УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР
ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
© Ешева С.К.
Кубанский государственный университет, г. Краснодар
В данной статье раскрыты различные подходы к определению понятия «управление персоналом организации», а также рассмотрено эффективное управление человеческими ресурсами предприятия как один
из факторов повышения конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики.
Ключевые слова: управление персоналом организации, конкурентоспособность, эффективный менеджмент.
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению
персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления
персоналом в современной литературе. Единого понятия управления персоналом выделить невозможно, так как оно все равно будет неполным, поэтому в данной статье будет рассмотрено именно то определение, которое, на
наш взгляд, отражает все функции управления человеческими ресурсами, а
также в данной работе будут изучены основные направления повышения
производительности труда. Также целесообразным является изучение эффективности управления человеческими ресурсами как фактора роста конкурентоспособности предприятия.
В системе менеджмента трактуется огромное количество подходов к
обозначению понятия «управление персоналом организации». В связи с
тем, что единого понятия управления персоналом выделить невозможно,
так как оно все равно будет неполным, поэтому рассмотрим различные подходы к управлению персоналом.
Так, например, Н.С. Маусов [1] пишет, что управление персоналом – это
непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов. В этом и подобных ему определениях, на наш
взгляд, выделена важнейшая функция управления персоналом. Однако они
отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других функций, которые мы рассмотрим ниже.
Можно отметить, что довольно типичным примером характеристики
управления персонала является определение, данное Д.К. Захаровым [2]. Он
пишет, что управление персоналом – это комплекс управленческих, организационных, экономических, правовых мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (орга-
Экономика труда и управление персоналом
137
низации). Такой подход к выявлению сути рассматриваемого понятия не
претендует на содержательную полноту, но вместе с тем отмечает важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия – его функциональную направленность.
По мнению И.Н. Герчиковой [3], управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью
которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; решение вопросов, связанных с
обучением и повышением квалификации персонала.
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций
управления персоналом. Его достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако данная трактовка имеет некоторые недостатки, а именно: оно слабо отражает сущность
и специфику управления персоналом, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
Более емкое представление о данном понятии дает нам А.Я. Кибанов [4],
рассматривающий управление персоналом организации как целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая
разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. В данном случае управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом;
планировании кадровой политики, разработке оперативного плана работы с
персоналом; проведения маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Утверждение о том, что эффективность системы управления персоналом обеспечивает эффективность компании, подтверждено теоретическим и
практическим опытом.
Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, также имеет множество трактовок. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли; другие ученые,
которые на сегодняшний момент составляет большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две
группы критериев (показателей) эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические. К первым он относит неудовлетворенность членством в рудовом коллективе и
трудом, мотивацию членством коллектива, авторитет руководителя, самооценку персонала; а ко вторым, непсихологическим критериям – действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность [5].
138
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например, «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива» во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным
использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать, что это достижение
организационных целей (прибыльности и стабильности предприятия и его
адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и целей индивидуальных (удовлетворенности трудом и
пребыванием на предприятии).
Так что же означает эффективное управление человеческими ресурсами? Прежде всего, это конкурентное преимущество компании, которое труднее всего скопировать. Это достижение организационной цели при оптимальных затратах. Численность персонала организации, расходы на его содержание и рабочее время – вот составляющие ключевого показателя эффективности персонала и каптала – производительности труда. Внедрение
на уровне организации эффективного управление персоналом и производительностью труда позволяет компании идти по пути развития и в условиях
экономического кризиса и обеспечить себе преимущество перед конкурентами, не использующими такие технологии либо не оказывающими их внедрению должного внимания.
Создание конкурентного преимущества компании за счет сокращения
издержек и повышения отдачи сотрудников – ключевая компетенция менеджеров, ответственных за эффективное управление персоналом. Соответственно, для оценки таких менеджеров в настоящее время важна не столько
эффективность подбора и развития персонала, сколько владение технологиями управления изменениями, понимание значимости и умение управлять
эффективностью труда.
В развитых странах, в частности в Японии, применяется показатель, отражающий количество инновационных решений, предложенных сотрудником на рабочем месте и позволяющих усовершенствовать рабочий процесс.
Более того, этот показатель планируется и закрепляется за сотрудником как
один из ключевых.
Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и
качества в целом, их мотивации и использования в целях достижения эффективного управления персоналом.
На основе данной статьи можем сделать вывод о том, что существует
великое множество подходов к определению понятия «управление персона-
Экономика труда и управление персоналом
139
лом организации», но все они ограничены различными факторами и не дают полную характеристику исследуемому явлению. Также в ходе проведенного анализа было выяснено, что эффективное управление персоналом – это
достижение целей организации с помощью создания такой рабочей среды,
которое привлекает, развивает и удерживает талантливых сотрудников. Мы
пришли к выводу, что эффективности надо учиться. Это практика, практические навыки, которых следует приобретать в процессе постоянного и кропотливого труда.
Список литературы:
1. Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. –
№6. – С. 8-12.
2. Кибалов А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. – М.: Изд-во Дело, 1999. – С. 15-16.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2009. –
С. 21-23.
4. Кибанов А.Я. управление персоналом организации. – М.: Изд-во
ИНФРА-М, 2010. – С. 84.
5. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001. –
С. 116.
РЫНОК ТРУДА В РОССИИ В УСЛОВИЯХ
МАКРОЭКОНОМИЧЕСКОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ
© Орлюк Д.А.
Балашовский институт (филиал)
Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского,
г. Балашов
В статье предпринята попытка проанализировать основные изменения на российском рынке труда, вызванные мировым экономическим
кризисом 2008 г.
Ключевые слова: безработица, гибкость рынка труда, занятость, рабочее время, рынок труда, стадия делового цикла, экономический кризис.
Одним из самых чувствительных индикаторов текущего состояния экономики, эффективности государственной политики любой страны, а, кроме
того, и важнейшим показателем уровня жизни населения выступает рынок
труда. В число ключевых макроэкономических показателей входят показа
Ассистент кафедры «Экономика и право».