ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА

Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Уральский государственный университет путей сообщения
Кафедра «Управление в социальных и экономических системах»
В. С. Паршина
В. А. Антропов
ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА
Часть 1
Екатеринбург
Издательство УрГУПС
2012
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Уральский государственный университет путей сообщения
Кафедра «Управление в социальных и экономических системах»
В. С. Паршина
В. А. Антропов
ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА
В двух частях
Часть 1
Учебное пособие
для студентов экономических специальностей и направлений
всех форм обучения
Екатеринбург
Издательство УрГУПС
2012
УДК 331. 108.26: 658.3
П18
Паршина, В. С.
П18
Экономика персонала : учеб. пособие. В 2 ч. Ч 1. / В. С. Паршина,
В. А. Антропов. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2012. – 206 с.
ISBN 978-5-94614-221-2
Пособие разработано в соответствии с государственным образовательным стандартом и требованиями, предъявляемыми им к общепрофессиональным дисциплинам. Освещены вопросы, не имеющие
последовательного изложения в литературе и проходящие становление на практике в условиях рыночных отношений. Наряду с межотраслевым аспектом выделены особенности рассматриваемых вопросов применительно к отрасли ЖДТ.
УДК 331. 108.26: 658.3
Печатается по решению редакционно-издательского совета университета.
Авторы: В. С. Паршина, д-р экон. наук, профессор, УрГУПС
В. А. Антропов, д-р экон. наук, профессор, УрГУПС
Рецензенты: Е. М Козаков, д-р экон. наук, гл. специалист Института
экономики УрО РАН
С. В. Рачек, д-р экон. наук, профессор, зав. каф. «Экономика
транспорта», УрГУПС
ISBN 978-5-94614-221-2
Ó Уральский государственный университет
путей сообщения (УрГУПС), 2012
Оглавление
Введение ……………………………………………………………………..
Тема 1. Экономика персонала как наука …………………..........................
1.1. Содержание курса, связь с другими науками …………………...
1.2. Понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие
ресурсы», «персонал», «работники» в системе социальноэкономических отношений …………………………………………………
Тема 2. Трудовые ресурсы, рынок труда и занятость населения ……....
2.1. Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория
макроуровня …………………………………………………………………
2.2. Занятость населения как социально-экономическая категория .....
2.3. Безработица и ее социально-экономические последствия ……..
2.4. Рынок труда и механизм его функционирования ……………....
2.5. Мировой рынок труда ………………………………………….....
Тема 3. Система управления персоналом организации …………………..
3.1. Понятие, сущность и содержание кадровой политики …………
3.2. Система управления персоналом, ее место и содержание
в общей системе организации ……………………………………………...
3.3. Показатели оценки функционирования подсистем формирования, развития, использования и сохранения персонала ………………….
3.4. Затраты на персонал по подсистемам управления ……………..
Тема 4. Кадровая политика на железнодорожном транспорте …………..
4.1. Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте на
2001–2010 гг. ………………………………………………………………..
4.2. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 г. ………………………………………………………………
Тема 5. Теоретические основы качественно-поведенческой модели
эффективной деятельности персонала ……………………………………
5.1. Модель человека в трудовом процессе ………………………….
5.2. Эволюция исследования и формирования качеств работников
в экономических теориях …………………………………………………..
5.3. Современные направления управляющего воздействия
на персонал ………………………………………………………………….
5.4. Концептуальная модель продуктивности труда работника
на основе его качественно-поведенческих характеристик ……………....
Тема 6. Количественная и качественная характеристики работников …….
6.1. Количественный состав и структура персонала организации ....
6.2. Эволюция подходов к определению качественных характеристик работников …………………………………………………………….
6.3. Состав компетенций специалиста ………………………………..
6.4. Общие вопросы сертификации работников отрасли ЖДТ …….
3
5
8
8
12
23
23
31
34
41
43
49
49
57
66
71
84
84
92
108
108
117
145
152
163
163
168
176
184
6.5. Современные методы оценки руководителей и специалистов
на различных стадиях их трудовой деятельности ……………………….. 188
6.6. Методика автоматизированной оценки руководителей отрасли ЖДТ ………………………………………………………………….. 198
4
ВВЕДЕНИЕ
Традиционный подход к исследованию хозяйственной деятельности
предусматривает ориентацию в первую очередь на эффективное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов для достижения поставленных целей. В последние десятилетия с пониманием возрастающей роли человека в процессе производства повышается внимание
к трудовым ресурсам и каждому человеку и их значению в функционировании организации, что находит отражение в формировании особого направления исследования – экономики персонала. Функции современных
служб управления персоналом, объединяющих все действия с кадрами, гораздо шире, чем функции традиционных отделов кадров, нацеленных преимущественно на контроль соблюдения законодательства о найме, увольнении, использовании отпусков.
При изучении курса исходим из того, что работники – главный ресурс организации, концертирующий вокруг себя значительные затраты,
рациональное распределение которых по сферам управления персоналом
обеспечивает эффективность вложения средств. Качество труда персонала
влияет на результативность деятельности, поэтому к показателям экономической эффективности трудовых действий можно отнести всю совокупность показателей эффективности деятельности организации. Кроме того,
экономически целесообразное использование персонала выражается в рациональном соотношении результатов труда и затрат на персонал.
Экономика персонала изучает экономические отношения, возникающие в процессе функционирования человека в трудовой деятельности.
Они охватывают проблемы рынка труда; экономики управления персоналом, в том числе экономики формирования, использования, развития и сохранения работников; распознавания потребностей человека; процедур
эффективной трудовой деятельности; организации, нормирования, мотивации и оплаты труда, а также информационного обеспечения процессов.
В практической жизни отдельные проблемы экономики персонала
органически взаимосвязаны. Например, затраты на персонал должны быть
взвешены и обоснованы, так как большие расходы негативно влияют на
эффективность хозяйственной деятельности, а низкие приводят к снижению трудовой активности и росту текучести. Системное исследование
управленческих действий по отношению к персоналу кроет в себе много
резервов. Важным является прогнозирование управленческих решений с
целью исключения негативных последствий.
Курс «Экономика персонала» относится к циклу общепрофессиональных экономических дисциплин, направленных на формирование эко-
5
номических знаний специалиста в части персонала как важнейшего ресурса хозяйственной деятельности.
Основные дидактические единицы (разделы) курса. Экономика персонала как наука. Теоретические основы качественно-поведенческой модели эффективной деятельности персонала. Экономика трудовых ресурсов,
рынок труда. Система управления персоналом организации. Количественная и качественная характеристики работников. Экономика формирования
персонала организации. Экономика развития персонала. Экономика использования персонала. Экономика сохранения персонала. Качество жизни
и качество трудовой жизни. Система информации о персонале.
Изучение дисциплины направлено на формирование и развитие следующих общекультурных (универсальных) компетенций:
– владение культурой мышления, способность к анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения;
– способность анализировать социально значимые проблемы и процессы, происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие;
способность находить организационно-управленческие решения и
готовность нести за них ответственность.
Изучение дисциплины направлено на формирование и развитие следующих профессиональных компетенций:
– способность собрать и проанализировать исходные данные, необходимые для расчета экономических и социально-экономических показателей, характеризующих деятельность хозяйствующих субъектов;
– способность осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых для решения поставленных экономических задач;
– умение рассчитать и оценить затраты по организации деятельности предприятия;
– способность анализировать и интерпретировать данные отечественной и зарубежной статистики о социально-экономических процессах и
явлениях, определять тенденции изменения социально-экономических показателей;
– способность критически оценить предлагаемые варианты управленческих решений и разработать и обосновать предложения по их совершенствованию с учетом критериев социально-экономической эффективности, рисков и возможных социально-экономических последствий.
В результате изучения дисциплины студент должен:
– обладать представлениями о круге проблем, изучаемых современной экономикой персонала;
– знать теоретические основы анализа, определения потребностей,
потенциала и компететности человека, эффективности труда, систем его
мотивации и оплаты, социально-трудовых отношений;
6
– приобрести навыки анализа процессов и поведения субъектов в
организациях, опираясь на освоенный ранее микроэкономический инструментарий;
– уметь оценить состояние отдельных структурных элементов системы управления персоналом, а также проектировать трудовую деятельность персонала с учетом комплекса технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;
– владеть навыками оптимизации затрат на персонал, формирования социального партнерства, а также принятия экономически обоснованных решений в отношении персонала организаций и оценивания последствий их реализации.
Методы проведения аудиторных занятий: лекции, практические занятия, лабораторные работы, семинары, деловые игры.
Формы самостоятельной работы: подготовка к семинарам, написанию тестов, выполнение домашних заданий, разработка и подготовка проекта по темам курса.
7
Тема 1. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА КАК НАУКА
1.1. Содержание курса, связь с другими науками
Необходимость выделения экономики персонала в самостоятельный
раздел обусловлена составом ресурсов: трудовые, природные, произведенные
материальные и информационные. Роль трудовых ресурсов в их общем составе определяется невозможностью функционирования социальноэкономических систем без человека. Персонал выступает движущей силой
взаимодействия различных ресурсов. Рациональные управленческие действия в отношении работников предполагают знание социально-экономических
отношений в современном обществе и внутри организации. Динамичность
происходящих изменений диктует необходимость их изучения.
Курс экономики персонала посвящен изучению социальноэкономических отношений между работодателем и работником. Работник
выполняет оплачиваемую работу и во многом зависит от работодателя. Понятие «персонал» употребляется в отношении носителя труда; он является
важнейшим ресурсом производственной деятельности, фактором производства. Персонал рассматривается в качестве мотивированных индивидуумов; в
процессе производства он выступает как коалиционный партнер, который
принимает решения. В то же время его функционирование требует определенных действий, сопряженных с затратами.
Деятельность человека в трудовом процессе представляет сложное
социально-экономическое явление. Изучение трудовой деятельности человека не ограничивается экономикой персонала, ею занимаются многие научные дисциплины, каждая из которых имеет свой предмет исследования и
применяет специальные методы. В системе наук можно выделить сформировавшиеся к настоящему времени направления: эргономика, психология
труда, социология труда, статистика труда, организация, нормирование
труда, трудовое право, управление персоналом и др. Общей методологической базой для всех наук является философия, а для экономических – еще
и общая экономическая теория, изучающая деятельность человека в процессе труда.
Целью курса «Экономика персонала» является изучение отечественных и мировых традиций комплексного исследования внутрифирменных
социально-трудовых отношений, которое синтезирует в себе экономические, социальные и управленческие подходы к анализу этих отношений, а
также обобщает накопленный в России опыт изучения и решения проблем
в трудовой сфере. Изучение явлений производственной деятельности, связанных с функционированием персонала, производится для проектирования
обратной связи.
Задачи дисциплины:
– изучение теории и методов обеспечения продуктивного труда;
8
– осуществление целенаправленного воздействия на работников;
– освоение теории и методов оптимального использования сотрудников;
– организация наилучших условий трудовой деятельности сотрудникам.
Задачи экономики персонала можно дифференцировать по признаку
ориентации их на материальные результаты и на поведение.
1. Область экономики персонала, ориентированная на материальные
результаты:
– кадровое планирование;
– привлечение персонала;
– использование персонала
– вознаграждение персонала;
– развитие персонала;
– оценка персонала;
– сохранение персонала;
– освобождение персонала.
2. Область экономики персонала, ориентированная на поведение:
– оперативное руководство персоналом;
– мотивирование персонала;
– оценка персонала.
Персонал в большинстве случаев инициируется и определяется как
конкретная динамичная общественно-организационная система. Изучение
курса позволяет получить системное представление об эффективном
функционировании различных категорий персонала, учитывающем особенности внутрифирменных организационных структур и разнообразие
типов организаций (предприятий) как саморазвивающихся и самообучающихся систем. Особое внимание уделено трудовой сфере структурных
подразделений ОАО «РЖД» в связи с их значимостью для экономики
страны, а также особенностями их внешней и внутренней среды.
Большая часть курса изложена для микроуровня – уровня организации.
В решении вопросов экономики персонала находит отражение кадровая политика, которая является частью экономической политики предприятия. Задача экономической политики – установление того, каким образом будет выполняться работа и каким образом будут достигаться намеченные цели. В
рамках экономической политики необходимо определить:
– цели в различных сферах;
– промежуточные цели;
– способы действия (стратегию, методы и технику);
– нормы поведения (принципы).
Предметом изучения экономики персонала является эффективное
функционирование человека в сфере труда, которое определяется потребностями персонала и возможностями их удовлетворения, а также системой
9
управления кадрами на всех стадиях деятельности человека: от его приема
на работу до увольнения.
Кадровая политика персонала включает все принципиальные определения в области персонала, принимая во внимание цели, виды действий и
нормы поведения. Особенности кадровой политики находят отражение в уставе предприятия, трудовом распорядке, положениях, должностных инструкциях, корпоративной культуре. Решения в кадровой политике затрагивают
все сферы экономики, поскольку везде задействованы люди и необходимо
учитывать их интересы. В качестве примера приведем некоторые принципы
кадровой политики: профессионального роста внутри предприятия, репрезентативного предсталвения мнений, вовлечения сотрудников в управление
организацией, не пассивное сосуществование работников и работодателей, а
учет индивидуальных целей членов коллектива, или приципы руководства:
содействия развитию сотрудников, сотрудничества, открытых дверей, особенностей оценки сотрудников.
Важным при изучении курса является учет особенностей функционирования организации, которые зависят от формы собственности, вида деятельности, условий финансирования, наличия конкурентной среды. В связи с
этим в учебном пособии отдельные разделы посвящены специфике экономической политики в отношении персонала отрасли железнодорожного транспорта, для чего использованы результаты научных исследований авторов.
Экономические цели изучения курса экономики персонала заключаются
в обеспечении хозяйственной деятельности наиболее подходящими сотрудниками с учетом экономического принципа, а именно:
– оптимальное применение;
– оптимальная концентрация;
– минимизация затрат на персонал;
– управление работой;
– использование опыта в решении задач.
Социальные или гуманитарные цели изучения курса экономики персонала (народнохозяйственные, правовые, организационные) – создание наилучших условий в следующих сферах:
– физиология труда;
– оформление процесса труда;
– защита труда;
– установление рабочего времени;
– вознаграждение (оплата труда);
– эргономика;
– руководство;
– развитие работников;
– право голоса для сотрудников.
10
Экономические и социальные цели частично противоположны. Уровень мотивации к достижению экономических и социальных целей зависит
от состояния рынка труда, уровня дохода, разделения полномочий и т. д.
В задачи экономики персонала включены не только многочисленные
задачи экономики (планирование и прогнозирование, формирование и обоснование затрат, обоснование форм и систем оплаты труда…), но и тесно связанные с ними социальные: установление социальных отношений (социальное развитие коллектива, составление коллективного договора, формирование поведения сотрудников…); определение стиля руководства персоналом
(принципы руководства, обучение, инструкции…). В дальнейшем предполагается расширить социальную часть курса в связи с важностью данного направления работы с кадрами.
В основу построения курса экономики персонала положим состав подсистем управления персоналом: формирование персонала, использование
персонала, развитие персонала и сохранение персонала. Придерживаясь современного толкования при обосновании требований к персоналу, определяющих результаты индивидуальной и коллективной деятельности, используем понятие компетенций, включающих функциональные и личностные характеристики работников.
В основу понимания нового направления экономики – экономики персонала – положим определение экономики в целом как науки о хозяйстве,
способах его ведения людьми, отношениях между людьми в процессе производства и обмена товаров, закономерностях протекания хозяйственных процессов. Отсюда экономика персонала – ветвь экономической науки, изучающая методы организации деятельности людей, обеспесивающие максимальный результат.
Экономика персонала организации – наука о человеке в сфере труда,
в которой происходят процессы формирования, развития, использования и
сохранения работников, а также обеспечиваются необходимые условия
для взаимодействия работников со средствами производства и предметами
труда. В экономических науках важно определение вида исследуемых показателей [1]: «экономика – наука, изучающая фактическое или желательное распределение ограниченных ресурсов». Она изучает то, что происходит в действительности или может произойти при различных условиях; посвящена поиску наилучших способов экономической организации с
точки зрения как справедливости, так и эффективности.
Ключевым моментом в экономике персонала является акцент на экономическую эффективность принятия управленческих решений в сфере
внутрифирменных социально-трудовых отношений.
11
1.2. Понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие
ресурсы»,
«персонал»,
«работники»
в
системе
социальноэкономических отношений
Долгое время существовавшая административно-бюрократическая
концепция управления кадрами была основана на том, что человек в организации рассматривался как один из видов организационных ресурсов.
Акцент в управлении организацией делался на материально-технические
факторы, поэтому действия работников должны были быть подчинены их
влиянию. Основой концепции являлась регламентация труда в иерархической системе управления, а также стимулирование роста производительности труда. Инструментом воздействия на работников являлись должностные инструкции, трудовой договор с закреплением полномочий и ответственности и размер заработной платы. Эффективность управления и оценка
персонала описывались показателями, сходными с параметрами механизма
(машины), – скорость, точность, стандартность ситуаций и однозначность
поведения, длительная определенность, конечность, единичность действий, экономичность в вещественных и личных издержках.
В основе современной концепции управления человеческими ресурсами лежит стратегический подход. Персонал рассматривается как совокупность профессионально развивающихся людей. Организация рассматривает повышение затрат на персонал (особенно развитие персонала) как
капиталовложения, формирует социально-ответственные отношения с работниками, направленные на гуманизацию труда, повышение качества
труда и жизни. Изменение концепций управления работниками приводит к
появлению новой терминологии для обозначения работников.
В нашей стране научное направление по изучению человека в трудовом процессе развивалось во второй половине ХХ в. и начале ХХI в. в терминах, принятых в мировом сообществе, и содержало рациональные наработки, к которым можно отнести систему централизованного государственного управления кадрами, социалистическое соревнование, материальное и моральное стимулирование и др. Большой прирост исследований в
обозначенной области дала объявленная экономическая реформа 1965 г.,
например, разработки, касающиеся обеспечения оптимальных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, усиления
стимулирующего воздействия оплаты по труду в зависимости от личного
трудового вклада или вклада коллектива в повышение эффективности
производства.
Подход к содержанию воспроизводства рабочей силы был предложен А. Э. Котляром в монографии «Рабочая сила в СССР» (М., 1967), как
единство ее формирования, распределения и использования. Однако система планового хозяйства предполагала почти автоматическое решение
12
многих проблем населения и слабо формировала активность тружеников, а
зачастую даже приводила к их иждивенчеству. Комплексным подходом к
изучению проблемы трудовых ресурсов и трудового потенциала отличаются работы А. С. Панкратова (Управление воспроизводством трудового
потенциала, М., 1988), Р. П. Колосовой (Трудовой потенциал промышленности. М., 1987), Н. А. Иванова, Ю. Г. Одегова, К. Л. Андреева (Трудовой
потенциал промышленного предприятия. Саранск, 1988). В них трудовой
потенциал работников характеризовался параметрами здоровья, образования, опыта, мобильности и т. д. Однако мотивация к труду не нашла места
в составе характеристик трудового потенциала, т. е. не исследовался определяющий источник формирования трудовой активности.
Отсюда расхожим дискуссионным вопросом в 1960–1980 гг. явилось
определение и уточнение понятий «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор». Эти исследования послужили развитию
теории воспроизводства рабочей силы, несмотря на то что в них присутствовали элементы схоластики, например умалчивался комплекс потребностей человека, лежащих в основе теории инвестирования человеческого
капитала. Так, при оценке трудового потенциала общества по демографическим, экономическим, социальным признакам и другим структурным
различиям, практически замалчивался вопрос о потребностях, мало того –
всячески искоренялся «вещизм» как вредное явление общества.
Прежде всего рассмотрим такие исходные понятия, как «организация», «управление», «человеческие ресурсы», «персонал».
Организация – это внутренняя упорядоченность, согласованность
взаимодействия частей целого; совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями
целого. Из этого определения видно, что понятие «организация» можно
трактовать как систему и как процесс.
Создание собственно организационных отношений, их поддержание и
совершенствование осуществляются в результате специальной деятельности человека, которую называют организационной или организацией
управления.
Понятие «управление» будет определяться нами как целенаправленная
деятельность, включающая в себя следующие этапы: прогнозирование,
планирование, организация, регулирование, мотивация, контроль, учет и
анализ (с последующим выходом на прогнозирование).
Объектом изучения науки об управлении персоналом является персонал. При этом применяются понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы»,
«человеческие ресурсы», «работники», «персонал», «кадры». На уровне организации используются такие термины, как «работники», «персонал», «кадры», «сотрудники».
13
Понятие персонал прочно вошло в отечественную теорию и практику
в 90-е гг. ХХ в. Персонал (англ. personal – личный) – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками.
Персонал – совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в хозяйственной деятельности, т. е. это совокупность
работников, состоящих с организацией (юридическим лицом) в отношениях,
регулируемых трудовым договором, обладающая определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации.
Работники – лица, работающие в организации по трудовому договору
или контракту. Это понятие было введено в трудовое законодательство в
1992 г. (КЗоТ РФ) взамен понятий рабочие и служащие, а затем перешло и в
Трудовой кодекс РФ.
Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников
различных организаций.
Рабочая сила – физические и духовные способности человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров и оказании
услуг.
Чтобы обосновать целесообразность используемых на микроуровне
понятий, проведем обзор литературных источников, посвященных изучению области применения понятий «персонал», «работники», «кадры», элементам их сходства и отличий. В исходной позиции, определенной действующим Трудовым кодексом, термин «работники» ориентирован на правовое регулирование труда и трудовых отношений. Широкое использование
понятия «персонал» в настоящем связываем с постепенным включением
его в описание трудовой сферы предприятия в прошлом, а именно, с укоренившейся в статистике терминологией, применяемой при делении всех работающих на крупном предприятии на две категории: промышленнопроизводственный персонал и непромышленный персонал. Авторы учебников по управлению персоналом и монографий, исследующих проблемы
этой сферы (В. Адамчук, Э. Воронина, А. Егоршин, Е. Маслов, И. Оганесян, Ю. Одегов, О. Ромашов, С. Самыгин, М. Сорокина, Л. Столяренко,
коллектив специалистов Института труда и др.), используя в названии
учебников термин «персонал», по большей части проводят аналогию между
понятиями персонал, работники и кадры, при этом не давая пояснений относительно особенностей их использования.
Приведенное Г. Меликьяном и Р. Колосовой [112] определение персонала «совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность» представляется не вполне
корректным, так как не включает необходимого на наш взгляд уточнения
относительно неработающих собственников. Заявление относительно наличия у собственников необходимого уровня трудового потенциала, а так14
же эффективности их деятельности требует конкретизации с целью возможности их оценки для включения в категорию «персонал».
Применение авторами Т. Базаровым и Б. Ереминым [113] для определения персонала термина «человеческие ресурсы организации» – понятия,
являющегося более емким по сравнению с первым, не вполне адекватно,
так как термин «человеческие ресурсы» отражает совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей в обществе. Употребление термина «человеческие ресурсы» для микроуровня
подчеркивает особые характеристики кадрового состава организации,
включающие способность к творчеству и потенциальные возможности развития работников, его культуру, нравственность и т. д.
Необходимость комплексного исследования работников, в том числе
их личностных, социальных, психофизиологических, биологических характеристик привела к укоренению категории «персонал» в экономике и
управлении предприятия. Приведенные в таблице используемые в настоящем терминология и определения являются основой для широкого применения понятий на практике и в теории. Так, термин «персонал», имеющий
преимущественное применение в литературе по управлению кадрами, мы
используем для обозначения работников организации, имея в виду их качественные характеристики.
Рассмотрим эволюцию воззрений на человека в процессе трудовой деятельности, а также используемую при этом терминологию в период с ХIХ в.
по настоящее время (табл. 1.1).
Таблица 1.1
Развитие представлений о субъекте экономической жизни
Категория
Рабочая
сила
Трудовые
ресурсы
Трудовой
потенциал
Период
Ожидаемое представлеактивного
ние
использования
о человеке
в отечественной
науке
Человек как носитель
Х1Х в. –
способностей и качеств,
настоящее
которые могут произвремя
водительно использоваться в процессе труда
20-е гг. ХХ в. – Человек как пассивный
объект внешнего управнастоящее
ления, планово-учетная
время
единица
Факторы возникновения
Необходимость обозначения
и учета личного фактора производства
Необходимость измерения
показателей процесса воспроизводства рабочей силы в
условиях централизованного
управления экономикой
70–80-е гг. ХХ Человек как субъект, ха- Необходимость активизации
в. – настоящее рактеризующийся свои- и эффективного использовами потребностями и ин- ния возможностей, связанных
время
с личным фактором
тересами в сфере труда
15
Окончание табл.1.1
Человек – главная движущая сила общественного
производства,
средство повышения его
эффективности
Начало 90-х гг. Человек – объект наибоЧеловеченастоящее лее эффективных влоский капи- –
жений и субъект, преобвремя
тал
разующий их в совокупность знаний, умений с
целью их последующей
реализации
Конец 80-х (наЧеловеческий фак- чало 90-х гг.) –
настоящее
тор
время
Общественно-политические
условия.
Необходимость повышения
отдачи личного фактора
Признание инструментальной
ценности человека и производительного характера инвестиций в экономику человека
Для определения трудовых ресурсов на микроуровне применяются
такие термины, как «персонал», «кадры», работники», современная трактовка которых приведена в табл. 1.2.
Понятие «человеческие ресурсы» введено в работах ряда зарубежных экономистов (Р.С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи, П. Хейне,
Д. С. Синк, К. Р. Макконнел, С. Л. Брю и др.). Оно рассматривается зачастую как экономичес- кая категория, определение которой исходит из представления о том, что работающий является таким же производственным
ресурсом, как земля, материалы, финансы и т. д. Такое понимание используется нами далее как на макроэкономическом уровне, так и для общего
рассмотрения ресурсных потоков предприятия. Однако данный подход к
определению понятия «человеческие ресурсы» требует конкретизации в
связи с тем, что в нем производится, с нашей точки зрения, «обезличивание» работающих.
Понятие «человеческие ресурсы» исходит из представления о конкретном множестве работающих на предприятии людей, являющихся объектом управления. В этом смысле «человеческие ресурсы» тождественны
понятию «рабочая сила». Различие же состоит в том, что понятие «рабочая
сила» выражает способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в
производстве. Понятие «рабочая сила», таким образом, является интегральной характеристикой трудового потенциала работающих, тогда как
понятие «человеческие ресурсы» является дифференциальной характеристикой, позволяющей выделять группы и подгруппы работающих как отдельные, специфические объекты управления и устанавливать взаимосвязи
этих объектов со структурой процесса производства.
16
Таблица 1.2
Определение понятий для обозначения работников
Источник
Понятие
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: .Экзамен, 2003
Управление персоналом : Энциклопедический словарь /
под ред. А. Я.
Кибанова. – М. :
ИНФРА-М,
1998
Работники *)
Работник
Персонал
Кадры
Работник
Журавлев П. В.
Персонал : Словарь понятий и
определений /
П. В. Журавлев
и др. – М. : Экзамен, 1999
.
Персонал
Кадры
Используются как
Определение понятия
синонимы
Работник – физическое лицо, вступившее в Работники
= кадры
трудовые отношения с работодателем
Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившая в
трудовые отношения с работником.
– лицо, работающее по трудовому догово- –
ру (контракту)
– личный состав организации, работающий –
по найму и обладающий определенными
признаками. Существенным признаком
персонала является наличие его трудовых
взаимоотношений с работодателем… Еще
один отличительный признак – обладание
определенными качественными характеристиками
– основной (штатный) состав квалифици- –
рованных работников организации…
–
– физическое лицо, состоящее в трудовых
отношениях с работодателем на основании
заключенного договора (контракта). Это
интегральное понятие, включающее содержание двух понятий: «индивид» и «личность»... (единство социального и биологического).
– совокупность физических лиц, состоя- –
щих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными
качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей
организации…
– социально-экономическая категория, –
обозначающая постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых
отношениях с … предприятиями... организациями. Под кадрами подразумевают квалифицированных работников, прошедших
предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или)
опытом работы в избранной сфере деятельности.
17
Продолжение табл.1.2
Словарь иностранных слов и выражений / авт.-сост. Е. С.
Зенович. – М. : АСТ
: Олимп, 2000
Экономика труда и
социальнотрудовые отношения / под ред. Г. Г.
Меликьяна, Р. П.
Колосовой. – М. :
МГУ, 1996
Ожегов С. И.,
Шведова Н. Ю.
Толковый словарь
русского языка. –
4-е изд. – М. : Азбуковник, 1997
Вечканов Г. С.,
Вечканова Г. Р. Современная экономическая энциклопедия. – СПб. :
Лань, 2002
Оганесян И. А.
Управление персоналом организации.
– Минск : Амалфея,
2000
Слезингер Г. Э.
Труд в условиях
рыночной экономики. – М. : ИНФРА-М, 1996
Управление персоналом / под ред. Т.
Ю Базарова, Б. Л
Еремина. – М. :
Банки и биржи :
ЮНИТИ, 1998
Адамчук В. В.,
Ромашов О. В.,
Сорокина М. Е.
Экономика и социология труда :
учеб. для вузов. –
М. : ЮНИТИ, 1999
Персонал
– состав работников учреждения или Персонал =
часть этого состава, отличающаяся при- работники
знаками
Персонал
в условиях рыночной
экономики
– совокупность работающих как по
найму, так и собственников, трудовой
потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность
–
Персонал
– работники учреждения
Персонал =
работники
Работник
– индивид, работающий по трудовому
договору (контракту) и соблюдающий
внутренний трудовой распорядок предприятия (учреждения, организации)
–
Персонал, –штатный состав работников организакадры
ции, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции
Персонал =
кадры
Персонал
предприятия
– личный состав всех занятых работни- Персонал =
работники
ков: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и
работающих собственников
Персонал
– совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация
Персонал =
человеческие ресурсы
Персонал
Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленнопроизводственный персонал, непромышленный персонал непромышленных организаций, ... принадлежащих
предприятию. Все занятые на предприятии подразделяются по категориям:
рабочие, руководители и специалисты
на основе классификатора профессий и
должностей
Персонал =
работники
18
Окончание табл.1.2
Управление персо- Персонал
налом / под ред. Б. предприЮ. Сербиновского ятия
и С. И. Самыгина. –
М. : Приор, 1999
Персонал =
работники
Егоршин А. П.
Управление персоналом. – Н. Новгород : НИМБ, 1999
Персонал =
кадры
Владимирова Л. П.
Экономика труда :
учеб. пособие. – М.
: Дашков и Ко, 2002
–совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых
единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке
труда и производства законов спроса и
предложения
Персонал, Системный анализ позволяет рассматкадры
ривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам: организационная структура, функциональная, ролевая, социальная, штатная.
Персонал, Наемный работник – лицо, заключивработни- шее письменное или устное соглашение
с руководителем предприятия о выполки
нении определенной работы за определенную плату.
Персонал =
работники
В качестве объекта управления выделены человеческие ресурсы
предприятия, определенным образом дифференцируемые (классифицируемые) по подгруппам, которые, в свою очередь, также выступают объектами управления. Данная дифференциация производится по принципу разделения труда: управленческий, «штабной» (или обслуживающий управление), непосредственно производящий продукцию (услуги).
В соответствии с данным принципом человеческие ресурсы предприятия можно разделить на четыре основные подгруппы: руководители,
специалисты, другие служащие и рабочие.
Выделенные категории работников, объединяемые в целом понятием
«человеческие ресурсы предприятия», составляют содержание понятия
«персонал предприятия» и являются объектом управления. То есть персонал – это структурированные по категориям, в соответствии с принципом
разделения труда, работники предприятия.
Относительно перечисленных выше понятий считаем, что выбор конкретно обозначенной терминологии зависит от размеров и организационной культуры предприятия, его стратегических целей и уровня деятельности по управлению персоналом. Мы разделяем мнение авторов (табл. 1.2)
по поводу того, что использование разных названий для характеристики
объекта исследования определяется глубиной понимания и изучения, аспектом восприятия, существующими традициями, историческим развитием
19
явлений и точкой зрения исследователей этой проблематики. Далее будем
использовать термины «кадры», «персонал», «работники» с учетом широты
конкретно выделенной проблемы и имеющихся традиций той или иной
сферы деятельности.
Помимо понятий «человеческие ресурсы» и «персонал» в современной науке используются понятия «трудовой потенциал работника» и «человеческий капитал». Рассмотрим эти понятия и их содержание с тем, чтобы далее конкретизировать понятие «управление персоналом» во взаимосвязи с другими понятиями объекта управления – работающими на предприятии.
Трудовой потенциал работника – совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него:
интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность. Выделяются и такие
компоненты трудового потенциала, как здоровье, нравственность, умение
работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Видно,
что выделяемые компоненты носят обобщенный характер социальнопсихологических показателей состояния работающего, выражение которых
в стоимостной форме затруднительно. Понятие «трудовой потенциал» позволяет ввести интегральную оценку социальных особенностей персонала
предприятия с позиций изучения тех или иных компонентов трудового потенциала. Данная оценка может позволить проводить сравнения между
предприятиями и хозяйственными единицами, а также использоваться в
целях стратегического планирования управления персоналом.
Интегральной характеристикой персонала предприятия с позиций
затрат на него в денежном выражении является понятие «человеческий капитал» организации. Человеческий капитал – это реализованный в процессе труда трудовой потенциал человека. В данном подходе трудовой потенциал человека, выражаясь через понятие человеческий капитал, находит
стоимостную оценку. В основе оценки человеческого капитала лежит учет
затрат, понесенных самим человеком и/или предприятием на формирование трудового потенциала. В этом смысле человеческий капитал отражает
меру ценности трудового потенциала человека как для него самого (в виде
ответа на вопрос: какой уровень заработка обеспечивает мне мой личный
человеческий капитал?), так и для предприятия (в виде ответа на вопрос:
каково количественное выражение ценности данного работника для организации?). Возможность рассматривать человека и его приобретенные
способности к труду как капитал базируется на трех постулатах современной экономической мысли:
- стоимость воспитания и образования человека образуют реальные
(материальные, денежные) затраты;
20
- труд образованного человека является более продуктивным, чем
малообразованного;
- затраты на образование и профессиональное обучение через рост
производительности труда обеспечивают увеличение национального богатства.
Обобщая вышеизложенное, можно предложить подчиненность понятий человеческие ресурсы, персонал, трудовой потенциал, человеческий
капитал (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий и категорий для обозначения объекта
управления персоналом
21
Человеческий капитал – рыночная категория, которая является отражением тех способностей человека, которые находят (должны найти)
спрос на рынке труда. Использование категории человеческий капитал дает возможность оценить состояние человеческих ресурсов организации с
экономических позиций, базируясь на денежной оценке потенциала работающих.
Контрольные вопросы и темы исследований
1. Цель и задачи дисциплины.
2. Экономические, социальные или гуманитарные цели дисциплины.
3. Сущность понятий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «персонал», «работники» в системе социальноэкономических отношений.
4. Содержание трудового потенциала и человеческого капитала работников и компании.
5. Эволюция представлений о субъекте экономической жизни.
22
Тема 2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, РЫНОК ТРУДА
И ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ
2.1. Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория
макроуровня
В экономической литературе и практике управления человеческими
ресурсами используются различные понятия для их обозначения: трудовые
ресурсы, человеческие ресурсы, рабочая сила, экономически активное население, экономически неактивное население, персонал, работники, кадры,
трудовой потенциал, человеческий капитал и др. Установим их особенности и области применения.
Носителем трудовых отношений в обществе является работающая
часть населения, а также та его часть, которая хотела бы работать, но по
различным причинам не работает. Именно они входят в понятие трудовых
ресурсов.
Трудовые ресурсы – это социально-экономическая категория,
характеризующая функционирующую и потенциальную рабочую силу
общества.
Содержание этой категории рассматривается в различных аспектах:
– демографическом: трудовые ресурсы являются частью населения
страны, в составе которого определяются их количественные границы;
– экономическом: трудовые ресурсы включают экономически активное (занятые в общественном производстве и ищущие работу) и часть экономически неактивного населения (не занятые в общественном производстве по
каким-либо причинам, но желающие работать, а также не желающие работать);
– социальном: трудовые ресурсы определяют преобладающие социально-экономические отношения общества и формируют его социальную
структуру.
Если понятие «трудовые ресурсы» строго позиционировано, так как
служит для обозначения характеристик рабочей силы, связанных только с
трудовой деятельностью, то термин «человеческие ресурсы» имеет более
широкий смысл, поскольку дополнительно включает в состав комплекса
характеристик населения блок различных личностных качеств, таких как
духовность, нравственность, совестливость и т. д.
Близким к понятию «трудовые ресурсы» является понятие «рабочая
сила» – термин, введенный классиками экономической теории и определяющий рабочую силу как главную составную часть производительных
сил общества. Под рабочей силой понималась совокупность физических и
23
духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Из данного определения следует, что
рабочая сила трактуется двояко. С одной стороны, определение отражает
совокупность физических и духовных способностей к труду независимо от
того, принимает человек участие в труде или нет. Главной характеристикой здесь является наличие трудоспособности. С другой стороны – понятие «рабочая сила» служит для отражения общественной формы проявления способностей человека, т. е. его потенциальная трудоспособность становится на деле осуществляющей себя рабочей силой, рабочим.
Рабочая сила – все трудоспособные члены общества,
как занятые в общественном производстве (активная часть), так и не занятые, но желающие участвовать в нем (потенциальная часть ресурсов).
Главное отличие содержания терминов «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» в том, что последний как экономическая категория имеет определенное качественное содержание, но лишен количественных рамок, установление которых было реализовано введением понятия трудовые ресурсы в связи с необходимостью определения количества и состава этого
вида ресурсов в целом по стране и в отдельных регионах. Термин «трудовые ресурсы предложен академиком С. Г. Струмилиным с 1922 г». В качественном аспекте он является синонимом понятия рабочая сила, но дополнительно отражает количественные границы населения в отношении трудовой деятельности.
На основе установленных в стране границ трудоспособного возраста все ее население можно представить состоящим из трех поколений:
– дети и подростки, еще не вступившие в рабочий возраст (моложе
трудоспособного возраста);
– лица, находящиеся в трудоспособном возрасте;
– пожилые люди, старше трудоспособного возраста.
Основу трудовых ресурсов составляет второе поколение. Определенная часть людей трудоспособного возраста никогда не работала или перестала работать из-за плохого состояния здоровья (инвалиды 1 и 2-й группы).
Нижней границей рабочего возраста в нашей стране является возраст
16 лет, определенный с учетом становления физиологических возможностей человека и возможностей получения начальной профессиональной
подготовки. Во многих странах в настоящее время нижней границей рабочего возраста является 14 лет. С этого возраста молодежь учитывается
официальной статистикой как возможная рабочая сила.
24
В соответствии с законом «О пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации» в настоящее время верхняя граница рабочего возраста
в нашей стране установлена для мужчин 60 лет, для женщин 55 лет. Кроме
того, для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с
высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка ниже на 5–10 лет и более. Раньше уходят на пенсию женщины, родившие 5 и более детей и воспитывавшие их до 8 лет, матери инвалидов с детства, воспитывавшие их также до 8 лет. В реальной жизни
некоторые из пенсионеров продолжают работать и поэтому учитываются в
составе трудовых ресурсов.
Верхняя граница трудоспособного возраста во многих странах Запада поднята до 65 лет и даже выше. Например, возраст выхода на пенсию
для мужчин и для женщин в Ирландии составляет 70 лет; в Норвегии – 67
лет; в США, Канаде, Испании, Германии, Нидерландах – 65 лет; в Швейцарии для мужчин – 65 лет, а для женщин – 62 года; в Англии, Бельгии,
Италии – для мужчин – 65 лет, для женщин – 60 лет. Обусловлено это деформацией возрастной структуры общества в связи со снижением уровня
рождаемости. Кроме того, государство заинтересовано в максимальной
реализации человеческого капитала за счет увеличения продолжительности трудовой деятельности. Но использование работников старше определенного возраста не выгодно для работодателя из-за того, что производительность и интенсивность труда работника растут до определенного возраста (40–45 лет), а затем начинают снижаться; кроме того, работодателем
руководит нежелание брать на себя обязательства по пенсионному обеспечению. Наблюдается тенденция повышения правительством в законодательном порядке верхней границы рабочего возраста.
В соответствии с указаниями Госкомстата РФ расчет численности
трудовых ресурсов производится по формуле:
Чтр. рес.= Чнас. тр. возр.– Чнр инв.1–2 гр – Чнр пенс. льгот + Чраб. пенс + Ч раб. подр,
(2.1)
где Чнас. тр. возр– трудоспособное население в трудоспособном возрасте
(мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55
лет);
Чнр инв.1– 2 гр – неработающие инвалиды 1 и 2-ой групп;
Чнр пенс. льгот – неработающие мужчины и женщины, получающие пенсию на льготных условиях;
Чраб. пенс – фактически работающие мужчины и женщины старше трудоспособного возраста;
Ч раб. подр – фактически работающие подростки моложе 16 лет.
Из формулы следует, что численность населения в трудоспособном
возрасте не соответствует численности трудовых ресурсов.
25
Процесс возобновления количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов называется воспроизводством трудовых ресурсов
и включает в себя стадии (фазы) формирования, распределения и использования.
Фаза формирования трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения (носителей рабочей силы); приобретение самой
способности к труду посредством системы общего, специального и высшего образования, профессиональной подготовки; восстановление и развитие
способностей к труду. Экономическую основу фазы формирования при
воспроизводстве трудовых ресурсов составляет объем материальных
средств, который необходим работнику для поддержания и развития жизни
его и членов его семьи.
Фаза распределения трудовых ресурсов включает распределение и
перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, видам занятости, отраслям народного хозяйства и регионам страны в
соответствии со спросом и предложением региональных и внутренних
рынков труда.
Фаза использования трудовых ресурсов включает организацию трудовой деятельности, в процессе которой непосредственно реализуется рабочая сила как совокупность интеллектуальных и физических способностей к труду; а также обеспечение занятости трудоспособного населения,
желающего реализовать свой трудовой потенциал в общественно полезной
работе, приносящей доход работнику.
Процесс воспроизводства трудовых ресурсов является постоянным и
обусловлен воспроизводством населения.
Использование трудовых ресурсов характеризуют качественные и
количественные показатели. К качественным показателям относятся:
структура трудовых ресурсов по групповым признакам: полу, возрасту,
уровню образования, профессиям, национальности и языку, религиозным
убеждениям, общественным группам, месту жительства, занятости в определенных секторах экономики, сферах деятельности, регионах и др. Кроме
того, данные структурные показатели рассматриваются в динамике за ряд
лет. Количественные изменения численного состава трудовых ресурсов
характеризуются такими показателями, как абсолютный рост (прирост)
численности, темп роста и темп прироста.
Одной из важных сторон изучения трудовых ресурсов с позиции их
распределения и рационального применения является учет региональных
особенностей их формирования и использования, позволяющий оценить
эффективность политики государства и региональных административных
органов в сфере социально-трудовых отношений на региональном уровне.
Согласно международным стандартам 1993 г. трудовые ресурсы
подразделяются на экономически активное и экономически неактивное население. Экономически активное население – часть населения страны,
26
обеспечивающая предложение рабочей силы. Экономически активное население на текущий период в странах с рыночной экономикой определяется как рабочая сила.
Согласно МОТ, к экономически активному населению относятся все
лица, участвующие в производстве товаров и услуг, включая производство
товаров для рынка, по бартерным каналам и для личного пользования.
По категориям к экономически активному населению относятся:
а) лица наемного труда – рабочие и служащие; б) самостоятельные работники; в) помогающие члены семьи на семейных предприятиях; г) лица,
временно не работающие по объективным причинам (болезнь, отпуск и
пр.); д) учащиеся, совмещающие работу с учебой на режимах неполного
рабочего дня; е) ученики и лица, проходящие профподготовку на производстве, получающие стипендию или заработную плату. По количеству
отработанного за определенный период времени Экономически активное
население подразделяется на занятых, безработных или частично занятых.
Экономически неактивное население – часть трудоспособного населения
страны, не входящая в состав рабочей силы и включающая лиц, занятых
любой другой полезной деятельностью, кроме участия в общественном
производстве, либо не желающих в нем участвовать.
К этой категории относятся: а) учащиеся и студенты, обучающиеся на
дневных отделениях; б) лица, ведущие домашнее хозяйство (в том числе осуществляющие уход за детьми, инвалидами и т. п.); в) отчаявшиеся найти работу; г) лица, которым нет необходимости работать (независимо от источника их
дохода); д) пенсионеры.
Существуют устоявшиеся показатели, определяющие количественный состав работников отраслей и организаций. К количественной информации о персонале относятся следующие характеристики: общая численность (списочная, средняя, явочная и т. д.), ее структура по видам трудовой
деятельности, разрядам, специальностям, квалификациям, возрасту, полу, а
также трудозатраты, текучесть кадров, коэффициент приема и т. д. С течением времени наблюдается расширение количества анализируемых показателей. Однако даже в этом, достаточно проработанном вопросе имеются
формальные решения. Так, в [2, с. 27] количественная характеристика персонала сводится к показателю численности работников. Хотя, например, в
режиме часто имеющего место неполного использования рабочего времени
(сокращенный рабочий день или неполная рабочая неделя) или совмещения
индивидами двух и более работ такой показатель не может дать полного
27
представления о затратах времени, а значит, и количестве трудовых ресурсов. Для более точного учета объема труда большинством авторов предлагается производить расчет его в человеко-часах, но при этом возникает
проблема сопоставимости данных по разным объектам в связи с неточным
учетом рабочего времени и разной напряженностью труда персонала. Это
последнее уточнение существенно усложняет задачу количественного анализа численности.
Еще более сложным является описание и анализ качественных характеристик персонала. Необходимость качественного совершенствования
кадров согласуется с их развитием и адаптацией к быстро меняющимся условиям для повышения их трудовой отдачи, а также задачами общего повышения уровня жизни работников. Для этого применяются такие обобщенные понятия, как трудовой потенциал, человеческий капитал, а также
частные, например профессионализм, квалификационный уровень, которые, в свою очередь, включают отдельные компоненты качеств. Рассмотрим первые два понятия, используемые для обозначения обобщенной качественной характеристики персонала.
Начиная с 80-х гг. ХХ в. термин «трудовой потенциал» вошел в научную и практическую сферу экономики нашей страны, что было обусловлено требованием повышения интенсивности использования рабочей силы.
В тот период уровень развития трудового потенциала регулировался непосредственно государством. Следует констатировать, что понятие трудового
потенциала первоначально было предложено для масштабов общества, а
далее перенесено на уровень предприятий, их подразделений и индивидов.
Продолжающееся до сих пор увлечение исследователей [например, 69, 84]
изучением проблем трудового потенциала персонала однозначно ориентирует практиков на его наращивание, что структурно не всегда представляется экономически целесообразным.
В зависимости от объекта анализа состав компонентов трудового потенциала персонала предполагает индивидуальные оценки работников (образование, квалификация, опыт, здоровье, социальные характеристики и
т. п.), коллективные как сумму индивидуальных, а также комплексные коллективные (психологический климат в коллективе, особенности в связи с
национальным составом и т. д.). Рассмотрим предлагаемый для анализа состав индивидуальных качественных характеристик работников как основы
для их воспроизводства. Анализ состава компонентов трудового потенциала индивида показал, что исследователи трактуют его неоднозначно, например (табл. 2.1).
Как следует из таблицы, в числе основных компонентов, входящих в
понятие трудового потенциала, авторы отмечают здоровье, образование, а
далее, по частоте включения, профессионализм, организованность и т. д.
В последнее время наблюдается тенденция расширения набора компонентов, входящих в комплекс качественных характеристик трудового потенциа28
ла персонала. Многообразие качеств трудовых ресурсов приводит к сложности их описания. Возникает вопрос об оценке общего уровня всех качеств,
присущих индивиду и составляющих его потенциал.
Таблица 2.1
Состав трудового потенциала работника
Автор
Состав характеристик
Здоровье, нравственность, умение работать в коллективе,
творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени
Рачек С. В.
Психофизиологический компонент (здоровье, возраст), об[69, с. 132]
разовательно-квалификационный компонент (общеобразовательные и специальные знания, способность выполнять труд
различной степени сложности), ценностные ориентации (мотивы профессиональной деятельности)
Шаталова Н. Психофизиологический компонент (пол, возраст и др.); ценностно-ориентационный компонент; нормативно-ролевой
И.
компонент; адаптационный компонент; статусный компо[84, с. 16]
нент *)
*) Каждый компонент включает от 6 до 8 элементов трудового потенциала.
Генкин Б. М.
[4, c. 53]
С экономической точки зрения расширение анализируемого состава
качественных характеристик работника для выявления его возможностей
делает выводы более аргументированными, но приводит к значительному
увеличению трудоемкости обоснования решений. Вместе с тем только декларирование роста трудового потенциала мало что дает экономике предприятия, а кроме того приводит к неудовлетворенности работников неполным его использованием.
Теория трудового потенциала достаточно освещена в современных
отечественных изданиях по экономике и социологии труда, а также управлению персоналом. Исследователи [2, 72] предлагают методики качественной характеристики трудовых ресурсов на всех уровнях управления. Их
вклад в развитие рассматриваемого концепта неоспорим, так как экономическая жизнь предъявляет все новые требования к качествам персонала.
Вместе с тем, выявленная психологами [46] кумулятивность отдельных характеристик работника, обусловливающая их взаимозаменяемость в трудовом процессе, а также зависимость способностей индивида к определенной
деятельности от его жизненных ценностей, формирующих уровень его потенциальной мотивированности, приводит к необходимости особых подхо-
29
дов к формированию и оценке характеристик работников. Эволюция комплекса качественных характеристик работников, вызванных требованиями
производства, приводит со временем к замене одних на другие, включению
в общий состав новых компонентов. Так, современная актуализация повышения мотивированности работников приводит к введению блока качеств,
отражающих их мотивационное состояние.
В составе другого направления изучения качеств работников базовым
понятием является «человеческий капитал». Следует отметить, что данная
терминология является международной и насчитывает около 100 лет. Ее
возникновение связано с именем А. Маршалла, который впервые высказал
суждение относительно того, что «самый ценный капитал – это тот, который вложен в человеческие существа».
Теория человеческого капитала в современной ее трактовке получила
распространение за рубежом во второй половине ХХ в. Ее суть сводится к
тому, что работник или работодатель вкладывает средства в те компоненты
развития, которые принесут материальную отдачу в будущем. В данном
случае индивид идентифицируется как сугубо рациональное существо. В
качестве компонентов человеческого капитала, приносящих результат индивиду в виде заработной платы, а предприятию в виде конкурентоспособности на рынке производства товаров или услуг, выступают знания, квалификация, здоровье, миграция и др. Основным аргументом в пользу правомерности данной теории, выдвигаемым ее приверженцами, является соответствие уровня образования населения (а следовательно, и затрат на обучение) состоянию экономики ряда развитых стран. Однако на практике такая связь, как уже подчеркивалось выше, не однозначна. В теории человеческого капитала выделилась самостоятельная ее ветвь, связанная с экономическим обоснованием целесообразности инвестиций в развитие персонала. Математическое описание экономических явлений, характерное для исследований, проводимых учеными США, позволило провести расчеты отдачи инвестиций в отдельные компоненты человеческого капитала (общее
и специальное образование, миграцию) [91].
До 90-х гг. отечественные специалисты достаточно осторожно относились к теории человеческого капитала и даже критиковали ее. С началом
перестройки появились исследования (например, И. А. Никатиной, И. А. Майбурова), в основу которых положена рассматриваемая теория. Существуют
различные методики определения потенциальной стоимости трудовых ресурсов, чаще основанные на затратах при получении образования. Так, по
одной из них [50, с. 56], накопленный Россией человеческий капитал достаточно высок и его объем в 2001 г. составлял 57 % по отношению к производственному капиталу. Несомненна практическая польза проводимых
обоснований инвестиций в отдельные составляющие качественной характеристики индивида. Однако реализация их как эффективных действий свя-
30
зана с полнотой информации обо всех будущих котировках качеств индивидов в трудовых процессах, что часто плохо прогнозируемо на практике.
2.2. Занятость населения как социально-экономическая категория
Занятость населения является одним из важнейших экономических
показателей, определяющих возможность удовлетворения потребностей
человека в оплачиваемой работе, формировании уровня жизни и достойных условий существования. Вместе с тем занятость носит и социальный
характер, ибо отражает потребность людей не только в доходах, но и в самовыражении через общественно полезную деятельность, выборе профессии, формировании новой трудовой мотивации, возможности раскрыть и
приумножить свои профессиональные качества и т. д. Таким образом,
можно сказать, что занятость населения – это социально-экономическая
категория.
Занятость как социально-экономическая категория выражает отношения
между участниками общественного производства по поводу обеспечения их
рабочими местами и раскрывает один из важнейших аспектов социального
развития человека, связанного с удовлетворением его потребностей в сфере
труда.
В Законе «О занятости населения» (ст. 1) занятость определяется
как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок или трудовой доход.
Каждой модели функционирования экономики соответствует определенная модель занятости, раскрывающая основные процессы жизнедеятельности. В настоящее время в основе формирования занятости лежат
объективные процессы развития экономики, характерные для рыночного
типа хозяйствования. В законе РФ «О занятости населения» сформулированы основные принципы, придающие отношениям занятости рыночный
характер:
во-первых, исключительное право граждан распоряжаться своими
способностями к производительному, творческому труду. Данный принцип закрепляет добровольность труда, право работать там и столько, где и
сколько это необходимо самому человеку, право неограниченного выбора
профессии, сферы деятельности и места работы;
31
во-вторых, ответственность государства за создание условий для
реализации права граждан на труд, а именно отказ от жесткой регламентации форм и режимов занятости, вынужденной обязательности труда в общественной сфере и содействие раскрытию интересов и потребности человека через свободу и добровольность выбора сферы общественно полезной
деятельности;
в-третьих, определение стоимости рабочей силы на рынке труда на
основе стоимости жизненных средств, необходимых для поддержания
жизнеспособности и работоспособности самого работника и содержания
членов его семьи.
Приведенное определение занятости населения и основные принципы ее формирования позволяют рассматривать занятость в различных аспектах. При этом различают полную и эффективную занятость.
Полная занятость связана с предоставлением трудоспособному населению реальных возможностей распоряжаться своими способностями к
производительному и творческому труду (направлена на соблюдение первого принципа формирования занятости). Она может быть достигнута при
любом способе вовлечения населения в трудовую деятельность. Полная
занятость отражает состояние количественной и качественной сбалансированности между потребностью населения в работе и рабочими местами,
при которой создаются благоприятные условия для социального и экономического прогресса, то есть учитываются интересы как отдельных личностей, так и общества в целом. При этом занятыми считаются:
– работающие по трудовому договору при условиях полного либо
неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу, включая сезонные и временные работы;
– занимающиеся предпринимательской деятельностью;
– занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по
договорам;
– выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей);
– избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую административную или общественную должность;
– проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;
– проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования
и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения;
– временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами,
исполнением государственных обязанностей;
32
– являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций,
благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.
Эффективная занятость предполагает наличие системы условий, благоприятствующих высокопроизводительному труду и реализации индивидуальных способностей людей, их профессиональных и деловых качеств. Она
позволяет человеку получать заработную плату (трудовой доход) без ущерба
для здоровья при наиболее полном удовлетворении его личных интересов
(направлена на соблюдение второго принципа занятости).
Условия, содействующие эффективной занятости, складываются под
воздействием внутренних и внешних факторов. Влияние внутренних факторов на эффективность занятости связано прежде всего с характером отношений собственности, их правовым оформлением (государственное, частное, совместное предприятие; АО, ООО и т. д.), сроком функционирования и традициями, применяемыми технологиями, условиями и степенью
комфортности производственной среды, эффективностью мотивационных
механизмов.
К внешним факторам относятся: общеэкономические условия деятельности предприятий, взаимоотношения между субъектами рынка, регулируемые законами РФ, нормативными актами и распоряжениями федеральных и региональных органов власти. Экономическую среду определяют также соотношение монопольных и свободных цен, существование
разного рода ограничителей в сфере финансовой и налоговой политики,
содействующих или мешающих конкуренции.
Эффективная занятость предполагает способность системы управления воспроизводить социально-экономические условия развития трудовых
ресурсов при определенном уровне производительности труда в соответствии с требованиями общественного производства. Основными показателями эффективной занятости являются:
1) общие пропорции распределения трудовых ресурсов по характеру
их участия в общественно полезной деятельности. Они показывают уровень удовлетворения потребности населения в работе с целью достижения
полной занятости;
2) уровень занятости трудоспособного населения в общественном
хозяйстве, который отражает как потребность общественного хозяйства в
работниках, так и потребность населения в рабочих местах;
3) структура распределения работающих по сферам деятельности и
отраслям народного хозяйства;
4) профессионально-квалификационная структура занятого населения.
Показатели эффективной занятости характеризуют население по видам занятости. В целях более глубокого изучения процессов занятости
33
рассматриваются и формы занятости населения, которые представляют собой организационно-правовые способы и условия использования трудовых
ресурсов. Они различаются:
– по режиму рабочего времени (полное, неполное рабочее время,
жесткий, гибкий режим труда);
– по регулярности трудовой деятельности (постоянная, временная,
сезонная или эпизодическая работа);
– по месту выполнения работы (работа на предприятии или на дому);
– по статусу деятельности (основная, дополнительная работа или
вторичная занятость).
Формы занятости регулируются трудовым законодательством и Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка и отражаются в индивидуальных договорах (контрактах) или коллективных трудовых договорах между работодателями и работниками.
Таким образом, в социально ориентированной экономике занятость
населения характеризует:
– сбалансированное сочетание полной и эффективной занятости;
– добровольность труда и гармонизацию прав и обязанностей человека
в трудовой сфере, равную ответственность гражданина и государства за возможность иметь работу, обеспечивающую соответствующий уровень жизни;
– свободное движение рабочей силы между сферами деятельности,
отраслями, профессиями и территориями в интересах роста эффективности
труда;
– предприимчивость и высокую заинтересованность работников в
высокопроизводительном труде;
– смягчение отрицательных последствий рыночной экономики в
отношении положения трудящегося населения.
2.3. Безработица и ее социально-экономические последствия
Рассмотренные формы занятости населения должны быть дополнены
исследованием его незанятости. Среди специалистов сформировалось
мнение, что в условиях рыночного хозяйства обязательно должен существовать оптимальный резерв работников, т. е. поддерживаться естественная
норма безработицы. Определим понятие безработных, социальноэкономическую сущностью безработицы и ее типы.
Согласно стандартам международной организации труда (МОТ)
к безработному населению относятся лица, достигшие определенного
возраста, которые в течение обозначенного периода были без работы, были
готовы приступить к работе и активно искали работу.
34
Статус безработного должен удовлетворять следующим критериям:
– безработный должен зарегистрироваться в учреждениях службы
занятости;
– активно искать работу (1–4 недели до обращения в службу занятости);
– статус безработного и пособие по безработице может иметь только тот, кто прежде работал;
– безработица не должна начинаться добровольно;
– безработный не должен отклонять предложения о трудоустройстве, которые служба занятости находит для него «подходящими»;
– безработный не должен иметь других источников дохода;
Жесткость условий выплаты пособий приводит к тому, что пособия
по безработице получают не все действительно безработные. Например, в
США пособие по безработице получают лишь 30 % безработных, во Франции – 39 %, Германии – 55 %, Швеции – 68 %. Длительность выплаты пособия: в США – 26 недель, Канаде – 50, во Франции, Великобритании и
Германии – 52, Дании и Голландии – до 130 недель. Кроме того, безработный получает пособие по безработице определенный период, после чего
размер пособия сокращается либо выплата прекращается.
В России принята трактовка безработицы, близкая к ее определению
МОТ.
Законом РФ «О занятости населения в РФ» безработными признаются
трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка,
зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей
работы, ищут работу и готовы приступить к ней.
Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного
характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.
Применительно к лицам, впервые ищущим работу и не имеющим профессии, подходящей считается любая оплачиваемая работа, включая работу временного характера, требующая или не требующая предварительной подготовки.
Структурные, технические, организационные, экономические и социально-психологические изменения приводят к значительной подвижности трудовых ресурсов и выводят часть из них из сферы трудовой деятельности, что обусловливает наличие определенного числа безработных и соответствующий уровень безработицы.
35
Как показывает опыт различных стран, безработица – это неотъемлемая часть рыночной экономики, а ее уровень отражает специфику конкретной страны и стадию ее развития. По существу безработица – это не
только экономическое явление, а своеобразный синтез экономики, политики, идеологии и морали данного общества. На формирование уровня безработицы оказывает влияние специфика социально-экономического развития страны или региона, что позволяет определить ее как социальноэкономическое явление. В экономическом аспекте безработица отражает
несоответствие предложения рабочей силы ее спросу на рынке труда в определенные циклы развития экономики. Это несоответствие выступает как
в количественном, так и в качественном проявлении.
Социальный аспект явления безработицы связан с принципом добровольности в отношении к труду; способами получения и продолжительностью образования; несоответствием профессиональных стремлений
уровню образования; неудовлетворенностью профессией, работой, условиями труда и быта; политикой государства в области идеологии, морали и
нравственности. Негативные проявления отмеченных компонентов приводят к экономической пассивности населения и повышению уровня безработицы с ее негативными социальными последствиями.
Исследование подвижности трудовых ресурсов требует определения
уровня безработицы. В российской практике уровень безработицы (Убезр) рассчитывается как отношение численности граждан, официально признанных
безработными (Чбезр. оф), к численности экономически активного населения
(ЧЭАН):
Убезр =
Ч безр. оф
100.
Ч ЭАН
(2.2)
В мировой практике используется так называемый стандартный уровень безработицы (Убезр. общ), который рассчитывается как отношение общей численности безработных (Чбезр. общ) к численности экономически активного населения:
Убезр. общ =
Ч безр. общ
Ч ЭАН
×100.
(2.3)
Формула отражает долю безработных в общем числе претендентов
на рабочие места, т. е. уровень безработицы в данном случае отражает степень неудовлетворенного спроса на оплачиваемый труд или преобладания
предложения рабочей силы над спросом. На рис. 2.1. представлены данные
по уровню безработицы в Росии, в центральном и уральском федеральном
округах.
36
12,0
Уровень безработицы
10,0
8,0
6,0
4,0
Российская Федерация
2,0
Центральный
федеральный округ
Уральский федеральный
округ
20
10
20
09
20
08
20
07
20
06
20
05
20
04
20
03
20
02
20
01
20
00
0,0
Годы
Рис. 2.1. Уровень безработицы в РФ и ряде округов
В экономической литературе встречаются два показателя: уровень
официальной и полной безработицы. Уровень безработицы, рассчитанный
по российской методике, всегда ниже вычисленного по стандартной методике на величину численности незанятого населения, но официально не
признанного безработными. По примерным оценкам последний показатель
в три-четыре раза превышает официальный уровень.
При исследовании явления безработицы кроме ее численной характеристики важным является изучение продолжительности времени поиска
работы (продолжительность безработицы). Поэтому более точным является расчет уровня безработицы с учетом средней ее продолжительности на
основе корректировки показателя на коэффициент средней продолжительности безработицы (Кср. пр. безр), который определяется как отношение средней продолжительности безработицы в месяцах (Пбезр. ср) для исследуемой
группы населения к количеству месяцев в году (12):
Кср. пр. безр = Пбезр.ср / 12.
(2.4)
С учетом продолжительности безработицы ее уровень предлагается
рассчитывать по формуле
У′ безр = Убезр · Кср. пр. безр
37
(2.5)
С официальным уровнем безработицы данный показатель будет совпадать, когда средняя ее продолжительность будет равна одному году (12
месяцам).
Например, число официально зарегистрированных безработных в
марте 2009 г. составило 2,2 млн человек, а реальная безработица, по данным Росстата, почти в три раза выше – 6,4 млн человек, или 8,5 % экономически активного населения. Есть страны с более сложной ситуацией на
рынке труда, например Испания (16 %).
Снижение численности зарегистрированных безработных в 2000 и
2001 гг. вызвано не реальным ее сокращением, а изменением системы постановки на учет и присвоения статуса безработного. Кроме того, есть и
другие примеры неполного учета численности безработных. Так, большое
число работников до сих пор вынужденно трудятся неполный рабочий
день или длительно находятся в неоплачиваемых отпусках по инициативе
администрации. Официально они считаются занятыми, но фактически длительное время распространенным являются безработными (скрытая безработица). Распространенное явление – трудовая деятельность в неформальном секторе экономики, доходы в котором часто значительно превышают
пособие по безработице. Поэтому часть безработных не имеет желания обращаться в службы занятости.
Выделяют следующие виды безработицы в зависимости от характера причин ее вызвавших:
добровольная, существующая при наличии свободных рабочих мест,
когда потенциального работника не устраивает уровень заработной платы,
характер и условия труда, отсутствие перспектив для профессионального
роста или он не желает подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, повышать свой профессионально-квалификационный уровень,
или работать вообще;
вынужденная, когда возникает разрыв между спросом на рабочую
силу и ее предложением по определенным профессиям в результате изменения экономической конъюнктуры и структурной перестройки экономики. Вынужденная безработица иногда принимает скрытые формы. Здесь
идет речь о людях, которые стали «лишними» в связи со спадом производства или структурными изменениями в нем, но формально продолжают
числиться занятыми. Это работники, которые вынуждены работать неполное рабочее время, находятся в отпуске без сохранения или с частичным
сохранением заработной платы по инициативе администрации, лица, отчаявшиеся найти рабочее место, утратившие право на получение пособия и
отказывающиеся от регистрации в службе занятости. Скрытая безработица
достигает больших размеров в экономиках с глубокими деформациями
рыночного механизма. Она относится к вынужденной безработице, ибо работник не виноват в том, что оказался в такой ситуации.
38
Современная экономическая наука выделяет следующие типы безработицы: фрикционную, институциональную, структурную и циклическую.
Фрикционная безработица связана с региональными, профессиональными и возрастными перемещениями работников (переезд на новое
место жительства, получение новой квалификации, учеба, уход за детьми и
т. д.). По своему содержанию она может быть отнесена к добровольной.
В принципе она неустранима в демократическом государстве и даже иногда является желательной, так как способствует рациональному распределению трудовых ресурсов. Однако в условиях переходной экономики
фрикционная безработица может принимать иррациональные формы, так
как зачастую она свидетельствует о процессе «вымывания» высококвалифицированных работников из определенных сфер экономики. Главным отличительным признаком такой безработицы является ее довольно низкая
продолжительность (от двух недель до двух месяцев) и широкий охват
безработных (до 60–80 %).
Институциональная безработица является следствием снижения
трудовой активности населения. Увеличению данного вида безработицы
способствуют некоторые механизмы, действующие на рынке рабочей силы, в частности:
– чрезмерная социальная защита, вызывающая смещение предпочтений части трудоспособного населения в пользу незанятости;
– несовершенство налоговой системы;
– низкий уровень оплаты труда и задержки выплаты заработной
платы, склоняющие человека к предпочтению получения пособия по безработице;
– инерционность рынка рабочей силы и др.
По своему содержанию институциональная безработица также может
быть отнесена к добровольной, но, в отличие от фрикционной, при проведении эффективной социальной, налоговой, финансовой политики со стороны
государства и региональных властных структур она вполне устранима.
Структурная безработица тесно связана с особенностями развития
отдельных регионов и отраслей. При этом избыток рабочей силы в одних
секторах экономики или регионах может сопровождаться ее нехваткой в
других. Структурная безработица обусловлена научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Внедрение в производство новой техники и технологий, как правило, влечет за собой высвобождение рабочей силы, отмирание старых и появление новых профессий. Это
приводит к тому, что люди не могут иногда найти применение своим профессиональным навыкам и вынуждены искать другое место работы, т. е.
структурная безработица характеризуется несоответствием структуры
предложения рабочей силы изменившейся структуре рабочих мест. Эта
форма вынужденной безработицы протекает весьма болезненно для работников. Но ее бесполезно отвергать или предотвращать, а необходимо глуб39
же изучать, с тем чтобы принимать предупредительные меры общеэкономического и социального характера, которые свели бы к минимуму ее негативные социальные последствия для трудящихся.
Циклическая безработица определяется изменениями экономической конъюнктуры, т. е. связана с циклами экономического состояния общества и меняется в зависимости от смены периодов спада производства,
кризиса, депрессии и подъема. Циклическая безработица появляется в периоды спада производства и достигает своего максимума во время экономического кризиса. В ряде случаев она переходит в застойную безработицу, сопровождающуюся разрушением трудовых навыков, а нередко – распадом социально-психологических основ личности. Поэтому необходимо
заранее готовиться к обеспечению занятости тех, кто не имеет работы
свыше 12 месяцев (после этого срока по законодательству прекращается
выплата пособия по безработице). Эта форма безработицы в основном затрагивает работников с низкой квалификацией и часть тех квалифицированных специалистов, кто по своим профессиональным качествам оказывается относительно более «слабым». В этих условиях необходимым становится массовая опережающая подготовка и переподготовка высвобождаемых работников под будущую смену вида деятельности и подъем производства.
Структурная и фрикционная безработица определяют ее естественный уровень. Эти формы безработицы не могут быть устранены, они естественны для динамично развивающихся хозяйств. Естественная безработица характеризует резерв рабочей силы для экономики, способный достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения
в зависимости от колебаний спроса и потребностей производства. Поэтому
полная занятость может быть достигнута при отсутствии циклической и
институциональной, но наличии естественной безработицы.
Если фактический уровень безработицы превышает ее естественный
уровень, то общество «недополучает» определенную часть валового национального продукта. Американский экономист А. Оукен подсчитал, что
превышение фактического уровня безработицы на 1 % ее естественного
уровня приводит к «недополучению» 2,5 % ВНП, что отражает экономический ущерб, вызываемый безработицей.
Кроме того, увеличение уровня безработицы во многом вызывает отрицательные последствия для всего населения.
Во-первых, значительная часть работоспособных граждан исключается из трудовой сферы. Их жизненное существование возможно только за
счет перераспределения национального продукта, произведенного работающими членами общества, т. е. содержание безработных наносит ущерб
остальному населению, снижая и без того низкий уровень его жизни.
Во-вторых, нельзя забывать о социальной напряженности в обществе, когда часть трудоспособных лиц сталкивается с трудностями в поисках
40
работы. Это часто ведет к психологическим стрессам, увеличению уровня
заболеваемости, распаду семей, неудовлетворенности жизнью и т. д.
По данным исследований, год безработицы укорачивает жизнь человека на
пять лет, симптомы депрессии встречаются у каждого второго безработного, алкоголь и наркотики часто становятся единственным средством снятия
озлобленности и агрессивности, проявляющихся уже на шестом месяце
вынужденного безделья.
В-третьих, незанятое население является источником пополнения
контингента, совершающего противоправные действия, включая уголовно
наказуемые. Криминальность обстановки в стране, по данным специалистов, в значительной мере вызвана ростом численности нигде не работающих лиц, особенно в молодежном возрасте. В целом по стране повышение
уровня безработицы на 1 % ведет к росту преступности на 7–8 %.
Таким образом, и в экономическом и в социальном плане безработица – отрицательное явление. Ее проблемы должны быть предметом особого внимания со стороны государственных органов и решаться с помощью
эффективной политики в области занятости населения.
2.4. Рынок труда и механизм его функционирования
Сформировано достаточно однозначное определение рынка труда.
Рынок труда – это система общественных отношений, связанных
со спросом и предложением рабочей силы, т. е. с ее куплей и продажей.
Основными условиями формирования рынка труда являются: свобода предложения рабочей силы; свобода спроса на рабочую силу; установление рыночной стоимости товара «рабочая сила».
В законе «О занятости населения РФ» указывается: «…гражданам
принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями
к производительному труду…». Также определена свобода найма и увольнения работников работодателями. В качестве основы для оценки стоимости рабочей силы предлагается использовать показатель минимального потребительского бюджета.
Формирование предложения на рынке труда определяется совокупностью факторов:
– наличием численности трудоспособного населения, занятого в народном хозяйстве и незанятого, но желающего трудиться;
– демографическими условиями и характером пополнения трудоспособного населения;
41
– стремлением трудиться в качестве наемного работника или предпринимателя;
– социально-экономическими условиями развития рабочей силы;
– финансовыми возможностями общества, предприятий или семьи
обеспечить профессиональную подготовку или переподготовку трудоспособного населения.
Формирование спроса на рынке труда осуществляется на основе действия следующих факторов:
– стадии развития экономики (подъем, спад и т. п.);
– наличия свободных рабочих мест в системе действующих и вновь
создаваемых предприятий;
– уровня автоматизации производственной деятельности;
– уровня развития предпринимательской деятельности;
– организации общественных работ.
Рынок труда представляет собой единство рынка рабочей силы и рынка
рабочих мест, и задача заключается в том, чтобы правильно оценить состояние того и другого рынка и привести их в соответствие. Эта функция возложена на федеральную и региональные службы занятости населения.
Основными элементами рынка труда являются:
– субъекты рынка труда – работодатели и люди, ищущие работу;
– правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка
труда, – Трудовой кодекс РФ, Закон о занятости населения;
– конъюнктура рынка – соотношение спроса и предложения рабочей
силы;
– службы занятости населения – государственные и негосударственные, кадровые службы предприятий и организаций;
– инфраструктура рынка труда – службы профориентации, подготовки, переподготовки кадров, рекламные агентства и др.;
– система социальных выплат и гарантий для высвобождаемых работников и безработных;
– формы обеспечения временной занятости населения – общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.
Основными функциями рынка труда являются:
– организация встречи продавцов и покупателей товара «рабочая сила»;
– обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия;
– установление равновесных ставок заработной платы;
– помощь в решении вопросов занятости населения;
– осуществление социальной поддержки безработных.
Анализ характера спроса и предложения на рынках труда позволяет
описать несколько моделей взаимодействия продавцов и покупателей на
рынке труда в зависимости от степени конкуренции:
42
– чисто конкурентный рынок, он характеризуется большим количеством работодателей и работников одинаковой квалификации, предлагающих свою рабочую силу. При этом ни те, ни другие не могут повлиять на
ставку заработной платы;
– монопсонический рынок, который обусловлен монополией одного
покупателя рабочей силы, вследствие чего он диктует условия труда и
ставки заработной платы;
– модели рынка труда при участии профсоюзов, которые, представляя интересы работников, преследуют цель увеличения занятости и повышения заработной платы;
– модель двусторонней монопсонии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. При такой модели уровень занятости и ставки заработной платы постепенно приближаются к условиям конкурентного рынка труда.
Понятие о моделях рынка труда существенно при рассмотрении
особенностей политики занятости, проводимой в разных странах. При этом
факторами выбора национальных моделей рынка труда являются: территориальная мобильность работников, состояние безработицы, существующие
гарантии занятости, сложившаяся дифференциация в оплате труда, активность профсоюзов, состояние подготовки и повышения квалификации работников. По комбинации этих решений различают: американскую, японскую, шведскую и другие модели рынка труда.
Выделяют следующие виды рынка труда:
– внешний рынок труда, который включает первичное распределение
работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями;
– внутренний рынок труда, который образуется в связи с перемещением работников в пределах одного предприятия (по горизонтали и вертикали).
В последнее время появился термин гибкий рынок труда как форма
приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в
промышленно развитых странах.
Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, которая подразделяется на части – подсистемы в виде конкретных целевых
рынков, называемых сегментами. В каждом сегменте сосредотачиваются
определенные категории конкурирующих между собой работников (по полу, возрасту, профессиям, социальному статусу и т. д.).
2.5. Мировой рынок труда
Национальные рынки труда в целом уже сформировались и получили свое развитие. Они стали привычным понятием в экономических иссле43
дованиях. В настоящее время возникает принципиально новое образование
– международный, или мировой рынок труда.
Наряду с международным рынком товаров и услуг, рынком капиталов все большую силу обретает международный рынок труда, который не
просто является суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка в условиях усиливающихся процессов
интернационализации производства и роста общения между народами. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. При этом возникающие транснациональные потоки и перемещения рабочей силы приобретают постоянный и систематический характер. Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей.
В основе формирования и развития международного рынка труда
лежат два явления: первое – процессы интернационализации производства,
сопровождаемые отчужденным восприятием рабочей силы как затрат труда; второе – процессы информатизации, вносящие изменения в привычный
характер функционирования рынка труда (например, «охота» на интеллектуальные ресурсы).
Международный рынок труда – наднациональное образование,
где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной
рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы
в рамках международного регулирования ее спроса и предложения.
Появление и развитие международного рынка труда – это результат
возрастания международной мобильности двух главных факторов производства – капитала и труда. Капитал теперь предъявляет спрос не только
на рабочую силу страны своего базирования, но и на иностранную рабочую силу, которая при прочих равных условиях обладает целым рядом
преимуществ по сравнению с национальной рабочей силой (дисциплинированность, невысокая стоимость и т. д.). Спрос на иностранную рабочую
силу начал проявляться с появлением экспорта частного производственного капитала и началом создания в ряде стран предприятий с использованием местной рабочей силы. Отмечается массовое проникновение производственной среды за пределы национальных границ. Капитал, как правило,
устремлялся в те места скопления рабочей силы, где она по целому ряду
признаков выгодно отличалась от национальной рабочей силы. Важную
роль при этом играла ее относительная дешевизна (ставки заработной платы промышленных рабочих были в 5–10 раз ниже, чем в развитых странах
Запада).
44
Положение на национальных рынках труда существенным образом
изменилось с ликвидацией колониальной системы и ростом транснациональных компаний. Появились объективные условия для вовлечения частным капиталом рабочей силы различной национальной принадлежности.
Транс национальные компании развернули в больших масштабах международное производство с иерархическим разделением труда различных
групп работников, хотя и находящихся в разных странах, но объединенных
в единую производственно-технологическую систему частной корпорации.
В рамках транснациональной компании (система родительская компания –
филиалы) со временем возник свой внутренний рынок труда, который характеризовался частыми перемещениями различных категорий работников
из одной страны в другую.
Параллельно с этими процессами усиливалась дифференциация и
среди самих стран, в результате чего мировая экономика приобрела со
временем многослойный характер. На самом верхнем уровне оказались
бывшие метрополии, которые сумели развить производственный аппарат
новой информационной экономики. На втором уровне оказались страны с
традиционной индустриальной экономикой, которым была уготована роль
производителей массовой стандартизированной продукции и поставщиков
дешевой рабочей силы. На самом нижнем ярусе оказались страны с аграрной, сырьевой экономикой.
Появление мирового рынка труда практически становится возможным тогда, когда начинает работать механизм стихийного спроса и предложения на заграничную рабочую силу. При этом спрос и предложение
рабочей силы должны носить не абстрактный, а вполне конкретный характер, реализуемый через движение рабочей силы к местам ее использования, а капитала – к районам ее сосредоточения. В отдельных случаях возможно удовлетворение потребности в рабочей силе без физического передвижения капитала и рабочих, без их территориальной мобильности, которое стало возможным в результате применения новейших средств связи
или создания предприятий совместно с иностранными компаниями, что
обеспечивает снижение расходов.
В результате этих явлений возник и сейчас быстро растет новый, особый сегмент мирового рынка труда, связанный с использованием высококвалифицированных специалистов (научных работников, инженеров, аналитиков систем и т. д.), а также специалистов в области информатики и различных конторских работников. Развитие этого нового рынка труда во многом определялось быстрым ростом объемов мировой торговли услугами.
Процесс формирования мирового рынка труда прошел несколько
этапов. Первоначально многие неквалифицированные и малоквалифицированные категории рабочих на свой страх и риск или при поддержке своих правительств двигались в районы наибольшего спроса на рабочую силу.
Позднее продажа рабочей силы приобрела организованные формы ее экс45
порта, когда частные компании или государственные организации проводили организованный набор рабочей силы для вывоза за границу. Продажа
рабочей силы со временем приобрела регулярный характер обычного сбыта товаров с получением соответствующей прибыли. Некоторые компании
даже начали специализироваться на экспорте рабочей силы.
В конце 60-х и в 70-х гг. ХХ в. возникли устойчивые миграционные
потоки рабочей силы между странами и регионами, находящимися на различных уровнях экономического развития:
– один направлялся в нефтедобывающие страны (ближневосточные),
где развернулось большое промышленное строительство;
– второй – в индустриальные районы «третьего мира», главным образом в зоны «свободной торговли», а также в места сосредоточения «мировых фабрик»;
– третий, главный поток рабочей силы шел из Азии и стран Карибского бассейна в «мировые города», в которых сосредоточивались центры
управления и обслуживания мирового капиталистического хозяйства, в частности крупные транснациональные корпорации (Нью-Йорк, ЛосАнджелес и др.).
В итоге возникли и сформировались региональные потоки рабочей
силы, наиболее крупными из которых были: западноевропейский, ближневосточный, азиатский, латиноамериканский и африканский. По всем признакам формирующийся международный рынок труда носит явно сегментированный характер. Структуру современного международного рынка
труда в зависимости от направлений потоков рабочей силы можно представить следующим образом:
– первый сегмент, где рабочая сила характеризуется относительным
постоянством занятости, стабильностью трудовых навыков, высоким
уровнем квалификации и заработной платы. Это привилегированный слой
работников, включающий рабочих развитых стран и стран со средним
уровнем развития (Сингапур, Тайвань, Гонконг). Определенную группу
составляют работники, занятые в различных международных организациях
(ООН и его специализированные органы, МВФ, ЮНЕСКО и др.). Наем работников в эти организации осуществляется на чисто международной основе и, как правило, с учетом лишь профессиональной пригодности;
– второй сегмент включает рабочую силу, поставляемую регионами
мира, находящимися на относительно низком уровне экономического развития: нелегальная рабочая сила, «экологические беженцы», которые в силу катастрофических природных условий вынуждены покидать свою страну; женская рабочая сила (молодые незамужние женщины); рабочие мигранты.
Внутри этих сегментов отношение к рабочей силе разное. Поэтому
при исследовании рынка труда можно выделить более мелкие сегменты, в
которых рабочая сила характеризуется возрастными и профессиональными
46
особенностями, признаками той или иной культуры, традициями, национальными, расовыми и половыми признаками. Такое деление в значительной степени связано с деятельностью транснациональных компаний, которые предъявляют спрос на строго определенные категории рабочей силы.
Международный рынок труда отличается от привычных национальных рынков тем, что в общем это нерегулируемый рынок труда, хотя со
стороны МОТ предпринимаются отдельные попытки. Объем рабочего
времени, порядок найма и увольнения работников, цена рабочей силы, как
правило, не регулируются ни профсоюзами, ни государством, ни предпринимательскими организациями. Здесь отношение «труд–капитал» представляется в чистом виде и часто на индивидуальной основе или же на основе коллективной продажи рабочей силы на экспорт. Следствием всего
этого является сильная конкуренция между продавцами рабочей силы. Это
ведет к тому, что ради получения работы люди идут на самые невыгодные
для себя условия найма.
Правовые основы мирового рынка труда пока еще не выработаны,
так как:
во-первых, еще недостаточно четко определились закономерности
формирования мирового рынка труда;
во-вторых, крупные транснациональные компании не заинтересованы в таких правовых основах, которые бы контролировали их деятельность;
в-третьих, национальные правовые системы регулирования трудовых
отношений значительно отличаются друг от друга.
Поэтому пока основными источниками международного трудового
права являются:
– двусторонние и многосторонние соглашения государств по вопросам применения труда и социального обеспечения;
– документы и акты органов МОТ (конвенции № 111, 122, 138, 142,
143 и рекомендации);
– акты о труде и социальном обеспечении региональных объединений государств (ЕС).
Таким образом, рассмотренные вопросы формирования и функционирования рынков труда позволяют классифицировать их по следующим признакам:
– демографическим – рынок труда молодежи, пожилых людей, женщин, инвалидов;
– профессиональным – рынок труда инженеров, учителей, экономистов, юристов и т. д.;
– административно-территориальной зависимости – национальные,
локальные (местные), мировой;
– степени развития и уровню регулирования – открытый (официальный, неофициальный), гибкий, частичный, скрытый.
47
Контрольные вопросы и темы для исследований
1. Что общего и в чем различие понятий «рабочая сила», «трудовые
ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал»?
2. Трудовые ресурсы как социально-экономическая и плановоучетная категория.
3. Состав экономически активного и экономически неактивного населения.
4. Определение движения трудовых ресурсов.
5. Основные виды движения трудовых ресурсов.
6. Трактовка занятости населения в ТК РФ.
7. Виды и формы занятости.
8. Показатели, характеризующие эффективность занятости населения.
9. Безработица и статус безработного согласно ТК РФ.
10. Социально-экономические последствия безработицы.
11. Понятие рынка труда и условия его формирования.
12. Механизм функционирования рынка труда.
13. Модели рынка труда.
14. Содержание программы содействия занятости населения.
48
Тема 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Понятие, сущность и содержание кадровой политики
От того, какие принципы и правила закладываются в основу работы
с кадрами, зависит результативность деятельности организации. Создание
сплоченного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка, начинается с разработки кадровой политики.
Экономические цели организации требуют минимизации затрат и
максимизации прибыли. Однако достижение этих целей невозможно без
решения социальных задач, т. е. без учета потребностей, интересов работников и их требований к организации [114]. В рамках общей концепции
функционирования любой организации выделяют три важнейшие части:
а) производственная концепция (развитие производства, изучение
рынка, совершенствование товара и т. п.);
б) финансовая и инвестиционная концепция (доходы и расходы
фирмы, получение и использование денежных средств);
в) социальная или кадровая концепция (перспективы развития коллектива вообще и работников в частности, что отражается в кадровой политике фирмы).
Под политикой организации понимается система правил, в соответствии с которой в ней осуществляются все действия. Кадровая политика,
которая определяет философию и принципы руководства персоналом является важнейшей составной частью политики организации.
Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма
по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадров
Установки, заложенные кадровой политикой, используются в сфере
управления соответствующими объектами (территориальными системами,
организациями, учреждениями и т. д.). Выделяют следующие виды кадровой политики:
- общегосударственную (в РФ – федеральную);
- отдельных центральных органов государственного управления (ведомственную, отраслевую);
- региональную (на уровне субъектов РФ);
- конкретных организаций (предприятий, фирм, учреждений).
49
Кадровая политика государства включает: провозглашенный тип
власти в обществе и стиль руководства, общие правила внутреннего распорядка, наличие и содержание коллективного договора. Исходными данными для формирования кадровой политики государства являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция (Основной Закон), Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде.
С учетом основных положений концепции развития организации определяются собственные цели кадровой политики:
а) связанные с отношениями организации с окружающим миром
(рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т. п.);
б) направленные на улучшение отношений организации со своими
сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение
социальных вопросов и т. п.);
в) ориентированные на оптимизацию процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в соответствии с
задачами организации, требованиями действующего законодательства и
состоянием рынка труда.
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле кадровая политика – это система осознанных и
определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм,
приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
При широком толковании кадровой политики необходимо определить особенности реализации властных полномочий и стиля руководства, что находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и
правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия
по работе с кадрами (отбор, штатное расписание, аттестация, обучение,
продвижение и др.) могут заранее планироваться и согласовываться со
стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле кадровая политика – набор конкретных правил, ограничений, требований и пожеланий, реализующихся как в процессе непосредственных взаимоотношений между сотрудниками, так и в коллективе
в целом. Например, записанное в кадровой политике требование работы
лиц только с высшим образованием может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового предпочтения.
Кадровая политика фирмы охватывает:
- требования, предъявляемые к персоналу;
- количественное и качественное планирование персонала;
- обучение персонала;
- политику мотивации;
- социальную политику;
- маркетинг персонала;
50
- информационную и коммуникационную политику.
Кроме того, некоторые авторы [115] добавляют в этот список: введение в дожность и адаптацию персонала, структурирование и планирование
расходов на персонал, определение уровней руководства, регулярный сбор
и обработку информации о текущей деятельности и реализации стратегии
организации, формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом, выбор путей привлечения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случаях массовых увольнений, поддержание
нормального морально-психологического климата в коллективе. В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, включение вопросов по обеспечению всех участков производства рабочей силой, а с другой – формирование мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд и т. д.
Основные направления реализации кадровой политики организации:
прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых
технологий, разработка программ развития персонала с целью решения как
настоящих, так и будущих задач на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных
механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом,
создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение
маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программы
занятости, разработка социальных программ и т. д.
При формировании кадровой политики организации рекомендуется
пользоваться утвержденными Министерством экономики РФ (приказ №
118 от 1 октября 1997 г.) методическими рекомендациями.
Содержание кадровой политики любой организации зависит:
1) от ее главной целевой функции (миссии), которая определяет цели, задачи и функции всех структурных компонентов и, соответственно,
функции и содержание труда всех категорий персонала;
2) уровня ее развития и финансового состояния;
3) условий и факторов внешней среды (стратегических и ситуационных).
Таким образом, кадровая политика – это целостная и объективно
обусловленная стратегия и тактика работы с персоналом, объединяющая
различные направления, формы, методы и модели кадровой работы и
имеющая целью создание сплоченного, ответственного, нравственно надежного, квалифицированного и высокопроизводительного персонала,
способного адекватно реагировать на угрозы и вызовы среды.
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить ряд оснований для их группировки.
Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и
норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.
51
Нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации негативных последствий. Для такой организации с пассивной кадровой политикой характерно
отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего
вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие
конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами,
часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.
При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работe с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит
за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей
силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того,
на предприятиях принимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание
причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые
службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказанию адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то что в программах развития предприятия
кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные
трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают
перед организацией при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, при
этом организация, характеризующаяся наличием такой политики, не имеет
средств для влияния на ситуацию. Основная проблема таких организаций –
разработка целевых кадровых программ.
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и
корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами
внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.
В зависимости от, используемых руководством механизмов, выделяют два вида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия
имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба
предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но
и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и дол52
госрочный периоды. В программах развития организации содержатся соответствующие прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. Рациональная кадровая политика
предполагает:
1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов
или направлений деятельности;
2) гибкие формы включения специалистов для решения задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно
эти специалисты могут решать максимально эффективно.
Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на
другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для
сотрудников.
При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не
располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы
кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения
изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится
на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном
представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации
подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что
приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном
изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить
имеющийся сейчас у предприятия.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут
быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.
Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности,
так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае
такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он
обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой
или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для компаний, которые готовы «покупать» людей на любые должност53
ные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с
низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из сотрудников организации. Кадровая
политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на
создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого
духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита
кадровых ресурсов.
Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 3.1.
Таблица 3.1
Особенности реализации кадровых процессов при открытой
и закрытой кадровой политике
Кадровый
процесс
Набор
персонала
Адаптация
персонала
Тип кадровой политики
Открытая
Закрытая
Ситуация высокой конкуренции Ситуация дефицита рабочей силы
на рынке труда
Возможность быстрого включе- Эффективная адаптация за счет инния в конкурентные отношения, ститута наставников («опекунов»),
внедрение новых для организа- высокой сплоченности коллектива
ции подходов, предложенных новичками
Часто проводится во внешних Проводится во внутренних корпораОбучение
центрах, способствует заимст- тивных центрах, способствует фори развитие
вованию нового опыта
персонала
мированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике организации
Продвижение С одной стороны, возможность Предпочтение при назначении на
персонала
роста затруднена за счет посто- вышестоящие должности всегда отянного притока новых кадров, а с дается заслуженным работникам
другой вполне вероятна «голово- компании, проводится планировакружительная карьера» за счет ние карьеры
высокой мобильности кадров
Мотивация
Предпочтение отдается внешней Предпочтение отдается внутренней
мотивации труда (прежде всего, мотивации (удовлетворение потребматериальной)
ности в стабильности, безопасности,
социальном принятии)
54
Окончание табл. 3.1.
Кадровый
процесс
Внедрение
инноваций
Тип кадровой политики
Открытая
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм
инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации
Закрытая
Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом
осознания работником общности
своей судьбы с судьбой предприятия
1) В.М. Цветаев [116, с. 49] рассматривает кадровую политику как
общеорганизационный ориентир. В этом ракурсе кадровая политика отражает понимание значения гуманитарных принципов для управления фирмой, их соотношения с экономическими целями фирмы. С этой точки зрения фирма проводит демократическую или авторитарную политику, ориентируется на индивидуальные или коллективистские ценности.
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих крупных организаций существует документально закрепленное представление о кадровой политике
предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и
заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно,
то необходимо осуществить следующие этапы проектирования кадровой
политики:
- нормирование;
- программирование;
- мониторинг.
Задача нормирования – согласование принципов и целей работы с
персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и
этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать
существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать
возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие в
организации представления об идеальном сотруднике и ключевых компетенциях работников, перечня аспектов взаимной ответственности работников и организации, правил должностного и профессионального роста, приоритетов в развитии определенных компетенций.
Задача программирования – разработка программ достижения целей
кадровой работы. Необходимо построить систему процедур и мероприятий, кадровых технологий по достижению целей, закрепленных в докумен-
55
тах, формах, и обязательно с учетом как текущего состояния, так и возможных изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на
разработку таких программ, – представление о приемлемых инструментах
и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать
и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые
агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. По мнению специалистов, для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется
нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее
в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.
Задача мониторинга персонала – диагностика и прогнозирование
кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития компетенций работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ. Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных
программ кадровой работы (в первую очередь такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социальнопсихологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мегапрограммы в организации могут быть не только решены кадровые задачи,
но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.
Основополагающие принципы формирования кадровой политики:
- научность – использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
- комплексность, т. е. охват всех сфер кадровой деятельности и
всех категорий работников;
- системность – учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных
составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
- эффективность – любые затраты на мероприятия в этой области
должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности;
56
- методичность – качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих
методик (например, по оценке работников). В этом случае из нескольких
вариантов должен быть выбран один применительно к условиям данной
организации.
3.2. Система управления персоналом, ее место и содержание
в общей системе организации
Целью системы управления персоналом организации является обеспечение кадрами, их сохранение и эффективное использование, а также
профессиональное и социальное развитие. Состав функций представлен на
рис. 3.1.
Планирование
персонала
Ориентация
к адаптации
Анализ
работ
Обучение
персонала
Набор
Отбор
Вознаграждение
аван-
авантюристиче
Оценка исполнения /
потенциала
Подготовка кадров
и управление
карьерой
Повышение, понижение, перевод,
увольнение
Рис. 3.1. Состав функций управления персоналом
Существующий на практике комплекс функциональных процедур и
технологий управления персоналом отражает узкий подход, тогда как
требование получения определенных результатов хозяйствующего субъекта диктует необходимость осуществленя системного подхода. Из этого
вытекает необходимость формирования взаимосвязей широкого состава
элементов между собой и с внешней средой.
Выявление места объекта исследования – системы управления персонала в составе организации – заставляет нас обратиться к ее схематическому отображению (рис. 3.2). На рисунке представлена экономическая
система организации. Внутри нее функционирует социальная система организации, которая имеет свои вход и выход, обусловленный постоянными внешними контактами с обществом и информационными связями.
Системы в формализованном виде, с использованием терминологии тео57
рии систем, могут быть описаны с помощью понятий вход, процессор
(внутренняя структура) и выход.
Экономическая сфера отражает совокупность производственных
отношений, выступающих в форме действующего хозяйственного механизма, воздействие работников на эффективность использования различных ресурсов, экономическое положение персонала и экономические результаты его деятельности. Социальная сфера представлена социальной
структурой коллектива, где разные субъекты занимают вполне определенное место, активностью этих субъектов, их деятельностью и поведением, интересами, формирующими их активность. Внешняя среда социальной системы – это социальная структура общества, социальноэкономическое положение субъектов. На входе социальной системы имеются индивиды, которые испытывают влияние внутренней среды предприятия.
Основной характеристикой социальных систем является структура
их институциональных стандартов, определяющая роли входящих в нее
субъектов деятельности. По определению Г. Н. Соколовой, «сущность социального механизма регулирования экономики состоит в том, что, передавая «импульсы регулирования» из области социальных отношений в
экономическую сферу и обратно, механизм создает социальные условия
для развития экономического сознания, экономического мышления, тех
или иных типов экономического поведения субъектов, вступающих в социально-экономические отношения. Механизм действует через живую активность (деятельность, поведение, общение) индивидов и групп, функционирующих в системе экономических отношений и в то же время являющихся субъектами социальных отношений» [2, c. 231].
Произведем декомпозицию системы управления организацией (С1),
которая действует внутри экономической и социальной систем, и в ее составе выделим систему управления персоналом (С2), содержащую ряд
подсистем. Подсистема С2, являясь подчиненной по отношению к системе С1, строит свое управляющее воздействие на основе информации более высокого уровня. Внешней средой для системы управления персоналом являются не только другие подсистемы общей системы организации и
управления ею, но и внешняя среда (документы и действия вышестоящей
организации, государственная социальная политика).
Опираясь на разработанные формы связи процессов [3], определим
характер взаимодействия систем по уровням. Подсистемы управления
персоналом объединены для формирования конечного результата, а наполняющие их частичные процессы связаны между собой. Установленные
связи накладывают ограничения на степень свободы элементов. Деление
на подсистемы выявляет взаимозависимые элементы с относительно обособленными функциями-подцелями, способствующими достижению глобальной цели системы.
58
Управляющая система
Вход
Процессор
Выход
С1
..
3
С2
Вход:
Вход
59
ресурсы
· трудовые
· информационные
Процессор
……
Выход
4
Управляемая система
Производственная система
Выход
· материально-вещественные
2
Рис. 3.2. Информационная взаимосвязь систем управления организацией
Обозначения:
С1 – система управления организацией
С2 – подсистема управления персоналом
– экономическая система организации
– социальная система организации
1 – вход социальной системы
2 – выход социальной системы
3 – вход экономической системы
4 – выход экономической системы
Основу социально-экономического механизма системы составляет активность социальных субъектов, связывающих все элементы системы в единое целое. На входе системы находятся ресурсы: трудовые, информационные, материально-вещественные, на выходе – результаты деятельности (прибыль, продукция,
рентабельность, конкурентоспособность и т. д.). Преобразующее воздействие
внутри системы организации осуществляется персоналом во главе с руководителями и специалистами.
Трудовые ресурсы, являясь активными в отличие от прочих, образуют деятельность организации. Получая сигналы из системы производственных отношений и управления, а также из социальной сферы, субъекты «перерабатывают» эти
сигналы в тот или иной тип организационного поведения и одновременно оказывают определенное влияние на эффективность использования ресурсов и результаты деятельности, что особенно заметно проявилось с переходом центра управления на уровень субъектов хозяйствования. Так, реализация выгодных для организации договоров с поставщиками или потребителями, величина объемов продаж зависят от стремления и заинтересованности отдельных работников. Особенностью социально-экономической системы является особый характер взаимодействия ее элементов. В настоящее время еще не в полной мере осмыслено
явление сильного влияния качества (в широком понимании) трудовых ресурсов
на использование остальных ресурсных элементов, а также промежуточные и
общие результаты функционирования.
Имея на входе системы трудовые ресурсы, или работников организации,
которые обладают определенным трудовым потенциалом, работодатели поразному используют их в производственной деятельности. В результате действия
системы управления персоналом, которая функционирует внутри социальноэкономической системы, происходит формирование трудового поведения работников. По данным социологических исследований [4], из года в год прослеживается устойчивое негативное явление: две трети респондентов могли бы трудиться
более эффективно при наличии определенного интереса.
Рассмотрим комплекс взаимосвязанных элементов, входящих в состав системы управления персоналом. Главное отличие данного подхода от исследования
содержания, процессов или механизмов управления персоналом заключается в
следующем. Если проектирование процессов и сформированных на их основе механизмов направлено на осуществление отдельных (частичных) решений, актуальных в определенный момент времени, которые позволяют достичь определенных результатов (необходимый образовательный уровень, повышение квалификации установленного контингента, реализация карьеры сотрудников и т. д.), что
не гарантирует получение эффекта в системах более высокого уровня, то рассмотрение управления кадрами как системы предполагает, что в результате организации взаимодействия ее внутренних элементов, а также последних с внешней
средой создается возможность реализации поставленных целей, меняющихся во
времени. Функционирование системы обеспечивает ее самонастройку. Если первый подход позволяет решать статические задачи, то второй – динамические.
В качестве характерного примера низкой результативности отдельных процессов управления кадрами приведем их ориентацию в течение многих лет на
60
поддержание высокого образовательного уровня отечественного персонала, что
не принесло адекватной отдачи экономике отрасли. Данное положение позволяет
сделать вывод о наличии резервов профессионального развития в плане формирования рационального состава элементов качественных характеристик работников,
механизма воздействия, управленческих функций и т. д. Системное исследование
управления персоналом позволяет более гибко подойти к разработке компонентов
системы с учетом изменений внешней среды. И главное, формирование данной
системы позволяет (по определению системы) реализовать результат, который
вписывается в общую систему организации. Кроме того, специалист [1, с. 130],
определяя концепцию «Management by System» как эффективную, выделяет следующие ее позитивные особенности в сравнении с распространенным подходом к
управлению «Management by Objectives»: руководство через системное управление посредством передачи прав определенному лицу и широкого саморегулирования на основе компьютеризированных систем информации и управления; квазиавтоматическое управление рутинными менеджментскими процессами посредством использования компьютера, лучшее обеспечение информацией всех уровней руководства, ускорение всех процессов, интегрированная система менеджмента, планирования, информации и контроля.
На основе обобщения информации литературных источников и личных
выводов авторов сформулируем общие, особенные, специальные признаки взаимосвязанных и взаимозависимых систем. Отдельные признаки из разряда общих
содержатся в трудах [5–8] и правомерны для всех систем. Далее выделены особенные – для систем управления [9, 10], специальные [11, 12] – для управления
сложными системами, включая социальные, экономические и организационные
(табл. 3.2).
Приведенные признаки систем, которые распространяются и на систему
управления персоналом, делают ее положение уникальным. Находясь на следующем, более низком уровне в составе системы управления организацией, данная система является носителем признаков и свойств всех других систем более
высокого уровня, а кроме того и собственных, что позволяет трактовать ее как
сверхсложную.
Параметры, влияющие на особенности системы управления персонала:
взаимосвязь состава и структуры элементов, методы управляющего воздействия,
состав формируемых качественных характеристик работников. К таким параметрам относим: 1) виды организаций; 2) состояние персонала; 3) подходы к управлению; 4) социально-трудовые отношения. Подробно разберем параметры, связанные с реформированием отрасли ЖДТ.
1. Параметры, характеризующие стадии жизненного цикла организации, например по схеме: начало, становление, зрелость, бюрократия, сокращение сферы
деятельности, ликвидация.
2. Параметры, характеризующие персонал:
– особенности ценностных и мотивационных ориентаций;
– система и уровень заработной платы и социальных льгот;
– уровень текучести;
– профессионально-квалификационный уровень;
61
Таблица 3.2
Признаки систем управления
62
Общие
Особые для систем управления
– наличие частей (элементов)
– взаимосвязь, взаимодействие, взаимозависимость составных частей
– признаки частей зависят от
системы в целом, а признаки
системы – от признаков частей
– целостность (единство) совокупности элементов
– наличие входа и выхода
– возможность формализации
результата
– наличие факторов внешней
и внутренней среды
– наличие механизма функционирования
– обладание новыми качествами, не присущими каждому
элементу в отдельности
– качественная определенность
– возможность моделирования
– наличие законов (закономерностей), определяющих
внутренние причинно-следственные связи существования
– возможность декомпозиции
– автономность комплекса
элементов
– наличие процессов управления
– наличие субъекта и объекта управления
– наличие управляющей и управляемой
подсистем
– наличие единой цели функционирования (развития) и общего подхода к формированию управляющего воздействия
– наличие некоторого множества допустимых линий поведения системы
– наличие определенных структур, отражающих контуры управления
– наличие иерархической организации
– наличие ресурсов
– наличие прямой и обратной связи
– возможность организации
– несовпадение цели управляющей подсистемы с целью управляемой подсистемы
– возможность разработки механизма
управления
– обладание областью выбора и способностью выбирать поведение
– возможность выделения групп взаимодействующих элементов – подсистем,
имеющих свое специальное назначение и
цель функционирования
– наличие обмена информацией между
элементами системы
– открытость систем (воздействие среды
на них и их на внешнюю среду)
Специальные для управления системами, объединяющими социальные, экономические и организационные системы
– совокупность нескольких систем
– большое число и разнообразие подсистем
– формирование цели внутри системы
– наличие активных элементов – людей
– изменчивость отдельных элементов и стохастичность поведения системы в целом
– непредсказуемость поведения в определенной
ситуации
– существование предельных возможностей из-за
ограниченности ресурсов и определенного типа
структурных связей
– способность изменять структурные связи и выбирать варианты поведения
– способность противостоять разрушающим систему факторам за счет активного обмена со средой
– приспособляемость к меняющимся внешним
условиям
– сложность поведения, связанного со случайным
характером внешних воздействий и большим количеством обратных связей
– возможность надежности системы в целом, построенной на неабсолютно надежных компонентах
– наличие множества частных целей управления
– наличие человека в контуре управления, необходимость учета его психологических особенностей
– неопределенность исходных данных и невозможность адекватного описания процессов функционирования с использованием математических
моделей
– возможности смены места работы;
– уровень издержек, связанных с социетальной трансформацией.
3. Параметры, характеризующие методы управления:
– концепция управления персоналом и место человека в компании;
– стиль управления;
– способ принятия решений;
– модель менеджмента в хозяйственной системе: управление посредством
стандартных процедур и рутин; управление посредством целей; управление посредством ценностей;
– модель отношения к человеку в трудовой деятельности: кнута и пряника,
человеческих отношений, человеческого фактора, гуманизации труда, социологизации деятельности;
– субъективные предпочтения работодателей;
– тип кадровой политики: открытый или закрытый.
4. Параметры, отражающие социально-трудовые отношения:
– политика в области социально-трудовых отношений;
– корпоративная культура;
– система мотивации;
– согласование интересов сторон.
Приведенные параметры составляют основу для выделения предприятий
отрасли, где существуют условия, отличные от других субъектов деятельности.
Исследование приведенных компонент позволяет сформировать определенные
их совокупности, свойственные конкретному типу отраслевой организации, являющемуся носителем особой системы развития персонала. С помощью механизма управления осуществляется переход от актуализированной потребности
хозяйственной деятельности в качествах работников к фактической их структуре. Здесь механизм управляющего воздействия – способ построения функций,
методов, процессов, трудовых отношений, реальных в определенных условиях
места и времени, реализуемых в виде состояния работников. Именно поэтому
научный подход к исследованию механизма управляющего воздействия заключается в выяснении зависимостей, складывающихся в рамках, существующих
только на определенном предприятии.
Управление персоналом как подсистема управления организацией представлена в работах И. А. Никитиной, А. Я. Кибанова, Б. Ю. Сербиновского,
С. И. Самыгина и Л. Д. Столяренко. С позиции теории систем И. А. Оганесян
[13, с. 199] делит подходы к управлению персоналом:
– на экономические, в которых главенствуют проблемы производства,
обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал рассматривается как трудовой ресурс;
– социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные
группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
63
Представляется, что данная классификация является неполной, и в данном контексте необходимо включение в нее также административных подходов, присущих предприятиям старой формации в условиях централизованного
управления. Построение трудовых отношений на основе только административных методов управления плохо сочетается с процессами демократизации
общества. В чистом виде ни один из перечисленных подходов не применяется
на практике, хотя крен к тому или иному направлению можно наблюдать.
Другие авторы исследуют социально-психологичские характеристики индивидов и их взаимоотношения для корректировки управленческих действий с
учетом особенностей персонала. В этом аспекте прослеживается подход к
управлению персоналом как социальной системе [14], предполагающий три направления исследования поведения работников: индивидуальное, групповое и
организационное. Однако здесь требуется адаптация подходов с учетом сложившихся экономических отношений на предприятии. Приведенный обзор
публикаций позволяет сделать вывод, что система управления персоналом еще
не получила специального исследования авторов, нацеленного на результат.
Прежде всего определим состав исследуемой системы на основе формирования комплекса функциональных элементов, определяющих область компетенции его исполнителей. К настоящему времени выработан состав функций системы управления персоналом (от набора кадров до их увольнения). В зависимости
от степени дифференциации авторами предлагается тот или иной набор кадровых технологий по управлению персоналом, широко представленный А. Я. Кибановым [15, с. 398] в виде следующего набора процедур: наем, отбор и прием
персонала; деловая оценка персонала при подборе, приеме, аттестации; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала
и его использование; организация труда и соблюдение этики трудовых отношений; управление конфликтами и стрессами; определение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.
Такой подход, ориентированный на формирование состава и содержания конкретных процедур, не обеспечивает приоритеты управленческих решений. Созданный комплекс функциональных процедур отражает дифференцированный
подход к управлению персоналом организации, тогда как требование получения
определенных результатов диктует необходимость формирования взаимосвязей
широкого состава элементов между собой и с внешней средой.
Управление системой предопределяет установление взаимодействия
между ее внешней средой, обусловливающей изменение характеристик системы, и ее внутренними составляющими. Их гибкое взаимодействие еще не налажено. На рисунке 3.3 представлено схематичное изображение основных аспектов систематизации каждой совокупности, которые вместе охватывают все
возможные варианты развития событий. В качестве исходной точки начала
64
Изменение условий
–– изменение условий, определяющих
новые требования к работнику:
–– внешних (неуправляемых)
–– внутренних:
–– проектируемых (управляемых)
––произошедших (неуправляемых)
65
–– изменение качеств работников:
–– негативное по отношению к
условиям
–– развитие работников,
опережающее условия:
–– саморазвитие
–– по инициативе организации
Механизм управляющего воздействия с
целью приведения в соответствие требуемых и существующих качеств работников
–– отбор номенклатуры условий для
мониторинга
–– выявление или прогнозирование
изменений
–– оценка изменений
–– формализация новых требований
к работникам
–– формирование механизма и процессов управляющего воздействия
–– реализация механизма и процессов
управляющего воздействия
Структура качеств работников
–– обоснование методического подхода к формированию качеств (функционального, описательного, другого)
–– формирование ключевых блоков
качественных характеристик
–– формирование состава качеств работников, адекватных новым (прогнозируемым) условиям
––определение степени выраженности качеств у работников
–– отбор качеств работников для развития
Рис. 3.3. Взаимодействие элементов системы развития персонала на микроуровне
изменений выступают какие-либо отклонения исходных условий. Здесь
условия поделены на две группы: условия внешней и внутренней среды, а
также качества персонала. Внешние условия в основном являются неуправляемыми, тогда как внутренние подлежат управлению.
3.3. Показатели оценки функционирования подсистем
формирования, развития, использования и сохранения персонала
Определим место отдельных подсистем в составе общей системы
управления персоналом. В отличие от распространенного неструктурированного представления процессов управления персоналом нами предлагается ее состав в виде четырех целевых блоков функциональных элементов,
каждый из которых, в свою очередь, выступает как подсистема: формирование, профессиональное развитие, сохранение, использование персонала
(рис. 3.4). Формирование блоков произведено на основе возможности выработки целевой установки по каждому из них.
Состав блоков системы управления персоналом
Подсистема
формирования
персонала
Подсистема
развития
персонала
Подсистема
сохранения
персонала
Подсистема использования персонала
С и с т е м а
т р у д а
(Цель – получение планируемых результатов труда
на основе управления деятельностью)
Рис. 3.4. Состав и взаимосвязь блоков системы управления персоналом
Предлагаем следующее распределение функций по блокам. Подсистема формирования персонала обеспечивает наличие необходимых кадров
на пред приятии. Эта подсистема организует планирование и прогнозирование потребности в кадрах, маркетинг, рекламу, подбор, отбор и наем
персонала, адаптацию новых работников, их перемещение и увольнение.
Подсистема развития персонала включает следующие функциональные
элементы: обучение, переподготовку и повышение квалификации, оценку
кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку,
66
реализацию деловой карьеры, инициацию саморазвития, расширение творческих составляющих труда, служебно-профессиональное продвижение,
формирование резерва и работу с ним, формирование социальных взаимоотношений.
Подсистема сохранения кадров представляется весьма важной, однако мало исследованной современными авторами. Ее задачей является сохранение кадров, поддержание привлекательности организации для потенциальных работников. Подсистема сохранения кадров призвана осуществлять под-Держание мотивационного состояния работников, их закрепление
на предприятии, мониторинг причин текучести и действия по ее снижению. В этом ключе интерес представляет исследование явления «выгорания» работников как снижения интереса к работе. Термин «выгорание»
введен американским психологом Г. Фрейденбергером [16]. Подсистема
использования персонала, как результирующая в общей цепочке подсистем управления персоналом, направлена на обеспечение эффективности
труда работников, использование рабочего времени, определенное организационное поведение, соблюдение требований психофизиологии, эргономики, охраны труда. Отдельно от перечисленных имеется подсистема общего управления персоналом, которая призвана формировать кадровую
политику, разрабатывать стратегию управления персоналом, проектировать оргструктуру, формировать социальную сферу.
Здесь блоки формирования, развития и сохранения персонала, входящие в систему управления персоналом, оказывают опосредованное
влияние на результаты трудовой деятельности кадров, тогда как компоненты, составляющие блок использования персонала, являются элементом
трудовой системы организации и непосредственно влияют на результаты
деятельности. Подсистема развития занимает промежуточное положение
между формированием, связанным с набором кадров, и их сохранением,
особенно востребованным в случае компетентности работников и больших
инвестиций в них. Показанные связи подсистем обеспечивают общий результат системы управления персоналом, который недостаточно четко определен современными авторами. Так, один из ведущих специалистов в
области управления персоналом Ю. Г. Одегов [17] считает главной целью
его системы использование трудового потенциала работников. Эта позиция предполагает изначально высокий качественный уровень персонала.
Однако работник редко в полной мере удовлетворяет требованиям производства, и отдельные компоненты характеристик работников формируются
именно в процессе целенаправленного воздействия на предприятии, особенно в условиях перехода к рынку. Считаем, что формулировка цели подсистемы использования персонала как заключительной в составе управления им должна содержать критерии высокой трудовой активности кадров и
(или) определенных результатов труда.
67
Каждый из представленных блоков системы управления персоналом
имеет свою цель. Для подсистемы формирования кадров это комплектование работников, потенциально соответствующих характеру деятельности
организации. Подсистема развития кадров должна обеспечить соответствие комплекса качественных характеристик работников требованиям конкретных рабочих мест. Подсистема сохранения кадров призвана обеспечить работой прежде всего квалифицированных работников, особенно тех,
в которых вложены значительные средства. И наконец, подсистема использования персонала призвана реализовать эффективную трудовую деятельность работников, направленную на претворение в жизнь целей (стратегических, оперативных) организации.
Представленные блоки охватывают весь комплекс процедур управления персоналом, и каждый из них имеет свою целевую направленность.
Актуализированное в современной отечественной экономике повышение
эффективности деятельности организаций диктует необходимость ориентации всех блоков общей системы на решение этой проблемы. В случае
функционирования во взаимосвязи, данные блоки процессов направлены
на решение конечной цели управления персоналом. Рассмотрим связи блоков попарно. Взаимоувязка систем развития и использования персонала
вызвана выявленными противоречиями на стыке этих направлений управления персоналом. Со стороны предприятия оно выражается в несоответствии больших затрат на подготовку персонала низким результатам трудовой деятельности. Противоречия с позиций работника вызваны ситуацией,
когда им затрачены материальные средства и (или) физические силы на
обучение, но он не находит поддержки в лице администрации в виде организации карьеры, включения в резерв, а напротив, является свидетелем
субъективного отбора кадров на продвижение по служебной лестнице.
Противоречие совместного функционирования подсистем формирования и развития кадров часто кроется в случайном или субъективном
подборе кадров при приеме на работу, и тогда появляется необходимость
их развития в дальнейшем, что связано с дополнительными затратами.
Подсистемы развития и сохранения кадров также не всегда удачно контактируют. Материальные затраты в процессе развития отдельных работников
не всегда являются основанием для закрепления этих кадров в организации. Кроме того, элементы мотивационной системы, присутствующие в
отдельных блоках системы управления персоналом, часто не интегрируются в единый комплекс. Возникшие противоречия являются причиной необходимости формирования системы развития персонала, направленной на
их разрешение.
Принципы построения системы управления персоналом вытекают
из общих принципов организации и вместе с тем носят особые черты. К
основным принципам на основе устоявшихся воззрений относим: единство, адаптивность и развитие, эффективность функционирования на основе
68
управления, а также принцип согласования целей и целенаправленности,
принцип структурности, принцип моделируемости, принцип обратной
связи. Первая группа принципов достаточно широко представлена в литературных источниках, поэтому обратимся к характеристике принципов
второй группы, ориентированных на исследуемую сферу.
Принцип согласования целей и целенаправленности подразумевает
согласование целей внутри системы управления персоналом и между блоками ее элементов, а также постановку и реализацию целей.
Принцип структурности означает возможность описания целого
комплексом составляющих, имеющих связи. Организационная структура
развития персонала организации совпадает с организационной структурой
организации. Функциональная структура связывает функциональные элементы профессионального развития работников.
Принцип взаимодействия с окружающей средой формирует открытую систему. Взаимодействие с внешней средой приводит к необходимости гибкого реагирования в отношении управляющего механизма системы.
Принцип моделируемости означает возможность формирования модели процесса профессионального развития персонала. Исследуемая система вписана в общую систему управления персоналом. Предлагается
система оптимизируемых параметров: функциональные элементы по блокам, критерии оценки подсистемы (табл. 3.3). Здесь параметры каждой
подсистемы сочетаются между собой и направлены на реализацию экономической цели организации.
Таблица 3.3
Структура задач оптимизации по блокам системы управления
персоналом
Цель
Функцио(эконональный
мическая)
блок
Формиро- Обеспечевание пер- ние всех
рабочих
сонала
мест работниками
(количество и качество)
Функциональные элементы
Критерии оценки подсистемы
Определение потребности в кадрах
Обоснование численности
персонала
Анализ рабочих мест, процессов
Оценка трудового потенциала
Привлечение кадров
Подбор кадров
Отбор кадров
Расстановка работников
Увольнение
Уровень вакансий в общей
численности
Уровень сбалансированности количества рабочих
мест и персонала
Уровень соответствия характеристик работников
требованиям деятельности
Уровень трудового потенциала работников
69
Окончание табл. 3.3
Развитие
персонала
­ руководители:
– высшего
уровня
– среднего
уровня
– низшего
уровня
­ специалисты
­ служащие
­ рабочие
Соответствие качественных характеристик работников настоящим и
перспективным
требованиям рабочих
мест
Сохранение персонала
Доведение
уровня текучести кадров до плановой величины
Сохранение
квалифицированных
кадров
Достижение
запланированного
уровня производительности труда
работников
на основании:
– выполнения норм
– сокращения потерь
рабочего
времени
– повышения уровня
мотивации
Использование
персонала
Характеристика имеющихся
работников
Анализ требований рабочих
мест
Адаптация
Оценка работников
Повышение квалификации
Обучение, подготовка, переподготовка
Управление карьерой
Формирование резерва на замещение
Расширение сферы творческого характера труда
Расширение зон ответственности, самостоятельности
Формирование системы трудовой мотивации, поддерживающей саморазвитие
Исследование трудового потенциала
Исследование внутренней мотивации и потребностей работников
Мониторинг качества трудовой
жизни
Расширение социального партнерства
Уровень компетентности
работников в сравнении с
требованиями компетенции, в том числе:
– уровень профессиональной компетентности
– уровень поведенческой
компетентности
Уровень готовности работников занимать вакантные места
Уровень эффективности
затрат на обучение, подготовку и переподготовку
Оценка результативности труда
Анализ рабочих мест, процессов
Мотивация трудовой деятельности
Аттестация персонала
Обеспечение трудовой дисциплины
Обеспечение техники безопасности
Уровень производительности труда
Коэффициент использования рабочего времени
70
Уровень текучести кадров
Доля уволившихся по
причине неудовлетворенности условиями работы
Доля работников, удовлетворенных работой
Уровень внутренней мобильности
Сформулированные принципы позволяют изучить систему управления персоналом с позиций реализации целей управления организацией.
Представленный материал позволяет по-новому взглянуть на систему управления персоналом и ее подсистемы, реализовать поставленные
цели с помощью сформированных функциональных элементов и критериев оценки.
3.4. Затраты на персонал по подсистемам управления
Большинство авторов изданий по управлению и экономике сходятся
во мнении, что роль человека в современной организации возрастает. С
точки зрения учета затрат на управление персоналом существует два подхода – затратный и инвестиционный. Теоретики актуализируют инвестиционный подход, но без рассмотрения вопросов оптимизации затрат на
персонал перейти к нему весьма проблематично.
Создание благоприятных условий для реализации инвестирования
должно проходить в рамках финансового управления организацией, так
как финансы часто становятся ограничивающим фактором при управлении
персоналом. В основе финансового управления в современных условиях
лежит бюджетирование деятельности.
При постановке бюджетирования надо понимать, что универсальных
правил, методов и процедур, строго описанных в экономической литературе или закрепленных нормативными актами, нет. Бюджетирование – это
всегда творческий процесс. Тема будет изложена с точки зрения методологии бюджетирования затрат на персонал, что позволит специалистам по
УП строить свою деятельность с учетом финансовых ограничений.
В современных экономических условиях эффективное управление
организацией, своевременное принятие управленческих решений в финансовом отношении возможно при наличии в любой момент времени полной
и точной информации о текущем и прогнозируемом на определенный срок
финансовом состоянии организации. Инструментом для получения информации о движении и состоянии активов и обязательств в наиболее приемлемом виде является система учета, основанная на разработке и контроле исполнения иерархической системы бюджетов организации. По определению британского института финансовых менеджеров, бюджет – это
план, представленный в денежном выражении, в котором показаны предстоящие поступления и расходы данного периода и капитал, который необходимо использовать для достижения поставленных целей. Некоторые
определяют бюджет как количественное выражение плана. Бюджетирование – это и инструмент управления.
Функции бюджетирования: планирование (определение финансовых
целей и мероприятий по их достижению), координация различных видов
71
деятельности и отдельных подразделений, а также согласование интересов,
стимулирование руководителей (каждый руководитель должен знать, что
от него ждут), контроль текущей деятельности (обеспечение плановой
дисциплины), оценка выполнения плана (сравнение фактических и бюджетных данных), обучение менеджеров (составление бюджетов способствует изучению в деталях деятельности своих подразделений), делегирование полномочий (часто оперативные решения принимаются на местах).
Место и состав бюджета затрат на персонал организации показаны
на рис. 3.5.
Стратегия развития организации
Общий бюджет организации
Бюджет затрат на персонал
Бюджет затрат на формирование
персонала
Бюджет затрат
на содержание служб
управления
персоналом
Бюджет затрат на использование
персонала
Бюджет затрат на развитие персонала
Бюджет затрат на сохранение персонала
Рис. 3.5. Место и состав бюджета затрат на персонал
Бюджет затрат на содержание служб управления персоналом – документ, представленный в систематизированной форме на заданном интервале времени крупные затраты, предназначенные для эффективной работы
соответствующих служб и позволяющие реализовать стратегию развития
организации.
Бюджет затрат на формирование персонала – нормативный документ, представляющий совокупные затраты, предназначенные для планирования, найма и высвобождения персонала.
72
Бюджет затрат на использование персонала – нормативный документ, представляющий совокупные затраты, предназначенные для адаптации и функционирования персонала.
Бюджет затрат на развитие персонала – нормативный документ,
представляющий совокупные затраты, предназначенные для оценки, обучения персонала, подготовки, переподготовки, формирования кадрового
резерва и организации карьеры.
Бюджет затрат на сохранение персонала – нормативный документ,
представляющий совокупные затраты, предназначенные для мотивации
работников, повышение качества трудовой жизни и социальный пакет.
Рассмотрим понятия, определяющие затраты.
Издержки – совокупность материальных, трудовых и финансовых
ресурсов, потребление которых связано с процессом производства продукции (работ, услуг).
Затраты – совокупность материальных, трудовых и финансовых ресурсов, потребленных в финансово-хозяйственной деятельности организации.
Расходы – отток экономических выгод в течение отчетного периода
в форме уменьшения или использования активов организации или увеличения ее обязательств, приводящий к уменьшению капитала.
Классификация затрат позволяет рассматривать конкретные затраты
с разных сторон и понять роль каждого их вида (табл. 3.4).
Таблица 3.4
Классификация затрат организации на персонал
Классификационные признаки
Виды затрат на персонал
1. Фазы процесса воспроизводства на производство рабочей силы
рабочей силы
на распределение рабочей силы
на потребление (использование) рабочей силы
2. Степень активности (способ- первоначальные
ность приносить в будущем доход) восстановительные
3. Уровень подхода
с позиций государства
с позиций организации
с позиций работника
4. Целевое назначение
на приобретение работников
на оплату труда и материальное вознаграждение
на развитие персонала
на подготовку, переподготовку и повышение квалификации
на услуги социально-бытового назначения
на социальную защиту и социальное страхование
на улучшение условий труда, медицинского обслуживания
73
Окончание табл. 3.4
5. Источники финансирования
фонды общественных организаций
государство: госбюджет
внебюджетные источники
организация: себестоимость продукции/услуг
прибыль
другие источники
работник
6. Характер затрат
прямые
косвенные
7. Время возмещения
долговременные
текущие
8. Обязательность затрат
обязательные
необязательные
9. Отношение к целесообразности резервообразующие
сокращения затрат
нерезервообразующие
10. Место возникновения затрат
для каждого учетного участка (подразделения организации)
Бюджетирование затрат на формирование персонала решает следующие задачи:
– планово-аналитическую – в соответствии со стратегией развития
организации определяются затраты на создание сбалансированной численности работников;
- контрольно-стимулирующую – разрабатываются системы контроля
за использованием бюджета на эту функцию и системы стимулирования подразделений.
При формировании персонала организации определяются:
- потребность в персонале в соответствии со стратегией;
- численность работников, которую организация готова нанять и
использовать при существующих ставках оплаты труда;
- численность работников, которую организация готова высвободить, и каковы расходы на этот процесс.
Принятие бюджета на формирование персонала тесно связано с мониторингом бюджетов затрат:
– на использование, развитие и сохранение персонала;
– на наем и высвобождение персонала;
– на создание, модернизацию и перепрофилирование рабочих мест.
Потребность в персонале определяется исходя из:
– выбранной стратегии и задач, стоящих перед организацией;
– количества услуг в единицу времени в рамках определенных технических возможностей организации, масштабов механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов;
– структуры и качественных показателей организации
74
– индивидуальных показателей производительности, т. е. возможности замещения определенного количества рабочей силы рабочей силой более высокого качества;
– размера и структуры рабочего времени.
Формирование персонала организации в первую очередь связано с
определением качественной и количественной потребности в нем. Качественная потребность определяется видами работ, которые необходимо выполнять на рабочих местах. Основой анализа качественной потребности в
персонале должна быть следующая информация о наличном персонале:
– сведения о персонале (Ф. И. О., возраст, время работы в данной
организации и т. д.);
– сведения о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес определенных категорий и т. д.);
– сведения о текучести персонала, потерях рабочего времени по различным причинам (простои, болезни);
– сведения о продолжительности рабочего времени (полностью или
частично занятые, продолжительность отпусков, работающие в одну, несколько или ночную смену).
Для определения качества рабочих мест и их соответствия производственному и управленческому процессам, нормам охраны труда и ТБ в организации важно провести классификацию наличных рабочих мест, определить технические характеристики на предмет возможной модернизации,
описать задачи, функции, должностные обязанности и т. д.
Расчет количественной потребности. Для точного расчета численности персонала можно использовать методы экстраполяции, экспертных
оценок, корреляционного анализа, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребность в работниках. Бюджетирование затрат на
формирование потребности в персонале предполагает заполнение штатного расписания.
Определяется бюджет затрат организации на создание новых и сохранение (модернизацию, перепрофилирование) существующих рабочих
мест.
Бюджетирование затрат на наем персонала.
Прежде всего следует ответить на вопросы:
– сколько работников и какой квалификации требуется дополнительно нанять из внешнего рынка труда;
– какие источники, пути и методы отбора персонал использовать;
– сколько времени необходимо потратить на процесс найма;
– сколько будет стоить процесс подбора и отбора.
Затраты на наем персонала – это издержки организации в целом на
наем общего числа требуемых работников.
Источники найма: внутренние и внешние (определяются особенностями кадровой политики). Ошибки, допущенные работодателем:
75
– прием на работу непригодного кандидата;
– отказ в приеме на работу пригодному кандидату;
– ошибочное формирование вакансии.
Ошибки приводят к увеличению затрат на замену персонала. Так, потери от замещения рабочих составляют 7 %, специалистов – 15–30 %, высшего управленческого персонала – до 100 % годовой заработной платы этих
работников.
Статьи затрат на замену персонала
1. Затраты на увольнение.
1.1. Снижение производительности труда увольняющегося работника и членов коллектива в период, предшествовавший увольнению.
1.2. Непроизводительные затраты времени при обсуждении увольнения с непосредственным руководителем увольняющегося работника.
2. Затраты, связанные с вакантным местом.
2.1. Упущенная выгода при работе с клиентами, неисполнение какихто дел.
2.2. Выплата сверхурочных работникам, которые выполняют работу
за уволенного работника.
2.3. Непроизводительная трата времени при исправлении ошибок,
допущенных работниками, которые выполняют работу за уволенного работника.
2.4. Ухудшение социально-психологического климата и снижение
производительности труда работников структурного подразделения, где
есть незакрытая вакансия.
3. Затраты на подбор, отбор и наем нового работника.
3.1. Затраты на организацию рекламной кампании.
3.2. Выплаты вознаграждения кадровому агентству за подбор персонала.
3.3. Затраты времени на собеседование, проверку рекомендаций.
3.4. Затраты времени на оформление личного дела.
4. Затраты на адаптацию нового работника.
4.1. Затраты на обучение и введение в должность.
4.2. Затраты на исправление ошибок допущенных новым работником.
4.3. Непроизводительные потери времени руководителя и коллег,
связанные с введением в курс дела нового работника.
4.4. Затраты, связанные с выплатой пеней, штрафов, неустоек во
внешние контролирующие органы или клиентам организации при допущении ошибок новым работником.
Затраты на высвобождение зависят от следующих факторов:
– инициатор высвобождения;
– причины высвобождения;
– плановость высвобождения;
– качество высвобождаемых должностей;
– число высвобождаемых работников.
76
Наиболее затратным является высвобождение по инициативе работника, так как оно не планируется.
Бюджетирование затрат на использование персонала решает следующие задачи:
– обеспечение текущего планирования и реальных прогнозов динамики производительности труда и ее взаимосвязь с ростом фондов оплаты
труда; (рациональное соотношение)
– обеспечение координации, кооперации подразделений при использовании персонала, что дает возможность обнаружить наиболее узкие
места в управлении персоналом и наметить варианты оптимизации затрат
на него;
– создание базы для оценки и контроля планов организации при освоении бюджетов на использование персонала;
– обоснование затрат на адаптацию и функционирование персонала, определение экономических последствий при возможных отклонениях
от намеченного плана;
– использование требований законов и контрактов в части оплаты
труда;
– повышение управляемости организации за счет оперативного отслеживания отклонений фактических данных от плановых и корректировка
действий.
Бюджет затрат на использование персонала дан на рис. 3.6.
Затраты на адаптацию – определенные прямые и косвенные издержки, которые несут работодатель и работник в процессе взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.
С точки зрения работника выделяют два направления адаптации:
– первичная (для работников, не имеющих трудового опыта);
– вторичная – для работников, имеющих опыт, но переходящих либо на новое место, либо в другую организацию.
Выделяют следующие виды адаптации, связанные с определенными
затратами (табл. 3.5).
Бюджет затрат на улучшение условий и охрану труда
1. Доплаты и компенсации.
2. Затраты на средства индивидуальной защиты, спецодежду и
обувь, питание.
3. Выплаты по временной и стойкой утрате трудоспособности по вине
организации.
Бюджет затрат на оплату труда
Для бюджетирования затрат на оплату труда необходимо определить субъекты возмещения этих затрат. В этом случае принимаются во внимание
конвенции МОТ и законы, изданные государством. Согласно рекомендациям МОТ, основной целью установления минимальной заработной платы
должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой
77
социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы. В России принят законодательным органом Закон о минимальной заработной плате.
Бюджет затрат на использование персонала
Бюджет затрат на работу персонала
Бюджет затрат на адаптацию персонала
Бюджет затрат на улучшение условий и охрану
труда
Бюджет
затрат
на
оплату
труда
Бюджет
затрат на
социальные выплаты
Мониторинг бюджетов затрат на реализацию комплексных функций формирования,
развития и сохранения персонала
использования персонала
Анализ возможностей оптимизации затрат по функции использования персонала
с учетом ограничений
Рис. 3.6. Формирование бюджета затрат на использование персонала
Таблица 3.5
Взаимосвязь видов адаптации и затрат организации на нее
Вид адаптации
Характеристика
Затраты организации
Профессиональная
Процесс совершенствования
профессиональных знаний и навыков
Психофизиологическая
Процесс приспособления к новым физическим, психологическим, физиологическим условиям труда, освоение совокупности всех условий
Затраты:
на дополнительное обучение
на тренинги навыков
на формирование необходимого трудового поведения
Затраты:
на ознакомление с рабочим местом
на оплату труда наставника
78
Окончание табл. 3.5
СоциальноПроцесс приспособления к нопсихологическая вому социуму людей, нормам
поведения, социальнопсихологическому климату, организационной структуре
Организационно- Процесс понимания организациэкономическая
онного механизма управления,
своего места в нем, привыкание
к новой экономической ситуации
Затраты:
на проведение ознакомительных мероприятий (бесед, подготовка информационной литературы)
на проведение воспитательной
работы
Затраты:
на тренинги командообразования
на обучение эффективным
коммуникациям
Бюджетирование затрат на развитие персонала решает следующие задачи:
– планово-аналитическую – в соответствии со стратегией определяются затраты на достижение баланса требований должности или рабочего места к компетенции персонала организации;
– контрольно-стимулирующую – создание базы для оценки и контроля планов организации при освоении бюджетов на развитие персонала,
основанной на определении экономических последствий при возможных
отклонениях от намеченного плана.
Состав бюджета на развитие персонала представлен на рис. 3.7.
Бюджет затрат на развитие персонала
Бюджет затрат
на оценку
персонала
Бюджет
затрат на
обучение
персонала
Бюджет затрат
на формирование кадрового
резерва
Мониторинг бюджетов затрат на реализацию комплексных функций управления персоналом (формирование, использование и сохранение)
Анализ возможностей оптимизации затрат по функции развития
персонала с учетом ограничений
Рис. 3.7. Бюджетирование затрат на развитие персонала
79
Бюджетирование затрат на оценку персонала. Необходимо ответить на следующие вопросы:
– сколько и каких работников требуется оценить;
– какие методы оценки следует использовать;
– как часто проводить оценку;
– сколько стоит оценка.
Бюджетирование затрат на обучение персонала. Необходимо ответить на следующие вопросы:
– какова потребность в обучении персонала;
– сколько работников и какой квалификации требуется обучить;
– какие формы и методы обучения следует использовать;
– сколько времени необходимо потратить на обучение;
– сколько стоит обучение (по видам обучения).
Бюджетирование затрат на формирование кадрового резерва
При бюджетировании затрат необходимо ответить на следующие вопросы:
– как выбрать лучших и высокопотенциальных работников?
– как ускорить их развитие?
– как удержать (сохранить) перспективных работников?
– какова стоимость этих мероприятий.
Существует два способа формирования кадрового резерва: традиционный и современный.
Традиционный – подготовка замены на конкретную должность.
Современный – система управления талантами; заключается в том,
чтобы выявить талантливых работников или работников с высоким потенциалом и развивать их на рабочем месте, которое они сейчас занимают.
Затраты организации могут быть напрасными если при формировании кадрового резерва допущены ошибки:
– несбалансированность структуры резерва, т. е. не все уровни отражены;
– отсутствие преемственности в процессе отбора – обучение – мотивация;
– отсутствие достойных проектов для резервистов;
– демотивация резервистов и других работников.
Составление бюджета на формирование резерва – дорогостоящий
процесс. Однако выгоды от него значительны:
– облегчается принятие кадровых решений (кандидаты известны);
– экономится время на поиск достойной замены и сокращается время адаптации новых руководителей;
– работники мотивированы на достижение лучших результатов
(существуют прозрачные критерии оценки и долгосрочные цели развития);
– талантливые работники остаются в организации, так как видят
перспективы роста;
80
– облегчается процесс составления программ обучения, создаются
индивидуальные программы;
– задействуется потенциал будущих руководителей.
Бюджет затрат на сохранение персонала. Целью сохранения персонала является доведение уровня текучести кадров до плановой величины и
сохранение квалифицированных кадров. Основные направления изучения
явления (рис. 3.8):
– исследование трудового потенциала;
– исследование внутренней мотивации и потребностей работников;
– мониторинг качества трудовой жизни;
– расширение социального партнерства.
Для мониторинга стабильности кадров исследуются:
– уровень текучести кадров;
– доля уволившихся по причине неудовлетворенности условиями работы;
– доля работников, удовлетворенных работой;
– уровень внутренней мобильности.
Бюджет затрат на сохранение персонала
Бюджет затрат
на развитие
трудового
потенциала
Бюджет затрат
на
мотивирование
персонала
Бюджет затрат
на повышение
качества
трудовой
жизни
Бюджет
затрат
на социальный
пакет
Мониторинг бюджетов затрат на реализацию комплексных функций
управления персоналом: развитие, формирование и использование
Анализ возможностей оптимизации затрат по функции развития
персонала с учетом ограничений
Рис. 3.8. Бюджетирование затрат на сохранение персонала
Современные методы оптимизации затрат на персонал основываются на перераспределении функций по управлению функционированием
персонала с использованием различных вариантов привлечения временного персонала. К таким методам относятся:
81
– outsоurсing (использование внешних услуг): организация передает
какую-то из своих функций внешней организации. Заказчик покупает услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, передаются работы,
необходимые для поддержания жизнеобеспечения организации, но не являющиеся профильными: обслуживание ПК, уборка помещений, маркетинговые исследования. Оценка целесообразности перехода на аутсорсинг
показана в табл. 3.6.
Таблица 3.6
Оценка целесообразности перехода на аутсорсинг
Преимущества:
Недостатки
Концентрация на основном виде деятельности
Рационализация выполнения операций
Получение доступа к профессиональным знаниям
Диверсификация рисков
Отказ от использования малоквалифицированных работников
Улучшение качества работ
Отсутствие проблем с внедрением новых технологий
Оптимизация денежных средств
Высвобождение работников
Опасения по поводу ненадежности
поставщиков услуг
Потеря контроля над процессом
Сокращение собственного штата
Концентрация на продукте, а не на
потребителе
Сокращение возможности развития
персонала
Часто негативное отношение собственного персонала
– staff leasing (лизинг персонала): рекрутинговое агентство заключает с работником договор, а потом направляет его на работу в какую-то
организацию; эти трудовые отношения эффективны, когда услуги квалифицированного работника требуются время от времени;
– temporary staffing (подбор временного персонала): используется
при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до
двух-трех месяцев. Например, персонал по обслуживанию выставок, конференций, маркетинговых исследований или для замещения находящихся
в отпуске;
– оutstaffing (выведение персонала за штат): рекрутинговое агентство оформляет в свой штат уже существующих работников организацииклиента. Эта форма найма используется, если существуют ограничения по
допустимой штатной численности; требуется реализовать высокорисковый
проект; требуется повышение мобильности бизнеса; требуется экономия
на затратах, связанных с кадровой работой. При этом в штате состоят
только ключевые работники, «золотой фонд».
82
Контрольные вопросы и темы исследований
1. Сущность и содержание кадровой политики.
2. Виды кадровой политики по различным основаниям.
3. Содержание концепции кадровой политики в отрасли железнодорожного транспорта.
4. Состав функций управления персоналом.
5. Взаимосвязь систем управления организацией и место системы
управления персоналом.
6. Признаки систем управления.
7. Подсистемы управления персоналом.
8. Показатели оценки функционирования подсистем формирования,
развития, использования и сохранения персонала.
9. Задачи оптимизации по блокам системы управления персоналом.
10. Бюджетирование затрат на персонал.
11. Затраты на персонал по подсистемам управления.
12. Современные методы оптимизации затрат на персонал.
83
Тема 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ
ТРАНСПОРТЕ
4.1. Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте
на 2001–2010 гг.
Структурная реформа в железнодорожной отрасли началась с 2001 г.
когда постановлением Правительства России от 18 мая 2001 г. № 384 была
прията ее пограмма. Она предъявила новые повышенные требования к
кадровой политике в отрасли.
Концепция реформы и поэтапная программа ее реализации провозглашают, что решающим в осуществлении поставленных целей является
кадровый ресурс. Для его эффективного использования необходимы новая
стратегия и тактика, новые приоритеты кадровой и социальной политики.
Целью концепции кадровой политики явилось создание системы
управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов
деятельности предприятий и отрасли в целом. Это знаменовало новый этап
развития, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.
К началу структурной реформы в отрасли сложились существенные
проблемы, касающиеся кадровой политики.
1. Проблемы мотивации трудовой деятельности персонала. Повышение эффективности мотивационных механизмов упиралось в традиционно
жесткие принципы отраслевой экономики. Уровень техники, технологических процессов требовал значительных затрат ручного низкоквалифицированного труда, что обусловливало низкую заработную плату большого количества работников ведущих профессий и не стимулировало высоких конечных результатов. Отсутствие научнообоснованных норм выработки на
новые технологические операции не позволяло объективно определить
нормативы численности персонала на выполняемый объем работы.
2. Проблемы социально-психологического и информационного обеспечения. Негативное отношение части персонала к реформам в связи с
возможной потерей работы, социальных гарантий и льгот при переходе в
создаваемые акционерные общества. Возросшая актуальность совершенствования механизмов поддержания социального партнерства между трудовыми коллективами, профсоюзом и администрацией. Низкий уровень информированности работников отрасли и трудовых коллективов об их правах, неподготовленность профсоюзных лидеров к цивилизованным трудо-
84
вым спорам и диалогам с администрацией, что лишило людей возможности объективной оценки личностных перспектив на рынке труда.
3. Проблемы управления кадрами и формирования социальной политики. Реалии переходного периода, с одной стороны, обозначили возрастающую значимость плановой подготовки и переподготовки кадров, мягкого перераспределения кадровых ресурсов в момент структурной перестройки отрасли, а с другой – напрямую связали эти процессы с необходимостью повышения мотивации труда, улучшения микроклимата в производственных коллективах, максимального использования социальных ресурсов ведомственной системы. Не достигнуто достаточной согласованности в механизмах формирования кадровой и социальной политики, недостаточна эффективность управленческой деятельности административных
звеньев, являющихся инструментами реализации этой политики. Социальные составляющие, кА часть управления кадрами не находили должного внимания у руководства железных дорог, что противоречило потребностям общества в реформах, улучшающих жизнь людей.
Исходя из анализа перечисленных проблем были сформулированы
следующие основные положения концепции кадровой политики.
Направляющие установки. Производительность, квалифицированность, компетентность, усердие и лояльность работников являются важными предпосылками для успеха деятельности предприятий железнодорожного транспорта. Направляющие установки к их достижению в соответствии с Концепцией заключаются в следующем:
- отбор для работы в отрасли людей, подходящих как по личным,
так и по деловым качествам, их использование согласно выявленным способностям, знаниям и умениям;
- оплата труда преимущественно по конечному результату при
поддержании необходимого социального обеспечения;
- управление организацией на основе взаимного доверия, уважения
и сотрудничества между администрацией и работниками путем представительства интересов последних в администрации, согласования целей обеих
сторон и доступности информации;
- обеспечение систематического обучения и повышения квалификации сотрудников;
- подготовка квалифицированных молодых кадров, в том числе и
для задач международного сотрудничества;
- оказание предпочтения в замещении руководящих постов собственным кадрам.
Для реализации направляющих установок необходима кадровая политика, удовлетворяющая следующим требованиям:
- разработка научно обоснованной системы изучения профессионально
значимых
качеств
работников,
их
профессиональноквалификационного продвижения;
85
- широкое внедрение целенаправленной подготовки востребованных железнодорожным транспортом кадров;
- переход от преимущественно административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;
- активизация деятельности служб управления персоналом по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной
активности;
- организация участия работающих в управлении на принципах социального партнерства.
Концепция кадровой политики была призвана конкретизировать положения Программы структурной реформы на железнодорожном транспорте, детализировать содержащиеся в них цели. Она направлена на мотивацию сотрудников, формирование положительного образа (имиджа) железнодорожной отрасли в глазах общества.
В основу кадровой концепции были заложены следующие принципы
управления человеческими ресурсами отрасли.
- Уважение к правам и ценностям каждого человека, поощрение
высокой производительности труда; поддержание доверительных отношений друг к другу; ответственность руководства за обучение и повышение
квалификации персонала.
- Поощрение инициативы, принятие ответственности на себя в
сложных ситуациях, поддержка творческой деятельности.
- Предоставление каждому возможностей для личностной реализации.
- Повышение ответственности руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.
- Справедливая оплата труда за выполненную работу, оценка результатов производственной деятельности по достижению поставленных
целей.
- Создание условий для успешной трудовой деятельности и развития карьеры.
- Все работники железнодорожного транспорта одинаково важны
для отрасли.
- На основе сформулированных принципов в концепции определены следующие основные направления кадровой политики:
- Внедрение новых методов системной подготовки и переподготовки персонала.
- Учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования.
- Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда.
86
- Разработка и применение экономических стимулов и социальных
гарантий.
- Проведение научных исследований и разработка нормативных
методических материалов по управлению персоналом.
Концептуально определено, что наиболее важным в работе с персоналом является их постоянное и всестороннее развитие, совершенствование профессиональной компетентности.
Центральным звеном работы с персоналом является единая система
их непрерывной подготовки и переподготовки. Она предусматривает активное использование автоматизированных обучающих систем, тренажерных комплексов, имитаторов технологических процессов. Предполагается
переход на личностно ориентированные образовательные траектории (обучение по индивидуальным программам) с целью увязки подготовки с будущим рабочим местом обучаемого, совместная работа с вузами для согласованной разработки требований к выпускникам.
Система обучения предусматривает также наличие методик объективной оценки профессионально значимых и личностных качеств обучаемых с целью выработки рекомендаций для их дальнейшего использования,
что позволит наладить качественный учет, анализ состава кадров, гибкое
планирование их обучения, обоснованное формирование резерва на выдвижение и перемещение.
Большое внимание в концепции отводится формированию коллектива специалистов, умеющих решать производственные и научно-технические задачи на современном уровне.
Во всех случаях предусматривается, что затраты на обучение становятся капиталовложениями в будущее железнодорожного транспорта.
Особая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на программах управления карьерой руководителей. необходимо, чтобы вновь принимаемые на работу или подбираемые
на руководящие должности были способны к предпринимательству, готовы брать на себя новые задачи как на внутреннем рынке, так и за рубежом,
что требует высокой культурной и языковой подготовки.
Важнейшей составной частью кадровой политики является скоординированная система оплаты труда и вознаграждения по результатам труда.
Для этого прежде всего необходимо приблизить размер минимальной оплаты труда железнодорожников к величине прожиточного минимума в
Российской Федерации. Существенным стимулом в перспективе является
разработка надежной оценочной системы и создание на ее основе схемы
должностных окладов, которая учитывала бы уровень профессиональной
компетентности работника, умственные и физические способности, вклад
работника в конечный результат труда предприятия. Дополнительным
стимулом будет и участие работника в распределении прибыли.
87
Предусматривается разработка и внедрение новой системы нормирования труда на основе прогрессивных технологий производственного процесса, повышения уровня качества норм труда и объективной оценки трудовой деятельности исполнителей.
Важнейшими аспектами кадровой политики должны стать моральное
и материальное стимулирование.
Система социального обеспечения и гарантий должна быть направлена на усиление связи работника с организацией. К числу поддерживающих это направление мер относятся следующие выплаты и услуги работникам:
- единовременные пособия при выходе на пенсию;
- оплачиваемые дополнительные отпуска женщинам при уходе за
ребенком;
- выплата повышенных стипендий;
- выдача беспроцентных ссуд;
- страхование;
- медицинское обслуживание на производстве;
- сокращение рабочего дня;
- организация отдыха и санаторного лечения;
- системы отраслевого пенсионного обеспечения.
Существенно повышается роль коллективных договоров и тарифных соглашений, которые приобретают нормативную силу на уровне отдельной организации и отрасли. В этой связи возрастает значимость профсоюзов, роль которых в условиях рынка существенно меняется.
В развитие указанных выше документов Правление ОАО «РЖД»
14.04.06 г. приняло функциональную Стратегию развития кадрового потенциала Компании, которая далее была утверждена распоряжением №
933р от 10.06.2006 г. ее президентом В. И. Якуниным Функциональная
стратегия подробно анализирует вопросы по состоянию и потребности
развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», механизму реализации стратегических задач развития кадрового потенциала. В завершающем разделе
Стратегии приведен план мероприятий по переходу к целевому состоянию
кадрового потенциала.
Рассмотрим более подробно основные положения Стратегии.
1. Состояние и потребности развития кадрового потенциала ОАО «РЖД».
Роль и место стратегии развития кадрового потенциала в системе
стратегического управления ОАО «РЖД».
Функциональная стратегия разработана с целью детализации положений Стратегической программы развития ОАО «РЖД» до 2010 г. в
области управления персоналом. Целями разработки явились обоснование
принципов и направлений достижения целевого состояния кадрового потенциала и системы социальной поддержки работников Компании в пери-
88
од до 2010 г., определение функций и механизмов, на основе которых будет осуществляться управление ее персоналом.
Целью реализации Стратегии является обеспечение потребности холдинга как вертикально интегрированной структуры в квалифицированном
персонале на среднесрочную перспективу. При этом управление персоналом рассматривается как непрерывный управляемый процесс, в котором
присутствуют допроизводственный, производственный и послепроизводственный этапы.
Человеческие ресурсы, с позиций Стратегии, включают в себя:
- всю совокупность работников, состоящих в трудовых отношениях
с Компанией на постоянной или временной (срочной) основе (персонал);
- лиц, выполняющих работу для ОАО «РЖД» на основе индивидуальных гражданско-правовых договоров;
- отдельные категории бывших работников железнодорожного
транспорта, сохраняющих со структурами ОАО «РЖД» те или иные корпоративные связи (пенсионеры, ветераны);
- участников рынка труда и студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, находящихся в
сфере интересов ОАО «РЖД».
Персонал рассматривается как непосредственный участник производственного процесса, осознанно влияющий на экономическую эффективность Компании, ее основной системообразующий ресурс. Потенциальные работники (обучающиеся, участники рынка труда) являются принадлежностью допроизводственного этапа, резерв удовлетворения экономически обоснованных потребностей «РЖД» в квалифицированной рабочей силе. Опыт пенсионеров, ветеранов (послепроизводственный этап)
востребуется для воспитания молодой смены, поддержания преемственности традиций. Одновременно эта категория людей остается ближайшим
вспомогательным резервом при возникновении экстремальных кадровых
ситуаций.
Наиболее ценным капиталом Компании, первоосновой эффективного
корпоративного труда в Стратегии провозглашаются профессиональные,
ответственные и мотивированные к труду работники.
Цели функциональной стратегии развития кадрового потенциала
должны обеспечить решение следующих корпоративных задач:
- гарантированное обеспечение профессиональными кадрами по
всем направлениям деятельности Компании;
- повышение эффективности использования персонала, роста на
этой основе производительности труда, в том числе за счет оптимизации
структуры кадрового состава и численности работников;
- мотивация эффективного труда работников;
- повышение престижности работы в ОАО «РЖД»;
89
- создание надежной системы обучения работников всех основных
профессий;
- подготовка резерва руководящих работников;
- формирование эффективной системы социальных гарантий для
работников Компании;
- последовательное развитие работы с молодежью как главным
воспроизводственным ресурсом Компании.
Место и роль Стратегии в системе стратегического управления ОАО
«РЖД» определяется ключевыми взаимосвязями с другими функциональными стратегиями (табл. 4.1).
Таблица 4.1
Система взаимосвязи Стратегии развития кадрового потенциала
ОАО «РЖД» с другими функциональными стратегиями
Функциональные стратегии
ОАО «РЖД»
Стратегия повышения эффективности услуг на рынке грузовых перевозок, в том числе
нефти и нефтепродуктов, угля,
готовой продукции и транзитных перевозок через территорию России (ГРУЗЫ)
Стратегия повышения эффективности пассажирского комплекса на основе предложения
нового качества услуг на рынке пассажирских перевозок
(ПАССАЖИРЫ)
Стратегия развития рынка ремонта подвижного состава и
повышения эффективности
ремонтной базы (РЕМОНТ)
Стратегия развития пропускных способностей на направлениях, обеспечивающих растущий спрос на грузовые перевозки и увеличение доходов
ОАО «РЖД» (ИНФРАСТРУКТУРА)
Место и роль Стратегии развития кадрового
потенциала ОАО «РЖД» в системе функциональных
стратегий
Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов в области маркетинга
и сбыта грузовых перевозок
Задает требования к уровню квалификации работников, обеспечивающих реализацию услуг холдинга
«РЖД» в сфере грузовых перевозок
Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов в области маркетинга
и сбыта пассажирских перевозок
Перспективная потребность и требования к уровню
квалификации работников, обеспечивающих реализацию услуг ОАО «РЖД» и его ДЗО в сфере дальних и
пригородных перевозок пассажиров
Определяет контингент, занятый в ремонтной деятельности, а также наличие и перспективы развития квалифицированных кадров
Перспективная потребность и требования к уровню
квалификации работников, обеспечивающих реализацию услуг ОАО «РЖД» и его ДЗО в сфере ремонта
Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов в виде бизнеса по предоставлению услуг инфраструктуры
Перспективная потребность и требования к уровню
квалификации работников, обеспечивающих предоставление услуг инфраструктуры
90
Продолжение табл.4.1
Стратегия управления перевозочным процессом на основе
оптимизации издержек и рыночных требований к качеству
перевозок (ПЕРЕВОЗОЧНЫЙ
ПРОЦЕСС)
Стратегия создания и внедрения в эксплуатацию нового
подвижного состава, обеспечивающего долгосрочный рост
эффективности эксплуатационной деятельности Ком-пании
(ПОДВИЖНОЙ СОСТАВ)
Стратегия эффективного обеспечения потребностей ОАО
«РЖД» в материальных ресурсах и технических средствах
(СНАБЖЕНИЕ)
Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов в перевозочном бизнесе
Перспективная потребность и требования к уровню
квалификации работников, занятых на перевозках
Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов, занятых обслуживанием подвижного состава
Перспективная потребность и требования к уровню
квалификации работников ОАО «РЖД», занятых разработкой, эксплуатацией и обслуживанием подвижного состава
Определяет наличие и перспективы развития квалифицированных трудовых ресурсов, занятых обеспечением
холдинга МР и ТС
Перспективная потребность и требования к уровню
квалификации работников ОАО «РЖД», занятых в
сфере снабжения и поставок материально-технических
ресурсов
Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» (КАДРЫ)
Стратегия обеспечения гаран- Определяет порядок и параметры мотивации персонала
тированной безопасности и
по обеспечению безаварийной работы
надежности перевозочного
Задает параметры по уровню подготовки и количеству
процесса (БЕЗОПАСНОСТЬ)
персонала для обеспечения безаварийной работы, а
также требования и параметры по обеспечению безопасности труда
Стратегия оптимизации струк–
туры активов и повышение
эффективно-сти их использования (АКТИВЫ)
Стратегия ресурсосбережения Стратегия определяет резервы сокращения издержек за
и оптимизации производстсчет повышения эффективности использования человенных издержек ОАО «РЖД» веческого капитала
(ИЗДЕРЖКИ)
Ограничения по затратам на оплату труда мотивацию,
социальные расходы
Стратегия управления качестСовершенствование системы
вом (КАЧЕСТВО)
мотивации работников в целях обеспечения высокого
качества работ и услуг
Требования по квалификации и уровню мотивации
персонала, необходимые для достижения целевых параметров качества
Инвестиционная стратегия
Определение потребного объема инвестиций в програм(ИНВЕСТИЦИИ)
мы по совершенствованию уровня квалификации кадрового состава
Определяет предельный объем и источники инвестиций на реализацию приоритетных инвестиционных
проектов, связанных с развитием социальной сферы
91
Окончание табл. 4.1
Стратегия корпоративного
строительства и совершенствования корпоративного
управления (КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ)
Стратегия управления финансами
Определяет наличие и перспективы развития профессионального кадрового состава в области корпоративного управления холдингом
Требования к подготовке персонала в области корпоративного управления
Потребность в финансовых ресурсах на оплату труда
персонала и развитие социальной сферы холдинга
Выделение финансовых ресурсов на оплату труда персонала и поддержку социальной сферы холдинга
4.2. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»
на период до 2015 г.
Необходимость актуализации стратегии развития кадрового потенциала в отрасли вызвана значительными изменениями корпоративных задач, внешней и внутренней среды Компании. К числу основных долгосрочных вызовов для РФ относится возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития, так как уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики все в большей степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем
их социализации и кооперационности.
В соответствии с Концепцией долгосрочного социальноэкономического развития РФ планируется, что к 2020 г. Россия займет
5–10 % на рынках высокотехнологичных товаров и интеллектуальных услуг.
ОАО «РЖД» позиционирует себя как инновационно развивающаяся компания. Основные показатели по труду на перспективу приведены в табл. 4.2.
Сделаем обзор наиболее важных позиций, изложенных в стратегии.
Заявлено [2, с. 6], что «управление персоналом будет играть системообразующую функцию в реализации стратегии холдинга за счет обеспечения
роста компетенций персонала... Решающим звеном успешности реализации задач, поставленных ОАО «РЖД», является подготовленность работников компаний холдинга к их реализации, рост их компетенций в сфере
финансов и управления бизнесом, внедрения новых техники и технологий,
системы управления качеством, обеспечения безопасности движения. При
этом ключевой становится роль менеджера холдинга, формирование менеджеров нового типа».
92
Таблица 4.2
Стратегический прогноз основных показателей по труду (в процентах к предыдущему году)
Показатели
Объем услуг в приведенных
измерителях
Производительность труда
93
Объем услуг в приведенных
измерителях
Производительность труда
2008 г.
к 2007 г.
(факт)
104,3
108,0
104,3
108,0
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Консервативный вариант
103,9
101,7
104,4
104,7
104,0
107,3
Оптимистичный вариант
106,6
104,2
104,3
108,8
106,6
106,2
2014 г.
2015 г.
2015 г.
к 2009 г.
104,1
104,0
126,5
107,1
107,0
143,7
104,8
104,6
135,6
108,4
108,2
157,5
Инновационное развитие требует раскрытия профессионального и
творческого потенциала работников, повышения эффективности и результативности труда работников компаний холдинга на основе заинтересованности в результатах труда, роста вовлеченности персонала в решение
корпоративных задач. Вовлеченность предполагает широкую информированность персонала, систему объективной оценки эффективности его деятельности, установление четкой взаимосвязи между экономической эффективностью, производительным и прибыльным трудом и материальным
и социальным благополучием персонала. Реализация принципа вовлеченности позволяет превратить кадровый потенциал профессиональных, ответственных и мотивированных к труду работников в наиболее ценный капитал акционерного общества, первооснову эффективной корпоративной
деятельности.
Внедряемая система управления качеством в ОАО «РЖД» включает
ряд принципов, прямо касающихся персонала и системы управления им, в
частности, принципы лидерства, вовлеченности, командной работы, непрерывного совершенствования деятельности холдинга.
«Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период
до 2015 г.» [с. 4, 8]:
Отмечается «возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития РФ. Так как уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики все в большей степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационности».
Главная цель стратегии – повышение эффективности деятельности и
вовлечение персонала в реализацию корпоративных задач холдинга «РЖД» на
основе перехода к его новому качественному состоянию.
Обобщим конкретные результаты, которые должны быть достигнуты
к 2015 г. относительно качественного состояния персонала [2, с. 8]:
– повышение конкурентоспособности компаний холдинга «РЖД»
как работодателей на рынке труда за счет систем развития кадрового потенциала, оплаты труда, мотивации, оценки персонала, его социальной
поддержки;
– соответствие ориентированных на результат компетенций менеджеров среднего и высшего звена в области корпоративных финансов,
управления бизнесом, внедрения принципов и технологий управления организацией требованиям стратегии развития холдинга;
– оптимальная возрастная структура и качественный состав персонала компаний холдинга;
94
– реализация инновационного потенциала персонала компаний холдинга через организацию действенной системы постоянных улучшений в
холдинге;
– сформировавшаяся корпоративная система непрерывного обучения работников компаний холдинга на основе планирования индивидуального развития и контроля знаний;
– повышение эффективности деятельности персонала за счет совершенствования системы оценки и мотивации;
– достижение запланированного роста производительности труда,
соотносимого с финансово-экономическими показателями деятельности;
– единая корпоративная система использования и ротации персонала за счет развития базы вакансий резерва кадров;
– высокая привлекательность и престижность работы в холдинге за
счет статуса социально ответственной компании;
– соответствие деятельности по управлению персоналом международным стандартам менеджмента качества;
– применение в сфере управления персоналом передовых информационных управленческих технологий на уровне ведущих железнодорожных компаний мира.
Предлагаются показатели для оценки общей эффективности деятельности персонала (табл. 4.3).
Таблица 4.3
Показатели оценки эффективности деятельности персонала
Показатель
Оценка инвестиций в персонал
Себестоимость персонала
Добавленная стоимость персонала (прибыльность работника)
Совокупный показатель эффективности системы работы с персоналом
Методика расчета показателя
Доходы компании за вычетом общих расходов на
персонал, отнесенные к общим расходам на персонал
Общие расходы на персонал, отнесенные к обороту компании
Доход компании за вычетом общих затрат на персонал, отнесенный к количеству работников
В настоящее время разрабатывается методика
Далее обобщим целевые и контрольные показатели для организации
мониторинга реализации стратегии развития кадрового потенциала
ОАО «РЖД» на период до 2015 г. (табл. 4.4).
95
Таблица 4.4
Показатели реализации стратегии развития кадрового потенциала
Направления
реализации
функциональных
задач
Показатель
Методика расчета показателя
Функциональная задача 1. Обеспечение персоналом
1.1.
Надежное Соответствие заказа на Процент выпускников-целевиков, труподготовку доустроенных по специальности по
определение пер- целевую
спектив- ных по- потребностям
окончании календарного года в год вытребностей в перпуска по категориям:
сонале
– с высшим профессиональным образованием;
– со средним профессиональным образованием
Выполнение прогнозных показателей потребности ОАО «РЖД» в молодых специалистах с высшим образованием (по
очной и заочной форме обучения), чел,
всего
Выполнение прогнозных показателей потребности ОАО «РЖД» в молодых специалистах со средним профессиональным образованием (по очной и заочной
форме обучения), чел, всего
Эффективность целевой подготовки:
%
трудоустроившихся
студентовцелевиков от числа принятых в год начала работы:
– с высшим профессиональным образованием;
– со средним профессиональным образованием
1.2. Совершенст- Стандартизация проце- Процент руководителей, прошедших станвование и унифи- дур оценки руководи- дартные процедуры оценки перед назначением на новую должность, от общего числа накация технологии телей
значенных на новую должность руководиотбора и найма
телей номенклатуры Ц
персонала
1.3. Расширение
Число кандидатов на од- Число выданных целевых направлений
профно место целевой подго- по отношению к числу мест целевой подориентационной
товки до проведения готовки
работы, привле- вступительных экзаменов
чение персонала Число поданных на од- Число обратившихся через сайт кандидаи повышение пре- ну вакансию резюме
тов на одну вакансию, чел
стижности рабо- Укомплектованность
Количество укомплектованных рабочих
ты в Компании
мест к общему количеству рабочих мест, %
96
Продолжение табл. 4.4
Число детей, занимающихся на детских железных дорогах
Оценка
персоналом
престижности работы в
Компании
Текучесть
1.4.
Системная
работа с образовательными учреждениями железнодорожного
транспорта
1.5.
Разработка
требований к кандидатам на занятие
должностей, квалификационных
требований и профилей должностей
1.6.
Адаптация
новых работников
1.7. Оптимизация
численности персонала
1.8. Повышение
эффективности
работы с резервом
кадров
Число детей, занимающихся на детских
железных дорогах, чел
Данные соцопросов
Количество уволившихся за год к общему количеству работников, %
Уволившиеся по соб- Количество уволившихся по собственному
ственному желанию
желанию к общему количеству уволившихся, %
Причины увольнения Данные опроса увольняющихся работнипо собственному же- ков
ланию
Принятые на работу Принятые на работу выпускники образовавыпускники образо- тельных учреждений железнодорожного
вательных учрежде- транспорта от общего числа принятых на
ний железнодорожно- работу молодых специалистов
– с высшим профессиональным образованиго транспорта
ем;
– со средним профессиональным образованием
Число преподавате- Число преподавателей образовательных
лей, прошедших ста- учреждений, прошедших стажировку,
практику, ознакомительные семинары и
жировку
тренинги в компании, чел
– УЦ и ДТШ;
– вузы и техникумы ж.- д. транспорта
Наличие
профилей Количество должностей, по которым имекомпетенций
ются профили компетенций от общего количества типовых должностей (по квалификационному справочнику), %, в том
числе:
– по должностям руководителей;
– по должностям специалистов
Количество уволив- Уволившиеся в течение шести месяцев рашихся
ботники от общего количества вновь принятых работников, %
Выполнение прогноз- Содействие занятости высвобождаемых
ных показателей Про- работников в 2009–2011 гг.
граммы
содействия
занятости высвобождаемых
работников
ОАО «РЖД»
Прошедшие обучение
Прошедшие обучение от общего количества работников, находившихся в резерве по
номенклатурам, %
97
Продолжение табл. 4.4
Руководители, прира- Руководители, приработавшие один год
ботавшие один год после назначения из резерва от общей численности назначенных из резерва в отчетпосле назначения
ном году, %, в том числе по номенклатурам: Ц, Н, НОД (или сопоставимым)
Руководители, назна- Назначенные из резерва руководители от
ченные из резерва
общей численности назначенных в отчетном году руководителей, %, в том числе
по номенклатурам: Ц, Н, НОД (или сопоставимым с этими номенклатурами в новой
структуре)
Функциональная задача 2. Вовлечение персонала в эффективную реализацию
корпоративных задач и совершенствование системы мотивации
2.1. Внедрение и
реализация корпо
ративных ценностей для персонала
Работники,
заявив- Данные соцопросов
шие о высокой информированности о
корпоративных ценностях для пер сонала, % , в том числе:
– положительно оценивающие
– заявившие о высокой информированности
2.2. Создание действенных
механизмов информирования персонала
2.3. Развитие комплексной системы оценки персонала
Число посещений ра- Количество, ед.
ботниками корпоративного сайта
Число руководителей, Число руководителей, которым ежегодно
имеющих индивиду- ставятся индивидуальные задачи, от общего числа руководителей по номенклатурам,
альные задачи
%
Число руководителей, Метод 360 градусов, оценка по компетенспециалистов, по от- циям, КПЭ, оценка выполнения индивидуношению к которым ального плана развития и т. п.
применяются
стандартные процедуры
оценки, кроме аттестации
2.4. Совершенст- Среднемесячная за- Сравнение с плановыми показателями:
вование системы работная плата, руб
Вариант 1а Минэкономразвития;
мотивации и опВариант 2а Минэкономразвития
латы труда
Среднемесячная за- Сравнение с плановыми показателями:
работная плата на пе- – консервативный вариант;
– оптимистичный вариант
ревозках, руб
98
Продолжение табл. 4.4
2.4. Совершенст- Количество потребивование системы тельских корзин в опмотивации и оп- лате труда
латы труда
Соотношение
заработной платы в холдинге с общероссийской
Производительность
труда
Состояние трудовой
дисциплины
Количество потребительских корзин, содержащихся в оплате одного работника,
занятого на перевозках, в том числе:
– консервативный вариант;
– оптимистичный вариант
Соотношение среднемесячной заработной
платы работников холдинга с общероссийской заработной платой, в том числе:
– консервативный вариант;
– оптимистичный вариант
Производительность труда, % к предыдущему году, в том числе:
– консервативный вариант;
– оптимистичный вариант
Число прогулов на 1000 работающих
Число увольнений за грубые нарушения
трудовой дисциплины (прогул, хищение,
появление в состоянии алкогольного или
наркотического опьянения) на 1000 работающих
Доля рабочих высших разрядов от общего
числа рабочих
Доля работников, занятых квалифицированным трудом или
на автоматизированных производствах
2.5. Распростра- Наличие стандартов Число процессов в сфере управления пернение стандартов менеджмента качест- соналом, в которых применяются стандарты менеджмента качества
менеджмента ка- ва
чества в системе
управления
Функциональная задача 3. Непрерывное развитие персонала и переход
к обучающейся организации
3.1. Переход к
системе индивидуализированного непрерывного
обучения
Наличие индивидуальных планов развития
Стажировка за рубежом
Обучение по программе МБА
Число кандидатов (докторов) наук
Процент работников с
высшим
(средним
специальным) образованием
Мониторинг количества работников, имеющих индивидуальные планы развития, %
Мониторинг количества работников, прошедших стажировку за рубежом, чел
Мониторинг количества работников, обучающихся по программе МБА
Мониторинг фактических значений
Отношение работников с высшим (средним профессиональным) образованием на
должностях, требующих замещения специалистами с высшим образованием, %
99
Продолжение табл. 4.4
3.2. Приведение
системы профессионального развития в соответствие со стандартами качества
Число УЦ и ДТШ, отвечающих
корпоративному стандарту
Число тренажеров
Материальнотехническая база УЦ
и ДТШ
3.3. Развитие кор- Расходы на обучение
поративной системы образования
и взаимодействия Расходы на подготовс провайдерами ку студентов
образовательных
услуг
Число студентов, обучающихся по договорам
Среднегодовые расходы на подготовку
одного
студентацелевика с высшим
(средним) образованием, руб, %
3.4. Стимулиро- Различные формы пование саморазви- вышения профессионального уровня
тия
3.5.
Внедрение Эффективность учебсистем
оценки ных курсов
эффективности
обучения
3.6. Создание сис- Создание информатитемы управления зированной учебной
базы корпоративных
знаниями
знаний
3.7. Развитие взаи–
модействия в образовательной сфере
с ДЗО
Выполнение плана по годам
Выполнение плана по годам
Выполнение инвестиционной программы
Расходы на обучение в целом и средние
расходы в расчете на одного работника,
руб
Общие расходы на подготовку студентов в
вузах и техникумах по договорам о целевой подготовке, руб
Мониторинг числа студентов, обучающихся по договорам о целевой подготовке, чел
Мониторинг соотношения цены и качества
обучения с учетом инфляционных изменений
Количество работников (в том числе специалистов, руководителей, рабочих), охваченных всеми формами повышения профессионального уровня (повышение квалификации, обучение на рабочем месте,
подтвержденные формы самообразования),
чел, % от общего числа работников
Оценка эффективности учебных курсов и их
организации (на основе стандартной оценки
прошедших повышение квалификации)
После создания методики – оценка эффективности на основе изменения компетентности и выполнения планов профессионального
развития
Число пользователей учебной базы корпоративных знаний от общего числа работников, %
100
–
Продолжение табл. 4.4
Функциональная задача 4. Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной
среде
Общие расходы компании на социальную
сферу (без учета ЖКХ, НУЗ), млн руб., в
том числе:
– % от эксплуатационных расходов компании;
– в расчете на одного работника
Примерная стоимость Примерная стоимость социального пакета,
социального пакета, покрываемая за счет ОАО «РЖД», в расчепокрываемая за счет те на одного работника в год, руб.
ОАО «РЖД»
Число
работников, Число работников, присоединившихся к
присоединившихся к системе индивидуальных социальных пасистеме
индивиду- кетов дополнительной поддержки, чел; %
альных социальных от общей численности
пакетов
Изменение пропор- Увеличение доли социального пакета (с 36,4
ций в затратах на со- % в 2007 г. до 50 % в 2012 г.)
циальную сферу
Работники,
удовле- Данные соцопроса
творенные объемом,
содержанием, порядком
распределения
социального пакета
4.2. Развитие жи- Число пользователей Число пользователей корпоративной иполищной политики корпоративной ипо- течной программы, % от общего количества работающих
течной программы
Общая площадь жи- Общая площадь жилых помещений технолых помещений
логического жилого фонда, тыс. м2
Число проживающих Чел, % от количества работников компав помещениях техно- нии
логического жилого
фонда
Расходы компании на Всего, млн руб.
формирование фонда
технологического
жилья
Расходы компании на Всего, млн руб.
содержание
фонда
технологического
жилья
4.1. Совершенст- Общие расходы комвование комплекс- пании на социальную
ной
социальной сферу
поддержки
101
Продолжение табл. 4.4
4.3. Развитие системы негосударственного пенсионного обеспечения
4.4.
Культурномассовая и оздоровительная работа
Число
участников
НПО
Средний размер годового вноса участников НПО
Средний размер годовых паритетных отчислений компании
Количество посещений работниками амбулаторнополиклинических учреждений
ОАО
«РЖД»
Количество пользователей корпоративных
полисов ДМС
Количество участников мотивирующих
оздоровительных
программ
Расходы на медицинское
обслуживание
работников
Организация детского
отдыха и оздоровления
детей работников
Расходы на организацию детского отдыха
Число
работников,
воспользовавшихся
корпоративными санаториями,
профилакториями, домами
отдыха
Число работников, занимающихся организованными формами
физической культуры
Число участников организованных культурно-массовых мероприятий
Число абонентов библиотек в ДКЖ, участников организованных кружков, секций
Чел; % от числа работников
Средний размер годового взноса участников НПО в расчете на одного участника,
руб.
Средний размер годовых паритетных отчислений компании в расчете на одного
участника НПО, руб
В среднем на одного работника:
– стоимость одного посещения;
– госпитализация, на 1000 работников;
– стоимость расходов на лечение в ходе
одной госпитализации
Чел
Чел; % от числа работников
Всего, млн руб
На одного работника, руб
Тыс. чел
Всего, тыс. руб
На одного ребенка, руб
Чел
Чел
Чел
Чел
102
Продолжение табл. 4.4
4.5. Развитие взаи- Число членов Рос- Чел, %
модействия
с профжела
профсоюзами
Число комиссий, ра- Количество, ед.
бочих групп, созданных для решения социальных вопросов с
участием профсоюзов
Функциональная задача 5. Проведение эффективной молодежной политики
в Холдинге «РЖД»
(ввиду комплексности задач показатели по отдельным направлениям не разбиваются)
5.1. Допроизводственное
развитие
будущих работников
5.2. Выявление талантливой молодежи и создание
условий для ее развития
5.3. Обучение навыкам и технологиям современного
менеджмента с акцентом на инновации и лидерство
5.4. Формирование
новых возможностей для развития и
карьерного роста
внутри холдинга
5.5. Активное участие молодежи в
разработке и внедрении новых технологий в холдинге
Процент получивших Оценка компетенций молодых специалистов
(входное тестирование) от общего числа труположительную
оценку квалификации доустроившихся в отчетном году выпускников, %
Процент молодежи
Процент молодежи в возрасте до 30 лет в
общей численности персонала компании,
%
Процент молодых специалистов, отработавших:
Процент
молодых – один год после трудоустройства;
– три года после трудоустройства
специалистов
Соотношение моло- %
дых специалистов с
высшим образованием, работающих на
инженерных должностях, к общему числу
молодых специалистов с высшим образованием
Число внесенных мо- В расчете на 1000 молодых работников.
лодыми работниками Экономический эффект от внесенных улучдо 30 лет рационали- шений, млн руб
заторских предложений (улучшений)
103
Продолжение табл. 4.4
5.6. Распростране- Средний балл оценки Средний балл оценки компетенций молоние и культивиро- компетенций
моло- дых специалистов:
– при приеме на работу
вание в молодеж- дых специалистов
– через один год работы
ной среде корпо– через два года работы
ративных ценно– через три года работы
стей и ценности
непрерывного са- Число молодых руко- Чел; % от числа руководителей
моразвития
водителей в возрасте
5.7. Совершенст- до 35 лет
вование механиз- Удовлетворенность
мов корпоратив- молодых работников Данные соцопросов
ной молодежной трудом в Компании
политики
Текучесть молодых %
5.8. Развитие про- работников в возрасте
фессиональных
до 30 лет
компетенций молодых работников
Функциональная задача 6. Совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства (ввиду комплексности задач некоторые показатели по отдельным направлениям не разбиваются)
6.1. Совершенст- Число случаев обравование корпора- щения работников в Количество обращений на 10 000 работников
тивной социаль- суды с исками о наной ответствен- рушении
трудовых
ности при веде- прав работников
нии бизнеса
Количество удовле- Удовлетворенные судами иски работников
творенных исков ра- по трудовым спорам от общего количества
ботников по трудовых поданных работниками исков, %
спорам
6.2.
Социально Число представлений
ориентированная
правовых инспекторов Число представлений на 10000 работников
политика в области труда Роспрофжел об
найма персонала, в устранении нарушеотношении ветера- ний трудового закононов и пенсионеров дательства на 10 000
работников
6.3. Использование Число пользователей С учетом единовременных выплат (праздкорпоративной со- поддержкой БФ «ПО- ничные, топливные и др.)
циальной инфра- ЧЕТ»
структуры в инте- Число инвалидов и
ресах общества
лиц с ограниченными Чел
возможностями, занятых в компании
Количество женщин
Процент женщин, занятых в компании, в
общей численности персонала, %
104
Продолжение табл. 4.4
6.4. Организация и
участие в общественно значимых
программах
6.5. Развитие научного и инновационного потенциала
страны
6.6.
Улучшение
условий труда и
охрана труда
6.7. Защита окружающей среды и
экологические программы
Число программ со- Количество, ед.
циальнообщественного, культурного и оздоровительного
характера
для граждан, не являющихся работниками ОАО «РЖД»,
постоянным организатором, спонсором,
учредителем которых
является компания
Число внедренных инновационных технолоВнедрение инноваци- гий
Число рацпредложений работников
онных технологий
Число патентов, выданных на имя компании
Число патентов, выданных на имя работников
Сумма оплаченных договоров российским
организациям и произведенные НИОКР и
НИР, в том числе образовательным учреждениям железнодорожного транспорта
Процент
рабочих % к плану на год
мест, на которых были улучшены условия
труда
Процент
рабочих % к общему числу рабочих мест в компамест с вредными, тя- нии
желыми условиями
Производственный
Количество на 1000 работников
травматизм
Количество на 1000 работников
Производственный
травматизм со смертельным исходом
–
–
105
Окончание табл. 4.4
Функциональная задача 7. Развитие корпоративной системы управления персоналом в Холдинге (ввиду комплексности задач показатели по отдельным направлениям
не разбиваются)
7.1. Создание корпоративной системы непрерывного
развития и обучения руководителей
и специалистов в
сфере управления
персоналом
7.2.
Оптимальное
распределение функций, связанных с
управлением персоналом
Число нормативных актов, Количество, ед.
определяющих
основы
кадровой политики, применяемых в ДЗО
Качественный уровень ра- Процент работников служб управботников служб управле- ления персоналом:
– имеющих профильную подготовния персоналом
ку;
– прошедших повышение квалификации
за год; за три последних года
7.3. Развитие оценки
деятельности и реФакт внедрения систем
зультативности
служб
управления управления персоналом
персоналом
7.4. Подготовка эффективного резерва
для
замещения
должностей руководящего состава в
сфере
управления
персоналом
7.5. Внедрение процессного подхода
7.6. Развитие нормативной базы управления персоналом
7.7. Совершенствование ЕКАСУТР
–
В документе выделены семь функциональных задач по работе с кадрами.
1. Обеспечение персоналом.
2. Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных
задач и совершенствование системы мотивации.
3. Непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации.
4. Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде.
106
5. Проведение эффективной молодежной политики в Холдинге
«РЖД».
6. Совершенствование корпоративной социальной ответственности
и социального партнерства.
7. Развитие корпоративной системы управления персоналом в Холдинге.
Представленная в данном виде стратегия содержит как общие направления, так и частные. Далее будем изучать подсистемы управления
персоналом в виде, позволяющем формировать их в направлении конечной
цели воздействия.
Контрольные вопросы и темы исследований
1. Содержание концепции кадровой политики на железнодорожном
транспорте на 2001–2010 гг.
2. Взаимосвязь Стратегии развития кадрового потенциала
ОАО «РЖД» с другими функциональными стратегиями Компании.
107
Тема 5. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАЧЕСТВЕННОПОВЕДЕНЧЕСКОЙ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА
5.1. Модель человека в трудовом процессе
Согласно словарю [1], модель – упрощенная система, используемая
для имитирования определенных аспектов реальной экономики. При исследовании экономических явлений специалисты вынуждены использовать упрощенные модели, так как в реальности они настолько сложны и
многофакторны, что их невозможно описать полностью.
Под моделью человека в трудовом процессе будем понимать представления о человеке, о его природе, закономерностях его поведения в экономике. Будучи разработанной для конкретных рыночных условий, модель
человека служит основой к построению модели конкурентоспособного специалиста и соответствующих организационно-функциональных структур
кадрового обеспечения, а также их профессиональной подготовки.
В системе требований к разработке модели основным является фактор комплексности, который должен систематизировать набор моделеобразующих элементов, выступающих в качестве отдельных сторон характеристики современного работника. Модель должна представлять собой
взаимоувязанное целое, в котором согласованы друг с другом составляющие его элементы.
Модели личности достаточно хорошо описываются разработанными
Мак-Грегором теориями Х и Y, а также теорией Z, предложенной У. Оучи.
Теория Х основана на том, что человек ленив и неинициативен. Такая теория существует в период жесткого администрирования на уровне
как государства, так и конкретного производства, где основой государственной политики является контроль. Метод управления персоналом –
«кнут и пряник», средство – страх наказания, стимул – заработная плата.
Методы обучения персонала – объяснительно-иллюстративный и репродуктивный, обеспечивающие лишь процесс передачи и восприятия информации. По мнению специалистов, именно модель Х находит отражение в
многочисленных ведомственных инструкциях, ориентированных на безынициативного работника, главный стимул для которого – большая заработная плата.
Суть теории Y заключается в том, что человек ленив не по природе
своей, а в силу сложившихся обстоятельств. Если люди заинтересованы в
реализации собственных целей, а внешние условия способствуют их реализации, то они мобилизуют огромную внутреннюю энергию. В рыночных ус108
ловиях ориентация систем управления на потребителя изменила оценку места персонала на производстве. Главным действующим лицом становится квалифицированный специалист, качества которого описываются моделью Y.
Логика развития экономических отношений потребовала учета таких
внешних факторов функционирования производства, как рост благосостояния и социальная активность людей. Они изменили и содержание взаимоотношений с внешней средой: из чисто рыночных, ограниченных ориентацией на покупателя, возникла потребность учитывать и социальноэтические нормы. Поэтому на смену теории Y приходит теория Z, разработанная У. Оучи и принятая ведущими организациями мира.
В соответствии с теорией Z, на работодателя возлагается ответственность за построение отношений доверия с персоналом, ведущих к партнерству. Современный рынок требует от работодателя не только высокого
уровня профессионализма, но и коммуникабельности, готовности к сотрудничеству, которые позволили бы работать эффективно в условиях коллективной организации труда. Методы управления персоналом – сотрудничество, средства – саморегуляция личности работника, поведенческий мотив в
основном внутренний – самодисциплина. Пассивные методы технологии
обучения в теории Z заменяются активными, деятельностными.
Исходя из приведенных теоретических выкладок, эволюция моделей
рынка труда постиндустриальных стран (регулируемый ® стихийный ®
эффективный) должна быть органично связана с эволюцией представлений
об идеальном работнике как равноправном партнере рынка труда: регулируемому рынку соответствует модель специалиста типа Х, стихийному –
Y, эффективному – Z. Использование изложенных теорий позволяет создать предварительный образ среднестатистического человека в соответствующих условиях для того, чтобы понять особенности его поведения. Другим объектом является изучение требований рабочих мест, которые также
эволюционируют. Сопоставление требований и фактического состояния
качеств работников позволяет сделать выводы о развитии персонала.
В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим экономическое положение российских
компаний. Правильно подобранные люди, мотивированные, обученные,
обладающие необходимыми для данной организации компетенциями, определяют успех дела. В настоящее время все большую популярность при
оценке персонала приобретает подход, основанный на оценке компетенций, объединенных в модели компетенций [2].
Каждая компетенция представляет собой сочетание профессиональных знаний, навыков, умений, установок, ориентаций, индивидуальных
качеств.
Для упрощения компетенции обычно обозначаются определенными
названиями, которым дается соответствующее описание. В качестве названия компетенции используется короткий термин или словосочетание (на109
пример, в торговле, клиентоориентированность). После определения перечня компетенций для конкретной должности или работы формируется
модель компетенций, по которой оценивают работника.
Под моделью компетенций понимается система требований к сотрудникам, основанная на определении работы в терминах компетенций.
Оценка должности на основе модели компетенций – это реальное
профилирование должностей. Профиль компетенций должности – готовый инструмент для оценки того, насколько уровень компетенций работников соответствует требуемому уровню компетенций должности.
Характерной особенностью эффективной модели компетенций является ее комплексный характер, при этом необходима ее взаимосвязь с другими составляющими процесса управления персоналом организации: наймом и отбором персонала; адаптацией новых работников; обучением и
развитием кадров; оценкой персонала; мотивацией персонала; работой с
резервом и т. д. Рассмотрим особенности использования модели компетенций по выделенным направлениям.
Наема и отбор персонала. Определение потребности в компетентных
работниках и выбор из нескольких кандидатов осуществляется при помощи оценки на основе выявленных ключевых компетенций, которым должны соответствовать сотрудники, работающие в организации, а также дополнительных компетенций, характерных для конкретной должности. Наличие четких критериев отбора (компетенций) и возможность точной
оценки по этим критериям существенно снижает субъективность оценки
кандидатов ответственными лицами.
Адаптация новых сотрудников. На основе оценки компетенции нового сотрудника можно определить его соответствие вакантной должности и
при необходимости провести дополнительное обучение. В идеальном случае новый сотрудник должен сразу полностью соответствовать вакантной
должности, однако на практике найти идеального сотрудника сложно.
Оценка персонала. Эталонные компетенции служат критериями
оценки работников организации, по результатам которой принимается
большинство кадровых решений.
Обучение и развитие. Планирование и реализация мероприятий по
обучению и развитию работников ориентированы на достижение сотрудниками необходимого уровня компетенций. Для этого разрабатывается
долгосрочная программа, включающая в себя различные виды развивающих мероприятий. Оценка компетенций работников позволяет построить
эффективную систему дополнительного обучения сотрудников на основе
анализа разницы между эталонной (желаемой) и фактической выраженностью той или иной компетенции у реального сотрудника. Кроме того, это
110
позволяет осуществлять гибкий подход к формированию групп для обучения по тематике курсов.
Система мотивации. Система мотивации должна способствовать
стремлению развивать в себе определенные качества и поведенческие характеристики, которые составляют основу компетенций, так как от их
оценки зависит уровень оплаты труда конкретного сотрудника.
Работа с кадровым резервом. Это действия руководства по созданию
кадрового резерва организации по результатам оценки компетенций персонала. В резерв включаются сотрудники, обладающие определенным набором компетенций, и для них планируется соответствующая схема карьерного роста.
Выбор компетенций, которыми необходимо обладать сотруднику
для успешного выполнения работы в конкретной должности, осуществляется на основе анализа стратегического плана компании и основных барьеров, существующих на пути его реализации. Кроме того, важно описать
уровни развития каждой компетенции для осуществления дифференцированной оценки (часто выделяют пять уровней). Каждому уровню развития
компетенций соответствуют задачи определенной степени сложности, которые предстоит решать.
Таким образом, использование моделей компетенций позволяет сделать управление персоналом более упорядоченным. Универсальность
оценки компетенций как инструмента в управлении персоналом заключается в следующем:
- позволяет напрямую связать систему управления персоналом с
бизнес-целями организации, как в текущем периоде, так и в перспективе;
- лежит в основе системы работы с персоналом, когда все элементы
и стороны этой системы ориентированы только на максимально возможный результат в работе;
- одинаково применима к различным типам организаций, так как выстраивается на базе механизмов координации, обеспечивая тем самым
единство и согласованность в работе всех структурных подразделений;
- использует язык, понятный и доступный всем работникам и менеджерам организации, что значительно повышает отдачу при использовании этого инструмента;
- становится понятным содержание понятия «компетенции» как элемента системы управления. Компетенции встраиваются в общую систему
управления персоналом, направлены на достижение стратегических целей.
Остановимся на практических аспектах разработки методики ключевых компетенций [3]. Любая хозяйственная деятельность включает систему ресурсов, управление которыми направлено на достижение ее целей.
Выделяют четыре основных ресурса любой компании: персонал, финансы,
бизнес-процессы и маркетинг (рис. 5.1).
111
Рис.5.1. Взаимодействие систем управления
Модель управления персоналом, выстраиваемая в соответствии со
стратегией и целями бизнеса, также включает в себя четыре элемента. Первые два элемента – это структурированный должным образом функционал
(организационная структура, должностные инструкции и пр.) и собственно
системы управления персоналом (подбор, развитие, мотивация и карьерный
рост), а вторые два – компетенции и корпоративная культура.
Элемент, «прямо противоположный» компетенциям в этой модели
системы управления персоналом, включает в себя системы управления
персоналом на основе компетенций, т. е. процедуры подбора, обучения и
развития, мотивации и карьерного роста. Причем данные процедуры описывают то, каким образом необходимо оказывать управляющее воздействие (например, чему-то учить сотрудника) в зависимости от соответствия
или несоответствия компетенции требуемому уровню.
Разворачивая аналогичным образом сам элемент «Компетенции»,
приходим также к четырем блокам, формирующим общую систему, соответствующую системным принципам эффективности. Можно, например,
назвать эти блоки «Клиенты», «Обучение и развитие», «Финансы» и «Бизнес-процессы». Компетенции – только часть, один из четырех элементов
системы управления персоналом, который не может заменить три других:
корпоративную культуру, организационный порядок и бизнес-процедуры
управления персоналом. Однако только в сочетании эти четыре элемента
обеспечивают системе управления персоналом максимальный эффект и результативность в реализации стратегии.
112
Содержание этих блоков, или кластеров, компетенций соответствует
структуре управления всей деятельностью и соответствует современному
подходу к управлению с использованием системы сбалансированных показателей (Balanced Score Card). Все эти блоки отражают системные противоположности внутреннего и внешнего пространства организации, с одной
стороны, и человеческих отношений и технологических процедур – с другой. Например, блок «Клиенты» связан с внешними отношениями, а блок
«Обучение и развитие» – с внутренними. Блок «Финансы» включает внутренние процедуры, а «Бизнес-процессы» – процедуры, определяющие
взаимодействие компании с внешней средой.
Если рассматривать категорию руководителей, то для них авторы
предлагают четыре основных блока (кластера) компетенций: «Коммуникации», «Управление собой», «Аналитические способности» и «Исполнительское мастерство». Примером компетенции «Коммуникация» может
быть «Ведение результативных переговоров» или «Разработка новых услуг
и путей стимулирования спроса».
Для управленческих компетенций этими противоположностями являются способности «Управлять собой», «Управлять другими», «Управлять финансами» и «Управлять процессами». Эти способности обеспечивают реализацию функционала, требуемого для достижения целей бизнеса
в соответствии с его ценностями. Наиболее известные общие компетенции
для менеджмента, предложенные Спенсерами (рис. 5.2.) [4] соответствуют
предыдущей системе компетенций. Первые два кластера – «Помощь…» и
«Воздействие…» относятся к блоку «Коммуникация», а два последних – к
блоку «Исполнительское мастерство». Кластер «Личная эффективность»
есть блок «Управление собой», а «Когнитивные компетенции» – «Аналитичность». Имеем полную аналогию и законченную системную модель.
Итак, предлагается продуктивную систему компетенций составить из
четырех основных блоков, общих как для компании в целом, так и для каждого ее сотрудника. Это требование проистекает из свойств сложных
систем, развивающихся на основе эффективного управления противоположностями, заключенными в них самих. Наличие «противоположностей»
дает возможность менеджменту обеспечить необходимый баланс между
внутренними и внешними факторами, между процедурами и отношениями,
а значит, и управление бизнесом через эффективное использование его
ключевых ресурсов, в том числе компетенций.
Далее процесс формирования компетенций происходит следующим
образом. Любой из этих блоков компетенций может быть рассмотрен как
процесс управления, включающий в себя объект, субъект и отношения между ними. Тогда вполне естественным выглядит дальнейшее уточнение
этих блоков компетенций по трем перечисленным составляющим. Каждый
из четырех основных блоков в этом случае будет включать в себя три элемента: (а) технологические знания и профессиональные навыки – «объ113
ект», (б) умение управлять, работая в команде, – «субъект», (в) мотивы и
соответствие ценностям – «отношения».
Общие компетенции, упорядоченные
в соответствии с системным подходом
Помощь и обслуживание других
– Межличностное понимание
– Ориентация на обслуживание клиента
Воздействие и влияние
– Воздействие и оказание влияния
– Понимание компании
– Построение отношений
Личная эффективность
– Самоконтроль
– Уверенность в себе
– Гибкость
– Преданность компании
Когнитивные компетенции
– Аналитическое мышление
– Концептуальное мышление
– Техническая и прочая экспертиза
Достижение и действие
– Орентация на достижение
– Забота о порядке, качестве и аккуратности
– Инициатива
– Поиск информации
Менеджерские компетенции
– Развитие других
– Директивность
– Командная работа и сотудничество
– Командное лидерствоз
Рис. 5.2. Модель компетенций Спенсеров
Формировать компетенции следует с учетом стратегии бизнеса, так
как компетенции предназначены для ее реализации. Аналогичным образом
формулировка и содержание компетенций зависят от ценностей компании,
т. е. от ключевых принципов ее деятельности. Таким образом, формулировка компетенций осуществляется с учетом стратегии и ценностей бизнеса, но в структуре четырех кластеров системного менеджмента. В результате получается четыре кластера по три компетенции, или двенадцать
компетенций, универсальных для всего бизнеса. Итак, компетенции – это
элемент системы управления персоналом, которая, в свою очередь, является элементом системы управления бизнесом в целом.
Каждая должность в общей модели компетенций имеет свой профиль, отражающий требуемый уровень развития каждой из компетенций
для данной должности. Именно этот профиль используется для проверки
соответствия компетенций сотрудника или претендента компетенциям
114
должности с целью принятия индивидуальных кадровых решений – по
приему на работу, мотивации, карьерному росту, обучению и т. д. Необходимость и содержание обучения сотрудника зависит от того, каких уровней не хватает в его профиле по сравнению с профилем его должности. На
основании этого разногласия и определяется соответствующая программа
подготовки. Тем самым через компетенции, направленные на реализацию
стратегии компании, все процедуры управления персоналом, направленные на развитие этих компетенций, служат главному – достижению целей
бизнеса.
Введем понятие ключевых компетенций. По определению западных
разработчиков, ключевые компетенции – это компетенции, обеспечивающие превосходное качество выполнения работы в синергии с ключевыми
ценностями и технологиями бизнеса.
Высшее руководство не может уделять всем видам деятельности
одинаковое внимание, оно должно знать, какие из них действительно содействуют долгосрочному процветанию компании. Поэтому далее представим подход к построению модели ключевых компетенций компании.
Базовым инструментом для развития и обучения сотрудников в компании является «Корпоративная модель компетенций». Приводится определение, что ключевые компетенции – это «душа» компании, и в этом качестве они должны быть неотъемлемой частью менеджмента. Для того
чтобы модель ключевых компетенций действительно работала в компании,
вся команда управленцев должна участвовать в ее формировании. Чтобы
считаться ключевой компетенцией, набор предлагаемых качеств, навыков
и умений работников должен отвечать трем требованиям:
1. Представлять ценность для потребителей. Клиент – главный судья,
определяющий, что является ключевой компетенцией, а что – нет. При попытке найти ключевые компетенции компания должна постоянно задавать
себе вопросы: Вносит ли вклад конкретный навык или умение в воспринимаемую ценность? За что фактически платит клиент? Что имеет решающее
значение для потребителей? Кроме того, производственные компетенции,
которые приводят к ощутимому снижению издержек, т. е. выгодны для
производителя, можно также считать ключевыми. Таким образом, набор
навыков, приносящий значительную ценовую выгоду не только клиенту,
но и производителю, можно назвать ключевой компетенцией.
2. Навыки и умения должны быть уникальными. Существуют различия между необходимыми и отличительными компетенциями. Так, если
компания резко повышает качество обслуживания пассажиров, значительно превысив его средний уровень в своей отрасли, то делает его своей
ключевой компетенцией.
3. Ключевые компетенции должны обеспечивать переход к завтрашним рынкам. При определении ключевых компетенций менеджеры должны абстрагироваться от внешних параметров продукта и представить себе,
115
как заключенную в этом продукте компетенцию можно использовать для
производства чего-то нового.
- Для создания корпоративной модели компетенций необходима
работа всей команды топ-менеджеров в режиме мозгового штурма. Группа
руководителей должна суметь описать компетенции адекватными терминами и прийти к согласию относительно того, что в них заложено. Поэтому, чаще всего, первым шагом является выделение стратегических приоритетов. Технология формирования ключевых компетенций представлена
на рис. 5.3.
Определение стратегических приоритетов компании
Определение ключевых корпоративных компетенций
Определение ключевых должностных позиций в организации
Определение необходимых для успешного выполнения поставленных
задач знаний, навыков и личностных характеристик сотрудников
Составление «профилей успеха» для каждой должностной позиции
Рис 5.3. Формирование системы профессиональных корпоративных
компетенций
Со стороны службы управления персоналом построение модели
ключевых компетенций позволяет:
- увязать систему развития персонала со стратегическими целями
компании;
скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы
и обеспечить их преемственность (отбор новых специалистов, оценка персонала, развивающие программы, планирование карьеры и т. п.).
Данный процесс нацелен на то, чтобы все сотрудники правильно понимали и выполняли поставленные перед ними задачи в соответствии с
миссией и стратегическими приоритетами компании, а также своевременно и планомерно увеличивали багаж знаний, умений, навыков в соответствии с планируемыми изменениями задач в будущем.
116
5.2. Эволюция исследования и формирования качеств работников
в экономических теориях
Макроэкономика традиционно анализирует проблемы своей сферы
в рамках определенной теоретической концепции, при этом устанавливает
допущения, определяет возможности теории. Отечественная экономика,
до последнего времени специализирующаяся на микроуровневых исследованиях, в меньшей мере акцентирует внимание на конкретизации используемой теории и достаточно спонтанно выбирает подходы для решения возникающих проблем. Объяснение этого явления в отечественной
хозяйственной жизни заключается в особенностях системы управления
предприятиями страны в предшествующем периоде, когда в силу сформированного разделения труда уделом субъектов хозяйственной деятельности было четкое исполнение установок руководящих органов. У специалистов функциональных экономик, исследующих проблемы микроуровня,
было еще меньше причин задумываться о той теории, в рамках которой
они должны действовать. Представляется, что в настоящее время игнорирование теоретических подходов является тормозом развития той или
иной сферы предприятия.
Однако полное следование определенной теории является корректным только со среднестатистической точки зрения, так как при этом не
учитываются особенности конкретного объекта исследования, а также
возникающие проблемы. Изучение большого количества вариантов
управленческих решений и их результатов позволяет сориентироваться в
экономических подходах. Способом изучения возникающих проблем является исследование решений, апробированных ранее на практике, с целью их исключения или применения. Кроме того, полезным является осмысление экономистами произошедших изменений, на основе которых
трансформировалась хозяйственная практика. В этом плане вначале требуется идентификация этапа развития в историческом, экономическом,
социальном плане. Так, анализ состояния сферы труда предприятия приводит нас к выводу, что в настоящее время происходит осознание произошедшего, и в отдельных случаях (в частном секторе экономики страны) вырабатываются направления действий. В связи с этим требует решения вопрос о преференциях выбора эффективных, проверенных временем
действий для использования в отечественной практике.
Проверенным способом понимания настоящего и выработки вероятностного прогноза на будущее является прослеживание предшествующего развития. В этом плане использовавшиеся ранее теории предприятия
представляют интерес относительно их влияния на состояние трудовых
отношений на микроуровне. Каждый период обусловливал формирование
определенных подходов к управлению персоналом. Кроме того, сопоставление трудовых аспектов отечественных разработок с зарубежными ана117
логами по направленности воздействия, времени появления и результативности позволяет выработать приоритетные решения. История отдельных направлений науки о труде в развитых странах и в России не совпадает, что делает полезным изучение зарубежного опыта.
На первом этапе реформирования экономики страны доминирующая роль в процессе рыночной трансформации принадлежала макроинституциональным преобразованиям, нацеленным на создание «фундамента» основных рыночных институтов. Для современного этапа характерно
преобладание микроинституциональных источников развития экономической системы, изменяющих суть выбора поведенческих установок экономических субъектов и способов их реализации. Перестройка экономических отношений административной системы на рыночные начала предполагает изменение институционального поля на всех уровнях взаимодействия экономических субъектов.
Изучение литературных источников позволило установить, что в
настоящее время теории, принятые специалистами на макроуровне, получают развитие и на предприятиях, что связано с зафиксированным специалистами кризисом экономики на микроуровне. Однако теории предприятия, адекватные состоянию экономики страны, еще только формируются. Можно отметить небольшое число специалистов, включившихся в
этот процесс. Среди них, прежде всего, следует выделить работы
Г. Б. Клейнера, Е. В. Попова. В переходном экономическом периоде специалисты особо отмечают взаимосвязь макро- и микроэкономических
систем [5, 6], которая имеет под собой объективную основу. Складывающаяся в современный период макросреда является отражением экономической политики, а действия властей разных уровней оказывают влияние
на поведенческую стратегию предприятий. Поэтому макроэкономику
можно рассматривать как среду более высокого уровня, создающую
внешние условия для функционирования микросубъектов.
Логическим продолжением формирования экономической системы
предприятия является моделирование отдельных функциональных экономик на микроуровне с целью их последующего включения в общую систему преобразований. Конкретизируя эту связь, рассмотрим методы
управления кадрами, которые формируются в рамках теории предприятия
и соответствуют ей, что подтверждается мнением ученых, например
В. И. Бархатова [7]. В традициях отечественных подходов до сих пор не
усматривается зависимость концепций управления персоналом от принятой к использованию теории предприятия. Отчасти это связано с тем, что
экономика труда – сложный объект исследования, так как входящий в
сферу ее изучения персонал является очень гибкой субстанцией. В связи с
выбранной исходной позицией коэволюционного развития двух экономик
проведем ретроспективное исследование теорий предприятия в динамике
с прикладными по отношению к ним экономикой труда и управлением
118
персоналом, преследуя цель обогатить теорию труда исследованием теории предприятия.
Результаты последних лет экономической деятельности в России приводят нас к выводу о неудачности первоначального выбора экономических
основ, не позволивших осуществить стабилизацию и устойчивое развитие
хозяйственной жизни общества. Вместе с тем, процесс выбора теории является весьма сложным. Так, изучение литературных источников дает возможность констатировать тот факт, что специалисты [6], занимающиеся
экономикой предприятия, испытывают трудности с выбором конкретной
теории в современных условиях, которая могла бы принести ощутимые результаты. В связи с этим рассмотрим наиболее известные теории, нашедшие
отражение в практике предприятий, с целью исследования взаимосвязи их с
особенностями управления персоналом, а также дополнения теории труда
новыми объектами и методологией исследования.
При постановке цели общего ретроспективного исследования основных экономических теорий мы не претендуем на полный их охват и
анализ. Прежде всего, это связано с тем, что среди ученых, специалистов,
исследующих проблемы теорий предприятия, нет однозначно позитивного предпочтения какой-либо из них. Существующие ответвления от главных направлений и различные школы, например представленные в исследовании Л.-Л. Ф. Никулина [8], не позволяют сделать простой выбор.
Анализируемые ниже теории отобраны по признаку наличия особых подходов к управлению персоналом на предприятии. В связи с этим изучению подлежат теории предприятия и обусловленные ими конкретные
экономические механизмы с позиций их влияния на управление персоналом и далее, формирование задач развития теории труда. Необходимость
сопряженного исследования обоснуем следующими, обобщенными нами
явлениями:
– существующими стереотипами в исследовании эволюции управления персоналом (традиционно в литературе выделяются этапы по признаку отношения к человеку на производстве: «кнута и пряника», человеческих отношений, человеческого фактора и т. п.), которые не объясняют
причинно-следственных связей, а предполагают возможность спонтанного выбора подхода к управлению персоналом, что представляется нереальным;
– вторичностью функциональных, или прикладных, экономик, каковой является экономика труда по отношению к общей теории предприятия;
– поиском специалистами новой теории для современных предприятий в связи с кризисом прежней;
– традиционным для нашей страны сосредоточением внимания на
микроуровневых аспектах экономики труда в отличие от развитых стран,
где превалирует исследование вопросов труда на макроуровне;
119
– незначительным объемом теоретических, адаптированных к рынку исследований трудовой сферы государственного сектора экономики
(исключение представляют учреждения госслужбы [9]);
– сменой форм собственности предприятий, требующей институциональных трансформаций социально-трудовых отношений персонала
внутри них в связи с общей эволюционной парадигмой общественного
развития;
– особенностями ситуации в сфере труда и прежде всего резким
снижением трудовой мотивации персонала;
– невозможностью полного заимствования зарубежного опыта
управления персоналом вследствие значительной специфики рассматриваемой сферы государственных предприятий и социально-трудовых отношений.
Изложенное выше позволяет рассматривать экономические теории
предприятия как общие теории, в рамках которых развивается теория труда в виде дополнений и уточнений ее разделов. В данном случае ставится
задача посмотреть несколько шире на проблемы экономики труда, а
именно с позиций экономики предприятия, так как современная литература не представляет первые развивающимися во взаимосвязи с ней.
Если учесть, что макроэкономическая цель любой экономики, составляющая основу ее модели, – экономический рост, то и моделирование
микроэкономических процессов должно соответствовать этой цели. В
обобщенном виде главной целью любого предприятия является получение
прибыли или альтернативного результата, например увеличение активов,
и в этом случае прибыль является лишь средством достижения результата.
Особую сферу представляют предприятия, функционирование которых
направлено на удовлетворение социальных потребностей населения, к которым относится отрасль ЖДТ. Для обеспечения адекватного внешним
условиям функционирования на рынке перед предприятиями ЖДТ стоит
дополнительная задача поддержания на определенном уровне затрат на
производство или услуги. Следовательно, трудовой процесс должен обеспечить их реализацию путем целенаправленной интенсификации деятельности его участников. Отсюда общая цель предприятия определяет особенности организации различных аспектов его деятельности. Для достижения поставленной цели используются различные теории предприятия.
При общем эволюционном развитии наблюдаются разнообразные подходы, в которых человеку не всегда отводится главная роль. Исходя из вышеизложенного место управления персоналом на предприятии отображено на рис. 5.4.
Из приведенных на рисунке взаимосвязей теорий на микроуровне
следует, что теория труда смыкается с теорией предприятия, а вернее,
имеет вторичный характер по отношению к последней, так как избранная
теория предприятия формирует исходные условия для деятельности ра120
ботников. Приведенная зависимость является определяющей для формирования методологии трудовых отношений в микросреде.
Цель функционирования
предприятия
Адаптированная
к задачам
теория
предприятия
Анализ возможностей экономической
теории предприятия
Текущие задачи
в соответствии
с внешними и внутренними условиями
Управление
персоналом
Развитие теории труда
Рис. 5.4. Взаимосвязь теорий предприятия и управления персоналом
В то же время новые идеи в теории труда позволяют трансформировать теорию предприятия. Особенно явственно это проявляется в последнее время, так как оказание действенного влияния на работника с позиций
формирования новых трудовых отношений позволяет реализовать выбранную теорию на микроуровне. Кроме того, теория труда, в связи со спецификой исследуемой сферы, базируется на целом ряде достаточно отработанных парадигм, которые имеют свою эволюцию. Смена концепции
управления персоналом при переходе хозяйствования к рыночным отношениям диктует новые кадровые процедуры.
Как представляется, в трудовой сфере не может быть единых подходов к трудовым отношениям, требуется учет многих факторов. В связи
с этим современные западные теории труда исследуют проблемы управляемости, причем нередко в концепциях детерминизма. В отечественной
практике данный подход еще не нашел распространения.
При формировании адекватного условиям теоретического подхода к
сфере труда существенными являются объективные внутренние для предприятия ограничения в части применяемых на предприятиях технологий,
режимов и условий функционирования. К внутренним детерминантам
формирования трудовой деятельности корпораций отнесем следующие:
действующая теория предприятия; особый генезис российских корпораций, отношений с государством; социальный статус объектов; градообразующая сущность предприятий; отдаленность регионов, в которых расположены объекты; территориальная протяженность объектов деятельности,
специальные режимы труда и отдыха работников и др. Внешние факторы
сводятся к следующим: состояние экономической теории на макроуровне,
особенности региональных рынков труда, состояние экономики и социальной сферы страны и региона. Указанные обстоятельства значительно
121
усложняют разработку теории труда применительно к рассматриваемым
объектам.
Аргументом в пользу изучения нами теорий организаций является
необходимость установления детерминант формирования действенного
механизма управления персоналом, так как каждая теория предполагает
определенное место индивида внутри производственной среды. Предполагаемое изучение вытекает из решения нашего исследования, вызванных
необходимостью ориентации в большом разнообразии теорий, их ответвлениях, связанных с национальными школами, историческими особенностями, уровнем развития производства, которые обусловливают особенности трудовой сферы. Каждая из них является ответной реакцией на обстоятельства, а в целом они представляют эволюционный процесс.
Поэтому остановимся на тех теориях, которые при решении основных задач предприятия либо ставят во главу угла персонал, человеческий
фактор, либо акцентируют внимание на определенных характеристиках
индивида или его поведении в процессе труда для оказания воздействия
на них. В основу данной посылки положена существующая взаимосвязь
между основными положениями теории предприятия и местом человека
на предприятии, тогда как в прошлый период хозяйственной деятельности
его связывали только с «доброй волей» управленцев. Произведенный нами достаточно полный детерминированный обзор основных подходов к
управлению персоналом приведен ниже. При этом проведенное ретроспективное исследование показывает практически однозначную сходимость между определенной теорией предприятия и сформированными ею
основными подходами к индивиду.
При выборе состава макроэкономических теорий для анализа (так
как в большей мере они известны именно на этом уровне) мы принимали
во внимание следующие факторы: широту их распространения в прошлом
или настоящем, возможность их проецирования на микроуровень, значительную степень включения индивида в производственный процесс, а
также наличие специфических взаимоотношений участников трудового
процесса. В ходе работы были проанализированы труды классиков экономических теорий, а также классификации теорий предприятия, проведенные А. И. Татаркиным и Е. В. Поповым [10], О. Фавро [11], Г. Б. Клейнером [12], Г. М. Гукасьян [13]. Весьма существенна хронология развития
теории организаций, данная Б. З. Мильнером [14]. К наиболее последовательным и структурированным можно отнести систематизации теорий,
выполненные Г. Б. Клейнером, А. И. Татаркиным и Е. В. Поповым. Они
представляют для нас особую ценность, так как ориентированы на микро(мини-)экономические теории. Авторы, взяв за базу существующие
отечественные и зарубежные экономические теории макроуровня, предлагают наиболее приближенную к практической реальности классификацию
теорий предприятия. При этом Г. Б. Клейнер в большей степени сосредо122
точил внимание на вопросах метаминиэкономики предприятия, что выходит за область нашего интереса. Следует уточнить, что в своих исследованиях авторы только затрагивают некоторые функциональные составляющие или подсистемы теории предприятия, при этом совершенно не
касаются такого их компонента, как теория труда.
Анализ различных подходов к трудовой сфере позволил установить,
что к настоящему времени специалисты рассматривают эту проблемную
область только в том случае, если на определенном этапе теория предприятия делает акцент на человека в трудовом процессе. Мы же ставим целью
исследование проблем труда в свете каждой из выделенных нами теорий
предприятия, с тем чтобы выявить наиболее рациональное зерно и в дальнейшем анализировать специальное регулирование трудовой сферы с позиций законов теории труда.
Под теорией предприятия понимаем, разделяя определение, данное
Г. Б. Клейнером [12], «систему взглядов на природу, сущность, поведение
и эволюцию предприятия как института». По признаку исторической преемственности применяемые до настоящего времени теории предприятия
делят на (нео)классические и альтернативные, появившиеся в качестве
дополнения к традиционному классическому анализу деятельности хозяйствующих субъектов. Однако понятие альтернативы предполагает исключение другого варианта, в данном же случае уместнее будет определить
их как дополняющие базовые (например, Х-эффективности, теория бихевиоризма в составе неоклассического направления), а базовыми, в свою
очередь, являются классическая и неоклассическая теории.
Прежде всего, акцент в сравнительном описании теорий сделаем на
классическую как имеющую наибольшее число приверженцев, широкое
отражение в экономической литературе и длительный срок применения в
практической деятельности предприятий. К родоначальникам данного
подхода отнесены А. Смит, Д. Рикардо, Д. С. Милль, К. Маркс, А. Файоль; в дальнейшем он уступил место неоклассическому. Связанное с ними экономическое направление отнесено к ортодоксальному, главному
течению экономической мысли, порожденному рынком и действующему
в нем. В нашей стране оно претворялось в жизнь в виде политэкономии,
на Западе оно положено в основу известного курса «экономикс» [15].
В процессе эволюции классической, а затем неоклассической теории произошло разветвление на множество различных школ, например,
выделились монетаризм, маржинализм, теория рациональных ожиданий и
др. Но даже при таком существенном сужении главного направления исследования объективно роль человека в процессе производства велика, а
результат во многом зависит от качеств управленческого персонала, состояния индивида в процессе производства: его удовлетворенности работой и вознаграждением, степени осведомленности, способности обработки информации, заинтересованности в объективности решений и т. п.
123
Сложность выработки управленческих действий в рамках той или иной
теории подтверждается практическими результатами, которые не всегда
положительны. Ведь даже классики менеджмента не пришли к однозначному выводу по поводу сущности управления – «наука это или искусство?» [16].
Длительность функционирования (нео)классической теории привела
к проработке и уточнению отдельных ее аспектов, направленных на удовлетворение запросов практиков. В этом плане решались оптимизационные
задачи (максимизация дохода, прибыли), проблемы управления запасами,
т. е. направленные на управление в основном материально-вещественными элементами производства. В свете данной теории при исследовании
предприятия акцент делался на производственные функции предприятия,
рациональную структуру ресурсов.
Исходная посылка (нео)классической теории относительно персонала сводилась к тому, что возможен и существует индивидуальный рациональный выбор индивида при принятии им решений в условиях неограниченной информации. В соответствии с этим подходом рациональность экономических агентов является полной и независимой, что делает
возможным инструментальное регулирование их действий согласно
имеющимся предпочтениям [10, с. 107]. Кроме того, предприятие ассоциируется с одним управляющим, который принимает решения относительно выпуска и объема затрат для максимизации прибыли. Исходя из
этого, целевая функция навязывается предприятию внешней средой и является условием долгосрочного выживания.
Критики данной теории называют используемые в ней методы далекими от реальности, прежде всего потому, что предприятие рассматривается как абстрактный объект. Очень часто при описании предприятия в
свете данной теории используется принцип «черного ящика» [17, с. 239,
240], где на входе ресурсы, а на выходе – результаты деятельности в виде
продукции или услуг, что указывает на неопределенность, неоднозначность процессов внутри предприятия. Приоритет отдан производственным функциям, что принижает роль остальных. Отсюда сформировалась
догматическая точка зрения специалистов относительно безусловного
влияния управленческих решений на результаты, которая просматривается в отечественной литературе и в настоящее время [18, 19]. Так, часто
предполагается, что любая мотивация персонала должна принести положительный результат без анализа социально-экономического состояния
конкретных групп работников.
Как видно из представленного обобщенного материала по
(нео)классической теории, индивид в исследовании находится не на первом
плане и в лучшем случае делаются попытки более успешного внедрения его
в производственный процесс путем стимулирования. Существенным позитивным моментом является включение в модель неоклассической теории
124
функции воспроизводства ресурсов, а также эволюции производственных
функций для обеспечения успешной деятельности предприятия.
В (нео)классической теории принято условие, что удовольствие, получаемое индивидом в процессе труда, измеримо. Так, А. Маршалл, У.
Джевонс, К. Менгер, Л. Вальрас были приверженцами количественной
теории полезности или соизмеримости различных благ. В. Парето, И.
Фишер, Дж. Хикс поддерживали порядковую теорию полезности (потребитель может определить возможные наборы товаров и услуг по их предпочтительности). Труд в этом случае служит тем средством, которое позволяет удовлетворить имеющиеся потребности, т. е. в теории труда, базирующейся на классической экономике, труд необходим, чтобы получать
за него вознаграждение, а затем обменять его на удовольствие, которое на
языке экономики называют полезностью.
Следует отметить, что идея человека рационального или экономического [20, 21], который стремится к максимизации удовлетворения потребностей, начиная с физиологических до высшего уровня, очень популярна за рубежом в качестве подхода к индивиду на производстве. На
этой общей идее построена целая серия содержательных и процессных
мотивационных теорий, которые широко освещены в современной литературе [17, 22, 23], вследствие чего мы не будем приводить их описание,
выделим лишь общую их суть. При этом подходе предприятие рассматривается как состав индивидов, имеющих потребности и цели. В теориях
подразумевается, что человек обладает разнообразными потребностями и
по мере удовлетворения одних возникают другие. Процесс принятия решений заключается в согласовании множества целей участников производства. Управленческие действия опираются на ресурсы предприятия и
достаточно стабильное распределение обязанностей. Со временем на
предприятиях складывается набор формальных и неформальных процедур, обеспечивающих достижение их целей.
Если принять во внимание, что авторами в значительной степени
являются экономисты Запада, адаптирующие свои теории к длительному
индустриальному развитию общества с его высокими уровнями производительности труда и благосостояния населения, то рассмотрение индивида как рационального экономического человека становится вполне логичным. Однако широкое освещение в отечественных литературных источниках [24] данного подхода к персоналу представляется достаточно бесполезным в связи с неадекватностью фактических условий деятельности
нормативным, предлагаемым теорией. По мнению большинства отечественных исследователей [17], действующие в стране условия оказывают
ограничительное воздействие на сферу распространения данной модели.
Концепция человека рационального не находит практической поддержки
в отечественной действительности.
125
В целом принятые в теории допущения относительно рациональности выбора и определенности информации являются ограничивающими
сферу применения теории, так как трудно представить наличие и информированность относительно полного объема исходных данных и условий
при реализации любой экономической операции, а также состояние совершенной системы мотивации, обеспечивающей выбор, удовлетворяющий все стороны трудового договора. Если спроецировать последнее обстоятельство на современную ситуацию отечественных предприятий, то
очевидно, что обстановка на большинстве из них складывается противоположным образом, так как мотивационный механизм после его разрушения в годы реформ вновь находится в зачаточной стадии.
Анализируя причины ограниченного распространения неоклассической теории, приходим к выводу, что они в значительной степени связаны
с невозможностью объяснения поведения человека и взаимодействия индивидов на разных уровнях, а также ненадежностью прогнозов, не ограниченных рамками норм и правил. В русле неоклассической теории предприятие рассматривается и как система для преобразования ресурсов в
продукцию, а также удовлетворения потребностей работников, и как элемент в системе сформированных, часто устоявшихся общественных институтов.
Существенным допущением, принятым в неоклассической теории,
является то, что права собственности считаются раз и навсегда сформированными без учета их прежней и будущей принадлежности, а заключение
любого контракта осуществляется по решению сверху, без экономического обоснования и не требует издержек. Кроме того, за пределами неоклассического подхода остаются особенности функционирования сложной
системы управления корпорацией в многообразных формах реального
существования, а также закономерности развития и роста. Таким образом,
исходные посылки относительно сферы труда, заложенные данной теорией, по многим ее направлениям не соответствуют реалиям отечественной
экономики и делают ее модель достаточно абстрактной. Из изложенного
материала следует вывод, что модель неоклассической фирмы наиболее
приемлема к условиям, близким к совершенной конкуренции, на что указывают авторы, например, [15].
Рассмотрим мотивацию персонала как не теряющее актуальность
направление управления им в плане его применимости в реальном секторе
экономики нашей страны. В последнее время при снижении уровня реальной заработной платы становится очевидным предпочтение материальной направленности мотивации у большинства работников отечественных корпораций, что подтверждается многочисленными опросами.
Так, приведенный обзор некоторых современных исследований [25, 26,
27] (табл. 5.1) указывает, что 93,3 % работников на первое место среди
мотивов трудовой деятельности ставят заработную плату.
126
Таблица 5.1
Результаты опросов персонала предприятий ЖДТ
Вопрос
Считаете ли вы
справедливой оплату своего труда
Вопрос
По данным опроса
[25, с. 300] – 2000
опрошенных, 8 дорог
Нет – 82 %
Главный мотив работы – иметь хороший заработок
По данным опроса
[26, с. 300] – 376
командиров среднего звена
93,3 %
Особенностью исследования, проведенного на Южно-Уральской
железной дороге [28, с. 18], является опрос интересующего нас контингента – командиров среднего звена. Среди выделенной группы работников 30 % опрошенных считают, что доход не обеспечивает их потребности, а 48 % – лишь отчасти. Если же потребности отечественного работника в основном связаны с повышением заработной платы и их трудно
быстро реализовать, то теория предприятия, основанная на согласовании
интересов отдельных индивидов и их групп, представляется преждевременной для отечественной действительности. При этом исследователи
Т. И. Заславская [27], М. К. Горшков [29] делают акцент на особенности
менталитета российского работника – его значительном альтруизме, проявляющемся и в современных сложных условиях.
Значительным допущением (нео)классической теории является и то,
что направление действий администрации на удовлетворение потребностей членов коллектива позволит автоматически решить вопросы целесообразного трудового поведения и деятельности работников. Таким образом, идея распределения потребностей по уровням в отношении всего
контингента работников плохо сочетается с отечественными условиями,
вследствие чего она имеет ограниченную направленность – только на мотивированных работников.
Поведенческие теории [30], к которым могут быть отнесены теории
бихевиоризма, возникшие как развитие неоклассического подхода, основаны на отказе от ранее применявшихся гипотез и предположений о рациональном характере производственной деятельности. Предметом исследования становится процесс принятия решений на уровне предприятия
и его подразделений. В дальнейшем обратимся к данному направлению
исследования, слабо задействованному в отечественной теории и практике. Данное решение продиктовано и тем, что в экономической литературе
постиндустриальных стран на основе маржиналистского подхода, как одной из ветвей классической теории, в середине ХХ в. сформировалось научное направление – экономика труда, исследующая поведение работников и работодателей на макроуровне.
127
Особый вклад в экономическую науку внесла теория Х-эффективности (Х. Лейбенстайн), предложившая нестандартный подход к
развитию предприятия, на которую обращено внимание в работе [10].
В соответствии с этой теорией существует некая Х-эффективность, являющаяся источником увеличения выпуска продукции. Автор обращает
внимание на то, что соотношение между ресурсами и выпуском нельзя
определить только с помощью технико-технологических параметров системы. К важнейшим элементам Х-эффективности были отнесены внутризаводская и внешняя мотивационная эффективность. Существуют внутренние причины, требующие глубокого исследования, так как в условиях
несовершенной системы планирования, мотивации, организации и контроля возникает Х-неэффективность. Представляется, что развитие данной теории в настоящий период перешло в изучение синергетического
эффекта по ряду параметров среды.
В последнее время некоторые авторы [31] особо выделяют как специфическую теорию, характерную для предприятий предпринимательской деятельности. Данная предпринимательская модель ассоциируется
прежде всего с частными предприятиями, что, естественно, определяет
взаимоотношения членов коллектива. Во главе такого предприятия находится предприниматель, которого обычно характеризуют особые качества: активность, рискованность, целеустремленность, адаптивность [32].
В свою команду он подбирает единомышленников, и отношения строятся
особым образом, формируемым собственником. В трудовом аспекте
предпринимательская модель отличается от прочих тем, что не принимает
во внимание вопросы влияния наемных работников на решения руководителя. Однако в условиях реформирования государственных предприятий
изучение данного комплекса представляет значительный интерес в плане
адаптации к нему работников.
Особую теорию, среди прочих, выделил Г. Б. Клейнер [31], по нашему мнению, имеющую право на существование в качестве специального подхода, – «теорию выживания». Данная теория очень актуальна для
нашей действительности и ассоциируется с предприятиями, не сумевшими полностью или частично адаптироваться к изменениям внешней среды. В таких условиях руководители, не справившись с обстоятельствами,
как правило, ориентируются на краткосрочные личные выгоды. В данном
состоянии предприятие не может находиться долго, и в результате очевиден переход к эволюционному пути либо банкротству. Исходные условия
определяют сугубо подчиненное место работника в производственном
процессе, когда в условиях кризисной ситуации имеют место задержки,
невыплаты заработной платы и другие негативные явления. Однако следует понимать, что человек, находясь в таких условиях, не может работать с полной отдачей.
128
Ставка на политэкономический подход в течение длительного периода развития экономики нашей страны, сформированный в рамках
классической теории, с единым общегосударственным центром руководства не предполагала существенных исследований ситуаций, поведения
отдельных работников и их групп, а принятое допущение однородности
персонала не обусловливало их видового изучения. При выработке решений принято было опираться на стереотипы, отсюда подход можно квалифицировать как в значительной мере механистический. В этом варианте
теория предприятия изучала как совокупность материальные, трудовые,
финансовые и информационные ресурсы, а что касается резервов, то акцент делался на анализ технико-производственных возможностей. Управление осуществлялось с помощью команд на основе регламентов высшего
эшелона власти, и по истечении времени данный подход был определен
как «командно-административный» с присущим социалистическому
строю допущением относительно однозначности зависимости «управление – результат».
Так называемая «марксистская» (политэкономическая) теория предполагала сугубо абстрактные общественные отношения, в которых в значительном своем числе никак реально не отображались конкретные социальные процессы. Трудовое поведение предписывалось сверху, а не формировалось в полной мере естественным, свободным взаимодействием
экономических сил и процессов. На всех уровнях наблюдалась подчиненность экономики труда интересам макроэкономического народнохозяйственного планирования, государственного управления и партийной идеологии. Вследствие рассматриваемой специфики существовавшего экономического строя в нашей стране вопросы исследования трудовых отношений имеют незначительную историю в дореформенный период.
В
свете сегодняшних условий глубокой социально-экономической дифференциации общества данные факты можно отнести к упущениям.
В целом политэкономия заложила производственные нормативы
деятельности, стараясь обеспечить уровень интенсивности в основном
физического труда и уповая на сознательность административноуправленческого персонала. Одна из задач настоящего периода в этом
плане – не упустить из виду сложившиеся за много лет российские традиции изучения сферы труда. Они выражаются в концентрации внимания на
анализе проблем организации трудовых процессов. В тот период доминировало понимание экономики труда как конкретной науки, связанной с
разработкой исходной информации экономического характера для управления человеческими ресурсами.
В результате анализа приведенных выше теорий можно сделать вывод, что ни одна из них не рассматривает предприятие всесторонне, как
целостный объект (имеются в виду производственные ресурсы, поведенческие факторы, целевые и институциональные факторы, внутренние тра129
диции). Общей основой перечисленных выше теорий является их упование на технологические подходы, в рамках которых не учитываются природа предприятия и работников, их взаимоотношения. Поэтому специалисты [31] считают, что в идеале теория должна быть кумулятивной, интегральной.
Процесс эволюции теорий предполагает смену концепций, когда заложенные идеи полностью исчерпаны и осуществляется переход к новым
идеям и другим теориям. Как отмечалось, (нео)классические представления
об экономическом росте определяются размерами использования факторов
производства, прежде всего капитала и труда. Мы разделяем мнение
Д. С. Львова [33] о том, что действующие до настоящего времени теории в
современный период уже не способны обеспечить стабилизацию и развитие
экономики, а в некоторых случаях выступают даже их тормозом.
В России, в условиях неразвитости рыночных институтов, кризиса
во многих сферах экономической жизни, отсутствия контроля общественности возникает вопрос о выборе теории, направленной на актуализацию
действенных механизмов. В настоящее время существует несколько теорий, (в первую очередь это политэкономия и институционализм), которые одновременно реализуются на практике, причем их состояние и распространенность не зафиксированы. Существующая в настоящее время
проблема выбора теории предприятия для реализации ее на практике с
целью повышения эффективности деятельности решается многими теоретиками в пользу институционализма [10, 33, 34].
Итак, общей теорией организации, по мнению все большего количества исследователей, на современном этапе должна стать институциональная, позволяющая, не перечеркивая достижений классической теории,
дать возможность для дополнительного понимания происходящих процессов и разработки конструктивных рекомендаций. В связи с этим возникает необходимость рассмотрения возможностей повышения эффективности предприятия с позиций институционализма, так как одним из
результатов деятельности предприятий являются сущностные черты социально-экономического устройства общества. В данном случае в подтверждение выбранного подхода вначале осуществляется формирование
теории предприятия, далее продолжающейся в теориях прикладных или
функциональных экономик.
Специалисты уже стали касаться проблем прикладных теорий в
рамках институциональной теории [10], в частности, маркетинговой деятельности, менеджмента, теории управленческого воздействия, финансового анализа, логистики, контроллинга. Однако нам не удалось обнаружить подобных исследований, затрагивающих специально область управления персоналом. Вместе с тем, необходимость развития «человеческих»
аспектов деятельности предприятия обусловливает формирование новой
теории труда.
130
Эволюция общественных процессов предполагает, что каждая теория предприятия и в ее составе система труда имеет свой экономический
потенциал. Мы осознаем, что первоначально потенциал новой системы
труда ниже, чем доминирующей. В том случае, если резервы труда исчерпаны, инициируется переход к новой концепции. Так, по мнению зарубежного специалиста по менеджменту П. Друкера [35], резервы физического труда, ассоциируемые с (нео)классицизмом, к настоящему времени
реализованы, в связи с чем требуется исследование управленческого труда. Данный вывод в его первой части нельзя считать полностью правомерным для отечественных корпораций. Однако процессы их настоящего
реформирования требуют активного вовлечения в них и руководителей. В
данном случае незначительное отставание по времени становления теории
институционализма в нашей стране по сравнению с Западом позволяет
идентифицировать ее как современную, вместе с тем использовать уже
существующие результаты развитых стран.
Определяя значение теорий для стабилизации и конкретизируя их
выбор, Г.Б. Клейнер [31, с.5] устанавливает, что «в конструктивном плане
главным представляется… выделение двух аспектов стабилизации: институциональной стабилизации как достижения стабильности социальноэкономических институтов относительно устойчивых писанных и неписанных норм, обычаев, традиций, структур, организаций и функциональной стабилизации как стремления к устойчивости показателей функционирования экономических объектов. Эти понятия и их взаимосвязь являются фундаментальными элементами любой сколько-нибудь продуманной концепции стабилизации». Рассуждая о приоритетах действий, автор
далее делает вывод, что без институциональной стабилизации функциональная стабилизация – даже если и будет достигнута – неизбежно окажется ненадежной, а без функциональной стабилизации ее институты будут неэффективными. Данный тезис служит в качестве основного для
обоснования нашего выбора в пользу институциональной теории для разработки методологических подходов к исследованию проблем трудовых
отношений и дополнения теории труда, так как с позиций рационализма
индивида трудно объяснить ситуацию. В своей масштабной статье
Л. И. Пияшева [36] также отмечает, что «отсутствие надлежащих институтов не позволило российскому обществу, получившему в историческое
одночасье индивидуальные и групповые политические и экономические
свободы, не только эффективно использовать их в целях роста экономического благосостояния общества, но и сохранить их».
Отсюда следует вывод о необходимости формирования институциональной среды для персонала, начинающего жить в рыночных условиях. Институциональный подход был разработан для объяснения существования предприятий в противовес неоклассической теории предприятия,
опирающейся на анализ производственной функции, ограниченной рам131
ками маржиналистского подхода. К институциональным теориям относят
теории трансакционной экономики, агентских отношений и прав собственности [37], которые получают развитие в последнее время.
Планирование более или менее долгосрочной фазы относительно
устойчивого развития страны, региона, отрасли и предприятия на первое
место выдвигает именно институты на всех общественных уровнях, способствующие достижению и поддержанию прогрессивного движения. Институционализм на первое место ставит происхождение и существование
самого института отрасли, предприятия, сохраняя при этом модель рационального максимизатора в условиях методологического индивидуализма.
Предприятие рассматривается как система формальных и неформальных
контрактов в процессе взаимоотношений индивидов. В основе целевой
функции теории лежит снижение издержек как самого субъекта деятельности, так и ее участников.
Еще экономисты, стоящие у основания неоклассической теории,
признавали влияние институтов на поведение экономических агентов и,
следовательно, процесс обмена, однако теория не включала их в модель.
Американский институционализм зародился параллельно с кейнсианством в конце ХIХ в. как альтернативное неоклассике течение, автором которого был Т. Веблен. Один из наиболее видных приверженцев данного
направления А. Маршалл в своей работе «Принципы экономической науки» [38], признавая роль институтов, отмечает сложность их включения в
экономический процесс и далее не развивает эту идею. Представитель современной научной школы А. Е. Шаститко, конкретизируя свою позицию,
отмечает, что для обеспечения рационального функционирования неоклассической экономической теории на микроуровне «принципиальной
является разработка модели человека, учитывающей новые факторы, ограничивающие и определяющие блок вариантов выбора (институциональный подход), а также неопределенность при выборе решений» [39,
с.18]. Понятие неопределенности, по мнению В. С. Автономова [40, с. 68],
является основополагающим в теориях, объединенных неоинституциональным подходом, альтернативным неоклассике.
Отечественные экономисты не сразу обратили внимание на институциональную теорию. И наверное, только незначительность сдвигов в эффективности хозяйствования заставила обратиться к ней. В конце 90-х гг. все
четче стала проявляться проблема, что сформированных в России институтов оказалось недостаточно для выполнения их основной роли – амортизатора неопределенности будущего. Причем их расплывчатость сказывается на поведении индивидов, принадлежащих к различным группам.
Данный факт заставляет, прежде всего, экономического субъекта в лице
собственника, лица, в значительной мере формирующего результат, либо
проявлять осторожность, либо сосредоточить внимание на сиюминутных
ценностях и тактическом управлении. И тот и другой варианты снижают
132
эффективность экономики. В идеале кардинальные изменения всегда
должны сопровождаться сменой обеспечивающих их институтов, не ожидая практических последствий.
В России новый подход стал набирать известность с начала 90-х гг.
ХХ в., и к первому изданию в этом роде относят монографию Р. И. Капелюшникова [41]. В настоящее время можно выделить отечественную
школу институционалистов, включающую прежде всего ученых МГУ
им. М. В. Ломоносова, Высшей школы экономики, Государственного института управления, Отделения экономики РАН: В. Г. Гребенникова,
Б. А. Ерзнкяна, Г. Б. Клейнера, Я. И. Кузьминова, Д. С. Львова, В. И. Маевского, Е. В. Попова, В. В Радаева, А. Б. Рунова, В. Л. Тамбовцева,
А. Е. Шаститко и др., труды которых регулярно появляются в печати и
прежде всего в журналах «Вопросы экономики», «Российский экономический журнал», на интернет-сайте международного институционального
общества. Вместе с тем в отечественных работах, как отмечают Р. Нуреев,
А. Рунов [42, с. 10], использование инструментария неоинституциональной теории находится в зачаточном состоянии в связи «с зависимостью от
предшествующей траектории развития, импорта институтов, трансакционных издержек, связанных со спецификацией и размыванием прав собственности».
С позиций институциональной теории предприятие изучается как
многоуровневая структура управления деловыми операциями. Его цель в
этом случае – снижение издержек, поэтому в анализе на первое место выдвигается изучение затрат на все процессы контрактации. Е. Л. Симонова
[43, с. 118] акцентирует внимание на том, что институциональная теория
объясняет размещение ресурсов посредством ценового механизма.
Обратимся к позитивным сторонам новой институциональной теории. Данная теория анализирует предприятие изнутри как сеть долгосрочных контрактов. В связи с этим основным предметом анализа здесь выступают различные издержки – затраты на подготовку, заключение и реализацию сделок. Согласно концепции, которой придерживается теория, высокие
издержки представляют собой главную причину неэффективности координации экономической деятельности через рынок. Внутри организации как
низовой рыночной структуры также требуется минимизация издержек.
Сформулируем позицию относительно сферы труда предприятия. При реализации трудовых отношений (по договору найма, контракту) между работниками и работодателями устанавливаются определенные взаимодействия или противодействия, приносящие сторонам дивиденды или приводящие к их материальным и моральным издержкам. В случае правовой нечеткости их взаимоотношений, особенно в условиях динамичных перемен,
возникают ситуации, когда одна из сторон оказывается в невыгодном положении по сравнению с другой. В настоящее время достаточная инертность работников при формализации трудовых отношений приводит к из133
держкам в процессе труда. Однако и работодатели не получают полной отдачи от персонала вследствие неудовлетворенности условиями последних.
Особенно ощущаются субъектами издержки при изменении положения, тогда как их экономическая и социальная стабильность, несомненно, предпочтительнее.
В литературе еще до конца не определена широта применения понятия «издержки». Ряд авторов придерживается достаточно узкого понимания
категории (только в отношениях между предприятиями), тогда как другие
трактуют ее широко, т. е. обосновывают возможность ее использования на
всех уровнях. Считаем, что объяснение состояния поведения индивида на
основе понятия «издержки» является достаточно логичным. Данная категория позволяет описать трудовые отношения в коллективе. Вне корпорации
и при изменении положения внутри нее индивид испытывает на себе те или
иные издержки. Предприятие должно выступать своеобразным механизмом
экономии средств как при внешних сделках на поиск информации, спецификацию прав собственности, заключение договоров, так и при установлении социально-экономических отношений работающих внутри коллектива.
Обобщая имеющиеся материалы авторов [37, 39, 44, 45], посвятивших свои труды институциональной теории, можно выделить ее отличительные признаки – акцент на контрактные и неформальные отношения,
предполагая, что именно они определяют эффективность деятельности, а
также перевод на второй план значения материальных факторов, в том числе средств и предметов труда. Интересующие нас процессы воспроизводства трудовых ресурсов, которые обеспечивают развитие предприятия, рассматриваются в теории, если они институционально оформлены. Однако
обусловленные минимизацией взаимных издержек как предприятия, так и
индивидов компоненты развития персонала должны быть четко обоснованы. В силу особенностей институциональной теории рассматриваются условия владения, распоряжения основными фондами, но их влияние на результаты деятельности до сих пор не определено. Представляется, что данное положение связано с неразвитостью внутренних для предприятия норм,
правил, которые являются ограничивающими условиями. Вместе с тем, издержки социально-экономических отношений участников трудовых процессов внутри предприятия подталкивают к их исследованию.
Возникает вопрос о сосуществовании различных экономических теорий в интересующей нас области – микроэкономике. Придерживаемся существующей точки зрения, что нет необходимости отказываться от повсеместно используемых теорий предприятия и осуществлять их кардинальный пересмотр, целесообразнее придерживаться статуса модифицированной программы. По этому поводу Д. Норт [45] таким образом высказал свое
мнение: «неоклассическая модель, которая служит фундаментом большинства экономических теорий западных ученых, справедлива лишь при чрезвычайно жесткой предпосылке о том, что трансакционные издержки равны
134
нулю; если же трансакционные издержки положительны, то необходимо
учитывать влияние институтов». В связи с этим можно констатировать, что
присущая социалистическому строю однозначность управленческих воздействий ушла в прошлое, на смену приходит рыночная многовариантность, и в этих условиях роль институтов растет.
Особенностью институционализма, переходящей в сложность его осмысления и практического использования, является объединение достижений исследователей в области права, социологии, психологии для получения желаемого экономического результата. Представляется, что медленное
освоение этого направления в его начальный период было как раз связано
со сложностью, вызванной междисциплинарностью теории. В обобщенном
виде теоретические подходы на микроуровне, внесшие существенный
вклад в экономику труда, приведены в табл. 5.2.
Таблица 5.2
Особенности труда в основных теориях организации
Теория
предприятия
Составляющие
теории
(микроэкономика)
Классическая
политическая
экономия
Неоклассическая
Маржинализм
Теория «рациональных ожиданий»
Теория справедливости
Теория бихевиоризма
Институционализм
традиционный
Экономикоправовой
институционализм
Авторы
Период
действия
Теоретические основы,
определяющие экономику
персонала
Вторая
А. Смит
Трудовая теория стоимости
Д. Рикардо К. половина Резервы – в сфере производства
Маркс
ХVIII в. – Персонал – один из ресурсов
Г. Плеханов середина предприятия
В. Ленин
ХХ в.
Б. Кларк
Стоимость создается произА. Маршалл
водственными факторами –
А. Пигу
Конец
трудом и капиталом
У. Джевонс
ХIХ в.–
Категория предельной полез70-е гг.
ности
ХХ в.
Н. Уоллес
Рациональный выбор индивиВ. Врум
да при принятии им решений
в условиях информационной
определенности
Л. Портер
Исследование поведения экоЭ. Лоулер
номического человека, макА. Маслоу
симизирующего доход
Т. Веблен
М. Вебер
В. Ойкен
Дж.Коммонс
135
Первая
Разработка действий профполовина союзов и государства в интеХХ в.
ресах индивида
Индуктивный метод
Окончание табл. 5.2
Неоинституционализм
Теория прав собственности
Теория
общественного выбора
Р. Коуз
Г. Демсец
К. Эрроу
М. Олсон
Новая экономиче- Д. Норт
ская история
Теория агентов
Т. Стиглиц
Трансакционная
О. Уильямсон
теория организаций
С 70-х
гг. ХХ в.
Внутренняя по отношению к
индивиду предопределенность
выбора, так как внешние условия не способны в полной
мере детерминировать поведение человека
Исследование поведения индивида
Развитие институтов
Дедуктивный метод
Изложенное позволяет сделать вывод, что каждой эпохе свойственны
свои представления о труде и субъектах труда. Анализ этапов экономической теории предприятия показал, что для создания полноценной системы
труда нужны не только знания внутренней сущности онтогенеза, но и понимание, как одна теория взаимодействует с другой. Развитие всегда сопряжено с переходными периодами, которые могут быть связаны с внешними причинами и продиктованы внутренней логикой развития предприятия. При общей тенденции изменения роли человека на предприятии – от
исполнителя до активного участника процесса, которая отражается авторами достаточно идентично, начиная с [46], проведенное изучение коэволюции теорий предприятия и труда позволило установить следующее. Выбор
теории предприятия адекватен определенным предпочтениям в экономике
труда. Теория определяет предмет исследования, связанный с ролью индивида на производстве. Диктуемые экономикой предприятия особенности
изучения работника на каждом этапе стимулируют развитие теории труда.
Проведенное исследование коэволюции теорий предприятия и труда позволяет понять логику смены парадигм развития производства, а также объяснять трудовые явления на современном уровне. Вместе с тем, каждая страна имеет свои особенности, не учитывать которые нельзя.
Результаты более чем десятилетней деятельности реформированных
российских предприятий, а также теоретических дискуссий показали несостоятельность бездействия, невозможность заимствования теоретических
подходов Запада. Сегодня анализ трудовых отношений отечественных
предприятий не может быть объяснен с позиций классической теории. В
результате мы сталкиваемся с проблемой – какая теория позволяет раскрыть суть негативного состояния трудовой сферы корпораций, его детерминанты и суть корпоративной политики в трудовой сфере. Природа трудовых отношений заинтересовала авторов при исследовании корпораций.
Закономерно возникает вопрос о формировании теории труда применительно к этой сфере деятельности.
136
Современные модели экономического развития – модели эндогенного
(внутреннего) происхождения – делают ставку на ресурс, использование
которого имеет резервы и для которого не выполняется принцип убывающей стоимости (например, человеческий капитал, знания). В этих моделях
происходит смена источников роста: физическое накопление ресурсов уступает место восприятию явлений и процессов, выражающихся в поведении исполнителей.
Таким образом, двадцатое столетие явилось весьма насыщенным в
отношении смены базовых теорий предприятия, повлекших трансформацию функциональных экономик. Теория предприятия, формируя основной
механизм его деятельности, обусловливает место человека внутри этой
среды. Проведенное дальнейшее углубленное исследование составляющих
элементов теорий труда с учетом специфики рассматриваемых объектов,
которые формируют трудовые отношения, позволяет осуществлять аргументированный подход к управлению персоналом отечественных корпораций.
Для оказания целенаправленного воздействия на персонал с целью
повышения эффективности трудовой деятельности в создавшихся условиях
возникает вопрос о выборе предмета исследования в сфере труда. Очевидным является необходимость отхода от административных методов хозяйствования. Долгое время в качестве основы управления работником использовался административный метод, укоренившийся в специальной литературе под названием «кнута и пряника», где в качестве предмета исследования фигурировало типовое воздействие на персонал в виде различных
стимулов, идеологии без особого уточнения потребностей индивидов. Переход хозяйствования нашей страны к рыночным отношениям диктует необходимость смены подходов к кадровым управленческим решениям – от
административных форм, ориентированных на определенность и однозначность реакции объектов воздействия, к исследованию поведения задействованных в процессе сторон.
Рассмотренные выше основные теории предприятия позволили выделить следующую трансформацию предмета исследования: распределение
материальных благ для удовлетворения материальных потребностей, распределение ограниченных средств, экономические отношения, мотивация,
человеческая деятельность и, в последнее время, социологизация. Предметом исследования в нашей стране непосредственно теории труда на микроуровне в дореформенный период было избрано стимулирование персонала
при ограничении материальных стимулов и связанных с ними потребностей, реализуемое в рамках политэкономии как теории предприятия. При
резкой дифференциации и росте доходов персонала в отдельных экономических структурах страны за последние годы и невозможности реализации
увеличения заработной платы основного контингента большей части корпораций данный предмет исследования экономики труда утратил свою ак137
туальность. В связи с этим он должен быть адаптирован к переменам. Рассмотрим возможность использования в этом качестве поведения работников. В свою очередь, в обобщенном представлении поведение работника
исследуется в различных теориях предприятия: классической, неоклассической, институциональной. Однако каждая из них выделяет конкретный
предмет исследования.
Проведенное изучение коэволюции теорий предприятия и труда позволило выявить значительный акцент зарубежных специалистов на исследование поведения индивида в процессе труда в различных его проявлениях. Данный подход только еще начинает проявляться в трудах отечественных авторов, однако часто в плане его откровенного заимствования с Запада. Вместе с тем, отечественные социально-экономические условия часто
плохо вписываются в стандартные схемы. Многие зарубежные авторы [47],
исследуя поведение индивида, как правило, уделяют внимание поведению
работника на рынке труда, т. е. на макроуровне, не исследуя в полной мере
проблемы микроуровня. Обращение к опыту развитых стран в изучении
поведения персонала выявляет по крайней мере два основных направления,
реализуемых в различных теориях.
Наиболее распространенной по количеству ее приверженцев и периоду действия является точка зрения о рациональном поведении индивида по
различным его основаниям. Данный подход сформировался в рамках классицизма, когда в ряде стран был достигнут значительный жизненный уровень населения. Он базируется на идее неограниченных потребностей человека и возможности их удовлетворения в развитом обществе. Подход имеет
ряд модификаций в рамках различных теорий.
Так, А. Маршалл, Г. Мюрдаль, Л. Роббинс и др. в качестве предмета
экономических исследований определили поведение людей. При этом
Г. Мюрдаль определил «побудительные мотивы их поступков и их обусловленность наследственностью и окружающей средой» [48, c. 80]. Л.
Роббинс рассматривал «поведение с точки зрения соотношения между целями и ограниченными средствами» [49, c. 18]. А. Маршалл, принимая во
внимание то, что экономисты имеют дело с «человеком как таковым» и
действие его побудительных мотивов постоянно и может быть спрогнозировано, в качестве «предмета исследования принимает факты, которые
можно наблюдать, и величины, которые можно измерить и зафиксировать.
Проблемы классифицируются как экономические, так как они относятся к
поведению человека под влиянием побудительных мотивов» [50, c.83].
В последние годы набирает силу подход, базирующийся на теории
(нео)-институционализма. Наиболее известными его зарубежными представителями являются Р. Коуз, Д. Норт и О. Уильямсон [51]. Согласно этой
теории, поведение индивида обусловлено потребностями снижения разного
рода издержек в процессе трудовой деятельности.
138
Проанализируем первый подход, основанный на рационалистическом
поведении индивида, применительно к отечественной действительности.
Многочисленные опросы работников [25, 28], проводимые отечественными
авторами в различных сферах деятельности, свидетельствуют о преобладании материальных мотивов к труду, а не моральных или статусных. Вместе
с тем уровень заработной платы работников большинства корпораций (абсолютный и относительный) и доля затрат на заработную плату персонала в
структуре себестоимости продукции корпораций, опустившаяся за последние годы до 11–13 %, не создают материальной основы для применения
данного подхода, так как все интересы сводятся только к заработной плате.
Здесь же обратим внимание на допущение, например, принятое в теории А.
Маршалла, когда мотивы человека трактуются как стабильные. Данный
подход отражает то большое значение, которое в развитых странах уделяется поддержанию уровня трудовой мотивации работников. Представляется, что хозяйственники нашей страны еще не оценили в полной мере важность данного направления управления персоналом, а теоретики не выработали подходов к стабилизации высокого уровня трудовой мотивации.
Теория человеческого капитала, являясь ответвлением неоклассицизма, также предполагает рациональное поведение индивида, проявляющееся
при инвестировании его развития. Приведенные выше исходные условия
отечественных корпораций не предполагают четкой взаимозависимости
инвестиций в человеческий капитал, например в образование, и последующей однозначной и адекватной отдачи от них в трудовой деятельности. Тем
самым нет оснований для выбора данного подхода в качестве возможной
основы для исследования поведения индивида ввиду социальноэкономических ситуаций, формирующих малую прогнозируемость результатов вложения средств. Изложенное позволяет сделать вывод об отсутствии условий его широкого применения в корпорациях.
Второй подход, реализуемый в рамках теории институционализма,
предполагает исследование поведения работника, стремящегося снизить
свои издержки в трудовой деятельности. Метод пока не только не нашел
отражения в экономике труда, но и в общем виде не описан. Как следствие,
понятие издержек конкретного субъекта деятельности еще не сформировано. Далее рассмотрим данный метод в контексте институционализма.
Итак, на основе изучения различных экономических теорий микроуровня приходим к выводу о целесообразности исследования поведения
работника и, в частности, руководителя как лидера в трудовом процессе.
Однако возникает вопрос о подходах к группировкам руководителей, объединенных однотипными условиями деятельности, а также о выборе общей
теории предприятия, в рамках которой возможно современное объяснение
ситуации и развитие предприятия.
На практике нерешенность социально-трудовых проблем на микроуровне проявляется в начальной несопряженности, дисбалансе интересов
139
различных сторон – участников производственного процесса, выражающихся в различных представлениях как групп, так и индивидов о целях деятельности. Асимметричность интересов участников взаимной деятельности в
корпорациях, отчетливо проявившаяся в последние годы, зафиксирована зарубежными специалистами, например [52], а также современными отечественными, среди которых Г. Б. Клейнер [53], О. А. Романова и И. Н. Ткаченко
[54], исследующие отношения на микроуровне. Однако связанные с асимметричностью интересов проблемы трудовых отношений работников и методов нормализации сферы труда еще не нашли своих авторов.
В связи с этим представляется актуальным изучение трудового поведения групп индивидов, объединенных по ряду признаков. На первой стадии выбора теории мы руководствовались выводами теоретиков в области
институциональной экономики, которые видят ее как новое перспективное
направление на всех уровнях управления экономикой. При этом выделяется
неоинституциональный подход, который, по мнению многих ведущих экономистов, является наиболее перспективным среди не задействованных в
отечественной хозяйственной жизни. Данная теория признана для макроуровня, появляются исследования микроуровня, однако в конкретных прикладных науках, к каким относится экономика труда, серьезных работ и
выводов нет. С одной стороны, предпочтение нами теории институционализма для исследования сферы труда было предрешено выбором микроэкономистов. С другой стороны, «примерив» институционализм к экономике
труда, приходим к выводу, что данный подход позволяет по-новому взглянуть на трудовые отношения, исследовать их в динамике, описать экономическое состояние персонала в динамике. В свою очередь, использование
институционализма требует соответствующей трансформации теории труда. Прежде всего, изучение индивида основывается на объективном его
восприятии, так как человек не всегда рационален, ему свойственен альтруизм и даже спонтанность. Данная характеристика персонала напрямую
связана с подходами к его мотивации, профессиональной подготовке, формированию резерва, оценке.
Поясним понятие институтов как явление, вновь приходящее в экономику предприятия. В соответствии с наиболее признанной формулировкой [39], под институтами понимаются формальные и неформальные правила, структурирующие форму социальных взаимоотношений во всех сферах общественной жизни, а также механизмы их соблюдения. В развитие
данной мысли Т. И. Заславская [27] акцентирует внимание на роли социальных взаимоотношений участников процесса в экономике предприятия.
Из этого следует, что институты выступают как заранее определенные ограничения социальных действий в самом широком их понимании или как, с
одной стороны, правила игры в социальных структурах, а с другой определенные гарантии индивидам и субъектам деятельности. Они имеют конкретное материальное воплощение в тех или иных блоках взаимодействий
140
участников трудовых процессов на всех уровнях, причем будучи структурированными относительно друг друга. Поскольку в последнее время многие ученые [33, 53] высказываются за объединение исследований в рамках
различных наук по одному направлению как непременное условие достижения конструктивных результатов, то использование социальных рычагов
позволит расширить область понимания происходящего в экономике.
Авторы отмечают актуальность момента внедрения институционального подхода к междисциплинарным исследованиям социальных проблем,
которая заключается в его соответствии реалиям современной эпохи. Институты как правила игры непосредственно отражают договорные, контрактные отношения между независимыми субъектами, включая отдельных
индивидуумов, на рынках ограниченных экономических благ, в социальной
сфере.
Всех исследователей, приверженцев неоинституционализма, объединяют основные принципы исследования: методологический индивидуализм, максимизация полезности, ограниченная рациональность экономических агентов и их оппортунистическое поведение [43, c. 4]. Представляется
очень актуальным для изучения трудовой сферы отечественных корпораций обращение к оппортунистическому поведению индивидов. Основополагающей теоретической посылкой является следующая. Поскольку принцип методологического индивидуализма означает, что только индивиды
принимают решения, тогда как государство, общество, организация, профсоюз, семья не могут рассматриваться в качестве единиц, поведение которых подобно индивидуальному, постольку действия предприятия могут
быть объяснены с позиций целевых функций и ограничений. Следует отметить, что принципы анализа остаются прежними, хотя механизмы подвергнуты изменению. В результате сформируем интегральную целевую функцию экономики труда с позиций институционализма:
п
å Иi ’ min,
(5.1)
=1
где Иi – издержки участников производства.
Для формирования рациональных трудовых отношений работников
корпораций с целью повышения их мотивированности мы видим необходимость опираться на сформированные институтами нормы поведения, а
также использовать результаты смежных наук, и прежде всего, социологов
и психологов.
К преимуществам институционального подхода относят [39, с. 6]
прежде всего его конкретность, операционность, так как институты и институциональные системы поддаются моделированию, в отличие от принятой в марксизме теории сугубо абстрактных общественных отношений, в
141
значительном своем числе никак реально не отображающих конкретные
социальные процессы.
Поскольку в новой институциональной теории институты определяются через правила, а правила определяют особенности размещения ограниченных ресурсов, то анализ институтов возможен на основе определения
правил с учетом их координационных и распределительных аспектов. Действующие нормы и правила позволяют упорядочить взаимодействие между
людьми, на основе чего можно предотвращать и разрешать распределительные конфликты. Выполняя данную задачу, институты задают результаты действий и пути развития экономики. В настоящее время перед специалистами стоит задача придать операциональный характер неоинституциональной теории.
В соответствии с теоретической парадигмой неоинституционализма,
представленной в работе Д. Норта [55], с течением времени должна происходить замена любых институтов на новые, исходя из целесообразности
достижения консенсуса между заинтересованными сторонами – организациями, социальными группами, индивидуумами на основе соответствующих взаимодействий. Тем самым, в полном согласии с эволюционной парадигмой общественного развития, потребные социальные изменения и, в частности, институциональные трансформации полагаются постоянно происходящими и в некотором смысле непрерывными процессами.
Опишем трудовые явления в корпорациях с позиций институционализма. Методологический индивидуализм позволяет преодолеть нечеткость
взаимосвязи «полезность – прибыль» на основе рассмотрения функционирования предприятий в плане полезности собственников или менеджеров, в
зависимости от условий реализации реального контроля. Что касается корпораций, то имеется в виду максимизация полезности чиновников, политиков или групп с однородными экономическими интересами. Подробно данные аспекты изложены Е. Балацким [56].
Институциональные механизмы являются предметом изучения различных наук. В общем виде выделяются институты экономический, социальный, правовой, культурный и др. Все они, по определению Д. Норта
[55], есть правила игры в обществе. В рамках институционализма деятельность людей носит абсолютно свободный характер. В данном случае следует провести уточнение, принятое в данном подходе. Если неоклассицисты
позиционируют человека как рационального, расчетливого, то неоинституционалисты подчеркивают спонтанный, т. е. вызванный не внешними факторами, а внутренними причинами, характер его действий. Данное воззрение представляется весьма правомерным. Подтверждением этому может
быть следующее неразрешимое противоречие: что одному кажется правильным, может быть неприемлемым для другого, т. е. ощущение рациональности субъективно. Преследуя свои интересы, люди взаимодействуют,
причиняют ущерб друг другу. Для того чтобы упорядочить движение инди142
видов, задать им рамки, требуются законы, нормы, правила и т. п. Исходя
из этих посылок формулируются функции институтов [57]:
– первая функция – регулирование поведения индивидов таким образом, чтобы они не причиняли друг другу ущерба или чтобы этот ущерб
чем-то компенсировался;
– вторая функция – минимизация усилий, которые люди тратят на то,
чтобы найти нужных людей, организацию, товары, ценности, а также возможность людей договориться;
– третья функция – организация процесса передачи информации или
обучение (эту функцию выполняет, например, система учреждений образования отрасли ЖДТ).
Таковы основные функции института, независимо от сферы его деятельности. Включение институтов в экономическую жизнь страны относится к новым явлениям, до сих пор в полной мере не использованным. Поэтому рассмотрим их суть подробнее. Особенностью институтов является
отсутствие в них физического смысла, так как они проявляются в деятельности людей. Институты призваны сообщать человеку некую информацию
(например, о наличии вакансий в организациях, требования к определенной
работе, стереотипы отношений в коллективе). Вместе с тем, создание институтов вызвано недостатком информации, стремлением людей сэкономить на ее приобретении и обработке. Изначально люди имеют огромное
количество альтернатив поведения, в результате действий они отбирают на
основе имеющейся информации лучшие из них по каким-то параметрам.
Далее, с позиций институционализма, происходит обмен информацией в
группах индивидов, формируется наиболее результативный вариант, а в
дальнейшем вырабатывается стереотип поведения. Очевидным подтверждением сходимости данных рассуждений с практикой является, например,
за небольшим исключением, традиционный выбор места учебы, а в дальнейшем и работы в техникумах, вузах и предприятиях отрасли ЖДТ для ее
работников, их родственников и детей. По данным наших опросов около 30
% поступающих в вуз и 40 % обучающихся в техникуме пошли по родительским стопам. Потеря этого контингента трудно восполнима.
Возникновение институтов подталкивается стремлением людей сэкономить усилия на приобретение и обработку информации. Чем большей
информацией обладает человек, тем больше у него набор альтернатив и,
соответственно, с меньшей вероятностью он поступит неудачно. По оценкам психологов [58], действия человека – члена общества на 90–95 % стереотипны, он их не обдумывает. Данный факт позволяет по-новому оценить поведение людей для выработки воздействий в нужном для производства направлении. Такое поведение называют институциональным или институциализированным.
Одной из базовых категорий институционализма являются «трансакционные издержки». В трактовке понятия «трансакционные издержки»
143
много пробелов, так как до сих пор различные авторы дают ему неоднозначное толкование. Некоторые специалисты считают целесообразным использование категории для объяснения взаимоотношений субъектов деятельности только вне предприятия, на рынке, а также между субъектами
хозяйственной деятельности, другие – и внутри предприятия. Представляется, что область распространения категории формируется, с одной стороны, потребностями в ней, а с другой – приемлемостью использования в определенной среде. Обратимся к истокам данных категорий. Трансакционный анализ, как направление психологии, был разработан в 1950-е гг. американским психологом Э. Берном. Одним из наиболее известных авторов,
исследующих выделенные проблемы, является О. Уильямсон [51]. Трансакция представляет способ обмена реакциями между участниками общения. В связи с этим трансакционные издержки концентрируются на анализе
того, что происходит внутри предприятия и между ними, а также на влиянии действий конкретного менеджера на эти процессы. При подобном подходе во внимание принимаются и такие факторы, как ограниченная рациональность, информационные проблемы, издержки на возможность обмана в
различных его формах. Такой подход к анализу взаимоотношений является
совсем новым даже для США, его родоначальника [23, с. 231].
Считаем возможным применение понятия издержек для объяснения
взаимодействий между участниками трудовой деятельности на микроуровне. При этом издержки, связанные с осуществлением сделок на рынке труда, с арендой услуг труда, со стороны предприятия включают издержки на
наем и увольнение, информацию о вакансиях и работниках, поиск работников, отбор кандидатов, контроль выполнения трудового соглашения. Реализация перечисленных компонент в силу сложившихся традиций функционирования крупных отечественных предприятий не столь обременительна
для него в материальном отношении, как издержки предприятия, связанные
со снижением трудовой отдачи персонала, а работников – с относительным
ухудшением материального и морального положения в силу правовой и
информационной нечеткости трудовых отношений. Таким образом, понятие издержек правомерно для объяснения состояния и поведения индивида
в процессе труда при заключении договора на аренду рабочей силы. Считаем, что данный подход имеет реальную основу для применения на отечественных предприятиях. Прежде всего основанием к данному выбору являются особые национальные черты русского человека, которые часто укладываются в принцип «чтобы не хуже было».
Издержки работника в трудовом процессе разделим на материальные и
моральные. Рост материальных издержек связываем с потерей во времени
части дохода или прибыли, дополнительными затратами при изменении условий работы или рабочего места, что актуально для отечественного работника.
Возрастание моральных издержек ассоциируется с понижением статуса,
ухудшением условий деятельности или взаимоотношениями в коллективе.
144
В связи с изложенным, принимаем теорию институционализма за основу для исследования трудовых отношений участников производственной
деятельности на уровне предприятия, а также повышения результативности
функционирования.
5.3. Современные направления управляющего воздействия
на персонал
В традиционном понимании целью управления персоналом предприятия вне зависимости от выбранного направления является оказание эффективного воздействия на него для достижения поставленных задач. Принимая во внимание важность деятельности руководителей в связи с их ролью
на производстве, рассмотрим те подходы, которые сформировались в теории руководства для осуществления управляющего воздействия на персонал. Методы оценки персонала отражают, в свою очередь, различные подходы к характеристикам качеств индивидов в процессе труда, однако, рассматриваемые изолированно от целей предприятия, они не отвечают системным принципам. Для обеспечения этой связи показатели оценки персонала должны быть продолжением выбранной теории управления и служить
ее реализации.
Для того чтобы сформировать управляющее воздействие, отвечающее целям организации, требуются общая концепция управляющего подхода на основе выбора предмета руководства с учетом представленных взаимосвязей (рис. 5.5). Далее требуется дополнение теории труда новыми подходами к предмету исследования, которые позволят сформировать актуализированное управленческое воздействие на персонал.
Решающая инстанция
Теория
управления
Исполнительный объект
Управляющее
Руководители
воздействие
Персонал
как
исполнительный
объект
Результат
деятельности
Рис. 5.5. Состав процесса управления персоналом
Для обеспечения руководства деятельностью предприятий на протяжении истории развития менеджмента предлагались различные варианты
управляющего воздействия на деятельность руководителей [59, с. 503], раз145
личающиеся предметом управления, которые в обобщенном виде представлены следующими направлениями:
– качественный;
– поведенческий;
– ситуационный;
– интеракционный.
Наиболее распространенным подходом к формированию руководящего воздействия как в отечественной, так и в зарубежной литературе является качественный, при котором за основу принимается выявленная зависимость результатов деятельности руководителя от его личностных характеристик. В основу качественного подхода заложена идея о том, что характеристика руководителя оказывает определяющее воздействие на уровень
руководства. При этом разрабатываются определенные критерии для отбора и оценки руководящего состава разных уровней управления, а также определяются их типичные качества. Среди предлагаемых к формированию и
оценке характеристик руководителей наряду с функциональными знаниями
отмечаются: энергичность, целеустремленность, убежденность, умение
оказывать воздействие на подчиненных. Использование данного метода
достаточно прочно укоренилось в производственной практике.
Однако ориентация только на качественные характеристики индивида не позволяет учесть другие условия осуществления руководства например, особенности управляемой группы или специфику ситуации. Кроме того, психологи [60] обращают внимание на ситуационные особенности проявления качеств индивида, т. е. потенциальное наличие не всегда обеспечивает их проявление в определенных условиях. Однако в целом исследователи не отрицают зависимости результатов управленческой деятельности
от личностных качеств руководителя и в настоящее время предлагают определенные составы их компонент, которые были рассмотрены выше.
Следующим шагом в развитии данного подхода является расширение
объема оценочных показателей, например дополнение их мотивационными
характеристиками руководителей или показателями деятельности руководимой группы. Исследование практики предприятий показывает, что в условиях нашей страны результаты применения качественного подхода далеко еще не исчерпаны. Здесь важным является отбор актуальных характеристик по рабочим местам и их объективный анализ.
Поведенческий подход в 50-е гг. ХХ в. предложен специалистами в
области социальной психологии [61]. Он охватывает результаты исследований психологов, социологов, антропологов. В результате был создан
комплекс теорий, в которых индивид рассматривался как рациональный
или экономический субъект деятельности, преследующий свои интересы. К
наиболее известной его разновидности относят бихевиористский подход,
который в своей основе содержит оценку поведения руководителя. Цель
исследований в данном случае заключается в мотивации трудовой деятель146
ности работников за счет гуманизации отношений, выражающейся в учете
их различных потребностей, выходящих за рамки только материальных. В
связи с этим задача заключается в выявлении актуальных трудовых потребностей всех работников: как руководителей, так и подчиненных. Данный подход является более аргументированным по сравнению с первым в
связи с тем, что в этом случае делается попытка дифференциации управляющих воздействий в зависимости от особенностей мотивационной среды
предприятия.
Комплексность данного подхода заключается в том, что оцениваются
во взаимосвязи и качества руководителя, и социальные условия. Исследователи не ограничиваются единственным вариантом рационального руководства, а варьируют ими в соответствии с обстоятельствами. Развитие
данного подхода осуществлялось в направлении увеличения количества
факторов, выраженных аспектами поведения индивида. Критические замечания в адрес сторонников данного подхода, опирающегося на особенности
различных аспектов, характеризующих деятельность руководителя, связаны с тем, что в этом случае не учитываются конкретные производственные
ситуации, а также решаемые в процессе деятельности задачи. Кроме того,
такой подход предлагает статическое объяснение поведения человека, и отсутствует концепция его активизации в нестандартных условиях.
Ситуационный подход, который представляет современный взгляд в
развитии теорий руководства (возник в 80-е гг. ХХ в.), продвигает мысль о
выборе вида руководства в зависимости от социальной ситуации, при этом
руководителю отводится определенная социальная роль. Детерминантами
руководства в данном случае являются характеристики управляемой группы, стоящих задач и ситуации. Требования к руководителю продиктованы
обстоятельствами, например преодолением кризиса или выживанием подразделения. В связи с поставленными задачами теория управления должна
отображать возникающие ситуации. Логически понятно, что ситуация
влияет на характер и стиль руководства, однако ее формализация представляет трудность. Как правило, исследуются частные случаи в управлении,
так как широкая постановка задачи сложна в виду многочислености факторов.
При этом подходе четко прослеживается отступление от универсальности выдвигаемых концепций, делаются попытки выработать набор различных методов, которые могут заменять друг друга (при кризисе, падении
уровня жизни, росте или снижении объемов, изменении значимости отрасли) в зависимости от масштабов производства, вида деятельности и внешних факторов, определяющих ту или иную ситуацию. Вместе с тем ситуационный подход проникает в существо методов, меняя исходные предпосылки теоретиков и пересматривая основной принцип неоклассицизма, состоящий в том, что главным двигателем человеческого поведения является
мотивационный механизм личности, ее потребности. Сложность постанов147
ки задачи отражается на теоретической обоснованности ее элементов, и
часто решения опираются на логику, эксперимент или эмпирику.
Интеракционная теория опирается на исследования психологов. Интеракционизм является направлением в современной социальной психологии, базирующимся на идее особых межличностных коммуникаций. Новейшее состояние в исследовании интеракционизма содержится в книге
[62], где сформулированы психологически адекватные понятия взаимодействия. Одни авторы включают эту теорию в ситуационную [63], другие
обособляют в качестве специального подхода, реализующего учет взаимодействия руководителей и подчиненных в зависимости от их качеств и ситуации. Согласно общепризнанной работе Е. Нельсона, Р. Е. Гриндлера, М.
Л. Муттерера [64], 26,4 % дисперсии морального поведения связано с индивидуальными особенностями индивида и лишь 15,9 % – с ситуационными различиями. Предмет исследования определен авторами достаточно
широко: и личность руководителя (P), и внешняя по отношению к нему
среда (U). Немецкий психолог К. Левин предложил формализацию этого
взгляда [64], определив поведение руководителя (V) как функцию двух названных выше факторов.
V = f (P, U).
(5.2)
Учитывая взаимозависимость приведенных факторов, автор далее
преобразовал приведенную выше формулу до следующего вида:
V = f [P(U), U (P)].
(5.3)
Предлагаемое в таком виде выражение, определяющее поведение индивида, делает его трудноразрешимым в силу многообразия вариантов учитываемых факторов.
Комбинированным подходом, сочетающим поведенческую и ситуационную теории, в результате имеющим комплексный предмет исследования, является контингентный. Его автор, американский психолог Ф. Фидлер, в 1967 г. предложил теорию эффективного поведения руководителя.
Исходным условием, принятым автором, является предпосылка о том, что
производительность труда коллектива зависит как от личности руководителя, так и от ситуации. В связи с исходными посылками предполагается распознавание ситуации, а далее выбор стиля руководства, ориентированного
на выполнение задания или персонал. Однако наиболее важным аспектом
теории, обусловливающим успех управления, по мнению Ф. Фидлера, являются отношения между руководителем и подчиненными, формирующиеся под воздействием авторитета лидера. Позитивной чертой данной теории
является ее направленность на реализацию конкретных достижений, например, роста производительности труда, тогда как в выше рассматривае148
мых теориях в качестве такого показателя фигурировало в лучшем случае
поведение и предполагалось, что существует прямая зависимость между
поведением и производительностью. Согласно этой теории, выбор или
оценка руководителя осуществляется по эффективности решения им стоящих перед коллективом задач.
Изложенные подходы к формированию и оценке руководителей с
целью создания позитивного управляющего воздействия отражают лишь
основные воззрения, тогда как потребности производства вызвали разработку разнообразных методов, представляющих сочетания основных.
Обобщая приведенные подходы, следует отметить изменение исследуемых
детерминант, возрастание их количества и усложнение моделей управления. В то же время нужно согласиться с теми авторами [65], которые признают невозможность выработки единой теории. Любая теория, поначалу
претендуя на универсальность вследствие рассмотрения многофакторных
вариантов руководства, неминуемо сталкивается со сложностью их идентификации на практике в зависимости от условий и ситуаций. Исследования последних лет приводят нас к выводу о необходимости комплексного
подхода к формированию управляющего воздействия в специфических условиях корпораций.
При обобщенной характеристике условий использования приведенных выше подходов следует обратить внимание на существование ограничивающего фактора в области их применения. Произвольный выбор подхода возможен в условиях относительной свободы руководящих действий.
Корпорации характеризуются сложностью трудовых отношений различных
групп участников производственной деятельности, при которых часто сохраняются традиции управления, существовавшие в условиях командноадминистративного воздействия на персонал, и тормозится внедрение новых управленческих подходов. В связи с этим предпринимаемые попытки
разработки теории управления персоналом должны быть дополнительно
аргументированы выводами исследования данного фактора – условий
функционирования объекта управления в ретроспективе и настоящем времени. Отсутствие значимых комплексных отечественных подходов к
управлению персоналом, адаптированных к объекту исследования и обеспечивающих существенный результат, предопределило рассмотрение
сформированного к настоящему времени блока теорий в основном зарубежного авторства.
Анализ литературных источников позволил установить, что к настоящему времени отечественные исследователи отдают приоритет качественному подходу, который, однако, на практике еще не получил достаточной объективизации. Разработка поведенческого, ситуационного и интеракционного подходов, адаптированных к российской действительности,
находится еще в зачаточном состоянии. Считаем, что долгий период игнорирования особенностей поведения индивида на производстве в соответст149
вии с его истинными потребностями должен смениться активизацией интереса к этому аспекту. Кардинальные изменения условий внешней и внутренней среды субъектов хозяйственной деятельности, которые привели к
демотивации работников, не могли не отразиться на их трудовом поведении, что делает актуальной поведенческую теорию. Кроме того, наблюдающаяся дифференциация социально-экономического положения различных групп участников трудовой деятельности современных корпораций не
позволяет обойти вниманием поведенческие аспекты деятельности. И наконец, стоящие перед корпорациями задачи роста производительности труда требуют ориентации управления на их решение, позитивный результат
которого мы связываем с уровнем развития руководителей при использовании выводов качественного подхода управляющего воздействия. В связи с
этим необходима выработка особого теоретического подхода (качественного в сочетании с поведенческим) к управлению персоналом, обеспечивающего решение стоящих задач. Рассмотрим прежде всего поведение руководителя как функцию ряда переменных величин в интерпретации различных
авторов.
Основанием к изучению категории «трудовое поведение» в различных его проявлениях служит обращение к ней исследователей. Современные воззрения выделяют поведение предприятия в качестве предмета изучения теории фирмы. Тогда теория труда, как составная часть общей теории предприятия, призвана исследовать поведение работников, на что указывают работы прежде всего Р. Д. Эренберга и Р. Смита [47], а также отечественных авторов Г. Э. Слезингера [66], М. Г. Колосницыной [24]. Сформированная зарубежными учеными [47] технология исследования какихлибо явлений предполагает выделение нормативных и позитивных аспектов. Первый аспект связан с разработкой нормативных стандартов трудовой
деятельности, формально обеспечивающих эффективность функционирования предприятия. В предшествующие реформам годы отечественными
специалистами проводилось исследование трудовых явлений в данном
ключе, и они добились существенных результатов в разработке нормативных процедур по отдельным направлениям организации труда по типу «так
должно быть».
Второй аспект связан с исследованием фактического состояния трудовой деятельности и базируется на изучении поведения работника на основе
рациональности его действий. В такой постановке проблемы труда в нашей
стране не изучались. Данное воззрение является новым для отечественной
экономики труда как науки. Рассматривая трудовые явления как результаты
поведения индивидов, мы тем самым определяем методологические подходы, причинно-следственные связи явлений, входящих в понятие труда. Основным здесь является выработка преференций и разработка управленческих
действий для перехода из существующего состояния в нормативное по заданным перспективным направлениям действий (рис. 5.6).
150
Нормативное состояние социально-трудовой
сферы предприятия (по элементам)
элементов организации труда
Методическое обеспечение
для перехода из одного
качественного состояния в другое
Разработка организационных процедур
Выбор приоритетов воздействия на поведение
Изучение внешних и внутренних условий
Определение и исследование детерминант поведения
Фактическое состояние социальнотрудовой сферы предприятия
Поведение субъектов
Рис. 5.6. Модель перехода от фактического состояния сферы труда
к нормативному
Опираясь на мнение авторитетных ученых при отсутствии единой
точки зрения по вопросу определения предмета исследования и управленческого воздействия для повышения эффективности трудовой деятельности, считаем, что деятельность – это поведение, в отличие от другой точки
зрения, сводящей ее к результату. Выделим главные аргументы в пользу
данного тезиса:
– поведение, заключающееся в выполнении определенных действий,
направлено на достижение поставленных целей, поэтому может быть положено в основу организации деятельности;
– в условиях крупного предприятия трудно выделить вклад каждого
члена коллектива в общие результаты труда, что делает оценку деятельности руководителя по результатам затруднительной;
– в сфере обслуживания, к которой принадлежит, например, отрасль
ЖДТ, поведенческие характеристики персонала часто имеют едва ли не
большее право на существование, нежели функциональные;
– на итог деятельности могут оказывать влияние другие факторы, например организационные, в связи с чем формирование управляющего воздействия, ориентированного на результаты деятельности, не всегда обеспечивает объективное отражение усилий руководителей;
– актуализация поведенческой активности в современных условиях.
В связи с изложенным продуктивность труда работника (П) принимаем зависящей от его проявляющихся качеств, выражающихся компетентно151
стью (К), т. е. П = f(К). Идея определения детерминант эффективной трудовой деятельности индивида волновала умы ученых разных стран. Так, американский исследователь Т. Голлуей [67] предложил следующую зависимость показателей, отражающую особенности трудового процесса с позиций индивида: «Успех в профессиональной деятельности = Потенциал –
Помехи». Из соотношения следует, что человек в американском обществе к
настоящему времени достаточно мотивирован к трудовому процессу и
только какие-либо помехи не позволяют ему реализовать себя в работе.
Вместе с тем большое значение придается блоку функциональной компетентности по двум составляющим: 1) декларативные знания, к которым автор относит способности, образование, способность к взаимодействию; 2)
процедурные знания и навыки.
Рассматривая как вариант возможность адаптации теории к деятельности отечественных корпораций с целью активизации и интенсификации
деятельности персонала, приходим к выводу о том, что приведенная выше
зависимость не в полной мере отражает состояние дел. Понятие «помехи»
требует расшифровки: нужно определить, что же не позволяет человеку в
полной мере реализовать себя в трудовом процессе. Здесь имеют значение
внешняя мотивация в виде воздействия на человека и внутренняя мотивация, отражающая врожденную и приобретенную активность.
Таким образом, в качестве подхода, определяющего позитивные результаты деятельности предприятия и его подразделений, обозначим качественно-поведенческий. В этом случае полагаем, что управляющее воздействие в отношении развития персонала должно быть направлено на формирование личностных качеств работников и его внутренней мотивации.
5.4. Концептуальная модель продуктивности труда работника
на основе его качественно-поведенческих характеристик
Многие зарубежные исследователи делали попытки формализации
поведения индивида в трудовом процессе в зависимости от каких-либо
факторов. Так, в [68, с. 28] предложены основные детерминанты эффективности труда индивида (рис. 5.7) в следующем составе: условия, профессиональное мастерство и мотивация.
Уделяя большое внимание состоянию трудовой мотивации как резервообразующему фактору производительности труда, Дж. Хекман и О. Олдрин [69] вводят понятие мотивационного потенциала индивида как готовности работника к выполнению определенных действий и приводят формулу для его оценки:
Ч сп + Ш о + Вр
М=
,
(5.4)
3Cс Ск. р.
152
где М – мотивационный потенциал работника;
Ч сп – число специальностей у работника;
Шо – широта охвата производственного цикла;
Вр – важность работы и осознание ее исполнителем;
Сс – степень самостоятельности работника;
Ск. р – степень связи качества работы и качества ее результатов
Эффективность труда
Условия
Профессиональное мастерство
Мотивация
Рис. 5.7. Детерминанты эффективности труда индивида
.
При данной оценке уровня мотивации работника сложность представляет количественная оценка выделенных параметров характеристики
трудовой деятельности в сопоставимых измерителях. Кроме того, имеются
существенные различия в понятиях «мотивационный потенциал» и «реализованный мотивационный потенциал», а также в состоянии мотивации конкретного работника и персонала предприятия. Именно это расхождение
можно наблюдать на исследуемых предприятиях, в связи с чем актуализировалась задача повышения мотивации работника в виде ее конкретных
проявлений.
Американские специалисты в области инженерной психологии Д.
Тиффин и Э. Маккормик разработали систему показателей творческого потенциала работника, для чего предложили систему оценки по 47 способностям человека, которая используется ими при отборе персонала [70]. В числе анализируемых качеств присутствуют и те, которые отражают желание
успешной деятельности, настрой на работу, т. е. объединенные понятием
«внутренняя мотивация» индивида.
Имеются и другие попытки определения человеческих факторов производительности труда. Большинство исследователей в свете неоклассической теории приходят к выводу, что трудовое поведение работника зависит
от его подготовленности и соответствия работе и заинтересованности в получении результата. В этом случае предпосылками для успешного выполнения задач являются определенная работоспособность и высокая готовность. Приводимая иллюстрация (рис. 5.8) показывает различие между
этими двумя понятиями.
153
Производительность труда
Работоспособность
Способности
Уровень
способностей
Направленность
способностей
Готовность к труду
Развитие
Рост
Физические
качества
Психологические
качества
Тренинг
Физиологический и интеллектуальный потенциал
Предрасположенность
Воля к труду
Рис. 5.8. Человеческие факторы производительности труда [71, с. 277]
Здесь способность к выполнению задачи относится к умению, под готовностью к выполнению задачи понимается желание. В связи с исследованием трудового поведения индивида как обобщенной характеристики трудовой деятельности возникает потребность ее экономического понимания.
Ряд авторов, изучающих поведение персонала, в процессе исследования
пришли к решению формализации функциональной зависимости поведения
от ряда факторов. Причем в качестве основных факторов приводятся характеристики личности и ее окружения [59, с. 32]. В. Врум конкретизировал
данную связь явлений [72, с. 203] и установил, что детерминантами трудового поведения, результатом которого в общем виде является продуктивность труда (П), являются знания, навыки и мотивация:
П = f (знания + навыки) · мотивация .
(5.5)
Дополним выводы В. Врума результатами исследований зарубежных
авторов последних лет. Часто психологи рассматривают состав первого сомножителя более дифференцированным. Имеются суждения С. Висвесварана и Д. С. Оунса [73] относительно причин деятельности индивида как
некоторой функции знаний, навыков и мотивации. Представляется, что
данный состав компонент обусловлен требованиями времени и производства, в связи с чем знания разложены на два блока. Исследователями приведена оговорка относительно неопределенности соотношения величин. Позиция авторов определяет продуктивность труда (П) следующим образом:
П = f [Декларативные знания (ДЗ) ´ Процедурные знания и навыки (ПЗН) ´
´ Мотивация (М)].
(5.6)
154
При поведенческом подходе следует различать особенности взглядов
американских и английских исследователей. Первые подчеркивают значимость мотивации, тогда как вторые – знаний работников. Однако в последние годы наблюдается рост интереса английских авторов к явлению мотивации.
Разделяя основную идею, заложенную в приведенных выше выражениях (5.1)–(5.5) и схемах зависимости эффективности труда индивида от
качественных характеристик работника, проведем ее конкретизацию с целью адаптации к отечественным условиям корпораций как объектов исследования и ситуации. Так, первый сомножитель в формуле (5.4), определяющий образовательный и практический уровень работника, является недостаточно широким, чтобы учесть многофакторность поведения индивида.
Подтверждением этому является слабая зависимость в отечественной экономике между уровнем образования, опытом работы и материальным возмещением труда, коррелирующими по наблюдениям и опросам в большей
мере с поведенческой активностью, определяемой мотивацией.
В связи с приведенными доводами в качестве первой детерминанты
эффективности нами предлагается использование как наиболее общей категории функциональной компетентности индивида относительно требований
занимаемого им рабочего места, включающей в свой состав большое количество качественных характеристик работника (знания, опыт, умение
управлять коллективом, решать поставленные задачи, интеллект и т. д.), а
также формальные характеристики (стаж, возраст, образование и т. д.).
Данные компоненты отражают профессиональные возможности работника
в исполнении определенной работы.
Второй сомножитель (мотивация) в формуле (5.4), на наш взгляд,
также требует уточнения. К настоящему времени в литературе разделяют
мотивацию на внутреннюю и внешнюю. Полагаем, что в приведенном выше выражении следует использовать понятие внутренней мотивации индивида, как интегрального результата врожденной мотивации и приобретенной в течение жизни, в том числе под воздействием внешней мотивации и
конкретных стимулов.
Внутренняя мотивация относительно требований рабочего места конкретизируется в виде поведенческой компетентности, отражающей стремление, добросовестность, ответственность и другие качественные характеристики, наполняющие мотивацию экономическим содержанием. Поведенческая компетентность отражает часть внутренней (общей и специальной) мотивации, которая проявляется в трудовом процессе, в соответствии с мотивационными требованиями конкретного рабочего места. Проявляющаяся в
трудовом процессе мотивация зависит от потенциальной мотивации индивида, выражающейся в ценностных ориентациях, а далее формируется под
влиянием уровня стимулирования труда по приоритетным с точки зрения
155
индивида направлениям удовлетворения его потребностей. Поведенческая
компетентность может быть неполной по отдельным компонентам, например добросовестности выполнения работ, активности при исполнении функциональных обязанностей, инициативности, целеустремленности. Введение
мотивационных характеристик работников современных корпораций в состав анализируемых качеств обусловлено выявленным в результате опросов
низким их уровнем. Таким образом, предлагается к использованию следующая, альтернативная представленной выше (5.4), формула, которая адаптирована к настоящему качественному состоянию персонала, устанавливающая детерминанты личной эффективности труда работников (Э), в интегрированном виде представленные состоянием компетентности (К):
Э = f (К) = f
Кпроф × К пов ,
(5.7)
где Кпроф – функциональная компетентность работника;
К пов – поведенческая компетентность работника.
Представляется, что данная формула достаточно точно отражает
связь эффективности труда и качественных характеристик индивида, включающих формальные данные, функциональные и личностные компоненты
компетентности, а также составляющие внутренней мотивации (когнитивной и эмоциональной). Суммирование компонент по каждому сомножителю в формуле производится на том основании, что отдельные характеристики (функциональные и поведенческие), как установлено психологами
[74], обладают свойством кумулятивности. Целесообразность перемножения обобщенных значений качеств по блокам аргументируем тем, что комплекс функциональных качеств реализуется при определенной мотивационной установке, в связи с чем в определенной мере проявляется. В связи с
этим человеческая составляющая производительности труда, или эффективность труда индивида, в значительной мере определяется его мотивированными способностями.
Связь приведенных выше понятий представлена на рис. 5.9. Позитивное действие первого сомножителя на результаты труда достигается за счет
подбора функционально компетентных работников или их подготовки в
процессе работы. Второй сомножитель в приведенном выражении (5.6) является гибким и регулируемым аргументом.
Рассмотрим зависимость (5.6) в динамике. Если на относительно коротком отрезке времени принять знания, навыки, личностные качества персонала, входящие в понятие функциональной компетентности, условно стабильными, то рост эффективности труда зависит от внутренней мотивации
работников:
Э1 f К пов 1
=
,
(5.8)
Э 2 f К пов 2
156
где Э1 и Э2 – продуктивность труда работника соответственно в базовом и
анализируемом периоде, отн. ед.;
Кпов1 и Кпов2 – поведенческая компетентность работника соответственно в базовом и анализируемом периоде, отн. ед.
Функциональный потенциал
Формализованная функциональная
компетенция
Мотивационный потенциал
Функциональная компетентность индивида
Поведенческая компетентность
индивида
Формализованная поведенческая компетенция
Эффективность труда работника
Рис. 5.9. Модель формирования эффективности труда работника
В отличие от формулы (5.6), отражающей статическое качественное
состояние индивида, формула (5.7) воспроизводит его в динамике. При
этом функциональную компетентность работника мы относим к достаточно
устойчивой его характеристике, в то время как мотивацию – к переменной,
к тому же в отдельных случаях довольно инертную в плане ее восстановления после спада. Стабильность личностных характеристик работников установлена психологами [75], утверждающими целесообразность подбора
ситуации в соответствии с качествами руководителя, так как последние
корректировать практически невозможно. В связи с этой особенностью индивидов выбор компонент компетентности объективно должен определяться условиями (ситуацией).
Задачей администрации является обеспечение соответствия общей
функциональной и поведенческой компетентности конкретных работников
требующейся компетенции на определенных рабочих местах.
В связи с приведенной зависимостью (5.6) добиться реализации поведенческих установок индивида, направленных на производительный труд,
можно разными путями. Теоретически достичь этого можно с помощью
высокой мотивации при низких знаниях и навыках или при низкой мотивации и хороших знаниях и навыках. Замена мотивации знаниями и навыками
и наоборот происходит в определенных границах, так как для успешного
выполнения любого задания в качестве предпосылки необходимо наличие
обязательного минимального уровня знаний и навыков. Крайние состояния
работника могут быть описаны следующим образом: высокая мотивация
при низких знаниях и навыках или низкая мотивация и хорошие знания и
навыки.
157
Рассмотрим интерпретацию формулы (5.6) для условий корпораций.
Следует отметить, что делаются лишь первые теоретические попытки внедрения теории поведенческих установок в производственный процесс. Модель индивидуальной эффективности труда работников может быть отображена схематично (рис. 5.10).
Кфунк
1 – потребности работника (оплата труда)
Кфунк 2
Кфунк 3
Кфунк 1
В
Г
А
Б
3 (Э2)
2 (Э1)
Кпов 1 Кпов 3 К пов 2
К пов
Рис. 5.10. Динамическая модель продуктивности труда работника
Итак, рост производительности труда за короткий отрезок времени
можно получить с помощью повышения поведенческой компетентности,
или проявляющейся внутренней мотивации работников. Категория руководителей в этом плане имеет существенные особенности. Так, установлено
[76], что работники, которые предпочитают сложную работу, имеют достаточные способности и квалификацию для ее выполнения, стремятся к удовлетворению высших потребностей и «обогащению труда». В связи с этим,
требуют исследования детерминанты внутренней мотивации работника с
целью активизации его трудовых действий. По мнению психологов, положительное воздействие в данном случае оказывает чувство удовлетворенности мотивированного человека.
В рыночных условиях должны быть учтены требования и потребности сторон трудового процесса: работников и работодателей. Игнорирование их приводит к неполному объяснению ситуации и часто недостаточно
обоснованным решениям. Установленную зависимость (5.6) изобразим в
виде гиперболы (кривая 2 на рис. 5.10), которая отражает полезность индивида для предприятия в плане его трудового поведения.
Опросы работников корпораций [77] позволили установить, что особенно актуальным в настоящее время является рост заработной платы в сравнении с фактическим ее уровнем. Здесь мы полагаем, что внутренняя мотивация работника напрямую будет связана с размером заработной платы, что
158
изображено на графике в виде кривой 1 (рис. 5.10). С точки зрения работника полезным является при незначительном повышении компетенции получать больший (в процентном отношении) прирост заработной платы.
Формула (5.6) отражает состояние продуктивности труда индивида в
определенный момент. Если данную формулу дополнить временной составляющей и представить, что эффективность труда индивида имеет дискретный характер, то выражение примет вид
Э = f Кфункц × Кпов + А ,
(5.8)
где А – величина изменения эффективности труда индивида со знаком
плюс или минус. На графике данный процесс представлен переходом с
кривой 2 на кривую 3.
Наклон гипербол 2 и 3 определен соотношением величин множителей в формуле (2.6). В связи с этим важна оценка весовой значимости отдельных элементов. По выводам современных психологов, например
Дж. Равена [78, с. 20], поведение работника, направленное на производительный труд, определяется в большей степени мотивацией, чем способностями, образованием, опытом. По данным других специалистов, отдача работника на 30 % зависит от уровня образования и на 70 % от его внутренней мотивации [79]. Предпринятая конкретизация данного выражения позволит практикам скорректировать усилия на наиболее действенных направлениях воздействия на персонал.
Пусть кривая 2 характеризует трудовую отдачу работника, которую
принимаем идентичной настоящему уровню продуктивности работника в
корпорации. Сделаем допущение, что на протяжении короткого отрезка
времени продуктивность труда (П) работника является неизменной (постоянной величиной) и согласно приведенной выше формуле она может быть
получена за счет либо уровня функциональной компетентности работника,
либо уровня его поведенческой компетентности. Однако минимальный
уровень компетентности (К1) – величина, заданная требованиями рабочего
места для выполнения необходимых процедур, что связано с исходными
условиями выполнения работы. Пересечение прямой К1 и кривой П1 (точка
А) – необходимый уровень поведенческой компетентности работника (М1)
при нормальной интенсивности труда.
Явление демотивации может быть компенсировано следующим образом: для поддержания необходимого уровня продуктивности труда требуется поднять функциональную компетентность работников, что, в первую
очередь, делается путем повышения уровня образования. Происшедшее за
годы перестройки снижение уровня производительности труда на графике
можно отобразить следующим образом. При неизменном уровне требований (лишь на отдельных участках внедрение новой техники потребовало от
работника существенного роста квалификации) предположим, что требуе159
мая компетентность останется на прежнем уровне. Тогда очевидно, что
внутренняя мотивация снизилась весьма существенно, что и подтверждается нашими наблюдениями. Если учесть снижение производительности труда за годы перестройки на большинстве предприятий, принадлежавших ранее к государственному сектору экономики, то падение уровня поведенческой компетентности по сравнению с доперестроечным периодом еще существеннее.
В настоящее время перед корпорациями стоит задача роста производительности труда, что на нашем графике может быть отображено параллельной гиперболой (П2), расположенной справа от первой. Если принять
уровень требуемой компетентности неизменным (в том случае, если условия рабочего места не меняются), то для обеспечения планируемого роста
продуктивности труда следует усилить поведенческую компетентность,
или внутреннюю мотивацию (М2), которая может быть достигнута путем
повышения заработной платы, либо социальных выплат. Однако это изменение будет неэффективно для предприятия, так как в данном случае прирост выплат, воздействующих на внутреннюю мотивацию, превышает прирост продуктивности труда (отрезок АБ больше отрезка АГ), т. е. темпы
роста заработной платы будут превышать темпы роста продуктивности
труда. Вместе с тем, учитывая сложившуюся ситуацию относительно демотивации работников, следует признать, что необходим прирост трудовой
мотивации за счет роста оплаты труда в экономически выгодном для корпорации размере, с целью – повысить производительность труда.
Однако возникает вопрос, каков должен быть прирост заработной
платы, чтобы существенно повлиять на поведение работника. Или возможен другой вариант – при неизменных материальных факторах производства стимулирование трудовой деятельности должно обеспечить прирост
продуктивности труда. Такая постановка правомерна, так как трудовое поведение работников вряд ли кардинально изменится при незначительном
приросте заработной платы. Кроме того, несущественные прибавки к доходу работника, растянутые по времени, также не могут принести желаемого
результата (опросы позволили установить, что желаемый уровень заработной платы превышает фактический примерно в два раза [25]). Отметим, что
заработная плата – явление многоплановое и при оптимальной ее организации требуют решения вопросы рациональной дифференциации заработной
платы в соответствии с квалификацией, соотношения постоянной и переменной ее частей, поддержания ее уровня относительно сложившегося в
регионе, регулярной индексации в соответствии с инфляцией, а также другие элементы, объединенные в сознании работника понятием «справедливость».
Рыночные условия меняют набор и уровень отдельных компонентов
компетентности, которые по мнению ряда авторов [78], в последнее время
должны включать умение работать в группе, ответственность, инициативу
160
и др. Из этого следует, что требуется переход на новый уровень компетентности работников (например, точка В рис. 5.10). Переход на максимальный
для обеспечения заданной производительности труда уровень компетентности (повышение квалификации за счет предприятия) вряд ли обоснован,
потому что корпорации в своем преобладающем большинстве отличаются
высоким профессионализмом сотрудников, т. е. требуется прирост только
по отдельным составным элементам. Кроме того, рост продуктивности труда без повышения заработной платы нереален. В результате обеспечение
планируемого уровня производительности труда должно сопровождаться
как ростом функциональной компетентности в требуемых размерах, так и
повышением уровня поведенческой компетентности. Данный переход (точка Г) является экономически выгодным для предприятия, так как отрезок
М1М3 @ 0,7АГ, что соответствует рациональному соотношению прироста
производительности труда и заработной платы.
Максимальному уровню компетентности (К2), который может быть
получен путем повышения квалификации за счет отрасли при планируемом
приросте производительности труда соответствует точка В на кривой. Если
посмотреть на эту ситуацию с точки зрения работника, то можно объяснить
ее следующим образом. Работник, повысивший за счет дополнительного
образования свой трудовой потенциал, будет стремиться получить от него
дополнительный доход, а это значит, что он предполагает, что его ждет повышение заработной платы в какой-либо форме. Если это невозможно на
данном рабочем месте, то он будет стремиться к переходу на более высокооплачиваемую должность. Для того чтобы сохранить данного работника в
прежней должности, требуется обеспечить ему повышение заработной платы. На графике это отражено точкой Г.
Рассматривая экономическую сторону явления внутренней мотивации, специалисты анализируют ее как фактор трудового поведения индивида, которым можно управлять. Данные выводы позволяют сориентировать
усилия на трудовой мотивации как наиболее действенном факторе роста
результативности труда работника. Использование данной модели актуально для корпораций в связи со сложившимися условиями, в том числе низким уровнем заработной платы. Далее предстоит решение задачи о выборе
эффективного варианта вложения средств в персонал. Требуется оптимизация задачи: например, вкладывать деньги в материальные выплаты работникам или в образование.
Контрольные вопросы и темы исследований
1. Понятие модели человека в трудовом процессе.
2. Понятие модели компетенций специалиста.
3. Требования, предъявляемые к ключевым компетенциям.
161
4. Факторы, обусловливающие изменение механизмов управления
персоналом.
5. Обзор теорий организации.
6. Особенности труда в основных теориях организации.
7. Интегральная целевая функция экономики труда с позиций институционализма.
8. Варианты управляющего воздействия на деятельность руководителей.
9. Концептуальная модель продуктивности труда работника на основе его качественно-поведенческих характеристик.
10. Динамическая модель продуктивности труда работника.
162
Тема 6. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ И КАЧЕСТВЕННАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОТНИКОВ
6.1. Количественный состав и структура персонала организации
Реформирование народного хозяйства РФ, происходящее в последние годы, диктует необходимость формирования новых взглядов на работу
с кадрами.
В основу кадровой политики дорыночного периода экономики нашей страны была положена идея о плановом, эволюционном воспроизводстве трудовых ресурсов в условиях достаточной стабильности развития хозяйственной жизни, что не предполагало резких и существенных изменений качественных характеристик людей. Переход страны к рынку привел к
исчезновению плавного течения событий. В хозяйственной жизни страны
часто происходят резкие перемены, обусловленные кризисами, а также изменением системы управления хозяйством: создание конкурентной среды,
частного предпринимательства, новых видов деятельности. Эти обстоятельства требуют своевременных действий государства, организаций и индивидов по планированию и распределению работников по сферам деятельности, регионам и рабочим местам.
Целью функционирования персонала является удовлетворение потребностей производственного процесса в человеческих ресурсах требуемого количества и качества в заданные сроки на основе реализации жизненных и социально-психологических потребностей работников. Персонал
организации является главным ресурсом каждого предприятия, от качества
и эффективности использования которого во многом зависят результаты
деятельности и конкурентоспособность предприятия. Персонал приводит в
движение материально-вещественные элементы производства, создает
продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. В связи с
этим экономика персонала призвана изучать количественные и качественные характеристики работников в аспекте оптимизации затрат на них в
различных подсистемах управления персоналом. Рассмотрим состав работников организации и используемые понятия.
Кадры – совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Все работники предприятия подразделяются на промышленнопроизводственный персонал (ППП) – лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и непромышленный персонал – лиц, не
имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах
численности и производительности труда учитывают только ППП. Общая
численность ППП складывается из следующих категорий работников.
163
Рабочие – производственный персонал, осуществляющий трудовую
деятельность в материальном производстве. Они обеспечивают выпуск
продукции, ее обмен, сбыт, перемещение.
Служащие – категория работников, включающая руководителей,
специалистов и технических исполнителей.
Руководители – лица, осуществляющие общее руководство группой
работников.
Специалисты – работники, занимающиеся разработкой вариантов
решений конкретных функциональных вопросов производственного и
управленческого характера.
Технические исполнители (другие служащие) – работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические работы, а также занимающиеся делопроизводством.
МОП – младший обслуживающий персонал (уборщицы, дворники и
т. д.).
Ученики – лица, проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате.
Охрана – работники всех видов охраны.
Персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей
или большей степенью достоверности измерены и выражены следующими
абсолютными и относительными показателями:
– списочная и явочная численность работников предприятия и (или)
его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
– среднесписочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений за определенный период;
– структура персонала;
– удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
– темпы роста (прироста) численности работников предприятия за
определенный период;
– средний разряд рабочих предприятия;
– удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование, в общей численности служащих и (или) работников;
– средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов;
– текучесть кадров;
– фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей дает представление о количественном, качественном и структурном состоянии
персонала организации и тенденциях его изменения для целей управления
164
персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий
по повышению эффективности использования работников.
Основными показателями для измерения количественной характеристики персонала организации являются списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Показатель среднесписочной численности
используется для определения численности работников за определенный
период.
Списочная численность работников предприятия – численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом
принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность –
количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Списочное количество работников – количество работников, принятое на предприятии и входящее в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные или
общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т. д.). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных
дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности
работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного
состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Показатель списочной численности
применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Явочная численность работников – их количество, необходимое для
выполнения производственной программы.
Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий – только по списочному.
Под структурой персонала понимают процентный состав определенных категорий работников в их общей численности.
Численность руководителей рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов и технических исполнителей определяется на основе штатного расписания. Численность МОП определяется на основе норм обслуживания.
Численность учеников определяется в соответствии с планом подготовки
кадров. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой
территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки.
Количественная характеристика работников организации может
быть представлена фондом рабочего времени (Фрв) в человеко-днях или в
165
человеко-часах, который определяется как произведение среднесписочной
численности работников (Чсп) и средней продолжительности рабочего времени в днях или часах (Трв):
Фрв = Чсп × Трв .
(6.1)
Расчет списочной численности рабочих производится по формуле
Чсп =
Т год
,
ФРВ п × К пвн
(6.2)
где Тгод – планируемая годовая трудоемкость работ, выполняемых рабочими, чел.-ч;
ФРВн – полный (нормативный) годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час;
Кпвн – коэффициент, учитывающий плановую среднюю норму выработки.
Здесь ФРВн = [Dкг – (Dв + Dn + Do)] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв)· T сокр ,
(6.3)
где Dкг – количество календарных дней в году;
Dв – количество выходных дней;
Dn – количество праздничных дней;
Do – количество дней отпуска;
Tдн – продолжительность рабочей смены, ч;
Dnв – количество праздничных – выходных дней;
Dnn – количество предпраздничных дней;
Dопв – количество дней отпуска, совпадающих с предпраздничными и
предвыходными днями, определяется как средняя величина по фактическим графикам отпусков на предприятии;
T сокр – продолжительность сокращенной рабочей смены, ч.
Плановый годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч:
ФРВп = [Dкг – (Dв + Dn + Do + Dдо + Dб + Dго )]· Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) Tсокр , (6.4)
где Dдо – количество дней дополнительного отпуска;
Dб – количество дней, пропущенных по болезни; принимается по средней величине фактически пропущенных дней по болезни за предыдущий
период;
Dго – количество дней выполнения государственных и общественных
обязанностей (вызов в милицию, военкомат).
166
Для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава используют показатели: производственная программа, планируемый рост производительности труда и
структура работ.
На практике производят текущий (оперативный) и долговременный
(перспективный) расчет численности персонала.
Текущая потребность организации в кадрах, или плановая численность (Чпл), определяется по формуле
Чпл = Чбаз + ДП,
где
(6.5)
Чбаз – базовая потребность в кадрах;
ДП – дополнительная потребность в кадрах.
Здесь базовая потребность в кадрах определяется по формуле
Чбаз = ОП/В,
(6.6)
где ОП – объем производства в базовом периоде;
В – выработка на одного работающего в базовом периоде.
Более конкретные расчеты численности производятся по следующим
категориям:
- рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
- рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных
заданий, фонда рабочего времени);
- ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
- обслуживающий персонал (с учетом типовых норм и штатного расписания);
- руководящий персонал (исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах (ДП) отражает различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности в специалистах учитываются:
– развитие предприятия (обоснование прироста должностей специалистов в связи с ростом объема работ):
ДП = Чсп – Чсб ,
(6.7)
где Чсп и Чсб – общая потребность в специалистах в плановом и базовом
периодах;
167
– замена практиков, временно исполняющих обязанности специалистов:
– возмещение естественного выбытия работников, занимающих
должности специалистов (вакантные должности), исходя из утвержденных
штатов, ожидаемого выбытия работников:
ДП = Чспп × Кв,
(6.8)
где Кв – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это
2–5 % от общей численности в год).
Расчет долговременной (перспективной) потребности в специалистах
осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. Для
определения потребности в специалистах на перспективу (Чсп. пер) при отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют
метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами
(нормативное или сложившееся отношение числа специалистов к численности работающих):
Чсп пер.= Чр × Kн,
(6.9)
где Чр – среднесписочная численность работающих;
Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
6.2. Эволюция подходов к определению качественных
характеристик работников*
Определим области применения понятий, используемых для обозначения качественных характеристик работников. Точное употребление
терминов способствует пониманию явлений, а значит, и эффективному воплощению в жизнь определенных направлений воздействия на объект.
В отечественной теории и практике широко используются понятия:
трудовой потенциал, человеческий капитал, квалификация. Эти термины
вошли в отечественную теорию и практику в 80-е годы вместе с квалификационным подходом вместо таких категорий, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», и связаны с переходом к интенсивному пути развития экономики. В тот период уровень развития трудового потенциала населения
регулировался непосредственно государством путем широкомасштабного
планирования количества выпускников по отдельным специальностям,
объемов обучающихся по всем формам (см. раздел. 2.1).
В настоящее время задачи развития качеств работников в большей
степени ложатся на плечи самих индивидов и административного сообще*
В написании этого раздела принимала участие Т. Б. Марущак.
168
ства организаций, что обусловливает особенности организации этих процессов. Если индивиды действуют иногда интуитивно, иногда по расчету,
то у работодателей для обеспечения эффективной деятельности должен
преобладать второй подход. Для реализации действий в этом направлении
необходимы механизмы преобразований состава и структуры компонент
развития персонала с учетом экономической целесообразности.
Комплекс качественных характеристик работников является предметом исследований на протяжении длительного периода, в течение которого
он претерпел значительные изменения. Обращение к отечественной и зарубежной истории управления качествами работников позволяет выделить
несколько методических подходов. В основе формирования качеств персонала находится комплекс требований трудовой сферы к нему, который
реализуется подготовкой кадров (определенного содержания и уровня).
В целом существование различных подходов к формированию качеств работников имеет историческое объяснение и отражает процесс их
становления для применения на практике. Менялось и меняется их содержание и соотношение. Вместе с тем метод понятийных рядов, применяемый в экономике, позволяет:
- найти правильное соотношение понятий по их весу и характеру отражения явлений;
- выделить базовое понятие;
- сформировать актуальную позицию, с помощью которой можно
решить стоящие задачи.
Ретроспективное исследование воззрений на формирование качеств
работников позволило выявить, что долгое время в основе требований к
персоналу лежал квалификационный подход, идентифицируемый как ЗУН
(знания, умения, навыки). Данный комплекс качеств представлял собой
способность работника выполнять те или иные функции или операции.
Предполагалось, что этот комплекс качеств работника обусловливает результативность его деятельности. При такой постановке качество выпускников учебных заведений оценивалось на основе полученных знаний,
имеющих количественное выражение в виде оценок по предметам.
На практике до сих пор широко используются понятия квалификации работы и квалификации работника. Первое определяет совокупность
требований к тому, кто должен исполнять работу, второе – объем приобретенных человеком профессиональных качеств. Предложено соблюдение
соответствия тех и других, однако сформированный перечень требований
рабочего места к работнику представляется достаточно ограниченным и
стабильным во времени. Например, квалификация работника определяется
такими компонентами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для ее занятия.
В последнее время для руководителей дополнительно учитывается уровень
организационных навыков. Практика увязывает навыки, знания и умения
169
воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данной трудовой функции.
Далее следует обратить внимание на модель специалиста, которой уделялось большое внимание в 70–80 гг. прошлого века, прежде всего в сфере
профессиональных образовательных технологий. Под моделью специалиста
понимают комплекс профессиональных, социально-психологических, творческих и личностных качеств специалиста, определяющих его способность трудиться, добиваясь результатов, адекватных требованиям общественного и
научно-технического прогресса.
Разрабатываемые в тот период профессиограммы – описания особенностей определенных профессий, раскрывающие содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку, но опять в ограниченном составе. При таком подходе также не был
ликвидирован разрыв между сферой образования и производства, так как
качества выпускника не в полной мере обеспечивали запросы трудовой
деятельности. Частично была реализована идея представления комплекса
социально-психологических и личностных качеств выпускника учебного заведения в виде характеристики на него. Однако содержащаяся в ней информация была ограниченной и часто носила субъективный характер.
Профессиограммы разрабатывались специалистами на основе наблюдения за работниками в процессе их трудовой деятельности, включая
проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографий
рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия
работников, анализа информационных потоков. Важное место в процессе
разработки профессиограмм занимали экспертные оценки опытных специалистов, знающих ту или иную работу. Структура профессиограммы
показана в табл. 6.2.
Таблица 6.2
Структура профессиограммы
Раздел
Содержание раздела
1. Профессия
Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с
развитием НТП; перспективы развития профессии
2. Процесс труда
Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза.
Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение,
3. Санитарногигиенические усло- температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда;
возможности производственных травм, профессиональных забовия труда
леваний; медицинские показания; льготы и компенсации
170
Окончание табл. 6.2
4. Психофизиологические требования
профессии к работнику
5. Профессиональные знания и навыки
6. Требования к подготовке и повышению квалификации
кадров
Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания,
памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам
Перечень необходимых знаний, умений, навыков
Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста
Реформирование хозяйства страны диктует необходимость формирования особых требований к работникам, на чьи плечи ложится его осуществление. В этих условиях прослеживается тенденция к быстрому изменению необходимых знаний и опыта персонала. При этом состав требований выходит за рамки понятия квалификации. Для определения уровня соответствия качеств работника требованиям рабочего места и путей его развития со стороны индивида и организации в литературе и уже частично на
практике предлагается применение понятий компетенции и компетентности, остальные же призваны отражать другие явления трудовой жизни.
Введение компетентностного подхода в область описания качеств
работников диктует необходимость корректного определения терминов
компетенция и компетентность. На основе обобщения существующих толкований компетенции представляют собой фактический перечень качественных характеристик работников или требований к их качествам, предъявляемых конкретными рабочими местами.
Под компетентностью следует понимать интегральную характеристику соответствия качеств работника требованиям, необходимым для эффективного выполнения должностных обязанностей на конкретном рабочем
месте. С целью реализации качественного соответствия работника требованиям деятельности предлагается различать его функциональные и поведенческие характеристики (рис. 5.1).
Функциональные характеристики включают образование, возраст,
стаж, опыт. Поведенческие характеристики, например инициативность, ответственность, интерес к инновациям, добросовестность, отражаясь в поведении работника, являются проявлением мотивационного состояния индивида. Функциональную компетентность отличает от поведенческой прежде
всего уровень интенсивности трудовых действий, различные проявления желания трудиться. В определенных случаях такие проявления могут быть рассмотрены как необходимые для качественного исполнения трудовых обязан171
ностей. Составляющие элементы успешной трудовой деятельности специалиста представлены на рис. 6.1.
Природные качества и способности человека (1) характеризуют потенциальную способность человека к трудовой деятельности, их оценка
может осуществляться с помощью известных психологических тестов.
Функциональная компетентность (2) в определенной мере может быть
оценена по формальным характеристикам, путем опроса, по результатам
тестирования или экзаменационным оценкам. Поведенческая компетенция
(3), являясь более гибкой и изменяющейся характеристикой индивида, может быть выявлена на основе тестирования, опросов, наблюдений, по косвенным признакам (настроение человека, отзывчивость, частота ухода на
больничный и т. д.) На внутреннюю мотивацию работника, его желание
эффективно трудиться напрямую влияет система внешней мотивации (4)
со стороны организации.
Составляющие элементы успешной
трудовой деятельности специалиста
1. Природные качества, способности
2. Функциональная
компетентность
3. Поведенческая компетентность
(внутренняя
мотивация)
Закладываются
в человеке
от природы
4. Внешняя
мотивация
(стимулирование)
Реализуется в процессе трудовой
деятельности
Закладывается в процессе обучения
Рис. 6.1. Элементы успешной трудовой деятельности специалиста
В процессе трудовой деятельности специалист может проявлять высокий уровень функциональной компетентности, но если у него нет желания
работать, слабая мотивация к работе (что характеризует низкую поведенческую компетентность), то он не будет показывать высоких результатов в своей трудовой деятельности. И наоборот, если у человека есть интерес, желание
работать, то он может достичь многого, даже не обладая на начальном этапе
высоким уровнем функциональной компетентности.
172
В последнее время, когда речь заходит о качествах работников, компетентностный подход позиционируют как пришедший на смену квалификационному. Прежде всего эту идею подхватили педагоги-теоретики в сфере формирования концепций образования. Практики-производственники
также выдвигают задачу расширения комплекса характеристик, однако она
еще не обрела определенности и практического воплощения. Из этого следует, что далее компетентностный подход должен переместиться в область
трудовой деятельности. Наиболее сложным здесь представляется вопрос
увязки заявленных практикой компетенций и конкретизация их в образовательном процессе в виде комплекса теоретических и практических курсов, наполненных конкретным содержанием и процедурами.
В отличие от действовавших подходов к подготовке специалистов,
при которых акцент был сделан на накопление знаний, умений, навыков,
что характеризовало способности работников, в компетентностном в качестве основополагающих характеристик выдвигаются не только способность, но и готовность человека реализовывать свой потенциал в практической деятельности. Под способностью исследователи понимают наличие
у индивида потенциальных характеристик (функциональных и личностных), соответствующих конкретной профессиональной сфере. Готовность
выражается наличием у индивида внутренней мотивации. В настоящее
время повышение уровня трудовой мотивации является существенным резервом роста результативности трудовой деятельности персонала. Основные элементы новизны компетентностного подхода по сравнению с квалификационным:
- расширение состава востребованных, оцениваемых и формируемых качеств работников;
- осуществление гибкого подхода в соответствии с актуализацией
качеств в определенном периоде на основе стратегии и тактики развития
объектов хозяйствования;
- дополнение только функциональных требований к работнику, основным содержанием которых являются знания, умения, поведенческими,
включающими комплекс характеристик, объединенных понятием внутренняя трудовая мотивация.
В использовании компетентностного подхода наблюдается не просто
замена старых взглядов на новые, а возможность в дальнейшем с их помощью разграничить экономические интересы работников и работодателей,
сформулировать организационные задачи каждой из сторон, обосновать
полный комплекс ситуационных требований производства в отношении
индивида и пути их реализации. По сравнению с моделью специалиста модель компетенций является нацеленной на результат.
Для определения уровня соответствия качеств работника требованиям рабочего места и путей его развития со стороны индивида и организации предлагается применение понятий компетенции и компетентности, ос173
тальные же термины (трудовой потенциал, человеческий капитал, квалификация) призваны отражать другие явления трудовой жизни.
Впервые термин «компетенция» был введен в научный обиход
В. Макелвилом в 1982 г. Введение термина «компетентность» в мировую
практику образования связано в первую очередь с решениями Совета Европы (Совет культурной кооперации), предписывающими внедрение компетентностного подхода к оценке качества образования.
Использование понятий компетенция и компетентность обусловлено
отсутствием в практике терминов, позволяющих отразить требуемый для
производства и конкретного рабочего места комплекс качеств работников, а
также оценить уровень их выраженности. С экономической точки зрения
для успешной деятельности организации нужны кадры с такими качественными характеристиками, которые максимально соответствуют требованиям рабочих мест.
Комплексную характеристику качеств работника, необходимых для
эффективного выполнения должностных обязанностей на конкретном рабочем месте, отражает модель компетенций, которая изначально является
гибкой и легко трансформируемой под изменяющиеся внутренние и внешние условия деятельности организации. Понятие модели компетенций работника имеет достаточно широкую трактовку и предполагает состав требований к качествам для различных категорий работников: рабочих, руководителей всех уровней, специалистов и других служащих. Эта модель
развивает существовавший ранее подход, предполагающий построение
модели специалиста, и позволяет интегрировать все требования к современному работнику, включая знания, умения и навыки (базу квалификационного подхода), дополняя их такими характеристиками индивида, как социальное поведение, способность работать в группе, инициатива, ответственность и др.
Модель формирования компетентности персонала на основании формализации требований рабочих мест приведена на рис. 6.2.
Компетенции проявляются в конкретных ситуациях (социальных и
профессиональных); непроявленная компетенция остается потенциальной,
она представляет собой скрытую возможность. Востребованные компетенции, проявление которых в труде отражается на уровне заработной платы,
называются компенсируемыми.
Сотрудниками АНО «Национальный центр сертификации управляющих» (РФ) начата работа по подготовке профессиональных стандартов. В
первую очередь разработан стандарт для руководителей организации, в котором содержится обобщенное описание их трудовой деятельности, а также
востребованных личностных качеств. Далее предложено использовать профессиональный стандарт при разработке федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования с целью
корректировки программ дополнительного профессионального образования.
174
Требующаяся компетенция
на определенном рабочем
месте в текущее время
Трудовой потенциал
индивида
Качественная оценка
работника по сформированным показателям
Анализ
соответствия
Выводы:
Компетентность
Неполная
компетентность
Отсутствие
компетентности
Формализованные
требования рабочего
места к работнику
Действия:
Мониторинг
Обучение
Подбор другого
рабочего места
Рис. 6.2. Модель формирования компетентности работников в организации
В настоящее время модели компетенций начинают использоваться передовыми компаниями, например в сфере энергетики, информационных технологий. В железнодорожной отрасли представляется необходимым решение обозначенных проблем реализации компетентностного подхода для
формирования и развития качеств работников:
- разработка современных комплексов компетенций для различных
категорий персонала в соответствии с выполняемыми функциями или операциями;
- формализация и нормативное обеспечение качественных характеристик работников путем разработки профессиональных стандартов, должностных инструкций, профессиограмм по всем рабочим местам;
- реализация систем оценки работников в ходе их производственной
деятельности по определению уровня их компетентности с целью выявления недостающих знаний и качеств, которые могут быть восполнены в
процессе подготовки и переподготовки кадров;
- ориентация содержания образовательных программ, в том числе по
дополнительному обучению, на требования рабочих мест по компетенциям
работников;
- формирование делового портрета молодого специалиста – выпускника учебного заведения, который должен стать ориентиром для всесто175
ронней подготовки кадров в вузах и ссузах, что обеспечит их быструю
адаптацию к практической деятельности в структурных подразделениях
отрасли;
- конкретизация экономической цели развития персонала: не абстрактное повышение его трудового потенциала, а обеспечение определяемой эталонной компетентности.
В ходе выполнения авторами научно-исследовательских работ для
отрасли была исследована большая часть перечисленных проблем и выработаны соответствующие решения. В отрасли принят документ, позволяющий составить представление о личностных характеристиках студента
– будущего специалиста в процессе его обучения в вузе.
Благоприятные условия функционирования железнодорожной отрасли, обеспеченной специализированными учебными заведениями, позволяют реализовать основную и дополнительную подготовку кадров, ориентированную на потребности производства с целью формирования комплекса
их компетенций. Далее целесообразна сертификация качественных характеристик, прежде всего руководителей и специалистов, как это делается в
развитых странах.
6.3. Состав компетенций специалиста
В качестве центрального ядра компетентностного подхода выступает
понятие ключевых компетенций. Это понятие впервые было введено Международной организацией труда в квалификационные требования к специалистам в системе последипломного образования, повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров в начале 90-х гг. К классификационным признакам ключевых компетенций относят следующие.
1. Многофункциональность. Компетенции относятся к ключевым,
если овладение ими позволяет решать различные проблемы повседневной,
профессиональной или социальной жизни. Ими необходимо овладеть для
достижения целей и решения задач в разнообразных ситуациях.
2. Надпредметность и междисциплинарность. Они применимы в различных ситуациях: не только в учебе, но и на работе, в семье, в политической сфере и др.
3. Овладение ключевыми компетенциями требует значительного интеллектуального развития: абстрактного мышления, рефлексии, определения
своей собственной позиции, самооценки, критического мышления и др.
4. Многомерность. Они включают различные умственные процессы
и интеллектуальные умения (аналитические, критические, коммуникативные и др.), «ноу-хау», а также житейский и профессиональный опыт.
Состав ключевых компетенций охватывает следующие сферы:
– самостоятельную познавательную деятельность, основанную на
176
усвоении способов приобретения знаний из различных источников информации;
– гражданско-общественную деятельность (выполнение ролей гражданина, избирателя, потребителя и др.);
– социально-трудовую деятельность (в том числе умение анализировать ситуацию на рынке труда, оценивать собственные профессиональные
возможности, ориентироваться в нормах и этике трудовых взаимоотношений, навыки самоорганизации);
– бытовую сферу (включая аспекты собственного здоровья, семейного быта и пр.);
– культурно-досуговую деятельность (включая выбор путей и способов использования свободного времени, культурно и духовно обогащающих личность);
– аутокомпетенции: адекватное представление о своих социальнопрофес-сиональных характеристиках и владение технологиями преодоления
профессиональных деструкций, умение использовать свои внутренние ресурсы и возможности в профессиональной деятельности.
Итоги многолетних исследований нашли отражение в рекомендациях Совета Европы, который определил пять групп ключевых компетенций:
– политические и социальные, связанные со способностью брать на
себя ответственность, участвовать в совместном принятии решений, регулировать конфликты ненасильственным путем, участвовать в функционировании и развитии демократических институтов;
– касающиеся жизни в многокультурном обществе. Чтобы препятствовать возникновению расизма и ксенофобии, распространению климата
нетерпимости, образование должно «вооружить» молодежь межкультурными компетенциями, такими, как понимание различий, уважение друг
друга, способность жить с людьми других культур, языков и религий;
– определяющие владение устным и письменным общением, важным в
работе и общественной жизни до такой степени, что тем, кто ими не обладает, грозит изоляция от общества. К этой же группе общения относится владение несколькими языками, принимающее все возрастающее значение;
– связанные с возникновением общества информации. Владение новыми технологиями, понимание их применения, их силы и слабости, способность критического отношения к распространяемой по каналам СМИ
информации, рекламе;
– реализующие способность и желание учиться всю жизнь как основу непрерывной подготовки в профессиональном плане, а также в личной
и общественной жизни.
Овладение перечисленными компетенциями позволяет человеку
быть успешным в современном обществе вне зависимости от сферы его
профессиональной деятельности. Ключевые компетенции рассматриваются как составляющие социальной жизни человека в современном обществе,
177
а также как межкультурные и межотраслевые знания, умения и способности, необходимые для адаптации и продуктивной деятельности в различных профессиональных сообществах. Отсюда можно сделать вывод, что
ключевые компетенции обеспечивают универсальность специалиста.
Согласно «Оперативному перечню работ и профессий» (ОППиР,
Франция) работник должен иметь определенный набор различных базовых
технологических компетенций и сопутствующих компетенций, способностей, требующихся для выполнения конкретной работы. Базовые технологические компетенции отражаются в государственных образовательных
стандартах и квалификационных требованиях. Они имеют свою специфику, объединяют знания и навыки, требуемые для реализации профессиональной деятельности и должностных обязанностей. Сопутствующие компетенции являются дополнительными и индивидуальными для каждого
работника. Это потенциал личности, прошлый опыт человека, который позволяет ему быть успешным в профессиональной деятельности.
В программных документах Совета Европы компетенции представлены следующим образом:
– инструментальные – включающие в себя когнитивные, методологические способности, технологические и лингвистические умения;
– коммуникативные – связанные со способностью выражать чувства,
способность к критике, общая способность к взаимодействию с другими
людьми и решению конфликтов общения;
– системные – относящиеся к сфере деятельности выпускника.
В зарубежных моделях управления выделяется три уровня компетентности руководителей:
1) интегративная – способность к интеграции знаний и навыков и их
использованию в условиях быстро изменяющейся внешней среды;
2) социально-психологическая – знания и умения в области восприятия, понимания поведения людей, мотивации их деятельности, высокий
уровень эмпатичности и коммуникативной культуры;
3) компетентность в конкретных сферах управленческой деятельности
– принятии решений, сборе информации, методах работы с людьми и т. д.
Приведем ряд ключевых компетенций, которым придается важное
значение за рубежом:
– социальная – способность взять на себя ответственность, совместно вырабатывать решение и участвовать в его реализации, толерантность
к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных
интересов с потребностями предприятия и общества;
– коммуникативная – определяющая владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в том числе и компьютерного программирования, включая общение через Интернет;
178
– социально-информационная – характеризующая владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ;
– персональная – готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию;
– специальная – подготовленность к самостоятельному выполнению
профессиональных действий, оценке результатов своего труда.
Перечисленное показывает, что важнейшим фактором компетентности является высокий уровень общей культуры личности. Кроме того, понятие «компетентность» не только и не столько отражает наличие и значительный объем знаний и опыта, сколько умение их актуализировать в нужное время и использовать в процессе реализации своих служебных функций. Что касается компетенций, необходимых для выполнения конкретной
работы, то они в настоящее время находятся в стадии осмысления и разработки.
Авторы все чаще стали обращать внимание на то, что приобретенные
компетенции не принесут никакой пользы, если персонал, который ими
обладает, не заинтересован реализовать их с максимальной отдачей. Американский психолог В. Врум предложил следующую формулу:
результативность = f (компетентность × мотивация)
(6.10)
Из приведенного выражения следует, что результативность трудовой
деятельности является функцией от уровня компетентности (которая трактуется автором как функциональная) работника и уровня мотивации, которая включает в себя как внутреннюю мотивацию человека, так и внешнюю
мотивацию (стимулирование) со стороны администрации.
Результаты наших исследований позволяют выделить важнейшие
компоненты компетентности руководителя среднего звена железнодорожного транспорта. Ключевыми компонентами функциональной компетентности современного железнодорожника являются (по уменьшению значимости):
– скорость восприятия информации и адекватность понимания обстоятельств дела;
– коммуникативные навыки, умение вести деловые переговоры (в
том числе телефонные);
– качество использования письменных материалов;
– умение поддерживать приемлемые отношения в коллективе;
– умение обучать других работников, передавать имеющийся опыт;
– оперативность и многовариантность в принятии решений
;
– четкость формулирования мыслей в устных выступлениях.
179
К важнейшим компонентам поведенческой компетентности отнесены (по уменьшению значимости):
– честность, порядочность, воспитанность;
– внимательность, отзывчивость, доброжелательность;
– готовность нести ответственность за предпринимаемые действия;
– надежность результатов и качество работы;
– готовность работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне (трудолюбие, выносливость, работоспособность, энергичность, собранность);
– готовность к саморазвитию и самосовершенствованию;
– аккуратность, тщательность.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что для руководителей среднего звена, работающих в структурных подразделениях
железнодорожного транспорта, в подтверждение теории на первый план
выдвигаются лидерские, организаторские качества, а специальные знания
выполняют второстепенную роль. В общем нами сформированы десять
важнейших компетенций руководителя среднего звена, позволяющих эффективно выполнять должностные обязанности:
1) умение владеть большим объемом информации;
2) умение оперативно принимать решения и оценивать их последствия;
3) готовность нести ответственность за предпринимаемые действия;
4) готовность работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне, увлеченность работой и потребность «болеть» за производство;
5) умение поддерживать приемлемые отношения в коллективе (с
коллегами, подчиненными, руководителями);
6) умением формулировать мысли, коммуникативные навыки;
7) готовность к саморазвитию и самосовершенствованию;
8) корректность поведения, порядочность, воспитанность;
9) честность, отзывчивость, доброжелательность;
10) умение ориентироваться в экстремальной ситуации.
В то же время следует отметить, что творческому отношению к работе, необходимости выдвижения новых идей, инициативности, как пять
лет назад, так и сегодня, экспертами выставляется низкая степень значимости. Это связано с тем, что в строго регламентированном производстве
работники железной дороги считают, что не остается места для проявления инициативы.
Важным условием эффективного функционирования персонала является определение требований к составу и уровню его качественных характеристик. Объем информации о качествах работника формулируется в
так называемой модели компетенций специалиста (работника). Эта тема
недостаточно проработана даже в научной литературе, однако невозможно
180
строить эффективную работу персонала без ее реализации. В этом разделе
мы рассмотрим эти вопросы на примере специалиста.
Под моделью компетенций специалиста понимается комплекс профессиональных, социально-психологических, творческих (креативных) и
личностных качеств специалиста, определяющих его способность трудиться в условиях рыночных отношений, добиваясь результатов, адекватных
требованиям общественного и научно-технического прогресса.
В настоящее время возрастает интерес к проблеме построения компетентностных моделей специалиста в системе управления персоналом.
Этот подход позволяет представить требования к работникам в виде комплекса четко обозначенных качеств (компетенций), которые обеспечивают
эффективное выполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. Активное использование моделей уже началось в составе совершенствования системы управления персоналом на железнодорожном
транспорте. Оно оказалось востребованным при проведении следующих
процедур:
– оценка кадров при найме и отборе персонала;
– планирование профессиональной карьеры работников;
– формирование программ подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров;
– проведение аттестации персонала;
– составление списков резерва на ту или иную должность;
– корректировка существующих и составление новых должностных
инструкций;
– подготовка молодых специалистов по целевому контракту.
Традиционно на железной дороге кадровая работа в перечисленных
выше направлениях осуществлялась посредством учета требований к работникам, предъявляемых должностными инструкциями, однако структурная реформа обусловливает скорейшее использование данного подхода.
Модель специалиста разрабатывается прежде всего для наиболее
массовых типов работников. При необходимости модель может модифицироваться для конкретной должности, при этом она будет учитывать специфику той или иной деятельности и включать качества, необходимые для
того, чтобы человек мог наилучшим образом выполнять свои обязанности.
Существуют следующие подходы к определению исходных параметров для составления модели специалиста.
1. Эмпирико-интуитивный подход – на основе личного мнения отдельного автора (экспертная оценка) или опыта работы научного коллектива определенные характеристики (параметры модели) объявляются существенными.
2. Составление «проекции» деятельности специалиста с учетом вида
продукции, которую специалист должен разрабатывать, изготавливать или
эксплуатировать. При таком подходе значительно сужается профиль спе181
циалиста, ограничивается его профессиональная мобильность. Подобранные или подготовленные на основании такой модели специалисты в случае
серьезных преобразований производства становятся тормозом в его развитии. Это может быть характерно, прежде всего, для работников железнодорожного транспорта, работающих в условиях жесткой трудовой дисциплины.
3. Использование в качестве исходного положения о социальном эффекте деятельности специалиста, который оценивается по ряду параметров
его деятельности. При этом определяются профессиональные характеристики специалиста, которые обеспечивают заданные параметры социального эффекта, выявляются личностные особенности, обеспечивающие реализацию заданных характеристик профессиональной деятельности. Совокупность профессионально значимых личностных черт характеризуется
как модель специалиста. Этот подход более универсален, он оставляет
специалисту большую свободу в реализации своих возможностей.
4. Построение модели на базе сведений, полученных при изучении
деятельности специалиста, то есть так называемый «деятельностный» подход. При этом моделью специалиста считается совокупность профессиональных задач, которые конкретная профессия (специальность) ставит перед специалистом.
При разработке модели специалиста возникает необходимость оперативно реагировать на возможные изменения и появление новых требований
к специалисту, предъявляемых практикой. При этом необходимо не только
принимать во внимание процессы, происходящие на современном отраслевом рынке, но и ориентироваться на будущие потребности.
Практическая ценность модели зависит от того, насколько адекватно
и полно она отражает содержание, характер деятельности и профессиональные требования к специалисту. Для поддержания актуальности модели необходимо постоянно прослеживать изменения, происходящие в деятельности специалиста того или иного профиля, осуществлять мониторинг
профессиональной карьеры, а также выявлять фактические тенденции развития качеств работников.
Руководство передовых компаний постепенно совершает сознательный переход в системе управления персоналом от постановки вопроса:
«Что должен делать сотрудник?» к вопросу «Каким должен быть сотрудник?». Компетентностный подход развивает квалификационный подход и
стремится интегрировать все требования к современному специалисту,
включая знания, умения и навыки (базу квалификационного подхода), дополняя их такими характеристиками индивида, как социальное поведение,
способность работать в группе, инициативность, любовь к риску и др.
Кроме того, рабочей моделью будущего является временность работы. По оценкам исследователей развитых стран, в ближайшем будущем
срок занятости специалиста на одном рабочем месте в рамках одного про182
екта сократится до 1,5 месяца. Все больше работников будут связаны с
гибкими, краткосрочными проектами и коллективами, которые необязательно принадлежат одной фирме. В связи с этим на рынке труда будет
востребован универсальный работник, обладающий «портфелем компетенций»: он должен иметь разносторонние способности, которые основываются на собственных талантах и пронизаны оригинальной комбинацией
практического опыта. Вместо выполнения задания требуется способность
решать проблемы, управлять проектами. Именно такой специалист уже
востребован в Компании ОАО «РЖД» в связи с активным внедрением информационных технологий, современных систем управления.
Реформирование отрасли железнодорожного транспорта, в том числе
образование в рамках ОАО «РЖД» самостоятельных структурных подразделений, функционирующих в конкурентной среде для осуществления различных видов деятельности, диктует необходимость формирования новых
взглядов на работу с кадрами.
Железнодорожная отрасль как сфера обслуживания имеет свойственную ей специфику, согласно которой значительная часть работников
непосредственно соприкасается с потребителями ее услуг, вследствие чего
характер взаимоотношений с ними оказывает дополнительное влияние на
результаты хозяйствования. В таких условиях руководители отрасли
должны осознавать эти особенности и принимать меры по развитию недостающих качеств для реализации технологий эффективного общения с
клиентами.
В связи с новыми условиями хозяйствования произошла трансформация взглядов на требования к персоналу. Содержание отраслевых директивных документов и результаты проведенных опросов руководителей железнодорожной отрасли показали озабоченность администрации соответствием уровня качеств специалистов новым требованиям. В последних издаваемых документах отмечается, что деятельность подразделений отрасли в новых условиях порождает необходимость таких характеристик персонала, как ответственность, самостоятельность, инициативность, творческий подход к делу, умение работать в меняющейся среде, в отличие от
требовавшихся в дореформенный период только специальных знаний, четкости исполнения заданий, оперативности, исполнительности.
Условием успеха в проводимых преобразованиях является соответствие потенциальных качеств выпускников учебных заведений отраслевым
запросам по их трудовой деятельности, а также максимальное проявление
этих качеств на практике. Данная установка наиболее важна в отношении
руководителей и специалистов, чья деятельность формирует достижение
результатов.
183
6.4.
Общие вопросы сертификации работников отрасли ЖДТ
Согласно общему определению, сертификация персонала означает
установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных (международных) стандартов. Сертификация осуществляется на основе классификатора стандартов специальностей и специализаций в профессиональном образовательном пространстве, согласованного с возможностями человека и тенденциями научно-технического
прогресса, а также классификатора стандартов профессий и должностей в
пространстве рабочих мест, согласованного с требованиями реального
производства и возможностями профессионального образования. Сертификация проводится на обязательной и добровольной основе по заявке работодателя.
Международный опыт предприятий показывает, что они затрачивают на подготовку и сертификацию своего персонала не менее 20 % от общих затрат. В России этот показатель существенно ниже и составляет в настоящее время не более 0,8 % для малого и среднего бизнеса и 12 % – для
крупного. В России до сих пор сохраняется устаревшая система стандартизации, сертификации, аккредитации и лицензирования.
Ряд стран ВТО применяет практику создания независимых органов
аккредитации и сертификации при научно-образовательных центрах,
имеющих соответствующее оборудование для испытательных лабораторий
и высококлассных специалистов, способных создавать новые стандарты.
В России в рамках системы образования, науки и технологических центров
предполагается создание международных органов сертификации и аккредитации персонала и организаций.
Главной целью реализации Системы сертификации персонала является создание в Российской Федерации слоя сертифицированных независимыми органами квалифицированных работников, способных стать кадровой основой реформируемых предприятий. Основой для создания Системы сертификации персонала являются профессиональные стандарты,
методика формирования которых утверждена в конце ХХ в. Министерством труда и социального развития РФ. Нормативную базу, определяющую
требования к процедуре и порядку проведения сертификации составляют
рабочие документы, регламентирующие процедуры оценки профессиональной компетенции и сертификации персонала различных категорий. В
этих целях Государственным комитетом Российской Федерации по стандартизации и метрологии 11 июля 1994 г. учреждена автономная образовательная некоммерческая организация «Регистр Системы сертификации
персонала» (РССП) как единственный орган, осуществляющий сертификацию экспертов.
Внедрение и активная реализация сертификации персонала должны
проходить в рамках внедрения международных стандартов качества и в
184
полном соответствии им. Как известно, семейство стандартов ISO 9000 –
модель или схема организации процессов, обеспечивающих максимально
высокое качество работы компании. При этом ISO является стандартом,
описывающим требования к бизнес-процессам, и охватывает все этапы
производства и создания продуктов и услуг – от подписания контракта
до продажи готовой продукции (оказания услуги) конечному потребителю.
Немногие российские предприятия используют комплексный подход
к системе управления организацией, который прописан в стандарте ISO,
зачастую руководители действуют отрывочно, развивая то одно, то другое
направление, а непрерывным обучением и развитием персонала занимаются не более 5 %.
Первые международные стандарты серии ISO 9000 были приняты
в конце 80-х гг. В настоящее время в рамках единых государственных стандартов они приняты в 87 странах мира. Россия лишь в середине 90-х гг. также присоединилась к разработке и внедрению этих стандартов,
но использует их в своей работе лишь небольшая часть предприятий, желающих получить зарубежные инвестиции или вывести свою продукцию
на международный рынок.
В настоящее время практически все должности в развитых странах
описаны и переложены в стандарты, в России же, по оценкам некоторых
экспертов, необходимо разработать и внедрить более 100 000 должностных
стандартов.
Складывающаяся в России система сертификации персонала ставит
основной целью формирование контингента компетентных работников, сертифицированных независимыми организациями, способных стать
кадровой основой реформируемых организаций. Известная в России
до сегодняшнего дня система аттестации персонала позволяет определять
уровень квалификации работника и установить его соответствие конкретному рабочему месту, то есть решать задачи внутри организации. Сертификация позволяет устанавливать и удостоверять более широкую область
компетенций специалиста и дает гарантию уровню качеств сертифицированного специалиста, что позволяет ему реализовать больший диапазон
профессиональных ролей при соответствующей дополнительной профессиональной подготовке.
Система сертификации персонала не занимается вопросами кадровой
политики служб, предприятий и организаций. Она создается с целью содействовать кадровым службам обеспечить необходимый уровень образования и профессиональной подготовки специалистов в соответствии с международными требованиями. Основными задачами сертификации персонала являются:
– подтверждение соответствия сертифицируемых категорий персонала установленным в нормативных документах для этой категории персонала требованиям;
185
– уточнение и определение через систему сертификации потребности в дополнительном образовании (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) кандидата на сертификацию в заявленной области деятельности.
Персонал всех уровней должен быть в достаточной степени подготовлен к обеспечению требуемого качества продукции (услуги) в быстро
меняющейся рыночной ситуации, когда запросы потребителя и его ожидания постоянно повышаются, в частности, в условиях конкурентной борьбы
между различными видами транспорта. На стремление организации
к качеству и эффективности ее персонала может воздействовать целый
ряд внешних и внутренних факторов, к которым можно отнести изменение
конъюнктуры рынков, уровня техники и технологии, инновации, а также
требования
заказчиков.
Такие
изменения
могут
потребовать
от организации анализа своих потребностей, связанных с уровнем компетентности и подготовки (образование, обучение) персонала. И подготовка
персонала часто является эффективным средством удовлетворения этих
потребностей.
В условиях третьего этапа реформ на железнодорожном транспорте,
появления все большего количества компаний, участвующих в перевозочном процессе, усиления роли человеческого фактора и необходимости повышения безопасности становится актуальной задача создания сертификации их персонала. Решение данной проблемы требует привлечения специалистов из сферы экономики труда, юристов, педагогов. Данная работа
должна строиться на реализации следующих этапов.
1. Сбор и анализ имеющихся материалов по сертификации персонала
в постиндустриальных странах, передовых российских отраслях.
2. Анализ ситуации по сертификации персонала на железнодорожном транспорте.
3. Анализ существующих теоретических наработок по сертификации
персонала. Изучение этих проблем в аспекте TQM и ISO.
4. Разработка системы сертификации персонала для железнодорожного транспорта.
4.1. Определение участников сертификации (кто сертифицирует).
4.2. Определение уровня их полномочий (функций участников).
4.3. Определение организационно-функциональной структуры системы сертификации (на федеральном и региональном уровнях).
4.4. Разработка понятийного аппарата проблемы сертификации персонала.
5. Состав процесса сертификации персонала на предприятиях железнодорожного транспорта общего и необщего пользования.
5.1. Определение перечня должностей, подлежащих сертификации
(добровольной и обязательной).
186
5.2. Выявление потребности персонала предприятий в сертификации
и соответствующем профессиональном образовании, анализ потребности,
планирование потребности.
На этом этапе определяется необходимость в подготовке персонала,
чей текущий уровень компетентности не соответствует выполняемой работе; проводится анализ несоответствий между существующим и требуемым
уровнем компетентности; идет формулирование и оформление документально потребности в подготовке.
Потребность в дополнительном образовании возникает в следующих
случаях:
- при внедрении новой техники, технологии, оснастки рабочего места, влекущем за собой организационные изменения;
- в рамках рабочего процесса возникают новые задачи, решение которых требует пересмотра уровня компетентности персонала;
- привлечение временного персонала (в связи с текучестью кадров
или их сезонными колебаниями), уровень компетентности которого надо
повысить;
- проведение внутрифирменной аттестации персонала;
- заявки самого персонала на обучение;
- жалобы со стороны заказчиков, указывающих на невыполнение их
требований;
- действие законодательных, нормативных документов, стандартов
и директив, влияющих на деятельность организации;
- наличие отчетов о несоответствии и запросов о корректировках
(исправлениях) инспектирующих организаций.
Особо следует отметить вопрос самоосознания персоналом необходимости (потребности) в дальнейшем профессиональном образовании. Согласование (приведение в соответствие) потребности предприятия в профессиональном образовании персонала и потребности личности в своем
образовании является механизмом управления системой профессионального развития персонала предприятия как его важнейшего ресурса.
Для проведения аттестации и сертификации используются такие методы, как беседы, опросы, анкетирование, наблюдения, дискуссии, информация экспертов, квалификационные экзамены.
Сформулированная в Стратегии развития кадрового потенциала
ОАО «РЖД» на период до 2015 г. задача повышения качеств руководителей и специалистов в аспекте формирования их компетенций требует конкретизации механизмов ее реализации. В документе обращается внимание,
что на практике процедура развития работников плохо увязана с отбором,
оценкой, мотивацией работников, в результате все составляющие механизма остаются разрозненными. Достижение компетентности работников
основывается на объективной, своевременной, целенаправленной оценке,
187
соответствующей определенному этапу их трудового цикла, реализующей
обратную связь, позволяющей выбрать приоритеты действий и конкретизировать усилия. Блок процедур, связанных с оценкой работников, обусловливает успех развития компетентности.
На практике наблюдается расхождение требований и фактических
состояний индивидов по отдельным компетенциям. Под компетенциями в
современной широкой трактовке этого понятия понимается как полный
перечень необходимых качеств работников для выполнения определенной
работы, так и фактическое владение ими. Направленность развития трудового потенциала работника в отношении формирования его компетентности позволяет решить проблему соответствия требований и фактических
качеств работника.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует, что
основное внимание администрации в настоящее время привлечено к формированию категории управленческого персонала, так как именно их труд
создает доходы компании. Развитие руководителей и специалистов – работников, занятых в большей степени умственным трудом, требует особых
подходов, направленных на создание условий для реализации их потенциальных качеств в процессе трудовой деятельности. Применяемые в отечественной хозяйственной жизни методы, связанные с устрашением, угрозой
экономических лишений и административных санкций, потерей работы,
дисциплинарными взысканиями, которые так долго занимали весомое место в управлении работниками, малоэффективны в отношении управленческих работников.
Исследование административно-управленческого персонала компании обусловливает особый подход к структуре качеств, востребованных
для этой категории. До недавнего времени деятельность руководителей
анализировалась только относительно наличия формальных характеристик
(образование, возраст, опыт) и полноты использования рабочего времени,
т. е. отсутствия простоев в процессе работы. Чем выше уровень управления, тем в меньшей степени правомерно замыкаться на данном подходе. В
настоящее время наблюдается смещение акцента на качественные (поведенческие) характеристики категории служащих в плане их формирования
и использования. Следует отметить, что их исходный потенциальный состав и уровень в значительной мере обеспечивают дальнейшее развитие
кадров.
6.5. Современные методы оценки руководителей и специалистов
на различных стадиях их трудовой деятельности
При определении процедур формирования руководителей и специалистов выделим среди прочих действия администрации, объединенные по188
нятием «оценка». Процедура оценки включает непосредственно оценку,
поддержку их позитивных начинаний, мониторинг качественных характеристик. Особенностью комплекса качеств, присущих настоящему руководителю, является то, что они не изнашиваются в той же мере, как физические характеристики, а также, по мнению психологов, требуют определенных условий для их развития: своевременного одобрения, подтверждения,
оценки со стороны окружающих и руководства.
Вопросам оценки трудовой деятельности персонала посвящено большое количество исследований. Однако в отечественной литературе отсутствуют общая методология, системный подход и методики проведения
оценок персонала для разных целей. В практике структурных подразделений, обслуживающих железные дороги России, эта проблема также не решена. В целом масштабы отрасли и количество задействованного персонала создают предпосылки для продвижения объективно лучших работников. Предпринимаемые руководством отрасли усилия по повышения ее
трудового потенциала требуют дальнейшего научного подкрепления. Одной из ведущих проблем применительно к рассматриваемой отрасли является содержание оценки на каждом этапе трудовой жизни руководителей и
специалистов железной дороги с точки зрения целенаправленного воздействия на них.
Выделим исходную позицию для формирования показателей и критериев оценки по различным основаниям (при отборе персонала; для анализа трудовой деятельности работников; качеств, проявляющихся в процессе труда; потенциала персонала), которой является цель проведения
оценки для получения определенной информации об объекте.
Главными целями проведения оценки в зависимости от ее назначения являются: профессиональная характеристика работника для установления ему разряда и соответствующего тарифа, определение направления
повышения квалификации, текущая оценка вклада в результаты общей
трудовой деятельности, например для определения размера премий, других форм поощрения и т. п. Такая дифференциация видов оценок работников по целям позволяет сформировать набор показателей и критерии для
каждого ее вида. В одном случае требуется оценить потенциал работника,
тогда как в другом дать текущую или перспективную оценку его качеств
или деятельности. При этом методы оценки будут различны.
Варианты и формулировки показателей оценки, которые приводятся
в литературных источниках, не разграничены, как правило, по целям. Требуется разработать набор характеристик, адекватно отражающих соответствие сотрудника занимаемой должности. Причем критерием их выбора
для каждого отдельного случая является возможность с помощью мотивационного механизма реально воздействовать на их улучшение.
В последнее время, когда значение оценки для роста эффективности
производства стало возрастать, изучение экономистами, социологами и пси189
хологами этого управленческого действия позволило выявить, что целей и
задач оценки значительно больше и они разделяются на явные и неявные
(латентные). Явная оценка сводится, как уже отмечалось выше, к установлению в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению
той или иной работы. При этом решение должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе. Поэтому конечной целью оценки
является конкретное решение, изменяющее или сохраняющее социальнотрудовое положение работника в соответствии с его готовностью к исполнению данной или сходной производственной роли. К явным целям оценки
также относят: определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; контроль выполнения поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, повышения
квалификации, переподготовки, о выдвижении в резерв и т. д.
В современной постановке оценка не заканчивается определением
соответствия работника занимаемой должности, она направлена на изыскание резервов повышения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда и всей организации, на оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а
также создание условий для наиболее динамичного и всестороннего развития личности руководителя или специалиста.
Скрытые, или латентные, цели оценки персонала, которые редко
подлежат анализу, состоят в следующем: формальное выполнение требований вышестоящей организации или руководителя; документальное
оформление ранее принятых кадровых решений; знакомство руководителя
с сотрудниками; разрушение круговой поруки, существующей в коллективе; активизация работы; возложение формальной ответственности за расстановку кадров на комиссию; шантаж отдельных подчиненных с целью
вынудить их покинуть организацию; получение письменных характеристик, используемых в дальнейшем для других целей; расправа с неугодными подчиненными и т. д. Итак, декларируемые цели являются явными, однако скрытые цели иногда бывают более существенными. Не зная латентных целей администратора, нельзя понять причину тех или иных его действий.
Новый взгляд на процесс оценки должен строиться на принципах современной корпоративной культуры. Традиционные же подходы к оценке,
и часто даже на Западе, сводятся к контролю деятельности работника, а по
существу к приговору, с целью поощрения, наказания, продвижения по
службе. Однако сегодня в западных фирмах все более широкое распространение получает другой подход, который делает акцент на поиск путей
совершенствования работы. В этом случае оценку проводит непосредственный руководитель, заинтересованный в улучшении деятельности и
лучше знающий подчиненного, выступающий, прежде всего как советник,
190
консультант, пытающийся совместно с ним найти его ошибки, пути их
преодоления и решения стоящих задач. При этом формирование убежденности руководства в эффективности процедуры является самым главным
фактором успеха, из чего следует и необходимость регулярной оценки.
К настоящему времени оценочные процедуры в текущей деятельности еще не стали необходимым атрибутом управления персоналом компании, дающим конкретный результат. В конечном итоге оценка персонала
направлена на повышение эффективности руководства, используя следующие социальные механизмы: выявление объективно лучших работников; положительное воздействие на трудовую мотивацию работника; планирование профессионального развития и карьеры; принятие решения о
вознаграждении, продвижении по службе или увольнении.
Изучение литературных источников прошлых лет и современных позволяет выявить наличие большого количества подходов и методов (технологий) для оценки работников. Считаем необходимым отметить, что источники 80-х годов по рассматриваемой проблеме отличаются цельностью
изложения, однако подходы, ориентированные на формальное решение
стоящих в тот период задач, требуют внесения изменений, обусловленных
временем. В основном это связано с формированием новых требований к
качествам руководителей для работы в рыночных условиях, а также усилением объективизации оценки. Используемые методические подходы для
оценки кадров классифицируем по следующим основаниям:
1) по общим подходам: прогностические, текущие;
2) по основаниям оценки: функциональные, эмпирические (портрет
успешного руководителя);
3) по результатам: описательные (качественные), количественные,
комбинированные;
4) по объему оцениваемых качеств: общий потенциал сотрудников;
качества, проявленные в процессе работы;
5) по объекту: методы оценки руководителей; методы оценки исполнительского персонала;
6) в зависимости от цели проведения оценки персонала:
- для его аттестации;
- для характеристики работника за прошлый период;
- при приеме на работу с целью отбора кандидатов;
- для обоснования увольнения;
- после испытательного срока;
- с целью сокращения штата;
- при формировании резерва и выдвижении на новую должность;
- для формирования групп целенаправленного обучения;
- при определении вознаграждения;
- для мотивации и т. д.
191
В теории и практике утвердились два основных подхода к оценке
управленческих работников: по результатам труда и по качествам объекта
исследования. Процедуры оценки последних с целью их систематизации
разделим на описательные и количественные. Четкая их классификация
представляет трудность, так как существует множество модификаций, вариантов оценки. Кратко остановимся на характеристике первого метода –
по результатам труда.
1. Оценка по целям. Руководитель вместе с подчиненным определяет
цели, которых работник должен достичь в течение определенного периода
времени, в количественной форме, далее определяется степень их выполнения. Например, для начальника отдела кадров в качестве конкретной цели на год может быть поставлена такая, как сокращение в определенном
размере текучести кадров. Здесь на равноправной основе можно объединить личные цели и цели предприятия. При использовании этого метода
делаются акценты больше на работе, нежели на работнике. Цели определяют рабочее задание, и оценка качества работы сосредоточена на продвижении к этим целям, а не на личном поведении работника или чертах
его характера.
Преимуществами данного метода являются следующие:
– распространение целей организации, увязка их с целями конкретных лиц, объединение целей отдельных лиц;
– четкое определение направлений трудовой деятельности работника;
– повышение эффективности работы организации, возможность
определения слабых сторон деятельности;
– систематический анализ потребностей в обучении и совершенствовании, необходимых для всего персонала;
– укрепление морального духа при более широком сотрудничестве
с организацией.
К недостаткам метода относят:
– в организациях с быстро меняющимися условиями некоторые цели
быстро устаревают;
– цели определяет более высокое начальство;
– решение поставленных задач зависит от усилий не только работника;
– метод не годится при принятии решений о прибавке зарплаты, так
как необходимо взвесить множество других факторов;
– существуют работы, для которых сложно установить критерии качества или конкретные количественные цели;
– часты повышенные материальные издержки, так как работник для
достижения цели может пренебречь финансовым фактором;
– процедура оценки трудоемка и не приносит немедленно возмещения затрат;
192
– часто возникает недоверие, если отсутствуют последующие действия из-за неправильно понятых ожиданий, в результате которых исполнителю не предлагается вознаграждение;
– потери времени из-за отвлечения от основной работы.
Данный метод лучше всего использовать в тех организациях, где акцент делается на участии работника в решении поставленных задач и высокой степени взаимного доверия в коллективе. В соответствии с ожиданиями, способностями и типом работы, которую выполняют оцениваемые,
метод подходит для оценки высшего руководства.
2. Оценка сложности работ. Качественно различные трудовые функции работников командных должностей разного уровня несопоставимы
друг с другом. Вместе с тем расчленение процесса управленческого труда
на отдельные работы дает возможность выявить общее, что присуще самым различным видам труда, оценить их сложность и определить критерии отнесения должности к соответствующему статусу.
Такие критерии разрабатываются на основе учета:
– содержания труда,
– объема и разнообразия выполняемых работ,
– степени самостоятельности работы,
– масштабности и сложности осуществления руководства,
– ответственности, возникающей при выполнении работ,
– дополнительной ответственности.
Характер работ, составляющих содержание труда, раскрывает наиболее существенные сложности выполняемых функций, особенности деятельности, ее основное назначение. Учет объема и разнообразия выполняемых работ позволяет дифференцировать их сложность в зависимости от
повторяемости и взаимосвязанности, разнородности состава и содержания
работы, а также форм и источников получения информации. Под степенью
самостоятельности работы подразумевается, в какой мере данная работа
может быть выполнена без непосредственного руководства других лиц.
Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за
планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей. Они зависят от числа подчиненных исполнителей
(ими могут быть как рабочие и служащие, так и подчиненные руководители). Дополнительная ответственность характеризуется особой сложностью работ, обусловленных особенностями содержания труда. Можно
выделить три вида дополнительной ответственности: витальную (обеспечение безопасности ведения работ, жизни работающих, пассажиров и окружающих лиц), материальную (за возможный имущественный ущерб),
административно-организационную (рациональность организации и эффективность коллективного труда, своевременное выполнение плановых
заданий). Третий признак уже учтен при рассмотрении сложности работ по
признаку «характер работ, составляющих содержание труда».
193
Данный подход целесообразно использовать для оценки руководителей при распределении их по уровням управления, тарифным разрядам и
коэффициентам как основание для дифференциации заработной платы.
3. Метод автономизации. Он может быть рекомендован к использованию для руководителей самостоятельных звеньев или сотрудников с самостоятельным характером осуществляемой деятельности. В основу оценки их труда положено выполнение обоснованных коммерческих или производственных показателей деятельности структурного подразделения.
Использование метода – это средство стимулирования инициативы и активности работников.
Далее рассмотрим методы оценки качеств работника, сначала только
описательные.
1. Базирующиеся на изучении кадровых данных. За основу для составления оценки принимаются данные о работнике, имеющиеся в листке
по учету кадров, личном заявлении, автобиографии, трудовой книжке, документах об образовании, характеристике. Исходя из этих данных, а также
имеющихся сведений об организации и оснащенности рабочего места и
должностных обязанностях определяется соответствие работника должности и рабочему месту. В результате составляется логическое заключение о
карьере, образовании, чертах характера, семье на определенный момент
времени. Как правило, этот метод используется при приеме на работу.
2. Очерк или эссе, в котором описываются сильные и слабые стороны деятельности работника. Наблюдение за оцениваемым может проводиться как в рабочей, так и в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту)
методами фотографии рабочего дня и моментных наблюдений. Характеристики трудовой деятельности могут составляться как руководителями, так
и самими работниками (самоотчет). Во втором случае работники должны
рассказать о наиболее трудных проблемах и удачных случаях в своей профессиональной деятельности. Причинами неэффективности этого метода
оценки могут быть необъективная оценка и низкая техническая квалификация работника, проводящего оценку.
3. Метод критических случаев или решающих результатов (эпизодов). Вначале выбираются направления оценки для сотрудников. Для осуществления оценки собираются все имевшие место в течение определенного времени случаи, в которых принимал участие сотрудник: позитивные
(снижение производственных затрат, самостоятельность действий) и негативные (совершенные ошибки, агрессивность, опоздания на работу).
На основе наблюдения за работником в процессе разрешения сложных ситуаций фиксируются результаты – успех или неудача – по выбранным направлениям (они записываются сразу же, как только руководитель
узнает о них). В заключение проводится аналитическое оценивание для
получения итоговых оценок.
194
Метод критических случаев не обеспечивает полноту информации, однако помогает установить приоритеты. Его как самостоятельный не применяется и используется в качестве основы для других. Этот метод целесообразно
применять для оценки работников с высоким уровнем квалификации.
4. Содержание рабочих документов. Этот метод заключается в анализе существующих документов для определения стандартов трудовой
деятельности, факторов, которые руководители и работники считают важными, и стандартов, которых им не удалось достичь. В процессе анализа
изучаются рабочие досье, записи о трудовой деятельности, письма с жалобами клиентов, протоколы собраний. При этом выявляется, какие качества
были продемонстрированы работниками, каких качеств не хватает. По результатам оценки могут быть выведены критерии анализа трудовой деятельности. Метод используется для работников, которые по характеру деятельности связаны с внешними потребителями услуг.
5. Опросный лист трудовой деятельности. Этот документ является
наиболее эффективным, но трудоемким. Его конечный продукт – подробный перечень характеристик, в котором проводится различие между эффективными и неэффективными работниками. Опросный лист может содержать до 80–120 пунктов. Руководителей разных уровней и исполнителей просят описать самого эффективного и неэффективного исполнителя
какой-то работы (анонимно). В процессе подготовки к опросу приводится
перечень характеристик, связанных с эффективным и неэффективным трудом. Затем производится статистический анализ, в котором разграничивается эффективная и неэффективная деятельность.
6. Интервьюирование или собеседование. На основе беседы по заранее составленной или произвольной схеме получают данные о работнике.
При использовании данного метода появляется возможность выявления
проблем, которые мешают высокоэффективной работе сотрудника. Используя обратную связь, руководство предприятия может достичь значительных успехов.
7. Экспертная оценка. Метод предполагает формирование группы
экспертов, которые определяют совокупность качеств работников, дифференцируя их по различным должностям. Далее формируется понятие идеального работника на основе модели должности и конкретных условий
трудовой деятельности. Сравнение работников производится на основе
сформированной модели. Недостаточная формализация, заложенная в данном методе, позволяет только сделать вывод о степени соответствия работника полученной модели.
8. Деловая игра. Проведение организационно-деятельностной игры,
позволяющей оценить способности к работе в группе. В процессе игры игроки ранжируются по ролям («генератор идей», «организатор», «критик»,
«эксперт» и т. п.) на основе их знаний и умений. В результате осуществляется оценка их действий во время игры. Деловая игра может быть направ195
лена на разбор конкретной производственной ситуации либо на выявление
и обоснование проблем или резервов на конкретном рабочем месте с целью проведения анализа и подготовки предложений по их разрешению. По
результатам проведения игры делаются выводы о качествах работника, необходимых для выполнения определенной работы.
9. Комплексная оценка. Метод ориентирован на весь комплекс процедур для оценки работников и включает другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки и др.). Комплексная оценка кадров управления имеет множество альтернативных вариантов как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик труда и самих работников, так и с точки зрения формирования интегральных выводов.
Количественная оценка качеств работника включает следующие разновидности.
1. Тестирование. Это определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологических качеств личности с помощью
специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключа».
В настоящее время достаточно широко используют психологические тесты
для определения характеристик личности, однако применение профессиональных тестов ограничено в силу специфики каждого вида работы, так как
их разработка достаточно трудоемка. Больший эффект достигается, когда
данное исследование проводят специалисты. Разновидностью данного метода является программированный контроль знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. Для
проведения такого тестирования используется карта программированного
контроля. Данный метод используется для оценки трудового потенциала работника. Представляется, что его применение в силу сложности процедуры и
неоднозначности результатов ограничено. Считаем, что результаты тестирования носят предварительный характер и должны быть дополнены результатами других видов оценок. В силу приведенных аргументов метод целесообразен лишь в отношении части работников, выявленных в качестве резерва
на продвижение по служебной лестнице и представляющих потенциальный
интерес для предприятия.
2. Социологический опрос. Анкетный опрос работников, имеющих в
процессе трудовой деятельности непосредственные контакты с оцениваемым (руководители, подчиненные, коллеги), в результате которого определяются основные личностные характеристики. Использование данного
метода позволяет достаточно объективно оценить работника в процессе
труда; целесообразно в качестве предварительного этапа к комплексному
анкетированию.
3. Метод «Шкала оценок». В ходе его реализации выбираются критерии оценки, производится взвешивание критериев, далее выбирается
196
способ измерения оценки, разрабатывается шкала оценки для выбранных
критериев.
Данный подход имеет широкое применение, при этом используются
различные виды шкал: описательные, номинальные, нумерационные, графические, комбинированные и др. Метод включает оценку работника по
направлениям деятельности, характеристику личности и (или) поведение
работника. При этом учитывается различие между поведением и результатами деятельности, а также отражается значимость различных качеств путем установления весовых коэффициентов.
Выделим следующие этапы процедуры оценки при использовании
данного метода:
– устанавливаются должностные обязанности;
– руководители и подчиненные вместе разрабатывают шкалу, определяют несколько направлений работы, которые имеют решающее значение
для получения желаемых результатов; затем они фиксируют положения, описывающие эффективное выполнение работы и неэффективное (это должны
быть виды поведения, которые можно наблюдать и контролировать);
– показатели группируются в зависимости от вида работы;
– проставляются баллы, характеризующие плавный переход от высокой к низкой оценке по каждому критерию;
– определяется период времени для оценки.
В настоящее время литературные источники предлагают этот метод
в различных модификациях.
Представленные подходы позволяют выявить основной современный
состав оценок качеств персонала и результатов его трудовой деятельности.
Многие из них ориентированы на решение конкретных целей в управлении
персоналом, другие на определенный контингент работников. Однако при
рассмотрении предлагаемых решений этой проблемы остаются непроработанными вопросы гибкой трансформации требований к качествам работников со стороны производства, объективности процедуры оценки работников, формирования актуального состава качеств и значений отдельных компонент, дифференцированных подходов к различным категориям работников, технологии оценки, обеспечивающей обратную связь.
Обобщая изложенное, авторами предложен универсальный подход к
оценке на основе современных теорий, позволяющий количественно оценить качества руководителей и специалистов, их соответствие существующим и перспективным требованиям производства, основанный на
принципах объективности, системности, гибкости, развития качеств, малой
трудоемкости процедуры. Это компьютерная программа, позволяющая
произвести оценку качеств индивида относительно сформированного эталонного его образа. Она может быть использована в процессе трудовой
деятельности для различных случаев. Ее позитивным элементом является
непрямой метод оценки качества рабочей силы, обеспечивающий объек197
тивность полученных результатов. Ниже (рис. 6.3) приводится модель
включения руководителей и специалистов в резерв на основе их целенаправленной оценки, начиная со студенческой скамьи.
6.6. Методика автоматизированной оценки руководителей
отрасли ЖДТ
Вопросам оценки уровня развития персонала посвящено большое
количество исследований. Однако в отечественной литературе отсутствуют общая идеология, системный подход и методология проведения оценок
персонала с разными целями (аттестация персонала, степень адаптации
молодых специалистов, отбор работников для резерва, организация карьерных перемещений, обоснование для текущего премирования и т. п.).
В практике предприятий, обслуживающих железные дороги России, эта
проблема также не решена. Оценка персонала отрасли проводится только в
период его аттестации с целью распределения работников по рангам, разрядам для установления должностных окладов.
Различные аспекты проблем кадрового обеспечения предприятий
ЖДТ в последние годы нашли отражение в публикациях ведущих работников отрасли: Н. М. Бурносова, В. И. Галахова, А. И. Мишарина и др.
Предпринимаемые ими усилия по методическому и организационному
обеспечению повышения трудового потенциала предприятий ЖДТ требуют дальнейшего научного подкрепления. В настоящее время актуальной
проблемой кадрового обеспечения предприятий ЖДТ является создание и
внедрение научно обоснованной технологии оценки и формирование на
этой основе механизма, обеспечивающего своевременный должностной
рост профессионально компетентных и мотивированных руководителей.
Оценка является важным средством управления персоналом, обеспечивая эффективность других его направлений, в том числе его мотивации.
В практике работы предприятий ЖДТ утвердился конкретный вид оценки
работников, обусловленный требованиями аттестации. Однако практика
показала ее достаточно формальный характер и вследствие этого малую
эффективность. Главная причина такого положения кроется в несовершенстве методики оценки, прежде всего в части отбора оцениваемых качеств
руководителей и организации процедуры ее проведения.
198
Студенты вузов и техникумов
Тестовые
испытания
Общие результаты
обучения
Характеристика
Специальная
подготовка
Формирование резерва из
числа перспективных специалистов предприятий
Формирование студенческого резерва
Формирование потенциального резерва
Тестовые испытания
Анкетные данные
Индивидуальное собеседование
Формирование групп предварительного резерва (по видам резерва)
Экспертная оценка профессиональных качеств
Анализ результатов оценки
Оценка трудового потенциала кандидатов
Формирование групп
окончательного резерва
Формирование программы подготовки, в том числе по менеджменту
Реализация программы подготовки
Характеристика,
результаты
собеседований,
дополнительные данные
Комплексная
экспертная оценка
Отчет о выполнении
индивидуальных
планов
Анализ результатов оценки
Средняя оценка
Дополнительная подготовка
по отдельным направлениям
Высокая оценка
Выдвижение на руководящую должность
Низкая оценка
Исключение
из резерва
Рис. 6.3. Модель включения руководителей и специалистов в резерв на основе
целенаправленной оценки
199
Нами была разработана новая методика оценки уровня компетентности руководителей и специалистов, далее на основании созданного программного обеспечения преобразованная в компьютерный вариант. Новизна ее заключается в количественной оценке качеств работников относительно сформированного образа руководителя определенного уровня. Методика позволяет учесть различную значимость (валентность) качеств, что
реализуется в процессе формирования экспертами модели руководителя
определенного уровня.
Целью предлагаемой разработки является создание специального
программного средства, позволяющего оценить уровень компетентности
работника для определения степени принадлежности к определенному
профессиональному уровню, а также потенциал работника для определения возможности замещения вакансии на конкретном рабочем месте с учетом перспектив развития отрасли.
Оценка принадлежности работника к определенному профессиональному уровню требует, в общем случае, учета большого количества параметров. Нахождение степени соответствия работника требованиям становится, таким образом, работой в многомерном пространстве признаков,
что требует привлечения дополнительной математической модели и реализующих ее программных средств. Для осуществления оценки работников
на основании большого количества параметров нами был применен метод
распознавания образов. Для этого прежде всего формируются эталонные
значения характеристик работника, которые создают образ объекта оценки
в виде числовых значений требуемых качеств. Особенностью предлагаемого подхода является формирование эталонных качеств в двух уровнях, отражающих максимальные и минимальные требования к работнику. Далее
по каждому из оцениваемых объектов производится сравнение его фактических качеств с эталонными (максимальными и минимальными требованиями) и установление степени близости к тем и другим. Данный компонент методики позволяет повысить объективность оценки подчиненного
руководителями. При таком подходе высокие качества отражают нормативные требования рабочего места и ориентируют работника на их достижение.
Обозначим N количество параметров, по которым производится
оценка компетентности работника относительно требований рабочего места руководителя определенного уровня. Значения параметров задаются целыми числами в рамках заранее определенного диапазона.
Для определения принадлежности фактических значений параметров
к определенному классу производится их сравнение с экспертными (эталонными) оценками M экспертов, которые задают значения параметров
для двух рассматриваемых классов, определяющих максимальный и минимальный уровни требований.
200
В программе введены следующие максимальные значения:
- максимальное количество оцениваемых параметров N равно 35;
- максимальное количество экспертов M равно 20 (в литературе рекомендуется количество экспертов от 10 до 15);
- количество квалификационных классов K равно 2 для руководителей каждого уровня.
Программная реализация системы оценки. В комплекс оценки
входит специальная разработанная нами компьютерная программа «УСПЕХ», зарегистрированная во ВНТИЦ. Система построена по принципу
диалога с набором меню, обеспечивающих удобные средства создания и
корректировки признаков, ведение баз данных экспертов и оцениваемых,
печать документов, удобный сервис. Для реализации действий программа
включает подпункты «База параметров», «Ввод эталонных значений» и
«Ввод фактических значений». Пункт «О системе» содержит справочную
информацию. Предлагаемая методика оценки руководителей включает четыре этапа (рис. 6.4).
Этап 1. Разработка консалтинговой группой базы параметров оценки (актуальных качеств работников) на основании задач отрасли и конкретного подразделения
Этап 2. Формирование состава оцениваемых качеств (образа) работников наиболее
компетентными руководителями отделения дороги или предприятия, в том числе эталонных минимальных и максимальных значений по каждому качеству
Этап 3. Ввод фактических значений параметров (на основании проявления их в процессе работы) по выделенным для оценки качествам по 10-балльной шкале
Этап 4. Оценка уровня развития качеств
работника относительно составленного образа
Рис. 6.4. Модель оценки руководителя
Этап 1. Создание базы актуальных качеств применительно к определенной категории руководителей и ситуации предприятий. Одной из ведущих проблем применительно к рассматриваемой отрасли является механизм организации текущей оценки среднего – наиболее многочисленного –
звена руководителей предприятий железной дороги с точки зрения целенаправленного воздействия на него. Нами разработан перечень качеств для
командиров среднего звена, содержащий 80 наименований. Для этого была
201
проанализирована вся доступная зарубежная и отечественная литература
по выделенной тематике за последние 20 лет. Предлагаемая база параметров имеет самостоятельную ценность в связи с тем, что она отражает нормативную сущность отношений к труду на конкретном предприятии на основании разработанного перечня требований корпорации к выделенной категории административно-управленческих работников.
Этап 2. Проведение отбора наиболее значимых качеств, т. е. формирование базы параметров, относительно которой будет производиться
оценка работников. Данная процедура проводится экспертами. Для формирования состава оцениваемых качеств привлекаются не менее двадцати
экспертов из числа наиболее авторитетных командиров высшего уровня
как контингента, в наибольшей мере аккумулирующего требования к персоналу для реализации стоящих задач.
Требуемые качества, или нормативные характеристики, должны
быть составлены на основании сформированных требований к работникам
по отдельным группам рабочих мест, причем состав и уровень требований
являются достаточно подвижными, гибкими, реагирующими на изменения
внешних и внутренних для предприятия условий. В практической деятельности такие требования отражены в должностных инструкциях, при разработке которых также должны быть учтены задачи настоящего этапа и на
перспективу.
На этом этапе производится также определение эталонных значений
параметров по 10-балльной системе оценки. Если наличие какого-либо качества, по мнению эксперта, не столь обязательно для руководителя, то
оно может быть оценено ниже, например 5, 6 баллов, а в случае его невостребованности – даже 0 баллов. Тем самым мы учитываем то обстоятельство, что состав и значимость качеств неодинаковы и меняются в определенных ситуациях. В связи с этим выбранная модель воспринимает перечень качеств гибким, а программа легко перенастраивается.
В результате проведения работы отбираются качества, получившие
наибольшие оценки экспертами В нашем эксперименте из 80 параметров,
сформированных для оценки уровня развития командиров среднего звена
на первом этапе, оставлено 40. Особенностью предлагаемой методики
оценки на этом этапе является создание максимальных и минимальных
требований к работнику, выраженных в баллах по 10-балльной системе, по
каждому качеству. Данная информация вводится в компьютерную программу и после ее обработки является эталоном, с которым далее производится сравнение фактической информации по работнику.
Этап 3. Введение фактической информации по конкретному работнику. На начальном этапе вводятся формальные сведения обо всех работниках, подлежащих оценке:
- фамилия, имя, отчество;
- год рождения;
202
- место работы;
- образование (степень);
- занимаемая должность;
- стаж работы;
- разряд работы;
- прочие сведения.
Далее вводятся значения параметров по выделенным для оценки качествам. Для этого отбираются эксперты из числа руководителей более
высокого и аналогичного ранга относительно оцениваемого контингента
работников, владеющих информацией о них. Здесь имеются две справочных таблицы: таблица с информацией о названиях классов и качеств (названия из этой таблицы будут отображаться в результирующей таблице с
отражением количественных отклонений от эталона и процентов принадлежности к выделенным классам) и таблица с фамилиями экспертов, участвующих в формировании эталонных оценок.
Для того чтобы ввести фактические значения выраженных количественно качеств конкретного работника, необходимо выбрать подпункт
«Ввод фактических значений». В таблицу параметров вводится конкретное
целочисленное значение параметра, при этом можно включать или исключать из рассмотрения какой-либо параметр. Это позволяет делать выборку
из произвольно заданного количества параметров от 1 до 35.
Далее в таблице параметров, сформированных на этапе 2, с помощью
цифровой клавиатуры, перемещаясь от одного параметра к другому, вводят конкретное целочисленное значение параметра по каждому качеству
индивида. При этом по каждому параметру используется шкала, сформированная экспертами на предыдущем этапе. То есть если эксперт по какому-либо качеству определил максимальное значение 7, то и оценка должна
производиться по 7-балльной шкале.
Этап 4. Расчет процента принадлежности работника к высокому или
низкому классу качества. Оценка производится относительно сформированного состава качеств и их эталонной оценки для определенной категории персонала. При этом в окне в табличной форме выводятся имена параметров и классов, а также итоговый процент принадлежности работника к
высокому и низкому классу качества. В нижнем диалоговом окне представляется текстовое описание результатов оценки работника, например:
«данный работник относится на 86,87 % к высокому классу и на 13, 13 % к
низкому классу качества». Из этого следует, что работник по итоговой
оценке в большей степени принадлежит к высокому классу качества соответствующего звена руководителей (низового, среднего, высшего). Формулы для расчета процентов учитывают тот факт, что процент принадлежности к классу и расстояние до класса находятся в обратной зависимости, а
именно: чем меньше расстояние до класса, тем выше процент принадлежности к нему.
203
Программа позволяет наглядно отобразить уровень соответствия отдельных качеств оцениваемого требованиям в виде графика. В верхней части
рисунка представлены названия параметров, по которым производится оценка работника. Если установить при помощи мыши курсор на какую-либо выделенную точку, то возле нее появится формулировка, соответствующая
микрорейтингу работника. На графике фактические оценки работников показываются в виде столбиков. Ломаными цветными линиями отображаются
эталонные оценки экспертов. Расшифровка цвета каждой линии представлена в справочном окне, находящемся на рисунке справа.
Графическое отображение результатов оценки работника позволяет
наглядно изучить данные по каждому параметру, т. е. слабые и сильные
стороны профессионального развития работника в виде отклонения фактического значения от эталонного. Можно определить недостатки в отдельных востребованных производством качествах и положительно выраженные признаки. На основании данной оценки служба управления персоналом может сделать соответствующие выводы относительно сохранения работника на рассматриваемом рабочем месте, продвижения или обучения.
Разработанная методика предусматривает самооценку работника по
той же схеме. Включение непосредственно работника в процедуру оценки
укрепляет его уверенность в объективности оценки.
Таким образом, новая методика оценки персонала предприятий
ЖДТ, разработанная на кафедре «Управление в социальных и экономических системах» УрГУПС, обеспечивает научный подход к оценке административно-управленческого персонала и позволяет охватить все существенные качества. Основные преимущества предложенной методики в
сравнении с Типовым положением по аттестации персонала приведены в
табл. 6.3. Реализация нового подхода к оценке, прежде всего руководителей, позволит оптимизировать их работу, повлиять на повышение трудовой мотивации, интенсивности труда, трудовой активности в различных ее
проявлениях. Предлагаемая авторами технология оценки персонала позволяет создать на предприятии условия, стимулирующие работников к повышению квалификации, развитию деловой и общественной активности.
Предложенный подход имеет широкие возможности при использовании
его при оценке руководителей всех уровней и специалистов любой сферы
деятельности.
204
Таблица 6.3
Сравнение возможностей оценки по действующей и предлагаемой
методике
Критерии
для сравнения
1. Модель оценки
2. Субъект оценки
3. Математический
аппарат
4. Возможности
методики оценки
5. Цель оценки
6. Виды оценок
а) количественная
б) описательная
7. Объективность
оценки
8. Уровень механизации процедуры
9.Трудоемкость
процедуры
10. Состав оцениваемых качеств
11 Технологичность процедуры
12. Самооценка
13. План мероприятий
по устранению недостатков
14. Направленность
оценки
15. План дальнейшего
развития работника
16. Эффект
Оценка на основании
Типового положения
по аттестации персонала
Нет
Руководитель
Отсутствует
Оценка формальных характеристик
Аттестация для определения разряда работника
Нет
Есть
Высокая возможность
субъективной оценки
Ручная обработка данных
Высокая
Стабильный состав качеств
Низкая
Оценка по предложенной
методике
Есть
Экспертная комиссия
Оценка в количественной форме
с применением теории распознавания образов
Оценка проявившихся качеств,
оценка потенциала
Соответствие работника занимаемой должности, выдвижение
в резерв, определение недостающих качеств, организация
карьеры
Есть
Есть
Субъективизм сведен к минимуму
Компьютерная программа оценки
Низкая (относительно объема
получаемой информации)
Гибкий, варьируемый состав качеств в соответствие с ситуацией
Высокая
Отсутствует
Рекомендации общего
характера
Наличие самооценки
Конкретные действия
Корректировка заработной платы
Часто отсутствует
Широкая
Отсутствует
Мотивационный
205
Конкретный
Контрольные вопросы и темы исследований
1. Категории работников организации.
2. Понятия, используемые для определения численности работников
организации.
3. Особенности расчета численности отдельных категорий персонала
организации.
4. Эволюция подходов к определению качественных характеристик
работников.
5. Особенности компетентностного подхода к определению персонала.
6. Обоснование состава компетенций специалиста.
7. Современные аспекты сертификации работников отрасли ЖДТ.
8. Методы оценки руководителей и специалистов на различных стадиях их трудовой деятельности.
9. Количественные методы оценки работников.
10. Алгоритм автоматизированной оценки руководителей отрасли
ЖДТ.
206
Учебное издание
Паршина Валентина Сергеевна
Антропов Владимир Алексеевич
ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА
Учебное пособие
для студентов экономических специальностей и направлений
всех форм обучения
В двух частях
Часть 1
Редактор Е. С. Шарипова
Подписано в печать 12.03.12. Формат 60×84/16
Бумага офсетная. Усл. печ. л. 12,1
Тираж 80 экз. Заказ № 71
Издательство УрГУПС
623034, г. Екатеринбург, Колмогорова, 66