HR метрики как инструмент усовершенствования системы

Мария Коваленко,
консультант группы Human Capital
компании Ernst & Young в Украине
Журнал «Менеджер по персоналу»
HR метрики как инструмент усовершенствования системы управления
персоналом
Рынок труда Украины претерпел множество изменений за последние 10 лет, что, несомненно,
отразилось и на деятельности отделов по работе с персоналом. Так, функция управления
персоналом
постепенно
трансформировалась
от
чисто
административной
(кадровое
администрирование, набор и увольнение сотрудников), до выполнения стратегически важных задач в
компании.
Бизнес требует от HR не только эффективно выполнять поставленные задачи, но и подняться
на уровень бизнес-партнера, который способен сделать значительный вклад в достижение
стратегических целей компании. Подтверждением данной тенденции может служить появление в
лидирующих компаниях Украины должности HR бизнес-партнера, основными задачами которой
являются работа над улучшением бизнес-показателей компании и содействие долгосрочному
развитию организации через повышение эффективности и продуктивности работы персонала, а также
совершенствование процесса управления персоналом.
Одним из полезных инструментов для HR функции на пути к бизнес-партнерству являются HR
метрики – показатели, позволяющие оценить или измерить HR процессы в компании, а также
эффективность управления персоналом в целом. Ведь, как известно, трудно улучшить то, что не
измеряется. Именно поэтому в работе каждого «продвинутого» HR менеджера метрики выполняют
роль одного из важнейших инструментов оценки эффективности, который позволяет оценивать
работу тех или иных подфункций HR, а также сопоставлять полученные показатели оценки с
избранными эталонами (например, с аналогичными показателями в сопоставимых компаниях на
рынке).
Разработка и внедрение системы HR метрик
Разработка и внедрение эффективной системы HR метрик требует от HR менеджеров
глубокого понимания бизнеса компании, ее стратегии и основных бизнес-целей.
Ключевыми требованиями к выбранным метрикам являются: связь со стратегией организации,
важность и необходимость каждой отдельной метрики, способность системы оценить эффективность
функции управления персоналом, а также влияние метрик на совершенствование процессов
управления персоналом и тесная связь с бизнесами компании. При внедрении системы HR метрик
менеджеры по персоналу, как правило, должны ответить на несколько ключевых вопросов, включая
следующие:
• Что самое важное для компании сегодня/в ближайшие 3-5 лет?
• Что функция управления персоналом может сделать, чтобы помочь компании достичь бизнесцелей?
Наш обширный опыт проведения проектов по разработке и внедрению систем HR метрик для
ведущих компаний на украинском рынке свидетельствует о важности привлечения руководства
компании с самых ранних этапов разработки и внедрения системы HR метрик для обеспечения
тесной связи с бизнесом и стратегией компании. Разработка системы метрик без тесного
сотрудничества с руководством компании является одной из распространенных ловушек, в которую
попадаются некоторые менеджеры по персоналу. По сути, в данном процессе должна быть полная
согласованность действий с высшим руководством, поскольку именно они являются заказчиками
информации, которая необходима им для принятия решений (однако, тут следует помнить о том, что
очень важно дать им возможность выбора, объяснив преимущества и недостатки каждого
показателя).
Второй распространенной ошибкой является включение в систему слишком большого
количества метрик. Ключевым вопросом при выборе отдельных метрик может быть «Для принятия
какого стратегического бизнес решения может быть полезна данная метрика?» Как правило,
считается оптимальным наличие до 4-6 метрик по каждому направлению и 4-5 метрик в общем по HR.
Также метрики должны быть простыми для понимания и сбор данных для их расчета должен быть
экономически оправданным для компании.
Для установления связи системы HR метрик со стратегией компании, а также выбора
оптимального количества показателей, в наших проектах мы пользуемся следующим алгоритмом
работы, привлекая руководство компании к участию в каждом этапе:
Кроме того, часто внимание менеджеров по персоналу сосредоточивается только на
стоимостных и количественных показателях, что показывает только одну сторону медали и может
приводить к снижению качества процессов и удовлетворенности внутренних клиентов. Отличный
набор метрик создает объемную картину HR процессов, описывая их 5 характеристик:
•
Количество
•
Качество
•
Время
•
Деньги
•
Удовлетворение запросов потребителей (клиентов)
Интерпретация HR метрик. Проблемы сравнимости
Успешность применения HR метрик во многом зависит от последовательности их измерения и
правильности подхода, используемого для сравнения метрик с аналогичными
(эталонными)
показателями. Как правило, метрики сравниваются с такими показателями:
• Показатели по отрасли;
• Показатели основных конкурентов (сравнимых компаний по размеру, продуктовой линейке,
этапу развития и др.);
• Показатели других отделов и подразделений (где это применимо);
• Наилучшие практики сопоставимых компаний (по миру, региону, стране);
• Собственные данные предыдущих периодов.
Все это позволяет интерпретировать результаты с нескольких точек зрения. Так, сравнение с
показателями предыдущих периодов отображает динамику и позволяет определить направления
развития. Сложность при таком сравнении может возникнуть в случае резкой смены курса компании,
ее стратегии, топ-менеджмента и т.д. Это может «размыть» показатели и сделать их не сравнимыми
друг с другом.
Что касается сравнения с другими (сопоставимыми) компаниями, то тут, как правило,
основной проблемой является острая нехватка информации на нашем рынке. Источниками в данном
случае могут служить специализированные обзоры, а также общение руководителей компаний на
отраслевых и профессиональных встречах.
HR метрики – некоторые результаты обзора компании Ernst & Young в 2009-2011 гг.
Учитывая тенденции в сфере управления персоналом и появившийся интерес лидирующих
компаний Украины, компания Ernst & Young в 2009 году начала собирать данные об HR метриках в
рамках ежегодных Обзоров заработных плат и компенсаций. Хотя в первый год сбора данных по HR
метрикам количество компаний, подавших данные по метрикам, было достаточно невысоким (что
частично было вызвано боязнью менеджеров расчетов и новизной данной темы), однако доля
компаний, подающих данные по HR метрикам, значительно увеличивалась с каждым годом. На
данный момент, в рамках наших Обзоров мы собрали информацию по большому количеству HR
метрик не только по рынку в целом, но и по отдельным отраслям и секторам бизнеса, как в Украине,
так и по некоторым странам СНГ.
Ниже
мы
приводим
несколько
наиболее
интересных
метрик
(согласно
данным
Общеотраслевым Обзорам заработных плат и компенсаций в Украине, Беларуси и Армении за 20092011 гг.).
Одной из стратегических метрик, часто используемых компаниями, является «Доход на одного
сотрудника». Рассматривая данные по данной метрике, интересно отслеживать динамику по годам.
При
этом,
анализируя
данный
показатель,
необходимо
также
принимать
во
внимание
макроэкономические показатели по стране и состояние отрасли в целом, так как эти факторы имеют
большое влияние на доходы компаний, а, следовательно, и на значение данной метрики.
Доход на одного штатного сотрудника, тыс. $ на
1 FTE (Украина)
2009
2010
2011
754
439
49 87 55
Нижний
дециль
168
64
213
275
212
250
302
316 331
210
262
327
89
1 квартиль
Медиана
3 квартиль
Верхний
дециль
Среднее
Как видно из графика, прослеживается позитивная тенденция роста средних доходов компании
на одного сотрудника. При этом, разрыв между наиболее низкими и самыми высокими значениями
увеличивается с каждым годом, что может быть объяснено большим количеством данных в
различных секторах бизнеса.
Типичной метрикой, используемой для оценки эффективности рекрутинга, является стоимость
найма одного сотрудника. Традиционно, основные усилия рекрутеров направлены на снижение
стоимости найма, что может приводить к снижению скорости и качества подбора, а также к потерям в
производительности в связи с отсутствием сотрудников на ключевых позициях. Поэтому важно
интерпретировать метрики в комплексе, учитывая не только количество, скорость и стоимость, но и
качественные показатели (такие как успешность рекрутинга и удовлетворенность внутренних
клиентов процессом рекрутинга). Так, по данным участников Обзора по медиане рынка скорость
заполнения вакансий колеблется от 10 дней для рабочих профессий и вспомогательного персонала
до 60 дней для вакансий на должности высшего руководства. Стоимость же значительно разнится в
зависимости от доли и категории вакансий, закрываемых с помощью рекрутинговых агентств, и может
составлять от 6 долларов до 4 230 долларов за одну вакансию, и в среднем составляет 2 230
долларов за одну вакансию. В то же время успешность рекрутинга (доля сотрудников, прошедших
испытательный срок) в компаниях колеблется от 80% до 100%.
Время на заполнение одной вакансии, в днях (Украина)
Высшее руководство
28
39
10 5
1
Нижний дециль
Среднее руков. звено
74
60
23 12
5
1 квартиль
Проф./админ. звено
30 20
10
Медиана
Вспомогат. перс./ рабочие
90
50
60
30
14
3 квартиль
56
45
15
Верхний дециль
34 22
10
Среднее
Компаниям, представленным в различных странах СНГ, могут быть интересны средние затраты
на вознаграждение одного сотрудника в каждой из стран. Ниже приводим данные о среднем
вознаграждении (затраты на заработную плату, переменное вознаграждение, а также льготы) в
Украине, Армении и Беларуси (согласно данным Общеотраслевых обзоров – 2011 в соответствующих
странах). Так, в Украине данные затраты несколько выше, чем в Армении. Что касается Беларуси, то
несколько более низкий по сравнению с Украиной уровень затрат в долларовом эквиваленте может
быть связан с нестабильной экономической ситуацией в Беларуси, следствием которой был очень
высокий уровень инфляции (в рамках 108,4 % - 108, 7%) белорусского рубля по отношению к
доллару.
Среднее вознаграждение на 1 сотрудника, $ на 1 сотрудника в
год
Украина
Армения
Беларусь
41747
22115
17954
15341
11170
5607
3706
7370
Нижний дециль
23392 23387
18357
14478
12125
10107 9972
8346
18815
5945
1 квартиль
Медиана
3 квартиль
Верхний дециль
Среднее
Также интересной является метрика «Соотношение наиболее высокого уровня оплаты труда к
наиболее низкому».
Соотношение наиболее высокого уровня
оплаты труда к наиболее низкому, коэф.
Украина
Армения
Беларусь
237
81
4 11 6
10 15 8
21 20 10
Нижний
дециль
1 квартиль
Медиана
93
78
47
39
11
3 квартиль
11
Верхний
дециль
9
Среднее
Согласно данным за 2011 год, наибольший разрыв между самым высоким и низким уровнем
оплаты труда наблюдается в Армении, а наименьший разрыв – в Беларуси, в связи со значительным
государственным регулированием в сфере оплаты труда.
Также интересным показателем, отражающим эффективность организационной структуры,
является норма управляемости. Так, во время кризиса норма управляемости в Украине несколько
увеличилась в связи со значительным сокращением штата, а в последние годы норма управляемости
снизилась в среднем до уровня 8 человек, что соответствует теоретически оптимальному значению.
Норма управляемости, чел. (Украина)
2009
2010
2011
22
13 13
9
3
4
3
Нижний
дециль
4
5
5
1 квартиль
7
8
Медиана
17
15
10
3 квартиль
11
Верхний
дециль
9
8
Среднее
При интерпретации полученных результатов следует учитывать, что показатели HR метрик во
многом зависят не только от отраслевой принадлежности компании, но и от ряда других факторов
(специфика работы компании, организационно-правовая форма, стадия развития и т.д.). Поэтому
использование каких-либо показателей для сравнения должно быть очень продуманным и
тщательным, с учетом всего многообразия факторов и их значимости для компании. Однако, в связи с
тем, что интерес к метрикам со стороны HR менеджеров и руководства компаний постоянно растет,
усиливается понимание важности измерения и использования HR метрик. В дальнейшем мы будем
продолжать включать вопросы по HR метрикам в наши исследования с целью предоставления
компаниям качественной рыночной информации для сравнения и для проведения анализа динамики
полученных данных.
Безусловно, создание и внедрение эффективной системы HR метрик является сложным и
комплексным процессом. Однако его плоды становятся ощутимы уже на первых этапах, благодаря
установлению конструктивного и открытого диалога между отделом по управлению персоналом и
руководством
компании,
позволяя
более
глубоко
разобраться
в
приоритетных
задачах
и
стратегических целях компании, понять ожидания и требования внутренних клиентов, а также
определить основные сферы для развития. Эффективная же система HR метрик может служить
менеджеру по персоналу «компасом» на пути реализации миссии компании.