Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
advertisement
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова» На правах рукописи ИЛЬИНОВА ОЛЬГА ВЛАДИМИРОВНА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (5. Экономика труда) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор А.Е. Ильин Курск – 2014 2 Содержание Введение………………………………………………………………………………...4 1 Теоретические основы формирования системы материального стимулирования труда ……………………………………………………………...12 1.1 Экономическая сущность и принципы системы материального стимулирования……………………………………………………………………….12 1.2 Особенности формирования системы материального стимулирования труда в сельском хозяйстве…………………………………………………………..……...25 1.3 Методические аспекты формирования системы материального стимулирования труда……………………………………………………………..….43 2 Современное состояние системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях Курской области………………65 2.1 Экономическая эффективность сельскохозяйственного труда и производства…………………………………………………………………………..65 2.2 Оценка действующей системы материального стимулирования труда работников аграрного сектора экономики…………………………………………..85 2.3 Факторы, определяющие уровень и эффективность материального стимулирования труда…………….…………………………………………………101 3 Совершенствование системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях……………………………………………114 3.1 Приоритетные направления развития системы материального стимулирования в современных условиях…………………………………………114 3.2 Совершенствование отраслевой тарифной системы оплаты труда….……...131 3.3 Модернизация механизмов стимулирования производительного труда…...153 Выводы и предложения……………………………………………………………..176 Список использованных источников……………………………………………….181 Приложения…………………………………………………………………..............197 ПРИЛОЖЕНИЕ А Группировка сельскохозяйственных организаций Курской области по уровню материального стимулирования труда работников…………198 3 ПРИЛОЖЕНИЕ Б Исходные данные для корреляционно-регрессионного анализа влияния заработной платы на уровень производительности труда………………206 ПРИЛОЖЕНИЕ В Результаты корреляционно-регрессионного анализа влияния заработной платы на уровень производительности труда………………210 ПРИЛОЖЕНИЕ Г Группировка сельскохозяйственных организаций Курской области по размеру капитала………………………………………………………..212 ПРИЛОЖЕНИЕ Д Группировка сельскохозяйственных организаций Курской области по уровню специализации…………………………………………………219 ПРИЛОЖЕНИЕ Е Группировка сельскохозяйственных организаций Курской области по размеру премий…………………………………………………………226 ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Группировка сельскохозяйственных организаций Курской области по уровню социальных выплат……………………………………………233 4 Введение Актуальность темы исследования. Глобализация экономики, обусловившая усиление интеграции российского агропродовольственного рынка в систему международных связей требуют решения проблем в области повышения объемов выпуска и качества сельскохозяйственной продукции для обеспечения внутреннего потребительского спроса и повышения ее конкурентоспособности на внешнем рынке. Широкое внедрение новейших технологий, инновационное обновление средств производства в сельскохозяйственной отрасли создают предпосылки для реализации поставленных задач, достижение которых невозможно без материальной заинтересованности работников в результатах труда и производства. По мере становления рыночных отношений центр тяжести в вопросах регулирования оплаты труда переместился на уровень отдельных предприятий, предоставив широкие возможности в отношении материального стимулирования работников. Однако, получив самостоятельность, большинство работодателей не стимулируют повышение трудовой мотивации посредством использования инструментов воздействия, адекватных современным условиям, таких как премирование, дополнительная оплата и социальные льготы. Напротив, наблюдается тенденция сокращения стимулирующих выплат в структуре трудового дохода. Диспропорции в структуре фонда материального вознаграждения отрицательно сказываются на трудовой мотивации работников сельскохозяйственных организаций. Поэтому, несмотря на значительный рост производства валовой продукции, сопровождающийся повышением оплаты труда, можно с уверенностью утверждать, что существенной связи между ними не прослеживается. Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью разработки эффективной системы материального стимулирования труда работников для обеспечения устойчивого поступательного развития агропромышленного производства. 5 Состояние изученности проблемы. Исследованию проблем мотивации и стимулирования труда посвящено большое количество научных трудов как зарубежных, так и отечественных ученых. Теоретические основы материального стимулирования нашли отражение в работах таких классиков экономической мысли, как Д. Риккардо, К. Маркс, Ф.У. Тэйлор, А. Маршалл, А. Пигу и других. Среди представителей отечественной экономической мысли, внесших вклад в развитие теоретических и практических аспектов стимулирования труда, следует отметить Н.А. Волгина, Л.Т. Гиляровскую, Д.А. Новикова, В.Д. Ракоти, Ю.П. Кокина, Ю.Д. Одегова, Г.Г. Руденко, Н.А. Горелова. Совершенствованию системы материального стимулирования труда в сельском хозяйстве, в том числе в условиях рыночных трансформаций экономики, посвящены работы Ф.Г. Арутюняна, Н.И. Прока, В.Г. Дробышева, А.Ф. Демченко, Г.В. Ильиной, А.Е. Ильина, Л.И. Лазаренко, А. Линевича, И.Г. Ушачева, А.Н. Лубкова, В.И. Нечаева, А.М. Югая, Н.Г. Тарасова, Ю.Н. Шумакова, М.А. Пархомчук. При формировании системы материального стимулирования труда важно учитывать, что экономика – это динамично развивающаяся система, поэтому происходящие в ней процессы накладывают свой отпечаток как на структуру мотивов работника, так и на инструменты их формирования и усиления. Единых универсальных рекомендаций по разработке эффективной системы материальных стимулов быть не может, чем и обусловлена необходимость постоянного совершенствования ее элементов. Несмотря на широкую изученность проблем материального стимулирования труда, некоторые вопросы все еще остаются не в полной мере освещенными. Недостаточное внимание уделялось обоснованию объективного повышения основной заработной платы, проблемам сущности и структуры дополнительной заработной платы, что существенно затрудняет применение ее компонентов на практике, а также премированию сельскохозяйственного труда в современных условиях. Ранние исследования не касались возможностей применения социального пакета в качестве инструмента повышения материальной заинтересованности работников агропромышленного комплекса, который приобре- 6 тает особенно важное значение в обеспечении воспроизводства рабочей силы в сельской местности в условиях слабо развитой инфраструктуры. Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений и разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций. В соответствии с целью поставлены следующие задачи: - исследовать систему материального стимулирования труда работников и уточнить ее сущность, состав, содержание элементов и методические аспекты ее формирования; - выявить и аналитически обосновать тенденции материального вознаграждения труда работников и факторы, определяющие его уровень в аграрном производстве региона; - разработать направления совершенствования системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях на основе комплексного воздействия на мотивы работников; - обосновать вектор развития отраслевой тарифной системы заработной платы на основе модернизации тарифной сетки и механизма установления тарифной ставки первого разряда; - разработать рекомендации по совершенствованию системы премирования работников и формированию социального пакета. Предметом исследования выступает совокупность социально- экономических процессов, определяющих материальное стимулирование труда работников сельскохозяйственных организаций. Объект исследования. Объектом исследования являются системы материального стимулирования труда работников, применяемые в сельскохозяйственных организациях Курской области. Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научных исследований ФГБОУ ВПО «Курская государственная 7 сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова». Тема диссертации и ее содержание соответствуют п. 5.6 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: п. 5. Экономика труда. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, раскрывающие сущность основных вопросов исследуемой проблематики. При подготовке диссертационного исследования использовалась совокупность фундаментальных методов научного познания: для раскрытия сущности системы материального стимулирования труда, ее отдельных элементов и направлений совершенствования применялся абстрактно-логический метод исследования; статистико-экономический метод использован в процессе анализа и оценки эффективности действующей системы материального стимулирования; в процессе разработки отраслевой тарифной системы, системы премирования и социального пакета, а также при обосновании прогнозных сценариев размера и структуры фонда материального стимулирования в сельскохозяйственной отрасли применялись монографический, расчетно-конструктивный и экономико-математический методы исследования. Для статистической обработки информации использовались средства прикладных программных продуктов MS Office Excel и Statgraphics Plus 5.0. Информационно-эмпирической базой проведенного исследования, подтверждающей его достоверность, являлись законодательные документы, постановления Правительства РФ, приказы и инструкции Министерства сельского хозяйства РФ, данные Федеральной службы государственной статистики, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Курской области, а также годовые отчеты сельскохозяйственных организаций, материалы научно-практических конференций, публикации российских и зарубежных ученых, личные разработки автора. 8 Научная новизна исследования заключается в развитии методических аспектов и разработке механизмов модернизации материального стимулирования труда работников в аграрном производстве. Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования: уточнена сущность системы материального стимулирования труда, отличительная особенность которой заключается в интеграции экономических интересов участников процесса производства, понимаемой как совокупность взаимосвязанных и определенным образом организованных видов материального вознаграждения, формируемая работодателем для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда и эффективности деятельности организации, что позволило раскрыть двойственный характер функций и содержание ее структурных элементов; выявлены и интерпретированы зависимости уровня и состава материального стимулирования от производительности труда, размера предприятия и его специализации; определены негативные тенденции в организации материального стимулирования труда работников аграрного производства региона, характеризующиеся снижением зависимости размера материального вознаграждения от результатов труда и диспропорциями в составе и структуре, обусловленные несовершенством механизмов его формирования и распределения, что оказывает отрицательное влияние на эффективность производства; аргументирована необходимость реализации приоритетных направлений совершенствования системы материального стимулирования труда на основе оптимизации структуры фонда материального вознаграждения, изменения механизма формирования основной заработной платы, модернизации системы премирования и социального пакета, что позволило обосновать состав и структуру, а также выполнить моделирование материального вознаграждения работников в соответствии с количественной и качественной оценкой труда и результатов производства; разработаны предложения по совершенствованию тарифной системы оплаты труда работников сельского хозяйства, предусматривающие введение: от- 9 раслевой двумерной тарифной сетки, основанной на дифференциации тарифных коэффициентов с учетом индивидуальных характеристик труда и использования закона социальной психофизики об ощутимости восприятия внешнего раздражителя; механизма установления тарифной ставки первого разряда, предполагающего ретроспективную индексацию минимальной заработной платы на скорректированный темп прироста производительности труда, что позволит повысить зависимость размера вознаграждения от результатов труда и обеспечить воспроизводственную функцию заработной платы; обоснованы механизмы стимулирования производительного труда на основе: модернизации системы премирования, сочетающей индивидуальное вознаграждение в зависимости от уровня производительности труда и коллективное поощрение от размера чистой прибыли; совершенствования методических походов формирования социального пакета работников сельского хозяйства, предусматривающего базовые элементы, гарантированные каждому работнику вне зависимости от результатов его труда и мобильные элементы, составляющие стимулирующий блок, размер которого зависит от уровня рентабельности производства. Теоретическая и практическая значимость. Практическая значимость исследования состоит в разработке научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, способствующих формированию более тесной взаимосвязи между уровнем вознаграждения и результатами труда и производства и позволяющих более эффективно использовать трудовые ресурсы в процессе производственной деятельности. Предложенные в диссертации рекомендации по формированию основной заработной платы на основе двумерной тарифной сетки и механизма установления тарифной ставки первого разряда могут найти применение при совершенствовании отраслевой тарифной системы в агропромышленном производстве. Отдельные положения диссертационной работы используются при подготов- 10 ке экономистов в учебном процессе Курской государственной сельскохозяйственной академии имени профессора И.И. Иванова. Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования были представлены в докладах и получили одобрение на международных и всероссийских научно-практических конференциях, посвященных развитию агропромышленного производства и решению социально-экономических проблем: Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии и технические средства для АПК» (г. Воронеж, 2011 г.); Международной научнопрактической конференции «Научное обеспечение агропромышленного производства» (г. Курск, 2012 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы инновационного развития социальных, экономических и общественных наук» (г. Саратов, 2012 г.); Международной научно-практической конференции «Агропромышленный комплекс: контуры будущего» (г. Курск, 2012 г.); Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы агропромышленного производства» (г. Курск, 2013 г.); Международной научнопрактической конференции «Научное обеспечение агропромышленного производства» (г. Курск, 2014 г.); Международной научно-практической конференции «Формирование конкурентной среды и конкурентоспособность организаций» (г. Пенза, 2014 г.). Предложения по совершенствованию отраслевой тарифной системы рекомендованы Комитетом АПК Курской области к внедрению в сельскохозяйственных организациях. Результаты исследования представлены в опубликованных автором 12 научных статьях общим объемом 3,3 п.л., из которых 3,0 п.л. авторского текста, в том числе 5 работ в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ. Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений. Основной текст работы изложен на 196 страницах машинописного текста. Работа содержит 38 таблиц, 23 рисунка, 7 приложений. Список использованной литературы включает 155 источников. 11 Основные положения, выносимые на защиту: уточненные и дополненные теоретические аспекты системы материаль- ного стимулирования труда и ее структурных элементов; аналитическое обоснование современных тенденций и факторов форми- рования материального стимулирования труда работников в аграрном производстве региона; обоснование приоритетных направлений совершенствования системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций; отраслевая тарифная система, включающая двумерную тарифную сетку и механизм установления тарифной ставки первого разряда; механизмы стимулирования производительного труда на основе преми- рования и социального пакета. 12 1 Теоретические основы формирования системы материального стимулирования труда 1.1 Экономическая сущность и принципы системы материального стимулирования Не так давно вопросу материального стимулирования труда не придавалось большого значения, оно не рассматривалось в качестве одного из эффективных инструментов управления экономической деятельностью. Государство, выступая основным работодателем, придавало большее значение моральному, нежели материальному стимулированию, стремилось обеспечить выполнение плановых показателей посредством поддержания высокого идейного энтузиазма работников, да и само по себе материальное вознаграждение как стимул к осуществлению трудовой деятельности противоречило идеологии «социалистического человека», было присуще скорее «капиталисту», продающему свою рабочую силу. Это не означает, что материальные стимулы не использовались вовсе – премии, доплаты и надбавки в той или иной форме имели место, однако использовались неэффективно, уравнительный принцип оплаты привел к утрате связи между уровнем вознаграждения труда и его результатом. Однако рыночная экономика продиктовала свои условия, и механизмы хозяйствования, имевшие место в плановой экономике, перестали работать. Все большее внимание в последние годы уделяется управлению человеческим капиталом – привлечению, удержанию персонала, обучению и развитию творческих способностей. Трудовая деятельность в настоящий момент рассматривается как процесс взаимодействия работодателя и работника, направленный на удовлетворение потребностей обеих сторон: для организации это потребность в высококвалифицированном персонале и высоких результатах его труда; для работника – возможность самореализоваться, получить средства для существования и удовлетворить потребности в каких-либо материальных благах. Таким образом, именно выгодное предложение со стороны работодателя может 13 заинтересовать работника в высокоэффективном труде, совершенствовании своих знаний и навыков, и система материального стимулирования здесь выступает в качестве основного посредника, от эффективности которого будет зависеть успех деятельности предприятия. Для более глубокого понимания процесса стимулирования и его влияния на трудовую активность важно вникнуть в суть поведенческих аспектов человека, в основе которых, по мнению большинства экономистов, лежат потребности. Чаще всего потребности рассматриваются как нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чем-либо для своего нормального функционирования [131, с. 59; 118, с. 308; 143, с. 37]. При этом причину возникновения потребностей ученые видят во взаимодействии субъекта и объекта потребности, в результате которого нарушается некоторое равновесное состояние системы, обеспечивающее нормальное функционирование, в связи с чем возникает необходимость произвести некоторые действия для его восстановления [89]. Исходя из этого, некоторые экономисты понимают под потребностями «реакцию человека на изменения биологических, экономических, социальных и других условий его жизнедеятельности по сравнению с их привычными, повседневными параметрами» [8, с. 5]. Однако, как считает Г.В. Ильина, подобная трактовка означает некоторую неизменность потребностей [39, с. 5], в то время как потребности могут изменяться в соответствии с различными стадиями жизненного цикла человека. Кроме того, данное определение свидетельствует об объективизме возникновения потребностей, хотя они, по своей сути, выступают «условиями жизнедеятельности человека» [141], а следовательно, могут возникать субъективно. Следует при этом отметить, что особое значение в процессе функционирования экономических субъектов имеет не столько состав потребностей, сколько приоритетность, которую они приобретают при их осознании. В данном случае потребность приобретает форму интереса. Однако существует и противоположная точка зрения, согласно которой именно экономический интерес является первоосновой логической цепи взаимосвязанных категорий: интересы – потребности – ценности – мотивы. Автор данной концепции А.М. Югай подчеркивает при этом, 14 что интересы «выступают как отражение взаимосвязи объективных потребностей людей с определенной степенью их осознанности» [146, с. 7; 147]. Против признания первичности интереса по отношению к потребности выступают Л.И. Лазаренко, Н.И. Агафонов, В.В. Радченко, которые отмечают: «…интересы всегда сопряжены с их потребностями, вызваны этими потребностями и обусловлены ими» [55, с. 333]. Действительно, возникающие под действием различных объективных и субъективных причин потребности могут побудить человека к действиям только в том случае, если они осознаны и определяются им как важные, в противном случае вновь возникшей потребностью можно и пренебречь. В данном случае изменение условий функционирования экономического субъекта не приведет к побуждению что-либо изменить и потребность так и останется потребностью. Как замечает Ф.Г. Арутюнян, «не каждая потребность может стать интересом – побудительным мотивом к действию, даже если этот интерес и осознан» [8, с. 6]. С другой стороны, данное утверждение приравнивает понятия «интерес» и «мотив», что, на наш взгляд, неверно. Пытаясь разграничить эти экономические категории, ученые делают акцент на субъективности мотива в отличие от интереса, который может быть объективен «по своей природе» [2, с. 90] или по причине его неосознанности индивидом [53, с. 309-310]: «…мотив характеризует субъективное отношение человека к своим действиям, сознательно поставленную направленную цель, объясняющую поведение индивида» [131, с. 63], или: «…мотив – это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определенным социальным действиям» [118, с. 308]. Свойство побуждения к действиям присуще не только мотиву, но и стимулу, что дало основания некоторым ученым расценивать эти понятия как равнозначные. К примеру, ряд авторов рассматривают мотивы как «внутренние рычаги, действующие мягко», в то время как стимулам присуще «принуждение» [84, с. 11]. Однако мотивы «возникают в том случае, когда есть некоторое внешнее воздействие в виде стимула» [89, с. 276]. Таким образом, мотив не может существо- 15 вать без потребности, но и не возникает без стимула, который в данном случае расценивается как «конкретная форма реализации интереса» [55, с. 338]. Иными словами, потребности и интересы выступают как некоторая целевая установка, достигнуть которую можно посредством стимула как «внешнего выражения» [39, с. 7; 55, с. 338] этой потребности, мотив же в данном случае отражает степень готовности достигать объект заинтересованности этим способом. К примеру, потребность человека в материальных благах может быть удовлетворена не только посредством трудовой деятельности, но также реализована через иждивенчество или криминальную деятельность, поэтому, чтобы мотив действий стал мотивом труда, необходимо некоторое дополнительное воздействие, которым выступает стимул. В некоторых исследованиях встречается попытка включить стимул в логическую цепочку категорий «потребность», «интерес», «мотив». При этом одни экономисты отдают предпочтение стимулу в завершении этой взаимосвязи [8, с. 10], другие именно мотив признают продуктом высшей деятельности человека и логическим завершением данной цепи [52, с. 141]. Но авторы последней концепции, опять же, не проводят четкой границы между стимулом и мотивом, говоря о том, что мотивы становятся стимулами только в случае их значимости и соответствия потребностям субъекта [127, c. 9]. На наш взгляд, попытка включить стимул в данную логическую цепочку лишена всякого смысла. Во-первых, если помещение стимула за «интересом» (как его основой) и перед «мотивом» (как следующей стадией его преобразования) имеет логику, то помещение его в вершину данной цепи не имеет под собой оснований, поскольку, как уже отмечалось, без стимула мотив возникнуть не может. Во-вторых, процесс преобразования потребностей в интересы, а затем и в мотивы все же процесс объективный, происходящий на основе внутреннего осмысления и оценки индивидом своих желаний и стремлений, формирование в результате этого процесса «стратегии действий». Стимул же формируется субъектом воздействия с целью управления поведением объекта на основе анализа его потребностей и интересов. Этот факт подтверждает и сам автор одной из концепций Б.М. 16 Корнейчук, единственное принципиальное отличие мотива от стимула усматривающий в том, что «стимул является продуктом высшей деятельности не одного, а двух человек – работника и работодателя» [52, с. 141]. Следует отметить, что иногда понятие «мотив» рассматривается шире понятия «стимул». Это проявляется в попытке включить стимул в структуру мотива [119]. К примеру, Б.М. Генкин [25, с. 131-133] стимулированием считает только внешнюю, к которой относит административную, мотивацию. Однако что есть в таком случае моральное стимулирование, встречающееся у множества авторов при классификации стимулов и мотивов. Против этой точки зрения также свидетельствуют различные подходы к трактовке процессов трудовой мотивации и стимулирования. Мотивацию большинство ученых рассматривают как внутреннее побуждение путем воздействия на уже присущие человеку мотивы труда [14]. Стимулирование – это функция управления, заключающаяся в сознательном использовании стимулов для формирования и усиления мотивов трудового поведения работников предприятий (организаций) [45, с. 31]. Это позволяет заключить, что мотивация – это внутреннее побуждение человека, объясняющее его действия, а стимулирование – внешнее воздействие на человека с целью формирования мотивов этих действий. При этом стимулирование выступает как посредник при взаимодействии работника и работодателя, обладающего некоторым набором благ, способных удовлетворить потребности работника и предлагаемых в обмен на его труд [11, с. 5152]. Таким образом, стимулирование труда есть направленное воздействие на интересы работника, имеющее целью формирование и/или усиление уже существующих мотивов к осуществлению необходимых для субъекта стимулирования действий посредством имеющегося в его распоряжении набора благ (стимулов). Ученые сходятся во мнении, что процесс стимулирования должен включать «не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутреннему содержанию побудительных мотивов работника. Вместе они формируют непосредственно мотив действия» [143, с. 43]. Однако подобного соответствия мотивов и стимулов невозможно достигнуть, не принимая во внимание ин- 17 тересы работника, которые должны в свою очередь совпадать с интересами организации. Это подтверждает и Ю.М. Артемов, указывая на необходимость использования интересов работника в качестве основы стимулирования [7, с. 7]. Таким образом, процесс формирования стимула к труду и возникающего под его воздействием трудового мотива можно представить в виде следующей схемы (рисунок 1.1): Потребности Потребности Интересы Потребности Р а б о т н и к Мотивы Т Р Мотивы У Мотивы Д Р а б о т о д а т е л ь Потребности Интересы Потребности Потребности Факторы внутренней и внешней среды Факторы внутренней и внешней среды Стимулы Стимулы Источник: составлено автором Рисунок 1.1 – Процесс формирования мотивов и стимулов Наибольшую роль в управлении трудовым поведением персонала играет именно материальное стимулирование, и не только потому, что материальные блага, в том числе деньги, обладают, вероятно, самым мощным мотивационным эффектом для человека, но и в связи с тем, что сама по себе организация распределения этих благ как вознаграждения за труд и вклад в производственный процесс обладает при этом некоторыми моральными аспектами. То есть материальное стимулирование подразумевает под собой признание руководством достижений работника, их значимости для деятельности организации и формирует моральный стимул, усиливающий действие материального. Следует отметить, что понятие «система материального стимулирования» встречается в экономической литературе нечасто. Как правило, ученые ограничи- 18 ваются описанием воздействия на поведение работника различного вида выплат и благ, которые они относят к материальному стимулированию. Это обусловило появление ряда определений, просто перечисляющих состав системы материального стимулирования и не отражающих экономическую сущность этой сложной экономической категории. Другие экономисты сводят материальное стимулирование к обмену благ на трудовые достижения. К примеру, А.Я. Кибанов рассматривает данную категорию как «комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения» [48, с. 21]. Д.А. Новиков и вовсе отождествляет его с оплатой труда [75, с. 9]. Существенный недостаток подобных определений заключается в том, что, трактуя материальное стимулирование как «комплекс мер» или «набор благ», недооценивается основное свойство данного инструмента воздействия на работника – системность. Это свойство отражает тот факт, что различные виды вознаграждения не могут беспорядочно включаться в систему материального стимулирования просто за способность оказать стимулирующее воздействие на работника, а должны быть взаимосвязаны, определенным образом организованы и обоснованы, исходя из целей, которые ставит перед собой организация. В.И. Нечаев и П.Ф. Парамонов, отражая в своем определении и системный характер, и обоснованность материального стимулирования, указывают на зависимость вознаграждения не только от трудового вклада работника, но и от вложенного им капитала [73, с. 296]. Эту точку зрения разделяет и О. Баянова [10, c. 18]. Конечно, плата в виде процентов и дивидендов от использования финансового капитала работника существенно повышает его заинтересованность в конечных результатах деятельности предприятия и мотивирует к эффективному труду. Однако в данном случае речь идет о моральном стимулировании путем воздействия на чувство собственника, которое опосредованно формирует материальный мотив. 19 Ближе всех к раскрытию экономической сущности системы материального стимулирования подошли Г.В. Ильина и А.Е. Ильин, которые рассматривают данную категорию с позиции взаимосвязи и соответствия внешних и внутренних побудителей к труду. В этой связи ученые отмечают «направленность материальных стимулов на материальные мотивы» [39, c. 11]. Поспорить с этим утверждением достаточно трудно, однако следует заметить, что в основе мотива все же лежит интерес. Согласование интересов работника и интересов работодателя формирует стимул, исходя из этой логики, стимул работодателя в первую очередь должен быть направлен на «экономический интерес» работника и усиливать его, преобразуя в мотив, соответствующий стимулу. В соответствии с этим, на наш взгляд, система материального стимулирования труда представляет собой совокупность взаимосвязанных и определенным образом организованных видов материального вознаграждения (в том числе и не имеющих денежного выражения), формируемую работодателем для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда и эффективности деятельности организации. Авторская трактовка системы материального стимулирования труда подчеркивает ее целостность, неделимость, а также взаимосвязанный характер организации составляющих ее элементов, целью которого является интеграция экономических интересов участников процесса производства, что не нашло отражения в приведенных выше определениях данной экономической категории. Системный подход к раскрытию сущности понятия «материальное стимулирование» позволяет определить ряд присущих ему свойств, которыми должна обладать любая система в каждый момент времени. Среди таких свойств в основном выделяют [15, с. 33-35]: интегративные свойства целостности и эмерджентности, которые раскрываются посредством взаимодействия элементов системы и появления, вследствие этого, новых свойств, не присущих ее отдельным элементам; организованность и структурность проявляются в упорядоченности набора составляющих ее элементов и взаимосвязей между ними; 20 свойства устойчивости – надежность и адаптируемость отражают ре- акцию на воздействие внешней среды, т.е. фактора неопределенности системы, и способность противостоять ему, сохраняя или изменяя свою структуру при гибели ее отдельных элементов; функциональность – наличие определенных функций и целевое назначение системы. Исследование материального стимулирования как системы требует ее иерархического и функционального представления. Первое связано с декомпозицией системы материального стимулирования на подсистемы. Так, можно выделить подсистемы немонетарного материального стимулирования (социальные льготы в виде предоставляемых благ и услуг, отдельные социальные гарантии, не имеющие денежного выражения) и монетарного материального стимулирования (заработная плата, премии). Второй способ системной иерархии заключается в декомпозиции системы материального стимулирования на подсистемы заработной платы, премирования, социальных выплат. Данные подсистемы в свою очередь являются самостоятельными системами, элементами которых выступают формы оплаты труда, показатели и условия премирования и т.д. Функциональное представление системы материального стимулирования труда связано с определением совокупности функций, направленных на достижение ее цели. В качестве последней выступает формирование требуемого поведения работника и побуждение к выполнению определенных действий посредством удовлетворения его потребностей и реализации его интересов. Сложность выделения функций системы материального стимулирования проявляется во многокритериальности данного аспекта. Так, функции могут быть классифицированы на стратегические и тактические, различаться по содержательному критерию, по уровням управления. Однако, учитывая, что в современных условиях процесс стимулирования является результатом взаимодействия работника и работодателя, функции системы материального стимулирования, на наш взгляд, следует рассматривать с позиции критерия «объект – субъект», отражая их двойственный характер (рисунок 1.2). 21 Функции системы материального стимулирования труда Субъект стимулированя (работодатель) Повышение эффективности труда и производства Повышение уровня и качества жизни, обеспечение воспроизводства рабочей силы Социальная Формирование определенного статуса, имиджа путем привлечения к общественному производству Социальная стратификация по уровню доходов в зависимости от качества и количества труда Адаптационная Приспособление персонала к корпоративной культуре, условиям достижения высокоэффективного труда Адаптация методов и инструментов кадрового менеджмента ценностным ориентациям и стремлениям персонала Объект стимулирования (работник и его интересы) Экономическая Управленческая Управление трудовым поведением работника в соответствии с миссией, стратегией и целями организации Формирование обратной связи как отклика об удовлетворенности предоставляемыми материальными благами Цель – мотивация требуемого поведения работника и побуждение к выполнению определенных действий посредством удовлетворения его потребностей и реализации его интересов Источник: составлено автором Рисунок 1.2 – Функции системы материального стимулирования труда и их двойственность 22 Социальная функция системы материального стимулирования заключается в формировании определенного статуса организации, привлекающей работников к общественному производству, а установленный уровень оплаты труда, структура вознаграждения, наличие социальных льгот и программ повышения квалификации, корпоративного обучения формирует имидж компании, отражая действующую кадровую политику и определяя конкурентные преимущества в борьбе за квалифицированные кадры. Для работника данная функция раскрывается в стратификации по уровню трудового дохода в зависимости от занимаемой должности и качества исполнения трудовых обязанностей. Для организации материальное стимулирование выступает и как средство приспособления персонала к корпоративной культуре и условиям достижения высокоэффективного труда в рамках стратегии и видения организации путем установления показателей и условий отдельных видов вознаграждения, что характеризует адаптационную функцию. В то же время для работников организации система материального стимулирования выступает инструментом адаптации методов и приемов кадрового менеджмента ценностным ориентациям и стремлениям персонала, поскольку в условиях социального партнерства сторон трудовых отношений менеджмент организации должен строится на анализе мотивационной структуры современного работника. Адаптационная функция материального стимулирования тесно связана с ее управленческой функцией. Информируя персонал о целях, задачах, стратегии развития организации путем вознаграждения за установленные показатели, организация управляет трудовым поведением и активностью работников, а персонал, в свою очередь, дает отклик об удовлетворенности предоставляемым набором материальных благ готовностью и желанием их достигнуть и тем самым формирует обратную связь о необходимости внесения соответствующих коррективов в систему материального стимулирования. Безусловно, одной из наиболее важных функций системы материального стимулирования труда выступает экономическая, именно она приводит в действие сам механизм стимулирования, соединяя интересы владельцев средств про- 23 изводства в отношении повышения конечных результатов деятельности организации со стремлением работников к получению средств для существования и повышения уровня жизни. Однако, для достижения цели своего формирования, система материального стимулирования должна базироваться на ряде основных принципов, которые будут определять ее эффективность. Анализ экономической литературы по изучаемой проблематике позволяет выделить следующие из них: прозрачность. Система вознаграждения должна быть проста и понятна для восприятия – каждый сотрудник должен знать, какое вознаграждение он может получить в зависимости от результатов своего труда. В противном случае происходит нарушение мотивационного механизма в связи с неосведомленностью персонала о возможном поощрении и его размере, а также это может привести к сомнениям по поводу справедливости оценки результатов труда. В этой связи, важно своевременно информировать работника об условиях материального вознаграждения, их последующих изменениях; справедливость. Определяющую роль при реализации этого принципа М. Армстронг и Х. Мерлис отводят оценке результатов труда, которая должна выступать информационной основой для формирования планов личного развития и поощрять самосовершенствование [151, с. 4]. Однако данный принцип означает не только исключение предвзятого отношения со стороны работодателя, но также предполагает равное вознаграждение за труд равной ценности. А. Линевич считает оплату труда, ее уровень и систему организации самыми чувствительными факторами, определяющими отношение исполнителя к выполняемой им работе [57]. Как объясняет Г.В. Ильина, работник, получивший меньшее вознаграждение по сравнению с другим за один и тот же объем работ, будет считать, что к нему отнеслись несправедливо, в связи с чем может уволиться, или снизить свою трудовую активность [39, с. 16]. адекватность. Этот принцип соотносится с предыдущим и выражает тесную связь размера вознаграждения с результатами труда, долей трудового участия, опыта и квалификации работника. Учеными отмечается, что удовлетворен- 24 ность работника полученным вознаграждением определяется тем, как аналогичный труд оплачивается в других организациях [70]. гибкость. Данный принцип отражает способность системы изменяться в соответствии со стратегическими целями предприятия и условиями внешней среды; значимость стимулов. Это один из наиболее важных принципов, кото- рый заключается в постоянном поддержании актуальности стимулов к труду. Если размер материального стимула несущественен, то он не будет стимулировать персонал к эффективной работе. Как справедливо полагает Сандра О’Нил, «невозможно разработать набор наград, который повсеместно привлекателен для всех сотрудников, или решить ряд сложных деловых вопросов посредством единого набора решений» [155]. Поэтому формируемая система материального стимулирования должна учитывать потребности работников конкретного предприятия и их оценку значимости материальных стимулов; зависимость размера вознаграждения от результатов деятельности предприятия. Реализация данного принципа на практике способствует сближению интересов обеих сторон, является залогом их успешного взаимодействия и способствует эффективности деятельности предприятия. Несоблюдение хотя бы одного из этих принципов ставит под сомнение эффективность системы материального стимулирования, поскольку приводит к снижению трудовой мотивации, а значит, трудовой активности, приверженности и участия в деятельности организации, поэтому необходимо воспринимать материальное стимулирование как целостную и неделимую систему. Важно при этом обеспечить взаимосвязь элементов системы материального стимулирования, т.е. элементы должны дополнять и усиливать действие друг друга в соответствии со стратегическими целями предприятия. Анализ теоретических аспектов содержания системы материального стимулирования труда позволил уточнить ее экономическую сущность, функции и базовые принципы формирования, соблюдение которых будет способствовать реализации ее главной цели. Выявленные системные свойства подчеркивают откры- 25 тость и динамичность данной системы, характеризующейся последовательностью определенных состояний во времени, что отражает реакцию и поведение объекта в процессе изменения внешних и внутриорганизационных факторов в виде изменения структуры и механизмов стимулирования и прослеживается на примере особенностей ее формирования и становления. 1.2 Особенности формирования системы материального стимулирования труда в сельском хозяйстве Россия всегда была преимущественно аграрной страной, развитие экономики которой во многом зависело от эффективности сельскохозяйственного производства. Поэтому формирование системы стимулов, способствующих повышению трудовой мотивации и заинтересованности работников сельского хозяйства в результатах своего труда, имеет особое значение. Многочисленные исследования показывают, что именно материальное стимулирование оказывает наибольшее влияние на эффективность производства. Система материального стимулирования претерпела существенную трансформацию в процессе своего становления, обусловленную влиянием исторических особенностей развития России: менее чем за один век в стране произошло две смены общественно-политического строя. Особенности ведения сельскохозяйственного производства при командно-административной и рыночной экономике требовали соответствующей организации оплаты труда, что сказывалось на материальной заинтересованности работников по-разному. Исследование эволюции системы материального стимулирования труда играет большую роль для ее совершенствования, поскольку позволяет выявить ее недостатки, сформировавшиеся при различных механизмах хозяйствования, и оценить их влияние на развитие отрасли в целом. Рассмотрение исторических аспектов становления системы материального стимулирования труда в сельском хозяйстве следует начинать, на наш взгляд, с 1917 года. Именно в этот период складываются первые предпосылки к созданию 26 инструментов воздействия на работника. В царской России к тому моменту, впервые за всю историю нашей страны, у крестьян появилось право собственности на землю, которое явилось результатом аграрных реформ П.А. Столыпина по развитию и укреплению крестьянских хозяйств. В таких условиях доход крестьянина зависел от его труда, и, конечно же, он был заинтересован в его эффективности, однако чувство собственника не может рассматриваться как материальное стимулирование. В первые годы советской власти произошла национализация земли и коллективизация хозяйства, у крестьян было отобрано не только право собственности на землю, но и средства производства. Произошедшая смена организации труда на коллективную стала причиной понимания трудового процесса как обязанности во благо общественных интересов, а не индивидуальных. В таких условиях материальная заинтересованность работников в результатах своего труда существенно снижалась, чему способствовал и уравнительный принцип распределения, вызванный недостатком предметов потребления в годы «военного коммунизма». Разрешить данную проблему государство пыталось путем создания сельскохозяйственных артелей как членов колхозного объединения, под руководством которого осуществлялась их деятельность. Оплата труда производилась по остаточному принципу: часть произведенного продукта поступала в общенародный фонд потребления в виде налогов, частью доходов покрывались хозяйственные расходы, остальное распределялось между членами артели по количеству и качеству труда, оплата производилась по трудодням. Параллельно с созданием колхозов, являвшихся, по сути, кооперативным объединением крестьян, создавались государственные сельскохозяйственные предприятия – совхозы, в которых использовался труд наемных работников, получавших фиксированную оплату в денежной форме по дифференцированным расценкам. Так, труд трактористов оплачивался в зависимости от марки обслуживаемого трактора; рабочие, занятые на конно-ручных работах, получали заработную плату в соответствии с 6-разрядной тарифной сеткой; в животноводстве оплата труда производилась по сдельным расценкам, установленным в централи- 27 зованном порядке. Однако, как отмечают А.Г. Аганбегян и В.Ф. Майер, у многих рабочих отсутствовали утвержденные тарифные и расчетные ставки [1, с. 177]. Следует также отметить тот факт, что соотношение крайних разрядов, применяемых тарифных сеток составляло всего 1:2,0, что практически приравнивало труд низкоквалифицированных рабочих и специалистов, а также работников, выполняющих наиболее сложные виды работ. Для руководящих работников совхозов применялись годовые и месячные ставки заработной платы, при этом сначала выплачивался гарантированный минимум в размере 70% расчетной месячной ставки, а затем производилась доплата в размере 30% годовой ставки пропорционально выполнению годового плана за отчетный месяц [1, с. 178]. Таким образом, существенным преимуществом коллективных хозяйств перед государственными сельскохозяйственными предприятиями являлась зависимость вознаграждения от трудового вклада работника. Однако и в колхозах имелись существенные недостатки в организации оплаты труда: 1) оплата труда по остаточному принципу. Как замечает Ильина Г.В., «данный подход был вполне оправданным в условиях преобладания натуральных форм экономических отношений в деревне» [39, с. 24], тем не менее, на наш взгляд, подобное распределение не всегда соответствовало количеству затраченного труда работника и зависело во многом от установленных государством закупочных цен, которые были крайне низкими, а следовательно, в данном случае заработная плата не всегда выполняла свою воспроизводственную функцию. Зависимость размера вознаграждения от множества «внешних» факторов вполне могла иметь следствием такую ситуацию, когда работник колхоза получал большую плату за меньшие трудовые показатели, чем в предыдущем периоде за большие достижения. Кроме того, при данной схеме распределение основной части дохода, предназначенного для оплаты труда, производится по окончании хозяйственного года, тем самым нарушается основной принцип материального стимулирования – «своевременность вознаграждения». Все это приводило к тому, что работник был не в состоянии оценить соответствие своего труда уровню его оплаты, не знал, какое вознаграждение он в итоге получит, а значит, оплата труда не могла высту- 28 пать как действительно эффективный стимул для повышения трудовых показателей; 2) натуральная форма оплаты. В условиях натурального хозяйства данная практика вполне себя оправдывала, однако нельзя отрицать тот факт, что использование товаров в качестве средства платежа не может способствовать повышению трудовой мотивации. Это объясняется тем, что вознаграждение выдается в виде продуктов, которые производятся самим работником в личном подсобном хозяйстве, а следовательно, он не испытывает потребности в них в отличие от других товаров непродовольственного назначения, которые он мог бы приобрести за денежные средства. Это означает, что подобная форма оплаты не может выступать стимулом трудовой деятельности, поскольку не в состоянии удовлетворить потребности работника; 3) отсутствие дополнительных видов поощрений. В условиях «распределения по труду» дополнительные виды выплат не рассматривались как необходимое условие стимулирования работников. Имевшие место примеры перевыполнения плана «ударниками» вознаграждались почетными грамотами и денежными выплатами, но размер этих поощрений и нерегулярный характер не могли способствовать росту материальной заинтересованности и рассматривались скорее как признание выдающихся трудовых достижений. Применение дополнительных, помимо заработной платы, выплат противоречило советской идеологии о труде «на общество без всяких норм права и без какого-либо расчета на вознаграждение» [1, с. 7]; 4) оплата по трудодням. Трудодень как форма учета трудового участия, вводился преимущественно с целью устранения уравнительного распределения. Один день, отработанный в колхозе мог засчитываться по-разному – как один или два трудодня в зависимости от тяжести и важности этого труда. Однако ошибочное нормирование и неправильное установление расценок на различные виды работ приводили к несоответствию установленного таким способом трудового вклада реально затраченному труду. Кроме того, при начислении трудодней зачастую не учитывалось качество выполненных работ. 29 Таким образом, уравнительный принцип заработной платы, имевший место в совхозах, недостатки в организации оплаты и принудительный характер труда в колхозах, имевший место в 1930-е годы в связи с усилившейся коллективизацией и встречавшей массовое сопротивление крестьян, явились одними из причин кризиса колхозного производства в 1931 – 1932 гг. Объем валовой продукции сельского хозяйства к 1932 г. сократился в 1,1 раза по сравнению с 1929 г. [123] С учетом все возрастающей численности работников государственных сельхозпредприятий (почти в семь раз по сравнению с 1929 г.), ростом количества колхозов, цифру можно назвать катастрофической. При этом уровень заработной платы работников совхозов продолжал расти большими темпами, опережая рост производительности труда. Этот факт свидетельствует о разрыве связи между уровнем вознаграждения и результатами труда. В 1940 г. правительство пыталось исправить создавшееся положение введением дополнительной оплаты за перевыполнение плана урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животноводства. Размер дополнительной оплаты устанавливался в зависимости от конкретного вида работ, занимаемой должности и мог изменяться при различном уровне перевыполнения плана. При этом дополнительную оплату колхозники могли получить при условии выработки минимально закрепленной нормы трудодней [4]. Однако подобные меры носили рекомендательный характер и на практике применялись редко, особенно в условиях политической нестабильности. Как уже упоминалось выше, начисление трудодней за выполнение работ без учета результатов этих работ не стимулировало рост производительности труда, а создавало предпосылки уравниловки и иждивенчества. Учитывая роль сельскохозяйственной отрасли в продовольственной безопасности страны в послевоенные годы, в попытке не допустить повторение печального опыта 30-х, помимо дополнительной оплаты правительством вводилась новая система начисления трудодней в зависимости от результатов работы отдельных бригад. В постановлении Совета министров СССР от 19 апреля 1948 г. «О мерах по улучшению организации, повышению производительности труда и упорядочению оплаты труда в колхо- 30 зах» устанавливалось дополнительное начисление трудодней за высокие показатели труда и списание трудодней за низкие [97]. Подобной практики в системе материального стимулирования сельскохозяйственных работников до этого момента не было, и она могла стать достаточно эффективной, однако при бригадной организации труда от данных санкций страдал в большей степени работник с высокими показателями производительности. И подобная мера вполне могла явиться для него антистимулом. В 1956 году Правительство СССР начало масштабное упорядочение заработной платы работников всех отраслей, направленное на устранение недостатков в организации оплаты и нормирования труда, главной целью которого являлось усиление материальной заинтересованности трудящихся. В колхозах к этому моменту началось применение ежемесячного денежного и натурального авансирования, что несколько сблизило их с совхозами и способствовало внедрению гарантированной оплаты труда. В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 16 мая 1966 года «О повышении материальной заинтересованности колхозников в развитии общественного производства» оплата труда работников в коллективных хозяйствах устанавливалась на уровне тарифных ставок соответствующих категорий работников совхозов из государственного бюджета [98]. Как считает Е.Б. Никитаева, данные меры принимались в попытке удержать сельское население в деревне [74]. С этой же целью проводилось активная политика, направленная на повышение социальной защищенности крестьян: вводилось пенсионное обеспечение и социальное страхование колхозников. В этот период широкое распространение получила дополнительная оплата и премирование, которое теперь производилось не только за перевыполнение плана, но и за качество работ, а также за соблюдение технологии производства [142, с. 52]. Сочетание индивидуального премирования, наряду с коллективным, стало существенным достоинством новой системы организации оплаты труда. Широких масштабов достигло Всероссийское социалистического соревнование, в рамках которого для работников колхозов и совхозов, отличившихся увеличением производства зерна и озимых культур, было учреждено 5 переходящих Красных знамен 31 с выдачей первых (10 тыс. руб.) и пяти вторых денежных премий в размере 5 тыс. руб., при этом не менее 70% направлялось непосредственно на премирование работников, занятых на производстве. Для работников совхозов дополнительно устанавливались коллективные премии за максимальное увеличение производства мяса и молока в виде оборудования для клубов, библиотек и т.д. на общую сумму 4 тыс. руб. [54, с. 190-192]. Однако распределение премиальных средств носило необъективный характер, а дополнительная оплата применялась в основном для поднятия ее уровня и выплачивалась «всем понемногу» [150, с. 21], вследствие сложившейся в сознании «психологии равенства» [129, с. 126]. Это существенно подрывало эффективность данных элементов системы материального стимулирования и приводило к противоположным результатам. Введение гарантированной оплаты труда в колхозах приводило ко все большему отчуждению крестьян от земли, превращало их, по сути, в наемных работников, заработная плата которым теперь выплачивалась независимо от результатов деятельности хозяйства. Колхозы потеряли право самостоятельно формировать фонд заработной платы. Происходила все большая монополизация сельского хозяйства. Дальнейшая централизация способствовала усилению зависимости коллективных хозяйств от государственных вложений. Ведь в случае убыточности хозяйства государство выделяло колхозам средства для расчетов по заработной плате. Как считает Р. Жиругов, подобная система гарантированной оплаты не позволяла внедрить какие-либо меры ответственности за результаты производства [35, с. 73]. Работник осознавал, что вне зависимости от того, как он трудится – хорошо или плохо, вне зависимости от финансовых результатов предприятия он получит заработную плату, а возможно, еще и с надбавками и доплатами – трудиться в полную силу не было необходимости, премии и поощрения утратили стимулирующую функцию. В этой связи некоторые экономисты высказывают мнение, что централизованное регулирование заработной платы явилось «тормозом повышения эффективности производства» [21, с. 6]. Снижению эффективности сельскохозяйственных организаций способствовал неэквивалентный обмен между городом и деревней: цены на промышленную 32 продукцию и средства производства поднялись за рассматриваемый период почти в 5 раз, в то время как закупочные цены на сельхозпродукцию всего в 2 раза. Таким образом, многие колхозы становились убыточными и почти треть из них была преобразована в совхозы. Оплата труда из государственного бюджета приводила к необходимости разработки широкой нормативно правовой базы, регламентирующей порядок введения отдельных видов поощрений, их размер для различных категорий работников, которым предназначались эти выплаты, а также закрепляющих, из какого фонда они должны выплачиваться и принципы формирования самих фондов. Большинство экономистов придерживаются той точки зрения, что целью данных мер явилась попытка не допустить выплаты незаработанных денег [12, с. 34]. На практике это приводило к ограничению всех видов выплат. В течение рассматриваемого периода политика государства в отношении заработной платы была направлена на сокращение разрыва в оплате труда между работниками высшей и низшей категории, что проявлялось в сокращении числа тарифных разрядов и увеличении тарифных ставок низших разрядов. Объяснялось это преимущественно ростом уровня образования и отсутствием необходимости в существенной дифференциации заработной платы, которая, как считалось, могла привести к росту социальной напряженности. К 1985 году уравнительные принципы оплаты приобрели угрожающие масштабы: разница в оплате труда работников высшей и низшей категории практически не ощущалась. Это приводило к снижению заинтересованности работников в повышении своей квалификации. Анализ динамики производительности труда за 1956 – 1985 годы [124] позволяет сделать вывод, что введение гарантированной оплаты и применение различных видов доплат и поощрений не способствовало существенному росту материальной заинтересованности работников. С начала проведения реформ производительность труда увеличилась в 1,2 раза по сравнению с седьмой пятилеткой, однако так и не превысила уровень 1956 – 33 1960 гг. Недостатки новой организации оплаты труда, проявившиеся в последующие годы, не способствовали значительному росту результативности труда, который по большей части оставался на прежнем уровне, не превышающем показатели 6 пятилетки [124]. Примечателен также тот факт, что начиная с периода становления советской власти темпы роста заработной платы превышали темпы роста производительности труда. В период введения гарантированной оплаты это объяснялось тем, что в большинстве колхозов, даже при снижении объема валовой продукции по сравнению с предусмотренным в производственно-финансовом плане, фонд оплаты труда не снижался, а в некоторых случаях, напротив, продолжал возрастать, благодаря государственному финансированию. Ярким примером этого факта является дополнительная заработная плата. Как отмечает В.Д. Ракоти, за невыполнение плана дополнительные выплаты в виде надбавок не только не отменялись, но и устанавливались новые [113, с. 105]. Это приводило к перерасходу средств на материальное вознаграждение и, как следствие, к снижению объема валовой продукции, увеличению ее себестоимости, снижению рентабельности хозяйств, отрицательно сказывалось на расширенном воспроизводстве. Но самым главным недостатком системы материального стимулирования в этот период следует считать отсутствие связи между уровнем вознаграждения и конечными результатами деятельности предприятий. Введение гарантированной оплаты труда в колхозах приводило, как уже отмечалось, к усилению централизации, препятствовало введению хозрасчета, которого требовал переход от командно-административной экономики к планово-рыночной. Многие экономисты того времени отмечали, что именно развитие хозяйственного расчета объединений сможет создать базу для укрепления материального стимулирования труда [26, с. 3]. Дальнейшее реформирование заработной платы в агропромышленном комплексе было призвано устранить существующие недостатки и увязать материальную заинтересованность работников именно с конечными результатами деятельности предприятий, обеспечить опережающий рост производительности труда по 34 сравнению с заработной платой. С этой целью с 1987 года изменился порядок формирования фонда основной заработной платы и фонда материального поощрения. Теперь государственные сельскохозяйственные организации самостоятельно определяли фонд заработной платы исходя из плановых пятилетних нормативов в расчете на 100 руб. реализованной или валовой продукции. Фонд заработной платы за сверхпланово реализованную продукцию корректировался на поправочный коэффициент, с целью не допустить опережающих темпов роста заработной платы. Экономия фонда заработной платы равномерно распределялась между фондом материального поощрения и резервным фондом, за счет которых восполнялся перерасход основного фонда, а в случае недостатка средств в этих фондах – за счет сокращения размера премий. Оплата труда руководителей и специалистов производилась за конечную продукцию, рядовых сотрудников хозяйства – от валового дохода [72, с. 40-42]. В коллективных хозяйствах фонд оплаты труда также рассчитывался на основе производственно-финансового плана, источником формирования которого являлся валовой доход. Так же, как и в совхозах, применялись поправочные коэффициенты к нормативам отчислений. Размер отчислений в фонд материального поощрения определялся руководством самостоятельно, с учетом финансовых результатов за отчетный год [72, с. 44-46]. Оплата труда от валового дохода способствовала росту заинтересованности работников в эффективности деятельности предприятий, что проявилось в пусть и не значительном, но стабильном повышении производительности труда: к 1989 году производительность труда в колхозах выросла на 10% по сравнению с 1987 годом, на 20% превысив уровень 1985 года; в совхозах прослеживалась такая же динамика [125]. Уровень рентабельности хозяйств также значительно вырос и составил для колхозов 35% в 1989 году, в то время как в 1980 оставлял -0,4%; для совхозов 33% и -1% соответственно [125]. 35 Примечательно, что уровень оплаты труда в колхозах был несколько ниже, чем в совхозах. В связи со снижением численности работников в коллективных хозяйствах, вызванных массовым оттоком жителей из сельской местности и добровольным преобразованием части колхозов в государственные сельскохозяйственные предприятия, правительство принимало меры по доведению уровня оплаты в колхозах до соответствующего уровня совхозов. Так, за рассматриваемый период заработная плата в коллективных хозяйствах увеличилась в 1,3 раза, в то время как в совхозах в 1,2 раза. Помимо этого, существенно увеличивался размер и расширялся перечень предоставляемых государством выплат и льгот социального характера, доля которых в 1989 году составляла 32% против 13% общего вознаграждения в 1985 году [125]. Это несколько снизило выход работников из хозяйств. Новая система оплаты труда также способствовала существенному сокращению разрыва в темпах роста заработной платы и производительности труда – темпы роста заработной платы существенно снизились и в целом отвечали динамике темпов роста производительности труда, хотя тенденция все еще носила опережающий характер. Разрыв этих показателей для колхозов составлял 24%, для совхозов – 28%, в то время как в период гарантированной оплаты – более чем в 2 раза [125]. Однако новая система оплаты труда не способствовала переходу к прогрессивным экономическим отношениям, поскольку препятствовала введению полного хозрасчета. Как отмечалось в постановлении Совета министров СССР от 5 апреля 1989 года «О коренной перестройке экономических отношений и управлении в агропромышленном комплексе страны», существующие системы оплаты труда вступили в противоречие с действующими формами экономических отношений на селе и не способствовали достижению высоких конечных результатов [99]. Принятие данного законопроекта положило начало масштабной экономической реформы сельского хозяйства, важнейшими направлениями реализации которой являлось: 36 – самоуправление и возможность самостоятельно планировать свою финансово-производственную деятельность. Размеры планируемых госзакупок теперь носили не директивный, а рекомендательный характер. При этом предприятия могли самостоятельно изыскивать возможности сбыта продукции посредством заключения договоров с заготовительными, перерабатывающими или торговыми организациями; – самофинансирование. Перевод на полный хозрасчет способствовал повышению материальной заинтересованности работника и трудовых коллективов в конечных результатах деятельности предприятия, поскольку теперь работник осознавал свою материальную ответственность за результаты своего труда. В новых условиях хозяйствования создавался единый фонд оплаты труда как остаток от хозрасчетного дохода за вычетом средств на развитие производства. В этих условиях новую волну приобрела бригадная организация производства, однако, как и ранее, в условиях ее массового внедрения с целью формирования более тесной связи трудового вознаграждения с конечными результатами, меньшее внимание уделялось распределению коллективного заработка, что ставило под вопрос принцип «распределения по труду» и ослабляло хозрасчетные принципы оплаты [128, с. 5–6]; – расширение форм хозяйствования. Наряду с колхозами, совхозами, перерабатывающими предприятиями появились организации арендаторов, кооперативы, крестьянские хозяйства. Новые формы хозяйствования признавались равными субъектами экономических отношений, усиление взаимодействия между которыми виделось главной целью. Широкое распространение получили различные виды кооперативов, создаваемые на базе существующих подразделений. Оплата труда в них производилась от валового дохода. Большое значение имело развитие арендных отношений, позволившее решить глубинную проблему агропромышленного комплекса – отчуждение крестьянина от земли. Но самым важным итогом реализации данного направления являлось развитие предпринимательства. С одной стороны, данная сфера экономических отношений способствовала получению работниками допол- 37 нительного дохода от инвестирования личных денежных средств. Сочетание наемного работника и совладельца предприятия в одном лице позволяло повысить трудовую мотивацию посредством материального и морального стимулирования от владения собственностью. С другой стороны, возможность создавать частные предприятия наряду со вновь появившимися и все возрастающими по количеству субъектами хозяйствования приводило к острой конкуренции с государственными предприятиями и не только на рынках сбыта, но и на рынке труда. Теперь у работников появилось право выбирать работодателя, и уровень заработной платы при этом играл не последнее значение. Это заставляло работодателей разрабатывать новые схемы премирования, другие виды поощрений, способствующих не только стимулированию трудовых достижений, но и привлечению работников (с началом 1990 года у них появилось право самостоятельно определять формы и системы оплаты труда). По сути, в данный период государство отказалось от участи в создании системы материального стимулирования, ограничиваясь только регулированием уровня минимальной заработной платы и повышенным налогообложением сверхнормативного уровня заработной платы. Чуть позже было отменено тарифное регулирование заработной платы. Тарифно-квалификационные справочники носили рекомендательный характер, организации самостоятельно составляли тарифные сетки и схемы должностных окладов, самостоятельно проводили классификацию работ по уровням сложности и т.д. [60, с. 454]. Хотя некоторые предприятия, не имея соответствующего опыта формирования систем вознаграждения персонала, продолжали использовать ранее действовавшие тарифные системы. Таким образом, к началу рыночных преобразований сложнейшие экономические механизмы переместились на уровень отдельных предприятий. Однако трансформировать социалистическую модель экономики в капиталистическую без четкого централизованного регулирования невозможно. Отказ государства от участия в регулировании организации оплаты труда, включая и такой его элемент, как нормирование, существенно отразился на системе материального стимулиро- 38 вания – на составе включаемых в нее элементов и на самой стимулирующей функции. С переходом к рыночным отношениям изменились представления о самой сущности заработной платы. Если в социалистической экономике под заработной платой понималась доля работника в общественном фонде потребления, то теперь она трактовалась как цена рабочей силы. Подобное представление о заработной плате характеризовало ее как основную часть издержек производства, которую работодатель стремился минимизировать, идя на увеличение неохотно, и не с целью повышения трудовой мотивации, а скорее, чтобы не утратить конкурентные позиции на рынке труда. В условиях отсутствия централизованного планирования, механизма ценообразования, недостатка денежной массы сельскохозяйственные организации были не в состоянии решить проблему сбыта продукции, неплатежи между организациями постоянно росли. Хозрасчетный доход оказывался незначительным, и, как следствие, уровень заработной платы существенно снижался. При полной социальной незащищенности работников данная тенденция приобретала угрожающий характер. В СССР низкий уровень оплаты труда оправдывался реализуемой государством социальной политикой, содержащей широкий перечень льгот и гарантий, включая бесплатное образование, медицинское обслуживание, программы обеспечения жильем и т.д. В России такой практики еще не сложилось, решение социальных проблем было отодвинуто на второй план экономическими преобразованиями. В 1995 г. уровень заработной платы в среднем по экономике опустился до 34% от существовавшего на момент начала реформ [36, с. 8-9]. Сложившийся уровень оплаты труда был существенно ниже уровня прожиточного минимума и не мог обеспечить работника подчас даже самыми необходимыми товарами по рыночной стоимости, а значит, и достойный уровень жизни [117; 130]. И если до 1998 г. уровень заработной платы еще как-то соответствовал данному социальному стандарту жизни, то в дальнейшем разрыв этих показателей 39 стал еще более существенным. Таким образом, заработная плата теряла свою воспроизводственную функцию. Существенные изменения произошли в структуре заработной платы. Доля основной заработной платы в 1995 г. снизилась до 60% в общей структуре затрат предприятия на рабочую силу. В этой тенденции проявилась попытка работодателя уклониться от налогообложения значительной части выдаваемого вознаграждения. Рекомендуемого уровня в 70% удалось добиться только к 2002 г., и в основном за счет снижения расходов на социальные выплаты [117; 130]. Так, если в 1995 г. затраты работодателей на социальные выплаты и льготы в целом составляли 36,5%, то в 2002 г. уже 26,2% издержек на рабочую силу. Существенно сократились расходы на обеспечение работников жильем и культурно-бытовое обслуживание [130]. Значительные изменения коснулись переменной части фонда материального поощрения. Если ранее каждый элемент дополнительной оплаты регулировался в централизованном порядке, то теперь предприятия устанавливали стимулирующие выплаты и их размер исходя из финансовых возможностей хозяйствующих субъектов (компенсирующие доплаты и районные коэффициенты по-прежнему регулировались властями). Эта тенденция проявлялась двояко. С одной стороны, заинтересованность в привлечении высококвалифицированного персонала и повышении качества продукции заставляла работодателя прибегать к созданию сложных систем поощрений, разрабатывать новые системы премирования, повышать уровень заработной платы. Часто это приводило к «распыленности» элементов системы материального стимулирования, непониманию работниками самих целей этих выплат. На практике порой возникали абсурдные ситуации, когда премирование производилось за простое выполнение должностных обязанностей. Таким образом, стимулирующие выплаты теряли связь с результатами труда. С другой стороны, убыточным хозяйствам приходилось прибегать к отказу от премий и дополнительной оплаты. Утрата стимулирующей функции заработной платы на таких предприятиях в условиях конкурентной среды только усугубляла ситуацию и способствовала снижению эффективности их деятельности. Таким об- 40 разом, возникала существенная дифференциация в уровне оплаты труда, объясняемая отнюдь не объективными причинами, которая также не способствовала повышению трудовой мотивации. Особо острый характер в данный период приобретает проблема невыплаты заработной платы. Задержка выплаты заработной платы имела массовый характер и растягивалась на месяцы, а в некоторых случаях и годы. В наибольшей степени данная проблема коснулась именно работников сельскохозяйственных организаций: в 1995 году из общего числа организаций, имеющих просроченную задолженность по заработной плате, доля сельскохозяйственных организаций в них составляла 63% [130]. Как отмечает А.Л. Мазин, работодатели предпочитали не выплачивать заработную плату вовсе, нежели идти на ее снижение, опираясь на опыт ряда исследований о том, что реакция персонала на снижение уровня оплаты воспринималась негативнее невыплат [60, с. 474]. Этому способствовало и отсутствие какой бы то ни было ответственности работодателя за подобную практику. Анализ статистических данных свидетельствует о том, что основной причиной задержек заработной платы в сельскохозяйственных организациях являлось отсутствие собственных средств [130]. Некоторые экономисты среди причин невыплат отмечают также недостаточный уровень ликвидности предприятий, их низкую эффективность, завышенный уровень оплаты труда и оппортунистическое поведение менеджеров [46; 47]. Г.В. Ильина основную причину задержек выплаты заработной платы видит в недостаточном законодательном регулировании и пассивной роли профсоюзов, а также Федеральной инспекции труда в вопросах регулирования заработной платы [39, с. 31]. Не лишив внимания данную проблему российской экономики в переходный период, западные экономисты высказывают схожую точку зрения. Д. Эрл и К. Сабирьянова именно государство считают основным инициатором задержек заработной платы, в результате которого возникло некоторое равновесное состояние, предполагающее ее полную или частичную невыплату [153]. При этом ряд авторов подчеркивают намеренное смещение центра тяжести проблемы в регионы во избежание социальных конфликтов, ведь мобильность ра- 41 бочей силы там существенно ниже, чем в мегаполисах [154]. При «соглашательской позиции» профсоюзов [152] и одновременном отсутствии каких-либо мер по ликвидации задолженности по расчетам с работниками привели к тому, что ее размер не только не сократился, но к 2002 году даже вырос. Достаточно перспективным решением проблемы задержек выплат заработной платы на тот момент считалось внедрение бестарифной системы оплаты труда, в соответствии с которой фонд оплаты труда формировался как процент от валового дохода, а уровень заработной платы, в свою очередь, как определенная доля работника в этом фонде [30, с. 159]. Однако для убыточных хозяйств и хозяйств с низким уровнем валового дохода данный подход оказался неприменим. Проблема приобретала характер замкнутого круга. Снижение заработной платы, уменьшение доли дополнительной оплаты и премий, а также невыплаты заработной платы приводили к снижению объема и качества продукции, что препятствовало продвижению товара на рынок и таким образом снижало доход предприятия, из которого формировался фонд оплаты труда. В сельском хозяйстве данную проблему пытались решить выдачей части или полного размера заработной платы и стимулирующих доплат в натуральной форме. В соответствии с действовавшими на тот момент рекомендациями Минсельхозпрода РФ от 11.05.1995 г. № 4-36/336 натуральная оплата должна была составлять не менее 50 – 60% заработной платы [92]. В экономической литературе отсутствует единое мнение об использовании натуральной формы оплаты. Некоторые экономисты видят в ней много преимуществ. К примеру, А.Н. Лубков, помимо решения проблемы задолженности по заработной плате, отмечает, что выдача заработной платы в натуральной форме способствует продвижению продукции сельского хозяйства на рынок, удовлетворяет потребность населения в продуктах потребления, решает проблемы безработицы [59, с. 57]. На наш взгляд, данная мера носит регрессивный характер и подрывает трудовую мотивацию. Если в плановой экономике в условиях натурального обмена это был чуть ли не единственный способ распределения благ, то в условиях рынка он совершенно недопустим. О недостатках товара в качестве средства платежа уже 42 говорилось ранее. Но в условиях рынка данная проблема приобретала новые очертания. На практике натуральная оплата была выгоднее работодателю, для работника же она не имела никаких преимуществ. Предприятия получили возможность реализации продукции по завышенной цене, что существенно сокращало объективный размер заработной платы. Натуральная оплата противоречит рыночным механизмам хозяйствования, ведь характерной чертой рыночной экономики является конкуренция. Это означает, что работник имеет право приобрести товар, который устраивает его как по качеству, так и по цене, чего не предполагает оплата в натуральной форме. Это нанесло сокрушительный удар по системе материального стимулирования: наряду с невыплатой заработной платы участились случаи массовых забастовок, и ситуация в целом грозила социальным взрывом. Правительственные меры по сокращению доли натуральной оплаты в общей доле заработной платы до 20% улучшили ситуацию незначительно. Все это отрицательно сказывалось на мотивации в сельскохозяйственной отрасли и приводило к существенному оттоку работников, а также снижению эффективности их труда. По мере стабилизации российской экономики и дальнейшего развития социально-трудовых отношений, важным этапом эволюции системы материального стимулирования труда явилась многоуровневая коллективно-договорная практика регулирования заработной платы, позволяющая согласовать интересы работодателей и работников в переговорном процессе с учетом региональных и отраслевых особенностей. Проведенное исследование позволяет заключить, что основными проблемами мотивации труда в период плановой экономики являлись уравнительный принцип оплаты, отсутствие тесной связи между материальными стимулами и конечными результатами, жесткое централизованное регулирование организации заработной платы, широкое применение премий и доплат, не связанных с трудовыми достижениями. Наибольшее влияние на современное состояние системы материального стимулирование труда оказали рыночные преобразования, к которым сельскохозяй- 43 ственные предприятия оказались не готовы, что привело к следующим недостаткам в ее организации: – оплата труда в натуральной форме; – задержки с выплатой заработной платы; – недостаточное применение вновь появившихся с переходом к рынку инструментов воздействия на работника; – низкий уровень заработной платы; – недостаточное регулирование механизмов социальной защиты населения как на уровне государства, так и на уровне отдельных предприятий; – слабая связь между уровнем вознаграждения и результатами труда и производства. Таким образом, к началу XXI века, несмотря на значительную стабилизацию экономики, сельскохозяйственная отрасль продолжала оставаться в глубочайшем кризисе. Большинство сельскохозяйственных организаций оказались убыточными. Исправить создавшееся положение могло только создание четко обоснованной и действительно эффективной системы материального стимулирования труда при централизованном регулировании механизмов социальной защиты населения и восполнении множества законодательных пробелов в регулировании заработной платы. Для устранения сложившихся в период рыночных преобразований недостатков в трудовой мотивации совершенствование системы материального стимулирования должно опираться на анализ уровня развития сельскохозяйственных предприятий, их производственного потенциала и сложившихся механизмов формирования доходов работника. 1.3 Методические аспекты формирования системы материального стимулирования труда Дальнейшее развитие экономики, ее индустриализация и информатизация приводят к кардинальным изменениям ценностной и интеллектуальной структуры современного работника, самого отношения работодателя к трудовым ресурсам, 44 правил и норм ведения хозяйственной деятельности, что требует необходимости пересмотра этапов разработки системы материального стимулирования труда и должно найти свое отражение в инструментах, объектах и методах в процессе ее формирования. На наш взгляд, процесс формирования системы материального стимулирования должен включать следующие этапы (рисунок 1.3): Определение стратегических целей и задач материального стимулирования Анализ и оценка действующей системы материального стимулирования Определение структуры персонала и анализ потребностей Формирование концептуальной модели системы материального стимулирования и ее реализация Мониторинг эффективности системы материального стимулирования труда Источник: составлено автором Рисунок 1.3 – Этапы формирования системы материального стимулирования труда 1) определение стратегических целей и задач материального стимулирования. Являясь подсистемой менеджмента предприятия, цели и задачи системы ма- 45 териального стимулирования должны быть направлены на реализацию миссии и целей организации, соответствовать стратегии ее развития, должны быть интегрированы в систему кадровой политики. Помимо этого, экономистами подчеркивается огромная роль мотивации и стимулирования труда в формировании организационного поведения персонала [84]. Связь системы материального стимулирования с целями и миссией организации формируется посредством установления количественных и качественных критериев оценки деятельности сотрудников. Происходящие изменения в основах общественного производства, широкое внедрение результатов научно-технического прогресса, усиливающаяся демократизация общественных начал, развитие научных подходов к управлению трудом и его организации, изменение роли человеческих ресурсов в производственном процессе, которые в настоящий момент рассматриваются не просто как фактор производства, а как главная ценность организации, определяющая его эффективность, требуют ориентации современных систем материального стимулирования на повышение инновационной активности работника, развитие его творческих способностей, повышение качества трудовой жизни, реализацию его потенциала; 2) анализ и оценка действующей системы материального стимулирования является неотъемлемым этапом ее модернизации, который проводится с целью выявления ее достоинств и недостатков. Особое внимание на данном этапе следует обратить на уровень и эффективность оплаты труда, ее связь с установленными показателями материального поощрения, результатами деятельности отдельных работников, производственных подразделений и организации в целом, выявление факторов, оказывающих наибольшее влияние на размер вознаграждения. Результатом реализации данного этапа должен стать ответ на вопросы: может ли действующая система материальных стимулов способствовать достижению установленных целей и задач; нужны ли какие-либо коррективы; каковы направления дальнейшего совершенствования. Для реализации данного этапа необходимо применение широкого методического инструментария – экономического, корреляционно-регрессионного анализа, экспертно-аналитические методы, метод сравнений и т.д.; 46 3) определение структуры персонала и анализ потребностей. Это принципиально новый этап формирования системы материального стимулирования труда. Ранее данный этап опускался и концептуальные модели строились на основе субъективных экспертных решений, поэтому реакция персонала на предоставляемый набор благ, механизмы их формирования и распределения, их размер не всегда соответствовала ожидаемым результатам. Поскольку объектом стимулирования выступает интерес работника, носителем которого он является, необходимо постоянно учитывать происходящие изменения в структуре потребностей работников различных категорий (квалификационных, половозрастных и т.д.), в противном случае предлагаемые блага не станут для них стимулами. Данный этап должен быть реализован с помощью методов социологических опросов, анкетирования, основываться на последних результатах исследований прикладной социологии; 4) формирование концептуальной модели системы материального стимулирования и ее реализация. Данный этап является наиболее содержательным, поскольку включает анализ рабочих мест, оценку работ, выбор и обоснование форм и систем основной заработной платы, установление базовых ставок оплаты. Немаловажное значение имеет формирование структуры заработной платы и установление соотношений между ее постоянной и переменной частями, денежным и не денежным вознаграждением. Установление взаимосвязи между оплатой труда и его результатами осуществляется с помощью переменной части, составляют которую преимущественно стимулирующие выплаты, что предполагает определение условий, показателей, сроков, размеров вознаграждения для категорий работников. Результатом данного этапа должна стать разработка положений об оплате труда, о премировании и т.д. Безусловно, концептуальная модель должна строиться с учетом отраслевой принадлежности, применяемых технологий, особенностей производства и множества прочих факторов. В отношении сельскохозяйственного производства данный аспект наиболее актуален, чем для какого-либо другого вида деятельности. Обобщение мнений ведущих экономистов-аграриев позволяет выделить опреде- 47 ленную специфику сельскохозяйственного производства, которая должна быть учтена в оплате труда работников [148, с. 15; 78, с. 3; 145]: зависимость от природно-климатических условий, способных оказать существенное влияние на объемы производства, урожайность сельскохозяйственных культур, продуктивность животных, результативность труда работников, а значит, и уровень их вознаграждения, что необходимо учитывать при формировании системы распределительных отношений на различных территориях; сезонность производства, связанная с биологическими законами развития растительного и животного мира, влияет на занятость и напряженность труда сельскохозяйственных работников, которая в отдельные периоды резко возрастает и требует отражения в оплате труда, стимулирующей своевременное и качественное исполнение работ; несовпадение рабочего периода со временем производства приводит к тому, что результаты труда могут быть определены только по окончанию производственного цикла с получением готовой продукции, что накладывает определенный отпечаток на формирование фонда заработной платы, зачастую в течение года производится авансирование, а в конце – окончательный расчет; территориальная рассредоточенность и многоотраслевой характер производства требуют выполнения самого широкого спектра работ, часто зависящих друг от друга, что существенно усложняет систему распределительных отношений; механизмы ценообразования на сельскохозяйственную продукцию принципиально отличаются от прочих видов экономической деятельности и определяют конечные финансовые результаты организаций, а значит, и их возможности в отношении устанавливаемых размеров заработной платы. 5) мониторинг эффективности. Эффективность системы материального стимулирования будет определяться соответствием результатов функционирования системы ее целевому назначению. Данный этап реализуется проведением регулярных аудитов об удовлетворенности персонала организацией системы материального стимулирования, а также оценкой достигнутых результатов с помощью 48 частных и интегральных показателей. В случае недостижения целевых установок следует провести детальный анализ и выявить причины и недостатки, вернувшись ко второму этапу и составить план корректирующих мероприятий. Методические аспекты формирования системы материального стимулирования труда очень важны именно с позиции ее структурных составляющих. Трактовка системы материальных стимулов как совокупности взаимосвязанных видов материального вознаграждения требует выделения образующих ее элементов, что имеет огромное значение как для организации этих элементов в процессе формирования концептуальной модели, обеспечивая реализацию одного из основных этапов ее формирования, так и для ее дальнейшего анализа по различным критериям на предмет эффективности и соответствия сложившимся условиям хозяйствования. Понятие материального стимулирования, появившись примерно в XIX веке и являясь достаточно новым, успело пройти некоторую эволюцию в связи с разнообразием элементов, включаемых в ее состав на разных этапах исторического и экономического развития. Однако основой системы материального стимулирования на любом этапе была и остается заработная плата как основное вознаграждение за труд. В статье 129 ТК РФ дается следующее определение заработной платы: «…это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты» [132]. Однако данное определение скорее законодательно закрепляет ее элементы и не отражает сущности заработной платы как экономической категории. Споры о сущности и природе заработной платы ведутся до сих пор. Многообразие трактовок этого понятия отражает неоднозначный подход авторов к данной экономической категории. Это обусловлено эволюцией научной мысли, спецификой конкретных этапов исторического развития, господствующих форм и методов хозяйствования. Создатели теории минимума средств существования, такие как Т. Мальтус, А. Смит, Д. Риккардо, выступали за определение размера заработной платы исходя из необходимого для физического существования мини- 49 мума, опуская стимулирующее влияние заработной платы на работников [61; 116; 122]. Согласно этой концепции, заработная плата постоянно колеблется вокруг естественной цены труда, являющейся «общественным барометром», который «выражает отношение между средствами существования и требованием на них» [61, c. 58], и необходима для того, чтобы «рабочие имели возможность существовать и продолжать свой род без увеличения или уменьшения их числа» [116]. Превышение ценой труда данной величины может привести к чрезмерной численности работников и последующему снижению заработной платы до естественного уровня. В отличие от классической политической экономии, в марксистской теории заработной платы данная экономическая категория выступает как плата не за сам труд, а за способность к труду, т.е. в сущности, является денежным выражением стоимости или ценой товара «рабочая сила», величина которого определяется действующими на нее факторами. Особенностью переменного капитала, в качестве которого выступает рабочая сила, является ее способность производить продукт большей стоимости, часть которого – прибавочная ценность – присваивается капиталистом, а оставшаяся представляет собой заработную плату работника. Отношение прибавочного к необходимому продукту характеризует степень эксплуатации рабочего и справедливость распределения, исходя из которого К. Маркс выдвинул предположение о повышении заработной платы за счет приложения дополнительного труда [63]. Авторы маржиналистской теории предельной производительности (А. Маршалл, Дж. Кларк, А. Пигу) доказывали необходимость установления ставки реальной заработной платы, равной величине предельного продукта наименее производительного рабочего для обеспечения максимизации прибыли предпринимателя [49; 68; 90; 91]. Классические и неоклассические направления трактовки заработной платы противопоставляют интересы работников интересам работодателей, поскольку, с одной стороны, заработная плата выступает как фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, т.е. доход работника, а с другой сто- 50 роны, характеризует предельные издержки предпринимателя на рабочую силу. В то же время Ф.У. Тейлор в принципах научного управления отмечает, что достижение благосостояния предпринимателем невозможно без благосостояния работников, а работник не сможет получать высокую заработную плату без повышения своей производительности, что характеризует сонаправленность интересов обеих сторон, выражающуюся установлением ставки заработной платы [133]. С течением времени данные теории доказали свою несостоятельность и утратили актуальность. Тем не менее, в настоящее время наибольшее распространение получили трактовки заработной платы как цены или стоимости рабочей силы, задействованной в производственном процессе [32, с. 203; 137, с. 180; 20, с. 18; 111, с. 3; 149, с. 16], что соответствует классическому направлению политической экономии. Однако понимать под заработной платой цену рабочей силы не совсем корректно, поскольку в данном случае она представляет собой сумму стоимости рабочей силы и прибыли. Таким образом, ее размер должен быть больше ее стоимости, в то время как на рынке возможны и обратные ситуации, что стало очевидным с развитием концепции человеческого капитала. Трактуя заработную плату как «фонд жизненных средств работника» [19, с. 12], экономисты не принимают во внимание, что с развитием рыночных отношений в системе материального стимулирования труда появляются новые элементы, и основой личного потребления может выступать не только заработная плата, но также и премии, бесплатные образовательные, медицинские услуги и т.д., предоставляемые в форме социального пакета. Как отмечает Н.А. Горелов, в некоторых случаях эти затраты могут возмещаться также доходами от личного подсобного хозяйства [27, с. 14]. Слишком широким с этой позиции следует считать и понимание заработной платы как дохода сотрудника в форме процента на человеческий капитал и платы за аренду трудового потенциала [24, с. 245; 94], поскольку процентом и рентой владельца человеческого капитала могут выступать и другие виды трудового дохода. 51 Господствовавшей длительное время системой распределительных отношений в период социализма объясняется появление ряда определений, характеризующих заработную плату как долю работника в общественном фонде потребления, совокупном общественном продукте, национальном доходе [8, с. 5; 110, с. 14]. В данных определениях большее внимание уделяется источникам заработной платы, в результате чего теряется ее глубинная сущность. На наш взгляд, как элемент системы материального стимулирования, заработная плата представляет собой регулярное материальное вознаграждение труда в зависимости от его количества и качества, обеспечивающее воспроизводство рабочей силы и стимулирование эффективности его использования. Ряд экономистов подразделяет заработную плату на постоянную и переменную части. При этом постоянная часть заработной платы носит гарантированный характер и включает оклад (сдельную заработную плату) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных регионов. Переменная часть – это часть общей суммы оплаты труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда [139]. По мнению Ю.П. Кокина и П.Э. Шлендера переменная часть включает: – сдельный приработок; – доплаты и надбавки; – премии [143, с. 404]. Однако переменная заработная плата не может трактоваться так широко, поскольку подобная трактовка переменной заработной платы приравнивает ее к общему вознаграждению труда, в то же время премии являются отдельным, самостоятельным элементом материального стимулирования. Поэтому, на наш взгляд, подобное разделение не совсем корректно, тем более что большинство элементов системы материального стимулирования направлено на побуждение работника к достижению показателей, не входящих в круг его обязанностей. На наш взгляд, заработная плата должна подразделяться на основную и дополнительную оплату, механизм действия которых основывается на определении 52 затрат труда, требуемых для его выполнения. Основная оплата труда осуществляется в зависимости от количества и качества труда для выполнения работ в конкретных условиях производства. Чаще всего под ней понимают оплату по тарифным ставкам. Существует две формы основной заработной платы: сдельная (за фактически изготовленную продукцию) и повременная (за фактически отработанное время), а также их различные модификации. Дополнительная заработная плата должна учитывать дополнительные затраты труда, то есть квалификацию работника, превышающую необходимый уровень или же дополнительную напряженность в условиях, отличающихся от нормальных, вызванных производственной необходимостью. С этой целью применяются компенсации, доплаты и надбавки. Большинство экономистов [6; 39; 31; 131; 144] подразделяют их, в зависимости от функций, на стимулирующую и компенсирующую части дополнительной заработной платы, при этом не отмечая особой разницы между данными категориями, что, на наш взгляд, является существенным минусом, поскольку нарушает принцип прозрачности системы материального стимулирования и существенно затрудняет определение размера и само применение данных выплат на практике. Эту проблему существенно осложняет и трудовое законодательство, прямо не указывающее, какой вид выплаты, положенный работнику в том или ином случае, является надбавкой или же доплатой. Существующие на текущий момент доплаты, надбавки и компенсации можно условно разделить на три категории [109; 77]: обязательные с законодательно установленным размером и порядком выплаты; обязательные к выплате в размере, установленном работодателем; необязательные (корпоративные), установленные по усмотрению работодателя. Размер доплат и надбавок компенсирующего характера гарантируются государством и обязателен для применения. Размер стимулирующих доплат и надбавок устанавливается предприятием самостоятельно пропорционально тарифным 53 ставкам и должностным окладам или в абсолютной форме и может быть дифференцирован по грейдам. Большинство экономистов [31; 131; 118], пытаясь разграничить понятия доплат и надбавок, опираются на характер данных выплат. К примеру, А.И. Рофе определяет доплаты как прибавки к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер, а надбавки – как имеющие преимущественно стимулирующий характер [118, с. 354-355]. Однако такое деление весьма условно и, на наш взгляд, не может выступать в качестве основного критерия отличия данных категорий, требуя уточнения. К примеру, доплаты за совмещение профессий, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за расширение зон обслуживания носят стимулирующий характер, а надбавка за работу в условиях Крайнего Севера – компенсирующий. Анализ существующих выплат сверх тарифной величины заработка (рисунок 1.4) позволяет выявить некоторые принципиальные отличия, заключающиеся в том, что надбавки связаны в основном с определенными заслугами самого работника и не связаны с дополнительными затратами труда, в отличие от доплат, которые призваны компенсировать часть работ или отличающиеся от нормальных условия этих работ, не нашедшие отражения в тарифе. Таким образом, надбавки как элемент заработной платы – это выплаты к тарифной величине заработка, направленные на стимулирование работников к достижению определенных заслуг и повышению качества рабочей силы. Являясь преимущественно стимулирующими выплатами, различные виды надбавок и их размер устанавливаются организациями самостоятельно, исходя из особенностей их деятельности и актуальности задач, стоящих перед ней. Этим обусловлено кажущееся, на первый взгляд, огромное многообразие данного вида выплат, которые при детальном изучении можно объединить всего в три – по направлениям воздействия. Дело в том, что в различных сферах приложения труда или же для различных категорий работников в рамках одного предприятия одна и та же надбавка может называться по-разному, не меняя своей сущности. К примеру, надбавки за знание 54 Доплаты, надбавки, компенсации Стимулирующие Компенсирующие Надбавки Доплаты За квалификацию За совмещение профессий, должностей, ст. 149, 151 ТК РФ За стаж работы За высокие достижения в труде За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ст. 151 ТК РФ За расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, Постановление Совмина СССР от 04.12.1981 №1145 Доплаты Компенсации За работу в ночное время, ст. 149, 154 ТК РФ Вреда здоровью, нанесенного по вине работодателя, ст. 219 ТК РФ За сверхурочную работу, ст. 149,152, 119 ТК РФ За работу в выходные и праздничные дни, ст. 149, 153 ТК РФ За использование личного автотранспорта, ст. 188 ТК РФ За работу во вредных, опасных, тяжелых условиях труда, ст. 147 ТК РФ При переезде на работу в другую местность, ст. 169 ТК РФ За часть неиспользованного отпуска, ст. 126 ТК РФ До среднего заработка, ст. 182 ТК РФ За работу в условиях Крайнего Севера, ст. 315-317 ТК РФ Источник: составлено автором Рисунок 1.4 – Виды доплат, надбавок и компенсаций в зависимости от выполняемых функций 55 иностранного языка, ученую степень и звание, применяемые в образовании и здравоохранении, аналогичны по своей сути надбавке за квалификацию, выплачиваемую работникам сельскохозяйственных организаций, а точнее, специалистам. В то же время для работников ремонтных мастерских могут быть установлена надбавка за классность, а рабочим животноводства, растениеводства, механизаторам – надбавка за профессиональное мастерство. Очевидно, что все эти выплаты имеют своей целью стимулировать повышение квалификации работников. Аналогично выплаты за продолжительность непрерывной работы, за выслугу лет можно обозначить как надбавку за стаж. А имеющие место в отдельных организациях надбавки за продуктивность выше нормы, за личный вклад в повышение эффективности, за выполнение ответственных заданий или срочных работ и т.д., направлены на стимулирование работников к достижению высоких результатов в труде. Доплаты как элемент заработной платы представляют собой выплаты к тарифной величине заработка, направленные на возмещение дополнительных затрат труда работника в связи с особым характером и условиями выполняемых работ. В этой связи обозначенную Трудовым кодексом надбавку за работу в условиях Крайнего Севера следует отнести к доплатам. Против определения надбавок и доплат как стимулирующих и компенсирующих выплат также выступает факт наличия еще одного вида выплат – компенсаций. Поскольку само название данного типа вознаграждения определяет его характер как компенсирующий, это приравнивает понятия «доплата» и «компенсация», или в противном случае один вид выплат должен восприниматься как разновидность другой. Но чем в таком случае отличается доплата «за вредность» от компенсации «за вредность»? Здесь следует иметь в виду, что в ТК РФ выделяется два типа компенсаций. Первый тип определен в ст. 129 ТК РФ, согласно которой в структуру заработной платы включаются компенсирующие, стимулирующие выплаты и вознаграждение за труд. Второй тип компенсаций определяется ч. 2 ст.164 ТК РФ, определяющей, что компенсациями являются денежные выплаты, установленные в целях возме- 56 щения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами [132; 109]. Данный тип компенсаций не является элементом оплаты труда. Таким образом, доплата за работу с вредными условиями труда, определенная в ст. 147, – это повышенная оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Компенсация же в данном случае применяется с целью возмещения материальных и моральных затрат работника за вред здоровью, нанесенный этими условиями, и не является частью заработной платы. В структуру заработной платы по этой причине также не могут включаться компенсации затрат за использование личного автотранспорта и за переезд на работу в другую местность. А вот компенсация неиспользованного отпуска является элементом заработной платы. Косвенным подтверждением этого факта является включение данной компенсации в состав расходов на оплату труда по налогу на прибыль. В соответствии с этим данный вид выплаты следует отнести к доплатам (рисунок 1.4). Компенсации по своему характеру скорее относятся к социальным выплатам – т.е. законодательно закрепленным и обязательным к возмещению затратам работника, размер которых устанавливается исходя из понесенных им в результате исполнения трудовых обязанностей потерь. Структура заработной платы и другие элементы системы материального стимулирования труда представлены на рисунке 1.5. Важным элементом системы материального стимулирования являются премии. Активное использование премий в качестве эффективного инструмента повышения материальной заинтересованности началось еще в середине XX века, однако определенности в трактовке этого понятия в экономической литературе еще не сложилось. Одни полагают, что премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата [31, с. 46], отражая, таким образом, принцип «за норму – тариф, премиальное вознаграждение – за сверхнормативные достижения» [38]. На наш взгляд, данное определение не совсем корректно, поскольку при использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты расценка за превышение 57 Система материального стимулирования труда Заработная плата Премии Основная За объем производства Простая повременная Повременная Повременно-премиальная Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельная Социальные гарантии За качество продукции Пенсионное обеспечение Участие в прибылях Компенсация за использование личного автотранспорта Надбавки За часть неиспользованного отпуска За работу во вредных и опасных условиях труда За сверхурочную работу За совмещение профессий За работу в ночное время Социальные выплаты Компенсация вреда здоровью, нанесенного по вине работодателя Дополнительная За работу в выходные и праздничные дни Оплата отпусков За эффективность использования машин и оборудования Аккордная Доплаты Оплата временной нетрудоспособности За экономию ресурсов Сдельно-прогрессивная Косвенная сдельная Выплаты социального характера Компенсация при переезде на работу в другую местность Социальный пакет За квалификацию За стаж работы За высокие достижения в труде Оплата питания Оплата транспортных расходов Дополнительные программы страхования Источник: составлено автором Рисунок 1.5 – Состав и элементы системы материального стимулирования 58 нормативных показателей изменяется, кроме того, премия может применяться и при достижении установленных норм, что отражает определение, даваемое А. И. Рофе, видевшем сущность премирования в поощрении за достижение определенных показателей в труде [118, с. 356]. Трактуя премии как ежемесячные и регулярные выплаты сверх тарифа [77, с. 568], ученые в определенном смысле отождествляют данную экономическую категорию с некоторыми видами дополнительной заработной платы. На наш взгляд, наиболее полная и исчерпывающая характеристика премий содержится в определении Г.В. Ильиной [39]: Премия – это элемент системы материального стимулирования труда, представляющий собой денежную сумму, выплачиваемую за достижение установленных работодателем количественных и качественных показателей. Показатели и виды премирования устанавливаются исходя из целей и задач организации с учетом интересов работников и адекватных им стимулов. К настоящему моменту наибольшее распространение получили премии за экономию ресурсов, за эффективное использование машин и оборудования, различные формы участия в прибылях, повышающие заинтересованность не только в результатах своего труда, но и эффективности деятельности предприятия. Особое значение имеет использование премий за объем производства и качество продукции, поскольку данные виды поощрений устраняют недостатки сдельной и повременной оплаты труда. На текущий момент премирование используется недостаточно активно, что объясняется кризисным состоянием экономики, приведшем к ограниченным финансовым возможностям большинства предприятий. В связи с этим все более важное значение для работников приобретают социальные выплаты, гарантии и льготы, также обладающие мотивационным эффектом и являющиеся отдельным элементом системы материального стимулирования. Огромное значение социальным льготам, гарантиям и выплатам придавалось в советский период, о чем свидетельствует пункт 2 Декрета Совнаркома от 1918 г., в котором было указано: «В заработную плату должны входить все виды выдач рабочим и служащим, как 59 то: а) денежная плата, б) квартира, отопление, освещение, водопровод, в) предметы продовольствия и потребления, г) прозодежда, внеплановые выдачи и т.п., д) парикмахерские, бани, театр (продукты с огородов и советских хозяйств и все сделанные предприятиями и учреждениями затраты и прочие услуги, представляемыми коммунальными отделами), е) средства передвижения: железная дорога, трамваи, грузовые автомобили и пр., ж) семейные пайки, дополнительные к заработной плате, выдаваемые на семью рабочего и служащего» [76]. В настоящий момент большинство исследователей данной области к социальным гарантиям, выплатам и льготам относят оплату проезда до места работы, оплату питания, оплату отпусков, оплату временной нетрудоспособности, пенсионное обеспечение, медицинское и социальное страхование. С.В. Данилова объединяет вышеназванные виды льгот и гарантий в социальный пакет, отождествляя, таким образом, данное понятие с «социальными гарантиями» [28]. Однако предоставление сотрудникам ежегодных оплачиваемых отпусков, оплата больничных листов является узаконенными правами работников, основанием для предоставления которых являются требования трудового законодательства, в то время как предоставление социального пакета – добровольное решение каждого работодателя, поэтому это два отдельных компонента данного элемента системы материального стимулирования, которые необходимо разграничивать. На наш взгляд, социальные гарантии – это установленные законодательством выплаты и льготы, направленные на защиту интересов работника и обеспечивающие гарантию исполнения его прав со стороны работодателя. Отличие социальных гарантий от вышеупомянутых социальных выплат состоит в том, что размер и порядок выплаты социальных гарантий зачастую определяется федеральными законодательными актами, в то время как размер социальных выплат зависит от конкретных обстоятельств и законодательно закрепляется только обязанность работодателя осуществить данное возмещение. Социальный пакет – это набор специальных льгот, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудни- 60 ка. Использование социального пакета в составе элементов системы материального стимулирования, при успешном его формировании с учетом индивидуальных предпочтений сотрудников и при реализации дифференцированного подхода к определению его размера, позволяет предприятию повысить конкурентоспособность и эффективность труда персонала. Специфика данного компонента состоит также в тесной взаимосвязи материального и морального стимулирования, способствующих не только привлечению, но и удержанию персонала. Проведенная систематизация элементов системы материального стимулирования позволила определить базу для формирования концептуальной модели, но данный набор материальных благ не может рассматриваться как система без установления способа их организации и взаимосвязи друг с другом. В мировой практике накоплен огромный опыт формирования систем вознаграждения персонала в зависимости от целевого назначения или способа взаимосвязи основной заработной платы со стимулирующими выплатами, который можно перенять, выбрав наиболее подходящий вариант, или, при возможности, сочетать несколько из них для управления человеческими ресурсами с учетом индивидуальных стратегических особенностей каждого хозяйствующего субъекта. Одной из таких систем является оплата труда, ориентированная на повышение квалификации. Ее особенностью является многоуровневость поощрения в зависимости от профессиональной подготовки работников соответствующих должностей, стимулирующие персонал к личному развитию и самосовершенствованию, поскольку рост благосостояния работника возможен только при условии повышения его компетентности. Зачастую в подобных организациях существуют собственные программы повышения квалификации работников, предоставляемые на льготной основе, что требует существенных затрат и сопряжено с определенными финансовыми трудностями для предприятий, не имеющих таких возможностей. Широкое распространение в Японии получили системы оплаты труда, в зависимости от стажа работы. В соответствии с данной практикой, которая во многом схожа с описанной выше, ставка делается на накопленный опыт работни- 61 ка, позволяющий ему более эффективно применить имеющиеся знания и умения, что находит отражение в оплате. Однако на западе данная система подвергается обоснованной критике в связи с тем, что не предполагает поощрение индивидуальных заслуг и приложенных усилий и может оказаться эффективной только при условии ее сочетания с другими системами вознаграждения. Достаточно эффективным инструментом управления человеческими ресурсами выступает оплата за результаты деятельности. Она имеет множество модификаций в зависимости от уровня, на котором он определяется. Премирование индивидуальных исполнителей и подразделений (групповое стимулирование) осуществляется по уровню производительности и экономии затрат на производство продукции, на уровне организации вознаграждением выступает распределение части прибыли. В последние годы наблюдается вытеснение индивидуального вознаграждения коллективными формами на уровне производственных подразделений и в масштабах организации, поскольку они стимулируют развитие кооперационных процессов взаимодействия работников, следствием которого является повышение производительности труда, а также активизация инновационных процессов. Однако, чтобы такая система была действительно эффективной, необходимо учесть множество нюансов в отношении оценки общих результатов, а также роли индивидуального вклада работника в них, который он к тому же должен суметь оценить самостоятельно (в противном случае предполагать доверительные отношения между работником и менеджерами, что встречается достаточно редко). Разновидностью данной системы вознаграждения также выступают гибкие системы участия в прибылях, предполагающие повышение оплаты труда персонала в соответствии с распределением дополнительного финансового результата, полученного за счет повышения производительности и экономии затрат. Система Скэнлона основывается на распределении части суммы экономии затрат на заработную плату за счет повышения выработки работника. Экономия затрат на оплату труда определяется снижением доли фонда оплаты труда в стоимости реализованной продукции за определенный период. Очень близкой к данной системе 62 премирования является система Ракера, предполагающая вознаграждение персонала в соответствии с ростом условно чистой продукции (объем реализованной продукции за вычетом выплат кредитов, изменения стоимости товарных запасов, сырья и материалов) на 1 д.е. заработной платы. Показателем премирования по системе Импрошеар выступает снижение трудоемкости продукции в сравнении с нормативом [70]. Данные системы премирования одновременно стимулируют работников к экономии ресурсов, эффективному использованию оборудования, повышению количественных и качественных характеристик труда, чего не всегда возможно добиться даже при использовании многофакторных систем, однако они достаточно сложны для восприятия, несут для работников определенный риск и имеют множество ограничений для их применения, одним из которых выступает низкий уровень затрат живого труда в стоимости реализованной продукции. Большим стимулирующим потенциалом обладает практика индивидуализации заработной платы с помощью установления вилок тарифов или окладов работников, занимающих одинаковые должности. Перемещение работника от нижних границ уровня оплаты к средним значениям диапазона осуществляется в зависимости от трудового стажа, а от средних к высшим уровням производится по результатам его работы путем оценки заслуг. Подобный вариант требует определенного подхода как к оценке заслуг персонала по установленным критериям, которая в основном осуществляется с помощью аттестации работников, а также к обоснованию числа и размера повышающих коэффициентов, успешное выполнение этих условий будет стимулировать как стаж работника, так и его квалификационные трудовые характеристики [70]. Использование мирового опыта в организации систем оплаты труда может оказаться для сельскохозяйственных организаций достаточно полезным и предоставляет широкий инструментарий для разработки системы материального стимулирования с учетом организационных целей и задач, а также сложившихся недостатков действующих систем вознаграждения, препятствующих повышению мотивации работников. Важно при этом учитывать особенности деятельности хо- 63 зяйствующих субъектов, а также условия, ограничения и требования к применению вышеописанной практики. Таким образом, процесс уточнения экономической сущности системы материального стимулирования труда и методических аспектов ее формирования, являясь, по сути, вопросом теоретическими, на практике приобретает определяющее значение. Предложенная нами систематизация элементов системы материального стимулирования может быть использована, при определенном уточнении, для формирования ее концептуальной модели для предприятий любых видов деятельности и форм собственности. А при условии соблюдения последовательности этапов ее разработки, принципов ее формирования и реализации комплексного и системного подходов организации ее элементов будет способствовать эффективной деятельности предприятий, в чем и состоит ее главная задача. Проведенное в первом разделе исследование позволяет автору сделать ряд выводов, содержащих определенные элементы выделенных положений научной новизны: 1. Обобщение теоретических материалов, касающихся экономической сущности системы материального стимулирования, позволяет заключить, что большинство ученых при трактовке данного термина не учитывают целостность и системность данной экономической категории, трактуя ее как «комплекс мер» или «набор благ» или вовсе отождествляют с оплатой труда. Однако материальные блага не могут беспорядочно включаться в систему материального стимулирования только за способность побуждать работника к труду. Авторская трактовка заключается в понимании системы материального стимулирования как совокупности взаимосвязанных и определенным образом организованных видов материального вознаграждения, формируемой работодателем для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда и эффективности деятельности организации, что позволяет подчеркнуть не только целенаправленный характер ее формирования, но и упорядоченность, организованность составляющих ее элементов, а также отражает интеграцию экономических интересов сторон социально-трудовых отношений. 64 2. Предложенный подход к раскрытию экономической сущности системы материального стимулирования труда позволил определить двойственный характер выполняемых ею функций, к числу которых, по мнению автора, относятся экономическая, социальная, адаптационная и управленческая, а также выявить и систематизировать составляющие ее базовые элементы в виде заработной платы, подразделяемой на основную и дополнительную (доплаты и надбавки), премий и социальных гарантий, выплат и льгот (социальный пакет), уточнить их сущность, устранив противоречия в толковании, что предоставило возможности повышения их стимулирующего потенциала. 3. Исследование особенностей становления и формирования системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственной отрасли позволяет сделать вывод, что большинство элементов системы материального стимулирования на текущий момент сформированы, однако многими организациями они либо не используются вовсе, либо механизмы их формирования и распределения обладают определенными недостатками, вследствие неготовности организаций к трансформациям экономики, что приводит к снижению мотивации работников к эффективному высокопроизводительному труду. 4. Система материального стимулирования должна формироваться по определенным этапам, принципиально новым из которых в современных условиях является выявление и анализ потребностей персонала, и соответствовать ряду принципов (прозрачность, адекватность, справедливость, гибкость, значимость стимулов и зависимость от результатов), соблюдение которых будет способствовать достижению ее цели и повышению эффективности. 65 2 Современное состояние системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях Курской области 2.1 Экономическая эффективность сельскохозяйственного труда и производства Курская область входит в состав Центрального Федерального округа и располагается в центре Великой Русской равнины на юго-западных склонах Среднерусской возвышенности. Географическое положение Курской области, ее рельеф, климат обусловили благоприятные условия для ведения сельского хозяйства. Этому способствует и характер почв – более 70 % территории области составляют черноземы, обладающие наибольшей продуктивностью. Однако, несмотря на комплекс благоприятных природных факторов, сельскохозяйственные организации Курской области не в силах реализовать свой потенциал. Долгое время этому препятствовала нестабильность экономики вследствие рыночных преобразований, которая отрицательно сказалась на предприятиях всех отраслей и последствия которой ощущаются до сих пор. Больше десятилетия со смены формы хозяйствования аграрный сектор продолжал оставаться убыточным, вследствие чего произошло значительное сокращение сельскохозяйственных предприятий (в 2,6 раза по сравнению с 2002 годом). Преодолеть кризисное состояние невозможно без повышения трудовой мотивации работников на основе эффективной и действенной системы материальных стимулов, которую большинство экономистов расценивают как важнейший фактор повышения эффективности труда и производства, способный обеспечить устойчивое развитие агропромышленного сектора экономики [134]. Одним из наиболее значимых этапов при разработке и совершенствовании системы материального стимулирования труда является анализ и оценка ее современного состояния. Наши исследования свидетельствуют, что оценка материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях должна 66 предполагать определенную последовательность отбора и анализа критериев. Концептуальная модель оценки материального стимулирования труда представлена на рисунке 2.1. I Этап. Анализ показателей, характеризующих эффективность сельскохозяйственного труда и производства 1. Анализ результатов производства 2. Анализ эффективности труда 3. Оценка зависимости результатов труда и производства от материального стимулирования труда II Этап. Оценка действующей системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях 1. Определение критериев оценки системы материального стимулирования труда 2. Анализ динамики материального вознаграждения труда работников 3. Анализ состава и структуры фонда материального стимулирования труда 4. Оценка эффективности системы материального стимулирования труда 5. Анализ взаимосвязи материального вознаграждения и производительности труда III Этап. Анализ факторов, влияющих на систему материального стимулирования труда в агропромышленном производстве 1. Формирование совокупности факторов для анализа 2. Оценка существенности факторов 3. Исследование факторов на основе статистических методов оценки Источник: составлено автором Рисунок 2.1 – Концептуальная модель оценки материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях 67 На первоначальном этапе целесообразно рассмотреть динамику показателей, характеризующих эффективность сельскохозяйственного производства в целом, а также эффективность аграрного труда как его частного показателя, чтобы определить роль материального стимулирования в достигнутых результатах деятельности, а также иметь представление о дальнейших перспективах развития отрасли на основе сформировавшейся взаимосвязи. Принимаемые в последние десятилетия правительством меры по стабилизации экономики в целом и реализация многочисленных целевых федеральных программ, направленных на поддержку сельхозтоваропроизводителей, способствовали выводу сельского хозяйства из кризиса незначительно и имели скорее краткосрочный эффект, о чем свидетельствует динамика результатов деятельности сельскохозяйственных организаций Курской области (таблица 2.1). Так, с 2002 г. по 2008 г. прослеживается положительная динамика финансовых результатов сельскохозяйственных организаций области, в 2007 году доля убыточных хозяйств в общем числе сократилась до 20,9 % против 69% в 2002 г. Однако уже к 2008 г. показатели эффективности деятельности существенно снизились. В частности, сумма прибыли сократилась в 11,5 раз по сравнению с уровнем 2007 г., рентабельность производства сократилась на 10,1 процентных пункта и составила всего 0,8 %. Это можно объяснить влиянием мирового финансового кризиса, который проявился в значительном росте инфляции, цен на сырьевые ресурсы, темпы роста которых опережали темпы роста денежной выручки вследствие существующего диспаритета цен на сельскохозяйственную продукцию. Несмотря на отрицательные явления в российской экономике, в последующие 5 лет ситуация стабилизировалась. К 2013 г. доля убыточных хозяйств сократилась до 13,7 % – это самый низкий показатель за исследуемый период (за исключением 2012 г.). Значительно улучшились показатели финансовых результатов: если в 2002 г. на 100 га сельскохозяйственных угодий было получено 40,4 тыс. руб. убытка, то в 2013 г. – 353,6 тыс. руб. прибыли, хотя наметилась некоторая тенденция к сокращению по сравнению с 2012 г. на 9,2 тыс. руб. 68 Таблица 2.1 – Динамика результатов деятельности сельскохозяйственных организаций Курской области Наименование показателя Годы 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 694 733 568 484 456 422 403 340 329 309 290 270 479 460 283 224 185 88 114 81 74 53 39 37 69,0 62,8 49,8 46,3 40,6 20,9 28,3 23,8 22,5 17,2 13,4 13,7 Количество организаций, всего в том числе убыточных Удельный вес убыточных хозяйств, % Финансовый результат (прибыль (+), убыток (-)), тыс. руб. -765318 -442139 +88124 +52174 +289579 +1262147 +109645 +307203 +935852 +1877546 +5298794 +5033461 в том числе на 100 га сельскохозяйственных угодий -40,4 -23,5 +6,1 +4,6 +24,6 +109,9 +8,5 +27,2 +73,6 +143,4 +362,8 +353,6 -13,0 -6,8 +1,3 +0,7 +3,2 +10,9 +0,8 +2,0 +5,4 +9,0 +18,9 +14,1 Уровень рентабельности (+), убыточности (-), % Источник: составлено и рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002-2013 гг. 69 За период с 2002 г. по 2013 г. производство сельскохозяйственной продукции в Курской области имеет устойчивую тенденцию к увеличению (таблица 2.2). Значительным ростом отмечается прирост живой массы свиней, который в расчете на 100 га пашни увеличился в 25,8 раз. Производство зерновых культур возросло на 24,7 % по сравнению с предыдущим годом, что в 1,7 раза превышает уровень 2002 г. В производстве сахарной свеклы и молока наметилась тенденция к сокращению по сравнению с 2012 г., хотя уровень производства данных видов продукции все еще продолжает превышать или соответствует уровню 2002 г. Так, в 2013 г. в расчете на 100 га пашни производство зерна превышает уровень 2002 г. в 1,7 раза, а производство молока в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий всего на 0,1 ц ниже. А вот прирост живой массы крупного рогатого скота сократился значительно, составив всего 80,2% уровня 2002 г., хотя и несколько вырос по сравнению с предыдущим годом. Наращивание производства зерна объясняется ростом урожайности данной сельскохозяйственной культуры в последний год, который все же не столь существенно превышает уровень 2002 г. Урожайность сахарной свеклы за исследуемый период увеличилась в 2,1 раза, однако снижение ее продуктивности в 2013 г. по сравнению с 2012 г. объясняет сокращение производства данного вида продукции. Устойчивая положительная тенденция наблюдается в продуктивности молочного скота – надой на 1 корову увеличился более чем в 2 раза. Тем не менее, производство данного вида продукции, как и прирост живой массы крупного рогатого скота, сокращается в связи с низким уровнем рентабельности (таблица 2.3). На протяжении рассматриваемого периода прослеживается положительная динамика рентабельности производства сахарной свеклы и зерна. Значительной вариацией отличаются показатели рентабельности производства живой массы свиней, характеризующиеся значительным ростом в последние 5 лет, хоть тенденция и ослабевает к 2013 г. Это обусловило изменение структуры производства в сельскохозяйственных организациях в сторону сокращения доли продукции растениеводства на 5,3 процентных пункта. 70 Таблица 2.2 – Показатели производства продукции в сельскохозяйственных организациях Курской области Наименование Годы 2013 г. показателя в%к 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2002 г. 111,0 90,5 101,9 107,7 106,4 111,4 134,4 100,6 76,7 167,6 114,7 126,9 - зерна 1001,2 679,8 1031,4 1504,1 1264,9 1362,5 2082,5 2049,1 981,0 1425,8 1356,2 1691,2 168,9 сахарной свеклы 600,5 618,7 801,3 1056,0 2184,1 2571,5 2147,6 2303,8 1614,0 3119,5 3110,1 2485,7 413,9 4,5 4,9 5,4 6,1 6,2 9,7 14,1 22,6 22,5 33,9 65,1 116,0 2577,8 109,8 100,7 127,4 152,8 143,5 141,4 135,5 131,4 124,3 122,3 112,2 109,7 99,9 8,1 7,3 8,5 9,4 8,8 8,4 7,7 8,2 7,3 7,0 6,3 6,5 80,2 зерновых культур 23,6 21,6 22,5 25,2 23,1 24,1 35,6 31,8 20,0 27,0 29,4 33,6 142,4 сахарной свеклы 184,9 203,2 234,2 255,9 378,6 342,7 394,8 390,6 223,0 402,3 424,0 391,1 211,5 Надоено молока на 1 корову, кг 1935,4 1934,8 2083,5 2264,5 2612,7 2824,1 3141,2 3543,0 3705,0 3720,7 4035,4 4069,8 208,7 Произведено валовой продукции в сопоставимых ценах, % к предшествующему году Произведено в расчете на 100 га пашни, ц: прироста живой массы свиней Произведено на 100 га сельскохозяйственных угодий, ц: молока прироста живой массы крупного рогатого скота Урожайность с 1 га, ц: Источник: составлено автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. и данным Федеральной службы государственной статистики РФ [82] 71 Производство крупного рогатого скота на убой оставалось убыточным, а производство молока отмечено достаточно низким уровнем рентабельности и даже убыточностью в 2012 г., что объясняет сокращение поголовья молочного стада при существующей тенденции роста его продуктивности. Таблица 2.3 – Показатели рентабельности производства основных видов продукции в сельскохозяйственных организациях Курской области (без учета субсидий) В процентах Годы Зерно 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 16,4 54,1 46,6 11,7 24,2 59,6 29,6 7,0 10,5 20,4 53,8 36,5 Сахарная свекла -10,4 -10,6 -7,3 1,6 32,5 9,9 3,8 34,0 43,2 34,7 13,9 22,1 Молоко -26,1 -12,5 -6,5 -0,7 -3,3 7,5 0,1 -11,0 19,0 12,3 -0,9 6,1 Скот на убой в живой массе крупный рогатый скот свиньи -36,0 -27,8 -41,8 -33,9 -33,8 -33,7 -25,9 3,5 -22,8 4,3 -24,5 -16,5 -28,6 6,8 -25,0 23,0 -31,7 23,4 -30,3 26,7 -29,2 44,0 -43,9 28,5 Источник: составлено автором по данным [126; 121; 81] Низкая эффективность производства отдельных видов продукции сельского хозяйства объясняется ростом себестоимости по отношению к ценам реализации. Помимо этого ряд авторов отмечают недостаточное финансирование и слабое техническое оснащение некоторых предприятий, которые в связи со снижением финансовых результатов не имели возможности осуществить модернизацию производства [41, с. 53]. Производительность труда работников аграрного сектора экономики возросла в 23,9 раза по сравнению с 2002 г. (таблица 2.4), примечательно при этом, что в начале рассматриваемого периода темпы роста денежной выручки значительно 72 уступали темпам сокращения численности работников, однако с 2006 года носят стабильный опережающий характер. Так, к 2013 г. денежная выручка от реализации продукции увеличилась в 7,8 раза, а численность работников составила 32,7% уровня 2002 г. Поэтому утверждать, что столь существенный рост производительности труда является следствием выбытия работников, на текущий момент нельзя, тем более что в 2012 г. и 2013 г. численность персонала выросла на 2,5 и 5,8 процентных пункта соответственно. Таблица 2.4 – Темпы роста производительности труда и факторов, ее определяющих, в сельскохозяйственных организациях Курской области денежной выручки Годы к 2002 году 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 100,0 119,2 129,1 148,1 185,0 258,0 293,8 312,0 363,4 442,8 659,9 782,3 к предшествующему году 100,0 119,2 108,4 114,7 125,0 139,5 113,9 106,2 116,5 121,9 149,0 118,6 Темпы роста, % численности работников к 2002 к предшестгоду вующему году 100,0 100,0 84,6 84,6 72,2 85,3 61,3 84,9 52,9 86,4 45,6 86,1 41,9 92,0 32,8 78,3 32,0 97,5 30,2 94,5 31,0 102,5 32,8 105,8 производительности труда к 2002 к предшестгоду вующему году 100,0 100,0 140,9 140,9 178,9 127,0 241,6 135,1 349,4 144,7 566,1 162,0 700,6 123,8 950,1 135,6 1135,5 119,5 1464,3 129,0 2129,8 145,5 2387,5 112,1 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. Значительное сокращение численности работников за последнее десятилетие объясняется массовым оттоком жителей из сельской местности, большую долю которого составляет трудоспособное население. Причина подобных явлений кроется не только в снижении престижности сельскохозяйственного труда и сложности его условий, но и в недостаточном развитии социальной инфраструктуры и сельских территорий, что даже при значительном росте оплаты труда в последние 73 годы не может компенсировать низкий уровень жизни на селе, поэтому о положительной динамике и устойчивости тенденции роста численности персонала, которая наблюдается в последние 2 года, судить пока невозможно. Сокращение темпов роста денежной выручки при одновременном росте численности персонала имеет следствием снижение интенсивности положительной динамики результативности труда в 2013 г., что может являться следствием снижения мотивации работников. В настоящее время в сельском хозяйстве наблюдается положительная тенденция сокращения трудоемкости производства основных видов продукции, вследствие роста урожайности сахарной свеклы и зерна, а также роста продуктивности молочного скота (таблица 2.5). Таблица 2.5 – Показатели трудоемкости основных видов продукции в сельскохозяйственных организациях Человеко-часов на 1 ц Показатели Годы 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Зерно 0,79 0,93 0,79 0,69 0,78 0,70 0,45 0,41 0,61 0,40 0,20 0,29 свекла 0,67 0,52 0,45 0,32 0,18 0,13 0,10 0,09 0,14 0,06 0,06 0,06 Молоко 11,3 10,1 8,9 6,5 5,5 4,8 4,0 3,4 3,0 4,4 2,6 гатого скота 70,3 65,0 58,7 53,2 50,0 43,8 36,0 29,6 28,7 25,8 24,0 21,9 свиней 33,8 29,1 18,9 16,8 16,7 10,4 4,7 4,1 3,6 2,8 1,8 1,6 Сахарная 8,2 Прирост живой массы: крупного ро- Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002-2013 гг. Так, трудоемкость производства 1 ц зерна сократилась в 2,7 раза, сахарной свеклы – в 11,6 раза, молока – в 4,3 раза, выращивания молодняка крупного рога- 74 того скота – в 3,2 раза. Наибольшее снижение трудоемкости наблюдается в производстве свиней на убой – 21,1 раза. Повышению эффективности деятельности сельскохозяйственных организаций Курской области в связи с отмеченной положительной тенденцией в производстве продукции и производительности труда работников длительное время препятствовал неэквивалентный товарообмен сельскохозяйственного и промышленного производства. Рост цен на сельскохозяйственную продукцию как на важнейшие продукты потребления сдерживался государством и на протяжении рассматриваемого периода не превышал индекс роста цен на товары промышленных предприятий, за редкими исключениями (рисунок 2.2). 160 140 120 100 80 60 40 20 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Индекс цен на промышленную продукцию, % Индекс цен на продукцию сельского хозяйства, % Источник: составлено автором по данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Курской области [81] Рисунок 2.2 – Индексы цен на сельскохозяйственную и промышленную продукцию в Курской области В последние годы наблюдалась некоторая стабилизация, темпы роста цен выровнялись и в целом соответствовали друг другу, а в 2012 г. цены на сельхозпродукцию даже превысили рост цен на продукцию промышленности, что во 75 многом и обусловило существенный рост показателей эффективности деятельности сельскохозяйственных организаций. Однако к 2013 году индекс цен на продукцию сельского хозяйства упал почти на 30 процентных пунктов, в то же время цены на основные средства производства, корма все еще остаются на достаточно высоком уровне, приводя к повышению материалоемкости, о чем свидетельствует структура затрат на производство сельскохозяйственной продукции (таблица 2.6). Таблица 2.6 – Структура затрат на производство сельскохозяйственной продукции Годы 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 оплата труда с отчислениями 20,9 19,3 19,1 18,8 17,9 17,9 17,9 17,2 17,5 16,5 15,3 14,4 Удельный вес, % материальные амортизация затраты основных средств 66,0 5,8 68,8 5,1 68,1 5,2 68,2 5,8 67,4 6,1 67,1 6,5 67,3 7,0 65,8 8,1 66,3 8,8 66,6 9,3 68,1 10,0 68,4 10,1 прочие Всего 7,3 6,8 7,6 7,3 8,6 8,5 7,8 8,9 7,4 7,6 6,6 7,1 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. Наибольший удельный вес в себестоимости продукции имеют именно материальные затраты, доля которых в 2013 г. составили 68,4 % в общем объеме. Рост цен на содержание основных средств, минеральные удобрения, семена обусловил сокращение доли оплаты труда в структуре затрат на 4,5 процентных пункта по сравнению с 2002 г., в то время как доля амортизации в издержках выросла на 2,3 процентных пункта, что связано с увеличением основных средств. 76 Анализ показателей обеспеченности сельскохозяйственных организаций производственными ресурсами (таблица 2.7) свидетельствует об увеличении механизации производства и росте технической базы. Таблица 2.7 – Показатели обеспеченности сельскохозяйственных организаций Курской области производственными ресурсами Приходится на 100 га сельскохозяйственных угодий Годы основных средств оборотных работников Фондовоору- Стоимость женность оборотных средств на 1 средств тыс. руб. %к тыс. %к 2002 г. руб. 2002 г. чел. %к тыс. %к руб. основ- 2002 г. руб. 2002 г. ных, руб. 2002 1050,6 100,0 295,6 100,0 4,0 100,0 262,7 100,00 0,28 2003 977,5 93,0 339,7 114,9 3,4 85,0 287,5 109,5 0,35 2004 1016,3 96,7 472,0 159,7 3,8 95,0 267,4 101,8 0,46 2005 1088,8 103,6 706,1 238,9 4,1 102,5 265,6 101,1 0,65 2006 999,6 95,1 872,2 295,1 3,4 85,0 294,0 111,9 0,87 2007 1179,5 112,3 1198,3 405,4 3,0 75,0 393,2 149,7 1,02 2008 1408,5 134,1 1543,2 522,1 2,4 60,0 586,9 223,4 1,10 2009 1577,5 150,2 1818,9 615,3 2,2 55,0 717,0 273,0 1,15 2010 1258,0 119,7 2189,2 740,6 1,9 47,5 662,1 252,1 1,74 2011 1618,9 154,1 2634,7 891,3 1,7 42,5 952,3 362,6 1,63 2012 2594,9 247,0 3027,6 1024,2 1,6 40,0 1621,8 617,5 1,17 2013 3111,0 296,1 3432,0 1161,0 1,7 43,3 1830,0 696,7 1,10 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. При дальнейшем увеличении посевных площадей, с 2002 наблюдается значительный рост стоимости основных средств на 100 га сельскохозяйственных угодий: к 2013 г. она выросла в 3 раза. Фондовооруженность труда возросла в 7 раз. Конечно, такой значительный рост во многом связан со снижением обеспеченности сельскохозяйственного производства трудовыми ресурсами. Если в 2002 году на 100 га сельскохозяйственных угодий приходилось 4 человека, то к 2012 году их число сократилось более чем в 2 раза, а увеличение численности работников на 77 5% в 2013 г. не привело к существенному изменению данного показателя. Однако темпы роста фондовооруженности труда с 2007 г. значительно опережают темпы сокращения производственного персонала в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий. Помимо этого положительная динамика прослеживается и в обеспеченности предприятий оборотными фондами, размер которых увеличился в 11,6 раза. Несмотря на значительную подверженность этого ресурса производства влиянию ценового фактора, в подтверждение этой тенденции свидетельствует рост стоимости оборотных средств на 1 руб. основных (в 4 раза по сравнению с уровнем 2002 г.). Таким образом, производственный потенциал сельскохозяйственных организаций за последние годы значительно вырос, что создает предпосылки к дальнейшему росту объемов производства и увеличению производительности труда. Однако данные проблемы во многом связаны с несовершенством организации и недостаточной эффективностью системы материального стимулирования труда работников. Для выявления взаимосвязи между размером материального вознаграждения и показателями эффективности деятельности предприятий нами проведена группировка статистической информации. В выборку включены 152 сельскохозяйственные организации Курской области с численностью персонала не менее 20 человек (приложение А). Результаты группировки сельскохозяйственных организаций по уровню годового материального вознаграждения труда 1 работника свидетельствуют о значительном влиянии факторного признака на результаты труда и производства (таблица 2.8). С ростом материального вознаграждения наблюдается повышение денежной выручки от реализации продукции, прибыли и производительности труда работников. Так, в хозяйствах третьей группы, с уровнем среднегодовой заработной платы, в полтора раза превосходящим уровень оплаты труда в хозяйствах первой группы, в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий получено больше денежной выручки в 2,3 раза, а прибыли в 3,7 раза. Существенным ростом отмечается и производительность труда – размер денежной выручки в расчете на 78 одного работника в хозяйствах первой группы в 1,7 и 2,7 раза ниже, чем в хозяйствах второй и третьей группы соответственно. Таблица 2.8 – Влияние материального стимулирования на производительность труда и эффективность производства в сельскохозяйственных организациях Курской области Группы хозяйств по уровню годового материального вознаграждения работника Наименование показателя 1 2 3 В среднем по до 152,3 152,4-229,1 свыше 229,2 совокупности 54 83 15 152 122,39 186,68 265,60 171,63 2,26 1,78 1,58 1,93 денежной выручки, тыс. руб. 1567,18 2397,99 3581,86 2219,66 прибыли, тыс. руб. 234,81 470,82 880,20 427,38 денежной выручки 883,99 1485,27 2393,41 1361,27 прибыли 194,75 288,77 645,70 290,59 Уровень рентабельности, % 23,87 26,32 41,53 26,95 Число хозяйств в группе Годовое материальное вознаграждение одного работника, тыс. руб. Приходится на 100 га сельскохозяйственных угодий: работников, чел. Получено в расчете на 1 работника, тыс. руб.: Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. Кроме того, в хозяйствах третьей группы размер прибыли выше в 3,3 раза, а уровень рентабельности на 17,7 процентных пунктов превышает данные значения в первой группе хозяйств. Для оценки силы влияния факторного признака на эффективность труда и производства в сельскохозяйственных организациях Курской области проведен дисперсионный анализ, результаты которого представлены в таблице 2.9. 79 Таблица 2.9 – Результаты дисперсионного анализа влияния уровня материального стимулирования на эффективность труда и производства Дисперсия Показатели внутригрупповая 1 группа 2 группа 3 группа межгрупсредняя общая повая Эмпириче- Эмпириче- ское корре- ский коэф- ляционное фициент де- отношение терминации 0,2186 0,0478 Приходится работников на 100 га сельскохозяйственных угодий, чел. 1,713 1,022 0,896 1,255 0,063 1,318 Получено в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб.: денежной выручки 2124565,251 3267085,318 10475783,390 3572574,709 351731,215 3924305,915 0,2994 0,0896 прибыли 106397,374 337179,969 320831,055 0,3276 0,1073 денежной выручки 888471,761 5059519,890 1153286,731 707677,151 194454,841 902131,988 0,4643 0,2156 прибыли 196199,656 109154,323 259845,250 154949,138 15709,319 170658,461 0,3034 0,0921 928,005 658,780 1419,799 788,784 24,559 813,342 0,1738 0,0302 653353,911 286392,791 34438,265 Получено в расчете на 1 работника, тыс. руб.: Уровень рентабельности, % Источник: расчёты автора 80 Коэффициенты эмпирического корреляционного отношения свидетельствуют о том, что наибольшую связь с факторным признаком имеет производительность труда работников, при этом характер зависимости средний, поскольку значение показателя составляет 0,46. А вот связь размера вознаграждения с эффективностью деятельности предприятий можно охарактеризовать как слабую, поскольку значения эмпирических коэффициентов корреляции колеблются в диапазоне от 0,17 до 0,33, при этом вариация производительности труда работников на 21,6% обусловлена влиянием факторного признака, в то время как размер выручки в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий на 9% зависит от размера годового материального вознаграждения, размер прибыли – на 10,7%, а уровень рентабельности всего на 3%, т.е. эффективность производства в большей степени определяется влиянием прочих факторов, характеризующих современное состояние экономики и особенности хозяйствования отдельных экономических субъектов. Следует обратить внимание на значительную вариацию финансовых результатов организаций аграрного сектора, полученных на 100 руб. фонда оплаты труда (таблица 2.10). Из-за существовавшего длительное время и имеющего место в настоящий момент диспаритета цен на товары сельскохозяйственного производства, при одновременной их либерализации в промышленности, финансовые возможности сельскохозяйственных предприятий в отношении повышения заработной платы работников, реальное содержание которой к тому же существенно сокращалось неконтролируемым ростом инфляции, были весьма ограничены, что отрицательно сказывалось на трудовой мотивации. Ситуация несколько улучшилась к 2012 г. – темпы роста денежной выручки в расчете на одного работника вновь набрали обороты, кроме того, наблюдалось значительное повышение данного показателя в расчете на 100 руб. фонда оплаты труда (на 19,2%), а также прибыли – в 2,3 раза по сравнению с предыдущим годом. Однако к 2013 г. темп роста производительности труда и показатели зарплатоотдачи несколько снижаются, что во многом обусловлено влиянием ценового фактора. 81 Таблица 2.10 – Производительность труда и показатели эффективности оплаты труда в сельскохозяйственных организациях Курской области Годы 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Получено денежной Получено на 100 руб. фонда оплаты труда выручки в расчете на одного денежной выручки прибыли работника (+), убыттыс. темп роста, % (к руб. темп роста, % (к ка (-), руб. руб. предыдущему году) предыдущему году) 73,2 100,0 431,5 100,0 -59,9 103,1 140,9 504,7 117,0 -34,0 131,0 127,0 486,3 96,4 +6,0 176,9 135,1 517,8 106,5 +3,3 255,8 144,7 551,4 106,5 +15,7 414,5 162,0 628,3 113,9 +55,7 513,0 123,8 523,7 83,6 +3,5 695,7 135,6 619,4 118,3 +11,1 831,4 119,5 660,3 106,6 +30,8 1072,1 129,0 677,0 102,5 +52,1 1559,3 145,5 807,3 119,2 +117,6 1748,0 112,1 778,9 96,5 +90,9 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. Однако сделать однозначный вывод о какой-либо динамике эффективности затрат на оплату труда за весь рассматриваемый период достаточно трудно, поскольку значения показателей существенно варьируются по годам и осложняют анализ тенденции. В целях большей наглядности и выявления определенности в закономерности использования средств на оплату труда проведен трендовый анализ. Изменение эффективности заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Курской области представлено на рисунке 2.3. Построенный тренд и параметры линейного уравнения, которым он задается, свидетельствуют о положительной динамике зарплатоотдачи в сельскохозяйственном производстве области. 82 900 800 y = 30,39x + 401,35 700 рубли 600 500 400 300 200 100 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 годы Получено денежной выручки на 100 руб. фонда оплаты труда, руб. Тренд по денежной выручке в расчете на 100 руб. фонда оплаты труда Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. Рисунок 2.3 – Динамика эффективности затрат на оплату труда в сельскохозяйственных организациях Курской области В целях сравнительного анализа эффективности затрат на оплату труда были выбраны два района, занимающие лидирующие позиции по уровню развития аграрного сектора экономики (таблица 2.11). Тенденция к сокращению численности работников сельскохозяйственного производства, имеющая место в Курской области, сохраняется и в отдельных районах, но обладает разной интенсивностью – за рассматриваемый период в организациях Кореневского района среднесписочный состав персонала уменьшился на 81,3%, а в Беловском районе в 2,5 раза. При этом наибольший рост среднегодовой заработной платы наблюдается в Беловском районе – в 16,1 раза. В Кореневском районе уровень оплаты труда возрос в 13,3 раза, что в целом соответствует динамике показателя в среднем по области. В то же время наибольший размер денежной выручки в расчете на 100 руб. 83 Таблица 2.11 – Сравнительный анализ эффективности затрат на оплату труда работников сельскохозяйственных организаций Курской области Численность работников, тыс. чел. Среднегодовая оплата труда работника, тыс. руб. Годы Курская область, всего в т. ч. по районам Кореневский 3,69 3,16 2,88 2,73 2,50 2,00 1,67 1,09 1,00 1,01 0,97 0,69 Беловский 3,57 2,75 2,59 2,39 2,17 1,88 1,80 1,65 1,51 1,61 1,45 1,44 Курская область, всего в т. ч. по районам Кореневский 15,90 22,32 27,97 35,50 44,80 65,10 99,99 119,96 150,20 184,38 210,67 210,92 Беловский 13,36 17,00 28,02 34,69 46,08 65,68 104,50 111,36 134,11 157,55 190,31 214,6 В расчете на 100 руб. оплаты труда получено, руб. денежной выручки от финансового результата реализации продукции Курская в т. ч. по районам Курская в т. ч. по райообласть, область, нам всего всего КоренеБеловКорене- Беловвский ский вский ский 431,5 492,6 443,2 -59,9 +38,6 -32,9 504,7 532,2 557,0 -34,0 +36,0 +53,7 486,3 557,0 430,1 +6,0 +85,8 +95,3 517,8 611,1 546,6 +3,31 +66,4 +43,4 551,4 676,1 574,4 +15,7 +69,6 +103,0 628,3 681,1 714,3 +55,7 +79,7 +197,9 523,7 530,6 562,8 +3,5 -4,7 +85,5 619,4 824,0 634,3 +11,1 +146,6 +63,8 660,3 802,6 679,0 +30,8 +103,7 +82,6 677,0 889,2 762,3 +52,1 +69,6 +132,6 807,3 983,5 798,2 +117,6 +66,9 +217,6 778,9 907,5 651,5 +90,9 -40,5 101,2 2002 75,3 17,0 2003 63,7 20,4 2004 54,4 26,9 2005 46,2 34,2 2006 39,9 46,4 2007 34,3 66,0 2008 31,6 97,9 2009 24,7 112,3 2010 24,1 125,9 2011 22,8 158,4 2012 23,3 193,2 2013 24,7 224,4 2013 в %к 32,8 18,7 40,3 1320,0 1326,5 1606,2 180,5 184,2 147,0 – – – 2002 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 –2013 гг. 84 фонда оплаты труда был получен в Кореневском районе, а наименьшим он оказался в Беловском районе. А вот финансовый результат на 100 руб. оплаты труда оказался самым высоким именно в Беловском районе, на 11,3 % превысив значение по области, в то время как в Кореневском районе на 100 руб. заработной платы получено 40,5 руб. убытка. Данный факт свидетельствует о снижении эффективности системы материального стимулирования труда и утрате связи размера вознаграждения с результатами труда и производства. Это подтверждает и проведенный в целях определения взаимосвязи производительности труда и уровня материального вознаграждения корреляционнорегрессионный анализ (исходные данные и результаты анализа в программе Statgraphics Plus приведены в приложениях Б и В), в результате которого было установлено, что исследуемая зависимость характеризуется следующим уравнением регрессии: Y= –310,4+9,7X, (1.1) где Y – уровень производительности труда работников за год, тыс. руб.; Х – среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. Парный коэффициент корреляции (r=0,48035) характеризует слабый характер связи между исследуемыми показателями, коэффициент детерминации (r2=23,0736) свидетельствует о том, что размер денежной выручки в расчете на одного работника лишь на 23,1% зависит от уровня материального вознаграждения. Проведенный анализ позволяет заключить, что, несмотря на значительный рост производительности труда и эффективности деятельности сельскохозяйственных организаций Курской области, имеющий место в последнее десятилетие, имеются существенные проблемы в мотивации персонала вследствие недостатков действующей системы материального стимулирования, которые привели к утрате зависимости между материальным вознаграждением работника и результатами его труда. В связи с этим, анализ и оценка действующей системы материального стимулирования труда в агропромышленном производстве приобретают особенно важное значение для ее дальнейшего совершенствования. 85 2.2 Оценка действующей системы материального стимулирования труда работников аграрного сектора экономики Сфера оплаты труда является важнейшим показателем социально- экономического развития страны, ее отдельных территорий и отраслей. Неспособность заработной платы удовлетворить материальные и духовные потребности, обеспечить работников минимальным набором потребительских благ, а, следовательно, выполнять свою воспроизводственную функцию, может существенно подорвать мотивацию труда и препятствовать формированию социальноэкономических условий устойчивого развития агропромышленного комплекса. Однако данные последних лет свидетельствуют о значительном росте заработной платы работников аграрной сферы, уровень которой вырос в 13,1 раз за рассматриваемый период – это наибольший рост по сравнению с другими видами экономической деятельности области (таблица 2.12). В среднем по экономике заработная плата выросла в 7,4 раз, в финансовой сфере – в 4,5 раз, а в строительстве, транспорте и связи – в 6,8 и 6,3 раз соответственно. Столь существенное изменение связано с крайне низким уровнем оплаты в предшествующие годы. Тем не менее, на текущий момент сельское хозяйство перестало быть самой низкооплачиваемой отраслью экономики, уровень оплаты которой составляет 87% среднего значения по экономике против 48% в 2002 г. Конечно, уровень заработной платы работников сельскохозяйственных организаций все еще продолжает уступать оплате труда в добывающей промышленности и составляет лишь 49% размера вознаграждения работников финансовой сферы, но нельзя не заметить, что этот разрыв сократился существенно. Однако об уровне заработной платы, как и об ее росте, нельзя судить только по номинальному значению, без учета уровня инфляции. Кроме того, динамика реальной заработной платы во многом отражает эффективность действующего механизма индексации, который сталкивается с определенными трудностями, связанными с явными пробелами в законодательстве и поэтому подвержен влия- 86 Таблица 2.12 – Динамика среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников предприятий и организаций по отраслям экономики Курской области В рублях Отрасль экономики Годы 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Отношение 2009 2010 2011 2012 2013 2013 г. к 2002 г., раз Всего в экономике в том числе: 2866,0 3973,7 4889,1 5475,9 6924,9 8856,8 11437,4 12487,7 14006,5 16240,8 18690,0 21234,2 7,4 1404,8 1696,5 2200,8 2824,3 3653,6 5141,4 13,1 сельское хозяйство 7682,2 9526,9 11483,3 13980,2 16075,9 18464,4 добыча полезных …..1) – ископаемых 7515,5 25999,0 29220,4 12759,4 15332,3 17224,2 22113,3 19827,2 25223,1 29103,6 31824,4 транспорт и связь 3495,9 4664,3 5721,1 6820,6 8235,8 10002,4 12699,8 13675,1 15988,0 18413,4 20310,0 22046,0 6,3 строительство 3455,5 4486,9 5696,7 6169,5 7682,3 10475,0 15437,4 14099,8 15690,1 18849,5 20104,9 23666,8 6,8 деятельность 8302,3 9814,3 10714,8 12976,6 15828,6 19893,4 23562,6 24795,8 29979,5 33399,0 35145,7 37626,0 4,5 образование 2121,9 2384,6 3053,7 3801,6 4819,4 6080,4 8005,5 8638,5 8942,9 10881,9 14047,7 16794,9 7,9 2099,3 2280,9 2895,9 3774,6 5188,6 6315,1 8259,8 9120,6 9369,0 11465,4 13393,8 17130,9 8,2 финансовая здравоохранение и предоставление социальных услуг 1) Данные не опубликованы в целях обеспечения конфиденциальности первичных статистических данных Источник: составлено автором по данным [126; 81] 87 нию институциональных структур. Так, законодательно не закреплен ни размер индексации, ни ее периодичность, в связи с чем на практике возможны ситуации, когда работодатель, используя наиболее «экономичный» вариант, не повышает реальное содержание заработной платы. Динамика индекса потребительских цен как в целом по стране, так и в Курской области имеет одинаковую тенденцию, отличаясь всего на несколько процентных пунктов (таблица 2.13). В то же время темпы роста среднемесячной номинальной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций области в последние годы несколько опережают темпы роста уровня оплаты труда работников аграрного сектора экономики России. При существующей тенденции опережения темпов роста номинальной заработной платы уровня инфляции реальное содержание заработной платы в Курской области растет более быстрыми темпами, что характеризует действующий механизм индексации положительно. Примечательно, что рост реальной заработной платы происходит скачкообразно, что свидетельствует о том, что повышение производится исходя из финансовых возможностей предприятий, а не в силу объективных причин. Таким образом, имеющий место отток населения из сельской местности объясняется не только и не столько низким уровнем оплаты труда, как считают некоторые исследователи данной области [140, с. 93; 88, с. 14], сколько его тяжестью, непрестижностью, а самое главное – отсутствием социальной инфраструктуры, являющейся причиной низкого уровня и качества жизни сельского населения, в попытке улучшить которые расходуется большая часть полученного дохода. Значительный рост производительности труда во многом связан с данной тенденцией. Объем денежной выручки от реализации вырос в 7,8 раза, в то время как численность работников сократилась на треть. В результате производительность труда одного работника за рассматриваемый период увеличилась в 23,9 раза. Заработная плата также росла большими темпами, и к концу исследуемого периода ее уровень в 13,1 раза превосходит оплату труда в сравнении с 2002 годом. 88 Таблица 2.13 – Динамика среднемесячной заработной платы и индекса потребительских цен Годы 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Среднемесячная заработная плата работников сельского хозяйства Россия Курская область руб. в % к предыруб. в % к предыдущему году дущему году 1876,4 130,8 1404,8 130,2 2339,8 124,7 1696,5 120,8 3015,4 128,9 2200,8 129,7 3646,2 120,9 2824,3 128,3 4568,7 125,3 3653,6 129,4 6143,8 134,5 5141,4 140,7 8474,8 137,9 7682,2 149,4 9619,2 113,5 9526,9 124,0 10668,1 110,9 11483,3 120,5 12464,0 116,8 13980,2 121,7 14129,4 113,4 16075,9 115,0 15724,0 111,3 18464,4 114,9 Источник: составлено автором по данным [121; 81] Индекс потребительских цен, % к предыдущему году Россия 115,1 112,0 111,7 110,9 109,0 111,9 113,3 108,8 108,8 106,1 106,6 106,5 Курская область 116,6 116,2 109,9 109,4 111,7 115,9 117,5 110,9 109,5 105,5 105,8 105,9 Темп роста реальной заработной платы, % к предыдущему году Россия Курская область 113,6 111,7 111,3 103,9 115,4 118,0 109,0 117,3 115,0 115,8 120,2 121,4 121,7 127,2 104,3 111,8 101,9 110,1 110,1 115,4 106,4 108,7 104,5 108,5 89 Положительной динамикой характеризуются и темпы роста заработной платы в соотношении с ростом производительности труда работников сельскохозяйственных организаций региона (таблица 2.14). Коэффициент опережения превышает единицу и имеет тенденцию к увеличению, что создает благоприятные условия для расширенного воспроизводства. Однако в отношении цепных темпов роста ситуация не столь стабильна. Распространенной точке зрения о том, что институт социальных гарантий не выполнял своих функций в предшествующий период, противоречит и динамика соотношения среднемесячной заработной платы с минимальным размером оплаты труда (МРОТ) и с величиной прожиточного минимума. Особенности государственного регулирования заработной платы в России на современном этапе заключается в том, что законодательно устанавливаются два размера минимальной заработной платы. Оплата труда работников государственных организаций устанавливается в размере не ниже определенного на федеральном уровне размера МРОТ, который, в свою очередь, устанавливается исходя из среднего по стране уровня прожиточного минимума. Однако величина прожиточного минимума существенно варьируется по регионам страны, в некоторых случаях существенно превышая средние по России стандарты жизни. Это вызвало необходимость введения регионального минимума заработной платы. На региональном уровне минимальная заработная плата (МЗП) устанавливается для работников внебюджетных предприятий, размер которой определяется с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, на уровне не ниже регионального прожиточного минимума и действующего МРОТ. Причиной подобных нововведений является политика государства, направленная на обеспечение воспроизводственной функции заработной платы, повышение уровня жизни трудоспособного населения путем сокращения существующего разрыва размера МРОТ с величиной прожиточного минимума. 90 Таблица 2.14 – Показатели оценки соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста его оплаты в сельскохозяйственных организациях Курской области Денежная выручка, % Годы 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 к уровню 2002 г. 100,0 119,2 129,1 148,1 185,0 258,0 293,8 312,0 363,4 442,8 659,9 782,3 к предыдущему году 100,0 119,2 108,4 114,7 125,0 139,5 113,9 106,2 116,5 121,9 149,0 118,5 Производительность труда, % к уровню 2002 г. 100,0 140,9 178,9 241,6 349,4 566,1 700,6 950,1 1135,5 1464,3 2129,8 2387,5 к предыдущему году 100,0 140,9 127,0 135,1 144,7 162,0 123,8 135,6 119,5 129,0 145,5 112,1 Заработная плата, % к уровню 2002 г. 100,0 120,8 156,7 201,0 260,1 366,0 546,9 678,2 817,4 995,2 1144,4 1314,4 к предыдущему году 100,0 120,8 129,7 128,3 129,4 140,7 149,4 124,0 120,5 121,7 115,0 116,1 Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты к уровню к предыду2002 г. щему году 1,00 1,00 1,17 1,17 1,14 0,98 1,20 1,05 1,34 1,12 1,55 1,15 1,28 0,83 1,40 1,09 1,39 0,99 1,47 1,06 1,86 1,27 1,81 0,97 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. и данным [126; 121; 81; 82] 91 Статистические данные свидетельствуют о том, что данное направление реализуется вполне успешно, существующий разрыв сократился с 6,1 в 2002 г. до 1,2 в 2013 г. (таблица 2.15). Кроме того, среднемесячная заработная плата в среднем по экономике Курской области, как и оплата труда в сельскохозяйственной отрасли, стабильно превышала действующий МРОТ, а начиная с 2005 г. и уровень прожиточного минимума, а следовательно, уровень минимальной заработной платы, хоть это соотношение и несколько ниже среднеобластного. Однако следует принимать во внимание, что уровень минимального размера оплаты труда, несмотря на его значительный рост с 2002 г. по 2009 г., в последующие 2 года не изменился, оставаясь на уровне 2009 г., а состав потребительской корзины давно не пересматривался и не учитывает изменения потребностей населения, да и сам ее размер существенно превышает МРОТ на протяжении всего исследуемого периода за исключением 2009 г. Это означает, что существующий уровень заработной платы не способен обеспечить воспроизводство рабочей силы в бюджетном секторе экономики. Существенные изменения произошли и в порядке исчисления минимальной заработной платы. Если до 2007 г. данная гарантия регулировала только тарифную величину заработка, то теперь в соответствии с Федеральным законом от 20.04.2007 № 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» в нее включаются и прочие выплаты к основной заработной плате [136]. Таким образом, положительная динамика в соотношении уровня заработной платы и основных социальных гарантий объясняется скорее крайне низким уровнем последних, чем ростом заработной платы, а также статистическими манипуляциями по формированию данных показателей. Поэтому существующие на текущий момент социальные стандарты жизни, гарантированные законодательством, не могут отразить реально существующую ситуацию о способности заработной платы обеспечить воспроизводство рабочей силы в сельскохозяйственной отрасли. 92 Таблица 2.15 – Соотношение среднемесячной заработной платы с величиной прожиточного минимума и минимальным размером оплаты труда Годы 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Среднемесячная за- Прожиточ- МРОТ, Соотношение работная плата, ный минируб. прожиточного руб. мум, (МЗП) минимума и руб. минимального Курская в т.ч. сельразмера оплаобласть ское хоты труда, раз всего зяйство 2866,0 3973,7 4889,1 5475,9 6924,9 8856,8 11437,4 12487,7 14006,5 16240,8 18690,0 21234,2 1404,8 1696,5 2200,8 2824,3 3653,6 5141,4 7682,2 9526,9 11483,3 13980,2 16075,9 18464,4 1825 2176 2442 2731 3041 3394 4174 4801 5257 5706 5660 6503 300 450 600 720 800 1100 2300 4330 4330 4330 4611 5205 6,08 4,84 4,07 3,79 3,80 3,09 1,80 1,11 1,21 1,32 1,23 1,24 Источник: составлено и рассчитано автором по данным [121; 116; 81; 82] Соотношение среднемесячной оплаты труда и прожиточного минимума, раз всего в т.ч. в сельском хозяйстве 1,57 0,77 1,83 0,78 2,00 0,90 2,01 1,03 2,28 1,20 2,61 1,51 2,74 1,84 2,60 1,98 2,66 2,18 2,86 2,45 3,30 2,84 3,27 2,84 минимального размера оплаты труда, раз всего в т.ч. в сельском хозяйстве 9,55 4,68 8,83 3,77 8,15 3,67 7,61 3,93 8,66 4,57 8,05 4,67 4,97 3,34 2,88 2,20 3,23 2,65 3,75 3,23 4,05 3,49 4,08 3,55 93 Глубокой дифференциации подвержен не только уровень оплаты труда в разрезе отраслей экономики, значительная вариация наблюдается и в заработной плате работников сельского хозяйства различных районов области (рисунок 2.4). 30000 25000 руб. 20000 15000 10000 5000 Щигровский Черемисиновский Хомутовский Фатежский Тимский Суджанский Солнцевский Советский Рыльский Пристенский Поныровский Октябрьский Обоянский Медвенский Мантуровский Льговский Курчатовский Курский Кореневский Конышевский Касторенский Золотухинский Железногорский Дмитриевский Горшеченский Глушковский Большесолдатский Беловский 0 Среднемесячная заработная плата в районе области, руб. МРОТ, руб. Региональный уровень минимальной заработной платы, руб. Среднмесячная заработная плата в Курской области, руб. Источник: составлено автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2013 гг. и данным [81; 82] Рисунок 2.4 – Дифференциация среднемесячной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Курской области по районам в 2013 году Наиболее низкооплачиваемым оказался труд сельскохозяйственных работников Конышевского и Поныровского районов, который не намного превысил установленные государством нижние границы оплаты труда, значительно уступает среднеобластным показателям уровень оплаты в Касторенском, Льговском, Суджанском и Тимском районах, в то время как в Большесолдатском, Горшеченском, Золотухинском и Пристенском районах достигает его, а в Советском в 1,2 раза выше среднеобластного уровня. Существенной дифференциацией отличается также и оплата труда основных категорий работников в районах области (рисунок 2.5). 94 45000 40000 35000 руб. 30000 25000 20000 15000 10000 5000 Щигровский Черемисиновский Хомутовский Фатежский Тимский Суджанский Солнцевский Советский Рыльский Пристенский Поныровский Октябрьский Обоянский Медвенский Мантуровский Льговский Курчатовский Курский Кореневский Конышевский Касторенский Золотухинский Железногорский Дмитриевский Горшеченский Глушковский Большесолдатский Беловский 0 Среднемесячная заработная плата в районе области, руб. Среднемесячная заработная плата руководителей и специалистов, руб. Среднемесячная заработная плата рабочих постоянных, руб. Среднемесячная заработная плата рабочих сезонных и временных, руб. Источник: составлено автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2013 гг. Рисунок 2.5 – Дифференциация среднемесячной заработной платы по категориям работников в сельскохозяйственных организациях Курской области в 2013 году В большинстве районов оплата труда служащих существенно превышала среднемесячную заработную плату работников, занятых в сельскохозяйственном производстве. Наибольший разрыв в оплате труда данных категорий в 2013 г. наблюдался в Тимском районе, где труд руководителей и специалистов оплачивался в 7 раз выше, чем труд сезонных работников, в Мантуровском районе разрыв в оплате труда данных категорий составил 3,9 раза, Щигровском – 3,3 раза, при этом в Золотухинском, Курском, Обоянском, Суджанском и Черемисиновском районах дифференциация несущественна – уровень заработной платы служащих лишь на 30 – 40% превышает оплату работников производительного труда. Примечательно, что в отдельных районах области, в частности Мантуровском, Глушковском, Обоянском, Пристенском, Хомутовском, Черемисиновском, оплата труда руководителей и специалистов существенно ниже или равна заработной 95 плате постоянных работников, что может в дальнейшем отрицательно сказаться на стремлении работников к повышению своей квалификации. Наиболее высокая оплата труда служащих имела место в Советском районе, уровень которой в 3,6 раза выше, чем в Конышевском районе. Глубокой вариацией отличается оплата труда сезонных и временных работников, что во многом связано с частотой их привлечения. Так, в Золотухинском районе среднемесячная заработная плата данной категории работников составила 18348,8 руб., в то время как в Тимском всего 2500,0 руб. Региональная дифференциация заработной платы работников аграрной сферы может быть объяснена различным спросом на трудовые ресурсы, предъявляемым на различных рынках труда, особенностями организации и ведения сельскохозяйственного производства в различных районах, специфическими особенностями отдельных хозяйствующих субъектов и их специализацией. Однако основной причиной столь существенного различия является отсутствие единых принципов организации и регулирования заработной платы в сельскохозяйственной отрасли. После перехода на новые системы оплаты труда в результате отмены ЕТС, региональными отраслевыми соглашениями закрепляются только нижние пределы заработной платы, оставляя на усмотрение работодателя как выбор системы основной оплаты труда, так и возможные стимулирующие выплаты, и сам их размер. Анализируя состояние системы материального стимулирования труда, нельзя не коснуться и формы выдачи заработной платы. Завышенная доля натуральной оплаты может значительно подорвать трудовую мотивацию, что уже доказано опытом предыдущих лет. Стабилизация экономики, которая имеет место в последнее десятилетие, способствовала дальнейшему сокращению доли натуральной оплаты в заработке работника (рисунок 2.6). Максимальное сокращение за рассматриваемый период наблюдается в 2011г. – с 6,1% до 0,6%, в 2013 г. произошло незначительное увеличение на 0,8 процентных пунктов, однако доля натуральной оплаты на протяжении всего периода не превышала установленных законодательством пределов в 20%. Произошедшие 96 изменения в форме выдачи заработной платы характеризуют дальнейшее развитие рыночных отношений, которые не предполагают выполнение товарами функций средств платежа. 7 6 проценты 5 4 3 2 1 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Доля натуральной оплаты в заработной плате работников, % Источник: составлено автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. Рисунок 2.6 – Доля натуральной оплаты труда в структуре заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Курской области Анализ динамики заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Курской области, а также ее зависимости от результатов труда и производства позволяет с определенной уверенностью утверждать, что основным недостатком действующей системы материального стимулирования труда в настоящее время являются диспропорции структуры фонда материального поощрения. В динамике заработной платы имеются незначительные колебания по тарифному заработку, дополнительной оплате, премированию, социальным выплатам, однако структура фонда оплаты труда не претерпела существенных изменений (таблица 2.16). Это свидетельствует о том, что в большинстве сельскохозяйственных организаций продолжает действовать система организации заработной платы, сложившаяся еще в период рыночных трансформаций. 97 Таблица 2.16 – Показатели состава и структуры фонда заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Курской области В процентах Состав фонда оплаты труда Годы 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Всего фонд оплаты труда, в том числе: 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 оплата по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам 75,4 74,7 74,2 71,9 74,2 73,7 77,4 75,5 73,4 73,6 83,0 74,4 0,5 3,7 3,8 2,8 1,7 1,2 1,2 0,9 0,5 0,5 0,4 0,3 10,0 10,0 10,9 11,1 12,6 10,8 6,5 8,6 8,0 7,8 9,3 12,7 оплата стоимости питания работников 0,5 0,5 0,4 0,3 0,5 0,5 0,2 0,4 0,3 0,3 0,3 0,8 материальная помощь 0,7 0,7 0,7 0,8 2,6 0,9 0,7 0,6 0,7 0,5 0,4 0,5 иные выплаты социального характера 0,7 0,8 1,1 0,9 0,7 0,9 0,8 0,4 0,4 0,3 0,3 0,2 оплата отпусков 5,5 5,8 5,9 6,0 5,8 6,3 6,1 6,1 6,3 6,0 5,8 6,1 прочие выплаты 6,7 3,8 3,0 6,2 1,9 5,7 7,1 7,5 10,4 11,0 0,5 5,0 вознаграждение за выслугу лет, стаж работы премии Источник: составлено автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. 98 Негативной тенденцией отмечается значительная доля оплаты по тарифным ставкам, расценкам и окладам и сокращение доли стимулирующих выплат в общем заработке, являющихся неотъемлемым механизмом стимулирования труда в условиях рынка. Оплата по тарифу с 2002 г. по 2012 г. выросла на 7,6 процентных пункта, составив к 2012 г. 83% фонда материального стимулирования, в то время как доля премий составляет всего 9,3%, а дополнительная заработная плата всего 0,4% общего заработка. Нельзя не отметить и крайне низкий уровень социальных выплат в фонде оплаты труда. Снижение доли тарифного заработка до 74,4% в 2013 г., на наш взгляд, нельзя однозначно рассматривать как положительную тенденцию, поскольку такое сокращение связано со значительным ростом так называемых прочих выплат. Данная категория отличается высокой вариацией и представляет особый интерес. В соответствии с инструкцией Министерства сельского хозяйства РФ [100], в состав заработной платы включаются все суммы, независимо от источника их выплаты, а из выплат социального характера исключаются социальные пособия из государственных и негосударственных фондов. Это дает основания предполагать, что данную категорию составляют именно выплаты из государственных и внебюджетных фондов. Проведенный анализ показал, что в структуре фонда материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций Курской области имеются определенные диспропорции, связанные с недостаточным использованием стимулирующих выплат. В отношении премирования складывается более позитивная ситуации за счет значительного роста в последний год. Как свидетельствуют данные таблицы 2.17, при росте основной оплаты в 13 раз за рассматриваемый период премии возросли в 16,9 раз, при этом если в 2012 г. на 100 руб. основной заработной платы приходилось 11,14 руб. премий, то в 2013 г. уже 17,06 руб. Это изменило преобладавшую ранее тенденцию к сокращению соотношения между премиями и оплатой по тарифным ставкам. А вот размер дополнительной заработной платы в расчете на 100 руб. оплаты по тарифным ставкам и окладам в 1,4 раза ниже уровня 2002 года. Недооценивается и стимулирующее воздействие социальных выплат на трудовую мотивацию, несмотря на результаты многочис- 99 Таблица 2.17 – Динамика состава и размера материального вознаграждения труда работников аграрного производства Курской области Среднемесячный размер материального вознаграждения одного работника Приходится на 100 руб. основной заработной платы, руб. заработная плата по доплаты и социальные премий дополнисоциальных премии тарифным ставкам надбавки гарантии и выплаты тельной гарантий и Годы оплаты выплат руб. в%к руб. в%к руб. в%к руб. в%к предыдупредыпредыпредыщему дущему дущему дущему году году году году 2002 1066,8 140,9 100,0 100,0 98,2 100,0 13,21 100,0 6,8 0,64 9,21 2003 1272,1 119,2 171,0 121,4 63,5 937,0 125,3 127,6 13,45 4,99 9,85 2004 1664,5 130,8 244,9 143,2 85,5 134,6 172,4 137,6 14,71 5,13 10,36 2005 2045,3 122,9 317,2 129,5 81,0 94,8 217,5 126,2 15,51 3,96 10,64 2006 2870,8 140,4 485,6 153,1 66,9 82,6 351,8 161,7 16,91 2,33 12,25 2007 4053,8 141,2 591,1 121,7 65,3 97,7 439,7 125,0 14,58 1,61 10,85 2008 6319,9 155,9 532,7 90,1 99,2 151,8 623,9 141,9 8,42 1,57 9,87 2009 7070,7 111,9 800,7 150,3 76,9 77,5 668,9 107,2 11,32 1,09 9,46 2010 7704,3 109,0 836,0 104,4 32,5 42,2 775,0 115,9 10,85 0,42 10,06 2011 9715,5 126,1 1035,1 123,8 60,6 186,7 890,5 114,9 10,65 0,62 9,17 2012 13363,8 137,6 1489,2 143,9 61,8 102,1 1094,5 122,9 11,14 0,46 8,19 2013 13912,9 104,1 2374,4 159,4 65,0 105,2 1284,8 117,4 17,06 0,47 9,23 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. 100 ленных исследований, подтверждающих растущее влияние на результаты труда именно этого вида вознаграждения. Ее уровень существенно варьируется по годам с преобладающей тенденцией к уменьшению, в основном путем сокращения именно социальных выплат по сравнению с гарантиями, размер которых зависит от тарифа. Высокий уровень тарифного заработка в структуре трудового дохода сельскохозяйственных работников, на наш взгляд, связан с политикой местных органов власти по доведению среднемесячной заработной платы тружеников агропромышленного производства до среднеобластного значения, направленной на повышение уровня их жизни. В то же время, повышение тарифов и расценок при недостатке финансовых ресурсов и нежелание повышать затраты на оплату труда заставляют работодателей сокращать размеры стимулирующих выплат. По нашему мнению, значительное увеличение доли основной заработной платы в структуре трудового дохода при недостаточном использовании премирования и прочих видов вознаграждения способствует разрыву связи заработной платы с результатами труда, поскольку у работника не возникает необходимости в повышении трудовых показателей, в связи с высоким уровнем оклада и отсутствием его связи с эффективностью производства. Анализ современного состояния системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственной отрасли свидетельствует об утрате связи заработной платы с результатами труда и произвдства. Основными недостатками действующей системы материальных стимулов, отрицательно сказывающимися на мотивации работников к высокопроизводительному труду, являются чрезмерная дифференциация заработной платы по районам и категориям работников, вследствие отсутствия единого методического обеспечения процессов формирования и распределения доходов работников агропромышленного сектора экономики, а также диспропорции в составе и структуре ее фонда, характеризующиеся повышенной долей основной заработной платы и недостаточным использованием стимулирующих выплат и социальных льгот. 101 2.3 Факторы, определяющие уровень и эффективность материального стимулирования труда Уровень материального вознаграждения труда работников сельскохозяйственных организаций Курской области, а также его эффективность существенно варьируется как по отдельным районам, так и по отдельным хозяйствующим субъектам в их пределах. Это является результатом влияния множества прямых и косвенных факторов, выявление которых имеет большое значение для дальнейшего совершенствования системы материальных стимулов. К факторам прямого воздействия на размер и эффективность оплаты труда относятся уровень квалификации работника, количество отработанных им дней в году, а также показатели его производительности. И если влияние первых не вызывает сомнений, то проведенный ранее корреляционно-регрессионный и дисперсионный анализ показали слабое воздействие результатов труда работника на уровень его заработной платы. Основным косвенным фактором, влияющим на уровень материального вознаграждения труда, является капиталообеспеченность предприятия. При достаточном уровне производственных ресурсов, у организации появляются дополнительные возможности по увеличению фондовооруженности и оснащенности производства необходимыми производственными ресурсами, повышению уровня материального вознаграждения работников, в том числе за счет участия в прибыли и капитале предприятия, что позволяет обеспечить устойчивый рост производительности труда и повысить эффективность конечных финансовых результатов. Зависимость уровня материального вознаграждения, а также эффективности труда и производства от размера имущества подтверждают и результаты группировки сельскохозяйственных организаций Курской области по размеру капитала на 100 га сельскохозяйственных угодий, представленные в таблице 2.18 (группировка статистической информации представлена в приложении Г). 102 Таблица 2.18 – Показатели влияния обеспеченности предприятия капиталом на уровень и эффективность материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях Курской области Группы хозяйств Число Размер ка- Средне- Денежная выручка в по размеру ка- хозяйств питала на годовое ма- расчете на питала на в группе 100 га сель- 100 га сельско- Получено в расчете на Рентбель100 га сельскохозяй- ность териальное ственных угодий, тыс. произ- скохозяй- вознаграж- руб. водства, хозяйственных ственных дение 1 ра- одного ра- 1 руб. денежной прибыли угодий, угодий, тыс. ботника, ботника, оплаты выручки (+), убыт- тыс. руб. руб. тыс. руб. тыс. руб. труда, руб. % ка (-) до 2000 47 1363,20 155,40 990,95 6,09 1200,61 220,79 26,39 от 2001 до 4000 60 2890,70 167,05 1341,93 7,83 1870,45 387,82 27,15 от 4001 и выше 40 6394,19 194,96 1706,68 8,82 3097,43 639,73 29,41 147 3355,65 170,92 1328,96 7,54 1990,15 402,96 27,52 В среднем по совокупности Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. 103 В сельскохозяйственных организациях третьей группы наблюдается более эффективное использование труда: производительность труда в 1,7 выше, чем в организациях первой группы, получено больше прибыли в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий в 2,9 раз, денежной выручки – в 2,6 раз, а уровень рентабельности выше на 3 процентных пункта. При этом уровень заработной платы выше на 20%, а зарплатоотдача выше в 1,4 раза. Результаты дисперсионного анализа по влиянию факторного признака на результаты группировки представлены в таблице 2.19. Полученные коэффициенты корреляционного отношения свидетельствуют о том, что наибольшую связь с размером капитала имеет объем реализации продукции на 100 га сельскохозяйственных угодий, который на 37% определяется вариацией группировочного признака. Слабую связь с размером капитала имеют среднегодовая заработная плата работников, производительность труда и прибыль в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий, так как эмпирические коэффициенты корреляции колеблются в диапазоне от 0,30 до 0,34, при этом уровень материального вознаграждения на 12% зависит от имущества предприятия, производительность труда – на 9%. Размер полученной прибыли на 11% определяется влиянием фактора, положенного в основу группировки. Однако уровень рентабельности производства с размером капитала связи не имеет. Структура производства также может оказать влияние на уровень и эффективность оплаты труда, а также на его результаты (группировка статистической информации приведена в приложении Д). В хозяйствах, имеющих более высокий удельный вес денежной выручки растениеводства в общей денежной выручке, заработная плата выше в 1,3 раза по сравнению с хозяйствами первой группы, при этом производительность труда одного работника в 2,4 раза превосходит аналогичный показатель по первой группе (таблица 2.20). Заметна и более высокая отдача вложенных в оплату труда средств: в хозяйствах четвертой группы получено денежной выручки на 1 руб. заработной платы в 2 раза больше, чем в хозяйствах первой группы. 104 Таблица 2.19 – Показатели оценки дисперсионного анализа по влиянию размера капитала предприятия на уровень и эффективность оплаты труда Дисперсия Показатель внутригрупповая межгруп- общая Эмпирическое Эмпирический корреляционное коэффициент отношение детерминации 3 группа средняя повая 1488,3 1782,5 240,4 2022,8 0,3447 0,1188 919887,5 750583,4 75420,2 826003,7 0,3022 0,0913 31,7 24,3 1,2 25,4 0,2130 0,0454 263985,9 522187,8 2251216,0 910117,3 538782,3 1448898,9 0,6098 0,3719 54071,2 275342,2 322556,6 217443,1 25958,5 243402,4 0,3266 0,1066 763,5 973,4 641,395 815,9 1,4 817,4 0,0419 0,0018 1 группа 2 группа Среднегодовое материальное вознаграждение одного работника, тыс. руб. 2145,2 1694,4 Денежная выручка в расчете на: одного работника, тыс. руб. 1 руб. оплаты труда, руб. 526853,5 812969,1 12,7 28,3 100 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб. Прибыль в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб. Рентабельность производства, % Источник: рассчитано автором 105 Таблица 2.20 – Влияние структуры денежной выручки на размер и эффективность материального вознаграждения в сельскохозяйственных организациях Курской области Группы хозяйств по Число хо- Удельный вес де- Среднегодовое Получено денежной вы- Уровень удельному весу денежной зяйств в нежной выручки материальное ручки в расчете на рентабель- выручки растениеводства группе растениеводства в вознаграждение одного ра- 1 руб. опла- в общей денежной выруч- общей денежной одного работни- ботника, ты труда, ке, % выручке, % ка, тыс. руб. тыс. руб. руб. ности, % до 50,0 12 31,14 141,74 690,94 4,44 7,09 от 50,1 до 70,0 25 59,12 152,37 761,39 4,72 18,62 от 70,1 до 90,0 58 80,50 175,35 1394,2 8,18 26,52 свыше 90,1 54 96,96 180,70 1633,96 9,02 35,97 149 78,9 170,73 1318,28 7,60 27,05 В среднем по совокупности Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. 106 Однако данные дисперсионного анализа свидетельствуют о том, что вариация среднегодового материального вознаграждения, а также рентабельности производства имеют слабый характер связи со структурой производства и лишь на 8 и 9% соответственно зависят от факторного признака (таблица 2.21). В то же время зависимость производительности труда и зарплатоотдачи от специализации предприятия можно охарактеризовать как умеренную (ƞ=0,39 и ƞ=0,32), данные показатели на 15% и 10% зависят от признака группировки. На эффективность оплаты труда работников существенное влияние оказывает структура фонда материального вознаграждения, а также его отдельные элементы. Наличие в фонде оплаты стимулирующих выплат способно существенно повысить мотивацию персонала к достижению высоких результатов в труде. Для подтверждения выдвинутой ранее гипотезы о том, что именно диспропорции структуры фонда материального вознаграждения являются основной причиной утраты связи между уровнем оплаты труда и его результатом, необходимо исследовать влияние отдельных стимулирующих выплат на уровень и эффективность оплаты труда. Одним из наиболее эффективных инструментов повышения материальной заинтересованности в результатах труда и производства является премирование персонала. Однако группировка статистической информации (приложение Е) свидетельствует о том, что 41% предприятий, вошедших в выборку не используют премирование вовсе, а 38% применяют его неэффективно. Еще в период плановой экономики было установлено, что, для того чтобы вознаграждение оказывало стимулирующий эффект на работника, необходимо, чтобы его размер составлял не менее 10% в общей структуре заработка. Как результат, в хозяйствах второй группы с размером премий менее 10 руб. на 100 руб. фонда оплаты труда наблюдается сокращение финансового результата в расчете на одного работника, а также зарплатоотдачи и рентабельности производства по сравнению с хозяйствами первой группы, не использующими премирование (таблица 2.22). 107 Таблица 2.21 – Результаты дисперсионного анализа по влиянию специализации предприятия на уровень оплаты труда и эффективность его использования Дисперсия Показатель внутригрупповая 1 группа 2 группа 3 группа 4 группа межгрупсредняя общая повая Эмпириче- Эмпириче- ское корре- ский коэф- ляционное фициент де- отношение терминации 0,2808 0,0789 0,3877 0,1503 Среднегодовое материальное вознаграждение одного работника, тыс. руб. 1354,84 2153,72 1464,29 2561,35 1968,74 972036,30 690365,29 168,58 2137,34 Денежная выручка в расчете на: одного работника, тыс. 345801,16 261475,00 684275,50 122090,20 812454,51 руб. 1 руб. оплаты труда, руб. 8,50 4,28 34,75 30,81 26,09 3,06 29,15 0,3239 0,1049 641,67 188,54 607,65 1200,31 754,86 72,96 827,76 0,2969 0,0881 Рентабельность производства, % Источник: рассчитано автором 108 Подобное явление объясняется тем, что размер премий в хозяйствах второй группы неощутим для работника, а следовательно, не является для него стимулом. В результате происходит увеличение затрат на оплату труда, рост себестоимости продукции и, как следствие, снижение финансовых результатов. Таблица 2.22 – Влияние размера премий на показатели эффективности использования труда, его оплаты и производства в сельскохозяйственных организациях Курской области Группы хозяйств по размеру премий на 100 руб. оплаты труда Наименование показателя 1 0,0 63 2 0,1 – 10,0 57 3 свыше 10,0 32 В среднем по совокупности Число хозяйств 152 Размер премий в расчете на 100 руб. оплаты труда, руб. 0,0 3,58 20,74 5,71 Получено в расчете на одного работника, тыс. руб.: денежной выручки 1237,68 1299,80 1714,10 1361,27 прибыли 273,72 234,77 423,24 290,59 Среднегодовое материальное вознаграждение одного работника, тыс. руб. 153,77 175,15 200,51 171,63 Приходится в расчете на 100 руб. фонда оплаты труда, руб.: денежной выручки 806,47 703,63 851,52 777,39 прибыли 174,63 122,76 202,50 161,05 Уровень рентабельности, % 27,42 22,88 33,28 26,95 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. В то же время в хозяйствах третьей группы, где средний размер премий составляет примерно 20% фонда заработной платы, производительность труда работников и эффективность производства значительно выше, чем в хозяйствах и первой и второй групп. Так, в расчете на одного работника получено денежной выручки в 1,4 раза больше, чем в хозяйствах первой группы, зарплатоотдача и рентабельность выше на 6 процентных пунктов по сравнению с хозяйствами первой группы. В сравнении с организациями, вошедшими во вторую группы соотношение данных показателей еще выше. Результаты дисперсионного анализа (таблица 2.23) свидетельствуют о том, что наибольшее влияние размер премий 109 Таблица 2.23 – Результаты дисперсионного анализа влияния размера премий на показатели эффективности Показатель Получено в расчете на одного работника, тыс. руб.: денежной выручки прибыли Среднегодовое материальное вознаграждение одного работника, тыс. руб. Приходится в расчете на 100 руб. фонда оплаты труда, руб.: денежной выручки прибыли Уровень рентабельности, % Источник: рассчитано автором использования труда, его оплаты и производства Дисперсия внутригрупповая межгрупповая 1 группа 2 группа 3 группа средняя 876599,54 630775,07 1274461,22 868175,72 202724,45 61631,07 278028,30 165667,87 1577,70 1643,52 485320,95 135852,23 100327,35 14452,80 930,02 568,42 общая Эмпирическое корреляционное отношение Эмпирический коэффициент детерминации 33956,05 4990,84 902131,99 170658,46 0,1940 0,1710 0,0376 0,0292 2904,62 1881,73 312,45 2194,24 0,3774 0,1424 212362,41 54455,86 296805,22 58467,24 3547,60 987,94 300353,04 59455,20 0,1087 0,1289 0,0118 0,0166 949,90 798,60 14,74 813,34 0,1346 0,0181 110 оказывает на размер среднегодового материального вознаграждения (ή=0,3774), которое на 14,2% зависит от факторного признака. В то же время остальные показатели имеют слабую связь с группировочным признаком, что вызвано значительной вариацией этих критериев по совокупности. Низкий уровень жизни сельского населения обусловил повышение роли социальных гарантий, выплат и льгот в системе материального стимулирования персонала, которые во многом способствуют разрешению текущих проблем, связанных с выбытием работников из сельскохозяйственных организаций, и которые также способны оказать не меньший стимулирующий эффект на работника, чем премии. В связи с этим автором проведена группировка статистической информации по влиянию социальных выплат на уровень оплаты труда и результаты труда и производства в сельскохозяйственных организациях Курской области (приложение Ж). Таблица 2.24 – Влияние размера социальных выплат на уровень оплаты труда и эффективность его использования в сельскохозяйственных организациях Курской области Наименование показателя Число хозяйств Размер социальных выплат в расчете на одного работника в год, тыс. руб. Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. Получено в расчете на одного работника, тыс. руб.: денежной выручки прибыли Уровень рентабельности, % Группы хозяйств по размеру социальных выплат в расчете на одного работника в год 1 2 3 В среднем по совокупности до 10,0 10,1 – 20,0 свыше 20,0 54 75 23 152 6,35 13,97 26,01 13,09 143,92 182,75 200,42 171,63 1060,78 213,06 25,93 1483,45 307,86 25,97 1668,38 416,29 32,55 1361,27 290,59 26,95 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002 – 2013 гг. 111 Результаты группировки сельскохозяйственных организаций Курской области по размеру социальных выплат на одного работника свидетельствуют, что с повышением уровня данного вида выплат на 75,6% работодатель может добиться существенной отдачи от работника – повысить производительность труда в 1,6 раза, увеличить размер полученной прибыли в расчете на одного работника почти в 2 раза, повысить рентабельность производства на 6 процентных пунктов. Так же, как и в случае с премированием, наибольшее влияние социальные выплаты оказывают на размер среднегодового материального вознаграждения (таблица 2.25). Это связано с тем, что наибольший удельный вес в данном элементе материального вознаграждения занимают социальные гарантии, размер которых в свою очередь тесно увязан с оплатой по тарифу. Эмпирические коэффициенты детерминации, свидетельствуют, что размер заработной платы работника на 20,9 % зависит от уровня социальных выплат. Вторым по силе влияния на него факторного признака является производительность труда работника, однако данное влияние весьма слабое (ή=0,2440) и лишь на 5,9% зависит от вариации размера социальных гарантий. Проведенный факторный анализ позволяет заключить, что влияние специализации и капиталообеспеченности на уровень материального вознаграждения и его эффективность незначительно. В большей степени на размер среднегодовой заработной платы влияют отдельные ее составляющие, а именно размер премий и социальных выплат. Однако сила этого влияния достаточно слабая, в связи с низкой долей в структуре фонда материального вознаграждения. По этой причине данные выплаты не способны оказать стимулирующее воздействие на работника, чем и объясняется их слабая связь с результатами труда и производства. Это подтверждает выдвинутую ранее гипотезу о том, что именно диспропорции в структуре фонда материального вознаграждения являются основной причиной утраты связи между заработной платой и результативностью труда. Таким образом, невозможно повысить производительность труда работников, конечные результаты деятельности предприятия, не решив проблемы материальной заинтересованности персонала. Основным направлением реализации 112 Таблица 2.25 – Результаты дисперсионного анализа влияния размера социальных выплат на уровень оплаты труда и эффективность его использования в сельскохозяйственных организациях Курской области Дисперсия Показатель Эмпири- Эмпири- ческое ческий корреля- коэф- груп- ционное фициент повая отноше- детерми- ние нации 0,4575 0,2093 внутригрупповая меж1 группа 2 группа 3 группа средняя общая Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. 1862,82 1524,98 2120,45 1735,10 459,22 2194,24 Получено в расчете на одного работника, тыс. руб.: денежной выручки 632101,99 1014739,52 813937,96 848416,05 53715,57 902131,99 0,2440 0,0594 прибыли 76185,06 207997,32 239822,40 165984,92 4673,48 170658,46 0,1655 0,0274 739,21 838,75 867,53 807,74 5,59 813,34 0,0829 0,0069 Уровень рентабельности, % Источник: рассчитано автором 113 этой цели должно стать повышение доли стимулирующих выплат в заработной плате работников за счет премий, дополнительной оплаты и социальных выплат и льгот. При этом налицо необходимость совершенствования системы премирования, которое должно заключаться в повышении размера премий, сочетании различных видов премий, выборе и обосновании показателей премирования, тесно увязанных с результатами труда каждого отдельного работника и эффективностью производства. Подводя итоги исследования, проведенного в данном разделе, можно заключить, что анализ и оценка действующей системы материального стимулирования труда, как неотъемлемый этап ее модернизации, должен предполагать определенную последовательность выбора и оценки совокупности критериальных показателей. Предложенная автором для реализации данной цели концептуальная модель позволила выявить и интерпретировать негативные тенденции в организации материального стимулирования труда работников аграрного производства региона. Результаты анализа свидетельствуют, что производственный потенциал сельскохозяйственных организаций существенно вырос. Значительными темпами увеличивается производство основных видов продукции, происходит повышение финансовых результатов деятельности, хотя и наблюдается их некоторое снижение в 2013 г. в связи с недостатками межотраслевого обмена. Рост обеспеченности сельскохозяйственных организаций основными производственными ресурсами способствует дальнейшему увеличению результативности труда работников, который при этом сопровождается существенным повышением заработной платы, однако результаты корреляционно-регрессионного анализа свидетельствует, что связь между данными показателями достаточно слабая. Детальный анализ современного состояния системы материального стимулирования труда работников по различным направлениям позволил выявить ряд существующих проблем в ее организации, снижающих трудовую мотивацию и препятствующих дальнейшему поступательному развитию агропромышленного производства. Наиболее существенной проблемой представляются диспропорции в структуре фонда материального вознаграждения. 114 3 Совершенствование системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях 3.1 Приоритетные направления развития системы материального стимулирования в современных условиях Роль, которую играет материальное стимулирование в развитии производства, устойчивости систем хозяйствования очень велика. Эффективность агропромышленного производства во многом определяется мотивированностью работников, мобилизацией их усилий в достижении высоких результатов труда, а также качеством рабочей силы, уровнем ее профессиональной подготовки. Добиться рационального использования ресурсов, повышения качества продукции и увеличения объемов ее производства невозможно без материальной заинтересованности персонала в решении этих задач даже в условиях относительной экономической стабильности. Однако для того, чтобы данный инструмент повышения трудовой мотивации являлся действительно эффективным, необходима его ориентация на достижение миссии и цели организации, реализация которых подчиняется ряду изменяющихся условий, и которые, в свою очередь, должны найти отражение в системе материального вознаграждения персонала. Миссия сельскохозяйственных организаций на современном этапе определяется глобальными изменениями социально-экономических процессов и теперь заключается не только в обеспечении продовольственной безопасности, а предполагает обеспечение внутреннего и внешнего потребительского спроса высококачественной продукцией. Главной целью любого хозяйствующего субъекта на всех этапах экономического развития продолжает оставаться повышение экономической эффективности деятельности, для достижения которой в рамках стратегического управления устанавливаются и детализируются цели и задачи более низкого порядка с учетом индивидуальных особенностей деятельности каждой организации. 115 Очевидно, что в постиндустриальном обществе системы управления отраслями и предприятиями постоянно совершенствуются, подчиняясь условиям меняющейся конъюнктуры, в связи с этим и система материального стимулирования также должна модернизироваться, адаптируясь к требованиям и условиям окружающей среды. В государственных и отраслевых документах по развитию сельского хозяйства обозначена его инновационная направленность за счет внедрения высокотехнологичных машин и оборудования, повышения инновационной активности сельхозтоваропроизводителей, выступающая первым условием [96]. Вторым условием, в рамках которого должна формироваться и которому должно подчиняться совершенствование системы материального стимулирования, выступают стандарты достойного труда. Данное понятие для российской экономики теперь является не просто международным термином, а необходимостью и объективным требованием. Концепция достойного труда подчеркивает равенство возможностей людей вне зависимости от их пола, возраста и статуса на свободный и безопасный труд, способный обеспечить достойный уровень жизни. Очевидно, что реализация принципов концепции достойного труда невозможна без соответствующего уровня технического оснащения, требующего разработки и предоставления высококвалифицированных рабочих мест, которые в свою очередь требуют не менее профессионально подготовленных кадров, ориентированных на личностное развитие и способных творчески подходить к исполнению возложенных на них обязанностей. Это характеризует взаимообусловленность инновационной экономики и концепции достойного труда, которые в совокупности определяют основные требования к современным системам материального стимулирования. В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014 – 2016 гг. наряду с мероприятиями, направленными на повышение реальной заработной платы и уровня жизни населения, предусмотрено внедрение принципов достойного труда на основе подходов Международной организации труда (МОТ) [23]. Последнее направление реализуется посредством ратификации конвенций, что находит отражение в отдельных статьях и разделах ТК РФ. В по- 116 следние годы этот процесс значительно ускорился в связи с интеграцией России в мировое экономическое пространство, по состоянию на 2013 г. из 189 конвенций ратифицировано 69, действуют из которых 59 [34]. Приведение трудового законодательства в соответствие с международными стандартами является основной особенностью в тенденциях развития современных систем материального стимулирования. Законодательное закрепление перехода к теории и практике достойного труда, развиваемое на международном уровне, является вполне закономерным явлением и одним из объективных требований инновационной экономики, на путь которой так стремится стать Россия. Однако это предъявляет определенные требования к уровню заработной платы и механизмам ее формирования. Н.А. Волгин, рассматривая данную проблему, отмечает диалектическую взаимосвязь понятий «достойный труд» и «достойная оплата», говоря о том, что достойный труд выступает основой его не менее достойной оплаты, которая является его следствием или первопричиной, мотивируя соответствующую отдачу [18]. Действительно, трудно ожидать от работника высоких результатов трудовой деятельности и личностного развития, если он не получит за это адекватное затраченным усилиям вознаграждение, которое не способно обеспечить воспроизводство рабочей силы и поднять уровень его жизни. Исследовав ключевые положения раздела по оплате труда, закрепленные в отраслевом соглашении по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2012 – 2014 гг., можно сделать вывод о том, что определенные сдвиги в реализации данного направления имеют место. Так, устанавливается основная цель в области политики заработной платы сельскохозяйственных организаций, которая заключается в повышении реального дохода работников и его доведении до уровня 80% среднего значения по стране. В связи с этим в соглашении закрепляется обязанность работодателя индексировать заработную плату не реже одного раза в год в соответствии с региональным уровнем инфляции [80], что является восполнением пробела, существующего в ст. 134 ТК РФ, прямо не указывающей является ли индексация заработной платы безусловной обязанностью работодате- 117 ля, установить которую удалось лишь разъяснениями, даваемыми в Письме Роструда [93]. Кроме того, в соглашении предусмотрено, что минимальный размер оплаты труда работника должен быть не ниже установленного регионального уровня прожиточного минимума трудоспособного гражданина, за исключением случаев, когда финансовое положение хозяйствующего субъекта не позволяет применять данный социальный норматив (в таком случае используется федерально установленный МРОТ). В остальном реализация концепции достойного труда возлагается на отдельные хозяйствующие субъекты, которые вправе самостоятельно определять виды, формы и системы заработной платы, устанавливать размеры ставок/окладов, премий и прочих стимулирующих выплат, а также их соотношение по категориям работников, которые закрепляются в коллективных договорах и локальных нормативных актах. Таким образом, у сельскохозяйственных организаций появляется возможность поиска и выбора эффективных инструментов материального вознаграждения с целью активизации трудовых ресурсов и получения максимальной отдачи с учетом специфики их деятельности, технологии производства и прочих факторов, что становится одной из приоритетных задач современных агропромышленных формирований. На основании вышеизложенного можно заключить, что результатом совершенствования материального стимулирования должна стать эффективная система, ориентированная на достижение установленных организацией целей, соответствующая стандартам достойного труда и способствующая инновационному развитию сельскохозяйственной отрасли. В соответствии с выявленными условиями, в рамках которых должны развиваться современные системы материального стимулирования, автором сформулированы основные требования к ним. Так, система материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций должна: способствовать реализации миссии и достижению целей путем обеспечения отрасли квалифицированными кадрами, привлекая и удерживая работников и мотивируя их к повышению уровня профессиональной подготовки; 118 повышать материальную заинтересованность в результативности индивидуального труда и производства в целом; способствовать развитию и реализации творческого потенциала, стимулируя инновационную активность; гарантировать достойный уровень оплаты, соответствующий вложенному труду и его качеству; повышать уровень жизни работника, обеспечивая воспроизводство рабочей силы, что особенно важно для тружеников села. Ограничивающим фактором в реализации выделенных направлений для сельскохозяйственных организаций Курской области выступает утрата связи дохода работника с результатом его труда. Анализ исторических аспектов становления системы материального стимулирования в агропромышленном производстве, а также оценка ее современного состояния показали, что данный факт может являться следствием следующих недостатков в ее организации: отсутствие методического обеспечения организации и регулирования процессов формирования и распределения доходов работников сельскохозяйственной отрасли; неэффективность действующих систем оплаты труда, которые вступают в противоречие с новыми условиями хозяйствования; повышенная доля тарифного заработка в общей структуре дохода, которая не только не стимулирует, но и сдерживает повышение эффективности производства; недостаточное использование премирования и дополнительных стимулирующих выплат; низкий уровень социальных льгот при условии социальной незащищенности сельских жителей. В соответствии с этим основные направления совершенствования системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, на наш взгляд, в первую очередь должны предполагать (рисунок 3.1): 119 Миссия: обеспечение внутреннего и внешнего потребительского спроса высококачественной сельскохозяйственной продукцией Цель: повышение экономической эффективности деятельности Инновационное развитие сельского хозяйства Условия Внедрение стандартов достойного труда Система материального стимулирования должна обеспечивать: Повышение квалификационных качеств кадрового состава; Повышение результативности труда и производства; Достойную оплату труда; Повышение уровня жизни работника; Инновационную активность персонала. Ограничение Утрата связи между размером вознаграждения труда и его результатом Направления совершенствования повышение значимости материального стимула; изменение механизма формирования основной заработной платы; совершенствование системы премирования; использование социальных льгот в качестве эффективного инструмента мотивации персонала; оптимизация структуры фонда материального вознаграждения. Источник: составлено автором Рисунок 3.1 – Направления совершенствования системы материального стимулирования труда с позиции современных условий и ограничений в сельскохозяйственных организациях 120 изменение механизма формирования основной заработной платы на основе внедрения отраслевой двумерной тарифной сетки в соответствии с уровнями квалификации работников, обеспечивающей стимулирование профессионального мастерства, а также механизма установления тарифной ставки первого разряда с использованием ретроспективной индексации регионального прожиточного минимума на индекс потребительских цен и скорректированный прирост производительности труда. Реализация данного направления на практике, с одной стороны, будет способствовать формированию более тесной взаимосвязи между основной заработной платой и производительностью труда с одной стороны, а с другой стороны, позволит обеспечить достойный уровень заработной платы и его объективное повышение; повышение значимости материального стимула с помощью индивидуализации заработной платы и применения научно-методических подходов к обоснованию и установлению повышающих и понижающих коэффициентов в пределах разряда, а также механизма формирования индивидуального социального пакета на основе анкетирования персонала позволит повысить материальную заинтересованность персонала в качественном и ответственном исполнении трудовых обязанностей; совершенствование системы премирования, которое заключается в сочетании индивидуального премирования по итогам полугодия, определяемого по прогрессивно-возрастающей шкале, с ежегодным коллективным премированием, размер которого ставится в зависимость от полученной организацией чистой прибыли. Это будет способствовать не только стимулированию производительного труда, но и внедрению передовых технологий, снижению себестоимости продукции, а значит, и росту конечных финансовых результатов; использование социальных льгот в качестве эффективного инструмента мотивации персонала, за счет своей структуры – основного и стимулирующего блоков, зависящих от размера основной заработной платы и конечных финансовых результатов, позволит не только повысить качество жизни тружеников села, но и значительно дополнить перечень инструментов стимулирования неденежным 121 вознаграждением, которое очень часто оказывается эффективнее, нежели денежный эквивалент, и способствует закреплению и привлечению работников; изменение структуры фонда материального стимулирования труда в пользу повышения доли стимулирующих выплат, а также их взаимосвязь с результатами труда и производства будет способствовать восстановлению утраченной зависимости и стимулировать к высокоэффективному производительному труду. Как свидетельствует практика и исследования ученых, оптимальная структура фонда материального стимулирования труда зависит от многих факторов (размера предприятия, отраслевой принадлежности, структуры собственности и т.д.) [3]. Наши исследования показали, что в среднем в сельскохозяйственных организациях, заработная плата по тарифным ставкам должна обеспечивать 60% фонда материального стимулирования труда. Так, анализ доли основной заработной платы в общей сумме материального вознаграждения показал, что в сельскохозяйственных организациях с долей тарифной части в пределах 60% выше эффективность труда и производства. Это обусловлено тем, что система материального стимулирования в данном случае позволяет, с одной стороны, гарантировать превышение величины прожиточного минимума, а с другой стороны, позволяет оказывать существенное воздействие на стимулирование работников за счет премирования и социального пакета. Предлагаемая нами система материального стимулирования труда работников сельского хозяйства и ее структура представлена на рисунке 3.2. Ее составляет основная заработная плата на базе отраслевой двумерной тарифной сетки. Доля заработной платы, основной и дополнительной, представленной широким перечнем гарантированных и корпоративных доплат и надбавок, должна составлять не более 60% в общем фонде материального вознаграждения. Переменная часть фонда материального стимулирования помимо дополнительной оплаты формируется сочетанием коллективного и индивидуального премирования, а также социальными гарантиями, выплатами и льготами. Совокупная доля этих элементов должна составлять не менее 40% в структуре фонда оплаты. 122 Элементы Категории работников Доля в фонде системы работники руководители и материально- материального производительного труда специалисты го стимули- стимулирования Заработная плата рования, % Сдельная заработная Повременная плата заработная плата основная дополнительная Индивидуальное премирование 60 Гарантированные и корпоративные доплаты и надбавки Премирование за Премирование за прирост производительно- прирост производительно- сти труда работника сти труда по предприятию Коллективное Премирование от размера полученной чистой премирование прибыли Социальные Оплата отпусков, материальная помощь, оплата стоимо- гарантии, сти питания, оплата проезда, дополнительные програм- выплаты и льготы мы медицинского и социального страхования и др. виды 20 20 социальных льгот Источник: составлено автором Рисунок 3.2 – Состав и структура предлагаемой системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций Для оценки внесенных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве, нами проведено моделирование структуры и размера фонда оплаты труда на период с 2014 г. по 2018 г. по трем вариантам прогноза: 1. Инерционный сценарий предполагает прогнозирование текущих тенденций формирования размера и структуры фонда материального стимулирования (без учета внесенных предложений по совершенствованию) по трендам. В соответствии с прогнозом производится аппроксимация функции общего размера фонда и его основных элементов – заработной платы, премий и отпусков, при этом прочие социальные выплаты будут изменяться в соответствии с индексом роста потребительских цен, социальные льготы будут определяться по остатку 123 фонда, в связи с отсутствием каких-либо определенных механизмов их формирования. Результаты прогнозирования размера фонда материального стимулирования и его элементов в соответствии с инерционным сценарием представлены на рисунках 3.3 и 3.4. 400 350 y = 29,1x + 75,5 300 тыс. руб. 250 200 y = 23,2x + 54,6 150 100 50 0 2009* 2010* 2011* 2012* 2013* 2014 2015 2016 2017 2018 Заработная плата основная, тыс. руб. 84,8 92,5 116,6 160,4 167,0 193,8 217,0 240,2 263,4 286,6 Всего фонд материального стимулирования, тыс. руб. 112,3 125,9 158,4 193,1 224,4 250,0 279,1 308,2 337,3 366,4 Линейный тренд по заработной плате Линейный тренд по размеру фонда материального стимулирования * - фактические данные Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2009 – 2013 гг. Рисунок 3.3 – Результаты прогнозирования годового размера фонда материального стимулирования и основной заработной платы сельскохозяйственного работника Курской области по инерционному сценарию Очевидно, что в соответствии с инерционным сценарием, дальнейший рост уровня материального вознаграждения работника происходит в основном за счет значительного увеличения основной заработной платы и премий (существенное увеличение последних обусловлено изменением преобладавшей ранее тенденции замедления темпа их роста в результате значительного повышения в 2013 г.). В то 124 же время размер дополнительной заработной платы, напротив, имеет тенденцию к снижению. 50 45 40 y = 4,56x + 2,01 35 тыс.руб 30 25 y = 1,70x + 4,73 20 15 10 y = -0,02x + 0,83 5 0 2009* 2010* 2011* Дополнительная заработная плата, тыс. руб. 0,9 0,7 0,7 0,7 Премии, тыс. руб. 9,6 10,0 12,4 Оплата отпусков, тыс. руб. 6,9 7,9 9,5 Тренд по размеру премий 2012* 2013* 2014 2015 2016 2017 2018 0,8 0,7 0,7 0,7 0,7 0,6 17,9 28,5 29,4 33,9 38,5 43,0 47,6 11,2 13,7 15,0 16,7 18,4 20,1 21,8 Тренд по оплате отпусков Тренд по дополнительной заработной плате * - фактические данные Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2009 – 2013 гг. Рисунок 3.4 – Результаты прогнозирования годового размера премий, дополнительной заработной платы и отпусков сельскохозяйственного работника Курской области по инерционному сценарию Таким образом, значительных изменений в структуре фонда материального вознаграждения в соответствии с инерционным сценарием не произойдет. 2. Проектный инерционный сценарий показывает изменение размера и структуры фонда материального стимулирования в соответствии с предложенными мероприятиями по совершенствованию в зависимости от изменения производительности труда и конечных результатов деятельности при условии сохранения текущих тенденций развития их динамики. 3. Приоритетный проектный сценарий характеризует динамику структуры и размера фонда материального стимулирования труда, опираясь на прогнозы Минэкономразвития РФ относительно темпов роста производства продукции 125 сельского хозяйства и ее себестоимости, при условии внедрения ресурсосберегающих технологий (инновационный сценарий), на основании которых были выявлены тенденции изменения производительности труда и финансовых результатов деятельности сельскохозяйственных организаций на ближайшую перспективу. Проектные прогнозы строились при следующих условиях: рост оплаты по тарифным ставкам будет происходить в зависимости от уровня инфляции и роста производительности труда в соответствии с предложенным механизмом установления тарифной ставки первого разряда, причем на 1 руб. роста тарифной ставки будет приходиться 1,5 руб. роста основной заработной платы; в связи с зависимостью дополнительной оплаты от основной заработной платы и незначительной долей доплат и надбавок в структуре фонда материального вознаграждения, изменение заработной платы, включая основную и дополнительную, будет происходить в зависимости от роста тарифной ставки первого разряда с той же динамикой, что и оплата по тарифу; изменение социальных гарантий и выплат обусловлено динамикой вели- чины прожиточного минимума и индексом роста потребительских цен. Из числа гарантий важно выделить оплату отпусков, из-за сильной функциональной зависимости этой выплаты от среднегодового вознаграждения, в связи с чем определено, что рост данной гарантии будет происходить пропорционально росту основной и дополнительной заработной платы, премий и иных социальных гарантий и выплат; рост индивидуальных премий, а также базового блока социального паке- та будет обусловлен зависимостью от размера оплаты по тарифным ставкам и расценкам; коллективные премии и стимулирующий блок социального пакета будут изменяться согласно установленным показателям в соответствии с динамикой финансовых результатов. С целью прогнозирования размера коллективных премий, зависящих от полученной организацией чистой прибыли, а также для определения размера стиму- 126 лирующего блока социального пакета в структуре социальных гарантий, выплат и льгот в соответствии с инерционным проектным сценарием нами проведена экстраполяция показателей чистой прибыли и себестоимости продаж по линейному тренду (рисунок 3.5). 70000,0 60000,0 млн. руб. 50000,0 y = 5138,9x + 7997,5 40000,0 y = 1364,9x - 1453,6 30000,0 20000,0 10000,0 0,0 -10000,0 Чистая прибыль, млн. руб. 2009 2010 2011 2012 2013 2014* 2015* 2016* 2017* 2018* 275,8 926,0 1846,8 5187,1 4969,8 6735,7 8100,6 9465,5 10830,4 12195,3 Себестоимость продаж, млн. руб. 15311,4 17256,8 20819,328098,1 35585,2 38830,9 43969,8 49108,754247,6 59386,5 Чистая прибыль, млн. руб. Себестоимость продаж, млн. руб. Линейный (Чистая прибыль, млн. руб.) Линейный (Себестоимость продаж, млн. руб.) * - Прогнозные значения Источник: составлено автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2009 – 2013 гг. Рисунок 3.5 – Результаты прогнозирования размера чистой прибыли и себестоимости продаж сельскохозяйственных организаций Курской области по инерционному проектному сценарию В соответствии с данными тенденциями рассчитаны финансовые результаты деятельности сельскохозяйственных организаций Курской области (таблица 3.1). В связи с тем, что приоритетный проектный сценарий основан на инновационном варианте развития экономики, наблюдается более высокое значение конечного финансового результата за счет снижения себестоимости продукции, что обусловило более высокое значение показателя рентабельности производства по сравнению с проектным инерционным сценарием. 127 Таблица 3.1 – Фактические и прогнозные показатели финансовых результатов деятельности сельскохозяйственных организаций Курской области Годы Выручка от продаж, млн. руб. Чистая прибыль, Себестоимость Рентабельность млн. руб. продаж, млн. руб. хозяйств, % Фактические данные 2009 17202,7 275,8 15311,4 2010 20036,5 926,0 17256,8 2011 24414,8 1846,8 20819,3 2012 36385,5 5187,1 28098,1 2013 43134,8 4969,8 35585,2 Проектные сценарии прогноза: Проектный инерционный 2014 48057,5 6735,7 38830,9 2015 54760,6 8100,6 43969,8 2016 61461,3 9465,5 49108,7 2017 68164,4 10830,4 54247,6 2018 74865,1 12195,3 59386,5 Приоритетный проектный 2014 47646,7 6137,7 37435,6 2015 52480,4 7580,1 39270,0 2016 57859,7 9361,4 41233,5 2017 63729,5 11561,3 43253,9 2018 69927,2 14278,2 45200,3 0,2 1,8 5,4 8,9 14,0 17,3 18,4 19,3 20,0 20,5 16,4 19,3 22,7 26,7 31,6 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2009 – 2013 гг. и прогнозам Министерства экономического развития РФ [83] Проведенное моделирование позволяет сделать вывод, что в соответствии с текущими тенденциями через пять лет фонд материального стимулирования вырастет на 63,3%, что обусловлено значительным ростом основной заработной платы – в 1,7 раза, в то время как размер премий вырастет на 67%, а социальные гарантии, выплаты и льготы лишь на 12,1% (таблица 3.2). В то же время реализация предложенной концепции приводит к замедлению темпов роста основной заработной платы по сравнению со стимулирующими выплатами и социальными льготами. Так, средняя заработная плата по тарифным ставкам увеличится примерно на 27% , в то время как премии и социальные гарантии, выплаты и льготы вырастут более чем в 2 раза. При этом общий фонд материального стимулирования возрастет на 48,5% в соответствии с инерционным проектным сценарием и на 128 Таблица 3.2 – Проектируемый состав и размер годового фонда материального стимулирования труда сельскохозяйственного работника Курской области по прогнозным сценариям Наименование Факт показателя 2013 г. Заработная плата, тыс. руб. в т.ч. основная Премии, тыс. руб. в т. ч.: индивидуальные коллективные Социальные гарантии, выплаты и льготы, тыс. руб. из них: оплата отпусков социальные льготы в т.ч.: основной блок стимулирующий блок Фонд материального стимулирования, тыс. руб. Прогнозные сценарии инерционный проектный инерционный приоритетный проектный 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. Темп 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. Темп 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. Темп роста, роста, рос% % та, % 167,7 194,5 217,7 240,9 264,1 287,2 171,3 185,9 196,8 201,6 207,1 212,6 126,8 185,9 195,7 198,0 205,3 212,1 126,5 166,9 193,8 217,0 240,2 263,4 286,6 171,7 185,0 195,8 200,6 206,1 211,6 126,8 185,0 194,8 197,1 204,4 211,2 126,5 28,5 29,4 33,9 38,5 43,0 47,6 167,0 58,6 48,5 52,3 56,1 60,1 210,9 57,4 47,3 51,5 57,4 64,3 225,6 - - - - - - - 44,4 14,2 31,3 17,2 32,1 20,2 33,0 23,1 33,9 26,2 - 44,4 13,0 31,2 16,1 31,5 20,0 32,7 24,7 33,7 30,6 28,2 26,1 27,5 28,8 30,2 31,6 112,1 37,8 40,6 43,3 46,4 60,5 214,5 37,0 39,6 51,3 57,8 65,5 232,3 13,7 15,0 16,7 18,4 20,1 21,8 159,1 17,2 17,5 18,1 18,9 20,3 148,2 17,1 17,3 18,4 19,6 20,9 152,6 11,8 8,3 7,8 7,3 6,8 6,4 54,2 17,8 20,1 22,1 24,2 36,8 311,9 17,1 19,3 29,8 34,9 41,2 349,2 - - - - - - - 9,3 9,8 10,0 10,3 10,6 - 9,3 9,7 9,9 10,2 10,6 - - - - - - - - 8,5 10,3 12,1 13,9 26,2 - 7,8 9,6 19,9 24,7 30,6 - - 224,4 250,0 279,1 308,2 337,3 366,4 163,3 282,3 285,9 297,2 309,6 333,2 148,5 280,3 282,6 300,8 320,5 341,9 152,4 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2002-2013 гг. и прогнозам Министерства экономического развития РФ [83] 129 52,4% в соответствии с приоритетным проектным сценарием развития, что несколько ниже ожидаемого роста по текущей тенденции. Однако данный факт следует рассматривать скорее как положительное явление, поскольку это характеризует рост эффективности затрат на оплату труда. Следует отметить, что, несмотря на различные подходы прогнозирования, использованные в проектных сценариях, их результаты достаточно близки и отражают единую динамику, что свидетельствует о достоверности прогноза. Реализация предложенных мероприятий приведет к существенному изменению структуры фонда материального стимулирования (таблица 3.3). Вследствие внедрения отраслевой тарифной системы и опережающих темпов роста премий, доля заработной платы в соответствии с проектными сценариями сократится на 11 – 13 процентных пунктов (по различным сценариям), незначительно превышая рекомендуемое значение 60%. Следует отметить, что в соответствии с текущей тенденций удельный вес заработной платы составит 78,4%. Использование коллективного и индивидуального премирования приведет к росту доли их доли на 5,3 процентных пункта по инерционному проектному сценарию, а по приоритетному проектному сценарию она составит 18,8%. Причем темпы роста коллективного премирования превысят темпы роста индивидуального премирования, что обусловлено зависимостью последнего от оплаты по тарифным ставкам. Кроме того, предусматривается повышение удельного веса социальных гарантий, выплат и льгот по сравнению с инерционным сценарием на 9,6 и 10,5 процентных пунктов соответственно. Таким образом, к концу прогнозируемого периода доля социальных гарантий, выплат и льгот составит 18,0 % и 19,2%, большая часть которых будет представлена социальным пакетом. Значительный рост социальных гарантий в фонде материального стимулирования обусловлен ростом величины прожиточного минимума и устанавливаемых на его основе выплат, а также оплатой отпусков. 130 Таблица 3.3 – Структура фонда материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций Курской области В процентах Фонд материального стимулирования труда Фонд материального стимулирования, всего в том числе: заработная плата премии социальные гарантии, выплаты и льготы Фактические Прогнозные данные по сценариям данные 2013 г. 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. Инерционный сценарий 100,00 74,73 12,70 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 77,80 78,00 78,16 78,30 78,39 11,76 12,15 12,49 12,75 12,99 9,35 8,95 8,62 100,00 100,00 66,89 18,12 10,66 7,46 63,80 18,03 10,17 7,86 14,99 7,82 18,17 11,04 100,00 100,00 64,06 17,91 10,20 7,71 62,04 18,81 9,86 8,95 18,03 10,89 19,15 12,05 12,57 10,44 9,85 Проектный инерционный сценарий Фонд материального стимулирования, всего 100,00 100,00 100,00 100,00 в том числе: заработная плата 74,73 65,84 68,85 67,82 премии 12,70 20,76 16,97 17,59 из них: индивидуальные 15,73 10,95 10,80 коллективные 5,03 6,02 6,80 социальные гарантии, выплаты и льготы 12,57 13,40 14,18 14,59 из них: социальный пакет 5,26 6,30 7,03 7,43 Приоритетный проектный сценарий Фонд материального стимулирования, всего 100,00 100,00 100,00 100,00 в том числе: заработная плата 74,73 66,32 69,26 65,83 премии 12,70 20,48 16,74 17,12 из них: индивидуальные 15,84 11,04 10,47 коллективные 4,64 5,70 6,65 социальные гарантии, выплаты и льготы 12,57 13,20 14,00 17,05 из них: социальный пакет 5,26 6,10 6,83 9,91 Источник: рассчитано автором Проведенные расчеты моделирования реализации приоритетных направлений совершенствования системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций позволяют отметить положительное влияние предложенных мероприятий на структуру фонда оплаты труда, что будет способствовать усилению материальной заинтересованности работников в ре- 131 зультатах своего труда и эффективности производства, а значит, и дальше повышать производство продукции, ее качество и конкурентные преимущества сельхозпроизводителей Курской области на товарных рынках. 3.2 Совершенствование отраслевой тарифной системы оплаты труда Наиболее важная роль в стимулировании труда наемного персонала принадлежит заработной плате, ввиду того, что она выступает основной частью трудового дохода. В этой связи предполагается важным совершенствование механизмов формирования основной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций. Процесс формирования заработной платы в России окончательно еще не сложился. С переходом к рыночной экономике заработная плата регулируется многоступенчатым механизмом в системе социального партнерства, все больше возрастает роль отраслевых соглашений. Регулирование заработной платы Трехсторонней комиссией, безусловно, явилось положительным следствием последних реформ, поскольку позволяет согласовать интересы работников и работодателей, защищая права обеих сторон. Однако из-за отсутствия адекватных современным условиям эффективных систем заработной платы хозяйствующие субъекты продолжают самостоятельно заниматься вопросами оплаты труда, в связи с чем принципы ее организации существенно отличаются даже на предприятиях одной отрасли. Это явилось причиной значительной дифференциации уровней заработной платы работников соответствующих категорий и привело к подрыву трудовой мотивации. Мы считаем, что на данном этапе развития отраслевой системы оплаты труда в России важно добиться единства ее организации посредством создания и введения отраслевых тарифных систем. Именно тарифная система позволяет дифференцировать уровень заработной платы работников различных категорий на основе оценки их трудового потенциала, обладая при этом высокой прозрачностью, 132 что делает основу распределительных отношений в организации простой и понятной для работника. В сельскохозяйственной отрасли к настоящему моменту сформировалась значительная зависимость от ЕТС. Несмотря на ее повсеместную отмену и переход на новую систему оплаты труда (НСОТ), введенную с 1.12.2008 г. для организаций бюджетной сферы, во многих сельскохозяйственных организациях ЕТС все еще продолжает оставаться базой исчисления основной заработной платы, что во многом объясняется недостатком опыта в организации оплаты труда, недоверием к новой системе оплаты и неспособностью ее доработки «под себя». В данном вопросе отдельные сельскохозяйственные формирования предпочитают выбрать меньшее из двух зол. О несовершенстве организации ЕТС говорилось много раз. Первая ЕТС обладала завышенным диапазоном 10,07, что приводило к чрезмерной дифференциации оплаты труда, в то же время в 1992 г. тарифная ставка первого разряда составляла всего 33% величины прожиточного минимума, вследствие чего к тарифным окладам выплачивались специально установленные доплаты. Попытка сократить расходы на оплату труда работников бюджетной сферы, вследствие реализуемой политики по сокращению разрыва между МРОТ и величиной прожиточного минимума, проявлялась в неоднократном пересмотре тарифных коэффициентов и их сглаживании путем сжатия диапазона ЕТС. Так, если диапазон тарифных коэффициентов в 1992 г. составлял 10,7, то начиная с 2003 г. – всего 4,5. Преодолев чрезмерную дифференциацию, правительственные меры привели к уравнительности заработной платы, при этом уровень тарифной ставки первого разряда продолжал оставаться недопустимо низким. Таким образом, практически за всю историю существования ЕТС оклады большинства разрядов так и не превысили величину социального стандарта. Существенное сокращение диапазона тарифной сетки и сглаживание ее коэффициентов привело к уравнительности в оплате труда работников высшей и низшей квалификации. Таким образом, как воспроизводственная, так и стимули- 133 рующая функции заработной платы в организациях, применяющих ЕТС, ставятся под сомнение, а трудовая мотивация продолжает снижаться. Следует также отметить и регрессивный характер относительного изменения тарифных коэффициентов, в то время как в большинстве случаев наиболее эффективным оказывается именно прогрессивное абсолютное и относительное возрастание, стимулирующее работников к повышению квалификации и качества рабочей силы. Лишь в 2006 г. изменение тарифных коэффициентов стало носить регрессивно-прогрессивный характер. Критике подвергалась и сама возможность применения ЕТС в сельскохозяйственной отрасли. Разработанная для работников бюджетной сферы, тарифная сетка не учитывала специфики и особенностей сельскохозяйственного производства. В связи с этим, многие экономисты отмечали необходимость перехода на бестарифную систему организации оплаты труда [9; 19]. Другие, напротив, считали разработку тарифных систем оплаты вполне оправданным [17; 58, с. 23; 39; 40; 62], мнения расходились лишь в самой методике их построения. Так, А. Линевич, А. Голубев и А. Маркарянц отмечают необходимость возврата к 6-разрядным тарифным сеткам, действовавшим в колхозах и совхозах еще в советский период, в связи с относительной простотой и широким распространением, которое они получили на практике [58, с. 23; 62, с. 41]. Следует принимать во внимание, что данные тарифные сетки предполагают тарификацию отдельных видов работ. К примеру, существуют отдельные тарифные сетки для конно- ручных работ в растениеводстве и животноводстве, для механизированных работ, отдельные тарифные сетки для рабочих-ремонтников. Однако специфика сельскохозяйственного производства предполагает исполнение работником отдельных видов работ, не требующих высокого уровня квалификации [114, с. 93]. В таком случае данный вид работы соответствует более низкому разряду тарифной сетки, за который уровень оплаты труда существенно ниже, чем за более сложный вид работы, который он может выполнить, обладая уровнем знаний и опыта, соответствующего его квалификации. В связи с этим сотрудник не заинтересован ни в выполнении данного вида работы, ни в повышении своей квалификации. Поэто- 134 му, на наш взгляд, при разработке тарифной сетки в сельском хозяйстве речь нужно вести не о тарификации работ, а о тарификации отдельных категорий трудящихся. Так, для каждой профессии должны быть предусмотрены перечень отдельных функций, обязанностей, работ, их объем, а также квалификационные требования, необходимые для их выполнения, на основе которых исчисляется тарифная ставка. Очевидно, что ни один из вышеописанных механизмов формирования основной заработной платы совершенно не отвечает современным требованиям. В условиях перехода экономики России на инновационный путь развития ключевая роль в обеспечении ее конкурентных преимуществ отведена человеческому капиталу и высококвалифицированному труду. Вступление в постиндустриальную стадию требует ускорения темпов научно-технического прогресса, которое возможно только за счет высокой профессиональной подготовки работников, формирования необходимых умений, знаний, навыков и компетенций. Сближение сферы труда и сферы профессиональной подготовки осуществляется разработкой Минздравсоцразвития образовательных стандартов, содержащих требования к квалификации рабочей силы, которые интегрируются в систему Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). В связи с этим переход на новые системы оплаты труда, разработанные для работников федеральных бюджетных учреждений, могут оказаться достаточно перспективными для внебюджетных сельскохозяйственных организаций. Основой новой системы оплаты труда является разделение заработной платы работника на гарантированную часть за исполнение возложенных на него обязанностей и на стимулирующую часть, зависящую от того, насколько ответственно, качественно и результативно он осуществлял свою деятельность. Как отмечает Н.И. Прока, по сути НСОТ представляет собой ту же тарифной систему, в которой в качестве разрядов выступают профессионально-квалификационные группы (ПКГ) и квалификационные уровни, а повышающие коэффициенты заменяют та- 135 рифные [108, с. 239]. В соответствии с НСОТ дифференциация заработной платы осуществляется установлением базовых окладов для должностей, отнесенных к одной из четырех профессионально-квалификационных групп отрасли. При этом предусматривается возможность установления к окладам повышающих коэффициентов двух типов – по занимаемой должности в соответствии с ее квалификационным уровнем в рамках профессионального стандарта и персональный повышающий коэффициент к окладу, которые уже образуют должностной оклад. Автор придерживается точки зрения, что в данном аспекте проявляется индивидуализация заработной платы, которую, безусловно, следует считать положительным проявлением данной системы, поскольку высокий уровень профессиональной подготовки работника не может выступать гарантией его эффективного труда. Однако, несмотря на данные преимущества, имеется и ряд проблем, которые проявляются при детальном изучении и сопоставлении новых принципов оплаты с выделенными ранее принципами формирования системы материального стимулирования. Во-первых, ссылаясь на результаты опросов экспертов, Н.А. Волгин отмечает, что новая система стала сложнее и запутаннее [18], что является следствием ее скорейшего внедрения без соответствующей доработки, производить которую приходилось организациям самостоятельно, и выполнялось это не всегда качественно при отсутствии методических пояснений и рекомендаций. Во-вторых, многие проблемы, существовавшие в ЕТС, «перекочевали» в новые отраслевые системы оплаты, в частности уравнительность. В приказе Минсельхоза РФ от 23.09.2008 г. рекомендуются следующие минимальные размеры окладов: – должности ПКГ 1 уровня – 4330 руб.; – должности ПГК 2 уровня – 4420 руб.; – должности ПГК 3 уровня – 4640 руб.; – должности ПГК 4 уровня – 4870 руб. [101]. При этом повышающие коэффициенты по квалификационным уровням составляют от 0,1 до 0,4. Мы считаем, что разница в окладах от 100 до 400 руб. не 136 может являться существенным стимулом к повышению квалификации работника и противоречит принципам достойного труда, внедрение которых видится основной целью, закрепленной в генеральном соглашении и отраслевом соглашении по агропромышленному комплексу. Исправить подобное положение могут персональные повышающие коэффициенты, но и в данном аспекте имеется ряд проблем. В примерном положении по оплате труда работников бюджетных учреждений по отрасли «Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство» указывается, что решение о применении повышающего коэффициента, как и о его размере, принимается руководителем учреждения персонально для каждого работника [101]. Подобная практика индивидуализации заработной платы широко распространена на западе, когда работникам, занимающим одинаковую должность, может быть установлен принципиально разный уровень жалованья, исходя из оценки творческого потенциала, ответственности, самостоятельности в принятии решений, стремлений к саморазвитию и карьерному росту. Но в России такая практика на текущий момент развита слабо, а субъективизм работодателя в данном вопросе может не просто подорвать доверие работников, но и сформировать негативное отношение к системе вознаграждения, в связи с этим очень важно уделять особое внимание оценке профессиональных компетенций работника и качества его труда. В-третьих, создаются предпосылки для необоснованно завышенной дифференциации заработной платы. Установленный на 2014 г. предельный уровень соотношения заработной платы руководителей не должен превышать среднюю заработную плату работников более чем в 8 раз [33]. Определение должностных окладов руководителей в кратном размере к средней заработной плате основных сотрудников было призвано стимулировать повышение оплаты их труда. На практике же исчисление не от минимальной, а от средней заработной платы в бюджетной сфере приводит к заниженной заработной плате, во внебюджетной – к росту соотношения между минимальной и максимальной заработной платой в несколько десятков раз. 137 Еще одним, отнюдь не положительным явлением НСОТ является то, что повышающие коэффициенты не образуют новый оклад, а это означает, что размер стимулирующих и компенсирующих выплат, а также социальных гарантий, большинство из которых исчисляются от основной заработной платы, будет незначительным. Возникает вполне закономерный вопрос: являются ли НСОТ такими уж новыми, если большинство существовавших ранее проблем остались нерешенными. Мы придерживаемся той точки зрения, что в современных условиях основой дифференциации заработной платы работников должен являться уровень его квалификации, поскольку продолжительность жизненного цикла результатов НТП начинает отставать от периода трудовой деятельности работника, что требует от него непрерывного совершенствования своих знаний, умений и навыков. Таким образом, переход на инновационную модель развития сельского хозяйства возможен, только если персонал будет способен осуществить данные изменения. В связи с этим возрастают требования к образовательному уровню работника, что находит отражение в профессиональных стандартах для подготовки групп специалистов, ориентированных на реализацию компетентностного подхода. Данный документ разрабатывается с учетом утвержденных Министерством труда и социальной защиты РФ девяти уровней квалификации [102; 103], определяющих сферу полномочий и ответственности, характер знаний и умений, а также основные пути достижения уровня квалификации. На основе этого в профессиональном стандарте определяется перечень трудовых функций, возможных должностей для их осуществления, трудовых действий для каждой должности, требования к уровню образования по определенным специальностям и опыту работы, которые в конечном итоге определяют уровень квалификации работника. На текущий момент разработано три отраслевых профессиональных стандарта, вступающих в силу c 1 января 2015 г., для специалистов в области механизации сельского хозяйства, животноводов и птицеводов [104; 105; 106]. Разработанная автором тарифная сетка построена на основе дифференциации заработной платы по основным отраслевым группам категорий работников в со- 138 ответствии с требуемым уровнем квалификации, установленными в существующих профессиональных стандартах, а также сферой ответственности и полномочий при выполнении возможных функций для должностей, по которым профессиональные стандарты отсутствуют. К примеру, скотовод, выполняющий действия по откорму и отпою животных, подгону животных к месту доения, уходу за откормочным и нагульным поголовьем крупного и мелкого рогатого скота и т.д., должен иметь среднее общее образование; уметь определять прирост животных, доставлять и готовить корма к скармливанию; знать способы и правила пастьбы животных, ветеринарные требования к убойным животным, что соответствует второму уровню квалификации работника [106]. При разработке тарифной сетки важно учитывать недостатки предыдущего опыта организации оплаты труда. Так, существенным недостатком заработной платы в советский период являлось отсутствие каких-либо санкций за невыполнение трудовых обязанностей и нормативов. Принимая во внимание, что система оплаты труда, основанная на стимулировании квалификации работников, не может выступать залогом эффективного и ответственного труда, считаем необходимым индивидуализировать уровень заработной платы в зависимости от качества его осуществления. В связи с этим нами предложена двумерная тарифная сетка, предполагающая перемещение по квалификационным разрядам посредством «повышающих» и «понижающих» внутриразрядных коэффициентов, исчисляемых в процентном отношении от основного – «базового». Критериями оценки качества выполняемых работ могут выступать различные показатели, в зависимости от категории работника и особенностей организации труда на предприятии. Для работников производительного труда это может быть выполнение нормативов выработки и плановых заданий, для руководителей производственных подразделений – умение организовать деятельность коллектива для своевременного и качественного исполнения работ и т.д. Важно при этом закрепить в коллективном договоре, за какие «провинности» и достижения следует изменить присвоенный ранее квалификационный разряд, с тем чтобы у работодателя не возникало желания 139 сокращать издержки необоснованным снижением заработной платы за несущественные нарушения. Применение соответствующих коэффициентов к базовому должно производиться по итогам аттестации работников, которая также может быть различной для определенных категорий работников. Базовые тарифные коэффициенты целесообразно исчислять в соответствии с повышающейся интенсивностью, сложностью и ответственностью выполняемых действий, что вызывает объективный рост профессионального уровня и опыта работы. При определении базовых тарифных коэффициентов нами использовался метод постоянного относительного (1,25) и прогрессивного абсолютного изменения тарифных коэффициентов при исходном диапазоне тарифной сетки 1:6, что позволит обеспечить достойное соотношение уровня оплаты труда работников высшей и низшей категории и будет мотивировать персонал к повышению своей квалификации (таблица 3.4). Таблица 3.4 – Тарифные разряды и базовые коэффициенты предлагаемой отраслевой двумерной тарифной сетки для работников сельскохозяйственных организаций 1 1,00 2 1,25 3 1,56 4 1,95 5 2,44 6 3,05 7 3,81 8 4,77 9 5,96 Источник: разработка автора 1,00 1,25 1,56 1,25 1,56 1,56 1,95 2,44 3,05 1,56 1,95 2,44 2,44 3,05 3,81 руководители предприятий главные специалисты начальники цехов (участков, отделений) специалисты механизаторы, водители Категории работников рабочие животноводства Тарифные коэффициенты рабочие растениеводства Тарифные разряды (уровни квалификации) 2,44 3,05 3,81 4,77 5,96 140 Использование «вилок» тарифных коэффициентов будет повышать ответственность работника за возложенные на него функции, способствовать усилению материальной заинтересованности и стимулировать не только к повышению своей квалификации, но и к повышению трудовых характеристик в ее пределах. Однако данные меры не будут действенными, если не будет выполняться один из важнейших принципов эффективной системы материального стимулирования – «ощутимость стимула», который предполагает, что работник будет стремиться повышать свои трудовые показатели, только если данный стимул будет для него, действительно, значим. Поэтому для определения «повышающих» и «понижающих» квалификационных коэффициентов мы предлагаем использовать закон социальной психофизики Бугера-Вебера об ощутимости восприятия внешнего раздражителя, в качестве которого в нашем случае будет выступать материальный стимул. Согласно данному закону, заметное изменение ощущения восприятия при изменении интенсивности внешнего раздражителя происходит при увеличении его исходного значения на некоторую постоянную величину, характеризующую дифференциальный порог восприятия [13, с. 146]. Исходя из этого коэффициент Вебера будет определяться как отношение изменения уровня заработной платы, которое работник будет ощущать как значимое, к размеру исходного ее уровня [42, с. 132]: Зп k, Зп (3.1) где Зп – изменение заработной платы, необходимое для обнаружения ощутимого различия в стимулировании; Зп – величина заработной платы; k – константа, значение которой зависит от вида ощущений. Таким образом, при определении понижающих и повышающих коэффициентов в пределах разряда необходимо использовать зарплатный дифференциальный порог, который, по последним исследованиям ученых, занимающихся проблемами прикладной социологии, составляет 10% [43, с. 95], т.е. относительное измене- 141 ние тарифных коэффициентов в пределах разряда составит 1,1. Двумерная тарифная сетка с диапазоном коэффициентов, вычисленных на основе дифференциального порога, представлена в таблице 3.5. Таблица 3.5 – Предлагаемая отраслевая двумерная тарифная сетка работников сельскохозяйственных организаций Квалификационные Тарифные разряды разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 понижающий – 1,14 1,42 1,78 2,22 2,77 3,47 4,33 5,42 базовый 1,00 1,25 1,56 1,95 2,44 3,05 3,81 4,77 5,96 повышающий 1,10 1,38 1,72 2,15 2,69 3,36 4,20 5,25 6,56 Источник: разработка автора Характеристика изменения тарифных коэффициентов предлагаемой отраслевой тарифной сетки не предполагает «пересечения» повышающих и понижающих коэффициентов по соседним разрядам (таблица 3.6). В противном случае возможны ситуации, когда работник более высокого разряда, но отнесенный к низшей квалификационной группе будет получать меньшее вознаграждение, чем работник высшей квалификационной группы, но с меньшим разрядом. На практике это приводит к тому, что персонал будет стремиться к росту «внутри разряда», а перемещение по службе его не будет интересовать. Во избежание подобных ситуаций нами предусмотрено такое изменение тарифных коэффициентов, при котором происходит их плавное прогрессивное абсолютное возрастание от повышающего коэффициента одного разряда к понижающему коэффициенту следующего разряда. 142 Таблица 3.6 – Характеристика изменения и взаимосвязи тарифных и квалификационных коэффициентов Тарифные разряды Квалификационные разряды 1 2 3 4 5 6 Характеристика изменения тарифных коэффициентов по тарифным разрядам Абсолютное изменение тарифных коэффициентов – – 0,28 0,36 0,44 0,55 повышающего базового – 0,25 0,31 0,39 0,49 0,61 понижающего – 0,28 0,34 0,43 0,54 0,67 Относительное изменение тарифных коэффициентов в ква– 1,25 1,25 1,25 1,25 1,25 лификационных группах Характеристика изменения тарифных коэффициентов по квалификационным группам Абсолютное изменение тарифных коэффициентов в пределах тарифного разряда при переходе 0,11 0,14 0,17 0,22 0,28 - от понижающего к базовому коэффициенту - от базового к повышающему коэффициенту 0,10 0,13 0,16 0,20 0,25 0,31 Относительное изменение тарифных коэффициентов между соседними квалификационными группами в пределах тарифного разряда 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1 Характеристика квалификационного роста Абсолютное изменение тарифных коэффициентов при переходе от высшей к низшей квалификационной группе сле0,04 0,04 0,06 0,07 0,08 0,11 дующего тарифного разряда Относительное изменение тарифных коэффициентов при переходе от высшей к низшей квалификационной группе 1,04 1,03 1,03 1,03 1,03 1,03 следующего тарифного разряда Источник: составлено автором 7 8 9 0,70 0,86 1,09 0,76 0,96 1,19 0,84 1,05 1,31 1,25 1,25 1,25 0,34 0,39 0,44 0,48 0,54 0,60 1,1 1,1 1,1 0,13 0,17 0,21 1,03 1,03 1,03 143 Очевидно, что предлагаемая двумерная тарифная сетка обладает гораздо более глубокой дифференциацией по сравнению с НСОТ и ЕТС, преодолевая уравнительность заработной платы (рисунок 3.6), но в то же время специфика определения диапазона тарифных коэффициентов и их взаимосвязи способствует более плавному перемещению по тарифным разрядам и обеспечивает зависимость заработной платы от индивидуальных результатов труда. 8 Тарифный коэффициент 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифный разряд Диапазон тарифных коэффициентов отраслевой двумерной тарифной сетки Тарифные коэффициенты 18-разрядной ЕТС в 2009 г. Источник: составлено автором Рисунок 3.6 – Диапазон тарифных коэффициентов отраслевой двумерной тарифной сетки и ЕТС Существенное значение при формировании отраслевой тарифной системы имеет разработка механизма установления тарифной ставки 1-го разряда, поскольку данная величина будет во многом определять общий уровень оплаты труда в отрасли и при этом должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы тружеников соответствующей квалификации. Широкое распространение в качестве основы установления тарифной ставки 1-го разряда получил МРОТ. Долгое 144 время этот государственный стандарт служил базой ЕТС, а после ее окончательной отмены многие предприятия оказались просто не способны разрабатывать собственные механизмы зарплатообразования или использовали его по привычке. Определяемый трудовым законодательством как минимально возможный уровень оплаты труда неквалифицированного работника в нормальных условиях [132], использование этой социальной гарантии, казалось бы, является вполне экономически обоснованным инструментом для подобной цели. Кроме того, основной целью введения МРОТ являлась защита государством интересов работников с низким уровнем доходов от произвола работодателей и обеспечение достойного уровня оплаты, способного удовлетворить минимальные жизненные потребности трудящегося. Многочисленные конвенции и рекомендации МОТ также подчеркивали воспроизводственный характер минимальной заработной платы [50; 51; 115]. Хотя правительство РФ так и не ратифицировало эти документы мирового сообщества, первый шаг по приведению данного социального норматива в соответствие с международными стандартами был сделан, когда в статье 133 ТК РФ был закреплен размер МРОТ не ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного гражданина. Однако на практике этот социальный ориентир совершенно не выполняет отведенную ему роль. За весь период с начала проведения рыночных преобразований уровень МРОТ так и не превысил среднего уровня прожиточного минимума по РФ, не говоря о том, что в некоторых регионах уровень жизни существенно превышает средние по России стандарты жизни. Это объясняется тем, что правительство, являясь монопольным работодателем для работников бюджетной сферы, стремилось существенно сдерживать рост заработной платы, устанавливая минимальную границу оплаты труда исходя из возможностей государственного бюджета, а не в силу объективных причин. Подобная практика в условиях рыночных отношений совершенно неоправданна, поскольку цена рабочей силы не может определяться возможностями потребителя товара, которым выступает государство. Ведь цены на образование, здравоохранение, прочие услуги и товары, которые вошли в перечень необходимых трат граждан в связи со слабым развитием социальной поли- 145 тики, а также цены на прочие товары, необходимые для жизни и восстановления сил, не определяются возможностями потребительского бюджета работника. Подобное положение вещей противоречит социальной справедливости и уж явно не способствует формированию достойного уровня оплаты. Политика государства, направленная на сокращение разрыва между МРОТ и уровнем прожиточного минимума (ПМ) с помощью поэтапного повышения первого растянулась на десятилетия, но так и не возымела действия, даже когда в бюджете государства появились дополнительные доходы [138, с. 61; 16; 56]. И хотя статистические данные последних лет свидетельствуют о существенном сокращении этого разрыва, следует заметить, что ситуация выглядит не так хорошо, как есть на самом деле. Последние изменения в трудовом законодательстве существенно изменили порядок определения минимальной заработной платы. Если до 2007 г. МРОТ представлял собой месячную заработную плату неквалифицированного рабочего, т.е. оплату по тарифу без учета компенсаций и надбавок, то теперь в расчет включаются все выплаты по оплате труда [136]. И хотя многие работодатели оправдываются тем, что гарантированный минимум реально работники не получают за счет множества прочих выплат, некоторые экономисты считают, что подобное положение вещей позволяет работодателям выплачивать заработную плату ниже утвержденного минимума путем снижения тарифных ставок и установления трудновыполнимых норм, за достижение которых выплачиваются премии, это и позволяет им законно не выплачивать гарантированный размер оплаты из-за недостижения работником показателей премирования [112, с. 44]. К примеру, в 2010 г. в Курской области рекомендуемый размер оклада ветврача профессиональной квалификационной группы 3-го уровня по второму квалификационному уровню составил 3590 руб. с возможным персональным повышающим коэффициентом 0,1 [95], что на 25% ниже уровня регионального прожиточного минимума. То есть работник может «выжить» только обеспечив себе получение премии за счет приложения дополнительных затрат труда. Данная тенденция привела к тому, что доля тарифной части в заработной плате существенно сократилась в пользу надтарифной, а ведь именно она раньше являлась объектом 146 государственного регулирования. Это явилось одной из причин, по которым в отраслевых соглашениях, в том числе по агропромышленному комплексу РФ на 2012 –2014 гг., предусмотрено, что работодатели должны стремиться к установлению доли основной заработной платы не менее 70% [80; 29]. На наш взгляд, необходимо устранить из механизма определения минимальной заработной платы доплаты, надбавки и прочие выплаты. Принятие федерального закона №54-ФЗ от 20.04.2007 привело ко множеству противоречий в трудовом законодательстве и существенно усложнило методическую основу определения минимальной заработной платы. К примеру, включение в нее доплат и надбавок за особые условия труда, по сути, означает, что у работника, занятого на работах с условиями труда, отличающимися от нормальных, и работника в нормальных условиях труда – одинаковые гарантии по заработной плате, то есть на практике данные работники могут получать одинаковый уровень вознаграждения. Включение районных коэффициентов также сопряжено с рядом трудностей, поскольку данные выплаты исчисляются исходя из заработка работника, в который по новому законодательству они уже должны быть включены, таким образом происходит «двойной счет». Особенно важно исключить из определения МРОТ социальные выплаты, по причине того что такие выплаты, как компенсация транспортных расходов, использование личного автотранспорта и т.д., вообще не являются элементами заработной платы, поскольку возмещают затраты работника. Стимулирующие и компенсирующие выплаты, и уж тем более премии, не являются гарантированными выплатами работнику и поэтому не могут учитываться при определении МРОТ. Минимальный размер оплаты труда должен регулировать только уровень основной части заработка, с тем чтобы работник низшей квалификации, не получающий выплат компенсирующего и стимулирующего характера, а также не достигший определенных показателей премирования, получал данный гарантированный минимум. Понятно, что в том виде, в каком существует сейчас МРОТ, данный социальный стандарт не может выступать основой установления нижнего уровня оплаты. 147 Поскольку тарифная ставка 1-го разряда должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы работника низшей квалификации, данная величина должна быть не ниже установленного регионального прожиточного минимума, скорректированного на индекс потребительских цен. По сути, данная величина представляет собой региональный уровень минимальной заработной платы. С другой стороны, тарифная ставка 1-го разряда должна отражать уровень развития отрасли и увязывать ее с достигнутыми результатами, компенсируя дополнительные затраты рабочей силы и усиливая стимулирующую функцию основной заработной платы. В связи с этим механизм установления тарифной ставки 1-го разряда должен предусматривать повышение реального содержания минимальной заработной платы посредством ее индексирования на показатель, отражающий достигнутую эффективность производства. В качестве такого показателя единственным экономически обоснованным фактором предполагается использование прироста производительности труда в по сравнению с предшествующим периодом, который, в целях обеспечения опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы, должен быть скорректирован на поправочный коэффициент 0,8. В соответствии с этим тарифная ставка 1-го разряда может быть определена следующим образом: ТС1 р МЗП рег 1 0,8 ПТ сх , (3.2) где ТС1 р – тарифная ставка 1-го разряда, руб.; МЗП рег – региональный уровень минимальной заработной платы, руб.; ПТ сх – прирост производительности труда, %. Суть предлагаемого механизма заключается в том, что повышение тарифной ставки 1-го разряда происходит с использованием ретроспективного механизма двойной индексации регионального прожиточного минимума на уровень инфляции (что соответствует минимальной заработной плате) и скорректированный индекс производительности труда за предшествующий период: 148 ТС1 р ПМ рег ИПЦ рег 1 0,8 ПТ сх , (3.3) где ТС1 р – тарифная ставка 1-го разряда, руб.; ПМ рег – региональный уровень прожиточного минимума трудоспособного гражданина, руб.; ИПЦ рег – индекс роста потребительских цен в регионе; ПТ сх – прирост производительности труда, %. Как следствие, это приведет к повышению средней заработной платы по тарифу в отрасли. Причем анализ статистических данных за 2009–2013 гг. свидетельствует, что при повышении тарифной ставки 1-го разряда на 1 руб. средняя заработная плата по тарифу увеличится на 1,5 руб., что выступает основой прогноза для инерционного проектного и приоритетного проектного сценария. В соответствии с инерционным сценарием, не учитывающим рекомендации по совершенствованию механизмов формирования основной заработной платы, предполагается, что тарифная ставка первого разряда на предприятиях, применяющих тарифные системы оплаты труда, устанавливается на уровне регионального прожиточного минимума. Учитывая, что не все сельскохозяйственные организации используют данные механизмы зарплатообразования, для сопоставления основной заработной платы по данному сценарию с проектными используется спрогнозированный ранее уровень оплаты (таблица 3.2). Поскольку основой прогнозирования величины тарифной ставки и уровня основной заработной платы выступает производительность труда в сельском хозяйстве, для определения величины тарифной ставки первого разряда в соответствии с проектным инерционным сценарием нами построен линейный тренд по уровню производительности труда работника с экстраполяцией динамики на следующие 5 лет (рисунок 3.7). Основой прогнозирования тарифной ставки первого разряда в соответствии с приоритетным проектным сценарием выступает среднегодовая производительность труда, рассчитанная в соответствии с прогнозами Министерства экономического развития РФ [83]. 149 3500 3169,0 2880,9 3000 y = 283,26x + 331,53 тыс. руб. 2500 1748,0 2000 2314,4 2597,6 2031,1 1559,3 1500 1072,1 831,4 1000 695,7 500 0 2009* 2010* 2011* 2012* 2013* 2014 2015 2016 2017 2018 Производительность труда одного работника, тыс. руб. Линейный тренд * – фактические данные Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2009–2013 гг. Рисунок 3.7 – Результат прогнозирования уровня производительности труда работников в сельскохозяйственных организациях Курской области Результат прогнозирования величины тарифной ставки 1-го разряда при введении предложенных мероприятий и с учетом прогноза по тренду представлен в таблице 3.7. Хотя предложенный механизм в первую очередь ориентирован не на рост заработной платы в сельскохозяйственной отрасли, а на зависимость его уровня от результатов труда и обоснование его объективного повышения, реализация предложенного механизма приведет к росту тарифной ставки 1-го разряда в соответствии с проектным инерционным сценарием на 38,1 %. По приоритетному проектному сценарию в 2018 г. ее величина превысит уровень текущей тенденции на 8,4%. Средняя заработная плата по тарифу по проектным сценариям увеличится на 27%, что существенно ниже ее прироста по инерционному сценарию, составляющему 71,7%. 150 Таблица 3.7 – Показатели прогнозируемой величины тарифной ставки первого разряда и средней заработной платы по тарифным ставкам в сельскохозяйственных организациях Курской области Наименование показателя Фактические данные инерционный Прогнозные сценарии проектный инерционный Годы 2015 2016 приоритетный проектный 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2014 2017 2018 2014 Производительность труда одного работника, тыс. руб. 1748 2031 2314 2598 2881 3169 2031 2314 2598 2881 3169 2014 Темп роста производительности труда, % 112,1 116,2 113,9 112,2 110,9 110,0 116,2 113,9 112,2 110,9 110,0 115,2 Тарифная ставка 1 разряда, руб. 6503 6841 7176 7535 7904 8260 7503 8106 8373 8675 8980 7503 Повышение тарифной ставки 1 разряда, руб. 338 335 359 369 356 1000 603 267 302 305 1000 Средняя заработная плата по тарифным ставкам, руб. 13913 16150 18083 20017 21950 23883 15413 16318 16719 17172 17630 15414 Соотношение тарифной ставки 1 разряда с величиной прожиточного минимума, % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 109,7 113,0 111,1 109,8 108,7 109,7 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области Министерства экономического развития РФ [83] и данным Курскстата [81] 2015 2227 2016 2465 2017 2726 2018 3001 110,6 110,7 110,6 110,1 8049 8174 8581 8960 546 125 407 379 16233 16421 17032 17601 113,0 111,1 109,8 108,7 за 2009-2013 гг., прогнозов 151 Такое сокращение темпов роста основной заработной платы будет способствовать изменению структуры фонда заработной платы в сторону увеличения доли стимулирующих выплат в фонде материального стимулирования. Следует отметить значительный рост тарифной ставки 1-го разряда в соответствии с проектными сценариями в 2014 г., что связано с реализацией предложенных мероприятий; в дальнейшем прирост сокращается и даже уступает темпам роста в соответствии с инерционным сценарием. Это обусловлено более интенсивным ростом производительности и труда в начале прогнозируемого периода, а также достаточно высокими значениями тарифной ставки в предшествующие годы. Несмотря на это, предложенный механизм не предполагает возможности снижения тарифной ставки первого разряда ниже величины прожиточного минимума, соотношение с которым будет количественно составлять скорректированный прирост производительности труда (рисунок 3.8). 10000 9000 8000 Рубли 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 2013 2014 2015 Годы 2016 2017 2018 Тарифная ставка 1 разряда, руб. Прожиточный минимум, руб. Источник: составлено автором Рисунок 3.8 – Прогнозируемые значения тарифной ставки первого разряда и уровня прожиточного минимума в Курской области по проектным сценариям В соответствии с прогнозируемыми значениями тарифной ставки 1-го разряда рассчитаны тарифные ставки предлагаемой отраслевой двумерной тарифной сетки (таблица 3.8). 152 Таблица 3.8 – Проектируемые тарифные ставки в соответствии с прогнозом изменения тарифной ставки первого разряда Тарифные разряды Тарифные коэффициенты 1,00 1 1,10 1,14 2 1,25 1,38 1,42 3 1,56 1,72 1,78 4 1,95 2,15 2,22 5 2,44 2,69 2,77 6 3,05 3,36 3,47 7 3,81 4,20 4,33 8 4,77 5,25 5,42 9 5,96 6,56 Источник: рассчитано автором Величина тарифной ставки в соответствии с проектным инерционным сценарием приоритетным проектным сценарием 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. 7503,0 8106,0 8373,0 8675,0 8980,0 7503,0 8049,0 8174,0 8581,0 8960,0 8916,6 9210,3 9542,5 9878,0 8853,9 8991,4 9439,1 9856,0 8253,3 8253,3 8553,4 9240,8 9545,2 9889,5 10237,2 8553,4 9175,9 9318,4 9782,3 10214,4 9378,8 10132,5 10466,3 10843,8 11225,0 9378,8 10061,3 10217,5 10726,3 11200,0 10354,1 11186,3 11554,7 11971,5 12392,4 10354,1 11107,6 11280,1 11841,8 12364,8 10654,3 11510,5 11889,7 12318,5 12751,6 10654,3 11429,6 11607,1 12185,0 12723,2 11704,7 12645,4 13061,9 13533,0 14008,8 11704,7 12556,4 12751,4 13386,4 13977,6 12905,2 13942,3 14401,6 14921,0 15445,6 12905,2 13844,3 14059,3 14759,3 15411,2 13355,3 14428,7 14903,9 15441,5 15984,4 13355,3 14327,2 14549,7 15274,2 15948,8 14630,9 15806,7 16327,4 16916,3 17511,0 14630,9 15695,6 15939,3 16733,0 17472,0 16131,5 17427,9 18002,0 18651,3 19307,0 16131,5 17305,4 17574,1 18449,2 19264,0 16656,7 17995,3 18588,1 19258,5 19935,6 16656,7 17868,8 18146,3 19049,8 19891,2 18307,3 19778,6 20430,1 21167,0 21911,2 18307,3 19639,6 19944,6 20937,6 21862,4 20183,1 21805,1 22523,4 23335,8 24156,2 20183,1 21651,8 21988,1 23082,9 24102,4 20783,3 22453,6 23193,2 24029,8 24874,6 20783,3 22295,7 22642,0 23769,4 24819,2 22884,2 24723,3 25537,7 26458,8 27389,0 22884,2 24549,5 24930,7 26172,1 27328,0 25210,1 27236,2 28133,3 29148,0 30172,8 25210,1 27044,6 27464,6 28832,2 30105,6 26035,4 28127,8 29054,3 30102,3 31160,6 26035,4 27930,0 28363,8 29776,1 31091,2 28586,4 30883,9 31901,1 33051,8 34213,8 28586,4 30666,7 31142,9 32693,6 34137,6 31512,6 34045,2 35166,6 36435,0 37716,0 31512,6 33805,8 34330,8 36040,2 37632,0 32488,0 35099,0 36255,1 37562,8 38883,4 32488,0 34852,2 35393,4 37155,7 38796,8 35789,3 38665,6 39939,2 41379,8 42834,6 35789,3 38393,7 38990,0 40931,4 42739,2 39390,8 42556,5 43958,3 45543,8 47145,0 39390,8 42257,3 42913,5 45050,3 47040,0 40666,3 43934,5 45381,7 47018,5 48671,6 40666,3 43625,6 44303,1 46509,0 48563,2 44717,9 48311,8 49903,1 51703,0 53520,8 44717,9 47972,0 48717,0 51142,8 53401,6 49219,7 53175,4 54926,9 56908,0 58908,8 49219,7 52801,4 53621,4 56291,4 58777,6 153 Предложенные механизмы формирования основной заработной платы ориентированы в первую очередь не на значительный рост, а на обоснование ее объективного уровня и дальнейшего повышения на основе взаимосвязи оплаты труда и его результативности, что будет способствовать решению существующей проблемы снижения трудовой мотивации. Разработанная автором отраслевая двумерная сетка позволит обеспечить сельскохозяйственную отрасль квалифицированными кадрами, дефицит которых в настоящее время наблюдается и высокий профессиональный уровень которых необходим для внедрения новейших технологий и их последующей эксплуатации. При этом тарифная сетка обеспечивает достойное соотношение заработной платы работников различных квалификационных уровней, стимулируя персонал к повышению своих навыков и знаний, а индивидуализация заработной платы на основе применения повышающих и понижающих коэффициентов к базовым позволит повысить ответственность за результаты своего труда, а следовательно, его качество. Для обеспечения достойного уровня заработной платы и обеспечения роста его реального содержания механизм установления тарифной ставки первого разряда не предполагает возможности ее установления ниже величины прожиточного минимума, соотношение с которым будет количественно составлять скорректированный индекс прироста производительности труда. 3.3 Модернизация механизмов стимулирования производительного труда Развитие социально-трудовых отношений, изменение порядка организации и регулирования заработной платы вызвали необходимость совершенствования системы материального стимулирования труда и отдельных ее составляющих. Наибольшее значение в усилении заинтересованности труда в высоких конечных и индивидуальных результатах наемного персонала играет переменный фонд материального стимулирования, в состав которого включаются премии, доплаты, надбавки и выплаты социального характера. В то время как основная заработная 154 плата имеет своей преимущественной целью воспроизводство рабочей силы, компенсируя затраты работника на ее формирование для выполнения норм труда, поощрительная часть фонда материального вознаграждения призвана направить трудовую активность персонала на превышение установленных нормой труда показателей и стимулировать высокопроизводительный труд, выступающий основой развития общественного производства. Под данной экономической категорией подразумевается труд, создающий прибавочный продукт, стоимость которого выше воплощенной в нем рабочей силы. Таким образом, в качестве инструментов стимулирования производительного труда можно рассматривать элементы переменной части фонда материального вознаграждения. Переход от централизованных регламентаций к договорному регулированию заработной платы не привел к значительному повышению доли стимулирующих выплат в оплате сельскохозяйственного труда, как ожидалось. Это препятствует дальнейшему повышению эффективности сельскохозяйственного производства, поскольку снижает трудовую мотивацию работников. В этой связи полагаем, что для стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций необходимо повышать значение поощрительных выплат путем расширения перечня применяемых элементов и увеличения их доли в общей структуре фонда. На наш взгляд, переменная часть фонда материального вознаграждения должна включать: доплаты и надбавки, т.е. дополнительную заработную плату; премиальную систему; социальные гарантии, выплаты и льготы. Особое место в стимулировании труда наемного персонала, его привлечении и закреплении на определенных рабочих местах занимает дополнительная заработная плата. Надбавки и доплаты к тарифной величине заработка, призванные стимулировать работника к дополнительным затратам труда, широко применялись в административно-плановой экономике. Как отмечает ряд авторов, делалось это преимущественно с целью повышения производительности труда посредством большей загрузки кадров, которая на тот момент составляла всего 50– 60% рабочего времени, а иногда и меньше [143, с. 501; 119]. В условиях общена- 155 родной собственности и централизованного управления дополнительная оплата производилась из общественных фондов потребления. С переходом к рынку, появлением новых форм собственности доплаты и надбавки к тарифной величине заработка стали выплачиваться из дохода предприятия, что заставляет руководителей современных организаций сокращать как перечень возможных выплат, так и их размер до разрешенного государством минимума с целью снижения производственных затрат. Безусловно, это негативно отражается на трудовой мотивации, поскольку применение дополнительной оплаты открывает широкие возможности в повышении материальной заинтересованности работников и устранении множества проблем, связанных с качеством рабочей силы. В связи с этим ученые отмечают, что система доплат и надбавок вооружает предприятие действенным инструментом стимулирования высоких результатов труда и его качества [113, с.103]. Следует учитывать тот факт, что в современной экономике наметилась тенденция к интенсификации производства, вызванная недостатком квалифицированной рабочей силы в некоторых отраслях экономики, в том числе и в сельском хозяйстве. Это вызвало необходимость защиты интересов работника со стороны государства. С этой целью были введены доплаты за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных и т.д. Смещение процесса регулирования социально-трудовых отношений на уровень переговорного процесса между работодателем и работником в лице профсоюзов привело к возникновению широкого спектра доплат и надбавок, помимо закрепленных на государственном уровне и учитывающих специфику отдельных сфер производства. На текущий момент количество компенсирующих и стимулирующих выплат составляет более 60. Это, с одной стороны, дает широкий инструментарий для повышения трудовой мотивации, с другой стороны, приводит к существенным проблемам их применения и требует знания широкой нормативно-правовой базы. В целях некоторой систематизации существующих выплат к тарифной величине заработка целесообразно разделить существующие выплаты на две группы: 156 1) доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой дея- тельности, которые закреплены законодательно, обязательны к выплате на предприятиях всех форм собственности, кроме того, их размер не может быть ниже установленного государством минимума. Как правило, это выплаты компенсирующего характера; 2) надбавки и доплаты, применяемые в особых сферах приложения труда. Эти выплаты также носят обязательный характер, но их размер закрепляется в локальных актах и устанавливается работодателем. К примеру, для работников бюджетной сферы, в частности государственных здравоохранительных учреждений, обязательной к выплате является стимулирующая надбавка за непрерывный стаж работы; для работников в сфере образования установлены надбавки за ученую степень и звание; для работников, занятых на поточных линиях – доплата за интенсивность труда и т.п. Подобная классификация (рисунок 3.9) позволяет выявить составляющие дополнительной оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций. Из числа общих гарантированных законодательством выплат в сельском хозяйстве вряд ли будут применяться выплаты, связанные с районным регулированием заработной платы, к которым относится так называемая северная надбавка, а также выплаты, связанные с защитой государственной тайны, хотя в отдельных случаях последние имеют место быть. В то же время это позволяет сформировать блок корпоративных надбавок и доплат, размер и порядок выплаты которых устанавливается работодателем и может оказаться полезным в сельскохозяйственной отрасли. М.А. Ивановым в качестве элементов дополнительной заработной платы в сельскохозяйственной отрасли предложено использовать выплаты за уровень образования, стаж работы и квалификацию [37, с.109]. Однако тарифная система оплаты труда уже предполагает, что уровень образования работника учтен в присвоенном ему разряде, а применение данного вида вознаграждения привело бы к двойному поощрению за один и тот же показатель. 157 Виды дополнительной оплаты в зависимости от сферы применения Не имеющие ограничения по сферам деятельности Надбавки Надбавки, связанные с районным регулированием заработной платы Работникам, допущенным к государственной тайне За стаж сотрудникам подразделений по защите гос. тайны За выслугу лет работникам центральных органов федеральной исполнительной власти Доплаты За работу в выходные и праздничные дни За работу в сверхурочное время За многосменный режим работы За работы ниже присвоенного разряда За многосменный режим работы Оплата простоя, невыполнения норм труда и изготовления бракованной продукции по причинам, не зависящим от работника Применяемые в особых сферах приложения труда Надбавки Доплаты За высокое профессиональное мастерство За интенсивность труда За классность За высокие достижения в труде За продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание Бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы За учет и хранение драгоценных металлов За совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника За расширение зон обслуживания Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных Источник: составлено автором Рисунок 3.9 – Классификация компонентов дополнительной заработной платы по критерию сферы применения 158 Кроме того, по сути данные выплаты являются надбавками за индивидуальные характеристики исполнителя, в то время как сельскохозяйственные условия труда сами могут предполагать достаточно тяжелые условия труда, что требует отражения в оплате. В связи с этим считаем необходимым расширить возможный перечень элементов дополнительной заработной платы не только стимулирующими, но и компенсирующими выплатами. Предлагаемый нами состав дополнительной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций представлен на рисунке 3.10. Корпоративные надбавки и доплаты могут устанавливаться в абсолютном и относительном значении к тарифной ставке. При установлении размера различных элементов дополнительной заработной платы нами было отдано предпочтение второму варианту, поскольку он позволяет исключить множество проблем, связанных с необходимостью индексации данных выплат, а исчисление в процентном отношении от принадлежности к определенной квалификационной группе позволяет усилить зависимость заработка от вложенного труда, заложенную в отраслевую двумерную тарифную сетку. Размер предлагаемых к применению в сельскохозяйственной отрасли корпоративных выплат представлен в таблице 3.9. На наш взгляд, дополнительная заработная плата в сельскохозяйственном производстве в целях стимулирования его качества должна включать надбавки за квалификацию, профессиональное мастерство, классность, непрерывный стаж работы на предприятии и выполнение особо важных и срочных работ. Для того, чтобы данные компоненты дополнительной заработной платы стимулировали работников и повышению профессионального мастерства и способствовали их закреплению в аграрной сфере, считаем необходимым размер данных выплат устанавливать с учетом порога восприятия материального стимула. Таким образом, повышающие коэффициенты к базовым ставкам должны увеличиваться на 10% С целью закрепления кадров механизаторов, работников животноводства и растениеводства, усиления их материальной заинтересованности в повышении своей квалификации, рекомендуется присваивать классы по результатам аттеста- 159 Дополнительная заработная плата работников сельскохозяйственных организаций Доплаты и надбавки, носящие корпоративный характер Выплаты, гарантированные законодательством РФ Доплата за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) Доплата за работу в ночное время (ст. 149, 154 ТК РФ) Доплата за совмещение профессий (ст. 149, 151 ТК РФ) Доплата за сверхурочную работу (ст. 149,152, 119 ТК РФ) Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ) Доплата за работу в выходные и праздничные дни (ст. 149, 153 ТК РФ) Доплата за расширение зон обслуживания (постановление Совмина СССР от 4.12.1981 г. №1145) Доплата при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции, простоя не по вине работника (ст. 155, 156, 157 ТК РФ) Доплата за работу в многосменном режиме (ст. 302 ТК РФ) Доплата за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ) Доплата за часть неиспользованного отпуска (ст. 126 ТК РФ) Доплата до среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ) Доплата за наставничество Доплата работникам по уходу за больным скотом Доплата за работу на отгонных пастбищах Доплата на уборке урожая Надбавка за квалификацию Надбавка за классность Надбавка за непрерывный стаж работы в на предприятии Надбавка за профессиональное мастерство Надбавка за выполнение особо важных и срочных работ Источник: составлено автором Рисунок 3.10 – Дополнительная заработная плата работников сельскохозяйственных организаций 160 ции персонала и выплачивать надбавку к тарифному заработку в следующих размерах: работникам 2-го класса – 10% к тарифной ставке; работникам 1-го класса – 20% к тарифной ставке. Таблица 3.9 – Виды и критерии формирования дополнительной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Вид дополнительной оплаты Обозначение Надбавка за квалификацию Надбавка за классность Надбавка за профессиональное мастерство Надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии Надбавка за выполнение особо важных и срочных работ Доплата работникам по уходу за больным скотом Доплата за работу на отгонных пастбищах Доплата за наставничество Доплата на уборке урожая Нкв Нкл Нпм Нст Нср Критерий оценки повышение квалификации по текущей специальности освоение новой специальности 3 класс 2 класс 1 класс 3 класс 2 класс 1 класс до 3 лет 3–5 лет 5–10 лет свыше 10 лет посадка урожая в установленные агротехнологические сроки Дбс уход за больным скотом Доп работа на отгонных пастбищах в течение первого года в течение второго года в течение третьего года повышенная интенсивность работ на уборке сельскохозяйственных культур Дмс Дуу Величина повышающего коэффициента 1,10 1,10 1,00 1,10 1,20 1,00 1,10 1,20 1,00 1,10 1,20 1,30 1,1 1,16 1,12 1,30 1,20 1,10 1,50 Источник: составлено автором В целях стимулирования повышения квалификации управленческого персонала, руководителям и специалистам рекомендуем увеличить оплату к тарифной ставке на 10% за освоение новой специальности или повышение квалификации по текущей. Для всех категорий сотрудников должна быть предусмотрена надбавка 161 за непрерывный стаж работы на предприятии с максимальным повышением оплаты до 30% в соответствии с предложенной шкалой. Большое значение в сельскохозяйственном производстве играет своевременное проведение работ по посадке урожая [79], что также необходимо отразить в оплате с помощью выплаты надбавки за выполнение особо важных и срочных работ. Существенную роль в повышении эффективности труда неопытного персонала может оказать доплата за наставничество. Целью подобной выплаты является стимулирование более опытного и квалифицированного персонала к обучению молодых сотрудников, не имеющих практического опыта работы и возмещение затрат дополнительного времени. При этом размер данной выплаты регрессивно уменьшается по мере обучения кадров, что объективно требует от работника меньше усилий и затрат дополнительного времени. Особенность сельскохозяйственного производства заключается в том, что интенсивность труда при выполнении отдельных агротехнологических операций значительно возрастает. Поэтому возникает необходимость восполнения дополнительных затрат труда посредством использования доплаты на уборке урожая, размер которой должен устанавливаться аналогично доплате за повышенную интенсивность труда. В связи с этим работникам, занятым на данных работах целесообразно повысить оплату на 50%. Большое значение в дополнительной заработной плате работников сельского хозяйства занимают доплаты за работу на отгонных пастбищах и по уходу за больным скотом. По своей сути они относятся к выплатам, призванным компенсировать ущерб от работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, и поэтому их размер должен устанавливаться, исходя из ст. 147 ТК РФ, в соответствии с перечнями работ, отнесенных к таковым по результатам аттестации рабочих мест, в порядке, предусмотренном законодательством РФ [132]. Для определения размера заработной платы сельскохозяйственного работника с учетом дополнительных выплат к тарифу предлагается следующая формула: n ЗП ТС(1, 2,3) 1 K i n , i 1 (3.4) 162 где i – вид выплаты к тарифной величине заработка; n –количество выплат; ТС1, 2,3 – тарифная ставка соответствующего разряда, руб.; K i – коэффициент по соответствующей выплате. К примеру, для механизатора 4-го разряда, с понижающим коэффициентом (ТС4(1)), стажем работы 5 лет, удовлетворяющего требованиям надбавки за классность с присвоением второго класса заработная плата составит: ЗП 13356,1 (1 (1,1 1,2 2)) 17362,9 руб. Премирование персонала является неотъемлемым элементом системы материального стимулирования в условиях рынка. Важность премий обусловлена способностью данного вида вознаграждения устранять недостатки применяемых форм и систем заработной платы, а также направлять трудовую активность работника на достижение поставленных перед организацией целей и задач. Однако, как отмечают экономисты, премирование не всегда нацеливает работника на повышение эффективности труда [113, с. 111]. Поэтому для формирования связи между вознаграждением и результатом труда особую роль приобретает выбор показателей и условий премирования. Показателей не должно быть слишком много, поскольку это может привести к «распыленности» элемента, утрате его связи с задачами производства, а также возможным сомнениям со стороны персонала в способности их достигнуть и снижает его эффективность. В то же время, как отмечает Е. Воробъева, использование только одного показателя делает систему неэффективной [22]. Пофакторное премирование может привести к повышению одного производственного показателя за счет снижения другого. В связи с этим учеными отмечается необходимость использования не более двух-трех показателей либо установление условий премирования, выполняющих контрольную функцию, призванных устранить отрыв премирования по конкретному показателю от других особенностей производственного процесса [107]. При установлении размера количественного или качественного показателя премирования важно учитывать его достижимость. Чрезмерно завышенные нормативы или невыполнимые условия скорее являются демотивирующими факторами, поскольку если работник за- 163 ведомо знает, что установленные нормативы он выполнить не сможет, то вряд ли будет прилагать усилия к их достижению. Следующим этапом при разработке системы премирования является определение размера премий. Премирование не окажет стимулирующее влияние на работника, если не учесть принцип «значимости» вознаграждения. Вознаграждение должно быть ощутимым и обладать определенной ценностью, чтобы соизмеряя прилагаемые усилия с их вознаграждением, у работника формировался трудовой мотив. Экономистами отмечается нижний предел вознаграждения, способного оказать стимулирующий эффект, который составляет 7–10% тарифной ставки [3]. Важно обеспечить при этом, чтобы премия не была автоматической прибавкой к заработной плате, но в то же время и не носила неожиданный характер. В первом случае выплата будет восприниматься работником как часть гарантированной платы, во втором – не будет увязана с размером вознаграждения. Не менее важным представляется реализация жесткого контроля со стороны руководства в отношении справедливости и объективности оценки результатов труда, ее независимости. Какой бы эффективной и продуманной ни казалась система премирования, ее стимулирующее воздействие будет сведено к минимуму, если персонал будет считать, что к нему отнеслись предвзято или несправедливо. В настоящее время выделяется три основных вида премирования, которые могут применяться как совместно, так и отдельно друг от друга: 1) единовременное премирование, т.е. поощрение за выполнение особо важных работ, срочных работ, участие в конкурсах, выплаты к праздничным датам; 2) специальные системы премирования, которые заключаются в вознаграждении персонала за экономию ресурсов, за внесение рационализаторских предложений, новаторство и т.д.; 3) премирование за результаты деятельности. В зависимости от поставленных целей и задач организации оно может быть индивидуальным и коллективным. При этом индивидуальное премирование направлено на повышение результатов труда отдельного работника, в то время как целью коллективного 164 премирования выступает повышение эффективности деятельности всего хозяйствующего субъекта или его отдельных подразделений. На наш взгляд, наиболее подходящей для сельскохозяйственной отрасли с учетом выявленных ранее недостатков является именно третий вид премирования, сочетающий коллективное и индивидуальное поощрение, что не только обеспечит заинтересованность в личном трудовом вкладе, но и будет способствовать коллективной ответственности за рост конечных результатов деятельности. Кроме того, как считает М.А. Пархомчук, стимулирование «за результаты деятельности» может использоваться в рамках антикризисного управления предприятия, способствуя устойчивому экономическому росту [87, с. 45]. Конечно же, единовременные вознаграждения, как и специальные системы премирования персонала, тоже важны, но, на наш взгляд, они скорее способствуют формированию лояльности и приверженности персонала и не способны решить текущие проблемы в стимулировании сельскохозяйственного труда. Важно при этом учитывать и финансовые возможности отдельных предприятий: вряд ли сельскохозяйственные организации с низкими показателями деятельности будут способны выделить дополнительные средства на оплату труда в условиях недостатка ресурсов, однако совсем отказаться в данном случае от премий тоже неверно. Отсутствие стимулирующих выплат в фонде материального вознаграждения может привести к еще более негативным последствиям. По нашим оценкам, прирост производительности труда менее 10% не приводит к значительному изменению финансовых результатов. В связи с этим на таких предприятиях следует применять только коллективное премирование, поскольку именно этот вид вознаграждения более тесно увязан с эффективностью производства, что будет способствовать росту производительности труда не только отдельных работников, но и подразделений, усиливая кооперацию, а также повысит материальную заинтересованность в экономии ресурсов, эффективном использовании и освоении новых технологических решений и в качестве продукции. В основу построения системы индивидуального премирования работников нами заложены принципы стимулирования труда системы Аткинсона и организа- 165 ции оплаты труда в сельскохозяйственных организациях, предусматривающие опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы. Система Аткинсона предполагает изменение величины стимула при 10, 15 и 20 %-ном повышении производительности труда [3, с. 272]. Поскольку главной целью сельскохозяйственного производства на современном этапе является повышение объемов выпуска продукции, а также повышение конкурентных преимуществ на отечественном, а теперь еще и на мировом рынке, основным показателем индивидуального премирования должен стать прирост производительности труда свыше 10% при условии качества продукции и соблюдении технологии производства. С целью наибольшего стимулирования показателей эффективности труда считаем целесообразным ввести прогрессивно возрастающую шкалу размера индивидуальной премии в зависимости от изменения показателя премирования. Показатели и размер индивидуального премирования представлены в таблице 3.10. При этом премирование работников производительного труда следует осуществлять за прирост личных трудовых показателей в текущем году, а премирование руководителей и специалистов – за прирост среднего уровня производительности труда по предприятию или соответствующему подразделению, в связи со сложностью количественной оценки их личного вклада в динамику данного показателя. С учетом специфики сельскохозяйственного производства и зависимости от сезонности, считаем необходимым установить периодичность индивидуального премирования два раза в год – по итогам весеннее-летнего и осеннее-зимнего периодов. Например, тракторист-машинист 5 разряда с базовым тарифным фондом за год 165724,8 руб., увеличивший выработку в нормо-сменах на 12% получит премию в размере 219699,6*8%=17575,97 руб. Чтобы повысить материальную заинтересованность работников в конечных результатах деятельности, размер коллективной премии необходимо поставить в зависимость от показателей эффективности деятельности предприятия. В качестве такого показателя должен выступать конечный финансовый результат, т.е. 166 Таблица 3.10 – Предлагаемая система премирования работников сельскохозяйственных организаций Система премирования Элементы системы премирования Показатели премирования Индивидуальное Размер премии премирование Коллективное премирование Прирост производительности труда по сравнению аналогичным периодом предшествующего года, % до 10 от 10 до 15 от 15 до 20 свыше 20 от годового тарифного фонда по базовым премирование расценкам, % не предусмотрено 8 12 16 Условия премирования Качество продукции, соблюдение технологии производства Периодичность премирования Раз в полугодие – по итогам весеннее-летнего периода и осеннезимнего периода Показатели премирования Размер чистой прибыли Размер премии 5% чистой прибыли Соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие взысканий, выполУсловия премирования нение в полном объеме нормативов выработки производственным подразделением Периодичность премирования Ежегодно Источник: разработка автора 167 чистая прибыль. Сложившиеся на базе систем Ракера и Скэнлона, системы участия в прибылях, как правило, предусматривают направление на стимулирующие выплаты 710% чистой прибыли [3, с. 283]. В этой связи нами предусматривается для коллективного премирования и формирования индивидуального социального пакета направлять 10% чистой прибыли в зависимости от эффективности производства. Эффективность коллективного премирования во многом зависит от механизма распределения данного вознаграждения, что требует объективной оценки участия каждого работника в достигнутом результате. В связи с этим считаем целесообразным определять трудовой вклад работников в соответствии с уровнем годового материального вознаграждения, в котором уже учтена как квалификация работника, так и результат его работы в течение года. Таким образом, коллективная премия будет распределяться пропорционально доле годового фонда оплаты труда работника в общем фонде оплаты. В целях повышения коллективной ответственности за конечные результаты целесообразно в качестве одного из условий выплаты коллективной премии установить выполнение в полном объеме нормативов выработки производственным подразделением. Данные последних лет свидетельствуют о том, что социальные гарантии, выплаты и льготы оказываются гораздо более мощным стимулом для работника, нежели денежное вознаграждение. По мнению независимых экспертов, сегодня соискатели при поиске работы обращают внимание не только на размер заработной платы, но и на дополнительные блага, которые предлагает работодатель [5; 44]. Особенно важную роль данный элемент системы материального стимулирования играет для работников сельского хозяйства ввиду низкого качества их жизни, во многом обусловленной неразвитостью сельской инфраструктуры. Социальная инфраструктура села является важнейшим фактором его демографического развития, мобильности рабочей силы, создает условия для формирования, воспроизводства человеческого капитала. Г.В. Фадеева выделяет три основных направления социальной инфраструктуры: социальное обеспечение, культурно-бытовое обслуживание и жилищно-коммунальное хозяйство [135, с. 117]. 168 Несмотря на реализацию федеральных программ по развитию сельской социальной инфраструктуры, заметных улучшений не происходит (таблица 3.11). Показатели развития жилищно-коммунального хозяйства все еще остаются крайне низкими. На текущий момент лишь треть площади снабжена водопроводом и системой водоотведения, менее 20% – горячим водоснабжением, половина отоплением. Особую проблему создает отсутствие транспортных путей надлежащего качества, препятствующее как мобильности рабочей силы, так и снабжению сельских территорий лекарственными препаратами и продуктами промышленного производства. Таблица 3.11 – Показатели развития жилищно-коммунального хозяйства в сельской местности Курской области 50,4 48,4 49,8 52,0 52,5 52,9 18,5 14,1 15,7 16,1 16,6 17,0 93,0 76,5 76,7 77,3 77,3 77,7 водоотведением 33,9 26,2 28,1 29,0 29,7 30,3 газом 29,2 29,8 31,2 32,1 33,0 33,4 горячим водоснабжением 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Удельный вес общей площади, оборудованной, % отоплением Жилая площадь в расчете на 1 сельского жителя, м2 водопроводом Годы 29,3 25,0 27,0 27,7 28,5 29,0 Удельный вес сельских населенных пунктов, не имеющих связи по дорогам с твердым покрытием с сетью путей сообщения общего пользования, % 38,9 38,8 38,2 33,2 31,9 - 1) 1) данные не опубликованы Источник: составлено автором по данным [126; 121] Наиболее важное значение в блоке социального обеспечения играет образование и здравоохранение. И если число дошкольных образовательных учреждений практически не изменилось, то число общеобразовательных сократилось на треть (таблица 3.12), что во многом обусловлено как оттоком сельских жителей, так и тенденцией сокращения рождаемости. 169 Таблица 3.12 – Социальное обеспечение сельской социальной инфраструктуры Курской области услугами образования и досуга Годы дошкольных 2008 2009 2010 2011 2012 2013 84 81 82 74 78 81 Число учреждений общеобразовательных культурно-досугового типа 683 634 537 481 437 403 729 726 722 712 697 677 Источник: составлено автором по данным [126; 121] Особую проблему в сельской местности представляет невозможность получения качественных медицинских услуг, неразвитость сети аптек либо их полное отсутствие, что также не способствует привлечению квалифицированных работников в село. Сложные условия жизни и возрастающая напряженность сельскохозяйственного труда обусловили объективную потребность работника в отдыхе. Невозможность восстановить силы, затраченные в производстве, а также в процессе ведения домашнего хозяйства снижают трудовую мотивацию. Большое значение при этом имеет не столько количество учреждений досуга, сколько качество услуг, которые они могут предоставить, и насколько эти услуги отвечают потребностям работника. В условиях сохраняющейся тенденции к сокращению численности работников в сельскохозяйственных организациях, оттока молодых специалистов из сельской местности, снижения престижности сельскохозяйственного труда существенно возрастает социальная ответственность работодателя. М.А. Пархомчук отмечает, что в современных условиях социальная ответственность бизнеса выступает неотъемлемой чертой эффективного менеджмента, основой социального развития общества и экономики [85, с. 8; 86]. Формируемая корпоративная социальная политика способна существенно улучшить условия жизни сельского населения путем предоставления различного набора льгот. Внедрение социального пакета в качестве неотъемлемой части социальной политики предприятия и эле- 170 мента системы материального стимулирования персонала, может явиться мощным инструментом повышения трудовой мотивации. Отмечая стимулирующее воздействие социального пакета на персонал, многие исследователи указывают на оправданность затрат работодателя на его формирование [120, с. 2; 5, с. 31]. В сельскохозяйственных организациях Курской области, однако, этому элементу системы материального стимулирования не придается большого значения, о чем свидетельствуют проведенный ранее анализ. Социальная политика предприятий аграрного сектора не сформирована и состоит главным образом в предоставлении социальных гарантий, закрепленных законодательством РФ. О необходимости формировании корпоративного социального пакета в предприятиях сельскохозяйственной отрасли заговорили относительно недавно, как отмечает Д. Молчанова само понятие «социальный пакет» связывалось в основном с крупными предприятиями, корпорациями или финансовыми структурами, где необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса [71]. При формировании состава социального пакета важно учитывать личные предпочтения целевой аудитории. Так, например, для молодых специалистов серьезным мотивирующим фактором вряд ли станет предложение страхования дополнительной пенсии, поэтому важно, чтобы в социальном пакете присутствовали элементы, направленные на каждую категорию сотрудников, и у работника была возможность выбора тех или иных элементов для формирования индивидуального социального пакета исходя из личных предпочтений и возможностей предприятия. В связи с этим важными этапами формирования социального пакета должны выступать определение основных социальных, возрастных или квалификационных групп и проведение анкетирования в названных фокус-группах с целью выявления наиболее значимых льгот для каждой категории путем придания веса тому или иному элементу. Возможные варианты категорий персонала и набора льгот для них представлены на рисунке 3.11, на котором сплошной линией обозначены элементы социального пакета, направленные на удовлетворение потребностей конкретной 171 Предоставление автотранспорта Молодые специалисты Профессиональная подготовка и повышение квалификации Предоставление и оплата жилья Оплата сотовой связи Бесплатное питание Страхование от несчастных случаев на производстве Сотрудники с детьми Компенсация затрат на посещение детьми работников детских садов Негосударственное пенсионное обеспечение Сотрудники предпенсионного возраста Компенсация затрат на проезд до места работы Оплата лекарственных препаратов Дополнительные медицинские услуги, не входящие в перечень ДМС и ОМС Добровольное медицинское страхование Сотрудники руководящего звена Страхование имущества Источник: составлено автором Рисунок 3.11 – Направленность элементов социального пакета на категории сотрудников 172 фокус-группы. Подобное распределение элементов социального пакета позволяет выявить некоторые базовые элементы, приемлемые для всех категорий сотрудников, которые целесообразно объединить в единый блок, гарантированный каждому сотруднику вне зависимости от результатов его труда. Стимулирующий блок социального пакета формируется работником исходя из личных предпочтений самостоятельно. Примерный состав базового и стимулирующего блока социального пакета представлен на рисунке 3.12. Индивидуальный социальный пакет Основной блок Добровольное медицинское страхование Страхование от несчастных случаев на производстве Страхование имущества Бесплатное питание Базовые элементы Стимулирующий блок Профессиональная подготовка и повышение квалификации Негосударственное пенсионное обеспечение Предоставление и оплата жилья Компенсация затрат на посещение детьми работников детских садов Предоставление автотранспорта Компенсация затрат на проезд Дополнительные медицинские услуги, не входящие в перечень ДМС и ОМС Оплата лекарственных препаратов Оплата сотовой связи Путевки на санаторно-курортное лечение Билеты в театр и кино Экскурсии Подарки Мобильные элементы Источник: составлено автором Рисунок 3.12 – Состав и элементы индивидуального социального пакета 173 Стимулирующий блок социального пакета составляют мобильные элементы, установленные на основе проведенного ранее анкетирования; объем предоставляемых льгот стимулирующего блока должен зависеть от грейда квалификационной группы в целях стимулирования повышения качества рабочей силы. Размер основного блока устанавливается в процентном отношении от общего тарифного фонда и распределяется между работниками в равных долях. Источником выплаты социальных льгот традиционно является чистая прибыль предприятия, однако, несмотря на значительный рост финансовых результатов, часть сельскохозяйственных организаций Курской области все еще продолжает оставаться убыточной, что осложняет применение в них данного элемента системы материального стимулирования. В связи с этим размер стимулирующего блока социального пакета предлагается определять в соответствии с достигнутым уровнем рентабельности хозяйства, что позволит учесть финансовые возможности организации. Состав и критерии формирования индивидуального социального пакета представлены в таблице 3.13. Таблица 3.13 – Состав и критерии формирования индивидуального социального пакета Структура социального пакета Основной блок Уровень рентабельности деятельности организации, % менее 10 11–20 21 и выше 5% тарифного фонда по базовым расценкам Стимулирующий блок – 3% чистой 5% чистой прибыли прибыли Источник: разработка автора Регулярный мониторинг степени удовлетворенности предоставляемого набора льгот и возможности включения новых позволит поддерживать высокую мотивацию персонала и актуальность стимулов к труду. Предложенный вариант формирования индивидуального пакета, выступая своеобразным средством коммуникации между работодателем и сотрудником, 174 обеспечивает баланс между предпочтениями работников, возможностями организации, а также предоставляет возможность варьировать объем социального пакета; кроме того, предприятие может предоставить не полное, а частичное финансирование тех или иных элементов, не снижая, таким образом, его «качество». Главное, чтобы при этом у сотрудника сложилось мнение, что организация заботится именно о нем и его интересах, что нереализуемо без предоставления возможности выбора. Именно поэтому реализация индивидуального подхода к формированию социального пакета может явиться эффективным средством материального стимулирования, предоставить организации большие конкурентные преимущества при привлечении молодых специалистов, удержании персонала, способствует формированию лояльности сотрудников, а значит, вовлеченности и заинтересованности работника в результатах своего труда. Оценить подобные выгоды индивидуального социального пакета для сельскохозяйственных организаций достаточно трудно, особенно количественно, учитывая, что до сих пор подобной практики не встречалось. Однако успешное применение социального пакета как средства материального поощрения и улучшения социально-экономических условий жизни работников в организациях других сфер деятельности позволяет предположить, что социальное стимулирование труда на основе формирования индивидуального социального пакета может выступать неотъемлемым элементом системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных организаций наряду с заработной платой и премированием. Стимулирование производительного труда выступает залогом повышения эффективности деятельности любого хозяйствующего субъекта, обеспечивающим его поступательное развитие. Ориентированная на воспроизводство рабочей силы основная заработная плата не способна стимулировать дополнительные затраты труда на превышение установленных нормативами показателей, а ее высокий уровень в структуре материального вознаграждения, напротив, снижает результативность работников. В связи с этим важно в полной мере использовать широкий перечень возможных механизмов стимулирования производительного труда, к 175 числу которых относятся доплаты, надбавки, премии, социальные выплаты и льготы, составляющие переменную часть фонда материального стимулирования. Предложенные практические рекомендации по модернизации механизмов стимулирования производительного труда способствуют формированию взаимозависимости благосостояния и качества жизни работников с эффективностью деятельности и целями предприятия за счет расширения перечня стимулирующих выплат и особенностей их организации. Проведенное в третьей главе исследование позволяет заключить, что современная экономика характеризуется высокой динамичностью условий ведения хозяйственной деятельности, которые формируют принципиально новый вектор развития систем материального стимулирования труда. Изменение роли человеческого капитала в производственном процессе, выдвижение на первый план творческих способностей и необходимости постоянного совершенствования профессиональной подготовки работников, обусловленного выбором инновационного варианта развития экономики, выявило необходимость принятия концепции достойного труда как основы формирования высокопроизводительного труда. В совокупности данные условия определяют основные требования к современным системам материального стимулирования, без учета которых реализация стратегий развития и достижение целей производственных формирований просто невозможны. С позиции данных аспектов, а также ограничивающих факторов в виде недостатков системы материального стимулирования труда для сельскохозяйственных организаций выявлены основные направления ее совершенствования, а проведенные расчеты моделирования реализации концепции по различным прогнозным сценариям подтверждают ее положительное влияние на структуру фонда материального вознаграждения, выступающего их основной причиной, что дает основания утверждать, что разработанные практические рекомендации по совершенствованию системы материального труда будут выступать залогом поступательного развития агропромышленного производства. 176 Выводы и предложения Проведенные исследования позволили автору сделать следующие выводы: 1. Трансформация российской экономики и переход к рыночному механизму хозяйствования наложили свой отпечаток на понимание сущности системы материального стимулирования труда, ее элементов, принципов формирования, что, однако, не всегда соответствует современным условиям. На наш взгляд, именно трактовка системы материального стимулирования труда как совокупности взаимосвязанных и определенным образом организованных видов материального вознаграждения, формируемой работодателем для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда и эффективности деятельности организации позволяет отразить сущность данной экономической категории, поскольку подчеркивает системность, целенаправленность и обоснованность составляющих ее материальных стимулов, а также интеграцию экономических интересов участников процесса производства. Системный подход к исследованию системы материального стимулирования труда, позволил выявить состав ее элементов, к числу которых относится заработная плата, подразделяемая на основную и дополнительную (доплаты и надбавки), премии, а также социальные гарантии, выплаты и льготы, и уточнить их экономическую сущность. Проведенное исследование показало, что система материального стимулирования выполняет экономическую, социальную, адаптационную и управленческую функции, имеющие двойственный характер, и для своего эффективного функционирования должна формироваться с учетом принципов гибкости, прозрачности, адекватности, справедливости, значимости стимулов и зависимости от результатов труда. Важнейшими этапами разработки системы материального стимулирования наряду с определением стратегических целей и задач материального стимулирования, анализом и оценкой действующей системы является формирование концептуальной модели, ее реализация и мониторинг эффективности, поскольку в современных условиях необходимо учитывать происходящие в мотивационной структуре работника изменения. 177 2. Важным этапом совершенствования системы материального стимулирования труда выступает ее оценка, предполагающая последовательность определенных этапов отбора и анализа критериев. В соответствии с предложенной автором концептуальной моделью реализации данного этапа, выявлены и интерпретированы зависимости уровня и состава материального стимулирования от различных факторов (результативность труда, специализация предприятия, капиталообеспечеенность), установлены негативные тенденции в организации материального стимулирования аграрного труда. В процессе проведенного исследования установлено, что в сельскохозяйственных организациях региона наблюдается положительная динамика объемов выпуска продукции, производительности труда и финансовых результатов деятельности. В результате произошло значительное увеличение заработной платы работников аграрной сферы, которая за анализируемый период возросла в 13,1 раза. Однако в 2013 г. ее уровень ниже среднего значения по экономике на 13%. Рост среднемесячной заработной платы работников аграрной сферы обусловил повышение ее соотношения с основными социальными стандартами. Следует отметить, что наряду с позитивными тенденциями выявлены негативные закономерности материального стимулирования работников сельскохозяйственных организаций. Так, положительная динамика эффективности труда имеет незначительную связь с уровнем его оплаты и лишь на 23% обусловлена вариацией факторного признака. Детализация анализа материального вознаграждения позволила установить, что причиной утраты связи между оплатой труда и его результатом являются следующие недостатки действующей системы материального стимулирования: отсутствие методического обеспечения организации и регулирования процессов формирования и распределения доходов работников сельскохозяйственного производства, что приводит к чрезмерной дифференциации заработной платы; неэффективность действующих систем оплаты труда, которые вступают в противоречие с новыми условиями хозяйствования; социальная незащищенность сельских жителей. Кроме того, утрата связи между размером заработка и результатами труда и производства в сельскохозяйственных организациях региона обусловлена 178 диспропорциями в структуре фонда материального вознаграждения, которые характеризуются высоким удельным весом основной заработной платы и недостаточным использованием премий и социальных выплат, что не только не стимулирует, но и сдерживает повышение эффективности производства. 3. Современные условия хозяйствования предъявляют определенные требования к системе материального стимулирования труда наемного персонала и задают принципиально новый вектор ее развития. В связи с этим система материального стимулирования должна способствовать реализации миссии и достижению целей аграрного производства путем обеспечения отрасли квалифицированными кадрами, привлекая и удерживая работников, мотивируя их к повышению уровня профессиональной подготовки; повышать материальную заинтересованность в результативности индивидуального труда и производства в целом; способствовать развитию и реализации творческого потенциала работника; гарантировать достойный уровень оплаты, соответствующий вложенному труду и его качеству; повышать уровень жизни, обеспечивая воспроизводство рабочей силы. Повышение эффективности системы материального стимулирования труда предполагает ее совершенствование на основе реализации приоритетных направлений: повышения значимости материального стимула; изменения механизма формирования основной заработной платы; совершенствования системы премирования; использования социальных льгот в качестве эффективного инструмента мотивации персонала; оптимизации структуры фонда материального вознаграждения. 4. Совершенствование системы материального стимулирования труда должно предполагать единообразие механизмов формирования заработной платы на основе введения отраслевой тарифной системы. Разработанная автором отраслевая двумерная тарифная сетка, дифференцирующая оплату в зависимости от уровня квалификации работника будет стимулировать непрерывное совершенствование профессионального мастерства, а индивидуализация заработной платы повысит качество осуществления трудовых обязанностей. Предложенный меха- 179 низм установления тарифной ставки первого разряда повысит зависимость результатов труда от уровня его оплаты и будет способствовать воспроизводству рабочей силы, что в совокупности выступает залогом поступательного развития агропромышленного производства. 5. Механизмы стимулирования производительного труда должны быть ориентированы на повышении материальной заинтересованности работников в повышении конечных финансовых результатов и производительности труда, в связи с чем целесообразно сочетание коллективного и индивидуального вознаграждения. Это позволит обеспечить не только заинтересованность в личном трудовом вкладе, но и будет способствовать коллективной ответственности за рост конечных результатов деятельности. Низкий уровень жизни и социальная незащищенность сельских жителей, обусловили необходимость внедрения социального пакета в систему материального стимулирования труда работников агропромышленного производства. Размер социального пакета целесообразно поставить в зависимость от достигнутого в организации уровня рентабельности, что позволит усилить материальную заинтересованность в конечных результатах деятельности, привлечь молодых специалистов, повысить отдачу персонала, а также будет препятствовать оттоку жителей из сельской местности. Исследование проблемы позволило разработать комплекс научно- практических рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций: – на макроуровне: при разработке отраслевой тарифной системы в качестве основы использовать разработанную отраслевую двумерную тарифную сетку и механизм установления тарифной ставки 1-го разряда в целях обеспечения единообразия принципов оплаты и объективного повышения уровня заработной платы в сельскохозяйственной отрасли; – на мезоуровне: при заключении отраслевых соглашений учитывать положения диссертации, касающиеся совершенствования системы материального стимулирования, которые предполагают реструктуризацию ее фонда путем оптимизации его состава и структуры; 180 – на микроуровне: формирование системы материального стимулирования труда работников в агропромышленном производстве с учетом предлагаемых автором отраслевой тарифной системы, системы премирования и рекомендаций по формированию социального пакета. 181 Список использованных источников 1. Аганбегян, А.Г. Заработная плата в СССР (Некоторые вопросы теории и практики) [Текст] / А.Г. Аганбегян, В.Ф. Майер. – М.: Госпланиздат, 1959. – 240 с. 2. Агеев, В.М. Система экономических отношений в России [Текст] / В.М. Агеев, Н.Н. Щербаков. – М.: Моск. гос. социальный ун–т, 1998. – 450 с. 3. Адамчук, В.В. Экономика труда: учебник [Текст] / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с. 4. Аксененок, Г.А. Колхозное право [Электронный ресурс] / Г.А. Аксенен- ок, В.К. Григорьев, П.П. Пятницкий. – М.: Гос. изд-во юридической литературы, 1950. – Режим доступа: http://istmat.info/node/23708. 5. Андреева, Э. Социальный пакет лучше денежного поощрения [Текст] / Э. Андреева // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2008. – №1. – С. 31–32. 6. Андросова, Л.А. Экономика труда: учебное пособие [Текст] / Л.А. Анд- росова. – Пенза, 2005. – 160 с. 7. Артемов, Ю.М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений [Текст] / Ю.М. Артемов, С.А. Карастелин. – М.: Финансы и статистика, 1988. – 190 с. 8. Арутюнян, Ф. Интересы и развитие распределительных отношений вчера и сегодня [Текст] / Ф. Арутюнян // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005. – №4. – С. 3–15. 9. Баянова, О. Бестарифная система оплаты труда в сельхозпредприятиях [Текст] / О. Баянова // АПК: экономика, управление. – 2006. – №5. – С. 41–43. 10. Баянова, О. Организация материального стимулирования в условиях рыночных отношений [Текст] / О. Баянова // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005. – №12. – С. 17–23. 11. Белкин, В. Потребности, интересы, мотивы, стимулы [Текст] / В. Белкин, Н. Белкина // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005. – №4. – 182 С. 51–54. 12. Блохина, И.Г. Становление и развитие системы материальной заинтересованности работников сельскохозяйственных предприятий [Текст] / И.Г. Блохина // Экономический анализ: теория и практика. – 2011. – №46 (253). – С. 32–41. 13. Большой психологический словарь / под ред. Б.Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. – М.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 672 с. 14. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. – 2-е изд. доп и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1997. – 864 с. 15. Вдовин, В.М. Теория систем и системный анализ: учебник [Текст] / В.М. Вдовин, Л.Е. Суркова, В.А. Валентинов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010. – 640 с. 16. Вишневская, Н. Минимальная заработная плата: мировой опыт и российская практика [Текст] / Н. Вишневская // Нормирование и плата труда в сельском хозяйстве. – 2008. – №11. – С. 6–16. 17. Вишневская, Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений [Текст] / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. – 2009. – №4. – С. 91–103. 18. Волгин, Н.А. Достойная оплата труда как условие и следствие достойного труда в инновационной экономике [Электронный ресурс] / Н.А. Волгин // ИГПР «За ответственную власть!». – Режим доступа: http://igpr.ru/library/volgin_na_dostojnaja_oplata_truda_kak_uslovie_i_sledstvie_dosto jnogo_truda_v_innovacionnoj_j 19. Волгин, Н.А. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы) [Текст] / Н.А. Волгин, С.В. Николаев. – М., 1994. – 274 с. 20. Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы решения [Текст] / Н.А. Волгин. – М.: Экзамен, 2003. – 222 с. 21. Волгин, Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению [Текст] / Н.А. Волгин. – М.: Центр научно-прикладных ис- 183 следований в области права «Юстицинформ», 1992. – 96 с. 22. Воробьева, Е. Традиционные системы премирования [Текст] / Е. Воробьева // АКДИ «Экономика и жизнь». – 2002. – №1. – С.6. 23. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 – 2016 годы [Электронный ресурс] // КонсульантПлюс. – Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_156312/ 24. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов [Текст] / Б.М. Генкин. – 3-е изд., изм. и доп. – М: Норма, 2005. – 400 с. 25. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. [Текст] / Б.М. Генкин. – 8-е изд., пересмотр. и доп. – М.: Норма, 2012. – 464 с. 26. Гиляровская, Л.Т. Комплексный анализ стимулирования труда [Текст] / Л.Т. Гиляровская. – Воронеж: Изд-во Воронеж. ун-та, 1982. – 153 с. 27. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие для студентов экон. спец. [Текст] / Н.А. Горелов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 1989. – 208 с. 28. Данилова, С.В. Совершенствование системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций: дис. …канд. экон. наук: 08.00.05 / Данилова Светлана Валерьевна. – Курск, 2012. – 148 с. 29. Дополнительное соглашение к Соглашению между Администрацией Курской области, Общественной организацией "Федерация профсоюзных организаций Курской области" и Курским областным Союзом предпринимателей о минимальной заработной плате на территории Курской области на 2008–2009 годы от 21.09. 2007 г. (Заключено 16.12.2008 № 2) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/regbase/cgi/online.cgi?req= doc;base=RLAW417;n=15034 30. Дробышев, В.Г. Материальное стимулирование в системе управления АПК: учеб. пособие [Текст] / В.Г. Дробышев, А.Ф. Демченко; под ред. А.Ф. Демченко. – Воронеж: ВГАУ, 1999. – 260 с. 184 31. Егорова, Е.А. Экономика труда: учебное пособие [Текст] / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. – М.: Моск. финанс.-промышл. акад., 2004. – 80 с. 32. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. [Текст] / А.П. Егоршин. – Н.: Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с. 33. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 г., протокол №11) [Текст] // Российская газета. – 30.12.2013 г. – Федеральный выпуск №6271. 34. Елисеев, А.В. Международное сотрудничество России в сфере трудовых отношений: анализ и перспективы [Электронный ресурс] / А.В. Елисеев // Политематический журнал научных публикаций. – 2013. – №5–6 (35–36). – Режим доступа: journal-discussion.ru/publication.php?id=103 35. Жиругов, Р. Принципы формирования и использования фонда оплаты труда [Текст] / Р. Жиругов // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005. – №4. – С. 73–76. 36. Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда: сборник статей [Текст] / под ред. Т. Малевой; Моск. центр Карнеги. – М.: Гендальф, 2001. – 216 с. 37. Иванов, М.А. Совершенствование организации и регулирования заработной платы работников сельскохозяйственных организаций [Текст] / М.А. Иванов. – Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. акад., 2010. – 159 с. 38. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с. 39. Ильина, Г.В. Материальное стимулирование работников сельскохозяйственных организаций [Текст] / Г.В. Ильина, А.Е. Ильин – Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. акад., 2008. – 183 с. 40. Ильин, А.Е. Перспективы отраслевой тарифной системы в сельскохозяйственных организациях [Текст] / А.Е. Ильин, Г.В. Ильина // Региональная эконо- 185 мика: теория и практика. – 2007. – №6(45). – С.183–186. 41. Ильина, И.В. Эффективность и материальное стимулирование труда в сельскохозяйственных организациях [Текст] / И.В. Ильина. – Курск.: Изд-во Курск. гос. с.-х. акад., 2008. – 183 с. 42. Ильясов, Ф.Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера [Текст] / Ф.Н. Ильясов // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2012. – № 6. – С. 128—135. 43. Ильясов, Ф. Н. Статусная теория цены: (базовые подходы к формированию концептуальной модели) [Текст] / Ф.Н. Ильясов. – М.: Ин-т социологии РАН, 1993. – 118 с. 44. Интернет-портал кадровой аналитики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.superjob.ru/ 45. Исаков, К.Э. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации [Текст] / К.Э. Исаков, Н.Ф. Корниенко // Вестник КРСУ. – 2010. – Т. 10. – №4. – С. 29–33. 46. Капелюшников, Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации [Текст] / Р.И. Капелюшников. – М.: Изд-во Высш. школы экон., 2001. – 309 с. 47. Капелюшников, Р. И. Современные западные концепции формирования рабочей силы [Текст] / Р.И. Капелюшников. – М.: Наука, 1981. – 274 с. 48. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб.-практич. пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 64 с. 49. Кларк, Д.Б. Распределение богатства [Текст] / Д.Б. Кларк. – М.: Экономика, 1992. – 446 с. 50. Конвенция Международной организации труда от 16 июня 1928 г. № 26 «О создании процедуры установления минимального размера оплаты труда» [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=INT;n=23545 186 51. Конвенция Международной организации труда от 22 июня 1962 года № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=INT;n=23128 52. Корнейчук, Б.В. Экономика труда: учеб. пособие [Текст] / Б.В. Корнейчук. – М.: Гардарики, 2007. – 286 с. 53. Кузнецов, В.Г. Философия: учебник [Текст] / В.Г. Кузнецов, И.Д. Кузнецова, В.В. Миронов, К.Х. Момджян. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 519 с. 54. Лазаренко, И.М. Премирование рабочих, служащих в СССР [Текст] / И.М. Лазаренко, Ю.Я. Маргулис. – М.: Профкомиздат, 1964. – 223 с. 55. Лазаренко, Л.И. Научные основы реформирования аграрного производства при переходе к рынку [Текст] / Л.И. Лазаренко, Н.И. Агафонов, В.В. Радченко, Л.Е. Мельник, В.Я. Олейник; под ред. Л.И. Лазаренко. – Днепропетровск: Пороги, 1996. – 400 с. 56. Лайкам, К. Анализ финансовых возможностей государства по повышению минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума [Текст] / К. Лайкам // Общество и экономика. – 2002. – №7. – С. 49–60. 57. Линевич, А. Методические основы организации оплаты труда в сельском хозяйстве [Текст] / А. Линевич // АПК: Экономика и управление. – 2009. – №8. – С. 38. 58. Линевич А., Формирование механизма отраслевой системы оплаты труда [Текст] / А. Линевич, А. Голубев // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2006. – №3. – С.23–28. 59. Лубков, А.Н. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства в период преобразования рыночных отношений [Текст] / А.Н. Лубков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1997. – №1. – С. 54– 58. 60. Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов [Текст] / А.Л. Мазин. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 575 с. 187 61. Мальтус, Т.Р. Опыт закона о народонаселении [Текст] / Т.Р. Мальтус; пер. И.А. Вернера. – М.: К.Т. Солдатенков, 1895. – 321 с. 62. Маркарянц, А. Принципы построения тарифной системы в сельхозпредприятиях [Текст] / А. Маркарянц // АПК: экономика и управление. – 2006. – №12. – С. 41–43. 63. Маркс, К. Капитал [Текст] / К. Маркс. – М.: Политиздат, 1988. – Т. 1. – 891 с. 64. Маркс, К. Капитал [Текст] / К. Маркс. – М.: Политиздат, 1988. – Т. 2. – 654 с. 65. Маркс, К. Капитал [Текст] / К. Маркс. – М.: Политиздат, 1988. – Т. 3. Ч. 1. – 508 с. 66. Маркс, К. Капитал [Текст] / К. Маркс. – М.: Политиздат, 1988. – Т. 3. Ч. 2. – 509 с. 67. Маршалл, А. Принципы политической экономии [Текст] / А. Маршалл.– М.: Прогресс, 1984. – Т. 1. – 415 с. 68. Маршалл, А. Принципы политической экономии [Текст] / А. Маршалл.– М.: Прогресс, 1984. – Т. 2. – 310 с. 69. Маршалл, А. Принципы политической экономии [Текст] / А. Маршалл.– М.: Прогресс, 1984. – Т. 3. – 315 с. 70. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников [Текст] / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с. 71. Молчанова Д. Социальный пакет как способ мотивации персонала [Электронный ресурс] / Д. Молчанова // Московский центр правовой поддержки «ТЛС-ГРУП». – Режим доступа: http://www.tls-cons.ru/news/aktualLetters /2012/up_0512.html 72. Мороз, А.Н. Заработная плата в условиях полного хозрасчета [Текст] / А.Н. Мороз, А.А. Пересада. – Киев: Изд-во при Киев. ун-те, 1990. – 96 с. 73. Нечаев, В.И. Организация производства и предпринимательской деятельности в АПК: учеб. [Текст] / В.И. Нечаев, П.Ф. Парамонов. – Краснодар: 188 КубГАУ, 2007. – 466 с. 74. Никитаева, Е.Б. Исчезающая деревня (1960-е середина 1980-х годов) [Электронный ресурс] / Е.Б. Никитаева. – Режим доступа: http://you191791.narod.ru/nikitaeva_ischez.html 75. Новиков, Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах [Текст] / Д.А. Новиков. – М.: ИПУ РАН, 2003. – 147 с. 76. Об оплате труда служащих и рабочих советских учреждений: Декрет Совета Нар. Комиссаров РСФСР от 18.10.1918 // Собрание узаконений и распоряжений правительства за 1917–1918 гг. Управление делами Совнаркома СССР. – М., 1942. С. 1038–1041. 77. Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник: в 2 т. [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина; под общ. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «АльфаПресс», 2007. –Т. 2. – 924 с. 78. Оплата труда в сельскохозяйственных организациях: справ. пособ. [Текст] / В.Н. Кузьмин, И.Т. Гареев, А.П. Королькова, В.Д. Митракова. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2010. – 204 с. 79. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК [Текст] / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин, С.В. Жариков и др.; под ред. Ю.Н. Шумакова. – М.: Колос, 2008. – 304 с. 80. Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2012 –2014 годы (утв. Профсоюзом работников агропромышленного комплекса Российской Федерации, Минсельхозом РФ, Общероссийским агропромышленным объединением работодателей, Россельхознадзором, Ассоциацией крестьянских (фермерских) хозяйств и сельскохозяйственных кооперативов России, Россельхозакадемией 15.12.2011) [электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base= LAW&n=126794 81. Официальный сайт Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Курской области [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://kurskstat.gks.ru/ 189 82. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/ 83. Официальный сайт Министерства экономического развития Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.economy.gov.ru /minec/main 84. Пархомчук, М.А. Мотивация и организационное поведение персонала организации [Текст] / М.А. Пархомчук, А.А. Головин, Д.И. Дорошенко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2010. – № 1. – С. 11– 14. 85. Пархомчук, М.А. Современная система взглядов на эффективность управления [Текст] / М.А. Пархомчук // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2013. – № 9. – С. 7–9. 86. Пархомчук, М.А. Социальная ответственность бизнеса [Текст] / М.А. Пархомчук, А.А. Головин, Д.В. Андросов, А.Ю. Чжан-Сен // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2010. – № 1. – С. 30–33. 87. Пархомчук, М.А. Стимулирование персонала в зависимости от рентабельности продаж [Текст] / М.А. Пархомчук // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2010. – №2. – С. 42–45. 88. Пархомчук, М.А. Уровень занятости и безработица в сельском хозяйстве [Текст] / М.А. Пархомчук, В.М. Солошенко, И.Я. Пигорев, Д.И. Дорошенко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2009. – № 3. – С. 13–17. 89. Петрушкевич, П.М. АПК Сибири: тактика и стратегия экономических реформ [Текст] / П.М. Петрушкевич. – Новосибирск, 2001. – 420 с. 90. Пигу, А.С. Экономическая теория благосостояния [Текст] / А.С. Пигу. – М.: Прогресс, 1985. – Т. 1. – 512 с. 91. Пигу, А.С. Экономическая теория благосостояния [Текст] / А.С. Пигу. – М.: Прогресс, 1985. – Т. 2. – 454 с. 92. Письмо Минсельхозпрода РФ от 11.05.1995 г. № 4-36/336 «Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию работников, занятых на 190 весеннее-полевых работах, уборке урожая и заготовке кормов в сельхозпредприятиях, акционерных обществах, кооперативах и других формированиях, применяющих наемный труд» [Электронный ресурс] // Информационно-правовой портал BestPravo. – Режим доступа: http://www.bestpravo.ru/rossijskoje/ys-zakony/w8w.htm 93. Письмо Роструда от 19.04.2010 г. №1073-6-1 «Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем» [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi /online.cgi?req=doc;base=LAW;n=103445 94. Политика доходов и заработной платы: учеб. [Текст] /А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин; под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – 2-е изд. – М.: Экономист, 2004. – 525 с. 95. Постановление Правительства Курской области «О введении новой системы оплаты труда работников областных государственных учреждений, подведомственных комитету здравоохранения Курской области» от 28.05. 2010 г. №75пп [Электронный ресурс] // Официальный сайт Администрации Курской области. – Режим доступа: http://adm.rkursk.ru/index.php?id=109&mat_id=2677 &query=%EE%EF%EB%E0%F2%E0+%F2%F0%F3%E4%E0 96. Постановление Правительства РФ от 14.07.2012 г. № 717 "О Государственной программе развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013–2020 годы" (в ред. от 15.04.2014 г. №315) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Министрерства сельского хозяйства РФ. – Режим доступа: http://www.mcx.ru/ navigation/docfeeder/show/342.htm 97. Постановление Совета Министров СССР и ЦК ВКП(б) от 19 апреля 1948г. «О мерах по улучшению организации, повышению производительности труда и упорядочению оплаты труда в колхозах» [Электронный ресурс] // Проект «Исторические материалы». – Режим доступа: http://istmat.info/node/31587 98. Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 16 мая 1966 г. № 372 «О повышении материальной заинтересованности колхозников в развитии 191 общественного производства» [Электронный ресурс] / Библиотека нормативноправовых актов СССР. – Режим доступа: http://www.libussr.ru /doc_ussr/usr_6571.htm 99. Постановление Совета Министров СССР и от 5 апреля 1989 г. № 289 «О коренной перестройке экономических отношений и управлении в агропромышленном комплексе страны» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.alppp.ru/law/hozjajstvennajadejatelnost/selskoehozjajstvo/59/postanovlenie -sovmina-sssr-ot-05-04-1989--289.pdf 100. Приказ Минсельхоза РФ от 24.11.2000 г. № 938 «Об Инструкции по заполнению типовых и ведомственных специализированных форм годовой бухгалтерской отчетности организациями агропромышленного комплекса за 2000 год» (в ред. от 15.02.2002 г. №4) [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_35236/ 101. Приказ Минсельхоза РФ от 23.09.2008 г. № 441 «Об утверждении примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности "Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 20.11.2008 г. № 12699) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_81985/ 102. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 17.07.2008 г. № 339н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сельского хозяйства» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 31.07.2008 г. № 12048) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_78998/ 103. Приказ Минтруда России от 12.04.2013 г. № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» (Зарегистрировано в Минюсте России 27.05.2013 г. № 28534) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. /document/cons_doc_LAW_146970/ – Режим доступа:http://www.consultant.ru 192 104. Приказ Минтруда России от 21.05.2014 г. № 340н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист в области механизации сельского хозяйства» (Зарегистрировано в Минюсте России 06.06.2014 г. № 32609) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_165309/?frame=1 105. Приказ Минтруда России от 21.05.2014 г. № 342н «Об утверждении профессионального стандарта "Птицевод"» (Зарегистрировано в Минюсте России 05.06.2014 г. № 32587) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. – Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_165268/?frame=1#p28 106. Приказ Минтруда России от 19.05.2014 г. № 325н «Об утверждении профессионального стандарта "Животновод"» (Зарегистрировано в Минюсте России 05.06.2014 N 32592) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_165351/?frame=1 107. Прока, Н.И. Практикум по оплате труда на предприятиях АПК [Текст] / Н.И. Прока, Ю.Н. Шумаков. – М.: КолосС, 2006. – 208 с. 108. Прока, Н.И. Экономика труда в организациях АПК: учеб. [Текст] / Н.И. Прока. – М.: КолосС, 2009. – 437 с. 109. Путеводитель по доплатам и надбавкам [Электронный ресурс] // Негосударственное образовательное учреждение повышения квалификации. Институт проблем предпринимательства. – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/ article.php?idarticle=002626 110. Рабкина, Н.Е. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения. Методы экономико-математического моделирования [Текст] / Н.Е. Рабкина, Н.М. Римашевская. – М.: Экономика, 1972. – 288 с. 111. Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход [Текст] / В.Д. Ракоти. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 224 с. 112. Ракоти, В. Повышение МРОТ: варианты, последствия [Текст] / В. Ракоти // Человек и труд. – 2009. – №5. – С.43-45. 113. Ракоти, В.Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйствования [Текст]/ В.Д. Ракоти. – М.:Профиздат, 1986. – 152 с. 193 114. Рекомендации по тарификации и оплате труда работников современных сельхозпредприятий [Текст] // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005. – №4. – С.92–100. 115. Рекомендации Международной организации труда от 22 июня 1970 года № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc; base=INT;n=2030 116. Риккардо, Д. Начала политической экономии и налогового обложения [Текст] / Д. Риккардо. – М.: Государственное издательство политической литературы, 1955. – 539 с. 117. Россия в цифрах 2003: Крат. стат. сб. / Госкомстат России. – M., 2003. – 398 с. 118. Рофе, А.И. Экономика труда: учеб. [Текст] / А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с. 119. Рынок труда: учеб. [Текст] / под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. – 2-е изд. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 480 с. 120. Савин, Д.А. Формирование корпоративного социального пакета в сельскохозяйственных организациях [Текст] / Д.А. Савин, А.Е. Ильин, Г.В. Ильина // Вестник Курской ГСХА. – 2012. – №5. – С.2–5. 121. Сельское хозяйство Курской области / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Курской области. – Курск, 2014. – 143 с. 122. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов [Текст] / А. Смит. – М.: Российская АН, 1993. – 254 с. 123. СССР в цифрах: 1935 г. / ЦУНХУ Госплана СССР – В/О СОЮЗОРГУЧЕТ. – М., 1935. – 317 с. 124. СССР в цифрах в 1985 году (Краткий статистический сборник) / Центральное статистическое управление СССР. – М.: Финансы и статистика, 1986. – 253 с. 194 125. СССР в цифрах в 1989 году (Краткий статистический сборник) / Государственный комитет СССР по статистике. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 320 с. 126. Статистический ежегодник Курской области. 2013: стат. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Курской области. – Курск, 2013.– 437 с. 127. Сукманов, Э.В. Мотивация труда работников сельскохозяйственных формирований (на примере Курской области) [Текст] / Э.В. Сукманов, О.В. Вялых; Курск. гос. ун-т. – Курск, 2008. – 122 с. 128. Тарасов, Н.Г. Коллективный подряд в земледелии [Текст] / Н.Г. Тарасов, В.Н. Новиков, Л.В. Заглумов. – М.: Моск. рабочий, 1987. – 160 с. 129. Труд и его материальное стимулирование при социализме в условиях ускорения НТП [Текст] /В.И. Котелкин, Р. Эммрих, В.С. Пригарин и др.; под. ред. В.И. Котелкина; ЛГУ им А.А. Жданова. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1987. – 175с. 130. Труд и занятость в России 2003: стат. сб. / Госкомстат России. – M., 2003. 638 c. 131. Трунин, С.Н. Экономика труда: учебник [Текст] / С.Н. Трунин. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 496 с. 132. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в действующей редакции от 01.09.2013) [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультатнПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/ 133. Тэйлор Ф.У. Научная организация труда и управления [Текст] / Ф.У. Тэйлор; под общ. ред. А.Н. Щербаня. – 2-е изд. – М.: Экономика, 1966. – 263 с. 134. Ушачев, И.Г. Проблемы повышения уровня производительности и мотивации труда в сельском хозяйстве [Текст] / И.Г. Ушачев // Вестник Орловского государственного аграрного университета. – 2007. – №6 (Т. 9). – С. 8–14. 135. Фадеева, Г.В. Совершенствование системы стимулирования сельскохозяйственного труда в контексте комплексного развития элементов экономического механизма хозяйствования [Текст] / Г.В. Фадеева // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2011. – №6 (80). – С.115–121. 195 136. Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ (ред. от 22.06.2007) "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=69233 137. Федченко, А.А. Доходы работников: сущность и регулирование. [Текст] / А.А. Федченко. – Воронеж: Изд-во Воронеж. гос. ун-та, 2001. – 208 с. 138. Федченко, А. Минимальная зарплата как социальная гарантия и элемент системы оплаты труда [Текст] / А. Федченко // Человек и труд. – 2001. – №9. – С. 59–61. 139. Фильев, В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. [Текст] / В.И. Фильев. – М., 1996. – 96 с. 140. Харламова, К.К. Системы материального стимулирования работников в сельском хозяйстве [Текст] / К.К. Харламова // Молочнохозяйственный вестник. – 2013. – №3 (11), 3 кв. – С. 92–97. 141. Шаховская, Л.С. Мотивация труда в переходной экономике [Текст] / Л.С. Шаховская; ВолгГТУ. – Волгоград: Перемена, 1995. – 184 с. 142. Шумаков, Ю.Н. Развитие форм и систем оплаты труда в сельском хозяйстве России (исторический аспект) [Текст] / Ю.Н. Шумаков, М.П. Тушканов // Экономика сельского хозяйства. – 2014. – №11. – С. 49–56. 143. Экономика труда: учеб. [Текст] / под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. Н.Э. Шлендера. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, 2010. – 686 с. 144. Экономика труда [Текст] / под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова – СПб.: Питер, 2004. – 656 с. 145. Экономика труда на предприятиях АПК: учеб. пособие для студентов экономических факультетов сельскохозяйственных ВУЗов [Текст] / Ю.Н. Шумаков, Л.Б. Винничек, С.Н. Алексеева. – М.: Инфра-М, 2014. – 222 с. 146. Югай, А.М. Методические положения рыночной модели мотивации труда в аграрной сфере [Текст] / А.М. Югай. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 196 2006. – 200 с. 147. Югай, А.М. Оптимизация системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях [Текст] /А.М. Югай // Человек и труд. –2010. –№ 4. –С. 33 – 37. 148. Югай, А.М. Механизм мотивации труда в сельском хозяйстве [Текст] / А.М. Югай. –М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2007.–80 с. 149. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации [Текст] / Р.А. Яковлев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2005. – 528 с. 150. Яковчук, Н. Совершенствование оплаты труда научных работников, конструкторов и технологов [Текст] / Н. Яковчук // Социалистический труд. – 1985. – №9. – С. 21. 151. Armstrong, M. Reward management : a handbook of renumeration strategy and practice / Michael Armstrong and Helen Murlis. – Rev. 5th ed. – 2007.—722 р. 152. Clark, S. Trade Unions and the Non-Payments of Wage in Rassia // Intern. J. of Manpower. – 1998. – 19. – P. 68–94. 153. Earle, J.S. Equilibrium and Wage Arrears: A Theoretical and Empirical Analisis of Institutional Lock-In in Russa / J.S. Earle, К.Z. Sabirianova. – IZA Discussion Paper No. 196. – Bonn, 2000. – 53 p. 154. Lehmann, H. Grime and Punishment: Job Insecurity and Wage Arrears in the Russian Federation / H. Lehmann, J. Wadsworth, A. Acquisti // Journal of Comporative Economics. – 1999. – Dec. – P. 595–617. 155. O’Neal, S. The phenomenon of total rewards / S. O’Neal // ACA Journa. – 1998. – 7 (3). – Р. 6–18. 197 ПРИЛОЖЕНИЯ 198 ПРИЛОЖЕНИЕ А Группировка сельскохозяйственных организаций Курской области по уровню материального стимулирования труда работников Название хозяйства Район 1 2 ЗАО АПК "КолосАгро" ООО "Маяк" ООО "Агрокомплекс "Глушковский" ООО "Курское поле" СПК им. Фрунзе СПК "Коробкино" ООО "Неварь" ООО "Восход" СХПК "Заречье" СПК "Искра" СПК им. Карла Маркса ООО "Победа" ООО "Агроинвест" СПК "Большевик" Среднего- Приходитдовое мате- ся работриальное ников на вознаграж- 100 га сельдение одно- скохозяйстго работни- венных угока, тыс. руб. дий, чел 3 Получено денежной выручки в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб. 4 5 1 группа Получено денежной выручки в расчете на одного работника, тыс. руб. 6 Финансовый Финансо- Уровень результат в вый рерентарасчете на зультат в бельно100 га сель- расчете на сти, % скохозяйодного раственных ботника, угодий, тыс. тыс. руб. руб. 7 8 9 Большесолдатский Большесолдатский 124,44 139,96 1,66 3,21 1432,42 2523,29 864,09 785,25 677,78 377,43 408,87 117,46 89,82 17,59 Глушковский Горшеченский Горшеченский Дмитриевский Дмитриевский Железногорский Золотухинский Касторенский Касторенский Конышевский Кореневский Кореневский 141,45 101,07 85,14 98,57 136,10 120,25 107,70 108,05 97,61 79,62 132,59 119,00 3,95 1,40 2,13 4,20 0,52 1,52 2,61 3,56 2,25 1,61 4,65 1,98 2245,13 706,44 366,60 1105,20 377,17 825,85 788,01 1283,49 680,09 561,44 2878,21 1406,74 568,04 506,35 171,95 263,00 651,75 540,93 301,28 360,23 305,53 348,00 618,37 737,51 139,27 124,44 -63,86 -27,20 62,29 40,35 60,33 100,41 73,37 68,84 921,22 431,87 35,23 89,19 -29,95 -6,48 120,40 26,43 23,07 28,18 32,96 42,67 197,92 226,42 6,61 21,38 -14,83 -2,40 22,66 5,13 8,29 8,13 12,09 13,99 47,07 44,30 199 Продолжение приложения А 1 ООО "Березка" СПК "им. Черняховского" СПК "Иванинский" ГУОС Льговская ВСТИСП ООО "Венера +" ООО СХП "Банищи" СПК к-з им. Черняховского ФГУП Льговская ОСС Россельхозакадемии ЗАО "Кривецкое" ООО "ЗерноИнвест" ООО "Путь" ООО "Агросемена" ООО АФ "Октябрьская" ООО "Панино" ООО "Спасская Нива" ООО Агрофирма "Родник" ООО "Обоянский сад" СХПК "Майский" СХПК "Победа" ООО "Черновецкие зори" ООО "Надежда" ООО "Черноземье" 2 Курский 3 105,68 Курский Курчатовский 0,80 546,50 6 857,03 152,33 133,47 1,90 1,62 971,23 400,94 511,18 246,89 344,82 -225,56 181,48 -138,89 55,04 -36,00 Льговский Льговский Льговский 130,90 98,80 83,76 5,05 0,87 3,68 1647,91 885,30 1704,41 325,79 1168,10 463,60 95,06 12,21 699,85 18,79 14,05 190,36 6,12 1,40 69,67 Льговский 85,24 3,46 958,77 276,98 209,69 60,58 27,99 Льговский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Медвенский 140,16 126,66 148,95 134,86 75,73 4,87 2,08 0,98 1,44 4,34 1749,79 1388,15 691,87 870,52 10735,09 357,95 665,95 707,89 602,76 2473,74 107,15 205,27 227,75 179,13 -266,41 21,98 98,47 223,03 124,03 -52,17 6,52 17,35 49,07 25,91 -2,13 Медвенский Медвенский Медвенский 104,41 123,63 147,21 2,74 1,45 1,32 2583,37 2213,15 1188,68 941,61 1522,65 898,08 711,16 230,49 432,81 281,08 158,58 327,00 53,48 12,19 60,51 Медвенский Обоянский Поныровский Поныровский Пристенский 110,10 133,76 142,52 108,64 1,68 3,57 2,31 3,42 1359,71 3054,37 1603,30 1009,57 811,75 854,42 694,00 294,59 187,86 54,28 134,76 62,74 112,15 15,18 34,52 18,31 16,03 1,81 9,18 6,63 139,87 139,87 138,19 0,53 0,83 2,11 2789,90 888,29 2603,24 5178,96 1064,52 1228,51 702,01 74,80 555,68 1303,16 89,65 262,23 33,62 9,20 27,13 Рыльский Рыльский 4 5 7 225,84 8 281,24 9 49,34 200 Продолжение приложения А 1 ООО Агропромтехника СПК "Русь" СПК Заря мира ООО "Афанасьевка Агро" ООО "Плодородие" СХА (колхоз) "Победа" ООО "Агросил" ООО " Агрофирма Новоивановка" ООО "Агрофирма Родина" ООО "Псел" СПК "Черкасское Поречное" ООО "Сельские зори" ПСХК "Заря" ООО "Престиж" ООО "Заря" ООО "Нива" ООО "Старосавинское" ООО "Руслан" В среднем по 1 группе 2 Советский Советский Советский 3 147,41 147,68 92,38 Солнцевский Солнцевский Солнцевский Суджанский АОАО "Гарант" ОАО "Беловское" ООО "Беловское Агрообъединение" ООО "Заря" 4 6 968,86 808,17 251,44 7 1,06 2,09 6,64 5 1029,71 1687,55 1670,17 125,21 149,26 115,43 131,70 1,86 1,99 3,13 0,51 1073,17 1693,32 836,47 2572,11 Суджанский 150,71 1,21 Суджанский Суджанский 142,81 101,78 1,50 1,47 Суджанский Тимский Тимский Фатежский Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский Щигровский 102,24 149,95 110,24 119,20 136,00 143,85 151,24 95,50 122,39 Беловский Беловский 189,14 188,48 Беловский Беловский 192,00 186,60 2,33 3,01 2,23 1,58 1,73 1,58 1,24 0,56 2,26 2 группа 3,21 3,73 2,58 2,05 404,20 658,95 -99,40 8 380,32 315,57 -14,96 9 64,62 64,06 -5,61 575,71 850,76 266,86 5065,71 13,44 57,11 -226,31 1527,73 7,20 19,02 -12,93 3008,84 1,27 3,49 -4,62 146,28 1949,61 1610,18 880,38 727,10 82,33 2482,11 2563,94 1653,62 1741,80 462,80 388,88 308,32 230,22 22,92 15,23 950,83 1121,53 1087,76 774,34 2131,16 659,75 1012,58 307,24 1567,18 408,47 372,53 487,24 488,96 1232,38 417,95 816,67 548,72 883,99 7,32 -321,47 177,51 125,41 212,02 95,50 288,74 79,49 234,82 3,15 -106,78 76,83 79,19 122,71 60,50 232,88 141,97 194,75 0,78 -22,28 18,72 19,33 11,06 16,93 39,89 34,9 23,87 5580,86 3522,85 1735,46 944,66 1470,52 316,73 457,28 84,93 35,78 9,88 2314,77 1933,88 898,31 944,11 54,21 319,29 21,04 155,88 2,41 19,78 201 Продолжение приложения А 1 ООО "Посельское" ООО "Русская зерновая компания Агро" ПСХК "Новая жизнь" СХПК "Надежда" ООО "Большесолдатский свекловод" ООО "Большесолдатское Агрообъединение" ЗАО "РосНива" ОАО "Агрокомпания Русь" ООО "Авангард" ООО "КоровяковкаАгро плюс" ООО "Луч" ООО "Победа" СПК "Рассвет" СПК "Родина" СПК "Красное знамя" ООО "Восход" ООО "Рассвет" ЗАО "Дмитриев АГРОИнвест" ООО "Агрокультура Курск" ООО "Дмитриевское" (Деметра) 2 Беловский 3 4 5 6 7 8 9 195,46 3,29 7018,00 2136,27 3010,80 916,48 75,13 Беловский Беловский Беловский 185,85 191,27 194,85 3,27 4,17 3,42 1679,52 4226,75 2887,22 512,53 1014,60 843,34 -91,32 600,63 837,82 -27,87 144,18 244,72 -5,16 16,56 40,88 Большесолдатский 195,40 1,51 2165,78 1437,51 75,63 50,20 4,11 Большесолдатский 201,46 1,71 2355,41 1375,86 213,41 124,66 11,33 Глушковский 165,99 1,03 1201,82 1169,55 -35,95 -34,99 -2,90 Глушковский Глушковский 189,35 165,46 1,64 3,27 2271,55 5470,64 1384,77 1671,64 668,96 937,01 407,81 286,29 41,74 20,67 Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский Горшеченский Горшеченский 170,25 192,90 184,07 190,37 182,03 172,82 159,70 226,05 1,53 2,60 1,44 2,37 1,23 3,66 1,96 1,28 2781,50 7649,65 2390,52 2742,85 1981,10 2548,44 1873,46 1070,40 1812,15 2942,31 1650,60 1158,65 1602,29 695,40 958,04 833,56 528,39 1010,57 823,41 583,72 -51,16 263,64 538,88 256,13 344,25 388,70 568,54 246,58 -41,38 71,94 275,57 199,45 23,45 15,22 52,54 28,67 -2,51 11,54 40,38 31,45 Дмитриевский 190,45 0,29 1073,14 3637,09 328,66 1113,80 49,85 Дмитриевский 179,82 0,26 669,80 2568,05 133,39 511,43 26,39 Дмитриевский 203,45 1,85 1529,51 826,71 86,91 46,97 6,05 202 Продолжение приложения А 1 ООО "Агрофирма "Горняк" ООО "Дружба" ООО "Авангард-АгроКурск" ООО "Агроэнерготелеком" ООО "Золотухинское агрообъединение" СХПК "Русь" ЗАО Касторное АГРОИнвест ОАО Александровский конный завод №12 ООО "Агрокомплекс Олымский" ЗАО АФ "Южная" ООО "Возрождение" ООО "Коопгазпромторг" ООО "Иволга-Курск" ООО "Льговагроинвест" ОАО "Ястребовское" ООО "Родник" ООО "Хлебороб" ООО "Бутырское" СХПК (колхоз) "Искра" 2 3 4 5 6 7 8 9 Железногорский Железногорский 176,05 195,51 1,87 1,22 1797,02 2125,14 963,35 1739,45 222,76 805,87 119,42 659,62 14,14 61,09 Золотухинский 201,38 1,09 1347,65 1234,67 557,58 510,83 81,77 Золотухинский 196,60 0,49 1078,00 764,30 8,86 18,25 2,44 Золотухинский Золотухинский 212,80 195,74 0,92 1,19 2117,94 1489,51 2299,37 1251,74 80,16 50,66 87,03 42,57 3,98 3,52 Касторенский 171,28 0,55 1459,14 2670,70 146,05 267,31 14,74 Касторенский 175,09 1,45 1993,14 1377,85 710,35 491,06 68,68 Касторенский Кореневский Курский 161,96 190,45 173,31 1,74 1,79 1,14 1705,56 2649,95 1567,10 981,69 1481,03 1380,26 171,85 5,40 596,24 98,91 3,02 525,18 11,20 0,20 65,66 Курский Крчатовский Льговский 155,09 185,60 198,85 2,70 1,66 0,74 1872,04 2103,62 1645,50 693,00 1269,92 2218,30 491,60 -20,11 -301,64 181,98 -12,14 -406,64 35,61 -0,95 -17,98 Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский 202,39 171,54 193,01 195,21 0,81 1,62 0,68 1,18 2243,88 954,87 857,80 941,22 2753,37 588,74 1263,64 796,33 804,72 187,53 193,12 259,10 991,71 115,63 284,49 219,21 56,29 24,44 31,32 38,05 Мантуровский 162,81 2,38 1399,57 588,48 277,27 116,58 24,71 203 Продолжение приложения А 1 ООО "Губановское" 2 Медвенский 3 155,39 ООО "Китаевка" ООО "Медвенсое Агрообъединение" ООО "Нижний Реутец" ООО "Агрофирма "Реут" СПК "Амосовский" ЗАО "Артель" Медвенский Медвенский ЗАО "Обоянский свекловод" ООО "Обоянское Агрообъединение" ООО "Селигер-Агро" ООО "Октябрьское агрообъединение" ООО "Пристенская зерновая компания" ЗАО "Михайловское" ЗАО АФ "Рыльская" ООО "Знаменское" СПК "Русь" СПК Александровский СПК Восход ЗАО "Прогресс" ООО "Курган" ООО "Правда" 4 1,49 5 1606,51 6 1075,79 187,26 1,48 1491,85 Медвенский 192,86 158,24 2,21 1,64 Медвенский Медвенский Обоянский 186,38 172,70 187,84 Обоянский 7 654,35 8 438,18 9 68,72 1009,77 542,88 367,46 57,21 2669,45 1328,08 1205,99 807,97 91,33 -160,73 41,26 -97,70 3,54 -10,80 1,03 3,52 1,32 2591,51 2448,80 3049,90 2525,89 693,69 2309,41 76,29 326,21 1193,50 74,36 92,54 903,73 3,09 15,37 70,40 187,36 1,92 2681,42 1394,95 213,88 111,27 8,67 Обоянский Обоянский 187,01 177,16 1,24 3,36 2731,68 2495,07 2199,83 741,21 171,16 179,77 137,84 53,40 6,68 7,76 Октябрьский 181,13 1,99 2058,56 1032,87 148,00 74,26 7,80 Пристенский Рыльский Рыльский Рыльский Рыльский Советский Советский Солнцевский Солнцевский Солнцевский 192,83 206,08 187,72 179,95 205,77 223,94 187,68 191,57 187,5 200,51 1,56 1,14 1,58 1,29 2,37 1,15 1,85 0,63 1,18 0,88 2607,46 3671,36 2960,45 2284,54 2305,54 1049,33 1437,55 1141,82 1799,70 2366,78 1323,76 3128,56 1867,96 1777,74 970,04 909,05 775,16 1810,17 1521,31 2692,14 823,31 1896,49 504,69 698,45 668,64 139,98 19,65 431,67 566,10 348,44 527,15 1662,59 318,44 542,28 281,32 121,26 10,60 684,33 478,53 396,34 68,26 107,02 26,96 44,04 40,85 15,39 1,39 60,78 45,89 17,26 204 Продолжение приложения А 1 ОАО "Агропромышленный Альянс "ЮГ" ООО "Агрофирма им. Завгороднего А.И." СПК "1 Мая" ООО "Никольское" ООО "Элит-Агро" ООО "Дейра" ООО "Колос" ООО "Курск-Агро" ОАО "Новая жизнь" ОАО "Сельские Зори" ООО "Колос" ООО "Черемисиновский свекловод" ООО "Черемисиновское Агрообъединение" СХПК "Комсомолец" СХПК им. Гагарина ОАО ""Щигровская МТС" ООО "Защитное" ООО "Премьер" ООО "Щигрыагросервис" В среднем по 2 группе ЗАО "Агрокомплектация Курск" 2 3 4 5 6 7 8 9 Суджанский 164,30 5,06 14496,69 2864,64 2057,79 406,63 16,54 Суджанский Суджанский Тимский Тимский Фатежский Фатежский Фатежский Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский 153,06 187,55 194,30 161,55 185,08 187,66 182,36 193,40 196,38 199,00 3,35 3,62 1,44 0,70 0,83 2,39 0,73 1,70 1,38 0,99 2739,09 2950,74 2974,26 1491,16 1158,41 983,20 1289,35 3206,19 3422,96 1516,00 1104,86 813,24 1044,49 2128,03 1403,03 412,11 1755,85 1888,39 2473,50 1529,55 620,00 700,82 3034,67 -19,82 107,01 99,49 181,98 1232,29 900,32 249,71 184,82 193,15 717,52 -28,29 129,61 41,70 247,82 725,80 650,59 251,95 20,09 31,15 53,41 -1,31 10,65 11,98 17,83 62,64 35,79 19,72 Черемисиновский 200,96 1,01 2122,48 2096,85 162,83 160,87 8,38 Черемисиновский 185,70 0,85 2143,64 2524,94 130,92 154,21 6,50 Черемисиновский Черемисиновский 164,03 180,48 4,09 1,70 2013,75 1491,45 492,76 879,61 131,70 169,09 32,23 99,72 7,00 12,79 Щигровский Щигровский Щигровский 217,47 218,38 168,63 0,64 2,32 0,73 1806,40 3830,92 569,36 2834,13 1651,72 779,25 893,93 442,12 -10,17 1402,53 190,62 -13,95 98,10 13,16 -1,76 Щигровский 209,39 186,68 1761,45 2397,99 1757,24 1485,27 331,55 470,82 330,76 288,77 23,18 26,32 Железногорский 291,77 14375,20 4682,89 3434,52 1118,83 33,61 1,00 1,78 3 группа 3,07 205 Продолжение приложения А 1 2 3 4 5 6 7 8 ООО "Благодатное" Кореневский 276,11 1,55 3310,64 2012,76 1135,81 734,94 ООО "Грин Терра" Кореневский 256,49 1,66 1901,45 1114,78 478,24 287,93 СПК "Ленинский призыв" Кореневский 284,71 2,65 7527,31 2840,55 1370,14 517,04 ЗАО "Курсксемнаука" Курский 239,12 1,76 2759,06 1566,72 200,50 113,85 ООО "КурскАгро Актив" Курский 260,08 0,60 1675,24 2771,71 22,18 36,71 ЗАО "Стелла" Льговский 281,45 0,65 1695,48 2589,45 580,89 887,18 ООО "Луч" Мантуровский 263,81 2,55 2766,86 1084,33 1086,98 425,99 ООО "Русский Ячмень" Медвенский 256,70 0,82 3323,77 4041,06 1381,48 1679,61 ООО "АГВ" Пристенский 280,89 3,53 4107,10 1162,27 821,42 232,45 ООО "Золотой колос" Пристенский 245,39 0,51 1219,94 2373,04 649,58 1263,57 ОАО Советская МТС Советский 239,06 0,78 2445,66 3113,28 1149,85 1463,73 ООО Кшеньагро Советский 240,20 0,90 2914,10 3251,95 523,16 583,82 СПК Откормсовхоз Кшенский Советский 306,05 1,83 1796,69 976,50 160,30 87,13 ООО "Конек Горбунок" Солнцевский 262,23 0,82 1909,45 2319,92 207,96 252,66 В среднем по 3 группе 265,60 1,58 3581,86 2393,41 880,20 645,70 В среднем по совокупности 171,63 1,93 2219,66 1361,27 427,38 290,59 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2012 г. 9 57,56 33,83 22,25 7,83 1,76 52,12 64,71 74,65 25,00 114,00 88,68 24,93 9,80 12,22 41,53 26,95 206 ПРИЛОЖЕНИЕ Б Исходные данные для корреляционно-регрессионного анализа влияния заработной платы на уровень производительности труда Название хозяйства 1 АОАО "Гарант" ОАО "Беловское" ООО "Беловское Агрообъединение" ООО "Заря" ООО "Псельское" ООО "Русская зерновая компания Агро" ПСХК "Новая жизнь" СХПК "Надежда" ЗАО АПК "Колос-Агро" ООО "Большесолдатский свекловод" ООО "Большесолдатское Агрообъединение" ООО "Маяк" ЗАО "РосНива" ОАО "Агрокомпания Русь" ООО "Авангард" ООО "Агрокомплекс "Глушковский" ООО "Коровяковка-Агро плюс" ООО "Луч" ООО "Победа" СПК "Рассвет" СПК "Родина" СПК "Красное знамя" ООО "Восход" ООО "Курское поле" ООО "Рассвет" СПК им. Фрунзе СПК "Коробкино" ЗАО "Дмитриев АГРОИнвест" ООО "Агрокультура Курск" ООО "Неварь" ООО "Дмитриевское" (Деметра) 2 Беловский Беловский Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. 3 189,14 188,48 Производительность труда одного работника, тыс. руб. 4 1735,46 944,66 Беловский Беловский Беловский 192,00 186,60 195,46 898,31 944,11 2136,27 Беловский Беловский Беловский Большесолдатский 185,85 191,27 194,85 124,44 512,53 1014,60 843,34 864,09 Большесолдатский 195,40 1437,51 Большесолдатский Большесолдатский Глушковский Глушковский Глушковский 201,46 139,96 165,99 189,35 165,46 1375,86 785,25 1169,55 1384,77 1671,64 Глушковский 141,45 568,04 Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский Горшеченский Горшеченский Горшеченский Горшеченский Дмитриевский 170,25 192,90 184,07 190,37 182,03 172,82 159,70 101,07 226,05 85,14 98,57 1812,15 2942,31 1650,60 1158,65 1602,29 695,40 958,04 506,35 833,56 171,95 263,00 Дмитриевский Дмитриевский Дмитриевский 190,45 179,82 136,10 3637,09 2568,05 651,75 Дмитриевский 203,45 826,71 Район 207 Продолжение приложения Б 1 ЗАО "Агрокомплектация Курск" ООО "Агрофирма "Горняк" ООО "Восход" ООО "Дружба" ООО "Авангард-АгроКурск" ООО "Агроэнерготелеком" ООО "Золотухинское агрообъединение" СХПК "Заречье" СХПК "Русь" ЗАО Касторное АГРОИнвест ОАО Александровский конный завод №12 ООО "Агрокомплекс Олымский" СПК "Искра" СПК им. Карла Маркса ООО "Победа" ЗАО АФ "Южная" ООО "Агроинвест" ! ООО "Благодатное" ООО "Грин Терра" СПК "Большевик" СПК "Ленинский призыв" ЗАО "Курсксемнаука" ООО "Березка" ООО "Возрождение" ООО "Коопгазпромторг" ООО "КурскАгроАктив" СПК "им. Черняховского" ООО "Иволга-Курск" СПК "Иванинский" ГУОС Льговская ВСТИСП ЗАО "Стелла" ООО "Льговагроинвест" ООО "Венера +" ООО СХП "Банищи" СПК к-з им. Черняховского ФГУП Льговская ОСС Россельхозакадемии ЗАО "Кривецкое" ОАО "Ястребовское" ООО "ЗерноИнвест" ООО "Луч" ООО "Путь" 2 3 4 Железногорский Железногорский Железногорский Железногорский 291,77 176,05 120,25 195,51 4682,89 963,35 540,93 1739,45 Золотухинский Золотухинский 201,38 196,60 1234,67 764,3 Золотухинский Золотухинский Золотухинский 212,80 107,70 195,74 2299,37 301,28 1251,74 Касторенский 171,28 2670,70 Касторенский 175,09 1377,85 Касторенский Касторенский Касторенский Конышевский Кореневский Кореневский Кореневский Кореневский Кореневский Кореневский Курский Курский Курский Курский Курский Курский Курский Курский Льговский Льговский Льговский Льговский Льговский Льговский 161,96 108,05 97,61 79,62 190,45 132,59 276,11 256,49 119,00 284,71 239,12 105,68 173,31 155,09 260,08 152,33 185,60 133,47 130,90 281,45 198,85 98,80 83,76 85,24 981,69 360,23 305,53 348,00 1481,03 618,37 2012,76 1114,78 737,51 2840,55 1566,72 857,03 1380,26 693,00 2771,71 511,18 1269,92 246,89 325,79 2589,45 2218,30 1168,10 463,60 276,98 Льговский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский 140,16 126,66 202,39 148,95 263,81 134,86 357,95 665,95 2753,37 707,89 1084,33 602,76 208 Продолжение приложения Б 1 ООО "Родник" ООО "Хлебороб" ООО "Бутырское" СХПК (колхоз) "Искра" ООО "Агросемена" ООО АФ "Октябрьская" ООО "Русский Ячмень" ООО "Губановское" ООО "Китаевка" ООО "Медвенсое Агрообъединение" ООО "Нижний Реутец" ООО "Панино" ООО "Спасская Нива" ООО "Агрофирма "Реут" ООО Агрофирма "Родник" СПК "Амосовский" ЗАО "Артель" ЗАО "Обоянский свекловод" ООО "Обоянский сад" ООО "Обоянское Агрообъединение" ООО "Селигер-Агро" ООО "Октябрьское агрообъединение" СХПК "Майский" СХПК "Победа" ООО "АГВ" ООО "Золотой колос" ООО "Пристенская зерновая компания" ООО "Черновецкие зори" ЗАО "Михайловское" ЗАО АФ "Рыльская" ООО "Знаменское" ООО "Надежда" ООО "Черноземье" СПК "Русь" ОАО Советская МТС ООО Агропромтехника ООО Кшеньагро СПК Откормсовхоз Кшенский СПК "Русь" СПК Александровский СПК Восход СПК Заря мира ЗАО "Прогресс" 2 Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский 3 4 171,54 193,01 195,21 162,81 75,73 104,41 256,70 155,39 187,26 588,74 1263,64 796,33 588,48 2473,74 941,61 4041,06 1075,79 1009,77 Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Обоянский Обоянский Обоянский 192,86 158,24 123,63 147,21 186,38 110,10 172,70 187,84 187,36 133,76 1205,99 807,97 1522,65 898,08 2525,89 811,75 693,69 2309,41 1394,95 854,42 Обоянский Обоянский 187,01 177,16 2199,83 741,21 Октябрьский Поныровский Поныровский Пристенский Пристенский 181,13 142,52 108,64 280,89 245,39 1032,87 694,00 294,59 1162,27 2373,04 Пристенский Пристенский Рыльский Рыльский Рыльский Рыльский Рыльский Рыльский Советский Советский Советский 192,83 139,87 206,08 187,72 179,95 139,87 138,19 205,77 239,06 147,41 240,20 1323,76 5178,96 3128,56 1867,96 1777,74 1064,52 1228,51 970,04 3113,28 968,86 3251,95 Советский Советский Советский Советский Советский Солнцевский 306,05 147,68 223,94 187,68 92,38 191,57 976,50 808,17 909,05 775,16 251,44 1810,17 209 Продолжение приложения Б 1 2 3 4 ООО "Афанасьевка Агро" Солнцевский 125,21 575,71 ООО "Конек Горбунок" Солнцевский 262,23 2319,92 ООО "Курган" Солнцевский 187,50 1521,31 ООО "Плодородие" Солнцевский 149,26 850,76 ООО "Правда" Солнцевский 200,51 2692,14 СХА (колхоз) "Победа" Солнцевский 115,43 266,86 ОАО "Агрокомышленный Альянс "ЮГ" Суджанский 164,30 2864,64 ООО "Агросил" Суджанский 131,70 5065,71 ООО "Агрофирма им. Завго- Суджанский 153,06 1104,86 роднего А.И." ООО " Агрофирма Новоивановка" Суджанский 150,71 1610,18 ООО "Агрофирма Родина" Суджанский 142,81 1653,62 ООО "Псел" Суджанский 101,78 1741,80 СПК "1 Мая" Суджанский 187,55 813,24 СПК "Черкасское Поречное" Суджанский 102,24 408,47 ООО "Никольское" Тимский 194,30 1044,49 ООО "Сельские зори" Тимский 149,95 372,53 ООО "Элит-Агро" Тимский 161,55 2128,03 ПСХК "Заря" Тимский 110,24 487,24 ООО "Дейра" Фатежский 185,08 1403,03 ООО "Колос" Фатежский 187,66 412,11 ООО "Курск-Агро" Фатежский 182,36 1755,85 ООО "Престиж" Фатежский 119,20 488,96 ОАО "Новая жизнь" Черемисиновский 193,40 1888,39 ОАО "Сельские Зори" Черемисиновский 196,38 2473,50 ООО "Заря" Черемисиновский 136,00 1232,38 ООО "Колос" Черемисиновский 199,00 1529,55 ООО "Нива" Черемисиновский 143,85 417,95 ООО "Старосавинское" Черемисиновский 151,24 816,67 ООО "Черемисиновский свекловод" Черемисиновский 200,96 2096,85 ООО "Черемисиновское Агрообъединение" Черемисиновский 185,70 2524,94 СХПК "Комсомолец" Черемисиновский 164,03 492,76 СХПК им. Гагарина Черемисиновский 180,48 879,61 ОАО ""Щигровская МТС" Щигровский 217,47 2834,13 ООО "Защитное" Щигровский 218,38 1651,72 ООО "Премьер" Щигровский 168,63 779,25 ООО "Руслан" Щигровский 95,50 548,72 ООО "Щигрыагросервис" Щигровский 209,39 1757,24 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2012 г. 210 ПРИЛОЖЕНИЕ В Результаты корреляционно-регрессионного анализа влияния заработной платы на уровень производительности труда Regression Analysis - Linear model: Y = a + b*X Dependent variable: Col_2 Independent variable: Col_1 Parameter Intercept Slope Estimate -310,346 9,73981 Error Statistic 258,329 -1,20136 1,45206 6,70757 P-Value 0,2315 0,0000 Analysis of Variance Source Model Residual Total (Corr.) Sum of Squares Df 3,16394E7 1,05485E8 1,37124E8 1 150 151 Mean Square 3,16394E7 703231,0 FRatio P-Value 44,99 0,0000 Correlation Coefficient = 0,48035 R-squared = 23,0736 percent R-squared (adjusted for d.f.) = 22,5607 percent Standard Error of Est. = 838,589 Mean absolute error = 587,613 Durbin-Watson statistic = 1,81942 (P=0,1335) Lag 1 residual autocorrelation = 0,0900911 The StatAdvisor --------------The output shows the results of fitting a linear model to describe the relationship between Col_2 and Col_1. The equation of the fitted model is Col_2 = -310,346 + 9,73981*Col_1 Since the P-value in the ANOVA table is less than 0.01, there is a statistically significant relationship between Col_2 and Col_1 at the 99% confidence level. The R-Squared statistic indicates that the model as fitted explains 23,0736% of the variability in Col_2. The correlation coefficient equals 0,48035, indicating a relatively weak relationship between the variables. The standard error of the estimate shows the standard 211 Продолжение приложения В deviation of the residuals to be 838,589. This value can be used to construct prediction limits for new observations by selecting the Forecasts option from the text menu. The mean absolute error (MAE) of 587,613 is the average value of the residuals. The Durbin-Watson (DW) statistic tests the residuals to determine if there is any significant correlation based on the order in which they occur in your data file. Since the P-value is greater than 0.05, there is no indication of serial autocorrelation in the residuals. 212 ПРИЛОЖЕНИЕ Г Группировка сельскохозяйственных организаций Курской области по размеру капитала Название хозяйства 1 ООО «Рассвет» ЗАО «Дмитриев АГРОИнвест» ООО «Агрокультура Курск» ООО «Неварь» ООО «Восход» ООО «Дружба» ООО "Агроэнерготелеком" СХПК "Заречье" СПК "Искра" СПК им. Карла Маркса ООО "Победа" ООО "Березка" СПК "им. Черняховского" СПК "Иванинский" Район 2 Имущество Среднегодов расчете на вое матери100 га сель- альное возскохозяйнаграждение ственных одного работугодий, тыс. ника, тыс. руб. руб. 3 Горшеченский 1802,21 4 1 группа 226,05 Дмитриевский 1196,03 Дмитриевский Дмитриевский Железногорский Железногорский Золотухинский Золотухинский Касторенский Касторенский Конышевский Курский Курский Курчатовский 1412,60 1606,26 1663,74 1881,91 608,01 1300,13 1281,53 1272,09 575,14 608,76 1745,11 970,17 Денежная выручка в расчете на одного работника, тыс. руб. 5 Получено в расчете на Уровень 100 га сельскохозяйрентаственных угодий, тыс. бельноруб. сти,% на 1 руб. денежной прибыли оплаты тру- выручки (+), убытда, руб. ка (-) 6 7 8 9 833,56 3,69 1070,40 256,13 31,45 190,45 3637,09 19,10 1073,14 328,66 49,85 179,82 136,10 120,25 195,51 196,60 107,70 108,05 97,61 79,62 105,68 152,33 133,47 2568,05 651,75 540,93 1739,45 764,30 301,28 360,23 305,53 348,00 857,03 511,18 246,89 14,28 4,79 4,50 8,90 3,89 2,80 3,33 3,13 4,37 8,11 3,36 1,85 669,80 377,17 825,85 2125,14 1078,00 788,01 1283,49 680,09 561,44 546,50 971,23 400,94 133,39 62,29 40,35 805,87 8,86 60,33 100,41 73,37 68,84 225,84 344,82 -225,56 26,39 22,66 5,13 61,09 2,44 8,29 8,13 12,09 13,99 49,34 55,04 -36,00 213 Продолжение приложения Г 1 ГУОС Льговская ВСТИСП ООО "Венера +" ООО СХП "Банищи" СПК к-з им. Черняховского ООО "ЗерноИнвест" ООО "Путь" ООО "Родник" ООО "Бутырское" СХПК (колхоз) "Искра" ООО "Губановское" ООО "Китаевка" ООО "Нижний Реутец" ООО "Панино" ООО "Обоянский сад" СХПК "Майский" СХПК "Победа" ООО "Золотой колос" ООО "Надежда" ООО Агропромтехника СПК Откормсовхоз Кшенский СПК Александровский ООО "Афанасьевка Агро" ООО "Курган" ООО "Элит-Агро" ПСХК "Заря" ООО "Дейра" 2 Льговский Льговский Льговский 3 1860,42 341,48 1014,41 Льговский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Обоянский Поныровский Поныровский Пристенский Рыльский Советский Советский Советский Солнцевский Солнцевский Тимский Тимский Фатежский 4 130,90 98,80 83,76 5 325,79 1168,10 463,60 6 2,49 10,30 5,53 7 1647,91 885,30 1704,41 8 95,06 12,21 699,85 9 6,12 1,40 69,67 1606,77 901,52 764,29 1673,03 1968,77 1759,30 1871,31 1812,41 805,46 1615,08 1173,10 1525,63 991,92 1855,45 884,23 1401,55 85,24 148,95 134,86 171,54 195,21 162,81 155,39 187,26 158,24 123,63 133,76 142,52 108,64 245,39 139,87 147,41 276,98 707,89 602,76 588,74 796,33 588,48 1075,79 1009,77 807,97 1522,65 854,42 694,00 294,59 2373,04 1064,52 968,86 3,25 4,75 4,47 3,43 4,08 3,61 6,92 5,39 5,11 12,32 6,39 4,87 2,71 9,67 7,61 6,57 958,77 691,87 870,52 954,87 941,22 1399,57 1606,51 1491,85 1328,08 2213,15 3054,37 1603,30 1009,57 1219,94 888,29 1029,71 209,69 227,75 179,13 187,53 259,10 277,27 654,35 542,88 -160,73 230,49 54,28 134,76 62,74 649,58 74,80 404,20 27,99 49,07 25,91 24,44 38,05 24,71 68,72 57,21 -10,80 12,19 1,81 9,18 6,63 114,00 9,20 64,62 1878,01 1510,09 1110,71 1824,55 1730,79 1613,47 1144,73 306,05 223,94 125,21 187,50 161,55 110,24 185,08 976,50 909,05 575,71 1521,31 2128,03 487,24 1403,03 3,19 4,06 4,60 8,11 13,17 3,61 7,58 1796,69 1049,33 1073,17 1799,70 1491,16 1087,76 1158,41 160,30 139,98 13,44 566,10 -19,82 177,51 107,01 9,80 15,39 1,27 45,89 -1,31 18,72 10,65 214 Продолжение приложения Г 1 ООО "Престиж" ООО "Колос" ООО "Нива" ООО "Старосавинское" СХПК им. Гагарина ОАО ""Щигровская МТС" ООО "Щигрыагросервис" В среднем по 1 группе 2 Фатежский Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский Щигровский Щигровский 3 1343,72 1581,46 1226,20 1022,52 1497,53 1700,35 1136,41 1363,20 4 ООО "Заря" ООО "Русская зерновая компания Агро" СХПК "Надежда" ЗАО АПК "Колос-Агро" ООО "Большесолдатский свекловод" ООО "Маяк" ЗАО "РосНива" ООО "Агрокомплекс "Глушковский" ООО "Коровяковка-Агро плюс" СПК "Родина" ООО "Восход" ООО "Курское поле" СПК им. Фрунзе СПК "Коробкино" Беловский 2177,27 119,20 199,00 143,85 151,24 180,48 217,47 209,39 155,40 2 группа 186,60 Беловский Беловский Большесолдатский 2513,71 2487,78 2464,85 Большесолдатский Большесолдатский Глушковский 5 488,96 1529,55 417,95 816,67 879,61 2834,13 1757,24 990,95 6 4,10 7,69 2,91 5,40 4,87 13,03 8,39 6,09 7 774,34 1516,00 659,75 1012,58 1491,45 1806,40 1761,45 1200,61 8 125,41 249,71 95,50 288,74 169,09 893,93 331,55 220,79 9 19,33 19,72 16,93 39,89 12,79 98,10 23,18 26,39 944,11 5,06 1933,88 319,29 19,78 185,85 194,85 124,44 512,53 843,34 864,09 2,76 4,33 6,94 1679,52 2887,22 1432,42 -91,32 837,82 677,78 -5,16 40,88 89,82 2576,69 2073,98 2104,42 195,40 139,96 165,99 1437,51 785,25 1169,55 7,36 5,61 7,05 2165,78 2523,29 1201,82 75,63 377,43 -35,95 4,11 17,59 -2,90 Глушковский 3644,51 141,45 568,04 4,01 2245,13 139,27 6,61 Глушковский Глушковский Горшеченский Горшеченский Горшеченский Дмитриевский 3501,69 2287,58 3341,87 2084,04 3466,80 3453,60 170,25 182,03 159,70 101,07 85,14 98,57 1812,15 1602,29 958,04 506,35 171,95 263,00 10,64 8,80 6,00 5,01 2,02 2,67 2781,50 1981,10 1873,46 706,44 366,60 1105,20 528,39 -51,16 538,88 124,44 -63,86 -27,20 23,45 -2,51 40,38 21,38 -14,83 -2,40 215 Продолжение приложения Г 1 ООО "Агрофирма "Горняк" ООО "Золотухинское агрообъединение" СХПК "Русь" ЗАО Касторное АГРОИнвест ОАО Александровский конный завод №12 ООО "Агрокомплекс Олымский" СПК "Большевик" ООО "Возрождение" ЗАО "Стелла" ООО "Льговагроинвест" ФГУП Льговская ОСС Россельхозакадемии ЗАО "Кривецкое" ОАО "Ястребовское" ООО "Луч" ООО "Хлебороб" ООО АФ "Октябрьская" ООО "Спасская Нива" ООО "Агрофирма "Реут" ООО Агрофирма "Родник" СПК "Амосовский" ООО "Обоянское Агрообъединение" 2 3 4 5 6 7 8 9 Железногорский 3080,33 176,05 963,35 5,47 1797,02 222,76 14,14 Золотухинский Золотухинский 2158,94 3101,65 212,80 195,74 2299,37 1251,74 10,81 6,39 2117,94 1489,51 80,16 50,66 3,98 3,52 Касторенский 2499,01 171,28 2670,70 15,59 1459,14 146,05 14,74 Касторенский 3417,4 175,09 1377,85 7,87 1993,14 710,35 68,68 Касторенский Кореневский Курский Льговский Льговский 3108,76 2940,89 2115,46 2931,07 2581,64 161,96 119,00 173,31 281,45 198,85 981,69 737,51 1380,26 2589,45 2218,30 6,06 6,20 7,96 9,20 11,16 1705,56 1406,74 1567,10 1695,48 1645,50 171,85 431,87 596,24 580,89 -301,64 11,20 44,30 65,66 52,12 -17,98 Льговский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский 3298,82 3418,87 2873,91 2804,91 2835,40 2402,59 2082,48 2477,69 2664,15 3824,76 140,16 126,66 202,39 263,81 193,01 104,41 147,21 186,38 110,10 172,70 357,95 665,95 2753,37 1084,33 1263,64 941,61 898,08 2525,89 811,75 693,69 2,56 5,26 13,60 4,11 6,55 9,02 6,10 13,55 7,37 4,02 1749,79 1388,15 2243,88 2766,86 857,80 2583,37 1188,68 2591,51 1359,71 2448,80 107,15 205,27 804,72 1086,98 193,12 711,16 432,81 76,29 187,86 326,21 6,52 17,35 56,29 64,71 31,32 53,48 60,51 3,09 16,03 15,37 Обоянский 3196,59 187,01 2199,83 11,76 2731,68 171,16 6,68 216 Продолжение приложения Г 1 ООО "Селигер-Агро" ЗАО "Михайловское" ЗАО АФ "Рыльская" ООО "Знаменское" СПК "Русь" СПК "Русь" СПК Восход СПК Заря мира ЗАО "Прогресс" ООО "Конек Горбунок" ООО "Правда" СХА (колхоз) "Победа" ООО "Агросил" ООО " Агрофирма Новоивановка" ООО "Агрофирма Родина" СПК "Черкасское Поречное" ООО "Никольское" ООО "Колос" ООО "Курск-Агро" ОАО "Сельские Зори" ООО "Заря" ООО "Черемисиновское Агрообъединение" СХПК "Комсомолец" ООО "Премьер" 2 Обоянский Рыльский Рыльский Рыльский Рыльский Советский Советский Советский Солнцевский Солнцевский Солнцевский Солнцевский Суджанский 3 3251,00 3704,83 3124,44 2013,74 3722,15 2418,40 2672,59 2864,01 2678,53 3406,90 3741,03 2202,80 3285,61 Суджанский Суджанский 4 177,16 206,08 187,72 179,95 205,77 147,68 187,68 92,38 191,57 262,23 200,51 115,43 131,70 5 741,21 3128,56 1867,96 1777,74 970,04 808,17 775,16 251,44 1810,17 2319,92 2692,14 266,86 5065,71 6 4,18 15,62 9,95 9,86 4,71 5,47 4,13 2,72 9,45 8,85 13,43 2,31 38,46 7 2495,07 3671,36 2960,45 2284,54 2305,54 1687,55 1437,55 1670,17 1141,82 1909,45 2366,78 836,47 2572,11 8 179,77 1896,49 504,69 698,45 668,64 658,95 19,65 -99,40 431,67 207,96 348,44 -226,31 1527,73 9 7,76 107,02 26,96 44,04 40,85 64,06 1,39 -5,61 60,78 12,22 17,26 -4,62 146,28 2477,83 2879,55 150,71 142,81 1610,18 1653,62 10,68 5,90 1949,61 2482,11 880,38 462,80 82,33 22,92 Суджанский Тимский Фатежский Фатежский Черемисиновский Черемисиновский 3125,46 2523,04 2631,22 2709,19 3426,38 3275,36 102,24 194,30 187,66 182,36 196,38 136,00 408,47 1044,49 412,11 1755,85 2473,5 1232,38 4,00 10,62 2,20 9,63 12,60 9,06 950,83 2974,26 983,20 1289,35 3422,96 2131,16 7,32 3034,67 99,49 181,98 900,32 212,02 0,78 53,41 11,98 17,83 35,79 11,06 Черемисиновский Черемисиновский Щигровский 2975,07 3571,96 3769,87 185,7 164,03 168,63 2524,94 492,76 779,25 13,60 3,00 4,61 2143,64 2013,75 569,36 130,92 131,70 -10,17 6,50 7,00 -1,76 217 Продолжение приложения Г 1 ООО "Руслан" В среднем по 2 группе ООО "Беловское Агрообъединение" ПСХК "Новая жизнь" ООО "Большесолдатское Агрообъединение" ОАО "Агрокомпания Русь" ООО "Победа" СПК "Рассвет" СПК "Красное знамя" ООО "Дмитриевское" (Деметра) ООО "Авангард-АгроКурск" ООО "Благодатное" ЗАО "Курсксемнаука" ООО "Коопгазпромторг" ООО "КурскАгроАктив" ООО "Иволга-Курск" ООО "Русский Ячмень" ЗАО "Артель" ЗАО "Обоянский свекловод" ООО "Черновецкие зори" ОАО Советская МТС ООО Кшеньагро 2 Щигровский 3 2997,10 2890,70 4 5,75 7,83 7 307,24 1870,45 8 79,49 387,82 9 34,90 27,15 Беловский Беловский 5238,21 5342,11 192,00 191,27 898,31 1014,60 4,68 5,30 2314,77 4226,75 54,21 600,63 2,41 16,56 Большесолдатский Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский 4487,00 5594,76 4140,83 4610,86 4740,02 201,46 189,35 184,07 190,37 172,82 1375,86 1384,77 1650,60 1158,65 695,40 6,83 7,31 8,97 6,09 4,02 2355,41 2271,55 2390,52 2742,85 2548,44 213,41 668,96 823,41 583,72 263,64 11,33 41,74 52,54 28,67 11,54 Дмитриевский 4709,36 203,45 826,71 4,06 1529,51 86,91 6,05 Золотухинский Кореневский Курский Курский Курский Курчатовский Медвенский Обоянский 5113,63 4945,55 5262,58 4683,54 4267,26 4286,01 5603,29 5235,55 201,38 276,11 239,12 155,09 260,08 185,60 256,70 187,84 1234,67 2012,76 1566,72 693,00 2771,71 1269,92 4041,06 2309,41 6,13 7,29 6,55 4,47 10,66 6,84 15,74 12,29 1347,65 3310,64 2759,06 1872,04 1675,24 2103,62 3323,77 3049,90 557,58 1135,81 200,50 491,60 22,18 -20,11 1381,48 1193,50 81,77 57,56 7,83 35,61 1,76 -0,95 74,65 70,40 Обоянский Пристенский Советский Советский 4920,47 4009,43 4625,07 5652,87 187,36 139,87 239,06 240,20 1394,95 5178,96 3113,28 3251,95 4,89 37,02 13,02 13,54 2681,42 2789,90 2445,66 2914,10 213,88 702,01 1149,85 523,16 8,67 33,62 88,68 24,93 95,50 167,05 3 группа 5 548,72 1341,93 6 218 Продолжение приложения Г 1 2 3 4 5 6 7 8 СПК "1 Мая" Суджанский 4204,18 187,55 813,24 4,34 2950,74 700,82 ОАО "Новая жизнь" Черемисиновский 4836,61 193,40 1888,39 9,76 3206,19 1232,29 ООО "Черемисиновский свекловод" Черемисиновский 5381,05 200,96 2096,85 10,43 2122,48 162,83 АОАО "Гарант" Беловский 6332,28 189,14 1735,46 9,18 5580,86 1470,52 ОАО "Беловское" Беловский 11960,55 188,48 944,66 5,01 3522,85 316,73 ООО "Псельское" Беловский 17248,62 195,46 2136,27 10,93 7018,00 3010,80 ООО "Авангард" Глушковский 8908,11 165,46 1671,64 10,10 5470,64 937,01 ООО "Луч" Глушковский 14942,46 192,90 2942,31 15,25 7649,65 1010,57 ЗАО АФ "Южная" Кореневский 8535,18 190,45 1481,03 7,78 2649,95 5,40 ООО "Агроинвест" Кореневский 6966,43 132,59 618,37 4,66 2878,21 921,22 ООО "Грин Терра" Кореневский 6242,12 256,49 1114,78 4,46 1901,45 478,24 СПК "Ленинский призыв" Кореневский 7911,66 284,71 2840,55 9,98 7527,31 1370,14 ООО "Медвенсое Агрообъединение" Медвенский 6043,06 192,86 1205,99 6,25 2669,45 91,33 ООО "Октябрьское агрообъединение" Октябрьский 7551,72 181,13 1032,87 5,70 2058,56 148,00 ООО "Пристенская зерновая компания" Пристенский 6514,14 192,83 1323,76 6,86 2607,46 823,31 ООО "Черноземье" Рыльский 6773,78 138,19 1228,51 8,89 2603,24 555,68 ООО "Плодородие" Солнцевский 6136,40 149,26 850,76 5,70 1693,32 57,11 ООО "Агрофирма им. Завгороднего А.И." Суджанский 6135,49 153,06 1104,86 7,22 2739,09 620,00 ООО "Псел" Суджанский 6188,45 101,78 1741,80 17,11 2563,94 388,88 ООО "Защитное" Щигровский 9487,01 218,38 1651,72 7,56 3830,92 442,12 В среднем по 3 группе 6394,19 194,96 1706,68 8,82 3097,43 639,73 В среднем по совокупности 3355,65 170,92 1328,96 7,54 1990,15 402,96 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2012 г. 9 31,15 62,64 8,38 35,78 9,88 75,13 20,67 15,22 0,20 47,07 33,83 22,25 3,54 7,80 68,26 27,13 3,49 20,09 15,23 13,16 29,41 27,52 219 ПРИЛОЖЕНИЕ Д Группировка сельскохозяйственных организаций Курской области по уровню специализации Название хозяйства Район 1 2 ООО "Псельское" ООО "Русская зерновая компания Агро" ООО "Авангард" ФГУП Льговская ОСС Россельхозакадемии ЗАО "Кривецкое" СПК Заря мира СХА (колхоз) "Победа" ООО "Сельские зори" СПК им. Фрунзе СПК "Коробкино" ООО "Нижний Реутец" СПК "1 Мая" В среднем по 1 группе Беловский ОАО "Беловское" СХПК "Надежда" Беловский Беловский Беловский Глушковский Льговский Мантуровский Советский Солнцевский Тимский Горшеченский Дмитриевский Медвенский Суджанский Удельный вес продукции растениеводства в общей денежной выручке, % 3 1 группа 11,24 Среднегодовое Денежная выручка в расчете на материальное вознаграждение одного рана 1 руб. одного работ- ботника, тыс. оплаты ника, тыс. руб. руб. труда, руб. 4 5 6 Уровень рентабельности, % 7 195,46 2136,27 10,93 75,13 26,20 38,78 185,85 165,46 512,53 1671,64 2,76 10,10 -5,16 20,67 38,80 0,05 34,20 32,06 15,46 42,48 43,79 47,52 43,10 31,14 2 группа 57,93 64,65 140,16 126,66 92,38 115,43 149,95 85,14 98,57 158,24 187,55 141,74 357,95 665,95 251,44 266,86 372,53 171,95 263,00 807,97 813,24 690,94 2,56 5,26 2,72 2,31 2,48 2,02 2,67 5,11 4,34 4,44 6,52 17,35 -5,61 -4,62 -22,28 -14,83 -2,40 -10,80 31,15 7,09 188,48 194,85 944,66 843,34 5,01 4,32 9,88 40,88 220 Продолжение приложения Д 1 СПК "Рассвет" СПК "Красное знамя" ООО "Восход" ООО "Рассвет" ООО "Агрофирма "Горняк" СХПК "Заречье" СПК "Искра" СПК им. Карла Маркса ООО "Агроинвест" СПК "Ленинский призыв" ГУОС Льговская ВСТИСП ООО "Венера +" СПК к-з им. Черняховского ООО "Родник" ООО "Бутырское" СХПК (колхоз) "Искра" СПК "Амосовский" СХПК "Победа" ООО "Черноземье" ООО "Афанасьевка Агро" СПК "Черкасское Поречное" ПСХК "Заря" ООО "Премьер" В среднем по 2 группе АОАО "Гарант" ООО "Беловское Агрообъединение" 2 Глушковский Глушковский Горшеченский Горшеченский Железногорский Золотухинский Касторенский Касторенский Кореневский Кореневский Льговский Льговский Льговский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Медвенский Поныровский Рыльский Солнцевский Суджанский Тимский Щигровский 3 4 65,63 64,24 55,56 50,97 63,21 54,18 58,84 51,28 62,49 57,73 52,20 66,91 65,75 51,83 51,43 52,07 63,93 66,94 57,26 68,02 66,27 56,36 52,37 59,12 3 группа 190,37 172,82 159,70 226,05 176,05 107,70 108,05 97,61 132,59 284,71 130,90 98,80 85,24 171,54 195,21 162,81 172,70 108,64 138,19 125,21 102,24 110,24 168,63 152,37 5 1158,65 695,40 958,04 833,56 963,35 301,28 360,23 305,53 618,37 2840,55 325,79 1168,10 276,98 588,74 796,33 588,48 693,69 294,59 1228,51 575,71 408,47 487,24 779,25 761,39 Беловский 75,72 189,14 Беловский 73,53 192,00 6 7 6,09 4,02 6,00 3,69 5,47 2,80 3,33 3,13 4,66 9,98 2,49 10,3 3,25 3,43 4,08 3,61 4,02 2,71 8,89 4,60 4,00 3,61 4,61 4,72 28,67 11,54 40,38 31,45 14,14 8,29 8,13 12,09 47,07 22,25 6,12 1,40 27,99 24,44 38,05 24,71 15,37 6,63 27,13 1,27 0,78 18,72 -1,76 18,62 1735,46 9,18 35,78 898,31 4,68 2,41 221 Продолжение приложения Д 1 2 3 4 ООО "Заря" ПСХК "Новая жизнь" ООО "Большесолдатский свекловод" ООО "Большесолдатское Агрообъединение" ООО "Маяк" ЗАО "РосНива" ОАО "Агрокомпания Русь" ООО "Агрокомплекс "Глушковский" ООО "Победа" СПК "Родина" ООО "Дружба" ООО "Золотухинское агрообъединение" СХПК "Русь" ОАО Александровский конный завод №12 ООО "Агрокомплекс Олымский" ООО "Победа" СПК "Большевик" ЗАО "Курсксемнаука" ООО "Возрождение" СПК "им. Черняховского" ООО "Иволга-Курск" Беловский Беловский 74,97 72,80 186,60 191,27 5 944,11 1014,6 Большесолдатский 83,75 195,40 Большесолдатский Большесолдатский Глушковский Глушковский 82,83 71,42 87,39 83,10 Глушковский Глушковский Глушковский Железногорский ЗАО "Стелла" 6 7 5,06 5,30 19,78 16,56 1437,51 7,36 4,11 201,46 139,96 165,99 189,35 1375,86 785,25 1169,55 1384,77 6,83 5,61 7,05 7,31 11,33 17,59 -2,90 41,74 76,28 75,92 82,53 81,33 141,45 184,07 182,03 195,51 568,04 1650,60 1602,29 1739,45 4,02 8,97 8,80 8,90 6,61 52,54 -2,51 61,09 Золотухинский Золотухинский 85,74 84,66 212,80 195,74 2299,37 1251,74 10,81 6,39 3,98 3,52 Касторенский 87,69 175,09 1377,85 7,87 68,68 Касторенский Конышевский Кореневский Курский Курский Курский Курчатовский 86,64 77,12 72,77 73,49 74,43 84,76 79,22 161,96 79,62 119,00 239,12 173,31 152,33 185,60 981,69 348,00 737,51 1566,72 1380,26 511,18 1269,92 6,06 4,37 6,20 6,55 7,96 3,36 6,84 11,20 13,99 44,3 7,83 65,66 55,04 -0,95 Льговский 88,76 281,45 2589,45 9,20 52,12 222 Продолжение приложения Д 1 ООО "ЗерноИнвест" ООО "Луч" ООО "Путь" ООО "Хлебороб" ООО "Агросемена" ООО "Русский Ячмень" ООО "Губановское" ООО "Китаевка" ООО "Медвенсое Агрообъединение" ООО "Панино" ЗАО "Артель" ЗАО "Обоянский свекловод" ООО "Обоянское Агрообъединение" ООО "Селигер-Агро" ООО "Октябрьское агрообъединение" ООО "Черновецкие зори" СПК "Русь" СПК "Русь" СПК Восход ООО "Плодородие" ООО " Агрофирма Новоивановка" ООО "Псел" ООО "Дейра" ООО "Колос" 2 Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский 3 4 82,16 71,47 77,17 87,28 88,60 80,32 85,95 77,59 148,95 263,81 134,86 193,01 75,73 256,70 155,39 187,26 5 707,89 1084,33 602,76 1263,64 2473,74 4041,06 1075,79 1009,77 Медвенский Медвенский Обоянский Обоянский 74,64 80,42 90,03 79,16 192,86 123,63 187,84 187,36 Обоянский Обоянский 86,46 77,35 Октябрьский Пристенский Рыльский Советский Советский Солнцевский Суджанский Суджанский Фатежский Фатежский 6 7 4,75 4,11 4,47 6,55 32,66 15,74 6,92 5,39 49,07 64,71 25,91 31,32 -2,13 74,65 68,72 57,21 1205,99 1522,65 2309,41 1394,95 6,25 12,32 12,29 4,89 3,54 12,19 70,40 8,67 187,01 177,16 2199,83 741,21 11,76 4,18 6,68 7,76 76,24 78,69 75,44 88,59 78,37 87,10 181,13 139,87 205,77 147,68 187,68 149,26 1032,87 5178,96 970,04 808,17 775,16 850,76 5,70 37,02 4,71 5,47 4,13 5,70 7,80 33,62 40,85 64,06 1,39 3,49 81,80 74,81 87,68 86,69 150,71 101,78 185,08 187,66 1610,18 1741,80 1403,03 412,11 10,68 17,11 7,58 2,20 82,33 15,23 10,65 11,98 223 Продолжение приложения Д 1 ООО "Курск-Агро" ООО "Престиж" ОАО "Новая жизнь" ООО "Заря" ООО "Старосавинское" ООО "Черемисиновский свекловод" ООО "Черемисиновское Агрообъединение" СХПК "Комсомолец" СХПК им. Гагарина ООО "Защитное" В среднем по 3 группе ЗАО АПК "Колос-Агро" ООО "Коровяковка-Агро плюс" ООО "Курское поле" ЗАО "Дмитриев АГРОИнвест" ООО "Агрокультура Курск" ООО "Неварь" ООО "Дмитриевское" (Деметра) ООО "Восход" ООО "Авангард-Агро-Курск" ООО "Агроэнерготелеком" ЗАО Касторное АГРО-Инвест 2 3 4 Фатежский Фатежский Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский 83,36 76,92 87,43 87,03 78,99 182,36 119,20 193,40 136,00 151,24 5 1755,85 488,96 1888,39 1232,38 816,67 Черемисиновский 76,22 200,96 Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский Щигровский 83,52 73,36 73,07 78,11 80,50 4 группа 99,02 Глушковский Горшеченский 6 7 9,63 4,10 9,76 9,06 5,40 17,83 19,33 62,64 11,06 39,89 2096,85 10,43 8,38 185,70 164,03 180,48 218,38 175,35 2524,94 492,76 879,61 1651,72 1394,20 13,60 3,00 4,87 7,56 8,18 6,50 7,00 12,79 13,16 26,52 124,44 864,09 6,94 89,82 100,00 97,61 170,25 101,07 1812,15 506,35 10,64 5,01 23,45 21,38 Дмитриевский Дмитриевский Дмитриевский 99,46 100,00 98,26 190,45 179,82 136,10 3637,09 2568,05 651,75 19,10 14,28 4,79 49,85 26,39 22,66 Дмитриевский Железногорский Золотухинский Золотухинский Касторенский 90,80 97,27 99,25 95,53 100,00 203,45 120,25 201,38 196,60 171,28 826,71 540,93 1234,67 764,30 2670,70 4,06 4,50 6,13 3,89 15,59 6,05 5,13 81,77 2,44 14,74 Большесолдатский 224 Продолжение приложения Д 1 ЗАО АФ "Южная" ООО "Благодатное" ООО "Грин Терра" ООО "Березка" ООО "Коопгазпромторг" ООО "КурскАгроАктив" СПК "Иванинский" ООО "Льговагроинвест" ООО СХП "Банищи" ОАО "Ястребовское" ООО АФ "Октябрьская" ООО "Спасская Нива" ООО "Агрофирма "Реут" ООО Агрофирма "Родник" ООО "Обоянский сад" СХПК "Майский" ООО "АГВ" ООО "Золотой колос" ООО "Пристенская зерновая компания" ЗАО "Михайловское" ЗАО АФ "Рыльская" ООО "Знаменское" ООО "Надежда" ОАО Советская МТС ООО Агропромтехника 2 Кореневский Кореневский Кореневский Курский Курский Курский Курчатовский Льговский Льговский Мантуровский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Обоянский Поныровский Пристенский Пристенский ООО Кшеньагро Советский Пристенский Рыльский Рыльский Рыльский Рыльский Советский Советский 3 4 91,96 97,18 97,34 100,00 100,00 100,00 100,00 95,26 92,33 93,10 99,38 99,01 96,92 100,00 94,23 90,44 99,09 91,91 190,45 276,11 256,49 105,68 155,09 260,08 133,47 198,85 83,76 202,39 104,41 147,21 186,38 110,10 133,76 142,52 280,89 245,39 5 1481,03 2012,76 1114,78 857,03 693,00 2771,71 246,89 2218,3 463,60 2753,37 941,61 898,08 2525,89 811,75 854,42 694,00 1162,27 2373,04 94,44 96,81 97,20 100,00 99,16 99,85 100,00 192,83 206,08 187,72 179,95 139,87 239,06 147,41 96,24 240,20 6 7 7,78 7,29 4,46 8,11 4,47 10,66 1,85 11,16 5,53 13,6 9,02 6,10 13,55 7,37 6,39 4,87 4,14 9,67 0,20 57,56 33,83 49,34 35,61 1,76 -36,00 -17,98 69,67 56,29 53,48 60,51 3,09 16,03 1,81 9,18 25,00 114,00 1323,76 3128,56 1867,96 1777,74 1064,52 3113,28 968,86 6,86 15,62 9,95 9,86 7,61 13,02 6,57 68,26 107,02 26,96 44,04 9,20 88,68 64,62 3251,95 13,54 24,93 225 Продолжение приложения Д 1 2 3 4 5 6 СПК Откормсовхоз Кшенский Советский 100,00 306,05 976,5 3,19 СПК Александровский Советский 91,42 223,94 909,05 4,06 ЗАО "Прогресс" Солнцевский 93,50 191,57 1810,17 9,45 ООО "Конек Горбунок" Солнцевский 96,19 262,23 2319,92 8,85 ООО "Курган" Солнцевский 94,46 187,50 1521,31 8,11 ООО "Правда" Солнцевский 99,66 200,51 2692,14 13,43 ООО "Агросил" Суджанский 98,95 131,70 5065,71 38,46 ООО "Агрофирма им. Завгороднего А.И." Суджанский 95,19 153,06 1104,86 7,22 ООО "Агрофирма Родина" Суджанский 90,59 142,81 1653,62 5,90 ООО "Никольское" Тимский 99,76 194,30 1044,49 10,62 ООО "Элит-Агро" Тимский 100,00 161,55 2128,03 13,17 ОАО "Сельские Зори" Черемисиновский 94,81 196,38 2473,50 12,60 ООО "Колос" Черемисиновский 98,82 199,00 1529,55 7,69 ООО "Нива" Черемисиновский 95,05 143,85 417,95 2,91 ОАО ""Щигровская МТС" Щигровский 99,71 217,47 2834,13 13,03 ООО "Руслан" Щигровский 90,88 95,50 548,72 5,75 ООО "Щигрыагросервис" Щигровский 97,97 209,39 1757,24 8,39 В среднем по 4 группе 96,96 180,70 1633,96 9,02 В среднем по совокупности 78,90 170,73 1318,28 7,60 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2012 г. 7 9,80 15,39 60,78 12,22 45,89 17,26 146,28 20,09 22,92 53,41 -1,31 35,79 19,72 16,93 98,10 34,90 23,18 35,97 27,05 226 ППРИЛОЖЕНИЕ Е Группировка сельскохозяйственных организаций Курской области по размеру премий Название хозяйства 1 ООО "Заря" ООО "Псельское" ООО "Русская зерновая компания Агро" СХПК "Надежда" ЗАО АПК "Колос-Агро" ООО "Агрокомплекс "Глушковский" СПК "Красное знамя" ООО "Курское поле" СПК "Коробкино" ООО "Неварь" ООО "Восход" ООО "Авангард-АгроКурск" ООО "Агроэнерготелеком" ООО "Золотухинское агрообъединение" Район 2 Беловский Беловский Размер Получено в расчете СреднегоПолучено в расчете на премий в на одного работника, довое мате100 руб. фонда опларасчете на тыс. руб.: риальное ты труда, руб. 100 руб. вознагражденежной прибыли денежной прибыли фонда дение одного выручки выручки оплаты работника, труда, руб. тыс. руб. 3 4 5 6 7 8 0,00 944,11 155,88 186,60 505,96 83,54 0,00 2136,27 916,48 195,46 1092,92 468,87 Уровень рентабельнсти,% 9 19,78 75,13 Беловский Беловский Большесолдатский 0,00 0,00 0,00 512,53 843,34 864,09 -27,87 244,72 408,87 185,85 194,85 124,44 275,78 432,82 694,41 -14,99 125,60 328,58 -5,16 40,88 89,82 Глушковский Глушковский Горшеченский Дмитриевский Дмитриевский Железногорский 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 568,04 695,40 506,35 263,00 651,75 540,93 35,23 71,94 89,19 -6,48 120,40 26,43 141,45 172,82 101,07 98,57 136,10 120,25 401,57 402,38 500,97 266,96 478,88 449,84 24,91 41,63 88,24 -6,57 88,46 21,98 6,61 11,54 21,38 -2,40 22,66 5,13 Золотухинский Золотухинский 0,00 0,00 1234,67 764,30 510,83 18,25 201,38 196,60 613,09 388,76 253,66 9,28 81,77 2,44 Золотухинский 0,00 2299,37 87,03 212,80 1080,51 40,90 3,98 227 Продолжение приложения Е 1 ООО "Агрокомплекс Олымский" СПК "Искра" ЗАО АФ "Южная" ООО "Агроинвест" СПК "Большевик" ООО "Возрождение" ЗАО "Стелла" ООО "Венера +" ООО СХП "Банищи" ЗАО "Кривецкое" ОАО "Ястребовское" ООО "ЗерноИнвест" ООО "Путь" ООО "Хлебороб" ООО "Агросемена" ООО "Губановское" ООО "Китаевка" ООО "Медвенсое Агрообъединение" ООО "Панино" ООО "Спасская Нива" ООО Агрофирма "Родник" ЗАО "Артель" ЗАО "Обоянский свекловод" ООО "Обоянский сад" 2 3 4 5 6 7 8 9 Касторенский Касторенский Кореневский Кореневский Кореневский Курский Льговский Льговский Льговский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Медвенский Медвенский Медвенский 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 981,69 360,23 1481,03 618,37 737,51 1380,26 2589,45 1168,10 463,60 665,95 2753,37 707,89 602,76 1263,64 2473,74 1075,79 1009,77 98,91 28,18 3,02 197,92 226,42 525,18 887,18 14,05 190,36 98,47 991,71 223,03 124,03 284,49 -52,17 438,18 367,46 161,96 108,05 190,45 132,59 119,00 173,31 281,45 98,80 83,76 126,66 202,39 148,95 134,86 193,01 75,73 155,39 187,26 606,12 333,40 777,64 466,38 619,760 796,42 920,03 1030,47 553,49 525,78 1360,41 475,27 446,94 654,68 3266,13 692,30 539,24 61,07 26,08 1,58 149,27 190,27 303,03 315,21 14,22 227,27 77,75 489,99 156,45 91,97 147,39 -68,88 281,98 196,23 11,20 8,13 0,20 47,07 44,30 65,66 52,12 1,40 69,67 17,35 56,29 49,07 25,91 31,32 -2,13 68,72 57,21 Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Обоянский 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1205,99 1522,65 898,08 811,75 2309,41 41,26 158,58 327,00 112,15 903,73 192,86 123,63 147,21 110,10 187,84 625,32 1231,67 610,06 737,28 1229,44 21,40 128,27 222,13 101,86 481,11 3,54 12,19 60,51 16,03 70,40 Обоянский Обоянский 0,00 0,00 1394,95 854,42 111,27 15,18 187,36 133,76 488,77 638,76 59,39 11,35 8,67 1,81 228 Продолжение приложения Е 1 ООО "Обоянское Агрообъединение" ООО "Селигер-Агро" СХПК "Майский" ООО "Черновецкие зори" ООО "Надежда" ООО "Черноземье" СПК Восход СПК Заря мира ЗАО "Прогресс" ООО "Афанасьевка Агро" ООО "Курган" СХА (колхоз) "Победа" ООО "Агросил" ООО "Агрофирма им. Завгороднего А.И." ООО " Агрофирма Новоивановка" ООО "Агрофирма Родина" ООО "Псел" СПК "Черкасское Поречное" ООО "Сельские зори" ООО "Элит-Агро" ООО "Колос" ООО "Старосавинское" СХПК им. Гагарина ООО "Защитное" 2 3 4 5 6 7 8 9 Обоянский Обоянский Поныровский Пристенский Рыльский Рыльский Советский Советский Солнцевский Солнцевский Солнцевский Солнцевский Суджанский 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2199,83 741,21 694,00 5178,96 1064,52 1228,51 775,16 251,44 1810,17 575,71 1521,31 266,86 5065,71 137,84 53,40 34,52 1303,16 89,65 262,23 10,60 -14,96 684,33 7,20 478,53 -12,93 3008,84 187,01 177,16 142,52 139,87 139,87 138,19 187,68 92,38 191,57 125,21 187,50 115,43 131,70 1176,27 418,38 486,94 3702,49 761,07 888,99 413,03 272,17 944,93 459,80 811,37 231,19 3846,36 73,70 30,14 40,93 931,64 64,09 189,76 5,65 -16,20 375,73 5,76 255,22 -11,21 2284,60 6,68 7,76 9,18 33,62 9,20 27,13 1,39 -5,61 60,78 1,27 45,89 -4,62 146,28 Суджанский 0,00 1104,86 184,82 153,06 721,83 120,75 20,09 Суджанский Суджанский Суджанский 0,00 0,00 0,00 1610,18 1653,62 1741,80 727,10 308,32 230,22 150,71 142,81 101,78 1068,34 590,16 1711,30 482,43 215,90 226,19 82,33 22,92 15,23 Суджанский Тимский Тимский Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский Щигровский 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 408,47 372,53 2128,03 1529,55 816,67 879,61 1651,72 3,15 -106,78 -28,29 251,95 232,88 99,72 190,62 102,24 149,95 161,55 199,00 151,24 180,48 218,38 399,50 248,44 1317,27 768,62 539,97 487,38 756,34 3,09 -71,21 -17,51 126,61 153,97 55,25 87,29 0,78 -22,28 -1,31 19,72 39,89 12,79 13,16 229 Продолжение приложения Е 1 ООО "Руслан" В среднем по 1 группе 2 Щигровский АОАО "Гарант" ОАО "Беловское" ПСХК "Новая жизнь" ООО "Большесолдатский свекловод" ООО "Большесолдатское Агрообъединение" ООО "Маяк" ЗАО "РосНива" ОАО "Агрокомпания Русь" ООО "Авангард" ООО "Коровяковка-Агро плюс" ООО "Луч" ООО "Победа" СПК "Рассвет" СПК "Родина" ООО "Рассвет" СПК им. Фрунзе ООО "Дмитриевское" (Деметра) ООО "Дружба" СХПК "Заречье" ОАО Александровский конный завод №12 СПК им. Карла Маркса Беловский Беловский Беловский 3 5 141,97 273,72 0,50 2,42 2,61 4 548,72 1237,68 2 группа 1735,46 944,66 1014,60 95,50 153,77 7 574,57 806,47 8 148,66 174,63 9 34,90 27,42 457,28 84,93 144,18 189,14 188,48 191,27 917,54 501,20 530,45 241,77 45,06 75,38 35,78 9,88 16,56 Большесолдатский 2,73 1437,51 50,20 195,40 735,67 25,69 4,11 Большесолдатский Большесолдатский Глушковский Глушковский Глушковский 4,97 1,31 4,95 0,65 0,17 1375,86 785,25 1169,55 1384,77 1671,64 124,66 117,46 -34,99 407,81 286,29 201,46 139,96 165,99 189,35 165,46 682,93 561,05 704,61 731,34 1010,28 61,88 83,92 -21,08 215,38 173,02 11,33 17,59 -2,90 41,74 20,67 Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский Горшеченский Горшеченский 7,20 3,76 4,28 1,41 1,19 1,76 5,03 1812,15 2942,31 1650,60 1158,65 1602,29 833,56 171,95 344,25 388,70 568,54 246,58 -41,38 199,45 -29,95 170,25 192,90 184,07 190,37 182,03 226,05 85,14 1064,41 1525,29 896,71 608,64 880,23 368,74 201,95 202,20 201,50 308,87 129,53 -22,73 88,23 -35,18 23,45 15,22 52,54 28,67 -2,51 31,45 -14,83 Дмитриевский Железногорский Золотухинский 3,13 6,28 0,87 826,71 1739,45 301,28 46,97 659,62 23,07 203,45 195,51 107,70 406,34 889,69 279,74 23,09 377,38 21,42 6,05 61,09 8,29 Касторенский Касторенский 7,03 0,27 1377,85 305,53 491,06 32,96 175,09 97,61 786,93 313,01 280,46 33,77 68,68 12,09 0,00 0,00 6 230 Продолжение приложения Е 1 ООО "Победа" СПК "Ленинский призыв" ООО "Коопгазпромторг" СПК "им. Черняховского" ООО "Иволга-Курск" СПК "Иванинский" ГУОС Льговская ВСТИСП ФГУП Льговская ОСС Россельхозакадемии ООО "Родник" СХПК (колхоз) "Искра" ООО "Агрофирма "Реут" СПК "Амосовский" ООО "Октябрьское агрообъединение" СХПК "Победа" ООО "АГВ" ООО "Золотой колос" ООО "Пристенская зерновая компания" ЗАО АФ "Рыльская" ООО "Знаменское" СПК "Русь" ООО Кшеньагро СПК "Русь" ООО "Правда" ОАО "Агрокомышленный Альянс "ЮГ" 2 Конышевский Кореневский Курский Курский Курский Курский Льговский 3 1,05 2,57 1,43 0,33 9,09 7,57 0,54 4 348,00 2840,55 693,00 511,18 1269,92 246,89 325,79 5 42,67 517,04 181,98 181,48 -12,14 -138,89 18,79 Льговский Мантуровский Мантуровский Медвенский Медвенский 1,52 7,50 3,37 4,93 0,38 357,95 588,74 588,48 2525,89 693,69 Октябрьский Поныровский Пристенский Пристенский 0,34 0,68 2,78 1,17 Пристенский Рыльский Рыльский Рыльский Советский Советский Солнцевский Суджанский 6 79,62 284,71 155,09 152,33 185,60 133,47 130,90 7 437,06 997,68 446,83 335,58 684,23 184,98 248,89 8 53,59 181,60 117,34 119,15 -6,54 -104,06 14,35 9 13,99 22,25 35,61 55,04 -0,95 -36,00 6,12 21,98 115,63 116,58 74,36 92,54 140,16 171,54 162,81 186,38 172,70 256,10 343,20 361,45 1355,22 402,25 15,68 67,41 71,61 39,90 53,59 6,52 24,44 24,71 3,09 15,37 1032,87 294,59 1162,27 2373,04 74,26 18,31 232,45 1263,57 181,13 108,64 280,89 245,39 570,25 271,16 413,77 967,04 41,00 16,85 82,75 514,92 7,80 6,63 25,00 114,00 5,77 7,86 0,94 8,73 3,24 0,95 1,59 1323,76 1867,96 1777,74 970,04 3251,95 808,17 2692,14 527,15 318,44 542,28 281,32 583,82 315,57 396,34 192,83 187,72 179,95 205,77 240,20 147,68 200,51 686,49 995,09 985,69 471,43 1353,87 547,24 1342,6 273,38 169,64 301,35 136,72 243,06 213,68 197,66 68,26 26,96 44,04 40,85 24,93 64,06 17,26 6,29 2864,64 406,63 164,30 1743,51 247,49 16,54 231 Продолжение приложения Е 1 СПК "1 Мая" ПСХК "Заря" ООО "Дейра" ООО "Престиж" ОАО "Новая жизнь" ОАО "Сельские Зори" ООО "Заря" ООО "Черемисиновский свекловод" ООО "Черемисиновское Агрообъединение" СХПК "Комсомолец" ООО "Премьер" ООО "Щигрыагросервис" В среднем по 2 группе ООО "Беловское Агрообъединение" ЗАО "Дмитриев АГРОИнвест" ООО "Восход" ООО "Агрокультура Курск" ЗАО "Агрокомплектация Курск" ООО "Агрофирма "Горняк" СХПК "Русь" ЗАО Касторное АГРОИнвест 2 Суджанский Тимский Фатежский Фатежский Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский 3 0,20 5,54 0,45 5,71 7,41 6,44 8,05 4 813,24 487,24 1403,03 488,96 1888,39 2473,50 1232,38 5 193,15 76,83 129,61 79,19 725,80 650,59 122,71 6 187,55 110,24 185,08 119,20 193,40 196,38 136,00 7 433,55 360,74 758,09 410,19 976,42 1259,57 906,17 8 102,97 56,88 70,03 66,43 375,29 331,30 90,23 9 31,15 18,72 10,65 19,33 62,64 35,79 11,06 Черемисиновский 6,63 2096,85 160,87 200,96 1043,40 80,05 8,38 Черемисиновский Черемисиновский Щигровский Щигровский 4,32 6,33 7,48 2,59 3,58 2524,94 492,76 779,25 1757,24 1299,80 3 группа 154,21 32,23 -13,95 330,76 234,77 185,70 164,03 168,63 209,39 175,15 1359,67 300,40 460,89 839,21 703,63 83,04 19,65 -8,23 157,96 122,76 6,50 7,00 -1,76 23,18 22,88 Беловский 18,99 898,31 21,04 192,00 467,87 10,96 2,41 Дмитриевский Горшеченский 24,15 12,41 3637,09 958,04 1113,80 275,57 190,45 159,70 1909,74 599,92 584,83 172,56 49,85 40,38 Дмитриевский 16,89 2568,05 511,43 179,82 1428,12 284,41 26,39 Железногорский Железногорский Золотухинский 21,89 39,69 15,12 4682,89 963,35 1251,74 1118,83 119,42 42,57 291,77 176,05 195,74 1605,02 547,21 639,49 383,47 67,83 21,75 33,61 14,14 3,52 Касторенский 15,08 2670,70 267,31 171,28 1559,29 156,07 14,74 232 Продолжение приложения Е 1 2 3 4 5 6 7 8 ООО "Благодатное" Кореневский 33,89 2012,76 734,94 276,11 728,95 266,17 ООО "Грин Терра" Кореневский 15,43 1114,78 287,93 256,49 446,32 112,26 ООО "Березка" Курский 29,64 857,03 281,24 105,68 810,99 266,13 ЗАО "Курсксемнаука" Курский 13,13 1566,72 113,85 239,12 655,20 47,61 ООО "КурскАгроАктив" Курский 17,01 2771,71 36,71 260,08 1065,73 14,11 ООО "Льговагроинвест" Льговский 17,02 2218,30 -406,64 198,85 1115,56 -204,49 СПК к-з им. Черняховского Льговский 13,84 276,98 60,58 85,24 324,92 71,06 ООО "Луч" Мантуровский 25,23 1084,33 425,99 263,81 411,03 161,47 ООО "Бутырское" Мантуровский 19,99 796,33 219,21 195,21 407,93 112,43 ООО АФ "Октябрьская" Медвенский 11,31 941,61 281,08 104,41 901,84 269,21 ООО "Русский Ячмень" Медвенский 44,46 4041,06 1679,61 256,70 1574,23 654,31 ООО "Нижний Реутец" Медвенский 23,01 807,97 -97,70 158,24 510,59 -61,79 ЗАО "Михайловское" Рыльский 21,31 3128,56 1662,59 206,08 1561,80 806,77 ОАО Советская МТС Советский 22,01 3113,28 1463,73 239,06 1302,28 612,28 ООО Агропромтехника Советский 17,05 968,86 380,32 147,41 657,26 258,00 СПК Откормсовхоз Кшенский Советский 20,94 976,50 87,13 306,05 319,07 28,47 СПК Александровский Советский 19,88 909,05 121,26 223,94 405,94 54,15 ООО "Конек Горбунок" Солнцевский 21,43 2319,92 252,66 262,23 884,68 96,35 ООО "Плодородие" Солнцевский 30,79 850,76 19,02 149,26 569,99 19,22 ООО "Никольское" Тимский 10,23 1044,49 717,52 194,30 1061,52 369,28 ООО "Курск-Агро" Фатежский 21,74 1755,85 247,82 182,36 962,87 135,90 ООО "Колос" Фатежский 16,95 412,11 41,70 187,66 219,60 22,22 ООО "Нива" Черемисиновский 10,18 417,95 60,50 143,85 290,55 42,06 ОАО ""Щигровская МТС" Щигровский 23,09 2834,13 1402,53 217,47 1303,22 644,93 В среднем по 3 группе 20,74 1714,10 423,24 200,51 851,52 202,50 В среднем по совокупности 5,71 1361,27 290,59 171,63 777,39 161,05 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2012 г. 9 57,56 33,83 49,34 7,83 1,76 -17,98 27,99 64,71 38,05 53,48 74,65 -10,80 107,02 88,68 64,62 9,80 15,39 12,22 3,49 53,41 17,83 11,98 16,93 98,10 33,28 26,95 233 ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Группировка сельскохозяйственных организаций Курской области по уровню социальных выплат Название хозяйства Район 1 2 Беловский Беловский Большесолдатский Большесолдатский Глушковский Глушковский Глушковский Горшеченский Горшеченский Дмитриевский Дмитриевский Железногорский Золотухинский Золотухинский Золотухинский Касторенский Касторенский Касторенский Конышевский ОАО "Беловское" ООО "Псельское" ЗАО АПК "Колос-Агро" ООО "Маяк" ООО "Агрокомплекс "Глушковский" ООО "Луч" ООО "Победа" ООО "Восход" ООО "Курское поле" СПК "Коробкино" ООО "Неварь" ООО "Восход" ООО "Авангард-Агро-Курск" ООО "Золотухинское агрообъединение" СХПК "Заречье" ООО "Агрокомплекс Олымский" СПК "Искра" СПК им. Карла Маркса ООО "Победа" Размер социальных выплат в расчете на одного работника в год, тыс. руб. 3 0,00 8,85 1,71 6,34 5,55 4,91 9,52 9,86 0,00 7,10 0,00 9,57 8,01 0,00 7,13 7,88 7,47 5,13 6,69 Получено в расчете на одного работника, тыс. руб.: денежной прибыли выручки 4 944,66 2136,27 864,09 785,25 568,04 2942,31 1650,6 958,04 506,35 263,00 651,75 540,93 1234,67 2299,37 301,28 981,69 360,23 305,53 348,00 5 84,93 916,48 408,87 117,46 35,23 388,70 568,54 275,57 89,19 -6,48 120,40 26,43 510,83 87,03 23,07 98,91 28,18 32,96 42,67 Среднегодовое Уровень материальное рентавознаграждебельние одного раности, ботника, тыс. % руб. 6 7 188,48 9,88 195,46 75,13 124,44 89,82 139,96 17,59 141,45 6,61 192,90 15,22 184,07 52,54 159,70 40,38 101,07 21,38 98,57 -2,40 136,10 22,66 120,25 5,13 201,38 81,77 212,80 3,98 107,70 8,29 161,96 11,20 108,05 8,13 97,61 12,09 79,62 13,99 234 Продолжение приложения Ж 1 СПК "Большевик" ООО "Возрождение" ООО "Коопгазпромторг" ГУОС Льговская ВСТИСП ЗАО "Стелла" ООО "Венера +" ООО СХП "Банищи" СПК к-з им. Черняховского ФГУП Льговская ОСС Россельхозакадемии ЗАО "Кривецкое" ОАО "Ястребовское" ООО "ЗерноИнвест" ООО "Бутырское" ООО "Агросемена" ООО "Губановское" ООО "Панино" ООО Агрофирма "Родник" ООО "Обоянский сад" ООО "Селигер-Агро" СХПК "Победа" ООО "Золотой колос" ООО "Надежда" ООО "Черноземье" СПК "Русь" СПК Заря мира ООО "Правда" СХА (колхоз) "Победа" 2 Кореневский Курский Курский Льговский Льговский Льговский Льговский Льговский Льговский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Обоянский Обоянский Поныровский Пристенский Рыльский Рыльский Советский Советский Солнцевский Солнцевский 3 9,07 8,79 4,26 4,77 7,68 7,70 1,04 5,18 1,15 7,92 8,84 5,68 6,21 0,00 4,50 8,41 8,15 8,08 6,84 8,74 9,43 6,77 8,66 9,30 5,73 6,16 6,87 4 737,51 1380,26 693,00 325,79 2589,45 1168,10 463,60 276,98 357,95 665,95 2753,37 707,89 796,33 2473,74 1075,79 1522,65 811,75 854,42 741,21 294,59 2373,04 1064,52 1228,51 808,17 251,44 2692,14 266,86 5 226,42 525,18 181,98 18,79 887,18 14,05 190,36 60,58 21,98 98,47 991,71 223,03 219,21 -52,17 438,18 158,58 112,15 15,18 53,40 18,31 1263,57 89,65 262,23 315,57 -14,96 396,34 -12,93 6 119,00 173,31 155,09 130,9 281,45 98,80 83,76 85,24 140,16 126,66 202,39 148,95 195,21 75,73 155,39 123,63 110,10 133,76 177,16 108,64 245,39 139,87 138,19 147,68 92,38 200,51 115,43 7 44,30 65,66 35,61 6,12 52,12 1,40 69,67 27,99 6,52 17,35 56,29 49,07 38,05 -2,13 68,72 12,19 16,03 1,81 7,76 6,63 114,00 9,20 27,13 64,06 -5,61 17,26 -4,62 235 Продолжение приложения Ж 1 ОАО "Агрокомышленный Альянс "ЮГ" СПК "Черкасское Поречное" ООО "Престиж" ООО "Заря" ООО "Нива" ООО "Черемисиновское Агрообъединение" ООО "Премьер" ООО "Руслан" В среднем по 1 группе АОАО "Гарант" ООО "Беловское Агрообъединение" ООО "Заря" ООО "Русская зерновая компания Агро" СХПК "Надежда" ООО "Большесолдатский свекловод" ООО "Большесолдатское Агрообъединение" ОАО "Агрокомпания Русь" ООО "Авангард" ООО "Коровяковка-Агро плюс" СПК "Родина" СПК "Красное знамя" ООО "Рассвет" СПК им. Фрунзе ЗАО "Дмитриев АГРО-Инвест" ООО "Агрокультура Курск" ООО "Дмитриевское" (Деметра) 2 Суджанский Суджанский Фатежский Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский Щигровский Щигровский 2 группа Беловский Беловский Беловский Беловский Беловский Большесолдатский Большесолдатский Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский Глушковский Горшеченский Горшеченский Дмитриевский Дмитриевский Дмитриевский 3 8,21 8,32 8,38 8,50 6,65 8,63 4,73 8,09 6,35 4 2864,64 408,47 488,96 1232,38 417,95 2524,94 779,25 548,72 1060,78 5 406,63 3,15 79,19 122,71 60,50 154,21 -13,95 141,97 213,06 11,41 11,72 11,99 17,40 13,68 13,14 10,53 13,12 10,08 46,65 10,53 18,36 16,73 10,10 15,59 10,82 10,30 1735,46 898,31 944,11 512,53 843,34 1437,51 1375,86 1384,77 1671,64 1812,15 1602,29 695,40 833,56 171,95 3637,09 2568,05 826,71 457,28 21,04 155,88 -27,87 244,72 50,20 124,66 407,81 286,29 344,25 -41,38 71,94 199,45 -29,95 1113,80 511,43 46,97 6 164,30 102,24 119,20 136,00 143,85 185,70 168,63 95,50 143,92 7 16,54 0,78 19,33 11,06 16,93 6,50 -1,76 34,90 25,93 189,14 192,00 186,60 185,85 194,85 195,40 201,46 189,35 165,46 170,25 182,03 172,82 226,05 85,14 190,45 179,82 203,45 35,78 2,41 19,78 -5,16 40,88 4,11 11,33 41,74 20,67 23,45 -2,51 11,54 31,45 -14,83 49,85 26,39 6,05 236 Продолжение приложения Ж 1 ЗАО "Агрокомплектация Курск" ООО "Дружба" ООО "Агроэнерготелеком" ЗАО Касторное АГРО-Инвест ОАО Александровский конный завод №12 ЗАО АФ "Южная" ООО "Агроинвест" СПК "Ленинский призыв" ЗАО "Курсксемнаука" ООО "Иволга-Курск" СПК "Иванинский" ООО "Льговагроинвест" ООО "Луч" ООО "Путь" ООО "Родник" ООО "Хлебороб" СХПК (колхоз) "Искра" ООО АФ "Октябрьская" ООО "Китаевка" ООО "Нижний Реутец" ООО "Спасская Нива" СПК "Амосовский" ЗАО "Артель" ЗАО "Обоянский свекловод" ООО "Октябрьское агрообъединение" ООО "АГВ" ООО "Пристенская зерновая компания" 2 Железногорский Железногорский Золотухинский Касторенский Касторенский Кореневский Кореневский Кореневский Курский Курчатовский Курчатовский Льговский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Мантуровский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Медвенский Обоянский Обоянский Октябрьский Пристенский Пристенский 3 17,63 14,26 19,00 13,59 11,69 17,34 10,23 17,36 11,92 12,01 10,58 15,31 15,28 11,10 11,66 11,44 15,08 11,35 12,37 17,89 12,39 15,25 11,47 11,60 11,82 12,67 11,19 4 4682,89 1739,45 764,30 2670,70 1377,85 1481,03 618,37 2840,55 1566,72 1269,92 246,89 2218,30 1084,33 602,76 588,74 1263,64 588,48 941,61 1009,77 807,97 898,08 693,69 2309,41 1394,95 1032,87 1162,27 1323,76 5 1118,83 659,62 18,25 267,31 491,06 3,02 197,92 517,04 113,85 -12,14 -138,89 -406,64 425,99 124,03 115,63 284,49 116,58 281,08 367,46 -97,70 327,00 92,54 903,73 111,27 74,26 232,45 527,15 6 291,77 195,51 196,60 171,28 175,09 190,45 132,59 284,71 239,12 185,60 133,47 198,85 263,81 134,86 171,54 193,01 162,81 104,41 187,26 158,24 147,21 172,70 187,84 187,36 181,13 280,89 192,83 7 33,61 61,09 2,44 14,74 68,68 0,20 47,07 22,25 7,83 -0,95 -36,00 -17,98 64,71 25,91 24,44 31,32 24,71 53,48 57,21 -10,80 60,51 15,37 70,40 8,67 7,80 25,00 68,26 237 Продолжение приложения Ж 1 ООО "Черновецкие зори" ЗАО "Михайловское" ЗАО АФ "Рыльская" СПК "Русь" ООО Агропромтехника ООО Кшеньагро СПК Александровский СПК Восход ООО "Афанасьевка Агро" ООО "Конек Горбунок" ООО "Курган" ООО "Агросил" ООО "Агрофирма им. Завгороднего А.И." ООО " Агрофирма Новоивановка" ООО "Агрофирма Родина" ООО "Псел" СПК "1 Мая" ООО "Сельские зори" ООО "Элит-Агро" ПСХК "Заря" ООО "Дейра" ООО "Колос" ООО "Курск-Агро" ОАО "Новая жизнь" ООО "Колос" ООО "Старосавинское" ООО "Черемисиновский свекловод" 2 Пристенский Рыльский Рыльский Рыльский Советский Советский Советский Советский Солнцевский Солнцевский Солнцевский Суджанский Суджанский Суджанский Суджанский Суджанский Суджанский Тимский Тимский Тимский Фатежский Фатежский Фатежский Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский Черемисиновский 3 11,37 17,56 10,28 14,93 16,41 14,75 16,88 10,13 14,40 11,32 14,59 10,53 16,36 13,79 10,73 12,63 14,39 11,00 14,06 13,03 11,79 15,50 14,13 16,22 19,00 11,47 11,85 4 5178,96 3128,56 1867,96 970,04 968,86 3251,95 909,05 775,16 575,71 2319,92 1521,31 5065,71 1104,86 1610,18 1653,62 1741,8 813,24 372,53 2128,03 487,24 1403,03 412,11 1755,85 1888,39 1529,55 816,67 2096,85 5 1303,16 1662,59 318,44 281,32 380,32 583,82 121,26 10,60 7,20 252,66 478,53 3008,84 184,82 727,10 308,32 230,22 193,15 -106,78 -28,29 76,83 129,61 41,70 247,82 725,80 251,95 232,88 160,87 6 139,87 206,08 187,72 205,77 147,41 240,20 223,94 187,68 125,21 262,23 187,50 131,70 153,06 150,71 142,81 101,78 187,55 149,95 161,55 110,24 185,08 187,66 182,36 193,40 199,00 151,24 200,96 7 33,62 107,02 26,96 40,85 64,62 24,93 15,39 1,39 1,27 12,22 45,89 146,28 20,09 82,33 22,92 15,23 31,15 -22,28 -1,31 18,72 10,65 11,98 17,83 62,64 19,72 39,89 8,38 238 Продолжение приложения Ж 1 СХПК "Комсомолец" СХПК им. Гагарина ООО "Защитное" ООО "Щигрыагросервис" В среднем по 2 группе 2 Черемисиновский Черемисиновский Щигровский Щигровский 3 14,85 19,70 13,92 14,74 13,97 4 492,76 879,61 1651,72 1757,24 1483,45 25,34 27,49 21,07 24,31 31,54 31,59 20,12 38,18 20,46 34,06 22,22 21,89 20,74 20,49 34,10 25,18 21,19 44,75 21,77 18,10 21,93 1014,60 1169,55 1158,65 963,35 1251,74 2012,76 1114,78 857,03 2771,71 511,18 4041,06 1205,99 2525,89 2199,83 694,00 1777,74 3113,28 976,50 1810,17 850,76 1044,49 5 6 32,23 99,72 190,62 330,76 307,86 164,03 180,48 218,38 209,39 182,75 7 7,00 12,79 13,16 23,18 25,97 144,18 -34,99 246,58 119,42 42,57 734,94 287,93 281,24 36,71 181,48 1679,61 41,26 74,36 137,84 34,52 542,28 1463,73 87,13 684,33 19,02 717,52 191,27 165,99 190,37 176,05 195,74 276,11 256,49 105,68 260,08 152,33 256,70 192,86 186,38 187,01 142,52 179,95 239,06 306,05 191,57 149,26 194,30 16,56 -2,90 28,67 14,14 3,52 57,56 33,83 49,34 1,76 55,04 74,65 3,54 3,09 6,68 9,18 44,04 88,68 9,80 60,78 3,49 53,41 3 группа ПСХК "Новая жизнь" ЗАО "РосНива" СПК "Рассвет" ООО "Агрофирма "Горняк" СХПК "Русь" ! ООО "Благодатное" ООО "Грин Терра" ООО "Березка" ООО "КурскАгроАктив" СПК "им. Черняховского" ООО "Русский Ячмень" ООО "Медвенсое Агрообъединение" ООО "Агрофирма "Реут" ООО "Обоянское Агрообъединение" СХПК "Майский" ООО "Знаменское" ОАО Советская МТС СПК Откормсовхоз Кшенский ЗАО "Прогресс" ООО "Плодородие" ООО "Никольское" Беловский Глушковский Глушковский Железногорский Золотухинский Кореневский Кореневский Курский Курский Курский Медвенский Медвенский Медвенский Обоянский Поныровский Рыльский Советский Советский Солнцевский Солнцевский Тимский 239 Продолжение приложения Ж 1 2 3 4 5 6 ОАО "Сельские Зори" Черемисиновский 28,20 2473,50 650,59 196,38 ОАО ""Щигровская МТС" Щигровский 23,56 2834,13 1402,53 217,47 В среднем по 3 группе 26,01 1668,38 416,29 200,42 В среднем по совокупности 13,09 1361,27 290,59 171,63 Источник: рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Курской области за 2012 г. 7 35,79 98,1 32,55 26,95
