прогнозирование кадровых потребностей как целевой ориентир
advertisement
20 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА Å.Ã. Ðåâêîâà E.G. Revkova ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КАДРОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ КАК ЦЕЛЕВОЙ ОРИЕНТИР КОНКУРЕНТОСПОСОБ: НОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА  ñòàòüå äàí àíàëèç è îáîáùåíû èññëåäîâàíèÿ ìåòîäîâ ïðîãíîçèðîâàíèÿ ðûíêà òðóäà, âûäåëåíû íåêîòîðûå ïîäõîäû ê ïðîãíîçèðîâàíèþ ïîòðåáíîñòè â êàäðàõ. Äàíà èíòåðïðåòàöèÿ îöåíêè ïîòðåáíîñòè â ïðîôåññèîíàëüíûõ êàäðàõ, ÷òî â äàëüíåéøåì ïîçâîëèò ñäåëàòü ÷åëîâå÷åñêèé êàïèòàë êîíêóðåíòîñïîñîáíûì. FORECASTING OF PERSONNEL NEEDS AS A TARGET REFERENCE POINT OF COMPETITIVENESS OF THE HUMAN CAPITAL In clause the analysis is given and researches of methods of forecasting of a labour market are generalized, some approaches of forecasting of need for the staff are allocated. It is given interpretations estimations of need for the professional staff. That further will allow making the human capital competitive. Содержание В ажнейшей целью развития рыночных отноше5 ний в стране являются повышение эффектив5 ности экономики, рост благосостояния населе5 ния, полноценное использование трудового по5 тенциала. Следует отметить, что конкурентоспособность страны во многом обеспечивается человеческим ка5 питалом, под которым подразумеваются способнос5 ти, знания и умения работников, которые дают им возможность эффективно функционировать в соци5 ально5экономической среде. Важным аспектом в проблеме человеческого капитала является образо5 вание, полезность и ценность образовательных услуг. Однако необходимо констатировать тот факт, что се5 годня остро обозначились вопросы структуры подго5 тавливаемых кадров по специальностям и уровням профессионального образования. Рынок труда нахо5 дится в состоянии непрерывного изменения. Меня5 ются потребности отраслей экономики в профессио5 нально5кадровой структуре и уровнях подготовки специалистов. Кроме того, важно отметить снижение уровня государственного регулирования в большин5 стве сфер экономической жизни общества. Данные процессы в той или иной мере актуальны для боль5 шинства субъектов Российской Федерации. Очевидно, что динамичной модели социально5 экономического развития территорий должна соот5 ветствовать адаптивная система образования, быст5 ро реагирующая на запросы рынка труда, стимулиру5 ющая экономический рост, воспроизводящая специ5 алистов, способных эффективно работать в конку5 рентной экономической среде. В таких условиях си5 стема профессионального образования призвана КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ обеспечивать перспективные потребности экономи5 ки РФ в профессионально5квалификационном об5 новлении и пополнении кадров. В настоящее время объемы и перечень специаль5 ностей и профессий, по которым готовят квалифици5 рованных рабочих и специалистов, зачастую плани5 руются на основе устаревшей или недостаточно про5 веренной информации, не отражающей изменений, произошедших на рынке труда, и не учитывающей емкости рынка трудовых ресурсов. Как следствие, часть выпускников рискуют получить специальнос5 ти, уже не востребованные рынком труда (например, известные перекосы в подготовке по специальностям «юрист», «экономист», «бухгалтер»). С другой сто5 роны, нарастает дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, связанный с соотношением уровней профессионального образования. Таким образом, следует констатировать двойной структурный дис5 баланс спроса и предложения рабочих мест на рын5 ках труда: по уровню образования (начальное, сред5 нее, высшее профессиональное образование) и в про5 фессионально5квалификационном разрезе. Прогнозирование потребностей рынка труда в этих условиях рассматривается как важная состав5 ная часть маркетинговой информации, необходимой для разработки мероприятий по регулированию и контролю за изменениями рынка образовательных услуг, по стратегическому планированию системы подготовки и переподготовки кадров, ориентирован5 ной на спрос. Составление перспективных балансов спроса и предложения рабочей силы выступает основным компонентом механизма управления кадровым по5 №5, 2006 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА 21 тенциалом субъектов РФ, важной составляющей эф9 фективной модели организационно9экономического взаимодействия системы профессионального обра9 зования и рынков труда. Но, как правило, прогнозы и программы экономического развития, подготавлива9 емые в субъектах РФ, строятся на сведениях, полу9 ченных от органов государственной статистики и от9 ражающих структуру занятости лишь в отраслевом разрезе. Имеющиеся сейчас статистические данные не позволяют оценить динамику занятости в разрезе профессионально9квалификационной структуры ра9 бочих мест в экономике региона. Для планирования системы подготовки кадров этих сведений явно не9 достаточно. Отраслевая структура занятости не дает представления ни о профессиональной квалифика9 ции работников, ни о необходимом уровне образова9 ния (в животноводстве это могут быть и ветеринар9 ные врачи, и доярки). С другой стороны, профессио9 нальная квалификация работника не обязательно жестко привязана к той или иной отрасли хозяйства: например, профессия водителя является универ9 сальной и присутствует в статистике каждой отрасли экономики. Что касается общероссийских обследований рын9 ка труда и структуры профессиональной подготовки, то, на наш взгляд, проведение их в разрезе профессий и специальностей нецелесообразно в силу значитель9 ной дифференциации социально9экономического развития регионов. На региональном же уровне по9 добные исследования вполне уместны. Результаты подобных исследований должны выступать важным основанием для реализации эффективной кадровой политики на уровне субъектов РФ. В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен определенный опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования спроса на специалистов. В США разработкой кадровых прогнозов занима9 ется Бюро статистики труда. Прогнозы с горизонтом 10915 лет уточняются каждые два года и являются частью среднесрочной программы управления эко9 номическим ростом и занятостью. Во Франции прогнозирование рабочей силы осу9 ществляется в режиме «пятилетних планов». Инте9 ресна эволюция методических подходов, используе9 мых Комиссией по рабочей силе в этой стране. В 609е годы прошлого столетия использовались исключи9 тельно экстраполяционные методики с фрагментар9 ным применением сценарных вариантов в отдель9 ных, особенно динамичных отраслях производства. В 709е годы, как правило, использовалась материаль9 но9финансовая модель. В конце XX века эта модель была заменена на динамическую многоотраслевую эконометрическую модель среднесрочного развития экономики, представляющую собой последователь9 ную цепь годовых балансов, связанных друг с другом (по 11 отраслям экономики). Сегодня во Франции активно пересматривается сама концепция потреб9 ности в рабочей силе в ее традиционном понимании. Исследователи полагают, что в современных струк9 турах занятости имеются очень большие вариации в зависимости от различных переменных, характери9 зующих деятельность предприятий. Так, на предпри9 ятиях, равных по техническому уровню, структура занятости (даже при производстве однородной про9 дукции) имеет большие различия. Для зарубежной методологии характерно много9 образие подходов к прогнозированию спроса на ра9 бочую силу, однако общим для большинства из них остается дифференциация методологии относитель9 но национального, регионального, локального и от9 раслевого уровней; выделение компонентов совокуп9 ной занятости и учет специфики их изменений. Можно отметить сочетание экспертных, статистиче9 ских и математических методов, с помощью которых оценивается место каждой отрасли экономики в со9 вокупной занятости в стране. В соответствии с глав9 ными параметрами развития, на основе динамичес9 кой модели отраслевого баланса и с учетом сводного планового баланса трудовых ресурсов рассчитывает9 ся кадровая потребность. В западной экономической науке широко используется также метод построения инверсионных функций занятости (employment demand functions), основанный на зависимости меж9 ду объемами выпуска продукции какой9либо отрас9 ли экономики и объемами необходимых для этого ресурсов (в том числе – трудовых). Для решения этой задачи необходимо иметь достаточно устойчи9 вую динамику как объемов выпуска продукции, так и занятости. Однако в условиях неопределенности российских рынков такая возможность у исследова9 телей, как правило, отсутствует. В России в конце 909х гг. Госкомстатом России и Министерством труда и социального развития Рос9 сии были проведены несколько серий выборочных обследований предприятий в рамках Всероссийского мониторинга социально9трудовой сферы на феде9 ральном уровне. В результате этих обследований бы9 ли получены отдельные выводы, относящиеся к рос9 сийскому рынку труда: динамика принятых рабочих и вакантных мест на предприятиях отдельных отрас9 лей экономики, рост (сокращение) контингента предприятий и т.д. Однако в региональном разрезе тенденции на рынках труда не выявлялись. Следует отметить, что в современной России по9 давляющее большинство прикладных исследований №5, 2006 КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ 22 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА рынка труда ориентированы на изучение квалифика1 ционных требований к той или иной профессии, т.е. касаются заказа работодателей на качество профес1 сионального образования. Кадровые потребности развития региональной экономики в количествен1 ном аспекте и в разрезе профессий и специальностей подготовки в системе профобразования редко стано1 вятся предметом исследования. Еще одним возможным направлением исследова1 ния профессионально1квалификационных характе1 ристик рынка труда является анализ данных ФГСЗН о структуре незаполненных вакансий и со1 ставе зарегистрированных безработных в разрезе профессий и специальностей. Поскольку службы за1 нятости располагают не всеми вакансиями (по оцен1 кам специалистов – лишь каждой шестой) и, как пра1 вило, это только низкооплачиваемые и «непрестиж1 ные» вакансии, эти данные должны быть дополнены информацией рекрутинговых агентств, которые в первую очередь работают со специалистами высоко1 го и среднего уровня. Анализ и обобщение исследований по методам прогнозирования рынка труда позволяет выделить несколько методологических подходов. Первый подход (расчетный, нормативный) Базируется на исчислении необходимых трудо1 вых ресурсов, исходя из норм выработки, производи1 тельности труда на конкретных рабочих местах. В случае внедрения комплексов новой техники и тех1 нологии эти расчеты производятся по проектам экс1 плуатационной документации. Этот подход наибо1 лее приемлем для прогнозирования потребностей специалистов для отраслей социальной сферы и сфе1 ры услуг. Главным условием, обеспечивающим воз1 можность использования первого подхода, является принципиальная нормируемость работ на основе за1 даваемых общих объемов предоставляемых услуг и их единичных объемов по отношению к одному спе1 циалисту (норматив нагрузки). Очевидно, что рас1 сматриваемый подход в полной мере относится лишь к бюджетному сектору, где применяются директивно установленные нормативы. В коммерческом секторе потребность в специалистах определяется платежес1 пособным спросом населения на соответствующие услуги. Второй поход (нормативный подход + динами3 ческий + экспертные оценки) Основывается на анализе тенденций изменения насыщенности специалистами отраслей экономики, реализуется в виде расчета доли специалистов раз1 личного уровня образования в общей численности работающих. Он целесообразен для отраслей мате1 риального производства, где нормативный подход (особенно в условиях рынка) затруднен. При этом расчеты оправданно проводить раздельно по каждой отрасли экономики. По оценкам специалистов, опре1 делить значение коэффициента насыщенности мож1 но либо путем экстраполяции, либо на основании аналога. Третий подход (программы развития + опрос3 ный подход) Строится на оценках тенденций изменения инте1 грированных экономических показателей, базирует1 ся на использовании следующих документов: ! прогнозы по отраслям экономики; ! региональные и отраслевые программы и прогно1 зы развития отраслей материального производ1 ства; ! региональные и отраслевые программы конвер1 сии оборонных предприятий; ! данные наиболее крупных предприятий – потре1 бителей специалистов о перспективах своего раз1 вития; ! программы развития деятельности предприятий и организаций системы жизнеобеспечения (энер1 гетика, транспорт и т.д.); ! программы и прогнозы служб занятости о предпо1 лагаемом высвобождении работников на пред1 приятиях и в организациях; ! программы приватизации и развития малого биз1 неса. Из указанных источников информации отбира1 ются обобщенные экономические показатели, орга1 нически коррелирующие с показателями численнос1 ти специалистов (стоимостной объем произведенной в течение года продукции в целом и в расчете на од1 ного специалиста; объем выплаченной заработной платы в целом и в расчете на одного специалиста и т.д.). Определение значения этих показателей в пер1 спективе осуществляется методами экстраполяции, моделирования, экспертных оценок или различных их сочетаний. Четвертый подход (динамический подход, по3 иск тенденций) Опирается на анализ тенденций изменений техни1 ко1экономических показателей, использует много1 факторные экономико1математические модели (кор1 реляционно1регрессионный анализ). Моделирование производится на основе создания информационно1 нормативной базы данных по технико1экономичес1 ким, демографическим и нормативно1справочным показателям. Сущность прогноза сводится к опреде1 лению движения занятости специалистов в зависи1 мости от изменения этих показателей. Поскольку рассматриваемый подход основан на корреляции ка1 дровых структур с основными технико1экономичес1 КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ №5, 2006 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА 23 кими показателями в ретроспективе и прогнозирова1 нии состояния этих структур на перспективу, проис1 ходит решение обратной задачи (от технико1эконо1 мических показателей к кадровой структуре). Оче1 видно, что при этом возможны искажения, связанные со сложившимися деформациями в кадровом составе (избыток рабочих мест, скрытая безработица и т.д.). Регрессионный анализ отобранных показателей позволяет строить корреляционно1регрессионную модель потребности в специалистах, которая исполь1 зуется для оценки на интервале прогнозирования с учетом ожидаемых значений технико1экономичес1 ких показателей в прогнозируемый период. Очевидно, что рассматриваемый подход целесоо1 бразен в условиях устойчивых состояний системы востребованности труда специалистов. Пятый подход (расчетный подход, норма по ана1 логии с другими странами) Применяется, в основном, как метод эталонного образца (например, международных сопоставлений). Очевидно, что существуют определенные социаль1 но1экономические процессы, характерные, в той или иной мере, для всех экономик. Для примера можно выделить такие макроизме1 нения в структуре занятости, которые происходили в те или иные периоды во всех странах с рыночной экономикой: ! перераспределение занятости из отраслей мате1 риального производства в сферу услуг (из пер1 вичного и вторичного сектора – в третичный); ! перераспределение занятости из третичного сек1 тора – в четвертичный (услуги государственного сектора экономики); ! профессионализация посреднических функций; ! переход от индустриального типа занятости к ин1 формационному и др. Вместе с тем, по оценкам специалистов, для рос1 сийской экономики метод эталонного образца не все1 гда применим, поскольку он ориентирован на пози1 тивную экономическую динамику (одновременный рост ВВП и доли занятых в сфере услуг). В России же происходило падение ВВП вплоть до 1999 г. при одновременном расширении сферы услуг. Только по1 следние три года эти два показателя демонстрируют «параллельный» рост. Таким образом, можно констатировать, что ис1 пользуемые в настоящее время методы и методики прогнозирования рынка труда не в полной мере отве1 чают требованиям компактности, надежности и опе1 ративности и, следовательно, не могут обеспечить требуемый инструментарий для формирования зака1 за на профессиональное образование на уровне субъ1 ектов Федерации. Поскольку прогнозирование кадровых потреб1 ностей региона является основным звеном в целост1 ном механизме взаимодействия региональных рын1 ков труда и профессионального образования, а це1 левым ориентиром разработки прогноза выступает использование его для формирования ежегодного регионального заказа на подготовку кадров в систе1 ме начального, среднего и высшего профобразова1 ния, то методика анализа рынка труда предполагает, что прогнозирование профессионально1кадровых потребностей экономики должно строиться не в от1 раслевом разрезе, а разрезе профессий и специаль1 ностей. Как показал анализ существующих подходов к разработке среднесрочных кадровых прогнозов, ни один из используемых методов нельзя признать удовлетворительным с точки зрения реализации це1 лей прогнозирования. Необходим взаимодополни1 тельный подход, включающий в себя различные ме1 тоды исследования и прогнозирования рынка труда. В качестве дополнительных методов исследова1 ния целесообразно использовать: ! вторичный анализ статистических данных и вы1 явление основных тенденций в сфере занятости; ! анализ программ и проектов социально1экономи1 ческого развития региона; ! анализ планов и программ инвестиций в реаль1 ный сектор экономики региона; ! анализ демографической статистики. Необходимость использования дополнительных методов обусловлена, как показывает опыт апроба1 ции методики, определенным фоном субъективности оценок работодателями перспектив развития своего предприятия. В качестве основного метода сбора информации используется прямой опрос работодателей региона, т.к. структуры текущей и перспективной занятости даже на однородных предприятиях имеют сущест1 венные различия. При таком подходе можно частич1 но нивелировать фактор взаимозаменяемости специ1 алистов, поскольку о конкретной специфике струк1 туры занятости непосредственные руководители предприятий (служб по персоналу) осведомлены до1 статочно хорошо. Принципиально важным для формирования ре1 гионального заказа на профобразование является прогнозирование совокупных кадровых потребнос1 тей в квалифицированных рабочих, специалистах со средним и высшим профобразованием, т.е. всех уров1 ней профессиональной подготовки. В соответствии с целевой установкой (формиро1 вание заказа на подготовку рабочих и специалистов для замещения освободившихся и создаваемых №5, 2006 КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ 24 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА вновь рабочих мест), конечным результатом являет5 ся не только дополнительная потребность в персона5 ле, образовавшаяся за счет текучести кадров. Специфика предлагаемого анализа заключается в том, что прогнозные оценки построены на собствен5 ных оценках работодателей перспектив расширения существующих рабочих мест и/или создания новых рабочих мест. Кроме выяснения мнения работодате5 лей о расширении или сокращении кадров по про5 фессиям, выявляется оценка перспективной востре5 бованности рабочих мест в разрезе профессий и спе5 циальностей на основе минимально необходимого обновления персонала существующих рабочих мест. Полученные результаты обеспечивают возможность оценить структуру профессиональной подготовки в образовательных учреждениях региона с позиции со5 ответствия структуре перспективной востребованно5 сти рабочих мест в экономике области. При выборе метода обследования рассматривают5 ся различные варианты сбора данных: экспертные интервью, опрос работодателей, личное анкетирова5 ние специалистов предприятий и т.д. Оптимальным вариантом проведения опроса работодателей являет5 ся почтовый опрос, основным преимуществом кото5 рого является его экономичность. Второй плюс – простота организации. При проведении почтового опроса нет необходимости в наборе интервьюеров, их обучении, контроле их деятельности, приеме пер5 вичной полевой информации. Третье положительное обстоятельство – возможность одновременного про5 ведения опроса на значительной территории, в том числе в труднодоступных районах. Поскольку обсле5 дование охватывает предприятия по всей террито5 рии региона, использование почтового опроса осо5 бенно выгодно. Однако необходимо учитывать, что метод почто5 вого опроса имеет свои недостатки, самым важным из которых является сравнительно низкая доля воз5 вращенных анкет. Необходимо оговориться, что уро5 вень возврата в определяющей степени зависит от умений, профессиональной грамотности исследова5 телей. Процессом возврата можно управлять. Для то5 го, чтобы повысить процент возврата применяются специальные методы стимулирования: уведомитель5 ное письмо, напоминание по телефону не вернувшим анкету в срок. Важным фактором стимулирования является интерес к проблеме. Другим недостатком почтового опроса является отсутствие интервьюера во время заполнения анкет, к которому можно было бы обратиться за разъясне5 нием сложных для понимания вопросов или при трудностях заполнения бланков. Почтовый опрос предъявляет повышенные требования к разработке всей полевой документации. В других формах опро5 са анкетеры или интервьюеры могут помочь респон5 денту понять содержание вопросов и напомнить пра5 вила заполнения анкет. При заочном анкетировании такой возможности нет. Все контакты с респондента5 ми опосредуются только документами. Поэтому важ5 но не только тщательно подготовить простую для за5 полнения форму бланка анкеты, но и составить вспо5 могательные документы: инструкцию для работода5 телей и другие материалы. Рассмотрим некоторые аспекты методики иссле5 дования, которые, на наш взгляд, заслуживают на5 иболее пристального внимания. Предварительный анализ численности заня3 тых в экономике Для качественного анализа процессов развития занятости в экономике и составления прогнозных показателей проводится систематизированная оцен5 ка рынка труда региона. Оценка существующей си5 туации и выявление тенденций на рынке труда (в том числе, по профессиям и специальностям) бази5 руется на вторичном анализе документов. В качестве источников используются: 1) данные органов статистики, собирающих сведе5 ния о численности занятых в экономике региона в отраслевом разрезе; 2) данные службы занятости о вакансиях; 3) объявления5предложения рабочих мест в пери5 одических изданиях. Цель такого анализа — выявление динамики чис5 ленности занятых в экономике, определение кадро5 вых потребностей и тенденций развития занятости в отраслях экономики региона. Результаты проведен5 ного анализа используются для оценки (корректи5 ровки) результатов опроса работодателей по вопро5 сам изменения численности работников. Анализ ситуации и тенденций на рынке труда яв5 ляется важным информационным компонентом для оценки перспективных потребностей экономики, в то же время, относиться к этому этапу исследования нужно очень гибко. Учитывая, что не всегда есть до5 ступ к имеющимся документам (например статисти5 ческим данным), не везде региональные органы ис5 полнительной власти разрабатывают Программы со5 циально5экономического развития территории, не у всех есть возможность провести исследование ана5 лиза прессы, можно воспользоваться какими5либо другими доступными документами. Тщательный и скрупулезный анализ всех доступных источников рекомендуется, но данный этап не является обяза5 тельным элементом предлагаемой методики состав5 ления прогноза профессионально5кадровых потреб5 ностей экономики. КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ №5, 2006 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА 25 Проектирование выборки В качестве информационной базы исследования выступают результаты выборочного опроса работо< дателей – хозяйствующих субъектов всех форм соб< ственности. Задача статистического обследования – собрать сведения о текущей и перспективной чис< ленности занятых в разрезе профессий, специально< стей и должностей. Объектом исследования являются основные про< фессии (специальности) и должности работников, занятых на предприятиях региона. В качестве объек< та наблюдения и отбора выступают предприятия (организации) всех форм собственности. Для фор< мирования выборочной совокупности целесообразно использовать сведения территориальных комитетов статистики Госкомстата РФ, которые имеют в своем распоряжении базу данных хозяйствующих субъек< тов всех форм собственности, действующих на тер< ритории региона. Специфика данных Госкомстата такова, что информация собирается отдельно для “средних и крупных” и “малых” предприятий. Поэто< му генеральная совокупность хозяйствующих субъ< ектов, как правило, должна быть разбита на два типа предприятий: “малые” и “средние и крупные”. При этом реализуется многоступенчатая выборка предприятий пропорционально численности заня< тых в отраслях экономики и типам предприятий. На первой ступени проектирования выборки реа< лизована стратифицированная выборка предпри< ятий пропорционально численности занятых на «ма< лых» и «средних и крупных» предприятиях региона. На втором этапе проектирования выборочной со< вокупности для каждого типа предприятий (круп< ных и малых) рассчитывается количество опрашива< емых предприятий пропорционально их численнос< ти в отраслях экономики региона. Проводить расчет пропорций для каждой отрасли экономики, пожа< луй, нецелесообразно. Это связано с тем, что при большом количестве отраслей трудно обеспечить до< статочную наполненность групп предприятий. На наш взгляд, пропорциональное распределение необ< ходимо проводить для укрупненных групп отраслей. В различных регионах число отраслевых групп и их группировка могут различаться в зависимости от специфики производственной структуры и социаль< но<экономических интересов развития территорий. На третьей ступени отбора реализуется случай< ная выборка для каждого типа предприятий (малых и крупных) в каждой отрасли экономики региона. При отказе или недоступности респондентов в выбо< рочную совокупность следует включить дополни< тельные предприятия, выбор которых также произ< водится случайным образом (генератором случай< ных чисел) из перечня предприятий каждого типа соответствующих отраслей экономики. №5, 2006 Техника оценки потребности в профессиональном образовании Процедура оценки потребности в профессиональ< ной подготовке состоит в том, что для каждого из на< именований профессий, специальностей или долж< ностей определяется необходимый уровень профес< сионального образования в соответствии с требова< ниями Общероссийского классификатора профес< сий рабочих, должностей служащих и тарифных раз< рядов – ОКПДТР (ОК 016<94). Определение долж< ного уровня образования (начального, среднего или высшего профессионального) и специализации обу< чения проводится на основе нормативных докумен< тов Министерства образования и науки Российской Федерации. Определенную трудность представляет выявле< ние необходимого уровня образования для профес< сий и должностей, занятие которых возможно при наличии как начального, так и среднего уровня про< фессионального образования, а возможно, и высшего профессионального образования. Для решения по< добных задач используются собранные данные ста< тистического обследования о реальном уровне про< фессиональной подготовки работников или желае< мом уровне профессионального образования с точки зрения работодателей. В тех случаях, когда такое со< поставление не дает однозначного результата, пред< почтение следует отдавать более низкому (мини< мально достаточному) уровню профессиональной подготовки. Неточности в наименовании должностей и ис< пользование аббревиатур почти во всех случаях уда< ется скорректировать путем поиска соответствую< щих названий профессий (специальностей) и долж< ностей по ОКПДТР. Таким образом, все профессии и должности работающих переводятся в соответствую< щие наименования профессий и специальностей профессиональной подготовки. При оценке потребностей в профессиональном образовании исключаются профессии низкоквали< фицированного труда, исполнение обязанностей по которым не требует какой<либо профессиональной подготовки. Остальные перекодированные профес< сии и специальности группируются по трем уровням профессионального образования: ! высшее профессиональное образование, ! среднее профессиональное образование, ! начальное профессиональное образование. К сожалению, наименование профессии в некото< рых случаях не позволяет определить, требуется ли КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ 26 ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ для занятия профессии (специальности) или долж2 ности полноценное профессиональное образование, либо достаточно краткосрочных курсов дополни2 тельного образования, либо достичь необходимого уровня квалификации можно через повышение ква2 лификации, уже имея базовое образование. Таким образом, полученные оценки прогнозной востребо2 ванности по уровням профессионального образова2 ния будут относиться как к базовому профессио2 нальному образованию, так и к системе повышения квалификации, в том числе на предприятиях, в него2 сударственных образовательных учреждениях и на различных курсах. Можно выделить два способа оценки перспектив2 ной востребованности работников на рынке труда: по показателю «прогнозная востребованность работ2 Ñ.Í. Øèëèõèí КАЧЕСТВО КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЕСТЕСТВЕННОЙ МОНОПОЛИЕЙ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕЕ ИНВЕСТИ< ЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Â ñòàòüå ðàññìàòðèâàþòñÿ âîïðîñû ïîâûøåíèÿ êà÷åñòâà êîðïîðàòèâíîãî óïðàâëåíèÿ â óñëîâèÿõ ðåôîðìèðîâàíèÿ åñòåñòâåííîé ìîíîïîëèè ñ öåëüþ óëó÷øåíèÿ åå êîíêóðåíòíîãî ïîëîæåíèÿ è íàèáîëåå ýôôåêòèâíîãî èñïîëüçîâàíèÿ èíâåñòèöèîííîãî ïîòåíöèàëà äëÿ ðåàëèçàöèè íàìå÷åííûõ ñòðàòåãè÷åñêèõ çàäà÷. ников» и по показателю «прогнозное обновление персонала». Однако, в результате проведенного исследования, можно отметь тот факт, что в полном объеме вышепере2 численные методы не применяются в отдельно взятом субъекте РФ, каждый из них выбирает «свой путь». Таким образом, прогнозирование кадровых по2 требностей выступает целевым ориентиром конку2 рентоспособности человеческого капитала, который способствует мобилизации интеллектуального по2 тенциала российского общества. к.т.н., доцент Ревкова Елена Григорьевна Проректор по науке, инновациям и консалтингу ГОУВПО «Оренбургский государственный институт менеджмента» S.N. Shilihin THE QUALITY OF CORPORATE GOVERNANCE OF NATURAL MONOPOLY AS FACTOR OF EFFECTIVENESS OF ITS INVESTMENT ACTIVITY The article discusses issues related to improvements of corporate governance under the conditions of reforming natural monopolies aimed at enhancing their competitive position and the most efficient use of their investment potential in order to implement target strategic goals. Содержание С точки зрения субъектов естественных монопо2 классическом понимании термин «корпоратив2 лий корпоративное управление является новым ви2 ное управление» обозначает систему отчетнос2 дом управленческой деятельности, который требует ти перед акционерами, осуществляемую кругом особого внимания и качественного набора инстру2 лиц, которым доверено текущее управление ментов для внедрения. Если для традиционных мо2 компанией. В более широком смысле под таким уп2 нополий характерны такого рода риски, как непро2 равлением понимается система взаимоотношений зрачность деятельности и отсутствие надлежащей между менеджерами компании и ее владельцами по финансовой отчетности (см. рис.1), то в ходе рефор2 вопросам обеспечения эффективности деятельности мирования данные риски должны снижаться с целью компании и защите интересов всех заинтересованных улучшения инвестиционного потенциала компании сторон [4]. Как видно из приведенных определений, и увеличения ее возможностей по привлечению корпоративное управление – это не только вопросы внешних инвестиций. На наш взгляд, корпоративное отчетности перед акционерами, но также и комплекс управление для естественной монополии является мер по взаимодействию компании со всеми заинтере2 таким же неотъемлемым фактором успеха ее инвес2 сованными в ее развитии лицами и сторонами. В КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ №5, 2006
