Document 2474208

Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Восточно-Сибирский государственный
технологический университет»
(ГУО ВПО ВСГТУ)
Высшее образование
Управление человеческими ресурсами
в неустойчивых деловых организациях
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В НЕУСТОЙЧИВЫХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Учебное пособие
для студентов экономических специальностей
Под редакцией О.А. Новаковской
Улан-Удэ, Издательство ВСГТУ
2007
2
УДК
ББК
Печатается по решению редакционно-издательского совета ВосточноСибирского государственного технологического университета
Рецензенты:
П.А. Чукреев – первый заместитель Министра труда и социального развития Республики Бурятия, Председатель Комитета по труду, доктор социологических наук, профессор
В.М. Багинова - заведующая кафедрой Финансы и кредит ВосточноСибирского государственного технологического университета, доктор экономических наук, профессор
Коллектив авторов:
О.А. Новаковская – заведующая кафедрой «Антикризисное управление и
управление персоналом» Восточно-Сибирского государственного технологического университета, доктор экономических наук, профессор – введение, глава I:
1.3., 1.4.; 1.4.1.,1.5.; глава IV: 4.1, 4.2., 4.3., 4.4.
Н.Г. Солодова – профессор кафедры «Экономика труда» Байкальского
государственного университета экономики и права, доктор экономических
наук – глава I: 1.2.; глава II: 2.2., 2.3.; глава IV: 4.5.
С.Ф. Зубарев – Глава Иркутского района, кандидат экономических наук
– глава II: 2.1.
И.А. Шаралдаева – директор Института экономики и права ВосточноСибирского государственного технологического университета, доктор экономических наук, профессор – глава I: 1.1.
Кидаева Э.Э.-Б., преподаватель, Хамаганов К.Е., ст.преподаватель кафедры «Антикризисное управление и управление персоналом» ВосточноСибирского государственного технологического университета,– практикум.
Учебное пособие подготовлено в соответствии с требованиями государственного
образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности
«Антикризисное управление». В нем в логической последовательности представлены
базовые понятия, особенности управленческого труда, принципы и функции системы
управления персоналом в организациях, которые оказались в кризисной или предбанкротной ситуации. Раскрыты современные кадровые технологии. Представлен практический
(прикладной) материал.
Предназначено для преподавателей экономических дисциплин, студентов, аспирантов, экономистов по труду, управляющих персоналом, всех, кто интересуется проблемами повышения эффективности управления и развития персонала.
ISBN
ББК
© Новаковская О.А., ред., 2007.
© ВСГТУ, 2007.
3
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.................................................................................................. 6
Глава 1. Социально-экономические основы управления
человеческими ресурсами в неустойчивых
деловых организациях........................................................ 9
1.1 История развития управления человеческими ресурсами:
основные понятия, сущность, цели и задачи.. .................................. 9
1.2 Моделирование системы управления человеческими
ресурсами организации.. .................................................................. 16
1.3 Формирование и развитие человеческого капитала как
важнейший инструмент управления человеческими ресурсами .................................................................................................... 24
1.4 Современные технологии управления человеческими ресурсами в организации...................................................................... 35
1.4.1 Планирование персонала организации. Маркетинг
персонала. .......................................................................................... 35
1.4.2 Процедуры найма и отбора персонала ...................................... 40
1.4.3 Мотивационный механизм управления персоналом ............... 43
1.4.4 Стимулирование персонала. ....................................................... 49
1.4.5 Организация системы обучения персонала............................... 60
1.4.6 Оценка трудовой деятельности ................................................. 61
1.4.7 Планирование карьерного роста: повышение, понижение, перевод, увольнение. ................................................................ 63
1.5
Разработка концепции управления человеческими ресурсами организации. ...................................................................... 64
1.5.1. Организационно-методическое обеспечение управления человеческими ресурсами организации ................................... 69
1.5.2 Методика определения уровня мотивации работников
предпринимательской структуры .................................................... 73
1.5.3 Методика регулирования социально-психологического
климата (СПК) в организации.......................................................... 74
Глава 2. Изменение системы кадрового менеджмента
в неустойчивых деловых организациях......................... 81
2.1. Основные направления повышения устойчивости деловой организации. .............................................................................. 81
2.2. Особенности кадровой политики в деловых неустойчивых организациях. ............................................................................. 91
4
2.3 Концепция управления человеческими ресурсами и особенности ее применения в условиях банкротной или позитивной реструктуризации ............................................................... 101
Глава 3. Особенности управление персоналом
кризисных предприятий ................................................ 118
3.1. Кризис организационной системы и его влияние на трудовую сферу..................................................................................... 118
3.2. Антикризисное управление и роль арбитражного управляющего в общем комплексе оздоровительных мероприятий..................................................................................................... 128
3.3. Информационная, потенциальная и применяемая модели управления персоналом в период банкротной реструктуризации. ........................................................................................ 144
Глава 4. Управление поведением персонала в
неустойчивых деловых организациях ........................ 161
4.1 Основные требования к профессиональным и личностным
качествам руководителей. .....................................................................161
4.2 Профессиограмма работников неустойчивых деловых
организаций и пути повышения их профессиональной
компетентности. .............................................................................. 170
4.3 Методика формирования межфункциональных групп в
деловых неустойчивых организациях на основе социометрического и многофакторного анализов. ...................................... 184
4.4 Система моделей управления человеческими ресурсами в
деловых неустойчивых организациях. .......................................... 203
4.5 Исследование основных составляющих трудовой комфортности и доминирующих моделей поведения персонала в изменяющейся организации ................................................... 218
4.6. Ограничительные факторы достижения уровня допустимого риска в управлении трудовыми активами неустойчивой организации .............................................................................. 237
Практикум ......................................................................................... 255
Список литературы.......................................................................... 301
5
Введение
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным
образом меняет подходы к решению многих экономических проблем, и, прежде всего, тех, которые связаны с человеческими ресурсами. Экономические реформы привели к резкой дифференциации российских предприятий с точки зрения устойчивости их
функционирования на современном рынке товаров и услуг. Многие предприятия оказались в кризисной или предбанкротной ситуации, или вообще прекратили свое существование. Трансформация взаимосвязей в цепочке «работодатель-работник» породила некоторую дилемму в трудовых отношениях. С одной стороны, реализация концепции человеческих ресурсов вызывает явно
выраженную социальную направленность в системе управления
наемными работниками, а с другой стороны, сопровождается достаточно жесткими мерами в принятых процедурах отбора и использования персонала конкретной организации. Таким образом,
изменения экономической и политической систем одновременно
несут как большие возможности, так и серьезные проблемы для
каждого работника, устойчивости его существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
В современных условиях становления рыночной экономики
профессиональные знания и личные качества работников обретают все большую ценность. Знания, умения, навыки человеческих ресурсов становятся реальной производительной силой, определяющей ход производства, его эффективность, качество и
темпы роста. Инвестиции в развитие человеческого потенциала
приобретают значение прямого капитала и представляют собой
важнейшую задачу руководителей всех уровней управления.
Эти объективные факторы определяют необходимость постановки и решения ряда ключевых проблем управления персоналом в неустойчивых организациях: разработка гибкой и непрерывной системы подготовки, переподготовки и перераспределения кадров для удовлетворения потребностей организации; вложение существенных инвестиций для развития кадров; поиск и
привлечение к сотрудничеству высококвалифицированных спе6
циалистов; формирование социально-психологического климата
в коллективе.
В современных условиях хозяйствования очень важно задействовать такие механизмы, которые позволили бы сочетать
индивидуальную мотивацию профессионального и интеллектуального развития работника с перспективными задачами организации. Традиционно высокий уровень профессиональных знаний,
подбор работников, увлеченных своей профессией, создают среду, в которой постоянное повышение квалификации и самообразования становятся служебными обязанностями каждого работника организации – от рабочего до первого руководителя. Чтобы
удержать высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любой организации, создать у них стимул к эффективной работе, предпринимательским структурам необходимо использовать хорошо действующую систему планирования и развития персонала, являющуюся составной частью стратегии управления внутрифирменным рынком труда.
По мере развития рынка труда мотивационный эффект заработной платы снижается. Если в период экономического кризиса, сопровождающегося переходом от планового хозяйства к рыночному, сохранение рабочего места и своевременность выплаты
заработной платы являлись основными элементами мотивации
персонала, то в условиях экономического роста этого явно недостаточно. Исследования зарубежных специалистов по управлению
персоналом свидетельствуют о том, что в условиях цивилизованного рынка проблемы мотивации персонала обостряются, прежде
всего, в крупных компаниях с большой численностью работающих, где индивиду труднее проявить себя, продемонстрировать
свои способности и личные качества.
Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы преуспевающие организации используют комплексные программы регулирования психологического климата коллектива. Это не только повышает эффективность работы персонала, но и является элементом корпоративной
культуры. Данные программы способствуют продвижению персонала, его развитию, повышению трудового потенциала. Качество трудовых ресурсов, их высокий интеллектуальный и производственный потенциал – важнейшее условие конкурентоспособ-
ности и эффективности любого производства, поэтому потребовались не просто коренные изменения взглядов на эту проблему,
а изменения всей парадигмы управления персоналом на всех его
иерархических уровнях.
Учебное пособие является обобщением теоретических разработок, практических форм и методов, применяемых в управлении человеческими ресурсами в деловых неустойчивых организациях Республики Бурятия, г. Иркутска, Российской Федерации
и зарубежных стран.
При подготовке книги использованы собственные разработки, изложенные в монографических и диссертационных работах О.А. Новаковской, Н.Г. Солодовой, С.Ф. Зубарева, отдельные
материалы и идеи других авторов.
7
8
История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества,
осуществляемого
профессиональными союзами и союзами
предпринимателей. Позднее возникли государственные органы
трудоустройства – биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа
труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации
правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25
тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России – в августе
1917. Организация государственного распределения рабочей
силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. Они регистрировали всех граждан,
ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались социальным страхованием и выплатами пособий по безработице;
оказывали посреднические услуги по найму; вели статистику
трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр.
Органы по трудоустройству населения и кадровые службы
предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи – обеспечением
отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами через определенную кадровую политику.
Развитие рыночных отношений и глобальный характер назревших проблем оказывают значительное влияние на функционирование любой организации, включая такие аспекты, как система управления человеческими ресурсами, структура организа-
ции, способы передачи информации, организационная культура и
т.д. Одной из причин низкой результативности управления человеческими ресурсами является не приспособленное к рыночным
условиям кадровое обеспечение и работа кадровых служб.
По мере ослабления централизованной системы управления
экономикой перед организациями появились принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами.
Возникли острые проблемы, такие как вопросы стимулирования
работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсационных программ; сохранение в организации высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность
выбирать место работы и вознаграждение; индексация заработной платы в условиях инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников
под давлением конкуренции.
С развитием коммуникаций значительное влияние на кадровую политику в организации оказывают информационные
технологии. Новые организационные формы управления человеческими ресурсами возникают и развиваются на основе коммуникационных связей, которые координируют информационные
потоки как внутри, так и вне организации и позволяют эффективно использовать пространство и время. Применение новых информационных технологий требует специальной подготовки и их
внедрение должны осуществлять профессионалы, что не всегда
возможно. Очень часто отсутствуют специалисты нужной квалификации и финансирование.
Использование современных технологий при формировании кадровой политики позволяет совершенствовать: профессиональный отбор и обучение работников, их адаптацию в трудовом
коллективе; развитие деловых, моральных и психологических
качеств; нейтрализацию вредных склонностей, привычек и др.
При этом необходимо учитывать национальные, групповые традиции, духовные ценности и настроения людей, которые формируют корпоративную культуру.
В организациях цели кадровой политики должны быть направлены на всестороннее развитие и оптимальное использование
человеческих ресурсов. Решение данных задач возлагается на
кадровые службы.
9
10
ГЛАВА 1.
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
НЕУСТОЙЧИВЫХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 История развития управления человеческими ресурсами:
основные понятия, сущность цели и задачи
По статусу кадровая служба, как правило, является самостоятельным структурным подразделением. Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что
и для всей организации, к которым обобщенно можно отнести
следующие:
• планирование человеческих ресурсов,
• набор и отбор персонала,
• заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,
• профессиональная ориентация и адаптация,
• обучение переподготовка и повышение квалификации,
• мотивация и стимулирование персонала
• развитие карьеры сотрудников,
• управление дисциплиной,
• улучшение условий работы и решение социальных вопросов.
Структура кадровой службы может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организаций, стратегии и
тактики работы с персоналом.
Мировой опыт показывает, что оптимальным количеством
работников, при котором появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного подразделения управления персоналом, можно считать наличие в организации 50-70 сотрудников. В крупных организациях назревает необходимость создания разветвленной кадровой службы по различным направлениям
деятельности, возглавляемой начальником отдела по персоналу.
Традиционно различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы,
характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, которые основываются на
принципах изучения личности.
К первой группе принципов относятся: научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд.
Ко второй группе принципов относятся:
- системность в восприятии объектов исследования, управления и факторов, влияющих на их поведение;
- гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе,
восприятии персонала как главного достояния организации, а
каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом;
- профессионализм, предполагающий у работников служб
Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта
и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять
персоналом организации.1
Основная цель системы управления человеческими ресурсами организации заключается, на наш взгляд, в формировании
и развитии кадрового потенциала, способствующего реализации
экономической цели организации.
Таким образом, важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются: эффективное их использование;
обеспечение максимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его
развитии в соответствии с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда; обеспечение ценностных ориентаций персонала, способствующих достижению цели организации; работа с информацией о персонале на уровне, позволяющем получать своевременную и качественную информацию для анализа ситуации и принятия решения; организация системы стимулирования персонала,
способствующей поддержанию заинтересованности работников в
результатах труда, которые реализуются через кадровые службы
организации.
В условиях рыночной экономики основным фактором конкурентоспособности организации, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е.
уровень профессионализма и творчество работников.
Образованный профессионал, творческая личность обладает, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от руко-
11
12
1
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.:
Изд-во СПБГУЭФ, 2000
водителей уважительного к себе отношения, не допускает дискриминации, чувствует себя с руководством «на равных». Управлять такими работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Перед руководителями появляется ряд проблем, а именно: во-первых, очень часто уровень развития профессионализма и интеллекта у работников выше, чем у руководителя; во – вторых, имея высококвалифицированных специалистов
необходимо иметь средства для соответствующей мотивации.
Поэтому в настоящее время значительно повышаются требования
к управлению человеческими ресурсами.
При управлении людскими ресурсами используется ряд категорий, таких, как «управление человеческими ресурсами»,
«управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление коллективом» и т.д.
Понятие «кадровый менеджмент» тесно связано с рядом
других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление», нередко их употребляют как синонимы. Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию:
оно включает не только руководство людьми, но и управление
финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.
В состав категории «кадровый менеджмент» входит микроэкономическая категория – «менеджмент», которая означает
управление предприятием в условиях рынка. Соответственно
«менеджер» - руководитель рыночного предприятия.
Уточняя сущность экономической категории «человеческие
ресурсы» отметим, что в отечественных и зарубежных исследованиях под человеческими ресурсами понимаются ресурсы труда, которые в рыночной экономике являются важнейшим фактором производства. Трудовые услуги, предлагаемые людьми на рынке, рассматриваются в качестве человеческих ресурсов тогда, когда речь
идет об их взаимодействии и взаимозаменяемости с другими видами
ресурсов (природными, материальными, финансовыми) и их использование на конкурентном рынке факторов производства.1
Человеческие ресурсы - категория, характеризующая с качественной содержательной стороны весь персонал организации, рабочую силу, или людские ресурсы отрасли, региона, территории,
страны в целом.
Персона - лицо, личность, особа. Определение понятия
«персонал», по мнению многих современных ученых и практиков, отражает изменение восприятия людей на производстве,
тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию персонала
как главного достояния организации в силу уникальности его
качеств и безграничности возможностей.1
Система управления персоналом - это управление живым
трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.
Основные направления деятельности по управлению персоналом в организациях осуществляются на основе кадровой
политики, которая обосновывает необходимость использования
на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования персонала, но не занимается детальным
анализом их содержания и спецификой проведения практической
работы с сотрудниками.
В условиях рыночной экономики традиционно различают
следующие типы кадровой политики:
1. Пассивная кадровая политика - у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса в организации кадровая
работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.
2. Реактивная кадровая политика - руководство организации осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации
(возникновение конфликтов, отсутствие достаточно квалифици1
1
Добрынин А.И., Тарасевич Л.С. Курс общей экономической теории. СПб., 1996
13
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2000.
14
рованной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации
к высокопроизводительному труду) и предпринимает меры по
локализации кризиса.
3. Превентивная кадровая политика - руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако
не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба организации не только располагает средствами диагностики персонала,
но и прогнозирует кадровую ситуацию на среднесрочный период.
4. Активная (рациональная) кадровая политика - руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства влияния
на нее. Кадровая служба организации располагает не только
средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
4.1. Авантюристическая кадровая политика (разновидность
активной) - руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится
влиять на нее. Кадровая служба организации не располагает не
только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся, по нашему мнению, к следующему:
- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;
- должна быть гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, с другой стороны, динамичной, корректироваться к внешним
изменениям;
- экономически обоснованной, то есть с минимальными издержками;
-должна обеспечить индивидуальный подход к работникам.
Таким образом, кадровая политика является основным аспектом в процессе воспроизводства человеческого потенциала,
при котором реализуется способность человека к созидательному
труду, производятся духовные и материальные блага, обеспечивается повышение производительности труда.
15
1.2 Моделирование системы управления человеческими
ресурсами в организации
Система управления персоналом (или кадрового менеджмента) любой организации представляет собой один из элементов
(подсистему) общей системы управления. Данная подсистема
также состоит из взаимоувязанных элементов, обеспечивающих
устойчивое функционирование и кадрового менеджмента, и всей
системы управления в целом. Несомненно, система управления
персоналом не является автономной, она служит общим целям
каждого конкретного этапа жизненного цикла организации. В
какой-то степени можно говорить о «вторичности», или более
низком иерархическом уровне системы управления персоналом в
структуре общего менеджмента. Последнее замечание не снижает
значимости данной подсистемы, особенно учитывая тот факт, что
результативность всей системы определяется функционированием и взаимодействием отдельных ее частей.
Как указывают специалисты в области системологии, описание любой системы должно осуществляться по крайней мере с
трех позиций: функциональной (главное назначение и выполняемые задачи системы), морфологической (строение системы) и информационной (представление об организации системы и ее информационных потоках). Фактически такое описание можно назвать процессом моделирования, учитывая, что любая модель
должна включать описание функций, составных элементов и их
взаимосвязи.
Основополагающей целью системы управления персоналом
является обеспечение предприятия кадрами с необходимыми
(требуемыми) профессионально-квалификационными и личностными характеристиками на основе принципа «профессионального
клиринга». Данный принцип предполагает взаимный учет требований: как со стороны организации к своим работникам, так и со
стороны работников к организации и всем элементам качества
трудовой жизни. Ю.Г. Одегов в системе управления персоналом
выделяет четыре цели первого уровня: организационную интеграцию (интегрирование кадровой политики в общую деловую
16
модель организации), преданность сотрудников, гибкость системы управления, качество (работы, трудовой жизни, персонала,
продукции). Цели последующих уровней более конкретны. Это
разработка стратегии управления персоналом, построение мотивационного механизма, анализ трудовых процессов, качества
трудовой жизни и др. [161].
Реализация поставленных целей возможна при выполнении
отдельных функциональных задач. Какие функциональные составляющие можно выделить в системе управления персоналом?
А.Я. Кибанов выделяет несколько системных блоков кадрового
менеджмента предприятия [149, с. 95-96] (табл.1 представлена в
измененном авторами виде). Состав функциональных блоков в
таблице 1 имеет обобщенный характер, в то время как при более
глубоком изучении кадрового менеджмента целесообразно принять за основу расширенные формулировки составляющих его
компонентов. В частности, возможно специальное выделение
подсистем корпоративной культуры, аттестации персонала, кадрового делопроизводства, трудовых отношений. Дальнейшая детализация функционального описания системы управления персоналом требует последовательного объяснения технологии
(процедуры) выполнения каждой функции.
Морфологический подход применительно к объекту исследования предусматривает выявление основных участников
управления и общего строения рассматриваемой подсистемы.
При этом четко вырисовывается структурная компонента (распределение целей и задач между отдельными подразделениями и
должностными лицами).
Если принять группировку человеческих ресурсов, представленную на рисунке 1 (по методике Р. Марра и Г. Шмидта), то
процесс целеполагания в управлении персоналом основан на следующем принципе: если экономическая и социальная эффективность конкурируют друг с другом, то обычно группа экономических целей доминирует над группой целей социальной эффективности, поскольку относительная власть «носителей» организации
сильнее, чем работающих в ней по найму.
17
Таблица 1
Состав функциональных блоков подсистемы управления
персоналом деловой организации
Функциональный
блок
Определение
потребности
в персонале
Обеспечение
персоналом
Использование
персонала
Развитие персонала
Мотивация
персонала
Правовое и информационное обеспечение
процессов
управления персоналом
Содержание задач
Планирование количественной и качественной
потребности в работниках разных структурных
подразделений.
Определение требований к должностям. Составление должностных инструкций.
Разработка инструментария и процедуры отбора персонала на вакантные должности.
Деловая оценка персонала.
Трудовые перемещения.
Обеспечение безопасности труда.
Разработка программ трудовой адаптации новых работников.
Организация обучения персонала.
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.
Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.
Управление конфликтами.
Материальное стимулирование персонала.
Использование нематериальных побудительных систем.
Правовое регулирование трудовых отношений.
Учет и статистика персонала.
Кроме того, руководство организации (топ-менеджеры) в
своих решениях ориентируются, скорее, на «носителей» организации, чем на сотрудников. В условиях неустойчивого функционирования организации увеличивается значимость внешних
«партнеров» данной коалиции (государственные, территориальные административные органы, профсоюзы и др.). Так, в условиях внешнего управления весь менеджмент кризисного предпри18
ятия (в том числе и кадровый) определяется поведением многочисленных «групп-регуляторов»: федеральных и территориальных органов по финансовому оздоровлению и банкротству, кредиторов предприятия, налоговых и других органов по сбору обязательных платежей, возможных инвесторов, общественным
мнением и т. д.
Основные «партнеры» экономики персонала
организации
будет выглядеть иначе (эти подразделения возьмут на себя часть
существующих функциональных блоков и могут поставить новые
задачи). При объединении некоторых структурных подразделений (например, отдела оплаты труда и отдела кадров) также произойдет перераспределение ряда функциональных задач.
Основные структурные составляющие системы УП
Подразделение
оплаты
труда
Кадровое
подразде-
ление
‰
«носители» организации
‰
‰
«сотрудники»
‰
Юридическая
служба
Профсоюзная организация
Руководители всех
уровней
Владельцы собственного капитала
организации
Персонал организации, работающий
по найму
Обеспечение
персоналом
Планирование
персо-
нала
Мотивация
персонала
Правовое
обеспечение
Развитие
персонала
Использование
персонала
Приоритетные функциональные направления системы УП
Лица и группы внешнего окружения, заинтересованные
в
организации или ее
сотрудниках
Информационные потоки в системе УП
«Носители
организации»
Рис. 1. Совокупность внутренних и внешних (прямых и косвенных)
участников системы управления персоналом организации
«Группырегуляторы»
В систему управления персоналом организации включены
различные подразделения и должностные позиции. В общем виде
структуру распределения кадровых задач между подразделениями организации можно представить в следующем виде (рис. 2).
Несомненно, в каждой конкретной организации распределение
функциональных полномочий в механизме управления персоналом имеет свои особенности. При наличии психологической или
социологической служб на предприятии представленная схема
19
Руководители
Структурные
подразделения
‰
«группы-регуляторы»
Работники
«Сотрудники»
Рис. 2. Система управления персоналом деловой организации
с функциональных, морфологических и информационных позиций
20
Отдельно следует указать на техническую составляющую
системы управления персоналом, проявляющуюся в необходимости создания безопасных условий труда и сохранения здоровья
работников. Эта составляющая, хотя напрямую и не выделена,
косвенно пронизывает многие задачи (соблюдение трудового законодательства, защита прав работников на основе коллективного договора, работа с жалобами трудящихся и др.).
На рисунке 2 прослеживаются также направления информационного обмена и взаимосвязи между отдельными подразделениями в процессе реализации функциональных задач.
На функцию «Обеспечение персоналом» совместно работают и кадровое подразделение (организация системы отбора и
заполнения вакантных должностей), и руководители, подбирающие для своего отдела сотрудников. В мотивационной функции
(в особенности в построении эффективной системы вознаграждений за труд) участвует в первую очередь отдел оплаты труда при
тесном сотрудничестве со всеми руководителями структурных
подразделений (в конце концов, именно непосредственные руководители напрямую оценивают и вознаграждают своих работников). Те же тенденции мы наблюдаем и по другим функциям системы управления персоналом.
Здесь мы видим, с одной стороны, наличие информированности персонала о целях и задачах развития организации и продиктованные стандарты трудового поведения сотрудников, способствующих достижению поставленных целей; и, с другой стороны, степень приемлемости работниками заданных корпоративных установок и готовность реального отклика на поставленные
организацией задачи. Приведенная схема и данные положения
крайне важны для понимания трудового поведения работников и
моделей поведения руководителей в период организационных
преобразований.
Учитывая общепринятый набор параметров любой системы, можно выделить следующие характеристики системы управления персоналом деловой организации:
Неоднородность, проявляющаяся в значительном количестве отдельных разноплановых элементов (отбор персонала, аттестация сотрудников, вознаграждение за труд, охрана труда, тру-
довые отношения, корпоративная культура, развитие и продвижение персонала).
Многофункциональность – это способность большой системы к реализации множества функций. Применительно к управлению персоналом мы можем отметить необходимость реализации всех перечисленных выше функций кадрового менеджмента
в рамках отдельной организационной системы.
Эмерджентность, как несводимость свойств отдельных
элементов управления персоналом к общему эффекту деятельности системы в целом. Могут быть отдельные «продвинутые» элементы кадровых технологий (например, разработка должностных
инструкций современного образца или оценочных форм для сотрудников) на общем фоне традиционного подхода к кадровому
менеджменту в рамках отдельного предприятия.
Иерархия, предполагает наличие нескольких уровней
управления человеческими ресурсами предприятия (высшие
управляющие, средний уровень управления и линейные руководители отдельных подразделений), что может породить внутриуровневые и межуровневые противоречия.
Агрегирование, проявляется в объединении нескольких параметров системы управления персоналом в параметры более высокого уровня (например, оценка служащих по прямым и косвенным показателям их работы тесно связана и влияет на системы продвижения и вознаграждения персонала).
Гибкость, представляет собой свойство системы изменять
цели или подцели функционирования в зависимости от меняющихся условий внешней и внутренней среды. Система управления персоналом должна гибко «вписываться» в общее направление деятельности организации. Вероятно, в разные периоды развития организации приоритеты в сфере управления персоналом
могут также меняться. В период формирования предприятия приоритетным направлением может служить хорошо сформированная система отбора сотрудников, в то время как кризисное предприятие имеет другие первоочередные задачи (оценка персонала
с целью выделения профессионального кадрового ядра, без которого предприятие не может обойтись в сложившихся условиях).
Надежность, связана со способностью системы реализовывать заданные функции в течение определенного времени с
21
22
установленными параметрами качества. Это очень важная характеристика для любой системы, в том числе и для системы управления персоналом. Можно предложить многоступенчатую модель
отбора персонала, но она не будет приносить должных результатов, если первоначальные критерии (требования к работникам
различных профессий, уровень совместимости претендента с
принятыми корпоративными ценностями и др.) будут определены
неправильно (или слишком формализованы до бюрократичности,
за которой не видно конкретного человека – претендента на вакантную должность).
Безопасность, как способность системы не наносить недопустимых неблагоприятных воздействий на персонал при своем
функционировании. Фактически речь идет о системе качества
трудовой жизни и отдельных ее параметрах (условия труда, психологический климат в коллективе, мотивация персонала, взаимоотношения между менеджерами и рядовыми сотрудниками,
система льгот и компенсаций для сотрудников). Очень часто данное свойство системы игнорируется руководителями предприятий, где ради высоких заработков персонал терпит какие-либо
неудобства и дискомфорт в остальных перечисленных областях.
Так называемые «золотые наручники» зачастую позволяют
управляющим забывать об условиях и режиме работы персонала,
о необходимости предоставления отпуска, об оплате работы в
праздничные и выходные дни.
Уязвимость – способность получать повреждения при воздействии внешних или внутренних поражающих факторов. Это
свойство системы тесным образом связано с другим свойством –
надежностью. Действительно, в системе управления персоналом,
как и в любой другой системе, могут быть достаточно уязвимые
места. Это может быть система вознаграждений, которая не стимулирует высокопроизводительную работу или считается несправедливой
сотрудниками.
Система
профессиональнодолжностного продвижения также может выступить демотиватором, а следовательно, уязвимым местом кадрового менеджмента
предприятия.
Таким образом, наряду с очевидными системными признаками кадрового менеджмента, присущими любой системе и понятными без дополнительных объяснений (неоднородность, мно-
гофункциональность, иерархия), можно рассматривать также развивающиеся (эмерджентность, агрегирование) и обеспечивающие
(гибкость, надежность, уязвимость, безопасность) условия эффективного функционирования системы управления персоналом
любой организации.
23
24
1.3 Формирование и развитие человеческого капитала
как важнейший инструмент управления человеческими
ресурсами
В условиях становления рыночной экономики предельно
актуализируется роль человеческих ресурсов, оптимизация использования и развития которых выступает одной из стратегических задач эффективного управления ими. Систематическое обновление науки и техники требует соответствующих знаний, навыков и психологической готовности к принятию решений и действиям в нестандартных ситуациях, творческого, инициативного
подхода к делу, умения взять на себя ответственность за принимаемые в сложных ситуациях решения, что предопределяет повышение качества человеческих ресурсов.
В экономической литературе понятие «качество человеческих ресурсов» часто идентифицируется с понятием «человеческий капитал». Накопленные человеком знания, квалификация,
профессиональные навыки рассматриваются как равноценный
капитал наряду с его традиционными видами, такими, как производственное оборудование, деньги, акции и т.д.
Организации все больше опираются на интеллектуальное
сотрудничество людей, на их сетевую кооперацию; интеграцию
процессов планирования и исполнения, на материальное стимулирование по затратам рабочего времени, на динамичные (проблемно - ориентирующиеся) коллективы работников; на виртуальное производство и т. д. При этом совокупные качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его
мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предполагает широкую трактовку социально-экономического аспекта
деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотрению проблем управления человеческими ресурсами, опреде-
лить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости организации.
В период проведения трансформаций неопределенность и
постоянные изменения в деловом окружении заставляют предпринимателей обучаться тому, как поступать в той или иной ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества
становится не физический капитал (материальные и финансовые
активы), а человеческий капитал (интеллектуальные активы).
Сложившаяся кризисная ситуация требует принятия безотлагательных мер, способствующих восстановлению и накоплению
человеческими ресурсами здоровья, интеллекта и трудовых навыков. Без понимания сути и закономерностей процесса формирования человеческого капитала невозможны концептуализация
современной социально-экономической политики, осуществление
адекватного планирования в сферах занятости, образования,
здравоохранения, регулирования трудовых отношений.
Экономическая наука с момента своего возникновения уделяла внимание изучению способностей человека, их места и роли
в развитии общества. Основы теории человеческого капитала были разработаны в трудах С.Болдса, Г.Беккера, Дж.Минцер,
Т.Шульца, Т.Туроу, А.Хелси и др. Основатели теории человеческого капитала Г.Беккер и Т.Шульц доказали производительную
природу инвестиций в человека, обеспечивающую значительный
и длительный эффект.
Так, макроэкономические направления отождествляли формирование человеческого капитала с инвестициями в систему
образования, которые реализуются в производственно необходимый запас знаний и способностей работника, гарантируя рост
удовлетворенности содержанием или оплатой труда (Т.Шульц). В
микроэкономической перспективе формирование человеческого
капитала связывалось с инвестициями в человека через затраты
на образование и подготовку рабочей силы внутри организации,
расходов на охрану здоровья, профессиональную и географическую мобильность (Г.С. Беккер). В рамках модели, предложенной
Г.С.Беккером и его последователями, факты социальноэкономического расслоения представляются следствием оборота
человеческого капитала. Высокий уровень отдачи от образования
предполагает высокий рост доходов, в то время как бедность вы-
ступает результатом дефицита человеческого капитала [34]. Следовательно, исследования производства человеческого капитала в
одном случае фокусируются на процессе реализации инвестиций
в обучение человека, способствующих формированию знаний,
навыков, качеств и черт. Тем самым процесс формирования и
производства человеческого капитала практически ставится в зависимость от расходов на образование (Ф. Махлуп). В другом
случае производство человеческого капитала рассматривается
через призму институтов и процессов обучения работника, получение им квалификации, а зависимость этого процесса от инвестиций не ставится в центр дискуссии (Р. Т.Майкл). Авторы данных подходов понимают под производством человеческого капитала различные аспекты единого целого, при этом ими характеризуется создание только качественных основ человеческого капитала. В их анализе отсутствует обоснование устойчивых форм его
функционирования и воспроизводства, соотношения стоимостных изменений и социальной динамики.
В условиях развития рыночных отношений наблюдается
рост роли умственного труда и уменьшение физического. За последние 100 лет доля физического труда снизилась с 90 до 10%, а
в ближайшие годы, по прогнозам специалистов, она снизится до
5%. [37]. Сказанное подтверждает вывод о том, что для интенсивного развития экономики и обеспечения ее роста необходимо
повысить воспроизводство человеческого капитала.
Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала как экономической категории воспользуемся определением, данным в экономической теории. Человеческий капитал - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный
запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас
навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно
приводит к росту доходов работника. И, в - четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут быть использованы на поддержание здоро-
25
26
вья, образования, позволят увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем вновь эффективно применять их [74].
Человеческий капитал в период плановой экономики играл
подчиненную роль и не оказывал последовательного воздействия
на социальный статус работника, за счет повышения образования
или квалификации. Однако же в условиях становления рыночной
экономики уровень образования и квалификации дает возможность осуществлять свою деятельность в средних и высокодоходных группах, которую предоставляют деловые организации. Следовательно, в рамках стратификационного подхода происходит
дифференцированное ранжирование наиболее квалифицированных работников на самые важные позиции, которые, соответственно, требуют высоких результатов обучения или способностей,
приносят наибольший доход и имеют высший статус. Человеческий капитал, в данном случае, представляет результат формирования совокупного потенциала человека с последующим его накоплением в системе общественного воспроизводства в целях
получения профессионального статуса и доступа к власти. Следовательно, человеческий капитал проявляется как синтез образовательной, интеллектуальной, физической, социальной культуры человека, которая представляет воспроизводство его ассоциированной способности к социальному развитию и дает ему определенный доступ к социальному статусу в должностной иерархии
организации.
Объективным условием осуществления формирования человеческого капитала является единство производства и потребления, при котором процесс потребления участвует в этом единстве в той мере, в какой потребление выступает производством
способностей к труду отдельных индивидов. Обеспечение этого
единства в условиях трансформации экономики осуществляется
через рост творческой инновационной предпринимательской деятельности, создающей материальные и духовные общественные
ценности.
Человеческий капитал в сфере предпринимательства определяется как накопленные богатства знаний, выражающихся в
совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья, мотивации. Таким образом, основу человеческого капитала
составляют, прежде всего, профессиональная компетентность и
мотивация.
Одним из способов мотивации к воспроизводству человеческого капитала и реализации скрытых возможностей работников является развитие базового образования, организация непрерывного обучения, широкой сети профессиональной переподготовки и т.д., что, в свою очередь, поддерживает заинтересованность и участие организации в развитии у сотрудников профессиональных качеств, создании, тем самым, соответственного интереса и имиджа организации. Капитал образования представляет
собой совокупность экономических отношений, возникающих в
общественном производстве между его субъектами по поводу
формирования, развития и потребления интеллектуальных способностей человека. Интеллектуальные способности - это знания,
имеющие потенциальную ценность, то есть идеи и люди, которые
их создают. В странах с развитой рыночной экономикой капитал
образования находится в прямой зависимости от вознаграждения.
Так, в США доход выпускников колледжей в 1990-х годах
был на 80% выше, чем у тех, кто имел лишь среднее образование,
и в 2,5 раза выше, чем у тех, кто не завершил его. Доход лиц со
степенью магистра и доктора наук превышал средний более чем
втрое [109].
Еще более важно увеличение нематериальных стимулов,
связанных с развитием личности работника. В условиях, когда
необходимость непосредственного контроля со стороны руководителей за выполнением подчиненными рутинных функций отпадает, увеличивается степень самостоятельности работников в
выборе наиболее рациональных решений. В этой связи все более
важным стимулом становится повышение информированности
работников о делах компании и ее стратегии, их привлечение к
управлению.
Главным фактором экономического развития становится
рациональное использование научного, интеллектуального, духовного потенциала. Тенденция к увеличению доли вложений в
человеческий капитал характерна для многих стран с развитой
рыночной экономикой. Государство в этих странах финансирует
от 2/3 до 3/4 прироста вложений в человеческий капитал [109]. В
США, Японии и многих странах Европы развитый интеллект -
27
28
это хороший шанс приобрести высокий социальный статус.
Высшее управленческое звено в данных странах практически
полностью состоит из профессионалов и высокоинтеллектуальных людей.
По такому же пути происходит развитие народного хозяйства Китая, Бразилии, Малайзии и ряда других стран. В Китае
сейчас курс взят на увеличение сроков обучения работников и их
приобщение к компьютеризации. Даже на обычных рабочих местах требуется полное среднее образование.
Следовательно, важнейшей формой проявления капитала
образования являются инвестиции в человека, преобразующие
его интеллектуальные способности. Самовозрастание способностей человека, его знаний, умений и навыков позволяет его владельцу получать дополнительный доход, реализуя, тем самым,
свой капитал образования. От того насколько эффективно протекает процесс воспроизводства человеческого капитала, зависит
реализация его социально-экономического эффекта, выражающаяся в росте производительности труда и доходов работников,
что, в свою очередь, оказывает влияние на эффективность деятельности организации в целом.
В современных условиях для руководителя человеческий
капитал приобретает противоречивую структуру. С одной стороны, представляет собой определенные затраты. С другой стороны, для развития предпринимательской активности, творческого
и инновационного потенциала работников необходимы высокий
уровень знаний, умений, навыков, профессионализма и т.д. Формирующаяся на рынке цена труда представляет собой экономическую оценку человеческих ресурсов. От уровня этой оценки зависят доходы работников и издержки работодателей. Экономическая оценка, в свою очередь, зависит от экономического эффекта
использования высококвалифицированных человеческих ресурсов определяемого уровнем их использования.
В рамках теории человеческого капитала инвестиции в развитие человеческих ресурсов определяются как стоимость (ценность) будущего потока доходов в результате производительного
использования человеческих ресурсов. Сопоставление затрат в
настоящее время к ценности будущего потока доходов за вычетом затрат на образование, профессиональную подготовку и т.д.
29
позволит определить в качестве критерия эффективности инвестиций в человеческий капитал – норму отдачи (доходности) инвестиций. Норма отдачи позволяет принять решение по поводу
инвестирования в человеческий капитал работников.
В многопериодной модели рынка труда, применяемой в
теории человеческого капитала, поведение работодателей и наемных работников определяется стремлением к равновесию [98].
Равновесие организации и работника в многомерной модели описывается соответственно формулами (1) и (2):
n
MP0 + ∑ MPt
n
(1 + r )t
= W0 + k + ∑ Wt
t =1
(1 + r )t
(1)
t =1
где MP0 и W0 - производительность труда и доходы работников начального периода;
n
∑ MPt
(1 + r )t
и
n
∑ W (1 + r )
t
t =1
t =1
t
- производительность труда
и доходы работников последующих периодов (после прохождения обучения профессиональной подготовки и т.д.), приведенные
к моменту принятия решения об инвестировании;
k - затраты организации по осуществлению профессиональной подготовки.
n
n
∑ C (1 + r ) ≤ ∑ B (1 + r )
t =1
t
t
t =1
n
где
∑ B (1 + r )
t =1
t
t
t
t
(2)
- приведенная (дисконтированная) стои-
мость потока дохода на протяжении трудового периода;
n
∑ C (1 + r )
t =1
t
t
- приведенная (дисконтированная) стои-
мость затрат по осуществлению профессиональной подготовки.
При этом приведенная стоимость потока дохода может
быть определена как текущая стоимость аннуитета B(r ,n ) при
ставке процента r и n лет срока службы по формуле:
(
B(r ,n ) = X × 1 − (1 + r )
30
−n
)r
(3)
где X – годовой поток дохода, определяемый как прирост
ежегодной заработной платы в результате повышения квалификации;
r – ставка дисконтирования;
n – трудоспособное население.
Помимо метода расчета и сравнения текущей стоимости
аннуитета с текущей стоимостью затрат на развитие человеческих ресурсов работодатель может воспользоваться методом определения внутренней нормы отдачи инвестиций, т.е. найти такую ставку дисконтирования r, при которой текущая стоимость
дохода будет равна текущей стоимости издержек.
Приведенные формулы, формально описывающие процесс
принятия предпринимателями решений по поводу вложений в
человеческий капитал, позволяют определить систему факторов,
влияющих на этот процесс:
- уровень оплаты высококвалифицированного труда и соотношение в оплате труда работников различной квалификации,
что определяет величину дохода от производительного использования человеческих ресурсов;
- финансовые возможности повышения квалификации, а
также величину альтернативных издержек образования, измеренных суммой потерянных за время обучения заработков; величина
затрат на обучение.
Важной составляющей человеческого капитала является
капитал культуры, который представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования свойств высокоинтеллектуальной личности. Чем более сложной является деятельность, выше уровень интеллектуальности и творчества, тем
более высокие требования предъявляются к уровню личности,
культуре человека.
Для предпринимательства культура человека становится
материальной силой, выступает фактором успешного развития.
Это связано, прежде всего, с преобладанием творческих инновационных начал в предпринимательской деятельности. Творческий же характер деятельности в качестве обязательного компонента имеет развитый культурный базис, без которого осуществляться не может. Именно поэтому в сфере предпринимательства
личность творца, уровень ее развития в определенной степени
воздействуют на результаты деятельности любой организации.
Капитал культуры начинает играть все более значимую роль в
структуре человеческого капитала предпринимателей. Как и остальные составные части, человеческий капитал культуры обладает способностью накапливаться в процессе жизнедеятельности
человека, самовозрастать и являться источником дополнительного дохода своего носителя.
В условиях проводимых трансформаций все большее значение приобретает культура управления человеческими ресурсами. Больших успехов в решении этого вопроса достигли японские
фирмы. Отличительные черты культуры управления японской
корпорации состоят в следующем.
Во-первых, служение обществу. Корпорация, развивая производство, удовлетворяет общественные потребности и способствует инновациям. Привитие чувства гордости и патриотизма за
свою организацию и продукцию, которую она выпускает. Вовторых, взаимное сотрудничество и гармония всех работников
фирмы. Это большая семья, где каждый заботится друг о друге и
участвует в принятии решений. Тем самым делается попытка перейти к наиболее эффективной форме управления - самоуправлению. В-третьих, уважение к человеку. Человеческий капитал является главным достоянием организации, поэтому ему отдается
приоритет в управлении.
Кружки качества, ротация работников, нетрадиционные
формы организации труда и многое другое призвано реализовать
этот принцип на практике. Современный подход к управлению
человеческими ресурсами включает в себя концепцию человеческого капитала, как и в других прогрессивных странах, и имеет
некоторые особенности. Исходным принципом эффективно работающих организаций является ориентация на людей, их запросы
и интересы [90].
В сфере предпринимательства особенно значимо развитие
человеческого капитала культуры, поскольку роль живого труда
здесь превалирует над всеми другими компонентами производственного процесса и определяет качество производимых услуг, их
соответствие реальным потребностям общества. В то же время
именно в этой сфере существующие сложности системы управления человеческими ресурсами обусловливают необходимость
31
32
ее обновления с использованием новейших преобразований в
культуре управления.
Важной составляющей человеческого капитала является
капитал здоровья, который представляет собой инвестиции в человека, осуществленные с целью формирования, поддержания и
совершенствования его здоровья и работоспособности. Это совокупность экономических отношений, возникающих по поводу
формирования и совершенствования физических способностей
человека. Капитал здоровья является основой для формирования
человеческого капитала вообще. Также как и любой другой вид
человеческого капитала, он обладает способностью накапливаться, самовозрастать и являться источником дополнительного дохода для его владельца.
Капитал здоровья является важным показателем, по которому можно судить о благосостоянии нации, эффективности ее
экономики, достижениях в области науки и техники. Возрастание
значимости физического и психологического здоровья человеческих ресурсов, их морально - этических качеств, ценностной ориентации - необходимые условия конкурентоспособности отдельной организации и национальной экономики в целом.
В сложных условиях трансформации рыночной экономики,
развития конкуренции главной целью для предпринимателей становится обеспечение организации человеческими ресурсами соответствующего уровня, их профессиональный рост, эффективное использование и социальное развитие.
В соответствии с целью и основными задачами организации формируется система управления ее человеческими ресурсами как инструмент формирования и развития человеческого капитала. Рассмотрим основные направления системы управления
человеческими ресурсами, способы воздействия на коллектив и
отдельных работников организации, позволяющие координировать деятельность работников и направлять ее на развитие и пополнение человеческого капитала. В этой связи была оценена совокупность применения административных, экономических и социально-психологических методов управления человеческими
ресурсами.
Социально-психологические формы воздействия являются
необходимой составляющей системы управления. Чрезвычайно
существенны они для организаций, где высокие амбиции работников могут быть удовлетворены только при такой системе
управления, которая повышает их ролевой статус и возможности
самореализации. В то же время имеют место случаи потери
управленческих
функций,
использующих
социальнопсихологические методы, если не срабатывают механизмы, координирующие систему взаимоотношений в коллективе. Очень часто в организациях происходит не только усечение управленческих функций, но и отсутствует целенаправленный подход к проектированию системы управления человеческими ресурсами, которая, в основном, складывается из набора выполняемых функций. В результате выполняется задача экстренного реагирования
на складывающуюся ситуацию без выраженной программы действий по отношению к работникам. Человеческий капитал находится в режиме “свободного плавания” и не имеет шансов оптимального формирования и развития. Вместо системы управления
человеческими ресурсами, включающей линейных руководителей всех иерархических уровней, начальников функциональных
подразделений, менеджеров, выполняющих функции технического, экономического руководства, управления внешними связями,
создаются локальные подсистемы, не всегда имеющие общую
траекторию движения. В этой связи в организациях необходимо
четко определить роль и место служб по управлению человеческими ресурсами в их функционировании. Этот вопрос имеет
концептуальную значимость.
В условиях проводимых трансформаций ведущей задачей
службы по управлению человеческими ресурсами должно являться обеспечение соответствия качественных и количественных
характеристик работников. Причем качественные характеристики
должны включать основные параметры человеческого капитала:
способность к трудовой деятельности, уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки и опыт работы, мотивационное побуждение, личностные качества.
На современном этапе развития экономики многие организации переживают этапы глубокой перестройки, охватывающей
цели и содержание их работы, структурные преобразования, связанные с адаптацией к рыночным отношениям. Поэтому в современной обстановке многим организациям приходится адаптиро-
33
34
ваться к внешним условиям и вырабатывать собственные цели и
стратегию развития или, по крайней мере, самостоятельно конкретизировать их в программах своей деятельности. В зависимости от этого вырабатывается система управления человеческими
ресурсами.
1.4. Современные технологии управления человеческими
ресурсами в организации
1.4.1.Планирование персонала организации.
Маркетинг персонала
Для обеспечения стратегической гибкости организации на
этапе кадрового планирования предлагается рассчитывать две
зоны потребности в кадрах: физическую и опционную. Физическая - исчисляется на основе штатного расписания, трудоемкости и т.д. Опционная - на основе возможных стратегических изменений в деятельности организации. Опционная потребность
может быть положительной, нулевой и отрицательной.
В условиях становления рыночной экономики перед нашим обществом все острее встает задача совершенствования
системы планирования персонала. В первую очередь, речь идет
об использовании единого экономического механизма, регулирования всех стадий воспроизводства человеческих ресурсов. В
основу этого механизма положена методология маркетинга.
Роль маркетинга в планировании человеческих ресурсов на
различных уровнях экономической системы определяется целями и задачами экономических субъектов рынка рабочей силы.
На общегосударственном уровне (макроуровне) роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости. Основная
цель: снижение безработицы, повышение уровня жизни населения.
На региональном уровне (мезоуровне) роль маркетинга заключается в поддержании соответствия спроса и предложения
рабочей силы в конкретных условиях территории. Основной целью является обеспечение эффективной занятости и конкурентоспособности территории.
35
На микроуровне роль маркетинга, с точки зрения работодателя, состоит в стремлении эффективного использования персонала для повышения эффективности производства. С точки
зрения работника роль маркетинга заключается в разработке
программы по самореализации личности, которая позволит каждому человеку в условиях жесткой конкуренции определить свое
положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний
и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции.
Таким образом, маркетинг персонала - это рыночная концепция управления системой воспроизводства персонала, способствующая повышению обоснованности принимаемых решений
по различным вопросам формирования, распределения (перераспределения), обмена (купли-продажи) и использования персонала.
Цель маркетинга персонала - оптимальное использование
персонала организации путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности; развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного
отношения к организации.
Маркетинговую деятельность в области персонала можно
изобразить схемой1 (рис. 3) .
Выбор и анализ источников
информации
по маркетинговой деятельности
Анализ внешних
и внутренних
факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности
Разработка
мероприятий
по направлениям персоналмаркетинг
Формирование плана
персоналмаркетинг
Рис. 3. Основные этапы маркетинговой деятельности
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал1
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1997.
С.186.
36
маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов.
Под внешними факторами понимаются условия, которые
организация как субъект управления не может изменить, но
должна учитывать для правильного определения качественной и
количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим маркетинг персонала, можно отнести следующие:
- ситуация на рынке труда;
- развитие техники и технологии;
- особенности социальных потребностей;
- развитие законодательства;
- развитие каналов трудоустройства;
- особенности системы коммуникаций.
Перечисленные факторы по отношению к организации являются внешними, то есть в значительной степени не зависящими от ее действий, поэтому их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области маркетинга персонала. Учет
этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке
направлений маркетинговой деятельности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в
значительной степени поддаются управляющему воздействию со
стороны организации и к ним относятся:
- цели организации;
- кадровое планирование в организации;
- определение потребности в персонале;
- нормирование и учет численности персонала.
Коротко остановимся на каждом из этих факторов.
Целеполагание в управлении персоналом. Важнейшим условием эффективного управления персоналом на микроуровне
является постановка научно обоснованных целей, которые должны быть в органическом единстве с целями развития организации
и общества в целом. Основная цель системы управления персоналом организации должна быть сформулирована, на наш взгляд,
как формирование и содержание кадрового потенциала, способствующего реализации экономической цели организации. В подходах к формированию кадрового потенциала значительную роль
играет тот факт, какими ценностями руководствуется управление.
Основная цель кадрового планирования заключается в том, чтобы
предоставить персоналу рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также требованиями производства. Рабочие места с
точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, создавать достойные человека условия труда и обеспечивать занятость. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в
интересах ее персонала (рис.4).
Для организации важно располагать в нужное время, в
нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения
производственных задач, достижения целей организации.
Цели и задачи кадрового планирования укрупненно представлены схемой1 (рис. 4).
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, которые интегрированы в общий процесс планирования и направлены на мотивацию высокой производительности труда.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших
направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на
заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Количественный и качественный виды потребности в персонале на практике планирования численности работников рассчитывают в единстве взаимосвязи.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям,
профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
37
38
1
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: ИНФРА-М, 1997.
С.176.
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
- штатного расписания организации и ее подразделений,
где фиксируется состав должностей;
- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по
профессионально-квалификационному составу исполнителей.
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
- времени обслуживания Н вобс;
- численности Нч.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием
количественной потребности по отдельным качественным критериям.
1.4.2
Кадровые
стратегии
Кадровые цели
I. Разработка
основ кадровой политики.
II. Создание
возможностей
продвижения
работников;
III. Развитие
персонала;
IV. Адаптация знаний
персонала к
изменяющимся условиям произ-
I. Определение
цели каждого
работника
и
целей организации;
II. Сближение
этих целей.
Кадровые
задачи
Кадровые
мероприятия
I. Обеспечение в нужный
момент времени в нужном
месте
персоналом с
соответствующей квалификацией
I. Разработка плана кадровых мероприятий;
II. Определение
затрат на
реализацию плана
кадровых
мероприятий
Рис. 4 Цели и задачи кадрового планирования в организации
При нормировании и учете численности персонала в организациях используются следующие нормы:
- времени Нвр для повременщиков;
- выработки Нв;
- обслуживания Нобс;
39
Процедуры найма и отбора персонала
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к
агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на
специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на
возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор
в основном внутри своей организации. Продвижение по службе
своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает
их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает
привязанность работников к фирме. Если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению
проблемы исключительно за счет внутренних резервов является
то, что в организацию не приходят новые люди со свежими
взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов
является рассылка информации об открывающейся вакансии с
приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации проектируют уведомление всех своих служащих о любой
открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со сторо40
ны. Одним из методов является обращение к своим работникам с
просьбой порекомендовать на работу их друзей и знакомых.
Основная проблема при наборе работников связана с желанием нанимающего “выгоднее продать” свою компанию. Он может завысить положительные моменты или защитить трудности
работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необыкновенные ожидания. Исследования показывают, что возникновения такого рода ожиданий при найме ведет к
росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием “Реалистическое знакомство с вашей будущей работой”, которые дают возможность претендентам
на должность увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере
избежать разочарования и сократить текучесть кадров.
Отбор кадров. На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего
наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы
на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективные решения о выборе, в зависимости от обстоятельств, могут
основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
В условиях рыночной экономики при наборе и отборе персонала большое значение получили кадровые технологии. Рассмотрим технологии управления человеческими ресурсами (кадроведческие, кадровые технологии, персонал технологии), которые представляют собой совокупность интеллектуальных, профессиональных методов, подходов воздействия на человеческие
ресурсы организации. Технологии управления человеческими
ресурсами - это технологии самовыражения личностей, самореализации их интеллектуальных и профессиональных качеств.
Наибольшее распространение получили следующие модификации: анкетирование, тестирование, собеседование, испытания на
рабочем месте, центры оценки.
Анкетирование - первый этап процедуры оценки и отбора
претендентов. Любые искажения информации в анкете являются
основанием для увольнения работника в любой момент, когда это
выяснится. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:
1. соответствие образования заявителя минимальным квалифицированным требованиям;
2. соответствие практического опыта характеру должности;
3. наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;
4. готовность к принятию дополнительных нагрузок
(сверхурочные, командировочные);
5. круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
Тестирование - весьма эффективное средство отбора персонала. Тесты помогают определить сильные и слабые стороны
претендента, выявить его ценностные ориентации и мотивацию,
определить его личностные и поведенческие характеристики.
Широко известны тесты на определение интеллектуального
уровня и графические тесты, предназначенные для определения
тех или иных характеристик человека.
Собеседование - наиболее широко применяемый метод отбора кадров. Работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования, а подбор
руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом,
считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди,
проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись для организации очень дорого и поэтому необходимо, чтобы отборочные собеседования (интервью) проводились
специалистами, которые хорошо представляют последствия принимаемых ими решений.
Испытание на рабочем месте. Разработано много видов
различных испытаний, которые помогают предсказать насколько
41
42
эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.
Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой
работой. В качестве примера можно привести машинопись или
стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или
письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает
оценку психологических характеристик, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Личностные характеристики частично можно определить с
применением различных психологических тестов (прил. 1). Для
того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся
с испытаниями, оказываются более эффективными работниками,
чем те, которые набирают меньшее количества баллов.
Исследование основ управления трудовой мотивацией целесообразно начать с позиции более глубокого выяснения сущности категории «мотивация». Длительное время в науке и практике
считалось, что мотивация (от фр. мотив – побудительная причина) - есть повод, побудительная причина действий человека, обусловленная его психологической реакцией (инстинктов, ощущений, интуиции) на внешние воздействия. Однако современная
наука достаточно убедительно доказала, что мотивация как процесс является по своей сущности и содержанию значительно более сложным феноменом, чем точечная, одноразовая побудительная причина или даже их совокупность. Суть ее сводится к тому,
что, реагируя на внешние воздействия или внутренние потребности развития, человек трансформирует их в своей психике и сознании (подсознании) до уровня воспринимаемых чувством и разумом ощущений, желаний, ценностных установок, взвешенных
целей, решений, ожиданий. Из совокупности множества таких
эмоционально-рациональных составляющих образуется выбор и
решение действовать так, чтобы удовлетворить возникающие потребности. Если степень удовлетворения потребности высока, то
и мотивы поведения будут возрастать, положительно активизируя
деятельность; если низка – ослабевать вплоть до отрицательных и
разрушительных действий.
Деятельность человека, отдельных сообществ людей и человечества в целом получает импульс от множества разнообразных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает функционирование и развитие человечества. Потребность является
предметом изучения различных наук: философии, экономики,
социологии, медицины и других. Носителями потребностей выступают различные субъекты: человек, социальные группы общества (класс, сословие, трудовой коллектив, женское движение,
профессиональный союз работников), естественно сложившиеся
общности людей (народ, племя, род, семья), социальные институты (государство, армия, система здравоохранения и т.п.) и, наконец, человечество в целом. В психологии многими учеными отмечается двойственная природа потребности, которая имеет объективный содержательный аспект, т.е. отражение реальной нужды объекта, и субъективный функциональный аспект, т.е. первопричину деятельности субъекта. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.д.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);
первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными. Воззрения на природу мотивации и потребности
человека развиваются достаточно интенсивно. Традиционно выделяют несколько направлений в этом процессе [120].
Исторически первым направлением являлось стимулирование работников к повышенной производительности труда, которое было предложено в известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены
довольно скудно, но они подкреплены богатой имперической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Люнстерберг).
Второе направление в определенной мере близко тейлориз-
43
44
1.4.3 Мотивационный механизм управления персоналом
му в части ограниченности представлений о внутренней природе
мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода
(Р.Скиппер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный (познавательный) подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт,
Р.Солсо).
Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе потребностей, мотивов, стимулов
человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к
повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический
подход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс,
В.Шутц). В психологии получило развитие как гуманистическое
направление, а в менеджменте – как школа «человеческих отношений». Представители данной школы Мери Паркер Фоллет и
Элтон Мэйо ввели в менеджмент понятие мотивации как аспект
управления человеческими ресурсами [91]. Знаменитые эксперименты Мэйо на заводе «Вестерн Электирик» в Хоторне (США)
позволили ему обнаружить, что мотивами поступков людей являются не только получение заработной платы и иных материальных благ, как считали Ф. Тейлор и его соратники, но и удовлетворение иных потребностей, напрямую не связанных с экономическими аспектами труда. Проведенные эксперименты в Хотторне
уже в то время доказывали, что рычагами управления больше всего служат не материальные стимулы, а интересы, межличностное
общение, чувство значимости, долга, т.е. совокупность определенных потребностей.
Одним из первых представителей данного направления являлся Абрахам Маслоу, который предложил классификацию потребностей личности и ввел понятие «иерархия (пирамида) потребностей». Взаимосвязь выделенных уровней проявляется, как
считал автор иерархии, в том, что «когда наиболее сильные и
приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют
удовлетворения потребности, стоящие в иерархии вслед за ними»
[115]. Форма пирамиды объясняется тем, что чем более высокое
место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа
людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным
действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. Для реализации таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения
стоящих перед ним задач.
Модель иерархии потребностей позволяет сделать важные,
на наш взгляд, для практической мотивации выводы.
Во-первых, общий круг потребностей человека весьма широк, что требует комплексной мотивации: мотиваторы должны
затрагивать самые разнообразные потребности.
Во-вторых, удовлетворение потребностей должно происходить снизу вверх (от первичных потребностей к вторичным), так
как только удовлетворение потребностей более низкого уровня
делает эффективным с точки зрения мотивации удовлетворение
потребностей более высокого уровня.
В-третьих, с позиции социальной стратификации для индивидов, занимающих различное положение в социальной иерархии, на первый план выходят потребности различных уровней их
иерархии: чем выше социальный статус, тем более высокого
уровня потребности, как правило, для него характерны. В дальнейшем модель потребностей Маслоу была неоднократно пересмотрена его последователями – К.Альдерфером, Ф.Герцбергом,
Л.Портером и др.
Так, американский психолог Лиман Портер [91] считал, что
представленная иерархия потребностей справедлива для Америки, Англии и верна для англоязычных стран, но в целом связана с
культурой и неодинакова для всех регионов. Например, в Испании и других латино-европейских странах люди двигаются от
уважения к безопасности, а затем уже к самовыражению. А в
Японии, наоборот, от безопасности к самовыражению и затем к
уважению.
В 50-е годы в США получила широкое распространение
теория Дэвида Мак-Клелланда, в которой формулировался отказ
от иерархической структуры потребностей, а сами потребности
подразделялись на три группы: во власти, в успехе, в причастности. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствова-
45
46
нии иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды.
Другие психологи - теоретики, выделяя потребности человека, считали основным разный их набор. Например, Клайтон
Альдерфер обращал особое внимание на три основные человеческие потребности: потребность существования, потребность в
уважении других людей, потребность роста и развития. Но дальше всех пошел Крис Аргирис, социолог Гарвардского университета. В своей наиболее известной книге «Организация и поведение» он показал прямую связь между потребностями человека и
его мотивацией, то есть побуждениями. Тем самым он перешел
от изучения потребностей к управлению человеческими ресурсами через ликвидацию причин, вызывающих неудовлетворенность
работой, и создание условий для удовлетворения таких потребностей работников, как признание, ответственность, продвижение и
рост [130].
В конечном итоге в социологической, экономической литературе к настоящему времени сложились, по крайней мере, два
довольно близких направления классификации потребностей человека, являющихся определенными модификациями «иерархии
потребностей» А. Маслоу.
Сторонники первого делят потребности на первичные (физиологические, являющиеся врожденными) и вторичные (психологические), приобретаемые человеком в процессе его жизни.
Сторонники второго направления считают, что сложную иерархическую структуру личных потребностей целесообразно разделить на три категории. Потребности первого рода - индивидуальные, связанные с отношением индивида к самому себе: потребности физического плана, необходимость жилья, забота о здоровье,
безопасности, отдыхе. Потребности второго рода - социальные,
определяются отношением других людей к данному человеку, его
стремлением к движению, пониманию, сочувствию окружающих,
достижению определенного социального статуса. Потребности
третьего рода могут быть творческими, ибо характеризуют желание человека к самореализации, развитию своих способностей
[39].
При осознании потребностей у человека возникает желание
их удовлетворить, следовательно, и мотив к тому, что позволит
ему это сделать. Таким образом, причины того или иного поведения людей, на наш взгляд, упираются, в конечном счете, в их
внутренние мотивы. Под мотивами в настоящей работе мы понимаем относительно устойчивую, умеренно эластичную установку,
возникшую в результате комплексного осмысления своих потребностей применительно к конкретной ситуации (проблеме).
Разработанная модель иерархии потребностей людей считается заслугой Маслоу, она нашла широкое применение в практике
управления человеческими ресурсами. Вместе с тем, несмотря на
внешнюю логичность, теория Маслоу имеет целый ряд слабых
сторон, которые сгруппируем по следующим направлениям:
- каждому человеку свойственно скрывать свои внутренние
побуждения, и поэтому определение потребности для каждого индивида, в определенном порядке, является субъективным;
- нет логического следования перехода индивидов на другую основную группу потребностей, что не дает возможности прогнозировать изменения в трудовом поведении работников;
- большинство положений теории мотивации А.Маслоу носит вероятностный характер, что приводит к большому числу исключений из правил и не дает гарантию защиты от сбоев в системе управления за счет мотивационных изменений.
Необходимо также отметить, что меньшую популярность
имеет раздел концепции, детализирующий понятие «самореализация» как одну из наивысших потребностей человека. Объяснение этому феномену не выявлено. Более того, данная потребность
становится все актуальнее в связи с развитием предпринимательства, как рыночной формы хозяйствования, растущей компьютеризацией и индивидуализацией деятельности.
Следовательно, можно выделить четвертое направление
эволюции мотивации, которая имеет технологический критерий.
А именно, применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при
которой мотивация работника также может быть глубоко индивидуализирована.
В странах с развитой рыночной экономикой внимание руководителей организаций при индивидуализации мотивационного управлении человеческими ресурсами, сконцентрировано, в
основном, на использовании социально-психологических факторов. К ним относятся: развитие способов мышления работников,
47
48
их управленческие способности и навыки, управление своим рабочим временем, а также совершенствование своей работы и ее
составных частей.
Во многих организациях к понятиям «заработная плата» и
«льготы» стали использовать синонимы «вознаграждение» или
«компенсация» сотрудникам. Размер оплаты труда определяется
на основе учета количества проработанных сотрудником часов
или количества единиц произведенной им продукции. Иногда
вознаграждение базируется на комбинации рабочего времени и
производительности. Заработная плата образует непосредственный стимул к труду работника: чем больше часов он работает или
чем больше единиц продукции он производит, тем выше его вознаграждение.
Работники, результаты труда которых непосредственно не
связаны с количеством затраченных ими рабочих часов или с количеством единиц произведенной продукции, получают вознаграждение в форме жалованья. Жалованье, как и заработная плата, представляет собой вознаграждение за затраченное рабочее
время, но единицей рабочего времени здесь служит неделя, две
недели, месяц или год. Работники на жалованье, такие, как менеджеры или специалисты деловых организаций, обычно не получают плату за сверхурочное время, которое иногда требуется
посвятить работе; сверхурочная работа просто составляет часть
их обязанностей. Однако у них есть право на какое-то время отлучаться в течение рабочего дня.
Заработная плата и жалованье основываются на вкладе, который вносит тот или иной конкретный вид деятельности в работу организации.
Другой базой для оплаты труда служит рыночная стоимость
данной работы, или «текущая ставка», по которой она оплачивается.
Чтобы стимулировать повышение эффективности труда человеческих ресурсов, деловые организации часто вводят денежные поощрения, связанные с достижением определенного уровня
эффективности или прибыльности. Иными словами, база для оп-
латы труда определяется не просто деятельностью как таковой, а
ее результатами. Одной из разновидностей поощрительного вознаграждения является премия- выплата сверх регулярной оплаты
труда. Некоторые организации выплачивают ежегодные премии
(составляющие определенный процент от заработка каждого работника) к Рождеству, к другим праздникам в качестве поощрения за ускорение оборота товарных запасов в течение года. Другие премии связаны с достижением определенных целей и предназначаются для высшего руководства и менеджеров среднего
звена.
Комиссионные - это выплаты, базирующиеся на объеме
продаж организации. Они используются главным образом для
оплаты сбытового персонала и могут служить либо единственной
формой его вознаграждения, либо материальным поощрением
сверх регулярного жалованья.
Работников могут вознаграждать за непрерывный стаж или поощрять за более производительный труд посредством программы
участия в прибылях, то есть системы, которая обеспечивает им долю
в прибылях организации. В разных организациях эта доля выплачивается либо поквартально, либо раз в полгода, либо в конце года. Иногда выплата этой доли откладывается до выхода работника на пенсию, до потери им трудоспособности, или до его увольнения по собственному желанию - при условии, что работник проработал в данной
организации предусмотренный этой системой минимальный срок.
Однако в условиях проводимых трансформаций имеет место инфляция, обесценивание денежной массы, поэтому данные методы вознаграждения себя не оправдывают.
Разновидностью программы стимулирования является участие в достижении целей. Эта система аналогична участию в прибылях, но с одним существенным различием. Вознаграждение
работников связано не с общим размером прибыли, а со снижением издержек производства в результате достижения определенных показателей по качеству продукции, соблюдению техники безопасности и обслуживанию клиентов. Вместе с тем успех
таких программ часто зависит от того, насколько тесно связаны
поощрения с конкретной деятельностью служащего на том участке работы, за который он несет ответственность.
49
50
1.4.4
Стимулирование персонала
Некоторые организации пробовали применить другую систему вознаграждений - оплату квалификации, которая зависит от
знаний и способностей работников, а не от выполняемых ими
функций. При этой системе обычно первоначальный уровень заработной платы работника устанавливается в соответствии с его
квалификацией в момент найма; когда же он приобретает новые
навыки, зарплата повышается. Сторонники оплаты квалификации
утверждают, что данная система позволит уменьшить потребность в сотрудниках аппарата, расширить сферу деятельности
команд, усилить гибкость, поскольку один и тот же человек способен выполнять разные функции, и снизить общие затраты на
человеческие ресурсы. Вместе с тем использование данной системы на практике показало, что потребность в человеческих ресурсах не сокращается, так как определенная часть сотрудников
отсутствует на рабочем месте в связи с постоянным повышением
квалификации. Более того, такие программы затрудняют управление человеческими ресурсами, так как каждый работник стремится любыми путями повысить квалификацию.
Существует множество разных видов дополнительных выплат, услуг, и каждая организация использует собственную систему вознаграждений работников, которая отражает стоящие перед ней цели, управленческую культуру ее руководителей, традиции, а также учитывает находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Первой льготой, полученной или завоеванной наемными
работниками, обычно считается ограничение продолжительности
рабочего дня, впервые законодательно установленное в 17 веке в
Англии. В настоящее время практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. Однако именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие
возможности для творчества. Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням), приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала
и т.д. Например, экономисту, бухгалтеру, программисту позво-
ляют приходить на работу и уходить с нее на один час позже, работать дома с персональным компьютером. Такая система дает
возможность сотрудникам лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные способности и т.п. Зарождение идеи «гибкого рабочего времени» развивает модель «безофисной организации», в соответствии с которой само понятие
«работа» в смысле помещения, где собираются сотрудники одной
организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там,
где они могут - агенты по продажам непосредственно с клиентами, снабженцы с поставщиками, программисты и бухгалтеры дома. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или
с помощью электронной почты.
Во многих организациях популярными формами дополнительных выплат являются программы страхования работников.
Большинство предприятий практикуют существенное материальное обеспечение работников в виде страхования жизни и здоровья; получают распространение также программы целевого страхования стоматологической помощи, страхования по нетрудоспособности и долгосрочного медицинского страхования.
Таким образом, в последнее десятилетие мотивационное
управление в организациях превратилось в важнейшую составляющую управления человеческими ресурсами, требующую особого внимания со стороны руководителей и специальной квалификации специалистов по человеческим ресурсам. Вместе с тем
мотивационное управление человеческими ресурсами в деловых
организациях часто не соответствует условиям рыночной экономики и имеет ряд недостатков, а именно: имеет место уравнительный подход к начислению заработной платы работников, неспособный гибко реагировать на изменения, происходящие в условиях трансформации и др.
Так, удовлетворены получаемыми доходами: предприниматели крупного бизнеса - 7,7 процентов; - предприниматели среднего и мелкого бизнеса - 8,3 процентов. Однако неудовлетворенных материальным стимулированием оказалось значительно
больше: в крупном бизнесе - 70,2 процентов; в среднем и мелком
- 57,8 процента (прил.2).
В настоящее время в практике многих организаций используются модели оплаты труда, которые базируются на сле-
51
52
дующих принципах:
- экономическая природа: человеческие ресурсы являются
ведущими в производственно - коммерческой деятельности любой
организации, и разумный расход средств на развитие и использование работников является естественным направлением повышения эффективности управления человеческими ресурсами;
- социальный характер: работники организации являются ее
частью, и на организацию в лице общественных структур налагается ряд ответственности за своевременные выплаты социального характера;
- организационное значение: являясь элементом мотивационного управления, система оплаты труда во многом определяет
действенность принимаемых организационных решений и эффективность управления человеческими ресурсами;
- психологическое влияние: любые недостатки в системе оплаты труда, в первую очередь ее несправедливость (действительная или кажущаяся), резко снижают эффективность деятельности
человеческих ресурсов и управляемость деловой организации.
Вышеперечисленные принципы придают предложенным
системам оплаты труда экономическую, социальную, организационную, психологическую направленность и, тем самым, мотивируют сотрудников к высококачественному и результативному
труду.
Для мотивации работников к высокопроизводительному
труду величина средств на оплату труда должна быть непосредственно увязана с конечными результатами, как отдельного работника, так и организации в целом. Средства на оплату труда
должны состоять из трех составляющих. Первая часть - представляет собой нижний предел оплаты труда, определяемый прожиточным минимумом и общественно необходимыми затратами на
воспроизводство рабочей силы. Вторая часть должна соответствовать конкретному размеру ставки или оклада работника, установленному организацией согласно штатному расписанию. Ее размеры
должны зависеть от эффективности работы организации, ее финансового состояния, а также от конъюнктуры рынка труда, то есть от
соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Третья часть должна отражать переменную часть заработной платы,
которая изменяется в зависимости от реально достигнутого конеч-
ного результата, от величины вложенного капитала. Переменная
часть оплаты является вознаграждением за дополнительные трудовые усилия и особые достижения в конечных результатах.
С учетом вышеизложенного авторами предложена модель
оплаты труда на основе «вилок» соотношений оплаты труда разного качества (при разработке использовалась известная модель
оплаты труда «вилки окладов» [58].
Положением о данной модели предусматривается, что все
работники организации подразделяются на ряд межфункциональных групп в зависимости от их квалификации, должности,
профессии, значимости выполняемых производственных функций. Для каждой межфункциональной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества
(матрица), которое устанавливается в виде «вилки» с широким
диапазоном. За точку отсчета принимается минимальное значение
«вилки», соответствующее исходной квалификационной группе, в
которую входит персонал самой низкой для данной организации
квалификации. Оплата устанавливается в зависимости от квалификации работников, его компетентности, должности, выполняемых
функций, но выбор конкретной точки из диапазона «вилки» зависит от фактического вклада работника, его инициативности, творческих возможностей, степени реализации им своих физических и
интеллектуальных способностей, других условий и критериев.
Авторами внесены дополнения в данную модель. Так, базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер оплаты труда, в зависимости от присвоенной квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая
ставка имеет матричную форму. Требования к различным категориям работников, различных подразделений групп разрабатываются службами управления человеческими ресурсами, руководителями подразделений и руководителями организаций. С фактической
величиной трудовой ставки связана особая ставка (вторая составляющая оплаты труда), включающая три вида доплат:
- за тяжелые региональные климатические и вредные условия - по шести градациям, в %: 4, 8, 12, 16, 20, 24;
- за опасные условия;
- за физическую нагрузку.
Личная ставка - третья составляющая оплаты труда, кото-
53
54
рая определяется в процентном отношении к установленной трудовой ставке за особые достижения в работе.
Определив, таким образом, для каждого работника конкретное значение его соотношения в оплате труда, по сравнению
с минимумом по предприятию, рассчитывается размер заработной платы по следующей формуле:
i =1
Зi = (Кi /
∑ Ki
)* ФОТ,
n
где Зi - разряд заработной платы i-го работника;
n- общая численность работников предприятия;
Кi - соотношение (коэффициент), показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;
i =1
∑ Ki
- арифметическая сумма значений Кi по всем ра-
n
ботникам организации;
ФОТ - объем средств, предназначенный на оплату труда.
Следовательно, вознаграждение работника зависит от следующих условий: его квалификации, фактического вклада и результатов работы предприятия, с учетом климатических региональных условий и интенсивности труда, стажа работы, продолжительности отработанного времени, выполнения установленных
заданий.
Учитывая тяжелые климатические условия, оказывающие
негативное воздействие на здоровье работников, рекомендовано
осуществлять программы медицинского обслуживания и обеспечения безопасных условий труда. Данные программы часто обходятся очень дорого. Поэтому для этих целей организациям необходимо формировать резервный фонд специальных отчислений из
прибыли.
При формировании мотивационного механизма необходимо
учесть особенности мотивации работников в малом бизнесе, где сосредоточено небольшое количество работников. Работники малых
предпринимательских структур имеют возможность работать на
дому, где работодатель не может нести ответственность за продолжительность и условия труда. В данном случае необходим индивидуальный механизм мотивации каждого конкретного работника.
55
Целесообразно в малом бизнесе использовать также мировую практику временной занятости сотрудников (Staff leasing and
temp предоставление временного сотрудника компании). Агентство по подбору персонала предоставляет организации временного
сотрудника на работу сроком от четырех часов. Выполняя работу
для организации, работник имеет контрактные отношения с
агентством по подбору персонала [78].
В данных случаях мотивацию работников малого бизнеса
целесообразно осуществлять на основе договорной формы найма
и оплаты труда. Специфика договора состоит в том, что он имеет
более емкое в сравнении с обычным (традиционным) договором
содержание, охватывая условия, относящиеся не только к организации и оплате труда, но и к социально-бытовой сфере (например,
выделение работнику садового участка, улучшение жилищных
условий и так далее). При заключении договора стороны не связаны какими-либо нормативными ограничениями при формировании положений о трудовом распорядке, организации и оплате
труда, о продолжительности отпуска, а также других факторов,
улучшающих положение работника. Вместе с тем такая система
предполагает возможность установления более жестких условий
для работника, чем это предусмотрено законодательством. Так,
например, в договоре можно установить определенный срок действия договора, до истечения которого работник не вправе расторгнуть договор.
Все это, с одной стороны, создает возможности учета индивидуальных особенностей работников, обеспечивая дополнительные стимулы для высокопроизводительного труда, а с другой,
повышает ответственность работников за результаты труда, что
отвечает интересам организации.
Различные формы оплаты труда сочетаются с премиальными системами. Для премирования работников предлагаются новые модели стимулирования, основанные на принципах теории
мотивации, таких, как системы Скэнлона, Раккера, Импрошейр и
др. В данных системах заработная плата персонала рассматривается не как стабильное, заранее установленное вознаграждение, а
как динамичная конкретная доля прибыли предприятия, поставленная в жесткую зависимость от индивидуальных результатов
труда и конечных результатов деятельности организации в це56
лом. При этом зависимость заработной платы работника представляется следующей функцией:
З = f (Р,П),
где З- оплата труда работника;
Р- результативность труда работника (количество труда, его
качество и так далее);
П - конечные результаты предприятия (размер прибыли).
Данные системы восприимчивы одновременно к трудовому
вкладу каждого работника и конечным результатам организации.
Мотивационный механизм наряду с системами оплаты труда и дополнительными вознаграждениями должен включать также разработку компенсационного пакета социальных программ.
Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов: основная (базовая) оплата труда; дополнительная – премии,
бонусы и т.д. и социальные выплаты или льготы [120].
Часть социальных льгот предоставляется в законодательном порядке и обязательна для всех организаций, часть - предоставляется на основе добровольно взятых на себя обязательств по
отношению к работникам. Для этого необходимо предварительное выявление конкретных предпочтений работников в социальных льготах. Это проводится либо в ходе неформальных коммуникаций, либо путем разработки социальных анкет или специальных вопросников. В таком вопроснике работника обычно просят проранжировать ряд дополнительных выплат или услуг по
степени их важности для него и его семьи и ответить, готов ли он
пожертвовать частью своего заработка на финансирование дополнительных выплат и услуг сверх того, что ему предоставляет
организация.
Опираясь на зарубежный опыт, деловым организациям
предложено использовать гибкую программу дополнительных
выплат и социальных услуг [98].
Гибкая программа дополнительных выплат и социальных
услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из
предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и ин57
тересам. В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью набора: работнику, например, может быть назван годовой
лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в перечне выплат и услуг. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги,
стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая
это превышение из собственных доходов. С другой стороны, если
работник не полностью использовал свой лимит, он чаще всего
может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.
Существуют следующие разновидности гибких программ.
Программа "кафетерий" предлагает работникам некоторый
обязательный минимальный набор выплат и услуг, а также возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство
такой программы видится в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора.
Программа "буфет" предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема
других (например, страхования жизни).
Программа "комплексные обеды" предоставляет на выбор
сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не
имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.
В целом наличие гибких программ дополнительных выплат
и социальных услуг работникам способствует повышению результативности мотивационного механизма человеческих ресурсов.
В условиях трансформационных изменений российской
экономики современный мотивационный механизм не может
быть представлен без статусной дифференциации работников деловой организации, в основе которой лежит престиж, связанный с
определенными льготами.
58
Престиж мы понимаем как не безразличную для работника
оценку, которая дается данному статусу (должности, положению
в организации). Роль престижа в мотивационном механизме определяется индексом престижа (PR).
Мотивация по престижу отражает неодинаковую оценку
различных положений работников в организации. Важными признаками престижа являются характер и условия труда (отсутствие
физических нагрузок, ответственность, нервное напряжение, хорошие условия труда и т.п.), высокий уровень образования, высокий уровень материального благосостояния, высокое качество
жизни, высокий должностной статус. Престиж стратифицирует
работников организации, что позволят обосновать распределение
работников в межфункциональные группы.
Индекс статусных характеристик позволяет определить отношения того или иного работника к той или иной межфункциональной группе без имперического измерения ее престижа. В индекс вошли вполне реальные и легко измеримые характеристики
(профессия, доход, место жительства и т.д.).
Для того чтобы “заслужить” или сохранить престиж (а он
связан с определенными льготами), сотрудник вынужден следовать тем стандартам поведения, за которыми этот престиж закреплен, т.е. должен придерживаться определенных норм поведения
в группе, добиваться повышения профессионализма, компетентности, признания и т.д. “Наивысшим престижем в организации
пользуются работники, выполняющие наиболее полно и эффективно самые важные функции; тем самым “распределение престижа” воспринимается как аналогия распределения материальных благ” [73].
При разработке статусных характеристик в организации
целесообразно опираться на следующие принципы:
- наличие иерархических статусов в одной межфункциональной группе не может быть одинаковым; все работники должны иметь точное представление о статусе своих коллег; критериями статуса является стаж работы, оценка предпринимательской активности; различия в статусе строятся на различиях в оплате труда и наличии комплекса льгот;
- льготы должны быть значимы в случае их потери; были
определены следующие по рейтингу значимости льготы: жилье,
предоставленное в аренду, служебный автомобиль, ежегодные
путевки в санатории и дома отдыха; обучение работников и их
детей за счет организации, путевки в детские дошкольные учреждения и т.д.;
- регулярная аттестация, целью которой является изменение
статуса работников; опыт проведения аттестации показывает, что
«чувство справедливости» работников удовлетворено, если аттестацию проводит незаинтересованная служба (внешняя организация), при этом удовлетворено мнение и руководителя, и коллектива работников; результатом изменения статуса работников
должно стать изменение оплаты труда, количество и качество
льгот;
- для обеспечения повышения значимости статусных характеристик необходима гарантия занятости (во многих крупнейших
компаниях западных стран практикуется использование письменного обязательства своим работникам, гарантирующее стабильную занятость); чтобы это право обеспечить, лица, имеющие право на пенсию, без задержки отправляются на заслуженный отдых;
при этом необходимо установление возрастного ценза для работы
на всех должностях, включая должность первого руководителя и
обеспечивая замену за 2 –3 года;
- предложение других должностей работникам, которые
достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал:
более 40 процентов крупнейших корпораций имеют так называемые «планы золотого парашюта», согласно которым для любого
руководителя зарезервированы определенные должности.
59
60
1.4.5 Организация системы обучения персонала
Организация профессионального обучения стала одной из
основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей статьей расходов компании (после заработной платы).
Крупнейшие западные организации ежегодно тратят миллиарды
долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно дей-
ствующие университеты и институты. Однако профессиональное
обучение не менее важно и для небольшой компании - их успех в
не меньшей степени зависит сегодня от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки
и знания.
Организации создают специальные методы и системы
управления профессиональным развитием - управления профессионального обучения, подготовки резерва руководителей, развития карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице - президента, что подчеркивает их значение для организации.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании производят капиталовложения в профессиональное развитие, способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их
преданность организации, обеспечивают преемственность в
управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное
влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях
быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения,
укрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие решения о работе в той или иной организации.
1.4.6
Оценка трудовой деятельности
Организации существуют для достижения стоящих перед
ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т. е. насколько эффектив61
но она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том
числе трудовые, поэтому исключительно важным звеном повышения качества персонала является оценка результатов труда как
всех работников в целом, так и управленческого персонала. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности- в любой организации есть свои лидеры,
аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки
эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организаций через:
ƒ положительные воздействия на мотивацию сотрудников.
ƒ планирование профессионального обучения.
ƒ планирование профессионального развития и карьеры.
ƒ принятие решения вознаграждений, продвижений, увольнений.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с
точки зрения точности, объективности, простоты и понятности,
очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Аттестация персонала. Виды аттестации.
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемых непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является
непрерывным процессом.
В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов
работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается
план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Успех собеседования зависит на 80% от проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого сотрудника.
62
1.4.7
Планирование карьерного роста: повышение,
понижение, перевод, увольнение
да оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение, поэтому оценка труда имеет важное значение
для обеспечения внутренней стабильности в коллективе и успешного выполнения поставленных задач.
Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе, понижении и прекращении трудового договора.
Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои
способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет
их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководитель должен повышать только тех, кто имеет способности
для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.
К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо
исполняют новые нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень
многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он
или она будут работать более эффективно на другой должности.
Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем
или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение
трудового договора с ним было бы неэтично. В такой ситуации
перевод представляет собой понижение в должности, где он или
она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически
препятствовать реализации целей организации.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее
улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного мето-
На основе проведенного сравнительного анализа традиционных и новых технологий управления персоналом авторами разработана концепция управления человеческими ресурсами организации в условиях рыночной экономики на основе предложенных принципов, придающих концепции четкую, целевую и целостную направленность.
Целью создания данной концепции является:
- приведение в соответствие политики управления человеческими ресурсами задачам становления и развития организации,
совершенствования форм и методов управления социальными и
производственными процессами;
- создание базовой основы управления человеческими ресурсами не только на административных методах, но и на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на
сближение интересов работодателей с интересами работников в
целях достижения максимальных экономических результатов.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных технологий
управления человеческими ресурсами позволяет сформировать
главную цель концепции: обеспечение качественными человеческими ресурсами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития. В соответствии с
этими целями формируется концепция управления человеческими ресурсами организации, общие положения которой могут
быть следующими.
Общие положения концепции управления человеческими
ресурсами.
В целях приведения в соответствие политики управления
человеческими ресурсами с задачами становления и развития ор-
63
64
1.5. Разработка концепции управления человеческими
ресурсами организации
ганизации, направленными на снижение затрат, на службы
управления человеческими ресурсами возложены следующие дополнительные функции.
1. Анализ изменений на рынке труда. Информационное и
аналитическое обеспечение руководства по внутрифирменным
тенденциям использования человеческих ресурсов. Оценка ситуации на рынках труда в разных регионах страны, связанная с
организацией вахтового метода работы, демографическими и миграционными сдвигами, имеющими существенное значение для
региона.
2. Создание интегрированной информационной системы по
человеческим ресурсам через объединение баз данных подразделений предпринимательских структур. Выпуск информационно аналитического бюллетеня. Обеспечение всех участников производства необходимым количеством и качеством человеческих
ресурсов; расчет прогноза потребности в человеческих ресурсах,
исходя из стратегии развития предпринимательской структуры;
подбор специалистов; заключение и прекращение коммерческих
контрактов; обследование рабочих мест и условий труда, прекращение контрактов, маркетинг рабочей силы.
3. Массовая подготовка, переподготовка и повышение квалификации всех категорий работающих, вызванная воздействием
рыночных отношений, инфляцией, быстроменяющимся законодательством, сменой ценностных ориентаций работников.
4. Заключение трудовых контрактов.
5.Социальная деятельность. Создание мотивационного механизма работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями. Выявление недостатков в
формировании социально-психологического климата. Мониторинг социально-трудовой сферы, социологические исследования,
формирование межфункциональных групп.
6. Координация работы по стабилизации условий труда и
технике безопасности. Медицинское обслуживание, страхование.
Учет профзаболеваний и травматизма.
7. Периодическая оценка человеческих ресурсов, аттестация, проведение необходимых перестановок, перемещения, раз-
работка программ планирования карьеры и развития человеческих ресурсов. Социально-психологическая диагностика. Анализ
и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных. Управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.
Кроме того, на службы по управлению человеческими ресурсами возлагаются новые функции: организация оплаты труда;
аттестация рабочих мест; оценка результатов и затрат труда; определение структуры оплаты труда; определение структуры
льгот; системы показателей труда, а также реализация нескольких
ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей
политики управления человеческими ресурсами. Это:
- ежегодные опросы общественного мнения;
- развитие гласности;
- программы открытых дверей.
Отделы кадров, перерастающие по своим функциям и задачам в службу управления человеческими ресурсами, должны становиться методическими, информационными, координирующими
центрами. В данную службу должны включаться отделы организации труда и заработной платы, юридический отдел; отдел охраны
труда и техники безопасности, отдел социального развития.
Совокупность определенных точек зрения по этим параметрам и
составит концепцию управления человеческими ресурсами организации, которая имеет четкую целевую и целостную направленность, отражает взаимосвязь стратегического подхода к
управлению человеческими ресурсами со стратегией развития
организации (рис. 5).
Из представленной концепции управления человеческими
ресурсами организации видно, что с изменением функций службы управления человеческими ресурсами должны измениться
роль и место каждого человека в организации. Предлагаемая нами концепция состоит из систематически расположенных блоков,
следующих последовательно один за другим. Блоки имеют одинаковую форму, что указывает на равноценность степени значимости каждой функции по управлению человеческими ресурсами
в организации.
65
66
Основными инструментами концепции становятся такие
элементы, как:
- планирование и привлечение высококвалифицированных
работников;
- постоянная подготовка и развитие работников, оценка инвестиций в человеческий капитал;
- оценка участия каждого из сотрудников в достижении коллективных целей;
- вознаграждение сотрудников, мотивация высокоэффективного труда;
- регулирование психологических и личностных, развитие
творческих, инновационных характеристик человеческих ресурсов;
- расширение диапазона профессиональных навыков с помощью ротации кадров или временного управленческого моделирования.
Концепция направлена на повышение эффективности выполнения предписанных функций через рациональное использование интеллектуальных и личностных возможностей человеческих
ресурсов.
Таким образом, реализация концепции управления человеческими ресурсами позволит изменить принципы действия организации и направить ее деятельность на всестороннее развитие и
оптимальное использование человеческих ресурсов - основных
ресурсов организации.
Предложенная концепция способствует трансформации политики управления человеческими ресурсами. В соответствии с
ней все системы организации должны быть нацелены на более
полное использование, прежде всего, не технического, а человеческого потенциала работника, что является основой повышения
производительности труда, эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции и услуг, снижения
издержек производства, улучшения финансово-экономических
результатов деятельности.
67
Стратегический
анализ внешней
среды организации
Стратегия и подхо- Стратегия разви- Разработка плана
тия деятельности реализации стратеды
гии
развития организа- организации
ции
Формирование политики управления человеческими ресурсами на микроэкономическом уровне
Достижение миссии и целей организации через объединение трудового коллектива, межфункциональных групп с
помощью действия политики управления человеческими ресурсами, базу которой
составляет выработка и реализация
общей корпоративной культуры, с учетом национальных и региональных особенностей (корпоративного духа)
Планирование и прогнозирование политики управления человеческими ресурсами
Определение оптимальной численности, демографической и образовательной,
квалификационной структуры
работников с учетом прогнозов развития организации и политики управления человеческими ресурсами
Разработка профессионально-квалификационных моделей (описание рабочих
мест, требования к сотрудникам по должностям и профессиям)
Совершенствование системы организации, оплаты и стимулирования труда.
Планирование затрат на человеческие ресурсы. Заработная плата и социальные
выплаты. Основой политики заработной платы является: анализ рынка труда в
регионе, в целом по России, где осуществляется набор для работы вахтовым
методом; анализ уровня заработной платы в регионах; анализ финансовых возможностей организаций. Создание
системы мотивационного механизма человеческих ресурсов, с включением материальных стимулов, социальных льгот. Индивидуализации оплаты высокоинтеллектуального труда.
68
Набор,
отбор
кадров
Адаптацияпрофориентация
Обучение,
переподготовка
Оценка,
аттестация
Перемещение,
увольнение
Управление
карьерой,
резерв
Социальная
политика
Охрана
труда
Защита
трудовых
прав
Текущая работа: планирование, организация, принятие решений, мотивация,
регулирование, координация, контроль
Совершенствование работы: исследование и анализ человеческих ресурсов, непрерывность обучения,
самообучающаяся организация, эффективное распределение и использование человеческих ресурсов
Система сложившейся практики управления человеческими ресурсами
в организации
Рис. 5. Концепция управления человеческими ресурсами
предпринимательских структур
1.5.1. Организационно-методическое обеспечение управления
человеческими ресурсами организации
Цель: разработать новые методы и подходы к управлению
человеческими ресурсами в условиях реформируемой экономики,
которые включают:
1. методику регулирования социально-психологического
климата коллектива (СПК).
2. методику определения уровня мотивации работников;
3. элементы политики управления человеческими ресурсами, которые представлены в виде:
69
- программы адаптации сотрудников, состоящей из нетрадиционных трех блоков, позволяющей предотвратить или
уменьшить проявления дезадаптации с помощью логически построенной структуры наблюдения за процессом адаптации сотрудника к новым условиям;
- алгоритма проведения аттестационных мероприятий, отличительной особенностью которого является инновационный
подход к процедуре аттестации, снижающей риск переаттестации
и проявления субъективных казусов за счет разработанных методических элементов этапов аттестации, учитывающих социальнопсихологические особенности работников;
- процедуры анализа работы служб по управлению человеческими ресурсами организации, позволяющей корректировать политику управления человеческими ресурсами в соответствии с
предложенной концепцией управления человеческими ресурсами.
Программа адаптации сотрудника к новым условиям отличается от существующих тем, что в ней учтен механизм протекания
социально-психологических адаптационных процессов у нового
сотрудника. Кроме того, одной из составных частей программы
является прогнозирование характера протекания процесса адаптации, что является новшеством в практике работы служб по управлению человеческими ресурсами.
Программа построена исходя из целей адаптации и состоит
из трех блоков:
- блок прогнозирования течения адаптационных процессов;
- блок ознакомления с новым местом работы;
- блок наблюдения за процессом адаптации.
С точки зрения социологии управления [148], прогноз характера протекания процесса адаптации позволяет предотвратить
негативные последствия дезадаптации. В ходе прогнозирования
определяется совокупность социально-психологических факторов
работника, от которых зависит уровень его адаптационной мобильности, при помощи математической модели или социометрического и многофакторного анализов.
70
При ознакомлении сотрудника с новым местом работы в
организации иногда используют памятку для вновь поступивших
работников, которая состоит из двух частей: общей и специализированной. Для более быстрой адаптации целесообразно, на наш
взгляд, включить третью часть – социально-психологическую,
которая включает в себя социально-психологические характеристики сотрудников и руководителя. Это, в свою очередь, будет
способствовать более быстрому включению в процесс деятельности работника.
Структура наблюдения за процессом адаптации работника
основана на социально-психологическом механизме протекания
адаптационных процессов и состоит из четырех стадий: общее
ознакомление с ситуацией, приспособление, ассимиляция, идентификация.
Разработанный при помощи математической модели лист
адаптации позволяет проследить протекание вышеуказанных
стадий.
В нем отражены следующие параметры:
- данные о сотруднике;
- социально-психологический портрет его личности;
- оценка факторов, влияющих на адаптацию, анализируемых руководителем;
- взаимодействие с сотрудниками и руководством;
- оценка профессиональных качеств и природных предпринимательских способностей.
Структура наблюдения за процессом адаптации позволяет
повысить вероятность устранения негативных проявлений, которые могут привести к дезадаптации. Построение программы адаптации, состоящей из нетрадиционных трех блоков, сопряжено с
психологическим механизмом привыкания сотрудника к социальным условиям. Кроме того, наличие блока прогнозирования, а
также спланированное наблюдение характера протекания адаптационных процессов, дает право утверждать, что к новому работнику будет найден индивидуальный подход в ходе адаптационных
мероприятий, так как программа адаптации достаточно мобильна и
может корректироваться в зависимости от возникающих ситуаций.
Предлагаемый алгоритм аттестационных мероприятий отличается от ныне существующих тем, что он дополнен элементами, способствующими учету социально-психологических особенностей личности работника.
Алгоритм имеет типичную структуру со своими отличительными особенностями:
1. На каждом этапе аттестации отсутствует односторонняя
оценка руководителем своего подчиненного, тем самым за счет
трехсторонней оценки происходит снижение риска проявления
субъективных казусов.
2. Этапы аттестации отражены в специально разработанных
бланках, в которых констатируются результаты прохождения того или иного этапа аттестуемого. Это позволяет проследить ход
всей аттестации и, в свою очередь, является важным для устранения риска переаттестации.
3. Предложен пакет методик для аттестации персонала, позволяющий определить уровень интеллектуального развития, состояние эмоциональной сферы и других свойств личности, которые имеют комплексную оценку тех качеств, которые необходимы для достижения целей организации.
4. Тщательная подготовка аттестации, разработка специальной документации, проведение необходимой разъяснительной
работы позволяют снизить факторы стресса. В целом подсистема
аттестации решает главную задачу- создание таких условий, которые помогают аттестуемому сотруднику раскрыть свои возможности и реализовать себя как личность в дальнейшем.
Использование алгоритма проведения аттестационных мероприятий, отличительной особенностью которого является инновационный подход к процедуре аттестации, способствует учету
социально-психологических особенностей личности за счет разработанных методических элементов этапов аттестации.
71
72
1.5.2 Методика определения уровня мотивации работников
предпринимательской структуры
Определение основных факторов мотивации работников
организации производилось на основе современной системы научных теорий, концепций, взглядов, в которых человеку отводится новая роль, требующая от руководителей усилий для реализации заложенных в нем потенций для саморазвития. В исследуемых организациях производилось дополнительное выявление
факторов, влияющих на уровень мотивации сотрудников на основе социометрического и многофакторного анализов.
Оценка факторов и расчета коэффициента мотивации производилась по математической модели, которая позволяет ранжировать по степени значимости мотивационные факторы и определить уровень заинтересованности сотрудника в работе.
Для того чтобы провести указанную оценку, применяют
технику переговоров и таблицы оценок. Оценка определяется по
следующим критериям: уровень специфических знаний, профессиональный опыт сотрудников в данной области, способность
применять на практике свои знания и опыт, желание повысить
квалификацию, объем выполняемой работы и занятость (загруженность), качество работы (ее организация, порядок и методы),
способность анализировать и делать выводы, инициативность и
решительность (качество принимаемых решений), чувство ответственности, достигнутые результаты – цели). Кроме того, оцениваются социально-психологические факторы, оказывающие
влияние на поведение работников.
Определение уровня мотивации позволяет ранжировать работников по степени ценностных ориентаций (например, с традиционным стереотипом мышления планово-административной
экономики и современного, рыночного мышления), выявить факторы, влияющие на неудовлетворенность трудом, оценить отношения с руководством и сотрудниками организации. Стремление
работника к повышению профессионализма и компетентности
73
позволит разработать мероприятия по планированию карьерного
роста каждого работника, определить статусные характеристики
в межфункциональных группах и соответствующий им престиж.
1.5.3 Методика регулирования социально-психологического
климата (СПК) в организации
Под регулированием СПК подразумевается такой способ
преднамеренного воздействия на те или иные социальнопсихологические аспекты деятельности работников организации,
который приводит к изменению содержания и структуры СПК в
желаемом и предвидимом направлении, отражающем объективную тенденцию социального развития человеческих ресурсов.
Регулирование СПК коллектива является предметом прикладной практической деятельности руководителя. Для ее осуществления необходимо определить пути и методы регулирования,
предпосылки ее осуществления и социально-психологическую
готовность руководителя к данному виду деятельности.
Проведение мероприятий по регулированию социальнопсихологического климата группы рекомендуется проводить в
три этапа.
На первом этапе производится диагностическая оценка основных социально-психологических характеристик работников:
• состояние СПК,
• социально-профессиональные данные,
• демографические особенности сотрудников,
• позиция руководителя относительно лидерства,
• стиль руководства,
• авторитет,
• самооценка руководителем своего стиля и авторитета,
• социально-психологический статус персонала.
74
На втором этапе руководители обучаются основам культуры управления и корпоративной культуры предпринимательской
структуры в целом.
Целью обучения является: коррекция социальнопсихологических установок и позиций руководителя с целью совершенствования его стиля и на этой основе улучшение СПК и
повышение эффективности деятельности работников.
Обучение руководителей целесообразно проводить в три
стадии.
На первой стадии руководители знакомятся с социальнопсихологическими основами управления человеческими ресурсами, с понятием социально-психологических факторов управления
по следующим направлениям:
• психология руководства и лидерства, их соотношение,
• стиль руководства,
• позиция руководителя,
• типология лидерства,
• результаты исследования в этой области.
Исследуется также социально-психологический климат группы:
• понятие, функции,
• структура,
• типология,
• пути и методы диагностики,
• опыт и результаты исследований.
Вторая стадия заключается в анализе результатов диагностики социально-психологических аспектов управления.
Проводится анализ типичных ситуаций - конфликты и противоречия:
• стиль,
• позиция руководителя,
75
• СПК коллектива,
• авторитет руководителя и т.д.
На третьей, заключительной, стадии проводятся индивидуальные консультации руководителей по итогам исследований, которые включают в себя разбор специфических для каждого руководителя ситуаций, трудностей, ошибок в порядке индивидуальной беседы-консультации по специальному графику. Эксперт анализирует природу и возможный эффект вариантов разногласий
социально-психологических факторов, оценивает степень адекватности или неадекватности позиций руководителя и дает ряд практических рекомендаций по эффективному использованию социально-психологических факторов, коррекции позиции руководителя. Особое внимание при этом уделяется обоснованию данных рекомендаций и характеристике конкретных приемов и методов их
практического осуществления в конкретном коллективе.
На третьем этапе рекомендуется провести социальнопсихологический тренинг руководителя, коррекцию его позиций
по итогам исследований в случае несоответствия между этими
позициями и действительными социально-психологическими характеристиками тех или иных сторон внутри коллективных межличностных отношений (СПК коллектива, типология лидерства,
статус и авторитет самого менеджера, стиль руководства и др.)
На этом же этапе параллельно с обучением руководителей
должны обучаться все работники организации основам социально-психологической культуры коллектива по следующим направлениям:
1) основы социально-психологических взаимоотношений в
коллективе,
2) самореализация личности,
3) профессиональная этика,
76
4) деловой этикет.
Из наиболее широко применяемых методов регулирования СПК предлагаются следующие.
Игры общения. Игра используется для анализа взаимоотношений в коллективе, представляет собой аналог социометрии.
Члены коллектива рисуют взаимоотношения в группе, обозначив
каждого ее работника кружком, причем величина кружка зависит
от влияния этого лица на группу, а расстояние между отдельными
кружками зависит от того, насколько близки должны быть друг
другу изображаемые лица для лучшего достижения цели организации. Кружки соединяют красными или синими линиями, согласуясь с тем, дружественны или нет отношения между этими
людьми.
Вариантом такой социометрии является «физическое» изображение отношений в группе. Членам группы предлагают разместиться ближе к тем лицам, кому они отдают предпочтение, и
дальше от тех, отношения к которым наиболее прохладны. Конкретная инструкция зависит от ситуации и проблемы, которую
нужно преодолеть в группе.
Среди игроков такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению СПК в группе.
Для развития доверия в группе американские психологи
предлагают игру «разговор на непонятном языке». Произнося
ничего не значащие сочетания слогов, партнеры стараются интонацией выразить различные эмоциональные реакции и учатся понимать эмоциональный подтекст общения. Повышая психологическую культуру личности и развивая эмоциональное восприятие, игровое оформление общения одновременно ускоряет пере-
ход отношений в неформальные и облегчает контакты.
Для улучшения взаимоотношений и СПК группы как способа снятия психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению, широко используется метод ролевых игр.
Одним из вариантов является психодрама. Разыгрываются сцены,
в которых подчиненный играет роль своего начальника, и наоборот. Из двух конфликтующих партнеров по работе каждый выступает сначала в образе себя, а затем в роли своего противника,
высказывая от лица партнера его скрытые чувства и таким образом «вживаясь» в образ своего «врага», чтобы лучше понять, что
должно способствовать разрешению конфликта. Остальные присутствующие при ролевой игре являются «зрителями». Задача
зрителей: активно обсуждая действия участников или даже разыгрывая сцену, помочь разрешить конфликт или проблему.
Ролевые игры неразрывно связаны с дискуссией. Дискуссии, вербальные контакты, встречи, обсуждения, специально организованные собрания – наиболее оптимальные способы по выявлению проблемы.
При их организации руководствуются следующими принципами:
77
78
• обсуждение проводится в демократической атмосфере, с
обязательной обратной связью, когда выслушивается каждый и
опрашиваются все присутствующие, при условии позитивного
восприятия каждого мнения ведущим собрание руководителем и
всеми участниками;
• поступающие предложения и мнения делают доступными всеобщему обозрению, вывешивая их на стенах на листах бумаги;
обсуждения проходят по схеме:
а) дискуссия двоих в присутствии консультанта (использу-
ется для разрешения конфликтов партнеров по работе);
б) обсуждение в малой группе.
Высказывания ограничиваются по теме и времени.
Наибольшую популярность в исследуемых предпринимательских структурах получили следующие виды дискуссий.
Аквариум. Присутствующие делятся на участников и наблюдателей. Участники образуют внутренний круг, наблюдатели внешний. Участники ведут дискуссию, через каждые 20 минут
прекращая свое обсуждение. В паузе (5мин.) наблюдатели оценивают эффективность помощи участников друг другу и высказывают собственные предложения. Таким образом устраивают дискуссию для достижения решения какой-то проблемы, обмениваются
информацией, если нужно довести ее до широкого круга лиц.
Анализ силового поля. Участники мозговой атаки, анализируя силы, противодействующие решению проблемы, изображают
их в виде стрелок на бумаге, причем длина стрелок должна быть
пропорциональна величине этих сил. Они также обдумывают и
рисуют на диаграмме силы, которые должны способствовать решению. Невербальные контакты используются для снятия напряжения. Это релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика.
Немаловажное влияние на СПК оказывает обстановка в помещении. Так, авторы работы «Коммуникации в организации»
описывают «плантационную систему» расстановки столов в офисе «без стен» - не упорядоченно, рядами, а хаотично, по принципу взаимных симпатий или совместной работы. При такой расстановке рабочих столов их можно менять местами для изменения потребности коммуникации. Авторы утверждают, что лишь
эти меры снизили текучесть кадров на 25 процентов, а эффективность труда повысили на 35 процентов [15].
Завершающий этап формирования модели по регуляции
СПК наступает примерно через 3-6 месяцев после начала первого
этапа. На этом этапе предусматривается повторная и окончательная диагностическая оценка состояния СПК, оценка позиций, настроя и авторитета руководителя. Ожидаемый эффект:
- улучшение показателей официального руководства человеческими ресурсами (позиция руководителя, его стиль, авторитет в коллективе, степень адекватности самооценки, уровень
культуры управления);
- повышение степени удовлетворенности трудом, обусловленной различными факторами, которые представляют соотношение ожиданий работника и уровня их реализации.
Таким
образом,
разработанное
организационнометодическое обеспечение управления человеческими ресурсами
способствует повышению уровня политики управления человеческими ресурсами в организации; снижению сроков процесса
адаптации вновь поступивших сотрудников, что, в свою очередь,
способствует повышению производительности труда.
Определение уровня мотивации позволяет ранжировать работников по степени ценностных ориентаций, выявить факторы
влияющие на неудовлетворенность трудом, оценить отношения
работников с руководством и сотрудниками, разработать мероприятия по планированию карьерного роста каждого работника,
определить статусные характеристики в межфункциональных
группах и соответствующий им престиж.
Рекомендации по регулированию (СПК) способствуют
сплочению коллектива организации, повышению социальнопсихологического настроя к выполняемой деятельности, формированию командного духа, динамизма, что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда, конкурентоспособности организации.
79
80
ГЛАВА 2. ИЗМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА В НЕУСТОЙЧИВЫХ
ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1 Основные направления повышения устойчивости
деловой организации
Повышение эффективности и устойчивости организаций в
условиях многоукладной экономики и рыночных отношений
возможно на основе существования целого комплекса мер по совершенствованию курса проводимых реформ. Этот процесс довольно противоречив. Он предполагает внедрение прогрессивных
наукоемких технологий, экономичных высокопроизводительных
средств производства, совершенствование организации производства, труда и управления в сочетании с разработкой и применением экономического механизма хозяйствования в отраслях,
что требует существенных инвестиционных вложений. В то же
время крупные инвестиционные вложения в условиях самоустранения государства от финансирования организаций при высоких
банковских кредитных ставках возможны только на основе повышения эффективности производства. То есть возникает проблематичный замкнутый круг, разорвать который возможно на
основе выбора приоритетных направлений развития любой организации с минимальными инвестиционными вложениями с учетом факторов и условий повышения эффективности производства
с минимальными капитальными вложениями. Это особенно необходимо в период перехода от стабилизации к устойчивому экономическому развитию экономики.
Функционирование систем происходит по законам динамического развития. Один из них - переход количественных изменений в новое качественное состояние. При этом любая система
испытывает стремление к относительному равновесию, когда
действующие на нее силы взаимно уравновешены. Такое положение равновесия может быть устойчивым и неустойчивым в случае
влияния (или вбирания) в систему факторов, нарушающих это
равновесие. В противном случае равновесие системы (экономической, экологической и других) теряет свои свойства и переходит в новое качественное состояние, которое характеризуется уже
81
другим режимом. Изучение подобных скачков привело к созданию теории катастроф.
Развитие новых форм хозяйствования в условиях рыночных отношений, развитие предпринимательства требует основательного пересмотра стиля и методов управления производством.
Это подтверждено опытом государств Западной Европы, США и
некоторых других стран, в которых внедрены в практику научно
обоснованные методы принятия решений и в качестве методологической базы используется системный подход, общая теория
систем и системный анализ, в совокупности составляющие современную область системных исследований [20, 68, 152].
В механических системах (система машин, энергосистема и
др.) устойчивостью называется ее способность после незначительного отклонения возвращаться в положение равновесия. Системы, не обладающие этой способностью, являются неустойчивыми. Термин “устойчивость” присущ и сельскохозяйственному
производству. Сельскохозяйственное производство функционирует нормально, когда обеспечивается своевременное выполнение комплекса взаимосвязанных работ в сроки и в соответствии с
технологическими процессами производства сельскохозяйственной продукции. Экстремальные условия могут наступать как для
всей системы, так и для отдельных ее отраслей и подотраслей,
соответственно, нарушается и устойчивость производства.
В теоретическом плане стабилизация производства означает приведение предприятия, отрасли в относительно устойчивое
состояние при незначительном уровне рентабельности. Она характеризуется не только прекращением спада производства, но и
повышением эффективности функционирования предприятий,
отраслей и позволяет осуществлять простое воспроизводство.
Устойчивое развитие производства - это дальнейшее развитие его составляющих, характеризуется увеличением объемов,
повышением эффективности производства в размерах, позволяющих вести расширенное воспроизводство.
Обеспечение стабилизации и устойчивого развития производства требует создания определенных условий на всех уровнях
хозяйствования, во всех отраслях и сферах воспроизводственного
процесса.
82
В экономике под стабильностью и устойчивостью воспроизводства подразумеваются экономические отношения, обеспечивающие непрерывно поддерживаемую пропорциональность,
ритмичность и непрерывность в ее развитии, охватывающие систему отношений как в сфере производства, так и в сфере обмена,
распределения и потребления на различных уровнях во взаимосвязях прошлых, настоящих и будущих периодов.
При таком подходе воспроизводство можно считать стабильным и устойчивым, если в масштабах страны, несмотря на
срывы в отдельных предприятиях, они перекрываются успехами
других предприятий и отраслей, то есть неблагополучие в одних
отраслях и предприятиях не нарушает устойчивость всего общественного воспроизводства; экстремально неблагоприятные условия производства в отдельные годы не подрывают общую стабильность и устойчивость воспроизводства.
Стабильность и устойчивость воспроизводства - это пропорциональность в особой форме, характеризующаяся, во-первых,
пропорциями между совокупными потребностями и ресурсами;
во-вторых, - это долговременно сохраняющаяся пропорциональность, непрерывно поддерживаемая в течение достаточно длительного периода. При этом индексы устойчивости обязательно
должны исчисляться на заранее установленный период, в течение
которого они характеризуют соотношение между ресурсами и потребностями. В-третьих, стабильность и устойчивость это не произвольная долговременная пропорциональность между совокупными ресурсами и потребностями, они требуют оптимальной долговременно поддерживаемой пропорциональности.
Устойчивость не адекватна понятию стабильности экономического развития, так как последняя, во-первых, исключает
колеблемость показателей экономической динамики, а во-вторых,
допускает, что на протяжении достаточно длительного отрезка
времени объемы производства либо растут, либо снижаются в
неизменном темпе, либо остаются неизменными.
Устойчивость системы означает, что малое изменение составляющих ее элементов или начальных условий и параметров
не приведет к значительным отклонениям выходных параметров
системы.
В научной литературе встречаются различные толкования
сущности и понятия устойчивости. С философской точки зрения
устойчивость есть проявление одной из характеристик состояния
движения и развития материальной субстанции. Среди ее возможных форм движения реализуются лишь устойчивые, неустойчивые же быстро разрушаются в силу принципиальной стохастичности.
Наибольший интерес представляет рассмотрение сущности
устойчивости как категории воспроизводственного процесса, так
как устойчивость темпов экономического роста достаточно точно
характеризует динамику расширенного воспроизводства, его количественную и качественную стороны, обеспечивающие способность поддержания равновесия, саморегуляции, саморазвития
и самовоспроизводства, отображая его внутреннее и внешнее состояние [61]. С точки зрения расширенного воспроизводства устойчивость характеризуется темпами экономического роста и
улучшения качества продукции.
По мнению И.З. Зубарева и И.К. Ключникова [87], экономический рост - не разовый акт преобразований торговофинансовой системы, а сложное экономико-социальное явление
воспроизводства капитала. Для обеспечения динамичной устойчивости возникает необходимость в синхронизации развития
производительных сил и производственных отношений. В том
случае, когда устойчивость нарушается и нарастают элементы
несоответствия, это сдерживает процесс производства, ведет к
диспропорции в производственной деятельности, подрывает конкурентоспособность.
Именно необходимость синхронного развития обеих сторон
производства делает его наиболее динамичным общественным
организмом. Отсюда следует заключить, что устойчивость производства характеризует способность общественного воспроизводственного процесса выявлять и разрешать противоречия с целью
его сохранения и дальнейшего развития.
Устойчивость производства как проявление пропорциональности и соответствия технических и социальноэкономических условий играет все большее значение. В зависимости от обстоятельств пропорциональность может поддержи-
83
84
ваться непрерывно (устойчиво), либо она достигается через диспропорции путем колебания - спазматически [82].
Категория устойчивости рассматривается и с точки зрения
общества. Определенный интерес представляет раскрытие ее
сущности в докладе Международной комиссии по окружающей
среде и развитию “Наше общее будущее”, где под устойчивым
развитием понимается “такое развитие, которое удовлетворяет
потребности настоящего времени, но не ставит под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои собственные
потребности” [83]. Оно включает два основных понятия:
- потребностей, необходимых для существования беднейших слоев населения. Они должны быть предметом первостепенного приоритета;
- ограничений, обусловленных состоянием технологии и организацией общества, накладываемых на способность окружающей
среды удовлетворять нынешние и будущие потребности.
При этом устойчивое развитие следует понимать как в узком, так и в широком смысле. При узком понимании устойчивого
развития имеют в виду заботу о социальной справедливости по
отношению к различным группам населения. В широком понимании под устойчивым развитием подразумевают прогрессивное
преобразование экономики и общества, при котором должно быть
достигнуто как высокое развитие материального производства,
так и стабильность политических и социальных аспектов общественной жизни. Основной целью устойчивого развития является
удовлетворение человеческих потребностей.
Устойчивость - одно из основных понятий кибернетики и
определяется при рассмотрении поведения системы. Линия поведения системы называется устойчивой относительно некоторой
области сложившихся значений типичных элементов. Устойчивость является свойством, которое принадлежит всей системе в
целом и не может быть приписано какой - либо ее части в отдельности. При соединении нескольких систем в одну систему
нельзя сказать, что она будет устойчива, если ее части в отдельности обладают устойчивым поведением. Наоборот, несколько
нестабильных систем при объединении могут образовать стабильную систему. Несколько систем могут образовывать ста-
бильное целое при одном способе соединения и нестабильное при другом.
Понятие устойчивости А.М. Гатаулин [61] определяет как
состояние системы или постоянство последовательности некоторых ее состояний во времени в процессе ее преобразований.
Понятие устойчивости относится не к самой системе, а к какому-нибудь свойству ее поведения, причем поведения системы в
целом, а не какой-либо ее части. Понятие устойчивости динамических систем связывается с тем, что отношения некоторых параметров системы от заданных не превышают допустимых значений.
Рассматривая устойчивость как одно из важнейших условий любой системы ведения хозяйства, независимо от его организационно-правовой формы, многие авторы связывают показатели устойчивости с вопросами планирования. Так, К.П. Личко
[109] отмечает, что существуют различные подходы к понятию
и изучению плана. Одни авторы в это понятие вкладывают
смысл устойчивости динамических рядов, другие - устойчивость
развития изучаемого явления. По его мнению, устойчивость любых технико-экономических показателей производства и всего
процесса производства предполагает развитие этих явлений с
минимальной колеблемостью, при непрерывном приросте среднегодовых уровней.
Категорию устойчивости ряд авторов рассматривает применительно к земледелию. Например, А. Каштанов характеризует
ее как способность обеспечивать стабильное и возрастающее получение запланированных урожаев, валовых сборов зерна, сведение до минимума колебаний урожайности по годам, при высокой
окупаемости затрат [115]. Почти так же трактует устойчивость
земледелия И.П. Макаров [112].
За последние годы важное значение приобрела экологическая и природоохранная направленность деятельности человека
при ведении производства. Под экологической устойчивостью
следует понимать стабильность биологических и физических экосистем. Сохранность таких экосистем является важной для существования всей современной природной среды. Вместе с тем соблюдение экологической устойчивости дает возможность производить экологически чистую продукцию.
85
86
Без здоровой экологии не может быть здоровой экономики.
Это предопределяет необходимость перевода производства на
новую ступень научно-технического прогресса, отличительной
чертой которого должно стать внедрение безотходных или малоотходных технологий, получение биологически чистой продукции, максимальное ресурсосбережение, овладение чистыми источниками энергии, строгое нормирование химических, технических, микробиологических и других средств производства в пределах потенциала самовосстановительных способностей природных систем.
Необходимо подчеркнуть также важность обеспечения устойчивого социально-культурного развития общества. Его следует рассматривать как необходимость поддержания стабильности
социальной и культурной жизни общества, включая предотвращение реструктивных конфликтов в нем.
Промышленность состоит из ряда отраслей, отличающихся
природными факторами, технологией производства, необходимым комплексом машин, организацией труда и рабочих процессов. Каждой отрасли присуща своя система организации. Есть
факторы и условия производства, которые не поддаются воздействию человека, а определяются влиянием стихийных природных
сил.
Общая устойчивость организации в условиях рынка требует, прежде всего, стабильного получения выручки, причем достаточной по своим размерам, чтобы расплатиться с государством,
поставщиками, кредиторами, работниками и др. Вместе с тем для
развития организации необходимо, чтобы после совершения всех
расчетов и выполнения всех обязательств у него оставалась прибыль, позволяющая развивать производство, модернизировать его
материально-техническую базу, улучшать жилищно-бытовые и
культурные условия и т.д. Иными словами, общая устойчивость
организации предполагает прежде всего такое движение денежных потоков, которое обеспечивает постоянное превышение поступления средств над их расходованием, т.е. затратами.
Главным элементом этой устойчивости является финансовая устойчивость [45, 46, 49, 100, 132, 133]. Она отражает такое
состояние финансовых ресурсов, при котором организация, свободно маневрируя денежными средствами, способна путем эф-
фективного их использования обеспечить бесперебойный процесс
производства и реализации продукции.
В связи с формированием рыночной системы хозяйствования в последние годы широкое распространение получило понятие финансовой устойчивости организации - способность субъекта хозяйствования своевременно и в полном объеме выполнять
свои финансовые обязательства перед контрагентами рынка (за
проданные товары и оказанные услуги), государством и другими
органами (местные и федеральные налоги, отчисления во внебюджетные фонды и т.д.). При этом финансовая устойчивость
неизменно обеспечивается за счет нескольких источников: собственных средств, кредитов, бюджетных средств и других источников.
Обычно устойчивость финансового состояния подразделяют на следующие виды:
- абсолютную - когда имеется излишек источников формирования запасов и затрат;
- нормальную - запасы и затраты обеспечиваются суммой
собственных средств;
- неустойчивую - запасы и затраты обеспечиваются за
счет собственных и заемных средств;
- кризисную - запасы и затраты не обеспечиваются источниками их формирования. В этом случае организация считается
несостоятельной [133].
Основы теории устойчивости развития экономики при их
использовании на практике несомненно будут способствовать
стабилизации и устойчивому развитию организаций.
Изучение и обобщение теоретических положений и практических разработок дают основание сделать вывод, что одним из
наименее изученных на сегодня вопросов повышения устойчивости производства является снижение риска. Практический опыт
показывает, что от эффективности управленческих решений,
принятых в условиях риска, особенно в период реформирования,
во многом зависит устойчивое функционирование предприятий и
организаций всех форм собственности и хозяйствования.
В основу управления рисками должен быть положен принцип целенаправленного поиска и организации работы по снижению степени риска, искусство получения и увеличения дохода в
87
88
неопределенной хозяйственной ситуации. Это требует определения последствий осуществления того или иного варианта управленческих решений и выбора варианта с наименьшей степенью
риска, но обеспечивающего достижение поставленной цели, что
стало возможным в условиях широкой компьютеризации и развития информационно-консультативных центров, а также менеджмента.
Мероприятия по повышению устойчивости производства
будет тем эффективнее, чем полнее будет учитываться многообразие факторов, влияющих, с одной стороны, на уровень производства, а с другой - на его устойчивость.
Реформирование народного хозяйства предусматривает не
только свободу управления, но и предоставление широких прав в
использовании полученного продукта и доходов. Организации и
их подразделения должны самостоятельно распоряжаться фондами заработной платы - части чистой прибыли. Прибыль, созданная в подразделении, передается предприятию лишь для создания
необходимых фондов общего назначения (резервных, накопления
и других). Одновременно подразделениям необходимо иметь
право свободы при заключении договоров и контрактов, заниматься промыслом и другими видами деятельности.
Материальной реальной экономической свободой является
реализация на основе предоставленных прав экономической свободы во всех фазах и моментах воспроизводства, во всех видах
хозяйственной деятельности. Материализация этой свободы реализуется и в фактическом умении, способности реализовать право на экономическую свободу. Формальная свобода может быть и
не реализована, когда нет ресурсов для покупки необходимых
средств производства. Реальная экономическая свобода требует
развития способностей коллективов предприятий и их подразделений нести полную экономическую ответственность за результаты хозяйственной деятельности.
Сущность принципа всеобъемлемости не сводится только к
комплексности содержания правовых решений, но и предполагает системный подход к данному вопросу, который заключается в
адекватной специфике производства правовых установок. Необходимы также правовые акты, которые должны соответствовать
системам ведения деятельности хозяйств с учетом их организа-
ционно-экономических механизмов обеспечения устойчивости
производства.
Принцип непрерывности правового обеспечения устойчивости производства включает также тактические меры, которые
заключаются в необходимости оперативного правового вмешательства в различные сферы производства: технолого-ресурсное
обеспечение, ценообразование и другие факторы в случае экстремальных условий, в которых может находиться сельскохозяйственное производство.
Кроме того, оно должно опираться на принцип экономичности, т.е. экономика должна основываться на наиболее рациональном использовании земли, труда и материальных ресурсов.
Для осуществления расширенного воспроизводства необходимо
иметь не просто устойчивость воспроизводства, а эффективную
устойчивость, потому что оно может быть устойчивым, но не эффективным.
В этом плане важно сопоставлять результаты применения
стабилизирующих мер с затратами на их осуществление, то есть
исходить из системы показателей эффективности повышения устойчивости производства.
Следовательно, такое понимание устойчивости производства подтверждает факт, что ее экономическая значимость тем
больше, чем больше процесс воспроизводства и потери, связанные с нарушением межотраслевых и межрегиональных пропорций.
Для оздоровления сферы поддержки и регулирования основными приоритетными направлениями должны стать: обоснование и осуществление мероприятий по развитию сферы регулирования как путем усиления государственной и муниципальной
поддержки товаропроизводителей, так и путем совершенствования бюджетно-финансово-кредитно-ценовой и налоговой политики; повышение роли денег, банков и банковского дела.
Таким образом, обобщая все вышеизложенное, автор определяет устойчивость развития производства как способность
субъектов данного производства динамично поддерживать рациональную пропорциональность между факторами производства и повышать эффективность и необходимые темпы его развития, противостоять внутренним и внешним воздействиям рыноч-
89
90
ной среды для удовлетворения потребностей населения в продовольствии, произведенном из сельскохозяйственного сырья.
фундаментального переосмысления модели бизнеса для достижения кардинальных изменений основных показателей деятельности компаний (бизнес-реинжиниринг) (рис.6).
2.2. Особенности кадровой политики в неустойчивых деловых
организациях
Деловая орга-
Динамичное функционирование
низация
Любые системы претерпевают определенные изменения, а
следовательно, находятся в состоянии развития. В равной степени
это положение относится и к организациям. Известны такие характеристики систем, как равновесие и устойчивость. Под равновесием подразумевается способность системы в отсутствии
внешних возмущений сохранять свое состояние неопределенно
длительное время. Состояние равновесия, в которое система способна возвращаться, называется устойчивым состоянием равновесия. В общем плане устойчивость есть не что иное, как способность системы возвращаться в состояние равновесия после воздействия внешних возмущений.
В этом смысле интересны подходы А.А. Богданова [40] к
состоянию «кризиса» системы. В том случае, если система утрачивает равновесную устойчивость, она переживает кризисное состояние, а преодолевая его, приходит к равновесию на другом
уровне своего развития. Фактически речь идет о принципе подвижного равновесия.
Это положение очень актуально и в современных российских условиях в период введения на кризисных предприятиях
процедуры внешнего управления. Как правило, внешний управляющий предпринимает кардинальные шаги по реструктуризации
предприятия и пытается добиться положительных результатов на
пути его финансового оздоровления. Но в перестройке организационных, технических и человеческих ресурсов можно добиться
противоположного результата и навсегда потерять устойчивое
равновесие данной системы. В последнем случае для кризисного
предприятия открывается лишь один путь – конкурсное производство.
В этом смысле к неустойчивым могут относиться не только кризисные предприятия, но и предприятия в периоды позитивной реструктуризации (наращивание конкурентных преимуществ
путем изменения, как правило, отдельных элементов системы) и
Динамичное развитие предполагает постепенное, нерывкообразное изменение каких-либо элементов бизнес-менеджмента
предприятия, в то время как изменение самих принципов деятельности и управления, функциональных задач отдельных подразделений или всей системы производства – это всегда неустойчивое состояние действующего механизма. Причем это положение в равной степени относится и к реструктуризации предприятия, как позитивному явлению, и к состоянию кризиса.
Устойчивость организационной системы тесным образом
связана с понятием «безопасность». Оценка безопасности организационной системы (особенно в период преобразований) напрямую зависит от совокупности знаний и компетентности персонала, а также от готовности работников к нововведениям (по крайней мере, большей части коллектива). Как показывает практика,
подавляющее большинство кризисных и трансформируемых
91
92
Неустойчивое функционирование
Позитивная
реструктуризация
Кризис
Бизнес-
реинжиниринг
Элементы риска
Рис. 6. Состояния организационных систем
предприятий сталкивается с проблемами недоверия персонала и
непринятия им проводимых изменений.
В этой связи можно говорить о социальной безопасности,
как таком состоянии отношений и взаимодействий прямых (руководители – работники) и косвенных («носители» организации –
«группы-регуляторы») участников системы управления деловой
организацией, которое обеспечивает «управляемость» данной
системой в режиме незначительного или допустимого рисков.
Даже при наличии отдельных конфликтных очагов необходимо,
тем не менее, стремиться к поддержанию внутренней и ближней
внешней среды деловой организации на социально безопасном
уровне. К внешней среде в данном контексте относятся не общественные институты, развитие и безопасность которых находятся
в удаленной сфере влияния со стороны отдельных предприятий, а
лица и группы ближнего окружения, заинтересованные в организации или ее сотрудниках («группы-регуляторы»), на развитие
отношений с которыми предприятие может иметь реальные рычаги. На рисунке 7 подробнее рассмотрены внутренние факторы
социальной безопасности неустойчивого предприятия. Как видим, здесь значительное влияние имеют не только руководители
с проводимой ими кадровой политикой, но и сами работники, их
профессионально-квалификационный потенциал для работы в
новых условиях и степень лояльности к проводимым изменениям.
Индикаторами уровня социальной безопасности на реформируемом предприятии могут быть: сохранение (или сокращение) персонала за период преобразований; наличие (или отсутствие) «профессионального ядра» (с учетом ориентации на новые
задачи); наличие (или отсутствие) конфликтных точек внутри
коллектива (усиленное сопротивление переменам как со стороны
руководителей подразделений, так и со стороны рядовых сотрудников); уровень заработной платы работников, его сопоставимость со среднеотраслевым уровнем; условия труда работников
(они могут ухудшиться в течение предкризисной и кризисной ситуации); дисциплина труда и сохранение других норм трудового
поведения (ведущие образцы корпоративной культуры); уровень
трудовых отношений (прежде всего наличие коллективного договора и соблюдение всех требований трудового законодательства).
93
Ближнее внешнее
окружение
Социальная
безопасность
неустойчивой
деловой
организации
Акционеры
Налоговые органы
Кредиторы
Поставщики, потребители
Руководители
(топ-менеджеры)
Выбранная персонал-стратегия и
кадровая политика
Поддержание
корпоративных ценностей
Работники
Профессиональная
компетентность
Готовность
к преобразованиям
Благонадежность
и лояльность
Ближнее внешнее
Акционеры
Налоговые органы
Кредиторы
Поставщики, потребители
окружение
Рис. 7 Внутренние факторы социальной безопасности
неустойчивой деловой организации
Что касается экономической безопасности, то под этим термином чаще всего понимается такое состояние системы, при котором вероятность нежелательного изменения отдельных элементов этой системы невелика. Стратегии экономической безопасности могут быть направлены, во-первых, на устранение сущест94
вующих или предотвращение возникновения возможных угроз, и,
во-вторых, на восстановление наносимого ущерба. В случае
внешнего управления реализуется всегда второй тип стратегии:
предприятие является должником, нарушен производственный
цикл (как правило), потеряны связи с поставщиками, но, в то же
время, период наблюдения показал, что финансовое оздоровление
еще возможно.
Перечисленные ранее свойства системы управления персоналом характерны для любого периода жизнедеятельности организации, и при эффективном их использовании не должны привести к нежелаемому нарушению равновесного баланса организационной системы.
При выработке стратегической линии управления персоналом в нестабильных условиях можно, на наш взгляд, выделить
следующие принципы.
1. Сокращение стратегических временных горизонтов.
Одной из главных особенностей управления персоналом
предприятия в период неустойчивого функционирования является резкое сокращение стратегических временных горизонтов (до
1–2 лет и даже менее года). Это в равной степени относится и к
кризисным предприятиям (процедура внешнего управления, как
правило, длится не более полутора лет), и к предприятиям в период реструктуризации бизнеса (хотя дальний стратегический
горизонт может достигать здесь и 3–5 лет), и к бизнесреинжинирингу (одной из главных целей которого является получение кардинальных и достаточно быстрых результатов по наращиванию конкурентных преимуществ). Реструктуризация всегда должна быть разовым мероприятием, а не системой затянувшихся на неопределенный срок преобразований.
Ограниченные факторные и временные рамки стратегического планирования в меняющихся условиях еще больше повышают степень ответственности организаторов преобразований и
приводят к необходимости сопоставлять выбранную модель кадровой политики с доминирующим типом трудового поведения
работников, чтобы не оказаться в зоне недопустимых управленческих решений.
2. Выборочность в развитии отдельных элементов
кадрового менеджмента
Эффективный менеджмент — это всегда главное средство
достижения успеха. Это в равной степени относится и к менеджменту персонала. Прогрессивная философия формирования кадровой политики в условиях неопределенности и риска кризисного
предприятия связана с созданием эффективной команды антикризисных управляющих, прозрачностью проводимой политики реформирования предприятия, вовлечением работников в процесс
преобразований и широко организованной системой помощи в
трудоустройстве в случае увольнения части персонала (аутплейсментом). В то же время прогрессивность кадрового менеджмента в изменяющихся условиях связана с еще одной особенностью: выборочностью в развитии отдельных (приоритетных
в данный период функционирования организации) функциональных элементов системы управления персоналом. Так, функции
«планирования персонала», «найма и отбора», «развития персонала», скорее всего, будут работать в усеченном варианте. Это
может означать, что прием новых сотрудников будет временно
приостановлен, за исключением подбора менеджеров в управляющую команду или специалистов и рабочих по некоторым
ключевым профессиям (должностям). Программы обучения и
профессионального продвижения персонала могут также действовать в ограниченном режиме или даже быть свернутыми (в
случае с кризисными предприятиями). Хотя вполне возможен и
другой вариант развития системы кадрового менеджмента неустойчивой деловой организации. Структурная перестройка системы производства и управления может потребовать привлечения
дополнительного числа специалистов по вновь открывшимся направлениям деятельности организации или замены значительного
числа неэффективных сотрудников из прежнего кадрового состава предприятия. В этом случае функция «планирования и отбора
персонала» приобретет приоритетную роль. Всегда важное значение будет играть функция «оценки персонала» для определения
профессиональной компетентности отдельных работников и совокупной компетенции организации.
3.Формирование новых корпоративных ценностей,
95
96
ориентированных на перспективную модель предприятия.
Даже сильная корпоративная культура, когда большая
часть сотрудников идентифицирует себя со своим предприятием,
испытывает чувство патриотизма и сопричастности к нему, не
может быть в прежнем виде «перенесена» на новое реформированное предприятие. В действительности ключевые корпоративные ценности претерпевают постепенные изменения уже в процессе зарождения и существования кризисной ситуации. Арбитражный управляющий приходит, как правило, на предприятие,
где почти потеряно «профессиональное ядро» (высококвалифицированные специалисты ушли, не дождавшись улучшений), где
царит атмосфера неверия, безысходности, страха потери и этой
работы. Несомненно, на такой почве нельзя и не имеет смысла
восстанавливать прежние ценности, можно лишь сформировать
новые, желаемые нормы поведения персонала. В то же время
нельзя забывать о тех устоявшихся и ставших незыблемыми ценностях корпоративного поля, нарушение которых приведет к явному недовольству и разочарованию большей части сотрудников.
Формирование новой корпоративной культуры должно происходить не на «развалинах» старой, а на сохранившихся фундаментальных ценностных установках и традициях предприятия. Эти
позиции в полной мере применимы и к позитивным вариантам
реструктуризации, когда общие организационные изменения в
первую очередь отражаются на системе корпоративных ценностей и приводят к ее трансформации.
Одним из ведущих элементов корпоративной культуры всегда выступает принятая система взаимоотношений «работник –
администрация». Выделяются два альтернативных подхода к
этим взаимоотношениям: «философия контракта» (рациональный
подход – то, что находится за пределами контракта, несущественно и не подлежит исполнению) и «философия судьбы» (будущее фирмы зависит от действий сотрудника, а будущее сотрудника – от процветания фирмы). Г.Б. Клейнер для российских условий выделяет своеобразную «философию гостя», суть которой
состоит в осознании работником временного фактора принадлежности к данному предприятию с вытекающими отсюда последствиями, а в свою очередь, руководитель не считает работни97
ков незаменимыми и может допустить моменты, противоречащие
трудовому договору [97].
4. Создание эффективной системы информированности
персонала
В учебнике под редакцией И. Беляева и В. Кошкина «Теория и практика антикризисного управления» одним из важных
этапов деятельности внешнего управляющего называется внутренняя интеграция [145, с.345]. После того как сформированы
основные мероприятия вывода предприятия из кризиса (план
внешнего управления) и определена степень готовности коллектива (в профессиональном и психологическом плане) участвовать в процессе преобразований, необходимо объединить усилия
всего персонала на достижение поставленных целей. Это положение в равной степени относится ко всем разновидностям неустойчивых организаций. Достичь высокого уровня внутренней
интеграции можно лишь на основе хорошо отлаженной системы
информированности персонала о задачах и перспективах происходящих преобразований.
5. Обеспечение профессиональной и социальной адаптации
работников к изменениям.
Реализация инновационных стратегических намерений чаще всего на первом этапе реформ приносит определенный
«ущерб» работникам предприятия. Это связано с сокращением
части персонала, перераспределением функциональных обязанностей, ломкой прежних корпоративных ценностей и формированием новой философии бизнеса, неопределенностью, страхом
потерять работу, трудовыми конфликтами в период трансформации предприятия и другими социально-психологическими издержками. Поэтому задача социальной поддержки коллектива
(особенно на начальном этапе организационных преобразований)
не должна отбрасываться на второй план. Этой проблеме и методам преодоления сопротивления изменениям мы уделили особое
внимание в последующих главах.
В соответствии с заданными принципами общая декомпозиция системы управления персоналом неустойчивых деловых
организаций продемонстрирована в таблице 2.
98
Таблица 2
Возможные направления перестройки системы управления персоналом
в период организационных преобразований
Функции
управления персоналом
Определение
потребности в
персонале
Обеспечение
персоналом
Использование
персонала
99
Варианты неустойчивых деловых организаций
Кризисные предПозитивная
Реинжиниринг
приятия
реструктуризабизнесция
процессов
Не столь значимая Может быть зна- Может
быть
функция с учетом чимой функцией в значимой
сокращения кадров
случае появления функцией
в
новых вакансий и случае появлеоткрытия приема ния новых вановых сотрудни- кансий и отков
крытия приема
новых сотрудников
Прием новых ра- Ориентация на Открытая кадботников ограничен прежних сотруд- ровая политика
или закрыт за ис- ников с парал- найма с возключением ведущих лельным процес- можной замедолжностей в ко- сом «вливания» ной значительманду
управляю- новых работников ной части перщих и ключевых по вновь открыв- сонала в соотпрофессиональных
шимся направле- ветствии с их
ниям работы
профессиональгрупп
ноквалификационными характеристиками
Оценка
наличия Оценка компе- Оценка компе«профессиональнотентности и го- тентности и гого ядра» и дальней- товности персо- товности персошая ориентация на нала к изменени- нала к изменеэту группу работни- ям. Дальнейшая ниям. Дальнейков
ориентация
на шая ориентация
«профессиональна «профессионое ядро» и ло- нальное ядро» и
яльных сотрудни- лояльных
соков
трудников
Развитие
персонала
Программы обучения и продвижения
временно приостановлены
Мотивация персонала
Ограничивается
неденежными
и
«отодвинутыми»
денежными вознаграждениями
с
главной ориентацией на лояльность
сотрудников
Правовое
и
информационное
обеспечение
В большей степени
касается организации
процедуры
увольнения персонала и компенсационных выплат
Окончание таблицы 2
Важное значение Ориентация на
программ обуче- профессиональразвитие,
ния и самообразо- ное
вания для под- дающее быстдержания профес- рые результаты.
сиональной
го- Обновленная
протовности в новых система
условиях работы. движения перНовые возможно- сонала в связи с
сти продвижения изменением
сотрудников
в структуры
и
связи со струк- управления
турными измене- оценочных мероприятий
ниями
Используются
Один из главвсе
элементы ных элементов
стимулирования
системы управперсонала, в т.ч. ления персонаувеличение опла- лом. Настоящие
ты работников в и перспективпериод реструк- ные увеличения
туризации и в доходов работперспективе
ников
Соблюдение всех Соблюдение
правовых норм в всех правовых
сфере труда в пе- норм в сфере
риод изменений
труда в период
изменений
Итак, говоря о неустойчивости деловой организации, мы
рассматриваем данную систему в каждый конкретный момент
времени, подразумевая ее неспособность сохранять равновесный
баланс в ответ на действие внешних или внутренних негативных
возмущений. Мы выделили периоды неустойчивого функционирования организационной системы, связанные с кризисной, позитивной или кардинальной реструктуризацией, определив при
100
этом основные черты «декомпозиции» системы кадрового менеджмента в этих условиях.
2.3. Концепция управления человеческими ресурсами
и особенности ее применения в условиях банкротной
или позитивной реструктуризации
Концепция «управления человеческими ресурсами», уже
более трех десятилетий являющаяся основой прогрессивных технологий кадрового менеджмента, исходит из посылки признания
персонала ключевым организационным ресурсом, имеющим наибольшие резервы для повышения эффективности деятельности
любого предприятия (даже по сравнению с технологическими, материальными и финансовыми ресурсами, доступ к которым и их
предельная отдача снижаются). Такой подход повлек за собой необходимость индивидуализации и стратегической направленности
работы с персоналом, целесообразность стоимостной оценки «человеческого ресурса» и соответствующих инвестиционных вливаний для полной реализации трудового потенциала, повышение статуса кадровых служб и требований к организации их работы.
Перечисленные выше требования к работе с персоналом
вполне соответствуют основным положениям теории человеческого капитала. Основную ценность человеческого капитала составляют, по мнению большинства исследователей, приобретенные знания, навыки, мотивации, которыми наделены люди и которые могут быть использованы для получения дохода. Накопление же перечисленных элементов качества рабочей силы происходит благодаря обучению (как на рабочем месте, так и вне его).
Приоритетную роль здесь играет образование. Не случайно само
понятие «человеческий капитал» иногда ассоциируют с понятием
«образовательный фонд».
Использование теории человеческого капитала на корпоративном уровне нашло отражение в концепции «анализ человеческих ресурсов», предложенной Э. Флэмхольцем в начале 60-х
гг. ХХ в. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. А стоимостная оценка человеческих ресурсов организации и кадровых мероприятий, как было
указано выше, – важная составляющая современной технологии
101
кадрового управления. Одним из самых распространенных подходов к измерению стоимости человеческих ресурсов является
анализ издержек на персонал. При этом под стоимостью человеческих ресурсов понимается не только стоимость их приобретения, но и ценность их для организации или способность приносить будущую выгоду.
Индивидуальная ценность работника при этом зависит от
ожидаемого объема услуг, которые работник предоставит или
реализует. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность работника зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой
трудовой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации,
если всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в
организации даже в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая
стоимость работника состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации. Математически эту зависимость можно выразить следующими уравнениями [149, с.114]:
РС = УС • Р(О),
Р(Т) = 1 – 1 Р(О),
АИТ = УС – РС = РС • Р(Т),
где УС и РС – ожидаемая условная и реализуемая стоимости;
Р (О) – вероятность того, что работник останется работать
в организации через некоторый промежуток времени;
Р (Т) – вероятность ухода работника из организации
или показатель текучести кадров;
АИТ – альтернативные издержки текучести.
Приведенные выше стройные теоретические рассуждения и
математические зависимости стоимости человеческих ресурсов
не могут тем не менее быть применены в неустойчивых деловых
102
организациях, когда ценность работника определяется не столько
его профессиональными возможностями, сколько ценностью
(именно в период преобразований) его рабочего места. При этом
высококвалифицированные сотрудники могут попасть в так называемую «периферийную» зону специалистов, от чьих услуг
предприятие может временно или постоянно отказаться в силу
изменения функциональной направленности бизнеса или недозагрузки производственных мощностей.
Другим важным фактором определения ценностных характеристик персонала является лояльность к руководству и проводимым организационным преобразованиям. Сильное сопротивление
персонала изменениям может, как известно, не только затормозить
весь ход реструктуризации, но и блокировать выполнение ведущих
задач.
В период неустойчивого функционирования деловой организации ожидаемую условную стоимость работника (УСн) можно
представить в виде функции от трех составляющих: профессионально-квалификационных характеристик (П), значимости данного
рабочего места в изменяющейся организации (РМ) и уровня готовности работника участвовать в проводимых преобразованиях (Л):
УСн = f (П,РМ,Л)
Отметим, что только две составляющие условной стоимости работника действительно зависят от самого работника. Это
профессиональный и личностный потенциал в изменяющихся
условиях. Ценность занимаемого им рабочего места диктуется
новой структурой служебной иерархии и лишь косвенным образом зависит от конкретного сотрудника.
Остановимся отдельно на развитии концепции «человеческих ресурсов» в российской практике.
Период перестройки экономики и формирования рыночных
отношений открыл значительные возможности для внедрения новых управленческих технологий, проявления творчества и инициативы работников на самых различных должностных позициях.
Руководители стали понимать, что все менеджеры в определенном смысле выступают и менеджерами по персоналу, отбирая,
оценивая и обучая своих сотрудников. Фактически стали рассматриваться и сопоставляться линейные и кадровые полномочия ме-
неджеров. Под основными функциями управления персоналом1
сегодня понимаются: анализ и описание работ; планирование потребности в персонале; отбор кандидатов на вакантные должности; ориентация и обучение новых работников; управление оплатой труда; оценка исполнения; развитие персонала; здоровье и
безопасность работников; трудовые отношения.
Этот широкий круг функциональных полномочий создает
дополнительную ответственность, а также увеличивает статус
кадровых служб. Сегодня служба управления персоналом не
должна ориентироваться только на выполнение формальных процедур кадрового делопроизводства.
Этапы «эволюции» основных положений концепции «человеческих ресурсов» на российских предприятиях можно рассмотреть с помощью типовой «кривой обучения» (рис.8).
103
104
Интенсивность
внедрения
«Плато»
новых
кадровых
технологий
1990 – 1995 гг.
1996 – 1999 гг. с 2000 г.
Рис. 8. Использование прогрессивных кадровых технологий
на российских предприятиях
1
Использование понятия «управление персоналом» здесь и в дальнейшем не
является каким-либо отказом от основных положений концепции «человеческих
ресурсов». Возможно, управленческий лексикон российских специалистов достаточно консервативен и новая терминология приживается у нас не так быстро,
но, на наш взгляд, главным здесь являются не собственно термины и обозначения, а их содержательные аспекты. Таким образом, система управления персоналом (или соответствующая служба) любого предприятия, если она отвечает
основным положениям концепции человеческих ресурсов, вправе называться
как угодно (даже просто отделом кадров), но при этом ее значимость и роль в
общей организации бизнеса несомненны и приоритетны.
Фактически рассматриваемый период перехода на рыночные отношения характеризовался обучением руководителей и
специалистов новым методам и технологиям управления. В этом
смысле интересен период 1990 – 1995 гг., когда готовность к
управленческим нововведениям была достаточно высокой. Общие экономические и политические преобразования в стране не
могли не отразиться на внутрифирменных процессах. Особенную
заинтересованность проявили небольшие фирмы, обеспечивая
высокую оплату труда своих работников и желая получать соответствующую отдачу.
Этот период характеризовался также творческим подъемом
специалистов кадровых и экономических служб предприятий.
Возможность самостоятельно разрабатывать что-то новое, ориентируясь не только на централизованно установленные руководящие материалы, привело к увеличению содержательности труда
этих специалистов, к установлению совершенно иных критериев
оценки их труда. Резкий подъем на начальном участке «кривой
обучения» означает также максимальное использование зарубежного опыта управления персоналом, быстрое внедрение «готовых» и нетрудоемких «рецептов» в кадровой политике.
Период 1996–1999 гг. характеризуется относительным
снижением деловой активности предприятий по внедрению новых технологий кадровой работы. Это объясняется, прежде всего,
тем, что более 50% российских предприятий до сих пор имеют
традиционный тип кадровых служб, основной сферой ответственности которых является кадровое делопроизводство. На предприятиях же малого и среднего бизнеса с прогрессивным кадровым менеджментом отдельные элементы западного опыта в этой
области были уже внедрены, а на разработку комплексных программ «Персонал» и создание цельной системы управления персоналом требовались значительные временные и финансовые затраты.
Немаловажную роль здесь также сыграл финансовый кризис 1998 г., заставивший многих предпринимателей отказаться от
долгосрочных стратегий (в том числе – в развитии своего персонала) и ориентироваться на стратегию ближней прибыли.
Интересно отметить, что именно в этот период в России
появилось большое количество доступной литературы (в том
числе переводной) по управлению человеческими ресурсами. Отдельно стали рассматриваться вопросы стратегического менеджмента в отношении кадров. Появилась новая терминология: персонал-стратегии, маркетинг персонала, компетенции персонала,
кадровый аудит, профессиональное ядро, внутренняя приватизация, корпоративная культура, профиль профессии.
На рисунке 8 этот период представлен почти прямым участком «кривой обучения», так называемым «плато». Его можно
назвать «накопительным периодом» в смысле обобщения теоретической и методической базы в области управления человеческими ресурсами с тем, чтобы быть готовым не только к фрагментарному использованию отдельных элементов современного
кадрового менеджмента, но и к цельному видению всей системы
работы с персоналом на предприятии. Некоторые рекомендации в
этой области до сих пор вызывают огромное сопротивление со
стороны кадровиков. Так, создание на крупных предприятиях
единой службы управления персоналом, объединяющей отдел
труда и заработной платы, отдел кадров, отдел охраны труда и
техники безопасности, отдел подготовки кадров, социологическую службу, не поддерживается большинством руководителей.
Для кадровой службы это, как правило, непосильная ноша – заниматься вопросами нормирования и организации заработной
платы, а отдел труда и заработной платы усматривает в таком
объединении снижение своего статуса.
Современная ситуация характеризуется положительными
тенденциями в смысле осознания руководителями необходимости перемен в кадровой работе. Период накопления информации
и выжидания закончился. Сегодня необходимо действовать,
стремиться к высоким кадровым технологиям. Понятие «человеческие ресурсы» в современном аспекте рассматривается чаще
105
106
всего не только как коллектив какой-либо организации, но и как
часть его конкурентного богатства, его достояние.
Система управления персоналом, даже основанная на современных концептуальных принципах управления человеческими ресурсами, в условиях неустойчивого функционирования
деловых организаций имеет свои особенности.
В целом мероприятия по работе с персоналом кризисного
предприятия, по мнению Г.П. Иванова, должны содержать: предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и
расстановки кадров; методики совершенствования аттестации
кадров; предложения по формам оплаты труда и видам льгот в
целях привлечения и закрепления работников на предприятии;
рекомендации по совершенствованию организации и условий
труда, повышению качества трудовой жизни; варианты трудовых
перемещений сотрудников с целью развития профессионализма и
ротации кадров; рекомендации по нормализации социальнопсихологического климата в коллективе [23, с.60].
В период организационных преобразований трудно избежать сокращения части сотрудников. Ориентированная на достижение баланса интересов концепция сокращения персонала
должна включать в себя следующие структурные элементы [148]
вовлечения персонала в систему стратегического планирования за
счет достаточно долгого «буферного» запаса времени и разработки
соответствующих компенсационных мер (например, стимулирование добровольного ухода сотрудников):
- заблаговременная разработка (в случае неизбежных увольнений) критериев отбора для принятия решений об увольнениях;
- «смягчение» неизбежных увольнений при помощи метода
«аутплейсмента»;
- попытка перейти к балансу интересов в самой системе социальной эффективности (в частности, вместо варианта «увольнение нескольких работников» принимается вариант «сокращенное рабочее время для всех»).
107
Таблица 3
Модели поведения предприятий по отношению к персоналу
в период неустойчивого функционирования
Параметры
Социально
ориентиро- Модель активного приспосравнения
ванная модель поведения собления (принятие жестких
(«мягкое сглаживание»)
незамедлительных мер)
Попытки сохранить со- Готовность к увольнению
Затраты на
став работников, несмотря лишних работников
персонал
на падение объемов производства.
Оказание помощи в трудоустройстве сокращенным работникам (аутплейсмент)
Система
вознаграждений
Формирование политики
заработной платы с учетом интересов большей
части коллектива
Оценка
персонала
Осуществляется для определения
«профессионального ядра» и правильной расстановки персонала
Может быть достаточно
формальной и нарушаться
вследствие личных взаимоотношений
Может быть временно
прекращен, хотя допускается приглашение высококвалифицированных специалистов и рабочих, ранее работавших на данном
предприятии
Регламентация
труда
Наем новых
сотрудников
108
Формирование
политики
заработной платы в зависимости от результатов деятельности и финансовой
стратегии. Допускается резкая дифференциация в оплате труда различных работников
Главная цель оценки – определение кандидатов для
сокращения
Охватывает не все стороны
трудовой деятельности, но
требует четкого исполнения
Практически отсутствует,
за исключением высококвалифицированных специалистов в команду высших
управляющих
Система
обучения
Профессиональное
продвижение
Корпоративная
культура
Возможны затраты на
обучение некоторых сотрудников. Хотя, как
правило, система обучения «отложена» на более
длительную перспективу
Возможно должностное
продвижение для ряда
сотрудников в связи с
изменением организационной структуры управления
Попытка
поддержать
или восстановить прежние утраченные корпоративные ценности для
поднятия
моральнопсихологического
духа
коллектива
(например,
организация празднования профессиональных
дней, чествование ветеранов и др.)
Продолжение таблицы 3
Затраты на обучение сотрудников на первом этапе
недопустимы
Возможно
должностное
продвижение для ряда сотрудников в связи с изменением
организационной
структуры управления
Ломка прежних корпоративных ценностей, попытка
формирования новых желаемых норм поведения.
Наиболее ценимое качество
работника на этапе преобразований – лояльность к
происходящим изменениям
стве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью.
Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении
персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении
социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т. п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций,
если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает «преданность» фирме. Происходят
снижение мотиваций персонала и связанное с этим ухудшение
качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы
становится главным для работника.
Нововведения всегда вызывают сопротивление со стороны
большей части коллектива. Это приводит к неожиданным задержкам по срокам реализации нововведения, непредусмотренным затратам, психологическим издержкам сотрудников и вносит нестабильность в процесс преобразований. Кроме того, изменения далеко не сразу приводят к желаемым результатам, поэтому возможно ухудшение некоторых показателей работы предприятия сразу после реформирования.
В период неустойчивого функционирования можно поразному представить модели поведения предприятий по отношению к собственному персоналу – от традиционно-пассивного до
активного приспособления (табл. 3). Это крайние возможные
проявления моделей кадровой политики преобразующихся организаций. Промежуточный тип кадровой политики кризисных
предприятий – модель поэтапных изменений.
Типичным просчетом в работе с персоналом является недостаточная или безадресная информация. Коллектив должен
знать суть антикризисной стратегии фирмы и видеть перспективы
оздоровления предприятия. Даже проведение непопулярных мер
может быть облегчено наличием правдивой информации у всех
категорий работающих.
Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, – сократить расходы. В докризисной ситуации на большин-
3
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура,
процессы. С. 241–243.
109
110
Стадия 1
Стадия 2
Тревожная реакция
Сопротивление
Стадия 3
Истощение
Рис. 9. Общий синдром адаптации по Сэли1
Об «общем адаптационном синдроме» персонала упоминают также Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич и Д.Х. Доннелли-мл.
Исследователи отмечают, что процесс адаптации персонала всегда связан с определенными стрессами
и проходит три стадии: тревоги, истинного сопротивления, истощения (рис. 9).
Стадия «тревоги» считается предварительной стадией, когда налицо общие признаки предстоящих изменений, которые
могут коснуться конкретного работника. Именно в этой стадии
проявляется нормальный уровень сопротивления изменениям.
Признаки перехода в стадию «истинного сопротивления» усталость, беспокойство и напряжение. В этой стадии человек
может оказывать действенное сопротивление происходящим изменениям в организации.
Стадия «истощения» показывает исчерпание имеющейся у
работников энергии приспособления, когда наступает период
равнодушия и, возможно, неверия в благополучный исход кризисной ситуации.
Таким образом, в период антикризисного управления основные задачи работы с персоналом заключаются в том, чтобы:
─ привлечь ту часть трудового коллектива, интересы которой совпадают с целями внешнего управления;
─ максимально активизировать ее деятельность путем выявления предложений по выходу из кризиса, обсудить эти предложения, стимулировать их авторов;
─ решительно отсечь нечистоплотных, безответственных и
некомпетентных работников, сократив прежде всего за их счет
численность персонала.
Важным этапом управления неустойчивыми организациями
является анализ различных сторон деятельности предприятия.
При этом выделяют экономическую, функциональную, техническую, социальную, финансовую, управленческую и внешнюю
диагностические процедуры.
Экономическая диагностика предполагает анализ производственного потенциала предприятия, включая анализ себестоимости выпускаемой продукции или оказанных услуг.
Функциональная диагностика, с точки зрения цитируемых
авторов, определяет состояние коммерческой и снабженческой
служб.
Цель технической диагностики – анализ технических характеристик выпускаемой продукции и промышленной политики
предприятия. Диагностика функции «управление–финансы» измеряет качество финансовой политики.
Оценка менеджмента включает анализ результатов работы
аппарата управления предприятием.
Диагностика внешней среды – это изучение внешних факторов влияния на экономическую, технологическую, социальнокультурную, административную и финансовую сферы предприятия.
Социальная диагностика ориентирована на изучение возможностей кадрового потенциала предприятия и измерение его
социальных достижений.
Эта работа включает ряд направлений (рис. 9):
– оценку профессионально-квалификационного состава работников и наличия так называемого «профессионального ядра»,
на которое может положиться кризисное предприятие в начальных условиях финансового оздоровления;
– оценку степени готовности большей части персонала к
проводимым изменениям в субъективно-эмоциональном аспекте;
– оценку степени риска поведения персонала в условиях
изменений;
– определение устойчивых корпоративных установок
(прежних образцов корпоративной культуры), которые оказывают существенное влияние на организационное поведение;
– оценку управленческого потенциала команды менеджеров.
Собственно социальная диагностика является одним из
элементов кадрового аудита и обеспечивает обоснованность системы управления человеческими ресурсами в период организационных преобразований. На рисунке 1.4.2 показана значимость
всех остальных составляющих диагностической процедуры для
системы управления персоналом. Так, экономическая диагностика наряду с анализом экономических показателей предприятия и
оценкой бизнеса координируется с «человеческой» составляющей
управления и отвечает на вопрос: какие финансовые возможности
111
112
имеются у предприятия в настоящий момент на решение и поддержание социальных вопросов?
Процедура функциональной диагностики охватывает гораздо больший диапазон объектов изучения. В частности, в рамках данного этапа анализа можно предположить оценку адекватности распределения и выполнения всех функциональных задач
на предприятии (включая диагностику организационной структуры управления). Эта часть анализа также очень важна для функционирования системы управления персоналом, т.к. от принятого
строения организационных единиц зависит штатное расписание и
потребность в тех или иных профессиональных и должностных
позициях.
Эту же цель предусматривает и техническая диагностика,
определяя ключевые профессии для настоящего и ближайшего
будущего развития предприятия с помощью оценки общего уровня конкурентоспособности выпускаемой продукции и технических возможностей предприятия.
Система управления персоналом рассматривается как составная часть (подсистема) общего менеджмента, поэтому анализ
данного направления имеет существенное значение. Здесь мы
отвечаем на целый ряд вопросов: как осуществляется процедура
отбора и найма персонала (и нужна ли она в настоящий момент)?
каковы основные критерии и цели оценки персонала? достаточно
ли эффективна система мотивации персонала? требуется ли корректировка подсистемы развития персонала? какова оценка условий труда работников? и др.
Несомненно результаты социальной диагностики также
влияют и взаимосвязаны с остальными видами диагностики.
На первом этапе социальной диагностики, который охватывает как правило временной период не более двух месяцев (в случае с процедурой внешнего управления этот срок определен нормативными документами для разработки плана внешнего управления), диагностируются базовые показатели (численности и
движения кадров, профессионально-квалификационных характеристик, устойчивых корпоративных ценностей и элементов качества трудовой жизни). На первом этапе такой анализ достаточен
для разработки плана реструктуризации по позиции «Персонал» и
выбора оптимальной кадровой стратегии, хотя в некоторых случаях уже на этом этапе целесообразно оценить предварительную
реакцию персонала на будущие перемены.
В процессе проведения мероприятий по реструктуризации
ситуация с работниками и их отношением к изменениям может
резко измениться. Это может случиться в условиях низкой информированности персонала о целях и задачах проводимых преобразований, в условиях активных и жестких мер по отношению
к персоналу (например, политика сокращения численности), в
условиях потери целого ряда привычных корпоративных образцов и ожиданий работников. Эти направления следует изучить на
втором этапе социальной диагностики, который может быть проведен по истечении двух-шести месяцев с начала реструктуризации. Данный анализ позволит выделить новые доминанты корпоративных установок (поддержание или отторжение перемен) и
определяющий тип организационного поведения в новых условиях. Этот этап не должен растягиваться во времени (не более одного-двух месяцев). В случае если реализуемая кадровая политика
противоречит доминирующим настроениям в коллективе, целесообразно внести в нее некоторые корректировки, чтобы уйти из
зоны недопустимого риска по отношению к трудовым активам.
Действия руководителей неустойчивых организаций всегда
сопровождаются значительным риском. При определении стратегии реформируемого предприятия (в том числе персоналстратегии) следует использовать концепцию приемлемого риска,
предполагающую выявление потенциально возможных ситуаций,
связанных с неблагоприятным развитием событий; получение
характеристики возможного ущерба; планирование и, при необходимости, осуществление мер по снижению риска до приемлемого уровня (в первую очередь, через информирование коллектива об основных этапах плана внешнего управления); учет расходов, связанных с предварительной оценкой и управлением риском (внешние управляющие, как правило, ориентированы на сокращение расходов на персонал и не готовы к каким-либо затратам в этом направлении).
113
114
В целом управление риском представляет собой процесс
снижения опасности принятия ошибочного решения и уменьшения возможных негативных последствий нежелательного развития событий. Несомненно, первоначально необходимо оценить
уровень риска в настоящий период времени. Здесь можно выделить ряд последовательных шагов. Во-первых, создается список
потенциально возможных нежелательных финальных событий, к
которым может привести реализация определенного стратегического решения. Если внешний управляющий намерен резко сократить численность персонала, то к негативным последствиям
относятся возможности потери квалифицированных кадров
(«профессионального ядра»), напряженная психологическая обстановка в коллективе, конфликты и бойкотирование решений
высшего руководства.
По результатам предварительной диагностики определяется
набор исходных ситуаций – факторов риска (профиля риска),
возможность реализации которых будет приниматься в расчет
при дальнейшем анализе. По возможности определяются количественные и качественные параметры данных факторов. На последующих этапах определяют цепочки нежелательного развития
событий и формируют модель антирисковых мероприятий.
В заключительной таблице обобщены некоторые отличительные общие черты кадрового менеджмента изменяющейся
организации (табл. 4).
Таким образом, изучение терминологического аппарата
теории организаций и различных исследовательских подходов в
области системологии позволило уточнить понятия «организационная система» и «деловая организация» как разновидности
социальных систем. Деловые организации представляют собой
социальные системы искусственного происхождения, имеющие
определенные функциональные цели, фиксированную иерархическую структуру соподчинения участников системы, заданные
«образцы» культуры и обладающие комплексом необходимых
ресурсов. Организационные системы, в отличие от деловых организаций, выступают как объединения людей на основе сме-
шанного ряда причин, имеют общие для их участников функциональные цели и ресурсную базу.
Таблица 4
115
116
Особенности формирования системы управления персоналом
в неустойчивых деловых организациях
Параметр
сравнения
Стратегические принципы декомпозиции системы управления персоналом
Обязательные
шаги
формирования системы
работы с персоналом в
новых условиях
Главные
ценностные
характеристики работников (оценка профессионального ядра и «периферийного» круга сотрудников)
Описание отличительных признаков
Сокращение стратегических временных
горизонтов
Выборочность развития отдельных элементов кадрового менеджмента
Формирование новых корпоративных
ценностей
Создание эффективной системы информационного обмена внутри организации
Обеспечение профессиональной и социальной адаптации работников к изменениям
Социальная диагностика на начальном
этапе преобразований
Аудит структуры управления
Выбор приемлемого типа кадровой политики в рамках допустимого уровня риска
Информирование персонала о целях и
задачах изменений
Последующая социальная диагностика,
определение доминирующего типа поведения персонала
Корректирующие мероприятия кадровой
политики
Профессионально-квалификационные
возможности в ракурсе новых задач
Лояльность к руководству и организационным изменениям
Значимость замещаемой должности в
новой структуре управления
Моделирование системы управления персоналом деловой
организации производилось с функциональной, морфологической
и информационной позиций, что позволило раскрыть содержание
этой системы, показать структуру распределения кадровых задач
между подразделениями организации и основные информационные потоки в цепочке «руководитель–работник». За основу приняты следующие функциональные блоки: определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, использование, развитие, мотивация персонала, правовое и информационное обеспечение процессов управления персоналом.
Рассмотрение проблем устойчивого развития социальных
систем на макроуровне определило перенос ряда параметров устойчивости институционального комплекса (стабильность нормативных стандартов и социальных взаимодействий) на корпоративный уровень. К неустойчивым по этим признакам можно отнести деловые организации в периоды банкротной, позитивной и
бизнес-реинжиниринговой реструктуризации.
Адаптация основных положений концепции человеческих
ресурсов к российским условиям открыла возможности использования современных кадровых технологий на различных этапах
жизнедеятельности организации. При выработке стратегической
линии управления персоналом в нестабильных условиях необходимо исходить из следующих принципов: сокращение стратегических временных горизонтов, выборочность в развитии отдельных элементов кадрового менеджмента, формирование новых
корпоративных ценностей, создание эффективной системы информированности персонала, обеспечение профессиональной и
социальной адаптации работников к изменениям. В соответствии
с заданными принципами обоснованы возможные направления
декомпозиции системы управления персоналом неустойчивой
деловой организации.
В период неустойчивого функционирования деловой организации модели поведения руководителей по отношению к персоналу могут принимать крайние формы – от традиционнопассивной (социально-ориентированной) до принятия жестких
незамедлительных мер (активного приспособления). Выбору оптимальной модели кадровой политики должны способствовать
диагностические процедуры по различным направлениям (экономическая, функциональная, техническая, финансовая, управленческая и социальная диагностики). Особое внимание мы уделили
117
социальной диагностике. Она должна быть встроена в общий
комплекс реорганизационных мероприятий и включать оценку
степени готовности персонала к проводимым изменениям в профессиональном и субъективно-эмоциональном аспектах; оценку
уровня риска в моделях трудового поведения; определение устойчивых образцов корпоративной культуры, которые оказывают
существенное влияние на сотрудников; оценку управленческого
потенциала команды менеджеров.
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗИСНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
3.1. Кризис организационной системы и его влияние
на трудовую сферу
В современной литературе еще не установилось общепризнанного представления о кризисах в развитии организационных
систем. Ряд авторов полагают, что кризис в полной мере можно
относить лишь к процессам макроэкономического развития, а в
масштабах фирмы или предприятия существуют только более
или менее острые проблемы, вызванные ошибками или непрофессионализмом управления. Эти проблемы не свидетельствуют
о кризисе развития, они не вызваны объективными тенденциями,
хотя и обусловлены некоторыми внешними причинами [24, с. 14].
Такие представления односторонни и могут иметь негативные последствия в управлении организацией. Если с этих позиций рассматривать внутрифирменное управление, то при разработке, например, стратегии ее развития нет необходимости предвидеть и учитывать возможность кризиса.
Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях
рынка обусловлено тем, что не все способны выдержать конкуренцию. Основная причина рыночной несостоятельности —
грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента. Проводимая сейчас процедура ускоренного банкротства многих предприятий призвана привести к появлению на них
новых собственников, новых менеджеров, способных эффективно
118
функционировать на рынке, соблюдая действующее законодательство.
Итак, различные авторы по-разному подходят к трактовке
как самого понятия кризиса, так и его основных причин и видов.
Наиболее общая формулировка дана в учебнике под редакцией
Э.М. Короткова: «Кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде» [24, с. 17].
Э.А. Уткин связывает кризисное состояние, в котором сегодня находятся многие предприятия, с недостатком оборотного
капитала, кризисом неплатежей, необходимостью прибегать к
дорогостоящим займам, что ведет к росту задолженности [144, с.
253].
Антикризисное управление, таким образом, является особым типом управления, обладающим как общими для управления
чертами, так и специфическими характеристиками.
Вернемся к понятию «кризиса», данному А.А. Богдановым
(п. 1.3). Разрыв тектологической границы между двумя системами и создание новой общей системы – это организационный кризис (рис. 10–11).
Система
Система
А
В
Система С
Рис. 10 Модель организационных кризисов типа «С»
Образование тектологической границы и создание из одной
системы нескольких отдельностей – это также организационный
кризис, только совсем другого порядка. Кризисы первого типа
А.А. Богданов называет «кризисы С», а второго – «кризисы Д».
Первичными при этом являются кризисы С: всякое разделение
обусловливается предшествующими конъюгациями.
119
Система С
Система
Д1
Система
Д2
Рис. 11 Модель организационных кризисов типа «Д»
Понятие «кризис», по А.А. Богданову, можно применить ко
всякому резкому переходу, ко всем переменам, нарушающим непрерывность функционирования системы. Иначе говоря, кризис –
это смена организационной формы комплекса. Кризис есть нарушение равновесия и, в то же время, переход к какому-то новому
равновесию. «Факт кризиса признается тогда, когда в результате
наблюдаемого процесса оказывается не та тектологическая форма, какая была до него» [41, с. 252]. Автор выделяет «взрывной»
(лавинообразный, необратимый) и «замирающий» (обратимый)
виды кризисов. Одним из самых ярких тектологических парадоксов является тот факт, что «равновесие» есть частный случай
«кризиса». Это кризис движения.
Таким образом, А.А. Богданов к организационным кризисам относит любую реструктуризацию системы (не только разрушение, но и создание нового). Иными словами, как кризис, так
и реструктуризация приводят к неустойчивому состоянию организации (по крайней мере, на начальном отрезке времени).
Ряд авторов рассматривают возможность возникновения
кризисной ситуации на любой стадии развития предприятия (даже в период динамичного роста).
Причины кризиса могут быть различными: объективными, связанными с влиянием внешних условий, и субъективными,
отражающими ошибки менеджмента (рис. 12).
Причины кризиса могут быть внешними и внутренними.
Первые связаны с тенденциями и стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией в стране, вторые — с рискованной
стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками
120
в организации производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой.
В понимании кризиса большое значение имеют не только
его причины, но и разнообразные последствия: возможно обновление организации или ее разрушение, оздоровление или возникновение нового кризиса. Выход из кризиса не всегда связан с позитивными последствиями. Нельзя исключать переход в состояние нового кризиса, даже еще более глубокого и продолжительного. Кризисы могут возникать как цепная реакция. Существует и
возможность консервации кризисных ситуаций на довольно продолжительное время. Наконец, в случае невозможности финансового оздоровления предприятия кризисная ситуация может закончиться ликвидацией предприятия («разрушение» на рис. 12).
Практика показывает, что кризисы неодинаковы не только
по своим причинам и последствиям, но и по самой своей сути.
Необходимость в разветвленной классификации кризисов связана
с дифференциацией средств и способов управления ими.
Существуют общие и локальные кризисы. Общие охватывают всю социально-экономическую систему, локальные — только часть ее. В последнем случае данную систему можно также
отнести к «неустойчивой», так как отдельные ее элементы не мо-
гут не оказывать влияние на общий результат функционирования
этой системы. Проблемы, возникающие в элементах системы, не
должны решаться отдельно от общих концептуальных задач организации.
По проблематике кризиса можно выделить макро- и микрокризисы. Макрокризису присущи довольно большие объемы и
масштабы проблематики. Микрокризис захватывает только отдельную проблему или группу проблем. С достаточной степенью
условности кризис системы управления человеческими ресурсами можно отнести к микрокризису.
По структуре отношений в организационной системе, по
дифференциации проблематики ее развития можно выделить отдельные группы экономических, социальных, организационных,
психологических, технологических кризисов.
Экономические кризисы отражают острые противоречия в
экономике страны или экономическом состоянии отдельного
предприятия, фирмы. Это кризисы производства и реализации
товара, взаимоотношений экономических агентов, кризисы неплатежей и потери конкурентных преимуществ.
Социальные кризисы возникают при обострении противоречий или столкновении интересов различных социальных групп
или образований: работников и работодателей, профсоюзов и
предпринимателей, работников различных профессий, персонала
и менеджеров.
Организационные кризисы проявляются по поводу организационного устройства системы, распределения функций, регламентации деятельности отдельных подразделений. Психологические кризисы также нередки в современных условиях социальноэкономического развития. Это кризисы психологического состояния человека. Они проявляются в виде стресса, приобретающего массовый характер, в возникновении чувства неуверенности, паники, страха за будущее, неудовлетворенности работой,
правовой защищенностью и социальным положением.
Технологический кризис возникает как кризис устаревших
технологических идей в условиях явно выраженной потребности
в новых технологиях.
121
122
Причины
объективные
субъективные
Последствия
Кризис
организационных
систем
обновление
консервация
разрушение
Рис. 12 Классификация причин и последствий кризиса
Кризисы также могут быть предсказуемыми (закономерными) и неожиданными (случайными). Предсказуемые кризисы
наступают как этап развития, они могут прогнозироваться и вызываются объективными причинами накопления факторов возникновения кризиса — потребности реструктуризации производства, изменение структуры интересов под воздействием научнотехнического прогресса.
Неожиданные кризисы часто бывают результатом или грубых ошибок в управлении, или каких-либо природных явлений,
или экономической зависимости, способствующей расширению и
распространению локальных кризисов. Разновидностью предсказуемых кризисов является циклический кризис (конечно, в том
случае, если известна и изучена природа кризиса и его характер).
Он может возникать периодически и имеет известные фазы наступления и протекания.
Существуют также кризисы явные и латентные (скрытые).
Первые протекают заметно и легко обнаруживаются. Вторые являются скрытыми, протекают относительно незаметно и поэтому
наиболее опасны.
Вся совокупность возможных кризисов разделяется также
на такие группы кризисов, как затяжные и кратковременные.
Фактор времени в кризисных ситуациях играет важную роль. Затяжные кризисы, как правило, проходят болезненно и сложно.
Они часто являются следствием неумения управлять кризисными
ситуациями, непониманием сущности и характера кризиса, его
причин и возможных последствий.
Основополагающая посылка данной классификации – утверждение, что все процессы, происходящие в организации, можно разделить на две группы: управляемые и неуправляемые.
Управляемые процессы — это процессы, которые поддаются изменению в определенном направлении при сознательном воздействии на них. Неуправляемые — когда по тем или иным причинам невозможно изменить их направленность и характер. Они
протекают по собственным законам. В результате этих процессов
все равно случится то, что должно случиться.
Применительно к сфере труда описанные положения выглядят следующим образом. Рассмотрим в первую очередь мак-
роэкономический уровень. Российскую экономику перестроечного периода чаще всего называют кризисной экономикой. Снижение номинальной ценности денежных доходов населения, возрастающие задолженности по заработной плате, рост безработицы
даже среди конкурентоспособных групп населения, увеличение
удельного веса малоимущих граждан – вот далеко не полный
перечень социальных проблем, вызванных кризисными условиями 1990-х гг. Динамика показателей жизненного уровня населения страны и отдельных регионов лишь в последние годы стала
несколько улучшаться.
На рисунках 13–14 показаны варианты развития экономического кризиса в России и их влияние на социально-трудовую
сферу, а также ряд факторов современной российской экономики,
не способствующих повышению качества трудовой жизни работников. При этом мы выделили упомянутые выше возможные последствия кризиса: обновление, консервацию, разрушение.
Так, «обновление» как результат преодоления кризиса, финансовое оздоровление социально-экономической системы – наиболее благоприятное направление функционирования. В этом
случае не только реализуются все потенциальные резервы системы, но и происходит трансформация бизнес-идеологии (если речь
идет о предприятии) и корпоративных ценностей. Возможно, для
достижения положительного результата потребуется значительный промежуток времени, но этот вариант всегда предполагает
улучшение показателей качества трудовой жизни. Последнюю
категорию рассматривают, как правило, с трех сторон. Оценка
качества трудовой жизни с позиции работника связана с удовлетворенностью трудом, наличием хороших условий труда, отсутствием стрессовых ситуаций на предприятии, возможностью
служебного продвижения и самовыражения, нормальной психологической атмосферой в коллективе, справедливостью вознаграждения за результаты труда. Этот перечень «благополучия»
трудовой жизни можно продолжать. Для каждого предприятия и
для каждой группы работников он будет индивидуален.
С позиции предпринимателя качество трудовой жизни может рассматриваться через призму эффективности труда, профессиональной адаптации, дисциплины труда, текучести кадров,
123
124
отождествления целей работников с целями предприятия или наоборот – отчуждения труда.
Кризис высшей социальной
системы (общества)
Возможные последствия:
Обновление
Консервация
Разрушение
Проявления в социальнотрудовой сфере:
– повышение показателей жизненного уровня и качества трудовойh
жизни;
– появление оптимизма и веры
в свое предприятие;
– изменение принципов управления, обновление коллектива,
появление новых корпоративных ценностей
– поддержание на низком уровне всех показателей жизненного уровня и качества трудовой
жизни;
h
– ориентация
работников на
отдаленные улучшения; терпение и лояльность – главные
качества персонала;
– потеря высококвалифицированного персонала;
– возможность нового кризиса
– резкое снижение уровня жизни значительного числа трудоспособного населения;
– масштабные
сокращения перh
сонала;
– разрушение прежних корпоративных ценностей
Рис. 13 Возможные последствия кризиса социальной системы
(общества) и их влияние на социально-трудовую сферу
125
Факторы, не способствующие повышению
благосостояния работников и качества трудовой
жизни
Реализация процедур временного, внешнего и конкурсного
управляющего на кризисном
предприятии
Чрезмерная
дифференциация
доходов населения, темпы роста
которой (разрыв в денежных
доходах) превышают темпы роста среднедушевого дохода населения
Определенный
консерватизм
трудового мышления, боязнь
преобразований, неверие в новые начинания (в том числе – в
предпринимательство и организацию собственного дела)
Изменение структуры спроса на
рабочую силу, невостребованность специалистов по полученному ранее образованию, появление новых конъюктурных
профессиональных групп
Криминальность и сомнительность сферы получения возможных высоких доходов
Почему?
Почему?
Почему?
Почему?
Почему?
Финансовое оздоровление предприятий требует
длительного времени
Более быстрое увеличение числа малоимущих граждан
по сравнению с
долей населения со
средними доходами
Ориентация значительной части населения на помощь и
гарантии государства, а не на собственные усилия
Нежелание терять
приобретенный
профессиональный
опыт, преданность
предприятию (даже
кризисному).
Финансовые ограничения обучения
На общем фоне
повсеместного нарушения законодательства в России–
все же законопослушность большинства российских
граждан
Рис. 14. Система неблагоприятных факторов в социально-трудовой сфере
126
С точки зрения общества качество трудовой жизни напрямую связано с показателями валового национального продукта,
качества самой рабочей силы, наличием системы социальной защиты и социальных гарантий работников, потребительским поведением, качеством жизни, уровнем социальной активности работников.
Данный критерий лучше рассматривать именно с позиций
работника как уровень «развитости», «цивилизованности» отдельных элементов трудовой деятельности. Можно предложить количественное измерение этого показателя, определить высокий, низкий и средний уровень качества трудовой жизни на предприятии.
В период обновления социально-экономической системы и выхода
ее из кризиса показатели качества трудовой жизни могут улучшаться постепенно, в то время как уровень трудовой комфортности может резко возрасти вместе с появлением оптимизма и веры
работающих в возможные улучшения на своем предприятии.
Совершенно иная ситуация с другим направлением антикризисного управления – так называемой консервацией. В случае
невозможности быстрого внесения видимых улучшений в кризисную систему рекомендуется достичь хотя бы стабилизации и
локализации кризиса. Тогда прекращение нарастания отрицательных тенденций – это уже положительный момент. Прекратить стремительное ухудшение ситуации кризисного предприятия равносильно остановке катящегося под откос поезда. В определенных ситуациях такой путь преодоления кризиса наиболее
эффективен. При этом не нужно забывать, что затягивание процесса кардинального оздоровления кризисной системы, долгое
пребывание в неменяющейся ситуации может привести к более
резкому ухудшению обстановки и даже новому кризису.
Наконец, «разрушение» как один из вариантов развития
кризисной организационной системы практически приводит к
ликвидации этой системы и механизма ее функционирования
(конкурсное производство, если речь идет о кризисном предприятии). Для социально-трудовой сферы это означает увольнение
или сокращение персонала, а в случае продажи предприятия другому собственнику – разрушение сложившихся ранее традиций и
корпоративных ценностей, страхи и опасения работников. В этой
ситуации уровень трудовой комфортности крайне низок.
Разные последствия кризиса определяются не только его характером, но и антикризисным управлением, которое может или
смягчать кризис, или обострять его. Возможности управления в
этом отношении зависят от цели, профессионализма, искусства
управления, характера мотивации, понимания причин и последствий.
Интересно, что реализацию процедур банкротства (даже если эта процедура связана с финансовым оздоровлением предприятия в период внешнего управления) мы отнесли к факторам, не
способствующим повышению жизненного уровня населения и
качества трудовой жизни (рис.14). Это связано с тем, что большая
часть высококвалифицированных (следовательно, конкурентоспособных) работников давно ушла с таких предприятий, оставив
там своих менее перспективных коллег. Оставшиеся работники
вряд ли могут претендовать на место в прослойке среднего класса, они слишком терпеливы и безынициативны. Кроме того, период финансового оздоровления может быть достаточно длителен. На достойное качество трудовой жизни работники таких
предприятий могут рассчитывать лишь в неопределенном будущем, что также не придает им оптимизма. Опыт применения российского закона о несостоятельности и банкротстве не показал
почти ни одного примера успешного завершения внешнего
управления. Иркутская область в этом смысле не исключение. Из
36 – 40 предприятий, находящихся ежегодно на внешнем управлении, почти все заканчивают данную процедуру конкурсным
производством. Что касается других неблагоприятных факторов,
то их влияние очевидно.
127
128
3.2. Антикризисное управление и роль арбитражного
управляющего в общем комплексе оздоровительных
мероприятий
Далее весьма важно точно определить саму концепцию антикризисного управления. Большинство авторов, имеющих публикации по данной проблематике, полагают, что антикризисные
меры следует принимать, когда финансовые результаты действующего на рынке предприятия становятся уже печальными.
Главное в антикризисном управлении — обеспечение условий,
при которых финансовые затруднения не могут иметь постоянный, стабильный характер. Речи о банкротстве при таком подходе
быть не должно, поскольку должен быть налажен управленческий механизм устранения возникающих проблем до того, пока
они не приняли необратимый характер.
Антикризисное развитие – это управляемый процесс предотвращения или преодоления кризиса, отвечающий целям организации и соответствующий объективным тенденциям ее развития. Известно, что многие процессы развития характеризуются нарастающей сложностью организации. Так происходит с производством, экономикой, социальной сферой. Усложняющаяся технология изготовления продукта, его разнообразие и функциональное
назначение ведут к усложнению экономических связей, все более
разнообразными становятся интересы человека. Это определяется
образованием, урбанизацией жизни, культурой и другими факторами.
Процессы развития цикличны, и изменение сложности происходит по логистической кривой. Она характеризует этапы возникновения предпосылок, проявление процессов усложнения,
исчерпание сложившейся основы и накопление потенциала дальнейших изменений.
В учебном пособии под редакцией Э.С. Минаева и В. П.
Панагушина под антикризисным управлением подразумевается
следующий комплекс действий [25, с. 8]:
- анализ внешней среды и внутреннего потенциала конкурентных преимуществ предприятия для выбора стратегии его развития;
- предварительная диагностика причин возникновения кризисных ситуаций в экономике и финансах предприятия;
- комплексный анализ финансово-экономического состояния предприятия для установления методов его финансового оздоровления;
- бизнес-планирование финансового оздоровления;
- проведение процедур антикризисного управления.
Как видим, такая трактовка антикризисного управления
практически не предусматривает анализа готовности и соучастия
самого персонала предприятия в проведении антикризисных реформ.
В этом смысле очень показательным является термин «социальное банкротство», предполагающий отсутствие устойчивого «профессионального ядра» или негативные настроения среди
коллектива по поводу будущих преобразований на кризисном
предприятии.
Большинство авторов рассматривают антикризисное управление как категорию микроэкономики, отражающую производственные отношения, складывающиеся на уровне предприятия при
его оздоровлении или ликвидации.
Проблемы антикризисного управления можно разделить на
четыре группы (рис. 15).
129
130
Распознавание предкризисных ситуаций
Антикризисное
управление
Финансово-экономические проблемы
Технологии управления
Управление персоналом
Рис. 15. Совокупность проблем антикризисного управления
Первая группа включает проблемы распознавания предкризисных ситуаций. От этого зависит возможность предотвращения
кризиса. Но не все кризисы можно предотвратить, многие из них
приходится преодолевать. И это достигается посредством управления. Оно решает проблемы жизнедеятельности организации в
период кризиса, способствует выходу из кризиса и ликвидации
его последствий.
Вторая группа проблем антикризисного управления связана
с ключевыми сферами жизнедеятельности организации. Это прежде всего методологические проблемы ее жизнедеятельности. В
процессах их решения формулируются миссия и цель управления, определяются пути, средства и методы управления в условиях кризисной ситуации. Группа включает комплекс проблем финансово-экономического характера. Например, при экономиче-
ском антикризисном управлении возникает необходимость определения типов диверсификации производства или проведения
конверсии. Это требует дополнительных ресурсов, поиска источников финансирования. Существуют также проблемы организационного и правового содержания, множество социальнопсихологических проблем.
Третья группа проблем связана с дифференциацией технологий управления. Она включает в самом общем виде проблемы
прогнозирования кризисов и вариантов поведения организационной системы в кризисном состоянии, проблемы поиска необходимой информации и разработки управленческих решений. Проблемы анализа и оценки кризисных ситуаций также имеют большое значение. Здесь существует множество ограничений по времени, квалификации персонала, полноты и достоверности информации и др. В этой же группе можно рассматривать и проблемы разработки инновационных стратегий, которые способствуют выводу организации из кризиса.
Четвертая группа проблем включает конфликтологию и
управление персоналом, которые всегда сопровождают кризисные ситуации. Данное направление, пожалуй, остается самой неизученной проблемой в российской практике антикризисного
управления. Причина – не столько сложность самой проблемы,
сколько придание этому направлению изначально (даже в законодательно-нормативных документах) второстепенного характера. Еще на стадии профессиональной подготовки арбитражных
управляющих дисциплина «Управление персоналом» занимает
самое незначительное место в общем объеме учебного плана. В
процессе реализации процедуры внешнего управления на кризисном предприятии у руководителя также нет времени задуматься
над проблемами использования человеческих ресурсов предприятия (разве что сократить издержки на персонал).
Управление предприятиями в период их неустойчивого
функционирования (в особенности в кризисных условиях) отличается от менеджмента динамично развивающейся организационной системы. В этой связи заслуживает внимания сравнительная характеристика двух подходов к управлению предприятиями,
находящимися на разных этапах развития (табл. 5) [47, с.37].
131
Таблица 5
Сравнительные характеристики традиционного и антикризисного
управления
Традиционное
Антикризисное управление
Параметр
сравнения
управление
Условия дея- Невысокий
темп Высокий темп изменений
тельности
изменений
Непредсказуемость ситуации
предприятия
Предсказуемость
Новые,
неповторяющиеся
ситуации
управленческие проблемы
Повторяющиеся
управленческие
проблемы
Цели деятель- Традиционная цель Антикризисная цель, связанности
пред- – получение мак- ная с ликвидацией причины
приятия
симальной прибыли кризисных тенденций или их
последствий
Решение
Реакция в ответ на Предвидение и возможное
управленчевозникшую
про- преодоление проблем
ских проблем
блему
Творческий поиск (ориентаОриентация на про- ция на прошлый опыт, как
шлый опыт
правило, не имеет смысла)
Организация
Жесткая структура Маневренная (гибкая) струкресурсов для
тура на основе распределения
достижения
ресурсов в соответствии с анцелей
тикризисными приоритетами
Характер
РегламентированЗависимость информационуправленченые информацион- ных потоков от складываюской инфор- ные потоки;
щейся кризисной ситуации
мации
Точная, избыточНедостоверная, недостаточная информация
ная информация
ОрганизациСтабильная
или Гибкая, меняющаяся в соотонная струк- экстенсивно изме- ветствии с антикризисными
тура управле- няющаяся;
приоритетами
ния
Четкое распределе- Отсутствие четкого распредение функций на ления функций на длительный
длительный пери- период
од;
Широкая и частично непредУзкая
функцио- сказуемая область действий
нальная
направленность
132
Поиск путей эффективного выхода из сложившейся ситуации происходит на всех уровнях управления — государства,
субъектов федерации, муниципальных образований, предприятий
всех форм собственности.
Вывод кризисного предприятия на нормальные рубежи основывается на стратегических целях, которые поставит высший
управляющий.
Российским законодательством (с 2002 г.) предусмотрено
несколько моделей антикризисного управления: досудебная санация, наблюдение, финансовое оздоровление (судебная санация), конкурсное производство и мировое соглашение. Данная
классификация процедур банкротства вызывала и до сих пор вызывает много споров по названиям и сущности отдельных процедур, несмотря на принятие нового закона о банкротстве в 2002 г.
В частности, наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее
управление и тем более мировое соглашение не являются собственно банкротством в буквальном понимании этого термина. Так,
внешнее управление подразумевает возможности финансового
оздоровления и восстановления платежеспособности предприятия и в этом смысле не является банкротством, хотя признаки
неплатежеспособности здесь налицо. Процедура наблюдения относится к оценочным мероприятиям, и лишь по результатам этой
оценки можно сделать вывод о неперспективности (или перспективности) функционирования данного предприятия-должника. И
уж совсем мало ассоциируются с банкротством понятия «финансовое оздоровление» и «мировое соглашение».
Одна из статей прежнего Закона о банкротстве (1998 г.), которую критиковали почти все участники дел о банкротстве и настаивали на ее пересмотре, – это статья о сроке внешнего управления. В большинстве случаев для восстановления платежеспособности предприятия полутора лет недостаточно. Новым законодательством все же оставлен 18-и месячный срок внешнего
управления. В то же время допускается возможность проведения
финансового оздоровления и внешнего управления по совокупному сроку до двух лет.
Нормативно-законодательная база банкротства российских
предприятий может быть отнесена к продолжниковокредиторской, в то время как практика проведения предусмотренных законодательных процедур указывает на приоритетную
роль прокредиторской политики. В обобщенном варианте признаки этих двух типов антикризисного управления в различных
странах (в том числе в России) показаны в таблице 6.
133
134
Таблица 6
Направления антикризисной политики в различных странах1
Продолжниковая политика
Франция. Концепция французской системы регулирования процедур банкротства
базируется на следующих основных принципах:
1) сохранение действующего предприятия;
2) сохранение рабочих мест;
3) удовлетворение требований кредиторов.
Французское законодательство о банкротстве делает упор на сохранение предприятия и является жестким по отношению к
кредиторам всех категорий, в том числе к
тем, чьи требования обеспечены имуществом должника.
США. Фундаментальная задача закона о
банкротстве муниципальных органов власти состоит в том, чтобы обеспечить защиту
неплатежеспособных
муниципалитетов,
позволяя им реструктуризировать их долги
таким образом, чтобы дать им возможность
продолжить оказывать населению необходимые услуги. В подобных ситуациях органы власти штатов и центральное правительство идут на предоставление финансовой
помощи муниципалитетам, позволяя им
стабилизировать свои финансовые потоки.
Англия. Заявление на введение внешнего
управления чаще всего поступает в арбитражный суд от самой компании-должника.
Заявитель должен доказать суду, что компания неспособна оплатить свои долги, но
может достичь хотя бы одну из целей: 1)
выживание компании; 2) утверждение добровольного соглашения с кредиторами; 3)
более выгодная реализация собственности,
чем в случае ликвидации.
Прокредиторская политика
Германия. Основной приоритет
отдается защите интересов кредиторов. Судьба несостоятельного
предприятия решается в пользу
ликвидации, чтобы удовлетворить
требования кредиторов. Кроме
того, германское законодательство не вводит мораторий на все
обязательства должника с момента начала процедур банкротства,
что не позволяет должнику использовать банкротство для своей
выгоды. Банкротство подразумевает либо ликвидацию, либо мировое соглашение – никаких восстановительных процедур.
Швеция. Во главу угла ставится
защита интересов кредиторов, и
все усилия направлены на максимальное удовлетворение их требований. Реорганизация проводится лишь в том случае, когда
есть уверенность, что бизнес перспективен, заявлена свежая бизнес-идея. Реорганизация должна
восстановить платежеспособность
и прибыльность предприятия.
Таблица составлена на основе источника: [125, c.38-41]
Продолжение таблицы 6
Назначение: Обеспечить выживание кризисного предприятия, сохранить рабочие
места, найти возможность компромиссного
соглашения с кредиторами
В большей степени прокредиторская политика, чем продолжниковая
Назначение: Заменить собственника на более эффективного и
привлечь через него инвестиции
для сохранения и развития бизнеса. Основная задача антикризисного управляющего – сделать
предприятие инвестиционно привлекательным.
Россия. Общая направленность процедур банкротства и
главный приоритет – сохранение
предприятия, но не любой ценой.
В российском законодательстве о
банкротстве интересы кредиторов
тоже защищены (насколько это
возможно) от неумелого руководства компанией-должником. Для
сохранения кризисного предприятия применяется ряд реабилитационных мер:
1) финансовое оздоровление
2) реорганизация (внешнее
управление);
3) мировое соглашение (договоренность между должником и
кредиторами);
4) мораторий на выплату долгов с момента начала процедуры
банкротства;
5) конкурсное производство
(продажа предприятия-должника
единым имущественным комплексом другому собственнику).
И только на последней стадии
конкурсного производства осуществляются ликвидация должника
и распродажа его имущества.
В мировой практике в качестве одного из наиболее целесообразных путей привлечения специалистов используется аутсорсинг, т. е. передача стороннему подрядчику некоторых бизнесфункций или частей бизнес-процесса. Существуют различные
135
формы аутсорсинга: профессиональный, производственнотехнический, финансово-административный, географический.
Наиболее развитая форма аутсорсинга – финансовоадминистративная. Речь идет об управлении проектами так, чтобы ускорить их выполнение, снизить стоимость. Именно эта
форма применяется корпорациями, находящимися в критическом
положении, и заключается она в приглашении временной команды руководителей.
По истечении срока внешнего управления возможны три
варианта. Первый – предприятие выставляется на конкурсное
производство. Деньгами, вырученными от его продажи, расплачиваются с кредиторами. Второй вариант – проведя определенную работу с кредиторами, управляющий получает возможность
реструктуризировать кредиторскую задолженность предприятия
до разумных пределов. После того как предприятие начинает работать рентабельно, внешнее управление заканчивается мировым
соглашением, предприятие возвращается прежнему собственнику, который обязуется выплатить долги позднее, и оно становится
в определенной степени инвестиционно привлекательным. Наконец, третий, не часто встречающийся вариант – внешнее
управление оказывается настолько эффективным, что предприятие расплачивается с кредиторами и возвращается прежнему
собственнику, очищенное от долгов.
Возможность антикризисного управления определяется в
первую очередь человеческим фактором. Осознанная деятельность человека позволяет искать и находить пути выхода из критических ситуаций, концентрировать усилия на решении наиболее сложных проблем, использовать накопленный тысячелетиями
опыт преодоления кризисов, приспосабливаться к возникающим
ситуациям.
Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в системном кризисе, чаще всего сталкивается не
только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими «кризисогенными» проблемами в сфере
управления персоналом, как: чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур; монополизация информации,
полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия; отсутствие четкого, рационального распределения функций
136
между подразделениями, дублирование работ; отсутствие общих
для всего персонала традиций и норм поведения; превалирование
групповой сплоченности работников над внутриорганизационной, наличие противостояния между руководящим персоналом и
рядовыми работниками; низкая трудовая дисциплина; ориентация
управления на внешний контроль за трудовым поведением и исполнением трудовых функций; избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия; низкая производительность и т. п.
Таким образом, совершенствование системы управления
персоналом является одним из значимых направлений антикризисной стратегии предприятия, что должно быть отражено в антикризисной программе. Эта программа должна предусматривать
переориентацию на принципиально новые цели и методы работы
с персоналом. Задачи внешнего управляющего (по отношению к
персоналу) формулирует В.И. Кошкин [22, с. 195]. Это:
─ выявление менеджеров и специалистов, профессионально
способных и готовых к командной работе по оздоровлению
предприятия;
─ приведение в согласование личных интересов членов команды и общих целей организации;
─ организация ускоренной целевой подготовки менеджеров
и специалистов, ориентированной на проведение антикризисных
мероприятий;
─ выявление расхождений в профессиональной оценке проблем и путей их решения на кризисном предприятии;
─ мобилизация членов коллектива на достижение общих
целей выживания предприятия-должника.
Подчеркивая важность проблемы совершенствования системы управления персоналом, отметим, что без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от
старых методов и принципов управления предприятие сохраняет
слабые адаптационные возможности, неспособность к инновациям, что, в свою очередь, приведет его к последующим кризисам.
Итак, проблемы антикризисного управления приобретают
в России все большее значение. Арбитражный управляющий по
праву занимает центральное место в процедуре банкротства
предприятия-должника. Достаточно часто можно встретить непонимание и расхождения относительно понятий «антикризисный
управляющий» и «арбитражный управляющий».
Особенно это касается предприятий, не попадающих под
действие Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», но являющихся неплатежеспособными или находящимися в
так называемой «зоне ближнего банкротства». Возникает вопрос:
как называется должностное лицо – управляющий подобным
предприятием? Можно ли назвать этого руководителя арбитражным управляющим? Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к
законодательству.
На рисунке 16 представлены модели банкротства в соответствии с действующим в России с 2002 г. законом о несостоятельности предприятий.
В новый закон внесен ряд изменений, и, в частности, выделяется процедура финансового оздоровления (наряду с наблюдением, внешним управлением, мировым соглашением и конкурсным производством).
Ряд процедур относится собственно к банкротству предприятия, в то время как досудебная санация, представляющая попытку прежних руководителей восстановить платежеспособность
предприятия, не является процедурой банкротства. Однако досудебная санация представляет не что иное, как форму антикризисного управления.
Таким образом, понятие «антикризисный управляющий»
несколько шире понятия «арбитражный управляющий». Арбитражный управляющий реализует ту или иную формальную процедуру банкротства, предусмотренную законодательством, в то
время как антикризисный менеджмент включает оздоровительные меры на этапе ближнего банкротства (досудебная санация).
Законодательно определенная степень ответственности арбитражных управляющих показана в таблице 7.
137
138
Таблица 7
Антикризисное управление:
Банкротство
Наблюдение
Финансовое
оздоровление
Внешнее
управление
Конкурсное
производство
Досудебная санация (меры по восстановлению платежеспособности
должника)
Меры по обеспечению сохранности
имущества
должника, проведения анализа финансового состояния должника
Меры по восстановлению платежеспособности
должника и погашения задолженности
Меры по восстановлению платежеспособности
должника
Признание
должника банкротом в целях
соразмерного
удовлетворения
требований кредиторов
-Временный
управляющий
Собственник
имущества (с ограничениями
прав)
Административный
управляющий
Собственник
имущества (с ограничениями
прав)
Внешний
ляющий
управ-
Конкурсный
управляющий
Права и обязанности арбитражных управляющих
Права
Обязанности
Созывать собрание кредиторов и Принимать меры по защите имукомитет кредиторов
щества должника
Обращаться в арбитражный суд
Анализировать финансовое состояние должника
Получать вознаграждение в раз- Анализировать финансовую, хомере, установленном Федераль- зяйственную и инвестиционную
ным законом
деятельность должника, его положение на товарных рынках
Привлекать для осуществления Вести реестр требований кредитообеспечения своих полномочий на ров и предоставлять его лицам,
договорной основе иных лиц с требующим проведения общего
оплатой их деятельности из собрания кредиторов в течение
средств должника
трех дней с даты поступления требования
Подавать в арбитражный суд за- Возмещать убытки должнику, креявление о досрочном прекраще- диторам, третьим лицам в случае
нии исполнения своих обязанно- причинения им убытков при исстей.
полнении возложенных на него
обязанностей
Выявлять признаки преднамеренного и фиктивного банкротства
Осуществлять иные установленные
Федеральным законом функции
Арбитражным управляющим (временным управляющим,
административным управляющим, внешним управляющим, конкурсным управляющим) может быть назначен гражданин Российской Федерации, соответствующий следующим требованиям:
зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя;
имеет высшее образование; имеет стаж руководящей работы не
менее двух лет; сдал теоретический экзамен по программе подготовки арбитражных управляющих; прошел стажировку сроком не
менее шести месяцев в качестве помощника арбитражного управляющего; не имеет судимости за преступления в сфере экономики, а также за преступления средней тяжести, тяжкие и особо
Рис. 16. Модели банкротства в антикризисном управлении
139
140
тяжкие преступления; является членом одной из саморегулируемых организаций1.
На рисунках 17 и 18 представлены «ключевые области»
внешнего и конкурсного управляющих. Под ключевыми областями мы понимаем основные сферы деятельности, за которые несет ответственность арбитражный управляющий и в рамках которых ему необходимо достичь результатов.
Имущество должника
Юридические иски
Имущество
должника
инвентаризация, распоряжение,
сохранность
составление реестра требований, оформление возражений,
открытие специального счета
Анализ
Учет и отчетность
бухгалтерский, финансовый,
статистический
Персонал
План внешнего
управления
меры по восстановлению платежеспособности
Кредиторы
инвентаризация, распоряжение,
сохранность
расторжение договоров, определение недействительных сделок,
истребование имущества у
третьих лиц, взыскание задолженностей
финансового состояния, договорных отношений
увольнение в соответствии с
трудовым
законодательством
Рис. 18. «Ключевые области» для должности конкурсного управляющего
Добавим к этому, что арбитражными управляющими не могут быть
назначены лица, которые являются заинтересованными по отношению к
должнику или кредиторам, в отношении которых введена процедура
банкротства, которые не возместили убытки должнику или другим лицам при исполнении обязанностей арбитражного управляющего, дисквалифицированные и лишенные права занимать руководящие должности или осуществлять предпринимательскую деятельность лица, а также
лица, не имеющие договоров страхования ответственности на случай
причинения убытков лицам, участвующим в деле о банкротстве.
Смешение понятий «арбитражный управляющий» и «антикризисный управляющий» приводит иногда к равнозначному
трактованию их смысла. На самом деле понятие «антикризисное
управление» шире, так как предусматривает проведение и досудебных процедур оздоровления предприятия (досудебная санация, мировое соглашение). Банкротство – это всегда кризис, действие в нестабильной обстановке. В то же время банкротство (а
следовательно, назначение арбитражных управляющих) – не
единственный инструмент антикризисного управления.
На рисунке 19 показаны отличительные характеристики
принципов деятельности антикризисных управляющих при работе с персоналом в кредитных и других организациях.
Здесь также предусмотрены три основные процедуры: наблюдение, временная администрация, конкурсное производство.
141
142
Рис. 17 «Ключевые области» для должности внешнего управляющего
1
Основные законодательные и нормативные документы, как и
процедурный механизм банкротства, имеют много общего.
временная
администрация
конкурсное
производство
наблюдение
финансовое
оздоровление
внешнее
управление
Другие
организации
Кредитные
организации
наблюдение
конкурсное
производство
ствующий аттестат, выдаваемый Банком России. Задачей временной администрации является сохранение или восстановление
платежеспособности банка в интересах его кредиторов и вкладчиков.
При ликвидации кредитной организации назначается конкурсный управляющий, который подготавливает все процедуры
по конкурсному производству в арбитражном суде, в том числе –
уведомляет работников кредитной организации о предстоящем
увольнении. В случае если конкурсное производство заканчивается не ликвидацией, а продажей предприятия, все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи, сохраняют силу. При этом права и обязанности работодателя переходят к
покупателю предприятия.
Таким образом, роль арбитражного управляющего в комплексе антикризисных мероприятий очевидна. При этом особое
значение приобретают задачи работы с персоналом, правильная
оценка совокупного трудового потенциала и нахождение необходимых способов вовлечения сотрудников в проводимые организационные преобразования.
Рис. 19 Процедуры банкротства кредитных и других организаций
Для реализации процедуры наблюдения назначается временный управляющий, который обязан принимать меры по обеспечению сохранности имущества кредитной организации, определять наличие признаков фиктивного банкротства и преднамеренного банкротства, устанавливать кредиторов кредитной организации и размеры их требований, созывать первое собрание
кредиторов. По окончания наблюдения, так же как и в других организациях, временный управляющий представляет в арбитражный суд отчет, содержащий сведения о возможности или невозможности финансового оздоровления кредитной организации.
Для проведения финансового оздоровления назначается
временная администрация. Аналогичная процедура для других
предприятий-должников, не относящихся к кредитным организациям, называется «внешнее управление». Руководитель внешней
администрации (а в остальных случаях – внешний управляющий)
должен иметь лицензию арбитражного управляющего и соответ143
3.3. Информационная, потенциальная и применяемая модели
управления персоналом в период банкротной
реструктуризации
Управленческие модели поведения в неустойчивых организациях тесным образом связаны с так называемой теорией
«лидерства преобразований» [105, с.174-175]. Основными принципами этой теории выступают: осознание необходимости в инновационных изменениях и моделировании процесса их осуществления; учет последствий происходящих преобразований и их
оптимизация; поддержка инноваций персоналом и достаточное
ресурсное обеспечение. В этом смысле очень важными представляются индивидуальное (личное), коллегиальное (охватывающее
в целом организацию) и институциональное (более высокий уровень) измерение лидерства преобразований. В любом случае перед нами стоит задача определить возможные варианты управ-
144
Информационная модель кадровой политики
В экономической литературе по вопросам антикризисного
управления рассматриваются основные принципы деятельности
антикризисных управляющих: принцип оптимизации кадрового
потенциала; принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия; принцип комплементарности
управленческих ролей ситуации на предприятии; принцип преодоления сопротивления.
145
Индивидуальное восприятие теоретических аспектов
управления персоналом кризисного предприятия
Наличие стажа управленческой работы и «типовой»
схемы управления в период изменений
Осознание «временного лага» организационных изменений и необходимости оперативного принятия
управленческих решений
Информационная модель
кадровой политики
Определение «профессионального ядра» и конфликтных точек, последовательное информирование
персонала об изменениях
Специфические особенности кризисного предприятия и наличие (или отсутствие) благоприятного
прогноза финансового оздоровления после проведения процедуры наблюдения
Результаты диагностики кадрового потенциала предприятия (в т.ч. наличие «профессионального ядра»),
реакция персонала на изменения, наличие корпоративных ценностей стратегического характера
Влияние всех субъектов экономики персонала на
изменения: «носителей» организации, «сотрудников» и «групп-регуляторов»
Рис. 20. Факторы, определяющие формирование типа кадровой
политики кризисного предприятия
146
модель кадровой
Особенности корпоративной культуры кризисных
предприятий и необходимость учета корпоративных
установок при выборе «безопасной» персоналстратегии предприятия
Потенциальная
Принципы формирования кадровой политики, показанные в процессе обучения на курсах антикризисных управляющих
Применяемая модель
кадровой политики
ленческих моделей в период банкротной реструктуризации предприятия.
Как было рассмотрено ранее, законом о несостоятельности
(банкротстве) предприятий России предусмотрены следующие
процедуры банкротства: наблюдение, финансовое оздоровление,
внешнее управление и конкурсное производство. Эти процедуры
реализуют соответственно временный, административный, внешний и конкурсный управляющие.
Реальное формирование кадровой политики арбитражными
управляющими просматривается на двух самых длительных процедурах – финансовое оздоровление и внешнее управление. Поскольку авторы данного издания принимали участие в разработке
и реализации курса «Управление персоналом кризисного предприятия» в процессе обучения слушателей соответствующих курсов и имели непосредственное общение с будущими (и действующими) антикризисными управляющими, появилась возможность проследить поэтапное формирование моделей поведения
антикризисных управляющих по отношению к персоналу.
Так, нами выделены три модели построения кадровой политики антикризисными управляющими: «информационная» (основанная на формальном обучении), «потенциальная» (предусматривающая личностное переосмысление арбитражными
управляющими основных положений обучения и базирующаяся
на собственном управленческом опыте работы) и «применяемая»
(зависящая от конкретного предприятия и особенностей его кадрового потенциала). Рассмотрим последовательно каждую из
этих моделей. Основные факторы, влияющие на формирования
данных моделей, показаны на рисунке 20.
В зависимости от стратегических целей руководства и
имеющихся инструментов кадровой работы могут быть реализованы следующие типы кадровой политики [145, с. 342-343]: пассивная (отслеживание фактического состояния дел на уровне информационной справки); реактивная (реагирование на какие-либо
«сбои» в системе кадрового менеджмента); превентивная (наличие достоверного прогноза развития кадровой ситуации); активная (достоверный прогноз и наличие адекватных рычагов воздействия на персонал).
К мероприятиям, признанным эффективными, отнесены
следующие:
– сокращение уровней в организационной структуре управления, а не рабочих мест, укрепление кадрового резерва для высшего звена руководства предприятия;
– недопущение масштабных сокращений персонала, стремление установить кадровую структуру, в наибольшей степени отвечающую сложившейся ситуации;
– осуществление децентрализации структуры управления,
делегируя необходимые полномочия ключевым фигурам в аппарате управления и обеспечивая максимальную гибкость при разработке управленческих решений;
– предпочтение командной работы индивидуальным усилиям, формирование рабочих групп (команд) как между отделами,
так и в подразделениях предприятия;
– идентификация и сохранение ядра кадрового потенциала
предприятия;
– продолжение набора персонала, поддержание его профессионального роста, особенно в жизненно важных и приоритетных
для предприятия областях его деятельности.
В период внешнего управления и финансового оздоровления большая часть руководителей ориентирована на сокращение
штата или численности работающих. Есть и другие меры быстрой
«экономии на персонале», признанные в «информационной» модели кадровой политики неэффективной практикой (табл.8) [145,
с. 346–347].
147
Таблица 8
Неэффективная практика работы с персоналом кризисного предприятия
Мероприятия
Результат
Чрезмерно резкое и обширное со- – Нарушение технологических
кращение персонала
процессов
– Необходимость возвращения
уволенных на прежние рабочие
места или найм других работников – и, как следствие, - конфликты и подрыв авторитета
руководителя
Реализация программ
Риск потери квалифицировандобровольного увольнения персо- ных кадров, без которых преднала, в том числе ухода на пенсию приятие не сможет нормально
функционировать
пожилых работников
Поэтапное отправление в неопла- Ухудшение
моральночиваемый отпуск работников
психологической
атмосферы,
снижение производительности
Введение жесткой регламентации – Отчуждение коллектива от
трудовых процессов вместо широ- антикризисного управляющего
кого вовлечения работников в раз- – Снижение мотивации к труду
работку и реализацию конкретных
мер по выводу предприятия из
кризиса
Свертывание программ по обуче- Глубокие стрессы у работников,
нию персонала и повышению ква- оказавшихся в условиях реоргалификации
низации на новых рабочих местах
Создание системы материального Порождает рвачество и нелояльстимулирования работников, не ное отношение к организации
учитывающей перспективы их среди значительной части перпрофессионального роста
сонала
Больше всего споров при этом вызывают программы добровольного увольнения персонала. Такая программа позволяет
провести значительные сокращения персонала на действительно
(а не условно) добровольной основе. Как правило, реализовать
такие программы можно лишь при наличии денежных ресурсов,
148
которые готово заплатить предприятие своим работникам в обмен на их увольнение по собственному желанию. Это своего рода
откуп от своих работников, хотя получаемые ими денежные суммы чаще всего являются затянувшимся долгом по заработной
плате и, таким образом, заработанными собственным трудом
средствами.
Как видим, эффективные мероприятия также могут быть
связаны с сокращением персонала, но это не первичное сокращение, а вторичное, явившееся следствием изменения организационной структуры управления.
Неотложные новшества в управлении персоналом кризисного предприятия, по мнению С.В. Валдайцева [50, с. 84], сводятся к следующим главным группам: общий пересмотр системы
трудовых отношений с работниками предприятия; пересмотр
трудовых отношений с носителями технологического и коммерческого ноу-хау фирмы; перевод максимальной части персонала
из категории оплачиваемых повременно в категорию оплачиваемых сдельно-прогрессивно или сдельно-премиально; внедрение
прогрессивных и быстродействующих приемов повышения эффективности труда той части персонала, чья заработная плата остается элементом постоянных (условно-постоянных) расходов
предприятия.
Общий пересмотр системы трудовых отношений с работниками кризисного предприятия предполагает, во-первых, определение той категории работников, с которыми стоит сохранить
трудовые отношения по схеме их содержания в штате фирмы, вовторых, переход на предпринимательские подряды (предполагающие выступление работников в качестве контрагентов предприятия, действующих как индивидуальные предприниматели) и,
в-третьих, проверку срочных трудовых контрактов на предмет
целесообразности их продления.
Пересмотр трудовых отношений с носителями технологического и коммерческого ноу-хау фирмы предполагает переход
на систему отношений, предусматривающую меньшую долю в
оплате труда таких работников взамен гораздо большей доли
премий в форме участия в прибылях или продажах. Имеет также
смысл проверить, все ли работники, с кем до сих пор существовали трудовые контракты с высокими окладами, относятся сегодня к категории носителей ключевого для предприятия ноу-хау.
Перевод на сдельно-прогрессивную систему оплаты труда обеспечивает «завязку» на конечный результат, что немаловажно для
предприятия в критичном состоянии.
Кроме того, необходимо резкое повышение трудовой дисциплины (а на кризисных
предприятиях, как правило, наблюдается «расхлябанность» и
равнодушие оставшегося персонала), повышение мотивации к
инициативному и добросовестному труду.
В связи с этим возникает проблема преодоления сопротивления со стороны различных категорий персонала по отношению
к проводимым переменам. Здесь выделяют несколько методов.
Метод внедрения изменений, при котором сопротивление
преодолевается с помощью власти высшего менеджмента, называется «принудительным управлением переменами». И хотя авторитарные методы чреваты крупными социальными потрясениями и недовольством персонала, они обладают преимуществом
учета фактора времени (быстрая стратегическая реакция, оперативность в принятии решений).
Другой метод преодоления сопротивления в меняющейся
организации – «адаптивное управление изменениями» с постепенным накоплением небольших подвижек, в течениt длительного времени изменяющих культуру и структуру власти в компании.
Методы кризисного управления изменениями основаны на
том положении, что в случае возникновения кризисных ситуаций
поведенческое сопротивление сотрудников сменяется поддержкой реформ.
Средний подход, приемлемый в условиях умеренной срочности и соединяющий в себе перечисленные выше методы, назы-
149
150
вается методом «аккордиона». Этот метод иначе называют «созданием основы трансформации».
Учет профессиональной и психологической составляющих
кадрового потенциала кризисного предприятия позволяет руководителю сформировать оптимальную поведенческую стратегию
(табл.9) [145, с. 349].
В случае если персонал профессионально подготовлен для
работы в новых условиях (или на предприятии сохранилось «профессиональное ядро»), но большая часть работников просто не
хотят изменений или не верят в их успешность, тогда приоритетной ролью управляющего будет роль «администратора» (принятие административных мер по преодолению сопротивления коллектива).
В ситуации, когда коллектив полностью поддерживает арбитражного управляющего, а в процессе кадрового аудита выяснились проблемы профессионального уровня работников, внешнему управляющему необходимо ориентироваться на роль «организатора» (организация обучения, переобучения или дополнительный набор специалистов нужной квалификации).
Таблица 9
Комплементарность управленческих ролей ситуации на предприятии
Социально- эмоциональная поИнструментально- деятельная
профессиональная составляющая
литическая
составляющая
К а д р о в ы й с о с т а в о р г а н и з а ц и и:
Умеет работать
Не умеет работать
в новых условиях
в новых условиях
Желает
работать
в новых
Управленец
Организатор
условиях
Не желает
работать
в новых
условиях
151
Администратор
Руководитель
Наиболее благоприятные условия работы внешнего управляющего (верхний левый квадрант матрицы) позволят ему сосредоточиться на стратегических задачах. Риск возникновения конфликтных ситуаций с персоналом минимален.
Полная неготовность персонала к проведению антикризисных мероприятий (как в профессиональном, так и в личностном
планах) показана в нижнем правом квадранте матрицы и связана
с выбором роли «руководителя», когда антикризисному управляющему необходимо одновременно решать стратегические задачи вывода предприятия из кризиса, а также организационные и
административные по отношению к персоналу.
На основе изложенного материала можно в обобщенном
виде представить профессиограмму антикризисного управляющего (рис. 21). Данная профессиограмма, составленная авторами,
базируется на основных профессионально-важных качествах руководителя кризисного предприятия с учетом необходимости
оперативного вмешательства в деятельность кризисного предприятия и стрессовых ограничений, выделенных специалистами
Федеральной службы по делам о несостоятельности и банкротству [145, с. 362]. Наряду с основными профессиональными качествами арбитражного управляющего здесь показаны желательные
его личностные характеристики и те роли, которые он может выполнять при реализации различных процедур банкротства.
Потенциальная модель кадровой политики
Нами рассмотрены, с одной стороны, теоретические предпосылки работы арбитражных управляющих с персоналом, а с
другой - ожидаемое поведение потенциальных внешних управляющих. Будут ли они действовать в соответствии с предложенными на курсах принципами и инструкциями или предпочтут избрать другие (возможно - более легкие или более доступные)
кадровые мероприятия: резкое сокращение персонала, отправление работающих в неоплачиваемый отпуск, закрытие приема новых работников?
Ответить на поставленный вопрос помогли экспертные анкеты (Приложение 2), предлагаемые для заполнения слушателям
152
курсов в конце обучения в г.г. Иркутске, Улан-Удэ, Чите, Якутске
(всего заполнено более 500 анкет).
Ниже представлены полученные результаты исследований.
Прежде всего, привлекает внимание тот факт, что будущие арбитражные управляющие предпочитают роль внешнего управляющего на предприятии, где ранее не работал (более 60%). Около половины респондентов видят себя в качестве конкурсных
управляющих на таких же предприятиях (табл.10).
Основные профессиональные знания и умения:
z Законодательно- правовая база по антикризисному управлению
z Оценка текущего финансового состояния предприятия
z Налоговая система
z Аудит кризисного предприятия
z Маркетинговый анализ
z Бизнес- планирование
z Оценка бизнеса
z Управление персоналом кризисного предприятия
Индивидуальные профессионально-важные качества:
• Мыслительные способности (системность мышления, динамичность
и гибкость мышления, нестандартность мышления)
• Организаторские способности (ориентация на конечный результат,
организация взаимодействия, координация деятельности, руководство группой)
• Коммуникативные способности (эффективность взаимодействия с
людьми, гибкость в общении, предвидение реакции людей на свои
решения, ведение переговоров)
• Личностные качества (ответственность в принятии решений, инициативность, адаптивность, мотивация к достижению, готовность к
обучению, способность выдержать пиковые нагрузки)
Роли деятельности:
• Временный управляющий
• Внешний управляющий
• Административный управляющий
• Конкурсный управляющий
Рис. 21. Профессиональная модель антикризисного управляющего
153
Таблица 10
Предпочтения арбитражных управляющих в отношении выбора
предприятий-должников
Я хотел бы работать
временным управляющим
внешним управляющим
конкурсным управляющим
на предприятии,
где работал
ранее (более 3-х
лет назад)
27,3%
33,3%
12 %
на предприятии,
где никогда
не работал
39,4%
66,7%
45,5 %
Такие ответы, вероятно, объясняются тем фактом, что руководитель хотел бы прийти на предприятие, где его не знают и
не нужно преодолевать барьер «был подчиненным – стал руководителем». Многие объясняют такое стремление антикризисных
управляющих «спасать» не свое предприятие другим фактором –
здесь еще не потеряна надежда финансового оздоровления предприятия, в то время как на хорошо знакомом предприятии оптимистические прогнозы строить сложно.
На какое отношение со стороны коллектива и бывшего руководителя рассчитывают временные и внешние управляющие?
При временном управлении позиции респондентов более оптимистичны: 54,5% из них предполагают не встретить значительного сопротивления со стороны коллектива (табл.11). Ожидания в
отношении прежнего руководства распределились равным образом — 36,4% надеются не встретить здесь значительного сопротивления и столько же — предполагают значительное сопротивление и препятствия по крайней мере со стороны первого руководителя.
Подавляющее большинство внешних управляющих (84,8%)
видят реальную опасность со стороны прежнего руководства, но
не ожидают встретить значительного сопротивления со стороны
большей части коллектива (57,5%) и даже надеются на поддержку коллектива (51,5%). В случае сильного сопротивления со стороны коллектива или прежнего руководства управляющие намерены в основном преодолевать это сопротивление принудительными методами (57,5%).
154
Таблица 11
Ожидания антикризисных управляющих в отношении социальноэмоционального состояния трудового коллектива
Ответы респондентов
Временное
Внешнее
управление, управление,
%
%
Я думаю, я встречу сильное сопротивле9,1
18,2
ние со стороны коллектива
Встречу сильное сопротивление со сторо36,4
84,8
ны прежнего руководства
Не встречу значительного сопротивления
54,5
57,5
со стороны коллектива
Не встречу значительного сопротивления
36,4
21,2
со стороны прежнего
руководства
Встречу поддержку коллектива
27,2
51,5
Встречу поддержку прежнего руководства
12,1
6,1
Другое (лояльность руководства, безразличие коллектива)
3,0
0,0
Применяемая модель кадровой политики
Реальные действия управляющих кризисных предприятий
по отношению к персоналу изучены нами с помощью экспертного опроса арбитражных управляющих (в состав экспертной группы входили 25 человек, зарегистрированных в арбитражном суде
и имеющих практику антикризисного управления на 100 предприятиях Иркутской и Читинской областей: по процедуре «наблюдение» – 43 предприятия, по процедуре «внешнее управление» – 8 предприятий, по процедуре «конкурсное производство»
– 49 предприятий), а также на основе углубленного исследовательского проекта на двух крупных предприятиях г. Иркутска:
ОАО «Иркутский завод тяжелого машиностроения» (ИЗТМ) и
авиакомпании «Байкал».
Основными элементами кадровой политики управляющие
назвали следующие:
в период внешнего управления:
- сокращение численности персонала (57,1 %);
155
- оптимизация организационной структуры управления
(42,9%);
- информирование персонала о целях и задачах происходящих изменений (42,9%);
- повышение мотивационных установок на основе систематической системы оценок (28,5%).
в период наблюдения:
- информирование персонала о предстоящих организационных изменениях (41,9%);
- обеспечение условий по выплате заработной платы работникам (20,9%);
- диагностика кадрового потенциала, определение соответствия профессионально-квалификационных характеристик персонала инновационнной стратегии предприятия (9,3%);
- поддержание в коллективе рабочей атмосферы сотрудничества, трудовой дисциплины, устранение конфликтных точек
(9,3 %);
- привлечение высококвалифицированных сотрудников «со
стороны», в том числе – в управленческую команду (6,7 %);
- четкое определение должностных полномочий и обязанностей, контроль за деятельностью персонала (4,7 %).
в период конкурсного производства:
- поэтапное увольнение персонала с соблюдением требований законодательства (48,9 %);
- информирование персонала о предстоящих организационных изменениях, «мягкая» подготовка к увольнению (22,4 %);
- выплата задолженности по заработной плате работников
(16,3 %);
- привлечение внешних консультантов для эффективного
проведения процедуры конкурсного производства (6,1 %);
- обеспечение помощи увольняющимся работникам по их
трудоустройству (4,1 %).
Особенности построения персонал-стратегии в период
внешнего управления показаны в таблице 12.
156
Таблица 12
На сохранение «профессионального ядра» и социальноориентированный тип кадровой политики были ориентированы
управляющие на 42,8 % обследуемых предприятий. Политику
активного приспособления, связанную в первую очередь с сокращением издержек на персонал, проводили 28,6 % внешних
управляющих.
Необходимо подчеркнуть, что в таблице 4.2.5 представлены главные и первоочередные составляющие кадровой стратегии.
Если говорить о реальных преобразованиях на рассматриваемых
предприятиях, то сокращение персонала произошло на 85,7 % из
них, организационную структуру управления изменили 57,1 %
предприятий. При этом на 71,4% предприятий произошло перераспределение должностных обязанностей, и не более 15,0 %
предприятий сократили отдельные подразделения или уровни
служебной иерархии. Сокращение численности работников после
шести месяцев действия внешнего управления (половина назначенного срока) колеблется от 10-15% (для небольших предприятий, в основном – торговых) до 70-85% (для лесопромышленных
и сельскохозяйственных предприятий).
При анализе подходов руководителей к оценке уровня
«профессионального ядра» на предприятии обращает на себя
внимание явное предпочтение формальных процедур (документальный анализ по стажевым, образовательным и половозрастным характеристикам). Именно таким образом определяли кадровый потенциал более половины внешних управляющих
(57,1%). Вторым по значению методом определения «профессионального ядра» (42,9% респондентов указали на него) является
«мнение и интуиция руководителей подразделений» (субъективный метод).
Интересны также результаты оценки уровня информированности и асимметричности информации работников кризисных
предприятий. Уровень информированности персонала достаточно
высок – 3,7 балла, что соответствует асимметричности информации 37,5 %. При этом не следует забывать, что такая оценка дана
не самими работниками, а их руководителями. Учитывая, что на
«информирование персонала», как на основной этап, указали всего 42,9 % внешних управляющих, можно предположить более
высокие реальные значения информационной асимметричности.
Основными проблемами при реализации различных процедур банкротства чаще всего называются:
– временное управление: затрудненный доступ к информации при проведении инвентаризации и проверке текущих сделок;
недоверие коллектива и специалистов; саботаж руководства
предприятия; недостаток знаний (профессиональных и о предприятии); слишком короткий срок наблюдения; невозможность
оказывать реальное влияние на ситуацию;
– внешнее управление: сопротивление и саботаж руково-
157
158
Приоритеты кадровой стратегии в период внешнего управления
Основные принципы
Тип кадроМодель
Удельуправления
кадровой стратегии
вой
ный вес
политики
рисками (по
предприотношению
ятий, %
к трудовым
активам)
Главная задача – сниПолитика
Сохране28,6
жение издержек на перактивного
ние
или
сонал, в том числе соприспособ- передача
кращение
работников ления
рисков
или снижение уровня их
заработной платы
Главная задача – соСоциальноЛиквида42,8
хранение
основного ориентироция
или
кадрового потенциала, в ванная поли- минимизатом числе за счет под- тика «мягко- ция рисков
держания
высокого го» сглажиуровня заработной пла- вания
ты для «профессионального ядра»
Главная задача – разПолитика
Миними14,3
витие персонала, пере- поэтапных
зация или
подготовка по новым преобразовасохранение
направлениям деятель- ний
рисков
ности предприятия
Четко
выраженной
кадровой стратегии нет
_
_
14,3
дства; давление кредиторов; возможные потери квалифицированных кадров; подбор персонала на ключевые направления и совместимость их с оставшимся персоналом; хищение имущества;
неверие персонала в коренные улучшения работы предприятия;
сложности сокращения персонала; определение стратегии — самая главная проблема;
– конкурсное производство: увольнение персонала; воровство («все ценное уже пристроили»); ликвидность активов предприятия; определение реальной стоимости всего имущества;
давление со стороны кредиторов; реализация имущества; поиск
средств на выплату заработной платы; выявление и возврат незаконно отторгнутого имущества;
Соотношение рекомендуемых, предполагаемых и действительных шагов внешних управляющих показано в таблице 13.
Таблица 13
Действия антикризисных управляющих по отношению к персоналу
Рекомендуемые • определение «профессионального ядра»
(«информаци• проведение кадрового аудита
онная» модель • сокращение уровней управления, отработкадровой поли- ка организационной структуры
тики)
• комплементарность управленческих ролей
ситуации на предприятии
Ожидаемые
• сокращение персонала на 10-30%
(«потенциаль• реализация программ добровольного
ная»
модель увольнения персонала
кадровой поли- • принудительные методы преодоления сотики)
противления изменениям, происходящим на
предприятии
Реальные
• сокращение персонала в два раза и более
(«применяе• отправление в неоплачиваемый отпуск
мая»
модель • «замораживание» долгов по заработной
кадровой поли- плате
тики)
• закрытие приема новых работников
• авторитарный стиль управления
159
Как видим, «применяемый тип» кадровой политики, как
правило, значительно отличается от заданной (информационной)
модели.
Кризис организационной системы рассмотрен нами с разных позиций. Выделены внешние и внутренние (объективные и
субъективные) причины кризисного состояния, благоприятные
(«обновление») и неблагоприятные («консервация», «разрушение») его последствия. Показаны варианты развития экономического кризиса в России и их влияние на социально-трудовую
сферу. Так, «обновление», как результат преодоления кризиса,
приведет к повышению качества трудовой жизни и уровня трудовой комфортности работников. В этом случае наряду с реализацией всех потенциальных резервов социальной системы происходит трансформация бизнес-идеологии и корпоративных ценностей, что повышает значимость системы управления персоналом
в общем менеджменте предприятия. Вариант
«консервации»
кризиса является временным и предусматривает локализацию,
прекращение нарастания отрицательных кризисных явлений. В
сфере труда это означает поддержание на прежнем (как правило,
низком) уровне всех характеристик качества трудовой жизни.
Этап «разрушения» приводит к ликвидации организационной
системы со всеми вытекающими для работников последствиями
(увольнение, сокращение численности).
Концепция антикризисного управления в Российском законодательстве и практике работы с предприятиями-банкротами
может быть определена как прокредиторская. В кризисных организациях наряду с финансово-экономическими и техническими
проблемами центральное место занимают проблемы управления
персоналом, которые до сих пор остаются недостаточно изученными с точки зрения методики анализа и выбора эффективных
персонал-технологий.
160
1
Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах (региональный аспект). – Дис. на
соискание уч. ст. д.э.н. - СПб, 2002.
Стиль управления определяется направленностью личности
лидера. В самом общем виде направленность можно определить
как более или менее осознанную систему ценностных ориентаций
и смысловых установок руководителя в сфере взаимодействия.
Традиционно выделяют следующие виды направленности личности руководителя: диалогическая, авторитарная, манипулятивная,
конформная, альтероцентристская, индифирентная. В основу
классификации положено соотношение трех установок, реализуемых руководителем в процессе общения: на равноправие, на
потенциал, на творчество. В зависимости от этого выделяют направленность стиля управления руководителя.
Диалогическая направленность характеризуется проявлением доверия и уважения к сотрудникам, желанием и способностью
сочувствовать и содействовать ему.
Авторитарная – характеризуется тенденцией доминирования «Я», подавлением активности партнеров. Установки на равноправие, понимание и творчество занимают низкие позиции.
Манипулятивная - характеризуется стремлением использовать сотрудников в своих интересах, чувства партнера при этом
безразличны. Очень низкую позицию занимает установка на равноправие, установки же на понимание и творчество занимают
доминирующие позиции.
Конформная – характеризуется некритической податливостью субъекта воздействия партнера. Выражена установка на понимание, а на равноправие и творчество – занимает низкие позиции.
Альтероцентристская – отказ субъекта от собственных целей. Установки на понимание и творчество занимают высокие
позиции.
Индифферентная направленность характеризуется неразвитостью каждой из трех установок.
Перечисленные типы направленности личности руководителя могут стать основанием эффективного или неэффективного
стиля управления. Так, например, интересам умеренно-
161
162
ГЛАВА 4. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
В НЕУСТОЙЧИВЫХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
4.1. Основные требования к профессиональным
и личностным качествам руководителей
В формировании наборов качеств можно выделить два подхода. Один из них сформировался в начале XX в. и практически
господствовал до середины 50-х годов. Он базировался на рассмотрении содержания управленческой деятельности. Ученые и
практики в области управления выделяли различные качества руководителей, которые были необходимы им для выполнения общих функции управления.
Согласно результатам психологических исследований наличие в одном лице официального руководителя и неофициального лидера повышает эффективность управления работниками
организации на 20-30%1. Основой причины этого феномена является увеличение силы воздействия руководителя на членов группы, т.е. кроме официальной власти, предоставленной ему по
должности, он использует личные возможности внушения и убеждения работников. Основным показателем, отражающим определенный объем такого влияния, является соответствующий уровень авторитетности руководителя и принятый стиль управления.
Анализ психологических исследований свидетельствует о том,
что должностной (формальный) авторитет руководителя обеспечивает работу сотрудников лишь на 60-65% их возможностей, в
то время как наличие у него фактического (психологического)
авторитета позволяет добиться от сотрудников работы с полной
отдачей. Такой руководитель воспринимается ими как «один из
нас» и в то же время как «лучший из нас», авторитет такого руководителя повышается.
консервативной группы наиболее соответствует стиль, базирующийся на манипулятивной направленности руководителя. Лидирующие позиции в последовательно-консервативной группе может занять руководитель с авторитарной направленностью. Его
стремление подавить игнорирование проблем сотрудников соответствует ожиданиям группы. Для выполнения роли лидера в
группе «сторонних наблюдателей» наиболее подходит человек с
альтероцентристской направленностью.
Выявление определенной направленности руководителя
позволит сочетать формальный статус руководителя с неформальными личностными характеристиками. При этом особую
роль приобретает эффективное взаимодействие и достижение
сплоченности в организации.
В последнее десятилетие прошлого столетия очень много
исследований было посвящено определению идеальной личности
руководителя, формированию лидерских, субъективных качеств
управленца и т.д., в которых предполагается, что можно выявить,
а затем сформировать и развить некоторый необходимый и достаточный перечень черт личности руководителя, способствующий эффективной управленческой деятельности.
Создатели первых рационалистических теорий управления
Ф. Тейлор, А. Файоль выделяли качества идеального руководителя. Американский ученый Стогдилл обнаружил (1948г.), что во
многих случаях эффективно работающие руководители действительно отличались интеллектом, знаниями, ответственностью,
активностью, надежностью, социальным участием и другими,
однако в разных ситуациях эти руководители проявляли разные
качества. Кроме этого было установлено, что многие руководители, обладающие набором этих качеств, не добивались успеха.
Принципиально важный вывод, к которому пришел Стогдилл,
состоял в том, что человек не становится хорошим руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором
личностных свойств, то есть нет личностных качеств, однозначно
связанных с эффективностью деятельности руководителя1.
Невозможность выделения необходимого и достаточного
перечня личностных качеств руководителя, определяющих успех
управления, объясняется еще и такой первопричиной: в психологии нет полного и непротиворечивого толкования самой категории “личность”, нет не только классифицированного и систематизированного набора ее характеристик (качеств), но не выяснен
также характер их взаимосвязи и корреляции (то есть не ясно, как
изменение одного качества влияет на все остальные). Очень
сложной и неясной является и роль количественного фактора в
проявлении того или иного качества личности. Поэтому, по мнению многих авторов, важно не то, какими качествами обладает
руководитель, а то, что и как он делает, какова манера его поведения по отношению к подчиненным, его “управленческий почерк”, стиль руководства. Оптимальность избранного стиля руководства предполагает лучшим тот стиль (или их сочетание в каком-то соотношении), который приносит наилучшие результаты
при наименьших издержках, расходах сил, времени, при минимуме негативных последствий управленческих действий.
По мнению критиков подходов выявления идеальной личности, перечни желаемых личностных качеств воспринимаются
как недостижимый идеал. С большим трудом можно представить,
что некий идеал обладает ими в полной мере. Некоторые признанные лидеры компаний вообще не имеют, с точки зрения приверженцев данных моделей, представленных в моделях личностных качеств. Личные качества не всегда гарантируют успех, а их
относительная важность в значительной мере зависит от других
факторов, включая ситуацию, в которой оперирует руководитель.
В настоящее время многие элементы эффективного руко-
163
164
1
Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах (региональный аспект). – Дис. на
соискание уч. ст. д.э.н. - СПб, 2002.
водителя учитываются в различных методиках отбора, оценке
профессиональной пригодности и т.д.
Первым, кто попытался создать портрет идеального руководителя, являлся В. Зомбарт. По его мнению, руководитель должен обладать следующими качествами:
• завоевателя (духовная свобода, воля и энергия, постоянство);
• организатора (способность правильно оценивать людей,
заставлять их работать, координируя их действия).
К важным для психологического портрета предпринимателя качествам относятся, в интеллектуальном блоке, компетентность, комбинаторный дар, развитое воображение, реальная фантазия, развитая интуиция, перспективное мышление. В коммуникативном блоке - талант координатора усилий сотрудников, способность и готовность к социально лояльному общению с другими людьми и, в то же время, умение идти против течения. В мотивационно-волевом блоке отмечается склонность к риску, стремление бороться и побеждать, потребность в общественном признании, преобладание мотива достижения над мотивом избежания
неудачи. Предприниматель ассоциируется с хорошим здоровьем,
неиссякаемой энергией и оптимизмом. Считается, что нет двух
четко разграниченных групп людей: предпринимателей и не предпринимателей. Различия в том, как много предпринимательской
активности они проявляют, и в уровне предприимчивости, заключенной в этой активности. Предприниматель должен иметь представления о рыночной конъюнктуре и уметь ею пользоваться.
Оценка качеств предпринимателей имеет свою специфику.
Широко распространенными методами такой оценки в мировой
практике являются методы независимых судей, рейтинги, интервью, метод создания комитетов, оценочных центров и т.д. Между
тем перечисленные методы ориентированы на разные ситуации и
позволяют выявить те возможности человека, которые нужны
конкретному коллективу.
Так, при рейтинговом анализе учитывается способность
оперативно ликвидировать производственные затруднения, вво-
дить инновации, раскрепощать инициативу подчиненных. Метод
оценочных центров позволяет выяснить управленческие способности менеджера и определить программу индивидуальных тренировок. Оценивая работу предпринимателя, необходимо следить, находится ли он на стадии роста и не появляются ли в его
деятельности признаки деградации.
Для выявления предпринимательской активности и инновационного потенциала особый интерес представляют данные
пятилетнего проекта по выявлению “профиля менеджера - предпринимателя”, организованного фирмой “Mk Beer and company”
при поддержке Американского агентства по международному
развитию и национального научного фонда США. В настоящее
время методика данного исследования используется Американской ассоциацией управления для выявления предпринимательского потенциала руководителей в различных странах.
Приведенные индикаторы проявления качеств позволяют
говорить о типологии стратегий поведения, реализующих то или
иное качество.
Значительный интерес представляют современные исследования, позволяющие сравнить выполненные по стандартным
методикам измерения тестовых наборов качеств. Особенности
теста — его универсальность, практичность, популярность в отечественной психологии — позволяют составлять с его помощью
достаточно широкий перечень наиболее стабильных, сформировавшихся (конституционных) черт личности (табл. 14).
Из приведенных в таблице данных видно, что имеется определенное различие в качествах реальных и потенциальных
предпринимателей. Это подтверждает известные представления,
будто предприниматели - особый тип людей.
Адаптируя модель идеального предпринимателя (табл. 14),
авторы разработали трехуровневую математическую модель
«Оценка предпринимательской активности и инновационного
потенциала руководителей».
165
166
Таблица 14
Личностный портрет предпринимателей
Среднегрупповые значения (стены)
Обозначение
факторов
Общительность
Абстрактность мышления
Эмоциональная стабильность
Потенциальные
предприниматели
6,6
Реальные
предприниматели
8,1
4,4
5,5
7,2
8,7
Е — доминантность
5,5
4,4
Р — беспечность
С—моральная норма
5;8
6,4
4,2
7,2
Н — смелость
6,7
8,5
I — чувствительность
3,4
3,5
Подозрительность
5.1
3,8
Мечтательность
3',7
3,4
Гибкость поведения
4,7
5,5
Тревожность
4,4
2,6
Радикализм
5,6
5,4
Самостоятельность
4,0
4,1
Дисциплинированность
5,8
7,4
Напряженность
4,1
1,7
В основу модели положены инструментально-методические
средства, позволяющие с достаточной достоверностью выявить
природные способности и оценить профессиональные качества
руководителей различных уровней управления. Модель дополнена качествами, приближенными к образу идеального руководите167
ля, с учетом региональной специфики (табл. 15). Из приведенных
качеств видно, что одни из них результат обучения и опыта, другие представляют врожденные свойства и остальные – продукт
развития природной предрасположенности.
Таблица 15
Деловые качества руководителя
Наименование
качеств
Характеристики качеств
1. Социальная зрелость
Знание особенностей управления в условиях
рынка
1.2. Демократичность
Направленность на расширение демократии
в управлении
1.3. Лидерство
Способность вести за собой
2. Управленческое мышление руководителя
2.1 Характер
Видение проблемы и альтернативное их ремышления
шение
2.2.Творческие способно- Побуждение выдвигать конструктивные рести
шения
2.3. Гибкость
Умение изменять способы деятельности в
связи с изменениями условий
3. Эмоционально – волевой потенциал руководителя
3.1. Воля
Способность преодолевать препятствия на
пути к цели
3.2.Стрессоустойчивость
Способность сохранить работоспособность
в экстремальных ситуациях
3.3. Владение собой
Умение сдерживаться в сложной эмоциональной ситуации
3.4. Надежность
Соответствие слова и дела
3.5. Контактность
Способность к продуктивному общению с
подчиненными
4. Функциональные способности руководителя
4.1. Организаторские
Способность организовать, вести работу в
умения
синхронном режиме, поддерживать дисциплину
4.2. Деловитость
Умение работать оптимально без лишних
дел
4.3.Новаторские способ- Ориентация на внедрение прогрессивных
ности
новшеств
1.1. Компетентность
168
Продолжение таблицы 15
5. Служебная этика
5.1.Отношения с подчинен- Способность работать в режиме партными
нерства
5.2.Отношение с руководи- Умение подчиняться и быть объективтелями
ным при этом
5.3. Отношение к критике
Как к резерву самосовершенствования
5.4. Самокритичность
Объективная самооценка собственной
работы
6. Деловые качества, тормозящие успешную деятельность
6.1. Бюрократизм
Подмена реального управления канцелярской бумаготворческой работой
6.2. Вседозволенность
Выход за рамки норм и правил в процессе управления
6.3. Манипулирование
Использование слабости людей для достижения личных целей
6.4. Самопочитание
Восхваление себя, создание условий для
культа.
6.5. Ложная добродетель
Одобрение нравственных ценностей на
словах, но расхождение с ними в делах
6.6. Антиинтеллектуализм
Скрытая или открытая враждебность (
ревность) к более способным людям
6.7. Нескромность
Переоценка возможностей собственного
мышления, превосходство над людьми
6.8.“Стандартомания”
Стремление привести людей к стандартомыслям
6.9.Побудители сохранения
Стремление сохранить должный статус
6.10. Побудители избежа- Стремление уйти от работы, содержания
щей риск. Утрата возможностей должностного риска
7. Региональные особенности интеллектуально-психологических качеств
7.1. Уровень притязаний
Стремление к более высокой должности
или расширение степени самостоятельности в управлении
7.2. Интернальность
Отношение к своему положению в обществе как к зависимому от личных
усилий, а не от случайных ситуаций
7.3. Экстернальность
Отношение к положению в обществе
как к зависящему от сил природы
169
7.4. Ретроградность
7.5. Безынициативность
7.6.Космогенное мышление
7.7. Инерционность
7.8. Модернизм
7.9. Негативизм
7.10. Узость мышления
7.11. Формализм
7.12.Выраженная
скромность и поклонение старшинству
Продолжение таблицы 15
Представление о том, что старое всегда
лучше нового, заложенного предками
Определенное мировоззрение, связанное с буддизмом (ламаизмом)
Способность предвидеть (космос регулирует порядок, смысл жизни)
Мышление в зависимости от ранее накопленных знаний
Склонность принимать должное за реальное
Склонность к отрицанию нововведений
без их анализа, в рамках апробированных традиций
Специализированность мышления, в
пределах определенной деятельности.
Признание правомерными высказываний соответствующих, существующим
нормам
Запаздывание положительной реакции
на полезные для коллектива предложения
По данным таблицы (табл.15) были разработаны критерии
для оценки деловых качеств руководителей различных уровней
управления в организации.
4.2 Профессиограмма работников неустойчивых деловых
организаций и пути повышения их профессиональной
компетентности
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и
формальном определении и регистрации всех выполняемых им
задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том,
170
что работника просят заполнить вопросник или дать описание его
работы и требований к ней.
Комплексная характеристика труда работников организации осуществляется на основе профессиограммы, которая включает в себя должностную инструкцию и модель должности.
Первая часть - должностная инструкция, представляет собой
перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по
всем должностям и специальностям организации. Вторая часть
профессиограммы (модель должности) включает в себя совокупность требований, предъявляемых к кандидатам, претендующим
на ее замещение.
Профессиограмма — описание социально-экономических,
производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии и ее специальностей. Профессиография (описание профессии) представляет возможности для выявления и описания требований не только к
профессии и специальности, но и к группе рабочих мест и даже
отдельному рабочему месту. Целесообразность использования
такого трудоемкого метода и рамки его использования определяются с учетом затрат и важности ожидаемых результатов. Существуют и другие подходы к установлению требований рабочего
места, в частности, применяемые в процессе проведения анализа
содержания труда, аттестации и рационализации рабочих мест.
Основные этапы разработки профессиограммы следующие:
1. Изучение и описание профессионального труда методами
научных дисциплин: физиологии труда, гигиены труда, психологии (инженерной, социальной, педагогической), социологии, экономики, юриспруденции.
2. Анализ, систематизация, синтез информации.
3. Разработка дисциплинарно-частных профессиограмм: физиологической, санитарно-гигиенической, психологической, социологической, экономической, правовой.
4. Обобщение частных профессиограмм.
5. Разработка универсально-комплексной профессиограммы.
6. Разработка специальных профессиограмм целевого назначения для:
- профориентации и консультации;
- оптимизации санитарно-гигиенических условий труда и режимов труда и отдыха;
- повышения безопасности труда, надежности персонала;
- стабилизации кадров;
- решения социально-психологических вопросов коллектива;
- повышения качества труда1.
Для определения личностных характеристик работников используется психограмма — важнейшая часть профессиограммы,
в которой отражена характеристика требований, предъявляемых
профессией (специальностью) к психологическим качествам человека. Содержание и объем психограммы определяются целями
профотбора, профобучения, профориентации, перемещения и
других элементов кадровой политики.
Для составления психограммы используются следующие
источники информации: документы (инструкции, положения,
хронометражные таблицы, описания), устные и письменные опросы работников, в том числе анкеты, личные наблюдения, лабораторные и естественные эксперименты, данные «пилотажных»
(пробных, целевых) исследований, эргономические исследования
на рабочих местах (киноциклография, электроокулография, телеметрия физиологических параметров, электроэнцефалография,
телехронорефлексометрия) и др.
Структура психологической характеристики профессии
(специальности, группы рабочих мест, рабочего места):
• требования к оборудованию, организации и условиям труда;
• социально-психологические параметры трудового коллектива;
• комплекс требований к психике человека (нейропсихическим, психофизиологическим, личностным, интеллектуальным
свойствам; к состояниям— эмоционально-волевым установкам,
работоспособности, измененным состояниям; к процессам адаптации, обучения, восприятия, ритмам);
171
172
1
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. –
СПб., 2000.
• требования к организации психолого-педагогических аспектов труда;
• требования к руководителю — организатору, педагогу,
специалисту, личности.
Общая схема составления предварительной профессиограммы такова: перечисляются параметры психических функций,
группа экспертов определяет функциональную их сопряженность
с требованиями профессиональной деятельности (не требуется—
требуется со степенью низкой, средней, высокой), затем отбираются наиболее существенные, по мнению экспертов, качества
(прил.2). Объектом рассмотрения могут быть, например, такие
параметры психических функций:
• способность быстро и точно принимать решения; хорошая ориентировка в пространстве и способность к оперированию
пространственными представлениями;
• показатели характера целеустремленность, исполнительность, выдержка, выносливость, принципиальность, трудолюбие, энтузиазм, общительность, самокритичность (можно добавить: акцентуация характера, конфликтность, локус контроля,
темперамент, психологический тип, психологический профиль,
коэффициент интеллекта и д.р.);
• моральные качества, стремление к развитию в работе, к
руководству, трудовой или культурно-производственный потенциал, потенциал к руководящей работе и др1.
С целью разработки более точной профессиограммы, например, для совершенствования организации труда и оздоровления работников, полезно разработать профессиографический опросник, содержащий перечень признаков, степень их важности и
периодичности применения качеств, предварительно отобранных
компетентными экспертами.
При заполнении профессиографического опросника следует отметить порядковый номер важного для данной профессии
качества, а степень важности обозначить в соответствующей гра-
фе числовым и буквенным кодом по следующей системе:
• важность качества:
1 — совершенно необходимо,
2 — весьма желательно,
3 — желательно,
4 — почти безразлично,
• качество требуется
ПС — постоянно,
ПР — периодически,
ИН — иногда.
Вышеприведенный перечень признаков можно дополнить
еще и таким набором: способность быстро читать печатный текст,
разбирать неясный почерк, понимать неясное произношение; умение читать чертежи, схемы и т. д. Сюда же целесообразно включить блок профессиональных требований из квалификационной
характеристики и требований, вытекающих из специфики рабочего места, при этом следует определить степень достаточности
владения отдельными составляющими профессионализма - на
уровнях: знания, умения, навыка или в высокой степени, выше
среднего, среднего уровня, ниже среднего, например, владение
иностранным языком, память на лица, память на слова; умение
грамотно писать; стабильность позитивного эмоционального состояния, поведение в общении, преобладающая позиция и т.д.
Система описания профессий и требований рабочего места в США. Согласно теории справедливости и результатам соответствующих исследований, «справедливые», по мнению работников, соотношения между различными видами работ расцениваются как важнейший фактор роста производительности труда и
качества. Практическая необходимость единого подхода к оценке
всех видов труда выразилась в создании в Министерстве труда
США системы профессиональных требований. Ее цель состоит в
том, чтобы установить определенные ориентиры в растущей
дифференциации специальностей, повысить эффективность выбора профессий, более полно использовать потенциал наличных
1
Журавлев П.В,, Карташов С.А и др. Технология управления персоналом. – М.,
2000.
173
174
трудовых ресурсов1. Эти данные публикуются в «Словаре профессий», систематически пополняемом и обновляемом, который
служит подспорьем для всех субъектов рынка труда США. «Словарь» содержит описания примерно 40000 профессий.
При использовании этой системы все виды труда подразделяются на три группы по объекту деятельности: работа преимущественно с документацией, с людьми, с материальными
объектами. Каждая из этих групп включает по восемь подгрупп
функций, расположенных в порядке убывающей сложности.
Для характеристики качеств работника, необходимых для
выполнения профессиональных обязанностей, применяется развернутая система оценок. Она включает семь основных характеристик: необходимое обучение (отдельно общеобразовательное и
специальное), направленность и уровень способностей, личностные характеристики, физические возможности, условия и обстановку труда. По каждому из этих признаков имеется детализированная классификация отдельных характеристик и разработаны
способы количественной оценки их уровня. Для каждого из профессиональных качеств, в свою очередь имеются способы количественного ранжирования по уровням, которые приблизительно
соответствуют распределению кадров на пять групп: первые и
последние 10% -представляют соответственно лиц с исключительно высоким и низким уровнями данного качества, остальная
часть делится на три группы: выше среднего, среднего, ниже
среднего уровня.
По каждому рабочему месту, а тем более по профессии, появляется возможность дать подробное описание качеств, требуемых от работника, с указанием степени выраженности этих качеств, например, следующим образом:
5 — требуется исключительно высокий уровень наличия
данного качества;
4 — требуется уровень наличия этого качества выше среднего;
3 — требуется средний уровень наличия качества;
2 — требуется уровень наличия качества ниже среднего;
1 — не требуется наличия качества.
Пользуясь системой характеристик, применяемых для описания качеств работника в США, и принимаемой системой кодификации степени присутствия качеств, можно разработать профессио- и психограммы для любой профессии и рабочего места.
В современной экономике успех хозяйственной деятельности организаций в значительной степени зависит от уровня авторитета, профессионализма, компетентности руководителей и специалистов. В теории управления под компетенцией, как правило,
понимают совокупность полномочий (прав и обязанностей) какого-либо органа или должностного лица, установленную законом,
уставом данного органа или другим положением. Тогда компетентность – это соответствие конкретно взятого должностного
лица установленной компетенции1.
Наиболее полным, на наш взгляд, является следующее определение компетентности: компетентность – это вся сумма
личных качеств и знаний, независимо от способа их приобретения, необходимых в достаточной мере для того, чтобы занять
данную должность. Она включает три аспекта: необходимые знания в области методов, используемых в работе; необходимое умение управлять для того, чтобы объединить и скоординировать
действия подчиненных; необходимые способности в области человеческих отношений для того, чтобы уметь мотивировать других людей2.
Построение модели компетентности руководителя следует
осуществлять с учетом того, что управление – это процесс влияния на различные сферы деятельности организации в условиях
неопределенности внешней среды. К сферам влияния руководителя относятся: управление человеческими ресурсами, управление деятельностью организации (планирование деятельности, ор1
1
Жуплев А.В. Эффект горизонта.- М., 1989.
Новаковская О.А. Методологические аспекты управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах (регональный аспект): Дис. на соиск. уч. ст. д.э.н. – СПб., 2002.
175
176
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.,
2000.
2
ганизация, принятие решений, оценка производимой работы,
контроль) и управление связями с внешним окружением (средой).
Бесспорно, что такое разделение управления условно и не означает с точки зрения хозяйственной практики изолированности различных сфер деятельности организации. Напротив, это подчеркивает их взаимное влияние. Тем самым можно утверждать, что
управление требует от руководителя высокого уровня компетентности независимо от того, какой сферы оно касается – управления людьми, хозяйственной деятельностью организации, внешним окружением. Такой подход к компетентности обусловлен
тем, что это позволяет достаточно конкретно определить те необходимые для эффективной деятельности руководителя способности, знания, опыт и навыки, посредством которых можно оценить, насколько руководитель, занимающийся той или иной деятельностью, соответствует предъявляемым к нему требованиям.
Рассмотрев различные подходы к компетентности руководителя, в качестве базовых предлагаем модель, представленную
схемой, состоящей из четырех взаимосвязанных блоков, находящихся в сфере влияния руководителя (рис.22).
Компетентность в
управлении человеческими
ресурсами
Компетентность в
управлении
организацией
Компетентность
руководителя
Компетентность
в личной работе
руководителя
Компетентность в
управлении связями с
внешним окружением
Рис. 22. Модель компетентности руководителя
Первая основная составляющая модели компетентности
менеджера – компетентность в управлении человеческими ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами – неотъемлемая часть всего управления, с точки зрения деятельности
177
организации, означает стремление к достижению максимально
возможных результатов деятельности работников. С точки зрения
же человеческих ресурсов - имеет своей целью достижение работниками их личных целей, интересов и потребностей, особенно
тех, которые близки интересам трудового коллектива. Этот вид
деятельности требует от руководителя таких управленческих
способностей, знаний, опыта и навыков, которые определяют, с
одной стороны, эффективность его деятельности, а с другой, его
ответственность в управлении человеческими ресурсами.
В данной сфере управленческой деятельности от руководителя требуется: способность руководить; знания и навыки распределять обязанности; умение передавать ответственность подчиненным; способность воспитывать и обучать подчиненных.
Необходимы знания и опыт в области стимулирования и мотивации труда отдельных работников и группы; способности и навыки передавать необходимую для работников информацию; умение наладить групповую работу. Умение использовать приемы и
методы, позволяющие реализовывать работникам свои интересы
и удовлетворять потребности, приведут к взаимопониманию между руководителем и работниками. Обладание навыками влияния
на окружающих, не прибегая к прямым приказам, знания в области психологии людей позволят оказывать влияние на принятие
решений, эффективно разрешать конфликты, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных и др.
Указанные способности, знания, опыт и навыки могут как
способствовать эффективной деятельности руководителя в
управлении человеческими ресурсами организации, так и сдерживать эффективность его деятельности (являться его ограничениями), если они у него недостаточно развиты или вообще отсутствуют.
Следовательно, вторая составляющая модели компетентности руководителя – компетентность в его личной работе. Она
определяется способностями, знаниями, опытом, навыками, отношениями и личностными качествами руководителя, их влиянием на то, как руководитель осуществляет свою деятельность и
получает результаты от нее в различных управленческих ситуациях. Для того чтобы личную работу руководителя признали
компетентной, ему необходимы: управленческие знания и спо178
собности, которые приобретаются благодаря учебе и практике;
способности планировать, организовывать и оценивать ситуацию;
опыт управления собой; навыки и умения решать управленческие
проблемы; знания и умения постановки личных целей деятельности (выбор первоочередных задач и дел); опыт и навыки планирования личной работы; знания своих ценностей и личных целей;
знания, опыт, навыки работы в качестве руководителя; способности работать с другими для достижения поставленных целей и
задач; способности эффективно проявлять свои сильные стороны;
способности к постоянному самосовершенствованию; умение
влиять на окружающих.
На личную работу руководителя оказывают влияние также
такие его личные качества, как уважение к другим, хорошая репутация, желание оказывать поддержку другим, умение выслушивать, честность, порядочность, относительно высокий уровень
энергичности и настойчивости, напористость.
Третья составляющая модели компетентности руководителя– компетентность в управлении деятельностью организации.
При осуществлении этой деятельности руководителю требуются
такие базовые управленческие знания, опыт и навыки, как: способность эффективно планировать деятельность организации;
знания в области маркетинга, бухгалтерского учета, экономической теории; способность использовать вычислительную технику
и современные управленческие технологии; знания юридических
законов, регламентирующих хозяйственную деятельность; способность к внедрению новшеств; навыки управления усложняющимися информационными системами; знания в области современной техники и технологии; опыт и навыки эффективного
управления ресурсами организации (человеческими, материальными, финансовыми); способность нести ответственность за принимаемые решения.
Четвертая составляющая модели компетентности руководителя констатирует, что реализация указанных выше видов
управленческой деятельности испытывает воздействие среды окружения, в которой работает организация. Чувствительность к
этим воздействиям, т.е. внешним факторам управления, является
существенной характеристикой общей управленческой компетентности.
Управление связями, внешним окружением (средой) предъявляет к руководителю следующие требования:
• умение быстро и гибко реагировать на различные изменения и ситуации (экономические, научно-технические, социально-политические);
• знание интересов, потребностей потребителя и партнеров;
• опыта и навыков в области ведения переговоров;
• способность выделять наиболее существенное;
• способность эффективно взаимодействовать с профсоюзами и другими общественными организациями.
Эффективное выполнение разнообразных функций руководителя требует достаточно высокого уровня его компетентности
(независимо от сферы его деятельности), многомерного, универсального управленческого мышления. В условиях современного
производства руководитель должен думать, действовать быстро и
многосторонне. Он должен не только приспосабливаться к происходящим в его сфере деятельности изменениям, но и стремиться “управлять изменениями”. Очевидно и то, что компетентность
руководителя не может быть одинаковой при всех условиях, а
зависит от особенностей среды, в которой руководителю приходится работать. А так как внутренние и внешние условия и среда
деятельности организации постоянно подвергаются трансформации, то, следовательно, руководитель должен всегда обладать
достаточным уровнем компетентности, чтобы быстро и гибко менять методы и стиль управления.
В управленческой деятельности важно учитывать и разграничивать знания, опыт и навыки, ибо они несут различную функциональную нагрузку в деятельности руководителя. Чем выше
уровень управления и ответственность, тем большим комплексом
способностей, знаний, опыта и навыков руководитель призван
обладать, а их комбинация будет существенно различаться в зависимости от уровня влияния.
Знания, на наш взгляд, как важнейший элемент структуры
компетентности руководителя, служат для того, чтобы он в конкретной экономической ситуации мог совершенствовать свою
деятельность. Опыт дает ему возможность использовать традиционные методы управления, эффективные для условий рыночной
179
180
экономики. И, наконец, навыки позволяют руководителю гибко
реагировать на изменения, происходящие на рынке.
В этой связи предлагается дополнение модели компетентности руководителя в виде совокупности переменных, влияющих
на развитие компетентности руководителя (табл. 16)1.
Таблица 16
Факторы, способствующие развитию компетентности руководителя
по сферам деятельности
Сфера
Компетентность
деятельности
руководителя
Управление
человеческими
ресурсами
Личная
работа
Способности
Всесторонне
развитие сотрудников,
Эффективное разрешение конфликтов
Знания
Гражданского законодательства, психологии людей
Эффективно
организовывать трудовой
процесс
Своих
сильных и
слабых сторон
Опыт
Приемов и
методов,
позволяющих реализовывать
работникам
свои интересы
и
удовлетворять
потребности
Влиять на
окружающих
Навыки
Распределять
обязанности и
передавать
ответственность подчиненным
Решать
управленческие проблемы, самоконтроля
и корректировки целей
1
Новаковская О.А. Методологические аспекты управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах (регональный аспект). : Дис. на
соиск. уч. ст. д.э.н. – СПб., 2002.
181
Управление
деятельностью
организации
Управление
связями с
внешним
окружением
Нести ответственность за
принимаемые
решения, современные
управленческие технологии
Быстро
и
гибко реагировать
на
различные
изменения и
ситуации
В области
маркетинга,
бухгалтерского учета,
экономической теории
Иностранных языков
и конкурентов
Продолжение таблицы 16
УправлеОценивать
ния слож- производиными ин- мую предформациприятием
онными
работу
системами
Заключения сделок
и ведения
переговоров
Выделять
наиболее
существенное
Данные переменные позволяют оценить развитие уровня
компетенции руководителей различных уровней управления. Для
этого необходимо предварительно определить то, что требуется
от руководителя: основные функции, задачи, цели. Следовательно, необходимо определить то, что обычно называется «должностная инструкция» (или описание должности). Детализированная,
она включает: объект работы и цели; задачи, которые эти цели
предполагают; материальные и человеческие ресурсы; средства,
находящиеся в распоряжении; иерархические взаимосвязи; функциональные взаимосвязи с другими отделами в организации.
Исходя из вышеуказанного определения должности, производится оценка достигнутых результатов руководителей и их
компетентность, то есть профессиональная пригодность, определенная на основе требований, предъявляемых к должности по
предложенным переменным.
Вместе с тем необходимо учесть, что результатом эффективного внедрения модели компетентности руководителя является отождествление всех членов организации, или команды ключевых людей, согласованная работа всего коллектива по реализации данной модели. Поэтому предлагается в качестве основной
части модели компетентности руководителя формирование
управленческой команды.
182
Данное направление имеет основной целью задействование
командного ресурса как комплекса протекающих в организации
социально-психологических процессов, повышающих результативность ее работы как единого целого.
В дальнейшем под командой мы будем подразумевать
межфункциональную группу сотрудников, дополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей в управлении организацией. Команда выступает в качестве
особой формы организации людей, основанной на продуманном
позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей организации, владеющих отработанными процедурами взаимодействия.
Командному способу организации деятельности присущи:
- согласованное видение стоящих перед организацией задач
и система распределения ответственности за их успешное решение;
- формирование направленности на общую и ясную цель;
- распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;
- обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс;
- обеспечение совместной выработки решений;
- ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;
- генерация новых идей и способов решения проблем;
- развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;
- проверка и оценка эффективности выполнения работы.
Эффективно сформированная команда устойчива к внешним воздействиям, становится единым организмом, который способен гибко реагировать на изменения ситуации.
Управленческая команда может формироваться по трем направлениям:
- на основе данных аттестации или оценки сотрудников;
- подбор соответствующих работников и комплектование
команд согласно информации, полученной в ходе организацион183
ной диагностики, аттестации или оценке персонала, с учетом знаний, умений, навыков и способности работать в команде;
- переформирование имеющихся команд на основе данных
организационной диагностики, аттестации или оценки сотрудников с целью достижения максимальной эффективности.
Управленческая команда занимается разработкой механизмов функционирования организации по всем сферам деятельности и является основным звеном модели компетентности руководителя.
В основе предложенной модели содержится положение о
том, что действия руководителя направлены на мотивацию и совмещение потребностей сотрудников с целями организации, посредством вовлечения работников в процесс управления организацией.
4.3 Методика формирования межфункциональных групп
в неустойчивых деловых организациях на основе
социометрического и многофакторного анализов
В условиях реформирования рыночной экономики, для
обеспечения высокой результативности и конкурентоспособности
предпринимательских структур, необходимо, на наш взгляд,
управление человеческими ресурсами направить на создание
единой команды, с обеспечением индивидуального подхода к каждому сотруднику.
Команда - это рабочая группа, достигшая высокого уровня
сплоченности, действующая как новая система, единая общность,
в которой задействован групповой потенциал, сочетаются преимущества формальных и неформальных групп, обеспечивается
наиболее эффективное достижение результатов организации и
удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды [142].
Для создания единой команды в предпринимательских
структурах целесообразно формирование малых групп, дифференцированных по функциям выполняемой работы, которые, на
наш взгляд, можно представить как межфункциональные группы.
Политику управления человеческими ресурсами целесообразно
184
осуществлять через руководителей межфункциональных групп,
что обеспечит индивидуальный подход к каждому работнику и
динамизм единой команды работников предпринимательской
структуры.
Рассмотрим понятие «межфункциональная группа» более
подробно, а именно два ключевых слова «группа» и «межфункциональная». Для этого обратимся к различным концепциям и
определениям. Понятие «группа» очень широкое, и под этим понятием понимаются как большие, так и малые группы.
В определении малых групп, по мнению Р.Барона, Н.Кера,
Н.Миллера, существуют две основные традиции. В рамках первой – она характеризуется определенным периодом существования, наличием структуры, осознанием индивидами групповой
принадлежности и т.д. В рамках второй – определяется через существование каких-либо форм коммуникации индивидов или их
взаимное социальное взаимодействие. Примером определения
второго типа по данной классификации является формулировка
Д.Форсита, где группа - это два или более индивидов, которые
влияют друг на друга в ходе социального взаимодействия [71].
По классификации М. Шоу можно выделить шесть основных определений малой группы: определения, данные с точки
зрения восприятия участников и группы в целом; с точки зрения
мотивации ее членов; групповых целей; ее организации; взаимозависимости; взаимодействия. М. Шоу определяет малую группу
как сообщество людей, существующее определенное время,
имеющее общие цели и первичную групповую структуру [71].
При рассмотрении ключевого понятия «межфункциональная» (группа), остановимся на определении функции. Понятие
«функция» происходит от латинского «fungi» и обозначает «выполнить задание». Функция – это орган исполнения требуемых
действий в системе, созданной для достижения результатов [62].
В любой организации совокупность всей работы раскладывается на составные части (задания), группируется и поручается
отдельным исполнителям. Этот принцип организации и рационализации работы приводит к понятию специализированных функций, определение которым дано в начале ХХ в. А. Файолем и
Ф.Тейлором. Их теории общего управления и научной организации труда выделили шесть основных функций, существовавших в
то время на промышленных предприятиях. По мнению А.Файоля,
все операции организации можно разделить на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. К вышесказанному А.Файоль добавляет, что необходимо обеспечить координацию и хорошую работу, следовательно, появилась седьмая функция – управления [62].
В настоящее время в предпринимательских структурах
функциональное разделение труда принимает иные формы, чем в
обычной организации. Свои профессиональные обязанности члены коллектива распределяют между собой сами в зависимости от
складывающихся условий деятельности. В каждой проблемной
ситуации выполнять рабочие операции поручается тому, кто способен сделать это наилучшим образом. Неумение одного совершать какие-либо работы или операции компенсируется навыками
и сноровкой другого.
Таким образом, по нашему мнению, межфункциональная
группа предпринимательской структуры представляет объект
управления человеческими ресурсами в предпринимательской
структуре и определяется сообществом работников, объединенных одной целью, предпринимательским поведением, ситуацией при непосредственном взаимодействии и взаимозаменяемости функций выполняемой работы.
Межфункциональные группы можно классифицировать по
различным признакам: основной цели, размеру, сложности и т.д.
По степени формализованности можно выделить четыре
типа межфункциональных групп:
директивные - имеют четкую организационную структуру,
отношения между сотрудниками строго формализованы, работа
выполняется по указаниям вышестоящего руководителя;
целевые - существуют ради решения определенной задачи в
течение конкретного промежутка времени; как показывает передовой зарубежный опыт, менее формальные целевые группы оказываются подвижнее и продуктивнее, чем традиционные директивные;
по интересам - создается на основе общих интересов работников;
дружеские - образуются по признаку симпатии работников
друг к другу.
185
186
В зависимости от функциональной дифференциации различают следующие межфункциональные группы:
целевая – в основе содержится основная цель деятельности
предпринимательской структуры;
интегративная – направлена на объединение работников, их
разрозненных действий в единый сплоченный коллектив;
воспитательная функция - направлена на создание условий
по усвоению каждым работником групповых норм поведения,
проявление инициативы, ответственного отношения к труду,
взаимопомощи, формирование предпринимательского поведения,
корпоративной культуры и т.д.
Формирование межфункциональных групп в предпринимательских структурах целесообразно, на наш взгляд, проводить
при помощи социометрического и многофакторного анализа, которые должны проводиться специалистами (психологи, социологи). Данные специалисты могут входить в состав работников
предпринимательских структур или приглашаться со стороны.
Прежде всего, необходимо провести диагностику социально-психологического климата всего коллектива предпринимательской структуры (диагностика -греч. способность распознавать, это учение о методах и принципах распознавания болезней
и постановки диагноза [50], которая направлена на определение
дисфункций и трудностей в работе с человеческими ресурсами.
Установить внутренние и внешние причины, влияющие на поведение работников, провести их анализ. Под социальнопсихологическим климатом (СПК) работников понимаем систему
отношений членов коллектива друг к другу, ко всем другим формам жизнедеятельности (быту, досугу и т.д.) на основании индивидуальных личностных ценностных ориентаций, т.е. значимости
для человека разнообразных предметов и явлений. Основная цель
диагностики заключается в выявлении факторов социальнопсихологической совместимости работников для создания межфункциональных групп.
Основными факторами, влияющими на формирование межфункциональных групп в предпринимательских структурах, на
наш взгляд, являются: сплоченность, равнодушие, антипатия (конфликтность), структурирование по уровню избрания членов друг
другом, соответствие самооценок и оценок работников членами
группы, социально-психологический статус каждого работника,
психологическая дееспособность, уровень удовлетворенности работника своим трудом и т.д.
Показатель сплоченности работников определяет степень
интеграции членов межфункциональной группы, которая основана
на общности их целей и интересов. Уровень сплоченности группы
является степенью согласия работников между собой по поводу
ролевых обязанностей и моральных установок, которые порождают чувства симпатии и антипатии между ними.
В зависимости от сплоченности можно выделить три вида
коллектива работников межфункциональной группы [14].
Сплоченный. В таком коллективе большинство работников
усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между
собой дружеские отношения. Коллектив имеет стабильные результаты и управляет им руководитель, совмещающий статусы
формального и неформального лидера.
Расчлененный коллектив характеризуется наличием социально-психологической несовместимости некоторых работников,
во главе - неформальный лидер. Обычно члены такого коллектива
конфликтуют между собой (чаще из-за власти).
Разобщенный коллектив. Как правило, в таком коллективе
каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер
не пользуется авторитетом, коллектив находится на стадии формирования.
Социально-психологические исследования свидетельствуют о том, что чем выше сплоченность группы, тем выше эффективность ее деятельности, так как в сплоченных группах выше
совместимость и сработанность работников в трудовом процессе,
эффективнее процессы общения и взаимопонимания.
Вместе с тем отрицательным последствием высокой степени сплоченности может быть «эффект единомыслия», который
заключается в том, что отдельный работник, чтобы не нарушать
гармонию группы, будет избегать проявления своего несогласия с
другими членами по каким-то вопросам. Тем более такое явление
нежелательно, когда внутреннее несогласие с мнением группы
могут иметь несколько человек. Так как другие молчат, у отдельного работника складывается ощущение, что в группе наступает
187
188
единомыслие. Этот феномен наблюдается в связи с проявлением
социально-психологических явлений: группового давления и
группового принуждения. Их цель - обеспечить согласие работников с групповыми нормами. Руководитель не должен допускать, чтобы мнение большинства работников подавляло творческие возможности отдельного человека и «проталкивало» несправедливые решения. Такое явление получило название конформизма [14].
Изучение личностных отношений в коллективе позволяет
выявить самооценку работника. Работник оценивает себя по различным деловым и личностным качествам, соотнося их с установленными требованиями, нормами. Самооценка должна совпадать с оценкой данного работника членами группы.
Часто работники с меланхолическим и флегматическим типами темперамента отличаются пониженной самооценкой по отношению к мнению группы, а холерики и сангвиники – повышенной.
Для деятельности группы и пониженная, и повышенная самооценки работников одинаково плохи. Работники с пониженной
самооценкой не всегда полностью проявляют свои творческие
возможности, часто неактивны, неинициативны, не очень хорошо
выполняют свое ролевое назначение. Работники же с повышенной самооценкой часто находятся в психологическом конфликте
с руководителем или некоторыми работниками. По их мнению,
окружающие недостаточно высоко оценивают и определяют их
знания, умения, творческий потенциал. Они психологически угнетены, в результате снижается их активность, поэтому при формировании группы необходимо сочетание работников с пониженной и с повышенной самооценкой.
Уровень удовлетворенности работника своим трудом является интегральным показателем и определяется совокупностью
следующих элементов: содержанием труда, его условиями, организацией, оплатой труда, социальными условиями, а также межличностными отношениями с коллегами (горизонтальные отношения)
и отношениями с непосредственным руководителем (вертикальные
отношения).
Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены
должны способствовать достижению общих целей и социальному
взаимодействию. Так, японские менеджеры выполняют целевые и
поддерживающие роли (в частности, руководители чрезвычайно
чутко реагируют на взаимодействия и взаимоотношения в коллективе и считают их важнейшим фактором эффективности работы).
Одним из важнейших социальных процессов в межфункциональной группе является процесс сплочения работников.
Процесс сплочения – это возрастание степени интеграции
при наличии у работников относительной свободы выбора поведения. Основными компонентами этого процесса являются: более
глубокое усвоение каждым работником целей и задач, ценностей
и норм поведения, а также статусов и ролей (официально предписанных и самопроизвольно сложившихся) [14]. На наш взгляд,
можно выделить основные стадии сплочения:
- эффективный подбор и расстановка работников по рабочим местам;
- взаимоадаптация членов группы;
- консолидация работников.
Проведенный анализ показал, что при формировании межфункциональной группы первостепенное значение имеет не только структура рабочих мест и необходимость обеспечить ее работниками соответствующих профессий и квалификаций, а прежде
всего, то, насколько могут сработаться и эффективно взаимодействовать друг с другом члены группы. От того, как при этом учитываются личностные характеристики каждого работника (пол,
возраст, характер, темперамент и т.д.), зависит их психологическая совместимость с другими людьми, ценности и нормы поведения, которые формируются в группе.
Необходимость учета социально-психологических характеристик вновь принимаемых работников остается и в дальнейшем,
в ходе функционирования сложившейся группы. При этом необходимо стремиться, чтобы личностные качества каждого вновь
принятого работника соответствовали требованиям, сложившимся в группе.
Те же требования влияют и на расстановку работников в
группе. Руководитель группы должен, прежде всего, учитывать
имеющуюся систему рабочих мест, характер которой определяет
пространственное расположение каждого работника, их территориальную близость или удаленность. Но размещать работников
189
190
целесообразно с учетом их персональных особенностей, в первую
очередь симпатий и антипатий. Когда на соседних, тем более
технологически взаимозависимых местах оказываются работники, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение,
повышает удовлетворенность трудом и результативность работы.
И, в конечном счете, это будет способствовать сплочению членов
группы. В случае необходимости руководитель должен осуществлять перестановки, т.е. изменять расположение рабочих мест
сотрудников, у которых не сложились между собой хорошие
взаимоотношения.
Стадия взаимоадаптации членов коллектива связана с формированием единых установок реального поведения. Имеется два
способа формирования установок в группе: первый представляет
собой целенаправленное воспитательное воздействие руководителя на подчиненных (обучение и инструктирование); второй
опирается на механизмы самоотдачи, которые исходят от самого
работника. Такими механизмами являются подражание и идентификация (14).
Подражание - спонтанный механизм формирования установки, спонтанное научение. Оно заключается в том, что человек
неосознанно «перенимает» способы поведения других, их реакции на определенные ситуации.
Другой самоадаптационный механизм формирования установок - идентификация. Это сознательное следование человека
чьим-либо нормам и стандартам поведения, отождествление с
ними правил собственного поведения.
Характер идентификации сказывается на развитии межличностных отношений. Если идентификация оказывается разнообразной, то это замедляет развитие взаимоадаптации и межличностных отношений, тормозит процесс сплочения членов группы. А
достаточно сходная по своему характеру идентификация способствует усилению межличностных контактов в группах.
Высшая стадия процесса сплочения всего коллектива предпринимательской структуры и создание единой команды это консолидация межфункциональных групп. На этой стадии продолжают действовать механизмы ориентации, взаимоадаптации. Основная задача руководителя предпринимательской структуры в
данном случае состоит в том, чтобы обеспечить согласование
ценностных ориентаций межфункциональных групп с культурными ценностями предпринимательской структуры. Этого можно
достичь, прежде всего, с помощью постоянных контактов руководителя с неофициальными и официальными лидерами межфункциональных групп. Особое значение при этом имеет развитие различных форм совместных действий всех членов коллектива как в процессе труда (собрания, совещания и др.), так и в свободное от работы время. Таким образом, целью социальнопсихологического воздействия является формирование работоспособных межфункциональных групп, создание в них комфортного социально-психологического климата, позволяющего успешно решать поставленные задачи.
Важнейшая особенность СПК состоит в том, что он дает
интегральную характеристику психологического состояния всех
проявлений жизни работников, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных), личностных факторов как условия трудовой деятельности.
Социальные факторы представляют собой условия, отражающие влияние внешних факторов (макросреда) на деятельность любого трудового коллектива, и определяются следующими показателями:
- форма собственности, в режиме которой работает предпринимательская структура (государственная, коллективная, частная), определяющая базовое взаимодействие между государством и работниками; в условиях нестабильности внешней среды
данный фактор приобретает особое значение;
- социальные нормы (ролевые предписания), регулирующие различные профессионально-квалификационные качества
работников. Эти ролевые предписания отражены в должностных
инструкциях, с указанием конкретных прав, обязанностей, ответственности работников в процессе деятельности.
К групповым факторам относятся:
- реальная трудовая ситуация; содержание, организация и
условия труда; система материального и морального стимулирования; характер межличностных отношений и т.д.;
- групповые нормы поведения, которые конкретизируют
социальные нормы;
- стиль и методы управления человеческими ресурсами.
191
192
Личностные факторы составляют уровень усвоения работниками социальных и групповых норм поведения; специфику отношения работников к труду и характер их мотивации; индивидуально-психологические особенности работников (пол, возраст,
семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации).
Анализ социально-психологического климата в исследуемых предпринимательских структурах проводился группой специалистов, с непосредственным участием авторов, на основе социометрического метода. Социометрическая структура группы
несет важную информацию о характере межличностных отношений в группе. Имея информацию о статусе личности в конкретном социальном окружении, количестве и характере ее межличностных связей, мы можем оценить социально-психологическое
благополучие индивида, наметить пути коррекции личностного и
профессионального развития.
К методикам, в основе которых лежат проводимые социометрические измерения, относится методика Дж.Морено [78],
позволяющая определить степень сплоченности группы, установить имеющие место симпатии – антипатии между членами группы, выявить очаги неформальной сплоченности или разобщенности в группе.
Исходными данными для проведения расчетов являлись результаты социометрического опроса. Процедура опроса заключалась в следующем: на первом этапе была проведена социометрическая разминка, цель которой - установить психологический
климат с обследуемыми. После этого было дано разъяснение по
составленной инструкции. Каждому участнику опроса был выдан
опросный лист с вопросами типа: 1) С кем из группы Вы общаетесь или хотели бы общаться больше всего? 2) С кем из группы
Вы реже всего общаетесь или менее всего хотели бы общаться? и
т.д. (необходимо сделать по 3 положительных и по 3 отрицательных выбора).
На этапе обработки результатов по данным опросных листов заполняется социометрическая матрица (таблица) по критерию эмоционального тяготения. В графу слева под номерами заносят фамилии всех членов группы. Вверху, по горизонтали, располагаются те же номера, соответствующие фамилиям в списке.
Выборы (+) или отвержения (-), которые сделал каждый член
группы (обследуемый), располагаются по горизонтали напротив
его фамилии на пересечении с той вертикальной графой, над которой находится номер члена группы, выбранного или отвергнутого им.
Социометрический статус вычисляется делением суммы
всех выборов (с учетом значений суммы «+» и «-»), полученных
членом группы, на количество членов группы минус 1. В результате получается социометрический статус каждого члена группы,
полученный по вопросам. Внизу таблицы (слева) располагаются
следующие графы:
1) количество полученных членом группы выборов (обозначается знаком «+»);
2)количество взаимных выборов (учитываются только «+»);
3) количество полученных отвержений (обозначается знаком «-»);
4)сумма выборов (их значений минус арифметическая сумма выборов и отвержений, например, /+5/ +/-2/=/+3/).
По результатам, полученным по матрице, сотрудники
предпринимательской структуры дифференцируются на 4 подгруппы: первая - «звезды»; вторая - сотрудники, находящиеся в
благоприятном расположении друг к другу; третья - сотрудники,
находящиеся в менее благоприятном расположении друг к другу,
и четвертая - изолированные члены коллектива.
Далее рассчитываются коэффициенты сплоченности, равнодушия, антипатии, критерии которых даны в методике
Дж.Морено [78].
Коэффициенты определяются по следующим формулам:
К спл. =ΣA i j+ / n (n-1),
где Aij +- число положительных выборов; n - число работников;
К равнодушия = ΣAij 0 / n(n-1), где Aij0 - число равнодушных выборов;
К антипатии = ΣAij- / n(n-1), где Aij- - число отрицательных
выборов.
Определяем средний коэффициент несоответствия самооценки сотрудника и оценки его членами группы по формуле:
Кнс = ΣКнс i / n = Σ(x2- x1) / n ,
где х2 - средняя оценка сотрудника членами группы по пятибалльной системе по пяти социально-психологическим качествам; х1 - самооценка сотрудника.
193
194
Ниже приведены примеры.
На первом этапе был проведен социологический опрос и
рассчитаны коэффициенты. Коэффициент несоответствия самооценки сотрудника и оценки его членами группы равен:
Кнс = Σх2 / n = 0.754.
Коэффициент социально-психологического статуса руководителя:
Кс = 0,76,
Кнс = 0.95.
Для определения уровня комфортности СПК определяем
коэффициент комфортности:
Кк = (Кспл + Кс ) / 2 * α ,
где α - коэффициент уровня развития группы:
1-й уровень = 1,15,
2-й уровень = 1,00,
3-й уровень = 0,85;
в данном случае α = 1 :
Кк = (0,524+0,754) / 2 = 0,639.
Уровень удовлетворенности трудом:
Куд тр = 0.75.
Ранжирование сотрудников группы по количеству выборов
другими членами отражено в таблице 17.
Таблица 17
Индекс референтности группы
Интервал,
%
Интервал,
число
m1
m2
M3
m4
Σmi
m
1
2
3
4
76-100
51-75
26-50
0 –25
5,6
4
2,3
1
1
1
4
1
2
5
0
0
0
2
2
3
2
1
2
2
5
9
8
6
1.25
2.25
2.0
1.5
i+J
- сумма вза-
имных положительных выборов в группе;
∑R i+ j- сумма всех положительных выборов в группе;
Iреф = ( 8+22+2+18) / (19+32+14+23) = 0.568.
Коэффициент удовлетворенности межличностными отношениями (табл.18):
Куд = n1 / n*100 %,
n1 - количество взаимовыборов,
n - общее число выборов, полученных при опросе.
Таблица 18
Коэффициент удовлетворенности межличностными отношениями
№
Куд
Куд
Куд
Куд
Куд
Качество Качество Качество Качество
средний
1
0
0
66,7
100
41,7
2
16,7
0
50,0
33,3
25,0
3
66,7
0
66,7
66,7
50,0
4
16,7
0
16,7
16,7
12,5
5
16,7
0
66,7
33,3
29,2
6
16,7
16,7
50,0
16,7
25,0
7
16,7
16,7
50,0
33,3
29,2
Ранжирование членов предпринимательской структуры
по количеству выборов другими членами
№
 n
 n  n

A

∑
∑
i + j  / ∑  ∑ Ri + j  , где ∑A
i =1  i =1

 i =1  i =1
n
Iреф =
В первую группу входят сотрудники, которых выбрали более 76 % человек, во вторую - 51-75% , в третью - 26-50 %, в четвертую - менее 25 % .
Вектор структуры группы по уровню избрания его членов
К1 = 1 / n {m1; m2; m3; m4},
где mi - число сотрудников,
К1 = 1 / 7{1,25; 2.25; 2; 1.5} = 0.179; 0.321; 0.286; 0.214.
Ранжирование членов группы по количеству взаимовыборов (по Куд среднему) :
pi
1)76-100% 0
2)51-75% 1
3)26-50% 5
4)0-25% 1
Если преобладают 1 и 2 подгруппы, то уровень взаимности
межличностных отношений благоприятный, а если - 3 и 4 , то неблагополучный.
Вектор структуры коллектива по уровню взаимовыборов:
К2 = 1 / n {p1; p2; p3; p4} = 1 / 7 {0;1;5;1} = 0; 0.143; 0.714;
0.143.
195
196
Сплоченность группы представляет собой определенную
степень интеграции членов коллектива, основанную на общности
их целей и интересов.
Результаты анализа показали, что уровень сплоченности в
исследуемой предпринимательской структуре равен 0.524 – это
низкий показатель, свидетельствующий о том, что каждый работник руководствуется личными нормами поведения, а групповые
нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом, так как его социально-психологический статус равен
0.76 - это средний показатель социально-психологического статуса. Относительно высокий уровень равнодушия и антипатии позволяет отнести данный коллектив к разряду разобщенных.
Средний коэффициент несоответствия самооценки работника и оценки его членами группы равен 0.729. Такое положение
приводит к конфликтам некоторых работников с другими, так как
они обусловлены повышенной самооценкой. Работники же с пониженной самооценкой также вызывают антипатию у коллег.
Большим удельным весом в показателе несоответствия самооценки и оценки работниками обладает показатель руководителя, он равен 0,95. Очевидно, одной из причин его низкого авторитета в группе является переоценка личностных качеств.
Вектор структуры коллектива по уровню взаимовыборов
=0; 0.143; 0.714; 0.143 указывает на то, что преобладает 3-я группа, следовательно, уровень взаимности межличностных отношений неблагоприятный.
Индекс референтности также свидетельствует о разобщенности коллектива.
Интегральный показатель, уровень комфортности СПК (=
0.639) свидетельствует об относительно неблагоприятном СПК
коллектива.
По данным показателям социально-психологический климат исследуемой предпринимательской структуры нельзя назвать
благополучным, так как средние показатели не соответствуют
уровню здорового коллектива.
Для формирования межфункциональных групп были определены основные факторы, влияющие на эффективность совместной трудовой деятельности. Для этого был использован многофакторный анализ.
197
В данном примере в качестве основных факторов были выбраны следующие:
X1 – сплоченность работников группы,
X2 – профессионализм сотрудников группы,
X3 - компетентность руководителя группы,
X4 – удовлетворенность трудом сотрудников группы.
Основные результаты анализа факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности межфункциональной группы, представлены в таблице 19.
Таблица 19
Основные факторы, влияющие на эффективность трудовой
деятельности межфункциональных групп
Факторы \ группы
1
2
3
4
5
Сплоченность группы
0.524
0.524
0.595
0.778
0.825
Социально-психологический
статус работников
Авторитет руководителя
0.754
0,824
0,833
0,859
0.877
0.760
0.890
0.910
0.970
1.000
Удовлетворенность трудом
0.750
0.740
0.790
0.830
0.890
Линейная форма связи между зависимой переменной (эффективность труда) и независимыми переменными (факторами)
выражается формулой:
Y = a0 + b 1 x1 + b 2 x2 +…+ b n x n ,
Y – зависимая переменная (эффективность труда);
где 1,… bn – коэффициенты регрессии, показывающие, насколько увеличивается зависимая переменная, если соответствующая независимая переменная увеличивается на единицу;
à0 – свободный член уравнения.
Далее были рассчитаны параметры уравнений. При решении
системы уравнений выведена следующая функция:
Yt = 5.91342 + 0.61166*X1 + 0.2036*X2 + 0.50086*X3 +
0.29695*X4.
Ранжирование основных факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности группы, показало следующие
198
результаты:
1-й ранг – сплоченность группы,
2-й ранг – компетентность руководителя,
3-й ранг – удовлетворенность трудом,
4-й ранг – профессионализм работников.
Для сравнения оценок роли различных факторов в формировании результативного показателя выявляются относительные значения:
Э j = a j * (x i \ y t ) ,
где Э j - частный коэффициент эластичности;
à j – коэффициент регрессии при j-м факторе;
βj = a j * (σ j \ σ yt ) ,
где βj – коэффициент, показывающий, на какую часть среднего квадратического отклонения σ yt изменится зависимая переменная yt с изменением соответствующего фактора xj на величину
своего среднего квадратического отклонения;
δ j = R j y * β j \ ΣR j y * βj ,
где δ j – коэффициент, оценивающий долю влияния каждого
фактора в суммарном влиянии факторов.
Таким образом, сопоставив значения коэффициентов эластичности, мы выявили, что главным фактором эффективности
совместной трудовой деятельности является фактор X1 – сплоченность группы; вторым по силе влияния на результативный показатель является фактор X2 – компетентность руководителя.
Сравнение значений βj позволяет сделать вывод о том, что с
учетом уровня колеблемости факторов наибольшие резервы в изменении результативного показателя заложены в увеличении факторов X2 (компетентность руководителя), X1 (сплоченность коллектива).
Сопоставление значений коэффициентов δ j позволяет сделать вывод о том, что наибольшая доля влияния выпадает на фактор X1 , роль этого фактора в вариации результативного показателя составляет 41.35% общего влияния четырех факторов на результативный показатель.
Доля влияния других факторов значительно уступает X2 –
компетентности руководителя. Так, сплоченность группы влияет
на формирование показателя эффективности труда в размере
25.85%; удовлетворенность трудом – на 19.11%; профессионализм
работников группы – на 13.69%.
Коэффициент вариации V = 17.5%. Индекс корреляции 0.72
указывает на тесную связь между основными факторами.
Таким образом, результаты проведенного анализа показали,
что основным фактором, влияющим на эффективность деятельности работников межфункциональных групп исследуемой предпринимательской структуры, является сплоченность членов группы.
Не менее важным фактором является компетентность и авторитет
руководителя межфункциональной группы.
Следовательно, для достижения результативности предпринимательских структур целесообразно, на наш взгляд, формировать в них межфункциональные группы, которые являются объектом управления человеческими ресурсами предпринимательской
структуры. Необходимо достижение высокого уровня сплоченности членов каждой межфункциональной группы, взаимосвязи и
взаимозависимости межфункциональных групп предпринимательской структуры. Руководителям межфункциональных групп необходимо при этом постоянно совершенствовать уровень своей компетентности, формировать в группах предпринимательскую культуру поведения сотрудников в соответствии с культурными ценностями предпринимательской структуры в целом.
В современных условиях предпринимательские структуры
могут быть сгруппированы по ориентированию на следующие
стратегии развития:
ƒ выживание, самосохранение;
ƒ поиск свободной ниши, обеспечивающей востребованность услуг;
ƒ всестороннее развитие потенциальных способностей и
принятых форм деятельности.
Предпринимательские структуры, ориентированные на выживание и самосохранение, стремятся сохранить имеющийся
персонал, способный обеспечивать традиционные формы работы.
При сокращении сбыта продукции или услуг проводятся очень
незначительные сокращения, и мотивацией труда является стабильное рабочее место при низком уровне материального вознаграждения. Его некоторое увеличение происходит за счет дополнительной деятельности. Слабо поддерживаются инновации, от-
199
200
сутствует страхование риска. Персонал недогружен, возникают
конфликты. Человеческий капитал как бы замораживается и не
имеет тенденций роста.
Поиск новой ниши, обеспечивающей востребованность продукции или услуг, вызывает проведение активной открытой политики по отношению к человеческим ресурсам. Она основывается на привлечении к работе профессионалов высокого уровня,
уникальных специалистов. Востребованность производимых товаров или услуг напрямую зависит от уровня их качества и способности удовлетворять общественные потребности. Поиск дополнительных человеческих ресурсов осуществляется на рынке
труда с применением современных методик. Уделяется внимание
повышению профессионального уровня имеющимся человеческим ресурсам, оценке результатов труда работников и его мотивации. Человеческий капитал, в подобной ситуации, получает
широкие возможности для формирования и развития. Успевающие предприниматели имеют надежную нишу на рынке. В своей
политике по управлению человеческими ресурсами они ориентированы на сохранение имеющегося человеческого потенциала,
его максимальное развитие и эффективное использование. Ведется поиск новых сотрудников, способных обеспечить инновационный путь развития. Отбор персонала в этих организациях включает планирование потоков служащих, оценку их квалификации,
изучение профессиональной мотивации, установку на развитие
человеческого капитала. Создаются сложные системы управления человеческими ресурсами, требующие гибких структур, высокого уровня профессионализма сотрудников, поддержки риска.
Стратегия управления человеческими ресурсами организации тесно связана со стадией ее жизненного цикла. Принято различать стадии формирования организации, интенсивного роста,
стабилизации, спада и реорганизации или другого пути выхода из
кризиса (прекращение функционирования, полное изменение
профиля и др.) Это — объективный процесс, усиленный тенденциями рыночной экономики, реагирующий на изменение спроса в
товарах и услугах, конкурентную борьбу на рынках сбыта и т.д.
Каждой стадии соответствуют специфические задачи и методы
управления человеческими ресурсами. При формировании организации — это подготовка организационного проекта системы
управления человеческими ресурсами, подбор персонала и др.
Для большинства организаций, находящихся на стадии интенсивного роста, актуально установление новых связей, повышение
уровня управляемости.
Предпринимательские структуры, достигающие стадии стабилизации, направляют свои усилия на удержание такого состояния путем мониторинга, аттестации сотрудников, планирования
карьеры, рационализации труда и системы его оплаты, принятия
мер для осуществления инноваций, позволяющих избежать перехода в кризисную стратегию.
На этом этапе становится особенно существенным преодоление сопротивления изменениям, мотивация инновационной политики, повышение знаний работников, выработка более высоких
индивидуальных установок, а также форм индивидуального и
группового поведения. Уровень развития человеческого капитала
и возможности реализации его потенциала определяют степень
вероятности избежания спада. В стадии спада также необходима
активная политика по управлению человеческими ресурсами,
связанная с сокращением работников, оценкой человеческого капитала, разработкой программы реструктуризации персонала.
Многие предпринимательские структуры еще не овладели методами управления человеческими ресурсами в кризисной ситуации. Для них характерно стремление сохранить систему в прежнем качестве, "заморозить" человеческий капитал. Возникает атмосфера "ностальгии по прошлому", отторжения инноваций, невмешательства в конфликты. В основе политики управления человеческими ресурсами лежит представление о миссии организации, ее роли в обществе, целесообразности существования, степени востребованности во внешней среде.
Следовательно, в зависимости от сложившейся ситуации на
рынке, организации формируют цель и основные задачи, определяющие политику управления человеческими ресурсами, которая
выступает инструментом формирования и развития человеческого капитала. Человеческий капитал, в свою очередь, является основой для формирования и развития способностей работников,
обеспечивая, тем самым, эффективность конкурентоспособность
и стабильность любой предпринимательской структуры.
201
202
4.4. Система моделей управления человеческими ресурсами
в неустойчивых деловых организациях
В условиях рыночной экономики существует множество
методов и подходов к управлению человеческими ресурсами в
организации. Классическими подходами к управлению человеческими ресурсами в мировой практике являются подходы «рынок
труда» и «человеческий капитал», специфика управления в которых определяется преимущественно тремя методами: инвестиционным, организационно-правовым и социально-психологическим
[17]. Сочетание трех методов дает представление об организации,
в которой основное внимание уделяется формированию политики
управления человеческими ресурсами в соответствии с целями
развития организации.
Подход к управлению человеческими ресурсами с позиции
модели «рынок труда» ориентирован на приспособление организации к изменениям внешней среды, следовательно, привлечение
и найм квалифицированных сотрудников производится, в основном, из внешних источников. В основе данной модели заключена
рыночная концепция, исходящая иp того, что человеческие ресурсы требуемого количества и качества могут быть найдены на
рынке труда.
В подходе с позиции концепции «человеческий капитал»,
наоборот, важнейшие механизмы связаны с внутренними вопросами развития человеческих ресурсов и в основе содержится концепция «человеческого капитала», при которой человеческие ресурсы необходимого профессионального и квалификационного
уровня необходимо развивать средствами обучения внутри организации. В реальной жизни эти, на первый взгляд, противоположные направления управления человеческими ресурсами «рынок труда» и «человеческий капитал» не существуют в чистом
виде и пробивают себе дорогу «смешанный», «компромиссный»
вариант того и другого.
203
Рыночный подход к формированию трудового потенциала
организации не придает особого значения функциям подбора,
обучения и расстановки человеческих ресурсов. Свободный выход на рынок труда минимизирует издержки организации на поиск и набор человеческих ресурсов нужного профиля. Низкие
затраты на обслуживание найма, продвижения, развития человеческих ресурсов предопределяют стратегию замены работников.
В силу этого, рыночный подход к управлению человеческими
ресурсами, с одной стороны, сопровождается высоким оборотом
человеческих ресурсов (“текучестью кадров”), с другой - низкой
степенью удовлетворенности трудом и низкой склонностью к
технологическим переменам, конфликтам между работниками,
высокой стоимостью инноваций. У работодателей появляется
возможность использовать дифференцированные средства управления численностью человеческих ресурсов, возможность, вытекающая из стратегии замены работников, из привязанности работника к своей профессии, специальности и, тем самым, к определенному рабочему месту. Использование гибких рыночных
ставок заработной платы, низких издержек на обучение делает
издержки высокой оборачиваемости человеческих ресурсов, сопротивления технологическим переменам не чрезмерными. Значительно меньше внимания уделяется мотивационным, поведенческим, социальным факторам, всему тому, что создает организационную, корпоративную культуру. Классическая модель управления человеческими ресурсами «рынок труда» представлена в
виде таблицы 20.
Данному направлению, во многом адекватному технократическому типу управления человеческими ресурсами, обычно
придерживаются те организации, на развитие которых главное
влияние оказывают экзогенные факторы, внешняя среда и, приспосабливаясь к которым, организации выходят на рынок факторов производства труда, капитала и ресурсов.
204
Таблица 20
Классическая модель управления человеческими ресурсами
“рынок труда”
Методы
Деятельность по управлению человеческими
ресурсами
Инвестиционный
Малые вложения в обучение, подготовку, основные затраты направлены на внешний рынок (поиск необходимых работников, подбор, расстановка)
Оценка на входе носит формальный характер,
оценивается соответствие конкретной работе
Обучение ведется как адаптация к новому рабочему месту
ОрганизационноКраткосрочный найм
правовой
Организация труда основана на узкой специализации с индивидуальным заданием и контролем
Профессиональное продвижение узкоспециализированное
СоциальноВ процессе привлечения используются преимупсихологический
щественно внешние стимулы: реклама, имидж
организации
Для закрепления работников ориентируют на
экономические факторы – высокая заработная
плата
рий работников - при стабильности человеческих ресурсов. Стабильность человеческих ресурсов достигается пожизненным
наймом и оплатой за выслугу лет. Одновременно работники постоянно переподготавливаются и должны быть многофункциональными и готовыми к смене рабочих мест.
Таблица 21
Классическая модель управления человеческими ресурсами
“Человеческий капитал”
Методы
Деятельность по управлению человеческими ресурсами
Инвестиционный
Крупные вложения в обучение, в общую
подготовку. Основные затраты направлены
на общее и специальное образование
При подборе дается неформализованная
оценка работоспособности, готовности принять нормы организации, способности к
групповой деятельности
Обучение ведется общее, специальное с
элементам группового поведения
Организационно–
Долгосрочный найм (пожизненный), групправовой
повые формы организации труда, обеспечивающие максимальное использование потенциала человека
Неспециализированная схема профессионального продвижения по вертикали и горизонтали
СоциальноВнутренние стимулы преданности фирме
психологический
(признание ценностей культуры организации)
Оплата труда ставится в зависимость от
стажа работы в организации
Участие в управлении, в прибылях
Напротив, те организации, которые изменяют свою деятельность под воздействием внешних условий, а не только приспосабливаются к ним, связывают основной успех с развитием
человеческих ресурсов и управление человеческими ресурсами в
организации осуществляют на основе модели “человеческий капитал” (табл.21).
Подход к управлению человеческими ресурсами на основе
концепции “человеческий капитал” зародился в Японии при особых социокультурных, исторических условиях и опирается на
традиции японского социума. Определенным фактором, который
обеспечил успех использования данной модели, является ее ориентация на производственную гибкость: гибкая организация труда с гибкой оплатой, групповая форма организации труда, позволяющая использовать гибкие графики работы для разных катего-
Использование данной модели оправдывается в тех случаях, когда:
1) организации владеют такими производственными технологиями и оборудованием, которые исключают другие пути подготовки человеческих ресурсов;
205
206
2) подготовка человеческих ресурсов внутри организации
является более эффективной, чем вне организации;
3) прибыль, созданная за счет подготовки, охватывает все
затраты на обучение работников или даже превышает их;
4) рынок труда не обеспечивает всех потребностей в человеческих ресурсах требуемого качества;
5) организации, сознавая важность здоровья и образовательного уровня человеческих ресурсов, повышают социальную
защищенность сотрудников.
Ориентация на развитие человеческих ресурсов сопровождается их низкой оборачиваемостью, низкой стоимостью и высокой эффективностью инноваций, слабой отчуждаемостью работников, добросовестностью в учебе, их будущее связывается с
«карьерной лестницей» организации. Высокие издержки, связанные с непрерывным обучением и ростом квалификации, высокая
мобильность человеческих ресурсов внутри организации компенсируются творческой приспособляемостью к технологическим и
организационным новшествам.
Традиционно любая модель понимается как упрощенное
отражение реального бытия. Она помогает осознать сложность
бытия и предлагает альтернативные точки зрения на изучаемый
вопрос. Поэтому выделим наиболее значимые достоинства представленных выше моделей управления человеческими ресурсами.
Модель управления человеческими ресурсами «рынок труда» по
характеру своего построения отражает англо-американскую культуру и нацелена на поддержание высокой гибкости систем управления, приспособление организаций к большей мобильности
внешней среды. В противовес данной модели модель «человеческий капитал» характеризуется большей стабильностью как внутренних, так и внешних для организации факторов, ниже риски
возникновения конфликтных ситуаций.
Представленные модели не являются взаимоисключающими. Развитие моделей в условиях рыночной экономики указывает
скорее на их сближение, определенное «взаимопроникновение».
Такое сосуществование подтверждает, что ни одна модель, вопервых, не обладает явным преимуществом перед другими и, вовторых, не является универсальной для использования в конкретной стране, в конкретном регионе.
Данные обстоятельства послужили основой для разработки
системы моделей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
В современных условиях трансформирования российской
экономики интерес представляет подход к управлению человеческими ресурсами, получивший название “академия”, он характерен для предпринимательских структур, в которых требуется постоянный приток молодых талантливых специалистов. Особенностями данного подхода является использование внутренних источников человеческих ресурсов и внешний набор лишь для первичной занятости по критерию талантливости. Системы вознаграждения основаны на учете индивидуальных результатов и развития квалификации. Набор специалистов на внешнем рынке
производится для всех уровней управления, причем отбираются
работники, которые имеют высокий интеллектуальный потенциал
и привержены более своей профессии, чем организации. Главным
мотивирующим фактором является вознаграждение за индивидуальные результаты (за сделку, договор, проект и т.д.), поэтому
человеческие ресурсы “продают свои головы”, свое умение тому,
кто больше заплатит. Потенциальное преимущество такого подхода в том, что поощряется не движение по должностной иерархии, а развитие высококвалифицированных и высокоинтеллектуальных специалистов.
В основе другого как бы противоположного предыдущему,
подхода к управлению человеческими ресурсами, содержится
практика организаций, действующих в начале переходного периода к рыночной экономике (начало 1990-х гг.). Данный подход,
получивший название «крепость», заключается в попытке сохранить прежние правила в ситуации неустойчивой позиции организации на рынке или нестабильной занятости. Такие организации
традиционно сформированы из бывших структур и учитывают
ранее сложившиеся отношения и стили управления. Основные
цели организации направлены на стратегию выживания, реагирования на внешние изменения. Продвижение работников осуществляется, в основном, из внутренних источников, посредством
развития человеческих ресурсов. Большое внимание уделяется
формированию и развитию корпоративной культуры, которая на-
207
208
правлена на сплочение работников, формирование командного
духа.
Используя комбинацию подходов к управлению человеческими ресурсами «академия» и «крепость» авторы разработали
модель карьерного продвижения работников «конус продвижения
персонала», которая позволяет конкретизировать процедуры отбора и найма управленческого персонала.
В х о д н ы е п ер е м е н н ы е
В н утр и о р ган и зац и и
- н а й м п е р со н а л а
-
В н е о р ган и за ц и и
-
ус л о в и я р а б о т ы
за р аб о т н а я п л а та
о б р аз о в а н и е
продвиж ение
к о м м ун и к а ц и и
с о ц и а л ь н ы е с в я зи
к о н ъ ю н к т ур а р ы н к а т р уд а
п р о ф со ю зы
тр уд о в о е за к о н о д а те л ь с тв о
п о л и ти к а го с уд ар с т ва
т е х н и ч е ск и й п р о гр е сс
за н я т о ст ь н а с ел е н и я
Р а зв и ти е в н у т р и о р га н и зац и и
-
ур о ве н ь к в ал и ф и к ац и и
п р о ф е с си о н а л и зм
к о м п е т е н т н о ст ь
с т и л ь уп р а в л е н и я
в о зр а ст
и ер а р х и ч е с к о е п о л о ж е н и е
п о т е н ц и ал р а зви ти я
Функционирование человеческих ресурсов может быть
схематизировано (рис.23), с учетом того, что набор сотрудников
из внешних и внутренних источников представляет собой входные переменные. В процессе деятельности предпринимательской
структуры руководители, принятые из внешних и внутренних источников, повышают уровень квалификации, профессионализма,
компетентности. Вырабатывается определенный стиль управления, методы и подходы к управлению человеческими ресурсами,
что, в свою очередь, способствует формированию корпоративной
культуры, мотивации сотрудников, сплоченности коллектива,
согласование с целями организации. Все это в совокупности составляет выходные переменные, или результирующее поведение
Особенностью модели «Конус продвижения персонала»
(рис. 24) является то, что набор и прием молодых высококвалифицированных специалистов производится на нижние уровни
управления с постоянной адаптацией и постепенным продвижением на более высокий уровень управления. В свою очередь, в
организации формируются собственные человеческие ресурсы
для занятия руководящих должностей среднего и высшего уровня
управления посредством программ развития, повышения квалификации, компетентности и т.д. Отбор вакансий на руководящие
должности производится на конкурсной основе из внутренних и
внешних источников.
В ы х о д н ы е п е р ем ен н ы е
- м о т и ва ц и о н н ы й м е х ан и зм
- г ум ан и ст и ч ес к а я н а п р а вл е н н о ст ь
- и н н о в ац и он н ы й п о т ен ц и а л
- п р ед п р и н и м а те л ь с к а я а к т и вн о с т ь
- к ул ь т ур а уп р а вл е н и я
- к о р п о р а т и в н ая к ул ь т у р а
- со ц и ал ь н о -п с и х о л о ги ч ес к и й к л и м а т
- сп л о ч е н н о ст ь м еж ф ун к ц и о н а л ь н ы х
гр уп п
- ф о р м и р о ва н и е ед и н о й к о м ан д ы
Продвижение
управления
Вход в средние уровни
Ротация
Рис. 23. Схема входных и выходных переменных модели управления
человеческими ресурсами «Конус продвижения персонала»
Вход в нижние уровни
Рис. 4.5.2. Конус продвижения персонала
209
210
Особенностью данной модели является то, что одновременно происходит развитие человеческих ресурсов внутри организации и поиск высококвалифицированных специалистов из
внешних источников, которые насыщают организацию инновациями. Модель «конус продвижение персонала» направлена на
обеспечение стабильности и развития организации, при поддержании высокой гибкости систем управления человеческими ресурсами, она дает возможность конкретизировать процедуры отбора и найма персонала.
Следующая разработанная модель ориентирована на постоянное развитие сотрудников предпринимательской структуры в
соответствии с культурными ценностями организации (рис. 25).
Каждая организация и ее человеческие ресурсы являются
самообучающейся системой. Сотрудники учатся друг у друга, у
руководителей, у партнеров, конкурентов формируются культурные ценности, традиции, обычаи, региональные особенности, которые в совокупности формируют корпоративную культуру и
культуру управления. Для развития профессиональных навыков
работники обучаются в специализированных учреждениях или в
предпринимательскую структуру приглашаются специалисты для
обучения сотрудников.
Но данное обучение – это только первый этап, то есть знания о том, как делать ту или иную работу, достигать тех или иных
целей. Для более эффективного управления человеческими ресурсами необходим второй этап обучения, который приводит к
переоценке базовых ценностей человеческих ресурсов и принятия
корпоративных ценностей предпринимательской структуры.
Оценка степени влияния культурных ценностей организации на развитие человеческих ресурсов осуществляется по следующим направлениям:
- выяснение личных ценностей работника и их соотношения с культурными ценностями организации (через опрос, собеседования, причем службы по управлению человеческими ресурсами предпринимательских структур начинают работать со студентами колледжей и университетов за 2 –3 года до окончания
ими учебного заведения);
- организация адаптации принятого на работу (через подготовительные курсы, причем речь идет об адаптации к корпоративной культуре, а не к производственным операциям), благодаря
которой, прежде чем человек сможет эффективно работать, он
должен почувствовать, что он часть данной организации;
- обучение (также на специальных курсах) навыкам коллективного принятия решений, правилам установления контактов и
211
212
Оценка ценностей работника
Ценности
организац
ии
Атестация
работника
Обучение
Адаптация
Планирование
потребностей в
человеческих
ресурсах
Наем и
увольнение
Подбор, отбор
персонала
Коммуникации
в организации
Ориентация,
адаптация
Обучение,
профессиональн
ое развитие,
карьерный рост
Мотивация и
стимулирование
Формирование корпоративных
ценностей
Рис. 25. Формирование ценностных ориентаций работников
в соответствии с культурными ценностями предпринимательской
структуры
общения с клиентами, стандартам рыночного поведения служащих предпринимательской структуры.
При этом основными важнейшими элементами политики
управления человеческими ресурсами в предпринимательской
структуре должны являться:
- наличие перспективы и гарантии продвижения по службе;
- перемещение сотрудников по вертикали и горизонтали, с
целью изучения ими всех этапов производства;
- кураторство опытных специалистов над молодыми;
- формирование резерва на выдвижение из числа хорошо
себя зарекомендовавших молодых специалистов (на 3-5 лет вперед);
- повышение квалификации, стажировка на разных должностях;
- формирование корпоративной культуры.
Таким образом, представленная модель позволяет учесть
ценностные ориентации человеческих ресурсов и оценить степень влияния культурных ценностей предпринимательской
структуры на развитие человеческих ресурсов, что, в свою очередь, способствует формированию у работников чувства приверженности к организации, сплоченность, стремление к достижению общей цели, формированию устойчивой корпоративной
культуры.
Частью корпоративной культуры предпринимательской
структуры является культура управления. Для анализа факторов и
выявления проблем формирования и развития культуры управления в предпринимательских структурах разработана «Факторная
модель формирования культуры управления» (рис. 26), основанная на факторной модели социальной диагностики [147].
В данной модели, согласно определению культуры управления [142, представлены факторы, влияющие на формирование
культуры управления. Перечень факторов дополнен авторами,
они были получены в результате проведенного исследования
управления человеческими ресурсами в предпринимательских
структурах. Выделены и ранжированы по степени значимости
основные факторы, влияющие на формирование и развитие культуры управления в предпринимательской структуре, к ним относятся:
1.методы
управления;
2.стиль
управления;
3.профессионализм руководителя; 4. уровень его компетентности; 5.управленческий опыт и стаж; 6.механизм мотивации; 7.
уровень социальной ответственности; 8.гуманистическая направленность личности руководителя; 9.умение разрешать конфликт;
10.умение убеждать; 11.умение слушать; 12.поведенческая гибкость; 13.эмоциональная стабильность; 14.дипломатичность;
15.принципиальность; 16.ответственность.
213
214
16
1
2
3
15
4
14
13
6
12
7
11
10
9
8
Рис. 26. Факторная модель формирования культуры управления
Каждый фактор оценивается по своей шкале. Его качественная характеристика переводится в количественную (от 0 до 1).
Наименьшее значение, равное или близкое к нулю, соответствует
наименее благоприятному воздействию фактора. При наиболее
благоприятном влиянии фактора его оценка близка к единице.
Все остальные характеристики фактора получают оценки в интервале от 0 до 1.
В представленной модели ломаной линией показан фактический уровень, характеризующий «отставание» каждого фактора
от его идеального (нормативного) значения. Для оценки степени
благоприятствования факторов используется некоторая идеальная (нормативная) модель, характеризующая максимальный уровень благоприятного воздействия по каждому фактору.
В представленной схеме (рис.4.5.4) отражен уровень отставания каждого фактора от нормативной модели. Как видно из
схемы, факторы развиты неравномерно. Это дает основание руководителю более внимательно присмотреться к себе и обратить
внимание на те параметры, которые слишком сильно отстают от
нормативной модели.
Значимость факторов с точки зрения их воздействия на ситуацию различна. Ее можно установить опытным путем в виде
весового коэффициента значимости каждого фактора.
Общая оценка ситуации на основе факторной модели определяется следующим выражением:
∑V × F
C=
∑V × F
i
i
i
i
i max
i
где С - оценка фактической ситуации;
Vi - вес i- го фактора; i = 1,2,……….15;
Fi-оценка фактической характеристики i -го фактора;
Fi max - идеальное (нормативное) значение характеристики i
–го фактора.
Таким образом, представленная факторная модель позволяет диагностировать ситуацию, обеспечивая ее качественную и
количественную идентификацию. Она помогает выявить проблемы и недостатки культуры управления человеческими ресурсами,
выработать соответствующие решения и определить стратегию
действий (поведения), наиболее целесообразную в рассматриваемой ситуации.
215
Использование системы взаимосвязанных моделей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах даст возможность корректировать процедуры отбора и найма
работников на руководящие должности различных уровней
управления, позволит оценить влияние корпоративной культуры
предпринимательской структуры на развитие человеческих ресурсов; выявить и оценить факторы, влияющие на формирование
и развитие культуры управления человеческими ресурсами. Наибольшую значимость в данной главе представляют следующие
выводы:
1. Для повышения эффективности управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах целесообразно, на наш взгляд, создание единой команды посредством
формирования межфункциональных групп, работники которых
дифференцированы по функциям выполняемой работы. В этой
связи межфункциональная группа предпринимательской структуры представляет объект управления человеческими ресурсами
и определяется сообществом работников, объединенных одной
целью, предпринимательским поведением, ситуацией при непосредственном взаимодействии и взаимозаменяемости функций
выполняемой работы.
2. Политику управления человеческими ресурсами целесообразно осуществлять через руководителей межфункциональных
групп, что обеспечит индивидуальный подход к каждому работнику и динамизм единой команды работников предпринимательской структуры. При этом важным условием является формирование у работников предпринимательского типа поведения, ориентированного на гибкое восприятие неопределенности внешней
среды, ориентации на потребителя, сплочение и динамизм в
сложных условиях трансформирующейся экономики. В этой связи необходимо достижение единства профессиональных и личностных характеристик работников в межфункциональных группах,
конгруэнтность структур членов группы, т.е. совпадение канонической организационной (формальной) структуры управления с
неформальной структурой деловых межличностных отношений.
3. Условия трансформации рыночной экономики, в силу
своих особых свойств, требуют иного руководителя предпринимательской структуры, так как механизм управления требует от
216
руководителей иных качеств и роли в предпринимательской деятельности. Обусловлено это, прежде всего, характером хозяйствования самого объекта управления – предпринимательской
структуры, которая создается для ведения предпринимательской
деятельности и отличается тем, что является инициативной, осуществляется автономным, самостоятельным субъектом хозяйствования. Следовательно, для обеспечения конкурентоспособности и эффективности деятельности предпринимательской структуры руководитель сам должен быть предпринимателем и главным действующим лицом.
4. Только универсально образованный, компетентный руководитель может видеть организацию целиком и способен вдохнуть в нее собственную культуру и систему ценностей, соответствующую времени и конкретной ситуации. Такой руководитель
открывает для человеческих ресурсов предпринимательской
структуры новые возможности для достижения успеха в ответ на
изменяющиеся рыночные условия. В этой связи большое внимание необходимо уделять повышению интеллектуального уровня,
развитию профессионализма, компетентности руководителей как
предпринимательской структуры в целом, так и межфункциональных групп.
5. Разработанная модель компетентности руководителя
включает механизм формирования управленческих команд и позволяет оценить степень влияния нового мотивационного механизма, предложенного руководителем предпринимательской
структуры, на эффективность деятельности работников. Данная
модель позволяет провести оценку уровня развития компетентности руководителя и степень его управленческого воздействия на
все сферы деятельности предпринимательской структуры посредством основных переменных (знания, способности, умения, навыки).
6. Для выявления природных предпринимательских способностей и профессиональной пригодности предпринимателей
разработана трехуровневая математическая модель, позволяющая
оценить предпринимательскую активность и инновационный потенциал предпринимателей различных уровней управления.
Предложенная математическая модель ориентирована на повышение качества профессиональной деятельности и компетентно-
сти руководителя, в зависимости от уровня управления. При этом
математическая модель оценки предпринимательской активности
и инновационного потенциала выступает как корпоративная интегрированная технология для эффективной и объективной
оценки профессиональной, социально-психологической пригодности предпринимателей к определенным видам и уровням деятельности; для проведения персонифицированной активной политики управления человеческими ресурсами по развитию и коррекции профессионального и социально-психологического статуса работников; для проектирования и формирования межфункциональных групп различного уровня и назначения.
7. В целях повышения эффективности управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах авторами
разработана система трех взаимосвязанных моделей: «конус продвижения персонала», «модель развития сотрудников», «факторная модель формирования культуры управления». Использование
системы взаимосвязанных моделей управления человеческими
ресурсами в предпринимательских структурах позволит корректировать процедуры отбора и найма работников на руководящие
должности различных уровней управления, даст возможность
оценить влияние корпоративной культуры предпринимательской
структуры на развитие человеческих ресурсов; выявить и оценить
факторы, влияющие на формирование и развитие культуры
управления человеческими ресурсами.
217
218
4.5. Исследование основных составляющих трудовой
комфортности и доминирующих моделей поведения
персонала в изменяющейся организации
Любые организационные преобразования осуществляются
с помощью и при участии персонала организации. Этот простой
факт далеко не всегда реально оценивается руководителями
трансформируемых компаний. При этом зачастую игнорируются
возможные последствия «отторжения» и «неприятия» новых корпоративных задач и установок со стороны рядовых сотрудников.
Немаловажным фактором выступает базовый уровень трудовой комфортности работников (их «самочувствие» в организации до начала изменений). Трудовая комфортность, с нашей точ-
ки зрения, является результатом восприятия отдельными работниками базовых корпоративных ценностей и предположений и, в
то же время, – основой поведения персонала (в том числе организационного).
В процессе исследований нами выделены базовый и реальный уровни трудовой комфортности. Такое разделение важно
для меняющейся организации, когда точкой отсчета служит базовый (или реальный в предыдущих условиях) уровень, а в процессе изменений, на втором этапе социальной диагностики, оценивается новый реальный уровень этого показателя. В каждый конкретный момент времени трудовая комфортность имеет реальное
значение, но при исследовании определенного временного участка изменений мы будем иметь дело с разными показателями: на
начало (базовый УТК) и завершение (реальный УТК) периода.
Вера сотрудников в необходимость
и успешность реорганизации
Корпоративный профиль
Высокая
Усредненный
индивидуальный профиль
1
2
П4
П1
П3
П7
П6
П5
П2
Низкая
3
Низкая
4
Высокая
Готовность персонала принять активное участие
в преобразованиях
Рис. 27. Распределение обследованных предприятий на матрице
219
трудового поведения персонала в период организационных изменений
Обозначения:
П1 – ОАО «Читаэнерго»
П2 – ЗАО «Энерпред»
П3 – ОАО «Электросвязь»
П4 – Бизнес-группа «Василиса»
П5 – Алзамайский ремонтно-механический завод
П6 – МП «Жилищно-эксплутационный трест» г. Шелехов
П7 – Дистанция пути ВСЖД
Можно классифицировать реакцию персонала на изменения
с учетом таких признаков, как внешний и внутренний отклик работников, профессиональная готовность к изменениям, уровень
информированности различных категорий персонала о целях и
задачах проводимой реструктуризации (асимметричность информации).
Под внешней реакцией персонала подразумевается отклик
индивида на внешние составляющие модификации окружения
(как я отношусь к изменениям? они необходимы? можно ли верить в их успешность?). Внутренняя реакция на изменения предполагает готовность работников модифицировать самих себя (собираюсь ли я лично участвовать в проводимых преобразованиях?). Одним из главных компонентов поведения сотрудников неустойчивой организации является их реакция на изменения.
С этой точки зрения, можно построить некую матрицу трудового поведения персонала на предприятии в период структурных преобразований (на рис.27 показано распределение всех обследованных предприятий).
Внешний отклик работников на проводимые преобразования и их внутренняя готовность принять активное участие в этих
преобразованиях иногда вступают в противоречие. Так, на рисунках 26-27 квадрант 1 характеризует внешне-активный и
внутренне-пассивный отклик на реформирование предприятия.
Эти работники обладают самым максимальным уровнем базовой
трудовой комфортности и минимальным уровнем реальной трудовой комфортности, учитывая нарушение признака социальной
безопасности. Модель трудового поведения персонала в данном
220
случае характеризуется «профессиональной пассивностью» и определяет доминирующий тип корпоративной культуры «ограниченная лояльность».
Усредненный индивидуальный профиль трудового поведения, как правило, находится во втором квадранте, показывая высокую готовность персонала к проводимым преобразованиям в
сочетании с высокой степенью понимания их необходимости.
Несмотря на то, что более половины работников (60%), как правило, зафиксированы в этом квадранте, надежность их ответов
вызывает сомнение, поскольку, описывая отношение к реструктуризации, сложившееся в коллективе (а не собственное), респонденты чаще указывают на негативные тенденции: агрессию, и
в лучшем случае – безразличное отношение к изменениям. Именно поэтому корпоративный профиль показывает гораздо меньшую готовность коллектива к преобразованиям, хотя и подчеркивает веру работников в своих руководителей и надежду на перспективное будущее их предприятия. Квадрант 2 характеризуется, таким образом, внешне - и внутренне - активным трудовым
поведением и показывает максимальную степень базовой и реальной трудовой комфортности, когда работники готовы подождать до будущих лучших перемен, лишь бы остаться на этом
предприятии. Доминанта корпоративных установок при этом характеризуется ключевым понятием «лояльность», и это соответствует модели поведения персонала «инициативная поддержка».
В квадрант 3 матрицы попадают работники-пессимисты,
которые вообще не видят необходимости в преобразованиях, не
верят в успешность подобных мероприятий, а также сами не согласны принять участие в этом процессе (внешне- и внутреннепассивное трудовое поведение). Эти работники – с самым низким
реальным уровнем трудовой комфортности, но и базовый уровень
этого показателя, пожалуй, также не очень высок. По всей вероятности, у этой группы работников и до периода проведения
структурных изменений были какие-то претензии к предприятию
и неудовлетворенность отдельными сторонами трудовой деятельности. Тем не менее эти работники продолжают функционировать на предприятии и могут стать значительным препятствием
(в силу саботажных или бойкотных действий) для реализации
намеченных изменений. Подобный тип корпоративной культуры
можно оценить как «отторжение», чему соответствует нонконформистский тип модели поведения большей части персонала.
Наконец, 4 квадрант матрицы выделяет группу работников
– «патриотов», которые, несмотря на непонимание необходимости и целей преобразований, тем не менее, готовы участвовать в
них, так как эти преобразования проводятся авторитетными руководителями. Это – внешне-пассивный и внутренне-активный тип
трудового поведения, когда базовый уровень трудовой комфортности находится на высоком или среднем уровнях, а реальный
уровень этого показателя крайне низок (страх потерять работу,
опасность снижения социальных благ). Этот тип реакции на происходящие изменения сочетается с доминантой корпоративных
установок «законопослушание» и соответствует конформистскому типу поведения в период организационных преобразований.
Можно и далее развернуть предложенную матрицу, усилив
отдельные составляющие: внутренние и внешние отклики персонала на изменения. Тогда она приобретет следующий вид (рис.
28).
Здесь также четко прослеживаются четыре описанные ранее типа поведения персонала. Кроме того, можно дать определенную характеристику доминирующей корпоративной культуры
на трансформируемом предприятии. Как правило, уровень корпоративности, или причастности персонала к своему предприятию и происходящим там процессам, оценивают с помощью
трех показателей: отторжение принятых установок, законопослушание (принятие диктуемых организаций норм, даже если они
не разделены и не осознаны работником) и лояльность.
Участки графиков, обозначенные между штриховой и
сплошной линией по вопросу о готовности персонала к активному участию в изменениях, можно классифицировать как «надежность» социологической информации, полученной с помощью
личностных и безличностных вопросов анкеты.
221
222
Корпоративная культура, базирующаяся на законопослушании, показана в четвертом квадранте матрицы с внешнепассивным и внутренне-активным откликом на изменения. Обоюдная активность внешних и внутренних реакций персонала, если этот тип является преобладающим (второй квадрант матрицы),
характеризует доминирование «лояльности» работников.
Вера персонала в
необходимость перемен
82,5%
60,0%
участие
в преобразованиях
27,5%
Готовность персонала
принять активное
преобразованиям
Готовность
персонала к
Таблица 22
85,0%
87,5%
Вера персонала в
успешность преобразований
Рис. 28. Усредненный индивидуальный (сплошной линией) и
корпоративный (пунктирной линией) профили трудового поведения
в период преобразований на торговом предприятии
Как видим, разрыв между личностным и коллективным поведением составляет порой до 60%. В связи с этим при построении модели общего трудового поведения персонала в условиях
изменений мы использовали не только усредненный индивидуальный уровень (личностные вопросы), но и корпоративный (с
учетом безличностных вопросов).
Как видно из таблицы 22, принцип «отторжения» свойственен работникам, попадающим в квадрант 3 предыдущей матрицы, когда преобладает внешне- и внутренне-пассивное трудовое
поведение.
223
Доминирующий тип корпоративных установок и модели поведения
персонала в период организационных преобразований
Реакция
Доминанта
Модель поведения
персонала
корпоративных
персонала
на изменения
ценностей
Внешне-активный и Ограниченная
Профессиональная
внутренне-пассивный лояльность
пассивность
отклик на изменения
Внешне- и внутренне- Лояльность
Инициативная подактивный отклик на
держка
изменения
Внешне- и внутренне- Отторжение
Нонконформизм
пассивный
отклик на изменения
Внешне-пассивный и Законопослушание
Конформизм
внутренне-активный
отклик на изменения
Если же работники верят в необходимость и успешность
преобразований (а, следовательно, доверяют своим руководителям, осуществляющим эти перемены), но сами внутренне не готовы к этим преобразованиям, то такой тип корпоративных настроений можно характеризовать как «ограниченная лояльность».
Рассматривая в общем плане реакцию персонала на изменения (и в большей степени – ее внешнюю составляющую), мы
тесным образом касаемся такой категории менеджмента, как «до-
224
верие» (готовность передачи себя под контроль других людей)1.
Низкое доверие персонала своим руководителям связано с высоким управленческим риском. На наших графиках зафиксированы
коэффициенты веры персонала в необходимость и успешность
преобразований. Как отмечает С. Чоудхари, «это слово (вера)
должно стать лозунгом XXI века. Существует огромная разница
между принятием чего-либо и верой» [134].
Обучение и предоставление информации наряду с активным привлечением сотрудников к участию в проекте изменений
представляют собой наиболее действенные способы преодоления
сопротивления персонала в период организационных преобразований [19]. Не случайно информационную систему в управлении
персоналом зачастую рассматривают как главную составляющую
персонал-маркетинга [102].
Одним из главных элементов доверия является прозрачность информации. Поэтому для обоснованной диагностики трудовой комфортности недостаточно оценивать только варианты
реакции персонала на изменения. Следует учитывать как минимум еще два основополагающих фактора: профессиональную
подготовленность для работы в новых условиях (наличие «профессионального ядра») и уровень информированности персонала
о целях и задачах преобразований. Тревожные ожидания негативных перемен в сочетании с неинформированностью и неопределенностью работников являются основными причинами повышения социальной напряженности [37].
Как правило, в качестве одного из главных факторов, препятствующих инновационным процессам на предприятии, работники называют «отсутствие достаточной информации».
Проведение преобразований на предприятии, как правило,
ограничены временным периодом и всегда требует от руководителей концентрации усилий на ключевых моментах. Но не следует забывать при этом о реакции и трудовой комфортности «человеческих ресурсов», фактических исполнителях функциональных
задач предприятия.
Неполная или неравная информация о происходящих на
предприятии процессах получила очень емкое название – «асимметричность информации». При этом уровень информированности работников и асимметричность информации – противоположные величины. Если мы определяем уровень информированности по пятибалльной шкале (1 – очень плохое понимание целей
и задач реструктуризации; 5 – очень хорошее понимание), то
асимметричность информации, принимая неравный разброс между отдельными баллами по шкале информированности, можно
определить в процентах (рис.29)1.
Уровень информированности
1
2
3
4
(очень плохое
понимание)
5
(очень хорошее
понимание)
Уровень асимметричности информации (проценты):
100
80 %
55
%
30
%
0%
Рис. 29. Зависимость степени полноты и асимметричности информации
у персонала в период организационных преобразований
1
Достаточно подробно технологии установления и развития доверия
показаны Е.С. Яхонтовой [335, с. 89–108] и С. Чоудхари [134, с. 26–
49].
Некоторое смещение показателей асимметричности по сравнению со шкалой
информированности (4-м баллам информированности соответствует 30% асимметричности) связано с разной значимостью отрезков шкалы, характеризующих
переход от «плохого» к «очень плохому» и от «хорошего» к «очень хорошему»
пониманию целей изменений.
225
226
1
На рисунке 30 показаны желаемое и реальное информационные поля на примере тех же предприятий.
Уровень информированности (баллы)
Требуемый уровень информированности
руководителей
Требуемый уровень информированности работников
5
4
3
2
Реальные
уровни информированности персо-
1
Предприятия
П1
П2
П3
П4
П5
П6
П7
Рис. 30. Требуемый и реальный уровни информированности персонала
неустойчивых деловых организаций (сплошной линией – руководители,
пунктирной – остальные работники)
Обозначения:
П1 – ОАО «Читаэнерго»
П2 – ЗАО «Энерпред»
П3 – ОАО «Электросвязь»
П4 – Бизнес-группа «Василиса»
П5 – Алзамайский ремонтно-механический завод
П6 – МП «Жилищно-эксплутационный трест» г. Шелехов
П7 – Дистанция пути ВСЖД
227
Можно с достаточной степенью условности предположить,
что для эффективного вовлечения персонала в организационные
преобразования необходим предельный уровень информированности, составляющий для руководителей разного уровня 5 баллов, а для остальных работников – не менее 4 баллов (по пятибалльной шкале оценок).
Специалисты подчеркивают, что именно в условиях кризиса и нестабильности на предприятии одним из главных принципов менеджмента должен стать следующий: «постоянно информировать людей и быть с ними честными». Полная информированность персонала о целях и задачах структурных преобразований ни в коем случае не предполагает использование «лишних
подробностей, способных вызвать замешательство и ощущение
неопределенности» большей части сотрудников [27].
Еще одной из составляющих технического поля трудовой
комфортности является профессиональная компонента. В этом
случае очень важной характеристикой представляется наличие
так называемого «профессионального ядра», т.е. той совокупной
группы сотрудников, без профессионально-квалификационных
характеристик которой невозможно дальнейшее успешное функционирование организации. Наличие или отсутствие профессионального ядра в условиях трансформирующейся компании может
быть рассмотрено следующим образом (рис. 31).
Авторские исследования, проведенные на значительном
количестве предприятий, показывают, что даже в условиях жесточайшего кризиса (в период введения внешнего управления или
даже конкурсного производства) на предприятии, тем не менее,
может остаться значительная доля высококвалифицированных
работников из числа прежнего состава, лояльность которых превышает средний уровень и на «рабочих руках» которых предприятие еще может держаться на плаву в случае получения заказов и
реализации программ финансового оздоровления. И, наоборот,
потеря «критической массы» квалифицированных кадров (подчеркнем еще раз – именно по ключевым в настоящих условиях
должностям и специальностям) предполагает большие проблемы
по преодолению банкротных или позитивных реорганизационных
изменений. К последнему моменту относятся в том числе и проведенные без разумного обоснования программы добровольного
228
увольнения служащих, которые могут привести к «выплескиванию ребенка» (профессионального ядра) в общей погоне за сокращениями затрат на персонал.
На рисунке 31 явно продемонстрирована зависимость общего настроя персонала от наличия (или отсутствия) профессионального ядра на предприятии. Так, в случае сохранения необходимого кадрового потенциала, как правило, присутствуют позитивные настроения большей части персонала относительно будущего данного предприятия и перспективных возможностей его
реорганизации. В условиях потери значительной части профессиональных кадров, наоборот, наблюдается атмосфера фрагмен-
тарности принятия корпоративных установок и ценностей и в целом отрицательная реакция доминантной (в том числе профессионально-значимой) группы сотрудников.
Проблема оценки профессионального ядра компании действительно очень серьезная и требует разработки специальных
методических подходов. Можно, конечно, отталкиваться от сложившегося мнения, что примерно 20% сотрудников составляют
своеобразный кадровый резерв [27], но для его определения все
же требуются четкие стандарты оценивания результативности и
деловых качеств «лучших» сотрудников.
В формальном корпоративном уровне ценностных установок неустойчивых деловых организаций следует отдельно выделить так называемое «остаточное поле». Это поле корреспондируется с прежними корпоративными ценностями и базовым
уровнем трудовой комфортности. Формальные элементы культуры имеют более явный вид (по сравнению с неформальными),
они зачастую зафиксированы в соответствующих документах и
внутренних нормативах и, как правило, имеют очень высокую
стационарность (если они когда-то были заданы и на протяжении
длительного периода поддерживались персоналом, то отказаться
или хотя бы трансформировать эти образцы культуры очень
сложно). В то же время в условиях преобразований эти постоянные величины могут измениться, уступив место другим, более
новым, корпоративным ценностям, которые в прежних условиях
возможно и проявлялись, но играли очень незначительную роль
отдельно взятой субкультуры.
Какие элементы формального поля могут претендовать на
«остаточные» в период изменений? Мы выделили явные и неявные образцы культуры, которые трудно динамично изменить в
силу их привычности для работников и которые обычно «тянут»
за собой целый шлейф прошлых воспоминаний и желаний сохранить действовавшие ранее условия.
К явным образцам культуры мы отнесли следующие:
1. Принятая система трудовых вознаграждений (например,
люди привыкли к ежемесячным премиям или различного рода
доплатам).
2. Условия труда работников до начала преобразований
(это наименее трансформируемая часть качества трудовой жизни).
229
230
•
есть
Наличие достаточного числа
квалифицированных сотрудников
по ключевым должностям и рабочим местам
Эффективная команда менеджмента
•
Лояльность большей части
квалифицированных сотрудников к своей организации и
проводимым преобразованиям
Профессиональное ядро
нет
•
Потеря большей доли квалифицированных кадров в связи с кризисной или банкротной реструктуризацией
• Слабая (или разобщенная) команда
управляющих
Отрицательный настрой к
проводимым изменениям, в
том числе среди высокопрофессионального персонала
Рис. 31. Характеристики наличия или отсутствия «профессионального
ядра» изменяющейся организации
3. Действующая система оценки персонала, критерии «успешного» сотрудника (возможно, ранее работнику нужно было
быть просто дисциплинированным, исполнительным и отвечать
только за свой участок работы, в то время как новые требования
предполагают проявление инициативы, творчества и ориентации
на общие цели).
4. Требования к внешнему виду сотрудников (униформа
рабочей одежды или ее отдельных элементов, принятый ранее
стиль одежды на работе)
К неявным образцам культуры относятся:
1. Система отношений «руководитель-подчиненный»
(привычным является соблюдение правил субординации или демократизм и доступность руководителя).
2. Привычный социальный статус работника при прежних
условиях. Возможно, ранее проявлялась определенная профессиональная или должностная клановость (или, наоборот, отчуждение). Например, работники основного производства или работники бухгалтерии относились к элитным внутренним трудовым
категориям со всеми вытекающими отсюда преимуществами. Зафиксированные ранее различия в социальном статусе работников
могут касаться половозрастных, образовательных, стажевых и
других характеристик.
Система традиций, обязательных ритуалов и «своих героев». Это очень важная характеристика корпоративной культуры
прежнего образца, отказаться от которой работникам очень
сложно в силу привычки и сопричастности с прежними представлениями о предприятии и занимаемого им места (в основном –
значимого) на рынке товаров и услуг в данной отрасли.
Можно в общем виде представить поэтапное формирование
моделей поведения персонала в период изменений (рис.32).
Дадим некоторые комментарии относительно показанных
на рисунке 32 моделей поведения работников в период организационных преобразований. Работники первой группы в приведенной выше классификации «выберут» скорее всего модель поведения под названием «профессиональная пассивность». Их доминанта корпоративных ценностей характеризуется «ограниченной
лояльностью» (доверяю руководителям и инициируемым ими
изменениям, но сам хотел бы остаться в стороне). Противопо-
ложный тип поведения персонала по заданным критериям – конформизм, соответствующий ключевым характеристикам «законопослушания» значительной доли сотрудников (я ассоциирую себя
с данным предприятием, хотел бы в дальнейшем здесь работать,
поэтому включусь в преобразовательные процессы, хотя и не
особо в них верю). Наиболее перспективный с точки зрения менеджмента организации – «лояльный» тип корпоративных установок у большинства работников. В этом случае руководители
вправе рассчитывать на «инициативную поддержку» (еще один
вид трудового поведения) со стороны коллектива. Если же в системе корпоративных ценностей преобладают настроения «отторжения перемен», то это приведет, в конечном счете, к «нонконформистскому» типу поведения работников и потребует от
руководителей гораздо больших усилий для реализации поставленных задач. При этом жесткие варианты кадровой политики
здесь мало приемлемы, необходимо использовать так называемые
методы «мягкого сглаживания» или политику поэтапных изменений.
В данном контексте целесообразно вспомнить о трех общепринятых моделях отношения работников к своей организации: «благонадежность», «лояльность» и «приверженность»
[168]. Благонадежность является синонимом законопослушности
и соответствует четвертому квадранту матрицы трудового поведения, характеризуя первоочередность соблюдения норм и правил, следование требованиям и регламентам компании. В основе
этого отношения лежит, как правило, обычная дисциплинированность сотрудников. В условиях изменений законопослушный работник будет неукоснительно подчиняться нормам компании, но
не в силу своей приверженности им, а в силу своей дисциплинированности и желания остаться в дальнейшем в данной фирме.
Самым интересным феноменом в корпоративной культуре
организации остается понимание «лояльности» персонала. Как
правило, под этой характеристикой отношения работников к своей организации подразумевают «преданность и верность» ей.
Третий подход в приведенной выше классификации представляет
лишь одну из крайних разновидностей «лояльности».
231
232
Базовый
уровень
трудовой
комфортности
(БУТК)
Банкротная или
позитивная
Реакция
персонала
на изменения
(неформальное поле)
Профессиональная
готовность
работников к новым условиям (техническое
поле)
Уровень
деловой
осведомленности (техническое
поле)
Сохранившиеся
образцы корпоративной
культуры
(остаточное
формальное
поле)
Выявление доминанты
корпоративных
ценностей
Реальный
уровень
трудовой
комфортности
(РУТК)
Формирование моделей поведения
персонала
в период
изменений
- профессиональная пассивность
- инициативная поддержка
- нонконформизм
- конформизм
Рис. 32. Логическая цепочка поэтапного формирования моделей
поведения персонала в период организационных преобразований
233
В случае преобладания настроений работников под общим
названием «приверженность организации» мы наблюдаем положительно и эмоционально окрашенную поддержку своего предприятия, желание быть полезным ему и отсутствие резких критических настроений относительно проводимых руководством организационных преобразований.
Различие между «благонадежностью» и «лояльностью»
персонала описывает также К.В. Харский. Благонадежность – это
законопослушность в широком смысле слова, в то время как лояльность – это чувство преданности по отношению к чему-то
конкретному1 [156].
Если говорить более подробно о таком феномене как «лояльность», то его обязательные атрибуты следующие: честность
по отношению к объекту лояльности; верность; разделение с объектом лояльности основных убеждений и ценностей; сопереживание за успех объекта лояльности; открытая демонстрация преданности и верности кому-либо или чему-либо; готовность предупредить об опасности; готовность идти на жертвы ради объекта
лояльности; чувство гордости за свою компанию и за принадлежность к ее сотрудникам; стремление наилучшим образом выполнить свою профессиональную и человеческую миссию в данной
компании.
Несмотря на то, что с лояльностью в буквальном смысле
этого понятия мы связали только один (второй) квадрант матрицы трудового поведения, фактически, по крайней мере, еще в
двух квадрантах, мы имеем дело с разным проявлением лояльного поведения сотрудников. Как справедливо утверждает К.В.
Харский, лояльность может проявляться на уровне внешних атрибутов (мы снимаем майку с эмблемой своей компании или покидаем здание фирмы, где нас сопровождают соответствующие
лозунги, – и сейчас, пусть на время, нас не волнуют проблемы
1
Пожалуй, лучшее определение «лояльности» дал американский социолог Т.
Парсонс в своей книге «Система современных обществ»: «Лояльность состоит в
готовности откликнуться на должным образом обоснованный призыв, сделанный от лица коллектива или во имя общественного интереса или потребности».
При этом социетальное сообщество, представляющее ядро социальной системы
и выполняющее интеграционную функцию, рассматривается им как сложная
сеть «коллективных лояльностей» [156, с. 25–26]
234
предприятия), на уровне поступков (если в этой фирме так принято, я, конечно, сделаю это, пусть это мне не совсем нравится); на
уровне убеждений (что делает устойчивым работников ко многим
соблазнам и их сложно «переманить» большей зарплатой или
должностью) и на уровне идентичности (высший уровень лояльности, когда работник перестает разделять себя и свое предприятие).
Можно констатировать, что внешне-активный и внутреннепассивный отклики персонала на изменения (первый квадрант
матрицы трудового поведения) связаны с лояльностью на уровне
внешних атрибутов (перспективных девизов, стратегических целей и ожиданий). В этом случае доминирует модель организационного поведения «профессиональная пассивность», что соответствует доминанте корпоративных ценностей «ограниченная лояльность». Этот тип трудового поведения скрывает и некоторую
(скорее тайную) нелояльность по отношению к данному предприятию. Четвертый квадрант матрицы трудового поведения
также не исключает лояльного отношения работников к проводимым изменениям (внешне-пассивная и внутренне-активная
реакция персонала на организационные преобразования). Это даже более высокий уровень проявления лояльности – на уровне
поступков и поведения (хотя основополагающим фактором такого поведения является дисциплина и законопослушность работников). В целом это – конформистский тип поведения персонала.
И в этом случае также сохраняется опасность проявления скрытой нелояльности (сотрудники, которые сомневаются в своих руководителях и поставленных ими перспективных целях, недолго
продержатся на привычных дисциплинарных нормах поведения).
Лояльности на уровне убеждений (а возможно, и идентичности) соответствует, как было указано выше, второй квадрант
матрицы трудового поведения (внешне- и внутренне-активные
отклики персонала на изменения).
Вышеописанные модели приверженности работников организации вполне умещаются в общую схему, предложенную Ю.Д.
Одеговым, Т.В. Никоновой [149]. Они выделяют верхний уровень
идентификации сотрудника со своей организацией, промежуточный уровень (наличие профессиональной составляющей является
приоритетным по сравнению с принятием ценностных ориента-
ций), нижний уровень (отторжение диктуемых ценностных установок и агрессивное поведение работников).
Выводы
Промежуточным звеном между диктуемыми ценностными
установками и результирующей поведенческой моделью работника выступает субъективно-эмоциональная компонента – трудовая комфортность. Мы определяем трудовую комфортность как
степень приемлемости для работников заданных формальных,
технических и неформальных ценностных установок в определенный период жизнедеятельности организации. Именно от
уровня трудовой комфортности зависит готовность персонала к
дальнейшему сотрудничеству с данным предприятием.
1. Исследуя временной период организационных преобразований, мы выделяем базовый (на начальном этапе преобразований) и реальный (по истечениb определенного срока реструктуризации) уровни трудовой комфортности. Предлагаемая нами
количественная оценка этих показателей должна стать обязательной составляющей социальной диагностики неустойчивого предприятия.. К оцениваемым признакам отнесены: внешний и внутренний отклик персонала на изменения (неформальное поле корпоративной культуры); профессиональная готовность персонала
работать в новых условиях (техническое поле); уровень асимметричности информации о целях и задачах изменений (техническое поле); явные и неявные остаточные образцы культуры (формальное поле).
2. Алгоритм формирования трудового поведения в период
организационных преобразований включает выявление доминанты корпоративных ценностей, изменение базового уровня трудовой комфортности, выбор приемлемой модели поведения. В результате проведенных исследований мы вышли на следующую
классификацию моделей поведения работников в нестабильных
условиях: инициативная поддержка (высокий уровень трудовой
комфортности, лояльность большинства сотрудников), конформизм (высокий или средний уровень трудовой комфортности,
«законопослушание» – доминирующая ценностная установка),
профессиональная пассивность (средний или низкий уровень
трудовой комфортности, «ограниченная лояльность» персонала),
нонконформизм (низкий уровень трудовой комфортности, «от-
235
236
торжение» изменений значительным числом работников).
3. Практические исследования, проведенные авторами на
предприятиях Иркутской и Читинской областей, показали тождественную реакцию персонала на изменения и при кризисной, и
при позитивной реструктуризации. На матрице трудового поведения более половины работников (60,0%) зафиксированы в
квадранте «инициативная поддержка», показывая свою готовность к проводимым преобразованиям в сочетании с высокой
степенью понимания их необходимости. Разработанный социологический инструментарий позволил построить не только усредненные индивидуальные профили трудового поведения, но и
корпоративные, которые сместились по всем предприятиям в
квадрант «отторжение изменений» или в лучшем случае – «законопослушание». Данные тенденции необходимо учитывать при
выборе модели кадровой политики этих фирм.
включает как оценку последствий возможных угроз (степень
ущерба), так и комплекс превентивных мероприятий по предотвращению (или возобновлению) этих опасностей. На практике
основными мерами покрытия рисков являются:
─ ликвидация рисков (отказ от рисковых мероприятий);
─ минимизация рисков (проведение организационных мероприятий по ликвидации или снижению ущерба от возникшей
опасности);
─ сохранение рисков (оплата убытков по мере их возникновения);
─ передача рисков (перевод рисков на ответственность гарантов);
─ распределение рисков (частичная передача рисков на ответственность различных третьих лиц)1.
Таблица 23
4.6. Ограничительные факторы достижения уровня
допустимого риска в управлении трудовыми активами
неустойчивой организации
Меры по
покрытию рисков
Ликвидация рисков
Сравнительная характеристика управления рисками
по финансовым и трудовым активам
Финансовые
Трудовые активы Совместимость мер
активы
по финансовым и трудовым активам
Неустойчивое функционирование организационных систем
связано с появлением различных рисков (относительно имущества, финансов, информации, трудовых ресурсов предприятия), которыми есть вероятность управлять. В математике под риском
понимается условие, при котором появление или результаты альтернатив не определены, а рассматриваются как вероятности.
Процессы принятия решений в управлении также связаны со значительными долями риска, особенно в условиях неопределенности. Это объясняется следующими тремя группами факторов: неполным знанием всех параметров, обстоятельств и ситуации; наличием элементов случайности (т.е. реализации тех факторов,
которые невозможно предусмотреть и спрогнозировать заранее);
наличием субъективных составляющих противодействия (в особенности, когда речь идет о сопротивлении персонала в период
организационных преобразований). Эти общие факторы можно в
полной мере отнести к формированию ситуации неопределенности и риска применительно к персоналу организации.
Понятие «управление рисками», как было указано ранее,
В разных источниках данные методы снижения рисков могут называться посвоему.
237
238
1
Отказ от рисковых проектов, способных привести
к
финансовым убыткам
Отказ от массовых
увольнений работников, ликвидации
социальных льгот
и других непопулярных мер по
отношению к персоналу. Выплата
задолженностей по
заработной плате.
Сохранение
прежних традиций, корпоративных ценностей
Мало
совместимы.
Противоречат
друг
другу.
В
период
внешнего управления
ликвидация
рисков
трудовых активов не
применяется
Минимизация
рисков
Сохранение рисков
239
Сокращение
финансовых
затрат
Оплата убытков по мере
их возникновения. Самострахование,
создание резервного фонда
Продолжение таблицы 23
ДоОптимизация орга- Совместимы.
низационной струк- полняют друг друга.
туры
управления, Наиболее целесообполитика
обоснованное
со- разная
кращение уровней покрытия рисков
иерархии управления и работников
при обязательном
сохранении «профессионального
ядра» и развитии
обучающих
программ. Своевременная выплата текущей
заработной
платы.
Полная информированность персонала
о целях и основных
шагах реформирования предприятия
Реализация
про- Совместимы.
грамм добровольно- Фактически это –
го увольнения со- реактивная политипреодоления
трудников. Оказа- ка
ние помощи в тру- рисков (локализадоустройстве уво- ция риска в данный
ленных (аутплейс- момент времени)
мент).
Закрытие
приема на работу по
основным категориям персонала. Разрешение конфликтных ситуаций, бойкотов со стороны
персонала – по мере
их возникновения
Передача
рисков
Ответственность по тем
или
иным
убыткам
и
ущербам перекладывается на третье
лицо на основании соответствующего
соглашения.
Перевод рисков на ответственность
гарантов или
поручителей
Окончание таблицы 23
Передача всех тру- Совместимы. Такая
довых проблем но- типовая схема перевому собственнику дачи рисков чаще
при продаже бизне- всего используется
внешними
управса.
Передача ответст- ляющими при отвенности по трудо- крытии в конечном
устройству работ- счете конкурсного
ников в период мас- производства
совых увольнений
на государственную
службу занятости.
Перевод рисков на
страховые компании
(страхование
фонда заработной
платы)
Для системы управления персоналом предприятия в период
реорганизации направления риск-менеджмента могут быть показаны следующим образом (табл. 23).
Так, «ликвидация рисков» по отношению к трудовым активам может означать намеренный отказ от массовых увольнений
работников, что мало совместимо с работой по финансовым активам и с построением общей стратегии финансового оздоровления предприятия. Как наиболее приемлемый вариант кадровой
политики рассматривается подход «минимизация риска», основанный прежде всего на оптимизации организационной структуры управления и сохранении «профессионального ядра» для
обеспечения дальнейшего функционирования предприятия.
Программа «сохранение рисков» ориентируется на добровольное увольнение значительной части работников, что мало
отличается от первого варианта – «ликвидация рисков». Передача
рисков осуществляется при проведении конкурсного производства или продаже предприятия новому собственнику. Последние
три варианта проведения риск-менеджмента персонала в финансовом отношении вполне привлекательны.
240
По нашему мнению, в период неустойчивого функционирования можно по-разному представить модели поведения предприятий по отношению к собственному персоналу – от традиционно-пассивного до активного приспособления (табл. 24).
Система
вознаграждений
Формирование
политики
заработной платы с
учетом интересов
большей
части
коллектива
и
принятых корпоративных ценностей
Оценка
персонала
Осуществляется
для определения
«профессионального ядра» и правильной расстановки персонала
Регламентация
труда
Может быть достаточно формальной и нарушаться
вследствие личных взаимоотношений
Таблица 24
Модели поведения предприятий по отношению к персоналу в период неустойчивого функционирования
Типы
кадровой
политики
Социально ориентированная
модель
(«мягкое сглаживание»)
ликвидация или
минимизация
рисков
«гуманность»
Модель поэтапных преобразований
Модель активного
приспособления
(принятие жестких
незамедлительных
мер)
сохранение
или
передача рисков
Модели
минимизация
покрытия
или сохранение
рисков
рисков
Доми«минимизация
«авторитарнанты
конфликтных
ность и оперативуправленточек»
ность»
ческих
ценностей
Проявление основных компонентов системы управления персоналом:
Готовность к увольЗатраты
Попытки сохра- Обоснованное
на персо- нить состав ра- снижение
за- нению лишних ранал
ботников,
не- трат на персо- ботников
смотря на падение нал на первом
объемов
произ- этапе преобраводства.
зований (путем
Оказание помощи оптимизации
в трудоустройстве организационной структуры
сокращенным
работникам (аут- и штатного расписания) и увеплейсмент)
личение затрат
на персонал в
последующие
периоды
241
242
Продолжение таблицы 24
Сохранение или Формирование понезначительное литики заработной
платы в зависимоизменение
прежней систе- сти от результатов
мы заработной деятельности и фиплаты на пер- нансовой стратегии.
вом этапе пре- Допускается резкая
дифференциация в
образований.
оплате труда разФормирование
политики зара- личных работников
ботной платы в
зависимости от
результатов
деятельности и
финансовой
стратегии в последующий период
Оценочные ме- Главная цель оценроприятия глу- ки – определение
боко прорабо- кандидатов для сотаны для каж- кращения персонала
дого структурного подразделения и занимают продолжительный период (не менее
года)
Высокий уро- Охватывает не все
вень регламен- стороны трудовой
тации труда по деятельности,
но
крайней мере на требует
четкого
первом
этапе исполнения
преобразований
Продолжение таблицы 24
Наем
новых
сотрудников
Может быть временно прекращен,
хотя допускается
приглашение высококвалифицированных специалистов и рабочих,
ранее работавших
на данном предприятии
Система
обучения
Возможны затраты на обучение
некоторых
сотрудников. Хотя,
как правило, система
обучения
«отложена»
на
более длительную
перспективу
Профессиональное продвижение
Возможно должностное продвижение для ряда
сотрудников
в
связи с изменением организационной
структуры
управления
243
На первом этапе изменений –
практически
отсутствует, за
исключением
высококвалифицированных
специалистов и
консультантов
по управлению.
Последующие
этапы преобразований могут
быть связаны с
развитием
предприятия и
приемом новых
сотрудников
Если в профессиональном
плане большая
часть сотрудников не готова
работать в новых условиях,
программы
обучения начинают действовать
уже на
первом этапе
Оперативное
должностное
продвижение
небольшого
числа сотрудников – на первом этапе, и
«отодвинутое»
карьерное развитие
для
большей части
персонала
Практически отсутствует, за исключением высококвалифицированных специалистов в команду высших управляющих
Затраты на обучение
сотрудников.
как правило, недопустимы. Ориентация на самообучение и собственные
финансовые затраты
Возможно должностное продвижение
для ряда сотрудников в связи с изменением организационной
структуры
управления
Корпоративная
культура
Попытка поддержать или восстановить прежние
утраченные корпоративные ценности для поднятия
моральнопсихологического
духа коллектива
(например, организация празднования профессиональных
дней,
чествование ветеранов и др.)
Окончание таблицы 24
Ломка
прежних
Сохранение
базовых ценно- корпоративных
стей на первом ценностей, попытка
этапе преобра- формирования нозований, внесе- вых желаемых норм
ние в дальней- поведения. Наибошем корректи- лее ценимое качеструющих момен- во работника на
тов в корпора- этапе преобразовативные
уста- ний – лояльность к
новки,
транс- происходящим изформация орга- менениям
низационной
культуры в соответствии
с
новой моделью
бизнеса
В качестве главных параметров сравнения нами выбраны
следующие: затраты на персонал, система вознаграждений, оценка персонала, регламентация труда, наем новых сотрудников,
система обучения, профессиональное продвижение, корпоративная культура. Каждая из представленных моделей ориентирована
на конкретные меры покрытия рисков (ликвидацию, минимизацию, сохранение или передачу рисков).
Социально-ориентированная модель кадрового менеджмента предполагает прежде всего сохранение большей части работников и поддержание прежней системы материальных и социальных благ, хотя и допускает некоторые ограничения в развитии
персонала и найме новых сотрудников. Наиболее жесткий тип
кадровой политики (активного приспособления) встречается гораздо чаще остальных и связан с ломкой многих традиционно
сложившихся ценностей и защитными механизмами преодоления
периода неопределенности.
Формирование моделей поведения руководителей в период
неустойчивого функционирования деловых организаций можно
рассмотреть на схемах (рис. 33 и рис. 34).
244
Потенциальная модель
кадровой
политики
Оценка общей
ситуации на
предприятии и
определение
уровня риска
по отношению
к финансовым,
производственным и трудовым активам
Разработка плана
финансового
оздоровления
предприятия
Выбор доминанты управленческих ценностей
Применяемая
модель кадровой
политики
Позитивная
реструктуризация
Банкротная
реструктуризация
Информационная модель
кадровой
политики
принципах ведения дел руководящими работниками), с нашей
точки зрения, представленные модели управленческого поведения связаны с ценностными установками под ключевыми понятиями: «гуманность» (социально-ориентированный тип кадровой
политики), «минимизация конфликтных точек» (политика поэтапных изменений), «авторитарность и оперативность» (политика активного приспособления).
Формирование общей стратегии и
желаемой
модели
бизнеса
Оценка имеющихся возможностей и уровня
риска по отношению к финансовым, производственным и
трудовым активам
Выбор доминанты
управленческих
ценностей
- социально-ориентированная
- поэтапных изменений
- активного приспособления
Применяемые
модели кадровой
политики
Рис. 33. Логическая цепочка поэтапного формирования моделей
построения кадровой политики руководителями неустойчивых деловых
организаций в период банкротной реструктуризации
Банкротная реструктуризация в этом случае характеризуется четко выраженными информационной моделью кадровой политики (в процессе обучения арбитражных управляющих по типовой программе) и потенциальной моделью кадровой политики
(сформированной на базе обучения и собственного опыта работы). Что касается позитивной реструктуризации, информационная и потенциальная составляющие также присутствуют, но не
так явно.
Поскольку в представленных схемах идет речь о доминантах управленческих ценностей (что представляет собой часть
корпоративной культуры, основанной на основополагающих
245
Разработка частных стратегий
по функциональным блокам
управления
(финансы, маркетинг, производство, кадры)
- социальноориентированная
- поэтапных изменений
- активного приспособления
Рис. 34. Логическая цепочка поэтапного формирования моделей
построения кадровой политики руководителями неустойчивых деловых
организаций в период позитивной реструктуризации
Характеристика факторов роста и снижения риска при
проведении выделенных типов кадровой политики дана на рис.
35-37.
246
Модель
поэтапных
изменений
Социальноориентированная модель
кадровой политики
Факторы снижения
риска
1. Рационализация организационной структуры,
обоснованное изменение
штатного расписания
2. «Мягкая» кадровая
политика, поддержание
социальных
элементов
управления
3. «Прозрачность» проводимой политики преобразований, информированность персонала относительно целей и задач реструктуризации
4. Определение «профессионального ядра» из
числа квалифицированных сотрудников, на которых можно опереться
при проведении организационных изменений
5. Поддержка инновационных
и
творческих
предложений сотрудников по реструктуризации
предприятия
6. Участие наемного персонала в выработке стратегии и тактики организационных изменений
Особенности
корпоративной
культуры
1. Вера в будущее
своего предприятия и
отождествление своего собственного благополучия с нормальным развитием предприятия
2. Вера в компетентность высшего управления и необходимость
проводимых
преобразований
3.
Справедливость
оценки работы каждого и вера в справедливость вознаграждений (даже, если это
временные ограничения в премиальной
части и минимизация
заработной платы)
4. Поддержка «сетевого» типа корпоративных отношений,
отдающего приоритет
дружественным личностным связям и
хорошему моральнопсихологическому
климату в коллективе
Факторы роста риска
1. Сохранение дополнительных расходов на
персонал (социальные
льготы, обучение, материальная поддержка
высококвалифицированных сотрудников)
2. Усиленная материальная поддержка руководителей высшего и
среднего звена управления
3. Недозагрузка работников по отдельным
профессиям или подразделениям
ввиду
малого объема работ и
отказа от массовых
увольнений
4. Низкий уровень общественного
мнения
относительно кризисного предприятия и в
связи
с
этим
–
затруднения в привлечении высококвалифицированных специалистов
Рис. 35. Риск-факторы социально-ориентированного типа кадровой
политики
247
Факторы
Снижения
риска
Факторы
роста риска
Особенности
корпоративной культуры
1. Оптимизация
организационной структуры
1. Ориентация на устояви штатного расшиеся в предыдущем периописания,
соде базовые корпоративные
кращение перустановки
сонала
пред2. Вера в компетентность
приятия на первысшего управления и необвом этапе преходимость проводимых преобразований
образований
2. Минимиза3. Дополнительная материция или отмена
альная поддержка управсоциальных
ляющих высшего и среднего
льгот и выплат
уровня
3. Трансформа4. Совокупная лояльность
ция
корпораили законопослушие персотивной культунала по отношению к проворы на основе
димым изменениям, в крайновой модели
нем случае – трудовая дисбизнеса
комфортность персонала
4. Ассиметрич5. «Меркантильно-сетевой»
ность
инфортип трудовых отношений,
мации о предодинаково оценивающий на
стоящих измепервом этапе преобразованениях по разний как общие результаты
личным категодеятельности предприятия,
риям работнитак и систему личных взаиков.
моотношений и предостав5.Система
ляемых социальных благ
«отодвинутых»
вознаграждений и карьерного роста
Рис. 36. Риск-факторы кадровой политики, построенной по модели
поэтапных изменений
1. Постепенное
внедрение организационных
изменений
2. Сохранение
базовых корпоративных установок и системы оплаты труда на первом
этапе изменений
3. Постепенное
отслеживание
реакций персонала на изменения,
в т. ч. по стратегически важным задачам
4. Информирование персонала о предстоящих изменениях и наличие
«временного
лага» для подготовки последующих преобразований
248
Факторы
снижения
риска
1. Оперативное
сокращение
издержек
на
персонал
2. Аттестация персонала и выявление
«профессионального ядра» и
«периферийного» слоя
сотрудников,
подлежащих
увольнению
3. Реализация
программ добровольного
увольнения
Модель
активного
приспособления
Особенности
корпоративной культуры
1. Ориентация на наиболее
квалифицированный персонал
2. Дополнительная материальная поддержка управляющих высшего и среднего
уровня
3. «Жесткая» кадровая политика, поддержка самостоятельного поиска работы
4. Требования лояльности и
законопослушия к персоналу
по отношению к проводимым
изменениям
5. Страх увольнения и конкуренция среди работающих
6. Ломка прежних корпоративных установок (в том числе традиционных – по социальной поддержке и гарантиях работающих)
7. «Меркантильный» тип трудовых отношений, выносящий на первое место работу и
ее результаты по сравнению с
личностными контактами
Факторы
роста риска
1. Сокращение
персонала
2. Минимизация или отмена социальных
льгот и выплат
3. Свертывание программ
обучения персонала
4. Низкая информированность персонала о проводимых изменениях в организации
5. Трансформа-ция корпоративных установок
Рис. 37. Риск-факторы кадровой политики, построенной по модели
активного приспособления
«Наложение» этого фактора на внешние и внутренние реакции персонала на изменения дает следующую картину (табл.
25).
Таблица 25
Рекомендуемые модели кадровой политики в зависимости
от эмоциональной и профессиональной
подготовленности персонала к изменениям
Реакция персонала на изменения
Внешнеактивный и внутренне-пассивный
отклик на изменения
Внешне- и внутренне-активный
отклик на изменения
Внешне- и внутренне-пассивный
отклик на изменения
Внешнепассивный и внутренне-активный
отклик на изменения
Наличие профессионального ядра
Профессиональное
Нет
достаточного
ядро достаточно
числа профессионально-подготовленных
для новых условий
сотрудников
Типы кадровой политики
СоциальноПоэтапных
ориентированная
или
изменений
поэтапных изменений
Социальноориентированная,
поэтапных изменений или
активного приспособления
Социальноориентированная
Поэтапных изменений
или активного приспособления
Поэтапных
изменений
Социальноориентированная
Поэтапных
изменений
Как было отмечено ранее, в неустойчивых организациях
важно оценить наличие достаточного числа профессионально
подготовленных для новых условий работы сотрудников («профессиональное ядро» организации).
Иными словами, выбор типа кадровой политики в зоне
приемлемого риска напрямую зависит от реального уровня трудовой комфортности персонала и сформированных на этой основе доминант корпоративных установок. В таблице 26 показана
249
250
эта зависимость. Социально-ориентированный тип кадровой политики является менее рисковым, но не всегда наиболее эффективным. Модель активного приспособления несовместима не
только с нонконформистским типом трудового поведения, но и с
ограниченной лояльностью персонала. Поэтапные изменения
можно осуществлять при любом типе корпоративного поведения,
за исключением полного отторжения персоналом проводимых
преобразований.
Таблица 26
Приемлемость различных моделей кадровой политики к условиям
действия базовых корпоративных установок
Модели
кадровой
политики
Типы корпоративных установок
(модели поведения персонала)
«оттор«законо«лояль«ограниченпослушание» ность»
ная
жение»
(конформизм) (инициалояль(нонтивная под- ность»
конфордержка)
(профессиомизм)
нальная пассивность)
Социальноориентированная
Поэтапных
изменений
Активного
приспособления
Обозначения:
- область незначительного риска
- область приемлемого (допустимого) риска
- область недопустимого риска
251
Модели управленческого поведения, попавшие в области
«незначительного» или даже «допустимого» рисков, можно характеризовать как социально-адекватные.
Основные выводы
1. Неустойчивое функционирование деловых организаций
связано с появлением различных управленческих рисков, в том
числе – по работе с персоналом. Нами показаны сравнительные
характеристики управления рисками по финансовым и трудовым
активам в соответствии с принятой системой мер покрытия рисков: ликвидации, минимизации, сохранения и передачи. Показано, что именно процедура «минимизации рисков» является наиболее целесообразной по отношению к персоналу и совместимой
с сокращением финансовых затрат.
2. Основными моделями кадровой политики в неустойчивых организациях выступают: социально-ориентированная (соответствует процедуре ликвидации или минимизации рисков и
доминанте управленческих ценностей – «гуманность»); поэтапных преобразований (минимизация или сохранение рисков, сокращение конфликтных точек); активного приспособления (сохранение или передача рисков, авторитарность и оперативность
управления).
Для каждой из рассматриваемых моделей кадрового менеджмента выделяются риск-факторы, снижающие и повышающие уровень риска в системе управления персоналом. Так, при
мягком типе кадровой политики к факторам снижения риска относятся социальные мероприятия и «прозрачность» проводимых
изменений. В то же время сохранение дополнительных расходов
на персонал, затраты на процедуры аутплейсмента и другие подобные меры повышают уровень риска управления с экономической точки зрения. Среди факторов снижения риска в модели
поэтапных изменений мы выделили «распределение» преобразований на весь временной период реструктуризации при сохранении базовых корпоративных ценностей. Оптимизация организационной структуры управления, минимизация социальных льгот
и использование системы «отодвинутых» вознаграждений повышают уровень риска в трудовой сфере. В модели активного приспособления преобладают факторы увеличения социального рис252
ка (сокращение персонала, резкая трансформация корпоративных
ценностей, централизация управления и др.). В данном случае
реализация программ добровольного увольнения персонала способна снизить возможный уровень риска.
3. Выбор оптимального типа кадровой политики в зоне
приемлемого риска напрямую зависит от реального уровня трудовой комфортности персонала и сформированных на этой основе доминант корпоративного ценностного каркаса (а, следовательно, трудового поведения работников). В этом смысле социально-ориентированный тип кадровой политики является менее
рисковым, соответствует любой модели трудового поведения, но
не всегда является наиболее эффективным. Модель активного
приспособления несовместима не только с нонконформистским
типом поведения работников, но и с «ограниченной лояльностью» персонала, а поэтапные изменения нецелесообразно использовать в случае полного отторжения персоналом каких-либо
серьезных организационных преобразований.
4. Теоретическое осмысление проблем управления персоналом в системе антикризисных мероприятий, а также практические социолого-статистические исследования, проведенные автором на предприятиях внешнего управления и в профессиональной среде арбитражных управляющих, позволили выделить и содержательно описать информационную (основанную на обучении), потенциальную (предположительные шаги работы с персоналом) и применяемую (реальные процедуры, предпринятые руководителями в процессе наблюдения, внешнего управления или
конкурсного производства) модели кадровой политики.
Выявлено, что значительная часть руководителей кризисных предприятий ориентирована на сокращение расходов на персонал и увольнение 30,0 – 50,0 % «лишних», по мнению управляющих, сотрудников. В то же время подавляющее число руководителей (42,8%) предпочитают сохранить основной кадровый
потенциал («профессиональное ядро») и в этом видят свою главную задачу при выборе персонал-стратегии.
5. Немаловажное значение в формировании трудового поведения и построении кадровой политики имеют знание и понимание целей, задач, последствий проводимых на предприятии
преобразований. Средний уровень информированности персонала
на исследуемых нами предприятиях достаточно высок – 3,7 балла
(по пятибалльной шкале). Это соответствует уровню асимметричности информации 37,5%. В то же время, как правило, 50,0 –
60,0 % руководителей среднего и низшего звена имеют слабое
представление о стратегической направленности изменений и
основных шагах финансового оздоровления, предпринимаемых
внешним управляющим.
253
254
Практикум 1
1. В компании (на вечеринке) вы:
а) общаетесь со многими, включая и незнакомцев;
б) общаетесь с немногими —вашими знакомыми.
2. Вы человек скорее:
а) реалистичный, чем склонный теоретизировать;
б) склонный теоретизировать, чем реалистичный.
3. Как, по-вашему, что хуже:
а) "витать в облаках";
б) придерживаться проторенной дорожки.
4. Вы более подвержены влиянию:
а) принципов, законов;
б) эмоций, чувств.
5. Вы более склонны:
а) убеждать;
б) затрагивать чувства.
6. Вы предпочитаете работать:
а) выполняя все точно в срок;
б) не связывая себя определенными сроками.
7. Вы склонны делать выбор:
а) довольно осторожно;
б) внезапно, импульсивно.
8. В компании (на вечеринке) вы:
а) остаетесь допоздна, не чувствуя усталости;
б) быстро утомляетесь и предпочитаете пораньше уйти.
9. Вас более привлекают:
а) здравомыслящие люди;
б) люди с богатым воображением.
10. Вам интереснее:
а) то, что происходит в действительности;
б) те события, которые могут произойти.
11. Оценивая поступки людей, вы больше учитываете:
а) требования закона, чем обстоятельства;
б) обстоятельства, чем требования закона.
12. Обращаясь к другим, вы склонны:
а) соблюдать формальности, этикет;
б) проявлять свои личные, индивидуальные качества.
13. Вы человек скорее:
а) точный, пунктуальный;
б) неторопливый, медлительный.
14. Вас больше беспокоит необходимость:
а) оставлять дела незаконченными;
б) непременно доводить дела до конца.
255
256
Методика Д. Кейрси для определения
социального типа личности
Методика предназначена для определения особенностей
темперамента, которые проявляются как типичные свойства человека,
Методика разработана Д. Кейрси. Она включает в себя:
опросник, регистрационный бланк и две инструкции: по оформлению ответов в регистрационном бланке, обработке и анализу
результатов.
Инструкция к оформлению ответов на опросник.
Вам предлагаются два документа для работы; опросник и
регистрационный бланк.
Опросник вы будете читать, а в регистрационном бланке
будете оформлять свой ответ.
Опросник включает в себя 70 пронумерованных незаконченных предложений. Каждое предложение имеет два варианта
продолжения, обозначенные буквами а и б.
Итак, приступайте к самостоятельной работе.
Внимательно прочтите первое предложение и варианты его
продолжения.
Выберите тот вариант предложения, который более всего
отражает вашу позицию, убеждение. Если вы сомневаетесь, какой
ответ выбрать, постарайтесь сделать выбор, вспомнив наиболее
характерное для вас поведение в подобных ситуациях.
Найдите в регистрационном бланке порядковый номер этого предложения (номер!).
Поставьте знак '*+" ("плюс") в клетке с буквенным обозначением, которое отражает выбранный вами вариант продолжения
предложения.
Переходите быстро, подолгу не задумываясь над ответом,
не пропуская предложений.
Опросник
15. В кругу знакомых вы, как правило:
а) в курсе происходящих там событий;
б) узнаете о новостях с опозданием.
16. Повседневные дела вам нравится делать:
а) общепринятым способом;
б) своим оригинальным способом.
17. Предпочитаете таких писателей, которые:
а) выражаются буквально, напрямую;
б) пользуются аналогиями, иносказаниями.
18. Что вас больше привлекает:
а) стройность мысли;
б) гармония человеческих отношений.
19. Вы чувствуете себя увереннее:
а) в логических умозаключениях;
б) в практических оценках ситуаций.
20. Вы предпочитаете, когда дела:
а) решены и устроены;
б) не решены и пока не улажены.
21. Как, по-вашему, вы человек скорее:
а) серьезный, определенный;
б) беззаботный, беспечный.
22. При телефонных разговорах вы:
а) заранее не продумываете все, что нужно сказать;
б) мысленно "репетируете" то, что будет сказано.
23. Как вы считаете, факты:
а) важны сами по себе;
б) есть проявления общих закономерностей.
24. Фразеры, мечтатели обычно:
а) раздражают вас;
б) довольно симпатичны вам.
25. Вы чаще действуете как человек:
а) хладнокровный;
б) вспыльчивый, горячий.
26. Как, по-вашему, хуже быть:
а) несправедливым;
б) беспощадным.
27. Обычно вы предпочитаете действовать:
а) тщательно, оценив все возможности;
б) полагаясь на волю случая.
28. Вам приятнее:
а) покупать что-либо;
б) иметь возможность купить.
29. В компании вы, как правило:
а) первым заводите беседу;
б) ждете, когда с вами заговорят.
30. Здравый смысл:
а) редко ошибается;
б) часто попадает впросак.
31. Детям часто не хватает:
а) практичности;
б) воображения.
32. В принятии решений вы руководствуетесь скорее:
а) принятыми нормами;
б) своими чувствами, ощущениями.
33. Вы человек скорее:
а) твердый, чем мягкий;
б) мягкий, чем твердый.
34. Что, по-вашему, больше впечатляет:
а) умение методично организовать;
б) умение приспособиться и довольствоваться достигнутым.
35. Вы больше всего цените:
а) определенность, законченность;
б) открытость, многовариантность.
36. Новые и нестандартные отношения с людьми:
а) стимулируют, придают вам энергии;
б) утомляют вас.
37. Вы чаще действуете как:
а) человек практического склада;
б) человек оригинальный, необычный.
38. Вы более склонны:
а) находить пользу в отношениях с людьми;
б) понимать мысли и чувства других.
39. Что приносит вам больше удовольствия:
а) тщательное и всестороннее обсуждение спорного вопроса;
б) достижение соглашения по поводу спорного вопроса.
40. Вы руководствуетесь более:
257
258
а) рассудком;
б) велениями сердца.
41. Вам удобнее выполнять работу:
а) по предварительной договоренности;
б) которая подвернулась случайно.
42. Вы обычно полагаетесь:
а) на организованность, порядок;
б) случайность, неожиданность.
43. Вы предпочитаете иметь:
а) много друзей на непродолжительный срок;
б) несколько старых друзей.
44. Вы руководствуетесь в большей степени:
а) фактами, обстоятельствами;
б) общими положениями, принципами.
45. Вас больше интересуют:
а) производство и сбыт продукции;
б) проектирование и исследования.
46. Что вы скорее сочтете за комплимент:
а) "Вот очень логичный человек;
б) "Вот тонко чувствующий человек".
47. Вы более цените в себе:
а) невозмутимость;
б) увлеченность.
48. Вы предпочитаете высказывать:
а) окончательные и определенные утверждения;
б) предварительные и неопределенные утверждения.
49. Вы лучше чувствуете себя:
а) после принятия решения;
б) до принятия решения.
50. Общаясь с незнакомым, вы:
а) легко завязываете продолжительные беседы;
б) не всегда находите общие темы в беседе.
51. Вы больше доверяете:
а) своему опыту;
б) своим предчувствиям.
52. Вы чувствуете себя человеком:
а) более практичным, чем изобретательным;
б) более изобретательным, чем практичным.
53. Кто заслуживает больше одобрения:
а) рассудительный, здравомыслящий человек;
б) человек, сильно переживающий.
54. Вы более склонны:
а) быть прямым и беспристрастным;
б) сочувствовать людям.
55.Что, по-вашему, предпочтительней:
а) удостовериться, что все подготовлено и улажено;
б) предоставить событиям идти своим чередом.
56. Отношения между людьми должны строиться:
а) на предварительной договоренности;
б) в зависимости от обстоятельств.
57. Когда звонит телефон, вы:
а) торопитесь подойти первым;
б) надеетесь, что подойдет кто-либо другой.
58. Что вы цените в себе больше:
а) развитое чувство реальности;
б) пылкое воображение.
59. Вы больше придаете значение:
а) тому, что сказано;
б) тому, как сказано.
60. Что выглядит большим заблуждением:
а) излишняя пылкость, горячность;
б) чрезмерная объективность, беспристрастность.
61. Вы в основном считаете себя:
а) трезвым и практичным;
б) сердечным и отзывчивым.
62. Какие ситуации привлекают вас больше:
а) регламентированные и упорядоченные;
б) неупорядоченные и нерегламентированные.
63. Вы человек скорее:
а) педантичный, чем капризный;
б) капризный, чем педантичный.
64. Вы чаще склонны:
а) быть открытым, доступным людям;
б) быть сдержанным, скрытным.
65. В литературных произведениях вы предпочитаете:
а) буквальность, конкретность;
259
260
б) образность, переносный смысл.
66. Что для вас труднее:
а) находить общий язык с другими;
б) использовать других в своих интересах.
67. Чего бы вы себе больше пожелали:
а) ясности размышлений;
б) умения сочувствовать
68. Что хуже:
а) быть неразборчивым, неприхотливым;
б) быть излишне привередливым.
69. Вы предпочитаете:
а) запланированные события;
б) незапланированные события.
70. Вы склонны поступать скорее:
а) обдуманно, чем импульсивно;
б) импульсивно, чем обдуманно.
Первичная обработка и оценка результатов
В колонке 1 найдите сумму знаков "+" ("плюс") по варианту "а". Впишите полученное значение под вариантом "а". В этой
же колонке найдите сумму знаков "+" ("плюс") по варианту "б".
Впишите полученное значение под вариантом "б".
Перенесите полученные данные в графу "Шкала". Полученные суммы различаются между собой на какую-то величину
Переходите к обработке данных в следующих колонках с
учетом особенностей дальнейшей обработки. С числами (суммами) , вписанными в графу "Сумма", надо работать так:
Сложите попарно: а1 и аз ; а 4 и а5; а6 и а7; б2 и б3; б4 и
б5; б6 и б7 и полученные значения впишите в соответствующие
клетки графы "Шкала".
Из каждой пары полученных сумм выберите наибольшую.
В графу «Итоговый результат» внесите букву, соответствующую
выбранной наибольшей сумме по каждой колонке.Итак, вы получили композицию условных буквенных обозначений.
Эта композиция свидетельствует об особенностях социальных свойств человека.
261
Анализ результатов
Найдите, какая из 16 композиций условных обозначений получилась у вас, и прочтите в таблице описание типичных свойств данного
социального типа:
ЕSТJ
1STJ
ЕSТР
1SТР
ЕNTJ
INTJ
ЕNTP
INТР
ENFJ
INFJ
ЕNFР
INFP
ESFJ
ISFJ
ESFP
ISFP
Регистрационный бланк
Номер колонки
1
2
3
4
5
6
7
1 а б
2 а б
3 а б
4 а б
5 а б
6 а б
7 а
8 а б
9 а б
10 а б
11 а б
12 а б
13 а б
14 а б
15 а б 16 а б
17 а
б
18 а б
19 а б
20 а б
21 а
22 а б 23 а б
24 а б
25 а б
26 а б
27 а б
28 а б
29 а б 30 а б
31 а б
32 а б
33 а б
34 а б
35 а б
36 а б 37 а б
38 а б
39 а б
40 а б
41 а б
42 а б
43 а б 44 а б
45 а б
46 а б
47 а б
48 а б
49 а б
50 а б 51 а б
52 а б
53 а б
54 а б
55 а б
56 а
57 а б 58 а б
59 а б
60 а б
61 а б
62 а б
63 а б
64
66
67
68 а б
69 а б
70 а б
∑ а5 б 5
∑ а6 б 6
а
65
а
а
∑ а4 б 4
б
б
∑ а1 б 1
∑ а2 б 2
а1 ==E
а2 + а3=  =S
а4 + а5 =  = Т
а6 + а7 =  = J
б1 ==I
б2 + б3 =  =N
б4 + б5 =  =F
б6 + б7 =  = P
262
∑ а3 б 3
а
б
∑ а7 б 7
Типичные свойства социального типа личности
Композиция
и её название
Личностные
качества
Коммуникативные
качества
Открытость,
общительность,
умение работать с людьми,
умение решать
житейские проблемы.
ESTJ
«Администратор»
Чувство долга,
рациональность,
последовательность, целеустремленность, организованность,
практичность
ISTJ
«Опекун»
Сдержанность,
замкнутость, спокойствие, пунктуальность, основательность, логичность, рациональность, упрямство
Замкнутость,
суровость
Остроумие, энергичность, активность, оптимизм,
любознательность, порыви-
Общительность
ESTP
«Игрок»
263
Профессионально
важные
качества
Плановость работы,
надежность, исполнительность, умение выполнять роли
подчиненного и
руководителя
*
Рекомендуемые
профессии: администратор, менеджер,
маклер, секретарь,
экспедитор, государственный служащий, банкир,
бухгалтер, контролер.
Надежность, хорошая память, требовательность, обязательность.
*
Рекомендуемые
профессии:
Юридические специальности (судья,
прокурор, нотариус,
архивариус), экономист, налоговый
инспектор, банковский служащий,
контролер, диспетчер, оператор.
Деловитость (способность извлекать
выгоду из взаимоотношений), самостоятельность
стость, рискованность, воля
ISTP
«Мастер на все
руки»
Энергичность,
оптимизм, независимость, рассудительность, рисков ость
Независимость,
общительность
ENTJ
«Фельдмаршал»
Логичность, последовательность,
энергичность,
самоуверенность
Властолюбивость, требовательность, ценит домашний
уют
264
*
Рекомендуемые
профессии: водитель, тренер, бизнесмен, геолог, пожарный, спасатель,
следователь, моряк
Самостоятельность,
жажда деятельности, свидетельства
об образовании считают формальностью, способность
владеть различным
инструментом,
склонность к разнообразию, не карьерист.
*
Рекомендуемые
профессии: полярник, геолог, оператор ТЭЦ, испытатель, водитель
Склонность к поиску закономерностей,
схем, моделей различных технологий,
ориентируется на
карьеру, работоспособность
*
Рекомендуемые
профессии: военные
и административные
ENTP
«Изобретатель»
INTJ
«Ученый»
INTP
«Архитектор»
265
Энтузиазм, понятливость, интуитивность
Спокойствие, самоуверенность,
сдержанность,
самодостаточность, логичность, способность анализировать и теоретизировать, интуитивность, обучаемость, эрудированность
Интуитивность,
склонность к самопознанию, по-
Обязательность,
чувство юмора,
участливость,
доброжелательность, понимает
житейские нужды
Некоторая
замкнутость,
низкие уровни
потребности в
общении, в социальном одобрении, в званиях и авторитетном положении
Относительная
замкнутость,
избегает шум-
Широкие интересы
во многих сферах
деятельности,
склонность к новому, нестандартность
решений, практическая направленность деятельности,
хороший популязатор
*
Рекомендуемые
профессии: педагог,
администратор,
воспитатель, программист, бизнесмен
Творческие пристрастия, независимость, целеустремленность и принципиальность
*
Рекомендуемые
профессии: физик,
математик, историк,
филолог, инженер.
Способен занимать
руководящие должности, требующие
разработки концептуальных подходов
к решению проблем, однако, не
обязательно связанных с прямым руководством коллективом.
Источник новых
идей, синтетический склад ума
знанию законов
природы, широкая эрудиция,
относительная
высокомерность
ных компаний,
чувствует и
понимает других людей
ENFJ
«Педагог»
Хорошая память,
хорошее внимание, человек настроения, оптимизм, жизнерадостность, творческая направленность
Общительность,
обаятельность,
чуткость, авторитетность,
уважительность
INFJ
«Писатель»
Склонность к самопознанию и
саморазвитию,
богатое воображение, чувствительность к сову,
потребность в
любви и признании, интуитивность
Энтузиазм, оптимизм, широкая
эрудиция, чувствительность
Умение ценить
дружбу, стремление к гармонии человеческих взаимоотношений
Склонность к поиску смысла жиз-
Умение общаться с людь-
ENFP
«Журналист»
INFP
«Философ»
266
Очень общительный, понимает оттенки
человеческого
поведения, умеет влиять на
окружающих
*
Рекомендуемые
профессии: философ, археолог, конструктор, строитель,
дизайнер, садовод,
реставратор, модельер.
Организаторские
способности, лидерские способности,
ответственность,
хорошо понимает
детей
*
Рекомендуемые
профессии: репетитор, тренер, педагог,
воспитатель,
Аналитический ум
*
Рекомендуемые
профессии: писатель, врач, режиссер, литературовед,
киновед
Творческая направленность, самобытность взгляда
*
Рекомендуемые
профессии: менеджер, журналист,
драматург, бизнесмен, культработник,
гид
Склонность к поиску смысла в явлени-
ESFJ
«Коммерсант»
ISFP
«Художник»
ISFJ
«Консерватор»
267
ни, духовность
ми
Здравомыслие,
житейская сметливость, жизнерадостность, оптимизм
Общительность,
гостеприимство, понимает
потребности
людей
Импульсивность,
независимость от
окружающих,
подчиненность
собственным слабостям, неустойчивость настроения
Спокойствие,
сдержанность,
хороший хозяин,
пунктуальность,
самоуверенность,
чувство долга
Избирательная
общительность,
непостоянство,
нуждается в
любви и внимании, потребность в собственной значимости перед
окружающими
Хранитель традиций, устоев,
требовательность к другим
и к себе
ях природы, жизни
человеческой
*
Рекомендуемые
профессии: философия
Практичность, способность извлекать
пользу из любых
ситуаций, чувствует
конъюнктуру, коммерческие способности
*
Рекомендуемые
профессии: администратор, коммерсант, брокер, официант
Чувствительность,
тщеславие
*
Рекомендуемые
профессии: художник, музыкант, дизайнер, портной,
ювелир, фотограф,
модельер, парикмахер, артист, искусствовед, стилист,
имидж-мейкер,
гример
Тщательность в работе, организованность, плановость,
предпочитает четкие цели, ответственность, практичность
*
Рекомендуемые
ESFP
«Гостеприимный хозяин»
Оптимизм, уверенность, щедрость, открытость, добродушие, четкость
житейских принципов
Общительность,
чувство юмора,
чувствует оттенки чувств и
отношений
профессии: государственный служащий, технический менеджер, бухгалтер, кассир, налоговый инспектор,
банковский служащий, военнослужащий, эксперткриминалист, диспетчер, оператор
Практичность, знание человеческой
натуры
*
Рекомендуемые
профессии: организатор, бизнесмен,
продавец, культработник
Практикум 2
Деловая игра «вступление в должность начальника цеха»∗
Есть два типа людей: одни
входят в комнату со словами «А вот и я» - другие
– «А вот и вы»
Фредерик Коллинз
Цели деловой игры
1. Выработка навыков анализа и оценки состояния деятельности руководителя в условиях неопределенности.
2. Выработка умения представлять себя трудовому
коллективу при первом знакомстве и правильно построить
рассказ о своем жизненном пути и своей позиции.
∗
Использованы материалы книги: Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 3-е изд. перераб. и доп. - Киев:МАУП, 1999. – С.
93-95
268
3. Выработка умения выделять главные направления
своей деятельности, определять круг должностных лиц и объем
управленческой информации.
Новому начальнику цеха приходится начинать свою деятельность в условиях неопределенности. Успех этой деятельности зависит от того, насколько он подготовлен анализировать
обстановку, выделять главные направления и принимать квалифицированные решения при имеющемся дефиците времени, воздействовать на коллектив для достижения высоких конечных результатов.
Начальник цеха активно участвует в формировании и развитии коллектива. Он воздействует на общественные отношения,
развитие человеческих ресурсов, создание нормального психологического климата в коллективе.
Возрастающий объем влияния начальника цеха на трудовой коллектив требует от него умения вовремя увидеть проблему, проанализировать ее и определить первоочередные задачи,
ясно осознать свое место в структуре управления трудовым коллективом.
Приход молодого начальника цеха является важным событием как для коллектива, так и для него самого. Как правило, у
коллектива цеха возникают вопросы: Как изменится обстановка
в цехе? Какие изменения произойдут в повседневном укладе
трудовой деятельности? Как изменятся стиль и методы руководства?
Молодой руководитель цеха также обеспокоен тем, как
воспримет его коллектив цеха, какие взаимоотношения сложатся
с заместителями, аппаратом управления цеха и службами заводоуправления.
Исходная информация
Механический цех ЛВРЗ имеет большую номенклатуру
различных изделий. В цехе – 16 участков: механический, термический, слесарный, пружинный, слесарный, заготовочный и др.
численность работающих – 400 человек. В цехе - 22 производственные бригады с численностью от 12 до 18 рабочих.
269
Производственные площади и технологическое оборудование позволяют выполнять установленные задания. Однако последнее время в цехе увеличилась текучесть кадров на одном из
участков цеха, участились случаи нарушения трудовой дисциплины. Нарушались сроки ремонта и наладки оборудования. Такое
положение сказалось на результатах деятельности цеха. Так, за
прошедший год цех всего трижды выполнил плановое месячное
задание. Также за последний год сменились 4 начальника участка
и 6 мастеров. Ухудшились межцеховые производственные связи
между. В цехе также наблюдается общее ухудшение социальнопсихологического климата, которое характеризуется наличием
конфликтных ситуаций и напряженности.ситуации. Для анализа
целесообразно дать основные технико-экономические показатели
цеха: объем выпуска продукции - ... тыс. руб.; производительность труда - ... руб./чел.; качество продукции - ...%.
Методические рекомендации по проведению деловой игры
Студенческая группа (группа слушателей) разбивается на
команды, желательно по 5 человек. Одному из участников деловой игры предлагается исполнить роль начальника цеха и решить
несколько задач. Остальные члены команды помогают в подготовке решения этих задач. Возможно разделение задач между
участниками команды. Продолжительность доклада - 5 минут.
Задача 1. Конкурс
Вашу кандидатуру выдвинули для участия в конкурсе на
должность начальника механосборочного цеха.
1. Как Вы представляете себе сложившуюся в цехе ситуацию?
2. Сформулируйте основные проблемы цеха и причины их
возникновения.
3. Разработайте предложения по коренному улучшению деятельности цеха.
4. Определите последовательность реализации предлагаемых предложений (программу-минимум).
Задача 2. Выступление
Вас назначили на должность начальника цеха. Перед Вами
стоит непростая задача -познакомиться с коллективом цеха. Подготовьте план своего выступления-знакомства:
270
1. Ваш жизненный путь, семейное положение, достижения,
Ваше прошлое и настоящее, любимое занятие.
2. Что вас побудило согласиться занять должность начальника
данного цеха.
3. Какими Вы представляете себе новые обязанности, права и
полномочия?
4. Как Вы собираетесь делегировать права и полномочия заместителям?
Задача 3. Организация труда
1. Ваше отношение к аппарату управления и заместителям.
2. Определите порядок работы со своими заместителями.
3. Определите порядок взаимодействия с профсоюзами и трудовым коллективом.
4. Определите Ваши взаимоотношения со службами заводоуправления и коллегами.
Задача 4. Первый день
Перед начальником цеха в первый день его трудовой деятельности на новом посту всегда возникает множество проблем.
1. Сформулируйте, с чего Вы начнете первый трудовой день
на должности начальника цеха.
2. Какими проблемами займетесь в первую очередь?
3. С кем, по вашему мнению, необходимо встретиться и побеседовать?
4. Как и от кого следует потребовать документацию или информацию?
Задача 5. План личной работы
Разработайте перспективный план личной работы по решению
узловых вопросов и регламент собственной работы (типовой распорядок).
1. Система управления цехом (структура, функции).
2. Новая техника и технология (инжиниринг).
3. Оперативное управление производством.
4. Управление персоналом.
5. Экономическая деятельность (хозрасчет, планы).
6. Управление маркетингом (продвижение новой продукции).
271
Подведение итогов деловой игры
Каждый представитель команды (возможно несколько выступающих) должен подготовить предложения по решению каждой
задачи:
оценить ситуацию в цехе, ясно и четко сформулировать проблемы цеха (задача 1);
провести выступление-знакомство с коллективом цеха (задача
2);
сформулировать стиль руководства и работы с аппаратом
управления (задача 3);
составить план первого трудового дня (задача 4);
разработать и обосновать перспективный план личной работы
(задача 5).
В обсуждении деловой игры "Вступление в должность начальника цеха" участвует вся группа. Целесообразно отработать каждую задачу на основе дискуссии и выработать общие подходы.
Оценку докладов ведет экспертная группа (правление) по 5балльной шкале.
Итоги деловой игры подводит преподаватель. Следует обратить внимание на характерные недостатки при изложении ответов на поставленные вопросы, выделить основные мысли. Отметить, что удалось слушателям выделить в деловой игре и чего не
удалось; выделить основные точки зрения относительно того, что
необходимо учесть слушателям в своей будущей практической
работе при подготовке к занятию новой должности. Отметить
вклад каждого участника деловой игры в разрешение каждой задачи. Обратить внимание слушателей на то, что коллектив цеха
на первых порах деятельности нового начальника обязательно
будет сравнивать его с прежним начальником цеха. Действия нового начальника будут восприниматься по-разному как рядовыми
работниками, так и его ближайшими помощниками. Необходимо
оказать слушателям помощь в вопросах самоанализа деятельности и внесения необходимых корректив в стиль руководства.
272
Практикум 3
Руководство по адаптации молодых специалистов
Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих
специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений (рис. П.1).
1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия
2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала
3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета
молодых специалистов
4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца)
Для выпускников вузов – приказ о
Для выпускников техникумов стажировке, встреча с руководителем
приказ о наставничестве, встреча с
стажировки, составление и утверждение наставниками и подготовка плана
индивидуального плана адаптации.
Адаптации на рабочем месте.
5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)
- стажировка в течение года, наставничество;
- составление отчета по стажировке;
- рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки;
- выполнение заданий руководителя на рабочем месте;
- участие в научно-технических советах и конференциях;
- участие в рационализаторской и изобретательской работе
6. Повышение деловой квалификации
(курсы – ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)
7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв
- оценка потенциала специалиста;
- оценка индивидуального вклада;
- вхождение в трудовой коллектив;
- возможность профессионального выдвижения.
П. 1 Схема работы с молодыми специалистами в организации
273
Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва
кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения
молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности.
Критерии адаптации персонала
Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника - это приспособление индивидуума к
рабочему месту и трудовому коллективу.
Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:
- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми
навыками и умениями "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;
- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение
которых он набирает необходимый производственный опыт и
"включается" полноправным членом коллектива предприятия или
организации;
- программа введения в должность руководящего работника
продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
- наставничество и консультирование как форма руководства
процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны
опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими
навыками;
- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала)
как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.
Критериями адаптации для управленческого персонала могут
быть: выполнение должностной инструкции; качество выполненной
работы; количество выполненной работы; соблюдение стандартов
274
времени (норм времени и обслуживания); производимое на людей
впечатление; способность влиться в коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная
оценка качества трудовой жизни.
Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации.
Если в организации установили подходящий испытательный
срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно
ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша
оценка должна быть максимально объективной и основываться на
наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на
соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя.
За период испытательного срока руководитель подразделения
обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места (см. раздел 1.3.2):
- соответствие его квалификации документу об образовании
(диплому, аттестату, свидетельству);
- реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
- проявление личностных и деловых качеств в стандартных и
конфликтных ситуациях;
- наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
- удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
- культура поведения и культура производства (чистота на
рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).
Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные
простои и потери рабочего времени; социально-психологический
климат в коллективе в связи с появлением "новичка".
Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст Вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а
275
какая - нет. Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с помощью теста.
Тест «Испытательный срок»
Проверьте, используете ли Вы следующие средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в
должность.
Вопросы
1. Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу?
2. Проверка оформления личного дела сотрудника
3. Разъяснение должностной инструкции
4. Проведено ли представление коллегам (рабочим бригады)?
5. Сделано ли представление руководству среднего звена?
6. Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи?
7. Проведен ли инструктаж по технике безопасности?
8. Рассказана ли история, продукция и имидж организации?
9. Разъяснение общих требований к работе сотрудника
10. Условия работы (рабочее место, рабочие часы и перерывы, нерабочие дни)
11. Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования
12. Рассказали ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб?
13. Роль профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника?
14. Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с "новичком"?
15. Назначается ли наставник или консультант "новичка"?
16. Проверяли ли Вы соответствие документу об образовании?
17. Соответствуют ли знания и умения "новичка" данной работе?
276
Да Нет
18. Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся
негативные качества сотрудника?
19. Доволен ли работник существующей оплатой труда?
20. Знаете ли Вы социально-психологический климат в коллективе
в связи с появлением "новичка"?
Итого ответов:
Подвести итоги:
Ключ теста: подсчитайте количество ответов "Да" и "Нет"
и выпишите в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы об
эффективности испытательного срока:
16 и более - отлично. Возможно, у Вас завышена самооценка;
от 12 до 15-хорошо;
от 8 до 11 - удовлетворительно;
до 7 - неудовлетворительно. Не слишком ли Вы самокритичны?
Практикум 4
Деловая игра «Прием на работу»
Игра разработана для слушателей различных программ
бизнес-обучения.
Время проведения игры: 4 часа.
Количество участников: от 12 до 30 человек.
Необходимое оборудование: комната для занятий, в которой можно свободно передвигать стулья и столы.
Рекомендуемое оборудование: слайд-проектор.
Цели игры
Ознакомить слушателей с элементами процесса отбора персонала.
Показать необходимость четкого и точного описания рабочего места для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника.
Научить определять требуемые характеристики кандидата,
учитывая описание рабочего места.
Научить проводить отборочное собеседование.
277
Дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.
Описание игры
Игра представляет собой моделирование ситуаций, возникающих при приеме на работу. Для этого используется ситуация,
в которой оказалось одно из мебельных предприятий Республики
Бурятия. Участники игры исполняют роли сотрудников предприятия, принимающих на работу, и претендентов на вакантные
должности.
Фазы проведения игры
Фаза 1. Подготовительная
Продолжительность 2 часа
1 действие.
Игра начинается с инструкции, которая введет слушателей
в контекст игры. Инструкция может быть следующего содержания: «Сейчас мы с вами в игровой форме смоделируем процесс
отбора персонала на предприятии, которое функционирует в г.
Улан-Удэ и в настоящее время испытывает некоторые финансовые трудности. Данное предприятие называется «Спецмебель»,
которое является самым крупным производителем мебели в регионе. Далее будет предложено более детальное изложение о деятельности данного предприятия.
В настоящий момент предприятию требуются директор по
маркетингу и директора по производству.
Разделимся на две группы: группа А и группа Б. Пожалуйста, члены групп, соберитесь в разных частях аудитории».
Группа делится в пропорции: 1 (группа А) к 2 (группа Б),
например, в случае если участников игры 30 человек, группа А
составит 10 человек и группа Б — 20 человек.
2 действие.
Затем каждая группа получает свою инструкцию.
Инструкция группе «А»
278
На время игры вы становитесь сотрудниками предприятия
ЗАО «Спецмебель». Вы получите материалы, характеризующие
деятельность предприятия в настоящий момент. Предприятию
необходимо отобрать 2 человек: директора по маркетингу и менеджера по продажам. Разделитесь на 2 группы, одна из которых
будет отвечать за прием директора по маркетингу, а другая — за
прием менеджера по продажам. Ваша задача:
1) ознакомиться с материалами о положении дел в фирме;
2) составить описание рабочего места (требования к должности);
3) определить критерии отбора (учитывая требования к
должности, положение на предприятии, положение на рынке
труда, политику развития предприятия и другие факторы);
4) ознакомиться с резюме претендентов на вакантные
должности и отобрать двоих для интервью;
5) продумать план интервью: что вы хотите узнать о претенденте, какие вопросы позволят вам это сделать.
В материалах, которые вы получите, есть вопросыподсказки. Выберите наиболее важные из них. Добавьте к ним
собственные, которые считаете нужными.
Претендентов на вакантные должности много, поэтому у
вас будет только одна беседа с каждым претендентом в течение
10 минут.
После интервью вам предстоит выбрать одного из претендентов для занятия вакантной должности и объяснить, почему
именно он был выбран, а также почему был отвергнут другой
(подчеркнуть достоинства и недостатки в обоих случаях).
Инструкция группе «Б»
1. На время игры вы становитесь претендентами на вакантные должности на предприятии. Вы получите описание биографий условных претендентов и другие материалы, необходимые для исполнения роли. Игра предусматривает творческий
подход. Разделитесь на 2 группы, каждая из которых будет претендовать на 1 вакантное место: директора по маркетингу или
директора по производству;
Ваша задача:
279
1) внимательно ознакомиться с материалами;
2) основываясь на прочитанном, написать резюме и сопроводительное письмо. На это вам дается 30 минут. После чего все
резюме вы передаете руководству предприятия ЗАО «Спецмебель» для проведения анализа, и на его основе будут отобраны
претенденты, которых пригласят на собеседование;
3) ознакомиться с описанием рабочих мест;
4) составить перечень вопросов, которые могут быть вам
заданы во время интервью, и ваши ответы на них;
5) подготовиться к собеседованию.
2. После того как даны инструкции, слушатели получают
раздаточные материалы и начинают работу.
3. Эта фаза заканчивается объявлением фамилий тех претендентов, которые приглашаются на собеседование, и группа
идет на перерыв.
Фаза 2. Проведение интервью.
Продолжительность: 40 минут
Группа А проводит интервью по следующей схеме:
1) собеседование с первым кандидатом на должность директора по маркетингу;
2) собеседование с первым кандидатом на должность директора по производству;
3) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по маркетингу;
4) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по производству;
Проводит интервью соответствующая подгруппа группы А.
В состав каждой подгруппы, проводящей интервью, входят директор фирмы, директор салона – магазина , учредители фирмы.
Участники группы Б, не приглашенные для собеседования,
получают задание отслеживать поведение участников интервью.
При этом отслеживаются вербальные и невербальные компоненты поведения, характер задаваемых вопросов и ответов на них.
280
Фаза 3. Анализ и обсуждение результатов игры
Продолжительность: 1 час 05 минут
1. Участники игры, проводившие интервью, объявляют, кого они выбрали на вакантное место, и объясняют причины.
2. Участники игры, наблюдавшие за проведением интервью, представляют результаты наблюдений и выводы по ним.
3. Преподаватель уточняет выводы участников игры и дает
необходимые комментарии и пояснения.
Методические рекомендации преподавателю
Рекомендации по проведению
Все участники должны получить описание внешней среды
предприятия и описание ситуации, в которой развивается действие . Участники группы А получают также описание ситуации на
предприятии, перечень возможных вопросов для собеседования
Участники группы Б получают биографии претендентов и
вспомогательные материалы .
На подготовительном этапе рекомендуется держать на доске или на слайд-проекторе последовательность шагов игры и длительность каждого шага.
Рекомендации по анализу
В процессе анализа рекомендуется использовать приложения 7, 8, 9, которые помогут участникам структурировать и уточнить их представления об описании рабочего места, составлении
профиля кандидата, необходимых этапах процесса приема на работу.
Обратите внимание на то, что обычно слушатели, играющие роль работодателей, плохо определяют требования рабочего
места и желаемый профиль будущего кандидата, при этом предъявляя Повышенные требования к кандидатам. Они забывают, что
их предприятие несовершенно и его еще предстоит сделать привлекательным в глазах кандидатов.
281
В то же время претенденты на вакантные должности не
всегда отслеживают истинные причины, по которым задается тот
или иной вопрос, не догадываются, какие черты характера нужно
усилить в ответах, не понимают критериев, по которым будет
осуществляться отбор.
Кроме того, они не используют ситуацию интервью для получения дополнительной информации о будущем рабочем месте.
Вспомогательный материал 1.
Описание внешней среды предприятия
Предприятие ЗАО «Спецмебель» зарегистрировано как закрытое акционерное общество около 7 лет назад. Контрольный
пакет акций принадлежит директору. Предприятие является самым крупным производителем мебели в регионе. В своем составе
предприятие имеет столярный цех для производства изделий из
цельной древесины, ДСП, ДВП, фанеры и три участка: - металлообработки для изготовления изделий на металлическом каркасе;
- корпусной мебели для производства изделий из ламинированной ДСтП; - мягкой мебели. Также предприятие специализируется на производстве мебели для учебных и медицинских учреждений, мебели для дома и офиса, продукции из деревянного массива, а также оказывает услуги по перетяжке и ремонту мебели. Таким образом, ассортимент продукции обширен и разнообразен
(более семисот наименований, любой расцветки и дизайна). Мебельная продукция и изделия из деревянного массива реализуются через оптовые поставки по региону и в другие города, сеть мебельных магазинов торговых организаций по продаже стройматериалов города и собственном магазине. Наличие собственного
магазина – офиса позволяет принимать индивидуальные заказы
клиентов. Основными покупателями продукции фирмы ЗАО
«Спецмебель» являются:
• индивидуальные заказчики среднего достатка в возрасте
от 25 до 55 лет;
• торгующие организации, следящие за тем, чтобы характер
и цена продукции соответствовали имиджу фирмы;
• частные коммерческие организации;
282
• медицинские и учебные заведения;
• строительные компании.
На этом сегменте рынка в Улан-Удэ в настоящее время работает свыше 100 фирм, которые могут быть объединены в 3
группы:
1. Крупные компании с числом работающих более 1000 человек (например, такие, как «Первомайская заря»).
2. Небольшие частные предприятия, продающие продукцию собственного изготовления.
3. Фирмы (и отдельные частные предприниматели), импортирующие мебель. Основные проблемы, с которыми сталкивается фирма:
• нестабильность законов;
• высокие налоги;
• постоянно повышающаяся арендная плата;
• трудности с приобретением модных тканей и фурнитуры;
• задержки (до 6 месяцев) оплаты поставленной продукции;
• постоянная конкуренция с более крупными известными
фирмами по производству и импорту мебели;
• возрастание требовательности большей части покупателей;
• снижение покупательной способности населения;
• постоянное увеличение числа новых фирм, занимающихся производством, ремонтом и импортом мебели.
оне города, Кирзаводе, ул. Амбулаторная, 2. Салон расположен
на 1-м этаже и состоит из 4 помещений; первое — офис, где расположена администрация предприятия. Здесь же расположен
пункт заказа индивидуальных заказов. Во втором помещении —
располагается столярный цех. В третьем помещении находится
выставочный зал. Четвертое помещение используется под склад.
Численность работников предприятия составляет 76 человек. Право на помещения оформлено договором аренды.
Структура управления предприятием
Генеральный
директор
Директор по
маркетингу
283
Директор
производства
Вспомогательный материал 3.
Ситуация на предприятии
Вспомогательный материал 2.
Ситуация, в которой разворачивается действие
В условиях растущей конкуренции ЗАО «Спецмебель»
примерно год назад начала испытывать затруднения с реализацией своих изделий. Продажа через крупные торговые организации
стала создавать проблемы из-за длительных (до полугода) задержек в оплате за проданный товар. Продажа продукции через собственный салон - магазин оказалась не очень эффективной, так
как салон мало известен в городе и служил преимущественно для
приема индивидуальных заказов. Салон- магазин занимает помещения размером около 200 кв. м в отдаленном от центра рай-
Директор магазина-салона
За последние 6 месяцев финансовое положение фирмы резко ухудшилось. Это произошло по следующим причинам:
¾ в это время не было заключено ни одного договора с
учебными и медицинскими организациями;
¾ не было ни одного крупного заказа на оптовые поставки;
¾ 2/3 мебели для дома из последнего производства, поставленной в крупные мебельные магазины, не была распродана в
течение 4 месяцев. Товароведы крупных мебельных магазинов
обратили внимание на недостаточно качественную ткань для
обивки мягкой мебели и предупредили, что откажутся брать из284
делия с некачественной обивкой в том количестве, что брали
раньше. После консультаций со специалистами по менеджменту
и маркетингу директор фирмы принял решение об изменении
маркетинговой стратегии. В частности, было решено:
- использовать более дорогую качественную ткань для
обивки мебели и поставлять товар мелкими партиями;
- активно участвовать в выставках-продажах;
- увеличить количество рекламных проектов с целью привлечения к сотрудничеству торгующие организации и фирмы,
различные учреждения и индивидуальных заказчиков.
На ухудшение финансового состояния фирмы повлияли
сложности во взаимоотношениях между руководителями фирмы.
Так, в частности, директор по маркетингу принимал решения без
согласования с другими, рассматривая свою деятельность как самую важную. Это часто создавало сложные ситуации для производства. Положение усугубляло недостаточно оперативное отслеживание изменений в структуре спроса.
Что касается директора по производству, то он видел свою
задачу, прежде всего в том, чтобы увеличить производство мебельной продукции для дома. В то же время логика развития
фирмы требовала, расширение производства специальной мебели
для учебных и медицинских учреждений, кинотеатров, баров и
других учреждений за счет увеличения рекламных проспектов.
Неоднократные попытки директора изменить положение наталкивались на пассивное сопротивление и нежелание менять привычный стиль работы.
Поэтому было решено произвести изменения в руководстве
предприятия. С этой целью был уволен директор по маркетингу и
принято решение заменить директора магазина-салона.
Вспомогательный материал 4.
Через полгода вас назначили мастером. В 23 года вы поступили
на заочное отделение технологического университета. Одновременно на предприятии вас назначают начальником отдела сбыта.
В этой должности вы проработали 10 лет. Друзья вам предложили стать соучредителем торговой организации по продаже переработанной древесины. Сначала дела шли неплохо. Однако не
очень удачное расположение организации и появление в непосредственной близости конкурентов привели к тому, что они начали постоянно терпеть убытки. В конце концов организация
была ликвидирована, и вы вынуждены начать поиски нового
места работы.
Вспомогательный материал5.
Претендент на должность директора по маркетингу
Вам 32 года. Вы закончили ВСГТУ и остались работать ассистентом на кафедре Менеджмента и маркетинга. Однако вскоре поняли, что преподавать вас не привлекает и, кроме того, маленькая заработная плата. Поэтому 5 лет назад вы организовали
собственную фирму, специализировавшуюся на проведении
маркетинговых исследований.
Одними из первых заказчиков были небольшие предприятия по производству мебели. Маркетинговые исследования для
этих предприятий позволили установить знакомство с широким
кругом торговых и производственных предприятий по переработке древесины и изготовлению мебели.
Такое положение между производителями и торговыми
точками магазинами, знание ситуации на рынке позволило вам
выступать еще и в роли посредника, находя заказы для предприятий мебельного производства и получая за это обусловленный
процент вознаграждения.
Вспомогательный материал 6.
Претендент на должность директора по производству
Типовая процедура приема на работу
Вам 39 лет. В 17 лет вы закончили школу и поступили в
лесопромышленный колледж, после окончания которого устроились работать на деревообрабатывающее предприятие столяром.
285
Процедура состоит из нескольких этапов:
286
1. Определение требований рабочего места.
2. Определение желаемого профиля кандидата.
3. Определение цели поиска.
4. Определение источников набора:
- где можно найти кандидата искомого профиля;
- будет ли информация о вакансиях распространена среди
персонала предприятия;
- как будет распространяться информация о вакансиях.
5. Распространение информации о вакансиях.
6. Предварительный отбор кандидатов на основе анализа
резюме.
7. Собеседование с отобранными кандидатами.
8. Проверка информации о кандидатах.
9. Повторное собеседование при необходимости.
10. принятие решения о приеме.
11. Информирование отобранного кандидата.
12. Информирование отвергнутых кандидатов.
13. Определение и реализация программы адаптации новичка.
Для каждого этапа оценивается время реализации и определяется ответственный. Процесс приема на работу может занять
период от нескольких дней до нескольких месяцев, особенно если выбранный кандидат не может немедленно уйти с предыдущего места работы.
Вспомогательный материал 7.
Примерные вопросы для интервью
1. Каковы ваши ближние и дальние цели и задачи, когда и
почему вы поставили эти цели и каким образом вы предполагаете
их достичь?
2. Какие цели, не связанные с вашей работой, вы установили для себя на ближайшие 10 лет?
3. Собираетесь ли вы продолжить образование?
4. Как вы переносите тяжелые условия работы?
287
5. Какие карьерные цели вы ставите перед собой?
6. Почему вы выбрали именно этот вид деятельности?
7. Что вам известно о нашей компании?
8. Какими качествами вы обладаете, чтобы чувствовать себя
уверенно в выбранной вами профессии?
9. Какую зарплату вы хотели бы получать?
10. Как вы думаете, что определяет продвижение человека по
служебной лестнице?
11. Какие личные качества необходимы человеку, чтобы быть
успешным в выбранном вами виде деятельности?
12. Вы предпочитаете работать в коллективе или вам лучше
работается в одиночестве?
13. Какого начальника вам хотелось бы иметь?
14. Способны ли вы следовать жестким указаниям и не чувствовать себя при этом не в своей тарелке?
15. Чему вы научились на предыдущем месте работы?
16. Что вы думаете о нашем продукте или услуге?
17. Вам нравится рутинная работа?
18. Что является вашим слабым местом?
19. Пофантазируйте. Какую должность вы бы хотели занять в
нашей организации, если бы это зависело только от вашего желания?
20. Вы предпочитаете работать в малой или крупной фирме?
Почему?
21. Как вы относитесь к ненормируемому рабочему дню?
22. Чем вы можете доказать вашу инициативность и желание
работать?
23. Почему мы должны выбрать именно вас на это место?
24. Что бы вы изменили на своем предыдущем месте работы?
25. Чему вы научились на своих ошибках?
26. Какие первые шаги вы предпримете, получив эту работу?
27. Почему вы хотите оставить настоящую работу?
28. Почему вас заинтересовала предлагаемая работа?
29. Что является для вас наиболее важным в вашей работе?
288
Вспомогательный материал 8.
На что следует обратить внимание
при анализе поведения претендента
До интервью:
1. Как ведет себя претендент в ожидании интервью:
• представился ли он;
• молчалив или болтлив;
• зажат или раскован;
• что делал в ожидании интервью.
2. Реакция при встрече с интервьюером:
• характер приветствия;
• характер рукопожатия;
• эмоциональное состояние.
Во время интервью:
I. Невербальное поведение.
1. В какой позе сидит претендент:
• открытая поза со свободными жестами;
• зажатая поза.
2. Как претендент смотрит на интервьюера:
• естественно;
• избегает взгляда собеседника;
3. Как слушает:
• дает понять, что слушает;
• внешне не реагирует.
4. Как говорит:
• использует ли жестикуляцию для усиления речи;
• слишком много жестов или отсутствие необходимых.
II. Вербальное поведение.
1. Как реагирует кандидат на жесткий, прямо поставленный
вопрос:
• защищается;
• уклоняется от прямого ответа;
• спокойно отвечает на вопрос.
1.Какие вопросы вызывают затруднение при ответе.
289
Вспомогательный материал 9.
ЖЕЛАЕМЫЙ ПРОФИЛЬ
(образование + опыт + психологический профиль)
Надо быть реалистами: мы никогда не найдем идеального
кандидата! Следовательно, нужно ранжировать наши критерии
9от 1 = очень важно до 4 = второстепенно)
290
1
1
2
3
4
5
6
Память
Наблюдательность
Упорство
Физическое состояние
Самостоятельность
и т.д.
2
3
4
х
х
х
х
х
Мы должны четко знать, на каких критериях мы не будем
настаивать.
Вспомогательный материал 10.
дование, и был осуществлен дополнительный набор персонала. Однако через полгода прибыль компании начала падать. В
ходе проведенного анализа выяснилось, что значительная
часть прибыли уходит на содержание персонала компании,
часть должностей дублируется, а некоторые отделы выполняют бесполезную работу.
Вопросы:
1. Что вы посоветуете руководству завода в сложившейся ситуации?
2. Как определить оптимальное количество сотрудников?
3. Как в дальнейшем руководству завода следует осуществлять планирование персонала?
Последовательность действий
Продолжительность
15 мин
30 мин
20 мин
15 мин
10 мин
15 мин
Группа А
Ознакомиться с раздаточным материалом
Составить описание
рабочего места
Определить критерии
отбора
Проанализировать резюме и письмо
Отобрать двух кандидатов
Продумать план проведения интервью
Практикум 6
Группа Б
Ознакомиться с раздаточным материалом
Написать резюме
Написать сопроводительное письмо
Проанализировать
описание рабочего
места
Составить перечень
ожидаемых вопросов
Подготовиться к интервью
Практикум 5
Зачем нужны должностные инструкции
Два года назад спрос на продукцию завода «А» по выпуску деталей по ремонту электрических машин вырос в два
раза. Руководство закупило дополнительные станки и обору291
Зачем нужны должностные инструкции
Должностные инструкции страховой компании «Ангара»
были разработаны два года назад, когда она занималась только
страхованием автомобилей. Однако в связи с развитием бизнеса
появились новые подразделения, и количество сотрудников увеличилось почти в два раза.
Компания столкнулась с проблемой пересмотра должностных инструкций новых сотрудников, а также должностных обязанностей остального персонала.
Руководство начало процесс разработки новых должностных инструкций с сервисных подразделений (юридический отдел, бухгалтерия, отдел по управлению персоналом). Эта работа
потребовала много времени: сначала инструкция составлялась
самим сотрудником вместе с руководителем, а затем ее необходимо было согласовать с другими подразделениями, взаимодействие с которыми закреплялось в этом документе.
Внедрить новые должностные инструкции оказалось довольно сложно, поскольку сотрудники, в том числе и руководители подразделений, не всегда понимали значимость этого документа. Менеджеры компании считали, что их работа ориентирована на достижение конкретных финансовых показателей и
292
внедрение должностных инструкций является лишь проявлением бюрократизации в управлении.
Вместе с тем при разработке и внедрении должностных
инструкций компанией преследовались вполне конкретные цели.
С одной стороны, инструкции должны были закреплять степень
ответственности сотрудников за выполнение определенного объема работ, с другой – стать инструментом оценки результатов
деятельности персонала.
В компании присутствует достаточно сложная градация
должностей, и обязанности сотрудников в рамках одной должности, но в разных подразделениях могут существенно различаться.
Например, один из специалистов имущественного страхования
торговых организаций должен был получать от заказчика бланк
договора, анализировать его на предмет соответствия заранее согласованным условиям, а затем для более подробной доработки
передавать его в юридический отдел. Однако, новый сотрудник
данного отдела решил, что его подразделение может оценить договор самостоятельно и обращаться к юристам нет необходимости. После закрепления должностных обязанностей в инструкции
все недоразумения исчезли.
Объясните:
1. С какими проблемами столкнулась страховая компания
«Ангара»? Как можно решить возникшие проблемы?
2. Считаете ли Вы необходимым составление должностных инструкций в компании? Почему?
3. Во всех ли компаниях необходима разработка должностных инструкций? Разрабатывается ли должностная инструкция
для всех должностей?
4. Назовите основные функции должностных инструкций?
5. Что понимается под детализацией должностной инструкции? В каких случаях она необходима?
6. В каких случаях и как часто следует пересматривать
должностные инструкции?
Практикум 7
293
Оптимизация численности сотрудников в компании «Макситех»
При открытии нового торгово-обслуживающего центра
компьютерной холдинговой компании «Макситех» руководство
использовало несколько способов оптимизации численности персонала для формирования штата сотрудников.
Как показала практика работы данной компании, объем
обязательных работ, приходящихся на один центр в первоначальный период его развития, для каждого торговообслуживающего центра приблизительно одинаков. Для каждого
из них предусматривается около 50 стандартных должностей, которые распределяются следующим образом:
- дирекция (директор, зам. директора и два секретаря);
- отдел продаж компьютеров и оргтехники (руководитель,
администратор и семь продавцов);
- отдел продаж фото-, видеотехники и средств телефонии
(менеджер и три продавца);
- ремонтно-сервисная служба ( четыре менеджера и 12 инженеров-механиков);
- склад (менеджер и три сотрудника);
- прочие сотрудники.
По мере расширения деятельности центра возникает необходимость пополнять штат сотрудников. Для того чтобы определить количество нанимаемых людей, в компании используется
показатель нормы выработки, который показывает, в течение какого времени один сотрудник выполняет определенный объем
работы. База норм выработки составляется заранее специальным
исследовательским центром компании. Например, инженертехнолог информационных систем должен заменить материнскую
плату за 10 минут, увеличить память на винчестере и установить
необходимые драйвера за 15 минут и т.д. Нормирование труда позволяет сравнивать фактические показатели с планируемым объемом заказов. Таким образом, делается вывод о целесообразности
набора нового персонала.
В компании также проводится и функциональный анализ.
Целью такого анализа является выяснение объема выполняемых
294
задач каждым сотрудником. Например, два года назад в торговых
центрах значительно выросли продажи компьютеров, фото-, видеоаппаратуры и средств телефонии в кредит. Оформление документов было возложено на продавцов-консультантов. Однако.
Проведенный функциональный анализ показал, что у продавцов
оформление необходимых документов отнимает очень много
времени, и они не успевают выполнять свои непосредственные
обязанности – продажу техники и консультации покупателей. Руководство компании было вынуждено во всех торговых центрах
ввести должность менеджера, отвечающего за оформление документов на покупку в кредит.
Задания
1. Проанализируйте действия по набору персонала менеджером В. Ивановым?
2. Какие ошибки допускает менеджер в процессе набора? И
почему?
3. Какой политики управления персоналом, по вашему мнению, следует придерживаться?
4. Как, по вашему мнению, необходимо проводить процесс
набора и отбора персонала в данной компании?
5. Какие методы отбора вы бы порекомендовали использовать
менеджеру?
Вопросы:
1. Как в компании «Макситех» осуществляется оптимизация численности персонала?
2. Как необходимо проводить количественный анализ кадрового состава компании?
3. Какие способы анализа эффективности работы сотрудников используются в данной компании и какие еще способы
анализа Вы можете предложить?
Практикум 9
Практикум 8
Набор персонала
Владимир Иванов является менеджером по персоналу филиала
крупной компании «Сатурн». В его филиале большая текучесть кадров, больше, чем у других компаний данного региона.
При анализе сложившейся ситуации выясняется, что в основном
увольняются молодые сотрудники, набираемые самим В. Ивановым. В
первый же месяц работы более 50% новых сотрудников, в основном
молодых специалистов, начинают подыскивать себе новое место.
Владимир Иванов набирает новых сотрудников посредством
проведения 10-15 минутного собеседования, полагая, что за это время
можно сделать вывод о кандидате на должность. Причину текучести
кадров В. Иванов видит в недостаточной профессиональной квалификации молодых кадров.
295
Набор временного персонала
Сеть летних кафе и детских развлекательных центров
«Санлайт», работающих в сфере оказания услуг населению, имеет определенную специфику в подборе и расстановке персонала,
связанную с функционированием кафе и развлекательных центров только в теплое время года, что составляет примерно 5 месяцев. Эта специфика обусловлена необходимостью приема дополнительного числа работников на период временного расширения объема оказываемых услуг, поэтому в компании помимо действующего постоянного штатного расписания приходится вводить дополнительное на период временного расширения объема
предоставляемых услуг. На менеджеров по подбору персонала
возлагаются дополнительные полномочия о необходимости предупреждать временных работников об окончании срока действия
срочного трудового договора.
Для персонала, работающего на постоянной основе, а также
и для персонала, заключающего срочный трудовой договор, действуют правила внутреннего распорядка, утвержденного директором компании.
В этом сезоне в связи с расширением бизнеса и резким ростом популярности детских развлекательных центров перед руководством компании и менеджерами по персоналу особо остро встала
задача набора временных сотрудников в самые сжатые сроки.
296
Задание
1. Составьте план, согласно которому компания будет набирать персонал.
2. Как следует отбирать персонал в сложившейся ситуации?
3. Какими методами набора персонала вы рекомендуете
пользоваться компании?
4. Можно ли компании избежать проблемы набора временного персонала каждый год?
5. Обязательно ли введение дополнительного штатного расписания на период временного расширения?
Практикум 10
Кто виноват?
Вы являетесь инспектором, и во время посещения филиала
вашего банка в крупном городе вы отмечаете значительную неэффективность его работы. Работа одного отдела часто тормозится другим. Деятельность отделов не согласуется между собой.
Каждый из них занимается достижением своих собственных целей. Клиенты недовольны обслуживанием, но вынуждены мириться с задержками, особенно если решение их вопроса зависит
от нескольких отделов. Отчеты часто запаздывают, и внутри организации сложилась недоброжелательная озлобленная обстановка, которая явилось причиной межличностных конфликтов.
Вопросы:
1. В чем, по вашему мнению, причины сложившейся ситуации?
Кто виноват?
2. Какие действия вы бы предприняли для улучшения ситуации?
Поясните ваш ответ.
Практикум 11
Как мотивировать разных людей?
Вы являетесь начальником небольшого отдела и имеете в
подчинении трех сотрудников – Алексея, Дмитрия и Сергея. Ва297
шей основной задачей на данный момент является повышение
эффективности деятельности вашего подразделения, и ключ к
успеху заключается в том. чтобы ваши сотрудники были максимально мотивированы. Перед вами представлена краткая характеристика каждого из сотрудников.
Алексей в высшей степени предан компании, позитивно
воспринимает все ее правила и существующую систему вознаграждения. Он очень приятный парень, но его проблема в том,
что лишь очень немногое поручение он может делать самостоятельно. Алексей добросовестно выполняет порученные ему задания, но при этом лишен творческого воображения и чувствует
свою зависимость, когда необходимо самостоятельно принимать
решения. Он очень застенчивый человек и испытывает неуверенность, когда приходится работать с сотрудниками из других
отделов.
Дмитрий же, напротив, исключительно общительный и
дружелюбный человек. Однако он относится к тому типу людей,
которых достаточно сложно понять. Количество отгулов у него
превышает принятые в компании нормы. Он очень трогательно
относится к своей семье (у него двое детей) и считает, что они самое главное в его жизни. По его словам, для него работа - это
всего лишь средство получения денег для удовлетворения базовых потребностей семьи. Дмитрий выполняет свою работу ответственно и добросовестно, но не более того. Все попытки привлечь его к разработке и выполнению новых идей и задач, которые не входят в его должностные обязанности, терпят неудачу.
Михаил недавно был принят на работу и показал себя как
очень настойчивый и трудолюбивый человек. Он не скрывает,
что работает ради денег и с готовностью поменяет место работы,
ели ему предложат большую зарплату. Михаил очень хорошо работает и может работать по семь дней в неделю. Он настоящий
ведущий. Руководитель с его последнего места работы характеризовал его как лидера и сильную личность. Несмотря на то что
он исключительно хорошо работал, они были рады от него избавиться. Михаил все время был недоволен, ему все время чего-то
не хватало - или повышения оплаты труда, или же дополнительных льгот.
298
Вопросы:
1. К какому типу личности вы можете отнести каждого сотрудника?
2. Разработайте систему мотивации для каждого работника данного отдела.
Практикум 12
Личность руководителя
После окончания политехнического университета Александр Федоров первые три года работал научным сотрудником
крупного НИИ, расположенного в одном из центральных городов, затем возглавлял лабораторию, потом занимал должность
заместителя директора. В 1996 году создал компанию «Планета»,
разрабатывающую новые технологии, и с тех пор руководит ее
деятельностью.
Сейчас Александру 40 лет. Он умен, практичен и реалистичен в своих суждениях. Ему присуще чувство ответственности, он
нацелен на практический результат и очень трудолюбив. Работа
стоит у него на первом месте, и только потом идут семейные и
общественные обязанности. Он умеет убеждать и всегда верен
своему слову.
Однако, обладая математическим складом ума и большим
творческим потенциалом, владелец компании «Планета» не имеет знаний в области менеджмента и психологии. «Стратегическое
планирование» он считает пустой тратой времени. Сосредоточившись на текущих проблемах, он не принимает никаких мер
против непредвиденных обстоятельств и считает, что гораздо
лучше сделать что-то полезное уже сегодня, чем интересоваться
завтрашним днем.
Он отличается спокойствием и выдержкой, решителен,
инициативен, независим. Он уверен в себе и, будучи специалистом в избранной отрасли, не колеблясь принимает решения. Следует отметить, что он часто предварительно обсуждает проблему
с подчиненными, но решения всегда принимает единолично, независимо от их мнения, чрезвычайно скуп на похвалу даже там,
где это необходимо, так как считает должным, что работа каж299
дым сотрудником должна быть сделана вовремя, аккуратно и
точно.
Многие сотрудники считают владельца компании самодуром. Он может придраться к мелочам и пригрозить увольнением
за то, что работа выполнена в неугодной ему манере, а может
вступиться за сотрудника в конфликтной ситуации или выделить
ему достаточно крупную денежную сyмму. Он обладает редким
даром – умением поддержать человека тогда, когда он сам в себе
не уверен. Хотя рассердить Федорова бывает довольно трудно,
если это все-таки случается, тогда его гнев проявляется в упрямстве, неумолимости и непреклонности. Александр твердо уверен
в том, что нарушать правила или пренебрегать ими недопустимо,
и если кто-то умудрится заслужить его презрение, вернуть расположение очень трудно.
Поведение Федорова воспринимается сотрудниками как
само собой разумеющееся, они стремятся угодить ему. Часто можно слышать: «Давайте сделаем так, чтобы понравилось директору».
Он пользуется безусловным авторитетом и доверием своих сотрудников. Он знает все о личных проблемах своих подчиненных
и сам бывает откровенен с ними до определенного предела.
Можно сказать, что взаимоотношения в компании – родственные,
почти семейные.
Вопросы и задания:
1. Опишите тип личности Александра Федорова.
2. На какой стиль лидерства ориентируется владелец компании «Планета»?
3. Может ли в компании «Планета» возникнуть конфликтная ситуация? Почему?
4. Следует ли Александру Федорову изменить свой подход
к управлению компанией? Обоснуйте свой ответ.
300
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1. Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24 июля 2002 г. № 95-ФЗ.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1 от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ. Ч. 2 от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ.
3. Кодекс Российской Федерации об административных
правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ.
4. Методические рекомендации по проведению экспертизы
о наличии (отсутствии) признаков фиктивного или преднамеренного
банкротства, утвержденные распоряжением ФСДН РФ от 8 октября
1999 г. № 33-р.
5. Методические указания по проведению анализа финансового состояния организаций, утвержденные приказом ФСФО от 23
января 2001 г. № 16.
6. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля
1998 г. № 146-ФЗ.
7. Стандарты оценки, обязательные к применению субъектами оценочной деятельности, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июля 2001 г. № 519.
8. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня
1996 г. № 63-ФЗ.
9. Федеральный закон «Об особенностях несостоятельности (банкротства) субъектов естественных монополий топливноэнергетического комплекса» от 24 июня 1999 г. № 122-ФЗ.
10. Указ Президента РФ № 649 от 25.05.04 «О системе и
структуре федеральной организации государственной власти».
11. Федеральный закон «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» от 29 июля 1998 г. № 135-ФЗ (с изменениями
по состоянию на 27 февраля 2003г.).
12. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ (с изменениями от 18 декабря 2006г.).
13. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)
кредитных организаций» от 25 февраля 1999 г. № 40-ФЗ.
Монографии, учебные пособия, периодические издания,
авторефераты диссертаций,
словари
14. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социальнопсихологические проблемы. – М.: Наука, 1991.
15. Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь. М.:
Институт новой экономики, 1999.
16. Аистова М.Ф. Реструктуризация предприятий: вопросы
управления. Стратегии, координация структурных параметров,
снижение сопротивления преобразованиям / М.Ф. Аистова. – М.:
Альпина Паблишер, 2002. – 287 с.
17. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство “ПРИОР”,
1998.
18. Александров Г. Положение предприятия на кривой
жизненного цикла и стратегия антикризисного управления / Г.
Александров, А. Бокичева // Фин. бизнес.– 2000. – № 7. – С. 16–
20.
19. Амирханов З.С. Предпринимательская деятельность
иностранных инвесторов в Российской Федерации. - СПб, 1997.
20. Аникин А.В. Соединенные Штаты Америки / - М.:
Мысль, 1992. - С. 50-55.
21. Антикризисное управление предприятиями: Учеб. пособие / Под ред. А.Н. Ряховской. – М.: ИПКгосслужбы, 2000. –
252 с.
22. Антикризисное управление: 17-модульная программа
для менеджеров. Модуль 11 / В.И. Кошкин, Л.П. Белых, С.В. Беляев и др. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 560с.
23. Антикризисное управление: от банкротства – к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П. Иванова.– М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1995.– 320 с.
24. Антикризисное управление: Учеб. / Под ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 432 с.
25. Антикризисное управление: Учеб. пособие для техн.
вузов / Под ред. Э.С. Минаева и В.П. Панагушина. – М.: ПРИОР,
1998. – 432 с.
301
302
26. Арбитражное управление предприятием: Практ. пособие / Г.И. Ткаль, В.В. Григорьев, Г.Б. Юн и др. – М.: Дело, 2000. –
384 с.
27. Архипова Р.И., Бухалков М.И., Воронова С.Н. и др.
Основы управления персоналом. - М : Высшая школа, 1996.
28. Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости фирмы
и процедуры, связанные с банкротством. - М.: Издательство “Ось89”, 1996. - 80 с.
29. Афанасьева Л. Несостоятельность предприятий в Великобритании / Л. Афанасьева // Антикризисное упр. – 2000. – №
5–6. – С. 45–48.
30. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие /
Т.Ю. Базаров. – М.: Мастерство, 2002. – 224 с.
31. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. Иркутск, ИГЭА, 1997.
32. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учеб. пособие / В.А. Баринов. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. – 520 с.
33. Бачурин А. Основные условия устойчивой экономики
// Экономика. - 1998. -№11.- С.34-42.
34. Беккер Г. Теория распределения времени //США: Экономика, политика, идеология. 1996. № 2.
35. Беков Х. Факторы, влияющие на качество подготовки
антикризисных управляющих / Х. Беков, А. Ряховская // Антикризисное упр. – 2000. – № 3–4. – С.8–11.
36. Беляев А.В. Использование основных и оборотных
средств сельского хозяйства в рыночных условиях. - М.: Изд-во
МСХА, 1994.
37. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие
/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, 2002. – 352с.
38. Беркович Т.А. Организационное развитие предприятия:
Учеб. пособие / Т.А. Беркович. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. –
221 с.
39. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы.
- СПб.: Лениздат, 1992.
40. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная
наука): В 2 кн. / А.А. Богданов. – М.: Экономика, 1989. – Кн.1. –
304 с.
41. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная
наука): В 2 кн. / А.А. Богданов. – М.: Экономика, 1989. – Кн.2. –
351 с.
42. Боев В.Р. Проблемы повышения устойчивости и эффективности АПК Сибири // Экономика сельского хозяйства.
1985. №6. С. 35-41.
43. Бойко И.П. Проблемы устойчивости и сельскохозяйственного производства. - Ленинград: Изд-во Ленинградского университета, 1986. - 169 с.
44. Бондарь Н.П., Васюхин О.В. и др. Эффективное управление фирмой. – СПб.: «Бизнес-пресса», 1999.
45. Бондина Н.Н., Бондин И.А. Финансовая устойчивость
предприятия - основа повышения эффективности производства //
Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий. - 2004. - №9. - С. 44-46.
46. Борхунов Н., Полянина М. Финансовая устойчивость
сельскохозяйственной организации // Экономика сельского хозяйства России. - 2002. - №12. - С.14.
47. Бузановский С.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учеб. пособие / С.С. Бузановский, Н.А. Горелов, А.С. Титков. – СПб.: Валери СПД, 1999.
– 255 с.
48. Буянов В.П. Управление рисками (рискология) / В.П.
Буянов. – М.: Экзамен, 2002. – 384 с.
49. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской
(финансовой) отчетности для принятия управленческих решений.
- СПб.: “Издательский Торговый Дом “Герда”, 1999. - 160 с.
50. Валдайцев С.В. Антикризисное управление на основе
инноваций: Учеб. пособие / С.В. Валдайцев – СПб.: Изд-во СПб.
ун-та, 2001. – 232 с.
51. Василенко Ю.В. Производственный потенциал сельскохозяйственных предприятий. - М.: Агропромиздат, 1989. - 152
с.
303
304
52. Вебер А.Б. Устойчивое развитие как социальная проблема (глобальный контекст и российская ситуация) / А.Б. Вебер.
– М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1999. – 122 с.
53. Веселков Ф.С. Мотивация труда в условиях рыночной
экономики: Учеб. пособие / Ф.С. Веселков, М.А. Винокуров. –
Иркутск, 1991. – 63 с.
54. Веснин В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. –
М.: Элит-2000, 2000. – 304 с.
55. Винокуров М.А. Внутрипроизводственные факторы
использования трудовых ресурсов: Учеб. пособие / М.А. Винокуров; ИИНХ. – Иркутск, 1992. – 60 с.
56. Винокуров М.А. Проблемы социальной безопасности
кризисного предприятия / М.А. Винокуров, Н.Г. Солодова. – Известия ИГЭА. – 2002. – № 3 (32). – С. 6 – 9.
57. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок
труда (на примере Иркутской области) / М.А. Винокуров. – Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1991. – 248 с.
58. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 1992.
59. Воробьев И. Факторы устойчивого развития сельскохозяйственного производства // Экономист. – 2001. - №7. - С.78-85.
60. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия
предприятия. - СПб.: СПбГУЭФ, 1994.
61. Гатаулин А.М. Система прикладных статистикоматематических методов обработки экспериментальных данных в
сельском хозяйстве. - М.: Изд-во МСХА, 1992. Ч.1.
62. Глазов М.М. Функциональная диагностика как инструмент повышения качества управления промышленным предприятием.: Дис. докт. экон. наук: 08.00.05. СПб., 2000.
63. Глызина Л.А., Рыков В.М. Направления эффективного
развития агропромышленного производства Иркутской области. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 128 с.
64. Голубев В., Савченко П. Социоприродная основа устойчивого развития // Экономист. - 1996. - №8. - С. 71-76.
65. Горелов Н.А. Кризис и труд: Реструктуризация предприятий.- СПб.: СПбГУЭФ, 1999.
66. Госкомстат РБ. Основные показатели обследований
домашних хозяйств РБ. 1996- 1999 гг. - Улан-Удэ, 2000.
67. Грубый В.А. Механизм формирования и использования материальных ресурсов в сельском хозяйстве. - М.: Изд-во
РУДН, 1997. - С. 32-64.
68. Давнис В.В., Лихачева Л.Н., Эйтингон В.Н. Модели
макроэкономического равновесия. Учебное пособие / - Воронеж.:
Изд-во ВГУ, 1994.
69. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ./ Г.
Десслер. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.
70. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы
управления: Учеб. пособие для вузов/ Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс; Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИДАНА, 2003. – 463 с.
71. Дмитриева Е.Фокус группы в маркетинге и социологии. - М.: Центр, 1998.
72. Добрынин А.И., Тарасевич Л.С. Курс общей экономической теории. - СПб., 1996.
73. Дэвис К., Мур У. Некоторые принципы стратификации.
Структурно-функциональный анализ в современной социологии
// Информационный бюллетень ССА. Серия “Переводы и рефераты”. Вып. 1 - 14. 1968 - №6.
74. Дятлов С.А, Добрынин А.И. Человеческий капитал. СПб. СПбГУЭФ, 1998.
75. Европейские законы о банкротстве: выводы для фирм,
переживающих
финансовые
затруднения.
–
http://members.nbci.com/bankrot/Article/bankrot1euro_zak_o_bnkr.htm
76. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления / В. Жданов // Управление персоналом. –
2003. – № 12. – С.40–41.
77. Жданов С.А. Экономические модели и методы в
управлении.- М.: Дело и сервис, 1998.
78. Жуплев А.В. Эффект горизонта. – М., 1989.
79. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов
Ю.Г. Технология управления персоналом. - М., 2000.
80. Загайтов И.Б. Циклический характер развития АПК и
повышения устойчивости воспроизводства. - Воронеж.: ВГАУ,
1998. - 61 с.
305
306
81. Загайтов И.Б., Половинкин П.Д. Повышение устойчивости сельскохозяйственного производства // Плановое хозяйство. - 1989. - №102. - С.44-52.
82. Загайтов И.Б., Половинкин П.Д. Устойчивость сельскохозяйственного производства // Вопросы экономики. - 1989. №1. - С.75-85.
83. Загайтов И.Б., Половинкин П.Д. Экономические проблемы повышения устойчивости сельскохозяйственного производства. М.: Экономист, 1984. - 240 с.
84. Задков А.П. Факторы риска в сельском хозяйстве.
/РАСХН Сиб.отд. СИБНИИЭСХ / - Новосибирск. 1998. - 264 с.
85. Закон Российской Федерации “Об акционерных обществах”: от 26 декабря 1995, 208-ФЗ // Российская газета. - 1995. 29 декабря.
86. Закон РФ “О государственном регулировании агропромышленного производства” // Российская газета. - 1997. - 26
июля.
87. Зубарев И.З., Ключинков И.К. Механизм экономического роста транснациональных корпораций. - М.: Высшая школа, 1990.
88. Зубарев С.Ф. Опыт работы ОАО “Хомутовское” в современных условиях хозяйствования // Материалы региональной
научно-практической конференции, посвященной 40-летию экономического факультета “Проблемы социально-экономического
развития регионального АПК” (ИрГСХА, 24-26 мая 2005 г.) Часть
1. Иркутск, 2005. С. 108-113.
89. Зубарев С.Ф. Этапы реформирования сельскохозяйственных предприятий в пригороде Иркутск // Материалы региональной научно-практической конференции, посвященной 40летию экономического факультета “Проблемы социальноэкономического развития регионального АПК” (ИрГСХА, 24-26
мая 2005 г.) Часть 2. Иркутск, 2005. С. 40-45.
90. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в
инновационном воспроизводстве. СПБ.: СПБГУЭФ, 1996.
91. Иоахим Хентзе. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М.: Международные отношения, 1997.
92. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Российское педагогическое агентство, 1996.
93. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие /
А.В. Карпов. – М.: Гардарика, 2003. – 584 с.
94. Каштанов А.Н. Гарантировать стабильные сборы сельскохозяйственной продукции // Вестник с.-х. науки. - 1984. - №12.
- С.16-18.
95. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М.: Инфра- М, 1997.
96. Кирсанов К.А. Инвестиции и антикризисное управление: Учеб. пособие / К.А. Кирсанов, А.В. Малявина, С.А. Попов.
– М.: МАЭП, 2000. – 183 с.
97. Клейнер Б.Г. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность / Б.Г. Клейнер, В.Л.
Тамбовцев, Р.М. Качалов. – М.: Экономика, 1997. – 288 с.
98. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала
за рубежом.// Персонал - Микс. СПБ, 2001, №1.
99. Клочкова М. Антикризисное управление: как менять
корпоративную культуру / М. Клочкова // Трудовые отношения. –
2000. – № 5 (38). – С. 37–39.
100. Клюкач В.А., Алтухов А.И., Пролыгина Н.А. и др.
Система сбыта зерна в России // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1997. - №11. - С. 10-13.
101. Книга работника кадровой службы: Учеб.-справ. пособие / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: Экономика,
1998. – 494с.
102. Коротков Э. М. Антикризисное управление. - М., 2000.
103. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ, 1996.
104. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: «Зерцало», 1999.
105. Кузьмин В.А. Социальные измерения лидерства преобразований / В.А. Кузьмин // Российское общество и социология
в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы: Тез. докл. и выступл. на II Всероссийском социологическом конгрессе: В 3 т. –
М.: Альфа-М, 2003. – Т.2. – С. 174–175.).
106. Кулешов Н.И., Лобачева Т.И. Экономический механизм повышения эффективности кормопроизводства в Московской области // Земельная и аграрная реформы России: проблемы
и опыт. - М.: ВНИЭТУСХ, 1998. - С.243-254.
307
308
107. Кульбида В.В., Кульбида Л.Г. Определение устойчивости сельскохозяйственного производства // Земледелие. - 1994.
- №1. - С. 41-42.
108. Курбатов Ю. Экономический механизм в комплексе
факторов развития сельского хозяйства // АПК: экономика,
управление. – 1998. - №8. – С.30-34.
107. Курицкий А. Общие тенденции развития занятости и
изменения характера труда в условиях перехода к информационному обществу. // Персонал МИКС. СПБ, 2001,№4, с.17.
108. Липсиц И.В., Коссов В.В. Инвестиционный проект:
методы подготовки и анализа: Учебно-справочное пособие. - М.:
Издательство БЕК, 1996. - 304 с.
109. Личко К.П. Планирование и прогнозирование развития сельскохозяйственной сферы АПК (опыт и проблемы). - М.:
Изд-во МСХА, 1994. - 218 с.
110. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО
“Бизнес школа “Интел - Синтез”, 1997.
111. Макаров И.П. Устойчивость земледелия / Вестник с.х. науки. - 1985. - №5. - С.59-66.
112. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами
в российских организациях в условиях переходной экономики:
Автореф. дис. … д-ра. экон. наук / И.К. Макарова. – М., 2000.
113. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. менеджмент.
М.: «ЮНИТИ», 1998.
114. Манохин А.В. Повышение устойчивости сельскохозяйственных предприятий при переходе к рынку. - М.: Российская академия менеджмента и агробизнеса, 1993.
115. Медынский В.Г., Ильдеменов С.В. Реинжениринг инновационного предпринимательства. - М.: ЮНИТИ, 1999.
116. Методологические рекомендации по определению эффективности сельскохозяйственного производства. - М.: ВНИЭСХ, 1997.
117. Минасов М. Стратегия устойчивого развития агропромышленного комплекса // АПК: экономика, управление. - 2004. С.3-9.
118. Министерство РФ по антимонопольной политике и
поддержке предпринимательства за 2000г. и мерах по его государственной поддержке на долгосрочную перспективу. - М., 2001.
119. Михайлов О. Условия выхода из аграрного кризиса //
Экономист.-1998.-№11. - С.92-94.
120. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами.
17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Т.16.- М.: ИНФРА-М, 1999.
121. Мынкина Н.П. Проблемы устойчивости роста продовольственных ресурсов на основе использования интенсивных
факторов // Экономические науки. -1985. - №12. - С. 24-35.
122. Налоговый кодекс Российской Федерации // Российская газета. - 1998. - 6 августа.
123. Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах
(региональный аспект). – диссертация на соискание ученой степени д.э.н.: СПБГУЭФ, 2002.
124. Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательстве. СПб:
СПбГУЭФ, 2001.
125. Новаковская О.А. Трансформация системы управления
трудом в условиях реформируемой экономики Республики Бурятия. - Иркутск: ИГЭА, 1999.
126. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26 окт. 2002 г. № 127-ФЗ// Рос. газ. – 2002. – 2 нояб. – С.9–
16.
127.Оганесян И.А. Управление персоналом организации /
И.А. Оганесян. – Минск: Амалфея, 2000. – 256 с.
128. Оглоблин Е.С., Свободин В.А. Модель эффективного
ведения сельского хозяйства региона // АПК: экономика, управление. - 1995. - №8. - С.16.
129. Оперативная система социальных индикаторов уровня
жизни. №6 (25) Минтруда РФ, Управление политики доходов и
уровня жизни населения, 1995.
130. Пакулина А.А. Мотивационное управление как функция активизации трудовых коллективов. М., 1997.
131. Петров А.Н. Основы стратегического планирования. СПб, 1998.
132. Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности
предприятия. - М.: “ЮНИТИ”, 1997.
309
310
133. Русак Н.А. Экономический анализ деятельности перерабатывающих предприятий АПК. - М.: Агропромиздат, 1990.
134. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. - СПб. : СПБГУЭФ,
1997.
135. Сергеев В.Г. Теория и практика антикризисного
управления: Экономические аспекты кадровой работы при реализации конкурсного производства / В.Г. Сергеев, Г.И. Ляшенко,
Е.А. Лаврентьева. – СПб., 1999. – 77с.
136. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной
экономике / Л.Г. Симкина. – СПб.: Изд-во СПбГИЭА, 2000. – 151
с.
137. Солодова Н.Г. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований / Н.Г. Солодова. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. – 164 с.
138. Солодова Н.Г. Основы кадрового менеджмента кризисных организационных систем / Н.Г. Солодова; ИГЭА. – Иркутск, 2001. – Деп. в ИНИОН РАН 18.07.01 № 56640. – 121 с.
139. Солодова Н.Г. Персонал в системе антикризисного
управления / Н.Г. Солодова // Служба кадров. – 2002. – № 2. – С.
20–25.
140. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых
организаций / Н.Г. Солодова. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. –
225 с.
141. Сорокин В.Н. Экономическое обоснование сущности
устойчивости кормовой базы животноводства // Экономика сельского хозяйства. - 1981. - №9. - С. 81-83.
142. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер,
2001.
143. Спивак В.А. Организационное поведение и управление
персоналом. СПб.: СПБГУЭФ, 2000.
144. Справочник кризисного управляющего / Под. ред. Э.А
Уткина. – М.: ЭКМОС, 1999. – 432 с.
145. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов / Базаров В.З., Беляев И.Г., Белых Л.П. и др. /Под
ред. И. Беляева, В. Кошкина. – М.: Закон и право, 1996. – 469 с.
146. Трейси Майк. Сельское хозяйство и продовольствие в
экономике развитых зарубежных стран. - Санкт-Петербург:
“Экономическая школа”, 1995. - С. 247, 256.
147. Удальцова М.В. Социология управления. М.,1998
148. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во
МГУ, 1997. – 480 с.)
149. Управление персоналом. : Учебное пособие / Под редакцией А.Я. Кибанова. М.: Приор, 1998.
150. Управление персоналом: Учеб. для вузов /Под ред.
Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
151. Файбушевич С.И., Галенко В.П. и др. Управление
персоналом и эффективность предприятий. - СПб: СПбГУЭФ,
2000.
152. Цыгичко В.Н. Руководителю - о принятии решений. 2
изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М.-1996.-272 с.
153. Чечулин Л.Н. Особенности оценки экономической
эффективности сельскохозяйственного производства // Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий. - 2003.
- №1. - С. 23-24.
154. Чукреев П.А. Социальные технологии регулирования
занятости молодежи. - Улан-Удэ.: БНЦ СО РАН, 2000.
155. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. - М., 1996.
156. Шафронов А. Факторы роста эффективности и устойчивости сельскохозяйственных предприятий.// АПК: экономика,
управление. – 1999. - №1. – С.59-65.
157. Шаховская Л.Е. Мотивация труда в переходной экономике. - М., 1995.
158. Шекшня С.В. Управление персоналом современной
организации. - М., 1998.
159. Шитилова Т.В. Проблемы становления малого предпринимательства и система регулирования его развития в реформируемой экономике региона. - Ростов - на - Дону, 1997.
160. Шмидт Г. Основы кадрового планирования
//Материалы международного семинара “Теория и практика
управления человеческими ресурсами в условиях социально-
311
312
ориентированной рыночной экономики”. - М.: Международное
бюро труда, 1992.
161. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /
Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2002. –
736 с.
162. Югай А.М., Тушканов М.Г. и др. Пособие по вопросам
функционирования финансово-промышленных групп и других
агропромышленных формирований. - М.: ФГМУ “Росинформагротех”, 2000, 126 с.
Иностранные публикации
163. Deninson E.F. The Sources of Economic Growth in the
United States and the Alternatives before us. – N.Y. – 1962. – P. 235.
164. Drucker P.F. Post-Capitalist Society. – N.Y., HarperCollins Publishers, 1995.
165. Ganon M.J., Flood P.C., Paauwe J. Managing human resources in the third era: economic perspectives // Business Horizons. –
1999. – May-June. – P. 41.
166. Hall D. T., Goodale J. G. Human resource management.
Strategy, design and implementation. – Glenview, USA; London, England, 1986. – 716 p.
167. Johnson V., Peppas S. Crisis management in Belgium: the
case of Coca-Cola // Corporate Communications: An International
Journal. – 2003. – № 8/1. – P. 18–22.
168. Lippens W., Schmitz - Ohlstedt F. Jm Kreislauf der
Wirtschaft. Bank - verlag. Koln, 1988.
169. Mirvis P.H. Human resource management: learders, laggards and followers // Academy of Management Executive. – 1997. –
№ 11/2. – P. 43–55.
170. Parsons W. Crisis management // Career Development International Journal. – 1996. – № 1/5. – P. 26–28.
171. Schuler R.S. Strategic human resource management: linking the people with the strategic needs of the people // Organizational
Dynamics. – 1993. – Summer. – P.18–31.
172. Stern E., Sundelius B. Crisis management Europe: an integrated regional research and training program // International Studies
Perspectives. – 2002. – № 3. – P. 71–88.
313
Приложения
26 октября 2002 года
N 127-ФЗ
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН
О НЕСОСТОЯТЕЛЬНОСТИ (БАНКРОТСТВЕ)
Принят
Государственной Думой
27 сентября 2002 года
Одобрен
Советом Федерации
16 октября 2002 года
(в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от
29.12.2004 N 192-ФЗ,
от 31.12.2004 N 220-ФЗ, от 24.10.2005 N 133-ФЗ, от
18.07.2006 N 116-ФЗ,
с изм., внесенными Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ)
Глава I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 1. Отношения, регулируемые настоящим Федеральным законом
1. В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации настоящий Федеральный закон устанавливает основания для признания должника несостоятельным (банкротом), регулирует порядок и условия осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства), порядок и условия проведения процедур банкротства и иные отношения, возникающие
при неспособности должника удовлетворить в полном объеме
требования кредиторов.
Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы о проверке
конституционности пункта 2 статьи 1 см. определение Конституционного Суда РФ от 24.02.2005 N 60-О.
314
2. Действие настоящего Федерального закона распространяется на все юридические лица, за исключением казенных предприятий, учреждений, политических партий и религиозных организаций.
Двадцатидневный срок подачи заявления о признании решения собрания кредиторов недействительным, установленный
абзацами вторым и третьим пункта 4 статьи 15, является сокращенным сроком исковой давности, в отношении которого применяются правила главы 12 Гражданского кодекса РФ (пункт 1 Информационного письма ВАС РФ от 26.07.2005 N 93).
3. Отношения, связанные с несостоятельностью (банкротством) граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей,
регулируются настоящим Федеральным законом. Нормы, которые
регулируют несостоятельность (банкротство) граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и содержатся в иных федеральных законах, могут применяться только после внесения
соответствующих изменений и дополнений в настоящий Федеральный закон.
4. Если международным договором Российской Федерации
установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены настоящим Федеральным законом, применяются правила международного договора Российской Федерации.
5. К регулируемым настоящим Федеральным законом отношениям с участием иностранных лиц в качестве кредиторов
применяются положения настоящего Федерального закона, если
иное не предусмотрено международным договором Российской
Федерации.
6. Решения судов иностранных государств по делам о несостоятельности (банкротстве) признаются на территории Российской Федерации в соответствии с международными договорами Российской Федерации.
При отсутствии международных договоров Российской Федерации решения судов иностранных государств по делам о несостоятельности (банкротстве) признаются на территории Российской Федерации на началах взаимности, если иное не предусмотрено федеральным законом.
315
Статья 2. Основные понятия, используемые в настоящем
Федеральном законе
Для целей настоящего Федерального закона используются
следующие основные понятия:
несостоятельность (банкротство) - признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и
(или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей
(далее - банкротство);
должник - гражданин, в том числе индивидуальный предприниматель, или юридическое лицо, оказавшиеся неспособными
удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных
платежей в течение срока, установленного настоящим Федеральным законом;
денежное обязательство - обязанность должника уплатить
кредитору определенную денежную сумму по гражданскоправовой сделке и (или) иному предусмотренному Гражданским
кодексом Российской Федерации основанию;
обязательные платежи - налоги, сборы и иные обязательные взносы в бюджет соответствующего уровня и государственные внебюджетные фонды в порядке и на условиях, которые определяются законодательством Российской Федерации;
руководитель должника - единоличный исполнительный орган юридического лица или руководитель коллегиального исполнительного органа, а также иное лицо, осуществляющее в соответствии с федеральным законом деятельность от имени юридического лица без доверенности;
кредиторы - лица, имеющие по отношению к должнику права требования по денежным обязательствам и иным обязательствам, об уплате обязательных платежей, о выплате выходных
пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору;
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в абзаце восьмом статьи 2 слова "по
авторским договорам" будут заменены словами "авторам результатов интеллектуальной деятельности".
316
конкурсные кредиторы - кредиторы по денежным обязательствам, за исключением уполномоченных органов, граждан,
перед которыми должник несет ответственность за причинение
вреда жизни или здоровью, морального вреда, имеет обязательства по выплате вознаграждения по авторским договорам, а также учредителей (участников) должника по обязательствам, вытекающим из такого участия;
уполномоченные органы - федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные Правительством Российской
Федерации представлять в деле о банкротстве и в процедурах
банкротства требования об уплате обязательных платежей и требования Российской Федерации по денежным обязательствам, а
также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, уполномоченные
представлять в деле о банкротстве и в процедурах банкротства
требования по денежным обязательствам соответственно субъектов Российской Федерации и муниципальных образований;
досудебная санация - меры по восстановлению платежеспособности должника, принимаемые собственником имущества
должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками)
должника, кредиторами должника и иными лицами в целях предупреждения банкротства;
наблюдение - процедура банкротства, применяемая к должнику в целях обеспечения сохранности имущества должника, проведения анализа финансового состояния должника, составления
реестра требований кредиторов и проведения первого собрания
кредиторов;
финансовое оздоровление - процедура банкротства, применяемая к должнику в целях восстановления его платежеспособности и погашения задолженности в соответствии с графиком
погашения задолженности;
внешнее управление - процедура банкротства, применяемая к должнику в целях восстановления его платежеспособности;
конкурсное производство - процедура банкротства, применяемая к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов;
мировое соглашение - процедура банкротства, применяемая на любой стадии рассмотрения дела о банкротстве в целях
прекращения производства по делу о банкротстве путем достижения соглашения между должником и кредиторами;
представитель учредителей (участников) должника - председатель совета директоров (наблюдательного совета) или иного
аналогичного коллегиального органа управления должника, либо
лицо, избранное советом директоров (наблюдательным советом)
или иным аналогичным коллегиальным органом управления
должника, либо лицо, избранное учредителями (участниками)
должника для представления их законных интересов при проведении процедур банкротства;
представитель собственника имущества должника - унитарного предприятия - лицо, уполномоченное собственником
имущества должника - унитарного предприятия на представление
его законных интересов при проведении процедур банкротства;
представитель комитета кредиторов - лицо, уполномоченное комитетом кредиторов участвовать в арбитражном процессе
по делу о банкротстве должника от имени комитета кредиторов;
представитель собрания кредиторов - лицо, уполномоченное собранием кредиторов участвовать в арбитражном процессе
по делу о банкротстве должника от имени собрания кредиторов;
арбитражный управляющий (временный управляющий, административный управляющий, внешний управляющий или конкурсный управляющий) - гражданин Российской Федерации, утверждаемый арбитражным судом для проведения процедур банкротства и осуществления иных установленных настоящим Федеральным законом полномочий и являющийся членом одной из
саморегулируемых организаций;
временный управляющий - арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным судом для проведения наблюдения в
соответствии с настоящим Федеральным законом;
административный управляющий - арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным судом для проведения финансового оздоровления в соответствии с настоящим Федеральным законом;
внешний управляющий - арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным судом для проведения внешнего
управления и осуществления иных установленных настоящим
Федеральным законом полномочий;
конкурсный управляющий - арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным судом для проведения конкурсного
производства и осуществления иных установленных настоящим
Федеральным законом полномочий;
317
318
мораторий - приостановление исполнения должником денежных обязательств и уплаты обязательных платежей;
представитель работников должника - лицо, уполномоченное работниками должника представлять их законные интересы
при проведении процедур банкротства;
саморегулируемая организация арбитражных управляющих
(далее также - саморегулируемая организация) - некоммерческая
организация, которая основана на членстве, создана гражданами
Российской Федерации, включена в единый государственный реестр саморегулируемых организаций арбитражных управляющих
и целями деятельности которой являются регулирование и обеспечение деятельности арбитражных управляющих;
регулирующий орган - федеральный орган исполнительной
власти, осуществляющий контроль за деятельностью саморегулируемых организаций арбитражных управляющих.
Статья 3. Признаки банкротства
1. Гражданин считается неспособным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства и (или) обязанность не исполнены
им в течение трех месяцев с даты, когда они должны были быть
исполнены, и если сумма его обязательств превышает стоимость
принадлежащего ему имущества.
2. Юридическое лицо считается неспособным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и
(или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей,
если соответствующие обязательства и (или) обязанность не исполнены им в течение трех месяцев с даты, когда они должны
были быть исполнены.
3. Положения, предусмотренные пунктами 1 и 2 настоящей
статьи, применяются, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.
Статья 4. Состав и размер денежных обязательств и обязательных платежей
1. Состав и размер денежных обязательств и обязательных
платежей определяются на дату подачи в арбитражный суд заяв-
319
ления о признании должника банкротом, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.
Состав и размер денежных обязательств и обязательных
платежей, возникших до принятия арбитражным судом заявления
о признании должника банкротом и заявленных после принятия
арбитражным судом такого заявления и до принятия решения о
признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, определяются на дату введения каждой процедуры банкротства, следующей после наступления срока исполнения соответствующего обязательства.
Состав и размер денежных обязательств и обязательных
платежей, возникших до принятия арбитражным судом заявления
о признании должника банкротом и заявленных после принятия
арбитражным судом решения о признании должника банкротом и
об открытии конкурсного производства, определяются на дату
открытия конкурсного производства.
Состав и размер денежных обязательств и обязательных
платежей, выраженных в иностранной валюте, определяются в
рублях по курсу, установленному Центральным банком Российской Федерации, на дату введения каждой процедуры банкротства, следующей после наступления срока исполнения соответствующего обязательства.
2. Для определения наличия признаков банкротства должника учитываются:
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в абзаце втором пункта 2 статьи 4
слова "по авторским договорам" будут заменены словами "авторам результатов интеллектуальной деятельности".
размер денежных обязательств, в том числе размер задолженности за переданные товары, выполненные работы и оказанные услуги, суммы займа с учетом процентов, подлежащих уплате должником, размер задолженности, возникшей вследствие неосновательного обогащения, и размер задолженности, возникшей
вследствие причинения вреда имуществу кредиторов, за исключением обязательств перед гражданами, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, обязательств по выплате выходных пособий и оплате труда
лиц, работающих по трудовому договору, обязательств по выплате вознаграждения по авторским договорам, а также обяза320
тельств перед учредителями (участниками) должника, вытекающих из такого участия;
размер обязательных платежей без учета установленных
законодательством Российской Федерации штрафов (пеней) и
иных финансовых санкций.
Подлежащие применению за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства неустойки (штрафы, пени),
проценты за просрочку платежа, убытки, подлежащие возмещению за неисполнение обязательства, а также иные имущественные и (или) финансовые санкции, в том числе за неисполнение
обязанности по уплате обязательных платежей, не учитываются
при определении наличия признаков банкротства должника.
3. Размер денежных обязательств или обязательных платежей считается установленным, если он определен судом в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом.
4. В случаях, если должник оспаривает требования кредиторов, размер денежных обязательств или обязательных платежей определяется арбитражным судом в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом.
5. Требования кредиторов по обязательствам, не являющимся денежными, могут быть предъявлены в суд и рассматриваются судом, арбитражным судом в порядке, предусмотренном
процессуальным законодательством.
Статья 5. Текущие платежи
Статья 6. Рассмотрение дел о банкротстве
1. Дела о банкротстве рассматриваются арбитражным судом.
2. Если иное не предусмотрено настоящим Федеральным
законом, дело о банкротстве может быть возбуждено арбитражным судом при условии, что требования к должнику - юридическому лицу в совокупности составляют не менее ста тысяч рублей, к должнику - гражданину - не менее десяти тысяч рублей, а
также имеются признаки банкротства, установленные статьей 3
настоящего Федерального закона.
3. Для возбуждения дела о банкротстве по заявлению конкурсного кредитора, а также по заявлению уполномоченного органа по денежным обязательствам принимаются во внимание
требования, подтвержденные вступившим в законную силу решением суда, арбитражного суда, третейского суда.
Требования уполномоченных органов об уплате обязательных платежей принимаются во внимание для возбуждения дела о
банкротстве, если они подтверждены решением налогового органа, таможенного органа о взыскании задолженности за счет имущества должника.
Статья 7. Право на обращение в арбитражный суд
1. В целях настоящего Федерального закона под текущими
платежами понимаются денежные обязательства и обязательные
платежи, возникшие после принятия заявления о признании
должника банкротом, а также денежные обязательства и обязательные платежи, срок исполнения которых наступил после введения соответствующей процедуры банкротства.
2. Требования кредиторов по текущим платежам не подлежат включению в реестр требований кредиторов. Кредиторы по
текущим платежам при проведении соответствующих процедур
банкротства не признаются лицами, участвующими в деле о банкротстве.
3. Удовлетворение требований кредиторов по текущим платежам в ходе внешнего управления производится в порядке, установленном настоящим Федеральным законом.
1. Правом на обращение в арбитражный суд с заявлением
о признании должника банкротом обладают должник, конкурсный
кредитор, уполномоченные органы.
2. Право на обращение в арбитражный суд возникает у конкурсного кредитора, уполномоченного органа по денежным обязательствам по истечении тридцати дней с даты направления
(предъявления к исполнению) исполнительного документа в
службу судебных приставов и его копии должнику.
Право на обращение в арбитражный суд возникает у уполномоченного органа по обязательным платежам по истечении
тридцати дней с даты принятия решения, указанного в абзаце
втором пункта 3 статьи 6 настоящего Федерального закона.
3. Частичное исполнение требований конкурсного кредитора, уполномоченного органа не является основанием для отказа
арбитражным судом в принятии заявления о признании должника
банкротом, если сумма неисполненных требований составляет не
321
322
менее чем размер, определяемый в соответствии с пунктом 2
статьи 6 настоящего Федерального закона.
Статья 8. Право на подачу заявления должника в арбитражный суд
Должник вправе подать в арбитражный суд заявление
должника в случае предвидения банкротства при наличии обстоятельств, очевидно свидетельствующих о том, что он не в состоянии будет исполнить денежные обязательства и (или) обязанность по уплате обязательных платежей в установленный
срок.
Статья 9. Обязанность должника по подаче заявления
должника в арбитражный суд
1. Руководитель должника или индивидуальный предприниматель обязан обратиться с заявлением должника в арбитражный суд в случае, если:
удовлетворение требований одного кредитора или нескольких кредиторов приводит к невозможности исполнения должником
денежных обязательств, обязанностей по уплате обязательных
платежей и (или) иных платежей в полном объеме перед другими
кредиторами;
органом должника, уполномоченным в соответствии с учредительными документами должника на принятие решения о ликвидации должника, принято решение об обращении в арбитражный суд с заявлением должника;
органом, уполномоченным собственником имущества должника - унитарного предприятия, принято решение об обращении в
арбитражный суд с заявлением должника;
обращение взыскания на имущество должника существенно
осложнит или сделает невозможной хозяйственную деятельность
должника;
в иных предусмотренных настоящим Федеральным законом
случаях.
2. Должник обязан обратиться в арбитражный суд с заявлением должника, если при проведении ликвидации юридического
лица установлена невозможность удовлетворения требований
кредиторов в полном объеме.
323
3. Заявление должника должно быть направлено в арбитражный суд в случаях, предусмотренных настоящей статьей, не
позднее чем через месяц с даты возникновения соответствующих
обстоятельств.
Статья 10. Ответственность гражданина - должника и органов управления должника
1. В случае нарушения руководителем должника или учредителем (участником) должника, собственником имущества должника - унитарного предприятия, членами органов управления
должника, членами ликвидационной комиссии (ликвидатором),
гражданином - должником положений настоящего Федерального
закона указанные лица обязаны возместить убытки, причиненные
в результате такого нарушения.
2. Неподача заявления должника в арбитражный суд в случаях и в срок, которые установлены статьей 9 настоящего Федерального закона, влечет за собой субсидиарную ответственность
лиц, на которых настоящим Федеральным законом возложена
обязанность по принятию решения о подаче заявления должника
в арбитражный суд и подаче такого заявления, по обязательствам должника, возникшим после истечения срока, предусмотренного пунктом 3 статьи 9 настоящего Федерального закона.
3. В случае, если заявление должника подано должником в
арбитражный суд при наличии у должника возможности удовлетворить требования кредиторов в полном объеме или должник не
принял меры по оспариванию необоснованных требований заявителя, должник несет перед кредиторами ответственность за убытки, причиненные возбуждением дела о банкротстве или необоснованным признанием требований кредиторов.
4. В случае банкротства должника по вине учредителей
(участников) должника, собственника имущества должника - унитарного предприятия или иных лиц, в том числе по вине руководителя должника, которые имеют право давать обязательные для
должника указания или имеют возможность иным образом определять его действия, на учредителей (участников) должника или
иных лиц в случае недостаточности имущества должника может
быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.
5. В случаях, установленных федеральным законом, руководитель должника - физическое лицо, члены органов управле324
ния должника - физические лица, а также должник - гражданин
может быть привлечен к уголовной или административной ответственности.
1. Участниками собрания кредиторов с правом голоса являются конкурсные кредиторы и уполномоченные органы. В собрании кредиторов вправе участвовать без права голоса представитель работников должника, представитель учредителей (участников) должника, представитель собственника имущества должника - унитарного предприятия, которые вправе выступать по вопросам повестки собрания кредиторов.
В случаях, если в деле о банкротстве участвует единственный конкурсный кредитор или уполномоченный орган, решения,
относящиеся к компетенции собрания кредиторов, принимает такой кредитор или уполномоченный орган.
Организация и проведение собрания кредиторов осуществляются арбитражным управляющим.
2. К исключительной компетенции собрания кредиторов относятся:
принятие решения о введении и об изменении срока проведения финансового оздоровления, внешнего управления и об обращении с соответствующим ходатайством в арбитражный суд;
утверждение и изменение плана внешнего управления;
утверждение плана финансового оздоровления и графика
погашения задолженности;
утверждение требований к кандидатурам административного управляющего, внешнего управляющего, конкурсного управляющего;
выбор саморегулируемой организации для представления в
арбитражный суд кандидатур административного управляющего,
внешнего управляющего, конкурсного управляющего;
выбор реестродержателя из числа аккредитованных саморегулируемой организацией;
принятие решения о заключении мирового соглашения;
принятие решения об обращении в арбитражный суд с ходатайством о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства;
принятие решений об образовании комитета кредиторов,
определении количественного состава, избрании членов комитета кредиторов и о досрочном прекращении полномочий комитета
кредиторов;
отнесение к компетенции комитета кредиторов принятия
решений, которые в соответствии с настоящим Федеральным законом принимаются собранием кредиторов или комитетом кредиторов, за исключением тех решений собрания кредиторов, которые в соответствии с настоящей статьей отнесены к исключительной компетенции собрания кредиторов;
избрание представителя собрания кредиторов.
Вопросы, относящиеся в соответствии с настоящим Федеральным законом к исключительной компетенции собрания кредиторов, не могут быть переданы для решения иным лицам или
органам.
3. Конкурсный кредитор, уполномоченный орган обладают
на собрании кредиторов числом голосов, пропорциональным размеру их требований к общей сумме требований по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей, включенных в
реестр требований кредиторов на дату проведения собрания кредиторов в соответствии с настоящим Федеральным законом.
Подлежащие применению за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства неустойки (штрафы, пени),
проценты за просрочку платежа, убытки, подлежащие возмещению за неисполнение обязательства, а также иные имущественные и (или) финансовые санкции, в том числе за неисполнение
обязанности по уплате обязательных платежей, для целей определения числа голосов на собрании кредиторов не учитываются.
325
326
Статья 11. Права кредиторов и уполномоченных органов
1. Правом на подачу заявления о признании должника банкротом обладают уполномоченные органы в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, и конкурсные
кредиторы.
2. Органы исполнительной власти и организации, наделенные в соответствии с законодательством Российской Федерации
правом взыскания задолженности по обязательным платежам,
вправе участвовать в судебных заседаниях по рассмотрению
обоснованности требований по этим платежам и оснований для
включения этих требований в реестр требований кредиторов.
Статья 12. Собрание кредиторов
4. Собрание кредиторов правомочно в случае, если на нем
присутствовали конкурсные кредиторы и уполномоченные органы, включенные в реестр требований кредиторов и обладающие
более чем половиной голосов от общего числа голосов конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, включенных в реестр
требований кредиторов. Повторно созванное собрание кредиторов правомочно в случае, если на нем присутствовали конкурсные кредиторы и уполномоченные органы, включенные в реестр
требований кредиторов и обладающие более чем тридцатью
процентами голосов от общего числа голосов конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, включенных в реестр требований кредиторов, при условии, что о времени и месте проведения
собрания кредиторов конкурсные кредиторы и уполномоченные
органы были надлежащим образом уведомлены в соответствии с
настоящим Федеральным законом.
5. В случае, если собрание кредиторов не проведено арбитражным управляющим в сроки, установленные пунктом 3 статьи 14 настоящего Федерального закона, собрание кредиторов
может быть проведено лицами, требующими его созыва.
6. По решению собрания кредиторов или временного управляющего реестродержатель, ведущий реестр требований кредиторов, при проведении собрания кредиторов может осуществлять
следующие функции:
проверять полномочия и регистрировать лиц, участвующих
в собрании кредиторов;
обеспечивать установленный порядок голосования;
подсчитывать голоса;
составлять протокол об итогах голосования.
7. Протокол собрания кредиторов составляется в двух экземплярах, один из которых направляется в арбитражный суд не
позднее чем через пять дней с даты проведения собрания кредиторов, если иной срок не установлен настоящим Федеральным
законом.
В случае проведения собрания кредиторов в порядке, предусмотренном пунктом 5 настоящей статьи, протокол собрания
кредиторов составляется в трех экземплярах, первый из которых
направляется в арбитражный суд, второй - арбитражному управляющему не позднее чем через пять дней с даты проведения собрания кредиторов. Третий экземпляр протокола собрания кредиторов хранится у лица, проводившего собрание.
327
К протоколу собрания кредиторов должны быть приложены
копии:
реестра требований кредиторов на дату проведения собрания кредиторов;
бюллетеней для голосования;
документов, подтверждающих полномочия участников собрания;
материалов, представленных участникам собрания для ознакомления и (или) утверждения;
документов, являющихся доказательствами, свидетельствующими о надлежащем уведомлении конкурсных кредиторов и
уполномоченных органов о дате и месте проведения собрания
кредиторов;
иных документов по усмотрению арбитражного управляющего или на основании решения собрания кредиторов.
Оригиналы указанных документов подлежат хранению арбитражным управляющим или реестродержателем до завершения арбитражного процесса по делу о банкротстве, если иной
срок не установлен настоящим Федеральным законом, и представляются по требованию арбитражного суда или в иных предусмотренных федеральным законом случаях.
Арбитражный управляющий обязан обеспечить доступ к копиям указанных документов лицам, участвующим в деле о банкротстве, а также представителю работников должника, представителю учредителей (участников) должника, представителю собственника имущества должника - унитарного предприятия.
Статья 13. Уведомление о проведении собрания кредиторов
1. Для целей настоящего Федерального закона надлежащим уведомлением признается направление конкурсному кредитору, в уполномоченный орган, а также иному лицу, имеющему в
соответствии с настоящим Федеральным законом право на участие в собрании кредиторов, сообщения о проведении собрания
кредиторов по почте не позднее чем за четырнадцать дней до
даты проведения собрания кредиторов или иным обеспечивающим получение такого сообщения способом не менее чем за пять
дней до даты проведения собрания кредиторов.
2. В случае, если количество конкурсных кредиторов и
уполномоченных органов превышает пятьсот, надлежащим уве328
домлением признается опубликование сообщения о проведении
собрания кредиторов в средствах массовой информации в порядке, определенном статьей 28 настоящего Федерального закона.
При невозможности выявить сведения, необходимые для
личного уведомления конкурсного кредитора по месту его постоянного или преимущественного проживания или месту нахождения или иного имеющего в соответствии с настоящим Федеральным законом право на участие в собрании кредиторов лица, либо
при наличии иных обстоятельств, делающих невозможным такое
уведомление указанных лиц, надлежащим уведомлением таких
лиц признается опубликование сведений о проведении собрания
кредиторов в порядке, определенном статьей 28 настоящего Федерального закона.
3. В сообщении о проведении собрания кредиторов должны
содержаться следующие сведения:
наименование, место нахождения должника и его адрес;
дата, время и место проведения собрания кредиторов;
повестка собрания кредиторов;
порядок ознакомления с материалами, подлежащими рассмотрению собранием кредиторов;
порядок регистрации участников собрания.
3. Собрание кредиторов по требованию комитета кредиторов, конкурсных кредиторов и (или) уполномоченных органов проводится арбитражным управляющим не позднее чем в течение
трех недель с даты получения арбитражным управляющим требования комитета кредиторов, конкурсных кредиторов и (или)
уполномоченных органов о проведении собрания кредиторов, если иной срок не установлен настоящим Федеральным законом.
4. Собрание кредиторов проводится по месту нахождения
должника или органов управления должника, если иное не установлено собранием кредиторов.
При невозможности проведения собрания кредиторов по
месту нахождения должника или органов управления должника
место проведения собрания кредиторов определяется арбитражным управляющим.
Дата, время и место проведения собрания кредиторов не
должны препятствовать участию в таком собрании кредиторам
или их представителям, а также иным лицам, имеющим право в
соответствии с настоящим Федеральным законом принимать участие в собрании кредиторов.
Статья 15. Порядок принятия решений собранием кредиторов
Статья 14. Порядок созыва собрания кредиторов
1. Собрание кредиторов созывается по инициативе:
арбитражного управляющего;
комитета кредиторов;
конкурсных кредиторов и (или) уполномоченных органов,
права требования которых составляют не менее чем десять процентов общей суммы требований кредиторов по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей, включенных в
реестр требований кредиторов;
одной трети от общего количества конкурсных кредиторов и
уполномоченных органов.
2. В требовании о проведении собрания кредиторов должны быть сформулированы вопросы, подлежащие внесению в повестку собрания кредиторов.
Арбитражный управляющий не вправе вносить изменения в
формулировки вопросов повестки собрания кредиторов, созываемого по требованию комитета кредиторов, конкурсных кредиторов и (или) уполномоченных органов.
329
1. Решения собрания кредиторов по вопросам, поставленным на голосование, принимаются большинством голосов от числа голосов конкурсных кредиторов и уполномоченных органов,
присутствующих на собрании кредиторов, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.
2. Большинством голосов от общего числа голосов конкурсных кредиторов и уполномоченных органов собранием кредиторов принимаются решения:
об образовании комитета кредиторов, определении количественного состава и полномочий комитета кредиторов, избрании
его членов;
о досрочном прекращении полномочий комитета кредиторов и об избрании нового состава комитета кредиторов;
о введении финансового оздоровления, об изменении срока его проведения и об обращении с соответствующим ходатайством в арбитражный суд;
об утверждении графика погашения задолженности;
330
о введении и продлении внешнего управления и об обращении с соответствующим ходатайством в арбитражный суд;
об утверждении плана внешнего управления;
об обращении в арбитражный суд с ходатайством о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства;
о выборе саморегулируемой организации, из членов которой арбитражный суд утверждает арбитражного управляющего;
об обращении в арбитражный суд с ходатайством об отстранении арбитражного управляющего;
о включении в повестку дня собрания кредиторов дополнительных вопросов и принимаемых по ним решениях;
о заключении мирового соглашения в порядке и на условиях, которые установлены пунктом 2 статьи 150 настоящего Федерального закона.
3. В случае, если на собрании кредиторов, созванном для
принятия решений, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи, не представлено необходимое для принятия решений число
голосов конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, созывается повторное собрание кредиторов, которое правомочно принимать такие решения, если за них проголосовали конкурсные
кредиторы и уполномоченные органы, число голосов которых составило более чем тридцать процентов общего числа голосов
конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, при условии,
что о времени и месте проведения собрания кредиторов конкурсные кредиторы и уполномоченные органы были надлежащим образом уведомлены.
4. В случае, если решение собрания кредиторов нарушает
права и законные интересы лиц, участвующих в деле о банкротстве, лиц, участвующих в арбитражном процессе по делу о банкротстве, третьих лиц либо принято с нарушением установленных
настоящим Федеральным законом пределов компетенции собрания кредиторов, такое решение может быть признано недействительным арбитражным судом, рассматривающим дело о банкротстве, по заявлению лиц, участвующих в деле о банкротстве, лиц,
участвующих в арбитражном процессе по делу о банкротстве, или
третьих лиц.
Двадцатидневный срок подачи заявления о признании решения собрания кредиторов недействительным, установленный
абзацами вторым и третьим пункта 4 статьи 15, является сокра331
щенным сроком исковой давности, в отношении которого применяются правила главы 12 Гражданского кодекса РФ (пункт 1 Информационного письма ВАС РФ от 26.07.2005 N 93).
Заявление о признании решения собрания кредиторов недействительным может быть подано лицом, уведомленным надлежащим образом о проведении собрания кредиторов, принявшего такое решение, в течение двадцати дней с даты принятия такого решения.
Заявление о признании решения собрания кредиторов недействительным может быть подано лицом, не уведомленным
надлежащим образом о проведении собрания кредиторов, принявшего такое решение, в течение двадцати дней с даты, когда
такое лицо узнало или должно было узнать о решениях, принятых
данным собранием кредиторов.
5. Определение арбитражного суда о признании недействительным решения собрания кредиторов или об отказе в признании недействительным решения собрания кредиторов подлежит
немедленному исполнению и может быть обжаловано в порядке,
предусмотренном пунктом 3 статьи 61 настоящего Федерального
закона.
О порядке включения иностранных судебных решений в
реестр требований кредиторов см. Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 22.12.2005 N 96.
Статья 16. Реестр требований кредиторов
1. Реестр требований кредиторов ведет арбитражный
управляющий или реестродержатель.
Реестр требований кредиторов в качестве реестродержателя ведется профессиональными участниками рынка ценных бумаг, осуществляющими деятельность по ведению реестра владельцев ценных бумаг.
Реестродержатель обязан осуществлять свою деятельность в соответствии с общими правилами деятельности арбитражного управляющего, касающимися содержания и порядка ведения реестра требований кредиторов и утверждаемыми Правительством Российской Федерации.
332
2. Решение о привлечении реестродержателя к ведению
реестра требований кредиторов и выборе реестродержателя принимается собранием кредиторов. До даты проведения первого
собрания кредиторов решение о привлечении реестродержателя
к ведению реестра требований кредиторов и выборе реестродержателя принимается временным управляющим.
Решение собрания кредиторов о выборе реестродержателя
должно содержать согласованный с реестродержателем размер
оплаты услуг реестродержателя.
3. Не позднее чем через пять дней с даты выбора собранием кредиторов реестродержателя арбитражный управляющий
обязан заключить с реестродержателем соответствующий договор.
Договор с реестродержателем может быть заключен только
при наличии у него договора страхования ответственности на
случай причинения убытков лицам, участвующим в деле о банкротстве.
Информация о реестродержателе должна быть представлена арбитражным управляющим в арбитражный суд не позднее
чем через пять дней с даты заключения договора.
Оплата услуг реестродержателя осуществляется за счет
средств должника, если собранием кредиторов не установлен
иной источник оплаты услуг реестродержателя.
4. Реестродержатель обязан возместить убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
В случае, если ведение реестра требований кредиторов
передано реестродержателю, арбитражный управляющий не несет ответственность за правильность ведения реестра требований кредиторов и не отвечает за совершение реестродержателем
иных действий (бездействие), которые причиняют или могут причинить ущерб должнику и его кредиторам.
5. В реестре требований кредиторов учет требований кредиторов ведется в валюте Российской Федерации. Требования
кредиторов, выраженные в иностранной валюте, учитываются в
реестре требований кредиторов в порядке, установленном статьей 4 настоящего Федерального закона.
6. Требования кредиторов включаются в реестр требований
кредиторов и исключаются из него арбитражным управляющим
или реестродержателем исключительно на основании вступив-
ших в силу судебных актов, устанавливающих их состав и размер,
если иное не определено настоящим пунктом.
Требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, включаются в реестр
требований кредиторов арбитражным управляющим или реестродержателем по представлению арбитражного управляющего.
Требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, исключаются из реестра требований кредиторов арбитражным управляющим или
реестродержателем исключительно на основании вступивших в
силу судебных актов.
В случае, если ведение реестра требований кредиторов
осуществляется реестродержателем, судебные акты, устанавливающие размер требований кредиторов, направляются арбитражным судом реестродержателю для включения соответствующих требований в реестр требований кредиторов.
7. В реестре требований кредиторов указываются сведения
о каждом кредиторе, о размере его требований к должнику, об
очередности удовлетворения каждого требования кредитора, а
также основания возникновения требований кредиторов.
При заявлении требований кредитор обязан указать сведения о себе, в том числе фамилию, имя, отчество, паспортные
данные (для физического лица), наименование, место нахождения (для юридического лица), а также банковские реквизиты (при
их наличии).
8. Лицо, требования которого включены в реестр требований кредиторов, обязано своевременно информировать арбитражного управляющего или реестродержателя об изменении сведений, указанных в пункте 7 настоящей статьи.
В случае непредставления таких сведений или несвоевременного их представления арбитражный управляющий или реестродержатель и должник не несут ответственность за причиненные в связи с этим убытки.
9. Арбитражный управляющий или реестродержатель обязан по требованию кредитора или его уполномоченного представителя в течение пяти рабочих дней с даты получения такого
требования направить данному кредитору или его уполномоченному представителю выписку из реестра требований кредиторов
о размере, о составе и об очередности удовлетворения его требований, а в случае, если сумма задолженности кредитору составляет не менее чем один процент общей кредиторской задол-
333
334
женности, направить данному кредитору или его уполномоченному представителю заверенную арбитражным управляющим копию реестра требований кредиторов.
Расходы на подготовку и направление такой выписки и копии реестра возлагаются на кредитора.
10. Разногласия, возникающие между конкурсными кредиторами, уполномоченными органами и арбитражным управляющим, о составе, о размере и об очередности удовлетворения требований кредиторов по денежным обязательствам или об уплате
обязательных платежей, рассматриваются арбитражным судом в
порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом.
Разногласия по требованиям кредиторов или уполномоченных органов, подтвержденным вступившим в законную силу решением суда в части их состава и размера, не подлежат рассмотрению арбитражным судом, а заявления о таких разногласиях
подлежат возвращению без рассмотрения, за исключением разногласий, связанных с исполнением судебных актов или их пересмотром.
11. Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим и связанные с
очередностью, составом и размером требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовым
договорам, рассматриваются арбитражным судом в порядке,
предусмотренном настоящим Федеральным законом.
Трудовые споры между должником и работником должника
рассматриваются в порядке, определенном трудовым законодательством и гражданским процессуальным законодательством.
Статья 17. Комитет кредиторов
3. Комитет кредиторов для осуществления возложенных на
него функций вправе:
требовать от арбитражного управляющего или руководителя должника предоставить информацию о финансовом состоянии
должника и ходе процедур банкротства;
обжаловать в арбитражный суд действия арбитражного
управляющего;
принимать решения о созыве собрания кредиторов;
принимать решения об обращении к собранию кредиторов с
рекомендацией об отстранении арбитражного управляющего от
исполнения его обязанностей;
принимать другие решения, а также совершать иные действия в случае предоставления собранием кредиторов таких полномочий в порядке, установленном настоящим Федеральным законом.
4. Количественный состав комитета кредиторов определяется собранием кредиторов, но не может быть менее чем три человека и более чем одиннадцать человек.
5. При решении вопросов на заседании комитета кредиторов каждый член комитета кредиторов обладает одним голосом.
Передача права голоса членом комитета кредиторов иному
лицу не допускается.
6. Решения комитета кредиторов принимаются большинством голосов от общего количества членов комитета кредиторов.
7. Комитет кредиторов для реализации своих полномочий
вправе избрать своего представителя. Такое решение оформляется протоколом заседания комитета кредиторов.
8. Регламент работы комитета кредиторов определяется
комитетом кредиторов.
1. Комитет кредиторов представляет законные интересы
конкурсных кредиторов, уполномоченных органов и осуществляет
контроль за действиями арбитражного управляющего, а также
реализует иные предоставленные собранием кредиторов полномочия в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом.
2. В случае, если количество конкурсных кредиторов, уполномоченных органов составляет менее пятидесяти, собрание
кредиторов может не принимать решение об образовании комитета кредиторов.
Статья 18. Избрание комитета кредиторов
1. Комитет кредиторов избирается собранием кредиторов
из числа физических лиц по предложению конкурсных кредиторов
и уполномоченных органов на период проведения наблюдения,
финансового оздоровления, внешнего управления и конкурсного
производства.
Государственные и муниципальные служащие могут избираться членами комитета кредиторов по предложению уполномоченных органов.
335
336
По решению собрания кредиторов полномочия комитета
кредиторов могут быть прекращены досрочно.
2. Выборы комитета кредиторов осуществляются кумулятивным голосованием.
При избрании комитета кредиторов каждый конкурсный
кредитор и каждый уполномоченный орган обладают числом голосов, равным размеру его требования в рублях, умноженному на
число членов комитета кредиторов. Конкурсный кредитор и уполномоченный орган вправе отдать принадлежащие каждому из них
голоса за одного кандидата или распределить их между несколькими кандидатами в члены комитета кредиторов.
Избранными в состав комитета кредиторов считаются кандидаты, набравшие наибольшее число голосов.
3. Члены комитета кредиторов избирают из своего состава
председателя комитета кредиторов.
4. Протокол заседания комитета кредиторов подписывается
председателем комитета кредиторов, если иное не установлено
регламентом работы комитета кредиторов.
Статья 19. Заинтересованные лица
1. Для целей настоящего Федерального закона заинтересованными лицами по отношению к должнику признаются:
юридическое лицо, которое является основным или дочерним по отношению к должнику в соответствии с гражданским законодательством;
руководитель должника, а также лица, входящие в совет
директоров (наблюдательный совет) должника, коллегиальный
исполнительный орган должника, главный бухгалтер (бухгалтер)
должника, в том числе указанные лица, освобожденные от своих
обязанностей в течение года до момента возбуждения производства по делу о банкротстве;
иные лица в случаях, предусмотренных федеральным законом.
Заинтересованными лицами в отношении должника признаются также лица, находящиеся с физическими лицами, указанными в настоящем пункте, в отношениях, определенных пунктом 2 настоящей статьи.
2. Для целей настоящего Федерального закона под заинтересованными лицами по отношению к гражданину понимаются
его супруг, родственники по прямой восходящей и нисходящей
337
линии, сестры, братья и их родственники по нисходящей линии,
родители, сестры и братья супруга.
3. В случаях, предусмотренных настоящим Федеральным
законом, заинтересованные лица по отношению к арбитражному
управляющему, кредиторам определяются в порядке, предусмотренном пунктами 1 и 2 настоящей статьи.
Статья 20. Арбитражные управляющие
1. Арбитражным управляющим может быть гражданин Российской Федерации, который соответствует следующим требованиям:
зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя;
имеет высшее образование;
имеет стаж руководящей работы не менее чем два года в
совокупности;
сдал теоретический экзамен по программе подготовки арбитражных управляющих;
прошел стажировку сроком не менее шести месяцев в качестве помощника арбитражного управляющего;
не имеет судимости за преступления в сфере экономики, а
также за преступления средней тяжести, тяжкие и особо тяжкие
преступления;
О признании не противоречащим Конституции РФ абзаца
восьмого пункта 1 статьи 20 см. Постановление Конституционного
Суда РФ от 19.12.2005 N 12-П.
является членом одной из саморегулируемых организаций.
2. Организация и проведение теоретического экзамена по
программе подготовки арбитражных управляющих осуществляются комиссией, формируемой на условиях равного представительства федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством Российской Федерации, и образовательным учреждением.
3. Организация и проведение стажировки гражданина Российской Федерации в качестве помощника арбитражного управляющего осуществляются саморегулируемыми организациями
арбитражных управляющих.
338
4. В целях настоящего Федерального закона руководящей
работой признается работа в качестве руководителя юридического лица или его заместителя, а также деятельность в качестве
арбитражного управляющего при условии исполнения обязанностей руководителя должника, за исключением случаев проведения процедур банкротства по отношению к отсутствующему должнику.
5. В случае, если в соответствии с настоящим Федеральным законом на арбитражного управляющего возлагаются полномочия руководителя должника, на него распространяются все
требования и по отношению к нему применяются все меры ответственности, установленные федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации для
руководителя такого должника.
В случае, если исполнение полномочий арбитражного
управляющего связано с доступом к сведениям, составляющим
государственную тайну, арбитражный управляющий должен
иметь допуск к государственной тайне по форме, необходимой
для исполнения полномочий руководителя должника.
(в ред. Федерального закона от 24.10.2005 N 133-ФЗ)
6. Арбитражным судом не могут быть утверждены в качестве временных управляющих, административных управляющих,
внешних управляющих или конкурсных управляющих арбитражные управляющие:
которые являются заинтересованными лицами по отношению к должнику, кредиторам;
в отношении которых введена процедура банкротства;
которые не возместили убытки, причиненные должнику,
кредиторам, третьим лицам при исполнении обязанностей арбитражного управляющего;
которые дисквалифицированы или лишены в порядке, установленном федеральным законом, права занимать руководящие должности и (или) осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическими лицами, входить в совет
директоров (наблюдательный совет) и (или) управлять делами и
(или) имуществом других лиц;
которые не имеют заключенных в соответствии с требованиями настоящего Федерального закона договоров страхования
ответственности на случай причинения убытков лицам, участвующим в деле о банкротстве;
которые не имеют допуска к государственной тайне по
форме, необходимой для исполнения полномочий руководителя
должника.
(абзац введен Федеральным законом от 24.10.2005 N 133ФЗ)
7. Документ, удостоверяющий соответствие представленной для утверждения кандидатуры арбитражного управляющего
требованиям, предусмотренным пунктом 1 настоящей статьи,
представляется в арбитражный суд саморегулируемой организацией арбитражных управляющих, членом которой он является.
8. Договор страхования ответственности признается формой финансового обеспечения ответственности арбитражного
управляющего и должен быть заключен на срок не менее чем год
с его обязательным последующим возобновлением на тот же
срок.
Минимальная сумма финансового обеспечения (страховая
сумма по договору страхования) не может быть менее чем три
миллиона рублей в год.
Арбитражный управляющий в течение десяти дней с даты
его утверждения арбитражным судом по делу о банкротстве должен дополнительно застраховать свою ответственность на случай
причинения убытков лицам, участвующим в деле о банкротстве, в
размере, зависящем от балансовой стоимости активов должника
по состоянию на последнюю отчетную дату, предшествующую
дате введения соответствующей процедуры банкротства, а именно:
три процента балансовой стоимости активов должника,
превышающей сто миллионов рублей, при балансовой стоимости
активов должника от ста до трехсот миллионов рублей;
шесть миллионов рублей и два процента балансовой стоимости активов должника, превышающей триста миллионов рублей, при балансовой стоимости активов должника от трехсот миллионов рублей до одного миллиарда рублей;
двадцать миллионов рублей и один процент балансовой
стоимости активов должника, превышающей один миллиард рублей, при балансовой стоимости активов должника более чем один
миллиард рублей.
9. Утвержденные арбитражным судом арбитражные управляющие являются процессуальными правопреемниками предыдущих арбитражных управляющих.
339
340
Статья 21. Саморегулируемые организации арбитражных
управляющих
1. Статус саморегулируемой организации арбитражных
управляющих приобретается некоммерческой организацией с даты включения указанной организации в единый государственный
реестр саморегулируемых организаций арбитражных управляющих.
2. Основанием для включения некоммерческой организации
в единый государственный реестр саморегулируемых организаций арбитражных управляющих является выполнение ею следующих условий:
соответствие не менее чем ста ее членов требованиям, установленным в пункте 1 статьи 20 настоящего Федерального закона, за исключением требования об обязательном членстве в
саморегулируемой организации арбитражных управляющих;
участие членов не менее чем в ста (в совокупности) процедурах банкротства, в том числе не завершенных на дату включения в единый государственный реестр саморегулируемых организаций арбитражных управляющих, за исключением процедур банкротства по отношению к отсутствующим должникам;
наличие компенсационного фонда или имущества у общества взаимного страхования, которые формируются исключительно в денежной форме за счет взносов членов в размере не
менее чем пятьдесят тысяч рублей на каждого члена.
На средства компенсационных фондов или имущество общества взаимного страхования не может быть обращено взыскание по обязательствам саморегулируемой организации, а также
по обязательствам арбитражных управляющих, если возникновение таких обязательств не было связано с осуществлением предусмотренной настоящим Федеральным законом деятельности.
Условия и порядок размещения средств компенсационных
фондов и обществ взаимного страхования саморегулируемых
организаций арбитражных управляющих, а также порядок расходования указанных средств в соответствии с целевым назначением, рекомендации о ликвидности включаемых в такие фонды активов, об их составе и о структуре устанавливаются Правительством Российской Федерации.
3. Саморегулируемая организация арбитражных управляющих осуществляет следующие функции:
обеспечение соблюдения своими членами законодательства Российской Федерации, правил профессиональной деятельности арбитражного управляющего;
защита прав и законных интересов своих членов;
обеспечение информационной открытости деятельности
своих членов, процедур банкротства;
содействие повышению уровня профессиональной подготовки своих членов.
Саморегулируемая организация арбитражных управляющих вправе осуществлять по отношению к своим членам также
иные предусмотренные ее уставом и не противоречащие законодательству функции.
4. В саморегулируемой организации арбитражных управляющих кроме исполнительного органа образуется постоянно
действующий коллегиальный орган управления в составе не менее чем семь человек. В компетенцию этого органа входит утверждение правил деятельности и деловой этики членов саморегулируемой организации в качестве арбитражных управляющих.
Не более двадцати пяти процентов членов постоянно действующего коллегиального органа управления саморегулируемой
организации должны составлять лица, не являющиеся членами
саморегулируемой организации. В состав органов управления
саморегулируемой организации не могут входить государственные и муниципальные служащие.
Для обеспечения своей деятельности саморегулируемая
организация арбитражных управляющих формирует структурное
подразделение, осуществляющее контроль деятельности своих
членов в качестве арбитражных управляющих, а также органы по:
рассмотрению дел о наложении на членов саморегулируемой организации мер ответственности;
отбору кандидатур своих членов для их представления арбитражным судам для утверждения в деле о банкротстве.
5. Некоммерческая организация, соответствующая условиям пункта 2 настоящей статьи, подлежит включению в единый
государственный реестр саморегулируемых организаций арбитражных управляющих в течение семи дней с даты представления
в регулирующий орган, определяемый Правительством Российской Федерации, следующих документов:
заявление о включении в единый государственный реестр
саморегулируемых организаций арбитражных управляющих;
341
342
надлежащим образом заверенные копии учредительных
документов;
надлежащим образом заверенная копия свидетельства о
государственной регистрации;
заверенные некоммерческой организацией копии свидетельств о государственной регистрации всех ее членов в качестве
индивидуальных предпринимателей;
заверенные некоммерческой организацией копии дипломов
о высшем образовании всех ее членов;
заверенные некоммерческой организацией копии документов, подтверждающих сдачу теоретического экзамена по программе подготовки арбитражных управляющих;
заверенные некоммерческой организацией копии трудовых
книжек или иных документов, подтверждающих наличие установленного стажа руководящей работы всех ее членов;
заверенные некоммерческой организацией копии свидетельств или иных документов, подтверждающих прохождение каждым ее членом стажировки в качестве помощника арбитражного
управляющего;
заверенные некоммерческой организацией копии справок
об отсутствии судимости у всех ее членов.
Регулирующий орган обязан в течение трех дней с даты
включения некоммерческой организации в единый государственный реестр саморегулируемых организаций арбитражных управляющих уведомить в письменной форме некоммерческую организацию о таком включении или представить мотивированный отказ
во включении в реестр.
Регулирующий орган отказывает некоммерческой организации во включении в единый государственный реестр саморегулируемых организаций арбитражных управляющих по следующим основаниям:
некоммерческая организация не выполняет хотя бы одно
условие из условий, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи;
представлены не все документы, предусмотренные настоящим пунктом.
6. На основании заявления регулирующего органа в случае
нарушения требований, установленных пунктом 2 настоящей статьи, или неоднократного нарушения настоящего Федерального
закона саморегулируемая организация исключается арбитраж-
343
ным судом из единого государственного реестра саморегулируемых организаций арбитражных управляющих.
В случае самостоятельного и добровольного объявления
саморегулируемой организацией арбитражных управляющих о ее
возникшем несоответствии какому-либо из предусмотренных
пунктом 2 настоящей статьи признаков указанная организация не
может быть исключена из единого государственного реестра саморегулируемых организаций арбитражных управляющих в течение двух месяцев с момента возникновения такого несоответствия, в течение которых она должна привести свою деятельность в
соответствие с данными признаками.
Статья 22. Права и обязанности саморегулируемой организации
1. Саморегулируемая организация арбитражных управляющих вправе:
представлять законные интересы своих членов в их отношениях с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления;
уведомлять арбитражные суды Российской Федерации о
приобретении статуса саморегулируемых организаций арбитражных управляющих;
обжаловать в судебном порядке акты и действия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного
самоуправления, нарушающие права и законные интересы любого из своих членов или группы членов;
подавать иски о защите прав и законных интересов лиц,
участвующих в деле о банкротстве;
применять в отношении своих членов предусмотренные учредительными и иными документами меры дисциплинарной ответственности, в том числе исключение из членов саморегулируемой организации;
заявлять в арбитражный суд ходатайства об отстранении от
участия в деле о банкротстве своих членов, в действиях (бездействии) которых установлены нарушения законодательства о несостоятельности (банкротстве);
осуществлять иные установленные настоящим Федеральным законом полномочия.
344
2. Саморегулируемая организация арбитражных управляющих обязана:
разрабатывать и устанавливать обязательные для выполнения всеми своими членами правила профессиональной деятельности арбитражного управляющего;
контролировать профессиональную деятельность своих
членов в части соблюдения требований настоящего Федерального закона и установленных саморегулируемой организацией правил профессиональной деятельности арбитражного управляющего;
рассматривать жалобы на действия своего члена, исполняющего обязанности арбитражного управляющего в деле о банкротстве;
разрабатывать и устанавливать требования, предъявляемые к гражданам Российской Федерации, желающим вступить в
саморегулируемую организацию;
уведомлять арбитражный суд, рассматривающий дело о
банкротстве, об исключении своего члена, исполняющего обязанности арбитражного управляющего в таком деле, в срок не позднее чем три дня с даты его исключения;
осуществлять сбор, обработку и хранение информации о
деятельности своих членов, раскрываемой ими для саморегулируемой организации в форме отчетов в порядке и с периодичностью, которые установлены уставом и иными документами саморегулируемой организации;
осуществлять организацию и проведение стажировки гражданина Российской Федерации в качестве помощника арбитражного управляющего;
осуществлять ведение реестра арбитражных управляющих,
являющихся ее членами, и обеспечивать свободный доступ к
включаемым в такой реестр сведениям заинтересованным в их
получении лицам;
обеспечивать формирование компенсационного фонда или
имущества общества взаимного страхования для финансового
обеспечения ответственности по возмещению убытков, причиненных ее членами при исполнении обязанностей арбитражного
управляющего.
3. Саморегулируемая организация арбитражных управляющих обязана представлять в регулирующий орган в целях последующего опубликования изменения, внесенные в учредитель-
ные документы, правила и стандарты деятельности и деловой
этики арбитражных управляющих, а также сведения:
о внесении изменений в реестр арбитражных управляющих,
являющихся членами этой саморегулируемой организации;
о состоявшихся утверждениях арбитражных управляющих,
являющихся членами этой саморегулируемой организации, по
делам о банкротстве;
о применении мер ответственности к членам этой саморегулируемой организации в форме исключения из членов саморегулируемой организации;
об отстранении арбитражных управляющих, являющихся
членами этой саморегулируемой организации, от исполнения
своих обязанностей;
о правилах приема арбитражных управляющих в состав
членов саморегулируемой организации;
о правилах прохождения стажировки в качестве помощника
арбитражного управляющего;
о размере компенсационного фонда или имущества общества взаимного страхования;
о поступивших жалобах на действия членов саморегулируемой организации и об итогах рассмотрения таких жалоб;
о перечне страховых организаций, осуществляющих страхование гражданской ответственности арбитражных управляющих и аккредитованных саморегулируемой организацией;
о перечне профессиональных участников рынка ценных
бумаг, осуществляющих деятельность по ведению реестра владельцев ценных бумаг и аккредитованных саморегулируемой организацией.
Саморегулируемая организация арбитражных управляющих обязана по запросу регулирующего органа предоставлять
отчеты о процедурах банкротства, проведенных арбитражными
управляющими, являющимися членами саморегулируемой организации.
1. Конкурсный кредитор или уполномоченный орган (собрание кредиторов) к кандидатуре арбитражного управляющего
вправе предусмотреть следующие требования:
345
346
Статья 23. Требования к кандидатуре арбитражного управляющего
наличие у кандидата высшего юридического, экономического образования или образования по специальности, соответствующей сфере деятельности должника;
наличие у кандидата определенного стажа работы на
должностях руководителей организаций в соответствующей отрасли экономики;
установление количества процедур банкротства, проведенных кандидатом в качестве арбитражного управляющего.
Конкурсный кредитор или уполномоченный орган (собрание
кредиторов) не вправе выдвигать не предусмотренные настоящим пунктом требования к кандидатуре арбитражного управляющего.
2. При выдвижении конкурсным кредитором или уполномоченным органом (собранием кредиторов) требований к кандидатуре арбитражного управляющего конкурсный кредитор или уполномоченный орган (собрание кредиторов) вправе указать размер
и порядок выплаты дополнительного вознаграждения арбитражному управляющему.
1. Арбитражный управляющий в своей деятельности обязан
руководствоваться законодательством Российской Федерации.
Арбитражный управляющий в своей деятельности обязан
соблюдать правила профессиональной деятельности арбитражного управляющего, утвержденные саморегулируемой организацией, членом которой он является.
2. Арбитражный управляющий вправе быть членом только
одной саморегулируемой организации арбитражных управляющих.
3. Арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным
судом, имеет право:
созывать собрание кредиторов;
созывать комитет кредиторов;
обращаться в арбитражный суд с заявлениями и ходатайствами в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным
законом;
получать вознаграждение в размерах и в порядке, которые
установлены настоящим Федеральным законом;
привлекать для обеспечения осуществления своих полномочий на договорной основе иных лиц с оплатой их деятельности
за счет средств должника, если иное не установлено настоящим
Федеральным законом, собранием кредиторов или соглашением
кредиторов;
подать в арбитражный суд заявление о досрочном прекращении исполнения своих обязанностей.
4. Арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным
судом, обязан:
принимать меры по защите имущества должника;
анализировать финансовое состояние должника;
анализировать финансовую, хозяйственную и инвестиционную деятельность должника, его положение на товарных и иных
рынках;
вести реестр требований кредиторов, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом;
предоставлять реестр требований кредиторов лицам, требующим проведения общего собрания кредиторов, в течение трех
дней с даты поступления требования в случаях, предусмотренных
настоящим Федеральным законом;
возмещать убытки должнику, кредиторам, третьим лицам в
случае причинения им убытков при исполнении возложенных на
него обязанностей с даты вступления в законную силу судебного
акта о возмещении таких убытков;
выявлять признаки преднамеренного и фиктивного банкротства, а также обстоятельства, ответственность за которые
предусмотрена пунктами 3 и 4 статьи 10 настоящего Федерального закона;
осуществлять иные установленные настоящим Федеральным законом функции.
5. В случае, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, арбитражный управляющий обязан сохранять
конфиденциальность сведений, охраняемых федеральным законом (в том числе сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну) и ставших ему известными в связи с исполнением
обязанностей арбитражного управляющего.
6. При проведении процедур банкротства арбитражный
управляющий, утвержденный арбитражным судом, обязан действовать добросовестно и разумно в интересах должника, кредиторов и общества.
347
348
Статья 24. Права и обязанности арбитражного управляющего
7. Полномочия утвержденного арбитражным судом арбитражного управляющего, возложенные лично на него в соответствии с настоящим Федеральным законом, не могут быть переданы
иным лицам.
О некоторых вопросах, связанных с возложением ответственности на арбитражных управляющих, см. Информационное
письмо Президиума ВАС РФ от 30.12.2004 N 88.
арбитражным судом утвержденного арбитражного управляющего,
он не может быть восстановлен арбитражным судом для исполнения обязанности арбитражного управляющего.
3. Арбитражный управляющий, причинивший в результате
неисполнения или ненадлежащего исполнения требований настоящего Федерального закона убытки должнику, кредиторам,
иным лицам, не может быть утвержден арбитражным управляющим до полного возмещения таких убытков. Арбитражный управляющий в указанном случае также несет ответственность, предусмотренную федеральным законом.
Статья 25. Ответственность арбитражного управляющего
Статья 26. Вознаграждение арбитражного управляющего
1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на арбитражного управляющего в соответствии с настоящим Федеральным законом, правил профессиональной деятельности арбитражного управляющего, установленных
Правительством Российской Федерации, является основанием
для отстранения арбитражного управляющего арбитражным судом по требованию лиц, участвующих в деле о банкротстве.
В случае отмены определения арбитражного суда об отстранении утвержденного арбитражного управляющего за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него в
соответствии с настоящим Федеральным законом обязанностей,
а также правил профессиональной деятельности арбитражного
управляющего, установленных Правительством Российской Федерации, арбитражный управляющий подлежит восстановлению
арбитражным судом в рамках той процедуры банкротства, в которой он был отстранен от профессиональной деятельности.
2. Неисполнение или ненадлежащее исполнение арбитражным управляющим правил профессиональной деятельности арбитражного управляющего, утвержденных саморегулируемой организацией, членом которой он является, может служить основанием для исключения арбитражного управляющего из данной саморегулируемой организации. В случае исключения арбитражного управляющего из саморегулируемой организации арбитражный
управляющий отстраняется арбитражным судом от исполнения
своих обязанностей на основании заявления саморегулируемой
организации.
В случае отмены или признания недействительным решения об исключении арбитражного управляющего из саморегулируемой организации, послужившего основанием для отстранения
1. При рассмотрении дела о банкротстве должника - юридического лица применяются следующие процедуры банкротства:
наблюдение;
финансовое оздоровление;
внешнее управление;
349
350
1. Вознаграждение арбитражного управляющего за каждый
месяц осуществления им своих полномочий устанавливается в
размере, определяемом кредитором (собранием кредиторов) и
утверждаемом арбитражным судом, если иное не установлено
настоящим Федеральным законом, и должно составлять не менее
чем десять тысяч рублей.
В случае отстранения арбитражного управляющего арбитражным судом в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него обязанностей вознаграждение
арбитражному управляющему может не выплачиваться.
2. Конкурсным кредитором, уполномоченным органом или
собранием кредиторов арбитражному управляющему может быть
установлено дополнительное вознаграждение за счет средств
кредиторов, утверждаемое арбитражным судом и выплачиваемое
за результаты его деятельности.
3. Вознаграждение лицам, привлеченным арбитражным
управляющим для обеспечения своей деятельности, выплачивается за счет имущества должника, если иное не предусмотрено
настоящим Федеральным законом, собранием кредиторов или
соглашением кредиторов.
Статья 27. Процедуры банкротства
конкурсное производство;
мировое соглашение.
2. При рассмотрении дела о банкротстве должника - гражданина применяются следующие процедуры банкротства:
конкурсное производство;
мировое соглашение;
иные предусмотренные настоящим Федеральным законом
процедуры банкротства.
Статья 28. Порядок опубликования сведений, предусмотренных настоящим Федеральным законом
До определения Правительством РФ официального издания, в котором подлежат опубликованию сведения по вопросам,
связанным с банкротством, указанные сведения подлежат опубликованию в "Российской газете" (пункт 6 статьи 231 данного Закона).
1. Сведения, подлежащие опубликованию в соответствии с
настоящим Федеральным законом, публикуются в официальном
издании, определенном Правительством Российской Федерации.
Тираж официального издания, периодичность и срок опубликования указанных сведений, порядок финансирования оказываемых
услуг и цены на такие услуги устанавливаются Правительством
Российской Федерации и не должны быть препятствием для быстрого и свободного доступа к указанным сведениям любого заинтересованного лица. Сведения, подлежащие опубликованию в
соответствии с настоящим Федеральным законом, публикуются
также в электронных средствах массовой информации в порядке,
определенном Правительством Российской Федерации.
2. Возмещение расходов, связанных с опубликованием указанных в пункте 1 настоящей статьи сведений, осуществляется за
счет имущества должника, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом или собранием кредиторов.
В случае отсутствия у должника имущества, достаточного
для возмещения расходов на опубликование, оно осуществляется за счет средств кредитора, обратившегося с заявлением о
возбуждении в отношении должника дела о банкротстве.
3. При проведении процедур банкротства обязательному
опубликованию подлежат сведения о введении наблюдения, о
351
признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, о прекращении производства по делу о банкротстве. В
случае, если количество кредиторов должника превышает сто
или их количество не может быть определено, обязательному
опубликованию подлежат также сведения о начале каждой процедуры банкротства, применяемой в отношении должника.
4. На основании решения собрания кредиторов или комитета кредиторов сведения, подлежащие обязательному опубликованию, могут быть опубликованы также в иных средствах массовой информации.
5. В случае, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом, опубликованные сведения должны содержать:
наименование должника и его адрес;
наименование арбитражного суда, принявшего судебный
акт, дату принятия такого судебного акта и указание на наименование введенной процедуры банкротства, а также номер дела о
банкротстве должника;
фамилию, имя, отчество утвержденного арбитражного
управляющего и адрес для направления ему корреспонденции, а
также наименование соответствующей саморегулируемой организации и ее адрес;
установленную арбитражным судом дату следующего судебного заседания по рассмотрению дела о банкротстве в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом;
иную информацию в случаях, предусмотренных настоящим
Федеральным законом.
Статья 29. Компетенция федеральных органов исполнительной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в сфере
финансового оздоровления и банкротства
1. В целях проведения государственной политики в сфере
финансового оздоровления и банкротства Правительство Российской Федерации:
определяет порядок подачи заявлений уполномоченными
органами;
определяет порядок объединения и представления требований об уплате обязательных платежей и требований Российской Федерации по денежным обязательствам в деле о банкротстве и в процедурах банкротства;
352
осуществляет координацию деятельности представителей
федеральных органов исполнительной власти и представителей
государственных внебюджетных фондов как кредиторов по денежным обязательствам и обязательным платежам;
определяет порядок проведения учета и анализа платежеспособности стратегических предприятий и организаций.
2. Правительство Российской Федерации утверждает следующие правила профессиональной деятельности арбитражного
управляющего и деятельности саморегулируемой организации:
общие правила деятельности арбитражного управляющего,
касающиеся содержания и порядка ведения реестра требований
кредиторов, подготовки, организации и проведения собраний кредиторов и комитетов кредиторов, подготовки отчетов арбитражного управляющего;
правила проведения финансового анализа;
правила проверки наличия признаков фиктивного и преднамеренного банкротства;
правила проведения и сдачи теоретического экзамена;
правила проведения стажировки в качестве помощника арбитражного управляющего;
правила проведения проверки саморегулируемой организацией деятельности своих членов - арбитражных управляющих.
3. Федеральные органы исполнительной власти, отнесенные в соответствии со статьей 2 настоящего Федерального закона к уполномоченным органам, в пределах своей компетенции
представляют в деле о банкротстве и в процедурах банкротства
требования об уплате обязательных платежей и требования Российской Федерации по денежным обязательствам.
4. Регулирующий орган:
осуществляет контроль за соблюдением саморегулируемыми организациями арбитражных управляющих федеральных
законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих деятельность саморегулируемых организаций;
проводит проверки деятельности саморегулируемых организаций в порядке, установленном Правительством Российской
Федерации;
обращается в арбитражный суд с заявлением об исключении саморегулируемых организаций из единого государственного
реестра саморегулируемых организаций арбитражных управляющих в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным
законом;
обращается в установленном федеральным законом порядке в суд с заявлением о дисквалификации арбитражного
управляющего;
оказывает поддержку саморегулируемым организациям и
арбитражным управляющим в ходе процедур банкротства, связанных с вопросами трансграничной несостоятельности;
участвует в организации подготовки арбитражных управляющих и принятии теоретического экзамена;
утверждает единую программу подготовки арбитражных
управляющих;
ведет единый государственный реестр саморегулируемых
организаций арбитражных управляющих и реестр арбитражных
управляющих;
осуществляет иные предоставленные ему настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами полномочия.
На регулирующий орган, осуществляющий указанные в настоящем пункте полномочия, не могут быть возложены функции
уполномоченного органа, представляющего законные интересы
государства как кредитора по денежным обязательствам и (или)
обязательным платежам, и (или) собственника имущества должника - унитарного предприятия, учредителя (участника) должника.
5. Правительство Российской Федерации определяет порядок учета мнений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления при определении позиции федеральных органов исполнительной власти как кредиторов по обязательным платежам в ходе процедур
банкротства.
6. Компетенция органов государственной власти субъектов
Российской Федерации, органов местного самоуправления определяется законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации и правовыми актами органов
местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции.
7. Ежеквартально территориальные органы федерального
органа исполнительной власти в области обеспечения безопасности представляют информацию об организациях, имеющих лицензии на проведение работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну, в арбитражные суды по месту
нахождения указанных организаций и в территориальные органы
Министерства юстиции Российской Федерации.
353
354
(п. 7 введен Федеральным законом от 24.10.2005 N 133-ФЗ)
Глава III. РАЗБИРАТЕЛЬСТВО ДЕЛ О БАНКРОТСТВЕ
В АРБИТРАЖНОМ СУДЕ
Глава II. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ БАНКРОТСТВА
Статья 32. Порядок рассмотрения дел о банкротстве
Статья 30. Меры по предупреждению банкротства организаций
1. В случае возникновения признаков банкротства, установленных пунктом 2 статьи 3 настоящего Федерального закона, руководитель должника обязан направить учредителям (участникам) должника, собственнику имущества должника - унитарного
предприятия сведения о наличии признаков банкротства.
2. Учредители (участники) должника, собственник имущества должника - унитарного предприятия, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов
Российской Федерации, органы местного самоуправления в случаях, предусмотренных федеральным законом, обязаны принимать своевременные меры по предупреждению банкротства организаций.
3. В целях предупреждения банкротства организаций учредители (участники) должника, собственник имущества должника унитарного предприятия до момента подачи в арбитражный суд
заявления о признании должника банкротом принимают меры,
направленные на восстановление платежеспособности должника.
Меры, направленные на восстановление платежеспособности
должника, могут быть приняты кредиторами или иными лицами на
основании соглашения с должником.
Статья 31. Досудебная санация
1. Дела о банкротстве юридических лиц и граждан, в том
числе индивидуальных предпринимателей, рассматриваются арбитражным судом по правилам, предусмотренным Арбитражным
процессуальным кодексом Российской Федерации, с особенностями, установленными настоящим Федеральным законом.
2. Особенности рассмотрения дел о банкротстве, установленные настоящей главой, применяются, если иное не предусмотрено другими главами настоящего Федерального закона.
Статья 33. Подведомственность и подсудность дел о банкротстве
1. Дела о банкротстве юридических лиц и граждан, в том
числе индивидуальных предпринимателей, рассматривает арбитражный суд по месту нахождения должника - юридического лица
или по месту жительства гражданина.
2. Заявление о признании должника банкротом принимается арбитражным судом, если требования к должнику - юридическому лицу в совокупности составляют не менее чем сто тысяч
рублей, к должнику - гражданину - не менее чем десять тысяч
рублей и указанные требования не исполнены в течение трех месяцев с даты, когда они должны были быть исполнены, если иное
не предусмотрено настоящим Федеральным законом.
3. Дело о банкротстве не может быть передано на рассмотрение в третейский суд.
1. Учредителями (участниками) должника, собственником
имущества должника - унитарного предприятия, кредиторами и
иными лицами в рамках мер по предупреждению банкротства
должнику может быть предоставлена финансовая помощь в размере, достаточном для погашения денежных обязательств и обязательных платежей и восстановления платежеспособности
должника (досудебная санация).
2. Предоставление финансовой помощи может сопровождаться принятием на себя должником или иными лицами обязательств в пользу лиц, предоставивших финансовую помощь.
Лицами, участвующими в деле о банкротстве, являются:
должник;
арбитражный управляющий;
конкурсные кредиторы;
уполномоченные органы;
федеральные органы исполнительной власти, а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и
355
356
Статья 34. Лица, участвующие в деле о банкротстве
органы местного самоуправления по месту нахождения должника
в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом;
лицо, предоставившее обеспечение для проведения финансового оздоровления.
О применении статьи 35 см. определение Конституционного
Суда РФ от 24.05.2005 N 171-О.
Статья 35. Лица, участвующие в арбитражном процессе по
делу о банкротстве
учредительными документами, подтверждаются представляемыми ими суду документами, удостоверяющими их служебное положение, а также учредительными и иными документами.
3. Полномочия законных представителей подтверждаются
представленными суду документами, удостоверяющими их статус
и полномочия.
4. Полномочия других представителей на ведение дела о
банкротстве в арбитражном суде должны быть выражены в доверенности, выданной и оформленной в соответствии с федеральным законом, а в случаях, предусмотренных международным договором Российской Федерации или федеральным законом, в
ином документе.
(в ред. Федерального закона от 24.10.2005 N 133-ФЗ)
В арбитражном процессе по делу о банкротстве участвуют:
представитель работников должника;
представитель собственника имущества должника - унитарного предприятия;
представитель учредителей (участников) должника;
представитель собрания кредиторов или представитель
комитета кредиторов;
представитель федерального органа исполнительной власти в области обеспечения безопасности в случае, если исполнение полномочий арбитражного управляющего связано с доступом
к сведениям, составляющим государственную тайну;
иные лица в случаях, предусмотренных Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации и настоящим Федеральным законом.
Статья 36. Представительство в деле о банкротстве
Статья 37. Заявление должника
1. Заявление должника подается в арбитражный суд в
письменной форме. Указанное заявление подписывается руководителем должника - юридического лица или лицом, уполномоченным в соответствии с учредительными документами должника на
подачу заявления о признании должника банкротом, либо должником - гражданином.
Заявление должника может быть подписано представителем должника в случае, если такое полномочие прямо предусмотрено в доверенности представителя.
2. В заявлении должника должны быть указаны:
наименование арбитражного суда, в который подается указанное заявление;
сумма требований кредиторов по денежным обязательствам в размере, который не оспаривается должником;
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в абзаце четвертом пункта 2 статьи
37 слова "по авторским договорам" будут заменены словами "авторам результатов интеллектуальной деятельности".
1. Представителями граждан, в том числе индивидуальных
предпринимателей, и организаций, являющихся лицами, участвующими в деле о банкротстве, или лицами, участвующими в арбитражном процессе по делу о банкротстве, могут выступать любые дееспособные граждане, имеющие надлежащим образом
оформленные полномочия на ведение дела о банкротстве, в том
числе аудиторы, оценщики, экономисты и иные специалисты.
2. Полномочия руководителей организаций, действующих
от имени организаций в пределах полномочий, предусмотренных
федеральным законом, иным нормативным правовым актом или
сумма задолженности по возмещению вреда, причиненного
жизни или здоровью граждан, оплате труда работников должника
и выплате им выходных пособий, сумма вознаграждения, причитающегося для выплаты вознаграждений по авторским договорам;
размер задолженности по обязательным платежам;
357
358
обоснование невозможности удовлетворить требования
кредиторов в полном объеме или существенного осложнения хозяйственной деятельности при обращении взыскания на имущество должника;
сведения о принятых к производству судами общей юрисдикции, арбитражными судами, третейскими судами исковых заявлениях к должнику, исполнительных документах, а также об
иных документах, предъявленных для списания денежных
средств со счетов должника в безакцептном порядке;
сведения об имеющемся у должника имуществе, в том числе о денежных средствах, и о дебиторской задолженности;
номера счетов должника в банках и иных кредитных организациях, адреса банков и иных кредитных организаций;
наименование и адрес саморегулируемой организации, из
числа членов которой арбитражный суд утверждает временного
управляющего;
размер вознаграждения арбитражного управляющего;
перечень прилагаемых документов.
В случае, если должник в своей деятельности использует
сведения, составляющие государственную тайну, в заявлении
указывается форма допуска к государственной тайне руководителя должника.
В заявлении должника могут быть указаны иные имеющие
отношение к рассмотрению дела о банкротстве сведения.
К заявлению должника также могут быть приложены имеющиеся у должника ходатайства.
В заявлении должника не указываются требования к кандидатуре временного управляющего.
(п. 2 в ред. Федерального закона от 24.10.2005 N 133-ФЗ)
3. В заявлении должника - гражданина указываются также
сведения об обязательствах должника, не связанных с предпринимательской деятельностью.
4. Должник обязан направить копии заявления должника
конкурсным кредиторам, в уполномоченные органы, собственнику
имущества должника - унитарного предприятия, в совет директоров (наблюдательный совет) или иной аналогичный коллегиальный орган управления, а также иным лицам в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом. В случае, если до
подачи заявления должника избраны (назначены) представитель
собственника имущества должника - унитарного предприятия,
представитель учредителей (участников) должника, представи359
тель работников должника, копии заявления должника направляются указанным лицам.
Статья 38. Документы, прилагаемые к заявлению должника
1. Кроме документов, предусмотренных Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации, к заявлению
должника прилагаются документы, подтверждающие:
наличие задолженности, а также неспособность должника
удовлетворить требования кредиторов в полном объеме;
иные обстоятельства, на которых основывается заявление
должника.
2. К заявлению должника также прилагаются:
учредительные документы должника - юридического лица, а
также свидетельство о государственной регистрации юридического лица или документ о государственной регистрации индивидуального предпринимателя;
список кредиторов и должников заявителя с расшифровкой
кредиторской и дебиторской задолженностей и указанием адресов кредиторов и должников заявителя;
бухгалтерский баланс на последнюю отчетную дату или заменяющие его документы либо документы о составе и стоимости
имущества должника-гражданина;
решение собственника имущества должника - унитарного
предприятия или учредителей (участников) должника, а также
иного уполномоченного органа должника об обращении должника
в арбитражный суд с заявлением должника при наличии такого
решения;
решение собственника имущества должника - унитарного
предприятия или учредителей (участников) должника, а также
иного уполномоченного органа должника об избрании (назначении) представителя учредителей (участников) должника или
представителя собственника имущества должника - унитарного
предприятия;
протокол собрания работников должника, на котором избран представитель работников должника для участия в арбитражном процессе по делу о банкротстве, если указанное собрание проведено до подачи заявления должника;
отчет о стоимости имущества должника, подготовленный
независимым оценщиком, при наличии такого отчета;
360
документы, подтверждающие наличие у руководителя
должника допуска к государственной тайне, с указанием формы
такого допуска (при наличии у должника лицензии на проведение
работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну);
иные документы в случаях, предусмотренных настоящим
Федеральным законом.
(п. 2 в ред. Федерального закона от 24.10.2005 N 133-ФЗ)
3. К заявлению должника прилагаются подлинники указанных в настоящей статье документов или их заверенные надлежащим образом копии.
Статья 39. Заявление конкурсного кредитора
1. Заявление конкурсного кредитора о признании должника
банкротом (далее - заявление кредитора) подается в арбитражный суд в письменной форме. Заявление кредитора - юридического лица подписывается его руководителем или представителем, заявление кредитора - гражданина этим гражданином или
его представителем.
2. В заявлении кредитора должны быть указаны:
наименование арбитражного суда, в который подается заявление кредитора;
наименование (фамилия, имя, отчество) должника и его
адрес;
наименование (фамилия, имя, отчество) конкурсного кредитора и его адрес;
размер требований конкурсного кредитора к должнику с
указанием размера подлежащих уплате процентов и неустоек
(штрафов, пеней);
обязательство, из которого возникло требование должника
перед конкурсным кредитором, а также срок исполнения такого
обязательства;
вступившее в законную силу решение суда, арбитражного
суда, третейского суда, рассматривавших требования конкурсного
кредитора к должнику;
доказательства направления (предъявления к исполнению)
исполнительного документа в службу судебных приставов и его
копии должнику;
361
доказательства оснований возникновения задолженности
(счета-фактуры, товарно-транспортные накладные и иные документы);
наименование и адрес саморегулируемой организации, из
числа членов которой должен быть утвержден временный управляющий;
размер вознаграждения арбитражного управляющего;
перечень прилагаемых к заявлению кредитора документов.
Конкурсный кредитор в своем заявлении вправе указать
профессиональные требования к кандидатуре временного управляющего. В заявлении кредитора могут быть указаны иные сведения, имеющие отношение к рассмотрению дела о банкротстве.
К заявлению кредитора также могут быть приложены
имеющиеся у конкурсного кредитора ходатайства.
3. Конкурсный кредитор обязан направить копию заявления
кредитора должнику.
4. Заявление кредитора может быть основано на объединенной задолженности по различным обязательствам.
5. Конкурсные кредиторы вправе объединить свои требования к должнику и обратиться в суд с одним заявлением кредитора. Такое заявление подписывается конкурсными кредиторами,
объединившими свои требования.
Статья 40. Документы, прилагаемые к заявлению кредитора
1. Кроме документов, предусмотренных Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации, к заявлению кредитора прилагаются документы, подтверждающие:
обязательства должника перед конкурсным кредитором, а
также наличие и размер задолженности по указанным обязательствам;
доказательства оснований возникновения задолженности
(счета-фактуры, товарно-транспортные накладные и иные документы);
иные обстоятельства, на которых основывается заявление
кредитора.
2. К заявлению кредитора, подписанному представителем
конкурсного кредитора, прилагается также доверенность, подтверждающая полномочия подписавшего указанное заявление
лица на подачу такого заявления.
362
3. К заявлению кредитора должны быть приложены вступившие в законную силу решения суда, арбитражного суда, третейского суда, рассматривавших требование конкурсного кредитора к должнику, а также доказательства направления (предъявления к исполнению) исполнительного документа в службу судебных приставов и его копии должнику.
Статья 41. Заявление уполномоченного органа
1. Заявление уполномоченного органа о признании должника банкротом должно отвечать требованиям, предусмотренным
для заявления кредитора.
2. К заявлению уполномоченного органа по обязательным
платежам должно быть приложено решение налогового органа
или таможенного органа о взыскании задолженности за счет
имущества должника. К заявлению уполномоченного органа по
обязательным платежам о признании должника банкротом прилагаются сведения о задолженности по обязательным платежам, по
данным уполномоченного органа.
Статья 42. Принятие заявления о признании должника банкротом
1. Судья арбитражного суда принимает заявление о признании должника банкротом, поданное с соблюдением требований, предусмотренных Арбитражным процессуальным кодексом
Российской Федерации и настоящим Федеральным законом.
В случае, если обращение в арбитражный суд с заявлением
должника является обязательным, но к указанному заявлению
приложены не все документы, предусмотренные статьей 38 настоящего Федерального закона, указанное заявление принимается арбитражным судом к производству и недостающие документы
истребуются при подготовке дела о банкротстве к судебному разбирательству.
2. О принятии заявления о признании должника банкротом
судья арбитражного суда выносит определение не позднее чем
через пять дней с даты поступления указанного заявления в арбитражный суд.
3. В определении о принятии заявления о признании должника банкротом указываются саморегулируемая организация, из
числа членов которой арбитражный суд утверждает временного
363
управляющего (далее - заявленная саморегулируемая организация), и дата рассмотрения обоснованности требований заявителя
к должнику, если иное не установлено настоящим Федеральным
законом.
Заявленная саморегулируемая организация вправе знакомиться с материалами дела о банкротстве, делать выписки из
них, снимать копии.
4. Арбитражный суд направляет определение о принятии
заявления о признании должника банкротом заявителю, должнику, в регулирующий орган, заявленную саморегулируемую организацию.
В случае наличия у должника лицензии на проведение работ с использованием сведений, составляющих государственную
тайну, арбитражный суд направляет определение о принятии заявления о признании должника банкротом в территориальный
орган федерального органа исполнительной власти в области
обеспечения безопасности.
В определении арбитражного суда, направляемом в заявленную саморегулируемую организацию, указываются требования к кандидатуре временного управляющего, а также информация о наличии или об отсутствии у должника лицензии на проведение работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну. В случае, если заявителем не указаны требования к кандидатуре временного управляющего, указанное определение направляется в заявленную саморегулируемую организацию без указания требований к кандидатуре временного управляющего.
(п. 4 в ред. Федерального закона от 24.10.2005 N 133-ФЗ)
5. В случае, если к заявлению о признании должника банкротом не приложены документы бухгалтерской отчетности должника на последнюю отчетную дату, арбитражный суд истребует
такие документы у должника. Должник обязан представить в арбитражный суд документы своей бухгалтерской отчетности не
позднее чем через пять дней с даты получения определения об
истребовании таких документов.
О порядке рассмотрения заявлений о признании и принудительном исполнении решения, вынесенного иностранным судом,
после введения наблюдения см. Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 22.12.2005 N 96.
364
6. Наблюдение вводится по результатам рассмотрения
обоснованности требований заявителя к должнику, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 62 настоящего
Федерального закона.
Судебное заседание по проверке обоснованности требований заявителя к должнику проводится не менее чем через пятнадцать дней и не более чем через тридцать дней с даты вынесения определения о принятии заявления о признании должника
банкротом.
7. Арбитражный суд по ходатайству лица, подавшего заявление о признании должника банкротом, вправе принять предусмотренные Арбитражным процессуальным кодексом Российской
Федерации меры по обеспечению заявления.
Ходатайство о принятии мер по обеспечению заявления о
признании должника банкротом рассматривается судьей не позднее дня, следующего за днем поступления ходатайства, без извещения сторон.
По результатам рассмотрения ходатайства выносится определение.
Определение о принятии мер по обеспечению заявления
подлежит немедленному исполнению.
Определение о принятии мер по обеспечению заявления
или об отказе в принятии мер по обеспечению заявления может
быть обжаловано. Обжалование указанного определения не является основанием для его приостановления.
8. В случае, если до назначенного судом заседания на рассмотрение арбитражного суда поступают заявления о признании
должника банкротом от других лиц, все поступившие заявления
рассматриваются арбитражным судом в качестве заявлений о
вступлении в дело о банкротстве. Данные заявления должны
быть рассмотрены в течение пятнадцати дней с даты судебного
заседания по проверке обоснованности требований первого заявителя, обратившегося в арбитражный суд.
Лица, рассмотрение заявлений которых отложено, обладают правами, предусмотренными пунктом 7 настоящей статьи.
9. В случае, если рассмотрение обоснованности требований первого заявителя откладывается арбитражным судом, а
равно если требования первого заявителя признаны необоснованными, арбитражный суд объединяет все заявления о признании должника банкротом и назначает дату нового судебного заседания по проверке обоснованности требований всех заявите-
лей. В указанном случае арбитражный управляющий утверждается из числа членов саморегулируемой организации, заявленной
тем конкурсным кредитором или уполномоченным органом, требования которых будут признаны обоснованными первыми.
1. После получения запроса о представлении кандидатур
арбитражного управляющего заявленная саморегулируемая организация составляет список своих членов, изъявивших согласие
быть утвержденными арбитражным судом в качестве арбитражного управляющего и в наибольшей степени удовлетворяющих
требованиям к кандидатуре арбитражного управляющего, содер-
365
366
Статья 43. Отказ в принятии заявления о признании должника банкротом
Судья арбитражного суда отказывает в принятии заявления
о признании должника банкротом в случае:
нарушения условий, предусмотренных пунктом 2 статьи 33
настоящего Федерального закона;
подачи заявления о признании должника банкротом, в отношении которого арбитражным судом возбуждено дело о банкротстве и введена одна из процедур банкротства;
наличия оснований для отказа в принятии заявления, предусмотренных Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации.
Статья 44. Возвращение заявления о признании должника
банкротом
1. Заявление о признании должника банкротом, не соответствующее требованиям, предусмотренным статьями 37 - 41 настоящего Федерального закона, и приложенные к нему документы
возвращаются арбитражным судом.
О возвращении заявления о признании должника банкротом арбитражный суд выносит определение.
2. Определение о возвращении заявления о признании
должника банкротом направляется должнику и кредиторузаявителю.
Статья 45. Порядок утверждения арбитражного управляющего
жащимся в указанном запросе (далее - список кандидатур). В
списке кандидатур должны быть указаны три кандидатуры, расположенные в порядке уменьшения их соответствия требованиям
к кандидатуре арбитражного управляющего, содержащимся в запросе, а при равном соответствии этим требованиям - с учетом их
профессиональных качеств.
В случае получения не содержащего требований к кандидатуре арбитражного управляющего запроса о представлении кандидатур арбитражного управляющего заявленная саморегулируемая организация проводит отбор кандидатур арбитражных
управляющих из числа своих членов, изъявивших согласие быть
утвержденными арбитражным судом в качестве арбитражного
управляющего. В списке кандидатур должны быть указаны три
кандидатуры в порядке снижения уровня их профессиональных
качеств.
В список кандидатур не могут быть включены лица, не
имеющие допуска к государственной тайне по установленной
форме, если наличие такого допуска является обязательным условием утверждения арбитражным судом арбитражного управляющего.
(абзац введен Федеральным законом от 24.10.2005 N 133ФЗ)
1.1. Должник и территориальный орган федерального органа исполнительной власти в области обеспечения безопасности
соответственно в течение двух и пяти дней с даты получения определения арбитражного суда о принятии заявления о признании
должника банкротом обязаны представить информацию о форме
допуска к государственной тайне руководителя должника или об
отсутствии такого допуска в арбитражный суд и заявленную саморегулируемую организацию.
(п. 1.1 введен Федеральным законом от 24.10.2005 N 133ФЗ)
2. Заявленная саморегулируемая организация обязана
обеспечить свободный доступ заинтересованных лиц к проведению процедуры отбора кандидатуры арбитражного управляющего.
Решение о включении арбитражных управляющих в список
кандидатур принимается заявленной саморегулируемой организацией на коллегиальной основе.
3. В течение пяти дней с даты получения запроса о представлении кандидатур арбитражного управляющего заявленная
саморегулируемая организация направляет список кандидатур,
содержащий информацию о профессиональных качествах арбитражных управляющих и, если в определении арбитражного суда
указаны требования к кандидатуре арбитражного управляющего,
мотивированное заключение об их соответствии требованиям к
кандидатуре арбитражного управляющего, а при необходимости
также и информацию о наличии допуска к государственной тайне,
в арбитражный суд, заявителю (собранию кредиторов или представителю собрания кредиторов) и должнику.
(п. 3 в ред. Федерального закона от 24.10.2005 N 133-ФЗ)
4. Должник и заявитель (представитель собрания кредиторов) вправе отвести по одной кандидатуре арбитражных управляющих, указанных в списке кандидатур. Оставшаяся кандидатура утверждается арбитражным судом, за исключением случаев
выявления нарушений процедуры отбора или несоответствия
отобранной кандидатуры требованиям статьи 20 настоящего Федерального закона.
В случае, если должник и (или) заявитель (представитель
собрания кредиторов) не воспользовались правом отвода, арбитражный суд назначает кандидатуру, занимающую более высокую
позицию в списке кандидатур, представленном заявленной саморегулируемой организацией.
5. В случае непредставления арбитражному суду заявленной саморегулируемой организацией списка кандидатур в срок,
установленный пунктом 3 настоящей статьи, арбитражный суд
обращается в регулирующий орган, который обязан в течение
семи дней с даты получения обращения арбитражного суда обеспечить представление списка кандидатур другими саморегулируемыми организациями из числа включенных в единый государственный реестр саморегулируемых организаций арбитражных
управляющих.
6. В случае, если арбитражные управляющие - члены заявленной саморегулируемой организации не имеют допуска к государственной тайне по форме, необходимой для исполнения полномочий руководителя должника, а наличие такого допуска является обязательным условием утверждения арбитражным судом
арбитражного управляющего, заявленная саморегулируемая организация в срок, установленный пунктом 3 настоящей статьи,
сообщает об этом в арбитражный суд. После получения такого
сообщения арбитражный суд в течение двух дней обращается в
регулирующий орган, который в течение семи дней с даты полу-
367
368
чения обращения арбитражного суда обязан обеспечить представление списка кандидатур другими саморегулируемыми организациями из числа включенных в единый государственный реестр саморегулируемых организаций арбитражных управляющих.
Арбитражный суд обращается в заявленную саморегулируемую организацию, если указанная организация не получила
или несвоевременно получила информацию о наличии допуска
руководителя должника к государственной тайне и о форме такого допуска, для повторного представления указанной организацией списка кандидатур в порядке, установленном пунктом 3 настоящей статьи.
(п. 6 введен Федеральным законом от 24.10.2005 N 133-ФЗ)
Пункт 7 статьи 45 в редакции Федерального закона от
18.07.2006 N 116-ФЗ подлежит применению также в отношении
дел о банкротстве, производство по которым было возбуждено до
дня вступления в силу указанного Федерального закона (Федеральный закон от 18.07.2006 N 116-ФЗ).
7. Собрание кредиторов вправе принять решение об обращении в арбитражный суд с ходатайством об утверждении административным, внешним или конкурсным управляющим лица, исполнявшего обязанности арбитражного управляющего при проведении процедуры банкротства, предшествующей введению финансового оздоровления, внешнего управления или конкурсного
производства. В этом случае предусмотренный пунктами 1 - 6 настоящей статьи порядок утверждения арбитражного управляющего не подлежит применению, а арбитражным судом выносится
определение об утверждении в качестве административного,
внешнего или конкурсного управляющего кандидатуры, представленной собранием кредиторов, при условии ее соответствия требованиям статьи 20 настоящего Федерального закона.
(п. 7 введен Федеральным законом от 18.07.2006 N 116-ФЗ)
Статья 46. Меры по обеспечению заявленных требований
кредиторов
1. Арбитражный суд по заявлению лица, участвующего в
деле о банкротстве, вправе принять меры по обеспечению заявленных требований кредиторов в соответствии с Арбитражным
процессуальным кодексом Российской Федерации.
369
2. После введения наблюдения арбитражный суд кроме
мер, предусмотренных Арбитражным процессуальным кодексом
Российской Федерации, вправе запретить совершать без согласия арбитражного управляющего сделки, не предусмотренные
пунктом 2 статьи 64 настоящего Федерального закона.
3. Меры по обеспечению заявленных требований кредиторов действуют до даты вынесения арбитражным судом определения о введении наблюдения, об отказе в принятии заявления, о
возвращении заявления без рассмотрения или о прекращении
производства по делу о банкротстве.
4. Арбитражный суд по ходатайству лиц, участвующих в деле, вправе отменить меры по обеспечению требований кредиторов до наступления обстоятельств, предусмотренных пунктом 3
настоящей статьи.
5. Определение о принятии мер по обеспечению требований кредиторов подлежит немедленному исполнению и может
быть обжаловано. Обжалование указанного определения не приостанавливает его исполнение.
Статья 47. Отзыв должника на заявление о признании
должника банкротом
1. Должник в течение десяти дней с даты получения определения о принятии заявления кредитора или заявления уполномоченного органа о признании должника банкротом вправе направить в арбитражный суд, а также конкурсному кредитору или в
уполномоченный орган (далее - заявитель) отзыв на такое заявление. К отзыву должника, направляемому в арбитражный суд,
должны быть приложены доказательства отправки заявителю копии отзыва.
2. Кроме сведений, предусмотренных Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации, в отзыве должника, направляемом в арбитражный суд, заявителю, указываются:
имеющиеся у должника возражения относительно требований заявителя;
общая сумма задолженности должника по обязательствам
перед кредиторами, оплате труда работников должника, обязательным платежам;
сведения о всех счетах должника в кредитных организациях;
370
доказательства необоснованности требований заявителя в
случае их наличия.
В отзыве должника, направляемом заявителю, могут быть
указаны иные имеющие отношение к рассмотрению дела о банкротстве сведения.
К отзыву должника также могут быть приложены имеющиеся у должника ходатайства.
3. Отсутствие отзыва должника не препятствует рассмотрению дела о банкротстве.
Статья 48. Рассмотрение обоснованности требований заявителя к должнику
1. Судебное заседание арбитражного суда по проверке
обоснованности требований заявителя к должнику проводится
судьей арбитражного суда в порядке, установленном Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации, с особенностями, установленными настоящим Федеральным законом.
2. О времени и месте судебного заседания судья арбитражного суда уведомляет лицо, направившее заявление о признании должника банкротом, должника, заявленную саморегулируемую организацию и регулирующий орган, неявка которых не
препятствует рассмотрению вопроса о введении наблюдения.
3. По результатам рассмотрения обоснованности требований заявителя к должнику арбитражный суд выносит одно из следующих определений:
о признании требований заявителя обоснованными и введении наблюдения;
об отказе во введении наблюдения и об оставлении заявления без рассмотрения;
об отказе во введении наблюдения и о прекращении производства по делу о банкротстве.
Указанные определения могут быть обжалованы в порядке,
установленном настоящим Федеральным законом.
Определение о введении наблюдения выносится в случае,
если требование заявителя соответствует условиям, установленным пунктом 2 статьи 33 настоящего Федерального закона, обоснованно и не удовлетворено должником на дату заседания арбитражного суда.
Определение об отказе во введении наблюдения и об оставлении заявления о признании должника банкротом без рас371
смотрения выносится в случае, если в заседании арбитражного
суда требование лица, обратившегося с заявлением о признании
должника банкротом, признано необоснованным или установлено
отсутствие хотя бы одного из условий, предусмотренных пунктом
2 статьи 33 настоящего Федерального закона, при условии, что
имеется заявление иного кредитора.
Определение об отказе во введении наблюдения и о прекращении производства по делу о банкротстве выносится арбитражным судом при отсутствии заявлений иных кредиторов о признании должника банкротом в случае, если на дату заседания
арбитражного суда по рассмотрению заявления о признании
должника банкротом требование лица, обратившегося с заявлением о признании должника банкротом, удовлетворено или требование такого кредитора признано необоснованным либо установлено отсутствие хотя бы одного из условий, предусмотренных
пунктом 2 статьи 33 настоящего Федерального закона.
4. В случае признания арбитражным судом требований заявителя обоснованными и введения наблюдения требования иных
заявителей рассматриваются в порядке, предусмотренном статьей 71 настоящего Федерального закона.
В случае признания требований заявителя необоснованными при наличии заявлений иных кредиторов о признании должника банкротом арбитражный суд рассматривает обоснованность
требований указанных кредиторов в порядке, предусмотренном
настоящей статьей.
Статья 49. Определение о введении наблюдения
1. Определение о введении наблюдения выносится судьей
арбитражного суда единолично.
2. В определении арбитражного суда о введении наблюдения должны содержаться указания на:
признание требований заявителя обоснованными и введение наблюдения;
утверждение временного управляющего;
размер вознаграждения временного управляющего и источник его выплаты.
3. В случае, если при вынесении определения о введении
наблюдения невозможно определить кандидатуру временного
управляющего, арбитражный суд выносит определение об отложении рассмотрения вопроса об утверждении временного управ372
ляющего на срок не более пятнадцати дней с даты вынесения
определения о введении наблюдения.
4. Определение о введении наблюдения, а также определение об утверждении временного управляющего подлежит немедленному исполнению.
Указанные определения могут быть обжалованы. Обжалование указанных определений не приостанавливает их исполнение.
Статья 50. Подготовка дела о банкротстве к судебному разбирательству
1. Подготовка дела о банкротстве к судебному разбирательству проводится судьей арбитражного суда в порядке, предусмотренном Арбитражным процессуальным кодексом Российской
Федерации, с особенностями, установленными настоящим Федеральным законом.
2. При подготовке дела к судебному разбирательству арбитражный суд рассматривает заявления, жалобы и ходатайства
лиц, участвующих в деле о банкротстве, устанавливает обоснованность требований кредиторов в порядке, определенном статьей 71 настоящего Федерального закона, осуществляет иные предусмотренные настоящим Федеральным законом полномочия.
3. По ходатайству лиц, участвующих в деле о банкротстве,
арбитражный суд может назначить экспертизу в целях выявления
признаков фиктивного или преднамеренного банкротства.
4. Судья арбитражного суда при подготовке дела к судебному разбирательству может принять меры для примирения сторон. Осуществление таких мер не может являться основанием
для приостановления производства по делу о банкротстве.
Статья 51. Срок рассмотрения дела о банкротстве
Дело о банкротстве должно быть рассмотрено в заседании
арбитражного суда в срок, не превышающий семи месяцев с даты
поступления заявления о признании должника банкротом в арбитражный суд.
Статья 52. Полномочия арбитражного суда
373
1. По результатам рассмотрения дела о банкротстве арбитражный суд принимает один из следующих судебных актов:
решение о признании должника банкротом и об открытии
конкурсного производства;
решение об отказе в признании должника банкротом;
определение о введении финансового оздоровления;
определение о введении внешнего управления;
определение о прекращении производства по делу о банкротстве;
определение об оставлении заявления о признании должника банкротом без рассмотрения;
определение об утверждении мирового соглашения.
2. Судебные акты, предусмотренные пунктом 1 настоящей
статьи, а также иные предусмотренные настоящим Федеральным
законом судебные акты арбитражного суда подлежат немедленному исполнению, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.
Статья 53. Решение о признании должника банкротом и об
открытии конкурсного производства
1. Решение арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства принимается в
случаях установления признаков банкротства должника, предусмотренных статьей 3 настоящего Федерального закона, при отсутствии оснований для оставления заявления о признании должника банкротом без рассмотрения, введения финансового оздоровления, внешнего управления, утверждения мирового соглашения или прекращения производства по делу о банкротстве.
2. В решении арбитражного суда о признании банкротом
должника - юридического лица и об открытии конкурсного производства должны содержаться указания на:
признание должника банкротом;
открытие конкурсного производства.
3. В решении арбитражного суда о признании банкротом
должника - индивидуального предпринимателя указывается на
признание утратившей силу государственной регистрации должника в качестве индивидуального предпринимателя.
4. Решение арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства может быть обжаловано.
374
5. В случаях, предусмотренных настоящим Федеральным
законом, по ходатайству собрания кредиторов или конкурсного
управляющего арбитражный суд вправе вынести определение о
прекращении конкурсного производства и переходе к внешнему
управлению.
Определение арбитражного суда о прекращении конкурсного производства и переходе к внешнему управлению может быть
обжаловано. Обжалование указанного определения не приостанавливает его исполнение.
Статья 54. Опубликование сведений о судебных актах, вынесенных арбитражным судом
1. Сведения о вынесении определения о введении наблюдения, введении финансового оздоровления, введении внешнего
управления, прекращении производства по делу о банкротстве,
об утверждении, отстранении или освобождении арбитражного
управляющего, о принятии решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, постановления
об отмене или изменении указанных актов публикуются в порядке, установленном статьей 28 настоящего Федерального закона.
Арбитражный управляющий в течение трех дней с даты получения соответствующего судебного акта направляет сведения,
подлежащие опубликованию, в адрес органа, определенного в
соответствии со статьей 28 настоящего Федерального закона.
Оплата опубликования таких сведений производится за счет
должника. В случае отсутствия денежных средств у должника оплату опубликования таких сведений производит арбитражный
управляющий с последующим возмещением указанных средств
за счет должника.
2. Направленные для опубликования в соответствии с настоящим Федеральным законом сведения публикуются в течение
десяти дней с момента их получения.
3. Сведения о судебных актах, вынесенных арбитражным
судом, могут быть опубликованы в иных средствах массовой информации.
Статья 55. Решение арбитражного суда об отказе в признании должника банкротом
375
Решение арбитражного суда об отказе в признании должника банкротом принимается в случае:
отсутствия признаков банкротства, предусмотренных статьей 3 настоящего Федерального закона;
установления фиктивного банкротства;
в иных предусмотренных настоящим Федеральным законом
случаях.
Статья 56. Последствия принятия арбитражным судом решения об отказе в признании должника банкротом
Принятие арбитражным судом решения об отказе в признании должника банкротом является основанием для прекращения
действия всех ограничений, предусмотренных настоящим Федеральным законом и являющихся последствиями принятия заявления о признании должника банкротом и (или) введения наблюдения.
Статья 57. Основания для прекращения производства по
делу о банкротстве
1. Арбитражный суд прекращает производство по делу о
банкротстве в случае:
восстановления платежеспособности должника в ходе финансового оздоровления;
восстановления платежеспособности должника в ходе
внешнего управления;
заключения мирового соглашения;
признания в ходе наблюдения требований заявителя, послуживших основанием для возбуждения дела о банкротстве, необоснованными при отсутствии заявленных и признанных в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, иных
соответствующих положениям статьи 6 настоящего Федерального
закона требований кредиторов;
отказа всех кредиторов, участвующих в деле о банкротстве,
от заявленных требований или требования о признании должника
банкротом;
удовлетворения всех требований кредиторов, включенных
в реестр требований кредиторов, в ходе любой процедуры банкротства;
завершения конкурсного производства;
376
в иных предусмотренных настоящим Федеральным законом
случаях.
2. В случаях, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, применяются последствия прекращения производства по делу о банкротстве, установленные статьей 56 настоящего Федерального закона.
Статья 58. Приостановление производства по делу о банкротстве
1. Производство по делу о банкротстве может быть приостановлено по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве, в случае:
обжалования судебных актов, предусмотренных статьей 52
настоящего Федерального закона;
обжалования решений собрания кредиторов (комитета кредиторов);
в иных предусмотренных Арбитражным процессуальным
кодексом Российской Федерации случаях.
2. В случае приостановления производства по делу арбитражный суд не вправе принимать судебные акты, предусмотренные статьей 52 настоящего Федерального закона.
3. Приостановление производства по делу не является препятствием для вынесения иных предусмотренных настоящим Федеральным законом определений, а также осуществления арбитражным управляющим и иными лицами, участвующими в деле о
банкротстве, действий, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
полнения своей деятельности, относятся на имущество должника
и возмещаются за счет этого имущества вне очереди.
Мировым соглашением может быть предусмотрен иной порядок распределения указанных расходов.
2. В случае, если по результатам рассмотрения обоснованности требований кредиторов арбитражным судом вынесено определение об отказе во введении наблюдения и об оставлении
заявления без рассмотрения или об отказе во введении наблюдения и о прекращении производства по делу, за исключением
удовлетворения требований заявителя после подачи заявления о
признании должника банкротом, указанные в пункте 1 настоящей
статьи расходы относятся на заявителя, обратившегося в арбитражный суд с заявлением кредитора. В случае, если заявление
было подано в порядке, установленном пунктом 5 статьи 39 настоящего Федерального закона, расходы, предусмотренные пунктом 1 настоящей статьи, распределяются между заявителями
пропорционально суммам их требований.
3. В случае отсутствия у должника средств, достаточных
для погашения расходов, предусмотренных пунктом 1 настоящей
статьи, заявитель обязан погасить указанные расходы в части, не
погашенной за счет имущества должника.
4. Порядок распределения судебных расходов и расходов
на выплату вознаграждения арбитражным управляющим устанавливается в решении арбитражного суда или определении арбитражного суда, принятых по результатам рассмотрения дела о
банкротстве.
Статья 60. Рассмотрение разногласий, заявлений, ходатайств и жалоб в деле о банкротстве
Статья 59. Распределение судебных расходов и расходов
на выплату вознаграждения арбитражным управляющим
1. В случае, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом или соглашением с кредиторами, все судебные
расходы, в том числе расходы на уплату государственной пошлины, которая была отсрочена или рассрочена, расходы на опубликование сведений в порядке, установленном статьей 28 настоящего Федерального закона, а также расходы на выплату вознаграждения арбитражным управляющим и оплату услуг лиц, привлекаемых арбитражными управляющими для обеспечения ис-
377
О применении пункта 1 статьи 60 см. Постановление Конституционного Суда РФ от 12.03.2001 N 4-П, определение Конституционного Суда РФ от 24.05.2005 N 171-О.
1. Заявления и ходатайства арбитражного управляющего, в
том числе о разногласиях, возникших между ним и кредиторами,
а в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом,
между ним и должником, жалобы кредиторов о нарушении их
прав и законных интересов рассматриваются в заседании арбитражного суда не позднее чем через месяц с даты получения ука378
занных заявлений, ходатайств и жалоб, если иное не установлено
настоящим Федеральным законом.
Указанные заявления, ходатайства и жалобы рассматриваются судьей единолично.
По результатам рассмотрения указанных заявлений, ходатайств и жалоб арбитражным судом выносится определение.
Данное определение может быть обжаловано в порядке и в
сроки, которые установлены настоящим Федеральным законом.
2. В порядке и в сроки, которые установлены пунктом 1 настоящей статьи, рассматриваются разногласия между арбитражным управляющим и гражданами, в пользу которых вынесен судебный акт о взыскании ущерба, причиненного жизни или здоровью, а также между арбитражным управляющим и представителем работников должника в случаях, предусмотренных пунктом
11 статьи 16 настоящего Федерального закона.
3. В порядке и в сроки, которые установлены пунктом 1 настоящей статьи, рассматриваются жалобы представителя учредителей (участников) должника, представителя собственника
имущества должника - унитарного предприятия, иных лиц, участвующих в арбитражном процессе по делу о банкротстве, на действия арбитражного управляющего, решения собрания кредиторов или комитета кредиторов, нарушающие права и законные интересы учредителей (участников) должника, собственника имущества должника - унитарного предприятия.
4. Заявления и жалобы, поданные лицами, не имеющими
права на обжалование, либо с нарушением установленного настоящей статьей порядка, подлежат возвращению.
5. Определения арбитражного суда, не предусмотренные
Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации,
обжалуются в порядке, установленном настоящим Федеральным
законом.
Статья 61. Производство по пересмотру определений арбитражного суда, вынесенных по итогам рассмотрения разногласий в деле о банкротстве
1. Определения арбитражного суда, вынесенные по результатам рассмотрения арбитражным судом заявлений, ходатайств и
жалоб в порядке, установленном статьями 50, 71 и 100 настоящего Федерального закона, могут быть обжалованы в порядке, установленном Арбитражным процессуальным кодексом Российской
379
Федерации, с особенностями, предусмотренными настоящей
статьей.
2. Определения, устанавливающие размер требований
кредиторов, могут быть обжалованы в соответствии с Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации. При рассмотрении таких дел в вышестоящих судебных инстанциях арбитражный суд, вынесший определение, направляет кредиторам
в порядке, предусмотренном Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации, только те материалы дела о банкротстве, которые непосредственно относятся к спору должника и
кредитора (кредиторов) об установлении обоснованности, размера и очередности требований.
3. Иные определения арбитражного суда, которые приняты
в рамках дела о банкротстве, но не предусмотрены Арбитражным
процессуальным кодексом Российской Федерации и в отношении
которых не установлено, что они подлежат обжалованию, могут
быть обжалованы в апелляционном порядке не позднее чем через четырнадцать дней со дня их принятия. По результатам рассмотрения жалобы суд апелляционной инстанции не позднее чем
через четырнадцать дней принимает постановление, которое является окончательным. Обжалование таких определений в апелляционной инстанции не является препятствием для совершения
процессуальных действий по делу о банкротстве и основанием
для приостановления их действия.
Глава IV. НАБЛЮДЕНИЕ
Статья 62. Введение наблюдения
1. Если иное не предусмотрено настоящим Федеральным
законом, наблюдение вводится по результатам рассмотрения арбитражным судом обоснованности требований заявителя в порядке, предусмотренном статьей 48 настоящего Федерального
закона.
2. При возбуждении дела о банкротстве на основании заявления должника наблюдение вводится с даты принятия арбитражным судом заявления должника к производству, за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Федеральным
законом к должнику должна быть применена иная процедура банкротства. В случае возбуждения дела о банкротстве на основании
380
заявления должника о введении наблюдения указывается в определении о принятии заявления должника.
3. Наблюдение должно быть завершено с учетом сроков
рассмотрения дела о банкротстве, предусмотренных статьей 51
настоящего Федерального закона.
Статья 63. Последствия вынесения арбитражным судом определения о введении наблюдения
1. С даты вынесения арбитражным судом определения о
введении наблюдения наступают следующие последствия:
требования кредиторов по денежным обязательствам и об
уплате обязательных платежей, срок исполнения по которым наступил на дату введения наблюдения, могут быть предъявлены к
должнику только с соблюдением установленного настоящим Федеральным законом порядка предъявления требований к должнику;
по ходатайству кредитора приостанавливается производство по делам, связанным с взысканием с должника денежных
средств. Кредитор в этом случае вправе предъявить свои требования к должнику в порядке, установленном настоящим Федеральным законом;
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в абзаце четвертом пункта 1 статьи
63 слова "по авторским договорам" будут заменены словами "авторам результатов интеллектуальной деятельности".
приостанавливается исполнение исполнительных документов по имущественным взысканиям, в том числе снимаются аресты на имущество должника и иные ограничения в части распоряжения имуществом должника, наложенные в ходе исполнительного производства, за исключением исполнительных документов, выданных на основании вступивших в законную силу до
даты введения наблюдения судебных актов о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждения по авторским договорам, об истребовании имущества из чужого незаконного владения, о возмещении вреда, причиненного жизни или
здоровью, и о возмещении морального вреда. Основанием для
приостановления исполнения исполнительных документов является определение арбитражного суда о введении наблюдения;
381
запрещаются удовлетворение требований учредителя (участника) должника о выделе доли (пая) в имуществе должника в
связи с выходом из состава его учредителей (участников), выкуп
должником размещенных акций или выплата действительной
стоимости доли (пая);
запрещается выплата дивидендов и иных платежей по
эмиссионным ценным бумагам;
не допускается прекращение денежных обязательств должника путем зачета встречного однородного требования, если при
этом нарушается установленная пунктом 4 статьи 134 настоящего
Федерального закона очередность удовлетворения требований
кредиторов.
2. В целях обеспечения наступления предусмотренных
пунктом 1 настоящей статьи последствий определение арбитражного суда о введении наблюдения направляется арбитражным
судом в кредитные организации, с которыми у должника заключен
договор банковского счета, а также в суд общей юрисдикции,
главному судебному приставу по месту нахождения должника и
его филиалов и представительств, в уполномоченные органы.
Статья 64. Ограничения и обязанности должника в ходе наблюдения
1. Введение наблюдения не является основанием для отстранения руководителя должника и иных органов управления
должника, которые продолжают осуществлять свои полномочия с
ограничениями, установленными пунктами 2 и 3 настоящей статьи.
2. Органы управления должника могут совершать исключительно с согласия временного управляющего, выраженного в
письменной форме, за исключением случаев, прямо предусмотренных настоящим Федеральным законом, сделки или несколько
взаимосвязанных между собой сделок:
связанных с приобретением, отчуждением или возможностью отчуждения прямо либо косвенно имущества должника, балансовая стоимость которого составляет более пяти процентов
балансовой стоимости активов должника на дату введения наблюдения;
связанных с получением и выдачей займов (кредитов), выдачей поручительств и гарантий, уступкой прав требования, пе-
382
реводом долга, а также с учреждением доверительного управления имуществом должника.
3. Органы управления должника не вправе принимать решения:
о реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,
выделении, преобразовании) и ликвидации должника;
о создании юридических лиц или об участии должника в
иных юридических лицах;
о создании филиалов и представительств;
о выплате дивидендов или распределении прибыли должника между его учредителями (участниками);
о размещении должником облигаций и иных эмиссионных
ценных бумаг, за исключением акций;
о выходе из состава учредителей (участников) должника,
приобретении у акционеров ранее выпущенных акций;
об участии в ассоциациях, союзах, холдинговых компаниях,
финансово-промышленных группах и иных объединениях юридических лиц;
о заключении договоров простого товарищества.
4. Руководитель должника в течение десяти дней с даты
вынесения определения о введении наблюдения обязан обратиться к учредителям (участникам) должника с предложением
провести общее собрание учредителей (участников) должника, к
собственнику имущества должника - унитарного предприятия для
рассмотрения вопросов об обращении к первому собранию кредиторов должника с предложением о введении в отношении
должника финансового оздоровления, проведении дополнительной эмиссии акций и иных предусмотренных настоящим Федеральным законом вопросов.
5. Должник вправе осуществить увеличение своего уставного капитала путем размещения по закрытой подписке дополнительных обыкновенных акций за счет дополнительных вкладов
своих учредителей (участников) и третьих лиц в порядке, установленном федеральными законами и учредительными документами должника. В этом случае государственная регистрация отчета об итогах выпуска дополнительных обыкновенных акций и
изменений учредительных документов должника должна быть
осуществлена до даты судебного заседания по рассмотрению
дела о банкротстве.
1. Временный управляющий утверждается арбитражным
судом в порядке, предусмотренном статьей 45 настоящего Федерального закона.
2. В определении арбитражного суда об утверждении временного управляющего должен быть указан размер его вознаграждения, установленный арбитражным судом.
В дальнейшем первоначально определенный размер вознаграждения временного управляющего может быть увеличен
арбитражным судом на основании решения собрания кредиторов.
3. Временный управляющий может быть отстранен арбитражным судом от исполнения обязанностей временного управляющего:
в связи с удовлетворением арбитражным судом жалобы
лица, участвующего в деле о банкротстве, на неисполнение или
ненадлежащее исполнение временным управляющим возложенных на него обязанностей при условии, что такое неисполнение
или ненадлежащее исполнение обязанностей нарушило права
или законные интересы заявителя жалобы, а также повлекло или
могло повлечь за собой убытки должника или его кредиторов;
в случае выявления обстоятельств, препятствовавших утверждению лица временным управляющим, в том числе в случае,
если такие обстоятельства возникли после утверждения лица
временным управляющим;
в иных предусмотренных федеральным законом случаях.
Статья 66. Права временного управляющего
1. Временный управляющий вправе:
предъявлять в арбитражный суд от своего имени требования о признании недействительными сделок и решений, а также
требования о применении последствий недействительности ничтожных сделок, заключенных или исполненных должником с нарушением требований, установленных статьями 63 и 64 настоящего Федерального закона;
заявлять возражения относительно требований кредиторов
в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом;
принимать участие в судебных заседаниях арбитражного
суда по проверке обоснованности представленных возражений
должника относительно требований кредиторов;
Статья 65. Временный управляющий
383
384
обращаться в арбитражный суд с ходатайством о принятии
дополнительных мер по обеспечению сохранности имущества
должника, в том числе о запрете совершать без согласия временного управляющего сделки, не предусмотренные пунктом 2
статьи 64 настоящего Федерального закона;
обращаться в арбитражный суд с ходатайством об отстранении руководителя должника от должности;
получать любую информацию и документы, касающиеся
деятельности должника;
осуществлять иные установленные настоящим Федеральным законом полномочия.
2. Органы управления должника обязаны предоставлять
временному управляющему по его требованию любую информацию, касающуюся деятельности должника.
Статья 67. Обязанности временного управляющего
1. Временный управляющий обязан:
принимать меры по обеспечению сохранности имущества
должника;
проводить анализ финансового состояния должника;
выявлять кредиторов должника;
вести реестр требований кредиторов, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом;
уведомлять кредиторов о введении наблюдения;
созывать и проводить первое собрание кредиторов.
2. Временный управляющий по окончании наблюдения, но
не позднее чем за пять дней до установленной даты заседания
арбитражного суда, указанной в определении арбитражного суда
о введении наблюдения, обязан представить в арбитражный суд
отчет о своей деятельности, сведения о финансовом состоянии
должника и предложения о возможности или невозможности восстановления платежеспособности должника, протокол первого
собрания кредиторов с приложением документов, определенных
в пункте 7 статьи 12 настоящего Федерального закона.
Статья 68. Уведомление о введении наблюдения
опубликования сообщение о введении наблюдения в порядке,
предусмотренном статьей 28 настоящего Федерального закона.
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в пункте 2 статьи 68 слова "по авторским договорам" будут заменены словами "авторам результатов интеллектуальной деятельности".
2. Временный управляющий обязан не позднее чем через
четырнадцать дней с даты опубликования сообщения о введении
наблюдения уведомить всех выявленных им кредиторов должника, за исключением кредиторов, перед которыми должник несет
ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, морального вреда, исполнение обязательств по выплате выходных
пособий и оплате труда лиц, работающих по трудовому договору,
исполнение обязательств по выплате вознаграждения по авторским договорам, о вынесении арбитражным судом определения о
введении наблюдения.
3. Руководитель должника обязан уведомить о вынесении
арбитражным судом определения о введении наблюдения работников должника, учредителей (участников) должника, собственника имущества должника - унитарного предприятия в течение десяти дней с даты вынесения такого определения.
4. Сообщение о введении наблюдения должно содержать:
наименование должника - юридического лица или фамилию, имя, отчество должника - гражданина и его адрес;
наименование арбитражного суда, вынесшего определение
о введении наблюдения, дату вынесения такого определения и
номер дела о банкротстве;
фамилию, имя, отчество утвержденного временного управляющего и адрес для направления корреспонденции временному
управляющему;
установленную арбитражным судом дату судебного заседания по рассмотрению дела о банкротстве.
Статья 69. Отстранение руководителя должника от должности
1. Временный управляющий обязан в срок, установленный
статьей 54 настоящего Федерального закона, направить для
1. Арбитражный суд отстраняет руководителя должника от
должности по ходатайству временного управляющего в случае
нарушения требований настоящего Федерального закона.
385
386
2. При обращении с ходатайством в арбитражный суд об
отстранении руководителя должника от должности временный
управляющий обязан направить копии ходатайства руководителю
должника, представителю учредителей (участников) должника
или иного коллегиального органа управления должника, представителю собственника имущества должника - унитарного предприятия.
3. Арбитражный суд выносит определение о рассмотрении
в судебном заседании ходатайства временного управляющего об
отстранении руководителя должника и уведомляет представителя учредителей (участников) должника или иного коллегиального
органа управления должника, представителя собственника имущества должника - унитарного предприятия о дате проведения
заседания и необходимости представить в суд кандидатуру исполняющего обязанности руководителя должника на период проведения наблюдения.
4. В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя
должника от должности арбитражный суд выносит определение
об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия, в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего
обязанности руководителя должника - на одного из заместителей
руководителя должника, в случае отсутствия заместителей - на
одного из работников должника.
5. Арбитражный суд по ходатайству временного управляющего может отстранить исполняющего обязанности руководителя
должника в случае нарушения требований настоящего Федерального закона. В этом случае исполнение обязанностей руководителя должника возлагается на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника, в порядке, предусмотренном пунктом 4 настоящей статьи, в случае непредставления
кандидатуры - на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей руководителя должника - на
одного из работников должника.
Арбитражный суд на основании заявления временного
управляющего может запретить исполняющему обязанности ру387
ководителя должника совершать определенные сделки и действия или совершать их без согласия временного управляющего.
Статья 70. Анализ финансового состояния должника
1. Анализ финансового состояния должника проводится в
целях определения стоимости принадлежащего должнику имущества для покрытия судебных расходов, расходов на выплату вознаграждения арбитражным управляющим, а также в целях определения возможности или невозможности восстановления платежеспособности должника в порядке и в сроки, которые установлены настоящим Федеральным законом.
2. Временный управляющий на основе анализа финансового состояния должника, в том числе результатов инвентаризации
имущества должника при их наличии, анализа документов, удостоверяющих государственную регистрацию прав собственности,
подготавливает предложения о возможности или невозможности
восстановления платежеспособности должника, обоснование целесообразности введения последующих процедур банкротства.
3. В случае, если в результате анализа финансового состояния должника установлено, что стоимость принадлежащего
должнику имущества недостаточна для покрытия судебных расходов, кредиторы вправе принять решение о введении внешнего
управления только при определении источников покрытия судебных расходов.
В случае, если кредиторами не определен источник покрытия судебных расходов или за счет определенного ими источника
оказалось невозможным их покрытие, проголосовавшие за решение о введении внешнего управления кредиторы несут солидарную обязанность по покрытию указанных расходов.
О порядке включения иностранных судебных решений в
реестр требований кредиторов см. Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 22.12.2005 N 96.
Статья 71. Установление размера требований кредиторов
В тридцатидневный срок предъявления кредиторами своих
требований к должнику в целях участия в первом собрании кре388
диторов включаются нерабочие дни, и возможность его восстановления настоящим законом не предусмотрена (пункт 2 Информационного письма ВАС РФ от 26.07.2005 N 93).
1. Для целей участия в первом собрании кредиторов кредиторы вправе предъявить свои требования к должнику в течение
тридцати дней с даты опубликования сообщения о введении наблюдения. Указанные требования направляются в арбитражный
суд, должнику и временному управляющему с приложением судебного акта или иных документов, подтверждающих обоснованность этих требований. Указанные требования включаются в реестр требований кредиторов на основании определения арбитражного суда о включении указанных требований в реестр требований кредиторов.
2. Возражения относительно требований кредиторов могут
быть предъявлены в арбитражный суд не позднее чем через пятнадцать дней со дня истечения срока для предъявления требований кредиторов должником, временным управляющим, кредиторами, предъявившими требования к должнику, представителем
учредителей (участников) должника или представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия.
3. При наличии возражений относительно требований кредиторов арбитражный суд проверяет обоснованность требований
и наличие оснований для включения указанных требований в реестр требований кредиторов.
4. Требования кредиторов, по которым поступили возражения, рассматриваются в заседании арбитражного суда. По результатам рассмотрения выносится определение о включении
или об отказе во включении указанных требований в реестр требований кредиторов. В определении арбитражного суда о включении требований в реестр требований кредиторов указываются
размер и очередность удовлетворения таких требований.
5. Требования кредиторов, по которым не поступили возражения, рассматриваются арбитражным судом для проверки их
обоснованности и наличия оснований для включения в реестр
требований кредиторов. По результатам такого рассмотрения арбитражный суд выносит определение о включении или об отказе
во включении требований в реестр требований кредиторов. Указанные требования могут быть рассмотрены без привлечения
лиц, участвующих в деле.
389
Определение о включении или об отказе во включении требований кредиторов в реестр требований кредиторов вступает в
силу немедленно и может быть обжаловано. Определение о
включении или об отказе во включении требований кредиторов
направляется арбитражным судом должнику, арбитражному
управляющему, кредитору, предъявившему требования, и реестродержателю.
6. При необходимости завершения рассмотрения требований кредиторов, предъявленных в установленный срок, арбитражный суд может поручить временному управляющему отложить
проведение первого собрания кредиторов.
7. Требования кредиторов, предъявленные по истечении
предусмотренного пунктом 1 настоящей статьи срока для предъявления требований, подлежат рассмотрению арбитражным судом после введения процедуры, следующей за процедурой наблюдения.
Статья 72. Созыв первого собрания кредиторов
1. Временный управляющий определяет дату проведения
первого собрания кредиторов и уведомляет об этом всех выявленных конкурсных кредиторов, уполномоченные органы, представителя работников должника и иных лиц, имеющих право на
участие в первом собрании кредиторов. Уведомление о проведении первого собрания кредиторов осуществляется временным
управляющим в порядке и в сроки, которые предусмотрены статьей 14 настоящего Федерального закона.
Первое собрание кредиторов должно состояться не позднее чем за десять дней до даты окончания наблюдения.
2. Участниками первого собрания кредиторов с правом голоса являются конкурсные кредиторы и уполномоченные органы,
требования которых были предъявлены в порядке и в сроки, которые предусмотрены пунктом 1 статьи 71 настоящего Федерального закона, и внесены в реестр требований кредиторов.
3. В первом собрании кредиторов принимают участие без
права голоса руководитель должника, представитель учредителей (участников) должника или представитель собственника
имущества должника - унитарного предприятия и представитель
работников должника. Отсутствие указанных лиц не является основанием для признания первого собрания кредиторов недействительным.
390
Статья 73. Компетенция первого собрания кредиторов
1. К компетенции первого собрания кредиторов относятся:
принятие решения о введении финансового оздоровления и
об обращении в арбитражный суд с соответствующим ходатайством;
принятие решения о введении внешнего управления и об
обращении в арбитражный суд с соответствующим ходатайством;
принятие решения об обращении в арбитражный суд с ходатайством о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства;
образование комитета кредиторов, определение количественного состава и полномочий комитета кредиторов, избрание
членов комитета кредиторов;
определение требований к кандидатурам административного управляющего, внешнего управляющего, конкурсного управляющего;
определение саморегулируемой организации, которая
должна представить в арбитражный суд кандидатуры арбитражных управляющих;
выбор реестродержателя из числа реестродержателей, аккредитованных саморегулируемой организацией;
решение иных предусмотренных настоящим Федеральным
законом вопросов.
2. Собрание кредиторов, принявшее решение об обращении в арбитражный суд с ходатайством о введении финансового
оздоровления, введении внешнего управления или признании
должника банкротом и об открытии конкурсного производства,
вправе сформулировать требования к кандидатурам административного управляющего, внешнего управляющего, конкурсного
управляющего и направить в саморегулируемую организацию
запрос о представлении кандидатур таких управляющих.
содержать требования к кандидатуре административного управляющего.
2. Решение первого собрания кредиторов о введении внешнего управления должно содержать предлагаемый срок внешнего
управления, а также может содержать требования к кандидатуре
внешнего управляющего.
3. В решении первого собрания кредиторов об обращении в
арбитражный суд с ходатайством о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства также могут содержаться предлагаемый срок конкурсного производства и требования к кандидатуре конкурсного управляющего.
4. Решение первого собрания кредиторов о заключении мирового соглашения должно содержать сведения, предусмотренные статьей 151 настоящего Федерального закона.
Статья 75. Окончание наблюдения
1. Решение первого собрания кредиторов о введении финансового оздоровления должно содержать предлагаемый срок
финансового оздоровления, утвержденные план финансового
оздоровления и график погашения задолженности, а также может
1. В случае, если иное не установлено настоящей статьей,
арбитражный суд на основании решения первого собрания кредиторов выносит определение о введении финансового оздоровления или внешнего управления, либо принимает решение о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, либо утверждает мировое соглашение и прекращает производство по делу о банкротстве.
2. В случае, если первым собранием кредиторов не принято
решение о применении одной из процедур банкротства, арбитражный суд откладывает рассмотрение дела в пределах срока,
установленного статьей 51 настоящего Федерального закона, и
обязывает кредиторов принять соответствующее решение к установленному арбитражным судом сроку.
При отсутствии возможности отложить рассмотрение дела
в пределах срока, установленного статьей 51 настоящего Федерального закона, арбитражный суд:
выносит определение о введении финансового оздоровления, если имеется ходатайство учредителей (участников) должника, собственника имущества должника - унитарного предприятия, уполномоченного государственного органа, а также третьего
лица или третьих лиц, при условии предоставления обеспечения
исполнения обязательств должника в соответствии с графиком
погашения задолженности, размер которого должен превышать
размер обязательств должника, включенных в реестр требований
391
392
Статья 74. Решение первого собрания кредиторов о применении процедур банкротства
кредиторов на дату судебного заседания, не менее чем на двадцать процентов. При этом график погашения задолженности
должен предусматривать начало погашения задолженности не
позднее чем через месяц после вынесения арбитражным судом
определения о введении финансового оздоровления и погашение
требований кредиторов ежемесячно, пропорционально, равными
долями в течение года с даты начала удовлетворения требований кредиторов;
при отсутствии оснований для введения финансового оздоровления, предусмотренных настоящей статьей, выносит определение о введении внешнего управления, если у арбитражного
суда есть достаточные основания полагать, что платежеспособность должника может быть восстановлена;
при наличии признаков банкротства, установленных настоящим Федеральным законом, и при отсутствии оснований для
введения финансового оздоровления и внешнего управления,
предусмотренных настоящей статьей, принимает решение о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.
3. В случае, если первым собранием кредиторов принято
решение об обращении в арбитражный суд с ходатайством о введении внешнего управления или о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, арбитражный суд
может вынести определение о введении финансового оздоровления при условии предоставления ходатайства учредителей (участников) должника, собственника имущества должника - унитарного предприятия, уполномоченного государственного органа, а
также третьего лица или третьих лиц и предоставления банковской гарантии в качестве обеспечения исполнения обязательств
должника в соответствии с графиком погашения задолженности.
Сумма, на которую выдана банковская гарантия, должна превышать размер обязательств должника, включенных в реестр требований кредиторов на дату проведения первого собрания кредиторов, не менее чем на двадцать процентов. При этом график
погашения задолженности должен предусматривать начало погашения задолженности не позднее чем через месяц после вынесения арбитражным судом определения о введении финансового
оздоровления и погашение требований кредиторов ежемесячно,
пропорционально, равными долями в течение года с даты начала
удовлетворения требований кредиторов.
С даты введения финансового оздоровления, внешнего
управления, признания арбитражным судом должника банкротом
и открытия конкурсного производства или утверждения мирового
соглашения наблюдение прекращается.
В случае, если административный, внешний или конкурсный управляющий не был утвержден одновременно с введением
соответствующей процедуры, а также в необходимых случаях
арбитражный суд возлагает исполнение обязанностей соответствующего арбитражного управляющего на временного управляющего и обязывает временного управляющего провести собрание
кредиторов для рассмотрения вопроса о выборе саморегулируемой организации, из числа членов которой должен быть утвержден административный, внешний или конкурсный управляющий,
и о требованиях к кандидатуре такого управляющего.
393
394
Глава V. ФИНАНСОВОЕ ОЗДОРОВЛЕНИЕ
Статья 76. Ходатайство о введении финансового оздоровления
1. В ходе наблюдения должник на основании решения своих учредителей (участников), органа, уполномоченного собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредители (участники) должника, орган, уполномоченный собственником
имущества должника - унитарного предприятия, третье лицо или
третьи лица в установленном настоящим Федеральным законом
порядке вправе обратиться к первому собранию кредиторов, а в
случаях, установленных настоящим Федеральным законом, - к
арбитражному суду с ходатайством о введении финансового оздоровления.
2. При обращении к собранию кредиторов с ходатайством о
введении финансового оздоровления лица, принявшие решение
об обращении с таким ходатайством, обязаны представить указанное ходатайство и прилагаемые к нему документы временному управляющему и в арбитражный суд не позднее чем за пятнадцать дней до даты проведения собрания кредиторов.
Временный управляющий обязан предоставить кредиторам
возможность ознакомления с указанными документами.
Статья 77. Ходатайство учредителей (участников) должника
или собственника имущества должника - унитарного предприятия
о введении финансового оздоровления
протокол общего собрания учредителей (участников) должника или решение органа, уполномоченного собственником имущества должника - унитарного предприятия;
перечень учредителей (участников) должника, голосовавших за обращение к собранию кредиторов с ходатайством о введении финансового оздоровления;
при наличии обеспечения исполнения обязательств должника в соответствии с графиком погашения задолженности сведения о предлагаемом учредителями (участниками) должника,
собственником имущества должника - унитарного предприятия
обеспечении исполнения должником обязательств в соответствии
с графиком погашения задолженности;
иные предусмотренные настоящим Федеральным законом
документы.
1. Решение об обращении к первому собранию кредиторов
с ходатайством о введении финансового оздоровления принимается на общем собрании большинством голосов учредителей
(участников) должника, принявших участие в указанном собрании,
или органом, уполномоченным собственником имущества должника - унитарного предприятия.
2. Общее собрание учредителей (участников) должника, орган, уполномоченный собственником имущества должника - унитарного предприятия, при принятии решения об обращении к
первому собранию кредиторов с ходатайством о введении финансового оздоровления вправе досрочно прекратить полномочия
руководителя должника и избрать (назначить) нового руководителя должника.
3. Учредители (участники) должника, голосовавшие за принятие решения об обращении к первому собранию кредиторов с
ходатайством о введении финансового оздоровления, вправе
предоставить обеспечение исполнения должником обязательств
в соответствии с графиком погашения задолженности в порядке и
в размере, которые предусмотрены настоящим Федеральным законом, или организовать предоставление такого обеспечения.
4. Решение об обращении к первому собранию кредиторов
о введении финансового оздоровления должно содержать:
сведения о предлагаемом учредителями (участниками)
должника, собственником имущества должника - унитарного
предприятия обеспечении исполнения должником обязательств в
соответствии с графиком погашения задолженности;
предлагаемые учредителями (участниками) должника, собственником имущества должника - унитарного предприятия срок
финансового оздоровления и срок удовлетворения требований
кредиторов.
5. К решению об обращении к первому собранию кредиторов с ходатайством о введении финансового оздоровления прилагаются:
план финансового оздоровления;
график погашения задолженности;
1. По согласованию с должником ходатайство о введении
финансового оздоровления может быть подано третьим лицом
или третьими лицами. Указанное ходатайство должно содержать
сведения о предлагаемом обеспечении третьим лицом или
третьими лицами исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности.
2. К ходатайству о введении финансового оздоровления
прилагаются:
график погашения задолженности, подписанный уполномоченным лицом;
документы о предлагаемом третьим лицом или третьими
лицами обеспечении исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности.
При обращении к собранию кредиторов с ходатайством о
введении финансового оздоровления нескольких лиц, в том числе
учредителей (участников) должника, обеспечение исполнения
должником обязательств в соответствии с графиком погашения
задолженности каждым из них определяется соглашением между
ними, которое прилагается к ходатайству. Указанное соглашение
должно предусматривать солидарную ответственность лиц, его
заключивших.
395
396
Статья 78. Ходатайство третьего лица или третьих лиц о
введении финансового оздоровления
Статья 79. Обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности
1. Исполнение должником обязательств в соответствии с
графиком погашения задолженности может быть обеспечено залогом (ипотекой), банковской гарантией, государственной или муниципальной гарантией, поручительством, а также иными способами, не противоречащими настоящему Федеральному закону.
Исполнение должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности не может быть обеспечено
удержанием, задатком или неустойкой.
В качестве предмета обеспечения исполнения должником
обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности не могут выступать имущество и имущественные права, принадлежащие должнику на праве собственности или праве хозяйственного ведения.
2. Права и обязанности лица или лиц, предоставивших
обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии
с графиком погашения задолженности, вытекают из указанного
обеспечения и возникают с даты вынесения арбитражным судом
определения о введении финансового оздоровления.
3. Соглашение об обеспечении обязательств должника в
соответствии с графиком погашения задолженности заключается
в письменной форме в течение пятнадцати дней с даты введения
финансового оздоровления и подписывается лицом или лицами,
предоставившими обеспечение, а также временным управляющим или административным управляющим в интересах кредиторов. В указанном случае соглашение об обеспечении обязательств должника в соответствии с графиком погашения задолженности должно быть представлено в суд не позднее чем через
двадцать дней с даты его заключения.
4. Лицо или лица, предоставившие обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности, несут ответственность за неисполнение
должником указанных обязательств в пределах стоимости имущества и имущественных прав, представленных в качестве обеспечения исполнения должником указанных обязательств.
5. При обеспечении исполнения должником обязательств в
соответствии с графиком погашения задолженности банковской
гарантией бенефициаром признается временный управляющий
или административный управляющий, подписавшие соглашение в
397
интересах кредиторов, требования которых подлежат удовлетворению в соответствии с утвержденным графиком погашения задолженности.
При обеспечении исполнения должником обязательств в
соответствии с графиком погашения задолженности ипотекой государственная регистрация ипотеки проводится не позднее чем
через сорок пять дней с даты введения финансового оздоровления на основании определения арбитражного суда о введении
финансового оздоровления и соглашения об обеспечении обязательств должника в соответствии с графиком погашения задолженности.
6. Введение новой процедуры банкротства в отношении
должника не прекращает обязательства по обеспечению исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности.
Статья 80. Порядок введения финансового оздоровления
1. Финансовое оздоровление вводится арбитражным судом
на основании решения собрания кредиторов, за исключением
случаев, предусмотренных пунктами 2 и 3 статьи 75 настоящего
Федерального закона.
2. Одновременно с вынесением определения о введении
финансового оздоровления арбитражный суд утверждает административного управляющего, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 75 настоящего Федерального закона.
3. В определении о введении финансового оздоровления
должен указываться срок финансового оздоровления, а также
содержаться утвержденный судом график погашения задолженности.
В случае предоставления обеспечения исполнения обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности
определение о введении финансового оздоровления должно содержать сведения о лицах, предоставивших обеспечение, размере и способах такого обеспечения.
4. Определение арбитражного суда о введении финансового оздоровления подлежит немедленному исполнению.
5. Определение арбитражного суда о введении финансового оздоровления может быть обжаловано.
398
6. Финансовое оздоровление вводится на срок не более
чем два года.
приостанавливается исполнение исполнительных документов по имущественным взысканиям, за исключением исполнения
исполнительных документов, выданных на основании вступивших
в законную силу до даты введения финансового оздоровления
решений о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, об истребовании
имущества из чужого незаконного владения, о возмещении вреда,
причиненного жизни или здоровью, и возмещении морального
вреда;
запрещается удовлетворение требований учредителя (участника) должника о выделе доли (пая) в имуществе должника в
связи с выходом из состава его учредителей (участников), выкуп
должником размещенных акций или выплата действительной
стоимости доли (пая);
запрещается выплата дивидендов и иных платежей по
эмиссионным ценным бумагам;
не допускается прекращение денежных обязательств должника путем зачета встречного однородного требования, если при
этом нарушается очередность удовлетворения установленных
пунктом 4 статьи 134 настоящего Федерального закона требований кредиторов;
не начисляются неустойки (штрафы, пени), подлежащие
уплате проценты и иные финансовые санкции за неисполнение
или ненадлежащее исполнение денежных обязательств и обязательных платежей, возникших до даты введения финансового
оздоровления.
2. На сумму требований кредиторов по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей, подлежащих
удовлетворению в соответствии с графиком погашения задолженности, начисляются проценты в порядке и в размере, которые
предусмотрены пунктом 2 статьи 95 настоящего Федерального
закона.
Указанные в настоящем пункте проценты подлежат начислению на сумму требований кредитора с даты вынесения определения о введении финансового оздоровления и до даты погашения требований кредитора, а в случае, если такое погашение
не произошло до даты принятия решения о признании должника
банкротом и об открытии конкурсного производства, - до даты
принятия такого решения.
3. Неустойки (штрафы, пени), а также суммы причиненных
убытков в форме упущенной выгоды, которые должник обязан
уплатить кредиторам, в размерах, существовавших на дату введения финансового оздоровления, подлежат погашению в ходе
финансового оздоровления в соответствии с графиком погашения
задолженности после удовлетворения всех остальных требований кредиторов.
4. Расчеты по обязательствам должника, срок исполнения
которых наступил до даты введения финансового оздоровления,
осуществляются исключительно в соответствии с настоящим Федеральным законом.
5. Требования кредиторов рассматриваются арбитражным
судом в порядке, предусмотренном статьей 71 настоящего Федерального закона.
Требования кредиторов, предъявленные в ходе финансового оздоровления и включенные в реестр требований кредиторов,
399
400
Статья 81. Последствия введения финансового оздоровления
1. С даты вынесения арбитражным судом определения о
введении финансового оздоровления наступают следующие последствия:
требования кредиторов по денежным обязательствам и об
уплате обязательных платежей, срок исполнения которых наступил на дату введения финансового оздоровления, могут быть
предъявлены к должнику только с соблюдением порядка предъявления требований к должнику, установленного настоящим Федеральным законом;
отменяются ранее принятые меры по обеспечению требований кредиторов;
аресты на имущество должника и иные ограничения должника в части распоряжения принадлежащим ему имуществом могут быть наложены исключительно в рамках процесса о банкротстве;
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в абзаце пятом пункта 1 статьи 81
слова "по авторским договорам" будут заменены словами "авторам результатов интеллектуальной деятельности".
удовлетворяются не позднее чем через месяц с даты окончания
исполнения обязательств в соответствии с графиком погашения
задолженности, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.
Статья 82. Управление должником в ходе финансового оздоровления
1. В ходе финансового оздоровления органы управления
должника осуществляют свои полномочия с ограничениями, установленными настоящей главой.
2. На основании ходатайства собрания кредиторов, административного управляющего или предоставивших обеспечение
лиц, содержащего сведения о ненадлежащем исполнении руководителем должника плана финансового оздоровления или о совершении руководителем должника действий, нарушающих права
и законные интересы кредиторов и (или) предоставивших обеспечение лиц, арбитражный суд может отстранить руководителя
должника от должности в порядке, предусмотренном статьей 69
настоящего Федерального закона. Об отстранении руководителя
должника от должности арбитражный суд выносит определение,
которое может быть обжаловано.
3. Должник не вправе без согласия собрания кредиторов
(комитета кредиторов) совершать сделки или несколько взаимосвязанных сделок, в совершении которых у него имеется заинтересованность или которые:
связаны с приобретением, отчуждением или возможностью
отчуждения прямо либо косвенно имущества должника, балансовая стоимость которого составляет более пяти процентов балансовой стоимости активов должника на последнюю отчетную дату,
предшествующую дате заключения сделки;
влекут за собой выдачу займов (кредитов), выдачу поручительств и гарантий, а также учреждение доверительного управления имуществом должника.
Должник не вправе без согласия собрания кредиторов (комитета кредиторов) и лица или лиц, предоставивших обеспечение, принимать решение о своей реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании).
В случае, если размер денежных обязательств должника,
возникших после введения финансового оздоровления, составляет более двадцати процентов суммы требований кредиторов,
401
включенных в реестр требований кредиторов, сделки, влекущие
за собой возникновение новых обязательств должника, могут совершаться исключительно с согласия собрания кредиторов (комитета кредиторов).
4. Должник не вправе без согласия административного
управляющего совершать сделки или несколько взаимосвязанных
сделок, которые:
влекут за собой увеличение кредиторской задолженности
должника более чем на пять процентов суммы требований кредиторов, включенных в реестр требований кредиторов на дату введения финансового оздоровления;
связаны с приобретением, отчуждением или возможностью
отчуждения прямо либо косвенно имущества должника, за исключением реализации имущества должника, являющегося готовой
продукцией (работами, услугами), изготовляемой или реализуемой должником в процессе обычной хозяйственной деятельности;
влекут за собой уступку прав требований, перевод долга;
влекут за собой получение займов (кредитов).
5. Сделки, совершенные должником с нарушением настоящей статьи, могут быть признаны недействительными по заявлению лиц, участвующих в деле о банкротстве.
6. Должник вправе отчуждать имущество, являющееся
предметом залога, передавать его в аренду или безвозмездное
пользование другому лицу либо иным образом распоряжаться им,
либо обременять предмет залога правами и притязаниями третьих лиц только с согласия кредитора, требования которого обеспечены залогом такого имущества, если иное не предусмотрено
федеральным законом или договором залога и не вытекает из
существа залога.
Имущество, являющееся предметом залога, продается
только на торгах в порядке, предусмотренном пунктами 3 - 9 статьи 110 настоящего Федерального закона. Продажа имущества,
являющегося предметом залога, допускается только с согласия
кредитора, требования которого обеспечены залогом такого имущества. В указанном случае обеспеченные залогом требования
кредитора погашаются за счет стоимости проданного имущества
преимущественно перед иными кредиторами после продажи
предмета залога, за исключением обязательств перед кредиторами первой и второй очереди, права требования по которым возникли до заключения соответствующего договора залога.
402
Статья 83. Административный управляющий
1. Административный управляющий утверждается арбитражным судом в порядке, предусмотренном статьей 45 настоящего Федерального закона.
2. Административный управляющий действует с даты его
утверждения арбитражным судом до прекращения финансового
оздоровления либо до его отстранения или освобождения арбитражным судом.
3. Административный управляющий в ходе финансового
оздоровления обязан:
вести реестр требований кредиторов, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом;
созывать собрания кредиторов в случаях, установленных
настоящим Федеральным законом;
рассматривать отчеты о ходе выполнения плана финансового оздоровления и графика погашения задолженности, предоставляемые должником, и предоставлять заключения о ходе выполнения плана финансового оздоровления и графика погашения
задолженности собранию кредиторов;
предоставлять на рассмотрение собранию кредиторов (комитету кредиторов) информацию о ходе выполнения плана финансового оздоровления и графика погашения задолженности;
осуществлять контроль за своевременным исполнением
должником текущих требований кредиторов;
осуществлять контроль за ходом выполнения плана финансового оздоровления и графика погашения задолженности;
осуществлять контроль за своевременностью и полнотой
перечисления денежных средств на погашение требований кредиторов;
в случае неисполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности требовать от лиц,
предоставивших обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности,
исполнения обязанностей, вытекающих из предоставленного
обеспечения;
исполнять иные предусмотренные настоящим Федеральным законом обязанности.
4. Административный управляющий имеет право:
требовать от руководителя должника информацию о текущей деятельности должника;
403
принимать участие в инвентаризации в случае ее проведения должником;
согласовывать сделки и решения должника в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, и предоставлять информацию кредиторам об указанных сделках и о решениях;
обращаться в арбитражный суд с ходатайством об отстранении руководителя должника в случаях, установленных настоящим Федеральным законом;
обращаться в арбитражный суд с ходатайством о принятии
дополнительных мер по обеспечению сохранности имущества
должника, а также об отмене таких мер;
предъявлять в арбитражный суд от своего имени требования о признании недействительными сделок и решений, а также о
применении последствий недействительности ничтожных сделок,
заключенных или исполненных должником с нарушением требований настоящего Федерального закона;
осуществлять иные предусмотренные настоящим Федеральным законом полномочия.
5. Административный управляющий может быть освобожден арбитражным судом от исполнения обязанностей административного управляющего:
по заявлению административного управляющего об освобождении его от исполнения обязанностей административного
управляющего;
в иных предусмотренных федеральным законом случаях.
Административный управляющий может быть отстранен
арбитражным судом от исполнения обязанностей административного управляющего:
на основании решения собрания кредиторов в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на административного управляющего обязанностей, установленных настоящим Федеральным законом;
в связи с удовлетворением арбитражным судом жалобы
лица, участвующего в деле о банкротстве, на неисполнение или
ненадлежащее исполнение административным управляющим
возложенных на него обязанностей при условии, что такое неисполнение или ненадлежащее исполнение нарушило права или
законные интересы заявителя жалобы, а также повлекло или
могло повлечь за собой убытки должника или его кредиторов;
404
в случае выявления обстоятельств, препятствовавших утверждению лица административным управляющим, в том числе в
случае, если такие обстоятельства возникли после утверждения
лица административным управляющим;
в иных предусмотренных федеральным законом случаях.
В случае освобождения или отстранения административного управляющего арбитражный суд утверждает нового административного управляющего в порядке, установленном настоящей
статьей.
Административный управляющий, освобожденный или отстраненный от исполнения обязанностей административного
управляющего, обязан обеспечить в течение трех дней передачу
бухгалтерской и иной документации юридического лица, печатей
и штампов, материальных и иных ценностей вновь утвержденному административному управляющему.
Определение арбитражного суда об освобождении или отстранении административного управляющего от исполнения обязанностей административного управляющего подлежит немедленному исполнению. Определение арбитражного суда об освобождении или отстранении административного управляющего от
исполнения обязанностей административного управляющего может быть обжаловано. Обжалование определения об освобождении или отстранении административного управляющего не приостанавливает исполнение такого определения.
6. Прекращение производства по делу о банкротстве в связи с погашением требований кредиторов в ходе финансового оздоровления влечет за собой прекращение полномочий административного управляющего.
7. В случае, если арбитражным судом вынесено определение о введении внешнего управления либо принято решение о
признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства и внешним управляющим или конкурсным управляющим
утверждено другое лицо, административный управляющий продолжает исполнять свои обязанности до утверждения внешнего
или конкурсного управляющего.
должника - унитарного предприятия, утверждается собранием
кредиторов и должен предусматривать способы получения должником средств, необходимых для удовлетворения требований
кредиторов в соответствии с графиком погашения задолженности, в ходе финансового оздоровления.
2. График погашения задолженности подписывается лицом,
уполномоченным на это учредителями (участниками) должника,
собственником имущества должника - унитарного предприятия, и
с даты утверждения графика погашения задолженности арбитражным судом возникает одностороннее обязательство должника
погасить задолженность должника перед кредиторами в установленные графиком сроки.
При наличии обеспечения исполнения должником обязательств должника в соответствии с графиком погашения задолженности он подписывается также лицами, предоставившими такое обеспечение.
3. Графиком погашения задолженности должно предусматриваться погашение всех требований кредиторов, включенных в
реестр требований кредиторов, не позднее чем за месяц до даты
окончания срока финансового оздоровления, а также погашение
требований кредиторов первой и второй очереди не позднее чем
через шесть месяцев с даты введения финансового оздоровления.
График погашения задолженности по обязательным платежам, взимаемым в соответствии с законодательством о налогах и
сборах, устанавливается в соответствии с требованиями законодательства о налогах и сборах.
В случае введения финансового оздоровления в порядке,
установленном пунктами 2 или 3 статьи 75 настоящего Федерального закона, график погашения задолженности должен отвечать требованиям статьи 75 настоящего Федерального закона.
Статья 84. План финансового оздоровления и график погашения задолженности
До внесения соответствующих изменений в законодательство о налогах и сборах и (или) бюджетное законодательство
правило пропорционального удовлетворения требований, предусмотренное пунктом 4, распространяется только на требования
конкурсных кредиторов и требования уполномоченных органов по
денежным обязательствам (пункт 8 статьи 231 данного Закона).
1. План финансового оздоровления, подготовленный учредителями (участниками) должника, собственником имущества
4. Графиком погашения задолженности должно быть предусмотрено пропорциональное погашение требований кредито-
405
406
ров в очередности, установленной статьей 134 настоящего Федерального закона.
5. Должник вправе досрочно исполнить график погашения
задолженности.
Статья 85. Внесение изменений в график погашения задолженности
В случае принятия решения о внесении изменений в график
погашения задолженности собрание кредиторов вправе обратиться в арбитражный суд с ходатайством об утверждении внесенных в график погашения задолженности изменений.
В случае отказа собрания кредиторов утвердить внесенные
в график погашения задолженности изменения собрание кредиторов вправе ходатайствовать о досрочном прекращении финансового оздоровления.
3. Собрание кредиторов, принявшее решение о внесении
изменений в график погашения задолженности, может обратиться
к лицу или лицам, предоставившим обеспечение исполнения
должником обязательств в соответствии с графиком погашения
задолженности, с предложением об увеличении размера обеспечения исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности.
4. Арбитражный суд вправе вынести определение о внесении в график погашения задолженности изменений только в отношении требований, включенных в реестр требований кредиторов.
5. Внесение изменений в график погашения задолженности
не может являться основанием для отказа лица или лиц, предоставивших обеспечение исполнения должником обязательств в
соответствии с графиком погашения задолженности, от исполнения обязательств по обеспечению исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности, о
котором заключалось соглашение об обеспечении обязательств
должника.
1. В случае неисполнения должником графика погашения
задолженности (непогашение задолженности в установленные
сроки и (или) в установленных размерах) учредители (участники)
должника, собственник имущества должника - унитарного предприятия, третьи лица, предоставившие обеспечение, не позднее
чем через четырнадцать дней с даты, предусмотренной графиком
погашения задолженности, вправе обратиться к собранию кредиторов с ходатайством об утверждении внесенных в график погашения задолженности изменений или погасить требования кредиторов в соответствии с графиком погашения задолженности. Копия ходатайства направляется административному управляющему. Административный управляющий созывает собрание кредиторов не позднее чем через четырнадцать дней с даты получения
ходатайства.
В случае принятия решения о внесении изменений в график
погашения задолженности собрание кредиторов вправе обратиться в арбитражный суд с ходатайством об утверждении внесенных в график погашения задолженности изменений.
В случае отказа собрания кредиторов утвердить внесенные
в график погашения задолженности изменения собрание кредиторов принимает решение об обращении в арбитражный суд с
ходатайством о досрочном прекращении финансового оздоровления.
2. В случае, если размер требований, заявленных кредиторами в ходе финансового оздоровления и включенных в реестр
требований кредиторов, превышает более чем на двадцать процентов размер требований кредиторов, погашение которых предусмотрено графиком погашения задолженности, административный управляющий обязан не позднее чем через четырнадцать
дней с даты включения указанных требований в реестр требований кредиторов созвать собрание кредиторов для принятия решения о внесении изменений в график погашения задолженности.
1. В случае погашения должником всех требований кредиторов, предусмотренных графиком погашения задолженности, до
истечения установленного арбитражным судом срока финансового оздоровления должник представляет отчет о досрочном окончании финансового оздоровления.
2. Порядок представления отчета и рассмотрения арбитражным судом результатов финансового оздоровления, а также
состав прилагаемых к отчету материалов установлен пунктами 1 4 статьи 88 настоящего Федерального закона.
407
408
Статья 86. Досрочное окончание финансового оздоровления
3. По итогам рассмотрения результатов финансового оздоровления и жалоб кредиторов арбитражный суд выносит одно из
определений:
о прекращении производства по делу о банкротстве, если
непогашенная задолженность отсутствует и жалобы кредиторов
признаны необоснованными;
об отказе в прекращении производства по делу о банкротстве, если выявлено наличие непогашенной задолженности и жалобы кредиторов признаны обоснованными.
Указанные определения вступают в силу немедленно и могут быть обжалованы.
Статья 87. Досрочное прекращение финансового оздоровления
1. Основаниями для досрочного прекращения финансового
оздоровления являются:
непредставление в арбитражный суд в сроки, предусмотренные пунктом 3 статьи 79 настоящего Федерального закона,
соглашения об обеспечении обязательств должника в соответствии с графиком погашения задолженности;
неоднократное или существенное (на срок более чем пятнадцать дней) нарушение в ходе финансового оздоровления сроков удовлетворения требований кредиторов, установленных графиком погашения задолженности.
2. Административный управляющий обязан в течение пятнадцати дней с даты возникновения оснований для досрочного
прекращения финансового оздоровления созвать собрание кредиторов для рассмотрения вопроса об обращении в арбитражный
суд с ходатайством о досрочном прекращении финансового оздоровления.
3. Должник обязан представить собранию кредиторов, созванному в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, отчет об
итогах выполнения графика погашения задолженности и плана
финансового оздоровления при наличии такого плана.
К отчету должны прилагаться баланс должника на последнюю отчетную дату, отчет о прибылях и об убытках должника,
сведения о размере погашенных требований кредиторов и подтверждающие погашение требований кредиторов документы.
Одновременно с отчетом должника административный
управляющий представляет собранию кредиторов свое заключе409
ние о ходе выполнения плана финансового оздоровления и графика удовлетворения требований кредиторов.
4. Собрание кредиторов по итогам рассмотрения отчета
должника и заключения административного управляющего вправе принять решение об обращении в суд с одним из ходатайств:
о введении внешнего управления;
о признании должника банкротом и об открытии конкурсного
производства.
К ходатайству собрания кредиторов прилагаются копия
протокола заседания собрания кредиторов и список кредиторов,
голосовавших против принятого собранием кредиторов решения
или не принимавших участия в голосовании по данному вопросу.
5. Арбитражный суд на основании ходатайства собрания
кредиторов принимает один из судебных актов:
определение об отказе в удовлетворении соответствующего ходатайства собрания кредиторов в случае, если в судебном
заседании выявлено исполнение должником требований кредиторов в соответствии с графиком погашения задолженности и жалобы кредиторов признаны необоснованными;
определение о введении внешнего управления в случае
наличия возможности восстановить платежеспособность должника;
решение о признании должника банкротом и об открытии
конкурсного производства в случае отсутствия оснований для
введения внешнего управления и при наличии признаков банкротства.
6. В случае, если финансовое оздоровление было введено
арбитражным судом в порядке, установленном пунктом 3 статьи
75 настоящего Федерального закона, по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве, арбитражный суд может досрочно
прекратить финансовое оздоровление при условии нарушения в
ходе финансового оздоровления сроков удовлетворения требований кредиторов, установленных графиком погашения задолженности. В указанном случае арбитражный суд выносит определение о введении процедуры банкротства, ходатайство о введении которой было принято первым собранием кредиторов.
Статья 88. Окончание финансового оздоровления
1. Не позднее чем за месяц до истечения установленного
срока финансового оздоровления должник обязан предоставить
410
административному управляющему отчет о результатах проведения финансового оздоровления.
2. К отчету должника прилагаются:
баланс должника на последнюю отчетную дату;
отчет о прибылях и об убытках должника;
документы, подтверждающие погашение требований кредиторов.
3. Административный управляющий рассматривает отчет
должника о результатах финансового оздоровления и составляет
заключение о выполнении плана финансового оздоровления,
графика погашения задолженности и об удовлетворении требований кредиторов, которое не позднее чем через десять дней с
даты получения отчета должника о результатах финансового оздоровления направляется кредиторам, включенным в реестр
требований кредиторов, и в арбитражный суд. К заключению административного управляющего должны прилагаться копии отчета должника о результатах финансового оздоровления и перечень погашенных или непогашенных требований кредиторов,
включенных в реестр требований кредиторов.
4. В случае, если требования кредиторов, включенные в
реестр требований кредиторов, не удовлетворены на дату рассмотрения отчета должника или указанный отчет не представлен
административным управляющим в срок, установленный пунктом
1 настоящей статьи, административный управляющий созывает
собрание кредиторов, которое полномочно принять одно из решений:
об обращении с ходатайством в арбитражный суд о введении внешнего управления;
об обращении с ходатайством в арбитражный суд о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.
5. После получения заключения административного управляющего или ходатайства собрания кредиторов арбитражный суд
назначает дату заседания по рассмотрению результатов финансового оздоровления и жалоб кредиторов на действия должника и
административного управляющего. О дате и месте судебного заседания арбитражный суд уведомляет лиц, участвующих в деле о
банкротстве, в порядке, установленном настоящим Федеральным
законом.
411
6. По итогам рассмотрения результатов финансового оздоровления, а также жалоб кредиторов арбитражный суд принимает
один из судебных актов:
определение о прекращении производства по делу о банкротстве в случае, если непогашенная задолженность отсутствует
и жалобы кредиторов признаны необоснованными;
определение о введении внешнего управления в случае
наличия возможности восстановить платежеспособность должника;
решение о признании должника банкротом и об открытии
конкурсного производства в случае отсутствия оснований для
введения внешнего управления и при наличии признаков банкротства.
Статья 89. Исполнение обязательств лицами, предоставившими обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности
1. В случае неисполнения должником графика погашения
задолженности в течение более чем пять дней административный
управляющий обязан обратиться к лицам, предоставившим обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с
графиком погашения задолженности, с требованием об исполнении должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности.
2. Денежные средства, полученные в результате исполнения лицами, предоставившими обеспечение исполнения должником обязательств, перечисляются на счет должника для расчетов
с кредиторами.
Расчеты с кредиторами осуществляются должником в порядке, установленном пунктом 4 статьи 84 настоящего Федерального закона.
3. С даты удовлетворения требований кредиторов административный управляющий или реестродержатель вносит соответствующую запись в реестр требований кредиторов.
4. В случае удовлетворения требований кредиторов лицами, предоставившими обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности,
требования лиц, предоставивших обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности, погашаются должником после прекращения произ412
водства по делу о банкротстве или в ходе конкурсного производства в составе требований кредиторов третьей очереди.
5. Споры между лицами, предоставившими обеспечение
исполнения должником обязательств в соответствии с графиком
погашения задолженности, и административным управляющим,
конкурсными кредиторами, уполномоченными органами разрешаются арбитражным судом, рассматривающим дело о банкротстве.
Статья 90. Последствия исполнения обязательств лицами,
предоставившими обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности
1. Лица, предоставившие обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности и исполнившие обязательства, вытекающие из такого
обеспечения, вправе предъявить свои требования к должнику в
общем порядке, предусмотренном федеральным законом.
2. В случае, если в ходе финансового оздоровления лицами, предоставившими обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности,
удовлетворены требования кредиторов, при введении последующих процедур банкротства требования указанных лиц подлежат
включению в реестр требований кредиторов как требования конкурсных кредиторов.
1. Арбитражный суд по итогам рассмотрения результатов
проведения финансового оздоровления вправе вынести определение о введении внешнего управления в случае:
установления реальной возможности восстановления платежеспособности должника;
подачи в арбитражный суд ходатайства собрания кредиторов о переходе к внешнему управлению в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом;
проведения собрания кредиторов, на котором было принято
решение об обращении в арбитражный суд с ходатайством о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, появления обстоятельств, дающих основания полагать, что
платежеспособность должника может быть восстановлена;
в иных предусмотренных настоящим Федеральным законом
случаях.
2. Совокупный срок финансового оздоровления и внешнего
управления не может превышать два года.
В случае, если с даты введения финансового оздоровления
до даты рассмотрения арбитражным судом вопроса о введении
внешнего управления прошло более чем восемнадцать месяцев,
арбитражный суд не может вынести определение о введении
внешнего управления.
Глава VI. ВНЕШНЕЕ УПРАВЛЕНИЕ
Статья 93. Порядок введения внешнего управления
Статья 91. Последствия неисполнения обязательств лицами, предоставившими обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности
Неисполнение лицами, предоставившими обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком
погашения задолженности, своих обязательств, вытекающих из
предоставленного обеспечения, в срок, установленный пунктом 1
статьи 89 настоящего Федерального закона, влечет за собой ответственность указанных лиц в соответствии с гражданским законодательством.
Статья 92. Переход к внешнему управлению
413
1. Внешнее управление вводится арбитражным судом на
основании решения собрания кредиторов, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
2. Внешнее управление вводится на срок не более чем восемнадцать месяцев, который может быть продлен в порядке,
предусмотренном настоящим Федеральным законом, не более
чем на шесть месяцев, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.
Определение о продлении срока внешнего управления
подлежит немедленному исполнению и может быть обжаловано в
порядке, установленном пунктом 3 статьи 61 настоящего Федерального закона.
414
3. По ходатайству собрания кредиторов или внешнего
управляющего установленный срок внешнего управления может
быть сокращен.
Статья 94. Последствия введения внешнего управления
1. С даты введения внешнего управления:
прекращаются полномочия руководителя должника, управление делами должника возлагается на внешнего управляющего;
внешний управляющий вправе издать приказ об увольнении
руководителя должника или предложить руководителю должника
перейти на другую работу в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
прекращаются полномочия органов управления должника и
собственника имущества должника - унитарного предприятия,
полномочия руководителя должника и иных органов управления
должника переходят к внешнему управляющему, за исключением
полномочий органов управления должника, предусмотренных
пунктом 2 настоящей статьи. Органы управления должника, временный управляющий, административный управляющий в течение трех дней с даты утверждения внешнего управляющего обязаны обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации
должника, печатей и штампов, материальных и иных ценностей
внешнему управляющему;
отменяются ранее принятые меры по обеспечению требований кредиторов;
аресты на имущество должника и иные ограничения должника в части распоряжения принадлежащим ему имуществом могут быть наложены исключительно в рамках процесса о банкротстве;
вводится мораторий на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам и об уплате обязательных
платежей, за исключением случаев, предусмотренных настоящим
Федеральным законом.
2. Органы управления должника в пределах компетенции,
установленной федеральным законом, вправе принимать решения:
о внесении изменений и дополнений в устав общества в
части увеличения уставного капитала;
об определении количества, номинальной стоимости объявленных акций;
415
об увеличении уставного капитала акционерного общества
путем размещения дополнительных обыкновенных акций;
об обращении с ходатайством к собранию кредиторов о
включении в план внешнего управления возможности дополнительной эмиссии акций;
об определении порядка ведения общего собрания акционеров;
об обращении с ходатайством о продаже предприятия
должника;
о замещении активов должника;
об избрании представителя учредителей (участников)
должника;
о заключении соглашения между третьим лицом или третьими лицами и органами управления должника, уполномоченными
в соответствии с учредительными документами принимать решение о заключении крупных сделок, об условиях предоставления
денежных средств для исполнения обязательств должника;
иные необходимые для размещения дополнительных обыкновенных акций должника решения.
Ходатайство органов управления должника о продаже
предприятия должно содержать сведения о минимальной цене
продажи предприятия должника.
Средства, затраченные на проведение собрания акционеров и заседания совета директоров (наблюдательного совета)
иного органа управления должника, возмещаются за счет должника только в случае, если такая возможность предусмотрена
планом внешнего управления.
Статья 95. Мораторий на удовлетворение требований кредиторов
1. Мораторий на удовлетворение требований кредиторов
распространяется на денежные обязательства и обязательные
платежи, сроки исполнения которых наступили до введения
внешнего управления.
2. В течение срока действия моратория на удовлетворение
требований кредиторов по денежным обязательствам и об уплате
обязательных платежей, предусмотренных пунктом 1 настоящей
статьи:
416
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в абзаце втором пункта 2 статьи 95
слова "по авторским договорам" будут заменены словами "авторам результатов интеллектуальной деятельности".
приостанавливается исполнение исполнительных документов по имущественным взысканиям, иных документов, взыскание
по которым производится в бесспорном порядке, не допускается
их принудительное исполнение, за исключением исполнения исполнительных документов, выданных на основании вступивших в
законную силу до введения внешнего управления решений о взыскании задолженности по заработной плате, о выплате вознаграждений по авторским договорам, об истребовании имущества из
чужого незаконного владения, о возмещении вреда, причиненного
жизни или здоровью, и возмещении морального вреда, а также о
взыскании задолженности по текущим платежам;
не начисляются неустойки (штрафы, пени) и иные финансовые санкции за неисполнение или ненадлежащее исполнение
денежных обязательств и обязательных платежей, за исключением денежных обязательств и обязательных платежей, возникших
после принятия заявления о признании должника банкротом, а
также подлежащие уплате по ним неустойки (штрафы, пени).
На сумму требований конкурсного кредитора, уполномоченного органа в размере, установленном в соответствии со статьей
4 настоящего Федерального закона на дату введения внешнего
управления, начисляются проценты в порядке и в размере, которые предусмотрены настоящей статьей.
Проценты на сумму требований конкурсного кредитора,
уполномоченного органа, выраженных в валюте Российской Федерации, начисляются в размере ставки рефинансирования, установленной Центральным банком Российской Федерации на дату введения внешнего управления.
Соглашением внешнего управляющего с конкурсным кредитором может быть предусмотрен меньший размер подлежащих
уплате процентов или более короткий срок начисления процентов
по сравнению с предусмотренными настоящей статьей такими
размером или сроком.
Подлежащие начислению и уплате в соответствии с настоящей статьей проценты начисляются на сумму требований
кредиторов каждой очереди с даты введения внешнего управления и до даты вынесения арбитражным судом определения о на417
чале расчетов с кредиторами по требованиям кредиторов каждой
очереди, либо до момента удовлетворения указанных требований
должником или третьим лицом в ходе внешнего управления, либо
до момента принятия решения о признании должника банкротом
и об открытии конкурсного производства.
Начисленные в соответствии с настоящей статьей проценты не учитываются при определении количества голосов, принадлежащих конкурсному кредитору, уполномоченному органу на
собраниях кредиторов.
Начисленные в соответствии с настоящей статьей проценты в случае признания должника банкротом и открытия конкурсного производства подлежат удовлетворению в порядке, установленном пунктом 3 статьи 137 настоящего Федерального закона.
3. Мораторий на удовлетворение требований кредиторов
распространяется также на требования кредиторов о возмещении
убытков, связанных с отказом внешнего управляющего от исполнения договоров должника.
4. Правила, предусмотренные пунктами 2 и 3 настоящей
статьи, не применяются к денежным обязательствам и обязательным платежам, которые возникли после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом и срок
исполнения которых наступил после введения внешнего управления.
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в пункте 5 статьи 95 слова "по авторским договорам" будут заменены словами "авторам результатов интеллектуальной деятельности".
5. Мораторий на удовлетворение требований кредиторов не
распространяется на требования о взыскании задолженности по
заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, о
возмещении морального вреда.
Статья 96. Внешний управляющий
1. Внешний управляющий утверждается арбитражным судом одновременно с введением внешнего управления, за исклю-
418
чением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
2. До даты утверждения внешнего управляющего арбитражный суд возлагает исполнение обязанностей и осуществление
прав внешнего управляющего, установленных настоящим Федеральным законом, за исключением составления плана внешнего
управления, на лицо, исполнявшее обязанности временного
управляющего или административного управляющего должника.
Об утверждении внешнего управляющего арбитражный суд
выносит определение.
3. Определение об утверждении внешнего управляющего
подлежит немедленному исполнению.
4. Определение об утверждении внешнего управляющего
может быть обжаловано. Обжалование определения об утверждении внешнего управляющего не влечет за собой приостановление его исполнения.
5. Внешний управляющий утверждается арбитражным судом в порядке, предусмотренном статьей 45 настоящего Федерального закона.
Статья 97. Освобождение внешнего управляющего
1. Внешний управляющий может быть освобожден арбитражным судом от исполнения обязанностей внешнего управляющего:
по заявлению внешнего управляющего об освобождении
его от исполнения обязанностей внешнего управляющего;
в иных предусмотренных федеральным законом случаях.
2. Определение арбитражного суда об освобождении внешнего управляющего от исполнения обязанностей внешнего управляющего подлежит немедленному исполнению и может быть обжаловано.
3. Внешний управляющий, освобожденный от исполнения
обязанностей внешнего управляющего, обязан обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации должника, печатей и
штампов, материальных и иных ценностей в течение трех дней
вновь утвержденному внешнему управляющему.
4. В случае освобождения внешнего управляющего арбитражный суд утверждает нового внешнего управляющего в порядке, предусмотренном статьей 96 настоящего Федерального закона.
419
Статья 98. Отстранение внешнего управляющего
1. Внешний управляющий может быть отстранен арбитражным судом от исполнения обязанностей внешнего управляющего:
на основании решения собрания кредиторов об обращении
в арбитражный суд с ходатайством в случае неисполнения или
ненадлежащего исполнения внешним управляющим возложенных
на него обязанностей или невыполнения предусмотренных планом внешнего управления мер по восстановлению платежеспособности;
в связи с удовлетворением арбитражным судом жалобы
лица, участвующего в деле о банкротстве, на неисполнение или
ненадлежащее исполнение внешним управляющим возложенных
на него обязанностей при условии, что такое неисполнение или
ненадлежащее исполнение обязанностей нарушило права или
законные интересы заявителя жалобы, а также повлекло или
могло повлечь за собой убытки должника или его кредиторов;
в случае выявления обстоятельств, препятствовавших утверждению лица внешним управляющим, а также в случае, если
такие обстоятельства возникли после утверждения лица внешним
управляющим;
в иных предусмотренных федеральным законом случаях.
2. Определение арбитражного суда об отстранении внешнего управляющего от исполнения обязанностей внешнего управляющего подлежит немедленному исполнению и может быть обжаловано. Обжалование определения арбитражного суда об отстранении внешнего управляющего не приостанавливает исполнение такого определения.
3. В случае отстранения внешнего управляющего арбитражный суд утверждает нового внешнего управляющего в порядке, установленном статьей 96 настоящего Федерального закона.
4. Внешний управляющий, отстраненный от исполнения
обязанностей внешнего управляющего, обязан обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации должника, печатей и
штампов, материальных и иных ценностей вновь утвержденному
внешнему управляющему в течение трех дней с момента его утверждения.
Статья 99. Права и обязанности внешнего управляющего
420
1. Внешний управляющий имеет право:
распоряжаться имуществом должника в соответствии с планом внешнего управления с ограничениями, предусмотренными
настоящим Федеральным законом;
заключать от имени должника мировое соглашение;
заявлять отказ от исполнения договоров должника в соответствии со статьей 102 настоящего Федерального закона;
предъявлять в арбитражный суд от своего имени требования о признании недействительными сделок и решений, а также о
применении последствий недействительности ничтожных сделок,
заключенных или исполненных должником с нарушением требований настоящего Федерального закона;
осуществлять иные предусмотренные настоящим Федеральным законом действия.
2. Внешний управляющий обязан:
принять в управление имущество должника и провести его
инвентаризацию;
разработать план внешнего управления и представить его
для утверждения собранию кредиторов;
вести бухгалтерский, финансовый, статистический учет и
отчетность;
заявлять в установленном порядке возражения относительно предъявленных к должнику требований кредиторов;
принимать меры по взысканию задолженности перед должником;
вести реестр требований кредиторов;
реализовывать мероприятия, предусмотренные планом
внешнего управления, в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Федеральным законом;
информировать комитет кредиторов о реализации мероприятий, предусмотренных планом внешнего управления;
представить собранию кредиторов отчет об итогах реализации плана внешнего управления;
осуществлять иные предусмотренные настоящим Федеральным законом полномочия.
1. Кредиторы вправе предъявить свои требования к должнику в любой момент в ходе внешнего управления. Указанные
требования направляются в арбитражный суд и внешнему управ-
ляющему с приложением судебного акта или иных подтверждающих обоснованность этих требований документов. Указанные
требования включаются внешним управляющим или реестродержателем в реестр требований кредиторов на основании определения арбитражного суда о включении указанных требований в
реестр требований кредиторов.
2. Внешний управляющий обязан в течение пяти дней с даты получения требований кредиторов уведомить представителя
учредителей (участников) должника или представителя собственника имущества должника - унитарного предприятия о получении
требований кредиторов и предоставить указанным лицам возможность ознакомиться с требованиями кредиторов и прилагаемыми к ним документами.
3. Возражения относительно требований кредиторов могут
быть предъявлены в арбитражный суд внешним управляющим,
представителем учредителей (участников) должника или представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия, а также кредиторами, требования которых включены в
реестр требований кредиторов. Такие возражения предъявляются
в течение месяца с даты получения внешним управляющим указанных требований.
4. При наличии возражений относительно требований кредиторов арбитражный суд проверяет обоснованность соответствующих требований кредиторов. По результатам рассмотрения
выносится определение арбитражного суда о включении или об
отказе во включении указанных требований в реестр требований
кредиторов. В определении арбитражного суда о включении указываются размер и очередность удовлетворения таких требований.
5. Требования кредиторов, по которым не поступили возражения, рассматриваются арбитражным судом для проверки их
обоснованности и наличия оснований для включения в реестр
требований кредиторов. По результатам рассмотрения арбитражный суд выносит определение о включении или об отказе во
включении требований кредиторов в реестр требований кредиторов. Указанные требования могут быть рассмотрены арбитражным судом без привлечения лиц, участвующих в деле о банкротстве.
6. Определение о включении или об отказе во включении
требований кредиторов в реестр требований кредиторов подлежит немедленному исполнению и может быть обжаловано.
421
422
Статья 100. Установление размера требований кредиторов
Определение о включении или об отказе во включении требований кредиторов в реестр требований кредиторов направляется арбитражным судом внешнему управляющему или реестродержателю и заявителю.
лога, за исключением обязательств перед кредиторами первой и
второй очереди, права требования по которым возникли до заключения соответствующего договора залога.
Статья 102. Отказ от исполнения сделок должника
Статья 101. Распоряжение имуществом должника
1. Крупные сделки, а также сделки, в совершении которых
имеется заинтересованность, заключаются внешним управляющим только с согласия собрания кредиторов (комитета кредиторов), если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.
2. В целях настоящего Федерального закона к крупным
сделкам относятся сделки или несколько взаимосвязанных сделок, связанных с приобретением, отчуждением или возможностью
отчуждения прямо либо косвенно имущества должника, балансовая стоимость которого составляет более чем десять процентов
балансовой стоимости активов должника на последнюю отчетную
дату, предшествующую дате заключения такой сделки.
3. В целях настоящего Федерального закона сделками, в
совершении которых имеется заинтересованность, признаются
сделки, стороной которых являются заинтересованные лица по
отношению к внешнему управляющему или конкурсному кредитору.
4. Сделки, влекущие за собой получение или выдачу займов, выдачу поручительств или гарантий, уступку прав требований, перевод долга, отчуждение или приобретение акций, долей
хозяйственных товариществ и обществ, учреждение доверительного управления, совершаются внешним управляющим после согласования с собранием кредиторов (комитетом кредиторов).
Указанные в настоящем пункте сделки могут заключаться внешним управляющим без согласования с собранием кредиторов
(комитетом кредиторов), если возможность и условия заключения
таких сделок предусмотрены планом внешнего управления.
5. Имущество, являющееся предметом залога, продается
только на открытых торгах. Продажа имущества, являющегося
предметом залога, допускается только при согласии кредитора,
требования которого обеспечены залогом этого имущества. В
указанном случае требования кредитора, обеспеченные залогом,
погашаются за счет стоимости проданного имущества преимущественно перед иными кредиторами после продажи предмета за423
1. Внешний управляющий в течение трех месяцев с даты
введения внешнего управления вправе отказаться от исполнения
договоров и иных сделок должника.
2. Отказ от исполнения договоров и иных сделок должника
может быть заявлен только в отношении сделок, не исполненных
сторонами полностью или частично, если такие сделки препятствуют восстановлению платежеспособности должника или если
исполнение должником таких сделок повлечет за собой убытки
для должника по сравнению с аналогичными сделками, заключаемыми при сравнимых обстоятельствах.
3. В случаях, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи, договор считается расторгнутым с даты получения всеми
сторонами по такому договору заявления внешнего управляющего об отказе от исполнения договора.
4. Сторона по договору, в отношении которого заявлен отказ от исполнения, вправе потребовать от должника возмещения
убытков, вызванных отказом от исполнения договора должника.
5. Положения, предусмотренные настоящей статьей, не
применяются в отношении договоров должника, заключенных в
ходе наблюдения с согласия временного управляющего или в
ходе финансового оздоровления, если такие договоры были заключены в соответствии с настоящим Федеральным законом.
Статья 103. Недействительность сделки, совершенной
должником
1. Сделка, совершенная должником, в том числе сделка,
совершенная должником до даты введения внешнего управления,
может быть признана судом, арбитражным судом недействительной по заявлению внешнего управляющего по основаниям, предусмотренным федеральным законом.
2. Сделка, совершенная должником с заинтересованным
лицом, признается судом, арбитражным судом недействительной
по заявлению внешнего управляющего в случае, если в результа-
424
те исполнения указанной сделки кредиторам или должнику были
или могут быть причинены убытки.
3. Сделка, заключенная или совершенная должником с отдельным кредитором или иным лицом после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом и (или) в
течение шести месяцев, предшествовавших подаче заявления о
признании должника банкротом, может быть признана судом недействительной по заявлению внешнего управляющего или кредитора, если указанная сделка влечет за собой предпочтительное удовлетворение требований одних кредиторов перед другими
кредиторами.
4. Сделка, совершенная должником - юридическим лицом в
течение шести предшествовавших подаче заявления о признании
должника банкротом месяцев и связанная с выплатой (выделом)
доли (пая) в имуществе должника учредителю (участнику) должника в связи с его выходом из состава учредителей (участников)
должника, по заявлению внешнего управляющего или кредитора
может быть признана недействительной судом, арбитражным судом в случае, если исполнение такой сделки нарушает права и
законные интересы кредиторов.
В случае признания должника банкротом и открытия конкурсного производства этот учредитель (участник) должника признается кредитором третьей очереди.
5. Сделка, совершенная должником - юридическим лицом
после принятия заявления о признании должника банкротом и
связанная с выплатой (выделом) доли (пая) в имуществе должника учредителю (участнику) должника в связи с его выходом из состава учредителей (участников) должника, является ничтожной.
В случае признания должника банкротом и открытия конкурсного производства требование такого учредителя (участника)
должника погашается из имущества должника, оставшегося после
полного удовлетворения всех требований кредиторов.
6. Требование внешнего управляющего о применении последствий недействительности ничтожной сделки, предусмотренной пунктом 5 настоящей статьи, может быть предъявлено в течение срока исковой давности, установленного федеральным законом для применения последствий недействительности ничтожной сделки.
7. В случаях, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, иск о признании сделки недействительной или применении
425
последствий недействительности ничтожной сделки предъявляется внешним управляющим от имени должника.
В случаях, предусмотренных пунктами 2 - 5 настоящей статьи, внешний управляющий предъявляет иски о признании сделок
недействительными или применении последствий недействительности ничтожных сделок от своего имени.
Статья 104. Денежные обязательства должника в ходе
внешнего управления
1. В случаях, если размер денежных обязательств должника, возникших после введения внешнего управления, превышает
на двадцать процентов размер требований конкурсных кредиторов, включенных в реестр требований кредиторов, сделки, влекущие за собой новые денежные обязательства должника, за исключением сделок, предусмотренных планом внешнего управления, могут совершаться внешним управляющим только с согласия
собрания кредиторов (комитета кредиторов).
2. Сделки, совершенные с нарушением пункта 1 настоящей
статьи, могут быть признаны судом недействительными по заявлению конкурсного кредитора или уполномоченного органа, а в
случае, если данные сделки были совершены лицом, ранее исполнявшим права и обязанности внешнего управляющего должника, по заявлению вновь утвержденного внешнего управляющего.
Сделка, совершенная внешним управляющим с нарушением пункта 1 настоящей статьи, может быть признана судом недействительной, если будет доказано, что другая сторона в сделке знала или не могла не знать о таком нарушении.
Статья 105. Регулирование фондов потребления должника
Решения, влекущие за собой увеличение расходов должника, не предусмотренных планом внешнего управления, могут
быть приняты внешним управляющим только с согласия собрания
кредиторов (комитета кредиторов), за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
Статья 106. План внешнего управления
426
1. Не позднее чем через месяц с даты своего утверждения
внешний управляющий обязан разработать план внешнего
управления и представить его собранию кредиторов для утверждения.
План внешнего управления должен предусматривать меры
по восстановлению платежеспособности должника, условия и порядок реализации указанных мер, расходы на их реализацию и
иные расходы должника.
Платежеспособность должника признается восстановленной при отсутствии признаков банкротства, установленных статьей 3 настоящего Федерального закона.
2. План внешнего управления должен:
соответствовать требованиям, установленным федеральными законами;
предусматривать срок восстановления платежеспособности
должника;
содержать обоснование возможности восстановления платежеспособности должника в установленный срок.
3. План внешнего управления должен предусматривать
разграничение компетенции между собранием кредиторов и комитетом кредиторов в части утверждения сделок должника, если
такое разграничение не установлено собранием кредиторов или
имеются основания для перераспределения компетенции между
собранием кредиторов и комитетом кредиторов.
4. Внешний управляющий по требованию собрания кредиторов или комитета кредиторов отчитывается перед кредиторами
о ходе внешнего управления и реализации плана внешнего
управления.
1. Рассмотрение вопроса об утверждении и изменении плана внешнего управления относится к исключительной компетенции собрания кредиторов.
2. План внешнего управления рассматривается собранием
кредиторов, которое созывается внешним управляющим не позднее чем через два месяца с даты утверждения внешнего управляющего. Внешний управляющий уведомляет конкурсных кредиторов и уполномоченные органы о дате, времени и месте проведения указанного собрания в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом, и обеспечивает возможность озна-
комления с планом внешнего управления не менее чем за четырнадцать дней до даты проведения указанного собрания.
3. Собрание кредиторов имеет право принять одно из решений:
об утверждении плана внешнего управления;
об отклонении плана внешнего управления и обращении в
арбитражный суд с ходатайством о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства;
об отклонении плана внешнего управления. Указанное решение должно предусматривать срок созыва следующего собрания кредиторов для рассмотрения нового плана внешнего управления, при этом срок созыва собрания кредиторов не может превышать два месяца с даты принятия указанного решения;
об отклонении плана внешнего управления и отстранении
внешнего управляющего с одновременным утверждением саморегулируемой организации, из числа членов которой должен быть
утвержден внешний управляющий, и требований к кандидатуре
внешнего управляющего.
4. Утвержденный собранием кредиторов план внешнего
управления представляется в арбитражный суд внешним управляющим не позднее чем через пять дней с даты проведения собрания кредиторов.
5. В случае, если в течение четырех месяцев с даты введения внешнего управления в арбитражный суд не представлен
план внешнего управления, утвержденный собранием кредиторов, и собранием кредиторов не заявлено ходатайство, предусмотренное настоящей статьей, арбитражный суд может принять
решение о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.
В случае, если внешнее управление было введено арбитражным судом в порядке, установленном пунктом 6 статьи 87 настоящего Федерального закона, и в арбитражный суд в течение
двух месяцев с даты введения внешнего управления не представлен план внешнего управления, утвержденный собранием
кредиторов, арбитражный суд может принять решение о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.
6. План внешнего управления может быть признан недействительным полностью или частично арбитражным судом, рассматривающим дело о банкротстве, по ходатайству лица или лиц,
права и законные интересы которых были нарушены. Определе-
427
428
Статья 107. Рассмотрение плана внешнего управления
ние о признании недействительным полностью или частично плана внешнего управления может быть обжаловано.
7. План внешнего управления может быть изменен в порядке, установленном для рассмотрения плана внешнего управления.
Статья 108. Продление срока внешнего управления
1. Установленный арбитражным судом срок внешнего
управления продлевается арбитражным судом в случае, если:
собранием кредиторов принято решение об утверждении
или изменении плана внешнего управления, в котором предусмотрен срок внешнего управления, превышающий первоначально установленный срок, но не более чем максимальный срок
внешнего управления;
собранием кредиторов по результатам рассмотрения отчета внешнего управляющего в связи с итогами внешнего управления принято решение об обращении в арбитражный суд с ходатайством о продлении внешнего управления на срок, предусмотренный решением собрания кредиторов, но не более чем максимальный срок внешнего управления.
2. Внешнее управление не может быть продлено на срок,
превышающий совокупный срок финансового оздоровления и
внешнего управления, установленный пунктом 2 статьи 92 настоящего Федерального закона.
Статья 109. Меры по восстановлению платежеспособности
должника
Планом внешнего управления могут быть предусмотрены
следующие меры по восстановлению платежеспособности должника:
перепрофилирование производства;
закрытие нерентабельных производств;
взыскание дебиторской задолженности;
продажа части имущества должника;
уступка прав требования должника;
исполнение обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими лицами;
429
увеличение уставного каптала должника за счет взносов
участников и третьих лиц;
размещение дополнительных обыкновенных акций должника;
продажа предприятия должника;
замещение активов должника;
иные меры по восстановлению платежеспособности должника.
Статья 110. Продажа предприятия должника
1. Для целей настоящего Федерального закона под предприятием должника понимается имущественный комплекс, предназначенный для осуществления предпринимательской деятельности (далее - предприятие). Объектом продажи могут также служить филиалы и иные структурные подразделения должника юридического лица.
2. Продажа предприятия может быть включена в план
внешнего управления на основании решения органа управления
должника, уполномоченного в соответствии с учредительными
документами принимать решение о заключении соответствующих
крупных сделок должника. В решении о продаже предприятия
должно содержаться указание на минимальную цену продажи
предприятия.
3. При продаже предприятия отчуждаются все виды имущества, предназначенного для осуществления предпринимательской деятельности, в том числе земельные участки, здания,
строения, сооружения, оборудование, инвентарь, сырье, продукция, права требования, а также права на обозначения, индивидуализирующие должника, его продукцию, работы и услуги (фирменное наименование, товарные знаки, знаки обслуживания),
другие принадлежащие должнику исключительные права, за исключением прав и обязанностей, которые не могут быть переданы другим лицам.
При продаже предприятия, осуществляемой в соответствии
с настоящей статьей, денежные обязательства и обязательные
платежи должника не включаются в состав предприятия, за исключением обязательств должника, которые возникли после принятия заявления о признании должника банкротом и могут быть
переданы покупателю предприятия в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Федеральным законом.
430
При продаже предприятия все трудовые договоры, действующие на дату продажи предприятия, сохраняют силу, при этом
права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия.
4. Продажа предприятия осуществляется в порядке, установленном федеральным законом, путем проведения открытых
торгов в форме аукциона, если иное не установлено настоящим
Федеральным законом.
В случае, если в состав имущества предприятия входит
имущество, относящееся к ограниченно оборотоспособному имуществу, продажа предприятия осуществляется только путем проведения закрытых торгов.
В закрытых торгах принимают участие лица, которые в соответствии с федеральным законом могут иметь в собственности
или на ином вещном праве указанное имущество.
5. Начальная цена продажи предприятия, выставляемого на
торги, устанавливается решением собрания кредиторов или комитета кредиторов на основании рыночной стоимости имущества,
определенной в соответствии с отчетом независимого оценщика,
привлеченного внешним управляющим и действующего на основании договора с оплатой его услуг за счет имущества должника.
Начальная цена продажи предприятия не может быть ниже
минимальной цены продажи предприятия, определенной органами управления должника при обращении с ходатайством о продаже предприятия. Порядок и условия проведения торгов определяются собранием кредиторов или комитетом кредиторов.
Условия проведения торгов должны предусматривать получение денежных средств от продажи предприятия не позднее чем
за месяц до истечения срока внешнего управления.
Размер задатка для участия в торгах устанавливается
внешним управляющим и не должен превышать двадцать процентов начальной цены.
Продолжительность приема заявок (предложений) на участие в торгах должна быть не менее чем двадцать пять дней.
6. Внешний управляющий выступает в качестве организатора торгов либо на основании решения собрания кредиторов
или комитета кредиторов привлекает для этих целей специализированную организацию с оплатой ее услуг за счет имущества
должника. Указанная организация не должна являться заинтересованным лицом в отношении должника и внешнего управляющего.
Внешний управляющий (организатор торгов) обязан опубликовать сообщение о продаже предприятия на торгах в официальном издании, определяемом в соответствии со статьей 28 настоящего Федерального закона, а также в местном печатном органе по месту нахождения должника не позднее чем за тридцать
дней до даты проведения торгов.
Внешний управляющий (организатор торгов) также вправе
опубликовать указанное сообщение в иных средствах массовой
информации.
В сообщении о продаже предприятия должны содержаться:
сведения о предприятии, его характеристики и порядок ознакомления с ними;
сведения о форме проведения торгов и форме подачи
предложения о цене предприятия;
требования к участникам торгов в случае, если проводятся
закрытые торги;
условия конкурса в случае его проведения;
срок, время и место подачи заявок и предложений о цене
предприятия;
порядок оформления участия в торгах, перечень представляемых участниками торгов документов и требования к их оформлению;
размер задатка, сроки и порядок внесения задатка, реквизиты счетов;
начальная цена продажи предприятия;
величина повышения начальной цены ("шаг аукциона") в
случае открытой формы подачи предложений о цене предприятия;
порядок и критерии выявления победителя торгов;
время и место подведения итогов торгов;
порядок и срок заключения договора купли-продажи;
условия и сроки платежа, реквизиты счетов;
сведения об организаторе торгов.
При подготовке к проведению торгов внешний управляющий (организатор торгов) организует прием заявок (предложений)
участников торгов, а также задатков.
Внешний управляющий (организатор торгов) проводит торги, осуществляет подведение итогов торгов и определяет победителя, а также подписывает протокол об итогах торгов. В случае
проведения торгов организатором торгов он передает протокол
431
432
об итогах торгов внешнему управляющему для заключения договора купли-продажи с победителем торгов.
7. В случае, если в указанные в сообщении о продаже
предприятия сроки не получено ни одной заявки (предложения)
или получена одна заявка (предложение), внешний управляющий
(организатор торгов) признает первые торги по продаже предприятия несостоявшимися и проводит повторные торги.
Повторные торги проводятся также в случае, если предприятие не было продано на первых торгах.
В случае, если повторные торги были признаны несостоявшимися или предприятие не было продано, внешний управляющий в течение четырнадцати дней с даты подведения итогов повторных торгов публикует новое сообщение о продаже предприятия в порядке, предусмотренном настоящей статьей и статьей
28 настоящего Федерального закона.
Начальная цена продажи предприятия, указанная в таком
сообщении, может быть снижена на десять процентов начальной
цены продажи предприятия, установленной собранием кредиторов или комитетом кредиторов, но не может быть ниже минимальной цены продажи предприятия, определенной органами
управления должника.
В случае, если предприятие не было продано в порядке,
предусмотренном настоящим пунктом, порядок продажи предприятия на торгах устанавливается собранием кредиторов или
комитетом кредиторов, в том числе посредством публичного
предложения. При этом предприятие не может быть продано по
цене ниже минимальной цены продажи предприятия, определенной органами управления должника.
8. Лицо, являющееся победителем торгов, и внешний
управляющий не позднее чем через десять дней с даты подведения итогов торгов подписывают договор купли-продажи предприятия.
В случае, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, при продаже предприятия посредством публичного
предложения договор купли-продажи предприятия заключается
внешним управляющим с лицом, предложившим в течение месяца с даты опубликования сообщения о продаже предприятия максимальную цену за предприятие.
9. Покупатель предприятия обязан уплатить цену продажи
предприятия, определенную на торгах, в срок, указанный в сооб-
щении о проведении торгов, но не позднее чем через месяц с даты подведения итогов торгов.
Денежные средства, вырученные от продажи предприятия,
включаются в состав имущества должника.
В случае уклонения лица, являющегося победителем торгов, от подписания протокола или договора купли-продажи сумма
задатка, утраченная этим лицом, включается в состав имущества
должника за вычетом издержек организатора торгов на их проведение.
433
434
Статья 111. Продажа части имущества должника
1. В случаях, предусмотренных планом внешнего управления, после проведения инвентаризации и оценки имущества
должника внешний управляющий вправе приступить к продаже
имущества должника на открытых торгах, если иной порядок продажи имущества не предусмотрен настоящим Федеральным законом.
Продажа имущества должника не должна приводить к невозможности осуществления должником своей хозяйственной
деятельности.
2. Подлежащее в соответствии с планом внешнего управления продаже имущество должника - унитарного предприятия
или должника - акционерного общества, более двадцати пяти
процентов голосующих акций которого находится в государственной или муниципальной собственности, оценивается независимым оценщиком с представлением заключения государственного
финансового контрольного органа по проведенной оценке.
3. Начальная цена имущества, выставляемого на торги, устанавливается решением собрания кредиторов (комитета кредиторов) на основании рыночной стоимости имущества, определенной в соответствии с отчетом независимого оценщика, привлеченного внешним управляющим и действующего на основании
договора с оплатой его услуг за счет имущества должника.
4. В случае, если планом внешнего управления предусмотрена продажа имущества, балансовая стоимость которого на последнюю отчетную дату до утверждения плана внешнего управления составляет не менее чем сто тысяч рублей, такое имущество должно продаваться на открытых торгах при условии, что
иной порядок продажи не предусмотрен настоящим Федеральным законом.
Открытые торги проводятся в порядке, предусмотренном
пунктами 4 - 9 статьи 110 настоящего Федерального закона, если
иное не установлено настоящей статьей.
5. Имущество должника, относящееся к ограниченно оборотоспособному имуществу, может быть продано только на закрытых торгах.
В закрытых торгах принимают участие лица, которые в соответствии с федеральным законом могут иметь в собственности
или на ином вещном праве указанное имущество.
Закрытые торги проводятся в порядке, предусмотренном
пунктами 4 - 9 статьи 110 настоящего Федерального закона, если
иное не установлено настоящей статьей.
6. Имущество, балансовая стоимость которого на последнюю отчетную дату до даты утверждения плана внешнего управления составляет менее чем сто тысяч рублей, продается в порядке, предусмотренном планом внешнего управления.
7. Действие положений настоящей статьи не распространяется на случаи реализации имущества должника, которое является изготовленной должником в процессе хозяйственной деятельности продукцией.
лями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими
лицами
Статья 113. Исполнение обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредите-
1. Собственник имущества должника - унитарного предприятия, учредители (участники) должника либо третье лицо или третьи лица в любое время до окончания внешнего управления в
целях прекращения производства по делу о банкротстве вправе
удовлетворить все требования кредиторов в соответствии с реестром требований кредиторов или предоставить должнику денежные средства, достаточные для удовлетворения всех требований
кредиторов в соответствии с реестром требований кредиторов.
2. Собственник имущества должника - унитарного предприятия, учредители (участники) должника либо третье лицо или третьи лица обязаны в письменной форме уведомить арбитражного
управляющего и кредиторов о начале удовлетворения требований кредиторов. После получения первого уведомления арбитражным управляющим исполнение обязательств должника перед
кредиторами от других лиц не принимается. Если лицо, направившее уведомление, не начало исполнение обязательств в недельный срок после направления уведомления или в месячный
срок не удовлетворило требования кредиторов в соответствии с
пунктом 4 настоящей статьи, уведомление считается недействительным.
3. При удовлетворении требований кредиторов или предоставлении должнику денежных средств собственником имущества
должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками)
должника либо третьим лицом или третьими лицами кредиторы
должника обязаны принять такое удовлетворение, а должник обязан удовлетворить требования кредиторов и уполномоченных
органов за счет предоставленных ему средств.
В случае невозможности удовлетворения требований кредиторов в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи и абзацем
первым настоящего пункта в связи с нарушением кредитором
обязанностей по предоставлению сведений о себе, необходимых
для осуществления расчетов с данным кредитором, а равно в
случае уклонения кредитора от принятия исполнения обязательств должника иным способом денежные средства могут быть
внесены в депозит нотариуса.
4. Денежные средства считаются предоставленными должнику на условиях договора беспроцентного займа, срок которого
435
436
Статья 112. Уступка прав требования должника
1. Внешний управляющий вправе с согласия собрания кредиторов (комитета кредиторов) приступить к уступке прав требования должника путем их продажи.
2. Продажа прав требования должника осуществляется
внешним управляющим в порядке и на условиях, которые определены пунктами 3 и 5 статьи 111 настоящего Федерального закона, если иное не установлено федеральным законом или не
вытекает из существа требования. Условия договора куплипродажи права требования должника должны предусматривать:
получение денежных средств за проданное право требования не позднее чем через пятнадцать дней с даты заключения
договора купли-продажи;
переход права требования осуществляется только после
его полной оплаты.
определен моментом востребования, но не ранее окончания срока, на который была введена процедура внешнего управления.
Допускается заключение соглашения между третьим лицом
или третьими лицами и органами управления должника, уполномоченными в соответствии с учредительными документами принимать решения о заключении крупных сделок, об иных условиях
предоставления денежных средств для исполнения обязательств
должника.
5. В случае исполнения обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими
лицами завершение внешнего управления и прекращение производства по делу о банкротстве происходят в соответствии со
статьей 116 настоящего Федерального закона.
Статья 114. Размещение дополнительных обыкновенных
акций должника
1. В целях восстановления платежеспособности должника
планом внешнего управления может быть предусмотрено увеличение уставного капитала должника - акционерного общества путем размещения дополнительных обыкновенных акций.
Увеличение уставного капитала путем размещения дополнительных обыкновенных акций может быть включено в план
внешнего управления исключительно по ходатайству органа
управления должника, принявшего решения, предусмотренные
пунктом 2 статьи 94 настоящего Федерального закона.
В случае получения ходатайства органа управления должника о включении в план внешнего управления увеличения уставного капитала должника - акционерного общества путем размещения дополнительных обыкновенных акций должника внешний
управляющий обязан провести собрание кредиторов для рассмотрения ходатайства органа управления должника о включении
в план внешнего управления решения о проведении эмиссии дополнительных обыкновенных акций должника.
2. Размещение дополнительных обыкновенных акций должника может проводиться только по закрытой подписке. Срок размещения дополнительных обыкновенных акций должника не может превышать три месяца. Государственная регистрация отчета
об итогах размещения дополнительных обыкновенных акций
437
должника должна быть осуществлена не позднее чем за месяц до
даты окончания внешнего управления.
3. Акционеры должника имеют преимущественное право на
приобретение размещаемых дополнительных обыкновенных акций должника в порядке, предусмотренном федеральным законом.
Срок, предоставляемый акционерам должника для осуществления преимущественного права на приобретение дополнительных обыкновенных акций должника, не может быть более
чем сорок пять дней с даты начала размещения указанных акций.
4. Проспектом эмиссии (решением о выпуске) дополнительных обыкновенных акций должника должна предусматриваться
оплата дополнительных обыкновенных акций только денежными
средствами.
5. В случае признания выпуска дополнительных обыкновенных акций должника несостоявшимся или недействительным
средства, полученные должником от лиц, которые приобрели дополнительные обыкновенные акции должника, возвращаются таким лицам вне очередности удовлетворения требований кредиторов, установленной настоящим Федеральным законом.
Статья 115. Замещение активов должника
1. Замещение активов должника проводится путем создания на базе имущества должника одного открытого акционерного
общества или нескольких открытых акционерных обществ. В случае создания одного открытого акционерного общества в его уставный капитал вносится все имущество, в том числе имущественные права, входящие в состав предприятия и предназначенные для осуществления предпринимательской деятельности. Состав предприятия определяется в соответствии с пунктами 1 и 2
статьи 110 настоящего Федерального закона.
2. Замещение активов должника путем создания на базе
имущества должника одного открытого акционерного общества
или нескольких открытых акционерных обществ может быть включено в план внешнего управления на основании решения органа
управления должника, уполномоченного в соответствии с учредительными документами принимать решение о заключении соответствующих сделок должника.
Возможность замещения активов должника может быть
включена в план внешнего управления при условии, что за приня438
тие такого решения проголосовали все кредиторы, обязательства
которых обеспечены залогом имущества должника.
3. Планом внешнего управления может быть предусмотрено создание нескольких открытых акционерных обществ с оплатой их уставных капиталов имуществом должника, предназначенным для осуществления отдельных видов деятельности. Состав
имущества должника, вносимого в оплату уставных капиталов
создаваемых открытых акционерных обществ, определяется планом внешнего управления.
Величина уставных капиталов указанных обществ определяется на основании рыночной стоимости вносимого имущества,
определенной на основании отчета независимого оценщика с
учетом предложений органа управления должника, уполномоченного в соответствии с учредительными документами принимать
решение о заключении соответствующих сделок должника.
4. При замещении активов должника все трудовые договоры, действующие на дату принятия решения о замещении активов должника, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к вновь создаваемому открытому акционерному обществу (открытым акционерным обществам).
Документ, подтверждающий наличие лицензии на осуществление отдельных видов деятельности, подлежит переоформлению на документ, подтверждающий наличие соответствующей
лицензии у открытого акционерного общества или открытых акционерных обществ, в порядке, установленном федеральным
законом.
5. Акции созданных на базе имущества должника открытого
акционерного общества или открытых акционерных обществ
включаются в состав имущества должника и могут быть проданы
на открытых торгах, если иное не установлено настоящей статьей.
Продажа акций созданного на базе имущества должника
открытого акционерного общества или открытых акционерных
обществ должна обеспечить накопление денежных средств для
погашения требований всех кредиторов.
6. Продажа на открытых торгах акций созданного на базе
имущества должника открытого акционерного общества или открытых акционерных обществ осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 110 настоящего Федерального закона.
Планом внешнего управления может быть предусмотрена
продажа акций созданного на базе имущества должника открыто439
го акционерного общества или открытых акционерных обществ на
организованном рынке ценных бумаг.
Статья 116. Особенности завершения процедуры банкротства и прекращения производства по делу о банкротстве при исполнении обязательств должника собственником имущества
должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками)
должника либо третьим лицом или третьими лицами
1. По окончании исполнения обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или
третьими лицами внешний управляющий в течение десяти дней
обязан уведомить всех кредиторов, требования которых включены в реестр требований кредиторов, об удовлетворении этих требований.
2. Отчет внешнего управляющего не позднее чем через четырнадцать дней направляется в арбитражный суд без рассмотрения отчета внешнего управляющего собранием кредиторов.
3. Утверждение отчета внешнего управляющего производится арбитражным судом в порядке и на условиях, которые предусмотрены пунктами 1, 3 - 7 статьи 119 настоящего Федерального закона.
Статья 117. Отчет внешнего управляющего
1. Внешний управляющий обязан представить на рассмотрение собрания кредиторов отчет внешнего управляющего:
по результатам проведения внешнего управления;
при наличии оснований для досрочного прекращения внешнего управления;
по требованию лиц, имеющих право на созыв собрания
кредиторов;
в случае накопления денежных средств, достаточных для
удовлетворения всех требований кредиторов, включенных в реестр требований кредиторов.
2. В случае, если в ходе внешнего управления удовлетворены в соответствии с настоящим Федеральным законом все требования кредиторов, включенные в реестр требований кредиторов, внешний управляющий не позднее чем через месяц с даты
удовлетворения всех требований кредиторов, включенных в ре440
естр требований кредиторов, уведомляет об этом лиц, требования которых были включены в реестр требований кредиторов, и
представляет на утверждение арбитражного суда отчет внешнего
управляющего.
3. Отчет внешнего управляющего должен содержать:
баланс должника на последнюю отчетную дату;
отчет о движении денежных средств;
отчет о прибылях и об убытках должника;
сведения о наличии свободных денежных средств и иных
средств должника, которые могут быть направлены на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам и
об уплате обязательных платежей должника;
расшифровку оставшейся дебиторской задолженности
должника и сведения об оставшихся нереализованными правах
требования должника;
сведения об удовлетворенных требованиях кредиторов,
включенных в реестр требований кредиторов;
иные сведения о возможности погашения оставшейся кредиторской задолженности должника.
К отчету внешнего управляющего должен быть приложен
реестр требований кредиторов.
4. В отчете внешнего управляющего должно содержаться
одно из предложений:
о прекращении внешнего управления в связи с восстановлением платежеспособности должника и переходе к расчетам с
кредиторами;
о продлении установленного срока внешнего управления;
о прекращении производства по делу в связи с удовлетворением всех требований кредиторов в соответствии с реестром
требований кредиторов;
о прекращении внешнего управления и об обращении в арбитражный суд с ходатайством о признании должника банкротом
и об открытии конкурсного производства.
отчета внешнего управляющего, или не позднее чем через три
недели с момента возникновения оснований для досрочного прекращения внешнего управления, или не позднее чем за месяц до
даты истечения установленного срока внешнего управления.
2. Внешний управляющий обязан предоставить кредиторам
возможность предварительного ознакомления с отчетом внешнего управляющего не менее чем за сорок пять дней до истечения
установленного срока внешнего управления или не менее чем за
десять дней до установленной даты созыва собрания кредиторов.
3. По результатам рассмотрения отчета внешнего управляющего собрание кредиторов вправе принять одно из решений:
об обращении в арбитражный суд с ходатайством о прекращении внешнего управления в связи с восстановлением платежеспособности должника и переходе к расчетам с кредиторами;
об обращении в арбитражный суд с ходатайством о прекращении производства по делу в связи с удовлетворением всех
требований кредиторов в соответствии с реестром требований
кредиторов;
об обращении в арбитражный суд с ходатайством о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства;
о заключении мирового соглашения.
4. При рассмотрении отчета внешнего управляющего в связи с истечением установленного арбитражным судом срока внешнего управления собрание кредиторов вправе принять решение
об обращении в арбитражный суд с ходатайством о продлении
установленного срока внешнего управления при условии, что общий срок внешнего управления не будет превышать максимально
допустимый в соответствии с настоящим Федеральным законом
срок внешнего управления.
Статья 118. Рассмотрение собранием кредиторов отчета
внешнего управляющего
1. В случаях, если отчет внешнего управляющего подлежит
рассмотрению собранием кредиторов, собрание кредиторов созывается не позднее чем через три недели с даты заявления требования о проведении собрания кредиторов для рассмотрения
1. Отчет внешнего управляющего подлежит обязательному
рассмотрению арбитражным судом, за исключением случая, если
отчет внешнего управляющего рассматривался собранием кредиторов по требованию лиц, имеющих право на созыв собрания
кредиторов, и собрание кредиторов по результатам рассмотрения
такого отчета не приняло ни одного из решений, предусмотренных пунктом 3 статьи 118 настоящего Федерального закона.
441
442
Статья 119. Утверждение арбитражным судом отчета внешнего управляющего
2. В случае, если в соответствии с настоящим Федеральным законом отчет внешнего управляющего подлежит обязательному рассмотрению собранием кредиторов, рассмотренный собранием кредиторов отчет внешнего управляющего и протокол
собрания кредиторов направляются в арбитражный суд не позднее чем через пять дней с даты проведения собрания кредиторов.
К отчету внешнего управляющего должны быть приложены
реестр требований кредиторов на дату проведения собрания кредиторов и жалобы кредиторов, голосовавших против принятого
собранием кредиторов решения или не принимавших участия в
голосовании.
3. Отчет внешнего управляющего и жалобы на его действия
при их наличии рассматриваются арбитражным судом не позднее
чем через месяц с даты получения отчета внешнего управляющего.
4. Отчет внешнего управляющего подлежит утверждению
арбитражным судом в случае, если:
все требования кредиторов, включенные в реестр требований кредиторов, удовлетворены в соответствии с настоящим Федеральным законом;
собранием кредиторов принято решение о прекращении
внешнего управления в связи с восстановлением платежеспособности должника и переходе к расчетам с кредиторами;
между кредиторами и должником заключено мировое соглашение;
собранием кредиторов принято решение о продлении срока
внешнего управления, за исключением случаев, установленных
настоящим Федеральным законом.
5. Арбитражный суд отказывает в утверждении отчета
внешнего управляющего в случае, если:
требования кредиторов, включенные в реестр требований
кредиторов, не удовлетворены;
отсутствуют признаки восстановления платежеспособности
должника;
имеются обстоятельства, препятствующие утверждению
мирового соглашения.
6. По результатам рассмотрения отчета внешнего управляющего выносится определение:
о прекращении производства по делу о банкротстве в случае удовлетворения всех требований кредиторов в соответствии
с реестром требований кредиторов или в случае утверждения
арбитражным судом мирового соглашения;
о переходе к расчетам с кредиторами в случае удовлетворения ходатайства собрания кредиторов о прекращении внешнего управления в связи с восстановлением платежеспособности
должника и переходе к расчетам с кредиторами;
о продлении срока внешнего управления в случае удовлетворения ходатайства о продлении срока внешнего управления;
об отказе в утверждении отчета внешнего управляющего в
случае, если судом будут выявлены обстоятельства, определенные пунктом 5 настоящей статьи и препятствующие утверждению
отчета внешнего управляющего.
7. При наличии ходатайства собрания кредиторов о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, а также в случае отказа арбитражного суда в утверждении отчета внешнего управляющего или непредставления указанного
отчета в течение месяца со дня окончания установленного срока
внешнего управления арбитражный суд может принять решение о
признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.
443
444
Статья 120. Последствия вынесения определения о переходе к расчетам с кредиторами
1. Вынесение арбитражным судом определения о переходе
к расчетам с кредиторами является основанием для начала расчетов со всеми кредиторами в соответствии с реестром требований кредиторов.
2. В определении о переходе к расчетам с кредиторами устанавливается срок окончания расчетов с кредиторами, который
не может превышать шесть месяцев с даты вынесения указанного определения.
После окончания расчетов с кредиторами арбитражный суд
выносит определение об утверждении отчета внешнего управляющего и о прекращении производства по делу о банкротстве.
3. В случае, если в установленный арбитражным судом
срок не произведены расчеты с кредиторами, арбитражный суд
принимает решение о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.
Статья 121. Расчеты с кредиторами
1. Расчеты с кредиторами производятся внешним управляющим в соответствии с реестром требований кредиторов начиная со дня вынесения арбитражным судом определения о переходе к расчетам с кредиторами или определения о начале расчетов с кредиторами определенной очереди.
2. Расчеты с кредиторами производятся в порядке, предусмотренном статьями 134 - 138 настоящего Федерального закона,
с особенностями, установленными настоящей статьей.
3. После удовлетворения требования кредитора, включенного в реестр требований кредиторов, внешний управляющий или
реестродержатель исключает такое требование из реестра требований кредиторов.
В случае, если ведение реестра требований кредиторов
осуществляется реестродержателем, документы, подтверждающие удовлетворение требования кредитора, направляются внешним управляющим реестродержателю.
Статья 122. Расчеты с кредиторами определенной очереди
3. В определении арбитражного суда о начале расчетов с
кредиторами определенной очереди устанавливаются:
очередь удовлетворения требований кредиторов, требования которых начинают удовлетворяться;
срок окончания расчетов с кредиторами такой очереди, который не может превышать два месяца с даты вынесения указанного определения;
пропорции удовлетворения требований кредиторов такой
очереди.
4. В случае установления арбитражным судом требований
кредиторов, подлежащих удовлетворению в составе очереди, в
отношении кредиторов которой вынесено определение о начале
расчетов с ними, арбитражный суд может вынести определение
об изменении порядка удовлетворения требований кредиторов.
5. В случае, если в установленный арбитражным судом
срок не произведены расчеты с кредиторами определенной очереди или не произведены расчеты в определенной пропорции,
кредитор вправе требовать начисления на невыплаченную сумму
процентов в размере, определенном пунктом 2 статьи 95 настоящего Федерального закона, начиная с даты вынесения определения о начале расчетов с кредиторами определенной очереди и до
даты удовлетворения его требования полностью или в определенной пропорции.
1. После накопления денежных средств, достаточных для
расчетов с кредиторами определенной очереди, внешний управляющий направляет в арбитражный суд ходатайство о вынесении
определения о расчете с кредиторами определенной очереди и
уведомляет о направлении указанного ходатайства кредиторов,
требования которых включены в реестр требований кредиторов.
Ходатайство о вынесении определения о расчете с кредиторами
определенной очереди должно содержать предложение внешнего
управляющего о пропорции удовлетворения требований кредиторов.
2. Арбитражный суд рассматривает указанное в пункте 1
настоящей статьи ходатайство внешнего управляющего в судебном заседании и при наличии достаточных для удовлетворения
требований кредиторов определенной очереди денежных средств
и отсутствии обоснованных жалоб кредиторов выносит определение о начале расчетов с кредиторами определенной очереди.
Вынесение арбитражным судом определения о начале расчетов с кредиторами определенной очереди является основанием для начала расчетов с кредиторами этой очереди в соответствии с реестром требований кредиторов.
1. Прекращение производства по делу о банкротстве или
принятие арбитражным судом решения о признании должника
банкротом и об открытии конкурсного производства влечет за собой прекращение полномочий внешнего управляющего.
2. В случае, если внешнее управление завершается заключением мирового соглашения или погашением требований кредиторов, внешний управляющий продолжает исполнять свои обязанности в пределах компетенции руководителя должника до даты избрания (назначения) нового руководителя должника.
Внешний управляющий обязан созвать орган управления
должника, к полномочиям которого в соответствии с настоящим
Федеральным законом и учредительными документами должника
относится рассмотрение вопроса об избрании (назначении) руко-
445
446
Статья 123. Порядок прекращения полномочий внешнего
управляющего
водителя должника, для рассмотрения вопроса об избрании (назначении) руководителя должника.
Полномочия иных органов управления должника и собственника имущества должника - унитарного предприятия восстанавливаются.
3. В случае, если арбитражный суд принял решение о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства и утвердил конкурсным управляющим другое лицо или если
невозможно утвердить конкурсного управляющего одновременно
с принятием такого решения, внешний управляющий исполняет
обязанности конкурсного управляющего до даты утверждения
конкурсного управляющего.
Внешний управляющий обязан передать дела конкурсному
управляющему не позднее чем через три рабочих дня с даты утверждения конкурсного управляющего.
Глава VII. КОНКУРСНОЕ ПРОИЗВОДСТВО
Статья 124. Общие положения о конкурсном производстве
1. Принятие арбитражным судом решения о признании
должника банкротом влечет за собой открытие конкурсного производства.
2. Конкурсное производство вводится сроком на год. Срок
конкурсного производства может продлеваться по ходатайству
лица, участвующего в деле, не более чем на шесть месяцев.
3. Определение арбитражного суда о продлении срока конкурсного производства подлежит немедленному исполнению и
может быть обжаловано в порядке, установленном пунктом 3 статьи 61 настоящего Федерального закона.
вить должнику денежные средства, достаточные для удовлетворения всех требований кредиторов в соответствии с реестром
требований кредиторов в порядке и на условиях, которые предусмотрены статьей 113 настоящего Федерального закона.
2. В случае исполнения обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими
лицами представление отчета конкурсным управляющим происходит в порядке, предусмотренном пунктами 1 и 2 статьи 116 настоящего Федерального закона.
3. Утверждение отчета конкурсного управляющего производится арбитражным судом в порядке и на условиях, которые предусмотрены пунктом 3, абзацами первым и вторым пункта 4 и абзацами первым и вторым пункта 5 статьи 119 настоящего Федерального закона.
4. По результатам рассмотрения отчета конкурсного управляющего арбитражный суд выносит определение о прекращении
производства по делу о банкротстве в случае удовлетворения
всех требований кредиторов в соответствии с реестром требований кредиторов или утверждения арбитражным судом мирового
соглашения.
Статья 126. Последствия открытия конкурсного производства
1. Собственник имущества должника - унитарного предприятия, учредители (участники) должника либо третье лицо или третьи лица в любое время до окончания конкурсного производства
вправе одновременно удовлетворить все требования кредиторов
в соответствии с реестром требований кредиторов или предоста-
1. С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства:
срок исполнения возникших до открытия конкурсного производства денежных обязательств и уплаты обязательных платежей должника считается наступившим;
прекращается начисление неустоек (штрафов, пеней), процентов и иных финансовых санкций по всем видам задолженности должника;
сведения о финансовом состоянии должника прекращают
относиться к сведениям, признанным конфиденциальными или
составляющим коммерческую тайну;
совершение сделок, связанных с отчуждением имущества
должника или влекущих за собой передачу его имущества третьим лицам в пользование, допускается исключительно в порядке,
установленном настоящей главой;
447
448
Статья 125. Исполнение обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими
лицами в конкурсном производстве
прекращается исполнение по исполнительным документам,
в том числе по исполнительным документам, исполнявшимся в
ходе ранее введенных процедур банкротства, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом;
все требования кредиторов по денежным обязательствам,
об уплате обязательных платежей, иные имущественные требования, за исключением требований о признании права собственности, о взыскании морального вреда, об истребовании имущества из чужого незаконного владения, о признании недействительными ничтожных сделок и о применении последствий их недействительности, а также текущие обязательства, указанные в пункте
1 статьи 134 настоящего Федерального закона, могут быть
предъявлены только в ходе конкурсного производства;
исполнительные документы, исполнение по которым прекратилось в соответствии с настоящим Федеральным законом,
подлежат передаче судебными приставами - исполнителями конкурсному управляющему в порядке, установленном федеральным
законом;
снимаются ранее наложенные аресты на имущество должника и иные ограничения распоряжения имуществом должника.
Основанием для снятия ареста на имущество должника является
решение суда о признании должника банкротом и об открытии
конкурсного производства. Наложение новых арестов на имущество должника и иных ограничений распоряжения имуществом
должника не допускается;
исполнение обязательств должника осуществляется в случаях и в порядке, которые установлены настоящей главой.
2. С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства
прекращаются полномочия руководителя должника, иных органов
управления должника и собственника имущества должника - унитарного предприятия, за исключением полномочий органов
управления должника, уполномоченных в соответствии с учредительными документами принимать решения о заключении крупных сделок, принимать решения о заключении соглашений об условиях предоставления денежных средств третьим лицом или
третьими лицами для исполнения обязательств должника.
Руководитель должника, а также временный управляющий,
административный управляющий, внешний управляющий в течение трех дней с даты утверждения конкурсного управляющего
обязаны обеспечить передачу бухгалтерской и иной документа449
ции должника, печатей, штампов, материальных и иных ценностей конкурсному управляющему.
В случае уклонения от указанной обязанности руководитель
должника, а также временный управляющий, административный
управляющий, внешний управляющий несут ответственность в
соответствии с законодательством Российской Федерации.
3. Представители собственника имущества должника - унитарного предприятия, а также учредителей (участников) должника
в ходе конкурсного производства обладают правами лиц, участвующих в деле о банкротстве.
Статья 127. Конкурсный управляющий
1. При принятии решения о признании должника банкротом
и об открытии конкурсного производства арбитражный суд утверждает конкурсного управляющего в порядке, предусмотренном
статьей 45 настоящего Федерального закона, и размер вознаграждения конкурсного управляющего, о чем выносит определение.
Указанное определение подлежит немедленному исполнению и
может быть обжаловано.
2. Конкурсный управляющий действует до даты завершения
конкурсного производства.
Статья 128. Опубликование сведений о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства
1. Опубликование сведений о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства осуществляется конкурсным управляющим в порядке, предусмотренном статьей 28
настоящего Федерального закона. Конкурсный управляющий не
позднее чем через десять дней с даты своего утверждения направляет указанные сведения для опубликования.
2. Опубликованию подлежат следующие сведения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства:
наименование и иные реквизиты должника, признанного
банкротом;
наименование арбитражного суда, в производстве которого
находится дело о банкротстве, и номер дела;
дата принятия арбитражным судом решения о признании
должника банкротом и об открытии конкурсного производства;
450
дата закрытия реестра требований кредиторов, определяемая в соответствии с пунктом 1 статьи 142 настоящего Федерального закона;
адрес должника для заявления кредиторами своих требований к должнику;
сведения о конкурсном управляющем и соответствующей
саморегулируемой организации.
Статья 129. Полномочия конкурсного управляющего
1. С даты утверждения конкурсного управляющего до даты
прекращения производства по делу о банкротстве, или заключения мирового соглашения, или отстранения конкурсного управляющего он осуществляет полномочия руководителя должника и
иных органов управления должника, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия в пределах, в порядке
и на условиях, которые установлены настоящим Федеральным
законом.
2. Конкурсный управляющий обязан:
принять в ведение имущество должника, провести его инвентаризацию;
привлечь независимого оценщика для оценки имущества
должника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим
Федеральным законом;
уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее месяца с даты введения конкурсного производства;
принимать меры по обеспечению сохранности имущества
должника;
анализировать финансовое состояние должника;
предъявлять к третьим лицам, имеющим задолженность
перед должником, требования о ее взыскании в порядке, установленном настоящим Федеральным законом;
заявлять в установленном порядке возражения относительно требований кредиторов, предъявленных к должнику;
вести реестр требований кредиторов, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом;
принимать меры, направленные на поиск, выявление и возврат имущества должника, находящегося у третьих лиц;
исполнять иные установленные настоящим Федеральным
законом обязанности.
451
3. Конкурсный управляющий вправе:
распоряжаться имуществом должника в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Федеральным законом;
увольнять работников должника, в том числе руководителя
должника, в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом;
заявлять отказ от исполнения договоров и иных сделок в
порядке, установленном статьей 102 настоящего Федерального
закона. Конкурсный управляющий не вправе заявлять отказ от
исполнения договоров должника при наличии обстоятельств, препятствующих восстановлению платежеспособности должника;
передать на хранение документы должника, подлежащие
обязательному хранению в соответствии с федеральными законами. Порядок и условия передачи документов должника на хранение определяются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
предъявлять иски о признании недействительными сделок,
совершенных должником, в том числе по основаниям, предусмотренным статьей 103 настоящего Федерального закона, об истребовании имущества должника у третьих лиц, о расторжении договоров, заключенных должником, и совершать иные действия, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации и направленные на
возврат имущества должника;
осуществлять иные права, связанные с исполнением возложенных на него обязанностей, установленных настоящим Федеральным законом.
4. В случаях, предусмотренных пунктом 1 статьи 103 настоящего Федерального закона, иск о признании сделки недействительной или применении последствий недействительности ничтожной сделки предъявляется конкурсным управляющим от имени должника.
В случаях, предусмотренных пунктами 2 - 5 статьи 103 настоящего Федерального закона, конкурсный управляющий предъявляет иски о признании сделок недействительными или применении последствий недействительности ничтожной сделки от своего имени.
5. При наличии оснований, установленных федеральным
законом, конкурсный управляющий предъявляет требования к
третьим лицам, которые в соответствии с федеральным законом
452
несут субсидиарную ответственность по обязательствам должника в связи с доведением его до банкротства.
Размер ответственности лиц, привлекаемых к субсидиарной ответственности в соответствии с настоящим пунктом, определяется, исходя из разницы между размером требований кредиторов, включенных в реестр требований кредиторов, и денежными средствами, вырученными от продажи имущества должника
или замещения активов организации - должника.
Статья 130. Оценка имущества должника
1. В ходе конкурсного производства конкурсный управляющий осуществляет инвентаризацию и оценку имущества должника.
Для осуществления указанной деятельности конкурсный
управляющий привлекает независимых оценщиков и иных специалистов с оплатой их услуг за счет имущества должника, если
иной источник оплаты не установлен собранием кредиторов (комитетом кредиторов).
Оценка имущества должника проводится независимым
оценщиком, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.
Собрание кредиторов (комитет кредиторов) вправе определить лицо, на которое с его согласия возлагается обязанность по
оплате указанных услуг с последующей внеочередной компенсацией произведенных им расходов за счет имущества должника.
2. Имущество должника - унитарного предприятия или
должника - акционерного общества, более двадцати пяти процентов голосующих акций которого находится в государственной или
муниципальной собственности, оценивается независимым оценщиком с представлением заключения государственного финансового контрольного органа по проведенной оценке, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 настоящей статьи.
3. На основании решения собрания кредиторов или комитета кредиторов оценка движимого имущества должника, балансовая стоимость которого на последнюю отчетную дату, предшествующую признанию должника банкротом, составляет менее чем
сто тысяч рублей, может быть проведена без привлечения независимого оценщика.
Учредители (участники) должника или собственник имущества должника - унитарного предприятия, конкурсные кредиторы,
453
уполномоченные органы вправе обжаловать результаты оценки
имущества должника в порядке, установленном федеральным
законом.
Статья 131. Конкурсная масса
1. Все имущество должника, имеющееся на момент открытия конкурсного производства и выявленное в ходе конкурсного
производства, составляет конкурсную массу.
2. Из имущества должника, которое составляет конкурсную
массу, исключаются имущество, изъятое из оборота, имущественные права, связанные с личностью должника, в том числе
права, основанные на имеющейся лицензии на осуществление
отдельных видов деятельности, а также иное предусмотренное
настоящим Федеральным законом имущество.
В составе имущества должника отдельно учитывается и
подлежит обязательной оценке имущество, являющееся предметом залога.
В случаях, установленных федеральным законом, составляющее ипотечное покрытие имущество должника, осуществлявшего в соответствии с Федеральным законом от 11 ноября
2003 года N 152-ФЗ "Об ипотечных ценных бумагах" (далее - Федеральный закон "Об ипотечных ценных бумагах") эмиссию облигаций с ипотечным покрытием, исключается из конкурсной массы
должника, а требования кредиторов - владельцев облигаций с
ипотечным покрытием удовлетворяются в порядке, установленном Федеральным законом "Об ипотечных ценных бумагах".
(абзац введен Федеральным законом от 29.12.2004 N 192ФЗ)
3. В целях правильного ведения учета имущества должника, которое составляет конкурсную массу, конкурсный управляющий вправе привлекать бухгалтеров, аудиторов и иных специалистов.
Статья 132. Имущество должника, не включаемое в конкурсную массу
1. При наличии в составе имущества должника имущества,
изъятого из оборота, конкурсный управляющий уведомляет об
этом собственника изъятого из оборота имущества.
454
2. Собственник имущества, изъятого из оборота, принимает
от конкурсного управляющего это имущество или закрепляет его
за другими лицами не позднее чем через шесть месяцев с даты
получения уведомления от конкурсного управляющего.
3. В случае неисполнения собственником имущества, изъятого из оборота, обязанности, предусмотренной пунктом 2 настоящей статьи, по истечении шести месяцев с даты получения
уведомления от конкурсного управляющего все расходы на содержание имущества, изъятого из оборота, возлагаются на собственника указанного имущества, если иное не установлено настоящей статьей.
4. Дошкольные образовательные учреждения, общеобразовательные учреждения, лечебные учреждения, спортивные сооружения, объекты коммунальной инфраструктуры, относящиеся
к системам жизнеобеспечения (далее - социально значимые объекты), продаются путем проведения торгов в форме конкурса в
порядке, установленном статьей 110 настоящего Федерального
закона.
Обязательным условием такого конкурса должна являться
обязанность покупателя социально значимых объектов содержать и обеспечивать их эксплуатацию и использование в соответствии с целевым назначением указанных объектов. Иные условия проведения конкурса определяются собранием кредиторов
(комитетом кредиторов) по предложению органа местного самоуправления.
Цена продажи социально значимых объектов определяется
независимым оценщиком. Средства, полученные от продажи социально значимых объектов, включаются в конкурсную массу.
После проведения конкурса орган местного самоуправления заключает с покупателем социально значимых объектов соглашение об исполнении условий конкурса.
В случае существенного нарушения или неисполнения покупателем социально значимых объектов соглашения об исполнении условий конкурса указанные соглашение и договор куплипродажи социально значимых объектов подлежат расторжению
судом на основании заявления органа местного самоуправления.
В случае расторжения судом указанных соглашения и договора купли-продажи социально значимых объектов такие объекты
подлежат передаче в собственность муниципального образования, а денежные средства, выплаченные по договору купли-
455
продажи социально значимых объектов, возмещаются покупателю за счет местного бюджета.
5. Жилищный фонд социального использования, а также
социально значимые объекты, не проданные в порядке, предусмотренном пунктом 4 настоящей статьи, подлежат передаче в
собственность соответствующего муниципального образования в
лице органов местного самоуправления, о чем конкурсный управляющий уведомляет указанные органы.
6. Передача жилищного фонда социального использования
и любых социально значимых объектов, указанных в пункте 5 настоящей статьи, в собственность муниципального образования
осуществляется без каких-либо дополнительных условий.
(п. 6 в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)
7. Должностные лица органов местного самоуправления, не
исполняющие положений пунктов 5 и 6 настоящей статьи, несут
ответственность, предусмотренную федеральным законом.
8 - 11. Утратили силу. - Федеральный закон от 22.08.2004 N
122-ФЗ.
Статья 133. Счета должника в ходе конкурсного производства
1. Конкурсный управляющий обязан использовать только
один счет должника в банке или иной кредитной организации (основной счет должника), а при его отсутствии или невозможности
осуществления операций по имеющимся счетам обязан открыть в
ходе конкурсного производства такой счет, за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей.
(в ред. Федерального закона от 29.12.2004 N 192-ФЗ)
При наличии у третьих лиц задолженности перед должником, выраженной в иностранной валюте, конкурсный управляющий вправе открыть или использовать счет должника в иностранной валюте в порядке, установленном федеральным законом.
Другие известные на момент открытия конкурсного производства, а также обнаруженные в ходе конкурсного производства
счета должника в кредитных организациях, за исключением счетов, открытых для расчетов по деятельности, связанной с доверительным управлением, и специальных брокерских счетов профессионального участника рынка ценных бумаг, осуществляющего брокерскую деятельность, подлежат закрытию конкурсным
управляющим по мере их обнаружения, если иное не предусмот456
рено настоящей статьей. Остатки денежных средств должника с
указанных счетов должны быть перечислены на основной счет
должника.
В случае неисполнения банком или иной кредитной организацией условий договора банковского счета в связи с отзывом у
данной организации лицензии на осуществление банковской деятельности конкурсный управляющий вправе совершить уступку
прав требования денежных средств с банковского счета в порядке, предусмотренном статьей 140 настоящего Федерального закона.
2. На основной счет должника зачисляются денежные средства должника, поступающие в ходе конкурсного производства.
С основного счета должника осуществляются выплаты кредиторам в порядке, предусмотренном статьей 134 настоящего
Федерального закона.
3. Отчет об использовании денежных средств должника
конкурсный управляющий представляет в арбитражный суд, собранию кредиторов (комитету кредиторов) по требованию, но не
чаще чем один раз в месяц.
4. В случае, если должник осуществлял в соответствии с
Федеральным законом "Об ипотечных ценных бумагах" эмиссию
облигаций с ипотечным покрытием, конкурсный управляющий
обязан открыть отдельный счет в банке или иной кредитной организации для зачисления на него денежных средств, составляющих ипотечное покрытие и поступающих в ходе конкурсного производства во исполнение обязательств, права требования по которым составляют ипотечное покрытие, а также открыть специальный ипотечный счет для зачисления на него денежных
средств, поступающих в ходе реализации ипотечного покрытия.
В случае, если должник осуществлял несколько эмиссий
облигаций с различным ипотечным покрытием, специальный ипотечный счет открывается для каждого ипотечного покрытия.
Со специального ипотечного счета осуществляются выплаты кредиторам - владельцам облигаций с соответствующим ипотечным покрытием, а также оплата текущих обязательств, связанных с реализацией ипотечного покрытия.
(п. 4 введен Федеральным законом от 29.12.2004 N 192-ФЗ)
Статья 134. Очередность удовлетворения требований кредиторов
1. Вне очереди за счет конкурсной массы погашаются следующие текущие обязательства:
судебные расходы должника, в том числе расходы на опубликование сообщений, предусмотренных статьями 28 и 54 настоящего Федерального закона;
расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, реестродержателю;
текущие коммунальные и эксплуатационные платежи, необходимые для осуществления деятельности должника;
требования кредиторов, возникшие в период после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом и до признания должника банкротом, а также требования
кредиторов по денежным обязательствам, возникшие в ходе конкурсного производства, если иное не предусмотрено настоящим
Федеральным законом;
задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленная за
период конкурсного производства;
иные связанные с проведением конкурсного производства
расходы.
В случае, если прекращение деятельности организации
должника или ее структурных подразделений может повлечь за
собой техногенные и (или) экологические катастрофы либо гибель людей, вне очереди также погашаются расходы на проведение мероприятий по недопущению возникновения указанных последствий.
2. Требования кредиторов по текущим денежным обязательствам должника, выраженным в иностранной валюте, удовлетворяются в порядке, установленном настоящим Федеральным
законом.
3. Очередность удовлетворения требований кредиторов по
текущим денежным обязательствам должника, указанным в пункте 1 настоящей статьи, определяется в соответствии со статьей
855 Гражданского кодекса Российской Федерации.
4. Требования кредиторов удовлетворяются в следующей
очередности:
в первую очередь производятся расчеты по требованиям
граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соот-
457
458
ветствующих повременных платежей, а также компенсация морального вреда;
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в абзаце третьем пункта 4 статьи
134 слова "по авторским договорам" будут заменены словами
"авторам результатов интеллектуальной деятельности".
во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших
по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам;
в третью очередь производятся расчеты с другими кредиторами.
Требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным
залогом имущества должника, удовлетворяются за счет стоимости предмета залога преимущественно перед иными кредиторами, за исключением обязательств перед кредиторами первой и
второй очереди, права требования по которым возникли до заключения соответствующего договора залога.
5. При оплате труда работников должника, продолжающих
трудовую деятельность в ходе конкурсного производства, а также
принятых на работу в ходе конкурсного производства, конкурсный
управляющий должен производить удержания, предусмотренные
законодательством (алименты, подоходный налог, профсоюзные
и страховые взносы и другие), и платежи, возложенные на работодателя в соответствии с федеральным законом.
О некоторых вопросах установления в деле о банкротстве
требований о выплате капитализированных платежей см. Постановление Пленума ВАС РФ от 30.11.2006 N 57.
Статья 135. Размер и порядок удовлетворения требований
кредиторов первой очереди
1. Определение размера требований граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни
или здоровью, осуществляется путем капитализации соответствующих повременных платежей, установленных на дату принятия
арбитражным судом решения о признании должника банкротом и
459
об открытии конкурсного производства и подлежащих выплате
гражданам до достижения ими возраста семидесяти лет, но не
менее чем за десять лет. Порядок и условия капитализации соответствующих повременных платежей определяются Правительством Российской Федерации.
В случае, если возраст гражданина превышает семьдесят
лет, период капитализации соответствующих повременных платежей составляет десять лет.
2. С выплатой капитализированных повременных платежей,
размер которых определяется в порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи, прекращается соответствующее обязательство должника.
3. С согласия гражданина его право требования к должнику
в сумме капитализированных повременных платежей переходит к
Российской Федерации.
Указанное требование в случае перехода его к Российской
Федерации также удовлетворяется в первую очередь.
В этом случае обязательства должника перед гражданином
по выплате капитализированных повременных платежей переходят к Российской Федерации и исполняются Российской Федерацией в соответствии с федеральным законом в порядке, определенном Правительством Российской Федерации.
Требования о компенсации морального вреда удовлетворяются в размере, установленном судебным актом.
Статья 136. Размер и порядок удовлетворения требований
кредиторов второй очереди
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в пунктах 1 и 2 статьи 136 слова "по
авторским договорам" будут заменены словами "авторам результатов интеллектуальной деятельности".
1. При определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших
по трудовому договору, о выплате вознаграждений по авторским
договорам принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.
460
2. В случае, если должником в период после вынесения определения о принятии арбитражным судом заявления о признании должника банкротом и до признания должника банкротом и
открытия конкурсного производства не в полном объеме выполнены обязательства по оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, по выплате вознаграждений по
авторским договорам, суммы, не выплаченные до принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об
открытии конкурсного производства, подлежат удовлетворению в
составе текущих требований.
Статья 137. Требования кредиторов третьей очереди
1. При определении размера требований кредиторов третьей очереди учитываются требования конкурсных кредиторов и
уполномоченных органов.
2. В случае, если должником в период после вынесения арбитражным судом определения о принятии заявления о признании должника банкротом и до открытия конкурсного производства
не в полном объеме уплачены обязательные платежи, требования, не погашенные до принятия арбитражным судом решения о
признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, погашаются вне очереди.
3. Требования кредиторов третьей очереди по возмещению
убытков в форме упущенной выгоды, взысканию неустоек (штрафов, пеней) и иных финансовых санкций, в том числе за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанности по уплате
обязательных платежей, учитываются отдельно в реестре требований кредиторов и подлежат удовлетворению после погашения
основной суммы задолженности и причитающихся процентов.
4. Особенности учета и удовлетворения требований кредиторов третьей очереди по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника, определяются статьей 138 настоящего
Федерального закона.
2. Требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника, удовлетворяются за счет
средств, полученных от продажи предмета залога, преимущественно перед иными кредиторами после продажи предмета залога, за исключением обязательств перед кредиторами первой и
второй очереди, права требования по которым возникли до заключения соответствующего договора залога.
Не удовлетворенные за счет средств, полученных от продажи предмета залога, требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника, удовлетворяются в составе требований кредиторов третьей очереди.
3. Продажа предмета залога осуществляется путем проведения открытых торгов.
Статья 139. Продажа имущества должника
1. Требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника, учитываются в составе требований кредиторов третьей очереди.
1. В течение месяца с даты окончания проведения инвентаризации и оценки имущества должника конкурсный управляющий обязан представить собранию кредиторов (комитету кредиторов) на утверждение предложения о порядке, о сроках и об условиях продажи имущества должника. Условия продажи имущества должника должны предусматривать получение денежных
средств за проданное имущество не позднее чем через месяц с
даты заключения договора купли-продажи или семь дней с момента возникновения права собственности у покупателя.
2. В случае, если в течение двух месяцев с даты представления конкурсным управляющим собранию кредиторов (комитету
кредиторов) предложений о порядке, о сроках и об условиях продажи имущества должника порядок, сроки и условия продажи
имущества должника не утверждены собранием кредиторов (комитетом кредиторов), собрание кредиторов (комитет кредиторов)
или конкурсный управляющий вправе обратиться в арбитражный
суд с заявлением о разрешении возникших разногласий.
По итогам рассмотрения указанных разногласий арбитражный суд или утверждает порядок, сроки и условия продажи имущества, или освобождает конкурсного управляющего от исполнения своих обязанностей.
3. В случае возникновения в ходе конкурсного производства
обстоятельств, в связи с которыми требуется внесение изменений в порядок, сроки и условия продажи имущества должника,
конкурсный управляющий обязан предоставить собранию креди-
461
462
Статья 138. Требования кредиторов по обязательствам,
обеспеченным залогом имущества должника
торов (комитету кредиторов) соответствующие предложения об
изменениях порядка, сроков и условий продажи имущества должника для утверждения в течение месяца с момента возникновения указанных обстоятельств.
4. После проведения инвентаризации и оценки имущества
должника конкурсный управляющий приступает к продаже имущества должника на открытых торгах, если настоящим Федеральным законом не установлен иной порядок продажи имущества должника.
5. Начальная цена продажи выставляемого на торги имущества должника определяется независимым оценщиком, если
иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.
6. Продажа предприятия, а также иного имущества должника осуществляется в порядке и на условиях, которые установлены пунктами 3 - 8 статьи 110 и статьей 111 настоящего Федерального закона, с особенностями, предусмотренными настоящей
главой.
Статья 140. Уступка прав требования должника
1. Конкурсный управляющий вправе с согласия собрания
кредиторов (комитета кредиторов) приступить к уступке прав требования должника путем их продажи.
2. Продажа прав требования должника осуществляется конкурсным управляющим в порядке и на условиях, которые установлены пунктами 3 и 5 статьи 111 настоящего Федерального закона, если иное не установлено федеральным законом или не
вытекает из существа требования. Условия договора продажи
прав требования должника должны предусматривать:
получение денежных средств за проданные права требования должника не позднее чем через пятнадцать дней с даты заключения договора купли-продажи прав требования;
переход прав требования только после полной оплаты прав
требования.
3. В случае наличия между конкурсным управляющим и собранием кредиторов (комитетом кредиторов) разногласий по вопросу согласования порядка продажи прав требования должника
данные разногласия разрешаются в порядке, предусмотренном
пунктом 2 статьи 139 настоящего Федерального закона.
463
Статья 141. Замещение активов должника в ходе конкурсного производства
1. На основании решения собрания кредиторов в ходе конкурсного производства может быть проведено замещение активов
должника при условии, что за принятие такого решения проголосовали все кредиторы, обязательства которых обеспечены залогом имущества должника.
2. Замещение активов должника проводится в порядке и на
условиях, которые определены пунктами 2 - 6 статьи 115 настоящего Федерального закона.
Статья 142. Расчеты с кредиторами в ходе конкурсного
производства
1. Конкурсный управляющий или лица, имеющие в соответствии со статьями 113 и 125 настоящего Федерального закона
право на исполнение обязательств должника, производят расчеты с кредиторами в соответствии с реестром требований кредиторов.
Установление размера требований кредиторов осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 100 настоящего Федерального закона.
Восстановление двухмесячного срока, установленного для
закрытия реестра требований кредиторов, законодательством не
предусмотрено (пункт 3 Информационного письма ВАС РФ от
26.07.2005 N 93).
Реестр требований кредиторов подлежит закрытию по истечении двух месяцев с даты опубликования сведений о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.
2. Требования кредиторов каждой очереди удовлетворяются после полного удовлетворения требований кредиторов предыдущей очереди, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом для удовлетворения обеспеченных залогом имущества должника требований кредиторов.
В случае невозможности перечисления денежных средств
на счет (вклад) кредитора причитающиеся ему денежные средст-
464
ва вносятся конкурсным управляющим в депозит нотариуса по
месту нахождения должника, о чем сообщается кредитору.
В случае невостребования кредитором денежных средств,
внесенных в депозит нотариуса, в течение трех лет с даты их внесения в депозит нотариуса указанные денежные средства перечисляются нотариусом в федеральный бюджет.
3. При недостаточности денежных средств должника для
удовлетворения требований кредиторов одной очереди денежные средства распределяются между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам их требований, включенных в реестр требований кредиторов, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.
4. Требования конкурсных кредиторов и (или) уполномоченных органов, заявленные после закрытия реестра требований
кредиторов, а также требования об уплате обязательных платежей, возникшие после открытия конкурсного производства, независимо от срока их предъявления удовлетворяются за счет оставшегося после удовлетворения требований кредиторов, включенных в реестр требований кредиторов, имущества должника.
Расчеты с кредиторами по таким требованиям производятся конкурсным управляющим в порядке, установленном настоящей статьей.
5. Требования кредиторов первой очереди, заявленные до
окончания расчетов со всеми кредиторами (в том числе после
закрытия реестра требований кредиторов), но после завершения
расчетов с кредиторами первой очереди, заявившими свои требования в установленный срок, подлежат удовлетворению до
удовлетворения требований кредиторов последующих очередей.
До полного удовлетворения указанных требований кредиторов
первой очереди удовлетворение требований кредиторов последующих очередей приостанавливается.
В случае, если такие требования были заявлены до завершения расчетов с кредиторами первой очереди, они подлежат
удовлетворению после завершения расчетов с кредиторами первой очереди, заявившими свои требования в установленный срок,
при наличии денежных средств на их удовлетворение.
Требования кредиторов второй очереди, заявленные до
окончания расчетов со всеми кредиторами (в том числе после
закрытия реестра требований кредиторов), подлежат удовлетворению в порядке, аналогичном порядку, установленному абзацами первым и вторым настоящего пункта.
6. В случае наличия рассматриваемых в арбитражном суде
(суде) на момент начала расчетов с кредиторами соответствующей очереди разногласий между конкурсным управляющим и кредитором по заявленному требованию кредитора конкурсный
управляющий обязан зарезервировать денежные средства в размере, достаточном для пропорционального удовлетворения требований соответствующего кредитора.
7. Требования кредиторов третьей очереди, заявленные в
установленный срок, но установленные арбитражным судом после начала погашения требований кредиторов третьей очереди,
подлежат удовлетворению в размере, предусмотренном для погашения требований кредиторов третьей очереди.
8. Погашенными требованиями кредиторов считаются
удовлетворенные требования, а также те требования, в связи с
которыми достигнуто соглашение об отступном, или конкурсным
управляющим заявлено о зачете требований, или имеются иные
основания для прекращения обязательств.
В качестве отступного может быть предоставлено только
имущество должника, не обремененное залогом.
Зачет требования, а также погашение требования предоставлением отступного допускается только при условии соблюдения очередности и пропорциональности удовлетворения требований кредиторов.
9. Погашение требований кредиторов путем заключения соглашения об отступном допускается в случае согласования данного соглашения с собранием кредиторов (комитетом кредиторов).
Погашение требований кредиторов путем заключения соглашения о новации обязательства в конкурсном производстве не
допускается.
465
466
О применении абзаца 3 пункта 9 статьи 142 см. Определения Конституционного Суда РФ от 08.06.2004 N 254-О, от
19.01.2005 N 29-О.
Требования кредиторов, не удовлетворенные по причине
недостаточности имущества должника, считаются погашенными.
Погашенными считаются также требования кредиторов, не признанные конкурсным управляющим, если кредитор не обращался
в арбитражный суд или такие требования признаны арбитражным
судом необоснованными.
10. Конкурсный управляющий вносит в реестр требований
кредиторов сведения о погашении требований кредиторов.
11. Кредиторы, требования которых не были удовлетворены в полном объеме в ходе конкурсного производства, имеют
право требовать обращения взыскания на имущество должника,
незаконно полученное третьими лицами, в размере требований,
оставшихся не погашенными в деле о банкротстве. В случае отсутствия указанного имущества или по заявлению третьего лица
суд вправе удовлетворить требования данных кредиторов путем
взыскания соответствующей суммы без обращения взыскания на
имущество должника. Указанное требование может быть предъявлено в срок, установленный федеральным законом.
Статья 143. Контроль за деятельностью конкурсного управляющего
1. Конкурсный управляющий представляет собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности, информацию о финансовом состоянии должника и его имуществе
на момент открытия конкурсного производства и в ходе конкурсного производства, а также иную информацию не реже чем один
раз в месяц, если собранием кредиторов не установлены более
продолжительный период или сроки представления отчета.
2. В отчете конкурсного управляющего должны содержаться
сведения:
о сформированной конкурсной массе, в том числе о ходе и
об итогах инвентаризации имущества должника, о ходе и результатах оценки имущества должника;
о размере денежных средств, поступивших на основной
счет должника, об источниках данных поступлений;
о ходе реализации имущества должника с указанием сумм,
поступивших от реализации имущества;
о количестве и об общем размере требований о взыскании
задолженности, предъявленных конкурсным управляющим к
третьим лицам;
о предпринятых мерах по обеспечению сохранности имущества должника, а также по выявлению и истребованию имущества должника, находящегося во владении у третьих лиц;
о предпринятых мерах по признанию недействительными
сделок должника, а также по заявлению отказа от исполнения
договоров должника;
467
о ведении реестра требований кредиторов с указанием общего размера требований кредиторов, включенных в реестр, и
отдельно - относительно каждой очереди;
о количестве работников должника, продолжающих свою
деятельность в ходе конкурсного производства, а также о количестве уволенных (сокращенных) работников должника в ходе конкурсного производства;
о проведенной конкурсным управляющим работе по закрытию счетов должника и ее результатах;
о сумме расходов на проведение конкурсного производства
с указанием их назначения;
о привлечении к субсидиарной ответственности третьих
лиц, которые в соответствии с законодательством Российской
Федерации несут субсидиарную ответственность по обязательствам должника в связи с доведением его до банкротства;
иные сведения о ходе конкурсного производства, состав которых определяется конкурсным управляющим, а также требованиями собрания кредиторов (комитета кредиторов) или арбитражного суда.
3. Конкурсный управляющий обязан по требованию арбитражного суда предоставлять арбитражному суду все сведения,
касающиеся конкурсного производства, в том числе отчет о своей
деятельности.
Статья 144. Освобождение конкурсного управляющего
1. Конкурсный управляющий по заявлению об освобождении его от исполнения обязанностей конкурсного управляющего и
в иных предусмотренных федеральным законом случаях может
быть освобожден арбитражным судом от исполнения обязанностей.
2. В случае освобождения конкурсного управляющего от
исполнения возложенных на него обязанностей арбитражный суд
утверждает нового конкурсного управляющего в порядке, установленном пунктом 1 статьи 127 настоящего Федерального закона.
3. Определение арбитражного суда об освобождении конкурсного управляющего от исполнения обязанностей конкурсного
управляющего подлежит немедленному исполнению и может
быть обжаловано.
468
Статья 145. Отстранение конкурсного управляющего
1. В случае, если в отношении должника не вводились финансовое оздоровление и (или) внешнее управление, а в ходе
конкурсного производства у конкурсного управляющего появились
достаточные основания, в том числе основания, подтвержденные
данными финансового анализа, полагать, что платежеспособность должника может быть восстановлена, конкурсный управляющий обязан созвать собрание кредиторов в течение месяца с
момента выявления указанных обстоятельств в целях рассмотрения вопроса об обращении в арбитражный суд с ходатайством о
прекращении конкурсного производства и переходе к внешнему
управлению.
2. Решение собрания кредиторов об обращении в арбитражный суд с ходатайством о прекращении конкурсного производства и переходе к внешнему управлению принимается большинством голосов от общего числа голосов кредиторов, требования которых включены в реестр требований кредиторов и не погашены на дату проведения собрания кредиторов, рассматривающего вопрос о принятии такого решения.
Решение собрания кредиторов об обращении в арбитражный суд с ходатайством о прекращении конкурсного производства
и переходе к внешнему управлению должно содержать предлагаемый срок внешнего управления и требования к кандидатуре
внешнего управляющего.
На основании ходатайства собрания кредиторов о прекращении конкурсного производства и переходе к внешнему управлению арбитражный суд может вынести определение о прекращении конкурсного производства и переходе к внешнему управлению.
Указанное определение может быть вынесено только в случае наличия у должника имущества, необходимого для осуществления самостоятельной хозяйственной деятельности.
3. В случае вынесения арбитражным судом определения о
прекращении конкурсного производства и переходе к внешнему
управлению:
прекращаются ограничения органов управления должника,
предусмотренные настоящей главой;
открывается реестр требований кредиторов;
требования кредиторов по денежным обязательствам и об
уплате обязательных платежей, возникшие в ходе конкурсного
производства, считаются текущими с даты вынесения определения о переходе к внешнему управлению;
требования кредиторов по обязательствам, срок исполнения которых в соответствии с условиями обязательств не наступил на момент открытия конкурсного производства, также считаются текущими с даты вынесения определения о переходе к
внешнему управлению;
требования, удовлетворенные в ходе конкурсного производства, считаются погашенными и не подлежат восстановлению.
На требования кредиторов, уполномоченных органов по
денежным обязательствам должника и об уплате обязательных
469
470
1. Конкурсный управляющий может быть отстранен арбитражным судом от исполнения обязанностей конкурсного управляющего:
на основании ходатайства собрания кредиторов (комитета
кредиторов) в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на конкурсного управляющего обязанностей;
в связи с удовлетворением арбитражным судом жалобы
лица, участвующего в деле о банкротстве, на неисполнение или
ненадлежащее исполнение конкурсным управляющим возложенных на него обязанностей при условии, что такое неисполнение
или ненадлежащее исполнение обязанностей нарушило права
или законные интересы заявителя жалобы, а также повлекло или
могло повлечь за собой убытки должника либо его кредиторов;
в случае выявления обстоятельств, препятствовавших утверждению лица конкурсным управляющим, а также в случае,
если такие обстоятельства возникли после утверждения лица
конкурсным управляющим.
Одновременно с отстранением конкурсного управляющего
суд утверждает нового конкурсного управляющего в порядке, установленном пунктом 1 статьи 127 настоящего Федерального закона.
2. Определение арбитражного суда об отстранении конкурсного управляющего от исполнения обязанностей конкурсного
управляющего подлежит немедленному исполнению.
3. Определение арбитражного суда об отстранении конкурсного управляющего от исполнения обязанностей конкурсного
управляющего может быть обжаловано.
Статья 146. Возможность перехода к внешнему управлению
платежей, возникшие до принятия решения о признании должника
банкротом и об открытии конкурсного производства, в ходе конкурсного производства начисляются проценты в размере и в порядке, которые установлены пунктом 2 статьи 95 настоящего Федерального закона.
4. В случае, если на дату вынесения арбитражным судом
определения о переходе к внешнему управлению с даты введения конкурсного производства прошло менее чем три месяца, течение срока, установленного пунктом 1 статьи 102 настоящего
Федерального закона, приостанавливается до утверждения внешнего управляющего.
1. При отказе кредиторов от принятия имущества для погашения своих требований, которое предлагалось к продаже, но не
было продано в ходе конкурсного производства, и при отсутствии
заявлений собственника имущества должника - унитарного предприятия, учредителей (участников) должника о правах на указанное имущество конкурсный управляющий уведомляет об указанном имуществе органы местного самоуправления по месту нахождения имущества должника.
2. Не позднее чем через тридцать дней с даты получения
соответствующего уведомления органы местного самоуправле-
ния принимают указанное в пункте 1 настоящей статьи имущество на баланс и несут все расходы на его содержание.
3. В случае отказа или уклонения органа местного самоуправления от принятия имущества, указанного в пункте 1 настоящей статьи, конкурсный управляющий обязан обратиться в
арбитражный суд, в производстве которого находится дело о банкротстве, с заявлением о понуждении соответствующего органа
местного самоуправления к принятию указанного имущества.
4. В случае наличия разногласий между конкурсным управляющим и органом местного самоуправления, связанных с передачей имущества, указанного в пункте 1 настоящей статьи, орган
местного самоуправления обязан направить конкурсному управляющему протокол разногласий не позднее чем через четырнадцать дней с даты получения уведомления конкурсного управляющего.
При отклонении данного протокола конкурсный управляющий обязан обратиться в арбитражный суд, в производстве которого находится дело о банкротстве, с заявлением о рассмотрении
возникших разногласий.
5. При рассмотрении указанного в пункте 4 настоящей статьи заявления арбитражный суд определяет условия передачи
имущества, в отношении которых имелись разногласия, органу
местного самоуправления.
6. По результатам рассмотрения указанных в пунктах 3 и 4
настоящей статьи заявлений арбитражный суд выносит определение.
С даты вынесения определения арбитражного суда по результатам рассмотрения указанных заявлений конкурсного управляющего расходы на содержание указанного имущества производятся за счет соответствующих бюджетов.
7. Определение арбитражного суда, вынесенное по результатам рассмотрения заявлений конкурсного управляющего, подлежит немедленному исполнению.
Неисполнение или несвоевременное исполнение указанного определения арбитражного суда органами местного самоуправления не является основанием для отказа в вынесении арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства.
8. Определение арбитражного суда, вынесенное по результатам рассмотрения заявлений конкурсного управляющего, может
быть обжаловано.
471
472
Статья 147. Отчет конкурсного управляющего о результатах
проведения конкурсного производства
1. После завершения расчетов с кредиторами, а также при
прекращении производства по делу о банкротстве в случаях, предусмотренных статьей 57 настоящего Федерального закона, конкурсный управляющий обязан представить в арбитражный суд
отчет о результатах проведения конкурсного производства.
2. К отчету конкурсного управляющего прилагаются:
документы, подтверждающие продажу имущества должника;
реестр требований кредиторов с указанием размера погашенных требований кредиторов;
документы, подтверждающие погашение требований кредиторов.
Статья 148. Имущество должника, оставшееся после завершения расчетов с кредиторами
Статья 149. Завершение конкурсного производства
1. После рассмотрения арбитражным судом отчета конкурсного управляющего о результатах проведения конкурсного
производства арбитражный суд выносит определение о завершении конкурсного производства, а в случае погашения требований
кредиторов в соответствии со статьей 125 настоящего Федерального закона - определение о прекращении производства по делу о
банкротстве.
Определение о завершении конкурсного производства подлежит немедленному исполнению.
Определение о прекращении производства по делу о банкротстве подлежит немедленному исполнению.
В случае вынесения определения о прекращении производства по делу о банкротстве решение арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства не подлежит дальнейшему исполнению.
2. Конкурсный управляющий в течение пяти дней с даты
получения определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства должен представить указанное определение в орган, осуществляющий государственную регистрацию
юридических лиц.
3. Определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в единый
государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации
должника.
Соответствующая запись должна быть внесена в этот реестр не позднее чем через пять дней с даты представления указанного определения арбитражного суда в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц.
Определение арбитражного суда о завершении конкурсного
производства может быть обжаловано до даты внесения записи о
ликвидации должника в единый государственный реестр юридических лиц.
4. С даты внесения записи о ликвидации должника в единый государственный реестр юридических лиц конкурсное производство считается завершенным.
Глава VIII. МИРОВОЕ СОГЛАШЕНИЕ
473
Статья 150. Общие положения о заключении мирового соглашения
1. На любой стадии рассмотрения арбитражным судом дела о банкротстве должник, его конкурсные кредиторы и уполномоченные органы вправе заключить мировое соглашение.
2. Решение о заключении мирового соглашения со стороны
конкурсных кредиторов и уполномоченных органов принимается
собранием кредиторов. Решение собрания кредиторов о заключении мирового соглашения принимается большинством голосов
от общего числа голосов конкурсных кредиторов и уполномоченных органов в соответствии с реестром требований кредиторов и
считается принятым при условии, если за него проголосовали все
кредиторы по обязательствам, обеспеченным залогом имущества
должника.
Полномочия представителя конкурсного кредитора и представителя уполномоченного органа на голосование по вопросу
заключения мирового соглашения должны быть специально предусмотрены в его доверенности.
Решение о заключении мирового соглашения со стороны
должника принимается должником - гражданином или руководителем должника - юридического лица, исполняющим обязанности
руководителя должника, внешним управляющим или конкурсным
управляющим.
3. Допускается участие в мировом соглашении третьих лиц,
которые принимают на себя права и обязанности, предусмотренные мировым соглашением.
4. Мировое соглашение утверждается арбитражным судом.
При утверждении мирового соглашения арбитражный суд
выносит определение об утверждении мирового соглашения, в
котором указывается на прекращение производства по делу о
банкротстве. В случае, если мировое соглашение заключается в
ходе конкурсного производства, в определении об утверждении
мирового соглашения указывается, что решение о признании
должника банкротом и об открытии конкурсного производства не
подлежит исполнению.
5. Мировое соглашение вступает в силу для должника, конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, а также для
третьих лиц, участвующих в мировом соглашении, с даты его утверждения арбитражным судом и является обязательным для
474
должника, конкурсных кредиторов, уполномоченных органов и
третьих лиц, участвующих в мировом соглашении.
6. Односторонний отказ от исполнения вступившего в силу
мирового соглашения не допускается.
Статья 151. Особенности заключения мирового соглашения
в ходе наблюдения
диторов, принявшего решение о заключении мирового соглашения.
Статья 152. Особенности заключения мирового соглашения
в ходе финансового оздоровления
1. Решение о заключении мирового соглашения со стороны
должника принимается гражданином - должником, руководителем
должника - юридического лица или исполняющим обязанности
указанного руководителя лицом.
2. В случае, если мировое соглашение является для должника сделкой, которая в соответствии с федеральными законами
и (или) учредительными документами должника совершается на
основании решения органов управления должника или подлежит
согласованию (одобрению) с органами управления должника, решение о заключении мирового соглашения от имени должника
может быть принято после принятия соответствующего решения
органами управления должника или получения соответствующего
согласования (одобрения).
3. Мировое соглашение не подлежит согласованию с временным управляющим.
4. При заключении мирового соглашения с участием третьих лиц, являющихся заинтересованными лицами по отношению к
должнику, временному управляющему, конкурсному кредитору,
собрание кредиторов должно быть проинформировано о наличии
и характере заинтересованности в совершении сделки, а мировое
соглашение должно содержать информацию о том, что мировое
соглашение является сделкой, в совершении которой имеется
заинтересованность, и определенно указывать на характер такой
заинтересованности.
5. Положения, предусмотренные пунктом 2 настоящей статьи, не запрещают собранию кредиторов принять от имени конкурсных кредиторов и уполномоченных органов решение о заключении мирового соглашения.
6. При заключении мирового соглашения в ходе наблюдения мировое соглашение распространяется на требования конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, включенные в
реестр требований кредиторов на дату проведения собрания кре-
1. Решение о заключении мирового соглашения со стороны
должника принимается руководителем должника - юридического
лица или лицом, исполняющим обязанности указанного руководителя.
2. В случае, если мировое соглашение является для должника сделкой, которая в соответствии с федеральными законами
и (или) учредительными документами должника совершается на
основании решения органов управления должника или подлежит
согласованию с органами управления должника, решение о заключении мирового соглашения от имени должника может быть
принято после принятия соответствующего решения органами
управления должника или получения соответствующего согласования.
3. Мировое соглашение не подлежит согласованию с административным управляющим.
4. При заключении мирового соглашения с участием третьих лиц, являющихся заинтересованными лицами по отношению к
должнику, административному управляющему, конкурсному кредитору, собрание кредиторов должно быть проинформировано о
наличии и характере заинтересованности в совершении сделки, а
мировое соглашение должно содержать информацию о том, что
мировое соглашение является сделкой, в совершении которой
имеется заинтересованность, и определенно указывать на характер такой заинтересованности.
5. Положения, предусмотренные пунктом 2 настоящей статьи, не запрещают собранию кредиторов принять от имени конкурсных кредиторов и уполномоченных органов решение о заключении мирового соглашения.
6. При заключении мирового соглашения в ходе финансового оздоровления мировое соглашение распространяется на требования конкурсных кредиторов и уполномоченных органов,
включенные в реестр требований кредиторов на дату проведения
собрания кредиторов, принявшего решение о заключении мирового соглашения.
475
476
Статья 153. Особенности заключения мирового соглашения
в ходе внешнего управления
1. Решение о заключении мирового соглашения со стороны
должника принимается внешним управляющим.
2. В случае, если мировое соглашение является для должника сделкой, которая в соответствии с федеральными законами
и (или) учредительными документами должника совершается на
основании решения органов управления должника или подлежит
согласованию с органами управления должника (одобрению этими органами), решение о заключении мирового соглашения от
имени должника может быть принято после принятия соответствующего решения органами управления должника или получения
соответствующего согласования (одобрения).
3. При заключении мирового соглашения с участием третьих лиц, являющихся заинтересованными лицами по отношению к
должнику, внешнему управляющему, конкурсному кредитору, собрание кредиторов должно быть проинформировано о наличии и
характере заинтересованности в совершении сделки, а мировое
соглашение должно содержать информацию о том, что мировое
соглашение является сделкой, в совершении которой имеется
заинтересованность, и определенно указывать на характер такой
заинтересованности.
4. При заключении мирового соглашения в ходе внешнего
управления мировое соглашение распространяется на требования конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, включенные в реестр требований кредиторов на дату проведения собрания кредиторов, принявшего решение о заключении мирового соглашения.
5. Положения, предусмотренные пунктом 2 настоящей статьи, не запрещают собранию кредиторов принять от имени конкурсных кредиторов и уполномоченных органов решение о заключении мирового соглашения.
и (или) учредительными документами должника совершается на
основании решения органов управления должника или подлежит
согласованию с органами управления должника (одобрению этими органами), решение о заключении мирового соглашения от
имени должника может быть принято после принятия соответствующего решения органами управления должника или получения
соответствующего согласования (одобрения).
3. При заключении мирового соглашения с участием третьих лиц, являющихся заинтересованными лицами по отношению к
должнику, конкурсному управляющему или конкурсному кредитору, мировое соглашение должно содержать информацию о том,
что мировое соглашение является сделкой, в совершении которой имеется заинтересованность, и определенно указывать на
характер такой заинтересованности.
4. При заключении мирового соглашения в ходе конкурсного
производства мировое соглашение распространяется на все требования конкурсных кредиторов и уполномоченных органов,
включенные в реестр требований кредиторов на дату проведения
собрания кредиторов, принявшего решение о заключении мирового соглашения.
Статья 155. Форма мирового соглашения
1. Мировое соглашение заключается в письменной форме.
2. Со стороны должника мировое соглашение подписывается лицом, принявшим в соответствии с настоящим Федеральным
законом решение о заключении мирового соглашения. От имени
конкурсных кредиторов и уполномоченных органов мировое соглашение подписывается представителем собрания кредиторов
или уполномоченным собранием кредиторов на совершение данного действия лицом.
3. В случае, если в мировом соглашении участвуют третьи
лица, с их стороны мировое соглашение подписывается этими
лицами или их уполномоченными представителями.
Статья 154. Особенности заключения мирового соглашения
в ходе конкурсного производства
Статья 156. Содержание мирового соглашения
1. Решение о заключении мирового соглашения со стороны
должника принимается конкурсным управляющим.
2. В случае, если мировое соглашение является для должника сделкой, которая в соответствии с федеральными законами
1. Мировое соглашение должно содержать положения о порядке и сроках исполнения обязательств должника в денежной
форме.
477
478
С согласия отдельного конкурсного кредитора и (или) уполномоченного органа мировое соглашение может содержать положения о прекращении обязательств должника путем предоставления отступного, обмена требований на доли в уставном капитале должника, акции, конвертируемые в акции облигации или иные
ценные бумаги, новации обязательства, прощения долга или
иными предусмотренными федеральным законом способами, если такой способ прекращения обязательств не нарушает права
иных кредиторов, требования которых включены в реестр требований кредиторов.
Мировое соглашение может содержать положения об изменении сроков и порядка уплаты обязательных платежей, включенных в реестр требований кредиторов.
Условия мирового соглашения, касающиеся погашения задолженности по обязательным платежам, взимаемым в соответствии с законодательством о налогах и сборах, не должны противоречить требованиям законодательства о налогах и сборах.
Удовлетворение требований конкурсных кредиторов в неденежной форме не должно создавать преимущества для таких
кредиторов по сравнению с кредиторами, требования которых
исполняются в денежной форме.
2. На непогашенную часть требований кредиторов, подлежащих погашению в соответствии с мировым соглашением в денежной форме, начисляются проценты с даты утверждения арбитражным судом мирового соглашения и до даты удовлетворения соответствующей части требований кредиторов в размере,
установленном пунктом 2 статьи 95 настоящего Федерального
закона.
С согласия кредитора мировым соглашением могут быть
установлены меньший размер процентной ставки, меньший срок
начисления процентной ставки или освобождение от уплаты процентов.
3. Условия мирового соглашения для конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, голосовавших против заключения
мирового соглашения или не принимавших участия в голосовании, не могут быть хуже, чем для конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, голосовавших за его заключение.
В случае, если иное не предусмотрено мировым соглашением, залог имущества должника, обеспечивающий исполнение
должником принятых на себя обязательств, сохраняется.
479
4. Конкурсный кредитор и (или) уполномоченный орган, голосовавшие за заключение мирового соглашения, учредители
(участники) должника, собственник имущества должника - унитарного предприятия вправе исполнить в полном объеме и в денежной форме обязательства должника перед конкурсными кредиторами или предоставить должнику денежные средства, необходимые для удовлетворения требований уполномоченных органов, голосовавших против заключения мирового соглашения или
не принимавших участия в голосовании, в том числе для уплаты
начисленных в соответствии с настоящим Федеральным законом
процентов, а также сумм неустоек (штрафов, пеней). В этом случае конкурсный кредитор обязан принять исполнение, предложенное за должника, должник обязан погасить требования уполномоченных органов за счет предоставления ему денежных
средств и к лицу, исполнившему обязательства должника, переходят права конкурсного кредитора. Средства, предоставленные
должнику для удовлетворения требований уполномоченных органов, считаются предоставленными на условиях договора беспроцентного займа, срок возврата которого определен моментом
востребования.
Статья 157. Участие в мировом соглашении третьих лиц
1. Участие в мировом соглашении третьих лиц допускается,
если их участие не нарушает права и законные интересы кредиторов, требования которых включены в реестр требований кредиторов, а также кредиторов, требования которых возникли после
даты принятия заявления о признании должника банкротом и срок
исполнения требований которых наступил до даты заключения
мирового соглашения.
2. Участвующие в мировом соглашении третьи лица вправе
предоставить поручительства или гарантии исполнения должником обязательств по мировому соглашению либо иным образом
обеспечить их надлежащее исполнение.
Статья 158. Условия утверждения мирового соглашения
арбитражным судом
1. Мировое соглашение может быть утверждено арбитражным судом только после погашения задолженности по требованиям кредиторов первой и второй очереди.
480
2. Должник, внешний управляющий или конкурсный управляющий не ранее чем через пять дней и не позднее чем через
десять дней с даты заключения мирового соглашения должен
представить в арбитражный суд заявление об утверждении мирового соглашения.
3. К заявлению об утверждении мирового соглашения
должны быть приложены:
текст мирового соглашения;
протокол собрания кредиторов, принявшего решение о заключении мирового соглашения;
список всех известных конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, не заявивших своих требований к должнику, с
указанием их адресов и сумм задолженности;
реестр требований кредиторов;
документы, подтверждающие погашение задолженности по
требованиям кредиторов первой и второй очереди;
решение органов управления должника - юридического лица в случае, если необходимость такого решения предусмотрена
настоящим Федеральным законом;
возражения в письменной форме конкурсных кредиторов и
уполномоченных органов, которые голосовали против заключения
мирового соглашения или не принимали участие в голосовании
по вопросу о заключении мирового соглашения, при наличии таких возражений;
иные документы, предоставление которых в соответствии с
настоящим Федеральным законом является обязательным.
4. О дате рассмотрения заявления об утверждении мирового соглашения арбитражный суд извещает лиц, участвующих в
деле о банкротстве. Неявка надлежащим образом извещенных
лиц не препятствует рассмотрению заявления об утверждении
мирового соглашения.
5. В утверждении мирового соглашения может быть отказано в связи с тем, что представитель кредитора при голосовании
за заключение мирового соглашения превысил полномочия, предоставленные ему настоящим Федеральным законом, доверенностью или учредительными документами кредитора, если будет
доказано, что лицо, действующее со стороны должника, знало
или не могло не знать о таких ограничениях.
Арбитражный суд вправе утвердить мировое соглашение
даже в случае, если лицо, действующее со стороны должника,
знало или не могло не знать об ограничениях полномочий пред481
ставителя кредитора, однако голосование такого представителя
не повлияло на принятие решения о заключении мирового соглашения.
Статья 159. Последствия утверждения мирового соглашения арбитражным судом
1. Утверждение мирового соглашения арбитражным судом
в ходе процедур банкротства является основанием для прекращения производства по делу о банкротстве.
2. В случае утверждения мирового соглашения арбитражным судом в ходе финансового оздоровления прекращается исполнение графика погашения задолженности.
В случае утверждения мирового соглашения в ходе внешнего управления прекращается действие моратория на удовлетворение требований кредиторов.
3. В случае, если мировое соглашение утверждено арбитражным судом в ходе конкурсного производства, с даты утверждения мирового соглашения решение арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства не подлежит дальнейшему исполнению.
4. С даты утверждения мирового соглашения арбитражным
судом прекращаются полномочия временного управляющего, административного управляющего, внешнего управляющего, конкурсного управляющего.
Лицо, исполнявшее обязанности внешнего управляющего,
конкурсного управляющего должника - юридического лица, исполняет обязанности руководителя должника до даты назначения
(избрания) руководителя должника.
С даты назначения (избрания) руководителя должника
должник является процессуальным правопреемником по отношению к искам, заявленным ранее арбитражным управляющим.
5. С даты утверждения мирового соглашения должник или
третье лицо приступает к погашению задолженности перед кредиторами.
Статья 160. Отказ в утверждении мирового соглашения арбитражным судом
1. В случае неисполнения обязанности по погашению задолженности по требованиям кредиторов первой и второй очере482
ди арбитражный суд отказывает в утверждении мирового соглашения.
2. Основанием для отказа арбитражным судом в утверждении мирового соглашения является:
нарушение установленного настоящим Федеральным законом порядка заключения мирового соглашения;
несоблюдение формы мирового соглашения;
нарушение прав третьих лиц;
противоречие условий мирового соглашения настоящему
Федеральному закону, другим федеральным законам и иным
нормативным правовым актам;
наличие иных предусмотренных гражданским законодательством оснований ничтожности сделок.
3. Об отказе в утверждении мирового соглашения арбитражный суд выносит определение, которое может быть обжаловано.
Статья 161. Последствия отказа в утверждении мирового
соглашения
1. В случае вынесения арбитражным судом определения об
отказе в утверждении мирового соглашения мировое соглашение
считается незаключенным.
2. Вынесение арбитражным судом определения об отказе в
утверждении мирового соглашения не препятствует заключению
нового мирового соглашения.
Статья 162. Обжалование и пересмотр определения об утверждении мирового соглашения
1. По жалобе лиц, участвующих в деле о банкротстве,
третьих лиц, участвующих в мировом соглашении, а также иных
лиц, права и законные интересы которых нарушены или могут
быть нарушены мировым соглашением, определение об утверждении мирового соглашения может быть обжаловано в порядке,
установленном Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации.
2. Определение об утверждении мирового соглашения может быть пересмотрено по вновь открывшимся обстоятельствам
в случае, если:
483
обстоятельства, препятствующие утверждению мирового
соглашения, не были и не могли быть известны заявителю на момент утверждения мирового соглашения;
заявитель не участвовал в заключении мирового соглашения, однако мировым соглашением нарушены его права и законные интересы.
Заявитель вправе подать заявление о пересмотре определения об утверждении мирового соглашения по основаниям, установленным настоящей статьей, в течение месяца с даты открытия обстоятельств, являющихся основанием для пересмотра данного определения.
Статья 163. Последствия отмены определения об утверждении мирового соглашения
1. Отмена определения об утверждении мирового соглашения является основанием для возобновления производства по
делу о банкротстве. О возобновлении производства по делу о
банкротстве арбитражный суд выносит определение, которое
подлежит немедленному исполнению и может быть обжаловано.
При возобновлении производства по делу о банкротстве в
отношении должника вводится процедура, в ходе которой было
заключено мировое соглашение. Кандидатуры арбитражных
управляющих представляются арбитражному суду в порядке,
предусмотренном статьей 45 настоящего Федерального закона,
той саморегулируемой организацией, которая представляла такую кандидатуру в ходе указанной процедуры банкротства.
В течение месяца с даты утверждения арбитражного управляющего он обязан провести собрание кредиторов, которое полномочно принимать решения, предусмотренные пунктом 1 статьи
73 настоящего Федерального закона.
В случае отмены определения об утверждении мирового
соглашения при введенных в отношении должника процедурах
банкротства по новому делу о банкротстве конкурсные кредиторы
и уполномоченные органы, участвовавшие в заключении мирового соглашения, вправе заявить свои требования к должнику в новом деле о банкротстве в составе и в размере, которые предусмотрены настоящей статьей.
2. В случае отмены определения об утверждении мирового
соглашения требования кредиторов, в отношении которых были
произведены отсрочка и (или) рассрочка причитающихся им пла484
тежей или скидка с долгов, восстанавливаются в их неудовлетворенной части.
3. Отмена определения об утверждении мирового соглашения не влечет за собой обязанность кредиторов первой и второй
очереди возвратить должнику полученное ими в счет погашения
задолженности.
4. В случае отмены определения об утверждении мирового
соглашения опубликование сообщения о возобновлении производства по делу о банкротстве должника осуществляется арбитражным судом, принявшим решение о возобновлении процедуры,
в порядке, предусмотренном статьей 28 настоящего Федерального закона.
5. Требования кредиторов, с которыми произведены расчеты на условиях мирового соглашения, не противоречащих настоящему Федеральному закону, считаются погашенными. Кредиторы, требования которых были удовлетворены в соответствии с
условиями мирового соглашения, предусматривающими преимущества указанных кредиторов или ущемление прав и законных
интересов других кредиторов, обязаны возвратить все полученное в порядке исполнения мирового соглашения, при этом требования указанных кредиторов восстанавливаются в реестре требований кредиторов.
Состав и размер требований кредиторов и уполномоченных
органов определяются на дату возобновления производства по
делу о банкротстве.
6. В части, не урегулированной настоящей статьей, применяются последствия недействительности сделок, предусмотренные гражданским законодательством.
Конкурсные кредиторы или уполномоченные органы вправе
подать заявление о расторжении мирового соглашения в отношении всех конкурсных кредиторов и уполномоченных органов в
случае неисполнения или существенного нарушения должником
условий мирового соглашения в отношении требований таких
конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, составлявших
в совокупности не менее чем одна четвертая требований конкурсных кредиторов и уполномоченных органов к должнику на
дату утверждения мирового соглашения.
Статья 165. Порядок рассмотрения заявления о расторжении мирового соглашения
1. Расторжение мирового соглашения, утвержденного арбитражным судом, по соглашению между отдельными кредиторами и должником не допускается.
2. Мировое соглашение может быть расторгнуто арбитражным судом в отношении всех конкурсных кредиторов и уполномоченных органов по заявлению конкурсного кредитора или конкурсных кредиторов и (или) уполномоченных органов, обладавших на дату утверждения мирового соглашения не менее чем одной четвертой требований конкурсных кредиторов и уполномоченных органов к должнику.
1. Споры о расторжении мирового соглашения рассматриваются арбитражным судом, рассматривавшим дело о банкротстве.
2. Заявление о расторжении мирового соглашения подписывается конкурсным кредитором или конкурсными кредиторами
либо уполномоченными органами, требования которых не исполнены должником на условиях мирового соглашения и (или) в отношении требований которых должником существенно нарушены
условия мирового соглашения.
3. В случае поступления в арбитражный суд заявления о
расторжении мирового соглашения арбитражный суд выносит
определение о назначении заседания по рассмотрению заявления о расторжении мирового соглашения.
О дате и времени судебного заседания по рассмотрению
заявления о расторжении мирового соглашения в отношении отдельного кредитора уведомляются должник, конкурсный кредитор
или конкурсные кредиторы либо уполномоченные органы, обратившиеся с заявлением о расторжении мирового соглашения, а
также третьи лица, участвующие в мировом соглашении.
О дате и времени судебного заседания по рассмотрению
заявления о расторжении мирового соглашения в отношении всех
конкурсных кредиторов и уполномоченных органов уведомляются
лица, участвовавшие в деле о банкротстве на дату утверждения
мирового соглашения, а также третьи лица, участвовавшие в мировом соглашении.
4. По результатам рассмотрения заявления о расторжении
мирового соглашения, утвержденного арбитражным судом, суд
выносит определение, которое подлежит немедленному исполне-
485
486
Статья 164. Расторжение мирового соглашения
нию и может быть обжаловано в порядке, предусмотренном Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации.
5. В случае отказа в удовлетворении заявления о расторжении мирового соглашения арбитражный суд выносит определение об отказе в расторжении мирового соглашения.
Статья 166. Последствия расторжения мирового соглашения в отношении всех конкурсных кредиторов и уполномоченных
органов
1. Расторжение мирового соглашения в отношении всех
конкурсных кредиторов и уполномоченных органов является основанием для возобновления производства по делу о банкротстве, за исключением случаев, если в отношении должника введены процедуры банкротства по новому делу о банкротстве.
При возобновлении производства по делу о банкротстве в
отношении должника вводится процедура, в ходе которой было
заключено мировое соглашение. Кандидатуры арбитражных
управляющих представляются арбитражному суду в порядке,
предусмотренном статьей 45 настоящего Федерального закона,
той саморегулируемой организацией, которая представляла такую кандидатуру в ходе указанной процедуры банкротства.
В случае расторжения мирового соглашения при введенных
в отношении должника процедурах банкротства по новому делу о
банкротстве конкурсные кредиторы и уполномоченные органы,
требования которых были урегулированы мировым соглашением,
вправе заявить свои требования к должнику в новом деле о банкротстве в составе и в размере, которые предусмотрены настоящей статьей.
2. При возобновлении дела о банкротстве размер требований таких кредиторов определяется на основании реестра требований кредиторов по состоянию на дату утверждения мирового
соглашения. В этом случае требования конкурсных кредиторов и
уполномоченных органов, удовлетворенные в ходе исполнения
мирового соглашения в соответствии с настоящим Федеральным
законом, не учитываются в реестре требований кредиторов, за
исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей.
3. Расторжение мирового соглашения в отношении всех
конкурсных кредиторов и уполномоченных органов не влечет за
собой обязанность конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, требования которых были удовлетворены в ходе исполне487
ния мирового соглашения, возвратить должнику все полученное
ими в ходе исполнения мирового соглашения.
Конкурсные кредиторы и уполномоченные органы обязаны
возвратить все полученное ими в ходе исполнения мирового соглашения, если они знали или должны были знать о том, что
удовлетворение их требований произведено с нарушением прав и
законных интересов иных конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, при этом указанные требования восстанавливаются
в реестре требований кредиторов.
4. В случае расторжения мирового соглашения условия мирового соглашения, предусматривающие рассрочку, отсрочку
удовлетворения требований конкурсных кредиторов и уполномоченных органов, а также скидку с долгов, прекращаются в отношении той части требований кредиторов, которая не была удовлетворена на дату расторжения мирового соглашения.
5. Расторжение мирового соглашения не влечет за собой
обязанность кредиторов первой и второй очереди возвратить
должнику полученное ими в счет погашения задолженности.
6. Состав и размер требований кредиторов и уполномоченных органов определяются на дату возобновления производства
по делу о банкротстве.
Статья 167. Последствия неисполнения мирового соглашения
1. В случае неисполнения мирового соглашения должником
кредиторы вправе без расторжения мирового соглашения предъявить свои требования в размере, предусмотренном мировым
соглашением, в общем порядке, установленном процессуальным
законодательством.
2. В случае возбуждения нового дела о банкротстве должника объем требований кредиторов, в отношении которых заключено мировое соглашение, определяется условиями, предусмотренными мировым соглашением.
Глава IX. ОСОБЕННОСТИ БАНКРОТСТВА ОТДЕЛЬНЫХ
КАТЕГОРИЙ ДОЛЖНИКОВ - ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ
§ 1. Общие положения
488
Статья 168. Общие положения банкротства отдельных категорий должников - юридических лиц
К отношениям, связанным с банкротством градообразующих, сельскохозяйственных, финансовых организаций, стратегических предприятий и организаций, а также субъектов естественных монополий, применяются положения настоящего Федерального закона, регулирующие банкротство должников - юридических
лиц, если иное не предусмотрено настоящей главой.
§ 2. Банкротство градообразующих организаций
Статья 169. Статус градообразующих организаций
1. Для целей настоящего Федерального закона градообразующими организациями признаются юридические лица, численность работников которых составляет не менее двадцати пяти
процентов численности работающего населения соответствующего населенного пункта.
2. Положения, предусмотренные настоящим параграфом,
применяются также к иным организациям, численность работников которых превышает пять тысяч человек.
Статья 170. Рассмотрение дела о банкротстве градообразующей организации
1. При рассмотрении дела о банкротстве градообразующей
организации лицом, участвующим в деле о банкротстве, признается соответствующий орган местного самоуправления.
2. В качестве лиц, участвующих в деле о банкротстве, арбитражным судом могут быть также привлечены федеральные
органы исполнительной власти и органы исполнительной власти
соответствующего субъекта Российской Федерации.
3. При рассмотрении обоснованности требований кредиторов арбитражному суду должны быть предоставлены доказательства, подтверждающие, что градообразующая организация соответствует требованиям статьи 169 настоящего Федерального закона.
Статья 171. Введение внешнего управления градообразующей организацией под поручительство
489
1. В случае, если собранием кредиторов не принято решение о введении внешнего управления градообразующей организацией, арбитражный суд вправе ввести внешнее управление по
основаниям, предусмотренным настоящим Федеральным законом, а также по ходатайству органа местного самоуправления,
или привлеченного к участию в деле о банкротстве соответствующего федерального органа исполнительной власти, или органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации при
условии предоставления поручительства по обязательствам
должника.
Поручительство по обязательствам должника может быть
дано Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации
или муниципальным образованием в лице их уполномоченных
органов.
2. Орган местного самоуправления, или привлеченный к
участию в деле о банкротстве градообразующей организации соответствующий федеральный орган исполнительной власти, или
орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации,
представившие поручительство по обязательствам должника,
определяет требования к кандидатуре внешнего управляющего и
направляет их в саморегулируемые организации арбитражных
управляющих.
3. В случаях, если внешнее управление градообразующей
организацией введено в порядке, предусмотренном настоящей
статьей, поручитель несет субсидиарную ответственность по обязательствам должника перед его кредиторами.
Статья 172. Продление финансового оздоровления или
внешнего управления в отношении градообразующей организации по ходатайству органа местного самоуправления
Финансовое оздоровление или внешнее управление в отношении градообразующей организации может быть продлено
арбитражным судом не более чем на год при наличии ходатайства органа местного самоуправления, или привлеченного к участию в деле о банкротстве соответствующего федерального органа исполнительной власти, или органа исполнительной власти
субъекта Российской Федерации при условии предоставления
поручительства по обязательствам должника.
490
Статья 173. Поручительство
1. В целях настоящего Федерального закона под поручительством понимается односторонняя обязанность лица, давшего
поручительство за должника, отвечать за исполнение последним
всех его денежных обязательств перед кредиторами, а также обязанности по уплате обязательных платежей в бюджеты и внебюджетные фонды.
Поручительство по обязательствам должника может быть
дано Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации
или муниципальным образованием в лице их уполномоченных
органов в порядке и на условиях, которые предусмотрены федеральным законом.
2. Поручительство по обязательствам должника предоставляется арбитражному суду в письменной форме. В заявлении о
поручительстве должны быть указаны:
сумма обязательств должника перед кредиторами и обязанности по уплате обязательных платежей;
график погашения задолженности.
К поручительству прикладываются документы, подтверждающие включение обязательств по поручительству в соответствующий бюджет на дату предоставления поручительства.
3. Должник и его поручитель обязаны приступить к расчетам с кредиторами в соответствии с графиком погашения задолженности, предусмотренным поручительством.
4. В случае неисполнения требований кредиторов и уполномоченных органов в порядке и в сроки, которые предусмотрены
графиком погашения задолженности, кредиторы и уполномоченные органы вправе предъявить к поручителю требования о взыскании невыплаченных сумм в общем порядке, предусмотренном
законодательством.
5. Нарушение поручителем своих обязательств в отношении кредиторов и уполномоченных органов, обладающих одной
третьей частью всех требований к должнику, может служить основанием для досрочного прекращения финансового оздоровления или внешнего управления, признания должника банкротом и
открытия конкурсного производства.
Статья 174. Погашение требований кредиторов в ходе финансового оздоровления или внешнего управления в отношении
градообразующей организации
491
1. Российская Федерация, субъект Российской Федерации
или муниципальное образование в любое время до окончания
финансового оздоровления градообразующей организации или
внешнего управления градообразующей организацией вправе
рассчитаться со всеми кредиторами либо погасить требования
кредиторов по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей иным предусмотренным настоящим Федеральным
законом способом.
2. Расчеты с кредиторами производятся в порядке очередности, установленной статьями 134 - 138 настоящего Федерального закона.
3. В случае удовлетворения требований кредиторов по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей в
порядке, предусмотренном пунктами 1 и 2 настоящей статьи, производство по делу о банкротстве подлежит прекращению.
Статья 175. Продажа предприятия градообразующей организации
1. В ходе внешнего управления или конкурсного производства может быть осуществлена продажа предприятия градообразующей организации.
2. При наличии ходатайства органа местного самоуправления, или привлеченного к участию в деле о банкротстве соответствующего федерального органа исполнительной власти, или органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации существенным условием договора купли-продажи предприятия градообразующей организации может являться сохранение рабочих
мест не менее чем для пятидесяти процентов работников такого
предприятия на дату его продажи в течение определенного срока,
но не более чем в течение трех лет с момента вступления договора в силу.
Иные условия могут быть установлены по предложению органа местного самоуправления, или привлеченного к участию в
деле о банкротстве соответствующего федерального органа исполнительной власти, или органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации исключительно с согласия собрания
кредиторов в порядке, предусмотренном статьей 15 настоящего
Федерального закона.
492
3. В случае неисполнения покупателем предприятия градообразующей организации условий, предусмотренных пунктом 2
настоящей статьи, договор купли-продажи подлежит расторжению арбитражным судом на основании заявления органа местного самоуправления, или федерального органа исполнительной
власти, или органа исполнительной власти субъекта Российской
Федерации, по ходатайству которых проводился конкурс. При
расторжении договора купли-продажи покупателю такого предприятия за счет средств соответствующего бюджета возмещаются средства, затраченные на покупку предприятия, и осуществленные в период действия договора инвестиции, а предприятие
подлежит передаче муниципальному образованию.
4. В случае, если указанное в пункте 2 настоящей статьи
ходатайство не было подано или предприятие градообразующей
организации не было продано на указанных условиях, предприятие подлежит продаже в порядке и на условиях, которые установлены статьями 110, 111 и 139 настоящего Федерального закона.
Статья 176. Продажа имущества градообразующей организации, признанной банкротом
1. При продаже имущества градообразующей организации,
признанной банкротом, арбитражный управляющий должен выставить на продажу на первых торгах предприятие должника на
условиях, предусмотренных статьей 175 настоящего Федерального закона.
2. В случае, если предприятие должника не было продано в
порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи, продажа
имущества градообразующей организации осуществляется по
правилам, предусмотренным статьей 111 настоящего Федерального закона.
водство или производство и переработка сельскохозяйственной
продукции, выручка от реализации которой составляет не менее
чем пятьдесят процентов общей суммы выручки.
2. Особенности банкротства сельскохозяйственных организаций, предусмотренные настоящим Федеральным законом, применяются также к рыболовецким артелям (колхозам), выручка
которых от реализации произведенной или произведенной и переработанной сельскохозяйственной продукции и выловленных
(добытых) водных биологических ресурсов составляет не менее
чем семьдесят процентов общей суммы выручки.
3. При продаже объектов недвижимости, которые используются в целях сельскохозяйственного производства и принадлежат сельскохозяйственной организации, признанной банкротом,
при прочих равных условиях преимущественное право приобретения указанных объектов принадлежит сельскохозяйственным
организациям и крестьянским (фермерским) хозяйствам, расположенным в данной местности.
4. При признании сельскохозяйственной организации банкротом земельные участки могут отчуждаться или переходить к
другому лицу, Российской Федерации, субъекту Российской Федерации или муниципальному образованию в той мере, в какой их
оборот допускается земельным законодательством.
Статья 178. Наблюдение, финансовое оздоровление сельскохозяйственной организации и внешнее управление сельскохозяйственной организацией
1. Для целей настоящего Федерального закона под сельскохозяйственными организациями понимаются юридические лица, основными видами деятельности которых являются произ-
1. В ходе наблюдения при анализе финансового состояния
сельскохозяйственной организации должны учитываться сезонность сельскохозяйственного производства и его зависимость от
природно-климатических условий, а также возможность удовлетворения требований кредиторов за счет доходов, которые могут
быть получены сельскохозяйственной организацией по окончании
соответствующего периода сельскохозяйственных работ.
2. Финансовое оздоровление сельскохозяйственной организации вводится на срок до окончания соответствующего периода
сельскохозяйственных работ с учетом времени, необходимого
для реализации произведенной или произведенной и переработанной сельскохозяйственной продукции.
В случае, если в ходе финансового оздоровления имели
место спад и ухудшение финансового состояния сельскохозяйст-
493
494
§ 3. Банкротство сельскохозяйственных организаций
Статья 177. Общие положения банкротства сельскохозяйственных организаций
венной организации в связи со стихийными бедствиями, с эпизоотиями или другими обстоятельствами, носящими чрезвычайный
характер, срок финансового оздоровления может быть продлен
на год при условии изменения графика погашения задолженности
в порядке, предусмотренном статьей 85 настоящего Федерального закона.
3. Внешнее управление сельскохозяйственной организацией вводится до окончания соответствующего периода сельскохозяйственных работ с учетом времени, необходимого для реализации произведенной или произведенной и переработанной сельскохозяйственной продукции. Срок внешнего управления не может превышать сроки, установленные пунктом 2 статьи 92 настоящего Федерального закона, более чем на три месяца.
В случае, если в ходе внешнего управления имели место
спад и ухудшение финансового состояния сельскохозяйственной
организации в связи со стихийными бедствиями, с эпизоотиями и
другими обстоятельствами, носящими чрезвычайный характер,
срок внешнего управления может быть продлен на год.
Статья 179. Особенности продажи имущества и имущественных прав сельскохозяйственных организаций
1. При продаже имущества и имущественных прав должника - сельскохозяйственной организации арбитражный управляющий должен выставить на продажу на первых торгах предприятие
должника.
2. Преимущественное право приобретения имущества
должника имеют лица, занимающиеся производством или производством и переработкой сельскохозяйственной продукции и
владеющие земельным участком, непосредственно прилегающим
к земельному участку должника.
3. Арбитражный управляющий при продаже указанного в
пункте 2 настоящей статьи имущества, а также имущественных
прав обязан провести независимую оценку стоимости имущества
и имущественных прав и предложить лицам, указанным в пункте
2 настоящей статьи, приобрести имущество и имущественные
права по оценочной стоимости.
В случае, если указанные лица в течение месяца не заявили о своем желании приобрести имущество и имущественные
права, арбитражный управляющий осуществляет реализацию
495
имущества и имущественных прав в порядке, предусмотренном
настоящим Федеральным законом.
§ 4. Банкротство финансовых организаций
Статья 180. Регулирование банкротства финансовых организаций
К отношениям, связанным с банкротством финансовых организаций (кредитных организаций, страховых организаций, профессиональных участников рынка ценных бумаг), настоящий Федеральный закон применяется с особенностями, установленными
федеральным законом о несостоятельности (банкротстве) финансовых организаций.
Статья 181. Основания для признания кредитной организации банкротом
1. Основания для признания кредитной организации банкротом определяются федеральным законом о несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций.
2. Заявление о признании кредитной организации банкротом принимается к рассмотрению арбитражным судом после отзыва Банком России имеющейся у кредитной организации лицензии на осуществление банковских операций, если иное не предусмотрено федеральным законом о несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций.
Статья 182. Процедуры банкротства кредитных организаций
1. По результатам рассмотрения заявления о признании
кредитной организации банкротом арбитражным судом может
быть принято одно из следующих решений:
о признании кредитной организации банкротом и об открытии конкурсного производства;
об отказе в признании кредитной организации банкротом.
2. В случае принятия арбитражным судом решения о признании кредитной организации банкротом конкурсное производство проводится в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, с учетом особенностей, предусмотренных фе496
деральным законом о несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций.
3. Конкурсный управляющий в течение десяти дней с даты
вынесения определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства должен представить указанное определение в орган, осуществляющий государственную регистрацию
юридических лиц.
Статья 183. Рассмотрение дела о банкротстве страховой
организации
1. При рассмотрении дела о банкротстве страховой организации лицом, участвующим в арбитражном процессе по делу о
банкротстве, наряду с другими лицами, указанными в статье 35
настоящего Федерального закона, признается федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный Правительством
Российской Федерации осуществлять надзор за страховой деятельностью.
2. Заявление о признании страховой организации банкротом может быть подано в арбитражный суд должником, конкурсным кредитором, уполномоченным органом.
3. В случае введения в отношении должника - страховой организации процедур банкротства в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, должник или конкурсный управляющий обязан в течение десяти дней с даты введения процедуры наблюдения или конкурсного производства уведомить федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный Правительством Российской Федерации осуществлять надзор за страховой деятельностью, о введении в отношении должника соответствующей процедуры банкротства.
Статья 184. Продажа имущественного комплекса страховой
организации
1. Продажа имущественного комплекса страховой организации может быть осуществлена в ходе внешнего управления по
правилам, предусмотренным статьей 110 настоящего Федерального закона, и с учетом требований федеральных законов, регулирующих страховую деятельность.
При проведении конкурсного производства имущественный
комплекс страховой организации может быть продан только с со497
гласия покупателя принять на себя договоры страхования, срок
действия которых не истек и по которым страховой случай не наступил на дату признания страховой организации банкротом.
2. Покупателем имущественного комплекса страховой организации может выступать только страховая организация, имеющая лицензию федерального органа исполнительной власти по
надзору за страховой деятельностью на осуществление соответствующего вида страхования и обладающая активами, достаточными для исполнения обязательств по принимаемым на себя договорам страхования.
3. В случае продажи имущественного комплекса страховой
организации в ходе внешнего управления к его покупателю переходят все права и обязанности по договорам страхования, по которым на дату продажи имущества страховой организации страховой случай не наступил.
Статья 185. Право требования страхователей в случае банкротства страховых организаций
1. В случае принятия арбитражным судом решения о признании страховой организации банкротом и об открытии конкурсного производства все договоры страхования, которые заключены
такой организацией в качестве страховщика и по которым страховой случай не наступил на дату принятия указанного решения,
прекращаются, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 184 настоящего Федерального закона.
2. Страхователи или выгодоприобретатели по договорам
страхования, прекратившимся по основаниям, предусмотренным
пунктом 1 настоящей статьи, имеют право требовать возврата
части уплаченной страховщику страховой премии пропорционально разнице между сроком, на который был заключен договор
страхования, и сроком, в течение которого он действовал, если
иное не предусмотрено федеральным законом.
3. Страхователи или выгодоприобретатели по договорам
страхования, по которым страховой случай наступил до момента
принятия арбитражным судом решения о признании страховой
организации банкротом и об открытии конкурсного производства,
имеют право требовать осуществления страховой выплаты.
Статья 186. Удовлетворение требований кредиторов третьей очереди
498
1. В случае принятия арбитражным судом решения о признании страховой организации банкротом и об открытии конкурсного производства требования кредиторов третьей очереди подлежат удовлетворению в следующем порядке:
в первую очередь - требования застрахованных, выгодоприобретателей по договорам обязательного личного страхования;
во вторую очередь - требования выгодоприобретателей,
страхователей по иным договорам обязательного страхования;
в третью очередь - требования застрахованных, выгодоприобретателей, страхователей по договорам личного страхования, в том числе требования, предусмотренные пунктом 2 статьи
185 настоящего Федерального закона;
в четвертую очередь - требования иных кредиторов.
2. Требования кредиторов, обеспеченные залогом имущества должника, удовлетворяются в порядке, установленном
статьей 138 настоящего Федерального закона.
Статья 187. Особенности регулирования банкротства профессиональных участников рынка ценных бумаг
1. При рассмотрении дела о банкротстве профессионального участника рынка ценных бумаг арбитражный суд вправе привлечь к участию в деле федеральный орган исполнительной власти по регулированию рынка ценных бумаг и соответствующую
саморегулируемую организацию на рынке ценных бумаг.
2. Арбитражный управляющий, участвующий в деле о банкротстве профессионального участника рынка ценных бумаг, должен иметь соответствующий аттестат, выданный федеральным
органом исполнительной власти по регулированию рынка ценных
бумаг.
3. Особенности процедур банкротства профессиональных
участников рынка ценных бумаг, не урегулированные настоящим
параграфом, а также меры по защите прав и законных интересов
клиентов профессиональных участников рынка ценных бумаг могут устанавливаться федеральным законом.
4. В случае введения в отношении должника, являющегося
профессиональным участником рынка ценных бумаг, процедур
банкротства в порядке, установленном настоящим Федеральным
законом, арбитражный управляющий обязан в течение десяти
499
дней с даты введения процедур банкротства направить соответствующее уведомление в федеральный орган исполнительной
власти по регулированию рынка ценных бумаг, саморегулируемую организацию, членом которой является профессиональный
участник, и клиентам профессионального участника.
В извещении, направляемом клиентам профессионального
участника, предлагается дать распоряжение о действиях, которые
необходимо совершить с ценными бумагами, принадлежащими
клиенту.
5. Положения настоящей статьи и статей 188 и 189 настоящего Федерального закона не применяются при банкротстве кредитной организации, являющейся профессиональным участником
рынка ценных бумаг, за исключением случаев, если кредитная
организация является профессиональным участником рынка ценных бумаг, осуществляющим депозитарную деятельность.
Статья 188. Ограничения совершения сделок профессиональным участником рынка ценных бумаг
Ограничения совершения сделок или проведения операций
по учету прав на ценные бумаги профессиональным участником
рынка ценных бумаг при применении к нему процедур банкротства, за исключением конкурсного производства, не распространяются на сделки с ценными бумагами его клиентов или проведение
операций по учету прав на ценные бумаги, осуществляемые по
поручениям клиентов и подтвержденные клиентами после возбуждения производства по делу о банкротстве.
Статья 189. Особенности внешнего управления и конкурсного производства профессионального участника рынка ценных
бумаг
1. В ходе внешнего управления арбитражный управляющий
с согласия и от имени клиентов должника вправе передать ценные бумаги, находящиеся в управлении, во владении профессионального участника рынка ценных бумаг, на хранении и (или) учете у него, другой организации, имеющей соответствующую лицензию профессионального участника рынка ценных бумаг.
2. Ценные бумаги и иное имущество клиентов, в том числе
денежные средства, принадлежащие им и находящиеся на специальном брокерском счете профессионального участника рынка
500
ценных бумаг, осуществляющего брокерскую деятельность, не
включаются в конкурсную массу. Также не подлежат включению в
конкурсную массу денежные средства и ценные бумаги, входящие в состав специальных фондов, предназначенных для снижения рисков неисполнения сделок с ценными бумагами и сформированных организаторами торгов или клиринговыми организациями.
3. С момента введения внешнего управления или конкурсного производства ценные бумаги клиентов, находящиеся в
управлении, во владении профессионального участника рынка
ценных бумаг или учитываемые профессиональным участником
рынка ценных бумаг, подлежат возврату клиентам, если иное не
предусмотрено соглашением собственника указанного имущества
с должником или арбитражным управляющим.
В случае отсутствия согласия клиентов на передачу именных ценных бумаг, учитываемых должником, иной организации,
имеющей соответствующую лицензию профессионального участника рынка ценных бумаг, данные учета передаются профессиональному участнику рынка ценных бумаг, осуществляющему ведение реестра владельцев таких ценных бумаг.
4. В случае, если требования клиентов в отношении возврата принадлежащих им ценных бумаг одного вида (одного эмитента, одной категории, одного типа, одной серии) превышают
количество указанных ценных бумаг, находящихся в распоряжении профессионального участника рынка ценных бумаг, возврат
таких ценных бумаг осуществляется пропорционально требованиям клиентов.
Размер принадлежащих каждому клиенту и подлежащих
возврату денежных средств, находящихся на специальном брокерском счете, устанавливается на основе бухгалтерского учета
профессионального участника рынка ценных бумаг, осуществляющего брокерскую деятельность.
Требования клиентов в неудовлетворенной их части признаются денежными обязательствами и удовлетворяются (погашаются) в порядке, предусмотренном главой VII настоящего Федерального закона.
5. В случае введения конкурсного производства в отношении профессионального участника рынка ценных бумаг, осуществляющего хранение и (или) учет прав на ценные бумаги, принадлежащих его клиентам, профессиональный участник рынка цен-
ных бумаг обязан передать эти ценные бумаги другому указанному клиентом профессиональному участнику рынка ценных бумаг.
6. В случае введения конкурсного производства в отношении профессионального участника рынка ценных бумаг, осуществляющего ведение реестра владельцев именных ценных бумаг,
реестра владельцев паев паевого инвестиционного фонда, реестра участников негосударственного пенсионного фонда или реестра требований кредиторов, такой профессиональный участник
рынка ценных бумаг обязан в течение месяца с даты введения
конкурсного производства передать информацию и документы,
входящие в состав таких реестров, другому профессиональному
участнику рынка ценных бумаг, указанному клиентом или арбитражным управляющим.
1. Для целей настоящего Федерального закона под стратегическими предприятиями и организациями понимаются:
федеральные государственные унитарные предприятия и
открытые акционерные общества, акции которых находятся в федеральной собственности и которые осуществляют производство
продукции (работ, услуг), имеющей стратегическое значение для
обеспечения обороноспособности и безопасности государства,
защиты нравственности, здоровья, прав и законных интересов
граждан Российской Федерации;
организации оборонно-промышленного комплекса - производственные,
научно-производственные,
научноисследовательские, проектно-конструкторские, испытательные и
501
502
§ 5. Банкротство стратегических предприятий
и организаций
КонсультантПлюс: примечание.
Полномочия по определению порядка принятия решения о
подаче в арбитражный суд заявления о признании банкротом
должника, включенного в перечень стратегических предприятий и
организаций, возложены на Минэкономразвития (Постановление
Правительства РФ от 27.08.2004 N 443).
Статья 190. Общие положения банкротства стратегических
предприятий и организаций
другие организации, осуществляющие работы по обеспечению
выполнения государственного оборонного заказа.
2. Перечень стратегических предприятий и организаций, в
том числе организаций оборонно-промышленного комплекса, к
которым применяются предусмотренные настоящим параграфом
правила, утверждается Правительством Российской Федерации и
подлежит обязательному опубликованию.
3. Стратегические предприятие и организация считаются
неспособными удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате
обязательных платежей, если соответствующие обязательства и
(или) обязанности не исполнены в течение шести месяцев с даты,
когда они должны были быть исполнены.
4. Для возбуждения дела о банкротстве стратегических
предприятия или организации принимаются во внимание требования, составляющие в совокупности не менее чем пятьсот тысяч
рублей.
Статья 191. Меры по предупреждению банкротства стратегических предприятий и организаций
В целях предупреждения банкротства стратегических предприятий и организаций Правительство Российской Федерации в
порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации:
организует проведение учета и анализа финансового состояния стратегических предприятий и организаций и их платежеспособности;
проводит реорганизацию стратегических предприятий и организаций;
осуществляет погашение образовавшейся в результате несвоевременной оплаты государственного оборонного заказа задолженности федерального бюджета перед стратегическими
предприятиями и организациями, являющимися исполнителями
работ по государственному оборонному заказу;
обеспечивает проведение реструктуризации задолженности
(основного долга и процентов, пеней и штрафов) стратегических
предприятий и организаций, являющихся исполнителями работ
по государственному оборонному заказу, перед федеральным
бюджетом и государственными внебюджетными фондами;
503
содействует достижению соглашения стратегических предприятий и организаций с кредиторами о реструктуризации их кредиторской задолженности, в том числе путем предоставления
государственных гарантий;
проводит досудебную санацию стратегических предприятий
и организаций в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом;
осуществляет иные направленные на предупреждение банкротства стратегических предприятий и организаций меры.
Статья 192. Лица, участвующие в деле о банкротстве стратегических предприятия или организации
В числе лиц, предусмотренных статьей 34 настоящего Федерального закона, лицом, участвующим в деле о банкротстве
стратегических предприятия или организации, признается федеральный орган исполнительной власти, обеспечивающий реализацию единой государственной политики в отрасли экономики, в
которой осуществляет деятельность соответствующие стратегические предприятие или организация.
Статья 193. Арбитражный управляющий в деле о банкротстве стратегических предприятия или организации
Правительство Российской Федерации кроме требований к
кандидатуре арбитражного управляющего, установленных статьями 20 и 23 настоящего Федерального закона, вправе установить
перечень дополнительных требований, являющихся обязательными при утверждении арбитражным судом кандидатуры арбитражного управляющего в деле о банкротстве стратегических
предприятия или организации.
Статья 194. Финансовое оздоровление стратегических
предприятий и организаций
1. В случае, если первым собранием кредиторов не принято
решение о введении в отношении стратегических предприятия
или организации одной из процедур банкротства и не определена
саморегулируемая организация, которая представляет кандидатуры арбитражных управляющих, удовлетворяющие определенным собранием кредиторов требованиям, арбитражный суд от504
кладывает рассмотрение дела о банкротстве стратегических
предприятия или организации в пределах срока, установленного
статьей 51 настоящего Федерального закона, и обязывает кредиторов к установленному арбитражным судом сроку принять соответствующие решения.
При отсутствии возможности отложить рассмотрение дела
в пределах срока, установленного статьей 51 настоящего Федерального закона, арбитражный суд:
выносит определение о введении в отношении стратегических предприятия или организации финансового оздоровления,
если имеется ходатайство учредителей (участников) должника,
собственника имущества должника (унитарного предприятия),
уполномоченного государственного органа, федерального органа
исполнительной власти, обеспечивающего реализацию единой
государственной политики в отрасли экономики, в которой стратегические предприятие или организация осуществляет свою деятельность, а также иного третьего лица или третьих лиц при условии предоставления указанными лицами обеспечения исполнения обязательств должника, в том числе посредством предоставления государственных гарантий, в соответствии с графиком
погашения задолженности. Размер предоставляемого обеспечения не может быть менее размера обязательств должника, отраженных в бухгалтерском балансе на последнюю отчетную дату до
проведения первого собрания кредиторов. При этом утвержденный арбитражным судом график погашения задолженности должен предусматривать начало погашения задолженности не позднее чем через месяц после вынесения арбитражным судом определения о введении финансового оздоровления и погашение
требований кредиторов ежемесячно равными долями в течение
года с даты начала погашения требований кредиторов;
выносит определение о введении внешнего управления в
отношении стратегических предприятия или организации при отсутствии оснований для введения финансового оздоровления,
предусмотренных настоящей статьей, в случае, если в арбитражный суд представлено заключение федерального органа исполнительной власти, обеспечивающего реализацию единой государственной политики в отрасли экономики, в которой осуществляет свою деятельность стратегические предприятие или организация, о возможности восстановления платежеспособности
должника в ходе внешнего управления;
при отсутствии оснований для введения финансового оздоровления и внешнего управления, предусмотренных настоящей
статьей, принимает решение о признании должника банкротом и
об открытии конкурсного производства.
2. В случае, если первым собранием кредиторов принято
решение об обращении в арбитражный суд с ходатайством о введении внешнего управления или о признании должника - стратегических предприятия или организации банкротом и об открытии
конкурсного производства, арбитражный суд может вынести определение о введении финансового оздоровления при условии
представления ходатайства учредителей (участников) должника,
собственника имущества должника (унитарного предприятия),
уполномоченного государственного органа, федерального органа
исполнительной власти, обеспечивающего реализацию единой
государственной политики в отрасли экономики, в которой осуществляет свою деятельность стратегические предприятие или организация, а также третьего лица или третьих лиц и предоставления указанными лицами обеспечения исполнения обязательств
должника, в том числе посредством предоставления государственных гарантий, в соответствии с графиком погашения задолженности. Размер предоставляемого обеспечения не может быть
менее размера обязательств должника, отраженных в бухгалтерском балансе на последнюю отчетную дату до даты проведения
первого собрания кредиторов. При этом утвержденный арбитражным судом график погашения задолженности должен предусматривать начало погашения задолженности не позднее чем через
месяц с даты вынесения арбитражным судом определения о введении финансового оздоровления и погашение требований кредиторов ежемесячно равными долями в течение года с даты начала погашения требований кредиторов.
В предусмотренном настоящей статьей графике погашения
задолженности должника погашение задолженности по обязательным платежам устанавливается в соответствии с требованиями налогового законодательства.
505
506
Статья 195. Внешнее управление стратегическими предприятиями и организациями
1. Внешний управляющий обязан направить разработанный
им план внешнего управления не менее чем за пятнадцать дней
до даты его рассмотрения собранием кредиторов в федеральный
орган исполнительной власти, обеспечивающий реализацию единой государственной политики в отрасли экономики, в которой
осуществляет свою деятельность стратегические предприятие
или организация.
2. Указанный в пункте 1 настоящей статьи федеральный
орган исполнительной власти направляет собранию кредиторов и
в арбитражный суд заключение о плане внешнего управления,
содержащее анализ результатов предусмотренных планом внешнего управления мер по восстановлению платежеспособности
должника в ходе внешнего управления.
3. Федеральный орган исполнительной власти, обеспечивающий реализацию единой государственной политики в отрасли
экономики, в которой осуществляет свою деятельность стратегические предприятие или организация, вправе до даты утверждения собранием кредиторов плана внешнего управления в отношении стратегических предприятия или организации направить в
арбитражный суд ходатайство о переходе к финансовому оздоровлению, если ранее финансовое оздоровление в отношении
данного должника не применялось. К указанному ходатайству
должен быть приложен график погашения задолженности, а также сведения об обеспечении исполнения обязательств должника,
в том числе путем предоставления государственных гарантий, в
соответствии с графиком погашения задолженности. Размер предоставляемого обеспечения не может быть менее размера обязательств должника, отраженных в бухгалтерском балансе на последнюю отчетную дату до проведения первого собрания кредиторов. При этом утвержденный арбитражным судом график погашения задолженности должен предусматривать начало погашения задолженности не позднее чем через месяц с даты вынесения арбитражным судом определения о введении финансового
оздоровления и погашение требований кредиторов ежемесячно
равными долями в течение года с даты начала погашения требований кредиторов.
В этом случае арбитражный суд может вынести определение о переходе к финансовому оздоровлению.
4. План внешнего управления в отношении стратегических
предприятия или организации может предусматривать сделки, не
относящиеся к хозяйственной деятельности должника, связанные
с:
продажей предприятия;
отчуждением или обременением недвижимого имущества;
распоряжением иным имуществом должника, балансовая
стоимость которого составляет более пяти процентов балансовой
стоимости активов должника, определенных на основании бухгалтерской отчетности за последний отчетный период;
получением и выдачей займов (кредитов), выдачей поручительств и гарантий, уступкой прав требования, переводом долга,
а также учреждением доверительного управления имуществом
должника;
отчуждением и приобретением акций, долей хозяйственных
товариществ и обществ;
заключением договоров простого товарищества.
5. Внешний управляющий не вправе отказаться от исполнения договоров должника, связанных с выполнением работ по государственному оборонному заказу, обеспечением федеральных
государственных нужд в области поддержания обороноспособности и безопасности Российской Федерации.
6. Внешний управляющий не вправе отчуждать отдельные
виды имущества, имущественных и иных прав, которые входят в
состав имущественного комплекса должника - стратегических
предприятия или организации, предназначенного для осуществления деятельности, связанной с выполнением работ по государственному оборонному заказу, обеспечением федеральных государственных нужд в области поддержания обороноспособности и
безопасности Российской Федерации.
7. Продажа предприятия должника, которое предназначено
для осуществления деятельности, связанной с выполнением работ по государственному оборонному заказу, обеспечением федеральных государственных нужд в области поддержания обороноспособности и безопасности Российской Федерации, осуществляется путем проведения открытых торгов в форме конкурса, если настоящей статьей не установлено иное.
В случае, если в состав предприятия должника, которое
предназначено для осуществления деятельности, связанной с
выполнением работ по государственному оборонному заказу,
обеспечением федеральных государственных нужд в области
поддержания обороноспособности и безопасности Российской
Федерации, входит имущество, относящееся к ограниченно оборотоспособному имуществу, продажа предприятия осуществляется только на закрытых торгах в форме конкурса.
При продаже предприятия или имущества должника, которые относятся к ограниченно оборотоспособному имуществу, на
507
508
закрытых торгах в них участвуют только лица, которые в соответствии с федеральным законом могут иметь в собственности или
на ином вещном праве указанное имущество.
Обязательными условиями конкурса являются обязательства покупателя:
обеспечить сохранение целевого назначения указанного
имущественного комплекса и имущества мобилизационного назначения должника;
выполнять договоры должника, связанные с выполнением
работ по государственному оборонному заказу, обеспечением
федеральных государственных нужд в области поддержания
обороноспособности и безопасности Российской Федерации.
8. При продаже предприятия должника - стратегических
предприятия или организации, предназначенных для осуществления деятельности, связанной с выполнением работ по государственному оборонному заказу, обеспечением федеральных государственных нужд в области поддержания обороноспособности и
безопасности Российской Федерации, Российская Федерация
имеет право преимущественного приобретения этого предприятия.
В случае продажи на торгах предприятия должника - стратегической организации, не являющейся федеральным государственным унитарным предприятием, которое предназначено для
осуществления деятельности, связанной с выполнением работ по
государственному оборонному заказу, обеспечением федеральных государственных нужд в области поддержания обороноспособности и безопасности Российской Федерации, Российская Федерация вправе в течение месяца с даты подписания протокола
об итогах торгов заключить договор купли-продажи, предусматривающий приобретение данного предприятия по цене, определенной по результатам торгов и указанной в протоколе об итогах торгов, на условиях, установленных для проведения конкурса.
В случае, если Российская Федерация в течение указанного
срока не заключила договор купли-продажи, этот договор заключается с победителем торгов, установленным в протоколе об итогах торгов.
Победитель торгов обязан уплатить продажную цену предприятия, определенную на торгах в срок, который предусмотрен в
сообщении о проведении торгов и не может превышать месяц с
даты заключения договора купли-продажи.
К участию в торгах не допускаются конкурсные кредиторы и
их аффилированные лица.
9. В случае продажи на торгах предприятия должника стратегического предприятия, являющегося федеральным государственным унитарным предприятием, которое предназначено
для осуществления деятельности, связанной с выполнением работ по государственному оборонному заказу, обеспечением федеральных государственных нужд в области поддержания обороноспособности и безопасности Российской Федерации, Российская Федерация в течение месяца с даты подписания протокола
об итогах торгов вправе предоставить должнику денежные средства в размере, равном продажной цене данного предприятия,
определенной по результатам проведения конкурса и указанной в
протоколе об итогах торгов. Указанные средства должник обязан
направить на погашение требований кредиторов в соответствии с
реестром требований кредиторов.
В случае, если Российская Федерация в течение указанного
срока не предоставила должнику в соответствии с настоящей
статьей денежные средства, договор купли-продажи заключается
с победителем торгов, установленным в протоколе об итогах торгов.
Победитель торгов обязан уплатить продажную цену предприятия, определенную на торгах, в срок, который предусмотрен
в сообщении о проведении торгов и который не может превышать
месяц с даты заключения договора купли-продажи.
При продаже предприятия должника - стратегических предприятия или организации, которое предназначено для осуществления деятельности, связанной с выполнением работ по государственному оборонному заказу, обеспечением федеральных государственных нужд в области поддержания обороноспособности и
безопасности Российской Федерации, на торгах в форме конкурса
федеральный орган исполнительной власти, обеспечивающий
реализацию единой государственной политики в отрасли экономики, в которой осуществляет деятельность стратегические
предприятие или организация, заключает с покупателем такого
предприятия должника соглашение об исполнении условий конкурса. В случае существенного нарушения или неисполнения покупателем соглашения об исполнении условий конкурса эти соглашение и договор купли-продажи такого предприятия должника
подлежат расторжению арбитражным судом по иску указанного
федерального органа. В случае расторжения арбитражным судом
509
510
указанных соглашения и договора купли-продажи такое предприятие должника подлежит передаче в федеральную собственность
в порядке, установленном федеральным законом.
Статья 196. Конкурсное производство стратегических предприятий и организаций
1. Продажа предприятия должника - стратегических предприятия или организации осуществляется в порядке, предусмотренном пунктами 7 - 9 статьи 195 настоящего Федерального закона.
Продажа имущества, имущественных и иных прав, не входящих в имущественный комплекс должника, предназначенный
для осуществления деятельности, связанной с выполнением работ по государственному оборонному заказу, обеспечением федеральных государственных нужд в области поддержания обороноспособности и безопасности Российской Федерации, может
осуществляться в порядке, предусмотренном статьей 111 настоящего Федерального закона.
2. При наличии в составе имущества должника имущества,
изъятого из оборота, конкурсный управляющий обязан уведомить
об этом собственника изъятого из оборота имущества.
Собственник изъятого из оборота имущества принимает от
конкурсного управляющего это имущество или закрепляет его за
другими лицами в срок не позднее чем шесть месяцев с даты получения уведомления.
Параграф 6 главы IX вступает в силу с 1 июля 2009 года
(пункт 1 статьи 231 данного документа).
§ 6. Банкротство субъектов естественных монополий
Статья 197. Общие положения банкротства субъектов естественных монополий
1. Для целей настоящего Федерального закона под субъектом естественной монополии понимается организация, осуществляющая производство и (или) реализацию товаров (работ, услуг)
в условиях естественной монополии.
511
2. Субъект естественной монополии считается неспособным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства и (или) обязанность не исполнены им в течение шести месяцев с даты, когда
они должны были быть исполнены.
3. Дело о банкротстве может быть возбуждено арбитражным судом, если требования кредиторов по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей к должнику субъекту естественной монополии в совокупности составляют не
менее чем пятьсот тысяч рублей. Указанные требования должны
быть подтверждены исполнительным документом и не удовлетворены в полном объеме путем обращения взыскания на имущество кредиторов первой и второй очереди в соответствии со
статьей 59 Федерального закона "Об исполнительном производстве".
Статья 198. Лицо, участвующее в деле о банкротстве субъектов естественных монополий
Лицом, участвующим в деле о банкротстве должника субъекта естественной монополии, наряду с лицами, определенными настоящим Федеральным законом, признается федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный Правительством Российской Федерации проводить государственную политику в отношении соответствующего субъекта естественной монополии.
Статья 199. Рассмотрение дела о банкротстве субъектов
естественных монополий
1. В случае, если должником - субъектом естественной монополии до принятия арбитражным судом заявления о признании
должника банкротом подано исковое заявление в суд о признании
недействительными актов органов государственной власти об
утверждении цен (тарифов) на товары (работы, услуги), производимые и (или) реализуемые в условиях естественной монополии,
рассмотрение дела о банкротстве такого должника приостанавливается до вступления в законную силу решения по делу о признании недействительными соответствующих актов органов государственной власти.
512
2. Арбитражный суд может принять решение об отказе в
признании должника - субъекта естественной монополии банкротом в случае, если признаны недействительными соответствующие акты государственной власти в части утверждения цен (тарифов) на товары (работы, услуги), производимые и (или) реализуемые в условиях естественной монополии.
Статья 200. Внешнее управление субъектом естественной
монополии
1. Внешний управляющий не вправе отказаться от исполнения договоров должника перед потребителями, в отношении которых в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами не допускается прекращение обязательств со стороны субъектов соответствующих естественных
монополий.
2. Внешний управляющий не вправе отчуждать имущество
должника, представляющее собой единый технологический комплекс субъекта естественной монополии. К указанному имуществу относится недвижимое и иное имущество, непосредственно
используемое для производства и (или) реализации товаров (работ, услуг) в условиях естественной монополии, и запасы расходуемого сырья и материалов, которые используются для исполнения договоров, связанных с деятельностью должника в качестве субъекта естественной монополии.
Статья 201. Продажа имущества должника - субъекта естественной монополии
1. При проведении процедур банкротства в качестве обязательного условия договора купли-продажи имущества должника субъекта естественной монополии, непосредственно используемого для производства и (или) реализации товаров (работ, услуг)
в условиях естественной монополии, устанавливаются условия,
указанные в пункте 2 настоящей статьи.
Имущество должника, непосредственно используемое для
производства и (или) реализации товаров (работ, услуг) в условиях естественной монополии, выставляется на торги единым лотом.
513
2. Обязательными условиями договора купли-продажи
имущества должника - субъекта естественной монополии являются:
согласие покупателя принять на себя обязательства должника по договорам поставки товаров, являющимся предметом
регулирования законодательства о естественных монополиях;
принятие на себя покупателем обязательств по обеспечению доступности производимого и (или) реализуемого товара
(работ, услуг) для потребителей;
наличие лицензии на осуществление соответствующего вида деятельности, если деятельность должника подлежит лицензированию.
При продаже непосредственно используемого для производства и (или) реализации товаров (работ, услуг) в условиях естественной монополии имущества должника путем проведения
конкурса федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный Правительством Российской Федерации проводить государственную политику в отношении субъектов естественной монополии, заключает с покупателем указанного имущества должника соглашение об исполнении условий конкурса.
3. В случае неисполнения покупателем имущества должника, непосредственно используемого для производства и (или)
реализации товаров (работ, услуг) в условиях естественной монополии, условий, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи,
договор подлежит расторжению арбитражным судом на основании заявления соответствующего федерального органа исполнительной власти.
При расторжении договора покупателю имущества за счет
средств федерального бюджета возмещаются средства, затраченные на покупку имущества и осуществление за истекший период инвестиций. При расторжении договора имущество подлежит передаче в федеральную собственность.
4. При продаже имущества, непосредственно используемого для производства и (или) реализации товаров (работ, услуг) в
условиях естественной монополии, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования в лице соответствующих уполномоченных органов имеют право преимущественного приобретения предлагаемого для продажи имущества в порядке, предусмотренном пунктами 8 и 9 статьи 195
настоящего Федерального закона.
514
5. Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования в лице соответствующих уполномоченных органов вправе приостановить продажу имущества,
непосредственно используемого для производства и (или) реализации товаров (работ, услуг) в условиях естественной монополии,
в ходе внешнего управления на срок не более чем три месяца
для выработки предложений о восстановлении платежеспособности субъекта естественной монополии.
6. Перепрофилирование или закрытие производства (производств), осуществляющего производство (реализацию) товаров
(работ, услуг) в условиях естественной монополии, допускается в
порядке, установленном федеральным законом.
Глава X. БАНКРОТСТВО ГРАЖДАНИНА
Положения о банкротстве граждан, не являющихся индивидуальными предпринимателями, вступают в силу со дня вступления в силу федерального закона о внесении соответствующих
изменений и дополнений в федеральные законы (пункт 2 статьи
231 данного Закона).
§ 1. Общие положения
Статья 202. Регулирование банкротства гражданина
1. К отношениям, связанным с банкротством гражданина,
применяются правила, установленные главами I - VIII настоящего
Федерального закона, если иное не предусмотрено настоящей
главой.
2. Правила, предусмотренные настоящим параграфом,
применяются к отношениям, связанным с банкротством индивидуального предпринимателя и банкротством крестьянского (фермерского) хозяйства, с учетом особенностей, предусмотренных
параграфами 2 и 3 настоящей главы.
Статья 203. Заявление о признании гражданина банкротом
515
1. Заявление о признании гражданина банкротом может
быть подано в арбитражный суд гражданином - должником, кредитором, а также уполномоченным органом.
2. Правом на подачу заявления о признании гражданина
банкротом обладают кредиторы, за исключением кредиторов по
требованиям о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, о взыскании алиментов, а также кредиторов, требования
которых неразрывно связаны с их личностью.
3. При применении процедур банкротства гражданина кредиторы по требованиям о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, о взыскании алиментов, а также кредиторы,
требования которых неразрывно связаны с их личностью, вправе
предъявить свои требования.
Требования указанных кредиторов, не заявленные ими при
применении процедур банкротства гражданина, сохраняют силу
после завершения процедур банкротства гражданина.
Статья 204. План погашения долгов
1. К заявлению гражданина может быть приложен план погашения его долгов, копии которого направляются кредиторам и
иным лицам, участвующим в деле о банкротстве.
2. При отсутствии возражений кредиторов арбитражный суд
может утвердить план погашения долгов, что является основанием для приостановления производства по делу о банкротстве на
срок не более чем три месяца.
3. План погашения долгов должен включать в себя:
срок его осуществления;
размеры сумм, ежемесячно оставляемых должнику и членам его семьи для обеспечения их жизнедеятельности;
размеры сумм, которые предполагается ежемесячно направлять на погашение требований кредиторов.
4. Арбитражный суд вправе по мотивированному ходатайству лиц, участвующих в деле о банкротстве, изменить план погашения долгов, в том числе увеличить или уменьшить срок его
осуществления, размеры сумм, ежемесячно оставляемых должнику и членам его семьи для обеспечения их жизнедеятельности.
5. В случае, если в результате выполнения должником плана погашения долгов требования кредиторов погашены в полном
объеме, производство по делу о банкротстве подлежит прекращению.
516
Статья 205. Имущество гражданина, не включаемое в конкурсную массу
1. В конкурсную массу не включается имущество гражданина, на которое в соответствии с гражданским процессуальным
законодательством не может быть обращено взыскание.
2. Арбитражный суд вправе по мотивированному ходатайству гражданина и иных лиц, участвующих в деле о банкротстве,
исключить из конкурсной массы имущество гражданина, на которое в соответствии с гражданским процессуальным законодательством может быть обращено взыскание, которое является
неликвидным или доход от реализации которого существенно не
повлияет на удовлетворение требований кредиторов. Общая
стоимость имущества гражданина, которое исключается из конкурсной массы в соответствии с положениями настоящего пункта,
не может превышать сто минимальных размеров оплаты труда,
установленных федеральным законом.
Перечень имущества гражданина, которое исключается из
конкурсной массы в соответствии с положениями настоящего
пункта, утверждается арбитражным судом, о чем выносится определение, которое может быть обжаловано.
Статья 206. Недействительность сделок гражданина
1. Сделки гражданина, связанные с отчуждением или передачей иным способом имущества гражданина заинтересованным
лицам за год до возбуждения арбитражным судом производства
по делу о банкротстве, являются ничтожными.
2. По требованию кредитора арбитражный суд применяет
последствия недействительности ничтожной сделки в виде возврата имущества гражданина, которое является предметом сделки, в состав имущества гражданина или в виде обращения взыскания на соответствующее имущество, находящееся у заинтересованных лиц.
арест на имущество гражданина, за исключением имущества, на
которое в соответствии с гражданским процессуальным законодательством не может быть обращено взыскание.
Временный управляющий до рассмотрения арбитражным
судом дела о банкротстве обеспечивает проведение независимой
оценки имущества должника.
2. По ходатайству гражданина арбитражный суд может освободить имущество гражданина (часть имущества) из-под ареста в случае представления поручительства или иного обеспечения исполнения обязательств гражданина третьими лицами.
3. На основании заявления гражданина арбитражный суд
может отложить рассмотрение дела о банкротстве не более чем
на месяц для осуществления гражданином расчетов с кредиторами или достижения мирового соглашения.
4. При наличии сведений об открытии наследства в пользу
гражданина арбитражный суд вправе приостановить производство по делу о банкротстве до решения вопроса о судьбе наследства в установленном федеральным законом порядке.
5. В случае, если в установленный пунктом 3 настоящей
статьи срок гражданин не представил доказательство удовлетворения требований кредиторов и в указанный срок не заключено
мировое соглашение, арбитражный суд принимает решение о
признании гражданина банкротом и об открытии конкурсного производства.
Статья 208. Последствия признания гражданина банкротом
1. Одновременно с вынесением определения о введении
наблюдения в отношении гражданина арбитражный суд налагает
1. С момента принятия арбитражным судом решения о признании гражданина банкротом и об открытии конкурсного производства наступают следующие последствия:
сроки исполнения обязательств гражданина считаются наступившими;
прекращается начисление неустоек (штрафов, пеней), процентов и иных финансовых санкций по всем обязательствам гражданина;
прекращается взыскание с гражданина по всем исполнительным документам, за исключением исполнительных документов по требованиям о возмещении вреда, причиненного жизни
или здоровью, а также по требованиям о взыскании алиментов.
2. Решение о признании гражданина банкротом и об открытии конкурсного производства арбитражный суд направляет всем
517
518
Статья 207. Рассмотрение арбитражным судом дела о банкротстве гражданина
известным кредиторам с указанием срока предъявления кредиторами требований, который не может превышать два месяца.
Рассылка указанного решения арбитражного суда осуществляется за счет гражданина.
Статья 209. Исполнение решения арбитражного суда
1. Решение арбитражного суда о признании гражданина
банкротом и об открытии конкурсного производства и исполнительный лист об обращении взыскания на имущество гражданина
направляются судебному приставу - исполнителю для осуществления продажи имущества должника. Продаже подлежит все
имущество гражданина, за исключением имущества, не включаемого в конкурсную массу в соответствии с настоящим Федеральным законом.
2. При необходимости постоянного управления недвижимым имуществом или ценным движимым имуществом гражданина арбитражный суд утверждает для указанных целей конкурсного управляющего и определяет размер его вознаграждения. В
этом случае продажа имущества гражданина осуществляется
конкурсным управляющим.
3. Денежные средства, вырученные от продажи имущества
гражданина, а также денежные средства, имевшиеся в наличии,
вносятся в депозит арбитражного суда, принявшего решение о
признании гражданина банкротом.
Статья 210. Рассмотрение требований кредиторов
Арбитражный суд рассматривает требования кредиторов,
заявленные кредиторами или должником, в сроки, предусмотренные пунктом 2 статьи 208 настоящего Федерального закона. По
результатам рассмотрения указанных требований арбитражный
суд выносит определение о порядке и размере удовлетворения
требований кредиторов.
и исполнением решения арбитражного суда о признании гражданина банкротом и об открытии конкурсного производства.
2. Требования кредиторов удовлетворяются в следующей
очередности:
в первую очередь удовлетворяются требования граждан,
перед которыми гражданин несет ответственность за причинение
вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также требования о взыскании
алиментов;
В соответствии с Федеральным законом от 18.12.2006 N
231-ФЗ с 1 января 2008 года в абзаце третьем пункта 2 статьи
211 слова "по авторским договорам" будут заменены словами
"авторам результатов интеллектуальной деятельности".
во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих по трудовому
договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам;
в третью очередь производятся расчеты с другими кредиторами.
Расчеты с кредиторами производятся в порядке, предусмотренном статьями 135 - 138 настоящего Федерального закона.
3. Требования кредиторов каждой очереди удовлетворяются после полного удовлетворения требований кредиторов предыдущей очереди, за исключением случаев, установленных настоящим Федеральным законом для удовлетворения требований
кредиторов, обеспеченных залогом имущества должника.
4. При недостаточности денежных средств в депозите арбитражного суда они распределяются между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам их требований.
Статья 212. Освобождение гражданина от обязательств
1. До удовлетворения требований кредиторов за счет денежных средств, внесенных в депозит арбитражного суда, покрываются расходы, связанные с рассмотрением дела о банкротстве
1. После завершения расчетов с кредиторами гражданин,
признанный банкротом, освобождается от дальнейшего исполнения требований кредиторов, заявленных в ходе процедур банкротства, за исключением требований, предусмотренных пунктом
2 настоящей статьи.
2. Требования кредиторов о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, о взыскании алиментов, а также иные
требования, неразрывно связанные с личностью кредитора и не
519
520
Статья 211. Порядок удовлетворения требований кредиторов
погашенные в порядке исполнения решения арбитражного суда о
признании гражданина банкротом, либо погашенные частично,
либо не заявленные в ходе процедур банкротства, сохраняют силу и могут быть предъявлены после окончания производства по
делу о банкротстве гражданина в полном объеме или в непогашенной их части.
3. В случае выявления фактов сокрытия гражданином имущества или незаконной передачи гражданином имущества третьим лицам кредитор, требования которого не были удовлетворены
в ходе процедур банкротства, вправе предъявить требование об
обращении взыскания на это имущество.
1. Заявление о признании индивидуального предпринимателя банкротом может быть подано должником - индивидуальным
предпринимателем, кредитором, требование которого связано с
обязательствами при осуществлении предпринимательской деятельности, уполномоченными органами.
2. При применении процедур банкротства индивидуального
предпринимателя его кредиторы, требования которых не связаны
с обязательствами при осуществлении предпринимательской
деятельности, а также кредиторы, требования которых неразрывно связаны с личностью кредиторов, вправе также предъявить
свои требования.
Статья 213. Последствия повторного банкротства гражданина
Статья 216. Последствия
предпринимателя банкротом
1. В течение пяти лет после признания гражданина банкротом по его заявлению повторно не может быть возбуждено дело о
банкротстве.
2. В случае повторного признания гражданина банкротом по
заявлению кредитора, заявлению уполномоченного органа по
требованиям об уплате обязательных платежей в течение пяти
лет после завершения расчетов с кредиторами такой гражданин
не освобождается от дальнейшего исполнения требований кредиторов.
Неудовлетворенные требования кредиторов могут быть
предъявлены в порядке, установленном гражданским законодательством.
§ 2. Особенности банкротства
индивидуальных предпринимателей
индивидуального
1. С момента принятия арбитражным судом решения о признании индивидуального предпринимателя банкротом и об открытии конкурсного производства утрачивает силу государственная
регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя, а также аннулируются выданные ему лицензии на осуществление отдельных видов предпринимательской деятельности.
2. Индивидуальный предприниматель, признанный банкротом, не может быть зарегистрирован в качестве индивидуального
предпринимателя в течение года с момента признания его банкротом.
3. Арбитражный суд направляет копию решения о признании индивидуального предпринимателя банкротом и об открытии
конкурсного производства в орган, зарегистрировавший гражданина в качестве индивидуального предпринимателя.
Статья 214. Основания для признания индивидуального
предпринимателя банкротом
Основанием для признания индивидуального предпринимателя банкротом является его неспособность удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.
признания
§ 3. Особенности банкротства крестьянского
(фермерского) хозяйства
Статья 217. Основания для признания крестьянского (фермерского) хозяйства банкротом
Статья 215. Заявление о признании индивидуального предпринимателя банкротом
Основанием для признания крестьянского (фермерского)
хозяйства банкротом является его неспособность удовлетворить
требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.
521
522
1. Главой крестьянского (фермерского) хозяйства в течение
двух месяцев с момента вынесения арбитражным судом определения о введении в отношении крестьянского (фермерского) хозяйства наблюдения могут быть представлены в арбитражный
суд план финансового оздоровления и график погашения задолженности.
2. В случае, если осуществление мероприятий, предусмотренных планом финансового оздоровления, позволит крестьянскому (фермерскому) хозяйству, в том числе за счет доходов, ко-
торые могут быть получены крестьянским (фермерским) хозяйством по окончании соответствующего периода сельскохозяйственных работ, погасить требования кредиторов по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей в соответствии с
графиком погашения задолженности, арбитражным судом вводится финансовое оздоровление крестьянского (фермерского)
хозяйства.
О введении финансового оздоровления крестьянского
(фермерского) хозяйства арбитражным судом выносится определение, которое может быть обжаловано.
3. Финансовое оздоровление крестьянского (фермерского)
хозяйства вводится до окончания соответствующего периода
сельскохозяйственных работ с учетом времени, необходимого
для реализации произведенной или произведенной и переработанной сельскохозяйственной продукции.
В случае, если в течение финансового оздоровления имели
место спад и ухудшение финансового состояния крестьянского
(фермерского) хозяйства в связи со стихийными бедствиями, с
эпизоотиями или другими обстоятельствами, носящими чрезвычайный характер, срок финансового оздоровления может быть
продлен на год при условии изменения графика погашения задолженности в порядке, предусмотренном статьей 85 настоящего
Федерального закона.
4. На основании решения собрания кредиторов в случае
наличия возможности восстановления платежеспособности крестьянского (фермерского) хозяйства арбитражным судом вводится внешнее управление.
Внешнее управление крестьянским (фермерским) хозяйством вводится до окончания соответствующего периода сельскохозяйственных работ с учетом времени, необходимого для реализации произведенной или произведенной и переработанной
сельскохозяйственной продукции. Срок внешнего управления не
может превышать сроки, установленные пунктом 2 статьи 92 настоящего Федерального закона, более чем на три месяца.
В случае, если в ходе внешнего управления имели место
спад и ухудшение финансового состояния крестьянского (фермерского) хозяйства в связи со стихийными бедствиями, с эпизоотиями и другими обстоятельствами, носящими чрезвычайный
характер, срок внешнего управления может быть продлен на год.
5. Внешнее управление крестьянским (фермерским) хозяйством может быть досрочно прекращено арбитражным судом на
523
524
Статья 218. Особенности порядка признания индивидуального предпринимателя - главы крестьянского (фермерского) хозяйства банкротом
1. Заявление индивидуального предпринимателя - главы
крестьянского (фермерского) хозяйства о признании его банкротом (далее - заявление) может быть подано в арбитражный суд
при наличии согласия в письменной форме всех членов крестьянского (фермерского) хозяйства.
Заявление подписывается индивидуальным предпринимателем - главой крестьянского (фермерского) хозяйства.
2. К заявлению кроме документов, предусмотренных статьей 38 настоящего Федерального закона, должны быть приложены
документы о:
составе и стоимости имущества крестьянского (фермерского) хозяйства;
составе и стоимости имущества, принадлежащего членам
крестьянского (фермерского) хозяйства на праве собственности, а
также об источниках, за счет которых приобретено указанное
имущество;
размере доходов, которые могут быть получены крестьянским (фермерским) хозяйством по окончании соответствующего
периода сельскохозяйственных работ.
Указанные документы также прилагаются индивидуальным
предпринимателем - главой крестьянского (фермерского) хозяйства к отзыву на заявление кредитора.
Статья 219. Особенности финансового оздоровления крестьянского (фермерского) хозяйства и внешнего управления крестьянским (фермерским) хозяйством
основании заявления внешнего управляющего или любого из
кредиторов в случае:
невыполнения мероприятий, предусмотренных планом
внешнего управления;
наличия иных свидетельствующих о невозможности восстановления платежеспособности крестьянского (фермерского)
хозяйства обстоятельств.
Досрочное прекращение внешнего управления крестьянским (фермерским) хозяйством влечет за собой признание его
банкротом и открытие конкурсного производства.
Статья 220. Внешний управляющий
1. Для проведения внешнего управления крестьянским
(фермерским) хозяйством арбитражным судом утверждается
внешний управляющий.
2. Внешним управляющим может быть утверждено лицо, не
соответствующее требованиям, предъявляемым настоящим Федеральным законом к арбитражным управляющим.
3. Полномочия внешнего управляющего могут осуществляться главой крестьянского (фермерского) хозяйства с согласия
внешнего управляющего.
2. В случае банкротства крестьянского (фермерского) хозяйства принадлежащий крестьянскому (фермерскому) хозяйству
земельный участок может отчуждаться или переходить к другому
лицу, Российской Федерации, субъекту Российской Федерации
или муниципальному образованию в той мере, в какой его оборот
допускается земельным законодательством.
3. Имущество, принадлежащее главе крестьянского (фермерского) хозяйства и членам крестьянского (фермерского) хозяйства на праве собственности, а также иное имущество, в отношении которого доказано, что оно приобретено на доходы, не
являющиеся общими средствами крестьянского (фермерского)
хозяйства, не включается в конкурсную массу.
Статья 222. Порядок продажи имущества и имущественных
прав крестьянского (фермерского) хозяйства
1. В случае признания арбитражным судом крестьянского
(фермерского) хозяйства банкротом и открытия конкурсного производства в конкурсную массу крестьянского (фермерского) хозяйства включаются находящееся в общей собственности членов
крестьянского (фермерского) хозяйства недвижимое имущество, в
том числе насаждения, хозяйственные и иные постройки, мелиоративные и другие сооружения, племенной, молочный и рабочий
скот, птица, сельскохозяйственные и иные техника и оборудование, транспортные средства, инвентарь и другое приобретенное
для крестьянского (фермерского) хозяйства на общие средства
его членов имущество, а также право аренды принадлежащего
крестьянскому (фермерскому) хозяйству земельного участка и
иные принадлежащие крестьянскому (фермерскому) хозяйству и
имеющие денежную оценку имущественные права.
1. При продаже имущества крестьянского (фермерского) хозяйства арбитражный управляющий должен выставить на продажу предприятие должника - крестьянского (фермерского) хозяйства путем проведения торгов.
2. Преимущественное право приобретения имущества крестьянского (фермерского) хозяйства имеют лица, занимающиеся
производством сельскохозяйственной продукции и владеющие
земельными участками, непосредственно прилегающими к принадлежащему крестьянскому (фермерскому) хозяйству земельному участку.
3. Арбитражный управляющий при реализации указанного в
пункте 2 настоящей статьи имущества, а также имущественных
прав крестьянского (фермерского) хозяйства обязан провести независимую оценку стоимости имущества и имущественных прав и
предложить лицам, указанным в пункте 2 настоящей статьи, приобрести имущество и имущественные права по оценочной стоимости.
В случае, если указанные лица в течение месяца с даты
получения предложения о приобретении имущества и имущественных прав не заявили о своем желании приобрести имущество
и права требования, арбитражный управляющий или глава крестьянского (фермерского) хозяйства осуществляет реализацию
имущества и имущественных прав в порядке, предусмотренном
настоящим Федеральным законом.
525
526
Статья 221. Конкурсная масса крестьянского (фермерского)
хозяйства
Статья 223. Последствия признания крестьянского (фермерского) хозяйства банкротом
1. С момента принятия решения о признании крестьянского
(фермерского) хозяйства банкротом и об открытии конкурсного
производства государственная регистрация главы крестьянского
(фермерского) хозяйства в качестве индивидуального предпринимателя утрачивает силу.
2. Арбитражный суд направляет копию решения о признании крестьянского (фермерского) хозяйства банкротом и об открытии конкурсного производства в орган, зарегистрировавший
главу крестьянского (фермерского) хозяйства в качестве индивидуального предпринимателя.
Глава XI. УПРОЩЕННЫЕ ПРОЦЕДУРЫ БАНКРОТСТВА
§ 1. Особенности банкротства ликвидируемого должника
Статья 224. Банкротство ликвидируемого должника
1. В случае, если стоимость имущества должника - юридического лица, в отношении которого принято решение о ликвидации, недостаточна для удовлетворения требований кредиторов,
такое юридическое лицо ликвидируется в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом.
2. При обнаружении обстоятельств, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, ликвидационная комиссия (ликвидатор)
обязана обратиться в арбитражный суд с заявлением о признании должника банкротом.
3. При обнаружении обстоятельств, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, после принятия решения о ликвидации
юридического лица и до создания ликвидационной комиссии (назначения ликвидатора) заявление о признании должника банкротом должно быть подано в арбитражный суд собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителем (участником) должника или руководителем должника.
Статья 225. Особенности рассмотрения дела о банкротстве
ликвидируемого должника
1. Арбитражный суд принимает решение о признании ликвидируемого должника банкротом и об открытии конкурсного производства и утверждает конкурсного управляющего.
Наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление при банкротстве ликвидируемого должника не применяются.
Восстановление месячного срока для предъявления кредиторами требований к ликвидируемому должнику законодательством не предусмотрено (пункт 3 Информационного письма ВАС РФ
от 26.07.2005 N 93).
2. Кредиторы вправе предъявить свои требования к ликвидируемому должнику в течение месяца с даты опубликования
объявления о признании ликвидируемого должника банкротом.
3. В случае, если дело о банкротстве возбуждено на основании поданного до создания ликвидационной комиссии (назначения ликвидатора) заявления собственника имущества должника - унитарного предприятия, учредителя (участника) должника
или руководителя должника, рассмотрение дела о банкротстве
осуществляется без учета особенностей, предусмотренных настоящим параграфом.
Статья 226. Последствия отказа от ликвидации должника в
порядке банкротства
1. Нарушение требований, предусмотренных пунктом 2 статьи 224 настоящего Федерального закона, является основанием
для отказа во внесении в единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации юридического лица.
2. Собственник имущества должника - унитарного предприятия, учредители (участники) должника, руководитель должника и
председатель ликвидационной комиссии (ликвидатор), совершившие нарушение требований, предусмотренных пунктами 2 и 3
статьи 224 настоящего Федерального закона, несут субсидиарную
ответственность за неудовлетворенные требования кредиторов
по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей должника.
§ 2. Банкротство отсутствующего должника
527
528
Статья 227. Особенности подачи заявления о признании
отсутствующего должника банкротом
1. В случаях, если гражданин - должник или руководитель
должника - юридического лица, фактически прекратившего свою
деятельность, отсутствует или установить место их нахождения
не представляется возможным, заявление о признании отсутствующего должника банкротом может быть подано конкурсным
кредитором, уполномоченным органом независимо от размера
кредиторской задолженности.
2. Заявление о признании отсутствующего должника банкротом подается уполномоченным органом только при наличии
средств, необходимых для финансирования процедур банкротства. Порядок и условия финансирования процедур банкротства в
отношении отсутствующих должников, в том числе размер вознаграждения конкурсного управляющего, определяются Правительством Российской Федерации.
Статья 228. Рассмотрение дела о банкротстве отсутствующего должника
Статья 229. Распределение выручки
Удовлетворение требований кредиторов осуществляется в
порядке очередности, предусмотренной статьей 134 настоящего
Федерального закона. При этом покрытие судебных расходов и
расходов на выплату вознаграждения конкурсному управляющему осуществляется вне очереди.
Статья 230. Применение положений о банкротстве отсутствующего должника
Положения, предусмотренные настоящим параграфом,
применяются также в случае, если имущество должника - юридического лица заведомо не позволяет покрыть судебные расходы в
связи с делом о банкротстве или если в течение последних двенадцати месяцев до даты подачи заявления о признании должника банкротом не проводились операции по банковским счетам
должника, а также при наличии иных признаков, свидетельствующих об отсутствии предпринимательской или иной деятельности должника.
1. Арбитражный суд в течение месяца с даты принятия к
производству заявления о признании отсутствующего должника
банкротом принимает решение о признании отсутствующего
должника банкротом и об открытии конкурсного производства.
Наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление при банкротстве отсутствующего должника не применяются.
2. Конкурсный управляющий уведомляет в письменной
форме о банкротстве отсутствующего должника всех известных
ему кредиторов отсутствующего должника, которые в течение
месяца со дня получения уведомления могут предъявить свои
требования конкурсному управляющему.
3. По ходатайству конкурсного управляющего при обнаружении им имущества отсутствующего должника арбитражный суд
может вынести определение о прекращении упрощенной процедуры банкротства и переходе к процедурам банкротства, предусмотренным настоящим Федеральным законом.
4. Дело о банкротстве отсутствующего должника рассматривается судьей единолично.
1. Настоящий Федеральный закон вступает в силу по истечении тридцати дней со дня его официального опубликования, за
исключением пункта 3 настоящей статьи, положения которого
вступают в силу со дня официального опубликования настоящего
Федерального закона, и параграфа 6 главы IX настоящего Федерального закона, положения которого вступают в силу с 1 июля
2009 года.
(в ред. Федерального закона от 31.12.2004 N 220-ФЗ)
Положение абзаца одиннадцатого пункта 4 статьи 29 настоящего Федерального закона вступает в силу по истечении трех
месяцев после дня вступления в силу настоящего Федерального
закона.
529
530
Глава XII. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ И ПЕРЕХОДНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 231. Вступление в силу настоящего Федерального
закона
2. Предусмотренные настоящим Федеральным законом положения о банкротстве граждан, не являющихся индивидуальными предпринимателями, вступают в силу со дня вступления в силу федерального закона о внесении соответствующих изменений
и дополнений в федеральные законы.
3. В течение года со дня вступления в силу настоящего Федерального закона регулирующий орган в отношении арбитражных управляющих, не являющихся членами саморегулируемой
организации арбитражных управляющих:
контролирует соблюдение ими в деятельности арбитражных управляющих требований законодательства Российской Федерации и утвержденных Правительством Российской Федерации
правил профессиональной деятельности арбитражных управляющих;
проводит проверки деятельности арбитражных управляющих;
обращается в арбитражный суд с заявлением об отстранении арбитражного управляющего от исполнения им обязанностей
арбитражного управляющего в случае выявления нарушения требований законодательства Российской Федерации и утвержденных Правительством Российской Федерации правил профессиональной деятельности арбитражных управляющих.
4. Арбитражным судом могут быть утверждены арбитражными управляющими лица, соответствующие требованиям, установленным статьей 20 настоящего Федерального закона.
В течение года со дня вступления в силу настоящего Федерального закона могут быть членами саморегулируемых организаций арбитражных управляющих и могут быть утверждены арбитражным судом арбитражными управляющими в делах о банкротстве лица, соответствующие требованиям, установленным
пунктами 1 и 8 статьи 20 настоящего Федерального закона, за
исключением требований, установленных абзацами пятым, шестым и восьмым пункта 1 статьи 20, и имевшие лицензии арбитражного управляющего, за исключением случаев, когда такая лицензия была отозвана или аннулирована.
В течение срока, предусмотренного пунктом 3 настоящей
статьи, в качестве стажа руководящей работы, достаточного для
назначения арбитражным управляющим, также учитывается стаж
по исполнению обязанностей арбитражного управляющего сроком не менее года, за исключением стажа по исполнению таких
обязанностей в отношении отсутствующего должника.
В течение года со дня вступления в силу настоящего Федерального закона документы, предусмотренные абзацами седьмым и девятым пункта 5 статьи 21 настоящего Федерального закона, могут не предъявляться.
5. В течение года со дня вступления в силу настоящего Федерального закона кредитор и должник вправе не указывать в заявлении о признании должника банкротом саморегулируемую организацию, из числа членов которой должен быть утвержден временный управляющий.
В течение года со дня вступления в силу настоящего Федерального закона в случае, если в заявлении не указана саморегулируемая организация, арбитражный суд направляет в регулирующий орган запрос о представлении кандидатур временного
управляющего. Регулирующий орган в течение пяти дней со дня
получения указанного запроса представляет арбитражному суду
три кандидатуры временного управляющего. Кредитор, по заявлению которого возбуждено дело о банкротстве, а также должник
в ходе судебного заседания вправе отклонить по одной из представленных кандидатур. Арбитражный суд утверждает кандидатуру временного управляющего из числа кандидатур, в отношении которых в установленном порядке не заявлен отвод.
В течение срока, указанного в абзаце первом настоящего
пункта, утверждение кандидатуры арбитражного управляющего
осуществляется в порядке, установленном статьями 15 и 45 настоящего Федерального закона, или собрание кредиторов может
определить и представить арбитражному суду три кандидатуры
арбитражного управляющего (административного управляющего,
внешнего управляющего или конкурсного управляющего). При
этом должник вправе заявить отвод одной из представленных
кандидатур арбитражного управляющего. Регулирующий орган
вправе заявить мотивированный отвод одной кандидатуре или
нескольким кандидатурам арбитражного управляющего в случае
их несоответствия требованиям пункта 4 настоящей статьи.
Арбитражный суд утверждает кандидатуру административного управляющего, внешнего управляющего или конкурсного
управляющего из числа кандидатур, в отношении которых в установленном порядке не заявлен отвод.
6. До определения Правительством Российской Федерации
официального издания, в котором в соответствии со статьей 28
настоящего Федерального закона подлежат опубликованию све-
531
532
дения по вопросам, связанным с банкротством, указанные сведения подлежат опубликованию в "Российской газете".
7. В течение года со дня вступления в силу настоящего Федерального закона внешний управляющий или конкурсный управляющий для организации торгов по продаже имущества должника, балансовая стоимость которого на последнюю отчетную дату
составляет не менее чем двести миллионов рублей, привлекает
на безвозмездной основе государственную специализированную
организацию, уполномоченную Правительством Российской Федерации.
8. До внесения соответствующих изменений в законодательство о налогах и сборах и (или) бюджетное законодательство
правило пропорционального удовлетворения требований, предусмотренных пунктом 4 статьи 84 настоящего Федерального закона, распространяется только на требования конкурсных кредиторов и требования уполномоченных органов по денежным обязательствам.
Статья 232. Регулирование отношений, связанных с банкротством
1. Со дня вступления в силу настоящего Федерального закона признать утратившими силу:
Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 2, ст. 222);
пункт 30 статьи 2 Федерального закона от 21 марта 2002 г.
N 31-ФЗ "О приведении законодательных актов в соответствие с
Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц" (Собрание законодательства Российской Федерации,
2002, N 12, ст. 1093);
пункт 3 статьи 1 Федерального закона от 25 апреля 2002 г.
N 41-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в законодательные
акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального
закона "Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 18, ст. 1721).
2. Признать утратившим силу с 1 июля 2009 года Федеральный закон от 24 июня 1999 г. N 122-ФЗ "Об особенностях несостоятельности (банкротства) субъектов естественных монопо-
533
лий топливно-энергетического комплекса" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, N 26, ст. 3179).
(в ред. Федерального закона от 31.12.2004 N 220-ФЗ)
3. Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации
и регулирующих отношения, связанные с банкротством, в соответствие с настоящим Федеральным законом указанные Законы и
иные нормативные правовые акты применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Федеральному закону.
Статья 233. Применение настоящего Федерального закона
арбитражными судами
1. Настоящий Федеральный закон применяется арбитражными судами при рассмотрении дел о банкротстве, производство
по которым возбуждено после вступления его в силу.
2. По делам, производство по которым возбуждено до вступления в силу настоящего Федерального закона до момента завершения процедуры банкротства (внешнего управления, конкурсного производства или мирового соглашения), введенной до
вступления настоящего Федерального закона в силу, применяются нормы Федерального закона от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (Собрание законодательства
Российской Федерации, 1998, N 2, ст. 222; 2002, N 12, ст. 1093; N
18, ст. 1721).
3. С момента завершения процедуры банкротства, введенной до вступления в силу настоящего Федерального закона, положения настоящего Федерального закона применяются к правоотношениям, возникшим с момента завершения этой процедуры
банкротства. Процедуры банкротства, предусмотренные настоящим Федеральным законом (финансовое оздоровление, внешнее
управление или мировое соглашение), вводятся при рассмотрении арбитражными судами дел о банкротстве после вступления в
силу настоящего Федерального закона независимо от даты принятия указанных дел к производству. Дальнейшее рассмотрение
дела о банкротстве осуществляется в соответствии с настоящим
Федеральным законом, за исключением случая открытия конкурсного производства после завершения процедуры банкротства, введенной до вступления в силу настоящего Федерального
закона. В этом случае к процедуре конкурсного производства
применяются нормы Федерального закона от 8 января 1998 г. N
534
6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 2, ст. 222; 2002, N 12,
ст. 1093; N 18, ст. 1721).
4. В случае рассмотрения арбитражными судами дел о банкротстве в соответствии с Федеральным законом от 8 января
1998 г. N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (Собрание
законодательства Российской Федерации, 1998, N 2, ст. 222;
2002, N 12, ст. 1093; N 18, ст. 1721) и Законом Российской Федерации от 19 ноября 1992 г. N 3929-1 "О несостоятельности (банкротстве) предприятий" (Ведомости Съезда народных депутатов
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1993, N 1, ст. 6) требования к кандидатуре арбитражного
управляющего должны соответствовать положениям статьи 231
настоящего Федерального закона.
5. В случае рассмотрения арбитражным судом дел о банкротстве в соответствии с Федеральным законом от 8 января
1998 г. N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (Собрание
законодательства Российской Федерации, 1998, N 2, ст. 222;
2002, N 12, ст. 1093; N 18, ст. 1721) регулирующий орган имеет
полномочия, предусмотренные статьей 231 настоящего Федерального закона.
Ключевые слова: управление персоналом,
управление человеческими ресурсами, технологии
управления персоналом, кризисные предприятия,
неустойчивые деловые организации.
Президент
Российской Федерации
В.ПУТИН
Редактор Т.А. Стороженко
Компьютерная верстка О.В. Сперанская
Москва, Кремль
26 октября 2002 года
N 127-ФЗ
Подписано в печать 15.05.2007 г. Формат 60х84 1/16.
Усл.п.л. 18,37. Печать операт., бумага писч.
Тираж 100 экз. Заказ 93.
Издательство ВСГТУ
670013. г. Улан-Удэ, ул. Ключевская, 40, в.
Переплетные работы выполнены
в ОАО «Республиканская типография».
670000. г. Улан _удэ, ул. Борсоева, 13
535
536