Рабочие материалы конференции «Научные подходы к
advertisement
Рабочие материалы конференции «Научные подходы к профсоюзной деятельности» Красноярск, 2015 Дворинович Александра Сергеевна Сибирский федеральный университет Анализ формирования лидеров в студенческих профсоюзных организациях в разрезе 10 лет Данное исследование посвящено вопросу формирования лидера в студенческих профсоюзных организациях в различные поколенческие периоды в разрезе десятилетия. Лидерство, как понятие, предполагает в себе набор функций и навыков, отличающих человека от остальной массы его социальной группы, но одновременно, объединяющих в нем качества личности, присущие каждому представителю коллектива. На протяжении длительного времени лидерство в студенческих организациях определялось лишь формальным признаком — положениями и протоколами. С течением времени государственная молодежная политика, так же, как и система образования, претерпевает значительные изменения, и теперь принципы формирования лидера, как и его поведенческая модель, складываются не только из личностных характеристик и амбиций, но и из окружающей его среды, складывающейся ситуации, политики в отношении рассматриваемой социальной группы. Воспитание сознательного человека, студента с четкой жизненной позицией, трудолюбивого, ответственного, не ограниченного рамками его среды обитания и, конечно, с высоким уровнем моральных ценностей – идеология современных студенческих профсоюзных организаций. Уставная задача таких общественных объединений заключается в защите и представительстве прав их членов [1], тем не менее, в нынешних реалиях столь узкая и ограниченная область деятельности не представляется в полной мере интересной современным молодым людям. Это случается не только потому, что цель современного обучающегося – качественное образование и комфортное пребывание в студенческом периоде жизни, с извлечением максимума пользы и удовольствия, но и потому, что молодежные организации, в частности, студенческие профсоюзные организации, не успевают и не могут обеспечивать нужды современного сообщества молодых людей, не проводя своевременный анализ и не составляя портрет «поколения». Лидерство в профсоюзных организациях сейчас является вопросом с переменным ответом, ведь «Лидерство ситуативно. То, что требуется от лидера, всегда зависит от обстоятельств» [2]. Рассмотрим изменение портрета лидера на примере работы Первичной профсоюзной организации студентов Сибирского федерального университета в разрезе 10 лет. В период становления организации лидерство было основополагающим принципом формирования студенческого коллектива. Одна социальная категория выбирала человека, обладающего и консолидирующего в себе качества, интересные и необходимые коллективу, этот человек становился неформальным лидером. Далее этот процесс приобретает и формальный признак — после того, как лидер показал свой высокий по- тенциал, он становится заметным для формальных структур и выдвигается на голосование [3]. Неформальный лидер предлагается к избранию коллективом в уставном порядке – избрание профоргов, председателей профбюро факультетов и институтов. Данная модель становления формальным и неформальным лидером является идеальной, более того, она обеспечивает процесс постоянного кадрового роста. Работа активиста приобретает четкие границы, описанные нормативно, тем не менее, она сохраняет общественный статус. Стремление за «должностью» в данном случае — положительный, но не обязательный пункт роста лидера и часто становится его предельной точкой роста внутри организации. Существует и обратный ход процесса — избрание формального лидера из числа людей, не имеющих опыт профсоюзной работы, но в момент голосования, показавших себя максимально интересным для делегатов конференции. Такой формат становления формальным лидером, опытным путем показывает, что «неготовый» человек, сталкиваясь с ответственностью, возлагаемой на него, и не являясь приверженцем идеи организации, часто сдает свои позиции, не наработав последователей и испытав первые неудачи. Тот актив, который ввиду сложившихся обстоятельств, проявил себя как неформальный лидер, но не смог стать формальным — занять общественную должность и реализоваться в ней, как правило быстро оставался за границей деятельности организации, не имея возможности роста личностного и профессионального. Работа штатных сотрудников с лидерским активом также обусловлена Положением, тем не менее, каждая организация, в том числе и ППОС СФУ, создают и внедряют целую «систему», которая призвана максимально эффективно развить молодых людей, сохраняя их в составе коллектива и реализуя Уставные задачи организации и Общероссийского профсоюза образования. Но уставные процедуры во времени не меняются, а технологии и уклад жизни меняют формат восприятия таких процессов для молодежи и их потребность в самореализации. На местах, а точнее, в студенческой профсоюзной организации Сибирского федерального университета, с момента ее образования, в 2007 году прослеживалось, кроме формальных признаков, признаки ментальности определенной группы молодежи, рожденной в разные периоды. Поколение конца 80-х — люди, воспитанные в сознании ограниченности, люди, в которых не закладывали отсутствие пределов развития личности, не ставили высокие цели, ввиду перестройки страны и всеобщего непонимания дальнейшей политической ситуации. Большинство студентов, рожденных в этот период — приезжие из сельской местности, которые быстро и без страха вливались в любую новую форму деятельности. Именно для них статус лидера в молодежной среде, в период становления собственной личности, являлся сильнейшим стимулом для будущих свершений. Для молодежи того времени лидерство было способом интеграции в коллектив, новую среду обитания, создания базы знакомых в новом месте проживания. По итогу свой общественной карьеры эти люди не забыли свой опыт, но и не кичатся им, ведь они занимали свои формальные и неформальные позиции оправданно – постоянно выполняя общественную работу, ведя диалог с администрацией вуза, заново формируя образ молодежи и сознательного студенчества. Часть этих люде сохранили позиции в большой системе Профсоюза, выйдя на более высокий уровень иерархии, другие же отправились во взрослую жизнь, формируя на рабочих местах новые отделы, новые принципы работы. Лидеров, родом из начала 90-х, можно назвать «звездами». На протяжении всего своего студенческого и профессионального пути они нарабатывали не только навыки, но и «я-бренд». Их деятельность постоянно направлена на достижение новых высот, при условии соизмеримых этим высотам личным вложениям. Это обусловлено тем, что на их студенческую пору пришлось развитие первых лидерских конкурсов внутри организации, университетского значения, местного уровня. Также начали появляться грантовые конкурсы, командные первенства, стажировки именно в общественной среде. Этот опыт воспитал в студентах умение оценивать себя, свои трудозатраты, свой уровень компетенций, умение формировать верную мотивационную картину своей личности и взрастил жажду признания. Данному поколению «студенческих лидеров» меньше присуще создание вокруг себя коллектива из последователей, так как в первую очередь им важны именно личные достижения. Постепенно эти изменения привели к тому, что они быстро вышли из уровня лидера профсоюзной организации: не чувствуя ответственность за эффективность организации и за последователей. Более того, каждая новая победа и статус для молодых людей этого периода должны быть выше и значимее предыдущих, поэтому рост из активистов общественной деятельности в профессионалов молодежной среды города или края – например, работа в молодежных центрах города, стал для них логичным этапом развития. Таких принципов роста поколение начала 90-х придерживается до сих пор, сохраняя свои амбиции и поддерживая статусность, оставаясь лидером мнения или профессии, но не лидером коллектива. Молодежь, рожденная в середине девяностых, новая формация лидеров. Это люди – индивидуалы. Более им не важен коллектив и лидерское признание. Их признание измеряется финансово, и это теперь признак, по которому они оценивают свою значимость. Помимо конкурсного духа, этому периоду присуще и наличие огромного количества молодежных административных структур и объединений. В вузах появляются Советы обучающихся, работают минимум 10 всероссийских молодежных движений, развивающих свою сеть в регионах, формируется и принимается государственная молодежная политика, что влечет за собой развитие флагманских программ и других организаций. Таким образом практически у каждого амбициозного молодого человека есть возможность вставь во главе какой-либо организации, пройдя путь от лидера до формального управленца. Все чаще, это делается не по причине стойкой приверженности идеологии объединения, но для того, чтобы достичь высокого уровня финансовой обеспеченности. Получая тот или иной статус, студент становится кандидатом сразу на несколько форм поощрения – дополнительные стипендии, кон- курсы внутри организации и вуза. Также статус позволяет быть ближе к управленческим структурам вуза и молодежной политики в целом. Но, приходится признать, что ответственность, возлагаемая на человека, как и его будущие перспективы, стоят за полем зрения «лидера», ведь, как и с современными технологиями, дающими любой ответ или решение моментально, в своей деятельности молодежь стремится получит результат «здесь и сейчас», а этот результат — финансовая стабильность. Это является и причиной того, что столкнувшись с серьезной общественной нагрузкой в профсоюзной деятельности, студенты не способные ее выдержать, быстро переходят в другие организации, имеющих меньшую правовую подоплеку, и не требующие формирования ряда лидерских качеств и коллектива последователей. У молодежи этого периода сохраняются признаки и первого и второго типа, если не будет последователей, то не будет признания, значит не будет эффективности работы и достижений, а значит это не перейдет в финансовый эквивалент. Такой короткий анализ основан на опыте работы и имеет лишь логические связи между молодежной средой, сформированной в каждый из периодов и модели поведения общественных деятелей, вместе с их деятельностью в профессиональной сфере после обучения. Существуют опасения, что неэффективная система работы с активистами, не адаптированная к времени и ситуации, может превратить общественную деятельность в работу лишь штатных сотрудников. В случае же с воспитанием лидеров в сегодняшней ситуации – важно понимать, что у молодежи сформировано очень претенциозное и потребительское отношение ко всему окружающему пространству. Четкая позиция по отношению ко всему – кредо нынешних студентов, ведь еще в школьный период у них есть доступ к любой информации и к составлению своего мнения. Отталкиваясь от этого, штатным сотрудникам и лидерам, имеющим большой опыт работы в организации, необходимо постоянно разрабатывать эффективный подход к поиску лидеров, их развитию и удержанию, к формированию коллектива, оценке качества их деятельности. 1. Общероссийский профсоюз образования. Устав профессионального союза работников народного образования и науки российской федерации. Съезд профсоюза, 1990. 49 с. С. 6. 2. Роб Гоффи, Гэрет Джонс. Почему люди должны следовать за вами?: Книга о том, что значит быть истинным лидером. Манн, Иванов и Фербер, 2008. 240 с. С. 17. 3. ППОС СФУ. Положение о первичной профсоюзной организации студентов Сибирского федерального университета Профсоюза работников народного образования и науки РФ (ППОС СФУ). 2012 г. с. 11. С. 24. Есина Мария Сергеевна Сибирский Федеральный университет Анализ конкурентоспособности молодежных организаций Жизнеспособность организации определяется уровнем ее конкурентоспособности, который в свою очередь состоит из ключевых показателей, например, таких как доля общественности, занимаемая организацией среди других однородных по типу или среде деятельности организаций, а также в ее способности не только соответствовать ожиданиям потребителей, но и превосходить их. Если рассматривать конкурентоспособность организации с точки зрения управления, то, безусловно, в основу ее концепции должно быть заложено постоянное развитие, базирующееся на разрешении текущих и стратегических задач. Следовательно, конкурентоспособность любой организации есть не что иное, как искусство построения ее системы менеджмента. Любая организация, будь то общественная или коммерческая, предполагает наличие системы менеджмента, представляющую собой совокупность организационной структуры, полномочий, ответственности, существующих в ее рамках, процессов деятельности, трудовых, материальных и финансовых ресурсов. В то же время, наличие совокупности этих элементов не обеспечивает безоговорочного успеха организации, что наталкивает на поиск ключевых критериев, являющихся ядром построения деятельности конкурентоспособной организации, которые можно выявить посредством анализа молодежных организаций ФГАОУ ВО СФУ. За последние десять лет Сибирский федеральный университет стал площадкой для создания таких молодежных организаций и объединений, например, как: ППОС СФУ, «Студорг», Совет обучающихся, клуб толерантности «МАНАС» и т.д. В то же время, за это период молодежная политика СФУ претерпела ряд реорганизаций и ликвидаций организаций, ярким примером того является студенческая организация «Студорг», которая прекратила свое существование в течение одного года. Рассмотрение аппарата управления данных организаций выявило наличие элементов системы менеджмента, но, как отмечалось выше, это не обеспечило их жизнеспособность. К концу 2014 года (после вступления в силу №273-ФЗ «Об образовании в РФ») во ФГАОУ ВО СФУ сформировались два ключевых органа, касающихся обучающихся – профсоюзная организация студентов и Совет обучающихся. В основу анализа этих двух организаций положим утверждение - обе организации являются представительными органами обучающихся, а значит обе имеют одну и ту же целевую аудиторию. Обратимся к понятию «представительство». Согласно №273-ФЗ «Об образовании в РФ» обе организации являются органами, которые представляют интересы обучающихся. Тем не менее, уровень представительства каждой из организаций имеет некоторые отличия. Так, профсоюзная организация - общероссийская, добровольная, общественная, самоуправляемая, некоммерческая организация (положение из Устава профсоюза работников народного образования и науки российской федерации), основа и правомочность которой является процент членства. В Уставе профсоюза (Статья 2. Основные понятия) дано определение понятию «профсоюзный представитель», в котором прослеживается иерархия и уровень представительства в организации: в профсоюзной группе – профорг, в институте – председатель ПОС и т.д. Следовательно, в организации выстроена система, которая подкрепленная процентом членства – если мы говорим о норме представительства, то, допустим в институте с членством 80% есть понимание, что председатель ПОС представляет интересы 80% обучающихся своего института, т.е. большинства. Понимание представительства Совета обучающихся, как и его автономность, в отличие от профсоюзной организации, весьма размыто. Согласно методическим рекомендациям о создании и деятельности Советов обучающихся в образовательных организациях, совет – это коллегиальный представительный и координирующий орган студентов, который создается по инициативе обучающихся, но при активном участии администрации образовательной организации, т.е. при утверждении ей положения совета (п. 1.4 настоящих рекомендаций). Так же, в методических указаниях, в пункте 3 сказано «представительность Совета обучающихся обеспечивается выборностью членов Совета обучающихся», что означает, что совет самостоятельно определяет норму представительства на учредительной конференции, что наталкивает на ряд вопросов о правомочности такой нормы и ее тождественности количеству обучающихся в целом. Согласно признанным во всем мире международным стандартам ИСО серии 9000 одним из ключевых показателей эффективной системы менеджмента является единство целей, обеспеченное как горизонтально, так и вертикально в структуре организации. Структура, иерархия и соподчиненность всех элементов профсоюзной организации определена Уставом, имеющим всероссийский масштаб, т.е. место каждой «единицы» определено в каждой организации России. Соответственно, у профсоюза есть реальный механизм для обеспечения единства деятельности. Структура Совета обучающихся, помимо таких единиц, как Председатель и его заместитель, определяется советом самостоятельно, соответственно, масштабность этой организации и ее консолидация в некотором смысле теряется и остается лишь на уровне определенной образовательной организации. Обеспеченность и гарантии прав любой организации являются важной основой деятельности. Права и гарантии профсоюзной организации закреплены Конституцией РФ, № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также №273-ФЗ «Об образовании в РФ». Гарантии деятельности советов отражены только в №273-ФЗ «Об образовании в РФ». Следовательно, из двух анализируемых молодежных организаций, наибольшую юридическую защищенность и независимость имеет профсоюз. Подводя итоги анализа, можно сделать вывод, что основными критериями, определяющими жизнеспособность общественной организации с точки зрения законодательства являются: представительство и его уровень, независимость и автономность деятельности, четкая структура, а также гарантии деятельности, закрепленные на законодательном уровне. Согласно выделенным критериям, профсоюзная организация является более юридически защищенной организацией, чем, например, Совет обучающихся. Зеленая Мария Викторовна Сибирский федеральный университет Работа с профоргами старших курсов В рамках данной работы поставлена цель: разработать метод мотивации профоргов старших курсов. Задачи: 1. Изучить деятельность профоргов старших курсов; 2. Рассмотреть возможность вовлечения профоргов старших курсов в уже существующие мероприятия; 3. Предложить метод мотивации студентов. Гипотеза — профорги старших курсов работают не эффективно. Деятельность профоргов старших курсов. Посещая различные мероприятия своего института, я обратила внимание на то, что количество представителей более ранних курсов значительно преобладает над представителями старших курсов. Почему это происходит? Возможно, причиной является заинтересованность и стремление к чему-то новому у младших курсов. Каждый абитуриент, поступивший в институт, хочет узнать и понять, как устроена жизнь студента. В следствии они посещают все возможные мероприятия и находят информацию, в случае её сложного получения. Что касается студентов старших курсов, вероятнее всего их пассивность происходит в виду отсутствия времени и желания. Первопричиной может являться как личное нежелание, так и не осведомленность. Однако, если учесть приобретенные ранее навыки поиска нужных сведений, версия об отсутствии информации исключается. Что же остается? Личное нежелание студентов старших курсов посещать мероприятия и минимум свободного времени. Но говоря о свободном времени, стоит затронуть вопрос о мотивированности. Ведь, как всем известно, когда есть стремление и желание, то и время найдется. В конечном итоге, сутью проблемы является отсутствие достойной мотивации у студентов старших курсов, которое заключается в неграмотном использовании таких информационных ресурсов, как профорги, не говоря уже о видимой недостаточности донесения важной информации от плазм, висящих в большинстве корпусах СФУ и групп в социальных сетях. Вовлечение студентов в существующие мероприятия ППОС. Мероприятий, проводимых ППОС, в которых могут участвовать старшекурсники множество, например, «Лучший профорг», «РУПор», «Азы медиа искусств» и многие другие. Эти конкурсы и проекты развивают лидерские, управленческие, коммуникативные и другие важные качества. Однако, в них участвуют в основном первокурсники, а также члены профбюро институтов. Возможно, имеет смысл заинтересовывать и агитировать именно профоргов старших курсов. По той причине, что старшим курсам требуются эти качества для саморазвития и формирования ключевых компетенций. Также существует Школа профоргов для первого курса, собрания профбюро в институтах, но даже перечисление этих мероприятий показывает, что не происходит вовлечение профоргов второго и более старших курсов. Метод мотивации старшекурсников. Что является ключевой проблемой в студенческой жизни старшекурсников? Пожалуй, наиболее актуальный ответ, который вы услышите — работа. Третий курс — пора начала размышлений и более реальных забот о том, какой будет будущая профессиональная деятельность после института. Возможно, имеет смысл подойти к проблеме участия старших курсов в мероприятиях с этой стороны. Главные компетенции, прописанные во ФГОС, которыми должен обладать выпускник, не могут быть получены исключительно в ходе образовательной программы, что дает нам возможность мотивировать старшие курсы на посещение мероприятий. Слоган, который я предлагаю: «Будь многогранным и блистай, как алмаз!» По моему мнению нужно проводить собрания с профоргами старших курсов и доносить до них мысль о том, что чем больше у старшекурсников будет развито таких качеств, как навыки управления, работы в команде, ораторское искусство и способность эффективной коммуникации, тем с большей вероятностью возможно их трудоустройство и карьерный рост. В случае, когда старшекурсник говорит о том, что его уже ждут на предприятии и у него гарантированно рабочее место, нужно обращать его внимание на то, что его карьерный рост не может быть реальным только благодаря профессионализму, ему просто необходимы ключевые компетенции. Рассмотрев работу профоргов старших курсов, я делаю вывод о их неэффективной работе. Возможность участия в различных мероприятиях ППОС у профоргов старших курсов есть, однако у них отсутствует должная мотивация. Я предложила новый подход для работы со студентами старших курсов и профоргов. Зонова Юлия Анатольевна Кемеровский государственный университет Анализ теории компетентностного подхода в образовании и степень его реализации на практике Цель исследования — выяснить насколько образование, получаемое в образовательной организации, наделяет студентов необходимыми навыками и компетенциями для дальнейшей работы по специальности. Объектом исследования являются студенты, отдыхающие на б/о «Политехник» в рамках 3 заезда ШПА «Лидеры для лидеров». В опросе приняло участие 22 студента, из которых 27% обучается по гуманитарным специальностям, а остальные 73% — по техническим. Большинство опрошенных считает, что получаемое ими образование способствует развитию определенных компетенций, которые диктует современное общество. 23% опрошенных считают наоборот, а 18% затруднились ответить. В зависимости от будущих профессий, компетенции, определяемые в теории компетентностного подхода, располагаются по степени важности для опрашиваемых следующим образом: наиболее значимая, которую выделяют 86% опрошенных, это коммуникативная, далее идут: информационная, личностного развития, а менее значимая (23%) — это общекультурная. С помощью вопроса-«ловушки» был сделан вывод, что не все студенты осознают какие компетенции для их профессии наиболее важны, проставляя ранг компетенций в другом порядке. По собственной оценке, опрошенные студенты считают, что у них почти полностью развита ценностно-смысловая, коммуникативная и информационная компетенции, а слабо развита — социально-трудовая и общекультурная компетенции. На вопрос о том, достаточно ли у образовательной организации инструментов для обеспечения студентов полным набором компетенций большинство опрошенных (55%) ответили, что не достаточно, но довольно большое количество студентов (41%) отметили противоположный ответ. Из тех, кто считает, что образовательная организация не может в полной мере предоставить студентам полный набор компетенций, который диктует современная жизнь, современное общество, основными минусами выделяют: недостаток преподавателей-практиков, которые смогут поделиться практическими навыками, поделиться опытом применения теоретического материала. Кроме этого, опрошенные студенты выделяют недостаток самостоятельной практики в целом. Из тех же, кто считает, что образовательная организация обладает достаточным набором методов развития у студента всех необходимых компетенций и качеств, положительными моментами считает: взаимодействие преподавателей и студентов за рамками учебного процесса. Кроме этого, также отмечают: развитую внеучебную деятельность, обеспечение практикой, которая соответствует получаемым профессиональным навыкам. Мнения, как видно, совершенно противоположные. Это объясняется следующим: в зависимости от специфики факультета и от возможности преподавателя работать по специальности преподаваемой дисциплины студенты либо получают практический опыт преподавателя, либо нет. Исходя из сложившихся результатов интересно что могут предложить сами студенты по совершенствованию методов образовательной организации по развитию компетенций у студентов. Анализируя полученные предложения, можно сделать вывод, что больше всего студентов волнует применение полученных теоретических знаний на практике, важным является соответствие теории и практики, возможность применить знания на предприятиях, а также увеличение профильных предметов. Интересным является и тот факт, что студенты видят необходимость в различных общественных объединениях и организациях, а также во внеучебной деятельности. Но есть и те, кто доволен получаемым образованием и считает его достаточно совершенным. Иванова Анна Николаевна МГТУ им. Г. И. Носова Социологический опрос «Мотивация к общественной деятельности» Основная цель проведения социологического опроса заключалась в определении наличия мотивационной политики, которая направлена на обучающихся Сибирского федерального университета. Исследование группы молодых людей в возрасте от 18 лет до 21 года показало (рис. 1), что студенты достаточно информированы о мотивационной политике в общем. И отношение к ней у обучающихся положительное. Но при разделении группы опрашиваемых на курсы (рис. 2), стало видно, что основную массу опрошенных составляют студенты 1 и 2 курсов. Соответственно, остро встает вопрос о том, почему снижается действие мотивационной политики у студентов старших курсов? Рис. 1 – репрезентативная выборка по возрасту Так как одна из задач направлена на определение способов мотивирования, которые известны студентам, то полученные ответы позволяют сделать следующие выводы: материальные мотиваторы, до сих пор, являются наиболее действенными и популярными в студенческой среде, следующими по популярности становятся социокультурные мотиваторы: умение реализовать себя в будущем, работа в престижной организации (пример ППОС СФУ), очень хорошо работают убеждения и личный пример (рис. 3). Рис. 2 – репрезентативная выборка по курсу Рис. 3 – способы мотивирования популярные среди обучающихся Почему же обучающиеся до сих пор стремятся к деньгам? Одним из факторов является возникновение переходного периода между школой и вузом. Молодые люди стремятся быть самостоятельными, в том числе в обеспечении своих потребностей или потребностей их семьи. Но вот встает вопрос выбора между общественно-полезной работой и работой вне вуза. С одной и с другой стороны накапливается опыт работы, но одна сторона подразумевает накопление трудового стажа, а другая нет. Но зато работа в вузе помогает запастись необходимым набором компетенций в разных областях деятельности, а также впитать в себя многие личностные качества и знания по их применению как для работы с коллективом, так и по отношению к себе. Соответственно, когда студент погружен в общественную деятельность, что называется «с головой», то деньги являются для него слабым мотиватором. Они выступают скорее в качестве простого вознаграждения за труд, у студента начинает складываться другое мышление, он меняет свои ориентиры и начинает искать способы к саморазвитию и в дальнейшем к самореализации. В связи с этим, необходимо выяснить, какие органы студенческого самоуправления в СФУ использую мотивационную политику (рис. 4). Рис. 4 – Органы студенческого самоуправления, которые применяют мотивацию в своей работе Результаты рисунка 4 показывают, что органы студенческого самоуправления действительно используют в своей работе мотивацию по отношению к студентам. Но встает вопрос, как же все-таки применять способы мотивации — комплексно или достаточно применять что-то одно? Мнение студенчества однозначно (рис.5) и это не удивительно. Зачастую, чтобы разжечь в человеке «ту самую искру», необходимо испробовать различные методы. Или другой вариант, когда к человеку достаточно одного способа, но периодически возникает необходимость применять еще некоторые, и это выходит вполне эффективно. Подумай- те, а как комфортно вам? Нужно ли вам иногда чуть больше внимания или может быть какого-то толчка? Сложность данного вопроса заключается в том, что зачастую комплексный подход выстроен не правильно или не соответствует индивидуальности обучающегося. Поэтому периодически необходимо проводить исследования по этому вопросу. Тогда человек будет испытывать чувство удовлетворенности от того, что о нем помнят, что он нужен в коллективе. В экономике такой прием называют «программа лояльности к покупателям». Так же необходимо помнить о том, что выбранная мотивационная политика также характеризует общее представление об организации. В этом случае есть два варианта развития событий. Когда организация использует способ мотивации, но эффективности от этого нет, в том числе для организации. Примером может являться ситуация, когда компания, не заботясь о дальнейшем процветании, не направленная на развитие своих членов, использует денежную мотивацию, Рис. 5 – результаты опроса обучающихся по просто для возмещения трудовых вопросу комплексного подхода к мотивации затрат. В этом случае, организация вроде бы работает, но нельзя сказать о том, что она отрабатывает на отлично, потому что у нее нет будущего — кадров. И другой вариант — когда организация думает о своем процветании и заботится о своих членах, путем применения эффективной мотивационной политики. Но и данный аспект не в полной мере характеризует организацию как хорошего исполнителя. На рис. 6 представлены мнения студентов о том, как на их взгляд работают органы студенческого самоуправления в вузе. Результаты опроса являются положительными, это может означать, что органы студенческого самоуправления выбрали верное направление для своей работы и развития. Но не стоит отказываться от мнения, когда работа не устраивает обучающихся. Это означает, что есть некая группа, которая не удовлетворила свои потребности. Для этого необходимо провести дополнительное исследование, которое позволит выявить критическую группу обучающихся, понять их желания и тем самым Рис. 6 – оценка работы органов студенческого саморасширит границы для дальнейуправления студентами. шей успешной работы. Морозов Александр Сергеевич Сибирский федеральный университет Услышьте профорга Развитие коммуникативной компетенции профорга поспособствует лучшему информированию профгрупп и, как следствие, поможет выстроить доверительное отношение к Профсоюзу со стороны студентов. При анализе и решении данного вопроса важно достичь несколько задач: 1. Обосновать необходимость развития коммуникабельности у профоргов. 2. Проанализировать существующую ситуацию в контексте гипотезы на примере работы профбюро ИУБПЭ. Провести социологический опрос среди профоргов института. 3. Опираясь на результаты анализа, поставить (или опровергнуть) проблему слаборазвитой коммуникабельности профоргов ИУБПЭ. 4. Предложить возможное решение проблемы в рамках проекта: «Услышьте профорга!». Спрогнозировать качественные и количественные изменения по результатам работы. Как показывает практика, 2 из 3 профоргов ИУБПЭ затрудняются при попытке транслировать информацию о деятельности (в т. ч. мероприятиях) Профсоюза на группу студентов. Как следствие, о доверительном отношении к Профсоюзу и к ППОС со стороны обучающихся говорить затруднительно. Данная проблема, как правило, заключается в отсутствии двух (или одного из двух) ключевых факторов: • развитая коммуникабельность; • ясное понимание целей ППОС. Отдельным вопросом можно вынести мотивацию профорга работать со своей профгруппой, а также недостаточную правовую грамотность (в Положении прописаны обязанности профоргов). Однако, я считаю, что данные вопросы есть следствие непонимания специфики работы ППОС, а это, в свою очередь, не является объектом исследования моей работы. В контексте гипотезы попробуем дать определение должности профорг. Профсоюзный организатор – активный член группы, руководитель местной профсоюзной организации (профгруппы), работающий непосредственно со студентами (потенциальными и фактическими членами Профсоюза), становясь по сути первичным связующим звеном между профгруппой и Профсоюзом. Следовательно, ситуация, сложившаяся в ИУБПЭ, не может считаться приемлемой – она требует постановки проблемы недостаточной мотивированности и коммуникабельности профоргов института, и поиска путей по её решению. Подробнее рассмотрим вопрос о коммуникативной компетенции и навыках эффективного общения профорга со студентами в рамках предложенного мной проекта «Услышьте профорга!» Суть данного проекта заключается в проведении регулярных занятий с целевой группой — профоргами — на тему эффективного информирования профгруппы (от частных случаев к общим принципам) и основам ораторского искусства. Также на встречах будут обсуждаться наиболее актуальные темы в жизни института — тренды — и, учитывая экономическую направленность института, планируется вести беседы на тему экономического содержания деятельности ППОС. Формат предполагает проведение деловых игр (дебаты, переговоры) с целью вызвать интерес у целевой группы к публичным выступлениям. Первой площадкой для реализации проекта станет профбюро ИУБПЭ. Ключевым ресурсом в этом деле станут спикеры (модераторы занятий) и компетентные в вопросе деятельности ППОС люди, которых можно найти внутри организации и пригласить на встречу. Предполагается, что проблем с помещением возникнуть не должно (аудиторный фонд 2-ой площадки), а информирование целевых групп не вызовет особенных трудностей ввиду узконаправленной специфики занятий. Проект «Услышьте профорга!» в настоящее время носит концептуальный характер, и по ходу организации работы будет детализирован (создание рабочей группы, реклама проекта, формат проведения встреч и их содержание). Прогнозируемые результаты работы: • повышение коммуникабельности и мотивированности профоргов ИУБПЭ; • рост показателей приёмной кампании в ИУБПЭ; • расширение активного круга членов профбюро ИУБПЭ (площадка для реализации амбиций и развития ключевых компетенций студентов). Исследование сформулированной гипотезы привело к постановке проблемы, поискам путей её решения в рамках обозначенных в работе задач. Дальнейшее её доказательство планируется достигать практическим путём (проект «Услышьте профорга!»). Сидоренко Екатерина Владимировна Сибирский Федеральный университет Формирование лидерского потенциала обучающихся в профсоюзных студенческих организациях на примере ППОС СФУ Развитие системы студенческого самоуправления с принятием Федерального Закона №273 «Об образовании в Российской Федерации», а так же с реализацией программы Министерства образования и науки РФ по развитию органов студенческого самоуправления с 2012 года, объем средств которой ежегодно составляет более одного миллиарда рублей, перешло на новую стадию. Характерными чертами этого развития стали: вовлеченность студентов в студенческие организации и объединения, количество студенческих мероприятий (под студенческим мероприятием понимается мероприятие, которое придумали, организовали и провели сами студенты, в том числе через студенческие объединения и организации, для любой целевой аудитории), а так же количество мероприятий для самих обучающихся (ТИМ «Бирюса», Всероссийская школа членов стипендиальных комиссий «СТИПКОМ», Всероссийский студенческий форум, форумы «Территория смыслов», «Машук», «Таврида» и т.д.). Нельзя не отметить, что студенческая аудитория положительно реагирует на данную тенденцию, заложенную государством, таким образом, развивая свои компетенции, в том числе и профессиональные. Дополнительной мотивацией, помимо позиционирования, развития компетенций, возможности путешествий, заложенной большинством проектов, является и реализация Постановления Правительства РФ №945 «О порядке совершенствования стипендиального обеспечения обучающихся в федеральных образовательных учреждениях профессионального образования», которое предусматривает получение повышенных стипендий за успехи по пяти направлениям деятельности: учебная, научная, культурно-творческая, общественная, спортивная. Как следствие результатом такой системной поддержки становится конкуренция студенческих объединений, а так же самих студентов, что положительно влияет на развитие органов студенческого самоуправления. Однако, стоит отметить, что зашкаливающее количество мероприятий для студентов приводит к искусственному повышению общественного статуса студента, студенческая активность начинает носить характер «вспышки», т.е. ярко и быстро прогорает, что приводит к отсутствию системной работы обучающихся, студенческих лидеров и студенческих объединений, которые они образуют, примером может являться Сибирский федеральный университет, в котором в 2013 году в Совет обучающихся входило около сорока студенческих объединений, а через год чуть более 20, такую же аналогию можно провести и в ППОС СФУ в 2013 году более десяти самостоятельных структур (объединений), в 2014 году всего семь. Развитие системы самоуправления создало реальные условия для сво- боды выбора молодым человеком личного пути развития, стратегии самореализации в процессе обучения, становления определенных качеств. Особенное внимание уделяется формированию лидерских качеств и определению лидерского потенциала личности студента в рамках деятельности каждого студенческого объединения (организации) или в целом вуза, потому что в студенческом сообществе есть уникальная возможность не просто получить знания, но и реализовать их на практике, применить в реальной ситуации лидерский потенциал. Таким образом, в деятельности студенческих объединений (организаций) направление по формированию и реализации лидерского потенциала должно занимать не просто особое место, а носить системный и методичный характер. В студенческих профсоюзных организациях помимо неформальных лидеров определяются еще и формальные в соответствии с Уставом Общероссийского профсоюза образования: единоличные исполнительные органы (профорги, председатели ПОС, председатель ППОС) и члены коллегиальных руководящих органов (члены профбюро, профкома) [1]. В такой ситуации важно определить кто же такой лидер, по мнению Л. И. Усманского и А. Н. Лутошкина, к общим качествам личности организатора (лидера) относятся: компетентность, активность, инициативность, настойчивость, общительность, самообладание, наблюдательность [2]. В практике деятельности профорганизаций сложился опыт проведения школ профсоюзного актива, лидерских смен, лидерских конкурсов, целью которых, как раз является формирование лидерского потенциала обучающихся, выявление лидеров, а так же «накачка» их мотивирующими аргументами развития своего лидерства в организации. На мой взгляд, в этом часто кроется ошибка организаторов, приводящая к низкой эффективности подобных мероприятий. Первое: не все студенты (члены организации) обладают лидерскими задатками. Второе: формируя лидерские качества у сотен обучающихся, организаторы забывают про компетентность такого актива. Третье: отсутствие потребности в большом количестве лидеров, но гонка за общим трендом не позволяет остановиться. И данные ошибки приводят к негативным последствиям, как для самой организации, так и для личности обучающегося, например, для построения системной работы профсоюзной студенческой организации необходимы не только лидеры, но и качественные исполнители, обладающие компетенциями в сфере права, социологии, it-технологий и т.д, которым необходимо обучать. Деятельность «недолидеров» (обученный техникам актив, но не обладающий качествами лидера) приводит к понижению статуса организации в студенческом сообществе, особенно, когда «недолидеры» начинают использовать административные или статусные рычаги власти, что особенно свойственно формальному (избранному) профсоюзному активу. Отсутствие задач в организации и неспособность ставить эти задачи перед обучаемым студенческим активом хотя бы на краткосрочный период во время обучения приносит разочарование обучаемым, если не сразу, то через какое-то время, и обладающий лидерским потенциалом актив, сформированный профсоюзной организацией, переходит в другие объединения, или просто теряется в просторах образовательной организации. Таким образом, профсоюзные организации должны строить свое обучение, направленное в двух векторах: формирование лидеров и формирование профессиональных навыков, требующихся в деятельности организации. Обучение в обоих направлениях должно быть построено комплексно, каждая ступень обучения должна опираться на предыдущий и являться основой для следующей ступени. Если говорить о проведении лидерских школ, понятно, что участниками ее должны быть уже обладающие способностью вести за собой людей, поэтому необходимо использовать методики по выявлению таких студентов до включения их в процесс обучения, или обучать уже проявивших себя (в том числе формально). Необходимо строить обучающий процесс, охватывая все стороны деятельности лидера в организации, развивая при этом индивидуальные способности, причем на начальном этапе необходимо закладывать задачу на развитие организации именно в направлении индивидуальных способностей лидера. Системное обучение позволяет диагностировать продвижение лидера, что в свою очередь будет являться той недостающей мотивацией для постоянного роста. Система подготовки лидеров должна включать в себя не только теоретический материал, но и активные формы работы, способствующие максимальному погружению обучающихся, а закрепление материала должно происходить в максимально приближенной к реальным условиям практической деятельности. Все это необходимо обеспечивать органическим единством различных форм обучения: лекции, тренинги, игры, практические занятия. Наиболее эффективными методами обучения в соответствии с анализом Е. Л. Гуничевой являются следующие: усвоение специальных знаний; сравнение, сопоставление знаний, впечатлений, переживаний; создание ситуаций, требующих собственной оценки; решение конкретной ситуации [3]. При этом они так же формируют творческие способности, новые установки и ценностные ориентации. Опираясь на опыт деятельности ППОС СФУ в данном направлении, можно сказать, что системный подход в формировании лидерского потенциала обучающихся позволяет получать востребованных лидеров внутри студенческого профсоюзного движения, а также обеспечивает возможность ротации профсоюзных кадров и формировать кадровый резерв организации. 1. Общероссийский профсоюз образования. Устав профессионального союза работников народного образования и науки российской федерации. Съезд профсоюза, 2010. 16 с. С. 14 – 15. 2. А. Н. Лутошкин. Как вести за собой. М.: Просвещение, 1986, С. 119121. 3. Е. Л. Гуничева. Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. Выпуск № 53 / том 22 / 2007. ГРНТИ: 14.35 — Высшее профессиональное образование. Педагогика высшей профессиональной школ, ВАК РФ: 13.00.02, 13.00.01. УДK: 378. С 294 – 300. Сизаско Всеволод Юрьевич Сибирский Федеральный университет Анализ финансового положения иностранных студентов, обучающихся в СФУ В настоящее время положение иностранных студентов, обучающихся в Сибирском федеральном университете, и не только, отличается от прав и возможностей граждан РФ. Эффективность родительского обеспечения так же может снижаться и повышаться в зависимости от уровня жизни в государстве, в котором они проживают. В ходе последующего анализа будет раскрыта тема о подоходном налоге и социальном материальном обеспечении. Подоходный налог, а точнее, его размер, пожалуй, одно из важнейших отличий. Смысл в том, что иностранные граждане, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, обязуются платить налог со всех видов доходов на территории РФ. Его ставка составляет 30%. Во избежание двойного налогового обложения между странами заключаются договора. В университете этот вид налога взимается с материальной помощи, выплачиваемой из стипендиального фонда вуза, Профсоюзной организации. Важное замечание: налог не взимается со стипендий, выплачиваемух из стипендиального фонда. Согласно Федеральному Закону от 07.12.1991 N 1998-1 «О подоходном налоге с физических лиц» (ред. от 24.03.2001) ст. 1,2 и т.д. делятся плательщики налога независимо от того, являются они гражданами России, лицами без гражданства или иностранными гражданами, на две категории: Резиденты — это статус людей, проживающих на территории Российской Федерации более 183 дней в течение крайних 12 календарных месяцев и неважно, укладываются эти месяцы в календарный год или нет. При этом, период нахождения в России не прерывается на кратковременные выезды за границу до 6 месяцев с целью лечения и обучения. Нерезиденты — проживающие менее 183 дней за последние 12 календарных месяцев. Однако, резиденты могут и не быть гражданами Российской Федерации, для них обложение происходит по ставке 13%. Кроме того, резиденты имеют права на налоговый вычет, в случае излишнего удержания. Это наиболее важная часть вышесказанного. Существует одно исключение: в соответствии с дополнениями, внесенными в ст. 224 Налогового кодекса (вступившей в силу с 1 января 2014), одним из исключений стало снижение подоходного налога для лиц, признанных беженцами или получивших временное убежище в России. Для них налоговая ставка устанавливается в размере 13%. Это также распространяется на участников государственной программы переселения соотечественников. Существуют две самых распространенных вида стипендии: государственная социальная и академическая стипендии. Государственную академическую может получать каждый студент, обучающийся на бюджетной основе и не имеющий по итогам промежуточной аттестате оценок удовлетворительно и задолженностей. Государственная социальная стипендия назначается студентам, являющимся детьми-сиротами и детьми, оставшимися без попечения родите-лей, детьми-инвалидами и инвалидами I и II групп; студентам, которые подверглись воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и иных радиационных катастроф, вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне; студентам, являющимся инвалидами вследствие военной травмы или же те, кто получил заболевания в период прохождения военной службы. На государственную социальную стипендию претендуют ветераны боевых действий, а также студенты из числа граждан, проходивших в течение не менее трех лет военную службу по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации. В соответствии с Федеральным Законом от 29.12.12 N 273-ФЗ «Об образовании» п. 5 ст. 36 и c Федеральным законом от 17.07.1999 № 178-ФЗ «О государственной социальной помощи» п. 1,2 ст. 7 лица, имеющие гражданство иностранного государства, могут получить государственную социальную помощь при том условии, если они обучаются по обмену или по договоренности между вузом и предприятием. Государственная социальная стипендия установлена как полуторократный размер академической стипендии, установленной в РФ. К примеру, в нашем вузе она составляет 3015 рублей. В Постановлении Правительства РФ от 02.07.12 г. №679 говорится, что нуждающиеся студенты 1-ых и 2-ых курсов очной формы обучения, учащиеся на хорошо и отлично имеют право на получение повышенной социальной стипендии. Ее размер, с учетом районного коэффициента, составляет в СФУ 12000 рублей. В эту сумму уже входит государственная социальная стипендия, и опять же, нуждающиеся иностранные студенты ее не получают. По итогу, такой короткий анализ поможет сориентироваться в студенческой среде, развеет многие недопонимания и незнания. Студенты будут более компетентны и подкованы в этой сфере, осознанно оценивать свое положение и находить новые возможности. Возможно, на этой основе они смогут адаптироваться и найти подходящее решение этой проблемы. Сорокин Александр Вячеславович КГПУ им. В.П. Астафьева Механизмы мотивации студентов к активной общественной деятельности Деятельность первичных профсоюзных организаций студентов в высших учебных заведениях имеет разноплановый характер, специфика и формы работы со студентами и профсоюзным активом может сильно разниться, однако есть задачи, которые в связи с Уставом Общероссийского профсоюза образования, имеют приоритетный характер. Одна из таких задач — мотивационная работа, в частности, мотивация студентов к активной общественной деятельности. И если потребность в такой работе не вызывает дискуссий, то те механизмы, которыми она может осуществляться — это вопрос, на сегодняшний день, открытый, что означает потребность выработать единый вектор развития мотивационной работы организации. Единый вектор — это, в первую очередь, понимание действенности уже существующих механизмов мотивации на обучающихся, корректировка способов их применения и разработка новых. Для проведения такой работы необходим широкий охват мнения студентов, что невозможно воплотить без социологических опросов как формы получения обратной связи от обучающихся. В рамках выездной школы профсоюзного актива Сибирского федерального университета «Лидеры для лидеров» было проведено пилотное исследование, призванное оценить существующие тенденции эффективности различных способов мотивации к активной общественной деятельности в студенческой среде. Для данного социологического опроса была разработана анонимная анкета, состоящая из трех блоков: блока оценки репрезентативности выборки респондентов, блока учета общественного мнения о существующих механизмах мотивационной работы различных общественных объединений и структурных подразделений СФУ, а также блок разработки инновационных решений в области разработки механизмов мотивационной деятельности Первичной профсоюзной организации студентов. В совокупности, все три блока позволяют в полном объеме оценить существующую сегодня ситуацию в области мотивации студентов к активной общественной деятельности. Данное исследование продемонстрировало следующие результаты: • 65% опрошенных считают себя активистами; • 30% стремятся к этому. Другими словами, 95% опрошенных имеют внутреннюю мотивацию к активной общественной деятельности, что позволяет судить об эффективности существующих механизмов. К наиболее эффективным механизмам мотивации респонденты отнесли дальнейшее использование полученных в рамках общественной деятельности навыков, общественное уважение и общение с коллегами. Самым неэффективным механизмом была признана финансовая поддержка. Возможность посещения мероприятий различного уровня — главное преимущество, которое имеет студент-активист общественной деятельности. Кроме того, студенты отметили немаловажную роль повышенной государственной академической стипендии за достижения в общественной деятельности, которая однако не была ими учтена, как механизм финансовой поддержки. Наиболее эффективную мотивационную работу, по мнению респондентов, ведет ППОС СФУ. На втором месте — центр студенческой культуры, который хоть и являет структурным подразделением вузаа, но так же ведет определенную мотивационную работу со студентами. 83% респондентов имеют среди своих знакомых студента-активиста, являющегося для них примером. К личным качествам, характеризующим студента-активиста большинство опрошенных отнесли: коммуникабельность, ответственность и целеустремленность. 58% студентов, принявших участие в опросе считают необходимым усилить мотивационную работу ППОС СФУ, 21% считают это важной, но не основной задачей. Данные результаты позволяют сформулировать понимание единого вектора: необходимо продолжать тенденцию уменьшения материальной поддержки, как механизма мотивации студентов к активной общественной жизни, а на освободившемся поле формировать тренд на мотивацию социального уровня: действовать на студентов младших курсов через пример обучающихся на старших курсах активистов, проводить информационную работу о возможностях участия и организации мероприятий различного уровня, а также развивать профессиональные компетенции студентов через их деятельность в первичной профсоюзной организации. Важно отметить, что современная студенческая среда гораздо более требовательна к тем навыкам, которые они могут получить в своей общественной работе, а значит, если организация сможет удовлетворить этот запрос, то проблему поиска механизмов мотивации к активной общественной деятельности можно считать решенной. Цыганова Маргарита Михайловна Иркутский государственный университет Мотивация профсоюзного членства ППОС СФУ На сегодняшний день проблема мотивации профсоюзного членства является очень актуальной. Было проведено исследование на тему «Мотивация профсоюзного членства ППОС СФУ». Нами была разработана анкета состоящая из 11 вопросов. Всех респондентов разделили на 4 группы: 1 группа 15% (студенты разных образовательных учреждений СФО), 2 группа 18% (студенты СФУ, которые не являются членами ППОС СФУ), 3 группа 35% (члены ППОС СФУ мужского пола), 4 группа 32% (члены ППОС СФУ женского пола). Рисунок 1 Рисунок 2 Рисунок 3 Из рисунка 1 видно, что 60% респондентов 1 группы считает себя лидерами и по 20% людей считают для себя наиболее важным быть патриотами своей страны и членами своей семьи. Согласно рисунку 2 можно сделать следующие выводы, 20% студентов плохо знакомы со спецификой мотивации вступления студентов в ППОС СФУ, но считают её довольно действенной системой. Лидеры, которых мы определили в первом вопросе считают, что есть моменты, которые стоит поменять. И 20% респондентов считают, что ППОС СФУ правильно мотивируют студентов для вступления в ППОС. Представления о ППОС СФУ 80% гостей оправданы и только малая часть считает, что у данной организации плохое информирование. Результаты исследования 2 группы респондентов отличаются от всех остальных групп, возможно, потому что данные студенты не являются членами ППОС. Рисунок 4 Рисунок 5 Рисунок 6 Рисунок 7 Лидеров среди них меньше, для большей части в данный момент важны семейные отношения. И малая часть является патриотами своей страны. Из данных рисунка 5 видно, что 50% студентов солидарны с предыдущей группой в мнении о том, что в специфики мотивации вступления студентов в ППОС СФУ есть моменты, которые стоит изменить. 33% считают, что данную систему правильной и только 17% не согласны с ними. Исходя из данных рисунка 6 можно сделать вывод, что ожидания большей части студентов оправдались благодаря работе ППОС СФУ, 33% считают, что стоит развивать информирование. 3 группа студентов является членами ППОС и это представители мужского пола. На рисунке 7 мы видим, что для большей части молодых людей является важным на данный момент быть студентами и лидерами в своём окружении. А 16% респондентов являются патриотами своей страны. Рисунок 8 показывает, что причины вступления в ППОС СФУ различны. 27% вступили на 1 курсе и 20% для саморазвития. Остальные показатели выбирались студентами реже. 75% 3 группы считают, что стоит изменить специфику мотивации вступления студентов в ППОС СФУ, а 25% удовлетворены работой организации. Рисунок 8 Рисунок 9 Рисунок 10 Рисунок 11 У 75% обучающихся оправдались ожидания о работе ППОС, 17% недовольны и 8% удовлетворены частично. Результаты 4 группы заметно отличаются от 3 группы. Респондентами в данном случае явились члены ППОС СФУ женского пола. Для 46% девушек на данный момент важно быть студентами, так же патриотами своей страны и членами своей семьи. Лидерство в данной группе проявляется меньше. Исходя из данных рисунка 12 заметно, что большая часть респондентов данной группы вступили в ПППОС СФУ что бы быть в курсе событий, развиваться, получать различные блага. Данные респонденты солидарны с предыдущей группой, что стоит изменить некоторые моменты и готовы этим заниматься. В целом девушки довольны работой ППОС СФУ На вопрос чем отличается член ППОС СФУ от обычного студента респонденты дали следующие ответы: • Активностью; • Возможностями для реализации своих целей; • Организованностью; • Особым мышлением; • Позицией лидера; • Независимостью; • Инициативностью; • Осведомлённостью; • Стремлением к совершенству; • Он может раздавать билеты; • Он на 50 руб. беднее из-за взноса. Рисунок 12 Рисунок 13 Рисунок 14 По итогам исследования были выявлены некоторые взаимосвязи. Студенты, которые считают себя лидерами хотят изменений и готовы внести свой вклад в развитие мотивации членства ППОС СФУ. Так же они полагают, что стоит развивать информирование организации. Студенты, которые считают для себя на данный момент наиболее важным быть членами своей семьи и лидерами вступили в ППОС для саморазвития. Респонденты со средним уровнем дохода более довольны работой ППОС СФУ, чем студенты с низким уровнем дохода. В рамках нашего исследования мы можем сделать выводы, что большая часть членов ППОС СФУ являются лидерами или стремятся к этому. Они не хотят стоять на месте, им необходимо развитие. Почти все респонденты считают работу по мотивации профсоюзного членства ППОС СФУ хорошей, но есть моменты, которые стоит изменить. Студенты, которые не являются членами ППОС считают систему мотивации действенной и успешной. Представления о работе ППОС СФУ у большей части респондентов оправданы и часть испытуемых считает, что необходимо развивать информирование. Шантак Анастасия Ярославовна Сибирский Федеральный университет Формирование имиджа организации через культурно-массовые мероприятия на примере работы ППОС СФУ В настоящее время вопрос формирования и развития положительного имиджа организации очень актуален. Имидж оказывает непосредственное влияние на эффективность деятельности и конкурентноспособность организации, поэтому очень важно, чтобы организации понимали важность его развития и уделяли ему особую роль. Что же такое имидж? Имидж организации — это устойчивое представление клиентов, партнеров и общественности о престиже предприятия, качестве его товара и услуг, репутации руководителей. Имидж должен соответствовать ценностям и требованиям, поставленным перед организацией. Очень важно для компании простраивать и развивать такой имидж, который хотела бы видеть его целевая аудитория, в данном случае, студенты СФУ. Какие же критерии оказывают влияние на имидж студенческой организации: • качество предоставляемых услуг; • условия работы; • уровень культуры; • наличие высококвалифицированных специалистов; • наличие цели и миссии; • информационная работа; • участие в конкурсах, выставках, грантах; • спонсорская деятельность. Через организацию культурно-массовых мероприятий можно охватить сразу несколько критериев, перечисленных выше, а точнее, информационную и спонсорскую, а также показать уровень работы своих сотрудников и культурное развитие организации. Для того чтобы культурно-массовые мероприятия создавали и поддерживали правильный имидж организации, они должны быть яркими, интересным и социально значимым, отвечать высоким требованиям по качеству культурной программы, только при этих условиях созданное событие станет реально востребованным. Вторым очень важным фактором является взаимодействие со СМИ: вовремя опубликованные пресс-релизы и отчеты о проходших мероприятиях. В век высоких технологий так же важен позитивный/положительный общественный и информационный резонанс, комментарии и обсуждения мероприятия в различных социальных сетях и на форумах. И, конечно же, необходимо обеспечивать фото- и видеосъемку мероприятий, которые пополняют и расширяют медиа-среду организации. ППОС СФУ является самой крупной студенческой организацией в вузе. Одно из структурных подразделений организации — студенческое объединение «Мой центр», целью которого является планирование и организация самостоятельных мероприятий и проектов. Культурномассовые мероприятия ППОС СФУ направлены на поддержание позитивного имиджа организации и ее репутации, и на повышение лояльности студентов. К наиболее позиционирующим мероприятиям ППОС СФУ можно отнести: • Международный день студента: турнир по боулингу и пейнтболу, «ProfParty»; • Фестиваль ППОС СФУ; • «Автоквест Победы»; • Ежегодная экологическая акция «Чистый лес»; • Ежегодная церемония вручения премии в области общественных инициатив «РУПор» и т.д. Рассмотрим то, как влияют культурно-массовые мероприятия на имидж организации на примере Фестиваля ППОС СФУ. Фестиваль ППОС СФУ можно разделить на несколько основных этапов: обучающий процесс, сопроводительные мероприятия и торжественный вечер. Целевая аудитория данного мероприятия, обучающиеся СФУ и студенты из городов Сибирского федерального округа. В 2015 году Фестиваль проходил с 9 по 15 марта. Блок «Обучение» длился на протяжении двух дней и состоял из круглых столов по обмену опытом деятельности различных профсоюзных организаций, мастер-классов о мотивации и лидерстве, а также лекций по качеству образования, общежитиям и стипендиальному обеспечению. Участниками школы актива были около 100 студентов из различных городов Сибири. Эффективность образовательного процесса можно оценить с помощью рейтинга и итогового теста, который показал, что уровень знаний участников значительно повыселся. К сопроводительным мероприятиям фестиваля можно отнести: • Квеструм «Универфобия»; • Турнир по пейнтболу; • выставка достижений ППОС СФУ; • круглый стол с ректором СФУ; • экскурсии по университету и городу. С 10 по 13 марта в стенах СФУ был организован квеструм «Универфобия», более 100 студентов приняли участия в данном мероприятии и оценили организацию на высоком уровне. Цель мероприятия была полностью достигнута и практика организации квеструма была продолжена на других площадках СФУ, что привлекло большое внимание студентов к организации. Выставка достижений ППОС СФУ проводилась в течении двух дней, за это время ее посетителями стали около 200 человек. По итогам выставки можно сделать вывод, что бренд ППОС узнаваем и очень востребован в СФУ. Очень важным фактом является то, что администрация и обучающиеся университета увидели реальные награды и достижения Профсоюза организации, и это сформировало у них положительное мнение об организации. Торжественный вечер празднования дня рождения Профсоюзной организации состоялся 13 марта 2015 года. Основной целью мероприятия было поддержание традиций, корпоративного духа, объединение студентов чувством причастности к организации и к ее знаковым событиям. На мероприятии присутствовало более 300 человек. Для гостей были организованы: фотоплощадка, бодиарт, праздничная программа и конкурсы. Показателями эффективности проведения данного мероприятия является более лояльное отношение студентов к организации, заинтересованность в ее деятельности и формирование партнерских отношений с различными организациями города. Итогом проведения Фестиваля ППОС СФУ стало повышение уровня осведомленности о деятельности организации среди обучающихся СФУ и вузов других городов СФО, повысилась мотивация студентов к профсоюзному членству, все внутренние и внешние коммуникации организации стали развиваться в положительном направлении. А для сравнения эффективности развития и усовершенствования культурно-массовых мероприятий, можно привести пример празднования Дня рождения ППОС СФУ в 2014 и 2015 годах. В 2014 году данное мероприятие состояло только из одного этапа — торжественный вечер и количественный обхват составлял 300 – 400 человек, в 2015 году с организацией «Фестиваля ППОС СФУ» обхват составляет 700-800 человек. Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать вывод, что организация и проведение культурно-массовых мероприятий непосредственно связаны с развитием и продвижением имиджа организации. Процесс развития имиджа должен быть непрерывным, а это значит, организациям необходимо проводить сложносоставные и системные мероприятия, например ,конференции, выставки, презентации, развлекательный площадки, квесты и т.д. Необходимо постоянно изучать и проводить анализ работы других организаций в этом направлении, для того что бы быть конкурентоспособными и создавать актуальные и востребованные события для аудитории. Важность положительного имиджа организации очевидна, ведь он помогает достигать поставленных целей и желаемых результатов, а это значит, нужно использовать как можно больше методов для его построения и развития, и культурномассовые мероприятия являются примером того, как это можно реализовать.
