Управление персоналом как предмет социологического

ÑÎÖÈÎËÎÃÈß
УДК 331.108.2:622.276
Л.М. ГАЙСИНА
Уфимский государственный нефтяной технический университет
Кафедра истории и культурологии
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
КАК ПРЕДМЕТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
В данной статье рассматриваются актуальные вопросы современного кадрового
менеджмента, которые диктуют необходимость формирования современных методов
управления персоналом: от экономико-математического моделирования управленческих ситуаций до социально-психологического анализа человеческих отношений в
процессе управления.
Ключевые слова: персонал, ресурс, социальное управление, технократический подход, социальные факторы, гуманизация, человеческие отношения
This article deals with the up-to-date personnel management actual problems, which
dictate the necessity of personnel management modern methods forming: from economic
and mathematical modeling of administrative situations to social and psychological analyses
of human relations in the process of management.
Key words: personnel, resource, social management, technocratic approach, social factors,
humanization, human relations
В настоящее время основным фактором
конкурентоспособности любой компании,
ее выживаемости и процветания становится персонал и его отношение к труду,
уровень профессионализма и творчества
работников. Персонал играет решающую
роль в успехе компании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а
технология и методы управления ими не
представляют особо сложной проблемы.
Решающее значение персонал имеет и в
ситуации нестабильности, когда рыночные
отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества,
интуиция работника в условиях зыбкой
внешней среды определяют ценность и
результативность принимаемых решений.
Термин «персонал» стал употребляться в англоязычной литературе как общее
название всех работников организации,
имеющих различия в квалификации и
должностной принадлежности.
В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более
широкое распространение имел термин
«кадры», взятый из армейского лексикона
и означающий в немецком и французском
языках профессиональных военных. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти
термина, хотя последний, «кадры», носит
более ограниченный характер (например,
«кадры управления»).
Существуют различные подходы к определению термина «персонал».
Персонал – это совокупность работников, объединенных целями хозяйственной
100
деятельности, технологией, средствами
производства (по В. В. Лукашевичу) 1. В
данном определении прослеживается приоритет экономического над социальным,
где цели производства первостепенны, а
персонал лишь «совокупность работников»,
обслуживающий средства производства и
технологии.
Персонал (от лат. реrsonalis – личный)
– это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также
работающих собственников и совладельцев
(по А. Я. Кибанову)2. Здесь автор акцентирует свое внимание на количественной
(«всех») и качественной («наемники, собственники и совладельцы») стороне вопроса,
а персонал рассматривается как «личный
состав» т.е., люди являются системообразующими элементами.
В некоторых литературных источниках
понятие «персонал» заменяется понятием
«человеческие ресурсы»3. Так, Т. Ю. Базаров
и Б. Л. Еремин считают, что персонал – это
совокупность всех человеческих ресурсов,
которыми обладает организация4. Ресурсный подход к персоналу основывается на
1 Лукашевич, В.В. Управление персоналом / В. В. Лукашевич. М., 2004. - С. 10.
2
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. 2- изд., доп. и перераб. М: ИНФРА-М, 2002.-С. 12.
3
См. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова,
Б. Л. Еремина. М., 1998. С. 13; Симонова, И. Ф. Трудовой
потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия /И.
Ф. Симонова, Л. М. Дудаева. М., 2007. С. 38-39; Беккер, Г.
Человеческий капитал: гл. из книги / Г. Беккер// США:
экономика, политика, идеология. 1993. № 11. С. 109120 и др.
4
Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л.
Еремина. М., 1998.- С. 414.
Íàó÷íî-èíôîðìàöèîííûé ìåæâóçîâñêèé æóðíàë
ÑÎÖÈÎËÎÃÈß
понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». Дефиниция «ресурсы» широкая, она
включает в себя денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств
и доходов. Причисление людей к ресурсам
переводит их больше в категорию «объект»,
чем «субъект», ограничивает полноценность
их восприятия руководством, ставит под
сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и
необходимость исследования, развития
и применения потенциала. Констатация
такого видения персонала нами неприемлема «по определению», т.к. ресурсно-потребительский подход к персоналу является
подтверждением необходимости технократической философии управления.
Ряд исследователей при рассмотрении
вопроса сущности дефиниции «персонал»
предлагают исходить из постулатов теории
подсистем и рассматривать персонал в
качестве важнейшей системы любой организации.
С этих позиций в работах одних авторов
в качестве подсистем выделяются техническая, административная (управленческая)
и человеческая, или личностно-культурная 5. Другие исследователи предлагают
выделять 2 части управления: управление
деятельностью и управление людьми6. Управление деятельностью складывается из
планирования деятельности, постановки
производственных задач, создания системы
измерения производимой работы, контроля
за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества
между всеми членами трудового коллектива,
кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя
как менеджера. Подобный подход обладает
недостатками, выделенными ранее в рамках
ресурсного направления.
Не может не представлять интерес дефиниция д.э.н., профессора Ю. А. Цыпкина,
который отмечает, что «персонал» – это
«личный состав учреждения, предприятия
или часть этого состава, представляющая
собой группу по профессиональным или
иным признакам»7. Автор в своей дефиниции рассматривает персонал как «личный
состав…или часть этого состава» с точки
5
См. Страхова, О. А. Организационное развитие как
элемент управления предприятием / О. А. Страхова//
Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». 27-29 сентября 1994 г.
СПб., 1995.
6
См. Санталайнен, Т. Управление по результатам / Т.
Санталайнен, Э. Воутилейнен, П. Порейне, И. Х. Ниссинен. М., 1993.- С. 20-21.
7
Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом/ Ю. А. Цыпкин.
М., 2001. - С. 432.
зрения профессиональной подготовки или
других качественных признаков.
Данный подход соответствует нашему
видению сущности дефиниции, а также
определению понятия «персонал», представленному в толковом словаре С.И. Ожегова и
в работах профессора А. П. Егоршина, который осуществлял руководство переводом на
новые социально-экономические условия
хозяйствования 30 крупных российских
предприятий, в том числе ОАО «Запсибгазпром». По Ожегову, персонал – это
личный состав или работники учреждения,
предприятия, составляющие группу по
профессиональным или другим признакам
(технический персонал, обслуживающий
персонал)8.
А. П. Егоршин под персоналом понимает «всех работников (трудовой коллектив,
кадры), выполняющих производственные
или управленческие операции и занятые
переработкой предметов труда с использованием средств труда» 9. То есть в его
понимании персонал это «все работники»,
которые необходимы для производственной деятельности и управления.
Вышесказанное позволяет нам сделать следующий вывод. Использование
дефиниции «персонал» вместо терминов
«кадры», «штатные единицы», «ресурсы»,
«человеческий фактор» представляется нам
более оправданным, в силу того, что данное
понятие позволяет перейти от ресурсного,
потребительского отношения к работнику
к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия
в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.
Вот почему особый интерес в рамках
предмета нашего исследования представляет
дефиниция «управление персоналом», являющаяся прямым продолжением предыдущей.
В литературе можно встретить примеры
различного толкования понятия «управление персоналом». Одни исследователи
в своих определениях оперируют целью и
методами, с помощью которых можно этой
цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание
читателя на организационной стороне
управления. Типичным примером данного
подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом
– это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих
эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособность предприятий»10.
8
Цит по. Толковый словарь Ожегова [Электронный ресурс]// Метод доступа: www.ozegov.ru/slovo/34013.html
9
Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин.
Н. Новгород, 1999. - С. 592.
10
Галенко, В. П. Управление персоналом и стратегия
предприятия / В. П. Галенко. СПб., 1994.
Àñïèðàíòñêèé âåñòíèê Ïîâîëæüÿ ¹ 5-6, 2010
101
ÑÎÖÈÎËÎÃÈß
Функциональную сторону управления
персоналом отражает иной подход, представленный в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент
персонала, экономика персонала) – область
деятельности, важнейшими элементами
которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала
(вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие,
контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений
и социальных услуг, политика участия в
успехе, управление затратами на персонал
и руководство сотрудниками»11.
Цель и задачи нашего исследования позволяют нам рассматривать в качестве особо
важного определение главы корпорации
«Крайслер», опытного менеджера Ли Якокка, утверждающего, что управление персоналом представляет собой не что иное, как
настраивание других людей на труд12.
Перефразировав вышесказанное, можно
утверждать: поведение, близкое к требуемому, возможно получить, зная особенности
личности, группы, воздействуя на душу
человека, используя знания о его потребностях, мотивах, ценностных ориентациях,
учитывая ситуацию и массу других обстоятельств. То есть речь здесь идет о социальной мотивации.
Подобная трактовка дефиниции «управление персоналом» соответствует гуманистическому подходу, подразумевающему
создание таких условий труда и такого его
содержания, которые позволили бы снизить
степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.
Сторонники гуманистического подхода13
рассматривают человека как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, как главный субъект управления. Они
считают, что результативность (эффективность) функционирования производства во
многом зависят не столько от соответствия
численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, сколько от
уровня мотивации работников, степени учета
их интересов и т. д., что требует большего
внимания к учету интересов работника как
личности: повышения содержательности
труда, улучшения условий труда, реализации
личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных
целей и т.д.
Данный подход появился в противовес
технократической концепции, длительное
11
Марр Р., Флиастер А. Словарь / Р. Марр, А. Флиастер //
Человек и труд.- 1994.- № 1. - С. 127.
12
Якокка Ли. Карьера менеджера/ Ли Яккока. Минск,
1996. - С.20.
13
Ф. Дж. Ретлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, Ж. Фридман и
др.
102
время господствовавшей в управленческой
деятельности. В рамках технократического
подхода14 человек рассматривался-ется как
ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный
элемент процесса производства и управления.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде
всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана
и т.п.): численность и состав работников
определяются исходя из применяемой
техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма
производства, внутрипроизводственной
кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается
процессом управления производством и
сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке
исходя из задач организации производства
и труда.
Являясь сторонником гуманистического
подхода, мы настаиваем на первостепенной значимости человеческого фактора
в системе управления персоналом. В силу
вышесказанного мы предлагаем трактовать термин «управление персоналом» в
широком смысле, выходя за пределы чисто
экономических положений, базируясь на
основных постулатах социологии, социальной психологии и психологии труда,
и понимать под ним вид социально-ориентированной деятельности, предполагающей целенаправленное, сознательное
воздействие на работников, учитывающее
их мотивацию, межличностные отношения, ценностные ориентации, являющееся
социальной составляющей компании и
необходимым элементом достижения стратегических целей организации.
Таким образом, мы считаем, что подобная трактовка дефиниции «управление
персоналом», выходящей за пределы приведения численного состава в соответствие с
наличием рабочих мест, позволит изменить
задачи управления, функции и структуру
соответствующих служб на предприятии.
Акцентируем особое внимание на то, что
ориентация на социальную составляющую
не исключает экономического фактора,
наоборот, она предполагает увязки принимаемых решений как с интересами производства, так и с интересами его социальной
составляющей - коллектива предприятия.
14
Представители классической технократической школы управления: Ф. Тейлор, Дж. Муни, Л. Ален, А. Файоль,
Г. Форд, Г. Эмерсон, Л. Ф. Урвик и др.
Íàó÷íî-èíôîðìàöèîííûé ìåæâóçîâñêèé æóðíàë