отраслевой и региональный аспекты политик в - ETF
advertisement
ОТРАСЛЕВОЙ И РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТЫ ПОЛИТИК В ОБЛАСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПОО ОПЫТ ЕФО ВОСТОЧНО-ЕВРОПЕЙСКИХ СТРАН Оглавление Введение ................................................................................................................................................. 3 Почему важно согласовать предложение квалификаций со спросом на рынке труда? .................. 3 Почему подход, предполагающий участие, важен для политик повышения квалификации и ПОО? ....................................................................................................................................................... 4 как отраслевой подход может способствовать политикам повышения квалификации и ПОО? ..... 5 Как связать мир работы и образования ............................................................................................5 Отраслевые советы / комитеты по квалификациям ........................................................................6 Опыт Восточно-Европейских стран ...................................................................................................7 Анализ потребностей в квалификациях ........................................................................................8 Разработка профессиональных стандартов .................................................................................8 Почему аспект местной / региональной политики важен для политик повышения квалификации и ПОО? .................................................................................................................................................... 9 Понимание спроса на квалификации на региональном/ местном уровне .................................. 10 Местные/ региональные партнерства ............................................................................................ 10 Опыт стран Восточной Европы ....................................................................................................... 12 В чем необходимость влияния отраслевого и регионального подходов? ...................................... 12 Вопросы, которые необходимо принять во внимание перед выбором соответствующего подхода14 Почему вы бы инвестировали в развитие отраслевого подхода? .............................................. 14 Почему вы бы инвестировали в развитие регионального подхода? .......................................... 15 Ссылки ................................................................................................................................................... 16 Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО ВВЕДЕНИЕ Реформы в сфере повышения квалификации и профессионального обучения и образования (ПОО) становятся все более и более актуальными в повестке дня стран Восточной Европы (ВЕ), поскольку правительство вас больше и больше сознает четкую связь между квалификациями, социально-экономическими стратегиями и конкурентоспособностью страны. Кроме того, социальные партнеры, начиная с национального и до местного уровней демонстрируют растущий интерес к участию в диалоге о квалификациях, поскольку многие работодатели в регионе столкнулись со значительными проблемами с квалификацией рабочей силы, что стало препятствием для развития их бизнеса и, в целом, для экономического роста. В переходных экономиках возникла недостача и избыток квалификаций различных типов вследствие реструктуризации экономики и преобразования рабочих процессов и специальностей, а также внедрения новых технологий, таких как информационные и коммуникационные технологии. В то время, как множество рабочих мест уничтожено, для вновь созданных рабочих мест требуются другие виды навыков. Другая важная характеристика рынков труда стран ВЕ – миграция и старение населения в некоторых странах, что ведет к дальнейшему замедлению коэффициента воспроизведения и потребует от людей дольше оставаться на рынке труда. Однако, им потребуется переобучение и повышение квалификации. Термин «повышение квалификации» указывает на переключение акцентов с системы, зависящей от предложения, на систему, управляемую спросом и нацеленную на приобретение квалификации, которая соответствует потребностям рынка труда. Вкратце, цель «повышения квалификации» - дать возможность людям в трудоспособном возрасте приобрести квалификации, которые востребованы в экономике в настоящее время и будут востребованы в будущем. В таком аспекте, возрастает понимание, что ПОО может стать важным каналом перехода между образовательной системой и рынком труда. Поэтому несколько ВЕ стран начали признавать человеческий капитал приоритетом развития и, соответственно, начали реформы для того, чтобы обеспечить то, что ПОО будет способно адаптироваться под запросы продвинутых профессиональных квалификаций и соответствовать региональной экономической ситуации. Не существует однозначного и простого решения для того, чтобы образование и обучение как можно лучше соответствовало рынку труда, поскольку немногие национальные системы могут быть напрямую перенесены в другую страну с одинаковым результатом. Цель этой работы – облегчить обсуждение «за» и «против» различных подходов к повышению квалификации и политикам ПОО и стимулировать диалог между государственными и частными заинтересованными сторонами в странах ВЕ с целью дать странам лучшее понимание, как им выбрать собственный подход. Этот материал для обсуждения основывается на последнем опыте ЕФО в развитии Отраслевых советов квалификаций в странах ВЕ в рамках регионального ЕФО проекта Непрерывного профессионального обучения (НПО) в Восточной Европе. ПОЧЕМУ ВАЖНО СОГЛАСОВАТЬ ПРЕДЛОЖЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИЙ СО СПРОСОМ НА РЫНКЕ ТРУДА? Квалификации – ключевой фактор экономического развития стран и процветания наций. Для рабочих квалификация равняется возможности устроиться на работу, доступу к доходам от работы и социальным правам, и мобильности; для бизнеса, квалификации – основной компонент продуктивности, конкурентоспособности и инновационного потенциала, и для общества в целом, добавочная ценность квалификации и образования, в общем, может выражаться в более высоких жизненных стандартах, лучшем государственном обслуживании и в более активном и открытом обществе (ЕФО 2012). В то время, как системы и инициативы повышения квалификации варьируются от страны к стране, у них одна и та же цель – улучшение возможностей трудоустройства для занятого населения. Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО Однако, во многих странах, потребность в квалификациях на рынке труда и предложение квалификаций от образовательных институтов часто не согласованы между собой, что ведет к разбалансированности рынка труда. Такая разбалансированность часто происходит из-за того, что образовательная система и рынок труда функционируют на разных скоростях. В то время, как образовательная система нацелена на долгосрочные политики и стратегии, и следовательно, для ее изменения требуется длительный период, бизнес должен быстро приспосабливаться к изменяющимся потребностям рынка и технологическим инновациям (ЕФО, 2011 b). Следовательно, необходимо построить систему, нацеленную на обеспечение лучшей согласованности между предложением квалификаций и спросом на рынке труда. Для согласованности квалификаций требуются различные механизмы, инструменты и политики, которые существуют в стране и ее регионах или отраслях, нацелены на уменьшение разрыва между предложением квалификаций и спросом на рынке труда, что увеличивает возможность трудоустройства для рабочей силы и уменьшает дефицит квалификаций (ЕФО 2012). Это комплексный процесс, которому требуется набор информированных решений, принимаемых различными заинтересованными лицами с различных уровней и в рамках различных временных горизонтов. В последние годы отраслевой и региональный подходы к согласованности квалификаций привлекают особое внимание. Каждый подход имеет свои слабые и сильные стороны, которые зависят от обстоятельств определенной страны. Однако, оба подхода основываются на двух базовых элементах: качественная информация о квалификациях, требующихся на рынке труда, и возможность преобразовать такую информацию в действие, предоставляя соответствующее образование и обучение. Страны ВЕ все больше и больше осознают рост разрыва в квалификациях и несоответствия, которые могут стать препятствием для модернизации экономики и ее инновационного потенциала. Хотя страны значительно отличаются как по размерам экономики, так и по уровню проведенных реформ, в целом, у них есть ряд общих системных слабых сторон в их системах согласованности квалификаций, такие как отсутствие современных и надежных данных рынка труда, на которых основываются решения о текущих и будущих потребностях в квалификациях, фрагментация ответственности за повышение квалификации между различными учреждениями, устаревшие программы, разработанные без консультаций с бизнесом и отсутствие возможности / или небольшая возможность у работодателей или их представителей ясно сформулировать их потребность в квалификациях (как на национальном, так и местном уровне) или повлиять на качество обучения. ПОЧЕМУ ПОДХОД, ПРЕДПОЛАГАЮЩИЙ УЧАСТИЕ, ВАЖЕН ДЛЯ ПОЛИТИК ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПОО? Само правительство, не привлекая заинтересованные стороны, не может адаптировать политики повышения квалификации и ПОО к актуальным потребностям рынка труда. Поэтому существует потребность более структурированного диалога между государственными органами власти, частным сектором и образовательными учреждениями, как на национальном, так и на субнациональном уровнях не только для того, чтобы улучшить согласованность образовательных результатов с потребностями рынка труда, но также для того, чтобы сотрудничать с целью привлечения более эффективных корпоративных инвестиций в образование и обучение. Для политик повышения квалификации и ПОО, партнерство представляет собой возможность разработки плана повышения квалификации целевым, инновационным и устойчивым образом, и включить в него тех, кто напрямую вовлечен в обеспечение, применение и усовершенствование определенных квалификаций. Усиленное партнерство может связать различные области политик, подсектора образования и обучения, частных и государственных игроков, и различные уровни руководства. Для того, чтобы иметь устойчивый характер, такие политики должны быть построены на четких целях и должны быть частью системного подхода к политикам (ЕС 2012). Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО В такой ситуации растет осознание преимуществ многоуровнего управления, которое служит для принятия решений на уровне заинтересованных сторон путем структурированного и согласованного диалога, консультаций и совместных действий (ЕФО 2013 b). Эффективное многоуровневое управление основывается на инклюзивном вертикальном и горизонтальном взаимодействии между заинтересованными сторонами и связано с повышенной эффективностью, действенностью, согласованностью, прозрачностью, отчетностью и результативностью политик повышения квалификации и ПОО. Вертикальная согласованность в многоуровневом управлении соотносится с системами коммуникации и связи между более высокими и более низкими уровнями руководства, которые, в соответствии с контекстом, могут быть национальными, региональными, местными или другими соответствующими органами власти. Такая согласованность требует больше проактивных стратегий и подходов со стороны региональных органов власти по отношению к центральным. Горизонтальная согласованность, с другой стороны, соотносится с диапазоном частных и государственных игроков, работающих на одном и том же уровне – национальном, региональном или местном (ЕФО 2013b). Опыт ЕФО демонстрирует, что хорошее многоуровневое управление может улучшить роль ПОО, поскольку оно вносит свой вклад в достижение национальных целей развития посредством взаимоувязанных и согласованных действий, осуществляемых на субнациональном, уровне и доставляя на борт других игроков – не заинтересованных лиц (ЕФО 2013b). КАК ОТРАСЛЕВОЙ ПОДХОД МОЖЕТ СПОСОБСТВОВАТЬ ПОЛИТИКАМ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПОО? Рынок труда не однородный, потребности в квалификациях варьируются по отраслям в зависимости от деятельности, осуществляемой каждой отраслью, и от характера соответствующих технологий. Соответственно, отраслевой подход рассматривает меняющиеся потребности в квалификациях с перспективы определенной отрасли и обеспечивает, чтобы повышение квалификации отвечало потребностям компаний в этой отрасли. Основной элемент отраслевого подхода – развитие отраслевого партнерства – постоянный диалог между различными заинтересованными лицами с различными интересами к повышению квалификации, представляя собой возможность разработки плана повышения квалификации целевым, инновационным и устойчивым образом, и включить в него тех, кто напрямую вовлечен в обеспечение, применение и усовершенствование определенных квалификаций (ECORYS, 2010). Развитие отраслевого партнерства – это последовательный процесс обучения и разделения ответственности между правительством и другими заинтересованными лицами, самое главное, социальными партнерами, которым требуется время для того, чтобы развиться в механизм, подходящий для промышленности, трудоустройства и социальной культуры страны, в которой они работают (CEDEFOP 2009). Следовательно, развитие устойчивого отраслевого подхода – эти длительный процесс, которому для того, чтобы стать успешным, требуется достаточное время для построения доверия между участниками и ресурсы. Как связать мир работы и образования По всему миру в высоко индустриализованных, развивающихся и переходных странах, существует множество моделей отраслевого партнерства, связывающих мир работы и образования в одно целое. В целом, они поощряют, чтобы тенденции рынка труда были отображены и объединены в содержании программ профессионального обучения. Примерами такого партнерства являются: ■ Сетевая организация: например, в Болгарии, учреждена сеть, состоящая из группы институтов, включающая Министерства и рынок труда на национальном уровне, и исследовательские институты. Сеть предоставляет информацию в Министерство Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО образования и соответствующие другие органы о тенденциях на рынке труда и их последствиях для учебных программ ПОО. ■ Консультативные советы: например, в Дании, Консультативный совет по профессиональному обучению взрослых играет важную роль в управлении, установлении приоритетов, развитии, организации и обеспечении качества программ профессионального обучения для взрослых. ■ Временная рабочая группа: например, в Германии, если существует необходимость пересмотреть профессиональный профиль для определенной профессии, организовывается временная рабочая группа, в которой сотрудничают социальные партнеры и образовательная система. ■ Коллективный договор с социальными партнерами: например, в Марокко, для ПОО заключают коллективный договор, через который происходит сильное и прямое вовлечение социального партнера в управление частью системы национального профессионального образования (в основном, непрерывное образование). Отраслевые советы / комитеты по квалификациям В качестве средства движения по направлению к устойчивому повышению квалификаций, основывающемуся на спросе, многие страны решили создать отраслевые советы по квалификациям в качестве связующего звена между государственным и частным сектором в области повышения квалификации. Термин «отраслевой совет по квалификациям» обозначает постоянную рабочую структуру для выявления или анализа потребности в квалификациях, или которая иным образом вносит свой вклад в образование и обучение, готовящее рабочую силу для определенной отрасли экономики (EФО, 2013c). Отраслевым советам по квалификации необходимо финансирование, техническая поддержка и опыт для того, чтобы стабильно работать. Во многих странах они получают крупное государственное финансирование, которое может быть важным не только для их эффективной работы, но также для поощрения более широкого представительства и участия работодателей. Отраслевые советы по квалификациям могут быть двусторонними (работодатели и рабочие), трехсторонними (работодатели, рабочие и представители государства) или многосторонними (работодатели, рабочие, представители государства, обучающие учреждения, научноисследовательские институты и т.д.). Как правило, отраслевые советы должны иметь поддержку от работодателей. Однако, характер вовлеченности работодателей меняется в зависимости от отрасли и отраслевых систем. Некоторые «консультируются работодателями», некоторые «управляются работодателями», а некоторые даже «находятся во владении работодателей». Варьирующийся характер вовлеченности работодателя оказывает существенное влияние на их эффективность (OECD, 2012). Роль отраслевых советов может быть консультативной, принятие решений или технической, и характер каждого отдельного совета зависит от его положения в институциональных рамках страны и от его отношений с учреждениями, ответственными за ПОО и квалификации (ЕФО 2013c). Отраслевые советы по квалификациям могут работать на национальном и региональном уровне в зависимости от ситуации в стране. Многие страны с их двухуровневой системой управления имеют отраслевые советы на государственном и на региональном уровне. В таком случае, эффективная координация и коммуникация между двумя уровнями отраслевых органов существенно важна во избежание несогласованного дублирования. В некоторых странах пересекающиеся советы сосредоточены либо на рынке труда в целом, либо на группах отраслей, и выполняют координационную роль среди отраслей. Функции отраслевых советов также варьируются в разных странах, однако, в общем, они обычно выполняют одну / или все из следующих функций: ■ Либо проводят сами, либо поручают другим анализ количественных и качественных тенденций на рынке труда (мониторинг и прогнозирование); Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО ■ Предоставляют консультации по потребностям в квалификациях для поддержки развития отрасли, включая определение приоритетов ПОО (например, вклад в создание проектов национальных стратегий); ■ Участвуют в разработке профессиональных профилей, профессиональных стандартов, квалификаций и учебных программ; ■ Продвигают сотрудничество между образовательными учреждениями и работодателями; ■ Управляют отраслевыми системами для сертификации и валидации учебных результатов; ■ Организуют аккредитацию обучающих учреждений; ■ Управляют сбором вкладов и распределением средств для обучения; ■ Предоставляют обучение Опыт Восточно-Европейских стран Все проинформированы о том, что для существенной реформы систем ПОО требуются стимулы для поддержки участия заинтересованных лиц. Хотя уровень вовлеченности социальных партнеров в развитие и внедрение политик ПОО значительно отличается, в последние годы все страны ВЕ предприняли значительные усилия для развития структурированного сотрудничества между государственными органами власти и социальными партнерами. Например, Украина согласовала все законодательные акты с ее социальными партнерами и организовала постоянный стратегический социальный диалог для дальнейшего усовершенствования системы ПОО. Россия разработала законодательные рамки, которые регулируют сотрудничество и позволяют предприятиям предоставлять кадровые ресурсы и оборудование ПОО учреждениям для того, чтобы покрыть потребность бизнеса в развитии человеческого капитала. Однако, существующие законы и положения больше обусловлены образовательным сектором, чем бизнесом (ЕФО 2011). Все заинтересованные стороны, вовлеченные в ЕФО проект, согласились, что если социальные партнеры не будут играть более видную роль, качество ПОО и его соответствие потребностям рынка труда не улучшится в ближайшее время, и что платформы для партнерства должны быть постоянными с тем, чтобы обеспечить устойчивое развитие и накопление опыта. Следовательно, было признано, что организация отраслевых советов по квалификациям подходящий подход к таким странам (ЕФО 2013a), и несколько стран ВЕ начали развивать отраслевые советы по квалификациям или эквивалентные организации (Армения (15), Азербайджан (7), Беларусь (2), Грузия (14), Молдова (4) и Украина (2)). Статус и состав таких организаций может варьироваться от страны к стране, и например, в Молдове и Украине это постоянные органы, а в Азербайджане проектные рабочие группы (отраслевые советы) были учреждены в семи отраслях с поддержкой Мирового Банка. Уровень политических обязательств в учреждении партнерств для политик повышения квалификаций и ПОО также различен в разных странах. Например, Молдова приняла на себя серьезные обязательства по развитию системы отраслевых советов по квалификациям. Стратегии ПОО 2020 этой страны, запущенная Министерством образования, нацелена на создание в общей сложности 12 отраслевых комитетов. В настоящее время существует четыре отраслевых комитета, учрежденных в отрасли строительства и аграрной пищевой (2007), транспортной и ИКТ отрасли (2012). В 2016 г., планируется организовать еще три совета, которые будут задействованы в легкой промышленности, энергетике и торговле, то есть в тех отраслях, которые считаются экономически приоритетными. Недавно принятый закон об образовании (июль 2014 г.) – первый шаг к предоставлению законного статуса отраслевым комитетам. Министерство труда также подготовило проект закона о профессиях, в котором будет лучше определена роль отраслевых комитетов в развитии профессиональных стандартов, классификации профессий, квалификаций и другие функции, относящиеся к ПОО. Поскольку страны ВЕ часто имеют ограниченные возможности для того, чтобы развернуть и затем поддерживать эффективное и устойчивое функционирование отраслевых советов по Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО квалификациям, они сконцентрировали работу вновь учрежденных организаций на ограниченном числе задач или на ограниченном объеме действий с тем, чтобы решать самые важные проблемы. Общая проблема в регионе состоит в том, что несмотря на то, что изучение рынков труда проводится во всех странах с разной степенью глубины, они не достаточны для того, чтобы дать всестороннее понимание потребностей в образовании и обучении. Быстрые изменения в обществе, экономике и на рынках труда стран ВЕ увеличивают потребность в постоянном мониторинге спроса и предложения квалификаций, и в способности дальновидно предвидеть развитие в будущем для того, чтобы предоставлять информацию, необходимую для принятия решений. Следовательно, заинтересованные лица в странах ВЕ поставили в качестве приоритетов для реформ их ПОО анализ потребностей в отраслевых квалификациях и модернизацию профессиональных стандартов. Анализ потребностей в квалификациях Информация о потребностях в квалификациях в отрасли – это не просто статистика. Для этого требуется анализ различных качественных данных. В то время, как перспективы трудоустройства имеют более количественное выражение, взгляд на навыки или компетенции – более качественное выражение. Таким образом, во-первых, требуется понимание стратегических будущих перспектив отрасли, включая трудоустройство, промышленную реструктуризацию и изменяющиеся технологии (количественное предвидение долгосрочного спроса на трудовые ресурсы и образовательные потребности). Во-вторых, требуется понимание текущих профессиональных структур (название и описания профессий) и демографии рабочей силы в отрасли (качественное предвидение потребностей в квалификациях). В-третьих, анализ данных должен давать информацию о типах квалификаций, необходимых на рынке труда, и тех способах, которыми спрос может быть удовлетворен посредством обучения и образования (ECORYS, 2010). Пример - Молдова В рамках регионального проекта ЕФО «НПО в Восточной Европе», Молдова решила, что оценка потребностей в квалификациях является ее приоритетом. Она намеревалась разработать методологию по анализу потребности в НПО и запустить пилотный проект в двух отраслях (аграрная пищевая отрасль и строительство). Во-первых, методология для оценки спроса на НПО была разработана для оценки количественного и качественного спроса на НПО в соответствии с постоянно меняющимися тенденциями в экономике для того, чтобы подогнать НПО под требования рынка труда. Основными целями методологии были: Качественная оценка потребностей для НПО в аграрной пищевой отрасли; Выявление слабых сторон существующей системы для НПО в аграрной пищевой отрасли; Разработка предложений для улучшения системы НПО; Качественная оценка спроса для НПО в аграрной пищевой отрасли; Оценка спроса для НПО для уровня отрасли, подотрасли и отделения; Создать методологический базис для оценки спроса на НПО в других отраслях. Разработка методологии основывалась на сильной вовлеченности различных заинтересованных лиц, которые включают представителей отраслевого комитета аграрной пищевой отрасли; Министерства труда, социальной защиты и семьи; Министерства образования, Министерства экономики; поставщиков обучения; Торгово-промышленной палаты; Отраслевых комитетов по строительству, транспорту и информационным технологиям. Оценка потребностей НПО была проведена на национальном уровне. Данные были собраны с использованием метода личного интервьюирования. Для этой цели были использованы две анкеты, одна для работодателей, а другая для сотрудников. Всего было опрошено 486 компаний из аграрной пищевой отрасли. На основании главных выводов, сформулированных в результате обработки и анализа собранных данных, был предложен ряд рекомендаций. Разработка профессиональных стандартов Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО Рынок труда постоянно меняется. С одной стороны, количественно такие изменения отражаются в изменяющемся количестве сотрудников, требующихся в различных профессиях. С другой стороны, ожидаемые профили навыков в профессиях также меняются. Это означает что рабочие профили, профессиональные стандарты, квалификации и школьные программы должны регулярно пересматриваться для того, чтобы соответствовать потребностям определенной отрасли (ЕФО, 2013c). В странах ВЕ присутствуют видимые позитивные результаты в разработке профессиональных стандартов. В Азербайджане, Грузии, Молдове и Украине основная работа отраслевых советов по квалификациям посвящена разработке профессиональных стандартов. Например, В Азербайджане проектные рабочие группы (отраслевые советы) были задействованы при формулировке 200 профессиональных стандартов. В Армении около 90 профессиональных профилей были разработаны Научноисследовательским институтом Министерства труда (после исследований потребностей рынка труда по профессиям), а существующие 15 отраслевых комитетов не были вовлечены в этот процесс. Следующей задачей для стран ВЕ станет, во-первых, обеспечение устойчивости и эффективного функционирования созданных отраслевых советов по квалификациям и переход от узкоспециализированных или проектных рабочих групп к постоянным организациям и, вовторых, усиление функций существующих советов, превращая их в эффективные форумы для диалога, который будет включать дискуссии по более широким вопросам, таким как политики ПОО, разработка квалификаций и стратегии улучшения качества, анализ данных исследований рынка труда, финансовые стимулы для работодателей сотрудничать в предоставлении обучения, организации обучения на трудовом месте и т.д. ПОЧЕМУ АСПЕКТ МЕСТНОЙ / РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ВАЖЕН ДЛЯ ПОЛИТИК ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПОО? Регионы берут на себя все больше и больше ответственности, в том числе и в Восточной Европе. Региональные политики усиливают свой вклад в национальный экономический рост. Они могут обеспечить добавочную ценность отраслевого подхода, поскольку они помогают транслировать отраслевые политики в положительные результаты на местном уровне в плане влияния политики, роста - и в частности, создания местных рабочих мест, что является важным ограничением отраслевого подхода. Необходимо отметить, что первое требование создания субнациональной политики относится к тому, что она работает в рамках относительных границ автономии, вытекающей из институциональной архитектуры государства, то есть степени централизации или федерализации государственной модели. От таких характеристик зависит, смогут ли местные/ региональные власти создавать процедуры для разработки политик, или они просто будут внедрять национальные политики (Федериги 2007). Если стимулируется разработка местных/ региональных политик, применяется принцип делегирования. Региональные органы власти согласовывают и дополняют действия центральных органов, и работают с органами власти на национальном уровне, и наряду с этим, создают партнерства с местными заинтересованными лицами. Таким образом, местные/ региональные власти часто работают в среде со сложной структурой с вертикальными и горизонтальными отношениями. Кроме того, независимо от того поощряются ли региональные подходы официально, или нет – они часто существуют на практике. В целом, местные и региональные органы власти играют важную роль в качестве работодателей, поставщиков услуг и регуляторов в обеспечении роста и сплоченности в соответствующих регионах. Также повсеместно признано, что субнациональные единицы, или регионы, находятся в хорошем положении для выявления потребностей и возможностей в человеческом капитале, поскольку региональный подход позволяет осуществить более практичные и быстрореагирующие связи между местными / региональными предприятиями и обучающими органами, чем предлагается в централизованной системе. Таким образом, в последние годы, наблюдается растущий интерес к регионам, как к средоточию планирования и предоставления ПОО, или в более широком смысле, к обучению и повышению, и обновлении Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО квалификаций, и к процессам и формированию национальной политики для охвата региональных потребностей (Нунан, 2009). Эта тенденция подпитывается желанием стимулировать то, чтобы ПОО реагировало на местные/ региональные потребности, гарантируя, чтобы решения принимались как можно ближе к точке предоставления услуг, и чтобы основные заинтересованные лица на местном / региональном уровне были вовлечены в процессы принятия решений. При децентрализованной государственной модели, центральное правительство сохраняет критически важную роль в повышении квалификаций и в создании политики ПОО, но оно больше не имеет монополию на право принятия решения, поскольку ответственность за создание политики разделена между многочисленными игроками на национальном и субнациональном уровне. Таким образом, в некоторых странах регионы имеют институциональные и законные полномочия , касающиеся предоставления ПОО на своих территориях. Они могут играть главную роль в финансировании образования и в учебных мероприятиях, в принятии решений, в том, какой тип и какое содержание обучения финансируется, и они эффективно помогают сотрудничеству с работодателями и другими заинтересованными лицами. Понимание спроса на квалификации на региональном/ местном уровне Основная предпосылка для эффективного функционирования регионального и местного рынков труда – доступность надлежащей информации для всех игроков, вовлеченных в обеспечение понимания текущего и будущего спроса на квалификации на региональном / местном уровне, включая анализ квалификаций, требующихся для ключевых экономических отраслей в регионе, а также для отраслей, имеющих потенциал для будущего развития. Такая информация должна быть актуальной, и если возможно, связанной с будущим, и должна соответствовать потребностям различных заинтересованных лиц – создателей политик, работодателей и физических лиц. Мониторинг местного / регионального рынка труда – это инструмент, который местные игроки, обычно региональные органы власти, используют для увеличения прозрачности рынка труда. Наблюдатели регионального и местного рынка труда, если имеются, также играют существенную роль в предоставлении информации с местного/ регионального рынка труда, и в прогнозировании потребности в квалификациях в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Анализ местного/ регионального рынка труда указывает на ожидаемые рабочие места в ближайшие годы, а также на потребность в навыках/ квалификациях. Как количественные характеристики, то есть ожидаемое число рабочих мест, так и качественные, то есть требуемые навыки, включены в процесс принятия решений на местном / региональном уровне. Местные/ региональные партнерства Важный аспект для успеха регионального подхода – это развитие местных/ региональных партнерств для инновационных решений в политиках развития квалификаций и ПОО. Для этого требуется обеспечить подходящий и адекватный уровень предоставления фактов всеми заинтересованными лицами (региональные органы власти, государственные администрации, организации гражданского общества, социальные партнеры, образовательные и обучающие организации, частный сектор и т.д.) Местные / региональные партнерства особенно важны для развития совместного видения и/или стратегии для достижения общерегиональных целей и политик развития человеческого капитала, а также для построения общего понимания соответствующих ролей и обязательств различных заинтересованных лиц во время имплементации политики ПОО. Когда такой местный диалог постоянно существует, он представляет собой ценную платформу для нахождения инновационных и согласованных решений местных проблем. Существует несколько типов организаций, которые задействованы в повышении квалификации на региональном уровне: ■ Агентства регионального развития. Обычно это государственные органы, первичная роль которых состоит в том, чтобы обеспечивать стратегии для регионального экономического развития. Однако, они также играют роль в усилении развития и в применении навыков, Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО соответствующих потребностям рынка труда в регионе. Хотя в некоторых случаях они не присутствуют физически на местном уровне, они теоретически играют роль в поддержке региональных партнеров в разработке региональных планах действий для того, чтобы обеспечить, что обучение квалификациям соответствует потребностям рынка труда в определенном регионе. Однако, на практике агентства регионального развития иногда просто дублируют нисходящий подход центрального правительства в очень централизованных странах. ■ Региональные советы по квалификациям. Обычно это независимые органы, членами которых являются представители различных заинтересованных лиц, таких как ассоциации работодателей, профсоюзы, поставщики обучения и региональное правительство, которые сосредотачиваются на развитии регионального рынка труда. Например, В Великобритании, Местное партнёрство предприятий – это добровольное партнерство между местными органами власти и бизнесом – работает над такими вопросами, как изменение системы финансирования и запуска квалификаций для того, чтобы образование и обучение лучше соответствовало потребностям местного бизнеса. ■ Региональные и местные наблюдатели рынка труда. По всей Европе постоянно растет число наблюдателей. Одна из их основных задач – мониторинг квалификаций и обеспечение надежной и целевой информации и понимания рынка труда для лиц, принимающих решение на региональном и местном уровне. Однако, в последнее время они начали двигаться вперед, выходя за пределы простых поставщиков данных, занимаясь инициированием, направлением или, иногда руководством процессами, в которые вовлечены лица, принимающие решения на местном уровне, и интерпретируют данные для своих регионов. ■ Партнерские форумы по квалификациям. Существуют различные форумы, созданные на местном / региональном уровне, которые сводят вместе всех заинтересованных лиц, вовлеченных в политики по квалификациям, включая государственные организации, промышленные кластеры, общественные организации по месту жительства и поставщиков образовательных услуг, для обсуждения их потребностей в квалификациях и инициатив, и для интегрирования их знаний в стратегические планы. Например, в Великобритании Зеленое партнерство по квалификациям, которое развилось из изначального эксперимента в Восточном Лондоне в успешный пилотный проект в Западном Лондоне и вплоть до широкого партнерства для всего города, сейчас расширяется на регионы. Оно сводит вместе профсоюзы, работодателей, местные советы, экологические организации, поставщиков обучения, группы по месту жительства и государственные агентства для осуществления обучения экологическим навыкам в строительстве, модернизации, садоводстве и управлении отходами. Такие органы могут быть вовлечены во внедрение очень широкого ряда активностей, таких как: ■ Привязка стратегий по квалификациям к региональной стратегии социального и экономического развития; ■ Поощрение создания малых предприятий и поддержка (повторного) трудоустройства нетрудоустроенных людей, для достижения более высокого уровня производительности и инноваций; ■ Разработка информации для стратегического вмешательства с тем, чтобы выявлять и постоянно отслеживать приспосабливаемость, потребности и качество местной рабочей силы (например, наблюдатели за квалификациями); Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО ■ Мониторинг и оптимизация ПОО (включая НПО) по потребностям регионального рынка труда; ■ Стимулирование сотрудничества между обучающими учреждениями, частным сектором и другими учреждениями, вовлеченными в проектирование, организацию, внедрение и/ или финансирование обучения и образования на рабочем месте (например, бюро трудоустройства, местные и региональные органы власти, технологические центры, бизнес центры и т.д.) Опыт стран Восточной Европы В Европейском Союзе региональный подход распространился в последние два-три десятилетия с тем, чтобы региональные потребности приобрели больше влияния. Страны ВЕ все больше и больше осознают роль субнациональных игроков и признают их роль в социально-экономическом развитии. Украина – одна из стран в регионе, работающая в направлении разработки политик повышения квалификации на основании большего вовлечения и сотрудничающих подходов на национальном и субнациональном уровне. Пример - Украина В 2012 году, по запросу Украинского правительства, ЕФО и региональными властями был внедрен пилотный проект в Днепропетровской области. Главная цель проекта сосредоточить внимание на том, чтобы ПОО лучше отвечало потребностям рынка труда в регионе. Данные о профессиональной структуре региональной экономики были получены посредством анкетирования региональных предприятий и лиц, трудоустроенных и самостоятельно занятых в сельской местности и в сельскохозяйственной отрасли. Такое анкетирование показало, что ряд специалистов, выпускаемый образовательными учреждениями в регионе, не отражает реальный спрос рынка. Дальнейший анализ анкетирования привел к выдвижению предложений по рационализации предоставления профессионального обучения и образования в области. Пилотный проект в Днепропетровской области проложил путь к вовлечению регионов в создание политик, основанных на фактах, и к обновленному вкладу регионов в стратегию человеческого капитала по всей стране. Для дальнейшего изучения местного аспекта партнерства по квалификациям, в ноябре 2013 г. ЕФО обратился для того, чтобы выявить предпринимательские сообщества в странах – партнерах ЕФО. Это местные партнёрства, объединяющие местные органы власти, частный сектор, поставщиков услуг, сообщества, созданные для того, чтобы создать возможности для повышения квалификации и рабочие места, и в конце концов, внести вклад в благосостояние сообществ. Цель инициативы: (i) to придать значение потенциалу таких местных инициатив, (ii) выявить их ключевые элементы успеха и (iii) ввести в повестку дня политик стран то, как повлиять на потенциал таких инициатив, чтобы они поддержали мероприятия по повышению квалификации. В ЧЕМ НЕОБХОДИМОСТЬ ВЛИЯНИЯ ОТРАСЛЕВОГО И РЕГИОНАЛЬНОГО ПОДХОДОВ? Фундаментальная предпосылка для успешной политики повышения квалификации и ПОО – серьезное вовлечение соответствующих заинтересованных лиц. В таком отношении, сильное партнерство – важный элемент для обоих подходов. Во многих странах, государственные органы власти играют ведущую роль в ПОО, а частному сектору часто не хватает стимулов или возможностей для того, чтобы внести свой вклад в реформы ПОО. Следовательно, дефицит возможностей для эффективного участия у заинтересованных лиц может встречаться на отраслевом и на региональном уровнях и может варьироваться по экономическим отраслям и регионам. Также может возникнуть вопрос легитимности организаций заинтересованных лиц, особенно тех, которые представляют интересы работодателей, поскольку они часто покрывают Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО только ограниченное количество компаний, или в них доминируют крупные компании. Следовательно, особенно важно правильное привлечение и сотрудничество с SMS. На отраслевом уровне вовлеченность работодателей важна для того, чтобы гарантировать, что требования к квалификациям в определенной отрасли выявлены, и разработано более релевантное содержание обучения и более точная оценка знаний. На региональном уровне, партнерства предоставляют платформу для работодателя, сосредоточенную на местном росте, и подразумевают возможность основывать свои действия на местной синергии. Они также предоставляют платформу для регионов с тем, чтобы активно работать в направление удержания и привлечения инновационных креативных талантов, и которые будут служить в качестве форума для выражения инфраструктурных потребностей работодателями для стимулирования местных экосистем, например, общественного транспорта, жилищного хозяйства, культурных/ развлекательных мероприятий и т.д. Также необходимо хорошее понимание настоящих и будущих потребностей в квалификациях на рынке труда для развития образования и обучения, основывающегося на спросе. Отраслевой подход основывается на профессиональных знаниях и опыте, относящихся к определенной отрасли, включая общий язык, используемый вовлеченными игроками, таким образом, он может обеспечить лучшее и более современное понимание меняющихся потребностей определенной отрасли. В плане требования к данным, поскольку отраслевые исследования более узко ограничены, они могут быть менее требовательными и часто делают акцент на качественных, а не на количественных методах. Вследствие этого, отраслевые исследования могут проводиться без больших предварительных инвестиций в данные, и таким образом, они могут стать подходящим вариантом для переходных стран. Однако, поскольку отрасли не существуют в изоляции, а работают как часть большей экономической системы, то фокус на отдельной отрасли может дать только частичное видение потребностей рынка труда для обучения в то время, как требуется более широкая перспектива для многих целей, таких как развитие образовательной системы (Вильсон и др. 2013). Кроме того, для стратегического подхода к политикам повышения квалификации часто требуется учитывать местные различия, особенно в крупных экономиках, где такие различия могут быть огромными. Следовательно, субнациональный уровень часто существует там, где может быть получена более точная и своевременная информация о местном / региональном рынке труда и там, где местные и региональные органы власти могут играть значительную роль в выявлении несоответствия квалификаций, обеспечивая надлежащее переобучение и программы профессионального обучения и стимулирования инвестиций в ответ на местный спрос (CoR 2013). В основе лежит тот фактор, что местные заинтересованные лица лучше знают свои собственные потребности и могут побуждать активное участие региональных и местных игроков в процессах повышения квалификации. Кроме того, политики регионального развития могут оказывать сильное влияние на рост некоторых отраслей, влияя, таким образом, на будущий спрос на квалификации на региональном уровне. Важный аспект, который необходимо взвесить – сосуществование национальных и региональных политик ПОО, которое особенно сложно в двухуровневых государственных системах, в которых более, чем один государственный уровень несет ответственность за ПОО. Может существовать конкуренция между полномочиями центральных и региональных органов власти, даже если региональный и местный уровень становятся все более и более важными изза необходимости предоставления обучения, соответствующего местным потребностям. В общем и целом, важно обеспечить, чтобы квалификации были признаны на национальном уровне, а не только в отдельных регионах, квалификация и сертификация ПОО – это одна из областей, где национальный подход с отраслевым аспектом играет все более важную роль (Нунан, 2009). Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО ВОПРОСЫ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ПРИНЯТЬ ВО ВНИМАНИЕ ПЕРЕД ВЫБОРОМ СООТВЕТСТВУЮЩЕГО ПОДХОДА Между двумя полюсами излишней централизации и расширенной автономии, могут быть созданы различные платформы для сотрудничества и партнерства, занимающиеся политиками повышения квалификации и ПОО на национальном и субнациональном уровне, которые будут соответствовать определенному национальному контексту. Ряд факторов благоприятствуют их возникновению, включая размер страны, уровень организации промышленности, традицию социального диалога, силу регионов и правительственные уровни (центральный, федеральный, провинциальный и т.д.) Например, в случае некоторые меньших стран, может и не существовать доминирующая потребность в региональном подходе из-за маленького размера страны, а в больших странах стратегический подход к политикам повышения квалификации и ПОО зачастую должен принимать во внимание местные различия, которые могут быть большими. Это может стать ограничением для отраслевого подхода, поскольку будет довольно сложно для относительно небольших отраслевых советов с ограниченными ресурсами вовлечь всех заинтересованных лиц в большой стране с политическими и социальными различиями. Сосуществование и сотрудничество отраслевого и регионального подходов может стать вариантом в некоторых странах в то время, как в других странах можно будет сосредоточиться на одном варианте или ни на одном из существующих. Большинство реформ, которые произошли в странах ВЕ в последние годы, были направлены на справедливое разделение обязанностей между различными игроками и на переключение на подходы, предполагающие более активное участие. Страны все больше и больше признают необходимость большей открытости и усиленного вовлечения различных игроков в процесс создания политик повышения квалификации и ПОО. В этом смысле, требуется найти верный уровень для принятия решений и хороший баланс между условиями, которые облегчают участие государственных и негосударственных игроков. Кроме того, выбранный подход должен быть очень тесно связан с ценностями, видением, поведением и процессами, свойственными для культур стран и возникающих политических и социально-экономических задач. Следовательно, критически важный вопрос по политикам, на который необходимо найти ответ: кто должен действовать и как для того, чтобы эффективно реагировать на новые потребности рынка труда и стимулировать повышение квалификаций и их согласованность? Почему вы бы инвестировали в развитие отраслевого подхода? Для того, чтобы ответить на этот вопрос стоит рассмотреть следующие аспекты в контексте определенной ситуации в стране: 1. Существует ли четкая и признанная потребность в организации отраслевого совета в определенной экономической отрасли? В каких экономических отраслях должны быть организованы советы? Какая отрасль может быть использована в качестве пилотной? 2. Существуют ли правовые структуры, описывающие роль и обязанности социальных партнеров в отношении повышения квалификации? 3. Существует ли достаточная прозрачность в управлении, чтобы гарантировать доверие и активное участие социальных партнеров? Существует ли широкая поддержка заинтересованных лиц для организации отраслевых советов? 4. Существует ли надлежащий механизм финансирования для обеспечения функционирования и устойчивого развития отраслевых советов по квалификациям? 5. Существуют ли достаточные знания в отрасли для выполнения функций, относящихся к повышению квалификации? Какие заинтересованные лица должны быть вовлечены в работу отраслевых советов? 6. Существует ли анализ рынка труда на предмет текущего и будущего спроса на квалификации на отраслевом уровне? Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО Почему вы бы инвестировали в развитие регионального подхода? 1. Существуют ли правовые структуры, устанавливающие роль и обязанности местных/ региональных органов власти в отношении политик повышения квалификации и ПОО? Каков статус субнациональных учреждений в институциональной архитектуре государства? 2. Существует ли общее видение / стратегия для политик повышения квалификации и ПОО на местном / региональном уровне? Согласуются ли они с национальной политикой? 3. Существует ли необходимость назначить организацию, ответственную за повышение квалификации на местном / региональном уровне? Какие организации должны быть вовлечены в разработку местных / региональных политик по развитию человеческого капитала? 4. Существует ли уже механизм координации для вовлечения заинтересованных лиц? Какую роль заинтересованные лица играют в настоящее время в процессах повышения квалификации? 5. Существует ли анализ рынка труда с указанием текущего и будущего спроса на квалификации на местном / региональном уровне? Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО ССЫЛКИ Барлет В., Системы предвидения и согласования квалификаций в переходных и развивающихся странах. Рабочий документ, подготовленный для ЕФО, Европейский институт, Лондонская школа экономики и политических наук, 2012 Cedefop, Отраслевые партнерства, Офис официальных публикаций Европейского Сообщества, Люксембург, 2009. ECORYS, Отраслевые советы по трудоустройству и квалификациям на уровне ЕС: Исследование их осуществимости и потенциального влияния, Ротердам, 2010. ЕФО, Образование и бизнес сотрудничество, ЕТО, 2011. ЕФО, Предвидение и согласование предложения и спроса на квалификации в странах – партнерах ЕФО, Декларация, ЕФО, 2012. ЕФО, Непрерывное профессиональное обучение: Совместное обучение в Восточной Европе, ЕФО, 2013 а. ЕФО, Хорошее многоуровневое управление для профессионального обучения и образования, ЕФО, 2013b. ЕФО, Отраслевые советы по квалификациям: Что? Почему: Как? Вклад в то, чтобы ПОО лучше соответствовал рынку труда. ЕФО. 2013с. Европейская комиссия, Переосмысление образования: Инвестиция в навыки для лучшего социально-экономического результата, 2012 http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/com669_en.pdf ЕС комитет регионов (КР), Переосмысление образования, мнение, EDUC-V-030, 2013. Федериги П., Изучение политики и превращение в региональные политики обучения на протяжении всей жизни, в Обучении среди региональных правительств, проект Превале, Бильфельд, 2007. Федериги П., Региональное управление и политики обучения на протяжении всей жизни: построение широкой стратегии для следующего периода Европейского планирования, Издательство университета Флоренция, 2010. ILO, Квалифицированная рабочая сила для сильного, устойчивого и сбалансированного роста, Стратегия обучения G20, Женева, 2010. Нуннан П., Национальное измерение против регионального TVET, Международное пособие по образованию для изменения мира труда (том 3), UNEVOC, Springer, 2009. OECD, Лучшая квалификация, лучшая работа, лучшая жизнь: стратегический подход к квалификационным политикам, Париж, 2012. Вильсон Р.А., Тарьяни Х. и Рихова Х. Согласования спроса и предложения квалификаций на рынке труда в переходных и развивающихся странах: Практическое руководство по предвидению и согласованию квалификаций на отраслевом уровне, проект июнь 2013 г., публикация, готовящаяся к выходу. Отраслевой и региональный подходы к политикам повышения квалификации и ПОО