Итоговые рекомендации конференции

Пути согласования отношений между трудом и капиталом
В природе и взаимоотношениях труда и капитала, являющихся
ключевыми и взаимозависимыми факторами производственного процесса и
развития любого общества, заложена диалектика единства и борьбы
противоположностей. Труд не может функционировать и развиваться, если
нет капитала, нет заказчика на его результаты. С другой стороны, капитал не
может функционировать без труда. И от того, как складываются отношения
между трудом и капиталом, в решающей степени зависит динамика развития
экономики и повышения уровня жизни трудящихся и членов их семей.
Наиболее ярко противоречивость взаимоотношений между трудом и
капиталом проявляется при распределении вновь созданной стоимости
между наемными работниками и собственниками, основным показателем
которой является доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости.
Международные сопоставления показывают, что, несмотря на рост в
последние годы, относительная величина оплаты труда наемных работников
(без учета скрытых оплаты труда и смешанных доходов) в России
значительно ниже, чем в экономически развитых странах. Так, в 2010 г. в
обрабатывающей промышленности России она составила 38,7 % валовой
добавленной стоимости (ВДС), тогда как в США, Германии, Франции, Чехии
находилась соответственно на уровне 50,5 %; 63,4; 72,8; 52,8 % ВДС1.
Таким образом, ключевым вектором
решения противоречий между
трудом и капиталом является оптимизация доли оплаты труда в ВДС. Чтобы
добиться справедливости в распределении вновь созданной стоимости,
необходимо, прежде всего, профсоюзным организациям контролировать и
анализировать долю оплаты труда в валовой добавленной стоимости и
включать минимальные гарантии по этому показателю в отраслевые
соглашения и коллективные договоры.
Успешно отстаивать интересы наемных работников при распределении
вновь созданной стоимости профсоюзы смогут только тогда, когда будет
1
Бюллетень «Проблемы социальной политики». Выпуск №4. – 2012. С. 9
2
реализован один из важнейших принципов Трудового кодекса (ТК) РФ о
равенстве сторон социального партнерства. Профсоюзы будут равной
стороной по отношению к работодателям и соответственно смогут более
успешно отстаивать интересы наемных работников в том случае, если они
при необходимости смогут вести забастовочную борьбу. В связи с этим
важно добиваться внесения в ТК РФ изменений, предусматривающих
значительное упрощение процедуры объявления профсоюзной организацией
забастовки,
являющейся
цивилизованным
механизмом
отстаивания
интересов наемных работников. Принятые в Федеральном законе от
22.11.2011 г. № 334-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс
Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения
и разрешения
коллективных
трудовых
споров»
поправки
носят
косметический характер и не решают коренным образом проблему
упрощения процедуры проведения забастовки.
Действующий порядок регулирования забастовок, предусмотренный
Трудовым кодексом РФ, не соответствует в полной мере, как Конституции
РФ, так и положениям международного права. Так часть 4 статьи 37
Конституции РФ предусматривает: «Признается право на индивидуальные и
коллективные
трудовые
споры
с
использованием
установленных
федеральным законом способов их разрешения, включая право на
забастовку». Следовательно, Конституция РФ рассматривает забастовку как
способ разрешения не только коллективных трудовых споров, но и
индивидуальных. В то же время в ТК РФ трудящиеся имеют право на
забастовку только при разрешении коллективных трудовых споров. Не
реализовано в ТК РФ и право трудящихся на проведение забастовки
солидарности, в то время как в соответствии с документами МОТ
трудящиеся и их организации должны иметь право проводить забастовку
солидарности в случаях, если забастовка, которую они поддерживают, сама
является законной.
3
Наряду с несоблюдением установленного в ТК РФ принципа равенства
сторон социального партнерства, не выполняется, как правило, и норма ТК
РФ, предусматривающая предоставление профсоюзам всей необходимой
информации (характеризующей, в том числе и финансовое положение
предприятия, и долю оплаты труда в ВДС в среднем по отрасли и по
каждому предприятию) для обоснования своих требований по заработной
плате при заключении соглашений и коллективных договоров.
Поэтому
необходимо, наряду с упрощением процедуры проведения забастовки,
добиваться включения в генеральное и отраслевое соглашения, коллективные
договоры
обязательств
работодателей
предоставлять
профсоюзным
организациям полный перечень информации о заработной плате, включая
бухгалтерскую отчетность и бухгалтерские счета, данные о финансовых
возможностях предприятия, содержании компенсационных пакетов топменеджеров и т.д. При этом необходимо кратно увеличить штрафные
санкции к должностным лицам за нарушение ТК РФ, предельная сумма
которых сегодня по Кодексу об административных правонарушениях
составляет всего 5 тыс. руб.
Целесообразно
также
при
обучении
профсоюзного
актива
предусматривать занятия по аудиту оплаты и стимулирования труда, оценке
финансовых возможностей предприятия, анализу данных бухгалтерской
отчетности и т.д., чтобы знать, какую информацию запросить у работодателя
и как ее использовать
платы
при
при обосновании уровня и структуры заработной
заключении
соглашений
и
коллективных
Методическую помощь для профсоюзного актива оказывает
профсоюзного движения
договоров.
Институт
АТИСО, где на факультете переподготовки
читаются лекции по аудиту оплаты труда и проводятся деловые игры по
обоснованию уровня и структуры зарплаты при заключении коллективных
договоров.
Однако недостаточно добиться справедливого распределения ВДС
между наемными работниками и собственниками, важно не допускать
4
необоснованно высоких разрывов в оплате труда по категориям персонала.
Недопустима
ситуация,
когда
в
государственных
компаниях
ее
руководители, защищающие интересы собственников, имеют заработки в
тысячи раз превышающие минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Так
по данным журнала Форбс годовой заработок главы "Роснефти" И. Сечина и
главы «Газпрома» А. Миллера составил в 2011 г. 25 млн. долл. у каждого, что
почти в 9 тысяч раз больше гарантированного отраслевым соглашением
минимального уровня оплаты труда. Продолжает увеличиваться и без того
необоснованно высокий уровень дифференциации заработной платы в целом
по России. Так, по данным Росстата коэффициент фондов (соотношение по
10-процентным
группам
работающих,
имеющих
максимальную
и
минимальную заработную плату), вырос в 2011 г. до 16,1 раз против 14,7 раз
в 2009 г., что значительно превышает аналогичные показатели в европейских
странах.
Важным фактором, влияющим на снижение разрывов в оплате труда и
определяющим переход к достойной заработной плате, является поэтапное и
кардинальное
повышение
покупательной
способности
минимального
размера оплаты труда (МРОТ). Однако в России складывается обратная
тенденция: если установленный с начала 2009 г. МРОТ по отношению к
прожиточному минимуму трудоспособного населении (ПМ ТН) 1У квартала
2008 г. составлял 85,1 %, то в 2011 г. – уже 65,3 %. Такая же ситуация и в
соотношении МРОТ к средней заработной плате: с 23 % в 2009 г. оно
снизилось до 17 % в июле 2012 г. Даже после планируемого повышения
МРОТ до 5205 руб. с начала 2013 г. его покупательная способность будет
ниже по сравнению с 2009 г. примерно на 10 %. Такой минимум оплаты
труда не обеспечивает восстановление рабочей силы даже на уровне
простого воспроизводства и, следовательно, не создает предпосылок как для
выполнения
работниками
производительного труда.
норм
труда,
так
и
стимулирования
5
Даже в Китае по данным Интерфакса с 1 января 2011 года
минимальная зарплата в городах в среднем составляет 1 тыс. 160 юаней в
месяц. Это по курсу ЦБ РФ по состоянию на 30.06.2012 г. составляет 5990
руб., что на 30 % больше российского МРОТ. Не говоря уже о минимальной
заработной плате в западноевропейских странах. Для сравнения, по данным
Федерации европейских работодателей минимальная заработная плата в
2008-2009 гг. составила в Австрии 1000 евро, Великобритании – 1128,6 евро,
Франции 1321, Нидерландах – 1356, Бельгии 1387, Люксюмбурге – 1641
евро.
Следует обратить внимание на то, что появилась угроза дальнейшего
снижения покупательной способности МРОТ, связанная с принятием 3
декабря 2012 года Федерального закона РФ N 227-ФЗ «О потребительской
корзине в целом по Российской Федерации». Угроза заключается в том, что
доля услуг в стоимости потребительской корзины искусственно снижена с
фактических 42,2 % до 25 %. Это означает, что в условиях резкого
сокращения по сравнению с 2011 годом расходов федерального бюджета на
содержание жилищно-коммунального хозяйства в предстоящие 2013-2015
годы возможна ситуация, когда опережающими темпами по сравнению с
продуктами питания будет расти стоимость жилищно-коммунальных услуг,
при том, что она будет рассчитываться от стоимости продуктовой корзины в
фиксированном размере 25 %. В результате может искусственно занижаться
стоимость услуг и соответственно – потребительской корзины в целом.
Необоснованно заниженная заработная плата у большинства работающих
из-за несправедливого распределения ВДС и высоких разрывов между низкои высокооплачиваемыми категориями персонала является препятствием для
модернизации производства. И наоборот, достойная зарплата стимулирует
работодателей
внедрять
новые
технологии
и
повышать
конкурентоспособность компаний, формирует платежеспособный спрос и
стимулирует развитие экономики. Президент Nokian Tyres Ким Гран говорит:
«Я утверждаю, что большие затраты на персонал в Финляндии стали для нас
6
высшим благословением, подвигнувшим компанию на инвестиции в
технологии».
Наряду
с
обеспечением
справедливого
распределения
ВДС
и
сокращения необоснованно высоких разрывов в заработной плате, важно
более корректно рассчитывать среднюю заработную плату, используя в
колдоговорной практике ее медианное значение,
при котором 50 %
работающих имеют зарплату выше этой величины и 50 % – имеют зарплату
ниже этой величины. По разным оценкам экспертов, медианная зарплата
составляла
в
разные
периоды
в
России
от
60
до
75
%
от
среднеарифметической заработной платы. Наши расчеты по 2011 г. показали,
что медианная зарплата составила около 72 % от среднеарифметической
величины. Таким образом, если, например, в августе 2012 г. средняя
заработная плата составила по данным Росстата 26150 руб., то медианная –
примерно 18800 руб. Получается, что топ-менеджеры, первые руководители,
члены
советов
запредельно
директоров
высокой
компаний,
заработной
добиваясь
платы,
установления
повышают
тем
самым
себе
ее
среднеарифметическую величину, при том, что у низкооплачиваемых
категорий работников она остается неизменной или повышается, как
показывает Росстат, гораздо меньшими темпами по сравнению с заработной
платой руководителей.
Важно учитывать, что МОТ обращает особое внимание именно на
медианную зарплату, подчеркивая в докладе «Заработная плата мире в 20102011 гг.», что страны члены МОТ должны контролировать ту заработную
плату, которая ниже 2/3 ее медианной величины. Для России сегодня это
примерно 12,5 тыс.руб., являющиеся тем минимальным стандартом, который
следовало бы использовать в колдоговорной практике. В связи с этим важно
потребовать от Росстата вести и публиковать в своих сборниках данные не
только по среднеарифметической, но и медианной зарплате, в том числе по
отраслям и регионам. Целесообразно включить этот показатель и в
приложение к Генеральному соглашению, а также в приложения отраслевых
7
и региональных соглашений, коллективных договоров, чтобы повысить
объективность оценки уровня заработной платы большинства работающих.
Целесообразно предусмотреть в очередном Федеральном отраслевом
соглашении по авиационной промышленности Российской Федерации, что
при заключении государственных контрактов на выполнение работ по
федеральным целевым программам при расчете стоимости в контрактных
ценах применяется норматив не среднеарифметической, а медианной
заработной платы, выделив отдельно норматив для основного персонала,
который должен обеспечить зарплату на уровне не менее 4 ПМ ТН.
Поскольку источником повышения заработной платы до достойного
уровня является добавленная стоимость, постольку профсоюзы объективно
заинтересованы в том, чтобы содействовать повышению производительности
за счет внедрения эффективных систем оплаты и стимулирования труда.
Актуальность этой задачи определяется, в том числе, и тем, что Россия по
производительности труда в авиационной промышленности отстает от США
в 8,5 раз, от Европейского Союза – в 6,7 раза и планирует в соответствии с
Государственной программой «Развитие авиационной промышленности» на
2013-2025 годы существенно сократить этот разрыв, обеспечив повышение
производительности труда в 9,4 раза.
При построении систем премирования персонала важно использовать
новые модели, основанные на сбалансированной системе показателей и
установлении менеджерам более высокого процента премии при достижении
ключевых показателей эффективности по сравнению с рабочими и
специалистами.
При
этом
рабочим
и
специалистам
целесообразно
устанавливать достойные гарантированные оклады за выполнение нормы
труда, в основе которых должен лежать отраслевой стандарт оплаты труда
(ОСОТ). Таким образом, предлагаемая модель стимулирования персонала
должна
обеспечивать
взаимосвязь
размера
вознаграждения
с
индивидуальными и коллективными результатами труда и оптимизировать
8
на основе принципа социальной справедливости соотношения между
минимальной, средней и максимальной заработной платой.
Одним из критериев оценки взаимоотношений между трудом и
капиталом является
соотношение темпов роста заработной платы и
производительности труда. Выступления по поводу того, что в России темпы
роста производительности труда отстают от темпов роста заработной платы
не имеют под собой оснований из-за некорректности сопоставления
названных показателей по многим параметрам. Если бы темпы роста
заработной платы постоянно опережали рост производительности труда, то
доля
оплаты труда в валовом внутреннем продукте (ВВП) была бы
запредельной. Однако в России доля оплаты труда в ВВП в настоящее время
ниже, чем в США, Великобритании, Франции, Швейцарии и т.д., а с начала
2000-х годов до кризиса 2008-2009 гг. была примерно на одном уровне (45-46
%),
что
свидетельствует
о
примерно
равных
темпах
роста
производительности и оплаты труда. Из этого следует, что амбициозным
планам
по
повышению
производительности
труда
в
авиационной
промышленности (в 9,4 раза до 2025 года) должны соответствовать не менее
амбициозные планы по темпам роста заработной платы. Если доля оплаты
труда в валовой добавленной стоимости в отрасли является оптимальной, то
темпы роста заработной платы работников авиационных предприятий
должны соответствовать темпам роста производительности труда и
составлять в среднем около 18 % в год.
В условиях возможного обострения кризиса в экономике важно
предусмотреть меры по обеспечению гарантированной и стабильной
выплаты зарплаты. Учитывая положение статьи 9 Конвенции МОТ № 173 «О
защите
требований
трудящихся
в
случае
неплатежеспособности
предпринимателя», в которой говорится: «Удовлетворение вытекающих из
трудовых
отношений
требований
трудящихся,
предъявляемых
предпринимателю, обеспечивается при помощи гарантийных учреждений,
если оплата не может быть произведена предпринимателем ввиду его
9
неплатежеспособности», а также учитывая опыт западных стран, где
работодатели платят в страховой фонд от 0,15 до 0,5 % от фонда заработной
платы, целесообразно рассмотреть в Государственной Думе вопрос о
принятии федерального закона о создании страхового фонда заработной
платы.
Чтобы стимулировать работодателей соблюдать законодательство о
труде,
целесообразно
предусматривать
в
коллективных
договорах
гарантированные выплаты за каждый день приостановки работы в связи с
задержкой заработной платы в размере не ниже среднего заработка. Важно
также добиваться внесения изменений в статью 145 прим Уголовного
кодекса РФ об установлении уголовной ответственности за задержку
заработной платы более 2 месяцев независимо от того, был или не был при
этом корыстный умысел у должностных лиц.
Таким образом, в условиях перехода к экономике знаний, когда
затраты на персонал рассматриваются не как издержки, а как инвестиции,
приносящие прибыль, переход к достойной заработной плате
за счет
справедливого распределения вновь созданной стоимости между трудом и
капиталом, а также справедливой дифференциации заработной платы по
категориям персонала выступает важным фактором не только повышения
уровня
жизни
россиян, но
и развития
экономики, повышения ее
конкурентоспособности. И задача органов власти, профсоюзов и бизнеса
обеспечить повышение заработной платы до достойного уровня, как в
пределах существующего ВВП (ВДС), так и за счет ускорения темпов роста
производительности труда.
Профессор Академии труда
и социальных отношений, д.э.н.
А.Л. Жуков