Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
advertisement
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» На правах рукописи ХОМУТОВА ТАТЬЯНА ВАСИЛЬЕВНА МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ГАЗОРАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Санкова Л.В. Саратов– 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 4 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И ЕЕ МОДЕРНИЗАЦИИ В ГАЗОРАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 1.1. Сущность, содержание и структура системы стимулирования труда в организациях в условиях современной экономики 1.2. 15 Методология построения систем стимулирования труда в организациях 1.3. 15 30 Особенности функционирования газораспределительных организаций и необходимость модернизации систем стимулирования труда в них 47 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ГАЗОРАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 72 2.1. Заработная плата в газораспределительных организациях как ключевой элемент материального стимулирования труда: основные тенденции изменения на макро- и мезоуровнях 72 2.2. Функционирование и развитие системы стимулирования труда в газораспределительных организациях с позиций условий и ограничений ее модернизации 84 2.3. Анализ связи заработной платы работников и показателей результативности деятельности газораспределительных организаций 108 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ГАЗОРАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 121 3.1. Основные направления и принципы модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях 3.2. Методические подходы и рекомендации по модернизации 121 3 материального стимулирования труда в газораспределительных организациях 136 3.3. Рекомендации по совершенствованию материального немонетарного и нематериального стимулирования труда 158 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 176 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 183 ПРИЛОЖЕНИЯ 199 4 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. В Энергетической стратегии развития России до 2030 года подчеркивается необходимость качественного обновления энергетики и смежных отраслей в условиях перехода страны к инновационному сценарию развития; актуализируются требования работников данной сферы. обеспечения высокого качества жизни Модернизация системы газораспределения предъявляет новые требования не только к управлению бизнес-процессами в организациях данной сферы, но и к повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению стандартов достойного труда, активизации инновационного потенциала работников, нацеленности их на достижение стратегических предполагает целей и задач организаций. Решение названных задач модернизацию системы стимулирования труда работников газораспределения. В современной отечественной и зарубежной литературе проблема стимулирования всегда занимала одно из приоритетных мест в исследованиях. Вместе с тем проблема стимулирования труда в организациях газораспределения недостаточно исследована в силу их специфичности. Это связано с рядом факторов. Во-первых, принадлежность данной сферы к сектору естественных монополий (транспортировка природного монопольным видам деятельности, регионах являются субъектами газа относится к естественно- газораспределительные организации в естественной монополии). Во-вторых, трансформации, происходящие в самой системе газораспределения в последние годы (рост протяженности газопроводов, необходимость замены изношенных основных фондов; увеличение количества газорегуляторных пунктов; техническая модернизация, информатизация и инновации; расширение спектра услуг; возрастание требований к безопасности функционирования сетей; развитие технологий бюджетирования и управления и др.). В-третьих, развитие профессионально-квалификационного пространства, сложность анализа трудовых процессов и устаревшие подходы к нормированию труда работников данных 5 организаций. В-четвертых, закрытость информации о внутрифирменных процессах ценообразования на труд; традиционные подходы к формированию фонда оплаты труда и т.д. Недооценка проблем стимулирования труда сдерживает процесс соединения интересов работников с целями газораспределительных организаций, формирования баланса интересов работника и работодателя, перехода на инновационную модель развития данной сферы, ведет к неэффективному использованию трудовых ресурсов в организациях газораспределения, создает условия для возрастания рисков, связанных с газообеспечением потребителей. Таким образом, разработанность высокая актуальность, недостаточная научная и практическая значимость рассматриваемой проблемы для системы газораспределения определили выбор темы, объекта, предмета, постановку цели и задач диссертационного исследования. Степень научной разработанности проблемы. Теория и методология стимулирования труда достаточно активно разрабатываются зарубежными и отечественными учеными. Теоретические аспекты оплаты труда рассматривались еще классиками экономической науки – Дж. Кейнсом, К.Марксом, А.Маршаллом, Д. Рикардо, А.Смитом и др. Проблематика мотивации и стимулирования труда исследована в работах зарубежных ученых: М. Альберта, К.Альдерфера, М. Армстронга, Д. Бергера, Л. Бергер, Э. Лоулера, Д.МакГрегора, Д.МакКлелланда, М. Мескона, Э.Мэйо, У.Оучи, Т.Питера, Р.С.Смита, Т.Стивенса, Ф. Хедоури, Р.Хендерсона, Р.Дж. Эренберга, Г.Эмерсона и др. Большой вклад в развитие теоретико-методологической платформы исследования проблем стимулирования, оплаты труда в организациях внесли современные отечественные исследователи: В.В. Адамчук, Л.С. Бабынина, А.О. Блинов, В.Н. Бобков, Н.А.Волгин, Г.П. Гагаринская, Б.М.Генкин, А.П. Егоршин, Р.И. Капелюшников, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Ю.П. Кокин, Б.Г. Мазманова, Л.Г. Миляева, О.К. Минева, Е.А. Митрофанова, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, И.П. Поварич, Т.О. Разумова, А.И. Рофе, С.Ю.Рощин, Г.Г.Руденко, В.В.Травин, А.А. Федченко, Р.А.Яковлев и др. 6 В настоящее время Концепция достойного труда выступает в качестве парадигмального поля исследования и решения проблем в социально-трудовой сфере, в том числе в области оплаты труда. В формировании авторской позиции по проблеме модернизации системы стимулирования труда особую роль сыграли работы отечественных исследователей, анализирующих различные аспекты Концепции достойного труда в России (Г.Р. Баймурзиной, Р.М. Валиахметова, В.В. Герасимовой, А.Л. Жукова, С.Г. Землянухиной, Н.С.Землянухиной, Е.Д. Катульского, Р.П. Колосовой, Л.А. Костина, О.В. Мраморновой, В.Д. Роика, Л.В. Санковой, В.В. Суворовой, Е.В. Янченко и др.). Экономические проблемы функционирования газораспределительных систем, современных исследуются условиях и газораспределительных в работах развития организаций отечественных в ученых А.Н.Андросовой, Д.И. Волкова, Л.Е.Воробьевой, В.А. Дурнова, К.А. Казанцева, А.Г. Коржубаева, Э.Н.Самедовой, М.М. Сагитдинова, А.Е. Вышегородцева, Н.А. Беляковой, К.Г. Селезнева, И.Г. Нигматуллина и др. Однако проблематика оплаты труда в газораспределительных организациях в их работах затрагивается лишь косвенно. Вместе с тем, несмотря на популярность данной темы, за рамками исследований остается целый пласт проблем: модернизация внутрифирменных систем стимулирования труда во взаимосвязи со стратегией газораспределения как одной из ключевых сфер экономики; обеспечение взаимосвязи оплаты и производительности труда, развития монетарного и немонетарного ее аспектов при ориентации на стандарты достойного труда, человеческого развития, интеграции рискологической и инновационной составляющих в газораспределительных организациях в современных условиях. Все вышеизложенное определило выбор темы, определение объекта, предмета, методов, постановку цели и задач диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является развитие теоретических и методических положений и разработка практических рекомендаций по 7 модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях. Для достижения цели диссертационного исследования поставлены и решены следующие задачи: - уточнить: понятие «стимулирование труда» в широком и узком смыслах; классификацию функций стимулирования труда в организации; - сформулировать стимулирования труда определение работников категории «модернизация газораспределительных системы организаций», раскрыть содержание и факторы модернизации; расширить методологический аппарат исследования системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций; выявить стимулирования и систематизировать труда работников тенденции развития газораспределительных системы организаций; определить ограничения ее модернизации; предложить модель и принципы модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях; разработать методические рекомендации по модернизации стимулирования труда в газораспределительных организациях. Область исследования. Исследование проведено в рамках паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда), пункты паспорта номенклатуры специальностей ВАК РФ (экономические науки): п.5.1.Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п. 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы. Объект исследования –– стимулирование и оплата труда работников газораспределительных организаций. 8 Предмет исследования – социально-экономические отношения, складывающиеся по поводу модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях . Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области стимулирования и оплаты труда, развития системы газораспределения, модернизации, достойного труда. В процессе исследования были использованы системный, процессный, институциональный, рискологический, диалектический подходы; положения концепции человеческого развития и достойного труда; применялись методы сравнительного, структурного и корреляционного анализа, классификации, экспертного опроса, бенчмаркинга. Информационной базой исследования явились нормативные материалы, регулирующие деятельность газораспределительных организаций и оплаты труда; официальные статистические и информационные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ; информационные материалы ОАО «Газпром газораспределение», годовые отчеты газораспределительных организаций России; локальные нормативные акты в области стимулирования труда и социальных выплат; Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2011-2013 гг., на 2014-2016 гг.; материалы российских и зарубежных периодических изданий, а также интернет-изданий. Рабочая необходимости инструментария гипотеза диссертационного теоретического модернизации обоснования системы исследования и разработки стимулирования состоит в методического труда в газораспределительных организациях для ориентации работников на достижение целей организаций, обеспечение безопасности газоснабжения и инновационное развитие на основе достижения стандартов достойного труда и развития человеческого потенциала. Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологических положений и разработке 9 практических рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций в современной России. Основные результаты, отражающие новизну проведенного исследования, заключаются в следующем: 1. Уточнено понятие «стимулирование труда», сформулированное в широком смысле как целенаправленный, непрерывный процесс работника к побуждения достижению целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов, обеспечивающих достижение условий достойного труда и удовлетворение потребностей работников; в узком смысле как набора монетарных и немонетарных благ, предоставляемых работодателем и отражаемых в трудовом работнику договоре, локальных нормативных документах. Предложена уточненная классификация функций стимулирования труда в организации, отличающаяся от существующих введением новых критериев (стабилизация, развитие) и выделением в соответствии с ними новых функций (управленческая, инновационная, адаптационная), что способствует развитию категориального аппарата экономики труда и определению направлений модернизации стимулирования труда в газораспределительных организациях; 2. Сформулировано определение категории «модернизация системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций» и раскрыто ее содержание с позиций целей (приведение набора стимулов в соответствие требованиям постиндустриальной экономики и новым условиям функционирования сферы газораспределения с учетом бесперебойности, безаварийности и эффективности поставки газа); блоков (институциональный, содержательный, ценностный, структурный и инновационный); факторов (структурированных на экономические, институциональные, организационноуправленческие, технологические и поведенческие); результатов (повышение гибкости, эффективности); что позволит привести систему стимулирования в соответствие с требованиями современной экономики, оптимизировать затраты на стимулирование труда в газораспределительных организациях; 10 3. Расширен методологический аппарат исследования системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций за счет дополнения принципами достойного труда, развития человеческого потенциала, учета рисков и бенчмаркинга. Данный подход позволит повысить эффективность системы стимулирования труда в свете усложнения требований рынка труда и сторон социально-трудовых отношений друг к другу; 4. Выявлены и систематизированы специфичные для отрасли тенденции изменения заработной платы и развития системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций (ГРО) в целом на макро-, мезои микроуровнях; ограничения ее модернизации (структурированные по содержанию, характеру, возможности преодоления). Определены «зоны потерь эффективности» системы стимулирования в ГРО (нерациональная с позиций достижения целей организации система премирования, ее слабая инновационная направленность, консервативная тарифная сетка, громоздкая система доплат, слабое развитие нематериального новых элементов стимулирования, монетарных компонент немонетарного высокий стимулирования разброс труда с материального показателей и связи конечными показателями работы ГРО и др.), учет которых обеспечивает разработку модели и рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда в ГРО; 5. Предложена модель модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях, учитывающая факторов, ограничений , блоков, принципов, но не только комплекс и выбор оптимальной комбинации элементов материального и нематериального стимулирования, а также и трехстороннюю оценку эффективности результата; определены этапы модернизации. Определены принципы модернизации системы стимулирования труда, включающие помимо традиционных новые принципы (обеспечение «коридора возможностей», оптимальная индивидуализация, инновационная направленность, учет рискогенной составляющей и др.). Внедрение принципов позволит обеспечить данной модели и учет рост эффективности управления трудом при ориентации на достижение задач газораспределительных организаций; 11 6. Разработаны методические рекомендации по стимулирования труда в ГРО, которые в модернизации системы отличие от действующих предусматривают: 1) изменения в тарифной сетке, внедрение балльно-факторной оценки работы подразделений и вклада работников при распределении премиальной части; «результатоориентированный» подход к структурированию премиальной части немонетарного АУП; 2) материального рекомендации и по расширению нематериального спектра стимулирования (совершенствование программ обучения; стипендиальные программы; программы «защиты дохода»; формирование команд инновационной направленности; стимулирование свободным временем и др.), что обеспечит приведение качества трудовой жизни работников ГРО к современным стандартам достойного труда и повышение эффективности деятельности газораспределительных организаций. Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в развитии представлений о новых формах, закономерностях, тенденциях развития стимулирования труда, о модернизации данной организациях газораспределения, в частности, системы в целом и в в условиях формирования инновационной экономики в России, о механизме взаимосвязи стимулирования труда и принципов достойного труда. Основные положения, выводы и рекомендации автора, сформулированные в диссертационной работе, развивают и дополняют разделы современной экономики труда, способствуют расширению методологического аппарата исследования проблем стимулирования труда в контексте инновационного развития организаций. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что полученные результаты, предложенные автором методические подходы и конкретные рекомендации по модернизации материального монетарного и нематериального стимулирования газораспределительными могут организациями стимулирования и оплаты труда, при быть разработке использованы политики активизации инновационной деятельности работников, при реализации Концепции достойного труда. Полученные результаты исследования могут использоваться в образовательном процессе при преподавании 12 дисциплин «Экономика труда», «Мотивация и стимулирование труда», «Управление персоналом». Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертационной работе, были представлены в докладах и выступлениях на международных, всероссийских научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции «Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики» конференции (Саратов, «Стратегия 2011 г.), Международной экономического развития научно-практической стран в условиях глобализации» (Днепропетровск, 17-18 февраля 2012 г.); Международной научнопрактической конференции «Проблемы социально-экономических измерений в постиндустриальном обществе» (Ижевск, 2012 г.); Международной научнопрактической конференции «Социально-экономические проблемы труда в современных условиях» (Саратов, 2012 г.); Международной научно- практической конференции «Логистика, инновации, менеджмент в современной бизнес-среде» (Саратов, 2012 г.); Международной научно-практической конференции «Достойный труд - основа стабильности общества» (Екатеринбург, 2012 г.); Международной научно-практической конференции «Человеческие ресурсы в координатах XXI века» (Саратов, 2012 г.); Международной научнопрактической конференции «Фундаментальные проблемы науки» (Уфа, 2013 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития» (Орел, 2012 г.). Практические разработки автора приняты к использованию в ОАО «Саратовгаз», ОАО «Гипрониигаз». Публикации. По теме диссертации опубликовано 13 печатных работ общим объемом 5,21 п.л. (авторских - 4,89 п.л.), в том числе 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 180 источников, 13 и 6 приложений. Текст диссертации изложен на 198 страницах, содержит 14 таблиц, 24 рисунка. Во введении обосновывается актуальность избранной темы диссертации, сформулирована проблема, обоснованы объект, предмет, цель, задачи, научная новизна исследования. В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования системы стимулирования труда и ее модернизации в газораспределительных организациях» рассматриваются сущностно-содержательные и структурно- функциональные построения аспекты систем стимулирования стимулирования труда труда, в раскрыта методология организациях, дан анализ особенностей функционирования организаций газораспределения в современных условиях, определена взаимосвязь стимулирования труда с положениями концепции достойного труда и развития человеческого потенциала, обоснована необходимость, раскрыто экономическое содержание, рассмотрены блоки и факторы модернизации систем стимулирования труда в них. Во второй главе «Анализ системы стимулирования труда в газораспределительных организациях» выявлены и систематизированы особенности, тенденции изменения заработной платы, развития системы стимулирования труда работников ГРО (на различных уровнях), рассмотрена существующая система стимулирования труда проанализирована связь в газораспределительных заработной платы организациях, работников и показателей результативности деятельности газораспределительных организаций, определены проблемные поля и ограничения ее модернизации. В третьей рекомендаций главе по газораспределительных «Разработка модернизации научно-методических системы организациях» изложены принципы, сформулирована модель модернизации труда в ГРО; определены этапы; разработаны рекомендации по модернизации стимулирования основные подходов и труда в направления, системы стимулирования методические подходы материального и стимулирования труда в газораспределительных организациях. и нематериального 14 В заключении содержатся основные итоги проведенного исследования, выводы и рекомендации. На защиту выносятся: • уточненные понятие «стимулирование труда» и классификация функций стимулирования труда в организации; • определение категории «модернизация системы стимулирования труда в газораспределительных организациях», содержание и факторы модернизации; • расширенный методологический аппарат исследования системы стимулирования труда в газораспределительных организациях; • систематизированные тенденции развития, ограничения и зоны «потерь эффективности» системы стимулирования труда в газораспределительных организациях; • модель и принципы модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях; • методические рекомендации по модернизации стимулирования труда в газораспределительных организациях. системы 15 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОСНОВЫ ТРУДА И ЕЕ МОДЕРНИЗАЦИИ В ГАЗОРАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Сущность, содержание и структура системы стимулирования труда 1.1. в организациях в условиях современной экономики Проблема мотивации и стимулирования труда всегда являлась и является ключевой проблемой экономики труда, определяющей возможности эффективного использования трудового и инновационного потенциала работника в современном производстве. Выбор инновационного варианта развития экономики России и выдвижение на первый план значимости человеческого потенциала, творческого начала формируют новые векторы развития систем стимулирования труда во всех сферах и отраслях экономики. Представляется вполне логичным начать анализ вопросов стимулирования труда в газораспределительных организациях с осмысления теоретических аспектов данного процесса и определения новых подходов к стимулированию труда с учетом современных Особенностями тенденций отечественных развития исследований газораспределения в сфере России. мотивации и стимулирования труда (данная проблема изучается, как правило, в комплексе) в реформируемый период (начиная с 90-х годов ХХ века) являются следующие: растущая актуальность и интенсивность исследований; рост количества профильных публикаций; расширение тематических областей и появление новых ракурсов и траекторий исследований; прикладная ориентация исследований и их адресная направленность. Сложилось достаточно устойчивое представление о стимулировании, которое существенно в контексте нашего исследования,- воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективному труду. В Большой советской энциклопедии стимул (Stimulus (лат.) — остроконечная палка, которой погоняли животных) трактуется как побуждение к действию, побудительная 16 причина поведения. В связи с этим можно говорить о дуальной природе стимулов, что подчеркивается некоторыми российскими авторами. Так, объективная природа стимулов связана с инструментами достижения целей организации, а рассмотрение стимулов с позиций работника как возможность получения (или утраты) дополнительных благ может рассматриваться скорее как субъективная составляющая. Понимание категории «стимулирование труда» остается предметом научных дискуссий, поскольку трансформация системы стимулирования труда, его форм и элементов являются объективным процессом, отражающим глобальные и локальные изменения в социально-трудовой Волгин, Ю.Г. Одегов сфере. Так, Н.А. трактуют стимулирование труда как побуждение к действию1. Э.П. Шлендер и Ю.П. Кокин подчеркивают значимость создания условий для эффективной деятельности. Ю.К. Балашов и А.Г. Коваль указывают на стимулирование как воздействие на поведение человека2. Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко и Е.С. Дашкова рассматривают стимул как те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения)3. Можно согласиться с Е.А. Митрофановой в том, что в современной управленческой науке и практике наблюдается процесс вытеснения категории «стимулирование» из числа важнейших научных категорий4, что неправомерно. В контексте нашего представляет исследования важно отметить, что стимулирование собой процесс использования различных стимулов в целях мотивации трудового поведения работника. Это лишь одно из возможных средств мотивации. Наиболее распространенной позицией исследователей является соотнесение стимулирования с целенаправленным созданием условий, при Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002. -С. 26. 2 Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование: основы построения системы стимулирования// Кадры предприятия.- 2003.- №5.- С. 53. 3 Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Альфа-Пресс.2009.- С. 60. 4 Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: автореф. дис…. д-ра экон. наук. –М., 2008.- С.14. 1 17 которых высокая эффективность, результативность труда являются необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых потребностей работника, формирования у него внутренних побуждений к определенному типу трудового поведения (мотивов труда). При этом цель стимулирования состоит не в том, чтобы просто побудить человека работать, а побудить его делать эффективнее то, что определяется трудовым договором. Стимулирование представляет собой совокупность приемов и способов воздействия на персонал с целью побуждения его к необходимой деятельности. При стимулировании всегда происходит соединение внешних условий, факторов и внутренней мотивационной структуры личности.С категорией «стимулирование труда» тесно связана категория «мотивация». Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.1 Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo - двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.2 Необходимо дифференцировать данные категории, рассматривая мотивы как внутренние побуждения к деятельности, а стимулы - как внешние побуждения к деятельности. В частности, если мотив отражает стремление работника получить некие блага от организации, то стимул представляет сами блага3. Один стимул (например, заработная плата, социальный Шапиро В.Д. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2006.- С.6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 7. 3 Мотив выступает связующим звеном между потребностью и стимулом. Но это предполагает осознание и принятие работником того или иного стимула. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, это одно из средств мотивирования, более узкое понятие. Цель стимулирования не вообще побудить человек работать, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями. 1 2 18 пакет) может формировать множество различных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере развития мотивационной сферы работника. С позиции Б.М. Генкина, стимулирование предстает как внешняя мотивация, в соответствии с чем он выделяет две ее формы: административная мотивация (выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм) и экономическая мотивация, осуществляемая через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.д.). Управленческая трактовка феномена стимулирования свойственна определению И.П. Поварича1, который специфицирует стимулирование труда прежде всего как процесс управления, что предполагает воздействие на объект посредством создания внешней ситуации, которая должна побуждать личность или трудовой коллектив к действиям, ориентированным на достижение целей общества. С нашей точки зрения, в современных условиях целесообразнее говорить о действиях, способствующих достижению целей компании. Такой акцент представлен, в частности, в определении И.В. Богатыревой2, которая трактует стимулирование как способ опосредованного воздействия на трудовое поведение работников посредством системы стимулов и создания определенных внешних условий, побуждающих работника к действиям, соответствующим целям коллектива, предприятия. Вознаграждение, безусловно, должно выполнять функцию стимулирования, однако категория «стимулирование труда» более широкая. Стимулирование является интегральной категорией, предполагающей, что используются все возможные формы воздействия на побуждение работника для его мотивации, приверженности к работе и компании. Более того, Е.А Митрофанова рассматривает стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей, при этом См.: Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: вопросы теории, методологии и практики: автореф… дис…. д-ра экон. наук. -Томск, 1991. -52 с. 2 Богатырева И.В. Коллективные формы оплаты и стимулирования труда рабочих: дис…. канд. экон. наук. - Самара, 2006. - С. 43. 1 19 вознаграждение является лишь одной из форм стимулирования труда. И.Б. Дуракова и соавторы трактуют стимулирование только как «одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации»1. А.Я. Кибанов, И.А.Баткаева и др.2 рассматривают стимулирование труда как целенаправленное воздействие на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Анализ различных подходов к определению понятия «стимулирование труда» позволяет выделить общее в позициях авторов относительно понимания стимулирования как определенного способа воздействия на трудовое поведение работников, на его мотивационную структуру через формирование системы стимулов и создание условий, побуждающих его к действиям, соответствующим целям организации. Обобщение подходов к исследованию проблем стимулирования и оплаты труда в современных условиях позволяет указать на незавершенность исследовательских поисков, существование терминологических неточностей и отождествлений. На наш взгляд, большинство определений стимулирования труда, обладая рядом теоретических достоинств, имеют и некоторые дискуссионные моменты, требующие уточнения. Среди них наиболее значимы следующие: - во-первых, достаточно абстрактное обобщенное понимание сущности стимулирования труда, что, с нашей точки зрения, затрудняет понимание экономического содержания данного процесса; - во-вторых, из определений следует, что стимулирование труда – побуждение работника посредством стимулов к определенном типу трудового поведения (адекватного целям организации). Однако тот факт, что его конкретные формы, размеры и виды зависят от трудового вклада и конечных результатов функционирования организации, четко не определен; Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 413. Управление персоналом организации: учебник /под ред. А.Я. Кибанова.-3-е изд.-М.:ИНФРА-М, 2005.С.491. 1 2 20 - в-третьих, как правило, не соотносятся параметры материального стимулирования (в частности, заработной платы1) с возможностью обеспечения достойного уровня и качества жизни; - в-четвертых, указывается лишь целевое назначение данного процесса (а социально-экономическая сущность недооценивается); - в-пятых, присутствует некоторое отождествление стимулирования труда и заработной платы, вознаграждения за труд; стимулирования и мотивации труда, что не вполне правомерно. Заработная плата является ключевым материальным стимулом, но не исчерпывает всего процесса. С учетом всего вышеизложенного мы предлагаем авторское определение стимулирования труда как экономической категории в широком и узком смыслах слова. Стимулирование труда в широком смысле слова рассматривается нами как целенаправленный, непрерывный процесс побуждения работника к достижению целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов, обеспечивающих достижение условий достойного труда и удовлетворение потребностей работников. Предложенное нами уточнение определения позволяет: во-первых, акцентировать ключевое свойство систем стимулирования - побуждать работника достижению целей организации; к эффективному труду и во-вторых, учитывать стимулирования труда каждого работника организации зависимость от целого комплекса характеристик труда, обусловливающих его эффективность; в-третьих, показать «встроенность» системы стимулирования труда в канву стандартов достойного труда; - в-четвертых, акцентировать внимание на системных свойствах. Необходимо отметить важность разработки механизма реализации воздействия, который, в свою очередь, должен включать данного соответствующие принципы, институты, ресурсы, инструменты. Вместе с тем каждый субъект социально-трудовых отношений воспринимает стимулирование труда как вполне конкретный «пакет» благ, удовлетворяющих определенные группы В ст.129 Трудового кодекса РФ термины «заработная плата» и «оплата труда» синонимы, что свидетельствует о законченности соответствующей дискуссии. 1 определены как 21 потребностей. Оценка указанных благ в большой степени субъективна. Их предоставление, как правило, реализуется в определенных институциональных рамках, но на внутрифирменном уровне может наблюдаться и оппортунистическое поведение работодателя при предоставлении монетарных и немонетарных благ. Выделение узкой трактовки стимулирования труда позволяет акцентировать внимание на указанных аспектах. В узком смысле слова стимулирование предоставляемых труда - набор монетарных и немонетарных благ, работнику работодателем и отражаемых в трудовом договоре, локальных нормативных документах. Результаты эффективного стимулирования труда в организации проявляются в нескольких плоскостях: в плоскости конечных результатов функционирования организации (финансовые, экономические показатели) и ее конкурентоспособности в целом; в плоскости интересов работника - более высокий уровень дохода и более полное удовлетворение других потребностей (отвечающих стандартам достойного труда); в плоскости социально-трудовых отношений «работник-работодатель» - партнерские отношения, ориентированные на достижение согласия при решении вопросов, касающихся всех предметов трудовых отношений. Для работника и работодателя компоненты системы стимулирования труда, ее структура, векторы развития имеют разную значимость. Следует учитывать существование двух сторон стимулирования как системы отношений: с точки зрения социально-экономических отношений в ее основе заложено соединение интересов работника и владельца средств производства, с одной стороны, и получение средств к жизни и удовлетворению многообразных потребностей работниками с другой; с точки зрения организационно-экономических отношений стимулирование труда характеризует организацию функционирования данной системы в единстве ее элементов в целях повышения эффективности труда и работы организации в целом. Обобщив существующие подходы и классификации стимулов, проанализировав их преимущества и недостатки, мы представляем на рисунке 1.1 основные аспекты стимулирования труда. 22 В научной литературе по проблемам стимулирования труда чаще всего встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные (А. Егоршин, А.Кибанов, Т. Никонова, Ю. Одегов, Т. Соломанидина, С.Шекшня, А.Федченко и др.). В свою очередь, в рамках материального стимулирования выделяют монетарные и немонетарные стимулы (денежные и неденежные). Основной формой материального стимулирования работника выступает, безусловно, заработная плата. Помимо нее к материальному стимулированию относятся премии, бонусы, доплаты, ценные подарки, компенсации, кредиты, участие в прибылях и др. Ярким примером немонетарного стимулирования выступают социальные выплаты - программы выплат по нетрудоспособности, дополнительное медицинское и пенсионное страхование, оплата путевок, питания, улучшение условий труда и т.д. В качестве морального стимулирования выделяют информированность, планирование карьеры, оценку и поощрение, делегирование полномочий, повышение ответственности и др. Более подробный перечень стимулирующих систем в организациях представлен в Приложении 1. Исследователи выделяют разные классификационные признаки стимулов. Например, Е.А. Митрофанова в качестве таковых рассматривает повторяемость, способ воздействия на мотивационную структуру личности, интенсивность воздействия. Существует множество показателей, характеризующих различные аспекты системы стимулирования труда, в том числе размер базовой оплаты, наличие и размер премий, доля нематериальной стимулирующей компоненты и т.д. Для работодателя параметрами системы материального стимулирования являются такие расходы на персонал, как фонд заработной платы; выплаты социального характера; прочие расходы на персонал. Материальное стимулирование остается важным фактором, но, как показывает практика, не единственным и не определяющим. СТИМУЛЫ Функции Экономическая ФАКТОРЫ Социальная По уровню воздействия По содержанию ВИДЫ Психологическая По объективности Материальные Денежные (зарплата, премии и др.) ФОРМЫ организации По информированности Опережающее ПРИНЦИПЫ Временные характеристики Нематериальные Неденежные стимулы По учету результатов Подтверждающее Индивидуальн. Коллективное Дифференцированность Комплексность Организационные Позитив -ные Гибкость Дискретное Моральные Творческие (уважение, награды ) (возможность самореализации ) По периоду между результатом и стимулом По направленности воздействия Негатив -ные Текущее Оперативность По времени действия стимулов Непрерывное По управляемости Перспективное По способу воздействия стимула Прямое Прозрачность Косвенное Системность По периоду действия стимулов Долгосрочное Рисунок 1.1. - Схематичное представление основных аспектов стимулирования труда используемые стимулы (составлено автором) Среднесрочное Краткосрочное 24 Проблема снижения материальной мотивации по мере развития ценностных ориентаций работников не нова и подчеркивается исследователями. Использование комплекса нематериальных стимулов значительно расширяет возможности управленческого влияния на трудовую мотивацию работников. Кроме того, многие нематериальные стимулы не требуют от компании расходов и могут оказаться даже эффективнее, чем денежное вознаграждение. Выделяют следующие основные средства нематериального стимулирования: моральное, организационное и стимулирование свободным временем. Следует отметить, что применение последней группы стимулов должно носить сугубо индивидуальный характер. Моральное стимулирование ориентировано на рост престижа работника, формирование положительного отношения к трудовой деятельности в организации. Значимая роль принадлежит творческим стимулам, связанным с возможностями самореализации, самосовершенствования. Организационное стимулирование (управление карьерой, повышение качества трудовой жизни, развитие содержания труда, создание творческих команд и др.) нацелено на повышение удовлетворенности трудом работников, формирование активной позиции в процессе выполнения работы. Одной из форм стимулирования труда выступает коллективное стимулирование, разновидностями которого выступают коллективное премирование, системы «участия» в прибылях, в капитале, система «благ и компенсаций», оплата по коллективным результатам. И. В. Богатырева трактует коллективное стимулирование труда как «форму материального стимулирования, при которой дополнительно к основной заработной плате работникам выплачивается вознаграждение за отдельные результаты как производственной, так и коммерческой деятельности предприятия, величина которого зависит от результатов деятельности всего коллектива» 1. Стимулирование труда может рассматриваться как с позиций процессного подхода, так и с позиций системного подхода. Согласно Большому российскому Богатырева И.В. Коллективные формы оплаты и стимулирования труда рабочих: на примере предприятий промышленности Самарской области: дис. ... канд. экон. наук.- Самара, 2006.- С.57. 1 25 энциклопедическому словарю1, система представляет собой множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство. Система стимулирования труда (так же, как и всякая система) обладает такими качествами, как целостность, синергичность, эмерджентность выступают и иерархичность. различного рода Элементами стимулы. системы Данную систему стимулирования целесообразно рассматривать как открытую, динамическую и вероятностную. При рассмотрении стимулирования труда как системы мы исходим из следующих методологических посылок. Система подвержена влиянию внешней среды. В качестве ответной реакции выступают изменения в структуре стимулов, в условиях и методах стимулирования. Они могут интерпретироваться как конструктивные или альтернативные (деструктивные). Целью функционирования системы стимулирования труда является побуждение работника к требуемому трудовому поведению, а также удовлетворение жизненных интересов работников. Как всякая система, стимулирование труда характеризуется структурной, функциональной, управленческой сложностью. Элементом данной системы выступают стимулы. Среди российских ученых присутствуют различные позиции относительно содержания и форм проявления стимулов. Наиболее многообразны формы материального поощрения (заработная плата, вознаграждение за результаты, премии, компенсации, ссуды на строительство жилья и т.д.). Спектр форм морального поощрения, предполагающего удовлетворение духовных и нравственных потребностей работников, на российских предприятиях активно применялся еще в советский период (благодарности, почетные грамоты, почетные звания, дипломы, правительственные награды и т.п.) и в определенной мере компенсировал невысокий уровень заработной платы работников. Однако наиболее неоднозначна такая форма стимула, как самоутверждение (внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения). 1 Большой российский энциклопедический словарь. — М.: БРЭ, 2003.- С. 1437. 26 Система стимулирования труда включает подсистему руководства данным процессом, а также подсистемы, специализирующиеся на выполнении однородных функций (подсистему материального монетарного стимулирования оклад, стимулирующие надбавки и доплаты, премии, компенсационные доплаты и др.; подсистему материального немонетарного стимулирования – социальный пакет; подсистему нематериального стимулирования). Различные подсистемы выполняют функции стимулирования через удовлетворение определенных групп потребностей, воздействуя на мотивационную структуру работника. Современные исследователи при анализе проблем стимулирования постулируют необходимость системного подхода с соответствующими ему принципами. С нашей точки зрения, наиболее комплексный подход представлен Б.Г. Мазмановой1, рассматривающей концепцию управления оплатой труда, сочетающую системный, процессный и ситуационный подходы. Однако отметим следующее: во-первых, оплата труда - лишь один из элементов системы стимулирования, во-вторых, признавая продуктивность ситуационного подхода, необходимо учитывать и его ограниченность (отсутствует стратегическое планирование, сложно определить наиболее эффективный метод в конкретной ситуации). Вместе с тем мы считаем целесообразным расширить концептуальную базу исследования стимулирования труда за счет использования положений концепции достойного рискологического2 подхода, труда, концепции человеческого развития, концепции инновационной занятости. Согласно международным документам и программам, достойный труд 3 как интегральное многоплановое социально-экономическое явление определяется прежде всего достойной заработной платой, безопасными условиями труда, эффективной Мазманова Б.Г. Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии: дис....д-ра экон. наук.- Екатеринбург, 2001. - 368с. 2 См.:Буянов В.П. Рискология (управление рисками): учеб. пособие.2-е изд. / В. П. Буянов, К.А. Кирсанов, Л.М. Михайлов. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 384 с. 3 ФНПР приняла программу «Достойный труд- основа благосостояния человек аи развития страны», где рассматривается проблема «достойности»заработной платы через аспекты гарантий экономической свободы работника; базы социального страхования; справедливости распределения результатов; достойных условий труда и др.(Жуков А.Л. Социальное партнерство- ключевое звено в механизме регулирования заработной платы /А.Л Жуков //Труд и социальные отношения. 2012.№3.-С.6). 1 27 занятостью, социальным партнерством, соблюдением трудовых прав работников и др. С нашей точки зрения, достойная заработная плата (основа стимулирования труда) является связующим элементом в концепции достойного труда. Проведенный анализ литературы позволил нам представить уточненный авторский вариант классификации функции, выполняемых системой стимулирования труда (рисунок 1.2). С нашей точки зрения, классификацию функций стимулирования труда можно многокритериальности. В частности, рассматривать с позиций наряду с традиционным критерием классификации по содержательному признаку (в соответствии с которым выделены экономическая, социальная и нравственная функции), целесообразно рассматривать функции стимулирования труда по критериям «объект-субъект», «стратегические – тактические». На наш взгляд, определенным гносеологическим потенциалом выступает классификация по критериям «стабилизация – развитие организации» (рисунок 1.2). В соответствии с ним нами выделены такие новые функции, как управленческая, инновационная, адаптационная. При этом по критерию «стабилизация» выделены функции: экономическая, социальная, нравственная, управленческая: по критерию «развитие» - инновационная и адаптационная. Предложенное нами уточнение классификации позволяет более полно отразить экономическое содержание стимулирования труда. Названные функции тесно взаимосвязаны и обеспечивают развитие данной системы. Основная тенденция в развитии систем стимулирования труда состоит в формировании комбинаций стимулов с различными сферами воздействия, в ориентации на побуждение к инновационному, творческому труду. Поскольку базовую роль в системе стимулирования труда играет заработная плата, кратко рассмотрим ее экономическое содержание. Проблема определения данной категории все еще является достаточно дискуссионной в научном сообществе. В процессе производства происходит использование 28 Социальная: связана с формированием определенной социальной структуры общества через различный уровень доходов, определяемый стимулами; а с позиций работника – удовлетворением определенных социальных потребностей, актуализированных участием в общественном производстве, работой в коллективе, возможностью творчества, развитие личности и др. Нравственная: определяется формированием активной жизненной позиции работников, благоприятным и нравственным климатом в организации; отражает позицию работодателя в плане справедливости оплаты труда, Критерий «развитие» Управленческая: связана с решением задач управления трудом в организации через систему стимулирования труда сотрудников. Предполагает наличие управленческих аспектов: планирование, организация, мотивация, контроль функционирования систем стимулирования Инновационная: реализуется системой стимулирования в плане побуждения к трудовому поведению, результатом которого являются инновации различного характера (управленческие, организационные, продуктовые, процессные и др.) Адаптационная: позволяет менеджменту адаптировать методы воздействия на трудовое поведение работников к изменениям внешней среды через систему стимулирования труда ЦЕЛИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Критерий «стабилизация» Экономическая: ориентация на повышение эффективности процесса производства в целом, эффективности работы организации, производительности труда, качества продукции. С точки зрения работника, экономическая функция связана с получением дохода или иных благ, обеспечивающих воспроизводство его рабочей силы и его семьи, достижение определенного уровня жизни - ПРИВЛЕЧЕНИЕ работников в организацию; стабилизация кадрового состава;обеспечение роста производительности труда; эффективное развитие организации; оценка трудового вклада Функции системы стимулирования труда в современных организациях Рисунок 1.2.- Классификация функций системы стимулирования труда в организациях по критерию «стабилизация - развитие) (составлено автором) рабочей силы и формируется заработная плата работника в соответствии со ставкой заработной платы и результатом труда. Согласно выводам классического, неоклассического и институционального направлений экономической науки, 29 заработная плата рассматривается, с одной стороны, как фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а с другой стороны, как предельные издержки предприятий на труд (которые работодатель минимизирует). В научной литературе приводится множество определений заработной платы, имеющих как общие, так и специфичные черты (см. Приложение 1, таблица1). Анализ таблицы позволяет констатировать наличие многообразия трактовок, акцентирующих внимание исследователя на определенном аспекте. К современному этапу в экономике труда сложилось несколько подходов к данной проблеме, выкристаллизовавшихся в рамках различных направлений. Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова1 выделяют следующие концепции определения природы заработной платы: 1) заработная плата есть цена труда, формируемая, прежде всего, под влиянием рыночных факторов; 2) заработная плата – денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или превращенная форма стоимости данного товара, определяемая как условиями производства, так и рыночными силами; 3) заработная плата - цена услуг труда. С позиций управления персоналом заработная плата рассматривается как денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. В публикациях исследователей (в частности, Н.А. Волгина, А.Л. Жукова, Ю.П. Кокина, Б.Г. Мазмановой, А.А. Федченко, В.Д. Ракоти и др.) заработная плата трактуется как объем жизненных средств, требуемый для воспроизводства рабочей силы и функционирования производства, который работник получает в обмен за свой труд, соответствующий достигнутому уровню развития производительных сил определенном наборе и воплощающийся в благ и услуг, необходимых работнику и его семье. Традиционно выделяют ряд функций заработной платы, позволяющих более полно раскрыть ее сущность: а) воспроизводственная, связанная с обеспечением восстановления затрат работника и созданием условий для его нормальной 1 Колосова Р.П. Экономика персонала: учебник .- М.:ИНФРА-М., 2009. - С.705. 30 жизнедеятельности1; б) стимулирующая, установление зависимости размера определяющая мотивацию через оплаты и количественных и качественных характеристик и результатов труда работников; в) регулирующая; г) формирование платежеспособного спроса; д) учетно-производственная; д) социальная. Вступление экономики в постиндустриальную стадию сопровождается кардинальными изменениями ценностной, потребительской и интеллектуальной структур современного работника – субъекта трудовых отношений. В связи с этим возникает необходимость пересмотра традиционных подходов к системе стимулирования в организациях, их ориентация на инновационную активность работника и большую гибкость. Система стимулирования рассматриваться с динамических, структурных, труда должна с позиций изменения глобального и внутриорганизационного контекстов развития. Названные аспекты находят отражение в методологии построения систем стимулирования. 1.2. Методология построения систем стимулирования труда в организациях Методологическая составляющая стимулирования труда в организациях процесса построения является ключевой систем при определении эффективности стратегий стимулирования. Сегодня именно работники с их инновационным потенциалом являются главным ресурсом и ценностью любой организации. В связи с этим очень важно определить, какие формы и методы стимулирования будут наиболее эффективными для конкретной организации. В нашем исследовании мы придерживается трактовки категории «методология» М.Блаугом2. Он справедливо отмечает, что «В отношении выражения «методология»..сложилась…двусмысленность. Термин «методология» иногда понимают как синоним …методов…чаще он обозначает исследование Еще А. Смит отмечал, что установление заработной платы на уровне физиологического выживания работника без учета необходимости воспроизводства его семьи можно трактовать как не совместимую «с простой человечностью» (Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов //Антология экономической классики: Петти, Смит, Рикардо.- М.,1993.- С. 101). 2 Блауг М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют / пер. с англ.- М.: НП «Журнал Вопросы экономики», 2004. - С.35. 1 31 концепций, теорий и … принципов рассуждения». Придерживаясь данного подхода, рассмотрим детальнее проблему построения систем стимулирования труда с эволюционных, структурных позиций. Эволюция концептуальных подходов к стимулированию труда тесно связана с проблемами мотивации, управления1. На начальном этапе данные вопросы являлись составной частью более экономических и управленческих теорий и концепций. В ходе развития и дифференциаций концепций управления производством, трудом, а также - эволюции модели человека в экономике данная область исследования приобретает собственную ценность. Так, изначально, в рамках классических концепций управления трудом (представленных в работах Тейлора, Форда, Файоля и др.), стимулирование ограничивается заработной платой за выполненную работником установленную норму. Такой подход, с одной стороны, отражает техницистский, механистический взгляд на работника как субъекта труда, гипертрофию индивидуальной компоненты стимулирования, а с другой стороны, - способствует развитию научных подходов к обоснованию нормативов и адекватных им методов оплаты труда. Важным вкладом Ф.Тейлора на том этапе стали хронометраж и система сдельной премиальной оплаты. В рамках неоклассического подхода к управлению трудом, развиваемого, прежде всего Мэйо на практике и в концепции «человеческих отношений», решается проблема построения методологии стимулирования труда на базе признания творческих, социальных, личностных качеств работника помимо его физических усилий, что позволило дать толчок развитию комплексного подхода к стимулированию труда. В связи с этим повышается значимость немонетарного стимулирования (реализуемого через активизацию мер поддержки работника со стороны руководства, доверия к сотрудникам, поощрение и одобрение действий работника и др.). Трансформация основ общественного производства на базе внедрения достижений НТП, изменение роли человека в структуре См.:Минева О. К. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие– Астрахань: ИД «Астраханский университет», 2012. – 178 с. 1 32 производительных сил, демократизация общественной жизни, информатизация и социализация оказали влияние на условия, содержание, характер и формы организации труда. На данном этапе развитие систем стимулирования тесно связано, во-первых, с возрастанием роли нематериальной составляющей, вовторых, с появлением коллективных форм организации и стимулирования труда; в-третьих, с институционализацией систем мотивации и стимулирования (появление стандартов оплаты и др.); в-пятых, с усилением профсоюзного движения и принятием констатировать социальных дальнейшее стимулирования, их развитие усложнение, законов. Таким методологии смещение акцента образом, можно построения систем на эффективность индивидуального труда, усиление демократических начал. Так, жесткое нормирование труда постепенно замещается определением заработной платы в зависимости от конечных результатов деятельности самого работника и организации в целом, усиливается акцент на стимулирование инициативы, появляются новые компоненты в системе стимулирования – участие в прибыли. Получают развитие содержательные и процессуальные теории мотивации, работники начинают рассматриваться как новый вид ресурсов – «человеческие». Это отражается на методологии конструирования систем стимулирования появляются новые элементы (медицинское обслуживание, социальное страхование, кредитование, образование и пр.). Применение исторического подхода к конструированию систем стимулирования показало, что их эволюция связана с развитием общественного производства, организации труда, с развитием научных основ экономики труда и менеджмента. На рисунке 1.3. представлена теоретико-методологическая база стимулирования труда, содержащая подходы теории менеджмента1 и теории заработной платы. Происходит диффузия позитивных практик стимулирования на организации различных секторов и сфер экономики. Партисипативное управление, концепция социально ответственного менеджмента меняют подходы 1 Маршев В.И. История управленческой мысли: учебник.-М.:МАКС Пресс, 2010. –С.388-621. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 33 Теоретические подходы к мотивации в концепциях менеджмента: эволюция видов стимулирования труда Школа «научного менеджмента» (Ф. Тейлор, Г. Форд, Г.Эмерсон и др.): Развитие материальных форм стимулирования (повременной, сдельной оплаты), создание безопасных условий труда Школа «человеческих отношений» (М.Фоллет, Э. Мэйо, А. Гастев, Н. А. Витке и др.): Использование коллективных форм организации и стимулирования труда, учет предложений работников, создание благоприятного морального климата Бихевиористская школа, содержательные, процесссуальные концепции мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Л. Портер, Э. Лоулер и др.): Поощрение инициативы, самостоятельности, привязка оплаты труда к конечным результатам работы, участие в прибылях Развитие ситуационного направления менеджмента (С. Адамс, Г. Келли, Ф. Хайдер и др.): Участие в управлении, внедрение систем группового материального стимулирования, внедрение гибких форм рабочего времени, программ улучшения психологического климата в коллективе Новая парадигма менеджмента, управление качеством, партисипативное управление, теория контроля, теория представительства В.Оучи: Гибкие системы стимулирования труда, гибкая занятость, участие в управлении, рост социальной составляющей стимулирования, расширение социальных гарантий и льгот Концепция социально ответственного и этического менеджмента, концепция обучающейся организации, экономика знаний: Развитие корпоративной культуры, развитие инновационного потенциала работника и форм стимулирования его инновационной деятельности, стимулирование развития творческого потенциала работника, социальное партнерство Рисунок 1.3.- Теоретико-методологическая база стимулирования труда (составлено автором) Теории заработной платы: содержание Рисуно Теория заработной платы, соответствующей прожиточному минимуму: Зарплата должна определяться прожиточным минимумом (минимальное количество средств для поддержания физического существования) Теория спроса и предложения: Подчеркивает важность рыночных факторов и их влияние на ставку заработной платы Теория предельной производительности факторов: При неизменной величине капитала любой дополнительный работник будет давать убывающую массу произведенной продукции. Поэтому заработная плата будет определяться производительностью, свойственной последнему «предельному» работнику Теория эффективной заработной платы: Организация платит эффективную заработную плату (выше, чем рыночная ставка заработной платы), потому что этот уровень позволит повысить производительность труда, снизить текучесть кадров, привлечь лучших работников Теория человеческого капитала: Уровень зарплаты должен обеспечивать обеим сторонам разумную прибыль на инвестиции в человеческий капитал Теория основного агента: Система стимулов, мотивирующих и вознаграждающих приемлемое поведение. Оплата измеримых результатов, которые должны отвечать интересам владельцев Договорная теория заработной платы: Руководство организации должно оценить, побуждение какого уровня и типа оно готово предложить в обмен на вклад, необходимый ему на рабочем месте Гедонистическая теория заработной платы: Работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место с учетом его негативных и позитивных характеристик 34 к мотивации и стимулированию. Работник рассматривается уже не просто как «экономический человек». С другой стороны, концептуальных основ теорий заработной отмечается усложнение платы1. Теория эффективной заработной платы, гедонистическая теория заработной платы позволяют оцениваемым содержанием труда, к стандартизированной базовой заработной плате в синтезе со стимулами, основанными на показателях эффективности труда, и в конечном итоге – к индивидуальным уровням заработной платы в синтезе со стимулами, учитывающими эффективность труда работника. Таким образом, использование структуры и назначения каждого элемента системы стимулирования в качестве основы для периодизации этапов ее развития позволяет нам проследить развитие количественной и качественной составляющих стимулирования труда. Анализ изложенных в литературе подходов к конструированию систем мотивации и стимулирования труда показывает необходимость учета еще и ряда «срезов». Среди них наиболее значимы, на наш взгляд, следующие: 1) характер влияния (экономическое, социальное, психологическое); 2) временной срез (стратегическое и тактическое стимулирование); 3) институциональный (нормы, правила, структурирующие систему стимулирования); 4) мотивационный (воздействие на группы мотивов); 5) процессный; 6) возможность обеспечения стандартов достойного труда. Стратегия системы стимулирования труда должна быть связана с миссией и целью организации, развитием персонала, обеспечением стандартов достойного труда и стимулированием инновационной активности работников. Она должна быть долгосрочной, комплексной и интегрирована в общую стратегию 1 Р. Хендерсон классифицирует теории заработной платы на 2 крупные группы: микротеории и макротеории. Ко 2 группе он относит теорию социальных заработков (обеспечение прожиточного минимума, установление справедливой цены, марксистская теория) и теорию контролируемых заработков (теория национального дохода Кейнса, теория потребления). К теориям микроуровня относятся теория оправданных заработков (теория инвестиций, предельной производительности, теория спроса и предложения, теория переговоров). В рамках теорий микроуровня выделены теории поведения и организационные теории. Это направление получает развитие в русле теорий управления человеческими ресурсами (Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент /под ред. Н.А.- Горелова СПб.: Питер, 2004.). 35 управления трудом в организации, содержать определенные процессы (оценки работ, работников, результатов труда) и процедуры (обеспечивающие сохранение системы, ее эффективность и гибкость). На рисунке 1.4. представлено наше видение составляющих методологии построения систем стимулирования труда через блоки «теории», «объекты», «инструментарий» и «методы анализа». Особое Конструирование систем стимулирования Теории¸ подходы Общенаучные подходы Теории экономики труда Теории менеджмента. Подходы: функциональный, процессный, ситуационный. Объекты Инструментарий Стратегии, цели Принципы Методы Методы экономического анализа Функции Факторы Сравнительный Элементы Закономерности Экспертноаналитические Критерии и показатели Балльно- факторный и др. Рисунок 1.4.- Основные составляющие методологии построения систем стимулирования труда (составлено автором) место в блоке «объект» занимают стратегии. Исследователи отмечают ряд стратегий мотивации и стимулирования труда персонала в зависимости от миссии и целей организации. Среди них стратегии1, ориентированные на: а) связь с миссией организации; б) на поддержание зарплаты на уровне требований рынка труда; в) позитивный образ организации; г) повышение качества трудовой жизни; д) развитие персонала; е) инновационную активность организации и персонала; ж) обеспечение движения персонала в связи с потребностями организации; з) Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №12. - С.24. 1 36 обеспечение эффективной дифференциации вознаграждения персонала. На практике обозначенные стратегии, как правило, выступают в комбинации. Выделение данных стратегий, на наш взгляд, является не бесспорным, однако предоставляет выбор для организаций и определяет связь стимулирования с целями организации. Более конкретное выражение взаимосвязь с целями и стратегией организации проявляется в установлении количественных критериев оценки деятельности персонала организации; в связи премий с конкретными результатами работы и в отделении данного элемента от механизма формирования базовой зарплаты; в децентрализации системы стимулирования (каждое подразделение может приспособить программы премирования к своим специфичным условиям). Построение систем стимулирования должно опираться на определенные закономерности: 1) соответствие систем мотивации и стимулирования труда целям, особенностям, этапу жизненного цикла и трендам развития организации; 2) необходимое разнообразие системы стимулирования; 3) изменение состава и содержания функций стимулирования по мере развития организации и появления новых задач; 4) системное формирование стимулирования (учет взаимосвязей между ее подсистемами, между системой стимулирования всех и системой управления персоналом в организации, между последней и системой производства в целом, а также между системой производства и факторами внешней среды); 5) пропорциональное совершенствование всех элементов системы. При построении руководствоваться положениями, соответствующими систем стимулирования труда принципами отражающими как действие также научно необходимо обоснованными экономических законов, принятым законодательным нормам и практике. Сегодня можно говорить о наличии множества подходов к классификации принципов стимулирования и оплаты труда в отечественной и зарубежной литературе (см. 37 Приложение 2)1, которые, с одной стороны, расширяют современные представления о стимулировании труда, а с другой стороны, предопределяют разброс позиций и не всегда продуктивные дискуссии. С нашей точки зрения, в современных условиях наиболее актуальными принципами стимулирования выступают следующие: платы в рамках системность, гарантированность основной заработной материальной компоненты; оперативность; дифференцированность; индивидуализированный подход; восприятия работниками и прозрачность; взаимосвязь деятельности гибкость; доступность для между результатами и стимулами на уровне работника, группы и фирмы и др. Преломление перечисленных принципов к специфике конкретных организаций позволяет сформировать эффективные системы стимулирования и оплаты труда. Немаловажный вопрос, с нашей точки зрения, состоит в определении влияния факторов на формирование систем стимулирования труда. Признавая возможность существования различных квалификаций факторов, с позиций нашего исследования важно выделить внутренние по отношению к организации факторы (стратегия, финансовая устойчивость, организационная структура, особенности трудовых процессов, специфика персонала, этап жизненного цикла и др.) и внешние факторы (макроэкономическая ситуация, структура рынка продукции, институциональные факторы, занимаемая ниша на рынке и др.). Используя в качестве критерия классификации этапы процесса построения системы стимулирования2, предпримем попытку обобщения методического инструментария данного процесса (см. рисунок 1.5). соответствуют свои методы, Каждому этапу результаты. На этапе конструирования систем стимулирования необходимо следующее: Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга. 1999. - 248 с.; Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда/под ред. Д. Бергер, Л. Бергер; пер. с англ.-М.:Альпина Бизнес Букс, 2008.- С.63, 78-79; Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.СПб.:Питер, 2009.- С.584; Вольф В.В. Развитие организации оплаты труда в газовой промышленности: дис…канд. экон. нуак. – М., 2006.- С.45; Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть 2. –М.: Альфа-Пресс, 2009. - С.918; Колосова Р.П. Указ. соч. 2 Для каждого вида стимулирования необходимо указать объем. При этом принцип экономичности предполагает, что затраты на выплату стимулирования не должны превышать отдачи, которую получит организация от их использования на практике. 1 38 Определение целей, стратегии, принципов Мониторинг состояния и определение проблем Конструирование системы стимулирования Реализация Определение эффективности Мозговой штурм Методы: экономического анализа, сравнений, декомпозиции, экспертно-аналитические, нормативного, корреляционно- регресссионного анализа, аналогий, анкетирование интервьюирование и др Методы: параметрические, экспертно-аналитические, моделирования, функциональностоимостного анализа, метод творческих совещаний, морфологический анализ Методы: административные, экономические, социальнопсихологические. Обучение и разъяснение работникам сути нововведений, анкетирование, функциональностоимостной анализ и др. Методы: расчет частных и интегральных показателей эффективности; экспертная оценка; моделирование и др. Формулирование стратегии, политики в соответствии с миссией и целью организации Выявление сильных и слабых сторон, угроз и возможностей, соответствия цели организации Базовая система стимулирования труда Разработка соответствующих Положений: о стимулировании работников организации; об оплате труда, о премировании Оплата туда, льготы пособия, надбавки, немонетарное вознаграждение, системы KP, грейды (или тарифные сетки), отчеты Отчеты Аудит эффективности Анализ отношения к новой системе стимулирования Рисунок 1.5.- Этапы и содержание процесса конструирования систем стимулирования труда (составлено автором) во-первых, выбрать основания, критерии и методы оценки деятельности работников в соответствии с целями организации; 39 во-вторых, определить формы и виды материального и нематериального стимулирования (которые может позволить организация с учетом изученной мотивационной структуры работников); в-третьих, разработать механизм взаимодействия оценки деятельности работника и системы стимулирования его труда. В качестве основания для разработки подсистемы и ее элементов в рамках материального стимулирования следует рассматривать основополагающую триаду: квалификацию работника, процесс и результат его труда. Наиболее сложный элемент при конструировании – материальное стимулирование. Его разработка включает анализ рабочих мест, оценку платы, работ, тарификацию должностей, формирование базовой заработной спецификацию механизмов переменной части оплаты труда и дополнительных1 стимулирующих выплат, выработку стратегии эффективного управления системой стимулирования в целом. При этом оценка сложности работ выступает ключевым моментом. В зарубежной литературе выделяют 4 метода оценки сложности работ: классификация2, ранжирование, метод баллов и метод сравнения факторов. Их применение определяется особенностями бизнеспроцессов. Основополагающую роль играет определение базовой ставки оплаты – фиксированного оклада или зарплаты, определяемой тарифом для данного вида работы. Альтернативный вариант – согласование уровня оплаты в рамках коллективных переговоров или индивидуального договора. Один из основных структурных элементов при определении базовой заработной платы - структура окладов. Она основывается на ранжировании и группировании должностей или ролей в зависимости от целей организации. Выделяют многоуровневую структуру Применяемые на практике виды дополнительных выплат делятся на две группы: надбавки за стаж работы и различного рода выплаты за конкретные заслуги работника (насчитывается более 30 систем выплат «за заслуги»). 2 Например, в компании IBM разработанная система вознаграждения труда основана на простой неколичественной оценке сложности работы на основе метода классификации. Существует 10 диапазонов, в каждом выделены 3 аспекта, связанные с характером работы: требуемая квалификация, обязанности или трудовой вклад и объем работы и влияние. Характеристики работы заносятся в клетки в пределах каждого диапазона, для каждого из которых устанавливаются минимальные и максимальные значения базовой оплаты труда. 1 40 с множеством тарифных разрядов1, адекватную иерархической, пирамидальной структурам, и плоские структуры2 (небольшое количество тарифных разрядов, определяемых широкими диапазонами заработной платы). Формирование систем стимулирования предполагает анализ выполнения работы, ее оценку, построение определенной структуры должностей, выработку критерия «продвижения» по ним. Другой вариант предлагает система вознаграждения труда, базирующаяся на оплате квалификации, знаний и профессиональных качеств3. В таких системах поощряется вся совокупность способностей работников, вознаграждение следует за аттестацией, однако они практически прямо не связаны с эффективностью работы. Их необходимо дополнять стимулирующими выплатами за результативность труда. Установление взаимосвязи между оплатой труда и его результатами реализуется в структуре заработной платы. Постоянная (основная) часть заработной платы выплачивается за выполнение определенных обязанностей. Немаловажное значение в организации системы материального стимулирования имеет переменная часть заработной платы, которая предполагает, что определенной группе сотрудников выплачиваются денежные премии на основе заранее установленных критериев эффективности работы группы или организации4. Данная компонента в большей степени связана с эффективностью труда и стремлением организаций обеспечить конкурентное преимущество. Системы переменной заработной платы на практике могут принимать различные формы и могут быть ориентированы как на одного работника, так и на подразделение организации или всех ее работников. В частности, все схемы переменной В качестве примера первого варианта выступает система оплаты труда госслужащих в Японии, состоящая из 20 разрядов (в свою очередь, каждый из них еще включает 5 подразрядов). Разница в величине ставок составляет 10%. (Губенко М. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях //Человек и труд. -2013. - №1. [Электронный ресурс]. URL: http://chelt.ru/new/?p=2360). 2 Первый тип структур характерен для зрелых, традиционных иерархичных организаций, а второй – для динамичных, плоских и виртуальных организаций, структура которых видоизменяется в зависимости от запросов клиентов. 3 См.:Jenkins G.D., Ledford G.E., Gupta J.N. Skill-Based Pay Practices, Payoffs, Pitfalls, and ProspectsAmerican Compensation Associations, 1992; Murray, Gerhart An Emperical Analysis of a Skill-Based Pay Program and Plan Performance Outcomes //Academy of Management Journal, -1998, -no. 41, -p.68-78. 4 Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / под ред. Д. Бергер, Л. Бергера.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - С.251. 1 41 заработной платы можно распределить по 4 подходам в зависимости от показателей: 1) участие в прибылях (размер выплат определяется некоторыми показателями прибыли или оборота, что позволяет согласовать интересы работников и владельцев компании); 2) участие в доходах (в отличие от первого подхода в качестве критериев используются показатели эффективности работы или производственные показатели); 3) участие в целях (выплата заранее установленных сумм в зависимости от достижения целей); 4) комбинированные схемы. Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда может различаться, оно детерминировано зависимостью получаемых результатов от трудовых усилий работника организации. Третья часть заработной платы связана с доплатами, получаемыми работниками организации. Это наиболее общая структуризация заработной платы. В ее рамках различные авторы предлагают более детализированные варианты структуризации каждой из составляющих1. На практике элементы системы стимулирования труда определяются как нормативными документами, материалами ведомств, министерств, отраслевыми и региональными соглашениями, так и менеджментом самой организации2, где трудится работник. В отечественной научной литературе подходы к построению систем стимулирования, как правило, сводятся к организации ее материальной компоненты - оплаты труда (определение норм труда и способа формирования основной заработной платы3 (тарифный, бестарифный); выбору форм и систем оплаты труда (сдельная, повременная и др.); выбору системы премирования и Например, В.Щукин предлагает компонентную модель структурирования фонда оплаты труда, стимулирования труда, состоящую из 9 элементов: постоянна часть оплаты труда, переменная часть оплаты труда по измеряемых критериям оценки деятельности, переменная часть по неизмеряемым критериям, проекты, выслуга лет и рост качества жизни, инициативы, надбавки и персональные выплаты, штрафы и санкции, компенсационный пакет. В рамках предлагаемой модели каждый элемент отражает специфику рабочего места, работника и подразделения (Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее – не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами //Человек и труд. - 2001.- №8.- С. 77-81). 2 В частности, в ОАО «ГМК «Норильский никель» доля тарифной части в компенсационном пакете составляла в 2005 г. 59%, в то время как текущая премия – 19%, а премия за результативность – 16%. 3 В свою очередь, построение тарифной системы базируется на совокупности нормативов, с помощью которых регулируется размер заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работника, условий труда и других факторов. Составляющими данной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, доплаты и надбавки и т.д. 1 42 компенсации) и в меньшей степени затрагивают нематериальные стимулы. При этом в качестве базы принимаются (как показывают исследования) тарифная система либо технологии «грейдирования». Следует отметить разные позиции относительно значимости тарифной системы как базы оплаты труда в современных условиях: от признания ее «гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за равный труд»1 до ограничений развития форм стимулирования в условиях инновационного развития и кардинальных изменений в профессионально-квалификационном пространстве. Рассматривая концептуальные подходы к формированию систем стимулирования труда, необходимо остановиться на таком инновационном подходе к построению базовой оплаты труда, как система грейдов2. Методология построения грейдинговых систем оплаты труда подробно описаны в зарубежной и отечественной литературе3. Однако их применение в России на практике связано с рядом сложностей (высокая трудоемкость определения балльных оценок, отсутствие качественных обзоров зарплат и в ряде случаев - должностных инструкций и т.д.). В отличие от стандартной тарификации процедура грейдирования ориентирована на тарификацию работ и более полно учитывает потребности организаций в дифференциации базовой заработной платы, позволяет определить взаимосвязь возможного уровня доходов работника на определенной позиции с ее относительной ценностью для тарификации в «конструирования» определенной укрупненных организации. Ограниченность процедур мере детерминирована квалификационных групп возможностями по критерию Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии.- М.:ЮНИТИДАНА, -2009.- С.257-258. 2 Эта система известна как балльный метод оценки должностей или метод Хея. Хотя существует ряд модификаций данной системы разного уровня сложности. Система грейдов (grade- степень, класс) позволяет преодолеть ограничения субъективного характера методов ранжирования и системы разрядов. Грейды определяются как работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования зарплат. Грейд - более широкое понятие, чем тарифные разряды, поскольку включает не только оплату труда, но и оценку необходимых и возможных льгот, обучения, продвижения работников и т.д. 3 См., в частности: Бодрова О.А. Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов: диссертация ... канд. экон. наук. – М., 2008. - 167 с.; Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. указ. соч.; Митрофанова Е.А. Указ.соч. и др. 1 43 «уровень квалификации» характеристиках на базе информации о квалификационных в тарифно-квалификационных справочниках. Главная цель внедрения системы грейдов состоит в создании ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня доходов работника на определенной позиции с ее относительной ценностью среди всех существующих в организации. Сравнительный анализ1 подходов к формированию основной заработной платы с использованием классического тарифного нормирования и процедуры грейдирования показывает, что они различаются по таким критериям, как база для проведения тарификации (ЕТКС и результаты оценивания должностей и работ с учетом значимых для организации факторов), критерии дифференциации заработной платы (сложность труда, уровень квалификации и ценность должностей (работ, компетенций)), количество разрядов, грейдов. Оценка работы, выполняемой на каждой из должностей, позволяет распределить их по грейдам. Для каждой группы грейдов устанавливается свой окладный диапазон. Зарплата формируется с учетом рыночной стоимости специалиста. По мнению зарубежных исследователей, «более новые концепции управления базовой заработной платой – оплата в соответствии с диапазоном заработных плат или в зависимости от профессиональных качеств и квалификации – переносят основной упор на значимость конкретного человека»2. Система грейдов позволяет организации не только понять, специалист с какими компетенциями требуется для занятия определенной должности, но и определить оправданность того или иного уровня оплаты с позиции целей компании с учетом специфики бизнеса. В рамках поиска научного решения проблемы построения эффективных систем стимулирования отметим продуктивность разработки систем вознаграждения на базе системы сбалансированных показателей, что ориентирует работников на реализацию стратегии организации. Цимбалюк С. Сравнительный анализ традиционных тарификационных процедур и грейдирования //Человек и труд. 2013. №3. 2 Risher H. Rethinking Equity //AGA News. 2000.- Vol.41, -no.4,April. -P.6. 1 44 Эволюция методологии конструирования систем стимулирования труда находит отражение в переходе от стандартизированных уровней базовой заработной платы, определяемых оцениваемым содержанием труда, к индивидуализированным уровням заработной платы в сочетании со стимулами, базирующимися на эффективности труда. Таким образом, осуществляется переход от систем с большим числом тарифных разрядов и сложной структурой в пользу более прозрачных, холистических, мотивирующих моделей вознаграждения сотрудников. Рассмотрим проблему эволюции подходов к стимулированию труда предприятиях России. В плановой экономике на уравнительный подход к оплате труда сочетался с развитой социальной составляющей системы стимулирования. При этом система стимулирования имела материально-социальный акцент1. Основой государственного регулирования заработной платы до начала реформ в России было тарифное нормирование заработной платы, направленное на обеспечение оценки и оплаты определенных видов труда в зависимости от качественных особенностей и условий. Взаимосвязь заработной платы и доходов предприятий в целом с результатами функционирования экономики была прозрачной2. Дальнейшее совершенствование механизма формирования средств на оплату труда работников, предусматривающего зависимость от результатов работы предприятия, произошло в рамках хозяйственной реформы конца 60-х годов ХХ века. Однако предлагаемый механизм в большей степени был ориентирован на стимулирование труда ИТР и специалистов. Данный «недостаток» был преодолен посредством широкого развития бригадной формы организации и стимулирования Распространение концепции социального управления сопровождалось появлением таких новых стимулов, как самостоятельное планирование рабочего времени, организация досуга, участие трудового коллектива в процессе управления, предоставление работникам медицинских и бытовых услуг, питания, распространение благ на членов семьи работника, образовательные услуги и т.п. 2 Такая взаимосвязь находила отражение в рамках системы народно-хозяйственного планирования средств на оплату труда, а также через величины тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок к заработной плате, которые устанавливались в централизованном порядке. Дополнительно к обозначенной взаимосвязи можно отметить существовавшую зависимость величины фондов общественного потребления от результатов работы экономики всей страны. 1 45 труда1. В середине 80-х годов получает распространение коллективный подряд с соответствующими подходами к оплате труда. С началом экономических реформ в 90-е годы было практически отменено централизованное регулирование организации оплаты труда. Переход российской экономики к рыночной модели хозяйствования, приватизация предприятий, либерализация хозяйственной жизни и социально-трудовой сферы в первую очередь отразились на всей системе стимулирования труда работников в организациях. Такая ключевая функция нормирования труда как мера оплаты труда предприятий и организаций, которые перешла в ведение самих получили возможность самостоятельно конструировать системы стимулирования и оплаты труда, связывающие цену труда с его нормами. Прямое государственное регулирование оплаты ограничивалось установлением минимального размера оплаты труда и ставок заработной платы для занятых в бюджетной сфере экономики. В данный период практически полностью сокращается социальная составляющая системы стимулирования и существенно понижается уровень реальной заработной платы; получают развитие негативные процессы (сокращение зарплаты, задержки, натурализация оплаты, ухудшение условий труда, разрушение традиционных систем оплаты, рост безработицы). В новых условиях потребовался пересмотр традиционных постулатов в области мотивации и стимулирования труда. Проведенный нами анализ литературы, знакомство с практикой в данной области позволяют констатировать, что, с одной стороны, присутствует сложность и многообразие механизмов стимулирования труда в современных компаниях, что определяет и различия в структурах оплаты различных Так, коллективы бригад получали право определять размеры премий и заработка по результатам работы бригады в целом с учетом вклада каждого работника в общие результаты в рамках установленных нормативов и средств. Также коллективы могли представлять членов бригады к установлению надбавок и доплат за профессиональное мастерство и совмещение профессий, выдвигать представителей бригады на материальное и моральное поощрение исходя из итогов социалистического соревнования и др. Распределение заработка в бригаде могло осуществляться либо в соответствии с тарифным разрядом и отработанным временем, либо еще и с учетом трудового вклада работника. 1 46 сотрудников (доплаты, премиальные выплаты с учетом их периодичности и т.д.); с другой стороны, система нематериального стимулирования, льгот и наград сохранилась во многих крупных российских организациях с советских времен. В конечном итоге уникальность каждой организации определяет необходимость формирования системы стимулирования с учетом специфики самой организации, ее среды и персонала. Достижение эффективной с позиции организации системы стимулирования труда и в первую очередь его вознаграждения в организациях призвано сбалансировать интересы работников и работодателей, более полно реализовать их экономические интересы. Наиболее сложна данная задача в отраслях естественных монополий, в которых заработная плата работников связана с тарифами, жестко регулируемыми государством. Поэтому встает задача эффективной структуризации фонда оплаты труда, повышения гибкости премиальной части в соответствии с достижением целей организаций. Современный этап развития экономики характеризуется нарастанием неопределенности и риска, постиндустриальными ценностями и моделями поведения, ориентацией на инновационную модель развития, знаниеемкость и информационноемкость трудовых процессов трудовых отношений в целом. В этих условиях большую и социально- необходимо исследовать систему стимулирования труда не только с традиционных позиций, но и с эволюционных, динамических позиций, а также целесообразно исследовательские программы достижений в области включение в социоэкономики, психологии, менеджмента и теории ограничений. Нарастающие неравновесность и неопределенность в сфере трудовых отношений, касающихся вопросов оплаты труда, предполагают обращение к аппарату теории игр. Конструирование системы стимулирования труда в организации, базируясь на подходах теории игр, дает возможность рассматривать взаимоотношения сторон социально- трудовых отношений (работников и работодателей) через призму видов игр с определенными правилами (структура переговоров). В данном случае ключевой задачей становится поиск решения игры (исход переговоров о величине и составляющих заработной платы, премировании, схемы компенсации, бенефиты и 47 иные формы нематериального стимулирования). По сути речь идет о построении оптимальных стратегий субъектов трудовых отношений для достижения соответствующих их целям количественных параметров ( в области оплаты). Развитие системы стимулирования и оплаты труда в сфере газораспределения шло стандартным путем, как и в большинстве организаций и предприятий в советский период. Реформирование сферы газораспределения порождает новые вызовы для систем стимулирования труда, обусловливая необходимость ее адекватной модернизации. Более подробно данные вопросы будут рассмотрены в следующем параграфе. 1.3. Особенности функционирования газораспределительных организаций и необходимость модернизации систем стимулирования труда в них Модернизация системы стимулирования газораспределения требует полного труда в организациях учета специфики их функционирования. Газотранспортные системы являются частью газовой отрасли и мирового рынка газа, и развитие сети газораспределения является не только важным инструментом стратегического развития российской экономики, укрепления ее безопасности, но и территориальной интеграции. Россия добывает около 25 % природного газа в мире и во многом определяет перспективы его добычи в XXI веке. В рамках нашего исследования следует подчеркнуть, что развитие газовой промышленности в России имеет важный мультипликативный эффект для смежных отраслей и экономики в целом. Технологическая цепочка поставки газа субъектам экономики может быть представлена следующей последовательностью: 1) добыча газа «Газпромом», 2) транспортировка газа в регионы транспортировка газа через дочернюю структуру «Трансгаз», 3) региональными ГРО, 4) поставка непосредственным потребителям – предприятиям и организациям, населению. В некоторых субъектах РФ продавцами голубого топлива выступают не дочерние структуры «Газпрома», а независимые компании. Особенности положения региональных 48 ГРО во многом обусловлены способами и объемами транспортировки газа, протяженностью газопроводов, размером тарифов (определяемых органами власти), структурой и платежеспособностью потребителей. Газораспределительная система России представляет собой сложный производственно-технологический комплекс, включающий: 440 газораспределительных организаций (ГРО) с общей численностью более 181 тыс. работников; более 650 тыс. км газопроводов среднего и низкого давления; более 144 тыс. газорегуляторных пунктов и ШРП; 160 газонаполнительных станций; 6 тыс. пунктов обмена баллонов1. Газораспределение является в определенной степени уникальной сферой, влияющей, с одной стороны, на все составляющие экономического развития страны, а с другой стороны, обладающей высокой социальной значимостью и потенциальной рискогенностью. Производство и распределение газа, параметры развития данной сферы являются фактором, обеспечивающим удовлетворение потребностей ключевым населения и предприятий, достижения высоких темпов развития экономики России, роста производительности труда. Система газораспределения в России, так же как и в странах ЕС, оказалась более устойчивой к последнему мировому экономическому кризису. На рисунке 1.6 представлена динамика транспортировки газа в России в 1990-2011 гг., свидетельствующая о неравномерном изменении транспортировки газа по периодам. Рисунок 1.6. – Динамика транспортировки газа в России в 1990-2011 гг. по магистральным трубопроводам2 1 Некоторые проблемы промышленной безопасности газораспределительных систем. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.sibgazovik.ru/field/technology/safety/2010-08-03/ 2 Построено по данным Росстата.[Электронный ресурс].Режим доступа: http://www.gks.ru/BGD/regl/b12_13/IssWWW.exe/Stg/d4/17-07.htm 49 Анализ прогнозных данных по добыче газа в России по отдельным макрорегионам до 2030 года (рисунок 1.7) позволяет оценить растущие Рисунок 1.7.- Прогноз добычи газа в России по макрорегионам, млрд. м31 масштабы загрузки газопроводов и перспективный объем работ для ГРО. В условиях роста добычи газа в макрорегионах России актуальной проблемой и фактором, который способен сдерживать развитие отрасли, выступает ограниченность сетей транспортировки - магистральных трубопроводов и их высокая изношенность. Этот же вывод относится и к сетям газораспределения. В связи с этим возрастает нагрузка на персонал организаций газораспределения, ставит перед ним новые задачи. В сфере газораспределения ведущим является ОАО «Газпром газораспределение» (до 12.04.2011г.- ОАО «Газпромрегионгаз»). Общество включает ряд филиалов и представительств и оказывает влияние на 206 ГРО. В 2012 году общая численность работников ОАО «Газпром газораспределение» составляла около 129,1 тыс. человек. Газораспределительная система ОАО «Газпром газораспределение» включает в себя распределительную сеть протяжённостью 650,9 тыс. км, 224,8 тыс. газорегуляторных пунктов, 86,5 тыс. установок электрохимической защиты2. Оно интегрированной компанией, осуществляющей является вертикально управление деятельностью Коржубаев А.Н., Филимонова Т.В., Эдер Л.В. Современное состояние и прогноз развития нефтегазового комплекса России на ближайшие десятилетия XXI века с учетом международных тенденций // Нефтегазовая геология. Теория и практика. -2007. №2. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ngtp.ru/rub/6/014.pdf 2 См. Годовой отчет [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gazpromrg.ru/upload/documents/gprg/ Report2012.pdf 1 50 газораспределительных организаций (ГРО) России. Основные функционирования ОАО «Газпром газораспределение» показатели в 2009- 2011 гг. представлены в таблице 1.1. Таблица 1.1 -Основные социально-экономические показатели ОАО «Газпром газораспределение» (до 2011г.- «Газпромрегионгаз») Показатели Транспортировка природного газа, тыс. м3 Доходы от транспортировки природного газа, тыс. руб. Прибыль по основной деятельности, млн. руб. Среднесписочная численность работников, тыс. чел. Прибыль на одного работника, тыс. руб. 2009 35729,47 2406150,63 2010 37786,81 3000523,62 2011 38158,28 3772853,09 7345,6 114704 64,04 11681 116913 99,91 13773 118448 116,28 Транспортировка газа на одного работника 0,31 0,32 0,32 Средняя заработная плата, тыс. руб. 39,16 18,458 20,990 Источник: Годовые отчеты ОАО «Газпром газораспределение» за соответствующие годы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gazpromrg.ru/ Анализ таблицы позволяет отметить позитивную динамику натуральных и стоимостных показателей за исследуемый период при производительности. Наиболее высокими темпами возросла неизменной прибыль (на 87% в 2011 г. по сравнению с 2009 г.), в то время как объем транспортировки газа увеличился только на 6%. Важно учитывать, что распределительные газопроводы в Российской Федерации имеют региональную локализацию, то есть по существу являются территориальными агломерациями Единой системы газоснабжения. Центральное место в системе газораспределения занимают газораспределительные организации. Региональные структуры газового хозяйства (uоргазы, облгазы), осуществляющие управление процессами распределения газа по газопроводам, до начала реформ (до 1993-1994 гг.) Министерства жилищно-коммунального хозяйства были в подчинении РФ. После процесса приватизации, охватившего сферы и отрасли экономики России, газовые хозяйства в регионах были трансформированы в акционерные общества государственные унитарные предприятия? получили новое название или – газораспределительные организации (ГРО). В нормативных документах дается следующее их определение: «Газораспределительные организации – 51 специализированные республиканские, краевые, областные, городские, межрайонные, сельские организации, занятые развитием и эксплуатацией систем газоснабжения территорий, обеспечением покупателей газом, а также оказывающие услуги по транспортировке газа по своим сетям...»1. Основной функцией ГРО стала организация и осуществление транспортировки природного газа (давлением до 1,2 МПа) в соответствии с установленными сроками и в объемах, предусмотренных условиями договоров на его поставку. Через системы газопроводов ГРО в России реализуется около 320 млрд. м3 природного и 1,5 млн. т сжиженного газа. В качестве миссии ГРО можно отметить надежное, безаварийное, эффективное и сбалансированное обеспечение потребителей природным газом. К основным видам деятельности газораспределительных организаций относятся следующие: технологическое обеспечение транспортировки газа; реконструкция газораспределительных сетей; квалифицированных кадров; ремонт и управление и обучение техническое обслуживание ВДГО; пропаганда безопасного использования газа в быту. В свою очередь, операции по физическому распределению газа включают следующие: включение газа (подача его в цепь), изменение его давления, измерение объемов его потребления, регулирование режимов подачи и остановка подачи газа. Помимо основных можно выделить и вспомогательные виды деятельности, осуществляемые ГРО (установка и ремонт внутридомового газового оборудования; строительно- монтажные работы по газификации; торговля газовым оборудованием и др.). Указанные виды деятельности ГРО тесно связаны с основной деятельностью, но при этом не являются монополией ГРО. Исходя из особенностей видов деятельности ГРО и соответствующих трудовых операций, сформирована и типовая структура кадров в них. Она характеризуется концентрацией работников Постановление Правительства РФ от 17 мая 2002 г. № 317 «Об утверждении правил пользования газом и предоставления услуг по газоснабжению в Российской Федерации».[Электронный ресурс].Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_150522/ 1 52 в ремонтно-эксплуатационной и аварийно-диспетчерской службах (более 40%), что необходимо учитывать при построении эффективной системы оплаты труда в ГРО. Следующей важной особенностью, определяющей подходы к стимулированию труда в ГРО, является достаточно жесткая регламентация деятельности. Функции ГРО в России регламентирует целый ряд федеральных законов: «О естественных монополиях», «О техническом регулировании»1, «О газоснабжении в Российской Федерации», «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», «Об энергоснабжении и повышении энергетической эффективности», Технический регламент2 о безопасности сетей газораспределения и газопотребления и др. Помимо того деятельность ГРО в регионах осуществляется в рамках региональных газоснабжения и генеральных схем газификации, действуют планы – графики синхронизации программ газификации3. Также следует отметить действующую Комплексную программу реконструкции и технического перевооружения объектов транспорта газа (2011–2015 годы). Выполняемые функции связаны со структурными параметрами управляющих систем в ГРО. Во внутреннюю структуру управляющих систем входят: отдел кадров; юридический отдел; бухгалтерия; планово-экономический/ маркетинговый отдел; финансовый отдел; производственно-технический отдел; служба обеспечения режимов газоснабжения; отдел промышленной безопасности/ отдел производственного контроля и охраны труда; лаборатория; служба (отдел) капитального строительства; отдел/ информационных технологий; отдел группа проектирования; отдел материально-технического снабжения ФЗ «О техническом регулировании» от 27.12.2002 N 184-ФЗ ( в редакции от 01.09.2013) URL: http://www.consultant.ru/popular/techreg/ (дата обращения 22.09.2013). 2 Об утверждении технического регламента о безопасности сетей газораспределения и газопотребления: Постановление Правительства РФ от 29 октября 2010 г. № 870 ( в ред. от 23.06.2011 N 497). URL: http://www.referent.ru/ (дата обращения 20.12.2012 г.). 3 В частности, уровень газификации природным газом Саратовской области составляет 97,3%, в том числе: в городах – 99,9%, в сельской местности – 85,4%. В соответствии с программой ОАО «Газпром» «Газификация регионов Российской Федерации» в 2005-2012 годах, выполнена газификация 27 населенных пунктов в Саратовской области. 1 53 (МТС); административно-хозяйственный отдел; служба безопасности - аварийнодиспетчерская служба (АДС). Система стимулирования труда в ГРО должна обеспечивать достижение функциональной предназначенности ГРО при высокоэффективном использовании работниками всех ресурсов. В рамках теоретических положений экономики труда необходимо говорить об учете условий снабжения природным газом потребителей при определении подходов к оплате труда работников ГРО с применением каскадирования ее целей. На рисунке 1.8. показаны концептуальные подходы к представлению структуры целей и задач ГРО в их взаимосвязи с системой стимулирования и оплаты труда, и отражающие функционально- процессное представление деятельности организации. Учитывая, что тарифы на транспортировку газа устанавливает государство, ГРО для получения прибыли оплата труда в сфере газораспределения должны быть ориентированы на вознаграждение такого типа трудового поведения работников, который обеспечивает оптимальный режим функционирования ГРО по параметрам, определяющим показатели безотказности и безопасности снабжения потребителей газом при меньших издержках. Сроки и объемы регламентных процедур определяют численность производственного персонала, организационную структуру, величину расходов на оплату труда1. вынуждены добиваться организации безопасного надежного процесса снабжения газом при меньших издержках. Исходя из вышеизложенного, стимулирование и Специфика отрасли газораспределения заключается, с одной стороны, в монопольном положении в системе транспортировки газа и в значительной степени государственного регулирования, с другой стороны, - в требовании экономически прибыльной и инвестиционной привлекательности для инвесторов. В последние годы в ГРО актуализируются задачи обслуживания возрастающей 1 При этом размер прибыли, согласно отчету «Брокеркредитсервиса» по газораспределительным компаниям, зависит не столько от экономической эффективности ГРО, сколько от «умения вести переговоры с ФСТ». 54 Внешние цели для ГРО: - минимальный риск опасности при снабжении газом потребителей - бесперебойность поставки газа - требуемые объемы, давление и качество газа - приемлемая цена Стратегия ГРО Внутренние цели: обеспечение условий для реализации внешних целей при соблюдении требований к сбалансированности, экономической эффективности деятельности Задачи для подразделения ГРО минималь ный риск опасности бесперебойность поставки газа требуемые объемы, давление и качество газа обеспече ние путей минимизации издержек инновационная активность Задачи для работников подразделений, методы оценки результатов Уровень и полнота выполнения задач работниками с учетом стандартов достойного труда, требований к должности, квалификационного уровня СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: структура, принципы, подходы Материальное стимулирование монетарное Нематериальное стимулирование немонетарное моральное творческое организационное Рисунок 1.8.- Структура целей и задач ГРО во взаимосвязи с системой стимулирования и оплаты труда (составлено автором) протяженности газопроводов; замены изношенных основных фондов; увеличение количества газорегуляторных пунктов; осуществления технической 55 модернизации, информатизации и инновации; диверсификации; ужесточаются требования к параметрам безопасности функционирования сетей; получают развитие технологии бюджетирования, стратегического планирования и др. Круг экономических субъектов, заинтересованных в эффективном развитии данных организаций, достаточно обширен: государство, акционеры, работники, потребители, инвесторы и население территории. Оптимизация оплаты труда, повышение ее прозрачности, обоснованности, обеспечение тесной взаимосвязи с результатами труда и результативностью работы ГРО являются одним из наиболее значимых резервов повышения эффективности работы данных организаций. В развитии российских организаций газоснабжения условно можно выделить несколько этапов: 1) дореформенный этап (до начала 90-х годов ХХ века), характеризовавшийся воплощением высокими темпами газификации территорий, новых технических решений, стабильным развитием структур газораспределения; 2) начальный период реформирования (начало 90-х гг.- 2000-е гг.), отличающийся ростом неплатежей, сокращением объемов потребления газа, неравномерностью его давления, институциональными изменениями и пр.; 3) поздний реформационный период (с начала 2000-х годов), характеризовавшийся стабилизацией потребления газа, изменением структуры потребителей, недогрузкой сетей, необходимостью модернизации технической базы и поиска новых экономических решений по логистизации функционирования данной структуры на региональном уровне. Вопросы модернизации и реформирования газовой отрасли в России рассматриваются в трудах отечественных и зарубежных исследователей (Р. Аренд, А. Томпсон). При этом основное внимание исследователей, занимающихся экономическими аспектами деятельности газораспределительных компаний, посвящено вопросам бюджетирования и управления издержками, тогда как проблематика оплаты труда затрагивается лишь косвенно1. 1 Ahrend R., Tompson W. Russia’s Gas Sector: The Endless Wait for Reform? //Economics Department Working Paper. No 402, OECD, 2004.; Волков Д. И. Экономическая эффективность реформирования 56 Система стимулирования труда в ГРО в дореформенный период развивалась в соответствии с изложенными в параграфе 1.2 подходами. Развитие социального партнерства в отрасли, совершенствование коллективно-договорного регулирования трудовых отношений охватывает и систему стимулирования труда в ГРО. В Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011 – 2013 годы отмечается, что «Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы Организациях премирования, устанавливаются непосредственно в в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и настоящим Соглашением»1. В каждой организации газораспределения сложились свои модификации подходов к стимулированию и оплате труда. Однако единый, системный подход отсутствует. Несмотря технических на позитивную показателей, в динамику деятельности социально-экономических ГРО существуют и проблемы, детерминированные как незавершенностью преобразований, так и имеющими длительный срок проблемами: раздробленность газораспределительных организаций в регионах, неурегулированность множества имущественных вопросов, износ основных фондов, необоснованная дифференциация заработной газораспределительного комплекса России: дис. .…. канд. экон. наук.- СПб, 2004.- 166с.; Дурнов В. А. Развитие системы бюджетирования в газораспределительных организациях: автореф. дис. … канд. экон. наук. - Саратов, 2011; Казанцев К. А. Совершенствование системы бюджетирования газораспределительных организаций: автореф. дис….. канд. экон. наук. -Екатеринбург, 2006; Самедова Э. Н., Глущенко А. В. Разработка многоцелевой системы учета затрат вертикально интегрированных газораспределительных организаций // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология. – 2012. - № 1. – С. 252-260; Сагитдинов М. М. Повышение эффективности управления дочерними газотранспортными компаниями на основе инструментов современного менеджмента: автореф. дис… канд. экон. наук. - М.: Институт экономики РАН, 2013; Бессуднов А.В. Организационно-экономический механизм формирования и функционирования региональной логистической системы газоснабжения: дис… канд. экон. наук. Ростов-на-Дону, 2001.-147 с. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011 – 2013 годы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL:http://www.orngp.ru/images/upload/ru/1270/ 1 57 платы работников организаций в регионах, недостаточная производительность труда и др. В частности, анализ показывает, что 43,9% газопроводов «Газпрома» имеют срок службы 21-30 лет, 30%- более 30 лет и лишь 10,6% - до 10 лет1, а в целом износ основных фондов в газовой промышленности составляет 60%, что свидетельствует о необходимости изношенных газопроводов. технической модернизации и замене Весь комплекс факторов приводит к снижению надежности и качества газоснабжения, низкой эффективности функционирования данной сферы. Мы солидарны с позицией исследователей в том, что в современных условиях обеспечение эффективной, бесперебойной работы сферы газораспределения требует формирования не только нового экономически эффективного механизма функционирования данной сферы, но и стратегии ее перспективного развития с учетом целей и задач реформирования газовой промышленности и всего топливно-энергетического комплекса России2. Среди ключевых направлений модернизации газораспределения генеральный директор ОАО «Газпром информатизацию газораспределение» и С. автоматизацию Густов процессов выделяет: «Глобальную транспортировки газа; использование новых технологий, конструкционных материалов и оборудования; внедрение энергосберегающих технологий и повышение энергоэффективности; обновление нормативной базы; кадры»3. Актуализация последней в данном списке, но не менее значимой, составляющей требует обновления всех функций управления персоналом и особенно мотивации и стимулирования труда. Указанные проблемы обусловливают необходимость реформирования российской газовой отрасли, системы распределения газа и ценообразования4. См.: http://www.gazpromquestions.ru/?id=36 Волков Д. И. Экономическая эффективность реформирования газораспределительного комплекса России: дисс..…. канд. экон. наук.- СПб, 2004. - С.5. 3 Форум российского газораспределения //Газ России. -2011. -№3. - С. 13-14. 4 В качестве примера может быть рассмотрен рынок газа в США. В США сеть магистральных газопроводов имеет протяженность 285000 миль, которыми владеют 160 независимых компаний. 1250 газораспределительных компаний обслуживают газопроводы протяженностью 883000 миль. 1 2 58 При этом позиции ряда ученых сводятся к формированию конкурентного рынка в данной сфере, дерегулированию отрасли. В последние годы для развития систем стимулирования и оплаты труда в организациях газораспределения характерны следующие тенденции, которые более подробно будут рассмотрены в главе 2: превалирование финансовой составляющей в структуре вознаграждения; абсолютное увеличение средних показателей оплаты труда; практически неизменное соотношение между оплатой труда по ставкам и прочими доплатами; изменение соотношений между статьями «доплаты и надбавки» и «премии»; действующая долгое время тарифная сетка оплаты труда во многом изжила себя, а установленные параметры начисления заработной платы не всегда соотносятся с профессиональной компетенцией работников и другими важными характеристиками, перестали выполнять важную функцию стимулирования работников к высокопроизводительному труду и др1. Таким образом, необходимость модернизации систем стимулирования труда организаций газораспределения определяются следующими положениями: 1. Спецификой развития сферы газораспределения в последние годы и наблюдаемыми тенденциями ее развития; 2. Разработанными на федеральном уровне документами, определяющими ориентиры для развития сферы; 3. Необходимостью решения основных задач, стоящих перед данной сферой в условиях инновационного развития; 4. Высокой текучестью кадров и общим снижением качественных характеристик человеческого потенциала в данной сфере (дефицитом кадров молодых специалистов, оттоком специалистов с высшим образованием и др.); 5. одним Сравнительно невысокой производительностью труда. Так, обладая из наибольших показателей мощности сети газораспределения (отношение годового объема реализации газа к суммарной длине газопроводов в Санкова Л.В., Хомутова Т.В. Проблемное поле построения системы стимулирования труда в организациях газораспределения //Вестник Института дружбы народов Кавказа. - 2011.- №4.- С.180-186. 1 59 России составляет 0,54 млн. м3/км по сравнению Европе, отечественные ГРО характеризуются с показателями 0,2,-0,35) в достаточно невысокими показателями производительности труда. Переход сферы газораспределения на инновационный путь развития обусловил необходимость совершенствования системы управления трудом в целом и модернизации системы его стимулирования, в частности. Рассмотрим более подробно теоретические аспекты обоснования модернизации системы стимулирования труда в организациях газораспределения. Термин «модернизация» стал широко применяться в социально-экономических исследованиях начала XXI века1. Формирование научных концепций модернизации как макропроцесса связано с трудами в основном социологов, рассматривающих переход общества от традиционного к современному (М. Вебер, Э. Дюркгейм, О. Конт, К. Маркс, Т. Парсонс, Ч. Спенсер и др.). При этом следует выделить наличие различных ее содержательных аспектов, опирающихся на позиции функционалистской, эволюционной и диффузионистской теорий. Дискурс исследований модернизации показывает, что данная категория применяется не только к широкому классу технических и общественных объектов и явлений, но все шире - к экономическим объектам и явлениям. В данное понятие исследователи вкладывают содержание процесса обновления того или иного объекта изучения, приведение его в соответствие с новыми требованиями, условиями, что включает как экзогенную, так и эндогенную составляющие. Мы в своем исследовании придерживаемся широкой трактовки модернизации применительно к системе стимулирования труда работников газораспределения как процесса инновационных трансформаций. Анализ научной В частности, историки трактуют данный процесс с нескольких позиций: как развитие стран Западной Европы и Северной Америки в период европейского Нового времени; как догоняющая модернизация стран, не относящихся к названной ранее группе; а также как перманентный процесс, осуществляющийся посредством проведения реформ и инноваций, что сегодня означает переход к постиндустриальному обществу (см.: Гавров С.Н. Модернизация // Социокультурная антропология: история, теория, методология. Энциклопедический словарь. - М.: Академический проект, 2012. – С. 821830). 1 60 литературы по данной проблематике и существующих подходов к модернизации позволил нам предложить авторское определение понятия «модернизация системы стимулирования труда в газораспределительных организациях». Под ним мы понимаем процесс инновационных трансформаций (структурного, содержательного, ценностного и институционального характера) системы стимулов для мотивации эффективного труда работников ГРО, проявляющийся в обновлении данной системы с целью повышения ее гибкости, эффективности, приведении ее в соответствие новым условиям (требованиям) функционирования сферы газораспределения с учетом бесперебойности, безаварийности и эффективности поставки газа. Содержание процесса модернизации данной системы нами раскрывается через определение ее цели, факторов, блоков, результатов, соответствия требованиям. Методология модернизация стимулирования труда в ГРО рассматривается нами в работе с позиций новых подходов – концептуальных положений достойного труда1, концепции развития человеческого потенциала, учета риска, общемировых процессов интеллектуализации труда, развития инновационной занятости. Рассмотрим их подробнее. В современных условиях именно достойный труд2 выступает в качестве нового измерения качества трудовой жизни3, открывающий новый взгляд на проблему условий и возможностей развития человека в сфере труда. В настоящее время разработка концепции достойного труда ведется отечественными и зарубежными учеными по нескольким направлениям: социальное партнерство; достойная оплата; рынок труда; региональные и отраслевые аспекты; разработка индикаторов; институциализация Баймурзина Г.Р. Реализация принципов Концепции Достойного труда в России: региональный аспект (на примере Республики Башкортостан)/Г.Р. Баймурзина, Р.М. Валиахметов, Р.П. Колосова.- Уфа: АН РБ, Гилем, 2012.-216 с.; Колосова Р.П. Методические подходы к реализации в России принципов концепции МОТ «Достойный труд»: региональный аспект /Р.П.Колосова //Инновационное развитие экономики России: региональное разнообразие: Шестая международная научная конференция. Том 1/Под ред.А.А. Аузана, В.П. Колесова, Л.А. Тутова.- М.:РГ-Пресс, 2013.- С.666-674 и др. 2 Х. Сомавиа (бывший генеральный директор МОТ) определял достойный труд как производительный труд, при котором уважаются права человека и обеспечиваются безопасность и защита, а также возможность участвовать в принятии решений, которые могут повлиять на деятельность трудящихся. 3 Санкова Л.В., Павлова Е.А., Есипов А.С. Достойный труд как новое измерение качества трудовой жизни: региональный аспект // Каспийский регион: экономика, политика, культура. -2012.- №1.- С.105. 1 61 его стандартов. В этом плане в сфере газораспределения существует большое пространство для дальнейших исследований данной проблемы. Рассмотрение стимулирования труда вне рамок обеспечения его «достойности» сегодня практически невозможно. Проекция положений концепции достойного труда на систему стимулирования труда на уровне организаций газораспределения позволяет перейти от фрагментарного рассмотрения элементов материального и нематериального стимулирования к трактовке стимулирования труда как связующего элемента в составе элементов (принципов) достойного труда и достижения его стандартов. Так, материальное стимулирование в организации прямо связано с определением уровня достойной оплаты труда, вместе с тем гарантии занятости, создание безопасных и комфортных условий труда, обучение работников, социальный пакет, отражающий уровень социальной защищенности, можно рассматривать как элементы нематериального стимулирования в широком смысле слова, которое организация формирует и применяет на практике. Углубленный анализ доказывает, что программы стимулирования положения достойного труда имеют общие черты, труда и развивающие и взаимодополняющие друг друга: применение комплексности мер по достижению стандартов достойного труда; ориентация на различные составляющие трудовых отношений и мотивы трудового поведения работника; необходимость создания условий реализации прогрессивных положений в организациях; значимость социального диалога в спецификации базовых критериев и положений и др. При этом во всех системах стимулирования в последние годы актуализируется нематериальная составляющая достойного труда). Кроме того, (широко представленная проекцию и в концепции стандартов достойного труда на систему стимулирования в ГРО следует рассматривать более широко, в контексте такого критерия достойного труда, как безопасный труд. Система стимулирования работников ГРО должна ориентировать их на достижение такой важнейшей цели организации, как безопасность, безаварийность поставок газа потребителям, поддержание условий безопасного труда в организациях и на 62 предприятиях, которые ГРО обслуживают, а также обеспечение безопасности населения региона. Модернизация системы стимулирования труда в ГРО предполагает обращение к возможностям исследовательского подхода концепции развития человеческого потенциала1 (разработанного экспертами ПРООН в 90- е годы ХХ века и развиваемого в трудах А. Сена, К. Гриффина, Дж. Найта, А.А. Саградова, И.В. Соболевой и др.), постулирующей развитие человеческого потенциала как цель и критерий социально-экономического прогресса. Взгляд на систему стимулирования труда ГРО с данных позиций, с нашей точки зрения, позволяет выделить следующие аспекты: 1) эффективная система стимулирования труда ориентирована на повышение продуктивности работы персонала разных подразделений ГРО и обеспечение достойного вознаграждения (отражает принцип продуктивности); 2) равенство возможностей для работников находит проявление в отсутствии дискриминации в оплате, в принципе равенства требований к достижению условий премирования, равенства возможностей персонала в аспекте обучения, доступа к элементам нематериального стимулирования и др.(принцип равенства); 3) принцип устойчивости можно трактовать, с одной стороны, как обеспечение системой стимулирования работников эффективного труда и тем самым устойчивости организации, а с другой стороны, - доступа к возможностям реализации человеческого потенциала будущим работникам; 4) получая достойное вознаграждение за труд, работник получает возможность принятия оптимальных решений во всех областях своей жизнедеятельности (экономической, социальной). Кроме того, система стимулирования может предусматривать, помимо участия в капитале и прибылях, стимулирование свободным временем, творческое и организационное, моральное стимулирование, программы жилищного строительства и пр., что существенно расширяет возможности развития человеческого потенциала Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса /под ред. В.П. Колесова.- 2-е изд. перераб.- М.: Права человека, 2008. – С.43-47. 1 63 работника (Приложение 1). Однако на практике, к сожалению, часто проявляется противоречие обозначенных ориентиров развития человеческого потенциала с реальными процессами стимулирования труда в организациях. Все вышеизложенное позволяет нам представить схематичную интерпретацию анализируемой взаимосвязи на рисунке 1.9. Рисунок 1.9.- Рассмотрение системы стимулирования труда в ГРО в контексте принципов человеческого развития и достойного труда (составлено автором) Важно отметить взаимосвязь элементов стимулирования (материального нематериального) в ГРО с обеспечением стандартов достойного труда (оплата, безопасность труда, гарантии занятости, диалог) и принципов развития 64 человеческого потенциала. Кроме того, стимулирование работников ГРО, воздействуя на эффективность труда и решение задач по безаварийной, бесперебойной поставке газа потребителям в регионе, имеет мультипликативный эффект для достижения стандартов достойного труда (аспект безопасности) в других сферах экономики и обеспечения человеческого развития территории. Применение принципов рискологического подхода (с его аксиомами приемлемости, неповторяемости, всеохватности) в нашем исследовании позволит конструировать систему стимулирования, учитывающую различную степень рискогенности деятельности работников ГРО, и ориентирующую их на соблюдение стандартов безопасного труда и максимальное снижение вероятности негативных последствий возможных решений. Рассмотрение процесса модернизации системы стимулирования труда в ГРО сегодня невозможно без учета общемировых закономерностей, во-первых, развития трудовой деятельности, во-вторых, социализации и роста социальной ответственности закономерности бизнеса. Наиболее емким проявлением первой выступает интеллектуализация труда, затрагивающая все категории работников. Применительно к ГРО можно констатировать, что внедрение новой техники в процесс распределения газа, информатизация и автоматизация труда, расширение новых приемов труда, расширение спектра задач с «размытой» структурой в деятельности работников предполагают нестандартные, инновационные подходы к решению, требуют от сотрудников оперирования знаниями и информацией, задействования интеллектуального потенциала, что отражает процесс интеллектуализация труда работников ГРО. Система стимулирования труда должна быть построена таким образом, чтобы ориентировать работников на расширение состава компетенций, повышение «знаниеемкости» трудовой деятельности, профессионализма и использование интеллектуальных усилий при решении новых задач, поиске путей экономии различных видов ресурсов. Это предполагает учет данной составляющей в показателях индивидуального премирования, акцент на реализацию программ обучения, организационное стимулирование инновационной деятельности. 65 Важным аспектом модернизации стимулирования труда в русле современных преобразований занятости является стимулирование формирования занятости инновационного типа в сфере газораспределения. Инновационная занятость связана с новым качеством человеческих ресурсов и процесса труда (более динамичным, знаниеемким, информационноемким), процессными инновациями, институциональными изменениями, трансформацией рабочих мест, изменением систем распределения дохода между трудом и капиталом и т.д.1 Однако инновационная занятость имеет свою специфику, связанную с особыми задачами ГРО (в частности, потенциально высоким риском, социальной значимостью труда), и учет данного процесса требует новых подходов к оценке эффективности интеллектуального, инновационного труда и его результатов. Важным является обеспечение связи процессов стимулирования труда и управления знаниями в ГРО с учетом их специфики. Закономерность роста социальной ответственности бизнеса проявляется составляющей в расширении социальной кадровой политики ГРО, что должно находить отражение в социальной защите работников, методах нематериального стимулирования. С нашей точки зрения, модернизация системы стимулирования труда в газораспределении должна включать несколько блоков изменений: во-первых, структуры (соотношения различных элементов материального и нематериального стимулирования); во-вторых, содержания (развитие содержания самих стимулов); норм, в-третьих, институтов (формальных и неформальных структурирующих поведение субъектов трудовых отношений, касающихся механизма стимулирования труда); в-четвертых, инновации (принципиально новые элементы, подходы к стимулированию инновационной активности); впятых, ценности (ценности работников, ценность различных подразделений в реализации стратегии компании). Модернизация системы стимулирования труда в газораспределительных организациях представляет собой обновление и совершенствование стимулов См.: Санкова Л.В. Занятость инновационного типа: теоретико-методологические координаты исследования.– Саратов: Изд.центр «Наука», 2007.- С.85-124. 1 66 трудового поведения сотрудников организации в соответствии с их функционалом и ролью в достижении основных целей ГРО (безаварийная и бесперебойная поставка газа потребителям и оптимизация издержек) на базе введения новых подходов и принципов прежде всего материального стимулирования, развития его форм и критериев, преобразования структуры стимулов и институтов распределения в организациях. Вместе с тем процесс модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях должен быть встроен в стратегический менеджмент организаций газораспределения, соответствовать их целям и стратегии развития. Целью подобной модернизации является повышение эффективности данной системы и содействие активизации трудового и инновационного потенциала работников в аспекте достижения целей организаций с учетом ограничений. Модернизация исследуемой системы в организациях газораспределения предполагает обновление социально-трудовых и экономических отношений в процессе оценки работника, оценки эффективности труда, определения базового размера оплаты труда в соответствии с социальными нормативами и достигнутыми стандартами в рамках отраслевых соглашений; совершенствование распределительных процедур с учетом вклада и целей подразделений ГРО, отдельных работников и др. Особое значение, с нашей точки зрения, имеет институциональный блок. Он ориентирован на формирование и развитие соответствующих правил, норм в сфере стимулирования и оплаты труда, позволяющих закреплять эффективные технологии стимулирования на уровне организаций и находящих отражение в локальных нормативных актах, положениях, распоряжениях и т.д. Также должно идти изменение неформальных норм в организационной культуре компаний 1. При этом важно учитывать, что чем лучше вознаграждается определенный тип поведения в сфере трудовой деятельности, тем полнее он будет закрепляться в соответствующих нормах. 1 Д. Норт определяет институты как созданные человеком ограничения, которые структурируют политическое, экономическое и социальное взаимодействие, а также как формальные правила, неформальные ограничения и способы обеспечения действенности ограничений. 67 При изучении проблем модернизации систем стимулирования в ГРО необходимо также использовать факторный подход. В таблице 1.2 представлены факторы, влияющие на деятельность ГРО в целом и модернизацию системы стимулирования труда, в частности. Таблица 1.2 - Факторы модернизации системы стимулирования труда в ГРО Факторы Характеристика действия Экономические - ограничение роста цен на услуги по транспортировке газа (экономически обоснованного) показателями инфляции; заниженные в социальных целях с экономической точки зрения тарифы на транспортировку газа; -дефицит инвестиций сдерживает техническую модернизацию сетей; возможность развития конкуренции на данном рынке; - появление и развитие новых источников энергии (появление субститутов на рынке); -невысокая производительность труда (по сравнению с западными ГРО); -расширение комплекса услуг. - внедрение инновационных технологий, нового оборудования, обеспечивающего эффективность и безопасность газоснабжения потребителей; применение современных технологий и материалов при реализации проектов по замене и строительству газопроводов Технологические Возможное влияние на систему стимулирования труда (в т.ч. скрытые риски) - слабые возможности увеличения постоянной части оплаты труда и ФОТ в целом; приоритет и необходимость структурной модернизации системы стимулирования; -появление новых игроков рынка может двойственно сказаться на возможностях повышения оплаты труда; -необходимость разработки привлекательных систем стимулирования для удержания ухода эффективных работников. Акцент на стимулирование работ по обновлению оборудования и овладение новыми компетенциями; -оптимизация затрат, в том числе на оплату труда и модернизация структуры - ориентация системы стимулирования на повышение квалификации персонала, развитие инновационной активности; - изменение структуры стимулов параллельно с оптимизацией состава персонала; - при автоматизации аварийнодиспетчерского обслуживания – сокращение доли затрат на оплату труда соответствующих работников; - стимулирование рац. предложений и инновационной деятельности работников; -усиление внимания к результативности и оплате труда работников данных подразделений; 68 Окончание таблицы 1.2. Организационноуправленческие Институциональные Социальнопсихологические, поведенческие Внедрение организационноуправленческих инноваций в соответствии с направлениями модернизации сферы. В частности, увеличение зоны аварийно-диспетчерского обслуживания в связи с расширением газификации регионов - государственное регулирование в аспекте антимонопольной политики (ограничение тарифов на транспортировку газа); взаимодействие между местными, федеральными органами власти и ГРО; - реализация программ газификации регионов РФ; - отсутствие правовых механизмов, направленных на обязательное выполнение владельцев ВДГО требований законов по обеспечению безопасности его использования; необходимость развития институтов достойного труда. развитие системы потребностей и мотивов работника; переход от «экономического человека» к «развивающемуся»; -интеллектуализация труда, повышение квалификации и профессионализма работников; -новый тип трудового поведения; повышение осознания значимости деятельности по обеспечению безопасности газоснабжения. -эффективная организация взаимодействия субъектов, принимающих решения в области стимулирования труда; -планирование, мониторинг, контроль изменений в системе стимулирования - оптимизация издержек, в т.ч. на оплату труда, и рост объемов оказываемых услуг; увеличение в структуре прочих видов деятельности и соответственно изменения в структуре оплаты; повышение значимости подразделений и работников, занятых проектными, строительно-монтажными работамии и работами по ведению технадзора обусловливает изменения в структуре стимулирования труда соответствующих работников; - учет в системе стимулирования работы по пропаганде безопасного использования газа в быту, соблюдения правил безопасности; закрепление новаций в нормативных документах - развития демократического стиля управления персоналом и наличие информированности и прозрачности систем стимулирования, их справедливости ; -усложнение системы стимулирования; разработка ясных критериев оценки деятельности работников и подразделений с учетом целей и стратегий ГРО в изменяющихся институциональных условиях; повышение значимости нематериального стимулирования и др. Источник: составлено автором Указанные факторы могут выступать как экзогенные и эндогенные, носят в основном объективный характер (кроме поведенческих факторов), различаются 69 по характеру действия. Модернизация системы стимулирования труда в ГРО детерминирована как комплексом внутренних факторов развития организаций (требующая обновления система рабочих мест, технологические процессы газораспределения, качественные и количественные характеристики персонала, цели организации, специфика управления в ГРО, особенности условий и режимов труда и пр.), факторами их саморазвитием в современных условиях, так и (изменения макроэкономической политики внешними регулятора, высокая зарегулированность данной сферы, монопольное положение, отношения с региональными органами власти, глобализация, состояние мировых рынков ресурсов, изменение моделей трудового поведения работников, мотивационного комплекса, прогресса сферу в внедрение достижений газораспределения и др.). развитие научно-технического Учитывая специфику функционирования ГРО, следует отметить, что развитие систем стимулирования должно учитывать квалифицированных следующие кадров особенности: старшего необходимость возраста и удержания привлечение молодых специалистов, способных трудиться в новых условиях, осваивать новое оборудование; необходимость обучения в процессе производства с учетом технической модернизации. С нашей точки зрения, процесс модернизации систем стимулирования труда может рассматриваться в таких формах, как линейно-стадиальная форма (системы оплаты труда эволюционируют от более простых к более сложным) и многолинейное развитие различных видов стимулирования труда. На наш взгляд, на современном этапе преобладает вторая форма рассматриваемого процесса. В частности, на практике можно наблюдать «модерности» российских систем компаниях, стимулирования которые широкий спектр вариантов (прежде формируются всего исходя материального) из в своеобразия существующих разновидностей подобных систем. Современные системы стимулирования труда при наличии множества схожих компонент, имея пересекающиеся области, продолжают развиваться, порождая новые варианты различных аспектов «модерна» в данной сфере, 70 каждый из которых реализует особую программу и отражает специфику отрасли, сферы, вида экономической деятельности, имеющихся ограничений и целей конкретных организаций. Для построения эффективной системы стимулирования труда работников ГРО, учитывающей необходимость акцентирования на наиболее важных задачах данной сферы, значимость приобретают, во-первых, безопасность, безаварийность, бесперебойность подачи газа потребителям, вовторых, обеспечение высокой эффективности деятельности работников ГРО. Необходимость минимизации риска аварий, «неподачи» газа является приоритетной в самом процессе организации газораспределения, поскольку газ предрасположен к возгоранию и взрывам. Высокая рискогенность деятельности должна находить отражение в показателях стимулирования труда. Стратегия достижения указанных целей системного обоснования. упорядоченности целей Это через модернизацию стимулирования требует предполагает работников и установление подразделений пространстве требований, диктующем соотнесенность системной в многоцелевом видов деятельности подсистем ГРО. Проведенный нами в первой главе анализ позволяет сделать ряд выводов: 1. На основе обобщения существующих подходов и определений стимулирования труда была предложена авторская уточненная трактовка данного термина в узком и широком смыслах слова, систематизированы функции, факторы, виды, формы и принципы стимулирования труда на основе комплексного подхода. Обоснована интегрирующая роль стимулирования труда в обеспечении стандартов достойного труда и развития человеческого потенциала региона. 2. Основные тенденции развития методологии построения систем стимулирования необходимо анализировать в разрезе составляющих: теорий и подходов, объектов, целей, принципов, критериев факторов, инструментария и т.д. Рассмотрены такие аспекты конструирования систем стимулирования, как выбор основания, критериев методов оценки деятельности работников; формы и виды стимулирования и пр. 71 3. Специфика модернизации системы стимулирования определяется следующими положениями: особенностями развития сферы газораспределения в последние труда в ГРО и годы; тенденциями нормативными документами, определяющими ориентиры для развития сферы; необходимостью решения основных задач, стоящих перед данной сферой в условиях инновационного развития; высокой текучестью кадров и общим снижением качественных характеристик человеческого потенциала в данной сфере; низкой производительностью труда. 4. Сформулировано стимулирования труда определение работников понятия «Модернизация газораспределительных раскрыто ее содержание с позиций целей системы организаций», (приведение набора стимулов в соответствие требованиям постиндустриальной экономики и новым условиям функционирования сферы газораспределения с учетом бесперебойности, безаварийности и эффективности поставки газа); блоков (институциональный, содержательный, ценностный, структурный и инновационный); факторов (структурированных на экономические, институциональные, организационноуправленческие, технологические и поведенческие); результатов (повышение гибкости, эффективности); что позволит определить ограничения модернизации, привести систему стимулирования в соответствие с требованиями современной экономики, оптимизировать затраты на стимулирование газораспределительных организациях. Во 2-й главе состояния системы стимулирования труда в ГРО. труда в будет проведен анализ 72 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ГАЗОРАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 2.1. Заработная плата в газораспределительных организациях как ключевой элемент материального стимулирования труда: основные тенденции изменения на макро- и мезоуровнях Разработка инновационных подходов к мотивации и стимулированию труда в организациях газораспределения предполагает необходимость решения целого ряда вопросов: раскрытия особенностей политики организаций в области мотивации и стимулирования труда в данной сфере; определения необходимых компетенций работников; формирования новых мотивационных элементов; создания условий для актуализации трудового потенциала работников; поиска нового соотношения элементов материального и нематериального стимулирования в данной сфере; выработки единых методических подходов к построению систем оплаты труда в ГРО. Развиваемый в данной работе подход предполагает рассмотрение существующей системы стимулирования труда в ГРО на нескольких уровнях: на макроуровне, на мезоуровне и на микроуровне. В данном параграфе мы рассмотрим проблемы оплаты труда на макро - и мезоуровнях. Системный анализ проблем стимулирования труда с макроэкономических позиций предполагает рассмотрение ряда аспектов занятости в данной сфере. Обратимся к анализу показателей динамики занятости экономической деятельности, электроэнергии, газа и как воды», «Производство которое в таком виде и распределение «статистически» включает газораспределение. Проведенный нами анализ занятости позволяет выделить следующие аспекты: 1) незначительный рост доли занятых (с 2,9% в 2005 г. до 3,3% в 2012 г.). На протяжении 2005-2012 гг. показатели занятости оставались практически стабильными; 73 2) достаточно высокие показатели доли работников, занятых во вредных и опасных условиях труда и имеющих право на компенсации (43,8% в 2004 г. и 40,2% в 2012 г.), что определяет долю надбавок в структуре стимулирования; 3) в преобладают профессионально-квалификационной структуре занятых представители таких профессий, как операторы, аппаратчики, машинисты, а также квалифицированные рабочие (25 и 19% соответственно), а доля руководителей организаций и специалистов высшего уровня квалификации составляет 26%. Вместе с тем в ГРО фиксируется проблема превышения темпов роста численности ИТР роста численности рабочих1. Наибольшая доля ИТР отмечалась в 2011 г. в ГРО Сибирского федерального округа (44%), а наименьшая - в ГРО Приволжского федерального округа (29%). Средняя заработная плата ИТР в 2011 г. в ГРО, контролируемых ОАО «Газпром газораспределение», составляла 28 255 руб., а рабочих – 17 496 руб. (см. рисунок 2.1). Характерно, что темпы роста заработной платы работников ГРО опережали темпы инфляции (у ИТР рост на 12,6%, у рабочих рост на 13,9%, инфляция составляла 6,1%). Рисунок 2.1. – Заработная плата работников ГРО (дочерних и зависимых обществ ОАО «Газпром газораспределение»2 (Построено по данным отчета за 2011 г.) 4) низкие показатели неэффективной занятости. Так, в 2010 году, данным Росстата, 0,3% по работников работали неполное рабочее время по инициативе администрации (в целом по экономике -1,2%); 0,1% работников списочного состава находились в простое по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника (0,8% по экономике); 1,8% (3,9% по 1 2 Информацию по ГРО, контролируемых ОАО «Газпром газораспределение». ОАО «Газпром газораспределение» в 2011 году включал Центральный офис и 7 филиалов. 74 экономике в целом) работникам были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по заявлению. Обратимся к анализу динамики среднемесячной начисленной заработной платы в данном виде деятельности (см. рисунок 2.2.), элементом которой является система газораспределения. Рисунок 2.2. Динамика среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников в российской экономике в целом и в «Производстве и распределении электроэнергии, газа и воды» 1 Анализ начисленная рисунка 2.2 показывает, что среднемесячная номинальная заработная плата работников такого вида экономической деятельности, как «Производство и распределение электроэнергии, газа и воды» на протяжении всего периода реформирования российской экономики превышает средний уровень по экономике в целом. Однако внутренние проблемы оплаты труда в газораспределении остаются актуальными. На рисунке 2.3 представлена динамика средней заработной платы работников ОАО «Газпромрегионгаз», его филиалов и представительств. Рисунок 2.3. Средняя заработная плата работников ОАО «Газпромрегионгаз», его филиалов и представительств (построено автором по данным соответствующих годовых отчетов ОАО «Газпромрегионгаз») за 2005-2011 гг. Построено по данным: Федеральная служба государственной статистики.- Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_costs/#). 1 75 Анализ рисунок 2.3. показывает, что в 2005-2011 гг. отмечается позитивная динамика показателя средней «Газпромрегионгаза», которая заработной платы работников существенно превышает среднероссийские показатели за соответствующие годы. Вместе с тем существует значительная дифференциация средней заработной платы по филиалам (рисунок 2.4). Рисунок 2.4.- Средняя заработная плата работников ОАО «Газпром газораспределение» в 2011 г. Динамика величины самой высокой заработной платы является равнонаправленной (сокращение работников в кризисном 2008 ГРО не году) и равномерной. Минимальные значения средней заработной платы отмечались у работников газораспределительных организаций Южного федерального округа, а максимальные – у работников ГРО Сибирского федерального округа. Указанная ситуация сохраняется на протяжении всего исследуемого периода. Высокая заработная плата в ГРО складывается в основном за счет применения районных коэффициентов и северных надбавок. Анализ рисунка 2.5 показывает, что в 2006-2010 гг. отмечается позитивная динамика показателя средней заработной «Газпромрегионгаза»1, в то время как заработной платы работников платы работников динамика величины самой высокой ГРО не является равнонаправленной и равномерной. Следует отметить, что, несмотря на рост заработной платы 1 ОАО «Газпромрегионгаз» создано с целью консолидации активов группы ОАО «Газпром» в газораспределительной сфере и является вертикально интегрированной компанией, осуществляющей управление деятельностью ГРО России. Деятельность ОАО «Газпромрегионгаз» по транспортировке газа по трубопроводам в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «О естественных монополиях» регламентируется как деятельность естественных монополий. 76 работников ГРО в отмеченный период, она остается по-прежнему невысокой и не достигает уровня средней заработной платы в целом по РФ. Рисунок 2.5.- Средняя заработная плата работников ОАО «Газпромрегионгаз», его филиалов и представительств, а также минимальное и максимальное значения заработной платы в ГРО (построено автором по данным отчетов Газпромрегионгаза) за 2006-2010 гг. Например, в 2010 году, как и в 2009 году, самая низкая средняя заработная плата была у работников ОАО «Астраханьоблгаз» (11 445 руб.), а самая высокая у работников ОАО «Белоярскгаз» (38 151 руб.). При этом в 2009 г., в 2008 г. отмеченная зависимость сохранялась: самая низкая средняя заработная плата была зафиксирована у работников ОАО «Астраханьоблгаз» (9 837 руб.), а самая высокая – у работников ОАО «Белоярскгаз» (32 632 руб.). Самая высокая заработная плата у работников ГРО складывается в основном за счет применения к заработной плате районных коэффициентов и северных надбавок. Средняя заработная плата в 2012 г. составляла 23725 руб. в ОАО «Газпром газораспределение», зарплата ИТР-31 тыс. руб., рабочих – 19 тыс. руб. Анализ показывает, что темпы роста средней заработной платы в региональных ГРО также различаются (см. таблицу 2.1). Вместе с тем из таблицы видно, что темпы роста численности работников ГРО, средней заработной платы значительно превышают темпы показателей транспортировки газа. 77 Таблица 2.1 - Сведения о среднесписочной численности, среднемесячной заработной плате работников и объемах транспортировки (реализации) газа ряда региональных ГРО Наименование ГРО 2008 2009 2010 Среднесписочная численность работников, чел. Саратовоблгаз 3277 3618 3759 Газпром газораспределение Барнаул 466 537 600 Карелгаз 718 730 696 Среднемесячная заработная плата, руб. Саратовоблгаз 11012.97 13910 15400 Газпром газораспределение Барнаул 17541.75 18320.34 21399.72 Карелгаз 13089.04 14033 15360 3 Транспортировка газа потребителям, млн. м Саратовоблгаз 2 749.70 2 609.006 2 577.82 2011 2011 г. к 2008 г., % 3777 682 710 115.26 146.35 98.89 16809 23894.07 16608 152.63 136.21 126.88 2 579.50 93.81 Газпром газораспределение Барнаул 697.122 708.462 804.22 763.89 Карелгаз (объем реализации сжиженного газа),т 22808.9 20 283.6 19113.5 16413 109.58 71.96 *Составлено автором по данным соответствующих годовых отчетов. Средняя заработная плата работников газораспределительных организаций различается как в региональном разрезе, так и отличается от среднероссийских показателей (см. рисунок 2.6). На рисунке 2.6 видно, что, например, средняя заработная плата работников «Саратовоблгаза» и «Карелгаза» отставала от среднероссийских показателей, в то время, как показатели средней зарплаты работников «Газпром газораспределение Барнаул» и «Газ-Сервис» (Башкортостан) практически совпадают со среднероссийскими показателями. Проведенный нами анализ позволяет констатировать превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, а также дифференцированные показатели производительности труда. Так, объем транспортировки на одного работника (тыс. м3) составил в 2011 г.: в ГРО ПФО1,52; в ЦФО- 1,32; в ЮФО и СКФО-1,04; в СЗФО- 2,87; в СФО- 4,07, а в УФО1,83. При этом темпы роста заработной платы в ГРО практически во всех федеральных округах превышали темпы роста производительности труда (кроме 78 Рисунок 2.6.- Тенденции изменений средней заработной платы работников ряда газораспределительных организаций, среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в целом по РФ и по виду деятельности «Производство, распределение электроэнергии, газа и воды» в 2008-2011гг.(руб.)1 Уральского и Северо-Западного федерального округов). Наиболее высокая разница наблюдалась в ГРО Сибирского и Южного, Северо-Кавказского федеральных округов. Крайне низкие показатели производительности труда относятся к недостаткам российских систем газораспределения. В частности, у нас отмечается один из самых низких показателей длины сетей в расчете на одного работника (3,95 км), в то время как во многих странах ЕС этот показатель изменяется в диапазоне 6 - 10 км2. Вместе с тем различия в производительности труда работников ГРО в российских регионах связаны с технологическими особенностями газораспределительных сетей. Например, обслуживание уличных газопроводов высокого и среднего давления требует меньших трудозатрат, чем газопроводов низкого давления. Рассматривая исторический экскурс в формирование моделей стимулирования труда в ГРО, отметим, что согласно Указаниям по переводу предприятий газового хозяйства РСФСР на новые условия оплаты труда 1987 г.)3, в систему стимулирования были введены следующие новации (многие из которых действуют сейчас): - введены новые повышенные тарифные ставки и должностные оклады, Построено на основе данных годовых отчетов соответствующих организаций. Мировой опыт регулирования и реформирования газовой отрасли [Электронный ресурс]: http://gasforum.ru/zarubezhnyj-opyt/216/ 3 Указания по переводу предприятий газового хозяйства РСФСР на новые условия оплаты труда.- М., Министерство жилищно-коммунального хозяйства РСФСР, 1987.- 129 с. 1 2 79 ориентированные на стимулирование оптимизации численности персонала и объема работ (доплаты за совмещение, расширение зон обслуживания и др.); проведена перетарификация работ и рабочих; в - целях стимулирования повышения мастерства введены дифференцированные надбавки и тарифные ставки за профессиональное мастерство; установлены нормы с ориентацией на межотраслевые, отраслевые и другие показатели и др.; - введены прогрессивные нормативы по труду, повышены сдельные расценки; - введены единовременные вознаграждения рабочим, проявившим инициативу, стимулирующие освоение новых норм. Особое внимание уделялось развитию коллективных форм организации и стимулирования труда, практиковалось распределение коллективного заработка с учетом коэффициента трудового участия и т.д. С введением новых Указаний повышается роль премий1, вводится новая система премирования руководителей, специалистов и рабочих, ориентированная на выполнение плановых заданий, повышение технического уровня и качества продукции (работ), рост производительности труда, экономии ресурсов. В основе организации оплаты труда в ГРО находится нормирование труда. Для нормирования труда рабочих ГРО применяются Типовые нормы времени на техническое обслуживание и ремонт оборудования газового хозяйства2 1988 г. Они рекомендованы для нормирования труда рабочих, занятых техническим обслуживанием и ремонтом газопроводов, сооружений и газового оборудования, 1 Ставилась задача обеспечения связи премий с трудовыми результатами работников, подразделений; перехода на начисление премий коллективу бригады, структурного подразделения в целом; осуществления премирование исходя из конкретных условий и задач, стоящих перед подразделениями. Руководители организаций по согласованию с профсоюзами получили возможность самостоятельно утверждать положения о премировании работников по группам в зависимости от годового объема работ; выделены 4 группы по оплате труда. 2 Подземные и надземные газопроводы, газорегуляторные пункты и газорегуляторные установки, газовое оборудование жилых домов, предприятий общественного назначения, газовое оборудование предприятий и организаций, резервуарные и баллонные установки сжиженного газа. (См. Типовые нормы времени на техническое обслуживание и ремонт оборудования газового хозяйства. - М.: НИИ труда, 1988.- 102 с.). 80 для определения трудоемкости работ по указанным видам обслуживания, планирования численности рабочих и установления нормированных заданий. Однако в данных типовых нормах не учитываются затраты времени на устранения неисправностей (выявленных, но не оговоренных). Данные работы нормируются по нормам времени соответствующих разделов на ремонт газового оборудования. Рассмотрим подробнее основные аспекты процесса организации труда работников ГРО, занятых техническим обслуживанием и ремонтом газопроводов. Техническое обслуживание состоит в наблюдении, периодическом обследовании газопроводов, сооружений и газового оборудования, в устранении мелких неисправностей. Работы по ремонту предусматривают восстановление защитных покрытий и отдельных участков газопроводов, разработку, ремонт, сборку и замену деталей и узлов газового оборудования в жилых домах, промышленных предприятиях и других организациях, а также установок сжиженного газа. В рамках проведения работ по техническому обслуживанию могут применяться индивидуальная форма организации труда (выполнение негазоопасных работ, ремонт отдельных деталей и узлов газового оборудования) и бригадная (звеньевая) (выполнение работ в колодцах, траншеях, тоннелях, топках котлов, на газорегуляторных пунктах, в резервуарах). Типовые нормы времени отдельно рассчитаны на обслуживание подземных и надземных газопроводов; газорегуляторных пунктов; газового оборудования жилых домов, предприятий общественного назначения и бытового обслуживания населения; газового оборудования котельных промышленных, сельскохозяйственных и коммунальных предприятий; обслуживание резервуарных и баллонных установок сжиженного газа. В качестве примеров, рассмотрим такие типичные виды работы, как В качестве примеров рассмотрим такие типичные виды работ, как «Обход и осмотр трассы газопровода», «Замена участка подземного газопровода», «Замена участка внутридомового газопровода». При этом нормы времени на обход и осмотр трассы газопровода ориентированы на слесарей по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов 3-го и 2-го разрядов, вид газопровода (для стального и полиэтиленового подземных газопроводов норма времени на 1 км трассы -0,72 чел.-ч; для надземных – 0,97 чел.-ч). Такой вид работ, как «Замена участка подземного газопровода» проводится 3-4 исполнителями, среди которых электрогазосварщик- врезчик 5-го разряда и слесари по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов 3-го,4-го или 5-го разрядов. Нормы времени приводятся на один участок в зависимости от диаметра газопровода (до 100 мм-7,18; 101-20 8,23; 201-300-9,28; 301-400 -10,3; 401-500 -11,4; 501-600 -123,5; 601-700 -13,6). Выполнение работы «Замена участка внутридомового газопровода» проводится 81 слесарем по эксплуатации и ремонту газового оборудования 4 разряда и электрогазосварщиком-врезчиком 4-го разряда. Нормы времени варьируются в зависимости от диаметра газопровода (15 мм.-1,42 чел..-час.;32 мм – 1,69 чел-ч; 40 мм-2,00 чел.-ч; 50 мм- 2,39 чел-ч.). Анализ применяемых норм по различным видам работ показывает, что они не всегда учитывают технические условия работы ГРО, изменения изменившиеся в квалификации работников, региональные особенности размещения объектов газораспределения. Группа компаний «Газпром» и в ее составе ОАО «Газпром газораспределение» используют подход к реализации стратегии, основанный на системе планирования с применением стратегических целевых показателей (СЦП). В тексте разработанных Методических рекомендаций по планированию экономических показателей ОАО «Газпром» представлены рамочные условиях и подходы к разработке экономических показателей. В частности, представлены единые методы планирования затрат, их распределения по видам деятельности и калькулирования себестоимости продукции (услуг), планирования прибыли и производных экономических показателей. Существующая в ГРО система планирования, имеющая скорее краткосрочный характер, рассчитана на год. Исходя из обозначенных целей, определяется и величина фонда оплаты труда, планируется его изменение. Как известно, фонд заработной платы отражает элементы материального стимулирования и начисленные ГРО включает следующие элементы: а) суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; б) компенсационные выплаты, связанные с режимами работы и условиями труда; в) стимулирующие доплаты и надбавки; г) премии, единовременные топлива, носящая поощрительные выплаты; систематический характер. д) оплата питания, жилья, Исходя из вышеизложенного, рассмотрим структуру расходов на оплату труда ОАО «Газпромрегионгаз» и его филиалов (рисунок 2.7). Рассмотренная Значительную часть составляет заработная структура типична плата для ГРО. по тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятым штатным расписанием; 82 Рисунок 2.7. -Структура расходов на оплату труда и выплаты социального характера работников ОАО «Газпромрегионгаз» и его филиалов за 2009 г. (построено по данным источника: http://www.gazpromrg.ru/documents/) единовременные премии составляют 14%, а премии по результатам производственно-хозяйственной деятельности - 8%. В связи с этим требуется более детальное исследование причин начисления единовременных премий. Стимулирующие доплаты и надбавки составляют 3% расходов на оплату труда и предполагают выплату в соответствии с требованиями законодательства. Элементы расходов на оплату труда представлены в Приложении 3. Исходя из определения заработной платы (оплаты труда), представленного в ТК РФ, можно выделить целый ряд факторов, ее определяющих: квалификация работника - способность работника выполнять конкретные задачи и обязанности в рамках определенного вида деятельности; сложность выполняемой работы; количество и качество работы; компенсационные и стимулирующие выплаты различного рода1. Однако в рамках традиционной для Запада компенсационной модели рассматриваются несколько иные группы факторов, детерминирующих уровень оплаты труда конкретного работника в компании2: внутренняя ценность работы; вклад конкретного работника в результат компании; позиция компании в сфере Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом. – М.: Дело и сервис, 2010. См.: Армстронг М., Стивенс Т. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 848 с. 1 2 83 заработной платы; финансовое положение; спрос и предложение на рынке труда; политика инвестиций в человеческий капитал; влияние профсоюзов; внутренние соотношения. Сравнение зарубежной факторной модели оплаты с российской показывает недооценку в отечественной практике стимулирования внутренней ценности работы, позиции компании в сфере заработной платы на соответствующем сегменте рынка, рыночных факторов, а также политику инвестиций в человеческий капитал. Учет данных факторов в российской практике можно наблюдать в рамках организации системы стимулирования на основе грейдинговых моделей. Для ГРО выбор подобных моделей затруднен в силу объективных факторов, которые мы проанализируем в следующих параграфах. В структуре себестоимости транспортировки природного газа основной удельный вес занимают расходы на оплату труда и отчисления в страховые фонды (51% ). В частности, в структуре затрат дочерних и зависимых ГРО ОАО «Газпром газораспределение» затраты на оплату труда в 2010 г. составляли 41%, в 2011 г.- 38%. Аналогичные показатели доли затрат на оплату труда и отчислений в страховые фонды характерны и для структуры себестоимости реализации прочей деятельности. В структуре себестоимости транспортировки сжиженного газа доля затрат на оплату труда ниже (29%)1. Анализируя вопросы оплаты труда в ГРО, отметим, что работники ГРО кроме основной деятельности, связанной с транспортировкой газа, оказывают и прочие услуги, приносящие доход. В частности, в структуре доходов от прочей деятельности ОАО «Газпром газораспределение» доходы долю в 2011 г. превалировали от торговли газовым оборудованием (68,8%); значительно меньшую составляли доходы от выполнения услуг заказчика-застройщика, строительно-монтажных работ, технического обслуживания сетей и ВДГО. Таким образом, проведенный нами на макро- и мезоуровнях анализ тенденций оплаты труда в организациях газораспределения позволил выявить Годовой отчет ОАО «Газпром газораспределение» за 2011 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gazpromrg.ru/documents/ 1 84 следующие аспекты и проблемные области: 1. высокая межрегиональная дифференциация заработной платы в ГРО; 2. позитивная динамика среднемесячной начисленной заработной платы работников ГРО; 3. превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, а также дифференцированные показатели производительности труда в ГРО по федеральным округам и регионам; 4. в структуре заработная плата расходов на оплату труда ГРО более 40% занимает по должностным окладам и тарифным ставкам согласно штатному расписанию, на втором месте находятся единовременные премии и оплата по среднему заработку; 5. расширение «прочих» видов деятельности ГРО и слабое отражение их в политике стимулирования. Помимо немонетарного материальной составляющей стимулирования «Газпромгазораспределение» и в ГРО. ГРО В получает развитие частности, осуществляется для формы работников негосударственное пенсионное (НПФ»Газфонд») и медицинское страхование (ОАО «СОГАЗ») работников. В следующем параграфе будут рассмотрены проблемы построения и функционирования системы стимулирования труда в ГРО на примере одной из региональных ГРО. 2.2. Функционирование и развитие системы стимулирования труда в газораспределительных организациях с позиций условий и ограничений ее модернизации В процессе формирования и развития системы стимулирования труда работников ГРО ключевое значение имеет определение взаимосвязи заработной платы и других выплат, с одной стороны, с качественными параметрами работников, а с другой стороны, - с результативностью его труда и 85 результативностью работы организации в целом. В первой главе работы были описаны возможные варианты обеспечения данной взаимосвязи через системы стимулирования. Применительно к сфере газораспределения определение данной взаимосвязи находит отражение в установлении зависимости меры оплаты труда от показателей его норм, что должно гарантировать работникам получение заработной платы за фактические результаты деятельности и отражать результат согласия между сторонами трудовых отношений в области цены рабочей силы. Проведенный нами анализ показывает, что в каждой ГРО сложились определенные формате подходы к стимулированию и оплате труда, реализуемые в основных положений Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства нефтегазового комплекса Российской Федерации гг.)(Приложение 3). Однако объектов на 2011 – 2013 гг. (2014-2016 единый, системный подход к осуществлению внутрифирменной политики оплаты труда отсутствует. В ГРО в рамках систем стимулирования предприятий применяются в основном традиционная для российских тарифная система. С учетом Соглашения размер минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда установлен не меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения по России в целом, который в 2013 году, по данным Росстата, в 3-м квартале составил 8014 руб., в 2012 г.- 7263 руб., в 2011 г.- 6710 руб., что превышало установленный размер МРОТ. С 2014 г. действует Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 – 2016 годы. Рассмотрим проблемы стимулирования труда на примере ОАО «Саратовгаз». Протяженность обслуживаемых наружных газопроводов 2594,65 км. Реализуя основные цели, ГРО обеспечивает поставку газа потребителям жителям города (361095 квартир), промышленным объектам (152 предприятий) и 2189 коммунально-бытовым пункта (а также ГРПБ, ГРУ). составляет 2175683 м 3 предприятиям, обслуживает 263 газорегуляторных При этом объем транспортируемого ГРО газа в год, численность занятых в 2012 г. составляла 557 чел. 86 Доля заработной платы с отчислениями в себестоимости услуг -40,7%. Так, списочная численность персонала (31.12.2012) в ГРО - 896 чел. Структура ГРО включает 25 структурных подразделений. На рисунке 3 (Приложение 3) представлены основные направления деятельности ОАО «Саратовгаз», сгруппированные нами в 5 ключевых блоков, каждый из которых позволяет конкретизировать виды трудовых процессов и дает представление о специфике труда работников, осуществляющих определенные виды деятельности. В соответствии с ними можно выделить основные факторы, определяющие модель стимулирования труда работников. Специфика видов деятельности определяет особенность штатного расписания исследуемой ГРО1 и оплаты труда. На рисунке 2.8 представлена динамика среднемесячной начисленной заработной платы в ГРО и дано ее сравнение с аналогичными показателями по РФ, региону и ПФО, что позволяет взглянуть на проблему «достойного уровня зарплаты». Рисунок 2.8. - Среднемесячная начисленная заработная плата работников по РФ, Приволжскому ФО, Саратовской области и ОАО «Саратовгаз» за 2010-2012 гг.2 Средний уровень заработной платы в ГРО превышает аналогичный показатель в нашем регионе (в 2012 г.- на 17%) и в Приволжском федеральном округе (в 2012 г.- на 9,9%) и отстает от среднероссийского показателя на 17%. Сравнение с прожиточным минимумом по региону показывает, что заработная плата в ГРО превышала его в 3,84 раза. Большее количество персонала сосредоточено в подразделениях: межрайгазы (406), автотранспортная служба (137), центральная и диспетчерская службы (68), служба капитального ремонта и врезок (36), служба по защите газовых сетей от коррозии (31) и пр.С.5.(См. ОАО «Саратовгаз». Годовой отчет за 2012 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.oaosaratovgaz.ru/report/year/2013_otch.doc 2 Построено по данным Годовых отчетов ОАО «Саратовгаз» и данных Росстата. 1 87 В основе формирования системы стимулирования в ГРО лежит порядок начисления заработной платы индивидам или группам работников в соответствии с показателями их труда: количественными, качественными и результирующими. В таблице 2.2 представлены данные по структуре заработной платы по подразделениям АУП и рабочих. Выполненный нами анализ таблицы показывает, что в структуре заработной платы АУП, ИТР превалирует доля таких подразделений, как «Межрайгазы» (26%),«Производственно-технический отдел» (10,5%), «Общее руководство»(9,3%) и аварийно-диспетчерская служба (6%). В структуре заработной платы рабочих наибольший удельный вес имеют подразделения «Межрайгазы» (35%), автотранспортная служба (30%). Они же являются и самыми многочисленными. Анализ дифференциации средней заработной платы по подразделениям показывает, что среди АУП и рабочих ее размах составляет около 3 раз, а в целом по ГРО – более 17 раз. При этом максимальная средняя заработная плата среди рабочих наблюдалась в подразделении «Служба капитального ремонта и врезок», у АУП (кроме общего руководства) - у начальника механической мастерской. Проведенный анализ «Межрайгазы» заработной платы рабочих по подразделению свидетельствует о том, что в структуре значительную долю составляет заработная плата рабочих участка наружных газопроводов (44%), участка внутридомового газового оборудования (21%). Они же являются более многочисленными с точки зрения занятых работников. Наиболее многочисленной в подразделении «Межрайгазы» является должностная группа «Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов 2-го разряда», на участке внутридомового газового обслуживания – «Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 4-го разряда». Сравнительный анализ величины тарифной заработной платы данной категории работников показал, что она составляет порядка 42% от среднемесячной начисленной заработной платы в РФ в целом и порядка 64% аналогичного показателя по Саратовской области. Учитывая наличие премий разного рода, доплат и надбавок, можно констатировать не очень высокий уровень оплаты работников данной категории, учитывая сложность, 88 ответственность и высокую рискогенность их труда в ГРО. Таблица 2.2 - Структура заработной платы подразделений ГРО1 Структурное подразделение (АУП) Общее руководство Производственно-технический отдел Отдел кадров Учетная бухгалтерия Финансовый отдел Экономический отдел Юридический отдел Группа комплектации Отдел строительства и эксплуатации производственных зданий и сооружений Группа по управлению собственностью Межрайгазы Служба капитального ремонта и врезок Аварийно-диспетчерская служба (Центральная диспетчерская служба) Доля в общем объеме заработной платы АУП, ИТР (%) 9,3 10,5 1 6,6 2,1 2,7 3,2 0,9 2,7 1,2 26 3,6 6 Группа комплектации Отдел строительства и эксплуатации производственных зданий и сооружений Отдел контроля газоснабжения Служба главного метролога 0,9 Служба электрохимзащиты Служба сжиженного газа Автотранспортная служба Отдел АСУ Механическая мастерская Сервисный центр Административно-хозяйственный отдел 5 1,1 2 3,1 0,6 1,6 1,2 Столовая 0,7 1 2,7 3,7 3,3 Структурное подразделение (рабочие) Межрайгазы АДС Механическая мастерская Производственно-технический отдел Служба капитального ремонта и врезок Служба сжиженного газа Группа комплектации Отдел строительства и эксплуатации производственных зданий и сооружений Служба главного метролога Служба электрохимзащиты Автотранспортная служба Сервисный центр Учетная бухгалтерия Отдел контроля газоснабжения Административно-хозяйственный отдел Столовая Рассчитано и составлено автором (по тарифным ставкам (окладам)). Доля в общем объеме заработной платы рабочих (%) 35,03 6,8 2,9 0,41 8,2 1,7 0,18 5,35 0,39 3,46 30 3,4 0,2 0,1 1,35 0,39 89 Фонд оплаты труда составлял порядка 42% в себестоимости реализованной продукции (услуг) ГРО. В структуре фонда заработной платы «Заработная плата по доля статьи должностным окладам, тарифным ставкам, согласно штатному расписанию» составляет порядка 60%, далее по значимости следует статья «Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности» (19%), надбавки за стаж работы и за личный вклад составляют 7,4%, стимулирующие доплаты и надбавки - 5,8%. В свою очередь, единовременные поощрительные и другие выплаты составляли 0,08% от фонда заработной платы. В качестве важного средства стимулирования работников к более эффективному производительному труду выступает их обучение за счет организации. Проведенный нами анализ структуры расходов на подготовку кадров в ОАО «Саратовгаз» демонстрирует приоритеты компании: обучение по бухгалтерской программе (19,6%), курсы повышения квалификации, семинары и совещания (13%), профессиональная подготовка, переподготовка и аттестация рабочих (13%), а также переаттестация экспертов в области промышленной безопасности (более 10%). В сумме последняя статья и курсы повышения квалификации в области промышленной безопасности и охраны труда составляют более 20% расходов на обучение, что подчеркивает значимость данного направления подготовки работников для ГРО. Для организаций складывающаяся газораспределения во многих отраслях свойственна промышленности. ситуация, Как показывают исследования, наиболее эффективными формами стимулирования труда рабочих, специалистов и служащих являются для повышение оплаты труда и улучшение его условий. Меньшую значимость имеют социальные льготы и доплаты, участие работников в прибылях, моральные стимулы1. С позиций же руководителей на первом плане стоят не материальные, а моральные стимулы. Цели, задачи и особенности стимулирования труда, а также стратегия ГРО детерминируют состав элементов системы стимулирования, которая включает не Трофимова Л.С. Оценка мотивационной структуры работников нефтеперерабатывающих предприятий (на примере Республики Башкортостан) //Проблемы современной экономики. -2013.- №1.-С.171-173. 1 90 только элементы материального монетарного и немонетарного стимулирования, но и нематериального стимулирования (таблица 2.3). В рассматриваемой ГРО основными формами стимулирования является денежное стимулирование (прежде всего, заработная палата, премии, доплаты и надбавки и др.). Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников за выполнение задач организации, Таблица 2.3- Виды и формы стимулирования труда1 № пп. 1 2 Вид стимула Формы реализации стимулирования Материальные: - монетарные -немонетарные Заработная плата, доплаты, надбавки, премии, компенсации Нематериальные: - моральные -творческие, организационные 3 Пенсионное обеспечение,подарки, организация отдыха сотрудников, оплата обучения и др. Общественное признание (присвоения почетных званий, награждение грамотами, размещение фотографии на доске почета и др.). Организация соревнований и смотр-конкурсов По учету результатов: -индивидуальные -коллективные оплата по тарифным ставкам, должностной оклад, премии, надбавки Премии по результатам работы организации и подразделения 4 По направленности воздей-ствия: -позитивные - негативные - нейтральные Должностной оклад, оплата отпусков, больничных, премии Преимущества Наличие гарантированной и переменной частей; учет квалификации, качества труда, стимулирование индивидуальных усилий Задействование нематериальной мотивации, повышение значимости личных заслуг перед организацией и т.д. Наличие зависимости заработной платы от квалификационных характеристик индивидов, зависимость премии от индивидуальных результатов. Стимулирование достижения коллективных результатов (работы подразделений). Оказывают воздействие на трудовое поведение в зависимости от выполнения поставленных руководством задач, поощряя или ограничивая определенные типы поведения. Выговор, лишение премии, замечание, увольнение Страхование 5 1 Источник финансирования - ФОТ - прибыль организации на примере ОАО «Саратовгаз» Оклад, надбавки, доплаты, Премии Наличие различных источников финансирования в зависимости от вида и формы стимулирования. 91 6 7 По способу воздействия: -прямые -косвенные По периоду: -текущие -перспективные 8 По времени действия: -краткосрочные -среднесрочные -долгосрочные (стратегические) 9 По содержанию: -экономические -административные - социальнопсихологические Должностной оклад, тарифные ставки, премии,надбавки, доплаты Оказывают либо прямое воздействие на форму трудового поведения, либо опосредованное Делегирование полномочий, продвижение по карьерной лестнице Позволяют сочетать текущие и перспективные цели стимулирования труда, а также привести в соответствие Продолжение таблицы 2.3. Надбавки за стаж работы, ежеквартальные премии Премия по итогам года, выплаты при выходе на пенсию Должностной оклад, оплата по тарифным ставкам, ежемесячные и единовременные премии Премии, создание достойных условий труда, надбавки за стаж работы в ГРО, общественное признание Надбавки за стаж, общественное признание, программы обучения, доп. пенсионное страхование и др. Должностной оклад, оплата по тарифным ставкам, премии, надбавки и др. Оплата больничных, отпусков, улучшение условий труда Награды, грамоты, звания, дипломы по итогам конкурсов мастерства и т.д. цели работника и цели организации В рамках системы стимулирования наблюдается попытка реализовать стимулы с различными временными характеристиками воздействия Использование различных по содержанию стимулов обеспечивает устойчивость системы стимулирования с точки зрения воздействия на трудовое поведение работника в целях организации своевременное и качественное выполнение трудовых функций, улучшение конечных результатов работы организации в целом. Для ГРО характерна интеграция индивидуальных и коллективных стимулов. Рассмотрим более подробно монетарное материальное стимулирование. Проведенный нами анализ Положения о материальном стимулировании показывает, что основными принципами оплаты труда в ГРО являются следующие: а) наличие дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников; б) равенство работников относительно норм труда; в) возможность повышения заработной платы в 92 зависимости от результатов труда, творческой активности; г) отсутствие дискриминации в оплате труда в зависимости от социально-демографических, этнических и других характеристик. Вместе с тем среди принципов не присутствует принцип гибкости, комплексности всех видов стимулирования. Тарификация работ и присвоение тарифов в ГРО осуществляется на основе положений Трудового кодекса РФ и тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В ГРО (в т.ч. «Саратовгаз») используются повременно-индивидуальная и повременно-премиальные системы оплаты труда. Данные системы оплаты труда ориентированы на оплату труда руководителей, специалистов, служащих, рабочих и предполагают дополнение повременной системы оплаты выплатой премий за достижение определенных установленных количественных и качественных показателей работы. Должностной оклад (или тарифная ставка) устанавливается в соответствии с определенной схемой окладов (ставок) для данной категории работников. Размер оклада устанавливается в доп. соглашении об оплате и материальном стимулировании. Для наполнителей, занятых наполнением баллонов сжиженным газом, установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В аспекте определения условий и ограничений модернизации стимулирования труда в ГРО рассмотрим более подробно системы подсистему монетарного материального стимулирования (см. таблицу 2.4). В соответствии с действующими в ГРО локальными нормативными актами работники получают следующие выплаты: а) доплаты и надбавки стимулирующего характера (например, за совмещение профессий, высокие достижения в труде и профессиональное мастерство и др.); б) единовременные премии; в) компенсации за неиспользованные отпуска и др. Одним из значимых мотивирующих факторов для работников ГРО выступает функционирующая система премирования, включающая ежемесячные, ежеквартальные, единовременные премии, а также вознаграждение по итогам 93 Под «условиями премирования» в ГРО имеются в виду качественные параметры премирования, которые дают возможность оценить качество работы и правомерность начисления премии сотрудникам в соответствии с достигнутыми Таблица 2.4 – Монетарное материальное стимулирование работников ГРО № пп Форма стимулирования 1. Формы оплаты 2. Должностн ой оклад 3 Доплаты- в процентах от установленных должностных окладов, тарифных ставок Надбавки – устанавливаются в процентах от – должностных окладов, тарифных ставок 4 Повременноиндивидуальная система оплаты труда - должностной оклад - персональная надбавка - доплаты и надбавки по ТК РФ и Положению устанавливается в Дополнительном соглашении об оплате труда и материальном стимулировании Повременно-премиальная система оплаты труда - должностной оклад (тарифная ставка) - премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности - надбавка за стаж работы - доплаты и надбавки по ТК РФ и Положению должностные оклады (тарифные ставки) устанавливаются в соответствии со схемой должностных окладов (тарифных ставок) для определенной категории в соответствии со штатным расписанием. Предусмотрено 6 тарифных разрядов. Водителям грузовых автомобилей часовые тарифные ставками установлены в соответствии с грузоподъемностью и назначением автомобиля; для водителей самосвалов и автокранов действуют повышенные часовые тарифные ставки; тарифные ставки для машинистов экскаватора установлены в зависимости от объема ковша экскаватора и т.д. - совмещение профессий; - расширение зоны обслуживания; - увеличение объема работ; - исполнение обязанностей временно отсутствующего на работе; - доплата за работу в ночное время в соответствии со ст.96, 154 ТК России (40%) Персональная надбавка в зависимости от профессионализма и квалификации работника, сложности и качества выполняемой работы. При невыполнении должностных обязанностей размер надбавки может снижен, или она полностью отсутствует. -за высокое профессиональное мастерство рабочим (высокое качество работ, освоение смежных профессий и смежные работы); - за высокие достижения в труде руководителям, служащим, специалистам; - водителям за классность; -за руководство практикой; - за стаж работы 94 5 № пп 6 7 8 Ежемесячные премии Форма стимулирования Ежеквартальная премия Ежемесячное премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности Повременноиндивидуальная система оплаты труда Единоврем В размере до одного енное пре- должностного оклада с мирование1 учетом персональной надбавки работникам, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, не имеющим взысканий и с учетом вклада в производственную деятельность организации: - по итогам работы за 1й квартал, 1 –е полугодие, 9 месяцев в связи с юбилейными датами в процентах к должностному окладу в зависимости от стажа работы в газовой промышленности; - к праздничным дням; Дню работников нефтяной и газовой промышленности; в связи с юбилейными датами ГРО; при награждении правительственными наградами Вознаграж- При выполнении дение по плановых заданий за Повременно-премиальная система оплаты труда Начисляется на должностной оклад (тарифную ставку) с учетом доплат и надбавок, за отработанное время в расчетном периоде. При выполнении следующих показателей: выполнение плана по чистой прибыли; отсутствие отказов основного оборудования, повлекших срыв поставок газа потребителям по вине обслуживающего персонала - за выполнение особо важного для организации задания; - по итогам смотров и конкурсов, связанных с производственной деятельностью (в процентах к начисленной заработной плате с учетом доплат и надбавок); за выполнение особо важного для организации задания; - по итогам смотров и конкурсов, связанных с производственной деятельностью ( в процентах к начисленной заработной плате с учетом доплат и надбавок); - за высокие производственные результаты и профессиональное мастерство; - к профессиональному празднику (зависит от стажа работы в организации); - к профессиональному празднику (зависит от стажа работы в организации); - в связи с юбилейными датами; к праздничным дням; в связи с юбилейными датами ГРО; при награждении правительственными наградами (для работников, чей стаж работы в ГРО не менее 1 года) При выполнении плановых заданий за год в полном объеме. Размер вознаграждения Генеральному директору данные премии выплачиваются только по решению Совета директоров после предоставления обоснований. 1 95 9 10 итогам года (при минимальном стаже работы в ГРО 1 год) Материальная помощь к отпуску Индексация заработной платы Окончание таблицы 2.4. рассчитывается в процентах от среднемесячной заработной платы каждого год в полном объеме работника с учетом стажа в организации 1 В размере одного В размере одного должностного оклада должностного оклада с (тарифной ставки) (для работников, учетом персональной отработавших в ГРО не менее 11 месяцев) надбавки Осуществляется в связи с ростом потребительских цен с учетом финансовых возможностей ГРО в пределах утвержденного бюджета расходов и доходов года (которое можно рассматривать как разновидность участия в прибылях). показателями премирования. Показатели премирования представлены количественными параметрами. Начисление ежемесячной премии осуществляется за каждый показатель, установленный в ГРО при соблюдении условий премирования. Если показатель премирования не достигнут за месяц и с начала года, в этом случае премия не выплачивается. Ежемесячно подводятся итоги выполнения показателей премирования и подаются в комиссию по премированию. Институциализация данной формы стимулирования находит отражение в наличии специальных документов (протоколов, Положений, справок) и специально созданных структур (в частности, комиссии по премированию, собрания специалистов соответствующих служб). В результате комиссия по премированию подразделениями подводит итоги, представлений подразделениям; составляет исходя из поданных структурными и определяет премиальные суммы по протокол, который в дальнейшем становится основанием приказа руководителя ГРО о выплате премии. На премирование направляется не более 30% годового фонда оплаты труда коллектива организации. Ежемесячный фонд премии устанавливается исходя из финансовых возможностей организации. Если достигнуты положительные При определении суммы вознаграждения по итогам года в среднемесячную зарплату работника включается должностной оклад (тарифная ставка); ежемесячная премия за результаты финансовохозяйственной деятельности; оплата за работу в выходные и праздничные дни; доплаты и надбавки компенсирующего и стимулирующего характера; оплата за время нахождения в командировках и пр.; премии за выполнение особо важных заданий. 1 96 конечные результаты деятельности ГРО может быть начислена премия - в процентах от величины оплаты труда за отработанное время. Премии работников установлены и зафиксированы в соответствующем Положении о премировании в форме процента, отражающего достижение установленных показателей. Высокая актуальность проблемы развития системы стимулирования труда в ГРО находит проявление в процессе совершенствования прежде всего системы премирования. В частности, до недавнего времени в ОАО «Саратовгаз» применялась следующий механизм премирования. Согласно ему, фактическая величина премии каждого работника зависела от ряда факторов1. Среди них улучшение организации труда, внедрение рацпредложений, способствующих росту производительности труда; выполнение важных и срочных работ, участие в выполнении творческих работ; рациональное использование оборудования, экономия сырья и материалов; рост производственного мастерства; выполнение работ более высокой квалификации; направленная на повышение интенсивность труда, инициатива, эффективности работы подразделения; качественное выполнение конкретных заданий, распоряжений руководства предприятия; наставничество. Как мы видим, в рамках индивидуального премирования, руководители могут поощрять работников за те качества и параметры деятельности, которые влияют на результативность работы подразделений, но не имеют четко выраженных количественных индикаторов. Кроме того, мы согласны с позицией И.В. Богатыревой и другими исследователями в том, что категория «коэффициент трудового участия» шире категории «коэффициент трудового вклада», ориентированной на учет только количественных показателей работы. Анализ действовавшего механизма премирования позволяет констатировать следующие его недостатки: 1 При этом оценка осуществлялась по 5-балльной шкале. Каждому баллу соответствовало определенное значение коэффициента трудового вклада в коллективные результаты труда. Нормативный показатель, соответствующий выполнению работ, заданий, графиков в полном объеме с учетом оценочных факторов приравнивался к 4 баллам. Подразделение (работник), допустившие нарушение, невыполнение установленных показателей, получившее замечание со стороны руководства организации, премию не получает. 97 Во-первых, недостаточное отражение функционала подразделений и конкретных работников ГРО в показателе премирования; Во-вторых, субъективность оценки достижения показателей, описанных в факторах, и трудность их количественного определения, формальность (в частности, «интенсивность труда, инициатива, направленная на повышение эффективности работы подразделения»); В-третьих, большое количество факторов, определяющих необходимость премирования. Более того, часть условий премирования пересекается с условиями получения надбавок; В-четвертых, обширный список причин, условий «неполучения премии». По существу работник получает премию лишь за качественное выполнение своих обязанностей. С нашей точки зрения, такая система не стимулирует работника к инновационной активности, развитию компетентности, повышению производительности труда и др. Невыплата премии предполагает, что работник не выполняет свои трудовые обязанности полностью или частично. Вместе с тем особая значимость и рискогенность, связанные с деятельностью ГРО, обусловливают необходимость учета в системе стимулирования знания нормативно-технических безопасности. Поэтому работников документов в области работников промышленной неудовлетворительные результаты проверки знаний или «непрохождение» проверки знаний работниками в данной области вновь принятыми также являются условием «неполучения» работником премии. На наш взгляд, в ГРО правильно установлены условия невыплаты премии работникам1.Они объективно отражают возможное отрицательное воздействие на конечные результаты работы организации и безопасность на внутреннем и внешнем уровнях (что связано со значительным социально-экономическим ущербом). В частности, совершение дисциплинарного проступка; несоблюдение требований нормативноправовых документов в области промышленной безопасности, несоблюдение трудовой дисциплины, невыполнение или нарушение планов, графиков, программ, мероприятий; нарушение порядка оформления документации; несвоевременное предоставление отчетности; причинение материального ущерба; нарушение бюджетной и финансовой дисциплины; наличие претензий, рекламаций и т.д.) 1 98 Изменений внешних сопровождается системы условий работы ГРО и внутренней среды тем, что стала ощущаться ограниченность премирования. В настоящее предполагает, как уже мы отмечали, время механизм рассмотренная премирования возможность начисления премии работникам (в процентах от величины оплаты труда за отработанное время) в случае достижения определенных показателей. Так, главный инженер получает премию за выполнение каждого из следующих показателей: а) обеспечение бесперебойного снабжения газом потребителей; б) координация и контроль деятельности эксплуатационных и инженерно-технических служб ОАО; в) составление планов перспективного технического развития ОАО и контроль их выполнения. Мастер аварийной бригады получает премию за выполнение каждого из следующих показателей: качественное своевременная выполнение проверка работ; своевременный выезд на заявку и выполнение механизмов, наличия правил сменной инструментов и работы, другого оборудования и соблюдение санитарного состояния помещений (бытовой комнаты, автомашин, гаража, механической мастерской). Максимальное число показателей премирования у главного метролога, заместителя главного метролога и специалистов данного подразделения1. Для рабочего службы капитального ремонта и врезок установлен 1 показатель премирования - своевременное и качественное выполнение заданий, обеспечение надежной работы газового оборудования. Проведенный нами анализ данной системы позволяет выделить следующие ее «зоны потерь эффективности». Во-первых, учитываются только определенные производственные задачи и не учитываются другие актуализированные в современных условиях факторы (инновационность и др.). Во-вторых, форма учета и оценки результатов выполнения заданий достаточно упрощенная. В-третьих, не учитывается значимость подразделений и Своевременный и качественный ремонт и поверка газовых счетчиков (в течение одного месяца со дня поступления); Соблюдение периодичности поверки средств измерений; Своевременное проведение механического и физического контроля качества сварных стыков ; Качественный, без задержек, ремонт газоанализаторов ; Качественный отбор проб газа, выполнение аналитических работ и расчетов; Выполнение плана по финансовым показателя. 1 99 исполняемой работы. В-четвертых, в данной системе не учитывается дифференциация количественно по факту в динамике ( присутствует упрощенная оценка «да/нет»). Вознаграждение по итогам года1 работникам выплачивается пропорционально отработанному времени, если работник работал неполный календарный год при увольнении в связи с уходом на пенсию, призывом в ВСРФ, зачислением на дневное отделение в ВУЗы или ССУЗы, сокращением персонала или реорганизацией ГРО; возвращением в связи с окончанием обучения в ВУЗе или ССУЗе по направлению ГРО; службы в ВС; обучения на курсах повышения квалификации по направлению ГРО и т.д. Следует отметить, что отдельные виды работ оплачиваются в повышенном размере в соответствии с действующим трудовым законодательством в РФ. К таким видам работ в ГРО относятся следующие работы: - работы, не соответствующие стандартам достойного труда - тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда 2; - работы в выходные и праздничные дни. Либо работник имеет возможность взять дополнительный день отдыха при неизменной оплате в названные дни; - сверхурочная работа (согласно ст. 152 ТК). По желанию работник может получить дополнительное время отдыха вместо повышенной оплаты. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени осуществляется с учетом фактически отработанных часов в расчетном месяце по часовой ставке. Единовременные премии выплачиваются сверх основного заработка и связаны с выполнением особо важных заданий; многолетним добросовестным Вознаграждение по итогам года может быть уменьшено или не выплачивается работникам, которые допускали нарушение трудовой дисциплины или не качественно исполняли должностные обязанности. Размер годового вознаграждения в целом по ГРО не может быть выше одного среднемесячного фонда заработной платы за отчетный период. 2 В частности, к категориям профессий, связанных с выполнением перечисленных работ в ГРО, отнесены слесарь аварийно-восстановительных работ в газовом хозяйстве и электросварщик-врезчик; наполнители баллонов сжиженным пропан-бутаном в помещениях; рабочие, занятые обслуживанием насосных и резервуарных парков сжиженных газов (машинист газораздаточной станции; слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования, занятый обслуживанием оборудования ГНС; сливщикразливщик). 1 100 трудом; выполнением трудовых обязанностей; профессиональными праздниками; результатами смотров и конкурсов по основной производственной деятельности. Кроме того, в ГРО производится выплата ежемесячной надбавки к пенсиям работникам, вышедшим на пенсию, чей стаж работы в ГРО составил 15 лет и более. Согласно Положению о материальном стимулировании в ГРО изменения в размерах и условиях оплаты труда производятся с информированием работников не позднее, чем за 2 месяца, а обязательным изменения в Положении согласовываются с профсоюзной организацией. Таким образом, в ГРО, как показал анализ, применяется преимущественно экономическое стимулирование. При этом нематериальная часть отражена в структуре вознаграждения недостаточно. Анализ нематериального стимулирования нами осуществлялся в соответствии с комплексом социальных услуг, предлагаемых ГРО; активностью работников в плане участия в мероприятиях, проводимых организацией. Так, в качестве нематериального стимулирования можно отметить организацию смотров-конкурсов «Лучшее подразделение» и «Лучший по профессии». Конкурс «Лучший по профессии» направлен на развитию стимулирование ИТР и рабочих к профессиональных знаний и навыков; развитие творчества работников; распространение передового профессионального опыта и трудовых практик; стимулирование роста производительности труда ИТР и рабочих. По итогам конкурса участников награждают дипломами. А победители получают единовременные поощрительные выплаты: до 50% от должностного оклада (тарифной ставки) – 1-е место; до 10% от должностного оклада (ставки) – 2-е место. В ГРО также практикуются следующие виды социальных выплат: материальная помощь к отпуску, помощь в связи со сложными заболеваниями; доплаты к пенсии ветеранам (имеющим стаж работы более 15 лет в ГРО) (300500 рублей в месяц в зависимости от стажа); единовременное пособие для ветеранов (5000 руб.); материальная помощь и подарки ветеранам ВОВ и пр. 101 Рассматривая систему стимулирования в контексте задач обеспечения достойного труда в ГРО, отметим следующие направления деятельности организации в области предоставляемых социальных льгот. С 2012 г. вводится Положение о социальном обеспечении работников Общества (выплата ежемесячного пособия работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет; частичная компенсация расходов по содержанию детей в детсадах; дополнительная ежемесячная материальная помощь одиноким матерям, малообеспеченным семьям, работникам, имеющим на иждивении ребенкаинвалида; единовременная материальная помощь ветеранам боевых действий на территории других государств и пр.), Положение о социальной защите Пенсионеров Общества (материальная помощь к Новому году)1. Реализуются корпоративные программы медицинского и пенсионного страхования. Большое внимание в ГРО уделяется аспектам безопасного труда. В частности, проводятся следующие мероприятия: тематические инструктажи, аттестация рабочих мест, медицинские осмотры персонала, обучение персонала безопасным приемам труда. Реализуются производственного, характера. Высокие мероприятия организационного, санитарно-гигиенического и методического, учебно-пропагандистского показатели в области обеспечения безопасного труда позволили ОАО «Саратовгаз» стать лауреатом конкурса в номинации «Лучшая организация по охране труда в сфере энергетики» в 2013 г. (по региону). В ГРО сложилась эффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. В частности, только в 2013 г. проверку знаний требований промышленной безопасности прошли 102 руководителя и специалиста организации, 60 сотрудников прошли обучение и аттестацию в области охраны труда. Навыки безопасных методов труда освоили 40 новых работников, 413 рабочих прошли ежегодную проверку. Помимо этого в рамках ГРО ведется работа по улучшению условий и охраны труда, что также может рассматриваться в качестве мер нематериального стимулирования труда. 1 Годовой отчет за 2012 г. ОАО «Саратовгаз». - С.18. 102 Для основного управленческого персонала в ГРО действует система материального стимулирования, включающая краткосрочную и долгосрочную части. При этом краткосрочное вознаграждение (96,2% в 2010 г. и 94,7% в 2011 г.) включает, как правило, оплату труда; отпускные; премии; материальную помощь к отпуску; выплаты членам совета директоров и членам ревизионной комиссии, а также прочие выплаты. Анализ структуры материального вознаграждения показывает, что доля оплаты труда в нем составляет 58%, премии – 28%, отпускные - 6% в 2010 г. и 8% в 2011г., материальная помощь к отпускам - 4-5% соответственно, порядка 1 % составляют выплаты членам совета директоров и ревизионной комиссии. Структура материального стимулирования по годам практически не меняется. Долгосрочное вознаграждение предполагает перечисление в негосударственный пенсионный фонд (3,7 % в структуре материального стимулирования в 2010 г. и 5,3% в 2011 г.). Одна из значимых проблем, на наш взгляд, также состоит в недостаточном учете индивидуального подхода в управлении вознаграждением работников в организациях. Это, в свою очередь, предполагает не только учет вклада отдельных работников в результаты деятельности ГРО, но и формирование персонального вознаграждения с учетом компетентности работника и его мотивационных предпочтений. Поскольку система стимулирования должна быть направлена на формирование определенного, желаемого типа трудового поведения работника в соответствии со спецификой организаций газораспределения, следствием неэффективной системы оплаты труда становятся: снижение мотивационной функции оплаты труда; снижение притока молодых специалистов и старение кадров в ГРО; большая текучесть кадров; неконкурентная заработная плата; низкие темпы роста производительности труда в организациях и др. Система оплаты предполагает получение определенной части в качестве заработной платы, а части - в качестве премий различного рода. Однако данный подход может приводить к тому, что работники не всегда точно знают, какую сумму они получат в конце месяца; не всегда прозрачны и понятны критерии оценки 103 работы и начисления премий. Спектр мер нематериального стимулирования работников ГРО ограничен (к примеру, вручением грамот к праздничным датам и т.д.), что, на наш взгляд, сказывается на мотивации работников. Основным недостатком регламентирующих документов в сфере материального стимулирования в организациях газораспределения является их лаконичность, отсутствие деталей. Это препятствует получению комплексного представления о применяемой формы стимулирования. В Коллективных договорах в ГРО проблема стимулирования труда рассматривается в ряду других разделов, устанавливающих рамки взаимоотношений между работниками и работодателем (обеспечение безопасных условий труда, обеспечение социальной защиты работников и др.). Кроме того, в регламентирующих документах недостаточно раскрыта методология определения премиального вознаграждения. В процессе модернизации системы стимулирования ГРО необходимо не только учитывать сложившееся состояние в плане развития форм и элементов системы стимулирования, но и существующие ограничения. С нашей точки зрения, ограничения можно классифицировать следующим образом: - по отношению к системе стимулирования: внешние и внутренние; - по характеру: объективные и субъективные; -по содержанию: экономические, организационно-управленческие, технические, социальные, правовые и политические; - по возможности преодоления: устранимые, неустранимые, модифицируемые. По нашему мнению, учитывая (изложенные в первой главе), тенденции развития газораспределения именно группа экономических и институциональных ограничений и рисков в современных условиях становится наиболее значимой. Часть экономических ограничений является внешними, задаваемыми регулятором, часть из них связаны с не всегда эффективным использованием имеющихся ресурсов на уровне организаций. На наш взгляд, одним из ограничений модернизации существующей системы стимулирования работников являются недостатки в разработке 104 механизма оценки работников. Концептуальной основой оценки работников организации обычно выступают функциональный или содержательный подходы. В первом случае оценка профессиональной компетентности основывается на функциях, реализуемых в процессе деятельности работников, и их взаимосвязи с общими функциями управления в организации. Содержательный подход к оценке качества работника предполагает, что персонал организации демонстрирует достаточно высокий уровень профессиональной деятельности в разрезе общей, специальной и специфической компетентности. Значимой группой ограничений выступают технические ограничения, связанные с состоянием и работой оборудования, технологических процессов, состоянием газораспределительных сетей, необходимостью их технической модернизации и др. В последние годы во многих региональных газораспределительных организациях происходят интенсивные процессы развития. В частности, растет протяженность газопроводов по природному газу, как низкого давления, так и высокого давления; увеличивается количество газорегуляторных пунктов (блочных и газорегуляторных установок); происходит техническая модернизация, совершенствуется система управления и др. Названные процессы отражаются на структуре трудовых операций, выполняемых работниками ГРО, на новых требованиях к работникам. Следовательно, должны происходить и изменения в системе стимулирования их труда. Высокая текучесть кадров, необоснованно высокая дифференциация оплаты труда ГРО в различных регионах России, наличие рамочных положений об оплате и недостаточный учет конечных показателей эффективности работы в оплате труда работников,- все эти причины актуализируют более детальный анализ вопросов взаимосвязи оплаты труда с показателями деятельности организаций. Недоучет данной взаимосвязи в практике формирования систем и моделей оплаты труда в ГРО негативно сказывается на заинтересованности работников в достижении целей организаций, на показателях эффективности труда, на мотивации к инновационному поведению на рабочих местах и т.д. Как 105 показывает мировой опыт, значимым вектором в управлении вознаграждением труда в современных зарубежных компаниях является переход к оплате по эффективности труда. Следует учитывать, что действующие квалификационные характеристики работников газораспределительных организаций являются типовыми. Сегодня они, не полностью учитывают изменения в деятельности ГРО, взаимосвязь с внешней средой и ценность той или иной должности для самой организации. Анализ существующей практики оплаты труда работников ГРО позволяет выявить ряд проблем: во-первых, использование традиционных для российских предприятий моделей организации, форм, систем оплаты труда. Сегодня они довольно слабо учитывают происходящие инновации в деятельности газораспределительных организаций (ГРО) и территориальные различия в условиях труда работников. Так, действующая традиционная тарифная сетка нуждается в изменении, а установленные параметры начисления заработной платы не всегда соотносятся с профессиональной компетенцией работников характеристиками, перестали выполнять и другими важными важную функцию стимулирования работников к высокопроизводительному труду; во-вторых, дисбаланс расширенных прав газораспределительных организаций в области оплаты труда и других расходов на рабочую силу профессиональным компетенциям работников; в-третьих, отсутствие сформировавшегося инструментария управления системой оплаты труда; в-четвертых, отсутствие единых методических подходов к формированию системы оплаты труда в различных ГРО; в-пятых, недоучет механизма согласования целей работников и организации. Система стимулирования труда работников ГРО должна позволить увязать экономические интересы различных субъектов социально-трудовых отношений и собственников ГРО, разрешить возникающие противоречия по поводу меры труда и его оплаты, стремления работников к росту вознаграждения 106 и ориентации организаций на оптимизацию затрат на персонал, экономической и социальной эффективности и др.; в-шестых, слабая ориентация систем оплаты труда на стимулирование инновационной деятельности персонала организаций; в-седьмых, отсутствие эффективных времени, механизмов и инструментов адаптации зарубежных практик в области оплаты труда работников газораспределения в российских организациях. Кроме того, следует учитывать принципиальные различия в функционировании отечественной и зарубежной систем газораспределения. высоких в Европе Российские ГРО обладают одним из наиболее показателей мощности газораспределительной сети, определяемым как отношение годового объема реализации газа к суммарной длине газопроводов (млн. м3/км). Этот показатель в России в среднем составляет 0,54, в то время как в странах ЕС он составляет 0,2- 0,35; в-восьмых, медленно модернизирующаяся система премирования с большим количеством показателей, часть из которых носит субъективный характер, что затрудняет «прозрачность» расчета данной части стимулирования; значительное количество аспектов депремирования; превращение премии в простую доплату к заработной плате, «компенсирующую» несовершенства применяемой тарифной системы; в-девятых, недостаточное развитие элементов нематериального стимулирования и отсутствие его разнообразия; в-десятых, высокий разброс показателей связи фонда оплаты труда с натуральными конечными показателями работы организаций, трудоемкостью выполнения работ, происходящими модернизационными процессами внутри данной экономической системы и др. Применение бенчмаркинга1 как одного из современных методов экономического анализа в контексте нашего исследования позволило выявить проблемные аспекты и ориентиры в организации системы стимулирования труда 1 Ватсон Г.Х. Бенчмаркинг в примерах /Г.Х Ватсон //Деловое совершенство. -2006.-№8.-С.28-32. 107 в ГРО. Данный метод позволяет сравнить как существующую систему стимулирования в целом, так и отдельные ее элементы с соответствующими процессами в других организациях, в т.ч. ведущих, с целью адаптации лучших достижений и модернизации данной системы в ГРО. При проведении бенчмаркинга мы выделили следующие параметры конкурентного сравнения: системы оплаты труда, премии, разнообразие дополнительных элементов системы стимулирования и др. При этом внешний бенчмаркинг дает возможность сравнить систему стимулирования труда в целом в организациях сектора естественных монополий (в т.ч. располагающихся в регионе). Внутренний бенчмаркинг отражает возможность сравнения отдельных структурных элементов системы стимулирования в организациях (например, условия и показатели премирования, социальный пакет и т.д.). В качестве объектов сравнения мы выбрали организации, принадлежащие к сектору естественных монополий, характеризующиеся для ряда категорий работников тяжелыми условиями труда (кроме «Почта России); особой значимостью для нормального функционирования регионального социально-экономического комплекса. Проведенный нами анализ систем стимулирования труда в ряде организаций (расположенных в регионе) (см. Приложение 4, таблица 1) (газораспределение, энергетика (СФ ВоТГК), почтовая связь, водоснабжении позволяет констатировать следующее: 1) практически во всех организациях применяется повременная (сдельная оплата в ограниченных случаях) системы оплаты труда; 2) в ФГУП «Почта России» оплата труда организована в соответствии с Реестром должностей работников филиалов и обособленных структурных подразделений, включает диапазон базовых ставок окладов и коэффициенты; 3) стандартный комплекс условий премирования практически во всех организациях, вместе с тем «набор» премий в ФГУП «Почта России» шире; 4) набор дополнительных элементов системы стимулирования, а также «компенсаций и благ» в трех орагнизациях практически аналогичен, в то время как в организациях почтовой связи он значительно шире; 5) высокая значимость накопленного специфического человеческого капитала и опыта работы в организациях водоснабжения, распределения газа и производства 108 энергии обусловливает применение надбавок в них за стаж работы; 7) набор моральных стимулов более представлен в МГУП «Саратовводоканал»; 8) важной формой стимулирования выступает предоставление работникам социального пакета (во всех исследуемых организациях). Бенчмаркинг способствует выбору ориентиров и более эффективных механизмов в области модернизации системы стимулирования с позиций и структуры, и принципов и подходов к ее организации. 2.3. Анализ связи заработной платы работников и показателей результативности деятельности газораспределительных организаций Процесс модернизации системы стимулирования труда работников ГРО предполагает обращение к анализу взаимосвязи оплаты труда, с одной стороны, с компетенциями работника, а с другой стороны, с показателями эффективности деятельности работников, подразделений и организации в целом. Избранная организацией экономическая модель задает величину фонда оплаты труда как функцию таких параметров деятельности организации, как объем транспортировки газа, доход, затраты. С целью анализа связи заработной платы работников и показателей результативности деятельности газораспределительных организаций нами был проведен соответствующий корреляционный анализ статистической связи фонда оплаты труда с рядом конечных показателей деятельности ОАО «Газпром газораспределение» за 20052011 годы. В результате были получены следующие выводы: Во-первых, связь между фондом оплаты труда работников и прибылью (коэффициент корреляции 0,944) весьма значима. Расчет производился по доступным данным 2005-2010 гг. Неустойчивая неравномерная по годам динамика прибыли (см. рисунок 2.7.), более высокие темпы роста расходов в исследуемый период были характерны для ряда газораспределительных организаций в регионах (в частности, «Газ-сервис», «Газпром газораспределение Барнаул» и др.). 109 Рисунок 2.7. Динамика фонда оплаты труда и прибыли ОАО «Газпром газораспределение»1 Во-вторых, наиболее тесная связь существует между фондом оплаты труда и общими доходами, а также доходами от транспортировки природного газа. Коэффициенты корреляции соответственно составили 0,9879 и 0,9877. В-третьих, коэффициент корреляции между показателями фонда оплаты труда и транспортировкой природного газа составил 0,755, что значительно ниже коэффициентов корреляции фонда оплаты труда с финансовыми показателями, характеризующими деятельность ОАО «Газпром газораспределение». Расчет коэффициентов корреляции по ОАО «Саратовоблгаз» позволил также констатировать значимую прямую связь составил от 0,95 до 1) между (коэффициент корреляции фондом оплаты труда и доходами от транспортировки газа, общими доходами, прибылью. Причем связь между фондом оплаты труда и прибылью по региональной ГРО выше, чем по ОАО «Газпром газораспределение». Корреляционный анализ по обобщенным показателям констатировать, что фонд оплаты труда определяется позволяет как доля полученных доходов, он в меньшей степени связан с натуральными конечными показателями работы организаций, трудоемкостью выполнения происходящие производственные и трудовые экономической системы. При оценке работ, слабо отражает процессы внутри данной результатов труда работников в натуральных показателях и связи его с фондом оплаты труда коэффициент корреляции снижается до 0,755. Представляется, что необходимо изменение 1 Годовые отчеты ОАО «Газпром газораспределение». 2011 год. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gazpromrg.ru/documents/ 110 подходов к нормированию труда различных газораспределительных организаций, а также категорий работников увязка размера оплаты с натуральными показателями, характеризующими результаты работы. При анализе проблемных полей и перспектив совершенствования системы стимулирования и оплаты труда в организациях газораспределения целесообразно рассмотреть характер взаимосвязи оплаты труда и показателей деятельности не только ОАО «Газпром газораспределение», но и ряда газораспределительных организаций. Для реализации данной задачи использовали статистический инструментарий мы - корреляционный анализ1, позволяющий установить наличие и тесноту связи между названными нами показателями. В качестве показателей в корреляционном анализе2 нами были использованы следующие показатели: - протяженность обслуживаемых газопроводов3 (км) - D; - объем полученного газа (млн.м3)- Q; - транспортировка природного газа потребителям (млн.м3)- Tr; - доходы (природный газ) (тыс.руб.)- R; - прибыль (природный газ) (тыс.руб.)- P; -доходы по всем видам деятельности (тыс.руб.)- Rall; - прибыль по всем видам деятельности (тыс.руб.)- Pall; - средняя численность в целом по Обществу (чел.)- L; - среднемесячная зарплата (руб.)- W; -средняя численность работников, занятых на деятельности по транспортировке газа (чел.)- Ltr; - среднемесячная зарплата работников занятых на деятельности по транспортировке газа (руб.) – Wtr; - протяженность на 1 работника, занятого транспортировкой газа - D/Ltr; Теория статистики: учебник /под ред. Г.Л. Громыко - М.: ИНФРА-М, 2010. - 414 с. Хомутова Т.В. Анализ связи заработной платы работников и показателей деятельности газораспределительных организаций //Каспийский регион: политика, экономика, культура.- 2013.- №3.С.433-440. 3 В данном случае рассматривается только природный газ. 1 2 111 - объем полученного газа на 1 работника – Q/Ltr; - транспортировка на 1 работника в целом –Tr/Ltr; - транспортировка газа на 1 работника, занятого транспортировкой газа – Tr/Ltr; - доход на 1 работника, занятого транспортировкой газа, – R/Ltr; - прибыль на 1 работника, занятого транспортировкой газа, – P/Ltr; - прибыль на 1 руб. зарплаты работников по транспортировке газа – P/Wtr. Преимуществом данного подхода является то, что, во-первых, данные показатели характеризуют результативность работы ГРО, во-вторых, они доступны на сайтах региональных ГРО в их годовых отчетах. В нашем исследовании использованы данные по следующим организациям: ОАО «Саратовгаз», ОАО «Волгоградоблгаз», ОАО «Нижегородоблгаз», ОАО «ГазСервис (Уфа)», ОАО «Пензагазификация», ОАО «Оренбургоблгаз», ОАО «Астраханьоблгаз», ОАО «Чувашсеть газ», ОАО «Воронежоблгаз», ОАО «Ростовоблгаз» за 2010, 2011 гг.1 Расчет проводился с использованием MS EXCEL. В результате анализа получены следующие показатели коэффициентов корреляции, представленные в таблицах 2.5 и 2.6. Оценка связи выделенных показателей деятельности ГРО и заработной платы дает неоднозначные результаты: 1. Протяженность обслуживаемых газопроводов имеет сильное влияние на величину дохода организаций, но не полное (коэффициент корреляции равен Годовой отчет «Газпром газораспределение» за 2011 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gazpromrg.ru/documents/; Годовой отчет ОАО «Воронежоблгаз». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.e-disclosure.ru/portal/company.aspx?id=5576; Годовой отчет ОАО «Ростовоблгаз». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.e-disclosure.ru/portal/ company.aspx?id=2047; Годовой отчет ОАО «Газ-Сервис». [Электронный ресурс]. Режим доступа: gazservice.ru/upload/iblock/4c0/ OTCHET2011.pdf; Годовые отчеты ОАО «Астраханьоблгаз» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.e-disclosure.ru/portal/company.aspx?id=19799; Годовые отчеты ОАО «Волгоградоблгаз». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.34gaz.ru/section.php?id=10162; Годовые отчеты ОАО «Нижегородоблгаз». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.edisclosure.ru/portal/company.aspx?id=7475; Годовые отчеты ОАО «Оренбургоблгаз». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.e-disclosure.ru/portal/company.aspx?id=9608; Годовые отчеты ОАО «Пензагазификация». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.penzaoblgaz.ru/toshareholder /annualreport; Годовые отчеты ОАО «Саратовгаз». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.oaosaratovgaz.ru/report_year.php; Годовые отчеты ОАО «Чувашсеть газ». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.chsetgaz.ru/inform/documents.asp 1 112 Таблица 2.5 - Корреляционная матрица показателей, характеризующих деятельность ряда газораспределительных организаций Показатели D Q Tr R P L W L tr Wtr D Q Tr R P L W L tr Wtr Rall Pall Rent 1 0,037 0,019 0,747 0,413 0,970 0,457 0,938 0,336 0,781 0,515 0,294 1 1 1 0,249 0,452 0,045 -0,188 -,068 -,323 -,254 0,268 0,325 0,268 0,325 0,246 0,451 0,032 -0,267 -,085 -,386 -,253 1 0,765 0,804 0,617 0,733 0,369 0,618 0,654 0,575 1 0,449 0,146 0,302 -,074 0,179 0,768 0,822 1 0,491 0,980 0,396 0,817 0,563 0,381 0,520 0,458 0,666 0,323 0,379 1 0,458 0,865 0,475 0,338 1 0,685 0,214 0,205 1 Таблица 2.6- Корреляционная матрица средних показателей с показателями деятельности ГРО Показатели D Q Tr R P L W L tr Wtr D/Ltr Q/Ltr Tr/Ltr Tr/Ltr R/Ltr P/Ltr P/Wtr 0,138 -0,309 -0,198 0,034 -0,276 0,020 0,292 0,349 0,349 0,352 0,999 0,266 0,480 0,607 0,341 0,352 0,538 0,999 0,259 0,478 0,607 0,000 0,228 0,265 0,304 0,435 0,639 0,744 -0,008 0,139 0,148 0,454 0,462 0,889 0,975 -0,005 -0,296 -0,134 0,056 -0,262 0,051 0,344 -0,306 0,366 0,328 -0,26 0,322 0,049 0,006 -0,040 -0,293 -0,163 -0,083 -0,332 -0,126 0,155 -0,349 0,247 0,195 -0,381 0,1167 -0,182 -0,217 0,747). При анализе проблем стимулирования труда работников ГРО необходимо учитывать наличие газопроводов высокого, среднего и низкого давления. 2. На неполноту зависимости оказывают влияние другие виды услуг, не связанные с транспортировкой газа; либо структурный состав потребителей в различных ГРО сильно различается. К другим услугам, оказываемым ГРО, относятся следующие: торговля, выполнение строительно-монтажных работ, техническое обслуживание и ремонт сетей, обслуживание и ремонт внутридомового газового оборудования и др. Причем доля доходов в общей структуре доходов по видам деятельности различается. Например, в структуре доходов ОАО «Газпром газораспределение» в 20111 году от прочей деятельности 1 Годовой отчет «Газпром газораспределение» за 2011 г. -С.14. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gazpromrg.ru/documents/ 113 наибольшую долю составили доходы от торговли газовым оборудованием (68,8%). 3. Прибыль с величиной доходов по природному газу тоже имеет тесную связь, но так же, как и протяженность газопроводов с доходами, эта связь не функциональная (корреляция – 0,765). По величине она близка к влиянию на доходы протяженности газопроводов (корреляция составляет 0,747). Этот факт, на наш взгляд, подтверждает ведение других работ и оказание услуг разными ГРО в регионах в разных объемах. 4. На доходы по природному газу и по всем видам деятельности средняя численность работников в целом по обществу оказывает также сильное влияние (коэффициенты корреляции 0,804 и 0,817), но также – неполное. То есть по разным ГРО присутствует различная производительность работников по основному виду деятельности. Это подтверждается зависимостями удельных доходов (производительностью в доходах) и удельной прибылью на одного работника ГРО, занятого транспортировкой газа (коэффициент корреляции составил 0,639). В последнем случае связь уже не столь высокая и значимая (средняя). Более ясную картину дает анализ взаимосвязи доходов по природному газу со средней численностью работников, занятых транспортировкой газа в ГРО (0,733). Исходя из полученных результатов, следует, что основная категория работников не полностью определяет объем услуг по доходам (практически на 50% по коэффициенту детерминации). Сильная связь доходов по всем видам деятельности и средней численностью работников, занятых транспортировкой газа (0,865). 5. Коэффициент корреляции средней заработной платы с доходами ГРО по всем видам деятельности составляет 0,666, в то время как средняя зарплата с доходом ГРО по природному газу зависит лишь на 41% (коэффициент корреляции 0,617). В то же время доход на одного работника, занятого транспортировкой газа, на 70% определяется показателем транспортировки газа (коэффициент корреляции 0,831). Интересно, что среднемесячную зарплату по ГРО определяет среднемесячная численность работников, транспортирующих газ, на 28% 114 (коэффициент корреляции 0,524). На 72% складывается средняя заработная плата по ГРО не только от деятельности по транспортировке газа, но и от других видов деятельности ГРО. Кроме того взаимосвязь между средней заработной платой и рентабельностью достаточно слабая (коэффициент корреляции 0,379). 6. Эффективность труда в среднем значении прибыли на одного работника, занятого транспортировкой газа, и его производительность в расчете на объем газа, связаны на 37% (коэффициент корреляции 0,606). Это свидетельствует о наличии средней тесноты связи (что также подтверждает прибыльность работы ГРО за счет других видов деятельности). Вместе с тем прибыль ГРО по природному газу с прибылью на одного работника, занятого транспортировкой газа, коррелирует достаточно тесно (0,889), т.е. на 80% определяет данный показатель. Это подтверждается высокой зависимостью общей массы прибыли от удельной прибыли на рубль заработной платы работника, занятого транспортировкой газа (коэффициент корреляции 0,975). Соответственно прибыль ГРО «зарабатывается» категорией профильных работников за счет других видов услуг. 7. В ГРО строго придерживаются соответствующей структуры персонала. Численность работников ГРО находится в жесткой пропорции от основной категории работников (занятых транспортировкой газа) (коэффициент корреляции 0,98), т.е. на 96%. А та, в свою очередь, определяется в соответствии с длиной газораспределительных труб (показатель коэффициента корреляции составляет 0,94), к тому же общая численность работников полностью определяется протяженностью газопроводов (коэффициент корреляции 0,97). Это оправдано целевой направленностью функционирования ГРО. Вместе с тем напряженность работы по ГРО очень сильно варьируется. Транспортировка на занятого транспортировкой газа персонала и объем полученного газа коррелируют в средней степени (0,678). И, как видно, загруженность транспортировкой может быть оценена на 46%. То обстоятельство, что численность работников определяется по протяженности газопроводов, а объем доходов определяется их длиной (коэффициент корреляции 0,747), зарплату 115 работников связывают с объемом транспортировки газа. В данном случае связь между объемом доходов на 1 работника и объемом полученного газа на одного работника, высокая (0,831), т.е. определяется на 70%. Интересны показатели корреляции прибыли по природному газу с заработной платой персонала, занятого транспортировкой газа. С ростом прибыли растет размер прибыли на рубль заработной платы (коэффициент корреляции 0,975). Выше была отмечена высокая корреляция прибыли с прибылью, зарабатываемой одним работником (0,889). Это подтверждает достаточно значимое влияние прибыли на зарплату работников. Рассматривая взаимосвязь размера среднемесячной зарплаты работников, занятых деятельностью результативности и по транспортировке объемом работы ГРО, газа, с следует показателями констатировать незначительную отрицательную связь ее с показателями объема полученного газа и транспортировкой природного газа потребителям (коэффициенты корреляции соответственно (–0,323) и (-0,386). Важно отметить, что утратив связь с конечными результатами труда, заработная плата, по сути, становится одним из видов работникам организаций. Значительно ослабевает стимулирующая, что требует модернизации социальных выплат такая ее подходов к функция, как определению зависимости величины оплаты труда от вклада подразделений и конкретных работников в общий результат. Анализ структур персонала ГРО (на примере «Газ-сервис» (Уфа), 2011 и «Оренбургоблгаз) показывает, что значительную ремонтно-эксплуатационной «Оренбургоблгаз»), службы работники (58% в долю составляет персонал «Газ-сервис» аварийно-диспетчерской и 62% службы в и общеэксплуатационный персонал составляют 27% работников ГРО «Газ-сервис». Структура персонала по подразделениям в ОАО «Саратовгаз» представлена на рисунке 2.10. Необходимо учитывать, что во многих ГРО в последние годы высокими темпами растут доходы от т.н. «Прочей деятельности», не связанной с 116 транспортировкой газа (см. Приложение 3, рисунок 1). Следовательно, происходят изменения в структуре традиционных трудовых операций, что должно привести к изменениям в фонде оплаты труда подразделений ГРО и моделей стимулирования труда работников, связанных с оказанием услуг (работ) в рамках «прочей деятельности». Однако данное положение не находит отражения в условиях премирования и нематериальном стимулировании. Рисунок 2.10.- Структура персонала по подразделениям в ОАО «Саратовгаз» (2013)1 Сравнительный анализ деятельность ряда ГРО, средних позволяет показателей, характеризующих констатировать высокую степень их дифференциации по такому показателю, как транспортировка газа на одного работника (см. рисунок 2.11). Проведенный нами анализ показал, что на сегодняшний день взаимосвязь системы стимулирования труда работников с целевыми показателями деятельности подразделений ГРО недостаточная. Одна из значимых проблем, на наш взгляд, также состоит в недостаточном учете индивидуального подхода в 1 Годовой отчет ОАО «Саратовгаз».-С.5. http://oaosaratovgaz.ru/report_year.php [Электронный ресурс]. Режим доступа: 117 управлении вознаграждением работников в организациях. Это, в свою очередь, предполагает не только учет вклада отдельных работников в результаты транспортировка газа на одного работника, занятого транспортировкой газа 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 об лг аз ос то в Р 20 11 ег ор од об лг аз Га 20 зС 11 ер ви с (У ф П а) ен 20 за 11 га зи ф ик ац ия 20 11 О ре нб ур го бл Ч га ув з аш се ть га з 20 В ор 11 он еж об лг аз 20 11 Н иж до бл га з ол го гр а В С ар ат ов га з (2 01 1) 0 ГРО Рисунок 2.11.- Транспортировка газа на одного работника, занятого транспортировкой газа деятельности ГРО, но и формирование персонального вознаграждения с учетом компетентности работника и его мотивационных предпочтений (что, в свою очередь, предполагает более глубокий анализ мотивации работников и соответствующей типологизации, разработку схем стимулирования с их учетом). Помимо отсутствия тесной связи между оплатой труда и результатами деятельности ГРО, следует отметить, что актуальным остается вопрос создания условий достойного труда в газораспределительных организациях. Так, по итогам 2012 г. численность работников, которым установлены доплаты за неблагоприятные условия труда, составила 6937 чел. По условиям труда аттестовано 76,9 % рабочих мест. Важной проблемой при организации заработной платы остается соотношение темпов ее роста с темпами роста производительности труда. В данном контексте можно согласиться с позицией Р.А. Яковлева1 в корректном применении тезиса об опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в современных условиях в связи с тем, что Яковлев Р. Разработка теоретических и методологических положений в области оплаты труда: вклад Института труда // Человек и труд. 2010. - №11.- С.49. 1 118 резкое падение реальной заработной платы в первое десятилетие реформ требует периода «компенсации», в рамках которого восстановление воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций заработной платы предполагает опережающий ее рост (в сравнении с ростом производительности труда). Применение SNW- подхода к стратегическому анализу внутреннего содержания процесса стимулирования труда работников позволило нам выявить сильные и слабые ее стороны в ГРО (см. таблицу 2.7). Таблица 2.7 - Применение SNW- подхода к анализу системы стимулирования труда в ГРО1 № п.п 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 1 Наименование позиции в системе стимулирования Формы и системы стимулирования являются практически едиными для ГРО (см.текст Отраслевого тарифного соглашения) Длительный опыт использования существующей системы стимулирования в управлении трудом в ГРО Слабая связь ФОТ премиальной части с результирующими показателями ГРО ( и подразделений) Учет региональных особенностей находит отражение только в рамках северных коэффициентов Утяжеленная структура доплат и надбавок Институциализация иерархии должностей и работ Отсутствие гибкости системы Слабая интегрированность в другие управленческие процессы (KPI) Слабость механизмов «встроенного» управления системой стимулирования, приоритет «ручного» и ситуационного управления Стандартный «ограниченный» социальный пакет Слабое стимулирование инновационной деятельности работников Неразвитость элементов немонетарного материального и нематериального стимулирования Таблица составлена автором Качественная оценка позиций СильНейСланая тральбая (S) ная (N) (W) Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х 119 Проведенный нами во второй главе анализ проблем стимулирования труда работников ГРО в трех срезах (макро-, мезо- и микро-) позволил сформулировать ряд выводов: 1. Анализ тенденций изменения оплаты труда в организациях газораспределения позволил выявить следующие проблемные области: высокая межрегиональная дифференциация заработной платы в ГРО; позитивная динамика среднемесячной начисленной заработной платы работников ГРО; превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, дифференцированные показатели производительности труда в ГРО по федеральным округам и регионам и др. 2. Наиболее значимыми проблемами существующей практики оплаты труда работников ГРО являются следующие: использование традиционных моделей организации, форм, систем оплаты труда, которые сегодня довольно слабо учитывают происходящие инновации в деятельности газораспределительных организаций (ГРО) и территориальные различия в условиях труда работников; отсутствие единых методических подходов к формированию системы оплаты труда в различных ГРО; недоучет механизма согласования целей работников и организации; слабая ориентация систем оплаты труда на стимулирование инновационной деятельности персонала организаций; устаревшая, медленно модернизирующаяся система премирования с показателями, часть из которых носит субъективный характер и не может быть точно оценена; статичная система определения процента премии по достижению результатов (по принципу «да/нет»), неучет вклада подразделения в целом в общие результаты; ограниченность оценкой выполнения плановых показателей; неопределенность во многих случаях точной количественной оценки достижения целевых показателей, отсутствие непрерывной дифференциации по уровню выполнения и др. Построение системы премирования недостаточно отражает функционал подразделений и конкретных работников ГРО в показателях премирования. Недостаточное развитие элементов нематериального стимулирования. Перечень предоставляемых работникам социальных льгот небольшой, а состав 120 компенсационных выплат включает в основном те, которые предусмотрены федеральным законодательством и отраслевым соглашением. 3. В качестве критериев классификации ограничений модернизации системы стимулирования ГРО предложены следующие: по отношению к системе стимулирования; по характеру; по содержанию; по возможности преодоления; по периоду. Наиболее значимы экономические и институциональные ограничения среднесрочного периода; среди внутренних ограничений можно отметить значимость механизма оценки работников. 4. Проекция метода бенчмаркинга на анализ систем стимулирования труда в ряде организаций сектора естественных монополий (газораспределение, энергетика, водоснабжение, почтовая связь) позволила определить перспективные пути модернизации системы стимулирования в ГРО с позиций структуры, принципов и подходов к ее организации. 5. Корреляционный анализ позволил констатировать неоднозначные, дифференцированные результаты оценки тесноты связи показателей результативности деятельности ГРО и заработной платы для ОАО «Газпром газораспределение» и ряда (10) региональных ГРО. В последних отмечается слабая связь фонда оплаты труда с натуральными конечными показателями работы организаций, производительностью труда и др. Исходя из результатов проведенного анализа, в 3-й главе будут рассмотрены методические подходы и рекомендации по модернизации системы стимулирования труда работников в ГРО. 121 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ГАЗОРАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 3.1. Основные направления и принципы модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях В государственных и отраслевых программных документах сформулированы стратегические ориентиры развития газораспределения России и определены векторы развития отрасли: модернизация основных фондов, дальнейшая газификация, увеличение протяженности газопроводов, повышение квалификации персонала, оптимизация издержек производственной деятельности и др. Вместе с тем решение обозначенных перспективных задач предполагает необходимость разработки новых ориентиров в системе оплаты труда и формирование механизмов реализации новой стратегии в данной области, основанной на интегральной системе учета целевых показателей деятельности ГРО. Повышение производительности труда в ГРО предполагает реализацию следующего комплекса мер технического, экономического, организационно- управленческого и социального характера: а) повышение технической оснащенности производства за счет внедрения новых видов оборудования и процессов, применения новых конструктивных материалов; б) совершенствование самого процесса управления на всех уровнях системы газораспределения; в) совершенствование системы нормирования труда – пересмотр устаревших норм труда и расширения зон обслуживания; г) изменения кадрового состава ГРО; д) автоматизация видов работ; е) реинжиниринг бизнес- процессов и др. Однако невозможно повысить производительность труда, не обеспечив взаимосвязь показателей эффективной работы сотрудника и конечных показателей работы организации (подразделения). 122 Модернизация традиционно применяемых систем оплаты труда в российских компаниях сегодня происходит по многим направлениям: приведение традиционных форм и систем оплаты труда в соответствие современным реалиям; импорт зарубежного опыта разработка собственных систем построения эффективных систем оплаты; оплаты. В последнее десятилетие системы управления ГРО в функционально-структурном отношении совершенствуются, адаптируясь к условиям меняющейся макроэкономической конъюнктуры. Появляются новые службы, отделы, вводятся новые должности, изменяются требования к Соответственно сотрудникам, к их компетенциям, к рабочим местам1. система мотивации и стимулирования труда тоже должна развиваться. Обращение к зарубежному опыту построения систем материального стимулирования показывает, что исследователи выделяют три модели: - американская модель, базирующаяся на оценке содержания работы и требований к работнику. На практике акцент сделан на применение оценки работ и их описание, выявление ценности каждой работы в организационной структуре, разработку тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировку и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий; - японская модель строится на основе учета анкетных данных работника. В качестве базы для тарифной системы и определения величины заработной платы выступает «производственная зрелость» работника; - западноевропейская модель предполагает группировку наемных работников по показателям квалификации, профессиональной подготовки. Учитывая специфику монопольного положения газораспределительных организаций в регионах, отметим, что оптимизация оплаты труда, повышение ее прозрачности, обоснованности, обеспечение тесной взаимосвязи с результатами Как показывает анализ проблем формирования систем мотивации и стимулирования труда в российских компаниях, на практике применяются методика бенчмаркинга; методика разработки внутрифирменной политики стимулирования труда, отражающая значимые конкурентные преимущества организации; методика бюджетирования, методика оценки компетенций должности и качества персонала и т.п. Однако названные методики пока не нашли применения в ГРО. 1 123 труда и результативностью работы ГРО являются одним из наиболее значимых резервов повышения эффективности работы данных организаций. Подтверждением важности данного фактора для системы газораспределения является постановка ОАО «Газпром газораспределение» задачи производительности труда и оптимизации численности повышения персонала при гарантированном качественном выполнении производственных программ. На основе изложенных подходов сформулируем модель модернизации системы стимулирования труда в ГРО (рисунок 3.1), включающую цель, принципы, методы, блоки, ресурсы. Цель процесса модернизации – построение эффективной системы стимулирования труда работников ГРО, ориентированной на достижение целей организации, учитывающей потребности работников и отвечающей стандартам достойного труда в системе газораспределения. Модернизация системы стимулирования предполагает диагностику действующей системы, выявление причин ее неэффективности и разработку мер по росту мотивирующей и стимулирующей ее направленности. Диагностика направлена на выявление и анализ сложившихся проблем в сфере стимулирования и мотивации в организации, соответствие системы стимулирования стандартам достойного труда (заработная плата, условия труда, социальный пакет и др.). Параллельно анализируются состояние рабочих мест, организационная культура. Каждый из аспектов модернизации (институциональный, ценностный, содержательный, структурный и инновационный) находит отражение во всех элементах системы стимулирования в соответствии с их функциональной направленностью. Процесс модернизации систем стимулирования и оплаты труда в российских ГРО предполагает решение следующих основных задач: 1) перейти от стандартизированных, во многом устаревших систем стимулирования и оплаты труда к использованию всей совокупности монетарных и немонетарных стимулов; 2) преодолеть уравнительность в распределении и не связанную с конкретными результатами деятельности дифференциацию; 3) усилить объективность оценки трудового вклада подразделений ГРО и 124 ЦЕЛИ ГАЗОРАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Диагностика состояния системы стимулирования труда в ГРО с позиций достижения целей организации: выявление проблем ФАКТОРЫ МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ цели Институциональный аспект Положения о материальном стимулировании, премировании, социальной политике , положения о конкурсах и т.д. принципы методы ресурсы ОГРАНИЧЕНИЯ информация Структурный аспект Инновационный аспект Содержательный аспект Соотношение материального и нематериального, монетарного и немонетарного, постоянной и переменной частей Поддержка инновационной деятельности; организационные инновации Развитие содержания стимулов с учетом концепции достойного труда, человеческого развития, управления знаниями Ценностный аспект Учет ценностей работника, компании, ценности подразделений с позиций достижения целей компании Материальное монетарное стимулирование (совершенствование тарифной сетки в аспекте дифференциации, пересмотр базы окладов, премирование на основе балльно-факторных оценок; «результатоориентированное» премирование АУП) Материальное немонетарное стимулирование (расширение программ обучения, стипендиальные программы для профильного образования; участие в программах ипотечного кредитования молодых специалистов; программы «защиты дохода» и т.д.) Нематериальное стимулирование (свободное время для ряда категорий ИТР, создание инновационных команд, планирование карьеры, флексибилизация форм морального стимулирования и др.) Оценка эффективности модернизированной системы стимулирования - с позиций ГРО (экономическая и социальная эффективность) - с позиций работника (экономическая и социальная эффективность) - с рыночных позиций (с позиций потребителей) Рисунок 3.1.- Модель модернизации системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций (составлено автором) 125 каждого из работников в достижение основных целей организаций; 4) обеспечить большую связь с результатами труда предоставляемых работнику немонетарных благ и услуг; 5) более широко применять имеющийся отечественный опыт морального стимулирования с учетом высокой социальной и экономической, техногенной значимости работы сферы газораспределения. Необходимо сохранить структуризацию заработной платы на несколько составляющих: гарантированная часть, стимулирующая выплата за вклад в доход организации и стимулирующая выплата за индивидуальный вклад в достижение конечных показателей работы подразделения, за качество работы и результативность. Последние две части должны заместить различного рода персональные надбавки и «непрозрачные» премии. Учитывая важность закрепления кадров в ГРО, считаем необходимым оставить премирование за стаж работы в организации. Решение названных задач в ГРО прямо связано с определением эффективности труда и эффективности работы организации. Современные дискуссии о показателях эффективности, возможности их измерения позволяют констатировать, что базовые показатели эффективности – это способности организации: формулировать свои цели адекватно предъявляемым потребностям со стороны; получать результаты, адекватные сформулированным целям; соотносить результаты деятельности с затратами на их достижение; поддерживать соотношение между целями и средствами их достижения; учитывать факторы (условия) своего функционирования. Исследователи выделяют ряд моделей определения эффективности ГРО 1. Во-первых, традиционная модель оценки эффективности проектов развития ГРО. Во-вторых, модель, учитывающая показатели результативности, социальной и бюджетной эффективности. Втретьих, 1 модель, ориентированная на качество услуги (бесперебойность и Комаедов А.Н. Как подсчитать эффективность? //Газ России. -2010. -№3. - С.44-47. 126 безаварийность), построение «дома качества», что позволяет связать требования потребителей к качеству услуг ГРО и характеристики качества. Преимуществом данной модели является возможность оценивать эффективность работы ГРО по измеряемым показателям, отражающих степень достижения целей, что очень важно с позиций определения условий премирования. Проведенный во второй главе анализ состояния системы стимулирования труда в ГРО позволил нам сформулировать основные принципы ее модернизации (см. таблицу 3.1). В современных условиях работы ГРО приоритетными выступают принципы экономической обоснованности, гибкости, инновационной направленности, соответствия стандартам достойного труда, обеспечения «коридора возможностей», учета рискогенной составляющей. Остановимся на принципе инновационной направленности. Обновление и развитие ГРО в соответствии с требованиями окружающей среды возможны, если персонал будет способен на эти изменения. В условиях инновационного развития организаций, помимо других параметров стимулирования, на наш взгляд, необходимо предусмотреть значимые премии работникам за новации на рабочих местах в соответствии (в пропорции) с конечным эффектом от внедрения данных новаций в трудовой процесс. Сложность учета их вклада в общий результат в данном случае заключается часто в наличии отсроченных эффектов, в необходимости дифференциации работника и от влияния эффекта от поведения других факторов трудового процесса. Процесс институциализации инновационной активности последние инновационного годы находит отражение в в газораспределении в следующих явлениях: разработке Программы инновационного развития, создании «Отделов сопровождения инновационной деятельности». Закономерно возрастает значимость использования инновационного потенциала работников ГРО. Процесс инноваций в сфере занятости предполагает постоянную динамику и корректировку целей, стоящих перед субъектами трудовых отношений, поиск наиболее оптимальных вариантов их достижения через рекомбинирование и конвертацию индивидуальных ресурсов труда с целью гибкой адаптации к 127 Таблица 3.1 - Принципы модернизации стимулирования труда газораспределительных организациях Принцип Системность Научная обоснованность Экономическая обоснованность Учет рискогенной составляющей Гибкость Детерминированность Инновационная направленность Доступность информации Справедливость Содержание принципа Внутренняя взаимосвязь отдельных элементов и частей, иерархия, сложность структуры показателей, учет эмерджентных свойств системы. Взаимосвязь целей организации, конечных показателей ее деятельности и показателей работы подразделений ГРО, работников Наличие и логическая последовательность причинноследственных взаимосвязей, факторов и параметров при построении новой системы оплаты Выбор из различных альтернативных вариантов разрабатываемых систем оплаты с близкими ожидаемыми эффектами более бюджетного для организации варианта, способствующего достижению целей организации Учет в показателях стимулирования работников и подразделений фактора безаварийности, отсутствия инцидентов, безопасности Гибкая реакция системы оплаты на изменение условий работы организаций; возможность коррекции; координация задач организации и работника Жесткая зависимость показателей оплаты от политики государства в отношении естественных монополий, конечных результатов работы ГРО и ее подразделений Обеспечение «коридора возможностей» Ориентация на развитие инновационной составляющей труда, творческой активности Информирование работника о принципах построения его вознаграждения Большая величина стимулирующей доплаты соответствует большему вкладу в результат работы организации Определение минимальных и максимально возможных значений оплаты для индивида с учетом факторов и набранных баллов; отражающих вклад в работу подразделения Оптимальная индивидуализаци я Целесообразно задействование различных групп стимулов для тех или иных групп работников ГРО в соответствии с мотивационным типом Соответствие Обеспечение достойного дохода, безопасных условий труда, стандартам возможностей профессионального роста, социальной защиты и достойного труда развития социального диалога Источник: составлено автором в 128 изменениям социально-экономической среды1. Анализ показывает, что могут применяться различные технологии дифференциации уровня заработной платы с учетом инновационной конкурентоспособности работника и уровня мотивации к инновационной деятельности2. В этом плане важны как высокая материальная мотивация работников, так и социально-психологический климат в коллективе, организационное стимулирование. Новое звучание приобретает принцип индивидуализации стимулирования. Это, в свою очередь, ставит новые задачи перед менеджерами организаций в следующих областях: - определение эффективности труда; - учет вклада отдельных работников в результаты деятельности организаций газораспределения; - формирование персонального вознаграждения с учетом компетентности работника и его мотивационных предпочтений; стимулирование - инновационной активности персонала газораспределительных организаций; - реализация выполнение трехступенчатой показателей системы функционирования премирования: всей премии за газораспределительной организации; премии за достижение определенных конечных показателей структурного подразделения (службы, отдела) и премии за достижение индивидуальных показателей работы отдельного работника. Специфика занятости в ГРО, связанная с высокой рискогенностью процесса газоснабжения, особые требования предъявляет к обучению работников различного уровня стандартам безопасного ведения работ. Например, согласно стандартам требований к эксплуатации сети газораспределения природного газа, установлены достаточно жесткие требования к проверке знаний требований Санкова Л.В. Занятость инновационного типа: теоретико-методологические координаты исследования. - Саратов: Изд. центр «Наука», 2007.- С.98. 2 В частности, см.: Миляева Л.Г., Фомина С.А. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды.- Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2008. – 156 с. 1 129 промышленной безопасности руководителей и специалистов ГРО (1 раз в 3 года); к подготовке, стажировкам, проведению газоопасных работ1. Выполнение всех вышеперечисленных принципов в ходе построения системы стимулирования требует также и работников – соотношения трудовое поведение. учета мотивационной структуры различного рода мотивов, детерминирующих Выявление мотивационной структуры работников осуществляется по результатам анкетирования, интервьюирования. С помощью данных методов выявляются ключевые мотиваторы труда, отношения к труду, отношения в трудовом коллективе, соответствие применяемых в организации стимулов потребностям работников. Такое исследование позволит выявить типы мотивации, уровень удовлетворенности трудом, удовлетворенность условиями труда, перспективы карьерного роста, наличие в организации условий для творческой активности, роста квалификации и профессионализма, определить наиболее предпочтительные виды и формы стимулирования (материального, нематериального), а также сгруппировать работников с близкими мотивационными характеристиками. В результате руководство организации может обеспечить повышение эффективности труда посредством мер управления. Как показывают многочисленные исследования российских авторов, в качестве наиболее привлекательных видов вознаграждения для работников выступают следующие: заработная плата и премии; роста; социальный пакет; моральное стимулирование; возможность карьерного участие в программах обучения. В процессе модернизации важным аспектом выступает определение содержания и структуры системы стимулирования труда. Данная система должна включать как материальные (денежные и неденежные), так и нематериальные (моральные, социально-психологические); как групповые, так и индивидуальные стимулы. Проблематика модернизации, обновления системы оплаты труда в ГРО должна учитывать трансформирующуюся парадигму управления трудом, См.: Сети газораспределения природного газа. Общие требования к эксплуатации. Эксплуатационная документация: ГОСТ Р 54983—2012.-М.: Стандартинформ, 2013. – 78 с. 1 130 учитывать тенденции развития постиндустриальной экономики, ориентированной на постоянные инновации, на создание условий достойного труда. При совершенствовании системы оплаты труда необходимо учитывать определенные доминирующие процессы в данной области в современных организациях в России и за рубежом. Их адаптация к организациям газораспределения позволяет выделить следующие тенденции: учет стратегии газораспределительных организаций (в последние годы, помимо традиционных целей, актуализируется компонента безопасности, безаварийности, сокращения потерь и инцидентности); особое внимание к переменной составляющей оплаты труда; учет потребностей работников; партисипативный подход к конструированию систем премирования и заработной платы; развитие системы нематериальных инструментов стимулирования; реализация принципов балльнофакторной оценки эффективной системы организациях с учетом специфики стимулирования в современных условиях организаций. труда в Формирование газораспределительных требует разработки методического инструментария, позволяющего проводить качественную оценку работников, рабочих мест и показателей эффективности труда. В свою, очередь это предполагает разработку методологических, методических и аналитических основ создания комплексной системы показателей, учитываемых при стимулировании труда. Правильное определение эффективности труда необходимо, чтобы «организация платила за результаты труда, а не за приложенные усилия»1. По мнению Б.М. Генкина2, необходимо максимально формализовать оценку результатов труда в целях повышения объективности принимаемых решений. Проблема квалиметрии труда имеет теоретическую и практическую составляющие, относится к наиболее дискуссионной и слабо разработанной в современной экономике труда. В условиях становления постиндустриального Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда/под ред. Д. Бергер, Л. Бергера; пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - С.73. 2 Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник, 3е изд., доп.- М.: Норма, 2007.- С.223. 1 131 общества объективно происходят следующие изменения в структуре применяемых методов оценки качества труда: во-первых, увеличивается доля параметрических методов оценки по сравнению с методами прямого счета; во-вторых, в рамках параметрических методов увеличиваются доля и значимость экспертных методов и оценок. Однако при этом возрастают и требования, предъявляемые к составу экспертного сообщества; в-третьих, в структуре расчетных методов может применяться оценка как единичных параметров эффективности труда, так и комплекса параметров и др. Названные процессы находят отражение при оценке труда работника. С нашей точки зрения, основной вектор совершенствования системы оплаты труда в организациях газораспределения сегодня связан с использованием элементов зарекомендовавших себя подходов: системы сбалансированных показателей, управления по целям, KPI, грейдирования, достойного труда (см. таблица 3.2.). Таблица 3.2- Возможности использования подходов к модернизации оплаты труда в ГРО Подход Конкретизация с позиций стимулирования труда в ГРО «Сбалансированная система показателей» Р.Каплана, Д. Нортона Управление по целям KPI (ключевые показатели эффективности) Способствует более точному определению вклада каждого подразделения в общую цель организации и соответственно «увязке» премии с достижением показателя Ориентация на достижение ранее поставленных целей (перед подразделениями, отдельными сотрудниками), от чего будет зависеть оплата труда Обеспечение стандартизации расчета переменной части и личного вклада. Принципы формирования системы оценки и мотивации на базе KPI: личная ответственность за выполнение поставленных целей; гибкость и возможность корректировки; единый механизм планирования показателей, оценки и развития сотрудников, понимание перспектив профессионального роста сотрудниками Достойный труд Достойная оплата – ставка 1-го разряда не менее прожиточного минимума по региону; средняя зарплата – на уровне других отраслей ТЭК. Немонетарное стимулирование: улучшение условий труда в целях обеспечения его безопасности; гарантии занятости; социальная защита; стимулирование программами обучения; стимулирование свободным временем; моральное стимулирование; разработка подходов к балансу «работа - личная жизнь» и др. Источник: составлено автором. Оценивая конструктивность включения системы сбалансированных 132 показателей при формировании материального монетарного стимулирования, отметим, что пока отсутствуют однозначные подходы к необходимости ее внедрения. Согласно подходу системы сбалансированных показателей (ССП), общая цель, стоящая перед организацией, должна каскадироваться на уровень подразделений и предполагает сравнение запланированных и фактически достигнутых показателей. Помимо этого может вводиться дополнительная величина - величина отклонения, которая будет определять применение того или иного инструмента вознаграждения или его отсутствие (например, если показатель деятельности подразделения или работника не укладывается в величину отклонения). Каждое подразделение ГРО и отдельные его работники должны вносить свой вклад в достижение целей организации (в минимизацию издержек; оптимальное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов; предотвращение аварий и инцидентов; своевременный ремонт сетей; качество ведения работ и др.). Для того, чтобы создать актуальные стимулы для работников подразделений, необходимо четко определить критерии результативности и соответствующую систему показателей. Критериальные и целевые показатели деятельности ГРО определяются, прежде всего, основной целью, формулируемой как «надежное и безаварийное газоснабжение потребителей и получение прибыли». Внешней по отношению к ГРО является цель безаварийного снабжения газом потребителей, в то время как внутренняя цель определяется получением прибыли. Данная цель при заданных объемах транспортировки газа может быть сформулирована как оптимизация издержек на выполнение данного объема газа и детерминирует критерий достижения цели. Основная же цель работы ГРО достигается ее основными производственными подразделениями. Для работников должен устанавливаться перечень показателей, адекватный зонам ответственности для каждой должности. Формирование монетарных стимулов к оценке результатов труда предполагает использование формализованного подхода. 133 Применение указанных подходов и анализ работ авторов1 позволяют выделить последовательность этапов модернизации системы стимулирования (рисунок 3.2): от артикуляции целей ГРО до институционализации новой системы стимулирования в рамках локальных нормативных актов. Определение структуры и содержания системы стимулирования труда с учетом целей ГРО, специфики ее современного состояния, модели управления персоналом и разработанных принципов Определение подходов к расчету постоянной части заработной платы работников ГРО (совершенствование тарифной сетки, определение базы окладов) Определение премиальной части оплаты работников газораспределительных организаций (декомпозиция целей ГРО на уровни подразделений и работников; определение результирующих показателей; факторов и баллов) Обоснование элементов подсистемы материального немонетарного стимулирования исходя из финансовых возможностей ГРО Разработка нематериальной составляющей системы стимулирования работников газораспределительных организаций с учетом специфики их деятельности Институциализация «новшеств» в локальных нормативных актах (Положениях, приказах, регламентах). Рисунок 3.2. - Этапы модернизации системы стимулирования работников газораспределительных организаций (составлено автором) Анализ тенденций развития моделей оплаты труда на российских предприятиях показывает, переход к модели что общим вектором в данной области выступает оплаты, в которой низшая ставка оплаты зависит прожиточного минимума (или предприятие ее определяет самостоятельно), система поощрения все более индивидуализирована (с целью от а усиления мотивации к достижению высоких результирующих показателей труда)2. В частности, Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: автореф. дис…. д-ра экон. наук. – М., 2008.- 40 с. 2 Вместе с тем полномасштабное внедрение грейдинговой системы в газораспределении в настоящее время ограничивается рядом факторов организационно-методического и технического планов (отсутствие единой модели профессионального стандарта, недостаточность методической базы, высокая трудоемкость расчета и адаптации разработок к конкретным условиям сферы 1 134 В последние годы расширяется спектр видов деятельности ГРО, не связанных с транспортировкой газа (торговля оборудованием, проектирование и строительно-монтажные работы по газификации, установка и ремонт газового оборудования и другие). С одной стороны, это диверсификацию и отражает успешную повышение показателей консолидации, развития и эффективности, особенно в силу монопольного положения ГРО на рынке. С другой стороны, это ставит проблему расширения соответствующего штата, разработку систем оплаты его труда, изменения подходов к оценке производительности. Представляется, что стимулирование труда работников, занятых торговлей газовым оборудованием, должно осуществляться на основе иных подходов. В частности, для данной категории работников могут применяться схемы стимулирования, как и для сотрудников отделов продаж в компаниях. Институциональная составляющая процесса модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях предполагает ее фиксирование в рамках локальных обязательно нормативных актов: Положение об оплате труда; Положение о расчете премий по структурным подразделениям ГРО; Положение о премировании работников; Положение о единовременном поощрении работников; Положение о социальных выплатах (о социальном пакете); Положение о нематериальном стимулировании; Положение об обучении работников. Каждый из перечисленных документов должен включать такие обязательные разделы, как общие положения; требования, четкое определение процедуры расчета основной оплаты труда, доплат; порядок определения и утверждения премиальной части; условия «невыплаты» премий; условия социальных выплат, их размер, порядок определения, круг «получателей» и т.д. С позиций достижения стандартов достойного труда газораспределения, консервативность менеджмента, высокая степень регулируемости сферы газораспределения государством, что ограничивает компании в разработке отличных от других компаний данной отрасли собственных систем оплаты и т.д.). Поэтому более доступным вариантом, который можно рассматривать сегодня, как своего рода промежуточный этап, выступает применение KPI в преломлении к определению вклада подразделения и работника. 135 учитывается стимулирующая функция самого коллективного договора, в рамках которого специфицируется позиция относительно оплаты труда и социального пакета. В тексте договора целесообразно отражать нормативы установления рациональной дифференциации в оплате труда (пропорции) различных категорий работников ГРО (рядовых работников и руководителей; работников в рамках подразделений; работников различных подразделений различных профессионально-квалификационных групп). Одним из самых сложных, заключительных аспектов модернизации системы стимулирования труда в ГРО выступает оценка ее эффективности. Эффективность модернизации системы газораспределительных организациях стимулирования труда в целесообразно рассматривать в трех проекциях (см. рисунок 3.1), включающих в качестве составных частей экономическую и социальную эффективность. В качестве эффективности материального стимулирования труда газораспределения могут выступать следующие: производительности труда к темпам роста в показателей организациях отношение темпа роста заработной платы (или ФОТ); транспортировка газа на 1 руб. зарплаты; рентабельность персонала; доход на 1 руб. зарплаты; прибыль на 1 руб. зарплаты. Новая система стимулирования будет эффективной для работника, если будет способствовать более полному удовлетворению потребностей (рост вознаграждения), отвечать мотивам работника, способствовать его развитию. Рассмотрение эффективности с рыночных позиций обращает нас к анализу проблем издержек, конкурентоспособности организации. К характеристике социальной эффективности системы внедрения предлагаемой с позиций организации можно отнести следующие показатели и процессы: а) обеспечение взаимосвязи между результативностью и оплатой труда с учетом значимости деятельности сотрудника для достижения целей организации; б) обеспечение условий для управления карьерой работника в организации; в) соответствие ведущим тенденциям в данной области; г)формирование лояльности работника к организации; д) снижение текучести 136 кадров; е) создание благоприятного социально-психологического климата в организации, способствующего достижению задач бесперебойной, безаварийной и эффективной поставки газа в соответствии с потребностями различных групп его потребителей в регионе. Эффективность предлагаемой системы стимулирования работника с позиций предполагает экономическую составляющую (достойная оплата, удовлетворение материальных потребностей, повышение связи оплаты труда с показателями его эффективности) и социальную эффективность (дополнительная мотивация работников к достижению более высоких показателей; повышение степени удовлетворенности трудом, профессионально-квалификационного повышение потенциала образовательного работника, и формирование новых компетенций, улучшение климата в команде, более полное удовлетворение социальных потребностей). «Рыночная» эффективность предлагаемой системы отражает ее эффективность с позиций потребителей и государства. В данном случае за счет гибкости данная система стимулирования, не приводя к росту тарифов на транспортировку газа, позволит повысить качество услуг ГРО, оказываемых разным группам потребителей, внедрить современные стандарты обслуживания; с социальных позиций - повысить удовлетворенность и лояльность потребителей, будет способствовать повышению качества жизни в регионе. Важно учитывать, что если экономическая эффективность оценивается как основной показатель, то социальная эффективность – как определенное ограничение. 3.2. Методические подходы и рекомендации по модернизации материального стимулирования труда в газораспределительных организациях Проблема методического обеспечения совершенствования системы оплаты труда требует более детальной проработки. На основе методологии модернизации системы стимулирования труда в ГРО, изложенной в первой главе, 137 рассмотрим более институциональной подробно и методические другим подходы составляющим1. к структурной, Модернизация системы стимулирования труда работников ГРО предполагает прежде всего построение институционализированной в рамках организации многофакторной модели материального стимулирования, базирующейся на разработанных принципах, которая призвана создавать условия для роста трудовой активности работников на базе оценки результатов их работы и работы подразделений с учетом качественно выполненной работы. По данным экспертных оценок, неэффективное материальное стимулирование труда работников может привести к потерям, соответствующим 1-2 фондам оплаты труда в месяц, производительности труда, неэффективному использованию низкой различных видов ресурсов, отсутствию у работников заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Рассмотрим методические подходы и рекомендации по модернизации системы материального стимулирования. Что касается базовой зарплаты, учитывая ограниченность традиционных тарифных сеток, мы считаем целесообразным в перспективе перейти к дифференцированной тарифной сетке от ставшей традиционной для ГРО 6-разрядной сетки за счет введения нескольких значений коэффициентов по каждому разряду (средний, нижний и высший2), что будет связано с качественными характеристиками трудовой деятельности и стимулировать работников к повышению квалификации, развитию поливалентности, повышению качества работы. Это позволит дифференцировать ставки заработной платы в определенном диапазоне в зависимости от сложности и других параметров трудового процесса рабочих. Однако изменение тарифной сетки затруднено на уровне отдельно взятой ГРО. На начальном этапе перехода к усовершенствованной системе стимулирования Социологи связывают модернизацию прежде всего с изменением традиционных ценностей, моделей поведения. 2 Нижний уровень устанавливается для вновь принятых работников или недавно переведенных, средний уровень – для работников, выполняющих свои обязанности в полном объеме; высший уровень – для «продвинутых» работников, постоянно перевыполняющих план, проявляющих инициативу и выступающих своего рода наставниками для других категорий. 1 138 возможно увеличить тарифные коэффициенты на средний процент премии1 (получаемой работниками ежемесячно при существующей системе оплаты), например, на 15-20%, в целях недопущения уменьшения размера оплаты при введении новшеств. Следующий важный элемент, который нуждается в совершенствовании – механизм премирования. Премирование как элемент монетарного материального стимулирования труда работников осуществляется с целью повышения материальной заинтересованности сотрудников, стимулирования эффективного труда и вклада каждого конкретного работника в успешное выполнение задач, стоящих перед структурным подразделением (с учетом каскадирования целей ГРО). Исходя из направлений деятельности ГРО и специфики труда, с нашей точки зрения, целесообразно выделить ряд факторов, оказывающих влияние на эффективность труда и его оплату для различных категорий работников. Мы структурировали наиболее важные внутренние факторы на 3 группы: а) факторы, связанные с особенностями содержания и организации трудовых процессов в рамках ГРО (специализация работ; нормы времени на техническое обслуживание и ремонт объектов газораспределения; слабая возможность повлиять на условия труда; необходимость согласования работ; нерегулярность ряда видов работ и др.); б) факторы, связанные с компетенциями работников ГРО (квалификационный уровень, знания, навыки, опыт работы, личностные качества – инициативность, ответственность, инновационность, умение работать в команде); в) факторы, связанные с существующей системой оплаты труда (тарифная сетка, факторы установленные доплаты и надбавки, премии). оказывают различное влияние на систему Названные материального стимулирования рабочих, специалистов и АУП в ГРО. Поэтому их учет должен найти отражение при выборе критериев и условий премирования. При этом необходимо сочетать индивидуальное и коллективное премирование, что позволит более полно реализовать трудовой потенциал работников и обеспечит 1 В этом случае коэффициент I разряда составит 1,2 (где 1- размер прожиточного минимума в регионе), II-1,32; III- 1,44; IV-1,62; V-1,86; VI- 2,16. 139 сплоченность коллектива при достижении целей организации. Все вышеизложенное позволяет использовать комплексный многомерный подход к построению системы стимулирования, учесть реальные достижения подразделений и отдельных работников. Мы разработали методические подходы к модернизации системы стимулирования труда в ГРО с учетом значимости работы ее подразделений для реализации стратегических показателей Учитывая результаты диагностики системы стимулирования труда ГРО. в ГРО, проведенной нами во второй главе, выделенные факторы ее модернизации, а также результаты современных исследований экономической мотивации работников, представленных в научной литературе, рассмотрим методические подходы к модернизации системы материального монетарного стимулирования работников ГРО. При этом мы выделяем 3 среза проблем: материальное стимулирование АУП; определение премиальной части по подразделениям; определение премиальной части работникам внутри подразделений. Рассмотрим подходы к материальному монетарному стимулированию АУП. С нашей точки зрения, система показателей, которые должны приниматься во внимание при стимулировании АУП в ГРО, определяется в нескольких срезах (для подразделений, решающих «внешние» задачи): объем работ; обслуживаемых объектов; организация работ по список безаварийности и бесперебойности поставки. Для подразделений, ориентированных на внутренние задачи, состав показателей имеет специфику (см. Приложение 6). В современной литературе присутствуют разные позиции по проблеме оценки эффективности труда управленческого персонала. Д.А. Ендовицкий и Н.Н. Беленова1 предлагают рассматривать эффект от деятельности АУП во взаимосвязи корпоративных, синтетических и частных показателей (отражающих разные уровни управления). Мы предлагаем отойти от размытых, сложноформализуемых условий премирования, в частности, «Организация работы, направленной на обеспечение безаварийного и бесперебойного снабжения сетевым газом потребителей» 1 Ендовицкий Д.А., Беленова Н.Н. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала.- М.:КНОРУС, 2011.- С.152 140 (показатель премирования главного инженера) к более четкому определению показателей. Анализ научных трудов показывает целесообразность использования индексного подхода. Например, индекс (или темп роста) количества претензий к качеству работ по обеспечению газоснабжения и др., обусловленных их проектными решениями. Условием премирования выступает плановых работ, высокое качество технической выполнение документации. Расчет соответствующих индексов предполагает сопоставление фактических и плановых показателей. Показатели личного вклада других представителей АУП ГРО представлены в Приложении 5. Представленные показатели соответствующие направления деятельности, которые, ориентированы на в свою очередь, отражаются на качестве работ по поставке газа, сроках выполнения плановых работ, издержках. Мы предлагаем структурировать фонд оплаты труда АУП на 3 части: гарантированная (постоянная) часть заработной платы (должностной оклад и надбавки и доплаты); стимулирование за вклад в общий показатель работы ГРО ( F1 AUPst ) - переменная часть; фонд стимулирования за индивидуальный вклад в достижение результата в соответствии с поставленными целевыми показателями ГРО ( F2 AUPst ). Размер гарантированных выплат и доплат для работников АУП определяется в соответствии с установленными должностными окладами. Стимулирующая часть получается после уменьшения гарантированной суммы оплаты труда. Дальнейшее разделение стимулирующей части предполагает выделение двух ее компонент, имеющих несколько различную направленность: во-первых, стимулирование вклада в достижение общих конечных результатов работы (S 1AUP); во-вторых, стимулирование индивидуального вклада представителя АУП в достижение конечных результатов деятельности (S 2AUP) с учетом достижения целевых показателей. Вес каждой из долей определяется на основе экспертной оценки с учетом сравнительной значимости составляющих (сумма весов равна 1). Для каждой ГРО значимость указанных составляющих в различные периоды деятельности неодинакова. Так, при высокой 141 волатильности и тенденции роста характеристик, оценивающих бесперебойность и безаварийность поставок, эффективность использования ресурсов, вес данного направления усилий АУП возрастает. При этом следует учитывать, что увеличение веса премиальной части за увеличивать разрыв в оплате труда, что индивидуальный вклад будет при превышении определенного значения будет негативно сказываться на мотивации. Исходя из вышеизложенного, можно определить фонд стимулирования (премии) АУП за достижение общего результата работы организации ( F1 AUPst ) и фонд стимулирования работников за индивидуальный трудовой вклад ( F2 AUPst ) с учетом достижения целевых показателей. Размеры фондов рассчитываются следующим образом: F1 AUPst = FAUPst S1 AUP (3.2) F2 AUPst = FAUPst S 2 AUP , где (3.3) S AUP - соответствующие доли рассматриваемых фондов. Распределение размера стимулирующих выплат F1 AUPst и F2 AUPst осуществляется в последовательности: 1 этап: рассчитываются доли гарантированных индивидуальных окладов в общей сумме гарантированной оплаты труда по АУП: d1i Oi m O i 1 , (3.4) i где d1i - доля оклада i-того работника штатного расписания АУП; Oi - должностной оклад i-того работника. 2 этап: с учетом рассчитанных долей гарантированной (постоянной) части оплаты труда по должностям распределяется между АУП первая часть премии (стимулирующей суммы). 3 этап: определяется индивидуальный вклад путем умножения индексов (если их несколько) показателей, отражающих индивидуальный вклад работника (ПjIndi,j), где Indi,j - индекс показателей, отражающих индивидуальный вклад работника. 142 4 этап: суммируются произведения индексов по всем работникам (АУП) n ( П j Ind i ) и определяется размер премии на долю изменения результата (индекса) i 1 (руб/доля изменения результата работы) путем деления второй части фонда премирования ( F2 AUPst ) на произведение индексов по всем АУП. 5 этап: вторая часть премии работника за индивидуальный вклад в общий результат работы ГРО определяется путем умножения полученного на 4 этапе показателя на произведение индексов (отражающих индивидуальный вклад). При условии, что работник не работал какое-то время по определенным причинам, обе суммы корректируются (умножаются) на коэффициент отработанного времени. Применение переменной изложенного методического подхода части заработной платы АУП требует показателей персонального стимулирования, к определению разработки системы сбора и обработки соответствующих данных, расчета конкретных значений показателя, расчета заработной платы и составления отчетных документов по начислению заработной платы. Следует отметить, что к стимулированию труда ИТР могут применяться 2 варианта: а) аналогичным образом применяются положения, приведенные в отношении АУП, или б) применение варианта стимулирования на основе выделения факторов и баллов (что будет рассмотрено позже). Методические подходы и рекомендации по материальному монетарному стимулированию работников подразделений Мы разделили подходы к расчету премиальной части АУП и специалистов, поскольку эффективность труда специалистов напрямую будет определять конечные показатели работы подразделений. Поэтому при расчете премиальной части внутри подразделений также предлагается проводить «взвешивание» баллов данных категорий сотрудников на фонды оплаты их труда (по ставкам и окладам) (в рамках одного подразделения этот подход позволит учесть сложность труда). 143 Для определения премиальной части подразделений из общего ФОТ вычитается базовая часть (постоянная) для всех работников. Оставшаяся часть подлежит распределению между АУП и другими категориями работников по подразделениям в соответствии с долями их постоянной части (включая надбавки и доплаты). Оставшаяся часть, предназначенная для премирования подразделений и работников должна распределяться в соответствии с выполнением задач, поставленных перед подразделениями. Таким образом, данная величина материального стимулирования (премий) должна структурно состоять из 3 частей: премии за результаты работы ГРО, за результаты работы подразделений и за индивидуальные результаты труда. В качестве основы определения индивидуальных премий может выступать балльно-факторный подход. При этом полученная в соответствии с ним оценка должна фиксировать динамику трудового вклада работника, с учетом которой руководство принимает решение о премировании за работникам результаты работы. Индивидуальный размер премии конкретных подразделений определяется комиссией и руководителем подразделения. С нашей точки зрения, следует выделить ряд вариантов распределения премий по показателям работы подразделений (с одинаковыми или различными весами). В частности, выполнение подразделениями такой важной задачи ГРО, как обеспечение безопасности, безаварийности, бесперебойности поставки газа может быть оценено с помощью таких показателей, как доля потерь газа в объеме транспортировки; количество аварийных случаев и инцидентов, доля затрат на ремонты на единицу протяженности сетей. При наличии инцидентов по вине персонала размер премии снижается или не выплачивается в зависимости от величины ущерба или издержек по его предотвращению. Предложенное нами распределение части премии приемлемых представляет собой один из возможных и вариантов, который может модифицироваться в отдельных газораспределительных организациях. Создание стимулов в организации предполагает актуализацию системы оценки деятельности на основе четких критериев результативности. Для 144 определения переменной части оплаты труда в разрабатываемой нами концепции большое значение имеет определение значимости и эффективности работы производственных подразделений ГРО, базирующееся на внутрифирменном «скриннинге». Сопоставление профилей межрайгазов в составе ГРО позволит оценить вклад каждого в достижение показателей организации, определить проблемные поля и направления корректировки деятельности малоэффективных подразделений. Система показателей оплаты труда может быть определена, исходя из целей функционирования и конечных показателей работы подразделений. В частности, для диспетчерского отдела критериями могут быть высокое качество диспетчеризации управления объектами оптимизация времени работы по газоснабжения, своевременность, заявкам. Для межрайгазов целью может выступать обеспечение безаварийной эксплуатации газового оборудования, а критерием могут быть минимальные затраты; деятельности в ремонтно-восстановительной - выполнение работ по графику с высоким качеством и нормативным расходованием материала. Таким образом, методический подход к распределению премий по подразделениям ГРО заключается в выборе принципа распределения премий, количества показателей, направления, весовые коэффициенты и др.). Главная цель работы ГРО достигается функционированием ее подразделений. Исходя из главной цели ГРО формируются цели и критерии ее подразделений (см. Приложение 5,таблица 2). Для подразделений, выполняющих внешние функции, критериями являются высокое качество работ, минимальные отклонения в издержках на выполнение работ. Помимо указанных подразделений, осуществляющих внешнюю деятельность, другие подразделения ГРО выполняют внутрифирменные задачи по созданию необходимых условий для обеспечения нормальной работы подразделений, выполняющих внешние заказы. Предлагаемый подход к определению вклада подразделений и распределения на этой базе премиальной части конкретизируется с помощью методических рекомендаций и алгоритма. 145 Во-первых, определяются признаки факторов оценки работы, на основе которых будет проводиться балльная оценка значимости работы подразделений (см. таблицу 3.3). Мы принимаем схему равных весов баллов. Таблица 3.3 - Основные факторы оценки работы подразделений ГРО № пп. 1 Классификационные признаки факторов Приоритет подразделения с точки зрения достижения целей организации Возможные уровни важности проявления факторов - стратегическая роль - поддержание системы в работоспособном состоянии - обеспечивающая роль Результат работы (в соответствии с показателями эффективности, определенными для подразделений – выполнение плановых заданий, качество) Степень ответственности подразделения за достижение общего результата работы - превышает запланированные показатели - совпадает с запланированными показателями - не достигает запланированных показателей 4 Сложность трудового процесса (цена ошибки: высокая, средняя, низкая, отсутствует) - высокая -средняя -низкая -отсутствует 5 Степень участия в инновационном процессе - работники постоянно (регулярно) производят улучшающие инновации - подразделение осуществляет организационные инновации - воспринимает и транслирует инновации других подразделений - не участвует в инновационном процессе 2 3 6 7 Степень участия работников подразделения в программах обучения, аттестации, прошли проверку знаний Превалирующий требуемый уровень квалификации работников подразделения (косвенный показатель - определяющая - высокая - средняя - низкая - 20 и более процентов работников участвовали программах обучения различного плана - 10-20 процентов - 1-10 процентов работников - работники подразделения не проходили обучение и повышение квалификации - требуются подготовка в ВУЗе, опыт работы, регулярное повышение квалификации - требуются подготовка в ВУЗе и опыт работы Баллы 3 2 1 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 5 4 146 сложности работ) - необходимы специальная профессиональная подготовка в системе СПО и опыт работы - требуется подготовка на рабочем месте - не требуется специального профессионального образования, подготовки и опыта работы 3 2 1 Источник: разработано автором Во-вторых, определяются соответствии с данной таблицей баллы по выделенным факторам. В каждому варианту проявления факторов ставятся в соответствие определенные баллы. Набор возможных вариантов проявления факторов строится на основе экспертного опроса. Требования к качеству работы подразделений и работников необходимо формировать исходя из миссии и целей ГРО. баллов Далее рассчитывается сумма (интегральная оценка) по каждому подразделению по следующей формуле: 7 Bi= B j 1 (3.5) j где Бj –баллы по 7 признакам факторов. Оценка работы подразделений на основе суммирования баллов по каждому из факторов позволяет распределить подразделения по группам, число которых может составлять 4-5. Полученное ранжирование подразделений ГРО учитывает «ценность» каждого из них для достижения целей бесперебойного, безаварийного снабжения газом потребителей и оптимизации затрат. В-третьих, при определении премиальной части по подразделениям целесообразно учитывать численность работников подразделений в целях обоснованной дифференциации премий. Поэтому предлагается «взвешивать» баллы подразделения на показатель постоянной части оплаты (фонда оплаты труда по ставкам и должностным окладам). В-четвертых, определяется премия на 1 руб.-балл по формуле: П P n bas i 1 i , Bi (3.6) 147 где П - премия в расчете на один руб.-балл; Р - сумма премий, выделяемая на все подразделения; Bi- баллы i-го подразделения; Basi – оплата труда по тарифным ставкам и должностным окладам по i-му подразделению. На последнем этапе при определенной сумме премии на 1 руб.-балл рассчитывается величина фонда премирования по подразделениям (умножением премии на 1 руб.-балл на «фондо-баллы» каждого подразделения) по формуле: Пi П Bi basi (3.7) где П i - размер премиальной суммы для i- го подразделения. На базе использования данного подхода оценки вклада и значимости подразделений в результаты деятельности ГРО в целом появляется возможность реализовать обоснованное материальное стимулирование. Кроме того, в рамках внутрифирменного «скрининга» возможно решение не только задач распределения премиальной части, но и в целом управления организацией1. С нашей точки зрения, необходимо ввести в комиссию по премированию подразделений председателя профсоюзной организации как представителя позиции работников. С учетом этого состав комиссии увеличится до 7 человек и будет включать следующих сотрудников: генеральный директор, зам. гендиректора по финансам; главный инженер; главный бухгалтер; руководитель юридического отдела; зам. ген. директора по общим вопросам. Комиссия по премированию определяет оценку работы каждого подразделения по предлагаемой совокупности факторов, устанавливает размер вознаграждения по структурным подразделениям. Преимуществами изложенного подхода к распределению премиальной части по подразделениям являются «прозрачность», определенная простота восприятия, адекватность факторов премирования требованиям и целям работы ГРО, отсутствие дублирования, объективность оценки и мотивационная ориентация. В частности, речь идет об оценке результативности работы и выполнении стратегических плановых показателей подразделения; проведении ежеквартального и ежегодного сравнительного анализа результатов деятельности подразделений; выявлении направления для улучшений в работе подразделений. 1 148 После определения размера премирования по подразделениям, необходимо определить премирование за индивидуальные результаты работы каждого сотрудника данного подразделения. Важно понимать, что качество и своевременность выполнения функций работниками подразделений газораспределительных организаций определяются не только их квалификацией, но и адекватностью системы показателей стимулирования и оплаты труда, которые ориентируют работников на достижение показателей деятельности на своих рабочих местах. В связи с этим можно выделить следующие условия, которым должна отвечать система показателей стимулирования и оплаты: 1) набор показателей должен быть достаточно полным, учитывать все виды деятельности; 2) измеримость значений показателей в различные временные отрезки; 3) наличие связи показателей стимулирования и финансовых показателей и целей организации. Анализ литературы и практики стимулирования показывает, что для работников, получающих оклад, выделяют 4 основных типа программ оценки эффективности труда1. Данные программы положениях: требования базируются на следующих к должности (оценка качества выполнения должностных обязанностей), управление по задачам (оценивается достижение поставленных задач с определенными сроками их завершения), характерные черты сотрудника (в частности, лидерские качества, умение работать в команде, надежность и др.), его ценность (какую стоимость работник приносит компании). Концептуальной основой оценки работников организации обычно выступает функциональный или содержательный подход2. Для того чтобы система индивидуального премирования сотрудников была эффективна, необходимо четко поставить достижимые цели для каждого из них Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда /под ред. Д. Бергер Д., Л. Бергера; пер. с англ. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2008.- С.604-606. 2 В первом случае оценка профессиональной компетентности основывается на функциях, реализуемых в процессе деятельности работников и их взаимосвязи с общими функциями управления в организации. Содержательный подход к оценке качества работника предполагает, что персонал организации демонстрирует достаточно высокий уровень профессиональной деятельности в разрезе общей, специальной и специфической компетентности. 1 149 в соответствии с занимаемой должностью; ввести понятный механизм оценки результатов труда каждого работника; обеспечить прозрачность в определении суммы вознаграждений. Исходя из этого, мы предлагаем следующий механизм определения премиальной части оплаты труда для работников подразделений на основе выделения ключевых факторов. Согласно модели Портера – Лоулера, уровень трудовых усилий работника определяется ценностью получаемого вознаграждения, а также степенью уверенности в том, что такой уровень усилий повлечет определенный уровень вознаграждения. Методические рекомендации по определению премиальной части в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом работника (включая ИТР) в ГРО мы представили в виде последовательности факторов (характеризующих работника); шагов: 1) определение результативность и трудовую активность 2) конструирование шкалы оценки и определение баллов; 3)выявление весов; 4) определение средневзвешенной величины баллов как интегрального показателя трудовой активности; 5)определение размера премии за личный вклад с учетом полученных баллов. На наш взгляд, следует разграничить факторы, выполнение которых будет оказывать воздействие на индивидуальную результативность труда и реализацию трудового потенциала работника работников 2 групп подразделений ГРО: подразделений, ориентированных на внешнюю деятельность (обеспечивающую результат) и ориентированных на внутреннюю деятельность (обеспечивающую нормальный ход трудового процесса). Признавая определенную условность такого деления, отметим, что данный подход позволит в большей степени учесть специфику деятельности с позиций достижения организации. Авторский вариант распределения подразделений представлен в Приложении 5. На основе экспертного опроса нами были выделены 5 ключевых факторов, влияющих на оплату труда работников подразделений, ориентированных на внешнюю деятельность (производственный и технический отделы, центральная диспетчерская служба, служба по защите газовых сетей от коррозии и др.) в соответствии с особенностями деятельности газораспределительной организации. 150 Данная группа факторов включает следующие: ориентация на результат с учетом экономии ресурсов; выполнение плана работ (в соответствии с конкретными показателями, по объему, по срокам); «цена ошибки»; инновационность; работа в команде. При этом вес факторов будет зависеть от специфики трудовых обязанностей работника. Например, выполнение задания (для разных категорий работников - свои показатели инновационность поведения, выполнения плана), рискогенность, работа в команде. Высокая рискогенность и высокая «цена ошибки» в сфере газоснабжения диктуют и значимость факторов сложности трудового процесса, ответственности принимаемых решений, своевременности, «быстроты реагирования» и т.д. Поэтому определение индивидуального вклада, например, слесаря по эксплуатации и ремонту газового оборудования или слесаря по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов должно обязательно рассматриваться с учетом обозначенных факторов. Также можно рассмотреть пример для работника службы капитального ремонта и врезок. Факторами для данной группы будут выступать: качество работы (выполнение плановых заданий, своевременность и пр.); ориентация на результат с учетом экономии материалов; инновационность; «рискогенность». По каждому фактору работнику присваивается определенный балл, отражающий индивидуальный вклад, связывающий его с премией. В результате опроса экспертов были определены веса рангов факторов (сумма весов равна 1). Этапы расчета премии для работников: 1-й этап: По каждому работнику рассчитывается сумма баллов. 2-й этап: Определяются баллы работников, «взвешенные» по величине оплаты их труда по ставкам (количество баллов по каждому работнику умножается на размер его оплаты по ставке (окладу); далее они суммируются. 3-й этап: Определяется премия на 1 руб/балл (делением общей премии на суммарную величину взвешенных баллов работников подразделения (отдельно по специалистам и рабочим). 4-й этап: Рассчитывается размер премии, начисляемый каждому ра- ботнику (умножением премии на 1 руб.-балл на «взвешенные» фондо-баллы). 151 На наш взгляд, достоинством данного подхода к интегральной оценке вклада работника в работу подразделения является простота (для понимания работником) и его мотивационная ориентация. Мониторинг и оценку качеств работника, сбор, обработку информации необходимых трудовых компетенциях помощью таблицы оценки о результативности работника (таблица труда и предлагается проводить с 3.4). Оценку осуществляет непосредственный руководитель или комиссия ежемесячно. Таким образом, при расчете премии учитываются факторы, которые находятся «в сфере» влияния самого работника и отражают результативность труда с учетом экономии ресурсов, рискогенности и деловых качеств. Оценка результативности и деловых качеств позволяет работникам в рамках разряда более продуктивно использовать трудовой и инновационный потенциал для выполнения функций. Взаимосвязь квалификацией работника, особенностями и предложенных факторов с конечными результатами работы ГРО выступает важнейшим критерием оценки персонала. Оценка указанных качеств работника и его вклада стимулирует работников к достижению высоких показателей, повышению эффективности труда. Для работников подразделений ГРО, ориентированных на внутреннюю деятельность, состав факторов, по оценке экспертов, будет следующим: ориентация на результат (своевременная и качественная подготовка необходимой документации, отчетности, отсутствие замечаний); инновационность (наличие улучшений в работе, предложения по росту эффективности работ подразделения, повышение квалификации, обучение1); работа в команде; выполнение более сложной работы (чем предусмотрено обязанностями). По Данный фактор характеризует практически все подразделения. В частности, только в 2012 г. в ОАО «Саратовгаз» прошли обучение и аттестованы по основам промышленной безопасности (рук.и спец.)-75 чел.; прошли внеочередную проверку знаний по требованиям промышленной безопасности ( рук. и спец.) в рамках «Технического регламента о безопасности сетей газораспределения и газопотребления» -157 чел.; прошли обучены и аттестованы по программе «Охрана труда» (спец.) -42 чел.; обучение и проверку знаний по безопасным методам и приемам выполнения работ в объеме требований инструкций (рабочие) - 453 чел. 1 152 Таблица 3.4- Факторы и показатели оценки результативности труда и компетенции работника (составлено автором) Фактор Возможные варианты значений фактора Баллы Выполнение плана работ План работы (по объемам, срокам) перевыполнен План работы (по объемам, срокам) выполнен полностью План работы (по объемам, срокам) выполнен полностью, но есть несоответствия План работы выполнен по объему, но не выполнен по срокам (и наоборот) Выполняет запланированный объем задач (работ) высокого уровня сложности при оптимизации (экономии) материальных ресурсов с помощью передовых методов Выполняет объем работ при соответствии расхода ресурсов нормативным показателям При выполнении объема работ требуется консультация более квалифицированных коллег из команды, превышение расхода ресурсов Нуждается в контроле при выполнении работ, имеет место нецелесообразное использование ресурсов Очень высокая (ошибка может привести к значительным последствиям для жизни и здоровья работников, для потребителей газа и территории в целом) Высокая (ошибка ведет к высокому риску инцидентов) Средняя (ошибки в деятельности слабо связаны с возникновением риска) Незначительная (ошибки не связаны с возникновением риска) 4 3 2 Предложены и реализуются рационализаторские предложения (по различным элементам трудового процесса), работник прошел программу обучения, проверку знаний, аттестован Предложено, но пока не реализовано рационализаторское предложение, работник участвовал в программе обучения, прошел проверку знаний, аттестован Предложено, но пока не реализовано рационализаторское предложение, работник не участвовал в программе обучения (проверке знаний) Работник прошел обучение или повышение квалификации (проверку знаний, аттестован) Трудовая активность в процессе командной работы по решению профессиональных задач Совместное выполнение заданий на паритетных основах, умение идти на компромиссы, разделять ответственность Занимает пассивную позицию при работе в команде, не склонен разделять ответственность за совместные результаты Отсутствие взаимодействия и согласованности с другими участниками команды 4 Ориентация на результат с учетом экономии ресурсов «Цена ошибки» (значимость работы с позиций снижения риска) Инновационность Работа в команде Вес фактора 0,3 1 4 0,2 3 2 1 4 0,2 3 2 1 0,2 3 2 1 4 3 2 1 0,1 153 аналогии с ранее рассмотренным подходом, по каждому фактору работнику присваивается определенный балл, отражающий как индивидуальный вклад, так и его деловые качества. Веса рангов факторов (сумма весов равна 1) следующие: ориентацияна результат – 0,4; инновационность - 0,3; работа в команде – 0,1, выполнение более сложной работы - 0,2. Далее расчет премии по каждому работнику осуществляется по рассмотренной методике в соответствии с этапами. При расчете премиальной части необходимо произвести «взвешивание» по соответствующим фондам оплаты труда (по ставкам и окладам) ИТР и рабочих. Важным элементом в зарплате остаются доплаты за стаж работы в ГРО. Величина премии конкретного работника зависит от его личного вклада в коллективные результаты труда и устанавливается руководителем подразделения с учетом полученной суммы баллов. Премирование работника производится по результатам работы за месяц, выплачивается одновременно с заработной платой за проработанное время и учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка. Предлагаемый методический подход способствует совершенствованию материального стимулирования в ГРО и оказывает положительное влияние на качественное выполнение своих обязанностей и мотивацию к росту квалификации. Вместе с тем, с нашей точки зрения, при расчете премиальной части работников ГРО необходимо принимать во внимание следующие аспекты, требующие теоретической проработки: - сложность определения результативности и эффективности труда ряда категорий работников (например, результативность труда работников ремонтноэксплуатационной службы во многом зависит от качества современных технических средств, применяемого оборудования); неоднозначность оценки затрат и результатов труда отдельных категорий работников ГРО (в частности, это касается работников аварийно-диспетчерской службы, юридической, автотранспортной служб и др.); - неопределенность критериев и показателей эффективности труда. 154 При оценке эффективности труда1 в ГРО могут использоваться подходы оценки экономической эффективности, оценки по конечным результатам, балльной оценки. На наш взгляд, для оценки эффективности труда может оказаться продуктивным использование подходов, базирующихся на «метриках эффективности. Они предполагают необходимость разложения процесса труда (например, оказание услуги) на определенные составляющие (метрики соответствия принятым стандартам; метрики соответствия целям участников; время процесса; метрики стоимости процесса), позволяющие выявить эффективность труда. Значимость инновационной составляющей в деятельности работников предполагает анализ различных подходов к стимулированию работников, осуществляющих инновации. В литературе представлены различные подходы к данному вопросу. Например, Е.В. Янченко на основе анализа различных контрактных форм и систем стимулирования труда работников, осуществляющих инновации, особое внимание уделяет применению систем стимулирования компенсаторного типа2. С нашей точки зрения, элементы предлагаемого подхода при адаптации могут использоваться и для стимулирования труда «работниковинноваторов» в сфере газораспределения. Алгоритм расчета заработной платы работников ГРО (без АУП) на основе изложенных выше подходов представлен на рисунке 3.3. Учитывая конфиденциальный характер информации, касающейся оплаты труда, осуществим расчет на условном примере3. Базовый фонд премии ежемесячно устанавливается в соответствии с финансовыми возможностями ГРО. Современные авторы выделяют несколько концепций в оценке эффективности труда работников: экономическая эффективность труда; социальная эффективность труда, учитывающая общественный характер труда; оценка по конечным результатам на базе экономических показателей; управление производительностью труда; качество трудовой жизни; бальная оценка эффективности труда, позволяющая оценить итоговые результаты за определенный период при помощи интегрального показателя (Егоршин А.П., Зайцев А.К.Организация труда персонала. -М.:ИНФРА-М., 2011. - С. 260). 2 Яченко Е.В. Трудовые отношения в сфере инновационной деятельности: особенности контрактации //Инновационная деятельность. - 2011. - № 4. - С. 26-34. 3 В качестве примера определим премиальную часть в размере 30% фонда оплаты труда работников ГРО. 1 155 НАЧАЛО ВВОД ДАННЫХ (подразделений, (подразделений, работников) Определение балло балловв подразделений и И распределение распределение ФОТ ФОТ сс учетом учетом их их баллов показателей Цикл по числу подразделений, i=1,m Цикл по числу работников в подразделениях, j =1,Ni Расчет заработной заработной платы, доплат, премий Вывод данных по оплате труда КОНЕЦ Рисунок 3.3. Алгоритм расчета заработной платы работников подразделений ГРО (составлено автором) Согласно предложенному методическому подходу, определим баллы для подразделений на основе экспертного опроса (см. Приложение 6, таблица 1): 156 максимальное значение - 27 баллов межрайгазы, 26 баллов- аварийнодиспетчерская служба; 25 баллов отдел; -производственно-технический минимальное количество баллов – у столовой (10 баллов). Далее определяются «взвешенные» баллы по показателю фонда оплаты труда по ставкам и должностным окладам. На следующем этапе определяем премию на 1 руб.-балл. На данной основе рассчитывается величина фонда премирования по подразделениям. После того, как определен фонд премирования подразделения (за исключением АУП, рассчитывается размер премии для конкретных работников в соответствии с их трудовым вкладом в общий результат (выражаемый в баллах). Условный пример расчета премий работникам представлен в Приложении 6 (таблица 2). В таблице 3.5 представлен сравнительный анализ системы стимулирования труда (существующей и предлагаемой). Таблица 3.5- Характеристика существующей и предлагаемой систем стимулирования труда в ГРО № Было п п 1 Для работников: расчет премии на базе заработка по тарифной ставке (окладу) по фактически отработанному времени с учетом выполнения производственных заданий 2 Статичная система определения процента премии по достижению результатов (по принципу «да/нет»), «неучет» вклада подразделения в целом в общие результаты 3. 4. Предлагается Для работников: расчет премии исходя из фонда премирования подразделения и результатов балльно-факторной оценки Различные оценочные классификаторы факторов и балльные оценки, а также введение весов баллов (для работников) для оценки и вклада подразделения в общие результаты работы ГРО, и личного участия каждого работника в коллективных результатах труда (7 факторов для подразделений и 4 фактора для работников). Неопределенность во многих Четкое определение факторов и оценок, весов случаях точной количественной факторов с учетом специфики работы и целей оценки достижения целевых ГРО показателей и показателей премирования, отсутствие непрерывной дифференциации по уровню выполнения Ограниченность оценкой Большая гибкость и учет большего количества 157 Окончание таблицы 3.5. 5. 6. 7. 8. 9. выполнения плановых показателей Размер премии руководителям установлен в процентах от должностного оклада с конкретным указанием процентов (в сумме 30) по ряду пунктов премирования актуализированных факторов Премиальная часть АУП включает два элемента: стимулирование вклада в достижение конечных результатов работы организации в целом; во-вторых, стимулирование индивидуального вклада работника в достижение результатов деятельности в соответствии с целями ГРО и индивидуальными целевыми показателями (установленными по рабочему месту). Вес каждой из долей определяется на основе экспертной оценки с учетом сравнительной значимости составляющих. Фиксированный, постоянный Вес факторов (для работников) различается размер премии по показателям Шестиразрядная сетка Дифференцированная сетка, в рамках которой учитывается возможность роста профессионализма, квалификации, ответственности Достаточно общие параметры для Конкретные показатели (индексы), премирования АУП, трудно характеризующие выполнение ключевых формализуемые в ряде случаев задач АУП Организация постоянного мониторинга Отсутствие мониторинга мнений мнений работников о системе стимулирования работников о системе с разбивкой на материальное и стимулирования нематериальное стимулирование Источник: составлено автором. Если по результатам работы фонд оплаты труда увеличится, то премиальная часть тоже должна повыситься с целью усиления системного факторов в производственной деятельности работников. Реализация предложенных подходов к материальному стимулированию работников ГРО будет оказывать влияние на результативность и качество труда работников, их заинтересованность, позволит повысить качество выполняемых работ, соблюдение сроков, ответственность, квалификационный уровень, дисциплину, будет способствовать достижению целей газораспределительных организаций и удовлетворению потребностей потребителей в газоснабжении. 158 3.3. Рекомендации по совершенствованию материального немонетарного и нематериального стимулирования труда Рассмотрев материального подробно подходы монетарного и рекомендации стимулирования, по обратимся модернизации к проблеме совершенствования немонетарного и нематериального стимулирования. Как показывают исследования, во-первых, заработной платы не является однократное увеличение размера достаточным стимулом эффективного труда сотрудников в среднесрочной и долгосрочной перспективах (после 2–3 месяцев можно столкнуться со снижением мотивации работника к эффективному труду), во-вторых, материальное стимулирование в сочетании с нематериальным более эффективно воздействует на многомерную мотивационную структуру персонала организаций. Исследования показывают, что заработная плата в системе предпочтений сотрудников ведущих российских компаний из 36 позиций занимает 9-е (для руководителей) и 4-е (для рядовых работников) места. Среди более значимых работники выделили составляющие социального пакета (бесплатные обеды, оплата транспортных расходов, график работы и др.) 1. При этом материальные формы стимулирования (премия за выслугу лет, от прибыли по итогам года) были менее значимы для работников, чем социальные льготы. Анализ практики стимулирования труда в российских компаниях последних лет позволяет констатировать значительную переоценку финансово-дисциплинарных аспектов данной системы и недооценку внутренних мотивов работников, что обусловливает рост затрат на персонал без должной отдачи для организации. Организации сектора естественных монополий, непосредственно работающих с потребителями в регионах, ограничены в аспекте увеличения бюджета организаций на решение социальных целей. К таким организациям относятся и организации газораспределения, исследуемые в данной работе. В результате нашего исследования был определен набор социальных выплат в ГРО 1 Сардарян А.В., Комарова Т.Н., Хоиженпо В.С. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века //Менеджмент в России и за рубежом. -2008. -№8.- С. 57-61. 159 (ОАО «Саратовгаз») (см. Приложение 4, таблица 2)1. Среди них: различные виды материальной помощи в связи с ситуациями; новогодние подарки детям сотрудников; оплата путевок в детские лагеря; оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях; материальная помощь к отпуску и т.д. В ГРО свойственные представлены типичные элементы социального пакета, предприятиям в дореформенный период и российским предприятиям сектора естественных монополий. В ней четко выделяются целевые группы (прежде всего и в основном это работники). Из возможных групп социальных льгот в ГРО представлены материальная помощь и организация льготы в денежном выражении; свободного времени работников (ограниченные масштабы). С нашей точки зрения, состав целевых групп может быть расширен до членов семей и детей, а также пенсионеров (работников с большим стажем в ГРО). Что касается материального немонетарного стимулирования – их спектр традиционен (оплата обучения, спецодежды, оплата занятий в спортивных секциях, культурных мероприятий и др.). Анализ литературы2 показывает, немонетарного что разработка подсистемы материального стимулирования работников (иначе социального пакета) ориентирована на достижение определенных экономических и социальных целей и включает как рекомендуемые элементы, так и дополнительные элементы (рисунок 3.2.). Наличие и состав социального пакета сегодня являются не только статьей расходов организаций, но и важным механизмом стабилизации трудового коллектива, их имиджа, позволяющим успешно конкурировать на рынке труда с другими организациями за работников. Но следует отметить, что социальный пакет, предлагаемый организацией, не будет выполнять Все перечисленные выплаты производятся за счет прибыли предприятия. В ОАО «Саратовоблгаз» спектр социальных выплат практически аналогичен. См.: Землянухина Н.С. Социально-экономическая теория льгот.- Саратов: СГТУ, 2006. - 288 с.; Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е. Мотивация трудовой деятельности. –М.: Альфа-Пресс, 2009; Скитяева И., Чернова Е. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? // Управление компанией. — 2005. — № 12. — С. 15-21 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.zhuk.net/archive/articles.asp?aid=6166 и др. 1 160 СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ Рекомендуемые элементы (есть налоговые послабления) 1 ) добровольное медицинское страхование; 2) добровольное страхование от несчастных случаев на производстве; 3) повышение размера выходного пособия; 4 ) дополни тельны е дни отпуска ; 5 ) оплата обучения ; 6 ) компенсация расходов на транспорт; 7 ) оплата спецодежды и др. Дополнительные элементы (финансируются из чистой прибыли работодателя) 1) Предоставление ссуд; 2) Оплата жилья; 3) Предоставление служебного автомобиля; 4) Предоставление автостоянки; 5) Оплата мобильной связи; 6) Оплата членства в клубах; 7) Оплата занятий в спортзалах; 8) Организация и проведение корпоративных мероприятий и др. РАБОТОД АТ Е ЛЬ: ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТНИК: ЛИЧНАЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ . Рисунок 3.4. – Социальный пакет для работников организаций: современные подходы (составлено автором) стимулирующие функции, если заработная плата не достигнет рыночного конкурентного уровня. После превышения данного уровня социальный пакет становится реальным конкурентным преимуществом1. Возможные варианты материального немонетарного стимулирования достаточно разнообразны, для компании предоставление этих благ обходится дешевле, чем покупка их работниками на рынке. Они включают множество элементов, среди которых оплата транспортных расходов, организация питания, программы обучения, медицинское страхование и др. Так, результаты исследований, проводимых консалтинговыми компаниями в России, выявили прямую зависимость между наличием льгот, их формой и количественным наполнением, с одной стороны и лояльностью, причастностью работника организации. к При этом работники в качестве ключевых льгот отмечали следующие: ведомственное жилье, передаваемое работнику в собственность, Энциклопедия ситсем мотивации и оплаты труда /под ред. Д.Бергер, Л. Бергера; пер.с англ.М.:Альпина Бизнес Букс, 2008.- С.690. 1 161 санаторно-курортное лечение, медицинское страхование, обучение за счет компании и др. Интересным является выделение льгот, выступающих в форме определенных «послаблений» со стороны руководства1. Формирование и применение системы социальных льгот в организациях газораспределения должны подчиняться ряду принципов2: - учет материальных и нематериальных потребностей работников; - актуальность потребностей работников, которые организация планирует решить с помощью разрабатываемой системы немонетарного стимулирования; - предоставление работникам полной информации об имеющихся социальных льготах; - экономическая оправданность предоставления социальных льгот; - не должно быть дублирования социальных льгот и гарантий, предоставляемых государством; - работники должны понимать, как функционирует система социальных льгот. Вместе с тем она должна быть органично встроена в систему стимулирования в целом, исходя не только из актуализированных потребностей работников и существующих стандартов социального поведения бизнеса, но и, что очень важно, должна соответствовать финансовым возможностям организации. Важным принципом системы стимулирования является гибкость, которая тоже должна рассматриваться и в проекции материального немонетарного стимулирования. Проведенный нами анализ пакета получают показал, что новые элементы социального распространение в ГРО. Вместе с тем целесообразно их дальнейшее развитие. В ГРО начинает использоваться потенциал такого элемента немонетарного стимулирования, как корпоративные пенсионные программы. Они предполагают введение дополнительного пенсионного страхования и могут Варданян И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала //Кадровик.- 2011.-. №3. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name= News&file=article&sid=14153 Дата обращения 24.09.2013. 2 Митрофанова Е.А. Указ. соч. С.158-159. 1 162 рассматриваться как важный элемент социальной ответственности ГРО перед своими сотрудниками, а с другой стороны, они повышают гибкость системы стимулирования в целом. С учетом специфики труда (неблагоприятные условия труда, высокий риск для здоровья и жизни работников) получение дополнительной пенсии может трактоваться как некая компенсация в русле принципов достойного труда. Вместе с тем данный элемент социального пакета способствует стабилизации коллектива, накоплению специфического человеческого капитала в организации, удержанию перспективных работников в организации, формированию долгосрочных трудовых корпоративных пенсионных программ в отношений. Помимо ГРО может быть реализовано предоставление пенсионерам, отработавшим на предприятии не менее 25 лет, всех социальных льгот, которые организация реализует для работающих сотрудников (оплата путевок и др.). Данный инструмент влияние на закрепление будет оказывать кадров, повысит чувство социальной защищенности работника и социальной справедливости. Помимо дополнительного пенсионного страхования ГРО реализуют программы дополнительного медицинского страхования. При этом ГРО имеет возможность выбрать спектр медицинских услуг, предоставляемых работникам. Расходы организации в данном случае будут определяться составом медицинских учреждений, комплексом услуг, количеством застрахованных работников и другими факторами. В качестве преимуществ корпоративной программы медицинского страхования для организации следует отметить снижение заболеваемости сотрудников и, следовательно, сокращение потерь рабочего времени; закрепление сотрудников в организации. В целях совершенствования материального немонетарного стимулирования мы рекомендуем следующие меры: 1) значимых Изучение мнения работников (с помощью опросов) о наиболее для социальных них благах, предоставляемых организацией; расширение стандартного набора социальных благ (распространяемого на всех работников) за счет таких форм материального немонетарного стимулирования, как обучение работников ГРО, дополнительное медицинское и пенсионное 163 страхование работников. Обучение работников ГРО на сегодняшний день достаточно широко используется. Акцент на данное направление связан как с высокой ответственностью и потенциальной рискогенностью газораспределения, так и с новациями Высокомотивированные и в организационно-технической сфере. технически грамотные рабочие кадры являются основой всей огромной и разветвленной сети газораспределения России. Точками роста персонала в связи с этим можно считать учебные центры ГРО, в которых помимо штатных преподавателей работают руководители и опытные специалисты1, имеющие большой стаж работы в ГРО. Определение дальнейших путей совершенствования программ обучения предполагает, во-первых расширение спектра программ обучения, подготовки и повышения квалификации работников газораспределительных организаций с учетом современных тенденций в данной области с акцентом на безопасность и активизацию инновационной составляющей деятельности; во-вторых, применение разнообразных форм обучения и их дифференциация для различных категорий работников (на рабочем месте, вне рабочего места, дистанционные и т.д.). С нашей точки зрения, важно реализовывать программы обучения и тренинги краткосрочного характера, включая тренинги по командообразованию и повышению эффективности работы в команде (группе, бригаде). Техническая модернизация газораспределительных сетей и оборудования требует постоянного повышения квалификации работников в области технических новшеств, применяемых материалов, оборудования. Далее необходимо проводить обучение и повышение квалификации менеджеров, занимающихся персоналом, в плане современных технологий управления персоналом. Необходимость усиления инновационной методам направленности работы предполагает обучение сотрудников разработки и продвижения инновационных решений в профессиональной области, активизации их творческой компоненты. 2) В ограниченных масштабах также может применяться такой инструмент 1 Учебные центры ГРО // Газ России.- 2012.- №1.- С.40. 164 стимулирования, как участие в программах ипотечного кредитования ценных (особенно отличившихся) и молодых сотрудников; 3) Построение дополнительного набора социальных льгот (выбираемых работником по методу «кафетерия», «буфета», «комплексного обеда»1). Такой подход предполагает предоставление набора льгот на определенную сумму в зависимости от показателей результатов труда работников. Как показывает российский и зарубежный опыт, работник на фиксированную сумму имеет возможность выбрать 2-3 дополнительные льготы (например, оплата обучения детей, предоставление путевок для членов семьи, оплата питания на рабочем месте и др.)2. На наш взгляд, применение указанного подхода может быть продуктивным для отдельных групп работников (например, с высокими показателями эффективности труда); 4) Перспективным механизмом может стать развитие стипендиальных программ для детей сотрудников, получающих «профильное» образование в сфере газораспределения. Такой механизм позволит решать кадровые проблемы, развивать династии, транслировать корпоративную культуру на следующие поколения; 5) Перспективными направлениями стимулирования могут выступать организация консультативных служб или заключение с ними договоров на консалтинговые услуги (юридические, информационные, финансовые) для работников. Данное направление обладает высоким потенциалом для ГРО. После определения более полного содержания расчета его стоимости для организации социального пакета и разрабатывается Положение о социальном пакете (вместо существующего Положения о социальных выплатах), в рамках которого четко определяются целевые группы, целевые программы, порядок предоставления благ работникам. Далее формируется база данных по работникам и предпочтениям. Необходимо определять эффективность Программа «комплексный обед» предоставляет возможность выбора нескольких пакетов благ с равной стоимостью, но различным содержанием. В частности, ориентированного на молодого работника, работника, имеющего детей, работника предпенсионного возраста. 2 Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Указ. соч. - С.248. 1 165 предлагаемого социального пакета. Экономическая эффективность предполагает достижение целей организации с более низкими затратами на персонал; учет экономии на налоговых отчислениях; прямой экономии на издержках в связи с корпоративными закупками; экономии на издержках отбора персонала. Социальный аспект эффективности находит отражение в повышении лояльности персонала, стабилизации коллектива, увеличении значимости долгосрочных трудовых отношений «работник-работодатель». Таким образом, социальный немонетарного стимулирования пакет как элемент в конечном итоге, материального позволяет достичь стандартов достойного труда (в аспектах: социальной защищенности и стабильности занятости работника, возможности повышения профессионализма, развития социального диалога) и развития человеческого потенциала организаций. Интересен опыт некоторых ГРО в плане программ «защиты дохода», предусматривающих при реструктуризации досрочную выплату пенсий определенного процента заработной платы) уволенным (или работникам предпенсионного возраста. Необходимо учитывать и тот факт, что, внедрив рассмотренные инструменты социального пакета, ГРО смогут приобрести имидж социально ориентированных организаций, что позитивно скажется на удержании и привлечении высококвалифицированных сотрудников, привлечении инвесторов и мотивированных и лояльных развитии организаций. По мнению В.Быкова, И. Сергеевой1, для активизации нематериальных стимулов возможно формирование института «социального паспорта» работника. В нем содержатся личностные данные, более полные сведения о предпочтениях и способностях работника. На наш взгляд, в современных ГРО применение системы пособий и льгот необходимо рассматривать в более широком контексте - в плане развития Быков В., Сергеева И. Материальные и нематериальные факторы мотивации труда: опыт и проблемы (на примере нефтегазовой отрасли)//Человек и труд. -2010.-№9. -С. 43-46. 1 166 человеческого потенциала и достижения баланса «работа – личная жизнь» как важной составляющей достойного труда. Как показывает анализ зарубежных источников, применяются различные варианты пособий и льгот в рамках данного подхода: социальная защита детей, оплачиваемое нерабочее время, гибкие режимы работы, социальная защита престарелых. В российских организациях их спектр ограничен. Следующим элементом системы стимулирования, которую мы предлагаем модернизировать, выступает применение нематериального стимулирования. Данный вид стимулирования как важнейшей технологии управления персоналом определяется рядом обстоятельств: цель применения; ситуация; соответствие конкретных форм нематериального стимулирования потребностям работников. Проведенный нами анализ форм применяемых в ГРО нематериального стимулирования, (на примере ОАО «Саратовгаз») свидетельствует о применении традиционных инструментов морального стимулирования (доски почета, почетные грамоты, почетные звания) и недооценке новых форм. Подсистема нематериального стимулирования интегрирует в себе моральное, организационное и творческое стимулирование. стимулирования направлена на Каждая из указанных форм удовлетворение определенных групп потребностей работников. В самом общем виде исследователи выделяют следующие конкретные формы нематериального стимулирования1: - делегирование полномочий (передача части обязанностей на более низкий уровень иерархии); - участие в управлении организацией; - мотивация ответственностью и статусом; - наличие обратной связи; - предоставление привилегий; - условия труда и проектирование рабочего места; - управление карьерой; - неформальное и официальное признание достижений (похвала за работу, 1 Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Указ. соч. 167 присвоение званий, записи достижений в личное дело, грамоты, помещение фотографий на доски почета, размещение информации о достижения в корпоративных газетах и т.д.); - свободное время. Формы нематериального удовлетворенностью персонала. стимулирования тесно Данный входит показатель связаны в с систему сбалансированных показателей организации либо учитывается в рамках анализа управления эффективностью1. При этом среди показателя, учитываемых при опросах, ключевых областей данного по крайней мере три показателя (возможности для развития персонала, условия труда и условия предоставления услуг) определяются нематериальным стимулированием. По результатам опросов HR-специалистов2, в ближайшие годы процесс развития человеческих ресурсов в организациях будут определять и направлять следующие основные процессы: управление интеллектуальным потенциалом и развитие лидерских качеств; связь развития персонала со стратегией бизнеса; индивидуальное развитие (наставничество и кураторство); развитие человеческих ресурсов в режиме бизнес-партнерства и др. Данные процессы необходимо учитывать при выстраивании организационного и морального стимулирования с учетом специфики деятельности ГРО. С нашей точки зрения, учитывая специфику деятельности ГРО, основными направлениями нематериального стимулирования персонала организаций газораспределения могут стать стимулирование свободным временем; моральное стимулирование; организационное стимулирование; творческое стимулирование; стимулирование инновационной деятельности в рамках командной работы. Рассмотрим стимулирование свободным временем. Выделяют различные варианты реализации регулирования времени занятости стимулирующие высокоэффективный, творческий труд: работников, а) дополнительные 1 Марр Б. Ключевые показатели эффективности. 75 показателей, которые должен знать каждый менеджер: пер. с англ.-М.: БИНОМ, Лаборатория знаний, 2014. - С.266. 2 Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов: пер. с англ.М.:ЭКСМО, 2006. - С.65-67. 168 отпуска, выходные; б) сокращение длительности рабочего дня; в) организация гибкого графика работы, внедрение «подвижных графиков работы». С нашей точки зрения, в рамках ГРО целесообразно использовать указанные варианты стимулирования свободным временем отдельных категорий индивидуальные результаты труда. работников за В частности, стимулирование свободным временем (гибкие режимы работы, возможность перераспределения рабочего времени) может быть распространено производственного отделов, (занятых на работников технического и творческой деятельностью), демонстрирующих высокие показатели труда и инновационной активности, а также - отдела информационного обеспечения. Кроме того, гибкие режимы работы могут применяться и для работников диспетчерской службы. Учитывая высокий уровень нагрузок, тяжелые условия труда и высокие риски для жизни и здоровья, для работников, газораспределительной системе, занятых при ликвидацией условии аварий демонстрации в эталонных показателей работы целесообразно использование дополнительных отпусков, выходных дней. Данный вид стимулирования носит в основном индивидуальный характер. Такие направления стимулирования свободным временем, как удаленная работа, дистанционное присутствие, виртуальные офисы имеют ограничения применения в ГРО в связи со спецификой работы и в определенной степени могут распространяться на работников интеллектуального, творческого труда, для которых не требуется постоянное присутствие на рабочем месте в организации (в большей степени это касается отдельных категорий работников производственного, технического и других отделов). В европейских странах (по результатам исследований Техасского университета) все большим стимулом становится не рост дохода как результат возрастающих трудовых усилий, а свободное время. В то время, как в США превалирует уверенность в том, что только упорный труд позволяет увеличить доход и подняться по социальной лестнице1. Это свидетельствует о различных Красильников С. Зона мотивационного безразличия: вход и выход //Человек и труд. -2013. № 1.- С. 4344. 1 169 доминирующих ценностных представлениях о значимости стимулов, сформированных в различных обществах. С нашей точки зрения, важным элементом нематериального стимулирования выступает совершенствование условий труда и проектирование рабочего места, оказывающих непосредственное влияние на здоровье и работоспособность сотрудников, эффективность труда. При рассмотрении данной формы стимулирования основной акцент необходимо сделать на техническую модернизацию сетей газораспределения1, внедрение новых орудий труда, применение новых материалов, улучшение организации самих рабочих мест, рациональную организацию труда в управлении и непосредственном обслуживании сетей и потребителей. Высокий уровень профессионального риска отдельных категорий работников ГРО, неблагоприятные и опасные условия труда являются серьезной проблемой при достижении стандартов безопасного труда. Среди мер организационного стимулирования в ГРО целесообразно также применять управление деловой карьерой работников как комплекса конкретных мер, направленных на планирование, мотивацию и контроль профессионального роста и продвижения работников по ступеням служебной лестнице на внутрифирменном рынке труда. Существуют различные классификации трудовой карьеры, построенные по тем или иным критериям, анализ которых не является предметом нашего исследования. Процесс управления карьерой сотрудников позволяет задействовать интеллектуальный, профессиональный и творческий потенциал сотрудников для достижения целей организации. В ГРО сложились развитые внутрифирменные рынки труда, требующие разработки программ управления карьерой сотрудников. В связи с этим необходимо составление детализированных схем для определенных категорий Разработана Программа реконструкции и тeхничecкого перевооружения сетей и oбoрудoвания в газораспределении, рассчитанная до 2020 года. В частности, согласно оценкам специалистов, предполагается реконструировать 10 402 км газопроводов, более 6 тыс. газорегуляторных пунктов и более 15 тыс. шкафных пунктов редуцирования газа, 24,6 тыс. установок электрохимической защиты. 1 170 работников с указанием возможных должностных позиций в организации. Формализованное описание возможных трудовых траекторий работника (перечень профессий, должностных позиций) в рамках организации выступает в виде карьерограммы. Каждому ее этапу (расширение, укрепление и совершенствование) соответствуют определенные требования к знаниям, опыту, навыкам, активности работника и конкретные меры по подготовке, повышению квалификации, замещению вышестоящей должности и др. Это позволит решить целый ряд задач: повысить мотивацию работников; снизить текучесть кадров и издержки на найм и адаптацию новых сотрудников; повысит лояльность и вовлеченность работников компании; будет способствовать росту удовлетворенности трудом, повышению качества трудовой жизни, эффективности инвестиций в обучение; бесперебойности замещения ключевых позиций; росту внутрифирменной мобильности; более эффективному имеющегося трудового потенциала и управлению знаниями использованию (за счет их накопления); будет способствовать развитию долгосрочных трудовых отношений. Адаптация общих подходов1 к управлению карьерой в ГРО позволила выделить следующие составляющие: потенциала, результатов оценка показателей труда и наличного деятельности; планирование профессионального развития и должностного роста работника (схемы); обеспечение необходимого обучения и подготовки (в рамках организации, в учебных центрах, за ее пределами); формирование мотивирующей среды для активизации раскрытия творческого потенциала работников; координация перемещения работников при реализации индивидуальных профессиональным развитием карьерных траекторий; контроль и должностным ростом работников. за С нашей точки зрения, решение задач управления карьерой работников в ГРО предполагает меры организационного, методического и институционального характера на каждом из следующих направлений: 1. Разработку программ управления карьерой целесообразно возложить на В частности, см.: Ловчева М. Организационное стимулирование работников //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. -№ 10. -С. 13 – 21; Армстронг М. Управление человеческими ресурсами.- СПб.: ПИТЕР, 2009. - С.383-390. 1 171 консультанта по вопросам карьеры (специалиста отдела кадров, имеющего соответствующие компетенции в данной области). 2. При проведении оценки работников целесообразно отмечать работников, демонстрирующих высокие результаты работы на своем рабочем месте и обладающих возможностями справиться с обязанностями на более высокой ступени карьерной лестницы в организации. 3. Следует выделить соответствующие диапазоны компетенции по определенным «семействам работ» в рамках подразделений (т.е. определить требования к квалификации, навыкам, знаниям, ответственности для выполнения более сложных видов работ) и разделяющие их «целевые точки». Работника необходимо проинформировать о требуемом уровне компетенций для занятия следующей позиции. 4. В соответствии с составленным планом организуется обучение сотрудника, обеспечивается поддержка со стороны руководителей, коучинг, наставничество, повышается разнообразие работы и оказываются другие формы влияния на перемещение по должностным позициям. Далее проводится оценка потенциала и показателей результативности труда. Важным аспектом является наличие знаний по самоуправлению карьерой. 5. Продвижение, назначение на новую должность. В процессе управления карьерой необходимо придерживаться принципов справедливости, информационной достаточности, объективности, отсутствия дискриминации. В пространство карьерного развития должны быть включены следующие составляющие: работники со своими способностями, мотивацией; рабочие места (должности, роли в организации) и информационное обеспечение управления карьерой. Учитывая возросшие требования к инновационной современных условиях еще одним нематериального стимулирования стать формирование команд направлением в организациях инновационной активности, в совершенствования газораспределения может направленности, кружков «рационализаторов», в рамках которых работники добровольно объединяются 172 для самостоятельного выбора проблем и разработки новых решений (инноваций организационного, процессного, социального характера). Данное направление реализуется в рамках идей вовлечения работников в управление. Современные исследователи (в частности, А.О. Блинов) разрабатывают методы, направленные на развитие креативности команд1. Создание подобных команд в организационной структуре компании позволяет не только повысить гибкость управления, готовность к социальному диалогу, партнерству, но и повысить мотивацию и удовлетворенность трудом работников, их вовлеченность в дела компании. Обеспечивая баланс интересов менеджеров и наемных работников в организации, в конечном итоге данная форма организации деятельности способствует достижению корпоративной стратегии. В качестве принципов, обеспечивающих эффективную работу команд инновационной направленности в газораспределительных организациях, можно выделить следующие: - коллегиальное определение цели и задач функционирования команд, кружков. При этом целесообразно определить персонифицированные задачи для работников; - коллективная ответственность за результаты совместной работы; - возможность реализации результатов работы команды; - полное информационное обеспечение деятельности команды; - открытость к восприятию новых идей и решений; - поддержка индивидуального профессионального и личностного развития, реализации творческого потенциала и инновационной активности каждого члена команды; - наличие и соблюдение определенных правил командной работы; - особая роль лидера в команде. Создание подобных команд в газораспределительных организациях способствует достижению производственных качественных показателей работы 1 целей организаций, (количественных разработки и инноваций, См.: Блинов А.О. Инновационная деятельность организации: креативность персонала //Проблемы теории и практики управления. -2013. -№ 5.- С. 113-117. 173 конкретных проектов) и динамических целей (связанных с наращиванием знаний, компетенций, повышением квалификации членов команды). В целом следует отметить наличие потенциала групповой работы в газораспределительных организациях, который может быть использован и при формировании указанных форм командной работы, направленной на повышение инновационной активности, развитие творческого потенциала, повышение эффективности труда. Помимо активизации командной работы в газораспределительных организациях вовлечение работников в управление предполагает использование таких методов, как создание самоуправляемых бригад; делегирование ответственности; организация обратной связи; снижение регламентированности труда и др. Большую роль играет организационная культура в организации, развитие в ней демократических и творческих начал. В организациях газораспределения активно применяется такая форма нематериального стимулирования, как организация соревнований, конкурсов профессионального мастерства (см. гл. 2), поэтому детально данная проблема здесь не рассматривается. Следует также активизировать систему морального поощрения отличившихся работников, освещение трудового пути и достижений наиболее эффективных работников. Поскольку методы нематериального стимулирования, как правило, должны необходимо реализовываться на местах в подразделениях ГРО, развитие соответствующих управленческих навыков, профессионализма, творческой активности не только работников HR- службы, но и непосредственных руководителей подразделений (отделов, служб). Таким образом, совершенствованию предлагаемые практические нематериального рекомендации стимулирования по работников газораспределительных организаций в современных условиях, содержащие меры организационного, морального и творческого стимулирования, способствуют росту удовлетворенности трудом, реализации потребностей работников в саморазвитии, профессиональном и личностном развитии. В 174 результате указанные меры повысят лояльность персонала ГРО и приведут к росту социальной и экономической эффективности. По итогам исследования, проведенного в третьей главе, целесообразно сформулировать ряд выводов: 1. На основе рассмотрены труда в разработанного научно-методического подхода были составляющие процесса модернизации системы стимулирования организациях ограничениями, газораспределения принципами, во этапами рекомендациями. Показано, что взаимосвязи с осуществления, факторами, конкретными модернизация систем стимулирования тесно связана с другими технологиями управления персоналом в организациях и предполагает «поддерживающие» эффекты. 2. В ходе исследования были определены принципы модернизации системы стимулирования (учет рискогенной составляющей, инновационная направленность, обеспечение «коридора возможностей» и др.) и показаны возможности применения современных подходов (KPI, управление по целям, система сбалансированных показателей, достойный труд) к модернизации системы стимулирования газораспределительных организаций. 3. Практические рекомендации по модернизации материального монетарного стимулирования работников газораспределительных организаций включают, во-первых, совершенствование тарифной части заработной платы с введением «дифференцированной» сетки с максимальными значениями минимальными, средними коэффициентов, учитывающих особенности трудовой деятельности, во-вторых, расчету премиальной части для АУП; в-третьих, определению и качественные модернизацию подходов к методические подходы к премиальной части по подразделениям и по работникам. Предлагаемая премиальная система является более гибкой, нацелена на достижение целей ГРО, ориентирует работников и подразделения на эффективный труд и инновационную активность. 4. Рекомендации по совершенствованию материального немонетарного стимулирования в ГРО рассмотрены с позиций расширения спектра программ 175 обучения, стипендиальных программ для детей сотрудников, получающих профильное образование в области газораспределения, предоставления консалтинговых услуг, участия в программах ипотечного кредитования и др. Спектр предложений по совершенствованию нематериального стимулирования в ГРО сконцентрирован на введении поощрения свободным временем ряда категорий работников, разработке программ и планов управления деловой карьерой работников, разработке программ «обогащения труда», формировании инновационно- активных команд. 5. Использование предлагаемых направлений модернизации материального и нематериального стимулирования труда позволит сформировать эффективную систему стимулирования, адекватную современным условиям хозяйствования и ориентированную на достижение поставленных ГРО целей при оптимальных затратах. Разработанная методика позволит связать в единую систему мотивационные показатели работников, подразделений и ГРО, что обеспечит корреляцию целей ГРО и отдельного сотрудника. Предлагаемая система стимулирования труда в ГРО будет способствовать достижению стандартов достойного труда и основополагающим принципам человеческого развития, а также целям организации. 176 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В соответствии с поставленной целью и задачами исследование проблем модернизации в работе проведено стимулирования труда в газораспределительных организациях, разработаны методические положения и рекомендации по осуществлению данного процесса в соответствии с современными требованиями. В результате исследования были получены результаты, обладающие научной новизной, и сформулирован ряд выводов. Проведенное в данной работе исследование позволило развить положения экономики труда в области обобщить и стимулирования труда в организациях на современном этапе в следующих аспектах: анализ эволюции категориального представлений и методологического аппарата, отражающий развитие о стимулировании труда; обоснование интегрирующей роли стимулирования труда и положений достойного труда и человеческого развития; классификация факторов модернизации системы стимулирования труда в организациях газораспределения; разработка подходов премиальной части в соответствии с целевыми к распределению показателями работы подразделений работников, а также с учетом инновационной и рискологической составляющих и др. На основе развития концептуальных подходов к анализу стимулирования труда и уточнения существующих в литературе определений уточнено понятие «стимулирование труда», сформулированное в широком смысле как целенаправленный, непрерывный процесс побуждения работника к достижению целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов, обеспечивающих достижение условий достойного труда и удовлетворение потребностей работников; в узком смысле - как набора монетарных и немонетарных благ, предоставляемых работнику работодателем и отражаемых в трудовом договоре, локальных нормативных документах. Это позволило уточнить понятие «стимулирование труда» с учетом специфики 177 газораспределения. На основе систематизации и обобщения структуризации стимулов эффективного труда подходов к предложена многомерная авторская классификация видов стимулирования труда. В диссертации показано, что онтологическая определенность стимулирования труда в сфере деловых услуг связана со становлением и развитием инновационной экономики, в которой знания и инновации играют решающую роль. Предложена дополненная классификация функций стимулирования труда в организации, отличающаяся от существующих введением новых критериев (стабилизация, развитие) и выделением в соответствии с ними новых функций (управленческая, инновационная, адаптационная), что способствует развитию категориального аппарата экономики труда и определению направлений модернизации стимулирования труда в газораспределительных организациях. Данный подход позволяет расширить теоретическую базу исследования проблем стимулирования труда в ГРО на современном этапе и разработать методический подход к его модернизации. Установлены общеметодологические подходы и принципы к конструированию систем стимулирования труда (теории, подходы, объекты, инструментарий и конкретные методы) в разрезе составляющих: цели, стратегии, принципы; мониторинг; конструирование системы стимулирования; реализация; определение конструирования эффективности. систем стимулирования Рассмотренная методология в дальнейшем адаптирована для организаций газораспределения. Систему газораспределения в экономике страны в контексте жизненно важных функций и роли, которую она выполняет для нормального функционирования предприятий, организаций, домохозяйств, можно сравнить с кровеносной бесперебойной системой в поставки организме. газа Помимо группам задачи безаварийной потребителей, организации газораспределения, межрайгазы несут ответственность прежде всего безопасность потребителей газа, обеспечение и за нормального состояния технической базы газовых сетей, поддержание определенного уровня давления в 178 газовой сети, осуществляют содержание аварийно-диспетчерских служб, а также контроль за отбором газа в рамках нормативных лимитов. Поэтому обеспечение надежности выступает важнейшим параметром деятельности ГРО, который должен рассматриваться в проекции деятельности всех ее подразделений и работников. Надежность является не только необходимым условием нормальной ритмичной работы промышленных и иных организаций в регионе, но и условием безопасности населения региона и в целом устойчивого развития всего регионального комплекса. Вместе с выполнением традиционных функций обеспечению поставки газа потребителям в рамках ГРО процессные инновации, получают развитие новые по осуществляются приемы труда, усовершенствования в области организации трудового процесса и т.д. Рассматривая функционирование газораспределительных организаций в современной экономике, выделены следующие ее характеристики, определяющие и специфику подходов к модернизации стимулирования труда ее работников: – миссия ГРО заключается в надежном, безаварийном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом; - высокая степень рискогенности для ряда категорий работников, наличие опасных и неблагоприятных условий труда, полностью элиминировать воздействие которых на работников не представляется возможным; - монопольное положение ГРО в системе транспортировки газа и значительное государственное регулирование; требование прибыльности и инвестиционной привлекательности. Исходя из вышеизложенного, стимулирование и оплата труда в сфере газораспределения должны быть ориентированы на вознаграждение такого типа трудового поведения работников, который обеспечивает оптимальный режим функционирования ГРО по параметрам, определяющим показатели безотказности и безопасности снабжения. В результате проведенного исследования современного экономического состояния и тенденций развития газораспределения в России было установлено, что особенности, необходимость и условия модернизации систем 179 стимулирования труда организаций газораспределения определяются следующими положениями: - спецификой развития сферы газораспределения в последние годы тенденциями ее развития и (расширение сети газопроводов; необходимость модернизации технической базы; организационные изменения; ориентация на достижение стандартов достойного труда и т.д.); - разработанными на федеральном уровне документами, определяющими ориентиры для развития газораспределения сферы (в частности, Энергетической стратегии развития России до 2030 года, задающей ориентиры для инновационной модели развития газораспределения); - текучестью кадров и необходимостью накопления специфического человеческого капитала; - сравнительно невысокой производительностью труда; - медленными темпами инноваций в области мотивации и стимулирования труда работников ГРО. В процессе исследования был дополнен методологический аппарат анализа проблем стимулирования труда работников газораспределительных организаций в современных условиях за счет интеграции положений концепции достойного труда, человеческого развития, инновационной занятости, рискологии бенчмаркинга. Обоснована взаимосвязь элементов и стимулирования (материального и нематериального) в ГРО с обеспечением стандартов достойного труда (оплата, безопасность труда, гарантии занятости, диалог) и принципов развития человеческого потенциала. Кроме того, показано, что стимулирование работников ГРО, воздействуя на эффективность труда и решение задач по безаварийной, бесперебойной поставке газа потребителям в регионе, имеет мультипликативный эффект для достижения стандартов достойного труда (аспект безопасности) в других сферах экономики и обеспечения развития человеческого потенциала территории. На основе исследования сформулировано понятие существующих концепций модернизации «модернизация системы стимулирования труда 180 работников газораспределительных организаций». В диссертации раскрыто ее содержание с позиций целей требованиям (приведение набора стимулов в соответствие постиндустриальной функционирования сферы экономики газораспределения и с новым учетом условиям бесперебойности, безаварийности и эффективности поставки газа); блоков (институциональный, содержательный, ценностный, структурный и инновационный); факторов (структурированных на экономические, институциональные, организационноуправленческие, технологические и поведенческие); результатов (повышение гибкости, эффективности). Проекция положений концепции достойного труда на систему стимулирования труда на уровне организаций газораспределения позволяет перейти от фрагментарного рассмотрения элементов материального нематериального стимулирования и к трактовке стимулирования труда как связующего элемента в составе элементов (принципов) достойного труда и достижения его стандартов. В процессе анализа выявлены и систематизированы специфичные для отрасли тенденции изменения заработной платы и развития системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций (ГРО) в целом на макро-, мезо- и микроуровнях; ограничения ее модернизации (структурированные по содержанию, характеру, возможности преодоления). Определены «зоны потерь эффективности» системы стимулирования в ГРО (нерациональная премирования, с ее позиций слабая достижения целей инновационная организации направленность, система консервативная тарифная сетка, громоздкая система доплат, слабое развитие новых элементов немонетарного материального и нематериального стимулирования, недостаточная связь монетарных компонент стимулирования с результатами работы ГРО и др.). На основе корреляционного анализа по данным ряда российских ГРО выявлена слабая связь заработной платы с результирующими показателями работы организаций. В диссертации показано, что невозможно конструктивно решить комплекс задач по повышению производительности труда в 181 газораспределении, не обеспечив взаимосвязь показателей эффективной работы сотрудника и конечных показателей работы организации (подразделения). Проведенный в работе анализ системы премирования (на примере одной из газораспределительных организаций региона) позволяет констатировать ее проблемные по поля и предложить соответствующие рекомендации совершенствованию данного механизма. Применение бенчмаркинга при анализе систем стимулирования представляющих сектор в ГРО и в естественных других монополий, организациях позволило региона, определить наиболее эффективные варианты модернизации монетарного и немонетарного стимулирования труда в газораспределительных организациях. В рамках разработки целостной концепции модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях определены направления, принципы модернизации труда в ГРО. В частности, в работе системы стимулирования предложен комплекс принципов: системность, дифференцированность, научная обоснованность, гибкость, справедливость, обеспечение «коридора инновационная возможностей», направленность, оптимальная учет индивидуализация, рискогенной составляющей, детерминированность и др. Акцент на обозначенных принципах модернизации позволил разработать конкретные методические подходы к модернизации системы оплаты труда в ГРО. По итогам исследования в работе сформулирована модель модернизации системы стимулирования труда с учетом специфики газораспределительных организаций, позволяющая систематизировать принципы, ресурсы, блоки, элементы факторы, ограничения, стимулирования, предложить трехстороннюю оценку эффективности полученного результата модернизации. Ее реализация позволит повысить качество управления трудом и обеспечить ориентацию работников и подразделений на достижение стратегических задач организации. Предложены этапы ее модернизации особенностей функционирования ГРО и с учетом выявленных рассмотрены подходы к оценке 182 интегральной эффективности модернизации стимулирования труда с позиций работника, организации и с рыночных позиций. На основе результатов анализа и рассмотренной методологии конструирования систем стимулирования в работе разработаны научно- методические подходы и рекомендации по совершенствованию материальной и нематериальной методические компонент стимулирования труда в ГРО. Предложены подходы к совершенствованию тарифной сетки. Особый акцент сделан на совершенствовании премирования с учетом значимости работы подразделений для реализации стратегических показателей ГРО. Значимость подразделений определяется на основе разработанной классификации факторов, их балльной оценки. Предложены методические рекомендации по определению премий для работников на основе балльно-факторной оценки их вклада. Также предложены «результатоориентированные» подходы к определению премиальной части для АУП. Разработанная методика позволит связать в единую систему мотивационные показатели работников, подразделений и ГРО. На основе критического анализа элементов нематериального симулирования в ГРО предложены немонетарного и рекомендации по их совершенствованию с учетом принципов достойного труда, баланса «работаличная жизнь», изменения парадигмы управления человеческими ресурсами и возможностей ГРО. В частности, предложены меры программ организационного обучения, по расширению спектра индивидуального стимулирования свободным временем; флексибилизации мер морального стимулирования; организационного стимулирования (создание «инновационных команд», управление карьерой и др.). Использование предлагаемых направлений модернизации материального и нематериального стимулирования позволит сформировать эффективную систему стимулирования, адекватную современным условиям хозяйствования и ориентированную на достижение поставленных ГРО целей при оптимальных затратах, труда. а также будет способствовать достижению стандартов достойного 183 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник /под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 431 с. 2. Андросова А.Н. Совершенствование системы управления ГРО с использованием методологии функционального моделирования / А.Н. Андросова, С.В. Голик, В.В. Черевичкин // Газ России. Специальный выпуск. 2008. 3. Антология экономической классики: Петти, Смит, Рикардо.- М.: «Эконов»-«Ключ», 1993. - 478 с. 4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /М. Армстронг; 10-е изд; пер с англ. под ред. С.К. Мордовина.- СПб.: Питер, 2009. 848 с. 5. Армстронг М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала/М.Армстронг, Стивенс Т.; пер. с англ. под ред. Т.В.Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. – 512 с. 6. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда/Л.С. Бабынина //Нормирование и оплата труда в промышленности. -2013. -№6 . – С.16-27. 7. Баймурзина Г.Р. Реализация принципов Концепции Достойного труда в России: региональный аспект (на примере Республики Башкортостан)/Г.Р. Баймурзина, Р.М. Валиахметов, Р.П. Колосова.- Уфа: АН РБ, Гилем, 2012.-216 с. 8. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулировании / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль //Кадры предприятия.- 2002.- №7.- С.55-63. 9. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда /А.Н. Беляев.М.: Дело и сервис, 2009. - 272 с. 10. Бенчмаркинг: основные понятия и процесс реализации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/controlling /benchmarking _meths.shtml 184 11. Блауг М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют / М.Блауг; пер. с англ.- М.:НП «Журнал Вопросы экономики», 2004.416 с. 12. Блинов А.О. Управление изменениями /А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. – М. : Дашков и К, 2012. - 304 с. 13. Блинов А.О. Управление персоналом /А.О. Блинов, Х.И. Кайтаева.- М.: Элит, 2007. - 392 с. 14. Блинов А.О. Инновационная деятельность организации: креативность персонала / А. О. Блинов // Проблемы теории и практики управления. – 2013.№7. - С. 112-115. 15. Бобков В.Н. Социальные стандарты оплаты труда и формирование инновационного общества /В.Н.Бобков //Уровень жизни населения регионов России. - 2009.- №10-11. - С. 3-9. 16. Бобков В.Н. Комплексная политика регулирования затрат на рабочую силу на основе восстановительных и развивающих потребительских бюджетов /В.Н.Бобков// Уровень жизни населения регионов России. - 2007. – №6.- С.5-10. 17. Богатырева И. В. Коллективные формы оплаты и стимулирования труда рабочих (на примере предприятий промышленности Самарской области): дис. ... канд. экон. наук /И.В. Богатырева. - Самара, 2006.- 205 с. 18. Бодрова О.А. Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов: дис.... канд. экон. наук. - Москва, 2008. - 167 с. 19. Большой Российский энциклопедический словарь. — М.: БРЭ, 2003.1888 с. 20. Быков В.М. Мотивация персонала нефтегазовой отрасли: опыт, проблемы, тенденции//Мотивация и оплата труда. -2013.- №1.- С.2-12. 21. Быстрицкая В. Цель стимулирования: разовый успех или каждодневный добросовестный труд /В. Быстрицкая // Человек и труд.- 2007. - №1.- С. 46-49. 22. Буянов В.П. Рискология (управление рисками): учеб. пособие.2-е изд. / В. П. Буянов, К.А. Кирсанов, Л.М. Михайлов. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 384 с. 185 23. Варданян И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала //Кадровик. 2011. №3. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file Дата обращения 24.09.2013. 24. Ветлужских Е. Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI /Е.Ветлужских .- М.: Альпина Паблишер, 2013. – 217 с. 25. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения.- М.: Экзамен, 2004.- 224 с. 26. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика /Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. - М.: Издат. дом «Дашков и К0», 2005. - 508 с. 27. Волгин Н.А. Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в реальном секторе экономики /Н.А. Волгин // Нормирование и оплата труда в промышленности.- 2013. - №3.- С.12-19. 28. Волков Д. И. Экономическая эффективность реформирования газораспределительного комплекса России: дис. ..канд. экон. наук /Д.И.Волков.СПб., 2004.- 166 с. 29. Вольф В.В. Развитие организации оплаты труда в газовой промышленности: дис.…канд. экон. наук /В.В.Вольф. – М., 2006.-157 с. 30. Ватсон Г.Х. Бенчмаркинг в примерах /Г.Х Ватсон //Деловое совершенство.- 2006.- №8.- С.28-32. 31. Воробьева Л.Е. Динамика организационно-экономической структуры газового комплекса России: традиции и институционализм / Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева. – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2006. -144 с. 32. Вышегородцев устойчивостью А.Е. функционирования Экономические региональной факторы управления газораспределительной системы: автореф. дис. ... канд. экон. наук /А.Е. Вышегородцев. - Ижевск, 2005.20 с. 33. Гавров С.Н. Модернизация /С.Н. Гавров // Социокультурная антропология: история, теория, методология. Энциклопедический словарь. - М.: Академический проект, 2012. – С. 821-830. 186 34. Генеральная схема развития газовой отрасли на период до 2030 года Утверждена приказом Минэнерго РФ от 15 апреля 2011 г. - URL: http://minenergo.gov.ru 35. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд.,пересмотр. и доп. - М. : Норма, 2009. - 464 с. 36. Герасимова В.В. Социальное партнерство как институт модернизации экономики /В.В. Герасимова //Бизнес. Образование. Право// Вестник Волгоградского института бизнеса.- 2012.- Выпуск 2(19).- С.67-71. 37. Герасимова В.В. Социальный диалог как средство достижения консенсуса при регулировании социально-экономических отношений/ В.В. Герасимова, А.И. Казачева // Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики. - Саратов: Кубик, 2011.- С.114-118. 38. Годовые отчеты «Газпром газораспределение». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gazpromrg.ru/documents/ 39. Годовой отчет ОАО «Воронежоблгаз» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.e-disclosure.ru/portal/company.aspx?id=5576 40. Годовой отчет ОАО «Газ-Сервис» [Электронный ресурс]. Режим доступа: gaz-service.ru/upload/iblock/4c0/ OTCHET2011.pdf 41. Годовой отчет ОАО «Ростовоблгаз» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.e-disclosure.ru/portal/company.aspx?id=2047 42. Годовые отчеты ОАО «Астраханьоблгаз» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.e-isclosure.ru/portal/company.aspx?id=19799 43. Годовые отчеты ОАО «Волгоградоблгаз» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.34gaz.ru/section.php?id=10162 44. Годовые отчеты ОАО «Нижегородоблгаз» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //www.e-disclosure.ru/portal/company.aspx?id=7475 45. Годовые отчеты ОАО «Оренбургоблгаз» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.e-disclosure.ru/portal/company.aspx?id =9608 46. Годовые отчеты ОАО «Пензагазификация» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.penzaoblgaz.ru/toshareholder/annualreport 187 47. Годовые отчеты ОАО «Саратовгаз» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.oaosaratovgaz.ru/report_year.php 48. Годовые отчеты ОАО «Чувашсеть газ » [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.chsetgaz.ru/inform/documents.asp 49. Грейды, или сколько стоит труд сотрудников? //Человек и труд.- 2012.№7.- С.57-59. 50. Губенко М. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях /М.Губенко //Человек и труд.- 2013. - №1.- С.50-52. 51. Густов С. На пороге больших перемен /С.Густов //Газ России. - 2013.№2.- С.8-9. 52. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов/ Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте Пер. с англ. -М.:ЭКСМО, 2006. -432С. 53. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения /П. Друкер; пер. с англ. М. Котельниковой - М.: ФАИРПРЕСС, 1998.- 288с. 54. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США /Н. Дряхлов, Е. Куприянова// Проблемы теории и практики управления.- 2002.№2. - С. 101-107. 55. Дурнов В.А. газораспределительных Развитие организациях: системы автореф. бюджетирования дис... канд. экон. в наук /В.А.Дурнов. - Саратов, 2011.- 18 с. 56. Егоршин А.П. Организация труда персонала /А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.:ИНФРА-М., 2011.- 320с. 57. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп./А.П. Егоршин - М.: Инфра-М, 2008.- 464 с. 58. Ендовицкий Д.А., Беленова Н.Н. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала.- М.: КНОРУС, 2011.- С.152 59. Жуков А.Л. Сбалансированная система показателей как ключевой инструмент построения эффективной модели стимулирования персонала/А.Л. 188 Жуков //Нормирование и оплата труда в промышленности. -2013. -№ 7. С.12-19. 60. Жуков А.Л. Социальное партнерство- ключевое звено в механизме регулирования заработной платы /А.Л. Жуков //Труд и социальные отношения.2012. -№3.- С.4-15. 61. Зайцева О.С. Финансирование инвестиций в основной капитал газораспределительных организаций: автореф. дис….. канд .экон. наук /О.С. Зайцева. - СПб., 2011. -21 с. 62. Залыгина Ю.Г. Развитие механизмов стратегического планирования на предприятиях газораспределительной системы топливно-энергетического комплекса Российской Федерации: автореферат дис. .. канд.экон. наук/Ю.Г.Залыгина. - М., 2013.-25 с. 63. Землянухина Н.С. Социально-экономическая теория льгот: монография /Н.С. Землянухина. - Саратов: СГТУ, 2006. - 288 с. 64. Землянухина С.Г. Формирование представления о достойном труде: единство и взаимодействие объективных и субъективных факторов //Инновационное развитие экономики России: региональное разнообразие: Шестая международная научная конференция. Сб. статей: Том 1 /под ред. А.А.Аузана, В.П. Колесова, Л.А. Тутова.- М.: РГ-Пресс, 2013. - С.659-666. 65. Зинов В.Г. Инновационное развитие компании. Управление интеллектуальными ресурсами /В.Г. Зинов, Т.Я.Лебедева, С.А. Цыганов. - М.: Дело, 2014. – 248 с. 66. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. От 10 июля 1995 № 89. -М., 1996. [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_7255/ 67. Ионин А.А. Надежность городских систем газоснабжения /А.А. Ионин, К.С. Алибеков, В.А. Жила, С.С. Затикян.- М.: Стройиздат, 1980. -31 с. 68. Казанцев К.А. Совершенствование системы бюджетирования газораспределительных организаций: автореф. дис. ... канд. экон. наук К.А. Казанцев. - Екатеринбург, 2006. – 28 с. 189 69. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности /Р.И. Капелюшников. Препринт WP3/2003/07.- М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 48 с. 70. Катульский Е.Д. Оценка эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии/Е.Д. Катульский,, О.И. Меньшикова //Уровень жизни населения регионов России.- 2010.- № 8. -С. 121-129. 71. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с. 72. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева. - М.: Инфра-М, 2009. - 524 с. 73. Классика экономической мысли ( Петти В., Смит А., Рикардо Д., Кейнс Д. М., Фридмен М). - М. : ЭКСМО-Пресс, 2000 . – 896 с. 74. Кокаревич В. Н Мотивирующие факторы и оплата труда в организации/ В. Н. Кокаревич, В. Н.Сидорова, Н.В. Заусова // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. №5.- С.52-55. 75. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду /Ю. Кокин // Человек и труд. -1996. -№ 10. -С. 70-72. 76. Колосова Р.П. Экономика персонала: учебник /Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова.- М.: ИНФРА-М, 2009.- 896 с. 77. Колосова Р.П. Методические подходы к реализации в России принципов концепции МОТ «Достойный труд»: региональный аспект /Р.П.Колосова //Инновационное развитие экономики России: региональное разнообразие: Шестая международная научная конференция. Том 1/под ред.А.А. Аузана, В.П. Колесова, Л.А. Тутова.- М.:РГ-Пресс, 2013.- С.666-674. 78. Комаедов А.Н. Как подсчитать эффективность? /А.Н. Комаедов, Д.Д. Кузнецов //Газ России. -2010. -№3.-С.44-47. 79. Комаров Е.В. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом /Е.В. Комаров // Управление персоналом.- 2002.- №1.- С.54-58. 190 80. Коржубаев А.Г.Современное состояние и прогноз развития нефтегазового комплекса России на ближайшие десятилетия XXI века с учетом международных тенденций / А.Г. Коржубаев, Т.В. Филимонова, Л.В. Эдер //Нефтегазовая геология. Теория и практика. - 2007 (2). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ngtp.ru/rub/6/014.pdf 81. Костин Л.А. Международная организация труда.-М.:Экзамен, 2002. 416с. 82. Костин Л.А. Организация оплаты труда. Формы и методы материального и морального стимулирования/Л.Костин. - М.: Экономика, 1989. 132 с. 83. Кохно П. России нужна инновационная экономика труда /П. Кохно //Человек и труд. -2013. - №5-6. –С.47-52. 84. Красильников С. Зона мотивационного безразличия: вход и выход /С. Красильников //Человек и труд. -2013. - № 1.- С. 43-44. 85. Краснова Л.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности / Л.Н. Краснова, М.Ю. Гинзбург.- М.: Кнорус, 2011.-352 с. 86. Кривулин И.В. Компенсационная политика: всем на зависть, себе на пользу /И.В.Кривулин // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №5 (май). - С. 45-49. 87. Ловчева М. Организационное стимулирование работников /М.Ловчева //Кадровик. Кадровый менеджмент. -2009. -№ 10. - С. 13-21. 88. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом /Б.Г.Мазманова.-М., Дело и сервис: 2010. - 432 с. 89. Миляева Л.Г. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды /Л.Г. Миляева, С.А. Фомина.- Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2008. – 156 с. 90. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие /Б.Г.Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с. 191 91. Мазманова Б.Г. Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии: дис…д-ра экон. наук /Б.Г. Мазманова.- Екатеринбург, 2001. - 368с. 92. Махмудова И. Оценка персонала в системе сбалансированных показателей предприятия /И.Махмудова //Кадровик. -2013. -№ 8. -С. 95-103. 93. Марр Б. Ключевые показатели эффективности. 75 показателей, которые должен знать каждый менеджер/Б. Марр: пер. с англ.-М.: БИНОМ, Лаборатория знаний, 214.-310с. 94. Маршалл А. Основы экономической науки / А. Маршалл; пер с англ..— М. : Эксмо, 2007.- 832 с. 95. Маршев В.И. История управленческой мысли: учебник /В.И. Маршев.М.:МАКС Пресс, 2010.-648 с. 96. Маслоу А. Теория мотивации /А.Маслоу. — М.: Инфра-М, 1986. -336 с. 97. Мескон М. Х. Основы менеджмента: учеб. пособие / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- 3-е изд.; пер. с англ.. - М.: Вильямс, 2008.- 672 с. 98. Методические указания по разработке Единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих / Сост. Ю. Д. Ананьева. - М.: «Экономика», 1990. -285 с. 99. Миляева Л.Г. Методические аспекты активизации стимулирующей функции заработной платы персонала предприятий /Л.Г. Миляева //Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2013. -№ 7. –С. 20-26. 100. Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций /Л.Г. Миляева.- Барнаул: Изд-во Алт. гос. тех. ун-та, 2005.- 190 с. 101. Минева О. К. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /О.К.Минева, Т.М. Храмова, С.К. Миронов и др. – Астрахань: ИД «Астраханский университет», 2012. – 178 с. 102. Минева О.К. Можно ли преодолеть отчужденность труда? /О.К. Минева //Человек и труд. - 2008. - №8. - С.54-55. 192 103. Минёва, О. К. Организация, нормирование и оплата труда : учебное пособие /О. К. Минёва, Е.Н. Ланцман. – Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет», 2009. – 160 с. 104. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика:автореф. дис....д-ра экон. наук /Е.А.Митрофанова.- М., 2008.- 40 с. 105. Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности /Е.Митрофанова //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007.- №12.- С.24.-26. 106. Нигматуллин И. Г. Совершенствование стратегического управления развитием региональной газораспределительной системы: :автореф. дис …. канд. экон. наук /И.Г.Нигматуллин.- Пермь, 2005. -26 с. 107. Новикова М. Социальная политика компании как часть системы мотивации /М. Новикова //Управление персоналом. -2013. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov_1267.html 108. О государственном регулировании цен на газ и тарифов на услуги по его транспортировке на территории Российской Федерации» Утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 29.12.2000 г. №1021. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru 109. Об утверждении технического регламента о безопасности сетей газораспределения и газопотребления: Постановление Правительства РФ от 29 октября 2010 г. N 870 (в ред. от 23.06.2011 N 497). URL: http://www.referent.ru/ (дата обращения 20.12.2012г.). 110. Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов, А,А. Федченко, Е.С. Дашкова. – М.: «Альфа-Пресс», 2009.- 336 с. 111. Одегов Ю.Г Экономика персонала /Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко. Часть 2. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009.- 1312 с. 112. Озерникова Т. Г. Зависимость результата работы от материальной мотивации работника /Т.Г. Озерникова //Кадровик. Трудовое право для кадровика. -2008. - № 12. - С. 33-40. 193 113. Орлов П.С. Компенсационный пакет как инструмент повышения трудовой мотивации /П.С. Орлов. — СПб.: СПбГУЭФ, 2005. —178 с. 114. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 - 2016 годы [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70483288/ 115. Отчет «Газпромрегионгаза» [Электронный ресурс]. URL:http://www.gazpromrg.ru/ upload/documents/gprg/Report2012.pdf 116. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: вопросы теории, методологии и практики: автореф.дис.... д-ра экон.наук /И.П. Поварич. -Томск, 1991. - 52 с. 117. Постановление Правительства РФ от 17 мая 2002 г. № 317 «Об утверждении правил пользования газом и предоставления услуг по газоснабжению в Российской Федерации» [Электронный ресурс].Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_150522/ 118. Погудин О. Доля тарифа в оплате труда: альтернативные оценки /О. Погудин // Человек и труд. -2010. - №8.С.41-45. 119. Портер М. Конкурентная стратегия /М. Портер. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 453 с. 120. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход / В.Д. Ракоти. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с. 121. Ричи Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов /Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 400с. 122. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда /С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова.- М.: ИНФРА-М, 2000. – 400 с. 123. Рофе А.И. Экономика труда /А.И. Рофе.- М.: КноРус, 2010.- 400 с. 124. Руденко Г.Г. Повышение эффективности трудовой деятельности персонала на основе его оценки (методический аспект) /Г.Г.Руденко, В.В. Павлова //Нормирование и оплата труда в промышленности. -2013.-№2. - С.42-50. 194 125. Сагитдинов М. М. Повышение эффективности управления дочерними газотранспортными компаниями на основе инструментов современного менеджмента: автореф. дис... канд. экон. наук /М.М. Сагитдинов.-. М.: Институт экономики РАН, 2013.- 27 с. 126. Самедова Э. Н. Разработка многоцелевой системы учета затрат вертикально Самедова, интегрированных А.В. Глущенко // газораспределительных Вестник организаций Волгоградского /Э.Н. государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология. – 2012. - № 1. – С. 252-260. 127. Санкова Л.В. Занятость инновационного типа: теоретико- методологические координаты исследования /Л.В. Санкова - Саратов: Изд. центр «Наука», 2007.- 428 с. 128. Санкова Л.В. Достойный труд как новое измерение качества трудовой жизни: региональный аспект /Л.В. Санкова, Е.А. Павлова, А.С. Есипов //Каспийский регион: экономика, политика, культура. -2012.- №1. - С.105-110. 129. Сардарян А.В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века /А.В. Сардарян, Т.Н. Комарова, В.С. Хомженпо //Менеджмент в России и за рубежом. -2008. -№8. –С.57-61. 130. Селезнев К.Г. Экономическая эффективность совершенствования управления системой газораспределения : дис. ... канд. экон. наук /К.Г.СелезневМосква, 2006.- 164 с. 131. Сети газораспределения природного газа. Общие требования к эксплуатации. Эксплуатационная документация: ГОСТ Р 54983—2012.М.: Стандартинформ, 2013. – 78с. 132. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1989. - 528 с. 133. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? /И. Скитяева, Е.Чернова // Управление компанией. - 2005.- № 12. — С. 15-21 [Электронный ресурс]. http://www.zhuk.net/archive/articles.asp?aid=6166. — Режим доступа: 195 134. Союзгаз. Концепция реформирования газовой отрасли РФ. 2003.[Электронный ресурс]. Режим доступа:http://gasforum.ru/concept/ souzgas_2003.shtml 135. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 352 с. 136. Суворова В.В. Современные аспекты обеспечения и оценки эффективности труда в производственных системах (на примере химической отрасли) /В.В. Суворова, Н.В. Амелина //Вестник Саратовского государственного технического университета.-2011.- Т. 4.- № 1. -С. 258-264. 137. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих .-4-е изд., доп. и изм. - М., 2000. – 246 с. 138. Теория статистики: учебник /под ред. Г.Л. Громыко - М.: ИНФРА-М, 2010. - 414 с. 139. Типовые нормы времени на техническое обслуживание и ремонт оборудования газового хозяйства.-М.: НИИ труда, 1988. – 104 с. 140. Трофимова Л.С. Оценка мотивационной структуры работников нефтеперерабатывающих предприятий (на примере Республики Башкортостан) /Л.С.Трофимова //Проблемы современной экономики. -2013. -№1 (45).-С.171-173. 141. Трудовой Кодекс РФ [Электронный ресурс].Режим доступа: http://base.garant.ru/12125268/ 142. Указания по переводу предприятий газового хозяйства РСФСР на новые условия оплаты труда.- М.: Министерство жилищно-коммунального хозяйства РСФСР, 1987.- 130 с. 143. Управление персоналом организации: учебник /Под ред. А.Я. Кибанова.-3-е изд.-М.:ИНФРА-М, 2005. – 698 с. 144. Управление персоналом: учебник. / Под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 484 с. 145. Федеральная служба государственной статистики.- Режим доступа: http://www.gks.ru. 196 146. Федеральный Закон «О техническом регулировании»от 27.12.2002 N 184-ФЗ (в редакции от 01.09.2013) URL:http://www.consultant.ru/popular/ techreg/ 147. Форум российского газораспределения //Газ России. -2011. -№3. - С. 13-14. 148. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент /Хенедерсон.- СПб.: Питер, 2004. – 880 с. 149. Хомутова Т.В. Анализ связи заработной платы работников и показателей деятельности газораспределительных организаций /Т.В.Хомутова //Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2013. №3.- С.433-440. 150. Хомутова Т.В. стимулирования труда Проблемное поле построения системы в организациях газораспределения /Л.В. Санкова, Т.В. Хомутова //Вестник Института дружбы народов Кавказа. - 2011. №4.- С.180-186. 151. Хомутова Т.В. Совершенствование системы оплаты труда в газораспределительных организациях: направления, подходы и принципы /Т.В. Хомутова //Экономика и предпринимательство. 2013. №10 (октябрь).-С.548-552. 152. Цымбалюк С. Сравнительный анализ традиционных тарификационных процедур и грейдирования //Человек и труд. -2013. -№3. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://chelt.ru/new/?p=2552 153. Чайков М.Ю. Материальная мотивация авторов инноваций /М.Ю. Чайков //Труд и социальные отношения. -2012. -№7. - С. 61-66. 154. Чанько А.Д. Команды в современных организациях: учебник /А.Д. Чанько.- СПб.: Высшая школа менеджмента, 2011.- 408 с. 155. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса: учебн. пособие /под ред. В.П. Колесова. 2-е изд. перераб.- М: Права человека, 2008. - 636 с. 156. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала /В. Чемеков // Человек и труд. -2002. -№9. - С. 78-80. 157. Чижова Л.С. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда /Л.С. Чижова, Е.С. Садовая, В.В. Кузьмин.— М.: Экономика, 2011. — 430 с. 197 158. Шапиро В.Д. Мотивация и стимулирование персонала /В.Д. ШапироМ.: ГроссМедиа, 2006.- 224 с. 159. Широкова Л. Гарантии по оплате труда в отраслевых и региональных соглашениях /Л. Широкова, В. Сковпень //Человек и труд.- 2013.- №5-6. -С.66-70. 160. Шурайц А.Л.Управление рисками в организациях газораспределения: логистическое измерение: монография / А.Л. Шурайц, В.Г. Санков, М.С. Недлин.Саратов: Сарат. госуд. техн. ун-т, 2012. – 164 с. 161. Щукин В.А. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее — не за твердыми окладами, а компенсационными схемами /В.А.Щукин// Человек и труд. -2001.- №8.- С. 77-81. 162. Эдер Л. Экономика нефтегазового сектора России /Л. Эдер, И. Филимонова // Вопросы экономики. - 2012.- №10.- С.76-91. 163. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002. – 736 с. 164. Экономика труда: учебник /под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина.- М.: Экономика, 2009.- 559 с. 165. Энергетическая стратегия России на период до 2030 года. [Электронный ресурс]: Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 13 ноября 2009 N 1715-р. - Режим доступа: http://правительство.рф/media/2010/10/4/35578/file/1485.doc 166. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда /под ред. Д. Бергер, Л. Бергера; пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.- 761 с. 167. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда.Теория и государственная политика /Р.Дж. Эренберг, Р.С.Смит.- М.: Изд-во МГУ, 1996.800 с. 168. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии /Р.А.Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 248 с. 169. Яковлев В.Ю. Преимущества и недостатки применения сбалансированной системы показателей в условиях российского бизнеса /В.Ю. Яковлев //Российское предпринимательство. – 2008.- №2. - С. 78-90. 198 170. Яковлев Р. Разработка теоретических и методологических положений в области оплаты труда: вклад Института труда / Р. Яковлев // Человек и труд.2010. - №11.- С.43-49. 171. Янченко Е.В. Трудовые отношения в сфере инновационной деятельности: особенности контрактации /Е. В. Янченко // Инновационная деятельность. - 2011. - № 4. - С. 26-34. 172. Ahrend R. Russia’s Gas Sector: The Endless Wait for Reform? / R. Ahrend, W. Tompson //Economics Department Working Paper. No 402, OECD, 2004.37 р. 173. Alderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings / C.P. Alderfer. - New York, N.Y.: Free Press, 1972.- 198р. 174. Belcher J. How to Design and Implement a Results-Oriented Variable Pay System / J.Belcher. - New York: AMACOM, 1996.- 248р. 175. Casti J.L. Would-be-worlds: How stimulation is changing frontiers of science / J.L. Casti. - Wiley, New York, 1997. - 264 р. 176. Gellerman S. W. Motivation in the real world: the art of getting extra effort from everyone – including yourself / S.W. Gellerman. - New York, 2008. - 320р. 177. Johansen U. Human Resource Costing and Accounting / U. Johansen, А. Johren. - Tjanstemannens Bildningverrksamhet, Stockholm, Sweden, 1993. 178. Murray G. An Emperical Analysis of a Skill-Based Pay Program and Plan Performance Outcomes / G. Murray //Academy of Management Journal, 1998, no. 41, pp.68-78. 179. Risher H. Rethinking Equity / H. Risher.- AGA News. Vol.41. no.4, April.Р.6. 180. Skill-Based Pay: Practices, Payoffs, Pitfalls, and Prospects-American Compensation Associations / G.D. Jenkins, G.E. Ledford, J.N. Gupta, D.H. Doty.1992.- 23 р. 199 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Таблица 1 Определения категории «заработная плата» в научной литературе1 Автор Конвенция МОТ №95 «Об охране заработной платы» Содержание определения «Термин «заработная плата» независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» Трудовой Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от Кодекс РФ квалификации работника, сложности, количества, качества и условий (гл.20,ст.129) выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера А. Смит, А.Смит выделял естественную и рыночную цену труда. Заработная А. Тюрго, плата как форма дохода наемного работника в результате реализации Д. Рикардо, права собственности на ресурс труда. Теория минимума средств Т. Мальтус существования (уровень заработной платы базируется на стоимости минимума жизненных средств для физического существования рабочего и его семьи) Маркс К. Заработная плата представляет собой превращенную форму стоимости и цены товара «рабочая сила». На поверхности заработная плата выступает как плата за труд Рофе А.И. «Заработная плата в условиях рыночной экономики - это плата за труд, а ее величина есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложение» Егоршин А.П. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы Яковлев Р.А. В рыночной экономике заработная плата является ценой рабочей силы (в марксистской терминологии) или ценой трудовой услуги (в трактовке немарксистских экономических школ) Кибанов А.Я. Сущность заработной платы рассматривается как цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого Трудовой кодекс РФ.Гл.20. Ст.129. Режим доступа: http://www.trudkodeks.ru/trudkodeks/ trud /trudovoj_kodeks_-_glava_20.html; Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.- М.: ЭКСМО, 2007; Рофе А.И., Стрейко B.T., Збышко Б.Г. Экономика труда. - М.: МИК, 2000. -С.96.; Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности.- Н.Новгород, НИМБ, 2003.- С.114; Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. - М.:НИИ труда, 1998 -С.159; Управление персоналом: учебник /Под ред. А.Я. Кибанова.- М.:ИНФРА-М,, 2005.С.494; Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда.- М:МИК, 2003.С.11; Волгин Н.А.Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: анализ, проблемы, решения.- М.: Экзамен, 2003. - С. 19; Генкин Б.М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник, 3-е изд., доп.- М.:Норма, 2007; Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда.- М.: ИНФРА-М, 2000. -С.176; Вольф В.В. Развитие организации оплаты труда в газовой промышленности: дис. …канд. экон. нак. – М., 2006. - С.16.; Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: Изд-во МГУ, 1996. - С.40. 1 200 работника, так и членов его семьи Заработная плата в рыночной экономике - это выплаченная за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда Н.А. Волгин Теоретически правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы К. Маркс Заработная плата - денежное выражение стоимости и цены рабочей силы Современный Заработная плата - денежное вознаграждение за труд; часть стоимости экономичессозданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая кий словарь, работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или (1997) другим нанимателем Генкин Б.М. Рассматривает заработную плату через выполнение таких ролей, как процент на человеческий капитал и арендная плата за трудовой потенциал Рощин С.Ю., С точки зрения современной экономики труда заработная плата Разумова Т.О. трактуется как «цена услуг труда» Р.Дж.Эренберг, Ставка заработной платы представляет собой цену труда за час Смит Р.С. работы В.В. Вольф сумма средств, выраженная в денежной форме, которая отражает количество, качество и сложность затраченного труда, и является стоимостным эквивалентом объема жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в условиях рыночных отношений. Жуков А.Л. Таблица 2 Перечень стимулирующих систем в организациях Вид и форма стимулирова-ния 1 Основное содержание и источники (практика организации в России и за рубежом) Материальное стимулирование Заработная плата Оплата труда наемного работника, включая основную заработную плату (сдельную повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам и кормящим матерям, за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой и др.). Оплата или компенсации за отпуск Бонусы Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, за заслуги, за выслугу лет, целевой Участие в Покупка акций организации и получение дивидендов акционерном капитале Участие в прибылях Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Эти выплаты не являются разовым бонусом. Распространяются на категории персонал,а способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры. Доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате) Планы Чаще всего связаны с работниками сбытовых организаций Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности.– М.:Альфа-Пресс, 2009.- С.80-82 1 201 Продолжение таблицы 2 Нематериальное стимулирование дополнительных выплат подразделений предприятий) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта: подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные Стимулирование Регулирование времени занятости: путем предоставление свободным временем работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда Трудовое или Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его организационное удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих стимулирование элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижение по службе и в пределах одной и той же должности Моральное Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе стимулирование выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения. В США используется модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» и пр. Оплата транспортных Выделение средств на: оплату транспортных расходов; расходов или приобретение транспорта (с полным или частичным обслуживание обслуживанием) общественным транспортом Сберегательные Организация сберегательных фондов для работников предприятия. фонды Льготные режимы накопления средств Организация питания Выделение средств на организацию питания на предприятии или выплата субсидий на питание Продажа товаров, Выделение средств на скидку с продажи этих товаров выпускаемых предприятием или получаемых по бартеру Стипендиальные Выделение средств на образование (покрытие расходов) на стороне программы Программы обучения Покрытие расходов на организацию обучения Программы Организация медицинского обслуживания или заключение медицинского договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на обслуживания эти цели Консультативные Организация консультативных служб или заключение договоров с службы таковыми. Программы Выделение средств на собственное строительство жилья или на жилищного паевых условиях строительства Гибкие социальные Организации устанавливают определенную сумму на программы приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленных сумм имеет право выбора определенных льгот и услуг Программы, Выделение средств на организацию дошкольного и школьного связанные с воспитания детей, внуков сотрудников организации; воспитанием и привилегированные стипендии 202 обучением детей Страхование жизни Окончание таблицы 2 Страхование жизни работника за счет средств организации и за символические отчисления членов его семьи. Выплата за счет средств, удерживаемых из доходов работника. При несчастном случае- годовой доход работника. При несчастном случае с летальным исходом – удваивается Программы выплат по Выплаты в связи с нетрудоспособностью нетрудоспособности Медицинское Самих работников и членов их семей страхование Отчисления в Подобный альтернативный государственному фонд пенсионный фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как в самой организации, так и по договору с каким-либо сторонним фондом Ассоциация Установка кредитов на строительство жилья, приобретение товаров получения кредитов длительного пользования, услуг и т.д. 203 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Таблица 1 Принципы оплаты и стимулирования труда1 Авторы Принципы А.И.Воропаев, В.Т. Смирнов, Р.А. Яковлев и др. 1) самостоятельность и согласие в определении форм, систем и размеров оплаты труда между субъектами социально-трудовых отношений на предприятии; 2) эквивалентность цены труда фактическим расходам работника и его семьи на производство человеческого капитала; 3) производительный характер заработной платы; 4) учет экономических и социальных функций заработной платы, как средства регулирования экономических пропорций и социального согласия в обществе Колосова Р.В., 1)установление зарплаты на основе цены труда; 2) рост номинальной и реальной Василюк Т.Н., заработной платы; 3) гарантированность основной заработной платы при выполнении Артамонова норм труда вне зависимости от результатов работы предприятия; 4) дифференциация М.В., Луданик заработной платы; 5) обеспечение заинтересованности работников в достижении М.В. высоких результатов; 6) взаимосвязь динамики заработной платы с производительностью труда Д. Бергер, Л. Бергер и др. 1) внутренняя справедливость программ оплаты труда; 2) внешняя конкурентоспособность; 3) создание личной заинтересованности сотрудников; 4) простота и тщательность выбора критериев эффективности работы. М. Армстронг 1) справедливость; 2) равенство; 3) последовательность; 4) прозрачность Вольф В.В. 1) соответствие меры труда мере его оплаты; 2) устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы; 3) тесная взаимосвязь величины оплаты труда от размеров доходов предприятия; 4) гибкость и оперативность системы вознаграждения; 5)стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов; 6) оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования; 7) сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников и др. Митрофанова Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда: учет всех Е.А. составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате труда; предоставление возможности участия в инновационной деятельности; равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в организацию; участие организации в жизнеобеспечении персонала; сохранение работника в организации при реорганизациях и др. Одегов Ю.Г., Доступность и простота восприятия стимулов всеми работниками и демократичность Руденко Г.Г., их применения; ощутимость действенности стимула за счет повышения нижнего Федченко А.А. порога его восприятия; постепенность изменения стимула в сторону повышения; индивидуальность подхода; гибкость и оперативность пересмотра стимулов в зависимости от изменений; комплексность материальных и нематериальных стимулов; взаимосвязь между результатами деятельности работника и его трудового коллектива, а также фирмы в целом; открытость и объективность информации о действующей в организации системе стимулирования Составлено автором по источникам: Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. -М.: Центр экономики и маркетинга. 1999. - 248 с.; Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда/под ред. Д. Бергер, Л. Бергера; пер. с англ.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2008, -С.63, 78-79; Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.- СПб.:Птьно, 2009. - С.584; Вольф В.В. Указ. соч. С.45.; Колосова Р.П. и др.Экономика персонала.- М., 2009; Митрофанова Е.А.указ. соч.; Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть 2. –М.: Альфа-Пресс, 2009. -С.918. 1 204 ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Рисунок 1.- Доходы «Саратовгаз» в 2010-2012 гг.1от «прочей деятельности» выплаты компенсационного характера за работу вне места постоянного проживания или в местностях с особыми климатическими условиями премии за основные результаты производственно-хозяйственной (финансово-хозяйственной) деятельности; вознаграждения по итогам работы за год; вознаграждения за выслугу лет и другие виды премий доплаты (надбавки) стимулирующего характера (например, соответствующие качественным характеристикам труда и работников – рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокий уровень квалификации, служащим за высокие достижения в труде; иные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные коллективными договорами) доплаты (надбавки) в связи с режимами и условиями труда; за совмещение профессий (должностей) или увеличение объе-ма выполняемых работ; за сверхурочную работу; за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; за руководство бригадой; за работу в ночное время и многосменный режим работы; за работу в выходные и нерабочие и праздничные дни и др. Тарифная часть Рисунок 2. – Расходы на персонал ГРО в соответствии с Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 - 2016 годы (составлено автором) 1 Построено по данным соответствующих Годовых отчетов. 205 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРО Транспортировка природного газа Проведение по заявкам газификации квартир и предприятий Совершенствование работы с персоналом Подготовка и повышение квалификации специалистов газовых хозяйств. Переаттестация работников на знание правил безопасности, строительных норм и правил Совершенствова -ние технических аспектов развития сетей Проведение единой технической политики, координация производственной деятельности и комплексное решение вопросов, связанных с эксплуатацией газораспределительных систем и газификацией потребления газа на территории г. Саратова. Оптимальное развитие системы газоснабжения; внедрение энерго-сберегающих технологий, оборудования приборов; реконструкция объектов газового хозяйства; техническое обслуживание, мониторинг, диагностика и ремонт систем газоснабжения;разработка стандартов, норм, правил и инструкций в области газификации, газоснабжения и эксплуатации газовых хозяйств Организация технического обслуживания газопроводов, сооружений на них, газового оборудования и приборов у потребителей газа. Разработка и внедрение системы технической диагностики газораспределительных систем, внутридомовых газопроводов и технологического оборудования, в том числе газонаполнительных станций Пропаганда правил безопасности пользования газом Совершенствова ние экономических отношений Организация инвестиционной деятельности предприятий, входящих в состав производственнотехнологическ ого процесса Совершен ствование финансово-экономических отношени й. Осуществлен ие оптовой и розничной торговозакупочной деятельност и Осуществлен ие коммерческой деятельности и др. Рисунок 3- Блоки направлений деятельности ГРО (составлено автором) 206 ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Таблица 1 Сравнительный анализ систем стимулирования труда и социальных выплат в ряде организаций сектора естественных монополий в регионе Элемент системы стимулирован ия Системы оплаты труда ГРО СФ ВоТГК Повременноиндивидуальная и повременнопремиальная, сдельная (для ряда категорий) Окладная и сдельноповременная Ежемесячные, ежеквартальные, единовременные, по итогам года - частичная компенсация затрат на покупку путевок работникам и членам их семей в санатории, детские лагеря; - обязательное социальное страхование работников; - выплаты в связи с юбилеями; - организация смотра-конкурса «Лучший по профессии»; -реализация обучающих программ; -материальная помощь к Ежемесячные, ежеквартальные, годовые Доплаты и надбавки Премии Дополнительные элементы системы стимулирования - частичная компенсация затрат на покупку путевок работникам и членам их семей в санатории, детские лагеря; - добровольное мед.страхование работников; - дополнительное пенсионное обеспечение; - обязательное социальное страхование работников; - частичная компенсация затрат на оплату пребывания детей в детских садах; - ежемесячная доплата работ- ФГУП «Почта России»1 МУПП «Саратовводоканал»2 Повременная и Повременносдельная премиальная. Коллективная форма оплаты труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы коллектива и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом каждого работника. Ежемесячные, Ежемесячные, квартальные, единовременные годовые, единовременные. -стимулирующие -различные виды доплаты за обучекорпоративных ние, за наставнаград, предусматничество, персоривается выдвинальные надбавки за жение работников на руководство бриганаграждение дой, государственными, -обучение сотрудведомственными и ников; наградами Существуют разпрофсоюза; личные виды - выплаты работкорпоративных никам в связи с наград, предусматюбилеями и ривается выдвижеторжественными ние работников на мероприятиями награждение (День ЖКХ); государственными, -организация ведомственными и доставки работников наградами профк месту работы и союза. обратно (на Оказывается удаленные объекты); материальная - путевки в помощь пансионат, санато- 1 См. информационный ресурс: http://www.russianpost.ru/rp/collective/ru/home/ 2 См.: информационный ресурс: http://www.saratovvodokanal.ru/o-vodokanale/personnelpolitic/ 207 отпуску, - помощь в связи со сложными заболеваниями; - доплаты к пенсии ветеранам (имеющим стаж работы более 15 лет в ГРО) ; - единовременное пособие для ветеранов; - материальная помощь и подарки ветеранам ВОВ; -дополнительное пенсионное и медицинское страхование и пр. никам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет; - выплаты в связи с юбилеями; -оплата занятий спортом в ФОК; -организация внутрикорпоративн ых спортивных соревнований и др. малообеспеченным семьям; -выплаты работникам в связи с юбилеями и торжественными мероприятиями; -организация доставки работников к месту работы и обратно; - оплата проезда на общественном транспорте; - негосударственное пенсионное обеспечение; - корпоративная программа кредитования; -корпоративные программы отдыха; - дополнительное страхование жизни для работников, чья деятельность связана с риском; - бесплатные путевки в ведомственный пансионат; - конкурсы профессионального мастерства; -реализация обу чающих программ и др. рий, абонемент в бассейн (для членов профоюза); -подарки к 23 февраля, 8 марта, Дню матери, новому году для детей ; - дополнительные дни к отпуску за ненормированный рабочий день; - программы обучение, осуществляется подготовка специалистов за счет средств предприятия по очной и заочной формам обучения по договорам с высшими учебными заведениями и др. 208 Таблица 2 Социальные выплаты в ГРО Вид социальных выплат На кого ориентированы выплаты 1 К празднованию дня Победы Ветераны Великой Отечественной войны 2 Новогодние подарки Дети работников до 14 лет 3 Материальная помощь на погребение Члены семьи умершего работника 4 Социальные выплаты ушедшим на пенсию Бывшие работники 5 Материальная помощь в случаях длительной нетрудоспособности на лечение, платного лечения или необходимости приобретения дорогостоящих медикаментов Материальная помощь на санаторнокурортное лечение (частичная оплата путевки) Оплата стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря Материальная помощь в связи с тяжелым материальным положением Единовременная поощрительная выплата к профессиональному празднику – Дню работников нефтяной и газовой промышленности работникам* Единовременные поощрительные выплаты в связи с выходом на пенсию, ко дню рождения работника, а также материальная помощь в связи со значительными событиями в жизни* Оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата культурных мероприятий Материальная помощь к отпуску Работники № пп. 6 7 8 9 10 11 12 Работники Дети сотрудников Работники Работники Работники Работники Работники 209 ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Таблица 1. Показатели стимулирования труда АУП ГРО в зависимости от личного вклада (составлено автором) № пп. 1 Должность Первый заместитель генерального директора 2 Заместитель генерального директора по финансам и экономике 3 Заместитель генерального директора по общим вопросам 4 Начальник производственного отдела 5 Начальник технического отдела 6 Главный бухгалтер (и его зам.) Цель Выполнение производственнофинансовых показателей компании Разработка плана финансово-экономической деятельности ГРО с учетом прогрессивности научнотехнического развития и обеспечения роста производительности труда Обеспечение работы по выполнению плановых показателей ГРО Выполнение оперативноплановых заданий, соблюдение календарных графиков Выдача технических условий. Согласование проектов Своевременная подготовка и предоставление бухгалтерской отчетности по деятельности ГРО, контроль Критерии Эффективное использование ресурсов; отсутствие претензий к ГРО по основному виду деятельности Эффективное использование ресурсов (экономия); отсутствие претензий к предоставлению финансовой и другой отчетности Эффективное использование ресурсов (экономия); обеспечение повышения квалификации персонала в области обеспечения стандартов безопасности при проведении работ Обеспечение своевременности, качества выполняемых работ; соблюдение нормативных затрат ресурсов Своевременность и отсутствие претензий к техническим условиям проектов Отсутствие претензий по срокам и качеству предоставляемой документации Показатели личного вклада в результат работы ГРО Индекс изменения рентабельности; индекс снижения аварийности; индексы длительности перерывов по выполнению ремонтных и технических работ индекс изменений доли расходов всех видов ресурсов; индекс изменений частоты претензий по состоянию и срокам предоставления финансовой отчетности ГРО в вышестоящие органы Индекс изменений численности персонала, повысившего квалификацию (обучение); индекс отклонений от нормативных сроков выполнения работ Индекс изменений сроков выполнения работ; индексы изменения отказов по причинам некачественного выполнения работ; индексы изменений затрат ресурсов Индекс изменения претензий к техническим условиям проектов Индекс изменений претензий по предоставляемой документации; индекс выявления нецелевого использования средств 210 за целевым использованием средств Своевременное и полное выполнение договорных обязательств, контроль финансовых результатов 7 8 Начальник финансового отдела Начальник экономического отдела 9 Начальник юридического отдела ( и его зам.) 10 11 Руководитель группы комплектации Начальник отдела строительства и эксплуатации производственных зданий и сооружений 12 13 Начальник межрайгаза Начальник службы капитального Продолжение таблицы 1 Эффективное использование финансовых ресурсов и обеспечение прибыльности работы; соблюдение финансовой дисциплины; отсутствие претензий к предоставлению отчетности Выполнение плановых заданий Эффективное использование трудовых и материальных ресурсов Своевременная подготовка документации Отсутствие претензий по договорам и т.д. Выполнение планов комплектации Отсутствие потерь времени из-за некачественной комплектации; отсутствие поломок оборудования из-за некачественных материалов при комплектации Эффективное использование материальных ресурсов Выполнение плановых работ в установленные сроки Выполнение оперативноплановых заданий, соблюдение календарных графиков выполнения работ по обеспечению газом и подержанию газовых сетей в рабочем состоянии Качественное выполнение плановых работ в Индексы изменения рентабельности собственного капитала; рентабельности текущих активов; рентабельности инвестиций. Индексы изменений доли расходов материально-технических ресурсов и трудовых ресурсов. Индексы частоты претензий по юридическим документам; индексы выигранных исков с положительным решением в пользу ГРО Индексы изменения потерь времени из-за некачественной комплектации или несвоевременной поставки Индекс отклонений затрат ресурсов от нормативных показателей. Обеспечение своевременности, качества выполняемых работ; отсутствие случаев инцидентов; соблюдение нормативных затрат ресурсов. Индекс изменений сроков выполнения работ; индексы изменения отказов по причинам некачественного выполнения работ; индексы изменений затрат ресурсов Эффективное использование трудовых и материальных ресурсов Индекс отклонений затрат ресурсов от нормативных показателей; индексы 211 ремонта и врезок 14 15 Начальник центральной диспетчерской службы Начальник отдела контроля газоснабжения 16 Начальник отдела метрологии 17 Начальник службы по защите газовых сетей от коррозии 18 Начальник автотранспортной службы 19 Начальник отдела информационных технологий и связи 20 Начальник сервисного центра установленные сроки Локализация и ликвидация аварий и утечек газа на объектах газоснабжения в нормативные сроки; поддержание необходимых режимов давления газа в газовых сетях Выполнение договоров по поставкам газа Обеспечение соответствия приборов стандартным показателям функционирования Разработка и выполнение планов-графиков по противокоррозионной защите подземных стальных газопроводов, обслуживаемых ГРО Обеспечение потребности в транспортных средствах Автоматизация управления и информационного обеспечения деятельности ГРО и взаимодействия между подразделениями, а также с поставщиками и потребителями газа Организация сервисного обслуживания Оперативность ликвидации аварий и утечек газа; безопасное ведение работ; отсутствие претензий потребителей газа отклонения от нормативных сроков. Индексы снижения затрат времени на ликвидацию аварий и утечек газа; индексы частоты претензий Своевременность оформления документации Индекс изменения соотношений фактических и договорных нагрузок Своевременность контроля метрологического оборудования Индекс частоты отклонений точности и достоверности измерений Обеспечение своевременности и качества выполняемых работ по противокоррозийной защите; своевременность оформления документации Индексы отклонений сроков выполнения работ от плановых; индексы изменения количества случаев обнаружения утечек газа в связи с коррозийными причинами Своевременное и качественное обеспечение потребности ГРО в транспортных средствах, оптимизация затрат Программно-техническое обеспечение выполнения основных функций по управлению в деятельности ГРО Индекс изменения процента выхода транспорта на линию (отсутствие претензий к предоставлению транспортных средств) Индекс отклонений сроков выполнения проектов по информатизации и автоматизации управления; индекс частоты сбоев информационного обеспечения Отсутствие претензий к качеству обслуживания; своевременность обслуживания Индексы частоты претензий 212 21 22 Начальник механической мастерской Начальник административнохозяйственного отдела 23 Заведующий столовой Выполнение заказов по установленной номенклатуре изделий Организация хозяйственного материально-технического обслуживания организации Обеспечение производственнохозяйственной и торговообслуживающей деятельности столовой Своевременное и качественное выполнение заказов; эффективное использование ресурсов Отсутствие претензий по хозяйственному или материально-техническому обслуживанию или сбоев в работе организации из-за отсутствия необходимого обеспечения Отсутствие претензий по организации питания в столовой; представление соответствующей отчетности Индексы отклонений от нормативных сроков выполнения заказов, индексы доли затрат ресурсов Индексы частоты претензий; индексы сбоев в деятельности организации по данной причине Индексы частоты претензий Таблица 2 Цели и критерии деятельности подразделений ГРО (составлено автором) Подразделение Производствен -ный и технический отделы Межрайгазы Центральная диспетчерская служба Служба по защите газовых сетей от коррозии Отдел 1 Цели Организация процесса обеспечения эксплуатации и развития систем газораспределения - выполнение плановых заданий; сопровождение комплекса работ и услуг по газификации потребителей услуг, согласование проектов газификации, разработка технической документации и пр. Техническое обслуживание подземных и надземных газопроводов и сооружений на них; внутридомового газового оборудования (проверка целостности газопроводов, давления газа, установка газового оборудования, выявление утечек газа, ремонт и др.) Выполнение работ по определению и ликвидации аварий, инцидентов на объектах газоснабжения и газораспределения, поддержание определенного давления газа в сетях Поддержание в рабочем состоянии подземных трубопроводов - проведение технических осмотров и ремонтов; обеспечение электрохимзащиты стальных подземных газопроводов, эксплуатация катодных станций, дренажных установок и т.п. Контроль режимов газоснабжения Критерии Высокое качество документации, минимальные отклонения в издержках на выполнение работ. Качество работ, сроки, минимальные отклонения в издержках на выполнение работ Оперативность1, качество работ. Выполнение плановых показателей в установленные сроки, оптимизация издержек Соблюдение договоров объема и режимов В частности, аварийная бригада должна прибыть на место аварии не позднее, чем через 40 мин. после получения аварийной заявки. 213 контроля газоснабжения Отдел АСУ транспортировки газа Оперативный контроль технологического процесса распределения газа и состояния технологического оборудования Выполнения графика разработки и внедрения новых задач; Обеспечение бесперебойной эксплуатации программ, вычислительной и множительной техники Отдел строительства и эксплуатации производствен ных зданий и сооружений Служба капитального ремонта и врезок Автотранспорт ная служба Сервисный центр Проведение строительных работ, контроль за эксплуатацией зданий и сооружений Выполнение плановых показателей, минимальные отклонения в издержках на ведение работ по плану Проведение ремонтных работ, строительство и реконструкция газопроводов, осуществление врезок Группа комплектации Комплексное, своевременное и равномерное обеспечение подразделений ОАО «Саратовгаз» качественными материальными ресурсами Внутренняя деятельность Выполнение плановых показателей, обеспечение высокой безопасности работы по врезке, эффективное расходование средств, количество жалоб от заказчиков. Обеспечение выход транспорта на линию, минимальные отклонения в издержках. Обеспечение своевременного и качественного выполнения услуг; эффективное расходование средств; выполнение финансового плана Сроки, минимизация издержек, контроль материальных запасов Оказание автотранспортных услуг, ремонт Гарантийное обслуживание газовых приборов, продажа газового оборудования, газификация частного сектора Общее руководство Организация, планирование, управление, принятие решений Отдел информационных технологий и связи Внедрение современных технологий в области информатизации, обработки данных и связи в Обществе. Своевременное и качественное выполнение работ, минимальные издержки. Высокое качество информатизации работ, сроки, оптимизация затрат 214 Отдел главного метролога Отдел кадров Бухгалтерия Финансовый отдел Экономический отдел Юридический отдел Группа по управлению собственностью Механическая мастерская Столовая Обеспечение готовности измерительных приборов для осуществления Своевременный и качественный ремонт и измерений с требуемой точностью, достоверностью поверка газовых счетчиков (в течение одного месяца со дня поступления) показателям функционирования. Обеспечение ГРО необходимыми кадрами ( в количественном и качественном разрезах) в соответствии с производственными задачами. Обеспечение укомплектованности кадрами обеспечение текучести на нормально допустимом уровне Оперативный учет движения ресурсов, предоставление информации, соблюдение сроков отчетности Реализация финансовой политики, финансовый анализ деятельности, разработка мероприятий по повышению эффективности управления финансами, увеличению прибыльности, контроль над финансовыми потоками ГРО Подготовка планов производственных заданий, анализ их выполнения; анализ выполнения норм реализации планов, мониторинг , выявление отклонений и информирование руководства; расчет тарифов на транспортировку Решение и урегулирование юридических вопросов, связанных с деятельностью ГРО Ведение баз данных по имуществу, контроль над имущественными сделками, ведение реестра акционеров и т.д. Обеспечение технической готовности на заданном уровне, определяемом ритмом производственной деятельности других подразделений Организация процесса питания сотрудников ГРО Окончание таблицы 2 Минимизация потерь от текучести кадров, высокий процент закрытия вакансий Отсутствие претензий по подготовке документов по срокам и качеству Отсутствие претензий по подготовке документов по срокам и качеству Отсутствие претензий по подготовке документов по срокам и качеству; соответствие рассчитываемых показателей предельным величинам Отсутствие претензий по подготовке документов по срокам и качеству; индекс положительных решений в пользу ГРО Отсутствие претензий по подготовке документов по срокам и качеству Минимизация издержек и экономия материалов Высокое качество услуг при оптимальных издержках 215 ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Таблица 1 Экспертная оценка «значимости» подразделений ГРО и доля премиальной части подразделения ( условный пример) Подразделение Баллы Производственный,технический отделы Отдел кадров Бухгалтерия Финансовый отдел 25 Премиальная часть подразделения (в % от общей премии по всем подразделениям) 6,5 15 14 14 0,15 1,77 0,52 Экономический отдел Юридический отдел Отдел комплектации 14 14 19 0,802 0,73 0,29 Отдел строительства и эксплуатации зданий сооружений 16 3,58 Подразделение Баллы Центральная диспетчерская служба 26 Премиальная часть подразделения (в % от общей премии по всем подразделениям) 9,05 Отдел контроля газоснабжения Отдел метрологии Служба по защите газовых сетей от коррозии Служба сжиженного газа Автотранспортная служба Отдел информационных технологий и связи Механическая мастерская 19 18 21 1,37 1,24 4,74 21 12 23 1,39 11,81 1,51 16 1,49 Межрайгазы (3 межрайгаза) 27 42,06 Сервисный центр 15 2,04 Служба капитального ремонта и 24 7,68 Административно-хозяйственный отдел 12 0,73 врезок Столовая 10 0,25 Последовательность расчета премиальной части: 1. По выделенным факторам рассчитывается сумма баллов (интегральная оценка) по каждому подразделению. 2. Определение «взвешенных» баллов по показателю фонда оплаты труда по ставкам и должностным окладам. 3. Определяется премия на 1 руб.-балл (делением общей премии на суммарную величину фондо-баллов по всем подразделениям).4. Рассчитывается величина фонда премирования по подразделениям (умножением премии на 1 руб.-балл на «фондо-баллы» каждого подразделения). 216 Метод расчета премии работникам подразделения (условный пример) № п/п Ф.И.О. Профессия, должность 1 1 2 Суслов Токарь 2 Зайцев 3 Разряд 3 Таблица 2 Баллы 4 5 Премия (условная величина) Доля премии работника в общем премиальном фонде подразделения 6 7 4 3,3 6541,75 9,5 Токарь 4 3,3 6541,75 9,5 Клемин Токарь-расточник 6 3,1 8636,52 12,6 4 Каргин Слесарь-инструментальщик 6 3,3 8431,39 12,3 5 Макаров Электрогазосварщик 4 2,8 5357,24 7,8 6 Никонов Газосварщик 4 2,7 4279,34 6,2 7 Нилин Жестянщик 4 2,8 5250,69 7,6 8 Орлов Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 5 2,8 4278,87 6,2 9 Потапов Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 5 2,8 4278,87 6,2 10 Романов Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 4 2,9 3855,448 5,6 11 Сомов Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 4 2,9 3855,448 5,6 12 Тимуров Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 4 2,9 13 Углов Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 3 3,1 ИТОГО 3855,448 3670,627 68833,4 100 5,6 5,3 Последовательность расчета премии: 1.Определяется трудовой вклад каждого работника подразделения на основе балльной оценки (по каждому работнику в соответствии с весовыми значениями факторов рассчитывается сумма баллов). 2. Определяются «взвешенные» баллы (это произведение баллов каждого работника на величину оплаты их труда по ставке), затем они суммируются. 3. Определяется премия на 1 руб./балл (делением общей премии на суммарную величину «взвешенных баллов» по всем работникам подразделения).4 Рассчитывается размер премии, начисляемый каждому работнику (умножением премии (на 1 руб.-балл) на «взвешенные» баллы каждого работника)
