1 Прядко С.Н. к.э.н., доцент кафедры Менеджмента Организации Института Управления НИУ БелГУ Долженко Е.Ю. студентка 3 курса. гр. 05001321 кафедры Менеджмента Организации Института Управления БелГУ Белгород, Россия СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Стратегическое управление человеческими ресурсами - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании[1]. Имеющиеся на сегодня концепции в отношении толкования понятия «стратегия управления персоналом» рассматривают в качестве субстанции стратегии - кадры, персонал, человеческие ресурсы (Human Resources). В связи с этим, анализ используемых трактовок стратегии управления персоналом позволяет выделить три концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на них. Анализ концептуальных подходов представлен в таблице 1[2]. Таблица 1 - Систематизация концептуальных подходов рассмотрения понятия «стратегия управления персоналом» Характеристики Концептуальные схемы ________________________________________________________________ «Экономика и социум» №1(20) 2016 www.iupr.ru 2 1-я схема кадровая стратегия (КС) 2-я схема стратегия управления персоналом (УП) 3 схема стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР) Человеческие ресурсы Признак Кадры Персонал классификации субстанция Объект Персонал, Персонал, Занятость, личностный трудовой компетенции потенциал потенциал Предмет Направления организационных действий, приоритетные направления действий, планы, курсы действий, правила Ориентир Достижение Выживание, Развитие (критерий) целей, развитие компетенций, сохранение и в долгосрочной достижение развитие перспективе, целей личностного реализация потенциала стратегии персонала развития предприятия организации, достижение целей Основными чертами стратегии управления персоналом являются: – как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени; – связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления [3]. ________________________________________________________________ «Экономика и социум» №1(20) 2016 www.iupr.ru 3 Известные классификации стратегий управления персоналом группируются по следующим основаниям (таблица 2) [4]. Таблица 2 - Классификация стратегий управления персоналом Признак классификации Характеристика В зависимости от специфики децентрализованная, централизованная организации По способу реагирования на внутренняя, внешняя изменения среды С точки зрения роли и инновационная; стратегия, предназначения персонала в ориентированная на улучшение деятельности организации качества; стратегия сокращения издержек производства В зависимости от типа общей соответствующая стратегии стратегии организации предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса В зависимости от базы стратегия, базирующаяся на ресурсах, стратегии которыми располагает компания; стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует организация; стратегия, движимая амбициями В зависимости от стадии стратегия на стадии рождения, роста, развития организации зрелости, сокращения В зависимости от механизмов интуитивная, авторитарная, разработки и формализации классическая, спонтанная; По характеру стратегии Реальная, провозглашаемая В зависимости от определяемая: динамизмом внешней определяющих условий среды и стратегиями конкурентов, внешней среды изменениями в технологии, организационной структуре предприятия, финансово-экономическим состоянием организации, уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия В зависимости от целей и стратегия инвестирования, стратегия средств стимулирования, стратегия вовлеченности В зависимости от условий «отеческая», развивающая, применения ориентированная на задачу, полного изменения ________________________________________________________________ «Экономика и социум» №1(20) 2016 www.iupr.ru 4 В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом. Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне - и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощаются в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.). Стратегическое управление человеческими ресурсами можно рассматривать как общий подход к управлению человеческими ресурсами в соответствии с намерениями компании относительно выбора будущего направления. Этот вид управления имеет дело с более долгосрочными кадровыми вопросами и является частью процесса стратегического управления компанией. Решения, возникающие в результате этой деятельности, формируют модель поведения компании в области управления человеческими ресурсами и определяют направления, в которых будут разрабатываться необходимые конкретные стратегии управления человеческими ресурсами. Как показывают последние исследования в этой области, решения по вопросам стратегического управления человеческими ресурсами встроены в стратегический план, а решения, связанные со стратегиями управления персоналом, вытекают из ________________________________________________________________ «Экономика и социум» №1(20) 2016 www.iupr.ru 5 него. Концепция стратегического управления персоналом предполагает, что направления и цели стратегий управления персоналом будут определяться в процессе разработки общей стратегии, что не исключает итеративного процесса. Таким образом, стратегия использования и развития потенциала персонала, наряду с продуктово - маркетинговой стратегией, является ключевой функциональной стратегией организации. Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Стратегия развития предприятия и стратегия управления персоналом взаимодополняют и взаимообогащают друг друга. Их разработка и реализация должна происходить в тесной взаимосвязи, что обусловит успешность предприятия в достижении поставленных целей. Список литературы 1. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / [Л.С. Чижова и др.] ; Ин-т макроэкон. исслед. ; под ред. Л.С. Чижова .— М. : Экономика, 2011 .— 429с 2. Терещенко Н.Н. К вопросу об оценке эффективности деятельности предприятий // Проблемы современной экономики. – 2010. - № 4. – С.31-35 3. Мешков И.И. Политика в области планирования заработной платы / И.И. Мешков // Управление компанией. – 2010. - № 3. – С.11-15 4. Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. – 2010. - №1. – С.42-47. ________________________________________________________________ «Экономика и социум» №1(20) 2016 www.iupr.ru