ТИПИЗАЦИЯ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257).
Управление. Вып. 7. С. 79–82.
Т. А. Коркина, В. А. Макарова
ТИПИЗАЦИЯ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ
СУБЪЕКТОВ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Статья посвящена оппортунистическому поведению персонала, выявлению типов и причин
оппортунистического поведения на горнодобывающем предприятии, а также методам оценки
этого поведения.
Ключевые слова: оппортунистическое поведение, персонал, горнодобывающее предприятие, методы оценки.
Существующие на российских горнодобывающих предприятиях (ГДП) социально-трудовые отношения характеризуются наличием
оппортунистического поведения субъектов
этих отношений.
В. Н. Белкин, Е. В. Попов, В. Л. Симонова
и др. рассматривают оппортунизм как способ
действия экономического агента в соответствии с собственными интересами, который не
ограничен соображениями морали и противоречит интересам других агентов1.
Оппортунизм проявляется, прежде всего, в
предоставлении или получении неполной или
искаженной информации о реальном состоянии трудового процесса, производственной системы предприятия субъектами ГДП.
Реализация оппортунистического поведения персонала в трудовой деятельности проявляется в наличии скрытых и явных экономиче-
ских конфликтов, природой которых является
дисбаланс интересов собственника, менеджмента и наемных работников. Наличие конфликтов приводит к обострению социальной
напряженности в коллективах подразделений
и, как следствие, к нестабильности техникоэкономических показателей деятельности. Такая ситуация существенно снижает инвестиционную привлекательность предприятий для
собственников и потенциальных инвесторов, а
также привлекательность предприятия для высококвалифицированных кадров.
Для снижения проявления оппортунистического поведения необходимо выявление его
причин. Анализ социально-трудовых отношений субъектов ГДП позволил выявить три основные причины и соответствующие им типы
оппортунистического поведения (табл. 1).
Типизация оппортунистического поведения субъектов ГДП
Тип оппортунистического
поведения
Субъект ГДП
Рабочий
Первый
Менеджер
Рабочий
Второй
Третий
Менеджер
Предмет оппортунистического поведения
Причина оппортунистического поведения
Таблица 1
Метод выявления
оппортунистического поведения
Низкий уровень организаНедостаточный уроции труда
вень квалификации Мотивирующая
Низкий уровень произвоаттестация
и ответственности
дительности труда и обоработников
рудования
Необоснованно низкая
Недостаточно тесоценка и оплата труда
Корреляционный
ная связь между
Завышенные требования
анализ
результатами и
работников к уровню
оплатой труда
оплаты результатов труда
Собствен-ник
капитала
Низкий уровень использования труда и оборудования
Менеджер
Недостаточно ресурсов и
полномочий по распоряжению ими
Низкий уровень вовлеченности менедМетод экспертных
жеров в развитие сиоценок
стемы организации
и оплаты труда
Недостаточно
(1)
Ксоот
оплата труда
. =
коэффициент
соответствия мотивации
и квалификации
задачам, развития предприятия:
тесная связь
У
мотив., квалиф.треб.
Завышенные
КорреляционНеобоснованно
между
рой
, У
– фактический и требуемый уровни
Уный
анализУ мотив
мотив.,квалиф.факт.
мотив.,квалиф.треб.
Рабочий требования
низкая оценка и результатамигде
., квалиф.факт.
и
(1)
Недостаточно
,
Ксоот. = и квалификации
соответствия мотивации
задачам
развития предприятия.
Менеджер
работников
к
оплата труда
оплатой
труда
У
тесная
связь
мотив., квалиф.треб.
уровню
оплаты
Завышенные
КорреляционНеобоснованно
между
Второй
Т.5А. Коркина,
А. Макарова
80
результатов
труда
,
У
требуемый
уровни (2)
где
У
j
jи В.
мотив.,квалиф.факт.
мотив.,квалиф.треб. – фактический
ный анализ
бочий
низкая оценка и требования
У мотив.,квалиф
= N мен
результатами
и и квалификации
Недостаточно
.факт. развития
.×Б ,
соответствия
мотивации
задачам
предприятия.
Низкий
уровень
Низкий
Менеджер
работников
к
оплата труда
оплатой труда
связь уровень
j =1
Собствениспользования
уровню
оплаты
Первый
типтесная
оппортунистического
поведеБj – балльная
оценка
j-го уровня соответЗавышенные
Корреляцион5
между
j
никтребования
капитала
труда
и междутруда
вовлеченности
j
j
результатов
N
ный
анализ
где
–
фактическое
количество
менеджеров
с j-м
уровнем
соответствия их
ния возникает
рабочим
и
менеджменствия мотивации
задачам
раз(2)
менМетод
.
N мен. ×и Бквалификации
,
результатами менеджеров
и
оборудования
в У мотив.,квалиф.факт. =
Низкий
уровень
Низкий
неджер
работников
к
мотивации
иэкспертных
квалификации
(см.менеджера
табл. 2);
том и обусловлен
недостаточным
уровнем
их витиязадачам
предприятия
для каждого
тий
оплатой
труда развитие
j =1 развития предприятия
Недостаточно
Собствениспользования
уровень
уровню
оплаты
– балльная
оценка
j-го уровня соответствия мотивации и квалификации
Бj Уровень
оценок(см.
квалификации
и
ответственности.
табл. 2).
j
системы
ресурсов
ник капитала
трудаии
вовлеченности
результатов
труда
N мен. –развития
где
фактическое
количество
с j-м уровнем
соответствия
их
задачам
предприятия
для менеджеров
каждого менеджера
(см. табл.
2).
Менеджер
Метод
квалификации
и Низкий
ответственности
работников
организации
и в
полномочий
по
оборудования
менеджеров
Низкий
уровень
5
мотивации
и
квалификации
задачам
развития
предприятия
(см.
табл.
2);
Третий
экспертных
оплаты
труда
можно распоряжению
оценивать
с ими
помощью
мотивирующей
j
j
Недостаточно
бствениспользования
уровень
балльная оценкаоценок
j-го
уровня =соответствия
мотивации
и квалификации
Бj –развитие
У необх
N мен
(3)
(3)
.треб.
.треб. × Б , ,
системы
ресурсов
и задачам
под
которой
понимается
оценка
к капитала трудааттестации,
и
вовлеченности
развития
предприятия для каждого менеджера
(см. табл. 2).
Менеджер
Метод
=
1
j
Первый типоборудования
оппортунистического
между
организации
исоот-рабочим 5 и
полномочий
по в возникает
менеджеров
мотивационного
иповедения
квалификационного
экспертных
j
жментом и Недостаточно
обусловлен недостаточным
уровнем
их
квалификации
и j количество
оплаты
труда
распоряжению
ими
j менеджеров с j-м уровнем соответствия их
развитие
N
где
мен.треб. – требуемое
ветствия
работника
задачам
развития
предприУ
=где N мен
,,
(3)
оценок
–Б
требуемое
количество менеднеобх.треб.можно
.треб. ×
венности. Уровень
и ответственности работников
ресурсов иквалификациисистемы
мотивации
и квалификации
развития предприятия
(см.их
табл.
2);
ятия.
В
качестве
показателя
такой
оценки
ценеджер
j =1задачам
жеров
с
j-м
уровнем
соответствия
мотиваать
с
помощью
мотивирующей
аттестации,
под
которой
понимается
оценка
Первый полномочий
тип оппортунистического
поведения
возникает
между рабочим и
организации
и
по
Бj –задачам
балльнаяразвития
оценка j-го уровня соответствия мотивации и квалификации
j
соотционного ираспоряжению
квалификационного
соответствия
ции
и квалификации
развития
пред- их
неджментом
и лесообразно
обусловлен
недостаточным
уровнем
их
квалификации
и менеджеровзадачам
оплаты
труда коэффициент
ими использовать
N
гдеработника
–
требуемое
количество
с j-м уровнем
соответствия
мен.треб
.
задачам
развития
предприятия
для каждого
менеджера
(см. табл.
2).
иятия. В качестве
показателя
такой иоценки
целесообразно
использовать
ветствия
мотивации
задачам
ветственности.
Уровень
квалификации
иквалификации
ответственности
работников
можно
приятия
(см.предприятия
табл. 2); (см.
Шкала предприятия:
длязадачам
оценки
уровня
соответствия
мотивации
мотивации
и квалификации
развития
табл. 2); и квалификации задачам
ициент
соответствия
мотивации
и квалификации
задачам
развития
енивать
с помощью
мотивирующей
аттестации,
понимается
оценка
развития
предприятия:
оппортунистического
поведения
возникает
между
рабочим
и
j под которой
Бjуровня
– балльная
j-го уровня
соответразвития
предприятия
представлена
в табл.оценка
22. мотивации
Б
– балльная
оценка
j-го
соответствия
и квалификации
тивационного
квалификационного
соответствия
работника задачам
развития
обусловлен инедостаточным
уровнем
их развития
квалификации
и
задачам
предприятия
для
каждого
менеджера
(см.
табл.
2).
ствия
мотивации
и
квалификации
задачам
разУ мотив
., квалифтакой
.факт. оценки
едприятия.квалификации
В качестве ипоказателя
целесообразно
использовать
Уровень
ответственности
работников
можно уровня
(1)
Шкала
для
оценки
соответствия
мотивации
и
квалификации
задачам
К
=
,
вития
предприятия
для
каждого
менеджера
(1) предприятия: 2
соот
. мотивациипод
эффициент
соответствия
и квалификации
задачам развития
щью
мотивирующей
аттестации,
которой
понимается
оценка
У мотив.,квалиф
.
развития
предприятия
представлена
в
табл.
2
.треб
.
(см. табл. 2).
квалификационного соответствия работника задачам развития
где
Умотив.,квалиф.факт.
, такой
Умотив.,квалиф.треб.
–, Уфактический
и
требуемый уровни
У мотив.,квалиф
2
Шкала для оценки уровня соответствия
ачестве
показателя где
оценки
целесообразно
использовать
Умотив.,квалиф.факт.
– фактиче.мотив.,квалиф.треб.
факт.
(1)
, предприятия.
Ксоот. = задачам
тствия мотивации
етствия
мотивацииииквалификации
квалификации
задачамразвития
развития
предприятия:
∑
∑
∑
∑
ский и требуемый
уровни соответствия моти- мотивации и квалификации задачам развития
У мотив.,квалиф
.треб.
5
предприятия представлена в табл. 22.
вации и, квалификации
задачам
развитияи предj
j
У
– фактический
требуемый
уровни
где Умотив.,квалиф.факт.
2
У
мотив.,квалиф.треб.
(2)
мотив., квалиф.факт. =
У
N
×
Б
,
(1)
Мотивирующая аттестация в ОАО «Разрез
.,квалиф
.факт. ,
мотив
мен.
приятия.
Ксоотмотивации
ответствия
и квалификации
задачам
развития предприятия.
. =
У мотив.,квалиф.треб. j =1
Тугнуйский», ОАО «Приморскуголь», ОАО
5
j
«КБРУ
Алюминий Казахстана» показала,
N
, . –Умотив.,квалиф.треб.
– фактический
уровни
j и требуемый
j
где
фактическое количество
менеджеров
с j-м
уровнем
соответствия
алиф.факт.
мен
(2)их
У мотив
N мен
.,квалиф
.факт. = предприятия.
.×Б ,
(2)
ации
и
квалификации
задачам
развития
что
коэффициент
соответствия мотивации и
ции и квалификации задачам развития предприятия
(см. табл. 2);
j =1
j
квалификации, равный 0,6 и меньше, означает,
Б – балльная
оценка5 j-го уровня соответствия мотивации и квалификации
j
j количество
j менеджера
где N мен
менеджеров
с j-м
уровнем соответствия
их
мУ
развития
предприятия
для
каждого
(см. табл.
2).(2)
. – фактическое
что мотивация
и квалификация персонала
=
N
×
Б
,
мен. – фактическое количество менедмотив.,квалиф.факт. где
5
тивации и квалификации
задачам
развития
предприятия
(см.
табл.
2);
в
значительной
мере не соответствуют
j =1 с j-м уровнем
j
жеров
соответствия
их мотиваоценка
мотивации и квалификации
Бj – балльная
У необх
×
Б j, ,
(3)
.треб. = j-го Nуровня
мен.треб. соответствия
поставленной
задаче.
Для получения результата
ции и менеджеров
квалификации
задачам
развития
фактическое
количество
с j-м
уровнем (см.
соответствия
их
ачам развития
предприятия
для
менеджера
табл. 2).предj =1 каждого
с требуемыми параметрами необходима
приятияпредприятия
(см. табл. 2);
5
фикацииj задачам развития
(см. табл. 2);
N
j
j
где
–
требуемое
количество
менеджеров
с
j-м
уровнем
соответствия
их
мен.треб
.
ая оценка
j-го
уровня
мотивации
и квалификации
У необхсоответствия
N мен
(3)
.треб. =
.треб. × Б , ,
Таблица 2
ции
и квалификации
задачам
развития
(см. табл. 2);
едприятия
для каждого
менеджера
табл. 2).
j =1(см.предприятия
Характеристика
уровней
соответствия
мотивации
Бj – балльная
оценка
j-го
уровня
соответствия
мотивации
и
квалификации
5
j
j для каждого
менеджеров
с j-м
уровнем
соответствия
и квалификации
задачам
развитияихпредприятия
м развития
предприятия
(см. табл.
2).(3)
.треб
Угде N мен
= . – Nтребуемое
×количество
Б j , менеджера
∑
∑
∑
∑
∑
∑
,
Шкала для
оценки
уровня
соответствия
мотивации и(см.
квалификации
задачам
тивации
и квалификации
задачам
развития
предприятия
табл.
2);
j =1 Уровень
Характеристика
уровня
2
j
.
ия предприятия
представлена
в
табл.
2
Б – балльная
оценка
j-го
уровня
соответствия
мотивации
и
квалификации
соответБалл
– требуемое
с j-м
уровнем (см.
соответствия
ачам
развитияколичество
предприятия
для каждого
менеджера
табл. 2). их
Мотивация
Квалификация
ствияменеджеров
Шкала
для развития
оценки уровня
соответствия
и квалификации задачам
фикации
задачам
предприятия
(см.
табл.
2); Ставит
Сделает
все,
что мотивации
неи успешно достигает долгосрочные цели (на 3–5 лет),
вития
предприятия
представлена
в табл.мотивации
22.
ая
оценка
j-го уровня
соответствия
и квалификации
обходимо в реализа- систематически выявляет и самостоятельно устраняет ненуж5
едприятия для каждого1менеджера (см. табл. 2).
2 функции, полномочия и ответственции задач по развиную работу, понимает свои
оценки уровня соответствия мотивации и квалификации задачам
тию предприятия
ность, а также функции вышестоящего уровня
ия представлена в табл. 22.
Ставит и успешно достигает среднесрочные цели (на 1–3 лет),
2
Сделает все, что
при необходимости выявляет и устраняет ненужную работу,
сможет в реализации
2
понимает свои функции, полномочия и ответственность, для 4
задач по развитию
понимания функций
вышестоящего уровня требуется опреде2
предприятия
ленная подготовка
Примет участие в
Ставит и успешно достигает краткосрочные цели (в пределах
реализации задач по года), при поддержке руководства выявляет и устраняет ненуж3
3
развитию предприную работу, не в полной мере понимает свои функции, полноятия
мочия и ответственность
Справляется с поставленными краткосрочными задачами, под
давлением руководства выявляет и устраняет ненужную рабо4
2
Будет наблюдателем
ту, не в полной мере понимает свои функции, полномочия и ответственность
Безразличен к задаНе справляется с поставленными задачами, не выявляет ненуж5
чам развития предную работу, не понимает свои функции, полномочия и ответ- 1
приятия
ственность
необх.треб.
мен.треб.
где Унеобх.факт., Унеобх.треб. – фактический4 и требуемый уровни необходимости
i
i
(5)
развития системы организации и оплаты
труда.
У необх.факт
N мен
. =
.×Б ,
∑
4
∑
i =1
i
i
i
(5)
Nколичество
где N менУ. необх
– фактическое
мен. × Б , менеджеров с i-м уровнем необходимости
.факт. =
81
Типизация оппортунистического
поведения...
i =1
для них развития системы организации
и оплаты труда (см. табл. 3);
i
балльная оценка
i-го уровня
необходимости
развитиянеобходимости
системы организации и
где N мен.Б– –фактическое
количество
менеджеров
с i-м уровнем
существенная подготовка работника.
Высокий
труда
для каждого
менеджера
(см. табл. 3).
оплаты труда
для каждого
менеджера
(см. табл.
3).
для них развития системы организации и оплаты
труда (см. табл. 3);
4
темп прироста эффективности
использования
развития
Бi – балльная оценка i-го уровня необходимости
i
i системы организации и
У необх(см.
= 3).N мен
(6)
ресурсов наблюдается
при
коэффициенте
.треб.табл.
.треб. × Б ,
оплаты
труда
для каждого менеджера
(6)
i =1
соответствия > 0,6.
4
i
i
i
Второй тип оппортунистического где
поведения
NУ
, менеджеровколичество
(6)
с i-м уровнем
необходимости
где N менколичество
мемен
.треб.треб
. – требуемое
необх
. =
.треб. ×–Бтребуемое
возникает между рабочим и менеджментом
i =1
для них развития исистемы
организации
оплаты труда
(см. табл. 3); для
неджеров
с i-ми уровнем
необходимости
i
обусловлен недостаточной связью
Бi – балльная оценка
i-го уровня
необходимости
развитиянеобходимости
нихколичество
развития
системы
организации
исистемы
оплатыорганизации и
менеджеров
с i-м уровнем
где N менрезультатов
.треб. – требуемое
оплаты труда
для каждого
менеджера
(см.
табл.
3).
и оплаты труда, для
измерения
которой
труда (см.
табл. 3);
для них развития системы организации
и оплаты
труда (см. табл. 3);
Шкала для оценкиi уровня необходимости развития системы организации и
целесообразно использоватьБi корреляционный
– балльная оценка i-го уровня
необходимости
развития
системынеобходиорганизации и
Б
–
балльная
оценка
i-го уровня
оплаты
труда представлена в табл. 3.
анализ. Анализ системоплаты
оплаты
труда
труда
дляосновных
каждого менеджера
табл. 3).
мости (см.
развития
системы организации и оплаты Таблица 3
Шкалапредприятий,
для оценки уровня
развития системы
организации и
профессий горнодобывающих
труданеобходимости
для каждого
менеджера
(см. табл. 3).
Характеристика
уровней
необходимости
развития
системы организации и
труда представлена
3.
а именно машинистовоплаты
экскаваторов,
буровыхв табл. Шкала
оплаты
(для менеджера)
длятруда
оценки
уровня необходимости
Таблица 3
станков, локомотивосоставов и водителей развития системы организации и оплаты труда
Уровень уровней необходимости развития системы организации и
Характеристика
Характеристика уровня
Балл
автосамосвалов, позволил выявить,
что оплаты
необходимости
представлена
табл. 3.
труда (длявменеджера)
коэффициент корреляции между результатами
Таблица 3
Уровень
Способен осуществить реализацию целиком
1
3
их труда и его оплатой находится
в диапазоне
Характеристика уровня
Балл
Характеристика
уровней необходимости
необходимости 2
Способен
осуществить
часть
реализации
2
от 0,1 до 0,7. Повышение эффективности
развития системы организации
Способен осуществить реализацию целиком
1
3
использования ресурсов возможно
при
и оплаты труда (для менеджера)
Способен
осуществить
часть
реализации
2
2
коэффициенте корреляции больше 0,7.
Уровень
Третий
тип
оппортунистического необходиХарактеристика уровня
Балл
4
поведения возникает между собственником
мости
капитала и менеджментом и обусловлен
Способен осуществить реали1
3
4
низкой вовлеченностью персонала в процесс
зацию целиком
повышения производительности труда и
Способен осуществить часть
2
2
использования
ресурсов.
реализации
труда основных эффективности
профессий горнодобывающих
предприятий,
а именно
качестве станков,
показателя,
характеризующего
ов экскаваторов,В буровых
локомотивосоставов
и водителей 3
1
Примет участие в реализации
ы труда основных профессий горнодобывающих предприятий, а именно
валов, позволил выявить,
что коэффициент
корреляции
между результатами 4
вовлеченность
персонала,
предлагается
0
Безразличен к реализации
нистов экскаваторов, буровых станков, локомотивосоставов и водителей
и его оплатой находится
в диапазоне
от 0,1 до 0,7. Повышение
эффективности
использовать
коэффициент
необходимости
мосвалов, позволил
выявить, что коэффициент
корреляции
между результатами
ания
ресурсов
возможно
присистемы
коэффициенте
корреляции
больше
0,7.
основных
профессий
горнодобывающих
а труда.
именно
развития
организации
оплаты
да
и его оплатой
находится
в диапазоне
от 0,1предприятий,
до 0,7.иПовышение
эффективности
Типизация оппортунистического поведения
етий тип оппортунистического
поведения
возникает между
собственником
кскаваторов,
буровых
станков,
локомотивосоставов
и
водителей
ьзования ресурсов возможно
при коэффициенте
корреляции больше
0,7. и методы их выявления позволяют руководКоэффициент
необходимости,
с
одной
ипозволил
менеджментом
и обусловлен
низкойкорреляции
вовлеченностью
в процесс
выявить,
что коэффициент
междуперсонала
результатами
Третий тип
оппортунистического
поведения
возникает
между собственником
стороны,
долю
руководителей
ия
производительности
трудапоказывает
и 0,1
эффективности
использования
ресурсов.
ствуВ предприятия разрабатывать мероприятия
платой
находится
в
диапазоне
от
до
0,7.
Повышение
эффективности
ла и менеджментом
и обусловлен низкой
вовлеченностью
персонала в процесс
иприспециалистов
предприятия,
вовлеченных
показателя,
характеризующего
вовлеченность
персонала,
предлагается
есурсов
возможно
коэффициенте
корреляции
больше
0,7.
по устранению
причин оппортунизма. Резульшения производительности труда и эффективности использования ресурсов.
В
ать коэффициентв необходимости
и оплаты
деятельность
по системы
развитию
системы
ип
поведенияразвития
возникает
междуорганизации
собственником
таты исследования оппортунистического пове оппортунистического
показателя, характеризующего
вовлеченность
персонала,
предлагается
еджментом
и обусловлен
низкойи вовлеченностью
в процесс иведения
организации
оплаты
труда,системы
сперсонала
другойорганизации
стороны,
ьзовать коэффициент
необходимости
развития
оплаты субъектов ГДП позволили выявить,
эффициент необходимости,
с
одной
стороны,
показывает
долю
руководителей
изводительности
труда
и
эффективности
использования
ресурсов.
В
учитывает меру необходимости в улучшениях
что при устранении причин первого типа оплистов характеризующего
предприятия, вовлеченных
в деятельность
по предлагается
развитию системы
ателя,
вовлеченность
персонала,
Коэффициент необходимости,
с одной
стороны,
показывает
долю руководителей
для скаждого
участника
развития
системы.
поведения эффективность
ии
и
оплаты
труда,
другой
стороны,
учитывает
меру
необходимости
в
эффициент предприятия,
необходимости
развития системы
организации
оплаты портунистического
циалистов
вовлеченных
в деятельность
по иразвитию
системы
необходимости
определяется
по использования
ях для каждого Коэффициент
участника развития
системы. Коэффициент
необходимости
ресурсов
в трудовых процессах
изации и оплаты
труда, с 3 другой стороны, учитывает меру необходимости в
: стороны, показывает долю руководителей повышается до 20 %, второго типа – до 25 %,
тся по
формуле3: формуле
иент
необходимости,
с одной
i
∑
∑
ениях для каждого участника развития системы. Коэффициент необходимости
3
предприятия,
вовлеченных
в деятельность по развитию системы третьего – до 40 %. При устранении причин
еляется
по формуле
:
У необх.факт
.
оплаты труда, с другой стороны,
учитывает
меру необходимости(4)
в
всех трех типов оппортунистического поведеК развития
, Коэффициент
(4)
. =
каждого участниканеобх
системы.
необходимости
У
У
.факт
.
3
ния прирост эффективности использования ренеобхнеобх
.треб
.
(4)
К необх. =
,
формуле :
–
фактический
и
требуемый
уровни
необходимости
е Унеобх.факт., Унеобх.треб.
У
необх
.
где Унеобх.факт.
, У.треб
– фактический и тре- сурсов может достигать 85 %.
необх.треб.
системы организации У
и оплаты
труда.
необх–
.уровни
факт
.
где Унеобх.факт.
, Убуемый
фактический
и требуемый
уровни
необх.треб.
развития
си(4) необходимости
К необх
, необходимости
. =
4
Примечания
ия системы организации
и
оплаты
труда.
У необх
стемы
организации
и
оплаты
труда.
.треб . i
i
(5)
У
=
N
×
Б
,
4 мен.
необх.факт.
.факт., Унеобх.треб. – фактический и требуемый уровни необходимости 1
(5)Попов, Е. В. Сущность эндогенного оппортуУ труда.i ==1 N i × Б i ,
ы организации и оплаты
∑
∑
необх.факт.
мен.
(5)
низма / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Вестн.
i =1 менеджеров с i-м уровнем необходимости
е N мен. – фактическое 4количество
УГТУ-УПИ. 2004. № 10. С. 5.; Белкин, В. Н.
i
i
i
азвития
системы
организации
и оплаты
труда (см. количество
табл.
3);уровнем
(5)
где N мен
– фактическое
количество
с i-м
необходимости
У.необх
, менеджеров
– Бфактическое
менед.факт. =где N мен. ×
Социально-экономические
основы оппорту– балльная оценка i-го уровня необходимости развития системы организации
и
i =1 с i-м уровнем
х развития системы
организации
и оплаты труда
(см. табл. 3); для них
жеров
необходимости
уда
для
каждого
менеджера
(см.
табл.
3).
низма
работников
российских
предприятий /
Бi – балльная оценка
i-го уровня
необходимости
развития
системы
организации и
развития
организации
и оплаты
труда
– фактическое количество
менеджеров
с i-м уровнем
необходимости
4системы
В. Н. Белкин, Ю. В. Безобразова. Екатеринбург
ы труда для каждого менеджера (см.
табл. 3). i
i
(см. табл. 3);
я системы организации
оплаты
труда
У необх
N4 мен
, 3);
(6) : Ин-т экономики УрО РАН, 2011. 160 с.
.требi .и=
.треб(см.
. × Бтабл.
Б необходимости
– балльная
i-го
уровняорганизации
необходи- и 2 Федоров, А. В. Методика подготовки и проi оценка
i системы
ьная оценка i-го уровня
развития
i =1
У необх
(6)
.требтабл.
. = 3).N мен.треб. × Б ,
я каждого
менеджера
(см.
i
мости
развития
системы
организации
и оплаты ведения аттестации, мотивирующей персонал
N
i =1
е мен.треб. – требуемое
количество
менеджеров с i-м уровнем необходимости
4
i
i
i труда (см. табл. 3);
азвития
системы
организации
и
оплаты
N
где Умен
= N менколичество
(6) необходимости
.треб
. – . требуемое
необх
.треб
.треб. × Б , менеджеров с i-м уровнем
– балльная оценка i-го
уровня необходимости развития системы организации и
i =1
х развития системы организации
и оплаты труда (см. табл. 3);
уда
для каждого менеджера (см. табл. 3).
Бi – балльная
оценка i-го уровня
необходимости
развития
системы организации и
требуемое
менеджеров
с развития
i-м уровнем
необходимости
кала
оценки количество
уровня необходимости
системы
организации и
треб. –для
ы труда для каждого менеджера (см. табл. 3).
уда
представлена
в
табл.
3.
я системы организации и оплаты труда (см. табл. 3);
i
∑
∑
∑
∑
82
к повышению эффективности производства.
Отдельная статья Горного информационноаналитического бюллетеня (научно-технического журнала) / А. В. Федоров, С. В. Самарин,
В. Н. Кулецкий, А. И. Каинов, А. Ф. Ковальчук,
А. В. Гусев, А. М. Макаров, Л. В. Лабунский,
Т. А. Коркина, В. А. Макарова
А. С. Довженок, Т. А. Коркина, Н. В. Яблонских. М. : Горн. кн, 2011. 40 с.
3
Килин, А. Б. Методика формирования инновационной организационной структуры угледобывающего производственного объединения :
автореф. … канд. техн. наук. М., 2010. 21 с.