Эффективная конкуренция на рынке труда

Группа Компаний
«Институт Тренинга – АРБ Про»
Эффективная конкуренция
на рынке труда
Информационно-аналитический обзор
Демонстрационный вариант
Санкт-Петербург, 2007-2008 гг.
Руководство «Эффективная конкуренция на рынке труда» разработано экспертами и информационно-аналитической структурой Группы Компаний «Институт Тренинга
– АРБ Про».
С помощью информации, представленной в руководстве, Вы можете:
осуществлять прямой перенос наиболее адекватных способов эффективной
конкуренции на рынке труда в практику Вашей компании;
разрабатывать и модернизировать систему привлечения и удержания сотрудников в Вашей компании;
использовать предложенные инструменты для создания бренда лучшего работодателя Вашей компании;
обучать сотрудников HR-департамента;
обучать менеджеров высшего и среднего звена использовать в работе способы
удержания персонала;
разрабатывать стратегию в области управления персоналом, учитывая тенденции на рынке труда.
Обновление руководства будет осуществляться раз в 2 года. Следующий выпуск
выйдет в 2009 году. Руководство предназначено для владельцев бизнеса, HR-специалистов, менеджеров высшего и среднего звена.
Использованные в руководстве обозначения:
тенденции
мнение экспертов
1
ОГЛАВЛЕНИЕ
1. Тенденции на рынке труда
1.1. Тенденции на рынке труда РФ
1.2. Тенденции на рынке труда в странах СНГ
1.2.1. Украина
1.2.2. Беларусь
1.2.3. Казахстан
3
3
11
11
14
16
2. Формирование бренда работодателя
2.1. Бренд на основных рынках
2.2. Использование брендов профессиональных сообществ и систем сертификации
2.3. Система действий в области управления человеческими ресурсами
19
20
3. Что делают лучшие работодатели мира
3.1. Google
3.2. Wegmans
34
34
36
4. Приемы и методы эффективной конкуренции на рынке труда
4.1. Привлечение
4.1.1. Варианты взаимодействия с рынком труда
4.1.2. Привлечение молодых специалистов
4.1.3. Привлечение сотрудников пенсионного возраста
4.2. Стабилизация персонала
4.2.1. Организационная культура
4.2.2. Вовлечение через организацию взаимодействия
4.2.3. Обучение и развитие
4.2.4. Льготы
4.2.5. Оценка и обратная связь
4.2.6. Планирование карьеры
4.2.7. Система оплаты труда
4.3. Привлечение и удержание топ-менеджеров
4.4.Привлечение и удержание рабочих/производственного персонала
4.5.Привлечение и удержание иностранной рабочей силы
38
39
39
47
54
57
58
62
64
65
70
72
74
80
82
85
5. Управление талантами
87
6. Аутсорсинг и аутстаффинг
90
23
25
ПРИЛОЖЕНИЯ
Что делают лучшие работодатели мира? (сводная таблица)
Список упоминаемых компаний
Список таблиц и диаграмм
Источники
2
94
96
101
102
2. ФОРМИРОВАНИЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ
Сильный бренд работодателя является важным конкурентным преимуществом компании в борьбе за персонал.
По мнению Людмилы Волковой, директора по планированию и подбору персонала
компании «Голден Телеком», «повышение привлекательности бренда работодателя в долгосрочном плане приведет к сокращению расходов на персонал. В частности, уменьшится
стоимость подбора, сократится стоимость обучения и развития, ведь компания сможет
привлекать наиболее квалифицированных специалистов. Наконец, сильный бренд работодателя выступает гарантией “честной игры” со стороны работодателя для сотрудников
и позволяет немного уменьшить уровень зарплат по сравнению с другими организациями, которые вынуждены “доплачивать за риск” работы у себя».
Бренд работодателя формируется с помощью:
1.
создания сильного бренда компании на основном рынке;
2.
использования брендов профессиональных сообществ и систем сертификации;
3.
системных действий в области управления человеческими ресурсами (УЧР)
Таблица 6. Составляющие бренда работодателя: /47/
Стабильность
Возраст
Позиция на рынке
Клиенты и продукты
Уровень компенсации в компании
Уровень зарплат
Ясность бонусных схем
Корпоративный социальный
пакет
Условия труда в компании
Офис
Текучесть персонала
Перспективы развития
�Перспективность отрасли
�Конкуренция на рынке
�Клиенты и продукты
Структура и прозрачность
бизнеса
Ясная орг. структура
Описанные бизнес-процессы
Образ первого лица
Известность
Репутация
Карьерный рост
Наличие кадрового резерва
Процент менеджеров, получивших продвижение
Профессиональное развитие
Корпоративная система обучения
Затраты на обучение сотрудников
Практика стажировок и ротаций
Инновационные проекты
Наличие «звезд»
Корпоративная культура
(стиль менеджмента)
Корпоративные ценности
Компании привлекают своих сотрудников для решения вопросов, связанных с усилением позиции компании как лучшего работодателя.
В Deloitte (в СНГ) есть комитет, который называется «Как стать лучшим работодателем». Топ-менеджеры компании собираются каждый месяц и обсуждают нововведения,
призванные сделать жизнь сотрудников в компании еще лучше. Каждый руководитель выступает с новыми идеями: своими или любого другого сотрудника своего отдела, даже
самого начального уровня. Если какой-то сотрудник компании хочет что-то предложить,
сохранив конфиденциальность, ему предоставляется такая возможность через специальную программу «ящики для предложений», куда сотрудники могут поместить свои пожелания или предложения об инновациях. /48/
19
2.1. БРЕНД НА ОСНОВНЫХ РЫНКАХ
Компании, формируя бренд на основных рынках, укрепляют свои позиции в
борьбе за привлечение и удержание сотрудников.
Многие готовы работать в крупной транснациональной организации за меньшие деньги, чем за большие в малоизвестной, недавно появившейся организации.
Выпускники престижных вузов мечтают попасть в крупные транснациональные компании или в компании РФ, которые лидируют на своем рынке. Известное имя дает компании дополнительные возможности при решении вопросов в области управления человеческими ресурсами и позволяет экономить на заработной плате сотрудников.
Из разговора эксперта ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» с перспективным молодым человеком – выпускником технического вуза в Новокузнецке: «После вуза я выбирал
– пойти в фирму менеджером и получать 22 тыс. руб. или пойти на завод литейщиком и
получать 12–14 тыс. руб. Я выбрал второе, потому что мне хотелось работать в большой
компании».
На рынке сетевых рекламных агентств самый сильный бренд компании-работодателя
у BBDO (медиа, более 500 сотрудников). Если спросить у 200 рекламщиков, хотят ли они
работать в BBDO, то 100 чел. ответят, что мечтают об этом, а остальные 100 скажут, что ненавидят эту компанию и никогда не пойдут туда на работу. Это и есть сильный бренд – нет
людей на российском рекламном рынке, которые бы не знали про BBDO и не понимали,
хотят они там работать или нет. У компании меньше проблем с рекрутментом, вакансии
заполняются очень быстро, причем новые сотрудники зачастую приходят на более низкую
зарплату, чем на прежнем месте работы. Любой работник BBDO знает, что если он захочет
поменять работу, то с высокой долей вероятности он ее найдет без проблем, потому что
BBDO – это знак качества. /49/
«В свое время бренд «Северо-Западный GSM» воспринимался как нечто космическое, – говорит Александр Волков, директор Северо-Западного филиала компании «МегаФон». – Принципиально новая услуга – мобильная связь; молодая компания, где работают
люди нового типа – белые воротнички… Это был такой сильный образ, что лишь единицы
людей покидали компанию по доброй воле. Сейчас бренд удерживает персонал не менее
прочно, хотя с ним связаны уже другие образы: опытная, надежная компания, венец карьеры менеджера».
По результатам исследования «Лучшие работодатели для молодых специалистов»
студенты и молодые специалисты отдают свое предпочтение преимущественно крупным
западным компаниям. В рейтинге самых желанных работодателей Top 20 представлены
13 зарубежных известных работодателей и только 7 российских (рейтинг представлен на
стр. 28). /50/
Сильный бренд компании на основном рынке усиливает ее позиции на рынке
труда при выходе в новые регионы.
«Зачастую, особенно в регионах, бренд оказывает решающее воздействие на выбор
места работы. Всегда приятно работать в известной компании, которая диктует определенные стандарты и в определенной мере задает тон развитию всей отрасли», – говорит
Юлия Савкина, начальник отдела по подбору персонала ОАО «ВымпелКом» (телекоммуникации, сотовая связь, около 13 тыс. чел.). /51/
«Бренд компании иногда может заменять бренд работодателя, — убеждена директор
по персоналу филиала ОАО «МТС» Макро-регион «Урал» Наталья Князева. — В нашем
случае позитивный бренд федерального масштаба очень упрощает привлечение персонала. Успешность в бизнесе привлекает сотрудников сама по себе. Кроме того, сотовые
операторы — это еще и модная отрасль».
«Когда открывался филиал МТС в Ханты-Мансийске, мы испытывали сложности с
набором персонала. Тогда был имидж молодой, развивающейся компании, и мы решили
обратиться к студентам, проводили презентацию в вузах. Теперь работать в МТС в этом
городе считается престижным». /52/
20
Бренд на основном рынке является фундаментальной частью бренда работодателя. Надо учитывать, что PR и реклама на основном рынке формируют образ
Компании в глазах потенциальных сотрудников (например, Мегафон = «белые воротнички»).
Послание бренда на основной рынок и послание бренда на рынок труда могут
дополнять друг друга, создавая синергетический эффект.
€
Послание бренда на основной рынок
Изменим к лучшему повседневную жизнь
простых людей с разными привычками, вкусами,
запросами и уровнем дохода. Для всех желающих
сделать свой дом более уютным, удобным и красивым.
Послание бренда на рынок труда
Для всех желающих сделать свой дом более уютным, удобным и красивым. Дать простым, открытым людям возможность развиваться и расти
профессионально, чтобы мы совместными усилиями могли изменить к лучшему повседневную
жизнь – нашу и наших покупателей.
Нам нужна мечта, чтобы создать успешную бизнес- идею. Нам нужны люди, которые претворят
мечту в жизнь.
Основа деятельности компании Procter & Gamble (около 138 тыс. сотрудников)
– служение потребителю. «Мы делаем все, чтобы услышать потребителя, узнать его сокровенные нужды и потребности. Это позволяет нам улучшать и совершенствовать продукцию нашей компании, повышая тем самым доверие потребителей к нашим торговым
маркам. Все это было бы невозможно без ученых, инженеров, технологов, маркетологов и
других специалистов, образующих коллектив Procter & Gamble – основу успеха компании
на рынке.
Действия компаний, создающие негативный образ работодателя, могут оказывать отрицательное влияние на бренд компании на основном рынке.
После того как в нач. 2007 г. руководство профсоюза авиакомпании British Airways
(BA), как казалось, урегулировало вопрос пенсионного обеспечения работников, большая
часть бортового персонала вновь стали грозить началом забастовки. Стоимость акции
British Airways на тот период упала за 4 дня на 3%. /53/
Компании, занимающиеся производством товаров и услуг, которые могут
нанести вред здоровью, еще больше уделяют внимание созданию позитивного
имиджа на рынке труда. Один из способов – формирование образа социально ответственной компании.
Таблица 7. Приоритетные направления социальных инициатив /54/
Учреждения культуры (40%)
Независимые инновационные фонды (35%)
Общественные организации, прилагающие усилия к построению гражданского общества (33%)
Гос. системы образования (26%)
Общественные организации, ориентированные
на развитие правовой системы (26%)
Спортивные организации (25%)
Экологические движения (19%)
Негос. образовательные учреждения (18%)
Гос. научные организации (17%)
Политические партии (15%)
СМИ (9%)
Религиозные организации (4%)
21
«Бритиш Американ Тобакко Россия» (производство табачной продукции, более
3 500 сотрудников) на официальном сайте отмечает: «Мы признаем, что курение сопряжено с риском для здоровья и что бросить курить может быть нелегко. Мы понимаем, насколько велика ответственность, возлагаемая в этой связи на табачную компанию. Поэтому наша цель — через отчетность перед обществом и конструктивный диалог со всеми,
кто так или иначе связан с нашим бизнесом, – добиться отношения к себе как к ответственной компании, которая работает в столь противоречивой индустрии».
«Бритиш Американ Тобакко Россия» твердо придерживается убеждения, что дети курить не должны, и выбор – курить или нет – должен стоять исключительно перед взрослыми людьми, осведомленными о рисках для здоровья, связанных с курением.
«Бритиш Американ Тобакко Россия» является активным членом Общественного совета по проблеме подросткового курения; большинство инициатив компании в сфере
борьбы с курением несовершеннолетних осуществляется при самом активном организационном участии Общественного совета.
В 2001 г. компания заняла 32-е место в ежегодном независимом рейтинге «Бизнес в
окружающей среде» (Business in the Environment). /55/
Обращение к потенциальным сотрудникам на сайте компании:
«Более миллиарда человек во всем мире курят, и каждый седьмой из них выбирает
продукцию компаний группы «Бритиш Американ Тобакко». Без всякого сомнения, табачная отрасль является противоречивой, и мы понимаем, что у любого человека, который
думает о карьере в нашей компании, возникают определенные вопросы по поводу нашей
продукции и табачного производства, на которые необходимо ответить.
Мы призываем вас поразмышлять на следующие темы, связанные с работой в табачной отрасли:
Табачная отрасль: уверенность в завтрашнем дне.
Если вы серьезно подходите к планированию вашей карьеры, безусловно, вы
предпочтете работу в надежной компании и отрасли, которая не исчезнет с рынка в ближайшее время.
Люди курят табак уже несколько тысяч лет, и сейчас в мире около миллиарда
курильщиков, поэтому маловероятно, что этот рынок исчезнет за одну ночь.
Табачная отрасль: вопросы этики.
Вопросы курения и здоровья.
Карьерные перспективы и работа в табачной отрасли». /56/
22
3. ЧТО ДЕЛАЮТ ЛУЧШИЕ РАБОТОДАТЕЛИ МИРА?
3.1. GOOGLE
1.
Информация о компании.
Сфера деятельности
Медиа, Интернет-сервис
Количество сотрудников
5063
Расположение
Нью-Йорк
Генеральный директор
Dr. Eric Schmidt
Выручка за 2006 г./67/
$10,605 млрд
Год основания
1998
Официальный сайт
www.google.com
В 2007 г. Google заняла 1 место в рейтинге «100 Best Companies to Work for in
America».
2.
Привлечение.
Google ежедневно получает около 1300 резюме от соискателей./68/ Текучесть в компании составляет всего 5%.
В компании есть сообщество афро-американских сотрудников (Black Googler
Network), которое участвует в проведении рекрутинговых мероприятий.
Программы привлечения молодых специалистов
Учреждение стипендий. В 2006 г. Google организовала стипендиальную программу
в рамках ежегодной конференции «Женщины и компьютерные технологии». Каждая участница конференции получила $2500 на самолет, проживание, регистрационный взнос и
другие необходимые расходы./69/
В 2006 г. Google выплатила 19 стипендий в размере $10 000./70/
Экскурсии. Google регулярно устраивает для детей экскурсии в организацию. Для
детей устраиваются обеды и развлекательные мероприятия./71/
Участие в профессиональной подготовке студентов и школьников. «Знакомство девушек с техническими науками» ежегодно проходит в рамках Национальной недели техники в офисах Google. Сотрудники приводят своих дочерей на работу. Девушки из
школ, принимающих участие в образовательной программе Google, тоже посещают это
мероприятие./72/
Складывается впечатление, что Google специально концентрируется на привлечении талантливых женщин, что пока не очень популярно в отрасли. Не зря? Работодателю стоит задавать себе время от времени вопрос «Кого я не нанимаю?»
Сотрудники Google в течение одного семестра проводят занятия в школах, на которых обучают школьников новым техническим навыкам и знакомят их с профессиональными возможностями в области инженерии и IT. В конце семестра «стажеры» приходят в
Google, чтобы продемонстрировать свои новые навыки. /73/
Google участвует в развитии технических навыков молодых людей из неблагополучных семей.
Практика. Студенты могут пройти в компании оплачиваемую практику в течение
3 месяцев. К каждому студенту прикрепляют наставника. Студенты проходят специализированные тренинги, встречаются с сотрудниками разных отделов, узнают о продуктах, которые создаются в компании, и знакомятся с исследовательскими группами. Практиканты
могут посещать еженедельные собрания компании, которые проводят руководители, узнавать последние новости компании.
Студенты участвуют во всех мероприятиях компании. Им предлагается большой набор услуг: массаж, тренажерный зал, занятия фитнесом, химчистка, парикмахер, ремонт
велосипедов, автосервис. Организовываются также специальные мероприятия: бейсбольный матч, хоккей на траве, поход в театр, круиз на теплоходе, боулинг, скалолазание.
34
3.
Стабилизация.
Организационная культура
Google придерживается политики разнообразия. Различие взглядов, идей и культур,
по мнению руководителей, способствует созданию новых креативных продуктов и услуг.
Разнообразие сотрудников и партнеров служит основой для лучшего обслуживания клиентов по всему миру. /74/
В Google создана горизонтальная структура, поддерживается работа в маленьких командах. Компания акцентирует внимание кандидатов на своей креативной среде и очень
либеральной и уютной атмосфере./75/
В Google существует внутренний сайт «Google Ideas» для обсуждения идей, результатов работы, проблем и жалоб. Идеи сотрудников оцениваются коллегами с помощью
комментариев и рейтингов и отслеживаются руководством./76/
«20% проект» – это программа для инженеров, которая позволяет 20% времени
посвящать проекту вне своей обычной деятельности. Это позволяет увеличить количество инноваций и дает возможность сотрудникам компании работать над теми проектами,
которые им интересны. /77/
TGIF – это еженедельное собрание всех сотрудников компании, на котором сотрудники могут задать вопросы любому руководителю. Для офисов Google в других странах
эти собрания транслируются по сети. Для тех, кто не может на них присутствовать, они
записываются./78/
Обстановка офисов Google: «вулканические лампы» (лампы с цветной жидкостью
внутри, поднимающие настроение), большие резиновые мячи для упражнений, велотренажеры, диваны, пресс-папье из разных стран мира, экраны, на которые проецируются
поисковые запросы и ежедневные события Google.
В Google созданы специальные комнаты отдыха с пинг-понгом, видеоиграми, пианино, бильярдным столом. Дважды в неделю проводится хоккей на роликовых коньках. /79/
Льготы
медицинское и стоматологическое обслуживание;
заправка бензина и ремонт велосипедов; бесплатная мойка машин;
химчистка, прачечная, детский сад;
SPA-центр, массаж, оздоровительный бассейн для сотрудников;
завтраки, обеды и ужины в 11 ресторанах на выбор;
неограниченные сроки больничных;
бесплатная развозка сотрудников на автобусах, оснащенных Wi-Fi;
компенсация при рождении ребенка до $500 в первые 4 недели.
Обучение и развитие
План образовательных компенсаций. Сотрудники могут получить до $8 000 в год
на курсы повышения квалификации. Инженеры также могут участвовать в программе MS в
Стэнфорде, направленной на повышение квалификации в технической сфере. Стоимость
программы полностью компенсирует Google. /80/
Программа образовательного отпуска для сотрудников, которые хотят продолжать свое обучение. Образовательный отпуск может длиться не больше 5 лет, а компенсации могут составлять максимум $150 000 (программа появилась в 2006 г.) /81/
В компании есть сообщество женщин-инженеров, которое проводит образовательные семинары./82/
Денежная компенсация
В зависимости от выполняемой работы, инженеры программного обеспечения зарабатывают в среднем $71 580 – $78 240 в год (2005 г.)./83/
Существуют программы «оплата за действия»: награды за хороший старт и пониже-
35
ние зарплаты за снижение эффективности. При повышении до уровней с большей степенью ответственности размер компенсаций увеличивается. /84/
The Founder’s Award – самая важная и почетная программа в Google. Она создана
для «экстраординарных наград за экстраординарные командные успехи». Премии выплачиваются в виде акций Google. Члены команды получают премии в зависимости от своего
вклада, самые большие премии могут достигать нескольких миллионов долларов. В 2005 г.
Google выплатила около $45 млн сотрудникам, работавшим над 11 различными проектами. /85/
3.2. WEGMANS
1.
Информация о компании.
Сфера деятельности
сеть супермаркетов
Количество сотрудников
35000
Расположение
Нью-Йорк
Генеральный директор
Danny Wegman
Выручка за 2006 г./86/
$4,1 млрд
Год основания
1916
Официальный сайт
www.wegmans.com
В 2007 г. Wegmans заняла 3 место в рейтинге «100 Best Companies to Work for in
America».
Девиз Wegmans: «Сотрудники на первом месте, клиенты – на втором». В организации
считают, что удовлетворенность сотрудников и их действия влияют на удовлетворенность
клиентов, результаты и репутацию компании. /87/
Около 20% сотрудников компании работают в ней уже 10 и более лет. Текучесть кадров в год составляет 6%. /88/
2.
Привлечение.
Программы привлечения молодых специалистов
Практика. Wegmans предлагает для студентов и школьников старше 15 лет программу прохождения оплачиваемой практики, рассчитанную на 3 года.
Студенты проходят обучение в различных отделах (выпечка, производство, готовые
блюда) в зависимости от их интересов в сопровождении сотрудников Wegmans. На первом этапе студенты развивают навыки командной работы и обслуживания в клиентском
сервисе, узнают о различных продуктах и стандартах качества, получают технические навыки. В последний год студенты учатся мерчендайзингу, узнают о технологии производства продуктов, обучаются навыкам продаж, проходят практику в отделе продаж. В конце
обучения каждый студент готовит собственный исследовательский проект.
Те, кто успешно проходит практику, получают возможность трудоустройства на полный рабочий день в компании, и если еще посещают колледж, то стипендию и возможность участия в летней стажировке по программе продаж в магазинах. /89/
Учреждение стипендий. В 1987 г. в Wegmans впервые появилась стипендиальная
программа по обучению молодых людей из неблагополучных семей навыкам, необходимым для достижения успеха в работе. Wegmans предоставляет им возможность работы
(неполный день), а сотрудники компании координируют их работу. Более 1 200 студентов
принимают участие в этой программе. В 1991 г. Robert Wegman получил награду от Джорджа Буша за внедрение этой стипендиальной программы. Она стала моделью для создания
правительственной программы по трудоустройству подростков. /90/
3.
Стабилизация.
Организационная культура
Сильная организационная культура проявляется в доверии между сотрудниками и
менеджментом, в отношениях, которые позволяют сотрудникам быть собой и выполнять
свою работу с удовольствием.
36
В центре культуры – storytelling. Выделяется 2 формальных способа storytelling:
1) Meeting in a Box. Каждый руководитель отдела получает видеозаписи с историями
и темы для разговора, которые необходимо обсудить с сотрудниками. В обязанности руководителя входит передача информации своей команде.
2) Who We Are. Каждое собрание начинается с истории о том, как воплощаются в жизни ценности организации. Истории могут быть о том, как один сотрудник помог коллеге
или клиенту, о том, как организация помогла преодолеть трудности кому-либо из сотрудников.
Истории также распространяются с помощью Intranet (внутрикорпоративной
сети)./91/
В Wegmans нет профсоюзов. «Мы не объединяемся, потому что в этом не возникает
потребности», – сообщает представитель Wegmans Jo Natalе. /92/
Льготы
Медицинская страховка, скидки по рецептам в аптеках;
Скидки для сотрудников на посещение фитнес-центров. Скидки для сотрудников и их семей: лыжи, кино, культурные мероприятия, развлекательные центры,
автосервис, билеты на спортивные мероприятия;
Прямой депозит;
401K-план пенсионных сбережений, план выхода на пенсию (с определением
размеров пенсионных вкладов);
Компенсации при заботе об иждивенцах (A Dependent Care Reimbursement
Account), помощь при усыновлении;
Программа Employee Assistance (психологическая помощь профессиональных
консультантов независимой компании сотрудникам и их семьям): семейные
консультации, трудные ситуации на работе, финансовые проблемы, проблемы
с алкоголем или наркотиками, стресс-менеджмент, депрессии, тревоги. /93/
Обучение и развитие
Сотрудники посещают курсы, на которых получают не только навыки обслуживания клиентов, но и навыки приготовления пищи, узнают о продуктах и о стандартах качества. /94/
Обучающие программы для сотрудников включают командировки в другие компании.
Так, менеджер сырного отдела съездила к европейским производителям сыра, а сотрудники винного отдела посетили винный завод в Napa Valley. /95/
С 1984 г. каждый сотрудник может принять участие в соревновании на получение стипендии. За это время 19 000 сотрудников получили стипендию. Общая сумма выплаченных средств составила $59 млн.
37
4.2.3. Обучение и развитие
Способность учиться быстрее конкурентов является единственным источником
конкурентного превосходства над ними.
Анри де Гейз, Royal Dutch/Shell
Согласно исследованию, проведенному Kelly Services, дополнительное обучение в
компании, как значимый фактор удержания на текущем месте работы, назвали 11,1% респондентов. /190/
Таблица 26. Что может удержать на текущем рабочем месте, %
продвижение по службе
35,3
повышение заработной платы
22,4
новая работа в компании
15,9
дополнительное обучение
11,1
возможность работы за рубежом
5,5
ничто не заставит остаться
1,2
Наличие системы обучения является важным фактором не только удержания,
но и привлечения, особенно молодых сотрудников.
Компании используют разные формы обучения и развития сотрудников в организации:
Краткосрочное (курсы, тренинги, семинары).
Долгосрочное (среднее, среднее техническое, вуз, МВА).
Обучение на рабочем месте (наставничество, коучинг, ротация).
Система дистанционного обучения (E-Learning).
В первый день стажировки в Danone (производство молочной продукции, 88184
сотрудника) молодой специалист получает на руки индивидуальную программу развития
(IDP — Individual Development Plan), в которой подробно расписаны задачи, возможности
и перспективы. IDP включает в себя целый набор развивающих инструментов: внешние и
внутренние тренинги, наставничество, on-job-training, кросс-функциональную ротацию. / 191/
В Morgan Stanley (финансовые услуги, более 55 тыс. сотрудников) молодых специалистов набирают абсолютно во все отделы банка по мере необходимости. Стартовая
должность — аналитик. У каждого новичка есть индивидуальный план развития. Нередко
его повышают уже в течение первого года работы. С момента приема на работу у каждого молодого специалиста появляется наставник, помогающий адаптироваться в новой
обстановке, ликвидировать нехватку знаний и навыков. Обучение осуществляется в процессе работы. При необходимости сотрудники направляются на семинары и тренинги,
проходящие как в России, так и за рубежом. Для финансовых аналитиков предусмотрена
международная программа повышения квалификации, которая проводится в головном
офисе в Лондоне. Различные аспекты деятельности сотрудника анализируются в ходе
ежегодной оценки, осуществляемой по системе «360 градусов». По результатам оценки
принимается решение о продвижении и разрабатывается план дальнейшего развития сотрудника в организации. /192/
В УГМК-холдинге (цветная металлургия) прошла научно-практическая молодежная
конференция (134 участника — молодые работники 24 предприятий компании, студенты
старших курсов, обучающиеся по целевому направлению от УГМК). По итогам конференции победитель получил «золотой грант» – возможность обучения по программе MBA.
«Серебряный грант» дал возможность получить второе высшее образование, а «бронзовый» – пройти подготовку по президентской программе. /193/
J.M. Smucker (производитель джемов и мороженого, 2853 сотрудника) оплачивает
100% расходов на обучение без ограничений по сумме. В процессе подбора нового сотрудника участвуют его будущие коллеги. /194/
64
В компании Спортмастер обучение стажеров проводится в классах, полностью имитирующих торговый зал с выставленным товаром. /195/
В Genentech (биотехнологии и фармацевтика, 10 565 сотрудников) есть библиотеки,
работающие круглосуточно, в которых сотрудники могут взять необходимые книги, журналы и аудиокниги.
В компании проводятся компьютерные занятия, тренинги личностного роста, тренинги управления карьерой.
Genentech компенсирует 100% затрат (до $10 000 в год) на обучение, книги и курсы
сотрудникам, проработавшим в компании больше года. /196/
Раз или два в год ученые-исследователи Genentech защищают свои проекты перед
Комитетом по анализу исследований – группой из 13 докторов наук, которые решают,
как распределять бюджет и какие проекты закрывать. Периодически комитет обсуждает
с разработчиками научные проблемы и направления исследований. Если проект закрывают, специалистов не увольняют, а спрашивают, каким другим проектом они хотели бы
заниматься.
В Genentech существует система, аналогичная Google, где сотрудникам один день в
неделю позволяют тратить на собственные разработки.
В компании Colgate Palmolive (Греция, производство товаров личной гигиены, 271
чел.) все сотрудники имеют право проходить обучающие тренинги, причем программа
разрабатывается для каждого сотрудника индивидуально. Также работодатель готов оплачивать любые курсы или секции сотрудников, не имеющие отношения к работе, частично оплачивать образование детей сотрудников. /197/
В компании Goldman Sachs (банк, инвестиции, 1 869 сотрудников) существует программа «New Directions», в рамках которой инвестиционный банк сотрудничает с организацией Women@Work. Цель программы – проводить специальные семинары для женщин,
занимающихся воспитанием детей дома. /198/
Программа «Boomerang» компании Ernst & Young (консалтинг и аудит, 24 995 сотрудников) разработана для того, чтобы помочь женщинам вернуться на работу, в которую они
вложили много времени, сил и денег еще до того, как стали матерями. /199/
4.2.4. Льготы
При разработке программ по предоставлению льгот компании все больше обращают внимание на решение личных вопросов сотрудников.
По сравнению с другими компаниями-работодателями, в W. L. Gore & Associates
(производство продуктов из полимеров, 4 537 сотрудников) программы по предоставлению льгот и бонусов были всегда на 1 месте. В 2007 г. Gore заняла 10 место в рейтинге «100
Best Companies to Work for in America».
Основные льготы
ASOP – план акционерной собственности сотрудников: обеспечивает владение
акциями и финансовые гарантии при выходе на пенсию.
Ежегодная оплата до 12% счетов на покупку акций Gore сотрудниками, работающими в компании больше года. После пяти лет работы в компании акции передаются в полное владение сотрудников.
План 401 (k) – часть пенсионной программы Gore – программа сбережений с
налоговыми преимуществами, которая включает вклады, составляющие до 3%
от заработной платы, обеспеченные компанией, на индивидуальный инвестиционный счет сотрудника.
Отпуска – недавно пришедшие высококвалифицированные сотрудники имеют
право получать дополнительные дни отпуска, в зависимости от того, какой стаж
работы у них был в предыдущей компании.
65
Время службы, лет
Количество дней отпуска
Менее 1
5
1–4
10
5–9
15
10–19
20
20 и более
25
Страхование жизни: каждый сотрудник получает определенную сумму в соответствии с его годовым доходом, во время командировок страховка составляет
$200 000.
Программа ASSIST: сотрудники и члены их семей имеют доступ к бесплатному
конфиденциальному краткосрочному консультированию.
Помощь в усыновлении – до $5 000 при усыновлении ребенка сотрудникам, работающим в компании больше года.
Медицинское сопровождение – помощь в поиске лучших терапевтов, лучших
медицинских учреждений, оплата счетов за лечение.
Гибкие льготы
В Gore существует программа гибких льгот. Каждому сотруднику выдается определенное количество «гибких долларов», с помощью которых можно оплачивать дополнительные льготы, предложенные компанией. Сотрудник сам выбирает гибкие льготы. Если
общая сумма выбранных сотрудником льгот превышает установленную сумму «гибких
долларов», разница вычитается из зарплаты. Если количество «гибких долларов» превышает стоимость используемых льгот, оставшаяся сумма переводится на счет сотруднику.
Некоторые гибкие льготы:
План сбережений на случай непредвиденных расходов – сотрудники могут оплачивать расходы на медицинское обслуживание и другие услуги, которые не
предусмотрены программой основных льгот, без учета налогов.
Компенсация покупки очков или контактных линз.
Возможность оставлять детей в детском саду компании, открытом на территории завода.
Страхование членов семьи сотрудника и др. /200/
В Microsoft (Португалия, программное обеспечение) все сотрудники при желании
могут работать дома. Компания оплачивает расходы на химчистку, сиделку для детей и
питание сотрудников; организовывает бесплатную доставку продуктов, мойку машины, а
также компенсирует взносы сотрудника в благотворительные фонды (до $12 000). /201/
В компании Tetra Pack (РФ, переработки, упаковки и доставки жидких и вязких пищевых продуктов, 20 250 сотрудников в мире) в соц. пакет входят: мед. страховка для всех
членов семьи, включая стоматологию, сопровождение родов с 4-х месяцев, оплата д/сада
для детей, бесплатное корпоративное питание, пенсионная программа. Разработана специальная программа поддержки и адаптации сотрудников при переезде из регионов.
В компании Worthington Industries (сталелитейная промышленность, 8 тыс. сотрудников) в рабочее время каждый сотрудник может сделать стрижку у парикмахера за
$4./202/
Все сотрудники компании Colgate Palmolive (Греция, производство товаров личной
гигиены, 271 сотрудник в Греции) имеют право на ежегодный дополнительный отпуск. Все
без исключения могут часть работы выполнять из дома. Сотрудники, в семьях которых появляются дети, могут рассчитывать на двухлетний оплачиваемый отпуск (по закону компания обязана предоставлять лишь 15 мес.). Прямо на работе можно сдать одежду в химчистку, разобраться с банковскими счетами, выбрать туристическую поездку. Зарплаты и
пенсии в компании также значительно выше средней по отрасли. В компании 40% сотрудников проработали в компании более 15 лет, минимальны сроки взятых отгулов. /203/
66
В компании Pricewaterhouse Coopers (консалтинг и аудит, 140 тыс. сотрудников)
был проведен внутренний опрос среди 3000 сотрудников с детьми. Оказалось, что 85%
матерей и только 54% отцов жили в семьях, где работали оба супруга. 11% женщин с детьми были матерями-одиночками – против 2% одиночек среди отцов. В компании было
принято решение о запуске пилотного проекта экстренной помощи по уходу за детьми, для
чего началось сотрудничество с организацией — провайдером услуг по уходу за детьми.
Сотрудникам пяти офисов компании было предложено в течение года воспользоваться
пятью днями бесплатной помощи по уходу за детьми в любом из детских садов, принадлежащих к сети организации-провайдера. Чтобы привлечь больше родителей, компания
провела несколько выездных мероприятий с презентациями. Помимо этого было создано
сообщество, объединяющее работающих в компании родителей, организовали проведение семинаров, темы которых варьируются. Были увеличены суммы ваучеров по уходу за
детьми для матерей двух и более детей, возвращающихся на работу после декрета. Стали
больше помогать линейным руководителям в составлении гибких рабочих планов.
В компании Bain & company (Бельгия, Великобритания, консалтинг, 211 сотрудников) есть штатный доктор и медсестра. В офисе есть свой спортзал. Компания оплачивает
услуги парикмахеров и массажистов. /204/
Компания Timberland (производство обуви, 6300 сотрудников) оплачивает сотрудникам их общественные работы (до 40 часов в неделю). /205/
Компания Deloitte (аудит, около 155 тыс. чел) собрала пожелания сотрудников относительно медицинского страхования и реализовала их. В страховку включили сеть специализированных стоматологических клиник, а также возможность получения медицинского
обслуживания во всех городах России, поскольку сотрудники часто ездят в командировки.
В компании есть страхование от несчастного случая и программа выплат дополнительных
компенсаций женщинам, которые уходят в отпуск по беременности и родам. Программа
страхования на случай болезни предполагает выплату не минимума, который положен по
законодательству, а большого процента от заработной платы сотрудника. /206/
Компания Schleuniger (США, производство и продажа машинного оборудования)
ежегодно выделяет на каждого сотрудника по $300 на фитнес-клубы, классы йоги и консультации по здоровому питанию.
В компании McMurry Inc (реклама и маркетинг, 92 чел.) молодые матери получают
6 недель оплачиваемого отпуска и $800 на услуги няни. /207/
Льготы и бонусы компании Analytical Graphics Inc. (AGI) (IT, софт, 251 чел.):
завтраки, обеды и ужины («Мы не устраиваем ужины, чтобы сотрудники задерживались на работе, мы устраиваем ужины, потому что они задерживаются»),
прачечная, спортивный зал, упаковка подарков в праздники,
КПК,
гибкие часы работы,
оплата медицинского обслуживания,
пенсионная программа – план 401k,
автосервис и чистка обуви (символическая плата). /208/
Компания Stopgap (рекрутинг, 93 сотрудника) получила награду по результатам исследования «100 Best Companies to Work for in Europe» за номинацию «Уважение: Лучшие
практики в области достижения баланса между работой и личной жизнью». Все сотрудники имеют право на «Mind Body & Soul Benefit»: получают от компании субсидию в размере
500 фунтов в год, которую могут потратить на укрепление здоровья – сходить в спортивный клуб, потратить на медицинское обслуживание и т.д. После 4 лет работы в компании
субсидия увеличивается до 1000 фунтов. Сотрудник, проработавший в компании свыше 4 лет, может воспользоваться 12-недельным академическим отпуском, который будет оплачен на 50%, или полностью оплачиваемым 6-недельным и использовать его на
67
Контакты
Леонид Беляев
Менеджер по развитию
ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»
Тел.: +7 (812) 326-80-95
Моб.: +7 921 576 26 86
e-mail: belyaev@training-institute.ru
www.training-institute.ru