ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПОЛИКЛИНИКИ В СПЕЦИФИЧЕСКИХ

ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПОЛИКЛИНИКИ В
СПЕЦИФИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ ВОЕННОГО ГОРОДКА
Кветкина И.П., Островская И.В.
Первый Московский государственный медицинский университет
им. И.М. Сеченова
FEATURES OF ORGANIZATIONAL CULTURE POLYCLINICS IN SPECIFIC
CONDITIONS OF MILITARY CAMPS
Kvetkina I.P., Ostrovskaya I.V.
Sechenov First Moscow State Medical University
Реферат
В
данной
статье
представлены
результаты
исследования
особенностей
организационной культуры поликлиники в специфических условиях военного городка.
Оценка её основных элементов, проведённая путём анкетирования младшего и среднего
медицинского персонала поликлиники военного городка и последующий анализ дали
возможность
получить
необходимые
сведения
об
удовлетворённости
медицинских
работников сложившейся культурой, и для возможного изменения таковой.
Введение
В каждой организации, независимо от ее численности и сферы деятельности,
существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие
и сложилась стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: «Культура возникает везде, где
люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность» [1].
Мировые тенденции теорий управления свидетельствуют о том, что в настоящее
время объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры
различного типа.
Отсутствие единого подхода к пониманию организационной культуры даёт
исследователям основание разрабатывать собственную структуру данного явления,
типологии, принципы и механизмы формирования.
Из–за отсутствия отечественных исследований в данной области менеджеры зачастую
используют переводные материалы.
Наиболее удачным и простым для понимания и применения является предложение П.
Харрисом и Р. Мораном рассматривать организационную культуру на основе десяти
характеристик [2].
Организационная культура, существующая в учреждении здравоохранения в
1
специфических условиях военного городка (в данном случае в поликлинике), особенно
интересна. Во–первых, это довольно закрытые коллективы, с неохотой пускающие
«чужаков» и настороженно относящиеся к изучению их «внутренней» жизни. Во–вторых, в
литературе
не
встречаются
сведения
и
исследования,
касаемые
особенностей
организационной культуры учреждений здравоохранения военных городков.
Поэтому целью данного исследования было выявить особенности организационной
культуры поликлиники в специфических условиях военного городка. В исследовании
приняли участие 24 сотрудника поликлиники (16 человек – средний медицинский персонал,
8 человек – младший медицинский персонал).
Методы
Для решения поставленной цели исследования была разработана анкета на основе 10
характеристик организационной культуры, предложенных П. Харрисом и Р. Мораном [2].
Согласно подходу Ф. Харриса и Р. Морана, респондентам было предложено оценить
основные элементы организационной культуры поликлиники по 5 – ти бальной шкале.
Результаты исследования
Результаты анкетирования, проведённого среди младшего и среднего медицинского
персонала, с целью выявить особенности организационной культуры поликлиники в
специфических условиях военного городка, представлены в табл. 1 – 4.
Таблица 1 – Какие качества работника ценятся превыше всего в нашей организации?
Вопросы / баллы/количество
Количество ответивших,
Средний балл
ответивших
чел.
1. Осознание себя и своего места в организации: поощрение скрытости или открытости
настроения, проявление независимости и творчества через сотрудничество или
индивидуализм
1.1. какие качества работника ценятся
1
2
3
4
5
превыше всего в нашей организации?
- профессионализм
2
22
4,9
- коммуникабельность
1
4
5
7
7
3,6
- творческий подход к выполняемой
4
3
5
6
6
3,2
работе
Как видно из табл. 1, наиболее высоко в организации ценится профессионализм: (4,9
балла). Такие качества, как коммуникабельность и творческий подход к работе ценятся, по
мнению респондентов, гораздо ниже.
Таблица 2 - Как Вы оцениваете качества, присутствующие у работников нашей организации?
Количество
ответивших, чел.
Вопросы / баллы/количество ответивших
2
1
2
3
4
5
Средний балл
1.2. Как Вы оцениваете качества, присутствующие у работников нашей организации?
- вера в руководство
- вера в свои силы
- вера во взаимопомощь
- вера в этичное поведение
- вера в справедливость
2
3
2
4
4
5
12
11
8
8
8
9
11
12
12
9
4,2
4,4
4,3
4,3
4,0
Как видно из табл. 2, что сотрудники больше верят в свои силы, во взаимопомощь и
этические нормы, чем в руководство и справедливость
Таблица 3 - Коммуникационная система и язык общения в поликлинике
количество
ответивших, чел.
1
2
3
4
5
Вопросы / баллы/количество ответивших
2. Коммуникационная система и язык общения
2.1.как вы оцениваете коммуникационную систему нашей организации?
- письменная информация
1
2
6
8
7
- устная информация
2
4
7
5
6
- невербальное общение
6
4
3
6
5
Средний балл
3,8
3,4
3,0
Как видно из табл.3, наиболее высоко респонденты оценивают письменный способ
передачи информации в организации.
Таблица 4 – Результаты анкетирования по другим характеристикам организационной
культуры по 5-ти балльной шкале
количество ответивших,
чел.
Вопросы / баллы/количество ответивших
1
2
3
4
5
2.2. Как Вы оцениваете вербальные коммуникации в нашей организации?
- речевые особенности
3
3
5
5
8
- профессиональный сленг
1
2
1
4
16
3. Внешний вид, одежда и представление
7
17
себя на работе
4. Что и как едят люди, привычки и
8
16
традиции в этой области
5. Осознание времени отношение к нему и его использование:
5.1. Насколько важно соблюдать временный
4
4
16
распорядок?
5.2. Насколько важно соблюдать
2
3
19
пунктуальность в работе
6. Взаимоотношения между людьми:
6.1. Как вы оцениваете взаимоотношения между людьми в организации?
- по возрасту и полу
7
17
- по мудрости и интеллекту
3
5
5
11
3
Средний балл
3,5
4,3
4,7
4,7
4,5
4,7
4,7
4,0
- по опыту и знаниям
1
- по религии и гражданству
2
1
1
- по степени формализации отношений
1
1
2
- по степени получаемой поддержки
2
3
1
- по способу разрешения конфликтов
1
3
3
7. Ценности и нормы
1
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то
8.1. Как Вы оцениваете свою веру:
- в руководство
- свои силы
2
- во взаимопомощь
3
2
- в этичное поведение
1
2
- в справедливость
2
1
1
9. Процесс развития работника и научение:
9.1.как вы оцениваете процесс своего развития?
- осознанно выполняю свою работу
- полагаюсь на интеллект или на силу
4
10.Трудовая этика и мотивирование:
10.1.как вы оцениваете?
- ответственность на работе
4
- оценка работы и вознаграждение
2
3
- индивидуальная или групповая работа
3
3
- продвижение по работе
1
1
7
3
3
2
8
9
16
17
17
16
9
14
4,6
4,3
4,4
4,1
3,9
4,5
2
8
2
6
2
22
14
17
15
18
4,9
4,5
4,4
4,4
4,4
2
6
22
14
4,9
4,4
6
4
5
5
14
15
13
17
4,4
4,3
4,1
4,6
Как видно из табл. 4, в вербальной коммуникации поликлиники преобладает
профессиональный сленг (4,3 баллов).
Такие характеристики, как внешний вид, одежду и представление себя на работе, что
и как едят люди, привычки и традиции в этой области, пунктуальность были оценены в 4,7
балла.
Анализ такой характеристики оргкультуры, как взаимоотношения между людьми,
показал, что в организации нет проблем в выстраиванием взаимоотношений. В первую
очередь взаимоотношения выстраиваются по возрасту и полу, по опыту и знаниям.
В организации есть ценности и нормы.
Большинство респондентов в первую очередь верят в руководство (4,9 баллов), и
только потом в свои силы и справедливость, что несколько противоречит результатам,
полученным по характеристике 1.2.
Сотрудники выполняют свою работу осознанно (4,9 баллов), имеют возможности для
продвижения (4,6 баллов), они ответственны (4,4 балла), их работа оценивается и
вознаграждается (4,3балла).
Обсуждение результатов исследования
Таким образом, согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей
4
содержание организационной культуры на макро- и микроуровне на основе 10
характеристик, можно сделать следующие выводы:
1.
В
поликлинике
военного
городка
в
человеке
ценят
индивидуализм,
профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. У
работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное
поведение и в справедливость.
2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная
коммуникация. Но открытость коммуникаций разнится от группы к группе, от
подразделения к подразделению. По результатам наблюдения были выявлены речевые
особенности, профессиональный сленг.
3. В работнике ценится умение выглядеть. Для всех работников предусмотрена
медицинская униформа.
4. Существует специальное помещение для приема пищи для всех сотрудников.
Организация не оплачивает расходы на питание, но существует традиция предоставлять
сотрудникам организации чай, кофе, молоко.
5. По результатам анализа документов можно сделать вывод о том, что соблюдение
временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями для
сотрудников и руководителей организации. В поликлинике принято принимать решения
своевременно и эффективно, руководители чётко ставят перед подчинёнными задачи и цели,
которые надо выполнить и в какой срок, потому что от этого зависит эффективность
выполняемых заданий.
6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них
присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это
подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.
7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к
высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности
закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.
8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в
этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на
качество работы.
9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на
интеллект и силу.
10. Отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности.
Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество
работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали
5
отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется
как индивидуально, так и в группе.
Выводы
Исследование, проводимое с целью выявить особенности организационной культуры
поликлиники в специфических условиях военного городка, позволило сделать следующие
выводы:
•
На основе диагностики параметров культуры в поликлинике военного городка
можно говорить о сильной организационной культуре.
•
Наблюдается активное участие всех членов команды в анализе проблем и
перспектив, планирование совместных действий, оценке полученных результатов.
•
Конечно же, есть и некоторые недостатки действующей организационной
культуры. Их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и
прямо к снижению эффективности деятельности организации, но в будущем могут повлиять
на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие закреплённых письменно правил
поведения, недостаток или несвоевременность поступающей информации.
Список используемых источников
1.
Коул М., Скрибнер С. Культура и мышление. – М.: Директ – Медиа, 2007. –
2.
Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differens, Gulf Publishing Company,
481 с.
1991.
6