Организационная культура - Сибирский институт управления

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»
Сибирский институт управления
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Рабочая тетрадь для самостоятельной работы студентов
всех форм обучения по направлению подготовки 080400.62 — Управление персоналом
составитель И. Ю. Парфенова
Новосибирск
2014
ББК 60.55-3р30
О 641
Издается в соответствии с планом учебно-методической работы
Рецензенты:
М. Г. Масилова — канд. социолог. наук, доцент кафедры управления персоналом
и документоведения, начальник отдела социальных программ ВГУЭС;
Н. Н. Богдан — канд. социолог. наук, доцент кафедры управления персоналом
СИУ — филиала РАНХиГС
О 641 Организационная культура : рабочая тетрадь / сост. И. Ю. Парфёнова ; РАНХиГС, Сиб. ин-т
упр. — Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2014. — 50 с.
ISBN 978-5-8036-0617-8
Рабочая тетрадь по базовой дисциплине «Организационная культура» предназначена для самостоятельной работы студентов.
Рабочая тетрадь включает в себя задания различного уровня сложности для аудиторных практических занятий и домашней работы. Рекомендована студентам всех форм и технологий обучения по
направлению подготовки 080400.62 — Управление персоналом. Может быть полезна студентам других специальностей, слушателям курсов повышения квалификации и переподготовки специалистов,
заинтересованным в получении знаний по вопросам организационной культуры.
ISBN 978-5-8036-0617-8
2
ББК 60.55-3р30
© ФГБОУ ВПО «Российская академия
народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации», 2014
ОГЛАВЛЕНИЕ
Предисловие ................................................................................................................................................ 4
I. Понятие и содержание организационной культуры ................................................................................. 5
1. Краткая характеристика отечественных и зарубежных исследований
по проблемам организационной культуры ............................................................................................... 5
2. Функции, свойства, виды организационной культуры ........................................................................ 8
3. Содержание, структура организационной культуры ......................................................................... 10
Тестовые задания по разделу I ................................................................................................................. 11
II. Типологии организационных культур .................................................................................................... 14
4. Подходы к типологии, классификации и диагностике
организационных культур. Высокий/низкий уровень организационной культуры. Сильные
и слабые организационные культуры ..................................................................................................... 14
5. Типология Г. Хофштеда ....................................................................................................................... 17
6. Типология организационной культуры С. Ханди .............................................................................. 19
7. Типология организационных культур Р. Куинна ............................................................................... 21
8. Другие типологии организационных культур .................................................................................... 26
Тестовые задания по разделу II................................................................................................................ 30
III. Управление организационной культурой ............................................................................................. 33
9. Факторы, влияющие на формирование культуры организации ....................................................... 33
10. Процессы формирования, поддержания, изменения организационной культуры ....................... 34
11. Методы поддержания и развития организационной культуры ...................................................... 36
Тестовые задания по разделу III .............................................................................................................. 40
Приложения ................................................................................................................................................... 43
3
ПРЕДИСЛОВИЕ
Организационная культура пронизывает деятельность всей организации. Ее называют «социальным клеем», так как культурный контекст связывает воедино все процессы, протекающие в организации. М. Элвессон высказывает мысль о том, что организация и организационная культура настолько
неразрывно связаны и тесно переплетены, что между ними можно поставить знак равенства1.
Организационная культура сегодня признана одним из эффективных способов управления персоналом, она является фактором конкурентоспособности любой организации. Но многообразие и
существенные отличия в деятельности различных организаций не позволяют выработать единого
универсального подхода к ее формированию и развитию. Это делает актуальным рассмотрение вопроса о том, какие особенности организации оказывают влияние на организационную культуру,
каким образом специфика ее деятельности отражается на типичных характеристиках организационной культуры.
Настоящая рабочая тетрадь создана в помощь студентам, осваивающим данную дисциплину. Она
предназначена для использования на практических занятиях и при выполнении домашних заданий
студентами дневной формы обучения, но в еще большей степени адресована студентам-заочникам и
обучающимся по дистанционной технологии, так как в их учебных планах количество часов на изучение дисциплины существенно меньше, и изучить все вопросы глубоко и полно довольно сложно.
Рабочая тетрадь разработана в соответствии с рабочей программой дисциплины «Организационная культура», учебным пособием и по своей структуре полностью им соответствует.
В тетради три раздела, содержащие материалы по всем темам.
Работа с тетрадью способствует систематизации и углублению знаний по управлению карьерой,
а также развитию навыков самостоятельной работы с учебным материалом.
При работе с тетрадью студенты, помимо учебного пособия, должны пользоваться литературой,
которая указана в библиографическом списке.
1
Элвессон, М. Организационная культура / М. Элвессон ; пер. с англ. Харьков : Гуманитарный центр.,
2005. 460 с.
4
I. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ
ПО ПРОБЛЕМАМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Вопросы для изучения
1. Различные подходы к пониманию культуры.
2. Определения культуры.
3. Уровни культуры.
4. Понятие организационной культуры.
5. Соотнесение понятий «организационная» и «корпоративная» культура.
Практические задания для самостоятельной работы
1. Заполните таблицу.
Подход к пониманию
организационной культуры
Характеристика
Представители
Аксиологический
Антропологический
Какой из данный подходов, на ваш взгляд, больше подходит для изучения организационной
культуры? Обоснуйте ответ.
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
2. Заполните таблицу.
Тип определения
организационной культуры
Характеристика
Пример
Описательные
Исторические
Нормативные
5
Окончание таблицы
Тип определения
организационной культуры
Характеристика
Пример
Психологические
Структурные
Генетические
Какое из определений культуры, на ваш взгляд, является самым удачным? Обоснуйте ответ.
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
3. Подпишите название каждого уровня культуры и покажите схематически их взаимосвязь и
влияние (рис. 1).
Рис. 1. Уровни культуры
4. Выберите три определения организационной культуры, проанализируйте их, выделите их достоинства и недостатки. Заполните таблицу.
Определение
6
Автор определения
Достоинства
Недостатки
Окончание таблицы
Определение
Автор определения
Достоинства
Недостатки
На основе изученных определений сформулируйте свое определение организационной культуры.
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
5. Письменно охарактеризуйте каждый из пяти подходов к соотнесению понятий организационной и корпоративной культуры (рис. 2 а—д). Какой из них вам наиболее близок? Почему?
о. к.
о. к.
к. к.
а)
к. к.
б)
о. к.
к. к.
к. к.
в)
г)
о. к.
о. к.
к. к.
д)
Рис. 2. Схемы подходов к соотнесению понятий организационной и корпоративной культуры
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
7
2. ФУНКЦИИ, СВОЙСТВА, ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Вопросы для изучения
1. Функции организационной культуры.
2. Свойства организационной культуры.
3. Доминирующая культура.
4. Субкультуры в организации.
5. Контркультура в организации.
Практические задания для самостоятельной работы
1. Заполните таблицу.
Функции
организационной культуры
Содержание функций
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
2. Изобразите метафорически организационную культуру, отразив ее основные свойства. Объясните свой рисунок.
8
3. Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством работников организации. Охарактеризуйте доминирующую культуру вашей организации.
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
4. Заполните таблицу.
Тип субкультуры
Характеристика
Название
1.
2.
5. Приведите примеры конструктивного и деструктивного проявления контркультуры организации.
Конструктивное проявление ______________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Деструктивное проявление _______________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
6. Изобразите модель организационной культуры, отразив в ней место доминирующей культуры
и различных типов субкультур.
9
3. СОДЕРЖАНИЕ, СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Вопросы для изучения
1. Основные элементы организационной культуры.
2. Уровни организационной культуры.
3. Грани организационной культуры.
4. Особенности организационной культуры в организациях различных сфер деятельности.
Практические задания для самостоятельной работы
1. Выберите из перечня одну из организаций и сформулируйте ваше представление о ее миссии и
основных ценностях.
Грузоперевозки «С ветерком!»
Косметическая клиника «Милашка»
Школа раннего развития «Телепузик»
Ресторан домашней кухни «Обжорка»
Миссия________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Ценности______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
2. Приведите примеры компаний с ярко выраженными и узнаваемыми проявлениями организационной культуры (логотип, слоган, рекламная компания, товар или услуга и др.). Какие из них являются удачными, а какие — нет? Обоснуйте ответ.
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
3. Заполните таблицу.
Организационная культура
Уровни
Поверхностный
Подповерхностный
Глубинный
10
Элементы
4. Представьте организационную культуру в виде кристалла, имеющего множество граней
(Рис. 3). Подпишите грани кристалла, раскрасьте получившуюся модель
Рис. 3. Организационная культура
5. Сформулируйте элементы организационной культуры отдельной отрасли.
Отраслевая
принадлежность организации
Миссия, цели, ценности
Медицина
Педагогика
Государственная служба
Учреждения культуры
Правоохранительная
деятельность
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ПО РАЗДЕЛУ I
1. Понятие культуры имеет:
а) более 33 определений;
б) около 100 определений;
в) более 500 определений.
2. Слово «culture» изначально имело смысл:
а) воспитывать, обучать людей;
б) прививать, внедрять знания;
в) облагораживать, возделывать землю.
3. Понятие культуры подразумевает:
а) те явления, свойства, элементы человеческой жизни, которые свойственны человеку как части
природы;
б) те явления, свойства, элементы человеческой жизни, которые отличают человека от природы;
в) все вышеупомянутые явления, свойства, элементы человеческой жизни.
4. Миссия дает компании:
а) долговременную цель;
б) систему ценностей;
в) финансовую независимость;
г) идеологию бизнеса;
д) благоприятный социально-психологический климат.
5. Миссия организации:
а) предназначение компании, утверждение о смысле ее существования;
11
б) деловое кредо организации;
в) приоритетные цели.
6. Ядро организационной культуры:
а) цели;
б) ценности;
в) верования и убеждения.
7. Ценности организационной культуры:
а) этическими;
б) коммуникативными;
в) эстетическими;
г) социально-экономическими;
д) политическими.
8. Функция организационной культуры, которая являет собой барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних
факторов:
а) инновационная;
б) охранная;
в) стабилизирующая;
г) интеграционная.
9. Свойство, благодаря которому, организационная культура не является «вещью в себе», а постоянно пересматривает и совершенствует свои параметры:
а) динамичность;
б) относительность;
в) адаптивность.
10. Доминирующая культура организации выражает:
а) ценности руководства;
б) ценности неформальных лидеров;
в) ценности большинства.
11. Содержание соотнесите с функциями организационной культуры (соедините стрелками).
Функция
1. Нормативно-регулирующая
2. Интеграционная
3. Инновационная
Содержание
а) Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы. Основу ее составляет система целей,
ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и
завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей
б) Эта функция ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая
это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря
развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом
в) Прививая определенную систему ценностей, организационная
культура создает у работников ощущение равенства всех членов
коллектива, что позволяет каждому: лучше осознать цели фирмы;
приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя членом единого коллектива и определить
свою ответственность перед ним.
Библиографический список
Основная литература
1. Грошев, И. В. Организационная культура: учеб. пособие / И. В. Грошев, П. В. Емельянов,
В. М. Юрьев. — Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с. — С. 5—35
2. Мартынов, Г. И. Корпоративный дух и организационная культура [Электронный ресурс] /
Г. И. Мартынов. — Москва : Лаборатория книги, 2010. — 82 c. — С. 7—24 — Доступ из Унив. б-ки
12
ONLINE. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru, свободный, требуется авторизация (дата обращения: 07.02.2012). — Загл. c экрана.
3. Организационная культура : учеб. / под ред. Н. И. Шаталовой. — Москва : Экзамен, 2006. —
652 с. — С. 12—60.
4. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика труда» и др. экон. специальностям /
Т. О. Соломанидина ; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. — Москва : Инфра-М, 2010. — 623 с. —
С. 10—58.
5. Тихомирова, О. Г. Организационная культура формирование, развитие и оценка : учеб. пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. — Москва : Инфра-М, 2011. — 150 с. — С. 5—25.
Дополнительная литература
1. Арнаутова, Ю. Средневековые
истоки
современной
корпоративной
культуры /
Ю. Арнаутова // Неприкоснов. запас: дебаты о политике и культуре. — 2006. — № 4/5. — С. 69—76.
2. Горностаев, С. Все сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему /
С. Горностаев // Упр. персоналом. — 2007. — № 2. — С. 32—35.
3. Организационная культура [Электронный ресурс] : учеб. / И. В. Грошев, А. А. Краснослободцев. — 2-е изд. перераб и доп. — Москва : Юнити-Дана, 2013. — 535 c. — Доступ из Унив. бки ONLINE. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru, свободный, требуется авторизация (дата обращения: 07.02.2012). — Загл. c экрана.
4. Парфенова, З. А. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры /
З. А. Парфенова, И. Ю. Парфенова // Сб. социальные взаимодействия в транзитивном обществе : сб.
науч. трудов: вып. Х. ; под. ред. М. В. Удальцовой. — Новосибирск : НГУЭУ, 2008. — С. 276—283.
5. Парфёнова, И. Ю. Особенности организационной культуры в организациях различных сфер
деятельности им форм собственности / И. Ю. Парфёнова // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе : сб. науч. трудов: вып. XIII ; под. ред. М. В. Удальцовой. — Новосибирск : НГУЭУ,
2010. — С. 274—284.
6. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / Спивак А. В. — Москва : Питер,
2007. — 256 с.
7. Элвессон, М. Организационная культура : пер. с англ. / М. Элвессон. — Харьков : Гуманитар.
Центр, 2005. — 460 с.
13
II. ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
4. ПОДХОДЫ К ТИПОЛОГИИ, КЛАССИФИКАЦИИ И ДИАГНОСТИКЕ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР. ВЫСОКИЙ/НИЗКИЙ УРОВЕНЬ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. СИЛЬНЫЕ
И СЛАБЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КУЛЬТУРЫ
Вопросы для изучения
1. Классификации типов, видов культуры организации.
2. Высокий — низкий уровень организационной культуры.
3. Сильные и слабые организационные культуры.
4. Другие виды организационных культур.
Практические задания для самостоятельной работы
1. Составьте схему, отражающую классификацию типологий организационных культур по следующим признакам: с точки зрения организационных смыслов; сопоставления ценности в организационной деятельности знаний и интуиции; различий в нормах организационного целесообразного
поведения; ориентиров организационной деятельности; в связи с подтверждением или неподтверждением культурных установок реалиями жизни; по отношению к знаниям.
2. Заполните таблицу.
Ценности, характеризующие уровень культуры
Высокие
Низкие
14
Какой уровень культуры в вашей организации? Обоснуйте ответ.
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
3. Впишите показатели силы культуры.
Сила культуры
Определите уровень силы культуры в вашей организации. Обоснуйте свой ответ.
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
4. Перечислите и охарактеризуйте виды сильных и слабых организационных культур.
Сильные культуры
Вид
Характеристика
1.
2.
3.
Слабые культуры
Вид
Характеристика
1.
2.
3.
15
5. Заполните таблицу.
Вид организационной культуры
Динамическая
Статическая
Активная
Пассивная
Целенаправленная
Неориентированная
Открытая
Закрытая
Конформистская
Конфронтационная
Субъективистская
Объективистская
16
Достоинства
Недостатки
Окончание таблицы
Вид организационной культуры
Достоинства
Недостатки
Индивидуалистская
Коллективистская
5. ТИПОЛОГИЯ Г. ХОФШТЕДА
Вопросы для изучения
1. Факторные модели ценностей по Г. Хофштеду.
2. Специфика культуры разных стран.
Практические задания для самостоятельной работы
1. Заполните таблицу.
Тип
Организационная культура
Сильные стороны
Слабые стороны
С высоким индексом коллективизма
С высоким индексом индивидуализма
2. Определите основные проблемы в организациях а) со слишком низким; б) чрезмерно высоким
индексом дистанции власти.
а) _____________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
б) _____________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
17
3. Определите сильные стороны организаций а) с низким; б) с высоким уровнем избегания неопределенностей.
а) _____________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
б) _____________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
4. Сформулируйте основные ценности организационных культур.
Организационная культура
Основные ценности
Тип
Маскулинная
Феминная
5. Изучите представленные результаты сравнительного анализа переменных культур некоторых
стран. Выберите и охарактеризуйте любые две страны.
Переменные культур страны
Страна
Великобритания
Голландия
Италия
Канада
Китай
Россия
США
Финляндия
Япония
ДВ — дистанция власти;
ИН — избегание неопределенностей;
ИК — индивидуализм/коллективизм;
МФ — маскулинность/феминность;
В — высокая;
Н — низкая;
Б — большая;
С — средняя;
М — малая.
18
ДВ
ИН
ИК
МФ
М
М
С
М
Б
Б
М
М
С
С
С
В
Н
С
В
Н
С
В
И
И
И
И
К
К
И
И
К
М
Ж
М
А
Ж
Ж
М
Ж
М
1. _____________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
2. _____________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
6. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ С. ХАНДИ
Вопросы для изучения
1. Культура власти.
2. Культура роли.
3. Культура задачи.
4. Культура личности.
5. Динамика развития организации по С. Ханди.
Практические задания для самостоятельной работы
1. Соотнесите типы культуры по С. Ханди а) с рисунками; б) с греческими богами.
а)
б)
2. Какой из типов организационной культуры наиболее сложен для управления? Почему?
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
3. Выберите один из типов организационной культуры. Придумайте организацию с таким типом
культуры, запишите название. Опишите структуру, основную деятельность и основные составляющие организационной культуры данной организации.
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
19
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
4. Сопоставьте стадии развития организации с типом организационной культуры, присущим
каждой стадии.
Спад
Развитие
Рост
Зарождение
5. Заполните таблицу.
Тип культуры
Культура власти
Культура роли
Культура задачи
20
Сфера деятельности
7. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР Р. КУИННА
Вопросы для изучения
1. Типы культур по Р. Куинну.
2. Профиль организационной культуры.
3. Методика OCAI.
4. Анкета «Наши ценности».
Практические задания для самостоятельной работы
1. Заполните таблицу.
Тип культуры
Достоинства
Недостатки
Клановая
Адхократическая
Иерархическая
Рыночная
2. Выберите один из типов организационной культуры, смоделируйте организацию по данному
типу. Заполните таблицу.
Название организации
Вид деятельности
Миссия
21
Окончание таблицы
Цели
Ценности
Принципы деятельности
Стиль руководства
Система мотивации и
стимулирования
Традиции
22
3. По результатам оценки работниками культуры вашей организации (реальной и
предпочитаемой) постройте профили организационной культуры (рис. 4). Сравните реальный и
предпочитаемый профили, запишите выводы.
Тип культуры
Клан
Адхократия
Рынок
Иерархия
Клан
Адхократия
Рынок
Иерархия
Среднее значение от числа
опрошенных, %
Реальный
17
18
21
47
Предпочитаемый
32
22
20
26
Рис. 4. Профили организационной культуры
Выводы________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
23
4. Опишите организационную культуру ООО «Примула» (рис. 5).
А
D
B
C
Сейчас
Предпочтительно
Рис. 5. Профиль организационной культуры ООО «Примула»
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
5. Опишите сложившуюся в клубе-баре «Окси» систему ценностей (рис. 6). Насколько она
характерна, по вашему мнению, для организации подобного рода? Какие изменения необходимо
внести?
иерархическая культура
рыночная культура
клановая культура
адхократическая культура
Рис. 6. Распределение ценностей по типам организационной культуры
в представлениях работников клуба-бара «Окси»
24
6. Назовите шесть содержательных измерений, которые используются в качестве базиса OCAI.
1
2
3
4
5
6
7. Изучите методику OCAI и анкету «Наши ценности» (прил. 1—2). Проведите исследование на
примере нескольких сотрудников вашей организации. Представьте результаты в виде профиля организационной культуры и диаграммы с ценностями, присущими различным типам культуры. Сделайте
выводы.
Профиль культуры
25
Диаграмма по анкете «Наши ценности»
Выводы ________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
8. ДРУГИЕ ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
Вопросы для изучения
1. Типология руководителей и организационных культур по Р. Рюттингеру.
2. Типология организационных культур М. Бурке.
3. Типология организационных культур Д. Коула.
4. Типология организационных культур Р. Харрисона.
5. Типология организационных культур Р. Акоффа.
Практические задания для самостоятельной работы
1. Подпишите на рисунке названия каждого типа организационной культуры по Р. Рюттингеру.
Напишите в каждом квадрате типы руководителей, которые, на ваш взгляд, присущи данному типу
культуры (каждый тип может фигурировать не более двух раз). Степень риска принимаемых решений.
26
Степень риска принимаемых решений
Обратная связь
Рис. 7. Соотношение типов руководителей с типами организационной культуры
Типы руководителей: авантюрист, генератор идей, справедливый, увлеченный работой, коммуникабельный, закрытый, аналитик, интуит, заводила, невозмутимый в экстремальных ситуациях, обаятельный, выносливый.
2. Подпишите под каждым рисунком тип организационной культуры по М. Бурке (рис. 8). Заполните таблицу в соответствии с данными типами.
1._________________
2.___________________
3___________________
4.________________
5.___________________
6._________________
27
7.___________________
8._____________________
Рис. 8. Типы организационной культуры по классификации М. Бурке
№
п/п
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
28
Название типа культуры
Характеристика
3. Заполните таблицу.
Деятельность руководства по отношению к работникам по типологии Д. Коула.
Тип культуры
Стереотипы
Праксиологическая (органическая)
Опекунская (патриархальная, партиципативная)
Предпринимательская
Бюрократическая
4. Соотнесите иерархические ступени развития организации и типы организационной культуры
по типологии Р. Харрисона (рис. 9).
3
2
1
Рис. 9. Иерархические ступени развития организации по типологии Р. Харрисона
5. Заполните таблицу.
Тип
Организационные культуры по типологии Р. Акоффа
Степень привлечения работников
К установлению целей
К выбору средств
в группе/организации
для достижения поставленных целей
Отношения
Корпоративный
29
Окончание таблицы
Организационные культуры по типологии Р. Акоффа
Степень привлечения работников
К установлению целей
К выбору средств
в группе/организации
для достижения поставленных целей
Тип
Отношения
Консультативный
«Партизанский»
Предпринимательский
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ПО РАЗДЕЛУ II
1. Сила культуры определяется:
а) «толщиной» культуры;
б) способностью противостоять контркультуре;
в) степенью разделяемости членами организации;
г) ясностью приоритетов;
д) умением руководства донести основные ценности до всех работников.
2. Данный уровень организационной культуры характеризуется такими ценностями, как карьера,
дисциплина, достаточность, власть:
а) низкий уровень;
б) высокий уровень;
в) средний уровень.
3. Открытыми могут быть:
а) культуры заимствования;
б) культуры вторжения;
в) культуры приглашения;
г) культуры допуска;
д) культуры позволения.
4. Соотнесите ценности организационных культур с уровнями:
Ценность
1. Ориентированность на потребности
2. Творчество
3. Децентрализация
4. Коллектив
5. Дисциплина
6. Карьера
7. Централизация
8. Послушание
Уровень
а) высокий
б) низкий
5. Соотнесите типологии организационных культур с авторами:
Типология
1. Основана на четырех факторных моделях ценностей:
индивидуализм — коллективизм;
большая — малая дистанция власти;
сильное — слабое избегание неопределенности;
маскулинизация — феминизация
30
Автор
а) Б. Р. Куинн
Окончание таблицы
Типология
Автор
2. Базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности (культуры Зевса, Диониса, Апполона,
Афины)
3. «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» (клановая,
иерархическая, рыночная, адхократическая)
б) А. С. Ханди
в) В. Г. Хофштеде
6. К факторным моделям ценностей по Г. Хофштеду относится :
а) открытость культуры — закрытость культуры;
б) индивидуализм — коллективизм;
в) сильное — слабое избегание неопределенностей;
г) маскулинизация — феминизация;
д) авторитарный стиль управления — демократический стиль управления;
е) большая — малая дистанция власти.
7. С. Ханди выделил типы организационной культуры:
а) культура содержания;
б) культура власти;
в) культура роли;
г) культура исполнения;
д) культура задачи;
е) культура личности.
8. Р. Куинну выделил типы организационной культуры:
а) клановая;
б) ролевая;
в) иерархическая;
г) рыночная;
д) адхократическая;
е) фокусированная.
9. Тип культуры, которая, исчерпав возможности одного рынка, переходит к другому. Цель —
предложить единственный в своем роде товар (по М. Бурке) — это:
а) культура «косяка рыб»;
б) культура «лианы»;
в) культура «кочующей орхидеи».
10. Тип организационной культуры по Р. Рюттингеру — это:
а) культура мелких успехов;
б) культура крупных успехов;
в) административная культура;
г) культура перспектив;
д) культура избегания неудач;
е) культура мгновенных побед.
Библиографический список
Основная литература
1. Грошев, И. В. Организационная культура : учеб. пособие / И. В. Грошев, П. В. Емельянов,
В. М. Юрьев. — Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с. — С. 41—73.
2. Мартынов, Г. И. Корпоративный дух и организационная культура [Электронный ресурс] /
Г. И. Мартынов. — Москва : Лаборатория книги, 2010. — 82 c. — С. 36—54 — Доступ из Унив. б-ки
ONLINE. — Режим доступа : http://www.biblioclub.ru, свободный, требуется авторизация (дата обращения: 07.02.2012). — Загл. c экрана.
3. Организационная культура : учеб. / под ред. Н. И. Шаталовой. — Москва : Экзамен, 2006. —
652 с. — С. 71—92.
4. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика труда» и др. экон. специальностям /
31
Т. О. Соломанидина ; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. — Москва : Инфра-М, 2010. — 623 с. —
С. 64—91.
5. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учеб. пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. — Москва : Инфра-М, 2011. — 150 с. — С. 32—51.
Дополнительная литература
1. Беляева, М. И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития /М. И. Беляева // Alma mater. — 2011. — № 4. — С. 45—48.
2. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн ;
пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — Санкт-Петербург : Питер, 2001. — 320 с.
3. Мясоедова, Т. Г. Организационная культура российских корпораций / Т. Г. Мясоедова,
Н. И. Малышева // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 139—144.
4. Персикова, Т. Н. Феномен корпоративной культуры в современной России: сопоставительный
анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях / Т. Н. Персикова // ВМУ.
Сер. 19 Лингвистика и межкультурная коммуникация. — 2007. — № 1. — С. 159—169.
5. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах : учеб.метод. материалы / Т. О. Соломанидина. — Москва : ИНФРА-М, 2007. — 395 с.
32
III. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
9. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ
НА ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Вопросы для изучения
1. Влияние факторов внешней и внутренней среды на характер культуры.
2. Проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции.
Практические задания для самостоятельной работы
1. Обозначьте на рисунке факторы внутренней и внешней среды, влияющие на организационную
культуру (рис. 10).
Рис. 10. Факторы внутренней и внешней среды
2. Запишите факторы внешней среды прямого и косвенного воздействия
Факторы внешней среды
Прямые
Косвенные
33
3. Заполните таблицу.
Факторы по классификации Э. Шейна
Внутренней интеграции
Внешней адаптации
10. ПРОЦЕССЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ПОДДЕРЖАНИЯ,
ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Вопросы для изучения
1. Актуальность формирования, поддержания и развития организационной культуры современных российских компаний.
2. Диагностика и изучение организационной культуры.
3. Процесс формирования организационной культуры.
Практические задания для самостоятельной работы
1. Обоснуйте актуальность формирования, поддержания и развития организационной культуры
современных компаний.
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
2. Перечислите факторы, способствующие поддержанию организационной культуры в организации. Оцените степень важности каждого из них пятибалльной шкале (в порядке возрастания).
Факторы поддержания организационной культуры
34
Степень важности
3. Перечислите основные принципы, которыми должен руководствоваться топ-менеджмент, приступая к изучению и формированию оргкультуры. Проранжируйте их в порядке важности.
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
4. Перечислите и изобразите этапы формирования организационной культуры. Обозначьте их на
рисунке.
5. Перечислите известные вам холистические, метафорические и количественные методы
исследования, которые можно использовать в процессе диагностики на этапе размораживания
организационной культуры.
Холистические
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
Метафорические
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
Количественные
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
35
6. Заполните таблицу.
Этап организационной культуры «перевод в жидкое состояние»
Основные элементы
Содержание
Определение целевой культуры
Определение инструментов для
формирования и управления целевой культурой
Создание плана внедрения выбранных изменений
7. Заполните схему.
Стратегические
приоритеты компаний
8. Перечислите возможные документы, институализирующие организационную культуру. Приведите примерную структуру одного из них.
Примеры _______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
Структура _____________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
11. МЕТОДЫ ПОДДЕРЖАНИЯ И РАЗВИТИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Вопросы для изучения
1. Связь этапов развития организационной культуры с логикой развития компании.
2. Эффективность методов изменения организационной культуры.
3. Способы управления организационной культурой.
36
Практические задания для самостоятельной работы
1. Заполните таблицу.
Условия
Характеристика
Драматический кризис
Смена руководства
Молодые и маленькие
организации
Слабая культура
2. Заполните таблицу.
Этап развития организации
Культура организации на разных этапах ее развития
Характеристика организационной культуры
1. Рождение организации
2. Первые шаги
3. Первые успехи
4. Структурирование
5. Развитие
6. Стабильность
7. Новое развитие или стагнация
8. Новый виток развития
37
3. Заполните таблицу.
Организационная культура
Способы формирования
Элементы
Имидж организации
Репутация
Ценности
Этические правила поведения
Отношение к труду
4. Перечислите основные мероприятия по формированию организационной культуры. Раскройте
подробнее один из них.
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
5. Изучите данные (рис. 1). Сделайте выводы об эффективности методов изменения организационной культуры.
Рис. 11. Эффективность методов изменения организационной культуры2
2
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / пер. с англ. под. ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб. : Питер,
2000. С. 103.
38
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
6. Изучите данные (рис. 10). Запишите выводы по возможным сочетаниям взаимодействия изменений
поведения и культуры (по В. Сате)3.
Значительное
Изменение
культуры
Значительные изменения культуры без изменения поведения
(проблемы способностей и подготовки)
Никаких изменений
(статус-кво)
Нет совсем
Нет совсем
Значительные изменения поведения и
изменения культуры
(постоянные изменения)
Значительные изменения поведения
без изменения культуры
(проблемы приверженности и последовательности)
Изменение
поведения
Значительное
Рис. 10. Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры
Выводы _______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
7. Изучите ситуации (прил. 3). Ответьте на вопросы.
Ситуация 1.
Вопросы:
1. Какова организационная структура данного предприятия?
2. Опишите уровень коммуникаций на предприятии.
3. Опишите отношения между подчиненными и руководителями.
4. Какова, на ваш взгляд, степень лояльности сотрудников к организации?
5. Каково отношение на предприятии к вновь принятым сотрудникам?
6. Какие проблемы, на ваш взгляд, существу ют на данном предприятии?
7. Предложите свои рекомендации по совершенствованию.
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
3
Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент : учеб. М. : Гардарики, 1999. С. 439.
39
Ситуация 2.
Вопросы:
1. Охарактеризуйте культуру данной организации (вид, тип, особенности).
2. Каковы основные проблемы организационной культуры данного завода вы можете выделить?
3. Предложите рекомендации по совершенствованию
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
Ситуация 3.
Вопросы:
1. Охарактеризуйте культуру данной организации (вид, тип, особенности).
2. Каковы основные проблемы организационной культуры данного завода вы можете выделить?
3. Какие ошибки допустила Нина Ивановна?
4. Какие правила, нормы и ценностные установки нарушены в данной организации?
5. Предложите рекомендации по совершенствованию организационной культуры.
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ПО РАЗДЕЛУ III
1. К факторам внешней среды, оказывающим прямое воздействие на культуру организации относятся:
а) рынок сбыта;
б) политика;
в) поставщики;
г) конкуренты;
д) международные события;
е) техника и технологии;
ж) государство;
з) социокультурные факторы;
и) общественные организации.
2. Укажите основные проблемы внешней адаптации и выживания по Э. Шейну:
а) миссия и стратегия;
б) средства;
в) стиль руководства;
г) цели;
д) контроль;
е) коррекция.
40
3. Укажите основные проблемы внутренней интеграции по Э. Шейну:
а) общий язык;
б) награждения и наказания;
в) нормативная документация;
г) личностные отношения;
д) стиль руководства;
е) власть и статус;
ж) идеология.
4. Мощнейший фактор, влияющий на формирование организационной культуры на всех стадиях
развития организации:
а) основные цели организации;
б) федеральное законодательство;
в) управленческая культура лидера.
5. Исследуя организационную культуру, необходимо учитывать, что:
а) культура не является ценной сама по себе;
б) культура ценна сама по себе;
в) нельзя изучить культуру компании непосредственно;
г) культура должна соответствовать целям, миссии;
д) культура носит динамичный характер;
е) культура носит инертный характер.
6. Этапы формирования организационной культуры:
а) «размораживание»;
б) «перевод в жидкое состояние»;
в) «изменения в жидком состоянии»;
г) «замораживание»;
д) «испарение».
7. Укажите группы методик измерения организационной культуры:
а) культурологические;
б) холистические;
в) метафорические;
г) исторические;
д) количественные.
8. Содержательные измерения методики OCAI:
а) доминантные характеристики;
б) стиль лидерства;
в) управление наемными работниками;
г) стратегия организации;
д) связующая сущность организации;
е) стратегические акценты;
ж) управление в условиях кризиса;
з) критерии успеха.
9. Этап институализации может включать в себя составление следующих документов:
а) Миссия компании;
б) Устав организации;
в) Кредо компании;
г) Трудовой договор;
д) Этический кодекс;
е) Корпоративный кодекс;
ж) Регламент трудовой деятельности.
10. _______________________ — завершающий этап формирования организационной культуры,
когда сформулированные миссия, базовые цели и ценности ложатся в основу локальных нормативных актов.
41
11. Содержание процесса управления культурой организации с этапом:
Содержание
Этап
1. Диагностика, исследование существующей культуры
2. Планирование необходимых изменений
3. Закрепление результата, институализация
а) размораживание
б) перевод в жидкое состояние
в) замораживание
Библиографический список
Основная литература
1. Грошев, И. В. Организационная культура : учеб. пособие / И. В. Грошев, П. В. Емельянов,
В. М. Юрьев. — Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с. — С. 98—120.
2. Мартынов, Г. И. Корпоративный дух и организационная культура [Электронный ресурс] /
Г. И. Мартынов. — Москва : Лаборатория книги, 2010. — 82 c. С. 67—78. — Доступ из унив. б-ки
ONLINE. — Режим доступа : http://www.biblioclub.ru, свободный, требуется авторизация (дата обращения: 07.02.2012). — Загл. c экрана.
3. Организационная культура : учеб. / под ред. Н. И. Шаталовой. — Москва : Экзамен, 2006. —
652 с. — С. 144—168.
4. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика труда» и др. экон. специальностям /
Т. О. Соломанидина ; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. — Москва : Инфра-М, 2010. — 623 с. —
С. 240—160.
5. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учеб. пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. — Москва : Инфра-М, 2011. — 150 с. — С. 67—98.
Дополнительная литература
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами : учеб. / М. Армстронг. — 8-е
изд. — пер. с англ. — Санкт-Петербург : Питер, 2005. — 831 с.
2. Богдан, Н. Н. Корпоративная культура и способ ее диагностики методом оценки эмоционального состояния / Н. Н. Богдан, И. Ю. Парфенова // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе : сб. науч. трудов: вып. Х. ; под. ред. М. В. Удальцовой. — Новосибирск : НГУЭУ, 2008. —
С. 264—270.
3. Борисова, Е. Организационная культура. Лозунг или рабочий инструмент повышения эффективности? / Е. Борисова // Служба кадров. — 2003. — № 7. — С. 19—24.
4. Стеклова, О. Е. Организационная культура : учеб. пособие / О. Е. Стеклова. — Ульяновск :
УлГТУ, 2007. — 127 с.
5. Урмина, И. А. Стратегии адаптации молодых специалистов к организационной культуре /
И. А. Урмина / Соц. политика и социология. — 2010. — № 7. — С. 38—50.
6. Чебунин, В. Хотите закрыть бизнес — не занимайтесь корпоративной культурой /
В. Чебунин // Упр. персоналом. — 2011. — № 17. — С. 22—29.
42
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
АНКЕТА «Оценка организационной культуры» (Методика OCAI)
Цель исследования — изучение сложившейся в организации культуры. В графе «теперь» вы оцениваете состояние вашей организации в настоящий момент времени. В графе «предпочтительно» вы
описываете, какой должна стать организация спустя пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха.
Распределите баллы 100-бальной шкалы между четырьмя альтернативными ответами в том весовом
соотношении, которое в наибольшей степени соответствует Вашей организации. Наибольшее количество баллов дайте той альтернативе, которая более других соответствует вашей организации.
Например, если вы считаете, что «А» очень напоминает вашу организацию, «В» и «С» одинаково характерны для нее, «Д» едва ли свойственна организации, то распределяем 100 баллов как 55, 20, 20,
5 соответственно.
Отвечайте на вопросы внимательно и по возможности объективно.
1
Важнейшие характеристики
А
Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье.
Люди выглядят так, как будто имеют много общего
Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди
готовы жертвовать собой и идти на риск
Организация ориентирована на результат, на выполнение задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение цепи
Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия
людей определяются правилами, инструкциями, процедурами
Всего
В
С
Д
2
Общий стиль руководства в организации
А
В
С
Д
Является примером мониторинга (наблюдения), стремления помочь и
научить
Служит примером предпринимательства, новаторства, склонности к риску
Служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результат
Является примером координации, четкой организации, плавного ведения дел
в русле рентабельности
Всего
3
Управление работниками
А
В
С
Поощряется командная работа, единодушие и участие в принятии решений
Поощряется индивидуальный риск, новаторство, свобода и самобытность
Высокая требовательность, жесткое стремление к конкурентоспособности и
поощрения достижений
Гарантия занятости, требования подчинения, предсказуемость и стабильность
в отношениях
Всего
Д
4
Объединяющая сущность организации
А
Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие- Обязательность организации находится на высоком уровне
Организацию связывают приверженность новаторству и совершенствованию.
Необходимо быть на передовых рубежах
Организацию связывают акцент на достижение цели и выполнение задач.
Общепринятые темы — агрессивность и победа
Связывают формальные правила и официальная политика. Необходим плановый ход деятельности организации
Всего
В
С
Д
5
Стратегические цели
А
В
С
Д
Гуманное развитие, высокое доверие. Открытость и соучастие
Обретение новых ресурсов, решение новых проблем, апробация нового
Конкурентное действие, стремление к победе на рынке
Обеспечение стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций
Всего
Теперь,
%
Предпочтительно,
%
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
43
Окончание прил. 1
6
Критерии успеха
А
Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о
людях
Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов
и/или услуг
Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке
Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных
графиков и низких затрат
Всего
В
С
Д
44
Теперь,
%
Предпочтительно,
%
100
100
Приложение 2
АНКЕТА «Наши ценности»
Опишите, какие ценности поддерживаются в вашей организации. Отметьте «галочкой» в графе.
№
п/п
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
Высказывания
Да
Нет
Безделье и прогул не наша проблема
Боязнь наказания — лучший стимул продуктивной работы
Главное — личный успех
Для нас значимо общественное признание
Кадры решают все
Жизнь ради работы
Работать, а не подрабатывать
Работать завтра лучше, чем сегодня
Исполнительность — основа наших достижений
Инициатива каждого — залог успеха коллектива
К сотрудникам относятся, как к рабочей силе
К сотрудникам относятся, как к партнерам
Каждое достижение должно материально вознаграждаться
Моральная поддержка важнее материальной
Какое питание, такая и работа
Каждый заинтересован в качественной работе
Каждый должен развивать способности во благо фирмы
За прибыль отвечают все
Хорошо поработал — хорошо заработал
Каждый информирован о состоянии дел в фирме
Клиент всегда прав
Мы ценим и уважаем наших клиентов
Ключевые должности должны занимать мужчины
Основа авторитета — компетентность и профессионализм
Забота об интересах работника — лучший стимул в работе
Коллектив — единая семья
Мнение каждого значимо
Мы не боимся ответственности
Минимум риска приносит максимум успеха
Кто не рискует, тот не выигрывает
Мы гордимся своим местом работы
Наше руководство авторитетно и уважаемо
Для руководства главное — забота о подчиненных
Хороший руководитель сам принимает решения
Руководство заботится о нашем здоровье
Продвижение по служебной лестнице — символ успеха
Творческий подход к работе — символ успеха
У нас приветствуется самостоятельность и инициативность
У нас соперничают за личные выгоды и власть
У нас ценится работа в команде
Мы умеем хранить конфиденциальную информацию
У нас ценят авторитет и силу власти
У нас ценят не место, а человека
Успех фирмы — мой успех
Руководитель для нас — отец родной
Примечание: приведенные в анкете ценности можно разделить между различными оргкультурами следующим образом:
иерархическая культура: 1, 2, 8, 9, 11, 19, 23, 29, 33, 34, 36, 42;
клановая культура: 5, 12, 14, 15, 20, 25, 26, 27, 31, 32, 33, 35, 40, 43, 44, 45;
рыночная культура: 4, 6, 7, 13, 16, 18, 21, 28, 30, 34, 39, 41;
адхократическая культура: 3, 10, 16, 17, 22, 24, 30, 37, 38, 41, 43.
45
Приложение 3
Ситуации для анализа
1. Дневник молодого специалиста
Летом 2004 года выпускница УлГТУ, ЕгороваОлеся, получила диплом по специальности «Управление персоналом». Полная надежд и ожиданий, с большим багажом знаний, она решила устроиться на
большое предприятие, чтобы набраться опыта. После непродолжительных поисков она нашла подходящий вариант. Она у строилась специалистом по кадрам на крупное предприятие с численностью около
10 тысяч работников. И хотя заработная плата была маленькая (оклад 2800 р.), но зато имелись перспективы карьерного роста.
Столкнувшись с реальным положением дел на предприятии, она была удивлена и для того, чтобы
как-то разобраться в ситуации, она решила вести дневник.
Вот некоторые заметки из ее дневника.
2 августа. Начальник отдела по работе с персоналом, Иванов Сергей Викторович, разрешил мне
присутствовать на приеме в любое время. И сегодня я решила воспользоваться этой возможностью.
Заходит женщина: «У вас есть какие-нибудь вакансии?».
Иванов (обычным голосом): «Нет, ничего нет».
Женщина: «Что, совсем никаких вакансий?»
Иванов (срываясь на крик): «Я же сказал, нет, у нас прием закрыт! Сколько раз надо повторять?».
Затем заходит девушка (с двумя дипломами): «Здравствуйте, а у вас есть вакансии?»
Иванов: «Нет, к сожалению, ничего нет».
Девушка: «Ну ладно, очень жаль. До свидания».
Иванов: «Сейчас прием закрыт, но вы приходите после Нового года. Может, что-нибудь найдем».
3 августа. Сегодня я изучала организационную структуру предприятия. И очень у дивилась тому,
что в подчинении у генерального директор а находится 12 замов. И это при условии того, что ему
больше 70 лет, и он постоянно болеет и лежит в больнице.
9 августа. Сегодня я наконец-то получила свое пер вое рабочее задание. Я должна разработать положение об адаптации. Решила собрать информацию, которая у них есть на предприятии по адаптации, и
обратилась к Татьяне Владимир овне. Она дала мне имеющиеся у них документы. Я их стала смотреть
и обнаружила там «Памятку вновь принятого сотрудника». А так как я сама только что у строилась, то
я попросила дать мне ее. Она с недоумением и недовольством выхватила эту памятку у меня из рук. Я
поинтересовалась, чем вызвана такая реакция. Она очень нервно ответила: «Зачем она тебе? У тебя
высшее образование — сама адаптируешься! Это для тех, кто закончил 9—11 классов, они глупые,
приходят на завод и не могу т ничего сообразить и поэтому их надо адаптировать».
И только я начала рассказывать ей, кого надо адаптировать, как меня грубо перебила
Светлана Анатольевна (которая, обычно, добрая): «Олеся, ты что бубнишь? Радуйся, что тебя вообще сюда взяли!»
И я в шоке ушла.
10 августа. Я все еще в шоке.
12 августа. Зная о том, что отдельно от отдела управления персонала существует отдел социальной адаптации, я пошла ту да с целью сбора информации. Оказалось, что там есть почти все необходимые документы по адаптации. Я пошла обратно в свой отдел и спросила у начальников, зачем они дали мне это задание. На что они ответили: «Ну, вы понимаете, они в том отделе разрабатывают положение об адаптации, но что бы не ходить и не выпрашивать у них это положение, к тому же, неизвестно
когда они его напишу т, лучше мы напишем свое».
16 августа. Сегодня ко мне подходил начальник военно-учетного бюро. М ы с ним разговаривали о
том, как ту т работать, когда такие условия: компьютеров нет, зарплата низкая, информации нет, документы лежат неизвестно где и т. д. И он «по секрету » сообщил мне, что «низам» (рядовым работникам) не нравится, что начальники работают здесь на контрактной основе и полу чают гораздо больше
их, непонятно за что. Чем они лучше?
17 августа. Сегодня около 9 часов ко мне подошла Алла Геннадьевна и говорит:
— Знаете, сегодня у нашей сотрудницы день рождения…
— И что?
— Как что?! Сюда люди приду т, а ту т Вы…
— И…? — спросила я удивленно.
— Что и? Не могли бы Вы уйти отсюда на часик-другой?
46
Но так как я сегодня с утра была добрая и скандалить мне было лень, то я кивнула и стала собираться. А она, видя такую мягкость, решила совсем обнаглеть и говорит: «И еще мы планировали собраться в обед. Поэтому может Вас и в обед здесь не будет?».
Но, видя, как я изменилась в лице, поспешно добавила: «Но Вы можете воспользоваться нашей
печкой и разогреть себе обед, но только поешьте в другой комнате, пожалуйста».
Но так как мне совсем не хотелось смотреть на то, как они буду т праздновать, я собралась и пошла
домой.
19 августа. Сегодня я работала в бюро внутреннего подбор а. После обеда зашел молодой человек.
И, как я поняла, он был знаком с некоторыми сотрудницами (все они предпенсионного возраста). Во
время разговор а он поинтересовался, как дела на заводе.
На что они ему ответили: «Леш, ты что, откуда мы знаем, как дела на заводе?»
В конце рабочего дня я зашла к Сергею Викторовичу поговорить о том, что я не согласна с теми
заданиями, которые мне дают, так как они не логичные, неструктурированные, неправильно определены во времени. Он ответил: «Да такие проблемы не только у тебя. Мне приходится выполнять такие же глупые задания. Но дело в том, что кто не выполняет указы генерального директор а, тот здесь
не работает».
25 августа. С начальником отдела кадровой документации обсуждала положение о приеме и
увольнении. Зашел начальник другого отдела и, пока я записывала то, что мы с ней обговорили, стал
рассказывать: «Генеральный директор орет на своего заместителя. Тот из-за этого хочет перевестись
на ступень ниже, то есть у него есть желание работать на предприятии, помочь предприятию, но нет сил
тер петь его оскорбления и унижения».
30 августа. Меня пригласили поприсутствовать на собрании наставников. Там выступала женщина,
которая, кстати говор я, не представилась. Она рассказала о том, что на предприятии с 2003 года введено Положение «О наставничестве». «Но, — обратилась она к наставникам, — вы, наверное, о нем не
знаете, так как не все начальники цехов рассказывают о нем. Поэтому я вам его зачитаю…».
Неприятно удивленная таким положением дел, я решила вернуться в свой отдел. Подойдя к проходной в 16:15, я увидела, что около проходной у же толпится большое число рабочих, которые ждут
окончания рабочего дня, чтобы выйти с предприятия. Хотя рабочий день заканчивается в 17:00, а пропускать через проходную их начнут в 17:10 (Цит. приведена по: Стеклова, О. Е. Организационная
культура / О. Е. Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2007. — 127 с.).
Ситуация 2.
Рабочий день на одном из петербургских промышленных предприятий для большинства сотрудников начинается с непременного чаепития. Чаепитие плавно перетекает в перекур. Обед начинается
рано — практически сразу же за перекуром. Специалисты планового отдела, бухгалтерии, даже молодые маркетинговые аналитики начинают бегать с пирожками на тарелочках из кабинета в кабинет.
Не завод, а клуб по интересам. Для них основная цель пребывания на работе — общение.
Если у кого-нибудь из сотрудников случается день рождения, то работа отдела останавливается.
Тут уже не до общения с клиентами: с трех часов дня все занимаются исключительно нарезкой салатов и поздравлениями именинника.
Выращивание кактусов — хобби руководителя отдела труда и заработной платы. В этом отделе
кактусы стоят на всех столах. Создается впечатление, что все сотрудники отдела посвящают себя
полностью цветоводству. В отделе кадров цветов меньше, это связано с тем, что все пространство
здесь занимают стеллажи картотеки. Компьютеры здесь не прижились, они стоят в углу, аккуратно
накрытые от пыли салфетками.
Все это происходит на нижних этажах, где размещены различные отделы и бюро заводоуправления. В кабинетах старые, местами отваливающиеся обои, в коридорах темно и пыльно, на стенах висят доски политинформации с новостями 80-х гг. Месторасположение туалетов можно с точностью
определить по запаху хлорки.
У начальников производственных цехов свой особый микроклимат — в кабинетах у них до сих
пор висят портреты Ленина и Орджоникидзе, на совещаниях дымно и не обходится без крепкого
словца. Здесь мыслят исключительно в категориях тонн и единиц выпускаемой продукции, искренне
полагая, что все остальные подразделения компании существуют, чтобы загружать их производственные мощности.
На верхних этажах заводоуправления находится дирекция. Там светлые коридоры, ковровые дорожки, евроремонт. В приемных сидят обученные на западный манер секретари. В кабинете коммерческого директора флажки, «перпетуум-мобиле» и другие атрибуты, подчеркивающие статус владельца кабинета. Коммерческий директор говорит об управлении по целям, о всеобщем качестве и о
47
запуске проекта по внедрению автоматизированной системы управления. Все это выдает в нем выпускника программы MBA. По его мнению, компания пережила кризис и начала развиваться.
Только при подведении очередных годовых итогов выяснилось, что компания не принесла владельцам ни копейки прибыли, по всем направлениям деятельности — одни убытки, а рынок, который
всегда принадлежал этой компании, занят другими производителями.
(Преднамеренно не описывается рабочий день рабочих на производстве, так как это тема для отдельной статьи).
Ситуация 3.
«Нина Ивановна, инженер по автоматизированным системам управления производством
II категории, проработав более 2 лет в отделе АСУ предприятия, решила уволиться. В кадровой службе
предприятия ей сообщили, что есть вакантная должность инженера по автоматизированным системам
управления производством на соседнем предприятии и порекомендовали встретиться с Борисом Николаевичем — директором информационно-вычислительного центра, который к ним обращался.
При встрече с директором Нина Ивановна откровенно рассказала о причинах, побуждающих ее к
увольнению, и поделилась своими представлениями о направлениях развития работы отделов АСУ и информационных центров. Директор по многим вопросам с ней согласился и пригласил работать инженером по автоматизированным системам управления производством I категории, пообещав создать по возможности условия для реализации ее инициатив.
Однако через полгода она рассказывала о своей новой работе: «Всегда знала и другим говорила, что от
одних проблем уйдешь, к другим придешь. Это сразу и проявилось на новом месте. За всю первую неделю работы директор, с которым я ранее вела переговоры о переходе, не сказал мне ни «здравствуй», ни
«до свидания». Как я себя должна себя чувствовать при этом? Человеком, которого ждали и возлагали на
него большие надежды, или просто прохожим?.. У руководства не было ни малейшего желания помочь
мне скорее адаптироваться, освоиться, войти в трудовой коллектив… Я с первых же дней почувствовала
неприязненное отношение к себе со стороны начальницы отдела, в отдел которой меня приняли на должность инженера и сразу поручили руководить работой трех специалистов отдела: инженера по защите
информации, инженера-программиста, техника вычислительного центра. При этом меня никому даже толком не представили. В своей группе я должна была сама нащупывать контакты, что было очень трудно:
здесь для меня было все новое. Никто не передал мне дела, а их оказалось очень много. Я попала в положение человека, брошенного в воду: выплывай сам, как можешь. Но самое неприятное — это демонстративно игнорирующее поведение начальницы по отношению ко мне, причем почти во всем. Например,
к моим подчиненным обращается напрямую, будто меня нет. Планы отдела составила для каждого персонально, не посоветовавшись со мною как с руководителем группы. Ходили коллективом в театр — меня будто нет. Хотя специалисты, с которыми я работаю, быстро признали мою высокую квалификацию, и
у нас уже стали складываться хорошие товарищеские и служебные отношения. Может перебить меня тогда, когда я разговариваю с людьми, мы что-то обсуждаем. Со мной если и разговаривает, то старается
упрекнуть в чем-то, выговорить за что-то…
Мне кажется, я стала понимать одну из причин такого ее поведения: у нее разногласия с директором — Главнокомандующим, как его называют сотрудники. Он, видимо, сильно ущемляет ее полномочия, в чем-то справедливо одергивает. К тому же он принимал меня на работу без ее ведома. Положение
усугубляется еще и тем, что мне к ней просто не хочется подходить, поэтому я обращаюсь к Главнокомандующему, а когда он разговаривает со мной, начальница выходит из себя, вся кипит…»
<…> И вот прошло два года. Нина Ивановна пишет:
«Я стала задумываться о том, что такое любимая работа. Как понимать фразу: «Ищите удовлетворенность в труде»? Ведь я специалист со стажем (16 лет!), а занимаюсь не своим делом. Но есть люди, которые говорят: «Я люблю свою работу, а потому и терплю начальницу». Но ведь это терпение расшатывает
нервы… А может быть, отношения в трудовом коллективе волнуют слабых людей? Ведь иногда «психологический фактор» воспринимается руководителем как отговорка, как нежелание работать по его
указке. А я вот в последнее время и не помню, когда смеялась по-настоящему. Зато стала раздражительной, главным образом из-за отсутствия понимания. Главнокомандующий не хочет слушать ни о чем, кроме работы. Зная мое серьезное отношении к самостоятельному обучению по проблемам информационных
технологий и менеджмента, он насмешливо и пренебрежительно говорит: «Слишком много увлечений.
Надо бы поубавить». А вот вчера встретил меня в коридоре и спрашивает: «Ну, как дела, профессор?»
Поручили мне разработать предложения по освоению сотрудниками административного аппарата
предприятия современной информационной базы данных. Я организовала опрос более 100 руководителей
и специалистов, выявила трудности, которые они испытывают при работе с базой данных, и составила
48
программу внедрения. Разработанная программа уже более месяца лежит у Главнокомандующего, а
начальница отдела откровенно посмеивается.
… Я размышляю над тем, почему люди терпят ее унижающие достоинство выпады? И я тоже терплю… Ведь она подавляет не эрудицией, не умом, а грубостью. Однажды она в пылу гнева швырнула коробку дискет в лицо двум специалистам. А среди них был всеми уважаемый человек… И она никогда не
извиняется за такие «срывы»… Я успокаиваю себя тем, что надо быть выше, но это слабое утешение.
Я вот все думаю — типичный это случай или исключение? Не попадала я еще никогда в такую «антиразумную» ситуацию. Да и не заслуживаю такого отношения к себе. Ведь руководитель должен бы, да и
обязан, сделать все, чтобы сотрудник реализовал свою квалификацию и приносил пользу отделу и организации в целом».
(Цит. приведена по: Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений :
учеб. — Москва : ИНФРА-М, 2006. — С. 98).
49
Учебное издание
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Рабочая тетрадь для самостоятельной работы студентов
всех форм обучения по направлению подготовки 080400.62 — Управление персоналом
Составитель
Ирина Юрьевна Парфенова
Подписано в печать 03.09.2014. Бумага офсетная. Печать OCE.
Гарнитура Times New Roman. Формат 60 х 84 1/8.
Уч.-изд. л. 4,04. Усл. п. л. 6,04. Тираж 52 экз. Заказ 53.
630102, г. Новосибирск, ул. Нижегородская, 6, СИУ — филиал РАНХиГС.
50