Изучение организационной культуры

Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы
диагностики // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 1997.
– №4. – С. 55-65.
В последние 20 лет сильно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации. Проведенные в начале 80-х годов исследования
(Deal, Kennedy, 1982; Peters, Waterman, 1982) показали, что процветающие компании
отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической
сферах, которые влияют на характер отношений между организацией и человеком.
Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас, говорят о диагностике и формировании корпоративной (организационной) культуры, корпоративного
духа, системы корпоративных ценностей (Shafritz, Ott, 1992, Организационное консультирование..., 1995). Разные (в основном западные) фирмы осуществляют программы развития или изменения корпоративной культуры (Паркс, 1994; Гришин,
1995).
Изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в организационной психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. В основе теорий данного подхода
лежат предпосылки, радикально отличающие их от “основных” школ организационной
науки. Кроме того, исследователи, работающие в русле данного направления, как
правило, не верят в то, что количественные, квазиэкспериментальные методы исследования могут быть особенно полезны для изучения организаций (Shafritz, Ott, 1992).
Хотя первые работы, в которых понятия “организационная культура” или “культура
фабрики” появились в начале 50-х годов (Jaques, 1951; Whyte, 1956), проблема природы и содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей
только в конце 70-х годов. С начала 80-х она становится “горячей темой” книг, журналов и газет для ученых и управленцев (Ouchi, 1981; Deal, Kennedy, 1982; Peters,
Waterman, 1982). Первой серьезной теоретической работой по проблеме считается
книга известного американского специалиста в области организационной психологии
Э.Шейна “Организационная культура и лидерство” (Schein, 1985). В настоящее время
организационно-культурный подход - одно из наиболее популярных направлений в
0
изучении организации и управления. Ряд журналов по поведенческим наукам и
управлению регулярно публикует статьи, в которых отражены вопросы организационной культуры, продолжают выходить книги по данной проблеме (Wilkins, 1989;
Schneider, 1990; Sackman, 1991; Alvesson, 1993; Mohan, 1993).
Теоретические представления об организационной культуре.
Понятие культуры относится к теоретическим конструктам, которые изучаются
несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует этот феномен различным образом. Культура часто рассматривается как детерминанта социальной жизни, которая отражается в языке, поведении, ритуалах и мифах
той или иной группы людей. Такое понимание культуры возникло в рамках антропологии, изучающей исторически возникшие особенности народов, которые отличают их
от других. Под этими особенностями понимаются в первую очередь образ мышления
и ценностные ориентации, системы символов, традиции и ритуалы (Розин, 1994).
Что же понимается под организационной культурой? До сих пор среди исследователей нет единого мнения относительно содержания данного понятия. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде
можно выделить два способа использования данного понятия (Smircich, 1983). В первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем наряду с технологической, административной и т.д., которая выполняет функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом
смысле термин “организационная культура” описывает атрибут или свойство группы и
представляет собой “совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые
соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта” (Michon, Stern, 1985, р. 60).
Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях
как внешняя независимая переменная (как влияние, например, национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, которая характеризует ценности
или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.
Другой подход в использовании данного термина состоит в том, что “культура” - это то, чем организация является. С этих позиций “организации понимаются и
анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а
в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов” (Smircich,
1
1
1983, p.347-348). Данная точка зрения выражает более субъективный или феноменологический взгляд на организацию и имеет много общего с концепцией открытых систем (Scott, 1987).
Оба подхода анализируют способы функционирования культуры как системы
управления. Каждая организация обязательно имеет культуру, но некоторые создают
сильную культуру - набор четко определенных представлений о ценностях и руководящих принципах, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами
организации. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов
и церемоний, являющихся местом выражения коллективной солидарности и лояльности, выдвижением героев, олицетворяющих общие цели, созданием слоганов и символов, которые обозначают общие ценности (Deal, Kennedy, 1982; Peters, Waterman,
1982).
Подавляющее большинство авторов работ об организационной культуре рассматривает организационные феномены как социально сконструированные в ходе
взаимодействия ее членов (См.: Wilpert, 1995). Такими конструкциями могут быть мифы, ритуалы, сплетни, рассказы, символы, фантастические цели и т.д. - все, что создает основу разделяемых организационных ценностей и значений. К настоящему
времени в литературе по организационной культуре доминируют три основных теоретических подхода к ее изучению (Mohan, 1993): 1) символический; 2) когнитивный; 3)
систематический (целостный).
Организационный символизм. Автор недавно опубликованного обзора исследований в области “организационного поведения”1 Б.Вильперт отмечает, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью
по обе стороны Атлантики (Wilpert, 1995). Проблема так называемого “организационного символизма” или “символического менеджмента” анализируется в работах с конца 70-х годов. Основные посылки данного подхода заключаются в следующем: 1)
смысл или интерпретации того, что происходит в организации, важнее того, что происходит в действительности; 2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клич-
2
2
ки, привычки, обычаи и т.п. Руководители посредством символов могут поддерживать
идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Применение
символов имеет смысл и пользу только тогда, когда использующие их члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями. Исследователи обычно рассматривают “символическое управление” как течение внутри организационно-культурного подхода
(Shafritz, Ott, 1992).
Когнитивный подход. Как отмечается в литературе (Ilgen, Klein, 1988, Занковский, 1996) исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, которые рассматриваются при этом как коллективные формы сознания, я вляется чрезвычайно важным при анализе современных организационных культур.
Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения
организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе
которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в цепом и смысла труда в частности
(Smircich, 1983). “По своей сущности организации являются продуктом мысли и действия своих членов”, утверждают редакторы книги “Думающая организация” (Sims,
Gioia, 1986, р. 1), хотя, конечно, они не сводят организацию исключительно к продуктам когнитивных процессов своих членов. Однако в контексте когнитивного подхода к
изучению культуры основной акцент делается на таких ее аспектах, как коллективное
сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.
Понимаемая таким образом организационная культура представляет собой
приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, и способные создавать культуральное пространство
и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся
бессмысленным поведение порождается относительно четкими имплицитными правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами. “Рассмотрение организаций как систем знаний открывает новые перспективы для понимания феномена
организованной деятельности. Здесь возникают следующие исследовательские вопросы: какова структура используемого знания? Каковы правила и сценарии, которые
1
Так в зарубежной литературе называют область исследований, которая занимается изучением поведения работающих в организациях людей. Кроме психологии к ней относят также социологию и эконо-
3
3
руководят действиями людей?” (Smircich, 1983, р. 250). Этот подход предполагает
изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые
разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией.
Систематический подход. В области изучения культуры существует два главных подхода к ее определению: 1) культура - это наблюдаемые образцы поведения
членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов; 2) культура- это то, что распространено в умах членов сообщества, то есть верования, ценности и идеи, которые объединяют людей. Естественно, что предпринимаются попытки разработки концепций культуры, которые объединяют эти подходы. В рамках таких концепций культура понимается как сложное “естественно-искусственное” образование с двумя основными подсистемами: “нормативно-семиотической” и “материально-денонативной” (Розин, 1994).
Кроме того, систематический (или целостный) подход к изучению организационной культуры имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. Некоторые авторы (Schneider, 1990; Wilpert, 1995)
рассматривают исследования организационного климата как релевантные изучению
культуры организации. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора
объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как описание психологической
среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой (См.: Паповян, 1978).
Современное воплощение целостный подход находит, например, в концепции
Харриса и Морана (Harris, Moran, 1991), которые включают в содержание организационной культуры следующие десять характеристик:
1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнится от группы
к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестимику организаций.
4
4
куляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т.п. отражают наличие множества микрокультур);
4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии;
люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации;
наличие дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли
работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка
и поощрение за это; способ использования времени);
6) взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу,
статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии
и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути
разрешения конфликтов);
7) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо)
и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы
или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
8) вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои
силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к
коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали);
9) процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования
работников; подходы к объяснению причин и т.п.);
10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность
по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.д.).
Вышеотмеченные характеристики культуры организации взятые вместе отражают целостный подход к концепции организационной культуры.
Однако наибольшей, пожалуй популярностью пользуется подход к определению и пониманию организационной культуры, развитый Э.Шейном на основе концеп5
5
ции культурологов Ф.Р. Клакхон и Ф.Л. Стродбека. Согласно определению Шейна организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и
приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные (Schein, 1985). Организационная культура обладает также определенной
структурой. Э.Шейн предложил рассматривать ее по трем уровням.
Первый, "поверхностный" или "символический" уровень включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование
пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то,
что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом
уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Глубже лежит второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изучению
подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие
ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от желания людей. Как отмечает Э.Шейн, исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так
как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, "глубинный" уровень включает базовые предположения, которые
трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения
на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют
поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие
организационную культуру.
Соответственно тому, на каком из указанных уровней сосредоточено внимание исследователя, говорят о делении организационных культур на субъективные и
объективные. Субъективная организационная культура имеет своим источником разделяемые работниками образцы предположений, веры и ожиданий, а также их групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями,
существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов "символики", особенно
ее "духовной" части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах,
организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.
6
6
Субъективная организационная культура служит основой формирования
управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями
проблем, их поведения в целом. На этом основано различие между схожими на вид
организационными культурами.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в какой-то степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны при анализе организаций,
однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения специфики конкретных организаций (Виханский, Наумов, 1995).
Проблемы диагностики организационной культуры
Анализ литературы показывает, что к проблеме диагностики и изучения организационной культуры существует два основных подхода:
1. Идеографический (”понимающий”, “интерпретативный”), в основе которого
лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включенное “этнографическое” наблюдение, глубинные интервью и т.п.
2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием
различных стандартизированных опросников.
Среди популярных формализованных инструментов исследования организационной культуры особое место занимает концепция диагностики организационной культуры Г. Ховштеда. Первоначально она была разработана для проведения
кросскультурного анализа систем ценностей, оказывающих влияние на поведение
людей в ходе трудовой деятельности. Ховштед предлагает изображать организацию
в системе четырех культурных координат.
1. “Дистанция власти”. Каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств
их реализации и процедур согласования, разрешении конфликтов и т.д. Готовность и
критерии лояльного отношения к неравноправию в разных культурах различна.
2. “Мужественность – женственность”. Этот параметр отражает систему мотивации в организации: насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения
сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности. В культурах с яр7
7
ко выраженной мужественностью открыто пропагандируется примат материального
успеха и такого качества, как решительность. В то время как общество с "женственной" культурой заботится прежде всего о качестве жизни (забота о "малом и слабом").
3. “Стремление к избеганию неопределенности”. Этот параметр указывает на
степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности: четкое определение целей
без конкретного предписания путей и способов их достижения или значительная регламентация действий разработанными правилами и процедурами.
4. “Индивидуализм – коллективизм”. Проявляется в образцах поведения и
культивируемых стилях управления. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из собственных интересов и интересов ближайших к нему людей. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от
нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него в
свою очередь полного и безусловного подчинения.
Очень популярна модель диагностики организационной культуры, разработанная на основе концепции Р. Лайкерта. Лайкерт считал, что организация характеризуется пятью переменными: коммуникации, мотивация, принятие решений, контроль и
координация. Значения этих переменных зависят во многом от двух базовых представлений руководства о природе работников, описанных Мак-Грегором как теории
“X” и “Y”. Согласно теории “X”, люди изначально не любят трудиться, стараются избавиться от ответственности, больше всего хотят защищенности, а чтобы заставить их
трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание. Согласно
теории “Y”, при благоприятных условиях люди будут стремиться брать на себя ответственнось, возьмут на себя функции контроля и самоуправления. Под благоприятными условиями Лайкерт подразумевал соблюдение руководством принципа поддерживающих отношений и использование групповых методов принятия решений. Он предложил четыре базовых системы организационного или управленческого стиля, которые характеризуются различной степенью сочетания авторитарного и демократического стилей (Likert, 1967).
По мнению Э. Шейна, для диагностики организации недостаточно простого
описания существующей структуры организации, коммуникации, норм и ценностей.
Настоящая организационная парадигма, по Шейну, определяется тем, какую позицию
занимают члены организации по следующим базовым предположениям:
8
8
1. Отношение к природе. Как члены организации рассматривают отношение
организации к окружающей ее среде: как доминирующее, подчиненное, гармоничное
или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?
2. Природа реальности и правды. Лингвистические и поведенческие правила,
которые определяют что реально, а что нет, что такое “факт” и как в конце концов
определяется правда? Является ли правда обнаруженной? Каковы базовые концепции времени и пространства?
3. Природа человека. Что значит быть человеком и что рассматривается как
внутренне присущее ему или основное. Является ли человек по природе добрым,
злым или нейтральным? Совершенно ли человеческое существование?
4. Природа человеческой активности. Что значит для человека делать что-то
правильно? (на основе выше рассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека). Значит ли это быть активным, пассивным, саморазвивающимся, фаталистом или что? Что работает и что играет?
5. Природа человеческих взаимоотношений. Что рассматривается как “правильное” во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования; индивидуальной, групповой или общинной? На чем основываются взаимоотношения: на традиционной линейной власти, харизме или др.?
Вскрыть эти неосознаваемые предположения Шейн предлагает путем
изучения истории организации, проследив какими методами она справлялась c проблемам внешней адаптации и внутренней интеграции.
При этом он считает, что ре-
альную организационную культуру компании невозможно описать использованием
только формализованных методов. Возражает он и против магических рекомендаций
о том, что надо наблюдать. Для него вскрытие организационной парадигмы - это совместное с членами организации исследование через повторяющиеся индивидуальные и групповые интервью (Schein, 1985).
Тем не менее, как отмечают А. Ксеникоу и Э. Фэрнхэм, рост интереса к ко нцепции корпоративной культуры привел к разработке различных опросников для ее
измерения. Для систематических сравнений культур различных организаций необходимы стадартизированные методики, которые позволяют использовать статистические методы обработки. Это, конечно, приводит к тому, что вместо рассмотрения целостной культуры исследователи концентрируют свое внимание на наиболее важных.
с их точки зрения, аспектах культуры. Наиболее популярной является операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей
9
9
(Xenikou, Furnham, 1995). В исследованиях организационной культуры какой-либо
конкретной фирмы часто используется совмещение качественных и количественных
методов (Wilpert, 1995).
Заключение
Многие ученые и практики отмечают, что понятие организационной культуры
является полезным и в исследовательском, и в практическом аспектах. Однако единой концепции организационной культуры не существует. Обилие различных ее определений объясняется прежде всего широтой содержания этого понятия. Даже в антропологии, откуда оно заимствовано, много разных школ и даже индивидуальных
версий культуры. Отчасти поэтому весьма разнообразные по типу и тактике проведения исследования организационной культуры – сравнительные и лонгитюдные, имитационно-экспериментальные, полевые, консультативная практика, – а также по типу
обследуемых организаций – деловые фирмы, больницы, университеты, – трудно сопоставимы между собой. Тем не менее, не смотря на критику применения самого понятия “организационная культура” и попытки замены его другими конструктами
(Bridges, 1992), данное направление исследований организационного поведения завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди менеджеров-практиков.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.
Гришин А. Успех банка будет зависеть от осознания корпоративных ценностей
// Финансовые известия, 4 июля 1995. С. 8.
Занковский А.Н. Анализ базовых “координат” организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских
менеджеров // Психол. журнал, 1996, т. 17, № 3. С. 26-36.
Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М., 1995.
Паповян С.С. Исследование “организационного климата” в американской психологии // Вопр. психологии. 1978. № 2. С. 163-170.
Паркс К. Новый глава “Сименс Никсдорф” перестраивает работу компании//Фин. известия, 17 ноября 1994. С. 8.
Розин В.М. Введение в культурологию. М.: Международная пед. академия,
1994. 104 с.
10
10
Alvesson M. Cultural perspectives on organizations. Cambridge: Cambridge University Press, 1993. 137 p.
Bridges W. The character of organizations. Palo Alto: Consulting Psychologist Press,
1992. 140 p.
Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life.
Reading: Addison-Wesley, 1982. 232 p.
Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. N.Y.: Gulf Publishing Co.
1991. 346 p.
Hofstede G. Culture’s consequences. Beverly Hills: Sage, 1980. 475 p.
Ilgen D.R., Klein H.J. Organizational behavior // Annual Review of Psychology. 1988
vol. 40. pp. 327-351.
Jaques E. The changing culture of factory. L.: Tavistock Institute, 1951. 341 p.
Likert R. The human organization. N.Y.: McGraw-Hill, 1967. 258 p.
MichonC., Stern P. La dynamisation sociale. P.: Ed. d’organisation, 1985. 115 p.
Mohan M.L. Organizational communication and cultural vision. Albany: State University of New York Press, 1993. 202 p.
Ouchi W.G. Theory Z. Reading: Addison-Wesley, 1981.
Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. N.Y.: Harper and Row, 1982.
Sackman S.A. Cultural knowledge in organizations. Newbury Park: Sage, 1991. 220
p.
Schein E.H. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass,
1985. 358 p.
Schneider B. (Ed.) Organizational climate and culture. . San Francisco: Jossey-Bass,
1990.
Scott W.R. Organizations: Rational, natural and open systems. L.: Prentice Hall,
1987. 377 p.
Shafritz J.M., Ott J.S.( Eds.) Classics of organization theory. Pacific Grove:
Brooks/Cole, 1992. 534 p.
Sims H.P., Gioia D.A. The thinking organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.
Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Adm. Sci. Q. 1983. vol.
28. September. pp. 339-358.
Whyte W.H. The organization man. N.Y.: Doubleday, 1956. 471 p.
Wilkins A.L. Developing corporate character. San Francisco: Jossey-Bass, 1989.
227 p.
11
11
Wilpert B. Organizational behavior // Annual Review of Psychology, 1995. vol. 46.
pp. 59-90.
Xenicou A., Furnham A. A correlational and factor analytic study of four questionnaire measures of organizational culture // Abstracts of European Congress of Psychology
(Athens 2-7 July 1995)/Ed. by A.Hantzi, M.Solman. Athens: Ellinika Gramata, 1995. p. 387.
12
12