санкт-петербургский государственный архитектурно
advertisement
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ На правах рукописи Жаппар Акбота Темирбайкызы ВРЕМЕННАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКОВСКОГО МЕНЕДЖЕРА 19.00.03 – психология труда, инженерная психология, эргономика ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель: кандидат психологических наук Соловьева Е.А. Санкт-Петербург 2014 2 Оглавление Введение ........................................................................................................................... 4 Глава 1. Теоретико-методологическое обоснование исследования вопросов профессиональной и временной компетентности менеджеров................................ 12 1.1. Подходы к пониманию компетентности в западной и российской научной психологии ..................................................................................................................... 12 1.2. Обзор исследований профессиональной и управленческой компетентности менеджеров среднего звена ....................................................................................... 19 1.3. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджеров в условиях коммерческого банка.................................................................................... 24 1.3.1. Психологический анализ условий деятельности менеджеров банка ............. 24 1.3.2. Структура и содержание профессиональной деятельности банковского менеджера ...................................................................................................................... 28 1.3.3. Модель профессиональных компетенций менеджера среднего звена банка ... 30 1.4. Временная компетентность как характеристика профессионального и личностного развития банковского менеджера ......................................................... 41 Глава 2. Организация и методы эмпирического исследования ................................ 52 Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение................................................. 72 3.1. Социально-психологический анализ профессиональной группы банковских менеджеров .................................................................................................................... 72 3.2. Место временной компетентности в представлениях банковских менеджеров о профессиональной компетентности ......................................................................... 80 3.2.1. Представления банковских менеджеров о личных качествах, обеспечивающих профессиональную компетентность, по результатам структурированного интервью .................................................................................... 80 3.3. Исследование временной компетентности банковских менеджеров ............. 89 3.4. Связь временной компетентности банковских менеджеров с управленческой компетентностью ........................................................................................................... 97 3.5. Исследование представлений банковских менеджеров о связи временной компетентности и профессиональной компетентности с использованием техники репертуарных решеток................................................................................................ 104 3 3.6. Связь временной компетентности банковских менеджеров с профессиональным опытом, личностными свойствами, профессиональным выгоранием и осмысленностью жизни ..................................................................... 113 3.6.1. Связь временной компетентности с осмысленностью жизни ................... 117 3.6.2. Связь временной компетентности с профессиональным выгоранием ..... 121 3.7. Проективные образы рабочего времени банковских менеджеров и их связь с временной компетентностью ..................................................................................... 126 Заключение .................................................................................................................. 136 Выводы ......................................................................................................................... 139 Список литературы ..................................................................................................... 139 Приложения ................................................................................................................. 158 4 Введение В экономической жизни страны серьезную роль играет банковская система, являясь основным финансовым ресурсом для развития хозяйствующих субъектов, гарантом экономического благополучия населения. Интенсивное развитие банковского дела происходит в сложных условиях. Высококонкурентная среда требует постоянного совершенствования банковских услуг и продуктов, внедрения новых банковских технологий, расширения сотрудничества с зарубежными финансовыми структурами и, в то же время, соответствия нормам государственного регулирования банковской системы. Банки должны обладать гибкостью, оперативностью и уметь оптимально использовать имеющиеся ресурсы для реализации своих стратегических планов, для чего необходимы современная система управления и соответствующие управленческие кадры. Роль управленческих кадров в условиях свободной экономики настолько велика, что ценные кадры становятся объектом охоты. Конкурентоспособность банка определяется зачастую не столько современными технологиями, качеством продукта и высоким уровнем сервиса, сколько наличием в его арсенале высокопрофессиональных кадров, чья деятельность обеспечивает успех и продвижение на рынке. В данной ситуации профессиональная компетентность менеджеров всех уровней (не только высшего звена) приобретает ключевое значение в обеспечении конкурентоспособности банка. При этом банковская сфера выдвигает множество требований к профессиональной компетентности менеджеров, ожидая от них успешности в достижении стратегических целей и задач банка и в то же время эффективности в текущей работе, своевременности ее выполнения. Таким образом, банковским менеджерам приходится справляться с интенсивной нагрузкой, быть дальновидными в своей деятельности, в то же время - оперативными, чтобы справляться с большим объемом ежедневной работы. 5 Вместе с тем в банковской сфере нет четких критериев для психологического отбора, оценки и подготовки управленческих кадров, на основе которых можно было бы судить о способности менеджера быть эффективным в жестких временных рамках, выполняя большой объем работы. Выделение подобного критерия обеспечило бы качественно новый уровень оценки, отбора и подготовки менеджеров банковской сферы. Таким критерием может выступать временная компетентность менеджера, уровень сформированности составляющих ее компонентов. Интенсивное развитие банковской отрасли побуждает интерес исследователей к изучению психологических вопросов трудовой деятельности банковских менеджеров. Круг изучаемых вопросов включает управленческую, коммуникативную компетентность, стрессоустойчивость банковских менеджеров и т.д. (Д.С.Куликов, 2011, Т.И.Полосина, 2010, Е.В.Мирошник, 2010, Ю.Н.Мясищева, 2009, Е.В.Маслов, 2005, А.В.Селюк, 2005, Л.В.Александров, 2006, А.А.Шестаков, 2002). Но за пределами внимания исследователей остается временная компетентность, несмотря на то, что современные условия профессиональной деятельности банковских менеджеров рождают особую актуальность исследования данного вопроса. В рамках данной работы предполагается выяснить связь временной компетентности банковских менеджеров с профессиональной компетентностью, прояснить структуру временной компетентности и выделить ее ключевые компоненты. Результаты данной работы могут иметь практическую ценность и быть использованы как для отбора и оценки управленческого персонала банка, так и в рамках повышения квалификации банковских менеджеров. Актуальная научная задача: выявление структуры временной компетентности и существующих связей с управленческой компетентностью, профессиональным выгоранием, осмысленностью жизни в целом. Объект исследования: менеджеры среднего звена коммерческого банка в процессе профессиональной деятельности. 6 Предмет исследования: временная компетентность менеджеров банковской сферы в профессиональной деятельности. Цель исследования: определить место временной компетентности в структуре профессиональной компетентности менеджеров банка и исследовать связь временной компетентности с основными профессиональными качествами менеджеров. Основные задачи исследования: 1. Проанализировать и обобщить сложившиеся в современной психологии теоретические подходы к проблеме профессиональной и временной компетентности. 2. Изучить психологическое содержание деятельности менеджеров среднего звена в банке, определить место временной компетентности в структуре их профессиональной компетентности. 3. Определить специфическое содержание временной компетентности банковских менеджеров и разработать инструментарий для его исследования. 4. Провести эмпирическое исследование связи временной компетентности с управленческой компетентностью, личностными свойствами, уровнем эмоционального выгорания банковских менеджеров. 5. Выделить в структуре временной компетентности ключевые компоненты, имеющие наибольшее значение для профессиональной деятельности банковских менеджеров. Теоретическую и методологическую базу исследования составили: субъектнодеятельностный подход (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.М. Теплов и др.); исследования в области психологии менеджмента (A.B. Карпов, В.Н. Машков, Г.С. Никифоров, В.М. Шепель и др.); концепции психологии профессиональной деятельности (Е.А. Климов, Ю.К. Стрелков, Т.С. Кабаченко и др.), концепции психодиагностики (А. Анастази, Т.Ю. Базаров, А.К. Ерофеев, А.Г. Шмелев и др.), исследования феномена компетентности (Н. И. Запрудский, Е.С.Кузьмин, Л.А.Петровская, Н.В.Кузьмина, Ю.А.П.Ситников, А.А.Деркач, С.Ю.Степанов, О.А.Полищук, И.Н.Семѐнов, 7 А.С.Гусева, А.К.Маркова и др.), зарубежные исследователи, выявляющие содержание феномена профессиональной компетентности (Р. Бояцис, М. Мескон, Дж. Равен, С. Уиддет, Ф. Хедоури, С. Холлифорд, Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer, J. Weinberg, W. White и др), концепции хронотопической детерминации развития личности в онтогенезе и временной компетентности (К.А.АбульхановаСлавская, Е.И. Головаха,A.A. Кроник, Б.И. Цуканов, Д.Г. Элькин, А.К.Болотова). Методы исследования подбирались в соответствии с целями и задачами исследования: - теоретико–методологический анализ научных источников по исследуемой проблеме; - эмпирические методы исследования: интервьюирование, тестирование путем использования следующих методик: 16-тифакторный личностный опросник Кеттела, методика репертуарных решеток Келли, тест смысложизненных ориентаций (СЖО), методика оценки профессионального выгорания Н. Водопьяновой и Е.Старченковой, модифицированный вариант проективной техники Н.Е. Пурнис и Е.А.Соловьевой «Образ времени», опросник «Оценка управленческой компетентности менеджеров», опросник «Оценка временной компетентности менеджеров» (А.Жаппар). -математико-статистический анализ данных проводился с помощью компьютерной программы SPSS 19. Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена обоснованностью исходных методологических и теоретических положений; адекватностью используемых методов исследования, их соответствием целям и задачам работы; репрезентативностью выборки испытуемых; корректным проведением качественного анализа и статистической обработки исходных Гипотезы исследования: 1. Структура временной компетентности имеет сложный, многокомпонентный характер. Она включает процессуальные и инструментальные компоненты, которые выстраиваются в иерархию соответственно своей значимости для 8 банковских менеджеров – от наиболее значимых для профессиональной компетентности к менее значимым. 2. Временная компетентность занимает важное место в структуре профессиональной компетентности банковских менеджеров и содержит ключевые компоненты, имеющие связь с управленческой компетентностью, профессиональным выгоранием и осмысленностью жизни менеджеров. Положения, выносимые на защиту: 1. Временная компетентность имеет сложную структуру и включает процессуальные компоненты, обеспечивающие направленность и динамику деятельности в ходе достижения целей (планирование, целеориентированность, расставка приоритетов, своевременность) и инструментальные компоненты, которые обеспечивают возможность организовывать и контролировать свою деятельность, используя материализация, для управление этого специфичные ресурсы работоспособностью и (измеримость, вниманием, владение технологиями). 2. Временная компетентность является составной частью профессиональной компетентности банковских управленческой компетентностью, выгорания, менеджеров эмоциональным профессиональными и низким имеет значимые уровнем благополучием, достижениями, с связи с профессионального удовлетворенностью осмысленностью жизни в целом, целеустремленностью, насыщенностью и удовлетворенностью ее результатами. Модель профессионального поведения, являющаяся для банковских менеджеров эталоном, содержит ряд навыков эффективного управления временем. 3. Временная компетентность имеет связь с особенностями восприятия времени на бессознательном уровне, выявленными с помощью проективной техники. Успешное овладение отдельными навыками временной компетентности сопровождается относительно высокой степенью темпоральной свободы проективных образов времени. С темпоральной свободой проективных образов времени также связаны эмоциональное благополучие, удовлетворенность 9 процессом жизни и способность банковских менеджеров контролировать события своей жизни. Эмпирическая база исследования: Исследование проводилось на базе коммерческого банка. В исследовании принимали участие менеджеры среднего звена банка (руководители департаментов, управлений, отделов) – 73 человека, менеджеры младшего звена банка (специалисты, операционисты, кассиры и т.д.) – 45 человек. В качестве сравнительной группы были обследованы менеджеры среднего звена торговой компании – 43 человека. Этапы исследования: 1. Аналитико-методический разработанности проблемы этап в (2010-2011 г.). психологической Осуществлялся литературе, анализ степень еѐ актуальности для науки и практики. 2. Экспериментальный этап (2011-2012 г.). Проводилось пилотное исследование для апробирования отобранных и разработанных методик, в результате был сформирован методический инструментарий и проведено основное эмпирическое исследование. 3. Обобщающий этап (2012-2013 г.). Проводились качественный и количественный анализ, обобщались и анализировались полученные результаты исследования. Научная новизна и теоретическая значимость исследования: 1. Систематизированы представления российских и зарубежных исследователей о временной компетентности. Уточнено определение временной компетентности как интегральной характеристики, подразумевающей способность оптимально распределять свои временные ресурсы между текущими задачами и долгосрочными целями, в срок выполнять планируемое, чувствовать время, осознавать свое место во временном пространстве и организовывать свою деятельность, используя инструменты планирования и методы саморегуляции. 2. Предложена многокомпонентная структура временной компетентности, включающая процессуальные (планирование, целеориентированность, 10 расстановка приоритетов) и инструментальные (измеримость, материализация, управление вниманием, технологий) управление работоспособностью, компоненты. Определены взаимосвязи использование между выделенными компонентами. 3. Выявлена компетентности связь и между отдельными управленческой компонентами компетентности, временной профессиональным выгоранием, осмысленностью жизни и темпоральной свободой банковских менеджеров. Практическая значимость исследования: Представлены психологические основания для включения временной компетентности в перечень условий, обеспечивающих профессиональную компетентность банковских менеджеров. Апробирована методика, позволяющая оценить уровень сформированности как временной компетентности в целом, так и отдельных ее компонентов. Результаты исследования предполагается использовать для совершенствования процедур отбора, оценки, подготовки кадрового резерва управленческого персонала в банке и для разработки программ повышения профессиональной квалификации банковских менеджеров. Апробация результатов исследования и внедрение результатов исследования заключались в следующем: Основные результаты диссертационного исследования нашли свое отражение в 8 публикациях, в том числе 3-х публикаций в изданиях, рекомендованных ВАК. Основные положения и результаты исследований были представлены на международной научно-практической конференции студентов- молодых ученых и докторантов (СПбГАСУ, 2012), на аспирантов, научной конференции профессоров, преподавателей, научных работников, инженеров и аспирантов (СПбГАСУ, 2013), на V международной заочной научно-практической конференции «Актуальные психолого-педагогические проблемы в науке и практике» (ОмГПУ, 2014 г), на IV Всероссийской научно-практической (заочной) конференции «Интегративный подход к психологии человека и социальному взаимодействию людей (РГПУ им А.И.Герцена, 2014 г.). 11 Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры практической психологии СПбГАСУ (2011-2013) а также на заседании кафедры психологии Карагандинского государственного университета им Е.А. Букетова (КарГУ, Казахстан). Результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс кафедры психологии КарГУ в виде практических занятий в рамках дисциплины «Практикум по экспериментальной психологии и психодиагностике» и лекционных занятий по дисциплинам «Психология труда», «Психология управления», а также в виде заданий для дипломного проекта и производственной практики (2013-2014). Также результаты исследования с рекомендациями были представлены в письменном виде Департаменту по человеческим ресурсам коммерческого банка, выступавшего эмпирической базой для диссертационного исследования. Структура и объем диссертации: Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Библиографический список содержит 178 наименований работ, в том числе 167 на русском языке и 11 — на английском языке. Работа проиллюстрирована 14 рисунками, 12 таблицами и содержит 9 приложений. Общий объем диссертационной работы составляет 176 страниц. 12 Глава 1. Теоретико-методологическое обоснование исследования вопросов профессиональной и временной компетентности менеджеров Подходы к пониманию компетентности в западной и российской 1.1. научной психологии В условиях современного общества, когда хозяйствующие субъекты функционируют в постоянно меняющейся среде, при возрастающей конкуренции и быстрых изменениях в области технологий, ключевым фактором успешной деятельности становится профессиональная компетентность менеджеров. Такая ситуация рождает спрос со стороны практики в плане оценки, отбора, подготовки специалистов соответствующего уровня и уже достаточно долгое время удерживает внимание исследователей к вопросам компетентности, которое в тезаурусе как практиков, так и исследователей, прочно обосновалось как критерий профессионализма, эффективности, успешности. Для более полного понимания того, что есть компетентность, рассмотрим различные подходы и историю исследования данного вопроса. Изучение вопросов компетентности и компетенций имеют достаточно продолжительную историю, начало которой было положено в западной психологии труда. Выделяют несколько подходов к определению этих понятий: американский подход (бихевиоральный), британский подход (функциональный), многомерный подход (структурный). Подход американской школы психологии труда к профессиональной компетентности (личностный подход) характеризуется тем, что на первый план выдвигаются черты личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. Проявляется компетенция в эффективном или успешном действии, при этом зависит от характеристик профессиональной организационных факторов и факторов среды. деятельности, контекста, 13 Отличие британской школы (функциональный подход) в том, акцент делается на способности действовать в соответствии со заданными стандартами работы. При этом личностные харектеристики отходят на задний план, а большое значение придается описанию стандартов, Важным считается выделить задач и ожидаемых результатов. главные элементы деятельности, выполнение которых обеспечит достижение результата, в соответствии с заданными требованиями. Анализируя и противопоставляя эти два подхода, авторы отмечают, что британская школа компетенций направлена на изучение характеристик деятельности и их выполнении, тогда как американская концентрируется на людях, которые эту деятельность выполняют [144]. Отдельные авторы выделяют также третий подход, присущий европейским специалистам (Франция, Германия, Австрия), - многомерный, который пытается совместить в определении компетенции профессиональные и личностные характеристики, концептуальные и операциональные аспекты [158]. Остановимся подробно на некоторых западных авторах, чьи имена тесно связываются с компетентностным подходом. Обращение к термину «компетенция» приписывается Р.Уайту, который ввел его в 1959 году для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Уайт обозначил компетентность как эффективное взаимодействие человека с окружающей средой, указывание на связь между когнитивными компетенциями и мотивационными тенденциями [178]. Наиболее авторитетными авторами компетентностного подхода также называют Д. МакКлеланда, Лайла и Сайн Спенсеров. Придя к выводу, что традиционные академические тесты способностей и знаний, и наличие каких-либо сертификатов у потенциальных исполнителей работы, не обеспечивают им эффективности выполнения профессиональной профессиональных деятельности, функций МакКлелланда и занимался успеха в поиском «компетенции» которые могут отличать и прогнозировать уровень эффективности выполнения работы у конкретных исполнителей. В процессе своих поисков автор 14 разработал поведенческое интервью (Behavior Event Interview), позволяющее выявить различия между теми потенциальными работниками, которых эксперты охарактеризовали как обладающих высоким уровнем необходимого качества, и теми, кто обладает его средним уровнем. МакКлелланд при разработке методики исходил из того, что людям легче определить, кто является компетентным, чем то, что делает его таковым [176]. . Лайла и Сайн Спенсеры рассматривают мотивы, психофизиологические характеристики и способности, самообраз человека, то есть его установки и ценности, а также знания, умения и навыки, как базовые качества индивидуума, обеспечивающие эффективное выполнение работы [139]. При этом, что знания, умения и навыки Спенсеры расценивают как поверхностные компетенции, которые достаточно просто компетенции, которые более развивать у исполнителей. Как глубинные сложно оценивать и развивать, предлагают рассматривать психофизиологические характеристики, способности и мотивы. Родоначальником компетентностного подхода также называют Ричарда Бояциса, исследовавшего характеристики, которые непосредственно связаны с эффективностью работы менеджеров, независимо от специфики деятельности их организаций [169]. Уровни проявления одной и той же компетенции по Бояцису могут быть разными, поскольку каждая компетенция имеет несколько элементов, например, мотивы, черты характера, социальная роль личности, умения и навыки, объем знаний. Мотивы деятельности автор размещает в области подсознания, а умения и навыки это результат осознанного поведения личности. К примеру, если у менеджера компетенция планирования существует только на уровне мотива, то он имеет определенное стремление к достижению цели. Когда эта компетенция развита до уровня умения, то менеджер способен определить необходимую последовательность действий, которые приведут его к поставленной цели, а также оценить преимущества и недостатки разработанного плана. Результатом исследований Р. Бояциса стало выделение девятнадцати менеджерских компетенций, включая ориентацию на эффективность, стремление оказывать влияние, точную самооценку и т.д. 15 Британский автор Ч. Вудраф в работе «Центр развития и оценки», часто цитируемой исследователями, высказывает мысль, что Бояцис внес путаницу в определение понятия компетенции, применяя для описания черты, свойства и мотивы. Сам Вудраф предлагает использовать понятие «компетентность» в двух значениях: как квалифицированное умение выполнять свои профессиональные обязанности и как поведенческие паттерны, которые человек должен продемонстрировать для того, чтобы справиться с работой [38]. Довольно широкое распространение получила теоретическая модель компетентности специфическая Дж.Равена, согласно способность, которой необходимая для компетентность эффективного – это выполнения конкретного действия в конкретной предметной области. Компетентность включает узкоспециальные знания, предметные навыки, способы мышления, а также ответственности за результаты своей работы. Автор выделяет «высшие компетентности», которые предполагают наличие у человека высокого уровня инициативы, способности организовать других людей для достижения поставленных целей, готовность оценивать и анализировать социальные последствия своих действий. Они могут проявляться только в органическом единстве с ценностями человека, то есть при условии глубокой личной заинтересованности человека в данном компетентности, разработанная Равеном, виде деятельности. Модель представляет собой своеобразную «карту» областей компетентности и включает их мотивационную базу, когнитивные, аффективные и волевые компоненты [122]. Модель компетентности, которую предлагают использовать Хинтерхубер и Попп в стратегическом управлении, выглядит как удобный каталог для систематизации всех требований, предъявляемых к управленческому персоналу [172]. Данный интеллектуальную каталог и включает социальную функциональную, компетентности, которые ситуативную, составляют компетентность руководителя. Функциональная и ситуативная компетентность характеризуют профессионализм руководителя, а интеллектуальная и социальная его психологическую состоятельность. 16 Анализ различных подходов западных авторов позволяет сделать вывод, что в их понимании компетентность всегда имеет сложную структуру и может включать в себя компоненты различной модальности (умения, навыки, знания, психофизиологические характеристики, мотивы, самообраз, установки, ценности и т.д.). При этом компетентность проявляется на разных уровнях (бессознательном, сознательном, поведенческом) и критерием ее сформированности может выступать степень соответствия внешним организационным условиям. В российской психологии труда понятия компетентность и компетенция являются предметом активных дискуссий, и можно выделить множество подходов к их определению. Анализ литературы показывает, что в сходном смысле в российской науке используется термин профессионально важные качества (ПВК), но который по содержанию отличается от понятий компетенция и компетентность. ПВК представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства, а также физические качества, присущие позволяющие человеку успешно какой-либо овладеть этой определенной профессией. профессии Основное и отличие компетенций от ПВК заключается в то что, компетенции имеют более тесную связь с условиями деятельности внутри конкретной организации, принятой корпоративной культурой, ценностями и внутренними стандартами в эффективности [154, 157, 158]. А. К. Маркова рассматривает «компетентность», «квалификация», взаимозаменяемые термины. понятия которые Профессионализм часто может «профессионализм», используются толковаться как как совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда – это «нормативный профессионализм». Или как необходимый нормативный набор психических качеств, как характеристика личности человека - внутренняя «реальный профессионализм». Термин компетентность ближе к «реальному профессионализму». Профессиональной компетентности по определению А. К. Марковой: «психического состояния, позволяющего действовать самостоятельно и ответственно, обладание человеком 17 способностью и умением выполнять определенные трудовые функции, заключающиеся в результатах труда человека» [95]. Автор предлагает различать разные виды профессиональной компетентности: специальную, личностную, индивидуальную. Наличие этих видов компетентности характеризуют человека, зрелого в профессиональной деятельности, профессиональном общении, в становлении личности профессионала, его индивидуальности. В понимании Л.М.Митиной психологическим условием развития компетентности является осознание личностью необходимости повышения своей общечеловеческой и специальной культуры и тщательной организации общения как основы развития конкурентоспособности. В структуре компетентности конкурентоспособной подструктуры: личности, деятельностную Л.М. Митина (знания, выделяет умения, навыки следующие и способы осуществления профессиональной деятельности) и коммуникативную (знания, умения, навыки и способы осуществления делового общения) [106]. Г.Б. Морозова для решения вопросов психологического обеспечения управления профессиональной поведенческую деятельностью (индивидуальная) и в организации техническую выделила (профессиональная) компетентности. К поведенческой (индивидуальной) компетентности могут относиться навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижение. Это характеристики, которые могут быть извлечены из анализа поведения работника при выполнении им своих профессиональных обязанностей. К технической (профессиональной) компетентности относятся не затраченные усилия, а реальные результаты профессиональной деятельности [103]. Таким образом, к настоящему моменту в российской и западной психологической науке накопилось разнообразное множество определений, пытающихся раскрыть сущность понятия компетентность, но границы и содержание этого понятия остаются неопределѐнными, и их изменение зависит от того, какой аспект выделяется исследователями. Все приведенные определения имеют практическую ценность и соответствуют степени познания данного 18 феномена. Из краткого обзора исследований вопросов компетентности очевидно, что это понятие, на которое, в зависимости от позиции авторов, как на нить нанизываются личностные и поведенческие особенности профессионала, специфические навыки, практический опыт, знания, мотивы и ценности, способность эффективно действовать в заданных условиях, соответствовать стандартам организации, получать ожидаемые результаты и т.п. При всех различиях в определении данного понятия, объединяющим принципом является то, что компетентность рассматривается в русле структурирования профессиональных требований к специалисту и относится к характеристикам, обеспечивающим успешность исполнения работниками своих профессиональных функций. 19 1.2. Обзор исследований профессиональной и управленческой компетентности менеджеров среднего звена Структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяются спецификой труда. В типологии профессиональной деятельности Е. А. Климова, банковский менеджер находится, на наш взгляд, на стыке систем «человек-человек» и «человек-знак» как член трудового коллектива и руководитель, как специалист, работающий с финансовыми схемами и оперирующий массивами данных, и это обуславливает достаточно сложную структуру его профессиональной компетентности [81]. Соответственно сложности профессиональной деятельности, достаточно многомерными и жесткими являются и требования к профессиональным и личностным качествам банковских менеджеров. По выражению Т. Н. Лобановой, банк ожидает от менеджера, что он проявит себя в разных социальных и функциональных ролях: как профессионал, обладающий знаниями и квалификацией, способствующий процветанию банка, как человек, обладающий необходимыми личностными Профессиональная и компетентность моральными качествами современного банковского и т.д. менеджера подразумевает наличие умения поддерживать и успешно воплощать на практике элементарную деловую этику, профессионализм, организационные способности, умение наладить дело и, качество, очень важное в современных условиях - это стремление к совершенствованию, освоению новых форм деятельности [88, 89]. Менеджер среднего звена коммерческого банке может оказывать серьезное влияние на эффективность деятельности и развитие всей организации, поскольку острее других руководителей ощущает, что персонал банка является ее главным ресурсом и что только эффективное управление обеспечивает максимальную отдачу от людей. Значительная ответственность, возлагаемая на менеджера среднего звена, предъявляет жесткие требования к личностным качествам 20 руководителя. Это высокая степень активности, инициативность, коммуникативность, способность выстраивать деловые отношения с клиентов, руководителями различных уровней, представителями коммерческих и государственных структур, гибкость и мобильность в различных ситуациях, а также высокая надежность и ответственность за порученное дело. Рассуждая о структуре профессиональной компетентности менеджеров, авторы выражают сходные мнения в отношении составных ее компонентов, но, в зависимости от целей и задач исследования, на первый план выступают те или иные качества. Несмотря на особенности и различия организационных культур и структуры банков, по мнению Н. Е. Аймаутовой, С. В.Ушнева, можно выделить ряд общих, неспецифических компетенций, наличие которых является необходимым (но не достаточным) условием для эффективной работы менеджера в большинстве российских банков, находящихся в фазе развития. Авторы распределили эти компетенции по следующим группам: 1) профессиональная компетентность, интеллект, общая инициативность; 3) эрудиция; 2) энергичность, работоспособность, компетентность в общении; 4) порядочность, честность, нравственная и моральная безупречность руководителя [20]. В ряде других современных исследований авторы, анализируя требования к профессиональной компетентности банковских менеджеров, делают акцент на различных качествах, обеспечивающих ее должный уровень. По Е. В Маслову, одним из важнейших критериев успешности руководящей деятельности банковского менеджера выступает стрессоустойчивость, которая базируется на низкой тревожности и напряженности, уверенности в своих возможностях, ориентации на достижение результата [98]. От выраженности данных характеристик зависит карьерный рост. Менеджеры умеющие выходить за границы формальных ограничений и управлять людьми и процессами вариативно и менее шаблонно действуют более эффективно даже в рамках жестко формализованной организации. Шаблонное, «ролевое» поведение, 21 ограничивающее возможности эффективной деятельности, связано с низкой стрессоустойчивостью. Л. В. Александров отмечает, что для успешной деятельности банковского служащего большое значение имеют не только профессиональные, но и личные качества (лояльность, порядочность, аккуратность, внимание к клиентам, внешний вид и др.), а также этические аспекты их деятельности [6]. Поскольку ядром профессиональной деятельности менеджера является управленческая деятельность, при исследовании вопросов профессиональной компетентности банковских менеджеров на первый план в качестве основного объекта исследования зачастую выдвигается управленческая компетентность. Управленческая компетентность рассматривается как вид профессиональной компетентности, либо как ее составной элемент, связанный с профессиональной зрелостью личности и обретением такого состояния, которое позволяет ей продуктивно действовать при выполнении управленческих функций, достигать ощутимых результатов. К примеру, Т.И. Полосина, изучая управленческую компетентность руководителей среднего звена в коммерческом банке, отмечает, что она представляет собой совокупность сформированных компетенций, позволяющих контролировать деловые ситуации, сохранять стабильность служебных отношений, преобразовывать обстоятельства в инновационном направлении и обеспечивать развитие сотрудников [114]. Совершенствование управленческой компетентности руководителей среднего звена происходит через специфические стратегии реализации управленческих компетенций, а именно: контролирующие, стабилизирующие, развивающие, преобразующие. Анализ различных подходов к определению понятий «профессиональная компетентность» и «управленческая компетентность» позволил нам составить структуру профессиональной компетентности банковского менеджера и обозначить содержание управленческой компетентности как ее вида. Схема представлена на рисунке 1. 22 Выделенные нами элементы профессиональной компетентности – профессиональные знания, черты личности, умения и навыки, интеллектуальные свойства, поведенческие характеристики, мотивы и ценности, в отношении управленческой компетентности приобретают следующее содержание: - профессиональные знания: информированность в вопросах развития банковской сферы: состояние рынка, конкуренция, динамика спроса на продукцию, знания в сфере управления человеческими ресурсами, кадровой работе и т.д; -черты личности: позитивная коммуникабельность, самооценка, эмоциональная стрессоустойчивость, стабильность, стремление к самосовершенствованию, высокий уровень притязаний и т.д.; - умения, навыки: умение эффективно управлять коммуникациями как бизнеспроцессом взаимодействия банка с заинтересованными сторонами рынка, коммуникабельность в работе с сотрудниками - умение слушать, убеждать, воздействовать, мотивировать, управлять конфликтами, способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу банка, владение способами повышения эффективности управления и т.д.; - мотивы, ценности, отношения: надежность, ответственность, моральные ценности, порядочность, лояльность банку, ориентация на достижение, внутренний локус контроля; - поведенческие характеристики: лидерские качества, активность, умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность, соблюдение норм деловой этики во взаимодействии с клиентами и коллегами и т.д.; - интеллектуальные свойства: стратегическое мышление, гибкость ума, аналитический склад ума, склонность к инновациям и т.д. Таким образом, профессиональная компетентность банковского менеджера имеет многомерный характер, профессиональной деятельности. который отражает всю сложность его Управленческая компетентность как вид профессиональной компетентности вбирает ее наиболее важные условия и может 23 служить основным критерием при оценке профессиональной деятельности банковских менеджеров. Рисунок 1. Структура профессиональной компетентности менеджеров банка и содержание управленческой компетентности как ее вида Обзор публикаций показал также, что в исследованиях профессиональной компетентности остаются в тени такие способности менеджера, как: эффективно действовать в жестких временных рамках, умело использовать временные ресурсы, достигать поставленных целей в установленные сроки, оптимальным образом организовывать как свое рабочее время, так и время своего коллектива, составляющие, на наш взгляд, особый комплекс умений и навыков - временную компетентность менеджера. Какое место оно занимает в структуре профессиональных навыков и умений, покажет анализ условий деятельности и содержания профессиональной деятельности банковского менеджера. 24 1.3. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджеров в условиях коммерческого банка 1.3.1. Психологический анализ условий деятельности менеджеров банка Истоки банковского дела просматриваются еще в деятельности древних финансовых институтов, и основы его заложены предприимчивыми купцами средневековой Европы. Отражая все этапы экономической эволюции, банки во все времена сохраняли свои основные функции и значение для человеческого общества, вместе с тем приобретая и новые. Со становлением банковского дела зародилась и постоянно развивалась профессия банковского менеджера. Требования времени привнесли много нового в эту профессию, обогатив ее содержание, и вместе с тем, ее глубокие исторические корни позволяют говорить об устоявшихся традициях, нормах и стандартах в отношении данной профессии. И в настоящее время банковский персонал, и, в частности, менеджеры банка становятся решающим фактором в конкурентной борьбе [6, 27, 33, 46, 88, 96]. Если до некоторого времени работа банковского менеджера была скучной клерковской работой, то со становлением рыночной экономики, развитием банковской системы эта область профессиональной деятельности стала престижной и начала привлекать молодые кадры, возросли требования к ней, расширились функции, изменился профессиональный образ. Эта профессия стала привлекать людей с амбициями, нацеленных на успешную профессиональную карьеру. И если раньше это была деятельность больше для людей, предпочитающих работать в системе «человек знак», то теперь это профессия стала более разноплановой, это и «человек-знак», и «человек-человек», соответственно, в разы выросли требования, предъявляемые к тем, кто решил стать банковским менеджером. 25 Выполнить полный анализ профессиональной деятельности банковского менеджера возможно, лишь прояснив, в какой среде она осуществляется и что собой представляет банк как организация. Коммерческий банк - это финансовый институт, предлагающий широкий спектр операции по кредитованию, сбережению средств и проведению платежей. Банк осуществляет различные финансовые функции любого предприятия в экономике, а также выступает медиатором монетарной политики государства. Основная цель деятельности банков - получение прибыли от оказания финансовых услуг и проведение банковских операций. Важнейшим индикатором успешности любого банка выступает его доходность, а уровень надежности - это размер совокупного риска, которому подвержен данный банк [45, 46]. Для каждого коммерческого банка характерна сложная организационная структура и иерархическая система управления. Как правило, организационная структура банка формируется за счет двух основных моментов - структуры управления банком и структуры его функциональных подразделений и служб, для каждого из которых прописаны свои права и обязанности. Структура управления является общей для всех банков и определяется банковским законодательством. В тоже время, отдельные вопросы, относящиеся к структуре управления, коммерческий банк имеет право решать автономно. Эффективное управление коммерческой деятельностью является основной функцией руководства банка. Главными элементами системы управления банком выступают собственно управленческие органы, подразделения и исполнители, выполняющие закрепленные за ними функции, а также методы управленческого воздействия. Для руководства и осуществления операций формируются управленческие структуры банка. По степени их самостоятельности и объему полномочий управленческий состав имеет три уровня: - топ-менеджеры (управляющие); - менеджеры среднего звена (руководители подразделений); - лица, наделенные надзорными или ревизионными функциями. 26 Организационная структура банка выступает в роли основного стержня системы управления банком и включает функциональные подразделения и службы банка, каждая из которых имеет определенные права и обязанности. Основным критерием организационного построения банка является экономическое содержание и объем выполняемых банком операций. В качестве иллюстрации организационной структуры коммерческого банка может выступать схема, приводимая в работе Т.Н.Лобановой и представленная на рисунке 2 [89]. Приведенная схема является образцом дивизиональной структуры банковского учреждения (от английского division – подразделение), которая с середины 80-х годов распространилась в крупных компаниях в связи с усилением специализации отдельных операционных звеньев, переходом от обслуживания избранной клиентуры к работе с массовым контингентом потребителей финансовых услуг, расширением сети банковской деятельности [92]. Рисунок 2. Типичная структура крупного банковского учреждения 27 Обладая рядом преимуществ в сравнении с линейно-функциональной, дивизиональная структура в то же время увеличивает нагрузку на менеджеров и выдвигает более жесткие требования к их компетенциям. Таким образом, банк имеет достаточно сложную организацию, в которой управление операциями основывается на четком разделении функций и способов использования ресурсов, и взаимодействие между банковскими подразделениями осуществляются посредством множества вертикальных и горизонтальных связей. Банковские менеджеры осуществляют свою профессиональную деятельность на всех уровнях этой иерархической структуры. От слаженности действий менеджеров различного уровня зависит эффективность работы отдельных подразделений и всего трудового коллектива, а также достижение стратегических целей и коммерческий успех банка в целом. 28 1.3.2. Структура и содержание профессиональной деятельности банковского менеджера Содержание профессиональной деятельности менеджеров среднего звена в коммерческом банке - руководителей филиалов, департаментов, управлений, отделов и т.п., подробно изложено в должностных инструкциях, описывающих требуемые квалификационные характеристики для банковских работников, перечень их задач, прав и обязанностей [88, 96, 98, 104, 108]. Анализ этих документов позволил содержательной нам стороны получить достаточно профессиональной подробное деятельности описание банковских менеджеров. Как любая профессиональная деятельность, работа менеджера имеет свою структуру, которая обусловливает связь ее следующих элементов: - цели деятельности, или представления о результате труда; - функций, связанных с достижением цели; - предмета - признаки, свойства вещей, процессы, явления, функции, которые банковский менеджер меняет или создает нечто новое в соответствии с целью; - средств - вещественные и невещественные вспомогательные средства трудовой деятельности, посредством которых банковский менеджер взаимодействует с предметом своего труда и преобразовывает его; - результата- продукта деятельности; - производственной среды, предметных и социальных условий труда. Осуществляя общее руководство деятельностью своего подразделения в банке – филиала, департамента, управления или отдела, и обеспечивая его устойчивую, эффективную работу, менеджер несет персональную ответственность за реализацию основных задач, функций и результат работы. 29 Сформированное нами представление о структуре профессиональной деятельности банковских менеджеров и содержании ее элементов схематично представлено на рисунке 3. Рисунок 3. Структура профессиональной деятельности банковских менеджеров 30 1.3.3. Модель профессиональных компетенций менеджера среднего звена банка В представленной структуре профессиональной деятельности нами были выделены основные функции или задачи, которые менеджер выполняет в ежедневной работе. Обобщив требования, которые обеспечивают успешное исполнение каждой из выделенных функций, включающие профессиональные знания, личностные, профессиональных психологические компетенций качества, банковского мы получили менеджера. модель Успешная профессиональная деятельность, исполнение всего разнообразия функций, обязанностей, которые предписываются банковскому менеджеру, во многом зависят от наличия ряда условий, включающих образование, профессиональные знания, уровень квалификации, профессиональных навыков и умений, так и психологические и психофизиологические особенности личности банковского менеджера. Выделив основные функциональные направления в деятельности менеджера и обобщив весь набор приведенных условий, требуемых для их успешного осуществления, нами была построена модель компетенций, которая дает представление о социально-экономических, психологических аспектах данной профессии. производственных и Она разработана на основе действующих должностных инструкций и других источников, описывающих требования к социально-ценностным, деловым и личностным характеристикам деятельности профессионала, работающего в сфере банковского менеджмента, при этом существенно дополняет и расширяет используемые на практике квалификационные требования и к банковскому менеджеру [89, 96, 98, 103, 108]. Отдельно выделив навыки в организации времени, требуемые для исполнения каждого из обозначенных функциональных направлений, мы сможем определить место временной компетентности в этой модели. 31 Модель компетенций банковского менеджера: 1. Неотъемлемой составляющей деятельности менеджера банка является стратегическое планирование. Ориентируясь на экономическую политику банка, он формирует стратегию деятельности своего подразделения и управляет его работой на основе перспективных и текущих планов работ, распределяя ресурсы. Менеджер может знакомиться с проектами решений руководства банка и сам вносить на рассмотрение органов управления предложения и проекты по вопросам, входящим в компетенцию подразделения. Активность менеджера в данном направлении требует от него понимания процессов, происходящих в банке, значения подразделения в достижении стратегии и целей банка, знания сильных и слабых сторон организации по сравнению с конкурентами, владения технологией стратегического планирования, умения прогнозировать ход событий и анализировать возможные последствия. Требования, предъявляемые к менеджеру: личностными качествами, обеспечивающим успех этой деятельности, являются ориентированность на развитие, внедрение нового, стремление к расширению масштабов деятельности, умение критически мыслить, опережающее мышление (умение прогнозировать, предвидеть ситуацию), творческое мышление (умение находить нестандартные решения). Временные навыки, необходимые для реализации данной функции – владение навыками планирования, целеполагания, расстановки приоритетов, умение использовать различные инструменты и технологии. 2. Выполнение текущего планирования требует в первую очередь очень хороших навыков в организации времени - менеджер должен самостоятельно и рационально ставить цели и претворять их в задачи, составлять бизнес планы, текущие планы работы подразделения, используя инструменты планирования. Он определяет необходимые ресурсы для достижения целей (материальные, временные, кадровые и др.) и заранее планирует промежуточные этапы достижения цели, выделяет необходимые параметры для мониторинга. 32 Осуществляет все согласования, обеспечивает постоянный промежуточный и итоговый контроль. Требования, предъявляемые к менеджеру: для менеджера важны: способность брать ответственность за ситуацию, последовательность и гибкость, а также умение выделять приоритеты, адекватно оценивать необходимые ресурсы, быстрота принятия решения - способность быстро и оперативно разрешать неожиданно возникающие проблемы и принимать адекватные решения. Учитывая большой объем информации, с которой ежедневно работает менеджер банка, серьезное значение имеют его мнемические способности. Важную роль играет объем запоминаемого материала, точность, длительность, прочность и скорость запоминания и воспроизведения материала. 3. Менеджер банка координирует работу структурных подразделений, что требует оказания методической помощи и контроля деятельности подразделении. Взаимодействуя с руководителями структурных подразделений, менеджер разрабатывает и утверждает должностные инструкции положения в соответствии Координирующая работа также требует деятельности подразделений предназначенных для о и решения на структурных со подразделениях, штатным расписанием. аналитической работы в отношении этой основе функциональных принятия задач решений, структурных подразделений. Требования, предъявляемые к менеджеру: отличное знание документов банка, политику банка, нормативные документы, стратегические цели. Быть коммуникативным, открытым, адекватно реагировать на различные сложные ситуации, вести командную работу, уметь воодушевить, хорошо объяснить, мотивировать, преодолевать возражения. функции требует серьезных временных Эффективное исполнение данной затрат, соответственно гибкого планирования, быстрой реакции и умения делегировать рабочие задачи. 4. Работа с документацией одна из серьезных составляющих работы менеджера: он рассматривает и принимает решения по поступающим в подразделение документам и материалам, определяет порядок работы с ними. 33 Подписывает программы, планы, информационные письма и т.п. непосредственно связанные с деятельностью подразделения. Менеджер руководит подготовкой, направляет на экспертизу проекты документов, поступающих в подразделение для согласования. Просматривает входящую и исходящую корреспонденцию, в том числе письма, заявления и жалобы клиентов, полностью организует делопроизводство с использованием современных средств связи и передачи информации. Требования, предъявляемые к менеджеру: помимо профессиональных знаний в отношении ведения документации, данная функция требует ежедневного выполнения большого объема работы с документацией. Эта деятельность осуществляется в достаточно жестких временных рамках и не допускает отлагательств, соответственно, для нее необходимо умение организовать рабочее пространство, использовать эргономический подход, знание и использование современных технологий для документооборота. А также хороший уровень устойчивости и переключения внимания, хорошее владение письменной речью, организованность, умение выделять приоритеты. 5. Менеджер осуществляет аналитическую работу, связанную с текущей работой и разработкой стратегических планов. Эта деятельность требует систематического анализа состояния дел подразделения и на основе полученных результатов, разработки предложений, нацеленных на совершенствование банковского дела. Предметом его аналитической деятельности является все, что вовлечено в процесс достижения основной цели, включая банковские продукты, работу персонала, информационные и финансовые потоки и т.д. Требования, предъявляемые к менеджеру: наличие соответствующей теоретической подготовки, знания технологий совершения банковских операций, общего и банковского учета и аудита, теорий управления, нормативных документов и ведомственных инструкции и т.д. Необходимы аналитический склада мышления, способность глубоко вникнув в суть, сформулировать главную проблему, способность оперировать большим объемом информации, высокий уровень понятийного мышления. Эффективности способствует развитая память, 34 хороший уровень концентрации и распределения внимания. Кроме того,, данная деятельность требует эффективного управления временными ресурсами, поскольку от своевременности предоставления результатов анализа зависит эффективность последующих решений и действий. 6. Менеджер реализует мероприятия нацеленные на совершенствование банковского дела, форм и методов работы своего подразделения и всего банка в целом; внедряет в работу своего подразделения прогрессивные технологии, программы и методики на основе прогнозов развития банка; обучает свой персонал новейшим методам работы, делится опытом. Требования, предъявляемые к менеджеру: менеджер, успешно реализующий данное направление, знает стратегию развития банка, мировые стандарты, передовой опыт, стремится к инновациям, творчески подходит к решению задач, постоянно пополняет свои профессиональные знания и навыки, любознателен, открыт для нового, имеет гибкое мышление, легко принимает инновации. 7. Обязательным для любого банковского менеджера является постоянное совершенствование собственной профессиональной деятельности. Учитывая быстрые темпы устаревания профессиональных знаний, менеджер должен постоянно учиться, овладевать новыми навыками, знаниями, отслеживать свой уровень, свою эффективность и предпринимать меры для приобретения новых навыков, знаний. Требования, предъявляемые к менеджеру: высокий уровень притязаний, интерес к новому, высокая обучаемость, стремление к постоянному личностному росту, поиск путей саморазвития. Кроме того, один из главных факторов, способствующих успешной профессиональной деятельности и продвижению менеджера по карьерной лестнице в банковской сфере - самообразование и постоянное повышение уровня профессиональных знаний. Умение находить в плотном рабочем графике время для самосовершенствования требует выделение самообразования как одного из приоритетов, а также умения планировать свое время с учетом данного приоритета. 35 8. Менеджером координируются формы и методы работы подразделения, для чего он разрабатывает программы, методики, инструктивные материалы необходимые для эффективной деятельности и организует их внедрение в практику подразделения. Организует изучение рынка банковских услуг и ищет возможности для расширения круга потенциальных потребителей банковских продуктов, внедряя новых форм и методов работы. Данная деятельность также связана с организацией и проведением семинаров, совещаний, консультаций, способствующие совершенствованию работы подразделения. Требования, предъявляемые к менеджеру: необходимо знание внутренних нормативных документов, должностных инструкций, приказов, стратегических документов, понимание миссии и ценностей банка, знание банковского дела, стремление к сотрудничеству и высокой эффективности. Вся эта деятельность носит планомерный характер, не терпит хаотичности и соответственно выдвигает свои запросы к умению менеджера организовывать рабочее время. 9. Менеджер определяет кадровую политику и обсуждает с руководством изменение структуры и штатного расписания своего подразделения, а также решает вопросы, связанные с приемом, перемещением, увольнением сотрудников, их поощрением и наложением дисциплинарных взысканий. Контролирует соблюдение действующего трудового законодательства и ведение делопроизводства в установленном порядке. Для реализации данных функций менеджер должен знать и использовать теорию управления применительно к банкам, основы экономики, научной организации труда. Требования, предъявляемые к менеджеру: от менеджера требуется знание человеческой психологии, проницательность, наблюдательность, хорошие коммуникативные навыки. Умение привлекать в банк хорошие кадры, удерживать их и развивать. Важно знание рынка труда, тенденций на рынке труда, трудового законодательства. 10. Деятельность менеджера направлена также на обеспечение необходимых условий труда и благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Он контролирует соблюдение производственной 36 дисциплины в подразделении, эффективное управление персоналом, распределяет должностные обязанности и организует повышение квалификации. Кроме того, необходимо знание и следование правилам и нормам охраны труда, техники безопасности и т.д. Требования, предъявляемые к менеджеру: исполнение функции обеспечивается умением устанавливать и поддерживать отношения с разными по складу характера людьми, общительность, лидерские способности, отстаивание своей точки зрения, сотрудничество, умение расположить к себе, четко формулировать высказывания. И, данной функции менеджер безусловно, для полноценной реализации должен выделять время для эффективной коммуникации, разрешения конфликтов, индивидуальной работы с персоналом, что требует умелой, гибкой организации времени. 11. Менеджер выполняет также представительские функции за пределами банка и поддерживает взаимодействие с различными структурными подразделениями банка, а также с органами государственного управления, коммерческими банками, субъектами хозяйствования, по всем вопросам, входящим в компетенцию подразделения. В процессе этой работы менеджер заключает хозяйственные и иные договоры с юридическими и физическими лицами, в необходимых случаях предъявляет претензии и иски к этим лицам. Требования, предъявляемые к менеджеру: для этого необходимо знание политики банка, миссии и ценностей, лояльность и заинтересованность в успехе банка, а также коммуникативные знание законов, нормативов, процедур. Важны навыки, дипломатичность, навыки развитые самопрезентации, публичных выступлений, уверенность в себе, настойчивость. Как и предыдущие функции, данная работа требует гибкой организации времени, планирования деятельности в соответствии с ценностями и приоритетами банка. 12. Осуществляя предпринимательскую активность, менеджер работает над расширением клиентской базы банка и, опираясь на свои знания рынка банковских продуктов и потребностей клиентов, продвигает услуги и продукты своего банка. Изучает рынок, деятельность конкурентов, ведет поиск клиентов, 37 налаживает деловые связи, организует личные встречи, консультации, презентации и другие формы работы с потенциальными клиентами банка. Требования, предъявляемые к менеджеру: данная деятельность требует от менеджера значительных знаний в области маркетинга, владение техникой делового общения, соблюдение этики деловых отношений, а также активной позиции и гибкости в коммуникациях, высокого уровня навыков презентации, ораторского мастерства, умение вести деловую переписку, знание этикета, пунктуальности. Необходимо также знание миссии и ценностей банка, высокая лояльность к ним. 13. Менеджер организует законное и целесообразное использование денежных средств и имущества. Данная функция подразумевает персональную ответственность за сохранность вверенных банку денежных средств, ценностей и документов. Менеджер обеспечивает сохранность ценностей, размещенных в специальном хранилище, и принимает меры к оборудованию банковских помещений охранной и пожарной сигнализацией. Кроме того, менеджер организует инкассацию денег и ценностей. Требования, предъявляемые к менеджеру: ему необходимо знать приказы, ведомственные инструкции и нормативные документы и т.д., а также быть ответственным, аккуратным, честным, иметь безупречный моральный облик, высокую лояльность ценностям банка, быть внимательным к мелочам, уметь демонстрировать клиенту уважение, терпение и проявлять заинтересованность в сотрудничестве. 14. Менеджер управляет материально-технической базой подразделения, обеспечивая ее укрепление и развитие. Данная функция реализуется при рассмотрении и утверждении актов на списание с баланса подразделения пришедших в негодность имущества и инвентаря, а также убытков, безнадежных к взысканию, а также работа с проектно-сметной документации на строительство и ремонт служебных зданий. Требования, предъявляемые к менеджеру: юридическая грамотность, знание как законодательства, так и внутренних нормативных документов, основ 38 хозяйственного и банковского права, иных нормативных и правовых актов, относящихся к деятельности банка, а также аккуратность, внимательность к мелочам, порядочность. Эффективное оперирование материальными ресурсами и большим объемом документации требует хорошей организации рабочего пространства, деятельность в котором экономит временные ресурсы, позволяет избегать лишних затрат. Выполненный анализ показывает, насколько разноплановый характер носит деятельность банковского менеджера и, помимо аналитической и стратегической работы, он должен осуществлять хозяйственную деятельность, управление кадрами, определять методы и формы работы своего подразделения, обеспечивать документооборот, выполнять представительские функции и т.д. Анализируя каждое из этих направлений, мы можем выделить функции, наиболее чувствительные к временным условиям и соответственно требующие очень хороших навыков временной компетентности. В качестве таких мы обозначим стратегическое и текущее планирование, координацию работы структурных подразделений, работу с документами. данных Успешное исполнение профессиональных функций требует от банковского менеджера способности хорошо ориентироваться во временном пространстве, действовать в жестких временных рамках, выделять приоритеты, с максимальной эффективностью использовать и умело распределять имеющиеся ресурсы. Другие функции: аналитическая работа, предпринимательская активность, совершенствование деятельности, использованием банковского управление дела и собственной материально-технической профессиональной базой, контроль за денежных средств и имущества, координирование форм и методов работы подразделения, кадровой политики, создание условий труда и представительская работа, - не имеют явной зависимости от временных условий деятельности и выполняются в менее жестких временных рамках. Однако нельзя сказать, что исполнение данных функций не требует временной компетентности. Каждая из них требует соответствующей организации времени, 39 выделения временных ресурсов, использование технологий планирования и других навыков, обеспечивающих их эффективное исполнение. В таблице 1 выделены навыки организации времени для обозначенных функциональных направлений, что является дополнением к полученной модели компетенций и позволяет понять роль временной компетентности в профессиональной деятельности банковского менеджера. Таблица 1 № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Навыки организации времени, необходимые для реализации каждого функционального направления в профессиональной деятельности банковского менеджера Функциональные направления Навыки в организации времени деятельности Использовать инструменты и технологий планирования, целеполагания, расстановки приоритетов, распределять Стратегическое время между стратегическими и текущими задачами. планирование Самостоятельно и рационально ставить цели и претворять их в задачи, составлять текущие планы работы Текущее планирование подразделения, выбирать адекватное время для каждой задачи, использовать разнообразные инструменты планирования, делегировать полномочия. Расставлять приоритеты, адекватно оценивать необходимые Координация работы ресурсы, быстрота принятия решения. Способность быстро структурных и оперативно разрешать неожиданно возникающие подразделений проблемы и принимать адекватные решения. Хорошие мнемические свойства. Организовать рабочее пространство, используя эргономический подход, использование современных Работа с документацией технологий для документооборота, хороший уровень устойчивости и переключения внимания, умение расставлять приоритеты. Своевременно предоставить результаты анализа, от Аналитическая которых зависит эффективность последующих решений и деятельность действий. Совершенствование Находить в плотном рабочем графике время для банковского дела модернизации банковских процессов и самосовершенствования как профессионала, умение Совершенствование выделять самообразование как одного из приоритетов, собственной умение планировать свое время с учетом данного профессиональной приоритета. деятельности. Координирование формы и Необходимость действовать планомерно, избегать методы работы хаотичности, цейтнотов, решать кадровые вопросы подразделения своевременно и т.п., умение организовывать как свое рабочее время, так и рабочее время своих подчиненных. Определение кадровой политики 40 № 10 11 12 13 14 Функциональные направления деятельности Создание необходимых условий труда и благоприятного моральнопсихологического климата Представительская работа Предпринимательская деятельность Контроль законного и целесообразного использования денежных средств и имущества Управление материальнотехнической базой Навыки в организации времени Определять в рабочем графике время для эффективной коммуникации, своевременного разрешения конфликтов, индивидуальной работы с персоналом. Гибко организовать время, планирования деятельности в соответствии с ценностями и приоритетами банка. Эффективное оперировать материальными ресурсами и большим объемом документации, что требует хорошей организации рабочего пространства, деятельность в котором экономит временные ресурсы, позволяет избегать лишних затрат. Таким образом, выполненный выше анализ позволяет определить место временной компетентности в полученной модели, а именно указывает на то, что навыки в организации времени реализуются в каждом функциональном направлении через знания, практические навыки, ценностные и интеллектуальные характеристики банковских менеджеров и т.д. Обозначенная роль временной компетентности в профессиональной деятельности банковского менеджера указывает на необходимость более подробного исследовать данный феномен, его взаимосвязь и степень влияния на другие профессиональные характеристики банковских менеджеров. 41 1.4. Временная компетентность как характеристика профессионального и личностного развития банковского менеджера Проблема организации, экономии и оптимального использования времени приобретает особое значение для современного человека, поскольку способствует согласованию сверхскоростных современных технических систем с его временными возможностями. Как отмечает К. А. Абульханова-Славская, ни одна сфера жизни и деятельности человека не существует вне временного фактора, вне распределения во времени, планирования и структурирования жизненных целей и планов, мотивов и действий, задач и операций, что обуславливает особую актуальность вопросов, связанных с организацией времени [2]. Идея управления или организации времени существует достаточно давно, но как особый компонент профессиональной управленческой деятельности выделилась в эпоху становления научной организации труда, когда в западной практике появился термин «time management» (управление временем). По мере эволюции управленческой деятельности развивался и менялся характер и содержание навыков, обеспечивающих структурирование времени. Обобщенную логику эволюции практики управления временем дает Стивен Кови, выделяя четыре поколения тайм-менеджмента. Инструменты первого поколения сводилось к формальному описанию деятельности, обеспечивающим учет времени. Второе поколение, используя календари сфокусировалось на планирования будущего времени. и органайзеры, Достижением третьего поколения, стала ориентация на приоритеты, что дополнило учет и планирование времени прежних поколений. К тому же, планирование временем стало более оперативным, ориентированным на короткие сроки, сочетающее с контролем над достижением поставленных задач. При высокой технологичности данному периоду Кови приписывает недостаток «человечности». И для следующего, 42 четвертого поколения тайм-менеджмента, важнейшее значение приобретает не «производительность», а «эффективность» [82]. С. И. Калинин, анализируя тенденции в развитии зарубежного таймменеджмента, выделяет тенденцию его гуманизация, что означает приоритетность именно «индивидуального» тайм-менеджмента, имеющего связь с личностным ростом и самосовершенствованием, и, в определенной мере, уход от «ролевого» и «социального» тайм-менеджмента. Если «ролевой» и «социальный» таймменеджмент выступают способом приспособления человека к «внешнему времени», то «индивидуальный» тайм-менеджмент направлен на постижение и овладение своим «внутренним временем». Важным фактором «внутреннего времени» является личностное самоопределение: ясное понимание своих жизненных ценностей и сознательный выбор достойных и масштабных жизненных целей. Для «гуманизация» тайм-менеджмента характерно серьезное сближение с психологией личностного самопознания, развития и самосовершенствования, с различными духовными практиками [76]. В российской психологии вопросы временной организации деятельности человека освещались в работах С.Л.Рубинштейна, Б.Г.Ананьева, Д.Г.Элькина, В.П.Зинченко, Б.И. Цуканова [10, 11, 150, 151, 152, 164]. В этих работах внимание уделяется изучению фактора времени. Отдельные аспекты временной личностной организации исследовались в работах К.А.Абульхановой-Славской, Е.И.Головахи и Н.А.Кроника [2, 3 , 48]. Устоявшаяся в российской литературе концепция личностной организации времени, предусматривает онтологический характер его организации личностью, осуществляющейся либо в деятельности, либо в жизни в целом. Во многих работах, посвященных организации времени, больше исследуется второй аспект. В рамках данного исследования наше внимание сосредоточено на организации времени в деятельности, которая, по выражению К. А. Абульхановой, является специфическим временным образованием. Личность, как субъект деятельности, организует время ее осуществления, согласовывая его со временем своих психических процессов, состояниями, возрастом и т.д. Человек определяет темпы, 43 скорость осуществления деятельности, начиная от темпов движений и кончая темпами ежедневной, еженедельной и т. д. работы и нагрузки. Исходя из своих приоритетов и ценностей, он структурирует свою жизнь, распределяя во времени жизни отдельные занятия, события, выделяя им объективно и субъективно требуемое время [3]. Структурирование жизни, по сути, является способностью личности к организации времени, использованию его как ценности для саморазвития, самосовершенствования субъекта и рассматривается как важная жизненная способность личности. В российской научной литературе для обозначения способности к организации времени, наряду с понятием тайм-менеджмент используется термин «временная компетентность». Являясь предметом актуальным, но мало разработанным, временная компетентность привлекает в последние годы все больше внимания со стороны исследователей. Это понятие постепенно занимает свое прочное место в терминологическом поле, и если несколько лет назад оно было непривычным, то сейчас заметно увеличивается число публикаций, посвященных временной компетентности представителей различных профессиональных групп. В литературе по организационной психологии и психологии управления временная компетентность чаще понимается как совокупность умений и навыков рационально планировать и использовать рабочее время и включает адекватную оценку временных затрат, умение конструировать программу достижения цели во временном пространстве. Являясь достаточно емким понятием, временная компетентность получила ряд других определений, и некоторые из них приведены ниже. Наиболее разработана тема временной компетентности в работе таких авторов, как А.К.Болотова, И.А.Яксина, О.В.Кузьмина, Л.П.Енькова. По мнению А. К. Болотовой, временная компетентность человека предполагает наличие некоторой совокупности знаний и умений, связанных с ощущением временного пространства и временных лимитов общения. Рассматривая временную компетентность как одну из составляющих коммуникативной компетентности, А. 44 К. Болотова и И.А.Яксина истолковывают ее как адекватность временных восприятий (чувство времени) и навыки планирования времени, способность рационально перераспределять временные приоритеты и лимиты межличностного общения, не пренебрегать временем другого в межличностных отношениях, соблюдать принципы и правила временного менеджмента, включая умение делегировать полномочия в социальных коммуникациях [30, 31, 167]. Также А. К. Болотова отмечает, что временная компетентность является обязательной составляющей почти всех существующих моделей профессиональной, социальной и личностной компетентности. И. С. Калинин рассматривает компетентность во времени через такие факторы, как осознанность и упорядочивание личных целей, их согласованность с целями близких людей и с целями организации, регулярное письменное планирование собственного времени, способность расставлять приоритеты, резервировать время, умение обращаться к другим людям как к временному ресурсу, сохранять оптимальное соотношение работы и отдыха, постоянное совершенствование навыков самоорганизации, наличие твердой воли, самоконтроля и умения преодолевать хаос [76]. О. В. Кузьмина предлагает структурный подход к этому вопросу, считая, что временная компетентность выступает в качестве ведущего элемента регуляционных возможностей человека, определяющих его успешную социализацию, включенность в деятельность. И, как интегральная характеристика личности, временная компетентность вбирает в себя не только совокупность знаний, умений, навыков, обеспечивающих продуктивную реализацию алгоритма деятельности во времени, но и систему внутренних, психологических параметров, которые всегда четко осознаются человеком. Согласно этому подходу, структура временной компетентности включает ценностно-смысловой, мотивационный, познавательный, рефлексивный, операционально-технический компоненты. Эти составляющие проявляются на двух уровнях: уровне осознания и уровне практической организации. Временная компетентность развивается в процессе приобретаемого опыта, присваивается в ходе активной деятельности и 45 взаимодействия с социумом и вскрывает потенциальную активность личности [79, 80]. Как мы видим, содержание временной компетентности различается в зависимости от направленности трудовой деятельности и специфики решения временных задач специалистами, а также от определения места временной компетентности в структуре профессионализации (этап профессиональной получения компетентности, образования, этапа профессиональной деятельности). В психологии образования В. И. Дендерина также понимает временную компетентность как одну из составляющих профессиональной компетентности. Временная компетентность, по ее мнению, включает планирование и учет производительности, скорости работы, периодичности интервалов в работе. В отличие от предыдущих определений, В. И. Дендерина отмечает, что временная компетентность предполагает не только организацию временных параметров своего труда, но и временную организацию личных занятий. Она соотносит временную компетентность и профессиональную адаптированность человека и рассматривает временную компетентность в качестве одного из критериев профессиональной адаптированности человека [78]. Л. П. Енькова, исследуя временную организацию педагогической деятельности, отмечает, что временные способности (умения, навыки) во многом определяют развитие профессионального профессиональной опыта и движение компетентности, к профессионализму. наращивание Временная профессиональная компетентность включает временные стратегии организации профессиональной деятельности, навыки и умения по решению временных задач, структуры временного профессионального опыта. Структуру временной профессиональной компетентности педагога составляют следующие компоненты: временная организация педагогической учебного деятельности, процесса, временная временная организация организация профессиональной деятельности педагога. При этом Л. П. Енькова предлагает временную компетентность отнести к категории метакомпетентности и исследовать ее как 46 универсальное образование, лежащее в основе формирования других видов компетентностей и компетенций [60, 61]. Таким образом, определение временной компетентности может носить разноплановый характер и меняться в зависимости от исследовательских и прикладных задач, а также концептуальных позиции авторов. Между тем, представленные подходы не раскрывают всей сложности структуры временной компетентности, охватывают не все аспекты, что, в частности, не позволяет увидеть связь временной компетентности с управленческой деятельностью. Разделяя представление большинства авторов о том, что временная компетентность имеет сложную структуру и интегрирует в себе ряд компонентов, хотелось бы дополнить его пониманием того, посредством каких механизмов она реализуется в деятельности. Использование понятия временной компетентности в контексте профессиональной деятельности, на наш взгляд, требует особого подхода и акцента на таких ее составляющих, которые оказывают свое влияние на профессиональную компетентность. Анализ различных публикаций западных и российских авторов, посвященных эффективной организации времени, показал, что во всех моделях управления и организации времени, предлагаемых для управленческой деятельности, присутствуют общие компоненты, выделив которые мы можем описать структуру временной компетентности. Точное представление о структуре временной компетентности делает возможным оценку степени сформированности отдельных ее составляющих, а также влияния каждого компонента на ее общий уровень. И прежде чем приступить к оценке и определению роли временной компетентности в профессиональной деятельности, необходимо более подробно остановится на описании ее структуры. Большинство авторов единодушно сходятся в том, что умелая организация времени начинается с постановки цели и это позволяет нам предположить, что важнейшими составляющими временной компетентности будут навыки, связанные с целеполаганием. Значение целеполагания хорошо отмечается в следующем высказывании Б. В. Зейгарник: «Умение своевременно разводить 47 реальные и идеальные цели во многом определяет зрелость, уравновешенность личности, надежную защиту самооценки, рациональную тактику и стратегию целеполагания» [66, стр. 97]. Наличие ясной, осознанной цели является основой планирования и превращает время из хаотичного потока в структурированный процесс. На этом принципе построены многие системы управления временем, и классическим примером является метод Франклина. В контексте вопросов компетентности важно не только умение формулировать как долгосрочные, так и краткосрочные цели, но и способность осуществлять постоянное поступательное движение в направлении основной цели. Эффективное распределение любых ресурсов, объем которых ограничен, а к таковым мы относим и время, связано со способностью сосредоточиться на приоритетах, умением выделить их из общей массы дел. Существенное значение приобретает в этом случае умение адекватно оценить вклад выбранного приоритета в достижение главной цели. И здесь определенную роль может сыграть профессиональная интуиция, основой которой является накопленный опыт. Компонентом временной компетентности, который лежит в основании организации времени, является планирование. Оно тесно связано с целеполаганием и выделением приоритетов, но определяющим в нем является то, чтобы выстраивать последовательность действий, схему достижения целей и осуществление текущей деятельности, что предполагает развитие навыков планирования [14, 15, 16]. Высокий поведение, уровень временной компетентности исключает «полевое» предполагая сосредоточенность и, в некоторой степени, даже «сужение сознания» до пределов, необходимых для выполнения приоритетной задачи, выключая из поля внимания все остальные. И в то же время управление вниманием предполагает не только обеспечение его устойчивости, но и способность переключаться на более актуальные задачи, не застревая маловажных деталях [63, 82]. на 48 Компонент, связанный с внутренними психическими процессами - «чувство времени», то есть обладание некими внутренними часами, которые позволяют отслеживать временные периоды и является дополнительной контролирующей силой. Как отмечал Б.И.Цуканов, умение управлять собственным временем возможно при одном непременном условии: нужно исходить из индивидуальных особенностей течения переживаемого времени, обусловленных ходом собственных часов индивида, а не игнорировать законы их хода. Истинная способность управлять временем открывается личности только тогда, когда она обретает умение преобразовывать свою деятельность так, чтобы не попадать ни в ситуацию вынужденной спешки, ни в ситуацию вынужденного ожидания. В этом и заключается подлинное искусство владения временем, которое может достичь каждая личность и довести до совершенства на основе знания об особенностях хода собственных часов. Ценность «чувства времени» прямо пропорциональна степени соответствия объективному времени. Помимо роли внутреннего регулятора, его важность определяется умением выбирать наилучшее время для определенных задач, укладываться в установленные сроки, определять адекватные временные рамки для выполняемых дел [151]. Существенное влияние на уровень временной компетентности оказывает умение опираться на измеримые показатели эффективности, привычка отслеживать и фиксировать временные затраты, которая обеспечивается способностью адекватно определять время, необходимое для выполнения как мелких задач, так и целых проектов. Измеримые показатели служат инструментом, как планирования, так и оценки достижений [82,107]. Существенно повышает уровень временной компетентности навык материализовывать свои планы, цели, задачи, мысли, идеи. Материализованные цели, задачи, планы усиливают возможности в управлении временными ресурсами, перенося задачи из идейной сферы на реальный осязаемый уровень, путем ведения записей и т.п. Тем самым структурируются мыслительные процессы, идеи оформляются в конкретные образы, повышается уровень 49 осознания и контроля над мыслительными процессами и снижается нагрузка, которую несут психические процессы (память, внимание) [15, 16]. Временная компетентность включает также умение использовать различные инструменты и технологии, которые в избытке предлагает современный таймменеджмент. Технологии управления временем реализуются за счет внедрения в практику различных инструментов, таких, как компьютерные программы, а также специальных навыков, которые сберегают время: скорочтение, слепой метод набора текста, мнемотехники и т.п. Эти навыки существенно повышают продуктивность рабочей деятельности, позволяют высвобождать резерв времени для выполнения важных задач или восстановления сил [16]. Как атрибут профессионала, компетентного в управлении временем, часто рассматривается способность содержать рабочее место в порядке, обеспечивать его эргономичность, легкость в доступности и оперативном управлении всего рабочего материала. Под рабочим местом может подразумеваться как физическое пространство, так и его электронный аналог, характеризующийся состоянием рабочих файлов, папок и других электронных материалов [21]. Структура временной компетентности была бы неполной без умения рационально управлять рабочей нагрузкой и собственной работоспособностью. Осознание своих биоритмов позволяет выделять периоды, благоприятные для интенсивной работы и, напротив, периоды сниженной продуктивности. Существенное влияние на эффективность использования времени оказывают приемы саморегуляции, которые вкрапливаются в контекст рабочего дня и позволяют длительно поддерживать работоспособность на высоком уровне [82]. В условиях профессиональной деятельности особое значение приобретает такое качество, как своевременность. Согласно А.К.Абульхановой-Славской, своевременность — это способность личности концентрированно, полно, адекватно, в соответствии со своей индивидуальной сущностью реализовать себя в экзистенциальных, имеющих свою временную архитектонику, формах жизни и деятельности, умножив тем самым ценность своей личности [3]. В современных условиях, когда несоблюдение сроков в деятельности управленца может привести 50 к серьезным финансовым потерям, это качество особо актуально, и структура временной компетентности была бы без нее неполной. Таким образом, структура временной компетентности является достаточно разнородной и включает такие составляющие, как: ориентированность на цель, умение расставлять приоритеты, управление вниманием, «чувство времени», умение использовать измеримые показатели и материализовать цели и задачи, умение содержать в порядке рабочее место и управлять работоспособностью, своевременность. В предлагаемой структуре временной компетентности мы можем выделить процессуальные компоненты, обеспечивающие направленность и динамику деятельности в ходе достижения целей, и к таковым отнесем планирование, ориентированность на цель, умение расставлять приоритеты, чувство времени, своевременность. Другие компоненты: использование измеримых показателей, материализованность целей и задач, управление работоспособностью и вниманием, порядок на рабочем месте, технологии,- можно охарактеризовать как инструментальные - они обеспечивают возможность особым способом организовывать и контролировать свою деятельность, используя для этого специфичные ресурсы – технологии, инструменты и т.п. Такой подход позволяет нам рассматривать временную компетентность как интегральную распределять характеристику, свои временные включающую ресурсы способность между текущими оптимально задачами и долгосрочными целями, в срок выполнять планируемое, чувствовать время, осознавать свое место во временном пространстве и организовывать свою деятельность, используя инструменты планирования и методы саморегуляции. Анализ профессиональной деятельности и составленная модель компетенций показали, что банковский менеджер исполнят целый ряд сложных профессиональных функций, успешное исполнение которых требует хорошего уровня временной компетентности. Вместе с тем, при отборе, обучении и оценке управленческого персонала банка фактору временной компетентности уделяется мало внимания, для оценки уровня ее сформированности не используется 51 отдельный инструментарий. Тогда, как выполненный обзор демонстрирует, что временная компетентность занимает серьезное место в структуре профессиональной компетентности менеджера, и его оценка требует особого внимания и применения специального инструментария, учитывающего его сложную структуру. Предпринятое исследование позволило сделать некоторые шаги в этом направлении, апробировать новый инструмент и определить связь временной компетентности относительно других качеств, обеспечивающих профессиональную успешность банковских менеджеров. 52 Глава 2. Организация и методы эмпирического исследования Соответственно поставленным целям, задачам и выдвинутым гипотезам для эмпирической части исследования необходимо было отобрать психодиагностический инструментарий, который поможет решить следующие задачи: 1. Исследовать личностные особенности менеджеров банка. 2. Оценить уровень управленческой компетентности банковских менеджеров. 3. Оценить наличие признаков профессионального выгорания у банковских менеджеров. 4. чего, Оценить уровень временной компетентности банковских менеджеров, для исходя из выработанного определения временной компетентности банковского менеджера, было необходимо разработать инструмент, позволяющий оценить уровень временной компетентности банковских менеджеров и степень сформированности отдельных ее компонентов. 5. Выделить условия, обеспечивающие успешность менеджеров банка в осуществлении управленческой деятельности. 6. Определить связь временной компетентности с другими исследуемыми параметрами профессиональной деятельности. Данные задачи были решены в несколько этапов, описанных ниже. Этапы эмпирического исследования На подготовительном этапе исследования основной задачей был поиск эмпирической базы для проведения исследования. Получение доступа к персоналу банка оказалось непростой задачей, учитывая закрытый характер банковских организаций и повышенные требования к конфиденциальности, неразглашению внутренней информации. В результате ряда переговоров была достигнута договоренность с одним казахстанским коммерческим банком о 53 проведении исследования среди менеджеров среднего звена. Согласно договоренности, в итоге исследования банку будет предоставлен аналитический материал по результатам и рекомендации для повышения временной компетентности сотрудников. Банк, в свою очередь, обеспечивает место и время для проведения исследования и участие своих менеджеров, как в головном офисе, так и в филиалах банка. Одним из важных пунктов договоренности является неразглашение наименования банка в публикуемых материалах. Пилотный этап исследования был проведен для корректировки исследовательских задач и отбора адекватного инструментария. На данном этапе были реализованы следующие задачи: 1. Выполнен анализ организационной структуры банка, внутрибанковских связей, и определена целевая группа для исследования. Исследуемый банк имеет дивизиональную структуру, состоящую из ряда подразделений, каждая из которых выполняет свои функции. Среднее звено управленческого персонала, которое выступило в качестве сравнительной группы, представлено руководителями департаментов, подразделений, управлений и отделов банка, а также руководителями филиальной сети - центров по обслуживанию населения. 2. Изучены функциональные обязанности и должностные инструкции менеджеров банка, в результате был собран материал для составления модели профессиональных компетенций банковского менеджера. 3. Были разработаны вопросы для экспертного интервью с менеджерами среднего звена, а также с руководителем управления человеческими ресурсами банка, и проведены интервью, в результате которых сформирован список элементов и конструктов для исследования управленческой и временной компетентности менеджеров банка. 4. Ввиду того, что отсутствует психодиагностический инструментарий для исследования временной компетентности банковских менеджеров, нами был разработан опросник «Оценка временной компетентности менеджера банка». Основанием для его создания выступили, помимо теоретических представлений о 54 сущности этого феномена, данные экспертных интервью и результаты анализа должностных инструкций и функциональных обязанностей менеджеров банка. 5. Для изучения управленческой компетентности была использована методика «Оценка управленческой компетентности менеджера», используемая банком для оценки деятельности руководящего персонала и модифицированная для целей данного исследования. 6. Соответственно задачам исследования была подобрана батарея методик, состоящая из следующих инструментов: шестнадцатифакторный личностный опросник (16 PFQ) Кеттела, опросник «Профессиональное выгорание» Н.Е. Водопьяновой, Е.С. Старченковой, метод репертуарных решеток Дж.Келли (вариант - оценочная решетка), методика изучения смысложизненных ориентаций личности Д.А. Леонтьев (СЖО), проективная техника «Образ времени». 7. С использованием отобранного и разработанного инструментария было протестировано 26 менеджеров среднего звена головного офиса банка. На ход исследования позитивное влияние оказывала заинтересованность менеджеров в участии, в конечных результатах, что позволило преодолеть трудности технического характера, поскольку опрос одного менеджера занимал от 1 до 1,5 часов , и это требовало резерва свободного времени от менеджеров, что было непросто, учитывая их плотный рабочий график. В ряде случаев для завершения исследования назначалась вторая встреча. 8. Анализ результатов пилотного исследования позволил внести необходимые корректировки в разработанный инструментарий и сформировать окончательную батарею методик, использованную на основном этапе исследования: 1) структурированное интервью; 2) опросник «Оценка управленческой компетентности менеджера банка»; 3) опросник «Профессиональное выгорание» Н.Е. Водопьяновой, Е. С. Старченковой. 4) методика изучения смысложизненных ориентаций личности Д.А. Леонтьева (СЖО); 5) метод репертуарных решеток Дж.Келли (вариант - оценочная решетка); 55 6) проективная техника «Образ рабочего времени»; 7) шестнадцатифакторный личностный опросник Кеттела; 8) опросник «Оценка временной компетентности менеджера банка» (А.Жаппар). Основной этап эмпирического исследования. На этапе основного исследования было протестировано 73 менеджера головного офиса и двух региональных филиалов. С руководителем филиалов предварительно составлялся график тестирования, который согласовывался с менеджерами. Исследование проводилось в индивидуальном порядке на рабочем месте менеджеров. В среднем на каждого исследуемого затрачивался 1 час 20 минут. Основная часть методик после предварительного инструктажа заполнялась менеджерами самостоятельно, но в присутствии исследователя. Такой способ требовал в целом больше времени для проведения исследования, но обеспечивал качественное заполнение опросников, своевременную корректировку неясных моментов. Логика работы с каждым менеджером выстраивалась следующим образом: в первую очередь заполнялся бланк с данными респондента: имя, возраст, пол, должность, стаж работы в должности, стаж работы в банке, образование. Затем проводилось краткое структурированное интервью, после которого для самостоятельного заполнения менеджеру предлагались опросники для оценки временной и управленческой компетентности, тест смысложизненных ориентаций, методика оценки профессионального выгорания. Затем проводилась проективная методика «Образ рабочего времени», после которой делался небольшой перерыв. После перерыва проводилась техника репертуарных решеток, и завершалось исследование тестом Кеттела, который менеджер выполнял в соответствии со стандартной процедурой проведения. В дополнение к основной выборке были протестированы контрольные группы, сравнительный анализ с результатами которых позволил бы выделить отличительные черты временной компетентности банковских менеджеров среднего звена и оценить влияние управленческой деятельности в банке на ее 56 содержание. Для реализации данной задачи было сформировано две контрольные группы: 1) менеджеры банка младшего звена (специалисты отделов, кассиры, операционисты); 2) менеджеры среднего звена торговой компании. Этим группам для самостоятельного заполнения предъявлялись опросники для оценки временной компетентности менеджера и опросник для оценки профессионального выгорания. Этап анализа полученных данных. Результаты эмпирического исследования были подвергнуты количественному и качественному анализу. Качественный анализ был проведен с результатами структурированного интервью и проективной методики и включал обработку, описание, анализ и интерпретацию полученного материала. Количественный анализ с использованием программ статистической обработки был проделан для результатов опросников и техники репертуарных решеток. Для этого данные с бумажных носителей после тщательной проверки на наличие ошибок и полноту заполнения были введены в электронные таблицы программы Excell. Полученные таблицы для проведения статистического анализа были загружены в базы данных программы SPSS (19 версия). В результате, были сформированы электронные базы данных, которые давали возможность для различных видов математического анализа результатов исследования (частотного, корреляционного, факторного и т.д.). Описание методов эмпирического исследования 1. Структурированное интервью. Использование метода интервью позволяет прояснить позицию менеджеров в отношении исследуемых вопросов, изучить восприятие временной компетентности и оценить наличие осознанной связи между профессиональной и временной компетентностью. Менеджерам предлагались открытые вопросы, на которые их просили дать развернутый ответ. Помимо стандартных вопросов, в ходе беседы исследователь задавал уточняющие 57 вопросы, проясняя для себя содержание тех или иных высказываний менеджеров. Все ответы менеджеров фиксировались в письменном виде. Предлагаемые вопросы: 1. Что обеспечивает вашу профессиональную компетентность? Это навыки, знания, качества, свойства личности или что-то еще? 2. Что из перечисленного вами является наиболее важным? 3. Какое значение имеют навыки, связанные с организацией рабочего времени? 2. Опросник для оценки временной компетентности. Поскольку временная компетентность имеет ряд своих специфических особенностей, вычленить их возможно только при использовании специального инструментария. На основе изучения соответствующей литературы, психологического анализа профессиональной деятельности банковских менеджеров, результатов структурированного интервью были выбраны основные составляющие временной компетентности, которые были включены в самооценочный опросник «Оценка временной компетентности менеджера». Методика включала 10 блоков: планирование, целеориентированность, расстановка приоритетов, материализация, своевременность, управление вниманием, измеримость, порядок на рабочем месте, управление работоспособностью, технологии. Каждый блок содержит 4-5 утверждений, описывающих различные навыки и умения, связанные с организацией рабочего времени. Примеры: - Самостоятельно планирую работу, формулирую цели и задачи. - Выделяю в работе наиболее важные и срочные дела и сосредоточиваюсь на их выполнении. - Завершаю выполнение задач таким образом, чтобы не возвращаться к ним повторно. Всего тест содержит 42 утверждения. См. Приложение № 8. Тест предлагался менеджерам для самостоятельного заполнения со следующей инструкцией: 58 «Вашему вниманию предлагается ряд утверждений о некоторых умениях и навыках, используемых в работе менеджера. Оцените свой уровень владения этими навыками в баллах в соответствии с наиболее подходящим для Вас вариантом ответа из предложенных: 1б - Не слышал(а) о таком; 2б - Слышал(а), но в своей работе не использую; 3б- Пробовал(а) использовать один-два раза, но без успеха; 4б- Использую в работе, но только время от времени, не считаю важным; 5б- Считаю важным, стремлюсь использовать в ежедневной работе, но не всегда получается; 6б - Обязательно использую в ежедневной работе, привычка. Поскольку тест опирается на Ваше собственное мнение, здесь нет хороших и плохих ответов, поэтому отвечайте, пожалуйста, искренне». Опросник «Оценка управленческой компетентности менеджера». 3. Оценка управленческой компетентности, как одной из основных составляющих профессиональной компетентности банковских менеджеров, необходима для определения степени компетентности в реализации основных профессиональных задач: организация работы коллектива, принятие решений, управление персоналом и т.д. Опросник «Оценка управленческой компетентности менеджера», используемый управлением человеческими ресурсами банка для оценки деятельности руководящего персонала, был модифицирован для целей данного исследования. Методика включает стратегическое 24 мышление, утверждений, умение распределенных принимать решение, по 6 блокам: организаторские способности (делегирование), умение работать в команде, навыки эффективного стимулирования персонала, коммуникативные навыки. Логика построения данной методики аналогична опроснику менеджера». См. Приложение № 9. Примеры вопросов: «Оценка временной компетентности 59 -Понимаю процессы, происходящие в организации, и значение своего подразделения в достижении стратегий и целей организации. - Поощряю и поддерживаю поведение, способствующее совместной работе. - Проясняю задачу для коллектива, формулирую ее понятным языком. Первоначально применяемая четырехзначная оценочная шкала процедур обработки и анализа для удобства была преобразована в семизначную шкалу. Других существенных изменений методика не претерпела, поскольку отвечала задачам диагностики узкопрофильных, связанных с банковской деятельностью компетенций, и учитывала всю специфику требований исследуемого банка к управленческой компетентности менеджеров, что являлось серьезным преимуществом для нашего исследования. 4. Проективная техника «Образ рабочего времени» (модифицированный вариант). Изучение бессознательного аспекта в восприятии времени позволит дать более объемное представление о временной компетентности банковских менеджеров. Исходя из этих соображений, в исследовании был использован проективный метод, позволяющий выявить бессознательный, эмоциональный аспекты в восприятии менеджерами своего рабочего времени и в оценке своей способности управлять временными ресурсами. Для этой цели были использованы диагностические возможности арттерапевтической техники «Образ времени» Н.Е.Пурнис и Е.А.Соловьевой [117, 118], модифицированную в соответствии с задачами данного исследования в методику «Образ рабочего времени». Испытуемым предлагалось, используя пластический материал (в данном случае фольга), создать образ рабочего времени, дать его описание и название. Инструкция звучала следующая: «Представьте в образной форме Ваше рабочее время, время, которое Вы тратите для выполнения профессиональной деятельности. Если бы оно было чем-то, как бы оно выглядело? Что это может быть – предмет, символ или что-то другое? Используя фольгу, попробуйте создать этот образ. 60 Дайте описание Вашего образа. Какие чувства, ощущения у Вас вызывает получившийся образ? Как бы Вы его назвали?» Методика позволяет исследовать бессознательный аспект восприятия времени, установки по отношении к нему, выявить эмоциональные аспекты. 5. Техника репертуарных решеток Дж.Келли (вариант - оценочная решетка) позволит исследовать представления о профессиональной компетентности и временной компетентности, опираясь на систему конструктов, используемых менеджерами. Данный метод, внедренный Дж.Келли, опирается на теорию личностных конструктов - теоретическую концепцию, объясняющую, как человек строит целостный интегрированный образ мира. Конструкт - это "классификационно-оценочный эталон, сконструированный человеком, проверенный им на практике, с помощью которого осуществляется восприятие и понимание окружающей действительности, прогноз и оценка событий. В самом общем виде конструкт - это биполярный признак, альтернатива, противоположные отношения и способы поведения" [135, 140]. Восприятие индивидом конкретных жизненных явлений, объектов, поступков и т.п. ("элементов" в терминологии, утвердившейся в технике репертуарных решеток) происходит с помощью системы созданных им и пригодных в данной конкретной области конструктов, внутри которой факты приобретают смысл. Если для осмысления каких-либо новых для индивида жизненных реалий в системе нет подходящих конструктов, он формирует новые, расширяя таким образом свою систему конструктов. Основной постулат теории Келли - личностные процессы направляются по руслам конструктов, которые служат средствами предвидения событий. В технике репертуарных решеток элементы часто задаются в виде обобщенных инструкций, репертуара ролей, на место которых испытуемый подставляет конкретных людей, предметы и т.п. Другой смысл названия "репертуарные" заключается в том, что элементы решетки соответствуют одной области и связаны контекстом подобно репертуару ролей в пьесе. В нашей работе был использован вариант оценочной решетки, подробно описанный авторами 61 Франселла и Баннистер, а также Тарахуниной М.И и Ионцевой М.В в статье «Техника репертуарных решеток Келли» [135]. В исследовании экспертной группой, состоящей из менеджеров среднего звена банка, был сформирован список конструктов – признаков, имеющих полярный характер, с помощью которых можно описать и оценить профессиональное поведение банковских менеджеров: 1 пассивный-активный 2 доброжелательный-угрюмый 3 безграмотный-грамотный 4 последовательный-хаотичный 5 открытый-закрытый 6 скучающий-заинтересованный 7 отталкивающий-вдохновляющий 8 оперативный-медленный 9 осторожный-авантюрный 10 гибкий-жесткий 11 инертный-инициативный 12 организованный-безалаберный 13 порядок в голове-хаос в голове 14 педантичный-поверхностный 15 импульсивный-уравновешенный 16 самостоятельный-ведомый 17 лояльный-бескомпромиссный 18 легкомысленный-дальновидный 19 рациональный-беспорядочный 20 боязливый-смелый 21 лидер-аутсайдер 22 пускающий на самотек -контролирующий 23 ограниченный-интеллектуал 24 решительный-сомневающийся 62 25 работающий над собой-довольствующийся тем, что есть 26 глупый-мудрый 27 понимающий-равнодушный 28 идейный-отстраненный 29 амбициозный-скромный 30 альтруистичный-эгоистичный 31 творческий-скучный 32 выгоревший-пылающий 33 ценный сотрудник-«балласт» 34 перспективный-безнадежный 35 уставший-бодрый 36 успешный-депрессивный 37 убыточный-приносит доход 38 ответственный-безответственный 39 слабый-сильный 40 Я-не Я Так была получена система конструктов, которой оперируют менеджеры среднего звена банка. Подробное изучение содержания профессиональной деятельности банковских менеджеров позволило выделить ряд таких ролей, связанных с управленческой деятельностью и организацией рабочего времени. Содержанием ролей менеджера являются различные компетенции (организаторские способности, умение работать в команде, формулировать цели и задачи, принимать решения и делегировать и т.д.), которые вплетаются в его ежедневную деятельность, обеспечивая его компетентность. Исходя из этого, был сформирован список элементов – описаний моделей поведения, в которых менеджер реализует различные навыки и умения, связанные с управленческой деятельностью: предпочитает работать в одиночку, не делит ответственность с другими, избегает делегировать кому-то свои задания; 63 предпочитает работать в команде, умеет поддержать и поощрить других, делегирует задания; анализирует ситуацию, предвидит риски и последствия, делает прогнозы; предпочитает исполнять чьи-то готовые решения, без самостоятельного поиска альтернативных вариантов; опираясь на имеющиеся данные, делает выводы и принимает решения, за которые готов нести ответственность; в отдельный отрезок времени занимается только одной задачей, отодвигая другие на второй план; генерирует идеи, стремится к развитию, внедрению нового; постоянно совершенствует свои профессиональные навыки и знания; служит примером профессионализма для коллег и подчиненных; приносит доход Банку; высокооплачиваемый сотрудник; устанавливает, поддерживает и сохраняет позитивные контакты в общении и взаимодействии с окружающими; мотивирует работников к эффективной деятельности; четко формулирует цели и задачи работы для своего подразделения. Для описания модели временной компетентности менеджеров, исходя из выработанного определения данного понятия, были использованы следующие элементы: всегда составляет краткосрочные и долгосрочные планы, используя различные инструменты планирования; действует по ситуации, без предварительного плана и предпочитает жить одним днем; нормирует свою рабочую нагрузку, всегда планирует время, необходимое для отдыха; использует приемы поддержания работоспособности; 64 предпочитает работать в режиме цейтнота - очень интенсивно и в сжатые сроки; ведет хронометраж своей деятельности и знает, сколько времени у него уходит на выполнение различных заданий; выполняет все задания в установленные сроки; выделяет приоритеты и планирует свою работу в соответствии с ними; решает задачи по мере их возникновения, не выделяя приоритетов; всегда фиксирует свои задачи, мысли, идеи в письменном или электронном виде; держит информацию в памяти, не тратит время на записи, не использует письменные или электронные носители; систематизирует весь рабочий материал, выделяет свое место для каждого документа; гибко и оперативно реагирует на изменения в процессе работы, регулярно пересматривает свои планы; работает по жесткому плану и мало меняет его в зависимости от ситуации. Для того, чтобы оценить, насколько исследуемые модели реализуются менеджерами в настоящее время и являются ли они эталоном, на который менеджеры ориентируются в своем профессиональном развитии, наряду с перечисленными в список были включены следующие элементы: - сотрудник, которым я являюсь в настоящее время; - сотрудник, которым я стремлюсь стать в будущем. Каждый элемент предъявлялся испытуемому на отдельном бланке со следующей инструкцией: «Представьте себе менеджера банка, которому свойственно данное поведение и оцените его, используя полярные характеристики (конструкты), представленные в таблице. Ваша задача – выбрать одну из двух характеристик, которая, по вашему мнению, больше соответствует действительности, и отметить 65 одну из цифр 1, 2, 3, в зависимости от того, насколько вы уверены в выборе, или 0, если ни одна из характеристик не подходит». 6. Опросник «Профессиональное выгорание» Н.Е. Водопьяновой, Е. С. Старченковой. Согласно трехфакторной модели К. Маслач и С. Джексона, синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений [41]. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая (деперсонализация) сказывается в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других — усиление негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам и т. п. Третья составляющая выгорания, редукция личностных достижений, может проявляться либо в тенденции негативной самооценки, занижении своих профессиональных достижений и успехов, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям, либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. Исследования последних лет не только подтвердили правомерность такой структуры, но и позволили существенно расширить область ее распространения, включив профессии, не связанные с социальным кругом. Это привело к некоторой модификации понятия выгорания и его структуры. Выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в ее процессе. Такое понимание подвергло определенному видоизменению и понимание его основных компонентов: эмоционального истощения, цинизма, профессиональной эффективности. С этих позиций понятие деперсонализации имеет более широкое значение и означает отрицательное отношение не только к клиентам, но и к труду и его предмету в целом. 66 Для изучения профессионального выгорания менеджеров был выбран уже проверенный и хорошо зарекомендовавший себя стандартизированный опросник Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой, разработанный авторами на основе трехфакторной модели выгорания К. Маслач и С. Джексона (вариант для руководителей среднего звена). Опросник содержит 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с выполнением «эмоциональное рабочей деятельности. истощение», Он состоит «деперсонализация» из и трех субшкал: «профессиональные достижения». Ответы оцениваются по семибалльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов). О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам «эмоционального истощения» и «деперсонализации» и низкие — по шкале «профессиональная эффективность» (редукция персональных достижений). Соответственно, чем ниже человек оценивает свои возможности и достижения, меньше удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере, тем больше выражен синдром выгорания. Менеджерам предлагался для самостоятельного заполнения в соответствии со стандартной инструкцией бланк с опросником. 7. Тест смысложизненных ориентаций личности (Д.А. Леонтьев). Данный тест был выбран, поскольку осмысленность жизни и обусловленные ею факторы связаны с профессиональной деятельностью. Цель данной методики – изучение смысложизненных ориентаций личности, составляющих основу образа Я. Система ценностей человека представляет собой осознаваемую, интернализованную часть системы его личностных смыслов. Результат осознания целей и смысла собственной жизни представляет собой смысложизненные ориентации человека. опросника «Цели в жизни» Методика «СЖО» разработана Дж. Крамбо, который был на создан основе для психометрического обоснования положения В. Франкла о существовании «ноогенного» невроза как результата «экзистенциальной фрустрации». На основе факторного анализа адаптированной Д.А.Леонтьевым версии этой методики 67 отечественными исследователями (Леонтьев, Калашников, Калашникова) был создан тест СЖО [90]. Показатели теста включают в себя общий показатель осмысленности жизни (ОЖ), а также пять субшкал, отражающих три конкретные смысложизненные ориентации и два аспекта локуса контроля: «Цели в жизни», «Процесс жизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни», «Результативность жизни или удовлетворенность самореализацией», «Локус контроля - Я (Я - хозяин жизни)», «Локус контроля - жизнь или управляемость жизни». В тесте СЖО жизнь считается осмысленной при наличии целей, удовлетворении, получаемом при их достижении и уверенности в собственной способности ставить перед собой цели, выбирать задачи из наличных, и добиваться результатов. Тест позволяет оценить «источник» смысла жизни, который может быть найден человеком либо в будущем (цели), либо в настоящем (процесс) или прошлом (результат), либо во всех трех составляющих жизни. Тест содержит 20 пар противоположных утверждений, отражающих представление о факторах осмысленности жизни личности, предъявляемых исследуемым на одном бланке для самостоятельного заполнения в соответствии со стандартной инструкцией. Сопоставление результатов данной методики с результатами оценки временной компетентности менеджеров позволит более подробно исследовать наличие связи временной компетентности с осмысленностью жизни в целом и другими аспектами, выявляемыми в тесте. 8. Шестнадцатифакторный личностный опросник Кеттела. Для оценки индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров был использован Шестнадцатифакторный опросник Кеттела, форма С, адаптация которой проводилась с 1972 года в исследовательской группе Э. С. Чугуновой на кафедре социальной психологии ЛГУ под руководством И. М. Палея сотрудниками А. Н. Капустиной, Л. В. Мургулец и Н. Г. Чумаковой [75]. Форма С выбрана для исследования потому, что она в сравнении с другими формами, в частности с формой А, обладает рядом преимуществ. Опросник содержит 105 вопросов и проводится за более короткое время (30-40 мин). На каждый фактор 68 отведено по шесть вопросов с интервалом в 17 пунктов. Вопросы сформулированы таким образом, чтобы придать методике вид промежуточной между самооценочной и проективной, обеспечивая тем самым и более адекватные ответы испытуемых. Преимущество этой формы заключается также в том, что она включает в себя дополнительный фактор MD, который дает информацию о самооценке личности. Адаптация методики, проверка ее валидности и надежности показали возможность использования этой формы с людьми, имеющими высшее образование. Для интерпретации можно использовать сырые баллы, что также экономит время. В результате обработки полученных ответов извлекаются оценки 17-ти полярных факторов личности, в том числе фактора самооценки, который дает информацию об ее адекватности. Ориентируясь на средние оценки и результаты анализа, в котором учитывается соотношение между оценками по факторам, был построен обобщеный профиль личности банковского менеджера. Опросник заполнялся менеджерами самостоятельно в присутствии исследователя после прочтения следующей инструкции: «Вам предлагается ряд вопросов, которые помогут определить некоторые свойства Вашей личности. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение. Отвечая на вопрос, Вы должны выбрать один из трех предлагаемых ответов - тот, который в наибольшей степени соответствует Вашим взглядам, Вашему мнению о себе. Отвечать надо следующим образом: в соответствующей клеточке на бланке для ответов ставьте крестик (левая клеточка соответствует ответу «а», средняя ответу «б», а клеточка справа - ответу «с»). Если Вам что-нибудь не ясно, спросите экспериментатора. Отвечая на вопросы, все время помните: 1. Не нужно тратить много времени на обдумывание ответов. Давайте тот ответ, который первым придет Вам в голову. 2. Старайтесь не прибегать к промежуточным, неопределенным ответам (типа «не знаю», «нечто среднее» и т. п.) слишком часто. 3. Обязательно отвечайте на все вопросы подряд, ничего не пропуская. 69 4. Не старайтесь произвести хорошее впечатление своими ответами, они должны соответствовать действительности. В этом случае Вы сможете лучше узнать себя и очень поможете нам в нашей работе». Методы статистического анализа, использованные в исследовании В соответствии с целями и задачами исследования для обработки и анализа полученных результатов использовались различные математико-статистические методы [32]. Для обработки результатов методик использовался частотный анализ, который позволяет увидеть, сколько раз каждый качественный или количественный показатель (либо интервал таких показателей) встречается в массиве данных. В работе были использованы относительные частоты — процент ответов каждого типа. Частотный анализ обеспечивает быстрое проникновение в структуру данных, которого было бы трудно достичь, работая непосредственно с первичными данными. Для наглядного представления частотных данных в работе были использованы диаграммы. Для выявления связи между результатами методик подсчитывался коэффициент корреляции — количественный показатель тесноты линейной связи между двумя переменными. Методики вычисления коэффициентов корреляции исключают проблему сравнения разных единиц измерения переменных. Значения r изменяются в пределах от -1 до +1. Знак отражает направление связи. Отрицательная корреляция означает наличие обратной зависимости, когда с увеличением значений одной переменной значения другой переменной уменьшаются. Положительная корреляция свидетельствует о прямой зависимости, когда при увеличении значений одной переменной увеличиваются значения другой переменной. В данном исследовании мы использовали коэффициенты корреляции Пирсона (для интервальных шкал) и Спирмена (для порядковых шкал), которые вычислялись с использованием статистической программы SPSS (версия 19), сопровождающей вычисленные 70 коэффициенты корреляции более точным значением p-уровня (уровня значимости). Для выявлений значимых различий между результатами исследуемых групп были использован t-критерий Стьюдента для проверки равенства средних значений в двух выборках. Был также использован Хи-квадрат критерий Пирсона для выявления линейной зависимости между переменными, представленными в виде номинальных шкал. Различия в наблюдаемых параметрах и наличие корреляционной связи признавалось достоверным при р≤0.05 и высокодостоверным при р ≤0.01. Для анализа результатов, полученных при использовании техники репертуарных решеток, был применен факторный анализ. Главная цель факторного анализа – уменьшение размерности исходных данных с целью их экономного описания при условии минимальных потерь исходной информации. Результатом факторного анализа является переход от множества исходных переменных к существенно меньшему числу переменных – факторов. Фактор при этом интерпретируется как причина совместной изменчивости нескольких исходных переменных. Процедура факторного анализа в нашем исследовании была осуществлена в программе SPSS, метод выделения факторов – анализ главных компонентов. Для обработки результатов структурированного интервью и проективной методики «Образ рабочего времени» использовалсяь контент-анализ. Контентанализ (англ. content analysis; от content — содержание) — формализованный метод изучения текстовой и графической информации, заключающийся в переводе изучаемой информации в количественные показатели и ее статистической обработке. Сущность метода контент-анализа состоит в фиксации определенных единиц содержания, которое изучается, а также в квантификации полученных данных. В данном исследовании использовалась одна из стандартных процедур контент-анализа, заключающаяся в выявлении смысловых единиц, которыми могут быть понятия, выраженные в отдельных 71 терминах, темы, выраженные в целых смысловых абзацах, частях текстов, статьях, радиопередачах и т. п. 72 Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение 3.1. Социально-психологический анализ профессиональной группы банковских менеджеров Менеджеры банка - это особая профессиональная группа, имеющая свои нормы, образцы поведения, сложившиеся традиции и определенный социальный статус. Несмотря на то, что в соответствии с запросом времени качественные характеристики этой группы меняются, можно выделить устойчивые черты, которые отличают банковских менеджеров от других профессиональных групп. Н. В. Самоукина выделяет в кадровом составе современных банков три группы служащих. Первая группа - это квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Из них особенно продуктивны 45-55-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, как правило, начальники управлений, отделов и ведущие специалисты. Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них — женщины, имеющие среднеспециальное бухгалтерское и высшее финансовое образование. Вторая группа банковских служащих — люди активного, трудоспособного возраста 35-50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности. Практически все они имеют высшее образование, некоторые — кандидатские и докторские научные степени. Третья группа состоит из молодых людей 20-30 лет, занимающих в банках различные должностные посты – управляющих, операционистов. Они имеют высшее экономическое образование или закончили среднюю общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы [125, 126]. Анализ нашей выборки показывает, что исследуемая нами группа близка по характеристикам ко второй группе, выделяемой Н.В. Самоукиной и, вместе с тем, имеет некоторые отличия. 73 Как показано на рисунке 4, 63,5% банковских менеджеров в выборке - это женщины, что соответствует тенденции, отмечаемой для банковской сферы в целом, где женщины составляют большую часть персонала и все чаще включаются в органы управления банком. Распределение по возрасту показывает, что средний возраст, характерный для менеджеров – это 33 года. Наиболее объемной является возрастная группа от 31 до 35 лет – 33% от всей выборки. Менее остальных представлена возрастная группа от 41 года и старше – 15%. мужчины 37% 31-35 лет 33% 25-30 лет 29% 41 и старше 15% 36-40 лет 23% женщины 63% Рисунок 4. Возрастной и гендерный состав исследуемой группы банковских менеджеров, % менеджеров , N=73. Эти данные интересны в том плане, что между возрастом и профессиональными качествами отмечается довольно тесная связь. Так В.А. Толочек считает, что темпы развития профессионализма наиболее высоки в интервале между 25-30 годами. Затем они замедляются в интервале между 30-35 годами примерно в два раза. К 35-40 годам развитие составляющих профессионализма замедляется еще на 30-90% от начальной максимальной «дельты» [138]. Соответственно, мы имеем дело с профессиональной группой, в которой еще происходит достаточно активное формирование отдельных составляющих профессионализма. Как правило, менеджер банка – это человек с хорошим финансовым образованием. Это характерно и для выборки исследования - 47,8% респондентов имеют высшее банковское образование, 41,3% высшее экономическое 74 образование (финансы и кредит и т.п.) и 10,9% имеют высшее образование в смежных сферах – юридическое, техническое и т.д. Рассматривая стаж работы, отметим, что большая часть менеджеров имеет достаточно солидный опыт 80,4% работают в банковской сфере пять и более лет. Характеристики профессионального стажа менеджеров выборки исследования представлены графически на рисунке 5. Общий 2.2 профессиональный стаж 37 Стаж работы в банке 2.2 17.4 1 год и менее От 2 до 5 лет 28.3 32.6 50 17.4 От 6 до 10 лет От 11 до 15 лет 2.2 13 Более 15 лет Рисунок 5. Характеристики профессионального стажа банковских менеджеров, % менеджеров. Положительная корреляция между длительностью общего профессионального стажа со стажем работы в банке (r=0,535, p≤0.01) и сроком работы на руководящей должности (r=0,323, p≤0.05) указывает на то, что профессиональное становление исследуемых менеджеров и формирование у них различных составляющих профессиональной компетентности происходило именно в процессе трудовой деятельности в банковской сфере. Помимо социально-демографических характеристик, важно остановиться на психологических качествах, присущих данной профессиональной группе, поскольку, как следует из предыдущего обзора, личностные качества, отношения и ценности, по мнению ряда авторов, являются структурными элементами профессиональной компетентности. Общее представления о них дают нам результаты Шестнадцатифакторного личностного опросника Кеттела. На рисунке 6 приведены средние данные по исследуемой группе. 75 Рисунок 6. Профиль личности банковского менеджера составлен по методике Кеттела на основе средних данных по группе менеджеров, N=73.. Анализ полученного профиля банковских менеджеров показывает, что наиболее выраженными личностными факторами являются следующие: - эмоциональная стабильность (С), (8 баллов); - высокая нормативность поведения (G), (8 баллов); - смелость (H), (8 баллов); 76 - высокий самоконтроль (Q3), (8 баллов). Данное сочетание позволяет предположить, что исследуемым менеджерам большей частью присущи эмоциональная устойчивость, выдержанность, способность мобилизовать себя на достижение поставленной цели вопреки внутреннему сопротивлению и внешним препятствиям. При этом они действуют продуманно, настойчиво, смело (фактор H+). Менеджеры организованны: планируют время, четко представляют порядок выполняемых дел, заканчивают начатые дела (фактор Q3+). Эмоциональная устойчивость помогает сохранять самообладание в критических ситуациях, способность регулировать внешние проявления эмоций (факторs С+, O-). Жесткая регламентированность банковской сферы, высокие требования к нормам поведения, вероятно, способствуют выраженности таких качеств, как критичность к себе, ответственность, чувство долга - поведение часто регулируется требованиями группы, окружающих людей (факторы G+, Q3+, Q4-). В коммуникативном плане можно говорить об открытости в межличностных контактах, активности, общительности, готовности к вступлению в новые группы, в то же время- о сдержанности и рассудительности в выборе партнеров по общению. Менеджеры - натуры экстравертированные, открытые, дипломатичные, соблюдающие общепринятые правила и нормы, с развитым чувством долга и ответственности (сочетание факторов A+, H+, Q2-). Интеллектуальные свойства характеризуются оперативностью, подвижностью мышления, высоким уровнем общей культуры, развитой аналитичностью, интересом к интеллектуальным новым знаниям, стремлением к свободомыслию, радикализму, эрудированностью, широтой взглядов. Особо успешны банковские менеджеры в решении конкретных интеллектуальных задач (сочетание факторов B+, M-, Q1+). Значение по фактору «MD» (9 баллов) указывает на завышенную самооценку. Для менеджеров характерна выраженная гиперсоциальность, стремление выглядеть в лучшем свете, создать очень благоприятный образ себя, что проявилось в ситуации исследования. Данное качество менеджеров необходимо будет учитывать при анализе результатов оценки временной компетентности и других самооценочных 77 методик, используемых в нашем исследовании. Анализ выделенных вторичных факторов указывает на низкий уровень тревожности, экстравертированность, эмоциональную стабильность и слабо выраженную склонность к доминированию. Полученный личностный портрет банковского менеджера отражает специфику его профессиональной деятельности - с одной стороны, требующую активности, открытости и легкости в осуществлении межличностных контактов, способности справляться с эмоциональными нагрузками, проявлять выдержку и настойчивость, а с другой стороны - необходимости строго следовать заданным стандартам, соблюдать внутрибанковские эталоны поведения, выдерживать субординацию в решении ряда вопросов, соответствовать строгим моральным нормам и коллективным стандартам. Более полным представление о личности банковского менеджера будет при наличии информации об отношении к жизни, осмысленности выборов и оценок, удовлетворенности жизнью (самореализацией) и способности брать за нее ответственность. Согласно концепции теста смысложизненных ориентаций (СЖО), жизнь считается осмысленной при наличии целей в будущем, насыщенности жизни в настоящем, удовлетворении от результатов, полученных в прошлом. Результаты теста СЖО представлены на рисунке 7. 38 35 34 Цели в жизни 30 30 Процесс жизни 36 28 25 30 22 Результативность Локус контроля — Я Локус контроля — жизни жизнь Общий показатель осмысленности жизни 107 121 Специалисты Менеджеры Рисунок 7. Результаты теста СЖО в группах банковских менеджеров и специалистов, средние баллы по группе, N=73 78 Сопоставление результатов, полученных по тесту СЖО, со средними данными, приведенными в работах других авторов, показывает, что значения банковских менеджеров - в пределах выделенных ими средних данных, что подтверждает достоверность полученных результатов. Увидеть качественное отличие группы банковских менеджеров в отношении осмысленности жизни позволит сопоставление с результатами менеджеров младшего звена – специалистов. Результаты теста показывают, что средние значения всех шкал в группе банковских менеджеров выше, чем у специалистов, соответственно выше и общий показатель осмысленности жизни (см. рисунок № 7). Значение по шкале «общий показатель осмысленности жизни» у банковских менеджеров оставляет 121 бал, тогда как у специалистов это значение равно 107. Такие данные позволяют нам говорить о том, что для управленческого персонала банка характерна большая целеустремленность, эмоциональная насыщенность жизни, удовлетворенность самореализацией, чем для их подчиненных. Источником смысла жизни менеджеров в равной степени выступают цели в будущем, эмоциональная насыщенность настоящего, удовлетворение достигнутыми результатами в прошлом. Результаты по шкалам локуса-контроля указывают на то, что менеджерам больше присуще представление о себе как о личности, контролирующей свою жизнь, обладающей достаточной свободой выбора, способной построить свою жизнь в соответствии со своими целями и задачами. Таким образом, обобщенный социально-психологический портрет банковского менеджера в нашем исследовании выглядит следующим образом: это преимущественно специалисты среднего возраста, имеющие банковское или экономическое образование и достаточно продолжительный опыт работы в банковской сфере. Личность менеджеров характеризуется следующими чертами: это уравновешенные, уверенные в себе люди, активные в социальных контактах, легко вступающие в межличностные отношения, успешно работающие в коллективе и предпочитающие принимать решения согласованно с другими. Для менеджеров характерны внимательность к мнению окружающих, стремление производить благоприятное впечатление и соблюдать принятые нормы и 79 стандарты. успешно Они интеллектуально развиты, имеют аналитический склад ума и решают задачи практического характера. Личностная зрелость менеджеров проявляется в восприятии жизни, осмысленности собственных целей и удовлетворенности полученными результатами, а также в способности контролировать свою жизнь и уверенность в собственных возможностях. Дальнейший анализ будет нацелен на поиск связей между выявленными личностными характеристиками и различными параметрами профессиональной компетентности, в частности, с временной компетентностью, что позволит выявить влияние личностных черт и других свойств на умение организовывать время в профессиональной деятельности. 80 Место временной компетентности в представлениях банковских менеджеров о профессиональной компетентности 3.2.1. Представления банковских менеджеров о личных качествах, обеспечивающих профессиональную компетентность, по результатам структурированного интервью 3.2. Представления субъектов профессиональной деятельности о свойствах и качествах, обеспечивающих профессиональную компетентность, могут выполнять регулирующую функцию как в выборе стратегий построения карьеры, так и в плане развития личностных качеств, реализуемых в профессии. Деятельность банковских менеджеров требует постоянного совершенствования профессионально важных качеств, что обеспечивает карьерное продвижение в условиях жесткой конкуренции, и мы можем предположить, что в стремлении к совершенствованию своих профессиональных навыков менеджеры отталкиваются от каких-то собственных представлений. Данные вопросы исследовались в процессе структурированного интервью. Полученный в интервью материал был подвергнут контент-анализу, позволившему выделить ряд категорий, которыми менеджеры оперируют для описания своей профессиональной деятельности, и выполнить частотный анализ. В интервью 64% менеджеров в качестве условий, обеспечивающих профессиональную компетентность, называли различные свои качества, характеристики, которые можно обозначить как свойства личности. Ниже приводится несколько примеров: Начальник отдела, 36 лет, жен.: «Если ты в жизни честный, ты и в работе будешь честным». Начальник отдела, 29 лет, муж.: «Если человек много лет на одной должности, на одном месте, значит, у него нет желания расти. Многое зависит от целеустремленности». 81 Начальник отдела, 28 лет, жен.: «Ответственность очень важна в нашей работе. За каждое дело несешь ответственность. Это главный момент. Если халатно отнестись, могут быть серьезные последствия, финансовые потери». Директор филиала, 36 лет, жен.: «Требовательность к себе в первую очередь, потом к своим подчиненным». Обобщенный перечень личностных свойств выглядит следующим образом: - честность и порядочность; - дисциплинированность, собранность, организованность, любовь к порядку; - стремление развиваться, амбиции, работа над собой, желание быть руководителем; - самообразование, постоянное обучение, желание читать, закреплять, внедрять новое; - ответственность; - целеустремленность, решительность, настойчивость, прямолинейность; - обязательность, требовательность; - отношение к работе, желание работать именно в этом коллективе, в этом банке; - лояльность банку; - сообразительность, интуиция; - стрессоустойчивость, работоспособность, трудолюбие. В качестве условия, обеспечивающего им профессиональную компетентность в первую очередь, 54% менеджеров назвали профессиональные знания. Начальник отдела, 30 лет, жен.: «Когда человек занимает руководящую должность, и подчиненные обращаются к нему за разъяснениями, он должен уметь все объяснить, руководитель должен быть компетентным. Подчиненные должны видеть, что ты знаешь дело»; Начальник филиала, 59 лет, муж.: «При обслуживании клиентов нужна грамотность, четкость, умение грамотно объяснить. Иногда клиенты больше знают»; В данную категорию отнесены следующие ответы: 82 - уровень квалификации, информированность; - знание своей работы; - знание продуктов, предлагаемых банком; - знание технологии продаж; - знание нормативно-правовой базы и всех изменений; - психологические знания; - знания, которые приходят с опытом; - образование, тренинги, другое обучение. Важность в первую очередь хорошего уровня коммуникативных навыков отметили– 50% менеджеров и выделили два аспекта: 1) В работе с клиентами - необходимо проявлять коммуникабельность, общительность, умение найти с клиентом общий язык, поддерживать обратную связь, вовремя давать разъяснения, разрешать конфликты. 2) В работе с коллективом – умение поддерживать коммуникации с сотрудниками, с головным банком, с подразделениями, умение налаживать отношения, слышать и слушать. Заместитель директора департамента, 25 лет, жен: «Наша работа связана с клиентами разных категорий. Надо уметь с ними общаться, это не каждому дано. Это то, что обеспечивает продвижение в нашей работе»: Начальник управления, 47 лет, жен.: «Нравится общение, получаю удовольствие от результата работы – сделки, кредиты, переводы. Если клиент ушел довольный, это- удовольствие - общаться с клиентами, находить общий язык с клиентами, не представляю, как без них» Для 43% менеджеров самое важное- работа в команде, умение трудиться в коллективе, что включает следующие пункты: - умение создавать в коллективе комфортные условия для работы, благоприятную атмосферу; - организовать работу коллектива и распределять ее в соответствии со способностями подчиненных; 83 - умение поддерживать отношения в коллективе, работать в команде, принимать коллегиальные решения, находить общий язык с каждым, решать конфликтные ситуации, вести за собой людей. Начальник управления, 28 лет, жен.: «Нельзя добиться результата, если нет работы в команде. В первую очередь, построить команду – атмосфера в отделении позволяет достичь целей. Важно приходить в благоприятную атмосферу, уметь ее создавать. Человек должен проводить время на работе с удовольствием, получать моральное удовлетворение». На важность профессионального опыта указали 32% менеджеров. При этом менеджеры отмечали опыт различного плана: - опыт работы в банковской сфере; - опыт работы на руководящей должности; - опыт работы в различных коллективах; - опыт работы под руководством разных людей; - профессиональные навыки, формирующиеся годами; - жизненный опыт. Начальник отдела, 49 лет, жен: «Профессиональный опыт – прошла все участки работы в банке, работала во всех отделах, и знаю все специфику банковского дела». Менеджер, директор филиала, 43 года, муж.: «Пройденный жизненный путь. Попадались хорошие учителя. Коллективы. Как родители выпустили. Как ушел в самостоятельную жизнь, с теми навыками, которые родители дали. Они потом шлифуются». 84 3.2.2. Навыки в управлении временем, обеспечивающие профессиональную компетентность банковских менеджеров, по результатам структурированного интервью Как показал теоретический анализ, навыки организации и оптимального использования времени являются необходимыми в деятельности банковских менеджеров. Грамотное управление временными ресурсами обеспечивает достижений значимых целей, таких, как рост прибыли банка за счет повышения производительности труда, согласованности всех процессов. С другой стороны, позволяет реализовать экологический подход к трудовой деятельности, способствуя профилактике перенапряжения, нервных срывов, профессионального выгорания сотрудников. Исходя из этих положений, уместно утверждать, что профессиональную компетентность банковских менеджеров составляет совокупность знаний, умений, навыков, отношений, среди которых временная компетентность занимает далеко не последнее место. Проверить обоснованность данного утверждения позволяют результаты структурированного интервью, проведенного с менеджерами банка. Только 21% менеджеров назвали составляющие временной компетентности в качестве отдельной группы навыков и умений, важных для профессиональной компетентности, как показано на рисунке 8. Вместе с тем, на дополнительный вопрос о том, какое значение для работы менеджера имеет временная компетентность, 98% поставили ее в один ряд с другими важнейшими условиями. Значение, которое придают менеджеры временной компетентности, отслеживается в следующих высказываниях: Начальник отдела, 29 лет, жен.: «Если человек не умеет расставлять приоритеты, если руководитель не понимает, что срочно, что не срочно, то он не сможет выполнять работу». 85 Директор филиала, 43 года, жен.: «Обязательно нужно распределять время, от этого зависит скорость решения всех вопросов, эффективность работы всего банка». Директор филиала, 36 лет, жен.: «Мы располагаем только 24 часами в сутки и 8 рабочими, за которые надо сделать много. Загруженность очень большая и умение распределить время очень важно». Заместитель директора департамента, 36 лет, жен.: «Менеджер – человек, который совмещает работу в своем подразделении и обязанности, которые возлагают на него сверху. Весь день расписан, но всегда есть факторы, которые не запланированы. Должен быть запас времени, должен быть сотрудник, который заменит, кому передать функции. От времени зависит эффективность всей работы». Временная компетентность Профессиональный опыт Работа в команде Коммуникативные навыки Профессиональные знания Личностные свойства 21% 32% 43% 50% 54% 64% Рисунок 8. Перечень условий, называемых менеджерами в качестве условий, обеспечивающих профессиональную компетентность банковских менеджеров, % менеджеров по каждому отмеченному пункту, N=73 Оценивая важность временной компетентности для своей работы, менеджеры делали акцент на различных навыках и умениях. Высказывания, с помощью которых банковские менеджеры описывали свой опыт в организации рабочего 86 времени, были обобщены и распределены на 5 основных групп, которые можно рассматривать как составляющие временной компетентности: 1) Целеориентированность и планирование описывалось в следующих выражениях: - У меня есть четкие цели в работе, и я стараюсь минимизировать шаги к ним, важно при этом личное время и время сотрудников организовать; - Делаю себе заметки, что надо сделать, и эти дела стоят у меня на первом месте. Я успеваю сделать эти пункты и даже сверх этого, дополнительно, если знаю, сколько времени уходит для каждого дела; - Сама учу подчиненных все планировать, все задачи записывать в ежедневник, мы ведем общую таблицу, в которой отслеживаем продвижение дела; - Все распланирую - срочное, важное, а потом текущее. И записываю всю информацию, иначе поток большой; - Руководитель рассчитывает планы, сроки, приоритеты, ведет учет, план еженедельный с замом и каждый день планируется – я знаю, чем каждый занимается. 2) Расстановка приоритетов: - Если человек не умеет расставлять приоритеты, если руководитель не понимает, что срочно, что не срочно, то он не сможет выполнять работу; - Помогает опыт работы в другом банке, когда работала с крупными клиентами, и скапливалось много работы, испытывала растерянность, потом научилась выделять приоритеты и распределять их по времени; - Четкое понимание того, что надо в первую очередь, во вторую, в третью, что можно отложить на завтра. - Есть дела первостепенной важности, есть то, что можно отложить на потом. - Определение приоритетов. Раскидывать дела по нужности. Но надо найти время для решения всех вопросов 3) Своевременность, пунктуальность: 87 - У нас есть контрольные сроки, четкие сроки. Если сроки нарушены, последуют штрафные санкции. - Важна пунктуальность во всем. Строго отношусь к себе, чтобы и с персонала строго спрашивать. - Оперативность. Своевременное реагирование. - Нужна быстрая реакция – не откладывать задачи, решать их в тот же день. - Быстрое реагирование на текущие вопросы, задачи, проблемы. - Надо соблюдать режим работы, нужна дисциплина, за 15 минут должны быть на рабочем месте. Никаких отвлечений. 4) Распределение обязанностей: - Мне надо распределить, каждому подразделению. Ответственность делить. По банку с клиентами. С сотрудниками. - Разделение обязанностей - один из важных принципов. - Принимать решения и распределять время среди сотрудников. 5) Порядок на рабочем месте: - Использую понятие «чистого стола» - платежи провела - убери их в стол, теперь готов к другой работе. - Порядок на столе очень важен, чтобы документы были рассортированы, и человек не терялся в них. Изучение представлений об условиях, необходимых для профессиональной компетентности показало, что способность достигать значимых целей в работе, продуктивность, удовлетворенность результатами труда и другие составляющие своей успешности менеджеры связывают, в первую очередь, с личными качествами, профессиональными знаниями и опытом, полученным в процессе профессионального становления. Большое значение придается коммуникативным навыкам в работе, как с клиентами, так и с коллективом банка, и умению выстраивать эффективную работу команды. При этом временная компетентность рассматривается менеджерами как контекст, в рамках которого осуществляется профессиональная деятельность, как обязательное условие, необходимое для реализации остальных навыков, успешного осуществления управленческой 88 деятельности, решения важнейших профессиональных задач. Со своей профессиональной компетентностью менеджеры связывают такие составляющие временной компетентности, как умение ставить цели и планировать свою работу в соответствии с ними, умение расставлять приоритеты, быть своевременным, распределять обязанности, обеспечивать порядок на рабочем месте. Выделенные менеджерами в ходе структурированного интервью умения и навыки в организации времени легли в основу методики, разработанной для оценки уровня временной компетентности, которая была использована нами в данном исследовании. 89 3.3. Исследование временной компетентности банковских менеджеров Исследование временной компетентности банковских менеджеров было осуществлено с опорой на тест «Оценка временной компетентности менеджера», разработанного нами на основе изученных литературных источников и психологического анализа профессиональной деятельности банковских менеджеров. Для анализа результатов, полученных при оценке менеджерами своей временной компетентности с использованием данного инструментария, ответы респондентов, в которых они оценивали степень владения различными навыками, умениями, были распределены по четырем уровням: 1 – нулевой уровень, в который были включены варианты ответов: «не слышал(а) о таком», «слышал(а), но в своей работе не использую», «пробовал использовать один-два раза, но без успеха»; 2- неактуальный уровень, включает вариант ответа: «использую в работе, но только время от времени, не считаю важным»; 3 – актуально-формирующийся уровень включает вариант ответа: «считаю важным, стремлюсь использовать в ежедневной работе, но не всегда получается»; 4 – актуально-устойчивый уровень включает вариант ответа: «обязательно использую в ежедневной работе, устойчивая привычка». Такое распределение ответов позволило выделить компоненты временной компетентности, которые воспринимаются банковскими менеджерами как актуальные, и то, как они оценивают степень владения ими. Не менее важной для нас была задача выделить группу компонентов, которым менеджеры не придают значения, соответственно не прилагают усилий для их совершенствования. Соотношение данных компонентов наглядно представлено на рисунке 9. 90 Порядок на рабочем месте 6.7 Планирование 93.3 20 Расстановка приоритетов 80 33.3 Управление вниманием 40 Целеориентированность 6.7 Материализация 6.7 Управление работоспособностью 6.7 Неактуальный 53.3 53.3 Измеримость Нулевой 60 46.7 Своевременность Технологии 66.7 46.7 40 53.3 46.7 46.7 33.3 40 33.3 20 53.3 Актуально-формирующийся 13.3 Актуально-устойчивый Рисунок 9. Оценка сформированности компонентов временной компетентности банковских менеджеров, % ответов. Распределение результатов всех шкал по выделенным уровням показывает, что наиболее устойчивыми являются навыки, связанные с содержанием рабочего места в порядке, планированием, умением расставлять приоритеты и управлять своим вниманием, которые значительное большинство менеджеров используют ежедневно и охарактеризовали как устойчивую привычку (93,3%, 66,7% и 60% соответственно). Значительной частью менеджеров как неактуальные оцениваются компоненты, обеспечивающие использование технологий (53,3%), управление работоспособностью (33,3%). Для небольшой части менеджеров неактуальными являются измеримость (6,7%) и материализация (6,7%). Два компонента, в отношении которых менеджеры демонстрируют неуверенность и незаинтересованность, - это владение технологиями (отметили как нулевой 33,3%) и управление работоспособностью (отметили как нулевой 6,7%). Таким образом, в своей профессиональной деятельности менеджеры в большей степени опираются на компоненты, обеспечивающие ее динамику и направленность (планирование, расстановка приоритетов, целеориентированность) и обозначенные нами в главе 1 как процессуальные. 91 Вероятнее всего, это обусловлено характером профессиональной деятельности менеджеров – ее многозадачностью, разнонаправленностью. Использование процессуальных компонентов позволяет менеджерам эффективно и в срок решать управленческие задачи. Кроме того, такая процедура, как планирование прописана в функциональных обязанностях банковских менеджеров (см.главу 1), соответственно, эти и смежные навыки (целеориентированность, расстановка приоритетов) рассматривается менеджерами как неотъемлемая составляющая профессиональной компетентности. Из инструментальных компонентов для банковских менеджеров является более актуальными управление вниманием, а также измеримость, в то время как другие материализация и компоненты (управление работоспособностью, использование технологий) используются мало. Причиной подобного расклада может быть то, что владение данными инструментальными компонентами не является обязательным требованием, предъявляемым банками, и не включаются в образовательные программы, так что уровень владения ими зависит в большей степени от стремления менеджеров расширить диапазон собственных возможностей. Таким образом, отчасти можно констатировать неосведомленность и незаинтересованность, которую менеджеры проявляют к инструментальным компонентам временной компетентности. Результаты оценки временной компетентности менеджеров младшего звена (специалистов), представленные на рисунке 10 показывают, что, как наиболее устойчивые, чаще обозначаются навыки, связанные с содержанием порядка на рабочем месте (75%), расстановкой приоритетов (50%). Актуальными, но не всегда используемыми в работе, чаще выступают своевременность (50%), целеориентированность (45%), планирование (50%), управление вниманием (55%), измеримость (60%). Менее всего актуальны и не сформированы у специалистов инструментальные компоненты: управление работоспособностью (25% и 30%) и технологии (35% и 40%). Таким образом, мы можем сказать, что среди процессуальных компонентов у специалистов лучше сформированы расстановка приоритетов, своевременность, целеориентированность, 92 планирование. Среди инструментальных компонентов преобладают управление вниманием, измеримость и порядок на рабочем мечте. Порядок на рабочем месте 5 Расстановка приориетов 5 Своевременность 20 45 10 Целеориентированность 5 Измеримость 45 10 15 20 25 35 30 15 35 35 Неактуальный 25 60 30 Технологии 25 55 10 Материализация 30 50 15 15 Управление работоспособностью 40 20 15 Управление вниманием 50 50 5 Планирование Нулевой 75 10 45 Актуальный-формирующийся 15 5 Актуальный-устойчивый Рисунок 10. Оценка сформированности компонентов временной компетентности банковских менеджеров младшего звена (специалистов), % ответов Оценка временной компетентности с использованием разработанной нами методики была проведена также среди менеджеров среднего звена торговой компании. Результаты оценки представлены на рисунке 11. Актуальными и используемыми для торговых менеджеров чаще являются инструментальные компоненты: порядок на рабочем месте (52,6%) и материализация (46,2%). Актуальными, но не всегда используемыми чаще выступают из процессуальных компонентов - планирование целеориентированность (53,8%), (50%), своевременность расстановка приоритетов (50%), (50%), из инструментальных компонентов – управление вниманием (66,7%), измеримость (50%). Другие инструментальные компоненты воспринимаются чаще как неактуальные - владение технологиями (75%), управление работоспособностью (45,5%). Нулевой компонентов: уровень порядок на отмечается рабочем в отношении месте работоспособностью (9,1%) и материализация (7,7%). инструментальных (10,5%), управление 93 Порядок на рабочем месте Материализация 10.5 31.6 7.7 Планирование 5.3 52.6 46.2 46.2 22.2 50.0 27.8 Своевременность 25.0 50.0 25.0 Целеориентированность 23.1 53.8 23.1 Расстановка приоритетов 30.0 50.0 20.0 Измеримость 30.0 50.0 20.0 Управление работоспособностью Управление внимание 9.1 45.5 33.3 неактуальный 9.1 66.7 Владение технологиями нулевой 36.4 75.0 актуальный-формирующийся 25.0 актуально-устойчивый Рисунок 11. Оценка сформированности компонентов временной компетентности менеджеров среднего звена торговой компании, % ответов Сравнение временной компетентности банковских менеджеров среднего звена с результатами менеджеров младшего звена показывает, что набор компонентов, чаще отмечаемых специалистами как актуально-устойчивый и актуально-формирующийся, в целом близок к тому, что отмечают менеджеры; возможно, это отражает специфику профессиональной деятельности в банковской сфере. Наиболее сформированным компонентом в обеих группах выступает порядок на рабочем месте. И это, как мы полагаем, связано с тем, что данный компонент не требует специальной подготовки и каких-либо значительных ресурсов для его реализации, соответственно мы можем его обозначить для себя как слабо отражающий уровень профессиональной компетентности. И, как следует из предыдущего анализа (см. таблицу 3), этот компонент мало связан с другими аспектами временной компетентности. В целом весь ряд выделенных компонентов временной компетентности специалисты реже оценивают как актуально-устойчивый. В отношении как процессуальных приоритетов), (планирование, так целеориентированность, инструментальных (управление расстановка работоспособностью, материализация, измеримость, управление вниманием) компонентов специалисты 94 чаще указывают на отсутствие позитивного опыта в их использовании. Соответственно, управленческая деятельность менеджеров в банке требует более высокого уровня владения данными компонентами. С другой стороны, работа специалистов - операционистов, кассиров и т.п. носит более технический характер, что побуждает их обращать внимание на использование технологий. И это отразилось в том, что у части специалистов в отношении данного компонента отмечается уровень актуально-устойчивый (5%), тогда как у менеджеров акцент смещен на организаторскую и управленческую деятельность, в которых значение подобных навыков не так очевидно. Использование t критерия Стьюдента для независимых выборок показало наличие значимых различий между отдельными результатами оценки временной компетентности менеджеров среднего и младшего звена (см. Приложение 1). Значимые различия выявлены при сравнении средних по шкалам: «Планирование» (t=-3,7, p<0,05), «Целеориентированность» (t=-2,5, p<0,05), «Расстановка приоритетов» (t=-2,7, p<0,05), «Материализованность» (t=-4,4, p<0,05), «Управление вниманием» (t=-2,3, p<0,05). Соответственно оценка менеджерами среднего звена уровня владения данными компонентами значительно выше в сравнении со специалистами, и можно отметить, что различия чаще присутствуют среди процессуальных компонентов, чем инструментальных. Сравнение с результатами менеджеров, работающих в торговой компании, показывает, что для данной профессиональной группы временная компетентность является менее актуальной. В отношении всех выделенных компонентов уровни нулевой и неактуальной выражены значительно больше, чем у банковских менеджеров и даже специалистов. Вдвое реже отмечаются как актуальноустойчивые такие компоненты, как: планирование, целеориентированность, расстановка приоритетов и измеримость. Отсутствуют актуально-устойчивый уровень компонентов «управление вниманием» и «владение технологиями». Также результаты показывают, что торговые менеджеры среднего звена чаще дают высокие оценки инструментальным компонентам (материализация), тогда 95 как у банковских менеджеров это- процессуальные компоненты (планирование). Вероятно, в профессиональной деятельности банковских менеджеров больше места занимают организация и управление процессами, тогда как в работе торговых менеджеров - достижение краткосрочных результатов. Сравнение выборок с использованием t-критерия Стьюдента показало наличие статистически значимых различий между результатами банковских менеджеров и менеджеров, работающих в торговле (см. Приложение 3). Различия присутствуют в средних оценках по всем выделенным шкалам временной компетентности, но наиболее заметные выявлены при сравнении оценок по шкалам: «Управление вниманием» (t=-7,3, p<0,05), «Расстановка приоритетов» (t=-5,7, p<0,05), «Управление работоспособностью» (t=-4,7, p<0,05), «Планирование» (t=-4,0, p<0,05). Эти данные подтверждают выводы о том, что банковские менеджеры выше оценивают свою временную компетентность в целом и больше значения придают ее как процессуальным, так и инструментальные компонентам. Таким образом, изучение временной компетентности банковских менеджеров показало, что они оценивают свои способности в управлении временными ресурсами достаточно высоко. Принимая во внимание тенденцию к завышенной самооценке, отмеченную у менеджеров по результатам теста Кеттела, тем не менее, можем отметить, что высокие оценки временной компетентности говорят также о том, что данные навыки имеют особую актуальность для банковских менеджеров. Владение навыками временной компетентности воспринимаются как условие успешной профессиональной деятельности, и менеджеры стремятся использовать их в своей работе. Выше остальных менеджеры оценивают навыки, являющиеся привычным компонентом их повседневной трудовой деятельности, - планирование, расстановка приоритетов, целеориентированность. Эти навыки, как правило, являются неотъемлемой частью управленческой деятельности менеджеров, и хорошее владение ими характерно для любого успешного руководителя. Но более специфичные компетенции, обозначенные как инструментальные, необходимые 96 для эффективной организации времени – своевременность, материализация, управление работоспособностью, владение технологиями, сформированы у менеджеров хуже. И более того, часть менеджеров вовсе не имеет какого-либо опыта в использовании данных навыков или рассматривает их, как несущественные. Тем не менее, сравнение с результатами специалистов и торговых менеджеров показало, что управленческая деятельность банковских менеджеров требует более высокого уровня временной компетентности - они более уверенно владеют рядом навыков в организации времени, придают им больше значения и чаще стремятся включать их в арсенал навыков, необходимых для работы. Кроме того, для банковских менеджеров более значимыми являются процессуальные компоненты временной компетентности, обеспечивающие направленность профессиональной деятельности. динамику и 97 3.4. Связь временной компетентности банковских менеджеров с управленческой компетентностью Управленческая деятельность является ведущей для банковских менеджеров, и уровень владения управленческой компетентностью определяет степень профессиональной успешности менеджеров и является основным показателем при оценке эффективности сотрудников банка. Управленческая компетентность имеет сложную структуру, и при ее оценке в исследуемом банке учитывается степень сформированности следующих ее составных компонентов: - стратегическое мышление - включает понимание процессов, происходящих в банке, способность анализировать ситуацию, распределять ресурсы, понимать слабые и сильные стороны своего подразделения, а также способность генерировать и воплощать идеи; - умение принимать решения - основано на способности определять и понимать проблему, собирать и анализировать данные для подготовки заключения, самостоятельно определять методы решения, находить альтернативные решения, обладать готовностью нести ответственность за принятые решения; - организаторские способности - выражаются в умении организовать свою работу и работу подразделения, формулировать цели и задачи, определять необходимые ресурсы, распределять работу, обеспечивать условия для самостоятельной деятельности, определять способы, формы и сроки исполнения, контролировать, влиять и воздействовать; - готовность работать в команде - способность поощрять и поддерживать поведение, способствующее совместной работе, оказывать помощь, информацию и поддержку всем членам команды, делиться своими профессиональными знаниями и опытом; - навыки стимулирования персонала - подразумевают способность признавать достижения людей и использовать все возможные методы материального и 98 нематериального стимулирования: благодарить, воодушевлять, использовать индивидуальный подход к каждому из подчиненных; - коммуникативные навыки - проявляются в умении грамотно излагать свои мысли, говорить по существу, прояснять задачу для коллектива, формулировать ее понятным языком, при этом поддерживать и сохранять позитивные контакты. Исследование выделенных компонентов управленческой компетентности в рамках данного исследования показало, что менеджеры более уверены в оценке своей управленческой компетентности в сравнении с временной компетентностью. На рисунке 12 видно, что все компоненты оцениваются менеджерами на уровнях «актуально-формирующийся» и «актуально- устойчивый». Уровни «нулевой» и «неактуальный» в отношении данной компетентности отсутствуют. Работа в команде 100 Коммуникативные навыки 13.3 86.7 Принятие решений 13.3 86.7 Организаторские спсобности Стимулирования персонала Стратегическое мышление Нулевой Неактуальный 20 80 26.7 73.3 53.3 Актуально-формирующийся 46.7 Актуально-устойчивый Рисунок 12. Оценка уровня сформированности компонентов управленческой компетентности менеджеров банка, % ответов Чтобы понять, как выделенные компоненты временной компетентности связаны с особенностями управленческой компетентности в целом, был применен корреляционный анализ, результаты которого даны в таблице 2. Большая часть компонентов временной компетентности в той или иной мере связана с компонентами управленческой компетентности. 99 Наиболее тесную связь с управленческой компетентностью показывают такие компоненты временной компетентности, как: планирование, целеориентированность, управление вниманием и работоспособностью. Таблица 2. Корреляционные связи между компонентами временной и управленческой компетентности. Стратег ическое мышлени е 0,534** 0,456** 0,333** 0,022 0,188 0,397** 0,308** 0,089 Умение принимать решение 0,633** 0,453** 0,305* 0,029 0,162 0,487** 0,372** 0,105 Организа торские способности 0,559** 0,485** 0,389** 0,077 0,307* 0,405** 0,474** 0,140 Планирование Целеориентированность Расстановка приоритетов Своевременность Материализация Управление вниманием Измеримость Порядок на рабочем месте Управление работоспособностью 0,402** 0,512** 0,403** Технологии 0,490** 0,427** 0,367** Примечание: * - Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). ** - Корреляция значима на уровне p≤0.01 (2-сторон.). Работа в команде 0,491** 0,320** 0,314** 0,178 0,235* 0,300* 0,374** 0,339** Стимули рование персонала 0,541** 0,278* 0,397** 0,105 0,129 0,215* 0,163 0,106 Коммуни кативные навыки 0,633** 0,505** 0,393** 0,113 0,409** 0,414** 0,561** 0,237* 0,399** 0,355** 0,364** 0,407** 0,485** 0,305* Соответственно, чем увереннее менеджер владеет навыками планирования, постановки цели, расстановки приоритетов, тем более он успешен в управленческой деятельности, при этом связь может носить двусторонний характер. Это связь достаточно явная, поскольку, как уже было отмечено, данные процессуальные компоненты являются необходимым условием успешной профессиональной деятельности менеджеров. Менее очевидна на практике связь управленческой компетентности с такими компонентами, как управление вниманием и работоспособностью. И ее наличие подтверждает необходимость уделять внимание данному аспекту в работе с банковскими менеджерами. Нет значимой связи управленческой компетентности с материализацией, что может говорить о том, что стремление менеджера опираться на какие-либо внешние условия мало связано с его эффективностью как управленца. Этим же можно объяснить отсутствие выраженной связи компонентов управленческой компетентности со своевременностью, порядком на рабочем месте. 100 Это общий обзор взаимосвязи структурных компонентов временной и управленческой компетентности. Более подробный анализ данных, представленных в Приложении 2, позволит понять, какие конкретные навыки, входящие в структуру этих компонентов, важны в управленческой деятельности. Выделим некоторые связи, демонстрирующие выявленные зависимости между временной и управленческой компетентностью. В планировании в качестве таких навыков можно выделить умение использовать различные инструменты, которое связано с умением принимать решения (r=0,524) и коммуникативными навыками (r=0,508). Способность осуществлять постоянный мониторинг также связана с умением принимать решение (r=0,659) и навыками стимулирования персонала (r=0,610). Эти связи указывают на то, что менеджер, уверенно использующий инструменты планирования и осуществляющий постоянный мониторинг своей деятельности, вероятно, выше оценивает свои способности принимать верные управленческие решения и эффективно взаимодействовать с окружающими. В отношении целеориентированности можно отметить положительную связь между умением сосредоточиться на основной цели и умением принимать решения (r=0,464), и организаторскими способностями (r=0,470). Способность менеджера оценивать значение каждого действия для достижения основных целей также связана с организаторскими способностями (r=0,407) и коммуникативными навыками (r=0,467). Такие навыки в материализации, как умение использовать наглядные схемы, графики и фиксировать долгосрочные и краткосрочные планы в письменном виде, имеют заметную связь с коммуникативными навыками (r=0,405 и r=0,407 соответственно). Есть связь между способностью менеджера быстро переключаться с выполнения одной задачи на другую с коммуникативными навыками (r=0,571) и организаторскими способностями (r=0,437). Умение использовать в своей работе конкретные измеримые показатели эффективности (r=0,516) и адекватно оценить время, необходимое для 101 выполнения задачи, также имеют заметную связь с коммуникативными навыками (r=0,454). Менеджеры, ежедневно оценивающие объемы выполненных задач и затраченного на них времени, выше оценивают свои организаторские способности (r=0,447) и умение работать в команде (r=0,458). Планирование рабочей нагрузки в соответствии с ритмом своей работоспособности имеет связь с умением работать в команде (r=0,512) и коммуникативные навыками(r=0,579), а использование приемов управления своей работоспособностью- с навыками стимулирования персонала (r=0,504). Использование технологий, а именно инструментов, сберегающих время и повышающих личную эффективность, свойственно менеджерам, высоко оценивающим свое стратегическим мышление (r=0,415), умение принимать решения (r=0,388) и навыки стимулирования персонала (r=0,399). Анализируя выявленные зависимости, мы можем отметить, что ряд навыков временной компетентности связан с такими составляющими управленческой компетентности, как: коммуникативные навыки, стимулирование персонала, умение работать в команде. Это указывает на то, что эти навыки приобретают свою актуальность для менеджеров в процессе взаимодействия с окружающими, в данном случае с руководством или подчиненными. Кроме того, использование стратегического мышления и процесс принятие управленческих решений требуют опоры на отдельные навыки временной компетентности (см. Приложение 2). В дополнение к выделенным связям, ориентируясь на приведенные данные, мы сделали описание менеджеров, исходя из сочетания навыков временной и управленческой компетентности, которыми они владеют. Менеджеры, высоко оценивающие свое стратегическое мышление, владеют различными инструментами планирования и используют приемы управления своей работоспособностью. Также эти менеджеры чаще отмечают связь своих личных ценностей с целями в работе и высоко оценивают свое умение в процессе планирования определять необходимые ресурсы для достижения цели, осуществлять мониторинг, промежуточный и итоговый контроль. Они умеют 102 работать, сосредоточив все внимание на одной задаче, чаще опираются в работе на измеримые показатели своей эффективности и стремятся использовать технологии, сберегающие время и повышающие личную эффективность. Менеджеры, высоко оценивающие свое умение принимать решения и связанные с ним навыки, также хорошо планируют свою работу, используя различные инструменты, осуществляют мониторинг свой деятельности, опираясь на конкретные измеримые показатели. Они умеют сосредоточить свое внимание на трудных и неинтересных задачах, при необходимости быстро переключать свое внимание на более актуальные задачи. Кроме того, данные менеджеры положительно оценивают свое умение определять ресурсы для достижения целей, имеют привычку в конце каждого дня оценивать объем выполненных задач и используют для планирования времени компьютерные программы и другие инструменты повышения личной эффективности. Также можно отметить стремление управлять своей работоспособностью, планировать свою работу с учетом ее ритмов. Менеджеры, обладающие хорошим уровнем организаторских способностей, имеют собственную отработанную систему ведения записей, которая облегчает работу с планами. Также они высоко оценивают свои навыки планирования – использование инструментов, определение необходимых ресурсов, осуществление мониторинга. Стремятся применять измеримые показатели своей эффективности, оценивая время, затрачиваемое на отдельные задачи, и объем задач, выполненный за определенный промежуток времени. Менеджеры, высоко оценивающие свою готовность работать в команде, способность поощрять и оказывать другим поддержку, также уверенно используют инструменты планирования, определяют необходимые ресурсы для достижения цели, проводят мониторинг. Стремятся быть своевременными – начинать и выполнять задачи вовремя, не откладывая на последний момент. Менеджеры придают большое значение оценке своей эффективности, используя измеримые показатели, в частности, имеют привычку в конце каждого дня оценивать объемы выполненных задач и затраченного на них времени. Кроме 103 того, уделяют внимание своей работоспособности – управляют ею, планируют свою работу с учетом ее ритмов – выполняют важные дела на «пике формы». Менеджеры, уверенно использующие навыки стимулирования персонала, также уверены в использовании различных инструментов планирования, всегда сосредоточены на наиболее важных задачах, умеют определять ресурсы для достижения цели, опираются на измеримые показатели эффективности. Они стремятся регулировать свою работоспособность, используют инструменты, сберегающие время и повышающие личную эффективность. Для менеджеров с выраженными коммуникативными навыками также характерна высокая оценка умений использовать инструменты планирования, определять необходимые ресурсы, осуществлять мониторинг, планировать рабочую нагрузку и сосредотачиваться на трудных и неинтересных задачах, необходимых для достижения цели. Отличает их более активное применение наглядных схем, графиков, привычка все задачи фиксировать в письменном виде и использовать для планирования времени компьютерные программы. 104 3.5. Исследование представлений банковских менеджеров о связи временной компетентности и профессиональной компетентности с использованием техники репертуарных решеток Исследование представлений банковских менеджеров о личных качествах, а также о моделях поведения, связанных компетентностью, позволит понять, на чем базируется поведение профессионала в текущее время, а также предсказать, как оно будет разворачиваться в будущем. То есть в данном случае правомерно говорить о неких эталонах, имеющих, в соответствии с теорией конструктов Дж.Келли, не только оценочный, но и прогностический характер [140]. Техника репертуарных решеток, внедренная Дж.Келли, опирается на теорию личностных конструктов – теоретическую концепцию, объясняющую, как человек строит целостный интегрированный образ мира. Конструкт – это «классификационно-оценочный эталон, сконструированный человеком, проверенный им на практике, с помощью которого осуществляется восприятие и понимание окружающей действительности, прогноз и оценка событий. В самом общем виде конструкт – это биполярный признак, альтернатива, противоположные отношения и способы поведения». Восприятие индивидом конкретных жизненных явлений, объектов, поступков и т.п. - элементов в терминологии, утвердившейся в технике репертуарных решеток, происходит с помощью системы созданных им и пригодных в данной конкретной области конструктов, внутри которой факты приобретают смысл. В технике репертуарных решеток элементы часто задаются в виде обобщенных инструкций, репертуара ролей, на место которых испытуемый подставляет конкретных людей, предметы и т.п. Другой смысл названия "репертуарные" заключается в том, что элементы решетки соответствуют одной области и связаны контекстом, подобно репертуару ролей в пьесе [135]. Подробное изучение содержания профессиональной деятельности банковских менеджеров позволило выделить ряд функциональных направлений, 105 связанных с управленческой деятельностью (см. глава 2), требования к менеджеру, включающие а также обобщить знания, умения, характеристики, необходимые для реализации каждого направления. На основе этой информации и данных, полученных в структурированном интервью с менеджерами, был сформирован ряд элементов, являющихся описанием различных моделей поведения, в которых менеджер реализует свои навыки и умения, связанные с управленческой деятельностью: устанавливает, поддерживает и сохраняет позитивные контакты в общении и взаимодействии с окружающими; четко формулирует цели и задачи работы для своего подразделения; опираясь на имеющиеся данные, делает выводы и принимает решения, за которые готов нести ответственность; и т.д. Наряду с ними использованы и другие элементы, описывающее поведение, в котором реализуются отдельные аспекты временной компетенции: всегда составляет для себя краткосрочные и долгосрочные планы, использует при этом различные инструменты планирования; выделяет приоритеты и планирует свою работу в соответствии с ними; ведет хронометраж своей деятельности и знает, сколько времени у него уходит на выполнение различных заданий; и т.д. В эксперименте менеджерам банка было предложено оценить каждый такой элемент, используя полярные признаки - конструкты, которые предварительно были выработаны экспертной группой. В результате был получен массив данных, анализ которых позволяет сделать некоторые выводы касательно представлений менеджеров о том, какие навыки, способности и привычки лежат в основе успешного поведения, и, соответственно, менеджеры стремятся реализовать их в своей профессиональной деятельности. Также выделены представления о моделях поведения, которые снижают эффективность управленческого персонала и 106 воспринимаются как малопривлекательные. выделить два основных фактора, между Факторный анализ позволил которыми было распределено большинство элементов, вбирающих в себя представления менеджеров о поведении, связанном с профессиональной компетентностью. Выделенные факторы и их факторная нагрузка даны в таблице 3. Таблица 3 Факторы, выделенные в результате математического анализа и описывающие модели поведения менеджеров Элементы временной и управленческой компетентности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Элементы временной компетентности Всегда составляет для себя краткосрочные и долгосрочные планы, использует при этом различные инструменты планирования Действует по ситуации, без предварительного плана и предпочитает жить одним днем Нормирует свою рабочую нагрузку, всегда планирует время, необходимое для отдыха Использует приемы поддержания работоспособности Предпочитает работать в режиме цейтнота - очень интенсивно и в сжатые сроки В отдельный отрезок времени занимается только одной задачей, отодвигая другие на второй план Всегда фиксирует свои задачи, мысли, идеи в письменном или электронном виде Ведет хронометраж своей деятельности и знает, сколько времени у него уходит на выполнение различных заданий Выполняет все задания в установленные сроки Выделяет приоритеты и планирует свою работу в соответствии с ними Решает задачи по мере их возникновения, не выделяя приоритетов Предпочитает держать информацию в памяти, не тратит время на записи, не использует письменные или электронные носители Систематизирует весь рабочий материал, выделяет свое место для каждого документа Гибко и оперативно реагирует на изменения в процессе работы, регулярно пересматривает свои планы Работает по жесткому плану и мало меняет его в зависимости от ситуации Выделенные факторы и их факторная нагрузка Фактор Фактор 1 2 0,783 0,259 -0,075 -0,799 0,571 0,615 0,833 -0,212 0,443 -0,733 0,413 0,826 0,671 0,583 0,587 0,734 0,812 0,396 0,849 0,273 -0,107 0,038 0,304 -0,724 0,628 0,696 0,709 -0,410 0,326 0,858 107 Элементы временной и управленческой компетентности 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Опираясь на имеющиеся данные, делает выводы и принимает решения, за которые готов нести ответственность Анализирует ситуацию, предвидит риски и последствия, делает прогнозы Предпочитает работать в команде, умеет поддержать и поощрить других, делегирует задания Предпочитает работать в одиночку, не делит ответственность с другими, избегает делегировать кому-то свои задания Предпочитает исполнять чьи-то готовые решения, без самостоятельного поиска альтернативных вариантов Способен генерировать идеи, стремится к развитию, внедрению нового Постоянно совершенствует свои профессиональные навыки и знания Служит примером профессионализма для коллег и подчиненных Приносит доход Банку Высокооплачиваемый сотрудник Устанавливает, поддерживает и сохраняет позитивные контакты в общении и взаимодействии с окружающими Способен мотивировать работников к эффективной деятельности Четко формулирует цели и задачи работы для своего подразделения Элементы самооценки Сотрудник, которым я являюсь в настоящее время Сотрудник, которым я стремлюсь стать в будущем Выделенные факторы и их факторная нагрузка Фактор Фактор 1 2 0,424 0,092 0,604 0,602 0,592 -0,685 0,493 0,737 -0,196 0,480 0,467 -0,796 0,806 -0,205 0,812 -0,332 0,810 0,860 -0,370 -0,059 0,470 -0,635 0,614 -0,611 0,803 -0,113 0,591 0,845 -0,178 -0,318 Полученные факторы можно описать как определенные модели поведения, через которые менеджеры реализуют свои профессиональные навыки, способности, включая и те, что образуют временную компетентность. Фактор 1 мы обозначили как «эталон компетентного менеджера» – это руководитель, который хорошо владеет ситуацией, действует всегда планомерно, но способен проявить гибкость и спонтанность, при выполнении работы укладывается в установленные сроки и демонстрирует успешность, как руководителя, по различным показателям. Отличает данного сотрудника способность хорошо работать с командой, умение мотивировать подчиненных. В 108 данный фактор были включены следующие элементы временной компетентности, с наиболее выраженным факторным весом и имеющим положительный знак: использует приемы поддержания работоспособности (r=0,833); всегда составляет для себя краткосрочные и долгосрочные планы, использует при этом различные инструменты планирования (r=0,783); выделяет приоритеты и планирует свою работу в соответствии с ними (r=0,849); выполняет все задания в установленные сроки (r=0,812); гибко и оперативно реагирует на изменения в процессе работы, регулярно пересматривает свои планы (r=0,709). И элементы управленческой компетентности c положительным знаком: постоянно совершенствует свои профессиональные навыки и знания (r=0,806); служит примером профессионализма для коллег и подчиненных(r=0,812); приносит доход Банку (r=0,810); высокооплачиваемый сотрудник (r=0,860); четко формулирует цели и задачи работы для своего подразделения (r=0,803). Конструкты, которые менеджеры чаще используют для описания данных элементов: активный, грамотный, организованный, приносит доход, порядок в голове, контролирующий, ценный, перспективный, ответственный. Этот фактор можно обозначить как привлекательную модель поведения для менеджеров, и такой элемент, как «Сотрудник, которым я хочу стать в будущем», демонстрирует с ним высокую корреляционную связь (r=0,845), что может говорить о побудительном характере данного фактора как идеальной модели, служащей образцом профессиональной успешности, что оправдывает обозначение, данное нами этому фактору. Фактор 2 являет собой другой полюс компетентности, значительно менее привлекательной для менеджеров, обозначенный нами как «дисфункциональный менеджер». Это руководитель, который стремится действовать строго по плану, 109 избегает цейтнота, сосредоточен на отдельных задачах, всегда фиксирует их в письменном виде. Данный фактор включает элементы временной компетентности, как с положительным, так и отрицательным знаком. Элементы с положительным знаком: в отдельный отрезок времени занимается только одной задачей, отодвигая другие на второй план (r=0,826); работает по жесткому плану и мало меняет его в зависимости от ситуации (r=0,858); ведет хронометраж своей деятельности и знает, сколько времени у него уходит на выполнение различных заданий (r=0,734). Элементы временной компетентности с отрицательным знаком, то есть не свойственные данному типу менеджера, отражающие поведение, которого он избегает: предпочитает работать в режиме цейтнота - очень интенсивно и в сжатые сроки (r=-0,733); держит информацию в памяти, не тратит время на записи, не использует письменные или электронные носители (r=-0,724); действует по ситуации, без предварительного плана и предпочитает жить одним днем (r=-0,799). Из элементов управленческой компетентности, включенных в данный фактор, положительный знак имеет следующий: предпочитает работать в одиночку, не делит ответственность с другими, избегает делегировать кому-то свои задания (r=0,737). Остальные элементы, носят отрицательный знак, то есть их можно рассматривать как несвойственные для данного типа менеджера: способен генерировать идеи, стремится к развитию, внедрению нового (r=0,796); предпочитает работать в команде, умеет поддержать и поощрить других, делегирует задания (r=-0,685); 110 устанавливает, поддерживает и сохраняет позитивные контакты в общении и взаимодействии с окружающими (r=-0,635); способен мотивировать работников к эффективной деятельности (r=-0,611). Таким образом, «дисфункциональный менеджер» испытывает трудности с делегированием ответственности, предпочитает работать в одиночку и слабо способен устанавливать позитивные контакты с окружающими и мотивировать своих работников. Конструкты, используемые для описания данного фактора: последовательный, жесткий, порядок педантичный, в голове, грамотный, самостоятельный, осторожный, уравновешенный, организованный, рациональный, контролирующий, ответственный. Несмотря на организованность и стремление контролировать ситуацию, данная модель поведения малоэффективна в силу отсутствия гибкости и неспособности работать в команде, делегировать ответственность. Это поведение, которого менеджеры скорее избегают, чем используют в качестве образца, и корреляция элемента «Сотрудник, которым я хочу стать в будущем» с данным фактором имеет отрицательный знак (r=-0,318). Конструкты, используемые менеджерами для описания элементов, включенных в фактор «эталон менеджера», достаточно близки к конструктам элемента «сотрудник, которым я стремлюсь стать в будущем», как это показано на рисунке 13. В то время как конструкты, используемые для описания «дисфункционального менеджера» мало совпадают с теми, что используются для описания модели, к которой стремятся менеджеры в своем профессиональном саморазвитии. Некоторые элементы представлены в обоих факторах примерно в равном весе. Вероятно, они представляют собой минимальные условия, необходимые для осуществления профессиональной деятельности банковского менеджера. Они обеспечивают необходимый базовый уровень эффективности для выполнения функциональных обязанностей менеджера: 111 нормирует свою рабочую нагрузку, всегда планирует время, необходимое для отдыха (r=0,571 и 0,615); всегда фиксирует свои задачи, мысли, идеи в письменном или электронном виде (r=0,671 и 0,583); систематизирует весь рабочий материал, выделяет свое место для каждого документа (r=0,628 и 0,696); анализирует ситуацию, предвидит риски и последствия, делает прогнозы (r=0,604 и 0,602). я успешный творческий активный 12 10 8 6 4 2 0 скромный открытый осторожный гибкий организованный мудрый педантичный лидер уравновешенный смелый Эталон менеджера Менеджер, которым я стремлюсь стать в будущем я успешный творческий активный 12 10 8 6 4 2 0 скромный открытый осторожный гибкий организованный мудрый педантичный лидер уравновешенный смелый Дисфункциональный менеджер Менеджер, которым я стремлюсь стать в будущем Рисунок 13. Профили выделенных факторов, в пространстве конструктов, которые используют менеджеры для описания различных моделей поведения 112 Вместе с тем, мы можем отметить, что эти элементы тесно связаны с умением организовывать рабочее время и управлять соответствующими ресурсами, что подтверждает значение временной компетентности в профессиональной деятельности менеджера. Таким образом, использование репертуарных решеток для исследования представлений менеджеров о моделях поведения, обеспечивающих профессиональную компетентность, показало, что менеджеры связывают ее с поведением, которое сочетает эффективное управлении временными ресурсами и развитые коммуникативные навыки, выраженность таких свойств, как активность, спонтанность, гибкость. Поведение, которое в представлениях менеджеров мало связано с компетентностью, характеризуется ригидностью, шаблонным поведением, стремлением следовать заданному плану, слабовыраженными коммуникативными навыками. Включение в предпочитаемую менеджерами модель «эталон менеджера» таких аспектов поведения, как: планирование, своевременность, управление работоспособностью, выделение приоритетов и т.п., говорит о том, что в представлениях менеджеров эти компоненты временной компетентности занимают важное место в структуре профессиональной компетентности. Вместе с тем временная компетентность, не подкрепленная хорошими коммуникативными навыками, воспринимается банковскими менеджерами, как неэффективное и неуспешное поведение. Ведение хронометража, планомерность действий, способность сосредоточиться на одной задаче и другие подобные навыки теряют свою ценность, если менеджер при этом не способен работать в команде, делегировать ответственность, устанавливать позитивные контакты и мотивировать других. Соответственно формирование временной компетентности обязательно должно сопровождаться развитием коммуникативных возможностей банковского менеджера. 113 3.6. Связь временной компетентности банковских менеджеров с профессиональным опытом, личностными свойствами, профессиональным выгоранием и осмысленностью жизни Анализируя связь временной компетентности с такими параметрами, как стаж работы в банковской сфере и возраст, можно отметить, что они имеют определенную связь с уровнем сформированности отдельных компонентов, что следует из данных представленных в таблице 4. Таблица 4. Корреляционные связи компонентов временной компетентности со стажем работы, возрастом и полом банковских менеджеров Компоненты временной Стаж работы в Возраст компетентности банке 1 Планирование 0,167 0,028 2 Целеориентированность 0,129 -0,102 3 Расстановка приоритетов 0,336* 0,422** 4 Материализация 0,288 0,136 5 Своевременность 0,156 -0,077 6 Управление вниманием 0,288 0,035 ** 7 Измеримость 0,407 0,012 8 Порядок на рабочем месте 0,316 0,153 * 9 Управление работоспособностью 0,343 0,312 10 Использование технологий 0,138 -0,116 Примечание: * Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). ** Корреляция значима на уровне p≤0.01 (2-сторон.). Корреляционный анализ показал, что продолжительность стажа работы в банке связан с уровнем навыков, предполагающих использование в работе измеримых показателй (r=0,407), расстановку приоритетов (r=0,336), содержание порядка на рабочем месте (r=0,316) и управление работоспособностью (r=0,343). То есть, чем дольше менеджер работал в банковской сфере, тем лучше у него сформированы данные навыки. Возраст менеджеров также демонстрирует аналогичную связь с расстановкой приоритетов (r=0,422) и управлением работоспособностью (r=0,312). Данные результаты указывают на то, что определенный круг навыков временной компетентности формируется с годами и является частью профессионального опыта. К таковым мы можем отнести 114 измеримость, расстановку приоритетов, порядок на рабочем месте и управление работоспособностью. Поскольку многие авторы рассматривают профессиональную компетентность как многоуровневую структуру, которая помимо знаний, практического опыта включает личностные черты, поведенческие особенности, будет полезным рассмотреть, какова связь между оценкой временной компетентности и личностными факторами по тесту Кеттела. Корреляционный анализ показал наличие зависимости между компонентами временной компетентности и некоторыми личностными свойствами, отображенной в таблице 5. Оценки навыков планирования имеют умеренную обратную связь с тревожностью (O), (r=-0,352) и высокой нормативностью поведения (G), (r=0,306). С целеориентированностью имеют связь мечтательность (М), (-0,327), тревожность (О), (r=-0,387), эмоциональная напряженность (Q4), (r=-0,326) и радикализм (Q1), (r=-0,307). При этом связь носит отрицательный характер, что говорит о том, что, чем более деятельность менеджера упорядочена в соответствии с его целями, тем более он практичен, ориентирован на реальность, спокоен, уверен в себе и восприимчив к инновациям. Материализация имеет обратную связь с независимостью (Q2), (-0.307). Способность управлять вниманием положительно связана с интеллектом (B) (r=0,450), обучаемость соответственно, и хорошая способность управляемость к аналитическому процессами взаимообуславливать друг друга. Измеримость находится позитивной самооценкой (MD), (r=0,404) мышлению, внимания могут в зависимости с и имеет обратную связь с мечтательностью (M), (r=-0,324). То есть опора на конкретные измеримые индикаторы эффективности связана с позитивной самооценкой. Вероятно, чем чаще менеджер использует это в своей практике, тем выше его самооценкаи тем более он практичен, ориентирован на реальность. Положительная связь с позитивной самооценкой отмечается и в отношении технологий (r=0,350). 115 Таблица 5. Корреляционные связи между компонентами временной компетентности и шкалами методики Кеттела Примечание:* Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). ** Корреляция значима на уровне p≤0.01 (2-сторон.). Другая корреляционная связь, которую стоит отметить, – это связь управления работоспособностью с интеллектом (В), (r=0,301), из которой следует что, чем выше интеллектуальные возможности менеджера, тем чаще он использует различные приемы, регулирующие его работоспособность. Вместе с тем, указанные связи не имеют для нашего исследования важного значения, поскольку большинство факторов, наиболее выраженных в личностном профиле банковских менеджеров - С, H,Q1, Q3 (см.рис. 6), не имеют значимых связей с выделенными компонентами временной компетентности. Исключение составляет высокая нормативность поведения (G), которая имеет отрицательную связь с планированием (-0,306) и положительную связь с порядком на рабочем столе (0,282). Это указывает на обратную связь привычки менеджера планировать свою деятельность, использовать инструменты планирования, отслеживать 116 реализацию своих планов со стремлением к строгому соблюдению внешних норм и требований. И, напротив, для менеджера, стремящегося содержать в порядке свое рабочее место, внешние нормы могут быть очень важны. Другие факторы не демонстрируют каких-либо значимых связей с временной компетентностью. Соответственно, мы можем предполагать, что навыки в организации времени, имеющиеся у банковских менеджеров, мало обусловлены личностными характеристиками. Это положение подтверждается указанной выше связью временной профессиональным опытом (см.таблицу 4). компетентности с возрастом и 117 3.6.1. Связь временной компетентности с осмысленностью жизни Временная компетентность менеджеров тесно связана с осмысленностью жизни, на что указывают выделенные нами корреляционные связи между оценками, которые дали менеджеры своим навыкам в организации времени, и результатами теста смысложизненных ориентаций, представленные в таблице 6. Из процессуальных компонентов временной компетентности имеют выраженную корреляционную связь с осмысленностью жизни в целом планирование (r=0,407) и целеориентированность (r=0,571). Из инструментальных компонентов - материализация (r=0,475) и измеримость (r=0,434). Таблица 6. Корреляционные связи между компонентами временной компетентности и шкалами осмысленности жизни. Локус Осмыс Процес Локус контрол леннос Цели в с Результа контро ять жизни жизни т жизни ля - Я жизнь жизни Планирование 0,528** 0,327* 0,303* 0,245 0,404** 0,407** Целеориентированность 0,588** 0,558** 0,495** 0,408** 0,470** 0,571** Расстановка приоритетов 0,149 0,113 0,115 -0,001 0,142 0,136 Своевременность 0,148 0,042 -0,049 -0,089 -0,005 0,011 Материализация 0,488** 0,512** 0,284* 0,390** 0,348** 0,475** Управление вниманием 0,229 0,187 0,104 0,216 0,162 0,149 ** ** ** ** * Измеримость 0,493 0,444 0,349 0,357 0,329 0,434** Порядок на рабочем месте 0,161 0,135 0,084 -0,019 -0,021 0,075 Управление 0,251 0,187 0,188 0,013 0,253 0,196 работоспособностью Технологии 0,161 0,14 0,142 0,109 0,356* 0,17 * Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). ** Корреляция значима на уровне p≤0.01 (2-сторон.). То есть, существует положительная связь между осмысленностью жизни и восприятием ее как значимой и стремлением менеджера упорядочивать свою профессиональную деятельность в соответствии с планами и целями, и управлять процессами, используя материальные носители информации, при этом отслеживая свою эффективность, опираясь на измеримые показатели. В то же 118 время процессуальные компоненты - расстановка приоритетов, своевременность, и инструментальные компоненты - управление вниманием, порядок на рабочем месте, управление работоспособностью и владение технологиями, не имеют значимых корреляционных связей со шкалами СЖО. То есть в данном случае эти компоненты носят вторичный характер, их наличие или отсутствие мало связано с осмысленностью жизни для менеджеров. Выделенные компоненты с каждой шкалой СЖО имеют связи различной степени выраженности. Планирование наиболее тесно связано со шкалой «Цели в жизни» (r=0,528) и нет значимой связи с «Локус-контроля-я» (r=0,245). Вероятно, заданность большинства целей и задач извне в профессиональной деятельности снижает у банковских менеджеров ощущение свободы выбора в построении планов. Целеориентированность имеет значимую связь со всеми шкалами, но наиболее она выражена со шкалами «Цели в жизни «(r=0,588) и «Процесс жизни» (r=0,558). Материализация также находится в зависимости со всеми шкалами, но теснее всего с «Процессом жизни» (r=0,512). Измеримость связана, прежде всего, со шкалой «Цели в жизни» (r=0,493). Можно заключить, что шкалы «Цели в жизни» и «Процесс жизни» являются наиболее чувствительными к уровню сформированности данных компонентов – чем выше менеджеры оценивают свои навыки, включенные в указанные компоненты, тем больше для них характерно восприятие жизни как осмысленной, имеющей направленность и временную перспективу, а процесса жизни - как интересного и эмоционально насыщенного. Практическую ценность полученных результатов будет иметь выделение конкретных навыков компетентности, и которые умений, составляющих оказывают позитивное компоненты влияние временной на уровень осмысленности жизни и отдельных его факторов. Оперирование конкретными умениями позволит выявить точки приложения усилий в практической работе с банковскими менеджерами. Рассмотрим корреляционные связи некоторых навыков со шкалой «Осмысленность жизни» (см. приложение 4). В Планировании способность 119 осуществлять регулярный мониторинг имеет выраженную положительную связь со шкалой «Цели в жизни» (r=0,531, p≤0.01). В Целеориентированности умение организовать свою работу так, чтобы каждый день приближал к намеченной цели, связано со шкалами «Цели в жизни» (r=0,561, p≤0.01), «Процесс жизни» (r=0,534, p≤0.01). В Материализации наличие собственной отработанной системы ведения записей связана со шкалами «Процесс жизни» (r=0,636, p≤0.01), «Локус контроляя»(r=0,565, p≤0.01), привычка фиксировать все планы в письменном виде- с «Процессом жизни» (0,525, p≤0.01). В Измеримости со всеми шкалами осмысленности жизни значимые связи имеет пункт «в конце каждого дня оцениваю объем выполненных задач и затраченного на них времени» - со шкалами «Цель в жизни» (r=0,713, p≤0.01), «Процесс жизни» (r=0,605, p≤0.01), «Результат жизни» (r=0,557, p≤0.01), «Локусконтрол Я» (r=0,619, p≤0.01), «Локус-контроля-жизнь» (r=0,606, p≤0.01). видим, Как ряд навыков временной компетентности банковских менеджеров в определенной мере связан с осмысленностью жизни, удовлетворенностью ее процессом и результатами, а также способностью контролировать события своей жизни. Соответственно, именно этим навыкам необходимо уделять внимание в практической работе психолога с банковскими менеджерами, нацеленной на обеспечение удовлетворенности профессиональной деятельностью. Результаты теста, разработанного нами для оценки временной компетентности банковских менеджеров, демонстрируют значимые связи с результатами теста СЖО, что позволяет говорить об удовлетворительных психометрических характеристиках данного инструмента, и повышает его ценность в практической работе. Анализ показывает, что планирование, целеориентированность, материализация и измеримость являются компонентами временной компетентности, наиболее связанными с восприятием банковских менеджеров своей жизни, как наполненной смыслом. Хороший уровень развития навыков, включенных в эти компоненты, сопровождается наличием в жизни банковского менеджера осознанных целей и удовлетворения, получаемого при их 120 достижении, а также уверенности в собственной способности ставить перед собой цели и добиваться результатов. Это подтверждает значение временной компетентности для профессиональной деятельности банковских менеджеров, ставит ее в один ряд условий, необходимых для эффективного решения задач и достижения значимых целей в профессиональной деятельности и обеспечения профессионального успеха. 121 3.6.2. Связь временной компетентности с профессиональным выгоранием Оценка уровня эмоционального выгорания банковских менеджеров еще раз подтверждает положение о том, что их профессиональная деятельность сопряжена с высокими энергетическими затратами и может приводить к достаточно выраженному профессиональному выгоранию. Отсутствие каких-либо симптомов выгорания отмечается у 47,1%, но для оставшейся части менеджеров характерно проявление выгорания на всех уровнях – в форме эмоционального истощения, деперсонализации и редукции персональных достижений, как показано в таблице 7. Подобные негативные явления сильно выражены у 17,6% менеджеров, имеющих высокую степень выгорания. Более трети опрошенных менеджеров – 35,3%, имеет среднюю степень выгорания. Таким образом, симптомы выгорания в той или иной мере характерны для большей части обследуемых менеджеров (52,9%). Наиболее выраженными признаками эмоционального выгорания можно считать деперсонализацию и редукцию персональных достижений, которые в средней или высокой степени проявляются более чем у половины исследованных менеджеров. Деперсонализация проявляется в негативизме, циничности установок и чувств в отношениях с клиентами и сотрудниками. Кроме того, есть тенденции к заниженной оценке своих профессиональных достижений и успехов, проявлению негативизма по отношению к служебным достоинствам и возможностям, ограничение своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. Более чем треть менеджеров имеет тенденции к переживаниям эмоционального истощения, которое может проявляться в снижении эмоционального тонуса, утрате равнодушии интереса к окружающему, или эмоциональном перенасыщении, а иногда может выливаться в агрессивные реакции, вспышки гнева, симптомы депрессии. 122 Таблица 7. Результаты оценки профессионального выгорания банковских менеджеров, % менеджеров. Компоненты выгорания Степени выгорания Эмоциональное истощение Деперсонализа ция Низкая Средняя Высокая Очень высокий Всего 52,9 39,2 5,9 2 100 31,4 58,8 9,8 100 Редукция персональных достижений 41,2 52,9 3,9 2 100 Общий уровень выгорания 47,1 35,3 17,6 100 Для того, чтобы оценить наличие связи между оценками временной компетентности и результатами по эмоциональному выгоранию, рассмотрим результаты корреляционного анализа, представленные в таблице 8. Полученные данные указывают на компетентности связан с то, что уровень сформированности временной проявлениями выгорания. И связь чаще носит отрицательный знак, то есть менеджеры, высоко оценивающие свои навыки в организации времени, реже отмечают у себя те или иные проявления профессионального выгорания. Целеориентированность имеет отрицательную связь с таким проявлением выгорания, как эмоциональное истощение (r=-0,363); то есть менеджеры, упорядочивающие свою деятельность в соответствии с главными целями, реже отмечают у себя негативные эмоциональные проявления – раздражение, подавленность и т.п. Менеджеры, выделяющие в своей работе приоритеты и ориентирующиеся на них в ежедневной деятельности, реже отмечают недовольство своими профессиональными достижениями, на что указывает отрицательная корреляция данных навыков с редукцией персональных достижений (r=-0,330). Чем выше менеджеры оценивают свои навыки, связанные с управлением работоспособностью и владение технологиями, тем реже отмечаются у них признаки редукции персональных достижений (r=-0,312, r=-0,402). 123 Таблица 8. Корреляционные связи между компонентами временной компетентности и компонентами профессионального выгорания банковских менеджеров. Эмоциональное Деперсонализа Редукция Интегральны истощение ция персональных й показатель достижений ЭВ Планирование -,088 ,235 ,210 ,178 Целеориентированность -,363* -,125 -,080 -,256 Расстановка приоритетов -,036 ,101 -,330* -,068 Своевременность -,036 ,226 -,006 ,100 Материализация -,168 ,242 ,048 ,080 Измеримость -,268 ,276 ,120 ,069 Управление вниманием -,241 -,128 -,183 -,245 Порядок на рабочем -,002 -,018 ,021 -,010 месте Управление -,109 -,022 -,152 -,312* работоспособностью Технологии -,402* ,226 -,228 -,151 Примечание: * Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). Перечисленные компоненты можно выделить в качестве играющих важную роль в профилактике профессионального выгорания банковских менеджеров. При этом надо отметить, что они в равной представляют процессуальные (целеориентированность, компоненты (управление расстановка приоритетов) работоспособностью, и инструментальные технологии) временной компетентности. Анализ взаимосвязей на уровне составляющих каждого компонента так же, как и в случае с осмысленностью жизни, позволил выделить навыки и умения, совершенствование которых может снизить риск профессионального выгорания банковских менеджеров (см. приложение 5). С проявлениями эмоционального истощения имеют обратную связь следующие навыки и умения: использование приемов управления своей работоспособностью (r=-0,469, p≤0.01), наличие связи между целью в работе и личными ценностями менеджера (r=-0,466, p≤0.01), использование инструментов, сберегающих время и повышающих личную эффективность (r=-0,440, , p≤0.01), способность расслабиться в свободное время, не думая постоянно о работе (r=0,357, p≤0.05), привычка фиксировать большинство задач, идей, мыслей в письменном или электронном виде (r=-0,307, p≤0.05), изучать литературу по 124 тайм-менеджменту и другим технологиям повышения личной эффективности (r=0,323, p≤0.05). То есть, чем лучше сформированы у менеджера данные навыки и чем чаще он их использует на практике, тем более благополучен его эмоциональный статус. Связи, выделенные между деперсонализацией и отдельными навыками и умениями временной компетентности, указывают также на то, что менеджеры, испытывающие негативные переживания в коммуникативном плане, склонны высоко оценивать некоторые свои навыки в управлении временными ресурсами. Так, они умеют определять необходимые ресурсы для достижения целей (r=0,302, p≤0.05), используют слепой десятипальцевый метод набора текста (r=0,321, p≤0.05). Редукция персональных достижений также имеет положительную корреляционную связь с умением использовать различные инструменты планирования (r=0,329, p≤0.05) и привычкой все долгосрочные и краткосрочные планы фиксировать в письменном виде (r=0,398, p≤0.05). Редукция персональных достижений реже проявляется у менеджеров, которые чаще указывают, что объем времени, который они затрачивают на отдельные задачи, соответствует их важности (r=-0,575, p≤0.01). То есть, чем менее уверен менеджер в адекватности затраченного времени важности выполняемой задачи, тем более характерно для него ощущение собственной профессиональной неуспешности. И напротив, ощущение успешности у менеджеров подкрепляется осознанием того, что он тратит время в основном на важные дела. В целом, результаты позволяют заключить, что слабый уровень временной компетентности, в первую очередь, сказывается на эмоциональном благополучии банковских менеджеров и, в некоторой степени, на отношении менеджеров к своим профессиональным достижениям и возможностям. Соответственно, временная компетентность содержит ряд конкретных умений и навыков, которые имеют особое значение для профилактики эмоционального выгорания банковских менеджеров. 125 Вместе с тем, отдельные навыки временной компетенции могут быть характерны для менеджеров, переживающих отдельные симптомы профессионального выгорания, а именно: деперсонализацию и редукцию персональных достижений. Вероятно, с одной стороны стремление менеджеров строго контролировать временные ресурсы может приводить к неудовлетворенности качеством коммуникаций и своими профессиональными достижениями, но с другой стороны, в таких случаях временная компетентность может выполнять компенсаторную роль, позволяющую оставаться эффективными, несмотря на проявления выгорания. Но в целом, полученные данные позволяют утверждать, что слабое владение данными навыками и умениями связано со сниженным эмоциональным тонусом менеджеров, что может приводить к профессиональному выгоранию. Для профилактики совершенствование владение негативных таких составляющих инструментами необходимые ресурсы эмоциональных для планирования, реализации состояний временной развитие планов, необходимо компетентности, умения как определять формирование привычки использовать измеримые показатели для оценки своей эффективности. И, безусловно, позитивное влияние окажет овладение приемами управления своей работоспособностью эффективности. и различными инструментами повышения личной 126 3.7. Проективные образы рабочего времени банковских менеджеров и их связь с временной компетентностью Исследование временной компетентности было бы неполным без изучения бессознательных аспектов, влияющих на степень ее сформированности. Сфокусироваться на данных аспектах и получить более объемную картину временных представлений менеджеров позволило использование проективной методики «Образ рабочего времени». Полученный в результате эмпирический материал позволил описать особенности восприятия собственного рабочего времени и, на основе отдельных выделенных параметров, оценить ее взаимосвязь с уровнем временной компетентности. В работе с проективной методикой менеджеры не испытывали серьезных трудностей, с интересом отнеслись к заданию, что позволило получить целый ряд образов времени с достаточно подробным описанием и выделить некоторые закономерности. Восприятие времени в человеческой культуре имеет свою динамику. Существуют первичные когнитивные формы образов времени в виде линейных и округлых фигур, в процессе эволюции образ времени в человеческом сознании постепенно менялся от округлых форм к линейным. Округлые формы, свойственные ранним культурам, соответствуют представлению о времени как о цикличном, замкнутом, повторяющемся, отражая человеческий быт, тесно связанный с природным явлениями, движением солнца. Постепенно представление о времени трансформировалось в линейные формы, символизируя устремленность человеческой культуры вперед, в будущее, к прогрессу [3]. Большинство созданных банковскими менеджерами «образов времени», если упростить их до первичных форм, можно распределить по трем группам (см.рис.14): 1 группа - фигуры замкнутые, округлые: круги, шары, солнце, мешок и т.п. (организованность, гармония, замкнутость, монотонность); 127 2 группа - фигуры, имеющие углы - прямоугольники, квадраты, кубики, пирамиды, конусы, конверт и т.п.; 3 группа - фигуры линейные - стрелы, диаграммы, графики, гора, линейки и т.п. Две выделенные группы – круги и линии, соотносятся с указанными формами восприятия времени - цикличным и линейным. Анализируя третью группу включенные в нее образы и их описание, мы предположили, что их можно отнести к промежуточной, переходной форме - от круга к линии. Частотный анализ показал, что для менеджеров более характерны цикличные образы, в форме круга и приближенных к нему фигур – 38%, и промежуточные формы, в виде квадратов или его подобий – 36%. Линейное восприятие времени свойственно 26% менеджеров, изображавшим различные стрелы, линии, диаграммы и т.п. Цикличное время. «Круг. Шар. А я внутри. У нас такая работа. Ты кружишься, кружишься. Ты внутри и бегаешь по этому кругу, и задачи все одинаковые, ты делаешь одно и то же. Чувствую себя маленькой, а шар большой, здоровый, и бегаю внутри. Мне комфортно. Я не стою, а именно бегаю внутри по диаметру. Если остановишься, то можно потеряться. Шар вполне симпатичный. Никаких эмоций не вызывает. Название «Оболочка». Не знаю почему» (начальник отдела, жен, 29 лет). Промежуточная форма. «Хочу сделать квадрат – ровный, четкий, чтобы были выделены углы, чтобы был плотный, не просвечивался, не переливался, плотной консистенции, заполненный. Хочется все успеть, и это необходимо сделать, все должно быть ровно, не в ущерб другим заданиям. Устойчивый – такой он всегда, вариантов не бывает других» (начальник управления, жен, 36 лет). Линейное время. «Хочу стрелу изобразить. У нас в банке всегда направление какое-то есть, у нас есть определенный строгий ритм. Это стрела идет вверх. На данный момент работа совершенствуется, само время приобретает четкий график. Есть что-то предсказуемое, понятное, можно видеть решение задач. Подъем. 128 Цикличное время (38%) Промежуточные формы (36%) Линейное время (26%) Рисунок 14. Выделенные первичные формы созданных образов времени, % образов. Движение. Направляет. Путь указывает. Название: «Вперед, к вершинам» (начальник отдела, жен, 37 лет). Хотя в работах, посвященных восприятию времени, отмечается, что между образами времени и различными свойствами личности существует связь, 129 использование критерия хи-квадрата Пирсона для выявления линейной связи между исследуемыми переменными не показало наличие значимых связей между «образом времени» и личностными свойствами, а также временной компетентностью банковских менеджеров. То есть то, к какой первичной форме приближен «образа времени» менеджера не оказывает заметного влияния на степень овладения временем. Менеджер может быть одинаково эффективен в управлении временными ресурсами, имея цикличное или линейное представления о времени. Некоторую связь восприятия времени с другими параметрами удалось выявить, принимая во внимание не столько внешние характеристики созданных образов, сколько вербальную информацию: описания, оценки, комментарии, которая была озвучена менеджерами при работе над образами. Полученная информация позволила дифференцировать созданные менеджерами «образы времени», используя для этого понятие темпоральной свободы, используемое в труде К.А.Абульхановой-Славской, которое характеризует особенности самореализации человека во времени, его временные установки, особенности восприятия, переживания и планирования времени. «Чем более свободен человек темпорально, тем больше время из «врага» — Хроноса, пожирающего своих детей, становится «другом» — полем для всестороннего развития и самореализации личности» [2, С.127]. В контексте нашей работы темпоральная свобода определяется отношением менеджеров ко времени и их способностью управлять им для самореализации, как в процессе профессиональной деятельности, так и жизни в целом. Анализируя вербальный ряд, мы распределили «образы времени» по следующим степеням темпоральной свободы: низкий, средний, высокий, таким образом, получив порядковую шкалу, которая позволяет ранжировать (упорядочить) объекты, указав, какие из них в большей или меньшей степени обладают качеством, выраженным данной переменной, в нашем случае - темпоральной свободой. Низкая степень темпоральной свободы приписана только в 6% образов, в описании которых присутствуют негативные оттенки, указывающие на то, что 130 менеджер ощущает время как процесс, слабо поддающийся контролю, как внешний фактор, который довлеет, что приводит менеджера в несколько угнетенное состояние, заставляет ощущать свою беспомощность, не дает удовлетворение от выполняемой работы. «Время быстротечно. Его никуда не запрячешь, не свернешь. Просто, как прямая линия. Хотела бы, чтобы как сложная фигура была, можно в уголках спрятать какие- то свои любимые дела, а так все прямо, по прямой. Чувство, что вот-вот закончится. Быстротечное очень. Ничего не успеваешь. Это мне не нравится. Работа занимает все время. Зацикливаешься на одном. Название «Линия» (начальник отдела, жен, 43 года). «Шар. Бесконечная работа. Времени не всегда хватает. Можно сколько угодно сидеть и не успеть. Работа занимает все основное время. Кругами постоянно одно и тоже. Бесконечность. Постоянно не хватает времени для ребенка. Не могу все бросить и уйти. Нерадостные чувства. Что-то нужно делать. Не скажу, что мне это нравится. Раньше я всегда любила свою работу, а сейчас- нет. Нет того воодушевления. Хочется назвать «Солнечный шарик». Хочется, чтобы было так» (директор филиала, жен, 36 лет). «На самом деле – машина, робот, который штампует изделия. Чух-чух, штампует и все. Образ – куб, замкнутое пространство, замкнутые углы, никаких выходов, четкие расстановки, никого творчества» (директор филиала, муж, 42 года). Средняя степень темпоральной свободы, свойственна большей части работ – 71% - это образы, в которых менеджеры структурируют время, но в пределах настоящего – рабочего дня, рабочей недели, нет направленности в будущее, скорее удовлетворены степенью контроля, но хотели бы большего. «Как минимум, 2 большие важные задачи и очень много мелких дел, отвлекающих, которые занимают все время. Эти два больших дела надо сделать в первой половине дня, иначе нет смысла начинать, не успеешь. Как день сурка – с утра до вечера одно и то же. Если ты решаешь только мелкие дела, то ты- 131 бездельник. Нет свободного, ровного пространства. Хотелось бы, чтобы четверть времени оставалась свободным. Если планирую заранее, то удается оставлять свободное время. Если бы было это плоское свободное пространство, то нравилось бы больше. Маленькие дела, как звездочки. Название: «Галактика, со звездочками» (начальник управления, жен, 34 года). «Многогранник. Вопросов очень много и все разные, разного характера, большой поток. Очень редко повторяющаяся информация для анализа. Мне хочется больше сделать. Боюсь что-то не успеть, упустить. Пока я тут, там что-то может произойти, и один из углов останется незамеченным, и это принесет большой поток негатива. Чувства положительные. Я не представляю свою жизнь без этой работы, без этого потока, без этих углов. Даже любовь. Название «Звезда». Хотела многоугольник, получилась звезда трехмерная» (начальник отдела, жен, 38 лет). Высокая степень темпоральной свободы, отмечается в 22% работ – это образы, при описании которых менеджеры структурируют время не только в пределах настоящего, но и будущего, выстраивают перспективу, дают образам только позитивную оценку, получает значительное удовлетворение от процесса управления временем. Кроме того, в этих образах менеджеры занимают активную позицию в отношении времени – они организуют его, творят, преобразуют. «Люблю кубики. Объемные фигуры. Правильные формы. Нравится то, что заполнено, стороны равноценные. Основательное. Не покатое. У меня спокойствие, когда я вижу такие формы. Уверенность. Назвать можно «Опорой». По кубику складываются, получаются и дома, и фундамент» (начальник отдела, муж, 37 лет). «Человек, бегущий по лестнице вверх. Вот это подобие лестницы. Ты преодолеваешь каждую ступеньку и идешь к цели. Каждая ступенька – это цель. Вниз – это уход от цели. Ежедневно работаешь на достижение цели. Каждая ступенька нас приближает к цели. Накапливать нельзя. Гордость, воодушевление. 132 Четкость. В каждом вопросе нужна четкость, чем быстрее ты понял вопрос, тем быстрее ты его решил. «Стремление вверх» (заместитель директора департамента, жен, 37 лет). «Много образов, не знаю, какой выбрать. Большой шар, много разной работы. Кипящий вулкан, то, что проникает во все области жизни. Парящая птица» (заместитель директора департамента, жен, 38 лет). «Скорее шар. Большой шар. Это работа в команде. Он растет. Все больше и больше. Чем больше работаешь, тем больше создаешь нового. Но не замкнутый круг, наоборот, растущий. Большой обзор. Круг. Земля. Работа со всеми, с разными сторонами» (заместитель директора департамента, жен, 29). Для того, чтобы исследовать наличие связи между степенями темпоральной свободы и отдельными исследуемыми параметрами, был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена, применяемый для порядковых шкал. Данные представлены в таблице 9. Опираясь на эти результаты, можно говорить о том, что, чем выше степень темпоральной свободы, тем реже у менеджеров отмечается такой симптом профессионального выгорания, как эмоциональное истощение (r=-0,425), и, в целом, связь между темпоральной свободой и интегральным показателем выгорания имеет отрицательный знак (r=-0,302). Также корреляционная связь выявлена при сопоставлении с результатами теста смысложизненных ориентации – со шкалами «Процесс жизни» (r=0,320) и «Локус-контроля – Я» (r=0,324), что позволяет нам утверждать, что менеджеры, чьи образы имеют более высокую степень темпоральной свободы, удовлетворены своей жизнью в настоящем, чаще воспринимают процесс жизни как интересный и эмоционально насыщенный, и себя, как личность, обладающую свободой выбора и способную контролировать события собственной жизни. Выявленные связи являются вполне логичными и ожидаемыми, но в контексте задач данного исследования было бы интересным увидеть наличие 133 связи между темпоральной свободой созданных образов и временной компетентностью банковских менеджеров. Таблица 9. Корреляционные связи между степенью темпоральной свободы и шкалами профессионального выгорания и осмысленности жизни. Степень Профессиональное выгорание темпоральной свободы Эмоциональное истощение -0,425** Деперсонализация -0,086 Профессиональная редукция -0,156 Интегральный показатель выгорания -0,302* Смысложизненные ориентации Цели в жизни Процесс жизни Результат жизни Локус контроля – Я Локус контроля – жизнь Осмысленность жизни Примечание: * Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). ** Корреляция значима на уровне p≤0.01 (2-сторон.). 0,165 0,320* 0,173 0,324* 0,214 0,193 Корреляционный анализ, результаты которого представлены в таблице 10, показал, что есть положительная связь между степенью темпоральной свободы и инструментальными компонентами временной компетентности, таких, как владение технологиями (r=0,335) и менее существенная- с материализацией (r=0,248) и измеримостью (r=0,282). Вероятно, что данные компоненты временной компетентности могут обеспечивать большую степень темпоральной свободы, создавая у банковских менеджеров ощущение контролируемости времени и способствуя большей удовлетворенности профессиональной деятельностью. В то же время отсутствует какая- либо связь с процессуальными компонентами: планированием, целеориентированностью, расстановкой приоритетов. Вероятно, данные компоненты, являющиеся необходимым условием профессиональной деятельности, включаемые в квалификационные требования, в силу своей заданности извне, мало связаны с темпоральной свободой, которая выступает как внутренний феномен. В отношении инструментальных компонентов менеджеры сами решают, насколько они для них важны, использовать их в своей 134 профессиональной деятельности или нет, соответственно, могут через эти компоненты реализовать свою темпоральную свободу. Таблица 10 Корреляционные связи между темпоральной свободой и компонентами временной компетентности Компоненты временной компетентности Целеориентированность Расстановка приоритетов Материализация Своевременность Управление вниманием Измеримость Порядок на рабочем месте Управление работоспособностью Технологии Планирование * Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). Степень темпоральной свободы 0,086 0,068 0,248* 0,001 -0,016 0,282* 0,050 0,203 0,335* 0,076 На уровне конкретных навыков и умений, составляющих временную компетентность, выделились несколько пунктов, имеющих положительную корреляционную связь с темпоральной свободой – это умение управлять своей работоспособностью (r=0,411, p≤0.05), умение использовать в своей работе конкретные, измеримые показатели эффективности (r=0,379, p≤0.05), использование приемов скорочтения (r=0,314, p≤0.05) и изучение литературы по тайм-менджементу и другим технологиям повышения личной эффективности (r=0,273, p≤0.05). Также, опираясь на результаты корреляционного анализа, можно сказать, что менеджеры с более высокой степенью свободы чаще отмечают, что цели в работе связаны с личными ценностями (r=0,331, p≤0.05). Таким образом, восприятие времени банковских менеджеров имеет типологический характер и можно выделить три основные формы, которые лежат в основе восприятие времени – круг, квадрат и линия. Круг и линия соответствуют цикличному и линейному времени, квадрат определен, как промежуточная форма между цикличным и линейным восприятием времени. Для 135 менеджеров больше характерно восприятие времени как цикличного. Степень темпоральной свободы «образов времени» говорит о том, что менеджеры большей частью успешно структурируют свое время, но только в пределах коротких сроков – рабочего дня, рабочей недели и т.д. Высокая степень темпоральной свободы связана с низким уровнем профессионального выгорания менеджеров и большей удовлетворенностью процессом жизни, а также своей способностью ее контролировать. Владение различными технологиями повышения личной эффективности, умение использовать измеримые показатели эффективности и материализовывать планы можно выделить как компоненты временной компетентности, темпоральную свободу. через которые менеджеры реализуют свою 136 Заключение В данной работе профессиональная деятельность банковского менеджера рассмотрена сквозь призму навыков, необходимых для организации рабочего времени, и полученные результаты указывают на то, что исследование временной компетентности представление банковских менеджеров имеет особую о компетентности влиянии, на которое различные оказывают аспекты актуальность. Ясное компоненты профессиональной временной деятельности менеджеров, позволит выработать адекватный подход для отбора, оценки и подготовки руководящего персонала банка. Результатом такого подхода будет большая эффективность работы менеджеров в сложных условиях банковской сферы, обладание высоким уровнем профессиональной компетентности и большая удовлетворенность, как результатами, так и процессом своего труда. Исследование позволило достаточно подробно изучить роль временной компетентности в профессиональной деятельности банковских менеджеров, выделить ее наиболее значимые компоненты и определить их связь с другими факторами, влияющими на уровень профессиональной компетентности менеджеров – управленческой компетентностью, профессиональным выгоранием и осмысленностью жизни и т.д. Данная банковских информация менеджеров была получена среднего посредством звена, с обследования использованием 73 ряда стандартизированных методик, структурированного интервью, проективной методики и опросника, используемого исследуемым банком для оценки персонала. Кроме того, авторами для решения задач исследования был разработан и апробирован опросник «Оценка временной компетентности менеджера». Для сравнительного анализа данных по опроснику «Оценка временной компетентности менеджера» были протестированы менеджеры младшего звена 137 банка (35 человек), а также менеджеры среднего звена торговой компании (43 человека). Итогом исследования стали результаты, позволяющие получить достаточно объемное представление о взаимосвязи временной компетентности с различными аспектами профессиональной деятельности банковских менеджеров и ее связь с профессиональной компетентностью. В работе описаны социально-демографические характеристики исследуемой профессиональной группы, выделены основные личностные свойства, присущие банковским менеджерам. Изучены представления менеджеров об условиях, обеспечивающих профессиональную компетентность и значение временной компетентности. В структуре временной компетентности выделены компоненты, которые чаще оцениваются менеджерами как актуально-устойчивые - менеджеры воспринимают их как необходимое условие для реализации профессиональных задач. Изучена управленческая компетентность менеджеров как один из основных составляющих профессиональной компетентности. Показано наличие тесной связи с временной компетентностью и выделены навыки организации времени, наиболее чувствительные к управленческой компетентности. Оценен уровень профессионального выгорания банковских менеджеров и выделены компоненты временной компетентности, оказывающие заметное влияние на проявление эмоционального истощения, деперсонализации и редукции персональных достижений. Оценена степень осмысленности жизни менеджеров, их удовлетворенность процессом жизни, достигнутыми результатами и т.д. и обнаружена достаточно выраженная зависимость с уровнем сформированности компонентов временной компетентности. Выделены поведенческие модели, имеющие разную степень сформированности временной компетентности, и определена модель, являющаяся 138 наиболее предпочтительной для менеджеров и отражающая их представления о профессиональной компетентности. Изучены образ рабочего времени менеджеров и выделены основные типы восприятие времени и их образы. Оценена степень темпоральной свободы созданных менеджерами образов времени и выявлена связь между степенью темпоральной свободы и временной компетентностью. Таким образом, собранный эмпирический материал является достаточным для того, чтобы сформулировать определенные выводы о роли временной компетентности в профессиональной деятельности банковских менеджеров и проверить гипотезы, исследования. которые были выдвинуты на этапе планирования 139 Выводы 1. Временная компетентность имеет сложную структуру и включает процессуальные компоненты, обеспечивающие направленность и динамику деятельности в ходе достижения целей: планирование, целеориентированность, расстановка приоритетов, своевременность; и инструментальные компоненты, которые обеспечивают возможность особым образом организовывать и контролировать свою деятельность, используя для этого специфичные ресурсы: измеримость, материализация, управление работоспособностью и вниманием, владение технологиями. 2. Умение ставить цели и планировать свою работу в соответствии с ними, правильно расставлять приоритеты, быть своевременным, распределять обязанности и т.д. воспринимаются менеджерами как необходимые условия профессиональной компетентности. При этом банковские менеджеры редко выделяют временную компетентность в отдельную группу умений и навыков, необходимых для успешной работы, а скорее воспринимают ее как контекст, которого необходимо придерживаться в ежедневной работе. 3. Банковские менеджеры высоко оценивают свою временную компетентность, воспринимают способность управлять временными ресурсами и связанные с ней навыки как важные временной и стремятся использовать их в своей работе. компетентности процессуальные компоненты: целеориентированность. менеджеров можно планирование, Инструментальные считать расстановка компоненты Ядром следующие приоритетов, уступают по значимости процессуальным. Сравнительно актуальными среди них являются управление вниманием, материализация и измеримость. 4. Банковские менеджеры демонстрируют более высокий уровень временной компетентности, чем другие профессиональные группы. Соответственно управленческая деятельность в банке требует высокого уровня временной 140 компетентности. В сравнении со специалистами банка младшего звена и менеджерами, работающими в торговой компании, банковские менеджеры более уверенно владеют всем рядом навыков в организации времени, придают им больше значения и чаще стремятся включать их в арсенал навыков, необходимых для работы. 5. Временная компетентность банковских менеджеров тесно связана с управленческой компетентностью, в ее структуре можно выделить ключевые компоненты, которые отражаются на качестве управленческой деятельности. Среди процессуальных компонентов это планирование и целеориентированность, среди инструментальных компонентов – это управление вниманием и менеджеров связан с работоспособностью. 6. Уровень временной компетентности банковских осмысленностью жизни. Компоненты планирование, целеориентированность, материализация и измеримость лучше сформированы у менеджеров воспринимающих свою жизнь осмысленной, удовлетворенных ее процессом, результатами и способностью контролировать события своей жизни. 7. Слабый уровень временной компетентности в первую очередь сказывается на эмоциональном благополучии банковских менеджеров и в некоторой степени на отношении возможностям. менеджеров к своим профессиональным Совершенствование целеориентированность работоспособностью и и таких расстановка использование достижениям компонентов приоритетов, технологий может и как управление способствовать предотвращению подобных негативных проявления. Менеджеры реже отмечающие подобные переживания выше оценивают свое владение инструментами планирования, умение определять необходимые ресурсы для реализации планов, использование измеримых показателей для оценки своей эффективности, умения управлять своей работоспособностью и использовать различными инструментами повышения личной эффективности. Вместе с тем, некоторые навыки, рассматриваемые как необходимые для эффективной организации времени более характерны для менеджеров, 141 переживающих профессиональное выгорание, что свидетельствует об их неоднозначной роли. Эти данные указывает на необходимость дальнейшего исследования взаимосвязи между отдельными компонентами временной компетентности и профессионального выгорания. 8. Эталонной для банковских менеджеров является модель руководителя, сочетающая компоненты временной и управленческой компетентности. Это менеджер, который хорошо владеет ситуацией, действует всегда планомерно, но способен проявить гибкость и спонтанность, при выполнении работы укладывается в установленные сроки. Данная модель включает такие компоненты временной компетентности как планирование, своевременность, управление работоспособностью, расстановка приоритетов. Модель менеджера, которая в представлениях менеджеров мало связана с компетентностью, характеризуется строгим контролем временных ресурсов, ригидностью, стремлением следовать заданному плану и в тоже время слабыми коммуникативными навыками. 9. Для банковских менеджеров характерно восприятие времени как цикличного, что проявляется в предпочтении использования формы круга для символического изображения своего рабочего времени. Но уровень временной компетентности отражает не столько форма восприятия времени, сколько степень темпоральной свободы присущая «образам времени». С темпоральной свободы связаны владение технологиями повышения личной эффективности, использование измеримых показателей эффективности и привычка материализовывать свои идеи, задачи и т.п. Высокая степень темпоральной свободы связана с низким уровнем профессионального выгорания менеджеров и большей удовлетворенностью процессом жизни и своей способностью ее контролировать. 10. В целом полученные результаты исследования показывают, что временная компетентность банковских менеджеров содержит ключевые компоненты, которые связаны с управленческой компетентностью, осмысленностью жизни, низким уровнем выгорания и темпоральной свободой – это планирование, целеориентированность, управление вниманием, управление 142 работоспособностью, материализация, измеримость, расстановка приоритетов и владение технологиями. Таким образом, в структуре временной компетентности банковских менеджеров мы можем оставить 8 выделенных компонентов и опираться на них в дальнейшей исследовательской работе. 143 Список литературы 1. Альтшуллер, Г. Как стать гением. Жизненная стратегия творческой личности/ Г. Альтшуллер, И. Верткин. - Мн.: Беларусь, 1994. -479 с. 2. Абульханова, К. А. Время личности и время жизни/ К. А. Абульханова, Т. Н. Березина. - СПб.: Алетейя, 2001.-304 с. 3. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни/ К.А. Абульханова-Славская. М.: Мысль, 1990. - 300 с. 4. Агапов, B.C. Становление Я-концепции в управленческой деятельности руководителя: дис. …д-ра .психол.наук:19.00.05, 19.00.13/Агапов Валерий Сергеевич.- М., 1999. – 495 с. 5. Алексеев, А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя / А. Алексеев, В. Пигалов. - М.: Экономика, 1985.- 111 с. 6. Александров Л.В. Управление персоналом в банковской сфере: дис. …канд. эконом. наук: 08.00.05/Александров Леонид Вячеславович. - М., 2006. -155 с. 7. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева.-М.:Изд-во МГУ, 1988.- 416 с. 8. Андрианова, В.Е. Деятельность человека в системах управления (Очерк работы авиадиспетчера)/ В.Е. Андрианова. Л.: ЛГУ, 1991, - 135 с. 9. Анастази, А. Психологическое тестирование: в 2-х т./А.Анастази.- М.: Педагогика, 1982.- 2 т. 10. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания/Б.Г.Ананьев.- Л.: Изд-во ЛГУ, 1968.-339 с. 11. Ананьев, Б.Г. О проблеме современного человекознания/ Б.Г.Ананьев.- СПб.: Питер, 2001.-257 с. 144 12. Архипова, С.В. Менеджмент в коммерческих банках в условиях российской экономики: дис. ...канд. эконом. наук: 08.00.05/Архипова Светлана Витальевна. М., 1998.-181 с. 13. Арестова, О.Н. Операциональные аспекты временной перспективы личности/О.Н.Арестова//Вопросы психологии. - 2000. №4. - С.61-68. 14. Архангельский, Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы/ Г.А.Архангельский.- 2-е изд.- СПб.: Питер, 2006. –448 с. 15. Архангельский, Г.А. Методика ТМ-диагностики/ Г.А.Архангельский // Управление персоналом.- 2004.- № 13. – С. 18. 16. Архангельский, Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы/ Г.А. Архангельский. - Спб.: Питер, 2008.-425 с. 17. Агапов, B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя/В.С.Агапов.- М.: ГУУ.- 1999. - 230 с. 18. Асмолов, А.Г. Психология личности/А.Г.Асмолов. - М.: МГУ.- 1990. - 367 с. 19. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами/ М. Армстронг. - 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер. 2008. — 832 с. 20. Аймаутова Н.Е., Ушнев С.В. Проблемы социально-психологической подготовки руководителей среднего и высшего звена (на примере банковской деятельности) / Н.Е.Аймаутова , С.В.Ушнев// Вестник РУДН. 2005. № 6-7. С. 219236. 21. Бояцис, Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы/Р.Бояцис. - М.: HIPPO.- 2008. — 352 с. 22. Байер, Г. Стиль работы и образ жизни руководителя /Г.Байер, К. Бухгольц.- М.: Экономика. - 1985.- 66 с. 23. Белинская, Е.П. Временные аспекты Я-концепции и идентичности/ Е.П.Белинская//Мир психологии. - 1999. -№ 3.- С. 140-147. 24. Березина, Т.Н. Резервные возможности человека/Т.Н.Березина.- М.: Когито- центр.-2000.- 112 с. 145 25. Березина, Т.Н. Пространственно-временные характеристики мысленных образов и их связь с особенностями личности/ Т.Н.Березина // Психологический журнал.- М.- 1998.- №4 .- С. 13-26. 26. Берестова, Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная характеристика руководителя: автореф. дис. …канд.психол. наук: 19.00.05/ Берестова Людмила Ивановна. - М., 1994.- 28 с. 27. Бибикова, Е.А. Проблемы формирования и подготовки резерва руководителей в отделениях банка (методические и методологические подходы)/ Е. А. Бибикова, Р. В. Ключевская, Л. С. Бадак. – Иваново: Иваново.- 1998.- С.119. 28. Блохина, С.В. Приоритеты банковского кадрового менеджмента в условиях социально- ориентированной рыночной экономики: дис. …канд.социолог.наук: 22.00.08/Блохина Светлана Владимировна .-М., 1996.-175 с. 29. Бодалев, A.A. Социально-перцептивная компетентность профессионала как один из факторов эффективности его работы/A.A. Бодалев//Развитие социально— перцептивной компетентности личности. -М.:РАГС, 1998.-С. 8-15. 30. Болотова, А.К. Психология времени в межличностных отношениях//Время и развитие личности в онтогенезе/А.К.Болотова.-М.:МПСИ.- 1997. – с.102-108. 31. Болотова, А.К. Психология временной организации деятельности личности: дис. …д-ра психол.наук:19.00.01/Болотова Алла Константиновна - М., 1995.-460 с. 32. Бююль, А., SPSS: искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей/ А.Бююль, П.Цефель.М.: Диасофт, 2005.- 608 с. 33. Васильева, О.В. Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда работников банков: автореф. дис. …канд.эконом.наук: 08.00.07/Васильева Ольга Владимировна. – Саратов, 1999.- 26 с. 34. Васькин, А.А. Оценка эффективности управленческого труда/ А.А.Васькин.- М.: Компания Спутник, 1999. - 214 с. 35. Волков, И.П. О личном авторитете руководителя/ И.П. Волков// Социальная психология личности.- Л.: Знание, 1974.- С. 114-123 146 36. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально- психологический практикум / И.П. Волков.- Л.:Лениздат, 1989.- 66 с. 37. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер /М. Вудкок, Д. Френсис- М.:Дело, 1991.- 320 с. 38. Вудраф Ч. Центр развития и оценки. Определение и оценка компетенций/Ч.Вудраф.-М.Hippo, 2005.-384 с. 39. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека/В.К.Валюнас. -М.:Изд-во МГУ, 1990.- 288 с. 40. Водопьянова, Н.Е. Психодиагностика стресса/Н.Е.Водопьянова.- СПб.:Питер, 2009.-336 с. 41. Водопьянова, Н. Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика/ Н.Е.Водопьянова, Е.С. Старченкова. — СПб: Питер, 2008.-358 с. 42. Гаранина, Ж.Г, Психологическая компетентность будущего специалиста: на материале экономико-управленческих профессий: автореф. дис. …канд .психол.наук: 19.00.03/ Гаранина Жанна Григорьевна.- Казань, 1999. – 39 с. 43. Гарбер, Е.И. Прикладные Методы проблемы диагностики психологии профессиональных личности/Е.И.Гарбер.- способностей. Саратов:Изд-во Саратовского Ун-та, 1985. — 159 с. 44. Генов, Ф. Психология управления /Ф.Генов. – М.:Прогресс, 1982.- 312 с. 45. Геращенко, В. В. Россия и деньги. Что нас ждет?/В.В.Геращенко.– М.:Астрель, 2009.-220 с. 46. Грицюк, Т.В. Банковский менеджмент/Т.В.Грицюк. -М.: Эслан, 2001. -167 с. 47. Григоровская, Н.Ю. Особенности осознаваемого и неосознаваемого компонента личностной: дис. …канд.психол.наук:19.00.01/Григоровская Наталья Юрьевна.-М.,1999.-167 с. 48. Головаха, Е.И., Кроник A.A. Психологическое время личности/ Е.И.Головаха, А.А.Кроник.- Киев:Наукова думка,1994.-209 с. 49. Гуревич, К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы/ К.М. Гуревич.- М.:Наука,1979.-272 с. 147 50. Гусев, А. Н., Измайлов Ч. А., Михалевская М. Б. Измерение в психологии. Общий психологический практикум/ А.Н.Гусев, Ч.А.Измайлов, М.Б.Михалевская.-М: Смысл, 1997. – 229 с. 51. Гуссерль, Э. Феноменология внутреннего сознания времени/Э.Гуссерль.- М.:Гнозис,1994.-207 с. 52. Деркач, А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека/А.А.Деркач.- М.: ИНИОН, 2000. – 401 с. 53. Дмитриева, М.А. Цели профессиографии и структура профессиограммы// Методология исследования по инженерной психологии и психологии труда. Часть 1/ М.А. Дмитриева; под ред.А.А.Крылова.- Л.:Изд. ЛГУ, 1974.-148 с. 54. Друкер, П. Практика менеджмента/П.Друкер.- М.: Вильяме, 2001. -398 с. 55. Друкер ,П. Задачи менеджмента в XXI веке/П.Друкер. -М.: Вильяме, 2000.- 272 с. 56. Дружинин, В.Н. Психология общих способностей/В.Н.Дружини. — СПб.: Питер, 1999.-368 с. 57. Евсеев, А.В. Формирование социально-психологической компетентности молодых руководителей: дис. …канд. психол.наук:19.00.05/Евсеев Автандил Владимирович.-М.,1998.-163 с. 58. Ермолаева, О.Ю. Математическая статистика для психологов/О.Ю.Ермолаева. -М.:Флинта, 2003. - 336 с. 59. Емельянов, Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности: дисс. ...д-ра психол. наук: 19.00.01/Емельянов Юрий Николаевич.- Л., 1991. 403 с. 60. Енькова, Л. П. Временная компетентность у студентов педагогических специальностей и проблемы еѐ диагностики/Л.П. Енькова//Вектор науки Тольяттинского гос. ун-та. Сер. Педагогика, психология. – 2011. - № 3. – С. 123125. 61. Енькова, Л. П. Структура и содержание временной компетентности в контексте психолого-педагогического образования/ Л.П. Енькова //Вектор науки Тольяттинского гос. ун-та. Сер. Педагогика, психология.– 2011. - № 4. – С. 97-100. 148 62. Журавлев, А.Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива/А.Л. Журавлев//Совместная деятельность: Методология, теория, практика. -М.: Наука, 1988. - С.109-115. 63. Зайверт, Л. Ваше время в ваших руках/Л.Зайверт.- М.: Экономика, 1990.- 115 с. 64. Зайцева Н.А. Изучение личности современного менеджера в процессе профессионального отбора: дис. … канд.психол. наук: 19.00.011/Зайцева Наталья Анатольевна. - М., 1995. - 186 с. 65. Зазыкин, В.Г. Менеджер: психологические секреты профессии/В.Г. Зазыкин, А.П.Чернышев.- М.: ЦНИИТП, 1992. - 165 с. 66. Зейгарник Б. В. Очерки по психологии аномального развития личности/Б.В.Зейграник. -М. Изд-во МГУ, 1980. -С. 97. 67. Зимняя, И.А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека/И.А.Зимняя // Высшее образование сегодня. — 2005. — №11. — С. 18-27. 68. Зинченко, Т.П. Образ профессии как один из важнейших факторов успешности профессиональной деятельности/ Т.П.Зинченко, А.А.Фрумкин, Е.В.Горбунова//Психологические исследования: Сборник научных и методических материалов. Вып.2.- СПб., 1999. – С.317-321. 69. Иванова, Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности / Е.М. Иванова.- М.:Изд-во МГУ,1987.- 208 с. 70. Ильин, С.С. Психологическая готовность специалиста к управленческим профессиям. Содержание, структура диагностика: автореф. дис. …канд..психол.наук: 19.00.13/Ильин Сергей Сергеевич. -М.,1999.- 21 с. 71. Ионцева, М.В. Стиль руководства организационно-психологического как системообразующий климата: фактор автореф. дис. ….канд.психол.наук:19.00.05/Ионцева Мария Владимировна.- М. , 1999.-37 с. 72. Иванова, Е.М. Аналитическая профессиограмма как средство обеспечения профессиональной диагностики кадров/Е.М.Иванова// Вестник МГУ. Серия 14. 1989. -№3. - С. 13-20. 149 73. Иванова, Е.М. Психологическая системная профессиография/Е.М. Иванова — М.: ПЕР СЭ, 2003. — 208 с. 74. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя в условиях антикризисного управления: автореф.дис. …канд. психол. наук:19.00.13/Игельник Максим Семенович. -М., 2002. - 26 с. 75. Капустина, А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла/А.Н.Капустина.- СПб.:Речь, 2007. - 85 с. 76. Калинин, С.И. Тайм-менеджмент: практикум по управлению временем/ С.И.Калинин. – СПб.:Речь, 2006. – 371 с. 77. Кроник, A.A. Понятие психологии времени/А.А.Кроник//Категории материальной диалектики.-М.,1988.- с.29-199. 78. Кублицкене, Л.Ю. Личностные особенности организации времени: авто- реф. дис. … канд.психол.наук:19.00.01/Кублицкене Л.Ю. - М.,1989.-17 с. 79. Кузьмина, О.В. Время и его организация/О.В.Кузьмина. – Екатеринбург: УРГИ.- 2009. – 235 с. 80. Кузьмина, О. В. Время в структуре компетентностей личности/О.В.Кузьмина// Высшее образование сегодня. - 2011. - № 3. - С. 39-44. 81. Климов, Е.А. Введение в психологию труда/В.Е.Климов.- М.:МГУ, 1988.- с.334. 82. Кови, С. Семь навыков лидера/ С. Кови.- М.:Альпина Бизнес Букс, 2007.- 380 с. 83. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом/А.И. Кочеткова.- М.:Зерцало, 1999.-373 с. 84. Кяэрст, М. Рассмотрение компетентности в психической концепции совершенствования управления производственной организацией/М. Кяэрст// Актуальные проблемы психологии труда: Труды по психологии.- Тарту, 1980. С.40-45. 85. Кондаков, И.М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов руководителями среднего звена/И.М. Кондаков// Психологический журнал. 1998. -Т. 19. -№1.- С. 135-145. 150 86. Лукашенко, М.А. Профессиональные компетенции руководителя /Лукашенко М.А.// Современная конкуренция.- 2009. -№6. - С.96-105. 87. Лифшиц, А.С. Оценка и развитие управленческого персонала/А.С.Лифшиц. – Иваново: ИГУ,1999. - 185 с. 88. Лобанова, Т.Н. эффективности Организационное деятельности консультирование банковских учреждений: как автореф. фактор дис. … канд.психол.наук:19.00.03/Лобанова Татьяна Николаевна.- М, 1997. -25 с. 89. Лобанова, Т.Н. Банки: организация и персонал//Т.Н. Лобанова.-М.:БДЦ- Пресс, 2009. - 443 с. 90. Леонтьев, Д.А. Тест смысложизненных ориентаций/Д.А.Леонтьев.- М.:Смысл.- 2006. – 18 с. 91. Лукашева, О.В. Лидерство в управлении организации: автореф. дис. …канд.эконом.наук:08.00.05/Лукашева Ольга Валентиновна. -М.,1997.- 27 с. 92. Макаров, С.Ф. Менеджер за работой / С.Ф. Макаров.- М.:Молодая гвардия, 1989.-240 с. 93. Марасанов, Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование как средство повышение психологической культуры кадров управления: автореф. дис. …канд.психол.наук:19.00.13/Марасанов Герман Игоревич. - М., 1995.-19 с. 94. Марищук, В.Л. Психологические основы формирования профессионально важных качеств: автореф. дис. …д-ра психол.наук:19.00.03/Марищук Владимир Лавреньевич. -Л, 1982.- 21 с. 95. Маркова, А.К. Психология профессионализма/А.К.Маркова. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.-312 с. 96. Марасанов, Г.И. Тренинги продаж банковских услуг. Способы и приемы проведения/Г.И.Марасанов, Н.А.Минина, М.Ю.Семилетова. -М.:Когито-центр, 2007.-114 с. 97. 352 с. Маслоу, А. Мотивация и личность/А.Маслоу.- 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007.- 151 98. Маслов Е.В. Психологические аспекты отбора и адаптации начинающих руководителей банка: авто-реф. дис. … канд.психол.наук:19.00.03/Маслов Е.В. М.,205.-21 с. 99. 100. Мескон, М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело ЛТД, 1995. - 702 с. 101. Молл, Е.Г. Психология управленческой карьеры: дис. …д-ра. психол.наук:19.00.03/Молл Елена Георгиевна.- СПб, 1994.-486 с. 102. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера/ Е.Г.Молл.-СПб.:Питер, 2012.351 с. 103. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала/ Г.Б. Морозова. СПб.: Речь, 2006. - 400 с. 104. Мирошник, Е.В. Психологические особенности и средства формирования антистрессорного поведения менеджеров банка в условиях финансового кризиса: автореф. дис. …канд .психол.наук:19.00.03/Мирошник Елена Владимировна.- М., 2010.-27 с. 105. Минько, М. Время «Ч»: Модель компетенций HR-менеджера/М.Минько.-. М.: Альпина Паблишерз, 2010.- 204 с. 106. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности/Л.М.Митина. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Модек, 2002.- 203 с. 107. Овчинникова, И.В. управленческой Личностные особенности деятельности/И.В.Овчинникова//Сборник самоорганизации научных статей.- Ульяновск:УГУ, 2002. С.72-88. 108. Нестерова, С.Г. Совершенствование организации труда персонала коммерческих банков: автореф. дис. …канд. эконом.наук: 08.00.07/Нестерова Светлана Григорьевна.- М., 1998.- 25 с. 109. Никитина, О.А. Исследование лидерских качеств руководителей в управлении промышленными предприятиями: автореф. дис. …канд.эконом.наук: 08.00.05/Никитина Ольга Александровна.-Новосибирск, 2000.- 14с. 152 110. Панасюк,А.Ю. Управленческое общение/А.Ю.Панасюк.-.:Экономика,1990.112 с. 111. Петрова, Е. А., Шестаков А.А. Социально-психологические основы ассесмента руководителей банковских структур/ Е.А.Петрова, А. А.Шестаков.– Новомосковск.: Реком, 2002. – 120 с. 112. Перминова, И.В. управления в Оптимизация особых организаторской условиях: автореф. деятельности дис. ...канд кадров психол. наук:19.00.13/Перминова Ирина Валентиновна. — М., 1997.-24 с. 113. Поляков, В.А. Технология карьеры/В.А. Поляков. М.:Дело ЛТД, 1995.- 128 с. 114. Полосина, Т.И. Развитие управленческой компетентности руководителей среднего уровня: дис….канд.психол.наук:19.00.13/Полосина Тамара Ивановна. Тамбов, 2010.- 219 с. 115. Практикум по психологии менеджемента и профессиональной деятельности/ под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.СПб.,2001. – 448 с. 116. Пузиков, В.Г. Коммуникативные качества руководителей: автореф. дис. … канд.психол.наук:19.00.05/Пузиков Василий Григорьевич. -СПб, 1994.- 15 с. 117. Пурнис, Н.Е. Возможности арт-терапии в психологическом обеспечении деятельности менеджера: на примере деятельности менеджеров тяжелого машиностроения: автореф. дис… .канд.психол.наук:19.00.03/Пурнис Наталья Евгеньевна.– СПб., 2008.-27 с. 118. Пурнис, Н.Е. Опыт использования арт-основанных психологических технологий в инженерном образовании/Н.Е.Пурнис, Е.А. Соловьева// Проблемы инженерного образования и профориентации в образовательных учреждениях разного уровня / Сб.тезисов докладов и науч. статей конф. -СПб.: СПбГАСУ, 2010. – С.84-87. 119. Пурнис, Н.Е. Арт-коучинг в психологическом сопровождении профессиональной деятельности менеджеров в сфере тяжелого машиностроения/ Н.Е.Пурнис, Е.А. Соловьева// Прикладная психология как ресурс соц-эк. развития 153 России в усл. преод. глоб. кризиса /Мат-лы 2 межрег.н-пр. конф. Книга 2.-М.: Изд-во Моск ун-т, 2010. - С.88-90. 120. Психология менеджмента/Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004.639 с. 121. Романова, Е.С. Психология профессионального становления личности: автореф. дис. …д-ра.психол.наук:19.00.07/Романова Евгения Сергеевна.- М., 1992.-32 с. 122. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация/Дж.Равен. -М.: Когито-Центр, 2002. -395 с. 123. Рубинштейн, С.Я. Использование времени как показатель осознаваемых и неосознаваемых мотивов/С.Я.Рубинштейн//Бессознательное: природа, функции, методы исследования. – Тбилиси: Мецниереба, 1978.- С. 644-651. – 3 т. 124. Самоукина, Н.В. Работа социального психолога в банковской системе/Н.В.Самоукина// Управление персоналом.- 2000.- №10.- С.48. 125. Самоукина, Н.В. Искусство управления персоналом банка/Н.В.Самоукина.М.:Русская деловая литература, 1997.- 209 с. 126. Самоукина, Н.В. Управление банками России: цели, методы, программы /Н.В. Самоукина; под ред.А.Г. Голубович, А.В.Ситнин, Б.Л.Хинкин//Управление банком. Организационные структуры, персонал, внутренние коммуникации. М.:Менатеп информ, 1995. -С. 146—165. 127. Соколова, Л.В. Соотношение временных и пространственных факторов (хронотоп) в деятельности нервной системы/Л.В.Соколова//Учение А.А.Ухтомско го о доминанте и современная нейрофизиология. - Л.:АН СССР.- 1990. - С.46-59. 128. Сливкин, Ю.Н. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера: автореф. дис. …канд .психол.наук:19.00.03/Сливкин Юрий Николаевич .- СПб, 1993. -24 с. 129. Современные проблемы и методы совершенствования управления: сборник научных работ/под ред. А.В. Федотова.-Спб.:Спб ГТУ, 1997. - 198 с. 130. Старобинский, Э.Е. Как М.:Интел-синтез, 1998. - 368 с. управлять персоналом/Э.Е.Старобинский.- 154 131. Старобинский, Э.Е. Кадровая политика в банковской сфере за рубежом/Э.Е.Старобинский //Управление персоналом.- №10, 2000.-С.35. 132. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология управления/ А.Л. Свенцицкий.Л.:ЛГУ, 1986. - 176 с. 133. Собчик, Л.Н. Введение в психологию индивидуальности/Л.Н.Собчик. — М.: Институт прикладной психологии, 1998.- 512 с. 134. Степанов,С.Ю. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления/ С.Ю.Степанов, О.А. Полищук O.A., И.Н. Семенов.- М.:РАГС, 1996. — 112 с. 135. Тарарухина,М.И. Техника репертуарных решеток Дж.Келли/ М.И.Тарарухина, М.В.Ионцева // Социология: 4М. – 1997.- №8. – С.114. 136. Тобиас, Л. Психологическое консультирование и менеджмент. Взгляд клинициста/Л.Тобиас.- М.: Класс, 1999. - 148 с. 137. Толмачев, В.Н. Зависимость деятельности управленческих кадров от уровня их профессионального творчества: автореф. канд.психол.наук:19.00.13/Толмачев Виктор Николаевич. -М., 1998.- 21 с. 138. Толочек, В.А. Акме, профессионализм и социальная адаптация человека: периодизация развития и типологии социальной активности человека [Электронный ресурс]/В.А.Толочек. - Смысл жизни и акме .- Режим доступа: http://akme31.narod.ru/25.html 139. Спенсер, С., Компетенции на работе. Пер. с англ./ С.Спенсер, Л. Спенсер. — М.: HIPPO, 2005. — 384 с. 140. Франселла, Ф. Новый метод исследования личности Новый метод исследования личности: Руководство по репертуарным личностным методикам: Пер. с англ./Ф.Франселла, Д.Баннистер; общ. ред. и предисл. Ю. М. Забродина и В. И. Похилько.- М.:Прогресс, 1986. – 236 с. 141. Файоль, А. Общее и промышленное управление/А.Файоль; научн. ред. и предисл. Кочерина Е.А. - М.: Контролинг, 1992. – 217 с. 142. Управление это наука и искусство/А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд; составитель Г. Л. Подвойский - М.: Республика, 1992.-349 с. 143. Франкл,В. Человек в поисках смысла/В.Франкл.- М.:Прогресс, 1990. - 543 с. 155 144. Francoise Delamare Le Deist. Что есть компетенции?[Электроный ресурс]/ Francoise Delamare Le Deist, JonatanWenerton; перевод Епутаева Я.Ю. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/chto-takoe-kompetencii 145. Хомутов, В.П. Профессионально-психологический управления: монография// В.П.Хомутов.- отбор персонала Саратов: Изд-во Поволжского межрегионального учебного центра, 2001. - 31 с. 146. Хрипков, Г.А., Управленческое консультирование и конфликтология / Г.А. Хрипков, Л.М. Эррера.- Новомосковск: ТГУ, 1999.-133 с. 147. Харман, Г. Современный факторный анализ/Г.Харман.- М.:Статистика, 1972.- 489 с. 148. Хайдеггер, М. Бытие и время/М.Хайдеген.- М.:Республика,1993.-447 с. 149. Чеснокова, И.И. Проблема самосознания в психологии/И.И.Чеснокова. — М.: МГУ, 1977.- 144 с. 150. Цуканов, Б,И. Фактор времени и природа темперамента/Б.И.Цуканов//Вопросы психологии. -1988. -№4.- С. 129-136. 151. Цуканов, Б.И. Качество "внутренних часов" и проблема интеллекта/Б.И.Цуканов// Психологический журнал. -1991.- Т. 12 .- №3.- С. 38-43. 152. Цуканов, Б.И.Восприятие личности/ времени Б.И.Цуканов//Психологическая и психологическая устойчивость устойчивость профессиональной деятельности. - Москва-Одесса, 1984.- С. 180-182. 153. Чигринова, М.В. Психологические средства повышения инновационного потенциала руководителя: автореф. дис. …канд .психол.наук:19.00.13 /Чигринова Марина Васильевна. - Киев, 1989. – 21 с. 154. Шадриков, В.Д. Психология деятельности и способности человека/В.Д.Шадриков.- М.:Логос, 1996.- 320 с. 155. Шац, Л.Г. Подготовка банковского персонала современной стратегии развития: автореф. дис. …канд.эконом.наук:08.00.07/ Шац Леонид ГригорьевичСПб., 1997. – 27 с. 156. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса/ Б.Швальбе, Х.Швалбе.-М.:Прогресс,1993.- 240 с. 156 157. Шепель, В.М. Управленческая психология/ В.М. Шепель.- М.:Экономика, 1984.-248 с. 158. Шепель, В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческ ая антропология/В.М.Шепель. - М.:Народное образование, 1999. - 430 с. 159. Шингаев, С.М. Психологическое обеспечение профессионального здоровья менеджеров: автореф дис. ... д-ра.психол.наук: 19.00.01/Шингаев Сергей Михайлович.- СПб, 2014. -40 с. 160. Морозова, Г.Б. Концепция компетентности в практике профессионального отбора[Электронный ресурс ]/Г.Б.Морозова//Сборник научных трудов. Вып. 3. М.: Всероссийский научно-практический центр профориентации и психологической поддержки населения Минтруда России, 2000. - Режим доступа: http://lenta.ru/news/2010/05/17/money1 161. Исследование MсKinsey Global Institute. Эффективная Россия: производительность как фундамент роста//Российский журнал менеджмента.2009. -Т. 7. -№ 4. -С. 109. 162. Платонова Т.В. Оценка персонала предприятия на основе компетенций: дис. ... канд.экон. наук:08.00.05/Платонова Татьяна Владимировна.- Ульяновск, 2006.189 с. 163. Эльконин, Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения/Б.Д.Эльконин//Современные подходы к компетентностноориентированному образованию. - Красноярск, 2002.- С.22. 164. Элькин, Д.Г. Восприятие времени/Д.Г.Элькин. -М.Издательство Академии пед.наук РСФСР, 1962. – 312 с. 165. Юнг, К.Г, Психологические типы/К.Г.Юнг. Перевод София Лорие, под ред. В.Зеленского.- СПб.:Азбука, 1997.- 517 с. 166. Якокка, Л. Карьера менеджера/Л.Якока.- М.:,Прогресс,1990.- 384 с. 167. Яксина И.А. Временная компетентность в структуре межличностного взаимодействия: дис. …канд. Александровна.- М,.2006.0-147 с. психол.наук: 19.00.01/Яксина Ирина 157 168. Allan, L. The perception of time/L.Allan//Perception and Psychophys, 1979.-V. 26.- 340-354 p. 169. Boyatzis, R. The competent manager: a model for effective performance/ R. Boyatzis, E. Richard.- John Wiley & Sons, 1982. P 247. 170. Guion, R.M. Personnel testing/ R.M. Guion//Personnel Psychology. - N.Y.: McGraw-Hill, 1986.-Vol. 39(4). - 811-826 p. 171. Haire, M. Cultural Patterns in the Role of the Manager/ M. Haire., E.E. Ghiselli, L.W. Porter// Industrial Relations, 1963.- №2P. – 95-117 p. 172. Hinterhuber, H. H., Friedrich, S. A., Handlbauer, G. and Stubec. The company as a cognitive sistem of core competences and strategic business units/ H.H.Hinterhuber, S.A. Friedrich, G. Handlbauer and Stubec// Strategic Change.- U., 1996. - 5.4. - 174 p. 173. Landy, F.J. Psychology of Work Behavior/ F.J. Landy//4th Ed. Brooks: Cole Publishing Company Pacific Grove, 1989. - P.91. 174. Litwin, G.H. Motivation and organizational climate/ G.H. Litwin//Stringer Boston. Division of Research. - Harvard Business School, 1966. - P.75. 175. Ludlow, P. Semantics, Tense and Time: An Essay in the Metaphysics of Natural Language/ P. Ludlow.-, 1999.-P.275. 176. McClelland, D.C. Testing for competence rather than for intelligence/D.C McClelland//American Psychologist.-1973. – №28. - 1-14 p. 177. Smith, W.J. The prediction of research competence and creativity from personal history/ W.J. Smith, L.E. Albright, J.R. Glennon, W.A. Owens//Journal of Applied Psychology.-1961.- Vol.45.- 59-62 p. 178. White, R. W. Motivation reconsidered: The concept of competence/ R. W. White// Psychological review. -1959. -№ 66. -P.36. 158 Приложения Приложение 1. Сравнение результатов оценки временной компетентности между выборками менеджеров среднего и младшего звена с использованием t-критерия Стьюдента 159 Планирование Умение самостоятельно планировать работу, формулировать цели и задачи Умение использовать различные инструменты планирования Умение определять необходимые ресурсы для достижения целей Способность осуществлять постоянный мониторинг Целеориентированность Умение организовывать свою работу таким образом, что бы каждый день приближал к намеченной цели Способность оценивать значение каждого действия для достижения основных целей Умение сосредоточиться на основной цели, не распыляясь на мелочи Цели в моей работе связаны с моими личными ценностями Расстановка приоритетов Умение выделять в работе наиболее важные и срочные дела и сосредоточиться на их выполнении Умение управлять текучей работой таким образом, что бы основное время и силы затрачивались на важные и срочные дела Умение выделять задачи, которые принесут успех в будущем Материализация Умение в ходе встреч и рабочих совещаний для иллюстрации сложных мыслей и структурирования проблем использовать наглядные схемы, графики 0,229 0,492* * 0,304* 0,535* * 0,277* 0,524* * 0,375* * 0,659* * 0,332* * 0,453* * 0,334* * 0,541* * 0,307* Коммуникативн ые навыки Навыки стимулирования персонала Умение работать в команде Организаторски е способности Стратегическое мышление Умение принимать решение Приложение 2. Корреляционные связи между умениями и навыками временной компетентности и компонентами управленческой компетентности 0,257* 0,610* * 0,493* * 0,508* * 0,482* * 0,446* * 0,268* 0,212 0,365* * 0,223 0,344* * 0,469* * 0,414* * 0,206 0,490* * 0,267* 0,214 0,323* * 0,347* 0,407* * * 0,231 0,138 0,467* * 0,387* * 0,464* 0,470* * * 0,391* * 0,319* * 0,389* * 0,339* 0,318* 0,238 0,048 0,150 0,297* 0,254* 0,194 0,087 0,204 0,288* 0,329* * 0,147 0,155 0,195 0,268* 0,218 0,311* 0,205 0,258* 0,210 0,132 0,214 0,226 0,087 0,317* * 0,227 0,405* * 0,197 0,256* Навыки стимулирования персонала Коммуникативн ые навыки Все долгосрочные и краткосрочные планы фиксирую в письменном виде Есть собственная отработанная система ведения записей, которая облегчает работу с планами Своевременность Способность выполнять несрочные задачи «вовремя», то есть в наиболее благоприятное для этого время Управление вниманием Умение сосредоточить свое внимание на решении одной задачи, «забывая» на это время о других Умею сосредоточить свое внимание на трудных и неинтересных задачах, если они необходимы для достижения основной цели Быстро переключаюсь с выполнения одной задачи на другую Измеримость Умение использовать в своей работе конкретные измеримые показатели эффективности Способность адекватно оценить время необходимое для выполнения задачи Наличие устоявшейся привычки фиксировать время, которое затрачивается на выполнение как целых проектов таки и отдельных задач В конце каждого дня оцениваю объемы выполненных задач и затраченного на них времени Порядок на рабочем месте Способность всегда содержать рабочее место в порядке Способность организовать свое рабочее место так, что каждая 0,072 0,280 0,089 -0,047 0,407* * 0,181 0,252 0,331* 0,108 0,155 0,287 0,097 0,136 0,115 0,306* 0,311* 0,075 0,414* * 0,371* * 0,245* 0,149 0,239 0,247* 0,123 0,345* 0,308* 0,165 0,125 0,349* 0,223 0,437* 0,333* * 0,351* 0,005 0,571* * 0,410* * 0,411* 0,453* * * 0,399* * 0,365* * 0,516* * 0,206 0,370* 0,255* * 0,232 0,018 0,454* * -0,028 0,133 0,032 -0,115 0,269* 0,318* 0,447* 0,348* * 0,485* * 0,168 0,556* * 0,048 0,027 0,092 0,309* 0,033 0,181 0,135 0,105 0,224 0,280* 0,087 0,264* Организаторски е способности 0,085 Стратегическое мышление Умение принимать решение Умение работать в команде 160 0,199 Навыки стимулирования персонала 0,124 0,272* 0,102 0,228 0,357* * 0,512* * 0,340* * 0,579* * 0,335* * Коммуникативн ые навыки Умение работать в команде вещь имеет свое место Способность без труда находить в нужный момент необходимую бумагу 0,072 0,162 Управление работоспособностью Умение планировать рабочую нагрузку в соответствии с ритмом своей работоспособности, выполнять наиболее важные дела 0,418* на пике формы 0,274* * Умение рационально управляет рабочей нагрузкой, всегда находить время для отдыха 0,170 0,254* Способность расслабиться в свободное время, не думая постоянно о работе 0,160 0,278* Использую приемы управления 0,410* 0,425* своей работоспособностью * * Управляю своей работоспособностью за счет регулярной смены видов 0,324* деятельности 0,143 * Технологии Использую для планирования времени компьютерные программы типа Microsoft Outlook 0,381* и т.п. * 0,360* Нахожу и использую инструменты, сберегающие время и повышающие личную 0,415* 0,388* эффективность * * * Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). ** Корреляция значима на уровне p≤0.01 (2-сторон.). Организаторски е способности Стратегическое мышление Умение принимать решение 161 0,204 0,190 0,059 0,105 0,146 0,218 0,328* 0,312* 0,070 0,504* * 0,323* * 0,295* * 0,249 0,271 0,200 0,282 0,324* 0,344* 0,329* 0,399* * 0,263 0,331* 0,311* 162 Приложение 3. Сравнение результатов оценки временной компетентности между выборками банковских менеджеров и менеджеров торговой компании с использованием t-критерия Стьюдента 163 Приложение 4. Корреляционные связи компонентов временной компетентности со шкалами осмысленности жизни (значения коэффициента Пирсона) Цели в жизни Планирование Умение самостоятельно планировать работу, формулировать цели и задачи Умение использовать различные инструменты планирования Умение определять необходимые ресурсы для достижения целей Способность осуществлять мониторинг Целеориентированность Умение организовывать свою работу таким образом, что бы каждый день приближал к намеченной цели Способность оценивать значение каждого действия для достижения основных целей Умение сосредоточиться на основной цели, не распыляясь на мелочи Цели в моей работе связаны с моими личными ценностями Расстановка приоритетов Умение выделять в работе наиболее важные и срочные дела и сосредоточиться на их выполнении Умение управлять текучей работой таким образом, что бы основное время и силы затрачивались на важные и срочные дела Умение выделять задачи, которые принесут успех в будущем Объем времени, которое затрачивается на отельные задачи, соответствует их важности Материализация Наличие устоявшейся привычки фиксировать большинство задач, идей, мыслей в письменном или электронном виде Умение в ходе встреч и рабочих совещаний для иллюстрации сложных мыслей и структурирования проблем использовать наглядные схемы, графики Все долгосрочные и краткосрочные планы фиксирую в письменном виде Есть собственная отработанная система ведения записей, которая облегчает работу с планами Проце сс жизни Результ ат жизни Локус контро ля - Я Локус контр оля жизнь ,386** ,316* 0,223 0,048 ,299* ,399** 0,257 ,277* 0,176 ,371** ,337* 0,224 0,199 0,206 0,253 ,531** 0,25 0,249 ,319* ,353** ,561** ,534** ,494** ,438** ,357** ,405** ,479** ,351** ,275* ,360** ,369** 0,257 ,283* 0,202 ,317* ,472** ,464** ,487** ,345* ,424** -0,12 -0,108 -0,066 -0,256 -0,005 0,081 -0,021 -0,069 -0,082 -0,048 0,061 0,004 0,039 0,031 -0,037 0,216 ,334* ,381* 0,178 ,415* ,432** ,430** 0,223 ,301* 0,253 0,215 0,146 0,016 0,003 0,127 ,482** ,525** ,424* ,410* ,390* ,473** ,636** ,522** ,565** ,504** 164 Цели в жизни Своевременность Способность начинать и заканчивать проекты в строго установленные сроки Способность выполнять несрочные задачи «вовремя», то есть в наиболее благоприятное для этого время Обладание «чувством» времени Начинаю и выполняю все задачи вовремя, не откладывая их на последний момент Управление вниманием Умение сосредоточить свое внимание на решении одной задачи, «забывая» на это время о других Способность завершать выполненные задачи таким образом, что бы не возвращаться к ним повторно Умею сосредоточить свое внимание на трудных и неинтересных задачах, если они необходимы для достижения основной цели Быстро переключаюсь с выполнения одной задачи на другую Измеримость Умение использовать в своей работе конкретные измеримые показатели эффективности Способность адекватно оценить время необходимое для выполнения задачи Наличие устоявшейся привычки фиксировать время, которое затрачивается на выполнение как целых проектов таки и отдельных задач В конце каждого дня оцениваю объемы выполненных задач и затраченного на них времени Порядок на рабочем месте Способность всегда содержать рабочее место в порядке Способность организовать свое рабочее место так, что каждая вещь имеет свое место Способность без труда может находить в нужный момент необходимую бумагу Держу на рабочем столе только те материалы, которые актуальны на настоящий момент и убираю лишние документы, ненужные материалы Проце сс жизни Результ ат жизни Локус контро ля - Я Локус контр оля жизнь 0,218 0,159 0,055 -0,013 0,086 0,227 0,061 0,01 -0,049 0,046 -0,102 0,065 -0,056 -0,088 -0,108 -0,064 -0,059 -0,15 -0,055 -0,128 -0,036 0,025 -0,035 0,019 0,043 0,218 0,117 0,075 0,118 0,057 0,327 0,199 0,24 ,339* 0,269 0,295* 0,274 0,243 0,247 0,155 ,409** ,391** ,337* ,266* ,380** ,350** ,281* 0,164 0,124 0,142 0,1 0,15 0,127 0,108 -0,044 ,713** ,605** ,557** ,619** ,606** 0,09 0,002 0,006 -0,108 -0,158 0,256 ,298* 0,168 0,147 0,168 0,196 0,173 0,138 0,03 0,032 -0,123 -0,088 -0,144 -0,268 0,001 165 Цели в жизни Управление работоспособностью Умение планировать рабочую нагрузку в 0,192 соответствии с ритмом своей работоспособности, выполнять наиболее важные дела на пике формы Умение рационально управляет рабочей 0,093 нагрузкой, всегда находить время для отдыха Способность расслабиться в свободное 0,136 время, не думая постоянно о работе Использую приемы управления своей 0,243 работоспособностью Управляю своей работоспособностью за 0,292* счет регулярной смены видов деятельности Владение технологиями Использую приемы скорочтения 0,165 Использую слепой десятипальцевый -0,015 методом набора текста Использую для планирования времени -0,083 компьютерные программы Нахожу и использую инструменты, 0,106 сберегающие время и повышающие личную эффективность Изучаю литературу по тайм-менеджменту 0,287 и другим технологиям повышения личной эффективности * Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). ** Корреляция значима на уровне p≤0.01 (2-сторон.). Проце сс жизни Результ ат жизни Локус контро ля - Я Локус контр оля жизнь 0,069 0,099 -0,088 0,192 -0,006 0,079 -0,037 0,121 0,109 0,123 -0,009 0,064 ,342* ,380* 0,075 0,201 0,144 0,119 0,115 0,213 0,179 0,061 0,201 0,036 ,334* 0,212 0,314* 0,157 -0,121 -0,165 -0,227 0,064 0,036 0,09 -0,016 0,206 0,26 0,263 0,053 0,24 166 Приложение 5. Корреляционные связи между показателями эмоционального выгорания и временной компетентностью банковских менеджеров. Планирование Умение самостоятельно планировать работу, формулировать цели и задачи Умение использовать различные инструменты планирования Умение определять необходимые ресурсы для достижения целей (материальные, временные, кадровые и др) Способность осуществлять мониторинг Целеориентированность Умение организовывать свою работу таким образом, что бы каждый день приближал к намеченной цели Способность оценивать значение каждого действия для достижения основных целей Умение сосредоточиться на основной цели, не распыляясь на мелочи Цели в моей работе связаны с моими личными ценностями Расстановка приоритетов Умение выделять в работе наиболее важные и срочные дела и сосредоточиться на их выполнении Умение управлять текучей работой таким образом, что бы основное время и силы затрачивались на важные и срочные дела Умение выделять задачи, которые принесут успех в будущем Объем времени, которое затрачивается на отельные задачи, соответствует их важности Материализация Наличие устоявшейся привычки фиксировать большинство задач, идей, мыслей в письменном или электронном виде Умение в ходе встреч и рабочих совещаний для иллюстрации сложных мыслей и структурирования проблем использовать наглядные схемы, графики Все долгосрочные и краткосрочные планы фиксирую в письменном виде Есть собственная отработанная система ведения записей, которая облегчает работу с планами Своевременность Способность начинать и заканчивать проекты в Эмоци ональн ое истоще ние Депер сонал изаци я Професс иональна я редукция Интегра льный показат ель 0,057 0,186 0,126 0,203 0,004 0,197 0,329* 0,239 -0,12 ,302* 0,035 0,143 -0,16 -0,11 0,024 -0,15 -0,25 -0,12 -0,21 -0,26 -0,2 -0,21 0,071 -0,16 -0,11 0,008 0,106 0,007 -0,466* 0,019 -0,19 -0,29 0,211 0,086 -0,14 0,066 -0,02 0,074 0 0,019 -0,08 0,07 -0,24 -0,03 -0,23 -0,04 -0,575** -0,35 -,307* -0,03 0,02 -0,12 -0,02 ,378** -0,04 0,143 0,269 0,164 ,398* 0,410* -0,23 0,085 -0,12 -0,03 -0,07 ,288* 0,023 0,107 167 строго установленные сроки Способность выполнять несрочные задачи «вовремя», то есть в наиболее благоприятное для этого время Обладание «чувством» времени Начинаю и выполняю все задачи вовремя, не откладывая их на последний момент Управление вниманием Умение сосредоточить свое внимание на решении одной задачи, «забывая» на это время о других Способность завершать выполненные задачи таким образом, что бы не возвращаться к ним повторно Умею сосредоточить свое внимание на трудных и неинтересных задачах, если они необходимы для достижения основной цели Быстро переключаюсь с выполнения одной задачи на другую Измеримость Умение использовать в своей работе конкретные измеримые показатели эффективности Способность адекватно оценить время необходимое для выполнения задачи Наличие устоявшейся привычки фиксировать время, которое затрачивается на выполнение как целых проектов таки и отдельных задач В конце каждого дня оцениваю объемы выполненных задач и затраченного на них времени Порядок на рабочем месте Способность всегда содержать рабочее место в порядке Способность организовать свое рабочее место так, что каждая вещь имеет свое место Способность без труда может находить в нужный момент необходимую бумагу Держу на рабочем столе только те материалы, которые актуальны на настоящий момент и убираю лишние документы, ненужные материалы Управление работоспособностью Умение планировать рабочую нагрузку в соответствии с ритмом своей работоспособности, выполнять наиболее важные дела на пике формы Умение рационально управляет рабочей нагрузкой, всегда находить время для отдыха Способность расслабиться в свободное время, не Эмоци ональн ое истоще ние Депер сонал изаци я Професс иональна я редукция Интегра льный показат ель 0,068 0,045 0 0,042 -0,08 -0,03 0,258 -0,09 0,005 -0,1 0,118 -0,06 -0,24 -0,12 -0,17 -0,22 -0,14 -0,18 -0,08 -0,18 -0,18 0,251 -0,15 -0,06 -0,01 -0,23 0,01 -0,11 -0,28 0,266 0,042 0,047 -0,11 0,109 0,037 -0,01 -0,23 0,258 0,113 0,072 -0,04 0,13 0,212 0,2 0,036 -0,03 0,123 0,051 -0,02 0,008 -0,05 -0,05 0,019 0,011 0,022 0,039 0,085 -0,03 -0,01 -0,01 -0,02 -0,08 0,195 0,04 -0,26 0,002 -0,03 -0,15 - -0,15 -0,13 -0,26 168 Эмоци ональн ое истоще ние 0,375** -0,469* думая постоянно о работе Использую приемы управления своей работоспособностью Управляю своей работоспособностью за счет 0,022 регулярной смены видов деятельности Использование технологий Использую приемы скорочтения -0,22 Использую слепой десятипальцевый методом -0,22 набора текста Использую для планирования времени 0,061 компьютерные программы типа Microsoft Outlook и т.п. Нахожу и использую инструменты, сберегающие -0,440* время и повышающие личную эффективность Изучаю литературу по тайм-менеджменту и -0,32 другим технологиям повышения личной эффективности * Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). ** Корреляция значима на уровне p≤0.01 (2-сторон.). Депер сонал изаци я Професс иональна я редукция Интегра льный показат ель -0,18 0,003 -0,26 0,048 0,267 0,259 0,229 0,321 -0,22 -0,24 -0,06 -0,05 0,041 -0,23 0,016 0,063 -0,14 -0,27 -0,02 0,236 -0,06 169 Приложение 6. Корреляционные связи между показателями эмоционального выгорания и временными компетенциями банковских менеджеров. Аналогично Приложению 3. Планирование Умение самостоятельно планировать работу, формулировать цели и задачи Умение использовать различные инструменты планирования Умение определять необходимые ресурсы для достижения целей (материальные, временные, кадровые и др) Способность осуществлять мониторинг Целеориентированность Умение организовывать свою работу таким образом, что бы каждый день приближал к намеченной цели Способность оценивать значение каждого действия для достижения основных целей Умение сосредоточиться на основной цели, не распыляясь на мелочи Цели в моей работе связаны с моими личными ценностями Расстановка приоритетов Умение выделять в работе наиболее важные и срочные дела и сосредоточиться на их выполнении Умение управлять текучей работой таким образом, что бы основное время и силы затрачивались на важные и срочные дела Умение выделять задачи, которые принесут успех в будущем Объем времени, которое затрачивается на отельные задачи, соответствует их важности Материализация Наличие устоявшейся привычки фиксировать большинство задач, идей, мыслей в письменном или электронном виде Умение в ходе встреч и рабочих совещаний для иллюстрации сложных мыслей и структурирования проблем использовать наглядные схемы, графики Все долгосрочные и краткосрочные планы фиксирую в письменном виде Есть собственная отработанная система ведения записей, которая облегчает работу с планами Своевременность Эмоци ональн ое истоще ние Депер сонал изаци я Професс иональна я редукция Интегра льный показат ель 0,057 0,186 0,126 0,203 0,004 0,197 0,329* 0,239 -0,12 ,302* 0,035 0,143 -0,16 -0,11 0,024 -0,15 -0,25 -0,12 -0,21 -0,26 -0,2 -0,21 0,071 -0,16 -0,11 0,008 0,106 0,007 -0,466* 0,019 -0,19 -0,29 0,211 0,086 -0,14 0,066 -0,02 0,074 0 0,019 -0,08 0,07 -0,24 -0,03 -0,23 -0,04 -0,575** -0,35 -,307* -0,03 0,02 -0,12 -0,02 ,378** -0,04 0,143 0,269 0,164 ,398* 0,410* -0,23 0,085 -0,12 -0,03 170 Способность начинать и заканчивать проекты в строго установленные сроки Способность выполнять несрочные задачи «вовремя», то есть в наиболее благоприятное для этого время Обладание «чувством» времени Начинаю и выполняю все задачи вовремя, не откладывая их на последний момент Управление вниманием Умение сосредоточить свое внимание на решении одной задачи, «забывая» на это время о других Способность завершать выполненные задачи таким образом, что бы не возвращаться к ним повторно Умею сосредоточить свое внимание на трудных и неинтересных задачах, если они необходимы для достижения основной цели Быстро переключаюсь с выполнения одной задачи на другую Измеримость Умение использовать в своей работе конкретные измеримые показатели эффективности Способность адекватно оценить время необходимое для выполнения задачи Наличие устоявшейся привычки фиксировать время, которое затрачивается на выполнение как целых проектов таки и отдельных задач В конце каждого дня оцениваю объемы выполненных задач и затраченного на них времени Порядок на рабочем месте Способность всегда содержать рабочее место в порядке Способность организовать свое рабочее место так, что каждая вещь имеет свое место Способность без труда может находить в нужный момент необходимую бумагу Держу на рабочем столе только те материалы, которые актуальны на настоящий момент и убираю лишние документы, ненужные материалы Управление работоспособностью Умение планировать рабочую нагрузку в соответствии с ритмом своей работоспособности, выполнять наиболее важные дела на пике формы Умение рационально управляет рабочей нагрузкой, всегда находить время для отдыха Эмоци ональн ое истоще ние -0,07 Депер сонал изаци я Професс иональна я редукция Интегра льный показат ель ,288* 0,023 0,107 0,068 0,045 0 0,042 -0,08 -0,03 0,258 -0,09 0,005 -0,1 0,118 -0,06 -0,24 -0,12 -0,17 -0,22 -0,14 -0,18 -0,08 -0,18 -0,18 0,251 -0,15 -0,06 -0,01 -0,23 0,01 -0,11 -0,28 0,266 0,042 0,047 -0,11 0,109 0,037 -0,01 -0,23 0,258 0,113 0,072 -0,04 0,13 0,212 0,2 0,036 -0,03 0,123 0,051 -0,02 0,008 -0,05 -0,05 0,019 0,011 0,022 0,039 0,085 -0,03 -0,01 -0,01 -0,02 -0,08 0,195 0,04 -0,26 0,002 -0,03 -0,15 171 Эмоци ональн ое истоще ние 0,375** -0,469* Способность расслабиться в свободное время, не думая постоянно о работе Использую приемы управления своей работоспособностью Управляю своей работоспособностью за счет 0,022 регулярной смены видов деятельности Использование технологий Использую приемы скорочтения -0,22 Использую слепой десятипальцевый методом -0,22 набора текста Использую для планирования времени 0,061 компьютерные программы типа Microsoft Outlook и т.п. Нахожу и использую инструменты, сберегающие -0,440* время и повышающие личную эффективность Изучаю литературу по тайм-менеджменту и -0,32 другим технологиям повышения личной эффективности * Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). ** Корреляция значима на уровне p≤0.01 (2-сторон.). Депер сонал изаци я Професс иональна я редукция Интегра льный показат ель -0,15 -0,13 -0,26 -0,18 0,003 -0,26 0,048 0,267 0,259 0,229 0,321 -0,22 -0,24 -0,06 -0,05 0,041 -0,23 0,016 0,063 -0,14 -0,27 -0,02 0,236 -0,06 172 Приложение 7. Корреляционные связи между компонентами временной компетентности и темпоральной свободы образов рабочего времени банковских менеджеров. Степень темпорально й свободы Планирование Умение самостоятельно планировать работу, формулировать цели и задачи Умение использовать различные инструменты планирования Умение определять необходимые ресурсы для достижения целей Способность осуществлять мониторинг Целеориентированность Умение организовывать свою работу таким образом, что бы каждый день приближал к намеченной цели Способность оценивать значение каждого действия для достижения основных целей Умение сосредоточиться на основной цели, не распыляясь на мелочи Цели в моей работе связаны с моими личными ценностями Расстановка приоритетов Умение выделять в работе наиболее важные и срочные дела и сосредоточиться на их выполнении Умение управлять текучей работой таким образом, что бы основное время и силы затрачивались на важные и срочные дела Умение выделять задачи, которые принесут успех в будущем Объем времени, которое затрачивается на отельные задачи, соответствует их важности Материализация Наличие устоявшейся привычки фиксировать большинство задач, идей, мыслей в письменном или электронном виде Умение в ходе встреч и рабочих совещаний для иллюстрации сложных мыслей и структурирования проблем использовать наглядные схемы, графики Все долгосрочные и краткосрочные планы фиксирую в письменном виде Есть собственная отработанная система ведения записей, которая облегчает работу с планами Своевременность Способность начинать и заканчивать проекты в строго установленные сроки Способность выполнять несрочные задачи «вовремя», то есть в наиболее благоприятное для этого время Обладание «чувством» времени Начинаю и выполняю все задачи вовремя, не откладывая их на последний момент Управление вниманием Умение сосредоточить свое внимание на решении одной задачи, «забывая» на это время о других Способность завершать выполненные задачи таким образом, что бы не возвращаться к ним повторно 0,075 -0,004 0,083 0,08 -0,004 -0,003 -0,015 0,331 -0,043 0,163 -0,068 0,137 0,144 0,268 0,066 0,228 0,147 -0,298* 0,136 -0,062 -0,022 -0,02 173 Степень темпорально й свободы Умею сосредоточить свое внимание на трудных и неинтересных задачах, если они необходимы для достижения основной цели Быстро переключаюсь с выполнения одной задачи на другую Измеримость Умение использовать в своей работе конкретные измеримые показатели эффективности Способность адекватно оценить время необходимое для выполнения задачи Наличие устоявшейся привычки фиксировать время, которое затрачивается на выполнение как целых проектов таки и отдельных задач В конце каждого дня оцениваю объемы выполненных задач и затраченного на них времени Порядок на рабочем месте Способность всегда содержать рабочее место в порядке Способность организовать свое рабочее место так, что каждая вещь имеет свое место Способность без труда может находить в нужный момент необходимую бумагу Держу на рабочем столе только те материалы, которые актуальны на настоящий момент и убираю лишние документы, ненужные материалы Управление работоспособностью Умение планировать рабочую нагрузку в соответствии с ритмом своей работоспособности, выполнять наиболее важные дела на пике формы Умение рационально управляет рабочей нагрузкой, всегда находить время для отдыха Способность расслабиться в свободное время, не думая постоянно о работе Использую приемы управления своей работоспособностью Управляю своей работоспособностью за счет регулярной смены видов деятельности Использование технологий Использую приемы скорочтения Использую слепой десятипальцевый методом набора текста Использую для планирования времени компьютерные программы типа Microsoft Outlook и т.п. Нахожу и использую инструменты, сберегающие время и повышающие личную эффективность Изучаю литературу по тайм-менеджменту и другим технологиям повышения личной эффективности * Корреляция значима на уровне p≤0.05 (2-сторон.). -0,135 -0,066 0,379* 0,105 0,224 0,051 0,094 0,059 -0,103 -0,025 0,03 0,011 0,222 0,411* -0,081 0,314 -0,029 0,202 0,227 0,273 174 Приложение 8. Оценка временной компетентности банковского менеджера Инструкция: Вашему вниманию предлагается ряд утверждений о некоторых умениях и навыках, используемых в работе менеджера. Оцените свой уровень владения этими навыками. Выберите для каждого пункта наиболее подходящий для Вас вариант ответа из слеудющих предложенных 1- Не слышал(а) о таком 2- Слышал(а), но в своей работе не использую 3- Пробовал(а) использовать один-два раза, но без успеха 4- Использую в работе, но только время от времени, не считаю важным 5- Считаю важным, стремлюсь использовать в ежедневной работе, но не всегда получается 6- Обязательно использую в ежедневной работе, привычка Поскольку тест опирается на Ваше собственное мнение, здесь нет хороших и плохих ответов, поэтому отвечайте, пожалуйста, искренне. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Самостоятельно планирую работу, формулирую цели и задачи Использую различные инструменты планирования Определяю необходимые ресурсы для достижения целей (материальные, временные, кадровые и др.) Осуществляю мониторинг, постоянный промежуточный и итоговый контроль Организовываю свою работу таким образом, что бы каждый день приближал к намеченной цели Оцениваю значение каждого своего действия для достижения основной цели Умею сосредоточиться на основной цели, не распыляясь на мелочи Цели в моей работе связаны с моими личными ценностями Выделяю в работе наиболее важные и срочные дела и сосредоточиваюсь на их выполнении Управляю текучей работой таким образом, что бы основное время затрачивалось на важные дела Выделяю в текущих делах те задачи, которые обеспечат достижение успеха в будущем Объем времени, которое затрачивается на отдельные задачи, соответствует их важности Фиксирую большинство задач, идей, мыслей в письменном или электронном виде В ходе встреч и совещаний для иллюстрации сложных мыслей использую наглядные схемы, графики Все долгосрочные и краткосрочные планы фиксирую в письменном виде Есть собственная отработанная система ведения записей, которая облегчает работу с планами Начинаю и заканчиваю проекты в строго установленные сроки Выполняю несрочные, но важные задачи «вовремя», то есть в наиболее благоприятное для этого время В текущей работе ориентируюсь на собственное чувство времени Начинаю и выполняю все задачи вовремя, не откладывая их на последний 175 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. момент Концентрирую свое внимание на решении одной задачи, «забывая» на это время о других Завершаю выполнение задач таким образом, чтобы не возвращаться к ним повторно Умею сосредоточить свое внимание на трудных и неинтересных задачах, если они необходимы для достижения основной цели Быстро переключаюсь с выполнения одной задачи на другую Использую в своей работе конкретные, измеримые показатели эффективности Адекватно оцениваю время необходимое для выполнения каждой задачи В процессе планирования отмечаю объем времени, которое планирую затратить на выполнение каждой задачи В конце каждого дня оцениваю объемы выполненных задач и затраченного на них времени Содержу рабочее место в порядке Организовываю свое рабочее место так, что каждый предмет или документ имеет свое место и легко находится Систематизирую все электронные документы, легко ориентируюсь в электронных папках и быстро нахожу нужные файлы Держу на рабочем столе только те материалы, которые актуальны на настоящий момент и убираю лишние документы, ненужные материалы Планирую работу в соответствии с ритмом своей работоспособности, выполняю наиболее важные дела на пике формы Рационально управляю рабочей нагрузкой, всегда планирую и нахожу время для отдыха Могу расслабиться в свободное время, не думая постоянно о работе Использую приемы управления своей работоспособностью Управляю своей работоспособностью за счет регулярной смены видов деятельности Использую приемы скорочтения Использую слепой десятипальцевый методом набора текста Использую для планирования времени компьютерные программы типа Microsoft Outlook и т.п. Нахожу и использую инструменты, сберегающие время и повышающие личную эффективность Изучаю литературу по тайм-менеджменту и другим технологиям повышения личной эффективности 176 Приложение 9. Оценка управленческой компетентности банковского менеджера Инструкция: Вашему вниманию предлагается ряд утверждений о некоторых умениях и навыках, используемых в работе менеджера. Оцените свой уровень владения этими навыками. Выберите для каждого пункта наиболее подходящий для Вас вариант ответа из слеудющих предложенных 1- Не слышал(а) о таком 2- Слышал(а), но в своей работе не использую 3- Пробовал(а) использовать одиндва раза, но без успеха 4- Использую в работе, но только время от времени, не считаю важным 5- Считаю важным, стремлюсь использовать в ежедневной работе, но не всегда получается 6- Обязательно использую в ежедневной работе, привычка Поскольку тест опирается на Ваше собственное мнение, здесь нет хороших и плохих ответов, поэтому отвечайте, пожалуйста, искренне. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. Понимаю процессы, происходящие в организации и значение своего подразделения в достижении стратегий и целей организации Анализирую ситуацию, предвижу возможные последствия и риски для организации Правильно и своевременно распределяю ресурсы Понимаю слабые и сильные стороны своего подразделения Генерирую и воплощаю идеи для развития Определяю и понимаю проблему, сложности и возможности Собираю, анализирую, сравниваю данные из разных источников для подготовки заключения Самостоятельно определяю методы необходимые для разрешения задач, нахожу альтернативные решения Готов (а) нести ответственность за принятые решения Организовываю свою работу и работу подразделения, формулирую цели и задачи, определяю необходимые ресурсы Умею распределять работу в соответствии со способностями и интересами работников, обеспечиваю условия для самостоятельной деятельности Заранее определяю способы, формы и сроки исполнения и контролирую соответствие намеченным планам Умею влиять, воздействовать на других людей, обеспечивать мотивацию исполнителей Готов (а) работать в команде для решения сложных задач Поощряю и поддерживаю поведение, способствующее совместной работе Оказываю помощь, информационную поддержку всем членам команды Хочу делиться своими профессиональными знаниями и опытом со всеми членами команды Признаю достижения людей и использую все возможные методы материального и нематериального стимулирования Благодарю и открыто выражаю гордость работой группы, воодушевляю людей на эффективное выполнение деятельности Корректно указываю на сильные и слабые стороны работника Использую индивидуальный подход к каждому из подчиненных Грамотно, структурировано и понятно излагаю свои мысли, говорить по существу. Проясняю задачу для коллектива, формулирую ее понятным языком Поддерживаю и сохраняю позитивные контакты в общении и взаимодействии с окружающими 177
