Оценка затрат на персонал

Падалка Е.А., старший преподаватель
Поволжский институт управления
имени П.А. Столыпина
г. Саратов, Россия
ОЦЕНКА ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ
В условиях нестабильной экономики
актуальным вопросом
становится управление затратами на персонал. Доля затрат на персонал в
общем объеме расходов организации имеет устойчивую тенденцию к
росту во всех отраслях экономики, поэтому решающее значение
приобретает управление затратами на персонал и их оптимизация.
Среди исследователей не существует единого мнения относительно
того, что именно относится к затратам на персонал. До середины XX века в
работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат
на персонал, сводящий все к расходам на оплату труда. Интенсивное
развитие мировой экономики в послевоенный период послужило толчком
к
пересмотру взглядов на факторы производства и резко изменило
ситуацию. В конце 50 - начале 60-х годов XX века стала
развиваться
теория
«человеческого
капитала»,
активно
постулирующая
необходимость инвестиций в персонал с целью достижения лучших
результатов в будущем. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого
запас знаний и навыков. Инвестициями в него могут быть образование,
накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая
мобильность,
поиск
информации.
исследователя
заключались
в
оценке
Первоначальные
экономической
интересы
отдачи
от
образования.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
Г. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет
экономической эффективности образования. Для определения дохода,
например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто
окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел
дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами
(плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента
содержат «упущенные заработки», т. е. доход, недополученный учащимися
за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность
времени
учащихся,
затраченного
на
обучение,
и
являются
альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от
вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил
цифру в 12-14% годовой прибыли.
Одна из наиболее интересных и известных попыток использования
теории человеческого капитала на корпоративном уровне — концепция
«Анализ человеческих ресурсов» — АЧР (Human Resourсes Accounting),
предложенная Эриком Флэмхольцем в начале 60-х годов.
Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как
к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты
значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической
эффективностью
разработать
его
использования.
инструменты,
Поэтому
позволяющие
необходимо
менеджерам
было
эффективнее
использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к
общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая
тогда и существующая сейчас система финансового и управленческого
учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций.
Так, приобретение обычного компьютера за 20 тысяч рублей будет
рассматриваться как увеличение активов организации, а затраты на поиск
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
высококлассного специалиста - как единовременные расходы, снижающие
прибыль в отчетном периоде.
Затраты на персонал – это интегральный показатель, включающий
совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением,
стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и
улучшением условий труда персонала.
Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков
по труду, затраты на персонал включают оплату производственной работы,
выплаты, касающиеся неотработанного оплаченного времени, премии и
денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в
натуральной форме,
стоимость предоставления жилья работникам,
оплачиваемого работодателем, стоимость профессионального обучения,
культурно-бытовых условий, обеспечение персонала рабочей одеждой и
налоги на заработную плату.
В российской практике показателя, включающего весь перечень
рассмотренных выше затрат на персонал не существует. Согласно
действующей
инструкции
Госкомстата
Российской
Федерации
от
19.07.95г., издержки работодателя на персонал включают три группы
затрат: 1) расходы на оплату труда (фонд заработной платы); 2) выплаты
социального характера; 3) расходы, не относящиеся к фонду заработной
платы и выплатам социального характера.
В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие
затраты организации независимо от источников их финансирования, в том
числе следующие основные виды выплат:
1) оплата за отработанное время, в том числе: заработная плата по
тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости
оказанных услуг, выручки; стоимость натурального вознаграждения;
денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты;
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу
лет; компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями
труда; оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к
подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и
отвлекаемым
от
основной
работы;
комиссионное
вознаграждение
(страховым агентам, брокерам); гонорары штатным журналистам; оплата
специальных перерывов в работе; оплата разницы в окладах при
временном
заместительстве,
работы
совместителей
и
другого
несписочного персонала;
2) оплата за неотработанное время, в том числе: оплата ежегодных,
дополнительных и учебных отпусков; оплата льготного времени и времени
выполнения государственных обязанностей, доноров; оплата простоев по
вине работников и вынужденных прогулов; единовременные премии по
итогам работы за год; оплата подарков; компенсации за неиспользованные
отпуска; выплаты на содержание жилья, топливо, питание; материальная
помощь.
К выплатам социального характера относятся: надбавки к пенсиям
сотрудников, работающих на предприятии; единовременные пособия
уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств
предприятия; взносы за счет средств предприятия на добровольное
медицинское
страхование
и
оплата
медицинских
услуг;
оплата
туристических и санаторных путевок, занятий спортом; возмещение
расходов за пребывание детей в детских садах и яслях; компенсации
женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за
детьми; суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников,
профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших,
а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
выходные пособия в связи с прекращением трудового договора; суммы,
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по
сокращению штатов; оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
материальная
помощь,
обстоятельствами;
предоставляемая
стипендии
лицам,
в
связи
с
семейными
направленным
на
учебу
предприятием; помощь на строительство жилья, для погашения различных
ссуд.
В соответствии со статьей 255 Налогового Кодекса РФ в расходы
работодателя
на
персонал,
учитываемых
при
налогообложении
включаются: любые начисления работникам в денежной и (или)
натуральной
формах,
стимулирующие
начисления
и
надбавки,
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями
труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также
расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные
трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Финансируются
за
счет
прибыли
организации
выплаты,
непосредственно не связанные с оплатой труда: материальная помощь,
надбавки к пенсиям, беспроцентные ссуды, выданные на улучшение
жилищных условий, дивиденды, единовременные пособия, уходящим на
пенсию ветеранам.
Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для
организации производится по двум группам затрат: первоначальные и
восстановительные.
Первоначальные
затраты
(издержки
приобретения)
включают
затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.
Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного
успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата. Затраты на
предоставление рабочего места – это расходы организации на подготовку и
организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода
на
работу,
в
отличие
от
обучения
на
рабочем
месте.
Все
вышеперечисленные затраты относятся к группе прямых затрат. Прямые
затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к
отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа
рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени,
затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек
рассматривается как переменный. К косвенным затратам подготовки
относятся
альтернативная
стоимость
времени
тренера
и
(или)
руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого
новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.
Составные
элементы
косвенных
затрат
на
рабочую
силу
работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем
сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу,
исчислением затрат на одного занятого работника или за один
отработанный человеко-час. Косвенные расходы в основном не находятся
в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени.
Затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной
степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот
вид затрат получил название постоянных (или квазипостоянных) издержек.
Восстановительные затраты (издержки замещения) – это затраты,
необходимые при замене работающего в настоящий момент времени
работника на другого, способного выполнять те же функции. Они
включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение и
затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать
прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты,
связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
производительности труда работника с момента принятия решения об
увольнении и его коллег.
Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства сводится к
учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда
заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и
натурой),
расходов
из
общественных
фондов
потребления
на
общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и
повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время
болезни, одиноким матерям и другим.
Поскольку в практике отечественных организаций отсутствует учет
затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением
случая, когда работник, обученный за счет средств организации и
нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан
возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится
пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например,
средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.
Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации
сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ,
услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом
выбор источника финансирования имеет для организации большое
значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступает
гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование
из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на
перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и
повышения квалификации работников даст возможность увеличить в
будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.
По целевому назначению все расходы организации на персонал
принято подразделять на две группы: основные и дополнительные. К
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
основным
расходам
относится
оплата
по
результатам
труда;
к
дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия, медицинское
обслуживание, повышение квалификации и т.д.
Деление затрат на персонал на обязательные и необязательные
(социальные) происходит в ходе анализа и разработки кадровой политики.
Необходимо при этом правильно определить приоритеты. Наибольшее
значение
имеют
необязательные
затраты,
поскольку
через
их
регулирование организация получает возможность воздействовать на
поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая
увеличение конечного производственного результата.
Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности
их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по
форме
текущими
затратами,
включаемыми
в
себестоимость,
и,
следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют
собой капиталовложения.
Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень
важно,
ибо
с
ним
связана
возможность
четкого
распределения
ответственности за кадры, возможность получения необходимой и
достоверной информации для дальнейших действий в области управления
персоналом.
Решения работодателя по выбору направлений и источников
возмещения затрат на персонал зависят от разных факторов.
Фактор представляет собой причину социально-экономических
изменений. Факторы, влияющие на состав и структуру затрат на
персонал
(затратообразующие
факторы)
–
это
источники
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
воздействия на систему управления затратами на персонал,
отражающегося на состоянии объекта управления (затрат на
персонал) и ходе реализации функций управления, то есть процессе
управления затратами на персонал; это объективные условия, в
которых работодатель принимает управленческие решения.
К внешним факторам, влияющим на состав и структуру затрат
на персонал, согласно общепринятой в научных работах точке
зрения, относятся те, на которые отдельно взятая компания
практически
не
может
оказывать
управляющее
воздействие.
Внутренние факторы включают те, на которые компания может
влиять с целью оптимизации затрат на персонал.
Оценка затрат на персонал позволяет комплексно оценить не только
экономические, но и социальные результаты, полученные организацией и
обосновать необходимые затраты и оценить уровень их отдачи.
В настоящее время в управленческой практике применяются два
подхода к оценке затрат. Первый - затратный подход, посредством
которого организация пытается измерить в денежном исчислении затраты
на содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется
организации потеря ее сотрудников.
Суть другого подхода - получить примерную оценку стоимости
персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости
отдельного работника, выраженной в рублях, умноженной на число лет в
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
течение
которых
работник
останется
в
компании.
Этот
способ
предполагает оценку стоимости на основе того, какие затраты придется
нести при перемещениях персонала.
В 60-е годы в США (в Институте социальных исследований
Мичиганского университета) был разработан метод экономического
анализа и учета человеческих ресурсов (human resources accounting). В
основе метода лежит специальная схема двойного бухгалтерского учета
"человеческого капитала". В особых счетах по специально утвержденному
перечню учитываются затраты на "человеческие ресурсы", которые в
зависимости от содержания либо рассматриваются как долгосрочные
вложения, увеличивающие размер функционирующего "человеческого
капитала", либо списываются как потери. Устанавливается нормальный
"срок амортизации капитала". При таком подходе уход ценного работника
из фирмы, болезнь или преждевременная смерть отражаются на счетах как
потеря капитала. Затраты на обучение рассматриваются (по аналогии с
затратами на ремонт оборудования) как восстановление первоначальной
стоимости капитала (либо добавление стоимости при "модернизации").
В
методическом
отношении
учет
человеческих
ресурсов
представляет большие сложности, особенно в определении различных
нормативов, оценке эффективности вложений. К настоящему времени его
применяют немногие компании, но сам принцип соотнесения затрат и
результатов в практике работы с персоналом становится общепринятым.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru