совершенствование мотивации и стимулирования труда в

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ В БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ
Д.Н. Исаенко
Омский экономический институт, г. Омск
E-mail:Natalya1955@mail.ru
Научный руководитель: Гайнуллина Г.А., канд. экон. наук, доцент
На основе анализа существующей литературы дается оценка теорий мотивации и стимулирования
труда. Здесь также представлен уровень производительности труда в банковском секторе России
и роль стимулирования труда в ее повышении. В статье рассмотрены системы стимулирования
труда работников, используемые в разных банках и предложены пути их совершенствования.
Мотивация – это, что направляет действия человека на достижение поставленных целей. Понятие «мотивация имеет два смысла. С одной стороны, это то, что
называется «система внешних воздействий». С другой стороны, это внутренние побуждения, которые исходят от самого человека. Это внутренняя мотивация.
Ф.М. Достоевский в «Записках из мертвого дома» писал, что каторжники лучше работали, когда они знали, что их труд полезен. Полезность труда оказывает
влияние на мотивацию труда.
Мотивация труда основывается на интересе, в основе которого, в свою очередь, лежат потребности.
Интересы, таким образом, возникают из потребностей и обусловливают непосредственные мотивы, в т.ч. к труду. Стимулирование, с точки зрения руководства,
является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны
по направленности: первое направлено на изменение существующего положения;
второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Существует множество теорий мотивации. Большинство авторов выделяет содержательные и процессуальные теории, к примеру это В. Музыченко[1]. Однако
некоторые авторы еще выделяют диспозициональные теории (Г.Олппорт, Р. Кетелла, Г. Айзенк). Диспозициональные теории основаны на том, что люди демонстрируют определенное постоянство в своих поступках, мыслях и эмоциях, независимо
от течения времени, событий и жизненного опыта. В самом деле, суть личности
определяется теми склонностями, которые люди проносят через всю жизнь, которые
принадлежат им и неотъемлемы от них. Вторая основная идея диспозиционального
направления связана с тем обстоятельством, что нет двух людей, в точности похожих друг на друга. Действительно, каждое теоретическое направление в персонологии, чтобы оставаться жизнеспособным на рынке психологической науки, в той или
иной мере должно рассматривать проблему различий между индивидуумами.
Таким образом, современная литература содержит множество подходов и теорий мотивации труда. Они все взаимосвязаны между собой, делая акцент на ту или
иную особенность трудовой мотивации.
207
Идеальной теории мотивации не существует, поэтому менеджеры должны
тщательно изучить уже существующие теории и брать на заметку моменты применимые в реальных рабочих ситуациях.
Практика мотивации труда основывается на ее принципах. Это следующие основные принципы.
Во-первых, полимотивированность персонала. Это означает, что существует
множество мотивов, влияющих на мотивацию.
Во-вторых, это принцип иерархической организации мотивов. То есть это
означает разную роль мотивов, обусловливающих действия людей.
В-третьих, наличие компенсаторных отношений между мотивами. Это означает, что люди продолжают действия в том случае, если вознаграждение влечет позитивные последствия и наоборот. Кроме того, недостаточная сила одного мотива может быть уравновешена действием другого мотива.
В-четвертых, это принцип справедливости, который подразумевает, что стимулирование труда направлено на реализацию интересов большинства.
В-пятых, принцип подкрепления-при правильной организации мотивации труда усиление мотивации должно поддерживаться организацией[2].
Реализация этих принципов-задача менеджеров любого уровня. Все принципы
взаимосвязаны между собой и правильные их учет в практической деятельности
может дать эффект, выражающийся различными показателями, прежде всегоповышением производительности труда, в том числе в банковском секторе.
Международная консалтинговая компания Мс Kinsey провела исследование по
уровню производительности труда в российских банках. Он составляет 23 процента
от уровня США .На одного сотрудника в банковском секторе приходится в год 9
тыс. операций, против 21 тыс. в Польше, 34-в Испании,60-США, 81-Швеции. Попов
С.Б. считает, что в России именно соответствующая мотивация труда в банковском
секторе может стать основным фактором роста производительности труда [3].
На каждом предприятии формы стимулирования имеют свои особенности.
Важно, чтобы они несли реальный стимулирующий эффект. А. Черемошкина отмечает, что существуют награды, которые лишены стимулирующего эффекта для рядовых работников. К примеру, награждаются часто известные люди, у них множество наград. Часто руководство не объясняет, за что награждает работника. Иногда
вообще причины получения награды непонятны [4].
Мы согласны с И.Кореньковой и Ю. Зеленюк, что мотивационные системы
следует выводить из ключевых показателей эффективности [5].Эти показатели разрабатываются на предприятии, исходя из них каждому подразделению устанавливается своя система показателей, и, соответственно система стимулирования. Допустим, в банке в кредитном отделе, важным показателем может быть объем и динамика выданных кредитов за определенный период. Тогда исходя из динамики данного показателя, сотрудники могут получать определенные бонусы.
Каждый банк имеет свою систему мотивации и стимулирования сотрудников.
В Сбербанке придерживаются принципа «платить за достижение результата». Существует градация мотивации для работников разного уровня. Менеджеры высшего
звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов». Ее суть заключается в самостоятельной постановке и координации целей с банковской стратегией топменеджером и в дальнейшем их перенесении на нижестоящие уровни в виде декомпозированных проектов. Для оценки эффективности рядовых сотрудников при распределении премий за выполнение групповых показателей существует система
208
«5+», в основе которой заложено 5 ключевых факторов: «личная результативность,
совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего
процесса, работа в команде и клиентоориентированность». Отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия операционистов зависит от объема продаж определенного банковского продукта. Также в банке есть проект «Лига талантов», цель которого включить молодых специалистов в группы для решения наиболее актуальных задач.
Сбербанк предоставляет богатый соц. пакет, в который входит медицинское
страхование и страховка от несчастных случаев, полностью финансируемых за счёт
средств банка, дотации на питание, доплаты к пенсиям и т.д. После выхода на пенсию сотрудники банка получают дополнительную негосударственную пенсию, выплата которой ведется из расчета накопленных средств. Ежегодно в сбербанке проводят конкурс «Лучший по профессии» победа в котором даёт возможность стажироваться в лучших отделениях банка или получать дополнительное образование.
Распространены в банке и символические награды: «Благодарность Президента Банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в
Книгу Почета».
В банке ВТБ-24 действует система стимулирования деятельности персонала,
согласно которой ежеквартальное и ежегодное премирование менеджеров происходит исходя из «показателей качества работы с клиентами, рентабельности и объемов
продаж», скорректированное за счет «коэффициента качества клиентского сервиса».
В УРАЛСИБЕ основное следующее: фундаментом мотивации является основная заработная плата, поддерживаемая на рыночном уровне, поэтому большое число
работников соглашается работать там, где большую часть заработка составляет фиксированная часть, а не бонусная. Денежное неформализованное стимулирование
персонала эффективно применять в небольших банках; по мере развития организации и разветвлении сети филиалов по стране нужно придерживаться комбинированной системы мотивации, т. е. применять виды как материального, так и нематериального поощрения работников.
Банковская среда является конкурентной, поэтому для уменьшения текучести
кадров банки вводят специальные премии за верность организации; с увеличением
наемных работников происходит «дробление» системы мотивации для различных
подразделений организации, а также возникают локальные стимулы, действующие в
рамках одного проекта. Современные системы премирования персонала ориентированы на выполнение ключевых показателей эффективности (KPI), от достижения
которых зависит размер премии, кроме того, в банках становится популярным
«Balanced Scoreсard - метод каскадирования и приоритезации KPI от стратегии
верхнего уровня на каждое подразделение и каждого сотрудника»; поощрение за
наставничество активно вводится в систему мотивации банковских служащих.
Из приведенных примеров следует, что для достижения наиболее полного выполнение целей и задач банка недостаточно использование одной формы мотивации,
необходимо сочетать материальное и нематериальное стимулирование персонала.
Кроме того, нужно ранжировать систему мотивации для разных категорий менеджеров, но в то же время она должна распространяться на весь персонал, необходимо
выработать систему ключевых показателей эффективности (KPI) для каждой категории банковского персонала, при этом они должны быть согласованны со стратегией
банка и быть адаптированы для стадии развития банка, применять отдельные стимулы для достижения краткосрочных и долгосрочных задач банка. Так, для достиже-
209
ния долгосрочных целей практикуется использование опционной программы поощрения топ-менеджмента.
В банке УРАЛСИБ существует стратегия развития, составлены стратегические
карты. На основе целей, определенных стратегией, разрабатываются годовые планы
банка в целом, бизнесов банка, подразделений. Устанавливаются KPI, выполнение
которых обеспечивает выполнение планов. Производится декомпозиция KPI банка
на KPI бизнесов, подразделений, сотрудников. Стратегические задачи банка оформляются в виде проектов со своими KPI. При этом все ключевые показатели должны
быть измеримыми. В бюджете банка предусматриваются фонды материального стимулирования в зависимости от выполнения KPI. Процедуры мотивации формализованы и регламентированы.
Для разработки целостной системы ключевых показателей банк применяет
Balanced Scoreсard - метод каскадирования и приоритезации KPI от стратегии верхнего уровня на каждое подразделение и каждого сотрудника. В системе мотивации
KPI играет роль коэффициента трудового участия, т.е. размер бонусного фонда рассчитывается на бизнес-единицу по фондообразующим показателям, а внутри подразделения распределяется с учетом исполнения индивидуального плана. Кроме материального стимулирования очень важно использовать нематериальные формы. В
условиях ограничения бюджета нематериальные формы мотивации очень важны.
Они разнообразны и постоянно развиваются.
В УРАЛСИБЕ выбираются лучшие сотрудники как в целом по банку, так и по
отдельным бизнес-единицам. Проводятся локальные конкурсы по различным
направлениям деятельности. Внедряется система наставничества, предусматривающая для наставников выплаты за подготовку кадров, а также дополнительные возможности по обучению (включая MBA).
Таким образом, в разных банках используется множество систем стимулирования. Они строятся в зависимости от разнообразных факторов - величины банка,
особенностей конкурентной среды, этапов развития.
Дальнейшее совершенствование систем стимулирования связано с более полной реализацией принципов мотивации и стимулирования труда. Если в организации создана единая система стимулирования, то абсолютно неприемлемы штрафы
для работников. Система штрафов используется во многих организациях. Думается,
это говорит о полном бессилии в плане создания эффективной системы стимулов.
Как показывает практика, там, где используют системы штрафования, наблюдается
высокая текучесть кадров. В самом деле, в жизни бывают разнообразные ситуации,
не зависящие от работника, по которым, допустим, он может опоздать на работу (и
быть оштрафованным).
Система мотивации должна быть позитивной. Система штрафования - негативная мотивация. Она неэффективна, как показывает западная практика. Там более
широко используются позитивные стимулы-создающие побуждение к улучшению
качественных показателей трудовой деятельности. Комфортные условия работы,
гибкие графики рабочего времени создают чувство уверенности людей
в себе,
способствуют профессиональному росту.
Проведенное нами исследование в банке УРАЛСИБ также показало, что важными являются зачастую недежные формы стимулирования. Это–привлечение к
участию в делах организации, возможность приобрести новые знания и навыки, обогащение труда, заключающееся в предоставлении сотрудника более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным
210
интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности. Работники высоко ценят доверие - свободу планирования на рабочем месте,
возможность самостоятельного выбора решений, свободный доступ к информации,
не имеющей прямого отношения к работе. В конечном итоге все это работает на конечные результаты деятельности фирмы – максимизацию прибыли.
Список использованной литературы.
1. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: «Академия», 2003. –
528с.
2. Магура М.,Курбатова М. Мотивация без секретов // «Управление персоналом», 2007. – 653 с.
3. Попов С.В. Влияние различных заинтересованных сторон на устойчивое и
динамичное развитие банка // Банковские услуги. – 2013. – №7. – С. 66–67.
4.Черемошкина Л. Актуальность проблемы стимулирования трудовой активности // Человек и труд. – 2013. – №7. – С.66–67
5. Коренькова И., Зеленюк Ю. Стимулирование труда // Управление персоналом. – 2012. – №2. – С.33–36.
ПРОБЛЕМЫ ДЕЛОВОЙ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Я.Е. Карпенко, Е.С. Петренко
Томский политехнический университет, г. Томск
E-mail: vip.yana.karpenko@mail.ru
Научный руководитель: Давлетгареев Н.Р., старший преподаватель
В статье рассматриваются понятия «коммуникация», «деловая коммуникация», «коммуникационная компетентность». Дается краткая характеристика письменной и устной деловой коммуникации, указаны их преимущества и недостатки, а также условия осуществления эффективной деловой коммуникации.
Коммуникация возникла в обществе с целью обмена информацией для взаимопонимания и согласованного действия людей в различных областях человеческой
деятельности. Без нее невозможно существование ни одной организации. Если ликвидировать каким-то образом потоки сообщений, циркулирующих в организации,
она прекратит свое существование. Коммуникация пронизывает все виды деятельности в организации, она является важным рабочим инструментом для интеграции
организационных подразделений. Коммуникация является средством, с помощью
которого повышается эффективность работы организации, реализуются поставленные работниками цели, обеспечивается необходимый уровень взаимодействия с деловыми партнерами, конкурирующими фирмами, потребителями, поставщиками,
клиентами. Четко действующие коммуникации в организациях помогают решению
всех проблем, с которыми сталкивается организация.
Коммуникация является объектом исследования многих наук: социологии, политологии, культурологии, психологии, лингвистики, информатики и др.
В настоящее время термин «коммуникация» имеет несколько значений:
1) средства связи любых объектов материального и духовного мира;
211