Адаптационные риски менеджеров

Адаптационные риски менеджеров
Кишиков Р.В., кандидат психологических наук, доцент
Московский государственный гуманитарный университет
имени М.А. Шолохова
Вопросы профессиональной адаптации руководителей интересуют и
практиков, и ученых, это связано, прежде всего, с высоким темпом
современной
жизни,
интенсивностью
и
сменой
видов
мобильностью
и
направлений
профессиональной,
деятельности,
социальной
и
управленческой деятельности руководителей.
Проблема адаптации менеджеров имеет важное значение для любой
организации,
большее, нежели адаптация сотрудников. Целью адаптации
является сокращение сроков выхода менеджера на уровень норматива
управленческой деятельности и выше. Соответственно, можно предположить,
что если менеджер не выполняет в полной мере задачи управления, то и
руководимая им группа, не работает на максимуме своей эффективности. Более
того, эффективность труда руководителя определяется опосредованно, по
результатам
деятельности рабочих групп, а значит, менеджер может быть
эффективным только как составная часть системы управления организацией в
целом и как составная часть своего подразделения.
Особенно это важно для технического уровня управления в организации,
так как менеджеры этого уровня, как правило, назначаются из числа наиболее
хорошо зарекомендовавших себя специалистов, и не имеют опыта и
специальной подготовки как руководители. Для них, обладающих высокой
технической компетенцией, характерна узкая специализация деятельности. С
переходом
на
новую,
управленческую
должность,
коренным
образом
изменяются характер и содержание деятельности, а также требования,
предъявляемые к руководителю. Но руководитель – это не только лучший
специалист, предметом его труда становится группа и ее деятельность, он
становится организатором не только своей деятельности, но и деятельности
подразделения возглавляемого им. Вчерашний специалист приобретает новую
специальность
управленческий
-
руководителя,
осваивает
новый
вид
деятельности
-
труд, и должен выполнять полный набор управленческих
функций.
Важность
адаптации
определяется
спецификой
деятельности
руководителя, которая заключается в следующих особенностях:
- выраженный социально значимый характер управленческого труда;
- результатом труда руководителя являются управленческие решения;
-
руководителю
даны
официальные,
нормированные
властные
полномочия;
-
содержанием
деятельности
руководителя
является
причинное
обусловливание необходимого организационно-профессионального поведения
подчиненных;
- труд руководителя направлен на участников групповой деятельности, а
уже через них на предмет деятельности;
-
большое
разнообразие
содержания
управленческой
активности,
чрезвычайно интенсивный характер работы;
- повышенная ответственность за состояние ресурсов, за принятые
решения и результаты деятельности;
- особая роль коммуникативных функций, поскольку управленческая
деятельность протекает посредством общения;
- высокая общая нервно-психическая напряженность;
- выполнение руководителем роли посредника между группой, которой
руководит, и вышестоящим начальством;
- руководитель постоянно находится в самом широком спектре оценок и
мнений его подчиненных;
- широкая сеть контактов, частые вмешательства “извне” и др.
При назначении на первичные руководящие должности, у кадровых
органов и вышестоящих руководителей есть варианты выбора, континуум:
назначение на должность менеджера хорошо зарекомендовавшего себя
специалиста и специалиста с развитыми управленческими способностями. По
сути две ролевых позиции: «специалист» и «руководитель». Таким образом,
адаптационные риски менеджеров могут быть двух видов: управленческие и
технологические (см. рис.1).
«Руководитель»
«Специалист»
Технологические
риски
Управленческие
риски
Рис.1. Адаптационные риски менеджеров технического уровня управления.
Технологические риски («риск - возможная опасность» [1]) связаны с
профессиональной деятельностью менеджера и его подразделения, спецификой
предмета
труда. Это
производственные,
технологические, технические,
юридические, финансовые, маркетинговые и другие опасности, серьезные
проблемы, кризисные ситуации, возникающие в следствие неадаптированности
руководителя к содержанию, задачам, методам, функциям профессиональной
сферы деятельности.
К основным факторам возникновения технологических рисков можно
отнести:
- информационные факторы – недостаток или избыток информации,
неумение анализировать, обрабатывать, классифицировать информацию и т.д.;
- факторы неадекватности – несоответствие ситуации и принимаемого
решения,
недооценка
реальной
и
потенциальной
опасности
внешней
конкурентной и изменчивой внутренней среды, несоответствие сил и средств
поставленным целям и т.д.;
- факторы профессиональной (производственной, функциональной) сферы
– могут проявляться в неполном освоении деятельности, в несформированной
специальной и методической компетентности;
- факторы неожиданности проявляется в том, что менеджер, принимая и
реализуя решения, не учитывает внезапность динамических изменений
рыночной конкурентной среды и функционально-производственной ситуации;
- факторы неопределенности срабатывают тогда, когда менеджер не
способен оценить вероятность потенциальных результатов, когда требующие
учета факты настолько сложны и новы, что насчет них невозможно получить
достаточно своевременной и релевантной информации, неопределенность
характерна для решений, которые приходится принимать и реализовывать в
быстро изменяющихся обстоятельствах;
- фактор дефицита времени оказывает сильное воздействие на неопытных
менеджеров,
и
его
влияние
проявляется
в
формировании
состояния
дискомфорта, при котором начинающий руководитель не способен управлять
своим временем, а соответственно, спрогнозировать ситуацию и выработать
оптимальное решение. Поэтому решения следует принимать и воплощать в
управленческой жизнедеятельности, пока профессиональная информация и
допущения, на которых основаны решения, остаются релевантными и точными.
Учет основных факторов технологических рисков дает возможность
разрабатывать содержание адаптационных и обучающих мероприятий по
подготовке
к
управленческой
деятельности,
в
первую
очередь,
тех
специалистов, у которых развита управленческая и социально-психологическая
компетентность.
Ролевая позиция «специалист» предполагает, что у кандидата на
руководящую должность или менеджера-новичка значительно развиты навыки
специалиста, имеется опыт осуществления профессиональной деятельности,
имеются в этой сфере высокие достижения и показатели. Однако отмечается
слабая
выраженность
управленческих,
организаторских,
социально-
психологических качеств и способностей.
А.Г.Ковалев отмечал, что “любой руководитель, если даже он призван
решать чисто технические
или другие материальные вопросы, решает их
посредством людей, а потому проблема руководства людьми составляет
сердцевину науки управления” [2].
Таким образом, управленческие адаптационные риски проявляются в
системе взаимодействия и взаимоотношений менеджера с подчиненными, они
также связаны с личностными компетенциями руководителя.
К факторам управленческих рисков относятся:
- поведенческие факторы, связанные с неспособностью учитывать важность
человеческого фактора в системе деятельности, затрудняют межличностное и
организационное взаимодействие, у менеджера могут возникнуть проблемы с
подбором и расстановкой персонала, его обучением, созданием эффективной
системы стимулирования и мотивации работников;
- социально-психологические факторы определяют степень овладения
совместной деятельностью, умением взаимодействовать, управлять социальнопсихологическими
процессами,
группой,
как
субъектом
совместной
деятельности. Отдельно можно выделить способность менеджера овладеть
«веером» управленческих ролей, принять статус руководителя,
занять
адекватную социальную позицию, выбрать (выработать) стиль руководства,
соответствующий виду деятельности и уровню развития группы;
- личностные факторы предполагают задействование интеллектуального
потенциала менеджера, его раскрытие, управление собственной мыслительной
деятельностью,
профессионально
учет
важных
менеджером
качеств
собственной
личности,
индивидуальности,
авторитета,
способность
реализовать их в управленческих ситуациях, формирование внутреннего локуса
контроля, мотивации на достижение успеха, мотивации на дело, формирование
элементов управленческой концепции;
-
организационные
факторы
связаны
с
освоением
требований
корпоративной культуры, организационных норм и традиций, лояльности
фирме (организации), правил взаимоотношений внутри организации и с
внешней средой, в первую очередь с поставщиками, клиентами, партнерами –
учет этих факторов позволяет преодолеть риски, связанные с неспособностью
менеджера стать частью управленческой системы, частью организации как
специфического социума, где важное значение имеет идентификация с
организацией, возникновение чувства – «Мы»;
- коммуникативные факторы играют значительную роль в деятельности
менеджера, они определяют специфику информационного обмена, выбор
стратегии взаимодействия в общении, восприятие и формирование образа
партнера по общению. Если не учитывать воздействие этой группы факторов,
это приведет к рискам, связанным с искажением информации, возникновением
коммуникативных барьеров, нарушению взаимодействия, статусно-ролевым,
межличностным
конфликтам, неспособностью к анализу психологических
свойств и особенностей партнера по общению через социальную перцепцию и
т.п.
Для того чтобы избежать деструктивного поведения менеджера в
начальный период освоения новой системы профессиональных отношений,
необходимо обратить внимание на основные причины проблем адаптации:
отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;
неадекватная оценка своей компетентности, несоответствие реальной и
требуемой компетентности;
воздействие новых информационных, социальных, психологических и
деятельностных факторов;
недостаточное представление о нормах профессионального поведения
и неумение презентовать себя как руководителя и специалиста;
недостаток
или
несвоевременность
получения
необходимой
информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти
правильное решение;
избыток информации, с одной стороны, требующий предельного
внимания и запоминания, а с другой – мешающий выбрать достаточную
информацию для действий в сложившейся ситуации;
одновременность решения нескольких задач – изучение ситуации,
принятие решения, выполнение новых обязанностей, установление новых
контактов, освоение новых элементов деятельности, поведенческая адаптация;
необходимость формировать позитивный имидж, пребывание в зоне
постоянного оценивания окружающими [3].
Целью управленческой адаптации является сокращение сроков выхода
деятельности менеджера на уровень норматива эффективности и сведение к
минимуму возможных адаптационных рисков с учетом технологических и
управленческих факторов (см. рис 2).
ЭУД
N
2
1
0
t1
R
t2
T
Рис.2. Динамика адаптации:
1 - программа адаптации не реализуется, либо не эффективна;
2 - реализация программы адаптации и обучения менеджеров;
N – уровень норматива управленческой деятельности;
R – область адаптационных рисков;
t1 и t2 - время проявления адаптационных рисков;
ЭУД – эффективность управленческой деятельности.
Необходимо отметить, что область адаптационных рисков определяется
таким состоянием менеджера, которое принято в психологии определять как
состояние дезадаптации. По мнению Дмитриева И.Д., профессиональная
дезадаптация понимается как нарушение активного процесса приспособления
индивида
к
условиям
профессиональной
деятельности,
вызванные
невозможностью реализовать цель деятельности [4]. При этом дезадаптация
менеджера не рассматривается «под углом зрения болезненных отклонений от
некоторой формы» [5].
В соответствии с типологией дезадаптированности Налчаджяна А.А. [6],
дезадаптированность выступает в следующих видах:
- устойчивая ситуативная дезадаптированность личности - отсутствие у
личности механизмов адаптации, желанием, но не умением адаптироваться;
- временная дезадаптированность – нарушение баланса между личностью
и средой, порождающее адаптивную активность личности;
- общая устойчивая дезадаптированность – состояние перманентной
фрустрированности, активизирующее патологические защитные механизмы,
следствием многократного применения патологических защитных механизмов
являются синдромы неврозов и психозов.
В нашем случае речь идет о временной дезадаптивности, связанной с
процессом преодоления области адаптационных рисков.
В общем виде преодоление адаптационных рисков и ошибок менеджера на
этапе адаптации осуществляется через реализацию механизма адаптации.
Механизмом адаптации менеджера является процесс трансформации мышления
и поведения руководителя - от частного узкотехнического к общему
управленческому, который заключается в следующей последовательности:
- разрушение устоявшихся поведенческих паттернов, сложившихся норм и
стереотипов специалиста;
- формирование информационной основы управленческой деятельности
руководителя;
-
осознание
менеджером
информационной
модели управленческой
деятельности (что делать);
- формирование технологической модели управленческой деятельности
(как делать);
- овладение и реализация новых способов, методов, приемов и средств
деятельности и поведения.
Степень реализации данного механизма осуществляется по следующим
критериям:
-
социально-психологический
критерий
(адаптация
в
системе
взаимодействия: руководитель - подчиненное подразделение, коллектив);
-
управленческий
критерий
(выполнение
задач
управленческой
деятельности, качество и эффективность управленческой деятельности);
- организационный (соответствие правилам и нормам корпоративной
культуры, приверженность философии организации, лояльность и пр.);
- личностный (удовлетворенность управленческим трудом, проявление
творчества, инициативы и др.).
Таким образом, адаптационные риски менеджеров представляют собой
набор отклонений в управленческой деятельности на этапе адаптации, которые
приводят к ошибкам в принятии решений и их реализации начинающим
менеджером под воздействием двух групп факторов риска – технологических и
управленческих.
Данные
управленческой
деятельности,
профессиональную
группы
факторов
включающей
(функциональную)
и
связаны
со
в
две
себя
управленческую,
спецификой
сферы
–
связанную
с
организацией деятельности подчиненных групп.
Литература
1. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.,1987.
2. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы
руководства. - М., 1978.
3. Кишиков Р.В. Профессиональное психологическое консультирование.М., 2007.
4. Дмитриев И.Д. Профессиональная адаптация. - М.,1990.
5. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъективности. Ростов-н/Д, 1996. С.25-26.
6. Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы,
механизмы и стратегии). Ереван.,1988.