Нематериальное стимулирование как основной фактор стабилизации перс

Нематериальное стимулирование как основной фактор стабилизации
персонала.
Волкова А.В.
Нижнекамский химико-технологический институт.
Нижнекамск, Россия.
Non-financial incentives as a major factor of stabilization of the personnel.
Volkova A.V.
Nizhnekamsk Institute for Chemical Technology.
Nizhnekamsk, Russia.
В современной России становится все больше предприятий, которые в
современных условиях стремятся не только быть лидирующими между
потребителями, но и которые создают наилучшие условия для работы своих
сотрудников. В последнее время большое предпочтение руководство предприятий
отдают вопросам материального и нематериального стимулирования труда
персонала. Все более актуальным становится научное исследование проблем, в
которых рассматривается умение руководителей использовать методы
материального и нематериального стимулирования как действенный способ
стабилизации коллектива. Если рассматривать практику управления персонала на
зарубежных и отечественных предприятиях, то мы можем наблюдать, что при
правильном
стимулировании
персонала
идет
устойчивый
рост
производительности труда, снижается текучесть кадров, улучшается социально психологический климат, что ведет к ослаблению социальной напряженности.
Хорошо известно, что работа персонала зависит от профессиональных навыков
работника и от того, как эти навыки способствуют достижению целей
предприятия. Для качественной работы в организации обязательно нужно
развивать систему стимулирования персонала, в том числе и нематериальную,
которая реализует процесс управления персоналом на предприятии с наилучшими
результатами.
Аспекты трудового стимулирования хорошо освещены в отечественной,
зарубежной, экономической, социологической и психологической литературе.
Вопросами исследования стимулирования издавна занимаются зарубежные и
отечественные научные исследователи. Например, рассмотрим пирамиду А.
Маслоу, в которой видим иерархию потребностей, где наивысшую ценность
представляют такие потребности, как: компетентность, достижение успеха,
признание, реализация собственных целей и способностей. Здесь ясно показано,
что для персонала важны не только материальные стимулы, но также есть и
другие мотивы для успешной работы на предприятии. Так же хорошо известны
такие исследователи мотивации как Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, Портер-Лоулер
и др. По мнению многих авторов (Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф., и др.)
система стимулирования, применяемая на предприятии, должна быть нацелена, на
мотивирование
сотрудников
к
эффективному
труду,
повышению
конкурентоспособности организации.
Исследование проблемы нематериального стимулирования труда среди
теоретиков и практиков и в данный момент достаточно актуально. Да и сами
предприятия в условиях обострившейся рыночной конкуренции организации все
больше стремятся усиливать и развивать свои нематериальные активы. Можно
сказать, что без разработки и внедрения современных эффективных систем
нематериального стимулирования работников практически невозможен будет
процесс изменения экономики России. В связи с этим нематериальное
стимулирование приобретает большое значение в условиях формирования и
развития рыночных отношений в нашей стране. Но хоть сейчас и
проссматривается большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования
труда персонала, все равно еще до конца не изучены и разработаны основные их
аспекты. Особенно, исследованию подлежат проблемы нематериального
стимулирования труда работников в современной нестабильности рыночной
экономики и высокого уровня конкуренции между предприятиями.
Нерешенность в практическом плане проблем нематериального
стимулирования работников промышленных предприятий, а также недостаточное
изучение данных вопросов в отечественной и зарубежной литературе и
определили выбор темы исследования.
Под нематериальным стимулированием понимаются такие поощрения,
которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств,
однако могут требовать инвестиций со стороны компании.
Нематериальные стимулы очень многообразны, можно выделить три вида,
а, именно корпоративно-системные, социально-психологические и социальнобытовые. Если использовать все три вида вместе, то можно добиться большой
эффективности.
Объектом
исследования
является
система
нематериального
стимулирования труда работников промышленных предприятий.
Предметом исследования выступают социально-экономические и
управленческие отношения, которые складываются в процессе развивающейся
системы нематериального стимулирования труда работников на промышленных
предприятиях.
Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть теоретические и
практические проблемы развития современной системы нематериального
стимулирования труда работников на промышленных предприятиях.
Эффективное управление промышленным предприятием во многом
зависит от построения эффективной системы мотивации и стимулирования
персонала, в которой задействованы как материальные, так и нематериальные
стимулы. Нематериальное стимулирование является тактической задачей в
решении проблем кадрового менеджмента, ориентацией на структуру интересов
работников, а также инструментом, регулирующим формирование системы
ценностей у сотрудников. Необходимо привлекать и удерживать те категории
специалистов, которые необходимы предприятию и приносят максимальный
доход. Чтобы удержать лучших сотрудников не достаточно только того, что в
вашей компании заработная плата была больше, чем у ваших конкурентов, в
вашем предприятии должно быть что-то, чего сотрудник не сможет найти,
работая на другом предприятии. То, что возвысит у работника его самосознание,
он начнет «расти в собственных глазах» и будет понимать, что качественный труд
ценится. Повышая свое самосознание, он «заражает» этим качеством других
сотрудников, подтягивая их за собой, т.е. коллектив поднимается на высокий
должный уровень. Нужно проявить у работника интерес к работе, если сказать
простыми словами: «спасти его от скуки». Можно также применить ротацию,
метод, применяемый при нематериальном стимулировании, когда работника
«кидают» с одного рабочего места на другое – она проходит незаметно для
персонала. Но, если работника все устраивает на своем рабочем месте - его лучше
не трогать. Поощрения поднимают дух человека, а при правильном поощрении
можно избежать коррупции на предприятии.
Для промышленного предприятия нематериальное стимулирование не
означает, что оно является «бесплатным», нередко к таким стимулам относят
социальные льготы, которые стоят не малых затрат предприятию. В организации
к ним относят дополнительное пенсионное обеспечение, медицинское
страхование, путевки в санатории, детям работников путевки в летние лагеря,
бесплатные обеды, мобильные телефоны и связь, оплата проездов, переобучение,
повышение квалификации и т.д. Требуют дополнительных материальных затрат и
такие виды мотивации как корпоративные мероприятия, спортивные
соревнования, выезды за город на природу и др. Наконец, существуют
действительно нематериальные стимулы, которые занимают небольшую роль в
организации, к ним можно отнести – любые виды поощрений, похвала
сотрудника за хороший труд в присутствии его коллег, конкурс «Лучший
работник месяца», доска объявлений тех, кто постоянно выполняет поставленные
цели, помещение фотографии в корпоративной газете или информационном
листке, награждение грамотами и знаками почета. Добрые и хорошие отношения
в коллективе предприятия - это залог успешного сотрудничества между
руководством и его сотрудниками.
Управление промышленным предприятием - это сложный процесс,
связанный не только с производственным технологическим циклом, но и
с персоналом, его уровнем подготовки, различной мотивацией и т.п. Поэтому на
крупных
предприятиях
руководство
к
проблемам
нематериального
стимулирования в менеджменте относится очень серьезно.
В современных условиях факторы нематериальной мотивации стали
играть важную роль и, зачастую, обеспечивают гораздо более эффективное
влияние на стремление сотрудников к повышению результатов труда.
Сотрудников на предприятии следует стимулировать по промежуточным
достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Нужно учитывать то, что
большие успехи труднодостижимы, а поэтому редки. Очень важно дать
сотруднику почувствовать себя уверенным, так как этого требует внутренняя
потребность в самоутверждении. В этом и заключается сложность
нематериального стимулирования, что его методы должны выбираться
персонально для каждого сотрудника, так как в основе мотива труда у каждого
человека лежат разные основания.
Система
нематериального
стимулирования
работников
нередко
рассматривают как совокупность процедур и методов экономического,
организационного и социально-психологического характера, реализуемых в
неденежной
форме,
которые
создают
условия
для
саморазвития
работников, способствуют повышению эффективности управления и
достижению стратегических целей предприятия.
Однако практика показывает: те меры, которые привели к положительному
результату в одной компании, могут оказаться неэффективными в другой.
Нематериальное
стимулирование
станет
более
эффективным
инструментом на предприятии, если соблюдать следующие условия.
Условие 1. Высокая социальная компетентность руководителей всех
уровней управления и менеджеров.
Условие 2. Удовлетворенные первичные потребности.
Условие 3. Воздействие на вторичные потребности человека.
Условие 4. Готовность работодателя к затратам на нематериальное
стимулирование.
Подводя итоги, можно сказать, что нематериальное стимулирование - это
дополнительный бонус к денежному доходу работника. Нематериальные
поощрения, каждого отдельного взятого сотрудника или в целом коллектива,
отражаются на конечных результатах предприятия, его высоких показателей.
Поэтому руководитель должен быть заинтересован в том, чтобы для его
персонала были созданы все условия для удовлетворения его потребностей и
выполнения эффективной работы на производстве.
Итак, нематериальное стимулирование влияет на повышение
эффективности предприятия в следующих областях: набор и удержание
персонала, повышение производительности труда, повышение качества
продукции, улучшение социально-психологического климата в коллективе,
удовлетворенность сотрудников условиями своего труда, повышение лояльности,
минимизация прогулов и отсутствия на рабочем месте, снижение социальной
напряженности, готовность к переменам, стимулирование инициативы и
предприимчивости, оптимизация расходов на персонал, формирование имиджа
работодателя.
Все это доказывает, что не существует такой области в управлении
персоналом, на которую нельзя воздействовать с помощью нематериального
стимулирования.
Список использованных источников.
1. Антипина, В. нематериальное стимулирование [Электронный ресурс] //
Кадровое агентство уникальных специалистов – Режим доступа: http://www.kausgroup.ru/knowledge/300-articles/material/814/, свободный.
2. Болтая Е. А. Совершенствование системы нематериального стимулирования
персонала на железнодорожном предприятии НГЧ-4 (дистанции гражданских
сооружений) [Текст] / Е. А. Болтая // Молодой ученый. — 2015. — №10. — С.
530-534
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://www.moluch.ru/archive/90/18897/, свободный.
3. Миронов, Г. Э. Развитие системы нематериального стимулирования труда
работников малых предприятий [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://1aya.ru/paper/art-392756.php, свободный.
4. Никифорова, Л. Х. Проектирование программ нематериального
стимулирования [Электронный ресурс] // Справочник кадровика. – Режим
доступа:
http://hr-portal.ru/article/proektirovanie-programm-nematerialnogostimulirovaniya, свободный.