Зимина, Л.Е. Практический менеджмент [Текст и электронные

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Р.Е. АЛЕКСЕЕВА
ДЗЕРЖИНСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
Факультет экономики, менеджмента и инноваций
Кафедра «Экономика и предпринимательство»
ПРАКТИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Методическое пособие
по практическим и самостоятельным работам
для студентов экономических специальностей всех форм обучения
Нижний Новгород 2010
Составитель Л.Е. Зимина
ББК 65. 050. 9
Практический менеджмент: метод. пособие по практическим и самостоятельным работам для студентов экономических специальностей всех форм
обучения / НГТУ им. Р.Е. Алексеева; сост. Л.Е. Зимина. Нижний Новгород,
2010. – 72с.
Методическое пособие включает конкретные ситуации по менеджменту
организаций, а также упражнения, деловые игры, психологические тесты, тесты
по проверке знаний, задачи, позволяющие более глубоко изучить теоретические
вопросы дисциплины «Менеджмент». Приведена литература по указанной дисциплине.
Редактор Бондарь В.И.
.2010. Формат 60 х 84 1 . Бумага офсетная.
16
Печать офсетная. Усл. печ. л. 4,5. Уч.-изд. л. 3,3. Тираж 200 экз. Заказ
Подписано в печать
.
Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева.
Типография НГТУ. 603950, ГСП-41, г. Нижний Новгород, ул. Минина, 24.
 Нижегородский государственный
технический университет
им. Р.Е. Алексеева, 2010
2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение …………………………………………………………………………… 4
Тема 1. Менеджмент: вид деятельности и система управления
………………4
Тема 2. Сущность менеджмента и его становление как науки …………………. 8
Тема 3. Организация как открытая система ………………………………………9
Тема 4. Основные функции менеджмента …………………………………….…10
Тема 5. Организационные структуры управления …………………………….. 16
Тема 6. Целеполагание в управлении организацией ………………………… 21
Тема 7. Принятие управленческих решений ……………………………………22
Тема 8. Сущность процесса управления персоналом …………………………. 26
Тема 9. Личность менеджера …………………………………………………… 31
Тема 10. Стиль управления ………………………………………………………42
Тема 11. Власть и партнерство …………………………………………………. 46
Тема 12. Управление конфликтами …………………………………………….. 48
Тема 13. Коммуникации в управлении ………………………………………….50
Тесты по дисциплине «Менеджмент» ……………………………………………53
Список литературы по программе курса «Менеджмент» …………………….. 70
Список использованной литературы ……………………………………………..71
3
ВВЕДЕНИЕ
Новая отечественная система хозяйствования, отметившая уже первое десятилетие своего существования в условиях формирования рыночной среды
функционирования, заложила основные черты будущего развития экономики
России. А эффективная цивилизованная экономика – это прежде всего эффективное управление её организациями, основанное на мировых достижениях
развития и использования современного менеджмента.
Менеджмент изучает вопросы анализа целей и функций управления организацией, в том числе на стратегическом уровне; рассматривает различные методы управления и процессы принятия решений в организации, а также характеристику основных типов организационных структур управления и многое
другое.
Изучение дисциплины «Менеджмент» призвано помочь студентам получить основы знаний в области менеджмента, а практические навыки в этой области формируются с помощью метода анализа конкретных ситуаций, практических упражнений и деловых игр.
Выполнение заданий (индивидуально и в группах) способствует развитию у студентов многих важных качеств, требуемых в управленческой работе:
решительности, творческого подхода к делу, оригинальности мышления; умения строить эффективные межличностные и групповые отношения; умения
слушать и слышать других; умения формулировать и выражать свои мысли и
идеи и т.д.
Выполнение заданий будет помогать студентам развивать навыки эффективной письменной коммуникации. Вместе с тем, для подготовки домашних
заданий студент должен владеть теоретическим материалом, а также умениями
и навыками, вырабатываемыми на практических занятиях в аудиториях.
ТЕМА 1. МЕНЕДЖМЕНТ: ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМА
УПРАВЛЕНИЯ
Конкретные ситуации
Ситуация №1
Главная задача менеджера - увеличение прибыли, получаемой компанией.
Вместе с тем, все большее значение приобретает социальная ответственность
менеджера перед обществом, его конкретные действия, обеспечивающие решение социальных проблем, стоящих перед страной.
4
В связи с этим существуют две точки зрения. Сторонники первой считают, что социальные проблемы должно решать государство, а бизнес - только
«делать деньги». Они обосновывают свою позицию тем, что действия в социальной области ведут к снижению прибыли компании, ухудшению ее конкурентоспособности, росту издержек, которые в последующем ведут к росту цен
(нанося ущерб потребителям) и другим отрицательным последствиям.
Сторонники другой точки зрения считают, что бизнесмены имеют перед
обществом моральные обязательства и предпринимаемые ими действия, способствующие решению социальных проблем, могут оказать большую пользу
предпринимателям, повысить их имидж в обществе и быть неплохой рекламой.
Вопросы для обсуждения
1. Чью позицию вы разделяете и почему?
2. Должен ли, по вашему мнению, предприниматель в современной России
выполнять социальные обязательства перед страной и в каких формах?
3. Будет ли ему в конечном итоге это выгодно (в том числе в финансовом
отношении)? Если выгодно, то почему?
4. В каких формах социальная поддержка может осуществляться российским бизнесом:
• в масштабах фирмы?
• в масштабах региона, страны?
Ситуация №2
В 1932 г. была основана японская компания «Мацусита Электрик Индастриал Ко, Лтд», являющаяся одним из мировых лидеров в производстве электротехники и электроники. В России, как и в других странах, известны торговые марки этой компании: «Техникс» и «Панасоник».
Основатель компании К. Мацусита сформулировал основные положения менеджмента:
- не хитря, будь честным;
- будь хозяином на своем месте;
- не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои знания;
- относись с уважением и вниманием к окружающим;
- все время помни о внешнем мире, приспосабливайся к законам его
развития;
- с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь – мы все
берем у общества в долг;
- не уставай задавать себе вопрос: «На кого я работаю?» Ответ может
быть только один: «На общество».
5
Вопросы для обсуждения
1. В чем заключается социальная направленность менеджмента?
2. Каким образом можно разумно совмещать в менеджменте частное и общественное начало?
3. Попытайтесь продолжить формулировку основных положений К. Мацусита, доведя их число до десяти (письменно).
Ситуация №3
Классика менеджмента содержит примеры емких выражений, характеризующих суть менеджмента и его значение для бизнеса. Это, по существу, принципы эффективного менеджмента.
Вот некоторые примеры принципов деятельности американских фирм
«Дженерал Моторс» и «IBM»:
- Руководитель не может позволить себе роскошь учиться на ошибках.
- Вы можете валять дурака в чем угодно, и вам дадут шанс исправиться. Но если вы хоть немного схалтурите в том, что касается управления людьми, то вам
конец. Здесь все просто: либо высший уровень работы, либо нам придется расстаться.
- Успех нашего бизнеса тесно связан с дарованием и преданностью наших менеджеров. Прибыль течет туда, где есть мозги.
Вопросы для обсуждения
1. Согласны ли вы с приведенными выше высказываниями?
2. Постарайтесь сформулировать собственную оригинальную интерпретацию аналогичного выражения с учетом российской практики менеджмента (письменно).
Ситуация №4
Японская система менеджмента - одна из самых эффективных в мире.
При этом главное ее достоинство – умение работать с людьми. Здесь используется механизм коллективной ответственности за порученное дело. Именно так
реализуется политика организации и управления производством и людьми на
всемирно известной фирме «Sony». К основным ее направлениям относятся:
6
- постановка целей и задач, которые понятны всем: и руководителям, и
рабочим. Существует мнение, что это сплачивает персонал компании в коллектив единомышленников;
-сознательный отказ от жестких планов и контроля за ходом их выполнения. Принято считать, что менеджер должен действовать по обстановке. В то
же время механическая исполнительность, вполне терпимая при рутинных работах, может привести только к провалу дела;
- антибюрократический стиль руководства. В организационной структуре
компании могут быть созданы на определенный период подразделения, обладающие практически полной административно - хозяйственной самостоятельностью;
- поручение наиболее важных проектов новаторам. На взгляд администрации фирмы, именно одаренный сотрудник, который «горит на работе», может
наиболее эффективно и быстро выполнять любое самое трудное задание;
- право младшего по должности не соглашаться со старшим. Речь не идет
о прямом неподчинении руководству. Этот принцип означает, что интересы дела имеют на фирме высший приоритет и ради них менеджеру следует поступаться не только личными амбициями, но порой и вековыми традициями уважения старших младшими;
- воспитание у сотрудников чувства принадлежности к одной большой
семье под названием «Sony». Для этого, как и на других японских предприятиях, существует эффективно работающая система пожизненного найма, организуются коллективные формы отдыха и др.
Вопросы для обсуждения
1. Сформулируйте ваше отношение к принципам менеджмента фирмы
«Sony». Что вам представляется заслуживающим внимания, с чем вы не
согласны?
2. С учетом российской специфики можно ли использовать опыт менеджмента фирмы «Sony» в практике работы российских компаний?
3. Какие трудности при работе с людьми могут возникнуть у российского
менеджера и как вы рекомендовали бы их преодолевать?
Ситуация №5
Социальная ориентация бизнеса в Японии – важная составная часть национального стиля менеджмента. Известное выражение «Процветающая фирма
7
- богатое общество» подтверждается впечатляющими успехами японской экономики и высоким уровнем жизни населения.
Из предложенных далее произвольно расположенных формулировок, отражающих стратегию японской фирмы «Орион» и методы ее реализации, составьте логически построенный алгоритм, характеризующий социально - ориентированный менеджмент этой фирмы.
- Доходы от покупателя – источник инвестиций в научно- исследовательские и опытно - промышленные работы (НИОКР) и оборудование.
- Часть прибыли направляется на социальные нужды и благотворительность.
- Поставщик получает хорошего покупателя.
- Главная цель компании – ее развитие.
- Часть прибыли в виде налога пойдет на пользу общества.
- Компания получает уважение в местном обществе.
- Товары станут лучшего качества и будут реализовываться по более низким ценам.
- Часть прибыли пойдет на дополнительные выплаты сотрудникам фирмы.
- Развитие фирмы ведет к увеличению занятости населения.
- Покупатель получает надежного поставщика.
ТЕМА 2. СУЩНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА И ЕГО СТАНОВЛЕНИЕ
КАК НАУКИ
План семинарского занятия
1. Подходы к определению понятия «менеджмент».
2. Научные школы управления.
1.1. Школа научного управления.
1.2. Административная (классическая) школа.
1.3. Школа человеческих отношений.
1.4. Школа поведенческих наук.
1.5. Школа науки управления.
3. Современные концепции менеджмента.
8
ТЕМА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОТКРЫТАЯ СИСТЕМА
Конкретные ситуации
Ситуация №1
Вашему вниманию предлагаются три примера, характеризующие объединения людей:
1. В электричке ехала группа людей для того, чтобы собирать грибы в лесу.
2. На стадионе собралась группа болельщиков команды «А», бурно обсуждающих выигрыш своей команды во время футбольного матча.
3. Группа молодых людей в составе трех человек организовала предприятие
по ремонту обуви, закупив для этого необходимое оборудование, разработала функциональные обязанности каждого из членов группы, сформулировала основные философские и эстетические нормы работы.
Вопрос для обсуждения
1. Определите, каждое ли из этих объединений является организацией.
Объясните свою позицию.
Ситуация №2
В городе N существуют и действуют лидирующие организации: школа,
больница, университет, фонд культуры, исследовательский центр, небольшая
фирма по производству радиодеталей, крупный завод по производству подшипников, детская организация бойскаутов.
Составьте по этим данным классификационно-визовую схему организации.
Задание для самостоятельной работы (выполняется письменно)
«Моя лучшая организация»
Студент должен описать организацию любой сферы деятельности, в которой, по его мнению, он нашел условия, сформировавшие у него данное представление.
Текст должен содержать факты из жизни организации, а не умозрительные оценки и заключения, не являющиеся чаще всего результатом глубокого
анализа событий.
9
ТЕМА 4. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Конкретные ситуации
Ситуация №1
У Джона Фроста проблемы с руководством его маленькой группой, члены которой выражают разного рода недовольства. В основном они говорят, что
он ими не руководит.
Сам Джон очень самонадеян и берется за любую инициативу. Он умело
справляется с делами и не может понять, почему другие люди так консервативны и медлительны в работе.
Одному из подчиненных Джона, Кену Маршалу – 50-й год. Он всегда
работал в одном и том же отделе и, очевидно, очень встревожен деспотичными
и рискованными решениями Джона.
Рон Прайс, с другой стороны, очень разочарован. У него много идей относительно перемен, но у Джона никогда нет времени, чтобы его выслушать. В
результате Рон чувствует себя обиженным и разочарованным.
Третий его подчиненный, Фрэнк Кейди, напуган тем, что Джон всегда
спешит и, по-видимому, не интересуется, есть ли Фрэнк или нет, никогда не
спрашивает, как он поживает, и не помогает ему преодолеть его беспокойство
относительно того, надлежащим ли образом он выполняет работу.
Вопрос для обсуждения
1. Как бы вы посоветовали Джону изменить его поведение?
Ситуация №2
Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно
находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на
20% в год ввиду её высокого качества.
Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют
достаточного внимания качеству выполнения своей работы. Они делали грубые
ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; вносили в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали
состав колбас и сосисок.
Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди автоматически делали в течение восьми часов только то, что им было сказано.
10
Для того чтобы повысить заинтересованность работников комбината в
результатах выполняемой ими работы, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии
решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции.
В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества.
Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится
предприятию и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.
Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке
специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию,
сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и
другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше.
Бригада взяла на себя ответственность за определение качества продукции, а впоследствии и за улучшение производственного процесса. В итоге все
это привело к тому, что у работников стало возникать недовольство теми, чей
уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало его повышению.
Позже недовольство стало распространяться и на представителей руководящего состава, сопровождаясь требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения некоторые работники пройдут переподготовку прямо на предприятии при участии всех заинтересованных сторон.
Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты - «разделенное участие в результатах
работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками
предприятия.
Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой
работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения.
Так, работники предприятия оценивались по их вкладу в групповую работу; по тому, как они взаимодействуют с членами группы; по их отношению к
групповой работе как таковой; по трудовой дисциплине и по соблюдению техники безопасности.
Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку
и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение
11
своих коллег. Они также принимали решения по графику работы, требуемому
бюджету, оценке качества оборудования и его обновлению. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало
частью работы каждого члена группы.
Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:
1. Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина – в
руководстве. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким
образом мотивировать их.Сами ожидания работников определяются
целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.
2. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.
3. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.
4. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что
представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий,
при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит
как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в
целом.
Вопросы для обсуждения
1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова
удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
2. Объясните успех политики использования мотивационной теории
ожидания.
3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте
свой ответ.
4. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на
мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?
5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.
6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?
12
Задание №1 (выполняется письменно)
«Изучение степени удовлетворенности основных потребностей человека»
I. Составим бланк для выполнения задания:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
II. Утверждения:
1. Добиться признания и уважения.
2. Иметь хорошие отношения с людьми.
3. Обеспечить себе будущее.
4. Зарабатывать на жизнь.
5. Иметь хороших собеседников.
6. Упрочить свое положение.
7. Развивать свои силы и способности.
8. Обеспечить себе материальный комфорт
9. Повышать уровень мастерства и компетентности.
10. Избегать неприятностей.
11. Стремиться к новому и неизвестному.
12. Обеспечить себе положение влияния.
13. Покупать хорошие вещи.
14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.
15. Быть понятым другими.
13
III. Инструкция для выполнения задания:
а) Перед вами 15 утверждений, которые вы должны оценить, попарно
сравнивая их между собой. Сначала оцените первое утверждение, сравнивая его
со вторым, третьим и т.д., и результаты впишите в первую колонку. Если при
сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1.
Затем то же самое проделайте со вторым утверждением; сравните его
сначала с третьим, потом с четвертым и т.д. и впишите результат во вторую колонку.
Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк.
б) Закончив работу, подсчитайте количество баллов (т.е. выборов), выпавших на каждое утверждение. Выберите пять утверждений, получивших наибольшее количество выборов (баллов), и расположите их по иерархии. Это ваши главные потребности.
в) Для определения степени удовлетворенности пяти главных потребностей подсчитайте сумму выборов (баллов) по пяти секциям по следующим вопросам:
• Материальные потребности: 4, 8, 13.
• Потребности безопасности: 3, 6, 10.
• Потребности принадлежности и причастности: 2, 5, 15.
• Потребности признания и самоутверждения: 1, 9, 12.
• Потребности самовыражения: 7, 11, 14.
г) Начертите график результата «Степень удовлетворенности потребностей» (рис. 1).
Сумма 42
баллов
28
14
1
Зона неудовлетворенности
Зона частичной
неудовлетворенности/удовлетворенности
Зона удовлетворенности
2
3
4
Рис. 1
14
5 Виды
потребностей
Подсчитанные суммы баллов по каждой из пяти секций отложите на вертикальной оси графика результата. По точкам – баллам постройте общий график результата, который укажет три зоны удовлетворенности по пяти потребностям.
Дайте описание графика результата «Степень удовлетворенности потребностей».
Задания для самостоятельной работы (выполняются письменно)
Задание №1
Завершите создание табл.1, указав основное содержание теорий мотивации и вклад ученых в их развитие.
Таблица 1
Категории
Суть
Представители
Содержательные
А. Маслоу
Д. Мак – Клелланд
Ф. Герцберг
К. Альдерфер
Процессуальные
В. Врум
Адамс
Л. Портер
Э. Лоулер
Научный вклад
Задание №2
Составьте схему соотношения групп потребностей в четырех содержательных теориях мотивации.
Задание №3
Восстановите пропущенные элементы в схеме (рис.2), указав приведенные характеристики контроля.
15
Контроль
Виды
Уровни
Стили
Предварительный
Поведенческие
аспекты
Установление
стандартов
Внешний
Оперативный
Внутренний
Этапы
Непригодная
информация
Заключительный
Корректировка
Рис. 2
ТЕМА 5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ
Деловая игра
«Совещание по совершенствованию организационной структуры фирмы»
Задание к деловой игре
Решите следующую ситуацию (работа выполняется в письменном виде
дома).
Фирма "Альфа" расположена в городе N (регион D), где и сосредоточены
основные потребители ее изделий на данном этапе развития фирмы. Основное
производство - фаянсовая посуда. Существующая организационная структура:
• во главе фирмы директор, который отвечает за политику фирмы и
сбыт изделий (при этом имеется должность менеджера по маркетингу);
16
• первый заместитель отвечает за основное производство (объем, технология, качество), а также решает вопросы снабжения сырьем. Ему подчинены три производственных цеха (в каждом по три бригады численностью 10 человек);
• второй заместитель отвечает за доставку изделий в торговые точки, а
также за организацию работы трех собственных торговых палаток
(численностью по 2 человека).
Собственного автотранспорта фирма не имеет. Основное сырье для изготовления продукции поступает в необработанном виде из карьеров, расположенных в трех регионах А, В и С.
Сырье может иметь первичную обработку на месте добычи и в виде упакованных брикетов может поступать на основное производство. Для этого нужно создать в карьерах цехи по производству брикетов и их упаковке.
Фирма решила расширить свою хозяйственную деятельность: расширить
ассортимент выпускаемой продукции, в том числе начать выпуск фарфоровой
посуды и фаянсовой сантехники; создать филиалы в других регионах; создать
торговые точки в разных городах и т.д.
Установлено, что наибольшее число потребителей изделий фирмы приходится на города: Первый, Центральный, Речной, Горный (расположены в регионах А, В и С), N (расположенный в регионе D).
Для подготовки к деловой игре необходимо выполнить следующие
задания:
а) Достроить схему (рис.3) существующей организационной структуры
фирмы и определить:
• К какому типу организационной структуры ее можно отнести?
• В чем ее преимущества?
• Можно ли сохранить эту схему при расширении хозяйственной
деятельности?
• Если нет, то объясните почему.
• Какой вид отношений членов фирмы соответствует этой организационной структуре?
Рис.3
17
б) Правильно ли поставлена проблема расширения хозяйственной деятельности фирмы?
• Достаточно ли информации для постановки этой проблемы?
• Как бы вы сформулировали проблему?
• Конкретизируйте формулировку и изложите проблему письменно.
• Будьте готовы обсудить ее и задать вопросы коллегам по их вариантам постановки проблемы.
в) Составьте три варианта первичной организационной структуры фирмы
при расширении ее деятельности.
Рассмотрите при этом:
• различные методы распределения обязанностей внутри фирмы
(по функциональному принципу, по территориальному принципу, по интересам потребителей).
• различные типы организационных структур;
• создание комитетов (комиссий);
• действия совета директоров (со штатным или приглашенным директором).
Варианты изобразите схематически на ватмане.
г) Выберите лучший вариант. Объясните, почему вы его выбрали. Каковы
преимущества и недостатки выбранного вами типа структуры? Какие типы
взаимоотношений при выбранной структуре будут преобладать?
Соблюдены ли вами принципы, сформулированные А. Файолем:
•
•
•
•
•
•
единство управления;
единство подчинения;
принцип соответствия;
гибкость;
доступность всех уровней организации;
масштаб управления?
Будьте готовы защитить выбранный вами вариант перед аудиторией, а
также задать вопросы коллегам по предложенным ими вариантам.
К какому типу относится выбранный вами подход к решению проблемы:
• интуитивное решение;
18
• решение, основанное на суждении;
• рациональное решение?
Почему вы выбрали этот подход и чем он отличается от других подходов?
Составьте блок-схему принятия вами решения.
Можно ли считать, что данное организационное решение:
• запрограммировано;
• является компромиссом;
• не запрограммировано;
• в нем встречаются все эти элементы.
д) Определите, каковы функции главного руководителя фирмы:
• при предшествующей структуре;
• при новой, предложенной вами структуре.
Требуется ли приглашение экспертов или множественность руководства фирмы?
Цель деловой игры «Совещание по совершенствованию организационной
структуры фирмы»: отработка основных приемов принятия управленческих решений.
Время выполнения: 180 мин.
Участники: 1 -я бригада - консультанты;
2-я бригада - консультанты;
3-я бригада - руководители фирмы.
Порядок проведения
Вступительное слово преподавателя ……………………………………… 10 мин.
Разбивка группы на бригады …………………………………………………5 мин.
Обсуждение бригадами консультантов домашних работ, выбор
наилучшей или составление новой. Выбор руководством фирмы
своего варианта …………….………………………………………..……… 15 мин.
Изложение бригадами своих вариантов на доске (или по заранее
заготовленному плакату). Подготовка к докладу ………………………….15 мин.
Доклад руководства последовательно по всем вопросам
домашнего задания …………………………………………………………..15 мин.
Вопросы к руководству (по два от каждой бригады консультантов) …….. 5 мин.
Ответы руководства ………………………………………………………….. 5 мин.
Уточнение ситуации преподавателем ……………………………………… 5 мин.
19
Доклад 1-й бригады консультантов (по порядку вопросов
домашнего задания) ………………………………………………………….10 мин.
Вопросы к 1-й бригаде консультантов (четыре вопроса
от руководства) ………………………………………………………………. 5 мин.
Ответы 1-й бригады консультантов ..……………………………………….. 5 мин.
Оценка преподавателя ……………………………………………………….. 5 мин.
Доклад 2-й бригады консультантов (по порядку вопросов
домашнего задания) ………………………………………………………… 10 мин.
Вопросы ко 2-й бригаде консультантов (четыре вопроса от руководства)..5 мин.
Ответы 2-й бригады консультантов ………………………………………… 5 мин.
Оценка преподавателя ……………………………………………………….. 5 мин.
Выводы руководства ………………………………………………………… 5 мин.
Заключительное слово преподавателя …………………………………….. 20 мин.
Ответ на вопрос "Какое место в роли менеджера
я могу занять на фирме?" Опрос преподавателем аудитории……………. 30 мин.
Задания для самостоятельной работы (выполняются письменно)
Задание №1
Ниже представлена структура управления предприятия «Альфа» (рис.4).
Совет директоров
Президент
Отдел
кадров
Финансовоплановый отдел
Производственный
отдел
Технический
отдел
Рис.4
Определите, к какому типу управленческих структур относится структура
управления данного предприятия, и укажите её основные черты.
20
Задание №2
Составьте организационную структуру управления Дзержинского политехнического института.
Задание №3
На предприятии имеется совет директоров и генеральный директор. Последнему подчинены производственные отделы А, Б, В. Генеральный директор
и каждый из отделов имеют свой аппарат управления (штаб). Составьте структуру управления организацией и определите её тип.
ТЕМА 6. ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Конкретные ситуации
Ситуация №1
Вы создаете предприятие по производству верхней мужской и женской
одежды. Планируется, что вы сосредоточите внимание на выпуске шуб и дубленок высокого качества и по дорогой цене. Основное кредо вашего предприятия - удовлетворение потребностей богатых покупателей, учет их запросов и
пожеланий. Для решения этих задач фирма закупила лучшие швейные машины,
наняла высококвалифицированных специалистов, подписала договоры на поставку высококачественных и дорогих мехов.
Определите миссию вашего предприятия и составьте расшифровку к ней.
Ситуация №2
На предприятии, выпускающем велосипеды, были поставлены следующие задачи:
а) расширить выпуск продукции в первый год работы на 10%, во второй –
на 30%, в третий – на 40%, в четвертый – на 50%, в пятый – на 70% от выпускаемой на данный момент;
б) увеличить капиталооборот в первый год работы на 5%, к концу третьего года – на 12%, а через пять лет – на 18%;
21
в) обновить станочный парк в первый год работы – на 8%, во второй – на
12%, в третий – на 15%, в четвертый – на 18%, в пятый – на 71%.
Определите краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели организации.
Ситуация №3
Ваша фирма планирует за три года поднять производительность труда на
20%, увеличив выпуск продукции на 15%, расширить свои позиции на рынке в
другом городе на 8%. При этом у ваших партнеров в лице поставщика сырья
прибыль увеличится на 8%, а у посредников – на 15%.
Дайте определение внутренним и внешним целям. Определите, какие из
перечисленных целей относятся к внутренним, а какие к внешним.
Ситуация №4
Фирма «Гамма» решила расширить производство утюгов. Для этого ей
потребовалось закупить новое оборудование, переоборудовать цеха, расширить
складские помещения и т.д. Опишите целевые установки организации, необходимые для расширения производства утюгов.
ТЕМА 7. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Упражнение
«Принятие решения»
Цель. Упражнение позволяет принять решение в групповой дискуссии и
понять различие между программированными и непрограммированными решениями.
Процедура. Ниже приводится список типичных организационных решений. Необходимо определить, являются ли они программированными или нет.
Упражнение сначала выполняется индивидуально (10-15 минут), а затем в малых группах (15-20 минут). При выработке группового решения нельзя пользоваться методами голосования или переговоров. В малых группах должно обсуждаться различие между программированными и непрограммированными решениями, и в каждом случае обсуждение должно продолжаться до тех пор, пока часть участников не согласится с одним из решений.
22
В заключение под руководством преподавателя проводится обсуждение
групповых результатов и подводятся итоги (15-20 минут).
Список решений
1. Наем заведующим специалиста в исследовательскую лабораторию
компании, производящей сложную техническую продукцию.
2. Доведение мастером до рабочих дневного задания.
3. Определение финансовым директором размера дивидендов, которые
должны быть выплачены акционерам на девятый год последовательной успешной финансовой деятельности компании.
4. Решение начальника о допущении официального отсутствия подчиненного на рабочем месте в связи с посещением им врача.
5. Выбор членами правления места для очередного филиала банка, уже
имеющего 50 отделений в крупном городе.
6. Дача руководителем согласия на принятие выпускника юридического
факультета университета на работу в аппарат крупной фирмы.
7. Определение годичного задания для ассистента профессора.
8. Дача начальником согласия на предоставление подчиненному возможности посетить учебный семинар в области его специализации.
9. Выбор авторами печатного издания для размещения рекламы в новом
вузовском учебнике.
10. Выбор правлением компании места для строительства ресторана
«Вкусно и быстро» в небольшом, но растущем городе, находящемся
между двумя очень большими городами.
Ситуационная игра «Кораблекрушение»
Для современного менеджера, работающего в управленческом поле «направленность на дело – направленность на человека», большое значение приобретает достижение согласия с исполнителями.
В связи с этим в процессе оценки деловых качеств претендента на управленческую должность применяются методики, позволяющие определить степень выраженности названных качеств. Одной из этих методик является ситуационная игра «Кораблекрушение».
Цель изучения ситуации
1. Тренировка навыков аналитического мышления, связанного с выбором
варианта решения проблемы в соответствии со здравым смыслом.
2. Оценка возможности достижения взаимопонимания с исполнителями.
23
3. Выработка и принятие коллективного решения в ходе общения и групповой дискуссии.
Условия игры
Представьте себе, вы дрейфуете на яхте в южной части Тихого океана. В
результате пожара бо′льшая часть яхты и ее груза уничтожены. Яхта медленно
тонет. Ваше местонахождение неясно из-за поломки основных навигационных
приборов. Но примерно вы находитесь на расстоянии тысячи километров от
ближайшей земли. Экипаж сумел спустить на воду надувной плот с веслами.
На плоту оказалось лишь 15 предметов.
Список предметов
1. Секстант.
2. Зеркало для бритья.
3. Канистра с 25 литрами воды.
4. Противомоскитная сетка.
5. Одна коробка с армейским рационом.
6. Карты Тихого океана.
7. Надувная плавательная подушка.
8. Канистра с 10 литрами нефтегазовой смеси.
9. Маленький транзисторный радиоприемник.
10. Репеллент, отпугивающий акул.
11. Два квадратных метра непрозрачной пленки.
12. Один литр рома крепостью 80 %.
13. 450 метров нейлонового каната.
14. Две коробки шоколада.
15. Рыболовная снасть.
В дополнение к этим предметам оставшиеся в живых люди располагают:
- пачкой сигарет,
- несколькими коробками спичек,
- пятью однодолларовыми банкнотами.
Этапы игры
I. Каждый из участников игры должен проранжировать указанные предметы с точки зрения их важности для выживания. Цифру «1» надо поставить у
самого важного для вас предмета, «2» - у второго по значению и т.д. Число
«15» - будет соответствовать самому менее полезному предмету.
На этом этапе дискуссии запрещены. Каждый работает самостоятельно (не
более 15 минут).
II. Группа студентов разбивается на команды (4 – 5 человек в команде). В
каждой команде один студент – ведущий. Задание для команды: достичь согла24
сия и выработать единое мнение, составив общее для команды ранжирование
предметов по степени их важности для выживания (коллективная работа). Здесь
возможны дискуссии по поводу выработки решения. Поскольку достичь согласия не легко, так как не каждая оценка получает всеобщее одобрение, команда
должна выбирать такие оценки, с которыми может согласиться большинство.
III. Ведущие от команд докладывают результаты дискуссии.
IV. Преподаватель знакомит участников игры с «правильным» списком ответов, предложенных экспертами ЮНЕСКО, студенты отмечают в своих списках номера этих ответов.
V. Студентам предлагается сравнить «правильный», собственный результат и результат команды: для каждого предмета списка надо вычислить разность между номером, который присвоил ему индивидуально каждый студент,
команда, и номером, присвоенным этому предмету экспертами ЮНЕСКО. Сложите абсолютное значение этих разностей для всех предметов. Если сумма
больше тридцати, то участник или команда «утонули».
VI. Преподаватель проводит сравнение командных и индивидуальных решений, обращая внимание на то, явился ли результат коллективного решения
более правильным по сравнению с решением отдельных людей.
Задание для самостоятельной работы (выполняется письменно)
Восстановите пропущенные элементы в схеме (рис.5), указав виды управленческих решений, подходы к их принятию и факторы, определяющие процесс принятия решений.
Управленческие решения
Факторы
Виды
Личностные
оценки
руководителя
Незапрограммированные
Информационные
ограничения
Поведенческие
ограничения
Рис.5
25
Подходы
Рациональный
ТЕМА 8. СУЩНОСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Конкретные ситуации
Ситуация №1
Руководитель отдела продаж компании «Логика», занимающейся реализацией компьютерных программ, только что получил прогноз объема продаж
на следующий год, согласно которому реализация должна увеличиться на 20%
(в постоянных ценах) и составить 25 млн рублей.
Увеличение ожидается за счет десятипроцентного расширения существующего направления – продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счет реализации программ, созданных для массового рынка.
В отделе продаж «Логики» работает 7 коммерческих агентов, 3 ассистента и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи на закрепленной за
ним территории, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам,
секретарь отвечает на телефонные звонки, ведет общую корреспонденцию и
т. д.
Все агенты имеют высшее техническое образование, однако не являются
программистами.
За текущий год объем реализации «Логики» вырос на 30%, а численность
сотрудников отдела продаж увеличилась на 2 агента и 1 ассистента.
Вопросы для обсуждения
1. Определите потребность отдела продаж в человеческих ресурсах.
2. Подготовьте план подбора персонала.
3. Как реализовать этот план? Прокомментируйте все этапы его реализации.
Ситуация №2
Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях,
каждая из которых имеет разные возможности удовлетворения сложившихся у
молодого специалиста запросов.
Каким ценностным ориентирам отдает предпочтение молодой специалист
при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений (табл. 2).
26
Таблица 2
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Ценностные ориентиры
Ранг
Хорошо зарабатывать
Получать отпуск в удобное время
Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях
Работать в дружном, сплоченном коллективе
Получить жильё или улучшить жилищные условия
Повышать своё профессиональное мастерство
Наиболее полно использовать способности и умения
Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения
Активно участвовать в управлении производством
Более надёжное рабочее место
Власть и влияние (право принимать решения)
Продвижение по службе
Соответствие интересов на работе и вне её
Общаться с интересными знающими коллегами
Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей
Иметь хорошее обеспечение в старости
Ситуация №3
Молодой специалист, закончивший вуз по специальности «Менеджмент»,
прочитал в газете объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме и предоставить его работодателю.
Методические указания
Резюме – это информация о себе, предоставляемая работополучателем
работодателю. Оно должно соответствовать определенным требованиям:
• резюме должно быть кратким, но при этом максимально информативным;
• в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм.
Примерная форма резюме
Ф.И.О.; телефон.
Личные сведения – возраст, семейное положение.
Цель – напишите, на какую должность вы претендуете, изложите ваши пожелания.
27
Образование (в обратном хронологическом порядке) – укажите год окончания, название учебного заведения, факультет, основные дисциплины. Укажите
также дополнительное образование.
Опыт работы (в обратном хронологическом порядке) – годы, название организации, должность, основные обязанности, укажите иностранные языки, которыми вы владеете и уровень их знания.
Навыки работы на ПК – укажите программное обеспечение, которым вы владеете.
Дополнительная информация – например, наличие водительских прав.
Решение задач
Задача «Определение потребности в персонале»
Исходные данные и постановка задачи
На основе имеющихся данных, представленных в табл.3, необходимо
рассчитать численность производственного персонала, используя метод трудоемкости.
Таблица 3
Показатели
Вид работы А
Вид работы В
Трудоемкость изделия (час.)
Изделие 1
Изделие 2
0,8
0,3
0,5
0,4
Производственная программа (шт.)
Изделие 1
Изделие 2
1000
1200
1000
1200
Время для изменения остатка незавершенного производства (час.)
Изделие 1
Изделие 2
Планируемый процент
выполнения норм (%)
Полезный фонд времени
одного работника (час.)
100
170
104
150
120
105
432,5
432,5
28
Методические указания
Для расчета численности по методу трудоемкости необходимо использовать следующие формулы:
Численность =
Время, необходимое для выполнения производственной программы
.
Полезный фонд времени одного работника
N
Время, необходимое для выполнения производственной программы, =
∑
i =1
N i Ti + TНП i
KВ
,
где N - количество номенклатурных позиций изделий в производственной
программе; N i - количество изделий i - й номенклатурной позиции; Ti - трудоемкость процесса изготовления i - й номенклатурной позиции; ТНПi- время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделия i - й номенклатурной позиции; КВ коэффициент выполнения норм времени.
Последовательность расчета численности производственного персонала
по имеющимся исходным данным приведена ниже.
1. Определение трудоемкости (ТР) производственной программы по изделиям:
ТР 1 = N 1T1
и
TP2 = N 2 T2 .
2. Определение общей трудоемкости валовой продукции по программе для
обоих изделий:
N 1T1 + N 2T2 + TНП1 + TНП 2 .
3. Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:
Общая трудоемкость валовой продукции
.
Коэффициент выполнения норм времени
4. Определение расчетной численности производственного персонала:
Время, необходимое для выполнения производственной программы
.
Полезный фонд времени одного работника
29
Упражнение №1
«Личность для работы»
Содержание. Учебная группа разбивается на две малые группы, каждая
из которых представляет собой нечто вроде отдела развития персонала большого универсального магазина. Руководство магазина считает, что отдел кадров
подобрал в свое время не тех людей на должности, описание которых приводится.
Заведующий секцией мужской и женской одежды
Менеджер в данной должности несет полную ответственность за поддержание соответствующего ассортимента товаров в секции; должен управлять
продажей, координировать работу и обеспечивать развитие подчиненных ему
продавцов. Он обязан играть активную роль в выявлении слабых сторон в работе каждого продавца и помогать ему (ей) в преодолении недостатков. Приблизительно половину своего рабочего времени менеджер проводит в зале секции,
работая с покупателями.
Заведующий складом
Менеджер несет полную ответственность за получение прибывающих
товаров, их правильное складирование в помещениях склада, а также за своевременную доставку в торговые залы по требованию заведующих секциями.
Менеджер должен работать с персоналом, доставляющим товары, так, чтобы
обеспечить в этом деле порядок и систематичность. Кроме этого, менеджер
должен работать с продавцами, чтобы избегать затоваривания на складе.
Процедура. Студенты должны определить, что нужно сделать для заполнения этих должностей в будущем с большей эффективностью.
Вначале необходимо разработать модель личности для кандидата на каждую из должностей. Эта модель должна описывать наиболее важные черты
личности, которые приведут к успеху в работе.
Затем следует подготовить список вопросов к кандидату на должность,
ответы на которые помогут совместить требования к работе с личностной характеристикой.
На все это малым группам дается 30-40 минут. Позже малые группы докладывают свои результаты, и в течение 15-20 минут проходит их общее обсуждение.
Упражнение №2
Используя нижеследующие слова и словосочетания, составьте
словесно-логическую схему базы знаний по теме «Управление персоналом».
30
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
Анализ
Безработица
Благосостояние
Дисциплина
Должность
Занятость
Имидж
Кадровая политика
Карьера
Качество выполнения
Квалификация
Компетенция
Контракт
Контроль
Конфликт
Культура организации
Мотивация
Набор
Найм
Обратная связь
Обучение
Окружающая среда
Оплата
Оптимизация действий
Организация труда
Отбор
Охрана труда
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
Оценка результатов
Переговоры
Перемещения
Персонал
Планирование
Подготовка
Политика организации
Политическая обстановка
Потенциал предприятия
Потребность в персонале
Прием
Принятие решений
Прогул
Профсоюз
Режим работы
Ресурсы
Собеседование
Социальные вопросы
Стратегия
Структура
Текучесть
Увольнение
Управление
Условия труда
Финансирование
Цели
Эффективность деятельности
ТЕМА 9. ЛИЧНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА
ДЕЛОВАЯ ИГРА
«Моделирование личностно – деловых качеств современного
руководителя»
Цель игры: каждый студент индивидуально и вся учебная группа должны определить приоритетные личностно - деловые качества, которыми должен
обладать современный руководитель.
31
1-й этап игры. Студенты получают карту с набором всех качеств и самостоятельно оценивают престижность каждого из них по 15-балльной шкале.
Каждый студент должен обосновать свой выбор.
2-й этап игры. Группа разбивается на 3-4 команды. В команде все оценки ее участников складываются и выводятся 10 качеств по каждой из трех
групп, получивших наибольшую сумму баллов. Затем лидеры команд докладывают, какие качества вошли в десятку, каково их ранжирование, обосновывают
точку зрения команды по этим качествам.
3-й этап игры. Лидеры команд выводят по 5 качеств в каждой указанной
группе, набравших наибольшую общую сумму баллов. Таким образом, количественно фиксируется мнение участников деловой игры и констатируется, что
модель личностно - деловых качеств руководителя составляют такие - то 5 качеств в 1-й группе, такие - то во 2-й группе, а социально опасными признаются
такие - то качества.
4-й этап игры. Студентам предлагается выписать эти качества, высказать
свои суждения о них, а затем письменно выразить окончательное свое отношение к ним. Текст сдается преподавателю.
«КАРТА»
1-я группа - основные качества:
- профессиональная компетентность;
- здоровье;
- общая эрудиция;
- правовая подготовка;
- эстетическое развитие;
- интеллектуальный потенциал;
- педагогическая грамотность;
- экономические знания;
- культура общения;
- неординарность служебных действий;
- владение риторикой;
- интерес к коммерции;
- этические знания;
- экологическая подготовка;
- компьютерная подготовка.
2-я группа - нравственно-психологические качества:
- уважение к людям;
- вкус к соперничеству;
- коммуникабельность;
32
- скромность;
- стремление быть «звездой»;
- интуиция;
- личная ответственность;
- эмпатичность;
- оптимизм;
- честность;
- самообладание;
- открытость к критике;
- бережное отношение к семье;
- самокритичность;
- юмор.
3-я группа – социально опасные качества:
- претензия на исключительность;
- угодничество;
- протекционизм;
- вседозволенность;
- высокомерие;
- взяточничество;
- мнительность;
- самоуверенность;
- личная нескромность;
- безынициативность;
- субъективизм в оценке кадров;
- самовосхваление;
- мстительность;
- неразборчивость в деловых партерах;
- беспринципность.
Задание №1
Портреты «идеальных» менеджеров в различных странах:
США:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
прагматичность, расчетливость;
агрессивность;
конкурентоспособность;
умение быть лидером;
инициативность;
предприимчивость;
контактность, открытость;
ответственность;
профессионализм.
33
Франция:
•
•
•
•
•
•
•
критический склад ума;
умение логически мыслить;
конформизм;
умение слушать, говорить (красноречиво);
эмоциональность;
открытость, искренность;
чувство собственного достоинства и стремление к самоутверждению;
• умение поддерживать и использовать личные связи в интересах
дела.
Япония:
• ориентация на коллективные цели, имеющие приоритетное значение;
• умение координировать свои действия;
• умение принимать групповые решения и работать с коллективом;
• преданность, верность своей компании (организации);
• конформизм, исполнительность;
• уравновешенность, самообладание;
• скромность.
Сформулируйте портрет «идеального» российского менеджера.
Задание №2
«Личные качества руководителя»
Предлагается тест, с помощью которого можно получить аналитическую
оценку уровня развития некоторых личных качеств, необходимых для руководителя.
Подготовьте бланк для ответов на вопросы теста.
Тест включает в себя 40 различной направленности утверждений, свое
отношение к которым следует выразить, используя следующие варианты ответов:
- полностью согласен – 2 балла;
- частично согласен – 1 балл;
- не согласен – 0 баллов.
Каждый из вариантов ответов, таким образом, оценивается в баллах по
трехбалльной шкале.
34
С помощью теста определяются: уровень социальной нравственности
(цифра 1 на бланке), духовной зрелости (2), эмоциональной зрелости (3), социального интеллекта (4). Справа от цифры 5 будет зафиксирована величина, отражающая интегральную оценку.
Определите свое отношение к следующим утверждениям:
1. Законы следует безоговорочно соблюдать.
2. Интересы коллектива выше личных.
3. Трудовые коллективы сейчас не обладают правом решать, что для
них приемлемо и важно.
4. Выборы руководителей лишены смысла, поскольку в основном выбирают не тех, кого следует.
5. Следует препятствовать развитию неформальных движений в молодежной среде.
6. Государству необходим строжайший режим экономики во всех
сферах, в том числе и в сфере образования.
7. Работа в торговле – дело нечистое, неприемлемое для порядочных
людей.
8. В политике очень трудно составить собственное мнение.
9. Лучше всего стараться все делать самому.
10. Не люблю, чтобы мне приказывали.
11. Критиковать можно в том случае, если можешь предложить лучший вариант.
12. Не следует чувствовать личной ответственности за решения своего
руководства.
13. Я не могу делать того, что противоречит моим принципам.
14. Не следует выплачивать пособия по безработице, так как они не
побуждают к труду.
15. Каждый должен идти своим путем и в ответственные моменты полагаться лишь на самого себя.
16. Следует всегда поддерживать и выполнять решения своего руководителя.
17. Современная политика – дело столь сложное и многогранное, что
заниматься ею должны исключительно профессионалы.
18. Людям нужно кому-то подчиняться.
19. Я сторонник «жесткого» руководства, поскольку так легче воплощать в жизнь свои идеи.
20. Очевидные сомнения руководителя ослабляют коллектив.
21. Я всегда принимаю правильные решения.
22. Дети прежде всего должны уметь приспосабливаться.
23. Во имя интересов коллектива можно иногда пренебречь благополучием отдельных людей.
24. Предпочитаю, чтобы мне всегда и во всем указывали, что я должен
делать.
35
25. Дети не должны критиковать поступки педагогов.
26. Мне не нравится вседозволенность в чем бы то ни было.
27. В некоторых людях я сразу усматриваю лицемерие и коварство.
28. Возражать кому-либо – значит создавать себе дополнительные
трудности.
29. Никогда не нужно говорить о том, о чем не имеешь понятия.
30. Меня раздражает глупость других.
31. Я не люблю нести ответственность за кого-либо.
32. Я всегда приспосабливаюсь к окружающим.
33. С людьми, к которым не испытываешь симпатии, не обязательно
вести себя вежливо.
34. Тунеядцев лучше всего изолировать от общества.
35. Училище должно научить учащихся послушанию.
36. Мне порой доставляет удовольствие сделать кому-либо неприятность.
37. Из принципа никому не даю в долг.
38. Мне порой трудно выразить свое мнение или мысль.
39. Мнение начальника всегда более весомо, чем мнение подчиненного.
40. Приятельские отношения между педагогами и учащимися наносят
вред воспитанию.
Результат теста определяется следующим образом:
1. Подсчитайте сумму баллов по пунктам 1 - 20. Запишите на бланке (цифра 1). Это уровень вашей социальной нравственности.
2. Подсчитайте сумму баллов по пунктам 21 - 30. Запишите на бланке (цифра 2). Это уровень вашей духовной зрелости.
3. Подсчитайте сумму баллов по пунктам 31 - 40. Запишите на бланке (цифра 3). Это уровень вашей эмоциональной зрелости.
4. Сложите две последние величины (это будет сумма баллов по пунктам 21
- 40). Запишите на бланке (цифра 4). Это уровень вашего социального
интеллекта.
5. Подсчитайте общую сумму баллов по пунктам 1 - 40. Запишите на бланке
(цифра 5). Она представляет собой интегральную оценку, отражающую
ваш потенциал как лидера в больших коллективах и группах людей, в том
числе группах общественно- политической ориентации.
Таким образом, у вас получилось пять величин, отражающих уровни:
- социальной нравственности;
- духовной зрелости;
- эмоциональной зрелости;
- социального интеллекта;
- группового лидерства.
36
Дифференцированная оценка теста производится по следующей схеме.
Уровень социальной нравственности (сумма баллов по пунктам 1 – 20, на бланке цифра 1):
0 – 2 – самый высокий;
3 – 6 – очень высокий;
7 – 10 – высокий;
11 – 15 – незаурядный;
16 – 21 – средний;
22 – 26 – ниже среднего;
27 – 30 – низкий;
31 – 34 – очень низкий;
35 – 40 – самый низкий.
Уровень духовной зрелости (сумма баллов по пунктам 21-30, на бланке
цифра 2):
0 – 1 – самый высокий;
2 – очень высокий;
3 – 4 – высокий;
5 – 7 – незаурядный;
8 – 10 – средний;
11 – 13 – ниже среднего;
14 – 15 – низкий;
16 – 17 – очень низкий;
18 – 20 – самый низкий.
Уровень эмоциональной зрелости (сумма баллов по пунктам 31-40, на бланке
цифра 3):
0 – 1 – самый высокий;
2 – 4 – очень высокий;
5 – 7 – высокий;
8 – 10 – незаурядный;
11 – 13 – средний;
14 – 15 – ниже среднего;
16 – 17 – низкий;
18 – 19 – очень низкий;
20 – самый низкий.
Уровень социального интеллекта (сумма баллов по пунктам 21-40, на бланке
цифра 4):
0 – 2 – самый высокий;
3 – 6 – очень высокий;
37
7 – 11 – высокий;
12 – 17 – незаурядный;
18 – 23 – средний;
24 – 28 – ниже среднего;
29 – 32 – низкий;
33 – 36 – очень низкий;
37 – 40 – самый низкий.
Интегральная оценка качеств, отражающая уровень лидерства (сумма баллов по
пунктам 1 – 40, на бланке цифра 5):
67 – 80 баллов. Вы относитесь к людям, которые обычно не вызывают
симпатии у окружающих. Вы мало в чем разбираетесь, редко имеете собственное мнение, подчиняетесь строгому приказу. Вы, как правило, не чувствуете
угрызений совести. Можете сплотить вокруг себя людей, похожих по характеру, единомышленников.
50 – 66 баллов. Вы один из тех, кто не все видит или слышит. Вам вовсе
не хочется меняться, лучший путь – пусть все остается по-прежнему. Вы справедливы, но из-за преобладающего в вас консервативного начала многие ваши
действия воспринимаются как несправедливые. Вам следовало бы больше интересоваться реалиями жизни и проблемами окружающих вас людей. Это принесло бы пользу и вам, и коллективу.
31 – 49 баллов. Вы типичный «середняк». В ваших интересах нет устойчивых приоритетов. Все, что выходит за рамки стандарта, оцениваете критически и с оговорками. Обладаете интуицией и совестью, умеете четко формулировать и высказывать свое мнение. Вам неприятно пристальное внимание со
стороны других или принуждение. С другой стороны, вы всегда стремитесь договориться. Научившись отделять главное от второстепенного, вы вполне можете стать даже политическим лидером.
14 – 30 баллов. Вы явный демократ, в полной мере обладающий чувством ответственности. Ваша нравственность и социальные интересы четко выражены. Вы стараетесь поддерживать новые начинания, ибо убеждены, что новое всегда более прогрессивно и никакой сложившийся порядок не может быть
окончательным. Весьма немногое принимаете безоговорочно, ибо вы неизменно критичны и отрицаете поспешность в принятии решений. Страстно защищаете свои идеи и трудно идете на компромисс. К сожалению, вы представляете меньшинство, но вы именно из тех людей, которые обладают качеством лидера.
0 – 13 баллов. Ваша ненадежность слишком очевидна. Если вам чтолибо не нравится (а это случается часто), вы раздражаетесь и становитесь трудным для окружающих. Вы добиваетесь своей цели непреклонно и энергично,
вплоть до открытого сопротивления. По вашему убеждению, цель оправдывает
38
средства. Нетерпеливость и явная нехватка объективности – ваше слабое место.
Порой вами овладевает какая-нибудь идея, но ваша нетерпеливость мешает ее
воплощению в жизнь.
Таким образом, потенциал подлинного руководителя заложен в интервале
14 – 30 баллов, а оптимальный интервал еще более узкий – 20 – 25 баллов.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Бланк для ответов на вопросы теста
16
31
17
32
18
33
19
34
20
35
21
36
22
37
23
38
24
39
25
40
26
I
27
II
28
III
29
IV
30
V
Задание №3
Ситуации «Самооценка работника» и «Приоритет»
Исходные данные. Участвующему в тестировании работнику предлагаются перечисленные в алфавитном порядке характеристики различных черт
личности, например:
аккуратность, вдумчивость, вспыльчивость, высокомерие, гордость,
грубость, доверчивость, заботливость, завистливость, замкнутость, застенчивость, злопамятность, искренность, капризность, корректность, легковерие, медлительность, мнительность, мстительность, настойчивость, нетерпеливость, нервозность, нерешительность, несдержанность, обаяние, обидчивость, осторожность, отзывчивость, педантичность, подозрительность,
принципиальность, презрительность, радушие, раздражительность, резкость,
решительность, самоконтроль, сдержанность, терпеливость, трусость, терпимость, увлеченность, упорство, уступчивость, энтузиазм, юмор.
Данный список, при необходимости, может быть дополнен недостающими характеристиками черт личности.
39
Постановка задачи к ситуации «Самооценка работника»
Определить профиль личностных качеств тестируемого работника и адекватность его собственного представления о своих личностных качествах.
Решение ситуации
Тестируемому предлагается внимательно ознакомиться с предоставленными характеристиками личных свойств и затем составить из них два набора
по 20 слов в каждом.
В первый набор следует включить те слова, которые, по его мнению, характеризуют положительные черты субъективного идеала личности тестируемого.
Во второй набор – слова, отражающие качества, которыми, по мнению
тестируемого, идеал обладать не должен.
Таким образом, тестируемый формирует два эталонных множества – «положительное» и «отрицательное».
На следующем этапе тестируемому предлагается выбрать из «положительного» и «отрицательного» множеств те черты, которыми он, по собственному мнению, обладает.
При этом рекомендуется ориентироваться на присутствие той или иной
черты, а не желание ей отвечать.
Обработка результатов
Необходимо подсчитать по «положительному» и «отрицательному» множествам количество характерных для тестируемого личных качеств, выделенных им на первом этапе. Затем следует разделить полученное значение на 20
(общее число личностных качеств в каждом эталонном множестве).
Оценка полученных результатов
БЛИЗОК
ЕСЛИ
к единице, то тестируемый
к нулю, то тестируемый
коэффициент по
положительному
множеству
переоценивает себя и
некритически относится к себе
недооценивает себя и чрезмерно
критичен в самооценке
коэффициент по
отрицательному
множеству
недооценивает себя и чрезмерно
критичен в самооценке
переоценивает себя и
некритически относится к себе
40
Постановка задачи к ситуации «Приоритет»
На основании исходных данных составить две модели личностных качеств работника: качеств, характеризующих идеальный образ, и качеств, реально присущих работнику на данный момент, проранжировав при этом отобранные характеристики личных свойств.
Решение ситуации
Тестируемому предлагается внимательно ознакомиться с представленными характеристиками личных свойств и затем составить из них два набора по
20 слов в каждом.
В первый набор следует включить те слова, которые, по его мнению, отражают качества идеального образа, к достижению которых тестируемый стремится и которыми он хотел бы обладать в будущем.
Данный набор качеств должен быть составлен в порядке убывания их
важности применительно к идеальному образу.
При этом на первое место следует поставить то качество, которое имеет
минимальный приоритет в идеальном образе.
Далее, по мере убывания приоритетов, располагаются прочие качества
идеального образа.
Таким образом, на последнем (двадцатом) месте должно оказаться качество, обладающее минимальным приоритетом.
Второй набор формируется на следующем этапе из 20 слов, включенных
в первый набор. В данном наборе находит отражение мнение тестируемого о
тех чертах характера, которыми он реально обладает на данный момент.
Данный набор качеств должен быть составлен в порядке убывания. При
этом на первое место следует поставить то качество, которое наиболее характерно для тестируемого в настоящий момент времени.
На последнее – качество, присущее тестируемому в наименьшей степени.
Обработка результатов
Порядковые номера слов (качеств) в сформированных тестируемым наборах следует принять за их ранги. Разность номеров (рангов), определяющих
место того или иного качества в двух наборах, предоставляет возможность провести расчет корреляции по формуле Спирмена
6∑ d 2
p = 1− 3
,
n −n
где
d - разность номеров рангов; n - число рассматриваемых качеств.
41
Оценка полученных результатов
Результат тестируемого попал
в интервал
от –1 до –0,4999
от –0,5 до –0,001
от 0 до 0,4999
от 0,5 до 1
Самооценка тестируемого является
неадекватно заниженной
адекватно отрицательной
адекватно положительной
неадекватно завышенной
Показатель самооценки может изменяться лишь в диапазоне от –1 до +1.
Задание для самостоятельной работы (выполняется письменно)
«Мой лучший менеджер»
Необходимо указать качества менеджера, которые сформировали у вас
данное представление о нем.
Качества должны быть не только названы, но и «расшифрованы» в терминах поведения менеджера и его отношения к фактам и событиям.
Для ранее не работавших студентов в качестве менеджера могут выступать работники или руководители учебных или спортивных учреждений, а также учреждений культуры.
ТЕМА 10. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
Деловая игра
««Жесткий» или «мягкий» руководитель»
Перед проведением игры проводится тестирование (по Р. Блейку).
После самостоятельной обработки результатов группа разбивается на две:
в одну входят «жесткие» администраторы, для которых производственный результат – это все, человек, в лучшем случае, исполнитель, а по существу, никто
(группа А); в другую – отзывчивые руководители, ограждающие коллектив от
любых конфликтов, даже во вред производственным результатам (группа Б).
Те участники, которых трудно отнести к группам А и Б, становятся наблюдателями – судьями. Таких должно быть не более пяти человек; их задача–
оценивать ход деловой игры (дискуссии).
42
Обе группы рассаживаются за два отдельных стола, перед каждой из них
ставится своя задача. Для группы А («жестких» администраторов) ставится задача подобрать пять аргументов, показывающих преимущество «жесткого»
управления. Соответственно группа Б должна придумать пять аргументов в
пользу «мягкого» управления производственным коллективом.
Роль ведущего – «подначивать» обе группы. После составления каждой
группой своих аргументов, им предлагается выбрать капитанов. На доске, разделенной на две части, капитаны выписывают аргументы своих команд. После
этого один высказывает аргументы, а другой вместе со своей командой их опровергает.
Капитаны последовательно, с соблюдением очередности доказывают
преимущество своих позиций, а члены групп поддерживают своих капитанов.
После того как группы «заходят в тупик», обнаруживается бесполезность спора, им предлагаются противоположные задачи.
Ведущий напоминает о сложности ситуации каждой группе и предлагает
группе А подумать и выписать три аргумента в пользу «мягкого» человеческого
управления, а группе Б предлагает осознать, что производство – это не семейный пикник. Группа должна обосновать три аргумента в пользу «жесткого»
управления.
Когда группы будут готовы, вся процедура дискуссии повторяется.
Задания по теме «Решетка менеджмента»
Задание №1
«Какой я управляющий?»
Проведите следующий тест: прочтите высказывания пяти различных
управляющих и отметьте те, которые в наибольшей мере соответствуют вашим
представлениям. Ранжируйте эти высказывания по следующим типам управляющих: 9.9; 9.1; 1.9; 5.5; 1.1.
А. Для меня важно принять решения, которые в принципе можно осуществить. Я борюсь за свои идеи, представления и стиль поведения, даже если при
этом приходится кое-кому наступить на мозоль. Если возникают конфликты, то
я или устраняю их, или провожу свою линию. Если что-то срывается, я защищаюсь, оказываю сопротивление или выдвигаю контраргументы. Я могу быть и
циничным. Я подгоняю и себя, и других.
В. Я принимаю решения других, присоединяюсь к мнению, представлению и стилю поведения других. Если возникают конфликты, я пытаюсь быть в
стороне или оставаться нейтральным. Я нейтрален и поэтому редко раздражаюсь. Я работаю, не напрягаясь сверх того, что совершенно необходимо.
43
С. Для меня важно, чтобы принимаемые решения были здоровыми и
творческими, чтобы они встречали понимание и одобрение. Я умею слушать и
ищу идеи, мнения, образ поведения, отличающиеся от моих собственных. У
меня есть убеждения, но я воспринимаю и чужие идеи, изменяя собственную
позицию. Если возникают конфликты, я стремлюсь разобраться в их причинах
и устранить последствия. Если я раздражен, я сдерживаюсь, хотя мое нетерпение заметно. Даже в трудный момент я способен оценить шутку. Все силы я отдаю работе, и сотрудники следуют за мной.
D. Для меня важно сохранять добрые отношения с людьми. Вместо того
чтобы реализовать собственный подход, я предпочитаю принимать мнение,
стиль поведения и представление других. Я стремлюсь не допускать возникновение конфликтов, если же доходит до конфликта, я стремлюсь к тому, чтобы
люди как можно скорее "залечили" свои раны и пришли в нормальное состояние. Так как напряженность приводит к срывам, я всегда дружелюбен. У меня
есть чувство юмора, мне удается сохранить дружеские отношения или, если
возникает напряженность, переключить внимание. Я редко руковожу, но помогаю всегда.
Е. Для меня важна реализация осуществимых целей, даже если они не
всегда безупречны. Если появляются новые идеи, воззрения, представления,
отличающиеся от моих собственных, я ищу среднюю позицию. Если возникают
конфликты, я стараюсь быть твердым и справедливым, рассуждать честно. Я
стремлюсь поддерживать хороший, равномерный темп работы.
Задание № 2
Проанализируйте собственную исходную позицию. Вам представлены
описания ситуаций, которые должны вызвать реакцию со стороны управляющего. Проверьте свою реакцию с помощью следующих оценок:
1 - целиком отвечает моим представлениям;
2 - более или менее согласен;
3 - не уверен, трудно ответить;
4 - скорее придерживаюсь противоположного мнения;
5 - совершенно не согласен.
Описания ситуаций
- У среднего человека мало честолюбия, он старается избегать ответственности и предпочитает роль ведомого и подчиненного.
Каково ваше мнение?
44
- В условиях современного индустриального общества возможности человека используются в производстве только частично.
А ваше мнение?
- Большинство людей не реагируют на мотивацию и позитивные стимулы. Заставить их напряженнее работать можно только принуждением, контролем и детальными инструкциями.
Каково ваше мнение?
Выберите ответ, наиболее близкий вашей внутренней позиции (или ответы).
Задание № 3
Как, по вашему мнению, должно быть организовано хорошее предприятие? Изучите тест «Отношение к контролю».
«Отношение к контролю»
А. Контроль осуществляете на базе прямых и обратных связей. Цели устанавливаются совместно. Каждый знает, как и почему что-либо происходит
или должно происходить, и располагает информацией для самоконтроля.
В. Управление, направленное на улучшение хода производства, базируется на подготовке доходящих до деталей отчетов, инспекциях и контроле.
Персонал знает, чем ему заниматься.
С. Руководитель знает сильные и слабые стороны каждого и следит за
тем, чтобы никто слишком далеко не отклонялся от общего направления.
Выберите ответы, наиболее близкие вашей внутренней позиции.
Задание № 4
Как, по вашему мнению, должно быть организовано хорошее предприятие? Изучите тест «Как подводить итоги работы».
«Как подводить итоги работы?»
А. Работа постоянно контролируется, результаты получают оценку. За
ошибки и медлительность отвечает виновник.
В. Вся работа происходит в дружеской атмосфере. Нельзя упускать возможности поблагодарить сотрудника.
45
С. Ход работ должен всегда анализироваться с помощью целесообразности. Предложения по улучшению организации производства идут и сверху, и
снизу. По окончании реализации проекта происходит открытое подведение
итогов работы, стимулирующее профессиональный рост сотрудников.
Выберите ответы, наиболее близкие вашей внутренней позиции.
Задание № 5
Как, по вашему мнению, должно быть организовано хорошее предприятие? Изучите тест «Отношение к конфликтам».
«Отношение к конфликтам»
А. Конфликтов не должно быть, потому что и руководители, и подчиненные стремятся устранить все, что ведет к конфликтам.
В. Конфликты подлежат обсуждению и анализу, с тем чтобы выявить
лежащие в их основе причины и, насколько возможно, устранить их. Если это
невозможно, об этом следует сказать открыто.
С. Вышестоящее руководство или непосредственный руководитель
разбирает конфликт. Принимается решение, обязательное для всех. Конечно,
конфликт может и дальше скрыто тлеть, но тут уж ничего не поделаешь.
Выберите ответы, наиболее близкие вашей внутренней позиции.
ТЕМА 11. ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО
Упражнение
«Различия и тактика должностной власти»
Цель: исследовать основы власти по различным должностям, продемонстрировать различия в мнениях об основах власти.
46
Процедура выполнения
1-й этап. Индивидуально проранжируйте должности с точки зрения
власти. Поставьте «1» перед той должностью, которая, по вашему мнению, является наиболее «властной» в указанной организации, и «15» - перед должностью, которая наименее «властная» в данной организации. Не забудьте поставить от «2» до «14» во всех остальных случаях.
- Медсестра в больнице.
- Ректор в крупном университете.
- Генеральный директор в небольшой фирме.
- Техник по медицинским приборам в кардиологическом центре.
- Специалист отдела кадров в металлургической компании.
- Профессор в университете.
- Оператор ПК в известной фирме.
- Бухгалтер в поликлинике.
- Региональный менеджер по продажам в крупной торговой фирме.
- Исследователь в компании высоких технологий.
- Милиционер на посту.
- Морской прапорщик на авианосце.
- Надомный ремесленник.
- Секретарь генерального директора в известной нефтегазовой компании.
- Депутат Совета Федерации.
2-й этап. Решите, которая из перечисленных выше должностей должна
иметь наиболее «сильные»: право на законную власть; власть вознаграждения;
власть принуждения.
Напишите до 50 слов объяснения, почему вы выбрали каждую из должностей как наиболее подходящую для каждой из трех категорий.
3-й этап. Отберите наименее «властные» должности из своего проранжированного списка и подготовьте краткий перечень источников власти и
влияния (через политику в организации), которые могли быть использованы
для усиления власти данной должности.
4-й этап.
Индивидуальные результаты обсудите в малых группах.
5-й этап. Под руководством преподавателя проведите общее обсуждение в аудитории.
47
ТЕМА 12. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
Конкретные ситуации
Ситуация №1
«Дилемма для Ирины»
Перед Ириной возникла дилемма: как ей поступить? Недавно она начала
работать в одной консультационной бухгалтерской фирме и уже столкнулась с
проблемой, которая могла повлиять на ее будущие отношения в фирме.
В ходе аудита одной компании она обнаружила, что большая сумма денег, в действительности выплаченная работникам этой компании, не была проведена, как положено, через фонд заработной платы.
Такая практика являлась достаточно распространенной во многих коммерческих и государственных структурах и помогала скрыть существенную
часть наличности от налогов.
Ирина считала, что эта практика является неправильной и незаконной и
должна получить соответствующее отражение в аудиторском отчете. Она подняла этот вопрос в разговоре с Николаем, старшим в ее аудиторской группе.
Он признал, что такая проблема в целом существует, но ничего не сделал,
чтобы продвинуться в ее разрешении дальше. Николай предложил Ирине поговорить с руководителем фирмы, если ее что-то в этом деле не устраивает.
Прежде чем идти к руководителю, Ирина долго думала об этой проблеме.
На занятиях по аудиту, которые она продолжала посещать и которые периодически проводились фирмой, упор делался на этику профессионального аудита и
на приверженность ее фирмы высоким этическим стандартам.
Это ее окончательно убедило в необходимости встречи с руководителем
фирмы. Однако визит к руководству оказался неудачным. Алексей Петрович,
директор фирмы, согласился с тем, что обнаруженная Ириной практика вообще-то не является правильной.
Вместе с тем он отметил, что и другие клиенты, с которыми им приходилось иметь дело, поступали подобным образом. Алексей Петрович пошел даже
на то, что сказал Ирине о возможности потери клиента в том случае, если обнаруженный ею факт найдет отражение в аудиторском отчете. Он дал понять, что
его такой исход дела мало устраивает.
От этой встречи у Ирины осталось ощущение, что если она пойдет на
разрешение проблемы дальше, то непременно приобретет себе врага. Состояние неудовлетворенности и беспокойства у нее не проходило, и она решила обсудить эту проблему с кем-нибудь из коллег.
48
Ирина обратилась к Борису и Михаилу, работающим в фирме уже около
двух лет. Оказалось, что они и раньше сталкивались с подобными случаями в
своей аудиторской работе. Они были удивлены, что Ирина обратилась к директору фирмы, минуя своего непосредственного руководителя – начальника отдела аудита. Борис и Михаил обратили ее внимание на то, что если она настоит на
своем, то им не избежать неприятностей.
Они признали, что, в сущности, действия клиентов были неверными, но
они не решались отражать это в аудиторских отчетах. К этому их подталкивало
знание факта, что руководство фирмы смотрит на это «сквозь пальцы». Поэтому они не хотели создавать проблемы. Борис и Михаил призвали Ирину быть
членом «команды» и снять этот вопрос.
Перед Ириной встал выбор. В принципе, она могла настоять на своем через голову своего непосредственного начальника. Она понимала, что, если даже
она будет прощена, ей сразу придется сменить работу. И совершенно точно, что
ее действия будут не по душе ее коллегам.
Конечно, можно было бы просто забыть о случившемся и ничего не делать. При таком исходе, как она считала, сотрудники фирмы остались бы довольны и это, может быть, помогло бы ей сделать карьеру в фирме. Единственной проблемой, с которой ей по-прежнему пришлось бы иметь дело, оставалась
совесть. Времени для решения было совсем мало.
Вопросы для обсуждения
1. Какого типа межличностные конфликты имеют место в ситуации? Объясните и подтвердите фактами.
2. Имеется ли в описанном в ситуации конфликте конструктивная сторона?
Если да, то в чем она выражается?
3. Имеются ли в ситуации конфликты других уровней, кроме межличностного? Какие? Объясните и подтвердите фактами.
4. Какой стиль разрешения межличностного конфликта был использован
каждым из участников событий? Подтвердите фактами.
Ситуация №2
«Конфликт с преподавателем»
Представьте, что вы получили на экзамене неудовлетворительную для вас
оценку. Это положило начало межличностному конфликту между вами и преподавателем. Постарайтесь описать данный конфликт в соответствующих терминах, заполнив нижеследующую форму.
49
Описание конфликта
Термины
Краткий ответ
Ситуационное объяснение
(7-10 слов)
Источник или причина
конфликта
Конструктивные начала
конфликта
Тип конфликта
Уровень конфликта
Наиболее эффективный стиль
разрешения конфликта со
стороны студента
Наиболее эффективный стиль
разрешения конфликта со
стороны преподавателя (ваше
мнение)
ТЕМА 13. КОММУНИКАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
Деловая игра
«Персонал»
Умение передать распоряжение подчиненным так, чтобы они поняли его
правильно, усвоили, что именно надо делать, - важное качество руководителя.
Но не менее важно уметь принять приказ.
Что обычно мешает правильному приему-передаче распоряжения? Некоторая торопливость обеих сторон. В качестве оправдания ссылаются на нехватку времени. Однако здравый смысл подсказывает, что, экономя время на разъяснении распоряжения, мы теряем его ещё больше при выполнении приказа.
50
Скорее срабатывают стереотипные представления: неприлично долго
растолковывать распоряжение или долго не понимать, что говорит собеседник,
тем более – начальник. Стороны ради психологического комфорта нередко делают вид, что поняли друг друга, в надежде уточнить детали в дальнейшем.
Предположим, распоряжение не выполнено. Начинается разбирательство,
поиски виноватого. Умение повести дело объективно, принять справедливые
кадровые решения – все это крайне важно для руководителя.
Эти соображения и заставили проводить деловую игру «Персонал» при
изучении темы «Коммуникации в управлении».
Концепция игры «Персонал»
Основой игры является передача инструкции от участника к участнику по
цепочке. Это напоминает детскую игру «Испорченный телефон». Задача каждого – правильно, без искажений передать инструкцию друг другу.
Введен и «фактор торопливости»: участники разбиваются на команды,
которые ставят в условия соревновательности и ограничивают во времени передачи сообщения. Однако главным критерием оценки является отсутствие искажений, а скорость передачи – лишь второстепенным, фоновым.
Выигрывает та команда, которая передала инструкцию без искажений, и
лишь при одинаковых результатах в расчет принимается общее время передачи.
Организация игры
Участники деловой игры разбиваются на команды, в каждой из которых
должно быть равное количество участников. Каждой команде предлагается выбрать руководителя, подготовиться к передаче инструкции и распределиться по
номерам. Передача инструкции начинается с наименьшего номера. Акцентируется внимание на том, что последний номер должен будет не рассказывать инструкцию, а её выполнять.
Инструкция
Содержание инструкции должно быть таким, чтобы его было трудно передать без искажений, не вникнув в смысл, ограничиваясь механическим запоминанием.
Передача инструкции
Первые номера, усвоив инструкцию, направляются в специально отведенную для передачи зону аудитории. Обычно это ряды стульев, стоящих на
расстоянии друг от друга. Каждый ряд предназначен для одной из команд.
51
Первые номера подходят каждый к своему стулу, вторые номера подходят к первым номерам. Происходит передача инструкции от первых номеров
вторым. Какими – либо записями пользоваться не разрешается.
При передаче инструкции присутствует эксперт, закрепленный за каждой
командой. Эксперт фиксирует персональные ошибки участников деловой игры
при передаче и приеме инструкции.
Подведение итогов игры
Если все команды передавали информацию с искажениями, сопоставляется то, как далеко удалось продвинуться командам в правильном направлении:
если, например, одна команда закончила без ошибок три шага инструкции, а
вторая ошиблась уже на втором, то выиграла первая команда.
На этом деловая игра «Персонал» заканчивается.
Конкретные ситуации
Ситуация №1
Джерри и Алан лично не очень часто встречаются, отчасти потому, что у
них не складываются отношения друг с другом, а отчасти потому, что они работают хотя и в разных зданиях, но на одном и том же участке. Они считают
неприятным, когда по работе от них требуются частые контакты. Эту проблему
они стараются преодолеть, разговаривая друг с другом по телефону, когда им
это нужно.
Джерри - молодой математик, выпускник университета, служащий в отделе обработки данных. Хотя он пришел на работу в банк всего несколько лет
тому назад прямо из университета, его быстро повысили в должности до уровня
руководителя среднего звена. Он не женат, живет рядом с офисом, что означает, что он может часто работать допоздна.
Алану под 50. Он пришел в банк в возрасте 16 лет, в конце концов стал
руководителем. Большой опыт работы означает, что его техническое мастерство высоко, но он не знаком с последним достижениями в обработке данных.
Фактически он сожалеет о перепроизводстве, как он считает, по существу бесполезной информации. Он всегда утверждает, что у него есть вся информация,
какая ему нужна. В банке считают, что он часто игнорирует информацию, которая не совпадает с его собственным мнением. Он придерживается строго определенного режима, никогда не опаздывая на работу и никогда не задерживаясь после рабочего дня, торопясь за город к своей семье.
Джерри думает, что банк довольно закостенелое учреждение, которое
нужно тащить в будущее. Эту точку зрения он часто и охотно высказывает ка52
ждому, кто захочет его выслушать. Он погружен в свой мир компьютеров и в
совершенстве владеет компьютерной грамотностью. У него нет времени для
людей. «Луддиты, - говорит он, - это те, кто не видит преимуществ информационной революции».
Алан - молчаливый человек, слушает Джерри, но не одобряет и продолжает выполнять свою работу так, как он всегда её делает.
Определите (выполняется письменно, потом обсуждается):
• что препятствует коммуникации между двумя этими людьми;
• что можно сделать, чтобы устранить барьеры в коммуникации между этими людьми.
ТЕСТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»
1. Высококвалифицированные профессионалы в сфере организации и
управления социально-экономическими процессами – это:
а) диспетчеры;
б) инспекторы;
в) менеджеры;
г) агенты.
2. Разработка принципов и функций управления является достижением:
а) школы научного управления;
б) школы бихейвиоризма;
в) школы науки управления;
г) классической школы управления.
3. Автор «административной доктрины»:
а) А. Райли;
б) А. Файоль;
в) Л. Урвик;
г) Д. Муни.
53
4. Ключевыми моментами разработки школы науки управления являются:
а) теории мотивации;
б) принципы администрирования;
в) исследования человеческих отношений;
г) моделирование и исследование операций.
5. Основных научных школ управления насчитывается:
а) 6;
б) 4;
в) 3;
г) 5.
6. Знаменитые «хоторнские эксперименты» проводил:
а) А. Маслоу;
б) Д. Муни;
в) Э. Мэйо;
г) Д. Макгрегор.
7. Существование и развитие школы научного управления охватывают следующий временной период:
а) 1950 г. по настоящее время;
б) 1930-1950 гг.;
в) 1885-1920 гг.;
г) 1920-1960 гг.
8. «Принципы Мэйо», «иерархия потребностей Маслоу», «хоторнские эксперименты» являются вкладом в теорию управления разработанной
представителями:
а) классической школы управления;
б) школы науки управления;
в) школы бихейвиоризма;
г) школы человеческих отношений.
54
9. Автором «принципов научного управления», положивших начало признанию управления наукой, является:
а) А. Файоль;
б) С. Черчмен;
в) М.П. Фоллет;
г) Ф. Тейлор.
10. Существование и развитие школы поведенческих наук охватывают следующий временной период:
а) 1950 г. по настоящее время;
б) 1930-1950 гг.;
в) 1920-1950 гг.;
г) 1885-1920 гг.
11. Автором «Учения об управлении», излагающим
доктрину управления, является:
административную
а) А. Файоль;
б) С. Черчмен;
в) М.П. Фоллет;
г) Ф. Тейлор.
12. «Отцом научного управления» называют:
а) С. Черчмена;
б) А. Файоля;
в) Д. Макгрегора;
г) Э. Мэйо.
13. Какая школа менеджмента изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально - психологического состояния исполнителя?
а) школа научного управления
б) школа человеческих отношений
в) школа науки управления
г) административная школа
55
14. Разместите в хронологическом порядке основные подходы и школы
управления:
а) человеческих отношений;
б) административного подхода;
в) количественных методов;
г) научного управления.
15. Три стадии менеджмента как процесса – это:
а) экономическая, социальная, техническая;
б) стратегическое управление, оперативное управление, контроль;
в) наука, искусство, практика;
г) высшая, средняя, низшая.
16. Существование и развитие школы человеческих отношений охватывают
следующий временной период:
а) 1920-1950 гг.;
б) 1885-1920 гг.;
в) 1950г. по настоящее время;
г) 1930-1950 гг.
17. Принцип «хамелеона», необходимость управлять всеми функциями организации, разделение управления на три уровня, принцип роста эффективности – это:
а) основополагающие принципы менеджмента;
б) принципы административного менеджмента;
в) второстепенные принципы менеджмента;
г) принципы кадрового менеджмента.
18. Основные правила, которые должны соблюдаться управленческими работниками при принятии различного рода решений в определённых условиях и на соответствующих уровнях, - это:
а) свойства управления;
б) признаки управления;
в) принципы управления;
56
г) критерии управления.
19. Подход, основанный на представлении управления как непрерывной серии взаимосвязанных управленческих функций, называется:
а) системным;
б) прцессным;
в) административным;
г) ситуационным.
20. Принцип управления, который гласит: «Чтобы сохранить работу, работник или управляющий должен приспосабливаться к обстановке», - это:
а) принцип демократизации;
б) принцип хамелеона;
в) принцип единоначалия;
г) принцип сочетания централизации и децентрализации.
21.Управление социально-экономическими процессами в условиях рыночной экономики – это:
а) маркетинг;
б) менеджмент;
в) логистика;
г) организационное поведение.
22. Определяющей характеристикой любого менеджера является то, что он:
а) принимает стратегические решения;
б) имеет подчинённых;
в) владеет акциями предприятия;
г) прошёл профессиональную подготовку в области менеджмента.
23. Вид менеджмента по признаку содержания:
а) генеральный;
б) специальный;
в) нормативный;
г) общий.
57
24. Из перечисленных принципов: 1) научность; 2) дисциплина; 3) экономичность; 4) иерархия; 5) ответственность; 6) инициатива - принципами
администрирования являются:
а) 2, 4;
б) 2, 4, 6;
в) 3, 4, 5;
г)1, 3, 5.
25. Процессный подход впервые был предложен сторонниками школы:
а) научного исследования;
б) административного управления;
в) науки управления;
г) поведенческих наук.
26. В теории менеджмента к функциям управления относятся:
а) контроль;
б) финансовый менеджмент;
в) планирование;
г) организация.
27. К современным теориям менеджмента относятся:
а) теория иерархии потребностей;
б) теория "X»;
в) теория «7с»;
г) теория справедливости.
28. К одномерным учениям о менеджменте относятся:
а) теория «X»;
б) теория «Y»;
в) теория «7с»;
г) теория «Z».
29. К синтетическим учениям о менеджменте относятся:
58
а) теория «X»;
б) теория «Y»;
в) теория «7с»;
г) теория «Z».
30. К основным функциям менеджмента, входящим в общепринятую классификацию, относятся:
а) контроль;
б) планирование;
в) мотивация;
г) финансирование.
31. Комплексное управление материальными потоками, которые отслеживаются на этапах снабжения, производства и сбыта, - это:
а) материально-техническое снабжение;
б) логистика;
в) маркетинг;
г) технологический менеджмент.
32. Группа людей, деятельность которых координируется для достижения
общей цели, процесс создания некоторой структуры или системы – это:
а) организация;
б) объединение;
в) устройство;
г) формирование.
33. Автором теории «Z» является:
а) М. Мескон;
б) У. Оучи;
в) А. Файоль;
г) Д. Макгрегор.
34. К характеристикам сложной организации относятся:
а) ресурсы;
59
б) результаты;
в) функции;
г) подразделения.
35. Из перечисленных руководителей: 1) президент; 2) начальник отдела;
3) вице-президент; 4) бригадир; 5) управляющий отделением; 6) мастер к среднему уровню управления относятся:
а) 4, 6;
б) 1, 3;
в) 2, 5;
г) 3, 6.
36. С повышением уровня руководства удельный вес исполнительных функций:
а) сокращается до нуля;
б) повышается;
в) понижается;
г) не меняется.
37. С повышением уровня управления удельный вес заданий по менеджменту:
а) сокращается до нуля;
б) не меняется;
в) возрастает;
г) падает.
38. Уровень управления среднего звена называется:
а) управленческим;
б) социальным;
в) техническим;
г) индустриальным.
39. С повышением уровня руководства удельный вес чисто управленческих
функций:
60
а) сокращается до нуля;
б) повышается;
в) понижается;
г) не меняется.
40. С повышением уровня управления удельный вес заданий по специальности:
а) падает;
б) сокращается до нуля;
в) не меняется;
г) возрастает.
41. Общепринятым является разделение управления на следующие уровни:
а) высший, средний и низший;
б) первый, второй и третий;
в) основной и производные;
г) главный и второстепенные.
42. Уровень управления высшего звена называется:
а) управленческим;
б) институциональным;
в) социальным;
г) техническим.
43. Из перечисленных руководителей: 1) президент; 2) начальник отдела;
3) вице-президент; 4) бригадир; 5) управляющий отделом; 6) мастер - к
нижнему уровню управления относятся:
а) 3, 4;
б) 2, 3;
в) 4, 6;
г) 1, 5.
61
44. Из перечисленных видов планов: 1) общегосударственные; 2) текущие;
3) региональные; 4) среднесрочные; 5) отраслевые; 6) перспективные планами, дифференцированными по срокам, являются:
а) 2, 4, 6;
б) 2, 3, 5;
в) 1, 2, 3;
г) 1, 3, 5.
45. Подход, основанный на комплексном рассмотрении управления, называется:
а) ситуационным;
б) системным;
в) подходом с точки зрения научных школ;
г) процессным.
46. Основные критерии дифференциации планов:
а) масштабы и области применения;
б) сроки и хозяйствующие субъекты;
в) численность занятых работников и достигаемый результат;
г) цели и задачи.
47. Используя подход к управлению как к процессу, определите, какая из
основных функций управления не названа: планирование → ? →мотивация →контроль.
а) организация
б) координация
в) принятие решений
г) стимулирование
48. Выбрав один из вариантов ответа, дополните фразу: «…создаёт уровни
управления в организации».
а) горизонтальное разделение труда
б) вертикальное разделение труда
в) взаимозависимость работы
62
г) воля руководителя
49. Определите правильный порядок элементов модели мотивации поведения:
а) побуждение (мотивы);
б) конечная цель (результат удовлетворения потребностей);
в) поведение (действие);
г) потребность (недостаток в чём-либо).
50. Конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное время, - это:
а) процессы;
б) ситуация;
в) условия;
г) факторы.
51. Авторами теории мотивации являются:
а) Ф. Тейлор и А. Слоун;
б) К. Арджирис и Р. Лайкерт;
в) Д. Муни и А. Райли;
г) А. Маслоу и Ф. Герцберг.
52. Установление стандартов, измерение достигнутого и сравнение с ожидаемыми результатами, коррекция отклонений являются тремя аспектами:
а) планирования;
б) управленческого контроля;
в) организации;
г) прогнозирования.
53. Процесс обмена информацией, а также её смысловым значением между
людьми – это:
а) коммуникация;
б) дискуссия;
63
в) контакт;
г) диалог.
54. Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации – это:
а) контроль;
б) руководство;
в) мотивация;
г) распорядительство.
55. Автором теории мотивации «Иерархия потребностей» является:
а) М. П. Фоллет;
б) Д. Марч;
в) А. Маслоу;
г) Э. Мэйо.
56. Систематическое отслеживание хода выполнения поставленных задач с
одновременной коррекцией работы – это:
а) контроль;
б) контроллинг;
в) надзор;
г) мониторинг.
57. Теории мотивации А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга являются:
а) системными;
б) организационными;
в) содержательными;
г) процессуальными.
58. Дифференциация человеческих потребностей на две группы: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – является отличительной чертой теории мотивации:
а) Д. Мак-Клелланда;
64
б) В. Врума;
в) Ф. Герцберга;
г) А. Маслоу.
59. Теории мотивации В. Врума, Портера-Лоулера являются:
а) системными;
б) прцессуальными;
в) организационными;
г) содержательными.
60. Иерархия потребностей предполагает первоочередное удовлетворение
потребностей:
а) нижних уровней;
б) личности;
в) верхних уровней;
г) социальной сферы.
61. Дополните фразу, выбрав наиболее полное и правильное определение.
Мотивация – это
а) ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определённую направленность.
б) процесс побуждения работника к достижению целей организации.
в) точная постановка задачи и назначение адекватного вознаграждения.
г) назначение человека на определённую работу.
62. Интуитивный, основанный на суждениях и рациональном решении проблемы – это подход к принятию:
а) цели;
б) плана;
в) решения;
г) программы.
65
63. Диагноз проблемы, формулировка ограничений и критериев, выявление
альтернатив, оценка альтернатив и окончательный выбор - этапы принятия:
а) рационального решения;
б) основанного на суждении решения;
в) интуитивного решения;
г) аналитического решения.
64. Решение – это выбор:
а) плана;
б) целей;
в) альтернативы;
г) возможности.
65. Выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом, является
решением:
а) основанным на суждении;
б) интуитивным;
в) теоретическим;
г) рациональным.
66. Выбор, сделанный только на основе ощущения, что он правилен, является решением:
а) спонтанным;
б) рациональным;
в) основанным на суждении;
г) интуитивным.
67. Решение, не зависящее от прошлого опыта, а основанное на объективном
аналитическом процессе, является:
а) рациональным;
б) интуитивным;
в) аналитическим;
г) основанным на суждении.
66
68. Процесс высшего порядка, главной составляющей которого является
определение миссии, цели организации, – это:
а) руководство;
б) регулирование;
в) исполнение;
г) управление.
69. Какую из перечисленных ниже форм власти не может использовать неформальный лидер?
а) власть, основанную на вознаграждении
б) власть, основанную на принуждении
в) традиционную власть
г) экспертную власть
70. Основные положения теории «Y» являются предпосылками стиля руководства:
а) диктаторского;
б) демократического;
в) авторитарного;
г) либерального.
71. Матрица стилей руководства основана на сочетании двух подходов к
управлению:
а) усиления децентрализации и повышения инициативы;
б) усиления централизации и роста ответственности;
в) заботы о людях и заботы о производстве;
г) приоритета интересов фирмы и обеспечения определённого уровня жизни.
72. Главные положения теории «X» являются предпосылками стиля руководства:
а) демократического;
б) диктаторского;
в) авторитарного;
67
г) либерального.
73. Основных стилей руководства по решётке менеджмента насчитывается:
а) 3;
б) 8;
в) 10;
г) 5.
74. Наилучшим стилем разрешения межличностного конфликта является:
а) разрешение конфликта силой;
б) компромисс;
в) сотрудничество;
г) войти в положение другой стороны.
75. Используя решётку менеджмента, определите стиль управления руководителя по следующему высказыванию: «Я легко принимаю решения, которые поддерживаются большинством коллектива, и считаю, что это правильно».
а) 1.1
б) 9.1
в) 1.9
г) 9.9
д) 5.5
76. Используя модель Херси и Бланшара, определите наиболее эффективный
стиль управления для рабочей группы, стадию развития которой можно
охарактеризовать как «не способную и не желающую полностью выполнять работу самостоятельно».
а) «указание»
б) «продажа»
в) «участие»
г) «делегирование»
77. Как должен рассматриваться конфликт в организации с точки зрения эффективного управления?
68
а) как нежелательное явление
б) как свидетельство слабости менеджмента
в) как явление, которое может или разрушить организацию, или способствовать её развитию
г) как позитивное явление
78. Источник, канал, сообщение, получатель – это четыре основных компонента модели:
а) организации;
б) мотивации;
в) коммуникации;
г) власти.
79. Помехи и искажения в процессе коммуникации, препятствующие достижению заданного результата, называются:
а) деструкцией;
б) диссонансом;
в) шумом;
г) дисгармонией.
80. Выберите правильное окончание предложения.
Наличие слухов в организации говорит
а) о плохо налаженной системе коммуникаций в организации.
б) о хорошо налаженной системе коммуникаций в организации.
в) о слабости руководителя организации.
г) о внутриорганизационном конфликте.
81. Информационным критерием эффективности межличностной коммуникации в менеджменте является:
а) точность формулировок;
б) доброжелательная атмосфера общения;
в) удовлетворённость партнёров по коммуникации;
г) идентичность смысла принятого сообщения смыслу посланного сообщения.
69
82. Собственно менеджмент начал формироваться:
а) в 18 веке;
б) в 20 веке;
в) в 1833 году;
г) в 19 веке.
.
70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПО ПРОГРАММЕ КУРСА «МЕНЕДЖМЕНТ»
1. Аакер, Д.А. Стратегическое рыночное управление / Д.А. Аакер. – СПб.:
Питер, 2002.
2. Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.:
Гардарика, 1998.
3. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи.
ЮНИТИ, 1994.
4. Дункан, У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. / У.Д. Дункан. – М.:
Дело, 1996.
5. Кнышова, Е.Н. Менеджмент: учеб. пособие. / Е.Н. Кнышова. – М.: ИД
«ФОРУМ»-ИНФРА-М, 2008.
6. Котлер, Ф. Маркетинг, менеджмент / Ф. Котлер. – СПб.: Питер, 2000.
7. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1999.
8. Общий менеджмент: Дайджест учебного курса / Под ред. А.К. Казанцева.
– М.: ИНФРА-М, 2001.
9. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. шк., 2001.
10. Пичужкин, И.В. Основы менеджмента: учеб. пособие / И.В. Пичужкин,
В.Н. Жарков, С.А. Максимов. – М.: Юрайт-Издат, 2003.
11. Попов, С.А. Стратегическое управление / С.А. Попов. – М.: ИНФРА-М,
2000.
12. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и
реализации стратегии / А.А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд. – М.: ЮНИТИ,
1998.
13. Управление персоналом организации: учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова.-2-е
изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001.
14. Управление современной компанией / Под ред. Б. Мильнера и Фр. Лииса. – М.: ИНФРА-М, 2001.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Виханский, О.С. Практикум по курсу «Менеджмент» / О.С. Виханский,
А.И. Наумов; под ред. А.И. Наумова. – М.: Гардарика, 1998.
2. Зигерт, В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М.: Экономика, 1990.
3. Казанцев, А.К. Основы производственного менеджмента: учеб. пособие /
А.К. Казанцев, Л.С. Серова. – М.: ИНФРА-М, 2002.
4. Психологические тесты для деловых людей / Составитель Н.А. Литвинцева. – А/О Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.
5. Тарасов, В.К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров /
В.К. Тарасов. – М.: Машиностроение, 1989.
6. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / Под
ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.
7. Шепель, В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера /В.М.Шепель. –
М.: Финансы и статистика, 1992.
72