Зарплаты в Украине: ситуация на рынке и ожидания работников
advertisement
Зарплаты в Украине: ситуация на рынке и ожидания работников Татьяна РЫБЧИНСКАЯ, руководитель направления HR-инструментов в области вознаграждения, эффективности и талантов, консалтинговая компания Hay Group от уже 13-й раз международная консалтинговая компания Hay Group проводит ежегодное исследование рынка заработных плат и компенсаций в Украине. В Референтная дата сбора данных: 1 мая 2013 г. с обновлением базы данных в сентябре. Участники: 411 компаний, среди них как международные, так и локальные организации в соотношении 60/40. Региональное покрытие: вся Украина. Информация: в базе собраны данные по 412 000 индивидуальных зарплатных значений. Изменение заработных плат – это всегда первый вопрос, который возникает при первоначальной работе с данными. На рис. 1 представлены охваченные в исследовании сектора экономики. Методология Систему грейдов придумал экономист Эдвард Хэй. Слово «грейд» происходит от англ. grade – «располагать по степеням, ранжировать». Система Хэя основана на том, что пересмотр заработной платы (шаг из грейда в грейд или продвижение внутри грейда) происходит после оценки деятельности сотрудника за отчетный период (компетенций и результативности). Чтобы лучше понять достоинства грейдинговой системы, ее целесообразно сравнить с широко известной тарифной сеткой. В ней должностной оклад Œ—–œÕ‘›‚À› —›–Ô‚œ‘”fl Управление персоналом-Украина № 1 (244), 2014 определяется с помощью коэффициентов (разрядов) в зависимости от сложности работ и квалификации сотрудников (коэффициенты устанавливаются государством). В грейдинговой системе критерии оценки гораздо шире (определяются компанией), а сумма выплат – разнообразнее (определяется рынком, а не отраслевым министерством). В тарифной сетке увеличение минимальной зарплаты ведет к росту ставок всех работников, грейдинговая система в этом смысле индивидуальна. Грейдирование предусматривает более широкий спектр критериев профессиоРисунок 1. Охваченные в исследовании сектора экономики 2%1% 1% 3 %3 % 4% 28 % 6% 9% 10 % 13 % 22 % FMCG Розница Производство ИТ/Телеком Банки Другое Химия Фарма Нефть Авто Логистика Страхование 33 Œ—–œÕ‘›‚À› —›–Ô‚œ‘”fl Управление персоналом-Украина № 1 (244), 2014 34 мы придем к выводу о том, что реальное значение повышения зарплат за последние годы было практически нулевым, только в последние два года стали заметны некоторые изменения (см. рис. 2). Рынок растет и находится в процессе постоянных изменений, не стоят на месте и сотрудники компаний – они развиваются и движутся вверх по карьерной лестнице. Согласно нашим данным: 18 % рынка – именно такое количество сотрудников были повышены в этом году. Это, безусловно, отражается и на зарплатных значениях. Например, если с 13 грейда произошло продвижение на 15, то рост заработной платы составит в среднем 16 % . Наши клиенты всегда интересуются данными оплаты по регионам. Достаточно длительное время в Украине после Киева были лидерами Донецк и Днепропетровск, но в этом году ситуация поменялась и в пятерке лидеров мы теперь видим: Киев (19 % выше рынка Украины), Одессу, Днепропетровск, Харьков, Донецк. Самые «низкооплаченные» города – Луцк, Хмельницкий, Ужгород, Черновцы, Ровно. Помимо информации о заработных платах, также важную роль играет переменная часть оклада. 79 % компаний предоставляют премии для должностей, которые не имеют прямого отношения к продажам, а также для должностей продаж, у которых нет отдельной программы по выплате бонуса. В прошлом году премия была выплачена 74 % сотрудников. Размер нацеленной премии остался на том же уровне для всех категорий работников по сравнению с прошлым годом. Исключение составляет лишь одна категория – менеджеры, тут мы наблюдаем уменьшение на 6 %. Рисунок 2. Уровень заработных плат в Украине Уровень нацеленной премии (медиана) для должностей 20,0 % «не продаж» варьируется в 15,0 % следующем порядке: 25 % 10,0 % для служащих/рабочих, 28 % для специалистов, 28 % 5,0 % для менеджеров и 33 % для 0,0 % высшего руководства. -5,0 % 53 % компаний предла-10,0 % гает специальную бонусную программу для должностей -15,0 % 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 продаж. Нацеленная преНоминальное повышение Фактическое повышение мия (медиана) для них составляет 30–40 % от Рисунок 3. Оплата по различным секторам экономики (за 100 % твердого оклада. Количепринимается рынок Украины) ственные показатели, такие 160 % как количество проданных 141 % 136 % 140 % единиц и увеличение при120 % 82 % 79 % 108 % были, оказывают наиболь106 % 92 % 91 % 96 % 94 % 91 % шее влияние на размер 86 % 100 % бонуса для должностей 80 % продаж. Качественные 60 % показатели, а именно – 40 % удовлетворенность клиен20 % тов, также влияют на бонус 0 % в размере 44 %. Банки FMCG ИТ/Телеком Фарма Производство Розница Структура совокупного Твердый оклад Совокупный доход вознаграждения в Украине: нальных знаний и навыков работников вплоть до умения выстраивать отношения с людьми, принимать оперативные решения, управлять эффективностью и т. д. Что же произошло с рынком? На протяжении нескольких лет мы видим стабильный рост заработных плат. 92 % компаний провели изменения зарплат за прошлый год (с 1 мая 2012 г. по 30 апреля 2013 г.), и рост был в среднем 7 %. А если, например, взять сотрудника, который на протяжении года проработал на одной и той же должности, без карьерного продвижения и без смены функционала, то рост его зарплаты составляет в среднем 12 %. Важно отметить, что разница в повышениях по секторам практически одинаковая, если брать во внимание изменение в целом по компании, и находится на уровне 6–7 %. Большие отличия мы видим в повышении отдельно по сотрудникам, которые за год не меняли свой функционал, оставались на том же грейде, например, в банковском секторе – это 6 %, а вот в секторе ИТ/Телеком достигает и 12 %, как и в целом по рынку. Несмотря на экономические трудности, компании все-таки планируют рост заработных плат и на следующий год. И эти показатели практически идентичны по всем секторам. 87 % организаций планируют рост на уровне 8 %. Важно отметить, что прогноз инфляции (согласно международным и национальным источникам) на следующий год составляет также около 8 %. Рынок заработных плат всегда тесно связан с экономическими показателями страны. Фактически если наложить инфляцию на повышение заработных плат, Рисунок 4. Заработная плата HR-менеджера 80 % – базовый оклад, 10 % –кратко16 грейда в разрезе различных секторов срочная мотивация и 10 % – льготы. 16000 Давайте посмотрим, что происходит в других странах. В целом для стран с 14000 сильной экономикой, таких как Герма- 12000 ния, США, Великобритания, характерна 10000 существенная доля льгот. В странах 8000 Восточной Европы рынок льгот не так 6000 развит, и больший перевес идет в сторону базового оклада. В развиваю4000 щихся странах (Бразилия, Китай) пере2000 менная часть значительно выше, чем в 0 других странах. Таким образом, компаУкраина ИТ/Телеком Розница Банки Производство FMCG Совокупный доход Твердый оклад нии ориентируют сотрудников на достижение результатов. управление эффективностью работы и пр.). Опрос Разница в оплате меж ду руководящими до л показывает ответы сотрудников по компании жностями (20 уровень) и служащими (10 уровень) внутри, а также есть возможность сравнения с внешможет быть кардинальной в зависимости от ним бенчмарком. страны. В среднем по миру разница составляет Исследование показало, что HR-сотрудники сек8,4 раз; в странах Западной Европы – 3,5 раза; в тора ИТ/Телеком довольны компенсациями и льгоСеверной Европе – в 2,9 раза. А вот по Украине тами по сравнению с общими показателями по разница – в 14,8 раз. Украине, но если мы сравним данные с компаниями Несмотря на рост безработицы, 35 % компаний Украины, то видим отклонение в 8 % от внешнего не сталкиваются с избытком кандидатов на рынке бенчмарка. Важно отметить, что фактор опроса комтруда. Некоторые организации отметили перенасыпенсации и льготы можно разложить на несколько щение рынка кандидатами следующих семей должвопросов, например, считают ли HR-сотрудники ностей: «Финансы и бухгалтерия», «Юридическая сектора ИТ/Телеком уровень своего вознаграждеслужба» и «Администрация/поддержка». 13 % органия справедливым по сравнению с тем, как оплачинизаций по вышеуказанным семьям предлагают вают ту же работу в других компаниях. Но если обраболее низкий уровень оплаты труда. 73 % компаний тить внимание на уровень заработных плат, то мы испытывают нехватку квалифицированных кадров. видим, что по сравнению с остальными, данный секОсобо следует отметить такие семьи, как «Инфортор оплачен выше всех. мационные технологии» и «Инженерные должноПроанализируем банковский сектор. Согласно сти». 35 % компаний предоставляет по данным семнашему примеру и рыночным данным, должности ьям дополнительное поощрение. Чаще всего таким HR-менеджеров оплачены ниже других секторов. поощрением является более высокий твердый По данным такого же исследования, мнения оклад. Согласно ответам компаний-респондентов, сотрудников более позитивные, например, средняя совокупная текучесть кадров за последний своими вознаграждениями и льготами довольны год составила 21 %, в то время как добровольная на 7 % выше по отношению к HR-специалистам текучесть составила 14 %. Наиболее высокий покадругих секторов. Более того, такое утверждение, затель текучести кадров наблюдается в следующих как: «Я считаю, что получаю справедливое вознасемьях должностей: «Продажи», «Производство» и граждение за свою работу» поддержало на 15 % «Сall-центр». больше сотрудников. А теперь давайте посмотрим, а что же сами Как же мы можем объяснить такие противопосотрудники думают о своей заработной плате? ложные результаты по двум исследованиям? Скорее Возьмем, к примеру, должность HR-менеджера всего, тут речь идет о том, что недовольство зара16 грейда и проанализируем заработную плату в ботными платами и компенсациями – лишь вершина разрезе различных секторов (см. рис. 4). айсберга, на самом деле под этим может скрываться Данные учитываются в общем по рынку, без совсем другая проблема (см. рис. 5). привязки к Киеву с секторной ориентацией. Мы видим, что самый высокий уровень твердого Рисунок 5. Сотрудники: пособие по переводу оклада в секторе ИТ/Телеком, а самый низкий – в банковском. Мой руководитель меня не ценит Я хочу больше денег Весной 2013 г. компания Hay Group впервые Я хочу больше денег Я хочу получить обратную связь провела Всеукраинский опрос вовлеченности специалистов HR направления «HR-пульс». ДанЯ хочу больше денег Я хочу больше свободы ное исследование фокусируется не просто на поняЯ хочу больше денег Я хочу развиваться тии «Вовлеченность персонала», но также важную роль в нем играет критерий «Условия для успеха» Я хочу больше денег Я хочу больше денег (доступность ресурсов, обучение, полномочия, Œ—–œÕ‘›‚À› —›–Ô‚œ‘”fl Управление персоналом-Украина № 1 (244), 2014 35
