Б3.В.ОД.5 Управление персоналом направление 100700 Торговое дело Курс: 3 Семестр 6,5

ФГОС 2009 г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Б3.В.ОД.5 Управление персоналом
направление 100700 Торговое дело
профиль Коммерция
Форма обучения: очная, заочная
Курс: 3
Вид занятий
Общая трудоемкость по учебному
плану
В том числе,
Аудиторные занятия
Лекции
Практические (семинарские)занятия
Самостоятельная работа, всего
В том числе:
Контрольная работа / реферат (К/Р)
Форма промежуточного контроля
Экзамен (зачет)
Семестр 6,5
Объем занятий,
(зачетных единиц/часов)
очная
заочная
Семестр
3/108
3/108
6,5
48
18
30
60
14
6
8
90
6,5
Зачет
Зачет(4)
6,5
Томск 2016
1
Рабочая программа составлена на основе требований Федерального
государственного образовательного стандарта высшего профессионального
образования к содержанию и уровню подготовки выпускников по
направлению 100700 «Торговое дело», утвержденного Министерством
образования и науки РФ 22.12. 2009 г, № 787, рабочего учебного плана,
утвержденного ученым советом ТЭЮИ «23» 06. 2015г. протокол № 9
Программу разработала6 Старший преподаватель Донская А.М.
Программа рассмотрена и одобрена на заседании кафедры
менеджмента и торгового дела ТЭЮИ.
Протокол № 4 от 01.02.2016г.
Зав. кафедрой В.В. Еремин, к.э.н., доцент ______________
(подпись)
Программа рассмотрена и одобрена Научно-методическим советом
ТЭЮИ
Протокол № 5 от 02.02.2016г.
Председатель совета В.Г. Новокшонова
______________
(подпись)
Программа утверждена на заседании Ученого совета ТЭЮИ
Протокол № 6 от 04.02.2016г.
2
1. Цель и задачи освоения дисциплины
Целью изучения курса Управление персоналом является формирование
у магистрантов комплекса знаний по теоретическим, методическим и
прикладным проблемам науки об управлении персоналом; приобретение
практических навыков выбора приоритетных направлений в решении
следующих проблем: разработка философии, концепции кадровой политики
и стратегии управления персоналом; кадровое планирование и маркетинг
персонала; наем, оценка, прием, аудит, контроль и учет персонала;
социализация, профориентация, адаптация и аттестация персонала; развитие
персонала: обучение, в том числе повышение квалификации и
профессиональная переподготовка, стажировка, управление деловой
карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление
кадровым резервом; мотивация и стимулирование персонала; социальное
развитие
персонала;
работа
с
высвобождающимся
персоналом;
организационное проектирование, формирование и развитие системы
управления персоналом, в том числе ее организационной структуры;
кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, правовое и
информационное обеспечение управления персоналом; оценка затрат на
персонал, а также экономической и социальной эффективности проектов
совершенствования системы и технологии управления персоналом.
Задачи дисциплины:
 освоение магистрантами теоретико-методологических основ
управления персоналом; решение практических проблем в
управлении персоналом;
 уяснение
подсистем
(элементов)
системы
управления
персоналом; изучение передового отечественного и зарубежного
опыта управления персоналом;
 освоение технологии управления персоналом.
2. Место дисциплины в структуре основной образовательной программы
(ООП) бакалавриата
Данная учебная дисциплина входит в раздел Б3.В.ОД.5 вариативную часть
профессионального цикла.
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины «Управление персоналом»:
• владением культурой мышления, способностью к обобщению, анализу,
восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения
(ОК-1);
• способностью управлять персоналом организации (предприятия),
готовностью к организационно-управленческой работе с малыми
коллективами (ПК-8).
3
4. Требования к уровню освоения дисциплины
В результате освоения дисциплины обучающийся должен:
1. Знать:
- сущность и характерные черты современного подхода к управлению
персоналом, историю его развития;
- методы планирования и организации работы подразделения;
- принципы построения организационной структуры управления;
- основы формирования мотивационной политики организации;
- особенности управления в области профессиональной деятельности;
- процесс принятия и реализации управленческих решений;
- функции управления в рыночной экономике: организацию, планирование,
мотивацию и контроль деятельности экономического субъекта;
- систему методов управления;
- методику принятия решений;
- стили управления, коммуникации, принципы делового общения.
2.Уметь:
- распределять труд в системе управления;
- применять методы управления на практике;
- четко разграничивать функции работников низшего звена, определять
конкретные задания и обязанности;
- использовать на практике современные методы мотивации.
- использовать на практике методы планирования и организации работы
подразделения;
- анализировать организационные структуры управления;
- проводить работу по мотивации трудовой деятельности персонала;
- применять в профессиональной деятельности приемы делового и
управленческого общения;
- принимать эффективные решения, используя систему методов управления;
- учитывать особенности менеджмента в области профессиональной
деятельности;
- использовать для решения аналитических и исследовательских задач
современные технические средства и информационные технологии;
- организовать деятельность малой группы, созданной для реализации
конкретного экономического проекта;
- использовать для решения коммуникативных задач современные
технические средства и информационные технологии;
- критически оценить предлагаемые варианты управленческих решений,
разработать и обосновать предложения по их совершенствованию с учетом
критериев социально-экономической эффективности, рисков и возможных
социально-экономических последствий.
4
Распределение часов по темам и видам занятий представлено в таблице 1.
Таблица 1 - Тематический план дисциплины. Очная/заочная формы обучения
№
п/п
1
2
3
4
Наименование
разделов и тем
Семестр 6/5
Управление человеческими ресурсами в
организации
Формы, методы и технологии по
обеспечению фирмы персоналом
Мотивация и стимулирование
персонала
Проблема кадров в управлении. Оценка
эффективности процессов управления
персоналом
Зачет
Количество часов, зачетных
единиц
Формируе
мые
Лаб. Самост
Лекци практи
Всего компетен
оятельн
ции
и
ческие
по теме
ая
(ОК, ПК)
занятия
работа
18/6
30/8
60/90
4/1
7/2
15/20
26/23
ОК-1,
ПК-8
4/1
7/2
15/20
26/23
ОК-1,
ПК-8
4/2
7/2
15/25
26/29
ОК-1,
ПК-8
6/2
9/2
15/25
30/29
ОК-1,
ПК-8
0/4
5. Содержание дисциплины
РАЗДЕЛ 1 Управление человеческими ресурсами в организации
Становление и развитие дисциплины «Управление персоналом».
Менеджмент персонала и эффективность производства. Концепция
управления персоналом организации. Цели и функции управления
персоналом. Принципы и методы построения системы управления
персоналом организации. Влияние специфики управления персоналом на
эффективность организации. Принципы, направления и методы реализации.
Политика управления персоналом: типы и формы. Задачи кадрового
менеджмента, его роль в реализации стратегии предприятия. Принципы
формирования кадровой стратегии. Основные направления кадровой
политики и особенности их реализации на предприятиях разных типов.
Методы реализации кадровой политики
РАЗДЕЛ 2 Формы, методы и технологии по обеспечению фирмы
персоналом
Планирование работы с персоналом в организации. Сущность и задачи
кадрового планирования, разработка системы рабочих мест, определение
потребности в персонале. Планирование и анализ показателей по труду,
расходов на персонал. Нормирование и учет численности персонала.
Описание должности, штатное расписание и другие действия менеджеров по
подготовке условий для привлечения конкурентоспособных сотрудников.
Методы кадрового планирования. Значение кадрового планирования для
повышения эффективности работы персонала. Стратегия отбора персонала.
Практическая работа: разработка плана организационно-технических
мероприятий по одному из направлений кадровой политики. Кадровый
5
мониторинг. Маркетинг персонала. Поиск персонала. Набор персонала.
Влияние стратегии фирмы на формулировку основных принципов
комплектования штата. Принципы, методы и этапы отбора сотрудников.
Процедуры отбора. Интервью как ключевая отборочная процедура: виды,
формы, специфика и ошибки. Проблема испытательного срока. Наем и
адаптация персонала. Практическая работа: Разработка вакансий. Деловые
игры: «Отбор по резюме», «Интервью с кандидатами», «Подбор и
расстановка персонала управления» и др. Обучение персонала организации.
Развитие человеческих ресурсов фирмы: формирование и раскрытие
потенциала личности и группы. Виды (формы) обучения персонала.
Определение истинных потребностей в обучении; специфика обучения
взрослых; непрерывное обучение как парадигма современного менеджмента.
Формы и методы обучения персонала. Профессиональный рост.
Планирование карьеры: Продвижение персонала, ротация, карьера как форма
развития
профессионального
потенциала.
Формирование
резерва.
Практические работы: групповое обсуждение мероприятий по облегчению
процесса адаптации, выбору форм обучения, составление планов карьеры,
развитию компетенции. Анализ конкретных ситуаций Принципы оценки
результативности труда. Оценка труда и рабочего места. Оценка результатов
труда персонала. Аттестация, оценка квалификационных характеристик,
другие подходы. Организация оценочной процедуры. Методики оценки
результативности труда. Проблемы аттестации персонала. Практическая
работа: формулировка ряда критериев оценки труда, составление программы
аттестации сотрудников. Высвобождение, увольнение и текучесть кадров.
Причины сокращения численности работников. Способы высвобождения.
Классификация видов увольнения. Правовые аспекты увольнения. Меры по
смягчению ситуации увольнения. Минимизация стрессов при увольнении.
Текучесть кадров и ее оценка.
РАЗДЕЛ 3 Мотивация и стимулирование персонала
Подходы к мотивации персонала в организации. Теории мотивации и
их значение в управлении персоналом. Природа мотивации. Основные
теории мотивации: содержательные, процессуальные и их оценка. Трудовая
мотивация и ее особенности. Причины снижения мотивации персонала.
Психологические предпосылки обеспечения положительной мотивации.
Практическая работа: Анализ иерархической структуры системы мотивации
сотрудников с использованием методики «Определение мотивации
сотрудников» Стимулирование труда персонала. Системы морального и
материального стимулирования. Системы оплаты и труда и партисипативное
управление. Основные характеристики оплаты труда. Оценка труда и
определение базовой оплаты труда. факторы оплаты труда. Компоненты
заработной платы. Системы оплаты труда. Принципы мотивации в оплате
труда. Моделирование системы оплаты труда. Партисипативное управление
и проблемы, вызванные участием работников в управлении.
6
РАЗДЕЛ 4 Проблема кадров в управлении. Оценка эффективности
процессов управления персоналом
Личность руководителя. Деловые качества. Стили управления.
Источники, модели и формы власти, используемые руководителями. Стиль
мышления руководителя. Эффективность деятельности руководителя.
Психологические ошибки руководителя в оценке работы персонала.
Психология отклоняющегося поведения персонала. Конфликты в
деятельности менеджера и управление ими. Практическая работа: групповая
дискуссия по проблеме. Направления совершенствования системы
управления персоналом. Современные представления о дальнейшем
развитии системы управления персоналом, дальнейшем возрастании роли
персонала в развитии конкурентоспособности и повышении эффективности
работы организации. Психологические основы организации труда.
Психологические
аспекты
индивидуальной
карьеры
сотрудников.
Возможности менеджеров по совершенствованию системы управления
персоналом. Управление качеством в области кадрового менеджмента
6. Список вопросов для подготовки к зачету
1 Роль управление персоналом в деятельности организации. Сходство и
различие с другими видами менеджмента.
2. История формирования управления персоналом как отдельного вида
менеджмента и научно-практической дисциплины.
3. Основные подходы к пониманию управление персоналом, их
значение и взаимосвязь.
4. Структура службы персонала. Проектирование структуры работы с
персоналом.
5. Базовые задачи управления персоналом, их связь с подходами к
кадровому менеджменту и кадровой политикой фирмы.
6. Кадровая политика предприятия: направления, роль, связь со
стратегией и эффективностью.
7. Ресурсное обеспечение основных форм работы с персоналом.
8. Основные формы и этапы работы с персоналом фирмы и их
взаимосвязь.
9. Роль кадровой политики в развитии и совершенствовании
управления фирмой.
10.Маркетинг персонала как основа кадрового планирования и найма
персонала
11.Планирование персонала: задачи, виды, методы.
12.Кадровый мониторинг и его значение.
13.Набор кадров. Понятие резерва кандидатов. Влияние кадровой
политики на набор. Основные подходы к набору кадров. Первичные
мероприятия. 14.Отбор кандидата из резерва. Методы, этапы их применения,
достоинства и недостатки различных методов отбора.
7
15.Резюме как документ отбора кадров. Принципы составления. Работа
с резюме.
16.Формы отборочной беседы и их специфика.
17.Основные требования к интервьюеру (человеку, проводящему
отборочную беседу).
18.Возможные ошибки при проведении отборочных бесед и их
причины. 19.Требования к интервьюируемому (человеку, проходящему
отборочную беседу). Принципы создания благоприятного впечатления.
20.Профессиональная адаптация: основные этапы и формы.
21.Влияние кадровой политики на профессиональную адаптацию
новых сотрудников.
22.Основные формы развития человеческих ресурсов и их взаимосвязь.
23.Карьера. Виды карьеры. Планирование карьеры. Значение планирования
карьеры для сотрудника и для фирмы.
24.Обучение персонала: роль, формы, последовательность подготовки
и проведения.
25.Компетенция, квалификация и эффективность работы. Роль
«ключевых» сотрудников для эффективной работы предприятия.
26.Оценка деятельности персонала. Основные подходы. Значение.
Принципы проведения.
27.Достоинства и недостатки оценки как формы работы с персоналом.
28.Увольнение: формы и принципы. Увольнение как развитие персонала.
29.Кадровый аудит: возможности и ограничения.
30.Современные направления совершенствования системы управления
персонала.
7. Учебно-методическое обеспечение дисциплины
7.1. Основная литература
1. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: учебник для
бакалавров / В.А. Коваленко. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 477 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум /
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА- М, 2011. – 233 с.
7.2. Дополнительная литература
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ.
учреждений сред. проф. Образования / Т.Ю. Базаров. - М.: «Академия», 2014.
– 320 с.
2. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. М.: "Дашков и К",
2011. - 292 стр.Электронный ресурс: Электронно-библиотечная система/
http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_cid=25&pl1_id=966
8. Порядок аттестации студентов по дисциплине
Система контроля за ходом и качеством усвоения студентами содержания
данной дисциплины включает следующие виды:
Текущий контроль – проводится систематически с целью установления
уровня овладения студентами учебного материала в течение семестра или
8
учебного года. К формам текущего контроля относятся: опрос, тестирование,
контрольная работа, задания и др. Выполнение этих работ является
обязательным для всех студентов, а результаты являются основанием для
выставления оценок (баллов) текущего контроля.
Промежуточный контроль – оценка уровня освоения материала по
самостоятельным разделам (дидактическим единицам) или учебным модулям
дисциплины. Проводится 2-3 промежуточного контроля в семестр с
интервалом 1,5–2 месяца в форме коллоквиумов, контрольных работ,
самостоятельного выполнения студентами домашних заданий (составление
тестов, кроссвордов и их решение), тестирование по материалам
дисциплины. Два-три раза в семестр проводятся письменные работы.
Итоговый контроль – зачет в 6 семестре (очники) и 5 семестре
(заочники).
9. Критерии формирования экзаменационной оценки
Итоговый контроль знаний студентов проводится в форме экзамена.
Экзамен проводится в устной форме в виде собеседования преподавателя со
студентом по изученным темам.
Для получения максимальной положительной оценки следует
ориентироваться на высокие требования, предъявляемые к ответу.
Для получения оценки «отлично» (от 90 до 100 балов) студент должен
показать глубокие и систематизированные знания предмета, способности к
их применению к практической ситуации.
Оценка «хорошо» (от 75 до 89 балов) может быть выставлена студенту,
который, показав в целом достаточный уровень знаний, не смог применить
его или связать полученные знания с иными категориями, нормами или
институтами.
Оценка «удовлетворительно» (от 60 до 74 балов) может быть в том случае,
если в основном студент продемонстрировал знание предмета, однако в его
ответе присутствуют серьезные огрехи, отсутствует системность в
изложении материала, студент затрудняется дать ответы на дополнительные
вопросы в пределах вопросов экзаменационного билета, не может привести
практический пример или разрешить практическую проблему.
И, наконец, оценка «неудовлетворительно» (меньше 60 балов)
выставляется студентам, не продемонстрировавшим хоть сколько-нибудь
серьезное знание предмета или показавшим пробелы в знаниях, их
фрагментарный,
разрозненный
характер,
изложившим
материал
непоследовательно, допустившим серьезные ошибки при определении
важнейших понятий.
9