Диссертация - Научная деятельность
advertisement
Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования Центросоюза Российской Федерации «Российский университет кооперации» Казанский кооперативный институт (филиал) На правах рукописи НАШИРВАНОВА ЯНА ФАРИДОВНА РАЗВИТИЕ ФОРМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ Специальность 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель Насретдинов Ильдар Талифович, доктор экономических наук, профессор Казань 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ 1.1 Сущность, содержание, генезис категории «материальное стимулирование» в системе потребительской кооперации 1.2 Особенности форм материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации 1.3 Научные походы к оценке взаимосвязи форм материального стимулирования труда и их эффективности 2 ОРГАНИЗАЦИЯ МАТЕРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОРГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ 2.1 Современные тенденции и проблемы развития системы потребительской кооперации в России и Республике Татарстан 2.2 Анализ форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан 2.3 Оценка эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан 3 МОДЕРНИЗАЦИЯ ФОРМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОРГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ 3.1 Факторы и направления повышения эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан 3.2 Алгоритм совершенствования форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан 3.3 Экономическое обоснование эффективности внедрения системы грейдирования в торговую деятельность системы потребительской кооперации Республики Татарстан ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ 3 10 10 26 49 58 58 74 90 107 107 125 140 161 168 3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений сопровождается ростом конкуренции, стремлением к максимизации прибыли организаций. Меняется роль субъектов рыночных отношений в процессе организации и ведения финансово-хозяйственной деятельности организаций. Снижение внимания к социальной сфере, особенно к ее обеспечению в сельской местности, требует уделить особое внимание организациям системы потребительской кооперации, в которых проявляются множество взаимосвязей организации торговой деятельности и материального стимулирования труда. Наряду с происходящими изменениями, возникает необходимость внедрения новых средств и методов организации материального стимулирования труда. Актуальными становятся вопросы реформирования механизмов управления торговой деятельностью системы потребительской кооперации и повышения роли материального стимулирования труда. В этой связи усиливаются взаимосвязи между затратами на труд, его оплату и экономической эффективностью в торговой деятельности системы потребительской кооперации. Правильная и своевременная оценка эффективности данной взаимосвязи позволит определить степень адекватности уровня заработной платы согласно реализованному объему товаров и качеству услуг. В формировании и развитии политики в области оплаты труда и повышения его эффективности в организациях торговли системы потребительской кооперации на первом месте стоит вопрос о развитии и укреплении роли материального стимулирования труда. В 2011г. введено в действие и активно реализуется соглашение между Центросоюзом Российской Федерации и Российским Профсоюзом работников потребительской кооперации и предпринимательства, в рамках которого оговорены социальные гарантии перед работниками потребительской кооперации, утвержден перечень компенсации и льгот. Материальное стимулирование труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации следует рассматривать как совокупность методов, форм и средств целенаправленного воздействия на экономические интересы 4 работников, позволяющие обеспечить повышение эффективности их труда. Актуальность темы диссертационного исследования вызвана необходимостью модернизации форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан с максимально возможной их эффективностью. В этой связи мы рассматриваем материальное стимулирование как форму обеспечения экономической эффективности в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан. Степень научной разработанности проблемы. Проблема заработной платы и реализация ее стимулирующей функции затрагивала ученых разных времен и эпох. Изучением фундаментальных теоретических концепций сущности заработной платы занимались ученые классической экономической школы (У.Петти, Ф. Кенэ, А. Тюрго, А. Смит, Т.Мальтус, К. Маркс, Дж.Миль, Д. Рикардо,) и неоклассической (Дж.Б. Кларк, Ф. Визер, А. Маршалл). Современное представление о сущности заработной платы и ее особенности формирования в современной экономике представлено в научных трудах зарубежных ученых Г.Беккер, Э.Лоулер, М.Спенс, М. Армстронг, Т. Стивенс, Д. Милкович, Д.Ньюман и др. Существенный вклад в становление и развитие теории заработной платы и материального стимулирования в отечественной экономике внесли И. Баткаева, Н. Волгин, В.Вайсбурд, Б. Генкин, А. Егоршин, Г. Кузнецова, Я. Максимов, Ю. Одегов, С.Струмилин, Г. Сульдина, А. Федченко, С. Шаталин, Р. Яковлев и другие. Теоретические аспекты развития потребительской кооперации обозначены в научных трудах А. Семенова, Л. Снитко, А. Фридмана. Организационноэкономические аспекты функционирования потребительской кооперации рассматривают такие ученые как П. Бланк, Л.Зайцева, И. Насретдинов, К. Раицкий. Методологические аспекты развития материального стимулирования труда в организациях системы потребительской кооперации освещены в трудах Л. Владимировой, З. Капелюк, Р. Кононенко, Е. Макриновой, Е. Некрасовой, Г. 5 Польской и др. Глубокая изученность проблемы материального стимулирования труда не оставляет никаких сомнений, но при этом узко рассматривается заработная плата и реализация ее стимулирующих функций в торговой деятельности системы потребительской кооперации. В научных трудах не имеет однозначного представления проблема обеспечения взаимосвязи форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации и их эффективности. Таким образом, недостаточная разработанность и практическая значимость проблем обеспечения данной взаимосвязи предопределили выбор темы диссертационного исследования. Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений и методических рекомендаций по обеспечению взаимосвязи форм материального стимулирования труда с их эффективностью в торговой деятельности системы потребительской кооперации. Поставленная цель исследования позволила сформулировать следующие задачи: - провести концептуальный анализ развития категории «материальное стимулирование труда в потребительской кооперации»; - раскрыть содержание и особенности материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации; - проанализировать организацию оплаты труда и форм материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации региона; - изучить факторы, влияющие на материальное стимулирование труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации - составить алгоритм совершенствования материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации региона; - предложить систему грейдов как метод совершенствования организации материального стимулирования труда работников. Область исследования. Диссертационное исследование соответствует 6 специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» паспорта специальностей ВАК (экономические науки) в рамках п.5.6 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы». Объектом исследования являются наемные работники, трудовые коллективы и работодатели торговых организаций системы потребительской кооперации. Предметом исследования являются социально-экономические отношения, обеспечивающие развитие форм материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации. Теоретическо-методологическую и информационную базу диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных экономистов и практиков, изучающих вопросы оплаты и стимулирования труда, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и Республики Татарстан, данные Федеральной службы государственной статистики и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Татарстан. Дополнительным информационным источником послужили годовые отчеты Союза организаций потребительской кооперации Республики Татарстан, информация глобальной информационной сети Интернет, а также данные по теме диссертации, имеющиеся в периодической научной печати, прикладные исследования по данной проблеме и практический опыт отечественных и зарубежных торговых организаций. Использованы общенаучные методы познания, включающие методы абстрагирования, исторического и логического, анализа и синтеза, а также методы системного, структурно-функционального, статистического анализа. Научная новизна результатов исследования заключается в развитии и детализации теоретических и практических основ организации и совершенствования форм материального стимулирования труда работников в 7 системе потребительской кооперации. - разграничены периоды трансформации форм материального стимулирования труда работников системы потребительской кооперации, образовавшиеся в связи с изменением ее организационных форм, начиная от артелей и рабочих кооперативов и заканчивая современными потребительскими союзами и обществами; - уточнено содержание категории «эффективность материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации» как комплексный показатель, отражающий взаимосвязь форм материального стимулирования труда по отношению к трудовому вкладу работника и его результатам, посредством динамической оценки производительности труда, качества труда, зарплатоотдачи, кооперативных выплат и критерия социальной эффективности труда работников на экономическую деятельность системы потребительской кооперации; - определена зависимость комплексного показателя эффективности существующей формы материального стимулирования труда от ряда показателей, характеризующих специфику отрасли, в том числе отчислениями на выплату паевых взносов, коэффициентом социальной эффективности заработной платы, показывающим уровень удовлетворения потребностей работника и членов его семьи; - разработан стимулирования алгоритм труда и совершенствования их экономической форм эффективности материального в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан, включающий предложенные автором этапы работ с уточнением задач и требуемых результатов внедрения, формирование критериев трудового вклада работников и размера оплаты труда, как самостоятельного процесса управления изменениями, построение перечня мероприятий, необходимых для апробации и тестирования разработанной системы на предмет выявления возможных ошибок и отклонений; - предложена и обоснована система грейдов как перспективная форма материального стимулирования труда в торговой деятельности системы 8 потребительской кооперации региона. Грейдирование позволяет учитывать специфику организационной структуры системы потребительской кооперации, ее потенциал, территориальное расположение кооперативных предприятий и обеспечивать усиление связи вклада каждого работника в развитие предприятия. Теоретическая значимость исследования заключается в том, что автором предложены периоды трансформации развития форм материального стимулирования в потребительской кооперации, а также уточнена сущность понятия «эффективность материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации», представлен методический подход проведения анализа эффективности системы материального стимулирования и разработки соответствующих рекомендации. Практическая значимость исследования обосновывается прикладным характером результатов исследования, отражающих основные направления модернизации форм материального стимулирования труда работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации. Апробация и результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования выносились на обсуждение на международных, межрегиональных конференциях, в и межвузовских том числе на теоретических и научно-практических международных научно-практических конференциях «Социально-экономические и духовно-нравственные основы устойчивого развития потребительской кооперации» (Казань, 2006г.), «Актуальные проблемы современной экономики России. V Спиридоновские чтения» (Казань, 2007г.); межрегиональной научно-практической конференции «Ориентиры конкурентоспособности потребительской кооперации» (Москва, 2008г.); межвузовской научно-практической проблемы национальной кооперации» (Москва, конференции «Интеграция конференции экономики, социальной 2011г.); науки, «Актуальные сферы, потребительской международной-научно-практической образования и практики в развитии кооперативного сектора экономики» (Казань, 2012), межвузовской научно- 9 практической конференции «Интеграция и кооперации в решении социальноэкономических проблем современного общества» (Москва, 2013г.) и др. Полученные в ходе диссертационного исследования положения, выводы и рекомендации приняты для внедрения в практику деятельности Союза организаций потребительской кооперации Республики Татарстан, использованы в аналитической деятельности Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан и в учебном процессе Казанского кооперативного института (филиала) Российского университета кооперации, что подтверждается справками и актом о внедрении. По исследуемым в диссертации проблемам автором опубликовано 18 печатных работ, общим объемом 17,73 печ.л. в том числе 5 статей общим объемом 1,54 печ.л. в изданиях, рекомендуемых ВАК РФ, для публикации материалов по кандидатским и докторским диссертациям. Структура и объем диссертации. Структура диссертации обусловлена характером избранной темы, целями, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников, включающего наименований, и 5 приложений. Объем диссертации – 185 страниц. 160 10 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ 1.1 Сущность, содержание, генезис категории «материальное стимулирование» в системе потребительской кооперации Развитие экономики России характеризуются ориентацией на укрепление и совершенствование преимущественно экономических методов управления, в основу которых заложено управление интересами и через интересы. Происходящие процессы изменения в современной экономике страны оказывают существенное влияние на формирование экономических интересов субъектов хозяйствования и направлений их взаимосвязей, а также стимулируют новые направления их развития и укрепления. В этой связи особую значимость представляют экономические интересы работников и эффективность их реализации, поскольку они предопределяют экономическое благосостояние населения и страны в целом. Пренебрежение экономическими интересами работников замедляет развитие его индивидуума, не обеспечивает саморазвития. Это напрямую отражается на состоянии экономики страны, т.к. наемный работник выступает не только собственником своей рабочей силы, но и является членом трудового коллектива, и членом общества. Центральное место в структуре экономического интереса работников представляет уровень дохода, преимущественно выражающийся в заработной плате, являющейся основной формой денежного вознаграждения за труд. Однако сформировавшийся в России уровень минимальной заработной платы крайне занижен, во многом он перестал соответствовать реальной цене рабочей силы, что напрямую сказывается на эффективности труда наемных работников. Заработная плата является одним из основных мотивов и стимулов к эффективному труду. В свете данных положений возникает простой вопрос: как обеспечить наиболее эффективную работу имеющейся в распоряжении организации рабочей силы? Ведь именно ответ на этот вопрос является основной целью кадровой политики предприятия любой организационно-правовой или организационно- 11 экономической формы управления. Особенность современной рабочей силы заключается в том, что кадры сегодня становятся заложниками маятника между эффективностью и лояльностью, отдавая предпочтение последней. Изменить сложившуюся ситуацию есть возможность только за счет создания эффективной системы оплаты труда, поскольку именно заработная плата является первостепенным фактором выбора рабочего места. Образовавшаяся за долгие годы реформирования и преобразования российской экономики система управления персоналом привела к некому отчуждению трудящихся от средств производства, поскольку в определенный момент их заработная плата практически не зависела, а на некоторых предприятиях и сегодня не зависит от эффективности использования ресурсов. Изменения сложившейся ситуации происходят посредством поиска работодателем новых форм оплаты труда, позволяющих мотивировать работника к эффективному использованию ресурсов. На современном этапе развития нашей страны первой ступенью заинтересованность в данной работника, мотивации выражающаяся служит материальная экономической категорией «заработная плата». В связи с этим нам представляется принципиальным обстоятельно определить историческое изменение сути и свойств данной экономической категории (таблица 1 и 2). Таблица 1 – Сущность и развитие концепции заработной платы (учения, отражающие особенности заработной платы до н.э.) № п/п 1 1 2 Наименование Период концепции 2 3 Трактат «О 551налогах» и «О 479гг. до ритуале» н.э. Зарождение 384элементов 322гг. до «теории трудовой н.э. стоимости» Автор Суть концепции 4 5 Конфуций Аристо тель Отмечает труд как источник богатства, классифицирует его на: физический и умственный Сформулированы гипотезы о разграничении потребительной и меновой стоимости, равенстве обмена товаров различной потребительской стоимости, этапах товарных отношений Ученые данного периода уделяют внимание необходимости равномерного 12 распределения богатства. Одним из источников богатства считается труд, эффективное управление которым приводит к созданию этого богатства. Таблица 2 – Сущность и развитие концепции заработной платы (концепции, о заработной плате начиная с 1662г.) № п/ п 1 1 2 Наименова ние концепции 2 Трудовая теория стоимости Заработная плата – цена труда, изменяющ аяся под воздействи ем спроса и предложен ия Период Автор Суть концепции Преимущества Недостатки 3 4 5 Теория основана на стоимости денег: количество денег, которое можно получить за продукт - его стоимость. Стоимость создает не всякий труд, а тот, который затрачен на производство денег Рост заработной платы приведет к росту цены на товары, т.к. увеличивает ту ее часть, которая приходится на заработную плату, что может вызвать тенденцию снижения потребления этих товаров. Однако та же причина, которая вызывает рост заработной платы, повышает и производительную силу труда, вследствие чего появляется возможность при затрате меньшего количества труда произвести большее количество изделий 6 7 Рабочие получают лишь часть созданной ими стоимости, соответствующ ую минимум средств существования последних теория исключает «исторически й» и «моральный» аспекты, которые включаются в стоимость рабочей силы Впервые сделана попытка продвинуться от исходной простейшей формулировки трудовой теории стоимости к анализу реальной системы товарноденежного обмена и ценообразован ия в условиях капитализма свободной конкуренции Не исследовал труд как субстанцию стоимости. Он не различал процесс труда как фактор создания и перенесения стоимости, поскольку все его внимание было перенесено на меновую стоимость 1662г. 1776г. У.Петти Тюрго Кенэ А.Смит 13 Продолжение табл. 2 1 3 4 2 Закон народон аселения Теория заработн ой платы или «Железн ый закон» заработн ой платы 3 1798г. 1817г. 4 Т.Мальтус Д.Рикар до 5 Основываясь на теоретических положениях закона народонаселения Мальтус сформулировал «железный закон» заработной платы, согласно которому уровень заработной платы находится в обратной зависимости от роста численности населения. Установленная жесткая зависимость роста населения от продовольственн ых ресурсов общества помогла обосновать теорию заработной платы, определяемой прожиточным минимумом 6 7 При условии, когда имеет место переизбыток населения, при недостаточно широко развитой промышленнос ти рост заработной платы сбивается ростом предложения труда со стороны мигрантов, соответственно утверждение о том, что заработная плата всегда равна прожиточному минимуму было верным, особенно в долгосрочной перспективе Снимает ответственность с богатых за положение бедных классов и перекладывает ее на объективные законы природы и самих бедных. Имеются ошибки при применении статистических данных, принятых, как исходные. Теория не может предложить рабочему классу ничего для улучшения своего положения, кроме морального и нравственного удовлетворения трудом Позволяет регулировать Закон колеблется уровень вокруг физически заработной необходимого платы за счет минимума сокращения средств численности существования работников, под влиянием делая затраты естественного на рабочую движения силу для рабочего работодателя населения практически неизменными Снимает ответственность с капиталистов за низкий уровень жизни, акцентируя внимание на пассивности рабочих 14 Продолжение табл. 2 1 5 6 7 2 Теория стоимос ти «Произв одитель ная» теория заработн ой платы// «Опыт исследо вания уровня заработн ой платы» Теория «рабочего фонда»// «Основ ы политической экономии и некотор ые аспекты их приложе ния к социаль ной философии» 3 1817г. 1835г. 1848г. 4 5 6 Д.Рикар до Стоимость продукта равна количеству труда, затраченного на его производство и стоимости использованных инструментов Доказал, что формула «стоимость товара равна количеству труда» не работает для производителя. Показывает общую зависимость стоимости от уровня производитель ности труда Г.Кэрри Установление Различные прямой национальные зависимости заработные платы заработной прямо платы от пропорциональны уровня производительнос производитель ти национального ности труда рабочего дня. рабочего Использование при определении различий в уровнях заработной платы только одного фактора – производительно сти труда Описывая заработную плату Миль использует теорию «рабочего фонда» и отмечает, что величина заработной платы зависит от спроса на рабочую силу и ее предложения, а также от величины прожиточного минимума, вследствие чего она не может быть увеличена в результате борьбы Отсутствие четкой концепции количественной стороны действия закона распределения, Дж. Миль Прямая взаимосвязь между прибылью и производитель ностью труда. Прибыль – это вознаграждени е за воздержание, риск, труд и искусство, необходимое для осуществления контроля за производством 7 Не до конца раскрыта проблема соотношения стоимости товара и его потребительской стоимости; не выявлена причина их противоположно го движения в условиях повышения производительно сти трудах [127] 15 Продолжение табл. 2 1 6 2 3 Заработн ая плата работника представ 1857г. ляет цену его рабочей силы 9 Теория предельной полезности 10 Общая теория занятости, процента и денег сер. 1880-х гг. 1936г. 4 К.Маркс Дж.Б. Кларк Дж. Кейнс 5 Раскрывается понятие относительной заработной платы, определяемой как отношение заработной платы к прибыли. К.Маркс констатирует наличие относительного обнищания пролетариата, которое может иметь место даже в условиях повышения реальной заработной платы при одновременном ускоренном росте прибыли Предельный продукт в денежной форме определяет справедливый и естественный уровень дохода, выплачиваемый каждому фактору производства Возлагает львиную доли регулирования вопросов оплаты труда на систему государственных мер 6 7 Понятие «заработная плата» приобретает смысл той категории, о которой мы говорим сейчас, т.е. Маркс впервые для мира науки и общества показал, что рабочий продает не труд, а рабочую силу (свою способность к труду). Игнорирует «социальную задачу предпринимате ля», его «общественную функцию», состоящую в заботе о максимальной продуктивности труда, т.е. о самом дешевом производстве продуктов Данный закон позволяет обосновать низкий уровень заработной платы в развивающихся странах Оценка труда производится по уровню предельной производительн ости труда, т.е. производительн остью труда последнего рабочего Активное вмешательство государства в регулирование вопросов заработной платы Повышение занятости населения не вызвано потребностью в росте уровня заработной платы Проведенная работа по систематизации становления и развития категории 16 «заработная плата» позволила выявить определенную последовательность в формировании данной категории. Так, основным вопросом, волнующим ученых и экономистов различных эпох, является размер или сумма заработной платы; источники ее формирования; функции, которые она выполняет. Представление о заработной плате, высказанные отечественными учеными, базируется на субъективных принципах ее формирования, таких как: отсутствие четкого представления о реальной стоимости рабочей силы; командноадминистративная монополизация в вопросах определения доли каждого сотрудника в полученном доходе. Унификация заработной платы воспринималась, как необходимый процесс, позволяющий достичь единого представления о формировании заработной платы. Средства в достижении данной цели – единая политика государства в решении вопросов о заработной плате, тарифная система и т.п. В рыночной экономике заработная плата – есть цена рабочей силы, включающая стоимость предметов потребления и минимального набора услуг, обеспечивающих реализацию воспроизводства рабочей силы. Основной задачей в эффективном управлении трудом работников и заработной платы является стремление к достижению взаимозависимости уровня получаемой заработной платы с трудовым вкладом каждого работника. Нами были исследованы основные концепции заработной платы, однако в научных учениях зарубежных экономистов существует множество теорий определения природы заработной платы. Проанализируем наиболее популярные. Представитель эпохи монетаризма М.Фридман (1912-2006) представил научному экономическому обществу модель «неверных представлений работников» (модель «fooling model»). Согласно которой у работников временно смешивается понятие реальной и номинальной заработной платы, вследствие чего они воспринимают повышение ставки номинальной заработной платы, связанное с ростом цен как увеличение реальной заработной платы. Отсутствие достоверной и понятной информации о ситуации позволяет работодателю какое-то время увеличивать производительность труда работников с минимальными затратами на оплату труда. Однако такое представление имеет 17 явный недостаток, выражающейся в том, что работодатель использует эту ситуацию только с выгодой для себя, преследуя цель убедить рабочих соглашаться на минимальный размер заработной платы, под страхом безработицы. В научном труде Майкла Спенса (р.1943) «Рынок с ассиметричной информацией» - это рынок, где продавцы информированы о качестве продаваемого товара гораздо лучше покупателей [19]. В учении Спенса «товаром» является рынок труда, а качество данного «товара» – дополнительные затраты, которые информируют работодателя о состоянии рабочей силы. Исходя из этого, он поясняет причину отличий в оплате труда разных категорий работников: производительность труда и ряд сигнальных факторов (образование, возраст, пол, расовая принадлежность). Согласно Спенсу система образования служит, прежде всего, механизмом отбора. Соответственно величина устанавливаемой заработной платы будет так же зависеть от обозначенных выше факторов. Формирование и развитие представления о сущности заработной платы и ее основные функции российских ученых существенно отличается от представлений о заработной плате за рубежом. Так, на протяжении многолетнего российского периода становления теории и практики заработной платы наблюдаются тенденции отставания развития распределительных отношений в сравнении с опытом экономически развитых стран. В передовых рыночных экономиках ее изучение всегда ассоциировалось с учетом механизма функционирования рынка труда, в то время как российские исследования традиционно ориентировались на реализацию организационных вопросов заработной платы и форм рынка труда, касающихся улучшения технического и тарифного нормирования труда для реализации принципа распределения по труду. Заработная плата представляет неотъемлемую часть любого способа хозяйствования, но при современном ускорении технологических, технических и экономических процессов, она требует соответствующего структурного оформления. В период социализма доминировало представление о сущности и природе 18 заработной платы, как о доли участия работника в образовании и накоплении общественного фонда потребления. В ходе хозяйственной реформы 1965г. были предложены основные положения концепции о сущности заработной платы, согласно которой заработная плата – это есть часть дохода организации или доля работника в формировании данного дохода. Такой подход позволил существенно расширить права предприятия в вопросах оплаты труда. Становиться реальной возможность регулирования организации оплаты труда на предприятии, с целью воздействия ее уровня и трудового вклада каждого работника. Хозяйственной реформе так и не удалось преодолеть уравнительность в оплате труда, вследствие недостаточной расширенности полномочий предприятий по вопросам организации заработной платы, поскольку при таком подходе практически полностью исключаются отношения по схеме «общество-работник». В 80-е года советскими учеными экономистами была предложена концепция развития системы материального стимулирования производственных объединений. Данная концепция позволяла учитывать интересы трех сторон: государства, работодателя и работника. Совершенствование организации оплаты труда происходило за счет реализации комплекса мероприятий, направленных на повышение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам, снизив при этом выплаты надбавок и прочих доплат, а также возникновение возможности для премирования только за сверх нормативы [153, с. 30]. Широкое распространение в научных кругах получила концепция реформирования заработной платы, предложенная Р.А. Яковлевым. В ней он сформулировал основные функции заработной платы, а также проследил взаимосвязь заработной платы с ценами на потребительские товары и услуги. Заработная плата стала рассматриваться не только как экономическая, но и как нравственная категория, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус [154, с. 64]. В процессе эволюции и развития рынка, категория заработной платы претерпевала множества изменений. При этом в каждой из изученных теорий прослеживается взаимосвязь и взаимозависимость таких категорий, как: труд, 19 спрос и предложение на труд, стоимость труда. Среди множества изученных теорий и концепций, исследования Яковлева Р.А. раскрывают социальный аспект заработной платы. Однако в настоящее время заработная плата большинства рабочих не удовлетворяет перечисленные потребности, реализуя только потребности самого индивида, но ни как не членов его семьи, что говорит о некотором несовершенстве предложенной автором концепции. Историческое развитие категории «заработная плата» связывает ее с понятием «трудовой доход». Однако всякий трудовой доход подходит под определение «заработная плата», для которой характерно то, что она является вознаграждением за физический и/или умственный труд и формируется преимущественно в обществе, где работники обладают личной свободой и реализуют свои общегражданские права. Процесс становления заработной платы, как экономической категории приведен на рисунке 1. I этап: 551-322г до н.э. Труд – как источник богатства II этап: 1776г. Заработная плата – цены труда III этап: 1798-1817гг. V этап: 1835-1848гг. Заработная плата – некоторая постоянная величина, находящаяся в зависимости от минимума средств к существованию Заработная плата – зависит от спроса на рабочую силу и ее предложение, выступает во взаимосвязи с прибылью и производительностью труда (в т.ч. предельной) Начинается восприятие заработной платы близкое к современному IV этап: 1867: VI этап: 2006г. VII этап: наши дни Заработная плата – денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» Заработная плата – величина, находящаяся в зависимости от производительности труда, образования, расы, возраста и пола Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, включающая выплаты компенсационного и стимулирующего характера Объединяет в себе научные представления о структуре заработной платы всех этапов Рисунок 1 - Этапы становление категории «заработная плата»1 1 Схема разработана автором диссертационного исследования Наширвановой Я.Ф. 20 Данная схема составлена автором по результатам проведенного исследования формирования категории «заработная плата» на различных временных этапах. В ходе проведения исследования достаточно четко определились следующие основные составляющие заработной платы: труд; рабочая сила; производительность труда; квалификация; раса; возраст; пол. Современные концепции, раскрывающие категорию заработной платы, основаны на учениях классической экономической теории. Такие ученыеэкономисты как Яковлев Р.А., Волгин Н.А., Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Баткаева И.А. и др. рассматривают заработную плату как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или превращенная форма стоимости товара «рабочая сила». При этом цена рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работника, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов. В соответствии с данным утверждением заработная плата должна включать в себя издержки и затраты всех фаз воспроизводства рабочей силы [25, с. 24]. Трудовой Кодекс Российской Федерации предлагает следующее определение заработной платы: «это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [4, ст.129]. Оплата труда представляет собой систему отношений связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Восприятие экономической сущности заработной платы как цены рабочей силы автоматически ориентирует ее уровень на прожиточный минимум, при этом потребление различного рода услуг и товаров должно сохраняться на уровне минимального потребительского бюджета. Вследствие чего возникает закономерность «уровень заработной платы = цена рабочей силы». При этом организация заработной платы предполагает наличие с одной стороны 21 гарантированной оплаты труда для каждого работника, а с другой – обеспечение работодателю экономического результата, позволяющего те только возместить затраты на оплату труда и прочие издержки, но и получить прибыль. Возникновение потребительской кооперации в России стало следствием укрепления традиционных полукооперативных форм объединения и взаимопомощи. Первые потребительские кооперативы носили единичный характер. Интенсивное развитие потребительской кооперации начинается в период великих реформ. Вызвано оно бурным развитие промышленности страны, ростом численности рабочих в промышленных зонах. В сложившейся ситуации рабочие уже не могли полностью обеспечивать свое хозяйство и быт только собственными средствами, все больше росла потребность в покупных продуктах и материалах. Возможность пользования и приобретения покупных продуктов, материалов и услуг была вызвана: ростом цен и низкой заработной платой. Именно растущая дороговизна жизни стала непосредственным толчком к развитию потребительской кооперации в России. На протяжении всего периода развития потребительской кооперации вопросы социальной защиты и поддержки трудящихся и малоимущих слоев населения остаются главенствующими [125, с. 35]. Сегодня потребительская кооперация является общественной системой, со своей мощной материально-технической базой, устоявшимися принципами и традициями развития. Главная цель развития потребительской кооперации – реализация социально-экономической функции во взаимодействии с развитием общества и потребностей членов (пайщиков). Достижение поставленных целей становиться возможным при организации эффективной работы, как всей системы потребительской кооперации, так и каждого работника по отдельности. При этом мы подразумеваем, что совокупность физических и умственных способностей человека, а также его способностей к труду, делает их товаром, называемым «рабочей силой», значимость и уникальность которого определяют три аспекта: 1) он создает стоимость больше чем стоит сам; 2) без него невозможно осуществить любое производство; 3) от него во многом зависит эффективность использования основных и 22 оборотных производственных фондов предприятия. В свете особенностей темы диссертационного исследования нами представляется необходимым изучить особенности организации и реализации материальных интересов работников и членов потребительских обществ, а также сформулировать особенности и роль заработной платы в системе потребительской кооперации (таблица 3) [31, с. 41]. Таблица 3 – Эволюция форм проявления материальной заинтересованности работников системы потребительской кооперации России: с XIX века и по настоящее время2 № п/п 1 Период (этап) 2 Вид объединения/ организации 3 Общие черты с классическими кооперативами 4 2 2 60-е гг. XIX века (1864-1870гг.) 1 30-е гг. XIX века Артель Складчина Самостоятельность Добровольность Самоуправление Равенство прав участников Элементы коллективизма Взаимопомощь «Священна артель» 1814г. «Большая артель» 1831г. «Малая артель» 1834г. Независимый рабочий кооператив (Петровский Завод 1864г.) Зависимый рабочий кооператив (Кыновское потребительское общество 18641870гг.) Самостоятельность Добровольность Самоуправление Коллективизм Взаимопомощь Взносы-авансы Устав Добровольное и открытое членство Доступный паевой взнос Продажа товаров всем гражданам Торговля за наличный расчет Отчисления части дохода от торговли в фонд будущей народной школы Устав Паевые взносы Устав Материальная заинтересованность 5 Приносили выгоду состоятельным, обеспеченным гражданам Совместное участие: объединение капиталов, ресурсов – для организации совместного промысла и предпринимательства Помощь в проведение какихлибо сельскохозяйственных и иных работ Удовлетворение личных потребностей участников артели Низкие цены на продукцию собственного производства Участие в формировании доходной части потребительского общества: паевые взносы, приобретение товара по оптовой цене Половина прибыли распределялась полностью между пайщиками Трудовое участие пайщиков в развитии потребительских обществ Эволюция форм проявления материальной заинтересованности работников системы потребительской кооперации России, составлена по результатам изучения исторических сведений о развитии кооперации в России 23 Продолжение таблицы 3 № п/п 1 Период (этап) 2 2 Вид объединения/ организации 3 Всесословные потребительские общества («Бережливость» 1865-1874гг.) 3 90-е гг. XIX века Крестьянские потребительские общества («Взаимная выгода» - 1870г.) Общие черты с классическими кооперативами 4 Устав, открытость Марочная (скидочная) система торговли Неограниченное открытое членство Устав, открытость Продажа товаров в кредит Низкие цены Высокое качество товара Неограниченное количество паев Высший орган потребительского общества (Общее собрание) Материальная заинтересованность 5 Доход, распределялся между пайщиками: незначительная часть по паям, основная – соразмерно количеству приобретенных марок Основная часть чистой прибыли (до 80%) распределялась в соответствии с забором товара или паевым взносом членов кооператива Первоначально безвозмездное участие членов-пайщиков в развитии МСПО Московский союз потребительских обществ (МСПО) – 1898г. Объединение незначительной части кооперативов России Выполнение союзом функций хозяйственного и организационного центров Стремление к организация собственной оптовой торговли Выполнение функций оптовикапоставщика Укрепление рыночных позиций позволило учитывать коммерческие интерес членовпайщиков МСПО и распределять часть прибыли в соответствии с паевым взносом каждого 4 Начало XX века по 1917г. Трудовое участие пайщиков в развитии потребительских обществ Крестьянские потребительские общества и другие кооперативы (кредитные, закупочные, сбытовые и др.) Управленцы-рабочие Независимость Паевые взносы Рассрочка Открытость Усиление заготовительной и закупочной видов деятельности Союзное движение потребительской кооперации (активизация, начиная с 1914г.) Участие в мероприятиях общекооперативного характера Разработка законодательной и нормативной базы развития кооперации Появление собственной торговозакупочной сети по всей стране Укрепление материальнотехнической базы Издание собственного журнала «Союз потребителей» и др. Распределение прибыли в соответствии с размерами паевых взносов Взаимопомощь и взаимовыручка Трудовое участие пайщиков в развитии потребительских обществ Экономическую выгоду приносили паевые взносы, в соответствии с которыми распределялась прибыль. В связи с этим участие в союзе было экономически выгодным. Трудовое участие пайщиков в развитии потребительских обществ 24 8 9 10 1921-1928гг. 1930-1991гг. 7 Всероссийский центральный союз потребительских обществ (Центросоюз – 1917г. (переименован из МСПО)) 19911998гг. 6 Вид объединения/ организации 3 Центросоюз Центросоюз СССР и Центросоюз РСФСР (1930г., 1991г.) Роспотребсоюз (1954г.) Центральный союз потребительских обществ России (1992г.) Общие черты с классическими кооперативами 4 Объедение все союзов потребительской кооперации в Центросоюз Структура кооперации схожа с современной: первичное потребительское общество райсоюз – губсоюз – Центросоюз Становится полугосударственным образованием Относительная самостоятельность Восстановление вступительных взносов, паев Выборность органов управления Добровольность участия Паевые взносы Независимость Самостоятельность Добровольность участия Паевые взносы Независимость Самостоятельность 1999-2007гг. 5 Период (этап) 2 Центральный союз потребительских обществ Российской Федерации Социально-ориентированная система Добровольность участия Паевые взносы Независимость Самостоятельность 2008-2013гг. № п/п 1 1917 – 1921гг. Продолжение таблицы 3 Центральный союз потребительских обществ Российской Федерации Республиканские и областные потребительские союзы и общества Социально-ориентированная система Добровольность участия Паевые взносы Независимость Самостоятельность Слабая материальная база Материальная заинтересованность 5 Доход от паевых взносов Трудовое участие пайщиков в развитии потребительских обществ Распределение прибыли в соответствии с размерами паевых взносов Трудовое участие пайщиков в развитии потребительских обществ Распределение прибыли в соответствии с размерами паевых взносов Трудовое участие пайщиков в развитии потребительских обществ Распределение прибыли в соответствии с размерами паевых взносов Распределение прибыли в соответствии с размерами паевых взносов Трудовое участие пайщиков в развитии потребительских обществ Распределение прибыли в соответствии с размерами паевых взносов Трудовое участие пайщиков в развитии потребительских обществ 25 Основные причины разорения потребительских обществ и кооперативов: низкая материальная заинтересованность пайщиков и работников потребительских кооперативов и потребительских обществ; продажа товаров в кредит; плохая организация счетоводства; слабая материальная база; несовершенство уставов; разногласия в правлении; узкая социальная база состава членов кооперативов; неприятие кооперации зажиточными слоями населения [30, с. 62]. Исследование показало, что основной материальный интерес в поддержке и совершенствовании деятельности потребительских обществ и объединений проявлялся следующим образом: 1) выплата прибыли в соответствии с размером паевого взноса. Таким образом, чтобы получать доход нужно быть членом потребительского общества (пайщиком); 2) возможность получения товара по оптовым ценам. Разница между розничной и оптовой ценой принималась как доход; Говорить о заработной плате как о полноправном источнике дохода членов кооператива можно начиная с XX века. До этого периода общества организовывались на условиях взаимопомощи и взаимовыгоды: перекупка товаров, хранение, продажа по низким ценам и т.п. Особый интерес диссертационного исследования заключается в изучении взаимосвязи заработной платы и экономической устойчивости предприятий торговли системы потребительской кооперации. Изучение особенностей реализации функций заработной платы в современных условиях на наш взгляд позволит сформировать круг проблем и вопросов, раскрывающих тему исследования. Изучение генезиса категории «материальное стимулирование» позволяет сформулировать ряд общих принципов материального стимулирования труда 26 работников: личная выгода/заинтересованность, социальная ориентированность, коллективизм, равенство, справедливость и самостоятельность. Реализация данных принципов происходит и на современном этапе развития предприятий торговли потребительской кооперации, что говорит о некотором застое в управлении и организации труда работников. Современная наука выдвигает ряд новых, адаптированных к рыночной экономике, видов и форм материального стимулирования. Изучение особенностей организации форм материального стимулирования труда работников системы потребительской кооперации в современной экономике является одной из задач нашего исследования. 1.2 Особенности форм материального стимулирования труда в системе потребительской кооперации Направленность социально-экономических преобразований происходящих в России на формирование социально ориентированной рыночной экономики ставит приоритетными целями – обеспечение прав человека на достойный труд и улучшение качества жизни работника и членов его семьи. Для достижения поставленных целей на микроуровне необходимо обеспечить усиление роли мотивации трудовой деятельности, направленной на реализацию стимулов, побуждающих работников к более эффективному высокопроизводительному труду. Современные экономисты очень много внимания уделяют вопросам мотивации и стимулирования труда работников, поскольку именно от эффективности действующей системы мотивации и стимулирования во многом зависит и финансово-экономическое положение организации. Проведем оценку подходов к организации материального стимулирования труда работников, предложенные другими авторами. Одним из популярных методов материального стимулирования является использование системы сбалансированных показателей материального стимулирования труда. Преимущество метода заключается в том, что организация внедрившая его получает своего рода «систему координат» направляющая ее 27 действия на любом уровне управления, связывая при этом различные по функциональному значению отделы (финансовый отдел, отдел кадров и др.). Система сбалансированных показателей не может рассматривать только для одного какого-то отдела. Она подразумевает вовлечение всех отделов и подразделений организации, в противном случае ее эффективность будет на очень низком уровне. Г.А. Польская рассматривала систему сбалансированных показателей как направление совершенствования форм материального стимулирования персонала торговли системы потребительской кооперации [93, с. 16]. При этом особый акцент делается на применении тарифной системы оплаты труда и индивидуального материального вознаграждения в зависимости от личного трудового вклада. Оценку заслуг работника рекомендовано проводить по следующим показателям: 1) коэффициент эффективности труда; 2) коэффициентов, указывающих на увеличение объемных и качественных показателей работы организации; 3) коэффициента отчислений на паевые взносы. Если же тарифная система оплаты труда или индивидуальное вознаграждение за личностный трудовой вклад будут все-таки низко эффективными, то автором рекомендуется применение сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, позволяющей формировать цену в зависимости от получаемого оборота розничной торговли, измененного с учетом коэффициента трудоемкости. На наш взгляд, учитывая специфику деятельности предприятий, а также для обеспечения торговой безопасности система сбалансированных показателей будет наиболее эффективной, поскольку она позволят своевременно корректировать и совершенствовать направления материального стимулирования на той стадии жизненного цикла, на которой находится анализируемое предприятие. Чего нельзя сказать о тарифной и даже сдельно-прогрессивной оплате труда. Дифференциация уровня заработной платы по тарифной системе, проводимая только на основе формальных показателей, таких как стаж работы, количество 28 отработанных часов, оценка качества образования только на основе представленного документа об образовании и т.д., является существенным недостатком данного метода. Руководству предприятий не предоставляется никаких дополнительных возможностей для поощрения конкретных работников и соответственно дальнейшей их мотивации к более качественному труду, а размеры тарифных ставок (окладов) очень низкие. С точки зрения предприятия недостатком может выступать то, что так называемая система «уравниловки» только заводит предприятие в тупик, поскольку работник с более низкой производительностью все равно получит заработную плату столько же, сколько и более производительный работник. На лицо отсутствие мотива, и как следствие снижение эффективности деятельности предприятия, с последующим возникновением экономической угрозы банкротства. Сдельно-прогрессивная система позволяет учесть то, что не учитывается при тарифной системе оплаты труда, но при этом она является сложной по ряду таких направлений как: расчет выплат, возникновения риска опережения темпов роста заработной платы темпов роста производительности или наоборот повышением интенсивности выполняемых работ до уровня, когда возникает риск причинения вреда здоровью работников. Вследствие чего на современных предприятиях стараются избегать начисления заработной платы по данной методике. Учитывая все возможные риски и потери Г.А. Польская предложила многокомпонентную концептуальную модель стимулирования труда, направленную на создание эффективной контрактной системы, реализующей интересы объектов и субъектов социально-экономических отношений, и эффективно реализующей перспективные направления развития торговли потребительской кооперации. Преимуществом данной модели является реализация системы социального партнерства, позволяющая предоставить работникам возможность выбора вида стимулирования материального использовать по принципу стимулирования многоуровневую «меню». труда Для повышения работников прогнозную эффективности автором модель, предложено выполненную с 29 использованием кластерного анализа, многофакторных производственных функций и линейной оптимизации. На основе апробации данной модели было зафиксировано, что влияние материального стимулирования труда может гарантировать стабильную динамику деятельности торговли системы потребительской кооперации. В качестве основного недостатка предложенной концептуальной модели выделяется целенаправленный кластерный анализ, на основе которого строятся дальнейшие прогнозные тенденции. По нашему мнению прогноз должен ориентироваться на более перспективные отраслевые кластеры, т.е. в данном случае при выборе форм совершенствования материального стимулирования работников торговли, не стоит ограничиваться специализацией той данной конкретной отрасли потребительской кооперации, поскольку ряд других торговых предприятий имеют не менее глубокий опыт. Д.Я. Белавин делает упор на прогресс производственных подклассов: инновационных, снижение нехватки трудовых ресурсов, как за счет оптимизации численности уже занятых в экономке и взвешенной миграционной политики, так и за счет мер по преодолению демографического спада [24, с. 13]. Одним из механизмов позволяющих выбрать приоритетные направления совершенствования стимулирования труда работников как на макро- так и на микроуровне автор предлагает проведение анализа эффективности планирования на длительный срок, в том числе нужд в различных профессиях и направлениях, в том числе создание отдельных институтов, направленных на обучение кадров в сотрудничестве с рядом промышленных предприятий, решаю проблемы обеспечения кадрами. Автором аргументированно понятие и сущность заработной платы, основанной на принятии человеческого капитала, как основного звена на рынке труда. Заработная плата – это денежное выражение доли человеческого капитала во вновь созданной стоимости, эквивалентной результату его применения [24, с. 12]. Сформирована зависимость изменений заработной платы от внешних рыночных и специфических институциональных факторов (например, отсутствие 30 помощи профсоюзов, необеспеченность государственных гарантий в вопросах о начислении минимального размера оплаты труда) при противоречивом влиянии внутренних факторов (производительность и интенсивность труда, стаж, образование), что объясняет зависимость заработной платы от влияния внешних потоков и сокращает эффективность мер по ее регулированию на различных уровнях. Выявлена циклическая взаимосвязь между заработной платой, производительностью труда и качеством человеческого капитала. Д.А. Белавин изложил перечень мер для достижения планомерного роста производительности труда, заработной платы и воспроизводства человеческого капитала по трем направлениям: 1) существенное увеличение минимального размера оплаты труда (МРОТ) и применение норматива почасового МРОТ; 2) кардинальный пересмотр заработной платы в бюджетной сфере, что позволило бы им выбраться из числа аутсайдеров в общем рейтинге заработных плат; 3) технологическое перевооружение предприятий, с целью повышения производительности труда, и уровня заработной платы [24, с. 21]. Недостатком предложенных совершенствования системы автором направлений стимулирования труда по развитию работников и является рассмотрение таких показателей, которые не позволяют учесть индивидуальный вклад каждого работка. Увеличение минимального размера оплаты труда даст гарантии только в получении фиксированной заработной платы, при чем в нее уже входят премии, компенсации и, наконец, социальный пакет, только разве размер общероссийского МРОТ включающий все перечисленные выплаты может составлять 5205 рублей? Не каждый работник, а точнее мало какой согласиться увеличивать производительность своего труда только на одном энтузиазме – иначе и не назовешь установленный минимальный размер оплаты труда, даже, несмотря на его увеличение за период с 2000 по 2013гг. в 32 раза со 132 рублей до 5205 рублей [159]. 31 Рассматривая сложившуюся ситуация на макро- уровне можно только констатировать тот факт, что основополагающими направления повышения эффективности стимулирования труда работников является поддержка эффективной занятости и сбалансированного рынка труда. Именно эти составляющие обеспечат экономическую безопасность как страны в целом, так и каждого работающего человека. Реализация предложения по поводу технологического переоснащения предприятий и как следствие обеспечение занятости с использованием высокотехнологичных рабочих мест и инновационно-ориентированного предпринимательства. Иначе одни будут вкладывать деньги в модернизацию, а другие недоумевать, зачем столько тратить финансовых средств, когда их можно отдать на различные стимулирующие выплаты и тем самым повысить производительность. То есть получается, что реализовать данное предложение возможно только на тех предприятиях, руководство которых уже внедрило и практически завершило внедрение системы всеобщего управления качеством (Total Quality Management). Т.Н. Прокопьева рассматривает повышение стимулирующего воздействия тарифной оплаты труда [97, с.14]. Для этого ею выделены три метода: 1) индивидуализация размера заработной платы; 2) обеспечить гарантированную часть и соблюдать индивидуальные переменные выплаты; 3) персонализация труда, путем закрепления рабочего места и итогов выполняемой работы, совмещение работ, а также группировки работников по результативности их деятельности. Индивидуализация заработной платы достигается в первую очередь за счет применения гибких систем оплаты труда и новых подходов к ее формированию. Автор предусматривает возможность для «маневров» стимулирования труда, посредством предоставления сотрудника возможности выбора выплат. Реализуется принцип «меню кафетерия», направленного на применение и сохранение ряда социальных льгот и выплат. 32 Поскольку тарифная системы оплаты труда во многом несовершенна и зачастую неэффективна, Т.Н. Прокопьева предлагает повышение стимулирующего воздействия надтарифных выплат, включающих выплаты сверх заработной платы, рассчитанной по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Автор предполагает, что у работника вызовет интерес размер выплат, равный половине и более от установленной меры оплаты труда. В качестве перспективных направлений совершенствования материального стимулирования труда работников, выделяются: 1) участие работников в получении прибыли и формировании капитала; 2) применение системы «отложенных» премиальных выплат; 3) увеличение влияния механизма образования и соответствующее использование фонда заработной платы. Преимущества указанных направлений стимулирования труда работников выражаются в обеспечении материального благосостояния, а вследствие и безопасности, как предприятия, так и работника, достижения морального удовлетворения трудом, осознании значимости занимаемой должности и т.д. Однако на наш взгляд есть один существенный недостаток – мотив, побуждающий работника к труду, будет постоянно изменяться – ему захочется получать большую долю, больших полномочий и т.д. К тому же уже неоднократно отмечались такие недостатки системы участия работников в прибыли организации как: 1) невозможность оценить личный вклад каждого работка, поскольку отсутствует прямая зависимость плана участия в прибылях от производительности труда, и наоборот прослеживается четкая коммерциализация получаемого вознаграждения; 2) отсутствие обеспечения финансовой гарантии со стороны руководства в получении желаемой доли по плану участия в прибыли, поскольку на сегодняшний день на рынке нет стабильности; 3) создает у работника заинтересованность в результативной работе сегодняшнего дня (т.е. пока он намерен работать в организации), но не побуждает 33 его учитывать в своей деятельности долгосрочные перспективы развития предприятия; 4) результат от ее применения невозможно увидеть сразу, а лишь по истечении некоторого периода (возможно нескольких лет) – это вызвано психологическим действием, согласно которому наибольший результат от принятого или не принятого воздействия достигается по истечении какого-то времени. Наибольший экономический и социальный эффект данная система даст при соблюдении условия информированности всех заинтересованных сторон отношений о текущей ситуации организации, перспективах и планах. Поскольку именно в условиях, когда работники располагают своевременной и точной информацией о деятельности организации, они чувствуют, что система участия в прибылях действует только при реально получаемой прибыли. В такой осведомленности достаточно спокойно работники и воспримут практику «отложенных» премий. Однако не стоит забывать, что система участия в прибылях не будет достаточно эффективной, если она не охватывает всех работников предприятия. Работа персонала участвующего в прибылях будет значительно отличаться и по качеству и по объему от работы персонала, не участвующего в данной системе. А.А. Ткаченко в процессе исследования вопросов мотивации пришел к выводу, что мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [119]. В связи с изменениями, происходящими в рыночной экономике, меняется содержание мотивов. На первое место в структуре мотивов выходит получение дохода, интересная и престижная работа, а вот условия труда занимают лишь пятое место. В качестве мотивационного механизма автор предлагает использование гибких методов стимулирования персонала организаций. Одним из более 34 эффективных методов, по мнению автора, являются гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах организации. Представленные системы заработной платы состоят из двух частей: постоянной (базовый гарантированный оклад) и переменной (доплаты, размер которых зависит от эффективности деятельности всей организации). А.А. Ткаченко видит преимущества от применения гибких системы оплаты труда в следующем: 1) уменьшение текучести кадров; 2) увеличение мотивированности сотрудников к более производительному и эффективному труду; 3) повышение эффективности работы организации в целом. Конечно, при правильном внедрении данной системы все это произойдет, и даже увеличиться заработная плата работников (при условии увеличения прибыли), но как говорилось выше, исследуя точку зрения Т.Н. Прокопьевой, не каждый работник будет работать достаточно эффективно и ждать свои дивиденды через какое-то количество времени. Недостатком гибкой системы оплаты труда является то, что руководству организации очень сложной учесть вклад каждого работника в получении доходов или прибыли организации. Как результат – споры и конфликты в коллективе. Чтобы исключить такую ситуацию руководству организации необходимо добиться эффективного распределения как запланированного, так и дополнительного сформированного фонда оплаты труда между сотрудниками предприятия в в зависимости от фактической эффективности произведенного труда. Р.Т. Меджидов предлагает корпоративный механизм мотивации труда, под которым следует понимать систему мотивов и стимулов, сформированную на базе личных интересов и потребностей работников, реализуемых через общую цель фирмы [79, с.15]. Автором определено, что корпоративный механизм мотивации формируется под воздействием целого ряда социально-экономических факторов, многие из которых представляют собой относительно самостоятельные подсистемы этого механизма. Преимущество данного механизма это то, что все 35 факторы, социальные или экономические, входят в систему интересов работников, что и является основанием для создания внутрикорпоративного механизма мотивации и стимулирования труда. Преследуя цель создания корпоративного механизма мотивации и стимулирования труда, работодатель добивается высокопроизводительного труда работников. При этом трудовая активность основывается на реализации интересов субъектов трудовых отношений, которые зачастую не совпадают, что приводит к несовпадению направленности их активности. В связи с этим встает задача создания совершенного механизма мотивации, направленного на максимальное достижение интересов субъектов отношений, что позволит увеличить их интегрированную трудовую активность. Р.Т. Меджидов говорит об объединении всего трудового коллектива организации в единую корпорацию с общими целями для всех работников. В этом случае основными собственности, в мотивационном выступающей в механизме качестве являются мотива, отношения направленного на осуществление действий по ее сохранению, применению и преумножению. Эти действия порождают результат хозяйствования субъекта, который может быть положительным или отрицательным [79, с. 16]. Предложенный автором механизм мотивации трудовой деятельности работников недостаточно полно учитывает специфику российских предприятий. На сегодняшний день его трудно применить к значительной части из них, поскольку само понятие «корпоративный менеджмент» осознано не до конца или осознано не верно. Наибольшее применение система корпоративного механизма мотивации сотрудников получила в сфере IT-технологий. На большинстве российских предприятий торговли корпоративный менеджмент пересекается с регрессивным менеджментом, основанном на поиске виновных. Работники на таких предприятиях не могут полностью реализовывать свои идеи и намерения, поскольку всегда присутствует риск утечки информации, присвоения чужих заслуг и идей, а соответственно риск, и внезапного увольнения. Присутствующая социальная напряженность в коллективе не 36 позволяет сотрудникам в полной мере проявить свои способности, соответственно, они чувствуют себя «обиженными» со стороны руководства, поскольку не получают тех стимулирующих выплат, о которых они думают, что достойны. Н.М. Кузнецов предлагает формирование новой системы сбалансированных показателей, которая при разработке механизмов стимулирования работников позволяет учесть такие условия рынка, как: 1) уровень производственных результатов; 2) способность предприятия устоять в условиях жесткой конкуренции; 3) финансовая стабильность и состояние организации/предприятия; 4) выполнение ряда работ по системному управлению имеющимися ресурсами [60, с. 6]. Основные принципы реализации системы сбалансированных показателей заключаются в умении руководством переводить стратегические цели компании в четкий план оперативной деятельности подразделений и ключевых сотрудников, оценивать результаты их деятельности с точки зрения реализации стратегии с помощью системы ключевых показателей эффективности деятельности компании [60, с. 8]. На основе ее предлагается создание системы управления мотивацией персонала. Автор называет следующие достоинства системы сбалансированных показателей: 1) присутствие субъективных количественных показателей системы, что существенно снижает рамки экспертных оценок и делает мотивационный комплекс наиболее объективным; 2) расчета развитие финансовых служб, как отдельных структур, созданных для соответствующих параметров, регулярно информирующих руководителей структурных подразделений и сотрудников, с целью оперативного внесения изменений в ход работ; 3) применение системы ключевых показателей эффективности позволяет улучшить управляемость дочерними и зависимыми обществами [60, с. 6]. Большинство экономистов считают, что разработка материальной системы 37 мотивации является достаточно сложным процессом, поскольку необходимо учитывать специфику деятельности организации и максимально прозрачно представить все критерии получения той или иной денежной выплаты. Здесь важно наличие четких количественных целей и критериев оценок по их достижении, позволяющих сделать систему сбалансированных показателей максимально объективной. В этой связи Н.М. Кузнецовым обоснована авторская методика, которая позволяет: - формализовать процедуры расчета и выполнения оценки установленных для компании, высших менеджеров, структурных подразделений и иных должностных лиц годовых и квартальных КПЭ; - обеспечить сопоставимость производимых оценок выполнения различных наборов КПЭ высших менеджеров для сравнения их между собой путем определения рейтинга; - определить размер премирования в рамках системы мотивации. В целях солидарной ответственности высших менеджеров, должностных лиц и остальных сотрудников за показатели деятельности холдингов в состав установленных им КПЭ включены годовые значения показателей эффективности всего холдинга: рентабельность собственного капитала (ROE), обеспеченная денежным потоком; критерий надежности; эффективность реализации инвестиционной программы. Н.Н. Корытина в качестве совершенствования стимулирования труда работников рассматривает «гибкие» системы комиссионного вознаграждения, иначе называемые системами стимулирования продаж. Сущность системы комиссионного вознаграждения заключается в том, что заработок каждого работника ставится в прямую зависимость от результатов его деятельности и рассчитывается в виде процента от объема продаж. Говоря о преимуществах внедрения данной системы, автор выделяет следующие: 1) укрепление позиции организации на рынке товаров и услуг; 2) прямая зависимость результатов работы от размера вознаграждений; 38 3) сокращение косвенных расходов за счет роста объема продаж; 4) обеспечение простоты и понимания сотрудниками расчетов размера вознаграждения [58, с.11]. В процессе стимулирования работников, используя систему комиссионного вознаграждения важно учитывать такие показатели как: увеличение размеров поставок товара, расширение клиентской базы, ликвидация просрочек по платежам за отгруженную продукцию, выдвижение на рынок новой продукции, выполнение плана поступления заказов от потребителей, оптимизация расходов на заключение договоров и поставку товаров. Еще одним, из предложенных Н.Н. Корытиной, механизмом повышения стимулирующего воздействия заработной платы на эффективность труда является система «плавающих» окладов. На сегодняшний день она является достаточно распространенной. Многие работодатели отмечают ее высокую эффективность, поскольку при расчете суммы средств, которые работодатель может выделить на выплату заработной платы, задействованы основные показатели эффективности деятельности организации: производительность труда работника и прибыль предприятия. Заработок работника в данном случае рассчитывается следующим образом [58]: зар.пл. оклад коэффициент повышения/ понижениязаработнойплаты Рассматривая положительные стороны рекомендованных (1) моделей стимулирования, стоит отметить, что им присущи и некоторые отрицательные моменты. Так, несмотря на кажущуюся заинтересованность работника в развитии организации, право «дать» или «не дать» дополнительное материальное вознаграждение остается за руководством. Например, система «плавающих» окладов дает гарантии только в получении фиксированного в трудовом договоре оклада, размером не ниже МРОТа, а все остальные доплаты могут, как повышаться, так и понижаться. Но при этом название системы говорит именно о «плавающих» окладах, получается, что раз уменьшить оклад работодатель не может, а может только увеличить, то это своего рода система «всплывающих» окладов. 39 И.Б. Адова говорит о вознаграждении/стимулировании персонала как об интегральной характеристике экономических отношений. Вознаграждение персонала – совокупность материальных и иных благ, воспринимаемых работником как ценность и получаемых вследствие его участия во взаимоотношениях с работодателем в текущий момент и в перспективе.[33] Проведенная типологизация существующих систем вознаграждения позволила выделить принципиально новые современные системы вознаграждения персонала: 1) по отношению к работнику-индивиду: внешние и внутренние; 2) эквивалентно капиталу организации: финансовые и нефинансовые; 3) по отношению к риску, возникающему на предприятии: избегающие, принимающие и нейтральные; 4) по вариабельности: фиксированные и переменные; 5) по степени стандартизации: унифицированные и персональные; 6) в соответствии с жизненным циклом персонала: в процессе формирования, использования и по окончании; 7) по степени стандартизации: в зависимости от компетенции и мотивационных предпочтений [19, с. 24]. В современных рыночных условиях система стимулирования персонала должна быть максимально безопасной и безрисковой, соответствовать долгосрочным целям предприятия. В рамках данной типологии автор различает три подхода к формированию стимулирующего вознаграждения персонала с учетом риска: 1) избегающий, при котором система вознаграждения не учитывает особые виды рисков, связанные с персоналом; 2) принимающий, при котором управление рисками, связанно с вознаграждением персонала (характерно для тех организаций, в которых развита система риск-менеджмента); 3) нейтральный, при котором в системе вознаграждения построена таким образом, что часть ее элементов минимизирует отрицательный последствия от 40 проявленных рисков, связанных с персоналом [19, с. 23]. Автором сформулировано и приведено обоснование трехуровневой системы принципов вознаграждения работников: 1) общенаучных, преломляемых в системе вознаграждения; 2) особенных, которые связаны с системой вознаграждения как с управляемым объектом; 3) специфичных, выбор которых определяется в зависимости от выбранной стратегией вознаграждения персонала. Сформулированные принципы системы вознаграждения работников выступают как единая, гибкая структурированная система, которая вписывается в социально-экономическую систему управления организацией предприятием и имеет ограничения в рамках финансовых возможностей и сложности с укреплением конкурентоспособных позиций, а также позволяет учитывать личностные характеристики работников, может корректироваться в соответствии с изменениями факторов внешней среды предприятия. На основе изученного автором опыта внедрения и использования систем вознаграждения персонала зарубежных стран предложена целевая модель вознаграждения персонала, согласованная с общей системой управления персоналом предприятия и направленная на достижение интересов стейкхолдеров [19, с. 9].3 Реализация данной модели позволит устранить противоречия и неясности в системе динамично развивающихся экономических отношений по вопросам уровня труда и уровня вознаграждения за труд, а также социальной и экономической эффективности труда в процессе реализации интересов участников трудовых отношений. Для повышения стимулирующего воздействия заработной платы автор рекомендует модель оценки составляющих должности и качества труда сотрудников, 3 как инструмент воздействия на уровень премиального Стейкхолдер - (от англ. stakeholder; буквально «владелец доли (получатель процента); держатель заклада», изначально - распорядитель (доверительный собственник) спорного, заложенного или подопечного имущества, дольщик) 41 вознаграждения, обеспечивающего сбалансированность интересов работника и работодателя. Достоинством данной модели является наличие сгруппированных показателей оценки эффективности мотивационного механизма для каждого, отдельно взятого сотрудника предприятия. При этом модель позволяет учитывать интересы, как работников, так и самого предприятия, и как следствие, удовлетворять потребности стейкхолдеров. В качестве методического инструментария управления вознаграждением персонала И.Б. Адова предлагает использование: 1) методики оценки уровня конкурентоспособности премиального вознаграждения с помощью бенчмаркетинга; 2) методики проведения стратегического анализа и разработки направлений политики в области стимулирования работников, отражающей конкурентные преимущества организации в области вознаграждения; 3) методики бюджетного управления; 4) методики оценки компетенций должности и качества персонала для установления справедливого размера вознаграждения; 5) методики аудита системы вознаграждения персонала [19, с.35]. Рекомендованные методики адаптированы к российским рыночным условиях, в них также учтены особенности и специфика функционирования предприятий различающихся по типам, видам экономической деятельности, размерам и иным характеристикам. Н.В. Лазарева приоритетным инструментальным составом системы стимулирования и мотивации персонала считает, те которые отвечают целям развития трудового потенциала организации. В их число входят: комплектование и расстановка кадров, корпоративная идентификация работников, организационная культура, организация условий труда, регулирование рабочего времени, стимулирование соучастия работников в управлении организации, а также информирование организации [66, с. 10]. работников о развитии и текущем положении 42 Особый интерес представляет стимулирование соучастия работников в управлении организацией, представляющей собой механизм косвенного влияния работников в разных формах на решения, принимаемые руководством предприятия, в том числе и на распределение прибыли. Автор дает трактовку системы управления персоналом через ряд механизмов, среди которых выделено совершенствование механизма управления персоналом с помощью повышения мотивационной роли заработной платы. Раскрывая термин «мотивационное развитие персонала» Н.В. Лазарева затрагивает вопросы качественного преобразования персонала, обеспечиваемого управленческими воздействиями на него профессионально-квалификационных параметров, активизирующих систему стимулирования работников к сплоченному труду, позволяющему с большей отдачей использовать трудовой потенциал коллектива, его динамичному развитию и увеличению эффективности применения. Мотивация персонала – представляет собой процесс, возникающий с момента образования мотива/стимула, побуждающего повышать эффективность трудового участия работника в деятельности предприятия, в том числе и в реализации стратегических целей развития бизнеса [66, с. 16] . Автор рассматривает сущность понятия «мотивация персонала» с точки зрения тесной взаимосвязи категорий «мотивация» и «развитие». Мотивация представляется как внутренний механизм, основанный на эмоциональночувственном сопоставлении потребностей работника с образом самого предмета и направленности действий на овладении этим предметом. Напротив, мотивация как внешний механизм, представляет собой процесс создания комплекса стимулов, формирующих нормативное и предсказуемое поведение работника. Наша точка зрения совпадает с автором, который делает акцент на внешнем механизме мотивации. Поскольку в этом случае, система мотивации труда работников соответствует функции управления, а ее сущность и структура преобразуется в целостный механизм мотивирования, тем самым можно говорить об эффективном развитии трудового потенциала организации. Развитие персонала в данном случае трактуется как качественное изменение, 43 достигаемое с помощью сбалансированностью личных нужд работников, таких как: саморазвитие, реализация интересов предприятия в целях извлечения внутренних выгод (получение материального вознаграждения за эффективный труд). В результате уточнения содержания трактовок терминов «мотивация персонала» и «развитие персонала» автором уточнено понятие мотивационного развития персонал. Мотивационное развитие персонала представляет собой его качественное изменение, в рамках принятия управленческих решений и активизации системы стимулов и побуждений работников к эффективному и сплоченному труду, раскрытию трудового потенциала, его укреплению и расширению, а также совершенствования использования в организации. Акцент сделан на активизации внутренних стимулов и побуждений работников к саморазвитию. В исследовании определена взаимосвязь между внешними и внутренними факторами, заключающаяся в формировании и развитии мотивов и стимулов работника к сплоченному, коллективному труду во взаимосвязи с инструментами мотивационного развития трудового коллектива, каждого его элемента в отдельности: 1) унификацией труда работников предприятия; 2) расширением трудового потенциала организации; 3) ростом профессиональной компетенции работников; 4) обеспечением условий карьерного роста для каждого из работников [66, с. 35]. Н.В. Лазарева разработала системную методологию мотивирования персонала, представляющую собой совокупность подходов, принципов, функций и методов мотивирования. Сформулирована взаимосвязь и предложен состав основных принципов формирования эффективной системы мотивации персонала, раскрыто значение управленческой, стимулирующей, регулирующей, психологической и прогнозной функций мотивирования. Предложены методы нематериального и материального стимулирования труда работников, а также 44 доказано, что их интегрированное использование позволяет активизировать трудовой потенциал персонала предприятия, ориентированного на повышение эффективности трудовой деятельности. Основные направления в предложенной мотивационной методики заключаются: 1) в формировании политики индивидуального лидерства; 2) в управлении мотивационными комплексами работников по сферам возникновения стимулов и мотивов к труду; 3) в создании позиции мотивации «хозяина» на основе укрепления соучастия работников в использовании собственности предприятия; 4) в обеспечении условий развития интеллектуальной собственности персонала. Предполагая, что для эффективного управления персоналом необходимо использовать современные управленческие технологии, направленные на комплексное воздействие на весь персонал предприятия во всех сферах управления, Н.В. Лазарева предлагает концепцию мотивационного развития персонала. Цель концепции - научное обоснование комплексного управленческого инструментария, обеспечение мотивационного воздействия кадровой политики предприятия на персонал для активизации процесса развития его трудового потенциала, реализуемого на основе применения современных управленческих инновационных технологий. Сегодня на российских предприятиях все более усиливается роль материального стимулирования труда работников. Е.А. Митрофанова предлагает разработку системы мотивации и стимулирования труда работников, которая предполагала бы целенаправленное сбалансированное развитие экономических и социальных потребностей человека. В ходе проведения исследования содержательной части мотивационного механизма автором было сделано ряд заключений: 1) для современной теории управления человеческими ресурсами 45 характерна мотивационная концепция «человека разностороннего», реализующего как свои индивидуальные потребности, так и широкий спектр потребностей всего коллектива; 2) с позиций системного подхода рассмотрена мотивация трудовой деятельности на субъективно-личностном и организационно-управленческом уровнях; 3) уточнена классификация видов трудовой деятельности на основе, которой выделено три вида мотивации: принудительная, ценностная и инструментальная [81, с. 14]. Сам же механизм мотивации трудовой деятельности рассматривается автором как сложенный процесс аккумулирования внутренних стимулирующих сил и внешних факторов, влияющих на формирование мотивов к эффективному труду. При рассмотрении содержания механизма мотивации на субъективно-личностном уровне выделено четыре этапа их последовательной реализации: формирование и осознание нужд, активность, постановка/определение мотивов и достижение мотивации. На организационно-управленческом уровне за основу берется сам процесс регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации. В классификации форм стимулирования трудовой деятельности Е.А. Митрофанова предлагает выделить такие формы, как: принуждение, побуждение и вознаграждение, поскольку они позволяют ориентироваться на использование всех видов мотивов работников, согласно выше приведенной классификации видов мотивации трудовой деятельности. На базе изученных теоретических и методологических основ автор разработала методологию управления механизмом мотивации и стимулирования деятельности работников предприятия, которая включает: 1) выбор и характеристику объекта и субъекта управления; 2) обозначение общих и специфических функций управления механизмом мотивации и стимулирования; 46 3) определение возникновения и взаимодействия средств мотивации и стимулирования труда работников предприятия; 4) объединение факторов, оказывающих влияние на мотивацию и стимулирование труда [81, с. 24]. В результате выявления взаимосвязи между управлением мотивацией и стимулированием труда и системой управления персоналом автором было определено, что основная доля функций системы управления персоналом оказывает косвенное или прямое влияние на процесс формирования мотивов работников предприятия. Е.А. Митрофановой предложена методика построения системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия, состоящая из следующих этапов: 1) диагностика действующей системы мотивации и стимулирования труда; 2) формулирование стратегии и политики в области мотивации и стимулирования; 3) разработка структуры и основных составляющих системы; 4) определение элементов составляющих системы мотивации и стимулирования; 5) разработка документации по внедрению и развитию предложенной системы; 6) мониторинг внедрения системы и оценка ее эффективности. Автором проведена значительная работа по исследованию принципов разработки политики организации в области мотивации и стимулирования труда, что и позволило вывести соотношение элементов данной системы в зависимости от их первоначального значения и планируемым мотивационным воздействием. Предложенный алгоритм формирования системы материального денежного стимулирования труда работников включает в себя следующие этапы: 1) структурирование персонала; 2) характеристика и анализ рабочих мест; 3) детальная классификация рабочих мест в зависимости от степени ценности каждого сотрудника; 47 4) разработка грейдов должностей; 5) формирование постоянной части оплаты труда, в том числе надбавок и доплат; 6) формирование переменной части оплаты труда [81, с. 34]. Также, с точки зрения Е.А. Митрофановой наиболее эффективной методикой формирования такого способа материального не денежного стимулирования как социальный пакет является его учет в процессе разработки требований по совершенствованию социальной, стимулирования профессиональной, труда работников мотивационной и структуры особенностей персонала, оказывающих влияние на развитие различных форм стимулирования труда. По результатам изучения многих механизмов мотивации и стимулирования труда работников нами сделаны выводы, что для повышения эффективности системы стимулирования на российских предприятиях в целом, не хватает единства в принятых мерах и направлениях их реализации. Всегда имеется какоелибо отклонение от намеченного маршрута внедрения той или иной системы или сказывается несовершенство системы управления предприятием. Так многие из них до сих пор не представляют, что такое система всеобщего управления качеством и как она реализуется на предприятиях. Соответственно, любые попытки внедрить зарубежные аналоги систем стимулирования труда работников скорее принесут убытки, чем ожидаемый положительный результат. По нашему мнению, актуальной для российских предприятий является система сбалансированных показателей, входящая в состав «гибких» систем оплаты труда. Одной из форм «гибких» систем оплаты труда является система грейдов, позволяющая осуществлять начисление должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Грейдирование предполагает позиционирование должностей в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Говоря о создании системы эффективного материального стимулирования 48 работников торговли потребительской кооперации, мы предполагаем внедрение системы грейдирования. Главное преимущество системы грейдов заключается в четкой ориентированности на цели и стратегию предприятий. Учитывая особенности организации труда работников на предприятиях системы потребительской кооперации, а также социальную миссию данных предприятий, у системы грейдов есть весомые преимущества перед выше перечисленными формами и методами стимулирования труда работников. Так, кроме квалификации работника анализируются такие качества как: ответственность, работоспособность, лояльность к предприятию, наличие лидерских качеств, значимость имеющегося опыта, знаний и навыков. Несмотря на то, что внедрение грейдинга – это очень затратный метод, требующий постоянного мониторинга движения персонала и оценку эффектности занимаемых должностей, он позволяет: повысить эффективность управления фондом заработной кооперации, платы сократить на предприятиях текучесть кадров, а системы потребительской также оптимизировать организационную структуру предприятия. Формирование эффективной системы материального стимулирования труда работников потребительской кооперации – достаточно долгий и затратный процесс. Годами складывающиеся традиции в области организации кадровой политики, а также в вопросах управления фондом заработной платы позволяют предположить всю сложность процесса внедрения данной системы. Однако предприятия торговли системы потребительской кооперации функционируют в рыночной среде, отсюда и возникают сложности с организацией эффективного стимулирования труда работников. Многие из них вынуждены уходить с предприятия в связи с низким уровнем заработной платы. При этом рекомендуемая нами система грейдов, позволит повысить стимулирующую часть заработной платы работников посредством начисления справедливых и очевидных систем доплат и компенсаций – сделает прозрачную и действительно стимулирующую систему компенсаций. Для последующей оценки эффективности внедрения системы грейдов проведем исследование подходов к оценке 49 экономической эффективности торговых организаций и ее взаимосвязи с материальным стимулированием труда. 1.3 Научные походы к оценке взаимосвязи форм материального стимулирования труда и их эффективности Современные экономические условия выдвигают ряд требований по структурной перестройке и модернизации экономики страны. Одним из путей решения данной проблематики является ускорение научно-технического прогресса страны, разработка и применение механизмов, направленных на повышение общих экономических показателей. Одним из важнейших направлений развития экономики страны, увеличения национального дохода, укрепления материального и морального благосостояния населения страны, является повышение ее эффективности. Залогом роста эффективности экономики страны является эффективная организация маркетинговой, социальной, производственной и финансовой деятельности организаций и предприятий большинства секторов экономики. Интерес исследования заключается в изучении и выявлении взаимосвязей эффективности труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации и форм материального стимулирования труда ее работников. Основываясь на общепринятых принципах выживания и развития, современные торговые предприятия системы потребительской кооперации должны постоянно улучшать свое экономическое состояние. Для этого требуется эффективная торгово-хозяйственная деятельность, направленная на оптимизацию затрат и результатов деятельности, достижение платежеспособности предприятия, а также его умение оперативно реагировать на изменения внешней среды. Множество современных исследователей в области экономики рассматривают развитие новых форм материального стимулирования труда, как способ повышения эффективности торгово-хозяйственной деятельности предприятий. Так, Р.М. Магомедов высказал предложение о применении на предприятиях 50 бестарифной системы оплаты труда, основанной на применении коэффициентов, учитывающих личностные качества работников и эффективность их труда [72, с. 8]. Согласно его предположению система оплаты труда на предприятии должна удовлетворять следующим требованиям: 1) должна соответствовать нормам оплаты труда, приемлемым в обществе, то есть обеспечивать минимальный размер заработной платы в рамках установленного законодательством Российской Федерации (МРОТ); 2) уровень оплаты труда устанавливается исходя из результативности деятельности предприятия, и может зависеть от отработанного времени и экономии ресурсов предприятия; 3) доход организации является одним из основных источников для выплаты заработной платы работников; 4) начисление заработной платы должно быть прозрачным; 5) обеспечение прозрачности формирования доходов предприятия и иных показателей, отражающих финансово-экономические результаты предприятия; 6) формирование и распределение средств на оплату труда должно исходить из значимости каждого отдельно взятого сотрудника; 7) заработная плата состоит из стимулирующей и социальной части; 8) существующие формы стимулирования труда должны облагаться налогом по единой тарифной ставке; 9) на предприятии должен существовать стабилизационный резерв фонда оплаты труда; 10) темпы прироста фонда оплаты труда не должны опережать темпы роста доходов предприятия. Автором предлагается новая, доходно-квалификационная система оплаты труда, определяющими характеристиками, при разработке которой стали: - квалификация работников; - отработанный работниками временной интервал; - уровень участия в работников в формировании дохода предприятия. При этом она должна зависеть не только от конечных результатов работы 51 организации, но и от объема выработки за отработанное время, а также от результативности использования имеющихся ресурсов. Рассматривая эффективность использовать ресурсов, мы говорим об экономии этих ресурсов, тем самым повышая эффективность деятельности предприятия. С ростом экономики и улучшением материального положения населения основным методом воздействия на результативность деятельности персонала является нематериальное стимулирование. Однако только совокупное применение нематериальных и материальных стимулов позволит достичь увеличения эффективности труда работников торговли. Если Р.М. Магомедов предлагает учитывать личностные качества работников, то О.Г. Гуляев предлагает подход оценки эффективности материального стимулирования труда работников, основаный на применении ряда показателей, отражающих экономическую и социальную эффективность развития предприятия. По его мнению, данный подход позволяет оценить качество организации трудовой жизни предложения подтверждается коллектива. мнением Рациональность автора о том, что внесенного механизмы стимулирования труда работников (в частности заработная плана) не учитывают индивидуальный вклад работника (руководителя) в конечные результаты деятельности предприятия, и соответственно не обеспечивают социальную стабильность предприятия. При этом этапы разработки показателей эффективности труда персонала, включают: 1) интервьюирование должностных лиц управленческого состава предприятия, в том числе и учредителей; 2) анкетирование управленческого состава предприятия, позволяющее своевременно скорректировать применяемые средства и методы материального стимулирования (премиальное вознаграждение и прочие) [41, с. 17]. Несмотря на то, что на сегодняшний день основными факторами остаются финансовая и экономическая устойчивость, автор предлагает в качестве критерия эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия проводить оценку управленческой деятельности управленческого состава предприятия. 52 Приспособление предприятия к требованиям современного рынка, обеспечение его финансовой устойчивости – все это заключается в проведении комплекса мероприятий по изменению системы организационно-экономических отношений, и созданию принципиально иного механизма стимулирования труда, позволяющего трудовым коллективам самим развиваться и формировать благоприятные условия для реализации предпринимательских идей. С нашей точки зрения, предлагаемый механизм формирования формы стимулирования труда, требует доработки, поскольку не наблюдается вовлеченности всего трудового коллектива в мероприятия по достижению стратегических целей развития предприятия. Экономический интерес руководителя достигается посредством снижения затрат на оплату труда членам трудового коллектива, поскольку размер его оплаты труда напрямую зависит от ставки рабочего и нормативного соотношения размера должностного оклада за год к остаточной прибыли организации.4 Предложенный механизм премирования имеет двойственную природу и действует в диаметрально противоположных направлениях: 1) в целях повышения норматива премирования руководителя происходит стимулирование роста расходования прибыли на нужды коллектива; 2) в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия механизм будет направлен на уменьшение стимулирования труда членов трудового коллектива. По результатам материального исследования стимулирования Гуляевым труда О.Г. предлагается система работников, учитывающая личные, коллективные и общественные интересы. За основу данной системы берется принцип двухступенчатости, предполагающий стимулирование деятельности предприятия и индивидуальной эффективности деятельности административноуправленческого персонала (таблица 4). Особый интерес данная система вызвала в связи с ее четким разделением 4 Постановление Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» 53 премий на текущие и разовые в зависимости доли от участия работника в той или иной прибыли. Предлагаемая система материального стимулирования позволяет разграничить размер получаемого вознаграждения в зависимости от занимаемой должности и ее ценности на предприятии. Таблица 4 - Система показателей материального стимулирования административно-управленческого персонала государственного унитарного предприятия [41, с. 23] Основные показатели премирования № п/ п 1 1 2 Виды вознаграждения Условия премирован ия 2 Текущее премирование (ежемесячное или ежеквартальное) за текущие результаты финансовохозяйственной деятельности Выполнени е плана по прибыли до налогообло жения Разовое премирование (по итогам года) за эффективное управление деятельностью предприятия Выполнени е плана балансовой (чистой) прибыли показатели экономической эффективности 3 4 показатели социальной эффективнос ти 5 Установленные органом управления для премирования показатели - показатели качества трудовой жизни 6 - Установленные органом управления для премирования показатели Примечание Источник выплаты премии 7 8 Возможно применение дополнительны х условий и показателей премирования Размер премии относится на издержки производства Применение дополнительны х условий и показателей премирования не целесообразно Выплачивает ся за счет полученной предприятие м балансовой (чистой) прибыли Рекомендуемый подход к оценке эффективности труда административноуправленского персонала и сотрудников, значительно отличается от применявшегося ранее, и помог создать наиболее эффективную и социальноориентированную систему материального стимулирования труда работников. В основу данной системы заложено сочетание интересов: на микроуровне - личность; на мезоуровне - коллектив; на макроуровне - общество. Предлагаемая структура показателей эффективности труда работников предприятия, позволяет оперативно создавать и/или изменять условия и показатели стимулирования, в соответствии с конкретной ситуацией и условиями 54 функционирования работников. Чернышев В.В. в своей работе, также как и предыдущие авторы, отталкивается от главной идеи – качество труда работников. Под качеством труда понимается стабильная совокупность квалификационных, профессиональных и социальных требований к работнику, гарантирующих создание качественной продукции (работ, услуг), а также повышение степени общественной полезности производимого труда. Определено структурное содержание «качества труда» как совокупность овеществленных и личностных характеристик, оказывающих прямое воздействие на развитие производственных отношений [130, с. 14]. Чернышевым В.В. предлагается методика оценки качества труда управленческих работников через оценку сложности труда. В результате применения данной методики на предприятии становится возможным разработать тарифную систему оплаты труда, учитывающую соотношения ценности и качества производимого труда. Данная методика позволяет обеспечивать соответствующее разделение основной заработной платы, согласно предложенной тарификации оплаты труда. Трудности осуществления рекомендуемого подхода заключаются в отсутствии каких-либо методик расчета редукции труда по всем компенсирующим факторам и их привязки к экономическим результатам деятельности организации. Для оценки эффективности труда и ее взаимосвязи с формой материального стимулирования труда автор предлагает использовать комплексные показатели оценки управленческого персонала, которые являются одними из наиболее достоверных и эффективных методов получения информации о работниках. Среди основных методов оценки эффективности работы персонала используют методы деловой оценки: - результативности труда сотрудников; - расчета уровня соответствия сотрудников категории/должности; - выявления трудового потенциала работников предприятия; - комплектования резерва кадрового состава; занимаемой 55 - оптимизации управления персоналом и увеличения производительности труда работников; - градации кадров; - разработки обучающих программ, в том числе комплексные мероприятия по повышению квалификации сотрудников [130, с. 19]. Применение комплексной оценки представляет собой один из наиболее достоверных и эффективных подходов для получения реальных сведений о работниках. Сформулированные критерии эффективности оценки качества труда работников, позволяют обозначить последовательность мероприятий, выполнение которых будет способствовать усилению стимулирующей функции заработной платы. Основываясь на комплексе названных мероприятий, Чернышев В.В. предлагает следующие этапы оценки качества труда работников: 1) изучение и характеристика работ, выполняемых каждым работником; 2) составление набора оценочных критериев; 3) расчет доли каждого критерия в общей оценке качества труда; 4) расчет количества степеней критериев и показателей отнесения к ним работ; 5) определение кумулятивных показателей сложности труда. Соответствие уровня основополагающим труда фактором и уровня успешной его вознаграждения реализации целей служит и задач интенсификации и повышения эффективности труда. Оценка социальноэкономических результатов совершенствования материального стимулирования управленческих работников показала, что они оказывают прямое влияние на эффективности стимулирования деятельности труда предприятий. достигается Так, экономический пропорционально с эффект ростом производительности труда работников и экономией временных затрат. Социальный эффект стимулирования труда заключается в улучшении качественных характеристик трудовой деятельности управленческих работников (повышение сложности труда, рост уровня ответственности и степени самостоятельности, оптимизация труда и его обогащение), улучшении условий и 56 форм организации труда, а также в ходе изменения квалификационного и образовательного уровня административно-управленческих работников: их социальной, творческой активности; степени удовлетворенности трудом. Выполненное исследование взаимосвязи форм материального стимулирования труда и подходов к оценке эффективности труда в торговых организация позволило выявить ряд схожих представлений о методах и способах укрепления данной взаимосвязи. На основе сравнительного подхода изученных оценок сформулируем принципы, лежащие в основе форм и методов стимулирования труда на предприятиях торговли: - объективность оценки результатов работника (формирование набора оценочных факторов и ознакомление с ними работников); - ясность формирования должностного оклада и ясность в политики премирования работников; - возможность продвижения карьерного роста; - оценки рациональности организационной структуры и кадровой политики предприятия; - ориентированность системы оплаты труда на результативность работы всего предприятия. Проведенное исследование подходов разных авторов к оценке взаимосвязи форм материального стимулирования труда и эффективности труда работников, позволило сформулировать приоритетные направления ее повышения: - совершенствование действующей системы оплаты труда; - разработка концепции материального стимулирования работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации; - выявление взаимосвязи форм материального стимулирования труда и ее эффективности. В ходе изучения подходов к оценке эффективности труда и ее взаимосвязи с материальным стимулированием труда возникает необходимость уточнить понятие эффективности труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации. 57 Эффективность деятельности материального системы стимулирования потребительской кооперации труда в – комплексный это торговой показатель, отражающий взаимосвязь форм стимулирования труда и их результативность, включая оценку производительности труда, качества труда, зарплатоотдачи и критерия социальной эффективности труда.5 Усиление взаимосвязи форм материального стимулирования труда и эффективности труда позволит предприятиям торговли системы потребительской кооперации учитывать расходы на ее реализацию через призму оценки их эффективности. В результате достижения данной взаимосвязи предоставляется возможность проведения оценки применяемых форм материального стимулирования и увеличение заинтересованности работодателя в повышении эффективности труда своих работников. Достижение максимальной взаимосвязи форм материального стимулирования труда и эффективности труда является дальнейшим предметом диссертационного исследования. 5 Определение сформулировано автором исследования Наширвановой Я.Ф. 58 2 ОРГАНИЗАЦИЯ МАТЕРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОРГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ 2.1 Современные тенденции и проблемы развития системы потребительской кооперации в России и Республике Татарстан Трансформация рыночных отношений, происходящая в современной экономике России, затрагивает все субъекты рынка, в число которых входит и потребительская кооперация. Рынок, на котором действует потребительская кооперация, представлен множеством конкурентов, в лице средних и крупных участников и их объединений; стимулирование импорта продовольственных товаров – все это приводит к образованию экономического барьера для эффективного развития потребительской кооперации. Несмотря на образующиеся препятствия, потребительская кооперация России остается одной из крупнейших систем, объединяющая в себе множество видов деятельности и широкий спектр оказываемых услуг. Потребительская Центральным кооперация союзом Российской потребительских Федерации обществ представлена Российской Федерации (Центросоюз России) – это добровольное объединение потребительских обществ России на некоммерческой основе (некоммерческая организация). [160] Главным условием развития потребительской кооперации является удовлетворение интересов населения (как главных потребителей товаров и услуг), работников (как движущей силы системы потребительской кооперации) и пайщиков (социальной основы потребительской кооперации). Основными видами деятельности организаций потребительской кооперации системы Центросоюза России являются: торговая деятельность (розничная и оптовая), в том числе внешняя торговля; заготовительная деятельность: заготовка лекарственных трав, грибов, ягод в экологически чистых районах страны и сельхозпродукции, произведенных 59 на личных подворьях; производственная деятельность: производство продовольственных товаров (напитки, хлебные и кондитерские изделия, консервы и полуфабрикаты, мясная и молочная продукция) и производство промышленных товаров (материалы для ремонта и строительства, изделия из шерсти и меха); общественное питание; оказание услуг населению. Основными задачами Центросоюза России являются: защита демократических основ и ценностей кооперативного движения; реализация прорывных бизнес-проектов, направленных на формирование современной инфраструктуры в различных отраслях экономики, увеличение доли потребительской кооперации на современном рынке товаров и услуг, создание на базе потребкооперации единой системы заготовок, переработки и реализации сельхозпродукции; координация потребительских деятельности обществ, потребительских представление их обществ интересов и в союзов органах государственной и муниципальной власти, международных организациях; обеспечение защиты имущественных и иных прав потребительских обществ и их членов, оказание им правовых, информационных и иных услуг. [160] Система Центросоюза России задействует как магазины розничной торговли, так и предприятия общественного питания. Кооперативные предприятия своевременно предоставляют населению сельскохозяйственные, бытовые и строительные услуги. Инициативы Центросоюза России в сфере законодательства направлены на развитие малых и средних предприятий потребительской кооперации, способствуют становлению для них льготного режима налогообложения, снижению административных барьеров при осуществлении деятельности. Существующие препятствия в развитии потребительской кооперации России носят комплексный и системный характер, в связи с чем возникает ряд 60 трудностей по снижению уровня их влияния на социально-экономическую деятельность предприятий системы потребительской кооперации. Для выхода из сложившейся ситуации была разработана и успешно реализуется концепция развития потребительской кооперации Российской Федерации до 2015 года. Однако, в связи с постоянно происходящими изменениями в экономике страны, необходимо принимать ряд корректирующих мероприятий. Так, с целью оптимизации деятельности предприятий потребительской кооперации России, 140-ым общим собранием Совета представителей потребительских обществ Российской Федерации были сформулированы предложения, направленные на совершенствование развития потребительской кооперации России в период с 2013 по 2017гг. (рисунок 2). Рисунок 2 - Приоритетные направления развития потребительской кооперации России на 2013-2017 гг. Реализация вышеназванных направлений позволит потребительской кооперации укрепить свои рыночные позиции; стать серьезным конкурентом многим средним и мелким предприятиям; принимать активное участие в решении общегосударственных проблем, в том числе повышении благосостояния 61 сельского населения на основе эффективного взаимодействия с государственными институтами. Сегодня Центросоюз России объединяет более 3 тысяч потребительских обществ и более 4 млн. пайщиков (рисунок 3). Организации потребительской кооперации системы Центросоюза России обеспечивают работой более 300 тысяч человек по всей стране. [160] Центросоюз России (включает 69 потребительск их союзов) Центральный СевероЗападный (12) Южный (5) (9) Брянский Владимирский Смоленский СевероКавказский Приволжский Уральский Сибирский (14) (4) (12) (5) Псковский Новгородский Вологодский Краснодарский Волгоградский Ставропольский СевероОсетинский Дагестанский Дальневосточный (18) Нижегородский Кировский Чувашский Удмуртский Башкирский Татарский Свердловский Курганский Челябинский Новосибирский Алтайский Кемеровский Якутский Хабаровский Амурский Рисунок 3 - Территориальное деление потребительских обществ, входящих в Центросоюз России по состоянию на 01.01.2013г. Согласно проведенному исследованию территориального деления потребительских обществ, входящих в Центросоюз России на первом месте стоит Приволжский Федеральный округ, объединяющий в себе 14 крупных потребительских союзов. Приволжский Федеральный округ включает в себя 5 потребительских обществ, входящих в первую десятку Центросоюза Российской Федерации по объемам розничной торговли (таблица 5). 62 Таблица 5 – Рейтинг лидирующих потребительских союзов в совокупном объеме деятельности Центросоюза РФ (по состоянию на 01.01.2013г.) Наименование № потребительского п/п союза 1 1 2 3 4 5 6 2 Краснодарский Ростовский Алтайский Башкирский Нижегородский Татарский 7 Ставропольский 8 9 10 11 12 13 14 15 Воронежский Омский Волгоградский Свердловский Новосибирский Кировский Чувашский Удмуртский 16 Псковский 17 Вологодский 18 Новгородский Принадлежность к федеральному округу 3 Южный Южный Сибирский Приволжский Приволжский Приволжский СевероКавказский Центральный Сибирский Южный Уральский Сибирский Приволжский Приволжский Приволжский СевероЗападный СевероЗападный СевероЗападный Рейтинг мест 1990г. 2008г. 2009г. 2010г. 2011г. 2012г. 4 1 2 3 4 6 7 5 8 6 1 - 6 6 10 1 - 7 7 1 2 8 7 1 2 9 10 9 6 1 2 5 - - - - - 8 10 9 - 9 5 2 7 10 9 4 2 8 7 8 4 6 3 8 4 5 3 8 4 5 3 - 4 3 5 6 7 - 3 5 10 9 - - - - 9 10 - В ходе построения рейтинга потребительских союзов по Центросоюзу РФ определились лидирующие потребительские союзы – это Нижегородский, Татарский, Удмуртский, Кировский, и Чувашский. При этом есть ряд потребительских союзов, значительно утративших свои позиции: Краснодарский - с первой позиции на десятую; Ставропольский - с седьмой позиции на тридцать восьмую; Воронежский - с восьмой позиции на восемнадцатую; Омский - с девятой позиции на сорок третью; Волгоградский - с десятой позиции на тридцать седьмую. За период с 2010 по 2012 гг. прекратили свое существование 7 потребительских обществ, в их число входит и Ростовский потребительский союз, 63 занимавший почетное II место в рейтинге потребительских союзов за 1990 г. Из десяти потребительских обществ лидирующих в 1990-е гг. на сегодняшний день сохранили и улучшили свое положение лишь два: Нижегородский (I место) и Татарский (II место). Башкирский потребительский союз до 2010 года занимал последние позиции, начиная с 2010 года его положение улучшается (в 2012 году занимает VI место). В целом территориальное деление лидирующих потребительских союзов закрепилось следующим образом (таблица 6) Таблица 6 – Территориальное закрепление лидирующих потребительских Период (год) союзов (по состоянию на 01.01.2013г.)6 6 Сибирский Сибирский Сибирский Приволжский Приволжский Южный Уральский Уральский Северо-Западный Северо-Западный Приволжский Северо-Западный Южный Северо-Западный Приволжский 10 Северо-Западный Северо-Западный Приволжский Приволжский 9 Сибирский Центральный Южный Приволжский Приволжский Приволжский Сибирский Приволжский Приволжский Приволжский Приволжский Приволжский Приволжский Сибирский Сибирский СевероКавказский 8 Приволжский Северо-Западный Северо-Западный 7 Приволжский Приволжский Приволжский Сибирский 6 Приволжский Северо-Западный Сибирский 5 Северо-Западный 4 Приволжский Северо-Западный Северо-Западный Северо-Западный Сибирский 3 Приволжский Приволжский Приволжский Приволжский Южный 2 2011 Приволжский Приволжский Приволжский Южный 1 2012 2010 2009 2008 1990 А рейтинговая позиция При составлении таблицы учитывались объемы торговли потребительских союзов за указанные периоды 64 По состоянию на 1 января 2013 года из 10 рейтинговых позиций с I по VI места занимают потребительские союзы Приволжского федерального округа. Полученные сведения позволяют достаточно точно определить, что начиная с 2008 года наибольшую долю в объемах розничной торговли потребительской кооперации Российской Федерации занимает Приволжский Федеральный округ, в состав которого входит объект нашего исследования Союз организаций потребительской кооперации Республики Татарстан (далее по тексту «Татпотребсоюз»). Татпотребсоюз создан потребительскими обществами Республики Татарстан для координации деятельности потребительских обществ и их районных союзов, в которые входят данные потребительские общества, для обеспечения защиты имущественных и иных прав, представления их интересов в государственных органах и органах местного самоуправления, а так же для оказания правовых, информационных и других услуг членам Татпотребсоюза. Будучи некоммерческой организацией Татпотребсоюз не имеет извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, однако имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность. Управление Татпотребсоюзом осуществляется на основе демократии, участия представителей потребительских обществ и их районных потребительской кооперации Татпотребсоюзом потребительских союзов в осуществляет обществ в решении Республике Общее Республики вопросов деятельности Татарстан. Управление собрание Татарстан, Совет представителей и Правление Татпотребсоюза. Согласно принятому уставу высшим органом управления «Татпотребсоюза» является Общее собрание представителей потребительских обществ Республики Татарстан вошедших Татпотребсоюза в в его общем состав. объеме Результаты розничной Федерального округа приведены в таблице 7-1, 7-2. исследования торговли рейтинга Приволжского 65 Таблица 7-1 – Объем оборота розничной торговли Приволжского Федерального округа (в млн.руб.) № п/п Наименование потребительского союза А 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 Башкирский Марийский Мордовский Татарский Удмуртский Чувашский Кировский Нижегородский Оренбургский Пензенский Пермский Самарский Саратовский Ульяновский Итого оборот розничной торговли по Приволжскому Федеральному округу 2009 г. 2010 г. 2011г. 2012 г. 2 4267,5 1889,4 735,9 4079,7 4764,9 4614,3 5672,8 8009,4 1487,7 850,2 3621,7 1509,4 1284,7 1044,8 3 3051,3 1382,5 538,9 2902,0 3394,4 3526,5 4293,4 5808,7 1057,8 619,1 2726,8 812,7 948,0 751,2 4 5267,6 2355,8 1019,0 6115,0 6244,7 5897,5 7203,2 9593,2 1777,5 1028,5 4439,0 1778,6 1468,7 1261,0 5 5639,2 2190,8 1052,8 6537,8 6931,6 6310,0 7595,0 10138,8 1869,5 1005,8 4671,1 1859,7 1486,2 1256,8 43832,4 31813,3 55449,3 58545,1 Начиная с 2009 г. и по сегодняшний день торговая отрасль системы потребительской кооперации Приволжского Федерального округа занимает наибольший удельный вес в общем объеме розничной торговли Центросоюза Российской Федерации. По состоянию на 01.01.2013 г. его удельный вес составляет 34,2%, оставшиеся 65,8% приходятся на семь федеральных округов: Центральный – 20,3%, Северо-Западный – 15,8%, Южный – 4,5%, СевероКавказский – 1,7%, Уральский – 6,7%, Сибирский – 13,5%, Дальневосточный – 3,3%. По совокупному объему деятельности сложившаяся тенденция сохраняется. Однако, несмотря на лидирующие позиции торговые предприятия системы потребительской кооперации, нуждаются в постоянном совершенствовании, как торгового процесса, так и совершенствования методов управления. Рейтинг потребительских союзов в общем объеме розничной торговли Приволжского Федерального округа как раз показывает неустойчивое положение многих 66 потребительских союзов (таблица 7-2). Таблица 7-2 - Рейтинг Татпотребсоюза в общем объеме розничной торговли Приволжского Федерального округа (данные представлены за 2009-2012 гг.) (в млн. руб.) № п/п А 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Наименование потребительского союза 1 Башкирский Марийский Мордовский Татарский Удмуртский Чувашский Кировский Нижегородский Оренбургский Пензенский Пермский Самарский Саратовский Ульяновский Доля в общем объеме розничной торговли округа, % Общий рейтинг 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2 0,10 0,04 0,02 0,09 0,11 0,11 0,13 0,18 0,03 0,02 0,08 0,03 0,03 0,02 3 0,10 0,04 0,02 0,09 0,11 0,11 0,13 0,18 0,03 0,02 0,09 0,03 0,03 0,02 4 0,09 0,04 0,02 0,11 0,11 0,11 0,13 0,17 0,03 0,02 0,08 0,03 0,03 0,02 5 0,10 0,04 0,02 0,11 0,12 0,11 0,13 0,17 0,03 0,02 0,08 0,03 0,03 0,02 6 4 7 9 5 3 3 2 1 8 9 6 8 8 9 7 4 6 8 5 3 3 2 1 7 8 5 7 7 8 8 4 6 8 3 3 3 2 1 7 8 5 7 7 8 9 5 7 9 4 3 4 2 1 8 9 6 8 8 9 В данном рейтинге Татпотребсоюз занимает четвертую позицию, разделяя ее с Чувашским потребительским союзом. Устойчиво сохраняют за собой I, II и III места Нижегородский, Кировский и Удмуртский потребительские союзы, соответственно. Татпотребсоюз награжден Почетной грамотой Совета Центросоюза Российской Федерации в номинации «За наилучший результат в закупках отдельных видов сельскохозяйственной продукции и сырья»: мясо, молоко, лекарственно техническое сырье, макулатура.7 По состоянию на 1 января 2013 года Татпотребсоюз входит в тройку лидеров Центросоюза РФ по некоторым видам деятельности (рисунок 4). 7 В соответствии с Постановлением Президиума Совета Центросоюза Российской Федерации от 22.04.2013г. №0656 п.4 Об итогах Всероссийского соревнования среди кооперативных организаций потребительской кооперации системы Центросоюза Российской Федерации за 2012 год. 67 Результаты рейтинговой оценки деятельности региональных союзов потребительских обществ: за развитие общей деятельност и за развитие розничной торговли за развитие централизов анного объема товаров за развитие общественн ого питания за развитие заготовитель ной деятельности за развитие производств енной деятельност и за развитие бытовых услуг 1) в целом по системе потребительской кооперации (Центросоюз РФ) I место Удмуртский Удмуртский Удмуртский Удмуртский Татарский Удмуртский Удмуртский II место Чувашский Чувашский Брянский Нижегородс кий Саратовский Краснодарский Татарский III место Татарский Татарский Чувашский Кировский Краснодарский Татарский Приморский 2) в разрезе федеральных округов (Приволжский федеральный округ) I место Удмуртский Удмуртский Удмуртский Удмуртский Удмуртский Татарский Татарский Рисунок 4 - Рейтинговая оценка деятельности региональных союзов потребительских обществ системы Центросоюза РФ за четвертый квартал 2012г.8 В сравнении текущего положения Татпотребсоюза и ситуации в 2010 году, можно сказать, что организация значительно улучшила свои показатели. Рейтинговая позиция по отрасли «розничная торговля» улучшилась на 2 показателя: с 5 места в 2010 году на 3 место в 2012 году. Таким образом, сохраняя сложившиеся тенденции и продолжая совершенствовать свою деятельность организации Татпотребсоюза способны стать конкурентами как Удмуртскому, так и Чувашскому потребительским союзам. По состоянию на 1 января 2013 года в состав Татпотребсоюза входят 49 подведомственных организаций, занимающихся следующими основными видами деятельности: торговля, общественное питание, производство, заготовки, бытовые услуги. В рамках реализации концепции развития потребительской кооперации Российской Федерации до 2015 года Союзом организаций потребительской кооперации Республики Татарстан преследуются следующие основные цели: 8 В соответствии с Постановлением Президиума Совета Центросоюза Российской Федерации от 22.04.2013г. №0655 п.3 Об итогах Всероссийского соревнования «За эффективное развитие отраслей деятельности» среди республиканских, краевых, областных потребсоюзов за четвертый квартал 2012 года. 68 удовлетворение потребителей товаров и услуг, как основы устойчивого экономического развития системы; удовлетворение интересов работников системы потребительской кооперации региона, с помощью обеспечения достойного уровня жизни, условий труда, справедливому вознаграждению за труд и т.д.; удовлетворение интересов пайщиков, как рациональное вложение средств в развитие потребительской кооперации. Учитывая специфику деятельности Татпотребсоюза, следует дать финансовохозяйственную оценку результатам его работы. Приступая к такому анализу деятельности потребительского союза, за основу примем особенности работы кооперативных организаций, направленные на выполнение социальной миссии. Основные финансово-экономические показатели деятельности Татпотребсоюза приведены в таблице 8. Таблица 8 – Финансово-экономические показатели деятельности Татпотребсоюза за период с 2005 по 2012 гг. [162] № А 1 Показатели 1 Совокупный объем деятельности Ед. изм. 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Средний показате ль 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 млн. руб. 4409 4859 5184 62939 7313 9232 1175 1 1286 9 7739 Период, год 2 Сумма прибыли млн. руб. 84 99 122 149 166 149 112 116 125 3 Среднемесячная заработная плата руб. 3586 3788 4797 6517 7107 8098 8445 9210 6443 За период с 2005 по 2012 гг. Татпотребсоюз увеличил совокупный объем деятельности с 4409 млн. руб. до 12869 млн. руб. или на 191,88%. За этот же период прибыль выросла на 38,1%, а средняя заработная плата на 156,83%. Детальное рассмотрение сложившейся ситуации помогло определить, что до 2010 года темпы роста прибыли были соразмерными темпам роста оборота розничной торговли и средней заработной платы. Начиная с 2010 года наблюдается резкое 9 Итоги деятельности за 2008 год// http://agro.tatarstan.ru/rus/index.htm/news/28519.htm 69 снижение прибыли с 166 млн. руб. до 149 млн. руб. или 89,76%. Результаты работы Татпотребсоюза за 2012 год показывают положительную динамику. Рост прибыли составил 103,57% по отношению к уровню 2011 года. Оборот и среднемесячная заработная плата выросли на 109,51% и 109,6% соответственно. Оценивая имеющуюся тенденцию и специфику организации деятельности предприятий системы потребительской кооперации, можно сделать вывод о том, что часть средств поступающих от основных видов деятельности расходуется на покрытие расходов предыдущих периодов, что в свою очередь не позволяет накапливать большую прибыль. При этом вложение средств происходит преимущественно в три вида деятельности: торговая, производственная и заготовительная. По состоянию на 1 января 2013 года структура формирования дохода Татпотребсоюза отображена на рисунке 5 [162]. Рисунок 5 - Структура объемных показателей Татпотребсоюза по состоянию на 01.01.2013 г. Торговля является одной из важнейших бюджетообразующих отраслей экономики, создающих весомую долю внутреннего валового продукта. В совокупном объеме деятельности Татпотребсоюза розничная торговля занимает 55%, включает в себя около 2-х тысяч магазинов, расположенных в сельской местности. Основные усилия в торговле направляются на повышение эффективности работы, расширению ассортимента товаров, в том числе за счет продукции собственного производства, проведению гибкой ценовой политики. 70 Рисунок 6 - Динамика товарооборота Татпотребсоюза за 2006-2012 гг. Диаграмма, представленная на рисунке 5, показывает, что наибольший удельный вес в общем объеме деятельности по системе Татпотребсоюза занимает торговая деятельность. В 2012 году ее оборот составил 7251 млн. руб, а наименьший заготовительная деятельность – 4307 млн. руб. Общий объем товарооборота по годам, не стремительно, но наращивает обороты, составив в 2012 году 6 миллиардов 709 миллионов рублей. При этом основное направление торговли в магазинах – товары повседневного спроса. Состояние потребительской кооперации напрямую сказывается на качестве торгового обслуживания сельских жителей. Характерными (и далеко не положительными) признаками торговли Татпотребсоюза являются узкий ассортимент товаров повседневного спроса и неоправданно высокие цены, что и деформировало структуру оборота розничной торговли. В некоторых сельских торговых предприятиях объем оборота розничной торговли формируется от продажи 5-6 групп товаров (хлеба и хлебобулочных изделий, алкогольной продукции, кондитерских, крупяных и макаронных изделий). Помимо торговой деятельности одним из приоритетных направлений развития Татпотребсоюза является заготовительная отрасль, основная цель которой наращивание объемов закупок при гарантированном сбыте. Согласно имеющимся данным о формировании прибыли от заготовительной деятельности на сегодня эта отрасли находится в стадии активного спада (рисунок 7) 71 Рисунок 7 - Тенденции развития заготовительной деятельности Татпотребсоюза Начиная с 2005 года, заготовительная деятельность приобретает особую значимость в развитии и реализации социальной миссии потребительской кооперации Республики Татарстан. На основе полученных данных о тенденциях развития заготовительной деятельности Татпотребсоюза можно построить следующий жизненный цикл отрасли: стадии подъема (тенденция роста прибыли наблюдается с 2006 г. : с 600 тыс. руб. в 2005 г. до 1216 тыс. руб. в 2006 г.), и бурного роста (за 2008г. рентабельность составила 2,59%) и спада (2010 г., 2011 г., 2012 г. рентабельность составляет 1,29%, что приравнивается к показателям 2007 г.). Согласно представленному жизненному циклу развития заготовительной деятельности Татпотребсоюза можно отметить ухудшение развития отрасли, вызванное слабой ценовой политикой, а также ужесточением конкуренции на данном рыночном сегменте. Выход из сложившейся ситуации возможен с помощью установления гибкой ценовой политики, поиска новых источников сбыта заготовленной продукции, а также привлечением рабочей силы для реализации приоритетных направлений заготовительной деятельности. Так сегодня заготовка лекарственно-технического сырья является одним из социально-значимых видов, поскольку современное общество желает получать и использовать сырье, лекарства, травы, выращенные и изготовленные из натуральных компонентов. Третьим по значимости видом деятельности является производство (9% 72 совокупного объема деятельности). Производственная деятельность в системе потребительской кооперации – это источник поступления продовольственных товаров в торговую сеть и формирования устойчивого их ассортимента. Она позволяет обеспечить население высококачественной и экологически чистой продукцией собственного производства. В составе производственных предприятий системы Татпотребсоюза успешно действует 126 цехов и участков по производству продукции, в том числе 38 хлебопекарен, 22 макаронных, 30 кондитерских, 11 колбасных, 10 цехов по розливу безалкогольных напитков и 9 цехов и участков по переработке рыбы. Объем производства и реализации продукции собственного производства за 2012 год составил 1209120 тыс. руб. Объем хлебопечения достигнут в сумме на 608641 тыс. руб. Обеспечено производство хлеба и хлебобулочных изделий в объеме 30,6 тыс. тонн. Тенденции формирования и развития потребительской кооперации Республики Татарстан во многом предопределены проводимой кадровой политикой и кадровым составом Татпотребсоюза, а также применяемыми формами и системами оплаты труда. Изучение заработной платы, как фактора экономической устойчивости торговой деятельности потребительской кооперации Республики Татарстан позволит сформулировать ряд причин, сводящих финансово-хозяйственную деятельность Татпотребсоюза к убыткам и предложить действенную систему их устранения. Кадровый состав системы в 2012 году состоит из 4921 человека. В 2012 году по системе Татпотребсоюза руководители составили 280 человек, работники торговли 2096 человек, в т.ч. работники прилавка 1578 человек; повара и кондитеры - 580 человек, пекари – 672 человека, заготовители - 104 человек, прочие рабочие кадры составили 1189 человек. Наибольший удельный вес в общем количестве работников по системе Татпотребсоюза занимают работники торговли – 42,6%, в т.ч. работники прилавка в 2012 году они составили 32,1%. Ситуация по преобладанию численности работников в сфере торговли складывается подобным образом, поскольку 73 торговая деятельность является основной сферой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан. Таблица 9 - Анализ обеспеченности численности торговой деятельности системы Татпотребсоюза Абсол. отклон.(+;-) Наименование 1 Численность, чел. Численность раб.прилавка, чел. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2 2661 3 2377 4 2096 5 -284 1957 1744 1578 -213 Относит.отклон.(%) 2011/ 2010 2012/ 2011 6 -281 7 89,3 8 88,2 -166 89,1 90,5 2011-2010 2012-2011 По данным таблицы 9 отметим, что за период с 2010 – 2012 гг. на предприятиях торговли системы Татпотребсоюза наблюдается снижение численности торговых работников на 565 человек, из них наибольшее снижение численности наблюдается по графе «численность работников прилавка» - 379 человек. Таблица 10 - Анализ движения и текучести работников в торговой деятельности системы Татпотребсоюза № Наименование 2010 г. п/п 1 2 3 1 Численность работников, чел. 2661 2 Количество принятых работников 412 3 Количество уволенных работников 554 в т.ч. по собственному желанию, 4 530 за прогулы, др. нарушения Коэффициент оборота кадров по 5 15,48 приему, % Коэффициент оборота кадров по 6 20,82 выбытию, % 7 Коэффициент текучести кадров, % 19,92 Абсол. отклон.(+;-) 2011 г. 2012 г. 4 2377 381 501 5 2096 230 340 6 -565 -182 -214 7 -281 -151 -161 489 296 -234 -193 16,03 10,97 -4,51 -5,06 21,08 16,22 -4,6 -4,86 20,57 14,12 -5,8 -6,45 2012-2010 2012-2011 Рассчитаем коэффициенты по формулам, приведенным ниже: 74 К окп 2010 г . 412 100 % 15,48% 2661 К окв 2010 г . 554 100 % 20,82% 2661 К тек 2010 г . 530 100 % 19,92% 2661 Аналогично найдем коэффициенты оборота кадров по приему, по выбытию, текучести за 2011 и 2012 гг. Внесем полученные данные в таблицу 9. Коэффициент оборота кадров по приему в 2012 году составил 10,97%, по сравнению с уровнем 2010 года он уменьшился на 4,51 %, а по сравнению с 2011 годом на 5,06%, что отрицательно сказывается на организации торговой деятельности системы в целом. Коэффициент оборота кадров по выбытию в 2012 году составил 16,22%, по сравнению с 2010 годом он уменьшился на 4,6%, а по сравнению с 2011 годом на 4,86% . Коэффициент текучести кадров в 2012 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 5,8%, а по сравнению с 2011 годом на 6,45%. Сокращение численности работников предприятий торговли системы потребительской кооперации в большинстве случаев связано с увольнением работников по собственному желанию. Исследование эффективности использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с действующей системой оплаты труда на предприятии. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда используется таким образом, что темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. 2.2 Исследование форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан Развитию форм материального стимулирования труда работников системы потребительской кооперации способствует как укрепление экономического 75 положения предприятий системы, так и совершенствование организации оплаты труда, обеспечении прямой зависимости размера заработной платы от качества и количества произведенного труда. Исследование и анализ действующих систем оплаты труда и форм материального стимулирования труда позволит выявить направления совершенствования оплаты труда, обеспечение ее равноценности и эффективности. Рассчитаем абсолютное и относительное изменение величины фонда оплаты труда, проведем факторный анализ производительности труда, позволяющий оценить влияние на ее изменение таких факторов, как объем товарооборота и изменение в структуре рабочей силы (таблица 11). Таблица 11 - Анализ использования фонда оплаты труда в торговой деятельности системы Татпотребсоюза № п / п 1 1 2 3 4 Абсолютное изменение, +/201220122010 2011 6 7 Относительное изменение, % 2012/ 2012/ 2010 2011 8 Наименование 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2 Фонд оплаты труда торговой деятельности (тыс. руб.) в т.ч. фонд оплаты труда работников прилавка (тыс. руб) Среднемес. заработная плата на 1 работника, (руб.) Среднемесячная зарплата на 1 работника прилавка, (руб.) 3 4 5 312479 279439 255673 -56806 -23766 81,8 91,5 211033 196740 190966 -20127 -5774 90,5 97,1 7328 7878 8310 982 432 113,4 105,5 7189 7834 8404 1215 570 116,9 107,3 По данным таблицы 11 отметим что, фонд оплаты труда торговой деятельности в 2012 году уменьшился по сравнению с 2010 годом на 18,2%, а с 2011 годом на 8,5%. Фонд оплаты труда работников прилавка в 2012 году уменьшился на 9,5% по сравнению с 2010 г. и на 2,9% по сравнению с 2011 г. Среднемесячная заработная плата на 1 работника торговой деятельности за рассматриваемый период с 2010 г. по 2012 г. увеличилась на 13,4%, в том числе работников прилавка – 16,9%. Рост заработной платы можно объяснить увеличением объема товарооборота, то есть оплата труда зависит от доходов торговых предприятий системы потребительской кооперации. 76 Для проведения факторного анализа производительности труда нами были выделены наиболее важные факторы, влияющие на ее изменение: объем товарооборота и изменения в структуре рабочей силы. Согласно устоявшемуся мнению ряда ученых-экономистов определено, что между товарооборотом предприятия и производительностью труда работников на этом же предприятии существует функциональная зависимость. Влияние изменения состава работников на производительность труда рассчитаем по формуле 2, преобразовав ее следующим образом: (расчеты представлены в таблице 12) П Р Ч с Ч с Ч с Ч с Ч , (2) где Ч с - численность торговых работников, Ч с - численность оперативные работники, Ч - общая численность всех работающих. Таблица 12 - Структура анализа торговой деятельности системы Татпотребсоюза № п / п Наименование 1 2 1 2 3 4 2010 г. 2011 г. 2012 г. Абсолютное изменение, +/- 3 4 5 6 20122011 7 4833368,9 6294375,0 6709884,0 1876515,1 415509 138,8 106,6 2661 2377 2096 -565 -281 78,8 88,2 1957 1744 1578 -379 -166 80,6 90,5 2035 1866 1751 -284 -115 86,0 93,8 2012-2010 Розничный товарооборот, тыс. руб. Общая численность, чел. Торговые работники, чел. Оперативные работники, чел. Относительное изменение, % 2012/ 2010 8 2012/ 2011 9 Найдем количество оперативных работников путем сложения продавцов и заведующих, не освобожденных от работы за прилавком, учитывая то, что только незначительная часть заведующих выполняет работу продавца (таблица 12). Проведем факторный анализ за счет изменения структуры оперативных и торговых работников в общей численности работников в зависимости от 77 производительности труда (единица измерения – тыс. руб./чел.): 1. 4833368 ,9 1957 1957 1730 ,8 1957 2035 2661 2. 6294375 ,0 1957 2035 2633 ,2 1744 2035 2661 3. 6294375 ,0 1744 2035 2550 ,9 1744 1866 2661 4. 6294375 ,0 1744 1866 2618 ,0 1744 1866 2377 5. 6709884 ,0 1744 1866 3084 ,5 1578 1866 2377 6. 6709884 ,0 1578 1866 2985 ,0 1578 1751 2377 7. 6709884 ,0 1578 1751 3176 ,3 1578 1751 2096 8. 6709884 ,0 1957 2035 3102 ,3 1578 2035 2661 9. 6709884 ,0 1578 2035 2908 ,4 1578 1751 2661 Сравнивая период с 2010 г. по 2012 г. по расчетам видим, что данные факторы повлияли на производительность труда следующим образом. Во-первых, за период с 2010 по 2012 гг. наметился рост производительности труда работников прилавка: относительно уровня 2010 года в 2011 году производительность труда выросла на 2633,2 1730,8 902,4 тыс. руб./чел., а в 2012 году на 3102,3 1730,8 1371,5 тыс. руб./чел.; относительно уровня 2011 года к уровню 2012 года производительность труда возросла на 3084,5 2618,0 466,5 тыс. руб./чел. Во-вторых, за исследуемый период наблюдается снижение качества структуры торговых и оперативных работников, и напротив улучшение качества структуры оперативных работников и всех работающих. Изменение соотношения продавцов и оперативных работников в 2011 г. и 2012 г. относительно 2010 г. составило 82,3 тыс. руб./чел. 2550,9 2633,2 и 74,0 тыс. руб./ чел. 3102,3 3176,3 , соответственно, а изменение оперативных работников и всех работающих составило 67,1 тыс. 78 руб./чел. 2618,0 2550,9 и 267,9 тыс. руб./чел. 3176,3 2908,4 . Изменение качества структуры работников в 2012 году в сравнении с 2011 годом составило: соотношение продавцов и оперативных работников - 99,5 тыс. руб./чел. 2985,0 3084,5 и оперативных работников и всех работающих - 191,3 тыс. руб./чел. 3176,3 2985,0 . Таблица 13 - Структура распределения рабочей силы в торговой деятельности системы Татпотребсоюза (%) Абсолютное отклонение, +/2012-2010 2012-2011 № п/п Состав персонала 2010 г. 2011 г. 2012 г. 1 2 3 4 5 6 7 76,5 78,5 83,5 7,1 5,0 23,5 21,5 16,5 -7,1 -5,0 96,2 93,5 90,1 -6,0 -3,3 1 2 3 Оперативные работники (включая продавцов) Остальные работники Соотношение продавцов и оперативных работников По данным таблицы 13 коэффициент соотношения продавцов и оперативных работников в 2012 году относительно уровня 2010 года снизился на 6,0%, сравнительно с 2011 годом на 3,3 %. Коэффициент соотношения оперативных работников и всех работающих увеличился и составил в 2012 году 7,1%. При таком изменении производительность труда продавцов в 2011 г. повысилась, что объясняется закрытием магазинов и снижением численности продавцов. В результате произошло перераспределение объема работ между работниками, что увеличило нагрузку на одного продавца. Образовавшееся перераспределение нагрузки оказало положительное влияние на производительность труда оперативных работников и на общую производительность труда работников списочного состава, так как последняя повысилась в 2011 году относительно 2010 года на 902,4 82,3 67,1 887,2 тыс. руб./чел.; в 2012 году: относительно уровня 2010 года - на 1371,5 99,5 191,3 1463,3 тыс. руб./чел. и относительно уровня 2011 года - на 466,5 74,0 267,9 660,4 тыс. 79 руб./чел. На уровень производительности труда оказывают непосредственное влияние любые изменения удельного веса численности работников, участвующих в процессе обслуживания потребителей. Оценить степень влияния данного фактора возможно с помощью формулы 3: I пр Y0A Y1A 100, 100 Y0A (3) где I пр - темп прироста производительности труда под влиянием структурных изменений численности персонала, в частности изменения доли административноуправленческого и прочего в общей численности работников, %; Y0A - удельный вес административно-управленческого и прочего персонала в базисном периоде или по плану; Y1A - удельный вес административно-управленческого и прочего персонала в отчетном периоде. Для расчета используем данные таблицы 11: I пр 2010 г. 23,5 21,5 2,0 100 100 2,6% 100 23,5 76,5 I пр 2011г. 21,5 16,5 5,0 100 100 6,4% 100 21,5 78,5 I пр 2012 г. 23,5 16,5 7,0 100 100 9,1% 100 23,5 76,5 Таким образом, при снижении доли административно-управленческого и прочего персонала уровень производительности труда повысился в 2011 году на 2,6%, в 2012 году по сравнению с уровнем 2011 года на 6,4%, а по сравнению с 2010 годом на 9,1%. Расчет абсолютной экономии или перерасхода фонда оплаты труда на предприятиях торговли системы потребительской кооперации региона выполним без учета уровня выполнения производственной программы, а с помощью сравнения отчетного и планового уровня фонда оплаты труда. 80 Относительную экономию фонда оплаты труда рассчитаем с учетом уровня реализации утвержденной производственной программы (таблица 14). Таблица 14 - Оценка использования фонда оплаты труда в торговой деятельности системы Татпотребсоюза № п/п Показатели 2010 г. 2011 г. 2012 г. 1 2 3 4 5 Розничный 1 тыс. руб. товарооборот, 2 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 3 20122011 7 Относит отклон., % 2012/ 2012/ 2010 2011 8 9 415509 138,8 106,6 Абсол. отклон., +/- Среднесписочное работников, чел. число Среднегодовая заработная 4 плата на одного работника, тыс. руб. 20122010 6 4833368,9 6294375,0 6709884,0 1876515 312479 279439 255673 -56806 -23766 81,8 91,5 2661 2377 2096 -565 -281 78,8 88,2 87,9 94,5 99,7 11,8 5,2 113,4 105,5 Анализируя данные таблицы 14 можно отметить, во-первых, что в 2012 г. по сравнению с уровнем 2010 года произошло сокращение среднесписочной численности на 565 работников. Во-вторых, увеличился объем реализованной товарной продукции на 1876515 тыс. руб., или 38,8%. В-третьих, возросла среднегодовая заработная плата работников торговой деятельности по системе Татпотребсоюза на 13,4%. В-четвертых, в абсолютных показателях мы можем наблюдать экономию фонда оплаты труда на 56806 тыс. руб. (18,2%). Относительно уровня 2011 года в 2012 году произошло снижение среднесписочной численности на 281 работника, увеличился объем реализованной товарной продукции на 415509 тыс. руб., или 6,6%, возросла среднегодовая заработная плата работников на 5,5%. В целом наблюдается экономия фонда оплаты труда на 23766 тыс. руб. (или 8,5%). Обобщая данные проведенного анализа можно сделать вывод о том, что на торговых предприятиях системы Татпотребсоюза сохраняется положительная динамика в формировании и использовании фонда оплаты труда. При этом изучая происходящие изменения в абсолютных величинах, нами было установлено, что 81 положительной динамики использования фонда оплаты труда способствовало сокращение численности работников и изменение размера среднегодовой заработной платы на одного среднесписочного работника. В связи с чем, становиться актуальным проведение анализа влияния данных факторов, с учетом отклонения фонда оплаты труда за обозначенный период. Для определения влияния изменения среднесписочного числа работников предприятий торговли Татпотребсоюза на фонд оплаты труда произведем следующий расчет: 87,9 284 24963,6 тыс. руб. Как видим, в 2011 году за счет сокращения среднесписочной численности на 284 человека абсолютная экономия фонда оплаты труда составила 24963,3 тыс. руб., в 2012 году относительно уровня 2010 года - 49663,5 тыс. руб. ( 87,9 565 49663,5 тыс. руб.) и уровня 2011 года 26554,5 тыс. руб. Оценим среднегодовой оказываемое заработной влияние платы происходящих работников. изменений Изменение уровня среднегодовой заработной платы отразилось на фонде оплаты труда торговых предприятий следующим образом: увеличение среднегодовой заработной платы на одного работника в 2011 г. относительно уровня 2010 г. составляет 11800 руб., что вызвало увеличение фонда оплаты труда организации на 15688,2 тыс. руб., тем самым спровоцировав перерасход фонда на оплату труда. Комплексное влияние исследуемых факторов составило 24963,3 15688,2 9275,1 тыс. руб., что говорит об эффективном расходовании фонда оплаты труда. Ситуация, складывающаяся в 2012 году относительно 2010 года показывает, что фонд оплаты труда увеличился на 11,8 2096 24732,8 тыс. руб., при этом расчет совокупного влияния всех выше исследованных факторов 49663,5 24732,8 24930,7 тыс. руб. В результате можно констатировать тот факт, что и в 2012 году наблюдается эффективное использование фонда оплаты труда организации, вызванное экономией средств. В 2012 году по сравнению с 2011 годом среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 5,2 тыс. руб., а совокупное отклонение составило 15655,3 тыс. руб., что говорит об экономии расходов на оплату труда в 82 торговой деятельности системы Татпотребсоюза. Дальнейшее исследование будет посвящено выявлению причин, оказывающих влияние на образование экономии фонда оплаты в торговой деятельности системы Татпотребсоюза. Выполнить анализ возможно с помощью расчета влияния относительного отклонения основных показателей по труду, на которое оказывают влияние три фактора: 1) отклонения среднесписочного числа работников организации; 2) изменение уровня среднегодовой зарплаты работников; 3) оценка выполнения плановых показателей. 312479130,2 279439 127408,6 тыс. 100 Отклонение фонда оплаты труда составит: руб. - размер перерасхода фонда оплаты труда при влиянии относительного отклонения в 2011 г. В 2012 году по отношению к 2010 году перерасход составил - 312479138,8 255673 178047,8 тыс. 100 руб., к 2011 году - 279439106,6 255673 42208,9 тыс. руб. 100 Оценка выполненных расчетов показывает, что увеличение уровня заработной платы в 2012 году к 2010 году составило 11800 руб., при этом фонд оплаты труда возрос на 11,8 2096 24732,8 тыс. руб., а по отношению к 2011 году на 5,2 2096 10899,2 тыс. руб. Проведем оценку совокупного влияния данных факторов на изменение фонда оплаты труда торговых организаций системы Татпотребсоюза: в 2012 г. по 49663,5 24732,8 178047,8 153117,1 тыс. руб. , отношению а к к 2010 2011 г. г. - 26554,5 10899,2 42208,9 26553,6 тыс. руб. Проведенный анализ формирования и использования фонда заработной платы в торговой деятельности системы Татпотребсоюза показал наличие перерасхода средств на оплату труда. Основное влияние оказывает объем товарооборота предприятий системы потребительской кооперации, а также изменение уровня среднегодовой заработной платы работников торговой деятельности. В связи с 83 чем, одним из перспективных направлений в повышении эффективности расходов на оплату труда является необходимость предусматривать опережающие темпы роста производительности труда работников, что будет способствовать эффективности использования средств на оплату труда, в том числе сокращению издержек обращения, обеспечивая тем самым повышение стабильности работы торговых организаций Татпотребсоюза. Снизить полученный перерасход можно повышая производительность труда отдельного работника и коллектива в целом, но, только прибегая к материальному стимулированию по результатам труда. Определенные результаты может дать использование стратегии управления, в которой работники будут ощущать общие цели, стремиться воплотить их во всех сферах деятельности системы. В настоящее время на предприятиях торговли системы Татпотребсоюза доход участника складывается из заработной платы, выплат социального характера. Основным видом доходов работников торговли потребительской кооперации является заработная плата. Таблица 15 - Среднемесячный уровень оплаты труда различных категорий работников в системе Татпотребсоюза, в т.ч. в торговле № п/ п 1 Фонд оплаты труда, тыс. руб. Категории работников 2 Абсол. откл., +/- Темп роста, % 2010 г. 2011 г. 2012 г. 20122010 20122011 2012/ 2010 2012/ 2011 3 4 5 6 7 8 9 1 Всего работников по системе Татпотребсоюза 61099,41 54875,61 54386,89 -6712,5 -488,7 89,0 99,1 2 Аппарат управления Татпотребсоюза 1395,11 1318,4 1441,44 46,3 123,0 103,3 109,3 3 Работников занятых в торговле, всего 26039,91 23286,58 21306,08 -4733,8 -1980,5 81,8 91,5 4 из них продавцы, работники прилавка 17586,08 19395 15913,83 -1672,3 -3481,2 90,5 82,1 Фонд оплаты труда в целом по системе Татпотребсоюза в 2012 году сократился по сравнению с уровнем 2010 года на 11,0%, а по сравнению с 2011 годом на 0,9%. Уменьшение фонда оплаты труда работников занятых в торговле в 84 2012 году составили 21306,08 тыс. руб. или 18,2%, а сравнительно с 2011 годом 8,5%, в том числе произошло снижение фонда оплаты труда за период с 2010 по 2012 гг. работников прилавка на 9,5% и 17,9% соответственно. В целях дальнейшего изучения организации оплаты труда и материального стимулирования работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан представим формы и систем оплаты труда различных категорий работников, применяемые в системе Татпотребсоюза. (таблица 16) Таблица 16 - Формы и системы оплаты труда, применяемые в торговой деятельности системы Татпотребсоюза Категории работников Руководство Специалисты Работники прилавка Вспомогательн ый персонал 2 + + + 3 + + + 4 + + + 5 + - Формы оплаты труда 1 Повременно-премиальная Сдельно-премиальная Участие в прибылях предприятия В потребительской кооперации при оплате труда сотрудников, занимающих руководящие должности, применяется система «плавающих окладов». Сдельная форма оплаты труда применяется при оплате труда работников прилавка, заведующих магазинами, не освобожденных от работы за прилавком (таблица 17). Таблица 17 - Анализ форм и систем оплаты труда по системе Татпотребсоюза в 2012 году* Формы оплаты труда 1 Система «плавающих» окладов Сдельная Категории работников Темп роста средней заработной платы, % Темп роста производительнос ти труда, % к 2010 году 3 к 2011 году 4 к 2010 году 5 к 2011 году 6 Руководство и служащие 113,4 105,5 176,2 Работники прилавка 116,9 107,3 172,2 2 *Использовались данные таблицы 10 Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы, % гр.5/гр.3 гр.6/гр.4 7 8 120,9 155,4 114,6 117,8 147,3 109,8 85 Темп роста производительности труда у руководства и служащих в 2012 году по сравнению с уровнем 2010 года превышает темп роста средней заработной платы на 55,4%, а по сравнению с 2011 годом на 14,6%. Темп роста производительности труда у работников прилавка в 2012 году по сравнению с уровнем 2010 года превышает темп роста средней заработной платы на 47,3%, а по сравнению с 2011 годом на 9,8%. Сложившаяся ситуация говорит о том, что заработная плата на торговых предприятиях системы Татпотребсоюза используется эффективно, и в результате ведет к снижению уровня издержек обращения, снижения стабильности работы торговых предприятий. На сегодняшний день на торговых предприятиях системы Татпотребсоюза существует распоряжение «О совершенствовании оплаты труда работников потребительской кооперации», согласно которому оплата труда работников определяется по балльной системе, зависящей от таких показателей, как товарооборот, валовой доход и финансовый результат по результатам работы за год. В зависимости от суммарного результата баллов устанавливается группа оплаты труда. Для отнесения к группам по оплате труда определяется сумма баллов по трем показателям: валовой доход в торговле, объем товарооборота и финансовый результат. Заработная плата работников системы потребительской кооперации состоит из двух частей: гарантированная, не зависящая от объемных показателей; доплаты. Установленный месячный оклад зависит от результатов работы сотрудника, с учетом финансовых возможностей потребительского общества, и формируется следующим образом: за совершение коммерческих сделок начисляется дополнительная заработная плата в размере 5% от суммы, полученной от данной сделки; заслуженным работникам потребительской кооперации и работникам, имеющим ученую степень, выплачивается надбавка до 20% от месячного фонда заработной платы по штатному расписанию; оплата выходных и праздничных дней, сверхурочных работ и т.д. производится в соответствии с действующим законодательством о труде 86 Российской Федерации и в соответствии с трудовым договором; за выполнение особо важных производственных заданий Председатель правления имеет право установить отдельным работникам персональную надбавку в размере до 50% от должностного оклада. Работникам торговых организаций Татпотребсоюза, при наличии финансовой возможности, могут начисляться определенные надбавки (за достижения в работе, профессионализм и мастерство, интенсивность труда). При этом надбавки начисляются дополнительно окладу, в размере, не превышающем 30% от должностного оклада. Так, за 2011 и 2012 год такие надбавки в общей сложности начислялись 8 работникам по 20%. Это очень небольшой стимулирующий элемент в рамках предприятия. Он недостаточно эффективен, тем более что эту надбавку получили генеральный директор, заместитель, секретарь, главный бухгалтер, то есть управленческий персонал, что только еще больше усиливает недовольство коллектива системой оплаты труда. Гарантированно, одной из форм стимулирования труда является реализация законодательно закрепленных прав работников на дополнительные отпуска с сохранением установленной заработной платы, назначаемые в связи с наступлением одного из ниже приведенных событий: свадьба работника или детей работника – 3 дня; смерть близких родственников – 3 дня; рождение ребенка – 1 день; иные случаи – по индивидуальной договоренности между работодателем и работником. Дополнительные денежные выплаты (материальная помощь) начисляются за качественное выполнение должностных обязанностей (два оклада), прочие единовременные выплаты в размере 1000 руб. (по случаю рождения ребенка, смерти работника или членов его семьи, юбилей работника). Заработная плата работников бухгалтерии и администрации зависит от финансовых результатов деятельности подведомственного потребительского общества или райпо, торгового и технического отдела зависит от товарооборота 87 предприятия. Зависимость доходов работников напрямую связана с количественными показателями результатов работы. Например, чем больше товарооборот, тем больше повышается процентная ставка по заработной плате у продавцов. Качественные показатели работы также имеют немаловажное значение, однако их очень сложно отразить в заработной плате. В целом по системе Татпотребсоюза разработана и внедрена система премирования в зависимости от товарооборота, но размеры премий невелики, и используются не очень часто, хотя есть общая ежемесячная премия всем работникам в размере 20%. Другие премии достаточно редки. Несмотря на это, рассмотрим систему премирования, применяемую на предприятии. Работникам предприятия в соответствии с «Положением о премировании» премиальное вознаграждение выплачивается ежемесячно, при соблюдении условий начисления премии: своевременное и качественное выполнение работ по основным направлениям деятельности. Рассмотрим элементы положения о премировании работников системы Татпотребсоюза, в основу которого положен валовой товарооборот. Данное положение разработано на основании Трудового Кодекса РФ и направлено на повышение трудовой активности работников и усиление материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении каждым работником своих трудовых обязанностей. Премирование производится на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в процесс финансово-хозяйственной деятельности системы или отдельного потребительского общества/райпо. Индивидуальная оценка труда проводится на основании системы показателей, позволяющих количественно оценить качество труда конкретного работника. Основанием для начисления премий работникам являются данные предоставляемые бухгалтерией, а по показателям, которые не предусмотрены бухгалтерской отчетностью - данные оперативного учета. Премирование осуществляется за счет средств фонда заработной платы, 88 включаемых в состав расходов, и уменьшающих налогооблагаемую прибыль. Размер премии устанавливается в процентной доле от должностных окладов, предусмотренных в штатном расписании, индивидуально для каждой категории работников за фактически отработанное время. Величина средств, направляемых на премирование, ежемесячно утверждается приказом Председателя Правления Татпотребсоюза. Размер денежных средств, направляемых на дополнительное премирование исчисляется отдельно по каждой категории работника, в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия в целом, и результатов работы отдельно взятых магазинов (в рамках потребительского общества), а также доли участия работников в получении результата. Так, премирование назначается за качественное и своевременное выполнение каждым магазином закрепленных за ним функций, обеспечения эффективной работы, и достижения высоких результатов финансово- хозяйственной деятельности данного магазина. Критерии и уровни показателей, за выполнение которых осуществляется премирование, а также размеры возможной премии, соответствующей этим уровням, представлены в таблице 18. Таблица 18 - Показатели премирования в торговой деятельности системы Татпотребсоюза № Категория работников п/п 1 2 1 Торгово-оперативные работники Административно-управленческий 2 персонал 3 Служащие и неторговые работники Премии Уровень валового товарооборота, тыс. руб. 3 5000 каждые +500 80000 Размер премии, в % к должностному окладу 4 20% +10% 30% каждые +2000 80000 каждые +2000 +10% 20% +5% административно-управленческому персоналу и работникам структурных подразделений начисляются за конечные результаты работы торговых предприятий системы Татпотребсоюза. В процессе торговой деятельности в зависимости от выполненной работы и трудовых обстоятельств размер премии одним работникам может быть увеличен за счет средств, 89 предусмотренных для премирования других работников, которые в данный период не выполняли надлежащим образом работу, позволяющую осуществлять их премирование. Премиальный фонд каждого подразделения не должен превышать сумму средств, направляемых на премирование конкретного подразделения, предусмотренный Положением о премировании. Премии выплачиваются вместе с заработной платой за прошедший месяц. Условиями, при которых работники могут быть представлены к премированию, являются: надлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями; выполнение заданий и норм; эффективное выполнение технологии обслуживания; обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей. При несоблюдении конкретным работником данных условий, а также в случае совершения работником прогула без имеющейся на то уважительной причины, появления на работе в нетрезвом состоянии, наличия претензий и жалоб клиентов премия работнику не выплачивается или выплачивается частично (в зависимости от допущенного в работе нарушения). Такая система премирования на предприятии используется с 2006 года, но, как уже было отмечено, она используется неэффективно, так как независимо от результатов деятельности магазинов и отдельных работников, 20% премии ежемесячно практически обеспечены. Представим результаты исследования об удовлетворенности системой материального стимулирования самими работниками. Для этого нами было произведено тестирование работников предприятия на предмет удовлетворенности системой оплаты труда (таблица 19). Таблица 19 - Степень удовлетворенности персонала в системе Татпотребсоюза № п/п 1 1 2 3 4 5 Содержание вопроса 2 Удовлетворены ли Вы, в общем и целом своей жизнью Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала Оценка положения дел Оценка системы стимулирования труда Индекс удовлетв. 3 0,1 0,4 0,8 0,5 0,8 Степень удовлетв. 4 Низкая Средняя Высокая Средняя Высокая 90 Продолжение табл. 19 1 6 7 8 9 10 2 Удовлетворены ли Вы организацией труда Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников Лично Вас устраивает величина Ваших заработков Существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать Состояние отношений между работниками 3 0,4 0,5 0,1 4 Средняя Средняя Низкая 0,2 Низкая 0,2 Низкая Сведения, представленные в таблице 19, показывают наличие общей неудовлетворенности работников торговых организаций Татпотребсоюза: низкие показателя во многом говорят о неэффективной системе оплаты и стимулирования труда, в связи, с чем возникает потребность в ее пересмотре. Низкий интерес работников в увеличении доходов торговых организаций, сложные отношения с руководящими структурами, межличностные конфликты – все это позволяет сделать вывод о наличии трудовой пассивности работников и необходимости модернизации системы оплаты труда и применяемых форм материального стимулирования труда работников Татпотребсоюза, которая будет наибольшим образом соответствовать современным рыночным условиям. 2.3 Оценка эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан В современных рыночных условиях назрела необходимость совершенствования и поиска принципиально новых форм стимулирования работников к динамичному и более производительному труду торговых предприятий потребительской кооперации Республики Татарстан. В этом аспекте нами был изучены механизмы и методы стимулирования труда, ориентированные на достижение реализации цели стимулирующей функции заработной платы. По результатам исследования мы пришли к выводу, что они не отражает в полной мере особенностей и специфики функционирования предприятий торговли потребительской кооперации, в том числе и в вопросах распределения дохода организаций. При изучении особенностей материального стимулирования труда и его 91 влияния на эффективность труда работников торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан были сформулированы следующие приоритетные направления: 1) определение изменения соотношения производительности труда и фонда заработной платы; 2) расчет зарплатоотдачи с учетом использования фонда накопления потребительских кооперативов; 3) оценка эффективности качества труда работников – ориентирована на соотношение удовлетворенности трудом, как работника, так и работодателя, а также потребителя оказываемых услуг; 4) расчет критерия социальной эффективности заработной платы работников системы потребительской кооперации – позволяет оценить насколько в действительности реализуется стимулирующая функция заработной платы в потребительской кооперации; 5) оценка изменения интегрального коэффициента стимулирования и эффективности труда работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан. Оценивать особенности форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан необходимо с учетом результата анализа показателей, определенных процессе усиления взаимосвязи форм стимулирования труда и их эффективности (рисунок 8). Зарплатоотдача Производительность труда Эффективность материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации РТ Качество труда работника Критерий социальной эффективности заработной платы Рисунок 8 - Показатели оценки эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан 92 Предложенные показатели в полной мере позволяют оценить эффективность действующей системы оплаты труда на торговых предприятиях системы потребительской кооперации Республики Татарстан, а также выступят основной для разработки прогнозной модели совершенствования взаимосвязи форм материального стимулирования труда и их эффективности. Проведем анализ производительности труда работников торговли кооперативных предприятий. Производительность труда является показателем, характеризующим экономическую эффективность кооперативных организаций. На уровне предприятия в целом данный показатель исчисляется следующим образом: ПТ ЭТ То , Ч (4) где ПТ производит ельностьтруда ЭТ экономическая эффективность торговойдеятельности системыпотребител ьской кооперации Т о товарообор от, тыс. руб. Ч среднегодовая численность работников , чел. ПТ 270957 ,5 735,7 расчет выполнен за 2006 г. 3683 Аналогично рассчитываем показатели за весь анализируемый период, и получаем динамику, отображенную на рисунке 9. Рисунок 9 - Изменение производительности труда на торговых предприятиях систему потребительской кооперации Республики Татарстан за период с 2006 по 2012 гг. 93 На лицо положительная динамика изменения производительности труда, так за шестилетний период она выросла в 4 раза: с 735,7 тыс. руб. в 2006 году до 3201,3 тыс. руб. в 2012 году. Рост производительности труда оказывает положительное влияние на формирование товарооборота торговых предприятий системы. Рентабельность торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан говорит о наличии неблагоприятных факторов, влияющих на формирование товарооборота на предприятия. Так, за аналогичный период она снизилась с 2,23%до 1,49%. Оценивая на первый взгляд общую картину можно сказать, что рост производительности труда на торговых предприятиях системы потребительской кооперации Республики Татарстан вызван прежде всего экономией затрат труда на осуществление торговой деятельности. Об этом свидетельствует ежегодное сокращение численности работников предприятий. При этом, как мы отмечали в предыдущей главе, на производительность труда работников потребительской кооперации влияет ряд факторов, которые можно сгруппировать следующим образом: 1) организационные; 2) социально-экономические; 3) материально-технические. Предлагаемая группировка факторов, на наш взгляд, позволит наиболее полно оценить и обосновать причины роста производительности труда, что в дальнейшем будет учитываться при расчете интегрального коэффициента эффективности форм материального стимулирования на кооперативных предприятиях. Таким образом, с целью выявления реального положения дел нами предлагается оценка производительности труда с использованием суммарного влияния факторов, обозначенных в таблице 20. 94 Таблица 20 – Факторы, оказывающие влияние на производительность труда работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан № п/п Наименование фактора Оценочный критерий 1 2 3 1 Организационный Рентабельнос ть 2 Социальноэкономический 3 4 Кадровая политика Материальнотехнический Показатель Формула расчета 4 коэффициент изменения численности работников фонда заработной платы предприятия 5 Контроль качества качество труда труда работников работников Эффективнос ть издержек издержкоотдача обращения (количество работников на конец периода / количество работников на начало того же периода) (прибыль / фонд заработной платы) (прибыль / затраты предприятия) (объем закупаемой продукции/объем продаваемой продукции) (товарооборот) / издержки обращения) Предложенное разграничение факторов позволило выявить и оценить влияние каждого из них на формирование производительности труда торговых работников, а соответственно, распределить пропорционально каждому из них их меру участия в повышении производительности труда через стимулирующую функцию заработной платы на предприятиях потребительской кооперации Республики Татарстан (рисунок 10). Рисунок 10 - Оценка влияния факторов на производительность труда работников предприятий торговли потребительской кооперации Республики Татарстан 95 Оценить совокупное влияние факторов можно с помощью расчета их изменения за весь исследуемый период с помощью арифметической средней: 1) коэффициент изменения численности работников торговли: за 2006 г. – 3683 / 4544 = 0,83 К изм .ч. 0,83 0,89 0,89 0,95 0,95 1,01 1,13 0,95 7 2) рентабельность фонда оплаты труда: за 2006 г. – 6042362,2 / 224184,0 = 26,95 РФОТ . 26,95 30,68 30,93 38,31 35,58 31,31 39,41 33,31 7 3) рентабельность торговой деятельности: за 2006 г. – 6042362,2 / 2709579,5 = 2,23 Рторг .деят.. 2,23 2,52 2,62 2,46 2,30 1,39 1,49 2,14 7 4) издержкоотдача: за 2006 г. – 2709579,5 / 438139,0 = 6,18 И отдача . 6,18 6,20 6,20 8,18 7,54 9,61 11,25 7,88 7 Проведенный факторный анализ позволил определить, что рост производительности связан с увеличением качества работы торгового персонала. Помимо показателей 2010 года рентабельность персонала ежегодно увеличивается: за анализируемый период она выросла на 12,46%. Положительной тенденцией является увеличение уровня издержкоотдачи на 5,07%, что также свидетельствует об эффективности торгового процесса. В целях обобщения оценки влияния организационных, социально- экономических и материально-технических факторов, рассчитаем комплексный показатель уровня их взаимодействия, выражающийся через интегральный коэффициент. К интг 4 К изм .ч. РФОТ Рторг .деят. И отдача (5) Кинтг 4 0,95 33,31 2,14 7,88 4,81 Исходя из проведенных расчетов, можно сделать вывод, что предложенные 96 факторы оказывают положительное влияние на производительность труда работников. Поскольку значение интегрального показателя на 3,81 превышает минимальный порог. Дальнейшие мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда необходимо проводить с учетом влияния данной группы факторов. Среди многообразия методов факторного анализа нами был выбран индексный метод, основанных на относительных показателях динамики, пространственных сравнения, выполнения плана, выражающихся в отношении факторного уровня анализируемого показателя в отчетном периоде к его уровню в базисном периоде. Используя индексный метод проведения факторного анализа нами было рассчитано влияние изменения численности работников предприятий торговли на формирование и величину товарооборота: Т О Ч б Во Ч о Во (6) ∆ То – среднее изменение товарооборота розничной торговли Татпотребсоюза Чб и Чо – базисная и отчетная численность работников торговли Татпотребсоюза Вб и Во – базисная и отчетная среднегодовая выработка работников торговли Татпотребсоюза ∆ То = ((3683,0*937,1-3282*931,1) + (3282*1192,08-2930*1192,08) + (2930*1616,79-2789*1616,79) + (2789*1816,37-2661*1816,37) + (2661*2648,032377*2648,03) + (2377*3201,28-2096*3201,28)) = 37994,67 тыс. руб. Оценка влияния численности на производительность труда и товарооборот предприятий, что ежегодно на предприятиях торговли системы потребительской кооперации Республики Татарстан сокращается численность работников. На эффективности использования фонда заработной платы это отражается положительно, поскольку возникает существенная экономия (рисунок 11). С точки зрения эффективности деятельности торговых предприятий – это отрицательный показатель, поскольку большая текучесть кадров вызывает неопределенность и неустойчивость, как в организационных, так и 97 экономических аспектах. Рисунок 11 - Темп прироста производительности труда и численности работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан за период с 2006 по 2012 гг. Ежегодное уменьшение численности работников и рост производительности труда вызвали среднее ежегодное увеличение товарооборота составило 37994,67 тыс. руб. Соотношение таких показателей как рентабельность персонала и рентабельность торговли потребительской кооперации показывает, что торговый персонал работает эффективно, однако на предприятиях существует ряд расходов, снижающих экономическую эффективность торговли. Естественно к этим расходам и относится фонд заработной платы. По результатам проведенного нами исследования было выявлено, что имеется перерасход фонда заработной платы. Особо очевидно это в период с 2007 по 2008 гг. и в 2010 г. (рисунок 12). Рисунок 12 - Динамика изменения фонда заработной платы и производительности труда работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан Произведенный расчет влияния средней заработной платы на фонд оплаты труда за исследуемый период показал, ежегодный рост в среднем на 5523,6 тыс. 98 руб. или 8,5%. Ситуация является основанием для оценки использования фонда заработной платы как неэффективным, поскольку средняя сумма ежегодного перерасхода составляет 12246,8 тыс. руб., при наличии реального роста товарооборота предприятий только на 2,1%. За период с 2010 по 2012 года ситуация изменилась в положительную сторону: темп роста фонда оплаты труда стал ниже, чем темп роста производительности труда. Однако имея оценку корреляционной зависимости, стоит отметить, что данная тенденция непостоянна, так как заработная плата работников торговли Татпотребсоюза не выполняет своей стимулирующей функции. Целевая направленность оценки влияние производительности труда на эффективность кооперативной торговли вызвала необходимость исследовать зарплатоотдачу на предприятия, рассчитаем данный показатель за ряд лет: 2006 г. – 2709579,5 / 224184,0 = 12,09 2007 г. – 3075712,5 / 252672,0 = 12,17 2008 г. – 3492805,1 / 295903,0 = 11,80 2009 г. – 4509240,0 / 289532,0 = 15,57 2010 г. – 4833368,9 / 312479,0 = 15,47 2011 г. – 6294375,0 / 279439,0 = 22,53 2012 г. - =6709884,0 / 255673,0 = 26,24 Изменение в структуре данного показателя говорят о скачкообразности в развитии торговой отрасли потребительской кооперации. За период с 2010 по 2012 гг. произошло резкое увеличение размера получаемой выручки на 1 рубль затрат на заработную плату. Сопоставляя результаты данного анализа, с анализом производительности труда и динамикой формирования фонда заработной платы получаем следующую картину (рисунок 13). 99 Рисунок 13 - Изменение эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности потребительской кооперации Республики Татарстан: производительность труда и фонд заработной платы Динамика развития торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан показала сложившуюся закономерность: в период с 2006 по 2010 гг. рост производительности труда соответствует уровню роста фонда заработной платы; в период с 2010 по 2012 гг. темпы роста производительности труда превышают темпы роста фонда заработной платы. При этом ежегодное увеличение производительности труда во многом связано с сокращением численности работников, и мало зависим расценок на труд. Следовательно, стимулирующая функция заработной платы не выполняет свое прямое назначение, так как часть трудовых обязанностей возлагается на работников за минимальную доплату. Оценивая стимулирование труда работников, являющихся и членами кооперативов, мы также пришли к выводу о том, что на сегодняшний день это не выступает мощным стимулом к эффективному труду. Поскольку на торговых предприятиях потребительской кооперации установленный размер заработной платы в разы меньше рыночного, тем самым отрасль становиться менее привлекательной для молодых и перспективных работников. Одним из способов стимулирования работников является начисление кооперативных выплат, представляющих собой часть доходов потребительского 100 общества, распределяемого между пайщиками пропорционально их участию в хозяйственной деятельности общества или их паевым взносам. [5] Отчисления производятся из фонда развития потребительской кооперации (фонда потребления) в размере 20% от доходов, получаемых в ходе торговой деятельности потребительского общества. Рисунок 14 - Соотношение темпов прироста фонда заработной платы, средней заработной платы одного работника и размера кооперативных выплат пайщикам потребительской кооперации Республики Татарстан Тенденция такова, что работник получает действенный материальный стимул при условии, что он является и работником и пайщиком одновременно. Тем самым достигается максимальная заинтересованность обеих сторон трудовых отношений. При этом как мы видим, за 2012 год размер денежный средств выделенных на кооперативные выплаты превышает темп роста средней заработной платы на 12,41%. На основе определенной тенденции формирования доходов работников и пайщиков потребительского общества возникает необходимость в оценке совокупного влияния ряда факторов на экономическую эффективность предприятий торговли потребительской кооперации Республики Татарстан. Среди обозначенных в нашей модели факторов влияющих на экономическую устойчивость предприятий торговли потребительской кооперации выделим: производительность труда и зарплатоотдачу (рисунок 15). 101 Рисунок 15 - Оценка зависимости материального стимулирования труда работников и его эффективности в торговой деятельности потребительской кооперации Республики Татарстан за период с 2006 по 2012 гг. Как видно рост производительности труда работников кооперативной торговли мало отражается на рентабельности торговой деятельности кооперации в целом. О чем свидетельствует выявленная ранее тенденция, при которой объемы торговли остаются практически неизменными, а вот производительность растет в основном за счет физического сокращения численности работников. На лицо снижение рентабельности торговой деятельности с 2006 по 2012 гг. на 33,18%. Важную роль в оценке взаимосвязи материального стимулирования труда работников и его эффективностью в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан играет критерий социальной эффективности заработной платы. Критерий социальной эффективности заработной платы позволяет оценить насколько заработная плата работников системы потребительской кооперации удовлетворяет их потребности. Для расчета данного критерия необходимо вычислить показатель социальной эффективности заработной платы: [40, с. 151] СЭi ЗП отч .п.i МРОТ где, СЭi показательсоциальнойэффективности зар.платыi ого предприяти я (7) 102 ЗП отч .п.i номинальная средняязар.платаза отчетныйпериодi ого предприяти я МРОТ минимальный размероплатытрудав стране Приведем расчет показателя социальной эффективности за исследуемый период: СЭ2006 3503 3,18 . Результаты проведенного расчета приведены на 1100 рисунке 16. Рисунок 16 - Динамика изменения социальной эффективности заработной платы работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан Динамика, отображенная на рисунке 16, показывает тенденцию снижения показателя социальной эффективности вплоть до 2009 года, что прямо пропорционально соответствует тенденциям изменения зарплатоотдачи. Несмотря на это значение коэффициента, превышающее порог единицы, показывает, что уровень средней заработной платы работников торговли в потребительской кооперации обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, то есть у работника имеется возможность для развития: повышения образования, информационного и культурного уровня, квалификации и др. Тенденция сегодняшнего дня показывает некоторое увеличение показателей зарплатоотдачи и социальной эффективности заработной платы. Начиная с 2009 года, наблюдается рост как зарплатоотачи, так и социальной эффективности заработной платы в размере 3,71 и 0,09, соответственно. На следующем этапе оценки эффективности заработной платы и 103 материального стимулирования определим критерий социальной эффективности заработной платы на торговых предприятиях потребительской кооперации Республики Татарстан. Критерий социальной эффективности заработной платы представляет собой соотношение минимальной заработной платы и средней заработной платы в соответствии с рекомендациями МОТ (не менее 60%) [40, с. 151]. Полученные нами расчетным путем результаты показывают, что его уровень не достигает желаемого. На протяжении с 2006 по 2012 гг. единственным годом, когда данный критерий достиг минимального порога желаемого был 2009 г. (67,57%) и близок к требуемому порогу 2010 г. – (59,09%). В остальных случаях данный показатель варьировался от 31,40% (в 2006 г.) до 58,55% (в 2011 г.). Анализ данного показателя выявил, что заработная плата работников торговли на предприятии потребительской кооперации не обеспечивает удовлетворения минимального уровня потребностей и не выполняет свою воспроизводственную функцию. Возникшее противоречие с предыдущим расчетом показателя социальной эффективности, обоснуем с помощью расчета коэффициента социальной эффективности заработной платы торговых работников потребительской кооперации (формула 8) [40, с. 151]: К СЭ i СЭi КС (8) где, К СЭ i коэффициен т социальнойэффективности зар.платыi ого предприяти я КС критерийсоциальнойэффективности зар.платы Произведенный расчет позволяет с полной уверенностью заявить, что заработная плата работников торговли в потребительской кооперации не обеспечивает простого воспроизводства рабочей силы, тем самым не реализует стимулирующую функцию, поскольку ее пороговое значение за весь исследуемый период не превысил 1 (рисунок 17). 104 Рисунок 17 - Изменение коэффициента социальной эффективности заработной платы работников торговли системы потребительской кооперации Республики Татарстан, за период с 2006 по 2012 гг. Предлагаемая методика позволила в наиболее полной степени охарактеризовать социальную эффективность заработной платы в кооперативной торговле, поскольку отражает не только производительность живого труда, но и степень удовлетворения потребностей торговых работников. Целостность картины, описывающей реализацию стимулирующей функции заработной платы на предприятия торговли потребительской кооперации и ее взаимосвязи с экономической эффективностью торговли в целом, позволяет дополнить оценка качества труда работников. Категория качества труда является актуальной на сегодняшний день, поскольку многие предприятия, стремящиеся к росту эффективности своей деятельности, львиную долю надежд возлагают на своих работников. По результатам выше проведенных расчетов видно, что как таковая стимулирующая функция заработной платы не реализуется в полной мере на предприятиях потребительской кооперации. Оценка качества труда позволит сформулировать ряд причин, влияющих на эффективность деятельности предприятий. Для проведения оценки рассчитаем соотношение рентабельности фонда заработной платы и рентабельности торговой деятельности. 105 Таблица 21 – Показатели эффективности труда работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан № п/п Наименование показателя 1 2 Рентабельность фонда заработной платы, % Рентабельность торговли, % Качество труда (стр.2/стр.1*100) 1 2 3 Период, год 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Сред. значение, % 3 4 5 6 7 8 9 10 26,95 30,68 30,93 38,31 35,58 31,31 39,41 33,31 2,23 2,52 2,62 2,46 2,30 1,39 1,49 2,14 12,09 12,17 8,47 6,42 6,46 4,44 3,78 7,69 В соответствии с проведенными расчетами оценки качества труда работников торговли, можно сказать, что оно не отвечает современным требованиям рынка труда. Сегодня рынок ужесточил требования к работникам, их квалификации и качеству труда, а как показал анализ в средней только каждый 8 – 9 сотрудник повышает рентабельность торговой деятельности потребительской кооперации Республики Татарстан. Обобщая сегодняшний результаты день исследования, системы оплаты эффективности труда на действующей торговых на предприятиях потребительской кооперации Республики Татарстан, сформулируем следующие выводы: 1) ежегодное увеличение производительности труда работников оказывает не значительное влияние на экономическую эффективность деятельности предприятий – данный рост вызван сокращение численности работников и перераспределением должностных обязанностей между работающими; 2) рентабельность фонда заработной платы также находится в стадии уменьшения, что говорит о неэффективном использовании средств на оплату труда; 3) рентабельность торговой отрасли является одним из ключевых показателей в оценки эффективности деятельности предприятий – наблюдая тенденцию ее ежегодного снижения можно предположить об угрозе возникновения 106 финансового риска для торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан. Выявленные проблемы и недостатки в организации и ведении политики в области оплаты труда, его стимулирования и взаимосвязи с результирующими показателями торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан определила необходимость разработки комплексной модели организации стимулирования труда работников кооперативной торговли. В формировании подхода, направленного на усиление взаимодействия форм материального стимулирования и их эффективности в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан главным условием является достоверная оценка текущей ситуации на предприятии, а также разработка мероприятий по достижению желаемого взаимодействия. В качестве метода способствующего укреплению взаимосвязи форм материального стимулирования труда работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан и их эффективности, автором предлагается и далее обосновывается, применение адаптированной системы оплаты труда, основанной на грейдах. Одним из преимуществ данной системы является возможность учитывать личное трудовое участие каждого работника и выплачивать ему соответствующую заработную плату. При этом стимулирующие выплаты зависят эффективности труда работника. не от занимаемой должности, а от 107 3 МОДЕРНИЗАЦИЯ ФОРМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОРГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ 3.1 Факторы и направления повышения эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан Особенностью функционирования предприятий системы потребительской кооперации является их социальная направленность. Миссия потребительской кооперации в России - участие в формировании и развитии социальной инфраструктуры, в первую очередь на селе, обеспечение стабильного развития потребительского рынка страны за счет удовлетворения потребностей и социальной защиты, повышения занятости населения, вовлекаемого в деятельность и обслуживаемого потребительской кооперацией, укрепление безопасности России в сфере продовольственного обеспечения. Реализации поставленной миссии потребительской кооперации России препятствует ряд организационных и экономических проблем, выражающихся в недостатке финансовых средств, неудовлетворительной работе отдельных потребительских союзов и обществ, применении неэффективного менеджмента, в том числе и в недостаточно эффективной организации труда в системе. Оценить эффективность системы потребительской кооперации возможно с помощью выявления ее способности к эффективному использованию имеющихся совокупных ресурсов потребительских союзов и обществ в отдельности, своевременному реагированию на происходящие изменения условий внешней и внутренней среды. Экономическая политика, проводимая организациями системы потребительской кооперации, призвана обеспечивать сбалансированное развитие системы, основанное на эффективном планировании, и реальной оценке собственных возможностей, а также на экономически обоснованном подходе по привлечению финансовых, экономических и трудовых ресурсов. 108 Происходящие изменения в экономике России вызывают ряд вопросов об их влиянии на уровень жизни и благосостояния народа, и как следствие уровень и динамику заработной платы. На сегодняшний день заработная плата является одним из основных показателей, учитываемых при оценке уровня жизни населения. Верное представление о факторах, оказывающих влияние уровень и динамику заработной платы, позволит потребительским союзам системы потребительской кооперации осознать всю важность применяемых систем оплаты труда, а также форм материального стимулирования труда работников. (рис.8) Соответственно одним из приоритетных направлений в повышении эффективности деятельности системы потребительской кооперации является укрепление взаимосвязи форм материального стимулирования работников и эффективностью труда. В ходе исследования учений о заработной плате нами были выделены следующие группы факторов (рисунок 18). ФАКТОРЫ Макроэкономические Экономическая ситуация в стране Конкуренция на рынке труда. Спрос и предложение на рынке труда Микроэкономические (на уровне предприятия) Институциональные Специфика (профиль) предприятия Государственное регулирование экономики Прибыль Государственное регулирование заработной платы Товарооборот Государственное регулирование трудовых отношений Уровень жизни в регионе Статус союза организаций ПК на рынке Производительность труда работников Рисунок 18 - Факторы, влияющие на формирование политики в области материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации10 Макроэкономические факторы оказывают весомое влияние на формирование 10 Детализация факторов выполнена автором исследования 109 политики в области оплаты труда. Их влияние сказывается в регулировании экономической обстановки в стране, регулировании конкуренции на рынке труда, положения и статусной роли каждой организации в экономике страны, уровня жизни населения страны. По формальным признакам экономическая ситуация в стране на фоне глобального кризиса выглядит достаточно стабильной: экономика растет незначительными темпами, бюджет сбалансирован, государственный долг и безработица невелики. Несмотря на успешную реализацию экономической политики последних 10-12 лет, в стране остается множество нерешенных внутренних проблем, связанных со структурными и институциональными ограничениями, не позволяющими перейти на новый уровень экономического развития. По мнению премьер-министра России Д.А. Медведева, для динамичного развития экономики страны необходимо решение ряда проблем, связанных в первую очередь с качеством, формирующим качеством нашей жизни. При этом под качеством подразумевается и качество товаров, качество проектов для инвестирования, качество труда и качество управленческих решений. Приоритетным направлением политики в области качества труда является создание до 2020 года 25 млн. высокопроизводительных рабочих мест, за счет снижения риска привлечения некачественного и неэффективного труда.11 В этой связи на наш взгляд напрямую прослеживается взаимосвязь макроэкономических факторов с эффективностью форм материального стимулирования труда в экономике страны, поскольку качественный и эффективный труд требует соответствующих затрат на его оплату. Экономическая ситуация в стране позволяет работодателям сориентироваться на возможные перспективы развития бизнеса, в том числе и на затраты. Так, расходы на оплату труда занимают весомую долю в общем объеме затрат предприятия. Как следствие, в современном бизнесе прагматичный расчет позволит окупиться данному виду затрат. 11 http://rbcdaily.ru/economy/562949990245044 только точный 110 Следующим макроэкономическим фактором, влияющим на динамику уровня заработной платы, является конкуренция на рынке труда, которая приближает уровень заработной платы к равновесной цене, а также повышает экономическую устойчивость предприятия, поскольку формирует коллектив преимущественно из высококвалифицированных работников. Преимуществом данного фактора является реализация принципа «равная оплата за равный труд», и уравниловка заработков. Однако в борьбе за высококвалифицированных работников предприятие может потерять наиболее перспективные кадры, которые не наработали себе имя, хорошие рекомендации. Именно поэтому для современного этапа рыночных отношений характерна дискриминация работника по каким-либо принадлежностям. Конкуренция на рынке труда была, есть и будет. При этом она неоднозначно влияет на положение, как на высококвалифицированных работников, так и неквалифицированных. Для оценки реальной ситуации на рынке труда в России и Республики Татарстан мы использовали официальные государственные источники, содержащие статистические данные. Реальная ситуация на рынке труда выглядит следующим образом (рисунок 19). Рисунок 19 - Конъюнктура рынка труда России и Республики Татарстан [158] [161] Для современного рынка труда характерно наличие жесткой конкуренции, 111 поскольку работодатели ищут не просто специалистов в той или иной отрасли, а высококвалифицированных специалистов, владеющих широким спектром знаний, навыков и умений. Анализ статистических данных показал, что за период с 2000 по 2012 гг. предложение на рынке труда превышает спрос в среднем на 7,8% по Российской Федерации и 6,5% по Республике Татарстан. В настоящее время происходит сокращение данного соотношения, но этот процесс очень сложный как для работников, так и для работодателей. Первые желают получить высокую заработную плату, а вторые квалифицированного специалиста. По ежегодным статистическим данным за период с 2009 по 2012 гг. разрыв между экономически активным и занятым населением сократился, и составил по России – 0,95%, по Республике Татарстан – 2,2%. Помимо таких факторов как спрос и предложение на рынке труда на динамику и уровень оплаты труда влияет и эластичность спроса на труд с позиций ее оценки через такую экономическую категорию как «цена». Эластичность спроса на труд – быстрота реакции спроса или предложения на труд на изменение его цены. Коэффициент эластичности показывает процентное изменение данных соотношений (формула 9, 10). Эdp % D % P Эsp % S % P (9) (10) где, Эdp , Эsp коэффициенты эластичности спросаи предложения на трудпо цене %P изменениецены на труд %D, %S изменениеспросаи предложения на труд Таблица 22 – Данные официальной статистики о состоянии рынка труда Российской Федерации и Республики Татарстан [158], [161] Период, год 1 2003 2004 2005 Предложение труда, тыс. чел Цена на труд, тыс. руб. Спрос на труд, тыс. чел Российская Федерация Республика Татарстан Российская Федерация Республика Татарстан Российская Федерация Республика Татарстан 2 3974,2 4906,2 6552,1 3 3588,6 4120,9 7351,2 4 66432,2 67274,7 68168,9 5 1761,5 1733,6 1752,2 6 72391,4 72949,6 73431,7 7 1887,2 1871,1 1879,1 112 Продолжение таблицы 22 1 2 3 4 5 6 7 2006 8234,9 8164,9 68854,9 1787,7 74166,9 1894,8 2007 11476,3 10906,4 70570,5 1817,6 75159,0 1925,9 2008 14927,4 14415,7 70965,1 1878,8 75756,6 1974,9 2009 15958,6 13573,3 69284,9 1826,7 75694,0 1995,7 2010 18406,0 16848,5 69934,0 1898,3 75478,0 2024,9 2011 19613,0 20545,1 70857,0 1946,5 75779,0 2042,0 2012 22439,0 23619,4 71545,0 2014,6 75676,0 2092,2 Аналитика, приведенная в таблице 22, показывает общую тенденцию развития рынка труда, как по Российской Федерации, так и по Республике Татарстан. Наибольшими темпами растет цена на труд: 14,41% и 14,96%, соответственно. Спрос и предложения увеличиваются незначительно. Текущая ситуация на рынке труда позволяет сделать вывод, что трудовые ресурсы используются не в полную силу, и это несмотря на наблюдающейся ежегодный рост численности экономически активного и занятого населения в экономике страны. За исследуемый период с 2004 по 2009 года спрос и предложение на рынке труда меньше 1,0, что характеризует его как неэластичный. Частично ситуация изменилась лишь в 2010 году: по Российской Федерации коэффициент эластичности спроса и эластичности спроса и предложения составил 0,93% и 0,94%, соответственно; по Республике Татарстан коэффициент предложения составил 1,08% и 1,10%, соответственно (таблица 23). За период с 2011 по 2012 года наблюдается снижение коэффициента эластичности спроса и предложения на рынке Республики Татарстан, что говорит о том, что темпы роста цены труда не оказывают стимулирующего воздействия на спрос труда. Тем самым возникает риск снижения эффективности и качества труда. 113 Таблица 23 – Результаты расчета коэффициента эластичности спроса и предложения на труд Эластичность спроса на труд Период, год 1 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Эластичность предложения на труд Российская Федерация 2 Республика Татарстан 3 Российская Федерация 4 Республика Татарстан 5 1,00 0,78 0,82 0,76 0,81 0,72 0,77 0,93 0,87 0,94 1,00 0,79 0,87 0,57 0,92 0,77 0,76 1,08 0,81 0,84 1,00 0,78 0,82 0,76 0,82 0,79 0,75 0,94 0,88 0,95 0,98 0,79 0,88 0,57 0,92 0,77 0,74 1,10 0,83 0,85 Оценивая общую тенденцию развития российского рынка труда, можно сказать, что коэффициент эластичности за исследуемый период не повышался более чем до 0,94 в 2012 г. (по категории «спрос на труд») и до 0,95 в 2012 г. (по категории «предложение труда»). Ситуация на рынке труда Республики Татарстан обстоит несколько лучше, так здесь коэффициент эластичности за исследуемый период имел однократное значение превышающее порог 1,0 и составил 1,08 (по категории «спрос на труд») и 1,10 (по категории «предложение труда») за 2010 г. По состоянию на 01.01.2013 г. по Российской Федерации показатель эластичности увеличился на 0,07% и составил 0,94% (по категории «спрос на труд») и на 0,07% и составил 0,95% (по категории «предложение труда»). По Республике Татарстан коэффициент эластичности спроса на труд увеличился на 0,03% и составил 0,84%, эластичность предложения возросла на 0,02% и составила 0,85%. Оценить динамику в целом за исследуемый период можно на рисунках 20 и 21. 114 а) б) Рисунок 20 - Динамика изменения коэффициента эластичности спроса на труд по цене, за период с 2003 по 2012гг. а) б) Рисунок 21 - Динамика коэффициента эластичности предложения на труд по цене, за период с 2003 по 2012гг. Таким образом, можно с уверенностью сказать, что спрос и предложение на рынке труда относятся к факторам прямой зависимости, поскольку их изменение вызывает рост/снижение уровня заработной платы (рис. 20-21), они же и влияют на обеспеченность предприятия квалифицированными кадрами. Однако у этой зависимости есть и обратный ход – это когда снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Оценивая влияние эластичности спроса на труд по цене (рис.20-21), нами была определена зависимость данного показателя от реального предложения на рынке труда. При этом особую значимость здесь представляет эффективность трудовых ресурсов с точки зрения ведения предпринимательской деятельности. 115 Дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек. Определенную экономию фонда оплаты труда дает и взаимозаменяемость ресурсов. Она делает предприятие более мобильным по отношению к рыночным условиям, благодаря чему повышается эффективность его деятельности. Однако как и любой другой способ требует первоначальных затрат, поскольку подразумевает замену живого труда более производительной техникой. Явным недостатком можно назвать вытеснение живого труда, которое в последствие ведет к сокращению численности работников, и в результате образуется безработица. Уровень жизни населения также оказывает влияние на выбор способов и форм организации оплаты труда на современных предприятиях. Оценивая приоритетные направления развития экономики страны, мы констатируем тот факт, что именно качество жизни населения является одним из критериальных показателей экономического положения страны. При этом размер заработной платы и уровень жизни населения зависят от степени эффективности производства, применяемых технологий, качества труда. Влияние статуса организации на рынке страны на формирование политики в области оплаты труда заключается в поддержание крупными организациями положительной репутации среди деловых партнеров, в том числе и зарубежных. Привлечение высококвалифицированного труда позволяет поддерживать имя и статус организации. Однако любой, а особенно высококвалифицированных труд, требует значительных расходов на его оплату. В связи с чем, влияние форм материального стимулирования и его эффективности становится более чем очевидным. Однако, помимо макроуровня, существует группа факторов, оказывающих влияние на формирование форм оплаты труда и их эффективности в торговой деятельности системы потребительской кооперации – институциональная, включающая: 116 1) государственное регулирование экономики - представляет собой процесс, обеспечивающий поддержку или изменений экономических явлений и их связей, с целью достижения макроэкономической сбалансированности и обеспечение нормального функционирования экономики страны. Государственными мерами регулирования экономики страны являются законы Российской Федерации в области регулирования экономики: - Гражданский Кодекс Российской Федерации; - Налоговый Кодекс Российской Федерации; - Федеральный Закон «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации», от 28.12.2009г. №381-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013); - Федеральный Закон «О федеральном бюджете на 2013 год и на плановый период 2014-2015 годов» от 03.12.2012. №216-ФЗ; - Федеральный Закон «О защите конкуренции» от 26.07.2006г. №135-ФЗ (в ред. от 02.07.2013г.). В рамках государственного регулирования торговой деятельности реализуется Проект «Стратегии развития торговли в Российской Федерации на 2010-2012 годы и период до 2020 года». Среди факторов, относящихся к государственным мерам регулирования экономики, и при этом оказывающих влияние на уровень заработной платы мы выделили инфляцию. Инфляция – это повышение общего уровня цен на товары и услуги. [208] Многие экономисты считают, что повышение производительности труда работников, несомненно, вызовет снижение цен – это логическое и теоретически обоснованное мнение. Однако в некоторых отраслях экономики возможно возникновение ситуации, когда уровень заработной платы превышает рост производительности труда, тем самым возникает явление, называемой инфляцией издержек, которая в действительности сопровождается общим повышением уровня цен. Оценивая влияние данного фактора на уровень заработной платы, определилась следующая тенденция (рисунок 22). 117 Рисунок 22 - Тенденции изменения среднемесячной начисленной номинальной заработной платы за период с 2002 по 2012 гг. За исследуемый период инфляция снизилась с 15,06% до 6,6%, тем самым стал возможен рост среднемесячной заработной платы работников. Оценивая тенденцию, представленную на рисунке можно сказать, что динамика изменения величины среднемесячной заработной платы по России и Республике Татарстан примерно одинакова, чего нельзя сказать о предприятиях торговой сферы потребительской кооперации Республики Татарстан. По состоянию на 01.01.2013 г. рост среднемесячной заработной платы по России составил 14,41%, по Республике Татарстан – 14,96%, по предприятиям торговли потребительской кооперации Республики Татарстан – 5,52%. Как мы видим, отставание в размере среднемесячной заработной платы на предприятиях торговли потребительской кооперации составило – 8,89% и 9,44%, соответственно по объектам анализа. В целом такая ситуация свидетельствует о снижении платежеспособности предприятий торговли потребительской кооперации, что в свою очередь делает эту отрасль менее привлекательной для высококвалифицированных сотрудников, желающих получать достойную своему труду заработную плату, и наоборот доступной для менее квалифицированных работников. Выстоять таким предприятиям в рыночной экономике очень сложно, 118 поскольку они не имеют возможности устанавливать высокие цены с целью извлечения прибыли, а большую часть получаемого дохода поглощает инфляция. Таким образом, инфляция оказывает отрицательное, можно сказать, губительное воздействие и на уровень заработной платы и на экономическую устойчивость предприятий. Очевидным недостатком данного рыночного механизма является рост номинальных доходов населения, притом, что реальные денежные доходы могут значительно снижаться. 2) государственное регулирование трудовых отношений осуществляется посредством законодательных и нормативных норм и требований: провозглашение прав трудящихся - Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ); - Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.12.2013г.); - Федеральный Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 №10-ФЗ (с испр. от 02.07.2013 №185-ФЗ). 3) государственное установлении регулирование минимального гарантированных государством уровня и заработной платы заработной закрепленных выражается платы12, а в также законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Государство может осуществлять как прямое, так и косвенное регулирование вопросов заработной платы. Прямое регулирование включает установление минимального размера оплаты труда, максимального и минимального размера надбавки к заработной плате, порядка индексации заработной платы, а также определение порядка оплаты труда для работников государственных учреждений. К косвенному регулированию относится контроль инфляции, эмиссии денежных 12 По состоянию на 01.01.2013г. минимальный размер оплаты труда составляет 5205р. //По данным Госкомстата РФ. 119 средств, валютного курса; налоговая политика и налогообложение; разработка тарифно-квалификационных справочников для видов деятельности. В некоторой степени, государственное регулирование заработной платы ущемляет свободу действий предпринимателя, особенно в вопросах начисления заработной платы и иных гарантированных выплат. Для предприятий находящихся на грани банкротства необходимость гарантированных выплат может повлечь за собой образование задолженности перед работниками, и как следствие окончательное банкротство. Однако государство напрямую может влиять на организацию оплаты труда на подведомственных ему организациях и в учреждениях, в остальных случаях государство оказывает косвенное воздействие. Тем самым другим хозяйствующим субъектами предоставляется возможность использовать рекомендованные государством схемы оплаты труда для каждой категории работников, либо выработать и применять те формы оплаты труда, которые будут более приемлемыми на каждой отдельно взятой организации, не выходя за рамки российского законодательства. Зачастую в таких организациях величина заработной платы определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и эластичностью труда. Существует ряд институциональных инструментов, оказывающих влияние на выбор форм оплаты труда и его стимулирования: прожиточный минимум - регламентирует минимальное возможное отклонение реальной заработной платы в соответствии с ситуацией на рынке; величина номинальной заработной платы – уменьшает экономическую эффективность предприятия, т.к. работники осознают, что это лишь видимый рост заработной платы, а их реальная заработная плата намного отличается от заявленной, то они начинают выполнять свои трудовые обязанности с меньшей производительностью. Для устранения недовольства работников предприятию требуется проводить оценку эффективности действующей системы оплаты труда и своевременно вносить необходимые коррективы; личный трудовой вклад работника – обеспечивает экономическую эффективность труда работника через коллектив и его надежность, 120 приверженность своему труду и занимаемой должности. При этом в прямую зависимость ставятся конечные результаты деятельности предприятия и уровень реальной заработной платы работников. Основным преимуществом такого показателя является то, что стороны экономических отношений имеют возможность оценить свои затраты и их окупаемость. Однако существует риск возникновения ситуации перенасыщения и снижения эффективности работы предприятия, и как следствие развитие кризисной ситуации. В современных условиях предприятия смогут выжить только при условии приверженности коллектива своей работе и общему делу, реализуемой идеи. взаимодействие между профсоюзом и работодателем оказывает существенное влияние на величину ставки заработной платы работника, и не редко снижает экономическую эффективность их труда, улучшаю благосостояние работников. В данной ситуации всегда будет существовать доля противоборства, поскольку профсоюзы всегда выступают на стороне работника, выдвигая его интересы на первое место, и предпринимателю будут содействовать только на основе достижения интересов своих подопечных. В целом влияние институциональных факторов выражается в регулировании цен, налогообложения, социальных гарантий, что в совокупности оказывает непосредственное влияние на организацию оплаты труда работников. Предложенное распределение факторов, влияющих на уровень и динамику заработной платы, основано на поиске возможности оценки их влияния и взаимосвязи с эффективностью труда работников торговых организации системы потребительской кооперации. Выше перечисленные факторы позволят работодателям в дальнейшем выработать более конкретные и эффективные мероприятия и предложения по укреплению взаимодействия форм материального стимулирования труда и эффективности их применения в торговой деятельности системы потребительской кооперации. Особое внимание стоит уделить микроэкономическим факторам, связанным с конечными показателями деятельности предприятий. Среди таковых можно выделить: 121 1) специфика (профиль) организации, позволяющая оценить влияние внешней среды на развитие организации и выработать или скорректировать ту или иную форму оплаты труда. Так, возникающие межотраслевые соотношения в вопросах оплаты труда работников различных сфер деятельности, оказывают непосредственное влияние на формирование политики в области оплаты труда, как самих организаций, так и их конкурентов. Потребительская кооперация представляет собой интегрировано-дифференцированную систему, в которой доминирующей отраслью была и остается торговля. Торговая деятельность системы потребительской кооперации носит ряд специфических особенностей: природно-климатические, национальные и экономические. Таким образом, специфика организаций системы потребительской кооперации такова, что применение инновационных форм оплаты труда трудно реализуемо, поскольку система включает не равноценное взаимодействия между населением и коопераций. Кооперативные организации создаются и развиваются с главной целью – реализация социальной миссии на селе. Повысить эффективность форм материального стимулирования труда работников на таких организациях практически не возможно, без учета особенностей торговой деятельности системы потребительской кооперации. Образующаяся межотраслевая дифференциация заработной платы работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации и торговой деятельности в общем представлении, в основном связана с разницей в качественном составе работников. Не остается без внимания влияние особенностей режима работы многих торговых организаций системы потребительской кооперации, их размер и тип, продолжительность рабочего времени; 2) прибыль организаций системы потребительской кооперации выступает одним из микроэкономических факторов, влияющих на формирование политики оплаты труда. Средний темп роста прибыли от торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан за период с 2005 по 2013гг. составляет 110,12%. При детальном изучении наблюдается тенденция неустойчивого формирования прибыли. Так, в 2006 году темп роста составил 122 128,27%, а в 2012 году 114,27%. Однако учитывая, что этот же показатель за 2011 год составил 78,7%, можно сказать, что темп роста повысился. Производительность труда работников растет несколько иными темпами. Так, за 2006 год темп роста составил 127,38%, за 2011 год – 145,79%, за 2012 год 120,89%. Основным фактором, вызвавшим увеличение производительности труда работников торговой деятельности является снижение численности работников торговли, и возложения ряда трудовых обязанностей на других работников. В данном случае возникает ситуация, в которой работники не имеют возможности получать дополнительные стимулирующие выплаты, соответственно выполняют свои обязанности, не имея четкой материальной заинтересованности. На наш взгляд, «прозрачное» участие каждого работника в формировании прибыли торговых организаций системы потребительской кооперации Республики Татарстан, позволит достигнуть более высоких экономических и социальных результатов; 3) товарооборот также относится к микроэкономическим факторам, оказывающим влияние на организацию системы оплаты труда на предприятиях торговли системы потребительской кооперации Республики Татарстан. На многих потребительских обществах не имеется четкой взаимосвязи результата труда и его оплатой, что ставит под сомнение эффективность оплаты труда всей системы. Применяемые способы и формы стимулирования труда носят не постоянный характер, что также отражается на уровне товарооборота торговых организаций. Дальнейшее изучение взаимосвязи форм материального стимулирования труда работников торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан и их эффективности, направлено на разработку и предложение эффективной системы оплаты труда, учитывающей интересы обеих сторон; 4) выработка на одного работника (в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан) является одним из основных показателей, позволяющим рассчитать пропорциональность роста/снижения уровня заработной платы. К преимуществам является наличие прямой 123 зависимости доходности предприятия от эффекта труда и соответствующих вложений в него. Однако в ряде случаев выработка растет независимо от уровня заработной платы, в связи, с чем приходится оценивать ряд других показателей. Своевременное и эффективное планирование выработки на одного работника позволяет увеличивать как размер материального вознаграждения, так и рентабельность использования трудовых ресурсов предприятий. Данный показатель превращается в важный фактор, обеспечивающий рост заработной платы. Недостатком является то, что оценка проводится по конечным, достигнутым показателям – возникает риск «отсрочки корректирующих мероприятий», финансовый риск. Наглядно действие данных факторов отображено на рисунках 23-24. а) б) в) Рисунок 23 - Корреляционное поле зависимости объема товарооборота Татпотребсоюза от выработки на 1 работника, среднемесячной заработной платы и численности работников торговли (за период с 2006 по 2012 гг.) Корреляционный анализ зависимости объема товарооборота Татпотребсоюза 124 от выработки на 1 работника, среднемесячной заработной платы и чиселнности работников торговли показал, что наиболее тесная корреляция наблюдася при взаимодействии объема товарооборота Татпотребсоюза и выработки на 1 работника (рис. 23 (а)). Численность и среднемесячная заработная плата неоказывают прямого воздействия на формирование товарооборота предприятия (рис. 23 (б, в)). Корреляционная зависимость приближается к единице, и по состоянию на 01.01.2013 составляет 0,95. Результаты регрессионного анализа также подтверждают наличие устойчивой связи между выработкой на одного работника и объемом товарооборота предприятия: статистически значимым является превышение суммы квадратов отклонений от остаточной суммы квадратов на 0,05. Таким образом, повысить экономическую устойчивость торговли потребительской кооперации Республики Татарстан становиться возможным за счет увеличения выработки работников торговли Татпотребсоюза. Данное предложение требует выявления факторов, повышающих выработку работников (рисунок 24). а) б) Рисунок 24 - Корреляционное поле зависимости выработки 1 работника от среднегодовой заработной платы и чиселенности работников торговли (за период с 2006 по 2012 гг.) Корреляционно-регрессионный анализ показал наибольшую зависимость выработки работника от среднегодовой заработной платы (рис. 24 (б)). Численность работников оказывает незначительное влияние (рис. 24 (а)). Тем самым можно отметить, что на предприятиях торговли системы Татпотребсоюза 125 имеется недостаток в организации оплаты труда работников, устраняя который возможно увеличить взаимосвязь форм материального стимулирования труда и их эффективности в торговой деятельности. Сгруппированная система факторов, оказывает непосредственное влияние на уровень, динамику и эффективность материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации. Учитывая специфику рода деятельности организации, нами были названы основные факторы, влияющие на эффективность форм и способов организации оплаты труда на торговых предприятиях системы потребительской кооперации Республики Татарстан. Корреляционно-регрессионный анализ выявил группу микроэкономических факторов, влияющих на эффективность затрат на оплату труда работников, среди которых наибольшее влияние оказывает размер материального вознаграждения на результативный труд. Дальнейшее наше исследование будет посвящено оценке эффективности форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан. 3.2 Алгоритм совершенствования форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан Состояние российской экономики и общества в целом, во многом предопределено развитием современного рынка труда, для которого характерно ужесточение конкуренции, вызванное динамичным развитием большинства секторов экономики. На многих российских предприятиях прослеживается формальное применение тех же системы оплаты труда, что и в западных, индустриально развитых странах. Однако их внедрение носит спонтанный характер, и используется в основном «методом обложки». Фактически их применение должно быть обосновано специфическими чертами экономики каждый отдельной взятой страны. 126 Современный специалист должен быть новатором в своей сфере, поддерживать высокое качество и эффективность труда, владеть современными бизнес - технологиями и т.д. При соответствии работников перечисленным критериям, работодатель стремиться к начислению справедливой заработной плате, то есть той, которая начисляется в зависимости от трудового вклада сотрудника и с учетом эффективности затрат на его организацию труда. Диссертационное исследование направлено на выявление взаимосвязи форм материального стимулирования и их эффективности в торговой деятельности Союза организаций потребительской кооперации Республики Татарстан (Татпотребсоюз). Эффективность применяемой системы оплаты труда рассматривается с различных ракурсов, в том числе и с помощью оценки эффективности мотивации работников торговой деятельности Татпотребсоюза. Комплексный подход включает изучение особенностей организации торговой отрасли Татпотребсоюза. При проведении оценки эффективности заработной платы используются два аспекта: 1) социальный – достигается через реализацию воспроизводственной функции заработной платы; 2) экономический – достигается через реализацию стимулирующей роли заработной платы на предприятиях торговли системы потребительской кооперации. Эффективность заработной платы с точки зрения реализации данных аспектов представлена на рисунке 25. Рисунок 25 отображает рекомендуемые показатели оценки эффективности материального стимулирования, сформулированные на основе изученного опыта, и позволяющие провести оценку эффективности торговой деятельности системы потребительской кооперации. 127 Эффективность заработной платы Экономическая Социальная Гарантия МРОТ Экономический эффект стимулирования труда Показатели оценки эффективности материального стимулирования в торговой деятельности системы потребительской кооперации Качество труда Производительность Зарплатоотдача Рисунок 25 - Рекомендуемые показатели для оценки эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан В ходе исследования эффективности форм материального стимулирования в торговой деятельности системы потребительской кооперации и реализации стимулирующей функции заработной платы нами выявлены три показателя, обозначенные практически в каждой из ранее изученных методик: 1) качество труда; 2) производительность труда работников; 3) зарплатоотдача. В первую очередь на производительность труда работников торговли системы потребительской кооперации, влияет уровень товарооборота и выручка предприятий. Сотрудник будет действительно заинтересован в приумножении выручки предприятия при соблюдении принципа справедливости: достойная заработная плата за достойный и эффективный труд. Производительность труда торгового работника представляет собой показатель оценки эффективности использования трудовых ресурсов в торговле, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным на одного работника за определенное время (час, месяц, год). Факторы, влияющие на производительность труда работников торговли потребительской кооперации, можно систематизировать (рисунок 26). 128 Рисунок 26 - Основные факторы, влияющие на производительность труда работников торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан Образовавшаяся классификация факторов, влияющих на производительность труда работников торговли системы потребительской кооперации Республики Татарстан, имеет достаточно традиционную структуру. Однако данная классификация позволяет нам более подробно и полно раскрыть сущность заработной платы, как экономической категории. Детализируя предложенную классификацию, отметим, что организационные факторы включают: - кадровую политику, которая является своеобразным ядром в системе управления персоналом, с ее помощью достигается реализация целей и задач управления, как персоналом, так и предприятием в целом; - стиль управления, который позволяет руководителю достигать поставленных целей развития предприятия, с помощью устоявшихся и характерных только для него приемов и способов управления; - организационную структуру, позволяющую достигнуть определенной координации действий, направленных на решение стратегических задач развития предприятия; - методы контроля труда работников, направленные на достижение результата за счет управления достижениями работников предприятий торговли потребительской кооперации. В ходе проведения такого контроля малоэффективным будет контролировать только результат, поэтому необходимо 129 уделить внимание контролю и на стадии торгового процесса, поскольку своевременная его корректировка позволит избежать больших затрат в будущем. Особенности влияния данной группы факторов отмечаются в систематизации организационных процессов в специфичную организационную структуру. Также с помощью данной группы факторов становится возможным своевременный контроль за деятельностью всех элементов организационной структуры предприятия. Величина их влияния на производительность труда рассчитывается через соотношения затрат на все выше перечисленные процессы и мероприятия, с величиной прибыли предприятия торговли потребительской кооперации. Следующей группой факторов, оказывающих влияние на производительность труда работников торговли потребительской кооперации, являются социальноэкономические факторы, к ним относятся: - качество труда – отражает степень сложности и напряженности труда работников, рассчитывается суммарным (заключается в определении сложности работы отдельными экспертами/экспертными группами) и аналитическим методами (состоит в разделении процесса труда на ряд функциональных составляющих и их последующей балльной оценке); - условия труда – включают факторы внешней производственной среды и трудового процесса, которые оказывают непосредственное влияние на работоспособность и состояние здоровья работника, и как следствие на экономическую устойчивость предприятий торговли; - продолжительность рабочего дня – регламентируются Трудовым кодексом РФ, влияют на психоэмоциональное состояние работника, его способности к эффективному/производительному труду; - отношение к труду – является фактором, зависящим от мотивационной политики на предприятии, условий труда, атмосфере в коллективе и влияет на индивидуальных качеств работника как личности; - климат в коллективе – прямопропорционально производительность труда, устанавливая общепринятые нормы поведения в коллективе, и соответственно, и отношение к труду; 130 - состояние здоровья производительность работоспособности работников труда – оказывает посредством сотрудников; проведение влияние на достижения максимальной каких-либо дополнительных оздоровительных или профилактических мероприятий за счет организации только укрепит как здоровье работников, так и отношение к работодателю – что сделает труда работника более производительным; и уровень заработной платы – основывается на объективной оценки качества количества труда, что в свою очередь позволяет контролировать производительность труда работников торговли с помощью его дифференциации, что в свою очередь позволяет снизить напряженности в коллективе; - методы стимулирования труда работников – является мощным стимулом в поддержке идеи повышения производительности труда работника, имеют весомое значение только при справедливом и «прозрачном» награждении, в противном случае в коллективе будет нарастать неблагоприятная атмосфера недоверия друг к другу, что, в конечном счете, губительно для предприятия в целом. Названные выше факторы позволяют обеспечивать подходящий для развития предприятия психологический, социальный и экономический климат. Так, например, продолжительность рабочего дня, напрямую влияет как на состояние здоровья работника, так и на качество труда, что в свою очередь отражается на производительности труда и уровне заработной платы. Следующей группой факторов нами выделены материально-технические факторы, к которым относятся: - капиталообеспеченность – говорит о хозяйственной и финансовой независимости предприятии, позволяет строить планы на перспективу, при условии, что данный показатель больше единицы, так как высокая капиталообеспеченность гарантирует высокую и стабильную производительность труда, что соответственно делает предприятия торговли потребительской кооперации более экономически устойчивыми; - ресурсообеспеченность – позволяет оценить необходимость модернизации или обновлении имеющихся ресурсов с помощью проверки соотношения 131 величиной ресурсов предприятия и размерами их использования; - модернизация техники и технологий торгового процесса – требуется в условиях низкой ресурсообеспеченности, но возможна и при стабильной капиталообеспеченности, поскольку требует определенных финансовых вложений; - качество торгового оборудования – оказывает прямое воздействие на торговый процесс, тем самым снижая или повышения его эффективность. Перечисленные направленность материально-технические на экономический результат, факторы носят превышающий целевую вложенные материальные и финансовые ресурсы. Для оценки эффективности данной группы факторов, мы предлагаем вычислять зарплатоотдачу, позволяющую рассчитать эффективность заработной платы в торговле потребительской кооперации. Зарплатоотдача – это отношение выручки от продажи к величине фонда заработной платы предприятий торговли (расчетный период для каждой из величин должен быть одинаковым (формула 11): Зотдача где, В ФОТ (11) В выручка от реализациит оваровпредприятями и т орговли Тат пот ребс оюза, т ыс. руб. ФОТ фонд оплатытруда, тыс. руб. Зарплатоотдача – это объем выручки от реализации товаров, полученной на 1 рубль затрат на заработную плату. Используя данную методику оценки эффективности заработной платы работников торговли потребительской кооперации становиться возможным оценить рациональность формирующихся расходов на оплату труда, при условии реализации миссии и целей предприятия. Основным достоинством применения данного показателя является возможность расчета эффективности формирования и расходования средств, выделенных на оплату труда работников, в том числе и оценить эффективность затрат на стимулирование труда. Среди явных недостатков можно назвать сложности в дифференциации затрат 132 в выручке от реализации товаров, поскольку в нее включаются затраты связанные как с использованием средств и предметов труда, так и с его оплатой. Таким образом, мы пришли к выводу, что для оценки эффективности стимулирования труда работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан и оптимизации затрат на оплату труда, необходимо иметь совокупное представление об их влиянии, поскольку и производительность труда и зарплатоотдача обладают рядом сопроводительных характеристик, наиболее полно отражающих финансовоэкономическое благосостояние предприятий. Для стимулирования труда работников торговли Татпотребсоюза через реализацию стимулирующей функции заработной платы, огромное значение имеет своевременно проведенная оценка социальной эффективности заработной платы. Социальная оценка эффективности заработной платы ориентирована на проявление возможности заработной платы в удовлетворении потребностей работника торговой отрасли Тапотребсоюза и членов его семьи. За основу при проведении оценки социальной эффективности заработной платы принимается минимальный размер заработной платы, рекомендуемый международной организацией труда. В целях изучения эффективности форм материального стимулирования труда в торговой деятельности Союза организаций потребительской кооперации Республики Татарстан становиться необходимым выполнить расчет критерия социальной эффективности заработной платы, который рассчитывается как соотношение минимальной заработной платы работника торговли к уровню средней заработной платы в соответствии с рекомендациями международной организацией труда. Предельное значение критерия социальной эффективности заработной платы равняется единице. Достижение порогового уровня означает, что заработная плата работника выполняет свою социальную функцию. В таком случае можно сказать, что средняя заработная плата гарантирует процесс воспроизводства рабочей силы. Поскольку система потребительской кооперации действует в первую очередь 133 в интересах пайщиков, населения и своих работников, то и заработная плата, как элемент реализации данных интересов, должна быть не ниже порогового уровня критерия социальной эффективности. В противном случае она не будет обеспечивать реализацию минимальных потребностей работников, тем самым не будет выполнять воспроизводственную функцию заработной платы. На наш взгляд, в ходе оценки экономической эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности Татпотребсоюза, помимо данных экономических показателей, можно использовать дополнительную категорию категорию «качество труда», состоящую следующих элементов (рисунок 27). Рисунок 27 - Элементы экономической категории «качество труда работника»13 В результате возможным взаимодействия реализовать перечисленных элементов экономическо-социальную становиться направленность стимулирования труда работников торговли системы Татпотребсоюза. За основу оценки категории «качество труда», а также нематериального и материального поощрения работника берется принцип социальной справедливости. Существуют множество методик оценки экономической устойчивости предприятий торговли, но ни в одной из них не отражаются особенности организации торговой деятельности в потребительской кооперации, поскольку основные направления оценки экономической эффективности реализуется через обобщенные показатели, не учитывающие социальные аспекты деятельности 13 Разработка автора на базе выборки основных элементов категории «качество труда» 134 данных предприятий. На наш взгляд, оценка экономической устойчивости торговой деятельности системы Татпотребсоюза, будет более полной, если провести анализ по показателям эффективности заработную плату и организацию труда работников. Поскольку стимулирование труда работника в целом, и в том числе материальное относится экономическую кооперации, к устойчивость то практический внутренним предприятий интерес факторам, обеспечивающим торговли потребительской диссертационного исследования заключается в разработке алгоритма совершенствования применяемых форм материального стимулирования труда в торговой деятельности системы отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан. Предлагаемая модель направлена на решение следующих задач: 1) возобновление равновесия между работодателем и работником; 2) выбор и обоснование рациональной системы оплаты труда; 3) оценка тенденций формирования затрат на оплату труда и денежных доходов населения; 4) обнаружение резервов повышения экономической деятельности торговли Татпотребсоюза с помощью активного стимулирования труда работников. Представляемая модель позволяет сформировать оптимальную организационно-экономическую политику, направленную на минимизацию затрата на работников предприятий торговли, что в свою очередь позволит повысить экономическую устойчивость торговой отрасли Татпотребсоюза. В ходе реализации предложенной модели работодатель сможет: - оптимально планирования затраты на работников отрасли (стимулирование, заработную плату и прочие дополнительные расходы); - оценивать эффективность затрат на работников; - вовремя реагировать на изменения, происходящие как на рынке торговых услуг, так и на рынке труда; - администрировать весь торговый процесс; - оценивать компетентность работников, с целью оптимизации затрат на 135 заработную плату работников (выявление работников с низкой производительностью). Для работников торговли системы Татпотребсоюза данный подход позволит: - оценить свою роль и значение на предприятии; - стать и пайщиком, и работником; - получать достойное вознаграждение за свой труд; - стать полноправным участником торгового процесса. По результатам разработки прогнозной модели мы предлагаем высчитывать суммарный эффект таких показателей, как: качество труда, зарплатоотдача, производительность труда и социальная эффективность заработной платы. Производительность труда относится к показателям, позволяющим рассчитать экономическую эффективность заработной платы работников торговли потребительской кооперации. С помощью данного показателя возможно рассчитать: 1) мультипликатор заработной платы, отражающий экономическую эффективность заработной платы в торговле, складывающуюся из изменений заработной платы в зависимости от изменения производительности труда. Данный показатель характеризует, величину изменения заработная плата при изменении производительности труда на 1%; 2) критерий экономической эффективности заработной платы: коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1%; 3) коэффициент экономической эффективности заработной платы: рассчитывается как показатель отчетной/базисной экономической эффективности заработной платы, в сопоставлении установленным с критериальным показателем. Производительность труда рассчитывается по формуле: (12) где, В – выручка от реализации товаров ФОТ – фонд оплаты труда работников 136 Индекс производительности труда рассчитывается следующим образом: (13) где, ПТoi – производительность труда работников торговли (за отчетный период) ПТбi – производительность труда работников торговли (за базисный период) Iцпр – индекс цен на продукция предприятия Индекс производительности труда используется для оценки эффективности заработной платы, рассчитываемой как отношение индекса реальной заработной платы к индексу производительности труда. Для расчета коэффициента эффективности стимулирования труда работников торговых предприятий необходимо учесть и зарплатоотдачу. Расчет зарплатоотдачи является стандартным и приведен нами выше. Однако при расчете комплексного показателя эффективности деятельности предприятия и оценке его взаимосвязи со стимулированием сотрудников важно рассчитать уровень зарплатоотдачи по отдельным торговым предприятиям потребительской кооперации, и затем определить средний уровень зарплатоотдачи (формула 14). (14) где, ; Коэффициент эффективности качества труда работников предлагается рассчитать с учетом суммарного влияния следующих показателей: 1) уровень квалифицированных квалификации работников работников: к среднесписочному отношение числу числа работников предприятия; 2) отработанное работниками время: отношение количества отработанного времени к нормативному; 3) оценка деловых качеств сотрудников по выбранному ряду критериев; 4) анализ трудовой дисциплины как в целом по предприятию, так и по каждому работнику: установление порога количества нарушений (в рамках Трудового Кодекса РФ); 137 5) оценка деловой активности работника: количество наград, грамот, премий и др.; 6) участие в жизни коллектива: наставничество, внедрение рациональных предложений и т.д.; 7) качество торгового обслуживания: отношение количества работников магазина к объему проданной продукции. Приведем расчет формулы коэффициента эффективности качества труда работников (формула 15): (15) где, ; Непосредственно коэффициент качества труда работников складывается из приведенных выше качественных характеристик, для каждой из которых рассчитывается определенное весовое значение. Для этого необходимо рассчитать параметр, обратный удельному весу суммы корректировок по каждому аналогу в общей сумме корректировок аналогов (чем больше удельный вес, тем меньше весовой коэффициент и наоборот). Производить расчет предлагается по следующей формуле: (16) где, К – искомый весовой коэффициент n – номер аналога (17) Коэффициент качества труда работников складывается из приведенных выше качественных характеристик, каждой из которых присваивается определенное весовое значение: 138 1) качество торгового обслуживания – 0,3; 2) уровень квалификации работников – 0,2; 3) оценка деловой активности работника – 0,15; 4) оценка деловых качеств сотрудников – 0,15; 5) анализ трудовой дисциплины – 0,1; 6) отработанное работниками время – 0,05; 7) участие в жизни коллектива – 0,05. Ранжирование баллов проведено в ходе оценки экономической эффективности материального стимулирования труда на предприятиях торговли потребительской кооперации Республики Татарстан, с учетом весовой значимости каждого показателя (использовалась десятибалльная шкала). За основу прогнозной модели взаимосвязи форм материального стимулирования труда и их совершенствования в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан предлагается коэффициент эффективности стимулирования труда работников. Расчет коэффициента проводится по формуле 18: (18) где, – индекс изменения производительности труда; – темп изменения зарплатоотдачи; - темп изменения коэффициента качества труда; . Алгоритм прогнозной модели совершенствования форм материального стимулирования труда и их экономической эффективности в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан приведен на рисунке 28. Четкое и планомерное соблюдение последовательности, предложенного алгоритма, позволит выстроить эффективную систему материального стимулирования труда в торговой деятельности Татротребсоюза. 139 Материальное стимулирование труда в торговой деятельности потребительской кооперации Нет Да Оценка эффективности материального стимулирования труда необходима? Выбор показателей для оценки эффективности материального стимулирования труда Формулировка факторов, влияющих на эффективность материального стимулирования труда Оценка эффективности материального стимулирования труда Материальное стимулирование труда эффективно? Нет Да Выявление причин низкой эффективности материального стимулирования труда Совершенствование материального стимулирования труда посредством создания уровней должностей (системы грейдов) Использовалась ли ранее для повышения эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности потребительской кооперации система грейдов? Нет Да Разработка нормативной документации для внедрения системы грейдов Оценка взаимосвязи материального стимулирования труда с эффективностью торговой деятельности системы потребительской кооперации Мониторинг эффективности материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации Продолжение использования существующей формы материального стимулирования труда Рисунок 28 - Алгоритм совершенствования форм материального стимулирования труда и их экономической эффективности в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан Нами было проведено изучение ряда механизмов и моделей реализации стимулирующей функции заработной платы. Среди изученных моделей был сформирован ряд показателей, позволяющих провести взаимосвязь материального стимулирования труда работников, экономической эффективности в направленное торговой потребительской кооперации Республики Татарстан. на достижение деятельности их системы 140 3.3 Экономическое обоснование эффективности внедрения системы грейдирования в торговую деятельность системы потребительской кооперации Республики Татарстан На основе проведенной оценки эффективности материального стимулирования труда работников и его влияния на формирование конечного результата торговой деятельности торговых предприятий потребительской кооперации Республики Татарстан было выявлен ряд недостатков: 1) отсутствие выплаты» и четкого «заработная разграничения плата» – все в понятиях стимулирование «стимулирующие ограничивается незначительным ростом заработной платы; 2) рост производительности труда вызван сокращением численности, и никак не появлением стимулирующих надбавок; 3) на лицо отсутствие взаимосвязи размера заработной платы и производительности труда работников; 4) заработная плата начисляется согласно рангу должностей, а не трудовому вкладу работника. Сформулированные недостатки в организации стимулирования труда работников, так или иначе, сводятся к отсутствию единой системы/программы стимулирования, при которой достигалась, как и прозрачность в начислении доплат, так и принцип «справедливого» вознаграждения. Для устранения выявленных недостатков на наш взгляд будет эффективно внедрение на торговых предприятиях системы потребительской кооперации Республики Татарстан системы грейдов. Проведенное нами исследование существующих систем, направленных на реализацию стимулирующей функции заработной платы показало, что на сегодняшний день системы грейдов является наилучшей и единственной оправданной системой начисления должностных окладов. (ПРИЛОЖЕНИЕ А) В ее основе лежит балльно-факторная методика и матрично-математические модели. Автором методики является американский ученый Эдвард Хей. 141 В ходе проведения исследования заработной платы и способов материального стимулирования, применяемых относительно торговых работников потребительской кооперации Республики Татарстан сложились следующие ее компоненты: 1) оклад (согласно установленному тарифу); 2) премия, по итогам деятельности предприятия/-й. Формирование каждого из вида выплат основывается на следующих принципах: - оклад для таких категорий сотрудников как «рабочий» и «обслуживающий» складывается формально, исходя из установленных требований единых тарифных квалификационных справочников, а для категорий «специалист» и «управляющий» - в индивидуальном порядке, с учетом особых мнений или рекомендаций; - премия начисляется всем работникам, при этом ее размер может варьироваться от 1% до 30%. Система грейдов обладает рядом преимуществ, который позволяют нам сделать вывод о ее пригодности для повышения эффективности материального стимулирования труда работников кооперативной торговли и результативности всей торговой отрасли системы потребительской кооперации Республики Татарстан. При этом, несмотря на все названные недостатки, они объединяются в один – риск субъективного подхода при разработке системы. Причем данный вид риска достаточно управляем, поскольку привлечение независимых экспертов практически искореняет возможность его возникновения, а, следовательно, и устранению недостатков при разработке грейдов. В общих чертах грейдинг представляет собой распределение должностей в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. формирования иерархии Соответственно в управлении именно на возможность торговых такого предприятиях потребительской кооперации позволит, на наш взгляд, повысить экономическую их устойчивость. 142 Разработка и внедрение системы грейдов на торговых предприятиях потребительской кооперации Республики Татарстан включает следующие этапы: 1) изучение методики, формирование экспертной группы; 2) разработка документации; 3) оценка должностей с помощью анкетирования; 4) формирование требований к должностям, уточнение факторов; 5) ранжирование факторов; 6) оценка каждого уровня; 7) оценка веса фактора; 8) распределение баллов по грейдам; 9) установление должностных окладов и расчет вилок окладов; 10) воспроизведение графика и оценка результатов от внедрения системы. Этап 1. Изучение методики, формирование экспертной группы. На данном этапе мы провели изучение основ и особенности системы грейдирования. Сформулировали ее основные категории. Для реализации данной методики необходимо было сформировать группу экспертов. При формировании экспертной группы нами были определены критерии отбора: - знание теоретических и методологических основ потребительской кооперации; - представление о специфики деятельности торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан; - наличие практического опыта в управлении предприятиями потребительской кооперации, в том числе и потребительской кооперации Республики Татарстан; - наличие научных работ и разработок в области управления предприятиями потребительской кооперации. Этап 2. Разработка документации. Прежде чем приступить к непосредственной разработке системы начисления должностных окладов на основе грейдов нужно разработать ряд документов, среди которых нами выделены: 143 1) концепция системы материального стимулирования работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан; (ПРИЛОЖЕНИЕ Б) 2) положение «Об оплате труда и материальном стимулировании работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан» (ПРИЛОЖЕНИЕ В). Этап 3. Оценка должностей с помощью анкетирования. Подразумевает проведение оценки должностей с помощью анкетирования работников различных ответственности. Цель уровней данного управления, этапа – это и различной формирование степени группы критериев/факторов, которые являются значимыми при распределении работ. Анкета, используемая при выполнении данного этапа, представлена в ПРИЛОЖЕНИИ Г. Этап 4. Формирование требований к должностям, уточнение факторов. На данном этапе нами проводится выборка ключевых факторов по каждой должности. Для этого определяем ряд оценочных критериев для имеющихся должностей: 1) управление сотрудниками; 2) коммуникабельность; 3) квалификация; 4) опыт работы; 5) сложность работы; 6) ответственность; 7) самостоятельность в работе; 8) ценность сотрудника; 9) цена ошибки; 10) навыки. Этап 5. Ранжирование факторов включает распределение выше предложенных факторов по уровням сложности. В таблице 13 приведем описание ключевых факторов оценки должностей сотрудников потребительской кооперации Республики Татарстан. торговых предприятий 144 Таблица 24 – Ключевые факторы оценки должностей работников торговли Татпотребсоюза Уровень A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E Описание уровня Фактор 1. Управление сотрудниками нет подчиненных управление осуществляется в рамках координации действий сотрудников, при поручении руководства предприятия в подчинении находится сотрудники одного торгового предприятия (от 2 до 5) управление осуществляется группой товароведов магазинов подведомственного района Республики Татарстан: контроль, постановка задач, направленных на реализацию миссии всей организации. осуществляет руководство всей подведомственной группой: формулировка целей и задач развития всей торговли потребительской кооперации, разработка программ развития торговли и управления сотрудниками Фактор 2. Коммуникабельность не требуется: отсутствует контакт с покупателем требуется, но не сильно: контакты формируются только сотрудниками (управление, координация действий) требуется общее профессиональное владение навыками делового общения, в том числе и умение, убеждать: контакты с покупателем и сотрудниками (в момент проведения акций/собраний и др.) требуются высокопрофессиональные навыки делового общения: постоянные контакты с руководителями структурных подразделений, в том числе и внешних торговых организаций является необходимым условием: общение на разных вертикалях и горизонталях управления, в том числе на внешнем уровне с наиболее важными и крупными клиентами, должностными лицами Фактор 3. Квалификация не имеет значения, специальных знаний не требуется высшее образование, не обязательно профильное, но наличие навыков продаж высшее профильное образование, владение основами торговли высшее образование, обязательно профильное, со знанием методик организации торгового процесса высшее профильное образование, в том числе в области управления персоналом торговой организации Фактор 4. Опыт работы не требуется требуется опыт работы, но необязательно в области торговли достаточно опыта работы в торговле от 2 до 3 лет обязательно опыт работы в торговле от 5 лет требуется опыт работы в торговле, в том числе и опыт управления большим количеством сотрудников Фактор 5. Сложность работы выполнение разовых не однообразных операций работа разнообразная, но не требует особых усилий работа разнообразная, требующая навыков анализа торгового процесса, и выработки рекомендаций по его совершенствованию работа требует профессиональных навыков проведения анализа деятельности торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан, а также поиска новых решений в организации торгового процесса работа связанна с принятием оперативных стратегических решений, требует интеграции подходов в организации торговой деятельности в потребительской кооперации Республики Татарстан 145 Продолжение таблицы 24 A B C D E A B C D E A B C D E Фактор 6. Ответственность только за свои результаты деятельности ответственность за работу сотрудников одного магазина ответственность как за работу сотрудников подведомственного магазина, так и за финансовые результаты данного магазина ответственность за результативность работы торговли подведомственного района Республики Татарстан ответственность за финансовые результаты деятельности всей торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан Фактор 7. Самостоятельность в работе полностью отсутствует присутствует в момент выполнения только своих должностных полномочий цели ставит руководство, самостоятельность возникает в момент принятия решения по организации трудового и торгового процесса подведомственного магазина возложена функция самоконтроля в вопросах направлений развития торговой организации, с учетом стратегии всей торговой отрасли в кооперации формулировка общей стратегии развития отрасли, постановка целей и задач для подведомственных торговых предприятий потребительской кооперации Республики Татарстан Фактор 8. Ценность сотрудника легко заменим скорее легко заменим, чем трудно заменим: выполняет отдельные поручения руководящих органов/сотрудников скорее трудно заменим, чем не заменим: имеет высокий опыт по ведению и организации торгового бизнеса трудно заменим, участвует в организации торгового процесса подведомственного района Республики Татарстан, имеет отлаженные связи с поставщиками товара не заменим, участвует в разработке и принятии решений по реализации стратегии развития торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан, имеет практический опыт в выведении предприятий из сложных экономических ситуаций Фактор 9. Цена ошибки A B C D E A B C D E ошибки влияют на результативность собственной работы ошибки приводят к негативным изменениям качества работы сотрудников в рамках торгового предприятия ошибки могут привести к снижению результативности торгового предприятия ошибки значительно ухудшают финансовый результат от торговой деятельности подведомственного района Республики Татарстан ошибки приводят к значительным финансовым потерям в торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан Фактор 10. Уровень влияния на результативность торговой деятельности не оказывает прямого влияния оказывает косвенное влияние на результативность работы отдельных сотрудников коллектива торгового предприятия влияет на результативность работы всего коллектива торгового предприятия оказывает влияние на результативность работы всей кооперативной торговли подведомственного района Республики Татарстан влияет на результативность работы всей кооперативной торговли Республики Татарстан: реализация стратегии, выработка современных корректирующих мероприятий торговой деятельности С целью повышения точности оценки распределения должностных окладов сотрудников торговой отрасли потребительской кооперации Республики 146 Татарстан, нами было предложено использовать пять уровней сложности по каждому фактору (A, B, C, D и E). Наибольший вес при распределении оценок влияния имеет критерий E. Этап 6. Оценка каждого уровня. На данном этапе каждому уровню присваиваются баллы, которые распределяются в зависимости от уровня сложности выполняемых действий. Поскольку в торговле потребительской кооперации Республики Татарстан задействовано 2396 человек (по данным на 1 января 2012г.), то каждому уровню критерия присвоим шаг равный 5 баллам, (шаг по каждому уровню должен быть одинаковым): A – 5 баллов; B - 10 баллов; C - 15 баллов; D - 20 баллов; E - 25 баллов. С целью повышения эффективности данной системы нами используются только объективные факторы оценки должностей, поскольку субъективные приводят к искажению действительности, и дальнейшим проблемам в управлении. Результатом работы на данном этапе является таблица 14, в которой перечислены все факторы, с учетом деления по предложенной балльной оценки. Таблица 25 – Факторное распределение должностей работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан (согласно критериям оценки) Уровень соответствия фактора оценки и его Значимость вес, в баллах фактора по Фактор оценки A B C D E 5 балльной шкале 5 10 15 20 25 Должность: начальник управления торговли Татпотребсоюза Управление сотрудниками 25 4 Коммуникабельность 25 4 Квалификация 25 5 Опыт работы 25 5 Сложность работы 25 5 Ответственность 25 5 Самостоятельность в работе 25 5 Ценность сотрудника 25 4 Цена ошибки 25 5 Уровень влияния на результативность торговой 25 5 деятельности Суммарный балл Должность: главный товаровед Татпотребсоюза Управление сотрудниками 15 2 Коммуникабельность 25 4 Квалификация 20 3 Опыт работы 15 5 Сложность работы 25 4 Итоговый балл по фактору 100 100 125 125 125 125 125 100 125 125 1175 30 100 60 75 100 147 Продолжение таблицы 25 Ответственность Самостоятельность в работе Ценность сотрудника Цена ошибки Уровень влияния на результативность торговой деятельности Суммарный балл 25 25 25 5 4 4 5 125 100 80 125 25 5 125 20 920 Должность: ведущий специалист по ценообразованию Татпотребсоюза Управление сотрудниками 5 Коммуникабельность 5 Квалификация 20 Опыт работы 20 Сложность работы 20 Ответственность 25 Самостоятельность в работе 25 Ценность сотрудника 15 Цена ошибки 20 Уровень влияния на результативность торговой 20 деятельности Суммарный балл Должность: директор магазина (отдельной торговой точки) Управление сотрудниками 25 Коммуникабельность 20 Квалификация 15 Опыт работы 15 Сложность работы 25 Ответственность 25 Самостоятельность в работе 20 Ценность сотрудника 15 Цена ошибки 25 Уровень влияния на результативность торговой 20 деятельности Суммарный балл Должность: товаровед магазина (отдельной торговой точки) Управление сотрудниками 15 Коммуникабельность 20 Квалификация 10 Опыт работы 10 Сложность работы 15 Ответственность 15 Самостоятельность в работе 20 Ценность сотрудника 10 Цена ошибки 20 Уровень влияния на результативность торговой 20 деятельности Суммарный балл Должность: водитель Управление сотрудниками 5 Коммуникабельность 5 Квалификация 15 Опыт работы 5 Сложность работы 15 Ответственность 20 Самостоятельность в работе 5 Ценность сотрудника 10 1 1 5 4 5 5 4 3 4 5 5 100 80 100 125 100 45 80 4 80 720 4 4 3 4 4 5 4 3 4 100 80 45 60 100 125 80 45 100 4 80 815 1 3 2 2 2 4 3 2 4 15 60 20 20 30 60 60 20 80 4 80 445 1 1 2 1 3 4 1 2 5 5 30 5 45 80 5 20 148 Продолжение таблицы 25 Цена ошибки Уровень влияния на результативность торговой деятельности Суммарный балл Управление сотрудниками Коммуникабельность Квалификация Опыт работы Сложность работы Ответственность Самостоятельность в работе Ценность сотрудника Цена ошибки Уровень влияния на результативность торговой деятельности Суммарный балл Управление сотрудниками Коммуникабельность Квалификация Опыт работы Сложность работы Ответственность Самостоятельность в работе Ценность сотрудника Цена ошибки Уровень влияния на результативность торговой деятельности 15 5 2 30 1 5 230 Должность: продавец-кассир 5 25 15 20 15 15 15 15 20 15 1 5 3 3 2 3 2 2 3 5 125 45 60 30 45 30 30 60 3 45 475 Должность: уборщица 5 5 5 5 15 5 10 5 5 1 1 1 1 3 1 2 1 1 5 5 5 5 45 5 20 5 5 5 1 5 Суммарный балл 105 Факторное распределение должностей работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан основано на выборе преобладающих должностей в торговой отрасли, при этом учитывалась именно отрасль в целом. Из этого и следует такой очевидный контраст в должностях. Выполненное распределение позволит дать объективную оценку должностям, что в свою очередь скажется на эффективном использовании фонда заработной. Этап 7. Оценка веса фактора. Расчет количества баллов для каждой должности соответствует следующей последовательности (рисунок 29). Горизонтальный подсчет Вертикальный подсчет Итоговый балл по фактору = Суммарный балл должности Вес уровня в баллах = Х Значимость фактора по 5-ти балльной шкале Сумме итоговых баллов по факторам Рисунок 29 - Формулы расчетов распределения должностных окладов работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан 149 На данном этапе производим расчет в зависимости от степени важности каждого из описанных факторов для торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан. Согласно проведенным расчетам на шестом этапе мы получили следующий суммарный балл для рассматриваемых должностей (таблица 26). Таблица 26 - Ранжированные результаты экспертной оценки должностей № п/п Наименование должности Итого баллов 2 1 1 2 3 Начальник управления торговли Татпотребсоюза Главный товаровед Татпотребсоюза Ведущий специалист по ценообразованию Татпотребсоюза Номер фактора по таблице 24 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1175 100 100 125 125 125 125 125 100 125 125 920 30 100 60 75 100 125 100 80 125 125 815 100 80 45 60 100 125 80 45 100 80 4 Директор магазина (отдельной торговой точки) 720 5 5 100 80 100 125 100 80 125 125 5 Продавец-кассир 475 5 125 45 60 30 45 30 30 60 45 6 Товаровед магазина (отдельной торговой точки) 445 15 60 20 20 30 60 60 20 80 80 7 8 Водитель Уборщица 230 105 5 5 5 5 30 5 5 5 45 45 80 5 5 20 20 5 30 5 5 5 Этап 8. Распределение баллов по грейдам осуществляется на основе проведенного выше расчета количества суммы баллов по каждой из рассматриваемых должностей. Полученные результаты разбиваем на грейды. Должности группируются по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для торговли потребительской кооперации Республики Татарстан (таблица 27). 150 Таблица 27 – Таблица грейдов оценки должностей торговых работников потребительской кооперации Республики Татарстан 1 Количество баллов 2 1 0-249 2 250-499 3 500-749 4 750-999 5 1000-1250 № грейда Должность Категория персонала 3 Уборщица Водитель Товаровед Продавец-кассир Ведущий специалист по ценообразованию Директор магазина Главный товаровед Татпотребсоюза Начальник управления торговли Татпотребсоюза 4 обслуживающий рабочий специалист рабочий специалист управленческий специалист управленческий Таким образом, у нас получилось пять грейдов, из них в третий и пятый грейды вошла одна должность, в первый, второй и четвертый - по две. Распределив их по категориям работников, мы видим, что основную массу составляют специалисты, они же занимают средний уровень по всем критериям. Этап 9. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов. Для установление размера должностного оклада нами был проведен мониторинг заработных плат схожих должностей по Республике Татарстан в диапазоне от минимального до максимального размера. При назначении порогового уровня заработной платы мы также учли следующие моменты: 1) миссию торговых организаций потребительской кооперации; 2) финансовое положение и потенциал развития торговой отрасли кооперации Республики Татарстан; 3) территориальное расположение большей части кооперативных торговых предприятий. Поскольку торговая отрасль потребительской кооперации Республики Татарстан включает много различных должностей работников, то нами выбраны ключевые должности, для которых будут определяться рыночные параметры, и соответственно, денежные компенсации этой или схожей должности. На основе мониторинга рынка труда и заработной плат в Республике Татарстан нами были определены следующие границы окладов. При этом нижняя граница вилки оклада 151 будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности:14 - начальник управления торговли Татпотребсоюза – 25000-30000 руб.; - главный товаровед Татпотребсоюза – 18000 – 25000 руб.; - директор магазина (отдельной торговой точки) – 18000 – 22000 руб.; - ведущий специалист по ценообразованию Татпотребсоюза – 14000 – 20000 руб.; - товаровед магазина (отдельной торговой точки) – 10000 – 16000 руб.; - продавец-кассир – 8000 – 16000 руб.; - водитель – 8000 – 12000 руб.; - уборщица – 5205 – 8500 руб. На основе данного распределения устанавливаем диапазон окладов для каждого грейда, с учетом того, что должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника. Вследствие чего предложенную вилку должностных окладов можно «накладывать» на каждый грейд в рамках одинакового диапазона. Должностной оклад Максимальный должностной оклад = Средний должностной оклад = Минимальный должностной оклад Минимальный должностной оклад = Средний оклад данной должности Должностной оклад на испытательный срок = Минимальный должностной оклад Средний должностной оклад + 15% от среднего должностного оклада + 15% от минимального должностного оклада + 15% от минимального должностного оклада или согласно договору Рисунок 30 - Схема формирования диапазона должностных окладов работников торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан Поставив среднерыночный оклад в качестве минимального для кооперативной торговли, мы автоматически поднимаем авторитет и конкурентоспособности торговых предприятий на рынке труда. Также одним из сильных мотивирующих факторов является возможность получения от 15% до 30% премии от должностного оклада. 14 Мониторинг заработных плат, согласно поиску вакантных должностей в кадровых агентствах Республики Татарстан за 2011г.//Проведено автором исследования. 152 Таблица 28 – Таблица грейдов оценки должностей торговых работников системы потребительской кооперации Республики Татарстан (с учетом вилки окладов) № грей да 1 Количест во баллов 2 1 0-249 2 250-499 3 500-749 4 750-999 5 10001250 Должность 3 Уборщица Водитель Товаровед Продавец-кассир Ведущий специалист по ценообразованию Директор магазина Главный товаровед Татпотребсоюза Начальник управления торговли Татпотребсоюза 4 обслуживающий рабочий специалисты рабочий Размер заработной платы, руб. min. midi. max. 5 6 7 5205 6500 8500 8000 10000 12000 10000 13000 16000 8000 12000 16000 специалисты 14000 17000 20000 20% управленческий 18000 20000 22000 30% специалист 18000 21000 25000 30% управленческий 25000 27000 30000 30% Категория персонала Премия ,% 8 15% 15% 20% 25% Построенная таблица является итогом работы по распределению должностей торговых работников потребительской кооперации Республики Татарстан по грейдам. Как мы видим, размер баллов соответствует месту должности в грейде, и соответственно, размеру заработной платы. На заключительном этапе мы отобразим полученный результат графически. Этап 10. Воспроизведение графика и оценка результатов от внедрения системы. (рисунок 31) Рисунок 31 - График грейдов (по результатам внедрения системы грейдирования на предприятиях торговой сферы потребительской кооперации Республики Татарстан) 153 Данный график объединяет все должности торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан в единое целое, а выстраивает полученную иерархическую структуру в единую систему координат. В целом система грейдов в торговле потребительской кооперации Республики Татарстан позволит модернизировать существующую систему оплаты труда, усилить взаимосвязь должностного оклада, премии и результативности труда. Наибольший интерес представляет экономическое обоснование предложенной системы через ряд ранее сформулированных результирующих показателей: производительность труда, товарооборот, прибыль и рентабельность торговли потребительской кооперации Республики Татарстан. Составим прогнозную модель, на базе анализе фактических данных деятельности торговых предприятиях потребительской кооперации. Прогнозная модель составлена на основе поискового метода прогнозирования - метод скользящих средних. Выполнить сглаживание показателей производительности по данным таблицы 29. Таблица 29 – Показатели, влияющие на уровень заработной платы работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан Период (год) 1 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 С помощью Производительность труда 2 735,70 937,15 1192,08 1616,79 1816,37 2648,03 3201,28 метода Товарооборот Прибыль 3 4 2709579,50 3075712,50 3492805,10 4509240,00 4833368,90 6294375,00 6709884,00 6042362,20 7750795,50 9151149,40 11092730,40 11116748,50 8749181,30 9997727,20 экспоненциального сглаживания выполним прогнозирование изменения данных факторов на 3-х летний период (рисунок 3234). 154 Рисунок 32 - Экспоненциальное сглаживание по показателю «производительность труда работников» Рисунок 33 - Экспоненциальное сглаживание по показателю «товарооборот» Рисунок 34 - Экспоненциальное сглаживание по показателю «прибыль» В результате исследования определено, что при традиционном сценарии развития торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан и системы стимулирования труда работников торговли прогноз не утешителен. По всем трем факторам определилась тенденция к снижению, причем не значительное с одной стороны снижение производительности труда на 28,7% уменьшает товарооборот предприятий в среднем на 22,9% и прибыль – 15,5%. 155 Практический интерес нашего исследования заключается в оценке и составлении прогноза кооперации Республики развития предприятий Татарстан по торговли результатам потребительской внедрения системы грейдирования. Так, согласно предлагаемой системе в первую очередь становиться прозрачной система начисления должностного оклада и размер премирования. При условии качественного выполнения своих должностных обязанностей работник может получить ту заработную плату, которая полностью оценит его вклад в деятельность предприятия. По состоянию на 1 января 2013 года на предприятиях торговли задействовано 2096 работников. Таблица 31 – Расчетные показатели на 2013-2015 гг., влияющие на уровень заработной платы работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан (до внедрения системы грейдов) Период (год) 1 2013 2014 2015 Производительность труда 2 3113,54 3174,97 3193,401 Товарооборот Прибыль 3 6625399,39 6684538,62 6702280,39 4 10541707,53 10049010,16 10013112,09 При расчете эффективности материального стимулирования труда работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан до внедрения и после внедрения грейдирования нами будет использоваться метод экспоненциального сглаживания. Прогнозный тренд, представленный в таблице 31 отражает прогнозную ситуацию, образующуюся при сохранении текущих тенденций в области организации оплаты труда работников торговли в системе потребительской кооперации Республики Татарстан. Предлагаемая к внедрению система грейдов рассчитана на увеличение значимости должностей работников, и в соответствии с каждой должностью установлении минимального, среднего и максимального уровня оплаты труда. При этом размер премии, фиксированный для каждой должности, в равной ценности с выполняемыми должностными обязанностями. 156 Таблица 32 - Расчетные показатели на 2013-2015 гг., влияющие на уровень заработной платы работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан (после внедрения системы грейдов) Прогнозный период (год) 1 2013 2014 2015 Производительность труда Товарооборот 2 3 Фактор: изменение уровня средней заработной платы 3902,6 8179839,8 4292,9 8997823,8 4722,1 9897606,1 Фактор: с учетом премиальных выплат Прибыль 4 12187963,3 13406759,7 14747435,6 2013 2014 4805,1 5285,6 10071467,1 11078613,9 15006488,6 16507137,5 2015 5814,2 12186475,2 18157851,2 В таблице 32 приведены прогнозные данные развития торговой деятельности системы потребительской кооперации после внедрения системы грейдов. Основное внимание уделяется изменению уровня средней заработной платы и среднего процента возможной премии. Так, с учетом рекомендованной системы рост средней заработной платы на 21,9% позволит повысить производительность труда работников соответствующее число процентных пунктов, а возможность дополнительного премирования позволяет увеличить производительность труда в среднем на 23,1%. Таким образом, средний прирост производительности труда работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан составит 50,1%. При этом прогнозируемая рентабельность торговой деятельности составит 1,5, и будет сохранять данную тенденцию на весь прогнозный период. О дополнительном увеличении рентабельности торговой деятельности можно будет говорить только в результате достижения взаимосвязи предлагаемой формы материального стимулирования труда с экономической эффективностью. Основным преимуществом, на наш взгляд, является сохранение и укрепление положительной динамики развития торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан. Составим прогнозный тренд будет выглядеть следующим образом (рисунок 157 35-37). Рисунок 35 - Тенденция изменения показателя «производительность труда» 2013-2015 гг. после внедрения системы грейдов Рисунок 36 - Тенденция изменения показателя «товарооборот» 2013-2015 гг. после внедрения системы грейдов Рисунок 37 - Тенденция изменения показателя «прибыль» 2013-2015 гг. после внедрения системы грейдов Как видно из приведенных выше графиков наблюдается общий рост принятых 158 нами за основные показателей деятельности потребительской кооперации Республики Татарстан. Рекомендуемая нами система начисления должностных окладов позволит увеличить размер средней заработной платы с 8310 рублей до 12473,2 - 15092,6 рублей в 2013-2015 гг., тем самым максимально приблизить его к среднерыночной заработной плате. При этом производительность труда работников торговой деятельности будет прямо пропорционально зависеть от размера вознаграждения за качественное выполнение должностных обязанностей. Сохраняя прогнозную тенденцию на период с 2013 по 2015гг. рентабельность торговой деятельности также останется неизменной. Оценить экономическую эффективность грейдинга представляется возможным с помощью ряда предложенных в данном исследовании показателей: 1) рентабельность торговой деятельности предприятий потребительской кооперации Республики Татарстан; 2) производительность труда работников торговли; 3) зарплатоотдача; 4) социальный показатель эффективности заработной платы. Результаты выполненных расчетов отобразим в таблице 32. Таблица 32 – Оценка эффективности реализации системы грейдинга на предприятиях торговли потребительской кооперации Республики Татарстан № п/п 1 1 2 3 Наименование показателя 2 Рентабельность торговой деятельности Производительность труда Коэффициент социальной эффективности заработной платы 2013 2014 2015 3 1,50 4805,1 4 1,50 5285,6 5 1,50 5814,2 Среднее прогнозное значение 6 1,50 5301,6 0,06 0,07 0,08 0,07 Прогнозируемый период (год) Таким образом, видно, что предлагаемая система грейдирования полностью себя оправдывает, и это несмотря на значительные затраты, связанные с ее внедрением, вызванным ростом заработной платы работников. Оценивая 159 прогнозируемые значения показателей, начиная с 2013 по 2015 гг., определяется общая тенденция роста: - производительности труда на 2100,3 тысяч рублей в год; - рентабельности торговой деятельности – на 0,01%; - коэффициент социальной эффективности – на 0,04. Система грейдированная, предлагаемая нами к внедрению в торговой отрасли потребительской кооперации Республики Татарстан, во-первых, дает ряд преимуществ, связанных с достижением справедливого уровня заработной платы, а также возможностью оценки не личности, и должности и ее значимости для предприятий. Во-вторых, позволяет перейти на принципиально новый уровень формирования и развития трудовых отношений. В-третьих, подразумевает снижение текучести кадров, т.к. рекомендуемый размер должных окладов соответствует среднерыночным требованиям к величине заработной платы (по Республике Татарстан). Грейдированная система оплаты труда разработана для работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан предполагает, что величина заработной платы зависит от ценности должности на предприятии. При этом за работниками сохраняются все нормы и требования, установленные Трудовым Кодексом Российской Федерации такие как: - гарантия минимального размера оплаты труда; - предоставление работы на условиях ненормированного рабочего дня или в режиме гибкого графика рабочего времени (распространяется на такие категории работников как: уборщица, товаровед магазина, специалист по ценообразованию); - сохранение всех прочих гарантий и обязательств согласно нормам трудового законодательства. В результате внедрения системы грейдирования повысится взаимосвязь стимулирующих выплат по заработной плате и экономической устойчивостью торговых предприятий потребительской кооперации Республики Татарстан. Прогнозируемый размер средней заработной платы увеличится на 14,0%, а размер прибыли – 23,4%. Возрастет кооперативной торговли. на 0,01 п.п. показатель рентабельности 160 Шкала распределения должностных окладов построена на основе мониторинга средних заработных плат в торговле (исходя из имеющихся должностей). При этом заработная плата работников не ограничивается предельными размерами. Шкала позволяет регулировать минимальный уровень заработной платы, а по вопросу максимального – все остается в практически полной зависимости от трудового вклада работка, его должности. Поскольку грейдирование не исключает начисления дополнительного материального вознаграждения, выражающегося в премировании работников (размер премий может составлять от 15 до 30%). Проведенное исследование позволило оценить текущее состояние развития торговли потребительской кооперации Республики Татарстан, выявить резервы и сформулировать предложение по ее совершенствованию, через стимулирование труда работников. Предложенная к внедрению система грейдов на наш взгляд, является оптимальной для поддержания конкурентоспособности торговой потребительской кооперации Республики Татарстан. деятельности системы 161 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Проведенное исследование теоретических аспектов стимулирования труда работников торговли на предприятиях потребительской кооперации, и их практическое применение в ходе достижения взаимосвязи стимулирования труда и экономической эффективности в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан позволили сформулировать следующие выводы и предложения: 1) в ходе проведения концептуального анализа существующих концепций категории «заработная плата» нами было установлено, что сложившееся исторически восприятие экономической сущности заработной платы как цены за товар (в нашем случае за труд), автоматически ориентирует ее на установленный прожиточный минимум. Современное представление о заработной плате объединяет в себя научные положения многих ученых, из них наиболее плотно прослеживается присутствие концепций А.Смита и К.Маркса. Автором было определено, что сегодня заработная плата выступает, вопервых, гарантом в получении размера заработной платы равного цене рабочей силы, а во-вторых, обеспечивает взаимодействие работника и работодателя на уровне достижение хозяйственного результата, который первому позволяет получать заработную плату, а второму позволяет возместить затраты на нее и при этом получить прибыль. 2) в рамках темы диссертационного исследования изучены особенности реализации функций заработной платы в современных условиях. Уточнено понятие стимулирующей функции и стимулирующей роли заработной платы, раскрыты цели стимулирующей функции. При этом заработная плата была и есть основным и стимулирующим и мотивационным механизмом работников, направленным на повышение эффективности их труда, и как следствие, экономической эффективности предприятий торговли. Таким образом, актуальным вопросом не сегодняшний день остается формирование эффективной системы оплаты труда на предприятии в условиях 162 неустойчивой экономики, поскольку заработная плата в любом случае должна оказывать прямое воздействие на достижение стратегических и тактических целей предприятий. При этом на сегодняшний день важным является эффективное управление работниками, которое должно заключаться: - в выборе верной стратегии и тактики развития торгового предприятия; - в конкретизации целей развития предприятия, и их экономическом обосновании; - в правильной постановке задач перед работниками; - в соизмеримом с затрачиваемым трудом размером заработной платы. Современные тенденции развития экономики все больше вынуждают руководителей и собственников торговых предприятий максимально использовать стимулирующие и мотивационные методы, направленные на удержание квалифицированных и ценных кадров. В связи с этим происходит усложнение реализации всех функций заработной платы, особенно тех, которые требуют дополнительных финансовых вливаний. 3) В ходе оценки факторов, влияющих на уровень и динамику заработной платы, и экономическую эффективность материального стимулирования труда в торговой деятельности системы потребительской кооперации автором были выделены три группы: макро-, микро- и институциональные факторы. Практический интерес для диссертационного исследования представляет анализ и оценка влияния микроэкономических факторов на торговую деятельность системы потребительской кооперации, среди таковых выделены: среднемесячная начисленная заработная плата, производительность труда ее динамика, зарплатоотдача и рентабельность затрат на оплату труда. Проведенный автором анализ позволяет констатировать факт, о том, что сегодня заработная плата в торговой деятельности системы потребительской кооперации не выполняет возложенных на нее основных функций. Работники получают фиксированные оклады и премии, оговоренные трудовым договоров в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. При этом уровень заработной платы практически не зависит от трудового вклада 163 работников торговой отрасли потребительской кооперации. Подтверждением сказанного является проведенный автором корреляционно-регрессионный анализ, по результатам которого видно, что взаимосвязь названных факторов очень мала от 0,05 до 0,15. 4) Направленность социально-экономических преобразований в России на формирование социально-ориентированной рыночной экономики вызвала необходимость оценки современных подходов к организации материального стимулирования труда работников. По результатам изучения многих механизмов мотивации и стимулирования труда работников автором сделаны выводы, что для повышения эффективности системы стимулирования на российских предприятиях в целом, не хватает единства в принятых мерах и направлениях их реализации, поскольку всегда имеется какое-либо отклонение от намеченного маршрута внедрения той или иной системы или сказывается несовершенство системы управления предприятием. Так многие из них до сих пор не представляют, что такое система всеобщего управления качеством и как она реализуется на предприятиях. Соответственно, любые попытки внедрить зарубежные аналоги систем стимулирования труда работников скорее принесут убытки, чем ожидаемый положительный результат. По мнению автора актуальной для российских предприятий является система сбалансированных показателей, входящая в состав «гибких» систем оплаты труда. 5) Выполненное исследование подходов к оценке эффективности форм материального стимулирования труда работников торговой деятельности также выявило ряд схожих представлений о методах и способах их взаимосвязи. Среди них наиболее актуальными на сегодняшний день являются: система сбалансированных показателей, комплексные показатели оценки управленческого персонала и доходно-квалификационная система оплаты труда. Проведенная оценка подходов позволила автору сформулировать принципы, лежащие в основе разработок систем и методов оплаты труда на предприятиях торговли: - объективность оценки результатов работника (формирование набора 164 оценочных факторов и ознакомление с ними работников); - прозрачность формирования должностного оклада и ясность в политики премирования работников; - возможность продвижения по служебной лестнице; - оценки рациональности организационной структуры и кадровой политики предприятия; - ориентированность системы оплаты труда на результативность работы всего предприятия. Сформулированные автором принципы раскрывают такие направления совершенствования форм материального стимулирования труда и их эффективности в торговой деятельности системы потребительской кооперации, как: - совершенствование действующей системы оплаты труда; - разработка концепции системы материального стимулирования работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан; - составление прогнозной модели взаимосвязи формы материального стимулирования труда с экономической эффективностью торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан. 6) в результате разработки модели взаимосвязи формы материального стимулирования труда и ее экономической эффективности в торговле системы потребительской кооперации Республики Татарстан эффективность заработной платы рассматривается автором с позиций реализации социальной миссии потребительской кооперации и результативности кооперативной торговли. Оценка эффективности торговой деятельности потребительской кооперации Республики Татарстан основывается на показателях, позволяющих оценить реальные затраты на труд и его оплату. Предлагаемая автором модель взаимосвязи категорий «заработная плата» и «экономическая эффективность» основана на учете суммарного эффекта трех показателей: производительность труда, зарплатоотдача и качество труда. Данные показатели позволяют оценить как экономическую эффективность системы стимулирования труда работников, 165 так и социальную (через категорию качества труда). 7) по итогам изучения ряда механизмов и методов, позволяющих регулировать стимулирование труда, мы пришли к выводу, что в чистом виде они не применимы для работников сферы торговли потребительской кооперации Республики Татарстан, поскольку не учитывают особенностей ее организационноправовой формы. Автором рекомендованы следующие показатели, позволяющие оценить взаимосвязь стимулирующей функции заработной платы работников торговли и результативностью торговой деятельности потребительской кооперации Республики Татарстан: - соотношение производительности труда и фонда заработной платы; - эффективность качества труда работников; - критерий социальной эффективности заработной платы работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан. Проведенный анализ взаимосвязи факторов по выше названным показателям, выявил тенденцию к незначительному снижению показателей зарплатоотдачи и социальной эффективности заработной платы. Так тенденция снижения показателя социальной эффективности вплоть до 2009 года прямо пропорционально соответствует тенденциям изменения зарплатоотдачи. Несмотря на это значение коэффициента, превышающее 1, показывает, что уровень средней заработной платы работников торговли в потребительской кооперации обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, то есть у работника имеется возможность для развития: повышения образования, информационного и культурного уровня, квалификации и др. Тенденция сегодняшнего дня показывает некоторое увеличение показателей зарплатоотдачи и социальной эффективности заработной платы. Начиная с 2009 года, наблюдается рост как зарплатоотачи, так и социальной эффективности заработной платы в размере 3,71 и 0,09, соответственно. На протяжении с 2006 по 2012 гг. единственным годом, когда данный критерий достиг минимального порога желаемого был 2009 г. (67,57%) и близок к требуемому порогу 2010 г. – (59,09%). В остальных случаях данный показатель варьировался от 31,40% (в 2006 166 г.) до 58,55% (в 2011 г.). Анализ данного показателя выявил, что заработная плата работников торговли на предприятии потребительской кооперации не обеспечивает удовлетворения минимального уровня потребностей и не выполняет свою воспроизводственную функцию. Предлагаемая методика позволила в наиболее полной степени охарактеризовать социальную эффективность заработной платы в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан, поскольку отражает не только производительность живого труда, но и степень удовлетворения потребностей торговых работников, а также учитывает влияние качества труда работника. Оценка качества труда является актуальной на сегодняшний день, поскольку многие предприятия, стремящиеся к росту эффективности своей деятельности, львиную долю надежд возлагают на своих работников. По результатам выше проведенных расчетов видно, что как таковая стимулирующая функция заработной платы не реализуется в полной мере на предприятиях потребительской кооперации. 8) Выявленные недостатки действующей системы оплаты труда и проведенная оценка ее эффективности с применением рекомендуемых автором показателей позволяет сделать заключение о необходимости внесения кардинальных изменений в системы оплаты труда работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан. Предложенная автором к реализации грейдированная система оплаты труда разработана для работников торговли потребительской кооперации Республики Татарстан. Она предполагает, что величина заработной платы зависит от ценности должности на предприятии. При этом за работниками сохраняются все нормы и требования, установленные Трудовым Кодексом Российской Федерации. В результате внедрения системы грейдирования экономически обосновано повышение взаимосвязи стимулирующих выплат по заработной плате с результативностью торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан. Прогнозируемый размер средней заработной платы увеличится на 14,0%, а размер прибыли – 23,4%. Возрастет на 0,01 п.п. показатель 167 рентабельности кооперативной торговли. Шкала распределения должностных окладов построена на основе мониторинга средних заработных плат в торговле (исходя из имеющихся должностей). При этом заработная плата работников не ограничивается предельными размерами. Шкала позволяет регулировать минимальный уровень заработной платы, а по вопросу максимального – все остается в практически полной зависимости от трудового вклада работка, его должности. Поскольку грейдирование не исключает начисления дополнительного материального вознаграждения, выражающегося в премировании работников (размер премий может составлять от 15 до 30%). Проведенное исследование позволило оценить текущее состояние развития торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан, выявить резервы и сформулировать предложение по ее совершенствованию, через стимулирование труда работников. Предлагаемая к внедрению системы грейдирования должностных окладов позволит на наш взгляд повысить эффективность форм материального стимулирования труда работников, и соответственно конкурентоспособности торговой деятельности. 168 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Конституция Российской Федерации [Текст]: [принята всенародным голосованием 12.12.1993, с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ]: офиц. текст // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru . 2. Гражданский Кодекс (часть 1) от 30.11.1994 № 51-ФЗ [Текст]: [ред. от 23.07.2013] //[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru 3. Гражданский Кодекс (часть 2) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 28.06.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.07.2013) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru . 4. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ [Текст]: [ред. от 23.07.2013] // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru. 5. Закон «О Потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» от 19 июня 1992г. № 3085-1 [Текст]: [в ред. Федеральных законов от 11.07.1997 N 97-ФЗ, от 28.04.2000 N 54-ФЗ, от 21.03.2002 N 31-ФЗ]. // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru. 6. Федеральный Закон «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации», от 28.12.2009г. №381-ФЗ [Текст]: [с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013] // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru 7. Федеральный Закон Российской Федерации «О федеральном бюджете на 2012 год и на плановый период 2013-2014 годов» от 30.11.2011г. №371-ФЗ[Текст] // Российская газета. Федеральный выпуск №5651 от 07.12.2011г. 8. Федеральный Закон Российской Федерации «О федеральном бюджете на 2013 год и на плановый период 2014-2015 годов» от 03.12.2012г. №216-ФЗ[Текст] // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.garant.ru 9. Федеральный Закон «О защите конкуренции» от 26.07.2006г. [Текст]: №135ФЗ [в ред. от 02.07.2013г.] // [Электронный ресурс] – Режим доступа: 169 http://www.consultant.ru 10. Федеральный Закон РФ от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме» [Текст]: [в ред. ФЗ №122-ФЗ от 22.08.2004; №213-ФЗ от 24.07.2009] // по состоянию на 03.12.2012г. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru 11. Абакумова, Н.Н. Политика доходов и заработной платы [Текст]: учеб.пособ. / Н.Н.Абакумова, Р.Я. Подовалова // Новосибириск: НГАЭиУ. М.: Инфра-М, 1999г. – с.137. 12. Аганбегян, А.Г. Заработная плата в СССР (некоторые вопросы теории и практики) [Текст]/ А.Г.Аганбегян, В.Ф. Майер // М.: Госпланиздат, 1959. - 240 с. 13. Адова, И.Б. Управление вознаграждением персонала организации [Текст]: автореф.дис. … д.экон.н. / И.Б. Адова. - Томск, 2010. – 46с. 14. Адова, И.Б. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации [Текст] /И.Б. Адова, М.В. Симонова // Вестник Томского государственного университета. Томск. - 2010. - № 336. С. 119124 (0,6/0,3 п.л.). 15. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России [Текст] / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2005. - № 5. – С. 45. 16. Арешкин, А. Константы и переменные [Текст] /А. Арешкин // Управление компанией. – 2008. – № 1 – С. 8-9. 17. Балацкий, Е.В. Эффективность фискальной политики государства [Текст] /Е.В. Балацкий //Проблемы прогнозирования. – 2000. - №5. – С.32-40 18. Белавин, Д.Я. Взаимосвязь заработной платы и производительности труда в инновационной экономике [Текст]: автореф.дис. … канд.экон.наук / Д.Я. Белавин. - Казань, 2008. – 23с. 19. Белавин, Д.Я. Заработная плата в условиях исчерпания резервов восстановительного роста [Текст] / Д.Я. Белавин // Вестник Казанского государственного аграрного университета. Казань. - 2008. - Т.8 - №.2 – C.23-25. 20. Беляева, М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом. [Текст] / М.Г. Беляева // Вестник Самарского государственного 170 экономического университета // Самара: Изд-во «Самарский государственный экономический университет», 2011. - №3. – С.79-85. 21. Бодрова, О.А. Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов [Текст]: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. [Место защиты: Рос. гос. ун-т туризма и сервиса]. / О.А. Бодрова // Москва, 2008г. – 167с.: ил. РГБ ОД, 61:08-8/1085. 22. Бухалков, М.И. Система взаимодействия организации труда и производства на предприятии. [Текст] / М.И. Бухалков // Организатор производства. Воронеж: Изд-во «Международная общественная организация «Академия науки и практики организации производства», 2007. - №2. – С.3. 23. Бухалков, М.И. Оценка трудового потенциала персонала как основа его эффективного использования [Текст] / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина // Человек и труд. – 2003. - №2. – С.25-26. 24. Вахитов, К.И. Центросоюз России как результат союзного строительства в потребительской кооперации [Текст] /К.И. Вахитов // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. М. 2012. – № 3. – С.61-65. 25. Вахитов, К.И. О понятии и сущности кооперативной собственности [Текст] / К.И. Вахитов // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. М. 2013. - № 5. – С.34-42. 26. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – 2-е изд., доп. [Текст] / Е. Ветлужских // Москва: Альпина Бизнес Букс. - 2009. – С.103-122. 27. Войнова, Ю.С. Критерии устойчивости развития предприятия. / Ю.С. Войнова // Теория и практика управления: Вестник Российской Экономической академии имени Г.В. Плеханова. - 2009. - №2(26). - С.89-93 28. Волгин Н.А. Заработная плата цена труда или рабочей силы [Текст] / Н.А. Волгин //Человек и труд. - 1999. -№ 9. - С. 66-69. 29. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). / Н.А. Волгин // М.: Издво «Экзамен». - 2003. - 222 с. 171 30. Вырковский А. Хэй-метод. Секрет фирмы. 2004. - №16. Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_3234/ . 31. Вырковский А. Грейды для апгрейда [Электронный ресурс] / А. Вырковский // Секрет фирмы. 2005. - № 2. Режим доступа: http://www.kommersant.ru/doc/861583. 32. Гончаренко А. Грейдовая шкала [Текст] / А. Гончаренко// Бизнес. – 2006. – № 49. – С.55-57. 33. Грейды, грейдирование, система грейдов // Словарь терминов // ЭКОП-СИ Консалтинг сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://www.ecopsy.ru/?id=74&idl=302 34. Григашкина, С.И. Методика оценки эффективности заработной платы [Электронный ресурс] / С.И. Григашкина //Вестн. Том. гос. ун-та. - 2009. - №322. С.148-152. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/metodika-otsenki- effektivnosti-zarabotnoy-platy#ixzz2wlQdjeCO. 35. Гуляев, О.Г. Совершенствование материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия [Текст]: автореф.дис. … канд.экон.наук / О.Г. Гуляев. – Москва. - 2008 – 27 с. 36. Гусева, М.Е. Формирование и управление системой оплаты труда в корпоративных структурах на основе оценки производственно- квалификационных факторов [Текст]: дис. … канд.экон.наук: 08.00.05 / М.Е. Гусева. - М. – 2009. – 214с. 37. Гутман, Г.В. Формы кооперативного движения в условиях рыночных реформ [Текст]: монография / Г.В. Гутман. - М.: Дашков и Ко, 2003. - 376 с. 38. Долгий, В.И. Разработка модели исследования стратегии развития кадрового потенциала на региональном уровне [Текст] / В.И. Долгий, О.И. Бондаренко // Вестник Саратовского государственного социально- экономического университета. - Саратов: Изд-во «Саратовский государственный социально-экономический университет», 2009. - №2. – С. 52-55. 39. Друкер, П. Классические работы по менеджменту [Текст]: пер. с англ. / П.Друкер. - М.: Московская школа управления «Сколково»; Альпина Бизнес Букс, 172 2008. - 220 с. 40. Еникеева, Г.А., Польская Г.А. Материальное стимулирование как фактор устойчивого развития кооперативной торговли [Текст]: монография / Г.А. Еникеева, Г.А. Польская. – Белгород: Кооперативное образование, 2007. – 241 с. 41. Ермаков, В.Ф. Долг потребительской кооперации бороться за социальное счастье людей [Текст] / В.Ф. Ермаков // Деловой вестник «Российской кооперации». - 2001. - № 11. - С. 3-11. 42. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда [Текст] / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. - № 19. – С. 29. 43. Ильина, Л.А. Рейтинго-дифференцированная система оплаты труда: методология и принципы построения [Текст] / Л.А. Ильина // Вестник университета (Государственный университет управления). М.: Издательский дом «Государственный университет управления». – 2011. - №17. – С. 147-151. 44. Калинина, А. Э. Эффективность функционирования регионального рынка труда и политика занятости (на примере Волгоградской области) [Текст]: автореф.дис.канд.экон.наук / А. Э. Калинина. - Волгоград, 1995.-26 с. 45. Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию [Текст] / Р.Каплан, Д.Нортон. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. – 371с. 46. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег [Текст] / Дж.М, Кейнс . - М.: Прогресс, 1978. – 494с. 47. Кларк Дж. Б. Распределение богатства [Электронный ресурс] /Дж.Б.Кларк // Режим доступа: www.e2000.kyiv.org/biblioteka/index.shtml. 48. Корнев, В.М. Сервисный потенциал образовательных учреждений при подготовке кадров АПК [Текст] /В.М. Корнев // Вестник Самарского государственного экономического университета. - Самара: Изд-во «Самарский государственный экономический университет», 2008. - №1. – С.55-60. 49. Кривошей В.А. Эволюция развития кооперативной идеологии [Электронный ресурс] /В.А. Кривошей, А.В. Ткач, Н.И. Чукин // - Режим доступа: http://www.ruc.su/upload/science/journal/01-2012.pdf . 50. Концепция развития потребительской кооперации Республики Татарстан 173 на 2011-2015гг. [Текст] // Утверждена Указом Президента Республики Татарстан от 30.09.2011 №УП-605. 51. Концепция развития потребительской кооперации Российской Федерации до 2015 года [Электронный ресурс] // - Режим доступа: http://www.rus.coop/union/91610/91611 52. Корытина, Н.Н. Материальное стимулирование работников розничной торговли в новых условиях хозяйствования [Текст]: автореф.дис. …канд.экон.наук / Н.Н. Корытина . - Москва, 1992. – 22с. 53. Кочеткова, Н.Н. Активизация проблемы управления персоналом в условиях модернизации экономики [Текст] /О.К.Минева, Н.Н. Кочеткова// Актуальные проблемы управления персоналом в условиях модернизации экономики: сб.тр. Всерос. науч.-практ. конф. Астрахань: АГУ, 2010. - С. 79-83. 54. Кузнецов, Н.М. Развитие системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности предприятия (на примере электроэнергетики) [Текст]: автореф.дис. …канд.экон.наук / Н.М. Кузнецов. – Москва, 2009. – 24с. 55. Кузнецов, Н.М. Особенности и возможности анализа деятельности по управлению персоналом компании с помощью консультантов. [Текст] /Н.М. Кузнецов // В сб.: Актуальные проблемы управления социально-экономическими системами. – М.: Издательство «Перспектива», 2009. 56. Кузьмина, Н.М. Теоретико-методический подход к определению трудовой мотивации и стимулированию труда [Текст] /Н.М. Кузьмина, С.В. Метлин // Вестник Самарского государственного экономического университета. - Самара: Изд-во «Самарский государственный экономический университет», 2007. - №10. – С.54-58. 57. Лаврова, А. С грейдом по жизни /А. Лаврова // Справочник по управлению персоналом. 2008. - №5. – С. 12-16. 58. Лазарева, Н.В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала [Текст]: монография /Н.В. Лазарева. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. – 172с. 59. Лазарева, Н.В. Современное состояние оплаты труда в России и за рубежом 174 [Текст] /Н.В. Лазарева // Федерация. – 2006. - №10(24). 60. Лазарева, Н.В. Мотивационное развитие персонала: теория, методология, концепция [Текст]: автореф.дис. … д.экон.наук: 08.00.05. /Н.В. Лазарева. - Белгород, 2010. – 25с. 61. Левичев, Ю.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях оптовой торговли в современных условиях [Текст]: автореф.дис. … канд.экон.наук / Ю.В. Левичев // Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации - М.: 2009. – 24с. 62. Лившиц, Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. [Текст] / Р.З.Лившиц // М.: Наука, 1972. 271с. 63. Лисовик, Б. С. Региональный рынок труда: состояние, динамика, пути преодоления кризиса [Текст] / Б. С. Лисовик, В. Д. Рожков, П. Г. Чугунов. - СПб. 2011. -262 с. 64. Львов, Д.С. Россия: рамки реальности и контуры будущего [Текст] / Д.С. Львов // Экономическая наука современной России. - 2007. – №2. - С.12-16. 65. Ляшецкий, А. Система организации труда и его оплаты требует обновления [Текст] / А. Ляшецкий //Человек и труда. - 2011. – №1 - С.28 – 31. 66. Магомедов, Р.М. Методология обеспечения экономической устойчивости строительных организаций [Текст]: автореф.дис. … д.экон.наук 08.00.05 - СанктПетербург, 2003. – 290с. 67. Максимов, С.В. Подходы к понятию внутреннего рынка потребительской кооперации [Электронный ресурс] / С.В. Максимов // Режим доступа: http://www.ruc.su/upload/science/journal/01-2012.pdf . 68. Мальцев, В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника [Текст] / В.Мальцев // Человек и труд. – 2006. №4. – С. 58-60. 69. Маркс, К. Капитал [Текст]. Т.1 // Соч. / К.Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. Т. 23, 49. 70. Матвеев, Ю.В. Занятость и ее влияние на социально-экономическое положение России. [Текст] /Ю.В. Матвеев, К.Ю. Матвеев // Успехи современного естествознания. - Пенза: Изд-во «Издательский Дом «Академия Естествознания», 175 2009. - №10. – С.81-83. 71. Мартынов, К. Стоит ли грейдинг выделки? [Текст] / К. Мартынов // Кадровый менеджмент. – 2006. – № 6. – С. 37. 72. Меджидов, Р.Т. Социальная политика и трудовая мотивация [Текст] / Р.Т. Меджидов // В сб.: Социальные аспекты экономических реформ. М.: Институт экономики РАН, 2005 г. 73. Меджидов, Р.Т. Трудовая мотивация в системе корпоративных отношений (социально-экономическая природа) [Текст]: автореф.дис. … канд.экон.наук / Р.Т. Меджидов // Москва, 2007. – 27с. 74. Милль, Дж. Ст. Основы политической экономии [Текст] /Дж.Ст.Миль – М.: Прогресс, 1980. 75. Митрофанова, Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика [Текст]: автореф.дис. … д.экон.наук: 08.00.05 /Е.А. Митрофанова. -Москва, 2008. – 40с. 76. Монгуш, О.Н. Оплата труда в России: анализ основных тенденций [Текст] / О.Н. Монгуш // Научные труды Тывинского государственного университета. Вып. 5 Т. 1. – Кызыл: Изд-во ТывГУ, 2008. – С.133-136. 77. Насретдинов, И.Т. Конкурентный потенциал потребительской кооперации: структурный анализ [Текст] И.Т. Насретдинов // «Стратегии модернизации потребительской кооперации», Межвузовский сборник научных трудов, М.: 2010. 78. Насретдинов, И.Т. Взаимодействие производительности труда и заработной платы в условиях формирования инновационной экономики [Текст] / И.Т. Насретдинов // Сборник материалов Международной конференции кооперативных вузов Российской Федерации и стран СНГ «Потребительская кооперация: теория, методология, практика», Москва, 2010. 79. Наширванова, Я.Ф. Стимулирование труда работников в торговой деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан: тенденции и перспективы развития [Текст] / Ю.С. Валеева, Я.Ф. Наширванова // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора 176 экономики//Научно-теоретический журнал. М.: izdat@ruc.su. – 2014. - №2. – С. 80. Наширванова, Я.Ф. Стимулирование труда работников сферы торговых услуг потребительской кооперации [Текст] / Я.Ф. Наширванова // II Международная заочная научно-практическая конференция «Теоретические и прикладные исследования социально-экономических системы интеграции России в мировую экономику». Материалы заочной научно-практической конференции в условиях II Международной (1 ноября 2013 года) Тюмень: Тюменский государственный университет, 2013. – 129-133. 81. Носков, В.А. Об оценке человеческого потенциала региона как фактора формирования системы эффективного корпоративного управления. [Текст] / В.А. Носков, К.Е. Федоров // Вестник САМГУПС. - Самара: Изд-во «Самарский государственный университет путей сообщения», 2009. - №3. – С.56а-60 82. Омаров, М. Вариант многофакторной модели оплаты труда [Текст] / М.Омаров, В. Перевозчикова // Человек и труд. – 2006. №9. – с. 59-60. 83. Пагудин, О. Доля тарифа в оплате труда: альтернативные оценки[Текст] / О.Пагудин // Человек и труд, №8, 2011. – С.23-28. 84. Пасечко, В.В. Позиционирование предприятий потребительской кооперации на рынке [Текст] / В.В. Пасечко // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2008. – № 4 (28). 85. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебно-практическое пособие – 4-е изд., стер. [Текст] / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2008 – С.94-113. 86. Петти, У. Экономические и статистические работы [Текст] /У. Петти. – М.: Соцэкгиз, 1940. – 342 с. 87. Польская, динамичного Г.А. развития Материальное торговли стимулирование потребительской труда как кооперации фактор [Текст]: автореф.дис. … канд.экон.наук / Г.А, Польская. Белгород, 2008г. – 26с. 88. Польская, Г.А. Совершенствование материального стимулирования труда в торговле потребительской кооперации [Текст] / Г.А. Польская // Вестник Белгородского университета кооперации. Белгород. 2008. - №1. – С.249-254. 177 89. Посадсков, Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика [Текст] / Е. Посадков // Человек и труд. – 2002. №4. – С. 76-80. 90. Прогноз долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2030 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=144190 91. Прокопьева, Т.Н. Управление материальным стимулированием труда на материалах торговли потребительской кооперации [Текст]: авторефе.дис. … канд.экон.наук /Т.Н. Прокопьева. - Чебоксары, 2000. – 24с. 92. Прохоров, А. Уравниловка как элемент русской модели управления [Текст] / А. Прохоров // Вопросы экономики. – 2004. №10. – С. 99-113. 93. Рикардо, Д. Соч. Т. 1. [Текст] / Д. Рикардо - М.: 1955 - 508 с. 94. Рикардо, Д. Начала политической экономии и налогового обложения [Электронный ресурс] /Д.Рикардо. - Режим доступа: устойчивого развития www.e2000.kyiv.org/biblioteka/index.shtml . 95. Сафин, Ф.М. Социально-экономические задачи инвестиционно-строительного комплекса Республики Татарстан. [Текст] / Ф. М. Сафин, А. Б. Крутик, М. В. Решетова // Регион: Политика. Экономика. Социология. – Сборник научных статей. С. –Петербург: Изд-во «Петровский фонд», 2001. №4. 96. Сафин, Ф.М. Экономическая устойчивость хозяйствующего субъекта: сущность, понятие. Ученые записки: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России [Текст] /Ф.М. Сафин, В.С. Балабанов // Сб.научных трудов. Вып.ХIV./ Под общей редакцией В.С. Балабанова.- М. Росс. Акад. предпринимательства. АП «Наука и образование», 2008. 97. Сероштан, М.В. Конкурентоспособность потребительской кооперации: теория, методология, оценка [Текст] / М.В. Сероштан. - ВЗФЭИ, 2000. 98. Сероштан, М.В. Кооперация – необходимый институт рыночной инфраструктуры [Текст] / М.В. Сероштан // Фундаментальные и прикладные исследования.- Серия. Потребительская кооперация.- М – 2003.-№1. 99. Сидорова, Ж.И. Стимулы эффективного труда [Текст] /Ж.И. Сидорова, Р.А. Яковлев. М. Знание 1980. - 64 с. 178 100. Симонова, М.В. Молодые специалисты на рынке труда: конкурентные преимущества, адаптация, требования работодателей. [Текст] / М.В. Симонова // Вестник Самарского государственного экономического университета. – Самара: Изд-во «Самарский государственный экономический университет», 2012. - №10. – С.98-101. 101. Слипачук, С. Система грейдов [Текст] / С. Слипачук // Заработная плата. – 2007. – № 8. – С. 25-35. 102. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов // [Электронный ресурс] / А. Смит. Режим - доступа: www.e2000.kyiv.org/biblioteka/index.shtml. 103. Соглашение об общих принципах сотрудничества Центросоюза и Российского сельскохозяйственного банка от 18.03.2010г. г. Москва// [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rus.coop/union/91610/514797 . 104. Соглашение между Центросоюзом Российской Федерации и Российским Профсоюзом работников потребительской кооперации и предпринимательства на 2011 год [Текст] // Приложение к Постановлению Совета Центросоюза Российской Федерации и Российского профсоюза работников потребительской кооперации и предпринимательства от 03.12.2010 г. № 06-350/139-П. 105. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидина // Управление персоналом – Москва, 2005. – С.165-229. 106. Стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2010-2012 годы и период до 2020 года // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://2020strategy.ru 107. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда (1925) [Текст] / С.Г. Струмилин. М.: Изд-во «Наука», 1982г. (оцифровано 2003г.) 108. Сукманов, Э.В. Стимулирующая роль заработной платы на предприятиях АПК [Текст] / Э.В. Сукманов // Курский государственный университет. Курск, 2011. 109. Тараскин, И. Интеллектуализация труда: современные тенденции 179 [Текст] / И. Тараскин // Человек и труд, №9, 2011. – С.34-37. 110. Теплицын, В.Л., Козлова Е.Н. Российская кооперация. Что это было? [Текст] /Е.Н. Козлова, В.Л. Теплицын. М.: Изд-во «Собрание», 2009. – 336с. 111. Теплова, Л.Е. Основы потребительской кооперации. Учеб.пособ. [Текст] / Л.Е. Теплова. Изд-во «Вита-Пресс», 2005. – 160с. 112. Теплова, Л.Е. Теория и история потребительской кооперации: Учебник для вузов. [Текст] / Л.Е. Теплова. - г.Белгород: Издательство Белгородского университета потребительской кооперации «Кооперативное образование», 2009. 441 с. 113. Ткаченко, А.А. Организация оплаты труда работников сферы услуг (на примере предприятий торговли) [Текст]: дис. … канд.экон.наук: 08.00.05 /А.А. Ткаченко. Саратов, 2002. – 181с. 114. Туган-Барановский, М.И. Социальные основы кооперации [Текст] / М.И. Туган-Барановский. Издательство «Слово», 1921г. 115. Тютюгина, С.Г. Актуальные проблемы заработной платы в современных условиях применительно к промышленному предприятию [Текст] /С.Г. Тютюгина // Воспроизводство на мезо- и микроуровнях: направления, факторы, механизмы, эффективность: Межвуз. сб. науч. ст.: В 2ч. Ч. II. — Иваново: Иван. гос. ун-т, 2008. — 1,0 п.л. 116. Тютюгина, С.Г. Уровень заработной платы — ключевой фактор трудовой активности персонала [Текст] /С.Г. Тютюгина // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: сборник статей V Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2008. - 0,25 п.л. 117. Тютюгина, С.Г. Экономический интерес наемного работника и заработная плата как основная форма его реализации [Текст]: автореф.дис. … канд.экон.наук. /С.Г. Тютюгина. - г. Иваново, 2009. – 23с. 118. Уколова, Л.В. Кооперативы современной России: Учебное пособие. [Текст] /Л.В. Уколова. Белгород: Издательство Белгородского университета потребительской кооперации «Кооперативное образование», 2007. - 184 с. 119. Фридман, А.М. Модели развития потребительской кооперации 180 Российской Федерации [Текст] / А.М. Фридман // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. М. 2010. № 5. – С. 35-43. 120. Фридман, А.М. Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества [Текст] / А.М. Фридман. М.: Дашков и Ко, 2012. – 656с. 121. Чаянов, А.В. Краткий курс кооперации. [Текст] / А.В. Чаянов. М.: Издво «Книжная плата», 1989г. 122. Чеканов, Е.В. Регулирование заработной платы в условиях многосубъектной социальной политики [Текст] / Е.В. Чеканов // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета. - 2007. №5(21). - С.89-96. 123. Чемеков, В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом [Текст] / В.П. Чемеков – М.: Вершина, 2008. – 208с. 124. Чернышев, В.В. Стимулирование управленческих работников на основе оценки качества их труда (методические аспекты) [Текст]: автореф.дис. … канд.экон.наук. Москва, 2006 – 24 с. 125. Чернышевский, Н.Г. Избранные экономические произведения. Т.2 [Текст] / Н.Г. Чернышевский. Москва, 1948. – С.377. 126. Чумак, В.Г. Модели стимулирования экономической эффективности трудовой деятельности. [Текст] / В.Г. Чумак, О.А. Горбунова // Экономические науки. М.: Изд-во ООО «Экономические науки», 2009. - №54. – С.66-72. 127. Шевелева, Я.Ф. Балльная оценка эффективности труда торговых работников системы потребительской кооперации Республики Татарстан. [Текст] / Я.Ф. Шевелева // Экономический анализ: теория и практика: научнопрактический и аналитический журнал. – М.: ООО «Издательский дом Финансы и кредит», 2012. - №3. – С.34-39. 128. Шевелева, Я.Ф. Влияние заработной платы работников на эффективность торговой деятельности предприятий системы потребительской кооперации Республики Татарстан. [Текст] /Я.Ф Шевелева // Фундаментальные и 181 прикладные исследования кооперативного сектора экономики: научно- теоретический журнал. М.: izdat@ruc.su, 2012. - №3, май-июнь. - С. 103-107. 129. Шевелева, Я.Ф. Алгоритм составления прогнозной модели взаимосвязи элементов материального стимулирования труда и экономической устойчивости системы потребительской кооперации Республики Татарстан. [Текст] / Я.Ф. Шевелева// Казанская наука: научное издание. – Казань: Изд-во Казанский издательский дом, 2012. - №5. – С. 131-136. 130. Шевелева, Я.Ф. Что мешает реализации стимулирующей функции заработной платы на предприятиях потребительской кооперации [Текст] / Я.Ф. Шевелева // Человек и труд. Москва, 2012. - №9. – С.32-34. 131. Шевелева, Я.Ф. Факторы, определяющие заработную плату работников системы потребительской кооперации в XXI веке. [Текст] / Я.Ф. Шевелева // Стратегия развития потребительской кооперации в условиях становления инновационной экономики: межвузовский сборник научных трудов. – Казань: ООО «Издательско-полиграфический центр «Экспресс-плюс», 2006. - С.246-255. 132. Шевелева, Я.Ф. Компенсационный пакет как элемент системы мотивации труда работника. [Текст] / Я.Ф. Шевелева // Актуальные проблемы современной экономики России: Международная научно-практическая конференция. 2 февраля 2007г. Сборник материалов. – Казань: Изд-во НПК «РОСТ», 2007. – С.456-459. 133. Шевелева, Я.Ф. К вопросу о качественном составе кадров потребительской кооперации. [Текст] / Я.Ф. Шевелева // Кооперативный сектор в структуре национальной экономики: основные направления и проблемы развития: материалы международной научно-практической конференции. – М.: АНО ВПО ЦС ПФ «Российский университет кооперации», 2007. - С.323-327. 134. Шевелева, Я.Ф. К вопросу формирования мотивирующего механизма управления персоналом в торговой деятельности Татпотребсоюза. [Текст] / Я.Ф. Шевелева // Инновационный потенциал и его реализация в потребительской кооперации: материалы международной научно-практической конференции, ч.II. – М.: Российский университет кооперации, 2007. - С.303-308. 135. Шевелева, Я.Ф. Качество образования работников системы 182 потребительской кооперации как способ повышения качества труда [Текст] // VIII Международная конференция «Стратегия качества в промышленности и образовании». Материалы в 3-х томах. Том III. Варна, Болгария, 2012. –С. 394397. 136. Шевелева, Я.Ф. Реализация стимулирующей функции заработной платы на предприятиях системы потребительской кооперации: вопросы теории и практики. [Текст] / Я.Ф. Шевелева // Кооперативная наука и образования на службе общества и государства: проблемы международного взаимодействия: материалы Международной научно-практической конференции профессорско- преподавательского состава, сотрудников и аспирантов Российского университета кооперации. Ярославль-Москва: Издательство «Канцлер», 2012. - С.696-701. 137. Шевелева, Я.Ф. Инновационные составляющие кадрового потенциала предприятий торговли потребительской кооперации [Текст] / Ю.С. Валеева, Я.Ф. Шевелева // Интеграция науки, практики и образования: материалы юбилейного сборника научных трудов аспирантов, преподавателей и практиков. Казань: Редакционно-издательский центр, 2012. – С.61-67. 138. Шевелева, Я.Ф. К вопросу о разработке эффективной системы организации материального стимулирования труда в торговле потребительской кооперации Республики Татарстан [Текст] / Я.Ф Шевелева // Современное искусство экономики. Научно информационный журнал. ООО «Издательский дом «Мир науки», №2 (4), 2012. – С. 46-49. 139. Шевелева, Я.Ф. Концепции заработной платы. [Текст] / Ю.С. Валеева, Я.Ф. Шевелева // Интеграция и кооперация в решении социально-экономических проблем современного конференции аспирантов общества: материалы профессорско-преподавательского Российского университета Международной состава, кооперации (по научной сотрудников итогам и научно- исследовательской работы 2012г.). – Ярославль-Москва: Издательство «Канцлер», 2013. – С.62-65. 140. Шмаков, М. Эксперт: минимальный размер оплаты труда в России должен составлять 12-14 тысяч рублей. Финам FM [Электронный ресурс] / М. 183 Шмакова. Режим - доступа: http://RU11A/finamfm_20110425_0996E422/9kZ57KpeofKvnzxKnp8b7A 141. Шугаева, Е. Система грейдов: каждому по способностям [Текст] / Е.Шугаева // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №5.- С. 34-37 142. Шустова, Н.Н. Российский рынок труда: проблемы и тенденции [Электронный ресурс] / Н.Н. Шустова // Проблемы современной экономики. Раздел: вопросы экономической теории. Макроэкономика, №4 (40), 2011. Режим доступа: http://www.m-economy.ru 143. Щипанова, Д.Г. Особенности современной системы социально-трудовых отношений в России: макроэкономический и демографический контексты. [Текст] / Д.Г. Щипанова //Сборник статей. Актуальные проблемы экономических исследований. М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2012 г. - 160 с. 144. Филаткина, М. Оценка и оплату труда госслужащих [Текст] / М.Филаткина // Человек и труд, 2011. - №3. – С.62-64. 145. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность Т.1. [Текст] / Х.Хекхаузен, Б.М. Величковский // Под ред. Б.М. Величковского. М., 1986. 146. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика [Текст] / Р. Эренберг, Р. Смит. - М.: МГУ, 1996. 147. Яковлев, законообеспечения Р.А. О ведущей госгарантиях роли по оплате «Локальных труда нормативных в условиях актов» в регулировании заработной платы. [Текст] / Р.А. Яковлев // Российский экономический журнал. 2007. - №4. –С.24-37. 148. Яковлев, Р.А Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы [Текст] / Р.А. Яковлев //Человек и труд. 2006. - № 2. - С. 6368. 149. Яковлев, Р.А. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? [Текст] / Р.А. Яковлев // Российский экономический журнал. – 2003. №7. 150. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. 184 [Текст] / Р.А. Яковлев. - М.:МЦФЭР, 2005. -525 с. 151. Материалы встречи Президента РФ с руководителями профсоюзных организаций России, 15.12.2010г. [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.fnpr.org.ru// . 152. Сайт Росстат РФ [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.gks.ru . 153. Справочник изменений минимального размера оплаты труда (МРОТ) [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.klerk.ru// . 154. Сайт Центросоюза Российской Федерации [Электронный ресурс] // Режим доступа:http://www.rus.coop/ . 155. Территориальный орган Федеральной Службы Государственной статистики по Республике Татарстан [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.tatstat.ru/. 156. Союз Организаций Потребительской кооперации Республики Татарстан Татпотребсоюз [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://tps.tatarstan.ru/ . 157. Словарь экономических терминов [Электронный ресурс] // Режим доступа: ru.wikipedia.org/wiki/. 158. Clarke S. Market and Institutional Determination of Wage Differentiation in Russia [Text]: // Journal of Labor and Industrial Relations. – 2002. vol. 55, №4. 159. Hay Job Evaluation, Foundations and Applications. Hay Group Working Paper. [Электронный ресурс] – Электрон. дан. – cop. 2008. – Режим доступа: http://www.haygroup.com 160. Kuznets S. Economic Growth and Income Inequality [Text]: Presidential address // American Economic Review. Vol. 45, 1955. Pp. 1-45. 161. Spens M. Market Signaling: Information Transfer in Hiring and Related Processes [Text]: Harvard University Press, 1974. 162. Muller-Armack A. Wirtschaftsordnung und Wirtschaftshjlitik: Studien und Konzepte zur Sozialen Marktwirtschaft und zer Europaischen Integration [Text]: Freaiburg im Breisgan, 1966 - 327s. 163. Y. Nashirvanova. Evolution of forms of material work incentives of workers of consumer cooperation of Russia: since the XIX century to the present [Text] // 185 SCOPE ACADEMIC HOUSE B&M PUBLISHING International Conference «ECONOMY MODERNIZATION: NEW CHALLENGES AND INNOVATIVE PRACTICE», October 20, 2013, Sheffield, UK Conference Proceedings. – 86-89.
