Стиль управленческой деятельности военного

Фененко Ю.В. Стиль управленческой деятельности военного руководителя / Ю.В. Фененко. – М. : ВИУ, 2001. – 69 с.
Стиль управленческой деятельности военного руководителя
Фененко Ю.В.
Учебно-методическое пособие подготовлено в соответствии с учебными программами по дисциплинам “Исторические, социально-психологические и правовые проблемы управленческой деятельности офицеров”, “Социология” и предназначено для слушателей и курсантов университета.
На основе современных достижений социологической теории в нем рассмотрены методологические проблемы сущности и содержания стиля управленческой деятельности военного руководителя. Также обобщены теоретические
знания о совершенствовании стиля управленческой деятельности военного руководителя в современных условиях. Пособие поможет дать, по мнению автора,
общие представления о стиле руководства военными коллективами управленцами, как начинающими свою служебную деятельность, так и тем, кто совершенствует свои знания, имея определенный опыт управления. Учебно-методическое
пособие может быть использовано и в системе общественно-государственной
подготовки офицеров.
Автор выражает особую признательность за оказанную помощь при подготовке материалов:
– профессорам кафедры Государственной службы и кадровой политики Российской Академии Государственной службы при Президенте Российской Федерации И.П.Литвинову, В.И.Лукъяненко, В.А. Сулемову, А.И.Турчинову;
– заведующему кафедрой государственного управления и права МГИМО(У)
профессору Е.В.Охотскому ;
– заместителю начальника университета генерал-майору Гурину В.И..
Ответственный редактор – кандидат философских наук А.В.Чаевич.
3
ВВЕДЕНИЕ
Военная реформа, проводимая в Российской Федерации сделала актуальной проблему повышения качественных параметров в строительстве Вооруженных Сил, и инженерных частей в том числе, в сфере военного управления.
Эффективность учебной и боевой деятельности инженерных подразделений во многом определяется компетентностью военных руководителей, их способностью принимать смелые, нестандартные решения, настойчиво добиваться
их выполнения, используя наиболее современные, результативные
взаимодействия
стили
с подчиненными. Сложившаяся к настоящему времени прак-
тика формирования стиля руководства, не позволяет командирам инженерных
подразделений в полной мере реализовать свой управленческий потенциал.
Необходимость совершенствования стиля военной управленческой деятельности офицеров командного состава обусловлена следующими обстоятельствами:
во-первых, возрастанием потребности обобщения отечественного и зарубежного опыта управления, обоснования принципиально новых требований к
стилю работы. Поэтому весьма важным представляется научный ответ на вопрос каковы факторы и условия формирования стиля современного военного руководителя? Каковы пути его оптимизации?
во-вторых, необходимостью понимания того, что выход Вооруженных
Сил России из кризисного состояния возможен, в том числе и при условии целенаправленной деятельности управленческих военных кадров. В реальной жизни
проявляется острое противоречие между содержанием и характером радикальных перемен и неадекватными, запоздалыми, недостаточно сориентированными
на конкретную цель действиями персонала военного управления;
в-третьих, возрастанием потребности в создании целостной, эффективной
и гибкой демократической системы работы, в утверждении на деле авторитета
власти, что невозможно без решительного устранения господствующей многие
десятилетия
в
нашем
обществе
и
Вооруженных
Силах
командно4
бюрократической системы управления;
в-четвертых, необходимостью понимания того, что для эффективной деятельности командных кадров необходимо глубокое знание теории управления,
которая добывается учением и практикой, постоянным ее анализом и обобщением. Овладение теорией и практикой научного управления - ключевая задача и
составная часть социологического образования, профессиональной подготовки
офицеров-руководителей;
в-пятых, потребностью в принципиально новых подходах к обучению и
воспитанию военнослужащих, подготовки их к ведению боевых действий в
сложной обстановке. Служба в войсках в мирное и военное время предъявляет
высокие требования к духовным, моральным и физическим качествам военнослужащих;
в-шестых, необходимостью решения этой проблемы с учетом прихода к
руководству многими частями и соединениями новых людей с различным уровнем компетентности, организаторских способностей и моральных качеств, не
всегда имеющих опыт управленческой деятельности в условиях реформирования
армии.
Цель настоящего пособия – дать слушателям и курсантам основы знаний
об основных направлениях совершенствования стиля управленческой деятельности военного руководителя. Оно призвано формировать уважение к демократическому стилю управления, сочетающему в себе метод убеждения, взаимодействия и информированности.
Учебно-методическое пособие подготовлено для максимального облегчения усвоения учебных программ. Для удобства освоения курса в пособии имеются приложения, которые имеют практическую направленность.
Учебно-методическое пособие написано в соответствии с требованиями
государственного образовательного стандарта, учебными программами по дисциплинам “ Исторические, социально-психологические и правовые проблемы
управленческой деятельности офицеров” и “Социология” для слушателей (курсантов) Военно-инженерного университета и его филиалов.
5
I.СУЩНОСТЬ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
I.1Исторические основы анализа и изучения стиля управленческой
деятельности военного руководителя.1
Военнослужащего как личность необходимо рассматривать во всем многообразии его общественных взаимосвязей. Человеческая личность тем богаче,
чем шире ее общественные связи. В процессе службы воин связан многочисленными нитями с существующими в обществе общественными отношениями: экономическими, социальными, культурными и духовными. Кроме того, особенности армейской жизни рождают специфическую область отношений, присущую
лишь военной организации. В ней отражены все виды общественных отношений.
Поскольку основными сферами жизнедеятельности воинов являются боевая учеба, служба и быт, социальные отношения в коллективе развертываются
как бы в трех взаимосвязанных плоскостях – служебно-функциональной, общественно-организационной, межличностной и бытовой.
Каждый из названых видов внутри коллективных отношений обладает
своими особенностями. Служебно-функциональные отношения в армии, в том
числе в инженерных частях и подразделениях, строятся на строгой правовой основе, единоначалии, дисциплине, высокой личной ответственности каждого военнослужащего за выполнение своих функциональных обязанностей. Иначе регулируются общественно-организационные отношения, обеспечивающие социальные константы воинов в области общественных работы, спорта, культурного досуга. Своими принципами и нормами отличаются межличностные отношения товарищества и дружбы.
При этом один и тот же человек, как правило, является носителем нескольких социальных ролей, включающих его в различные системы внутри коллективных отношений.
Глубокое понимание сущности и характера социальных связей и отношений в
армейских условиях, их учет и регулирование сегодня становится важным
1
В книге “стиль управленческой деятельности военного руководителя”, “стиль управленческой деятельности
командира”, “стиль работы командира”, “стиль руководства” рассматриваются как синонимы.
6
составным элементом деятельности командиров всех уровней. Это предполагает развитие высокой культуры отношений между военнослужащими, изучение и учет интересов различных категорий личного состава, знание социальных механизмов сплочения воинских коллективов.
В силу этого каждый военный руководитель имеет свой индивидуальный
стиль работы с подчиненным ему личным составом. Однако, как показывают
проведенные нами социологические обследования, стиль деятельности – не единовременный акт действия. Стиль – это отражение качества процесса мышления
и действия, познания субъектом управления реальной ситуации, максимального
использования позитивных и негативных черт личности, поиска рациональных
методов и форм действия, ведущих к достижению поставленных целей.
Появление в общественной практике и науке категории “стиль” тесно связано с поиском путей выхода из хаоса, смуты, неопределенности в жизни древнего общества, времен Сократа и Главкона, Платона и Аристотеля. Анализируя
структуру и взаимосвязь кризисных явлений и процессов в обществе и государстве, они пришли к выводу о необходимости гармонии, согласия между людьми,
соответствия между целью их деятельности и средствами их реализации. Как
гармония между словами, мелодией, ритмом и темпом рождает хорошую песню,
так стиль мышления и действия людей обеспечивает реализацию их потребностей на основе соответствия поставленных целей средствам их достижения.
Главкон в споре с Сократом впервые произнес слово “стиль” и обосновал
необходимость этой категории. Суть стиля, считали они, проявляется в соответствии содержания и формы, гармонии целей и средств в мышлении и действиях
человека.2
Каждая историческая эпоха или период формируют типичный для них
стиль мышления и действий людей, наций и государств. Достаточно обоснована
2
См.: Аристотель. Риторика: Кн. III: О стиле./Пер. с греч. СПб, 1894; Педагогические воззрения Платона и Аристотеля. Петроград, 1915.
7
точка зрения, что в фиксированной истории человечества проявились античный,
классический (средние века) и современный стили жизни и деятельности людей.3
Что касается непосредственно развития теории и практики научного
управления военной организацией, то их становление шло параллельно с развитием общей теории управления, с использованием общего методологического
аппарата и вместе с тем со специфической логикой и темпами развития, обусловленными спецификой самой военной организации, ее формирования и
функционирования.4
Если провести анализ эволюции научных подходов к осмыслению феномена управления в Российских Вооруженных силах, то нетрудно заметить, что
оно не избежало крутых переломов в отношении его целенаправленного использования.
Так, примечательно, что уже в XV веке в России вопросы управления в
армейских институтах становятся предметом обсуждения на государственном
уровне. Они, в первую очередь, рассматривались в отношении армейских начальников. В 1712 году в штатное расписание первого сформированного в России артиллерийского полка были внесены обязанности и управленческие функции руководителей всех рангов.5 “Устав ратных, пушечных и других дел”, составленный Онисимом Михайловым и утвержденный Петром I, предписывал
подбирать военных чинов по профессиональным и нравственным качествам.
Военно-управленческая деятельность уже тогда считалась одним из приоритетных видов профессионального труда. Свидетельством этому является денежное довольствие офицерского состава различных родов войск6
артиллерия
генерал-лейтенант
генерал-майор
пехота
3861 рубль в месяц
1800
3060
1080
3
См.: Бердяев Н.А. Смысл истории. – М., 1990; Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. – М., 1984;
Стили мышления и поведения в истории мировой культуры. – М., 1990 и др.
4
См.: Иванов В.Н. Теоретико-методологические проблемы научного управления военным строительством в социалистическом обществе: Автореф. дис. … док. Филос. наук. – М.: ВПА, 1974; Костин А.Ф. Методологические
проблемы системного подхода к управлению войсками. – М.: ВПА, 1974.
8
полковник
2016
300
подполковник
816
150
майор
612
140
капитан
300
100
поручик
180
80 руб. в месяц
В архиве Российской Государственной библиотеки хранится более 1500
различных памяток офицерам и солдатам, начальникам и подчиненным дореволюционного периода и почти 900 памяток, составленных после Октября 1917 года. Они достаточно полно отражают требования своего времени, предъявляемые
к военным кадрам. Их содержание также позволяет судить о тех проблемах, которые были наиболее актуальными. Они свидетельствуют и о степени совершенства инструментария, используемого в разрешении этих проблем. Приведем одну из многих памяток, которые заслуживают внимания.
“Офицерская памятка”, составленная Д.Н. Трескиным в 1892 году, представила военным руководителям сокровищницу идей видного военного ученого,
родоначальника военной педагогики М.И. Драгомирова.
“Ни один из современных военных авторитетов, включая генерала М.И.
Драгомирова, не выясняет так отчетливо и доступно сущность, дух требований
от армии нашего времени; никто кроме его, не умел так ясно выразить то, чем
должен быть истинно военный человек”.7
По оценке М.И. Драгомирова, в числе основных требований к военному
руководителю рубежа XIX-XX веков можно выделить следующие:
“… офицер не только военный чин, но нечто большее: он общественный
деятель…, потому, что призван играть и не последнюю роль в народном образовании;
… военный человек должен, прежде всего, развивать и укреплять веру в
себя, … всякая натура только тогда и дает все, что может, когда остается верна
самой себе;
1
2
См.: Бюллетни Военной академии им. Ф.Э. Дзержинского: 1949. - №1 – с. 21-22
Трескин Д.Н. Офицерская памятка: Мысли и афоризмы М.И. Драгомирова. – СПб., 1892. – с. 2
9
… солдат только тогда и хорош, когда он человек в полном значении этого
слова;
… в военном человеке воспитание характера, воли должно быть поставлено выше всего и прежде всего;
… изучают великие образцы военного дела не для того, чтобы им подражать буквально, но для того, чтобы проникать их духом”.8
В формировании данных и других качеств военного руководителя М.И.
Драгомиров первостепенное значение отводил психологической основе. Он подчеркивал: “Психологические начала, и только они одни, могут служить тем верным светочем в теории военного дела, который дает ему силу отвести в нем подобающее место всякому элементу, ни одного не исключая и, не принижая и все,
примеряя в высшем синтетическом единстве”.9
Следует заметить, что и за рубежом военное управление строилось на высокой профессиональной основе. Видный германский военный теоретик и практик К. Клаузевиц отмечал, что каждая специальная деятельность, а управленческая в особенности, требует известного совершенства, нуждается в соответствующих способностях. Причем “… когда они проявляются в высокой степени и
свидетельствуют о себе исключительными достижениями, дух, одаренный ими,
называется гением”.10 Сущность военного гения он видел в гармонически сочетаемых развитых способностях, которые направлены и реализуются в военном
деле, главное звено которого представляет управление.
К. Клаузевиц из опыта военной службы в армиях России и Пруссии выделил основные составляющие гения военного руководителя:
• мужество, объединяющее стойкость и отвагу;
• духовная и умственная сила;
• решительность, твердость характера и воли;
• физическая и моральная устойчивость;
• жажда славы и чести;
8
Трескин Д.Н. Офицерская памятка: Мысли и афоризмы М.И. Драгомирова. – СПб., 1892. – с. 2-10
Трескин Д.Н. Офицерская памятка: Мысли и афоризмы М.И. Драгомирова. – СПб., 1892. – с. 5
10
Клаузевиц К. О войне. – М.: Воениздат, 1941. – с. 83
9
10
• чувство собственного достоинства;
• самообладание и сила характера;
• качества профессионального мастерства.
“Таким образом, - замечает К. Клаузевиц, - чтобы достичь выдающихся результатов в войне, и на низших и на высших ступенях требуется своеобразный
гений”.11
Результаты анализа источников по истории отечественной военной психологии и социологии свидетельствуют о том, что ее становление и развитие непосредственно связано с именем выдающегося отечественного психолога Владимира Михайловича Бехтерева. В.М. Бехтерев, принимая непосредственное участие в ее становлении, придал активную направленность в изучении проблем воинской деятельности.12 Его ученики и последователи В.В. Абрамов, Н.И. Бондарев, Н.М. Добротворский, Г.Е. Шумков и другие исследователи на рубеже XIXXX веков провели первые исследования в сфере военно-функциональной деятельности военнослужащих. Доктор медицины Г.Е. Шумков в годы русскояпонской войны собрал богатый материал о поведении различных категорий военнослужащих в различных ситуациях воинской деятельности. Разработанная им
анкета не потеряла актуальности и в настоящее время.13 Характерным для военных психологов и социологов России начала века можно считать то, что с нарастанием актуальности и остроты военного компонента в социальной практике
адекватно усиливалось внимание социально-психологическим аспектам воинского труда. Такой вывод следует не только их результатов нашего анализа, он
имеет место и у других исследователей. Так, К.М. Дружинин еще в 1910 году,
обобщив многие результаты военно-психологических исследований, заметил,
11
Клаузевиц К. О войне. – М.: Воениздат, 1941. – с. 80
См.: Бехтерев В.М. Сознание и его границы. – М., 1888; Дружин К.М. Исследование воинов в разных случаях
боевой обстановки по опыту русско-японской войны в 1904-1905 годах. – СПб.: Русская скоропечатная, 1910. – с.
1-7; Шумков Г.Е. Первые шаги психиатрии во время русско-японской войны за 1904-1905 г.г. – Киев: Просвещение, 1907.
13
См.: Шумков Г.Е. Первые шаги психиатрии во время русско-японской войны за 1904-1905 г.г. – с. 134-135.
12
11
что подход В.М. Бехтерева, изучать человека как целостный феномен, полностью применим и в военных условиях.14
Важно отметить, что и другие человековедческие науки также ориентировались на активное изучение человека, находя точки плодотворного сотрудничества между собой. Показателен в этом отношении труд Д.Н.Трескина “Курс военно-прикладной педагогики (Дух реформ Русского Военного Дела)”. В нем,
вслед за М.И. Драгомировым, предпринята попытка выделить военного руководителя в качестве особого объекта для науки и военной практики. Ему доверено
отвечать и распоряжаться людьми и их судьбами в достижении успеха. Здесь
“главная роль принадлежит инициативе каждого из начальников”.15 При этом
особо выделена роль управленческой деятельности руководителя: “одно из величайших деяний человеческих, которое приводится в исполнение также единой
волей – это управление”.16
Несмотря на плодотворные исследования военных социологов, психологов
и педагогов, которые тесно сотрудничали с учеными гражданского общества в
дореволюционный период, их результаты оказались невостребованными для военной практики на протяжении многих последующих десятилетий. Издержки,
допущенные в реализации социалистической идеи, явились главной причиной
того, что многое рациональное оказалось незаслуженно отторгнуто.
Можно предположить, что в период руководства страной И.В. Сталиным
его личное негативное отношение к науке не случайно. Такой вывод основывается на многочисленных фактах и достоверных документах.17
Он считает, что, если марксистская психология встанет на бехтеревскую
точку зрения при изучении военнослужащих, то она скатится к реакционным
выводам “военной психологии”, а “учение об условных рефлексах должно толь-
14
Дружин К.М. Исследование воинов в разных случаях боевой обстановки по опыту русско-японской войны в
1904-1905 годах. – СПб.: Русская скоропечатная, 1910. – с. 8
15
См.: Трескин Д.Н. Курс военно-прикладной педагогики (Дух реформы Русского Военного Дела). – Киев, 1909 –
с. 8.
16
См.: Трескин Д.Н. Курс военно-прикладной педагогики. – с. 8.
17
См.: Ворошилов К.Е. Сталин и Красная Армия. – М., 1938. – с. 44; Таланкин А.А. Военная психология и вопросы военно-психологического воспитания в РККА. – М.: Госиздат, 1929. – с. 69.
12
ко помогать новой психологии”. “Итак, для марксистской психологии неприемлемы обе крайности”, - замечает А. Таланкин.18
В это период в практике управленческой деятельности военных кадров все
подчиняется партийному влиянию. В Вооруженные Силы оно трансформировалось через принцип единоначалия на партийной основе. “Красная Армия стала
орудием диктатуры пролетариата” - записано в Спутнике молодого командира
1926 года. Исходя из этого, командиры выполняют свои управленческие функции. Причем, “начальник ставит цель, а как ее достигать – дело подчиненного”.19
Главное, чтобы эта цель не противоречила политике партии, а обеспечивала ее
проведение среди военнослужащих.
Изучение теории и практики управленческой деятельности военных кадров
в послеоктябрьский период, указывает на то, что здесь определились своеобразные феноменологические проявления. Как самостоятельная целостность она определилась в виде стереотипа, полностью зависящего от идеологической конъюнктуры. Кроме того, анализ итогов первой военной реформы Красной Армии
1924-1927 годов показал, что в практике управления военных кадров утвердился
авторитарно-административный подход. Формирующаяся военная социология и
психология не стали преемницами лучшего опыта, а под идеологическим давлением утратила свою самостоятельность и оказалось отчужденной от армейского
руководителя.
В начале XX века А. Файоль ввел категорию “функция управления”, которой обозначил вид управленческой деятельности как отрасль работы, возникающей в силу разделения труда в управлении. Однако, ученые советского периода
обвиняя его в узости подхода, предлагают в данное понятие включить производственные, социальные функции, а также функции планирования, оперативного
управления и управления социальной активностью.20 Такое понимание, на наш
18
См.: Таланкин А.А. Военная психология и вопросы военно-психологического воспитания в РККА. – с. 70-71.
См.: Спутник молодого командира. – М.: Военный вестник, 1926. – с. 341, 28.
20
См.: Сенченко В.И. Система основных категорий науки управления социалистическим производством. – Киев,
1986 – с. 16. 17. 20.
19
13
взгляд, на практике приводит к смешению управленческих и иных функций, а в
итоге – к снижению продуктивности управленческой деятельности.
Данный “комплексный” подход к управленческой деятельности утвердился и в практике военного управления.
Такой феномен имеет место не случайно. Он является тем из фрагментов
общего подхода, который выражает сущность социального заказа административно-бюрократической системы. Иначе говоря, идеологическая монополия в
стране, обслуживающая данную систему, определяла весь уклад функционирования общества и государства. Управление войсками, в том числе и такой его
компонент, как управленческая деятельность командира корабля (части) не могли рассматриваться иначе как в общем контексте. Более того, особенность задач,
решаемых Вооруженными Силами Отечества, оправдывала самоизоляцию военно-ориентированные естественных, общественных и технологических наук. Они
в таком положении равнялись не на передовые достижения мировой науки, а на
идеологические установки.
Данный ориентир оказался долговременным для армии и всего общества.
I.2 СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К СТИЛЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
На протяжении многих лет вплоть до 1991 года управленческая деятельность советских руководителей полностью находилась под контролем Коммунистической партии. На партийные установки в большинстве своем ориентировались ученые и исследователи, занимающиеся этой проблемой.
Анализ теоретико-методологических и эмпирических сторон управленческой деятельности военных кадров позволяет выделить наиболее существенные
источники, детерминирующие ее характера. В качестве основных источников
выявлены следующие:
• личный опыт и реальная практика военной службы;
• законы и другие нормативные акты государства, воинские уставы, приказы и
иные требования военного руководства;
14
• принципы и нормы политических партий и движений (политические и идеологические установки);
• научные рекомендации и разработки.
Обобщенные данные позволяют сделать вывод о том, что детерминанты,
выделенные в качестве основных, на различных исторических этапах имели не
одинаковое влияние на формирование профиля военного руководителя. В дооктябрьский 1917 года период отечественное право оказывало наибольшее воздействие. Во все последующие годы доминирование оставалось за детерминантами
политического характера. В качестве наиболее устойчивого и влиятельного фактора на протяжении настоящего столетия выделяется личностный опыт и реальная практика военной службы. Их действие на формирование профиля военного
управленца особенно существенно проявляется в годы настоящей реформы в
обществе и в Российских Вооруженных Силах.
Не менее существенная сторона оптимизации управленческой деятельности военных кадров. Здесь важно воспользоваться той благоприятной ситуацией,
которая сложилась в результате радикальных преобразований, начатых в стране
в 90-е годы. С одной стороны, представилась возможность отобрать из отечественного опыта действительно рациональное и приемлемое. С другой стороны,
освободились от идеологического догматизма, можно шире использовать продуктивный зарубежный опыт менеджмента. И, наконец, нельзя не обратить внимание на активный поиск, дискуссии, разворачивающиеся в сотворчестве ученых и практиков различных сфер.
В процессе реформирования Вооруженных Сил РФ возникают сложные
проблемы, в том числе и в области совершенствования стиля управленческой
деятельности. Новые условия, задачи и расширяющиеся возможности требуют
поиска принципиально новых решений. Практика боевого применения российских Вооруженных Сил показала, что управленческая деятельность командиров
и начальников в экстремальных условиях не всегда обеспечивала требуемый
уровень руководства войсками.
Анализ данного вопроса в период военных действий на территории Чеченской республики вскрыл существенное несоответствие уровня подготовленности
15
и практических действий военных руководителей задачам, решаемым в ходе боев и операций.
Прежде всего, нарушение общего контекста управления войсками на различных военно-политических уровнях выявило неподготовленность руководителей тактического звена самостоятельно и эффективно выполнять управленческие
функции.
Управленческая деятельность военных руководителей осуществляется в
рамках заранее принятой и освоенной модели, по заданному алгоритму с применением наиболее продуктивных технологий. Проверка данного положения суровой практикой военных действий показала, что данные вопросы заблаговременно не были отработаны. Вместе с тем они вызывали тревогу и озабоченность
многих военных ученых и руководителей органов управления различных уровней.
Не случайно, по этим вопросам в 90-е годы не прекращаются многочисленные дискуссии. Одни ученые и практики предлагают полностью обновить
теоретико-методологический и практический инструментарий управления, другие выражают приверженность к сложившимся стереотипам руководства подчиненными, третьи заняты поиском компромиссных решений, четвертые занимают
позицию молчаливых наблюдателей.21
Анализ материалов по данному кругу вопросов показывает, что сторонники “основательной ревизии” не вносят достаточной конструктивности в свои
предложения. В частности, военные исследователи О.В. Сосюра и В.П. Пятков
предлагают пересмотреть сложившийся понятийный аппарат теории управления.
Под сущностью управления они видят наилучшее использование потенциальных
возможностей войск в условиях конкретной обстановки в интересах успешного
выполнения поставленных задач.22
21
См.: Бороздина Л.В. Исследование уровня притязания. – М., 1993; Герасимов Н.В. Работа командира и штаба
по организации и руководству службой войск и укреплению воинской дисциплины. – М., 1993; Джабелов С.М.
Исторический опыт формирования авторитета офицера (на материале РВСН): Дис. … канд. ист. наук. – М.:
ГАВС, 1994; Ионов А.Н. О формировании руководителя нового типа. // Военная мысль. – 1992. - №2. – с. 46-57;
Шведин Б.Я. Человеческий фактор в управлении войсками: проблемы и поиски. – М.: ВПА, 1989 и др.
22
См.: Сосюра О.В., Пятков В.П. Теоретические основы оценки эффективности управления войсками. // Военная
мысль. - №11. – с. 31-38.
16
Такой подход обуславливает их интерес к проблеме оптимизации управленческой деятельности. Они в числе других законов управления попытались
сформулировать такой как “оптимальное соответствие методов и средств управления организационной структуре, назначению и боевым свойствам”.23 Здесь
шесть многофункциональных составляющих управления выражаются через неформализованные категории. Механизм оптимизации, который должен бы был
основываться на принципах, отражающих “выявленные” закономерности авторами категорически отвергается. Они отмечают, что “в отличие от законов
управления … соблюдать принципы вовсе не обязательно”.24
Одним из немаловажных итогов научных дискуссий последних лет является выделение управленческой деятельности в составе воинского труда в качестве
самостоятельной составляющей.25 Можно согласиться с пониманием управленческой деятельности, которую предлагает П.К. Алтухов. “Управленческая деятельность, - по мнению автора, - представляет собой, с одной стороны, совокупность последовательно выполняемых офицерами органов управления работ, объединенных единством цели и общностью решаемых задач, а с другой стороны –
совокупностью тесно связанных между собой организационных форм работы,
методических приемов непосредственного решения задач управления, а также
субъективных качеств должностных лиц органов управления.26
Важность данной формулировки состоит в том, что ее можно признать одной из первых попыток в отечественной практике военного управления провести
разделение между различными видами военно-профессиональной деятельности.
Здесь поставлен вопрос однозначно, считать управленческую деятельность военного
руководителя
приоритетной
среди
других
видов
военно-
профессиональной деятельности.
23
См.: Сосюра О.В., Пятков В.П. Теоретические основы оценки эффективности управления войсками. // Военная
мысль. - №11. – с. 34.
24
См.: Сосюра О.В., Пятков В.П. Теоретические основы оценки эффективности управления войсками. // Военная
мысль. - №11. – с. 34.
25
См.: Алтухов П.К. Основы управления войсками. – М.: Воениздат, 1984; Перевалов В.Ф. Социальнопсихологическая подготовка к управленческой деятельности. – М.: ВАГШ,1991
26
Алтухов П.К. Основы управления войсками. – М.: Воениздат, 1984. – с. 109
17
Военные действия Российской армии в контртеррористических операциях
убедительно подтвердили актуальность и неотложность решения такого фундаментального вопроса общей проблемы оптимизации управленческой деятельности, как профессионализм руководителей органов управления. Боевые действия
в Чеченской Республике характеризуются недостаточным уровнем профессиональной компетентности многих категорий военнослужащих, в том числе и командиров в тактическом звене. Основные причины кроются в том, что остаются
недостаточно сформированной психофизическая основа и те качества, которые
позволяют развивать и продуктивно задействовать творческий потенциал управленцев и других категорий военнослужащих. Низкий профессионализм военных
руководителей, прежде всего, влечет за собой необоснованные многочисленные
потери личного состава и жертвы среди мирных людей – соотечественников.
В целом результаты анализа управления (менеджмента) на различных этапах развития общества показал его качественные изменения, которые позволили,
в конечном счете, выделить управленческую деятельность военных кадров в
приоритетный вид военно-профессиональной деятельности. Современное ее состояние, однако, не является оптимальным, т. к. не в полной степени отвечает
задачам военного строительства и потребностям конкретных субъектов управления. Отмечено, что ее социально-психологический компонент становится предметом исследования только с конца XIX века. Изучение сложившихся и современных взглядов военных ученых на проблему оптимизации стиля управленческой деятельности военных кадров позволяют выявить недостаточный уровень
разработанности теоретико-методологической базы, как общего характера, так и
применительно к изучению деятельности конкретных категорий управленцев.
Здесь прослеживается, как и в прежние различные периоды, стремление решать
проблемы стиля управления применительно к новым условиям без достаточного
учета апробированного продуктивного опыта, направленности и тенденций развития управления и менеджмента в стране и за рубежом.
Результаты социологического анализа свидетельствуют, что непосредственно практика военно-управленческой деятельности современных командных
кадров объективно требует своей кардинальной оптимизации. Это, безусловно,
18
касается и стиля управленческой деятельности командира, который также во
многом отстает от новых задач, интересов реформирования армии и жизненных
потребностей воинских коллективов и конкретных военнослужащих.
В условиях реформирования особое значение приобретает диагностика
(измерение и оценка) стиля мышления и действия и формирование опережающего стиля мышления и оптимального стиля действия субъектов деятельности.27
Методологически важно, что большинство авторов выделяют ту особенность, что стиль работы характерен и для деятельности органа управления, и для
отдельной личности. Стиль руководителя проявляется в его индивидуальных
чертах и качестве процесса его управленческой деятельности. Стиль как социально-поведенческая категория является своеобразным мостом между теорией и
практикой действий, характеристикой отношения между субъектом и объектом
познания и преобразования действительности.28
Социальная функция стиля состоит в оценке качеств личности субъекта
управления, позитивно или негативно влияющих на процесс управления, выбор
методов достижения его целей. Стиль руководителя выражает, во-первых, присущие ему черты личности, во-вторых, его способность, готовность, умения и
навыки оптимально использовать личностные черты для анализа среды, в которой осуществляется управление, в-третьих, стиль характеризует подготовленность руководителя через процесс управления гармонично соединить способности субъекта действия с возможностями познанного объекта воздействия и с
объективными условиями. От степени гармоничного единства объективного и
субъективного начал зависит эффективность управления, в том числе и в частях,
подразделениях Сухопутных войск МО РФ, где стиль управленческой деятельности командира, как показывают проведенные нами социологические исследования, отражает его индивидуальный почерк в реализации управленческих
функций.
27
См.: Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Йошкар-Ола, 1997. – с. 14-15
28
См.: Охотский Е.В. Партийные кадры и демократизация стиля их политической деятельности в современных
условиях. – М.: АОН при ЦК КПСС, 1990. – с. 19, 44; Рачков Р. Ленинский стиль партийной деятельности.// За
ленинский стиль. София: Партиздат,1982. – с. 106.
19
Стиль работы современного военного руководителя имеет объективную и
субъективную основы формирования. В качестве объективной основы выступают сфера деятельности руководителя, цели, функции, структура и персональный
состав руководимого им коллектива. Субъективные основания - личностные качества руководителя (интеллектуальные, моральные, эмоциональные и др.).
Стиль формируется как осознанная или недостаточно осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к
рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.
Стиль формируется на основе поиска гармонии отношений людей в процессе их деятельности: трудовой, исследовательской, военной, предпринимательской и т.д.
Стиль многогранен и проявляется во всех сферах деятельности: в искусстве, науке, а в более позднее время – в управлении, менеджменте. Понимание
сущности стиля специфично в различных отраслях знания: в философии, филологии, экономике, правоведении, социологии, управлении и т.д.
Однако общее же понимание сущности стиля заключается в том, что стиль
– это качественная характеристика меры единства и взаимодействия субъекта и
объекта в определенной ситуации.29
В сфере управления существуют разнообразные определения стиля. Так,
одни считают, что стиль – это совокупность принципов и методов решения проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.30 Другие считают к тому, что стиль – это проявление методов и приемов мышления и действия личности, обеспечивающих взаимодействие в коллективе и с коллективом.31
Анализ основных подходов проблемы стиля управления позволяет сделать
вывод, что стиль – это категория, выражающая и формирующая субъектнообъектные социальные связи, отношения взаимодействия в управлении, это ка-
29
См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. – Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп.
и перераб. – М.: Изд-во РАГС, 1998. – с. 382
30
См.: Управление трудовым коллективом. Свердловск, 1989. – с.288.
31
См.: Омаров А.М. Руководитель: размышление о стиле управления. – М.: Политиздат, 1984. – с. 8-15.
20
тегория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма,
нравственности, социальной полезности управленческой деятельности.32
В зависимости от того, на достижение каких целей ориентирован в первую
очередь руководитель, складываются и соответствующие стили руководства. В
настоящее время многие ученые и практики выделяют несколько направлений в
рассмотрении стиля управленческой деятельности.
Первое – двух стилевая модель руководства “демократ-автократ”, которая
предполагает ярко выраженное предпочтение одному из отмеченных стилей демократическому или авторитарному.
Для авторитарного стиля характерна чрезмерная централизация власти
(полномочий), навязывание воли руководителя подчиненным. Руководитель авторитарного типа предпочитает методы администрирования, стимулирования, не
принимает во внимание способности и возможности подчиненных, склонен к
принятию единоличных решений. У такого руководителя преобладают командные интонации, он не допускает, как правило, отличных от его мнений, не терпит возражений.
В основе же демократического стиля – метод убеждения, взаимодействия и
информированности. В отличие от авторитаризма здесь проявляется стремление
к коллегиальному обсуждению и принятию решений, что создает атмосферу взаимной ответственности в коллективе. Подчиненные становятся не только исполнителями, но и соавторами решения, а руководитель получает в их лице не только исполнителей, но и участников всего управленческого процесса – от замысла
до результата.
Вторая – либеральная модель руководства.
Либеральный, или “попустительский”, стиль руководства характеризуется
слабой управляемостью, отсутствием контроля, бессистемным вмешательством в
жизнь коллектива. Руководители такого типа вяло влияют на состояние дел в
коллективе и поведение подчиненных. Фактически здесь дело пускается на произвол судьбы. Руководитель такого типа плетется в хвосте событий, а коллектив
лишается возможности координированных, целенаправленных действий.
32
См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. – с. 384.
21
Третье – расширенно-многомерная схема управления, предполагающая
использование более широкого спектра стилей руководства в зависимости от
конкретных условий и ситуаций. Стиль управленческой деятельности выступает
здесь как многомерное, динамичное образование, базирующееся на индивидуальных особенностях руководителя, включенного в совокупность всех реальных
связей.
Четвертое – вероятностно-прогностическая модель руководства, основанная на представлении особенностей стиля управленческой как функции нелинейно-ситуационного контекста. В рамках этого подхода представляется возможным прогнозировать успешность деятельности руководителя в конкретных
ситуациях функционирования воинского коллектива в зависимости от его личности и стилевых характеристик.
Выводы:
1. Стиль современного военного руководителя имеет объективную и
субъективную основы формирования. В качестве объективной основы выступают сфера деятельности руководителя, цели, функции, структура и персональный
состав руководимого им коллектива. Субъективные основания - личностные, деловые, моральные качества военного руководителя. Автор исходит из взаимосвязанности, детерминированности и обусловленности всех названных качеств в
управленческом стиле руководителя.
2. Стиль управленческой деятельности командира рассматривается как
качественная характеристика мышления и деятельности военного руководителя,
отражение его умения, воли и способности обеспечить достижение оптимально
возможных результатов, благоприятного морально-психологического климата в
воинском коллективе эффективными методами при научно-обоснованных затратах.
3. Основные черты стиля управленческой деятельности командира в условиях реформ: порядочность, компетентность, инновационное мышление, профессионализм, организаторские способности, эрудиция, предприимчивость, ответственность, готовность и способность действовать в нестандартных, нередко
22
экстремальных ситуациях, разумный риск, принципиальность, компьютерная
грамотность и др.
4. Время преобразований в обществе и армии потребовало от военных руководителей всех рангов неустанно совершенствовать свой стиль управленческой деятельности. Знание каждым офицером его сущности, содержания и
функций дает возможность критически относится к себе как руководителю, целеустремленно развивать у себя научный подход к управлению воинскими коллективами.
II. СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РОЛЬ.
УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМАНДИРА
Социально - управленческая роль стиля состоит в том, что по его проявлениям в деятельности подчиненных, возможно, диагностировать и формировать
качества субъекта управления, закреплять позитивные и предотвращать факторы, негативно влияющие на процесс управления, выбор методов достижения его
целей. Стиль руководителя достаточно адекватно отражает:
во-первых - свойства черт личности;
во-вторых - уровень компетентности, способности, готовности и воли оптимально использовать личностные черты для анализа управленческой ситуации;
в-третьих - стиль характеризует социальную мобильность субъекта управления, его подготовленность максимально гармонично соединить способности
субъекта, возможности познанного объекта, условия реальной ситуации для разрешения актуальных проблем.
Следовательно, оптимальный стиль позволяет не только воздействовать на
объект управления, но и гармонично взаимодействовать в триаде “субъект –
объект - ситуация” с целью позитивного их развития.
Стиль управленческой деятельности военного руководителя, отражающий
личностные, поведенческие и ситуационные основы деятельности субъекта,
взаимодействия его с объектом управления, формируется в условиях позитивно23
го и негативного влияния на него объективных и субъективных факторов жизни
общества и его Вооруженных Сил.
Знание, учёт всех факторов и условий, влияющих на стиль мышления и деятельности, являются необходимым и важным обстоятельством для теоретического понимания и практического овладения современным стилем деятельности
командира в условиях реформирования армии и флота.
Итак, мы установили, что под стилем управленческой деятельности военного инженера понимается индивидуально - своеобразная, относительно
устойчивая система предпочитаемых приёмов и способов взаимодействия
руководителя с подчинёнными, в процессе реализации управленческих функций.
В содержательном аспекте стиль руководства рассматривается как совокупность устойчивых способов взаимодействия, на которую ориентирован руководитель в своей управленческой деятельности. Эта система значительно обусловлена мотивами, установками, ценностями, личностными смыслами, характером и
темпераментом, а также особенностями социализации и формирования руководителя как профессионала. Она характеризует его социальную готовность максимально гармонично соединить свои способности, как субъекта управления, с
возможностями коллектива в условиях реальной деятельности.
Каковы сущностные признаки стиля руководства?
Двухаспектность, т.е. проявление стиля во внутреннем плане как системы
индивидуально-психологических параметров, и во внешнем как формы различных типов взаимодействия руководителя с объектом управления;
Целостность, как характеристику функционального единства разнородных
психических свойств, ориентированных на осуществление конкретной деятельности;
Инвариантность, как выражение устойчивости индивидуально-стилевых
черт, типичности способов и средств взаимодействия руководителя в типичных
ситуациях;
24
Интегративность, как характеристику скоординированной системы психофизиологических, психических и личностных особенностей руководителя с условиями и требованиями реальной деятельности.
Содержательная подструктура
Операциональная подструктура
ценностные ориентации и
смыслообразующие мотивы
мотивы
средства
черты характера,
особенности интеллекта и
управленческих способностей
приемы
способы управленческого
взаимодействия
Темперамент
Рис.1 Структура стиля руководства
Содержательная подструктура стиля - это комплекс характеристик, относящихся к различным уровням индивидуальности и представляет собой иерархарическую систему базовых интегральных параметров.
Она включает в себя следующие элементы:
1. Темперамент, который отражает психодинамические особенности личности и деятельности руководителя, является биологической основой, предпосылкой развития стилевых компонентов.
2. Черты характера;
3. Особенности интеллекта и управленческих особенностей;
4. Своеобразие ролевого элемента структуры стиля руководства;
5. Ценностно-смысловая сфера личности руководителя, как интегральный компонент стиля руководства, включающий в себя ценностные ориентации,
смыслообразующие мотивы и военно-управленческая направленность личности,
которые выступают как целостная система, совокупность сознательных отношений к деятельности, к группе, к самому себе.
Операциональная структура включает в себя устойчивый набор предметных действий, конкретные типичные приемы и средства управленческого взаи25
модействия, она выступает как форма, модификация содержания стиля, определяемая внешними условиями деятельности.
Функции стиля руководства
Системообразующая - организует и опосредует связи между разноуровневыми свойствами индивидуальности создает новую систему этих свойств, способствует образованию новых динамических систем, расширению стилевого
диапазона.
Компенсаторная - заключается в реализации посредством стиля таких качеств, которые могут компенсировать недостаточно развитые другие качества с
точки зрения требований успешности деятельности или конкретной ситуации,
что способствует сохранению баланса индивидуальных свойств личности руководителя.
Инструментальная - связана с реализацией индивидуальной, специфической системы средств, приёмов и способов осуществления управленческого
взаимодействия с подчинёнными.
Интегративная - направлена на формирование комплекса индивидуальностилевых особенностей управленческой деятельности и системы взаимодействия
в его структуре. Следствием этой функции является формирование индивидуально-своеобразной системы, интегрирующей в себе свойства различных уровней индивидуальности, внешнюю и внутреннюю структуру управленческой деятельности.
Адаптивная - проявляется как эффект действия регулятивных механизмов,
позволяющих руководителю синхронно перестраивать свою деятельность в связи с новыми, специфическими условиями.
Функциональные стили
рутинный
императивный
Формализация отношений
адаптивный
инновационный
Гуманизация отношений
Тип управленческой ориентации руководителя
26
Рис.2 Структура стилей руководства
Стиль руководства инженера - руководителя можно представить как двухкомпонентный стилевой профиль, включающий тип управленческой ориентации
и индивидуальные особенности функционального стиля.
Тип управленческой ориентации руководителя представляет собой особенности взаимодействия руководителя с подчинёнными, определяемые его профессионально-ценностными установками. В отличие от инструментальной характеристики стиля руководства, тип ориентации является выражением его содержательной стороны, ведущим компонентом структуры стиля.
Управленческая ориентация военного инженера представлена двумя
типами:
а) ориентация руководителя на гуманизация отношений (ГО);
б) ориентация руководителя на формализацию отношений (ФО).
Ориентация руководителя на гуманизацию отношений
Выражается в уважении им человеческого достоинства подчинённых, в учёте
человеческого фактора, в приобщении подчинённых к целям организации, что
обеспечивает высокий моральный настрой личного состава и высокую эффективность.
Ориентация руководителя на формализацию отношений
Предполагает ориентацию руководителя на задачу, администрирование и власть.
Он рассматривает своих подчинённых лишь как средство достижения организационных целей, пренебрегая субъективными факторами деятельности.
Функциональный стиль – это совокупность устойчивых отличительных
черт управленческой деятельности военного инженера, особенности исполнения
им своих функциональных обязанностей, определяющих в большей степени динамические, инструментальные характеристики деятельности по исполнению
управленческих функций, которые зависят от характера отношений руководителя к ситуациям и задачам, а также к внешним, заданным требованиям.
Гармоничное сочетание между объективными требованиями организационно- социальной среды и индивидуальными свойствами личности руководителя,
27
обуславливающими предпочтительный выбор функционального стиля, позволяет выделить конкретные типы, обеспечивающие эффективность работы руководителя и минимизирующие психологические издержки.
таблица №1
Типологические параметры функциональных стилей (ФС)
тип ФС
рутинный
адаптивность
адаптивность
ролевые
к
к
варианты
объективным
внешним требова-
стиля
условиям
ниям
деятельности
деятельности
-
-
“плывущий по течению”
ФС
-
+
“исполнитель”
императивный
-
+
“специалист”
ФС
+
+
“деятель”
адаптивный
+
-
“соперничающий
ФС
+
+
“службист”
инновационный
+
-
“непризнанный гений”
ФС
+
+
“самореализующийся”
При выявлении стилевых характеристик функционального стиля необходимо учитывать следующее:
во-первых, функциональный стиль проявляется в процессе реализации руководителем своих управленческих функций ;
во-вторых, конкретный стиль обусловлен предпочитаемым способом взаимодействия руководителя с социально - организационной средой и объективными требованиями управленческой деятельности;
в-третьих, в каждом стиле могут присутствовать компоненты, характеризующие рутинный, императивный, адаптивный, инновационный стили.
28
Особенности стилей руководства
Адаптивный функциональный стиль характеризуется постоянным процессом координации целей, способов и средств управления в соответствии с меняющейся ситуацией.
Руководитель с функциональным адаптивным стилем ориентирован на
достижение успеха, выиграша, признания. Он быстро принимает решения, умело
делегирует полномочия своим подчинённым, легко и быстро приспосабливается
к изменению ситуации, изменяет план действий в зависимости от обстоятельств
и необходимости достижения быстрого успеха. Он быстро схватывает суть проблемы, концентрируясь на главном и отбрасывая детали. При этом инженерруководитель с функциональным адаптивным стилем может проявлять импульсивность в решениях, пойти на неоправданный риск, быть чрезмерно требовательным, нетерпимым к чужим ошибкам и некритично относится к своим, придерживаться принципа, что: “хорошо выглядеть важнее, чем хорошо работать!”
Императивный функциональный стиль – основан на безусловном
соблюдении алгоритма и порядка действий, рациональности, пунктуальности, последовательности и предсказуемости руководителя в управлении.
Руководитель с функциональным императивным стилем характеризуется тем, что на первое место он ставит профессионализм и качество работы. В
управлении он использует однотипные методы, опробированные и хорошо зарекомендовавшие себя в прошлом. Он склонен принимать стандартные, рациональные, уравновешенные решения осторожного типа, где преобладает детализация, проработка и согласование всех этапов и вариантов. Слабыми сторонами
императивного стиля могут быть: сверхосторожность, затягивание принятых
важных решений; сопротивление инновациям; стремление вникать во все мелочи; чрезмерный контроль; слабость в делегировании полномочий; трудность в
адаптации к меняющимся условиям деятельности.
Рутинный функциональный стиль – основан на рассмотрении руководителем управления как долг и ответственность перед вышестоящим начальством.
29
Руководитель с рутинный функциональным стилем ориентирован на исполнительность, на избежание неудач и вполне удовлетворен существующим
положением дел. Он склонен принимать рутинные решения, инертные решения
сиюминутного характера, которые могут затягиваться, отменяться и вновь приниматься в зависимости от ситуации. Слабая сторона рутинного стиля:
непунктуальность, непредсказуемость поведения руководителя, принятие
поспешных или наоборот запоздалых решений, необоснованность критики подчинённых, склонность перекладывать вину на других, работа по принципу
“лишь бы с плеч долой!”, ожидание подталкивания со стороны.
Инновационный функциональный стиль подразумевает деятельность как
способ самореализации, собственного развития и творчества.
Руководитель с инновационным функциональным стилем ориентирован
на получение нового, уникального результата и реализации собственных идей. У
него преобладают нестандартные управленческие решения, которые могут быть
сгенерированы по-новому, при этом он уделяет мало внимания деталям, определяя лишь стратегию действий. Для него характерна жажда знаний и изменений,
хорошая интуиция, нацеленность на всё новое. Слабая сторона инновационного
функционального стиля могут быть: неорганизованность, недостаточное внимание к деталям и слабость контроля, постоянные перемены. Руководитель может
уклоняться от ответственности, не доводить начатое дело до конца.
Эффективный стиль руководства–это стиль, в котором гармонично сочетаются различные компоненты, и реализация которого обеспечивает достижение
высоких
результатов
деятельности
подразделения
по
функционально-
деятельностным, социально-деятельностным, социально-психологическим критериям. К эффективным стилям в условиях военно-инженерной деятельности
относятся: адаптивный и императивный стили с ориентацией руководителя на
гуманизация отношений с подчинёнными, а менее продуктивными- рутинный и
инновационный стили, независимо от типа управленческой ориентации военного
инженера.
30
Выводы:1.Каждый функциональный стиль характеризуется особенностями
взаимодействия руководителя с подчинёнными при исполнении им своих управленческих функций.
2.Каждый стиль определяется особенностями доминирующего компонента и дополняется характеристиками других компонентов.
3.Оптимальный стиль руководства военного руководства обладает такими характеристиками как: адаптивность, гуманистическая и социальная ориентированность руководителя; гибкость, инновационность, прогностичность и аналитичность; презентативность.
4.Оптимальный стиль руководства в высшей степени соответствует творческому
потенциалу и индивидуальности руководителя, способствует профессиональной
самореализации инженера, выражает социальные ожидания личного состава и
направлен на решение задач деятельности.
III.ФОРМИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОГО СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОЕННОГО
РУКОВОДИТЕЛЯ
Оценка стиля – исходное, но не единственное условие его оптимизации.
Второе, по логике управленческого процесса, но не по важности, условие
связано с овладением руководителем теоретическими основами стиля, понимания его сущности, роли, функций, методов работы, способствующих овладению
эффективным стилем деятельности.
Третье условие – мотивация, стимулирование делового стиля на всех
уровнях и во всех сферах общества и государства. Знание и учет всех факторов и
условий, влияющих на стиль мышления и деятельности само по себе являются
необходимым, важным обстоятельством для теоретического понимания и практического освоения делового стиля работы современного военного руководителя.
Формирование современного стиля военного руководителя – длительный,
сложный, многофакторный процесс, сегодня важно иметь модель командира обладающего компетентностью, управленческой культурой, психологической ус31
тойчивостью, умениями и навыками работы в экстремальных условиях, каковой,
по сути, является современная ситуация сложившаяся в Российских Вооруженных Силах.
Исходя из практических наблюдений, данных социологических исследований, анализа публикаций выявлены и пути оптимизации стиля управленческой
деятельности командира.
Командиру трудно выработать стиль социально-управленческой деятельности, удовлетворяющий всех членов подчиненного ему коллектива. Следует
иметь в виду и то, что в понимании как самих руководителей, так и подчиненных одни и те же приемы воздействия на исполнителя могут получать совершенно различные оценки.
Стиль работы во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с
подчиненными и воздействия на них, адекватных структуре личности командира
и позволяющих находить удовлетворительное решение задач управления. Но это
не значит, что стиль непременно формируется стихийно. Каждый командир располагает возможностями постоянно, целенаправленно совершенствовать свой
стиль. Процесс совершенствования предусматривает использование средств и
приемов педагогики, психологии, социологии, алгоритмизации эвристической
деятельности, научной организации труда.
Оптимизация стиля обеспечивает: повешение эффективности руководства
процессом воспитания, экономию времени при осуществлении управленческой
деятельности; повышение научного уровня его деятельности; ускорение выработки у военных руководителей качеств, навыков и умений социальноуправленческой деятельности.
Какие же нравственно-психологические качества имеют определяющее
значение в оптимизации стиля управленческой деятельности командиров?
Прежде всего выделим следующие:
- честность и порядочность, правдивость и искренность, скромность и
простоту, высокую требовательность к себе и подчиненным, развитое
чувство долга и ответственности, непримиримость к недостаткам;
32
- справедливость, благожелательность, взаимное уважение в отношениях
с подчиненными, беспристрастность (непредвзятость) в общении с ними, способность создавать в воинском коллективе настроение, благоприятствующее выполнению задач, решаемых частью (подразделением);
- знание человеческой психологии и индивидуализированный подход к
подчиненным (с учетом их личностных параметров – характера, темперамента, ценностных ориентацией и т.д.), способность срабатываться с
людьми и знание методов эффективного воздействия на них;
- готовность к налаживанию служебных, а также внеслужебных контактов с подчиненными, приверженность к защите законных интересов
офицеров и солдат, заботу об их повседневных нуждах, умение слушать
и слышать;
- стремление к аргументированному распределению функций между собой и заместителями, объективную оценку результатов своей деятельности, а также воинского коллектива, признание успехов других, отсутствие мелочности и придирчивости в контроле за деятельностью подчиненных;
- способность к идентификации (умение поставить себя на место другого
человека и взглянуть на проблему с его позиции) и сопереживанию, познанию мотивов поведения подчиненных и соответственно к правильной реакции;
- умение при всех условиях оставаться выдержанным, терпеливым, рассудительным и уравновешенным, не терять способности принимать разумные решения, при неблагоприятном стечении обстоятельств проявлять склонность к юмору, который помогает в общении с людьми;
- настойчивость, способность длительное время напрягать волю для достижения заданных целей (не надо путать с упрямством, которое по выражению Гегеля, есть лишь пародия на волю, вызываемая патологическим самолюбием или умственной ограниченностью).
33
Наиболее успешно осуществляют управление социальными процессами
командиры, обладающие большим умом и большой душой, грамотные специалисты и хорошие организаторы, умеющие уважать мнение коллектива, опираясь
на него, способные найти путь к сердцу человека, сознающие высокую ответственность, возложенную на них как на руководителей воинских коллективов. Высокая требовательность руководителя должна сочетаться с чуткостью и заботой
о людях.
Учеными-психологами А. Анцуповым и А. Шипиловым разработаны рекомендации командирам по профилактике конфликтов с подчиненными.
К ним можно отнести:
- ставить подчиненным ясные, конкретные, реально выполнимые задачи
и обеспечивать их выполнение;
- систематически контролировать качество, полноту и своевременность
выполнения отданных указаний. Это снижает вероятность нарушений;
- не спешить с однозначной оценкой качества деятельности подчиненного. Подсчитано, что 80% конфликтов с подчиненными возникает по
причине несправедливой оценки результатов их деятельности;
- оценивать надо не личность, а поступок, результаты служебной деятельности;
- в ходе общения демонстрировать, что по психологическому статусу командир признает равенство с подчиненными;
- не следует бояться навредить своему авторитету признанием допущенных ошибок;
- не превращать своих подчиненных в “громоотвод” при конфликтах с
вышестоящим командованием;
- реже наказывать и чаще помогать подчиненным исправлять допущенные ими ошибки.
Необходимо помнить, что предупредить конфликт легче, чем разрешить
его. Поняв истинные причины конфликта, во всех случаях его следует разрешать
с максимальной пользой для социально-психологического климата воинского
коллектива в целом.
34
Военный руководитель должен знать научные основы того дела, которое
ему поручено, быть компетентным в своей области. Это относится и к сфере
управленческой деятельности. В чем же состоит научный подход в управленческой деятельности командира?
Научный подход, прежде всего, предполагает, что военный руководитель
при принятии того или иного решения исходит из объективного, реального положения вещей и реальных возможностей. Правильным, оптимальным руководством может быть лишь в том случае, если оно опирается на объективную информацию, достоверные данные, а не случайные факты и субъективное мнение.
Реальное положение дел и их перспектива могут быть правильно определены
только строго научными способами. Надо исследовать факты, изучить процессы
и явления, влияющие на успех дела, понять, в каком направлении и как они действуют при тех или иных конкретных обстоятельствах.
Таким образом, анализ условий и факторов оптимизации стиля управленческой деятельности командира показывает:
Во-первых, требования, предъявляемые к управленческой деятельности
командира, обусловлены единым комплексом реальных условий и факторов.
Они во взаимосвязи детерминируют управленческую деятельность командира
полка на социально-психофизиологическом, социально-психологическом уровнях. Социально-ценностные и лично значимые требования находят свое закрепление в нормативных документах, научно-методических рекомендациях, традициях и личностных регуляторах. Обогащение их новым содержанием, выражающим позитивный характер объективных закономерностей прогрессивного
развития государства и его военной организации, является важной предпосылкой
оптимизации стиля управленческой деятельности командиров.
Во-вторых, знание и учет всех факторов и условий, влияющих на стиль
мышления и деятельности, являются необходимым, важным обстоятельством
для теоретического понимания и практического овладения современным стилем
деятельности.
35
В результате анализа факторов, влияющих на формирование стиля деятельности, можно определить основные условия, соблюдение которых способствует выработке и развитию оптимального стиля:
• объективная оценка стиля управленческой деятельности командных кадров,
преимущественных черт, определяющих его тип и вид;
• оценка черт стиля личности, включающая интеллект, мотивационную систему, темперамент и характер, опыт личности;
• оценка условий деятельности, предполагающая измерение параметров среды,
в которой действует командир;
• оценка процесса управления и самоуправления, взаимодействие субъекта и
объекта, нацеленная, прежде всего, на выявление соответствия методов и
форм управления решаемым задачами поставленным целям.
В- третьих, оптимизация стиля управленческой деятельности командира
немыслимо без компетентности, высокого профессионализма, характеризующего уровень его теоретической и практической подготовленности. Компетентность командира как руководителя включает в себя глубокие научные знания по
вопросам руководства воспитанием, психологии личности воина и воинского
коллектива, методики педагогического и психологического исследований. Все
это позволяет в конкретных условиях выбирать соответствующие содержание,
формы, методы, средства и приемы работы.
Уровень теоретической и практической подготовленности тесно связан с
качествами личности руководителя: целеустремленностью, решительностью, самостоятельностью в принятии решения, ответственностью, прозорливостью, которые формируются как результат постоянно повторяющихся волевых действий,
творчества, сопровождающих принятие решения в процессе организации управления.
В четвертых, для совершенствования стиля управленческой деятельности
командира большое значение имеет умение направить скоординированные усилия на организацию работы с учетом индивидуальных качеств, национальных
особенностей и отношения к религии личного состава; на общественно36
государственную, правовую, морально-психологическую подготовку. Командир
должен обладать искусством руководства по выработке и реализации мер укрепления воинской дисциплины, по упреждению правонарушений среди личного
состава, сплочению многонациональных воинских коллективов и обеспечению
необходимых условий безопасности воинской службы.
Приложение 1
МЕТОДИКА
ДИАГНОСТИКИ СТИЛЯ
СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ
37
(Контент-анализ)
Предмет анализа диагностики:
Письменные документы (доклады, выступления, распоряжения и т. д.),
устная речь (монолог, диалог, дискуссия).
Цель диагностики:
выявить
уровень
деловитости,
целенаправленности,
организующе-
мобилизующей, ориентирующей и обучающей функции вербальных источников
и средств социальной деятельности субъектов.
Технология диагностики:
Рассматриваем письменный текст и устную речь как средство анализа, планирования (проектирования), конструирования и осуществления предстоящей деятельности или отдельных действий (компонентов деятельности).
Социальные связи субъекта и объекта деятельности достигают эффективности,
если субъект социальной деятельности знает, умеет, желает и может определить
цель, задачи, формы и методы воздействия, взаимодействия, согласования, регулирования, координации этих связей.
Анализ текста (предложения, абзаца) или фразы должен выявить смысловую их
направленность (цель, задача, формы, методы).
Статистический анализ смысловой нагрузки в тексте или фразе позволит
выявить меру, соотношение основных элементов процесса субъектно-объектных
социальных связей.
Например, в тексте выявлено 2 основных цели предстоящего действия, 10
задач, 20 форм, 40 методов; всего – 72 элемента.
Логический анализ позволяет сделать вывод о степени соответствия между
собой методов, форм действия, задач и целей деятельности, определить направленность и особенность стиля мышления и предстоящего действия (рационально-научный; интуитивно-чувственнный; системность, креативность, компетентность; целенаправленность: результаты работы и человеческие отношения; алогичность мышления и действия и т.д.).
38
Окончательный вывод о стиле мышления и деятельности органа управления
или должностного лица можно сделать после анализа хода исполнения и результатов реализаций целей документа.
“то, ради чего”
Цель
(1) конечный результат контакта
(2) идеал деятельности
политические
задача
39
экономические
“то, что ради этого”
социальные
организационные
правовые
нравственные
и др.
группового
дейст-
коллективного
формы организации
работы
структурного
построения
ции субъекта
анали-
индивидуального
внутренней организа-
стиль
качественная
характеристика
логического
экономического
статистического
действия
внешней связи
методы (способы,
средства, приемы)
исторического
“путь достижения цели”
экономического
(финансового)
организационно-
субъект
нормативного
правового
социально-психологического и др.
объект
Тогда можно воспроизвести графически-наглядную модель, из соотношения
40
(меры) основных элементов которой делается вывод о том, какой стиль предстоящей деятельности отражен и предопределен в письменном документе (устной речи).
Цели
3%
методы
55%
задачи
14%
формы
28%
Такая модель позволяет сделать вывод о качествах деловой личности с высокой степенью компетенции, профессионализма, понимающей, что деловой,
эффективный стиль деятельности предполагает:
- минимум, но конкретность целей предстоящей деятельности;
- выбор комплекса задач для реализации одной цели;
- определение и применение системы форм организации и структурного
построения работы;
- использование адекватных задачам методов анализа и действия, как
пути достижения цели.
Организующая, мобилизующая, обучающая функция документа выше, если
в нем главное внимание уделяется методам, формам (характеру) работы для достижения целей, реализации ее задач (содержание работы). Если же основное
внимание в мышлении и деятельности сосредоточено на постановке целей и задач, а не на выборе методов и форм их реализации, то при таком нарушении меры в процессе деятельности проявляются неэффективные стили:
лозунгово-
формальные, чувственно-романтические, директивно-бюрократические, импровизационный и т.д.
41
Статистический и логический анализы позволяют сделать вывод о том, какими методами и формами работы владеет персонал управления, сделать необходимые выводы по его учебе.
Схема 2
МОДЕЛЬ
СУБЪЕКТНО-ОБЪЕКТИВНЫХ СВЯЗЕЙ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Нормы социальных
отношений
Ценности (внутренние
мотивы и стимулы, отраженные в свойствах личности, качествах работника)
СУБЪЕКТ
социальной
СССС
деятельности
ОБЪЕКТ социальной связи
Социальная связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:
1) пространственно-временной контакт;
2) психологический контакт (взаимной заинтересованности);
3) социальный контакт (совместная деятельность, взаимодействие, координация, согласование, регулирование действий);
4) социальные отношения (через систему законодательных, нормативных,
функционально-организационных, нравственных норм-регуляторов).
42
Приложение 2
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ПЕРСОНАЛА
№ п/п Название метода
Краткое описание метода
1.
Оценка работника по биографическим дан-
Биографический метод
ным.
2.
Произвольные устные
Устное или письменное описание того, что
или письменные
собой представляет работник и как он себя
характеристики
проявляет (включая достижения и упущения).
3.
Оценка по результатам
Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.
Постановка, обсуждение и решение проблем
4.
Метод групповой дис- в группе, в ходе которых оцениваются знакусси
ния, личностные черты и другие качества
работников.
Оценка относительно наилучшего работни-
5.
Метод эталона
ка, выбранного за эталон.
Сравнение фактических качеств работника с
6.
Матричный метод
набором желательных качеств (происходит в
форме матрицы).
43
Сравнение фактических качеств, которыми
7.
Методы свободного и обладает оцениваемый, с перечнем качеств,
принудительного выбора представленным в заранее разработанной
оценочных
характери- форме.
стик по готовым формам
8.
Метод
суммируемых Определение степени проявления у работ-
оценок
ников в тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
Метод заданной группи- Под заданную модель требований к работ9.
ровки работников
нику подбирается подходящий кандидат.
Или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
Определение знаний, умений, способностей
Тестированию
10.
и других характеристик на основе специальных тестов.
Определение экспертным или иным путем
Ранжирование
11.
ранга (места) оцениваемого среди других
работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
Попарное сравнение оцениваемых между
Метод попарных срав- собой по определенным качествам и после12.
нений
дующее математическое ранжирование по
порядку убывания.
Начисление (снижение) определенного ко44
Метод заданной балль- личества баллов за те или иные достижения
13.
ной оценки
(упущения).
То же, при осуществлении не на норматив-
Метод свободной балль- ной основе, а в разовом порядке.
14.
ной оценки
Вместо условных оценочных измерителей
Метод
15.
графического используется графическая форма оценок
профиля
(профиль ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным
качествам оцениваемого). Метод позволяет
проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем “идеального” работника, а
также сравнивать между собой различных
работников.
Выделяются факторы оценки и определяют-
Коэффициентный метод
ся нормативные значения этих факторов для
разных групп оцениваемых. Фактический
16.
результат соотносится с нормативом, в итоге
получаются
различные
коэффициенты,
дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.
Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного
Метод критического ин- решения).
17.
цидента
45
ОПРОСНИК “СТИЛЬ МЫШЛЕНИЯ” И КОММЕНТАРИЙ
К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ САМОДИАГНОСТИКИ
Предотвращению ошибок при идентификации стиля должностного лица и
функции государственной должности способствует диагностика стиля мышления личности.
Более 20-летний опыт диагностики подтверждает целесообразность классификации стилей мышления по пяти основным типам: синтезатор, идеалист,
прагматик, аналитик, реалист. Последние годы успешно адаптируется методика
диагностики стиля мышления “СИПАР”. За последние два года по этой методике
самооценку стиля мышления осуществило более 2 тысяч респодентов – государственных служащих, обучающихся в Российской Академии управления. Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, государственной Академии управления.
Анализ и интерпретация результатов самооценки позволяют выявить определенные закономерности, учет которых позволяет учитывать стиль мышления
персоны, замещающей ту или иную государственную должность государственной службы. Так, для замещения должности первых руководителей структурных подразделений государственной службы целесообразно отбирать персонал с
типом мышления синтезатор, синтезатор – аналитик, синтезатор-реалист,
синтезатор-идеалист-реалист.
Функции заместителей руководителя структурных подразделений государственной службы более эффективно и с меньшим напряжением исполняются
аналитиками-реалистами, аналитиками-прагматиками-идеалистами, аналитиками-синтезаторами. Одним словом, можно и нужно актуально значимо идентифицировать стиль мышления и функции должности, стиль действия государственного служащего с решаемыми им задачами, осуществляемыми полномочиями.
Диагностика стиля мышления и действия – исходное, но не единственное
условие формирования оптимального стиля.
46
Второе, по логике управленческого процесса, но не по важности, условие
связано с овладением персоналом государственной службы теоретическими основами стиля, пониманием его сущности, роли, функций, методов работы, способствующих овладению оптимальным стилем деятельности.
Третье условие – мотивация, стимулирование делового стиля на всех уровнях и во всех сферах общества и государства.
Знание и учет всех факторов и условий, влияющих на стиль мышления и
деятельности само по себе являются необходимым, важным обстоятельством для
теоретического понимания и практического овладения современным стилем деятельности.
ИНСТРУКЦИЯ
Этот опросник предназначен для того, чтобы помочь Вам определить
предпочитаемый Вами способ мышления, а также манеру задавать вопросы и
принимать решения. Среди предлагаемых Вам на выбор ответов нет правильных
или неправильных. Максимум полезной информации Вы получите в том случае,
если будете как можно точнее сообщать об особенностях Вашего реального
мышления, а не о том, как, по-вашему, следовало бы мыслить.
Каждый пункт данного опросника состоит из утверждения, за которым
следуют пять его возможных окончаний. Ваша задача – указать ту степень, в которой каждое окончание применимо к Вам. На бланке опросника в квадратиках
справка от каждого окончания проставьте номера: 5,4,3,2, или 1, указывающие
на ту степень, в какой данное окончание применимо к Вам: от 5 (более всего
подходит) до 1 (менее всего подходит). Каждый номер (балл) должен быть использован только один раз в группе из пяти окончаний. Даже если два окончания
(или более) кажутся одинаково применимыми к Вам, все-таки постарайтесь их
упорядочить. Каждое из пяти окончаний в группе должно получить свой номер:
5,4,3,2,1.
Пожалуйста, заполните для тренировки этот образец:
КОГДА Я ЧИТАЮ КНИГУ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ, Я
47
ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ ГЛАВНЫМ ОБРАЗОМ НА:
1. Качество изложения, стиль
2. Основные идеи книги
3. Композицию и оформление книги
4. Логику и аргументацию автора
5. Выводы, которые можно сделать из этой книги
Если Вы уверены, что поняли приведенную выше инструкцию, продолжайте работать дальше.
А. КОГДА МЕЖДУ ЛЮДЬМИ ИМЕЕТ МЕСТО
КОНФЛИКТ НА ПОЧВЕ ИДЕЙ, Я ОТДАЮ
ПРЕДПОЧТЕНИЕ ТОЙ СТОРОНЕ, КОТОРАЯ:
1. Устанавливает, определяет конфликт и пытается выразить его открыто
2. Лучше всех выражает затрагиваемые ценности и идеалы
3. Лучше всех отражает мои личные взгляды и опыт
4. Подходит к ситуации наиболее логично и последовательно
5. Излагает аргументы наиболее кратко и убедительно
Б. КОГДА Я НАЧИНАЮ РАБОТАТЬ НАД ПРОЕКТОМ В СОСТАВЕ
ГРУППЫ, САМОЕ ВАЖНОЕ ДЛЯ МЕНЯ:
1. Понять цели и значение этого проекта
2. Раскрыть цели и ценности участников рабочей группы
3. Определить, как мы собираемся разрабатывать данный проект
4. Понять, какую выгоду этот проект может принести для нашей
группы
48
5. Чтобы работать над проектом была организована и сдвинулась с
места
В. ВООБЩЕ ГОВОРЯ, Я УСВАИВАЮ НОВЫЕ ИДЕИ ЛУЧШЕ ВСЕГО,
КОГДА МОГУ:
1. Связать их с текущими или будущими занятиями
2. Применить их к конкретным ситуациям
3. Сосредоточиться на них и тщательно их проанализировать
4. Понять, насколько они сходны с привычными идеями
5. Противопоставить их другим идеям
Г. ДЛЯ МЕНЯ ГРАФИКИ, СХЕМЫ, ЧЕРТЕЖИ В КНИГАХ ИЛИ
СТАТЬЯХ ОБЫЧНО:
1. Полезнее текста, если они точны
2. Полезны, если они ясно показывают важные факты
3. Полезны, если они подкрепляются и поясняются текстом
4. Полезны, если они поднимают вопросы по тексту
5. Не более и не менее полезны, чем другие материалы
Д. ЕСЛИ БЫ МНЕ ПРЕДЛОЖИЛИ ПРОВЕСТИ КАКОЕ-ТО
ИССЛЕДОВАНИЕ, Я, ВЕРОЯТНО, НАЧАЛ БЫ С:
1. Попытки определить его место в более широком контексте
2. Определения того, смогу ли я выполнить его в одиночку или
мне потребуется помощь
3. Размышлений и предположений о возможных результатах
49
4. Решения о том, следует ли вообще проводить это исследование
5. Попытки сформулировать проблему как можно полнее и точнее
Е. ЕСЛИ БЫ МНЕ ПРИШЛОСЬ СОБИРАТЬ ОТ ЧЛЕНОВ КАКОЙ-ТО
ОРГАНИЗАЦИИ ИНФОРМАЦИЮ, КАСАЮЩУЮСЯ ЕЕ НАСУЩНЫХ
ПРОБЛЕМ, Я ПРЕДПОЧЕЛ БЫ:
1. Встретиться с ними индивидуально и задать каждому свои конкретные
вопросы
2. Провести общее собрание и попросить их высказать свое мнение
3. Опросить их небольшими группами, задавая общие вопросы
4. Встретиться неофициально с влиятельными лицами и выяснить
их взгляды
5. Попросить членов организации предоставить мне (желательно в
письменной форме) всю относящуюся к делу информацию,
которой они располагают
Ж. ВЕРОЯТНО, Я БУДУ СЧИТАТЬ ЧТО-ТО ПРАВИЛЬНЫМ,
ИСТИННЫМ, ЕСЛИ ЭТО “ЧТО-ТО”:
1. Выстояло против оппозиции, выдержало сопротивление
противоположных подходов
2. Согласуется с другими вещами, которым я верю
3. Было подтверждено на практике
5. Поддается логическому и научному доказательству
З. КОГДА Я НА ДОСУГЕ ЧИТАЮ ЖУРНАЛЬНУЮ СТАТЬЮ,
ОНА БУДЕТ СКОРЕЕ ВСЕГО:
1. О том, как кому-то удалось разрешить личную или социальную
50
проблему
2. Посвящена дискуссионному политическому или социальному
вопросу
3. Сообщением о научном или историческом исследовании
4. Об интересном, забавном человеке или событии
5 Точным, без доли вымысла, сообщением о чьем-то интересном
жизненном опыте
И. КОГДА Я ЧИТАЮ ОТЧЕТ О РАБОТЕ, Я ОБРАЩАЮ БОЛЬШЕ
ВСЕГО ВНИМАНИЯ НА:
1. Близость выводов к моему личному опыту
2. Возможность выполнения данных рекомендаций
3. Надежность и обоснованность результатов фактическими данными
4. Понимание автором целей и задач работы
5. Интерпретацию данных
К. КОГДА ПЕРЕДО МНОЙ ПОСТАВЛЕНА ЗАДАЧА,
ПЕРВОЕ ЧТОЯ ХОЧУ УЗНАТЬ – ЭТО:
1. Каков наилучший метод для решения данной задачи
2. Кому и когда нужно, чтобы эта задача была решена
3. Почему эту задачу стоит решать
4. Какое влияние ее решение может иметь на другие задачи,
которые приходится решать
5. Какова прямая, немедленная выгода от решения данной задачи
Л. ОБЫЧНО Я УЗНАЮ МАКСИМУМ О ТОМ, КАК СДЕЛАТЬ
ЧТО-ТО НОВОЕ, БЛАГОДАРЯ ТОМУ, ЧТО:
51
1. Уясняю для себя, как это связано с чем-то другим, что мне хорошо
знакомо
2. Принимаюсь за дело, как можно раньше
3. Выслушиваю различные точки зрения по поводу того, как это
сделать
4. Есть кто-то, кто показывает мне, как это сделать
5. Тщательно анализирую, как это сделать наилучшим образом
М. ЕСЛИ БЫ МНЕ ПРИШЛОСЬ ПРОХОДИТЬ ИСПЫТАНИЕ ИЛИ
СДАВАТЬ ЭКЗАМЕН, Я ПРЕДПОЧЕЛ БЫ:
1. Набор объективных, проблемно-ориентированных вопросов по
предмету
2. Дискуссию с теми, кто также проходит испытание
3. Устное изложение и показ того, что я знаю
4. Сообщение в свободной форме о том, как я применил то, чему
научился
5. Письменный отчет, охватывающий историю вопроса, теорию и
метод
Н. ЛЮДИ, ЧЬИ ОСОБЫЕ КАЧЕСТВА Я УВАЖАЮ
БОЛЬШЕ ВСЕГО, ЭТО ВЕРОЯТНО:
1. Выдающиеся философы и ученые
2. Писатели и учителя
3. Лидеры деловых и политических кругов
4. Экономисты и инженеры
5. Фермеры и журналисты
О. ВООБЩЕ ГОВОРЯ, Я НАХОЖУ ТЕОРИЮ ПОЛЕЗНОЙ,
ЕСЛИ ОНА:
52
1. Кажется родственной тем другим теориям и идеям, которые
я уже усвоил
2. Объясняет вещи новым для меня образом
3. Способна систематически объяснять множество связанных
ситуаций
4. Служит прояснению моего личного опыта и наблюдений
5. Имеет конкретное практическое приложение
П. КОГДА Я ЧИТАЮ СТАТЬЮ ПО ДИСКУССИОННОМУ
ВОПРОСУ, Я ПРЕДПОЧИТАЮ, ЧТОБЫ В НЕЙ:
1. Показывались преимущества для меня в зависимости от выбираемой
точки зрения
2. Излагались все факты в ходе дискуссии
3. Логично и последовательно обрисовывались затрагиваемые
спорные вопросы
4. Определялись ценности, которые исповедует автор
5. Ярко освещались обе стороны спорного вопроса и существо
конфликта
Р. КОГДА Я ЧИТАЮ КНИГУ, ВЫХОДЯЩУЮ ЗА РАМКИ МОЕЙ
НЕПОСРЕДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, Я ДЕЛАЮ ЭТО ГЛАВНЫМ
ОБРАЗОМ ВСЛЕДСТВИЕ:
1. Заинтересованности в совершенствовании своих профессиональных
знаний
2. Указания со стороны уважаемого мной человека на возможную
ее полезность
3. Желания расширить свою общую эрудицию
4. Желания выйти за пределы собственной деятельности для
53
разнообразия
5. Стремления узнать больше об определенном предмете
С. КОГДА Я ВПЕРВЫЕ ПОДХОЖУ К КАКОЙ-ТО
ТЕХНИЧЕСКОЙ ПРОБЛЕМЕ, Я СКОРЕЕ ВСЕГО БУДУ:
1. Пытаться связать ее с более широкой проблемой или теорией
2. Искать пути и способы быстро решить эту проблему
3. Обдумывать альтернативные способы ее решения
4. Искать способы, которыми другие, возможно, уже решили
эту проблему
5. Пытаться найти самую лучшую процедуру для решения ее
решения
Т. ВООБЩЕ ГОВОРЯ, Я БОЛЕЕ ВСЕГО СКЛОНЕН К ТОМУ,
ЧТОБЫ:
1. Находить существующие методы, которые работают, и
использовать их как можно лучше
2. Ломать голову над тем, как разнородные методы могли бы
работать вместе
3. Открывать новые и более совершенные методы
4. Находить способы заставить существующие методы работать
лучше и по-новому
5. Разбираться в том, как и почему существующие методы
должны работать
Благодарим Вас за искренние ответы. А теперь, пожалуйста, перенесите
Ваши ответы в соответствующие квадратики на бланке-дешифраторе (Приложение, с.) и суммируйте баллы сначала по строкам, а затем по столбцам, следуя
указаниям на этом бланке
54
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ МЫШЛЕНИЯ
Стиль
Характери-
СИНТЕЗАТОР
ИДЕАЛИСТ
ПРАГМАТИК
Характерные
Интегративный под-
Ассимилятивный
особенности
ход
холистский подход
АНАЛИТИК
РЕАЛИСТ
стика
или
Электический
под-
ход
Эмпирический,
Формальнологический,
дедук-
ин-
дуктивный подход
тивный подход
Ищет сходство во
Приветствует широкий
“Годится все, что ра-
Ищет “самый луч-
Полагается на факты
внешне
диапазон мнений
ботает”
ший способ”
и мнения экспертов
Стремится к моде-
Стремится к реше-
лям и формулам
ниям, которые удов-
несходных,
несовместимых
ве-
“Что-нибудь да сра-
щах
ботает”
Стремится
к
кон-
фликту и синтезу
Стремится к идеальным
Ищет
решениям
путь к получению
кратчайший
летворяют текущие,
отдачи, прибыли
неотложные потребности
Питает интерес к из-
Питает интерес к чело-
Питает
менениям
веческим ценностям
инновациям
интерес
к
Питает
интерес
к
“научным” решениям
ис-
ключительно
кон-
кретными результатами
Корректирующий
Рецептивный
Теоретизирующий
Адаптивный
Одинаково ценит дан-
Безразличен к дан-
Интересуется
ные и теорию
Ценит любые дан-
ным без интерпрета-
ные или теорию, ес-
ции
ли
они
позволяют
быстрее достичь це-
Прескриптивный
Отдает предпочтение
теории и методу пе-
Отдает предпочтение
фактам перед теорией
ред данными
ли
Достоинства:
Во
всяком
деле
Сконцентрирован
сконцентрирован на
процессе,
основополагающих
шениях
на
Сконцентрирован на
Сконцентрирован на
Сконцентрирован на
взаимоотно-
отдаче, прибыли от
плане и методе
фактах и результатах
вложений
принципиальных допущениях и положениях
Обращает внимание
Обращает
внимание
Обращает внимание
Обращает внимание
Обращает внимание
других на концепту-
других на человеческие
других на вопросы
других на данные и
других на реальное
альные,
ценности,
тактики и стратегии
конкретные детали
положение дел и ре-
теоретиче-
ские аспекты дела
мотивы
и
стремления
сурсы
Искусен в предотвращении
соглаша-
Искусен в четком фор-
Искусен в отыскании
Искусен в планиро-
Искусен в упроще-
55
тельской
политики,
мулировании целей
путей
и
необоснованных ус-
влияния,
тупок
вия
способов
вании и построении
нии ситуаций, уре-
воздейст-
моделей
зывании средств и
“отшивании” просителей
Лучше других действует в ситуациях
напряженной
дис-
куссии, спора
Лучше других дейЛучше других – в не-
Лучше других – в
Лучше других
структурированных, не-
сложных, развиваю-
структурированных,
ределенных
поддающихся
циях с ясной целью
рацио-
щихся под влиянием
поддающихся
нальному прогнозу си-
обстоятельств и слу-
считыванию
туациях,
чая ситуациях
циях
затрагиваю-
- в
про-
ствует в хорошо опситуа-
ситуа-
щих жизненные ценноОбеспечивает
в
сти и чувства
группе дискуссию и
творчество
Обеспечивает побуОбеспечивает широкий
Обеспечивает экспе-
спектр взглядов, цели и
римент и инновации
нормы
ждение,
Обеспечивает
ста-
бильность и струк-
порыв
и
энергетический
за-
ряд, импульс
туру
Недостатки:
Может:
Может:
Проявлять безразли-
Проигнорировать
чие к достижению
согласия
неприятные данные
аспектам дела
Может:
Может:
или
Проявлять безразли-
Проявлять безразли-
Проигнорировать
забраковать “тяжелые”,
чие к долгосрочным
чие к человеческим
расхождение во мне-
ценностям и внут-
ниях
Может:
реннему миру личности
Грешить
излишним
Излишне поспешно
Грешить
стремлением
к
Затягивать решение при
добиваться отдачи от
подробным планиро-
Грешить стремлени-
столкновениям
и
достаточно
вложений
ванием
ем к излишне упро-
конфликту
большом
излишне
выборе вариантов
щенным решениям
Проявлять излишне
Излишне настойчиво
добиваться
измене-
Проявлять
излишнюю
ний и новизны (“пе-
настойчивость в стрем-
ремен
лении к “совершенным,
ради
пере-
мен”)
Переусердствовать в
Слишком
погоне за выгодой
добиваться предска-
ния согласия и не-
зуемости
медленного ответа
упорно
давление
достиже-
безупречным” решениям
Переоценивать
по-
лученные “факты” и
Чрезмерно увлекать-
Просмотреть
ся теоретизировани-
детали
важные
ем
Излишне полагаться
Проявлять
на то, что “продает-
кость,
ся” (имеет спрос)
рожность
негибсверхосто-
оказаться у них в
плену
Казаться
Казаться
другим
Казаться другим не-
Казаться излишне сен-
слишком легко иду-
Казаться склонным к
обязательным,
тиментальным
щим на компромисс
поляризованному,
ответственным
без-
другим
ориентированным
только на результат
“черно-белому”
56
мышлению
СТИЛИ МЫШЛЕНИЯ В ПОВЕДЕНИИ
(ПРИЗНАКИ ДЛЯ ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ)
Стиль
Особенности
СИНТЕЗАТОР
ИДЕАЛИСТ
ПРАГМАТИК
АНАЛИТИК
РЕАЛИСТ
Вызывающим, скеп-
Внимательным, воспри-
Открытым,
замкну-
Прямым, правдивым,
тичным,
забавляю-
имчивым; ободряющая,
тельным; часто мно-
тым, часто трудным
убедительным; часто
щимся; или может
поддерживающая улыб-
го шутит, легко ус-
для
установления
согласие или несо-
казаться
ка
танавливает контакт
контакта и “прочте-
гласие быстро выра-
тельным (что-то об-
частые кивки головой в
с другими; быстро
ния”, из-за недостат-
жает невербальными
думывающим),
знак согласия; хорошая
соглашается
ка обратной связи с
средствами
партнером
кой, взглядом, жес-
поведения
Внешне
вы-
глядит:
невнимано
настораживается, ко-
вербальная
гда с кем-то или с
связь с партнером
общи-
обратная
Холодным,
может
производить впечат-
(мими-
том, позой)
ление не слушающе-
чем-то не согласен
го Вас
Склонен
го-
ворить:
“А что если?..”
“Как Вам кажется?..”
“Мне это подходит”.
“Существует
“Мне кажется, что…”
“Я
жение (закон), со-
но…”
ны…”
“Не думаете ли Вы,
(американский вари-
гласно которому…”
“Всем
“Вовсе необязатель-
что?..”
“С
другой
сторо-
покупаю
это”
поло-
“Для меня очевидизвестно,
ант)
“Если посмотреть на
что…”
но
“Сейчас мы сделаем
это с точки зрения
“Давайте придержи-
должно быть так”
это так, а там по-
логики…”
ваться фактов”
смотрим…”
“Если
подойти
к
этому научно…”
Склонен
ис-
пользовать:
Вводные предложе-
Непрямые
ния,
вопросы,
Примеры
прецен-
определитель-
вспомогательные сред-
дентов,
ные прилагательные
ства для достижения со-
ции,
иллюстра-
и конструкции
гласия
фразы, выражающие
стереотипные
общественное
Длинные,
сивные,
дискур-
Ясные, сжатые, де-
правильно
скриптивные форму-
построенные
пред-
лировки
ложения
мне-
ние
57
Тон:
Сардонический; зон-
Распрашивающий;
дирующий; скептич-
надеживающий; распо-
леченный;
ный; могут звучать
лагающий к беседе; мо-
шающийся;
ноты
жет казаться пробую-
казаться
щим или звучать раз-
ним, лицемерным
несогласия,
спора и вызова
об-
Восторженный,
ув-
Сухой, дисциплини-
Прямой,
согла-
рованный; может ка-
ный;
может
заться твердым, уп-
может казаться дог-
рямым,
матическим и высо-
неискрен-
придержи-
вающимся
заранее
очарованно и обиженно,
заготовленных
возмущенно
оговоренных
или
пози-
откровенуверенный;
комерным,
власт-
ным, не допускающим возражений
ций
Склонен
вы-
Альтернативные,
Чувства, заботы о благе
Несложные
оппозиционные мне-
людей, соображения по
краткие
предлагать
ния, концепции, тео-
поводу
другим:
рии; приглашает к
ценностей, целей и за-
размышлению, заме-
дач деятельности
ражать
и
человеческих
идеи;
личные
Общие
правила;
Мнения; фактологи-
конкретные,
под-
ческие
примеры для пояс-
тверждающие
дан-
стики;
нения идей
ные;
чает и указывает на
подробное,
характерипо
обстоя-
тельствам,
краткие
полное описание дел
язвительные анекдо-
и событий
ты, колкости
противоречия, нелепости
Получает удо-
Теоретических,
вольствие от:
лософских,
фи-
Обсуждения людей и их
Оживленного обмена
Спланированного,
Краткого, прямого и
интел-
проблем на уровне эмо-
мнениями,
рационального
откровенного,
ций
вой атаки” по поводу
лиза и изучения су-
тологического обсу-
тактических
щественных
ждения текущих не-
лектуальных дискуссий
“мозговопро-
сов
Не любит:
ана-
вопро-
сов
фак-
отложных дел
Разговоры, которые
Разговоры, которые ка-
Разговоры, которые
Разговоры, которые
Разговоры, которые
кажутся упрощенче-
жутся слишком факто-
кажутся
кажутся
кажутся
скими,
центричными,
сухими,
иррацио-
ограни-
скучными, излишне
нальными,
но-вежливыми, фак-
ченными рамками на-
серьезными, лишен-
ными логики, бес-
сентиментальными.
тоцентричны-
личных данных, “дегу-
ными
цельными,
Субъективными,
манизированны-
теоретическими, фи-
слишком
лософскими, анали-
тельными, “нетради-
тическими,
“увяз-
ционными”, свобод-
они не касаются вопро-
шими в излишних
ными от условностей
сов нравственности или
подробностях”
поверхност-
ми,нудными,
при-
земленными,
“свет-
скими”
ми”,
открытые
фликты,
если
контолько
юмора,
или
лишен-
слишком
или
умозри-
теоретическими,
бесполезными, “многоречивыми”
заботы о людях
В
ном
напряжен-
Отпускает шуточки
Выглядит обиженным
состоя-
Выглядит
скучаю-
щим, человеком, ко-
нии
Уходит в себя, избе-
Возбуждается
гает людей
торому все надоело
Социальные
“Возмутитель
“Воспитанный”,
“Политик”,
“Истукан”,
“Твердолобый”,
стереотипы
койствия”,
спо-
“Милый человек”,
“Политикан”,
“Робот”,
“Хват”,
“Смутьян”,
“Сердобольный”
“Шустрый”
“Зануда”,
“Лидер”
“Завзятый спорщик”
“Придира”
58
АНАЛИТИКА
ИДЕАЛИСТА
РЕАЛИСТА
Берите быка за рога
Научитесь быть кратким
Научитесь проявлять вежливую твердость
Поощряйте присвоение идей
Давайте возможность контролировать ситуацию
ПРАГМАТИКА
Просите о помощи
Апеллируйте к “идеалистическим” идеалам
Научитесь поддерживать связь
Помогите ему не быть “приятным во всех
отношениях”
Избегайте конфликта, как чумы
Научитесь “играм обмена”
Не мешайте ему нравиться
Научитесь “читать между строк”
Не стесняйтесь хвалить свой “товар”
Научитесь “сложению сил”
СИНТЕЗАТОРА
КАК ПОВЛИЯТЬ НА:
Научитесь говорить со “стенкой”
Тщательно готовьте материал
Научитесь терпеливо слушать
Научитесь вовремя “переводить стрелку”
Ищите “теорию”
Научитесь “заманивать джина в бутылку”
Руководствуйтесь принципом дополнительности
Научитесь вести “потешные бои”
Избегайте бюрократии
Опирайтесь на “процедурную справедливость”
59
БЛАНК – ДЕШИФРАТОР
А
Ж
Н
Б
З
О
В
И
г
П
к
р
60
Д
Л
С
Е
М
Т
Сложить числа по горизонтали
С
И
П
А
Р
и записать результат в указанных
стрелками квадратах
сложить числа по вертикали и записать результат в указанных квадратах
Опросник “Стиль мышления” прост в использовании для диагностики стиля
мышления и дает практически значимые результаты.
Респондент дает ответ на высказанные пять суждений в 18 блоках опросника, ранжируя суждения по степени собственного мышления.
Более присущее респонденту качество оценивается “5”, менее – “4”, еще
меньше проявляющееся – “3”, слабо присущее – “2” и редко проявляющееся –
“1”. После ранжирования утверждений их результаты переносятся в бланкдешифратор по схеме: вертикаль – горизонталь – вертикаль. Общая сумма полученных ответов “270” разделяется на 5 разделов дешифратора “СИПАР”.
К примеру:
С (синтезатор) И (идеалист) П (прагматик) А (аналитик) Р (реалист)
61
64
59
40
57
50
Поскольку средний показатель 54 (270:5), то при интерпретации результатов
диагностики мы делаем вывод:
Мы имеем дело с явно выраженным стилем синтезатора (+ 10) и идеалиста
(+5), владеющего или овладевающего навыками аналитика (+3). Такой стиль
мышления лучше подойдет для замещения должности первого руководителя,
ибо первый руководитель по своим функциям – координатора; стойкий боец,
обеспечивающий результаты на основе генерации идей, принятия оптимальных
решений (синтез), соблюдения норм (идеалист не только человек неба, но и земли, на которой соблюдаются правила, нормы).
Возможны однополюсный стиль мышления, скажем, реалиста, двухполюсный (синтезатор – идеалист в данном примере), трехполюсный. Реже – четырехполюсный, ибо это будет характеризовать размытость мышления.
Если проявляется стиль, который от средней величины 54 продвигается на
один “шаг” (“шаг”-5), то это значит, что такой стиль мышления, как подход к
решению проблемы, проявляется систематически, но не всегда. Если больше
“шага”, два “шага” и более, мы можем сделать вывод, что такой стиль мышления
присущ во всех ситуациях, во всей деятельности его носителя. Выявив стиль
мышления, мы сможем учесть это при замещении должности, создании профессиограммы персонала, адекватной исполняемым функциям должности. Так,
можно типизировать все должности государственной службы на 3 вида: руководитель, заместитель и специалисты структурного подразделения.
Каждая должность по своему назначению характеризуется определенными
стилевыми чертами без учетами без учета конкретного исполнения функций
этой должности.
Так, руководитель – это управленец – координатор, синтезатор, “стойкий боец”. Его стилевые черты:
1. Синтез идей других, учет всех фактов (факты для него – не “упрямая
вещь”), самооценка и оценка других, отсутствие боязни соперничества, стремление к профессиональному росту, достижение результата и идеала деятельности.
62
2. Активность, дающая “плоды”.
3. Использование, синтез многих методов, ведущих к результату.
4. Победа через отдельные поражения.
5. Интуиция, подкрепленная информацией, конструктивизм мысли действия, объединение на этой основе.
6. Мотивация и стимулирование сотрудников.
7. Отсутствие сострадания к тем, кто не приносит результаты.
Для заместителей руководителя структурного подразделения важны такие
стилевые черты, как:
1. Интегратор деятельности специалистов, их друг, помощник и развивающий их потенциал.
2. Посредническая, уравновешивающая функция. Через гармонию, взаимодействие специалистов, их профессиональную и человеческую надежность – успех, результат и идеал деятельности.
3. Способность и стремление к соглашению противоречий в процессе организации дела.
4. Культ уважения и признания ценности сотрудников.
5. Собственные действия - часть действий других, часть организации.
6. Его действия и действия других должны быть понятными для всех в организации.
Специалисту присущи следующие основные черты стиля:
1. Главное – содержание и социальные технологии собственной деятельности.
2. Нормативность действий.
3. Экономия сил, средств, но качество результатов действие.
4. Профессиональный риск в методах (способах, средствах, приемах), постоянное понимание ответственности за их использование и качество работы.
5. Гласный анализ ошибки в собственном действии. Ошибка – плохо, непризнание ошибки – вредно, неумение исправить ошибку – недопустимо. Диагностика – не цель деятельности, а необходимый компонент, позволяющий
63
индентифицировать реальный стиль мышления персонала и идеальные черты стиля, определяемые функциями конкретного типа деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стиль руководства это индивидуально своеобразная, относительно устойчивая система предпочитаемых приёмов и способов взаимодействия руководителя с
подчинёнными
процессе реализации управленческих функций. В со-
держательном аспекте стиль (руководства) управленческой деятельности представляет собой систему устойчивых способов взаимодействия, на которую ориентирован руководитель в своей деятельности. Эта система в значительной степени обусловлена: мотивами, установками, ценностями, смыслами управленческой деятельности. Кроме того она определяется характером и темпераментом, особенностями социализации
и
формирования
руководителя
как
специалиста, профессионала и характеризует его социальную готовность гармонично соединить свои способности, как субъекта управления возможностями коллектива в реальных условиях деятельности. Существенное значение в
формировании стиля руководства имеет управленческая позиция руководителя, которая определяется ценностно-смысловой сферой личности и рассматривается как интегральный компонент стиля руководства. Ценностно-смысловая
сфера включает в себя ценностные ориентации и направленность личности, которые выступают как целостная система, совокупность сознательных отношений к управленческой деятельности руководимой группе, самому себе.
64
Эффективный стиль руководства военного инженера, это стиль, в котором
гармонично представлены структурно-содержательные компоненты стабильности и динамичности, реализация такого стиля обеспечивает достижение высоких
результатов деятельности инженерного
подразделения
нально-деятельностным, социально-деятельностным
по
и
функциосоциально-
психологическим критериям.
Оптимальный стиль руководителя инженера-руководителя обладает такими
особенностями
как
адаптивность,
гуманистическая
и
социальная
ориентированность руководителя, гибкость, инновационность, прогностичность,
аналитичность и презентативность. Этот стиль руководства определяет социально-психологические требования к инженеру-руководителю: высокая социально-психологическая компетентность; гуманистический
тип
управ-
ленческой ориентации; развитые коммуникативные способности; способность к
личностному саморазвитию, реализации творческого потенциала и собственной
индивидуальности ; умение учитывать и выражать социальные ожидания личного состава и направленность на решение задач деятельности т.д.
Представленные некоторые методики могут помочь командирам и работникам кадровых органов при назначении инженеров на руководящие должности, при этом учитывая
не
только их специальную подготовленность, но и уровень
развития управлен-
ческих качеств и навыков, готовность к осуществлению управленческой деятельности,
особенности стиля руководства инженеров
и
социально-психологические
характе-
ристики инженерных частей, планировать подготовку инженеров руководителей.
65
Учебно-методическое пособие призвано оказать помощь слушателям и курсантам в уяснении основных подходов к стилю управленческой деятельности военного руководителя. Обладая этими знаниями, они смогут овладеть необходимую науку управленческой деятельности.
 ВИУ,2001
Фененко Ю.В., 2001.
ЛИТЕРАТУРА
Алтухов П.К. Основы управления войсками. – М.: Воениздат, 1984;
Аристотель. Риторика: Кн. III: О стиле./Пер. с греч. СП б, 1894;
Бердяев Н.А. Смысл истории. – М., 1990;
Бехтерев В.М. Сознание и его границы. – М., 1888;
Бороздина Л.В. Исследование уровня притязания. – М., 1993;
Бюллетени Военной академии им. Ф.Э. Дзержинского: 1949. - №1
66
Ворошилов К.Е. Сталин и Красная Армия. – М., 1938.
Герасимов Н.В. Работа командира и штаба по организации и руководству
службой
войск и укреплению воинской дисциплины. – М., 1993;
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Курс лекций/ Под редакцией доктора социологических наук проф. Е. В. Охотского. - М., .Изд. РАГС,1998;
Джабелов С.М. Исторический опыт формирования авторитета офицера (на материале
РВСН): Дис. … канд. ист. наук. – М.: ГАВС, 1994
Дружин К.М. Исследование воинов в разных случаях боевой обстановки по опыту русско-японской войны в 1904-1905 годах. – СП б.: Русская скоропечатная, 1910.
Иванов В.Н. Теоретико-методологические проблемы научного управления военным
строительством в социалистическом обществе: Автореф. дис. … док. Филос. наук. – М.: ВПА,
1974;
Ионов А.Н. О формировании руководителя нового типа. // Военная мысль. – 1992. №2.
Клаузевиц К. О войне. – М.: Воениздат, 1941.
Костин А.Ф. Методологические проблемы системного подхода к управлению войсками. – М.: ВПА, 1974.
Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. – М., 1984; Стили мышления и поведения в истории мировой культуры. – М., 1990 и др.
Охотский Е.В. Партийные кадры и демократизация стиля их политической деятельности в современных условиях. – М.: АОН при ЦК КПСС, 1990.
Омаров А.М. Руководитель: размышление о стиле управления. – М.: Политиздат, 1984.
Перевалов В.Ф. Социально-психологическая подготовка к управленческой деятельности. – М.: ВАГШ,1991
Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы
диагностики и оптимизации. Йошкар-Ола, 1997.
Мысли и афоризмы М.И. Драгомирова. – СП б., 1892
Рачков Р. Ленинский стиль партийной деятельности.// За ленинский стиль. София:
Партиздат,1982.
Сенченко В.И. Система основных категорий науки управления социалистическим производством. – Киев, 1986
Спутник молодого командира. – М.: Военный вестник, 1926
Сосюра О.В., Пятков В.П. Теоретические основы оценки эффективности управления
войсками. // Военная мысль. - №11.
Таланкин А.А. Военная психология и вопросы военно-психологического воспитания в
РККА.
67
Трескин Д.Н. Офицерская памятка:
Трескин Д.Н. Курс военно-прикладной педагогики (Дух реформы Русского Военного
Дела). – Киев, 1909
Управление трудовым коллективом. Свердловск, 1989.
Шведин Б.Я. Человеческий фактор в управлении войсками: проблемы и поиски. – М.:
ВПА, 1989 и др.
Шумков Г.Е. Первые шаги психиатрии во время русско-японской войны за 1904-1905
г.г. – Киев: Просвещение, 1907.
68