлять порядка от 40–45 до 5–7 % месячного размера заработной платы руководителей в зависимости от достигнутых результатов. Это позволяет индивидуализировать трудовой вклад руководителей в конечные результаты сельскохозяйственных организаций и увязать размер материального вознаграждения с источниками его обеспечения и производительностью труда. Для обеспечения взаимосвязи заработной платы с конечными результатами производства дополнительное вознаграждение главных специалистов нами рекомендуется устанавливать в размере 75–85 % оплаты руководителя, заместителей руководителя – 85–95 % по итогам работы за конкретный месяц (в основе расчета нормативов заложены фактические достигнутые показатели в исследуемых организациях республики). В связи с тем, что поступление денежной выручки от реализации продукции существенно различается по месяцам года, при установлении нормативов отчисления, нами предложено использовать корректирующие коэффициенты (в зависимости от условий хозяйствования и структуры поступления выручки за последние 3–5 лет), которые позволяют сгладить сезонные колебания выручки. В связи с объективной необходимостью стимулирования работников в повышении эффективности производства нами разработана модель материальной мотивации труда управленческого персонала от прибыли (рисунок 3). Так, применительно к выполненному исследованию модель материальной мотивации труда от прибыли представляет собой действующий порядок премирования в сельскохозяйственных организациях, где отражены показатели (за достижение которых премия начисляется), условия (за невыполнение которых премия уменьшается или не выплачивается) и инструменты по совершенствованию системы премирования. 13 Действующий порядок премирования руководителей (для специалистов централизованно не установлено) Премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности с учетом выполнения показателей Иные выплаты (годовой бонус, единовременные выплаты и др.) Условия выплат Условия выплат – снижение затрат на рубль объема производства продукции; – выполнение показателя, предусмотренного бизнес-планом развития организации; – выполнение показателя по рентабельности продаж и др. – своевременная выплата заработной платы работникам организации в течение всего отчетного года; – отсутствие задолженности по платежам в бюджет, за энергоносители; – соблюдение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом номинальной заработной платы и др. Премии уменьшаются либо не выплачиваются руководителю: при наличии задолженности по платежам в бюджет; при наличии роста убытка от реализации продукции; за неосуществление мер по соблюдению производственной, трудовой и исполнительской дисциплины и обеспечению безопасного труда в возглавляемых ими организациях и др. Предлагаемые инструменты (меры) совершенствования системы премирования Инструмент 1 – распределение прибыли организации пропорционально фонду заработной платы работников Инструмент 2 – установление нормативов отчисления от прибыли реализованных товаров, продукции, работ, услуг в собственность Рисунок 3 – Модель материальной мотивации труда работников аппарата управления от прибыли Примечание – Рисунок составлен автором по результатам собственных исследований. Новизна модели состоит в обосновании инструментария и разработке мер совершенствования существующего порядка премирования персонала сельскохозяйственных предприятий, а именно: распределение прибыли сельскохозяйственных организаций пропорционально годовому фонду заработной платы всех категорий работников; установление нормативов отчисления от прибыли реализованной продукции, товаров, работ, услуг в собственность руководителей и специалистов хозяйств. 14 В этой связи нами рекомендуется отказаться от использования существующего сложного порядка премирования, зависящего от выполнения множества показателей (зачастую не связанных с конечными показателями деятельности организаций) и принять два предложенных нами варианта начисления премий (распределение прибыли организации пропорционально фонду заработной платы работников; установление нормативов отчисления от прибыли реализованной продукции, товаров, работ, услуг в собственность управленческого персонала). Это позволяет создать принципиально новый механизм стимулирования труда работников аппарата управления, который будет зависеть от конечных результатов производства и заинтересовать руководителей и специалистов в росте результативности труда. Предлагаемые меры по совершенствованию экономического механизма мотивации труда работников управления сельскохозяйственных организаций дают возможность: унифицировать действующую систему оплаты труда работников аппарата управления; увязать доходы специалистов, руководителей с результатами деятельности организаций; повысить эффективность сельскохозяйственного производства и усилить мотивацию труда с учетом условий хозяйствования (территориальная расположенность предприятий, сезонность производства) и финансовых результатов работы организаций (выручка и прибыль от реализации продукции) (таблица). Таблица – Экономическая эффективность от внедрения предлагаемых мер по формированию системы мотивации труда работников управления Действующие условия оплаты и стимулирования труда Предлагаемые меры совершенствования от выручки реализации продукции, товаров, работ, услуг, % 23,5 % (по фактическим данным 89,5 % (за счет использования нор- деятельности 1132 организаций республики за 2012 г.) мативов отчисления выручки на оплату труда) Доля стимулирующих выплат из прибыли в фонде оплаты труда работников, % 5,7 % (1,8 млн руб. – по данным 1150 организаций республики за 2012 г.) От 4 до 20 % (в зависимости от размера полученной прибыли реализации продукции) Среднемесячная заработная плата управленческого 4349,0 (по данным сводного Показатели Зависимость оплаты труда управленческого персонала персонала, тыс. руб. годового отчета за 2013 г.) 9835,5 – руководителей, 7974,0 – специалистов (без учета премирования по итогам работы за год) Примечание – Таблица составлена автором по результатам собственных исследований. 15 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Основные научные результаты диссертации Проведенные в диссертационной работе исследования в области мотивации труда работников аппарата управления позволили получить новые теоретические и практические результаты и сформулировать выводы, основная суть которых заключается в следующем: 1. Разработана концепция формирования комплексной системы мотивации труда, в которой уточнены основные факторы (заработная плата, моральное поощрение, система льгот, предоставляемых работникам на предприятии), цели мотивации труда (профессиональная подготовка кадров, рост производительности труда на предприятии и др.) и методы усиления трудовой активности (использование прогрессивных форм оплаты, эффективное премирование, совершенствование процессов управления, оснащение рабочих мест). Отличительным преимуществом предлагаемой концепции по сравнению с существующими системами мотивации является то, что она позволяет отразить взаимозависимость, взаимозаменяемость основных элементов мотивации (факторов) с методами и способами управления поведением работника для решения текущих и перспективных задач, стоящих перед организациями в увеличении привлекательности труда, росте производительности и т.д. [1, 3, 11, 14, 16, 17, 19, 21, 26, 27, 30, 31, 33, 35]. 2. Выявлено, что действующая на практике система премирования руководителей и специалистов осуществляется без учета фактических конечных результатов деятельности сельскохозяйственных организаций и ориентирована на выполнение плановых заданий (обеспечение производительности труда, снижение затрат и себестоимости), что в условиях рыночной экономики является недостаточным. Для усиления взаимосвязи между трудовым вкладом и экономическими показателями предприятий нами предложен порядок расчета нормативного отчисления от выручки, суть которого состоит в формировании оплаты труда управленческого персонала по нормативам от объема выручки реализованной продукции в зависимости от условий хозяйствования. Это позволяет усилить роль стимулирующих выплат (участие в прибылях, выплата дивидендов, начисление процентов на капитал) и учитывать сложность и ответственность управленческого труда [2, 5, 10, 11, 16, 17, 19, 22, 23, 27, 28, 30, 32, 35]. 3. Предложен алгоритм определения условий и размеров мотивации труда аппарата управления сельскохозяйственных организаций, который основан на применении целевого критерия – установить влияние экономических результатов деятельности сельскохозяйственных организаций на оплату труда работников аппарата управления. Преимущество алгоритма заключается в выявлении 16 факторов, отражающих условия хозяйствования, их систематизации по степени воздействия на заработную плату. Углубленный анализ потребовал разработки алгоритма оценки взаимосвязи производительности труда и оплаты, который основан на выявлении степени влияния факторов, определяющих уровень производительности труда и факторов, обуславливающих размер оплаты труда. Данный алгоритм дает возможность установить взаимосвязь между производительностью и оплатой труда. Цель состоит в расчете уровня минимальной (гарантированной) части оплаты труда управленческого персонала и нормативов отчислений на дополнительное вознаграждение от выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг. Расчеты показали, что в 60 % организаций удельный вес заработной платы работников аппарата управления в выручке составляет от 0,10 до 0,30 %. В то же время в 17 % предприятий отклонение фактического удельного веса фонда оплаты труда в выручке от предлагаемых нормативов отчисления составляет более ±5,0 п. п. Это указывает, что в ряде сельскохозяйственных организаций (порядка 40 %) оплата труда осуществляется без учета конечных результатов деятельности [2, 4, 24, 29, 34]. 4. Разработана модель стимулирования труда работников аппарата управления сельскохозяйственных организаций на основе совершенствования действующего порядка и условий определения окладов, суть которой состоит в комплексной унификации тарифной системы оплаты труда управленческого персонала. В отличие от существующих подходов она включает в себя действенные инструменты по изменению тарифной системы оплаты труда (порядок формирования гарантированной части заработной платы, шкалу нормативов ежемесячного дополнительного вознаграждения). Новизна предлагаемой модели заключается в индивидуализации оплаты труда работников аппарата управления, в увязке их доходов с показателями деятельности сельскохозяйственных предприятий [6, 8, 9, 13, 18, 20, 24, 25, 36]. 5. Разработана модель материальной мотивации труда работников аппарата управления от прибыли, суть которой состоит в оптимизации системы начисления премий. В отличие от действующего порядка премирования в новой модели предлагается два варианта начисления премий: распределение прибыли предприятия пропорционально фонду заработной платы работников; расчет шкалы премирования, сформированной с использованием нормативов отчисления (от 0,24 до 1,0 %) от прибыли реализованных товаров в собственность управленческого персонала. Достоинство предлагаемых инструментов заключается в том, что они непосредственно заинтересовывают работников аппарата управления в наращивании прибыли как основного финансового результата. Модель позволяет увязывать вознаграждение за труд с конечными результатами деятельности организации, способствует формированию эффективной системы 17 участия в прибыли работников сельскохозяйственных организаций [6–9, 13, 15, 18, 20, 24, 25, 36]. 6. Разработан механизм формирования эффективной системы мотивации труда работников аппарата управления в новых условиях, который представляет совокупность принципов стимулирования (комплексность, справедливость, научная обоснованность, эффективность, принцип участия в прибылях), методов изучения (процессного и системного подходов анализа, корреляционнорегрессионного анализа и статистических группировок), инструментов реализации (порядок определения минимальной гарантированной части заработной платы, шкала дополнительного стимулирования, порядок премирования от конечных результатов деятельности), необходимых для создания комплексной системы мотивации труда. Новизна заключается в совокупности мер (инструментов): порядок установления гарантированной части заработной платы; шкала дополнительных выплат в виде ежемесячного вознаграждения в зависимости от месячной выручки реализации продукции; система участия в прибылях. Механизм дает возможность обеспечить учет особенностей сельскохозяйственного производства (сезонность производства, территориальная расположенность предприятий), конечных результатов деятельности организации и конкретного работника [6, 8, 12, 22, 23, 36]. Рекомендации по практическому использованию результатов Основные результаты исследований направлены на усиление мотивации труда работников управления в современных условиях хозяйствования, зависимости заработной платы руководителей и специалистов от финансовых результатов организации. Научные подходы, модели и механизмы совершенствования материального стимулирования управленческого персонала имеют следующее практическое применение: 1. Экономический механизм мотивации труда управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий, практическая реализация которого позволяет обеспечить справедливое распределение полученного дохода в организациях с учетом трудового и имущественного вклада, способствует росту уровня и качества жизни работников организаций АПК. Рекомендации использованы Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь для совершенствования практической деятельности субъектов хозяйствования (справка от 29.05.2013 г. № 03-2/13-115/2112). 2. Модель стимулирования труда работников аппарата управления на основе совершенствования действующего порядка определения окладов использована в практической деятельности в филиале «Сухаревский» ОАО «Агрокомбинат «Приднепровский» (справка от 10.05.2013 г.) и предложения по совер18 шенствованию вознаграждения руководителей и специалистов от прибыли внедрены на ОАО «Весейский Покров» (справка от 17.05.2013 г.). Использование разработок позволило повысить заинтересованность управленческого персонала в росте эффективности производства. 3. Теоретические и методологические основы по стимулированию труда работников аппарата управления внедрены в учебный процесс в Центре повышения квалификации работников Минского облсельхозпрода (акт от 21.05.2013 г. № 21). СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ СОИСКАТЕЛЯ Статьи в изданиях согласно перечню ВАК 1. Борисенко, А.О. Зарубежный опыт мотивации труда / А.О. Борисенко // Вес. Нац. акад. навук Беларусi. Сер. аграр. навук. – 2005. – № 5. – С. 79–82. 2. Борисенко, А. О взаимосвязи производительности труда и заработной платы / А. Борисенко // Аграр. экономика. – 2007. – № 6. – С. 24–27. 3. Борисенко, А.О. Процессуальные, содержательные теории и факторы мотивации труда / А.О. Борисенко // Вес. Нац. акад. навук Беларусi. Сер. аграр. навук. – 2008. – № 1. – С. 24–28. 4. Борисенко, А.О. Корреляционный анализ производительности и оплаты труда / А.О. Борисенко // Молодежь в науке – 2007: прил. к журн. «Вес. Нац. акад. навук Беларусi»: в 4 ч. / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Белорус. наука, 2008. – Ч. 4. Сер. аграр. наук. – С. 16–20. 5. Борисенко, А. Контрактная система найма и оплаты труда в сельскохозяйственных организациях Республики Беларусь / А. Борисенко // Аграр. экономика. – 2009. – № 2. – С. 20–24. 6. Борисенко, А. Доходы работников аппарата управления сельскохозяйственных организаций и порядок их формирования / А. Борисенко // Аграр. экономика. – 2010. – № 5. – С. 22–29. 7. Борисенко, А.О. Материальное стимулирование руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций от прибыли / А.О. Борисенко // Вес. Нац. акад. навук Беларусi. Сер. аграр. навук. – 2010. – № 3. – С. 25–31. 8. Борисенко, А. Система оплаты труда персонала, работающего на контрактной основе / А. Борисенко // Аграр. экономика. – 2011. – № 2. – С. 2–10. 9. Новые формы мотивации труда в сельскохозяйственных организациях с различным уровнем развития / Н. Старовойтова, А. Борисенко, М. Шкут, Е. Титовцова // Аграр. экономика. – 2011. – № 9. – С. 24–29. 10. Борисенко, А.О. Совершенствование материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций во взаимосвязи с произ19 водительностью труда / А.О. Борисенко, Е.А. Барташевич // Молодежь в науке – 2012: прил. к журн. «Вес. Нац. акад. навук Беларусi»: в 5 ч. / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Беларус. навука, 2012. – Ч. 5. Сер. аграр. наук. – С. 18–23. Главы в книгах, статьи в сборниках научных трудов 11. Мотивация труда работников управления / Н.А. Старовойтова, Е.С. Гаврилович, Е.М. Бельчина, А.О. Борисенко, В.В. Сливкин, Н.Ю. Яковлева // Научные принципы регулирования развития АПК: предложения и механизмы реализации. Серия: Агроэкономика / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т аграр. экономики НАН Беларуси, 2005. – С. 191–201. 12. Старовойтова, Н.А. Механизм усиления мотивации труда сельскохозяйственных товаропроизводителей / Н.А. Старовойтова, Е.С. Гаврилович, А.О. Борисенко // Научные принципы регулирования развития АПК: предложения и механизмы реализации. Серия: Агроэкономика / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Центр аграр. экономики Ин-та экономики НАН Беларуси, 2006. – С. 202–213. 13. Методические предложения по формированию доходов разных категорий работников сельскохозяйственных предприятий в зависимости от конечных результатов производства / Н.А. Старовойтова, Е.С. Гаврилович, О.М. Старовойтова, А.О. Борисенко // Научные принципы регулирования развития АПК: предложения и механизмы реализации. Серия: Агроэкономика 2007 / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т экономики НАН Беларуси, 2007. – С. 78–85. 14. Методологические аспекты совершенствования мотивации и стимулирования труда / Н.А. Старовойтова, Е.С. Гаврилович, О.М. Старовойтова, А.О. Борисенко // Экономические проблемы адаптации аграрнопромышленного комплекса к условиям рыночной системы хозяйствования: вопросы теории и методологии. Серия: Продовольственная безопасность-2007 / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т экономики НАН Беларуси, 2007. – С. 95–105. 15. Старовойтова, Н.А. Рекомендации по формированию доходов товаропроизводителей-собственников имущества / Н.А. Старовойтова, А.О. Борисенко, Е.М. Бельчина // Научные принципы регулирования развития АПК: предложения и механизмы реализации. Серия: Агроэкономика / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т экономики НАН Беларуси, 2008. – С. 251–259. 16. Старовойтова, Н.А. Совершенствование мотивации и стимулирования труда / Н.А. Старовойтова, А.О. Борисенко // Экономические проблемы адаптации аграрно-промышленного комплекса к условиям рыночной системы хозяйствования: вопросы теории и методологии. Серия: Продовольственная безопас20 ность / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т экономики НАН Беларуси, 2008. – С. 89–99. 17. Старовойтова, Н.А. Оценка тенденций развития принципов, форм мотивации и стимулирования труда в сельском хозяйстве / Н.А. Старовойтова, А.О. Борисенко, Ю.О. Санталова // Экономические проблемы адаптации аграрно-промышленного комплекса к условиям рыночной системы хозяйствования: вопросы теории и методологии 2009 / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т систем. исслед. в АПК НАН Беларуси, 2009. – С. 234–244. 18. Старовойтова, Н.А. Совершенствование оплаты труда персонала, работающего на контрактной основе / Н.А. Старовойтова, А.О. Борисенко, Ю.О. Санталова // Научные принципы регулирования развития АПК: предложения и механизмы реализации. Серия: Агроэкономика / редкол .: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т систем. исслед. в АПК НАН Беларуси, 2009. – С. 242–257. 19. Формирование доходов руководителей сельскохозяйственных организаций / Н.А. Старовойтова, Н.В. Артюшевский, Ю.О. Санталова, А.О. Борисенко // Экономические вопросы развития сельского хозяйства Беларуси: межвед. темат. сб. – Минск: Ин-т систем. исслед. в АПК НАН Беларуси, 2009. – Вып. 37. – С. 87–100. 20. Методические рекомендации по формированию доходов и оплаты труда руководителей и специалистов наиболее экономически развитых сельскохозяйственных организаций / Н.А. Старовойтова, В.И. Бельский, А.О. Борисенко, Ю.О. Санталова // Научные принципы регулирования развития АПК: предложения и механизмы реализации 2010 / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т систем. исслед. в АПК НАН Беларуси, 2010. – С. 263–273. 21. Старовойтова, Н.А. Новые решения вопросов стимулирования и результативности труда / Н.А. Старовойтова, А.О. Борисенко, Ю.О. Санталова // Проблемы устойчивости продовольственной сферы: вопросы теории и методологии / сост. В.Г. Крестовский; под ред. В.Г. Гусакова. – Минск: Ин-т систем. исслед. в АПК НАН Беларуси, 2010. – С. 87–100. 22. Научные принципы мотивации труда, стимулирования результативности труда / Н.А. Старовойтова, А.О. Борисенко, Ю.О. Санталова, Е.А. Титовцова, М.Д. Шкут // Экономические проблемы рыночной системы хозяйствования в АПК: вопросы теории и методологии / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т систем. исслед. в АПК НАН Беларуси, 2011. – С. 177–178. 23. Предложения новых форм мотивации труда и предпринимательской активности сельскохозяйственных товаропроизводителей в условиях развития рыночной экономики / Н.А. Старовойтова, А.О. Борисенко, Е.А. Титовцова, М.Д. Шкут, Ю.О. Санталова // Научные принципы регулирования развития АПК: предложения и механизмы реализации 2011 / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т систем. исслед. в АПК НАН Беларуси, 2011. – С. 295–304. 21 24. Борисенко, А.О. Концептуальные основы формирования доходов работников в контексте соотношения производительности труда и его оплаты при разном инновационном развитии организаций / А.О. Борисенко, Е.А. Титовцова, М.Д. Шкут // Проблемы устойчивого развития АПК: вопросы теории и методологии / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т систем. исслед. в АПК НАН Беларуси, 2012. – С. 111–116. 25. Формирование доходов работников в сельскохозяйственных организациях на основе добавленной стоимости / М.Н. Антоненко, О.А. Пашкевич, М.В. Уласевич, В.О. Левкина, А.О Борисенко, М.Д. Шкут, Е.А. Барташевич // Научные принципы регулирования развития АПК: предложения и механизмы реализации 2012 / редкол.: В.Г. Гусаков [и др.]. – Минск: Ин-т систем. исслед. в АПК НАН Беларуси, 2012. – С. 156–169. Материалы конференций, тезисы докладов 26. Борисенко, А.О. Экономические вопросы мотивации труда / А.О. Борисенко, Н.А. Старовойтова // Ресурсосбережение и экология в сельском хозяйстве: материалы VII Респ. науч. конф. студентов, магистрантов и аспирантов, посвящ. 165-летию академии, Горки, 19–21 апр. 2005 г.: в 2 ч. / Белорус. гос. с.-х. акад.; редкол.: А.Р. Цыганов [и др.]. – Горки, 2005. – Ч. 2. – С. 5–7. 27. Борисенко, А.О. Мотивация труда работников сельского хозяйства / А.О. Борисенко // Наука и образование в условиях социально-экономической трансформации общества: материалы VIII Междунар. науч.-метод. конф., Витебск, 19–20 мая 2005 г.: в 2 ч. / Витебск. ф-л Ин-та соврем. знаний; редкол.: В.А. Ключников [и др.]. – Минск, 2005. – Ч. 1. – С. 72–74. 28. Борисенко, А.О. Стимулирование труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций с различными формами хозяйствования / А.О. Борисенко // Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития в регионе ЦЕИ: материалы VI Междунар. науч. конф., Минск, 20–21 окт. 2005 г.: в 4 т. / НИЭИ М-ва экономики Респ. Беларусь; редкол.: С.С. Полоник [и др.]. – Минск, 2005. – Т. 3. – С. 23–25. 29. Борисенко, А.О. Использование статистических методов анализа при изучении мотивации труда / А.О. Борисенко // Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении – 2005: материалы II Междунар. науч.практ. конф., Воронеж, 2 дек. 2005 г. / Воронеж. ин-т экономики и социального управления; редкол.: Р.И. Мельникова [и др.]. – Воронеж, 2005. – С. 100–101. 30. Борисенко, А.О. Применение контрактной системы в трудовых отношениях / А.О. Борисенко // Управление в социальных и экономических системах: материалы ХIV Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 11 дек. 2005 г. / Минск. ин-т управления; редкол.: Н.В. Суша [и др.]. – Минск, 2005. – С. 110–112. 22 31. Борисенко, А.О. Механизм мотивации труда в аграрной сфере / А.О. Борисенко // Белорусская модель социально-экономического устойчивого развития, формирование и пути реализации: сб. материалов Междунар. науч.практ. конф., Минск, 19–22 апр. 2006 г. / Ин-т экономики НАН Беларуси; редкол.: П.Г. Никитенко [и др.]. – Минск, 2006. – С. 363. 32. Борисенко, А.О. Система и механизм мотивации труда / А.О. Борисенко // Управление в социальных и экономических системах: материалы ХV Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 6 июня 2006 г. / Минск. ин-т управления; редкол.: Н.В. Суша [и др.]. – Минск, 2006. – С. 110–111. 33. Борисенко, А.О. Факторы мотивации труда работников / А.О. Борисенко // Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития: материалы VII Междунар. науч. конф., Минск, 19–20 окт. 2006 г.: в 4 т. / НИЭИ М-ва экономики Респ. Беларусь; редкол.: С.С. Полоник [и др.]. – Минск, 2006. – Т. 3. – С. 18–20. 34. Борисенко, А.О. Анализ трудовой мотивации работников сельскохозяйственных организаций Беларуси / А.О. Борисенко // Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении – 2006: материалы III Междунар. науч.-практ. конф., Воронеж, 2 дек. 2006 г. / Воронеж. ин-т экономки и социального управления; редкол.: Р.И. Мельникова [и др.]. – Воронеж, 2006. – С. 10–12. 35. Борисенко, А.О. Система основных стимулов мотивации труда / А.О. Борисенко // Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы и перспективы: сб. науч. статей Первой Междунар. конф., Пинск, 10–11 мая 2007 г.: в 4 ч. / Полесский гос. ун-т; редкол.: К.К. Шебеко [и др.]. – Пинск, 2007. – Ч. 1. – С. 32–35. 36. Борисенко, А.О. Совершенствование мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций в новых условиях / А.О. Борисенко // Устойчивое развитие сельского хозяйства Беларуси в новых условиях: материалы IX Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 20 сент. 2012 г. / Ин-т систем. исслед. в АПК НАН Беларуси; под ред. В.Г. Гусакова. – Минск, 2013. – С. 23–27. 23 РЭЗЮМЭ Барысенка Андрэй Алегавіч Удасканаленне эканамічнага механізму матывацыі працы работнікаў кіравання сельскагаспадарчых арганізацый Ключавыя словы: матывацыя працы работнікаў, прыбытак, заработная плата, прадукцыйнасць працы, размеркавальныя адносіны, узнагароджанне, сістэма матэрыяльнага стымулявання працы. Мэта даследавання: распрацаваць навукова абгрунтаваны эканамічны механізм матывацыі працы работнікаў упраўлення сельскагаспадарчых арганізацый, накіраваны на ўзмацненне ўзаемасувязі матэрыяльнага стымулявання з канчатковымі вынікамі дзейнасці прадпрыемстваў. Метады даследавання: манаграфічны, сістэмнага і параўнальнага аналізу, абстрактна-лагічны, разлікова-канструктыўны, эканомікастатыстычнага аналізу. Атрыманыя вынікі і іх навізна заключаюцца ў распрацоўцы: – тэарэтычных асноў сістэмы матывацыі працы работнікаў апарата кіравання, якія ўключаюць вызначэнне сутнасці, пераліку матывацыйных фактараў і метадаў стымулявання, вызначэнне складу кіраўніцкіх функцый; – мадэлі стымулявання працы работнікаў апарата кіравання сельскагаспадарчых арганізацый на аснове ўдасканалення дзеючага парадку вызначэння акладаў, якая дазваляе індывідуалізаваць аплату працы з улікам умоў гаспадарання прадпрыемстваў рэспублікі; – мадэлі матэрыяльнай матываванасцi працы работнікаў апарата кіравання ад атрыманага прыбытку, якая спрыяе фарміраванню эфектыўнай сістэмы ўдзелу ў канчатковых выніках дзейнасці сельскагаспадарчых арганізацый; – механізму фарміравання эфектыўнай сістэмы матывацыі работнікаў кіравання ў новых умовах гаспадарання для стварэння зацікаўленасці кіраўнікоў і спецыялістаў у росце эфектыўнасці сельскагаспадарчай вытворчасці. Ступень выкарыстання: асноўныя вынікі праведзенага даследавання выкарыстаны Міністэрствам сельскай гаспадаркі і харчавання Рэспублікі Беларусь, Цэнтрам павышэння кваліфікацыі работнікаў Мінскага аблсельгасхарча. Галiна выкарыстання: вынікі даследавання прызначаны для выкарыстання органамі кіравання АПК, непасрэдна сельскагаспадарчымi арганізацыямi ў галіне матывацыі і стымулявання працы, а таксама для далейшых навуковых даследаванняў. 24 РЕЗЮМЕ Борисенко Андрей Олегович Совершенствование экономического механизма мотивации труда работников управления сельскохозяйственных организаций Ключевые слова: мотивация труда работников, доход, заработная плата, производительность труда, распределительные отношения, вознаграждение, система материального стимулирования труда. Цель работы: разработать научно обоснованный экономический механизм мотивации труда работников аппарата управления сельскохозяйственных организаций, направленный на усиление взаимосвязи материального стимулирования с конечными результатами деятельности предприятий. Методы исследования: монографический, системного и сравнительного анализа, абстрактно-логический, расчетно-конструктивный, экономикостатистического анализа. Полученные результаты и их новизна заключаются в разработке: – теоретических основ системы мотивации труда работников аппарата управления, включающих определение сущности, перечня мотивационных факторов и методов стимулирования, определение состава управленческих функций; – модели стимулирования труда работников аппарата управления сельскохозяйственных организаций труда на основе совершенствования действующего порядка определения окладов, позволяющей индивидуализировать оплату труда с учетом условий хозяйствования предприятий республики; – модели материальной мотивации труда работников аппарата управления от получаемой прибыли, способствующей формированию эффективной системы участия в конечных результатах деятельности сельскохозяйственных организаций; – механизма формирования эффективной системы мотивации работников управления в новых условиях хозяйствования для создания заинтересованности руководителей и специалистов в росте эффективности сельскохозяйственного производства. Степень использования: основные результаты проведенного исследования использованы Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Центром повышения квалификации работников Минского облсельхозпрода. Область применения: результаты исследования предназначены для использования органами управления АПК, непосредственно сельскохозяйственными организациями в области мотивации и стимулирования труда, а также для дальнейших научных исследований. 25 SUMMARY Borisenko Andrej Olegovich Improvement of the economic mechanism of labour motivation of managers of agricultural organizations Key words: motivation of workers labour, income, wages, labor productivity, distribution relations, labour system of material encouragement. Purpose of research: to develop a science-based economic mechanism of motivation of managers of agricultural organizations, aimed at the strengthening the relationship of material encouragement with the end results of enterprises activity. Research methods: monographic, method of comparative and system analysis, abstract-logical, calculating-structural, economic and statistical analysis. Obtained results and their novelty are in the development of: – the theoretical foundations of the motivation system of management workers, including the definition of the essence, list of motivational factors and methods of stimulation, definition of administrative functions; – the worker labor promotion models of the agricultural organization management structure based on the improvement of the method salary definition, allowing to individualize the compensation taking into account managing conditions of republic enterprises; – the material motivation models of the management structure worker labor based on the profits, enabling the establishment of the effective participation system in the final results of the agricultural organizations; – the formation mechanism of the effective system of managers motivation in the new economic conditions for the managers and professionals’ interest in the growth of the efficiency of agricultural production. Use degree: the main results of the researches are used by the Ministry of Agriculture and Food of the Republic of Belarus, Development Centre of the Workers of Committee on Agriculture and Food of Minsk Regional Executive Committee. Range of application: the results of the study are intended for the use of state bodies in the sphere of Agroindustrial Complex, agricultural organizations in the sphere of motivation and encouragement, as well as for further researches. 26 Борисенко Андрей Олегович Совершенствование экономического механизма мотивации труда работников управления сельскохозяйственных организаций Подписано в печать 29.08.2014. Формат 60 84 1/16. Бумага офсетная. Ризография. Усл. печ. л. 1,63. Уч.-изд. л. 1,50.Тираж 60 экз. Заказ 44. Издатель и полиграфическое исполнение: Государственное предприятие «Институт системных исследований в АПК НАН Беларуси». Свидетельство о государственной регистрации издателя, изготовителя, распространителя печатных изданий № 1/39 от 20.09.2013. Ул. Казинца, 103, 220108, Минск. 27
