СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ: АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ Некрасова Д.А., Петушкова Е.Н.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ: АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО
СОСТОЯНИЯ
Некрасова Д.А., Петушкова Е.Н.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего
профессионального образования «Ивановский государственный университет» Шуйский
филиал ИвГУ
Шуя, Россия
STAFF INCENTIVES IN RUSSIA: ANALYSIS OF THE CURRENT STATE
Nekrasova D. A., Petushkova E.N.
Shuya branch of the federal state budgetary educational Institution of higher education "Ivanovo
State University"
Shuya, Russia
Актуальность данной темы исследования вызвана следующими
условиями. В настоящее время человеческие ресурсы представляют более
важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы. Работа с
персоналом – одна из основных функций управления. Стимулирование
работников занимает одно из главных мест в управлении персоналом, так как
определяет его поведение. Ориентированность работников на достижение
целей организации является главной задачей руководства, а обеспечить ее
реализацию можно, только благодаря эффективной системе стимулирования.
Для этого необходимо создать в организации систему побудительных
мотивов, с помощью которых можно воздействовать на поведение и мотивы
персонала организации, направляя поведение работников в нужное для
организации направление. Если выполняемая работа будет максимально
удовлетворять
потребности
персонала,
то
можно
с
уверенностью
рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу более
качественно,
делая,
таким
образом,
свой
вклад
в
успешное
функционирование организации.
Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает
целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее
поддержание его определенного состояния. Таким образом, «стимулирование
труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на
отдельного человека или группу людей с целью поддержания определенного
уровня их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности.
При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение
различных потребностей личности, что является вознаграждением за
трудовые усилия». Теорию стимулирования труда можно объединить в
решение двух взаимосвязанных задач:
а) нахождению
границ,
где
заработная
плата,
исходя
из
ее
экономических законов, является средством стимулирования, подчиняется
целям стимулирования и управляется с точки зрения этих целей;
б) определению тех точных принципов и методов организации оплаты
труда, которые являлись бы наиболее эффективными в стимулировании
трудовой деятельности совокупного и индивидуального работников и при
этом не были бы в противоречии с экономическими законами.
Важнейшим видом стимулирования является материальное, играющее
значительную роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид
состоит
из
материально-неденежного
и
материально-денежного
стимулирования, которое содержит часть социальных стимулов.
Вторым значимым видом является духовное стимулирование. Оно
содержит в себе социальные, этические, моральные, социально-политические
и
информационные
побуждения.
В
духовном
аспекте
моральное
стимулирование является самой развитой и широко применяющейся
подсистемой внутреннего стимулирования труда.
В российских организациях появилась необходимость разработки
рекомендаций по повышению эффективности системы оплаты труда,
стимулирующих трудовую активность работников.
Четко
спроектированная
работа
должна
создавать
внутреннюю
мотивацию, ощущение личного вклада в развитие организации. Человек существо социальное, следовательно чувство сопричастности способно
вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же
позволяет осознать себя как личность.
Можно
выделить
несколько
основных
направлений
совершенствования:
- совершенствование системы материального стимулирования;
- создание благоприятного психологического климата в коллективе;
- внедрение
проекта,
с
учетом
индивидуальных особенностей
работника.
При повышении эффективности системы стимулирования персонала
руководству организации необходимо понимать, что высокое качество
трудовой жизни определяется следующими чертами:
- работа является интересной;
- работники получают справедливое вознаграждение за свой труд;
- контроль со стороны руководства должен быть минимальным,
осуществляться тогда, когда в нем возникает необходимость;
- работники должны участвовать в принятии решений, особенно тех,
которые касаются их непосредственно.
Для совершенствования системы материального стимулирования
персонала можно предложить следующие мероприятия:
- премии, надбавки и поощрения для персонала;
-
оплата
расходов,
связанных
с
профессиональной
деятельностью
(консультирование постоянных клиентов);
-
материальное поощрение сотрудников в виде оплаты, например,
абонемента в фитнес-клубе.
Для создания благоприятного психологического климата в коллективе
необходимо провести следующие мероприятия:
1. Провести оценку состояния психологического климата в коллективе путем
определения индекса групповой сплоченности Сишора.
2. Создать и поддерживать благоприятный психологический климат в
коллективе.
Также для повышения эффективности системы стимулирования
необходимо
внедрить
проект,
который
учитывает
индивидуальные
особенности работников, состоящий из трех этапов:
1
этап.
Провести
диагностику
существующей
системы
стимулирования.
2 этап. Построение сегментированной системы стимулирования с
учетом психологических особенностей работников организации.
На втором этапе необходимо реализовать следующие мероприятия:
- провести именное анкетирование работников с целью отбора определенных
групп и построения сегментированной системы стимулирования.
3 этап. Этап наблюдения и корректировки.
На этом этапе проводится периодическое анкетирование сотрудников
приблизительно раз в полгода и изменение стимулирующих факторов в
соответствии с получаемой информацией о степени их удовлетворенности
условиями работы организации.
Предложенные
эффективности
улучшению
мероприятия,
системы
качества
направленные
стимулирования
трудовой
жизни
на
персонала
и
повышение
способствуют
учитывают
степень
удовлетворенности работника своим трудом. Также руководству следует
применять
не
стимулирования.
только
материальные,
но
и
моральные
средства