Управление персоналом - Торгово

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ПО КУРСУ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Тема 1:
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
Персонал предприятия как объект управления
Часть
персонала
торгового
предприятия,
осуществляющего
процесс
непосредственного обслуживания покупателей в торговом зале:
а) торгово-оперативный персонал
в) производственный персонал
б) персонал управления
г) вспомогательный персонал
Категория работников, включающая продавцов, кассиров, контролеров-кассиров:
а) торгово-оперативный персонал
в) производственный персонал
б) персонал управления
г) вспомогательный персонал
Категория работников, включающая заведующих торговыми подразделениями,
администраторов торгового зала:
а) торгово-оперативный персонал
в) производственный персонал
б) персонал управления
г) вспомогательный персонал
Целевая установка, которую можно сформулировать как: "Формирование
численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности
предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в
предстоящем периоде":
а) главная цель управления
в) одна из задач деятельности отдела
персоналом
кадров
б) миссия предприятия
г) генеральная цель организации
Связь, изображенная на рисунке, представляет собой:
а) основные функции управления
в) систему управления персоналом
персоналом
г) взаимосвязь принципов управления
б) процесс управления персоналом
персоналом
Функция управления персоналом, основное содержание и этапы реализации которой
изображенные на рисунке:
1.7.
1.8.
1.9.
1.10.
а) управление численность и составом персонала
б) управление производительностью труда
в) управление стимулированием труда
г) управления персоналом
Функция управления персоналом, основное содержание и этапы реализации которой
изображенные на рисунке:
а) управление численность и составом персонала
б) управление производительностью труда
в) управление стимулированием труда
г) управления персоналом
Функция управления персоналом, основное содержание и этапы реализации которой
изображенные на рисунке:
а) управление численность и составом персонала
б) управление производительностью труда
в) управление стимулированием труда
г) управление персоналом
Совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность), влияющие на
результативность его деятельности, представляют собой:
а) человеческий капитал
в) групповую динамику
б) мотивацию
г) организацию управления персоналом
Изучение форм, методов и процедур, обеспечивающих результативную работу
коллектива представляет собой:
а) человеческий капитал
в) групповую динамику
б) мотивацию
г) организацию управления персоналом
1.11.
1.12.
1.13.
1.14.
1.15.
Процесс, характеризующий формирование, распределение, перераспределение
использование персонала
а) воспроизводство персонала
в) система управления персоналом
б) процесс управления персоналом
г) принципы управления персоналом
Название модели, изображенной на рисунке:
а) фазы воспроизводства
в) процесс управления персоналом
б) подсистемы системы управления
г) управления персоналом
персоналом
Определяющий вид трудовой деятельности, связанный с разделением
общественного труда и требующий специальных знаний и навыков:
а) специальность
в) профессия
б) квалификация
г) должность
Разделение профессионального труда, определяемое особенностями средств труда,
технологией и в целом производственным процессом в отраслевом плане:
а) специальность
в) профессия
б) квалификация
г) должность
Понятие, характеризующееся уровнем специальных знаний и практических навыков:
а) специальность
в) профессия
б) квалификация
г) должность
Тема 2:
2.1.
Мести и роль управления персоналом в системе управления организацией
Вид процесса, изображенный на рисунке:
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
а) управление трудовыми ресурсами
в) кадровое планирование
б) управление деловой карьерой
г) управление кадрами
Целенаправленная деятельность руководящего состава, а также специалистов
организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и
методов управления персоналом, представляет собой
а) технологию управления персоналом в) систему управления персоналом
б) управление персоналом
г) концепцию управления персоналом
Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение
сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом представляет собой:
а) технологию управления персоналом в) систему управления персоналом
б) управление персоналом
г) концепцию управления персоналом
Понятие, суть которого состоит в формировании целей, функций, организационной
структуры, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей
руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и
реализации решений в области управления персоналом:
а) технология управления персоналом в) система управления персоналом
б) управление персоналом
г) концепция управления персоналом
Подсистема системы управления персоналом, в состав которой входят:
организация найма персонала, организация собеседования, оценки, отбора и приема
персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,
профессиональная ориентация и т.д.:
а) подсистемы управления и учетом персонала
б) подсистемы обеспечения нормальных условий труда
в) подсистемы управления развитием персонала
г) подсистемы общего и линейного руководства
Подсистема системы управления персоналом, в состав которой входят:
разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ
кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования,
планирование и прогнозирование потребности в персонале и т.д.
а) подсистемы управления и учетом персонала
б) подсистемы обеспечения нормальных условий труда
в) подсистемы планирования и маркетинга персонала
г) подсистемы управления трудовыми отношениями
Вид процесса, изображенный на рисунке:
а) взаимосвязь работ по управлению
персоналом
б) процесс управления персоналом
в) фазы воспроизводства
г) модель управления персоналом
2.8.
2.9.
2.10.
Структура, отражающая совокупность профессиональных групп в их взаимосвязи,
единстве, целостности:
а) профессиональная
в) социально-демографическая
б) квалификационная
г) дисциплинарная
Структура, отражающая распределение работников по возрастным группам и по
полу:
а) профессиональная
в) социально-демографическая
б) квалификационная
г) дисциплинарная
Структура, отражающая распределение работников по уровню квалификации:
а) профессиональная
в) социально-демографическая
б) квалификационная
г) дисциплинарная
Тема 3:
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
Принципы и методы управления персоналом.
Теоретик, поднимающий в своих работах вопрос о том, что потребности и цели
организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его
отдельных членов:
а) Честер И. Барнард
в) Генри Минцберг
б) Зигмунд Фрейд
г) Анри Файоль
Правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители
и специалисты в процессе управления персоналом:
а) подсистемы системы управления персоналом
б) методы управления персоналом
в) методы обследовании и анализе системы управления персоналом
г) принципы управления персоналом
Группа методов (см. рис.), включающая управление персоналом с помощью личного
примера:
а) социально-психологические
б) административные
в) экономические
Способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью
осуществления координации их деятельности в процессе функционирования
организации:
а) подсистемы системы управления персоналом
б) методы управления персоналом
в) методы обследовании и анализе системы управления персоналом
г) принципы управления персоналом
3.5.
3.6.
3.7.
3.8.
3.9.
3.10.
3. 11.
3.12.
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий
соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и
отечественным аналогам:
а) экономичности
д) оперативности
б) прогрессивности
е) оптимальности
в) перспективности
ж) простоты
г) комплексности
з) научности
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий, что в любых разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная
автономность структурных подразделений или отдельных руководителей:
а) экономичности
д) оперативности
б) автономности
е) оптимальности
в) перспективности
ж) простоты
г) комплексности
з) научности
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий, что при
формировании системы управления персоналом необходимо учитывать факторы,
воздействующие на систему управления
а) экономичности
д) оперативности
б) прогрессивности
е) оптимальности
в) перспективности
ж) простоты
г) комплексности
з) научности
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий
многовариантную проработку предложения по формированию системы управления
персоналом и выбор наиболее рационального варианта для условий производства:
а) экономичности
д) оперативности
б) прогрессивности
е) оптимальности
в) перспективности
ж) простоты
г) комплексности
з) научности
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий
одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает
оперативность управления персоналом:
а) экономичности
д) оперативности
б) прогрессивности
е) оптимальности
в) перспективности
ж) параллельности
г) комплексности
з) научности
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий, выполнение
одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность
повторения функций управления персоналом:
а) прогрессивности
г) оптимальности
б) перспективности
д) параллельности
в) ритмичности
е) научности
Соотнесите методы управления персоналом к соответствующим группам:
1) создание творческой атмосферы
А
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ
2) инструктирование
Б
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
3) страхование
В
СОЦИАЛЬНЫЕ
Соотнесите административные методы управления персоналом к
соответствующим группам:
1) приказы
А ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ
2) замечание
Б РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ
3) штрафы
В МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
4) депремирование
Г ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
5) устав организации
Д АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
3.13.
3.14.
3.15.
Соотнесите экономические методы управления персоналом к соответствующим
группам:
1) стоимость
А ПЛАНОВОЕ ВЕДЕНИЕ ХОЗЯЙСТВА
2) потребление
Б ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ РАСЧЕТ
3) портфель заказов
В ОПЛАТА ТРУДА
4) самоокупаемость
Г РАБОЧАЯ СИЛА
5) дивиденды
Д РЫНОЧНОЕ ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
6) премии
Е ЦЕННЫЕ БУМАГИ
7) уровень жизни
Ж ФАЗЫ ВОСПРОИЗВОДСТВА ТОВАРА
Соотнесите социальные методы управления персоналом к соответствующим
группам:
1) семья
А СОЦИАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
2) невербальное
Б ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА
3) нормативы
В СОРЕВНОВАНИЕ
4) достоинства
Г ОБЩЕНИЕ
5) рейтинг труда
Д КОНФЛИКТЫ
6) ролевые
Е ПАРТНЕРСТВО
Соотнесите психологические методы управления персоналом к соответствующим
группам:
1) мышление
А ОТРАСЛИ ПСИХОЛОГИИ
2) визуальные
Б ТИПЫ ЛИЧНОСТИ
3) дедукция
В ТЕМПЕРАМЕНТЫ
4) аналитик
Г ХАРАКТЕР ЧЕЛОВЕКА
5) холерик
Д НАПРАВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ
6) интроверт
Е ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ
7) психоанализ
Ж МЕТОДЫ ПОЗНАНИЯ
8) мировоззрение
З ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОБРАЗЫ
Тема 4:
Функциональное разделение труда и организационная структура службы
управления персоналом
4.1.
4.2.
Функция по управлению человеческими ресурсами, характеризующаяся
параметрами, изображенными на рисунке:
а) подбор и расстановка кадров
в) мотивация и стимулирование труда
б) обучение персонала
г) организация трудовых отношений
Названия функционального подразделение организации, занимающегося вопросами
управления персонала:
а) отдел кадров
в) производственное подразделение
б) отдел персонала или трудовых
г) подразделение высшего
ресурсов
управленческого звена
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
4.7.
4.8.
4.9.
4.10.
Специализация персонала преимущественно по функциональному признаку, т.е.
закреплению за ним одной или нескольких предметных функций менеджмента:
а) вертикальное разделение труда
в) уровни управления
б) горизонтальное разделение труда
г) организационная структура
Специализация персонала по уровням управления в организации:
а) вертикальное разделение труда
в) уровни управления
б) горизонтальное разделение труда
г) организационная структура
Организация базирующаяся, как правило, на формализованных, методически
обоснованных расчетах и закрепляется в нормативных актах, соглашениях и
положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников:
а) коммерческая организация
г) хозяйственное общество
б) частная фирма
д) формальная организация
в) муниципальное предприятие
е) неформальная организация
Ограниченное право сотрудника или подразделения использовать средства и
ресурсы для выполнения установленных задач:
а) квалификация
в) ответственность
б) компетенция
г) делегирование
Обязательство лица или подразделения по выполнению установленных задач в
рамках предоставленных полномочий, т. е. прав и ресурсов
а) квалификация
в) ответственность
б) компетенция
г) делегирование
Субъекты стратегического управления персоналом:
а) руководство высшего звена
в) руководство низшего звена
б) руководство среднего звена
г) служба управления персоналом
Совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы,
которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных
обязанностей:
а) кадровый потенциал
в) квалификация персонала
б) компетентность персонала
г) персонал стратегия
Вид планирования, позволяющий реализовывать концепцию долгосрочной,
ориентированной на будущее кадровой политики:
а) стратегическое
г) среднесрочное
б) тактическое
д) долгосрочной
в) краткосрочное
е) кадровое
Тема 5:
Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы
управления персоналом
5.1.
5.2.
5.3.
Источник информации, сообщающий первое впечатление о кандидате:
а) заявление о приеме
д) трудовая книжка
б) биография
е) рекомендации
в) личная анкета
ж) разговор с поступающим
г) аттестат зрелости
Источник информации, наглядно показывающий процесс становления и
позволяющий узнать "детали" личности:
а) заявление о приеме
д) трудовая книжка
б) биография
е) рекомендации
в) личная анкета
ж) разговор с поступающим
г) аттестат зрелости
Источник информации содержащий, собирающий и систематизирующий самую
важную информацию о кандидате на должность и позволяющий хранить ее:
а) заявление о приеме
д) трудовая книжка
б) биография
е) рекомендации
в) личная анкета
ж) разговор с поступающим
5.4.
5.5.
5.6.
5.7.
5.8.
5.9.
5.10.
5.11.
5.12.
Источник информации, представляющий сведения об успеваемости по дисциплинам
профессиональной ориентации:
а) заявление о приеме
д) трудовая книжка
б) биография
е) рекомендации
в) личная анкета
ж) разговор с поступающим
г) аттестат зрелости
Источник информации, подтверждающий места работы в биографии, освещающий
прежние сферы деятельности, иногда ограничен из-за терминологии, иногда
содержащий описание квалифицированной характеристики:
а) заявление о приеме
д) трудовая книжка
б) биография
е) рекомендации
в) личная анкета
ж) разговор с поступающим
г) аттестат зрелости
Источник информации, освещающий все аспекты профпригодности:
а) заявление о приеме
д) трудовая книжка
б) биография
е) рекомендации
в) личная анкета
ж) разговор с поступающим
г) аттестат зрелости
Источник информации, дающий возможности заполнить пробелы информации и
позволяет сформировать личное представление о кандидате:
а) заявление о приеме
д) трудовая книжка
б) биография
е) рекомендации
в) личная анкета
ж) разговор с поступающим
г) аттестат зрелости
Категория понятий в управлении персоналом, в состав которой входят: общее и
линейное руководство, планирование и маркетинг, управление и учет, управление
трудовыми отношениями, обеспечение нормальных условий труда и т.д.:
а) подсистемы системы управления персоналом
б) методы управления персоналом
в) методы обследования и анализа системы управления персоналом
г) принципы управления персоналом
Документы, описывающие основные производственные функции, которые должен
выполнять занимающий должность сотрудник организации:
а) должностная инструкция
в) трудовое законодательство
б) описание работ
г) штатное расписание
Статус учителя, который по состоянию здоровья (инвалидности) больше не
может работать:
а) экономически активное население в составе трудовых ресурсов
б) безработные
в) экономически неактивное население
г) не включаемые в состав трудовых ресурсов
Потерявший работу из-за спада в экономике попадает в категорию безработных,
охваченных:
а) фрикционной формой безработицы
б) структурной формой безработицы
в) циклической формой безработицы
г) институциональной формой безработицы
Статус работника, уволенного по собственному желанию и ищущего работу:
а) экономически активное население в составе трудовых ресурсов
б) безработные
в) экономически неактивное население
г) не включаемые в состав трудовых ресурсов
5.13.
5.14.
5.15.
Статус студента, который учится на дневном отделении учебного заведения:
а) экономически активное население в составе трудовых ресурсов
б) безработные
в) экономически неактивное население
г) не включаемые в состав трудовых ресурсов
Статус ученика, проходящего профессиональную подготовку на производстве и
получающего стипендию:
а) экономически активное население в составе трудовых ресурсов
б) безработные
в) экономически неактивное население
г) не включаемые в состав трудовых ресурсов
Статус служащих Вооруженных Сил:
а) экономически активное население в составе трудовых ресурсов
б) безработные
в) экономически неактивное население
г) не включаемые в состав трудовых ресурсов
Тема 6:
6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
6.5.
Анализ кадрового потенциала
Нормативный показатель, определяющий количество работников, необходимых для
выполнения определенного объема работ:
а) нормы численности
в) нормы выработки
б) нормы времени
г) нормы обслуживания
Нормативный показатель, определяющий необходимые затраты времени одного
или группы работников на выполнение отдельных видов работ:
а) нормы времени
в) нормы выработки
б) нормы численности
г) нормы обслуживания
Нормативный показатель, определяющий объемы работ в стоимостных или
натуральных единицах измерения, которые должны быть выполнены одним или
группой работников в течение определенного периода времени:
а) нормы выработки
в) нормы численности
б) нормы времени
г) нормы обслуживания
Нормативный показатель, определяющий необходимое количество единиц
оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним или
группой работников в течение смены или другого периода времени:
а) нормы обслуживания
в) нормы времени
б) нормы выработки
г) нормы численности
Показатель, измеряющийся с помощью предложенной формулы:
а) Чя - явочная численность, чел.
б) Чс - среднесписочная
численность, чел.
в) Утп - уровень текучести
персонала, %
г) ПТ - производительность труда
6.6.
Показатель, измеряющийся с помощью предложенной формулы:
6.7.
а) Чс - среднесписочная численность, чел.
б) Чя - явочная численность, чел.
в) Утп - уровень текучести персонала, %
г) ПТ - производительность труда
Показатель, измеряющийся с помощью предложенной формулы:
6.8.
а) Чс - среднесписочная численность, чел.
б) Чя - явочная численность, чел.
в) Утп - уровень текучести персонала, %
г) ПТ - производительность труда
Показатель, измеряющийся с помощью предложенной формулы:
а) Чс - среднесписочная численность, чел.
б) Чя - явочная численность, чел.
в) Утп - уровень текучести персонала, %
г) ПТ - производительность труда
6.9.
6.10.
6.11.
6.12.
6.13.
Вид оценки персонала, содержащий предложенные на рисунке показатели:
а) аттестация
в) потенциала личности
б) оценка менеджера
г) потенциала специалиста
Виды оценки персонала (см. рис.), в процессе проведения которой используют
графологическую экспертизу:
а) оценка личных качеств
в) оценка результатов труда
б) оценка деловых и личных качеств
г) оценка влияния
Процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих
должностных обязанностей и реализации целей организации:
а) управление персоналом с помощью в) оценка потенциала кадров
постановки целей
г) оценка персонала
б) аттестация персонала
Традиционный метод оценки персонала организации, при котором руководитель
периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с
помощью стандартных критериев:
а) управление персоналом с помощью в) оценка потенциала кадров
постановки целей
г) оценка персонала
б) аттестация персонала
Группа качеств менеджера, в состав которой входят следующие критерии оценки:
настойчивость, рискованность, приверженность целям, отношение к новому,
повышение квалификации:
а) личную ориентацию
в) работу с персоналом
б) навыки в управлении
г) качество работы
6.14.
6.15.
Функции управления трудовым потенциалом, при реализации которой определяют
количественные, качественные и временные параметры необходимых трудозатрат
в процессе функционирования предприятия:
а) планирование труда
д) мотивация
б) организация труда
е) компенсация
в) координация трудовой деятельности ж) администрирование
г) контроль
з) оценка
Качества персонала, которые можно установить после графоаналитической
экспертизы:
a. квалификационные
c. деловые
b. личностные
d. физиологические
Тема 7:
Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой
карьеры
7.1.
7.2.
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице
(выделенная строка):
а) предварительный этап
г) этап сохранения
б) этап становления
д) этап завершения
в) этап продвижения
е) пенсионный этап
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице
(выделенная строка):
а) предварительный этап
б) этап становления
в) этап продвижения
г) этап сохранения
д) этап завершения
е) пенсионный этап
7.3.
7.4.
7.5.
7.6.
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице
(выделенная строка):
а) предварительный этап
г) этап сохранения
б) этап становления
д) этап завершения
в) этап продвижения
е) пенсионный этап
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице
(выделенная строка):
а) предварительный этап
г) этап сохранения
б) этап становления
д) этап завершения
в) этап продвижения
е) пенсионный этап
Процедура назначения, в рамках которой место работы, должность конкретного
работника могут меняться по горизонтали при повышении им своей квалификации:
а) профессиональное обучение
в) адаптация персонала
б) служебно-профессиональное
г) ротация кадров
продвижение
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице
(выделенная строка):
7.7.
7.8.
7.9.
а) предварительный этап
г) этап сохранения
б) этап становления
д) этап завершения
в) этап продвижения
е) пенсионный этап
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице
(выделенная строка):
а) предварительный этап
г) этап сохранения
б) этап становления
д) этап завершения
в) этап продвижения
е) пенсионный этап
Понятие, под которым понимают предоставление людям рабочих мест в нужный
момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями,
склонностями и требованиями производства - это сущность:
а) кадрового планирования
в) цели управления персоналом
б) кадровой стратегии
г) управления трудовыми
отношениями
Группа сотрудников (или сотрудник) организации, обладающих потенциалом для
занятия в перспективе руководящей должности, определенная в результате
формального селекционного процесса:
7.10.
а) группа дублеров или дублер
в) резерв руководителей
б) набор ключевых должностей
г) сотрудники отдела кадров
Сотрудник(ки) организации, внесенный в резерв руководителей в качестве
кандидата на занятие определенной ключевой должности и способный занять эту
должность через определенный период времени:
а) группа дублеров или дублер
в) резерв руководителей
б) набор ключевых должностей
г) сотрудники отдела кадров
Тема 8:
8.1.
8.2.
8.3.
Подбор персонала и профориентация
Функция по управлению человеческими ресурсами, характеризующаяся
параметрами, изображенными на рисунке:
а) подбор и расстановка кадров
в) мотивация и стимулирование труда
б) обучение персонала
г) организация трудовых отношений
Деятельность по управлению персоналом, в процессе реализации которой
используют методы, приведенные на рисунке:
а) отбора кадров
в) аттестации персонала
б) мотивации и стимулирования
г) разрешения конфликта
Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией:
а) общее и линейное руководство
в) методы обследования и анализа
персоналом
системы управления персоналом
б) методы управления персоналом
г) найм на работу
Процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для
занятия определенной должности:
а) собеседование по отбору
в) процесс управления персоналом
б) планирование человеческих
г) первичный отбор
ресурсов
8.5.
Метод отбора кадров, преследующий основную цель - получение ответа на вопрос,
заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнять:
а) анкетирование
в) испытательный срок
б) тестирование
г) собеседование
8.6.
Технология в управлении персоналом, с помощью которой осуществляется активное
воздействие на рынки рабочей силы в целях поиска, подготовки, вербовки
кандидатов с необходимой профессионально-квалификационной подготовкой:
а) найм персонала
г) отбор персонала
б) развитие персонала
д) планирование персонала
в) маркетинг персонала
е) организация труда персонала
8.7.
Технология в управлении персоналом предполагающая проведение аттестаций и
собеседований для определения кандидатов на вакансии с оптимальными
профессионально-квалификационными и личностными характеристиками:
а) найм персонала
г) отбор персонала
б) развитие персонала
д) планирование персонала
в) маркетинг персонала
е) организация труда персонала
8.8.
Технология определения текущего состояния и перспективной потребности в
количественных и качественных структурах персонала:
а) найм персонала
г) отбор персонала
б) развитие персонала
д) планирование персонала
в) маркетинг персонала
е) организация труда персонала
8.9.
Процедура оформления договорных отношений с персоналом и необходимой учетной
документации:
а) найм персонала
г) отбор персонала
б) развитие персонала
д) планирование персонала
в) маркетинг персонала
е) организация труда персонала
8.10. Процедура разработки и внедрения эффективных технологий реализации трудового
потенциала:
а) найм персонала
г) отбор персонала
б) развитие персонала
д) планирование персонала
в) маркетинг персонала
е) организация труда персонала
Тема 9:
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
9.1.
Функция управления человеческими ресурсами, характеризующаяся параметрами,
изображенными на рисунке:
8.4.
а) подбор и расстановка кадров
б) обучение персонала
в) мотивация и стимулирование труда
г) организация трудовых отношений
9.2.
9.3.
9.4.
9.5.
9.6.
9.7.
9.8.
9.9.
9.10.
Процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных
навыков и знаний:
а) профессиональное обучение
в) профессиональная карьера
б) профессиональная адаптация
г) профессиональное развитие
Понятие, в состав которого входит: приобретение сотрудником новых знаний,
умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей
профессиональной деятельности;
а) профессиональное обучение
в) профессиональная карьера
б) профессиональная адаптация
г) профессиональное развитие
Процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков
посредством специальных методов обучения:
а) профессиональное обучение
в) профессиональная карьера
б) профессиональная адаптация
г) профессиональное развитие
Последовательность должностей, занимаемых человеком в течение
профессиональной жизни:
а) профессиональное обучение
в) профессиональная карьера
б) профессиональная адаптация
г) профессиональное развитие
Инструмент управления карьерой представляющий собой графическое описание
того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах
карьеры:
а) карьерограмма
г) план социального развития
б) личный жизненный план карьеры
коллектива
в) социограмма
Затраты на управление персоналом: средства на оплату труда по установленным
тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам, на выплату надбавок и доплат
к тарифным ставкам и окладам, на оплату ежегодных и дополнительных отпусков,
на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности
планируются в составе:
а) издержек обращения
в) чистой прибыли
б) расходов от обычных видов
г) фонда потребления
деятельности
Затраты на управление персоналом: средства на выплату надбавок и доплат не
предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных
действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты
труда планируются в составе:
а) издержек обращения
в) чистой прибыли
б) расходов от обычных видов
г) фонда потребления
деятельности
Вид управления персоналом, целью которого является: «Обеспечение роста доходов
персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом
отдельных работников в общие результаты деятельности организации»:
а) управления стимулированием труда
б) управления численностью и составом персонала
в) управления производительностью труда
г) управления персоналом
Процесс, в состав которого входят: организация найма, отбора, приема персонала,
его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой
карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация и др.:
а) технология управления персоналом
б) управление персоналом
в) система управления персоналом
г) концепция управления персоналом
Тема 10:
10.1.
10.2.
10.3.
10.4.
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Вид деятельности по управлению персоналом, критериями оценки какого являются
показатели, изображенные на рисунке:
а) мотивации труда
в) адаптации персонала
б) отбора кадров
г) уровня жизни
Функция по управлению человеческими ресурсами, характеризующаяся
параметрами, изображенными на рисунке:
а) подбор и расстановка кадров
в) организация трудовых отношений
б) обучение персонала
г) мотивация и стимулирование труда
Потребности, удовлетворяющиеся с помощью покупки страхового полиса, поиска
надежной работы с хорошими видами на пенсию, законов о пенсиях и инвалидности:
а) уважение
в) безопасности
б) социальные
г) физиологические
Теоретики, предложившие использовать сочетание двух подходов к управлению в
виде Матрицы стилей руководства:
10.5.
10.6.
а) Роберт Блейк и Джейн Сригли
в) Роберт Танненбаум и Уоррен
Моутон
Шмидт
б) Дуглас МакГрегор
г) Роберт Хаус
Теоретик, внесший существенный вклад в понимание руководства как системы и
предложил рассматривать ее с двух противоположных позиций: "Х" и "У":
а) Роберт Блейк и Джейн Сригли
в) Роберт Танненбаум и Уоррен
Моутон
Шмидт
б) Дуглас МакГрегор
г) Роберт Хаус
Теоретик, утверждавший, что поведение человека зависит от того, какой из пяти
основных видов потребностей является на данный момент доминирующим:
а) Абрахам Маслоу
г) Виктор Врум
б) Фредерик Герцберг
д) Лайман Портер и Эдвард Лоулер
в) Дэвид МакКлеланд
10.7. Побуждение человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и
целей организации представляет собой:
а) человеческий капитал
в) групповая динамика
б) мотивация
г) организация управления персоналом
10.8. Группа потребностей, к которой относятся потребности в пище, одежде,
жилище, продолжении рода и т.п.:
а) потребности существования
в) духовные потребности
б) социальные потребности
г) физиологические потребности
10.9. Группа потребностей, к которой относятся потребности в общении, признании,
причастности, милосердии и т.п.:
а) потребности существования
в) духовные потребности
б) социальные потребности
г) физиологические потребности
10.10. Группа потребностей, к которой относятся потребности в творчестве, в вере,
знаниях, совершенствовании и т.п.:
а) потребности существования
в) духовные потребности
б) социальные потребности
г) физиологические потребности
Тема 11:
Конфликты
персоналом
11.1.
11.2.
в
коллективе.
Оценка
эффективности
управления
Процесс создания и функционирования формальной организации с ее возможными
противоречиями и конфликтами:
а) человеческий капитал
в) групповая динамика
б) мотивация
г) организация управления персоналом
Критерий оценки эффективности работы персонала, определяемый как
соотношение результатов и затрат живого труда за единицу времени:
11.3.
а) производительность труда
в) заработная плата
б) баланс рабочего времени
г) тарифный коэффициент
Инструмент руководства, разновидности которого изображены на рисунке:
11.4.
а) сила
в) влияние
б) власть
г) лидерство
Инструмент руководства, разновидности которого изображены на рисунке:
11.5.
а) сила
в) влияние
б) власть
г) лидерство
Понятие, типы которого приведены на рисунке:
11.6.
а) конфликты
в) социальное партнерство
б) стрессы
г) организационные изменения
Процесс, изображенный на рисунке, представляет собой:
11.7.
а) модель стрессовой реакции
в) процесс управления конфликтами
б) модель конфликта как процесса
г) процесс управления стрессами
Процесс, изображенный на рисунке, представляет собой:
а) модель стрессовой реакции
в) процесс управления конфликтами
б) модель конфликта как процесса
г) процесс управления стрессами
11.8. Инструмент руководства, дающий возможность влиять на других, и с помощью
которого один человек может заставить другого думать или поступать
определенным образом:
а) сила
в) влияние
б) власть
г) лидерство
11.9. Инструмент руководства, характеризующийся как процесс применения силы
руководителя:
а) сила
в) влияние
б) власть
г) лидерство
11.10. Инструмент социального управления, воздействующий на поведение людей, что
приводит к возникновению, изменению или прекращению общественных отношений,
связанных с осуществлением определенной цели:
а) сила
в) влияние
б) власть
г) лидерство
11.11. Понятие, характеризующее долгосрочное, качественно определенное направление
приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия
а) оперативное планирование персонала
б) стратегическое планирование персонала
в) анализ кадрового потенциала
11.12. Понятие, причины возникновения приведены на рисунке:
Причины
Ограниченность ресурсов
Взаимосвязь задач
Различие в целях
Различия в представлениях и ценностях
Различия в манере поведения и жизненном опыте
Неудовлетворенные коммуникации
а) конфликты
в) социальное партнерство
б) стрессы
г) организационные изменения
11.13. Тип конфликта (см. рис), распространенных форм которого является ролевой
конфликт:
конфликт
внутриличностный
межличностный
личность и группа
межгрупповой
а) внутриличностный
в) межгрупповой
б) личность и группа
г) межличностный
11.14. Тип конфликта, модель которого приведена на рисунке:
Президент
Производство
Конфликт
Маркетинг
а) внутриличностный
в) межгрупповой
б) личность и группа
г) межличностный
11.15. Экономический показатель, базирующийся на определении того, насколько персонал
управления способствует достижению целей организации и выполнению стоящих
перед ним задач:
а) эффективность кадровых нововведений
б) эффективность социального развития
в) эффективность труда персонала управления
г) производительность труда
д) норма выработки
е) тарифный коэффициент