Проблемы обеспечения потребности народного хозяйства
advertisement
НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА, МИГРАЦИИ И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ МИНИСТЕРСТВО ТРУДА, МИГРАЦИИ И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ ТАДЖИКИСТАН На правах рукописи Раимдодов Умед Сешамбиевич МЕХАНИЗМ ПОДГОТОВКИ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКИ (на материалах Республики Таджикистан) Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук профессор, Комилов С. Дж. . Душанбе -2015 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 Глава 1. Теоретически - методологические основы формирование рабочих кадров в условиях рыночной экономики 10 1.1. Формирование кадрового потенциала в условиях рыночной экономики 10 1.2. Соответствие личного и вещественного факторов производства и их влияние на подготовку квалифицированных рабочих кадров 1.3. 16 Формирование институциональных и ресурсных основ подготовки рабочих кадров 31 Глава 2. Оценка подготовки рабочих кадров с учетом потребностей внутреннего и внешнего рынка труда 37 2.1. Становление экономики Таджикистана в контексте ее обеспечения квалифицированными рабочими кадрами 37 2.2. Диспропорции в механизме отраслевой систем подготовки квалифицированных рабочих кадров 61 2.3. Мобильность рабочих кадров и ее влияние на профессиональную подготовку 86 Глава 3. Пути совершенствования подготовки квалифицированных рабочих кадров в Республике Таджикистан 98 3.1. Внедрение инновационных технологий обучения в подготовку квалифицированных рабочих кадров 98 3.2. Развитие социального партнерства в сфере подготовки квалифицированных рабочих кадров 106 3.3. Совершенствование подготовки квалифицированных рабочих кадров для внешнего рынка труда 117 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 132 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 140 2 ВВЕДЕНИЕ Актуальность Таджикистан переходом исследования. Происходящие в Республике социально – экономические преобразования, обусловленные к рыночной экономике, предопределили изменение методологических, теоретических и практических подходов к системе профессиональной подготовки кадров и всех ее звеньев, включая подготовку рабочих кадров. Рабочая сила стало товаром, объектом купли- продажи на рынке труда, опосредующим отношения работодателей и рабочих. Это предопределило их новые отношения во всех сферах, в первую очередь в области обеспечения современного производство рабочей силы высокой квалификации, которая формируется через систему подготовки кадров. Исследование посвящено одному из звеньев этой системе – проблемы подготовки рабочих кадров, ее социально-экономическому содержанию, роли в повышении эффективности работы предприятий в новых экономических условиях, решению практических вопросов обеспечения производство квалифицированной рабочей силой. Объективная потребность возрастания роли подготовки кадров обусловлено тем, что в условиях реформирования всего хозяйственного механизма, изменения экономики на новой технической и технологической базе, производство нуждается в качественном улучшении рабочей силы. Экономический потенциал страны определяется не только уровнем развития науки, техники, энергоресурсами и запасами полезных ископаемых, но и культурно-техническим уровнем рабочих. Помимо этого, современное производство, оснащенное сложными машинами, агрегатами, автоматическими линиями, требует от организации коллективного его обслуживания, наличия у рабочих знаний многих механизмов и устройств, принципов их работы и взаимодействия. Значительное усложнение функционального содержания труда обуславливает расширение производственного профиля 3 рабочего, необходимость повышения его профессионального уровня. Поэтому условиях рыночных отношений подготовка в квалифицированных рабочих кадров является актуальной задачей. Система подготовки квалифицированных рабочих кадров республики прошла большой путь от скромных фабрично - заводских учебных комбинатов до крупных комплексов, оснащенных компьютерами и новейшей техникой. В настоящее время 66 учебных заведений системы начального профессионального образования (НПО) республики, пополняющие ряды рабочих квалифицированных профессий, составляют незначительную часть образовательного комплекса страны. Именно поэтому так ощутимы для экономики республики противоречия, резко снизившие дееспособность системы начального профессионального образования. В условиях рыночной экономики спрос на квалифицированную рабочую силу является предпосылкой и следствием роста эффективности труда, повышения качества товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности. С развитием экономических реформ профессионального труда, усиливается не только возрастает роль их влияние на структуру доходов работников, но и создаются позитивные условия для изменения трудовой мотивации. Эффективному решению проблем подготовки кадров в Таджикистане в настоящее время противодействует ряд факторов, главным из которых является кризисное состояние экономики и других сфер общественной жизни. В результате сократился объем финансирования учреждений начальной профессиональной подготовки кадров за счет бюджетных источников, уменьшились инвестиции работодателей в развитие и укрепление учебноматериальной базы училищ. Ухудшились условия производственного обучения в связи с сокращением рабочих мест для прохождения учащимся производственной практики, уменьшены масштабы подготовки персонала на предприятиях, усложнилась проблема начальной профессиональной школы. 4 трудоустройства выпускников Коренные изменения социально - экономических условий производства и жизни населения, развитие рынка труда ставят все новые вопросы в области теории и практики подготовки рабочих кадров. Адаптация системы подготовки рабочих кадров к новым экономическим условиям требует, наряду с решением проблем, порождаемых содержательной стороной профессиональной подготовки рабочих кадров, совершенствования ее организационно-экономического механизма.Все это определило выбор данной темы исследования. Область исследования: исследования посвящена вопросами воспроизводство трудовых ресурсов и рабочей силы, проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров, формирование конкурентоспособности работников, мобильность кадров. Степень разработанности проблемы. Роль личностного фактора в различных областях жизни общество, в том числе в главной е сфере – производстве со времен античности до наших дней. Различные аспекты теории и практики процесса подготовки рабочих кадров нашли отражение в работах западных теоретиков, как Гелбрейт Дж., Друкер П., Маршалл А., Мейо Э., Миклетвей Дж. А., Портер М., Петерс Т., Шейлор Ф.. Весомый вклад в изучение процесса подготовки кадров внесли российские ученые Антосенков Е., Асеев В., Андрианов В., Белякова Г., Батышев Я., Белкин В., Бутько Е., Бреев Б., Вишневская М., Гриценко Н., Глазьев С., Гретченко А., Зубкова А.Ф., Егоршин П., Кокин Ю., Котляр А., Кабанов А., Кулапов М., Куликов А.А.,Лейбович А., Никифорова А., Новиков А., Одегов Ю.Г, Панкратов А., Руденко Г., Таюрский А.. В Таджикистане различные аспекты проблемы опубликованы в работах Ашурова С.Б., Амонова Д.С.,Бабаджанова Р.М.,Джабборов А.Дж., Комилова С.Дж., Нурмахмадова М., Раджабов Р.К., Умарова Х.У.,Усманова Т.Дж., Хоналиева Н.,Шарипов М.М., Юсуфбекова Ю.Р. 5 Проблема подготовки квалифицированных рабочих кадров в условиях рыночной экономики в Республике Таджикистан приобретает особую актуальность в связи с региональными в частности демографической ситуацией. В научно - теоретических работах многих исследователей экономистов и историков по проблемам подготовки рабочих кадров большая роль отводится обеспечения признанию важности накопления знаний и навыков для эффективности общественного возросшему значению образовательной воспроизводства, а также и профессионально –технической подготовки трудовых ресурсов. Вместе с тем, еще многие вопросы подготовки рабочих кадров в условиях перехода к рыночной экономике остаются неисследованными. Проблемы подготовки квалифицированных рабочих кадров в период трансформации экономики в специфических условиях Таджикистана, возросшая практическая значимость проблем реформирования системы подготовки рабочих кадров в контексте национальной доктрины образования, определили научную и практическую актуальность выбранной темы диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является рассмотрение теоретических основ и методических рекомендаций, направленных на механизм подготовки рабочих кадров в условиях трансформируемой экономики Таджикистана. В соответствии с поставленной целью в процессе исследования были поставлены следующие задачи: - изучить современное состояние дел с подготовки рабочих кадров, аргументировать объективную потребность в ее совершенствовании в соответствие с новыми социально-экономическими условиями; - проанализировать особенности рынка труда, его инфраструктуру , включая рынок образовательных услуг; - рассмотреть проблему подготовки рабочих кадров в рамках социального партнерства; 6 - определить направления подготовки квалифицированных рабочих кадров, с ориентиром на внешнюю трудовую миграцию; -обосновать основные направления совершенствования подготовки квалифицированных рабочих кадров в системе начального профессионального образования; - разработать предложения по внедрению новых методов обучения в подготовке квалифицированных рабочих кадров. Объектом исследования является процесс подготовки квалифицированных рабочих кадров как важное звено профессионального образования, оценка ее современного состояния и определения стратегия развития. Предметом исследования являются социально - трудовые отношения, сложившиеся в процессе начального профессионального образования квалифицированных рабочих кадров в Республике Таджикистан. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области теории управления, экономики труда и подготовки квалифицированных рабочих кадров. Информационной законодательных базой органов послужили Республики официальные Таджикистан, документы постановления правительства, статистические материалы регионального и республиканского уровней, Стратегия развития рынка труда в Республике Таджикистан до 2020 года, Стратегия развития образования Республики Таджикистан до 2020 года, данные Министерства образования Республики Таджикистан, Министерство труда, миграции и занятости населения Республики Таджикистан результаты научных исследований Государственного учреждения «НИИ труда, миграции и занятости населения», отчеты и рекомендации Программы развития ООН, Национальный отчет о человеческом развитии Таджикистана на 2008-2015гг., результаты проведенных социологических исследований. Достоверность результатов исследования обеспечивается комплексным использованием адекватных предмету и задачам методов исследования, 7 сочетанием теоретического анализа проблемы с обобщением эмпирических данных. Исследование базируется на комплексном и системном подходах, которые являются составной частью общенаучной методологии. В процессе исследования использовались методы системного анализа, факторного и сравнительного анализа, экспертных оценок. Научная новизна исследования состоит в формировании в научном обоснование концепции регулирования процессов подготовки рабочих кадров в учреждениях профессионального образования. Основные научные результаты полученные лично автором, состоит в следующем: - исследовано проблема эффективности подготовки рабочих кадров в целом, а также сравнительная эффективность различных ее форм. С учетом комплексного характера подготовки, оценка ее эффективности предусматривает разграничение экономического и социально характера; - выявлено и обоснован спрос на новые профессии, возникшие на рынке труда в связи с изменением структуры экономики, форм собственности и развитием новых форм трудовой деятельности; - проведена исследования социального партнерство с позиций взаимосвязи его с рынком труда с профессиональным образованием, в первую очередь с подготовки рабочих кадров ; -предложены направления совершенствования форм подготовки рабочих кадров соответствующих внутреннему и внешнему рынку труда; - предложено новых методов обучения в подготовке квалифицированных рабочих кадров - разработана приоритетные направления совершенствования подготовки квалифицированных рабочих кадров в системе начального профессионального образования. Практическая значимость исследования. Заключается в том, что теоретические исследования логически доведены 8 до концептуального обобщения и разработаны практические рекомендаций, которые могут быть использованы при обосновании политики и направлений подготовки рабочих кадров и их эффективное использование на перспективу министерствами и ведомствами Республики Таджикистан, а также международными рынками труда. Основные республиканской результаты исследования научно-практической апробированы конференции на: «Социально- экономические проблемы рынка труда и занятости» (Душанбе, 2007г.), республиканской научно-практической конференции «Трудовые отношения и занятость населения» (Душанбе, 2008 г.), республиканской научно- практической конференции «Проблемы трудовой миграции и пути их решения» (Душанбе, 2009 г.), республиканской научно-практической конференции «Проблемы трудовых отношений и социального развития в Таджикистане» (Душанбе, 2010 г.), , республиканская научно-практическая конференция – «Пути повышения эффективности занятости трудовых ресурсов Таджикистана в условиях рыночной экономики»- (Душанбе 2013), международная конференция «Новые подходы к межрегиональному сотрудничеству России и Таджикистан»- (Душанбе 2013). республиканская научно-практическая конференция – проблемы человеческого развития Республики Таджикистан в контексте реформирования социально –трудовых отношений»- (Душанбе 2014), республиканской научно-практической конференции «Проблемы человеческого развития Республики Таджикистан в контексте реформирования социально трудовых отношений» - (Душанбе-2015) Публикации: Основные положения диссертационного исследования отражены в 17 публикациях, в том числе изданиях рекомендованных ВАК 3 публикация в рецензируемых Министерства образования и науки Российской Федерации. Общий объем публикации- 4,99 печатных листов. Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 9 включающего 150 наименований. Работа изложена содержит 22 таблицы, 3 рисунок и 4 диаграммы. 10 на 154 страницах, Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИ - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ. 1.1. Формирование кадрового потенциала в условиях рыночной экономики Переход Республики Таджикистан к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причѐм это актуально не только для таджикского общества в целом, но и в ещѐ большей степени для каждого предприятия, организации, фирмы. Сегодня для Таджикистана кадры - это не только фактор и не столько ресурс реформы, кадры - это то экономическое пространство, где реформа должна произойти. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьѐзные угрозы для каждой личности, устойчивости еѐ существования, вносят значительную степень неопределѐнности в жизнь практически каждого человека. Управление кадровым потенциалом в такой ситуации приобр етает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учѐта личного фактора в построении системы управления человеческими ресурсами. Но есть и целый ряд специфических проблем. Уже сегодня перед многими работодателями стоит проблема дефицита кадров высокой квалификации. В ближайшие 4-5 лет на высвобождение по возрасту может претендовать 60% (и более) рабочих, а молодѐжь до 25 лет сегодня составляет 4,5 - 6,5% занятых. В промышленности осталось лишь 5% рабочих высшей квалификации. В то же время за последние 5 лет число работников промышленных предприятий, привлекавшихся к профессиональной учѐбе, сократилось почти на 2/3. 11 Сегодня во всем мире основными факторами конкурентоспособности стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень еѐ мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, еѐ быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками. Из года в год растѐт число программ, ориентированных на человека, они регулярно пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление кадровым потенциалом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации, фирмы). Оно может быть применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Государственная политика в области развития человеческих ресурсов и рационального использования кадрового потенциала недостаточно активно направляется на обеспечение повышения общеобразовательного и профессионально- квалификационного уровня, развитие профессиональной ориентации, усиление трудовой мотивации. Практически не чувствуется влияние государства на структуру и качество кадрового потенциала, совершенствование системы финансирования подготовки и переподготовки кадров, совершенствование организации дополнительного профессионального образования. Результаты деятельности ряда предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа 12 с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение должного уровня кадрового потенциала. Это создаст необходимые условия реализации государственной политики в области развития научно-технической сферы. Для эффективного управления кадровой политикой создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности промежуток времени действительное положение на всех уровнях за определенный управления на предприятиях. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения составов кадров на предприятии, разрабатывать научнообоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планом социального развития каждого предприятия. «Основными направлениями совершенствования кадровой политики на современном этапе выдвигаются административные и экономические методы, социальные отношения и гарантия».1 Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. В целом кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияния усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Основными направлениями совершенствования кадровой политики на современном этапе выдвигаются административные и экономические методы, социальные отношения и гарантии, которые в свою очередь, состоят из элементов, представленных в структуре кадровой политики. Наиболее важным 1 Строителево Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики. www.top-personal.ru 13 направлением в организации работы с кадрами становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства. Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда. В настоящее время на промышленных предприятиях республики обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями пока нет. Отсутствие современных методик по оценке труда, формальный уравнительный подход к этому вопросу приводит к известным негативным последствиям. Общая структура кадровой политики содержит объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений. Они показывают содержание, конкретные направление активности системы. Каждая часть структуры может быть рассмотрена как: -объективный процесс; -функции; -подсистема системы управления персоналом; - технология управления данным процессом. Таким образом, стимулы представляет собой методы взаимодействия на работника, с целью поощрить его к созданию эквивалента своей рабочей силы. В итоге, за счет выработанных методических подходов, будет действовать согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования оплаты труда кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками, которая в целом будет предоставлять 14 стратегический план с возможностью разбить его на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют предприятие уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно- обоснованном планировании. В настоящее время кадровая политика включает применение базисного процесса планирование к решению потребностей человеческого ресурса на предприятии. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах предприятия. Решение этой проблемы – установление относительной справедливости в выплате заработной платы за выполненную работу, что побуждает работника к более эффективному труду. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация. Внедрение достижений научно-технического прогресса, в большинстве случаев, определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, обеспечивающие большую производительность труда, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать 15 окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В современном экономическом устройстве республики не сохраняется традиционная приоритетность экономической функции – подготовка трудовых ресурсов для сферы производства. С самого начала формирования рыночных отношений подготовка рабочих кадров в стране слабо связана с требованиями рынка труда. В этой связи, сохраняется несоответствие между спросом на рабочую силу определенной квалификации и ее предложением. Система подготовки кадров должна быть ориентирована на обеспечение оптимальных пропорций в подготовке специалистов с высшим, со средним и средним специальным образованием. В противном случае, это может привести к негативным последствиям для экономического роста и формирования инновационной экономики в будущем, поскольку система образования не может обеспечить ее соответствующими специалистами. Следовательно, необходимо применение новых принципов подготовки профессиональных кадров, удовлетворяющих потребностям формирующейся рыночной экономики республики. Прогрессивность модели любого общества определяется качеством рабочей силы и ее эффективной занятостью. Развитие рыночной экономики не может ограничиваться только процессом обновления экономики, требуется социальная программа подготовка людей к новым условиям. Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики в республике являются: - подчиненность стратегического развития кадровой политике, предприятия состоянию и задачам и обоснование фонд заработной платы, исходя из экономической эффективности управленческих решений; 16 - баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики; - обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями, с учетом развития задач предприятия; - согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпами развития предприятия и наличия трудовых ресурсов; -согласованность решений администрации с трудовым коллективом (профсоюзом) по вопросам кадровой политики, при условии соблюдения действующего законодательства. Поэтому, главный смысл преобразований состоят в том, чтобы через в ближайшие десятилетия технологические, управленческие, институциональные и социальные новшества прийти к устойчивой экономике с высоким потенциалом саморазвития. Для этого необходимо, не в последнюю очередь, проанализировать теоретические и выявить практические основы механизма обеспечения соответствия личного и вещественного факторов производства - как на уровне экономики в целом, так и в отраслевом и территориальном аспектах. 1.2. Соответствие личного и вещественного факторов производства и их влияние на подготовку квалифицированных рабочих кадров Труд, как функционирование рабочей силы, с одной стороны представляет собой совокупность действий, качественную и количественную определенность трудовых функций работника, обусловленных техникой и технологией, организацией производства, предметом труда и мастерством работника. Этим определяется содержание характеризует производительные силы общественного процесса труда труда. и Оно технико- функциональный аспект способа соединения личностных и вещественных элементов производства. 17 Богатство общества зависит от характера занятий людей, различая бесполезные занятия и занятия, которые повышают квалификацию людей и располагают их к тому или иному виду деятельности, которая сама по себе имеет огромное значение. У. Петти в экономическом учение в общественном образование видел большую пользу. Его точка зрения состоит в том, что учебные заведения должны быть организованы так, чтобы не дать возможности амбициям привилегированных родителей затопить эти заведения, и чтобы в качестве учеников могли быть избраны действительно способнейшие. Позднее, идея человеческого капитала нашла отражение в «Исследовании о природе и причинах богатства народов» английского ученого экономиста А.Смита. Производительные качества работника он рассматривал в качестве основного двигателя экономического прогресса. Основная идея его исследования, состоит в том, что расходы, связанные с производительными вложениями в человека, способствуют росту возмещаются производительности и вместе с прибылью. А.Смит подчеркивал значимость образования для увеличения богатства страны. Он обращал внимание на проблему эффективного функционирования системы образования. Одной из причин низкого качества обучения, по его мнению, выступает недостаточная конкуренция между образовательными учреждениями. Для решения этой проблемы он предлагал восстановление конкуренции между учебными заведениями и оплату обучения (хотя бы частично) обучаемыми и их семьями. Мы считаем, что основоположник неоклассического направления экономической теории А. Маршал в экономической науки» отметил, что в научной работе «Принципы мотивы, побуждающие человека накапливать персональный капитал в виде вложения в образование, сходны с теми, которые побуждают накапливать материальный капитал. Другие исследователи в области человеческого капитала (Т.Шульц, Э.Деисон), рассматривая в качестве капитала каждого человека лишь образование, произвели количественную оценку его вклада в экономический 18 рост. Было установлено, что на протяжение 20 века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала. По расчетам Э.Денисона, прирост душевого дохода в США в течение послевоенного периода был на 15-30% обусловлен повышением образовательного уровня рабочей силы. Представители Русской экономической школы долгое время не использовали понятие «человеческий капитал», но она также имеет богатый опыт исследования отдельных его аспектов, в частности, экономических аспектов образования. Анализом влияния профессионального образования на социально – экономическое развитие общества занимались такие ученые И.Т.Посошков2, А.И. Чупров3, С.Г.Струмилин4 и другие. Идеи авторов касались вопросов экономической ценности образования, необходимости увеличения затрат государства на образование.5 Анализ теории человеческого капитала продолжает развиваться в России. Появляются новые научные работы, успешно в которых затрагиваются вопросы эффективности инвестиций в человеческий капитал в переходный период нашей страны. Главный фокус анализа сосредоточен вокруг вопроса о том, как изменяются нормы отдачи от инвестиций в человеческий капитал в трансформационный период, каковы динамика и направленность этих изменений. Следует отмечать неудовлетворенность традиционной экономической теорией, уделявшей слишком мало внимания институциональной среде, в которой действуют экономические агенты, привела к возникновению новой школы, выступившей под общим именем "новой институциональной теории". Неоинституционализм исходит из двух общих установок. Во-первых, что 2 Платонов Д. Н. Иван Посошков. - М.: Экономика, 1989. - 142 с. 3 Чупров А. И. Россия вчера и завтра. Статьи. Речи. воспоминания. - М.: Русский мiр, 2009. — 528 с. 4 Статистика и экономика. - М.: Наука, 1979. - 492 с. 5 Батышев С.Я.Подготовка рабочих кадров – М,Экономика,1992,-с.248 19 социальные институты имеют значение , во-вторых, что они поддаются анализу с помощью стандартных инструментов экономической теории. Сегодня, когда наука и образование становятся важнейшим составляющим развития производства, роль личностного фактора усиливается. По оценке Всемирного банка, в среднем 2/3 национального богатства развитых стран составляет человеческий капитал. Американские экономисты Т.Питерс и Р. Уотман 6, изучавшие практику лучших предприятий пришли к выводу, что образцовые компании рассматривают рядовой персонал как основной источник повышения качества и продуктивность своей деятельности. В работе Дж.Нейсбит и Р.Абардин называет человеческий капитал главным стратегическим ресурсом в новом постиндустриальном обществе. Но таковым он является, если обладает определенными качествами, делающими его конкурентоспособными на рынке труда. Совершенствование 7 материально-вещественного элемента производительных сил влияет на изменения содержание труда, что в свою очередь ведет к совершенствованию рабочей силы человека, обуславливает подъем культурно – технического уровня работников производства. Содержание труда выступает как связующее звено в причинно –следственной связи между техникой и человеком. Овладевая новой техникой, рабочие повышают свой общеобразовательный и профессиональный уровень, накапливают производственный опыт. Только новые средства производства служат основной причиной развития рабочей силы. Но диалектическая взаимосвязь средств производства с одной стороны, знаний и производственного опыта – с другой, этим не исчерпывается. 6 Том Питерс, Роберт Уотерман Мл. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки = In Search of Excellence: Lessons from America's Best Run 7 Ванкевич Е.В. Экономические проблемы становления рынка трда - Мн.: ООО «Мисанта»,1996,-с 68 20 Развитие рабочей силы, происходящее в процессе труда и прогресса в техническом базисе производства, в свою очередь оказывает обратное активное воздействие на средства производства. В неразрывном единстве личного и вещественных факторов, первый играет определяющую роль. Это происходит в силу следующих обстоятельств. Во- первых человексозидатель орудий труда. Орудия труда представляют собой воплощенную человеческую цель. Прогресс орудий труда и техники вообще может быть правильно понят только в связи с развитием производственной деятельности человека. Орудия труда являются материализацией его знаний и опыта, продуктом трудовой деятельности, в них кристаллизуются, овеществляются знания человека о законах и явлениях природы. Накопление знаний и производственного опыта человека, повышение уровня его развития усиливают роль субъективного фактора производства, приводит к созданию и совершенствованию все более сложной техники. К. Маркс подчеркивал: «Природа не строит ни машин, ни локомотивов, ни железных дорог. Все это – продукт человеческого труда, природный материал, превращенный в орган человеческой воли, властвующий над природой, или человеческой деятельностью в природе». Все это - созданные человеческой рукой органы человеческого мозга, овеществленная сила знаний - превратилось в непосредственную производительную силу, и отсюда показателем того, до какой степени всеобщее общественное знание превратилось в непосредственную производительную силу, и отсюда - показателем такого, до какой степени условия самого общественного жизненного процесса подчинены контролю всеобщего интеллекта и преобразованы в соответствие с ним.8 Само средство производства представляет собой не что иное, как результат живого труда в настоящем или прошлом, выступает как овеществленные знания человека. Человек не только создает средства производства, но и приводит их в действие. 8 Гастев А.К. Трудовые установки.- М.:Экономика, 1984-с29 21 «Человек не только изменяет форму того, что дано природой, он осуществляет вместе с тем и свою сознательную цель, которая как закон, определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю».9 Развитие разделения и кооперация труда в условиях крупного машинного производства индивидуальных работников привело к определенному сочетанию в единый производственный организм для совместной производственной деятельности. В этих условиях, в качестве личного фактора труда, выступает совокупный рабочий, который по определению М.Д. Плинера, является по своей сущности новой коллективной производительной силой. Современный научно -технический прогресс, превращение науки в непосредственную производительную силу повышает роль и увеличивают удельный вес инженерно-технических и научных работников в составе совокупного рабочего. В связи с этим положением, невозможно согласиться с мнением некоторых авторов, что к личному фактору производства относятся лишь рабочие. Общественно - комбинированный процесс производства не может осуществляться без участия инженерно-технических и научных работников. Ярким проявлением такого процесса служит создание и развитие научно производственных объединений. Технический прогресс изменяет соотношение между рабочими и ИТР, занятиями в процессе производства, при этом наблюдается относительное сокращение численности рабочих по сравнению с численностью ИТР. Развитие технического базиса определяет, как количественные, так и качественные пропорции затрат живого труда. В качестве личного фактора производства выступает совокупный рабочий, включающий в себя, наряду с рабочими, инженерно-технических и 9 Гастев А.К. Трудовые установки.- М.:Экономика 1994.- с56 22 научных работников предприятий и объединений. Их совместная деятельность проявляется в производительном совокупном труде. О приоритете факторов производства есть мнения о ведущей роли вещественных факторов в системе общественного производства. Так. С.И. Машакауцан пишет: «Наиболее революционным элементом производительных сил являются орудия труда. Им же принадлежит примат в развитии». Этой же точки зрения придерживается и В.М. Москович 10, «формирование которая пишет, что личного фактора производства обусловлено развитием технического базиса». Если вещественные элементы производства играют ведущую роль по отношению к личному фактору, то это означает, что вещественные элементы производства опережают в своем развитии личный фактор».11 Данную точку зрения авторы обуславливают, прежде всего тем, что вещественные элементы производительных сил образуют материальную основу развития человека. Есть высказывания некоторых авторов, в которых указывается на равное значение двух сторон системы производительных сил. Так, В.Г. Марахов пишет, что «нелогично и неоправданно противопоставление двух положений» - человек -как главная производительная сила и вещественные элементы - как определяющая сторона системы производительных сил. Оба указанных положений верны одновременно. Они выражают действительную диалектику внутренней структуры производительных сил. Ссылаясь на основной вопрос философии, В.Г. Марахов полагает, что личный фактор производства представляет собой область сознания и, следовательно, является вторичным по отношению к материальным средствам производства. Ведущая роль человеческого фактора в системе производительных сил не означает привычности духовного начала по отношению к материальному, и тем самым не противоречит материалистическому решению основного вопроса философии. В действительности, как известно, личный фактор производства, 10 В.М.Москович Общественное разделение труда при социализме. –М., 2009.-27 с. 11 Гастев А.К. Трудовые установки- М.:Экономика, 1994. С313 23 не менее материален, чем средство производства, с той лишь разницей, что первый обладает сознанием, а второй не имеет его. Аналогичную попытку уровнять роль личного и вещественных факторов предпринимает И.А. Ягодкина: «Взаимодействие двух элементов производительных сил, носит сложный характер, и к нему нельзя подходить однозначно. Выбор ведущей стороны часто может зависеть от позиции, с какой рассматривается это взаимодействие. Если подойти к нему с позиции данного текущего производственного процесса, то рабочая сила более подвижный и гибкий элемент в сравнении со средствами производства».12 В том случае, когда мы рассматриваем взаимодействие этих двух элементов в системе производительных сил под углом зрения длительного отрезка времени, надо учитывать, что средства производства – это объективированный, в прошлом, живой труд. Поэтому, в отношении к сегодняшнему живому труду первичным будет средство производства. Неопределенную, двойственную позицию в рассматриваемом вопросе занимает В.И. Якимов. Он замечает, что при определении пути повышения эффективности общественного производства недопустимо одностороннее выпячивание роли и развития вещественных и личных факторов производства, средства труда и рабочей силы. По отношению к рабочей силе средства труда выступают, по словам К. Маркса как мерило ее развития. Если орудия производства являются ядром вещественных элементов производительных сил, то личный субъективный фактор – производитель материальных благ – решающее условие процесса производства, предпосылка всего производства, накопление общественное богатства. К. Маркс отмечал, что степень искусности наличного населения является в каждый данный момент предпосылкой совокупного производства, следовательно, главным накоплением богатства, важнейшим сохраненным результатом предшествующего труда, существующем в самом живом труде. 13 Бонн Э.И. Проблемы использования рабочей силы в условиях научно-технической революции.М.Экономика, 1998. 13 Народное хозяйство СССР в 1983.-М., 1983.- С.402. 12 24 Определяя место рабочего класса в системе производительных сил, К. Маркс писал, что «Из всех орудий производств наиболее могучей производительной силой является сам революционный класс». Следовательно, личный фактор выступает важнейшим, ведущим элементом производственного процесса. Таким образом, единственным источником функционирования производительных сил общества является творческий труд человека. При всех производственных отношениях, личные и вещественные факторы производства успешно могут функционировать как производственная сила общества, в том случае, если между ними существует определенная пропорциональность, количественное и качественное соответствие, то есть каждому этапу развития техники соответствует определенный уровень развития совокупного рабочего. Относительно содержания экономического закона соответствия развития рабочей силы характеру и уровню развития средств производства, в экономической литературе встречаются различные мнения. Например, В.Н. Якимов суть этого закона сводит к следующим моментам: а) в соответствии с развитием средств производства, прежде всего орудий труда, технологии производства, должен повышаться культурно-технический уровень рабочих, т.е. качество рабочей силы. б) вещественный и личный фактор производства должен соответствовать и количественно, т.е. численности работников должно соответствовать количество рабочих мест. в) совокупная рабочая сила общества должна соответствовать уровню общественной комбинации производства, т.е. она должна включать в себя соответствующих специалистов, организаторов производства на различных уровнях. г) результатом должны быть определенные, наиболее целесообразные способы соединения субъектов и объектов производства. 25 С.Б. Найданова14 ограничивается указанием на количественные и качественные, а также временные аспекты этого закона. В. Москвич, В. Ананьев также считают, что соответствие личного и вещественных факторов характеризуется количественной и качественной сторонами. При этом они отмечают: «Количественная сторона, выражает наличие устойчивой сбалансированности между числом имеющих, а также вновь введенных рабочих мест производственной и количеством деятельностью, работников, фактически обеспечение всего занятых трудоспособного населения, включенного в процесс производства рабочими местами. Качественное соответствие предполагает, с одной стороны, обеспечение производства рабочей силой, которая по своей профессионально- квалификационой структуре соответствовала бы структуре рабочих мест, с другой – создание рабочих мест, которое по своему техническому уровню отвечало бы растущим требованиям рабочей силы к содержанию труда». Е.К. Кандраков исследуя вопрос о законе соответствия личного и вещественных факторов производства, приходит к выводу о том, что «этот закон требует количественного и качественного соответствия личного и вещественных факторов производства, т.е. численность работников, их профессионально – квалификационный состав и культурно – технический уровень должны соответствовать потребностям полного и эффективного использования имеющихся в распоряжении общества средств производства». При анализе содержания экономического закона соответствия развития рабочей силы характеру и уровня развития, средств производства не следует ограничиваться перечислением его отдельных аспектов и сторон. Необходимо выявить основные из них, чтобы затем выразить их в определении закона. Некоторые авторы суть данного закона сводят к необходимости профессиональной подготовки квалифицированных кадров рабочей силой, с тем, чтобы достигнуть, как утверждает С.И. Машкауцман, соответствия по 14 С.Б.Найданова. Человеческий капитал как фактор развития экономики.- М., 2001.-35 с. 26 времени между внедрением новых орудий труда в народном хозяйстве и подготовкой кадров для их использования. Во – первых, развитие рабочей силы нельзя ограничивать ее профессиональной подготовкой, так как последняя базируется на общеобразовательной подготовке. Общеизвестно положение К.Маркса, когда, говоря о развитии рабочей силы, он отмечал, что человеку прежде чем получать специальную подготовку и навыки в определенной отрасли труда, необходимо иметь определенное образование и воспитание. Во - вторых, в процессе функционирования рабочей силы и ее носителя – человеческая личность совершенствуется сама, и по развитию, на основе предшествующей практики, совершенствует орудия труда, и сам трудовой процесс. Качество рабочей силы – комплексное понятие, включающие квалификацию, профессионализм, адаптированность к новым условиям, инновационное мышление, физиологические, социально-психологические, моральные аспекты, отношение к труду. Требования к качеству работника изменяются по мере преобразований в технико-экономическом базисе производства, социально-экономических условиях жизни. Американские экономисты используют специальный термин для характеристики устаревания знаний – «период полураспада компетенции», что означает некий срок после окончания учебного заведения до того момента , когда профессиональная компетентность снижается на половину. Категория «качество рабочей силы» широко используется современной мировой экономической наукой. При этом следует учитывать, что рабочая сила – это во – первых, не просто совокупность запаса навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. использование этих качеств Во – вторых, целесообразно человеком в том или ином общественном воспроизводстве и способствовать росту производительности производства. В-третьих, это такое использование данного запаса труда и в виде высокопроизводительной деятельности, которое приводит к росту зарабо тка 27 работника. И в – четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить. Соответственно, качество рабочей силы – это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификационный комплекс и трудовую активность работника. В более обобщенном виде качество рабочей силы – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют росту производительности и качеству его труда и тем самым влияют на рост заработка данного человека. При характеристике понятия «качество» необходимо учитывать следующие особенности: - в современных условиях качество рабочей силы является главным фактором экономического роста; - формирование рабочей силы высокого качества требует от самого человека и всего общества значительных затрат; - рабочая сила в виде навыков и способностей является определенным запасом, то есть может накапливаться; -инвестиции в квалификационный комплекс рабочей силы и здоровье работника обеспечивают, как правило, его обладателю получение в будущем более высокого дохода; -качественные характеристики рабочей силы не только подвержены физическому и моральному износу, но и способны накапливаться и приумножаться; -характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Но лишь те 28 вложения в человека могут быть признаны инвестициями в рабочую силу, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Для совершенствования механизма повышения качества рабочей силы важно учитывать зарубежный опыт, что обусловлено следующими обстоятельствами: -современным этапом развития рыночных отношений в Таджикистане и процессами интеграции в мире; - объективной необходимостью формирования в Таджикистане реальной социально - ориентированной экономики, требованиям эффективного использования трудового потенциала; -важностью дальнейшего совершенствования мотивации эффективной трудовой деятельности; -наметившимся переходом от деструктивного, церемониально- субординационного трудового поведения к инновационному; -постепенным выходом на первый план в обществе отношений здоровой конкуренции. Из всех социальных последствий наиболее существенное влияние научно-технической революции на качество рабочей силы оказывают изменения в содержании и характере труда, а также сдвиги профессиональноквалификационной структуры кадров. Изменение содержания и характера труда выряжается в следующих процессах: 1) Меняются функции труда. Простые, узкие, однообразные функции специализированного труда при обслуживании станков, конвейерных линий сменяются комплексом новых, более сложных функций контролю, наладке, переоснастке, автоматизированных систем ремонту, по управлению, программированию и роботизированного производства. Растет значение универсализации труда, его комбинирования. 2) Проявляется тенденция уникализации труда. Увеличивается число наименований профессий, не имеющие аналогов, которые требуют 29 от работников высокой квалификации, способствуют процессу углубления их специализации. Уникализация труда создает особую форму мобильности, или профессионализацию, которая не выходит за пределы избранной однажды профессии и связана с достижением все более высоких уровней профессионального мастерства. 3) происходят изменения в структуре квалификационного комплекса: если ранее его ведущим компонентом являлись навыки и умения, зависящие от опыта работы, то теперь основное значение приобретают знания. Растет значимость творческих способностей работников. С о дной стороны, человек с развитыми творческими способностями более успешно справляется с задачами профессионального обучения, достигает знач имых успехов, с другой – развитые творческие способности необходимы в процессе трудовой деятельности и ее рационализации. Повышается уровень компетенции работников, изменяется их социально- профессиональный статус в связи с изменениями в численности и роли различных функциональных групп в производственном процессе. 4) Меняется уровень и структура напряженности труда. Если раньше напряженность труда включала, прежде всего, физическую нагрузку, то теперь - в основном нервно-психическую. Поэтому, современном понимании предполагает интенсивный труд в высокий уровень развития психических, волевых качеств человека, отработанной общей координации движений. В связи с изменением функций труда претерпевают значительную трансформацию требования к профессиональным знаниям работников. В частности, происходит их многократное расширение, углубление, периодическое обновление. Профессиональная пригодность работника тесно связана с его мотивируемостью. Научно-технический прогресс, как известно, является важнейшим фактором роста производительности общественного труда, а соответственно, и уровня жизни работника. Практика показывает, что с ростом 30 величины доходов существенно изменяются структура потребления, а вместе с ней и структура мотивов и стимулов к труду. Все большую ценность приобретают свободное время, содержание и условия труда, морально-климатический климат в коллективе и другие денежные факторы. Высокотехнологичное автоматизированное производство создает благоприятные возможности для творческого, интеллектуального труда, порождая, таким образом, новый тип приближающегося квалифицированного рабочего, по своему развитию, общему профессиональному образованию к техническому специалисту. Изменяется социальный и профессиональный облик рабочего. Существенно раздвигаются границы его компетентности. Человек перестает быть придатком машины, а фактически поднимается на более высокую степень, управляя системой высокоэффективных машин. Новые профессии раздвигают жесткие рамки узкой специализации и требуют от рабочего разносторонних знаний и способностей для решения быстро изменяющихся сложных производственных задач. Современный рабочий должен быть специалистом широкого профиля, быстро владеющим новой техникой или новой профессией, новыми видами деятельности. Кроме того, в условиях внедрения новых прогрессивных форм организации труда, в частности коллективных, от рабочего требуется способность овладевать и смеженными специальностями. Таким образом, компетентность в ее нынешнем понимании подразумевает специалиста широкого профиля. Например, от рабочего такой профессии, как наладчик основного оборудования при гибких автоматизированных системах, требуется не только сноровка, но и глубокие технические специальные знания (в области электротехники). На стадии, предшествующей функции наладчика будут заключаться механики, гидравлики, безлюдной технологии, в таких операциях, как наладка высокотехнологичного оборудования, смена оборудования, смена инструмента 31 или оснастки, профилактический ремонт оборудования и систем управления. Для выполнения этих функций требуются рабочие весьма высокой квалификации, со знанием сложного оборудования и электронных систем оборудования. Рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносортными техническими инициативно действовать, иметь развитое и научными знаниями, умением чувство ответственности за функционирование доверенной им подсистемы, должны быть готовыми к освоению новых видов продукции, технологии, оборудования, профессии и места работы. Исходя из этого, анализ теоретических основ формирования квалифицированных кадров в целях обеспечения качественного соответствия факторов производства для развития национальной экономики требует проведения всесторонней оценки этого процесса. 1.3 Формирование институциональных и ресурсных основ подготовки рабочих кадров В своем выступлении Президент Республики Таджикистан Эмомали Рахмон на церемонии открытия Государственного учреждения «Центр образования взрослых» при Министерстве труда населения Республики и социальной защиты Таджикистан 15.03.2012 года отметил, что ускоренный ход прогресса науки и техники, ежедневно увеличивающейся спрос рынка труда на современных специалистов требует от всех нас еще более эффективного совершенствования материально технической базы начального- профессионального образования и центров обучения. Настало время, когда нам следует опираться на своих кадров не только в строительстве малых и средних объектов, но и в строительстве важнейших крупных объектов страны, в том числе дорог, туннелей, гидроэлектростанций. 32 Расширение деятельности колледжей , училищ и центров обучения может внести заметный вклад в профессиональную подготовку трудовых ресурсов, что весьма важно в современных условиях Правовое регулирование деятельности системы НПО осуществляется на основе конституции Республике Таджикистан, Законов РТ «Об образовании» (17 мая 2004 года,№34), «О начальном профессиональном образовании»(22 апреля 2003 год,№31), правительственных документов «Национальной концепции образования Республики Таджикистан» (3 мая 2002 года, № 200), профессионального «Государственного образования учебного Республики стандарта Таджикистан» начального и других нормативно - правовых документов В соответствие с Национальной концепцией образования Республики Таджикистан начальное профессиональное образование является первой ступенью профессионального образования в Республики Таджикистан. Основным отраслевым законом является Закон Республике Таджикистан «О начальном профессиональном образовании». В настоящее время, в соответствие с данным законом, главной целью системе профессионально – технического образования является обеспечение права граждан на общедоступность и бесплатность (первого ) начального (профессионально-технического), возможно и среднего профессионального образования, удовлетворение потребность населения в профессиональных образовательных услугах соответствующего уровня с учетом состояния и тенденций развития потребности рынка труда. Постановление Правительства от 4 ноября 2002 года № 419 было принято Государственные образовательные стандарты начального профессионального образования Республики Таджикистан, В 2003 году был принят Закон «О начальном профессиональном образовании», а также Правительством Республики Таджикистан «Государственная концепция 1 октября реформирования 2004 год принята системы начального профессионального образования и обучения в республике на 2005-2015 годы». 33 Затем в июне 2006 году был принят Национальный план действий по реформирования системы начального профессионального образования и обучения в Республике Таджикистан на 2005-2015 годы (постановление Правительство Республики Таджикистан от 3 июня 2006 года) Национальный план действий по реформированию системы начального профессионального образования в Республике Таджикистан на 2005-2015 годы разработан в соответствии с требованиями Государственной концепции реформирования системы начального профессионального образования и обучения в Республике Таджикистан. Данный национальный план является основной государственной политики и стратегии программного действия Республики в Таджикистан области развития системы начального профессионального образования и обучения. Необходимость принятия данного среднесрочного комплексного и целевого программного документа исходить из социального и экономического назначения НПО и ее общественно-государственной важности на нынешнем этапе развития общества. Опыт многих стран показывает, что хорошо функционирующая система профессионального образования и обучения является важным элементом экономического развития, социальной устойчивости и политической стабильности. Иными словами, в современных социально-экономических условиях, в условиях быстро меняющегося содержания производственных технологически становится более очевидным тезис: «потенциал профессиональных навыков граждан является бесценным богатством страны». Как установлено в Государственной концепции реформирования системы НПО, главной целью реформирования этой системы является создание и обеспечение устойчивости наиболее оптимального и рационального механизма подготовки квалифицированных рабочих кадров и профессионального обучения взрослых в соответствии со структурой и содержание потребности рынка труда. 34 Для достижения данной цели ключевых элементов системы и с учетом текущего ПТО Таджикистана следующие приоритетные направления на состояния определяется среднесрочные (2011-2015г.) периоды: 1. для Разработка Национальной структуры обеспечения качество (NQAF) обеспечения эффективного управления системой и качество функционирования НПО. Разработка качественно новых многоступенчатых профессиональных учебных планов и программ, соответствующих запросам личности, потребностям рынка труда, перспективам развития экономики и социальной сферы страны. Изменение структуры содержания подготовки рабочих кадров и его качественное обновление с учетом перехода на опережающие образование, обеспечивающие развитие личностно-профессионального потенциала специалистов и их мобильности. Обеспечение экономической эффективности образовательного процесса, рационального его управления и количественного контроля над ним. Создание условий для гармонического развития личности и реализации ее творческой активности. Создание Национального Агентства по обеспечению 2. качества (NQAF) для обеспечения реализации политики НПО, развития организационноэкономических отношений, а также международного и регионального сотрудничества, и определить критерии материально-технической и производственно-практической базы развития системы. Проведение масштабов, профильной структуры и территориального размещения подготовки рабочих кадров и специалистов начального и среднего звена в соответствие с образовательными запросами населения и потребностями рынка труда, динамикой и перспективами развития экономики и социальной сферы с учетом задач комплексного развития регионов, расширения доступа населения к начальному и среднему профессиональному образованию. 35 Создание 3. Комитет по профессиональным стандартам и Подкомитета по разработке учебных программ для обеспечения качество содержания НПО и организации учебного процесса, профессионально- квалифицированной структуры подготовки рабочих кадров через Национальную Квалификационную Структуру и соответствие НПО рынку труда. Формирование обеспечения учебно-программного и учебно-методического образовательного процесса, нового поколения учебников и учебных пособий , средств обучения. Развитие научных исследований по важнейшим проблемам в области начального профессионального образования. 4. Создание Подкомитета по ПТО провайдерам для предоставления аккредитации провайдеров и аккредитации обучения в соответствии с критериям качества NQAF. Осуществление полной инвентаризации и качественной оценки текущего состояние зданий и сооружений , учебной техники и оборудования системы начального профессионального образования. Качественное увеличение государственного финансирования на восстановление (капитальный ремонт) зданий сооружений, учебной технике и оборудования и на приобретения учебной техники и оборудования. Создание учебно-производственного центра по ремонту и технического обслуживания, конструированию и производства учебной техники и оборудования. 5. Создание Подкомитета по обучению для обеспечения разработки учебных программ для преподавателей и тренеров начального НПО, постоянного профессионального развития кадров, аккредитации и кадрового обеспечения, а также для обеспечения качества учебно-методической и научного развития НПО. Формирование и развитие системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров для начального профессионального образования, включающий в себя подготовку инженернопедагогических и управленческих кадров для системы НПО, организацию 36 дополнительного специальных гуманитарного педагогического образования для дисциплин, профессиональную подготовку и социально-экономического профилей преподавателей преподавателей и подготовку преподавателей по новым специальностям и дисциплинам, освоение новых технологий обучения. Привлечение к преподаванию специальных дисциплин работников, имеющих опыт производственной деятельности, разработка и реализации целевой программы «Профессионально-педагогические кадры». 6. учебных Создание Подкомитета по обучению для обеспечения разработки программ для преподавателей и тренеров начального профессионального образования, постоянного профессионального развития кадров, аккредитации и кадрового обеспечения, а также для обеспечения качества учебно-методической и научной основы развития профессионально технического обучения. Теперь переходим к оценке подготовки рабочих кадров потребностей внутреннего и внешнего рынка труда. 37 с учетом Глава 2. ОЦЕНКА ПОДГОТОВКИ РАБОЧИХ КАДРОВ С УЧЕТОМ ПОТРЕБНОСТЕЙ ВНУТРЕННЕГО И ВНЕШНЕГО РЫНКА ТРУДА 2.1. Становление экономики Таджикистана в контексте ее обеспечения квалифицированными рабочими кадрами В целях укрепления экономической базы в Республике Таджикистан разработана долгосрочная социально-экономическая программа – Национальная стратегия развития (НСР) Республики Таджикистан до 2015 года. НСР, являясь основным стратегическим документом страны, определяет приоритеты и общие направления государственной политики, ориентирование на достижение устойчивого экономического роста, облегчение доступа населения к базовым социальным услугам и снижение бедности. В последние годы в республике наблюдается устойчивый рос т валого продукта с 2000 по 2013 годы, его физические объемы увеличились в четверть. Динамика изменения ВВП и занятости переведены в таблице 2.1.1. Таблица 2.1.1.Динамика изменений ВВП и занятости в Таджикистане. Показатели 2000 2005 2010 2014 Темпы роста в (%) 2014 к 2000 г ВВП в действующих ценах соответствующих млн. сомони Занятость тыс.чел в экономике, 1806,7 7206,6 1745,4 2111,7 24704,5 45605,2 2233 2325 25,2 13,3 Источник: Статистический Ежегодник Республики Таджикистан.- Душанбе, 2005.- с.155; Душанбе,2015.- с.12196. Динамика изменений ВВП и занятости показывает что: в 2014 году по сравнению с 2000 годом ВВП вырос на 28262,6 млн. сомони, соответственно занятость в экономике выросла на 580 тыс. человек. 38 Основными источниками формирования ВВП является сфера промышленности, сельское хозяйство, строительство, торговля, общественное питание, транспорт, связь. Несмотря на экономический рост, можно отметить индустриализацию страны, некогда имеющей статус индустриально-аграрной страны. Показатели характеризирующие промышленность республики переведены в таблицу 2.1.2. Таблица 2.1.2. Основные показатели, характеризующие промышленность Республики Таджикистан. Показатели 1991 Число предприятий, единиц 2308 Объем промышленной продукции в ценах млн.сом. Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, тыс. человек: в том числе рабочие: Заработная плата, сомони 2000 1329 2005 1130 2010 2014 1384 2164 5552 2339 5456 6501 1053 5 215,4 90,1 85,1 68,5 62,8 445 47.12 191,5 481,2. 816 Темпы роста в (%) 2014 к 1991 г 9,3 6 29,1 Источник: Статистический Ежегодник Республики Таджикистан.- Душанбе, 2005.- с.185; Душанбе, 2015.- с.241 Как видно из таблиц, число предприятий в 2014 году по сравнению с 1991 годом сократилось на 144 единиц (9,3%), объем промышленной продукции вырос на 2726 млн.сом (6%), среднегодовая численность промышленно -производственного персонала уменьшилась на 152,6 тыс чел., численность рабочих уменьшились на 134,8 тыс.чел. в три раза. Значительное сокращение количества предприятий в отрасли, это следствие сокращения объемов производства и уменьшение численности работающих в государственной отрасли. Сокращение финансовой происходит поддержки перепрофилирование производства. 39 на из-за отсутствия реабилитацию и На снижение объемов производства и номенклатуры производства, а также численности продуманной работающих, приватизации сказались результаты госсобственности и не очень-то реструктуризации производства. В процессе приватизации непременно действуют такие негативные явления как протекционизм, лоббизм и коррупция. В целях сокращения спада и стабилизации экономики Правительство Таджикистана начало реализацию экономической Программы по борьбе с бедностью и обеспечению роста, охватившая период с 1998-2001 годы. В 1998 году спад производства был остановлен и положено начало к экономическому росту. Индекс промышленного производства с 2000 по 2013 годы возрос на 42,1 процентных пункта. За период с 1991 по 2014 годы произошли существенные изменения в структуре произошло отраслей промышленности. За период обвальное падение производства с 1991 по 1998 год во всех отраслях промышленности, а с 2000 года по 2013 год наблюдался рост в отдельных сферах промышленности. Почти в 5 раз выросла доля цветной металлургии, стабильный рост наблюдался в сфере производства строительных материалов, в пищевой и мукомольной промышленности. В 1,5 раз выросла доля энергетики. Рост цветной металлургии обусловлен восстановлением производственных мощностей Таджикского алюминиевого завода. Но при этом, объем переработки первичного алюминия остается мизерным. Практически вес первичный алюминий уходит на экспорт. При этом в стране, производящей хлопок - волокно сокращается в 3 раза доля легкой промышленности. Если в 1991 году перерабатывалось 11,6% хлопка – волокна, то к 2013 году объем переработки хлопка-волокна составил около 10%. За этот период производство хлопка-волокна сократилось с 245,5 тыс.тонн до 150,4 тыс.тонн (в 1,6 раз). Объем производства пищевой промышленности снизился в среднем в 55 раз. С 2000 по 2013 год наблюдается серьезный рост в производстве колбасных изделий (в 10раз), молочной 40 продукции в (4,2 раза), фруктовых консервов (в 2 раза), кондитерских изделий в (8,9 раза). В других сферах сохраняется спад производства. По данным официальной статистики производственные мощности промышленных предприятий в 2014 году использовались в среднем на 30% (в 1991 году в среднем на 68%). Самые низкие показатели использования производственных мощностей наблюдается в сфере производства сборных железобетонных конструкций (6,2%), переработки мяса и производства животного масла (2,0%), а также в сфере производства обуви (0,6%). В результате приватизации единственного завода по производству холодильников, который в 1991 году выпускал более 145 тыс. бытовых холодильников, полностью потеряно производство холодильников на этом заводе. Производственные мощности этого завода ликвидированы. Чтобы оценить потенциал роста рабочих мест, важным показателем является наличие этих производственных мощностей. Но, к сожалению, в Таджикистане не проводилась инвентаризация рабочих мест и мы не можем оценить возможность роста количества занятых, в результате повышения уровня использования существующих производственных мощностей, на предприятиях сферы промышленности. Сельскохозяйственный сектор экономики является одной из важнейших отраслей, как по валовой продукции, так и по количеству занятого в ней трудоспособного населения. Продукция сельского хозяйства занимает высокое место в перечне экспорта товаров и приносит весомые доходы. Эта отрасль также как и другие отрасли перенесла всю тяжесть последствий, происшедших в стане событий. Основные показатели сельского хозяйство показаны в таблице 2.1.3. Таблица 2.1.3. Основные показатели, характеризую.щие сельское хозяйство Республики Таджикистан. Показатели Государственные 1991 2000 2005 2010 2014 206 283 12 1 1 41 Темпы роста в (%) 2014 к 1991 г +205 сельхозпредприятия Дехканские хозяйство Валовая продукция в млн.сом. Занятость, тыс.чел Заработная плата 2875081 12344 1591309 881 335 1133 8,48 23101 2505,3 37966 3827,0 1425 38.30 1468 80,31 108035 4630,6 +108раз 34,3 1524 251 +1,7раз -50 Источник: Статистический Ежегодник Республики Таджикистан- Душанбе. 2010- с.80, Душанбе, 2015с.270. Как видно из таблиц, число колхозов 2014 году по сравнению с 1991 годом сократилось на 205 единиц, число совхозов сократилось на 205 единиц, занятость увеличилась на 643 тыс. чел., заработная плата сократилась на 254 сом. Рост количества рабочих мест обеспечен за счет развития фермерства и подсобных хозяйств. Несмотря на увеличение занятости, валовая продукция сельского хозяйства сократилась почти в 2 раза, а заработная плата уменьшилась на 5,3 раза. Оплата труда на селе и производительность труда являются самыми низкими в сельском хозяйстве, при том, что там заняты 67% занятых по стране. Большое количество рабочих мест в сельском хозяйстве обусловлено деиндустриализацией и ростом объемов ручного труда на селе. Показатели механизация сельскохозяйственного механизма показаны в таблице 2.1.4. Таблица 2.1.4. Показатели механизация сельскохозяйственного механизма. Годы 1991 2000 2005 2010 2014 Темпы роста в (%) Тракторы 37054 24007 19947 13697 13015 2014 к 1991 г -2,3раз Зерноуборочные комбайны 1383 1199 873 604 567 -2,4раз Тракторные плуги 9449 5566 4526 3253 3367 -4 раз Тракторные сеялки 6078 4191 3715 2883 2734 -2,2раз Пресс – подборщики 1502 824 523 233 207 -7раз Кормоуборочные машины 1236 675 476 Хлопкоуборочные машины 3011 1346 763 42 259 170 218 161 -5 ,6раз -18 раз Источник: Статистический Ежегодник Республики Таджикистан.- Душанбе. 2005.- с.224, Душанбе, 2015- с.505. Как видно из таблицы, количество тракторов в 2014 году по сравнению с 1991 годом сократилось на 23357 единиц (43%), зерноуборочных машин в 2,4 раз, тракторов и плуг в 4 раза, тракторов и сеялок на 3195 единиц (52%), пресс подборщики в 7 раза, кормоуборочных машин в 6 раза, хлопкоуборочных машин в 18раза. Снижение механовооруженности происходит, по – видимому, из-за старения и выбытия, а также, нежелания и невыгодности ее приобретения. В нынешних условиях землепользования необходимы обновленные современные малогабаритные и высокопроизводительные сосредоточенные в обслуживающей машины и механизмы, организации, так как отдельному хозяйству неэкономично иметь и содержать собственную технику. Государство начало процесс создания Центров технического обслуживания в каждом районе, обеспечивая эти центры новой техникой. В данном секторе реформы начались раньше, чем в других отраслях. В 1992 году принят закон Республики Таджикистан «О земельной реформе» и переходы на рыночные отношения, проведена реструктуризация сельскохозяйственного производства. Президент страны своим Указом предоставил селянам 50 тыс. га земли для использования в личном подсобном хозяйстве, для увеличения производства продукции потребления и реализацию, и в последние годы в секторе начался стабильный рост. Главной целью земельной реформы и реструктуризации сельскохозяйственного производства являлось обеспечение широкого доступа крестьян к земле и организация в широких масштабах новых различных форм хозяйствования на рыночной основе, то есть, передача земли в пользование частного сектора. Реструктуризация колхозов и совхозов привела к организации новых различных форм хозяйствования, что отразилось не только на структуре производства и, естественно, структуре занятости. Появились индивидуальные, семейные, коллективные фермерские хозяйства и ряд других государственных 43 и корпоративных хозяйств. Произошло дробление больших хозяйств на множество мелких. Земля распределена между фермерскими хозяйствами, имущество колхозов распродано или роздано, инфраструктура (дороги, каналы, насосные а межхозяйственная станции) остались без обслуживания. В период реализации реструктуризации сельхозпроизводства происходит резкое снижение валового продукта, в том числе и важнейшего экспортного продукта – хлопка - сырца (с 814,2 тыс.тонн. до 335.4 тыс.тонн), в этот период урожайность падает с 27,6 ц/га до 14 ц/га. Главной причиной послереформенный снижения сельскохозяйственной период, являлось прекращение продукции в государственной поддержки, развал системы, обеспечивающей материально – техническое снабжение и появление на этих развалинах недобросовестных посредников фьючерских компаний. Их в стране сегодня 46. В результате недобросовестной работы около 30 тыс. фермерских хозяйств находятся в бедственном положении. В настоящее время долг фермерских хозяйств перед фьючерскими компаниями составляют 488 млн. долл. США. В течение ряда лет крестьяне работают под урожай следующего года, получая доход в мизерных размерах. Государство, осознавая важность решения проблемы фермерских долгов, разработала план действия, и создала независимую комиссию по разрешению этих долгов. В 2008 году введена новая система кредитования фермеров через банки и отказ от фьючерских сделок. Реструктуризация экономики, особенно реформы в сельском хозяйстве, привела к значительному сокращению занятости в формальной экономике, существенному снижению качества рабочей силы, падения стоимости труда. Активную роль в ускорении процесса экономического роста в республике играет развитие малого и среднего бизнеса. Малое и среднее предпринимательство имеет большие перспективы в силу некоторых общих достоинств, которыми оно обладает. Данная структура отличается гибкостью и повышенной восприимчивостью к нововведениям, научно-техническому 44 прогрессу. Быстро реагируя на изменения в общественном спросе, малое и среднее предпринимательство не требует крупных инвестиций, и его деятельность направлена на обеспечение потребностей внутреннего рынка потребительскими товарами, услугами, на увеличение занятости, снижение уровня бедности и сокращение масштабов бедности. Становление и развитие системы рыночных отношений осуществление - разгосударствления, приватизация собственности, развитие новых форм хозяйствования, сферы частного и индивидуального бизнеса в условиях кризиса социальноэкономической и политической независимости. Нынешнее состояние рынка труда является результатом несбалансированности спроса и предложения. Спрос на рынке труда выражается в виде рабочих мест. В Таджикистане термин рабочее место законодательно не определено. Изменения количество рабочих мест по формам собственности показаны в таблице 2.1.5. Таблица 2.1.5. Изменения количества рабочих мест по формам собственности (тыс.чел.) Показатели Всего занято 1991 в 2000 2005 2010 2014 Темпы роста в (%) 2014 к 1991 г 8,5 1971 1745 2112 2233,3 2325,4 государственная 1176 558.5 542,4 432,9 444,6 37 Частная 376 751,7 1082 1406,6 1486,6 32 коллективная 418 415,2 469,7 371,1 368,4 8,8 Смешанная, с иностранным 0,6 14,1 16,2 16,2 20,6 +3,4раз 5,9 1,4 6,5 5,3 +5раз экономике. В том числе: Участием Смешанная, без иностранного участия Источник: Статистический Ежегодник Республике Таджикистан- Душанбе,2005- с.71; Душанбе, 2015- с.84 Анализ количества рабочих мест по формам собственности в экономике страны показывает, что: занятость в экономике с 2014 по сравнению с 1991 45 годом увеличилась на 354,4 тыс.чел (8,5%), в том числе: в государственном секторе занятость сократилась на 731 тыс. чел. (37%), занятость в частном секторе увеличивалась на 1110 тыс.чел (32%), в коллективном уменьшилась на 49,6,тыс.чел. (8,8%), занятость в смешанном с иностранным участием увеличилась на 20.чел в три раза, в смешанном без иностранного участия увеличилась на 5,тыс.чел, (100%). Объем роста количества рабочих мест в частном секторе в два раза перевесил объем сокращения рабочих мест в государственном секторе. Изменения соотношений государственного и частного сектора произошли после конституционного закрепления прав граждан на частную собственность. За период с 1991 по 2015 годы приватизировано 9939 предприятий и организаций. Больше всего приватизировано в сфере торговли 2578 (25,9%), в сфере бытового обслуживания 2597 предприятий (26,1%), в сельском хозяйстве 1543 предприятий (15,5%), в промышленности 443 предприятий (4,5%), в строительстве 389 предприятий (3,9%), в транспорте и связи приватизировано 289 предприятий (2,9%). Анализ данных статистики показывает, что рост количества предприятий и организаций обусловлен ростом количества фермерских хозяйств. Распределения предприятия по формам собственности показаны в таблице 2.1.6. Таблица 2.1.6.Распределение предприятий по отраслям экономики (тыс.шт.) Наименование отраслей 1991 2000 2005 2010 2014 Промышленность 8797 2128 2334 2716 2895 Темпы роста в (%) 2014 к 1991 г -3раз. Сельское хозяйство 1459 7421 24470 30896 35352 +24.2 Транспорт и связь 290 537 688 800 880 +3раз Строительство 1162 1960 2589 2885 3113 +2,6раз Торговля и общественное питание 636 1472 2361 2549 2715 +4,2раз Лесное и рыбное хозяйство 56 75 79 85 86 15,3 Заготовки и МТС 175 329 421 439 454 +2,5раз Информационно- вычислительное обслуживание 38 58 79 95 102 +2,6раз 1012 2875 4457 5503 6201 Общая коммерческая деятельность. 46 +6,1раз Геология и разведка 21 24 45 55 62 +2,9раз Жилищно-коммунальное хозяйство 261 462 592 770 801 +3раз Здравоохранение 412 647 825 1110 1200 +5,4раз Образование 221 345 587 1329 2216 +10 раз. Культура и искусство 173 260 307 367 391 +2,2раз Наука и научное обслуживание 120 208 247 263 290 +2,4раз Финансы 229 370 592 737 794 +2,4раз Управления 1130 154 1947 2080 2162 +1,9 раз 1 Источник: Статистический Ежегодник Республики Таджикистан-Душанбе, 2005- с. 227, Душанбе 2015с. 375. Как показывает таблица, количество предприятий в 2014 году по сравнению с 1991 годом, в промышленности, сократилось на 3038 единиц, в сельском хозяйстве увеличилось на 3389 единиц, транспорте и связи увеличилось на 590 единиц, в строительстве увеличилось на 1951 единиц, торговле и общественном питании на 2079 единиц, в лесном и рыбном хозяйствах увеличилось на 30 единиц, в заготовке и МТС увеличилось на 279 единиц, в информационно- вычислительном обслуживании увеличилось на 64 единиц, общая коммерческая деятельность увеличилась на 5189 единиц, в геология и разведке увеличилось на 41 единиц, в жилищно-коммунальном хозяйстве увеличилось на 540 единиц, в здравоохранении увеличилось на 788 единиц, в образовании увеличилось на 1995 единиц, в культуре и искусстве увеличилось 218 единиц, в науке и научном обслуживании увеличилось на 170 единиц, в финансах увеличилось на 565 единиц (288%), в управлении увеличилось на 1032 единиц. Из общего числа предприятий и организаций в 2007 году чуть более 82,8% были действующими. Из 46221 действующих предприятий более 90% имеет до 50 работников, 7,1% имеют от 51 до 200 работников и 2,7 % имеют более 200 работников. Количество занятых в отраслях экономике показаны в таблице 2.1.7. 47 Таблица 2.1.7. Занятость в отраслях экономики (тыс.чел.) Показатели 1991 2000 2005 2010 2014 Темпы роста в (%) 2014 к 1991 г Всего занято в экономике. В том числе: В промышленности В строительстве В сельском и лесном хозяйстве На транспорте и связи В торговле и общественном питании В других отраслях материального производства В жилищно-коммунальном хозяйстве. В здравоохранении, физкультуре и соцобеспечении В образование В культуре и искусстве, науке. В аппарате органов государственного управления 1971 1745 2112 2219 2325 8,5 256 148 881 93 108 121 37 1133 42 72 121 62 1425 62 91 104 65 1468 58 125 96,3 61,9 1524 55 138,4 37 41 90 59 13 43 11 10 9 10 23 51 27 33 55 57 8 106 82 72 81 94,9 8,8 197 40 48 167 19 34 174 16 46 180 18 56 203,9 18 66 10,3 45 13,7 Источник: Статистический Ежегодник Республики Таджикистан- Душанбе, 2005- с.73, Душанбе, 2014.- с.86. Структурная перестройка повлекла за собой изменения в экономике Республики Таджикистан в характере спроса на рабочую силу, ее профессионально-квалификационном составе, предопределив необходимость трансформации объемов профилей подготовки специалистов в системе профессионального образования. В связи с этим, особую актуальность для экономики Республики сбалансированности Таджикистан пробрели между количеством и качеством достижения рабочей силы и возможности ее трудоустройства. От ее решения зависят не только эффективность структурной перестройки и модернизации, но и перспективы развития экономики. В рамках данной проблемы одной из сложнейших задач, связанных со структурными переменами, является согласование потребности 48 рынка труда региона в рабочей силе (определенного уровня квалификации, обладающей нужными работодателю профессиями и специальностями), с возможностью ее подготовки в учреждениях системы профессионального образования. Во время переходного периода рынок труда в Таджикистане столкнулся с трудной задачей, с массовыми увольнениями в государственных предприятиях, отсутствием потенциала в формальном частном секторе предоставить рабочие места растущему населению. Значимость разных секторов также изменилось. Самое большое падение уровня занятости имело место в строительстве и в производственной отрасли. Сельское хозяйство, тем не менее, остается доминирующим сектором в трудоустройстве. В сельском хозяйстве рабочие места создаются в натуральном хозяйстве, что указывает на то, что рост занятости произошел в период, когда сельское хозяйство имело менее значимое место в экономике. Начиная с 2005 года, идет рост занятости на транспорте. Рост количества рабочих мест наблюдается за счет перевозок в частном секторе и государственными авиа и железнодорожными перевозками. Авиация и железная дорога, в основном, обслуживает трудовых мигрантов. Рост количества рабочих мест в связи обеспечен бурным развитием мобильной связи и относительно либеральной политикой государства в этой сфере. В торговле, начиная с 2005 года, идет увеличение занятости. В торговле сильно доминирует неформальная занятость. На смену крупным государственным предприятиям, которым нужен был набор закрепленных навыков, пришло большое количество частных малых и средних предприятий большей частью в неформальном секторе. Неформальная занятость абсорбирует большое количество избыточной рабочей силы и помогает поддерживать социальную стабильность. Cоциально - экономичеcкое развитие Республики Таджикистан ставит перед профессиональным образованием задачи по формированию эффективного рынка образовательных услуг, выполнению государственных приоритетов в подготовке кадров. В соответствии с этим, важным аспектом 49 развития профессионально-технического образования является ориентация на потребности реального сектора экономики, кадровое обеспечение ведущих отраслей производства, прежде всего гидроэнергетику, сельское хозяйство, транспорт, строительство, туризм и других отраслей, играющих значительную роль в формировании экономического потенциала. В условиях современной рыночной экономики, развития частного сектора, государство не может оставаться монопольным инвестором заказчиком и подготовки кадров, а образовательные учреждения –только бюджетополучателями. Следует стимулировать различные формы многоканального финансирования и инвестиционного партнерства государства и работодателей. Важно, чтобы такие формы были ориентированы на удовлетворение потребностей рынка труда и, прежде всего, инвестирующих в образование работодателей. Пока же работодатели привычно тяготеют к прежней системе государственного распределения выпускников, когда можно было заказать и бесплатно получить квалифицированного рабочего, даже если о н не нужен предприятию. Не учитывается то, что в отличие от прежних времен, выпускник стал свободным объектом труда, имеющим право на выбор своего жизненного пути. Вслед за созданием экономического рынка нужно сформировать рынок труда выпускников, на котором работодатели могли оценивать их качество, конкурировать за получение лучших из них. Это позволит создать эффективный механизм взаимодействия и обеспечить прямую включенность работодателей в процесс трудоустройства выпускников. Подготовка квалифицированных кадров и развитие человеческих ресурсов имеют ключевое значение для подъема экономики Таджикистана и вхождения ее в мировое экономическое пространство. Рыночная экономика предъявляет повышенные требования к качеству рабочей силы, ее образовательному, профессиональному и квалификационному уровню, росту ее социальной мобильности, профессионализму. 50 Обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы является важнейшей задачей государственной политики занятости, и один из основных механизмов решения этой проблемы – взаимодействие системы профессионального образования с рынком труда. Важной особенностью активной политики занятости является акцент на профессиональную ориентацию и профобучение - как средство развития человеческих ресурсов на протяжении всего периода трудовой деятельности. Несмотря на проводимые профориентационные мероприятия, выбор профессионального образования у молодежи стал в большой степени зависеть не от реальной потребности в специалистах данного профиля и содержания их труда, а от престижности модных специальностей. Вследствие этого , возник лавинообразный спрос на социально-экономические специальности в учреждениях НПО. На отсутствие сбалансированности спроса и предложения рабо чей силы влияют множество причин и факторов, главным из которых являются: -отсутствие организационных образовательным учреждениям механизмов, позволяющих взаимодействовать с работодателями по составлению прогноза потребностей в кадрах; -отсутствие государственного заказа на подготовку кадров в соответствии с потребностями рынка труда; -отставание материально - технической и учебно-производственной базы НПО от требований современного высокотехнологичного производства - отсутствие мотивации большей части молодежи на получение рабочих профессий. Как показывает опрос проведенным Республиканском центром профориентации среди старшеклассников школ города Душанбе, лишь 3,6% готовы обучаться по рабочим профессиям. Возникло противоречие между потребностями рынка труда рабочих специальностях перепроизводством определенных видов деятельности специалистов, в которых экономика республики нуждается или уже удовлетворила спрос. 51 в и не Возникшие противоречия между рынком труда и рынком образовательных услуг, в некоторой степени, носят объективный характер, так как для открытия новых специальностей требуется определенное время, в то же время учебные заведения вынуждены учитывать порой конъюнктурные образовательные потребности своих абитуриентов. В результате образовательные учреждения слабо реагируют на изменяющиеся потребности рынка труда, обостряется несоответствие между вновь подготовленной рабочей силой и требованиями работодателей. Поэтому, диспропорция между структурой и объемами подготовки специалистов и профессионально - квалификационной структурой спроса на рабочую силу является одним из существенных факторов, создающих количественные и качественные параметры дисбаланса. Социально - экономическое развитие свидетельствует о том, что высококвалифицированные рабочие будут пользоваться все большим спросом. В этих условиях важно обеспечить взаимосбалансированность рынка профессионально-образовательных услуг и рынка труда. Дисбаланс рынков труда и образовательных услуг обусловлен несовершенством существующей модели формирования профессиональной структуры кадров. Она ориентирована на унаследованный от прошлого принцип утверждения «контрольных заданий» по приему абитуриентов через заявки самих же образовательных учреждений. Проявляется это в том, что в региональном разрезе перечень профессий, по которым вели подготовку учебные заведения, лишь частично был ориентирован на профессии, необходимые для предприятий и организаций. Кроме того, ликвидация системы проведения производственной практики или придание ей в подавляющем большинстве случаев чисто формального характера обуславливает более низкий уровень профессиональных навыков выпускников. Значительное квалифицированных сокращение рабочих кадров масштабов подготовки для ряда отраслей подрывает возможности восстановления их деятельности и перспективного развития, 52 определяя зависимость страны безопасность. Сокращение профессионального от импорта и снижая числа учебных образования, приема, ее экономическую заведений подготовки начального и выпуска квалифицированных рабочих обусловлены падением престижности рабочих профессий. Происходящие изменения в рыночной экономике выдвигают принципиально новые требования к квалификации, деловым качествам рабочего. Современное производство нуждается в специалистах широкого профиля, хорошо разбирающихся в его экономических основах, способных быстро освоить смежные профессии, владеющих новейшими методами изготовления, а отчасти конструирования самых современных типов изделий, отвечающих требованиям и качеству мировых стандартов. В условиях рыночной экономики для создания конкурентоспособной продукции и услуг возрастает спрос на работников высококвалифицированного труда, которые могут создавать и эффективно использовать технику, технологию и продукцию новых поколений. Опыт многих стран показывает, что хорошо функционирующая система профессионального образования и обучения является важным элементом экономического развития, социальной устойчивости и политической стабильности. Иными словами, в современных социально экономических условиях, в условиях быстро меняющегося содержания производственных технологий становится более очевидным тезис «потенциал профессиональных навыков граждан является бесценным богатством страны». Более того, на нынешнем этапе развития таджикского общества, в условиях потребности рынка труда, роста безработицы, социального положения и ограниченной экономической возможности основной части населения, НПО становится одним из доминирующих факторов снижения бедности населения. В условиях расслоения общества, снижения территориальной мобильности и доступу к высшему профессиональному образованию малообеспеченных слоев населения возрастает социальная 53 значимость начального профессионального образования и обучения. В связи с этим, в Государственной концепции реформирования системы НПО в Республике Таджикистан отмечено, что назрела необходимость признания системы начального профессионального образования как одного из национальных приоритетов, обеспечивающих создание конкурентоспособной экономики и социальной защиты населения. Главной целью реформирования этой системы является создание и обеспечение устойчивости, наиболее оптимального и рационального механизма подготовки квалифицированных рабочих кадров и профессионального обучения взрослых, в соответствие со структурой и содержанием потребностей рынка труда. С нарастанием инвестиций и возрождением производственной отрасли экономики постепенно возобновляется потребность к образовательным услугам системы НПО по подготовке квалифицированных рабочих кадров. В связи с этим, в последнее время (февраль2005года) принят ряд протокольных решений Правительства РТ(№2 от29.01.2005,п.п. 13 и 14, №14 от 28.02.2005, №3, п.8)о скорейшей подготовке учебных заведений НПО по осуществлению подготовки рабочих кадров для строительства гидроэлектростанции «Рогун», для строительства тоннеля, для завода по производству алюминия, для предприятия по переработке нефти, для обработки драгоценных камней, для туристической отрасли, для фермерских хозяйств, малого среднего бизнеса, для текстильной промышленности, пищевой промышленности для жилищно-коммунального хозяйства, для сферы услуг в общественном питании. В системе профессионально – технического образования и обучения должны быть созданы условия для профессиональной подготовки и развития профессиональных навыков граждан, в целях получения и сохранения ими своих позиций на рынке труда. Новый подход должен быть сфокусирован на предоставлении квалификаций, соответствующих настоящим и будущим потребностям рынка труда. Подобная возможность должна представить интерес 54 для все возрастающей по своей разновидности группы взрослых и молодых людей, пытающихся в поисках дохода найти для себя приличную работу. Создание гибкого и эффективного механизма управления системой НПО является одним из основных и важных факторов осуществления намеченных мероприятий реформ и его успешного функционирования в условиях рыночной экономики. Существующий механизм управления системой НПО не отвечает требованиям нынешнего состояния экономики, не может быть рентабельным в условиях рыночной экономики, не учитывает потребности рынка труда страны и регионов. В целях постепенного и частичного отхода от ведомственной структуры системы НПО, в начале среднесрочного периода предполагается начать реорганизацию сети учреждений профессионального начального образования и завершить ее к концу того же периода. Предполагается введение трех категорий учреждений начального профессионального образования: - местные (государственные и негосударственные) учреждения профессионального начального образования. Местные учреждения начального профессионального образования призваны обеспечить потребности территориальных рынков труда в специальностях по профессиям местной инфраструктуры. Местные учебные заведения могут находиться, как в местной собственности и финансироваться частной из средств местных бюджетов, так и в собственности и финансироваться приобретенных образовательные средств за учреждения, за счет учреждений и оказываемые услуги в осуществляют основном, обучающих. Эти подготовку специалистов по профессиям народного промысла, непроизводственной сферы, и прежде всего, бытового обслуживания, коммунального, городского и сельского хозяйства, -учреждения начального профессионального образования крупных предприятий, фирм и корпораций. С началом экономики определенная часть 55 учреждений начального профессионального образования будет осуществлять подготовку кадров, преимущественно для конкретных крупных предприятий, фирм, корпораций. Эти образовательные учреждения станут своего рода подразделениями этих предприятий. Предприятие определяет объемы и профили подготовки, а также осуществляет финансирование училищ. Учебные заведения, в этом случае, могут находиться в собственности предприятий, фирм, корпораций. -государственные и негосударственные учреждения начального и профессионального образования республиканского уровня. К этой категории образовательных учреждений могут быть отнесены учебные заведения, осуществляющие межотраслевую и межрегиональную подготовку, а также подготовку для наукоемких производств и высокотехнологических отраслей экономики. К учреждениям начального профессионального образования республиканского уровня относятся также образовательные учреждения, на базе которых проводятся научные исследования по совершенствованию содержания профессионального образования, по опытной апробации образовательных стандартов, учебно-программной проблемам. Эта категория образования документации и по экономическим учреждений начального профессионального должна находиться под непосредственным руководством республиканского государственного органа управления по вопросам труда и занятости. Их финансирование будет осуществляться как за счет средств республиканского бюджета, так и за счет средств самого учебного учреждения. Подготовка рабочих кадров в условиях рыночных отношений должна выполняться по заказам работодателей по профессиям, востребованным на рынке труда. Это является одним из важнейших условий, которое придает системе НПО гибкость, мобильность и динамизм. При этом достоверная информация, полученная при анализе рынка труда, о необходимых профессиях и количестве специалистов, востребованных на рынке труда, играет огромную роль. 56 Высокоэффективная система профессионального обучения должна базироваться на подготовке рабочих и специалистов, как раз тех профессий и как раз в том количестве, в котором они нужны экономике, ибо подготовка даже высококвалифицированных работников в большем, чем нужно количестве или не тех профессий, на какие имеется спрос, практически никакого положительного влияния на рынок труда не оказывает. Поэтому профессиональное обучение в масштабе страны, региона, предприятия должно органично соединяться с планированием и развитием человеческих ресурсов, с учетом прогнозируемых изменений в экономике и на рынке труда региона или конкретного предприятия. Подготовка квалифицированных рабочих кадров и человеческих ресурсов имеют ключевое значение для подъема развитие экономики Таджикистана и вхождения ее в мировое экономическое пространство. Рыночная экономика предъявляет повышенные требования к качеству рабочей силы, ее образовательному, профессиональному и квалификационному уровню, росту, ее социальной мобильности и профессионализму. Повышение привлекательности конкурентоспособности и инвестиционной республики непосредственно связанно с повышением качества ее трудовых ресурсов. Для привлечения капитала в Таджикистан, необходима уверенность инвесторов, в том, что их инвестиции будут обеспечены квалифицированной рабочей силой. Можно привезти технологии, инженеров для наладки оборудования, но рабочих точно привезти невозможно. Это почти никогда ни делается. Рабочие кадры всегда должны готовиться в стране размещения инвестиций. Эффективное, интенсивное развитие экономики невозможно без адекватных современных требований факторов, используемых в процессе производства. Если производства сегодня наличие в организации вещественных в условиях рынка связано, факторов преимущественно, с финансовыми возможностями предприятия, то обеспеченность его рабочей силой соответствующего профессионально-квалификационного состава 57 в значительной степени лимитируется существующей в стране системой профессиональной подготовки кадров и уровнем выпускаемых этой системой специалистов. Вклад работника в развитие экономики страны в значительной степени определяется рациональностью его профессиональной подготовки. В настоящее время не столько количественный, сколько компонент трудового потенциала качественный становится для республики условием экономического развития. Темпы происходящих социально-экономических перемен настолько значительны, что обоснование политики в сфере занятости, и в частности, стратегии формирования профессионально-квалификационной рабочей силы, может строиться лишь с структуры использованием результатов оперативного анализа и прогнозирования происходящих в этой сфере процессов. Весь комплекс работ по оценке рынка труда и демографии республики, оценке образовательных потребностей населения и возможностей образовательных учреждений профессионального образования по оказанию образовательных услуг организации обеспечивает формирования следующий государственного примерный порядок заказа на подготовку специалистов и квалификационных рабочих. Основной целью системы подготовки кадров республики является достижение максимально возможного уровня занятости или экономической активности, а также возможности мотивации дальнейшего развития компетенций в течении жизненного пути людей. Регулирование занятости и сферы образовательных услуг в рыночной экономике существенно отличается от управления трудовыми ресурсами и профессиональным образованием в планово – административной экономике. В системе плановой экономики существовала тесная связь между системой образования и производством, которая порождала непрерывный поток информации, благодаря которому проводилось прогнозирование профессионального образования 58 планирование и в соответствие с требованиями не только всех отраслей экономики, но и конкретных предприятий. В этой системе человеческие ресурсы не вступали в рынок труда, а трудоустраивались путем распределения по решению государственных или общественных структур. С переходом на рыночную экономику появляются рынки, в том числе и рынок трудовых ресурсов, на котором действуют отношения спроса и предложения. Человеческие ресурсы не трудоустраиваются по решению государства или его структур, а вступают в отношения спроса и предложения на рынке. Естественно возникает конкуренция между человеческими ресурсами на рынке. Одна из важнейших характеристик человеческих ресурсов – это их производительность и способность к гибкости, в том числе к обучению и к усвоению новых навыков и компетенций, необходимых в условиях быстрых технологических перемен, и появлений новых форм работы и организации производства. Поэтому отношения между системой образования и производством также меняются. Для того чтобы избежать большого разрыва между профессионально – квалификационными характеристиками населения и рабочими местами, сферы образования и обучения, участники рынка труда должны больше взаимодействовать и сотрудничать в области информации, оценки результатов развития. Итак, вышеизложенное обусловливает необходимость переосмысления и переконструирование всей деятельности учреждений НПО, в соответствие с республиканской кадровой политики. Профессиональное образование и переподготовка кадров в новых социально – экономических условиях становятся одной из наиболее эффективных путей обеспечения занятости населения, приобретают приоритетное значение в системе мер по повышению качества рабочей силы и регулированию профессиональной структуры спроса и предложения рабочей силы. 59 Важной задачей становится мониторинг рынка труда, в результате которого можно выявить потребности территорий в рабочей силе, тенденции ее спроса и предложения, обоснованной рациональной структуры и объемов подготовки кадров в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования. Основными направлениями стали: изучение перспектив формирования регионального заказа социально-экономического развития региона, регулярное проведение мониторинга рынка труда, обоснование путей обеспечения кадрами в нужном объеме, структуре и уровне квалификации, профориентация молодежи и комплектование учебных заведений по договорам с работодателями, гарантирующими последующее трудоустройство выпускников. Вышеизложенные подходы необходимо применять для разработки обоснованной методики формирования кадрового потенциала регионов республики по всем уровням профессионального образования, что позволит осуществить прием в учреждения профессионального образования в соответствии с потребностями экономики и прогнозными характеристиками рынка труда, сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, улучшить взаимодействие рынков труда и образовательных услуг. Таджикистану предстоит переход к формированию государственного заказа на подготовку рабочих кадров и выработка соответствующей ему стратегии профессиональной ориентации, основанных на реальных потребностях рынка труда. Руководители учреждений профессионального образования на основе данных статистического наблюдения и научного анализа, прогнозных данных, содержащихся в программах социально-экономического развития Республики Таджикистан, информации различных форм собственности, от предприятий и организаций объединение работодателей о их потребностях в трудовых ресурсах, договоров на подготовку кадров, сведений от органов труда и занятости населения, центров профориентации о 60 востребованности профессий и специальностей на рынке труда, а также о профессиях, востребованных различными категориями населения, составляют совместно с Министерством труда, миграции и занятости населения Республики Таджикистан проект государственного задания (проект контрольных цифр приема) на подготовку рабочих кадров и специалистов. Согласованные проекты государственного задания по подготовке квалифицированных рабочих и специалистов в учреждениях профессионального образования утверждается на уровне Министерства труда миграции и занятости населения Республики Таджикистан. Чтобы занятость в экономике и системе НПО эволюционировали в нужном направлении, необходимо реализовать комплекс мер по развитию занятости, рынка труда и профобразования, приведения объемов и структуры подготовки кадров в соответствие с рынком труда . Механизм реализации, которого должен включать в себя рыночное саморегулирование, административное регулирование и систему социального партнерства, причем с возрастанием роли государственного воздействия на занятость и профессиональное образование кадров. Разработка и реализация национальных, региональных и отраслевых программ развития человеческих ресурсов, предусматривающих развитие начального профобразования как основной источник воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы и их ориентацию на потребность экономики регионов республики. Для решения данных проблем необходимо: 1. Создание единой системы мониторинга и среднесрочного прогнозирования спроса на рабочую силу для реального сектора экономики включает мероприятия, направленные на создание методики прогнозирования потребностей отраслей экономики в квалифицированных рабочих кадрах, проведение мониторинга обеспеченности предприятий и организаций рабочими кадрами. 2. Внедрение экономических методов управления качеством профессионального образования. Суть в том, что бюджетные деньги 61 гарантировано получают училища, выпускники которых трудоустраиваются по специальности, закрепляются на рабочем месте, где обеспечен высокий уровень квалификации, сохранность контингента. Материальный стимул поможет повысить уровень образования в учреждениях начального образования. Кроме того, можно будет увидеть недостатки работы системы НПО, понять, что необходимо в ней изменить. 3.Налаживание социального партнерства между организациями и образовательными учреждениями по целевой подготовке рабочих и специалистов, формирование государственного заказа на подготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности. Внедрение этой модели дает училищам гарантируемое трудоустройство выпускников, оснащение материальной базы, прохождение учащимся производственной практики на базе данных предприятий и организаций. 4. Необходимо выработать механизм привлечения больших инвестиций в сферу профессионально-технического образования для обеспечения охвата не менее 80 тысяч человек ежегодно. Важно развивать сферу образования взрослых в стране, обеспечивая гибкость профессионального образования 5.Оптимизировать систему профессиональной ориентации выпускников образовательных учреждений путем реализации комплексных мер, направленных на популяризацию и повышение престижа рабочих профессий и специальностей с учетом потребностей растущей экономики и запросов рынка труда. Активнее использовать средства массовой информации для освещения вопросов профессиональной подготовки рабочих кадров, специалистов и их трудоустройства. 6. Разработать законы о налоговых льготах для работодателей, инвестирующих профессиональную подготовку рабочих кадров. Эти предложения имеющихся вызваны необходимостью преодоления ряда мест в диспропорции механизме отраслевой подготовки квалифицированных рабочих кадров республики. 62 2.2.Диспропорции в механизме отраслевой системы подготовки квалифицированных рабочих кадров Хорошо функционирующая система начального профессионального образования является важным элементом социальной устойчивости эффективным экономического развития, и политической стабильности страны, а также механизмом социально-экономической адаптации трудовых ресурсов к качественным потребностям рынка труда, повышения уровня занятости и снижения бедности. Однако система начального республики в ее нынешнем профессионального образования состоянии пока далека от того, чтобы стать реальным инструментом сокращения бедности и социально-экономического развития страны в силу ее нынешней природы, содержания, подходов и качества. Система профессионального образования Таджикистана была частью системы планирования централизованной трудовых плановой ресурсов, экономике в применяемой обществе, основанной при на социалистических принципах. Ее основные характеристики берут начало с периода массовой индустриализации в Советском Союзе в течение 1950-х годов, когда крупные государственные промышленные и сельскохозяйственные предприятия нуждались в большом количестве рабочих, имеющих среднюю квалификацию, и в специалистах среднего звена, чтобы выполнить производственные цели, поставленные центральными органами планирования. Система профессионально - технического образования развивалась в этом контексте, подходила для системы планирования трудовых ресурсов того времени. Централизованная система планирования трудовых ресурсов поощряла предприятия максимизировать свои потребности в трудовых ресурсах, как в одном из способов создания производственных запасов в условиях общего дефицита ресурсов. Мягкие бюджеты делали взаимные союзы между предприятиями и базовыми учебными заведениями (ПТУ) выгодными и легко 63 поддерживаемыми. Действительно, предприятия и учебные заведения обычно находились в подчинении одного и того же аппарата отраслевого министерства, и, следовательно, промышленность, строительство, транспорт и сельское хозяйство имели свои собственные подсистемы ПТУ. Система ПТУ обслуживала предприятия, которые были встроены в общую советскую экономику. Предприятия получали планы производства из центральных органов планирования. Фактически все крупные предприятия в Таджикистане были созданы по инициативе, и большей частью при финансовой поддержке центральных органов власти в Москве. Базовые профессиональные учебные заведения обычно относились к крупному промышленному предприятию, предприятию в сфере обслуживания или сельскохозяйственному предприятию. В этих учебных заведениях студентов обучали для работы на квалифицированных рабочих местах на конкретных предприятиях. Они традиционно были сильно ориентированы на навыки, а также предоставляли практическое обучение, либо в цехах самого учебного заведения, либо на производственных мощностях самого предприятия. Система ПТУ получала руководящие принципы и указания из центральных органов, включая описание профессионального профиля, который будет включен в профессиональное образование, детализированные учебные программы и планы, учебники, цеховое и учебное оборудование. В Таджикистане, как и ранее в СССР, подготовка рабочих кадров осуществляется по двум направлениям: первое - непосредственно на предприятиях, методом наставничества, в учебных центрах, второе - через систему профессионально – технического образования. Молодые люди обучались в ПТУ при предприятиях, на которых они должны были, потом работать. После того, как они устраивались на работу, они проходили обучение без отрыва от производства, иногда совмещенное с краткосрочными курсами. Количество учащихся по каждой специализации рассчитывалось на осно ве 64 плановых цифр предприятий, на которые они должны были быть впоследствии трудоустроены. Планирование трудовых ресурсов, которое определяло образовательный и профессиональный выбор, гарантировало рабочие места для выпускников ПТУ. Правовое регулирование деятельности системы НПО осуществляется на основе Конституции Республики Таджикистан, законов РТ «Об образовании» (17.05.2004 г., №34), «О начальном профессиональном образовании» (22.04.2003 г., №31), правительственных документов «Национальной концепции образования Республики Таджикистан» (3.05.2002 г., №200), «Государственного профессионального учебного образования стандарта начального Республики Таджикистан» и других нормативно-правовых документов. В соответствие с Национальной концепцией образования Республики Таджикистан начальное профессиональное образование является первой ступенью профессионального образования в Республике Таджикистан. Основным отраслевым законом является Закон Республики Таджикистан «О начальном профессиональном образовании». В настоящее время, в соответствии с данным законом, главной целью системы профессионально – технического образования является обеспечение права граждан на общедоступность и бесплатность (первого) начального (профессионально-технического), возможно, и среднего профессионального образования, удовлетворение потребности населения в профессиональных образовательных услугах соответствующего уровня с учетом состояния и тенденций развития потребностей рынка труда. Профессионально - техническое образование является качественно определенным занимающим уровнем системы профессионального образования, значительное место в удовлетворении образовательных потребностей личности и общества в целом. 65 Учреждения системы профессионально-технического образования состоят из четырех типов учреждения. 1. Профессиональные профессиональные лицеи, в образовательные которых реализуются программы начального профессионального образования и интегрированные программы начального и среднего образования, обеспечивающие приобретение профессии повышенного уровня квалификации и на конкурсной основе получение среднего профессионального образования. 2. Центры образования взрослых, модульные центры, в которых осуществляется профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров. 3. Школы непрерывного –профессионального образования, адаптирующие население к новому рынку труда, обучению и переподготовке. Основным поставщиком новых рабочих кадров в республике является система начального профессионального образования. Именно от того, сумеет ли эта система образования обеспечить отечественную экономику высококвалифицированными рабочими, во многом, будет зависеть успех решения стратегической задачи перевода отечественной экономики на путь развития, благополучие многих граждан, получающих первую путевку в жизнь в училищах. В Таджикистане при Министерстве труда, миграции и занятости населения Республики Таджикистан 63 государственных учебных заведений (профессионально-технических училищ и профессиональных лицеев). Показатели учреждения начального профессионального образования показаны в таблице 2.2.1. Таблица 2.2.1. Показатели НПО республики за 1991 по 2014 год № п/п Показатели Темпы роста в (%) 1991 2000 66 2005 2010 2014 2014 к 2014 к 1991г 2005г Число учебных 1. заведений 81 72 71 66 62 41861 24450 24968 22028 21743 26018 16926 16184 14154 14368 81,5 91,5 54,1 92,6 54,0 83,0 по республике Численность 2. учащихся тыс. чел. 3. Принято учащихся 4. Подготовлено 39,9 квалифицированных 26045 14842 13537 10507 70,0 8893 рабочих Источник: Статистический Ежегодник Республики Таджикистан- Душанбе, 2005.- с. 53, Душанбе. 2015.- с.63. Как показывает анализ показателей в учреждениях начального профессионального образования, число учебных заведений в 2014 по сравнению с 1991 годом сократилось на 0.8%, а в 2014 по сравнению с 2000 годом сократилось на 0,9%, численность учащихся в 2014 году по сравнению с 1991 годом сократилась на 54%, а в 2014 году по сравнению с 2000 годом сократилась на 0,9%, прием учащихся в учебные заведения в 2014 году по сравнению с 1991 годом сократился на 53,6 %, а в 2014 году по сравнению с 2000 годом сократился на 0,87%; подготовка квалифицированных рабочих кадров в 2014 году по сравнению с 1991 годом сократилась на 57%, а в 2014 году по сравнению с 2000 годом сократилась на 0,8%. Сокращение количества обучаемых профессионального образования обусловлено сокращением мест производстве. в системе начального деиндустриализацией страны, приложения труда и, в первую очередь. в промышленном Количество учреждения начального –профессионального образования по регионам республики показаны в таблице 2.2.2. Таблица 2.2.2.Учреждения начального профессионального образования по регионам Республики Таджикистан. Наименование регионов 1991 2000 2005 2010 2014 Темпы роста в(%) 67 № 2014 к 2014 п/п 1991г к 2005г 1. ГБАО 1 1 1 1 1 100 100 2. Хатлонская область 23 20 20 18 18 78,3 90,0 3. Сугдская область. 26 24 24 23 23 85,5 95,8 4. РРП 11 12 12 11 11 100 91,7 5. Душанбе. 20 20 14 13 9 65,0 65,0 Источник: Статистический Ежегодник Республики Таджикистан- Душанбе. 2005- с.53, Душанбе, 2015с.63. Как показывают данные таблицы, за период 1991-2014гг. число учебных заведений в ГБАО осталось без изменения, в Хатлонской области - сократилось на 7%, в Сугдской области - сократилось на 8%, в РРП осталось без изменения, в городе Душанбе сократилось на 50%. Учебно – программная база. Содержание образования является одним из ключевых компонентов развития системы, от которого непосредственно зависит конечный продукт системы – уровень профессиональных навыков и умений ее выпускников и их соответствие качественным потребностями рынка труда. Содержаниие образования, которое отражается в учебных планах и программах, должно наиболее рационально, экономически эффективно содержать такие учебные курсы, которые в большей мере обеспечивают максимальное приближение результатов образовательного процесса к потребностям рынка труда. В условиях ограниченности экономических возможностей страны на нынешнем этапе ее развития, обеспечение экономической эффективности и повышения качества образовательного процесса является также одной из основных задач системы НПО. Более того, рынок труда в республике качественно изменился, постепенно развивается частный сектор, формируется интерес работодателей к профессиональным характеристикам рабочих кадров. Нынешнее содержание учебных планов в целом является экономически не эффективным, достаточно перегруженным и не гибким по отношению к потребностям рынка труда. Также ситуацию ухудшает тот факт, что программы и материалы обучения были разработаны еще в начале 80-х годов прошлого 68 века, и они представляют собой безнадежно устаревшие материалы, как в педагогическом так и в технологическом плане. Около 80% профессий фактически изменили свое содержание, а некоторые исчезли совсем. Каковы могут быть производительность и эффективность учебного процесса, если 80% времени отводится учащимся на запись лекционного материала. Для многих реализуемых учебных планов еще не разработаны учебно - тематические планы и программы в срезе учебных дисциплин, что существенно снижает качество образования. Сегодня до 40% учебных программ не дают даже минимально необходимого для профессиональной деятельности набора знаний и умений. Их учашехся невольно попадают в сектор «псевдообразования», а после их окончания становятся клиентами службы занятости. Действующий механизм организации образовательного процесса характеризуется своей экон омической нерациональностью, отсутствием эффективных рычагов управления и контроля. Материально-техническая база. Текущая ситуация системы НПО страны характеризуется, в основном, физически и технологически устаревшей учебной базой, скудными материальными ресурсами и плохо оборудованными производственными цехами, неадаптированной к потребностям рынка труда, слабым кадровым потенциалом, нерациональной организацией процесса процессом и неэффективным управлением учебного подготовки квалифицированных рабочих кадров. Материально – техническая и учебно-производственная база системы начального профессионального образования состоит из около 80 комплексов зданий и сооружений, более 40% из которых построены в 1940-1960гг., 32% в 1960-1980 гг. и 28% - после 80-ых годов прошлого века. Результат инвентаризации, проведенной Министерством образования Республики Таджикистан в 2008 году, показал, что 62,8% автомашин, 57,9% тракторов, 49,2% швейных машин, 30,6% оборудования по обработке металла, 29,9% оборудования по обработке дерева физически устарели и восстановлению не подлежат. 69 Подготовка в большинстве учебных заведений НПО ведется на столь устаревшей технической и технологической базе, что выпускники этих учебных заведений нередко не могут работать на знакомы современном оборудовании, не с современными технологиями, у них отсутствует современная культура труда, в том числе технологическая. За последние 10-17 лет практически приостановлено капитальное строительство и реконструкция учреждений НПО. Работодатели практически не участвуют в процессе подготовки рабочих кадров и не несут прямых расходов на профессиональное образование получаемых из учебных заведений системы профессионально-технического образования. Практически ликвидирован социальный институт базовых предприятий, за счет которых традиционно осуществлялось строительство, обеспечение оборудованием, инструментами и материалами, производственное обучение и производственная практика. Это значительно усложняет не только подготовку квалифицированных кадров, но и в еще большей степени перепрофилирует образовательные учреждения в соответствии с потребностями рынка труда. Преподавательский состав учреждения НПО. Инженерно- педагогический состав НПО является локомотивом его развития. Именно от уровня квалификации и педагогического мастерства преподавателей профессиональных дисциплин и мастеров производственного обучения во многим зависит конечный результат инженерно- педагогических деятельности работников в системы. Количество учреждениях начально- профессионального образования показаны в таблице 2.2.3. Таблица 2.2.3. Состав инженерно-педагогических работников в учреждениях начального –профессионального образования. № Показатели 1991 2000 70 2005 2010 2014 Темпы роста в (%) 2014 к 2014 1991г к 2005г 1. Старшие мастера мастера производственного обучения 2. Преподаватели и1925 2061 1308 1109 1077 55,9 52,3 1184 700 967 1165 1195 1,0 1,7 Источник: Министерства труда, миграции и занятости населения Республики ТаджикистанДушанбе, 2014- Как показывает анализ количество мастеров производственного обучения в 2014 году по сравнению с 1991 годом сократился на 848 чел.(56%), количество преподавателей увеличилось на 11 чел. (0,9%). Численность преподавателей и мастеров производственного обучения переведены в таблице2.2.4. Таблица2.2.4.Численность преподавателей и мастеров производственного обучения в системе НПО по регионам республики в 2014 году. Наименование № Преподаватели Мастера производственного п/п обучения 1. По республике 2. 1195 1077 ГБАО 32 18 3. Хатлонская область 470 298 4. Сугдская область 278 390 5. РРП 148 160 6. г. Душанбе 267 211 Источник: Министерство труда, миграции и занятости населения Республики Таджикистан- Душанбе, 2014- с.19 Педагогический состав НПО характеризуется профессионально - педагогической квалификации. низким уровнем Из общего числа преподавателей - 1195 человек: 808 человек (67%) имеют высшее образование, 64 человека (5,3%) имеют неполное высшее образование, 268 человека (22,9%) имеют среднее специальное образования, 54 человека, среднее образование(5,4%) . Из общего числа мастеров производственного обучения 1077 человек: 195 человек (18%) имеют высшее образование, 68 человек (0,6%) имеют неполное высшее образование, 676 человек (63%) имеют среднее 71 специальное образование, 138 человек (13%) имеют среднее образование. Среди мастеров производственного обучения лишь каждый десятый имеет высшее инженерно-педагогическое образование. Основная их часть - выпускники техникумов, колледжа, самих профтехучилищ и лицеев. Каждый второй имеет рабочий разряд ниже того, который присваивается выпускникам. Укомплектованность учреждений начального - профессионального образования преподавателями не превышает 80%, а среди мастеров и инструкторов производственного обучения этот показатель был ниже - 60%. Сохраняется устойчивая тенденция к оттоку наиболее квалифицированных и перспективных мастеров производственного обучения и преподавателей спецпредметов из системы начального профессионального образования. Низкий уровень оплаты труда, непрестижность прогрессирующего профессии старения преподавателя педагогических стали причинами кадров, снижается привлекательность этой системы для наиболее молодых и перспективных кадров. Безусловно, такой ресурс не способен обеспечить современный и опережающий уровень подготовки кадров. Престижность работы преподавателя крайне низка. Заработной платы не хватает на то, чтобы содержать семью. Изза низкого уровня заработной платы многие образовательные учреждения не могут комплектоваться квалифицированными педагогическими кадрами. Говорить о качественном обучении в такой ситуации весьма затруднительно. Подготовка инженерно-педагогических кадров с высшим образованием для системы НПО осуществляется в Таджикском государственном педагогическом университете имена С.Айни. Специалистов со средним специальным образованием поставляют инженерно-педагогические колледжи города Душанбе. Решит вопрос педагогическими в достаточной степени по обеспечению НПО кадрами единственный в республике инженерно - педагогический факультет Таджикского государственного педагогического университета имени С.Айни не в состоянии. Объективное решение этого вопроса возможно путем создания специализированных кафедрах в вузах абитуриентами, которые должны быть выпускниками профтехучилищ. При этом 72 подготовка специалистов должны осуществляться с учетом реальных регионов республики. Ведущая роль в обучении и воспитании учащихся, как известно, принадлежит мастеру производственного обучения. От мастера производственного обучения требуются не только специальные знания, но и высокая педагогическая культура. Мастер производственного обучения должен в достаточной степени владеть методикой обучения, уметь применять разнообразные и наиболее эффективные методы обучения. Подготовкой мастеров производственного обучения для системы НПО занимается инженерно -педагогический колледж города Душанбе, который готовит мастеров производственного обучения по 9 специальностям: техническое обслуживание автомобилей, машиностроение, информационная технология, швейное производство, промышленное и гражданское строительство, энергетика, экономика и организация туризма, компьютерная технология и Интернет в то время как в учебных заведениях НПО ведется подготовка рабочих кадров по более 80 профессиям. Прежде, в советские времена, существовала профессиональными хорошая училищами. связь Лица, между достигшие производством и квалифицированных должностей в производстве стали мастерами производственного обучения , в учебных заведениях им предоставлялись должности с такой зарплатой, какая у них была на производстве. Сложившаяся ситуация с обеспеченностью профессиональной школы инженерно - педагогическими кадрами приводит к весьма ощутимому снижению качества уровня профессиональной подготовки молодых рабочих. Книги, методические пособия, которые получали из России, и которые в прошлом были широко и легкодоступны, в настоящее время получить очень трудно. Система повышения квалификации преподавателей и производственного обучения фактически развалилась, а мастеров большинство преподавателей и мастеров производственного обучения в период с 1993 года не имели возможности усовершенствовать свои педагогические знания и навыки. 73 Финансирование системы профессионально-технического образования осуществляется из республиканского бюджета. Государство финансирует учебные заведения системы профессионально-технического образования, прежде всего, в целях реализации принципа общедоступности и бесплатности (Закон республики Таджикистан «О начальном профессиональном образовании», ст.4). Нормативы финансирования профессионально-технического образования основываются на минимальных государственных стандартах. Действующая в настоящее время схема финансирования, в основном из республиканского бюджета, слабо стимулирует интерес местных органов исполнительной власти и работодателей к развитию системы профессионально-технического образования. Острейшей проблемой отечественного профессионального образования является недостаточный объем средств, выделяемых из бюджетов различных уровней на его финансирование. В условиях перехода к рыночной экономике возможность финансирования учебных заведенный за счет бюджета катастрофически снижалась в процентах и к ВВП, и к государственным расходам. Удельный вес национального бюджета на образования переведены в таблице 2.2.5. Таблица2.2.5. Удельный вес национального бюджета на образование. № Показатели 1991 2,6 2.6 4.9 4.7 Темпы роста В (%) 2014 2014 к к 1991 2005 52 1,8 0.09 1,0 1,0 1,1 84 2000 2005 2010 2014 п/п 1. 2. Удельный вес национального 9.0 бюджета на образования в ВВП (%) Удельный вес национального 1.3 бюджета на профессиональное образования в ВВП (%) 1,2 Источник: Министерство труда, миграции и занятости населения Республики Таджикистан- Душанбе, 2015 Удельный вес национального бюджета на образование в 2013 году по сравнению 1991 годом уменьшился на 52,2 %. По состоянию на 2013 год объем государственного финансирования составил 630773 тысяч сомони или 403,6 74 сомони на одного учащегося (около 80 долл. США) по сравнению с финансированием например – в России на одного учащихся системы НПО составляет-1500 долл.США, в Нидерландах на одного учащегося выделяется около 5 тыс. евро в год . Финансирование деятельности учебных заведений системы НПО, в частности, их учебно - производственной деятельности, осуществляется также дополнительно за счет собственных средств этих учебных заведений, формирующихся в результате учебно - производственной деятельности, оказания образовательных и производственных услуг населению. Общий объем собственных средств составил 15% государственного финансирования или 4,7 сомони на одного учащегося в год. Финансирование начального профессионального образования как и в других бюджетных отраслях, затратная система финасированния - так называемое «финансирование от достигнутого» - в текущем году учебное заведение получает средства из бюджета столько же, сколько получало в прошлом году. Может быть с небольшим увеличением, но независимо от того, насколько эффективно были потрачены эти средства! Из мировой практики известно, что бюджетные средства надо давать не производителю услуг - в нашем случае- это учебные заведения, а их потребителю - учащемуся. Поэтому остро стоит вопрос о переводе бюджетного финансирования профессионального образования на так называемое подушево е финансирование каждого учащегося, очевидно, в зависимости от степени сложности ресурсного получаемой специальности, ее необходимого обеспечения. Принцип: «Деньги должны следовать за учеником», тогда учебные заведения будут заинтересованы в учащемся, будут дорожить им. Разумно разделить все специальности на три класса группы: федерального ведения, регионального ведения. На республиканском бюджете оставить специальности, определяющие национальную безопасность страны: промышленность, строительство, энергетику, сельское хозяйство, транспорт, связь, горнодобывающую отрасль. Перевести на региональный бюджет подготовку по специальностям торговли, общественного питания, бытового 75 обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, по туризму, гостиничному делу, определяющие развитие экономики и социальной сферы регионов. Почему государство должно финансировать по ненужным для общества, экономики, социальной сферы специальностям. За последние годы было подготовлено огромное количество специалистов, не имеющих потребность на внутреннем и внешнем рынках труда. В то время практически была прекращена подготовка кадров для индустрии, сельского хозяйства. Резонно поставить вопрос о том, что бесплатно молодежь может получать специальности лишь по необходимым республике, регионам специальностям. А по всем остальным специальностям, чтобы не нарушать права молодежи на образование, не нарушать принцип свободы выбора профессии, обучение вести на платной основе или по механизму возвращаемого образовательного кредита. Очевидно, что объем государственного бюджета недостаточен, а структура текущего бюджета не соответствует потребностям системы НПО на приобретение оборудования, учебных материалов, повышения квалификации преподавателей и внедрение инноваций. В результате профессиональное образование сложнейших проблем, которые ждут своего решения. накопило массу Финансирование образовательных учреждений НПО не превышает 40-50% от необходимых потребностей. В первую очередь жертвой низкого финансирования стала учебно-материальная база. Большой урон профессиональное образование понесло в результате разрушения связей с предприятиями. С началом экономических реформ существенно снизился, а нередко полностью прекратил свое существование такой источник финансирования этой системы как средства предприятий для которых она готовила кадры. Для достижения хороших результатов ежегодно в образование нужно вкладывать 5-6 % ВВП. Конечно, сейчас наша экономика не готова настолько увеличить расходы на образование,, но и оставлять их на том же уровне –значить прерывать путь прогрессивного развития государства. 76 Понимая крайне важную роль начального профессионального образования, ведущие страны с развитой рыночной экономикой в последние 20-25 лет, вкладывали значительные инвестиции развитие данной системы, которая помогла выйти на первое место по обеспечению уровня жизни населения таких стран, как Канада, Норвегия, Швеция. Заработная плата. Сфера образования остается отраслью с низкой оплатой труда. Хотя периодически заработная плата преподавателей повышается, вместе с тем низкая оплата труда стала главным фактором снижения уровня профессионализма преподавателей системы началного профессионального образования, где заработная плата еще ниже, чем в средней школе. Динамика заработной платы проведены в таблице 2.2.6. Таблица 2.2.6.Динамика роста заработной платы в сфере образования. Показатели № 1991 2000 2005 2010 2014 Средняя зарплата по стране, в сом. Средняя зарплата в образ. с ом. Индекс качества преподавания 370 15,57 83,58 354,4 816,2 Темпы роста в (%) 2014к 2014к 1991 2005 95,8 23,5 295 11,56 75,41 278,2 698,9 86,9 29,3 0,8 0,74 0,9 0,86 0,9 85 94 п/п 1. 2. 3. Источник: Статистический Ежегодник Республики Таджикистан- Душанбе,2005- с103, Душанбе, 2015с122 В 2014 году средняя заработная плата в сфере образования составляла 592,5 сомони (124 долл.США), а средняя зарплата по стране 694,5 сомони(144 долл.США). Средняя заработная плата в образовании от средней заработной платы по стране отстает на 8,5%. 77 Квалифицированные преподаватели будут привлечены в систему НПО только в том случае, если будет мотивирующая заработная плата. Исходя из этого принципа, для оценки качества преподавания используется индекс качества преподавания, рекомендуемый Европейским фондом образования, как соотношение между средней заработной платой в образовании и средней заработной платой в экономике страны. ITQ= Wed/ W ITQ - индекс качества преподавания, Wed - средняя заработная плата в образовании, W - заработная плата по стране. Индекс качества образования в 2014 году по сравнению с 1991 годом снизился на 0,1 %. Индекс качества образования в 2014 году составил 0,7, но о качестве преподавания можно говорить в том случае, если это индекс превышает 1. В этих условиях в систему образования приходят случайные люди в поисках пускай низкого, но стабильного заработка. Профессионально - квалификационная структура подготовки рабочих кадров является одним из доминирующих факторов, способствующих сближению системы профессионально-технического образования с потребностями рынка труда. Подготовка рабочих кадров по профессиям переведены в таблице 2.2.7. Таблица 2.2.7.Подготовка рабочих по отдельным профессиям в учреждениях начального профессионального образования. № Показатели 1991 2000 2005 2010 2014 720 444 320 112 146 75 841 1286 286 154 335 826 766 226 407 1048 426 414 993 659 67 344 969 596 77 897 100 1082 - 1623 106 1685 95 п/п 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Машинисты -мотористы и их помощники Станочники по металлу Станочники по дереву и плотники. Слесари и электрослесари Электромонтеры и электромеханики Электрогазосварщики Каменщики и штукатуры 78 Темпы роста в (%) 2014 к 2000 г 8. 9. 10. 11. 12. Маляры и маляры -штукатуры Трактористы -машинисты Швеи и портные Ткачи Водители автомобилей 111 1589 223 175 117 56 2554 3107 954 67 2012 3518 27 1020 61 1218 1819 28 801 49 1121 1847 74 870 Источник: Статистический Ежегодник Республики Таджикистан- Душанбе,2005- с.56, Душанбе, 2015с.125 Анализ подготовки рабочих кадров по профессиям в учреждениях НПО показывает, что с 2014года по 1991 год подготовка машинистов - мотористов сократилась увеличилась на 574 чел., станочники по металлу уменьшилось на 8чел ,станочники по дереву уменьшилось на 497 чел., подготовка электрогазосварщиков увеличилась на 1685 чел., подготовка каменщиков и штукатуров увеличилась на 28 чел., подготовка маляров сократилась на 62 чел., подготовка трактористов-машинистов сократилась на подготовка швей и портных увеличилась на 1624 чел., 468 чел., подготовка слесарей и электрослесарей сократилась на 317 чел., подготовка электромонтеров и электромехаников увеличилось на 310 чел., подготовка ткачей сократилась на 101 чел., подготовка водителей автомобилей увеличилась на 753 чел. Прежний перечень профессий, по которому осуществлялась подготовка в системе НПО, был спрофилирован однобоко, в частности, в основном НПО республики было ориентировано на подготовку рабочих кадров для сырьевых отраслей промышленности. Падение производства в указанных отраслях привело к кризисному состоянию НПО. Экономическая нерациональность организации учебного процесса, в первую очередь, выражается непрофильностью учебных заведений. Например, в городе Душанбе, где сконцентрировано 10 учебных заведений системы, встречается много пересечений во множестве реализуемых специальностей. Так, при функционировании Профессионального лицея компьютерной технологии №47 города Душанбе, почти в каждом другом учебном заведении, расположенном в этом же городе реализуется компьютерная специальность. Или при функционировании в столице Профессионального лицея швейной промышленности и в других учебных заведениях расположенных в этом системы, же городе реализуется профессия швеи. Причина 79 создавшейся ситуации исходит от тех времен конца прошлого века, когда учебные заведения системы были непривлекательными и они для выполнения плана приема, спущенного с верху, были вынуждены реагировать на нужды желающих получить более современные или традиционные специальности. В других городах, где функционирует в основном по одному учебному заведению системы, многопрофильность является вынужденным явлением, связанным с ограничением мобильности населения. В системе НПО деформирована структура подготовки кадров, то есть подготовка кадров идет по мало затратным направлениям. Разрыв с базовыми предприятиями и реорганизация системы профессионально – технического образования привели преимущественно к негативным последствиям для предприятий и учреждений НПО.Подготовка рабочих кадров в отрасли экономике переведены в таблице 2.2.8. Таблица 2.2.8. Подготовки рабочих кадров в отрасли экономики республики. (тыс.чел) Показатели Всего окончило уч-реждения начального профессионального образования. Направлено на работу в экономику в том числе: Промышленности из нее: Электроэнергетика Топливной промышленности Цветной металлургии Химической и нефтехимической Машиностроение и металлообработки Промышленности строительных материалов Легкой Пищевой Полиграфический Сельское хозяйство Транспорт 1991 2000 2005 2010 2014 26045 16907 14842 10577 13537 7250 10507 4098 11103 5273 2905 3563 645 247 20 797 135 8 32 88 365 175 59 26 552 203 89 107 385 260 62 105 153 41 30 21 - - 1242 180 100 7142 879 1490 93 10 3102 826 271 3 39 2207 386 645 48 597 1464 478 773 181 592 1612 693 102 242 80 Темпы роста в (%) 2014 к 2000 г Связи Строительство Торговля и общественное питание Жилищно-коммунальное хозяйство Бытовое обслуживание населения Другие отрасли 206 2638 1131 253 1026 727 На малые предприятия и кооперативы 164 240 75 96 1051 768 182 431 127 87 869 2164 163 212 188 63 520 214 253 211 672 - - - 76 501 Источник: Статистический Ежегодник Республике Таджикистан- Душанбе,2005- с.53, Душанбе, 2015- с.123 Диаграмма 2.1. Подготовка рабочих кадров для отраслей экономики. Подготовка кадров для отраслей экономики в учреждениях начального – профессионального образования показывает, что: для легкой промышленности готовят специалистов по 10 профессиям, металлургической промышленности по 10 профессиям, для горнодобывающей- по 4 профессиям, химической - по 1 профессии, нефти и нефтепродуктов - по 4 профессиям, для сельского хозяйства -по 16 профессиям, транспорта - по 10 профессиям, связи - по 4 профессиям, для энергетики и электроники - по 4 профессиям, торговли и общественного питания- по 6 профессиям, для сферы обслуживания - по 2 профессиям, для строительства -по 12 профессиям, общие для всех отраслей экономики - по 9 профессиям. Перечень профессий и специальностей НПО включает в настоящее время 80 профессий, охватывающих такие отрасли как: промышленность, 81 строительство, сельское хозяйство, транспорт, связь, торговлю и общественное питание, туризм, энергетику. 223300 232500 211200 197100 185200 174500 занятость подготовка рабочих кадров 25045 1991 16724 14842 13537 10387 8893 1995 2000 2005 2010 2014 Диаграмма 2.2.Диаграмма занятости и подготовки рабочих кадров. Анализ занятости и подготовка рабочих кадров в период с 2014 года по сравнению с 1991 годом в экономике страны показывает что: в промышленности и строительстве занятость сократилась на 238 тыс.чел., подготовка рабочих кадров сократилась на 2353 чел., занятость в сельском и лесном хозяйстве увеличивалась на 590 тыс.чел. (61%), подготовка рабочих кадров сократилась на 5530 чел., на транспорте и связи занятость уменьшилась на 35 тыс.чел.(66%), подготовка рабочих кадров сократилась на 186 чел, занятость в торговле и общественном питание увеличилась на 18 тыс.чел (0,9%), подготовка рабочих кадров сократилась на 920 чел., занятость в других отраслях материального производства уменьшилась на 33 тыс.чел., подготовка рабочих кадров увеличилась на 226 чел., занятость в жилищно-коммунальном хозяйстве, занятость увеличилась на 6 тыс.чел., подготовка рабочих кадров сократилась на 253 чел. 82 Сокращение количества обучаемых в системе начального профессионального образования обусловлено деиндустриализацией страны, сокращением мест приложения труда, в первую очередь, в промышленном производстве. Как показывает анализ занятости и подготовка рабочих кадров, начальное профессиональное образование достаточно быстро реагирует на падение спроса на ту или иную специальность, но очень вяло реагирует на появление нового спроса на специалистов. Если снижение объема подготовки рабочих кадров для промышленности, строительства, транспорта и связи, а также ЖКХ можно объяснить падением занятости в этих сферах, но совсем неадекватная ситуация складывается с подготовкой рабочих кадров в сельском хозяйстве и общественном питании. При росте занятости в этой сфере наблюдается снижение подготовки рабочих кадров. В данных отраслях произошло самое большое по объему разгосударствление, что обусловлено ликвидацией колхозов и совхозов и созданием большого объема фермерских хозяйств. По логике, рост количества субъектов хозяйствования в данных сферах должен стимулировать спрос на подготовку рабочих кадров, но этого не произошло. Видимо де индустриализация сельхозпроизводства, низкая оплата труда стали факторами не стимулирующий профессиональный рост в данной сфере. Состояние системы остается начального профессионального образования серьезной проблемой в экономической и культурной жизни Таджикистана. До сих пор остаются неудовлетворенными потребности машиностроительной, металлообрабатывающей, горнодобывающей, химической, нефтяной и газовой промышленности, а также делопроизводитель ной сферы, туризма, гостиничного дела, фермерского хозяйства, энергетики, связи в квалифицированных рабочих кадрах. За последние годы структура подготовки рабочих кадров почти не изменилась, она не соответствует потребностям современного рынка труда. В нынешней профессионально-квалификационной 83 структуре подготовки преобладают профессии для производственной сферы экономики (около 80% от общего объема). Учебным заведениям начального профессионального образования приходится функционировать в сложной и противоречивой ситуации. Все это сказывается на эффективности профессионального образования. Система профессионального образования отстает от темпов структурной перестройки высокотехнологичных отраслей. В настоящее время работодатели практически не участвуют в процессе подготовки рабочих кадров и не несут прямых расходов на профессиональное образование, получаемых из учебных заведений системы профессиональнотехнического образования. Практически ликвидированы социальные институты базовых предприятий, за счет которых традиционно осуществлялось строительство, обеспечение оборудованием, инструментами и материалами, производственное обучение и производственная практика. Это значительно усложняет не только подготовку квалифицированных кадров, но и в еще большей степени перепрофилирование образовательных учреждений в соответствие с потребностями рынка труда. После обретения независимости системе НПО внимания, как со стороны государства, так со стороны уделялось мало международного донорского сообщества. Фактически со стороны государства имелась только одна стратегия – «просто выжить»: существующая мощность и преподавательский состав поддерживалась на минимальном операционном уровне, а ресурсы на улучшение потенциала и адаптации инфраструктуры к реалиям меняющегося общество совсем не выделялись. В результате, система НПО потеряла свою первостепенную значимость для системы трудоустройства и привлекательность для молодежи. Перед системой встанет важная задача: ей предстоит трансформировать взаимосвязь между социальной поддержкой и обеспечением страны квалифицированными кадрами. В системе НПО сегодня сосредотачивается большая доля детей из социально незащищенных семей и трудновоспитуемых подростков, которые после окончания не работают по 84 специальности или не работают вообще. Почему сложных детей нельзя социально поддерживать в школе, а надо обязательно «запихивать» в ПТУ. Сложный контингент отпугивает от ПТУ обыкновенных школьников. Учебные заведения не должны заниматься исключительно учащимися из бедных семей и трудновоспитуемых подростков. Они должны предоставлять базовые квалификации всем желающем не зависимости от возраста. Дальнейший рост экономических показателей невозможен без активного развития системы НПО и ее модернизации. Ведь сегодня Таджикистан, к сожалению, не является конкурентоспособной мировой арене, страной на ни в сфере экономики, ни в сфере подготовки кадров, в частности рабочих массовых профессий. Конкурентоспособность определяется, прежде всего, способностью обеспечить качественное профессиональнотехническое образование, как относительно процесса, так и относительно результата. Это означает не только, а возможно, и не столько соответствие стандартам, сколько потребностям конкурентоспособного выпускника общества, на а рынке именно: обеспечение труда. Абстрактная образованность, не привязанная к рынку труда, способна удовлетворить потребности личности в образовании как таковом, но не может обеспечить личное финансовое благополучие и развитие общества. Именно рынок труда определяет критерии и оценивает качество образования. Сегодня, как ни досадно, ни количественные, ни тем более качественные параметры учреждения начального – профессионального обучения не отвечают нуждам реальной экономики и рынка труда. На качество подготовки рабочих кадров отрицательно влияет и существующая сейчас разбалансированность между спросом на них и предложением. Системе нужны новые стандарты образования. Уже одно то, что начального профессионального система по три – четыре года готовит трактористов, каменщиков, плотников, продавцов, швей – абсурдно. Многие профессии можно готовить в течение 6 месяцев, максимум год. 85 Отсутствие управления эффективного механизма и целостной структуры системой профессионально- технического образования и обеспечения качества образования, системы контроля деятельности учебных заведений, обеспечивающей достижения требуемого качества подготовки специалистов. Не сформирована Национальная квалификационная структура, обеспечивающая преемственность уровней образования и единое качество стандартов уровней квалификаций. Для достижения данных задач необходимо: 1. Разработка качественно новых многоступенчатых учебных планов и программ, соответствующих запросам личности, потребностям рынка труда, перспективам развития экономики. 2. Изменение структуры содержания подготовки кадров и ее качественное обновление с учетом перехода на опережающее развитие личностно-профессионального потенциала специалистов и их мобильности. 6. Внедрение инновационных методов обучения в подготовку квалифицированных рабочих кадров. 3. Подготовка инженерно-педагогических начального –профессионального образования кафедр для учреждениях в технических ВУЗ-ах республики. 4. Совершенствовать систему оплаты труда работников системы начального профессионального стимулирования работников, образования, обеспечивающую сформировать систему повышение уровня профессионального мастерства. 5.Укрепление профессиональных училищ в малых городах и сельских территориях, а в крупных городах – создание многопрофильных образовательных учреждений, с учетом реальной потребности предприятий в рабочих кадрах. Там, где несколько училищ ведут подготовку по одним и тем же профессиям, дублируют работу друг друга, целесообразно на базе лучшего училища объединить материальную базу и квалифицированные педагогические 86 кадры, таким образом повысить качество подготовки специалистов и сэкономить бюджетные деньги. 6.Увеличить государственное финансирование на восстановление зданий сооружений, приобретение учебной техники и оборудования. 7. Создать условия для изучения и использования положительного международного опыта, привлечения международного сообщества в развитие системы начального - профессионального образования. В условиях глобализации, международная конкурентоспособность каждой страны, все в меньшей степени будет зависеть от запасов полезных ископаемых, фундаментальную основу преимущества в конкуренции будет представлять собой качество рабочей силы. Поэтому и дальше будет возрастать роль профобразования и переподготовки кадров как важнейшего фактора развития экономики человеческих ресурсов и мобильность рабочей силы. 2.3. Мобильность рабочих кадров и ее влияние на профессиональную подготовку Мобильность на рынке труда - это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места как внутри предприятий, так и между предприятиями и отраслями. Переход на новое рабочее место сопровождается изменением вида занятости (профессии), работодателя, территории. Эта классификация может быть усложнена, если учесть также возможные изменения работодателя при смене рабочего места и то, что изменение территории может распространяться как на рабочее место, так и на местожительство работника. Существенные преобразования в экономике, информатизация общества приводят к тому, что возникают новые отрасли и профессии, смещаются акценты в производстве, изменяются направления трудовых потоков. Одним из важных экономических механизмов, регулирующих изменение пропорций занятости населения, является мобильность рабочей 87 силы. В условиях трансформационных преобразований формирование рынка труда сопровождается становлением нового типа трудовой мобильности, адекватного требованиям современной экономики и предполагающего свободу выбора места и формы конвертации интеллектуального потенциала работников. Вместе с тем, повышение мобильности рабочей силы способствует усилению гибкости рынка труда, несмотря на то, что иногда мобильность носит слабо предсказуемый и хаотичный характер и не всегда связана с эффективным перераспределением рабочей силы между отраслями экономики и эффективной профессиональной адаптацией работников. Глобализация воздействует на процессы производства и структуру занятости населения, перемещение населения в поисках достойно оплачиваемой работы. Гибкость рабочей силы, способность работников менять работу и расходы, связанные с перемещением рабочей силы, – это реакция на изменения экономических Трудовая условий. мобильность влияет на потребности рынка труда, поддерживает права граждан жить и работать там, где они считают нужным. Трудовая мобильность человеческого капитала это относительно недавнее социальное экономическое явление, присущее таджикскому обществу. Трудовая мобильность человеческого капитала это способность рабочей силы перемещается в экономическом пространстве. Мобильность человеческого капитала способствует личностному росту заработной платы. Влияние трудовой мобильности человеческого капитала простирается далеко за пределы экономических соображений. Высокая трудовая мобильность делает экономику более гибкой, так как работники могут быстро адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и спроса. Это приводит к увеличению производительности, а также способствует росту отраслей и экономики в целом. Ограничение мобильности рабочей силы внутри страны влияет на национальное благосостояние. Однако, высокая трудовая мобильность может привести к снижению заработной платы, а это 88 может способствовать безработице, когда предложение рабочей силы превышает спрос. Низкая мобильность рабочей силы является одной из основных причин конкурентоспособности. Низкая трудовая мобильность вызвана структурной безработицей. На мобильность рабочей силы существенное влияние оказывает экономическое развитие региона, динамика развития организаций. признаку. Существует множество факторов, сдерживающих трудовую мобильность в Таджикистане, например, развитию мобильности человеческого капитала препятствуют такие факторы, ограниченные навыки работников; отсутствие друзей на новом месте; расходы, связанные с размещением; наличие детей школьного возраста; отсутствие мест в детских садах и школах по новому месту работы; семейные связи; занятость и обязательства супруга. Региональный уровень зарплат в Таджикистане такой низкий, что работникам не хватает средств на трудовую мобильность.. Перемещение рабочей силы из одной области, профессии или отрасли в другие рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал. Большинство мобильных работников, как правило, молодые и менее квалифицированные специалисты. Работники с разными наборами навыков имеют разную трудовую мобильность. Частота смены работы, мобильность трудовых ресурсов всех видов с возрастом снижается. Существуют два основных типа мобильности рабочей силы: географическая и профессиональная. Кроме того, можно выделить трудовую мобильность, как потенциальную, вертикальную вынужденную и горизонтальную, и добровольную, фактическую и межстатусную, межфирменную, межпрофессиональную, внутреннюю, маятниковую и др. Географическая мобильность относится к способности рабочего к труду в конкретном физическом месте. Географическая мобильность зависит от расстояния перемещения человеческого международная. 89 капитала: региональная, Человеческому капиталу присуще свойство мобильного перемещения в развивающиеся регионы, где высок уровень концентрации экономической деятельности и самого человеческого капитала. Региональные различия в концентрации человеческого капитала влияют на трудовую мобильность населения, спрос на конкретные навыки человеческого капитала. Высокая концентрация квалифицированных работников в городах генерирует большее количество квалифицированных рабочих мест. Ставки заработной платы для квалифицированных работников выше в районах с высокой концентрацией человеческого капитала. В зависимости от места жительства, население страны делится на городское и сельское. Сельское население стремится мигрировать в города в поиске трудовой занятости, материального благосостояния. Сельские жители имеют более сильные стимулы к получению высшего образования, рассматривая его в качестве средства для получения городской идентичности. Сельские жители рассматривают получение образования как инструмент трудовой мобильности. Профессиональная (отраслевая) мобильность относится к способности работника к изменению профессии. Квалифицированные работники имеют низкую профессиональную мобильность, но высокую географическую мобильность; низкоквалифицированные или неквалифицированные рабочие имеют высокую степень и географической и профессиональной подвижности. Внешняя трудовая миграция стала одним из существенных явлений Таджикистана за последние 15 лет, которая оказывает существенное влияние на все аспекты жизни населения страны: экономической, социальной, политической, демографической. Внешняя трудовая миграция поглощает огромное количество безработных, по различным оценкам, достигает от 30 до 40% экономически активной части населения. Резкий рост внешней трудовой миграции в республике Таджикистан наблюдается, начиная с 1998 года. 90 Факторами, выталкивающими рабочую силу из страны на внешний рынок труда являются низкая заработная плата и разрыв в ней, высокий уровень безработицы, особенно молодежи, бедность, развал прежней сферы занятости, в результате структурных изменений экономики, социальная стратификация, которая протекает в виде поляризации бедных и богатых. Трудовая миграция за границу стала фактором, оказывающим решающее влияние на систему жизнеобеспечения практически подавляющего большинства семей в Таджикистане. При этом данное явление имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Внешняя трудовая миграция граждан республики в соседние государства «на заработки» получила наибольшее развитие в переходный период и достигает значительных размеров. В то же время тенденций к ее снижению в настоящее время не наблюдается. Безусловно, положительным моментом внешней трудовой миграции является более высокие доходы, тех домохозяйств, из которых кто-либо выехал «на заработки». Это сказывается на росте совокупного дохода этих семей и более высокого их уровня жизни. С другой стороны внешняя трудовая миграция снижает напряженность на рынке труда. Не имея возможность найти место работы в республике, трудовые ресусры попали бы в ряды безработных, что привило бы к росту общего уровня безработицы. Отрицательными последствиями трудовой миграции для экономики и социальной сферы республике являются: Во - первых, за рубеж выезжают представители самых активных возрастных групп (от 25 до 48 лет), у которых наиболее высокий уровень производительности труда. Во - вторых имеют место огромные потери человеческого капитала, что выражается в деградации профессий и квалификаций. За рубежом большинство мигрантов работает не по специальности. 91 Трудовая миграция – при этом остается значительной занятости, поглощающей большое количество трудовых в сфере ресурсов Таджикистана и выступает элементом функционирования рынка труда. Государство понимает, что на внутреннем рынке труда в ближайшие годы трудоустроить весь избыток трудовых ресурсов с достойной заработной платой невозможно, поэтому рассматривает внешний рынок труда, как один из факторов снижения напряжения на рынке труда Таджикистана. 9 июня 2001 Таджикистан №242 года постановлением утверждена «Концепция Правительства Республики трудовой миграции граждан Республики Таджикистан за границу». Согласно концепции основной целью государственной политики в области трудовой миграции является социально правовая защита интересов граждан Республики Таджикистан, временно работающих за предотвращение рубежом, нелегальной регулирование миграции и миграционных утверждение потоков, законности в миграционном процессе. Исходя из этого, государственная политика в этой области направлена на достижение экономических, социальных и стратегических целей. Постановлением Правительства Республики Таджикистан от 31.01.2006 года №61 утверждена «Программа внешней трудовой миграции граждан Республики Таджикистан на 2006-2010 годы.» Государственная политика Республики Таджикистан в области трудовой миграции за границу нацелена на развитие межгосударственных отношений, предотвращение роста нелегальной миграции на основе формирования правовых основ и экономических процессов, создание совместно с принимающими странами регулируемой системы трудовой миграции. 16 октября 2004 года между Правительством Республики Таджикистан и Правительством Российской Федерации было подписано Соглашение о трудовой деятельности и правовой защите граждан Республики Таджикистан в Российской Федерации и граждан Российской Федерации в Республике 92 Таджикистан, что будет способствовать значительному укреплению развития своих государств, и явится гарантом законной трудовой деятельности граждан одного государств в другом. Политика трудовой миграции за границей направлена на значительное расширение деловых связей Таджикистана с Российской Федерацией, как с основным регионом регулируемых миграционных потоков, тем более, что исторически сложившиеся производственно-экономические связи в прошлом, знание большинством населения в республике русского языка, являются весомой предпосылкой развития трудовой миграции в этом направлении. В 2011 году Указом Президента Республики Таджикистан при Правительстве Республике Таджикистан создана Миграционная служба.В 2013 году в связи с изменением структуры Правительство Миграционная служба передано в введение Министерства труда, миграции и занятости населения Республики Таджикистан которая наделена следующими полномочиями: - урегулирование процессов трудовой миграции граждан за границей; - обеспечение трудоустройство граждан за рубежом, -профессиональное обучение трудовых мигрантов, - сотрудничество с соотечественниками за рубежом. Миграционной службой разработана Национальная стратегия трудовой миграции граждан Республики Таджикистан на период 2011-2015 годы, которая утверждена постановлением правительства от 4 октября 2011 года, №460. Стратегия разработана как составная и неотъемлемая часть Национальной стратегии развития до 2015 года, в соответствие основная цель: формирование и реализация с которой определена эффективной политики трудовой миграции за рубежом с учетом тенденции быстрого роста трудоспособного населения и временно ограниченных возможностей обеспечения его рабочими местами. Развитие международного рынка рабочей силы вносит серьезные изменения в существующую практику трудовых отношений. 93 Нужно формировать новый тип международного работника, который достаточно гибко и быстро может приспособиться к возросшим требованиям современного производства, легко передвигаться, быть достаточно гибким в контактах с другими группами работников. На фоне глобализации, на мировом рынке обостряется конкурентная борьба, успех которой в первую очередь обеспечивает человеческий потенциал. Формы конкурентной борьбы за человеческие ресурсы предполагают всевозможные преференции и социальные гарантии, развитие системы образования и подготовки кадров. Непременными условиями их развития являются интеграционные процессы, создание территориальных сообществ, в рамках которых вопросы сотрудничества решаются на двусторонней и многосторонней основе. Распад СССР, курс новых независимых государств на самостоятельное развитие обострили проблемы занятости, изменили характер и направления миграционных процессов, привели к нарушению хозяйственных связей, падению уровня жизни большинства граждан. Недостаточная социальнопрофессиональная и территориальная мобильность рабочий силы сдерживает структурные сдвиги в экономике и приводит к застойной безработице. В поисках работы и средств к существованию значительная часть населения республики вынуждена мигрировать в другие государства, в основном в Россию и Казахстан. Рост объемов производства в последние годы в России и Казахстане способствовал увеличению спроса на рабочую силу, а в нашей стране, наоборот, потребность предприятий в рабочей силе снизилась. Ключевым вопросом формирования современного цивилизованного рынка труда является соответствие качества рабочей силы требованиям инновационного развития экономики. современным Технологическое отставание постсоциалистических стран, входящих в СНГ от ИРС оценивается кратными значениями. Первостепенное значение для формирования рынка труда, адекватного задачам инновационного 94 развития и создания информационного общества, приобретает создание условий для развития человеческого потенциала, становление экономики знаний. Создание в рамках Содружества соответствующей системы образования и профессиональной подготовки кадров становится приоритетным. Но пока в рамках данной организации наблюдается явный дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы: ее профессионально-квалификационный уровень не отвечает требованиям работодателей. Все острее ощущается дефицит квалификационных кадров, особенно рабочих профессий. Во многих государствах СНГ значительное влияние на уменьшение предложения рабочей силы оказывает трудовая эмиграция. Кроме того , в последние годы отмечается увеличение числа мигрантов, слабо знающих язык страны, в которую они приехали работу, что само по себе снижает возможность приобретения новой профессии или повышения квалификации. Экспорт рабочей силы из Таджикистана еще не приобрел характер хорошо продуманной государственной политики, что связано с решением целого комплекса сложных вопросов, а именно: необходимостью изучения конъюнктуры рынка труда, изучения мирового опыта в области экспорта рабочей силы, то есть, необходимо использование методологии маркетинга в управлении процессами трудовой миграции. Сегодняшнюю социально-экономическую картину страны невозможно представить без трудовой эмиграции. Она - самое крупное социальное явление периода вхождения Таджикистана в 21 век. В настоящее время трудовая эмиграция за границей – фактор, оказывающий решающее влияние на систему жизнеобеспечения практически подавляющего большинства семей Таджикистана. Трудовая миграция характеризуется преобладанием мужчин. Среди трудовых мигрантов мужчины составляют 94,3%, а женщины 5,7%. В последние годы наблюдается увеличение доли женщин в трудовой миграции. В основном трудовая миграция имеет сезонный и возвратный характер, так, как в Таджикистане традиционно крепки семейные связи. Большинство 95 трудовых мигрантов рассматривают труд за рубежом как временную меру по решения финансовых проблем семьи. Но в последние 3-4 года наблюдается увеличение продолжительности пребывания на заработках за границей и рост уровня дифференциации по профессиональному признаку. В трудовой миграции в основном преобладает молодежь в возрасте 1829 лет, на долю которых приходится около 53% всех мигрантов. Лица среднего возраста (30-49 лет) составляет 44.4% в общей численности трудовых мигрантов. Средний возраст трудовых мигрантов составляет 30,6 года. До последнего времени на постсоветском пространстве Россия оставалась практически единственным центром миграционного притяжения трудовых мигрантов из Таджикистана. Сегодня стремительно растущая экономика Казахстана становится его серьезным конкурентом за иностранные рабочие руки. В недалеком будущем ожидается повышение привлекательности арабских государств для трудовых мигрантов из Таджикистана. По данным Миграционной службу при Министерства труда, миграции и занятости населения Республики Таджикистан, количество трудовых мигрантов в России, составляет 641 тыс. человек. Главным фактором «притягивающим» трудовых мигрантов явилось экономическое преимущество России по сравнению использует рабочих с другими странами СНГ. и специалистов из Россия в основном Таджикистана на малоквалифицированных видах работ, на предприятиях с вредными условиями труда, в добывающей и обрабатывающей промышленности, в торговле, обслуживании, в строительстве, в сельском хозяйстве. Для многих трудовых мигрантов препятствием в трудоустройстве становится невладение русского языка. В Российской Федерации Совет Федерации готовит серьезные поправки в миграционные законы. Теперь трудового мигранта, въезжающий в Россию, будут проверять на знание русского языка., история России. На западе это называется просто «языковой ценз», норма, которая ограничивает поток гастарбайтеров. Наличие сертификата о знании русского языка обязательным условием при выдаче патент трудовому мигранту. 96 будет В сложившихся условиях социально-экономического положения страны и невозможностью в ближайшей перспективы создать необходимые рабочие места, Таджикистан должен пересмотреть свои стратегию занятости, имея ввиду не организацию и регулирование трудовой миграции, а ориентироваться на экспорт рабочей силы. То есть государство от роли стороннего регулировщика должно перейти в категорию активного участника, вложив в сферу трудовой миграции финансовые средства. Таким примером активной политики государства может стать опыт Филиппин, Пакистана и Турции. При разработке сбалансированной политики надо учесть, что рабочая сила и труд мигрантов это не товар, это достояние страны, и меры по организации экспорта рабочей силы должны сопровождаться с мерами по легализации трудовых мигрантов, создания достойных условий труда. Сегодня, когда ратифицированы межправительственные соглашения (Таджикистан-Россия, Таджикистан-Казахстан) о трудовой миграции, когда в России осуществляется легализации нелегальных трудовых мигрантов и в, основном, по принципу селективности, то есть работа будет предоставляться только профессионально подготовленным гражданам и эта задача становится более значимой. Возврат же на родину определенного количества мигрантов может послужить обострением социальной напряженности Таджикистана. Но для того чтобы успешно решит, эту задачу необходимо осуществлять мониторинг рынка труда стран ближнего зарубежья с целью определения необходимого количества подготовки квалифицированных рабочих кадров. Отсутствие начального профессионального образования, низкий культурно-технический уровень, уровень образованности, слабое знание русского языка, незнание потребности рынка труда России (отсутствие профориентированности), отсутствие правовых знаний и незнание основных элементов трудовых отношений осложняет трудовую деятельность трудовых мигрантов в другом государстве. 97 Профессиональная подготовка трудовых мигрантов является доминирующим фактором их социальной защищенности. Профессиональный уровень трудовых мигрантов показывает низкое качество трудовых ресурсов. Так, как показано в исследовании, проведенным НИИ труда и социальной защиты населения в рамках проекта МОМ/ПРООН 27,5% трудовых мигрантов перед отъездом не имели никакой профессии, а 62,8%-работают не по своей профессии, более 11% трудовых мигрантов нуждаются в своем профессиональном развитии. Большинство трудовых мигрантов считают важным получение специальности, которая нужна в стране трудоустройства. Более 57% трудовых мигрантов думают и желают, что получение профессии поможет им в дальнейшем найти более престижную и высокооплачиваемую работу в России. Наибольшее число мигрантов хотели бы получить специальность, востребованную но не имеют информацию, где можно за короткий срок получить профессию. Среди трудовых мигрантов, приобретающих умение и навыки по строительным специальностям во время своей трудовой деятельности в Российской Федерации, документ, подтверждающий а таких составляют 38% нужен их квалификацию по данным профессиям, который дает им шанс в будущем на высокооплачиваемую работу. Высокая доля, неимеющих начальной профессиональной подготовки, объясняется тем, что образовательная система республики не в состояние охватить профессиональным обучением все входящее поколение. Объективная реальность диктует настоятельную необходимость реформы начального профессионального начального образования. Действующая система профессионального образования не адаптирована к потребностям рынка труда России, куда выезжают на работу молодежь республики, хотя по многочисленным исследованиям, проведенным НИИ труда и социальной защиты населения уже известен профиль занятости наших мигрантов в России. Анализ развития экономики Таджикистана за годы независимости выявил ряд проблем в области ее обеспечения квалифицированными рабочими 98 кадрами, вызванными диспропорциями в механизме их подготовки, что позволяет рассмотреть некоторые пути совершенствования этого процесса. 99 Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ В РЕСПУБЛИКЕ ТАДЖИКИСТАН 3.1.Внедрение инновационные методы обучения в подготовку квалифицированных рабочих кадров В условиях инновационного развития общества, производства и образования значительно повышаются требования к профессиональной подготовке специалистов, способных осуществлять инновационные процессы. Появление широкого спектра различных структур предприятий различных отраслях, применение новых технологий, в использования современного оборудования, вытесняющего ручной труд, создание совместных с развитыми с зарубежными странами фирм приводит к большому спросу на квалифицированные рабочие кадры, способные удовлетворить повышение потребности населения. Соответственно это требует повышения уровня образования и квалификации рабочего, его интеллектуального развития, формирования личностных и профессиональных качеств будущего работника. Характерной чертой современного мирового хозяйственного развития является переход инновационного ведущих стран к новому этапу формирования общества - построению экономики, базирующейся преимущественно на генерации, распространение, использование знаний. Уникальные навыки и способности, умение адаптировать их к постоянно меняющимся условиям, высокая квалификация становятся ведущим производственным ресурсом. Конкурентоспособность в 21 веке во все большой мере определяется готовностью воспринимать новые тенденции, овладевать новыми компетенциями. Содержание образования является одним из ключевых компонентов системы профессионального образования, от которого зависит конечный 100 продукт системы - уровень профессиональных знаний, навыков и умений ее выпускников и их соответствие с качественными потребностями рынка труда. Содержание образования, которое отражается в учебных планах и программах, должны содержать такие учебные курсы, которые наиболее рациональны, экономически образовательным маршрутом эффективны, обеспечивать возможно, кратчайшим максимальное приближение результатов образовательного процесса к качественным потребностям рынка труда с учетом экономических возможностей страны. Международный квалификационный стандарт занятий по нормам международной организации труда (ISCO) состоит из 5 уровней квалификации, эквивалентных (ориентировочно) соответственно уровню ассистента, квалифицированного рабочего, мастера, менеджера среднего уровня, и топ (высшего) менеджера. Система профессионально технического образования может охватить первые три уровня квалификации. Практика наиболее продвинутых стран в области профессионального образования показывает, что наиболее экономически эффективным методом формирования содержания многоступенчатости. образования Ступени содержания является обеспечение образования его охватывают соответствующие уровни квалификации. Одним из основополагающих принципов многоступенчатости содержания образования является его замкнутость каждой ступени. образования обеспечивает Тогда, широкую многоступенчатость возможность выбора содержания различных маршрутов получения образования в зависимости от желания и возможностей каждого индивида. Данная структура образования позволяет также после определенного времени продолжить образовательный маршрут. Кроме того, многоступенчатость, структуры содержания образования позволяет наиболее успешно обеспечить гибкость и вариантность профессионального образования. Существующее в рамках системы НПО страны содержание образования не 101 является многоступенчатым, хотя существует законодательное пространство для внедрения такой политики (статья 9 основного отраслевого закона). Качественное решение этой, достаточно нелегкой, задачи по обеспечению ступенчатости содержания образования непосредственно зависит от 2-ух ключевых факторов. Первый из них - это степень эффективности и максимальная приближенность профессиональных стандартов к потребностям рынка труда. Второй - кадровый фактор, т.е. объем потенциала (уровень квалификации и опыта) кадров системы по разработке учебных планов и программ. Нынешнее состояние содержания образования, которое характеризуется некачественным, с позиции его эффективности и приближенности к потребностям рынка труда, является результатом существующего состояния каждого из этих двух факторов. Во - первых, в стране до сих пор не разработана Национальная квалификационная структура (совокупности в ступенчатых, в соответствие с уровнями квалификации и потребностями рынка труда, профессиональных стандартов) даже в плоскости хотя бы одной отрасли. Разработка профессиональных стандартов в плоскости одного уровня квалификации в срезе одной специальности является нерациональной и не обеспечивает ступенчатость и одновременно квалификации. Кроме того, разработка применительно к первым трем системе профессионально преемственность различных квалификационной уровням квалификации, – технического уровней структуры относящейся образования к является нецелесообразной. Так как такой подход не обеспечивает ступенчатость и одновременно преемственность между третьим и четвертым уровнями квалификации. Как показывает опыт европейских государств самая эффективная и качественная подготовка высококвалифицированного специалиста возможна только в условиях производительного труда, приближенного к реальному 102 производству, построенного на выпуске реальной продукции, пользующейся - спросом. Подготовка специалистов – процесс достаточно дорогостоящий. Каким образом учебному заведению рационально и эффективно использовать средства на обучение, при этом, не ухудшая качественные показатели подготовки. Для этого необходимы современные, соответствующие сегодняшнему рынку труда и требованиям работодателей профессиональные стандарты, и на их основе разработанные кратчайшим путем учебные программы. Разработка учебных программ методом «DACUM» наиболее полно отвечает сегодняшним требованиям и потребностям Таджикистана в сфере профессиональной подготовки рабочих кадров. В условиях Таджикистана, где участие работодателей в процессе подготовки рабочих кадров находится на низком уровне, метод «DACUM» представляется именно самым эффективным методом разработки учебных программ, так как обязательным его компонентом является участие работодателей при разработке этих программ. Данный метод позволяет участникам процесса свободно комментариями обмениваться мнениями и в обсуждении внесенных предложенный, мотивировать и воодушевлять их на создание продукции высокого качества. Данный метод является одним из наиболее эффективных методов по составлению учебных программ. Преимущество составления учебных программ по сравнению с традиционными методами в том, что программы ориентированы на потребность рынка труда, учитывают мнение работодателей и формируют у будущих специалистов профессионально важные качества, знания, умения, навыки, необходимые учащемуся для устройства на работу. Методология «DACUM» широко используется в США, Канаде, Австралии, Германии, Голландии, Швеции, Японии, Южной Корее, Китае, Саудовской Аравии. Практика подготовки специалистов в различных учебных заведениях НПО показывает, что традиционные формы 103 и методы обучения не обеспечивают достойной устойчивости и инвариантности оценки качества усвоения изучаемой информации. Дать знания на всю жизнь становится невозможно, т.к. знания быстро устаревают, обновляются, пополняются. Цель подготовки специалистов порождает становление деятельности и личностно-развивающей образовательной системы. Большие перспективы в разрешении возникающих в связи с этим проблем имеют модульные технологии обучения, разрешающие объективные противоречия между деятельностью учения и профессиональной деятельностью. В каждом практическом модуле определены: основные обязанности, технические функции будущего специалиста, необходимые умения и знания для их формирования, ресурсы, посредством которых будут эффективно реализованы профессиональные цели и задачи. Содержание модульных единиц разрабатываются в соответствии с требованиями к результатам действующих стандартов и учетом современных требований работодателей. Оно включает в себя учебный материал из разных областей знания, общепрофессиональных и специальных дисциплин, который необходим для формирования компетенций при освоении обучающего модуля. Каждый модуль программы имеет собственный предмет освоения – профессиональные компетенции, профессиональной деятельности.. соответствующие Применение основному системного виду подхода к подготовке рабочих кадров с использованием модулей трудовых навыков приведены в приложении1. Перед началом основания программы учащиеся знакомятся с содержанием освоения практических модулей, чтобы они понимали, каких результатов от них ждут, что они смогут сделать после завершения освоения модуля и какие квалификационные требования предъявляются к ним. Каждый модуль содержит: входной блок с целями, задачами, контрольными испытаниями и методическим инструментарием, комплекс практических 104 и лабораторных работ, план текущей и итоговой оценки модуля, руководство по оценке, контрольную и сводную ведомость освоения модуля, сопроводительную документацию для организации обратной связи. Работа с модулями требует особой подготовки всех участников образовательного процесса и ресурсного обеспечения: оборудованные учебные аудитории, учебно - производственные мастерские, измерительные приборы. Для реализации модульных программ профессионального обучения по профессиям, применяются эффективные практико-ориентированные технологии, это моделирование профессиональной деятельности в реальном производственном процессе с участием группы специалистов с предприятий. Общая структура модуля состоит из трех частей: 1. Система ввода, которая в зависимости от результатов тестирования дает возможность ориентировать обучаемого на изучения модуля; 2.Модуль, содержащий основной дидактический материал и руководство по его использованию, необходимое для реализации модуля; 3. Итоговый контроль по прохождению модуля осуществляется комплексно, предлагаются тестовые задания разного уровня сложности, оценка базируется на критериях, при этом критерии оценки заранее определяются и формируются в терминах результатов деятельности-задачи модуля. Только выполнив практические и теоретические задания текущего учебного элемента на 100% правильно, обучающийся переходит к следующем элементам. Текущий модульный блок завершает испытание на присвоение разряда. Каждый модуль в процессе получения учащимся НПО особо оценивается и отдельно сертифицируется. Индивидуализированный подход в модульной системе обучения позволяет учащемся освоить профессиональные навыки максимально в полном объеме (на уровне 4 разряда и выше), а группы остаются относительно однородными по многим показателям, так как не происходит расслоения обучающихся по такой шкале, как успеваемость. Свободная регламентация времени исключает ситуации формализма и неспешности. А благодаря 105 свободному темпу прохождения освоения модулей большинство испытывают положительные эмоции. Гибкость модульных образовательных программ профессионального образования, основанных на компетенциях позволяет: -оперативно обновлять и заменять конкретные модули при изменении требований к специалисту вследствие изменений в технологиях и организации труда, обеспечивая качество подготовки специалистов на конкурентоспособном уровне; возможность -дает индивидуализировать обучение для каждого обучающегося, исходя из его уровня знаний, умений, компетентностей и предыдущего обучения, путем комбинирования необходимых модулей и отдельных единиц модулей. Обеспеченная оптимальность контрольных процедур дает структуры модулей право говорить об и адекватность эффективности функционирования предлагаемой технологии. Схема применение системного подхода к подготовке рабочих кадров с использованием модулей трудовых навыков приведены в приложение А1. Стандарты требования указывают на необходимость повышения качество подготовки выпускников через модульно - компетентностный подход, так как с необычайной перевооружения производства. скоростью происходит технологические Основное внимание обучения обращено на результат где к традиционным знаниям и умениям добавлено практическая деятельность. Модульно – компетентный подход указан как главный ресурс преодоления разрыва между результатом образования и современным требования труда. И нет сомнения, что при определѐнных условиях указанные требования необходимо выпоить, хотя механизмы реализации, где работодатель должен участвовать в разработке содержание модульно – компетентный подход методически не прописаны и юридически не закреплены. Но и сам работодатель выдвигая к выпускнику учебного заведения требование к качеству не имеет 106 четкого представления о необходимости получения той или иной образовательные услуги, как и однозначного осознаний своих потребностей. Модульная система обучения позволяет в короткие сроки подготовить не только молодых специалистов по основным образовательным программам, но и проводить курсовую подготовку и переквалификацию взрослых безработных и трудовых мигрантов. В этом случае социально-экономическое значение адаптированной практико-ориентированной технологии модульного обучения трудно переоценить. Модульные программы обладают рядом особенностей: - в части педагогических технологий – андрагогические принципы; -в части регламента обучения - не менее 70%-практические занятия; -в части техники обучения - модульно компетентностный подход. Целенаправленная работа по освоению и внедрению в образовательном процессе модульной технологии обучения позволила по – новому оценить профессионализм преподавателей и мастеров производственного обучения. наметить основные направления по организации более широкого внедрения модульной системы образовательного процесса в учебные заведения НПО. Приобретенный опыт дает возможность совершенствовать разработанные модули, адаптировать их к различным уровням и формам образования. Внедрение инновационных методов обучения в учебные заведения НПО позволяет: 1. С позиции населения – получить профессиональное образование в удобной форме и в индивидуальном временном режиме, сократить время подготовки; 2. С позиции учебных заведений - обучить большее количество населения теми же силами преподавателей и на той же учебной базе; 3. С позиции общества - каждому желающему получить образование и продолжить профессиональное образование в системе непрерывного обучения. 107 3.2. Роль социального партнерства в подготовке высококвалифицированных кадров В современных актуализируется социально-экономических условиях все больше вопрос формирования системы отношения между образовательными учреждениями и работодателями, органами государственной и местной власти, службой занятости и международными организациями. Социальное партнерство помогает участникам объединиться оптимальных в поиске путей реализации, как своих собственных интересов, так и экономического интереса, заключающегося в подготовке квалифицированных кадров, востребованных на рынке труда. Социальное партнерство в системе профессионального образования – особый тип взаимодействия образовательных учреждений с субъектами рынка труда, и прежде всего международными с предприятиями различных форм собственности, организациями, направленный на максимальное согласование и реализацию интересов всех участников этого процесса. К основным направлениям социального партнерства мы формирование перечня профессий и специальностей с относим: учетом их востребованности на рынке труда, определение общих требований к качеству подготовки, учебно-методической документации, участие партнеров в итоговой аттестации, развитие материально - технической базы, активную профориентацию, содействие трудоустройству выпускников. Современные условия деятельности характеризуются тесным контактом учебных заведения с работодателями, НПО как основным источником осуществления коммерческих отношений между сторонами. Такие контакты приобретают все большее значение, поскольку направлены на насыщение рынка труда квалифицированными кадрами. Со стороны потребителей образовательных услуг системы профессионального образования проявляется заинтересованность в получении квалифицированных специалистов для отрасли. В свою очередь для учреждений НПО такая подготовка является источником получения доходов. 108 Взаимодействие двух сторон позволяет подготовить специалистов, востребованных на рынке труда и тем самым достигнуть не только баланса интересов сторон, баланса спроса и предложения на рынке труда, но и главным образом- снизить уровень безработицы. Одним из вариантов решения и совмещения таких интересов является система социального партнерства, направленная на взаимодействие рынка труда, учреждения НПО и самих будущих специалистов. Такое партнерство поможет учреждениям НПО учитывать новые и постоянно меняющиеся запросы работодателей. Социальное партнерство может развивать такие направления: а) контролирование качества образования через привлечение потенциально заинтересованных партнеров в формировании содержания подготовки специалистов, требуемых рынком в определенный момент времени и тем самым, формирующих стратегию самого учебного заведения. б) совместное изучение потребностей рынка труда в специалистах и объемах возможностей экономики, балансирование спроса и предложения на рынке труда в подготовке специалистов той или иной отрасли экономики, в которой требуются новые специалисты, в) организацию содействия в трудоустройстве молодых специалистов. Совместное сотрудничество начинается с формирования заказа на подготовку квалифицированных специалистов по заказу организаций – работодателей, которые формируются не только самими заказчиками и поставщиками образовательных услуг, но и рынком труда. Такая целевая подготовка по заказу позволит в свою очередь любому специалисту, подготовленному системой НПО быть востребованным не только в конкретной организации в отдельности, но и экономике в целом. Существующая система организации обучения специалистов в системе профессионального образования будет более чутко реагировать на запросы и потребности рынка труда. С целью более глубокого освоения дисциплин и специальных курсов следует привлекать высококвалифицированных специалистов данной отрасли в качестве мастеров 109 обучения, а в период прохождения практики в организациях активно реализовать полученные знания в практические навыки. В итоге - организации, которые делают заказ на подготовку требуемых специалистов будут получать не только качественного специалиста, но и еще работника, обладающего производственными знаниями самой организации и усвоившего основы ее корпоративной культуры, не потребуется дополнительно затрачивать ресурсы организации на освоение специалистами норм и правил деловой этики самой организации. Таким образом, результатом взаимодействия, выраженного в создании системы социального партнерства может явиться: получение адаптированной программы обучения, учитывающей уровень качества знаний, диктуемых рынком труда, ориентированного сотрудника для определенной организации, качественно подготавливаемых специалистов, уточненного и расширенного перечня профессий и специальностей. Стоит отметить, что такая схема взаимодействия может быть реализована с любой организацией, для которой наиболее значимым критерием оценки образовательной услуги будет выступать именно качество знаний специалиста. Сама система НПО потенциально может обеспечить востребованными кадрами все отрасли экономики, где главным требованием выступают знания. 95. Стоит также отметит, что система партнерства не стремится трудоустроить каждого желающего, а лишь дает возможность реализовать трехсторонние отношения между организациями, учреждениями, НПО, и учащимся, когда у каждого имеется собственная заинтересованность. Профессиональные училища и лицеи понимают, что без социальных партнеров невозможно их дальнейшее развитие и даже существование, но к сожалению, дальше подписания договоров работодателями эта деятельность в настоящее время практически не развивается. 110 Одной из причин является отсутствие нормативно-правового обеспечения взаимодействия образовательных учреждений с социальными партнерами. Потенциальные социальные партнеры не стремятся вкладывать средства в развитие образовательных учреждений, которые готовят им рабочие кадры, а ждут сразу готовых специалистов. Начальное профессиональное образование – единственный уровень профессионального образования, который реализуется на общедоступной, бесплатной и, в основном, на внеконкурсной основе, что является его социальной и защитной функцией. Отсюда еще один отрицательный аспектневерие работодателей в то, что профессиональные училища и лицеи способны удовлетворить их потребность в квалифицированных кадрах. Поэтому, необходимо ввести в правовое поле взаимоотношения между заинтересованными партнерами для того, что работодатель сам участвовал в образовательном процессе, мог обеспечивать его материально и нес ответственность за подготовку специалистов. Существующий дисбаланс между спросом рабочей силы на рынке труда и предложением на рынке образовательных услуг растет с каждым годом. Работодатели испытывают трудности с подбором кадров нужной квалификации, население сетует на невозможность найти хорошую работу, а кадровые агентства - на излишнюю привередливость клиентов. Проблема современного рынка труда республики все в большей степени приобретает структурный характер. Экономика одновременно страдает от двух, казалось бы, несовместимых болезней – безработицы и нехватки работников нужной квалификации. Ликвидации этого дисбаланса или по крайне мере, его уменьшению должна способствовать система профессионального образования. И здесь есть два пути. Первый – существенная доработка учебных планов и стандартов профессионального образования в соответствии с моделями специалистов и с учетом потребностей реального сектора экономики. Второй путь – повышение 111 квалификации и профессиональная подготовка в с соответствии с потребностями реального сектора экономики. Для решения этих задач нужно развивать трехуровневую систему социального партнерства с работодателями. Первый уровень - уровень образовательного заказа, на котором заказчик определяет программы обучения и участвует в качестве обучения. Второй уровень - уровень трудоустройства. Здесь в рамках ГОСТа определяется степень усвоения знаний, формирование умений и навыков выпускников. Третий уровень - это уровень профессионального и карьерного роста молодого специалиста. Он определяет сопряженность интересов заказчика и молодого рабочего, и имеет обратные связи с первым и вторым партнерствами. Стоит заметить, что приоритеты работодателя сместились из сферы профессиональных умений и навыков специалиста в область его личностных качеств, ключевых компетентностей. При этом образовательный менеджмент превращается в инструмент грамотного решения социально-педагогических и экономических проблем, а социальное партнерство становится необходимым условием формирования заказа на подготовку высококвалифицированных кадров. Роль предприятий - заказчиков кадров по развитию учебного процесса Укрепление материальной базы Подготовка учащихся к производственной практике Проведение ремонтностроительных работ Профориентационная работа Приобретение технических и наглядных средств обучения, оборудования, инструментов Организация и проведение производственного обучения и всех видов практик Предостовление производственных площадей для организации практического обучения Целевая подготовка и стажировка специалистов. Формирование содержания обучения Определение предприятия алисту требований к специ- Участие в разработке учебных планов и программ Оценка кчеств подготовки специалистов Ресунок 3.2.1.Социальная партнѐрство в подготовке рабочих кадров 112 Социальное партнерство должно стать естественной формой существования, как для учебных образовательных учреждений, так и для всех заинтересованных организаций. Экономические преобразования, происходящие в нашей стране, оказывают определенное влияние на состояние профессионального образования. Подъем экономики повлек за собой повышение требований работодателей к квалификации работников. Перед профессиональным образованием, ориентирующимся на удовлетворение потребностей рынка труда и конкретных запросов работодателей, сто ит задача формирования системы для обеспечения качества образования. Одним из эффективных средств формирования системы обеспечения качества профессионального образования выступает социальное партнерство. Только в тесном контакте с работодателями и международными организациями профессиональные образовательные учреждения смогут выполнить свою главную задачу – осуществить подготовку высококвалифицированных кадров по профессиям, востребованным на рынке труда. Сегодня будущему работнику недостаточно предоставить возможность обучаться, ему необходимо обеспечить среду для реализации способностей, формирования и закрепления общих и специальных компетенций. Эта возможность посредством привлечения к процессу обучения предприятия как субъекта, заинтересованного в хорошо подготовленных кадрах. Спектр, направленный на взаимодействие предприятия с профильными учебными заведениями по формированию компетенции выпускников достаточно широк: активное участие в реализации целевых программ обучения, помощь в открытии актуальных для предприятий специализаций, введение именных стипендий для студентов профильных специальностей, оплата производственной и преддипломной практики студентов, организации стажировок, организация отбора кандидатов на вакантные места по сформированным критериям, привлечение линейного руководства предприятия к процессу отбора кандидатов, предоставление учебных мастерских на промышленных площадках предприятия, введение системы приема на рабочие 113 места студентов, предприятия начиная с младших курсов, участие специалистов в учебном процессе (руководство практикой, дипломными работами), участие в техническом оснащении мастерских учебных заведений. Направление взаимодействия предприятия с профильными учебными заведениями в плане формирования специальных компетенций, навыков практической работы могут варьировать и дополняться в зависимости от потребностей предприятия и возможностей образовательных учреждений. В условиях дефицита квалифицированных специалистов для привлечения кадров на предприятия, а также формирование ряда общих компетенций у будущих работников огромное значение имеет позиционирование предприятия в качестве привлекательного работодателя, поддержание и продвижение бренда компании. Это направление, безусловно, имеет непосредственное отношение к работе с учебными заведениями, представляя собой в то же время самостоятельный элемент кадрового маркетинга. Положительный имидж работодателя рабочей силы в глазах потенциальной является надежной гарантией его обеспечения кадрами в будущем. Важнейшими объектами внимания при этом, в первую очередь, являются учащиеся НПО. Большинство выпускников учебных заведений непременно хотят попасть на работу в передовую компанию. Это важно для развития дальнейшей карьеры, повышения собственной стоимости на рынке труда. Боле того, специалисты при прочих равных условиях чаще выбирают для трудоустройства предприятия с позитивным имиджем работодателя на рынке труда. Вопрос имиджа является особенно острым для местных предприятий. Крупные компании, захватывающие региональные рынки, помимо высокой зарплаты, предлагают привлекательные социальные пакеты, льготы, бонусы. Эффективное управление брендом может стать важным фактором, завоеванию предприятием успеха в борьбе за квалифицированные кадры. Для подготовки квалифицированных кадров в республике совместно с международными партнерами осуществляется определенная работа по повышению качества обучения. 114 Начиная с 2002 года, международные партнеры в целях содействия снижению бедности, в Таджикистане начали более активно инвестировать в систему профессионального обучения. В декабре 2002 года в рамках проекта ПРООН, МОТ, Министерства труда и социальной защиты населения «Поддержка программы подготовки бывших военнослужащих-контрактников и занятости населения Республики Таджикистан» при финансировании правительства Японии, в городе Душанбе был создан «Центр занятости модульного обучения». Целью данного центра являлось обучение взрослого населения по модульным программам и распространение методологий модульного обучения в других учебных центрах республики, занимающихся подготовкой взрослого населения. В рамках проекта для данного центра из г. Санкт - Петербурга были приобретены модульные программы по профессиям: фермерство, слесарь по ремонту автомобилей, газосварщик, оператор ЭВМ, слесарь по ремонту бытовой техники, бухгалтер, плотник. Количество подготовки рабочих кадров в Центре модульного обучения проведены в таблице 3.2.1. Таблица 3.2.1. Подготовка рабочих кадров в Центре модульного обучения Наименование профессии №п/п Оператор ЭВМ. 1. 2005 2006 2008 2010 2012 2014 170 239 227 443 139 169 66 91 2. Бухгалтер сознанием компьютера 64 97 106 129 3. 4. Газосварщик 28 42 81 100 Электросварщик 71 116 113 203 15 5. 6. Слесарь по ремонту автомобилей 54 78 62 179 20 Слесарь по ремонту бытовой технике 26 10 22 7. 8. Швея 162 146 255 214 196 Фермер 92 40 37 9. Плотник 12 18 10. 11. Повар 15 Курсы английского языка 17 12. Русский язык для трудовых мигрантов 23 115 13. Бухгалтер :1С 14. 15. Ремонт и обслуживания компьютера 21 Кондитер 20 16. Сантехник 17 17. Итого: 85 262 850 842 1182 886 549 Источник: Агенство по труду и занятости при Министерстве труда, миграции и занятости и населения Республики Таджикистан- Душанбе,-2014 На период с 2005 по 2014годы в данном центре были подготовлены 4571 человек по 16 профессиям. В рамках деятельности Университета Центральной Азии, который был основан правительствами Таджикистана, Казахстана и Кыргызстана и его Высочеством Ага Ханом, в конце 2006 года в города Хороге - ГБАО начала функционировать Школа Непрерывного и Профессионального Образования (ШНПО). В 2008 году был открыт филиал данной школы в городе Душанбе. Школа профессионального и непрерывного образования является первым действующим подразделением Университета Центральной Азии. Школа уникальна тем, что предлагает профессионально ускоренное образование, которое уже завоевало свое место в развитых странах и только начинает внедряться в Центральной Азии. Основной экономическому целью развитию ШПНО через является содействие профессиональное социально образование, – что способствует занятости молодежи и взрослых. За период деятельности ШПНО осуществляет интенсивное обучение конкретным профессиональным навыкам. Профессионально ускоренное образование соответствует потребностям рынка труда. Количество подготовки кадров в Школе профессионального и непрерывного образования Университета Центральной Азии проведены в таблице 3.2.2. В период с 2007 по 2014 годы в данном школе были подготовлены 11924 специалистов по 15 профессиям. При поддержке Европейского фонда образования организованы курсы обучения для руководителей системы НПО по изучению потребности рынка труда и андрагогике. 116 Таблица 3.2.2.Подготовка кадров в Школе профессионального и непрерывного образования Университета Центральной Азии. Наименование специальности 2007 2008 2010 2012 41 139 126 82 Технология бухгалтерского учета. Бухгалтер - кассир 224 Туроператор в горных регионах. 20 57 19 0 Деловой английский язык 817 1286 2026 3832 Таджикский язык для делопроизводства. 33 33 0 22 Русский язык для делопроизводства Информационные технологии. 42 352 560 Гид в горном туризме 957 858 50 18 Плотник 12 39 19 Штукатурщик Каменщик 12 12 38 34 15 77 Сантехник 0 Ремонт электрооборудования автомобилей. 10 Бухгалтер 1 (CAP) 24 Автомеханик Итого: 2014 19 11 8 1263 2111 3289 5223 38 Источник: Статистические данные Школы профессионального и непрерывного образования Университета Центральной Азии- Хорог.2013 год. В рамках реализации проектов в области профессионального образования немецкой организацией DED проведены семинары по разработке учебных программ по методу «DACUM» для сотрудников системы НПО. По данному методу сотрудники системы НПО разработали учебные программы для гостиничного бизнеса. В рамках сотрудничества Министерства труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан с Международным центром содействия в развитии повышения квалификации «INWENT g Dmbn» Федерального министерства по экономическому и международному развитию Федеративной Республики Германии об организации курсов повышения квалификации мастеров производственного обучения системы НПО и центров образования взрослых Таджикистана в Федеративной Республике Германии на 2006-2010 годы. В рамках данного соглашения в течение пяти лет были организованы курсы повышения квалификации для мастеров производственного обучения. В соответствие с этим соглашением, отобранные немецкими специалистами мастера производственного обучения, прошли шестимесячный курс немецкого 117 языка в Алма-атинском филиале Института имени Гете, затем 8-месячные курсы повышения квалификации по специальностям. По данной программе повысили свою квалификацию 24 мастеров производственного обучения по профессиям: информационные технологии, электрик, слесарь по ремонту автомобилей, сантехник. В рамках сотрудничества Министерства труда и социальной защиты населения РТ и Турецким агентством по международному сотрудничеству (TICA) в области подготовки рабочих кадров для гостиничного хозяйства и ресторанному делу создана материально - техническая база в Центре образования взрослых Таджикистана. Немецкая организация CTZ по технической помощи предоставили современное оборудование для обновления материально - технической базы по профессиям: компьютерная дело, электросварщик, технология, сантехник, электрик, ресторанное консервирование плодов и овощей, кондитер, парикмахер, домоводство. Специалисты данной организации смонтировали оборудование и обучили персонал Центра образования взрослых . В рамках сотрудничества Министерства труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан с Комитетом «Имдод имама Хомейни в Таджикистане» в Центре образования взрослых Таджикистана была создана мастерская по подготовке специалистов по обработке камней. Специалисты из Ирана обучали сотрудников этого Центра данной профессии. В настоящее время в Центре идет успешная подготовка специалистов по обработке камня и подготовлено 49 специалистов по данной профессии, в том числе 9 женщин. Создаваемая система социального партнерства в рыночных условиях, когда безработица лишь возрастает, создает благоприятные предпосылки для активного вмешательства и внедрения такой системы в структуру развития экономики, основанной на знаниях. Система социального партнерства занимает важное место в подготовке квалифицированных рабочих кадров. Партнерские отношения смогут формироваться не только на уровне предприятий, организаций, но и на более высоком, государственном уровне управления во 118 взаимосвязи со службой занятости. В такой системе, скорее всего, произойдет перераспределение объемов и профилей подготовки квалифицированных кадров, для которых требуется определенное время. Актуальным способом повышения уровня качества образования системе НПО может выступить в совместная деятельность всех уровней образования, предприятий, государства, направленная на формирование единого перспективного заказа на подготовку специалистов востребованного уровня знаний. Создание, развитие и совершенствование партнерских отношений, ориентированных на рыночных условия, позволит учреждениям НПО стать приоритетным выбором работодателей в вопросах подбора кадров, необходимого уровня качества рабочих кадров. 3.3.Совершенствование механизма подготовки квалифицированных рабочих кадров для внешнего рынка труда В своем Послание Президент Республики Таджикистан Эмомали Рахмон Маджлиси Оли Республики Таджикистан от 20. 04.2013 года отметил что сегодня сфера начального и среднего профессионального образования во всѐм мире считается одной из основных и приоритетных ступеней, эти учреждения готовят специалистов различных отраслей в зависимости от требований рынка труда. К сожалению, функционирование названной системы в нашей стране до сих пор не налажено на надлежащем уровне. Для нашей страны подготовка рабочих кадров в зависимости от требований отечественного и мирового рынка труда стала необходимостью, следовательно, возникла проблема расширения сети учреждений профессионального начального обучения. Отсюда, Министерству образования поручается, всесторонне изучить сегодняшнее состояние учреждений начального профессионального образования и представить свои предложения Правительству Большой проблемой для Таджикистана является безработица среди молодѐжи. Следовательно, доля молодежи в возрасте 15-29 лет в регистрируемой безработице сохраняется на довольно высоком уровне. Уровень безработицы среди экономически активной молодежи в возрасте 15119 29 лет составляет 11%. Это в частности является следствием повышения уровня неохваченности молодежи начальным профессиональным образованием. . Диаграмма 3.3.1. Охват профессионального образования молодежи в Таджикистане Как видно из таблицы, в рассматриваемый период ежегодно без доступа к получению профессионального образования всех уровней в среднем остаются 31,12 тысяч (14%) молодежи. Данная категория граждан выходит на рынок труда без профессиональных навыков. Согласно данным, проведенным Международной организации по Миграции доля молодежи в трудовой миграции составляет 53% от общего числа мигрантов и эта категория граждан нуждается в своѐм профессиональном развитии. В 1997 году в республике был принят Трудовой кодекс, который снизил нижний предел трудоспособного возраста и установил в возрасте 15 лет. Опыт жизни и реальная действительность показали, что эти меры оказались 120 для нашей страны преждевременными и неприемлемыми. Они могли бы быть оправданными в стране с развивающейся экономикой, высокими темпами роста, когда необходимо вовлекать дополнительную рабочую силу, притом профессионально подготовленную в количествах, соответствующих темпам роста, когда темпы роста количества рабочих мест опережают темпы роста трудовых ресурсов, но в Таджикистане темпы роста количества рабочих мест отстают от темпов роста трудовых ресурсов. Проблема охвата профессиональным образованием молодежи в трудоспособном возрасте существовала в Таджикистане и до принятия независимости в 1991 году. Тогда еще при существовании СССР из Таджикистана по инициативе Госкомитета по профтехобразованию совместно с министерствами и ведомствами республики начали направлять юношей и девушек на учебу в ПТУ РСФСР и Украинской ССР, куда было направлено свыше 25 тысяч человек. Подготовка рабочих в профтехучилищах осуществлялась по 48 профессиям, необходимых предприятиям республики. Трудовая миграция в Таджикистане признана как стратегия Государственной политики занятости населения. Начиная с 2005 года, в республике предприняты различные меры институционального характера по регулированию и развитию трудовой миграции. Постановлением Правительства Республики Таджикистан от 28 декабря 2006 года №58-ф подготовка взрослого населения (трудовых мигрантов) возложена на Министерство труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан. Постановлением Правительства Республики Таджикистан от 5 марта 2008 года, №115 создан Национальный центр обучения взрослых Таджикистана. Таблица 3.3.1. Центры и школы образования взрослых за 2014г.. №п/п 1. 2. 3. Наименование центров Центры образования взрослых Учебные центры Учебный центр модульного обучения Колво 19 Сугд Хатлон ГБАО РРП Душанбе 3 3 121 6 6 1 1 1 3 1 3 1 1 1 4. Школа непрерывного образования Итого 2 1 25 7 8 4 1 2 4 Источник: Агентство по труду и занятости при.Министерства труда, миграция и занятости населения Республики Таджикистан. Душанбе.2014. Профессиональная переподготовка взрослого населения в Республике Таджикистан осуществляется в 19 центрах образования взрослых, 3 учебных центрах, 3 учебных центрах модульного обучения и в 2-х школах непрерывного образования. Диаграмма 3.3.2. Выпуск специалистов в Центрах образования взрослых за период 2014 г. Выпуск слушателей по рабочим профессиям в центрах образования взрослых в регионах республики за 2014 год составляет 48632 чел: ГБАО 4352 чел. (09%), Сугдская область – чел. (28%), Хатлонская область-4276 чел.(24 %), РРП –9917чел. (20%), город Душанбе-8609чел.(17%). Обучение в центрах и школах проводится по 48 профессиям Таблица3.3.2. Выпуск специалистов по профессиям в Центрах образования взрослых за 2014 год. № п/п 1. 2. 3. 4. Специальность Бухгалтер со знанием компьютера. Оператор ЭВМ Швея Делопроизводитель . 122 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. Электрогазосварщики Электрик Пчеловод Парикмахер Фермер Тракторист Повар Водитель Кондитер Электросварщик Социальный работник Каменщик Плотник Слесарь по ремонту автомобиля Официантка Ручная швея национ. Узоров Токарь Сантехник Бухгалтер Радио-телемастер Золотошвея Ремонт бытовых электроприборов Строитель Оператор п.б.г. Виноградарь Штукатур – маляр Предпринимательство Деловой английский язык Делопроизводитель со знанием английского языка Строитель сельского хозяйства. Русский язык Таджикский язык Слесарь КИП Производитель напитков Садовод Бизнес-обучение Специалист по обработке камней. Вязание национальных джурабов. Швея- закройщица. Повор – кондитер Домоводство Продавец Электолизчик 123 Ювелир Всего 48. Источник: Агентство по труду и занятости при .Министерства труда, миграция и занятости населения Республики Таджикистан. Душанбе.2014 Материально-техническая учебная база центров образования взрослых состоит из 18 зданий и сооружений, около 1500 сидячих ученических мест, 116 компьютеров, 25 единиц различной оргтехники, 115 различных видов швейных машин, 2 кожеобрабатывающих машин, 24 сварочных аппаратов, 12 генераторов различных мощностей, 2 металлообрабатывающих станков, 12 мастерских, 30 учебных кабинетов специальных дисциплин. Ежегодно центры образования охватывают 48 тысяч 632 трудовых мигрантов, но этого недостаточно, так как каждый год пределы республики покидают в поисках работы около 641 тыс. граждан Таджикистана. Самым занятным явлением таджикской трудовой миграции является отсутствие квалификации у 60% трудовых мигрантов. Данные центры не в силах предоставить образовательные услуги всем желающим трудовым мигрантам. Поэтому, необходимо частично систему профессионально-технического образования переориентировать на нужды трудовых мигрантов. Подготовку трудовых мигрантов следует организовать в период с ноября по март месяц, так как в этот период, приезжая из сезонной работы в конце октября, трудовые мигранты до марта месяца остаются не у дел. Набор трудовых мигрантов осуществляться с участием на хукуматов миграционной службы, центров занятости данных курсах регионов, должен работниками и средствами массовой информации. После набора, с трудовыми мигрантами должна проводиться профориентационная работа. Обучение могло бы быть платным для будущего трудового мигранта . 124 Профессиональная подготовка трудовых мигрантов Обучение по профессиям – 60% часов Культура и история страны пребывания – 10% часов Обучение языкам20% часов Правовая грамотность10% часов Рисунок 3.3.1. Подготовка трудовых мигрантов Данные модули должны сформировать у будущих трудовых мигрантов компетентность, удовлетворяющая требованиям работодателей. Сроки обучения по модульным программам составляют от 3 до 6 месяцев. По данным департамента иммиграционного контроля Российской Федерации за 2014 год, в стране ощущается дефицит порядка миллиона квалифицированных рабочих рук, особенно в отрасли промышленности, строительства и транспорта, сельского хозяйства, торговли и сферы услуг. Но Россия заинтересована в притоке в страну квалифицированной миграции, людей образованных и законопослушных. В России идет процесс разделения труда между местными и приезжими работниками, обусловленный современной экономической ситуацией, неотъемлемую часть которой составляет использование труда мигрантов. В России спектр профессии мигрантов довольно широк. В нем предоставлены все типичные для мигрантов ниши занятости. В торговле - это продавцы, грузчики, перевозчики товара, в строительстве – разнорабочие, в сфере услуг курьеры, работники химчисток и других предприятий общественного сервиса Потенциал экономики, которым обладает Россия, предполагает и далее заполнение большего количества рабочих мигрантами. В банк вакансии Федеральной службы занятости России 70% вакансий составляют рабочие профессии. В связи с этим возникает потребность в наличии профессиональной подготовки работника из другого государства. 125 Таблица 3.3.3. Наиболее востребованные профессии на рынке труда Московской области на 2014 г. №п/п 1. Профессии Машинист агрегатов по обслуживанию газового оборудования 2. 3. Водитель категорий «А», «В», «С» Оператор прокатного производства. 4. 5. Оператор в производстве цветных металлов. Прессовщик изделий из пластмасс. 6. Электрик по ремонту электросетей 7. 8. Каменщики Электросварщики. 9. 10. Газосварщики Изготовитель арматурных сеток и каркасов. 11. 12. Мастер отделочных строительных работ Мастер столярно-плоточных и паркетных работ. 13. Машинист дорожно-строительных машин. 14. 15. Слесарь по ремонту строительных машин. Мастер столярного и мебельного производства. 16. 17. Станочник деревообработки. Токарь-4,5 разряда 18. 19. Фрезеровщик. Ткач. 20. Коммерсант в торговле. 21. 22. Водитель городского автотранспорта. Оператор заправочных станций. 23. 24. Электромонтажник. Повар 25. 26. Кондитер Официант 27. Бармен 28. 29. Садовник. Кассир –операционист 126 30. Кладовщик. 31. 32. Водитель погрузчик Слесарь инструментальщик. 33. Домработница 34. 36. Горничная. Менеджер по продажам 35. Машинист башенного крана Источник Сайт Федеральной службы занятости Московской области 2014 год. Сравнивая таблицу № 3.3.5 - перечень профессий, по которым готовят специалистов в центре образования взрослых и таблицу № 3.3.6 - наиболее востребованные профессии на рынке труда Московской области по рабочим профессиями говорит о том, что из 35 профессий только по 11 профессиям готовят специалистов в центрах образования взрослых. Учитывая при этом то, что большинство трудовых мигрантов из Таджикистана выезжают на заработки в Москву и Московскую область. В 2013 году сотрудники НИИ труда и социальной защиты населения провели опрос среди молодежи (500 человек) о необходимости получения начального профессионального образования в колледжах Российской Федерации. Анализ данного опроса показал, что 35,2% молодежи хотели бы получить образование в Российских колледжах по строительным профессиям, 27,8% автомеханические специальности,10,3% специальности, 17,6% экономические информационные технологии, 9,4% специальности сферы услуг. Среди опрошенных высока доля лиц, которые бы хотели получить строительные профессии. Это говорит о том, что молодежь республики осведомлена о востребованных профессиях на рынке труда России. В связи с этим, на мой взгляд, учитывая опыт прошлых лет на основание соглашения с регионами России следует, направлять молодежь из Таджикистана на учебу в ПТУ и колледжи по тем профессиям, в которых регионы испытывает потребность. Учреждения начального профессионального образования России обладают большими потенциальными возможностями 127 для социальной адаптации трудовых мигрантов. Сам по себе факт получения профессионального образования с дальнейшим трудоустройством в России является для большинства молодежи из Таджикистана определяющим условием их адаптации и успешного развития регионов России. Поэтому необходимо на всех уровнях ставить вопрос о создании условий для успешного обучения молодежи в учреждениях начального профессионального образования России. Разработка программ по обучению и содействию трудоустройству таджикской молодежи также особо обозначены в ходе встречи Председателя Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации и Председателя Маджлиси Милли Маджлиси Оли Республики Таджикистан, в городе Москве на межпарламентском форуме «Россия –Таджикистан: потенциал межрегионального сотрудничество » в 2009 году. В этих целях, согласно договоренности с российской страной при финансовой поддержке банка России МКЦ, получены квотыа на обучение на базе «Рязанского учебного комбината» 400 человек до 2011 года. Результатом реализации данной программы будет являться профессиональная подготовка таджикской молодежи по совершенно новым технологиям строительства, которая все больше распространяется на территории Российской Федерации. слушатели курсов По завершению учебного процесса получат возможность легального трудоустройства на строительных площадках Российской Федерации, и которые могут также быть востребованы на строительных площадках Таджикистана. В соответствие с международный кадровый планом действий по данной программе центр «Таджикавиатур» в рамках протокола намерения о сотрудничестве, подписанного 25 августа 2009 года с Кадровым агентством «Золотой челнок» (г.Рязань, Рязанская область РФ ) организовал программу профессиональной Федерального подготовки таджикской молодежи на базе государственного образовательного учреждения «Рязанский 128 Учебный Комбинат». По данной программе на обучение на конкурсной основе отправлены 150 человек. В 2009 году в рамках проекта Международной организация труда на базе ПТУ №52 города Душанбе, которое является специализированным учебным заведением строительным в сфере строительства, создан Ресурсный центр по профессиям для трудовых мигрантов по профессиям каменщики, сварщики, штукатуры. В данном центре прошли обучение и получили диплом об окончании 75 трудовых мигрантов. В рамках соглашения между Федеральной миграционной службой Российской Федерации и Миграционной службой при Правительстве Республики Таджикистан, подписанном в декабре 2011 году Российская страна дополнительно обеспечит необходимым оборудованием профессионально техническое училище №66 города Душанбе, которое готовит таджикских трудовых мигрантов к востребованным в России профессиям, обучает их русскому языку. Прошедшие отбор, после сдачи экзамена, трудоустроили в предприятиях города Санкт-Петербурга В целях развития сотрудничества с Республикой Таджикистан в сфере образования Министерство образования и науки Российской Федерации выделяет 60 государственных стипендий по 29 специальностям для приема в 2011 году на обучение граждан Республики Таджикистан в федеральных государственных образовательных учреждениях среднего профессионального образования за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета. Количество мест в учреждения профессионального образования для молодежи Таджикистана проведены в таблице 3.3.4. Таблица 3.3.4. Перечень мест в российских образовательных учреждениях профессионального образования, предоставляемых в 2011 году Министерству образования Республики Таджикистан. Наименование учебного заведения Специальность Астраханский колледж 090305 Информационная вычислительной автоматизированных систем. 129 Количество мест безопасность 1 техники. 220703.Автоматизация технологических 1 230113. Компьютерные системы и комплексы. 230115. Программирование в компьютерных 1 системах. 1 процессов и производств. Брянский строительный 270802 Строительство и эксплуатация зданий и колледж. сооружений. 270843. Монтаж, наладка и эксплуатация электрооборудования промышленных и 1 1 гражданских зданий. 270101 Архитектура. Казанский 1 колледж 262021 Конструирование, моделирование и 2 легкой технология изделий из меха. промышленности Всеволожский 120701 Землеустройство. 1 151022 Монтаж и техническая эксплуатация холодильно-компрессорных машин и 1 сельскохозяйственный колледж Кемеровский технологический колледж пищевой установок. промышленности 151034. Техническая оборудование питании. эксплуатация в торговле и общественном Техническая Ковровский 151024 технологический колледж. гидравлических машин, гидропневмоавтоматики. Конаковский 140101. Тепловые электрические станции 3 энергетический колледж 140407 системы станции, сети и 4 Нижегородский радиотехнический колледж. 210414. Технические обслуживание и ремонт радиоэлектронной техники. 230111 Компьютерные сети 1 Новосибирский 151031. Монтаж и техническая эксплуатация 3 монтажный техникум Поволжский промышленного оборудования. 151031. Монтаж и техническая эксплуатация 6 государственный промышленного оборудования. колледж 150415 Сварочное производство Самарский 140448 машиностроительный колледж обслуживание электрического электромеханического оборудования. гидроприводов Электрические Техническая 130 эксплуатация 2 эксплуатация 2 и 1 3 и и 1 190625 Эксплуатация транспортного 1 электрооборудования и автоматики 190631 Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта. Нефтяной колледж им. С.И.Кувыкина. 130103 Геофизические методы поисков и разведки ископаемых. месторождений 1 2 полезных 130109 Геология и разведки нефтяных и газовых месторождений. 4 131003 Бурение нефтяных и газовых 1 скважин. 131018 1 Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений. Торбевский мясной колледж 151031 Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования 3 промышленности Хакасский политехнический 120401 Технология деревообработки. 2 колледж Челябинский легкой и 261103. текстильной изделий. промышленности. 262021. моделирование Технология и текстильных 3 Конструирование технологий швейных 1 изделий. Южно-Уральский государственный технический колледж. 270813. водоотведение. Водоснабженияе Итого и 1 60 Как видно из таблицы 3.3.4, из общего количества 60 мест: для отрасли информационной технологии выделено 5 мест (0,8%), для строительства 17 мест (28,3%), для сельского хозяйства 4 места (0,6%), для легкой промышленности 6 мест ( 1%), для пищевой промышленности 6 мест (1%), для машиностроения 6 мест (1%), для нефтяной отрасли 8 мест (1,3%), для энергетической 7 мест (1,1%) для связи 1 место (0,1%). В целях развития сотрудничества с Республикой Таджикистан в сфере подготовки рабочих кадров, Министерством образования и науки Российской 131 Федерации выделено 205 государственных стипендий для приема в 2012 году на обучение граждан Республики Таджикистан в федеральных государственных образовательных учреждениях среднего и начального профессионального образования Томской области в том числе: политехнический техникум города Томск – 2 чел., начальное- профессиональное образования №27- 32 чел., техникум промышленности – 45 чел., индустриальный техникум-1чел., колледж сфера услуг-23 чел., экономически - промышленный колледж – 69 чел. Организация процесса обучения и трудоустройства мигрантов соответствии с потребностями рынка труда России в позволит облегчить проблему социальной адаптации трудовых мигрантов, снизить факторы рыска, которые делают мигрантов более уязвимыми и социально незащищенными. Россия, в особенности, позиционирует себя как принимающая страна, заинтересованная в приеме мигрантов. Это должно найти отражение в социальной политике России, включая политику в области профессионального образования. Уязвимое антимигрантских положение настроений данной создают угрозу категории лиц нарушения и рост социальной стабильности, вплоть до возникновения прямых конфликтов. Необходима реализация программ повышения уровня толерантности в обществе, а также институциональное обеспечение принципа недискриминации по национальному признаку в сфере образования. В 2013 году Предстовителством Фондом Агаханав городе Москве в соответствие с соглашением между фондом и профессионально техническим колледжом №58 города Москвы организованы курсы для трудовых мигрантов по строительным профессиям. После окончание курсов и сдачи экзаменов сертификат получили 250 трудовых мигрантов по профессиям : штукатурщик, электрик, сантехник, арматурщик, каменщик, сварщик, моляр. При уровне профессионального образования трудовых мигрантов в 40%, в Таджикистане поступило в 2014 году около 4 млд. долларов в виде денежных переводов. А вложение в профессиональную подготовку трудовых 132 мигрантов , могут значительно увеличить заработки трудовых мигрантов как профессиональных рабочих и денежные переводы могут увеличится в 2 раза Для удовлетворения образовательных потребностей трудовых мигрантов необходимо: 1.Создать Ресурсные центры по подготовке трудовых мигрантов на базе учебных заведений НПО в тех городах и районах республики, где отсутствуют центры образования взрослых; 2. Внедрение модульной технологии обучения в подготовку трудовых мигрантов; 3. По тем профессиям, по которым не готовят трудовых мигрантов в республике, на основе договоров с регионами Российской Федерации в профессионально - технических училищах этих областей подготовить трудовых мигрантов. 133 Заключение По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы: 1. Прогрессивность модели любого общества определяется качеством рабочей силы и ее эффективной занятостью. Развитие рыночной экономики не может ограничиваться только процессом обновления экономики, требуется социальная программа подготовки людей к новым условиям. 2. Система начального профессионального образования не адаптирована к потребностям внутреннего и внешнего рынка труда. Дисбаланс на рынке труда между спросом и предложением на работников квалифицированного труда, острый дефицит рабочих массовых профессий, в первую очередь в производственной сфере, начали выступать как весьма существенный фактор, сдерживающий экономическое развитие страны. Это можно объяснить несоответствием качества подготовки выпускников НПО требованиям работодателей, отсутствием желания работать на производстве. Система профессионального образования оказалось не готовой оперативно реагировать на происходящие, на рынке труда изменения, прогнозировать объемы и профили подготовки. Это приводило к перепроизводству одних специалистов и недопроизводству других, в которых нуждался реальный сектор. 3. Дальнейший рост активного развития экономических показателей невозможен без системы НПО и ее модернизации. Ведь сегодня Таджикистан, к сожалению, не является конкурентоспособной на мировой арене ни в сфере экономики, ни в сфере подготовки кадров, в частности рабочих массовых профессий. Конкурентоспособность определяется, прежде всего, способностью обеспечить качественное профессионально - техническое образование, как относительно процесса, так и относительно результата. Это означает не только, а возможно, и не столько соответствие стандартам, сколько потребностям общества, а именно: обеспечение 134 конкурентоспособного выпускника на рынке труда. Абстрактная образованность, не привязанная к рынку труда, способна удовлетворить потребности личности в образовании как таковом, но не может обеспечить личное финансовое благополучие общества. Именно рынок труда определяет критерии и оценивает качество образования. 4. Сегодня, как ни досадно, ни количественные, ни тем более качественные параметры развития НПО не отвечают нуждам реальной экономики и рынка труда. На качество подготовки рабочих отрицательно влияет кадров и существующая сейчас разбалансированность между спросом на них и предложением. До сих пор уровень профессионально технического образования отстает от требований, выдвигаемых постиндустриальным обществом. 5. Системе нужны новые стандарты начального профессионального образования. Уже одно то, что система по два –три года готовит трактористов, каменщиков, плотников, продавцов, швей –абсурдно. Многие профессии можно готовить в течение 6 месяцев, максимум год. 6. В условиях глобализации, международная конкурентоспособность каждой страны все в меньшей степени будет зависеть от запасов полезных ископаемых, фундаментальную основу преимущества в конкуренции представляет собой качество рабочей силы. Поэтому и дальше будет возрастать роль профобразования и переподготовка кадров как важнейшего фактора развития экономики человеческих ресурсов и качество рабочей силы. 7. Подготовка рабочих кадров в условиях трансформируемой экономикой должна выполняться по заказам работодателей по профессиям, востребованных на рынке труда. Это является одним из важнейших условий, которое передает системе начального- профессионального образования гибкость, мобильность и динамизм. При этом достоверная информация, полученная при анализе рынка труда, о необходимых профессиях и количестве специалистов, востребованных на рынке труда, играет огромную роль. Кардинально приблизить систему профессионального образования к 135 потребностям рынка труда, реально подключить к этому процессу работодателей. 8. Высокоэффективная система профессионального обучения должна базироваться на подготовке рабочих и специалистов, как раз тех профессий и как раз в том количестве, в котором они нужны экономике, ибо подготовка даже высококвалифицированных работников в большем, чем нужно количестве или не тех профессий на какие имеется спрос, практически никакого положительного влияния на рынок труда не оказывает. Поэтому профессиональное обучение в масштабе страны, региона, предприятия должно органично соединяться с планированием и развитием человеческих ресурсов, с учетом прогнозируемых изменений в экономике и на рынке труда региона или конкретного предприятия. 9. Подготовка квалифицированных рабочих кадров и развитие человеческих ресурсов имеют ключевое значение для подъема экономики Таджикистана и вхождения ее в мировое экономическое пространство. Рыночная экономика предъявляет повышенные требования к качеству рабочей силы, ее образовательному , профессиональному и квалификационному уровню, росту ее социальной мобильности и профессионализму. 10. Повышение привлекательности конкурентоспособности и республики непосредственно связано инвестиционной с повышением качества ее трудового потенциала. Именно человеческий капитал сегодня все более определяют конкретное преимущество республики, как на внешних, так и на внутренних рынках. 11. Чтобы занятость в отрасли экономики и системе НПО эволюционировали в нужном направлении, необходимо реализовать комплекс мер по развитию занятости, рынка труда и профобразования, приведения объемов и структуры подготовки кадров в соответствии рынка труда и работодателей. Механизм реализации, которого должен включать в себя рыночное саморегулирование, административное регулирование и систему социального партнерства, причем возрастанием роли государственного 136 воздействия на занятость и профессиональное образование кадров. Разработка и реализация национальных, региональных и отраслевых программ развития человеческого капитала, предусматривающих развитие начального профобразования как основного а воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы и их ориентацию на потребность экономики регионов республики. 12. Проблема современного рынка труда республики все в большей степени приобретает структурный характер. Экономика одновременно страдает от двух, казалось бы, несовместимых болезней – безработицы и нехватки работников нужной квалификации. Ликвидации этого дисбаланса или по крайней мере, его уменьшению должна способствовать система профессионального образования. И здесь есть два пути: первый –существенная доработка учебных планов и стандартов профессионального образования в соответствии с моделями специалистов и с учетом потребностей реального сектора экономики, второй профессиональная подготовка путь – повышение квалификации и с соответствие с потребностями реального сектора экономики. 13. Целесообразно развивать трехуровневую систему социального партнерства с работодателями. Первый уровень - уровень образовательного заказа, на котором заказчик определяет программы обучения и участвует в качестве обучения. Второй уровень - уровень трудоустройства. Здесь в рамках ГОСТа определяется навыков степень усвоения знаний, формирование умений и выпускников. Третий уровень - это уровень профессионального и карьерного роста молодого специалиста. Он определяет сопряженность интересов заказчика и молодого рабочего и имеет обратные связи с первым и вторым. 14. Актуальным способом повышения уровня качества образования в системе НПО может выступить совместная деятельность всех уровней образования, предприятий, государства, направленная на формирование единого перспективного заказа на подготовку специалистов востребованного уровня знаний. 137 15. На фоне глобализации на мировых рынках обостряется конкурентная борьба, успех которой, в первую очередь, обеспечивает человеческий потенциал. Формы конкурентной борьбы за человеческие ресурсы предполагают всевозможные преференции и социальные гарантии, развитие системы образования и подготовки кадров. Непременными условиями их развития являются интеграционные процессы, создание территориальных сообществ, в рамках которых вопросы сотрудничества решаются на двусторонней и многосторонней основе. 16. В последние годы наблюдается рост трудовых мигрантов из Таджикистана, работающих в Российской Федерации. Главным фактором «притягивающим» трудовых мигрантов явилось экономические преимущество Российской Федерации по сравнению с другими странами СНГ. основном используют рабочих и специалистов Россия в из Таджикистана на малоквалифицированных видах работ, на предприятиях с вредными условиями труда, в добывающей и обрабатывающей промышленности, в торговле, обслуживании, в строительстве, в сельском хозяйстве. Для многих трудовых мигрантов препятствием в трудоустройстве становится не владение русским языком. В Российской Федерации Совет Федерации готовит серьезные поправки к миграционным законам. Теперь трудового мигранта, въезжающего в Россию, будут ь на знание русского языка. На западе это называется просто «языковой ценз», норма, которая ограничивает поток гастарбайтеров. Наличие сертификата о знании русского языка, история России будет обязательным условием при выдаче патента трудовому мигранту. 17. Отсутствие начального профессионального образования, низкий культурно-технический уровень, уровень образованности, слабое знание русского языка, незнание потребностей рынка труда России (отсутствие про ориентированности), отсутствие правовых знаний и незнание основных элементов трудовых отношений осложняет трудовую деятельность трудовых мигрантов в другом государстве. Профессиональная подготовка трудовых мигрантов является доминирующим фактором их социальной защищенности. 138 Профессиональный уровень трудовых мигрантов показывает низкое качество трудовых ресурсов. 27,5% трудовые мигранты перед отъездом не имели никакой профессии, а 62,8%-работают не по своей профессии, более 60% трудовых мигрантов нуждаются в своем профессиональном развитии. 18. Действующая система начального профессионального образования не адаптирована к потребностям рынка труда России, куда выезжают на работу молодежь республики , хотя по многочисленным исследованиям и наблюдениям уже известен профиль занятости наших мигрантов в России. По данным департамента иммиграционного контроля Российской Федерации за 20134год, в стране ощущается дефицит порядка миллиона квалифицированных рабочих рук, особенно в отрасли промышленности, строительства и транспорта, сельского хозяйства, торговли и сферы услуг. Но Россия заинтересована в притоке в страну квалифицированной миграции, людей образованных и законопослушных. Потенциал экономики, которым обладает Россия, предполагает и далее заполнение большого количества рабочих мигрантами. В банке вакансий Федеральной службы занятости России составляет рабочие профессии. В связи с этим наличие 70% вакансий возникает потребность в профессиональной подготовки работника из другого государства. 19.Организация процесса обучения соответствие с потребностями и трудоустройства мигрантов в рынка труда России позволит облегчить проблему социальной адаптации мигрантов, снизить факторы риска, которые делают мигрантов более уязвимыми и социально незащищенными. Колледжи России обладают большими потенциальными возможностями для социальной адаптации трудовых мигрантов. Сам по себе факт получения профессионального образования с дальнейшим трудоустройством в Росс ии является для большинства молодежи из Таджикистана определяющим условием их адаптации и успешного развития регионов России. Поэтому необходимо на всех уровнях ставить вопрос о создании условий для успешного обучения молодежи в учреждениях начального профессионального образовании России. 139 20.При низком уровне профессионального образования трудовых мигрантов в Таджикистан ежегодно поступает до 4 млд. долларов в виде денежных переводов. А вложения в профессиональную подготовку трудовых мигрантов могут значительно увеличить заработки трудовых мигрантов как профессиональных рабочих и денежные переводы могут увеличиться в 2 раза. Исходя из изложенного, с целью коренного улучшения работы системы НПО в работе предлагается следующие рекомендации: 1. Создание прогнозирования единой спроса на системы мониторинга этапного квалифицированную рабочую силу для реального сектора экономики, проведение мониторинга обеспеченности предприятий и организаций рабочими кадрами, и их потребность в дополнительной квалифицированных кадрах. 2. Создать и внедрить систему государственного заказа на подготовку квалифицированных рабочих кадров по наиболее востребованным и перспективным для республики профессии. 3.Укрепить материально-технической базы профессиональных училищ особенно в малых городах и сельских территориях. В крупных городах – создать многопрофильные образовательные учреждении, с учетом реальной потребности предприятий в рабочих кадрах. 4. Внедрить экономические методы управления профессионального образования. Суть которого заключается качеством в том,что, бюджетные деньги гарантировано получают те училища, выпускники которых трудоустраиваются по специальности, закрепляются на рабочем месте, где обеспечен высокий уровень квалификации, сохранность контингента. Материальный стимул поможет повысить уровень образования в учреждениях начального образования. 5. Широко применить социального партнерства между предприятиями организациями и образовательными учреждениями по целевой подготовке рабочих и специалистов, формированию государственного заказа на подготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности. Внедрение 140 этой модели дает училищам гарантируемое трудоустройство выпускников, оснащение материальной базы, прохождение учащимся производственной практики на базе данных предприятиях и организациях. 6. Разработать и внедрить качественно новых учебных планов и программ, соответствующих запросам личности, потребностям рынка труда, перспективам развития экономики. 6. Расширить в высших учебных заведениях инженерно- педагогических факультетов готовящих специалистов для учреждений НПО. 9. Совершенствовать оплаты труда работников системы начальногопрофессионального образования, повысить стимулирующую роль в укрепление инженерно-педагогического коллектива, повышение уровня профессионального мастерства. 10. Внедрить инновационные методы обучения, разработать учебные программ методом«DACUM» и технологии модульного обучения в подготовке квалифицированных рабочих кадров. 11.Оптимизировать систему профессиональной ориентации выпускников образовательных учреждений путем реализации комплексных мер, направленных на популяризацию и повышение престижа рабочих профессий и специальностей, с учетом потребностей растущей экономики и запросов рынка труда. 12. Представить по закону налоговые льготы для работодателей, инвестирующих профессиональную подготовку рабочих кадров. 13. Активнее использовать средства массовой информации для популяризации рабочих профессий и освещения вопросов профессиональной подготовки рабочих кадров и специалистов и их трудоустройстве. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 141 1. Ареценко В.Д. Экономика трудовых ресурсов. / В.Д. Ареценко. –М: 1991.-160 с. 2. Ахаткин Н.Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на предприятиях./ Н.Ю.Ахаткин. – Минск: 2008. -121 с. 3. Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских предприятиях/ Н.Ю.Ахаткин – Минск: 2010 -165с. 4. Айниддинов М.А. Совершенствование профессиональной подготовки квалифицированных рабочих кадров в условиях формирования рынка, автореф.дис. канд.экон. наук./ М.А.Айниддинов – Бишкек,1997 -18 с. 5. Ашуров С.Б. Проблемы и перспективы профессионально- технического развития трудовых ресурсов/ С.Б.Ашуров - Душанбе: 2007-33с. 6. Анисимов П.Ф. Профессиональное образование – естественная потребность экономики/ П.Ф.Анисимов - М: 2009. – 23с. 7. Ашуров С.Б. Адаптация рабочей силы к потребностям рынка труда/ Ашуров С.Б. - Душанбе: 2010- 45с. 8. Андреев Д.М. Человеческий капитал в инновационной экономике/ Андреев Д.М –М: 2007- 78 с. 9. Абдурахмонов К.Х. Регулирование занятости и рынка труда в трансформационных странах /К.Х.Абдурахмонов К.Х. , Ф.Мамарасулов - М.: Институт труда,1995.-32 с. 10. Абдусамадов Г.С. Переход к рынку: социально-экономические аспекты/ Г.С.Абдусамадов - Душанбе, 1999. – с. 208. 11. Алешин Н. Как определить стоимость специалиста/ Н.А.Алешин ., И.К.Бреслав-М: Вестник высшей школы,2008.-11с. 12. Аитов Н.А.Работники хорошие и плохие. /Н.А. Аитов - М: Советская Россия,1983.-50с. 13. Астафева Н.В. Преобразование в системе подготовки кадров/ Астафева Н.В М: Экономика, 2008.- 52с. 14. Батыщев С.Я. Актуальные проблемы подготовки рабочих высокой квалификации/ С.Я.Батыщев М.: Педагогика,1979-82с. 142 15. Батыщев С.Я. Подготовка рабочих кадров/ Батыщев С.Я - М.: Экономика,1992,- 28с. 16. Батыщев С.Я. Формирование квалифицированных рабочих кадров в СССР. 2-е изд/ Батыщев С.Я- М.: Экономика,1974. -34 с. 17. Беляков Н.С. Подготовка кадров в РФ/ Н.С.Беляков -М: Экономика. 2009.- 21с. 18. Бережная И.Я. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования/ И.Я.Бережная –М: Специалист,1997.- 28 с. 19. Белая Р.В. Дьяконова М.В. Трудовая миграция и региональный рынок труда [Электронный ресурс] – режим доступа: www.labourmarket.ru. 20. Безграбельная регулирования И.Ю. Основные направления государственного занятости населения/ И.Ю.Безграбельная - М.: Институт труда,1995 –7с. 21. Бляхман Л.С. Перестройка экономического мышления/ Л.С.Бляхман М: Политиздат,1990- 45с. 22. Бонн Э.И., Вакулова А.Н. Проблемы использования рабочей силы в условиях научно-технической революции/ Э.Н.Бонн, А.Н.Вакулова - М: Экономика,1973 – 21 с. 23. Батыргишева А.- К вопросу о трудоустройстве выпускников учреждений профессионального образования/А.Батыргишева –М: Человек и труд, 2010. –17 с. 24. Ванкевич Е. В. Экономические проблемы становления рынка труда/ Е.В.Ванкевич – Минск: ООО «Мисанта», 1996. –42 с. 25. Волгин Н.А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек. /Н.А.-М: Человек и труд. – 1996 -21 с. 26. Вифлиемский А.Б., Нормативно-правовые основы работы в НПО с бюджетными и внебюджетными средствами/А.Б.Вифлиемский –М: Профессиональное образование, 2009.- 24 с. 27. Витковская Т.С. Вынужденные мигранты из ближнего зарубежья на рынке труда России/ Т.С.Витковская – М: Институт труда,1995.– 48 с. 143 28. Ганиев Т.Б. Проблемы формирования устойчивого человеческого развития Таджикистана/ Т.Б.Ганиев - Душанбе, Диловар ДДМТ, 2012- 54с. 29. Гостев А.К. Трудовые установки/ А.К. Гостев - М: Экономика 1977, 29 с. 30. Горбунов Л. Образование взрослых: ориентация на личность/ Л.Горбунов - М: П Экономика ,2005, -100 с. 31. Голомшток А.Е. Выбор профессии и воспитание личности школьника: (Воспитательная концепция профессиональной ориентации)/А.Е. Голомшток – М.: Педагогика, 1979. – 7-19с. 32. Гильдингреш М.Г. Основные положения теории безработицы в рыночной экономике и оценка возможностей и трансформации для анализа безработицы в России/ М.Г.Гильдингреш –М: Научно-информационный сб. Труд за рубежом.1996. -12 с. 33. Гезелынафт К. Д. Система образования в процессе изменений/ К.Д.Гезелынафт – Минск: НКФ: «Эксперспектива»,1996. – 54 с. 26.Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов/ Н.А.Горелов – М.: Высш. шк., 1992. – 209 с. 34. Дадышев А.З. Занятость населения и безработица в России проблемы регулирования /А.З. Дадышев –М: Вопросы экономики ,1996 -28 с. 35. Дадышев А.З. Разделении общественного труда/ А.З.Дадышев А.З. А.Б.Гофман- М.: Наука,1991. -57 с. 36. Экономика труда: учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2009. – 265 с. 37. Экономика труда: учебник / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПб: Питер, 2009. – 190 с. 38. Экономика труда: Учебник / Под. ред. П.Э. Шендлера и Ю.П. Кокина. – М.: Юрист, 2011. – 592 с. 39. Жуковская В.И. Мотивы выбора профессии учащимися старших классов.//В кн. «Вопросы профессиональной ориентации школьников»/ 144 В.И.Жуковская, под ред. проф.В.М.Ковалгина.- Минск: изд-во «Народная асвета»,1972.-85с 40. Гладкова А.К. Качество образования в рыночном обществе -предмет дикуссии: Журнал социологии и антропологии. Спец.выпуск,2/ А.К.Гладкова – М: 2007.50 с. 41. Еранькина Л.Е.Внедрение модульно - компетентностных технологий обучения: журнал Профессиональное образование / Л.Е.Еранькина-М: 2010. – 13с. 42. Ерелина Е.И. Управление воспроизводством трудовых ресурсов в системе профессионального образования:/ Е.И.Ерелина - СПБ,1997. – 211 с. 43. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание/ А.П.Егоршин - Н.Новгород: НИМБЮ 2001-270с 44. Зубова Э. Мигранты в российских регионах: журнал Человек и труд/ Зубова Э – М: 2010.- 12 с. 45. Забродин Ю.М. Кадры персонала: журнал Человек и труд/ Ю.М.Забродин –М: 2010. -46 с. 46. Ильмушкин Г.М. Современные проблемы профессионального образования/Г.М. Ильмушкин ,А.В. Михайлов – М:2005- 48с. 47. Иванов А.П. Определение потребности в специалистах и затратах на их подготовку / А.П. Иванов -Л.: Изд-во ЛГУ,1984. – 110 с. 48. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве/ И.В.Ильинский - СПб.: 2006.- 163 с. 49. Ильичев заведения И.Е. Государственные и негосударственные учебные на российском рынке образовательных услуг:/ И.ЕИльичев И.ИЛазарев -М: Экономика образования .2001. -15 с. 50. Калецкий Э.- Проблемы совершенствования системы непрерывного образования технических кадров:/ Э.Калецкий – М: 2005. -25 с. 51. Кривоносова Е.И. Модульная образовательная технология как средство формирования профессиональных компетенций:/ Е.И.Кривоносова – М: 2010.-115с. 145 52. Кязимов К.Г. Квалифицированные кадры для инновационной экономики:/ К.Г.Кязимов – М: 2010-28с. 53. Кохо П. Методика определения потребности перспективных рынков труда в квалифицированных кадрах:/П. Кохо –М: 2013-56с. 54. Колосова Р.Д. Кадровая политика предприятия (международный опыт)/ Р.Д.Колосова - М. МГУ,1995 – 69с. 55. Комилов С.Д. Предпринимательство: вопросы развития и государственного регулирования/ С.Д.Комилов – Душанбе.: РИА СТАТУС, 2004. -175с. 56. Кайнова С.З. Модульная система обучения:/ С.З.Кайнова –М: 200937с. 57. Килина А.С. Подготовка квалифицированных рабочих кадров в учреждениях НПО/ А.С.Килина - Санкт-Петербург,2006- 149с. 58. Калина И.К. О мерах направленных на внедрение современных образовательных технологий:/ И.К.Калина - М:2012.-32с. 59. Калина И.И. Новые образовательные стратегии/ И.И.Калина – М:2008.114с. 60. Круглова А. Бочкова Н. Миграция населения и обеспеченность трудовыми ресурсами в 200-е годы:/ А.Круглова . Н.Бочкова .- М: 2010-59с. 61. Курбанов Н.Х. Становление и развитие рынка труда в переходный период:/Н.Х.Курбанов - М.:1998-42с. 62. Кучма М. Правовое регулирование занятости в странах СНГ:/М.Кучма – М: 2013-49 с. 63. Крощенко М. Миграционная политика: зарубежный опыт на российской почве:/ М.Крощенко –М: 2011- 37с. 64. Калецкий Э. Проблемы совершенствования системы непрерывного образования технических кадров/Э. Калецкий - Санкт-Петербург. 2012-50с. 65. Локтева Н.А. Вопросы подготовки и использования специалистов с высшим и средним специальным образованием:/ Н.А.Локтева - Душанбе.1983-85с. 146 66. Куддусов Дж. Влияние мирового финансового кризиса на трудовых мигрантов из Таджикистана: мнение мигрантов: экспресс-опрос/ Дж.Кудусов.Душанбе: ИИЦ «Соцсервис».- 2009 -43с. Комилов С. Дж. Основы формирования и функционирования 67. рынка труда в Республике С.Дж.Комилов,Ю.Р.Юсуфбеков. под Таджикистан: монография./ общ. ред. Кабутова М.К.- Душанбе. 2010-154с. 68. Кашенов А. Краткосрочные и долгосрочные прогнозы занятости и безработицы /А. Кашенов// Социальная политика и социальное партнѐрство. – 2010. – № 8. – С.7-16. 69. Кистанов В.В., Копылов Н.В. Региональная экономика России: Учебник / В.В. Кистанов, Н.В. Копылов.- М.: Финансы и статистика, 2011. – 584 с. 70. Колосова Р.П. Российский рынок труда: возможности и ограничения в контексте социоэкономического подхода/Р.П. Колосова // Труд и социальные отношения. – 2009. – № 4. – 26-29с. 71. Лукин Г.И. Концепции модернизации организационно-экономического механизма региональной системы начального профессионального образования/ Г.И.Лукин – М:2006-15с. 72. Лайкам К. Структурный анализ занятости и безработицы /К. Лайкам Человек и труд. – 2010. – № 8. – 14-17с. 73. Маслова, И. Прогнозы безработицы и корректировка политики занятости /И. Маслова - Человек и труд. – 2010. – № 6. – 29-31с. 74. Марцинкевич В.И. Структура и источник развития сферы образования в США:/ В.М.Марцинкевич – М:2009-33с. 75. Мальцева Е. Миграция трудовых ресурсов как индикатор состояния рынка труда и социально –экономического развития территорий:/ Е.МальцеваМ: 2010-15с. 76. Маслов У.Г. Управление персоналом предприятия/У.Г.Маслов – М.: Инфра, 1999- 295 стр. 147 77. Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы:/В.И. Моргунов - СПб,1998-116с. 78. Москович В.М., Проблемы подготовки рабочих кадров:/ В.М.Москович -М.1994-6с. 79. Машкауцан действия С.И. Сущность и некоторые стороны специфики закона соответствия развития рабочей силы характеру и уровня развития орудий труда при социализме:/ С.И.Машкауцан ,-Челябинск,1997-29с. 80. Москович В.М. Проблемы подготовки рабочих кадров:/В.М. Москович – М:2013 -12 с. 81. Москович В.М. Общественное разделение труда при социализме:/ Москович В.М .-М:2009.-27 82. Марахов В.Г. Структура развития производительных сил общества/ В.Г.Марахов -М:1970-20с. 83. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих :/ И.Минервин ИМ: 1993-19с. 84. Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве.-М: - 98 с 85. Нурмахмадов М.Н. Стратегия движения к рыночной экономике:/ М.Н.Нурмахмадов, С.Дж.Комилов. –Душанбе,1995.-12с. 86. Национальный план действий по реформированию начального профессионального образования и обучения системы в республике Таджикистан на 2005-2015 гг: офиц.текст- Душанбе.2005-48с. 87. Народное хозяйство СССР в 1983 год.- М: 1983- 404с. 88. Найденова С.Б. Некоторые вопросы эффективного использования трудовых ресурсов/ С.Б. Найденова, М: 2010-332с. 89. Найденов С.Б.Человечиский капитал как фактор развития экономики/ С.Б. Найденова, - М:2001-35с. 148 90. Никитин М.В. Модернизация управления развитием образовательных организаций: монография /М.В. Никитин - М.: Изд.центр АПО.2005-125с . 91. Нормативы подушевого финансирования образовательных программ НПО по группам профессий:методические рекомендации./ М.: Изд. Центр АПО.Москва.2005.- 45с. 92. Новые подходы к разработке кадровой политике .www.top.personal.ru 93. Олейникова О.Н. Разработка модульных программ/О.Н. Олейникова – М:-2002.- 135с. 94. Обзор рынка труда в Таджикистане: отчет НИР/С.Б. Ашуров Люксембург. Европейский фонд образования 2011-35с. 95. Олимова С., И.Боск. Трудовая миграция из Таджикистана./С.Олимова. И. Боск – Душанбе. 2003-15с. 96. Оценка рынка труда и профессионального образования и обучения в Таджикистане: отчет НИР/ Р.М. Бабаджанов-Душанбе. НИИ труда и СЗН,200945с. 97. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К.Пукас. – Днепропетровск, 1997 г., 305 с. 98. Пуляев В.Т. Главная производительная сила./ В.Т.Пуляев- М:2003-68с. 99. Плинер М.Д. Ведущая роль личного фактора/ М.Д.Плинер .-М:200875с, 100. Пилитенко Н.Х. Формирование квалифицированных рабочих кадров/ Н.Х.Пилитенко – М: 1999.-176с. 101. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров/ Н.М.Пилипенко .- М: 1998. – 136 с. 102. Приоритеты социально-экономического развития регионов: вопросы теории, методологии, практики: отчет НИР/ Ин-т экономики УрО РАН.Екатеринбург. 2007,-503с . 103. Платонов Д. Н. Иван Посошков. — М.: Экономика, 1989. - 142 с. 149 104. Пути совершенствования подготовки рабочих кадров для станкостроительной промышленности Республики Беларусь в условиях формирования рыночных отношений. – Гомель.: Бел ГУТ, 1994. – 156с 105. Рофе A.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда /А.И. Рофе.- М.: МИК, 2008.-190 с. 106. Рощин С.Ю. Экономика труда: Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О Разумова. – М.:ИНФРА-М, 2010.- 400 с. 107. Рощин С.Ю., Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие/С.Ю. Рощин. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 244 с. 108. Рынок труда в Республике Таджикистан, 2010 год. Душанбе. 201132с. 109. Реформа НПО в Республике Таджикистан: отчетНИР/ С.Б АшуровДушанбе. Европейский фонд образования 2006-57с. 110. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве/ И.Т.Сенченко – М.: Педагогика, 1992. – 112 с. 111. Семушкина образования, их Л.Г. значение Стандарты для уровней разработки профессионального содержания подготовки/ Л.Г.Семушкина - М.2008.,-28с. 112. Семушкина Л.Г.. Человеческий капитал в инновационной экономике/ Л.Г,Семушкина - М.:2005-152с. 113. Смирнова В.Т. Человеческий капитал/В.Т. Смирнова – М: 2009-115с. 114. Санченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве И.Т.Санченко – М: Педагогика,1997-112с. 115. Сазонов А.Д.Профессиональная ориентация молодѐжи/.СазоновА.Д., Калугин Н.И.,МенщиковА.П. .- М.:Высшая школа,1989. – 272с. 116. Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции/ В.А.Сидоров – М.: Высш. шк., 1994. – 271с. 117. Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции/ В.А.Сидоров – М: Выш.шк,1994-274с. 150 118. Совершенствования организация труда и подготовка кадров: сб. науч. тр./-Свердловск,1998.-140с. 119. Степанов Н.К. Профессиональная ориентация учащихся: учеб. пособие для студентов/Н.К. Степанов - М:1993.-168с. 120. Сырмолотов начальном И.В.Проблемы профессиональном кадровой политики специалистов образовании/ И.В.Сырмолотов- Новосибирск,2009.-57с. 121. Степашков Н. К. Профессиональная ориентация учащихся: Учеб. Пособие/ Н.К.Степашков –Мн.: Университетское, 1993. – 168с . 122. И.П. Смирнов. Экономические функции профессионального образования/ И.П. Смирнов –М:Агентство «Социальный проект»,2011-207с. 123. Строителево Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики/ Т.Г.Строителево - www.top-personal.ru 124. Сибирякова М.М.Формы и предприятии: Методическое пособиедля методы обучения рабочих на преподавателей теоретического обучения/ по М.М. Сибирякова. –Свердловск: 1988 -115 стр 125. Статистический Ежегодник Республики Таджикистан 1998. Душанбе-1999-145с. 126. Статистический Ежегодник Республики Таджикистан 2000. Ежегодник Республики Таджикистан 2005. Ежегодник Республики Таджикистан 2008. Душанбе-2001.-154с 127. Статистический Душанбе-2006.-81с. 128. Статистический Душанбе-2009. 129. Статистический Ежегодник Республики Таджикистан 2009. Душанбе-2010.-145с. 130. Статистика и экономика. — М.: Наука, 1979. — 492 с. 131. Стратегия развития рынка труда в Таджикистана до 2020 года. Душанбе-2011. -231с. 151 132. Служба занятости – выпускникам школ // На рынке труда, № 2, февраль, 1998-56с. 133. Строителево Т.Г.Развития кадрового потенциала/ Т.Г.Строителево –М: Вестник образования 2009-26с. 134. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на изменений на производстве./И.Т.Санченко –М.:Педагогика 1992г. 112стр. 135. Торкал Алфтан. Воздействие технологических характер и организацию подготовки работников/ Торкал Алфтан- М:2008-64с. 136. Тургинов А.И. Профессионализация и кадровая политика/ А.И.Тургинов – М:1998.-73с. 137. Тюннихов Ю.С. Политехнические основы подготовки рабочих широкого профиля/ Ю.С.Тюннихов - М.,1991-83с. 138. Торкал Алфтан. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников/ Торкал Алфтан –М:1993-24с. 139. Теплухина Т.В. Развитие человеческого потенциала российских регионов / Т.В.Теплухина – М: Федерализм.1999.- 67с. 140. Том Питерс, Роберт Уотерман Мл. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки = In Search of Excellence: Lessons from America's Best Run. 141. Тюлечева Л.Д. Трудовой потенциал населения региона: содержание и структура информационного поля/Л.Д. Тюлечева-М: 2009-16с. 142. Травин В.В., Основы кадрового менеджмента/ В.В.Травин., В.А.Дятлов . – М.:1995 г.205стр. 143. Умаров Х., Ульмасов Р. Внешняя трудовая миграция в Таджикистане (причины, проблемы, последствия, регулирование)./Х Умаров,Р.У. Ульмасов Душанбе: Ирфон, 2006-54с. 144. Умаров Х. Макроэкономические аспекты снижения воздействия мирового финансового кризиса на экономику Таджикистана/Х.УмаровДушанбе: 2009-41с 152 145. Хачатурян А.А.Ответственность бизнеса в подготовку кадров/ А.А.Хачатурян –М: 2013-13с. 146. Чупров А.И. Россия вчера и завтра. Статьи. Речи. воспоминания/ А.И.Чупров — М: Русский мир, 2009. — 528 с. 147. Чупров А.И.Теоретические основы модульного обучения/А.И. Чупров -Вильнюс.1999- 63 с. 148. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М: Профиздат, 1974 - 176 с. 149. Юсуфбеков Ю.Р. Подготовка человека к труду: социально- экономические вопросы/ Ю.Р.Юсуфбеков -Душанбе, 1987-132с. 150. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации/ С.В.Шекшня – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 1997. – 336с . Приложение А Рисунок А-1. Применение системного подхода к подготовке рабочих кадров с использованием модулей трудовых навыков 153 Общие профессиональные профили/стандарты Оценка потребностей обучении (профессии/приоритеты) Перечни модульных единиц в Анализ профессиональной деятельности: выявление модульных единиц Спецификации работы в форме модульных единиц Национальные профессиональные профили/стандарты Частные профессиональные профили/стандарты Анализ шагов работы каждой модульной единицы: выявление навыков и умений Банк перекрѐстных справочных таблиц «Модульные единицы/учебные элементы» . Определение элементов для модульной единицы учебных каждой Разработка учебных элементов Подготовка квалификационных испытаний для каждой модульной единицы Подготовка программ обучения с использованием таблиц выбора МТН Спецификация обучаемого Интерактивные единицы (Альтернативные формы занятий) Спецификация обучения. Подготовка пакетов учебных материалов для каждого обучаемого Определение стратегий и ресурсов для выполнения МТН-программ обучения Выполнение МТН-программ обучения Квалификационные испытания 154 Банк учебных элементов Подготовка МТНперсонала (учебные материалы)
