Оценка персонала: возможности или угрозы?
advertisement
Оценка персонала: возможности или угрозы? Юрий Козий Руководитель внешней службы www.stada.ru Оценка персонала. Угроза - потенциально опасное событие или обещание проблем и неприятностей ??? Возможность- наличие условий, благоприятных обстоятельств и т.п., способствующих осуществлению чего-либо ??? Что такое оценка персонала? Assessment - индивидуальная оценка сотрудника на предмет его соответствия установленным нормативам и требованиям в зависимости от занимаемой должности или процедура определения соответствия сотрудников своей должности О чем поговорим? • Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определѐнный класс профессиональных задач, • Компетентность – способность и готовность индивидуума применять на практике приобретенные знания и умения, • Модель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий сотруднику успешно выполнять функции, соответствующие его должности. • Профиль компетенций – список компетенций, относящихся к конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать. Принцип разработки модели компетенций Стратегические цели – СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ БИЗНЕСИМПЕРАТИВЫ КОМПЕТЕНЦИИ долгосрочные цели компании, достижение которых позволяет ей успешно функционировать на рынке. Бизнес-императивы – наиболее приоритетные задачи, выполнение которых является вкладом данной позиции в достижение стратегических целей компании. Компетенции – описание поведения сотрудника, необходимого для выполнения бизнесимперативов данной позиции. Сферы применения модели компетенций НАЙМ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ ТРАНСЛЯЦИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ТРЕБОВАНИЙ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА МОТИВИРОВАНИЕ И ГРЕЙДИРОВАНИЕ Зачем оцениваем? Ожидания работодателя: • Объективно оценить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании, • Определить уровень компетентности сотрудника, • Объективно оценить результат, • Определить зоны развития персонала согласно потребностям компании, • Мотивировать сотрудников, • Определить кадровый резерв и группу талантов, • Отсеять «слабых». Зачем оценивают? Ожидания сотрудника: • Зайти в компанию, • Оценка вклада, • Получить повышение( $,должности), • Получить направление развития, • Не быть хуже другого, • Быстро и «аргументированно» покинуть компанию Кому это нужно? • • • • Top Management ? HR подразделение ? Маркетинг ? Внешняя служба ? Когда? • • • • Прием на работу, Периодические оценки соответствия, Объединение и поглощения, Формирование кадрового резерва Виды оценки персонала • Профессиональные тесты • Интервью по компетенциям • Оценка по методу «360 градусов» • Профильные бизнес-кейсы • Aссессмент-центр Оценка внешней службы STADA CIS в Украине Практический кейс 2011 Оцениваемые показатели 1. Оценка результативности и вклада сотрудника, 2. Оценка компетентности сотрудников, 3. Оценка руководителя, 4. Самооценка Методология: • индивидуальное интервью с медицинским представителем, • региональная оценка на месте работы, • группа экспертов: тренинг-менеджер, непрофильный региональный менеджер, SFM, • оценка компетенций по модели STAR, • количество участников: >100 медицинских представителя в 3 промолиниях, Оценка результативности Параметры: 1. Доля рынка тестовых продуктов в регионе *, 2. Evolution index тестовых продуктов 2011/10 в регионе*, 3. Динамика продаж тестовых продуктов на брикованных территориях на основании геомаркетинга*, 4. Выполнение плана вторичных продаж региона**, 5. Индивидуальный вклад: расчет вторичных продаж на территориях тестовых подуктов**. * данные агенства «Фармстандарт» **данные внутренней сиcтемы обработки продаж Оценка компетентности 1. Структурированное интервью по компетенциям, 2. Коммуникативный кейс, 3. Оценка руководителя, 4. Самооценка. Модель компетенций STADA CIS Планирование и принятие решений (пример компетенции) Прогнозирует развитие событий на управляемой территории минимум на 1 цикл продвижения Прогнозирование Видит потенциальные барьеры на пути достижения цели При решении проблем ориентируется на поставленные руководством цели и бизнес-императивы Самостоятельно принимает решения в рамках своей зоны ответственности Принятие решений Просчитывает экономическую целесообразность решений Находит оптимальные решения в ситуациях неопределенности/ недостатка времени Составляет план работы минимум на 1 цикл продвижения Организация работ Оптимально распределяет время и ресурсы Подведение итогов. Концепция 20 % Р е з у л ь т а т и в н о с т ь 60 % 20 % Зона Зона кадрового резерва 20 % Зона потенциального резерва 60 % особого внимания Компетентность 20 % Подведение итогов. Грейдирование 20 % Р е з у л ь т а т и в н о с т ь 60 % 20 % Группа дополнительного обучения Группа кадрового резерва Группа талантов 20 % Группа потенциального риска Группа потенциального резерва Группа кадрового резерва 60 % Группа риска Группа потенциального риска Группа особого внимания 20 % Компетентность Результат оценки 60 % 20 % 4% 9% 7% 20 % 12% 36% 11% 60 % 3% 13% 4% 20 % 20 % Р е з у л ь т а т и в н о с т ь Компетентность Возможности: • 27 сотрудников получили внеочередное повышение заработной платы • Каждый участник оценки персонала получил рекомендации по дальнейшему развитию компетенций, • Определена группа талантов и кадрового резерва: из группы талантов 4 сотрудника из 7 получили повышение в должности, из группы кадрового резерва 4 сотрудника из 20 получили повышение в должности, • Разработана система развития талантов, • Определены основные зоны развития для групп дополнительного обучения, • Замещение вакантных позиции сотрудниками из группы талантов и кадрового резерва Угрозы: • Из групп риска и потенциального риска прекращено сотрудничество с 7 медицинскими представителями • 6 сотрудникам установлены индивидуальные испытательные периоды Подведение итогов: 1. Оценка персонала позволила: • объективно оценить вклад и компетентность сотрудников, • выявить как лучших сотрудников так и группу риска, • объективно определить группу талантов и кадрового резерва, • выявить и мониторить сотрудников из группы риска. 2. Оценка персонала является достаточно важным элементом мотивации сотрудников, нацеливающей на повышение результативности, 3. Высокие результаты оценки персонала – путь к повышению заработной платы и карьерного роста Оценка персонала Угроза??? Возможность!!! Пока Вам с нами по пути, для Вас открыты все дороги!
