Особенности организационных конфликтов в учреждении

ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
КОНФЛИКТОВ В УЧРЕЖДЕНИИ
СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ
ГБУ «КЦСОН СУХОЛОЖСКОГО РАЙОНА»)
© Горбунова Е.Ю.
ГБУ «КЦСОН Сухоложского района», г. Сухой Лог
В статье описаны особенности организационных конфликтов в учреждении социального обслуживания. Выделены специфические черты
конфликтов социальной сферы.
Ключевые слова: организационный конфликт, социальная сфера,
кадры.
Любая социальная организация изначально и необходимо находится в
конфликтогенной сфере. Организационный конфликт определяется как столкновение интересов групп людей по поводу удовлетворения социально значимых потребностей, инициированного социально-психологическими факторами внутренней среды и под воздействием внешних условий. В общественном развитии организационный конфликт всегда выступает детерминантом и составной частью других, параллельных конфликтов.
Во-первых, организационный конфликт признается как неотъемлемый
атрибут общественной жизни; во-вторых, конфликт рассматривается в общественном развитии не только как негативное, но и позитивное явление; втретьих, этот феномен считается универсальным и интегрированным средством (формой, способом) эффективного разрешения проблем в социальной
организации.
Сфера социального обслуживания – чрезвычайно сложная и чувствительная система. Любое изменение на одном из уровней моментально приводит к резонансу, в результате которого изменяется и система в целом. А,
поскольку система открытая, то изменения происходят постоянно, что может осложнять прогнозируемость последствий в связи с высокой динамикой
общественных процессов.
Закономерности конфликтов в сфере социального обслуживания обусловлены тесной взаимосвязью всех еѐ уровней и субъект-субъектным характером отношений, где понятия «человек нуждающийся» (объект деятельности) и «человек помогающий» (субъект деятельности) взаимозависимы и взаимообусловлены.
Организационный конфликт – это столкновение, разногласие отдельных
лиц, групп в пределах социальной системы, вызванное изменениями внеш
Магистрант Института кадрового развития и менеджмента Уральского государственного
педагогического университета, заведующий отделением ГБУ «КЦСОН Сухоложского района».
Экономика труда и управление персоналом
145
ней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка.
Столкновение противоположно направленных организационных позиций
индивидов или групп безотносительно к целям друг друга [2].
Рассматривая организационные конфликты в учреждении социального
обслуживания можно выделить следующие особенности возникновения
конфликтов:
1. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая (несогласованная)
передача информации является причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая
отдельным работникам или группе понять ситуацию или чужую
точку зрения. Другие распространѐнные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и
функции сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть
или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и
довести до сведения подчинѐнных точное описание должностных
обязанностей.
2. Финансовая сторона – оплата труда достаточно низкая и заранее не
устраивает работника, но работать необходимо – возникает устойчивая неудовлетворѐнность размером заработной платы. Включается
инстинкт самосохранения и человек начинает работать настолько эффективно, насколько его оценивают. Этот аспект может проявиться
после успешного прохождения испытательного срока, в процессе
дальнейшей работы, так как в период испытания люди стараются работать максимально хорошо.
3. Неотлаженный механизм адаптации персонала в организации («Вы
пришли работать, работайте»), проявляется, в том числе, и в форме
конфликтов разного характера.
4. Плохая организация труда персонала. Рабочие места в большинстве
случаев не соответствуют нормам охраны труда и техники безопасности. Вновь принятые специалисты не хотят продолжать работу в
таких условиях. Остаются те, кому некуда деваться, кто вынужден
работать вне зависимости от условий. В связи с этим особенно актуален Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 августа 2007 г. № 569 «Об утверждении Порядка
проведения аттестации рабочих мест по условиям труда», устанавливающий порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Примером также может служить вменение специалистам выполнение обязанностей, не относящихся к их должностным
обязанностям. Обход жителей города с листовками, расклейка объявлений в условиях сильных морозов.
146
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
5. Ротация кадров. Здесь к конфликтам приводит «непродуманное» с
точки зрения коллектива перемещение кадров внутри организации.
Но решение принимает руководитель, и спорить с этим никто не
может. Зачастую ярко выражены «родственные назначения», «протекция», сплошь и рядом имеющие место в социальной сфере. В
таком случае вся руководящая структура организации представляет
собой своеобразный «клан» родственников и близких друзей. Назначения на должность не оправданы объективными параметрами,
что приводит к созданию неблагоприятного морального климата в
организации и негативно влияет на адаптацию персонала. Другая
крайность – сотрудника, собирающегося перейти в другую организацию, «удерживают» назначением на более высокую должность.
Это также негативно сказывается на отношениях в рабочем коллективе, создавая впечатление непродуманности принятия управленческих решений в организации.
6. Нередко возникают конфликты вследствие рассогласованности в деятельности различных организаций социальной сферы. Классический
пример: клиента отсылают по инстанциям, не разобравшись досконально в сути его вопроса. В итоге получается, что раздраженный
клиент выплескивает накопившиеся эмоции на специалиста, что
также негативно влияет на моральный климат в организации и отрицательно сказывается на адаптации сотрудников. Нередки случаи, когда в организацию приходят клиенты, заранее намеренные устроить
скандал и выплеснуть негативные эмоции. Некоторые из них даже
предупреждают: «Ну, всѐ, сейчас буду на Вас кричать. Надо же на
ком-то выместить раздражение от всего этого беспорядка»!
7. Нередки случаи, когда инициатором возникновения конфликта в
учреждении социального обслуживания является руководитель организации или непосредственный руководитель работника (заведующий отделением). В КЦСОН, например, заведующая ОСО занималась распределением обязанностей не входящих в компетенцию специалиста. Наговаривая на сотрудников, от лица друг друга
тем самым, руководитель создавала атмосферу недоверия между
ними и добивалась перевода одного сотрудника их своего отделения. Данная ситуация приводила к возникновению конфликта между работниками. Также конфликт искусственно разжигался между
работниками с целью добиться увольнения одного из них.
Также можно обозначить конфликты, возникающие в организациях социальной сферы, имеющие ярко выраженный общественный характер, обусловленный принятием нового (изменением существующего) законодательства, регулирующего отношения в сфере социальной защиты и социального
обеспечения населения РФ.
Экономика труда и управление персоналом
147
В качестве примера конфликта, вызванного изменением законодательства, можно привести общественный резонанс от принятия в 2005 г. Федерального закона № 122-ФЗ «О монетизации льгот». Принятие этого закона повлекло за собой двоякие последствия. С одной стороны, огромный общественный резонанс и волнения среди категорий граждан, непосредственно подпадающих под действие этого закона, привели к потоку дезориентированных
граждан в отделения начисления пенсий и предоставления социальных гарантий. Народ чувствовал, что его снова обманули, но не понимал, в чем этот обман кроется. Недовольство и раздражение вымещалось на специалистах, ведущих прием населения по вопросам назначения и перерасчета пенсий.
В результате многие специалисты, находящиеся в тот момент на испытательном сроке, решили покинуть организацию из-за невозможности продолжать работу в дискомфортном морально-психологическом климате. На
сотрудниках выместили все, что наболело по отношению к органам власти
(за невозможностью достать последних).
С другой стороны, принятие вышеупомянутого закона повлекло конфликты внутри учреждения, связанные с расширением обязанностей одного из
отделений. В связи с этим была проведена ротация кадров, были приняты и
новые сотрудники. Далеко не всех удовлетворили перемены. Да и сама специфика работы новых сотрудников была связана с узкой специализацией,
работой с отдельными категориями граждан. Складывалось впечатление
«государства в государстве», что повлекло конфронтацию между отделами
и обострение межличностных конфликтов.
Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут
способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с
ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может
служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях.
Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и
будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а
также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий,
ответственности и т.д. И если при наличии стольких объективных причин
застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только
можно, но и крайне необходимо.
Руководителю социальной организации необходимо осознавать последствия принимаемых решений, видеть, как могут отразиться изменения на
148
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
одном из уровней социальной системы на работе его организации. Задача
руководителя не в том, чтобы препятствовать возникновению конфликтной
ситуации и перерастанию еѐ в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот
процесс, направляя его в желательное русло.
Смысл управления в данном случае – вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить доступными и приемлемыми средствами ситуацию, добиться положительного исхода и предотвращения возможных негативных последствий.
Одним из надежных путей предупреждения межличностных конфликтов
является подбор личного состава и правильная расстановка кадров при учете
психологической совместимости. Конфликты предотвращаются в хорошо организованном коллективе, в котором сложились положительные традиции.
Список литературы:
1. Карташова Л.В. Поведение в организации. – М.: Инфра-М, 1999. –
219 с.
2. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: учебник. – 2-изд. перераб. и доп. – ИНФРА-М., 2009. – 301 с.;
Конфликты и переговоры: практическое руководство для менеджеров. – Ростов-н/Д: Феникс, 1997. – 192 с.
3. Пригожин А.И. Современная социология организации. – М.: Интерпракс, 1995. – 296 с.
4. Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятия и типология // Фундаментальные исследования. – 2005. – № 3. – С. 108-110.
ВАРИАНТЫ РАСЧЕТА
СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ В 2014 ГОДУ
© Колесникова Е.В., Белоконева Е.Ю.
Институт сферы обслуживания и предпринимательства, г. Шахты
В данной статье изложены последние изменения, внесенные в законодательство о страховых взносах на 2014 год. Подробно рассмотрены
варианты пенсионного обеспечения сотрудников, так же в статье уделено внимание дополнительным страховым взносам и применяемым к
ним тарифам.
Ключевые слова: страховые взносы, предельная база по страховым
взносам, накопительная часть пенсии, страховая часть пенсии, страховой тариф, дополнительные страховые взносы.

Профессор кафедры Экономики, кандидат экономических наук, доцент, почетный работник ВПО.

Студент.